Xodimning noto'g'ri xatti-harakati. Intizomiy huquqbuzarlikning boshqa turdagi huquqbuzarliklardan farqlari. Intizomiy huquqbuzarlik belgilari

Xodimning mehnat majburiyatlarini bajarmaganligi yoki lozim darajada bajarmasligi kvalifikatsiya qilinadi intizomiy huquqbuzarlik. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, ko'pgina rahbarlar intizomiy huquqbuzarlik va ma'muriy huquqbuzarlik o'rtasidagi farqni ajratmaydi. Bu xodimni jazolashda chalkashliklarni keltirib chiqaradi.

Intizomiy jazoni qonun nuqtai nazaridan mehnat intizomini ta'minlashning eng qiyin vositasi deb hisoblash mumkin. Bu, ayniqsa, intizomiy huquqbuzarliklar uchun ishdan bo'shatish uchun to'g'ri keladi. Ishdan bo'shatilgan xodim ko'pincha sudga da'vo arizasi bilan murojaat qilib, uni qayta tiklash va tegishli kompensatsiyani to'lashni talab qiladi: majburiy ishdan bo'shatish va ma'naviy zarar. Sud tan olish uchun hech qanday sabab yo'qligi uchun intizomiy jazo qonunga xilof bo'lsa, uni kiritish tartibi huquqiy normalarga muvofiq amalga oshirilishi kerak.

Intizomiy huquqbuzarlik - bu bajarmaslik (yoki lozim darajada bajarmaslik) ish vazifalari da belgilangan mehnat shartnomasi, xodimning aybli harakatlaridan kelib chiqqan.

Tekshiruvlar yoki mehnat nizolarini sudda ko'rish paytida ish beruvchi quyidagilarni isbotlashi kerak:

• ushbu xodim o'z mehnat majburiyatlarini bajarmaganlikda aybdor ekanligi;
• jazo qo'llash tartibi barcha qonunchilik normalari va qoidalariga rioya qilgan holda amalga oshirilganligi.

Ushbu protsedura quyidagi bosqichlardan iborat:

1. Intizomiy huquqbuzarlikni aniqlash.
2. Tushuntirish hujjatlari yoki xodimning ularni yozishdan bosh tortganligi to'g'risidagi dalolatnoma.
3. Intizomiy jazo qo'llash.

Har bir bosqichda intizomiy jazoning kuchga kirishi to'g'risidagi buyruq bilan tanishish faktini yozma tushuntirish berish yoki imzo qo'yish bilan ko'rsatishni rad etish to'g'risidagi dalolatnomalar tuziladi. Hujjatlarni intizomiy huquqbuzarliklarni hujjatlashtirish vakolatiga kiruvchi mansabdor shaxslar tuzadilar. Agar korxonada buning uchun maxsus lavozimlar nazarda tutilmagan bo'lsa, dalolatnomalar bo'linma boshlig'i yoki kadrlar bo'limi xodimi tomonidan tuziladi.

• Intizomiy jazo: eslatma, tanbeh yoki ishdan bo'shatish

Intizomiy huquqbuzarliklarning qanday turlari mavjud

Intizomiy huquqbuzarliklar quyidagilarga bo'linadi:

• doimiy;
• takrorlangan;
• qaytarib olingan;
• tugatildi.

Davom etayotgan intizomiy huquqbuzarlik dastlabki intizomiy jazo chorasi bilan to‘xtatilmagan intizomiy huquqbuzarlikdir. Davom etayotgan noto'g'ri xatti-harakatlar va takroriy noto'g'ri xatti-harakatlarni farqlash muhim, ya'ni. keyingi, hatto birinchisi bilan bir xil bo'lsa ham. Davom etayotgan intizomiy huquqbuzarlik yangi intizomiy jazoga, shu jumladan ishdan bo'shatishga olib kelishi mumkin.

Davom etuvchi intizomiy huquqbuzarlik aybdor tomonidan dastlabki intizomiy jazodan keyin tuzatilmagan huquqbuzarlikdir. Masalan, ish muddatini buzganligi uchun tanbeh olgan xodim, shunga qaramay, muntazam ravishda bir xil muddatlarni buzishda davom etmoqda, noto'g'ri xatti-harakatlar davom etayotgan deb hisoblanadi, ya'ni. yordam bilan belgilanmagan. intizomiy jazo. Bunday holatda, ish beruvchi, agar ishni topshirish muddatlarini buzgan xodimning aybli harakatlari isbotlangan bo'lsa, davom etayotgan intizomiy huquqbuzarlik uchun intizomiy javobgarlikka tortish huquqidan foydalanishi mumkin.

Takroriy noto'g'ri xatti-harakatlar ikkinchi darajali hisoblanadi intizomiy huquqbuzarlik, xodim ilgari intizomiy jazo olgan va ushbu sanktsiya bilan bostirilganiga o'xshash. Keling, bu holatni kechikish misolida ko'rib chiqaylik. Ishga kechikkan xodim eslatma oladi, shundan so'ng u o'z vaqtida etarlicha uzoq vaqt keladi, lekin keyin yana kechikadi. yaxshi sabab. Bunday intizomiy huquqbuzarliklar ikkita alohida epizod sifatida ko'rib chiqiladi, ularning har biri uchun jazo qo'llanilishi mumkin.

U gapiradi Bosh direktor

Aleksandr Yelin, "Audit akademiyasi" audit kompaniyasining bosh direktori, Moskva

Biz intizomiy jazo choralarini suiiste'mol qilmaslikka harakat qilamiz, garchi, albatta, ichki lavozim ularni qo'llashga imkon beradi. Aybdor xodim bilan men quyidagicha harakat qilaman - men unga ilgari bajarganidan muhimroq bo'lgan vazifani beraman. Bu usul deyarli har doim erishadi asosiy maqsad- keyingi intizomiy huquqbuzarliklarni to'xtating! Xodim o'z qadr-qimmatini his qila boshlaydi va endi intizomni buzmaslikka harakat qiladi.

Jarima yoki tanbehning sababi ko'pincha takroriy qoidabuzarliklardir, ayniqsa ular kompaniyaga moliyaviy yo'qotishlarga olib keladigan bo'lsa.

Olib tashlangan intizomiy jazo - intizomiy jazo bir yillik amal qilish muddatiga ega. Agar yil davomida xodimga nisbatan boshqa intizomiy jazo qo'llanilmasa, oldingi jazo olib tashlangan deb hisoblanadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 194-moddasi, 1-qism). Yangi huquqbuzarlik takroriy jinoyat ekanligini aniqlashda ushbu jihatni hisobga olish muhimdir. Uni shunday belgilashdan oldin, intizomiy jazolar to'g'risidagi yozuvlarni o'qib chiqing va ilgari qo'llanilgan jazo da'vo muddati tufayli haqiqiy emasligiga ishonch hosil qiling.

Ish beruvchi xodimdan intizomiy jazoni muddatidan oldin olib tashlashga haqli (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 194-moddasi, 1-qism). Bu sodir bo'lishi mumkin:

1. Rahbarning tashabbusi bilan. Agar jazolangan xodim o'z xizmat vazifalarini to'g'ri bajarganligini ko'rsatsa, yuqori sifatli ish, intizom, ish beruvchi o'z kuzatuvlari (yoki qoida tariqasida, huquqbuzar xodimning xulq-atvorini nazorat qilish yuklangan kadrlar bo'limi tomonidan taqdim etilgan ma'lumotlar) asosida intizomiy jazo muddatidan oldin olib tashlash uchun buyruq berishi mumkin.
2. Xodimning iltimosiga binoan. Agar xodim intizomiy jazoga sabab bo'lgan salbiy xatti-harakatlarining oqibatlarini tuzatishga harakat qilsa va sifatli ish va benuqson intizomni namoyish qilsa, u o'zi jazoni muddatidan oldin olib tashlash uchun ariza berishi mumkin. So'rov yozma shaklda, intizomiy jazo dalolatnomasini imzolagan shaxs nomiga ariza shaklida beriladi.
3. Kafedra mudiri tashabbusi bilan. Nazoratchi strukturaviy birlik, to'g'ridan-to'g'ri bo'ysunish huquqiga ega bo'lmagan xodim rahbariyatga "ariza" yoki "vakolatnoma" bilan murojaat qilishi mumkin, unda bo'ysunuvchidan jazoni olib tashlash taklifi mavjud, chunki u o'z xatolarini tushungan va endi ko'rib chiqish uchun asos bermaydi. o'zi intizomni buzuvchi.
4. Mehnatkashlar vakillik organi tashabbusi bilan. Xodimlarning vakillik organi ish beruvchiga tarkibiy bo'linma boshlig'i tomonidan tuzilganiga o'xshash "ariza" yoki "vakolatnoma" yoki mehnat jamoasi yig'ilishining bayonnomasini (agar ariza bo'yicha qaror qabul qilingan bo'lsa) yuborishi mumkin. uchrashuv).

