Korxonada intizom: mehnat qoidalarini buzganlik uchun jazolar. Bu tizimli qoidabuzarlik. Faqat mehnat intizomini buzish

K.I. Kenik, Yuridik fanlar nomzodi, dotsent, Belarus Respublikasida xizmat ko‘rsatgan huquqshunos

San'atning 4-bandiga binoan. Belarus Respublikasi Mehnat kodeksining 42-moddasi (keyingi o'rinlarda - LC), ish beruvchining tashabbusi bilan xodimni ishdan bo'shatish uchun asoslardan biri xodim tomonidan muntazam ravishda ishlamay qolishi hisoblanadi. yaxshi sabablar unga yuklangan vazifalar mehnat shartnomasi yoki ichki mehnat qoidalari, agar xodim ilgari intizomiy jazoga tortilgan bo'lsa.

Shu asosda ishdan bo'shatishning o'ziga xos xususiyati shundaki, u intizomiy jazoga tegishli (Mehnat kodeksining 198-moddasi 1-qismi 3-bandi), shuning uchun ish beruvchi intizomiy jazoni qo'llash uchun belgilangan tartib va ​​muddatlarga rioya qilishi kerak.

Ishdan bo'shatish shartlari

Uchun to'g'ri dastur bu asosiy ishdan bo'shatish, shuni yodda tutish kerakki, San'atning 4-bandiga binoan ishdan bo'shatish. Mehnat kodeksining 42-moddasi, agar bir vaqtning o'zida quyidagi shartlar mavjud bo'lsa, yuzaga kelishi mumkin:

■mehnat majburiyatlarini bajarmaslik va xodim tizimli. Mehnat intizomini bir martalik, hatto eng qo'pol tarzda buzganlik uchun ishdan bo'shatishga yo'l qo'yilmaydi (Mehnat kodeksining 47-moddasi 1-bandida ko'rsatilgan xodimlarni ishdan bo'shatish hollari bundan mustasno);

■ mehnat majburiyatlari bajarilmagan;

■ xodimning mehnat majburiyatlarini uzrsiz sabablarga ko'ra bajarmaganligi;

■xodim ilgari intizomiy jazoga tortilgan.

Tizimli buzilish

Huquqni qo'llash amaliyotidagi bahsli masalalardan biri bu mehnat majburiyatlarini muntazam ravishda buzish deganda nimani tushunish kerakligi masalasidir. Mehnat kodeksida ham, boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarda ham mehnat intizomini muntazam ravishda buzish ta'rifi berilmagan.

Plenum qarorining 32-bandida ko'rsatilganidek Oliy sud Belarus Respublikasining 2001 yil 29 martdagi 2-sonli "Sudlar tomonidan mehnat qonunchiligini qo'llashning ayrim masalalari to'g'risida" (bundan buyon matnda 2-sonli qaror deb yuritiladi), mehnat shartnomasi bekor qilingan shaxslarni qayta tiklash to'g'risidagi da'volarni hal qilish. San'atning 4-bandiga binoan. Mehnat kodeksining 42-moddasida shuni yodda tutish kerakki, shu asosda xodimlar San'atda nazarda tutilgan intizomiy jazo choralaridan birini qo'llaganidan keyin ishdan bo'shatilishi mumkin. Mehnat kodeksining 198-moddasi, yana mehnat intizomini buzgan.

Shunday qilib, sud amaliyoti, shuningdek, xodim tomonidan sodir etilgan intizomiy huquqbuzarlikning o'ziga xos holatlari va xususiyatini va ilgari qo'llanilgan ishlarni hisobga olgan holda, xodim tomonidan o'ziga yuklangan vazifalarni uzrli sabablarsiz takroran bajarmaslik mehnat intizomini muntazam ravishda buzish deb tan oladi. sanksiya.

od Biroq, Belarus Respublikasi Oliy sudi Plenumining bunday tushuntirishi San'atning 4-bandi qoidalaridan kelib chiqmaydi. 42 TK. Ushbu bandning mazmunidan kelib chiqadigan bo'lsak, noma'lum muddatga tuzilgan mehnat shartnomasi, shuningdek, muddatli mehnat shartnomasi muddati tugagunga qadar, agar xodim uzrli sabablarsiz muntazam ravishda o'z majburiyatlarini bajarmasa, ish beruvchi tomonidan bekor qilinishi mumkin. agar xodim ilgari intizomiy jazoga tortilgan bo'lsa, unga mehnat shartnomasi yoki ichki mehnat qoidalari bilan yuklangan vazifalar.

San'atning 4-bandini talqin qilish. Mehnat kodeksining 42-moddasi, shu asosda ishdan bo'shatish, agar xodim kamida uch marta mehnat majburiyatlarini buzgan bo'lsa va ulardan ikkitasi uchun to'lanmagan intizomiy jazo choralari qo'llangan bo'lsagina amalga oshirilishi mumkin degan xulosaga kelishimizga imkon beradi. va belgilangan okayda olib tashlanmaydi.

Qonun chiqaruvchi tomonidan "chora" so'zining ko'plikda ishlatilishi kamida ikkita intizomiy chora bo'lishi kerakligini ko'rsatadi. Mehnat majburiyatlarining yangi (kamida uchinchi) buzilishi ishdan bo'shatish uchun sabab bo'ladi.

Tizimli yoki takroriy buzilishmi?

Shuni ta'kidlash kerakki, Mehnat kodeksining boshqa moddalarida takroriy va muntazam ravishda buzilish tushunchalari ajratilgan. Shunday qilib, moslashuvchan ish vaqtini qo'llashni va bunday rejimdan oddiy rejimga o'tish shartlarini tartibga solish orqali qonun chiqaruvchi ish beruvchining xodimni (xodimlarni) moslashuvchan ish vaqtidan umumiy belgilangan ish rejimiga o'tkazish huquqiga ega ekanligini belgilaydi. ish:

■xodim tomonidan qabul qilingan rejim buzilgan taqdirda, tegishli intizomiy jazo qo‘llashdan tashqari — 3 oygacha bo‘lgan muddatga, takroran buzganlikda esa — kamida 2 yil muddatga;

■Agar tarkibiy bo'linma xodimlari tomonidan moslashuvchan ish soatlarida ishlash qoidalarini muntazam ravishda buzgan bo'lsa, ish beruvchining vakolatli mansabdor shaxsi buni tarjima qilishi shart. tarkibiy bo'linma umumiy belgilangan ish rejimiga (Mehnat kodeksining 130-moddasi 2, 3-bandlari).

San'at talablariga muvofiq. 23 Respublika qonunlari. Belorussiyaning 10.01.2000 yildagi 361-Z-sonli "Belarus Respublikasining normativ-huquqiy hujjatlari to'g'risida" gi jamoatchilik fikri (15.07.2008 yildagi o'zgartirish va qo'shimchalar bilan) normativ-huquqiy hujjat matnida ishlatiladigan atamalar va tushunchalar. aniq va aniq bo'lishi kerak , Mehnat kodeksining normalarida tizimlilik tushunchasi ham bir ma'noli bo'lishi kerak.

Huquqning boshqa sohalarida (ma'muriy, jinoiy, uy-joy) tizimlilik, takrorlanishdan farqli o'laroq, uch yoki undan ortiq huquqbuzarlik sifatida tushuniladi. Shunday qilib, San'atning 15-qismiga binoan. Belarus Respublikasi Jinoyat kodeksining 4-moddasida tizimlilik shaxsning ikkitadan ortiq bir xil yoki o'xshash jinoyatlarni sodir etganligini ko'rsatadigan belgi sifatida tushuniladi.

Bilan Yuqoridagilarni hisobga olgan holda, biz San'atning 4-bandiga binoan ishdan bo'shatish deb hisoblaymiz. Mehnat kodeksining 42-moddasi xodimning majburiyatlarini bajarishda qo'llanilishi mumkin kamida uchta qoidabuzarlik, ularning birinchi ikkitasi esa intizomiy javobgarlikka tortilishi kerak.

Ammo amaliyot shuni ko'rsatadiki, ish beruvchilar 2-sonli Farmon normalariga tayanib, San'atning 4-bandiga binoan xodimni ishdan bo'shatadilar. Mehnat intizomini takroran buzganlik uchun Mehnat kodeksining 42-moddasi. Oliy sud Plenumining xuddi shunday pozitsiyasidan Re Belarus Respublikasi, shubhasiz, g'oliblar ishchilarni jalb qilishning bir holatidan keyin ish beruvchilardir. intizomiy javobgarlik yil davomida ular San'atning 4-bandiga binoan ishdan bo'shatish imkoniyatiga ega bo'lgan bunday xodimni "kancada" ushlab turadilar. U tomonidan mehnat intizomini boshqa buzganligi uchun Mehnat kodeksining 42-moddasi. Plenumning bu boradagi pozitsiyasini o‘zgartirish zarur, deb hisoblaymiz.

Shunday qilib, mehnat intizomini buzganlik uchun ishdan bo'shatishga yo'l qo'yiladi, agar:

■Xodimga nisbatan ilgari sodir etganligi uchun eslatma yoki tanbeh shaklida intizomiy jazo choralari qo'llanilgan. intizomiy huquqbuzarliklar qaytarib olinmagan yoki qaytarib olinmagan;

■xodim ishdan bo'shatish uchun sabab bo'ladigan yangi huquqbuzarlik sodir etgan.

Intizomiy jazo

Mehnat majburiyatlarini bajarmaslikning tizimli ekanligi to'g'risida qaror qabul qilishda faqat xodim intizomiy jazoga tortilgan mehnat intizomini buzish holatlari hisobga olinadi. Agar xodim bir necha marta mehnat intizomini buzgan bo'lsa va bu holatlar aktlar, tushuntirishlar va boshqa hujjatlar bilan tasdiqlangan bo'lsa ham, lekin unga nisbatan intizomiy jazo choralari qo'llanilmagan bo'lsa ham, xodim mehnat majburiyatlarini muntazam ravishda bajarmaganligi uchun ishdan bo'shatilishi mumkin emas. O'z-o'zidan, xodim tomonidan ilgari sodir etilgan, lekin ish beruvchi qonun hujjatlarida belgilangan tartibda o'z vaqtida javob bermagan mehnat intizomini buzish holatlari ishdan bo'shatish uchun asos bo'la olmaydi.

Sud qarori bilan fuqaro B.ning “K” MChJga nisbatan da’volari qanoatlantirildi: da’vogar ish joyiga qorovul lavozimiga qayta tiklandi, javobgardan majburiy ishdan bo‘shatilgan vaqt uchun da’vogar foydasiga to‘lov undirildi. 5 34 174 rubl, kam to'langan ish haqi 2005 yil may oyi uchun 51 132 rubl miqdorida, ma'naviy zarar uchun 100 000 rubl miqdorida moddiy kompensatsiya.

Kimga Ish materiallariga ko‘ra, B. 01.07.2004 yildan “K” SOOO’da qorovul bo‘lib ishlagan. 06/06/2005 yildagi 118-k-son buyrug'i bilan u San'atning 4-bandiga binoan ishdan bo'shatildi. 42 TK. Ish paytida da'vogar intizomiy javobgarlikka tortilmagan, shuning uchun ish beruvchi uni mehnat shartnomasida belgilangan vazifalarni uzrli sabablarsiz muntazam ravishda bajarmaganligi uchun ishdan bo'shatish uchun asosga ega emas edi.

Huquqbuzarni ish haqi tizimida nazarda tutilgan mukofotlardan to'liq yoki qisman mahrum qilish, ta'til berish vaqtini o'zgartirish, xodimni jalb qilish kabi ta'sir choralari. javobgarlik va boshqa choralar, agar ular intizomiy choralar hisoblanmaydi.

Sud U.ning ishga tiklash toʻgʻrisidagi daʼvosi boʻyicha ishni koʻrib chiqib, daʼvogar ish beruvchiga qorovul boʻlib ishlagan. Ish paytida da'vogar korxonaga zarar etkazish va uning mulkining saqlanishini ta'minlamaslik holatlariga bir necha bor yo'l qo'ygan. Ish beruvchining buyruqlari asosida da'vogar yo'qolgan mulk qiymatini ikki marta qoplagan. Bu qonunbuzarliklar, o'z navbatida, San'atning 4-bandiga binoan U.ni ishdan bo'shatish uchun asos bo'ldi. 42 TK. Sud ushbu ishdan bo'shatishni noqonuniy deb tan oldi va da'vogarni ish joyiga tikladi, chunki moddiy javobgarlikka tortish fakti San'atning 4-bandiga binoan xodimni ishdan bo'shatish uchun asos bo'lmaydi. Mehnat kodeksining 42-moddasi va da'vogar intizomiy javobgarlikka tortilmagan.

