Բարենպաստ հոգեբանական մթնոլորտ թիմի նկարագրության մեջ. Մթնոլորտի բաղադրիչները խմբում. Խոհանոցի լուսավորություն թաքնված լուսավորությամբ

Ներածություն

հոգեբանական բիզնես թիմ

Ձեռնարկության արդյունավետությունը և աշխատողների բարեկեցությունը մեծապես պայմանավորված են ձեռնարկության թիմում սոցիալ-հոգեբանական կլիմայի վիճակով:

Ամբողջ թիմի հաջողությունն ամբողջությամբ որոշվում է նրա անդամների աշխատանքի արդյունքներով:

Հոգեբանական կլիմայի վիճակը ղեկավարի աշխատանքի առաջատար ցուցանիշներից է։ Դա կախված է լավ, բարեգործական հարաբերություններից, որոնք ընդլայնվում են դրական մոտիվացիայի, փոխադարձ հարգանքի, հաջող ղեկավարության, լավ հաղորդակցություններ, համագործակցություն, փոխօգնություն.

Հետազոտության արդիականությունը կայանում է նրանում, որ առողջ հոգեբանական մթնոլորտթիմում կամաց-կամաց հասունանում է և դժվար է պահպանել անհրաժեշտ մակարդակը: Կայուն հոգևոր մթնոլորտը կամ թիմի հոգեկան վերաբերմունքը, որը դրսևորվում է մարդկանց փոխհարաբերություններում և ընդհանուր գործի առնչությամբ, կարևոր պայմաններ են «Թիմում առողջ կլիմայի» համար։ Աշխատակիցների բարեկեցությունը և ընդհանուր առմամբ ձեռնարկատիրական գործունեություն. Թիմում միկրոկլիմայի վիճակը, ինչպես եղանակը, կարող է օրեցօր փոխվել: Ձեռքբերում բարձր մակարդակհոգեբանական մթնոլորտը երկարաժամկետ գործընթաց է, որի իրականացումը ք կարճաժամկետկոչերի և կարգախոսների հիման վրա գրեթե անհնար է։

Թիրախ վերահսկողական աշխատանքուսումնասիրել թիմում հոգեբանական մթնոլորտի ազդեցությունը բիզնես հաղորդակցության արդյունավետության վրա:

Այս նպատակին հասնելու համար դրվել են հետևյալ խնդիրները.

Դիտարկենք հոգեբանական կլիմայի հայեցակարգը թիմում:

Հաշվի առեք թիմում հոգեբանական մթնոլորտի կառուցվածքը:

Թիմում հոգեբանական մթնոլորտի ազդեցությունը բիզնես հաղորդակցության արդյունավետության վրա:

1. Թիմում հոգեբանական կլիմայի հայեցակարգը

Հոգեբանական մթնոլորտը միջանձնային հարաբերությունների որակական կողմն է, որը դրսևորվում է մի շարք հոգեբանական պայմանների տեսքով, որոնք նպաստում կամ խանգարում են արդյունավետությանը: համատեղ գործունեությունև համապարփակ զարգացումխմբում գտնվող անհատներ.

Հոգեբանական մթնոլորտը կախված է առաջնորդության ոճից և կազմակերպչական մշակույթ.

Մի խոսքով, հոգեբանական մթնոլորտը թիմում միջանձնային և խմբակային հարաբերությունների վիճակն է, որն արտացոլում է կազմակերպության անձնակազմի բիզնես տրամադրությունը, աշխատանքային մոտիվացիան և սոցիալական լավատեսության աստիճանը։ Այս հարաբերությունների բնականոն մթնոլորտը թույլ է տալիս յուրաքանչյուր աշխատակցին զգալ թիմի մաս, ապահովում է նրա հետաքրքրությունը թիմային աշխատանքի նկատմամբ, խրախուսում է արդար գնահատել ինչպես իր, այնպես էլ գործընկերների, ամբողջ կազմակերպության ձեռքբերումներն ու անհաջողությունները:

Հոգեբանական կլիման բարդ հոգեբանական բնութագիր է, որն արտացոլում է հարաբերությունների վիճակը և անձնակազմի բավարարվածության աստիճանը թիմի կյանքի տարբեր գործոններից:

Հաճախ հոգեբանական մթնոլորտի էությունը կրճատվում է հետևյալ հոգեբանական երևույթների վրա. կոլեկտիվ գիտակցության վիճակ; մարդկային փոխազդեցության առանձնահատկությունների արտացոլում; Խմբի հուզական և հոգեբանական տրամադրությունը; խմբային տրամադրություն; խմբի վիճակը; խմբի անդամների հոգեբանական միասնություն; հարաբերություններ խմբերում և կոլեկտիվներում և այլն:

Ենթադրվում է նաև, որ հոգեբանական մթնոլորտը նորմերի, սովորույթների և արժեքների համակարգ է, որը գերակշռում է մարդկանց տվյալ խմբի մեջ: Կլիման արտահայտվում է այնպես, որ խմբի կամ թիմի անդամները կախված են միմյանցից (սոցիալական կապեր), ինչպես նաև այն ձևով, որով մարդիկ կախված են համատեղ կատարվող գործառույթներից կամ խնդիրներից (առաջադրանքների հղումներ):

Հետևաբար, հոգեբանական մթնոլորտը հնարավոր է բացահայտել՝ նշելով հարաբերությունների առնվազն երեք շարք.

Թիմի անդամների միջև հարաբերությունները ուղղահայաց երկայնքով `առաջնորդություն, թիմի կողմից առաջնորդի ընկալում և, ընդհակառակը, կառավարման մեջ մասնակցության աստիճան, աստիճանից բավարարվածություն.

Հորիզոնական հարաբերություններ թիմի անդամների միջև - թիմային համախմբվածություն, միջանձնային հարաբերությունների բնույթ, կոնֆլիկտների լուծման տեսակներ և մեթոդներ.

Աշխատանքի նկատմամբ վերաբերմունք - աշխատանքից բավարարվածություն, թիմի արդյունավետություն:

Հարաբերությունների ոլորտում, հորիզոնական, սովորաբար առանձնացնում են բնավորության ուսումնասիրությունները։ գործարար հարաբերություններ:

թիմի անդամների միջև՝ ճշտապահություն, փոխօգնություն, մրցակցություն, համատեղ գործունեության կազմակերպման ձևեր և մեթոդներ.

միջանձնային հարաբերություններ - ուսումնասիրվում է դրական և բացասական հուզական կապերի համակարգը, թիմի յուրաքանչյուր անդամի հոգեբանական կարգավիճակը, խմբի անդամների գնահատման և ինքնագնահատման համակարգը։

Աշխատանքի նկատմամբ վերաբերմունքն ուսումնասիրվում է երկու մակարդակով.

որպես աշխատանքից ընդհանուր բավարարվածություն (աշխատանքի բնույթը, պայմանները, աշխատավարձերըև այլն)

որպես այս ձեռնարկությունում աշխատանքը շարունակելու մտադրություն։

Այսպիսով, աշխատանքի նկատմամբ վերաբերմունքն արտահայտում է մարդու բավարարվածության աստիճանը, նրա գործունեությունը և, հետևաբար, հանդես է գալիս որպես հոգեբանական մթնոլորտի ամենակարևոր հատկանիշ:

2. Թիմում հոգեբանական կլիմայի կառուցվածքը

Հոգեբանական մթնոլորտի էական տարրը նրա կառուցվածքի առանձնահատկությունն է։ Այնուհետև թիմում հոգեբանական կլիմայի կառուցվածքում ակնհայտ է դառնում երկու հիմնական ստորաբաժանումների առկայությունը՝ մարդկանց վերաբերմունքը աշխատանքի և նրանց փոխհարաբերությունները միմյանց նկատմամբ: Իր հերթին, միմյանց հետ հարաբերությունները տարբերվում են գործընկերների և հարաբերությունների միջև: ղեկավարության և ենթակայության համակարգում։

Ի վերջո, հարաբերությունների ողջ բազմազանությունը դիտվում է մտավոր վերաբերմունքի երկու հիմնական պարամետրերի պրիզմայով` էմոցիոնալ և օբյեկտիվ: Օբյեկտիվ տրամադրության տակ նկատի ունի ուշադրության կենտրոնացումը և անձի ընկալման բնույթը իր գործունեության որոշակի ասպեկտների վերաբերյալ: Տակ զգացմունքային - իր զգացմունքային վերաբերմունքբավարարվածություն կամ դժգոհություն այս կողմերից:

Կոլեկտիվի անդամներից յուրաքանչյուրը հոգեբանական կլիմայի մյուս բոլոր պարամետրերի հիման վրա ինքնին զարգացնում է այս մթնոլորտին համապատասխան գիտակցությունը, սեփական «ես»-ի ընկալումը, գնահատումը և զգացումը մարդկանց այս կոնկրետ համայնքի շրջանակներում: .

Մարդու բարեկեցությունը որոշ չափով կարող է նաև ծառայել որպես նրա հոգևոր ներուժի զարգացման աստիճանի հայտնի ցուցիչ։ Այս դեպքում ենթադրվում է հոգեկան վիճակ, որը մեծապես պայմանավորված է պրոդյուսերական թիմի մթնոլորտով։

Այսպիսով, թիմում հոգեբանական մթնոլորտը առավել հաճախ սահմանվում է որպես խմբի (թիմի) ամբողջական վիճակ, նրա համար համեմատաբար կայուն և բնորոշ հուզական տրամադրություն, որն արտացոլում է իրական իրավիճակը: աշխատանքային գործունեություն(բնույթը, պայմանները, աշխատանքի կազմակերպումը) և միջանձնային հարաբերությունների բնույթը

3. Թիմում հոգեբանական մթնոլորտի ազդեցությունը բիզնես հաղորդակցության արդյունավետության վրա

Արդյունավետ բիզնես հաղորդակցության համար բարենպաստ հոգեբանական մթնոլորտի նշաններ.

խմբի անդամների վստահությունը և միմյանց նկատմամբ բարձր պահանջները.

բարեգործական և գործնական քննադատություն;

ամբողջ թիմին վերաբերող հարցեր քննարկելիս սեփական կարծիքի ազատ արտահայտումը.

ղեկավարների կողմից ենթակաների վրա ճնշման բացակայություն և խմբի համար կարևոր որոշումներ կայացնելու նրանց իրավունքի ճանաչում.