Yakuniy qaror (intizomiy jazoni muddatidan oldin olib tashlash tashabbuskori kim bo'lishidan qat'i nazar - xodimning o'zi, uning bevosita rahbari yoki mehnat jamoasi) ish beruvchi yoki intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi ma'muriy hujjatni imzolagan shaxs tomonidan qabul qilinadi. Ijobiy qaror qabul qilingan taqdirda, vakolatli shaxs tegishli ma'muriy hujjat - buyruq yoki ko'rsatma beradi. Ushbu buyruq asosida tegishli ma'lumotlar kadrlar hisobiga kiritiladi.

To'xtatilgan huquqbuzarlik - noto'g'ri xatti-harakatlar, agar uni sodir etgan xodim o'z xatosi yoki kamchiligining salbiy oqibatlarini bartaraf etish uchun barcha sa'y-harakatlarini amalga oshirsa, to'xtatilgan deb hisoblanadi, bu rahbariyat tomonidan qabul qilinishi mumkin (va kerak) yengillashtiruvchi holat. Huquqni buzgan xodimning bunday xatti-harakati jazoni engillashtirish uchun asos bo'lib xizmat qilishi mumkin (ba'zi hollarda hatto jazoni qo'llashdan bosh tortish uchun ham).

Intizomiy jazo turlari Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasida belgilangan. Bularga ogohlantirish, tanbeh berish va ishdan bo'shatish kiradi. Shuni esda tutish kerakki, ishdan bo'shatish bir qatorga rioya qilishni talab qiladi qo'shimcha shartlar. Ish beruvchi qonun hujjatlarida nazarda tutilgan har qanday intizomiy jazoni qo'llashga haqli. Boshqa turdagi jazolar faqat federal qonunlar yoki intizomni tartibga soluvchi maxsus nizomlar va qoidalarga muvofiq mumkin. maxsus toifalar ishchilar.

Xodimni pul jazosiga tortmasdan jazolashning 20 ta usuli

CEO elektron jurnalidagi maqolada sizning hamkasblaringiz xodimlarning noto'g'ri xatti-harakatlari va noto'g'ri xatti-harakatlariga qanday munosabatda bo'lishlari bilan o'rtoqlashadilar.

Ba'zi ish beruvchilar tomonidan kechikish, kiyinish qoidalariga rioya qilmaslik yoki boshqa noto'g'ri xatti-harakatlar uchun jarimalar va boshqa ish haqini ushlab qolishlar noqonuniy va noqonuniy hisoblanadi.

Agar xodimning noto'g'ri xatti-harakati mehnat majburiyatlarini qo'pol ravishda buzish sifatida baholansa (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 6-bandi), xodim darhol ishdan bo'shatilishi mumkin. Bunday holatda oldindan intizomiy jazo qo'llash talab qilinmaydi. Qo'pol qoidabuzarliklarga quyidagilar kiradi: mast holatda ishga borish, ishdan bo'shatish, tijorat sirlarini oshkor qilish.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq, ish beruvchi har qanday qonun bilan belgilangan intizomiy jazo turini tanlash huquqiga ega. Intizomiy huquqbuzarliklarning ayrim turlari ikki turdagi javobgarlikni o'z ichiga oladi - intizomiy va moddiy. Intizomiy javobgarlikning maqsadi - qilmishni bostirish, moddiy maqsad - bu intizomiy huquqbuzarlik natijasida kompaniya yoki korxonaga etkazilgan moddiy zararni qoplash. Ushbu tartib Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 248-moddasi 6-qismida tartibga solinadi: "Zarar ish beruvchiga zarar etkazgan harakati yoki harakatsizligi uchun xodim intizomiy, ma'muriy yoki jinoiy javobgarlikka tortilishidan qat'i nazar, qoplanadi". Xodimga bir vaqtning o'zida intizomiy va moddiy jazo qo'llash bilan ish beruvchi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 30 va 37-boblari qoidalariga rioya qilishga majburdir.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 76-moddasini buzganlik uchun ishdan chetlatish intizomiy jazo emas. Vaqti-vaqti bilan tibbiy ko'rikdan o'tmaganligi, o'qitish yoki xavfsizlik sohasidagi bilim va ko'nikmalarni sinovdan o'tkazmaganligi uchun ishdan chetlatish bilan bir vaqtda ish beruvchi xodimga intizomiy jazo qo'llashga haqli. Masalan, mast holatda ish joyiga kelgan shaxsni ishdan bo'shatish bevosita ish beruvchining javobgarligi hisoblanadi. Ammo ayni paytda u xodimga intizomiy jazo qo'llash huquqiga ega.

Har bir ish beruvchi o'z xodimlariga Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 22-moddasi 1-qismiga muvofiq intizomiy jazo choralarini qo'llash huquqiga ega. Jismoniy yoki yuridik shaxs ish beruvchi sifatida ishtirok etishi mumkin (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 20-moddasi 4-qismi). Ish beruvchining huquq va majburiyatlari yuridik shaxs boshqaruv organlari yoki boshqaruv organlari vakolat bergan shaxslar tomonidan amalga oshiriladi. Ularning harakatlari qonun bilan tartibga solinadi va qoidalar, tashkilotning ta'sis hujjatlari va qoidalari.

Odatda qo'l ostidagi xodimlarni intizomiy javobgarlikka tortish huquqi berilgan ijro etuvchi agentlik tashkilot rahbari (kompaniya prezidenti, bosh direktor, direktor va boshqalar) tomonidan taqdim etiladi. Bu to'g'ri rahbarining mehnat shartnomasida, ta'sis hujjatlarida va kompaniyaning boshqa me'yoriy hujjatlarida (nizomlarida) belgilanadi. “Bosh direktor to‘g‘risida”gi Nizom, “Kadrlarni ma’naviy va moddiy rag‘batlantirish to‘g‘risida”gi Nizomlar” va hokazolar bunday nizomlarga misol bo‘la oladi.

Tashkilotning yagona ijro etuvchi organi (rahbari) ushbu vakolatlarni quyi mansabdor shaxsga, masalan, kadrlar bo'yicha o'rinbosariga berishi mumkin. Agar lavozim tavsiflari mavjud bo'lsa, ular ma'lum mansabdor shaxslar uchun xuddi shunday huquqni belgilashlari mumkin.

Tuzilmaviy bo'linmalar rahbarlariga o'z bo'ysunuvchilariga nisbatan kamdan-kam hollarda jazo choralarini qo'llash huquqi beriladi. Qoidaga ko'ra, xodimlarning ishini bevosita nazorat qiluvchi rahbarlar u yoki bu xodimni jazolash to'g'risidagi takliflarni o'z ichiga olgan intizomiy jazo qo'llash huquqini beruvchi shaxs nomiga rasmiy yoki hisobot hujjatlarini yuborish huquqiga ega. Aynan ular ko'pincha intizomiy jazo choralarini qo'llash tashabbuskorlari bo'lishadi, chunki ular xodim tomonidan o'z xizmat vazifalarini lozim darajada bajarmaganligi va boshqa huquqbuzarliklarning asosiy guvohlaridir. mehnat intizomi.

Bunday huquqqa ega bo‘lmagan shaxs tomonidan xodimga nisbatan qo‘llanilgan intizomiy jazo mehnat nizolari komissiyasi, davlat inspeksiyasi yoki sud organi tomonidan bekor qilinadi. Agar qonunga xilof (loyiq bo'lsa ham) jazo bekor qilingan bo'lsa, ish beruvchi huquqbuzar xodimga nisbatan xuddi shunday intizomiy jazoni qo'llashga ulgurmasligi mumkin, chunki u Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida intizomiy jazo qo'llash uchun belgilangan muddatlarni o'tkazib yuborishi mumkin. sanktsiyalar.

Amaliyotchi aytadi

Mariana Doroj, Telecom-Service IT kompaniyalar guruhining etakchi yuridik maslahatchisi, Moskva

Men intizomiy jazo choralarini qo'llashga shoshilishni tavsiya etmayman. Shunday qilib, to'rt soatdan ortiq ishlamagan xodim, masalan, qon testi bilan bog'liq murakkab tibbiy ko'rikdan o'tishi mumkin. Bu huquq xodimga qonun bilan beriladi. Shuni ham yodda tutish kerakki, to'lovsiz ta'tilga ariza berishning qonuniy muddati yo'q. Shuning uchun, ishchi qaytib kelganida buni amalga oshirishi mumkin ish joyi. Shunday qilib, xodimni jazolaydigan hech narsa yo'qligi ayon bo'lishi mumkin.

Agar siz xodimni o'g'irlik uchun ishdan bo'shatmoqchi bo'lsangiz, esda tutingki, sizning xavfsizlik xizmatingiz, shu jumladan idoraviy bo'lmaganlar ham mulkni o'g'irlashni qayd etgan bo'lsa ham, bu ishdan bo'shatish uchun asos bo'lmaydi. Xavfsizlik xizmati intizomiy jazo qo'llash to'g'risida qaror qabul qilishga haqli emas.

