Ամենամյա արձակուրդի ընթացքում աշխատողի կրճատում. Կրճատում ծնողական արձակուրդից հետո. Արդյո՞ք գործատուն իրավունք ունի աշխատանքից ազատել հիվանդ արձակուրդում գտնվող աշխատողին:

Աշխատանքային իրավունքնախատեսում է գրեթե ցանկացած պահի գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատողներին աշխատանքից հեռացնելու հնարավորություն, եթե նա, ինչ-որ հիմնավորված պատճառով, ստիպված է լինում կրճատել անձնակազմի կամ պաշտոնների թիվը: Հնարավո՞ր է աշխատանքից ազատել աշխատողին ծնողական արձակուրդում: Փորձենք գտնել այս հարցի պատասխանը։

Աշխատանքային օրենք աշխատանքից ազատվելու մասին

Ութսունմեկերորդ հոդված Աշխատանքային օրենսգիրքգործատուին տալիս է աշխատանքից ազատվելու իրավունք աշխատանքային պայմանագիրսեփական նախաձեռնությամբ։ Ի թիվս այլ տեղին պատճառների, երկրորդ պարբերությունը թվարկում է անձնակազմի կամ աշխատողների թվի կրճատումը:

Միաժամանակ, նույն հոդվածով արգելվում է ժամանակավոր անաշխատունակության պատճառով հիվանդության արձակուրդում գտնվող կամ արձակուրդում գտնվող աշխատողներին ազատել աշխատանքից։ Արձակուրդ նշանակում է ցանկացած՝ օրացույց, երեխայի խնամք, սեփական կամքըև այլն:

Ինչպե՞ս են կատարվում աշխատատեղերի կրճատումները:

Նախքան խոսել այն մասին, թե հնարավո՞ր է արդյոք ծնողական արձակուրդի ընթացքում պաշտոնի կրճատում կատարել, պետք է ընդհանուր առմամբ հասկանալ, թե ինչպես է դա տեղի ունենում։

Ընթացակարգն ինքնին հիմնված է ընդհանուր սխեմանդիմում-պատվեր-հաշվարկ աշխատողի հետ վերջին աշխատանքային օրը. Միակ և հիմնական տարբերությունն այն է, որ աշխատողը պետք է նախազգուշացվի առաջիկա պաշտոնանկության մասին՝ նախատեսված միջոցառումից երկու ամիս առաջ։ Ծանուցումը պետք է տրվի գրավոր, և աշխատողը պետք է ստորագրի, որպեսզի համաձայնի այս զարգացմանը:

Օրենքն արգելում է աշխատողների հետևյալ կատեգորիաների կրճատումը.

• անչափահասներ;
• միայնակ ծնողներ, ովքեր մեծացնում են մինչև տասնչորս տարեկան կամ հաշմանդամ երեխաներ մինչև տասնութ տարեկան.
• հղի աշխատողներ;
• աշխատողներ, ովքեր դաստիարակում են մինչև երեք տարեկան երեխաներ.

Ինչպե՞ս է տրվում ծնողական արձակուրդը:

Հասկանալու համար, թե արդյոք հնարավոր է կրճատել ծնողական արձակուրդում գտնվող աշխատողին, դուք պետք է իմանաք, թե ընդհանրապես ինչ է ծնողական արձակուրդը:

Յուրաքանչյուր հղի կին ունի հղիության և ծննդաբերության պատճառով հարյուր քառասուն օրվա ժամանակավոր անաշխատունակության իրավունք։ Կախված հղիության ընթացքից՝ այս ժամկետը կարող է երկարաձգվել, օրինակ, եթե սպասվում են երկվորյակներ կամ ավելի։ Սովորաբար նման արձակուրդը տեսականորեն բաժանվում է երկու կեսի. մի մասը տրվում է մինչև ծննդաբերության օրը նրանց հետ՝ ներառյալ, իսկ մի մասը՝ ծննդաբերությունից հետո։ Գործնականում աշխատողն իրավունք ունի ինքնուրույն որոշել, թե ինչպես վերաբաշխել օրենքով իրեն նշանակված օրերը, նա կարող է գոնե ընդհանրապես չօգտվել բացառություններից, եթե նրա առողջական վիճակը թույլ է տալիս, և ղեկավարը թույլ է տալիս նրան կես դրույքով աշխատել կամ կատարել դա: պարտականությունները տանը. Իհարկե, նման արձակուրդ կարող է ստանալ միայն կին աշխատողը, բայց ցանկացած մարդ կարող է տանը մնալ երեխային խնամելու համար։ մերձավոր ազգական՝ ամուսին, տատիկ կամ պապիկ:

Տոն երեխայի խնամքի համար

Երեխային մեծացնելու համար, ըստ օրենքի, տրվում է մեկուկես տարի, սակայն այդ ժամկետը կարող է երկարացվել մինչև երեք տարի։ Ինչպես նշվեց վերևում, ոչ միայն մայրը կամ հայրը, այլ նաև տատիկը կամ պապը կարող են մնալ երեխային կամ երեխաներին խնամելու համար: Դա անելու համար հարկավոր է միայն պետին տրամադրել տեղեկանք, որ ընտանիքի մյուս անդամներից ոչ մեկը նույնը չի տվել: Եվ սկզբունքորեն դա հնարավորություն է տալիս աշխատանքից հեռացնել ծնողական արձակուրդում գտնվող աշխատողին, քանի որ օրենքով միայն մինչև երեք տարեկան երեխա մեծացնող կինը չի կարող կրճատվել, իսկ, օրինակ, չկան. արգելքներ երեխայի հոր նկատմամբ.