թիմի անդամների բավարար իրազեկվածությունը իր առաջադրանքների և դրանց իրականացման հետ կապված գործերի վիճակի մասին. գոհունակություն թիմին պատկանելությունից;

հուզական ներգրավվածության և փոխադարձ օգնության բարձր աստիճան այն իրավիճակներում, որոնք թիմի անդամներից որևէ մեկում հիասթափության վիճակ են առաջացնում. պատասխանատվություն ստանձնել խմբում տիրող իրավիճակի համար նրա անդամներից յուրաքանչյուրի կողմից:

Աշխատանքային թիմում հաղորդակցությունը բարդ գործընթաց է, որը սկսվում է շփումների հաստատումից մինչև փոխգործակցության զարգացում և հարաբերություններ կառուցելը: Հաղորդակցության հիմնական գործառույթը մարդկանց համատեղ գործունեության կազմակերպումն է, որը ենթադրում է փոխգործակցության միասնական ռազմավարության մշակում, որը հնարավոր է միայն նրանց դիրքորոշումների համակարգման հիման վրա: Հաղորդակցության մեկ այլ գործառույթ է մարդկանց կողմից միմյանց իմացությունը, ինչպես նաև միջանձնային հարաբերությունների ձևավորումն ու զարգացումը:

Գործարար հաղորդակցությունը ներառում է գործնական հանդիպումներ, գործնական բանակցություններ և գործնական նամակագրություն: Գործնական զրույցպահպանում է սովորական հաղորդակցության հիմնական գործառույթները, բայց ունի որոշ կոնկրետ հատկանիշներ:

որոշակի ձևականություն

կենտրոնանալ արդյունքների վրա,

տեղեկատվական բաղադրիչի գերակայությունը հուզականի նկատմամբ.

Գործարար բանակցությունների արդյունավետությունը, գործընկերների, հաճախորդների և աշխատակիցների հետ փոխըմբռնման աստիճանը, թիմում բարոյահոգեբանական մթնոլորտը կախված է նրանից, թե որքան հմտորեն է կառուցված այս հաղորդակցությունը:

Բարոյահոգեբանական մթնոլորտի վրա ազդող գործոններ.

Ներքին կլիմայի ձևավորման գործոնները ներառում են.

1. Առաջնորդության ոճ, որն ուղղակիորեն ազդում է մարդկանց տրամադրության, վարքի, նրանց հարաբերությունների վրա։

.Աշխատանքային գործընթացի արդյունավետությունը. Այստեղ մենք խոսում ենքմասին սուբյեկտիվորեն գնահատված կազմակերպչական և կառավարչական, տնտեսական և նյութատեխնիկական պայմանները, որոնցում աշխատում է մարդը: Բիզնեսի կազմակերպման վերաբերյալ աշխատողների դժգոհությունը բացասաբար է անդրադառնում սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտի վրա։

. Աշխատակիցների անձնական որակները. Դրանց միջոցով բեկվում են աշխատանքային գործունեության և անձնական կյանքի բոլոր հանգամանքները։ Կոնֆլիկտի հակված անձինք, ուրիշների կարծիքների նկատմամբ անհանդուրժողականությունը, բարձր ինքնագնահատականը, պահանջների անհիմն մակարդակը և վարքի ցածր մշակույթը հրահրում են սոցիալ-հոգեբանական կլիմայի վատթարացում:

. Կորպորատիվ (խմբային) մշակույթ, որը լինելով խմբակային գիտակցության գործոն՝ հաստատում է որոշակի միջանձնային հարաբերություններ թիմում որպես ընդհանուր արժեք։ Ուժեղ խմբակային ինքնագիտակցությամբ դատապարտվում են ընդհանուր արժեքի նկատմամբ ոտնձգություն իրականացնող անձինք, ինչը ապահովում է սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտը խախտումներից։

Այս գործոնը զուգորդվում է այնպիսի երեւույթի հետ, ինչպիսին է խմբային ճնշումանձի վրա.

. Մարդկանց հոգեբանական համատեղելիություն և թիմային աշխատանքաշխատանքային խմբերում, ինչը նշանակում է մարդկանց սոցիալական և հոգեֆիզիոլոգիական որակների հետ կապված փոխազդեցության կարողություն: Հոգեբանական համատեղելիությունը որոշվում է անհատական ​​որակների համադրությամբ, իսկ աշխատունակությունը հիմնականում կախված է աշխատաոճից:

7. Տղամարդկանց հարաբերակցությունըթիմում երբեմն նաև ազդում է կլիմայի վրա: Հոգեբանները խորհուրդ են տալիս, եթե հնարավոր է, գենդերային խառը թիմեր: Կանանց թիմերն ավելի ենթակա են սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտի տատանումների, քան տղամարդկանց:

8. Առաջնային թիմի չափերը.Հոգեբանները օպտիմալ են համարում միջինը 10-ից 20 հոգանոց թիմերը: Խոշոր առաջնային թիմերը (ավելի քան 25 հոգի) հակված են բաժանվել առանձին խմբերի, փոքրերում դժվար է գտնել հոգեբանորեն համատեղելի անհատներ՝ սահմանափակ ընտրության պատճառով: Պրակտիկան և հետազոտությունները հաստատում են, որ առողջ միկրոկլիմա ստեղծելու համար առավել բարենպաստ պայմաններ են ստեղծվում չափերով օպտիմալ թիմերում, քանի որ մարդիկ հայտնվում են հետբիզնեսի և ընկերական հաղորդակցության մեջ, ինչը նպաստում է համախմբվածությանը:

. Թիմի տարիքային կառուցվածքը.Փորձը ցույց է տվել, որ թիմի ավելի մեծ կայունության համար ցանկալի է այն լրացնել տարբեր տարիքի աշխատողներով։ Հետազոտությունները ցույց են տվել, որ ավելի կայուն թիմերն են, որտեղ միասին աշխատում են փորձով և աշխատանքային ստաժ ունեցող աշխատողների 40%-ը և երիտասարդ աշխատողների 60%-ը: Նույն տարիքի մարդկանցից բաղկացած թիմը հակված է փակել իրենց տարիքի շահերը:

Նշանակալից գործոններից է աշխատանքային թիմի անդամների ֆիզիկական հեռավորությունը.Մոտակայքում աշխատող մարդն ավելի հաճախ ընկալվում է որպես լավագույն ընկերքան նա, ով ավելի է աշխատում:

Այսպիսով, բիզնես հաղորդակցության արդյունավետության վրա ազդում են բազմաթիվ գործոններ։ Կլիման դրսևորվում է որոշակի ձևով և կոլեկտիվի անդամներից յուրաքանչյուրի հետ կապված ինքն իրեն:

Հաստատվել է, որ աշխատանքի արդյունքները մեծապես կախված են մի շարքից հոգեբանական գործոններ. Այս գործոնները հաշվի առնելու և առանձին աշխատողների վրա նպատակաուղղված ազդելու համար դրանք օգտագործելու կարողությունը կօգնի ղեկավարին թիմ կազմել ընդհանուր նպատակներով և խնդիրներով:

Հետազոտողները որպես կազմակերպությունների արդյունավետության հոգեբանական գործոններ առանձնացնում են հետևյալը.

նպատակասլացություն, որը բնութագրում է համատեղ փոխգործակցության նպատակները, այսինքն. կազմակերպության անդամների կարիքները, արժեքային կողմնորոշումները, փոխգործակցության միջոցներն ու մեթոդները.

մոտիվացիա, կազմակերպության անդամների աշխատանքային, ճանաչողական, հաղորդակցական և այլ գործունեության պատճառների բացահայտում.

հուզականություն, որը դրսևորվում է փոխգործակցության նկատմամբ մարդկանց հուզական վերաբերմունքով, կազմակերպությունում հուզական, ոչ ֆորմալ հարաբերությունների առանձնահատկություններով:

սթրեսի դիմադրություն, որը բնութագրում է կազմակերպության կարողությունը՝ հետևողականորեն և արագ մոբիլիզացնելու մարդկանց հուզական և կամային ներուժը՝ կործանարար ուժերին հակազդելու համար:

ինտեգրատիվություն՝ ապահովելով կարծիքների միասնության անհրաժեշտ մակարդակ, գործողությունների համակարգում։

կազմակերպությունը՝ պայմանավորված կառավարման և ինքնակառավարման գործընթացների առանձնահատկություններով։

Կազմակերպությունների գործունեության արդյունավետության կարևոր պայմանը դրանում բարենպաստ հոգեբանական մթնոլորտի առկայությունն է, որը ներառում է վերը նշված գործոններից շատերը:

Առաջնորդը ազդում է գրեթե բոլոր գործոնների վրա, որոնք պայմանավորում են հոգեբանական մթնոլորտը: Դրանից է կախված անձնակազմի ընտրությունը, թիմի անդամների առաջխաղացումը և պատժելը, ծառայության մեջ նրանց առաջխաղացումը և աշխատողների աշխատանքի կազմակերպումը: Սա բազմաթիվ գործոնների կուտակային ազդեցությունն է, որոնք ազդում են կազմակերպության անձնակազմի վրա և, ի վերջո, որոշում են աշխատակիցների ցանկությունը օգտակար գործունեության, ստեղծագործական նախաձեռնության, համագործակցության և այլոց հետ համերաշխության համար:

Եզրակացություն

Մասնագիտական ​​գործունեությունմենք նվիրում ենք մեր կյանքի զգալի մասը, ուստի գործընկերների շրջանում հարմարավետ և վստահ զգալու ցանկությունը միանգամայն հասկանալի է։ Բայց, ցավոք սրտի, այնքան էլ շատ չեն մարդիկ, ովքեր գնում են ծառայության որպես տոնի։

Ղեկավարները տարակուսում են, թե ինչպես միավորել թիմը՝ թիմային աշխատանքի արդյունավետությունը բարձրացնելու, վստահության և համախմբվածության մթնոլորտ ստեղծելու համար: Հաստատվել է, որ կա դրական հարաբերություն զարգացած թիմի հոգեբանական կլիմայի վիճակի և նրա անդամների համատեղ գործունեության արդյունավետության միջև:

Որպես հատուկ միջոցներ կիրառվում են. գիտականորեն հիմնավորված ընտրություն, ուսուցում և առաջատար կադրերի պարբերական հավաստագրում. առաջնային թիմերի հավաքագրում՝ հաշվի առնելով գործոնը հոգեբանական համատեղելիություն; սոցիալ-հոգեբանական մեթոդների օգտագործումը, որոնք նպաստում են թիմի անդամների միջև փոխըմբռնման և արդյունավետ փոխգործակցության հմտությունների զարգացմանը: Հոգեբանական մթնոլորտը կախված է ղեկավարության ոճից և կազմակերպչական մշակույթից:

Հարկ է նշել, որ հոգեբանական մթնոլորտի հիմնական գործոններից են մարդկանց հարաբերությունները և համատեղ գործունեության պայմանները։

Նրանք խոսում են բարենպաստ կլիմայի մասին, եթե թիմում գերակշռում է աշխատողների միջև փոխհարաբերությունների ուրախ, ուրախ տոնը, կա ցանկություն միասին անցկացնելու: ազատ ժամանակ, բոլոր աշխատակիցների նկատմամբ կա արդար և հարգալից վերաբերմունք, տարաձայնությունները բաց քննարկելու պատրաստակամություն։