Intizomiy huquqbuzarlik uchun qanday qilib to'g'ri jazolash kerak

Qadam 1. Xodimning noto'g'ri xatti-harakatlarini tuzatish

Xodim tomonidan sodir etilgan huquqbuzarlik intizomiy huquqbuzarlikning barcha belgilariga ega bo'lishi kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasi), bu moddada xodimga yuklangan mehnat majburiyatlarini bajarmaslik yoki lozim darajada bajarmaslik (to'g'riligi sababli) sifatida belgilanadi. xodimning aybi bilan). Ish beruvchi xodimning bunday harakatlarining barcha belgilari va holatlari mavjudligiga 100% ishonch hosil qilishi kerak:

1. Muayyan harakatlar (yoki qilishdan bosh tortish). muayyan harakatlar) xodimning qonuniy mehnat majburiyatidir. Agar sudga murojaat qilish zarurati tug'ilsa, ish beruvchi ushbu harakat haqiqatan ham ushbu aniq xodimning bevosita mehnat burchi ekanligini isbotlashi kerak.
2. Mehnat shartnomasida nazarda tutilgan mehnat majburiyati bajarilmagan yoki lozim darajada bajarilmagan. Ushbu faktning dalili sifatida hujjatlar (masalan, pudratchining zarur imzosi bo'lmagan xonani tozalash jadvali, vaqt jadvali va boshqalar) va guvohlarning ko'rsatmalari taqdim etilishi kerak. Vazifalarning noto'g'ri bajarilishi vaziyat bilan belgilanadi (masalan, tozalashdan keyin pol qoplanadi loyli ko'lmaklar, shuning uchun tozalash noto'g'ri qilingan) yoki hujjatlashtirilgan (agar kotibning vazifalari ish ta'rifiga ko'ra, xat olgandan keyin darhol menejerga etkazib berishni o'z ichiga olgan bo'lsa va u uch soatdan keyin topshirilgan bo'lsa)
3. Xodimning xatti-harakati noqonuniy edi (mehnat shartnomasida ko'rsatilgan qonun va majburiyatlarga zid). Menejer xodimga qonuniy xulq-atvori uchun intizomiy jazo choralarini qo'llashga haqli emas. Masalan, rahbarning qonuniy yillik ta'tildan chaqirib olish to'g'risidagi ko'rsatmalarini bajarmagan xodim qonun bilan javobgarlikka tortilmasligi kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 125-moddasi). Bu almashishni rad etishga ham tegishli yillik ta'til bir necha qismlarga va boshqa shunga o'xshash vaziyatlarga.
4. Noqonuniy harakat mehnat majburiyatlarini bajarish bilan bevosita bog'liq bo'lishi kerak. Mehnat majburiyatlari bilan bog'liq bo'lmagan noqonuniy xatti-harakatlar (jamoat tinchligini buzish, jamoat topshiriqlarini bajarishdan bo'yin tovlash va boshqalar) intizomiy jazoga tortilmaydi.
5. Xodimning harakati (yoki harakatsizligi) qasddan yoki ehtiyotsiz bo'lishi kerak, ya'ni. aybdor.

Agar majburiyatlarni bajarmaslik uchun uzrli sabablar mavjud bo'lsa, xodimga nisbatan qo'llaniladigan intizomiy jazo noqonuniy hisoblanadi. Yaxshi sabablar ro'yxati quyidagicha:

• nogironlik (tibbiy ma'lumotnoma bilan tasdiqlangan);
• qo'ng'iroq qiling huquq-tartibot idoralari, sud, harbiy ro'yxatga olish va ro'yxatga olish boshqarmasi;
• tabiiy yoki texnogen ofatlar (suv toshqini, qor yog'ishi, yo'l-transport hodisalari);
• ish uchun zarur sharoitlar va materiallarning etishmasligi.

Intizomiy jazoni qonuniy deb hisoblash uchun yuqorida ko'rsatilgan barcha holatlar mavjud bo'lishi kerak. Bir yoki bir nechta holatlar mavjud bo'lmaganda, xodimga nisbatan qo'llaniladigan intizomiy jazo noqonuniy hisoblanadi va xodimning xatti-harakati sudda intizomiy huquqbuzarlik sifatida baholanmaydi.

Keling, bir misol keltiraylik. Agar xodim rahbarning buyrug'ini bajarishdan bosh tortsa, bu harakatlar uning javobgarligi emasligini ta'kidlasa, bu haqiqat yoki yo'qligini va rahbarning buyrug'i qanchalik qonuniy ekanligini aniqlash kerak. Ish beruvchi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 60-moddasiga muvofiq) xodimlardan mehnat shartnomasi doirasidan tashqariga chiqadigan ishlarni bajarishni talab qilishga haqli emas (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida tartibga solingan maxsus nazarda tutilgan hollar bundan mustasno). va ba'zi federal qonunlar). Agar rahbarning buyrug'i haqiqatan ham mehnat shartnomasiga zid bo'lsa, xodimning xatti-harakatlari intizomiy huquqbuzarlik sifatida baholanishi mumkin emas.

Xodim rahbariyatning ko'rsatmalariga rioya qilmaslik uchun asosi bor deb o'ylab, rostdan ham xato qiladi. Bunday holda, uni intizomiy jazoga tortishdan oldin, intizomiy jazo choralarini qo'llash huquqiga ega bo'lgan shaxslar xodimga o'z pozitsiyasining nomuvofiqligini tushuntirishlari va oqibatlari haqida ogohlantirishlari shart - agar u vaziyatni noto'g'ri baholashni talab qilsa, u huquqiy intizomiy jazo deb e’lon qilinsin.

Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-sonli qarori intizomiy jazo choralarini qo'llash bilan bog'liq bo'lgan mehnat nizolari sohasidagi sud amaliyotini tahlil qiladi va qaysi ishlarni ko'rib chiqilishi kerakligini ko'rsatadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining qoidalari intizomiy huquqbuzarlik sifatida. Bularga quyidagilar kiradi:

1. Xodimning ish kuni davomida 4 soat davomida ish joyida yo'qligi (uzrli sabablarsiz). Ish joyida yo'qligi nafaqat xodimning umuman ish joyida yo'qligi, balki uning asosiy mehnat funktsiyasi bilan belgilanadigan joydan boshqa joyda bo'lishi ham hisoblanadi.
2. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 162-moddasiga muvofiq mehnat me'yorlari o'zgargan vaziyatda mehnat majburiyatlarini bajarishdan uzrli sabablarsiz bevosita rad etish. Mehnat shartnomasi mahalliy ichki mehnat qoidalariga rioya qilishni (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 56-moddasi), shuningdek, belgilangan mehnat standartlarini (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 21-moddasi) amalga oshirishni nazarda tutganligi sababli, xodimning bunday xatti-harakati intizomiy huquqbuzarlik sifatida baholanishi mumkin. Ammo, agar mehnat sharoitida xodimning o'z vazifalarini bajarishdan bosh tortishiga olib kelgan jiddiy o'zgarishlar bo'lsa, bu mehnat intizomini buzish deb hisoblanishi mumkin emas, balki mehnat shartnomasini bekor qilish uchun asos bo'ladi (77-moddaning 1-qismi 7-bandi). Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi). Mehnat shartnomasini bekor qilish tartibi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 73-moddasida belgilangan.
3. Majburiy muntazam tibbiy ko'rikdan o'tishdan bo'yin tovlash yoki rad etish (ayrim kasblar ishchilari uchun), agar ular ish vaqtida amalga oshirilsa, o'qitish va ekspluatatsiya va xavfsizlik bo'yicha majburiy ruxsatnomalarni topshirishdan bosh tortish va rad etish.
4. Asosiysi bo'lgan xodimning rad etishi mehnat funktsiyasi(yollash vaqtida ko'rsatilgan) xizmatdir moddiy boyliklar to'liqligi to'g'risida shartnoma tuzishdan javobgarlik(uzrli sabablarsiz).

Qadam 2. Xodimdan tushuntirishlarni talab qiling

Jazoni qo'llash to'g'risida qaror qabul qilishdan oldin menejer xodimning tushuntirishlari bilan tanishishi shart. Tushuntirish yozma shaklda bo'lishi kerak.

Yozma tushuntirishning bir necha shakllari mavjud. Eng yaxshi variant - qo'lda, har qanday shaklda tuzilgan tushuntirish xati. Ba'zi tashkilotlarda (asosan, ko'pchilik xodimlar uchun voqealarni yozma ravishda izchil va mantiqiy tasvirlash qiyin bo'lgan joylarda), savollarga javob beradigan satrlar (ustunlar, katakchalar) to'ldirilishi kerak bo'lgan shablon shakllari qo'llaniladi:

• Ushbu huquqbuzarlikni sodir etishga nima sabab (motiv) edi?
• Xodimning bu noto'g'ri xatti-harakatlarida aybdorligini tan olamizmi?
• agar ishchi o'zini aybsiz deb hisoblasa, uning fikricha, kim aybdor va jazolanishi kerak?

Tushuntirish xatining manzili ma'lum bir tashkilotning mahalliy normativ hujjatlari bilan belgilanadi - tashkilot rahbari, kadrlar bo'limi boshlig'i, tarkibiy bo'linma boshlig'i va boshqalar.