Bundan tashqari, mehnat intizomining quyidagi buzilishlari hisobga olinmaydi:

1) boshqa ish beruvchida sodir bo'lgan;

2) agar intizomiy jazo qo'llanilgan paytdan boshlab ilgari sodir etilgan huquqbuzarlik uchun yuqori jazo muddati bir yil o'tgan bo'lsa;

3) agar huquqbuzarlik uchun ilgari qo'llanilgan intizomiy jazo ish beruvchining o'zi tomonidan xodimdan muddatidan oldin olib tashlangan yoki sud yoki mehnat nizolari komissiyasi tomonidan bekor qilingan bo'lsa;

4) qonun hujjatlarida nazarda tutilmagan intizomiy jazolar (ogohlantirish, sahnalashtirish, qattiq tanbeh berish va boshqalar);

5) moddada nazarda tutilgan tartibni buzgan holda tayinlangan. 199 TC;

6) ruxsatsiz shaxs tomonidan qo'llanilganda.

T., San'atning 4-bandiga binoan ishdan bo'shatilgan. Mehnat kodeksining 42-moddasi, ta'lim muassasasiga qayta tiklash to'g'risida da'vo arizasi bilan murojaat qildi.

Sudning 2004-yil 14-maydagi qarori bilan da’vogarga 2004-yil 5-may kuni soat 11:45 dan 14:45 gacha ish joyida bo‘lmagani uchun qattiq tanbeh berilganligi aniqlangan. 04.06.2004 yildagi buyrug'i bilan da'vogar San'atning 4-bandiga binoan ishdan bo'shatildi. 42 TK. Keyinchalik, xatoni aniqlab, ish beruvchining 2004 yil 06 sentyabrdagi buyrug'i bilan 14.05.2004 yildagi buyruqqa o'zgartirish kiritildi: "T. tanbeh shaklida intizomiy jazoga tortilgan deb hisoblansin. " Da'vogar intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi 14.05.2004 yildagi buyrug'i bilan faqat ishdan bo'shatilgan kuni tanishgan. Sud qarori bilan, da'vogarning roziligi bilan, San'atning 4-bandiga binoan ishdan bo'shatish. Mehnat kodeksining 42-moddasi noqonuniy deb e'lon qilingan. San'atning 2-qismiga binoan T. foydasiga. Mehnat kodeksining 243-moddasiga binoan kompensatsiya o'rtacha oylik ish haqining 10 baravari miqdorida undirildi.

"K" OAJ direktorining buyrug'i bilan fuqaro F. San'atning 4-bandiga binoan ishdan bo'shatildi. 42 TK. Quyidagi jazolar ish beruvchining ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyrug'iga asoslanadi: ogohlantirish (28.10.2002 yildagi buyruq) va tanbeh (03.10.2003 yildagi buyruq). Shu bilan birga, ikkinchi intizomiy jazo "o'z majburiyatlariga adolatsiz munosabatda bo'lganligi uchun" e'lon qilindi. Yangiliklar." Sud intizomiy jazo chorasi sifatida ogohlantirish San'atda nazarda tutilmagan degan xulosaga keldi. Mehnat kodeksining 198-moddasiga asosan tanbeh tarzidagi jazo tayinlangan, chunki sudlanuvchi F. tomonidan qanday aniq qoidabuzarlik sodir etilganligini ko‘rsatmaganligi sababli sud qarori bilan F.ning da’vosi qanoatlantirilib, da’vogar o‘z ishiga tiklangan. oldingi ish joyida.

Faqat mehnat intizomini buzish

Mehnat intizomini buzish mehnat majburiyatlarini buzish hisoblanadi. Boshqa vazifalarni bajarmaslik (yig'ilishga kelmaslik, jamoat topshirig'ini bajarishni rad etish, xodimning mehnat majburiyatlari doirasiga kirmaydigan ishlarni bajarish (xodimni vaqtincha boshqa ishga o'tkazishga ruxsat berilgan hollar bundan mustasno). uning roziligisiz - ishlab chiqarish zarurati yoki oddiy hollarda oe), jamoat joylarida tartibni buzish va boshqalar) mehnat intizomini buzish hisoblanmaydi va intizomiy jazo qo'llash va ishdan bo'shatishga olib kelishi mumkin emas.

Bu mehnat intizomini buzish emas va San'atning 4-bandiga binoan ishdan bo'shatish uchun asos bo'la olmaydi. Mehnat kodeksining 42-moddasi, xodimning o'z vazifalariga kirmaydigan ishlarni bajarishdan bosh tortishi. Xodimning vazifalari mehnat shartnomasi bilan belgilanadi va t shuningdek, ichki mehnat qoidalari, intizom to'g'risidagi nizomlar, tarif va malaka ma'lumotnomalari, lavozim yo'riqnomalari, texnik qoidalar, ish beruvchining buyruqlari va boshqalar. Xodim o'z mehnat majburiyatlari doirasini bilishi kerak, bajarilmasligi u uchun ma'lum salbiy oqibatlarga olib kelishi mumkin. Xodimning mehnat majburiyatlari aniqlanmagan yoki ular bilan tanish bo'lmagan taqdirda, ularni bajarmaganlik uchun intizomiy jazo choralari qo'llanilishi mumkin emas.

Jamoat tartibini buzish, kundalik hayotda noto'g'ri xatti-harakatlar intizomiy javobgarlikni qo'llash uchun asos bo'lmaydi.

2-sonli qarorning 31-bandida tushuntirilganidek, mehnat intizomini buzish, xususan:

■xodimning uzrsiz sabablarga ko'ra ish joyida yo'qligi, shuningdek uzrsiz sabablarga ko'ra o'z ish joyida emas, balki tashkilotning boshqa binolarida bo'lishi, ishdan muddatidan oldin ketishi, ish safariga borishni uzrli sabablarsiz rad etish; dam olish va dam olish kunlarida ishlamaslik, agar xodim qonuniy asoslarda ishga jalb qilingan bo'lsa;

■belgilangan tartibda o‘tishdan uzrli sabablarsiz bosh tortish yoki bo‘yin tovlash ish vaqti ayrim toifadagi ishchilarni tibbiy ko'rikdan o'tkazish (Mehnat kodeksining 228-moddasi), shuningdek mehnatni muhofaza qilish masalalari bo'yicha ko'rsatmalar berish, o'qitish va bilimlarni sinashni rad etish (Mehnat kodeksining 232-moddasi 4-bandi).

Xodim mehnat majburiyatlarini muntazam ravishda bajarmaganligi uchun ishdan bo'shatilganda, ish beruvchilar ko'pincha xatolarga yo'l qo'yishadi, ya'ni ishdan bo'shatish sababsiz va intizomiy jazolarni qo'llash muddatini buzgan holda amalga oshiriladi.

Asos va sabab

Yuqorida aytib o'tilganidek, San'atning 4-bandiga binoan ishdan bo'shatish. Agar sabab va sabab bo'lsa, Mehnat kodeksining 42-moddasi mumkin. Ishdan bo'shatish uchun asos bo'lib, xodimga nisbatan belgilangan tartibda intizomiy jazo choralari qo'llanilgan mehnat intizomini buzish, sabab esa oxirgi intizomiy jazo qo'llanilganidan keyin sodir etilgan yangi mehnat intizomini buzish hisoblanadi.

Sud protsessda sudlanuvchi Sh.ni yuklovchi sifatida ishga tikladiIshni ko'rib chiqishda, oxirgi intizomiy jazo qo'llanilgandan so'ng, da'vogar yana mehnat intizomini buzganligi to'g'risida dalillar taqdim etilmagan.ishdan bo'shatilgani uchun gadfly.

Xodimga nisbatan intizomiy jazo qo'llanilgan mehnat intizomini buzish ishdan bo'shatish uchun sabab bo'lishi mumkin emas. Ishdan bo'shatish uchun asos bo'lgan mehnat intizomini buzish, ilgari mehnat intizomini buzganlik uchun intizomiy jazo qo'llanilganidan keyin sodir bo'lishi kerak. Agar intizomiy jazo qo'llanilgandan keyin u yangi mehnat intizomi buzilishiga yo'l qo'ymasa, uni ishdan bo'shatish mumkin emas.

K. sudga bergan bayonotida 1999 yildan buyon tashkilotda ushbu lavozimda ishlaganligini ko'rsatdiyurmaslahatlashing. 27.06.200y.dagi buyruq5 kuni unga tanbeh shaklida, 30.08.2005 yilda esa eslatma shaklida intizomiy jazo e'lon qilindi. 09.02.2005 yildagi buyrug'i bilan u San'atning 4-bandiga binoan ishdan bo'shatildi. 42 TK. Ishdan bo'shatishni noqonuniy deb hisoblab, da'vogar suddan uni ish joyiga tiklashni so'radi. Birinchi instansiya sudining hal qiluv qarori bilan sudyalar hay’ati tomonidan o‘z kuchida qoldirildi fuqarolik ishlari viloyat sudining qarori bilan K.ning ishga tiklash haqidagi da’vosi qanoatlantirilmagan. Viloyat sudi prezidiumi qabul qilingan sud qarorlarini bekor qilib, quyidagilarni ko‘rsatdi. Ish materiallari shuni ko'rsatdiki, ishdan bo'shatilgunga qadar da'vogar uch marta intizomiy javobgarlikka tortilgan: 25.03.2005, 27.06.2005, 30.08.2005. Birinchi instansiya sudi da’vogarga nisbatan intizomiy jazo qo‘llashning asosliligini tekshirdi, ularning qonuniyligi to‘g‘risida asosli xulosa chiqardi. Da'vogarni ishdan bo'shatish sababi uning noto'g'ri ishlashi edi rasmiy vazifalar sinov paytida o'rnatiladi iqtisodiy faoliyat tashkilot-respondent Davlat nazorati qo'mitasi, 29.08.2005 yildagi aktda ko'rsatilgan. Ish materiallaridan ma’lum bo‘lishicha, auditorlik tekshiruvi natijasida aniqlangan huquqbuzarliklar 2002, 2004, 2005 y.larda K. tomonidan sodir etilgan. Ish beruvchi 29.08.2005 yildagi audit natijalaridan xabardor bo'ldi, ya'ni. oxirgisi qo'llanilishidan oldinyagona intizomiy jazo30.08.2005. Chunki birinchi instantsiya sudi ishni ko'rib chiqayotganda ko'rsatilgan holatlarni hisobga olmagan va kassatsiya instantsiyasi sudining 30.08.dagi oxirgi intizomiy jazo chorasi qo'llanilganidan keyin K.ga nisbatan intizomiy huquqbuzarlik sodir etganligi aniqlanmagan.

Sud tekshiruvlari

Ra San'atning 4-bandiga binoan ishdan bo'shatilgan shaxslarning da'volari bo'yicha ish joyida qayta tiklash holatlarini ko'rib chiqish. Mehnat kodeksining 42-moddasiga binoan sud quyidagilarni tekshirishi shart:

■xodim intizomiy jazo choralari qo'llanilgan huquqbuzarlik sodir etganmi;

■qo'llaniladigan jarimalar amaldagi qonun hujjatlarida nazarda tutilganmi;

■ish beruvchi ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruq asosida intizomiy jazo qo'llash tartibiga rioya qilganmi;

■xodimdan sodir etilgan huquqbuzarlikning mohiyati bo'yicha tushuntirish talab qilinganmi;

■uni joriy etish muddatlari buzilmaganligi;

■jazo vakolatli mansabdor shaxs tomonidan berilganmi;

■xodim intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyruq bilan tanishmi yoki yo'qmi;

■ishdan bo'shatish sababi.

V. "P" MChJga nisbatan majburiy prog davomida o'rtacha daromadni qayta tiklash, undirish to'g'risida da'vo arizasi bilan murojaat qildi.ul va ma'naviy zararni qoplasha. Arizada da'vogar 2003 yil iyun oyidan beri janob.
"Avtomobillar" bo'limi boshlig'i bo'lib ishlagan. 06.14.2004 yildagi buyrug'i bilan u San'atning 4-bandiga binoan ishdan bo'shatildi. O'ziga yuklangan mehnat majburiyatlarini uzrli sabablarsiz muntazam ravishda bajarmaganlik uchun Mehnat kodeksining 42-moddasi. Ishdan bo'shatishni noqonuniy deb hisoblab, intizomiy jazolar asossiz qo'llanilganligi, mehnat intizomining buzilishiga yo'l qo'ymaganligi sababli da'vogar avvalgi ish joyiga qayta tiklashni so'radi.

Sud ishni ko'rib chiqayotganda, da'vogarga nisbatan 19.02.2004 yil va 05.04.2004 yildagi buyruqlar bilan ikki marta intizomiy jazo choralari qo'llanilganligi va ishdan bo'shatish sababi sifatida 03.09.2003 yil va 12.11. .2003 yil, da'vogar tomonidan sodir etilgan.

Sud da'vogarni ishdan bo'shatishni quyidagi asoslar bo'yicha noqonuniy deb topdi.

