Motivación financiera: ¿cómo aumentar la eficiencia de los empleados? Tipos de motivación no financiera. Programa estándar o enfoque individual

20.09.2019

El método más común para mejorar la eficiencia de los empleados individuales y la política de personal de la empresa en su conjunto es la motivación material del personal. ella es la mas sistema universal- la motivación material de los empleados es efectiva para todas las categorías de empleados sin excepción. Todo empleador debe saber cómo usar adecuadamente la motivación material del personal, qué métodos existen y qué tan efectivos son, y lo mejor es familiarizarse con las características de su aplicación usando ejemplos prácticos.

¿Qué es la motivación material del personal?

En primer lugar, la motivación material del personal es un método para influir en los empleados, afectando directamente el tamaño de su remuneración monetaria u otra material real. Al mismo tiempo, existen bastantes formas específicas de implementar esta técnica, y los empleadores y los empleados están lejos de ser siempre conscientes de las posibilidades y características de su aplicación en las relaciones laborales. Al mismo tiempo, la motivación material del personal a menudo tiene un cierto reflejo en las normas de la ley: en algunos casos, ciertas compensaciones y pagos adicionales son obligatorios para los empleados, por ejemplo, cuando trabajan en condiciones dañinas o peligrosas.

En general, la motivación material, aunque la mayoría de las veces implica la motivación monetaria directa de los empleados, pero no se limita a ella. En particular, los métodos de remuneración no monetarios que tienen un reflejo material directo a menudo se pueden atribuir a una motivación material, por ejemplo, la provisión de bonos de vacaciones, productos de la empresa u otros bienes esenciales para los empleados y otros beneficios.

Legislativamente, el derecho del empleador a utilizar métodos de motivación material prácticamente no está limitado de ninguna manera, a excepción de los métodos de impacto negativo, con los que se debe tener el mayor cuidado posible. Los principales tipos de motivación material se discutirán con más detalle a continuación.

Metas y objetivos de motivación material del personal.

Las tareas principales de cualquier método de motivación del personal son aumentar la eficiencia general de la empresa a través de su esfera de personal. Los empleados bien motivados y motivados demuestran una mayor eficiencia en el trabajo. Sin embargo, las tareas generales y los objetivos de la motivación material del personal son mucho más complejos. Entonces, incluyen:

Cada empleador puede determinar de forma independiente las metas y objetivos del sistema de motivación material de los empleados en función de las necesidades y capacidades de su organización particular.

3. Tipos de motivación material de los empleados

Según su expresión, la motivación material se divide en:

efectivo directo. En este caso, implican métodos de incentivos directos que afectan el ingreso total del trabajador y tienen una clara expresión monetaria que lo incrementa.
Indirectos o no monetarios. Dichos métodos de motivación material prevén la provisión de beneficios materiales a los empleados, o viceversa, la privación de la oportunidad de recibirlos de una forma u otra sin un impacto directo en sus ingresos.

Según el mecanismo de motivación, los métodos de motivación material se pueden dividir en:

positivo. Estos métodos de motivación incluyen cualquier opción de motivación material que brinde a los empleados ciertos beneficios. Es decir, mejorando su real situación financiera de una forma u otra como premio al buen desempeño de sus funciones oficiales y la ausencia de denuncias.
Negativo. Los métodos negativos de motivación incluyen herramientas para castigar a los empleados por violar las reglas establecidas. reglamento interno, descuido de la disciplina en la empresa, incumplimiento de las normas de producción aceptadas y otras faltas de carácter laboral o disciplinario.

Directamente, los métodos y tipos de motivación material del personal, que se utilizan con mayor frecuencia, pueden verse así:

Salario. Los salarios de los empleados, los sistemas salariales, las tarifas: todo esto es el componente principal de los mecanismos de motivación material del personal. En consecuencia, dado que cualquier organización decide establecer salarios para varios puestos, podemos decir que la motivación material es utilizada por todos los empleadores sin excepción. Sin embargo, el salario en sí está lejos de ser siempre la herramienta de motivación más efectiva, ya que su cambio requiere el uso de una cantidad bastante grande de procedimientos procesales, y su pago también está asociado con muchos matices y sutilezas que deben tener en cuenta tanto los empleados. y empleadores.
premios El mecanismo adicional más común para motivar a los empleados es la provisión de bonos en efectivo. Al mismo tiempo, las bonificaciones pueden incluir tanto la emisión del fin de año como las remuneraciones individuales asignadas de acuerdo con los indicadores clave de desempeño u otros métodos para influir en los empleados. Cabe recordar que todos los bonos en efectivo están incluidos en los salarios de los empleados y afectan su cálculo, lo cual es importante al momento de resolver muchos problemas relacionados con la seguridad social y las garantías para los trabajadores previstas por la ley.
Presente. Los empleadores tienen derecho a dar obsequios individuales a los empleados como herramienta de motivación. Pueden ser de la más diversa naturaleza y prestarse tanto en forma de productos o servicios directos de la empresa, como en forma de otros bienes u otros valores. Ejemplos de regalos incluyen vales, vales para visitar varios establecimientos, entradas para eventos culturales.
. Multar directamente a un empleado por una infracción disciplina laboral el empleador no tiene derecho en ningún caso - la aplicación de multas a los empleados está estrictamente prohibida derecho laboral. Sin embargo, la legislación permite la posibilidad de privar a los empleados de bonos si tienen sanciones disciplinarias, y en algunas estructuras estatales, y degradación con la correspondiente reducción de salarios. Al mismo tiempo, todo acción disciplinaria y los mecanismos de su impacto en los empleados deben ser tomados en cuenta en los actos locales internos de la organización.
Beneficios e indemnizaciones. El empleador puede proporcionar asistencia financiera adicional a los empleados necesitados, compensación por alquiler de vivienda, uso de transporte, comunicaciones móviles o viajes a transporte público. Todas estas técnicas pueden atribuirse tanto directamente a la motivación material como a métodos de motivación de naturaleza no material.

El empleador no está obligado a solicitar ciertos tipos Motivación material en general: en la mayoría de las situaciones, la decisión sobre la idoneidad de ciertos métodos para motivar a los empleados recae únicamente en el empleador. Donde ciertos tipos y los métodos de motivación material pueden ser extremadamente efectivos y relevantes en algunas empresas, y ser casi completamente inútiles o incluso dañinos en las condiciones de otras organizaciones y posiciones.