Yana bir tushuntirish mumkin - intizomiy huquqbuzarlik fakti to'g'risida dalolatnoma tuzish, undagi ishning holatlarini belgilash va ushbu aktni intizomiy huquqbuzarlik sodir etgan xodimning imzosi bilan tasdiqlash.

Xodimning tushuntirish berishdan bosh tortishi unga intizomiy jazo qo'llashga to'sqinlik qila olmaydi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi 2-qismi). Shu bilan birga, huquqbuzar xodimdan olingan tushuntirish hujjatlarisiz intizomiy jazo qo'llanilishi sudga shikoyat qilinishi mumkin. Agar xodim tushuntirish yozishdan bosh tortsa, rad etish to'g'risidagi dalolatnoma qonuniy ravishda rasmiylashtiriladi va manfaatdor bo'lmagan guvohlar tomonidan imzolanadi.

Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-sonli qarori (53-band) quyidagi huquqiy pozitsiyani ifoda etdi. Konstitutsiyaviy tamoyillar: qonuniylik, aybdorlik, adolatlilik, mutanosiblik, tenglik, insonparvarlik - xodimga intizomiy jazo choralari qo'llanilgan hollarda rioya qilinishi kerak.

Ish beruvchining vakili jazo tayinlashda e'tiborga olganligini tasdiqlovchi dalillarni taqdim etishi kerak:

• buzilishning og'irligi;
• sodir etilgan huquqbuzarlik bilan bog'liq holatlar;
• xodimning intizomiy huquqbuzarlik sodir etilishidan oldingi xatti-harakati;
• huquqbuzarlik sodir etishdan oldin u ko'rsatgan mehnatga bo'lgan munosabati.

Agar sud xodimni ishdan bo'shatish ushbu holatlar hisobga olinmagan holda amalga oshirilgan deb qaror qilsa (garchi intizomiy huquqbuzarlik sodir etilgan deb e'tirof etiladi), ishdan bo'shatilgan xodimning qayta tiklash va tegishli kompensatsiya to'lash to'g'risidagi da'vosi qanoatlantirilishi mumkin.

Qadam 3. Intizomiy huquqbuzarlik uchun jazo qo'llash

Intizomiy jazo qo'llash fakti tegishli buyruq chiqarishda va huquqbuzar xodimni u bilan majburiy tanishtirishda (imzo ostida) ifodalanadi. Buyurtmani guvohlar oldida topshirish tavsiya etiladi, shunda xodim berilgan buyruqni imzolashdan bosh tortgan taqdirda, xodim imzolashdan bosh tortganligi to'g'risida dalolatnoma tuzadi.

Intizomiy jazo qo'llash jarayonida yo'l qo'yiladigan odatiy xatolar

1. Asosiy qoida - "bitta huquqbuzarlik - bitta jazo". Agar xodim mehnat intizomini buzishda davom etsa, unga yangi intizomiy jazo (shu jumladan tegishli moddaga muvofiq ishdan bo'shatish) qo'llanilishiga yo'l qo'yiladi. Buning uchun uning xatti-harakati davom etuvchi huquqbuzarlik sifatida kvalifikatsiya qilinishi kerak. Biroq, xodimga tanbeh berilgan bitta qoidabuzarlik (masalan, ish kunining boshlanishiga 4 soat yoki undan ko'proq vaqtga "kechik") bo'lsa, ish beruvchi o'z tanlash huquqidan allaqachon foydalangan deb hisoblanadi. jazo. Xuddi shu qilmish uchun aybdor shaxsga boshqa, og'irroq jazo tayinlash, masalan, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi ("a", 6-qism) bo'yicha uni ishdan bo'shatish huquqiga ega emas. Biroq, agar xodim 4 yoki undan ko'p soat davomida "kechikishda" davom etsa, ish beruvchi ushbu noto'g'ri xatti-harakatni davom ettirgan deb hisoblash va xodimga yangi jazo, shu jumladan ushbu moddaga muvofiq ishdan bo'shatish huquqiga ega.
2. Aybdor harakatni tuzatish uchun jazo e'lon qilinishidan oldin qoidabuzar xodimdan yozma tushuntirish olish kerak. Agar jazo e'lon qilinganidan keyin tushuntirish so'ralsa, jazo, hatto intizomiy huquqbuzarlik sodir bo'lgan va xodim haqiqatan ham aybdor bo'lsa ham, noqonuniy hisoblanadi. Agar huquqbuzar o'z harakatlariga yozma tushuntirish berishdan bosh tortsa, u rad etish to'g'risidagi dalolatnoma bilan almashtirilishi mumkin. Aktda belgilanishi kerak: kalendar sanasi, aktni tuzish joyi va sababi. Dalolatnoma vakolatli shaxs va bir nechta manfaatdor bo'lmagan shaxslar tomonidan guvoh sifatida imzolanadi (ish beruvchining vazifasi huquqbuzar xodimdan tushuntirish olishga harakat qilganda bunday guvohlarning mavjudligini ta'minlashdir). Yuqorida aytib o'tilganidek, xodimning tushuntirish berishdan bosh tortishi qonuniy (barcha zaruriy tartib-qoidalarga rioya qilgan holda) jarima solishga to'sqinlik qila olmaydi.
3. Muhimi, qoidabuzarlik aniqlangandan va jazo qo'llanilgunga qadar o'tgan vaqt. Bo'ysunuvchining noto'g'ri xatti-harakati uning bevosita boshlig'i tomonidan aniqlangan kun topilgan kun hisoblanadi. Agar huquqbuzarlik aniqlangandan keyin bir oy ichida qo'llanilsa, jarima qonuniy deb topilishi mumkin. Ushbu davr xodimning kasallik yoki ta'til tufayli ishda bo'lmagan vaqtini o'z ichiga olmaydi. Ishga kelmaslikning boshqa sabablari, shu jumladan xodimning ortiqcha ish uchun olgan bo'sh kunlari asosli deb hisoblanmaydi. Huquqbuzarlik sodir etilganidan keyin 6 oydan ortiq vaqt o'tgandan keyin aniqlangan huquqbuzarlik uchun intizomiy jazo qo'llanilishi mumkin emas. Audit (audit, tekshirish, moliyaviy-iqtisodiy) natijasida qoidabuzarlik aniqlangan taqdirda da’vo muddati 2 yilgacha uzaytiriladi. Jinoyat ishi bo'yicha ish yuritish vaqti belgilangan muddatlarga kiritilmaydi.
4. Intizomiy jazoga tortilgan xodim uch ish kunidan ko‘p bo‘lmagan muddatda tegishli buyruq (ko‘rsatma) bilan tanishishi (imzosi ostida) bo‘lishi shart. Uch kunlik muddatga rioya qilmaslik jazo ustidan sudga shikoyat qilish uchun asos bo'lishi mumkin. Imzo qo'yishdan bosh tortish jazoning kuchga kirishiga to'sqinlik qilmaydi va imzolangan dalolatnoma bilan almashtiriladi. vakolatli shaxs va befarq guvohlar.
5. Agar, shunga qaramay, masala sudda ko'rib chiqilgan bo'lsa, ish beruvchining o'z tashabbusi bilan o'z lavozimining qonuniyligini tasdiqlovchi dalillarni, xodimning intizomiy huquqbuzarlik sodir etganligini tasdiqlovchi hujjatlarni taqdim etishi muhimdir. jazo qo‘llash barcha zarur tartib-qoidalarga rioya qilingan holda amalga oshirilgan. Aks holda, sudning ijobiy hal qiluv qarori yuqori turuvchi organ tomonidan “vaziyatlar yetarlicha o‘rganilmaganligi sababli” degan matn bilan bekor qilinishi mumkin.
6. Ish beruvchi tomonidan sudga taqdim etilgan hujjatlarda ziddiyatlar bo'lmasligi kerak. Buning uchun mehnat mojarosi tarixi davomida tegishli hujjatlarni to'ldirishga e'tibor qaratish lozim. Xodimning kechikishi vaqt jadvalida qayd etilmagan (u muntazam ravishda kechiksa ham) va keyinchalik xodim sudda ish vaqtining umumiy sonini ko'rsatadigan ish vaqti jadvaliga murojaat qiladi, garchi boshqa hujjatlar tushuntirish va memorandumlar bo'lsa ham, buyurtmalar, kirishlar ish kitobi- aks holda guvohlik berish.

Suddagi dalillar:

1. Guvohning yozma ko'rsatmasi.
2. Hujjatlar: dalolatnomalar, shartnomalar, ish yozishmalar, ma'lumotnomalar, sud qarorlari va tegishli arizalar (asl nusxalar, fakslar, elektron pochta orqali olingan hujjatlar).
3. Audio va video yozuvlar yoki boshqa ashyoviy dalillar.
4. Mutaxassislarning fikrlari.