Նման ազատում տվող աշխատողը պետք է հասկանա, որ երեխայի խնամքի ժամկետը սկսվում է նրա ծննդյան պահից՝ վկայականում նշված օրվանից՝ անկախ նրանից, թե երբ է ավարտվում հղիության և ծննդաբերության պատճառով ժամանակավոր անաշխատունակության ժամկետը: Նաև դայակը կարելի է բաժանել մի քանի ժամանակաշրջանների. օրինակ՝ երիտասարդ մայրը տանը մնում է առաջին երկու ամիսը, իսկ հետո ծնողներից մեկը մնում է տանը։ Հետևաբար, ընտանիքի մյուս անդամները, բացի մորից, կարող են աշխատանքից ազատվել:

Ծնողական արձակուրդում գտնվող կնոջը կարո՞ղ են կրճատել:

Եկեք առանձին դիտարկենք, թե արդյոք գործատուն իրավունք ունի լուծելու աշխատանքային պայմանագիրը աշխատողի հետ, մինչ նա խնամում է երեխային:

Տեսականորեն նա նման իրավունք չունի, բայց գործնականում երկու հնարավոր տարբերակ կա.

Նախ, քանի որ կրճատման մասին ծանուցումը տրվում է այս իրադարձության ակնկալվող ամսաթվից երկու ամիս առաջ, ղեկավարը կարող է նախազգուշացում ուղարկել աշխատակցին մոտալուտ կրճատման մասին, եթե նախքան նա աշխատանքի գնա: աշխատավայրմնացել է երկու կամ պակաս ամիս։ Հենց առաջին աշխատանքային օրը աշխատողը կարող է ազատվել աշխատանքից, եթե նա չի համաձայնում տեղափոխվել ձեռնարկությունում իրեն առաջարկված որևէ այլ թափուր աշխատատեղի:

Երկրորդ տարբերակը. եթե գործատուն ստիպված է լինում ամբողջությամբ լուծարել ձեռնարկությունը կամ նրա մասնաճյուղը: Այս դեպքում բացարձակապես բոլոր աշխատողները ենթակա են ազատման՝ անկախ կարգավիճակից։

Գործատուն կարող է ցանկացած պահի որոշում կայացնել թիվը կամ անձնակազմը կրճատելու մասին: Բայց ինչ անել, եթե աշխատողն այս պահին արձակուրդում է: Հնարավո՞ր է տեղեկացնել և կրճատել այն: Հոդվածում հնարավո՞ր է կրճատել տոնական օրերին։

Ինչ է հապավումը

Կարևոր! Կրճատումը գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատողին աշխատանքից ազատելու տեսակներից մեկն է (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81):

Նվազեցման պայմանները

Գործատուի համար, ով որոշել է կրճատել ընկերությունում, կարևոր է պահպանել որոշակի պայմաններ.

• Տեղեկացրեք աշխատողներին. Աշխատակիցներին պետք է նախապես զգուշացնել կրճատման մասին՝ ոչ ուշ, քան 2 ամիս։ Դա անելու համար յուրաքանչյուր աշխատող, ով ընկել է կրճատման տակ, պետք է ծանուցում ստանա: Այն ազատ գրավոր ձևով է։
• Տեղեկացրեք զբաղվածության ծառայությանը և արհմիությանը: Այն, որ ընկերությունը նախատեսում է կրճատումներ անել, պետք է տեղեկացվի ինչպես զբաղվածության ծառայությանը, այնպես էլ արհմիությանը։ Արհմիութենական մարմինն ի պատասխան պետք է արտահայտի իր կարծիքը կրճատման վերաբերյալ։ Եթե ​​7 օրվա ընթացքում նման կարծիք չստացվի, գործատուն իրավունք ունի այն հաշվի չառնել։
• Աշխատողներին առաջարկեք այլ պաշտոն: Աշխատակիցներին կրճատելիս գործատուն պետք է հաշվի առնի այն աշխատողներին, որոնք Աշխատանքային օրենսգրքի համաձայն չեն կարող կրճատվել։ Ազատված աշխատողներին պետք է առաջարկվի նաև այլ թափուր պաշտոն ընկերությունում, և նման պաշտոնը կարող է չհամապատասխանել նրա որակավորմանը։ Պաշտոնից հրաժարվելու դեպքում աշխատողն ազատվում է աշխատանքից։

Աշխատակիցների կրճատման կարգը

Աշխատակիցներին և այլ մարմիններին ծանուցելուց հետո գործատուն տալիս է աշխատանքից ազատվելու հրաման: Հրամանում նշվում են կրճատման պատճառները, կրճատվող հաստիքները՝ նշելով հաստիքային ստորաբաժանումների թիվը, ազատման ամսաթիվը, ինչպես նաև պատասխանատու անձինք։

Կարևոր! Աշխատակիցների կրճատման դեպքում աշխատակիցներին վճարվում է փոխհատուցում «չծախսված» արձակուրդի, վճարման ենթակա աշխատավարձի, ինչպես նաև աշխատանքից ազատվելու դեպքում վճարվող այլ վճարումների համար:

Աշխատողի հետ պայմանագիրը կարող եք խզել մինչև երկու ամիս։ Դա կարելի է անել աշխատողի հետ գրավոր համաձայնությամբ: Այս դեպքում աշխատողը այլ վճարումներից բացի պետք է նաև փոխհատուցում վճարի: Փոխհատուցումը կկազմի պայմանագիրը լուծելու պահից մինչև երկամսյա ժամկետի ավարտը բոլոր օրերի միջին աշխատավարձը։

Մինչև երկու ամիս դադարեցումը հնարավոր է նաև հետևյալ աշխատողների դեպքում.