San'atning 4-bandiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 42-moddasiga binoan, noma'lum muddatga tuzilgan mehnat shartnomasi, shuningdek, muddatli mehnat shartnomasi muddati tugagunga qadar, agar xodim uzrli sabablarsiz muntazam ravishda bajarmagan bo'lsa, ish beruvchi tomonidan bekor qilinishi mumkin. agar xodimga intizomiy jazo choralari ko'rilgan bo'lsa, unga mehnat shartnomasi yoki ichki mehnat qoidalari bilan yuklangan vazifalar.

2-sonli qarorning 32-bandiga binoan, San'atning 4-bandiga binoan ishdan bo'shatilgan shaxslarning da'volari bo'yicha ishlarni ko'rib chiqishda. Mehnat kodeksining 42-moddasiga binoan, sud ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruq (ko'rsatma) uchun asos sifatida ish beruvchi tomonidan belgilangan barcha intizomiy jazo choralarini qo'llashning to'g'riligi to'g'risidagi xodimning dalillarini tekshirishi shart.

Sud da'vogarga bildirishnoma e'lon qilish to'g'risidagi 19.02.2004 yildagi buyrug'ini bekor qildi, chunki buyruqda da'vogar tomonidan sodir etilgan muayyan intizomiy huquqbuzarlik, uning sodir etilgan sanasi ko'rsatilmagan bo'lsa-da, San'atga muvofiq. Mehnat kodeksining 199-moddasiga binoan, buyruqda jazoni qo'llash sabablari ko'rsatilishi kerak. Bu holat, sud qarorida ta'kidlaganidek, da'vogarga ham, javobgarga ham bu haqda turli xil taxminlar qilish imkonini beradi, shuningdek, javobgarga xodimning huquqlarini buzadigan da'vo qilingan qonunbuzarliklar ro'yxatini ko'paytirishga imkon beradi. Bundan tashqari, da'vogarni intizomiy javobgarlikka tortish to'g'risidagi ko'rsatilgan buyruq San'atda belgilangan o'tkazib yuborilgan muddat bilan chiqarilgan. 200 TK. Sud majlisida sudlanuvchining vakili ushbu intizomni ta'kidladi da'vogarga 2003 yil dekabr oyida sodir bo'lgan intizomiy huquqbuzarlik uchun chiziqli jazo e'lon qilindi.

2004 yil 5 apreldagi buyrug'i bilan da'vogarga tanbeh shaklida intizomiy jazo qo'llanilgan.ra, ammo sud sudlanuvchining da'vogarning mehnat majburiyatlarini qonunga xilof, aybdor tarzda bajarmaganligi to'g'risida ishonchli dalillar keltirmagan degan xulosaga keldi. Yangiliklar. Bu buyruqning chiqarilishiga sabab shu edi inkormashhur shaxslar Transport vositasi, 2004 yil 04 fevralda do'konning to'xtash joyida bo'lganlar. Javobgar da'vogar tomonidan qanday aniq mehnat majburiyatlari buzilganligi to'g'risida dalillar keltirmadi. Buyruqdan ko'rinib turibdiki, da'vogarga avtomashinani demontaj qilish fakti to'g'risida huquqni muhofaza qilish organlariga xabar berilmaganligi ayblangan. Biroq, hech qanday buyruqlar, qoidalar, ko'rsatmalar, mahalliy qoidalar da'vogarning bunday burchini nazarda tutmaydi. Da’vogar voqea haqida korxona rahbariyatini zudlik bilan xabardor qilgan, biroq mutasaddilarning hech biri ham huquq-tartibot idoralariga voqea haqida xabar bermagan. Keyinchalik, 2004 yil 5 apreldagi buyruq chiqarilgunga qadar, da'vogar va qorovul T.yaxshi jihozlangan mashinaixtiyoriy ravishda. Bundan tashqari, 05.04.2004 yildagi buyrug'i korxona direktori emas, balki uning o'rinbosari E. tomonidan imzolangan, sudlanuvchi E.ning ushbu buyruqni chiqarish vakolatini tasdiqlovchi hujjatlarni taqdim etmagan. Korxonaning ustaviga muvofiq, xodimlarga nisbatan intizomiy jazo choralarini qo'llash vakolati faqat bosh direktorga berilgan.

06.14.2004 yildagi ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruqqa kelsak, 19.02.2004 va 04.05.2004 yildagi oldingi buyruqlarni hisobga olsak ham, agar da'vogar 04.04.2004 yildan keyin yangi qonunbuzarlik sodir etgan bo'lsa, ishdan bo'shatish mumkin. 05/2004, ular. qo'llashdan keyin intizomiy jazo qo'llanilgan kun. Ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruqni qo'llab-quvvatlash uchun ish beruvchi 2003 yil sentyabr va noyabr oylarida sodir bo'lgan noto'g'ri xatti-harakatlarni ko'rsatdi. Ish beruvchi San'atning 4-bandi talablarini buzdi. Mehnat kodeksining 42-moddasi, chunki ishdan bo'shatishga sabab bo'lgan qoidabuzarliklar da'vogarni intizomiy javobgarlikka tortish to'g'risida buyruq chiqarilgunga qadar sodir bo'lgan.

Ishdan bo'shatish noqonuniy deb topilishi munosabati bilan sud da'vogarni avvalgi ish joyiga tikladi, uning foydasiga quyidagilar undirildi: majburiy bo'lmagan vaqt uchun ish haqi, sud xarajatlarini qoplash, ma'naviy zararni qoplash, shuningdek Milliy soliq davlat daromadiga.

Intizomiy jazo choralarini qo'llash tartibi

Mehnat kodeksining 199-moddasi intizomiy jazolarni qo'llash tartibini belgilaydi, ularning buzilishi bunday intizomiy jazoni noqonuniy deb topishga olib keladi. San'atning 4-bandiga binoan ishdan bo'shatilgandan beri. Mehnat kodeksining 42-moddasi intizomiy jazolarga ishora qiladi, keyin ishdan bo'shatilganda ushbu tartib-qoidaga rioya qilish kerak.

Intizomiy jazo qo'llashdan oldin ish beruvchi xodimdan yozma tushuntirish talab qilishi kerak. Xodimning tushuntirish berishdan bosh tortishi jazoni qo'llash uchun to'sqinlik qilmaydi va hozir bo'lgan guvohlar ko'rsatilgan dalolatnoma bilan tuziladi. Tushuntirishni rad etish to'g'risidagi dalolatnomada uning tuzilgan sanasi, uni tayyorlashda qatnashgan shaxslarning familiyasi, ismi, otasining ismi, qachon va qanday qoidabuzarlik uchun xodimdan tushuntirishlar talab qilinganligi, tushuntirishlar talab qilinganligi ko'rsatilishi kerak. tushuntirish berishdan bosh tortgan holda, dalolatnoma tuzgan shaxslarning imzolari. Intizomiy jazo U ish beruvchining buyrug'i (ko'rsatmasi), qarori bilan chiqariladi, unda sabablari ko'rsatilgan holda xodimga 5 kun ichida imzosi qarshi e'lon qilinadi. Intizomiy jazo to'g'risidagi buyruq (ko'rsatma), qaror bilan tanish bo'lmagan xodim intizomiy jazoga ega emas deb hisoblanadi.

Sud L.ning da'vosini ko'rib chiqqach, sudlanuvchi da'vogarni ishdan bo'shatishda San'at talablarini buzganligi aniqlandi. Mehnat kodeksining 199-moddasi, intizomiy jazo choralarini qo'llash tartibini nazarda tutadi. Da'vogar yozma tushuntirishni, ishdan bo'shatish to'g'risidagi xulosalar uchun asos bo'lgan intizomiy jazo choralarini qo'llash to'g'risidagi buyruqni San'atning 5-qismini buzgan holda talab qilmadi. Mehnat kodeksining 199-moddasi da'vogarga imzoga qarshi e'lon qilinmagan. San'atning 6-qismiga muvofiqligi sababli. Mehnat kodeksining 199-moddasiga binoan, intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyruq bilan tanish bo'lmagan xodim intizomiy jazoga tortilmagan deb hisoblanadi, sud da'vogarning qayta tiklash to'g'risidagi talablarini qanoatlantirdi.

Ish beruvchining xodimdan yozma tushuntirish talab qilish majburiyatini bajarmaganligi va bunday tushuntirishni olmaganligi, agar mehnat intizomini buzganlik fakti ish beruvchi tomonidan sudga taqdim etilgan dalillar bilan tasdiqlangan bo'lsa, intizomiy jazoni bekor qilish uchun asos bo'lmaydi. (2-son qarorning 32-bandi). Shu bilan birga, xodimni intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyruqlar bilan tanishtirmaslik, berilgan intizomiy jazoni noqonuniy deb topish va uni bekor qilish uchun so'zsiz asosdir.

Sud San'atning 4-bandiga binoan ishdan bo'shatilgan D.ni qayta tikladi. Mehnat kodeksining 42-moddasi, chunki sud majlisida tayinlash to'g'risidagi buyruq bilanintizomiy jazolarc ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruq bilan bir vaqtning o'zida tanishdiii.

Amalda, intizomiy jazoga tortilgan xodim buyruq bilan tanishganligini tasdiqlovchi imzo qo'yishdan bosh tortgan holatlar mavjud. Mehnat kodeksiga muvofiq, xodimning buyruq (ko'rsatma) bilan tanishishdan bosh tortishi to'g'risida qaror bir vaqtning o'zida hozir bo'lgan guvohlarni ko'rsatgan holda dalolatnoma bilan rasmiylashtiriladi. Biroq, qonunning bu talabi har doim ham ish beruvchilar tomonidan kuzatilmaydi.

Sud, xodim intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyruq bilan tanishganligini tasdiqlovchi imzo qo'yishdan bosh tortgan taqdirda, tashkilot rahbari o'z qo'lida asl buyruqda xodimning buyruq bilan tanishligini ko'rsatgan. Boshqa hujjatlar, shu jumladan buyruq bilan tanishishni rad etish dalolatnomasi sudga taqdim etilmagan. Bunday holda, sud xodimni intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyruqlar bilan tanish emasligini tan oldi va shuning uchun intizomiy jazoga tortilmagan deb hisoblanadi.

Intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyruq bilan tanishayotganda, xodim tanishish sanasini ko'rsatgan holda o'z imzosini qo'yishi yoki qo'llanilgan jazoga rozi emasligini ko'rsatishi mumkin.

Bitta qoidabuzarlik - bitta jarima

Sud amaliyoti shuni ko'rsatadiki, ish beruvchilarga har bir intizomiy huquqbuzarlik uchun faqat bitta intizomiy jazo qo'llanilishi mumkin bo'lgan qoidalarni buzishga ruxsat beriladi. Mehnat intizomini boshqa buzganlik uchun intizomiy jazo qo'llagan holda, ish beruvchi San'atning 4-bandiga binoan xodimni ishdan bo'shatish to'g'risida buyruq chiqaradigan holatlar mavjud. O'z mehnat majburiyatlarini muntazam ravishda bajarmaganligi uchun Mehnat kodeksining 42-moddasi.

DA agar ish beruvchi bitta huquqbuzarlik uchun ikkita intizomiy jazo qo'llaganligi aniqlansa, sud xodimni ishga tiklash to'g'risida qaror qabul qiladi.

Resh Sud qarori bilan K. "S" UE xavfsizlik xizmatining qo'riqchisi lavozimiga qayta tiklandi, chunki oxirgi intizomiy jazo qo'llanilgandan so'ng, da'vogar mehnat intizomining buzilishiga yo'l qo'ymagan, ya'ni. Uni ishdan bo'shatish uchun hech qanday sabab yo'q edi. Sud 31.07.2003 yildagi buyrug'i bilan da'vogarga ish joyida spirtli ichimliklarni iste'mol qilganligi uchun tanbeh berildi va 11.09.2003 yildagi buyrug'i bilan - tashkilot rahbariyatining buyrug'ini buzganligi uchun tanbeh berildi. 2003 yil 11 sentyabrdagi buyrug'i bilan da'vogar San'atning 4-bandiga binoan ishdan bo'shatildi. 42 TK.

Razr Nizoga javob berar ekan, sud tanbeh e'lon qilish to'g'risida 09.11.2003 yildagi buyrug'i bilan ish beruvchi o'zining xodim tomonidan sodir etilgan huquqbuzarlik uchun intizomiy jazo tanlash huquqidan foydalanganligini tan oldi va shuning uchun ushbu moddaning 4-bandiga binoan ishdan bo'shatish. Art. 42 TK noqonuniy hisoblanadi .

Da'vo qo'yish muddati

Buzilishlar tizimiga kiritilgan intizomiy jazolar ham, ishdan bo'shatishning o'zi ham belgilangan San'atga muvofiq qo'llanilishi kerak. 200 TC shartlari. Intizomiy jazo intizomiy huquqbuzarlik aniqlangan kundan boshlab bir oydan kechiktirmay, xodimning kasal bo'lgan va (yoki) ta'tilda bo'lgan vaqtini hisobga olmagan holda qo'llaniladi. Intizomiy huquqbuzarlik aniqlangan kun - xodim bevosita bo'ysunadigan shaxs huquqbuzarlik to'g'risida xabardor bo'lgan kun.