Ma'muriy huquqbuzarlik va intizomiy huquqbuzarlik: farq nima

Ba'zi hollarda intizomiy jazo bir vaqtning o'zida ma'muriy huquqbuzarlik bo'lishi mumkin. Bunday huquqbuzarliklar ma'muriy va intizomiy huquqbuzarliklar deb ataladi.

Intizomiy huquqbuzarlik va ma'muriy huquqbuzarlik o'rtasidagi farq uning turiga qarab belgilanadi jamoat bilan aloqa noqonuniy harakat sodir etgan. Intizomiy huquqbuzarliklar yagona tashkilot (korxona)ning ichki (mehnat) tartibini va bitta korxonada mehnat intizomini buzadi. Bunday ijtimoiy munosabatlar ma'muriy huquqbuzarlik ob'ekti bo'lmaydi.

• Menejer bilishi kerak bo'lgan mehnatni muhofaza qilish talablari

Bosh direktor nutqi

Mixail Plinskiy, Faber Electrical kompaniyasining bosh direktori, Oryol

Boshqa ko'plab korxonalarda bo'lgani kabi bizning korxonamizda ham xodimlar tomonidan mehnat intizomini buzish holatlari kuzatildi. Ish kunida kechikish, ishdan bo'shash, mastlik, o'g'irlik, bekorchilik. Xodimlarimizda 30-40 nafardan ortiq odam bo‘lmasa-da, muammolar oddiy tarbiyaviy suhbatlar orqali – shaxsan aybdor bilan yoki jamoaning umumiy yig‘ilishida hal qilindi. Biznes jadal rivojlana boshlaganida, biz nomzodlarni sinchkovlik bilan tanlay olmay, xodimlarni sezilarli darajada kengaytirish zarurligiga duch keldik. Buning o'rniga biz qonunbuzarliklarning ma'lum ko'lamini ishlab chiqdik, unga ko'ra biz huquqbuzarlikning jiddiyligini va uning kompaniyaga yetkazgan zararini baholadik va unga muvofiq biz ehtiyot chorasini tanladik. Kichik kechikishlar e'tiborga olinmadi. Ishga kelmaganlik yoki uzoq kechikish uchun ular ta'na qilishdi va tushuntirish xatini talab qilishdi. Ish joyidagi mastlik darhol ishdan bo'shatish uchun sabab bo'ldi. Bu chora-tadbirlar hech qanday ta'lim yukini ko'tarmadi, ular faqat sanitariya edi - ular jamoani ishonchsiz elementlardan ozod qildi.

Vaqt o'tishi bilan biz yondashuvni o'zgartirish vaqti kelganini angladik. Oldindan sodir bo'lgan huquqbuzarliklarga munosabat bildirmaslik, intizomiy huquqbuzarliklar ehtimolini minimallashtirish kerak. Bu faqat yaxshi rivojlangan mehnat madaniyatiga ega bo'lgan korxonada mumkin. Harzburg boshqaruv tizimini joriy etish orqali korxonamizda mehnat madaniyatini shakllantirishni boshladik. Katta darajada, biz muvaffaqiyatga erishdik. Yuqori mehnat intizomiga erishish imkonini bergan biz qo'llagan vositalarni sanab o'taman.

Uchun uchrashuvlar davra stoli. Bunday yig‘ilishlarda turli bo‘limlarning mas’ul xodimlari ishtirok etib, muammoli vaziyatlarni birgalikda tahlil qiladilar.Bunday yig‘ilishlarda qabul qilingan qarorlar yuqori bo‘g‘in rahbariyatining ko‘magida hayotga tatbiq etiladi. Bunday uchrashuvlar xodimlarning rahbariyatga va butun kompaniyaga bo'lgan sadoqatini oshiradi, chunki ular o'zlarining ahamiyatini, ahamiyatini his qiladilar va o'zlari ishlayotgan korxonani boshqarishda haqiqiy shaxsiy ishtirok etadilar.

Turli bo'limlarning menejerlari va oddiy xodimlarining hamkorligi. Ilgari qo'shni bo'limlar xodimlari bir-biri bilan hamkorlik qilish uchun hech qanday tashabbus ko'rsatmagan. Endi ular o'z tajribalarini baham ko'rishga tayyor va ko'pincha butun kompaniyaga foyda keltiradigan samarali (ko'pincha original va nostandart) tejamkor echimlarni topishadi. Misol tariqasida. Bizda bir nechta ishlab chiqarish maydonchalari mavjud bo'lib, ularda turli ixtisoslikdagi ishchilar (chilingerlar, bo'yoqchilar, payvandchilar) ishlaydi. Yig'ilishlarning birida turli bo'limlarning xodimlari mehnat resurslarini taqsimlash (ishlab chiqarish ehtiyojlari va ishchilarning ish hajmiga qarab) to'g'risida kelishib oldilar. Biz turli bo'limlarning xodimlarini o'zaro o'qitdik va "o'tish davri" ishchilarini qayta tayinlash sxemasini ishlab chiqdik.

Ish haqining o'zgaruvchan komponenti. Bu mastlik, dangasalik va sabotajning boshqa ko'rinishlariga qarshi kurashish uchun juda samarali vositadir! Har bir xodimning ish haqi nafaqat uning shaxsiy natijalari, balki bo'limdagi hamkasblarining umumiy ko'rsatkichlari bilan ham belgilanadi. Biz ish haqining o'zgaruvchan komponentini hisoblash tizimini joriy etdik. Pul mukofoti nuqta omili usuli bilan hisoblanadi.

Har bir xodim uchun mehnat samaradorligi (S) aniqlanadi, bu uchta omilni hisobga oladi:

• rejani amalga oshirish darajasi (A);
• ish sifati (B);
• mehnat intizomi (C).

Har bir xodimning ushbu shartlarga shaxsiy muvofiqligi besh balli tizimda baholanadi. Turli omillar turli xil ahamiyatga ega, shuning uchun yakuniy formula quyidagicha ko'rinadi: S = 2,5A + 1,5B + C. Ushbu formula bonus fondi hajmidan xodimning bonus foizini aniqlaydi. Va bonus fondining hajmi butun birlik (bo'lim) mahsulotiga bog'liq. Ya'ni, xodimning ish haqining shaxsiy ko'rsatkichlari birlik ishining natijalariga bog'liq va ayni paytda ularga ta'sir qiladi.

Nomzodlarni lavozim profiliga qarab tanlash. Biz tuzgan har bir lavozim uchun profil talablari aniq bo'sh ish o'rinlari uchun nomzodlarga qo'yiladigan asosiy talablarni belgilab berdi. Bu chora ishga nomzodlarni yanada puxtalik bilan tanlash, demak, kadrlar sifatini oshirish imkonini berdi.

Vaqtni avtomatik kuzatish. Kompaniyamiz aylanma stollar va magnit qulflar bilan jihozlangan alohida kirish tizimini joriy qildi. Ular barcha kirish joylariga - korxonaning umumiy hududiga, ustaxonalarga, ofis binolariga o'rnatiladi. Shunday qilib, biz nafaqat har bir xodimning kelish va ketish vaqtini, balki ish smenasida xodimlarning aniq qayerda joylashganligini ham nazorat qilish imkoniyatiga ega bo'ldik. Asosiy nazorat punktida xodimlarning ruxsatnomalari suratlari kiritilgan monitorlar o‘rnatilgan bo‘lib, qo‘riqlash yo‘lak egasining gorizontal chiziqdan o‘tishiga ishonch hosil qiladi, boshqa hech kim yo‘q. Shuningdek, biz kollektiv qaror qabul qildik va video kuzatuv tizimini o'rnatdik (yozuvlar 180 kun davomida saqlanadi va doimiy ravishda vakolatli xodimga taqdim etiladi). Videokuzatuv va alohida kirish tizimlarini birlashtirish sizga ishtirokni tahlil qilish imkonini beradi mehnat jarayoni har qanday xodimlarimiz.

To'liq huquqli fuqaroning butun hayoti qoidalar va qonunlarga rioya qilish bilan bog'liq. Ijtimoiy normalar va qoidalar alohida huquqiy institutlar tomonidan tartibga solinadi. Huquqbuzarlik xususiyatiga qarab, u jinoyat yoki huquqbuzarlik deb tasniflanadi. O'z navbatida, ikkinchisini uchta asosiy turga bo'lish mumkin: intizomiy, ma'muriy va fuqarolik huquqi.

Intizomiy huquqbuzarlik nima

Har qanday rivojlangan jamiyatda me'yor va tartibga rioya qilmaslik jazoga olib keladi. Fuqaroning mehnat faoliyati bundan mustasno emas. Xodim o'z mehnat majburiyatlarini bajarayotganda qasddan yoki ongli ravishda mehnat intizomini buzishi mumkin, bu esa keyingi jazoga sabab bo'ladi.

Bu xodimning mehnat shartnomasini tuzishda rasmiy ravishda bajarishga rozi bo'lgan mehnat majburiyatlarini bajarmaganligi va bajarmasligi. Ushbu turdagi huquqbuzarlik uchun jazo ish beruvchi tomonidan belgilanadi.