Ventajas y desventajas de la motivación material de los empleados.

Como cualquier método de organización del trabajo en una empresa, la motivación material de los empleados tiene sus propias características y sus características negativas y positivas. Entonces, las ventajas de la motivación material del personal incluyen:

Sin embargo, el sistema de motivación material de los trabajadores también tiene ciertas deficiencias inherentes. Éstos incluyen:

Aumentar los costos de la empresa.. En la mayoría de los casos, el uso de la motivación material de los empleados es más costoso que el uso de métodos de motivación no material desarrollados individualmente, que en algunos casos pueden no implicar ningún costo en principio.
No hay suficientes herramientas. A pesar de que la motivación material tiene muchos tipos y métodos de implementación, las herramientas de los especialistas en personal, gerentes y empleadores en este caso son mucho menores en comparación con la gama de oportunidades que brindan las formas no materiales de motivar a los empleados.
Aumento de la carga fiscal. En materia de bonificaciones y aumentos salariales, la motivación material del personal proporciona un aumento de la carga fiscal sobre la empresa y un aumento de las deducciones del empleado, en contraste con los métodos no materiales o no monetarios de remuneración adicional de los trabajadores. Al mismo tiempo, también debe recordarse que todas las bonificaciones y asignaciones salariales deben tenerse en cuenta al calcular los ingresos promedio de los empleados.

El procedimiento para implementar sistemas de motivación material para el personal: una guía paso a paso

Cabe señalar que los empleadores deben justificar el uso de métodos de motivación material de los empleados. Es bastante fácil hacer esto: es necesario consolidar la disposición sobre la motivación material de los empleados como un acto regulatorio local. Asimismo, la posibilidad de utilizar métodos de motivación material puede estar presente en el texto de un contrato individual de trabajo o adoptado acuerdo colectivo. Al mismo tiempo, el empleador tiene derecho a utilizar varias disposiciones sobre motivación material, aceptando y fijando documentos separados para diferentes puestos de empleados, diferentes tipos motivación y otras características de acumulación.

Casi siempre, la motivación material directa a través de la provisión de bonos, beneficios, compensaciones y obsequios debe ir acompañada de una orden adecuada del jefe unidad estructural organización, empleado o empleador directo. Este pedido debe registrarse en el flujo de documentos de la organización.

Si la empresa tiene locales regulaciones, definiendo estrictamente las situaciones, métodos y procedimientos para motivar a los empleados con recompensas materiales, la violación del procedimiento prescrito puede implicar la responsabilidad del empleador. Por lo tanto, se recomienda que las regulaciones locales prevean una decisión final obligatoria por parte del empleador en cada caso de proporcionar beneficios adicionales a los empleados con la capacidad de negarse a otorgarlos con o sin explicación.

Ejemplos de motivación material del personal

realidades negocio ruso contener un gran número de ejemplos efectivos de motivación del personal. Al mismo tiempo, los más originales y metodos efectivos se implementan, en primer lugar, en empresas modernas en el campo de la tecnología de la información. En particular, la práctica de empresas como Google o Yandex puede servir como ejemplo de motivación material para los empleados en TI, brindando una variedad de beneficios y preferencias según el desempeño individual de cada empleado.

Un hecho importante es que la práctica de muchas grandes corporaciones que son miembros de redes de socios generales puede servir como un buen ejemplo de la motivación material del personal. Esta motivación material radica en la posibilidad de obtener productos y servicios de empresas colaboradoras para precios preferenciales o incluso gratuitamente en los términos de su mutuo suministro. Al mismo tiempo, en algunas situaciones, dicha asociación puede generar costos mínimos para cada empresa.

No cabe duda de que la correcta motivación del personal por parte del responsable de RRHH es la clave para el trabajo exitoso de los empleados de la organización. Sin embargo, no siempre está claro exactamente cómo motivar a las personas. ¡El dinero es importante! El dinero es uno de los factores más importantes para motivar al personal, y este artículo está dedicado a este tema.

Un gerente de recursos humanos debe recordar lo principal: ¡el dinero es importante!

Por un lado, esto es obvio. Por otro lado, que este no es el caso en absoluto, recordemos al menos el concepto de Maslow de la pirámide de las necesidades individuales.

Si la teoría de Maslow fuera completamente correcta, entonces, al menos en los países ricos, los incentivos económicos ya deberían haber perdido todo su poder. Como sabemos, esto no es cierto.

De acuerdo con Peter Drucker (1974), no hay una sola pieza de evidencia para apoyar el rechazo de las recompensas materiales. El antimaterialismo es un mito, a pesar de que se hable mucho de él. Los incentivos económicos se están convirtiendo en una motivación mucho más eficaz que la mera remuneración del personal.

Vivimos en un mundo de motivación monetaria, por lo que el gerente de recursos humanos no puede evitar pregunta dada en la interacción con los empleados. Ninguna actitud humana puede compensar a un trabajador con una recompensa monetaria.

Si se establecen buenas relaciones humanas en el equipo, esto solo le dará al equipo un interés adicional en el trabajo, lo que se convertirá en una excelente motivación para trabajar mejor.

Incluso los futbolistas más ávidos no considerarían jugar para Inglaterra a menos que les pagaran. Las recompensas económicas que les ofrecen los clubes son mucho mayores que las recompensas en su propio país. Los jugadores de rugby ya no juegan para sus propios países, sino que eligen a los mejores postores. Los tenistas profesionales se negaron a jugar en Wimbledon porque las recompensas no les resultaban atractivas.

Todo esto es característico de nuestro mundo, y tú, como responsable de RRHH, debes tenerlo en cuenta. La lucha por mejores salarios y recompensas realmente continúa. Todo esto sucede todo el tiempo, a pesar de la demanda de los psicólogos de que la seguridad es la principal necesidad humana.

¿Cambian los valores con el tiempo? Sin embargo, a pesar de todo el razonamiento filosófico, debemos considerar las realidades de la vida en el mundo comercial.

La automotivación puede no durar mucho: debe fortalecerse constantemente con recompensas. En particular, el mérito debe ser juzgado y recompensado regularmente si lo merece.

¿Qué determina la recompensa financiera de un empleado?