• Ում հետ պայմանագիր է կնքվում 2 ամսից պակաս ժամկետով։ Դուք կարող եք նման աշխատողներին տեղեկացնել 3 օրվա ընթացքում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 292);
• Սեզոնային աշխատողները ծանուցվում են աշխատանքից ազատվելուց 7 օր առաջ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 296):

Արձակուրդի ժամանակ աշխատողի կրճատում

Կարևոր! Աշխատողին արձակուրդում գտնվելու ժամանակ հնարավոր է աշխատանքից ազատել միայն իր նախաձեռնությամբ։ Այս դեպքում անհնար է աշխատանքից ազատել գործատուի նախաձեռնությամբ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81):

Նույնիսկ եթե աշխատողը նախապես գրավոր ծանուցվել է առաջիկա կրճատման մասին, բայց նա արձակուրդ է գնացել աշխատանքից ազատվելու օրը, նա չի կարող կրճատվել: Սա անօրինական կլինի։ Կրճատման ընթացակարգը կարող է իրականացվել միայն աշխատողի արձակուրդից վերադառնալուց հետո: Կարևոր չէ նաև, թե ինչ արձակուրդում է աշխատողը, գործատուի նախաձեռնությամբ հնարավոր չէ աշխատանքից ազատել ցանկացած տեսակի արձակուրդի համար, ներառյալ.

• Տարեկան արձակուրդ;
• Հեռանալ առանց վարձատրության;
• Դեկրետ;
• Երեխայի խնամքի արձակուրդ;
• Ուսումնական արձակուրդ.

Ծանուցում աշխատողին արձակուրդում

Անհնար է կրճատել աշխատողին, քանի դեռ նա արձակուրդում է, բայց դուք կարող եք տեղեկացնել նրան առաջիկա կրճատման մասին: Դա անելու համար աշխատողին գրանցված փոստով ծանուցում է ուղարկվում: Որպես հաստատում, որ աշխատողը ծանուցվել է, փոստից կլինի ծանուցում, որ նամակը ստացվել է աշխատողի կողմից: Փոստի փոխարեն կարող եք օգտվել սուրհանդակի ծառայություններից։ Այս դեպքում ծանուցումը ստանալու հաստատումը կլինի աշխատողի ստորագրությունը սուրհանդակի անդորրագրի վրա:

Կարևոր! Արձակուրդում գտնվող աշխատողը համարվում է պատշաճ ծանուցված առաջիկա կրճատման մասին, եթե գործատուն ունի ծանուցման ստացումը հաստատող փաստաթղթեր (ստացական սուրհանդակից կամ փոստային բաժանմունքից):

Եթե ​​աշխատողը ծանուցում չստանա, ապա այն հնարավոր կլինի նրան հանձնել միայն աշխատանքի վերադառնալուց հետո։ Ծանուցում կազմելիս գործատուն պետք է արդեն նշի, որ եթե աշխատողը կրճատման պահին գտնվում է արձակուրդում կամ հիվանդության արձակուրդում, ապա հիվանդության արձակուրդից հետո կամ արձակուրդի ավարտից հետո աշխատանքի առաջին օրը նա կկրճատվի։

Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է տեղեկացվել

Կան նաև իրավիճակներ, երբ աշխատակիցը դիտավորյալ հրաժարվում է սուրհանդակից կամ փոստով ծանուցում ստանալ: Այս դեպքում գործատուին այլ բան չի մնում, քան սպասել, որ աշխատողը վերադառնա արձակուրդից։ Եթե ​​նույնիսկ աշխատանքի գնալուց հետո աշխատողը չի ցանկանում ստորագրել ծանուցման համար, գործատուն պետք է ստորագրի մերժման ակտ կազմի։ Այն կազմվում է առնվազն երկու վկաներով։ Այս ակտը կհաստատի, որ աշխատողը ծանուցվել է առաջիկա աշխատանքից ազատվելու մասին:

Կրճատում ուսումնական արձակուրդի ընթացքում

Արգելվում է աշխատանքից ազատել աշխատողին արձակուրդի ժամանակ, նույնիսկ եթե այդ արձակուրդը կրթական է։ Դուք կարող եք նրան աշխատանքից ազատել միայն արձակուրդից վերադառնալուց հետո: Այնուամենայնիվ, եթե արձակուրդի մեկնարկի ամսաթիվը ընկնում է հետո պաշտոնական օրկրճատում, ապա հնարավոր է նման աշխատողին աշխատանքից ազատել բոլոր մյուս աշխատողների հետ, ովքեր ընկել են կրճատման տակ։

Դիտարկենք մի օրինակ։ Աշխատակիցը պատշաճ կերպով ծանուցվել է առաջիկա կրճատման մասին։ Դրանից հետո ուսման վայրից տեղեկանք է բերում 3 ամսով դիպլոմ պաշտպանելու կոչի մասին։ Ուսումնական արձակուրդն այս դեպքում ընկնում է կրճատման ամսաթվին: Ի՞նչ պետք է անի գործատուն: Պե՞տք է աշխատողին արձակուրդ թողնել, թե՞ այն կարելի է կրճատել: Ինչպես ցանկացած այլ տեսակի արձակուրդի դեպքում, կրճատումները արգելվում են ուսումնական արձակուրդում: Գործատուն պետք է սպասի, որ աշխատողը վերադառնա ուսումնական արձակուրդից (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 26): Եթե ​​վկայականում աշխատողի կանչը կլինի ուսումնական արձակուրդի մեկնարկի ամսաթիվը կրճատման պաշտոնական ամսաթվից հետո, ապա աշխատողը կարող է ազատվել աշխատանքից բոլորի հետ միասին:

Ծնողական արձակուրդից հետո կրճատում

գտածոներ

Այսպիսով, արգելվում է աշխատողների կրճատման ընթացակարգ իրականացնել, երբ նրանք գտնվում են արձակուրդներից որևէ մեկում։ Գործատուն իրավունք ունի աշխատողին տեղեկացնել առաջիկա կրճատման մասին միայն արձակուրդում գտնվելու ժամանակ: Եթե ​​աշխատանքից ազատումն անխուսափելի է, ապա այն կարող է ձևակերպվել միայն աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման մասին համաձայնագիր կնքելու միջոցով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 78): Այս դեպքում աշխատողին առաջարկվում է ընդունելի ֆինանսական փոխհատուցումիսկ աշխատանքից ազատման կարգը օրինական է։

Բայց պետք է նշել, որ առաջիկա կրճատման մասին ծանուցում ստանալու համար նման աշխատողի ներկայությունը պարտադիր չէ։ Ինչպե՞ս նախազգուշացնել աշխատողին աշխատանքից ազատվելու մասին, եթե նա արձակուրդում է: Գործատուն պետք է ծանուցում ուղարկի փոստով:

