Tradicionālā izglītības sistēmu vadības principu klasifikācija. Vadības principi
Nosūtiet savu labo darbu zināšanu bāzē ir vienkārši. Izmantojiet zemāk esošo veidlapu
Studenti, maģistranti, jaunie zinātnieki, kuri izmanto zināšanu bāzi savās studijās un darbā, būs jums ļoti pateicīgi.
Līdzīgi dokumenti
kursa darbs, pievienots 17.09.2013
Dažādu pieeju izpēte par pilnvaru deleģēšanu vadībā. Ražošanas un organizatorisku problēmu risināšanas metožu analīze. Pārskats par procesu, kurā vadītāji nodibina formālās cilvēku attiecības organizācijā.
kursa darbs, pievienots 03.05.2012
Centralizācija un decentralizācija organizācijas vadībā. Pilnvaru deleģēšanas būtība un veidi. Ieteikumi SIA "Prodvagon" pilnvaru deleģēšanas sistēmas uzlabošanai. Īpaša personāla (administratīvā) aparāta veidošana.
kursa darbs, pievienots 26.10.2014
Personāla līdzdalības formas un mehānismi organizācijas vadībā, tiesiskais regulējums. Uzņēmuma SIA "Sibīrija" raksturojums, personāla motivācijas analīze; "kvalitātes apļu" ieviešana. Personāla līdzdalība uzņēmuma vadībā caur motivāciju.
kursa darbs, pievienots 15.01.2014
Vadītāja galvenās funkcijas un administratīvie pienākumi, vadības darbības posmi un to raksturojums. Vadītāja tiesības viņa tiešo pienākumu ietvaros. Vadītāja pilnvaru deleģēšanas īstenošanas koncepcija un kārtība.
abstrakts, pievienots 16.10.2009
Pilnvaru sadale ir tiesību un pienākumu nodrošināšana darbiniekiem atbilstoši viņu vietai uz hierarhijas kāpnēm. Pilnvaru deleģēšanas pamatjēdzieni. Nepieciešamība organizācijās veidot īpašu personāla aparātu.
kontroles darbs, pievienots 11.01.2012
Līderība un vara organizācijas vadībā. Vadītāja jēdzieni, viņa uzdevumi un funkcijas. Līderības stili, kā arī vadītāju efektivitātes novērtējums. Pasākumu izstrāde vadības sistēmas uzlabošanai Omega-Service LLC.
kursa darbs, pievienots 09.09.2012
Tiesību, pienākumu un atbildības apvienošanas princips tiek īstenota, pareizi deleģējot organizatoriskās pilnvaras un nodrošinot nepieciešamās pilnvaras, kā arī radot pietiekamus nosacījumus piešķirto pilnvaru īstenošanai.
Pilnvaru deleģēšana ir process, kurā tiek nodrošināta savstarpēji saistītu uzdevumu sadale starp darbiniekiem (vadītājiem), kas viņiem jāveic, lai sasniegtu uzņēmuma mērķus. Pilnvaru deleģēšana balstās uz atbildības un organizatoriskās pilnvaras jēdzieniem. Atbildība ir konkrēta darbinieka pienākums veikt viņam uzticētos uzdevumus un atbildēt par to apmierinošu izpildi. Atbildības uzņemšanās nozīmē, ka darbinieks (vadītājs) ir atbildīgs par viņam uzdotā uzdevuma izpildes rezultātiem augstākam vadītājam, kurš viņam deleģē pilnvaras. Pienākums (definēts arī kā pienākums) tiek saprasts kā cerība, ka konkrēts darbinieks (vadītājs), ieņemot noteiktu amatu uzņēmumā, izpildīs skaidri noteiktas darba prasības.
Svarīgs nosacījums deleģēšanas īstenošanai ir tas, ka tā tiek īstenota tikai tad, ja deleģētās pilnvaras ir akceptējis konkrēts darbinieks. Tajā pašā laikā, deleģējot attiecīgās pilnvaras, vadītāja atbildība par nodotajiem uzdevumiem nav deleģējama (nododama). Kad konkrēts darbinieks (vadītājs) uzņemas atbildību, organizācija (uzņēmums
kaklasaite, korporācija) jānodrošina viņam nepieciešamie resursi un tiesības uzdoto uzdevumu apmierinošai risināšanai. Tas tiek darīts, deleģējot organizācijas pilnvaras kopā ar uzdevumiem. Organizatoriskās pilnvaras ir ierobežotas tiesības izmantot organizācijas (uzņēmumu, korporāciju) resursus un virzīt dažu tās darbinieku centienus noteiktu uzdevumu veikšanai. Šīs pilnvaras tiek deleģētas amatiem. Kopumā pilnvaru un piešķirto tiesību robežas paplašinās virzienā uz vairāk augsti līmeņi organizācijas vadība. Organizācijas ietvaros šos ierobežojumus (ierobežojumus) nosaka rakstiski vai mutiski izklāstītas politikas, procedūras, noteikumi un amatu apraksti. Turklāt autoritātei un to deleģēšanai ir daudz ārējo ierobežojumu.Piemēram, vadītāji nevar deleģēt pilnvaras, kas ir pretrunā ar likumiem un morālajām vērtībām.