Intizomiy jazoni qo'llashning oylik davriga xodimning kasal bo'lgan yoki uning ta'tilda bo'lgan vaqti, shu jumladan, ularning davomiyligidan qat'i nazar, dam olish kunlaridan (dam olish kunlaridan) foydalanish bilan bog'liq vaqt kirmaydi. Xodimning ish safarida o'tkazgan vaqti ushbu muddatdan chiqarib tashlanmaydi. Amaldagi qonunchilikka muvofiq ish beruvchi tomonidan taqdim etilgan barcha bayramlar, shu jumladan yillik ta'til dagi mashg'ulotlar bilan bog'liq holda ta'lim muassasalari ish haqisiz qisqa muddatli ta'til va boshqalar.

Intizomiy huquqbuzarlik to'g'risidagi materiallarni ko'rib chiqishda huquqni muhofaza qilish intizomiy jazo jinoyat ishi qo‘zg‘atishni rad etish yoki tugatish rad etilgan kundan boshlab bir oydan kechiktirmay qo‘llaniladi.

Intizomiy jazo olti oydan kechiktirmay qo'llanilishi mumkin, va audit natijalariga ko'ra vakolatli organ tomonidan o'tkazilgan tekshirish davlat organlari yoki tashkilotlar - intizomiy huquqbuzarlik sodir etilgan kundan boshlab ikki yildan kechiktirmay. Yuqoridagi muddatlarga jinoyat ishini yuritish vaqti kirmaydi.

San'atning 1-qismiga muvofiq. Mehnat kodeksining 46-moddasi, San'atning 4-bandiga binoan xodimni ishdan bo'shatish. Mehnat kodeksining 42-moddasi tegishli kasaba uyushmasini oldindan (ikki haftadan kechiktirmay) xabardor qilish zarurati bilan bog'liq (agar jamoa shartnomasi(kelishuv) oldindan rozilik olish zaruriyatini nazarda tutmaydi).

San'atning 4-bandiga binoan xodimni ishdan bo'shatishga yo'l qo'yilmaydi. Mehnat kodeksining 42-moddasi vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik davrida, shuningdek, xodim ta'tilda bo'lgan davrda (turidan qat'i nazar). Ushbu qoidaga rioya qilmaslik ishdan bo'shatilgan shaxsni avvalgi ish joyiga tiklash uchun asosdir.

San'atning 4-bandiga binoan ishdan bo'shatilgandan beri. 42 TK - dis intizomiy jazo, keyin San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 202-moddasiga binoan, sud ishni ko'rib chiqayotganda intizomiy jazoning intizomiy huquqbuzarlikning og'irligiga, huquqbuzarlik sodir etilgan holatlarga, xodimning ishdagi avvalgi xatti-harakatlariga muvofiqligini tekshirishi shart. uning ishga munosabati. Bunday holda, sud intizomiy jazoni bekor qilishga haqli.

M. OAO T da qorovul boʻlib ishlagan. Direktorning 07.03.2002 yildagi buyrug'i bilan u mehnat majburiyatlarini muntazam ravishda bajarmaganligi uchun ishdan bo'shatildi. M. ishdan boʻshatishni qonunga xilof deb hisoblab, unga nisbatan qoʻllanilgan intizomiy jazolar qonunga xilof ekanligini koʻrsatib, ishiga tiklash toʻgʻrisida daʼvo arizasi bilan sudga murojaat qilgan. Shahar sudining hal qiluv qarori bilan M. da’vo qanoatlantirilmagan. Viloyat sudining Fuqarolik ishlari bo‘yicha sudlov hay’ati M.ning kassatsiya shikoyatini ko‘rib chiqib, birinchi instansiya sudining hal qiluv qarorini bekor qildi va yangi hal qiluv qarori bilan ish joyiga tiklash to‘g‘risidagi da’voni qanoatlantirdi.

Ish materiallaridan kelib chiqadiki: 2002 yil 6 martda da'vogar uni tark etgani uchun intizomiy jazoga tortildi. ish joyi. Sud shuni aniqladiki, da'vogarning yo'qligi qisqa vaqtga to'g'ri keldi, chunki u dori ichish uchun faqat suv ichishi kerak edi. Da'vogarning harakatlarida intizomiy huquqbuzarlik belgilari (aybdorlik bilan ish tavsifi talablariga rioya qilmaslik) bor edi, chunki u smena boshlig'ini ogohlantirmasdan ish joyini tark etgan. Kassatsiya instantsiyasi M.ning intizomiy huquqbuzarligini ko‘rib chiqib, uning ish joyida bo‘lmagan vaqti qisqa (3 daqiqa) bo‘lganligi sababli uni ahamiyatsiz deb baholadi. Rasmiy jihatdan M.ning harakatlari intizomiy huquqbuzarlik deb qaralishi kerak, lekin sodir etilgan huquqbuzarlik xususiyatiga koʻra, yaʼni. uning ahamiyatsizligi, sudyalar hay’ati M.ga tanbeh tarzida intizomiy jazo qo‘llashni qonunga xilof deb topdi.

U uchun intizomiy jazo qo'llanilgan ikkinchi qoidabuzarlik xizmat telefonida shaxsiy telefon orqali gaplashish bo'lgan. Qo'riqchining huquq va majburiyatlarini belgilaydigan xizmat ko'rsatmasi qo'riqchining ish joyida joylashgan telefon apparatidan shaxsiy suhbatlar o'tkazishni taqiqlashni belgilaydi. Sudyalar hay’ati M.ning telefonda bo‘lganligi sababini inobatga olib, M.ga nisbatan ushbu intizomiy jazo chorasini qo‘llash qonuniyligi to‘g‘risidagi shahar sudining xulosasiga rozi bo‘lmadi: uning kichkina qizi uyda yolg‘iz edi, M. esa xavotirga tushdi. uning salomatligi va xavfsizligi haqida.

Uning ishdan bo‘shatilishiga 2002-yil 2-iyul kuni M.ning ish joyidan chiqib ketganligi sabab bo‘lgan. Ish materiallari shuni ko'rsatdiki, bu birinchi tibbiy yordam to'plamida dori-darmonlarni qabul qilish zarurati tufayli sodir bo'lgan. Birinchi instansiya sudi da’vogarning qisqa vaqt ichida o‘z lavozimini tark etish niyati haqida hech kimga xabar bermaganligi sababli uning harakatini intizomiy huquqbuzarlik deb topdi. Kassatsiya instantsiyasi da'vogarning xatti-harakatining birinchi instantsiya sudi tomonidan belgilangan bahosiga rozi bo'ldi, ammo noto'g'ri xatti-harakatlarning ahamiyatsizligi sababli unga nisbatan mehnatni muntazam ravishda buzganligi uchun ishdan bo'shatish tarzidagi intizomiy jazo qo'llashni noo'rin deb topdi. vazifalar. Sudyalar hay'ati umumiy xulosaga keldi: M.ning xatti-harakatlari rasman intizomiy huquqbuzarlik sifatida baholanishi mumkin, ammo ularning ahamiyatsizligi sababli ish beruvchi M.ni ishdan bo'shatish tarzidagi intizomiy javobgarlikka tortish uchun asos yo'q *.

Qonun hujjatlariga muvofiq, intizomiy jazo choralarini qo'llash (shu jumladan ekstremal choralar - ishdan bo'shatish) ish beruvchining mutlaq vakolatiga kiradi. Sud faqat ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruqda ko'rsatilgan qonunbuzarliklarni hisobga olishi va tekshirishi kerak.

Ishdan bo'shatish to'g'risidagi matn

Ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruqni chiqarishda va kirishda ish kitobi ishdan bo'shatish to'g'risidagi matn qonunga muvofiq bo'lishi kerak.

Sud R.ni qayta tiklash to'g'risida qaror qabul qildi, chunki ish beruvchi uni San'atning 4-bandiga binoan ishdan bo'shatish to'g'risida buyruq chiqargan. Mehnat kodeksining 42-moddasi - keksalik munosabati bilan xizmat vazifalarini yomon bajarganligi sababli. San'atning 4-bandiga binoan ishdan bo'shatish. Mehnat kodeksining 42-moddasi mehnat majburiyatlarini aybdor bajarmaganligi munosabati bilan mehnat shartnomasini bekor qilish uchun asos bo'lib, da'vogarga qo'yilgan holatlar uni San'atning 3-bandiga binoan ishdan bo'shatish uchun asos bo'lishi mumkin. 42 TK.

Intizomiy huquqbuzarlik sodir etgan xodimlarga nisbatan intizomiy jazo choralaridan qat'i nazar, boshqa huquqiy ta'sir choralari ham qo'llanilishi mumkin: mukofotlardan mahrum qilish, vaqtni o'zgartirish. mehnat ta'tillari, zararni qoplash majburiyatini yuklash, ta'tilni ishdan bo'shatilgan kunlar soniga qisqartirish va hokazo.

Intizomiy jazo xodimlarni qabul qilish (saylash, tasdiqlash, lavozimga tayinlash) va ishdan bo'shatish huquqiga ega bo'lgan organ (rahbar) yoki uning topshirig'iga binoan boshqa organ (rahbar) tomonidan qo'llaniladi. Transfer tugallandi intizomiy jazo qo'llanilishi rahbarning buyrug'i (ko'rsatmasi) bilan tuzilgan.

Dis ishning alohida xususiyatiga ega bo'lgan ayrim toifadagi ishchilarga nisbatan intizomiy jazolar intizomiy jazo qo'llash huquqiga ega bo'lgan organlardan (rahbarlardan) yuqoriroq bo'lgan organlar (rahbarlar) tomonidan ham qo'llanilishi mumkin. Saylovli lavozimlarni egallagan xodimlar faqat ular saylangan organning qarori bilan va faqat qonun hujjatlarida nazarda tutilgan asoslar bo'yicha ishdan bo'shatilishi mumkin.

Amalda davom etayotgan huquqbuzarlik uchun takroriy intizomiy jazo qo'llashga yo'l qo'yilishi mumkinligi haqida savol tug'iladi. Misol uchun, xodim uzrli sabablarsiz ish beruvchining ish safariga chiqish to'g'risidagi buyrug'ini bajarishdan bosh tortdi va buning uchun unga intizomiy jazo qo'llanildi. Keyin ish beruvchi yana unga o'sha ish safariga borishni taklif qildi va xodim yana bu buyruqni bajarishdan bosh tortdi. Belarus Respublikasi Oliy sudi Plenumi, agar xodimning aybi bilan o'ziga yuklangan vazifalarni bajarmaganligi yoki lozim darajada bajarmaganligi, intizomiy jazo qo'llanilganiga qaramay, davom etayotgan bo'lsa, unga nisbatan qo'llanilishi mumkinligi aniqlandi. unga yangi intizomiy jazo, shu jumladan mehnat majburiyatlarini muntazam ravishda bajarmaganligi uchun ishdan bo'shatish.

* Ushbu misol shuni ko'rsatadiki, mehnat nizolarini ko'rib chiqishda sud sodir etilgan huquqbuzarlikning og'irligi va sodir etilgan holatlarni hisobga olgan. Xodim San'atning 4-bandiga binoan ishdan bo'shatilishi mumkin. Mehnat kodeksining 42-moddasi faqat ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruqda ko'rsatilgan mehnat intizomini aniq buzganlik uchun. Ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruq bilan cheklanib bo'lmaydi umumiy xususiyat xodimning ma'lum vaqtdagi xatti-harakati, lekin xodim tomonidan qanday huquqbuzarliklarga yo'l qo'yganligi va qachon, har bir qoidabuzarlik uchun qanday intizomiy jazo chorasi qo'llanganligi, shuningdek ishdan bo'shatish uchun sabab bo'lgan aniq huquqbuzarlik ko'rsatilishi kerak.

O'z vazifalarini bajarishga yomon munosabatda bo'lgan yoki ularni bajarishdan bosh tortgan xodimlarga muntazam ravishda bajarmaganlik uchun jazo choralari qo'llanilishi mumkin.

Mehnat intizomini tez-tez buzish, zarurat tug'ilganda, mehnat munosabatlarini to'xtatishni o'z ichiga olgan tuzatish choralariga olib kelishi mumkin.

Shaxs kompaniya tarkibiga qabul qilinganda, unga faqat uning imzosi ostida o'z zimmasiga olgan lavozim bo'yicha majburiyatlar doirasi, shuningdek o'z vazifalarini lozim darajada bajarmaganlik yoki bajarmaganlik uchun qo'llanilishi mumkin bo'lgan ta'sir choralari aytiladi. rasmiy vazifalar.