Las recompensas económicas se dividen en tres tipos:

para beneficio adicional;
por buen trabajo;
por mérito

con fines de lucro

Los beneficios pueden evaluarse a nivel macro y micro. Esto está determinado por el tipo de actividad a la que se dedica la empresa y los productos que produce.

A nivel macro, sería difícil identificar y recompensar el trabajo sobresaliente.

Esto es posible a nivel micro, donde puede considerar el costo del trabajo y la cantidad de ganancias con más detalle. Es más fácil decirlo que hacerlo porque también tiene en cuenta los gastos generales y otros servicios Generales, lo que reduce la objetividad de la evaluación de un empleado individual. La asignación de costos en tales casos es algo arbitraria, por lo que las ganancias no serán un fiel reflejo del trabajo.

por buen trabajo

En el caso de la evaluación del desempeño, los diversos factores contribuyentes deben separarse, evaluarse y compararse. Un responsable de RRHH puede asignar una valoración a cada factor previo acuerdo con la dirección de la empresa.

La calificación acumulativa de los factores de trabajo forma la estructura del salario de un empleado. Sin embargo, debe haber una llamada "línea de base o nivel", un "salario mínimo", que depende de las condiciones de trabajo y localización geográfica. En algunos casos y en algunos países, estos indicadores están fijados por ley.

Podemos hablar de los siguientes factores:

las condiciones de trabajo;
características físicas;
características mentales;
grado de responsabilidad;
Educación y experiencia.

Si son gerentes, entonces deben tener:

responsabilidad;
experiencia;
la capacidad de establecer relaciones con las personas.

Para evaluar las características mentales, profesionales y físicas de un empleado, un gerente de recursos humanos ayudará pruebas psicologicas. Tales técnicas psicológicas para la atención son muy efectivas y se basan en una base sólida de teorías de la atención basadas en la evidencia.

Por ejemplo, un análogo de la prueba de Ioseliani sirve para evaluar la capacidad de conmutación de la atención intelectual.

Prueba de Stroop - para evaluar la intensidad y selectividad de la atención. Con él, también es posible entrenar la intensidad y selectividad de la atención.

Las pruebas de CI de estructura de inteligencia de Amthauer son necesarias para diagnosticar la estructura de inteligencia y determinar el cociente de inteligencia (CI).

El test psicológico de Guildford te permite explorar inteligencia social necesario para profesiones como "hombre-hombre", para predecir el éxito del trabajador.

por mérito

La calificación de mérito de un empleado se utiliza como indicador de desempeño. Cada empleado generalmente se califica como excelente, bueno, promedio o malo en las siguientes habilidades:

sociabilidad;
relaciones humanas, incluido el liderazgo y la motivación;
conocimiento;
juicios;
capacidad mental.

Me gustaría aconsejar al director de recursos humanos que se tome la evaluación más en serio, porque a veces, lamentablemente, se lleva a cabo simplemente de forma mecánica, lo que conduce a un sesgo en relación con los empleados.

Cada persona tiene reservas, de las que incluso él no siempre es consciente. Los gerentes experimentados organizan el trabajo de tal manera que el éxito se vuelve bastante predecible. Para ello, utiliza ciertas técnicas destinadas a crear las condiciones adecuadas. En otras palabras, se trata de la motivación de los empleados.

Inspira a los empleados de las empresas a ascender rápidamente en la carrera profesional. La educación en forma de formación regular y formación avanzada se está volviendo cada vez más popular. Algunas empresas tratan de interesar a los empleados organizando buen descanso. Por ejemplo, ofrecen cupones, para los cuales concluyen acuerdos con socios por adelantado: agencias de viajes. Los servicios corporativos a menudo se brindan en términos preferenciales. A la lista técnicas posibles añadir atención médica.

También trae resultados tangibles la organización de concursos, en los que se identifican los mejores profesionales, los diplomas y los agradecimientos juegan un cierto papel, pero sin embargo, las recompensas monetarias siguen siendo consideradas el principal incentivo. Incluye, además del salario directo, el porcentaje y las bonificaciones. La gratificación es un tipo de remuneración que aumenta el interés de los agentes y corredores. No nos olvidemos de la compensación, la licencia por enfermedad y el pago de vacaciones.

Un sistema generalmente reconocido es la nómina basada en tres criterios. La primera parte se paga por el desempeño de funciones oficiales directas. La remuneración por servicio prolongado se otorga en función del mérito individual. El trabajo durante un período de informe determinado también se evalúa teniendo en cuenta el impacto de cada empleado. La adición al salario por la iniciativa y la manifestación de habilidades inspira optimismo, fomentando logros en el futuro. Los gerentes de las empresas celebran los méritos de los empleados de otras maneras. Es agradable recibir un valioso regalo personalizado por un servicio prolongado o por cumplir un plan. También existe un criterio tan importante como una contribución personal al desarrollo de la empresa. Los gerentes y propietarios de la empresa tienen la oportunidad de mostrar atención a los empleados en los cumpleaños. Los expertos señalan que, en muchos casos, los incentivos laborales son económicamente beneficiosos. La empresa pierde mucho cuando un especialista altamente calificado se va, creyendo que sus servicios no fueron apreciados. Por lo tanto, vale la pena señalar la contribución real del empleado para que el empleado valioso no comience a buscar mejores condiciones.

La práctica de trabajar en el mercado muestra que, al limitarse a una única motivación financiera, los propietarios de las empresas a menudo cometen errores. No hay suficiente incentivo temporal. Un empleado estará más dispuesto a invertir en la empresa si existe un esquema claro tanto para el pago como para las promociones. Al mismo tiempo, uno no debe pensar que la motivación financiera única no tiene sentido. Los premios siempre se han utilizado, ahora no son menos relevantes.

La empresa de software con sede en Massachusetts Quadrant Software ha reducido las horas de trabajo de los empleados en Hora de verano. El hotel alemán Schindlerhof envía a sus empleados a programas de formación avanzada en varios países paz. Procter & Gamble permite que el personal elija los beneficios que más les importan este año, dentro de un monto fijo.

Podría ser un seguro médico, un gimnasio, educación adicional etc. Y en el territorio de una fábrica como "Philip Maurice Izhora" hay un centro deportivo, que incluye gimnasia, clase de fitness y mucho más. Las clases son impartidas por entrenadores profesionales. En general, cada empresa tiene sus propias "fichas" y "ganchos" para motivar al personal. Pero qué y cómo trabajamos ahora y lo entenderemos.