Անբարենպաստ կլիման բնութագրվում է նրանով, որ թիմում տիրում է դեպրեսիվ տրամադրություն, հոռետեսություն նրանց անձնական և մասնագիտական ​​հեռանկարները գնահատելու հարցում, կա մարդկանց բացասական, քննադատական ​​և նույնիսկ ագրեսիվ վերաբերմունք միմյանց նկատմամբ, չկան արդարության և հավասարության նորմեր: հարաբերություններում. Աշխատակիցները չեն ձգտում միմյանց հետ ավելի սերտ շփման, թիմն ամբողջությամբ իներտ է, պասիվ, դժվար է մարդկանց ընդհանուր գործի հասցնելը, ճգնաժամային իրավիճակներում նրանք չեն կարողանում համախմբվել։

Այսպիսով, թիմում տիրող հոգեբանական մթնոլորտը մեծ ազդեցություն ունի գործարար հաղորդակցության արդյունավետության վրա, և թիմում միջանձնային և խմբային հարաբերությունների վիճակը արտացոլում է բիզնես ոգին և աշխատանքային մոտիվացիան: Այս հարաբերությունների բնականոն մթնոլորտը թույլ է տալիս յուրաքանչյուր աշխատակցին զգալ թիմի մաս, ապահովում է նրա հետաքրքրությունը թիմային աշխատանքի նկատմամբ, խրախուսում է արդար գնահատել ինչպես իր, այնպես էլ գործընկերների, ամբողջ կազմակերպության ձեռքբերումներն ու անհաջողությունները:

Խաչբառ

312547615 91081114131216

Հորիզոնական : 1. Ազդեցության մեթոդը մարդու որակյալ և արդյունավետ գործունեության դեպքում. 2 . Բովանդակությամբ տարբեր փաստաթղթերի ընդհանրացված անվանումը, որը հատկացվում է տեքստի փոխանցման հատուկ եղանակի հետ կապված: 4 . Ազդեցության մեթոդը աշխատանքում համակարգված և գիտակցաբար ընդունված թերությունների դեպքում. 6. Կարծիքների բախում, որտեղ յուրաքանչյուր կողմ պաշտպանում է իր տեսակետը 8. Տեղեկատվության փոխանցման և ստացման ճանապարհին խոչընդոտներ, որոնք առաջացնում են զրուցակիցների թյուրիմացություն. 10. Որոշակի հատկությունների մի շարք, որոնք մարդիկ կապում են անհատականության հետ . 12. Ստանդարտացված հոգեբանական հետազոտության մեթոդաբանություն, որը նախատեսված է ճշգրիտ քանակական և խիստ չափորոշիչների համար որակական սահմանումներգնահատման սահմանված նորմերի վրա կենտրոնացած անձ. 14. Համոզիչ փաստարկներ, ինչ-որ բան ապացուցելու համար տրված հիմքեր. 16. Համընդհանուր և հատուկ բարոյական պահանջների և մարդու վարքագծի նորմերի համակարգը:

Ուղղահայաց : 1. Շահագրգիռ կողմերի հաղորդակցման գործընթացում համակարգված որոշումների կայացման հիմնական միջոցները. 3 . Հեռախոսով փոխանցված կամ ստացողի կողմից ձայնագրված գործառնական հարցերի վերաբերյալ փաստաթուղթ . 5. Արժեքների, իրադարձությունների, մարդկանց որոշակի հերթականությամբ պատվիրելը կամ դասավորելը։ 7. Բիզնեսի ոլորտում մարդկանց փոխգործակցությունը կազմակերպելու ունակություն, որը թույլ է տալիս հաստատել հոգեբանական շփում և հասնել ճշգրիտ ընկալման և փոխըմբռնման հաղորդակցման գործընթացում: 9. Խոսքի վրա ազդելու ունակություն. 11 Իրեն պարկեշտության սահմաններում պահելու ունակությունը, հատկապես կոնֆլիկտային իրավիճակներ. 13. Ստորադասների կամ աշխատանքային գործընկերների գործունեության վերաբերյալ դժգոհություն արտահայտելու ամենատարածված ձևը: 15 . Անհատի սովորական գիտակցության հետ կապված վերաբերմունքի տարր:

Խաչբառ

3տ 1խրախուսում 2նամակագրությունեեեֆ 5կողմ 4վրա 7վկայություն 6հակասություն 15 ընկ 9դեպի 10կերպարի հարդարում 8արգելք 11կրաուրիրոաս 14փաստարկային աշխատանք 13քտեարանրիկետիիպտչի 12տեստիվիովնկսոոացստ16 էթիկա

Օգտագործված գրականության ցանկ

1.Բորոզդինա Գ.Վ. Բիզնես հաղորդակցության հոգեբանություն. - M.: INFRA-M, 2012. - 246 p.

2.Գրիշինա Ն.Վ. Կոնֆլիկտների հոգեբանություն. - Սանկտ Պետերբուրգ: Peter, 2011. - 218s.

.Կոմարովա Լ.Վ. Բիզնես կապի տեխնոլոգիաներ կառավարման գործունեություն. - M.: UNITI-DANA, 2012. - 356s.

.Կուզնեցով Ի.Ն. Գործնական զրույց. - Մ.: Հրատարակչական և առևտրային կորպորացիա «Դաշկով և Կ

Թիմում սոցիալ-հոգեբանական կլիմայի ուսումնասիրությունների պահանջարկն ու ժողովրդականությունը պայմանավորված է հարաբերությունները բարդացնելու միտումով և աշխատողի պրոֆեսիոնալիզմի պահանջների աճով:

Ինչու է դա այդքան անհրաժեշտ: Ամեն ինչ տրամաբանական է. Թիմում բարենպաստ մթնոլորտը մեծացնում է թիմային աշխատանքի արդյունավետությունը: Անբարենպաստ հարաբերությունները կարող են առաջացնել անձնակազմի բարձր շրջանառություն, բարձրացնել կոնֆլիկտների մակարդակը, նվազեցնել աշխատանքի արդյունավետությունը և, ընդհանրապես, վատթարացնել կազմակերպության հեղինակությունը: Հաճախ մենեջերը նկատում է միայն թվարկված հետևանքները, բայց չգիտի դրանց առաջացման պատճառները։ Լինում են դեպքեր, երբ ղեկավարը չի տեսնում թիմի աշխատանքի վատթարացման իրական պատճառը և ջանքերն ուղղում է սխալ ուղղությամբ, ինչը, իհարկե, չի հանգեցնում իրավիճակի բարելավման։ Հետևաբար, կազմակերպության ղեկավարի կամ կադրերի համար կարևոր է ուսումնասիրել սոցիալ-հոգեբանական կլիմայի ներկա վիճակը և, հետազոտության արդյունքների հիման վրա, անհրաժեշտ միջոցներ ձեռնարկել այն բարելավելու համար: Այս հոդվածում մենք կխոսենք հիմնական մեթոդների մասին, որոնք թույլ են տալիս մեզ ուսումնասիրել կազմակերպությունում սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտը, ինչպես նաև առաջարկություններ տալ դրանց կիրառման համար:

Սկզբից պետք է սահմանել, թե ինչ է նշանակում «սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտ» տերմինը։ Սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտը թիմում բարդ, ինտեգրված ցուցանիշ է, որն արտացոլում է ներքին վիճակհամայնքը որպես ամբողջություն, և ոչ միայն նրա անդամների զգացմունքների գումարը, ինչպես նաև ընդհանուր նպատակներին հասնելու կարողությունը: Թիմում սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտը ձևավորող հիմնական գործոններն են.

1. Աշխատակիցների հուզական վերաբերմունքը իրենց գործունեությանը.
2. Թիմում աշխատողների միջև հարաբերությունները;
3. Փոխհարաբերությունները ենթակաների և ղեկավարների միջև;
4. Աշխատանքի կազմակերպման սպասարկման և կենցաղային գործոնները.
5. Աշխատանքի խրախուսման տնտեսական (նյութական) գործոններ.

Իհարկե, ներկայացված ցանկը սպառիչ չէ. անհրաժեշտության դեպքում այն ​​կարելի է կատարելագործել և ընդլայնել կոնկրետ ուսումնասիրության շրջանակներում։

Եթե ​​ուսումնասիրության նպատակն է վերլուծել և գնահատել թիմում առկա սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտը, ապա դրան հասնելու համար անհրաժեշտ է լուծել հետևյալ խնդիրները.

1. Որոշել աշխատակիցների հուզական վերաբերմունքը ընդհանուր առմամբ իրենց գործունեության նկատմամբ.
2. Բացահայտեք թիմում աշխատողների միջև հարաբերությունների բնույթը.
3. Բացահայտեք ենթակաների և ղեկավարների միջև հարաբերությունների բնույթը.
4. Որոշել աշխատողների բավարարվածության աստիճանը աշխատանքային կազմակերպության ծառայողական և կենցաղային գործոններից.
5. Որոշել աշխատանքի խրախուսման տնտեսական (նյութական) գործոններից բավարարվածության աստիճանը.

Հետազոտության նպատակներն ու խնդիրները ձեւակերպելուց հետո անհրաժեշտ է ընտրել այն մեթոդը, որով կհավաքվեն տվյալները: Մենք առաջարկում ենք հարցաթերթիկի հարցումը որպես ամենաշատը արդյունավետ մեթոդտվյալների հավաքագրում միջին և մեծ խմբերով, ինչը որոշակի պայմաններում տալիս է պատասխանների անկեղծության բարձր երաշխիք։ Այս պայմանները պետք է ավելի մանրամասն դիտարկվեն:

• Որպեսզի հարցվողը շահագրգռված լինի անկեղծ պատասխաններ տալով, անհրաժեշտ է երաշխավորել տվյալների ներկայացման անանունությունը և բացատրել, որ հարցման արդյունքները կներկայացվեն ընդհանրացված տեսքով: Այս տեղեկատվությունը պետք է փոխանցվի հարցվողներին ոչ միայն առաջիկա հարցման վերաբերյալ նախնական հաղորդագրության մեջ, այլ նաև հարցման անմիջապես առաջ։ Օրինակ՝ հարցաշարի վերնագրում կարող եք տեղադրել հետևյալ տեքստը.