Biroq, amalda, odam hali ham buzilishlarni tan olgan holatlar kam uchraydi. Bu holatning sababi ham qasddan qilingan harakatlar, ham ehtiyotsizlik bo'lishi mumkin. Buzilish sabablaridan qat'i nazar, har qanday holatda ham audit o'tkaziladi, chunki har qanday nomuvofiqlik kompaniyaga zarar etkazishi mumkin. Va uning o'rnini qoplash uchun siz aybdor bo'lganlarni aniqlashingiz kerak. Buni keyin qilishingiz mumkin batafsil tahlil rahbarning buyrug'i asosida shakllantiriladi, uning bajarilishi uchun zaruriy shart hujjatli ma'lumotlar va ma'lumotlarning mavjudligi hisoblanadi.

Mehnat qoidalarini buzishning bunday holatlarida, birinchi navbatda, menejer quyidagilarni bilishi muhimdir:

• qanday hollarda javobgarlik yuzaga keladi;
• qoidabuzarga nisbatan qanday choralar qo'llanilishi mumkin;
• mehnat majburiyatlarini takroran bajarmaganlik uchun ishdan bo'shatishga ruxsat beriladimi;
• muntazam ravishda bajarmaganligi uchun ishdan bo'shatish mumkin bo'lganda funktsional vazifalar;
• xizmat vazifalarini bajarmaganlik uchun moddaga muvofiq ishdan bo'shatish qanday amalga oshiriladi;
• majburiyatlarni bajarmaganligi uchun xodimni ishdan bo'shatishdan oldin qanday harakatlar qilish kerak.

Bunday daqiqalar juda muhim, chunki ko'pincha rahbar noto'g'ri xulosa chiqarish tartibi uchun jazolangan va ishdan bo'shatilgan shaxs qayta tiklangan.

Kompaniya xodimlariga qabul qilingan har bir shaxs nafaqat uning ichki qoidalariga rioya qilishga, balki o'z lavozimidagi shaxsiy majburiyatlarini ham bajarishga majburdir. Bu sizga tashkilot faoliyatini optimallashtirish va ishdagi uzilishlarning oldini olish imkonini beradi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 21-moddasida asosiy majburiyatlar ro'yxati mavjud bo'lib, ularning bajarilishi xodim uchun majburiydir. shart kompaniyada ishlaydi:

• da ko'rsatilgan zimmasiga olgan majburiyatlarning aniq bajarilishi;
• korporativ qoidalarga rioya qilish;
• mehnat intizomiga rioya qilish;
• ish normasining bajarilishi;
• qoidalariga rioya qilish;
• tashkilotning moddiy ob'ektlari va mulkiy qadriyatlarining saqlanishini ta'minlash;
• kompaniyaning mulkiga yoki xodimlarning hayoti va sog'lig'iga tahdidlar to'g'risida menejerni o'z vaqtida xabardor qilish.

Ushbu asosiy qoidalarga qo'shimcha ravishda, odamdan qo'shimcha qoidalarga rioya qilish talab qilinishi mumkin. Bu strukturaning faoliyatining o'ziga xos xususiyatlari bilan bog'liq. Bularga quyidagilar kiradi:

• tashkilot ichidagi xulq-atvor etikasi;
• cheklangan kirish yoki yopiq xarakterdagi ma'lumotlarni oshkor qilmaslik;
• rahbariyat bilan muloqotda bo'ysunish.

Agar biror kishi biron sababga ko'ra ushbu shartlarni nohaq bajarsa yoki bajarishdan voz kechsa, menejer unga nisbatan ta'sir choralarini qo'llashi mumkin.

Amaldagi qoidalarning bunday buzilishiga quyidagilar kiradi:

• faoliyatning ish qoidalarini buzish, buning natijasida kimdir bilan baxtsiz hodisa sodir bo'lgan;
• asossiz yoki uch yoki undan ortiq marta vaqtinchalik ish rejimiga rioya qilmaganligi;
• tashkilot hududida spirtli ichimliklarni iste'mol qilish yoki sizning joyingizga bunday moddalar ta'sirida kelish;
• axloqsiz harakatlar;
• kompaniya mulkini yoki xodimlarning shaxsiy boyliklarini yashirin o'g'irlash;
• majburiyatlarni bajarishdan o'z-o'zidan voz kechish;
• lavozimga ariza berishda soxta hujjatlar taqdim etish;
• ichki hujjatlarga noto'g'ri ma'lumotlarni kiritish;
• rahbariyatning buyruq va ko'rsatmalarini bajarishdan bosh tortish.

Bunday vaziyatlarda asosiy shart, ularning paydo bo'lishining sabablari ishchining aybli harakatlari bo'lishidir.

Ta'sir choralarini qo'llash rahbarning qobiliyati sifatida belgilanadi. Ya'ni, xo'jayin o'z ixtiyori bilan odamni jazolash yoki qilmaslikni hal qiladi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasida rahbar tomonidan qoidabuzarga nisbatan qo'llanilishi mumkin bo'lgan ta'sir choralari ro'yxati belgilangan:

Rahbar reaktsiyasining namoyon bo'lishining eng ekstremal shakli. Bunday holda, kasbiy hamkorlik to'xtatiladi va odam boshqa tashkilotda joy izlashga majbur bo'ladi. Bunday chorani amalda qo'llash boshqa usullar o'zlarini tugatganida sodir bo'ladi.

Takroriy buzilish deganda nima tushuniladi?

Ko'p huquqbuzarlik kontseptsiyasining mohiyati shundaki, yomon niyat fakti bir necha marta sodir bo'lishi kerak.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi qoidalariga muvofiq, agar huquqbuzarlik xodim allaqachon jazolangan davrda sodir etilgan bo'lsa, takrorlash ko'rib chiqiladi.

Bu erda asosiy shart ilgari qo'llaniladigan joriy ta'sir o'lchovidir. Ya'ni, uni qaytarib olish yoki bekor qilish kerak emas. Faqat bu holatda noto'g'ri xatti-harakatlarning ko'pligini hisobga olish mumkin.

Ko'rsatilgan maqola menejerga odamga faqat bitta chorani qo'llash imkoniyatini beradi - o'zaro aloqani to'xtatish. Biroq, birinchi navbatda, xodimning bekor qilinmagan jazosi mavjudligini aniqlash kerak.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 194-moddasiga binoan, odamda salbiy oqibatlardan xalos bo'lish uchun ikkita variant mavjud:

Avtomatik yechib olish

Bu ta'sir qilishdan keyin o'n ikki oydan ko'proq vaqt o'tgan bo'lsa mumkin. Bu erda kalendar oralig'i emas, balki haqiqiy hisobga olinadi. Misol uchun, agar shaxs dekabr oyida jinoiy javobgarlikka tortilgan bo'lsa, u holda chora keyingi yilning dekabr oyida o'z kuchini yo'qotadi.

Jazoni muddatidan oldin qaytarish

Bu rahbarning o'zi niyatini amalga oshirgan va uning buyrug'i bilan ta'sir o'lchovini bekor qilgan taqdirda sodir bo'ladi. Ko'pincha, bu noto'g'ri xatti-harakatlar jiddiy bo'lmasa va barcha zarar qoplangan bo'lsa sodir bo'ladi iloji boricha tez shaxsning o'zi tomonidan ixtiyoriy ravishda o'z hisobidan. Buni istalgan kunda yoki biron bir sanaga to'g'ri kelishi mumkin, masalan, kasb bayrami yoki kompaniyaning yubileyi.

Amaldagi qoidalarda qonunbuzarliklar sonining yuqori chegarasi belgilanmagan. Ko'plik faqat pastki chiziq bilan belgilanadi - bir marta.

Buzilish uchun ishdan bo'shatish algoritmi

Rahbarning xodimga nisbatan har qanday harakati har doim yozma buyruq shaklida rasmiylashtiriladi. Bu erda istisno emas va mukammal jinoyat.

Biroq, bunday vaziyatlarda amaldagi qoidalar tashkilot rahbarini barcha hujjatlar to'plamini yig'ishga majbur qiladi. Birgina insoniy tushuntirish etarli bo'lmaydi.

Avvalo, o'zingizni tuzatishingiz kerak. Buning uchun, ba'zi hollarda, kompaniyaning muammoning mohiyati bo'yicha vakolatli bo'lgan profil mutaxassislaridan komissiya tuziladi.

Bunday guruh barcha faktlarni batafsil va sinchkovlik bilan tahlil qilib, ichki tekshiruv o'tkazadi. Komissiyaning vakolatlari juda keng. U ish yuritish uchun tegishli bo'lgan har qanday xususiyatdagi ma'lumotlarni so'rashi, shuningdek zarur ma'lumotlarga ega bo'lgan xodimlardan yozma tushuntirishlarni talab qilishi mumkin.

Inspektorlarning har bir harakati hujjatlashtirilgan.

Tekshirish tadbirlari tugagandan so'ng, barcha materiallar bilan birga rahbarga ko'rib chiqish uchun taqdim etiladigan maxsus hujjat tuziladi. U taqdim etilgan ma'lumotlar paketini ko'rib chiqadi va o'z qarorini qabul qiladi.

Buzilishni hujjatlashtirish

Belgilanganidek, ta'sir choralarini qo'llashdan oldin. Bunday tadbirlarning natijalari, qoida tariqasida, dalolatnoma shaklida tuziladi. Bunday hujjat quyidagi ma'lumotlarni o'z ichiga olishi kerak:

• ro'yxatdan o'tgan sana va joy;
• auditorlik tekshiruvida ishtirok etgan mutaxassislar tarkibi;
• ish yuritish qaysi fakt bo'yicha olib borilganligi;
• natijada nima aniqlangan;
• qoidabuzar va boshqa ishchilar tomonidan qanday tushuntirishlar berilgan;
• buzilish nima edi;
• qanday standartlar buzilgan;
• inspektorlarning takliflari.

Qoidaga ko'ra, bunday chuqur tekshirish tadbirlari jiddiy qonunbuzarliklar, masalan, moliyaviy o'g'irlash yoki mulk etishmasligi sodir bo'lganda amalga oshiriladi. Har bir holatda, bevosita boshliqni xabardor qilish, huquqbuzarni tushuntirish va ishdan bo'shatish faktini aniqlash cheklangan bo'ladi. Ya'ni, barchasi buzilishning og'irligiga bog'liq.

Xodimdan tushuntirish xati

Shunga ko'ra, qaror qabul qilish va shaxsni jazolashdan oldin menejer xodimdan tushuntirish talab qilishi shart. Bunday tushuntirishlar yozma ravishda bo'lishi kerak. Rad etilgan taqdirda, bu aktda qayd etilishi kerak.

Amaldagi me'yorlar bunday tushuntirishlar shaklini aniqladi, ammo qog'ozning aniq namunasini o'rnatmadi.

Ayrim tashkilotlarda tushuntirish shakllari ishlab chiqilmoqda. Ammo ularning mavjudligi rahbarning majburiyatlari doirasiga kiritilmagan. Tushuntirish ham mumkin oddiy varaq qog'oz. Tushuntiruvchi kerakli ma'lumotlarni aks ettirishi kerak. Keyin tushuntirishlar hujjatli material sifatida qabul qilinishi mumkin.

Matnning o'zida siz quyidagilarni ko'rsatishingiz kerak bo'ladi:

• kompaniyaning nomi va qaror qabul qiladigan mansabdor shaxs haqidagi ma'lumotlar, qoida tariqasida, bu rahbar;
• kompilyator haqida ma'lumot - nomi nima, u qanday lavozimda ishlaydi;
• hujjatning nomi, ya'ni "tushuntirish";
• jinoyat nimada ifodalangan bo'lsa, bu erda siz hamma narsani batafsil tasvirlab berishingiz kerak - vaqt, joy, harakatlar, ularning sabablari;
• huquqbuzarning aybi tan olinganmi;
• matn ostida tuzilgan sana va shaxsning shaxsiy rasmi ko'rsatilgan.

Tushuntirishlarda bosh haqida ma'lumot aks ettirilishi kerak qaror. Ya'ni viza berish.

Taqdim etilgan barcha materiallarni o'rganib chiqqandan so'ng, rahbar shaxsning aybsizligini tan olishi kerak.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi xo'jayin uchun o'z niyatini amalga oshirishi mumkin bo'lgan vaqtni belgilaydi. Bunday muddat huquqbuzarlik aniqlangan paytdan boshlab bir oy hisoblanadi. Ushbu intervalda odam davolangan yoki dam olish va tiklanish uchun tanaffusdan foydalangan vaqt, shuningdek kasaba uyushma organining roziligini olish kerak bo'lgan davr hisobga olinmaydi. Har holda, olti oydan keyin bosh bu imkoniyatni yo'qotadi. Bu erda istisno - moliyaviy noto'g'ri hisob-kitoblar yoki moddiy etishmovchilik. Agar ular mavjud bo'lsa, xo'jayinga qaror qabul qilish uchun ikki yil kerak bo'ladi.

Butun protsedura tegishli xarakterdagi buyruqni chiqarish bilan yakunlanadi. Bunday holda siz bosilgan kompaniyaning standart blankidan yoki oddiy ofis qog'ozidan foydalanishingiz mumkin.