Intizomiy huquqbuzarliklarga misollar

Har bir tashkilotning o'ziga xos xulq-atvor standartlari mavjud bo'lib, xodim mehnat shartnomasini tuzishda ular bilan tanishishi mumkin. Biroq, eng keng tarqalgan nosozlik turlarini sanab o'tish mumkin:

• ishga kechikish
• ish joyida nomaqbul tarzda paydo bo'lish,
• kiyinish qoidalariga e'tibor bermaslik,
• ish vaqtida spirtli ichimliklarni iste'mol qilish;
• tibbiy ko'rikdan o'tishni rad etish,
• boshqaruv ko'rsatmalariga rioya qilmaslik
• rahbarning ruxsatisiz ish joyini tark etish;
• ish beruvchining mulkiga zarar etkazish, pul mablag'larini o'g'irlash,
• mijozlar bilan xulq-atvor va muloqot normalarini buzish, agar ularning ro'yxati ushbu tashkilotda o'rnatilgan bo'lsa.

Intizomiy huquqbuzarlik sodir etganlik uchun ish beruvchi quyidagi intizomiy jazo choralarini qo'llashga haqli:

• Yaxshi;
• Ish haqini pasaytirish va kamaytirish;
• Ishdan chetlashtirish;
• Ishdan bo'shatish;
• Mehnat kitobida tegishli intizomiy jazo belgisi bilan ishdan bo'shatish.

Bu masala batafsilroq ko'rib chiqiladi.

Harbiy xizmatchilarning qo'pol intizomiy huquqbuzarliklari

Harbiy xizmatchilar uchun jinoiy javobgarlikka tortish qoidabuzarlik asosida amalga oshiriladi harbiy intizom. Eng qo'pol:

• harbiy qism hududidan ruxsatsiz qasddan chiqib ketish;
• qorovullik, patrullik, jangovar navbatchilik, chegara xizmatining qonun hujjatlarida belgilangan qoidalarini buzish;
• qasddan zarar etkazish, harbiy mulkni o'g'irlash;
• qurol, o'q-dorilar, kimyoviy moddalar yoki boshqalar uchun xavf tug'dirishi mumkin bo'lgan boshqa narsalar/moddalar bilan qasddan ehtiyotsizlik bilan muomala qilish;
• harbiy texnikaning noto'g'ri ishlashi yoki shikastlanishi;
• giyohvandlik yoki alkogolli mastlik holatida qorovullik, chegara xizmati, navbatchilik, patrullik qilish;
• rad etish zarur choralar harbiy xizmatchilarga bo'ysunuvchi shaxslardan biri tomonidan huquqbuzarlik sodir etilganda, shuningdek huquqbuzarlik faktini yashirish va voqea haqida yuqori rahbariyatga xabar bermaslik.

Intizomiy huquqbuzarlik va ma'muriy va jinoyat o'rtasidagi farq

Agar fuqaro mehnat intizomini bajarishda intizomiy huquqbuzarlik sodir etishi mumkin bo'lsa, u holda ma'muriy huquqbuzarliklar ma'muriy qonun bilan tartibga solinadi va ijtimoiy xavfli harakatlar sodir etishni nazarda tutadi. Masalan, mast holatda bo‘lgan xodim rahbariyatni ogohlantirmasdan ish joyini o‘z vaqtida tark etgan, keyin esa bolalar maydonchasiga borib, u yerda spirtli ichimliklar ichishni davom ettirgan. Bunday holatda fuqaro mehnat intizomini ham, ma'muriy huquq normalarini ham buzgan. Shunga ko'ra, fuqaro ikki turdagi jazo kutadi: ish beruvchidan intizomiy va tegishli organlardan ma'muriy.

Intizomiy huquqbuzarlik uchun ikkita jazo qo'llash mumkinmi?

Ushbu turdagi huquqbuzarlik uchun jazo sifatida ish beruvchi og'irlik darajasiga ko'ra tasniflangan uchta turdagi jazoni qo'llashi mumkin:

• izoh,
• tanbeh,
• ishdan bo'shatish.

Har bir ayb uchun ish beruvchi faqat bitta jazoni qo'llash huquqiga ega va bu shart emas, balki oshirish tartibida: har bir noto'g'ri xatti-harakat uchun eng kichikdan eng og'irgacha. Agar huquqbuzarlik ish beruvchi tomonidan o'ta og'ir deb hisoblansa, u darhol eng og'ir jazoni qo'llashga haqli: xodimni ishdan bo'shatish.

Agar xodimga bir vaqtning o'zida bitta qoidabuzarlik uchun ikki yoki undan ortiq jazo qo'llanilsa, uning huquqlari buzilgan bo'lsa, u federal mehnat inspektsiyasiga shikoyat qilishi kerak. Biroq, agar xodim mehnat intizomiga rioya qilmaganligi sababli ish beruvchining mulkiga moddiy zarar etkazgan bo'lsa, ish beruvchi moddiy javobgarlikka tortish bilan bir qatorda huquqbuzarlik uchun jazo qo'llashga haqli.

Xodim tomonidan intizomiy huquqbuzarlik sodir etish to'g'risidagi dalolatnoma - namuna

Xodimning mehnat odob-axloq qoidalariga rioya qilmasligi uchun universal shablon mavjud bo'lib, u ish beruvchi tomonidan to'ldiriladi.

Har qanday rahbariyat mehnat tartibiga rioya etilishini nazorat qilishi, vijdonli xodimlarni taqdirlashi va har bir jiddiy intizomiy huquqbuzarlik uchun jazo choralarini qo'llashi kerak. Bunday jazo noqonuniy deb tan olinmasligi uchun nimani bilishingiz kerak? Bu haqda - bizning materialimizda.

Xususiyatlari va turlari

Ma'muriy, fuqarolik yoki intizomiy xarakterdagi huquqbuzarliklar korxonaning iqtisodiy faoliyatiga salbiy ta'sir ko'rsatadi. Shuning uchun menejerlar mehnat jamoasida tartibni saqlashga harakat qilishadi.

Amalda, intizomiy va ma'muriy huquqbuzarliklar o'rtasida chalkashliklar ko'pincha yuzaga keladi. Xodimning intizomiy huquqbuzarligi nima? Bu uning aybi bilan mehnat majburiyatlarini bajarmaslik yoki lozim darajada bajarmaslik (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasi). U 3 ta xususiyatga ega:

1. Tekshiruvlar paytida yoki sud jarayoni huquqbuzarlik xodimning aybi bilan sodir bo'lganligini va jazo qo'llash tartibi qonun hujjatlariga muvofiq amalga oshirilganligini isbotlash kerak.
2. Vakolatli organlar, sud ijrochilari va boshqalarni emas, balki faqat ish beruvchiga bo'ysunuvchini jazolash huquqiga ega.
3. Har bir qoidabuzarlik uchun javobgarlik nazarda tutilmagan.

Intizomiy huquqbuzarlik va uning belgilarini tahlil qilishda quyidagi turlarni ajratish mumkin:

Qachon jinoyatchi jazolanishi mumkin?

Quyida jazolanishi mumkin bo'lgan intizomiy huquqbuzarliklarning eng keng tarqalgan misollari keltirilgan:

• sifatsiz ish;
• mehnat majburiyatlarini bajarishdan asossiz bosh tortish;
• ish tavsifini buzish;
• ichki tartib qoidalariga rioya qilmaslik;
• mehnat me'yorlariga rioya qilmaslik va boshqalar.

Sanksiyani qo'llashning zaruriy sharti: buzilish faqat xodimning aybi bilan sodir bo'lgan, uning mehnat majburiyatlari mehnat shartnomasida, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida yoki korxonaning ichki hujjatida belgilangan.

Qizig'i shundaki, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq intizomiy huquqbuzarlik belgilari ish beruvchi uchun uning salbiy oqibatlari haqida hech narsa aytmaydi. Bu shuni anglatadiki, siz xodimga, hatto uning yo'qligi ishlab chiqarish jarayoniga ta'sir qilmagan bo'lsa ham, unga tanbeh berishingiz mumkin.

Qonunda javobgarlik nazarda tutilmagani muhim:

• mehnat majburiyatlarini bajarish bilan bog'liq bo'lmagan huquqbuzarliklar uchun;
• xodimning aybi bo'lmagan huquqbuzarliklar uchun.

Shuningdek, intizomiy huquqbuzarlik uchun jazo o‘rtasida sabab-oqibat bog‘liqlik bo‘lmasa, qo‘llanilmaydi salbiy oqibatlar va xodimlarning noto'g'ri xatti-harakatlari.

Mehnat intizomi buzilganda nima qilish kerak

Ish beruvchini tanlash uchun qanday jazo

San'at asosida. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasida bitta intizomiy huquqbuzarlik uchun faqat bitta jazo qo'llanilishi mumkin. Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari ularning uchta variantini nazarda tutadi:

• izoh;
• tanbeh berish;
• mehnat munosabatlarini tugatish.

Eslab qoling: masalan, bir vaqtning o'zida tanbeh e'lon qilish va shartnomani bekor qilish mumkin emas.

Eng og'ir jazo qonunbuzarlik uchun ishdan bo'shatishdir. U qo'llaniladi:

Intizomiy huquqbuzarlikning tarkibi sub'ektiv tomonni, ya'ni xodimning noqonuniy harakatiga (harakatsizligiga) ruhiy munosabatini o'z ichiga oladi. Har qanday shaklda aybdorlik faqat o'z harakatlariga hisobot berishga va ularni boshqarishga qodir bo'lgan xodimga nisbatan isbotlanishi mumkin. Shu munosabat bilan sud tomonidan muomalaga layoqatsiz deb topilgan xodim aybli xatti-harakatlar sodir eta olmaydi va natijada intizomiy javobgarlikka tortilishi mumkin.

Intizomiy huquqbuzarlik tarkibiga ob'ekt, ya'ni xodim tomonidan bajarilmagan yoki u tomonidan noto'g'ri bajarilgan ichki mehnat qoidalarining muayyan qoidasi yoki muayyan mehnat majburiyatlari kiradi. Muayyan qoida buzilishi yo'q mehnat faoliyati shuningdek, qonuniy ravishda xodimni intizomiy javobgarlikka tortishga imkon bermaydi.

Intizomiy huquqbuzarlikning tarkibi, shuningdek, xodim tomonidan sodir etilgan aybdorlar bilan sababiy munosabatlarda bo'lgan ish beruvchi uchun salbiy oqibatlarning yuzaga kelishidan iborat bo'lgan ob'ektiv tomonni ham o'z ichiga oladi. noto'g'ri xatti-harakatlar(harakatsizlik).

Ko'rib chiqilgan yuridik ahamiyatga ega bo'lgan holatlarning dalillari, shuningdek intizomiy huquqbuzarlik tarkibining sanab o'tilgan holatlari ko'p jihatdan ushbu holatlar bilan bog'liq bo'lganligi va xodimni intizomiy javobgarlikka tortish masalasini qonuniy hal qilish imkonini beradi.

1.4 Intizomiy huquqbuzarliklarning tasnifi

Intizomiy huquqbuzarliklar turli sabablarga ko'ra turlarga bo'linishi mumkin. Masalan, huquqbuzarlik predmetiga aylangan ob'ektga qarab ularni turlarga bo'lish mumkin. Xususan, xodim xavfsizlik qoidalarini, tashkilotning ichki mehnat qoidalarini, mehnat va dam olish rejimini va boshqalarni buzishi mumkin.

Intizomiy huquqbuzarliklar qaysi xodim tomonidan sodir etilganiga qarab, ya'ni sub'ektiv mezonga ko'ra tasniflanishi mumkin. Intizomiy huquqbuzarlik ishchi, xodim, voyaga etmagan xodim tomonidan sodir etilishi mumkin. Ushbu tasnif ham yuridik ahamiyatga ega, chunki voyaga etmaganlarni intizomiy javobgarlikka tortishning alohida tartibi mavjud.

Intizomiy huquqbuzarliklar ularni sodir etgan xodim uchun yuzaga kelishi mumkin bo'lgan huquqiy oqibatlarga ko'ra tasniflanishi mumkin. Bunday holda, intizomiy jazo chorasi sifatida ishdan bo'shatish va boshqa intizomiy javobgarlik choralari bilan jazolanadigan boshqa intizomiy huquqbuzarliklarni ajratish mumkin.

Intizomiy huquqbuzarliklar ish beruvchi uchun qanday oqibatlarga olib kelganligiga qarab tasniflanishi mumkin. Ushbu tasnif xodimga nisbatan qo'llaniladigan intizomiy jazo chorasini asoslash uchun ham yuridik ahamiyatga ega.

Intizomiy huquqbuzarliklar ularni sodir etgan xodimning aybi shakliga qarab tasniflanishi mumkin. Xususan, ular qasddan yoki ehtiyotsizlik tufayli sodir etilishi mumkin. Ushbu tasnif xodimga intizomiy jazo chorasini qo'llashda ham muhim bo'lishi mumkin.

2. Umumiy intizomiy jazolar: tushunchasi, turlari, qo'llash va olib tashlash tartibi. Xodimlarning ayrim toifalari uchun maxsus intizomiy javobgarlik

2.1 Intizomiy jazo turlari

Jinoyatdan farqli ravishda intizomiy huquqbuzarlik ijtimoiy xavflilik bilan tavsiflanmaydi, balki ijtimoiy zararli qilmishdir. Natijada, u intizomiy jazo choralarini qo'llashga olib keladi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasi quyidagi intizomiy jazo turlarini nazarda tutadi:

- eslatma;

- tanbeh berish;

- tegishli asoslar bo'yicha ishdan bo'shatish.

Shu bilan birga, ta'kidlanadi federal qonunlar, nizomlar va xodimlarning ayrim toifalari uchun intizom to'g'risidagi nizomlarda boshqa intizomiy jazolar ham nazarda tutilishi mumkin. Federal qonunlar, nizomlar va intizom to'g'risidagi nizomlarda, ya'ni mahalliy normativ hujjatlarda nazarda tutilmagan intizomiy jazo choralarini qo'llashga yo'l qo'yilmaydi.

Barcha intizomiy choralar ish beruvchi tomonidan qo'llaniladi.

Intizomiy jazoning eng qattiq, o'ta o'ta chorasi ishdan bo'shatishdir. Bu quyidagi hollarda mumkin:

1) agar xodim intizomiy jazoga ega bo'lsa (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 5-bandi) uzrli sabablarsiz mehnat majburiyatlarini takroran bajarmaganligi;

2) xodim tomonidan mehnat majburiyatlarini bir marta qo'pol ravishda buzish (81-moddaning 6, 9 va 10-bandlari, 336-moddasining 1-bandi va Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 348.11-moddasi), xususan:

ishdan bo'shatish (ish kuni davomida uzrsiz sabablarga ko'ra ketma-ket to'rt soatdan ortiq ishdan bo'shatish);

- ish joyiga alkogolli, giyohvandlik yoki boshqa toksik zaharlanish holatida kelgan;

- xodimga o'z mehnat majburiyatlarini bajarishi munosabati bilan ma'lum bo'lgan qonun bilan qo'riqlanadigan sirlarni (davlat, tijorat, rasmiy va boshqalar) oshkor qilish;

- sudning qonuniy kuchga kirgan hukmi yoki sudyaning, mansabdor shaxsning, ko'rib chiqishga vakolatli organning qarori bilan belgilangan ish joyida o'zganing mol-mulkini o'g'irlash (shu jumladan kichik) qilish, o'zlashtirish, uni qasddan yo'q qilish yoki shikastlash. holatlari ma'muriy huquqbuzarliklar;

- mehnatni muhofaza qilish komissiyasi yoki mehnatni muhofaza qilish bo'yicha vakil tomonidan xodim tomonidan mehnatni muhofaza qilish talablari buzilganligi aniqlanganda, agar bu buzilish og'ir oqibatlarga olib kelgan bo'lsa (ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisa, baxtsiz hodisa, falokat) yoki qasddan sodir etilgan bo'lsa. haqiqiy tahdid bunday oqibatlarning yuzaga kelishi.

Bundan tashqari, San'atning 1-qismining 7 va 8-bandlariga muvofiq ishdan bo'shatish mumkin. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi, agar xodim ish joyida va o'z mehnatini bajarishi munosabati bilan ishonchni yo'qotishga olib keladigan aybli harakatlar va axloqsiz huquqbuzarlik sodir etgan bo'lsa. vazifalar.

Tashkilot rahbarlari, uning o'rinbosarlari va bosh buxgalter uchun ish beruvchining tashabbusi bilan ishdan bo'shatish uchun alohida asoslar nazarda tutilgan (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 9 va 10-bandlari):

- mulkning saqlanishi buzilishiga, undan noto'g'ri foydalanishga yoki tashkilot mulkiga boshqa zarar etkazilishiga olib keladigan asossiz qaror qabul qilish;

- mehnat majburiyatlarini bir marta qo'pol ravishda buzish.

Ish beruvchi xodimlarning vakillik organining tashkilot rahbari, tarkibiy bo'linma boshlig'i, ularning o'rinbosarlari tomonidan buzilganligi to'g'risidagi arizasini ko'rib chiqishi shart. mehnat qonuni va normalarni o'z ichiga olgan boshqa aktlar mehnat qonuni, sharoitlar jamoa shartnomasi, kelishish va uni ko'rib chiqish natijalari to'g'risida xodimlarning vakillik organiga xabar berish.

Buzilish fakti tasdiqlangan taqdirda, ish beruvchi tashkilot rahbariga, tarkibiy bo'linma boshlig'iga, ularning o'rinbosarlariga ishdan bo'shatishgacha bo'lgan intizomiy jazoni qo'llashi shart.

2.2 Intizomiy jazolarni qo'llash tartibi

Intizomiy javobgarlikka tortish tartibi San'at bilan tartibga solinadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi. Mehnat qonunchiligi asosida intizomiy ish yuritishning quyidagi bosqichlarini ajratish mumkin.