Escala de motivación

Para empezar, consideremos qué tipo de motivación, en principio, puede tener el personal. Distinguimos cuatro tipos de motivación, a saber: dinero, interés propio, convicción personal y deber. De estos, la deuda es la motivación más alta y el dinero la más baja. Ahora todo está en orden y en detalle.

El nivel más bajo de motivación. dinero. Una persona con tal motivación, después de haber venido a una entrevista, preguntará: "¿Cuál será mi salario?", "¿Qué bonificaciones son posibles en su empresa?" etc. según la lista de todo lo que directa o indirectamente concierne al dinero. Por supuesto, el dinero es genial, pero el dinero es el resultado de la actividad, del trabajo realizado. Las personas con este nivel de motivación son las personas más inestables, no debes confiar en ellas. Si, por ejemplo, a ese empleado de "dinero" se le ofrece un salario más alto en otra empresa, se irá sin dudarlo.

La siguiente motivación es beneficio personal. Al solicitar un trabajo, una persona con tal motivación hará preguntas como: “¿Tienes un paquete social?”, “¿Tienes vacaciones pagadas, viajes, capacitación, dias enfermos etc.?". Una persona con un nivel de motivación de "beneficio personal", así como de "dinero", se centra en el flujo entrante, es decir, más en obtener algo que en devolver. No espere de tal iniciativa y aceptación de responsabilidad.

También hay una motivación convicción personal. En esta categoría se encuentran la mayoría de las personas que trabajan, por ejemplo, en Estados Unidos. Allí, una persona argumenta así: puedo hacerlo; Estoy convencido de que puedo hacerlo; Me gusta lo que hago; Quiero hacer esto porque es lo mejor. Si a la entrevista acude una persona con una motivación similar, entonces hará las preguntas oportunas: “¿En qué consistirá mi actividad?”, “¿Cuáles serán mis responsabilidades?”. Tal persona, por supuesto, tiene más salida, porque le gusta su trabajo, o al menos está convencido de que puede hacer ese trabajo y que es adecuado para él. . En esta categoría se encuentran la mayoría de las personas que trabajan, por ejemplo, en Estados Unidos. Allí, una persona argumenta así: puedo hacerlo; Estoy convencido de que puedo hacerlo; Me gusta lo que hago; Quiero hacer esto porque es lo mejor. Si a la entrevista acude una persona con una motivación similar, entonces hará las preguntas oportunas: “¿En qué consistirá mi actividad?”, “¿Cuáles serán mis responsabilidades?”. Tal persona, por supuesto, tiene más salida, porque le gusta su trabajo, o al menos está convencido de que puede hacer ese trabajo y que es adecuado para él. . En esta categoría se encuentran la mayoría de las personas que trabajan, por ejemplo, en Estados Unidos. Allí, una persona argumenta así: puedo hacerlo; Estoy convencido de que puedo hacerlo; Me gusta lo que hago; Quiero hacer esto porque es lo mejor. Si a la entrevista acude una persona con una motivación similar, entonces hará las preguntas oportunas: “¿En qué consistirá mi actividad?”, “¿Cuáles serán mis responsabilidades?”. Tal persona, por supuesto, tiene más salida, porque le gusta su trabajo, o al menos está convencido de que puede hacer ese trabajo y que es adecuado para él.

Y la última motivación es deber. Una persona con tal motivación no espera nada a cambio. Esto no significa que no deba recibir nada, simplemente que obviamente no espera nada de lo que ha hecho. El deber es un sentimiento interno de obligación hacia alguien o algo. Por ejemplo, un padre proporciona buenas condiciones a su familia, compra alimentos para la familia, envía a sus hijos a buena escuela, camina sobre reuniones de padres etc. Todo esto por un sentido del deber y la responsabilidad.

En los negocios, este sentimiento suele estar presente entre los fundadores, altos ejecutivos y dueños de negocios. Este tipo de líderes entienden que son responsables de los empleados, de su éxito y bienestar y tratan de hacer todo lo posible por ello.

Las personas con un nivel de motivación de CONFIANZA PERSONAL y DEUDA se orientan más a dar que a recibir. Están listos para hacer más de lo esperado. La motivación, de hecho, es en lo que se enfoca una persona, a lo que presta atención en ciertas situaciones y condiciones en primer lugar. En general, la motivación de un empleado depende solo de dos parámetros: primero, del temperamento, la psicología, etc., y segundo, de cómo el gerente motivó a las personas para tal o cual actividad. Esto se discutirá más adelante.

¡Motiva, motiva y vuelve a motivar!

Toda empresa debe tener un objetivo. Debe ser comprensible y, lo que es más importante, "encender" para que a los empleados les guste ir. Porque si tomamos la definición de una organización, entonces una organización es una colección de personas unidas meta común. Esto es todo de lo que está hecha. Pero para que las personas estén unidas y se sientan como un equipo, se les debe recordar y aclarar constantemente el objetivo. Deben tener el deseo de ir a esta meta. Aquí hay un ejemplo de la meta equivocada: ganar tanto como sea posible mas dinero. Los empleados lo considerarán así: "Vengo a la empresa a ganar dinero para nuestro fundador, para que viva bien, coma y beba". Este objetivo no es interesante, no quieres luchar por él y trabajar por él.

La idea correcta, si tomamos como ejemplo un pequeño salón de belleza, sonará así: hacer que los habitantes de nuestra zona sean los más bellos, estéticos, satisfechos consigo mismos y con nuestro trabajo. Ahora ese es otro asunto. De acuerdo, es más interesante ir a este objetivo que "ganar dinero".

El dinero es una cuestión de rutina para el trabajo realizado. Y cuanto mejor y mejor se hace el trabajo, más hay. También en el buen sentido las motivaciones son, por así decirlo, objetivos privados de los empleados y de todo el equipo. Al mismo tiempo, es importante combinarlos con cuotas. Una cuota es la cantidad de algo producido. Todas en el mismo salón de belleza: "Vamos a próximo mes atenderemos a 300 clientes (este es el cupo) y todo el equipo saldrá de la ciudad para pasear en bote, hacer parrillada, pescar y divertirse”. En consecuencia, con el cumplimiento de una cuota mayor, la próxima vez puede no ser fuera de la ciudad, sino en el extranjero.

Pero lo más importante es que objetivos tan pequeños y correctamente formulados provocan el estado del JUEGO. Entonces una persona llega al trabajo no para tirar de la correa y existir de descanso en descanso, sino para divertirse y jugar. Después de todo, el juego es entretenimiento, ocio, recreación. ¿Y a quién no le gusta ir a trabajar como si estuviera de vacaciones? Buen ejemplo con Tom Sawyer. Recuerda cuando su tía le dio la tarea de pintar la cerca. ¿Y qué hizo? Convirtió este "tedioso ejercicio" en un juego emocionante, simplemente reformulando el objetivo, dándole la vuelta. Y la gente empezó a hacer cola para sumarse a este juego de "quién es más rápido". Podemos decir que Tom Sawyer tenía madera de buen líder. Y al final, se logró el resultado, pero de manera más rápida, más eficiente y, lo más importante, con placer. Realmente motiva mucho más que el dinero.

Pregunta a tus empleados si les gustaría aprender. Lo más probable es que, en respuesta, escuche todo tipo de "excusas" y argumentos como: "sí, todo esto es para escolares y estudiantes". Sin embargo, con la presentación adecuada del aprendizaje, se convierte en una herramienta más de motivación. Después de todo, la formación es una especie de cooperación mutuamente beneficiosa entre la empresa y los empleados. Ganan ambas partes y la empresa, que cuenta con empleados capacitados, competentes, y personal que tiene la oportunidad de crecer y desarrollarse a costa de la empresa y con ella.

Lo más importante es que la formación debe adaptarse a los distintos puestos y posiciones dentro de la empresa. Es decir, para gerentes, su propia capacitación específica, para consultores de ventas, otro. La capacitación seleccionada incorrectamente y el envío de una persona allí no contribuyen en absoluto a aumentar la motivación, sino que, por el contrario, solo la reducen.

Zanahoria y palo

Una parte integral del sistema de motivación e incentivos para los empleados es el estímulo o recompensa y la no recompensa. Para utilizar esto de manera efectiva en una empresa, es necesario que tenga una determinada política organizacional, es decir. reglas y leyes en las que se basa el trabajo dentro de la organización. En consecuencia, la violación de esta política dará lugar a sanciones. Los empleados deben saber y comprender claramente por qué serán elogiados y por qué serán golpeados.

Los parámetros principales para recompensas y no recompensas son los indicadores de desempeño del empleado, departamento, división y toda la empresa. Estos indicadores se miden con mayor eficacia mediante gráficos estadísticos que reflejan el valor cuantitativo de lo que ha completado el empleado. Existe todo un sistema de gestión basado en estadísticas, que fue desarrollado por el clásico directivo estadounidense L. Ronald Hubbard como parte de la Tecnología de Gestión Administrativa. Entonces, si las estadísticas crecen, entonces el empleado puede esperar recompensas, si caen, luego castigos. Es posible premiar y cobrar a un empleado por su desempeño en forma monetaria (bonos, gratificaciones, etc.) y no monetaria (entradas de cine, ir a un restaurante, regalos, etc.).

Hay una ley muy importante: "si premias las estadísticas que bajan y castigas las que suben, obtienes estadísticas que bajan" (de los escritos de L. Ronald Hubbard). Si castiga la producción y fomenta la no producción, obtendremos la no producción. Aquí, por ejemplo, es el mismo salón de belleza. Hay dos maestros trabajando allí, donde uno tiene un flujo constante de clientes satisfechos, y el segundo, por el contrario, tiene pocos clientes que regresan y las críticas son negativas. Es decir, uno tiene estadísticas crecientes, mientras que el otro tiene estadísticas descendentes. La organización proporciona un fondo de préstamos sin intereses como una forma de estímulo. Un empleado productivo solicitó un préstamo, pero su solicitud fue rechazada durante un mes, ya que un empleado improductivo solicitó antes y se le otorgó el préstamo máximo. Este será el estímulo de las estadísticas bajas.

Sería correcto rechazar un préstamo a un empleado improductivo y considerar la solicitud de uno productivo. Nunca fomente estadísticas bajas o se mantendrán bajas. Fomentar correctamente el alto rendimiento: elogios, agradecimientos, bonificaciones a los empleados. Es importante hacer esto PÚBLICAMENTE para que el resto entienda que no lo verán como sus propios oídos hasta que alcancen ciertos indicadores.

O este ejemplo: el departamento de marketing ha cumplido con su cuota, pero no todos los empleados del departamento han cumplido con su cuota personal. Se prometió un bono como recompensa. Lo correcto en esta situación sería dar públicamente bonos y agradecimientos a los empleados productivos y no dar a los improductivos que no han llegado a su cuota. El resultado de tales no incentivos será una mayor responsabilidad por sus actividades y el conocimiento para el futuro de que, sin ciertos indicadores, no podrán recibir varios bonos.

Muchas empresas utilizan activamente este tipo de castigos como reprimendas y advertencias. En términos de motivación, esta no es una forma de trabajo. El resultado de tales métodos solo puede ser la ira de los empleados, una disminución de la motivación y la lealtad a la empresa. El propósito de no recompensar no es acusar a una persona o hacer que se equivoque, sino crear en ella el deseo de ser más competente, despertar el interés y el deseo de lograr más. El sistema de motivación debe perseguir precisamente estos objetivos, solo entonces funcionará, se desarrollará y traerá resultados.

líder motivador

Y finalmente, qué debe y no debe hacer el gerente para estimular y motivar al personal. En primer lugar, no solo debe exigir y decirles a los empleados: "Debes" y "Debes". En segundo lugar, es inaceptable usar solo el "látigo" o el castigo. No despierta interés por la obra, intimida y repele. Trabajar positivamente, el estado del juego en la organización, el interés de la gerencia en hacer que los empleados sean profesionales exitosos y competentes: esto es lo que definitivamente motiva y estimula a las personas.

Entonces el equipo verá que no solo trabajan para la empresa, sino también la empresa para ellos. Por supuesto, el líder debe exigir resultados y desempeño del trabajo. Pero al mismo tiempo, es una especie de impulso, un líder que enciende e inspira para ganar. El líder es el líder, lleva al equipo a la meta. Pero hecho conocido que el líder debe ser admirado, confiado, valorado, amado y respetado. Sólo entonces lo seguirán. y solo el fuente principal motivación y estimulación, que pueden tanto aumentar la motivación con acciones correctas y reflexivas, como disminuirla.

galina smolyakova

El sistema de remuneración utilizado en las organizaciones tiene como objetivo garantizar que cada empleado reciba una remuneración digna por su trabajo. Sin embargo, los salarios habituales no son suficientes para inspirar a un empleado a realizar hazañas laborales. Por lo tanto, la dirección de las empresas utiliza una variedad de métodos de incentivos materiales para el personal. Para usarlos de manera más efectiva, es necesario estudiar todo tipo de incentivos adicionales y descubrir cómo cada uno de ellos aumenta la motivación del empleado para trabajar.

Incentivos materiales para un empleado.

El objetivo principal de los incentivos financieros es aumentar el interés del empleado en el desempeño del trabajo asignado. La retribución es, sin duda, una poderosa palanca para optimizar el rendimiento del personal. Es el principal factor de motivación que anima a las personas a trabajar.

La idea básica del trabajo está implícita de forma predeterminada: hacer bien el trabajo asignado. Y el interés por cumplir deberes oficiales mejores colegas se calientan con la ayuda de la influencia externa: incentivos materiales.

Los principales tipos de motivación financiera del personal.

El sistema de incentivos económicos consta de métodos directos e indirectos. El primero incluye todos los pagos en efectivo, el segundo: compensación por varios costos de empleados.

Incentivos monetarios y no monetarios

Con métodos financieros para incentivar al personal, todo está claro. Estos incluyen pagos adicionales familiares para todos desde la época soviética:

salario;
varios premios;
dividendos a empleados en la distribución de utilidades de la empresa;
recargos, bonificaciones, compensaciones, la oportunidad de obtener un préstamo o un préstamo blando.

Los incentivos no monetarios incluyen las siguientes preferencias:

Todos los detalles sobre los métodos de motivación no material de los empleados:

atención médica, seguros profesionales, obtención de vales para la mejora de la salud;
comidas organizadas;
compensación de parte de los gastos del empleado, por ejemplo, transporte, servicios de comunicación, alquiler de vivienda, reubicación, etc.;
organización del trabajo de calidad;
mejora de las condiciones de trabajo.

Ventajas y desventajas de los incentivos materiales

La introducción de incentivos materiales por parte de la gerencia es una contribución al trabajo productivo del equipo. Como resultado del uso de estos métodos:

hay un efecto de competencia;
mejora la autorrealización de los empleados, y la sensación de satisfacción por el trabajo bien hecho los empuja a nuevas hazañas profesionales;
Los empleados profesionalmente exitosos hacen todo lo posible para mantener su reputación, con el ejemplo personal les muestran a los que se están quedando atrás que hay algo por lo que luchar.

Pero hubo algunas deficiencias aquí, por ejemplo, las actividades directamente relacionadas con la creatividad no son la mejor área para usar la motivación material. Además, condiciones desiguales para empleados en edad de prejubilación y jóvenes profesionales. Los primeros no siguen el ritmo de los arribistas debido a su antigua escolaridad, los segundos debido a la falta de experiencia adecuada. Debido a esto, a menudo surgen desacuerdos entre colegas.

Características de los métodos de motivación económica en las organizaciones

El salario se considera como la principal forma de realizar el trabajo. A menudo, este es el principal ingreso del empleado. Está en el interés de cada trabajador que el monto de este ingreso sea lo más alto posible.

La relación "tiempo dedicado - productividad laboral" afecta directamente la cantidad de salarios. Las principales formas de salario: el trabajo a destajo y el tiempo. La forma de pago a destajo consiste en cuánto trabajo se realiza. Tiempo: cuánto tiempo lleva completar el trabajo. Estas dos formas se combinan, lo que da como resultado una variedad de enfoques de la remuneración.

Lo principal es que el sistema de remuneración en la empresa debe ser lógico y comprensible para todos los empleados. Todos los empleados deben entender cómo pueden ganar más mientras evitan prácticas prohibidas.

A los trabajadores exitosos se les debe dar los trabajos que se merecen. Para ellos es muy importante volver a casa con la sensación de que han hecho algo que ha merecido la pena. Cuando el trabajo es un placer y las personas sienten que la empresa se preocupa por sí mismas, quieren contribuir a su crecimiento.
Buck Rogers, autor de The Success Path: How IBM Works

Formas de bonos: pros y contras.

La prima depende de la duración. antigüedad o calificación personal de un empleado. El sistema de bonificación se utiliza en los casos en que la evaluación del desempeño no es clara o muchos factores influyen en el resultado final de la actividad.

Las ventajas de las primas son obvias:

aumentan los indicadores de producción;
el equipo de trabajo se está reuniendo.

Cualquier empleado mencionará de inmediato las desventajas del sistema de bonificación:

la metodología de bonificación está diseñada para méritos de producción homogéneos (típicos);
existe el riesgo de un enfoque subjetivo para evaluar el mérito;
la ausencia de remuneración adicional reduce el interés de los empleados en el desempeño de las tareas comunes.

Las bonificaciones como tipo de incentivo material

La diferencia entre una bonificación y una prima: la prima se paga periódicamente, el pago de la bonificación es único.

La escala de logros profesionales se utiliza para la acumulación de bonos. El tamaño máximo de la bonificación tiene su propio límite, su pago generalmente no está vinculado a los resultados. actividades financieras organizaciones El documento normativo local indica claramente los tipos de bonificaciones adeudadas a los empleados (por ausencia de infracciones, por tiempo de servicio, etc.). En algunas organizaciones, el monto de la bonificación es del 20% de los salarios del año calendario. Este pago a menudo se denomina "decimotercer salario".

Impacto positivo de las bonificaciones:

aumenta el interés personal de cada empleado en la rentabilidad de la empresa;
estimula la reducción de la rotación de personal en la organización.

El lado negativo de usar bonos:

a menudo, los empleados exitosos se ven privados de bonos porque han trabajado en la organización por menos tiempo del establecido;
no siempre el bienestar financiero de la empresa depende de la contribución de los empleados a la causa común;
la contribución personal de cada empleado se evalúa después de un cierto intervalo de tiempo (la mayoría de las veces, las bonificaciones se pagan una vez por trimestre, medio año, un año);
la situación inestable del mercado no garantiza la recepción oportuna de bonos por parte de los empleados de la empresa, por lo que es mejor reducir los plazos de pago de bonos a trimestrales;
encuentre una "media dorada" en el tamaño de los pagos de bonificación: un tamaño de bonificación demasiado grande o, por el contrario, bajo reduce significativamente la motivación.

Regalos para empleados

Dar regalos a los empleados aumenta el prestigio de la organización. Los empleados se acostumbran rápidamente al pago monetario y la recompensa no monetaria alienta moralmente a la persona. Una gran idea es marcar a un empleado en el cuadro de honor, emitir certificados de mérito y presentar certificados de productos.

Se presta especial atención a las fechas significativas en la vida personal de cada empleado (aniversario, antigüedad, etc.). En ocasión de fechas importantes un obsequio valioso sería útil para respaldar un pago material. Como opción para un regalo colectivo: una fiesta corporativa con motivo de las vacaciones. Muy une al equipo, por cierto.

Las ventajas de dar regalos son obvias:

el empleado tiene un sentimiento de reconocimiento colectivo de él como profesional;
el deseo de demostrar a la gerencia que el regalo no fue recibido en vano;
los empleados entienden que las autoridades los recuerdan;
Siempre es agradable recibir regalos.

Las desventajas incluyen el hecho de que el personal percibe con indiferencia la presentación demasiado frecuente de obsequios o la donación de cosas innecesarias.

Sanciones: ¿un método de gestión de equipos o un deseo de reducir costos?

Al gestionar un equipo, más que nunca, el método del "palo y la zanahoria" es relevante. El látigo en este caso es una multa. Nada alimenta el orgullo de un empleado como la privación de una recompensa monetaria. Lo principal es que sea legal y justo.

Aquí hay una lista de delitos por los cuales puede multar al perpetrador:

motivo irrespetuoso de ausencia al trabajo o ausentismo;
ignorar los deberes oficiales;
actitud descuidada con la propiedad de la empresa;
postergación ética profesional y código de vestimenta
daño intencional a la empresa (robo).

Las ventajas de las sanciones sólo existen para el empleador. De un solo golpe, castiga, enseña y paga de menos.

Las desventajas de las multas son claras para cualquiera:

injustas, en opinión del empleado, las medidas punitivas pueden llamar la atención de las autoridades reguladoras (sobre la denuncia de los multados);
la imposición de una multa puede ser la razón para separarse de un empleado valioso.

Beneficios para empleados: un enfoque innovador

Los beneficios son un tipo de incentivo financiero. Se presentan en forma no monetaria. Cada organización, dependiendo de sus capacidades financieras, introduce beneficios para estimular a los empleados. Éstos incluyen:

colectivo: pago de alimentos, organización de servicios de transporte, provisión de descuentos para la compra de sus propios productos;
funcionario - realización de exámenes médicos preventivos, reembolso de gastos de teléfono y transporte, formación de empleados y mejora de sus competencias;
productivo: en función de los resultados del trabajo, por ejemplo, se organizan recorridos turísticos.

Las organizaciones que se preocupan por el nivel de vida de los empleados introducen beneficios sociales adicionales:

pago de seguro al trabajador y sus familiares;
solicitud sistema privado provisión de pensiones (al mismo tiempo, el empleado paga un pequeño porcentaje de las contribuciones, el resto lo compensa la empresa);
pago de jardines de infancia;
organización de vacaciones familiares;
pago por ropa especial (esto es especialmente cierto si la organización ha adoptado un código de vestimenta).
prestación de servicios de vivienda.

Las ventajas de brindar beneficios son claras:

atraer y retener empleados altamente calificados;
estimulación del éxito profesional;
mantener un microclima favorable en las relaciones entre los empleados;
asistencia para aumentar los ingresos reales de los empleados;
la empresa se beneficia de la introducción de un sistema de beneficios sociales en las empresas que no tributan. Los fondos ahorrados se utilizan para el desarrollo.

Las desventajas de los beneficios son menos obvias, pero están presentes. No siempre es posible lograr una combinación de los intereses de los empleados con las posibilidades de presentar beneficios por parte de la empresa. Los llamados paquetes de beneficios flexibles están ganando popularidad. Gracias a ellos, cada empleado elegirá lo que es relevante para él.

El sistema de retribución de cafetería presenta claras ventajas, pero no está exento de algunos inconvenientes. Al mismo tiempo, aumenta el costo total de los beneficios, ya que implica una disminución de los descuentos para los proveedores de servicios (es difícil suponer que todos los empleados de la empresa elegirán el mismo beneficio según sea necesario, mientras que según el sistema clásico, el beneficio exigido por la mayoría absoluta se proporcionó a todos) y gastos administrativos adicionales para la administración de un sistema estilo cafetería.

Además, se requiere introducir a cada empleado a la esencia de todo tipo de beneficios, para hablar sobre su significado en el presente y futuro. Es importante que existan costos adicionales por el seguimiento de la aplicación de los beneficios.

Cómo ingresar correctamente la disposición sobre motivación material

Reglamento sobre motivación material - local documento normativo compañías. Cada organización desarrolla su posición en función de las solicitudes y oportunidades (artículo 8 del Código Laboral de la Federación Rusa). Los gerentes de recursos humanos con visión de futuro ven el sistema de incentivos como una especie de inversión en el bienestar de la empresa.

Cómo redactar una posición sobre bonos para empleados:

La esencia de la disposición sobre estimular a los empleados: documentar las condiciones de motivación para el trabajo efectivo del equipo.

Lo que debe incluirse en la declaración:

donde se aplica la disposición de incentivos;
tipos aplicados de incentivos para empleados;
sobre qué base es la promoción de cada empleado;
metas y objetivos del sistema individual de motivación material;
definición (descodificación) de los principales conceptos de la disposición (para evitar ambigüedades de interpretación).

El reglamento se desarrolla con la participación del jefe, los servicios legales y contables de la organización. En primer lugar, se dicta una orden para poner en vigor la disposición desarrollada sobre incentivos materiales. La orden debe indicar las personas responsables de la implementación de las normas del documento. Se requieren firmas en la familiarización con la orden.

Además, se está desarrollando una orden para familiarizar al equipo con la introducción de una disposición sobre incentivos financieros en la organización. Si el personal es bastante grande, se emite una solicitud con la nómina de la empresa a la orden. Cada empleado debe estar familiarizado (bajo firma) con el documento adoptado.

De acuerdo con la legislación de la Federación Rusa, los documentos deben almacenarse en la empresa durante un cierto tiempo después de que hayan perdido su validez. De acuerdo con la Orden del Ministerio de Cultura No. 558 de 2010, la vida útil del cargo de motivación es de 5 años (p. 575).
Orden del Ministerio de Cultura de la Federación Rusa del 25 de agosto de 2010 N 558

Motivación material exitosa: ejemplos

La motivación exitosa es la clave para la prosperidad de cada empleado individualmente y de la empresa en su conjunto.

Conocido holding ruso "Pronto Media"

El método de distribución de sueldos, salarios y bonificaciones por puesto se utiliza para motivar a los empleados de cada categoría de acuerdo con las características de sus funciones.

Tabla: un ejemplo de bonificaciones por retención de empleados

Este porcentaje es individual para nuestra empresa, fue desarrollado en el curso de la práctica y depende del grado de impacto en el resultado.

Trabajar con nuevos empleados en Pronto Media Holding se basa en el hecho de que un recién llegado no puede demostrar una eficiencia del 100 % al principio. Así que es radicalmente diferente.

Llegamos a la conclusión de que en la etapa de adaptación, un principiante necesita más tiempo para resolver problemas administrativos, necesita tiempo para comprender los procesos comerciales y, por supuesto, para desarrollar una base de clientes. Por lo tanto, en período de prueba los principales KPI por los que un empleado recibe un bono mensual son el grado de dominio del software, la cantidad de llamadas a los clientes y solo entonces el porcentaje de ventas.
Tan pronto como un empleado desarrolla una base y comienza a hacer ventas reales, el principal llave indicadora se convierte en un porcentaje de las ventas.
Este sistema nos permite adaptar rápidamente a los recién llegados a la empresa, y que los empleados reciban buenos bonos incluso durante un período de prueba, cuando prácticamente no hay ventas como tal.

Al principio, la empresa no contaba con un sistema de bonos como tal, pero con el tiempo, los gerentes entendieron la necesidad de este para asegurar un trabajo efectivo.

El salario no motivó a los empleados a trabajar para obtener excelentes resultados. Las personas dieron lo mejor de sí en un máximo del 70%, y nos enfrentábamos a la tarea de utilizarlas al menos en un 90%, por lo que se introdujeron los KPI y los sistemas de bonificación en las regiones.

También hubo un acalorado debate sobre las bonificaciones en la empresa. En aquellos días en que se pagaba como el decimotercer salario, los trabajadores simplemente no entendían para qué lo recibían realmente. Dichos bonos no tenían una carga motivacional.

Este sistema no motiva, sino que desmotiva, ya que los empleados no saben por qué se les paga un bono y simplemente están acostumbrados a recibirlo. Si el bono resulta ser menor que el año pasado o no se paga, la gente no entiende por qué tal injusticia y deja de trabajar con eficacia.
Hemos creado un sistema de KPI transparente, cuando al comienzo del año a cada empleado se le dan metas y objetivos para el año, cada tarea recibe su propio peso y costo. Por lo tanto, el empleado puede calcular fácilmente el monto de su bono y saber exactamente qué debe hacer para recibir un bono del 100%.

Cómo se sienten los empleados acerca de trabajar en Apple

La opinión general sobre las condiciones de trabajo en Apple se reduce al hecho de que todas las desventajas (ambiente estresante, enorme responsabilidad, altos riesgos) se compensan con creces con las ventajas.

Credo de la empresa: trabajo en equipo muy, muy gente inteligente. Por lo tanto, se les perdonan los modales imperfectos, los caracteres conflictivos y otras deficiencias.

Este fue uno de los credos de Steve Jobs, la regla subyacente cultura corporativa Manzana. Quienes vengan aquí trabajarán en compañía de intelectuales, personas cultas, ingeniosas y creativas que tienen su propia opinión y no son tan modestos como para no defenderla.

Mucho se ha escrito sobre el papel de la empresa en la vida de los empleados. Todas las personas que alguna vez han trabajado en él están de acuerdo en que estos fueron años maravillosos de sus vidas.

En Cupertino no solo se preocupan por la alta rentabilidad de sus empleados, sino también por mantener las condiciones en las que es posible. Muchos se han hecho amigos y se mantienen en contacto, incluso si las circunstancias los mantienen separados. Sin embargo, en Silicon Valley, esto no es raro, y los interiores elegantes, los sofás modernos y los jacuzzis se encuentran en muchas oficinas de los gigantes de TI.

Hay leyendas sobre el nivel de los salarios en la empresa. La mejora de los métodos de incentivos materiales para el personal ha llevado al hecho de que los ingresos de los empleados de Apple en la actualidad son los más altos de la industria.

En el caso de Apple, esto es $ 100,000 o más: los datos se anunciaron bajo condición de anonimato. Los empleados existentes de la empresa utilizan el término "salario grande", y los primeros como uno de los factores que lamentan perder, indican "asignaciones sólidas".

También es posible trabajar a media jornada, y dicho trabajo está bien remunerado. Incluso los trabajadores no calificados en Apple son tratados con respeto y reciben salarios decentes.

Por lo general, en los EE. UU., el trabajo de 1/2 tiempo significa recortes salariales salvajes, sin beneficios y mucha rutina, pero Apple se destaca entre la multitud.

Los empleados de la corporación responden con entusiasmo a los eventos corporativos.

La gerencia da el visto bueno para una fiesta de cerveza. En el césped construyen un escenario, arreglan mesas de buffet, comprar céntimos de snacks y barriles con cerveza, invitar bandas musicales- todo a expensas de la empresa. A todos les complace recordar los años de la adolescencia: a los empleados les encantan esas fiestas.

Costos de transporte y capacitación avanzada - a expensas de la empresa. Para los empleados novatos y los trabajadores de bajo nivel, estos beneficios se convierten en una adición significativa al salario.

Además de los gastos de viaje, los términos del contrato pueden prever una serie de compensaciones por gastos de viaje para aquellos para quienes es importante.
Los recién llegados a la empresa están a la espera de un proceso de formación informativo y productivo.

La calificación exitosa de la empresa en el mercado depende directamente de la determinación de los empleados, su trabajo bien coordinado por el bien de la causa común. Un enfoque competente de la motivación juega un papel decisivo en el deseo de los empleados de lograr el éxito personal. Y el éxito personal de cada uno es garantía de excelentes resultados para la empresa en su conjunto.