Matnda qanday huquqbuzarlik sodir etilgani, qanday qoida va normalar buzilganligi, qanday choralar ko‘rilishi batafsil bayon etilgan.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi qoidalariga ko'ra, jazolangan shaxs imzolangan kundan boshlab uch kun ichida buyruq mazmuni bilan tanishishi kerak. Tanishuvdan bosh tortgan taqdirda dalolatnoma tuziladi. Ammo bu jazoga to'sqinlik qilmaydi. Shuni ta'kidlash kerakki, qoidabuzarlik uchun faqat bitta chora qo'llanilishi mumkin.

Buyurtma maxsus buxgalteriya ro'yxatiga kiritilishi kerak va unga alohida raqam beriladi.

Arbitraj amaliyoti

Sudda shaxsning rahbarning xodimga nisbatan ta’sir choralarini qo‘llash to‘g‘risidagi qarorini bekor qilish to‘g‘risidagi arizasi, shuningdek, tashabbuskor foydasiga kutilmagan muddatga pul ushlab qoldirish yuzasidan murojaati muhokama qilindi. faoliyatdagi uzilish.

Tashabbuskor so‘rovining mazmunini o‘rganish jarayonida uning kompaniya bilan ish munosabatlarida ekanligi aniqlandi. Faoliyati davomida hech qanday nojo‘ya ishlarga yo‘l qo‘ymagan. Biroq, u bilan o'zaro munosabatlar bir necha bor qoidabuzarliklar tufayli to'xtatilgan.

Tashkilot vakilining tushuntirishicha, faoliyat davomida tashabbuskor rahbariyatdan shikoyatlar bo‘lgan. Vakolatli mutaxassislarning umumiy yig'ilishida shaxs o'z majburiyatlarini bir necha bor buzganligi to'g'risida qaror qabul qilindi. Kollektiv muhokama protokol bilan rasmiylashtirildi, unda rahbarga munosabatlarni tugatish taklifi aks ettirilgan.

Bundan tashqari, kompaniya pozitsiyasini tasdiqlovchi boshqa materiallar taqdim etilmagan. Ya'ni, misol tariqasida keltirilgan barcha faktlar hujjatlashtirilmagan. Shaxs qonunbuzarliklar uchun jazolanmadi.

Taqdim etilgan barcha materiallarni o'rganib chiqib, ishtirok etganlarning barchasi bilan suhbatdan so'ng sud o'z xulosasini chiqardi. O'zaro munosabatlarni tugatish vaqtida shaxs samarali jazoga ega bo'lmaganligi sababli, tashkilot rahbari o'zaro munosabatlarni to'xtatish uchun hech qanday sabab yo'q edi. Bu borada tashabbuskorning so‘rovlari to‘liq qanoatlantirildi. U qayta tiklandi. Kompaniyadan shaxs foydasiga ushlab qolingan pul mablag'lari tanaffusning butun muddati uchun. Tashkilot muhokama xarajatlarini ham to'lagan.

Hujjatlar namunalari

Sizni qiziqtiradi

K.I. Kenik, Belarus Respublikasi Konstitutsiyaviy sudi sudyasi, Belarus Respublikasida xizmat ko‘rsatgan huquqshunos, huquq fanlari nomzodi

Xodimni ish beruvchining tashabbusi bilan ishdan bo'shatish uchun asoslardan biri bu xodimning uzrsiz sabablarga ko'ra mehnat shartnomasi yoki ichki mehnat qoidalari bilan yuklangan vazifalarni muntazam ravishda bajarmaslikdir (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 42-moddasi 4-bandi). Belarusiya Kodeksi). Shu asosda ishdan bo'shatishning o'ziga xos xususiyati shundaki, u intizomiy jazoga tegishli (Mehnat kodeksining 198-moddasi 1-qismi 3-bandi), shuning uchun ish beruvchi intizomiy jazoni qo'llash uchun belgilangan tartib va ​​muddatlarga rioya qilishi kerak.

Ishdan bo'shatish uchun ushbu asosni to'g'ri qo'llash uchun San'atning 4-bandiga binoan ishdan bo'shatishni yodda tutish kerak. Mehnat kodeksining 42-moddasi, agar bir vaqtning o'zida quyidagi shartlar mavjud bo'lsa, yuzaga kelishi mumkin:

xodim tomonidan mehnat majburiyatlarini bajarmaslik tizimli. Mehnat intizomini bir martalik, hatto eng qo'pol ravishda buzganlik uchun ishdan bo'shatishga yo'l qo'yilmaydi (Mehnat kodeksining 47-moddasi 1-bandida ko'rsatilgan xodimlar bundan mustasno);

mehnat majburiyatlari bajarilmagan;

xodimning mehnat majburiyatlarini uzrsiz sabablarga ko'ra bajarmaganligi;

xodim ilgari intizomiy jazoga tortilgan.

Huquqni qo'llash amaliyotidagi munozarali masalalardan biri bu nimani tushunish kerakligi masalasidir mehnat majburiyatlarini muntazam ravishda buzish. Mehnat intizomini muntazam ravishda buzish ta'rifi na Mehnat kodeksida, na boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarda berilmagan. San'atning 4-bandiga binoan mehnat shartnomasi bekor qilingan shaxslarni qayta tiklash to'g'risidagi da'volarni hal qilish. Mehnat kodeksining 42-moddasida shuni yodda tutish kerakki, shu asosda xodimlar San'atda nazarda tutilgan intizomiy jazo choralaridan birini qo'llaganidan keyin ishdan bo'shatilishi mumkin. Mehnat kodeksining 198-moddasi, yana mehnat intizomini buzgan (Belarus Respublikasi Oliy sudi Plenumining 2001 yil 29 martdagi 2-sonli "Sudlar tomonidan mehnat qonunchiligini qo'llashning ayrim masalalari to'g'risida"gi qarorining 32-bandi bilan. keyingi o'zgartirishlar) (keyingi o'rinlarda - 2-son qaror). Shunday qilib, sud amaliyoti xodim tomonidan sodir etilgan intizomiy huquqbuzarlikning o'ziga xos holatlari va xususiyatini va ilgari qo'llanilgan jazoni hisobga olgan holda, mehnat intizomini muntazam ravishda buzish deb tan oladi va xodim tomonidan o'ziga yuklangan vazifalarni uzrli sabablarsiz takroran bajarmaslik.

Biroq, Belarus Respublikasi Oliy sudi Plenumining bunday tushuntirishi San'atning 4-bandi qoidalaridan kelib chiqmaydi. 42 TK. Ushbu bandning mazmunidan kelib chiqadigan bo'lsak, noma'lum muddatga tuzilgan mehnat shartnomasi, shuningdek, muddatli mehnat shartnomasi muddati tugagunga qadar, agar xodim uzrli sabablarsiz muntazam ravishda o'z majburiyatlarini bajarmasa, ish beruvchi tomonidan bekor qilinishi mumkin. agar xodim ilgari intizomiy jazoga tortilgan bo'lsa, unga mehnat shartnomasi yoki ichki mehnat qoidalari bilan yuklangan vazifalar.

San'atning 4-bandini talqin qilish. Mehnat kodeksining 42-moddasi, shu asosda ishdan bo'shatish, agar xodim kamida uch marta mehnat majburiyatlarini buzgan bo'lsa va ulardan ikkitasi uchun to'lanmagan intizomiy jazo choralari qo'llangan bo'lsagina amalga oshirilishi mumkin degan xulosaga kelishimizga imkon beradi. va belgilangan okayda olib tashlanmaydi. Qonun chiqaruvchi tomonidan foydalanish koʻplik"chora" so'zi kamida ikkita intizomiy jazo chorasi bo'lishi kerakligini ko'rsatadi. Mehnat majburiyatlarining yangi (kamida uchinchi) buzilishi ishdan bo'shatish uchun sabab bo'ladi.

Shuni ta'kidlash kerakki, Mehnat kodeksining boshqa moddalarida tushunchalar takroriy va muntazam ravishda buzilishi. Shunday qilib, moslashuvchan ish vaqtini qo'llash masalalarini va bunday rejimdan oddiy rejimga o'tish shartlarini tartibga soluvchi qonun chiqaruvchi ish beruvchining xodimni (xodimlarni) moslashuvchan ish vaqtidan umumiy belgilangan ish vaqtiga o'tkazish huquqiga ega ekanligini belgilaydi. ish tartibi:

xodim tomonidan qabul qilingan rejim buzilgan taqdirda, tegishli intizomiy jazo qo‘llashdan tashqari — uch oygacha bo‘lgan muddatga, takroran buzganlikda esa — kamida ikki yil muddatga;

tarkibiy bo'linma xodimlari tomonidan moslashuvchan ish vaqtidagi ishlarni tartibga soluvchi qoidalar muntazam ravishda buzilgan taqdirda, ish beruvchining vakolatli mansabdor shaxsi ushbu tarkibiy bo'linmani umumiy belgilangan ish rejimiga o'tkazishi shart (Mehnat kodeksining 130-moddasi).

San'at talablariga muvofiq. Belarus Respublikasining 2000 yil 10 yanvardagi "Belarus Respublikasining normativ-huquqiy hujjatlari to'g'risida" gi Qonunining 23-moddasi, normativ-huquqiy hujjat matnida ishlatiladigan atamalar va tushunchalar bir ma'noli bo'lishi kerakligi to'g'risidagi keyingi o'zgartish va qo'shimchalar bilan. Mehnat kodeksi normalarida tizimlilik tushunchasi ham bir ma'noli bo'lishi kerak.

Huquqning boshqa sohalarida (ma'muriy, jinoiy, uy-joy) tizimlilik, takrorlanishdan farqli o'laroq, uch yoki undan ortiq huquqbuzarlik sifatida tushuniladi. Shunday qilib, San'atning 15-bandiga binoan. Belarus Respublikasi Jinoyat kodeksining 4-moddasi sistematik deganda shaxs tomonidan ikkitadan ortiq bir xil yoki bir xil jinoyat sodir etish tushuniladi..

Yuqoridagilarni hisobga olgan holda, biz San'atning 4-bandiga binoan ishdan bo'shatish deb hisoblaymiz. Mehnat kodeksining 42-moddasi xodimning majburiyatlarini bajarishda qo'llanilishi mumkin kamida uchta qoidabuzarlik, ularning birinchi ikkitasi intizomiy javobgarlikka tortiladi.

Ammo amaliyot shuni ko'rsatadiki, ish beruvchilar 2-sonli Farmon normalariga tayanib, San'atning 4-bandiga binoan xodimni ishdan bo'shatadilar. Mehnat intizomini takroran buzganlik uchun Mehnat kodeksining 42-moddasi. Sifatida K.L. Tomashevskiy, Belarus Respublikasi Oliy sudi Plenumining shunga o'xshash pozitsiyasidan ish beruvchilar, shubhasiz, xodimni intizomiy javobgarlikka tortish to'g'risidagi bir holatdan keyin bunday xodimni bir muddat "ilgakka" ushlab turadigan foyda ko'radi. yil, San'atning 4-bandiga binoan ishdan bo'shatish imkoniyatiga ega. U tomonidan mehnat intizomini boshqa buzganligi uchun Mehnat kodeksining 42-moddasi. Plenumning ushbu masala bo'yicha pozitsiyasini yuqorida qayd etilgan sabablarga ko'ra o'zgartirish zarur, deb hisoblaymiz.

Shunday qilib, mehnat intizomini buzganlik uchun ishdan bo'shatishga yo'l qo'yiladi, agar:

xodimga nisbatan ilgari sodir etgan, undirilmagan yoki olib tashlanmagan intizomiy huquqbuzarliklar uchun eslatma yoki tanbeh shaklida allaqachon qo'llanilgan;

xodim ishdan bo'shatish uchun sabab bo'ladigan yangi huquqbuzarlik sodir etgan.

Mehnat majburiyatlarini bajarmaslikning tizimli ekanligi to'g'risida qaror qabul qilishda faqat xodim intizomiy jazoga tortilgan mehnat intizomini buzish holatlari hisobga olinadi. Agar xodim bir necha marta mehnat intizomini buzgan bo'lsa va bu holatlar aktlar, tushuntirishlar va boshqa hujjatlar bilan tasdiqlangan bo'lsa ham, lekin unga nisbatan intizomiy jazo choralari qo'llanilmagan bo'lsa ham, xodim mehnat majburiyatlarini muntazam ravishda bajarmaganligi uchun ishdan bo'shatilishi mumkin emas. O'z-o'zidan, xodim tomonidan ilgari sodir etilgan mehnat intizomini buzish holatlari, ish beruvchi qonun hujjatlarida belgilangan tartibda o'z vaqtida javob bermagan bo'lsa, ishdan bo'shatish uchun asos bo'la olmaydi.

1-misol

Sud qarori Leninskiy tumani Minsk shahrida 2005 yil 21 iyulda fuqaro B.ning SOOO "K" ga nisbatan da'volari qanoatlantirildi: da'vogar ish joyiga qorovul sifatida tiklandi, majburiy ishdan bo'shatilgan vaqt uchun to'lov javobgardan 534 174 rubl miqdorida undirildi. da'vogar foydasiga, 2005 yil may oyi uchun 51 132 rubl miqdorida to'lanmagan ish haqi, 100 000 rubl miqdorida ma'naviy zarar uchun moddiy kompensatsiya.