Deleģētās organizatoriskās pilnvaras ir savstarpēji saistītas ar varas jēdzienu. Tajā pašā laikā pilnvaras dod ierobežotas tiesības rīkoties noteiktā veidā, savukārt vara atspoguļo reālu spēju rīkoties vai spēju ietekmēt situāciju.
Variācija un alternatīva tiesību, pienākumu un atbildības kombinācijas principam ir komandas princips, ko plaši izmanto ASV uzņēmumos. Komandā vadītāji parasti sazinās ar vienu līmeni augstāk vai zemāk no sava līmeņa. Katram padotajam jāveic viņam uzticētie uzdevumi un periodiski jāatskaitās par to izpildi. Katrs amats vadības hierarhijā (komandā) ir apveltīts ar konkrētām tai piešķirtām tiesībām. Vadītājs, kas ieņem šo amatu, ir pilnībā atbildīgs par viņam uzticētajiem uzdevumiem un veic noteiktas viņa amatam noteiktās funkcijas. Neviens vadītājs nevar nodot vadības lēmuma izpildes uzdevumu, apejot tiešo padoto. Negatīvā puse šī principa īstenošanā ir tāda, ka vadītājs var tikt izolēts no savas atbildības sfēras, ja viņa tiešie padotie mērķtiecīgi novērš viņa tiešus kontaktus ar vadības struktūras zemākajiem līmeņiem.
Vadības demokratizācijas princips nozīmē partnerattiecību veidošanos ražošanā, kas saistīta ar darbinieku līdzdalību uzņēmuma vadībā un darba rezultātu sadali (peļņas sadali).
Uzņēmēju un darbinieku partnerattiecību attīstība konkrētā uzņēmumā (uzņēmumā, korporācijā) ietver:
a) darbinieku ieinteresētību veiksmīgā uzņēmuma darbībā;
b) darba attiecību uzlabošana ražošanā (strāvas samazināšana
personāla gods, darba kavējumi un streiki, klimata uzlabošana ražošanas sektorā);
c) vadītāja diktāta vājināšana;
G) valsts atbalsts(likumu izdošana par darba ņēmēju līdzdalību
pārvaldībā sociālo fondu veidošana darbinieku akciju dzēšanai
mi, nodokļu atvieglojumu nodrošināšana uzņēmumiem, kas nodarbojas ar izplatīšanu
peļņas daļas sadalīšana starp darbiniekiem).
Pārvaldības demokratizācija izriet no tā, ka mūsdienu apstākļos lielražošanā strādnieku kvalifikācijas un pašapziņas līmenis objektīvi prasa viņu līdzdalību vadībā un lēmumu pieņemšanā. Tāpēc partnerattiecību veidošana ražošanā tiek uzskatīta par dabisku, objektīvi noteiktu procesu, ko izmanto gandrīz visi attīstīto tirgus valstu uzņēmumi.
Rietumeiropas valstīs industriālā demokrātija, kas izpaužas partnerībās starp administrāciju (uzņēmējiem) un strādniekiem, ir izplatītāka nekā ASV. Tas atspoguļojas plašākā personāla līdzdalībā uzņēmuma īpašumā un peļņā, kā arī lēmumu pieņemšanā visos vadības līmeņos. Šāda situācija lielā mērā ir saistīta ar to, ka Rietumeiropas valstīs īpašumtiesību formām vēsturiski ir būtiskas atšķirības no ASV. Rietumeiropas valstīs vairāk izplatīti un attīstīti ir ražošanas kooperatīvi, kā arī valsts uzņēmumiem kur darbinieki piedalās ražošanas operatīvajā vadībā.
Vairākās valstīs Rietumeiropa(Vācija, Zviedrija, Austrija, Dānija, Holande, Luksemburga) pieņēma tiesību aktus par darbinieku dalību balsstiesīgo uzņēmumu direktoru padomēs. Francijā darbiniekiem ir savi pārstāvji direktoru padomēs, taču bez balsstiesībām lēmumu pieņemšanā. Strādnieku līdzdalība vadībā tautas līmenī lielākajā daļā Rietumeiropas valstu ir daudz plašāka nekā augstākajā līmenī.