• Բացի այդ, հարցման նպատակի մասին հարցվողներին տեղեկացնելը կօգնի ապահովելու պատասխանների անկեղծությունը: Նախքան հարցումն անցկացնելը, խորհուրդ է տրվում տեղեկացնել, որ հաշվի կառնվի բոլոր հարցվողների կարծիքը, և հարցման արդյունքների հիման վրա միջոցներ կձեռնարկվեն թիմում կլիմայի բարելավման ուղղությամբ։ Եթե ​​հարցվողները գիտեն, որ իրենց կարծիքն իսկապես կարող է փոխել իրավիճակը ավելի լավ կողմ, նրանք ավելի անկեղծ կլինեն։

Մեր փորձից ելնելով, HR մասնագետները գնալով ավելի շատ են անում նման հետազոտություններ առցանց հարցումների միջոցով: Դրանք հարմար են ոչ միայն այն պատճառով, որ ավտոմատացված համակարգը թույլ է տալիս շատ ավելի արագ հավաքել տվյալներ և արդյունքներ տրամադրել, այլ նաև այն պատճառով, որ դա անհրաժեշտ պայմաններ կապահովի հաջող հարցման համար։ Ձեռնարկային թղթային հարցաթերթիկները, որոնք պետք է լրացվեն աշխատավայրում, կարող են հանգեցնել հարցվողների պատասխանների անկեղծության նվազմանը. գտնվելով գնահատման օբյեկտի, իրենց գործընկերոջ մոտ, հարցվողը, ամենայն հավանականությամբ, կզգա անհարմարություն և գերագնահատում է գնահատումը: Աշխատավայրից հեռու լինելով և ոչ այնքան անհանգիստ միջավայրում, հարցվողը կկարողանա անկեղծորեն պատասխանել: Բացի այդ, որոշ աշխատակիցներ կարող են մտահոգություն հայտնել իրենց պրոֆիլների անանունացման վերաբերյալ ձեռագրով (և դա տեղի է ունենում :): Առցանց հարցումներում նման զգացմունքների պատճառները, իհարկե, բացառվում են, ինչը կարող է ազդել նաև հարցվողների պատասխանների անկեղծության բարձրացման վրա։

Այժմ հաշվի առեք թիմում սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտը ուսումնասիրելու ամենատարածված մեթոդները:

Սոցիոմետրիկ թեստ (ըստ Ջ. Մորենոյի)

Այս տեխնիկան օգտագործվում է թիմում էմոցիոնալ կապերը բացահայտելու և գնահատելու համար՝ հիմնված թիմի անդամների հանդեպ համակրանքի կամ հակակրանքի վրա: Սոցիոմետրիկ թեստերը հնարավորություն են տալիս բացահայտել խմբում ոչ ֆորմալ առաջնորդներին, հայտնաբերել խմբի ներսում առկա համախմբվածությունը և որոշել համախմբվածության աստիճանը: Գործող հոգեբաններն ու սոցիոլոգները խորհուրդ են տալիս սոցիոմետրիկ թեստ անցկացնել այն թիմերում, որտեղ աշխատողներն ունեն առնվազն վեց ամսվա համագործակցության փորձ, քանի որ միայն այս դեպքում, ըստ մասնագետների, սոցիոմետրիկ թեստը կունենա ցուցիչ արդյունք։

Հարցվողներին առաջարկվում է պատասխանել մի քանի հարցերի՝ կապված թիմի մյուս անդամների հետ իրենց հարաբերությունների հետ: Պատասխանով դաշտում պետք է մուտքագրեք պատասխանողի կողմից նշված չափանիշով ընտրված գործընկերների անունները: Խորհուրդ է տրվում օգտագործել ոչ ավելի, քան 8-10 չափորոշիչներ, որոնցով կգնահատվի թիմի յուրաքանչյուր անդամ: Չափանիշները պետք է ընտրվեն՝ ըստ դրանցից յուրաքանչյուրի նշանակության որոշակի թիմի համար, այնպես որ դրանք կարող են և պետք է փոփոխվեն՝ համապատասխան թեստն անցկացվող պայմաններին:

Սոցիոմետրիկ թեստի հիման վրա կազմված հարցաշարի հարցերը կարող են այսպիսի տեսք ունենալ.

Հարցվողների պատասխանների վերլուծությունն իրականացվում է հետևյալ կերպ. Խմբի համախմբվածության ինդեքսը հաշվարկելու համար օգտագործվում է այնպիսի գործիք, ինչպիսին է սոցիոմատրիքսը: Այն աղյուսակ է, որը բաղկացած է հարցվողների կողմից ընտրված կոլեկտիվների անդամների անուններից և հենց պատասխանողների անուններից:

Ելնելով մատրիցային տվյալներից ստացված արդյունքներից, խմբի համախմբվածության ինդեքսը հաշվարկվում է հետևյալ բանաձևով.

Եթե ​​1-ին աշխատողն ընտրել է աշխատող 2-ը ըստ առաջին չափանիշի, ապա 1-ին թիվը մուտքագրվում է աղյուսակի համապատասխան բջիջում, եթե 3-րդ աշխատողն ընտրվել է ըստ երկրորդ չափանիշի, 2-րդ համարը մուտքագրվում է համապատասխան վանդակում և այլն: . Եթե ​​աշխատողները միմյանց ընտրել են նույն չափանիշներով, ապա այս ցուցանիշը պետք է ընդգծվի: Այնուհետև հաշվարկվում է յուրաքանչյուր աշխատողի ընտրությունների ընդհանուր թիվը և փոխադարձ ընտրությունների քանակը։

որտեղ C-ն թիմի անդամների խմբի համախմբվածության ցուցանիշն է.

K - թիմի անդամների կողմից կատարված փոխադարձ ընտրությունների քանակը.

M-ը խմբում հնարավոր ընտրությունների առավելագույն քանակն է (M=n(n-1)/2, որտեղ n-ը հարցված խմբի անդամների թիվն է):

Ենթադրվում է, որ խմբի համախմբվածության «լավ» ցուցանիշի արժեքը գտնվում է 0,6-ից 0,7 միջակայքում:

Այնուհետև, սոցիոմատրիցայի տվյալների հիման վրա կազմվում է սոցիոգրամա, որը 4 օղակ է, որոնցից յուրաքանչյուրը համապատասխանում է ընտրված աշխատակիցների «վարկանիշին»։ Առաջին շրջանակը ներառում է «աստղեր»՝ այն աշխատակիցները, ովքեր ստացել են առավելագույն գումարձայներ։ Երկրորդ շրջանակը, որը պայմանականորեն նշանակված է որպես «նախընտրելի», ներառում է թիմի այն անդամներին, ովքեր ավելի շատ ընտրություն են հավաքել, քան մեկ գնահատված աշխատողի կողմից ստացված ընտրությունների միջին թիվը: Երրորդ՝ «անտեսված» շրջանակն ընդգրկում է այն աշխատակիցներին, ովքեր ավելի քիչ ձայն են ստացել, քան մեկ գնահատված աշխատողի ստացած ընտրությունների միջին թիվը։ Չորրորդ շրջանը՝ «մեկուսացված» գոտին, նախատեսված է այն աշխատողների համար, ովքեր մեկ ընտրություն չեն հավաքել։ Սոցիոգրամում երկկողմանի սլաքները ցույց են տալիս փոխադարձ ընտրություն, միակողմանի - միակողմանի:

Սոցիոգրամը ունի հետևյալ տեսքը.

Սոցիոգրամը թույլ է տալիս պատկերացնել թիմում առկա խմբավորումները և բացահայտել թիմի ոչ ֆորմալ առաջնորդներին:

Գործնականում սոցիոմետրիկ մեթոդն օգտագործվում է մինչև 15-20 հոգանոց փոքր թիմերում սոցիալ-հոգեբանական կլիմայի ուսումնասիրության համար: Միևնույն ժամանակ, խորհուրդ է տրվում հարցաշարում նշել, թե հարցվողը քանի գործընկերոջ անուն կարող է նշել հարցի պատասխանի այս կամ այն ​​տարբերակում: Որպես կանոն, հարցվողներին առաջարկվում է սահմանափակվել 2-4 ազգանունով։ Նման սահմանափակումը կհեշտացնի առաջադրանքը ինչպես հարցվողների համար, ովքեր ստիպված չեն գնահատել և դասակարգել իրենց թիմի բոլոր անդամներին, այնպես էլ հետազոտողի համար, քանի որ կառուցված սոցիոգրամը ավելի հստակ և հստակ կարտացոլի թիմում տիրող իրավիճակը:

Հոգեբանները խորհուրդ են տալիս օգտագործել սոցիոմետրիկ մեթոդը՝ ներխմբային հարաբերությունների մասին տեղեկատվություն ստանալու համար։ Սա կօպտիմալացնի աշխատանքային հոսքը և կբարելավի հարաբերությունները թիմերի միջև խմբավորումների միջև: Սոցիոգրամի վրա ցուցադրվող սոցիոմետրիկ շրջանակները հնարավորություն կտան տեսողականորեն բացահայտել կազմակերպչական հմտություններ ունեցող խմբի ոչ ֆորմալ առաջնորդներին և տալ նրանց համապատասխան առաջադրանքներ: Սա օգտակար կլինի ինչպես խմբային աշխատանքը բարելավելու, այնպես էլ աշխատող-ղեկավարի համար, ով կկարողանա ցուցադրել ու զարգացնել իր կարողությունները։

Թիմում հոգեբանական մթնոլորտի գնահատման մեթոդիկա (ըստ Ա.Ֆ. Ֆիդլերի)

Այս տեխնիկան հիմնված է իմաստային դիֆերենցիալ մեթոդի վրա: Հարցվողներին առաջարկվում է ծանոթանալ 8 զույգ բառերի հետ, որոնք իմաստով հակադիր են և իրենց պատասխանն ավելի մոտ վերագրել նրան, որն, իրենց կարծիքով, ավելի ճշգրիտ արտացոլում է թիմում տիրող մթնոլորտը: Սովորաբար, Fiedler հարցումն ունի հետևյալ տեսքը.