Ish beruvchi guvohlarni so'roq qiladi va intizomiy jazo choralarini qo'llash huquqiga ega bo'lmagan shaxsdan olingan xodimni intizomiy javobgarlikka tortish to'g'risidagi taklif bilan tanishadi. Ish beruvchi intizomiy huquqbuzarlik sodir etgan xodimdan yozma tushuntirishni talab qilishi shart. Agar ikki ish kunidan keyin ko'rsatilgan tushuntirish xodim tomonidan taqdim etilmasa, yozma tushuntirish berishni rad etish to'g'risida dalolatnoma tuziladi. Xodimning tushuntirish bermasligi intizomiy jazoni qo'llash uchun to'sqinlik qilmaydi.

Intizomiy jazo tayinlashda quyidagi holatlar aniqlanishi kerak:

- qanday huquqbuzarlik sodir etilgan va u intizomiy jazo qo'llash uchun asos bo'lishi mumkinmi;

- huquqbuzarlik uzrli sabablarsiz sodir etilganmi;

- xodimning bajarmagan (noto'g'ri bajarilgan) xatti-harakatlari uning xizmat vazifalari doirasiga kiritilganmi yoki qaysi hujjatda ushbu majburiyatlar nazarda tutilganligi;

- xodim imzoga qarshi tegishli majburiyatlarni nazarda tutuvchi mahalliy akt bilan tanishmi yoki yo'qmi;

-xodimga nisbatan qo'llaniladigan intizomiy jazo choralari intizom to'g'risidagi qonun yoki nizom yoki nizomda nazarda tutilganmi;

- intizomiy jazo berish muddatlari va tartibiga rioya qilinganligi;

- mansabdor shaxs jarima solganmi yoki yo'qmi. Intizomiy jazo faqat rahbar tomonidan qo'llanilishi mumkin. Boshqa shaxslar faqat bunday vakolatlar maxsus belgilangan hujjatlar asosida jarima solishlari mumkin.

Intizomiy jazo tayinlashda sodir etilgan huquqbuzarlikning og'irligi va u sodir etilgan holatlar hisobga olinishi kerak. Quyidagi qoidalarga rioya qilish kerak:

- intizomiy jazo huquqbuzarlik aniqlangan kundan boshlab bir oydan kechiktirmay qo'llaniladi, bunda xodimning kasal bo'lgan vaqti, ta'tilda bo'lgan vaqti, shuningdek vakilning fikrini hisobga olish uchun zarur bo'lgan vaqt hisobga olinmaydi. xodimlar tanasi. Bevosita rahbar intizomiy jazo choralarini qo'llash huquqiga ega yoki yo'qligidan qat'i nazar, huquqbuzarlik aniqlangan kun hisoblanadi;

- intizomiy jazo huquqbuzarlik sodir etilgan kundan boshlab olti oydan kechiktirmay, tekshirish, moliyaviy-xo'jalik faoliyatini tekshirish yoki tekshirish natijalariga ko'ra jarima esa ikki yildan kechiktirmay qo'llanilishi mumkin. Belgilangan muddatlarga jinoyat ishini yuritish vaqti kirmaydi;

18.06.2018, 2:36

Ish jarayoni har doim ham muammosiz ketavermaydi. Intizomiy huquqbuzarlik - bu xodimning aybi bilan sodir etilgan mehnat huquqbuzarliklarining turlaridan biri. Uning komissiyasining sabablari boshqacha bo'lishi mumkin, ammo xulosa shuki, mehnat shartnomasida belgilangan majburiyatlar buzilgan. Ularning bevosita rahbari muvofiqlikni nazorat qilishi kerak. Batafsil ma'lumot - materialda.

Intizomni buzish

Aniqlik kiritish kerakki, intizomiy huquqbuzarlik kabi tushuncha haqida faqat bo'ysunuvchi va boshliq o'rtasidagi mehnat munosabatlariga nisbatan gapirish mumkin. Agar mehnat intizomini buzgan bo'lsa, ish beruvchi jazoga murojaat qilishi mumkin. Ushbu qoidabuzarlikning quyidagi xususiyatlarini ajratib ko'rsatish mumkin:

• bo'ysunuvchi oldindan belgilangan va hujjatlashtirilgan vazifalarni bajarmagan yoki bajarmagan, lekin to'liq yoki talabga muvofiq emas;
• bo'lishi kerak ish tavsifi xodimga tanish bo'lgan, bu vazifalar aniq va tushunarli tarzda yozilgan. Xodimning ular bilan oldindan tanish bo'lishi muhimdir.
• xodimning aybi bor va uning xatti-harakatlari yoki aksincha, huquqbuzarlikka olib kelgan harakatsizligi haqida dalillar mavjud.

Faqat uchta belgi mavjud bo'lganda, biz intizomiy huquqbuzarlik sodir etilgan deb aytishimiz mumkin.

Ish beruvchi jazoni qo'llash to'g'risida mustaqil ravishda qaror qabul qilish huquqiga ega. Biroq, bo'ysunuvchi uning qaroriga e'tiroz bildirishi mumkin. Har qanday holatda, xodim o'z harakatlarining (yoki harakatsizligining) sabablari to'g'risida yozma ravishda ma'lumot berish huquqini saqlab qoladi. Shundan keyingina ma'muriyat jazo to'g'risida qaror qabul qiladi.

Amalda takroriy va davom etuvchi jinoyatlar farqlanadi. Birinchisi bir marta bostirildi, aybdor jazolandi. Biroq, bir muncha vaqt o'tgach, vaziyat yana takrorlanadi. Ikkinchi holda, qoidabuzarlik umuman to'xtatilmagan, ya'ni bo'ysunuvchi o'zini bu qoidabuzarliklarni qo'zg'atadigan tarzda tutishda davom etadi.

Jinoyatchini nima kutmoqda

Jazoni qo'llash masalasi aybdorning bevosita boshlig'i tomonidan hal qilinadi. Har bir intizomiy huquqbuzarlik uchun bitta jazo qo'llanilishi mumkin. Xuddi shu qoidabuzarlik uchun bir vaqtning o'zida ikkita jazo turidan foydalana olmaysiz.

Huquqbuzarga ta'sir qilishning 4 turi mavjud:

Agar xo'jayin qoidabuzarlik aniqlangandan so'ng darhol xodimga tanbeh bersa, uni ishdan bo'shatish, agar takroriy buzilishlar bo'lmasa. Biroq, agar vaziyat takrorlansa va ikkinchi tanbeh berilsa, ishdan bo'shatish juda mumkin va uni sud orqali e'tirozlash mumkin bo'lmaydi.

Har qanday jazo chorasi jinoyat sodir etilganidan keyin olti oy ichida va u aniqlanganidan keyin bir oy ichida qo'llanilishi mumkin. Aks holda, jazoni qo'llash mumkin emas, chunki muddatlar allaqachon o'tib ketgan.

Shuni ta'kidlash kerakki, hech qanday intizomiy huquqbuzarlik jarimaga olib kelmaydi. Ish beruvchi faqat bir kishini mukofotidan mahrum qilish orqali jazolashi mumkin, ammo ish haqi yoki jarima so'rash. Agar xodim tashkilotga moddiy zarar etkazgan bo'lsa, u holda huquqbuzardan zararni qoplaydigan summani undirib olish mumkin.

Intizomiy huquqbuzarliklar nima?

Mehnat kodeksida intizomiy huquqbuzarliklar bilan bog'liq huquqbuzarliklarning aniq ro'yxati mavjud emas. Hujjatda faqat jazo turlari va huquqbuzarlik belgilari mavjud.

Shu bois, bunday masalalar yopiq holda hal qilinadi. Ish beruvchining o'zi buzilish bor-yo'qligini aniqlaydi va unga bo'ysunuvchi bu haqda e'tiroz bildirishi va yozma ravishda tushuntirishi mumkin. Agar jiddiy huquqbuzarliklar haqida gapiradigan bo'lsak, ular orasida quyidagilarni nomlashimiz mumkin:

• ish joyida 4 soatdan ortiq vaqt davomida yo'qligi. Agar xodim uzrli sababni ko'rsata olmasa, bu ishdan bo'shatish hisoblanadi;
• u yoki bu sabablarga ko'ra ishlashdan qasddan bosh tortish;
• doimiy kechikishlar;
• ishda mastlik holatida bo'lish;
• ishga kirishda yolg'on ma'lumotlar yoki soxta hujjatlar taqdim etish.

Ko'rinib turibdiki, qonunbuzarliklar ro'yxati bu bilan cheklanmaydi. Qonunga ko'ra, mehnat sharoitlari o'zgargan taqdirda, barcha bo'ysunuvchilar ular bilan tanishishi kerak, bu tegishli hujjatdagi imzo bilan tasdiqlanadi. Shuni yodda tutish kerakki, bu shartlar yomonlashmasligi kerak, aks holda xodimlar bunday o'zgarishlarni rad etishlari mumkin va bu holatda jazo qo'llash mumkin bo'lmaydi.