Միևնույն ժամանակ, շեֆը պետք է իրեն ապահովագրի և ստորագրությամբ նամակ ուղարկի, որպեսզի ստացման վերաբերյալ տվյալներ ունենա։ Միայն այս դեպքում աշխատողը կհամարվի ծանուցված առաջիկա աշխատանքից ազատվելու մասին:

Արձակուրդում գտնվող աշխատողը կարո՞ղ է կրճատվել:

Եվ խնդրում ենք ակտիվ հղումներ չթողնել դեպի այլ ռեսուրսներ ֆորումում. սա նվազեցնում է մեր կայքի վարկանիշը որոնման համակարգերՅանդեքս և այլն:

Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի համաձայն, ժամանակավոր անաշխատունակության և արձակուրդի ընթացքում աշխատողին գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատելը (ներառյալ կրճատումը) չի թույլատրվում:

Ուստի ԱՆՀՆԱՐ Է 23-ին պաշտոնանկ անել։

Արձակուրդի ժամանակ աշխատողի կրճատում

Եթե ​​աշխատողը ծանուցում չի ստանում, ապա արձակուրդի ավարտից և աշխատանքի գնալուց հետո նրան պետք է ծանուցեն առաջիկա ազատման մասին։

Բայց այս կանոնները վերաբերում են միայն այն իրավիճակին, երբ կա աշխատողների աշխատանքից ազատում նրանց թվի կրճատման պատճառով: Կրճատման հիմքով աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին պետք է նախապես տեղեկացնել, այն է՝ 2 ամիս առաջ։ Այս մասին ասվում է Աշխատանքային օրենսգրքի 180-րդ հոդվածում. Օրենքը չի նախատեսում աշխատողներին աշխատանքից ազատելու մասին նախազգուշացնելու ժամկետը երկարացնելու, ինչպես նաև այդ ժամկետը կասեցնելու հնարավորություն։

Աշխատանքից ազատել արձակուրդում գտնվող աշխատակցին

Այնուամենայնիվ, աշխատողը պետք է գրավոր տեղեկացնի գործատուին որոշման մասին:

Ծանուցման ժամկետը սահմանվում է օրենքով:

Միջոցառումից երկու շաբաթ է։ Այս կանոնը նույնն է այն իրավիճակի դեպքում, երբ աշխատողը ազատվում է աշխատանքից արձակուրդի ընթացքում կամ աշխատողը աշխատանքից ազատվում է իր պարտականությունները կատարելիս:

Հաճախ շփոթություն կա երկշաբաթյա ժամկետի շուրջ:

Արձակուրդում գտնվող աշխատողի կրճատում

Քանի՞ անգամ կարելի է հետաձգել աշխատողի կրճատումը, և ի՞նչ կլինի, եթե նման ճանաչման հրաման չստորագրվի։ Ես աշխատում եմ առեւտրային բանկ, Չեռնոբիլի վթարի 2-րդ կարգի լուծարման մասնակից եմ։

Որոշ ժամանակ առաջ նախազգուշացում ստացա Աշխատանքային օրենսգրքի 40-րդ հոդվածի 1-ին կետով աշխատանքից ազատվելու մասին։

Որպես «Չեռնոբիլի աշխատող», ես աշխատանքում առաջնահերթ մնալու իրավունք ունեմ կրճատման դեպքում: Արդյո՞ք բանկի ադմինիստրացիան պետք է հետևի որևէ պարտադիր պաշտոնական ընթացակարգի` կապված իմ նվազեցման հետ: Ես հեռանում եմ իմ կամքով։

Նման դադարեցման մասին աշխատողը պետք է գրավոր տեղեկացվի աշխատանքից ազատվելուց առնվազն երեք օրացուցային օր առաջ, բացառությամբ այն դեպքերի, երբ պայմանագիրը կնքվել է բացակայող աշխատողի պարտականությունների կատարման ժամանակ (այն դադարում է, երբ այս աշխատողը վերադառնում է աշխատանքի ( Արվեստի երրորդ մաս.

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 79)): Նկատի ունեցեք, որ գործնականում կարելի է գտնել Արվեստի չորրորդ մասի դրույթների դատարանների կողմից այլ մեկնաբանության օրինակներ:

Օրինակ, եթե երիտասարդ մայրը այս պահինժամանակը չի աշխատում երեխայի խնամքի պատճառով, այնուհետև ձեռնարկության ղեկավարությունը երկու անգամ կրճատման մասին ծանուցում ուղարկելուց հետո (առաջին անգամ՝ երկու տարի, երկրորդը՝ երեք ամիս) և սպասել մինչև երեխայի երեք տարեկան դառնալը, կարող է. հեռացնել նրան:

Իսկ նման կրճատումը օրինական կլիներ։ Մյուս դատարանները պնդում են, որ մոտալուտ կրճատումների մասին ծանուցումը վերաբերում է կրճատման ընթացակարգին, որն արդեն սկսվել է, սակայն արձակուրդի ընթացքում նման ծանուցում չի կիրառվել մինչև տարեկան երեխաներ ունեցող կանանց նկատմամբ։ երեք տարիկամ ընկերության անդամները, ովքեր գտնվում են ծնողական արձակուրդում:

Ո՞ր դեպքերում կարող է աշխատողին ազատել աշխատանքից արձակուրդում.