Յուրաքանչյուր ծայրահեղ արժեքի հատկացվում է մի շարք միավորներ՝ ծայրահեղ բացասականը՝ 10, ծայրահեղ դրականը՝ 1։ Այնուհետև գումարվում են բոլոր ցուցանիշները և գումարի արժեքից ելնելով տրվում է թիմում տիրող մթնոլորտի գնահատական։ Նվազագույն ընդհանուր միավորը 10-ն է, որը թիմում դրական մթնոլորտի ցուցանիշ է, առավելագույնը՝ 100, համապատասխանաբար՝ բացասական մթնոլորտի ցուցանիշ։ Բոլոր մասնավոր գնահատականների հիման վրա հաշվարկվում է միջինը, որը կբնութագրի թիմում տիրող մթնոլորտը։

Ֆիդլերի տեխնիկան կարող է տալ միայն կլիմայի նկարագրական բնութագրերը թիմում, նրա ընդհանուր հատկանիշներ. Թիմում սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտի ամբողջական և խորը գնահատման համար խորհուրդ է տրվում համատեղել հոգեբանական մթնոլորտի գնահատման մեթոդաբանությունը սոցիոմետրիկ թեստի հետ: Սա թույլ կտա հետազոտողին ավելի ճշգրիտ և կոնկրետ առաջարկություններ և խորհուրդներ տալ որոշակի թիմի համար:

Ծովափնյա խմբի համախմբվածության ինդեքսի որոշումը:

Խմբի համախմբվածությունը ամենակարեւոր պարամետրերից մեկն է, որը ցույց է տալիս թիմի ինտեգրման աստիճանը: Այն ցույց է տալիս, թե որքան համախմբված կամ բաժանված է խումբը: Ծովափնյա «դասական» մեթոդը ներառում է 5 հարց, և պատասխանողին առաջարկվում է ընտրել մեկ պատասխան, որն իր կարծիքով առավել հարմար է: Պատասխանի յուրաքանչյուր տարբերակին տրվում է 1-ից 5 միավոր (այդ միավորները նշված չեն բուն հարցաշարում, պատասխանողը չի տեսնում դրանք), այնուհետև հաշվարկվում է ընդհանուր միավորը և ստացված թվի հիման վրա եզրակացություն է արվում. թիմի համախմբվածության աստիճանը.

Ծովափնյա մեթոդի վրա հիմնված հարցաթերթիկի հարցի օրինակ.

Հավելման արդյունքում ստացված ընդհանուր արժեքը սովորաբար մեկնաբանվում է հետևյալ կերպ.

15,1 միավորից՝ բարձր խմբի համախմբվածություն,

11,6-ից մինչև 15 միավոր - խմբի համախմբվածությունը միջինից բարձր է,

7-ից 11,5 միավոր - միջին խմբի համախմբվածություն,

4-ից մինչև 6,9 միավոր - խմբի համախմբվածությունը միջինից ցածր է,

մինչև 4 միավոր՝ ցածր խմբի համախմբվածություն:

Եթե ​​խմբի համախմբվածության ինդեքսի արժեքը 4-ից կամ ցածր է, դա կարող է ազդանշան ծառայել ղեկավարությանը թիմի անդամներին ավելի մոտեցնելու միջոցներ ձեռնարկելու անհրաժեշտության մասին:

Փորձագետները պնդում են, որ Սիշորի մեթոդը տեղին է սոցիալ-հոգեբանական թիմի ուսումնասիրության համար, եթե դրա թիվը չի գերազանցում 40 հոգին: Եթե ​​կազմակերպությունը մեծ է և ներառում է մի քանի բաժիններ, ապա խորհուրդ է տրվում օգտագործել Ծովափնյա մեթոդը՝ բաժնի կամ բաժնի համար խմբի համախմբվածության ինդեքսը որոշելու և տվյալ խմբի սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտը վերլուծելու համար:

Այս մեթոդը ապացուցել է, որ արդյունավետ միջոցուսումնասիրել թիմում առկա սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտը, սակայն ավելի ամբողջական և խորը վերլուծության համար խորհուրդ է տրվում օգտագործել. այս մեթոդըայլ մեթոդների հետ միասին: Համադրություն տարբեր տեխնիկաթույլ կտա ավելի խորը և համապարփակ գնահատել և վերլուծել թիմում առկա սոցիալ-հոգեբանական կլիմայի վիճակը:

Թիմում սոցիալ-հոգեբանական կլիմայի պարբերական հետազոտությունը կարող է բացահայտել թիմի կյանքի խնդրահարույց ոլորտները և միջոցներ ձեռնարկել բարելավելու սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտը և, որպես հետևանք, կազմակերպության աշխատակիցների աշխատանքի արդյունավետությունը:

• HR քաղաքականություն, Կորպորատիվ մշակույթ

Այս հոդվածում քննարկվում են. դասարանի թիմում բարենպաստ և անբարենպաստ սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտի բնութագրերը. նրա վիճակի վրա ազդող գործոնները և դասարանում բարենպաստ հոգեբանական կլիմայի ձևավորման և պահպանման ուղիները:

Բեռնել:

Նախադիտում:

Դասարանի թիմում բարենպաստ հոգեբանական մթնոլորտի ձևավորում

Անհատականության ակտիվ զարգացումը, հիմնական որակների ձևավորումը տեղի են ունենում դպրոցական տարիներին և մեծապես կախված են այն սոցիալական մթնոլորտից, որի անդամն է երեխան: Այս առումով (անձնավորության ձևավորում) առանձնահատուկ նշանակություն ունի տարրական դպրոցական տարիքը, որը որոշում է տարրական դասարաններում հոգեբանական կլիմայի ձևավորման խնդրի զարգացման արդիականությունը:

Սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտ -միջանձնային հարաբերությունների որակական կողմը, որը դրսևորվում է մի շարք հոգեբանական պայմանների տեսքով, որոնք նպաստում կամ խոչընդոտում են համատեղ արդյունավետ գործունեությանը և խմբում անհատի համակողմանի զարգացմանը: Երեխաների թիմում հոգեբանական մթնոլորտը հիմնականում դրսևորվում է երեխաների ընդհանուր հուզականորեն հագեցած վերաբերմունքով, թե ինչ է կատարվում. ուսանողների գործունեության մեջ, նրանց գիտակցված վերաբերմունքը ուսումնական գործընթացհասակակիցների և մեծահասակների հետ լավ հարաբերությունների մեջ.

Գիտնականները նշում են հետևյալըՀոգեբանական կլիմայի վիճակի վրա ազդող գործոններ.մակրո և միկրո միջավայրի գործոնները, թիմի անդամների անձնական որակները և առաջնորդության ոճը: Յուրաքանչյուր մարդու կյանքում առանձնահատուկ դեր է պատկանում դպրոցական տարիներ, դասային, դասարանի հուզական և հոգեբանական մթնոլորտը. Դպրոցում սովորելը մարդու կյանքի ժամանակի լավ բաժին է վերցնում, որի ընթացքում տեղի է ունենում անձի ակտիվ զարգացում։ Մասնագետների և պրակտիկայի կարծիքով՝ դասարանում զգացմունքային ինքնազգացողությունը աշակերտի անհատականության զարգացման կարևորագույն պայմաններից մեկն է։

Սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտի ձևավորումն ու բարելավումը մշտական ​​գործնական խնդիր է դասարանի ուսուցիչներ, առարկայական ուսուցիչներ, դպրոցի հոգեբան եւ տնօրինություն։ Բարենպաստ կլիմայի ստեղծումը ոչ միայն պատասխանատու, այլև ստեղծագործական խնդիր է, որը պահանջում է դրա բնույթի և կարգավորման միջոցների իմացություն, մանկական թիմի անդամների միջև հարաբերություններում հավանական իրավիճակները կանխատեսելու ունակություն: Լավ սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտի ձևավորումը պահանջում է դպրոցականների հոգեբանության, նրանց հուզական վիճակի, տրամադրության, հուզական փորձառությունների, հոգսերի, միմյանց հետ փոխհարաբերությունների ըմբռնում:

Սովորելու համար սոցիալ–մանկավարժդասարանի մթնոլորտը, ուսուցիչները պետք է իմանան.

Բարենպաստ սոցիալ-հոգեբանական կլիմայի բնութագրերը.

1. Դասարանում գերակշռում է տղաների միջև հարաբերությունների ուրախ, ուրախ տոնը, տրամադրության մեջ լավատեսությունը. հարաբերությունները կառուցված են համագործակցության, փոխօգնության, բարի կամքի սկզբունքների վրա. երեխաները սիրում են մասնակցել համատեղ գործունեությանը, միասին անցկացնել իրենց ազատ ժամանակը. Հարաբերություններում գերակշռում է հավանությունն ու աջակցությունը, քննադատությունն արտահայտվում է բարի ցանկություններով։
2. Դասարանում կան նրա բոլոր անդամների նկատմամբ արդար և հարգալից վերաբերմունքի նորմեր, այստեղ նրանք միշտ աջակցում են թույլ ուսանողներին, պաշտպանում են նրանց և օգնում սկսնակներին:
3. Դասարանում բարձր են գնահատվում անհատականության այնպիսի գծերը, ինչպիսիք են պատասխանատվությունը, ազնվությունը, աշխատասիրությունը և անշահախնդիր լինելը:
4. Դասարանի անդամները ակտիվ են, էներգիայով լի, արագ արձագանքում են, եթե անհրաժեշտ է բոլորի համար ինչ-որ օգտակար բան անել, ուսման և ժամանցի բարձր ցուցանիշներ գրանցել:
5. Դասարանում առանձին ուսանողների հաջողությունները կամ անհաջողությունները թիմի բոլոր անդամների մոտ առաջացնում են կարեկցանք և անկեղծ մասնակցություն:
6. Դասի ներսում խմբավորումների միջև հարաբերություններում կա փոխադարձ պայմանավորվածություն, փոխըմբռնում, համագործակցություն։

Բարենպաստ հոգեբանական մթնոլորտը նույնպես նպաստում է ավելի լավ ուծացմանը ուսումնական նյութդպրոցական, և լիարժեք զարգացումնրա անհատականությունը, հետևաբար, դասարանում բարենպաստ հոգեբանական մթնոլորտի ստեղծումը կարևոր բաղադրիչ է մանկավարժական աշխատանքքանի որ հոգեբանորեն առողջ, ստեղծագործ, ինքնավստահ մարդիկ առանձնահատուկ արժեք են ժամանակակից հասարակության համար:

Բարենպաստ հոգեբանական կլիմայի պայմաններում ընդունված է հասկանալ թիմի հուզական և հոգեբանական տրամադրությունը, որում թիմի անդամների անձնական և գործնական հարաբերություններն արտացոլվում են հուզական մակարդակով, որը որոշվում է նրանց կողմից: արժեքային կողմնորոշումներ, բարոյական չափանիշներն ու շահերը։

Անբարենպաստ սոցիալ-հոգեբանական կլիմայի բնութագրերը.

1. Դասարանում գերակշռում է ճնշված տրամադրությունը, հոռետեսությունը: Նկատվում է կոնֆլիկտ, ագրեսիվություն, երեխաների հակակրանք միմյանց նկատմամբ։ Կա մրցակցություն; թիմի անդամները բացասական վերաբերմունք են ցուցաբերում միմյանց հետ ավելի սերտ հարաբերությունների նկատմամբ. Քննադատությունները կրում են բացահայտ կամ քողարկված հարձակումների բնույթ: Տղաներն իրենց թույլ են տալիս նսեմացնել ուրիշի անհատականությունը,

ամեն մեկն իր տեսակետն է համարում հիմնականը և անհանդուրժող է ուրիշների կարծիքի նկատմամբ։

2. Դասարանում հարաբերություններում արդարության և հավասարության նորմեր չկան, այն նկատելիորեն բաժանվում է «արտոնյալների» և «անտեսվածների»։ Այստեղ թույլերին արհամարհանքով են վերաբերվում, հաճախ ծաղրում։ Սկսնակներն իրենց ավելորդ են զգում, օտար են, նրանց հաճախ թշնամաբար են դրսեւորում։

3. Անհատականության այնպիսի գծերը, ինչպիսիք են պատասխանատվությունը, ազնվությունը, աշխատասիրությունը, անձնուրացությունը, բարձր չեն գնահատվում:

4. Կոլեկտիվի անդամները իներտ են, պասիվ, ոմանք հակված են մեկուսանալու մնացածից, անհնար է դասակարգին բարձրացնել ընդհանուր գործի մեջ։

5. Մեկի հաջողությունները կամ անհաջողությունները անտարբեր են թողնում թիմի մյուս անդամներին և երբեմն առաջացնում անառողջ նախանձ կամ փառաբանություն:

6. Դասարանում առաջանում են կոնֆլիկտային խմբեր՝ հրաժարվելով մասնակցել համատեղ գործունեությանը:

7. Դժվար դեպքերում դասարանը չի կարողանում համախմբվել, առաջանում են շփոթություն, վեճեր, ամբաստանություն, կոլեկտիվը փակ է և չի ձգտում համագործակցել այլ կոլեկտիվների հետ։

Անառողջ հոգեբանական մթնոլորտը խոչընդոտում է մանկական թիմի և նրանում անհատականության զարգացմանը, քանի որ այն կապված է բացասական հույզերի գերակշռության հետ։

Երեխայի ապրած գերակշռող հույզերըբարենպաստ հոգեբանական մթնոլորտում,են՝ բարեգործություն, անվտանգություն, շարժունակություն, ստեղծագործականություն, լավատեսություն, նախաձեռնողականություն, արդյունավետություն, սեփական «ես»-ի ազատություն։

Անբարենպաստ կլիմայական պայմաններում.անվստահություն, ծուլություն, ագրեսիվություն, հոռետեսություն, կոշտություն, պասիվություն:

Պայմանները, որոնք որոշում են ուսուցիչների ազդեցության արդյունավետությունը երեխաների թիմում հոգեբանական մթնոլորտի վրա, ներառում են հետևյալը.

• Ուսուցիչների անձնական հատկություններ (բացություն, երեխաների նկատմամբ տրամադրվածություն, հումորի զգացում, նախաձեռնողականություն, մարդամոտություն, ստեղծագործականություն):
• Ուսուցիչների մասնագիտական ​​որակները (տեսական և մեթոդական սպառազինություն).
• Ուսուցիչների կողմնորոշումը դեպի դպրոցականների հուզական հարմարավետությունը, ինչը բարենպաստ հոգեբանական մթնոլորտ ձևավորող գործողություններին անձնական և մասնագիտական ​​պատրաստվածության հետևանք է:

Դասի սոցիալ-հոգեբանական կլիմայի էմպիրիկ ռեֆերենտներ.

Բարենպաստ SEC

Ընտրանքներ	Բանավոր հղումներ	Ոչ բանավոր հղումներ
Զգացմունքային ֆոն	Փոխազդեցության գործընթացի և առանձին ուսանողների նկատմամբ դրական վերաբերմունքի բանավոր արտահայտություն	Ընկերական ժպիտներ և ծիծաղ: Խոսքի դրական կամ հանգիստ տոն
Համագործակցելու կարողություն	Ճշտող հարցերով դիմում է զրուցակցին. Ուրիշների կարծիքների նկատմամբ հետաքրքրություն արտահայտելը («Ի՞նչ եք կարծում», «Ձեզ դուր է գալիս»:	Լսելը ուշադրության դրսևորմամբ (այո, կուչ գալով), աչքի շփում: Հավասար դիրքեր (ըստ նախընտրած կեցվածքի, սենյակում գտնվելու վայրի և միմյանց նկատմամբ)
Փոխազդեցության արդյունավետություն	Առաջադրանքի լուծման բանավոր հաստատում. Արդյունքից գոհունակության բանավոր արտահայտություն	Կատարված աշխատանքից գոհունակություն արտահայտող ժեստեր. Ժպտացեք ամփոփման ժամանակ

Անբարենպաստ SEC

Ընտրանքներ	Բանավոր հղումներ	Ոչ բանավոր հղումներ
Զգացմունքային ֆոն	Փոխազդեցության գործընթացի և առանձին ուսանողների նկատմամբ բացասական վերաբերմունքի բանավոր արտահայտություն	Չարամիտ ժպիտներ ծիծաղել, վիրավորական խոսքերդասընկերների նկատմամբ հայտարարությունների տխուր կամ թշնամական երանգ:
Համագործակցելու կարողություն	Զրուցակցի ընդհատում. Ուրիշների կարծիքների նկատմամբ անտարբերություն արտահայտելը («Ո՞վ է քեզ հարցնում», «Իսկ դու ի՞նչ կապ ունես դրա հետ»։	Ո՛չ գոռգոռոցներ, ո՛չ գլխով շարժումներ, ո՛չ աչքի հետ շփում: Անհավասար դիրքեր (գերիշխելու կամ հնազանդվելու ցանկություն՝ ըստ կեցվածքի և գտնվելու վայրի)
Փոխազդեցության արդյունավետություն	Առաջադրանքի լուծման բանավոր ժխտում. Արդյունքից դժգոհության բանավոր արտահայտություն	Կատարված աշխատանքից դժգոհություն արտահայտող ժեստեր. Տխրություն կամ թշնամանք աշխատանքն ամփոփելիս:

Եթե ​​հոգեբանական մթնոլորտը կապված է երեխաների բարոյական վիճակի հետ, կարեւոր հասկացություններ են ներգրավված՝ բարություն, խիղճ, պատիվ, արդարություն, ապա խոսում են բարոյահոգեբանական մթնոլորտի մասին։

Կրթական ուժը, կոլեկտիվի ահռելի հնարավորությունները, որոնք ձևավորում են յուրաքանչյուր անհատականություն, կախված են նրա հոգեբանական մթնոլորտից։ Հասարակական կյանքի ցանկացած օղակում բարոյական մթնոլորտի հաջող ձևավորումը ենթադրում է կոլեկտիվի դրսևորման կառուցվածքի և առանձնահատկությունների իմացություն։ Մարդկանց համատեղ և փոխադարձ գործողություններում, նրանց հաղորդակցության մեջ տեղի է ունենում մտքերի, հայացքների, գաղափարների անմիջական փոխանակում, մարդկանց փոխհարաբերությունների տարբեր ձևեր, դրսևորվում են համակրանքներ, հակասություններ և այլ, այսպես կոչված, միջանձնային հարաբերություններ:

Հաղորդակցության և հարաբերությունների գործընթացում առաջանում և զարգանում են տարբեր սոցիալ-հոգեբանական երևույթներ և գործընթացներ՝ փոխադարձ պահանջներ և առաջարկություններ, մշտական ​​ընդհանուր փոխադարձ գնահատականներ։ Կարեկցանք և համակրանք, հոգեբանական մրցակցություն և մրցակցություն, իմիտացիա և ինքնահաստատում, հեղինակություն - սա նրանց թերի ցուցակն է: Դրանք բոլորը գործունեության և վարքի խթաններ են, ինքնազարգացման և անհատականության ձևավորման մեխանիզմներ։

Շրջակա միջավայրի հետ նրա հարաբերությունների հաստատման գործում մեծ դեր է խաղում մարդու վարքագծի կայունությունը։ Եթե ​​մարդը կայուն է, պատասխանատու և ընդհանրապես կանխատեսելի, ապա շրջապատը նրան դրական է ընկալում։ Եթե ​​նա անընդհատ անհավասարակշիռ է, քմահաճ և հակված է անկանխատեսելի քայլերի, ապա թիմը բացասաբար է արձագանքում նման մարդուն։

Ցանկացած կազմակերպությունում մարդն աշխատում է գործընկերներով, գործընկերներով շրջապատված։ Ան անդամ է ֆորմալ եւ ոչ ֆորմալ խմբեր. Եվ դա բացառապես մեծ ազդեցություն է թողնում նրա վրա՝ կա՛մ օգնելով ավելի լիարժեք բացահայտելու իր ներուժը, կա՛մ ճնշելով արդյունավետ աշխատելու կարողությունն ու ցանկությունը՝ լիարժեք նվիրումով։ Խմբերը շատ կարևոր դեր են խաղում կազմակերպության յուրաքանչյուր անդամի կյանքում:

Նույնը մանկական խմբում է։

Գործընկերների միջև հարաբերությունները կազմում են բարդ, փոփոխվող, փոխկապակցված համակարգ, որտեղ հետազոտական ​​նպատակներով կարելի է առանձնացնել հարաբերությունների մի քանի տեսակներ: Անձնական հարաբերությունները երբեմն ունենում են հետաքրքիր հոմանիշներ, ինչպիսիք են «համազգեստի պատիվը», «թիմի ոգին», «թիմի դեմքը»: Արտակարգ կամ կրիտիկական իրավիճակներում, բացակայության կամ ոչնչացման դեպքում պաշտոնական հարաբերություններանձնականն առաջին տեղում է:

Թիմում հարաբերությունների համար ավելի մեծ հոգեբանական նշանակություն ունեն բառերի, դեմքի արտահայտությունների, ժեստերի, գործընկերների գործողությունների առանձնահատկությունները՝ կախված անհատական ​​իրավիճակներից և պայմաններից: Այս ամենը լրացուցիչ տեղեկատվության աղբյուր է։

Վերցնենք, օրինակ, «շնորհակալություն» բառը։ Նրանք, օրինակ, շնորհակալություն են հայտնում կատարված աշխատանքի համար, որի համար շատ ժամանակ է ծախսվել։ «Շնորհակալություն», - ասաց սրտանց, ջերմությամբ, արտահայտված ձեռքսեղմումով կամ այլ ժեստով, կարող է ջերմացնել ձեզ, բարելավել ձեր ինքնազգացողությունը և չեք զղջում ծախսած աշխատանքի համար: «Շնորհակալություն» կարելի է պաշտոնապես ասել, արձանագրություն, որից կարելի է եզրակացնել, որ դուք ոչ մի առանձնահատուկ բան չեք արել, այլ պարզապես կատարել եք սովորական ծառայողական պարտականություն։ «Շնորհակալություն» կարելի է նաև հեգնանքով ասել՝ ակնարկելով, որ ժամանակդ վատնում ես և աշխատանքդ արդյունք չի տալիս։ Նույնը վերաբերում է երեխաներին:

Կարևոր է նաև տեղեկատվության փոխանցման եղանակը, օրինակ՝ ով է տեղեկատվություն փոխանցում, որոշում կայացնում՝ պետը, նրա տեղակալը, թե տեխնիկական աշխատողը։ Անձնական, խմբի առջև կամ հրապարակային տեղեկատվության փոխանակումը մեծացնում կամ նվազեցնում է դրա արժեքը:

Այսպիսով, սոցիալ-հոգեբանականկլիմա-Դա իր անդամների համեմատաբար կայուն հոգեբանական վերաբերմունքն է, որը գերակշռում է խմբում կամ կոլեկտիվում, որը դրսևորվում է միմյանց, աշխատանքի, շրջակա իրադարձությունների և կազմակերպության նկատմամբ, որպես ամբողջություն, անհատականության հիման վրա, անձնական արժեքներև կողմնորոշումները։

Կախված սոցիալ-հոգեբանական կլիմայի բնույթից, դրա ազդեցությունը մարդու վրա տարբեր կլինի՝ խթանել աշխատանքը, ուրախացնել, եռանդ և վստահություն ներշնչել, կամ, ընդհակառակը, գործել ճնշող, նվազեցնել էներգիան, հանգեցնել արտադրության և բարոյական կորուստների:

Բացի այդ, սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտը կարող է արագացնել կամ դանդաղեցնել աշխատողի հիմնական որակների զարգացումը. մշտական ​​պատրաստակամություն: տեղեկատվական գործունեություն, ծայրահեղ իրավիճակներում գործելու, ոչ ստանդարտ որոշումներ կայացնելու կարողություն, նախաձեռնողականություն և ձեռնարկատիրություն, շարունակական մասնագիտական ​​զարգացման պատրաստակամություն, մասնագիտական ​​և հումանիտար մշակույթի համադրություն:

Անհնար է հաշվել այն փաստի վրա, որ թիմի հետ անհրաժեշտ հարաբերությունները (երեխաներ կամ մեծահասակներ) կառաջանան ինքնուրույն, դրանք պետք է գիտակցաբար ձևավորվեն:

Շատ ուսուցիչներ լրջորեն են վերաբերվում բարենպաստ հոգեբանական մթնոլորտի ստեղծմանը, բայց ոչ բոլորին է հայտնի դրա ստեղծման տեխնիկան և մեթոդները:

Դասարանում բարենպաստ հոգեբանական մթնոլորտի ձևավորման և պահպանման ուղիներընման են մանկական խմբերի ձևավորման և կառավարման մեթոդներին. Ցանկացած թիմ մարդկանց համայնք է, որը բնութագրվում է սոցիալապես օգտակար նպատակների, համատեղ գործունեության, անձնական և խմբակային շահերի առկայությամբ, նրանց կյանքի գիտակցված և կայուն կազմակերպմամբ և հոգեբանական մթնոլորտով, մի կողմից, արտացոլում է, իսկ մյուս կողմից. , որոշում է թիմի անդամների միջև փոխգործակցության բնույթը:

Ուսուցիչներին անհրաժեշտ է հոգեբանական մթնոլորտի ձևավորման և թիմը ղեկավարելու ուղիների իմացությունը։

Առավել արդյունավետդասարանում սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտի ձևավորման և պահպանման ուղիներըորոնք կարող են օգտագործվել մանկավարժների կողմից հետևյալն են.

• քանի որ սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտը դասարանի աշակերտների համատեղ գործունեության, նրանց միջանձնային փոխազդեցության արդյունք է։ Այն ամրապնդելու համար անհրաժեշտ է նպատակներ դնել և պայմաններ ստեղծել երեխաների համատեղ գործունեության կազմակերպման համար, տեղեկացնել նրանց համատեղ առաջադրանքների կատարման առաջընթացի մասին, խրախուսել ակտիվությունը, նախաձեռնությունը և ստեղծագործական գործունեությունը.
• գտնել ընդհանուր հետաքրքրություններ, որոնք կմիավորեն դասարանի երեխաներին և դրանց հիման վրա կազմակերպել ընդհանուր գործեր.
• ձևավորել դասարանի ավանդույթները, մասնակցել դպրոցական ավանդական գործերին.
• եթե կա ազատ ժամանակ - ներգրավել տղաներին, որպեսզի այն միասին անցկացնեն, արշավի գնա, հանգստանալ;
• ստեղծել կոլեկտիվ կարեկցանքի իրավիճակներ նշանակալի իրադարձությունների համար, յուրաքանչյուր երեխայի դասի կյանքում զգացմունքային ընդգրկման ցանկություն: Դրա համար կարևոր է ուսուցչի ակտիվ դիրքորոշում ունենալ երեխաների և դասարանի նկատմամբ.
• համընդհանուր արժեքներ բերել դասարանի թիմի կյանք, խրախուսել բաց լինելը, բարի կամքը, բացասական հույզերը լիցքաթափելու կառուցողական ուղիները. ոչ թե միմյանց պարտադրել իրենց կարծիքը, այլ բոլորի շահերը հաշվի առնելով՝ գալ ընդհանուր, փոխզիջումային լուծման.
• պայմաններ ստեղծել դպրոցում երեխաների բարեկեցության հարմարավետության բարձրացման և կայունության պահպանման համար դրական հարաբերություններուսուցիչների և ուսանողների միջև;
• զարգացնել հաղորդակցական մշակույթը, հաղորդակցման և համագործակցության հմտությունները.
• զարգացնել խմբի անդամների էմպաթիկ ունակությունները, այլ մարդկանց գիտելիքների կարողությունը և կարիքը, նրանց նկատմամբ հանդուրժողական վերաբերմունքը:

Եվ ես կցանկանայի թվարկել առողջ աշխատանքային մթնոլորտ ստեղծելու սկզբունքները, որոնք առաջարկել է Դեյվիդ Մեյսթերը «Do What You Confess» գրքում, որոնք կարող են օգտակար լինել մանկավարժների համար.

1. Միշտ ելնել նրանից, որ ամենամեծ մեղքը գոնե ինչ-որ բան անել չփորձելու ցանկությունն է։

2. Առաջնորդի գործողությունները պետք է ցույց տան նրա շահագրգռվածությունը թիմի յուրաքանչյուր անդամի անձնական հաջողության նկատմամբ:

3. Ակտիվորեն օգնեք տղաներին բարձրանալ որակապես նոր մակարդակ։

4. Երեխաներին հնարավորություն տվեք փորձարկել իրենց տարբեր տեսակներգործունեությանը։

5. Եղեք հետեւողական, երբեք մի դրժեք ձեր խոսքը։

6. Պահպանե՛ք ձեր սեփական ճակատագրի հանդեպ ամուր հավատը:

7. Մոռացեք հովանավորչությունը:

8. Ստեղծե՛ք պայմաններ, մի՛ թելադրեք դրանք։

9. Վստահեք այն մարդկանց, ում հետ աշխատում եք:

10. Օրինակ դիր, եղիր այնպիսին, ինչպիսին կցանկանայիր տեսնել քո գործընկերոջը:

11. Յուրաքանչյուր երեխայի նկատմամբ անհատական ​​մոտեցում գտեք, մարդկանց մի կառավարեք այնպես, ինչպես ցանկանում եք։ Սա պահանջում է սովորական մարդկային զգայունություն:

12. Խանդավառ եղեք, հիշեք՝ էնտուզիազմը վարակիչ է։

հուշագիր

Ինչպե՞ս ստեղծել բարենպաստ հոգեբանական մթնոլորտ դասարանում

1. Դպրոց եկեք միայն ուրախ տրամադրությամբ՝ շեմից հետո թողնելով ողջ բացասականը։ Թող երեխաները պատանդ չլինեն ձեր ընտանեկան անախորժությունների, առողջական խնդիրների, քնի հավերժական պակասի...

2. Հիշեք՝ ուսանողներին ձեզ պետք են ճիշտ այնպես, ինչպես նրանք՝ ամեն օր, ամեն դասի:

3." մահացու մեղքուսուցիչներ - լինել ձանձրալի»: Այսպես ասաց I.F. Herbart-ը: Փորձեք ձեր դասը հիշարժան դարձնել ուսանողների համար:

4. Երբ հաջողության կայծը մարում է աշակերտի մեջ. Նա դադարում է հետաքրքրվել այդ թեմայով: Փորձեք կրակը պահել ուսանողի հոգում։

5. Աշակերտը դադարում է սխալվել, երբ սովորում է ուղղել դրանք: Մի՛ մերժեք աշակերտին իր սխալներն ուղղելու հնարավորությունը։

6. Խոսքը հզոր զենք է ուսուցչի ձեռքում։ Անզգույշ բառը կարող է ընդմիշտ երեխայի մեջ սերմանել ինքնավստահության զգացում: Խուսափեք չմտածված խոսքերից։

7. Մի՛ անցեք երեխաների արցունքների կողքով։ Այն, ինչ հիմա մեզ միամիտ ու հիմար է թվում, մեր երեխաների համար ամբողջ աշխարհն է։

8. Աշակերտը «նորեկ» է ընտանիքից։ Փորձեք գրավել ձեր աշակերտների ծնողներին, քանի որ նրանց հետ մեկ խնդիր ունեք՝ սովորեցնել և կրթել։ Թող «ձեր երեխան» արտահայտությունը փոխարինվի «մեր երեխան» արտահայտությամբ։ Ծնողները անպայման կգնահատեն դա:

9. Ոչինչ ավելի չի մոտեցնում ուսուցիչներին և ուսանողներին, քան համատեղ ստեղծագործությունը: Թող ավելի շատ արձակուրդներ լինեն դպրոցական կյանքում:

10. Ժպիտը բացում է բոլոր դռները: Ժպտացեք՝ բացելով երեխաների սրտերի դուռը: Ավելի շատ ժպտացեք:

Երեխայի (դեռահասի) անհատականության ձևավորումը տեղի է ունենում այլ մարդկանց հետ շփման ժամանակ:

Դպրոցն այն վայրն է, որտեղ երեխան գտնում է նոր ընկերներ, հետաքրքիր բաներ է անում՝ ըստ իրենց կարիքների և կարողությունների, սովորում է շփվել, հարաբերություններ կառուցել հասակակիցների և մեծահասակների հետ: Հենց մանկական խմբերում է ձեռք բերվում կյանքի փորձը, որը ձևավորում է անհատականությունը և հետագայում որոշում է կյանքի և մարդկանց հետ նրա հարաբերությունների բարդ համակարգը:

Ուստի ուսուցիչները պետք է տեղյակ լինեն, որ թիմում բարենպաստ հոգեբանական մթնոլորտի ստեղծումն օգնում է երեխային իրեն հանգիստ, վստահ և հարմարավետ զգալ դասարանում. օգնում է բացահայտել իրենց անձնական հատկությունները. հարմարվել կյանքի դժվարին իրավիճակներին.

Սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտը հատուկ երևույթ է, որը բաղկացած է անձի կողմից անձի ընկալման առանձնահատկություններից, փոխադարձ զգացողություններից, գնահատականներից և կարծիքներից, ուրիշների խոսքերին և արարքներին որոշակի կերպ արձագանքելու պատրաստակամությունից: Այն ազդում է թիմի անդամների բարեկեցության վրա.

համատեղ որոշումների մշակման, ընդունման և իրականացման համար.

համատեղ գործունեության արդյունավետության հասնելու համար:

Բարոյահոգեբանական մթնոլորտ- սա նրա անդամների համեմատաբար կայուն հոգեբանական տրամադրությունն է, որը գերակշռում է խմբում կամ կոլեկտիվում՝ դրսևորվելով նրանց գործունեության բոլոր բազմազան ձևերով։ Բարոյահոգեբանական մթնոլորտը որոշում է թիմի անդամների միջև հարաբերությունների համակարգը միմյանց, աշխատանքի, շրջակա իրադարձությունների և կազմակերպության հետ որպես ամբողջություն՝ անհատական, անձնական արժեքային կողմնորոշումների հիման վրա: Առաջնորդի կամ թիմի անդամի ցանկացած գործողություն (հատկապես բացասական կերպար) ազդել բարոյահոգեբանական կլիմայի վիճակի վրա, դեֆորմացնել այն։ Ընդհակառակը, ամեն դրական կառավարչական որոշում, դրական հավաքական գործողությունները բարելավում են բարոյահոգեբանական մթնոլորտը։ Դրական բարենպաստ բարոյահոգեբանական մթնոլորտի հիմքը աշխատանքային կոլեկտիվի անդամների աշխատանքի նկատմամբ վերաբերմունքի սոցիալապես նշանակալի դրդապատճառներն են: Այս դրդապատճառների օպտիմալ համակցությունը կլինի, եթե ներգրավված լինեն երեք բաղադրիչ՝ նյութական հետաքրքրություն տվյալ աշխատանքի նկատմամբ, անմիջական հետաքրքրություն աշխատանքային գործընթացի նկատմամբ և աշխատանքային գործընթացի արդյունքների հանրային քննարկում:

Բարոյահոգեբանական բարենպաստ մթնոլորտի վստահ նշան է Ակտիվ մասնակցությունկառավարման մեջ գտնվող կոլեկտիվի բոլոր անդամները, որոնք կարող են ունենալ ինքնակառավարման ձև:

Բարոյահոգեբանական դրական մթնոլորտի մեկ այլ նշան թիմային աշխատանքի բարձր արտադրողականությունն է: Հաջորդ նշանը զարգացած միջանձնային հարաբերություններն են, միջանձնային շփումները ձեռնարկության աշխատանքային կոլեկտիվում: Նման նշան կարելի է նշել նաև որպես թիմի դրական վերաբերմունք նորարարությունների նկատմամբ։ Գիտական ​​և տեխնոլոգիական հեղափոխության դարաշրջանում. արագ զարգացումտեխնիկայի և արտադրության տեխնոլոգիաների նորարարությունները անխուսափելի են ցանկացած թիմում:

Այսպիսով, սոցիալ-հոգեբանական կլիման իր անդամների համեմատաբար կայուն հոգեբանական վերաբերմունքն է, որը գերակշռում է խմբում կամ թիմում, որը դրսևորվում է միմյանց հետ կապված, աշխատանքի, շրջակա իրադարձությունների և կազմակերպության նկատմամբ, որպես ամբողջություն, անհատականության հիման վրա: , անձնական արժեքներ և կողմնորոշում։

Ինչպես գիտեք, սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտը կարող է լինել բարենպաստ կամ անբարենպաստ:

Բարենպաստ սոցիալ-հոգեբանական կլիմայի նշաններ.

Վստահություն և միմյանց նկատմամբ բարձր պահանջներ;

Բարեգործական և գործնական քննադատություն;

Թիմի անդամների բավարար իրազեկվածություն իր առաջադրանքների և դրանց իրականացման ընթացքում առկա գործերի մասին.

Ամբողջ թիմին վերաբերող հարցեր քննարկելիս սեփական կարծիքի ազատ արտահայտումը.

Ընկերությանը պատկանող գոհունակություն.

Հանդուրժողականություն այլ մարդկանց կարծիքների նկատմամբ;

Զգացմունքային ներգրավվածության և փոխադարձ օգնության բարձր աստիճան;

Խմբում տիրող իրավիճակի համար պատասխանատվություն ստանձնելը նրա անդամներից յուրաքանչյուրի կողմից…

Որոշակի սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտի ձևավորման վրա ազդում են հետևյալ գործոնները.

1. Իր անդամների համատեղելիությունը, որը հասկացվում է որպես աշխատողների հատկությունների առավել բարենպաստ համադրություն, որն ապահովում է համատեղ գործունեության արդյունավետությունը և յուրաքանչյուրի անձնական բավարարվածությունը: Համատեղելիությունը դրսևորվում է փոխըմբռնման, փոխընդունելիության, համակրանքի, թիմի անդամների միմյանց հանդեպ կարեկցանքի մեջ:

Համատեղելիության երկու տեսակ կա՝ հոգեֆիզիոլոգիական և հոգեբանական:

Հոգեֆիզիոլոգիականը կապված է աշխատողների անհատական ​​մտավոր գործունեության սինխրոնիզմի հետ (խմբի անդամների տարբեր տոկունություն, մտածողության արագություն, ընկալման առանձնահատկություններ, ուշադրություն), որը պետք է հաշվի առնել ֆիզիկական բեռներ բաշխելիս և աշխատանքի որոշակի տեսակներ նշանակելիս:

Հոգեբանական ենթադրում է անձնական հոգեկան հատկությունների օպտիմալ համադրություն՝ բնավորության գծեր, խառնվածք, ունակություններ, ինչը հանգեցնում է փոխըմբռնման:

Անհամատեղելիությունը դրսևորվում է թիմի անդամների՝ միմյանցից խուսափելու ցանկությամբ, իսկ անխուսափելի շփումների դեպքում՝ բացասական։ հուզական վիճակներև նույնիսկ հակամարտություն:

2. Ձեռնարկության ղեկավարի, ղեկավարի, սեփականատիրոջ վարքագծի ոճը.

3. Արտադրական գործընթացի հաջողություն կամ ձախողում.

4. Պարգևատրումների և պատիժների կիրառական սանդղակը.

5. Աշխատանքային պայմաններ.

6. Իրավիճակը ընտանիքում, աշխատանքից դուրս, ազատ ժամանակ անցկացնելու պայմաններ.

Կախված սոցիալ-հոգեբանական կլիմայի բնույթից, դրա ազդեցությունը մարդու վրա տարբեր կլինի՝ խթանել աշխատանքը, ուրախացնել, եռանդ և վստահություն ներշնչել, կամ, ընդհակառակը, գործել ճնշող, նվազեցնել էներգիան, հանգեցնել արտադրության և բարոյական կորուստների:

Բացի այդ, սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտը կարող է արագացնել կամ դանդաղեցնել բիզնեսում անհրաժեշտ աշխատողի հիմնական որակների զարգացումը. մշտական ​​նորարարության պատրաստակամություն, ծայրահեղ իրավիճակներում գործելու կարողություն, նորարարական որոշումներ կայացնելու ունակություն, նախաձեռնություն և ձեռներեցություն, շարունակական պատրաստակամություն: մասնագիտական ​​զարգացում, մասնագիտական ​​և հումանիտար մշակույթի համադրություն:

Բարենպաստ սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտ ստեղծելու միջոցառումներ.

Աշխատակազմի հավաքագրում՝ հաշվի առնելով աշխատողների հոգեբանական համատեղելիությունը: Կախված թիմում աշխատելու նպատակներից՝ անհրաժեշտ է համատեղել մարդկանց վարքագծի տարբեր տեսակներ։ Շատ իրավիճակներում մեկ տեսակի վարքագծի ներկայացուցիչներ ունեցող խումբը անարդյունավետ կլինի, օրինակ, եթե միայն մարդիկ, ովքեր սպասում են հրահանգների և չգիտեն, թե ինչպես ձեռնարկել նախաձեռնությունը, կամ միայն նրանք, ովքեր սիրում են հրամայել. , կհավաքվի։

Անհրաժեշտ է օպտիմալ կերպով սահմանափակել մեկ ղեկավարին ենթակա անձանց թիվը (5-7 հոգի);

Ավելորդ աշխատողների և թափուր աշխատատեղերի բացակայություն. Խմբի անդամների և՛ պակասը, և՛ ավելցուկը հանգեցնում են նրա անկայունությանը. հիմք կա լարվածության և կոնֆլիկտների առաջացման՝ կապված մի քանի անձանց թափուր պաշտոն զբաղեցնելու և աշխատանքի բարձրացում ստանալու ցանկության հետ կամ կապված. առանձին աշխատողների աշխատանքի անհավասար ծանրաբեռնվածությունը լրացուցիչ անձանց առկայության դեպքում.

գրասենյակային էթիկետը, որը սկսվում է արտաքինից։

Աշխատավայրում՝ չափազանց աչքի ընկնող, այսպես կոչված, սուր նորաձեւության հագուստ, վառ կոսմետիկա, զարդերի առատություն։ Բայց նույնքան անհարգալից վերաբերմունք գործընկերների, հաստատության այցելուների նկատմամբ կլինի հագուստի հանդեպ անփութությունը, անփույթությունը, անփույթությունը:

Ողջույններ։ Առաջինը ողջունում է եկողներին. Ի դեպ, եթե նախօրեին ինչ-որ լարվածություն է ստեղծվել նրա և ինչ-որ մեկի միջև, ապա հենց այս կարճ, պարտադիր ողջույնն է, որ հաճախ օգնում է հպարտության համար ցավազրկել այն։ Պետք չէ ձեռք սեղմել, իսկ եթե սենյակում մի քանի հոգի են աշխատում, ուրեմն պետք չէ։

Աշխատավայրում մարդը պարտավոր է լինել կոռեկտ, իր փորձառությունները ոչ մեկին չպարտադրել, առավել եւս՝ չփորձել «չարը պոկել» ինչ-որ մեկին.

Սոցիալ-հոգեբանական մեթոդների կիրառում, որոնք նպաստում են թիմի անդամների միջև արդյունավետ փոխըմբռնման և փոխազդեցության հմտությունների զարգացմանը (աշխատողների հանդեպ կիրք անձնական օրինակով, վերապատրաստում, բիզնես խաղ, համոզելու մեթոդ և այլն):

Նմանատիպ տեղեկատվություն.