Uz darbinieku līdzdalību uzņēmumu vadībā ES dalībvalstīs attiecas īpaša ES Komisijas direktīva un atsevišķi noteikumi Harta ieslēgta Eiropas uzņēmums(EK), kas uzliek par pienākumu ES dalībvalstīm pieņemt nepieciešamos pasākumus dodot tiesības piedalīties strādniekiem un darbiniekiem vadībā un stratēģiskā attīstība kompānijas.
Uzņēmumi Amerikas Savienotajās Valstīs galvenokārt izmanto tradicionālās formas, iesaistot darbiniekus no zemāka ražošanas līmeņa vadības process. Galvenā šādas līdzdalības forma ir mazas problēmgrupas, kas apvieno līdz 15 procentiem rūpnīcās vai ražošanas nodaļās strādājošo. Šādas grupas ir orientētas uz konkrētu ražošanas procesu uzlabošanu, tehnisko risināšanu
problēmas, lai uzlabotu darbinieku prasmes. jauna forma ASV uzņēmumiem ir kvalitātes aprindas, kuru organizēšanas ideja un pieredze ir aizgūta no Japānas uzņēmumiem. Līdz 90. gadu beigām ASV uzņēmumos darbojās aptuveni 300 000 šādu kvalitātes aprindu.
Japānā darbiniekiem nav savu pārstāvju uzņēmumu direktoru padomēs. tomēr Japāņu sistēma partnerība starp darba devējiem un darba ņēmējiem tiek uzskatīta par visdemokrātiskāko, jo tā balstās uz kopīgām konsultācijām un lēmumu pieņemšanu uz vienprātības pamata.
3.1.5 Būtiskās funkcijas uzņēmuma iekšējā vadība
sarežģīta struktūra Mūsdienu rūpniecības uzņēmumi (korporācijas) funkcionē kā vienots veselums, pateicoties mērķtiecīgai vadības ietekmei uz visiem tā galvenajiem procesiem, elementiem un savienojumiem.
Tas tiek panākts ar vadības darbībām, kas (pēc definīcijas) ir vadības funkciju kopums, kura mērķis ir atrisināt dažādas un sarežģītas mijiedarbības problēmas starp atsevišķām uzņēmuma nodaļām, lai atrisinātu ražošanu un sociālie uzdevumiīstenojot lielu konkrētu darbību kopumu.
Vadības darbību procesā atrisināto galveno problēmu loks ietver šādas darbības:
1) Noteikti konkrēti mērķi uzņēmuma attīstībai.
2) Noteikti iecerēto mērķu risināšanas galvenie virzieni un ceļi.
3) Tiek noteikta to prioritāte, secība un pēctecis
risinājums.
4) Tiek noteikti nepieciešamie resursi un to nodrošināšanas avoti.
5) Tiek izstrādāta pasākumu sistēma plānoto uzdevumu risināšanai.
6) Organizēja un nodrošināja darbību, lēmumu izpildi
neveikt plānotos uzdevumus un sasniegt uzņēmuma mērķus.
7) Sniedz stimulu problēmu risināšanai un mērķu sasniegšanai
lei atbilstoši savām prioritātēm.
8) Tiek noteikta kontrole pār izvirzīto uzdevumu izpildi, nodrošinot
uzņēmuma vēlamā rezultāta (mērķu) sasniegšana.
Galvenās vadības funkcijas ir plānošana, organizēšana, motivēšana un kontrole.Šīs funkcijas tiek īstenotas visos uzņēmuma vadības līmeņos (augšējā, vidējā un zemāki līmeņi) un visās tās darbībās.
Plānošanas funkciju var definēt kā veidu, kādā vadība nodrošina vienotu koordinētu virzību visu darbinieku centieniem sasniegt uzņēmuma vispārējos mērķus (ieskaitot pašu mērķu formulēšanu).
Organizācijas funkcija ir vadības darbības veids, kura mērķis ir nodrošināt normālu uzņēmuma darbību saskaņā ar konkrētu plānu, lai sasniegtu vēlamo rezultātu. Tas nodrošina visu uzņēmuma struktūrvienību un darbinieku darbības organizēšanu un koordinēšanu mērķu sasniegšanai.
Kontroles funkcija vadībā tiek īstenota kā process, kurā uzņēmuma vadība notur to uz plānotās mērķu sasniegšanas trajektorijas, saņemot informāciju par pašreizējo sniegumu un novēršot konstatētās novirzes no noteiktajiem rādītājiem.
Motivācijas funkcija paredz darbības, kuru mērķis ir mudināt visus uzņēmuma darbiniekus darboties efektīvi, lai sasniegtu savus mērķus.