Ինչպե՞ս խուսափել սխալներից անձնակազմի կրճատման ժամանակ:

Նա կարող է «հանգստանալ» իրեն նշանակված օրերը, իսկ հետո ձեռքերի վրա ստանալ աշխատանքից ազատման ու վճարման հրաման։ Ճիշտ է, դա վերաբերում է միայն այն իրավիճակներին, երբ մնացորդային ժամանակահատվածը երկու շաբաթից ավելի է:

Նրան պետք է ազատեն աշխատանքից, իսկ հետո անհրաժեշտության դեպքում դատի տան։ Օրինակ, դա կարող է տեղի ունենալ, եթե համապատասխան պաշտոնը լքելիս գույքագրում չի արվել, իսկ հետո պակասություն է հայտնաբերվել։

Բարեւ Ձեզ! Կրճատման մասին անհրաժեշտ է տեղեկացնել աշխատակցին, նա այս պահին արձակուրդում է։ Կարո՞ղ եմ ռուսական փոստային նամակով տեղեկացնել, եթե նա հրաժարվում է գալ ծանուցում ստանալու համար։ Եթե ​​աշխատակիցը փոստով պատվիրում է. նամակ չի՞ ստանում, ուրեմն նախազգուշացման ընթացակարգը տեղի կունենա միայն արձակուրդից հետո։

և այսպես, Բելառուսի Հանրապետությունը, մինչև բոլորին հայտնի դարձած կրճատման համար աշխատանքից ազատելը, ընտրում է բոլոր տոները և այլն։

Բարեւ Ձեզ! Կրճատման մասին անհրաժեշտ է տեղեկացնել աշխատակցին, նա այս պահին արձակուրդում է։ Կարո՞ղ եմ ռուսական փոստային նամակով տեղեկացնել, եթե նա հրաժարվում է գալ ծանուցում ստանալու համար։ Եթե ​​աշխատակիցը փոստով պատվիրում է. նամակ չի՞ ստանում, ուրեմն նախազգուշացման ընթացակարգը տեղի կունենա միայն արձակուրդից հետո։

Պատասխանել

Դուք իրավունք ունեք կազմակերպության աշխատակիցների թվաքանակի (աշխատակազմի) կրճատման պատճառով արձակուրդում գտնվող աշխատակցին ծանուցելու առաջիկա աշխատանքից ազատվելու մասին՝ պատվիրված փոստով ծանուցում ուղարկելով նրան: Նամակի ստացման մասին ծանուցման վրա աշխատողի ստորագրությունը կհաստատի նամակագրության առաքումը և այն փաստը, որ աշխատողը ժամանակին տեղեկացվել է առաջիկա կրճատման մասին: Բացի այդ, գործատուն կարող է օգտվել ծառայությունից սուրհանդակային առաքում. Միևնույն ժամանակ կարևոր է, որ աշխատողը ստորագրի ստացված ծանուցման համապատասխան սուրհանդակային կտրոնը: Միայն օժանդակ փաստաթղթերի առկայության դեպքում (ստացողի կողմից ստորագրված ծանուցումներ կամ անդորրագրեր) կարելի է ենթադրել, որ աշխատողը պատշաճ կերպով ծանուցվել է առաջիկա կրճատման մասին:

Եթե ​​աշխատողը ծանուցում չի ստանում, ապա արձակուրդի ավարտից և աշխատանքի գնալուց հետո նրան պետք է ծանուցեն առաջիկա ազատման մասին։

Մանրամասները համակարգի նյութերում.

1.Պատասխան.Ինչպե՞ս ազատում տալ աշխատանքից թվաքանակի կամ հաստիքի կրճատման պատճառով

Կրճատման ծանուցում

Բոլոր կրճատվող աշխատակիցները պետք է տեղեկացված լինեն առաջիկա կրճատումների մասին: Դա պետք է արվի մինչև աշխատանքից ազատման ակնկալվող ամսաթիվը: Յուրաքանչյուր աշխատակցի ծանուցումը պետք է անձամբ հանձնվի և ստորագրվի: Երբ վիճելի իրավիճակկրճատման օրինականության մասին, սա կհաստատի ծանուցման փաստը։ Այս ընթացակարգը նախատեսված է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 180-րդ հոդվածով:

Խմբագրի հուշում. Նվազեցման ծանուցման մեջ խորհուրդ է տրվում նշել աշխատանքից ազատման ակնկալվող ամսաթիվը՝ պայմանով, որ եթե աշխատողը գտնվում է հիվանդության արձակուրդում կամ արձակուրդում (տարեկան, կրթական և այլն) այս օրը, ապա աշխատանքից ազատումը կիրականացվի ս.թ. արձակուրդի կամ հիվանդության ավարտից հետո առաջին աշխատանքային օրը.

Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է ստորագրել ծանուցումը ստանալուց հետո, ապա ստորագրել մերժում կազմեք առնվազն երկու վկաների ներկայությամբ: Նման փաստաթուղթը կհաստատի, որ աշխատողը ծանուցվել է կրճատման մասին ընդհանուր կարգով:

Կրճատման մասին ծանուցման մեջ գործատուն կարող է առաջարկել խզել պայմանագիրը մինչև աշխատանքից ազատման երկամսյա ծանուցման ժամկետի ավարտը: Այս դեպքում աշխատողը պետք է գրավոր ծանուցի վաղաժամկետ ազատման մասին: Ավելի վաղ աշխատանքից ազատված աշխատակիցը ստիպված կլինի լրացուցիչ փոխհատուցում վճարել։ Որոշեք դրա չափը` հիմնվելով աշխատողի միջին վաստակի վրա, որը հաշվարկվում է մինչև աշխատանքից ազատման ծանուցման ժամկետի ավարտը մնացած ժամանակի համամասնությամբ: Հիմքը Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 180-րդ հոդվածն է:

Որոշ դեպքերում կրճատվում են աշխատանքից ազատվելու ծանուցման ժամկետները.