Ish materiallaridan ko'rinib turibdiki, B. 2004 yil 1 iyuldan boshlab “K” MChJda qorovul bo'lib ishlagan. 2005 yil 6 iyundagi 118k-son buyrug'i bilan San'atning 4-bandiga binoan ishdan bo'shatilgan. 42 TK. Ish paytida da'vogar intizomiy javobgarlikka tortilmagan, shuning uchun ish beruvchi uni mehnat shartnomasida belgilangan vazifalarni uzrli sabablarsiz muntazam ravishda bajarmaganligi uchun ishdan bo'shatish uchun asosga ega emas edi. .

Ish haqi tizimida nazarda tutilgan mukofotlardan to'liq yoki qisman mahrum qilish, ta'til berish vaqtini o'zgartirish, xodimni javobgarlikka tortish va boshqa choralar kabi ta'sir choralari hisobga olinmaydi, chunki ular intizomiy jazo choralari emas.

2-misol

Sud U.ning ishga tiklash toʻgʻrisidagi daʼvosi boʻyicha ishni koʻrib chiqib, daʼvogar ish beruvchiga qorovul boʻlib ishlagan. Ish paytida da'vogar korxonaga zarar etkazish va uning mulkining saqlanishini ta'minlamaslik holatlariga bir necha bor yo'l qo'ygan. Ish beruvchining buyruqlari asosida da'vogar yo'qolgan mulk qiymatini ikki marta qoplagan. Bu qonunbuzarliklar, o'z navbatida, San'atning 4-bandiga binoan da'vogarni ishdan bo'shatish uchun asos bo'ldi. 42 TK. Sud ushbu ishdan bo'shatishni noqonuniy deb tan oldi va da'vogarni ish joyiga tikladi, chunki moddiy javobgarlikka tortish fakti San'atning 4-bandiga binoan xodimni ishdan bo'shatish uchun asos bo'lmaydi. Mehnat kodeksining 42-moddasi va da'vogar intizomiy javobgarlikka tortilmagan .

Bundan tashqari, mehnat intizomining buzilishini hisobga olish mumkin emas:

boshqa ish beruvchi bilan sodir bo'lgan;

agar ilgari sodir etilgan huquqbuzarlik uchun intizomiy jazo qo'llanilgan paytdan e'tiboran bir yil o'tgan bo'lsa;

huquqbuzarlik uchun ilgari qo'llanilgan intizomiy jazo ish beruvchining o'zi tomonidan xodimdan muddatidan oldin olib tashlangan yoki sud yoki mehnat nizolari komissiyasi tomonidan bekor qilingan taqdirda;

intizomiy jazolar: qonunda ko'zda tutilmagan (ogohlantirish, sahnalashtirish va boshqalar); San'atda nazarda tutilgan tartibni buzgan holda qo'llaniladi. 199 TC; ruxsatsiz shaxs tomonidan qo'llaniladi.

3-misol

T., San'atning 4-bandiga binoan ishdan bo'shatilgan. Mehnat kodeksining 42-moddasi, ta'lim muassasasiga qayta tiklash to'g'risida da'vo arizasi bilan murojaat qildi.

Sudning 2004-yil 14-maydagi qarori bilan da’vogarga 2004-yil 5-may kuni soat 11:00 dan boshlab ishga kelmaganligi uchun qattiq tanbeh berilganligi aniqlangan. 45 min. soat 14 ga qadar. 45 min. 2004 yil 4 iyundagi buyrug'i bilan da'vogar San'atning 4-bandiga binoan ishdan bo'shatildi. 42 TK. Keyinchalik, xatoni aniqlab, ish beruvchining 2004 yil 8 iyundagi buyrug'i bilan 2004 yil 14 maydagi buyrug'iga: "T.ga tanbeh berish tarzidagi intizomiy jazo qo'llangan deb hisoblansin" deb o'zgartirish kiritdi. Da'vogar 2004 yil 14 maydagi intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyruq bilan faqat ishdan bo'shatilgan kuni tanishgan. Minskning Pervomayskiy tumani sudining 2004 yil 14 iyuldagi qarori bilan da'vogarning roziligi bilan San'atning 4-bandiga binoan ishdan bo'shatish. Mehnat kodeksining 42-moddasi, San'atning 2-qismiga binoan T. foydasiga noqonuniy deb topildi. Mehnat kodeksining 243-moddasiga binoan kompensatsiya o'rtacha oylik ish haqining 10 baravari miqdorida undirildi. .

Ushbu material qisman nashr etilgan. To'liq materialni "Kadrlar bo'limi" jurnalining 2006 yil dekabr № 12 (71) da o'qishingiz mumkin. Ko'paytirish faqat quyidagi hollarda mumkin.

Yaxshi shakl sizga muhim ariza yozishdagi qiyinchiliklarni engishda yordam beradi. Bu mutaxassis xizmatlariga pul tejash imkonini beradi. Qo'shimcha mablag'lar, qoida tariqasida, ortiqcha emas. Shaklni ishlatishdan oldin, qoida tariqasida, unda bosilgan kodlarning nuqtalarini diqqat bilan o'rganib chiqishingiz kerak. Vaqt o'tishi bilan ular o'z ahamiyatini yo'qotishi mumkin.

Nega ular ishdan bo'shatilgan?

Mehnat majburiyatlarini muntazam ravishda bajarmaslik

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida mehnat intizomi qonunlarda belgilanganlarga bo'ysunish sifatida belgilanadi. qoidalar, shartnomalar xulq-atvor qoidalari. Barcha xodimlarning mehnat rejimiga rioya qilishlari, mehnat majburiyatlarini bajarishlari va jamoa shartnomasida belgilangan huquqlarni amalga oshirishlari shartlari qoidalar bilan tartibga solinadi. ichki qoidalar. Ularga qo'shimcha ravishda, intizomiy jazolar rahbariyatning lavozim tavsiflari va buyruqlari, xavfsizlik qoidalariga rioya qilish to'g'risidagi nizom va boshqalarga asoslanadi. , tanbeh berish, ishdan bo'shatish. Qonunda ko'zda tutilmagan jarimalar qabul qilinishi mumkin emas.

Nega ular ishdan bo'shatilgan?

Eslatma va tanbehni chetga surib, ishdan bo'shatish sabablarini asoslashda muhim ahamiyatga ega bo'lsa-da, biz intizomiy jazoning eng radikal chorasi sifatida mehnat munosabatlarini tugatishga to'xtalamiz. Ishdan bo'shatish sababi, tomonlarning kelishuvi, xodimning tashabbusi yoki shartnomaning amal qilish muddati tugashi bilan mehnat hamkorligining tugatilishi bilan bir qatorda, ilgari sanab o'tilgan hujjatlarda belgilangan normalarning buzilishi:

Ishdan bo'shatish sabablari bo'yicha sharhlar

Birinchi holda, agar o'z funktsional majburiyatlarini bajarmaslik uchun uzrli sabablar bo'lmasa, kasaba uyushma qo'mitasi rahbariyatdan buyruq loyihasini va xodimning aybini aniqlaydigan hujjatlarning (aktlar, tushuntirish xatlari) nusxalarini olishi shart. etti kun ichida ishdan bo'shatish masalasini ko'rib chiqing.

Funktsional majburiyatlarni bir marta qo'pol ravishda buzish mehnat qonuni ishdan bo'shatish, spirtli ichimliklar yoki giyohvand moddalar ta'siri ostida ishga kelish, o'g'irlik qilish, shuningdek qonun bilan qo'riqlanadigan sirlarni oshkor qilish, og'ir oqibatlarga olib keladigan xavfsizlik qoidalarini buzish va boshqalar.

Agar a gaplashamiz noto'g'ri xulq-atvor, kasbiy axloqiy me'yorlarni buzish haqida, keyin bu juda so'zsiz qoidalar, garchi ko'plab yirik kompaniyalar axloqiy tamoyillarni, topshirilgan ish uchun javobgarlikni, maxfiylikni va hokazolarni o'z ichiga olgan korporativ axloq kodeksini yaratadilar. Noto'g'ri xatti-harakatlar ishdan bo'shatish uchun asos bo'lmaydi. TKda bunday maqola yo'q.

Korporativ etika va qonun nuqtai nazaridan, maxfiy ma'lumotlarni oshkor qilganlik uchun ishdan bo'shatilishi mumkin (81-moddaning B bandining 6-bandi), ammo buning uchun kuchli dalillar taqdim etilishi kerak. Shuningdek, 81-moddaning 7.1-bandiga (ishonchni yo'qotish) murojaat qilishingiz mumkin. Noto'g'ri xatti-harakatlar 81-moddaning 5-bandiga binoan ishdan bo'shatishga olib keladigan holatlar mavjud. Ammo axloq qoidalarini buzish ko'pincha intizomiy javobgarlikka sabab bo'ladi.

Tizimli kechikishlar uchun ishdan bo'shatish masalasiga kelsak, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida ishdan bo'shatishning ushbu sababi to'g'ridan-to'g'ri ko'rsatilmagan. Ko'pincha, bu noto'g'ri xatti-harakatlari uchun ular San'atning 1-qismining 5-bandiga binoan ishdan bo'shatiladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi, rasmiy vazifalarni lozim darajada bajarmaganlik uchun. Ammo bu xizmat, qoidabuzarning tushuntirish xati va guvohlar tomonidan tasdiqlanishi kerak.

Mehnat majburiyatlarini uzrli sabablarsiz muntazam ravishda bajarmaganlik uchun ishdan bo'shatish qanday (Ukraina Mehnat kodeksining 40-moddasi 3-bandi)?

Xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi uzrli sabablarsiz unga yuklangan vazifalarni muntazam ravishda bajarmagan taqdirda bekor qilinishi mumkin.

mehnat shartnomasi yoki ichki mehnat qoidalari, agar xodim ilgari intizomiy yoki ijtimoiy jazoga tortilgan bo'lsa.

San'atning 3-bandiga binoan ishdan bo'shatish. Ukraina Mehnat kodeksining 40-moddasida mehnat intizomini bir marta buzishga yo'l qo'yilmaydi. Bu faqat shunday bo'lsa mumkin

huquqbuzarliklar tizimli tus oldi. Tizimli ravishda

mehnat intizomini buzganlik uchun intizomiy yoki ijtimoiy jazoga tortilgan va uni yana buzgan xodimlar mehnat intizomini buzgan deb hisoblanadi.

San'atning 3-bandiga binoan mehnat shartnomasini bekor qilish. 40 Mehnat kodeksi

muayyan intizomiy huquqbuzarlik sodir bo'lmaganda, shuningdek, bu sodir bo'lgan hollarda yo'l qo'yilmaydi

qoidabuzarlik uchun allaqachon intizomiy yoki ijtimoiy jazo qo'llanilgan. Biroq, agar xodimning noqonuniy xatti-harakatlari jazo qo'llanilganiga qaramay davom etsa, nafaqat yangi intizomiy jazo qo'llash, balki ishdan bo'shatish ham mumkin. bilan bog'lanish

shuni bilish kerakki, mulkdor yoki u vakolat bergan organ tomonidan mehnat intizomini buzgan shaxsga nisbatan qo'llaniladigan barcha jazo choralari ham tegishli emas.

intizomiy javobgarlikka tortiladi. Shunday qilib, bu holda bunday huquqiy ta'sir choralari hisobga olinmaydi,

qoidabuzarni bonuslardan to'liq yoki qisman mahrum qilish,

yil davomidagi ish natijalariga ko'ra ish haqi yoki haq to'lash tizimi tomonidan ta'minlangan, ustunlikni o'tkazish.

uy-joy olish va boshqalar, chunki ular intizomiy javobgarlik to'g'risidagi qonun hujjatlarida nazarda tutilmagan. Intizomiy jazo deb hisoblanmasligi kerak

mos kelmasligi haqida ogohlantirish

yoki san'atda bo'lgani kabi, unvonni (yoki yuqori lavozimga tayinlashni) bir yilgacha kechiktirish. o'n to'rt

Ukraina qonunlari davlat xizmatida bu choralar yo'q

intizomiy javobgarlikka tortiladilar.

Ommaviy jazo choralari deganda, xodimga mehnat jamoasi tomonidan qo'llaniladigan mehnat majburiyatlarini bajarmaganlik uchun jazo choralari tushunilishi kerak (SSSRning mehnat jamoalari to'g'risidagi qonunining 9-moddasi), o'rtoqlar sudi, jamoat tashkilotlari ichida

ularning faoliyatini tartibga soluvchi nizom va nizomlarga muvofiq. Hisobga olinadi

faqat o'sha davlat jazolari, qo'llanilgan kundan boshlab

ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruq (ko'rsatma) chiqarilgunga qadar bir yildan ortiq vaqt o'tmagan bo'lsa, albatta, agar ular muddatidan oldin qaytarib olinmasa.

San'atning 3-bandiga binoan ishdan bo'shatish. Ukraina Mehnat kodeksining 40-moddasi, agar ilgari intizomiy va ommaviy jazo choralari qo'llanilsa, qonuniy deb tan olinadi.

rioya qilgan holda ishdan bo'shatish qoidalari belgilandi

intizomiy javobgarlik to'g'risidagi qonun hujjatlarida belgilangan tartibda. O'z-o'zidan, xodim tomonidan ilgari sodir etilgan mehnat intizomini buzish holatlari o'z vaqtida, qonun hujjatlarida belgilangan tartibda mulkdor yoki u vakolat bergan.

tanasi javob bermadi, asos bo'la olmaydi

Xodimni ishdan bo'shatish uchun asos sifatida mehnat majburiyatlarini muntazam ravishda buzish

"Sud amaliyoti" rubrikasi

K.I. Kenik, Belarus Respublikasi Konstitutsiyaviy sudi sudyasi, Belarus Respublikasida xizmat ko‘rsatgan huquqshunos, huquq fanlari nomzodi

Ishdan bo'shatish uchun ushbu asosni to'g'ri qo'llash uchun San'atning 4-bandiga binoan ishdan bo'shatishni yodda tutish kerak. Mehnat kodeksining 42-moddasi, agar bir vaqtning o'zida quyidagi shartlar mavjud bo'lsa, yuzaga kelishi mumkin:

xodim tomonidan mehnat majburiyatlarini bajarmaslik tizimli. Mehnat intizomini bir martalik, hatto eng qo'pol ravishda buzganlik uchun ishdan bo'shatishga yo'l qo'yilmaydi (Mehnat kodeksining 47-moddasi 1-bandida ko'rsatilgan xodimlar bundan mustasno);

mehnat majburiyatlari bajarilmagan;

xodimning mehnat majburiyatlarini uzrsiz sabablarga ko'ra bajarmaganligi;

xodim ilgari intizomiy jazoga tortilgan.

Huquqni qo'llash amaliyotidagi bahsli masalalardan biri bu mehnat majburiyatlarini muntazam ravishda buzish deganda nimani tushunish kerakligi masalasidir. Mehnat intizomini muntazam ravishda buzish ta'rifi na Mehnat kodeksida, na boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarda berilmagan. San'atning 4-bandiga binoan mehnat shartnomasi bekor qilingan shaxslarni qayta tiklash to'g'risidagi da'volarni hal qilish. Mehnat kodeksining 42-moddasida shuni yodda tutish kerakki, shu asosda xodimlar San'atda nazarda tutilgan intizomiy jazo choralaridan birini qo'llaganidan keyin ishdan bo'shatilishi mumkin. Mehnat kodeksining 198-moddasi, yana mehnat intizomini buzgan (Belarus Respublikasi Oliy sudi Plenumining 2001 yil 29 martdagi 2-sonli "Sudlar tomonidan mehnat qonunchiligini qo'llashning ayrim masalalari to'g'risida"gi qarorining 32-bandi bilan. keyingi o'zgartirishlar) (keyingi o'rinlarda - 2-son qaror). Shunday qilib, sud amaliyoti, shuningdek, xodim tomonidan sodir etilgan intizomiy huquqbuzarlikning o'ziga xos holatlari va xususiyatini va ilgari qo'llanilgan ishlarni hisobga olgan holda, xodim tomonidan o'ziga yuklangan vazifalarni uzrli sabablarsiz takroran bajarmaslik mehnat intizomini muntazam ravishda buzish deb tan oladi. sanksiya.

Biroq, Belarus Respublikasi Oliy sudi Plenumining bunday tushuntirishi San'atning 4-bandi qoidalaridan kelib chiqmaydi. 42 TK. Ushbu bandning mazmunidan kelib chiqadigan bo'lsak, noma'lum muddatga tuzilgan mehnat shartnomasi, shuningdek, muddatli mehnat shartnomasi muddati tugagunga qadar, agar xodim uzrli sabablarsiz muntazam ravishda o'z majburiyatlarini bajarmasa, ish beruvchi tomonidan bekor qilinishi mumkin. agar xodim ilgari intizomiy jazoga tortilgan bo'lsa, unga mehnat shartnomasi yoki ichki mehnat qoidalari bilan yuklangan vazifalar.

San'atning 4-bandini talqin qilish. Mehnat kodeksining 42-moddasi, shu asosda ishdan bo'shatish, agar xodim kamida uch marta mehnat majburiyatlarini buzgan bo'lsa va ulardan ikkitasi uchun to'lanmagan intizomiy jazo choralari qo'llangan bo'lsagina amalga oshirilishi mumkin degan xulosaga kelishimizga imkon beradi. va belgilangan okayda olib tashlanmaydi. Qonun chiqaruvchi tomonidan "chora" ko'p so'zining ishlatilishi kamida ikkita intizomiy jazo chorasi bo'lishi kerakligini ko'rsatadi. Mehnat majburiyatlarining yangi (kamida uchinchi) buzilishi ishdan bo'shatish uchun sabab bo'ladi.

Shuni ta'kidlash kerakki, Mehnat kodeksining boshqa moddalarida takroriy va muntazam ravishda buzilish tushunchalari ajratilgan. Shunday qilib, moslashuvchan ish vaqtini qo'llash masalalarini va bunday rejimdan oddiy rejimga o'tish shartlarini tartibga soluvchi qonun chiqaruvchi ish beruvchining xodimni (xodimlarni) moslashuvchan ish vaqtidan umumiy belgilangan ish vaqtiga o'tkazish huquqiga ega ekanligini belgilaydi. ish tartibi:

xodim tomonidan qabul qilingan rejim buzilgan taqdirda, tegishli intizomiy jazo qo‘llashdan tashqari — uch oygacha bo‘lgan muddatga, takroran buzganlikda esa — kamida ikki yil muddatga;

tarkibiy bo'linma xodimlari tomonidan moslashuvchan ish vaqtidagi ishlarni tartibga soluvchi qoidalar muntazam ravishda buzilgan taqdirda, ish beruvchining vakolatli mansabdor shaxsi ushbu tarkibiy bo'linmani umumiy belgilangan ish rejimiga o'tkazishi shart (Mehnat kodeksining 130-moddasi).

San'at talablariga muvofiq. Belarus Respublikasining 2000 yil 10 yanvardagi "Belarus Respublikasining normativ-huquqiy hujjatlari to'g'risida" gi Qonunining 23-moddasi, normativ-huquqiy hujjat matnida ishlatiladigan atamalar va tushunchalar bir ma'noli bo'lishi kerakligi to'g'risidagi keyingi o'zgartish va qo'shimchalar bilan. Mehnat kodeksi normalarida tizimlilik tushunchasi ham bir ma'noli bo'lishi kerak.

Huquqning boshqa sohalarida (ma'muriy, jinoiy, uy-joy) tizimlilik, takrorlanishdan farqli o'laroq, uch yoki undan ortiq huquqbuzarlik sifatida tushuniladi. Shunday qilib, San'atning 15-bandiga binoan. Belarus Respublikasi Jinoyat kodeksining 4-moddasida tizimlilik deganda shaxs tomonidan ikkitadan ortiq bir xil yoki shunga o'xshash jinoyatlarni sodir etish tushuniladi.

Yuqoridagilarni hisobga olgan holda, biz San'atning 4-bandiga binoan ishdan bo'shatish deb hisoblaymiz. Mehnat kodeksining 42-moddasi, agar xodim kamida uchta qoidabuzarlik sodir etgan bo'lsa, qo'llanilishi mumkin, ularning birinchi ikkitasi uchun intizomiy jazo choralari qo'llanilishi kerak.

Ammo amaliyot shuni ko'rsatadiki, ish beruvchilar 2-sonli Farmon normalariga tayanib, San'atning 4-bandiga binoan xodimni ishdan bo'shatadilar. Mehnat intizomini takroran buzganlik uchun Mehnat kodeksining 42-moddasi. Sifatida K.L. Tomashevskiy, Belarus Respublikasi Oliy sudi Plenumining shunga o'xshash pozitsiyasidan ish beruvchilar, shubhasiz, xodimni intizomiy javobgarlikka tortish to'g'risidagi bir holatdan keyin bunday xodimni bir muddat "ilgakka" ushlab turadigan foyda ko'radi. yil, San'atning 4-bandiga binoan ishdan bo'shatish imkoniyatiga ega. U tomonidan mehnat intizomini boshqa buzganligi uchun Mehnat kodeksining 42-moddasi. Plenumning ushbu masala bo'yicha pozitsiyasini yuqorida qayd etilgan sabablarga ko'ra o'zgartirish zarur, deb hisoblaymiz.

Shunday qilib, mehnat intizomini buzganlik uchun ishdan bo'shatishga yo'l qo'yiladi, agar:

xodimga nisbatan ilgari sodir etgan, undirilmagan yoki olib tashlanmagan intizomiy huquqbuzarliklar uchun eslatma yoki tanbeh shaklida allaqachon qo'llanilgan;

xodim ishdan bo'shatish uchun sabab bo'ladigan yangi huquqbuzarlik sodir etgan.

Mehnat majburiyatlarini bajarmaslikning tizimli ekanligi to'g'risida qaror qabul qilishda faqat xodim intizomiy jazoga tortilgan mehnat intizomini buzish holatlari hisobga olinadi. Agar xodim bir necha marta mehnat intizomini buzgan bo'lsa va bu holatlar aktlar, tushuntirishlar va boshqa hujjatlar bilan tasdiqlangan bo'lsa ham, lekin unga nisbatan intizomiy jazo choralari qo'llanilmagan bo'lsa ham, xodim mehnat majburiyatlarini muntazam ravishda bajarmaganligi uchun ishdan bo'shatilishi mumkin emas. O'z-o'zidan, xodim tomonidan ilgari sodir etilgan mehnat intizomini buzish holatlari, ish beruvchi qonun hujjatlarida belgilangan tartibda o'z vaqtida javob bermagan bo'lsa, ishdan bo'shatish uchun asos bo'la olmaydi.

Minsk shahrining Leninskiy tumani sudining 2005 yil 21 iyuldagi hal qiluv qarori bilan fuqaro B.ning SOOO “K” ga nisbatan da’volari qanoatlantirildi: da’vogar qorovul sifatida ishga tiklandi, sudlanuvchidan foydasiga to‘lov undirildi. da'vogarning majburiy ishdan bo'shatish vaqti uchun 534 174 rubl miqdorida. 2005 yil may oyi uchun 51 132 rubl miqdorida to'lanmagan ish haqi. 100 000 rubl miqdorida ma'naviy zarar uchun moddiy kompensatsiya.

Ish materiallaridan ko'rinib turibdiki, B. 2004 yil 1 iyuldan boshlab “K” MChJda qorovul bo'lib ishlagan. 2005 yil 6 iyundagi 118k-son buyrug'i bilan San'atning 4-bandiga binoan ishdan bo'shatilgan. 42 TK. Ish paytida da'vogar intizomiy javobgarlikka tortilmagan, shuning uchun ish beruvchi uni mehnat shartnomasida belgilangan vazifalarni uzrli sabablarsiz muntazam ravishda bajarmaganligi uchun ishdan bo'shatish uchun asosga ega emas edi. .

Ish haqi tizimida nazarda tutilgan mukofotlardan to'liq yoki qisman mahrum qilish, ta'til berish vaqtini o'zgartirish, xodimni javobgarlikka tortish va boshqa choralar kabi ta'sir choralari hisobga olinmaydi, chunki ular intizomiy jazo choralari emas.

Sud U.ning ishga tiklash toʻgʻrisidagi daʼvosi boʻyicha ishni koʻrib chiqib, daʼvogar ish beruvchiga qorovul boʻlib ishlagan. Ish paytida da'vogar korxonaga zarar etkazish va uning mulkining saqlanishini ta'minlamaslik holatlariga bir necha bor yo'l qo'ygan. Ish beruvchining buyruqlari asosida da'vogar yo'qolgan mulk qiymatini ikki marta qoplagan. Bu qonunbuzarliklar, o'z navbatida, San'atning 4-bandiga binoan da'vogarni ishdan bo'shatish uchun asos bo'ldi. 42 TK. Sud ushbu ishdan bo'shatishni noqonuniy deb tan oldi va da'vogarni ish joyiga tikladi, chunki moddiy javobgarlikka tortish fakti San'atning 4-bandiga binoan xodimni ishdan bo'shatish uchun asos bo'lmaydi. Mehnat kodeksining 42-moddasi va da'vogar intizomiy javobgarlikka tortilmagan .

Bundan tashqari, mehnat intizomining buzilishini hisobga olish mumkin emas:

boshqa ish beruvchi bilan sodir bo'lgan;

agar ilgari sodir etilgan huquqbuzarlik uchun intizomiy jazo qo'llanilgan paytdan e'tiboran bir yil o'tgan bo'lsa;