Šo funkciju saturu un vadības darbību sarežģītību katrā vadības līmenī nosaka konkrēts uzdevumu saraksts, to specifika un apjoms. Iepriekš minētās vadības funkcijas ir cieši saistītas: plānošanas funkcija mijiedarbojas ar organizācijas un kontroles funkcijām, organizācijas funkcija savukārt ir cieši saistīta ar sadalīšanas un kontroles funkcijām, bet pēdējā (tas ir, kontroles funkcija) ir savstarpēji saistīta ar organizācijas funkcija un plānošanas funkcija. Plānošanas, organizēšanas un kontroles funkcijas ir cieši saistītas ar motivācijas funkciju. Iepriekš minētās vadības funkciju attiecības parasti sauc par ārējām. Tajā pašā laikā starp aplūkojamajām funkcijām pastāv arī cieša iekšējā saistība, kas izpaužas tajā, ka visu šo funkciju elementi ir neatņemama sastāvdaļa Katrs no viņiem. Patiešām: plānošanas funkcija satur organizācijas, kontroles un motivācijas funkciju elementus; organizācijas funkcija - plānošanas, kontroles un motivācijas funkciju elementi; kontroles funkcija - plānošanas, organizēšanas un motivācijas funkciju elementi; motivācijas funkcija - plānošanas, organizēšanas un kontroles funkciju elementi.
Darbības vadības funkcijas rūpniecības uzņēmums un metodes to risināšanai tiek nepārtraukti izstrādātas un modificētas. Šajā sakarā vadības īstenošanā veiktā darba saturs pastāvīgi kļūst sarežģītāks. Katras galvenās vadības funkcijas (plānošana, organizēšana, kontrole, motivēšana) attīstība un padziļināšana notiek gan iekšējo likumu ietekmē, gan citu funkciju attīstības prasību ietekmē, ņemot vērā vides faktoru ietekmi. par šo procesu.
Tas nozīmē svarīgu un fundamentālu pozīciju, saskaņā ar kuru vadības funkciju attīstību nosaka objektīvu prasību ietekme. Katra no funkcijām, kas ir daļa kopējā sistēma vadība pilnveidojama virzienā, ko nosaka vadības sistēmas attīstības mērķi un uzdevumi konkrētos apstākļos.
Vadības sistēmas attīstība un nepieciešamība to pielāgot ārējās vides izmaiņām, savukārt, noved pie katras funkcijas satura izmaiņām.
Uzņēmuma satura un rakstura apjoma un sarežģītības pieaugums, kā arī pieaugošās grūtības pārdot produkciju pasaules tirgū, radīja nepieciešamību pēc mārketinga pieejas vadībā, kuras izstrāde un izmantošana ir kļuvusi par noteicošo. uzņēmumu vadības attīstības tendence 21. gadsimtā.
Šajā sakarā visi lielāka vērtība ir dota globālas uzņēmuma stratēģijas izstrādei, kuras pamatā ir ilgtermiņa stabila noteikta veida produktu ražošanas orientācija uz konkrētiem tirgiem dažādās valstīs un reģionos. Pielāgojot ražošanas un mārketinga programmas konkrētiem tirgiem, uzņēmums vadās no vēlmes gūt labumu no ekonomiskās situācijas atšķirības mērķa tirgos dažādas valstis, ieņemt vai ieņemt pozīcijas šajos tirgos, efektīvi izmantot zinātnes un tehnikas progresa sasniegumus un ieguvumus, ko var sniegt starptautiskais bizness.
Situācija, kad tirgus izpētei un analīzei ir izšķiroša loma rūpnieciskā uzņēmuma (korporācijas) darbības un attīstības galveno virzienu veidošanā, lielā mērā nosaka uzņēmuma iekšējo. vadības darbība mūsdienu apstākļos un paaugstina prasības ekonomiskajām saimniekošanas metodēm. Vissvarīgākais virziens ekonomikas pārvaldības mehānisma pilnveidošanā pašreizējais posms ražošanas koncentrācijas un vadības centralizācijas apstākļos ir tālāka attīstība mārketinga aktivitātes un plānošanas funkcijas.
Egoršins A.P. uzskata, ka organizācijas mērķu un plānu īstenošanai ir nepieciešams, lai kāds uzņemtos atbildību par konkrētajiem uzdevumiem, kas rodas. Atbildība ir formāls pienākums veikt uzdotos uzdevumus un funkcijas un atbildēt par to risināšanu. Atbildība ir dokumentēta (līgumi, darba līgumi, darba apraksti, zvēresti), vai atbildību un pienākumus nosaka likums. Atbildības principi caurstrāvo visu struktūru no augšas uz leju. Tieši atbildības līmenim jāatbilst gan vadītāja statusam, gan atalgojuma līmenim. Atbildības neievērošana ir saistīta ar daudzām sankcijām līdz pat kriminālām sankcijām.
Lai uzņemtos atbildību, jums ir jābūt pilnvarām. Autoritāte ir tiesības izmantot organizācijas resursus un virzīt komandas centienus uzdevumu veikšanai.
Atbildība ir tik liela, ka tā prasa dalīšanu, bet pilnā nozīmē var dalīt tikai pilnvaras, un atbildība tiek sadalīta tikai nosacīti. Atbildības pārdale netiek atzīta vai tiek atzīta noteiktos laika un apjoma limitos.
Pilnvaras var būt lielākas vai mazākas attiecīgajās robežās.
Deleģēšana ir pilnvaru un relatīvās atbildības nodošanas process personai vai elementam. organizatoriskā struktūra kuri uzņemas saistības par to izpildi. Pilnvaru deleģēšana ir viens no galvenajiem vadības jēdzieniem. Ja jūs nedeleģējat pilnvaras, tad vadītājam burtiski viss jādara pašam, un tas principā nav iespējams. Daudzu uzņēmumu sabrukums ir saistīts tieši ar to, ka vadītājs nokavē efektīvu pilnvaru deleģēšanas brīdi paplašinātā organizācijā vai ar sarežģītākām funkcijām. Pilnvaru deleģēšana tiek veikta saistībā ar amatu, nevis cilvēkiem.
Tādējādi atbilstības princips nozīmē, ka līdz ar daļu atbildības padotajam ir jādeleģē atbilstošas pilnvaras, kas ir pietiekamas uzticēto uzdevumu veikšanai. Savukārt jebkura tiesību deleģēšana darbiniekam uzliek viņam atbildību.
1. G. Emersons 1912. gadā pirmo reizi formulēja ____________ vadību.
Principi
modeļiem
2. Vadībā _____________ princips nozīmē bezierunu vadītāja norādījumu, darba pienākumu, instrukciju, pavēles un citu direktīvu dokumentu izpildi.
Disciplīnas
plānošana
Taisnīgums
koleģialitāte
3. Vadībā _________________ princips paredz, ka katram padotajam, kuram ir tiesības un ir atbildība, ir jāveic viņam noteiktie uzdevumi un periodiski jāatskaitās par to izpildi.
darba dalīšana
pavēles vienotība
disciplīnās
4. Vadības principi, kas pēc būtības ir universāli un ietekmē visas organizācijas vadības jomas un visas nozares Tautsaimniecība, ir…
Ģenerālis
galvenais
galvenais
Privāts
5. Strādniekam tika uzdots attīstīties konstruktīvs risinājums izstrādāt jauna veida izstrādājumu un iesniegt atskaiti, pamatojoties uz darba rezultātiem. Šajā gadījumā tiek īstenots princips ...
Tiesību, pienākumu un atbildības kombinācijas
plānošana
disciplīnās
koleģialitāte
6. Lai uzlabotu mārketinga nodaļas darbu, vadītājs nolēma pieņemt darbā divus darbiniekus: reklāmas vadītāju un pārdošanas vadītāju, piešķirot viņiem atbilstošus pienākumus. Līderība balstās uz principu...
darba dalīšana
centralizācija
disciplīnās
koleģialitāte
7. Montāžas ceha darbinieks izteica racionalizācijas priekšlikumu brigādes darba ražīguma paaugstināšanai. Šajā gadījumā tiek īstenots princips ...
Iniciatīvas
konsekvenci
demokratizācija
disciplīnās
8. Konsekvences princips attiecas uz ________________ pārvaldības principu grupu.
Ģenerālis
vairākums
9. Vadībā ___________ princips paredz, ka lēmumus, kas ir viņa kompetencē, pieņem tikai noteikta līmeņa vadības vadītājs.
pavēles vienotība
tiesību, pienākumu un atbildības kombinācija
kolektīvība
disciplīnās
10. Ražošanas sanāksmē tika pieņemts kopīgs lēmums par ceha rekonstrukciju. Šajā gadījumā lēmums pieņemts, ievērojot principu...
koleģialitāte
centralizācija
demokratizācija
motivācija
11. Vadības teorijā k mūsdienu principi menedžments, papildinot klasiskos A. Faiola formulētos vadības principus, ietver principu ...
Konsekvence
disciplīnās
darba dalīšana
centralizācija
12. Vadības teorijā _______________ princips ietver visu darbinieku līdzdalību organizācijas vadībā.
Pārvaldības demokratizācija
konsekvenci
centralizācija
hierarhija un atsauksmes
13. Ražotnē izstrādāts personāla attīstības plāns. Šajā gadījumā tiek piemērots princips ...
plānošana
Taisnīgums
disciplīnās
iniciatīvas
10. TĒMA: VADĪBAS METOŽU JĒDZIENS UN KLASIFIKĀCIJA
1. Spēka motivācija ir ___________ vadības metožu pamatā.
izglītojošs
ekonomisks
sociāli psiholoģiskais
2. Palielināt sociālā aktivitāte darbinieki ir _______________________ vadības metožu mērķis.
Sociāli psiholoģiskais
ekonomisks
administratīvā
organizatoriskā un administratīvā
3. Organizatorisko un tiesisko attiecību sistēmu regulē _________________ pārvaldības metodes.
Administratīvā (organizatoriskā un administratīvā)
sociālā
psiholoģisks
ekonomisks
4. Administratīvās (organizācijas un administratīvās) vadības metožu pamatā ir ...
Piespiešana
stimulēšana
audzināšana
iedrošinājumu
5. Ideoloģisko un ētisko attiecību sistēmu regulē _________ vadības metodes.
Sociāli psiholoģiskais
ekonomisks
sociāli ekonomiskais
organizatoriskā un administratīvā
6. Varas izmantošana un organizatorisku attiecību sistēmas izveide, kas skaidri regulē darbinieka uzvedību, paredz ____________ vadības metodes.
sociālā
ekonomisks
psiholoģisks
7. Darbinieku darba veikšanas laika regulējums organizācijā attiecas uz _______________ vadības metodēm.
Administratīvā (organizatoriskā un administratīvā)
sociāli ekonomiskais
ekonomisks
sociāli psiholoģiskais
8. Materiālā motivācija ir ______________ vadības metožu pamatā.
Ekonomisks
sociāli psiholoģiskais
sociāli ekonomiskais
administratīvā
9. Vadības metožu iedalījuma centrā trīs grupās: administratīvā (organizatoriskā un administratīvā), ekonomiskā un sociāli psiholoģiskā - ir ...
Vadāmās sistēmas ietekmēšanas metodes
vadības principiem
ētikas normas un noteikumi
kontroles objekta attīstības tendences
10. Organizācijas īpašuma apdrošināšanas izmantošana attiecas uz __________ pārvaldības metodēm.
ekonomisks
sociālā
sociāli ekonomiskais
administratīvā
11. Vadības sistēmas efektīvu darbību jebkurā līmenī, pamatojoties uz tās optimālo organizāciju, nodrošina _______________ vadības metodes.
administratīvā (organizatoriskā un administratīvā)
ekonomisks
sociālā
psiholoģisks
12. Organizācijas investīciju politika attiecas uz ____________ pārvaldības metodēm.
ekonomisks
sociālā
organizatoriskā un administratīvā
administratīvā
13. Normatīvie akti, kas regulē pārvaldības objekta tiesības un pienākumus un nosaka uzņēmumu darbības pamatnosacījumus, atsaucas uz _______________ makrolīmenī vadīšanas metodēm.
administratīvā (organizatoriskā un administratīvā)
ekonomisks
sociālā
publiski
12. Eksperimentālie pētījumi pieder pie _______________________ vadības metožu grupas.
Sociāli psiholoģiskais
sociāli ekonomiskais
administratīvā
organizatoriskā un administratīvā
13. Nosodīšana kā cilvēka darbības ietekmēšanas metode attiecas uz _______________ pārvaldības metodēm.
Sociāli psiholoģiskais
ekonomisks
administratīvā
sociāli ekonomiskais
11. TĒMA: EKONOMISKĀS VADĪBAS METODES
1. Organizācijas ilgtermiņa plāniem kā ekonomisko vadības metožu instrumentam ir _______________ raksturs.
Stratēģisks
taktiskais
operatīvi
2. Plānošanas kā ekonomikas vadības metožu instrumenta galvenais mērķis ir ...
Princips (no lat. principium - sākums, pamats) - galvenā, izejas pozīcija vadības darbību īstenošanai. To vispilnīgākais apraksts ir sniegts G. Kunu un S. O "Donnell" grāmatā "Vadības funkciju sistēmas un situācijas analīze", kurā autori analizē apmēram 50 vadības principus. Apsveriet galvenos no šiem principiem:
- - optimāla centralizācijas un decentralizācijas kombinācija pārvaldībā;
- - sistēmu pieeja vadībai;
- - tiesību, pienākumu un atbildības apvienojums;
- - komandas saliedētība;
- - vadības demokratizācija;
- - hierarhija un atgriezeniskā saite;
- - privātā brīvība;
- - zinātnisks raksturs, kas apvienots ar mākslas elementiem;
- - sekvences;
- - koordinācija;
- - skalāri.
Galvenais princips ir optimālas centralizācijas un decentralizācijas kombinācijas princips. Centralizācijas un decentralizācijas apvienošanas problēma ir pilnvaru sadales problēma, lai pieņemtu konkrētus lēmumus katrā vadības hierarhijas līmenī. Par labāko variantu tiek uzskatīta pieeja, kad lēmumi, kas saistīti ar uzņēmuma mērķu politikas un stratēģijas izstrādi kopumā, tiek centralizēti, bet ar operatīvo vadību saistītie lēmumi tiek decentralizēti. Šis princips ir vadības organizatorisku formu pamatā.
Centralizācijas un decentralizācijas apvienošanas princips nozīmē nepieciešamību prasmīgi izmantot komandas vienotību un koleģialitāti.
Komandas vienotība dod noteikta līmeņa vadības vadītājam tiesības vienpersoniski risināt jautājumus, kas ir viņa kompetencē un personīgā atbildībā par uzticēto darbu. Koleģialitāte ietver kolektīva lēmuma izstrādi, pamatojoties uz vadītāju viedokļiem dažādi līmeņi un galvenokārt konkrētu lēmumu izpildītāji, bet atbildība par to ir individuāla.
Koleģialitāte palielina pieņemto lēmumu objektivitāti, to pamatotību un veicina šādu lēmumu izpildi. Tomēr kolektīvo lēmumu pieņemšana notiek lēni.
Kolektīvie lēmumi parasti tiek pieņemti ar balsu vairākumu, piemēram, akcionāru sapulcē. Līderības loma šeit tiek samazināta līdz kolektīvai apspriešanai un pieņemšanai ierosināto lēmumu sagatavošanā un pamatošanā.
Visu uzņēmuma darbības aspektu savstarpējās sakarības stiprināšana - ražošanas, finanšu, sociālā, vides u.c., kā arī gan iekšējo attiecību, gan saikņu ar ārējā vide, noveda pie sistemātiskas pieejas principa rašanās 50. gados. Saskaņā ar to elementi, kas veido vadības darbību, ne tikai funkcionāli seko viens no otra, bet visi bez izņēmuma ir saistīti viens ar otru. Izmaiņas vienā no tām neizbēgami ietekmē visas pārējās, izraisot izmaiņas tajās un galu galā arī visā vadības sistēmā.
Tas prasa integrētu risinājumu izstrādi jebkurā organizācijā, atkarībā no mainīgās ekonomiskās vides, tirgiem, resursu pieejamības, valdības regulējuma.
Viens no svarīgākajiem principiem ir katras vadības sistēmas saites tiesību, pienākumu un atbildības apvienošanas princips. Tiesību pārsniegums salīdzinājumā ar pienākumiem noved pie vadības patvaļas; trūkums paralizē biznesa iniciatīvu, jo pārmērīgas aktivitātes izpausme var apdraudēt nepatikšanas.
Amerikāņu firmās plaši tiek izmantots komandas vienotības princips. Vadītājs parasti sazinās vienu līmeni uz augšu vai uz leju no sava līmeņa. Katram padotajam jāveic viņam uzticētie uzdevumi un periodiski jāatskaitās par to izpildi. Katrs amats vadības hierarhijā ir apveltīts ar noteiktām tiesībām, un vadītājs pilnībā atbild par viņam uzticētajiem uzdevumiem un veic noteiktas funkcijas. Neviens vadītājs nevar nodot lēmuma izpildes uzdevumu, apejot tiešo padoto.
svarīgs princips mūsdienīga vadība ir pārvaldības demokratizācija, kuras pamatā ir korporatīvā organizācijaīpašums, kad skaidrā naudā daudzi akcijās ieguldītie cilvēki tiek pakļauti vienotai administratīvai kontrolei. Turklāt partnerattiecību veidošana tiek uzskatīta par dabisku, objektīvi noteiktu procesu, ko izmanto gandrīz visi attīstīto valstu uzņēmumi. Vadības demokratizācija tiek uzskatīta arī par darbinieku līdzdalību vadības procesā. Termins "industriālā demokrātija" pirmo reizi parādījās, iznākot 1897. gadā. W. Webb un S. Webb grāmatas ar šo nosaukumu. Šis termins tiek lietots arī mūsdienās, raksturojot faktoru kopumu, kas veicina darbinieku līdzdalības sistēmas attīstību uzņēmumu vadībā, galvenokārt Rietumeiropā. Šajās valstīs problēma par strādnieku tiesībām un pienākumiem ražošanā tiek aplūkota tieši industriālās demokrātijas aspektā, kam, kā tradicionāli tiek uzskatīts, ir patstāvīga vērtība neatkarīgi no tā, kā tas maina ražošanas efektivitāti.
Šis princips dažādos veidos tiek izmantots Rietumeiropas valstīs, ASV un Japānā. Tādējādi vadības demokratizācija Vācijā sākās agrāk nekā citās valstīs un ir nostiprināta likumdošanā par uzņēmumiem "Akcionāru likumā". Jau 1951. gadā, lai novērstu streikus no strādniekiem dzelzsrūdas, ogļu un tērauda rūpniecībā, 50 procenti vietu direktoru padomēs tika piešķirti šo nozaru firmu strādnieku pārstāvjiem; ir arī citi darbinieku līdzdalības veidi vadībā.
Likumdošana par darbinieku obligātu dalību balsstiesīgo uzņēmumu direktoru padomēs pieņemta arī Zviedrijā, Austrijā, Dānijā un Nīderlandē.
Amerikas Savienotajās Valstīs galvenokārt tiek izmantotas formas darbinieku iesaistīšanai vadības procesā zemākā ražošanas līmenī. Darbinieku līdzdalība vadībā direktoru padomes līmenī netiek praktizēta.
Japānā darbiniekiem nav savu pārstāvju direktoru padomēs. Tajā pašā laikā Japānas darba devēju un darba ņēmēju partnerības sistēma tiek uzskatīta par demokrātisku, jo tā balstās uz kopīgām konsultācijām un lēmumu pieņemšanu, pamatojoties uz konsensu.
Hierarhijas un atgriezeniskās saites princips ir izveidot daudzlīmeņu vadības sistēmu, kurā tiek īstenota uz atgriezenisko saiti balstīta kontrole pār visu sistēmas daļu darbību. Caur atgriezeniskās saites kanāliem informācija par vadāmā objekta darbību tiek pārraidīta uz vadības sistēmu, kuras dēļ ir iespējams koriģēt kursu ražošanas process pirms uzņēmumam tiek nodarīts būtisks kaitējums.
Privātās brīvības princips paredz, ka visas iniciatīvas nāk no brīvi strādājošām saimnieciskām vienībām, kas veic vadības funkcijas esošās likumdošanas ietvaros, bet pēc vēlēšanās. brīvība saimnieciskā darbība Tā tiek pasniegta kā brīvība izvēlēties darbības jomu, profesiju, partnerus.
Zinātniskuma princips savienojumā ar mākslas elementiem šobrīd ir viens no galvenajiem. Tā īstenošana paredz arvien pilnīgāku objektīvi darbojošos ekonomisko likumu pārzināšanu un izmantošanu vadības praksē. Šie likumi nosaka uzvedības loģiku ne tikai vadītājam, bet arī ikvienam parastam strādniekam. Pastāv sarežģīta ekonomisko likumu sistēma, kas atšķiras pēc to rašanās laika, apjoma un nozīmes sociālās ražošanas attīstībā. Vadītājs savā darbībā izmanto daudzu zinātņu datus, bet tajā pašā laikā ir jāimprovizē, jāmeklē individuālas pieejas situācijai un cilvēkiem, kas papildus zināšanām nozīmē savstarpējās komunikācijas mākslas apguvi, spēju atrast izeju no ārkārtas situācijām.
Jebkurš vadības process ir veidots pēc secības principa, citiem vārdiem sakot, elementiem vai posmiem, no kuriem tas sastāv, ir jāseko citam citam noteiktā secībā. Dažos gadījumos vadības darbību secība var būt cikliska, kad tās visas atkārtojas noteiktos intervālos. Cikliskums ir pakļauts plānošanai, ziņošanai, kontrolei.
Koordinācijas princips ir viens no organizācijas pamatprincipiem. Lai gan organizācija sākas ar divu vai vairāku cilvēku kopīgiem centieniem sasniegt kopīgs mērķis, šāda kopiena neveido organizatorisko struktūru. Koordinācijas princips šeit ir tāds, ka organizācijas biedru centieniem jābūt saskaņotiem, cilvēkiem jārīkojas kopā, kas, savukārt, nozīmē kopīgu mērķi. Citiem vārdiem sakot, koordinācijas princips ir individuālo centienu sakārtota virzība uz kopīgo mērķu sasniegšanu organizācijā.
Skalārais princips (no latīņu skalaris — pakāpiens), saskaņā ar kuru koordinācija sākas organizācijas struktūras pašā augšā un iet uz leju visā organizācijā. Rezultātā vadības vara un atbildība tiek sadalīta visā struktūrā.