եթե աշխատողը կնքված է ժամկետային պայմանագիրմինչև երկու ամիս ժամկետով, ապա կրճատման մասին պետք է տեղեկացվի առնվազն երեք օրացուցային օր առաջ ();

եթե աշխատողը զբաղված է սեզոնային աշխատանք, ապա կրճատման մասին ծանուցում պետք է ուղարկվի առաջիկա պաշտոնանկությունից առնվազն յոթ օրացուցային օր առաջ ():

Հնարավո՞ր է աշխատակցին փոստով տեղեկացնել առաջիկա աշխատանքից ազատվելու մասին

Հնարավո՞ր է աշխատողին տեղեկացնել առաջիկա կրճատման մասին, եթե նա հիվանդ է կամ արձակուրդում է

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը սահմանում է աշխատողի աշխատանքից ազատելու արգելքը արձակուրդի կամ ժամանակավոր անաշխատունակության ընթացքում կրճատման համար (): Միևնույն ժամանակ, օրենսդրությունը չի պարունակում այդ ժամանակահատվածներում մոտալուտ աշխատանքից ազատվելու մասին ծանուցման արգելք։

Այսպիսով, գործատուն իրավունք ունի աշխատողին տեղեկացնել առաջիկա կրճատման մասին ինչպես արձակուրդի, այնպես էլ հիվանդության ժամանակ: Առաջիկա կրճատման մասին ծանուցումը կարող է ուղարկվել աշխատանքից բացակայող աշխատողին: Մինչդեռ գործով կոնֆլիկտային իրավիճակԱշխատողին պատշաճ գրավոր ծանուցման փաստը և ծանուցման ժամկետը պետք է ապացուցվեն գործատուին:

Իվան Շկլովեց

պետի տեղակալ Դաշնային ծառայությունաշխատանքի և աշխատանքի համար

Այս գարնան ամենակարևոր փոփոխությունները.

• 
  Կադրային սպաների աշխատանքում տեղի են ունեցել կարևոր փոփոխություններ, որոնք պետք է հաշվի առնել 2019թ. Ստուգեք խաղի ձևաչափով, արդյոք հաշվի եք առել բոլոր նորամուծությունները։ Լուծե՛ք բոլոր առաջադրանքները և ստացե՛ք օգտակար նվեր Kadrovoe Delo ամսագրի խմբագիրներից։
• 
  Կարդացեք հոդվածը. Ինչու՞ պետք է անձնակազմի աշխատակիցը ստուգի հաշվապահական հաշվառումը, անհրաժեշտ է արդյոք հունվարին նոր հաշվետվություններ ներկայացնել և ինչ ծածկագիր հաստատել 2019 թվականի ժամանակացույցի համար:
• 
  Kadrovoe Delo ամսագրի խմբագիրները պարզել են, թե անձնակազմի սպաների որ սովորությունները շատ ժամանակ են խլում, բայց գրեթե անօգուտ են։ Եվ նրանցից ոմանք կարող են նույնիսկ տարակուսանք առաջացնել GIT տեսուչի մոտ:
• 
  GIT-ի և Roskomnadzor-ի տեսուչները մեզ ասացին, թե ինչ փաստաթղթեր երբեք չի կարելի պահանջել նորեկներից աշխատանքի դիմելիս: Դուք հավանաբար ունեք որոշ փաստաթղթեր այս ցուցակից: Մենք կազմել ենք ամբողջական ցանկըև յուրաքանչյուր արգելված փաստաթղթի համար ընտրել է անվտանգ փոխարինող:
• 
  Եթե ​​վճարում եք արձակուրդային օրվա համար ուշացած, ընկերությունը կտուգանվի 50 000 ռուբլով։ Կրճատման ծանուցման ժամկետը կրճատեք առնվազն մեկ օրով՝ դատարանը աշխատակցին կվերականգնի աշխատանքին։ Մենք ուսումնասիրել ենք դատական ​​պրակտիկան և ձեզ համար պատրաստել անվտանգ առաջարկություններ։

Խնդրում եմ, օգնեք ինձ հասկանալ իրավիճակը

1) Մարդն աշխատանքից ազատվում է ապրիլի 1-ից կրճատման պատճառով. Կրճատման մասին ծանուցումը եղել է երկու ամիս առաջ։

Ապրիլի 1-ին աշխատողն ունի ուղիղ վեց ամիս ժամանակ, քանի որ աշխատում է կազմակերպությունում, և նա ստանում է մեկնելու իրավունք։ Արձակուրդի գրաֆիկը ոչ ոք չի տեսել, իսկ աշխատակցի խնդրանքով եռօրյա ժամկետում պատճեն չի տրամադրվել։

Կարո՞ղ է աշխատողը պահանջել արձակուրդ, որին հաջորդում է աշխատանքից ազատելը, թե՞ կարելի է նրան միայն արձակուրդի դիմաց փոխհատուցում առաջարկել: Ի վերջո, ոչ ոք աշխատակցին չի ծանուցել գալիք արձակուրդի մասին ըստ ժամանակացույցի։

2) Գործատուն իրավունք ունի՞ կրճատման ժամանակ հրաժարվել աշխատողին պաշտոն առաջարկելուց՝ պատճառաբանելով, որ այն գոյություն չունի (սակայն այն կներկայացվի ապրիլի 1-ից, քանի որ մարդիկ արդեն հավաքագրվել են), եթե աշխատողը. իրականում 2 ամիս աշխատե՞լ եք նոր պաշտոնում։ (հաստատված է տարբեր հաշվապահական գրքերով և այլն) (իսկ եթե արձակուրդ եք ստանում, ապա նոր պաշտոնկներկայացվի այնքան ժամանակ, քանի դեռ աշխատողը չի ազատվել աշխատանքից, հավանաբար չի կարելի ասել, որ նրա աշխատած ժամանակ պաշտոններ չեն եղել)։

3) կարող է լինել 2-րդ կետի հիմնավորում. Արդյո՞ք այս աշխատակիցը չունի աշխատանքի համար անհրաժեշտ փաստաթուղթ (վերելակ դիսպետչերի վկայական): Եթե ​​աշխատակցին թույլատրվել է 2 ամսով կատարել այս աշխատանքը, պետք է համապատասխան վերապատրաստում անցներ:

թողարկում 1638910

կարդալ 4605 անգամ

2 պատասխան փաստաբաններից 9111.ru

1. Համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 127-րդ հոդվածի, այսուհետ` Աշխատանքային օրենսգիրք, սահմանվում է, որ.

Աշխատանքից ազատվելուց հետո աշխատողին վճարվում է դրամական փոխհատուցում բոլոր չօգտագործված արձակուրդների համար:

Աշխատողի գրավոր պահանջով նրան ԿԱՐՈՂ Է տրվել չօգտագործված արձակուրդներ՝ հետագա աշխատանքից ազատելով (բացառությամբ հանցավոր արարքների համար աշխատանքից ազատվելու դեպքերի): Այս դեպքում աշխատանքից ազատվելու օրը համարվում է արձակուրդի վերջին օր:

Աշխատողի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու դեպքում արձակուրդ տրամադրելիս այս աշխատողն իրավունք ունի հետ վերցնել աշխատանքից ազատման դիմումը մինչև արձակուրդի մեկնարկի օրը, եթե մեկ այլ աշխատող իր տեղում չի հրավիրվում հերթականությամբ: փոխանցում.

Այսպիսով, աշխատանքային օրենսգրքի 127-րդ հոդվածի համաձայն արձակուրդի տրամադրումը հետագայում աշխատանքից ազատվելով գործատուի իրավունքն է, բայց ոչ պարտականությունը:

2. Աշխատանքային օրենսգրքի 72-րդ հոդվածի համաձայն աշխատողին այլ պաշտոնի տեղափոխելը կատարվում է գրավոր՝ կողմերի համաձայնությամբ, որպես կանոն, դա կատարվում է հրամանի և (կամ) ձևով. աշխատանքային պայմանագրի լրացուցիչ պայմանագիր.

Աշխատանքային օրենսգրքի 180-րդ հոդվածի համաձայն՝ կազմակերպության աշխատողների թվաքանակը կամ աշխատակազմը կրճատելուն ուղղված միջոցառումներ իրականացնելիս գործատուն պարտավոր է աշխատողին առաջարկել այլ հասանելի աշխատանք (թափուր պաշտոն)՝ համաձայն Աշխատանքի 81-րդ հոդվածի երրորդ մասի: Կոդ.

Եթե ​​Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի առաջին մասի 2-րդ կետի հիման վրա աշխատանքային պայմանագիրը լուծելուց հետո աշխատողը ժամանակին հայց է ներկայացնում աշխատանքից ազատումը անօրինական ճանաչելու համար և ապացուցում է, որ գործատուն մինչև աշխատանքից ազատելը թափուր աշխատատեղեր է ունեցել. որ նա աշխատակցին չի առաջարկել, դատարանը աշխատակցին կվերականգնի աշխատանքի .

Ալեքսանդր, «Իմ հոդվածները» բաժնում, երկաթուղայինների խնդրանքով, ես մանրամասն իրավական խորհրդատվություն էի պատրաստել աշխատանքից ազատվելու հետ կապված հարցերի վերաբերյալ: Դուք նույնպես կարող եք ծանոթանալ դրան, միգուցե դրա մեջ ինչ-որ բան ձեզ կհետաքրքրի։

Ձեր տեղեկություններից երևում է, որ Ձեզ դեռ չեն ներկայացրել աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին ստորագրության դեմ։

Պետք է նաև ուշադիր կարդալ 84.1 հոդվածի դրույթները: ՏԿ-ն, որը սահմանել է պարտադիր ընդհանուր կարգըաշխատանքային պայմանագրի դադարեցում.

Փաստաբան Զոտով Վ.Ի. Պետրոզավոդսկ

Կազմակերպության լուծարման հետ կապված աշխատանքային պայմանագիրը լուծվելիս (Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 1-ին կետ) կամ կազմակերպության աշխատողների թվաքանակի կամ անձնակազմի կրճատման (կետ 2, 1-ին մասի, 81-րդ հոդվածի). Աշխատանքային օրենսգիրքը), աշխատանքից ազատված աշխատողին վճարվում է արձակման վճար՝ միջին ամսական վաստակի չափով, ինչպես նաև միջին ամսական աշխատավարձ՝ աշխատանքի ընթացքում, բայց ոչ ավելի, քան երկու ամիս՝ աշխատանքից ազատվելու օրվանից (ներառյալ արձակման վարձը). ):

Բացառիկ դեպքերում աշխատանքից ազատված աշխատողի միջին ամսական աշխատավարձը պահպանվում է զբաղվածության պետական ​​ծառայության որոշմամբ աշխատանքից ազատվելու օրվանից երրորդ ամիսը, պայմանով, որ աշխատողը աշխատանքից ազատվելուց հետո երկշաբաթյա ժամկետում դիմել է այս գործակալություն և չի ընդունվել աշխատանքի: նրան։

Կազմակերպության աշխատողների թվաքանակը կամ աշխատակազմը կրճատելուն ուղղված միջոցառումներ իրականացնելիս գործատուն պարտավոր է աշխատողին առաջարկել այլ հասանելի աշխատանք (թափուր պաշտոն):

Կազմակերպության լուծարման հետ կապված առաջիկա աշխատանքից ազատման, կազմակերպության աշխատողների թվի կամ անձնակազմի կրճատման մասին աշխատողները նախազգուշացվում են գործատուի կողմից անձամբ և ստորագրության դեմ աշխատանքից ազատվելուց առնվազն երկու ամիս առաջ:

Գործատուն, աշխատողի գրավոր համաձայնությամբ, իրավունք ունի լուծել նրա հետ աշխատանքային պայմանագիրը մինչև սույն հոդվածի երկրորդ մասում նշված ժամկետի ավարտը` նրան վճարելով լրացուցիչ փոխհատուցում աշխատողի միջին վաստակի չափով` հաշվարկված ս.թ. համամասնությամբ մինչև աշխատանքից ազատման ծանուցման ժամկետի ավարտը մնացած ժամանակի: (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 178-րդ, 180-րդ հոդվածներ):

Մանրամասն խորհրդատվություն, փաստաթղթերի կազմում, գործի վարում դատարանում` վճարովի T. 9152171802
Իմ ճակատագիրը. պրակտիկա zakonnost.su
Կայքի իրավաբաններն առաջինը չեն, որ զանգահարում են ձեզ:

Կրճատում արձակուրդ

2015 թվականի մարտի 25-ին աշխատողին ծանուցում է տրվել մայիսի 29-ից պաշտոնը կրճատելու մասին։ Համաձայն արձակուրդի ժամանակացույցի՝ աշխատողը պետք է արձակուրդ գնա 2015 թվականի մայիսի 26-ից 66 օրացուցային օրով՝ 2014 թվականի նոյեմբերի 16-ից մինչև 2015 թվականի նոյեմբերի 15-ն ընկած ժամանակահատվածի համար։ Արդյո՞ք գործատուն պարտավոր է տվյալ դեպքում աշխատողին արձակուրդ տրամադրել ամբողջ ժամկետով։

Աշխատանքային պայմանագիրը կարող է դադարեցվել գործատուի նախաձեռնությամբ՝ աշխատողների թվաքանակի կամ անձնակազմի կրճատման դեպքում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 2-րդ կետի 1-ին մաս):

Կազմակերպության աշխատողների թվի կամ անձնակազմի կրճատման պատճառով առաջիկա աշխատանքից ազատվելու մասին աշխատողները նախազգուշացվում են գործատուի կողմից անձամբ և աշխատանքից ազատվելուց առնվազն երկու ամիս առաջ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 180-րդ հոդվածի 2-րդ մաս) .

Աշխատակիցը, ով նախազգուշացված է առաջիկա աշխատանքից ազատվելու մասին, մյուս աշխատողների հետ հավասար հիմունքներով օգտվում է բոլոր երաշխիքներից։ Առաջիկա կրճատման մասին ծանուցում ստանալուց հետո աշխատողը չի զրկվում արձակուրդից օգտվելու իրավունքից, և գործատուն, իր հերթին, պարտավոր է պայմաններ ապահովել այդ իրավունքից օգտվելու համար։

Արձակուրդի ժամանակացույցը պարտադիր է ինչպես գործատուի, այնպես էլ աշխատողի համար (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 123-րդ հոդվածի 2-րդ մաս): Աշխատակիցների թվաքանակի կամ անձնակազմի կրճատմանն ուղղված միջոցառումների իրականացումը հիմք չէ գործատուի նախաձեռնությամբ ժամանակացույցը վերանայելու համար։ Հետևաբար, ամենամյա վճարովի արձակուրդը պետք է տրվի այն աշխատողին, ով նախազգուշացվել է մոտալուտ աշխատանքից ազատվելու մասին՝ աշխատողների թվաքանակի կամ անձնակազմի կրճատման պատճառով, ըստ ժամանակացույցի, նույնիսկ եթե արձակուրդի ավարտը գերազանցում է ծանուցման ժամկետը։ աշխատանքից ազատվելու մասին։

Աշխատանքային օրենսդրությունը չի պարունակում դրույթներ, որոնք թույլ են տալիս գործատուին տրամադրել ամենամյա արձակուրդ (բացառությամբ վնասակար կամ վնասակար պայմաններում աշխատանքի համար լրացուցիչ արձակուրդի. վտանգավոր պայմաններ(Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 121-րդ հոդվածի 3-րդ մաս) աշխատած ժամերի համամասնությամբ (Ռոստրուդի 2007 թվականի դեկտեմբերի 24-ի թիվ 5277-6-1 նամակ)): Այսպիսով, աշխատանքից ազատված աշխատողին պետք է տրամադրվի լրիվ արձակուրդ։

Նկատի ունեցեք, որ օրենսդրությունը նախատեսում է գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատողին աշխատանքից ազատելու ուղղակի արգելք (բացառությամբ կազմակերպության լուծարման կամ գործունեության դադարեցման դեպքի). անհատ ձեռնարկատեր) արձակուրդում գտնվելու ընթացքում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 6-րդ մաս).

Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու օրը բոլոր դեպքերում աշխատողի աշխատանքի վերջին օրն է, բացառությամբ այն դեպքերի, երբ նա փաստացի չի աշխատել, բայց պահպանել է աշխատանքի վայրը (պաշտոնը) (Աշխատանքային օրենսգրքի 84.1-րդ հոդվածի 3-րդ մաս): Ռուսաստանի Դաշնության): Մինչդեռ գործատուն իրավասու չէ աշխատանքից ազատել աշխատողին՝ թվաքանակը կամ աշխատակազմը կրճատելու համար մինչև արձակուրդի ավարտը, որը տրվել է այդպիսի աշխատողին։ Ուստի, մեր կարծիքով, այն դեպքերում, երբ աշխատողների թվաքանակի կամ անձնակազմի կրճատման պատճառով աշխատանքից ազատվելու ծանուցման ժամկետը լրանում է ամենամյա արձակուրդի ընթացքում, աշխատողը պետք է ազատվի աշխատանքից արձակուրդի ավարտից հետո առաջին օրը։ Գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը կանխող ժամկետի ավարտին աշխատողին աշխատանքից ազատելու հնարավորությունը, առանց լրացուցիչ ծանուցումների, նշվում է նաև դատական ​​պրակտիկայի մեջ (Սբ. Ս. Պետերբուրգի քաղաքային դատարանի 2011 թվականի մայիսի 25-ի թիվ SC կողմից քաղաքացիական գործերՍտավրոպոլի շրջանային դատարանի 2013 թվականի փետրվարի 26-ի թիվ 33-728/13 գործով Պրիմորսկի շրջանային դատարանի քաղաքացիական գործերով Քննչական կոմիտեի 2012 թվականի ապրիլի 23-ի թիվ 33-3614 գործով որոշումը): Հետևաբար, վճարովի ամենամյա արձակուրդի ընթացքում երկամսյա ծանուցման ժամկետի ավարտը չի խանգարում կրճատող աշխատողին հեռանալ այդ արձակուրդի ավարտից հետո: