Բժշկության մեջ կոնֆլիկտային իրավիճակներ. Բժշկության մեջ կոնֆլիկտային իրավիճակների պատճառներն ու տեսակները

12.10.2019

Ատենախոսության ամփոփագիրբժշկության մեջ կոնֆլիկտները բժշկական հաստատություններում. պատճառներ, պայմաններ, սոցիալական հետևանքներ

Որպես ձեռագիր

Պոպովա Եկատերինա Գեորգիևնա

ՀԱԿԱՄԱՐՏՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐ ԲԺՇԿԱԿԱՆ ՀԱՍՏԱՏՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐՈՒՄ.

ատենախոսություններ մրցույթի համար աստիճանբժշկական գիտությունների թեկնածու

Վոլգոգրադ -2005 թ

Աշխատանքներն իրականացվել են Վոլգոգրադի պետական բժշկական համալսարանի հանրային առողջության և առողջապահության ամբիոնում

Վերահսկիչ:

Ռուսաստանի Դաշնության բարձրագույն դպրոցի վաստակավոր գործիչ, բժշկական գիտությունների թեկնածու, պրոֆեսոր Սաբանով Վալերի Իվանովիչ

Պաշտոնական հակառակորդներ.

Ռուսաստանի Դաշնության գիտության վաստակավոր գործիչ, թղթակից անդամ։ RAMS, բժշկական գիտությունների դոկտոր, պրոֆեսոր Կուչերենկո Վլադիմիր Զախարովիչ

Սոցիոլոգիական գիտությունների դոկտոր, պրոֆեսոր Բայդալովա Օլգա Վասիլևնա

Առաջատար կազմակերպություն.

Կուբանի պետական բժշկական ակադեմիա

Պաշտպանությունը տեղի կունենա 2005 թվականի մայիսի 14-ին Վոլգոգրադի պետական բժշկական համալսարանում ատենախոսական խորհրդի նիստում D 208. 008. 04, հասցեով՝ 400131, Volgograd, pl. Զոհված մարտիկներ, 1, գիտխորհրդի նիստերի դահլիճում.

Ատենախոսությունը կարելի է գտնել Վոլգոգրադի պետական բժշկական համալսարանի գիտական-հիմնական գրադարանում:

Ատենախոսական խորհրդի գիտական քարտուղար, դոց

Մեդվեդևա Լ Մ.

Հետազոտության թեմայի համապատասխանությունը: Առողջությունը հիմնական կարիքներից է և մարդու անքակտելի իրավունք։ Այս արժեքային դրվածքը սոցիալ-հոգեբանական ուղենիշ է, որը որոշում է անհատների, սոցիալական խմբերի և որպես ամբողջություն հասարակության մոտիվացիոն վարքագիծը, որն արտացոլված է պետության սոցիալական քաղաքականության մեջ (Վյալկով Ա.Ի., 2001; Ռեշետնիկով Ա.Վ., 2004; Շչեպին Օ. 2000):

Պետական առողջապահական համակարգի բարեփոխումը շարունակվում է ավելի քան 10 տարի, սակայն հակառակ սպասվածի՝ այն ուղեկցվում է առողջապահական հաստատություններում հակասությունների և կոնֆլիկտների աճով, հիվանդների և բժիշկների որակից բավարարվածության աստիճանի նվազմամբ։ տրամադրվող բժշկական օգնությունը, որոնք հանդիսանում են բարեփոխումների ընտրված ուղղության վավերականության և ճշտության հիմնական չափանիշները, ինչը վկայում է սոցիալապես նշանակալի ոլորտում առկա խնդիրների մասին (Voitsekhovich B.A., 2002; Kadirova S.M., 2002; Komarov Yu.M., 1994; Kulakov. V.I., 2001; Starodubov V.I., 1997, և այլն):

Չնայած այն հայտարարությանը, որ հակամարտությունն անխուսափելի երևույթ է հասարակության, թիմի և յուրաքանչյուր մարդու կյանքում, որն ապահովում է առաջընթացն ու դրանց առաջանցիկ զարգացումը, բժշկական հաստատություններում կոնֆլիկտային իրավիճակները այդ գործընթացների մասնակիցների և արտաքին դիտորդների կողմից գնահատվում են որպես անցանկալի՝ անհապաղ լուծում պահանջող։ . Սթրեսը, որը տեղի է ունենում կոնֆլիկտային փոխազդեցության առարկաներում, բարդացնում է միջանձնային հաղորդակցությունը, նվազեցնում բուժման արդյունավետությունը, բացասաբար է անդրադառնում բուժաշխատողների հոգեֆիզիոլոգիական վիճակի վրա, մեծացնում է սոցիալական լարվածությունը բժշկական ծառայություններ մատուցողների և ստացողների շրջանում:

Ճառագայթային և պրոֆիլակտիկ հաստատություններում (ՀԿՀ) կոնֆլիկտները միայն մակերեսորեն տեղական բնույթ ունեն: Ֆունկցիոնալ առումով դրանք սերտորեն կապված են գործընթացների և հակասությունների հետ, որոնք կազմում են հիմնական բովանդակությունը սոցիալական փոփոխությունհասարակության մեջ (G.M. Gaidarov et al., 2004; Yu.M. Komarov, 1995):

Բուժաշխատողները ներկայումս գտնվում են սոցիալ-մասնագիտական ծանր վիճակում. Նրանց սոցիալական հարմարվողականությունը հասարակության մեջ չափազանց դժվար է: Արդյունաբերության անբավարար ֆինանսավորման և հիվանդներին ժամանակակից բժշկական տեխնոլոգիաների կիրառմամբ և համապատասխան բժշկական օգնություն ցույց տալու անկարողության պատճառով. բարձր չափանիշներդրա տրամադրումը կրճատվում է զգացմունքային ֆոն, պահպանվում է ներքին անհանգստության եւ մասնագիտական դժգոհության վիճակը։ Բժշկական հաստատությունների աշխատակիցների ցածր վարձատրությունը նվազեցնում է մասնագիտական պարտականությունների որակյալ կատարման մոտիվացիան։ Հաճախ սոցիալական և կենցաղային խնդիրները կոնֆլիկտի մասնակիցների կողմից տեղափոխվում են միջանձնային հաղորդակցության գործընթաց, ինչը նպաստում է առողջապահական հաստատություններում կոնֆլիկտի աճին:

Միևնույն ժամանակ, հիվանդանոցների և պոլիկլինիկաների իրական ծախսերին անհամապատասխան ֆինանսավորման պայմաններում իրականացվում են բուժաշխատողների կազմակերպման և վարձատրության նոր ձևերի որոնում։ Բժիշկների աշխատանքի ակտիվացումը «վերջնական արդյունքի» ներդրման համատեքստում սահմանափակում է բժշկի և հիվանդի շփման ժամանակը, հանգեցնում է բուժման գործընթացի պաշտոնականացման, ինչը դրսևորվում է նաև թվի աճով. հակամարտությունների.

Կոնֆլիկտային իրավիճակների բացահայտումը, առաջացման պատճառների, կոնֆլիկտների փոխազդեցության գործընթացների դինամիկայի և դրանց հետևանքների ուսումնասիրությունը, ինչպես նաև առողջապահական հաստատություններում կոնֆլիկտների կառավարման համարժեք սոցիալական տեխնոլոգիայի մշակումը ոլորտում բարեփոխումների ընթացքում: ոչ միայն թույլ են տալիս ժամանակին բացահայտել ընթացիկ վերափոխումների խնդրահարույց ոլորտները և հարմարեցնել դրանք գործնական առողջապահական խնամքի իրողություններին, այլև ազդել հիվանդներին տրամադրվող բժշկական օգնության որակի, հանրային առողջության վրա և նվազեցնել սոցիալական հակասությունների սրությունը:

Նպատակին հասնելու համար լուծվել են հետևյալ հետազոտական խնդիրները.

Առողջապահական հաստատություններում կոնֆլիկտային իրավիճակների առաջացման և զարգացման օրինաչափությունների բացահայտում շուկայական հարաբերությունների հաստատման և երկրի առողջապահական համակարգի բարեփոխման համատեքստում.

Առողջապահական հաստատություններում հակամարտությունների մասնակիցների սոցիոլոգիական բնութագրերը.

Բժշկական անձնակազմի ռեակտիվ և անձնական անհանգստության ազդեցության որոշում առողջապահական հաստատություններում կոնֆլիկտների առաջացման և դինամիկայի վրա.

Բնակչության համար բժշկական օգնության որակի և արդյունավետության վրա առողջապահական հաստատություններում միջանձնային հակամարտությունների հետևանքների գնահատում.

Բժշկական հաստատություններում կոնֆլիկտների դասակարգման մշակում.

Ուսումնասիրության առարկան Վոլգոգրադ և Վոլժսկի քաղաքների քաղաքային առողջապահական հաստատությունների (հիվանդանոցներ, ամբուլատորիաներ) և մասնավոր բժշկական և ախտորոշիչ կենտրոնների աշխատողների մասնագիտական գործունեությունն է:

Հետազոտության վարկած. Անցումային հասարակությունն այսօրվա Ռուսաստանում դարձել է կյանքի բոլոր ոլորտներում խորը հակասությունների ասպարեզ։ Տնտեսական հարաբերությունների արմատական վերակազմավորումը հանգեցրեց արագ սոցիալական տարբերակման և երկրի բնակչության տեսակետների կտրուկ բևեռացման։ Առողջապահական համակարգը, որպես ժողովրդական տնտեսության ճյուղ, բացառություն չէ, որը կրում է ժամանակակից հասարակության բոլոր տնտեսական և հոգեբանական խնդիրները։

Առողջապահության համակարգի բարեփոխման ծայրահեղ ծանր պայմաններում առաքելության մարդասիրությունը և մասնագիտական էթիկան պահանջում են բուժաշխատողից կատարել իր մասնագիտական պարտականությունը, սակայն ցանկացած պահի բժշկական օգնություն ցուցաբերելու գործընթացում կուտակված հակասությունները և հոգե-հուզական սթրեսը կարող են հանգեցնել. դեպի կոնֆլիկտային իրավիճակ.

Նույնիսկ նվազագույն կոնֆլիկտը այն դեպքում, երբ կողմերից մեկը հիվանդ է, բացասական հետևանքներ կունենա, քանի որ անուղղակիորեն կազդի դրա մասնակիցների առողջության վրա։

Առողջապահական հաստատություններում հակամարտությունը, լինելով հակասությունների սրման ծայրահեղ դեպք, պահանջում է ժամանակակից բացահայտում, արագ և արդյունավետ միջամտություն՝ նվազագույնի հասցնելու համար դրա բացասական հետևանքները։ Դա անելու համար անհրաժեշտ է հստակորեն կողմնորոշվել առաջացման օրինաչափություններով, կոնֆլիկտների փոխազդեցության զարգացման դինամիկայով, այսինքն՝ կարողանալ կանխատեսել այն և հետևաբար կանխել այն: Անհրաժեշտ է ժամանակին որոշել դրա գործառույթներն ու հնարավոր հետեւանքները, ինչպես նաև ընտրել կարգավորման օպտիմալ մարտավարություն։

Ուսումնասիրության մեթոդական հիմքն էր գիտական սկզբունքներըօբյեկտիվություն և հետևողականություն խնդրի վերլուծության մոտեցման մեջ: Աշխատանքն իրականացվել է սոցիոլոգիայի դասական մեթոդներով (Zborovsky G.E., Osipov G.V., Yadov V.A.) և բժշկության սոցիոլոգիայի (Volchansky M.E., Reshetnikov A.V., Tatarnikov M.A.): Ուսումնասիրությունն իրականացվել է կոնցեպտուալ հասկացությունների ավանդույթի համաձայն. ընդհանուր տեսությունհակամարտություն» Կ. Բոլդինգի, «Հասարակության զարգացման կոնֆլիկտային մոդել»՝ Ռ. Դարենդորֆի, «կոնֆլիկտային ֆունկցիոնալիզմի» տեսությունը՝ Լ.Կոսերի։ Կենցաղային կոնֆլիկտաբանության էվրիստիկական ներուժը (Անցուպով Ա.Յա., Դանակին Ն.Ս., Դմիտրիև Ա.Վ., Զդրավոմիսլով Ա.Գ., Կոզիրև Գ.Ի., Սպերանսկի Վ. I.V.), բժշկական իրավունք, բուժաշխատողի և հիվանդի փոխհարաբերությունների հայեցակարգային մոդելներ և Ռուսաստանում առողջապահական բարեփոխումների հիմնական դրույթները:

Հետազոտության գիտական նորույթը կայանում է նրանում, որ առաջին անգամ Ռուսաստանում շուկայական հարաբերությունների ձևավորման և առողջապահական բարեփոխումների իրականացման ընթացքում իրականացվել է տարբեր առողջապահական հաստատություններում կոնֆլիկտային իրավիճակների համակարգված սոցիոլոգիական վերլուծություն:

Հետազոտության գիտական նորույթը բացահայտվում է պաշտպանության համար ներկայացված դրույթներում.

3. Առողջապահության համակարգում իրականացվող բարեփոխումներն ապակայունացնող ազդեցություն են ունենում առողջապահական հաստատություններում սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտի վրա, իսկ ընթացող բարեփոխումների ընթացքում նվազում է իրենց աշխատանքից գոհ բուժաշխատողների թիվը։

4. Բուժաշխատողների վարձատրության համակարգի ներդրումն ըստ «վերջնական արդյունքի» բժշկական ծառայությունների տնտեսապես չհիմնավորված ցածր գներով Պարտադիր բժշկական ապահովագրության համակարգում հանգեցնում է հիվանդների ընդունման ժամանակի կրճատման, վատթարացման. բնակչության բժշկական օգնության որակի, իսկ «բժիշկ-հիվանդ» համակարգում գանգատ-կոնֆլիկտների թվի աճը և նվազեցնում է հիվանդների բավարարվածության մակարդակը բուժհաստատություններում նրանց ցուցաբերվող օգնությունից։

5. Կոնֆլիկտների դասական դասակարգումը, հեղինակի կողմից հարմարեցված առողջապահական հաստատություններում բժիշկների մասնագիտական գործունեության պայմաններին, հնարավորություն է տալիս կանխատեսել առողջապահական հաստատություններում կոնֆլիկտային իրավիճակների առաջացումը, վերահսկել դրանց զարգացման գործընթացը և ընտրել առավել ռացիոնալը: լուծման ուղիները, նվազեցնելով դրանց հետեւանքների ապակառուցողականությունը։

Աշխատանքի գիտական և գործնական նշանակությունը կայանում է նրանում, որ ուսումնասիրության արդյունքները հնարավորություն են տվել տալ առողջապահական հաստատություններում հակամարտությունների պատճառների համապարփակ սոցիոլոգիական նկարագրությունը տնտեսության մեջ շուկայական հարաբերությունների ձևավորման համատեքստում: առողջապահական համակարգի բարեփոխում. Առաջարկվում է առողջապահական հաստատություններում կոնֆլիկտների կառավարման նոր ապացուցված սոցիալական տեխնոլոգիա:

Առողջապահական հաստատություններում կոնֆլիկտների կառավարման վերաբերյալ գիտական աշխատանքի նյութերն ու եզրակացությունները օգտագործվում են Վոլգոգրադի պետական բժշկական համալսարանի հանրային առողջության և առողջապահության մասնագետների առաջադեմ վերապատրաստման և վերապատրաստման դասընթացներում:

Ատենախոսի կողմից մշակված «Բժշկական հաստատությունում կոնֆլիկտային հանձնաժողովի աշխատանքի կանոնակարգ» հարցաթերթիկների և հարցազրույցների համար կազմվել են կատարողական ակտեր:

Հետազոտության արդյունքների ներդրումը գործնականում: Ատենախոսության ուսանողը մշակել է «Առողջապահական հաստատություններում հակամարտությունների հանձնաժողովի կանոնակարգը» և կազմակերպել է կոնֆլիկտային հանձնաժողովների աշխատանքը Վոլգոգրադի և Վոլժսկի քաղաքի յոթ առողջապահական հաստատություններում: Դասագիրքը «Քաղաքականության աշխարհ. Քաղաքագիտության ակտուալ հիմնախնդիրներ. (Ռուսաստանի բժշկական օգնության ժամանակակից համակարգ և հանրային առողջություն. խնդիրներ և հակամարտություններ)», որն օգտագործվում է III-U1 դասընթացների ուսանողների, պրակտիկանտների, կլինիկական օրդինատորների, Վոլգոգրադի նահանգի բժիշկների բարձրագույն վերապատրաստման դասընթացների կազմակերպման մեջ: Բժշկական համալսարան.

Ատենախոսության կառուցվածքը. Ատենախոսությունը բաղկացած է ներածությունից, երեք գլուխներից, եզրակացությունից, եզրակացություններից և կիրառություններից, որոնք պատկերված են 8 նկարներով և 10 աղյուսակներով: Գրականության ինդեքսը ներառում է 233 աղբյուր, այդ թվում՝ 9 արտասահմանյան։ Ատենախոսության ընդհանուր ծավալը կազմում է 133 էջ մեքենագրված տեքստ։

Ներածությունը հիմնավորում է հետազոտության թեմայի արդիականությունը, բնութագրում է դրա գիտական զարգացման վիճակը. որոշվում են հետազոտության առարկան և առարկան. աշխատանքի նպատակը և նպատակները. Ատենախոսության հետազոտության մեթոդական հիմքը; նախանշում է պաշտպանության համար ներկայացված հիմնական դրույթները. կարևորվում է ուսումնասիրության տեսական և գործնական նշանակությունը։

Առաջին գլուխը՝ «Գրականության տեսություն», բաղկացած է երեք պարբերությունից.

Առաջին պարբերությունում՝ «Սոցիալական կոնֆլիկտներ. հայացքների էվոլյուցիա, խնդրի ներկա վիճակը», տրված է սոցիալական կոնֆլիկտի էության վերլուծություն, առաջացման պատճառները, սոցիալական հակամարտությունների տեղն ու դերը սոցիալական համակարգում։ հարաբերությունները դիտարկվում են:

Հեղինակը ելնում է մեթոդաբանական դիրքորոշումից, որ ցանկացած սոցիալական բախման ֆունկցիոնալ հիմքը օբյեկտիվ հակասությունն է, որն առաջանում է հակառակ կողմերի միջև։ Հիմք ընդունելով Կ. Բոլդինգի, Ռ. հանրային համակարգեր. Լինելով սոցիալական հարաբերությունների անփոփոխ տեսակ, կոնֆլիկտային փոխազդեցության գործընթացները որոշվում են սոցիալական համակարգի կազմակերպման բնույթով, որտեղ դրանք առաջանում և զարգանում են: Հետևաբար, սոցիալական կոնֆլիկտի էության սահմանումը ենթադրում է այս երևույթի ըմբռնման համակարգված մոտեցման անհրաժեշտությունը և ներառում է. դրա բնութագրերի և բաղադրիչների ուսումնասիրությունը, հակամարտության դինամիկայի և գործառույթների ուսումնասիրությունը: Սա թույլ է տալիս դիտարկել գործընթացի առանձնահատկությունները կոնկրետ սոցիալ-մասնագիտական պայմաններում՝ սուբյեկտիվ գործոնների հետ միասին, որոնք ներկայացված են իրադարձությունների կոնկրետ մասնակիցների հետաքրքրությունների, հոգե-հուզական վիճակի, սեռի, տարիքի, կրթական և այլ բնութագրերի տեսքով:

Երկրորդ պարբերությունում՝ «Կազմակերպության մեջ կոնֆլիկտ. հայեցակարգ, էություն, կառուցվածք, կոնֆլիկտների կառավարում և դրանց հետևանքները»՝ առաջացման պատճառները, զարգացման դինամիկայի առանձնահատկությունները և. կոնկրետ ձևերկազմակերպություններում կոնֆլիկտի դրսևորումները. Հեղինակն ընդգծում է, որ կոնֆլիկտի մասնակիցների գիտելիքները կոնֆլիկտային իրավիճակի կարգավորման հնարավոր ուղիների և միջոցների մասին, ինչպես նաև կոնֆլիկտի աղետալի հետևանքների գիտակցումը, որոնք աճում են դրա էսկալացիայի համեմատ, միշտ դրական ազդեցություն են ունենում. կոնֆլիկտների փոխազդեցության զարգացման դինամիկայի վրա։ Ընդհակառակը, իրական հակասությունների ծավալի անբավարար իրազեկվածությունը, հակամարտությունը լուծելու համար բռնի գործողությունների ցանկությունը մեծացնում են հակամարտության կործանարար ներուժը:

Սրան զուգահեռ տրվում է կոնֆլիկտային իրավիճակների վրա կառավարչական ազդեցության մեխանիզմների տեսական հիմնավորում։ Նշվում է, որ կոնֆլիկտի առաջացումը կանխելու լավագույն միջոցը աշխատանքային գործընթացի ռացիոնալ կազմակերպումն է, որոշումների կանխամտածված ընդունումը, բոլոր աշխատակիցների կողմից իրենց պարտականությունների բարեխիղճ կատարումը, կատարված աշխատանքի համար նյութական վարձատրության արդարացի բաշխումը:

Վերլուծելով կոնֆլիկտների սոցիոլոգիայում մշակված հակամարտությունների լուծման տեխնիկան և մեթոդները, ատենախոսությունը պնդում է, որ փոխզիջման մարտավարությունը որպես կոնֆլիկտային իրավիճակից ելք առավել նախընտրելի է, քանի որ այն հակամարտությունը հաղթահարելուց հետո համագործակցության ամենահուսալի հիմքն է: Բացի այդ, ընդգծվում է առաջնորդի հեղինակության ազդեցությունը, նրա ակտիվ ազդեցության անհրաժեշտությունը հակամարտության մասնակիցների գործողությունների դրդապատճառների վրա՝ արգելափակելով նրանց ագրեսիվ մտադրությունները։ Կառավարչական որոշումների արդյունավետության չափանիշը պայմանների ստեղծումն է, որը բացառում է բացահայտված սոցիալական համակարգի անկազմակերպման հնարավորությունը և ապահովելով, որ հակամարտությունը կատարում է իր դրական գործառույթները:

Երրորդ պարբերությունում՝ «Առողջապահական հաստատություններում հակամարտությունների առանձնահատկությունները», ատենախոսությունն ընդգծում է, որ մարդու առողջության մասին գիտելիքների համակարգը չի սահմանափակվում միայն բժշկական ասպեկտներով, այլ ներառում է սոցիալական և հումանիտար մոտեցում, այսինքն՝ ուսումնասիրում է ողջ համալիրը։ բժշկի և հիվանդի միջև հարաբերությունները՝ սկսած հիվանդի հոգեկան վիճակի ավանդական խնամքից մինչև բժշկական պրակտիկայի էթիկական և օրենսդրական կարգավորման սկզբունքները:

Հեղինակը ուրվագծում է առողջապահության համակարգի փուլ առ փուլ բարեփոխման էությունը, որն իրականացվում է Ռուսաստանի Դաշնության կառավարության կողմից հաստատված Առողջապահության և բժշկական գիտության զարգացման հայեցակարգի համաձայն, ամրագրում է նորարարությունների խնդրահարույց ոլորտները. վերլուծում է բժշկական գործունեության իրավական աջակցությունը կոնկրետ սոցիալ-տնտեսական պայմաններում.

Առողջապահությունը զարգանում է ոչ միայն հաշվի առնելով բնակչության առողջության կարիքները, այլև հասարակության այդ կարիքները բավարարելու կարողությանը համապատասխան: Ընդհանուր առմամբ տնտեսության բարեփոխման գործընթացներն անխուսափելիորեն ազդում են ազգային տնտեսության բոլոր ճյուղերի զարգացման վրա։ կտրուկ կրճատում բյուջեի ծախսերըԱռողջապահության և պարտադիր բժշկական ապահովագրության սահմանափակ միջոցները հանգեցնում են վճարովի բժշկական ծառայությունների ցանկի ընդլայնման, որոնք հասանելի չեն բոլորին։ Առողջապահության գործունեության իրավական հիմքը ֆորմալ առումով հակասության մեջ է մտնում բժշկական գործունեության տնտեսական կարգավորման իրական հնարավորությունների հետ շուկայական հարաբերություններին անցնելու ժամանակ: Ժամանակակից հասարակության բարոյական արժեքների և սոցիալական նորմերի դեֆորմացիան հանգեցնում է բժշկական մասնագիտական պատասխանատվության նվազմանը

բոտնիկովը՝ բարդացնելով միջանձնային հարաբերությունները գործընկերների և հիվանդների հետ։ Հեղինակը գալիս է այն եզրակացության, որ ազգային առողջապահական համակարգը ներկայումս ի վիճակի չէ որակյալ և բարձրորակ բժշկական օգնության քաղաքացիների կարիքները բավարարելու հավասար հնարավորություններ ապահովելու համար:

Տնտեսապես չհիմնավորված նորամուծությունների ներդրման հետ կապված խնդիրների ցուցիչ են կոնֆլիկտային իրավիճակները, որոնք առաջանում են տարբեր մակարդակներում: սոցիալական փոխազդեցություն, առողջապահական հաստատություններում բժշկական ծառայությունների մատուցման գործում։

Գլուխ 2. «Հետազոտության նյութեր և մեթոդներ».

Գիտական աշխատանքի ռազմավարությունը ուսումնասիրության նկարագրական (նկարագրական) տարբերակ է՝ բացահայտելու այնպիսի սոցիալական երևույթի որակական և քանակական հատկանիշները, ինչպիսին է բժշկական հաստատությունում հակամարտությունը:

Ընդհանուր բնակչությունը բաղկացած էր Վոլգոգրադ քաղաքի յոթ պոլիկլինիկաների, երկու հիվանդանոցների և երկու մասնավոր ախտորոշիչ և բուժական կենտրոնների բուժաշխատողներից և նրանց հիվանդներից։ Դիտարկման օբյեկտը, ընթացիկ (շարունակական) ուսումնասիրության գործընթացում, տվյալների գրանցմամբ, երբ դրանք առաջանում են (բողոքները) և ստացվում (հարցաթերթիկների և հարցազրույցների արդյունքները, ամբուլատորիաներում (APU) բժշկական նշանակումների տևողությունը , եղել են ընտրված առողջապահական հաստատություններից յուրաքանչյուրի աշխատակիցները, նրանց հիվանդները:

Ուսումնասիրվող օբյեկտի բարդությունը, դրա առավել օբյեկտիվ նկարագրության համար, պահանջում էր ընտրովի ուսումնասիրության շրջանակներում ստացված տեղեկատվության հավաքագրման և վերլուծության տարբեր մեթոդների կիրառում` թույլատրելի նմուշառման սխալի և նկարագրության հավաստիության վիճակագրական ցուցանիշների հաշվարկով: Նմուշի կազմը որոշվել է հետազոտության նպատակներով և հնարավորինս մոտ է եղել ընդհանուր բնակչության համապատասխան համամասնություններին: Ընթացիկ ուսումնասիրության մեջ տվյալների հավաստիությունն ապահովվում է սուբյեկտների սեռի, տարիքի, սոցիալ-մասնագիտական և սոցիալ-տնտեսական կազմի ընտրանքում՝ օգտագործելով ստացման ժամանակի և վայրի միասնության սկզբունքները: տվյալները։

Հեղինակը ներկայացնում է 1997-2004 թվականներին իրականացված համալիր բժշկասոցիալական հետազոտության ծրագիր՝ բաղկացած վեց բլոկից, որոնցից յուրաքանչյուրում առաջադրված խնդիրների լուծումն իրականացվել է մի քանի փուլով։

Հետազոտական ծրագիրը նախատեսում է նախնական տեղեկատվության ստացման հետևյալ տարբերակները՝ տվյալների պատճենում հաշվետու և հաշվապահական փաստաթղթերից, ուղղակի դիտարկում (տեւողության քրոնոմետրիա).

բժշկական ընդունելություն), հարցաթերթիկ հարցում, թեստավորում և հարցազրույցի մեթոդ: Բոլոր հաշվապահական և հաշվետվական փաստաթղթերը, որոնք օգտագործվում են գիտական աշխատանքում վերլուծության համար, անցել են նախնական փորձագիտական գնահատում հավաստիության, դրա առկայության և տվյալների գրանցման ամբողջականության վերաբերյալ: Հակամարտության հանձնաժողովներում իրականացվել է մասնակցային դիտարկում։ Հակամարտության հանձնաժողովների ստեղծման նպատակահարմարության գնահատումն իրականացվել է՝ հարցաքննելով այն անձանց, որոնց բողոքները քննվել են նրանց հանդիպումներում։

Հետազոտության շրջանակի և մեթոդների վերաբերյալ ամփոփ տվյալները ներկայացված են Աղյուսակում: մեկ.

Աղյուսակ 1

Հետազոտության ծավալների և մեթոդների վերաբերյալ ամփոփ տվյալներ

№ Հետազոտության մեթոդ Դիտարկումների քանակը

1. Բժշկական անձնակազմի ներանձնային կոնֆլիկտ-գեներականության ուսումնասիրության հարցաթերթ. 246 բժիշկ 98 մ/քույր

2. Անձնական և ռեակտիվ անհանգստության մակարդակի սանդղակ Չ.Դ. Սիլբերգերը և Յու.Լ. Խանինը։ 152 բժիշկ, կոնֆլիկտների մասնակից; 96 բժիշկ առանց գանգատների

3. Հարցաթերթ առողջապահական հաստատություններում թաքնված ներխմբային կոնֆլիկտի բացահայտման համար: 268 բժիշկ

4. Աշխատողների վարձատրության տարբեր ձևերով ՀՊՀ-ում բժշկական նշանակումների տևողության հաշվառում: Յուրաքանչյուր մասնագիտության համար 300 դիտարկում, ընդհանուր չափումներ՝ 3900։

5. Առողջապահական հաստատությունում ստացված գրավոր բողոքների պատճենում. 208 միջադեպ

6. Հարցաթերթ APU հիվանդների համար, որը թույլ է տալիս գնահատել նրանց բավարարվածության աստիճանը մատուցվող բժշկական օգնությունից: 2334 հիվանդ

7. Հարցազրույց բժշկական հաստատությունների հիվանդների, կոնֆլիկտների (բողոքների) մասնակիցների` կոնֆլիկտային հակված անձի սոցիալական բնութագիրը կազմելու համար: 205 մարդ

8. Բողոքներ ներկայացրած հիվանդների և նույն իրավիճակում բժշկական անձնակազմի ժամանակավոր անաշխատունակության հակամարտությունից առաջ և հետո առողջապահական հաստատություններ դիմումների քանակի վերլուծություն: 208 հիվանդ, 208 բժիշկ

9. Առողջապահական հիմնարկների կոնֆլիկտային հանձնաժողովներում լուծված կոնֆլիկտային իրավիճակների մասնակիցների հարցաքննություն՝ հակամարտությունների կարգավորման այս ձևից նրանց բավարարվածության աստիճանը պարզելու նպատակով: 203 հարցվող

Հետազոտության արդյունքների վերլուծությունը կատարվել է վիճակագրական մշակման տարբեր մեթոդների կիրառմամբ: Նշանների արժեքների տատանումների միջև համապատասխանությունը որոշելու համար, մասնավորապես՝ բժշկական նշանակման տևողությունը և բժշկական օգնության որակի վերաբերյալ բողոքների քանակը, մենք օգտագործել ենք կովարիանսի գործակիցը (Co), ինչպես նաև Պիրսոնի գծային հարաբերակցության գործակիցը։ (r), որը սահմանում է հաշվապահական նշանների միջև պատճառահետևանքային կապի առկայությունը: Վերլուծված գործոնի նշանի ազդեցության տեսակարար կշիռը` ընդունելության տեւողությունը, արդյունավետ նշանի վրա` բողոքների քանակը սահմանելու համար կիրառվել է որոշման գործակցի (r2) հաշվարկը: Հիմնական խմբում հակամարտությունից առաջ և հետո հիվանդների այցելությունների քանակի և կլինիկա այցելությունների քանակի միջև կապի խստությունը որոշելը նույն ժամանակահատվածում վերահսկիչ խմբում կատարվել է աղյուսակների մեթոդով: փոխադարձ պատահականության և Yule ասոցիացիայի գործակիցը (0. Վիճակագրական նշանակություն (E ապացուցված է Pearson-ի համաձայնության գործակիցը որոշելով Սոցիալ-ժողովրդագրական, սոցիալ-տնտեսական բնութագրերի, ինչպես նաև բուժաշխատողի առողջական վիճակի ազդեցության հավանականությունը իսկ հիվանդը անմիջական փոխազդեցության պայմաններում իրենց վարքագծի կոնֆլիկտի վրա որոշվել է Spearman-ի աստիճանի հարաբերակցության գործակիցը (p) հաշվարկելով:

Երրորդ գլուխը՝ «Հետազոտության արդյունքները», բաղկացած է յոթ պարբերությունից։ Առաջին պարբերությունում՝ «Բժշկական հաստատությունների աշխատողների ներանձնային հակամարտություն. առաջացում և ծագում», - ընդգծվում է, որ շուկայական տնտեսությանն անցնելիս ոչնչացվում է նախկինում գոյություն ունեցող արժեհամակարգի ողջ համակարգը, սոցիալ-հոգեբանական մոտիվացիան։ փոխվում է բուժաշխատողի մասնագիտական աշխատանքը.

Բժշկական աշխատողների միջև թաքնված միջանձնային կոնֆլիկտները, դրանց պատճառները, ինչպես նաև առողջապահական հաստատություններում հոգեբանական կլիմայի վրա ազդեցությունը և հիվանդների հետ շփման բնույթը բացահայտելու նպատակով, մենք հարցումներ ենք անցկացրել քաղաքային բժշկական հաստատությունների և մասնավոր բժշկական ախտորոշիչ կենտրոնների աշխատակիցների շրջանում: հետազոտական ինտերվալ 7 տարի (1997 և 2004 թթ.): Ստացված տվյալները ցույց են տվել, որ բժիշկների մեծամասնությունը (անկախ նրանից, թե որ բուժհաստատություններում են աշխատել) իրենց աշխատանքը համարում է սոցիալապես կարևոր (91,4%՝ 1997թ. և 90,2%՝ 2004թ.):

Միևնույն ժամանակ, 1997 թվականին իրենց աշխատանքի արդյունքներից գոհ են եղել քաղաքային առողջապահական հաստատություններում աշխատող բժիշկների 59,2%-ը և մասնավոր բժշկական կենտրոններում՝ 76,3%-ը։ 2004 թվականին այս ցուցանիշներն աճել են մինչև 61,8% քաղաքային և 81,4% մասնավոր բուժհաստատություններում:

նիախ. Հարցվողները բաց հարցերում վերծանել են աշխատանքից բավարարվածությունը՝ նշելով հիվանդների համար իրենց աշխատանքի արդյունավետությունը, տեղամասերում հիվանդացության նվազումը և հաշմանդամության առաջնային ելքի նվազումը: Իրենց աշխատանքի արդյունքներից դժգոհությունը հիմնականում արտահայտվել է որակյալ, ժամանակակից, թանկարժեք դեղամիջոցներով բուժվելու, ժամանակակից բժշկական տեխնոլոգիաների կիրառմամբ հիվանդների համար տարբեր ախտորոշիչ հետազոտություններ ժամանակին և անվճար կատարելու անկարողության և երկարաձգման խնդիրների պատճառով։ հիվանդանոցային շրջանից դուրս քրոնիկ հիվանդների բուժումը. Հարցումների միջև անցած 7 տարիների ընթացքում հարցվողներն այս հարցում որևէ դինամիկա չեն նկատել։

1997 թվականին քաղաքային բժշկական հաստատությունների բժիշկների 76,2%-ը և մասնավոր բժշկական կենտրոնների բժիշկների 22,4%-ը կարծում էին, որ իրենց կատարած աշխատանքի ծավալը չափազանց մեծ է և չի համապատասխանում համապատասխան ծանրաբեռնվածությանը: 2004 թվականին այս ցուցանիշն աճել է և կազմել համապատասխանաբար 87,4% և 37,2%։ Միևնույն ժամանակ, 1997 և 2004 թվականներին քաղաքային հիվանդանոցների և պոլիկլինիկաների բոլոր հարցվողները նշել են, որ աշխատաժամանակի արդյունավետությունը նվազեցնող հիմնական գործոնը գրանցումն է. մեծ թվովբժշկական փաստաթղթեր. Իր աշխատանքի արդյունքների բարձր գնահատմամբ՝ հարցվածների ճնշող մեծամասնությունը (84,6%-ը քաղաքային բժշկական հաստատություններում 1997թ.-ին և 91,1%-ը 2004թ.-ին) նշում է աշխատավարձի և աշխատուժի ծախսերի միջև անհամապատասխանությունը՝ մատնանշելով ցածր աշխատավարձը, ինչը ստիպում է բժիշկների 38,9%-ին: կես դրույքով աշխատել: Այս կատեգորիայի հարցվածների աշխատանքային օրը միջինը 12 ժամ է եղել՝ չհաշված պլանավորված ամենօրյա և գիշերային հերթափոխերը: Բայց նույնիսկ դա հնարավորություն տվեց ընտանիքի մեկ անդամի եկամուտի մակարդակը հասցնել միջինը ընդամենը 2000 ռուբլու: Հայտնաբերվել են վճարովի բժշկական ծառայությունների մատուցման կազմակերպման հետ կապված խնդիրներ. Վերոհիշյալ բոլորը հիմք են հանդիսանում բուժաշխատողների շրջանում ներանձնային կոնֆլիկտների առաջացման համար: Առաջացող հակասությունների սրությունը սրվում է հասարակության փոփոխությունների բարձր տեմպերին և գործնական առողջապահական համակարգին հարմարվելու դժվարություններով: Պետական հայրականության գոտիների և երաշխավորված նվազագույն կենսական բարիքների կրճատումը վատթարացնում է բնակչության մեծամասնության տնտեսական, սոցիալական և բարոյական վիճակը։ Բժշկական հաստատությունների բուժանձնակազմը պետք է հաղթահարի ոչ միայն արագ փոփոխվող հասարակության գոյատևման դժվարությունները (այս խնդիրը բնորոշ է բժիշկների և հիվանդների համար), այլև մի տեսակ բուֆեր լինի սոցիալական տարբեր հակասությունների դեպքում: բժշկական օգնության տրամադրումը՝ մեղմելով ոլորտում ընթացող բարեփոխումների բացասական հետևանքները։

Երկրորդ պարբերությունում՝ «Ներխմբային կոնֆլիկտները բուժհաստատություններում» վերլուծվում են ներխմբային կոնֆլիկտների առաջացման օրինաչափությունները և բացահայտվում են նախակոնֆլիկտային իրավիճակները բուժհաստատություններում։

Ուսումնասիրված քաղաքային առողջապահական հաստատությունները միավորվել են երկու խմբի՝ ցածր կոնֆլիկտային առողջապահական հաստատություններ (աշխատողներին աշխատանքից հեռացնելու առանձին դեպքերով՝ «սեփական կամքով» ձևակերպմամբ). բարձր կոնֆլիկտային առողջապահական հաստատություններ (վերջին 2-3 տարիների ընթացքում անձնակազմի նորացումով ավելի քան մեկ երրորդով):

Հարցվածների 44,8%-ն աշխատել է ցածր կոնֆլիկտային առողջապահական հաստատություններում, 43,3%-ը՝ բարձր կոնֆլիկտային բուժհաստատություններում, իսկ 11,9%-ը՝ մասնավոր կլինիկաներում: Բժիշկների 59,5%-ը դժգոհ է բարձր կոնֆլիկտային առողջապահական հաստատություններում իրենց մասնագիտությամբ աշխատանքից, իսկ ցածր կոնֆլիկտային առողջապահական հաստատություններում՝ հարցվածների 50,0%-ը: Այս խմբերում ամենամեծ բաժինը կազմում են քաղաքային ամբուլատորիաների շրջանային թերապևտները, ովքեր կցանկանային աշխատել որպես «նեղ» մասնագետներ։ Առաջարկվող հարցի պատասխանի անվճար բացատրությունները վկայում էին այն խնդիրների մասին, որոնց բախվում են տեղացի թերապևտները և այլ մասնագետները, երբ խոսքը վերաբերում է հիվանդներին տնային պայմաններում բժշկական օգնություն ցուցաբերելուն: Առանձնապես բժշկական կենտրոնԲժիշկների 31,3%-ը դժգոհ է իր մասնագիտությունից. Այստեղ իրավիճակը փոքր-ինչ այլ է և հիմնականում կապված է թերապևտիկ և վիրաբուժական մասնագիտությունների բժիշկների վարձատրության տարբերությունների հետ։ Աշխատանքային պայմանները բավարար չեն բժիշկների երեք քառորդի համար բարձր կոնֆլիկտային առողջապահական հաստատություններում (72.4%), ցածր կոնֆլիկտային առողջապահական հաստատություններում և մասնավոր կլինիկադրանց թիվը փոքր է՝ համապատասխանաբար 16,7% և 6,2%։ Բարձր կոնֆլիկտային բուժհաստատությունների աշխատակիցների մոտ կեսը (43,9%) և ցածր կոնֆլիկտային հիվանդանոցների և պոլիկլինիկաների բժիշկների միայն 16,7%-ը գոհ չեն իրենց հիմնարկներում աշխատանքի կազմակերպումից։ Մասնավոր բժշկական կենտրոնում աշխատանքի կազմակերպման վերաբերյալ բողոքներ գործնականում չկան (3,1%)։ Մեր ուսումնասիրության ուշադրության կենտրոնում էին նաև միջանձնային հարաբերությունները: Թիմում փոխհարաբերությունների մասին հարցին պատասխանները բաշխվել են հետևյալ կերպ. ցածր կոնֆլիկտային առողջապահական հաստատություններում բժիշկների թիմի հիմնական մասը գոհ է հաստատության միկրոկլիմայից, աշխատողների միայն 15.0%-ն է խնդիրներ ունեցել: Մասնավոր կլինիկայում և բարձր կոնֆլիկտային բուժհաստատություններում նման անձինք մի փոքր ավելի շատ են՝ համապատասխանաբար 25,1% և 27,6%: Բժիշկների և առողջապահական հիմնարկների ղեկավարների փոխհարաբերությունների վերաբերյալ հարցաթերթիկների պատասխաններում զգալի տարբերություն է նշվում։ Եթե ցածր կոնֆլիկտային առողջապահական հաստատություններում և մասնավոր կլինիկաներում բժիշկների միայն 12,5% և 15,6% են դժվարություններ ունենում վարչակազմի հետ շփվելու հարցում, ապա բարձր կոնֆլիկտային առողջապահական հաստատություններում նրանց կեսից ավելին (64,7%) նշել է անբավարար հարաբերություններ:

Միևնույն ժամանակ, ցածր կոնֆլիկտային առողջապահական հաստատությունների բժիշկների միայն 6,7%-ն է, իսկ մասնավոր բժշկական և ախտորոշիչ կենտրոնում՝ 3,1%-ը ցանկանում է փոխել աշխատանքը։ Դրա դրդապատճառը ցածր կոնֆլիկտային առողջապահական հաստատություններում, դեպքերի ճնշող մեծամասնությունում, ավելի բարձր աշխատավարձն է (հարցվածների 50.0%) և մասնագիտական և կարիերայի աճի հեռանկարով հետաքրքիր աշխատանքը (հարցվածների 25.0%): Բարձր կոնֆլիկտային առողջապահական հաստատություններում աշխատողների մոտ կեսը (42,2%) ցանկություն է հայտնել փոխել իրենց աշխատավայրը, և այս դեպքում հիմնական նպատակը եղել է ավելի հանգիստ աշխատավայր գտնելը (հարցվածների 67,3%-ը) և միայն. 24,5%-ը կընտրեր ավելի բարձր վարձատրվող աշխատուժով տեղ։ Հարցաթերթիկների հետագա վերլուծությունը ցույց է տվել, որ ցածր կոնֆլիկտային առողջապահական հաստատություններում բացասական պատասխաններ են տվել հիմնականում 40-45 տարեկան 11-20 տարվա աշխատանքային փորձ ունեցող կանայք, ովքեր ունեն բարձրագույն որակավորման կատեգորիա և լրացուցիչ զբաղվածություն մասնակի ձևով: ժամանակային աշխատանք իրենց մասնագիտությամբ 0.5-1 դրույքաչափով: Բարձր կոնֆլիկտային առողջապահական հաստատություններում այս կոնտինգենտը գրեթե նույնն էր, սակայն գերակշռում էին առաջին որակավորման կարգի բժիշկները։ Մասնավոր բժշկական հաստատությունում տարբերությունը բժիշկների մեծ մասի համար կես դրույքով աշխատանքի տեսքով լրացուցիչ բեռի բացակայության մեջ էր: Այսպիսով, առողջապահական հաստատություններում անկայուն սոցիալ-հոգեբանական կլիմայի պայմաններում (այդ հաստատությունները մեր կողմից բացահայտված են խիստ հակասականների խմբում), առաջանում են նախադրյալներ, իսկ հետո՝ կոնֆլիկտային իրավիճակներ թիմի ներսում: Նրանք կարող են նույնականացվել որպես ներխմբային և միջխմբային՝ կախված կոնֆլիկտների փոխազդեցության սուբյեկտների առանձնահատկություններից:

Երրորդ պարբերությունում՝ «Ամբուլատորիաներում բուժաշխատողների վարձատրության տարբեր սխեմաների կոնֆլիկտային ներուժը» ուսումնասիրվում են «բժիշկ-հիվանդ» համակարգում միջանձնային կոնֆլիկտների առաջացման և զարգացման օրինաչափությունները։

Մենք ուսումնասիրել ենք կոնֆլիկտային իրավիճակները, որոնք առաջանում են ամբուլատորիաներում բժշկական ծառայությունների մատուցման ժամանակ, որոնք վարձատրում են բուժաշխատողներին՝ համաձայն միասնական սակագնային սանդղակի (ETC) և «վերջնական արդյունքի» (CR), դրանց փոխհարաբերությունները բժշկական դիրքի գործառույթի հետ և, համապատասխանաբար, ընդունելության միջին տևողությամբ, ինչպես նաև բուժման որակի և փաստաթղթերի վերաբերյալ կարգավորող կազմակերպությունների բոլոր պահանջներին համապատասխանելու ունակությամբ:

Հետազոտության շրջանակներում մենք վերահսկել ենք տարբեր մասնագիտությունների բժիշկների կողմից հիվանդների ընդունելությունը: Հիվանդների նախնական և կրկնակի այցելությունների ժամանակ ընդունելության ժամանակը միջինը կազմել է 25,2 րոպե: Սա 3,3 անգամ ավելի է, քան «վերջնական արդյունքի» համաձայն վճարումով աշխատելիս բուժհաստատությունների կողմից տրամադրված հաշվետվությունների համաձայն հաշվարկելիս ստացված փաստացի ժամանակը։

tu» և 2,4 անգամ ավելի, քան ETC-ով վճարումով աշխատելիս: Բժշկական օգնության որակի և փաստաթղթերի լրացման վերլուծությունը, որն իրականացվել է քրոնոմեգալիայի ուսումնասիրություններից հետո, պարզել է, որ նույնիսկ մեկ հիվանդի ընդունման ժամանակի նման զգալի աճի դեպքում միայն 82% դեպքերում փորձագետները չեն հայտնաբերել սահմանված թերությունները. հետազոտություն, բուժում և առաջնային բժշկական փաստաթղթերի պատրաստում.

Վերլուծվել են նաև պոլիկլինիկաներում բուժօգնության վերաբերյալ հիվանդների գրավոր բողոքները։ Պացիենտների 208 գրավոր բողոքներից, որոնք հիմնավորված են ճանաչվել, 26.4%-ը ներկայացվել է բուժման, 31.7%-ը՝ դեղերի տրամադրման, 41.8%-ը՝ էթիկայի և դեոնտոլոգիայի հարցերով: Բողոքները 1,7-1,9 անգամ ավելի հաճախ են առաջացել «վերջնական արդյունքով» վճարման ձևով աշխատող պոլիկլինիկաներում։ Միջին բավարարվածության միավորը ամբուլատորիաների համար, ովքեր վճարում են «արդյունքով» կազմել է 3,4 միավոր, մինչդեռ ETC վճարողների համար՝ 3,8 միավոր (5 բալանոց սանդղակով):

Որոշակի օրինաչափություն է բացահայտվել բողոքների քանակի, տարբեր մասնագետների կողմից հիվանդների բժշկական օգնությունից բավարարվածության աստիճանի և ընդունելության ժամանակ նրանց հատկացված ժամանակի հարաբերակցության մեջ։ Այսպիսով, ընդունելության ժամանակի կրճատմամբ ընդամենը 2,9 րոպեով, գրանցված բողոքների թիվը գրեթե կրկնապատկվել է։

Բժշկական տեսակցությունների տևողության կրճատումը, որն անխուսափելի է վարձատրության գոյություն ունեցող ձևերի պայմաններում, բժշկական ծառայությունների չափազանց ցածր գները ՄՀԻ համակարգում անխուսափելիորեն հանգեցնում են ամբուլատոր այցելությունների ժամանակ մատուցվող բժշկական օգնության որակի նվազմանը և մեծացնում միջանձնային կոնֆլիկտը «բժշկական ոլորտում». անձնակազմ-հիվանդ» համակարգը։

Չորրորդ պարբերությունում՝ «Բժշկական հաստատություններում կոնֆլիկտների դասակարգում», մենք մշակել և առաջարկել ենք կոնֆլիկտների դասական տիպաբանական դասակարգում, որը հարմարեցված է բուժաշխատողների մասնագիտական գործունեության պայմաններին և տվել դրա մանրամասն մեկնաբանություն:

Հինգերորդ պարբերությունը՝ «Բժշկական հաստատություններում կոնֆլիկտների փոխազդեցության մասնակիցների սոցիալական բնութագրերը», բացահայտում է առողջապահական հաստատություններում կոնֆլիկտային փոխգործակցության սուբյեկտների սոցիալական դիմանկարի առանձնահատկությունները: Հետազոտությունը ցույց է տվել, որ առողջապահական հիմնարկների հիվանդների միջև կոնֆլիկտային վարքագիծն ավելի բնորոշ է նախաթոշակային կամ կենսաթոշակային տարիքի մարդկանց, ովքեր ունեն ցածր կրթական մակարդակ, անկայուն անձնական կյանք և քիչ հարմարավետ կյանք:

խաղալիքների պայմանները. Նրանց թվում է նրանց զգալի մասը, ովքեր, չնայած վատառողջությանը, ստիպված են աշխատել, երբեմն նույնիսկ գերազանցելով մասնագիտության կամ տարիքի սահմանած նորմալ ծանրաբեռնվածությունը: Առողջապահական հաստատություններում կոնֆլիկտների սուբյեկտները ավելի հաճախ ցածր եկամուտ ունեցող քաղաքացիներն են, ինչը սահմանափակում է նրանց վճարովի (կամ մասամբ վճարովի) տեսակի բժշկական օգնություն և որակյալ բուժում ստանալու հնարավորությունը։ դեղեր. Բժշկական աշխատողների և նրանց գործընկերների սոցիալ-տնտեսական բնութագրերը կոնֆլիկտային փոխազդեցության մեջ. հիվանդները գրեթե նույնն են: Տարբերությունները բացահայտվում են նրանում, որ բժիշկները բարձր մասնագիտական որակավորում. Չնայած մասնագիտության գիտակցված ընտրությանը և մարդկանց հետ աշխատելու զգալի փորձին, ցածր աշխատավարձը, որը համապատասխանում է միայն կենսապահովման մակարդակին, այն հիմնական գործոններից է, որը որոշում է բժշկական անձնակազմի հոգեբանական անհանգստությունը և ազդում տրամադրման պահին միջանձնային հարաբերությունների բնույթի վրա: բժշկական օգնություն.

Վեցերորդ պարբերությունում՝ «Կոնֆլիկտների սոցիալական հետևանքները առողջապահական հաստատություններում», կատարված ուսումնասիրությունները ապացուցում են, որ կոնֆլիկտի բռնկումից հետո 6 ամսվա ընթացքում հիվանդների այցելությունների ընդհանուր թիվը առողջապահական հաստատություններ էականորեն ավելի մեծ է, քան մինչ այդ (նկ. 1.2): ):

Առողջապահական հաստատություններում բժշկական օգնության հարցումների քանակի աճի և մարդու առողջության վրա կոնֆլիկտի բացասական ազդեցության բացահայտումը հաստատում է առողջապահական հաստատություններում գտնվող հիվանդների համար կոնֆլիկտների հետևանքների կործանարարությունը:

a 6 c d e f

0 հիմնական խումբ III հսկիչ խումբ

Բրինձ. 1. ընթացքում հիմնական և հսկիչ խմբերի հիվանդների բուժհաստատություններ այցելությունների հաճախականությունը

Կոնֆլիկտից 6 ամիս առաջ՝ ա) չի դիմել առողջապահական հաստատություններին. բ) կիրառվում է 1 անգամ; գ) կիրառվում է 2 անգամ; դ) կիրառվել է 3 անգամ; ե) կիրառվում է 4 անգամ. ե) կիրառվում է 5 անգամ

ա բ գ դ ե գ

B հիմնական խումբ 0 վերահսկիչ խումբ

Բրինձ. 2. Կոնֆլիկտից հետո 6 ամսվա ընթացքում հիմնական և հսկիչ խմբերի հիվանդների կողմից բուժհաստատություններ այցելությունների հաճախականությունը՝ ա) չի տարածվել առողջապահական հաստատությունների վրա. բ) կիրառվում է 1 անգամ; գ) կիրառվում է 2 անգամ; դ) կիրառվել է 3 անգամ; ե) կիրառվում է 4 անգամ. զ) կիրառվել է S անգամ

Յոթերորդ պարբերությունը՝ «Բժշկական հաստատություններում կոնֆլիկտների կառավարման սոցիալական սուբյեկտները», ցույց է տալիս առողջապահական հաստատություններում թաքնված կոնֆլիկտի մոնիտորինգ կազմակերպելու անհրաժեշտությունը, որը թույլ կտա կանխատեսել կոնֆլիկտային իրավիճակների առաջացումը, ինչպես նաև առողջապահական հաստատություններում կոնֆլիկտային հանձնաժողովների ստեղծման իրագործելիությունը։ ֆունկցիոնալ հիմունքներով, որի նպատակն է` բժշկական ծառայություններ մատուցողների և սպառողների սոցիալական բարեկեցության կայունացումը, հիվանդներին տրամադրվող բժշկական օգնության որակի բարելավումը: Այս կոլեգիալ մարմինը կարող է զգալի աջակցություն ցուցաբերել առողջապահական հաստատություններ քաղաքացիների դիմումների ժամանակին քննարկմանը դաշնային և տարածաշրջանային օրենսդրությամբ սահմանված կարգով, բողոքների վերաբերյալ տեղեկացված որոշումներ կայացնել և ապահովել դրանց ճիշտ կատարումը, համակարգված կերպով վերահսկել քաղաքացիների դիմումները քննարկելիս: , վերլուծել կոնֆլիկտների պատճառները, միջոցներ ձեռնարկել դրանք վերացնելու համար։

Մենք վերլուծել ենք յոթ բուժհաստատություններում ստեղծված հակամարտությունների հանձնաժողովների փորձը։

Հակամարտության հանձնաժողովների աշխատանքի ընթացքում (2001-2003 թթ.) նրանք քննարկել են 588 բանավոր և գրավոր բողոք (այդ թվի 2,1%-ը եղել են բուժաշխատողների բողոքները): Բոլոր կոնֆլիկտային իրավիճակները կարգավորվել են արտադատական կարգով։ 4,6% դեպքերում առաջացած խնդիրների վերջնական լուծման համար պահանջվել է առողջապահության բարձրագույն մարմինների միջամտությունը։ Հակամարտության հանձնաժողովներում դիտարկված բողոքների կառուցվածքային բաշխումը ներկայացված է նկ. 3.

Հարցերի համար.

Եվ բուժում

PI դեղեր, ապահովելով. 0 կազմակերպություն մեղր. սպասարկում Նրա էթիկան և դեոնտը: ■ ուրիշներ

Բրինձ. 3. Հակամարտության հանձնաժողովներում քննարկվող բողոքների կառուցվածքային բաշխում

Հակամարտության հանձնաժողովներին հիվանդների բողոքների և դիմումների քննարկման արդյունքը եղել է կառավարչական որոշումների ընդունումը առողջապահական հաստատությունների կառուցվածքային ստորաբաժանումների աշխատանքի կազմակերպման, պոլիկլինիկաներում բժիշկների աշխատանքային գրաֆիկի ճշգրտումների, պարապմունքների անցկացման վերաբերյալ: բժիշկների և պարաբժշկական անձնակազմի հետ բուժման գործընթացի էթիկայի, դեոնտոլոգիայի և հոգեբանության վերաբերյալ:

Բողոքների փորձաքննության դրական ազդեցությունը պոլիկլինիկայում բժշկական օգնության որակի վրա նշել է հարցվածների 81.4%-ը:

Բուժաշխատողները՝ կոնֆլիկտային իրավիճակներում հայտնված մասնակիցները նույնպես բարձր են գնահատել հանձնաժողովների աշխատանքը։ Այս խմբում հարցվածների 92,4%-ը նշել է, որ բողոքի քննարկումը հակամարտության հանձնաժողովում զգալիորեն նվազեցրել է հակամարտության մասնակիցների հուզական բեռը և հնարավորություն է տվել հասնել կառուցողական կարգավորման:

Եզրափակելով՝ ամփոփվում են ատենախոսական հետազոտության արդյունքները, ձևակերպվում են դրա եզրակացությունները և կատարված աշխատանքի արդյունքների հիման վրա գործնական առաջարկությունները։

4. Միջանձնային հաղորդակցության կոնֆլիկտայինության աճը «բժիշկ (մ / քույր) - հաստատության (բաժնի) ղեկավար», «բժիշկ (մ/քույր) - բժիշկ (մ / քույր)», «բժիշկ (մ / քույր) դիադներում: քույր) - հիվանդ» արտացոլում է առողջապահական հաստատություններում սոցիալ-հոգեբանական կլիմայի ապակայունացումը հասարակության ներկա սոցիալ-տնտեսական իրավիճակում:

5. Ցածր մակարդակ աշխատավարձերըԲժշկական աշխատողների մեծ մասը և կես դրույքով աշխատելու անհրաժեշտությունը հանգեցնում են քրոնիկական հոգնածության զգացողության, էական ազդեցություն ունեն գործընկերների և հիվանդների հետ իրենց շփման կոնֆլիկտային ներուժի վրա:

6. «Բժիշկ-պացիենտ» համակարգում բողոք-կոնֆլիկտների թվի աճը, բուժհաստատություններում մատուցվող բուժօգնության որակից հիվանդների բավարարվածության նվազումը վկայում են հանրային առողջության կազմակերպման խնդիրների լրջության մասին։

7. Հակամարտող անձի՝ առողջապահական հաստատության այցելուի հավաքական դիմանկարը որոշվում է սոցիալ-տնտեսական գործոններով: Ճնշող մեծամասնությունը կազմում են մինչ կենսաթոշակային և վաղ կենսաթոշակային տարիքի կանայք (հարցվածների 75.6%), միջնակարգ մասնագիտացված կրթությամբ (85.0%), աշխատող պետական ձեռնարկություններում (58.3%), ունենալով լրացուցիչ զբաղվածություն՝ կես դրույքով աշխատանքի տեսքով: 67, 7%) և միևնույն ժամանակ ընտանիքի մեկ անդամի եկամուտը ցածր է կենսապահովման մակարդակից (92,9%)։

1. Առողջապահական հաստատություններում կոնֆլիկտների կործանարար հետևանքները սահմանափակելու համար խորհուրդ է տրվում դրանցում ֆունկցիոնալ հիմունքներով ստեղծել հակամարտությունների հանձնաժողովներ՝ համաձայն «Առողջապահական հաստատություններում հակամարտությունների հանձնաժողովի կանոնակարգի» սահմանված մեթոդաբանական առաջարկությունների. »:

3. Առողջապահության տարածքային մարմինները վերանայել ամբուլատորիաներում բժիշկների ծանրաբեռնվածության նորմերը՝ հաշվի առնելով բժշկական պարտադիր ապահովագրության համակարգի ներդրման և արտոնյալ դեղերի տրամադրման հետ կապված իրական ժամանակի ծախսերը։

4. Բնակչության բժշկական օգնության որակը բարելավելու, կադրային քաղաքականության օպտիմալացման և առողջապահական հաստատություններում հոգեբանական մթնոլորտը կայունացնելու նպատակով, իրականացնել բուժաշխատողների նախնական թեստավորում՝ պոտենցիալ բարձր կոնֆլիկտային անհատականությունների բացահայտման նպատակով:

1. Sabanov V. I. Բժշկական օգնության որակը և կոնֆլիկտային ներուժը «բժիշկ-հիվանդ» համակարգում ՝ կախված ամբուլատոր կլինիկաներում վարձատրության ձևից / V. I. Sabanov, E. G. Popova // Առողջապահության տնտեսագիտություն. - 2004. - Թիվ 5-6. - S. 52-55.

2. Շիպունով ԱՅՈ։ Բժշկական օգնության որակի ապահովումը առողջապահական հաստատությունների հիմնական գործառույթն է / Դ.Ա. Շիպունովը, Վ.Ֆ. Զադորին, Վ.Ա.Դանիլով, Է.Գ. Պոպովա // Առողջապահության առաջնորդների էկոնոմիկայի և կառավարման հիմնախնդիրները. - 2004. - No 3. - S. 42-45.

3. Պոպովա Է.Գ. Ամբուլատոր կլինիկայում հակամարտությունների որոշ պատճառներ / Է.Գ. Պոպովա, Մ.Է. Վոլչանսկի // Բժշկության սոցիոլոգիա - Առողջապահական բարեփոխումներ. Համառուսաստանյան առաջին գիտական և գործնական կոնֆերանսի նյութեր, Վոլգոգրադ, հունիսի 18-19, 2004 - Վոլգոգրադ, 2004 թ. - Ս. 57-62 թթ.

4. Պոպովա E.G. Բժշկական անձնակազմի անձնական և ռեակտիվ անհանգստության ազդեցությունը ամբուլատոր հաստատություններում կոնֆլիկտների առաջացման և զարգացման վրա / E.G. Popova // Մարդու հարմարվողականության և սոցիալականացման բժշկակենսաբանական և հոգեբանական-մանկավարժական ասպեկտները. Նյութեր

Համառուսաստանյան 3-րդ գիտագործնական կոնֆերանսի ly, Վոլգոգրադ, 1-3 հոկտեմբերի, 2004 թ. - Volgograd, 2004. - S. 141-143.

5. Պոպովա Է.Գ. Բժշկական հաստատությունների կոնֆլիկտային հանձնաժողովների կողմից «բժշկական աշխատող-հիվանդ» համակարգում միջանձնային կոնֆլիկտների լուծման փորձ / E. G. Popova // Մարդու հարմարվողականության և սոցիալականացման բժշկակենսաբանական և հոգեբանական-մանկավարժական ասպեկտները. Համառուսաստանյան 3-րդ գիտագործնական կոնֆերանսի նյութեր , Վոլգոգրադ, 1-3 հոկտեմբերի, 2004 թ - Վոլգոգրադ, 2004. - S. 143-145.

6. Շիպունով Դ.Ա. Բժշկական օգնության որակի ստանդարտացում՝ որպես առողջապահության ոլորտում նպատակային կառավարման մեթոդ / D.A. Շիպունովը, Վ.Ֆ. Զադորին Վ.Ֆ., Վ.Ի. Սավինովը, Է.Գ. Պոպովա // Առողջապահության առաջնորդների էկոնոմիկայի և կառավարման հիմնախնդիրները. - 2004. - No 9. - S. 59-63.

7. Պոպովա Է.Գ. Ռուսաստանում բժշկական օգնության ժամանակակից համակարգը և հանրային առողջությունը. խնդիրներ և հակամարտություններ / E.G. Պոպովա // Քաղաքականության աշխարհ. Քաղաքագիտության ակտուալ հիմնախնդիրները / Էդ. պրոֆ. Ն.Ի. Պերշինա. - Վոլգոգրադ. - 2004. - S. 75-81.

Պոպովա Եկատերինա Գեորգիևնա

ՀԱԿԱՄԱՐՏՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐ ԲԺՇԿԱԿԱՆ ՀԱՍՏԱՏՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐՈՒՄ.

Ստորագրված և կնիքով 05.04.2005թ

Շրջանառությունը 100 eu. գրասենյակային թուղթ. Ուչ.-խմբ. լ. 1.5.

Տպագրվել է VolGMU հրատարակչության տպարանում 400063, Վոլգոգրադ, փող. Ռոկոսովսկի, 1 գ

ՆԵՐԱԾՈՒԹՅՈՒՆ

Գլուխ 1. ԳՐԱԿԱՆՈՒԹՅՈՒՆ.

1.1. Սոցիալական կոնֆլիկտներ. հայացքների էվոլյուցիան, խնդրի ներկա վիճակը:

1.2. Հակամարտություն կազմակերպությունում. հայեցակարգ, էություն, կառուցվածք:

1.3. Առողջապահական հաստատություններում կոնֆլիկտների առանձնահատկությունները.

Գլուխ 2. ՆՅՈՒԹԵՐ ԵՎ ՀԵՏԱԶՈՏՈՒԹՅԱՆ ՄԵԹՈԴՆԵՐ.

Գլուխ 3. ՀԵՏԱԶՈՏՈՒԹՅԱՆ ԱՐԴՅՈՒՆՔՆԵՐԸ.

3.1. Բժշկական հաստատությունների աշխատողների միջև ներանձնային հակամարտություն. առաջացում և ծագում.

3.2. Ներխմբային հակամարտություններ բժշկական հաստատություններում

3.3. Ամբուլատորիաներում բուժաշխատողների վարձատրության տարբեր սխեմաների կոնֆլիկտային ներուժը.

3.4. Բժշկական հաստատություններում կոնֆլիկտների դասակարգում.

3.5. Բժշկական հաստատություններում կոնֆլիկտների փոխազդեցության մասնակիցների սոցիալական բնութագրերը.

3.6. Առողջապահական հաստատություններում կոնֆլիկտների սոցիալական հետևանքները.

3.7. Բժշկական հաստատություններում կոնֆլիկտների կառավարման սոցիալական սուբյեկտները.

Ատենախոսության ներածություն«Բժշկության սոցիոլոգիա» թեմայով, Պոպովա, Եկատերինա Գեորգիևնա, վերացական

Հետազոտության թեմայի համապատասխանությունը: սոցիալ-տնտեսական զարգացման ծրագիր Ռուսաստանի Դաշնությունմիջնաժամկետ (2003 - 2005 թթ.) «Առողջապահության բարեփոխումներ» բաժնում որպես պետության նպատակ հայտարարվում է «բնակչության առողջական վիճակի բարելավումը` հիմնված որակյալ բժշկական օգնության առկայության ապահովման վրա», միաժամանակ մատնանշելով հասնելու անհրաժեշտությունը: բնակչությանն անվճար բուժօգնությամբ ապահովելու, դեղորայքի տրամադրման և դրա ֆինանսական հնարավորությունների ոլորտում պետական երաշխիքների ծավալի հավասարակշռությունը. Պետությունը հրաժարվեց առողջապահական ռեսուրսների ավելացման լայնածավալ մեթոդից և նախանշեց անցում դեպի դրա ինտենսիվ զարգացման։

«Անցումային պետության» հասարակության պայմաններում Ռուսաստանում ազգային առողջապահական համակարգն ի վիճակի չէ ապահովել հավասար հնարավորություններ և բավարարել հասարակության բոլոր անդամների, նրա տարբեր սոցիալական խմբերի կարիքները։ ծալովի քաղաքական կառույցև բնակչության սոցիալական շերտավորումը որոշում են սոցիալական տարբեր շերտերին տրամադրվող բժշկական օգնության իրական բովանդակությունը։ Այսինքն՝ ընթացող բարեփոխումների ընթացքում ոլորտում պետական քաղաքականությունը օբյեկտիվորեն շեղվում է իրականացվող գործողություններից։ Չափազանց բարձր մահացություն ունեցող երկրում, ներառյալ աշխատունակ տարիքի (2002 թ.՝ 15,3 1000 բնակչի հաշվով), բնակչության բնական աճը (ըստ Ռուսաստանի ավիացիայի տնտեսական կանխատեսումների ինստիտուտի Մարդկային ժողովրդագրության և էկոլոգիայի կենտրոնի կանխատեսումների). Ինստիտուտում, Ռուսաստանի բնակչությունը մինչև 2050 թվականը կարող է կազմել 87 միլիոն մարդ), կյանքի անբավարար տևողությունը (ըստ Առողջապահության համաշխարհային կազմակերպության (ԱՀԿ)՝ 60 - 61,9 տարի) և բնակչության հիմնական մասի ցածր եկամուտները, պետական և քաղաքային բժշկական. կրճատվում են հիմնարկները, կրճատվում են անվճար բուժօգնության տրամադրման պետական երաշխիքները.օգնություն.

ՄԱԿ-ը երկրների «կյանքի որակի» ինդեքսը սահմանում է որպես զարգացման աստիճան և մարդկանց կարիքների բավարարում։ Առողջական վիճակի ցուցիչը դրա մի մասն է: Առողջապահության համաշխարհային կազմակերպությունը, ընդունելով այն պայմանների բազմագործոնությունը, որոնցից կախված է առողջությունը, ամենակարևորը համարում է նաև բժշկական օգնության մակարդակը։ Սոցիալական ուղղվածություն ունեցող վիճակում բժշկական ծառայությունների սպառողների բարձր գոհունակության ապահովումը մատուցվող բժշկական օգնության որակի նկատմամբ ողջ առողջապահական համակարգի հիմնական խնդիրներից է։

Համատեղելով արդյունաբերության կենտրոնացված կառավարման խորհրդային մոդելը և դրա կազմակերպման լիբերալ-կապիտալիստական տարրերը՝ հանդիսանալով բնակչության առողջության ապահովման պետական երաշխավորված պարտավորությունների կատարող՝ մնացորդային հիմունքներով ֆինանսավորման շարունակականության համատեքստում, 10 տարուց ավելի վատ մտածված բարեփոխումներ, առողջապահությունը ճգնաժամի մեջ է. Առողջապահական համակարգի գործունեության կառավարչական և տնտեսական մեխանիզմների միջև անհամապատասխանությունը նվազեցնում է ոլորտի արդյունավետությունը և հանգեցնում բնակչության առողջության դեգրադացիայի գործընթացների զարգացմանը:

Համառուսաստանյան Պիրոգովի VI համագումարում նշվել է, որ «արդյունաբերության տասնամյա բարեփոխման արդյունքում դա անկառավարելի համակարգ է՝ ոչ ուղղահայաց, ոչ հորիզոնական, որում էապես հակասող ապահովագրական և բյուջետային ֆինանսավորման մեթոդները. ներկառուցված, ինչը հանգեցնում է ռուսական առողջապահության բաղկացուցիչ մասերի քայքայմանը և ոչնչացմանը» ։

Բժշկական գիտության լճացումը, բուժհաստատությունների նյութատեխնիկական բազայի փլուզումը, սահմանափակ միջոցների պատճառով ապահովելու անհնարինությունը. ժամանակակից մակարդակհիվանդությունների ախտորոշում և բուժում, բժշկության անվերահսկելի առևտրայնացում, ինչը նվազեցնում է բժշկական օգնության հասանելիության մակարդակը, բժիշկների և բուժքույրերի ցածր եկամուտները, այս ամենը չի կայունացնում սոցիալական հարաբերությունները և չի բերում համերաշխություն հասարակության անդամների գործողություններում։

Այս իրավիճակում բնական է բացահայտ համեմատել բժշկական ծառայությունների մատուցման և ստացման մեջ ներգրավված մարդկանց բոլոր խմբերի շահերը։ Նրանց սոցիալական փոխազդեցությունը ձեռք է բերում կոնֆլիկտային բնույթ։

Վերոնշյալը պահանջում է մի շարք միջոցառումների ընդունում՝ բժշկական ծառայությունների մատուցման արդյունավետ համակարգ ձևավորելու համար, որոնք վճարվում են ըստ դրանց մատուցման ծավալի և որակի, բժշկական օգնության ֆինանսավորման ապահովագրական մեխանիզմների դինամիկ զարգացում և հատկացված միջոցների ավելացում։ պետության կողմից «Ռուսաստանի Դաշնության քաղաքացիներին անվճար բժշկական օգնություն տրամադրելու պետական երաշխիքների ծրագրի» իրականացման համար:

Հակամարտությունները սոցիալական համակարգերի զարգացման անբաժանելի տարր են: Լինելով սոցիալական հարաբերությունների անփոփոխ տեսակ, կոնֆլիկտային փոխազդեցությունը որոշ չափով որոշվում է սոցիալական համակարգի կազմակերպման բնույթով, որտեղ այն առաջանում և զարգանում է:

Այսպիսով, բժշկական հաստատություններում (ԲՀՀ) կոնֆլիկտները այն խնդիրների ցուցիչ են, որոնք դեռևս չեն լուծվել առողջապահական համակարգում իրականացվող բարեփոխումներով։

Առողջապահության ոլորտում առկա կոնֆլիկտների հարցը շուկայական տնտեսության ձևավորման ընթացքում բավականաչափ ուսումնասիրված չէ ներքին սոցիոլոգիայում: Օբյեկտիվ անհրաժեշտություն է ուսումնասիրել բժշկական հաստատություններում կոնֆլիկտային գործընթացների դրդապատճառներն ու պատճառները՝ կապված հիվանդին տրամադրվող բժշկական օգնության որակի վրա դրանց բացասական ազդեցության հետ: Առողջապահական հաստատություններում կոնֆլիկտային գործընթացների կառավարման արդյունավետ տեխնոլոգիա ստեղծելու հարցը՝ ներառյալ դրանց կանխատեսումը, նույնականացումը, կրճատումը և կարգավորումը, արդիական է։

Բժշկության սոցիոլոգիան ունի մեթոդների բավարար փաթեթ՝ համակողմանիորեն վերլուծելու առողջապահության ոլորտում հակամարտությունների փոխազդեցության խնդիրները՝ դրանով իսկ ակտիվորեն ազդելով ոլորտի զարգացման ռազմավարության վրա։

Բժշկական և սոցիոլոգիական մոնիտորինգը հնարավորություն է տալիս ժամանակին բացահայտել բարեփոխումների ընթացքում անխուսափելի լարվածության (թաքնված հակասությունների) ոլորտները, գնահատել հասարակության համար նորարարությունների նշանակությունը, ուսումնասիրել բուժաշխատողի և հիվանդի սոցիալական հիասթափությունները, դրանց ազդեցությունը բուժման գործընթացի վրա և հոգեբանական մթնոլորտը առողջապահական հաստատություններում և, ի վերջո, հանրային առողջության վիճակի վրա:

Առողջապահական հաստատություններում կոնֆլիկտների մակարդակի նվազեցումը առողջապահական համակարգի արդյունավետության բարձրացման կարևոր միջոցներից է։

Էմպիրիկ նյութերի վերլուծությունը և տեղեկատվական աղբյուրների վերանայումը հաստատում են առողջապահական հաստատություններում հակամարտությունների ուսումնասիրման արդիականությունը բարեփոխումների համատեքստում, երբ առողջապահական հաստատությունների սոցիալական կարգավիճակը զգալիորեն փոխվում է, տնտեսական վիճակըի հայտ են գալիս բուժաշխատողներ, բժշկական թիմերում փոխգործակցության բնույթ, նոր հարաբերություններ, որոնք նախկինում բացակայում էին «բժիշկ-բժիշկ», «բժիշկ-հիվանդ» և այլն համակարգերում։

Գիտական աշխատանքի նպատակն է մշակել բժշկական հաստատություններում կոնֆլիկտային գործընթացների կանխարգելման և կառավարման մեթոդաբանություն՝ հիմնվելով դրանց պատճառների, առաջացման պայմանների, բովանդակության և սոցիալական հետևանքների համապարփակ սոցիոլոգիական ուսումնասիրության վրա:

Նպատակին հասնելու համար լուծվել են հետևյալ հետազոտական խնդիրները՝ բացահայտել առողջապահական հաստատություններում կոնֆլիկտային իրավիճակների առաջացման և զարգացման օրինաչափությունները՝ շուկայական հարաբերությունների հաստատման և երկրի առողջապահական համակարգում բարեփոխումների համատեքստում. առողջապահական հաստատություններում հակամարտությունների մասնակիցների սոցիոլոգիական բնութագրերը.

Բժշկական անձնակազմի ռեակտիվ և անձնական անհանգստության ազդեցության որոշում առողջապահական հաստատություններում կոնֆլիկտների առաջացման և դինամիկայի վրա. առողջապահական հաստատություններում միջանձնային կոնֆլիկտների հետևանքների գնահատումը բնակչության բժշկական օգնության որակի և արդյունավետության վրա. բժշկական հաստատություններում կոնֆլիկտների դասակարգման մշակում.

Հետազոտության առարկան Վոլգոգրադ և Վոլժսկի քաղաքների առողջապահական հաստատությունների (հիվանդանոցներ, ամբուլատորիաներ (APU), մասնավոր բժշկական և ախտորոշիչ կենտրոններ) աշխատողների մասնագիտական գործունեությունն է:

Ուսումնասիրության առարկան կոնֆլիկտային իրավիճակներն են, որոնք առաջանում են առողջապահական հաստատություններում բուժօգնության տրամադրման գործընթացում:

Այս ծայրահեղ ծանր պայմաններում առաքելության մարդասիրությունը և մասնագիտական էթիկան պահանջում են բուժաշխատողից կատարել իր մասնագիտական պարտականությունը, սակայն ցանկացած պահի բժշկական օգնություն ցուցաբերելու գործընթացում կուտակված հակասությունները և հոգե-հուզական սթրեսը կարող են հանգեցնել կոնֆլիկտային իրավիճակի։

Առողջապահական հիմնարկներում հակամարտությունը՝ որպես հակասությունների սրման ծայրահեղ դեպք, պահանջում է ժամանակակից նույնականացում, արագ և արդյունավետ միջամտություն՝ նվազագույնի հասցնելու իր բացասական հետևանքները:

Դա անելու համար անհրաժեշտ է հստակորեն կողմնորոշվել առաջացման օրինաչափություններով, կոնֆլիկտների փոխազդեցության զարգացման դինամիկայով, այսինքն՝ կարողանալ կանխատեսել այն և հետևաբար կանխել այն: Անհրաժեշտ է ժամանակին որոշել դրա գործառույթներն ու հնարավոր հետեւանքները, ինչպես նաև ընտրել կարգավորման օպտիմալ մարտավարություն։

Հակամարտությունների կառավարումն այնպիսի սոցիալապես նշանակալից ոլորտում, ինչպիսին է բժշկական օգնության տրամադրումը, կբարելավի մատուցվող բժշկական ծառայությունների որակը, օպտիմալացնի հիվանդների առողջության վերականգնման գործընթացը:

Ուսումնասիրության մեթոդական հիմքը հիմնախնդրի վերլուծության մոտեցման օբյեկտիվության և հետևողականության գիտական սկզբունքներն էին: Աշխատանքը կատարվել է սոցիոլոգիայի և բժշկության սոցիոլոգիայի դասական մեթոդների կիրառմամբ։ Ուսումնասիրությունն իրականացվել է Կ.Բոլդինգի «հակամարտության ընդհանուր տեսության», Ռ.Դարենդորֆի «հասարակության զարգացման կոնֆլիկտային մոդելի», «կոնֆլիկտային ֆունկցիոնալիզմի» տեսության ավանդույթով: Կոզեր. Ներքին կոնֆլիկտաբանության էվրիստիկական ներուժը կիրառվում է կենսաէթիկայի, բժշկական իրավունքի, բուժաշխատողի և հիվանդի փոխհարաբերությունների հայեցակարգային մոդելների, Ռուսաստանում առողջապահական բարեփոխումների հիմնական դրույթների կարգավորող ոլորտում:

Հետազոտության գիտական նորույթը կայանում է նրանում, որ Ռուսաստանում շուկայական հարաբերությունների ձևավորման և առողջապահական բարեփոխումների իրականացման ընթացքում տարբեր առողջապահական հաստատություններում իրականացվել է կոնֆլիկտային իրավիճակների համակարգված սոցիոլոգիական վերլուծություն:

Ստացված տեղեկատվության հիման վրա մշակվել է մասնագիտական բժշկական գործունեության պայմաններին հարմարեցված, առողջապահական հիմնարկներում կոնֆլիկտների դասակարգում։

Սահմանվել են բժշկական անձնակազմի կոնֆլիկտային վարքագծի վրա անձնական և ռեակտիվ անհանգստության ազդեցության օրինաչափությունները։

Կազմվել է հիվանդ-կոնֆլիկտային անձի սոցիալական դիմանկարը, որը թույլ է տալիս բժշկին բուժման ընթացքում անհատականացնել բուժական և դեոնտոլոգիական մոտեցումը հիվանդի նկատմամբ՝ միջանձնային հաղորդակցության մեջ բարենպաստ հոգեբանական մթնոլորտ ստեղծելու համար։

Հիմնավորված է առողջապահական հիմնարկներում կոնֆլիկտային հանձնաժողովներ ստեղծելու (գործառութային հիմունքներով) և բուժհաստատությունների աշխատակազմում սոցիոլոգ-կոնֆլիկտաբանների ներդրման անհրաժեշտությունը։ Առաջարկվել և կիրառվել է բժշկական հաստատություններում կոնֆլիկտների կառավարման նոր սոցիալական տեխնոլոգիա։

Ապացուցված է բուժաշխատողների թեստավորման նպատակահարմարությունը՝ պոտենցիալ բարձր կոնֆլիկտային անձանց հայտնաբերելու նպատակով՝ առողջապահական հաստատությունների կադրային քաղաքականությունը օպտիմալացնելու և նրանցում հոգեբանական մթնոլորտը կայունացնելու նպատակով:

Մշակվել են առաջարկություններ ամբուլատոր այցելության ժամանակ բժիշկների ժամային ծանրաբեռնվածությունը փոխելու համար՝ հաշվի առնելով ժամանակակից պայմաններում իրական ժամանակի ծախսերը և պարտադիր բժշկական ապահովագրության համակարգի ներդրման հետ կապված։

Հետազոտության գիտական նորույթը բացահայտվում է պաշտպանության համար ներկայացված դրույթներում.

1. Բուժաշխատողների համար (չնայած մասնագիտությանը հարմարվելու բարձր աստիճանին), պետությունում շուկայական հարաբերությունների ձևավորման և առողջապահության բարեփոխումների ժամանակ սոցիալ-հոգեբանական անհարմարության պայմաններում բնորոշ է թաքնված ընթացիկ միջանձնային կոնֆլիկտների առկայությունը, որը բարդացնում է. հաղորդակցությունը և նվազեցնելով դրա կառուցողականությունը «գլխավոր հիմնարկ-բժիշկ», «բժիշկ-բժիշկ», «բժիշկ-հիվանդ» համակարգերում:

2. Անձնական խիստ անհանգստությունը փոխկապակցված է առողջապահական հաստատությունների բժշկական անձնակազմի որոշակի խմբի բարձր մակարդակի ռեակտիվ անհանգստության հետ և օբյեկտիվորեն մեծացնում է միջանձնային հաղորդակցության հակամարտությունը մասնագիտական գործունեության պայմաններում:

4. Բուժաշխատողների վարձատրության համակարգի ներդրումն ըստ «վերջնական արդյունքի» բժշկական ծառայությունների տնտեսապես չհիմնավորված ցածր գներով պարտադիր բժշկական ապահովագրության համակարգում հանգեցնում է հիվանդների ընդունման ժամանակի կրճատման, վիճակի վատթարացման. Բնակչության համար բժշկական օգնության որակը, բողոքների թվի աճը` կոնֆլիկտներ «բժիշկ-հիվանդ» համակարգում» և նվազեցնում է հիվանդների բավարարվածության մակարդակը բուժհաստատություններում իրենց ցուցաբերած օգնությունից:

5. Կոնֆլիկտների դասական դասակարգումը, հեղինակի կողմից հարմարեցված առողջապահական հիմնարկների բժիշկների մասնագիտական գործունեության պայմաններին, հնարավորություն է տալիս կանխատեսել առողջապահական հաստատություններում կոնֆլիկտային իրավիճակների առաջացումը, վերահսկել դրանց զարգացման գործընթացը և ընտրել առավել ռացիոնալը: լուծման ուղիները, նվազեցնելով դրանց հետեւանքների ապակառուցողականությունը։

6. Ուսումնասիրության էմպիրիկ նյութի ընդհանրացումը հնարավորություն տվեց որոշել դեպքի և հիվանդների բժշկական հաստատություններին դիմելու կախվածության բնույթը բժշկական օգնության տրամադրման գործընթացում առաջացած կոնֆլիկտներից:

7. Առողջապահական հաստատություններում ֆունկցիոնալ հիմունքներով կոնֆլիկտային հանձնաժողովների ստեղծումը բժշկական ծառայությունների մատուցման գործընթացում առաջացող կոնֆլիկտային իրավիճակների կանխարգելման և լուծման ձև է:

Աշխատանքի գիտական և գործնական նշանակությունը կայանում է նրանում, որ հետազոտության արդյունքները տալիս են բնակչությանը բժշկական ծառայություններ մատուցելու գործընթացում առողջապահական հիմնարկներում առկա կոնֆլիկտների խնդրի համապարփակ սոցիոլոգիական նկարագրությունը՝ շուկայի ձևավորման համատեքստում։ հարաբերությունները տնտեսության մեջ և առողջապահական համակարգի բարեփոխում։

Հետազոտության արդյունքները կարող են օգտագործվել առողջապահական հաստատությունների աշխատանքի որակը բարելավելու, հաստատությունների կադրային քաղաքականությունը օպտիմալացնելու, հիվանդների բողոքների հետ աշխատանքը բարելավելու, կազմակերպության հոգեբանական մթնոլորտը կայունացնելու և բժշկական օգնության որակը բարելավելու համար:

Հնարավոր է օգտագործել գիտական աշխատանքի նյութերն ու եզրակացությունները առողջապահական հաստատություններում կոնֆլիկտների կառավարման վերաբերյալ բժշկական հաստատությունների ղեկավարների խորացված վերապատրաստման դասընթացներում:

Աշխատանքի հաստատում. Ատենախոսության նյութերը ներկայացվել և զեկուցվել են հետազոտության մաս կազմող բժշկական հաստատությունների բժշկական գիտաժողովներում; Առաջին համառուսաստանյան գիտագործնական կոնֆերանսում «Բժշկության սոցիոլոգիա - առողջապահական բարեփոխումներ» (Վոլգոգրադ, հունիսի 18-19, 2004 թ.); «Մարդու հարմարվողականության և սոցիալականացման բժշկակենսաբանական և հոգեբանական-մանկավարժական ասպեկտները» 3-րդ համառուսական գիտագործնական համաժողովում (Վոլգոգրադ, հոկտեմբերի 1-3, 2004 թ.); հեղինակը հրատարակել է 6 գիտական հոդված և 1 դասագիրք (հեղինակների խմբի կազմում):

Հետազոտության արդյունքների ներդրումը գործնականում: Ատենախոսության ուսանողը մշակել է «Առողջապահական հաստատություններում հակամարտությունների հանձնաժողովի կանոնակարգը» և կազմակերպել է կոնֆլիկտային հանձնաժողովների աշխատանքը Վոլգոգրադի և Վոլժսկի քաղաքի յոթ առողջապահական հաստատություններում: Դասագիրքը «Քաղաքականության աշխարհ. Քաղաքագիտության ակտուալ հիմնախնդիրներ. (Ռուսաստանի բժշկական օգնության ժամանակակից համակարգ և հանրային առողջություն. խնդիրներ և հակամարտություններ)», որն օգտագործվում է III-VI կուրսերի ուսանողների, պրակտիկանտների, կլինիկական օրդինատորների, Վոլգոգրադի նահանգի բժիշկների բարձրագույն վերապատրաստման դասընթացների կազմակերպման մեջ: Բժշկական համալսարան. Մշակված հարցաշարերի և հարցազրույցների համար կազմվել են կատարողական ակտեր՝ «Հակամարտության հանձնաժողովի աշխատանքի կանոնակարգ»։

Ատենախոսական հետազոտության եզրակացություն«Հակամարտություններ բժշկական հաստատություններում. պատճառներ, պայմաններ, սոցիալական հետևանքներ» թեմայով.

1. Բժշկական հաստատություններում ցանկացած մակարդակի կոնֆլիկտները օբյեկտիվորեն որոշվում են հասարակության սոցիալ-տնտեսական կազմակերպվածությամբ և առողջապահական համակարգի ընթացող բարեփոխումների խնդիրներով։

2. Բուժհաստատությունների աշխատակիցների միջև թաքնված միջանձնային կոնֆլիկտի աճը, առողջապահական համակարգի բարեփոխման համատեքստում, անհատի քայքայման դրսևորում է, որն արտահայտվում է հակասական ներքին դրդապատճառների բախման մեջ՝ սպառողների սպասումների միջև աճող անջրպետի ֆոնին։ և արժեքային կողմնորոշումներբժշկական անձնակազմ.

3. Հարցված բուժաշխատողների զգալի մասի անձնական և ռեակտիվ անհանգստության բարձր մակարդակը առողջապահական համակարգում առկա սոցիալ-մասնագիտական անբարենպաստ իրավիճակի ցուցիչ է և մեծացնում է հակամարտությունը առողջապահական հաստատություններում:

4. Միջանձնային հաղորդակցության կոնֆլիկտայինության աճը «բժիշկ (մ/քույր) - հաստատության ղեկավար (բաժին)», «բժիշկ (մ/քույր) - բժիշկ (մ/քույր)», «բժիշկ (մ/քույր) դիադներում. քույր) - հիվանդ» արտացոլում է առողջապահական հաստատություններում սոցիալ-հոգեբանական կլիմայի ապակայունացումը հասարակության ներկա սոցիալ-տնտեսական իրավիճակում:

5. Բուժաշխատողների մեծ մասի աշխատավարձերի ցածր մակարդակը և կես դրույքով աշխատելու անհրաժեշտությունը հանգեցնում են քրոնիկական հոգնածության զգացողության, ինչը էական ազդեցություն է ունենում գործընկերների և հիվանդների հետ նրանց շփման կոնֆլիկտային ներուժի վրա:

6. «Բժիշկ-պացիենտ» համակարգում բողոք-կոնֆլիկտների թվի աճը, բուժհաստատություններում մատուցվող բուժօգնության որակից հիվանդների գոհունակության նվազումը վկայում է հանրային առողջության կազմակերպման խնդիրների լրջության մասին։

8. Կոնֆլիկտների դասական տիպաբանական դասակարգումը, որը հարմարեցված է բուժաշխատողների մասնագիտական գործունեության պայմաններին, թույլ է տալիս արագ գնահատել խնդրահարույց տարածքները՝ առաջարկվող նորամուծությունների ժամանակին ճշգրտումների համար՝ նվազեցնելու լարվածությունը այնպիսի սոցիալապես նշանակալի ոլորտում, ինչպիսին է պաշտպանությունը: քաղաքացիների առողջությունը։

9. Բժշկական օգնության տրամադրման գործընթացում կոնֆլիկտային իրավիճակների ի հայտ գալը բացասաբար է անդրադառնում հիվանդների առողջության վրա, կոնֆլիկտից հետո մեծացնելով բուժհաստատություններ այցելությունների թիվը, հանգեցնում է ինչպես անձնական ծախսերի, այնպես էլ պարտադիր բժշկական ծախսերի ավելացման: ապահովագրական համակարգ։

10. Առողջապահական հաստատություններում կոնֆլիկտային հանձնաժողովների ստեղծումը գործառութային հիմունքներով է արդյունավետ ձևբժշկական ծառայությունների մատուցման գործընթացում առաջացող կոնֆլիկտային իրավիճակների կանխատեսում, կանխարգելում և կառավարում.

1. Առողջապահական հաստատություններում կոնֆլիկտների կործանարար հետևանքները սահմանափակելու նպատակով առաջարկել դրանցում ֆունկցիոնալ հիմունքներով ստեղծել կոնֆլիկտային հանձնաժողովներ՝ «Առողջապահական հաստատություններում հակամարտությունների հանձնաժողովի կանոնակարգով» սահմանված մեթոդաբանական առաջարկություններին համապատասխան: .

3. Տարածքային առողջապահական մարմինները վերանայել ամբուլատոր այցելությունների ժամանակ բժիշկների ծանրաբեռնվածության նորմերը՝ հաշվի առնելով իրական ժամանակի ծախսերը՝ կապված պարտադիր բժշկական ապահովագրության համակարգի ներդրման և դեղերի արտոնյալ տրամադրման հետ։

4. Բնակչության բժշկական օգնության որակը բարելավելու, կադրային քաղաքականությունը օպտիմալացնելու և առողջապահական հաստատություններում հոգեբանական մթնոլորտը կայունացնելու նպատակով, իրականացնել բուժաշխատողների նախնական թեստավորում՝ պոտենցիալ բարձր կոնֆլիկտային անձանց հայտնաբերելու նպատակով:

5. Բուժհաստատությունների ղեկավարների վերապատրաստման և կատարելագործման ծրագրում ներառել թիմերում կոնֆլիկտների կառավարման խնդիրները։ Մոդուլային տարբերակը մշակվել և փորձարկվել է հեղինակի կողմից:

Օգտագործված գրականության ցանկբժշկության մեջ, դիսերտացիա 2005, Պոպովա, Եկատերինա Գեորգիևնա

1. Աբդուլաևա Ռ.Ա. Անցումային պետության սոցիալական քաղաքականություն / Պ.Ա. Աբդուլաևա // Քաղաքականության աշխարհ. Քաղաքագիտության ակտուալ խնդիրները / Էդ. N. I. Pershina. Վոլգոգրադ՝ RPK Politehnik. - 2004. - 9 -17 թթ.

2. Ազարով Ա.Ա. Քաղաքացիների բժշկական օգնության սահմանադրական իրավունքի կազմակերպաիրավական ապահովում /Ա.Ա. Ազարովը, Ի.Ա. Զախարով, Ն.Վ. Կոսո-լապովա, Օ.Վ. Նիկուլնիկովա // Առողջապահություն.- 2000.- No 10.- P. 15 23:

3. Ազարով Ա.Բ. Պարտադիր բժշկական ապահովագրության պայմաններում քաղաքացիների իրավունքների ապահովման և պաշտպանության տարածքային համակարգ / Ա.Վ. Ազարով // Առողջապահություն.- 2000.- No 7.- P. 41 48:

4. Ակոպյան Ա.Ս. Կազմակերպչական և իրավական ձևերը բժշկական կազմակերպություններև վճարովի բժշկական ծառայություններ պետական առողջապահական հաստատություններում / Ա.Ս. Հակոբյան //Առողջապահություն. 2004. - No 5 - 6. - S. 10-18.

5. Ալեքսանդրովա Է.Վ. Սոցիալական և աշխատանքային հակամարտություններ. դրանց լուծման ուղիները / E.V. Ալեքսանդրովա // Մ., 1993. 253 էջ.

6. Ալիեւ Ա.Դ. Հանրային առողջության ինտեգրալ չափանիշի հարցին / Ա.Դ. Ալիև // Սոցիալական հիմնախնդիրներ. հիգիենա, առողջություն և բժշկական պատմություն: 2001. - թիվ 4: - Ս. 8-15։

7. Վերլուծական տեղեկագիր. Բնակչության առողջությունը որպես Ռուսաստանի ազգային անվտանգության գործոն / Էդ. Ն.Ֆ. Գերասիմենկո. Մ.: Ռուսաստանի Դաշնության Պետական Դումայի Առողջապահական կոմիտե, 1997: - Թողարկում. 12. - 35 էջ.

8. Andreeva O.V. Բնակչության համար բժշկական օգնության արդյունավետության և որակի ցուցանիշներ / O.V. Անդրեևա // Առողջապահություն. 2002. - Թիվ 5: - Ս. 2425։

9. Անդրեևա Օ.Վ. Պարտադիր բժշկական ապահովագրության համակարգի սուբյեկտների գործունեության համար տնտեսական խրախուսման մեխանիզմներ / Օ.Վ. Անդրեևա // Առողջապահություն. - 2002. - թիվ 4. - էջ. 27-32 թթ.

10. Յու.Անցուպով Ա.Յա. Կոնֆլիկտաբանություն. Դասագիրք համալսարանների համար / Ա.Յա. Անցուպով, Ա.Ի. Շիպիլով // 2-րդ հրատ. վերանայված և լրացուցիչ - Մ. ՄԻԱՎՈՐՈՒԹՅՈՒՆ ԴԱՆԱ, 2002.- 591 էջ.

11. Առաքյալներ Ե քաղաքաշինություն. Միտումներ և հիգիենիկ-աշխարհագրական խնդիրներ / Է. Ապոստոլով, Խ. Միչկով // Մ.: Բժշկություն, -1997: 339 էջ.

12. Բագնենկո Ս.Ֆ. Բժշկական համայնքի դերը նոր իրավական պայմաններում / Ս.Ֆ. Բագնենկոն, Վ.Վ. Ստոժարով, Վ.Ա. Ֆեդոտով // Առողջապահություն.-2004.- No 2.- P. 15 20:

13. Խեղճ Մ.Ս. Առողջության ժողովրդագրական ասպեկտները / M.S. Աղքատ // Մ.: Ֆինանսներ և վիճակագրություն, 1984. 244 էջ.

14. Burton J. Կոնֆլիկտ և հաղորդակցություն /J. Բարթոն // Սոցիալական և հումանիտար գիտելիքներ. 1999. - թիվ 2: - Պ.217-228.

15. Բոգոմոլովա Հ.Հ. Բովանդակության վերլուծություն. Հատուկ հոգեբանության հատուկ աշխատաժողով / Հ.Հ. Բոգոմոլովա, Տ.Բ. Ստեֆանենկո // Մ., 1992. 63 էջ.

16. Boikov V. Բնակչության ծախսերը բժշկական ծառայությունների և դեղամիջոցների վրա (հիմնված սոցիոլոգիական մոնիտորինգի վրա) / V. Boikov, F. Fili, I. Sheiman, S. Shishkin // Առողջապահության տնտեսագիտություն. 2000. - Թիվ 7։ - Ս. 45-50։

17. Բորդկին Ֆ.Մ. Ուշադրության հակամարտություն! /Ֆ.Մ. Բորդկին, Ն.Մ. Կորյակ // Նովոսիբիրսկ, 1989.-էջ 43:

18. Բուրլաչուկ Լ.Ֆ. Հոգեախտորոշման բառարան-տեղեկատու / Լ.Ֆ. Բուրլաչուկը, Ս.Մ. Մորոզով // Սանկտ Պետերբուրգ: Piter Publishing House, 2002. 528 p.

19. Բուտենկո Ի.Ա. Հարցաթերթիկի հարցումը որպես սոցիոլոգի և պատասխանողի միջև հաղորդակցություն / I.A. Բուտենկո// Մ.: Բարձրագույն դպրոց, 1989. 175 էջ.

20. Բուտենկո Ի.Ա. Ի՞նչ վերաբերմունքի են արժանի սոցիոլոգիական տվյալները: / Ի.Ա. Բուտենկո // SOCIS. 2002. - Թիվ 1: - S. 12-22.

21. Բուտենկո Ի.Ա. Կիրառական սոցիոլոգիական հետազոտությունների կազմակերպում / Ի.Ա. Բուտենկո // Մ.: Trivola, 1998. 228 p.

22. Վոյցեխովիչ Բ.Ա. Սոցիալական կանխարգելում` պատրանք, թե իրականություն. / Բ.Ա. Վոյցեխովիչ, Ա.Ն. Ռեդկո // Քաղաքային առողջապահության հիմնախնդիրները. Շաբ. տր./Խմբ. պրոֆ. Ն.Ի. Վիշնյակովա. Սանկտ Պետերբուրգ: «Տպագրական արվեստ», 2002. - Թողարկում 7: - Ս.218 - 220։

23. Վեսելկովա Ն.Վ. Հետազոտության էթիկայի մասին / Ն.Վ. Վեսելկովա // SOCIS. 2000. -№8.-Ս. 14-19։

24. Վելիչկո Ա.Ն. ձեռնարկությունում սոցիոլոգ / Ա.Ն. Վելիչկոն, Վ.Գ. Պոդմարկով // 2-րդ, ավելացնել. և վերամշակել: խմբ. Մ.: Մոսկով. բանվոր, 1976. - 240 с.

25. Վիխաելշ Պ.Ա. Վերահսկիչ խումբ / Պ.Ա. Վիհալելշ // Սոցիոլոգիա. Բառարան Տեղեկանք. Սոցիոլոգիական հետազոտություն. մեթոդներ, մեթոդիկա, մաթեմատիկա և վիճակագրություն / Otv. խմբ. Գ.Վ. Օսիպովը։ - Մ.: Նաուկա, 1991. - V.4. - ՀԵՏ. 34-36 թթ.

26. Վլասովա Ն.Մ. Մարդկանց կառավարման ուղեցույց. ուժի և ազդեցության գործիքներ / Ն.Մ. Վլասովա // Մ., 2000. 304 էջ.

27. ՈՎ. Առողջապահության համաշխարհային զեկույց 2000. Ժնև, 2001 թ.

28. ՈՎ. Առողջություն բոլորի համար մինչև 2001 թվական: Համաշխարհային ռազմավարություն. Ժնև, 1981. -V.1.

29. Վոինովա Վ.Դ. Հիմնական (ռազմավարական) հետազոտական պլան / Վ.Դ. Վոյնովա // Սոցիոլոգիա. Բառարանի հղում. Սոցիոլոգիական հետազոտություն. մեթոդներ, մեթոդիկա, մաթեմատիկա և վիճակագրություն / Otv. խմբ. Գ.Վ. Օսիպովը։ M.: Nauka, 1991.- T. 4. - S. 23 - 35:

30. Վոլչանսկի Մ.Է. Կոնֆլիկտի անատոմիա: Մեթոդ, պոեզ. / Մ.Ե. Վոլչանսկի // Վոլգոգրադ, 2003. 31 էջ.

31. Վոլչանսկի Մ.Ե. Հակամարտությունները կառավարելու և լուծելու արվեստը. Մեթոդ, պոզ. / Մ.Ե. Վոլչանսկի // Վոլգոգրադ, 2003. 33 էջ.

32. Վոլչանսկի Մ.Ե. Կոնֆլիկտների ընդհանուր և սոցիալական հոգեբանություն. Մեթոդ, տեղ. / Մ.Ե. Վոլչանսկի // Վոլգոգրադ, 2003. 18 էջ.

33. Վոլֆսոն Է.Ն. Կոնֆլիկտոլոգիա / Է.Ն. Վոլֆսոն // Կեմերովո, 1997. P. 114:

34. Վորոժեյկին Ի.Ե. Կոնֆլիկտաբանություն / I.E. Վորոժեյկին, Ա.Յա. Կիբանովը, Դ.Կ. Զախարով // Մ., 2001. 224 էջ.

35. Վյալկով Ա.Ի. Առողջապահության ոլորտում նոր տնտեսական մոդելների ներդրման անհրաժեշտության մասին / Ա.Ի. Վյալկով // Առողջապահության էկոնոմիկա. 2001.- Թիվ 1.-Ս.5 - Ի.

36. Վյալկով Ա.Ի. Առողջապահության ոլորտում տարածաշրջանային քաղաքականության հիմունքները / Ա.Ի. Վյալկով // M.: GEOTAR Med, 2001. - 336 p.

37. Վյալկով Ա.Ի. Ռուսաստանի Դաշնության քաղաքացիներին բժշկական օգնություն տրամադրելու պետական երաշխիքների տարածքային ծրագրերի ձևավորման մեթոդիկա / Ա.Ի. Վյալկովը, Հ.Ա. Կրավչենկոն, Վ.Օ. Ֆլեք // Մ., 2001. -Ս. 6 9.

38. Գայդարով Գ.Մ. Ամբուլատոր-պոլիկլինիկաների գործունեության կազմակերպման խնդրի սոցիոլոգիական ասպեկտները / Գ.Մ. Գայդարով, Ի.Ս. Կի-ցուլ, Ն.Յու. Ռոստովցև // Առողջապահություն, - 2004. - No 3. - P. 139 149:

39. Գրիգորիև Ի.Յու. Բժշկական հաստատությունների ղեկավար անձնակազմի իրավական գիտելիքների մակարդակը բարելավելու կարգավիճակը և ուղիները / I.Yu. Գրիգորիև, Յու.Ի. Գրիգորիև // Առողջապահություն. 2002.- No 5.- S. 167 - 170։

40. Գիմադեեւ Մ.Մ. Ռուսաստանի Դաշնության բնակչության առողջության սոցիալական և հիգիենիկ մոնիտորինգի մասին / Մ.Մ. Գիմադեև // Մոնիտորինգ. 1996. - Թիվ 1: - էջ 22 - 26։

41. Պետական հաշվետվություն Ռուսաստանի Դաշնության բնակչության առողջական վիճակի մասին 1999 թ. Մ., 2000. - Ս. 12:

42. Պետական հաշվետվություն 2000 թվականին Ռուսաստանի Դաշնության բնակչության առողջական վիճակի մասին // Ռուսաստանի Դաշնության Առողջապահություն. 2002. - թիվ 6: - Ս. 19 - 23։

43. Trenev I. Conflict Management / I. Trenev // Տնօրենի խորհրդատու. -Մ., 2000. Թիվ 7.-Ս. 18-22։

44. Գրեչիխին Վ.Գ. Դասախոսություններ սոցիոլոգիական հետազոտության մեթոդների և տեխնիկայի վերաբերյալ. Պրոց. կարգավորումը / Վ.Գ. Գրեչիխին // Մ.: Մոսկվայի պետական համալսարանի հրատարակչություն, 1988: 232 էջ.

45. Gridasova O. Ռուսներ, հոգ եղեք ձեր առողջության մասին: Թվում է, թե շուտով դա կլինի ոչ միայն խնդրանք, այլ օրենքի խիստ պահանջ / Օ. Գրիդասովա // Բժշկական տեղեկագիր. Թիվ 16. - S. 2 - 4.

46. Գրիշինա Ն.Վ. Կոնֆլիկտների հոգեբանություն / Ն.Վ. Գրիշինա // Սանկտ Պետերբուրգ, 2000. P. 99:

47. Գրիշինա Հ.Բ. Միջանձնային կոնֆլիկտի հոգեբանություն. Դիս. . Դոկտոր հոգեբան. Գիտություններ / N.V. Grishina / / Սանկտ Պետերբուրգ, 1995.-361 p.

48. Գրիշինա Ն.Վ. Ես և ուրիշներ. հաղորդակցություն աշխատանքային կոլեկտիվում / Ն.Վ. Գրիշինա//Լ., 1990. Ս. 128։

49. Գրոմիկո Գ.Լ. Վիճակագրություն / Գ.Լ. Գրոմիկո // Մ.՝ Իզդ-վո Մոսկ. un-ta, 1981. -408 p.

50. Դանակին Ն.Ս. Հակամարտություններ և դրանց կանխարգելման տեխնոլոգիա / N.S. Դանակին, Լ.Յա. Դիատչենկո, Վ.Ի. Սպերանսկի // Բելգորոդ. Սոցիալական կենտրոն. տեխնոլոգիաներ, 1996. -315 с.

51. Դևյատկո Ի.Ֆ. Սոցիոլոգիական հետազոտության բացատրության և տրամաբանության մոդելներ / I.F. Դևյատկո // Մ., 1996. 174 էջ.

52. Դելարու Վ.Վ. Բժշկության մեջ սոցիոլոգիական հետազոտության մեթոդները / V.V. De laru // Վոլգոգրադ: VolGASA, 2002. 68 p.

53. Ձուցև Գ.Մ. Բժշկական և ժողովրդագրական գործընթացների և բնակչության առողջական վիճակի դինամիկայի սոցիալ-հիգիենիկ ուսումնասիրություն՝ հիմնավորելու Կոմի Հանրապետությունում առողջապահության բարեփոխումը. Auto-ref. դիս. .cand. մեղր. գիտություններ / Գ.Մ. Ձուցև // Մ., 1998. 25 էջ.

54. Բարեփոխված Ռուսաստանի բնակչության արժեքների դինամիկան / Under. խմբ. Ն.Ի. Լապինա և ուրիշներ - Մ., 1996.-Ս. 47.

55. Դմիտրիև Ա.Վ. Կոնֆլիկտաբանություն՝ պրոկ. կարգավորումը /Ա.Բ. Դմիտրիև // Մ.: Գարդարի-նի, 2000.- 320 էջ.

56. Ռուսաստանի բժշկական ասոցիացիայի նախագահի զեկույցը բժիշկների IV Պիրոգովի կոնգրեսում // Մատեր. Բժիշկների IV Պիրոգովի կոնգրես, Մոսկվա, հունիսի 6-9, 2001. M. 2001.- P. 14:

57. Doctorov B. 3. Չափման հուսալիության մասին սոցիոլոգիական հետազոտություններում / Բ.Զ. Բժիշկներ // Լ.: Nauka, 1979. 128 p.

58. Դոնցով Լ.Ի. Թիմի հոգեբանություն / Լ.Ի. Դոնցով // Մ.: Մոսկվայի հրատարակչություն. համալսարան, 1984. - 206 էջ.

59. Էրմոլաևա Է.Պ. Հակամարտությունները բիզնես հաղորդակցության մեջ և դրանց հաղթահարումը / E.P. Էրմոլաևա // Անձնակազմի կառավարում. 1996. - Թիվ 11։ - Ս. 18 - 23։

60. Առողջություն բոլոր թիրախների համար: Եվրոպական առողջապահական քաղաքականություն. Համառոտ վերանայված առաջադրանքներ. Սեպտեմբեր 1991 // Ամսական Ինֆորմ. Ցուլ. 1993. - թիվ 6:

61. Զայցև Ա.Կ. Սոցիալական կոնֆլիկտ ձեռնարկությունում / Ա.Կ. Zaitsev // Kaluga, 1993.- 188p.

62. Զայցեւ Վ.Մ. Կիրառական բժշկական վիճակագրություն / Վ.Մ. Զայցև, Վ.Գ. Լիֆլյանդսկին, Վ.Ի. Մարինկին // Սանկտ Պետերբուրգ: LLC FOLIANT Publishing House, 2003.432 p.64.3aprudsky Yu.G. Հակամարտության ներսում / Յու.Գ. Զապրուդսկի // Սոցիոլոգիական հետազոտություն. -1993.- Թիվ 7.- Ս. 51 58:

63. Զասլավսկայա Տ.Ի. Ռուսական հասարակության վերափոխման սոցիալ-կառուցվածքային ասպեկտը / T.I. Զասլավսկայա // Սոցիոլոգիական հետազոտություն. 2001. - թիվ 8: -Ս.3-11.

64. Zborovsky G.E. Ընդհանուր սոցիոլոգիա. դասախոսությունների դասընթաց / G.E. Զբորովսկի // 2-րդ հրատ., ավելացնել. Եկատերինբուրգ, 1999. - 610 p.

65. Indeikin E.N. Ինչու է առողջապահության բարեփոխումն իրականացվել ԱՄՆ-ում / E.H. Indeikin // Գլխավոր բժիշկ.- 2004.- No 1.- P. 18 27:

66. Ինդեիկին Է.Հ. Ռուսաստանում եղե՞լ է պարտադիր բժշկական ապահովագրություն: / Է.Հ. Ինդեիկին, Բ.Ի. Յացկևիչ // Գլխավոր բժիշկ.- 1999թ.-թիվ 5.-10-15թ.

67. Առողջապահության մեջ ռեսուրսների կառավարման նորարարական տեխնոլոգիաներ / Էդ. Ա.Ն. Վյալկով. Մ., 2001. - S. 4 -17.

68. Պարտադիր բժշկական ապահովագրության համակարգի աշխատանքի արդյունքները. Մ., 2003. - թիվ 5: - S. 18-57.

69. Կաբանով Մ.Մ. Հոգեսոցիալական վերականգնում և սոցիալական հոգեբուժություն / Մ.Մ. Կաբանով // Սանկտ Պետերբուրգ, 1998. P. 10:

70. Կադիրովա Ս.Մ. Հոգեբանական խնդիրներբժշկական անձնակազմի աշխատանքը վճարովի ծառայությունների ներդրման համատեքստում / Ս.Մ. Կադիրովա // Առողջապահություն. -2002.- Թիվ 1.- S. 137-140.

71. Կալաշնիկով Դ.Վ. Հակամարտությունների կառավարման բանակցային մեթոդ / Դ.Վ. Կալաշնիկով // SOCIS. 1998. - Թիվ 5։ - Ս. 11 - 21։

72. Կալինչենկո Ջ.Ա. Պոլիկլինիկայի կառավարման կազմակերպատնտեսական մեխանիզմի ներդրման փուլերը / JI.A. Կալինչենկո // Առողջապահություն. -2004.-№3. - ՀԵՏ. 181 186։

73. Կարասևա ՋԻ.Ա. Հիվանդները և բուժաշխատողները իրենց օրենսդրական իրավունքների մեջ. սոցիոլոգիական հարցման արդյունքների վերանայում / J1.A. Կարասևա // Առողջապահության էկոնոմիկա. 2004. - Թիվ 5-6. - էջ 56 - 58։

74. Կատկովա Ի.Պ. Ընտանեկան կյանքի նյութական և բնակարանային պայմանների համալիր սոցիալական և հիգիենիկ ուսումնասիրության մեթոդներ / I.P. Կատկովա, Հ.Ա. Կրավչենկո // Մ., 1976. 19 էջ.

75. Կաշչաև Ա.Է. Հակամարտություն սոցիալական փոփոխությունների համակարգում. Դիս. . Դոկտոր fi-los. Նաուկ / A.E. Կաշչաև // Իրկուտսկ, 1998.- 362 էջ.

76. Kovachik P. Կանխարգելում և հակամարտությունների լուծում / P. Kovachik, N. Ma-lieva // M., 1994. 54 p.

77. Կոզեր Ջ.Տ. Սոցիալական կոնֆլիկտի գործառույթները՝ թարգմանություն անգլերենից. / L. Kozer // M.: Idea Press, 2000. - 208 p.

78. Կոզիրև Գ.Ի. Հակամարտություններ կազմակերպությունում / Գ.Ի. Կոզիրև // Սոցիալական և հումանիտար գիտելիքներ. 2001.- Թիվ 1։ - Պ.136 - 149։

79. Կոզիրև Գ.Ի. Կոնֆլիկտաբանություն. Խումբ և հակամարտություն / Գ.Ի. Կոզիրև // Սոցիալական և հումանիտար գիտելիքներ. 1999. - Թիվ 6: - S. 106 -121.

80. Կոզիրև Գ.Ի. Կոնֆլիկտոլոգիա. Միջանձնային կոնֆլիկտներ / Գ.Ի. Կոզիրև // Սոցիալական և հումանիտար գիտելիքներ. -1999.- №3. P.82 - 91:

81. Կոզիրև Գ.Ի. Կոնֆլիկտոլոգիա. սոցիալական հակամարտություն հասարակական կյանքը/ Գ.Ի. Կոզիրև // Սոցիալական և հումանիտար գիտելիքներ. 1999. - Թիվ 1: - S. 103 -122.

82. Կոզիրև Գ.Ի. Հակամարտություններ կազմակերպությունում // Գ.Ի. Կոզիրև // Սոցիալական և հումանիտար գիտելիքներ. 1999. - թիվ 2: - S. 102 -112.

83. Կոզիրև Գ.Ի. Կազմակերպության կառուցվածքը և գործառույթները. կոնֆլիկտաբանական ասպեկտ / Գ.Ի. Կոզիրև // Սոցիալական և հումանիտար գիտելիքներ. 2001. - Թիվ 1: - ՀԵՏ. 112-123 թթ.

84. Կոմարով Յու.Մ. Ազգի առողջությունը վտանգված է.Տեղեկացրեք. նամակ / Յու.Մ. Կոմարով//1993 թ. -13 վ.

85. Կոմարով Յու.Մ. Ռուսաստանի բնակչության առողջության հիմնական միտումները / Յու.Մ. Կոմարով // Ռուսաստանի Դաշնության բնակչության առողջությունը և դրա բարելավման ուղիները. Մ., 1994.1. Ս.23-36.

86. Կոմարով Յու.Մ. Առողջապահության և առողջապահության առաջնահերթ խնդիրները / Յու.Մ. Կոմարով // Մ.: NPO Medsotsekonominform, 1995 թ. P. 142:

87. Կենսաբանության և բժշկության կիրառման հետ կապված մարդու իրավունքների և արժանապատվության պաշտպանության մասին կոնվենցիա // Մարդու իրավունքների և կենսաբժշկության մասին կոնվենցիա. Օվիեդո, 1997 թ.

88. Կոնովալով Օ.Է. Ընտանիք, ամուսնություն, առողջություն /O.E. Կոնովալով // Առողջապահություն Ռոս. Ֆեդերացիա 1994. No 6 - S. 14-16.

89. Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրությունը. Մ., 1996. - Ս. 16:

90. Կոնֆլիկտաբանություն՝ պրոկ. / Էդ. Ս.Ս. Կարմին. 4-րդ հրատ. - Սանկտ Պետերբուրգ: Lan, 2001.- 448 p.

91. Կարճ Ռ.Վ. Մասնագիտական պատասխանատվության ապահովագրությունը որպես բուժաշխատողների սոցիալական պաշտպանության ձև / Ռ.Վ. Կորոտկիխ, Է.Վ. Ժիլինսկայա, Ն.Վ. Սիմակովա, Ն.Խ. Լուխովա // Առողջապահություն. 2000.- No 7.- S. 49-51.

92. Կրավչենկո Հ.Ա. 2002 թվականին Ռուսաստանի Դաշնության քաղաքացիներին անվճար բժշկական օգնություն տրամադրելու պետական երաշխիքների ծրագրի իրականացման տնտեսական վերլուծություն / Հ.Ա. Կրավչենկո, Ա.Ի. Բաժենով,

93. Բ.Օ. Ֆլեկ, Ի.Յու. Սելեզնև // Առողջապահություն. 2004. - Թիվ 1: - Ս. 15-20։

94. Համառոտ բառարանսոցիոլոգիայում / Ընդհանուր. խմբ. Դ.Մ. Գվիշիանի, Հ.Հ. Լապին. Մ., 1989.-Ս. 32, 144։

95. Կրոշուս Ն.Վ. Անհատականությունը թիմում / Ն.Վ. Կրոշուս // Սարատով, 1976.1. C. 127։

96. Կուդրին մ.թ.ա. Բժշկական գործունեության մոնիտորինգ դրա համալիր գնահատման համակարգում / V.C. Կուդրին // Սոցիալական խնդիրներ. հիգիենա, առողջություն և բժշկական պատմություն: 2001. - թիվ 2: - S. 19-21.

97. Կուլակով Վ.Ի. «Բուժված հիվանդի համար» սկզբունքով ֆինանսավորման բոլոր աղբյուրներով (ներառյալ դաշնային բյուջեն) վճարման համակարգի ներդրման կարգի մասին / V.I. Կուլակով // Առողջապահության տնտեսագիտություն.-2001.- No 1.- P.19 20:

98. Լազարենկո Ա.Ի. Մասնավոր բժշկական պրակտիկա. որն է ուսանելի արտասահմանյան փորձը Ռուսաստանի համար / A.I. Լազարենկոն, մ.թ.ա. Նեչաև // Բուլ. SGE-ի և UZ-ի գիտահետազոտական ինստիտուտը: Հ.Ա. Սեմաշկո. 1994. - Համար. 2. - S. 108 -117.

99. Լեբեդեւա Տ.Մ. Ուրբանիզացված շրջանի բնակչության սանիտարահամաճարակային բարեկեցության գիտական, մեթոդաբանական և չափանիշների վրա հիմնված ապահովում. թեզի համառոտագիր. դիս. .բժիշկ բժշկ. գիտություններ / Թ.Մ. Լեբեդևա // Մ., 1997:

100. Լիսիցին Յու.Պ. Ռուսաստանի Դաշնությունում հանրային առողջության պաշտպանության, առողջության զարգացման և բարեփոխումների համապարփակ ռազմավարություն և մարտավարություն / Յու.Պ. Լիսիցին // Մ., 1995. S. 26 - 38:

101. Լիսիցին Յու.Պ. Բիոէթիկայի հիմնախնդիրները առողջապահության մեջ / Յու.Պ. Լիսիցին // Բժշկական իրավունք և էթիկա. - 2002. - No 4. - P. 25 32:

102. Լիսիցին Յու.Պ. Առողջապահության մարտավարությունը և առողջապահության հայեցակարգը / Յու.Պ. Լիսիցին // Տնտեսագիտություն և առողջության կառավարում. Մ., 1993. -Ս.16 -19.

103. Լիսիցին Յու.Պ. Առողջության կառավարում. Դասախոսությունների նշումներ / Yu.P. Լիսիցին // Մ., 1992. 107 էջ.

104. Լոպուխին Յու.Մ. Բիոէթիկան Ռուսաստանում / Յու.Մ. Լոպուխին // Մ., 2002. S. 22 - 27:

105. Լուկաշեւ Ա.Մ. Առողջապահության և բժշկական և ժողովրդագրական կանխատեսումների բարեփոխում / Ա.Մ. Լուկաշև, Ա.Ս. Ակոպյան, Յու.Վ. Շիլենկո // Էդ. անդամ տուփ RAMS պրոֆ. Ն.Ֆ. Գերասիմենկո. - Մ., 2001. - 96 էջ.

106. Մայերս Դ. Սոցիալական հոգեբանություն. Պեր. անգլերենից։ /Դ. Myers // Սանկտ Պետերբուրգ: Peter Kom, 1998.- 688 p.

107. Մաքսիմովա Տ.Մ. Հանրային առողջության ձևավորման օրինաչափություններ և ժամանակակից սոցիալ-հիգիենիկ գնահատումներ. թեզի համառոտագիր. դիս. .բժիշկ բժշկ. գիտություններ / Թ.Մ. Մաքսիմովա // Մ., 1993. 44 էջ.

108. Մալցեւ Վ.Ն. Հիվանդությունների կանխարգելման տարածաշրջանային համակարգի ստեղծման փորձ / V.N. Մալցև // Սոցիալական խնդիրներ. հիգիենա, առողջություն և բժշկական պատմություն: -2001 թ. -#4. էջ 21 - 23։

109. Մարկով Գ.Ն. Կոնֆլիկտաբանության, հաղորդակցության, կառավարման ձեռնարկ / Գ.Ն. Մարկով // Սանկտ Պետերբուրգ: Alfa, 2000. 175 p.

110. Մասլովա Օ.Մ. Հարցաքննող անհատ /Օ.Մ. Մասլովա // Սոցիոլոգիա. Բառարանի հղում. Սոցիոլոգիական հետազոտություն. մեթոդներ, մեթոդիկա, մաթեմատիկա և վիճակագրություն / Otv. խմբ. Գ.Վ. Օսիպովը։ M.: Nauka, 1991. -V.4. - էջ 43-48.

111. Մերկով Ա.Մ. Սանիտարական վիճակագրություն / Ա.Մ. Մարկով, ՋԻ.Է. Պոլյակով// J1.: Բժշկություն, 1974. -383 с.

112. Միլլեր Դ. Մարդկային գործոն՝ ՏՐԱՆՍ. անգլերենից։ / D. Miller, A. Swain // Ed. Գ.Սալվենդի. Մ., 1991. - T. 1:

113. Miller P. Աղյուսակներ մաթեմատիկական վիճակագրության վերաբերյալ: / P. Miller, P. Neumann, R. Storm // M.: Finance and Statistics, 1982. 242 p.

114. Մինյաեւ Վ.Ա. Սոցիալական բժշկության և առողջապահության կազմակերպություն /

115. Բ.Ա. Մինյաև, Ն.Ի. Վիշնյակով, Վ.Կ. Յուրիեւը, մ.թ.ա. Լուչկևիչ // 1999. V. 1-2.1. Գ.27-36.

116. Միշուկով Վ.Վ. Վճարովի բժշկական ծառայությունների կազմակերպում / Վ.Վ. Միշուկով // Ռուսաստանի Դաշնության Առողջապահություն. 2002. - Թիվ 1: - Ս. 19 - 20։

117. Մոդեստով Ա.Ա. Առողջապահության մեջ արդյունավետության որոշման մեթոդաբանական և մեթոդական մոտեցումներ (Կրասնոյարսկի օրինակով) / Ա.Ա. Մոդեստովը, Ա.Ս. Յամշչիկով, Վ.Վ. Շևչենկո // Առողջապահության էկոնոմիկա. 2004. - No 5 - 6. - S. 19 - 30:

118. Մյագկով Ա.Յու. Հարցումների տվյալների հավաքագրման մեթոդներ. հարցվողների նախասիրությունները / A.Yu. Մյագկով // SOCIS. 2000. - Թիվ 8։ - Ս. 13 - 24։

119. Նազարովա Ի.Բ. Առողջապահության բարեփոխումներ. կողմ և դեմ / I.B. Նազարովա // Առողջապահություն. Թիվ 6.- Ս. 29 - 36։

120. Նիկիտինա Ա.Գ. Համաշխարհային սոցիալ-քաղաքական հակամարտություն / Ա.Գ. Նիկիտինա // Վոպր. փիլիսոփայություն։ 2002. - թիվ 6: - Ս. 39 - 48։

121. Նիկոլաև Կ.Վ. Կլինիկայի հիվանդ. կոնֆլիկտի նախաքննական կարգավորում / Կ.Վ. Նիկոլաև, Ա.Ա. Տիշուրա // Առողջապահություն.- 2004.- No 3.- P. 61 - 66:

122. Նովոսելով Վ.Պ. Բուժաշխատողների մասնագիտական գործունեության իրավական կարգավորումը / Վ.Պ. Նովոսելով, Լ.Վ. Kanunnikov // Նովոսիբիրսկ, 2000. 255 p.

123. Noel E. Զանգվածային հարցումներ. Դեմոսկոպիայի մեթոդաբանության ներածություն. Պեր. նրա հետ. / E. Noel // Էդ. Ն.Ս. Մանսուրովը։ Մ.: Առաջընթաց, 1978. - 380 էջ.

124. Վճարովի բժշկական ծառայությունների զարգացման բացասական միտումները կանխելու միջոցառումների մասին (Հասարակական առողջության պաշտպանության Ռուսաստանի Դաշնության Անվտանգության խորհրդի միջգերատեսչական հանձնաժողովի որոշում): Մ., 2002. -4 էջ.

125. Ռուսաստանում ժողովրդագրական իրավիճակի զարգացման հիմնական միտումների մասին մինչև 2015 թվականը (զեկույց) // Zdravookhranenie Ros. Ֆեդերացիա. 1999. - թիվ 2: - ՀԵՏ. 9 - 24.

126. Պարտադիր բժշկական ապահովագրություն // Շաբ. օրենսդրական ակտեր և նորմատիվ փաստաթղթեր. Մ., 1995. - Թ.1. - Ս. 15 - 47։

127. Օմարով Օ.Պ. Ապահովագրական բժշկության թերությունները / O.P. Օմարով // Ռուսաստանի Դաշնության Առողջապահություն - 2002. - No 5. - P. 53 54:

128. Օսիպով Գ.Վ. Սոցիոլոգիական հանրագիտարանային բառարան. ռուսերեն, անգլերեն, գերմաներեն, ֆրանսերեն, չեխերեն, լեզու: / Գ.Վ. Օսիպով // Մ.: Izd-vo NORMA, 2000. 488 p.

129. Ռուսաստանի Դաշնության հիմնական օրենսգրքերը և օրենքները. Սանկտ Պետերբուրգ: Հրատարակչություն «Ves», 2003. - 992 p.

130. Օստրովսկայա Է.Վ. Բժշկական օգնության որակի գնահատման վերաբերյալ / Է.Վ. Օստրովսկայա, Վ.Ա. Ֆետիսով // Գիտական և գործնական նյութեր. կոնֆ. երիտասարդ մասնագետներ. SPb.: NIIKh Սանկտ Պետերբուրգի պետական համալսարանի հրատարակչություն, 2000 թ. - P.12 -18:

131. Պետրով Վ.Ի. Գործնական բիոէթիկա. էթիկական հանձնաժողովներ Ռուսաստանում / V.I. Պետրով, Հ.Հ. Սեդով // Մոսկվա: «Տրիումֆ», 2002. 192 էջ.

132. Պետրուշին Վ.Ի. Կառավարման հոգեբանություն / V.I. Պետրուշին // Մ., 2001. -124 էջ.

133. Pidde A.J1. Բժշկի պաշտպանություն. սոցիալական և իրավական խնդիրներ /Ա.Ջ.Ի. Pidde // Առողջապահություն. 2002. - թիվ 9: - Ս. 149 - 156։

134. Պոլյակով J1.E. Բժշկության և առողջապահության ոլորտում հետազոտության վիճակագրական մեթոդներ / JI.E. Պոլյակով // Մ.: Բժշկություն, 1971. 199 էջ.

135. Պոպով Բ.Ջ1. Բժշկական գործունեության իրավական հիմքերը. Տեղեկանք և տեղեկատվական ձեռնարկ / Վ.Լ. Պոպովը, Ն.Պ. Պոպովա// SPb., 1999. 130 p.

136. Գործնական հոգեբանություն թեստերում, կամ ինչպես սովորել հասկանալ ինքներդ ձեզ և ուրիշներին: - M .: AST-PRESS, 1998. - 376 p.

137. Թեստերի կիրառումը սոցիոլոգիայում / Էդ. Գ.Գ.Վորոբիև, Վ.Պ.Պավլովա: Մ.: Մոսկվայի պետական համալսարանի հրատարակչություն, 2001 թ. - 298 էջ.

138. Ռուսաստանի Դաշնության սոցիալ-տնտեսական զարգացման ծրագիրը միջնաժամկետ (2003-2005 թթ.) // Ռոս. գազ., - 2003. - Թիվ 173 (3287).-Ս. 11-13։

139. Պուշկարև Ն. Հակամարտություն ընկերության աշխատուժում / Ն. Պուշկարև, Մ. Շմակով, Պ. Ստեպանով // Անձնակազմի ծառայություն, -1999 թ.- Թիվ 6.- P. 67-71:

140. Ռեշետնիկով Ա.Վ. Գործընթացի կառավարում ին սոցիալական ոլորտՈւղեցույց / Ա.Բ. Ռեշետնիկով // Մ.: Բժշկություն, 2001 թ. 504 էջ.

141. Ռեշետնիկով Ա.Բ. Բժշկական և սոցիոլոգիական մոնիտորինգ՝ ուղեցույց / Ա.Բ. Ռեշետնիկով // Մ.: Բժշկություն, 2003.- 1448 էջ.

142. Ռեշետնիկով Ա.Բ. Բժշկության սոցիոլոգիայում հետազոտության մեթոդիկա. /Ա.Բ. Ռեշետնիկով // Մ.՝ MMA իմ. ՆՐԱՆՔ. Սեչենովա, 2000. 238 էջ.

143. Ռեշետնիկով Ա.Բ. Նոր չափանիշ առողջության ապահովագրություն / A.B. Ռեշետնիկով // Մ.: Էֆլակս, 2001. - 15 էջ.

144. Ռեշետնիկով Ա.Բ. OMS. խնդիրները լուծում ունեն (տեսության և պրակտիկայի փորձից) / Ա.Վ. Ռեշետնիկով // Մ.: Էֆլաքս, 2002 թ. 28 էջ.

145. Ռեշետնիկով Ա.Բ. Բժշկական և սոցիոլոգիական հետազոտությունների պատրաստման և անցկացման առանձնահատկությունները / Ա.Վ. Ռեշետնիկով // Առողջապահության տնտեսագիտություն.-2001.-№1.-Ս. 38 41։

146. Ռեշետնիկով Ա.Բ. Բժշկական ծառայություններ մատուցողները մարզային ՉԻ համակարգում / Ա.Բ. Ռեշետնիկով // Առողջապահության տնտեսագիտություն.- 2001. - No 3. - P. 5-17.

147. Ռեշետնիկով Ա.Բ. Ռուսական հասարակություն և առողջապահություն. փոխազդեցության սոցիոլոգիական ըմբռնում / Ա.Վ. Ռեշետնիկով // Մ.: Առողջության և հասարակության հրատարակչություն, 2004.- 35 էջ.

148. Ռեշետնիկով Ա.Բ. Սոցիալական մարքեթինգ և պարտադիր առողջության ապահովագրություն /Ա.Բ. Ռեշետնիկով // Մ.: Ֆինանսների և վիճակագրության հրատարակչություն, 1998.336 էջ.

149. Ռեշետնիկով Ա.Բ. Բժշկական ծառայությունների սպառողի սոցիալական դիմանկարը / Ա.Վ. Ռեշետնիկով // Առողջապահության տնտեսագիտություն.- 2000. - No 12. - P. 5 -19.

150. Ռեշետնիկով Ա.Բ. Բժշկության սոցիոլոգիա (գիտական առարկայի ներածություն). Ուղեցույց / Ա.Բ. Ռեշետնիկով // Մ.: Բժշկություն. 2002. - 976 էջ.

151. Ռեշետնիկով Ա.Բ. Սոցիալական ոլորտում բժշկական և սոցիոլոգիական հետազոտությունների տեխնոլոգիա / Ա.Վ. Ռեշետնիկով // Մ.՝ MMA իմ. ՆՐԱՆՔ. Սեչենովա, 2000. -210 էջ.

152. Ռոզանովա Վ.Ա. Կառավարման հակամարտությունները և դրանց լուծման հնարավորությունը / V.A. Ռոզանովա // Անձնակազմի կառավարում.- 1997. - թիվ 6: էջ 73 - 85։

153. Ռոմենսկի Ա.Ա. Մոգիլև քաղաքի կանանց շրջանում նևրոզի տարածվածությունը կյանքի որոշ սոցիալական և հիգիենիկ պայմանների հետ կապված / Ա.Ա. Ռոմենսկին, Գ.Ս. Ժուկովսկին, Լ.Ի. Մուրախովսկայա // Բելառուսի առողջապահություն. 1977. -№4. - Ս. 24 - 28։

154. Ռուսական սոցիոլոգիական հանրագիտարան / Ընդհանուր. խմբ. ակադ. RAS G. V. Osipova. Մ.: Էդ. NORMA-INFRA խումբ, 1999. - 672 p.

155. Rudyk E. Սոցիալական հակամարտությունները ռուսական ձեռնարկություններում / E. Rudyk // Հասարակություն և տնտեսություն. -2002 թ. Թիվ 12. - S. 113 -117.

156. Սաբանով Վ.Ի. Հասարակական և անհատական առողջության կենսակերպի և խնդիրները. Մենագրություն / V.I. Սաբանով, Տ.Պ. Ռոմանովա // Վոլգոգրադ: VolGMU-ի հրատարակչություն, 2004.- 128 p.

157. Savelyev O. Ինչն է ամենից շատ բարդացնում մեր կյանքը / O. Savelyev // Մոսկվա. Վոլգոգրադի կոմսոմոլի անդամ. Թիվ 12 (355). - էջ 4.

158. Saganenko G.I. Սոցիոլոգիական հետազոտության արդյունքների հուսալիություն / Գ.Ի. Սագանենկո // Պոդ. խմբ. Վ.Ա.Դդովա. Լ.: Նաուկա, 1983. - 190 էջ.

159. Սամորոդսկայա Ի.Վ. Առողջապահության ապացույցների վրա հիմնված տնտեսագիտություն / I.V. Սամորոդսկայա // Առողջապահության տնտեսագիտություն.- 2001. - No 3. - P. 18 20:

160. Սամուկինա Ն.Վ. Հակամարտությունները և դրանց կարգավորման ուղիները / Ն.Վ. Սամո-ուկինա // Փող և վարկ. 2000. - Թիվ 8։ - Ս. 65 - 72։

161. Սաֆյանով Վ.Ի. Հաղորդակցության էթիկա. հակամարտությունների լուծման խնդիր. Դիս. . Դոկտոր Ֆիլ. Գիտություններ / Վ.Ի. Սաֆյանով // Մ., 1997.- 315 էջ.

162. Սեմենով Վ.Յու. Պարտադիր բժշկական ապահովագրության գիտական հիմքերը առողջապահության բարեփոխումների գործընթացում. . Բժիշկ բժշկ. Գիտություններ / V.Yu. Սեմենով // Մ., 1996 թ.

163. Սեմենով Վ.Յու. Ռուսաստանի Դաշնությունում պարտադիր բժշկական ապահովագրության համակարգի զարգացման որոշ արդյունքներ / V.Yu. Սեմենով // Ռուսաստանի Դաշնության Առողջապահություն. 2002. - թիվ 3: - S. 3 - 8.

164. Սիլույանովա Ի.Վ. Բիոէթիկան Ռուսաստանում արժեքներ և օրենքներ / I.V. Սիլույանովա // Մ., 1997.- 224 էջ.

165. Սկլյարենկո Վ.Ի. Հոգեբանության հիմունքներ. Սեմինար / V.I. Սկլյարենկո //Ռոստով n/D. 2000. - S. 17.

166. Slonenko A. Թիմում կոնֆլիկտների լուծման ուղիները / A. Slonenko // Տնօրենի խորհրդատու - 2001. - No 12. - P. 29 30:

167. Սոցիալ-քաղաքական հակամարտությունները ռուսական հասարակության մեջ. կարգավորման խնդիրներ («կլոր սեղան») // SOCIS. 1999. - թիվ 3: - S. 55-70.

168. Սպերանսկի Վ.Ի. Կոնֆլիկտ. դրա դրսևորման էությունն ու առանձնահատկությունները /

169. Բ.Ի. Սպերանսկի // Հասարակական-քաղաքական ամսագիր. 1994.- Թիվ 9 - 10.1. C. 152 161։

170. Սպերանսկի Վ.Ի. Կոնֆլիկտային իրավիճակ և միջադեպ / V.I. Սպերանսկի // Սոց.-պոլիտ. ամսագիր. 1995. - Թիվ 5։ - Ս 129 - 143։

171. Սպերանսկի Վ.Ի. Կոնֆլիկտային և կոնֆլիկտային մարդիկ / V.I. Սպերանսկի // Սոց.-պոլիտ. ամսագիր.- 1996.- No 2.- S. 73 84:

172. Սպերանսկի Վ.Ի. Հակամարտությունների հիմնական տեսակները. Դասակարգման խնդիրը / V.I. Սպերանսկի / Սոց.-պոլիտ. ամսագիր. 1995. - թիվ 3: - Ս 164 - 175։

173. Սպերանսկի Վ.Ի. Կառավարում և ինքնակառավարում կոնֆլիկտային իրավիճակներում / V.I. Սպերանսկի // Սոց.-պոլիտ. ամսագիր. 1999. - Թիվ 1: - S. 171 -189.

174. Սպիրիդոնով Ա.Մ. Հանրային առողջության համար ռիսկերը նվազեցնելու միջոցառումների համակարգ / Ա.Մ. Սպիրիդոնով, Վ.Ֆ. Պիսկունով, Ն.Մ. Ցունինա // Պրբլ. հասարակական առողջապահություն և բժշկության պատմություն։ -2001 թ. Թիվ 3. էջ 25 - 31։

175. Ձեռնարկ ամբուլատոր-համաբուժարանային կլինիկաների աշխատանքի կազմակերպման մասին (Կարգավորիչ նյութեր); - Մ .: ԳՐԱՆՏ, 1999. 1248 էջ.

176. Ստարոբինսկի Է.Ա. Առաջնորդի ժամանակ / E.A. Ստարոբինսկի // Անձնակազմի կառավարում. 1997. - Թիվ 7: - էջ 8:

177. Ստարոդուբով Վ.Ի. Ռուսաստանում առողջապահության զարգացման գիտական հիմնավորումը սոցիալ-տնտեսական բարեփոխումների համատեքստում. թեզի համառոտագիր. դիս. . Բժիշկ բժշկ. Գիտություններ (զեկույցի տեսքով) / V.I. Ստարոդուբով // Մ., 1997. 60 էջ.

178. Ստարոդուբով Վ.Ի. Սոցիոպաթների դինամիկան ժամանակակից Ռուսաստանում / V.I. Ստարոդուբովը, Ա.Ս. Կիսելև, Յու.Պ. Բոյկո // Մ.: TsNIIOIZ, 2001. 68 p.

179. Ռուսաստանի Դաշնության Առողջապահության նախարարության վիճակագրական նյութեր, 1999 թ. Մ., 2000 թ.

180. Ստեփանով Է.Ի. Անցումային շրջանի կոնֆլիկտոլոգիա. հոգևոր և մոտիվացիոն ասպեկտ. Դիս. . Դոկտոր Ֆիլ. Գիտություններ / Է.Ի. Ստեփանով // Մ., 1996.- 309 էջ.

181. Ստեցենկո Ս.Գ. Ռուսաստանում առողջապահության իրավական դաշտի համակարգում. խնդիրներ և հեռանկարներ / Ս.Գ. Ստեցենկո // Առողջապահություն. -2004.- №1. էջ 139-146։

182. Ստոգովա Վ.Բ. Բուժաշխատողների իրավական և բարոյական պատասխանատվությունը / Վ.Բ. Ստոգով, Ի.Յու. Գրիգորիև // Առողջապահություն.- 2002. - թիվ 10. - Պ. 159-170 թթ.

183. Սունդիև Ի.Յու. Անհատականությունը, խումբը, հասարակությունը զարգացման ծայրահեղ ժամանակաշրջաններում (կոնֆլիկտների վերլուծություն). . Դոկտոր Ֆիլ. Գիտություններ / I.Yu. Սունդիև // Մ., 1994.- 273 էջ.

184. Թայդակով Վ.Ի. Ծայրահեղ իրավիճակներ, հակամարտություններ և սոցիալական համաձայնություն / V.I. Թայդակով // SOCIS. 2000. - Թիվ 12։ - Ս. 127։

185. Տարանով Ա.Մ. Դասարան բուժաշխատողներՊարտադիր բժշկական ապահովագրության ներքո բժշկական օգնության վճարման տարբեր եղանակներ / Ա.Մ. Տարանով, Կ.Յու. Լակունինը, Վ.Մ. Շիլովա // Առողջապահություն.- 2000.- No 3.- P. 62 66:

186. Տատարնիկով Մ.Ա. Առողջապահության ոլորտում սոցիոլոգիական հետազոտությունների անցկացման մեթոդիկա / Մ.Ա. Տատարնիկով // Վոպր. տնտեսագիտություն և կառավարում առողջապահության ղեկավարների համար - 1998. - No 2. - P. 31 44.

187. Տատարովա Գ.Գ. Տվյալների վերլուծության մեթոդիկա սոցիոլոգիայում / Գ.Գ. Թաթարովա // 2-րդ հրատ. ճիշտ M., NOTABENE, 1999.- S. 27 - 38:

188. Tashlykov V.A. Բուժման գործընթացի հոգեբանություն / Վ.Ա. Տաշլիկով // Լ.: Բժշկություն, 1984. 189-ական թթ.

189. Տիխոմիրով Ա.Բ. Փաստաթղթերի իրավական նշանակությունը բժշկության մեջ / Ա.Բ. Տիխոմիրով // Առողջապահություն.- 2000.- No 4.- P. 167 179:

190. Տիշուկ Է.Ա. Ռուսաստանի Դաշնության բնակչության կողմից բժշկական ծառայությունների սպառման վիճակը և դինամիկան / E.A. Տիշուկ // Առողջապահություն. 2002.-№9.- S. 18-19.

191. Տոլստովա Յու.Ն. Չափում սոցիոլոգիայում. դասախոսությունների դասընթաց / Յու.Ն. Տոլստովա // M.: INFRA, M. 1998. 224 p.

192. Տրեգուբով Յու.Գ. Բնակչության ամբուլատոր խնամքի բարելավման ժամանակակից խնդիրների մասին / Յու.Գ. Տրեգուբովը, Ն.Վ. Դմիտրիևա, Օ.Վ. Անդրեևա, Ս.Ս. Rytvinsky // Առողջապահություն Ռուսաստանի Դաշնության.- No 2.- P. 29-32:

193. Տրեշուտին Վ.Ա. Բնակչության առողջության մոնիտորինգի և առողջապահության արդյունավետության տարածաշրջանային համակարգ / Վ.Ա. Տրեշուտին, Վ.Օ. Շչեպին // Էդ. ակադ. RAMS O.P. Շչեպին. Մ., 2001. - 256 էջ.

194. Աշխատանք, շփումներ, հույզեր (Ժողովածու) / Էդ. Ի.Պ. Վոլկովա.- Լ., Լենիզդատ, 1980.- 176 էջ.

195. Ուտկին Է.Ա. Կոնֆլիկտաբանություն. տեսություն և պրակտիկա / E.A. Ուտկին // Մ., 2000. -S.72 74.132.

196. Ֆեդորովա Ի.Օ. Միջխմբային հակամարտությունները կազմակերպությունում. Անձնակազմի կառավարման ձեռնարկ / I.O. Ֆեդորովա // Մ., 2002 թ. No 11. - S. 101-112:

197. Fedotova L. N. Զանգվածային հաղորդակցության միջոցների ուսումնասիրության սոցիոլոգիական մեթոդի բովանդակության վերլուծություն / Լ.Ն. Ֆեդոտովա // Մ.: գիտական աշխարհ, 2001. -214 էջ.

198. Ֆոմին Գ.Պ. Հակամարտությունների մոդելներ. Կառավարում Ռուսաստանում և արտերկրում / Գ.Պ. Ֆոմին // Մ., 2001.- No 6.- S. 64-71:

199. Խալիլուլլինա Ա.Ս. Բնակչության հիգիենիկ անվտանգության և առողջական վիճակի կառավարման համակարգի կազմակերպում / Ա.Ս. Khalilullina // Healthcare Ros. Ֆեդերացիա. 2001. -№3. - էջ 21-24.

200. Tsyba V.T. Սոցիոլոգիական հետազոտության մաթեմատիկական և վիճակագրական հիմքերը / V.T. Tsyba // M.: Ֆինանսներ և վիճակագրություն, 1981. - 255p.

201. Չեռնիկով Ի.Գ. Առողջապահության համակարգի ղեկավարների գործունեության սոցիալ-հոգեբանական բնութագրերի ուսումնասիրություն (քաղաքային պոլիկլինիկաների բաժանմունքների ղեկավարների օրինակով) / Ի.Գ. Չեռնիկով // Առողջապահության տնտեսագիտություն.- 2000. - No 3. - P. 36 41:

202. Չուրիլով Ն. Ն. Ընտրանքային սոցիոլոգիական ուսումնասիրության նախագծում / Հ.Հ. Չուրիլով // Կիև: Նաուկովա Դումկա, 1986. 183 էջ.

203. Շարաֆուտդինով Ա.Յա. Սոցիալական և հիգիենիկ գործոնների դերը հանրային առողջության ձևավորման գործում / Ա.Յա. Շարաֆուտդինով // Առողջապահություն Ռոս. Ֆեդերացիա. 2001. - թիվ 4: - Պ.12-17.

204. Schwartz G. Նմուշառման մեթոդ. Գնահատման վիճակագրական մեթոդների օգտագործման ուղեցույց. TRANS. նրա հետ. / G. Schwartz // M.: Վիճակագրություն, 1978. -213 p.

205. Շիբկով Հ.Ա. Սոցիալ-ժողովրդագրական, բնապահպանական, բժշկական և կազմակերպչական բնութագրերը Ստավրոպոլի երկրամասում առողջապահական բարեփոխումները հիմնավորելու համար. Թեզի համառոտագիր. դիս. . քնքուշ. մեղր. գիտություններ / Հ.Ա. Շիբկով //Մ., 1996.-24 էջ.

206. Շիշկին Կ.Բ. Ռուսաստանի բնակչության բժշկական ծառայությունների և դեղերի վրա ծախսերի սոցիոլոգիական մոնիտորինգի արդյունքների տնտեսական վերլուծություն / C.V. Շիշկին // Առողջապահության տնտեսագիտություն. 2000. - Թիվ 8։ - S. 10-15.

207. Շկուտա Ա.Ա. Մենեջերի գործնական մտածողություն / Ա.Ա. Շկուտա // Պոդ. ընդհանուր խմբ. Մ.Զ. Բորա. Մ., 1998. - 220 էջ.

208. Շչեպին Օ.Պ. Ռուսաստանի Դաշնության բնակչության առողջությունը. խնդիրներ և հեռանկարներ // Վեստ. RAMN. 1996. - Թիվ 6: - Ս. 26.

209. Շչեպին Օ.Պ. Ռուսաստանի Դաշնության բնակչությանը բժշկական և սոցիալական աջակցության զարգացման հայեցակարգը / O.P. Շչեպին // Մ., 1992. 76 էջ.

210. Շչեպին Օ.Պ. Կառուցվածքային վերափոխումներ առողջապահության ոլորտում / O.P. Շչեպին//Մ., 1997.-221 էջ.

211. Շչեպին Օ.Պ. Ռուսաստանում հանրային առողջության և առողջապահության ժամանակակից խնդիրները / O.P. Շչեպին, Վ.Կ. Օվչարով, Տ.Մ. Մաքսիմովա, Է.Պ. Կակորինա // Բուլ. Գիտահետազոտական ինստիտուտ SGEUZ նրանց. Հ.Ա. Սեմաշկո Մ., 1997. S. 19 - 22:

212. Շչեպին Օ.Պ. Բժշկական օգնության որակի ապահովման մեթոդական հիմքերը և մեխանիզմները / Օ.Պ. Շչեպինը, Վ.Ի. Ստարոդուբովը, Ա.Ա. Լինդենբրատեն, Գ.Ի. Գալանովա // Մ.: Բժշկություն, 2002. 176 էջ.

213. Շչեպին Օ.Պ. Ռուսաստանի Դաշնությունում առողջապահական քաղաքականության ձևավորման մեջ արժեքների դերի մասին / O.P. Շչեպին, Վ.Բ. Ֆիլատով, Ի.Է. Չուդինովա, Յա.Դ. Պոգորելով // Մ., 2000.-№3.-Ս. 9-12։

214. Shlapentokh V.E. Սոցիոլոգիական տեղեկատվության ներկայացուցչականության հիմնախնդիրները (պատահական և ոչ պատահական նմուշառում սոցիոլոգիայում) / V.E. Շլապենտոխ//Մ.: Վիճակագրություն, 1976. 214 էջ.

215. Առողջապահության տնտեսագիտություն. Պրոց. կարգավորումը / Էդ. ՆՐԱՆՔ. Շեյդման. Մ., 2001։

216. Յուրիեւ Ա.Ս. Ներքին առողջության պահպանման խնդիրները 2002-2004 թթ. / Ա.Ս. Յուրիև // Առողջապահություն. 2002. - թիվ 9: - Գ.5.

217. Յադով Վ.Ա. Սոցիոլոգիական հետազոտություն. մեթոդաբանություն, ծրագիր, մեթոդներ / Վ.Ա. Յադով // Սամարա, Հրատարակչություն «Սամարայի համալսարան», 1995. 337 էջ.

218. Յադով Վ.Ա. Սոցիոլոգիական հետազոտության ռազմավարություն. Նկարագրություն, բացատրություն, սոցիալական իրականության ըմբռնում / Վ.Ա. Թույներ // Մ .: «Դոբրոսվետ»: -2001.- 596 էջ.

219. Boulding K. Conflict and Defense / K. Boulding // New York, 1962. P. 5:

220. Deutsh M. The Resolution of Conflict / M. Deutsh // New Haven. 1973.-Պ. 17.

221. Եվրոպական առողջություն բոլորի համար: Copenhagen.- 1999. Ser., No. 6.- P. 3-5.

222. Դաշտային Մ.Գ. // Social Science and Medicine.- 1980.- Vol. 14ա, թիվ 5.- P. 397-413:

223. Եվրոպական առողջապահության նախարարների հինգերորդ համաժողով. Վերջնական Jext. Վարշավա, 1996.-Պ. 4.

224. Koivusalo M., Ollila E. Make a Healthy World / Մ. Koivusalo, E. Ollila // Helsinki, 1997. P. 3:

225. Սկանդինավյան երկրներում շնչառական խնամքի բարեփոխումների որոշ ասպեկտներ: Առաջին հանդիպում. Մադրիդ, 23-24 Հունիս 1992. Կոպենհագեն: WHO EUR, 1992.- P. 1-6.

226. Vang J. / Saint Vinsent Symposia on Friends in Ethics and Health Car. - Saint Vincent, 1991. - P. 9-12:

227 Vienonen M. et al. Jowards-ի ապացույցների վրա հիմնված առողջապահական բարեփոխումներ / M.Vienonen et al. // Տեղեկագիր Առողջապահության համաշխարհային կազմակերպության.-1999.- Հատ. 77, թիվ 1.- էջ 44։

228. Հարցաթերթ թիվ 1. Հավելված 1. Հարցաթերթ պոլիկլինիկայի (հիվանդանոցի) բուժաշխատողների համար (լրացվում է հարցման մասնակիցների կողմից)

229. Հարցաքննությունն իրականացվում է բնակչության բժշկական օգնության որակի բարձրացման նպատակով։

230. Հարգելի՛ աշխատակիցներ. Խնդրում ենք արտահայտել ձեր կարծիքը ձեր բուժհաստատության աշխատանքի կազմակերպման, բժշկական օգնության որակի և աշխատանքային գործընկերների և հիվանդների հետ փոխհարաբերությունների վերաբերյալ:

231. Վերլուծության ընթացքում ստացված տեղեկատվությունը կապանձնավորվի: Հարցման գաղտնիությունը երաշխավորում է բուժհաստատության ադմինիստրացիան:

232. Հարցերին պատասխանելիս ընտրի՛ր առաջարկվող պատասխանները, որոնք բավարարում են քեզ կամ արտահայտում են քո կարծիքը ազատ ձևով։

233. Կանխավ շնորհակալ եմ համագործակցության համար։

234. Ձեր աշխատանքը սոցիալապես նշանակալից համարու՞մ եք, պետության և հասարակության կայունությունը պահպանելու համար - այո: - ոչ այնքան: |այլ.□

235. Ի՞նչ եք կարծում, ձեր պոլիկլինիկայում (հիվանդանոցում) բուժօգնությունը համապատասխանո՞ւմ է ընդհանուր ընդունված չափանիշներին: - այո: - ոչ այնքան էլ:

236. Ի՞նչ եք կարծում, պոլիկլինիկան (հիվանդանոցը), որտեղ դուք աշխատում եք, պատշաճ կերպով ապահովվա՞ծ է ժամանակակից բժշկական և ախտորոշիչ սարքավորումներով: - այո: - ոչ այնքան:

237. Գո՞հ եք ընդհանուր առմամբ պոլիկլինիկայի (հիվանդանոցի) աշխատանքի կազմակերպումից - այո □ - ոչ այնքան: .□- ոչ.□- դժվար է պատասխանել.Ես ուրիշ.□

238. Ձեզ հարմար համարու՞մ եք պոլիկլինիկայում (հիվանդանոցում) աշխատանք կազմակերպելը - այո։□- ոչ այնքան։

239. Արդյո՞ք ձեր ներկայիս աշխատանքը համապատասխանում է ձեր մասնագիտական հնարավորություններին:- այո:□- ոչ այնքան:

240. Գո՞հ եք Ձեր մասնագիտական գործունեության արդյունքներից։ (Եթե ոչ, ապա բացատրեք, թե որոնք են այս դժգոհության պատճառները։ Եթե այո, ապա բացատրեք, թե կոնկրետ ինչն է ձեզ բավարարում։)– այո։□– ոչ այնքան։ |այլ.□

241. Կարծում եք, որ ձեր աշխատավարձը համապատասխանում է աշխատուժի ծախսերին, այո, ամբողջ ծավալով, ամենևին էլ այն ավելի բարձր է, քան իմ աշխատուժը, ամենևին էլ ցածր է իմ աշխատանքային ծախսերից:

242. Գո՞հ եք ձեր ընթացիկ աշխատավարձից - այո □ոչ այնքան Օհ- ոչ Դժվարանում եմ պատասխանել:| |այլ.□

243. Հնարավոր համարու՞մ եք, որ աշխատաժամանակն ավելացնեք ձեր աշխատանքի նյութական վարձատրությունը բարձրացնելու համար, այո, □ոչ, դժվարանում եմ պատասխանել:|~1այլ:□

244. Ո՞րն է, ըստ Ձեզ, հիմնական գործոնը, որը նվազեցնում է աշխատաժամանակի օգտագործման արդյունավետությունը: (Հարցին պատասխանեք ազատ ձևով):

245. Դուք հնարավորություն ունե՞ք բարելավելու ձեր մասնագիտական հմտությունները, գիտելիքները, կատարելագործելու ձեր որակավորումը: - Այո:□- ոչ այնքան:

246. Պոլիկլինիկայում (հիվանդանոցում) լուծվու՞մ են աշխատողների կարիերայի աճի հարցերը - այո։□- ոչ այնքան։ |այլ.□

247. Կցանկանայի՞ք փոխել ձեր աշխատանքը։- այո։□- ոչ այնքան։□- ոչ։P- դժվար է պատասխանել։| |այլ.□

248. Ձեր կարծիքով, պարտադիր բժշկական ապահովագրության համակարգի ներդրումը հեշտացրել է բուժանձնակազմի աշխատանքը, դա չի ազդել բուժանձնակազմի աշխատանքի վրա։ .□

249. Պարտադիր բժշկական ապահովագրության համակարգի ներդրումը, ըստ Ձեզ, բարձրացրեց բուժանձնակազմի վարձատրության մակարդակը, չազդեց բուժանձնակազմի վարձատրության մակարդակի վրա, նվազեցրեց բուժանձնակազմի վարձատրության մակարդակը։

250. Խնդիրներ ունե՞ք հիվանդներին վճարովի բժշկական ծառայություններ տրամադրելիս: (Եթե այո, խնդրում եմ բացատրեք, թե ինչու): Այո: □ոչ միշտ.մեկ.դժվարանում եմ պատասխանել:այլը:□

251. Ձեր բուժհաստատությունում մատուցվող վճարովի բժշկական ծառայությունների ծավալը՝ ավելորդ, P- համապատասխանում է անհրաժեշտ կարիքներին, հիվանդների կարիքներից ցածր, դժվար է պատասխանել, P- այլ.

252. Ունե՞ք լրացուցիչ զբաղվածություն ձեր մասնագիտությամբ կես դրույքով աշխատանքի տեսքով:

253. Եթե այո, ապա նշեք դրա ծավալը Ես լրացուցիչ զբաղվածություն չունեմ, ունեմ լրացուցիչ զբաղվածություն, դրույքաչափի P0.25. .□0.5 խաղադրույք.|Sch0.75 խաղադրույք. .□1 հայտ.PԱվելի քան 1 հայտ.P

254. Նշեք, թե որքան ժամանակ եք աշխատում կես դրույքով Մշտապես երկար տարիներ Մոտ 1 տարի Տարեկան մինչև 6 ամիս Տարեկան 1-3 ամսից ոչ ավել:

255. Ձեզ բավարարո՞ւմ է։ Ձեր կլինիկայում (հիվանդանոցում) բարոյահոգեբանական կլիմա՞, այո, իրականում ոչ, ոչ: Դժվարանում եմ պատասխանել մեկ ուրիշին:

256. Դուք ամենամեծ դժվարությունն ունե՞ք շփվելու՝ հիվանդների հետ:

Ներածություն

Գլուխ I. Տեսական մաս. Կոնֆլիկտներ.

1 Հակամարտության ընդհանուր սահմանում

2 Կոնֆլիկտների տեսակները

3 Կոնֆլիկտների պատճառները

Կոնֆլիկտային իրավիճակում մարդկանց վարքագծի 4 տեսակները

5 Հակամարտության սահմաններ

6 Կոնֆլիկտների հետ աշխատանքի ձևերը և դրանց լուծման մեթոդները

Թիմի կառավարման 7 ոճեր. Միջնորդություն

Գլուխ II. Տեսական մաս. Առողջապահական հաստատություններում կոնֆլիկտների հոսքի առանձնահատկությունները.

1 Կոնֆլիկտներ բժշկական հաստատությունում

Բժշկական միջավայրում կոնֆլիկտների կանխարգելման և լուծման ուղիները

Գլուխ III. Գործնական - հետազոտական մաս. Կոնֆլիկտային իրավիճակներ GBUZ «Prionezhskaya CRH» վերակազմավորման ժամանակահատվածում.

1 Բժշկական ծառայությունների բնութագրերը և կլինիկայում բժշկական օգնության վիճակի վերլուծությունը

2 Կազմակերպում և հետազոտության մեթոդներ

3 Հետազոտության արդյունքների մշակում

Եզրակացություն

Մատենագիտություն

Դիմումներ

Բախտավորը նա է, ով

արեց այն, ինչ պատրաստվում էին անել մյուսները

Ժյուլ Ռենար, ֆրանսիացի գրող

Ներածություն

Ռուսաստանի Դաշնության պետական քաղաքականության առաջնահերթություններից է քաղաքացիների առողջության պահպանումն ու ամրապնդումը։ Այս նպատակին կարելի է հասնել առողջ ապրելակերպի խթանման և բժշկական օգնության մատչելիության և որակի բարելավման միջոցով: Կարևոր դեր է հատկացվում միջնակարգ բժշկական կրթություն ունեցող, բարձրագույն կրթության և բարձրագույն բժշկական կրթություն ունեցող մասնագետներին՝ «Բուժքույրական գործ» մասնագիտությամբ, որը հանդիսանում է բուժաշխատողների ամենամեծ կատեգորիան։

Բուժքույրը առողջապահական համակարգի էական բաղադրիչն է՝ զգալի մարդկային ռեսուրսներով և իրական ներուժով՝ բավարարելու բնակչության կարիքները մատչելի և մատչելի բժշկական օգնության համար: Դերերի բազմազանությունը, որ կատարում է բուժքույրական անձնակազմը, պահանջում է հասկանալ առողջության վրա ազդող գործոնները, հիվանդության պատճառները, ինչպես են դրանք բուժվում և վերականգնվում, ինչպես նաև այն բնապահպանական, սոցիալական և այլ պայմանները, որոնցում տրամադրվում է բժշկական օգնություն և առողջապահական խնամք: համակարգի գործառույթները: Առողջապահության համաշխարհային կազմակերպությունը (ԱՀԿ) բուժքույրական անձնակազմը դիտարկում է որպես իրական ներուժ՝ բավարարելու բնակչության աճող կարիքները մատչելի բժշկական օգնության համար:

Ժամանակակիցսոցիալ-տնտեսական իրավիճակը, բժշկական օգնության որակի խնդրի սրումը թելադրում են մասնագիտական շարժունակության, մասնագետների մրցունակության անհրաժեշտությունը։ Իսկ առանց իրավասության, դա անհնար է։

Մասնագետի ընդհանուր և մասնագիտական կարողությունների ձևավորման և զարգացման հետ մեկտեղ բուժքույրական խնամքի ապահովումը ժ. բարձր մակարդակև դրանք կոնկրետ իրավիճակներում կիրառելու կարողություն: Ինչպես նաև մասնագիտական նշանակալի առկայություն Անձնական որակներազնվություն, պատասխանատվություն, ճշգրտություն, կարգապահություն, ճշգրտություն, առաջնորդելու և հնազանդվելու կարողություն՝ կախված իրավիճակից: Միևնույն ժամանակ, բուժքրոջ առօրյա աշխատանքին բնորոշ է հակասություն. մի կողմից անհրաժեշտ է անհատական մոտեցում ցուցաբերել հիվանդին, մյուս կողմից՝ սխալներից և բարդություններից խուսափելու համար խստորեն պահպանել. ստանդարտացված սկզբունքներ և կանոններ. Իրավասություն- սա մասնագետի անձնական կարողությունն է՝ լուծելու որոշակի դասի խնդիրներ սոցիալական, մասնագիտական և անձնական համատեքստում:

Միջանձնային հարաբերություններն առաջին հերթին ենթադրում են թիմի ներքին հոգեբանական մթնոլորտը և աշխատունակությունը թիմում.

Կանանց խմբերը բավականին տարածված երեւույթ են մեր առողջապահական համակարգում։ Ժամանակակից հետազոտողները նշում են, որ կանայք ավելի հավանական է, քան տղամարդիկ զգայունություն ցուցաբերեն թիմում տիրող հոգեբանական մթնոլորտի և իրենց համար հոգեբանորեն հարմարավետ մթնոլորտում աշխատելու ցանկության նկատմամբ: Հասնելով նոր վայր՝ նրանք սովորաբար սկզբում փորձում են էմոցիոնալ կապեր հաստատել գործընկերների հետ և միայն դրանից հետո ամբողջությամբ ներգրավվել աշխատանքի մեջ։ Գործընկերների և ղեկավարության հետ հարաբերություններից գոհունակությունը դառնում է կանանց աշխատանքից բավարարվածության հիմնական որոշիչներից մեկը: Երբեմն այս գործոնը գերազանցում է բոլոր մյուսներին. աշխատավարձի մակարդակ, աճի հեռանկարներ և այլն: Կանանց թիմը սովորաբար թույլ հիերարխիկ է և հիմնված է անձնական հարաբերությունների վրա: Իդեալական թիմը կանանց համար այն թիմն է, որը կառուցված է ընտանիքի սկզբունքի վրա, քանի որ կանայք հակված են ընտանեկան հարաբերությունները նախագծել աշխատողների վրա և ակնկալել աջակցություն, հասկացողություն և զգացմունքային ջերմություն գործընկերներից: Ցանկացած փոփոխություն կանանց թիմի կողմից կարող է բացասաբար ընկալվել։

Մարդը հազվադեպ է միայնակ աշխատում, ամենից հաճախ նա աշխատում է այլ մարդկանց հետ աշխատանքային թիմում, ուստի փոփոխություններն անխուսափելի են, հաճախ դրանք հրահրում են կոնֆլիկտներ։ Կոնֆլիկտների բնույթը տարբեր է՝ բոնուսների, արձակուրդների բաշխումից մինչև աշխատանքային գրաֆիկ, և դրանք ընթանում են ավելի թաքնված՝ օգտագործելով ասեկոսեներ, ինտրիգներ և միայն երբեմն բացահայտ հուզական պոռթկումների և սկանդալների միջոցով (ինչն, իհարկե, բացասաբար է անդրադառնում աշխատանքի արդյունավետության վրա։ թիմն ամբողջությամբ):

տունՑանկացած օղակի մենեջերի նպատակը աշխատակիցների արդյունավետ համատեղ աշխատանք հաստատելն է: Սակայն թիմում երբեմն բարդ հարաբերություններ են զարգանում՝ ոչ միայն խոչընդոտելով հաջող փոխգործակցությանը, այլեւ հրահրելով կոնֆլիկտային իրավիճակներ.

Առարկա թեզ - կոնֆլիկտային իրավիճակներ և դրանց լուծման ուղիներ, որոնք կարող են առաջանալ առողջապահական հաստատությունների վերակազմակերպման գործընթացում:

Ուսումնասիրության օբյեկտ - բժշկական հաստատության (պոլիկլինիկայի) անձնակազմը, որպես օպերացիոն համակարգ մարդկային հարաբերություններվերակազմակերպման ժամանակահատվածում։

Ուսումնասիրության առարկա - կոնֆլիկտային իրավիճակներ, որոնք առաջանում են առողջապահական հաստատություններում վերակազմակերպման գործընթացում:

Թիրախ դիպլոմային աշխատանք.

.Սահմանումպոլիկլինիկայի բուժանձնակազմի կոնֆլիկտի մակարդակը.

Բացահայտող պատճառներըկոնֆլիկտային իրավիճակ պոլիկլինիկայի վերակազմակերպման մասին որոշում կայացնելու ընթացքում.

Հաստատության վերակազմավորման գործընթացում կոնֆլիկտային իրավիճակների լուծման և դրանցից դուրս գալու ուղիների որոշում.

Բժշկական թիմում սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտի բարելավում.

Կազմակերպիչ քրոջ դերը հաստատությունում հակամարտությունների կառավարման գործում վերակազմակերպման ժամանակահատվածում.

Դրված խնդրի շրջանակներում հետեւյալըառաջադրանքներ :

· հետազոտական թեմայի վերաբերյալ գրականության վերլուծություն;

· հետազոտության մեթոդների ընտրություն;

· առաջադրանքների գործնական լուծում (թեստավորում, հարցաքննություն);

· ստացված տվյալների վերլուծություն;

· Վերակազմավորման ժամանակահատվածում թիմում հոգեբանական մթնոլորտի բարելավման համար գործնական առաջարկությունների մշակում:

Եթե մարդն իր հետ հաշտ չէ, նրա և այլ մարդկանց, իսկ այս դեպքում՝ աշխատակիցների հարաբերությունների խնդիր կա։ Այսպես կոչված աշխատանքային կոնֆլիկտները կարող են բացասաբար ազդել աշխատանքային ողջ գործընթացի վրա։ Աշխատանքի հիմնական պոստուլատն է վարկած որ աշխատակիցների միջև չլուծված հակամարտությունն անխուսափելիորեն հանգեցնում է միջանձնային տարաձայնությունների, ինչը հանգեցնում է էլ ավելի մեծ լարվածության՝ բուժհաստատության վերակազմավորման ժամանակ։

Հետազոտության մեթոդներ :

Բժշկական ծառայությունների բնութագրերը և կլինիկայում բժշկական օգնության վիճակի վերլուծությունը

Թեստ «Հակամարտության գնահատում»

Թեստ «Ձեռքբերման անհրաժեշտությունը գնահատելու սանդղակ»

Հարցաթերթ հիվանդների համար «Պոլիկլինիկայի անձնակազմի աշխատանքի գնահատում»

Փաստաթղթերի վերլուծության մեթոդ. տեղական լրատվամիջոցների հրապարակումներ պոլիկլինիկայի մասին

· թերթ «Պրիոնեժիե» թիվ 17 (9008) 06.07.12թ.

· Կարելիայի «Գուբերնիա» շաբաթաթերթ թիվ 29 (843) 18.07.12թ.

· թերթ «Պրիոնեժիե» թիվ 21 (9012) 03.08.12թ.

· Կարելիայի «Գուբերնիա» շաբաթաթերթ թիվ 32 (846) 08.08.12թ.

· թերթ «Պրիոնեժիե» թիվ 29 28.09.2012թ

Կազմակերպության կառավարումն անհնար է առանց կոնֆլիկտների կառավարման, և դա պետք է հաշվի առնել քույր կազմակերպչի աշխատանքում: Իսկ արդյունավետ կառավարման համար պետք է ուսումնասիրել կոնֆլիկտների տեսակները, մակարդակները, բնույթը, ինչպես նաև գտնել և գործնականում կիրառել վեճերի լուծման ամենաօպտիմալ ուղիները բուժհաստատությունների վերակազմավորման ժամանակ։

հակամարտությունների հակասական թիմի վարքագիծը

Գլուխ I. Տեսական մաս

.1 Կոնֆլիկտի ընդհանուր սահմանումը

Առօրյա խոսքում «հակամարտություն» բառն օգտագործվում է երևույթների լայն շրջանակի առնչությամբ՝ զինված բախումներից և սոցիալական տարբեր խմբերի միջև առճակատումից մինչև պաշտոնական կամ ամուսնական տարաձայնություններ: Կազմակերպություններում աշխատող մարդիկ տարբեր են։ Ըստ այդմ՝ նրանք այլ կերպ են ընկալում իրավիճակը, որում հայտնվել են։ Նրանք նույնպես տարբեր կերպ են ընկալում իրենց դերերը թիմում, տարբեր մոտիվացիաներ ունեն իրենց աշխատանքում։ Ընկալման տարբերությունները հաճախ հանգեցնում են նրան, որ մարդիկ անհամաձայնություններ և հակասություններ են ունենում: Այս անհամաձայնությունն առաջանում է, երբ իրավիճակն իսկապես կոնֆլիկտային բնույթ է կրում։ Կոնֆլիկտի ամենաընդհանուր սահմանումը (լատ. կոնֆլիկտուս - բախում) հակամարտող կամ անհամատեղելի ուժերի բախումն է։ Հակամարտությունը մարդկային գոյության փաստ է: Կազմակերպությունում կան կոնֆլիկտի տարբեր մակարդակներ՝ ներանձնային, միջանձնային, միջխմբային, անհատի և խմբի միջև, ներկազմակերպական:

Ներկազմակերպական հակամարտությունը կարող է ունենալ տարբեր ձևեր և ունի տարբեր մակարդակների ներկայացուցիչների լայն ընդգրկում: Երբ կազմակերպությունում հակամարտությունը չի կառավարվում, այն կարող է հանգեցնել առճակատման ( կառուցվածքային միավորներկազմակերպությունները կամ միկրո կամ մակրո կոլեկտիվի անդամները դադարում են համագործակցել և շփվել միմյանց հետ): Վերջին հաշվով, նման անմիաբանության իրավիճակը կհանգեցնի թիմի և ամբողջ կազմակերպության դեգրադացմանը։

Կարծիք կա, որ հնարավորության դեպքում պետք է խուսափել կոնֆլիկտից կամ անմիջապես լուծել այն առաջանալուն պես։ Այնուամենայնիվ, պետք է նկատի ունենալ, որ հակամարտությունը խնդիրների հետ մեկտեղ կարող է նաև օգուտներ բերել կազմակերպությանը: Ենթադրվում է, որ եթե կազմակերպությունում, աշխատանքային կոլեկտիվում կոնֆլիկտներ չկան, ապա այնտեղ ինչ-որ բան այն չէ։ Կյանքում չկան առանց կոնֆլիկտների կազմակերպություններ. կարևոր է, որ հակամարտությունը կործանարար չլինի: Կազմակերպչի խնդիրն է նախագծել կառուցողական, լուծելի հակամարտություն: Դրանից օգուտ քաղելու համար ձեզ անհրաժեշտ է բաց, ոչ թշնամական, աջակցող միջավայր: Եթե կա նման միջավայր, ապա կազմակերպությունը միայն լավանում է կոնֆլիկտների առկայությունից, քանի որ տարբեր տեսակետները լրացուցիչ տեղեկատվություն են տալիս, օգնում են բացահայտել ավելի շատ այլընտրանքներ կամ խնդիրներ: Այնուամենայնիվ, չպետք է նկատի ունենալ այն փաստը, որ անհատական, առավել հաճախ միջանձնային հակամարտությունները կործանարար են: Սա պետք է տեղյակ լինի նաև մասնագետը, քանի որ համատեղ գործունեությանը մասնակցում են մարդիկ, ովքեր տարբերվում են իրենց մասնագիտական պատրաստվածությամբ, կենսափորձով, անհատական բնավորության գծերով և խառնվածքով և այլն։ Այդ տարբերություններն անխուսափելիորեն իրենց հետքն են թողնում անհատի և կազմակերպության համար կարևոր հարցերի վերաբերյալ գնահատականների և կարծիքների վրա, երբեմն առճակատման տեղիք են տալիս, որը, որպես կանոն, ուղեկցվում է հուզական հուզմունքով և հաճախ վերածվում կոնֆլիկտի։ Որոշ դեպքերում գնահատականների ու կարծիքների բախումն այնքան հեռու է գնում, որ գործի շահերը հետին պլան են մղվում. հակամարտող կողմերի բոլոր մտքերն ուղղված են պայքարին, որն ինքնանպատակ է դառնում, ինչը բացասաբար է անդրադառնում հակամարտող կողմերի զարգացման վրա։ կազմակերպություն. Հակամարտության մոդելը ներկայացված է նկ. 2.

Բրինձ. 2 Կոնֆլիկտային մոդել

Հակամարտության մոդելը (բնույթը): ↓

Հակամարտության հիմքը (կոնֆլիկտային իրավիճակ) ↓

Միջադեպ ↓

Հակամարտության սրման հնարավորությունը ↓

Կոնֆլիկտային իրավիճակի արձագանք↓ ↓

Կոնֆլիկտի առկայություն Կոնֆլիկտի բացակայություն↓↓Հակամարտության կառավարումԿոնֆլիկտի հետևանքները չկան↓

Կոնֆլիկտի ֆունկցիոնալ և դիսֆունկցիոնալ հետևանքները

Ո՞րն է կոնֆլիկտի բնույթը: Ցանկացած հակամարտություն հիմնված է իրավիճակի վրա, որը ներառում է կամ կողմերի հակառակ դիրքորոշումները ինչ-որ հարցում, կամ հակառակ նպատակներ կամ դրանց հասնելու միջոցներ տվյալ հանգամանքներում, կամ շահերի, ցանկությունների, հակառակորդների հակումների անհամապատասխանություն և այլն: Կոնֆլիկտային իրավիճակը, հետևաբար, անպայմանորեն ներառում է հակամարտության օբյեկտներն ու սուբյեկտները։ Սա է հակամարտության հիմքը։ Հակամարտության զարգացման համար անհրաժեշտ է միջադեպ, երբ կողմերից մեկը սկսում է գործել այնպես, որ ոտնահարի մյուսի շահերը։ Միջադեպ կարող է առաջանալ ինչպես կոնֆլիկտի սուբյեկտների (հակառակորդների) նախաձեռնությամբ, այնպես էլ՝ անկախ նրանց կամքից ու ցանկությունից՝ օբյեկտիվ հանգամանքների կամ պատահականության պատճառով։

Կոնֆլիկտային իրավիճակներ կարող են առաջանալ նաև հակառակորդների նախաձեռնությամբ կամ օբյեկտիվորեն։ Բացի այդ, կոնֆլիկտային իրավիճակը կարող է «ժառանգվել», անցնել նոր հակառակորդների։ Այն կարող է դիտավորյալ ստեղծվել հակառակորդների կողմից՝ ապագայում որոշակի նպատակների հասնելու համար, բայց կարող է առաջանալ, թեկուզ միտումնավոր, բայց առանց կոնկրետ նպատակի, իսկ երբեմն՝ ի վնաս սեփական անձի: Նույնը վերաբերում է միջադեպին։ Յուրաքանչյուր հակամարտության զարգացման ընթացքում հնարավոր է ամրագրել նոր կոնֆլիկտային իրավիճակի առաջացումը, դրա անհետացումը և միջադեպի դադարեցումը: Կոնֆլիկտային իրավիճակի ցանկացած փոփոխություն հանգեցնում է այս հակամարտության դադարեցմանը և, հնարավոր է, նորի սկզբին։ Այսպիսով, հակամարտությունը կարող է լինել ֆունկցիոնալօգտակար է աշխատուժի անդամների և ամբողջ կազմակերպության համար, և դիսֆունկցիոնալ, նվազեցնելով արտադրողականությունը, անձնական բավարարվածությունը և վերացնելով համագործակցությունը թիմի անդամների միջև: Հակամարտության հետևանքները հիմնականում կախված են նրանից, թե որքան արդյունավետ է ղեկավարը կառավարում այն: Այս առումով անհրաժեշտ է իմանալ ոչ միայն բնույթը, այլեւ հակամարտությունների տեսակները։

1.2 Կոնֆլիկտների տեսակները

Հակամարտությունների չորս հիմնական տեսակ կա՝ ներանձնային, միջանձնային, անհատի և խմբի միջև կոնֆլիկտ, միջխմբային կոնֆլիկտ (տեսակներից մեկը ներկազմակերպական է):

ներանձնային հակամարտություն առաջանում է, երբ հակասական պահանջներ են ներկայացվում նույն անձին: Ներանձնային հակամարտությունը կարող է առաջանալ նաև այն պատճառով, որ արտադրության պահանջները չեն համապատասխանում անձնական կարիքներին կամ արժեքներին: Օրինակ, ենթական պլանավորել է շաբաթ օրը՝ իր հանգստյան օրը, որոշ ընտանեկան իրադարձություններ, և ղեկավարը ուրբաթ երեկոյան նրան հայտարարեց, որ արտադրության կարիքներից ելնելով, նա պետք է աշխատի շաբաթ օրը: Ներանձնային կոնֆլիկտն առաջանում է որպես պատասխան աշխատանքի գերծանրաբեռնվածության կամ թերբեռնվածության:

միջանձնային հակամարտություն . Այս տեսակի հակամարտությունը, թերեւս, ամենատարածվածն է: Ամենից հաճախ դա առաջնորդի պայքարն է սահմանափակ ռեսուրսների համար, աշխատուժ, ֆինանսներ և այլն։ Բոլորը կարծում են, որ եթե ռեսուրսները սահմանափակ են, ապա նա պետք է համոզի բարձրագույն իշխանություններին, որ դրանք հատկացնեն իրեն, ոչ թե մեկ այլ անձի։ Միջանձնային հակամարտությունը կարող է դրսևորվել նաև որպես անհատականությունների բախում, այսինքն. Տարբեր բնավորություններով, անհամատեղելի խառնվածքով մարդիկ պարզապես չեն կարողանում լեզու գտնել միմյանց հետ։

Հակամարտություն անհատի և խմբի միջև. Արտադրական խմբերում սահմանվում են վարքագծի որոշակի նորմեր, և պատահում է, որ խմբի սպասումները հակասում են անհատի ակնկալիքներին։ Այս դեպքում կոնֆլիկտ է առաջանում։ Այլ կերպ ասած, կոնֆլիկտ է առաջանում անհատի և խմբի միջև, երբ տվյալ անհատը խմբի դիրքորոշումից տարբերվող դիրք է գրավում:

Միջխմբային հակամարտություն. Ինչպես գիտեք, կազմակերպությունները բաղկացած են մի շարք ինչպես պաշտոնական, այնպես էլ ոչ ֆորմալ խմբերից: Նույնիսկ լավագույն կազմակերպություններում նրանց միջեւ կարող են կոնֆլիկտներ առաջանալ։

Մարդիկ, ովքեր աշխատում են անընդհատ փոփոխվող կամ անորոշ միջավայր ունեցող կազմակերպությունում, կարող են զգալ ավելի ինտենսիվ միջանձնային կոնֆլիկտ, քան այն մարդիկ, ովքեր աշխատում են կայուն միջավայրում մշտական բարձր սթրեսի պատճառով:

Բացի այդ, հակամարտությունները դասակարգում եննույնպես ըստ դրսևորման աստիճանիթաքնված և բաց: Թաքնված կոնֆլիկտների մեջ սովորաբար երկու մարդ է ներգրավված, ովքեր առայժմ փորձում են արտաքին տեսք չցուցաբերել, թե իրենք կոնֆլիկտի մեջ են։ Բայց հենց նրանցից մեկը կորցնում է նյարդերը, թաքնված հակամարտությունը վերածվում է բացահայտ կոնֆլիկտի։ Կան նաև պատահական, ինքնաբուխ ծագող և խրոնիկական, ինչպես նաև միտումնավոր հրահրված հակամարտություններ։ ինչպես կոնֆլիկտի տեսակհատկացնել ինտրիգ. Ինտրիգը հասկացվում է որպես կանխամտածված անազնիվ գործողություն, որը ձեռնտու է իր նախաձեռնողին և որը ստիպում է թիմին կամ անհատին կատարել որոշակի գործողություններ, որոնք վնասում են իրենց: Ինտրիգները, որպես կանոն, մանրակրկիտ մտածված են, պլանավորվում են, ունեն իրենց պատմությունը։ Ավելի հաճախ նկատվում է կանանց խմբերում.

.3 Կոնֆլիկտների պատճառները

Յուրաքանչյուր հակամարտություն ունի իր առաջացման պատճառը (աղբյուրը):

Հակամարտությունների պատճառները կարելի է խմբավորել հետևյալ կերպ.

Ø հնացած կազմակերպչական կառուցվածք, իրավունքների և պարտականությունների ոչ հստակ սահմանազատում- Սրա հետևանքը կատարողների կրկնակի կամ եռակի ենթակայությունն է։ Բնականաբար, բոլոր ղեկավարների հրահանգները կատարելու համար բավարար ժամանակ կամ էներգիա չկա։ Այնուհետև ենթական ստիպված է. ինքը դասակարգել ստացված պատվերներն ըստ կարևորության. պահանջեք դա ձեր անմիջական ղեկավարից. վերցնել ամեն ինչ. Ամեն դեպքում, կոնֆլիկտային իրավիճակ է. Հասունացող հակամարտությունը վերացվում է աշխատանքի բաժանման և համագործակցության կազմակերպչական ձևավորման, ամուր չափանիշների վերացման և լիազորությունների փոխանցման ընթացակարգի կատարելագործման միջոցով:

Ø սահմանափակ ռեսուրսներ - դՆույնիսկ խոշորագույն կազմակերպություններում ռեսուրսները միշտ սահմանափակ են։ Ղեկավարությունը որոշում է, թե ինչպես ճիշտ բաշխել նյութերը, մարդկային ռեսուրսները և ֆինանսները տարբեր խմբերին՝ կազմակերպության նպատակներին հասնելու համար: Մեկին ռեսուրսների ավելի մեծ բաժին հատկացնելը կնշանակի, որ թիմի մյուս անդամները դրանք չեն ստանա, ինչը կառաջացնի նրանց դժգոհությունը և կհանգեցնի տարբեր տեսակի կոնֆլիկտների:

Ø անհավասար վերաբերմունք աշխատուժի անդամների նկատմամբ- դրա արդյունքում հայտնվում են «վստահելի անձինք» և «ֆավորիտներ»։ Այս իրավիճակը միշտ կոնֆլիկտ է հրահրում։

Ø գործառույթների և աշխատանքային գործունեության տեսակի միջև հակասություն- Այս հակասությունը հատկապես սուր է, երբ ղեկավարը հավատարիմ է բյուրոկրատական ընթացակարգերին:

Ø վարքի և կյանքի փորձի տարբերություններ- Կան մարդիկ, ովքեր անընդհատ ագրեսիվություն և թշնամանք են ցուցաբերում ուրիշների նկատմամբ և պատրաստ են վիճարկել նրանց յուրաքանչյուր բառը: Նման մարդիկ իրենց շուրջ կոնֆլիկտային իրավիճակ են ստեղծում։ Կյանքի փորձի, բարոյական արժեքների, կրթության, աշխատանքային փորձի, տարիքի և սոցիալական հատկանիշների տարբերությունները նվազեցնում են աշխատանքային կոլեկտիվի անդամների միջև փոխըմբռնման և համագործակցության աստիճանը:

Ø աճի հեռանկարների վերաբերյալ անորոշություն- եթե աշխատողը չունի աճի հեռանկարներ կամ կասկածում է դրա հնարավորությանը, ապա նա աշխատում է առանց էնտուզիազմի, և աշխատանքային գործընթացնրա համար դառնում է ցավոտ ու անվերջ։ Նման հանգամանքներում առավել ակնհայտ է կոնֆլիկտի հավանականությունը։

Ø անբարենպաստ ֆիզիկական պայմաններ- Կողմնակի աղմուկը, ջերմությունը կամ ցուրտը, աշխատավայրի վատ դասավորությունը նույնպես կարող է կոնֆլիկտի պատճառ դառնալ:

Ø Առաջնորդի կողմից ուշադրության պակասը- Կոնֆլիկտի պատճառը կարող է լինել անձնակազմի անհանդուրժողականությունը արդարացի քննադատության, հաճախորդների կարիքների և մտահոգությունների նկատմամբ անուշադրության, հանրային «հագուստի» նկատմամբ և այլն:

Ø հոգեբանական երևույթ- սա անընդհատ դժգոհության և նախանձի զգացում է (մյուսներն ավելի լավ են անում, մյուսներն ավելի հաջողակ են, ավելի երջանիկ և այլն):

Ø պրոֆեսիոնալիզմի անբավարար մակարդակ- այս դեպքում կոնֆլիկտի հավանականությունը պայմանավորված է ենթակայի մասնագիտական անպատրաստությամբ։ Նրան չեն վստահում որոշակի տեսակի աշխատանքների կատարումը, որոնք կատարում է մեկ այլ աշխատակից: Արդյունքում որոշ աշխատողներ թերբեռնված են աշխատանքով, իսկ մյուսները՝ ծանրաբեռնված։

Ø առանձին խմբերի և աշխատողների նպատակների անբավարար համահունչ և անհամապատասխանություն:

Հաշվի առնելով կոնֆլիկտների անվանված պատճառները՝ անհնար է չնկատել, որ որոշակի իրավիճակներում կոնֆլիկտի աղբյուրը հենց առաջնորդն է։ Շատ անցանկալի կոնֆլիկտներ առաջանում են հենց ղեկավարի անհատականությունից և գործողություններից, հատկապես, եթե նա հակված է շատ մանր բաներ մտցնել կարծիքների հիմնարար պայքարի մեջ, իրեն թույլ է տալիս անձնական հարձակումներ, վրեժխնդիր է, կասկածամիտ է, չի վարանում հրապարակայնորեն ցույց տալ: նրա հավանություններն ու հակակրանքները: Կոնֆլիկտի պատճառ կարող են լինել նաև ղեկավարի անբարեխիղճությունը, հրամանատարության միասնության՝ որպես կառավարման սկզբունքի սխալ ըմբռնումը, նրա ունայնությունն ու ամբարտավանությունը, կոշտությունն ու կոպտությունը ենթակաների հետ վարվելիս: Շատ հակամարտություններ առաջանում են հենց այնպիսի առաջնորդների մեղքով, ովքեր կարողանում են բացեր գտնել և շրջանցել հրահանգները և կանոնակարգերը, շարունակելով աննկատելիորեն անել ամեն ինչ յուրովի։ Առանց իրենց նկատմամբ պատշաճ ճշգրտություն դրսևորելու՝ նրանք առաջին պլան են մղում անձնական հետաքրքրությունը և իրենց շուրջը ստեղծում են ամենաթողության մթնոլորտ։ Առաջնորդի անզսպությունը, իրավիճակը ճիշտ գնահատելու և դրանից դուրս գալու ճիշտ ելքը գտնելու անկարողությունը, այլ մարդկանց մտածելակերպն ու զգալը հասկանալու և հաշվի առնելու անկարողությունը և կոնֆլիկտների տեղիք:

Կոնֆլիկտից խուսափելու համար անհրաժեշտ է հստակեցնել յուրաքանչյուր ստորաբաժանման և աշխատակցի նպատակներն ու խնդիրները՝ բանավոր կամ գրավոր փոխանցելով համապատասխան հրահանգները:

1.4 Կոնֆլիկտային իրավիճակում մարդկանց վարքագծի տեսակները

Հաղորդակցության գործընթացի վրա ազդում են բազմաթիվ գործոններ, ինչպիսիք են հոգեբանական, կազմակերպչական, ֆիզիոլոգիական և սոցիալ-մշակութային (կյանքի դիրքը, խառնվածքը, մարդու բնավորությունը, նպատակները, մոտիվացիան, մշակութային մակարդակը և այլն): Առաջնահերթությունը հոգեբանական գործոններն են. Յուրաքանչյուր աշխատող մարդ է իր առանձնահատկություններով, որոնք նրան դարձնում են յուրահատուկ և հետաքրքիր այլ մարդկանց համար: Այնուամենայնիվ, նրա բնավորության բազմաթիվ գծերի մեջ կարող են լինել այնպիսիք, որոնք մեծացնում են թիմում խնդիրների և շփման մեջ լարվածության հավանականությունը: Մարդիկ տարբեր կերպ են վարվում կոնֆլիկտային իրավիճակներում. ոմանք հաճախ զիջում են՝ հրաժարվելով իրենց ցանկություններից և կարծիքներից, մյուսները՝ խստորեն պաշտպանում են իրենց տեսակետը: Հոգեբանական գործոններհակամարտությունը կարող է դառնալ կոնֆլիկտային անհատականություն: Դրանցից առանձնանում են մի քանի բնորոշ տեսակներ.

Ռեակտիվ, չկառավարվող առարկաներ - սրանք մարդիկ են, որոնց արձագանքն ի պատասխան ընթացիկ իրադարձությունների (խոսքեր, արարքներ) տեղի է ունենում արագ, ակնթարթորեն: Այս անհատներին բնորոշ է իմպուլսիվությունը, անկանխատեսելիությունը, չմտածված պահվածքը, ինքնատիրապետման բացակայությունը։ Զգացմունքները վառ են, չափից դուրս, անկառավարելի։ Նման մարդիկ իրենց շրջապատում ստեղծում են զգացմունքների այնպիսի ջերմություն, թեկուզ չնչին պատճառով, որ հոգնեցնում են շրջապատին։ Եթե նրանց մոտ ավելացել է դյուրագրգռությունը և ագրեսիվ արձագանքը քննադատությանը, ապա այս բոլոր հատկությունները կարող են դառնալ կոնֆլիկտի հզոր աղբյուր:

գերճշգրիտ - այս մարդիկ հակված են լինել բարեխիղճ աշխատողներ: Նրանք հատկապես բծախնդիր են բոլոր աշխատակիցների նկատմամբ չափազանցված պահանջների տեսակետից, և յուրաքանչյուրը, ով չի բավարարվում, ենթարկվում է սուր քննադատության։ Նրանք առանձնանում են ուրիշների գնահատականների նկատմամբ զգայունության բարձրացմամբ, անհանգստությամբ, որը սահմանակից է կասկածին։

Քննադատական և կատեգորիկ - սրանք մարդիկ են, ովքեր պատրաստ ու «միայն ճիշտ» դատողություն ունեն ամեն ինչի մասին։ Նրանք միշտ գիտեն՝ ինչպես վարվել այս կամ այն դեպքում, պատրաստ են բոլորին և բոլորին սովորեցնել՝ ինչպես վարվել, մտածել և խոսել՝ չնկատելով, որ դա զայրացնում է մյուսներին։

խոցելի և զգայուն - ավելացել է դժգոհությունը, կասկածամտությունը։ Նրանք վախենում են իրենց նկատմամբ հնարավոր անբարյացակամ վերաբերմունքից, տեսնում են անարդարություն, բռնում, հավանություն, որտեղ ընդհանրապես չկա: Նրանք պատրաստ են անվերջ քննարկել այս թեման ուրիշների հետ, կամ մեկուսացվում են, քաշվում են իրենց մեջ, իրենց վրդովմունքի մեջ և «լուռ» տանջվում ուրիշների «անարդարությունից»։ Սրանք շատ հոռետես մարդիկ են։

Ցուցադրական -Մարդիկ, ովքեր ձգտում են միշտ լինել ուշադրության կենտրոնում, վայելել հաջողությունը, նույնիսկ հանուն դրա կարող են գնալ կոնֆլիկտի՝ բոլորի աչքի առաջ լինելու համար։

«Մեծահասակ երեխաներ» (էմոցիոնալ առումով անհաս անհատներ) - չգիտեն ինչպես կառավարել իրենց հույզերը, որոնք գերակշռում են մտքին, կամ ցույց տալ դրանք հանգամանքներին համապատասխան: Նրանց սոցիալական հասունության բացակայությունը դրսևորվում է ուրիշների նկատմամբ բարձր պահանջներ ներկայացնելով, պատասխանատվության իրենց բաժինը ուրիշների վրա դնելով, սեփական գործողությունների անբավարար քննադատությամբ, սեփական կյանքում հանգամանքների և մարդկանց դերի ուռճացումով:

«Կոշտ» - Այս տեսակին պատկանող մարդիկ առանձնանում են փառասիրությամբ, բարձր ինքնագնահատականով, ամբարտավանությամբ, ուրիշների կարծիքների հետ հաշվի նստելու չկամությամբ և անկարողությամբ: Նրանց կարծիքը մեկընդմիշտ հակասության մեջ է մտնում փոփոխվող պայմանների հետ և հանգեցնում կոնֆլիկտի։ Այս մարդիկ վիճում են այսպես. «եթե փաստերը մեզ չեն համապատասխանում, այնքան վատ փաստերի համար»։

«Անկամ» -Մարդիկ չունեն իրենց սեփական համոզմունքները, սկզբունքները։ Այս տեսակի վտանգն այն է նրանք բարի մարդկանց համբավ ունեն, նրանցից ոչ մի հնարք չի սպասվում։ Ուստի նման անձի՝ որպես կոնֆլիկտի նախաձեռնողի ելույթը թիմի կողմից ընկալվում է այնպես, որ «ճշմարտությունը խոսում է նրա շուրթերով»։ Կամային թույլ մարդը կարող է գործիք լինել այն մարդու «ձեռքին», որի ազդեցության տակ է հայտնվել։

«Ռացիոնալիստներ» - շատ խոհեմ մարդիկ, պատրաստ կոնֆլիկտի ցանկացած պահի, երբ կա իրական հնարավորություն հասնելու իրենց անձնական (կարիերիստական, մերկանտիլ) նպատակներին: Նրանք կարող են երկար ժամանակ խաղալ անառարկելի ենթակայի դեր, քանի դեռ «աթոռը չի մղվում» առաջնորդի տակ։ Այստեղ ռացիոնալիստն իրեն կդրսևորի՝ նախ նրան դավաճանելով։

Չզարգացած հաղորդակցման հմտություններ ունեցող անհատներ - սրանք մարդիկ են, ովքեր չգիտեն հաղորդակցության ընդհանուր ընդունված կանոնները՝ հանդիպելիս չեն բարևում, չեն նայում զրուցակցի աչքերին, զրույցի ընթացքում իրենց հետաքրքրությունը չցուցաբերելը և այլն։

Երբեմն լինում են վատ կրթված մարդիկ հակված են իրենց դժգոհությունը արտահայտելու անպարկեշտ, կոպիտ ձևերին. Նրանք հաճախ դիտավորյալ արհամարհում են վարքագծի ընդհանուր ընդունված նորմերը։

Մարդու գլխավոր նշանը անհատականության խանգարումով - սա անձնական կազմակերպության աններդաշնակությունն է, որը հանգեցնում է իր և շրջապատի ոչ ադեկվատ ընկալման: Նրանց բնորոշ է ուրիշների նկատմամբ զայրույթը, սեփական գործողությունները գնահատելու հարցում ոչ քննադատական լինելը, իրենց մասին պատկերացումների և իրական անձնական արտաքինի միջև կտրուկ անհամապատասխանությունը:

Այս բոլոր տեսակի մարդիկ լարվածություն են բերում աշխատանքային հարաբերություններին: Կոնֆլիկտային իրավիճակի հավանականությունը մեծանում է, եթե մեկ մարդու մեջ համակցվեն մի քանի անցանկալի հատկություններ, ինչը դժվարացնում է ոչ միայն կազմակերպիչ քրոջը, այլև ողջ թիմին։

Մարդիկ տարբեր կերպ են ընկալում իրենց վրա ազդող հակասությունները և հակամարտությունները:

Բժիշկ հոգեբանական գիտություններՆ.Օբոզովը կոնֆլիկտում առանձնացնում է վարքի երեք տեսակ՝ վարքագիծ «պրակտիկա», «խոսակից», «մտածող».Կախված կոնֆլիկտի մեջ ներառված անհատականությունների տեսակներից, այն կարող է տարբեր ձևերով ընթանալ։

«Պրակտիկանտ»գործում է «Լավագույն պաշտպանությունը հարձակումն է» կարգախոսի ներքո։ Գործնական տիպի մարդկանց արդյունավետությունը նպաստում է կոնֆլիկտի տևողության ավելացմանը։ Արտաքին միջավայրը փոխակերպելու նրա անզսպելի կարիքը, ներառյալ այլ մարդկանց դիրքերը փոխելը, կարող է հանգեցնել տարբեր բախումների և հարաբերությունների լարվածության: «Գործողն» ավելի քիչ զգայուն է մանր ակնարկների նկատմամբ, ուստի կոնֆլիկտի արդյունքում հարաբերությունները շատ են խախտվում։

Համար «զրուցակից»Բնորոշ է «Վատ խաղաղությունը լավ պատերազմից լավ է» կարգախոսը։ Նրա համար գլխավորը մարդկանց հետ շփումն է։ «Զրուցակիցները» հարաբերություններում ավելի մակերեսային են, նրանց ծանոթների ու ընկերների շրջանակը բավականին մեծ է, և սերտ հարաբերությունները փոխհատուցվում են դրանով։ «Զրուցակիցներն» ընդունակ չեն հակամարտությունում երկարաժամկետ առճակատման. Նրանք գիտեն, թե ինչպես լուծել հակամարտությունն այնպես, որ հնարավորինս քիչ ազդեն ամենախոր զգացմունքների վրա։ Անհատականության այս տեսակը զգայուն է զուգընկերոջ տրամադրության փոփոխության նկատմամբ և ձգտում է հարթել այն հակասությունը, որն առաջանում է հենց սկզբից։ «Զրուցակիցներն» ավելի բաց են ուրիշի կարծիքն ընդունելու համար և այնքան էլ չեն ցանկանում փոխել այդ կարծիքը՝ սկզբում նախընտրելով համագործակցությունը։ Հետեւաբար, շատ հաճախ նրանք դառնում են թիմի ոչ պաշտոնական էմոցիոնալ-խոստովանական ղեկավարներ։

«Մտածողներ»Հատկանշական է «Թող մտածի, որ հաղթեց» դիրքորոշումը։ «Մտածողը» կենտրոնացած է իր և շրջապատող աշխարհի իմացության վրա։ Հակամարտության ժամանակ նա կառուցում է իր իրավացիության և հակառակորդի սխալ լինելու ապացույցների բարդ համակարգ: «Մտածողը» լավ է մտածում իր վարքի տրամաբանությամբ, ավելի զգույշ է իր գործողություններում, թեև ավելի քիչ զգայուն է, քան «զրուցակիցը»։ Հաղորդակցության մեջ «մտածողները» գերադասում են հեռավորությունը, ուստի նրանք ավելի քիչ են հակված կոնֆլիկտային իրավիճակների մեջ մտնելու, բայց ավելի խոցելի են սերտ անձնական հարաբերություններում, որտեղ կոնֆլիկտի մեջ ներգրավվածության աստիճանը շատ բարձր կլինի։

Մարդիկ տարբեր կերպ են զգայուն հակասությունների և կոնֆլիկտների նկատմամբ, որոնք ազդում են իրենց վրա: Այսպիսով, «մտածողները» առավել զգայուն են հոգևոր արժեքների կամ գաղափարների ոլորտում հակասությունների և կոնֆլիկտների նկատմամբ: «Պրակտիկան» ավելի կարևոր է, քան գործնական արդյունքների, համատեղ գործունեության նպատակների միասնությունը։ «Զրուցակիցները» կտրուկ են արձագանքում էմոցիոնալ և հաղորդակցական կարողությունների գնահատմանը, մինչդեռ ինտելեկտուալ որակների կամ գործնական խորամանկության գնահատումը շատ ավելի քիչ է ազդում նրանց վրա։

Բացի այդ, ուսումնասիրությունները ցույց են տալիս, որ բոլոր աշխատակիցները կարելի է բաժանել երեք խմբի՝ ըստ կոնֆլիկտների նկատմամբ իրենց հավատարմության.

հակամարտությունների դիմացկուն;

հակամարտություններին հավատարիմ մնալը;

կոնֆլիկտ.

Վերջին խմբի թիվը կազմում է ընդհանուր անձնակազմի մոտ 6-7%-ը, և ստորաբաժանումում բարենպաստ հոգեբանական մթնոլորտ ապահովելու համար անհրաժեշտ է հիմնական ջանքերը գործադրել անձնակազմի միայն մեկ տասներորդի վրա։ Մնացած 9/10-ն իրենք են ձգտում կարգուկանոնի։ Պետք է հասկանալ, որ ենթակաների մեջ կան այսպես ասած «դժվար» մարդիկ, որոնց հետ պետք է կարողանալ համագործակցել։

« Ագրեսիվ»բաժանված է երեք ենթատեսակի. տանկեր, դիպուկահարներ և պայթուցիկ նյութեր:

տանկերնրանք միանգամայն վստահ են, որ իրենց խորհուրդներն ամենագրագետն են, նրանց դուր չի գալիս ագրեսիվ արձագանքը նրանցից, ում հետ շփվում են։ հետ վեճում հասնելու համար տանկերցանկացած հաջողություն, պետք է նրանց «գոլորշի բաց թողնելու» հնարավորություն տալ, իսկ հետո, հաճախ նույնիսկ ընտելանալ։

Դիպուկահարներ«կրակել» մարդկանց վրա տարատեսակ բարբառներով ու սրամտությամբ՝ դրանով իսկ անհամաձայնություններ մտցնելով անձնակազմի հավաքական գործողությունների մեջ։ Դրանց վրա ազդելու ամենաարդյունավետ մեթոդը մանրամասն բացատրություն պահանջելն է, թե ինչ է նա ուզում արտահայտել իր այս կամ այն սրամիտությամբ: Բայց դրա հետ մեկտեղ դիպուկահարը չպետք է կորցնի դեմքը, հակառակ դեպքում նա «պայթում է» կամ թաքնվում «քարը ծոցում»։

Պայթուցիկ նյութեր- Տեսակներ, որոնք կարող են չարաշահումներով ընկնել հակառակորդների վրա, միևնույն ժամանակ այնքան գեղարվեստականորեն կորցնում են իրենց ինքնատիրապետումը, որ թվում է, թե շատ են վիրավորվել: Նրանց պետք է թույլ տալ դուրս շպրտել կուտակված էմոցիաները։

« Բողոքողներ»։Սա այն մարդկանց տեսակն է, որն այնքան գունեղ է նկարագրում իր «դժբախտությունները», որ լսողը հաճախ իրենց օգտին կարծիք է հայտնում։ Լավագույն բանը, որ կարելի է անել նման դեպքերում, բողոքը վերաձեւակերպելն է ձեր իսկ խոսքերով՝ հասկանալի դարձնելով, որ իրենց փորձը նկատել են։

«Անվճռական».Այս տիպի մարդիկ ինչ-որ բան անելուց առաջ շատ փորձնական քայլեր են անում՝ դրանով իսկ առաջացնելով անձնակազմի գրգռվածություն։ Անվճռական խուսափում են նրանց վրա ճնշում գործադրող աշխատակիցներից, նրանց կողմից պարտադրված հրահանգները կատարվում են առանց ոգևորության։

"Անպատասխանատու".Նրանց որոշ չափով կարելի է անվանել անհանգիստ անհատականություններ, սակայն անհանգստությունը ոչ թե կոնֆլիկտի, այլ ագրեսիայի տեղիք է տալիս։ Եթե նրանք իրենց նկատմամբ ջերմ վերաբերմունք զգան, ապա նրանց վարքագիծն ինքնին «շրջանակներում կդառնա»։

«Իմացիր ամեն ինչ».Ըստ էության, նրանք արժեքավոր աշխատողներ են, բայց նրանք իրենց այնքան անհարգալից են պահում, որ ուրիշների մոտ ձևավորվում է թերարժեքության զգացում: Պետք է հիշել, որ նրանք հազվադեպ են համաձայնում ընդունել իրենց սխալները։

1.5 Հակամարտության սահմանները

Հակամարտության սահմանները որոշվում են նրա կառուցվածքով: Վերջինս իր մասերի, տարրերի և նրանց միջև հարաբերությունների ամբողջությունն է, որոնք նրա ամբողջականության գործոններն են։

Հիմնական տարրեր կոնֆլիկտային կառույցներեն՝

կոնֆլիկտի առարկա;
հակամարտության մասնակիցներ;
սոցիալական միջավայր, որը կոնֆլիկտի պայման է.
Հակամարտության և դրա անձնական տարրերի սուբյեկտիվ ընկալումը. Օբյեկտհակամարտությունը, ինչպես արդեն նշվեց, առաջանում է կարիքը բավարարելու անհրաժեշտության պատճառով: Այն, ինչ կարող է բավարարել այս կարիքը, դա հակամարտության առարկան է։ Դա կարող է լինել նյութական, սոցիալական և հոգևոր արժեքներ։

Մասնակիցներհակամարտությունը կարող է լինել սոցիալական դաշտի տարբեր սուբյեկտներ՝ անհատներ, սոցիալական խմբեր, կազմակերպություններ, պետություններ և այլն։ Բայց հակամարտության հիմնական մասնակիցները հակառակ կողմերն են կամ հակառակորդները։ Նրանք կազմում են հակամարտության ողնաշարը։ Որպես կանոն, երբ նրանց միջև առճակատումն ավարտվում է, հակամարտությունն ինքնին ավարտվում է։

Հակամարտության հիմնական կողմերի հետ կան նաև այլ մասնակիցներ, նրանք երկրորդական դերեր են խաղում հակամարտության մեջ։ Թեև պետք է ընդունել, որ այս փոքր դերերը կարող են լինել և՛ աննշան, և՛ շատ կարևոր:

Հակամարտության մասնակիցների դերային պարամետրերը նույնական չեն. Այսպիսով, հոգեբանական տեսանկյունից կոնֆլիկտի մասնակցի դերը կարող է լինել և՛ բարձր, և՛ ստոր։ Ի վերջո, պետք է հիշել, որ յուրաքանչյուր սոցիալական սուբյեկտ առաջնորդվում է իր շարժառիթներով, նպատակներով, շահերով, արժեքներով և վերաբերմունքով: Սակայն վերջիններս հայտնվում են միայն այն ժամանակ, երբ հակամարտությունը հասնում է իր զարգացման ամենաբարձր աստիճանին։

Սոցիոլոգիական տեսանկյունից կոնֆլիկտի մասնակիցները կարող են տարբեր լինել իրենց սոցիալական կարգավիճակով, ուժով և ազդեցությամբ։ Դա հատկապես ակնհայտ է անհատի անձի և պետության առճակատման մեջ։

Դուք կարող եք կառուցել կոնֆլիկտի մասնակիցների դերերի հիերարխիա.

1)անկախ գործող անձինք;

)անհատների խմբեր;

)սոցիալական շերտեր;

)պետություն.

Հակամարտության զարգացման և սահմանների կարևոր գործոնն այն կոնկրետ պատմական, սոցիալ-հոգեբանական պայմաններն են, որոնցում այն ծավալվում է: Սոցիալական միջավայրն այս առումով այն հողն է, որի վրա առաջանում և զարգանում է հակամարտությունը: Սա ներառում է ոչ միայն անմիջական միջավայրը, այլեւ ավելին լայն շրջանակհակամարտող կողմերը։

Սակայն կոնֆլիկտի յուրահատկությունը կախված է ոչ միայն օբյեկտիվ պայմաններից, այլ նաև այս հակամարտության մասնակիցների սուբյեկտիվ ընկալումից, որը ստեղծվում է կոնֆլիկտային իրավիճակի սուբյեկտների կողմից։ Այս պատկերը միշտ չէ, որ նույնական է իրերի իրական վիճակին: Այս սուբյեկտիվ պատկերները կարող են լինել երեք տեսակի.

1) գաղափարներ իրենց մասին.

կոնֆլիկտի այլ մասնակիցների ներկայացուցչություններ.
պատկերներ արտաքին միջավայր, մեծ ու փոքր, որոնցում ծավալվում է հակամարտությունը։

Հենց այս պատկերները՝ կոնֆլիկտային իրավիճակի իդեալական պատկերները, և ոչ թե բուն օբյեկտիվ իրականությունը, ուղղակի հիմք են հանդիսանում հակամարտության մասնակիցների վարքագծի համար։

Ընդ որում, անկախ հակամարտության մասին պատկերացումներից, այն չի սկսվի այնքան ժամանակ, քանի դեռ դրանք չեն իրականացվել համապատասխան փոխադարձ գործողություններում։ Հակամարտության պատճառները, ինչպես նաև դրա սուբյեկտների կազմը որոշում են նաև գործողության հնարավոր մեթոդների ամբողջությունը, կողմերի վարքագիծը: Հակամարտության սուբյեկտի գործողությունները առաջացնում են համապատասխան հակազդեցություն, դրանք փոխկապակցված են և փոխազդում են միմյանց հետ։

Հակամարտության ժամանակային, տարածական և համակարգային սահմանների որոշումը կարևոր նախապայման է հաջող կարգավորման և դրա կործանարար ազդեցությունը կանխելու համար։

1.6 Հակամարտությունների հետ աշխատանքի ձևերը և դրանց լուծման մեթոդները

Կոնֆլիկտաբանները մշակել և շարունակում են մշակել կոնֆլիկտների կանխարգելման, կանխարգելման ուղիներ և դրանց «անցավ» լուծման մեթոդներ։ Իդեալում համարվում է, որ առաջնորդը չպետք է վերացնի հակամարտությունը, այլ կառավարի այն և արդյունավետ օգտագործի (նկ. 3): Հակամարտությունների կառավարման առաջին քայլը դրա աղբյուրները հասկանալն է: Հակամարտության պատճառները որոշելուց հետո նա պետք է նվազագույնի հասցնի հակամարտության մասնակիցների թիվը։ Հաստատվել է, որ որքան քիչ մարդ ներգրավված լինի հակամարտությունում, այնքան քիչ ջանքեր կպահանջվեն այն լուծելու համար։

Եթե կոնֆլիկտի վերլուծության գործընթացում մենեջերը չի կարողանում հասկանալ դրա բնույթն ու աղբյուրը, նա կարող է դրա համար ներգրավել իրավասու անձանց (փորձագետների): Փորձագետների կարծիքը հաճախ ավելի համոզիչ է, քան անմիջական ղեկավարի կարծիքը: Այնուամենայնիվ, այս դեպքում հակամարտող կողմերից յուրաքանչյուրը կարող է կասկածել, որ փորձագետ արբիտրը որոշակի պայմաններում կամ սուբյեկտիվ պատճառներով կարող է բռնել իր հակառակորդի կողմը: Եվ նման իրավիճակում հակամարտությունը ոչ թե մարում է, այլ սրվում է, քանի որ «նեղացած» կողմը պետք է պայքարի նաև փորձագետի՝ արբիտրի դեմ։

Բրինձ. 3. Առաջնորդի գործողությունները հակամարտությունների լուծման գործում

Հակամարտության պատճառների ուսումնասիրություն↓

Հակամարտության մասնակիցների թվի սահմանափակում↓

Կոնֆլիկտների վերլուծություն↓

Հակամարտության կարգավորման

Հակամարտության վերաբերյալ երեք տեսակետ կա.

1.ղեկավարը կարծում է, որ հակամարտությունը պետք չէ և միայն վնաս է հասցնում կազմակերպությանը: Այս դեպքում ամեն կերպ վերացրեք այն;

2.Երկրորդ մոտեցման կողմնակիցները կարծում են, որ հակամարտությունը կազմակերպության անցանկալի, բայց բավականին տարածված կողմնակի արդյունք է, և ղեկավարը պետք է վերացնի այն, որտեղ էլ որ այն առաջանա.

.Երրորդ հեռանկար ունեցող առաջնորդները կարծում են, որ հակամարտությունը ոչ միայն անխուսափելի է, այլև անհրաժեշտ և պոտենցիալ շահավետ: Օրինակ՝ դա կարող է լինել աշխատանքային վեճ, որի արդյունքում ծնվում է ճշմարտություն։ Նրանք կարծում են, որ որքան էլ կազմակերպությունը աճի և որքան էլ կազմակերպությունը լավ կառավարվի, կոնֆլիկտներ միշտ էլ կծագեն, և դա միանգամայն նորմալ է։

Կախված նրանից, թե այս տեսակետներից որն է առաջնորդը հավատարիմ մնալու, կախված կլինի հակամարտությունը հաղթահարելու կարգը։ Այս առումով կոնֆլիկտների կառավարման մեթոդները բաժանվում են երկու խմբի՝ մանկավարժական և վարչական (նկ. 4):

Բրինձ. 4. Կոնֆլիկտների կառավարում

Հակամարտությունների հաղթահարման (լուծման) ուղիները

Մանկավարժական ՎարչԶրույց, խնդրանք, համոզում, աշխատանքի պահանջների պարզաբանում և հակասական և կրթական ասպեկտի այլ միջոցառումների անօրինական գործողություն. . Հակամարտության լուծումը դատավճռով` հանձնաժողովի որոշումը, կազմակերպության ղեկավարի հրամանը, դատարանի որոշումը:

Առանձնահատուկ դժվարություն է միջանձնային կոնֆլիկտները լուծելու ուղիներ գտնելը: Այս առումով կան մի քանի հնարավոր վարքագծային ռազմավարություններ և կոնֆլիկտի վերացմանն ուղղված առաջնորդի գործողությունների համապատասխան տարբերակներ։ Կոնֆլիկտում նրա վարքագիծը, ըստ էության, ունի երկու անկախ հարթություն. հաստատակամությունը, հաստատակամությունը բնութագրում են անհատի վարքագիծը, որն ուղղված է սեփական շահերի իրականացմանը, սեփական, հաճախ առևտրային նպատակներին հասնելուն. կոոպերատիվը բնութագրում է վարքագիծը, որն ուղղված է հաշվի առնելու այլ անձանց (անձանց) շահերը՝ նրանց (իր) կարիքների բավարարման համար: Այս պարամետրերի համադրությունը դրանց ծանրության տարբեր աստիճաններով որոշում է միջանձնային կոնֆլիկտների լուծման հինգ հիմնական ուղիները:

Խուսափում, խուսափում(թույլ ինքնավստահությունը զուգորդվում է ցածր համագործակցության հետ): Վարքագծի այս ռազմավարությամբ մարդու գործողություններն ուղղված են իրավիճակից դուրս գալուն՝ առանց զիջելու, բայց նաև առանց սեփական ուժերը պնդելու, վեճերի ու քննարկումների մեջ չմտնելուց, սեփական դիրքորոշումն արտահայտելուց։ Իր հասցեին հնչեցված պահանջներին կամ մեղադրանքներին ի պատասխան՝ նման ղեկավարը խոսակցությունը դարձնում է այլ թեմա։ Նա չի ստանձնում խնդիրների լուծման պատասխանատվությունը, չի ցանկանում տեսնել վիճելի հարցեր, չի կարևորում տարաձայնությունները, ժխտում է կոնֆլիկտի առկայությունը կամ նույնիսկ այն համարում անօգուտ, փորձում է չմտնել կոնֆլիկտ հրահրող իրավիճակների մեջ։

Հարկադրանք (առերեսում)- այս դեպքում բարձր հաստատակամությունը զուգորդվում է ցածր համագործակցության հետ։ Առաջնորդի գործողություններն ուղղված են իրենց շահերի համար բացահայտ պայքարի, իշխանության կիրառման, հարկադրանքի միջոցով ինքնուրույն պնդելուն։ Առճակատումը ենթադրում է իրավիճակի ընկալում որպես հաղթանակ կամ պարտություն, կոշտ դիրքորոշման ընդունում և զուգընկերոջ դիմադրության դեպքում անհաշտ հակադրության դրսևորում։ Նման առաջնորդը ձեզ ամեն գնով կստիպի ընդունել ձեր տեսակետը։

Հարթեցնող (զիջող)- ցածր ինքնավստահությունը զուգորդվում է բարձր համագործակցության հետ: Կոնֆլիկտային իրավիճակում առաջնորդի գործողությունները ուղղված են պահպանմանը կամ վերականգնմանը լավ հարաբերություններ, ապահովել դիմացինի գոհունակությունը՝ արդուկելով տարաձայնությունները։ Հանուն դրա նա պատրաստ է զիջելու, անտեսելու սեփական շահերը, ձգտելու աջակցել ուրիշին, չվիրավորել նրա զգացմունքները, հաշվի առնել նրա փաստարկները։ Նրա կարգախոսն է՝ «Մի՛ վիճեք, քանի որ մենք բոլորս մեկ երջանիկ թիմ ենք՝ նույն նավակում, որը չի կարելի օրորվել»։

Փոխզիջում, համագործակցություն- բարձր ինքնավստահությունը զուգորդվում է բարձր համագործակցության հետ: Այս դեպքում առաջնորդի գործողություններն ուղղված են խնդրի շուրջ կարծիքների բաց և անկեղծ փոխանակման ընթացքում գտնելու լուծում, որը լիովին բավարարում է ինչպես նրա շահերը, այնպես էլ մեկ այլ անձի ցանկությունները: Նա փորձում է հարթել տարաձայնությունները՝ դիմացինի զիջումների դիմաց ինչ-որ բան զիջելով, բանակցությունների ընթացքում փնտրում է երկու կողմերին հարմար միջանկյալ «միջին» լուծումներ, որոնցում հատկապես ոչ ոք ոչինչ չի կորցնում, բայց չի շահում։ կամ.

Առաջնորդների մեծ մասում կա համոզմունք, որ նույնիսկ սեփական իրավացիության մեջ լիակատար վստահությամբ, ավելի լավ է ընդհանրապես «չներքաշվել» կոնֆլիկտային իրավիճակում կամ նահանջել, քան մտնել անկեղծ առճակատման մեջ։ Այնուամենայնիվ, եթե մենք խոսում ենքբիզնես որոշման մասին, որի ճիշտությունից է կախված բիզնեսի հաջողությունը, նման համապատասխանությունը վերածվում է կառավարման սխալների և այլ կորուստների։ Կառավարման ոլորտի մասնագետների կարծիքով՝ փոխզիջումային ռազմավարության ընտրությունը հակասությունները վերացնելու լավագույն միջոցն է։ Համագործակցության միջոցով կարելի է հասնել ամենաարդյունավետ, կայուն և հուսալի արդյունքների։

RivalryCooperationCompromiseEvasionCompliance

Վերլուծելով կոնֆլիկտների լուծման բոլոր ոճերը (նկ. թիվ 5), կարող ենք անել հետևյալ եզրակացությունը՝ ոճ համագործակցությունամենադժվարը, բայց նաև շատ արդյունավետ, և, այնուամենայնիվ, բոլոր ոճերից յուրաքանչյուրը դրական արդյունքներ է տալիս միայն որոշակի պայմաններում և դրանցից ոչ մեկը չի կարելի առանձնացնել որպես լավագույնը: Օպտիմալ մոտեցումը որոշվելու է կոնկրետ իրավիճակով, ինչպես նաև ձեր բնավորության պահեստով: Ո՞րն էր հաղթանակի գինը, և որն է պարտությունը մյուսի համար՝ ծայրահեղ դժվար հարցերառաջնորդի համար, քանի որ կարևոր է, որ հակառակորդի պարտությունը հիմք չդառնա նորի մշակման համար կոնֆլիկտ.Բոլոր ճիշտ խոսքերով մասին համագործակցություն,Հակամարտության ոչ կառուցողական մոտեցումների վերաբերյալ բոլոր քննադատությունների համար կան դեպքեր, երբ համաձայնություն, փոխզիջում կամ կոնֆլիկտից խուսափելմիակ հնարավոր վարքագիծն են: Երբեմն կարևոր է պարզապես հասկանալ, ընդունել և օգնել մարդուն և չտրվել նրա ագրեսիային:

Այս կերպ հակամարտությունը կարելի է կառավարել այնպես, որ դրա բացասական հետևանքները հնարավոր լինի նվազագույնի հասցնել և կառուցողական հնարավորությունները մեծացնել: Սա նշանակում է, որ հակամարտությունը աշխատելու բան է: Կոնֆլիկտների կառավարումը նպատակաուղղված ազդեցություն է` վերացնելու պատճառները, որոնք առաջացրել են հակամարտությունը կամ շտկելու մասնակիցների վարքագիծը:

Խնդրի լուծումը ներառում է կարծիքների տարբերությունների ճանաչում և այլ տեսակետների հետ ծանոթանալու պատրաստակամություն՝ հակամարտության պատճառները հասկանալու և բոլոր կողմերի համար ընդունելի ճանապարհով լուծելու համար: Նա, ով օգտագործում է այս ռազմավարությունը, չի փորձում հասնել իր նպատակին ուրիշների հաշվին, այլ փնտրում է լավագույն տարբերակըկոնֆլիկտային իրավիճակի լուծում. Ահա կոնֆլիկտների լուծման այս կառավարման ոճը օգտագործելու մի քանի առաջարկ.

ü սահմանել խնդիրը նպատակների, ոչ թե լուծումների տեսանկյունից.

ü երբ խնդիրը բացահայտվի, որոշեք լուծումներ, որոնք ընդունելի են երկու կողմերի համար.

ü կենտրոնանալ խնդրի վրա, այլ ոչ թե մյուս կողմի անձնական որակների վրա.

ü ստեղծել վստահության մթնոլորտ՝ մեծացնելով փոխադարձ ազդեցությունը տեղեկատվության փոխանակման վրա.

ü շփման ընթացքում ստեղծել հակամարտող կողմերի դրական վերաբերմունքը միմյանց նկատմամբ՝ ցուցաբերելով համակրանք և լսելով կողմերի կարծիքները, ինչպես նաև նվազագույնի հասցնելով նրանց զայրույթի և սպառնալիքների դրսևորումները:

Միջանձնային հակամարտությունները լուծելու այլ եղանակներ կան.

համակարգումը- մարտավարական ենթանպատակների և վարքագծի համաձայնեցում՝ ելնելով շահերից հիմնական նպատակըկամ ընդհանուր խնդիր լուծելը: Նման համակարգումը կազմակերպչական ստորաբաժանումների միջև կարող է իրականացվել ս.թ տարբեր մակարդակներումկառավարման բուրգ (ուղղահայաց համակարգում), նույն աստիճանի կազմակերպչական մակարդակներում (հորիզոնական համակարգում) և երկու տարբերակների խառը ձևի տեսքով: Եթե համակարգումը հաջողվում է, ապա հակամարտությունները լուծվում են ավելի քիչ ծախսերով և ջանքերով.

խնդիրների ինտեգրատիվ լուծում- հակամարտությունների կարգավորումը հիմնված է այն ենթադրության վրա, որ խնդրի լուծումը կարող է լինել, որը վերացնում է բոլոր կոնֆլիկտային տարրերը և ընդունելի է երկու կողմերի համար: Ենթադրվում է, որ սա կոնֆլիկտում առաջնորդի վարքագծի ամենահաջող ռազմավարություններից մեկն է, քանի որ այս դեպքում նա ամենաշատը մոտենում է այն պայմանների լուծմանը, որոնք սկզբում առաջացրել են այս հակամարտությունը: Այնուամենայնիվ, կոնֆլիկտի խնդրի լուծման մոտեցումը հաճախ շատ դժվար է հետևել: Դա պայմանավորված է նրանով, որ դա մեծապես կախված է պրոֆեսիոնալիզմից։ Բացի այդ, այս դեպքում հակամարտությունը լուծելու համար երկար ժամանակ է պահանջվում։ Նման պայմաններում առաջնորդը պետք է ունենա լավ տեխնոլոգիա՝ խնդիրների լուծման մոդել;

առճակատումորպես հակամարտությունը լուծելու միջոց՝ խնդրի հանրայնացում: Սա հնարավորություն է տալիս ազատորեն քննարկել այն կոնֆլիկտի առավելագույն թվով մասնակիցների ներգրավմամբ (ըստ էության, սա այլևս հակամարտություն չէ, այլ աշխատանքային վեճ), առերեսվել խնդրին, և ոչ թե միմյանց հետ, որպեսզի. բացահայտել և վերացնել բոլոր թերությունները. Թիրախ առճակատման հանդիպումներ- մարդկանց միավորել ոչ թշնամական ֆորումում, որը խթանում է հաղորդակցությունը: Հանրային և անկեղծ շփումը կոնֆլիկտների կառավարման միջոցներից մեկն է։

Առաջնորդի հիմնական խնդիրն է բացահայտել հակամարտությունը և «մտնել» դրա սկզբնական փուլում։ Սահմանվել է, որ եթե սկզբնական փուլում կոնֆլիկտի մեջ է մտնում, ապա 92%-ով լուծվում է. վերականգնման փուլում՝ 46%, իսկ «պիկային» փուլում, երբ կրքերը շիկացած են մինչև սահմանը, հակամարտությունները գործնականում չեն լուծվում կամ շատ հազվադեպ են լուծվում։ Երբ բոլոր ուժերը տրվում են պայքարին (փուլի «գագաթնակետ»), տեղի է ունենում ռեցեսիա, և եթե հակամարտությունը հաջորդ շրջանում չլուծվի, այն աճում է. նոր ուժ, քանի որ ռեցեսիայի շրջանում պայքարելու համար կարող են օգտագործվել նոր ուժեր ու նոր մեթոդներ։

Կոնֆլիկտների կանխարգելումը, որը երբեմն կոչվում է «կանխարգելում», որպես հենց սկզբից խուսափելու միջոց, հնարավոր է միայն մանիպուլյացիայի շատ հաջող կիրառման դեպքում, որն ազդում է միայն որոշ ժամանակով և իրականում չի վերացնում հակամարտությունը, բայց ժամանակավորապես խեղդում է այն: Այս դեպքում այն կդրսևորվի ավելի ուշ, և հայտնի չէ, թե արդյոք դա ավելի ձեռնտու կլինի մանիպուլյացիայի նախաձեռնողին, քանի որ դրանից հետո կհետևի հակամարտության սրացում՝ դրսեւորումների տեսքով կործանարար (դա չի կարող չհետևել). ): Այնուամենայնիվ, կազմակերպության ղեկավարի համար, ով ակնկալում է իր կարիերայի արագ աճը (ինչպես ցանկացած այլ քաղաքական առաջնորդի), երբեմն «շահավետ» է լռեցնել հակամարտությունը՝ թույլ չտալով, որ այն դրսևորվի այս պաշտոնում «գործունեության» ընթացքում։ . Հնարավոր է նաև հակամարտության երկարաժամկետ կեղծ զսպում։ Բայց այս դեպքում զգալի ռեսուրսներ են պահանջվում։ Բացի այդ, սա իրականում նշանակում է ճգնաժամի ստեղծում։

Հակամարտությունների կանխարգելում- աշխատել դեռևս չսկսված, բայց միայն հնարավոր հակամարտությունների հետ: Պետք է հիշել, որ հակամարտության օբյեկտիվ նկարագրություն չկա, այն միշտ սուբյեկտիվ է։ Կանխարգելումը պետք է ուղղված լինի հակամարտությունների առաջացման պայմանների վերացմանը։ Կոնֆլիկտների կանխարգելումն ապահովվում է կազմակերպության (պետական կառույցի) ինտելեկտուալ և հաղորդակցական մշակույթի զարգացմանը, դրանց նորմերի տարածմանը միտված ցանկացած գործունեությամբ: կորպորատիվ մշակույթկազմակերպություններ։

«Հակամարտության լուծում» տերմինը սովորաբար օգտագործվում է երկու իմաստով. որպես հակամարտության դադարեցում հենց մասնակիցների կողմից և որպես արտաքին ազդեցություն հակամարտության վրա (հակամարտության փոխազդեցության բուն պայմանները, դրա մասնակիցները)՝ հիմնված հակամարտության հաստատման և չեզոքացման վրա: դրա պատճառները և կողմերի միջև բացահայտ բախումների կանխումը։

Կարգավորումը, որպես կանոն, դա բռնի գործողությունների կանխումն է, առնվազն որոշ պայմանավորվածությունների ձեռքբերում, որոնց իրականացումն ավելի ձեռնտու է կողմերին, քան հակամարտությունների վրա հիմնված փոխգործակցության շարունակությունը։ Գործնականում կոնֆլիկտային իրավիճակների կարգավորումը բանակցությունների, միջնորդության, արբիտրաժի միջոցով ավելի տարածված է, քան դրանց լուծումը։ Ցավոք, պակաս տարածված չեն այնպիսի պարզունակ և անարդյունավետ մեթոդներ, ինչպիսիք են ճնշումը և ուժի կիրառումը։

1.7 Թիմի կառավարման ոճերը. Միջնորդություն

Բուժքույրական անձնակազմի ղեկավարների համար կարևոր է ունենալ առաջնորդական որակներ, այսինքն՝ ոչ միայն կարողանալ կազմակերպել ենթակաների աշխատանքը, այլ, ամենակարևորը, ղեկավարել նրանց՝ վարակելով նրանց խանդավառությամբ։ Թիմում միկրոկլիման կախված է անձնակազմի կառավարման ոճից և, հետևաբար, կոնֆլիկտային իրավիճակների հավանականությունից:Մշակվել են առաջնորդության բազմաթիվ տեսություններ, որոնցից շատերը կառուցված են կառավարման ոճերի շուրջ. ավտորիտար, դեմոկրատական, ազատական։

ժամը ավտորիտար ոճը ամբողջ իշխանությունը կենտրոնացած է միայն մեկ ձեռքում, առաջնորդն իր վրա է վերցնում որոշումներ կայացնելու ողջ պատասխանատվությունը: Ստորադասներին ավելի հաճախ պատվիրում են, ստիպում հրահանգներ կատարել, կոպիտ, ոչ ճիշտ ձևով դիտողություն է անում։ Նա պահպանողական է, ճանաչում է միայն սեփական նախաձեռնությունը, հետևաբար միջամտում է իր ենթակաների գործողություններին՝ անարդարացիորեն սխալ գտնելով նրանց, բայց իրեն թույլ չի տալիս խորհուրդներ տալ՝ բացասական վերաբերմունք ունենալով քննադատության նկատմամբ։ Աշխատակիցների հետ շփումը սահմանափակ է, նա իրեն հեռու է պահում նրանցից, իսկ նրանց հետ շփվելիս բարոյական չափանիշներով չի առաջնորդվում՝ ստորացնելով ենթականերին։ Նա իրեն անփոխարինելի առաջնորդ է համարում։

ազատական ոճ կառավարումը հիմնված է ենթակաների նկատմամբ առաջնորդի լիակատար վստահության վրա՝ միաժամանակ թույլ տալով գործելու լիակատար ազատություն: Նա ինքը նախընտրում է գործել ի վերուստ տրված հրահանգներով՝ փորձելով խնդրի լուծումը տեղափոխել ուրիշների վրա՝ միաժամանակ նվազեցնելով իր պատասխանատվությունը։ Նա վերահսկում է ենթականերին դեպքից դեպք, ինքնաբուխ, պահանջներում ավելի հաճախ առաջնորդվում է համոզմամբ։ Նա լսում է քննադատությունները, բայց չի շտկում թերությունները՝ խուսափելով ցանկացած նախաձեռնությունից։ Դժվարություններ զգալով ենթակաների հետ շփվելիս՝ նա հաճախ հետևում է նրանց օրինակին, այսինքն՝ վերցնում է կախյալ մարդու դիրքը։

Դեմոկրատական ոճ կառուցված է բիզնեսի և անձնական հեղինակության հիման վրա . Կառավարիչը նախընտրում է աշխատակիցների ակտիվ մասնակցությունը որոշումների կայացմանը: Հոգ է տանում ենթակաների անհատականության և գործարար նախաձեռնության զարգացման մասին, հաճախ խորհուրդներ է փնտրում և լսում աշխատակիցների կարծիքը, նա ինքն է նորարար, բայց նաև աջակցում է ուրիշների նախաձեռնությանը: Ամեն ինչում օրինակ է ծառայում, հաճախ նշում է հաջողությունները, գովում կատարողներին, շփվող է, լավատես, քաղաքավարի։ Ոչինչ չի բացահայտում նրա գերազանցությունը՝ ճիշտ արձագանքելով քննադատությանը։

Ղեկավարության ոճերի նկարագրության առանձնահատկությունների թիվը չպետք է ընդլայնվի, քանի որ այս նկարի համաձայն (հավելված թիվ 5) արդեն հնարավոր է վերլուծել յուրաքանչյուր ոճի առանձնահատկությունները: Ոճերից մեկի երկարատև գրավչությունը տալիս է կառավարչական աշխատանքի արդյունավետության յուրահատուկ դինամիկա:

Առաջին կորը արտացոլում է ավտորիտար ոճ,որը կարող է ուղեկցվել արդյունավետության բարձրացմամբ, սակայն ապագայում զարգացումը հակադարձելու միտումներն անընդհատ աճում են։ Այս ոճի գլխավոր դրական հատկանիշը ընդգծված բիզնես բնույթով աշխատանքային կարգապահությունն է՝ աշխատանքի ռիթմի խիստ կարգավորումը և վերահսկողությունը։ Բայց դրական նշանները կարող են վերածվել հակառակի` հարաբերություններում չափից դուրս պաշտոնականությունը, խիստ վերահսկողությունը ճնշում են անհատականությունը, նվազեցնում անձնակազմի ինքնագնահատականը: Արդյունքում արդյունավետությունը վերածվում է գերծանրաբեռնվածության և այս աշխատանքի նկատմամբ բացասական վերաբերմունքի։

ազատական ոճփրկում է կայուն միտումկառավարման արդյունավետության նվազմանը: Չնայած այս ոճի դրական կողմերին՝ ուշադրություն անձի նկատմամբ, իրականացման հնարավորությունը, մանր վերահսկողության բացակայությունը, բացասական հետևանքները կարող են լինել լիակատար անարխիա, ծանոթություն և այլն:

Դ դեմոկրատական ոճբազմապատկում է դրա ներուժը, քանի որ ամեն ինչում կարելի է հետևել ռացիոնալիզմին և հավասարակշռությանը:

Միջնորդություն (միջնորդությունը) կոնֆլիկտի ավարտն է երրորդ կողմի օգնությամբ. միջնորդ,ուղղակիորեն շահագրգռված չէ հակամարտության ելքով. Հակամարտող կողմերը և միջնորդը համակարգված կերպով բացահայտում են խնդիրներն ու դրանց լուծման ուղիները, փնտրում են այլընտրանքներ և փորձում են հասնել կոնսենսուսի, որը կբավարարի երկու կողմերին։ Յուրաքանչյուր ոք կարող է հանդես գալ որպես միջնորդ, այնուամենայնիվ, կան մարդկանց խմբեր, որոնք առնչվում են պաշտոնական միջնորդներ.արբիտրաժային դատարան, դատախազություն, արհմիություններ, պրոֆեսիոնալ հակամարտությունների միջնորդներ և այլն։

Ոչ պաշտոնական միջնորդներմարդիկ են, որոնց կարելի է օգնության համար դիմել իրենց կրթության կամ մեծ փորձկրոնական կազմակերպությունների ներկայացուցիչներ, հոգեբաններ, իրավաբաններ, սոցիալական մանկավարժներ:

Դերերում ինքնաբուխ միջնորդներՀակամարտության վկաներ կարող են լինել, օրինակ՝ աշխատանքային գործընկերները, բայց այս դեպքում չի կարելի խոսել մասնագիտական օգնության մասին։

Հակամարտող կողմերը պետք է դիմեն միջնորդների աջակցությանը, եթե.

հակամարտությունը լուծելու բոլոր միջոցները սպառված են, և ելք չկա.

կողմերը ի սկզբանե պաշտպանում են հակադիր շահերը.

կողմերից մեկը լուրջ վնաս է կրել.

կա ժամանակավոր զինադադար, բայց հակամարտությունը չի ավարտվել.

երրորդ կողմը պարտավոր է վերահսկել պայմանագրի կատարումը:

Հաշտարարները կարող են հանդես գալ որպես.

. «իրավարար»ով ունի խնդիրը լուծելու առավելագույն հնարավորություն, բողոքարկման ենթակա չէ.

. «իրավարար»-Սա նույնն է, բայց կողմերը կարող են դիմել այլ անձի՝ չհամաձայնվելով «իրավարարի» որոշման հետ։

. «միջնորդ»որը չեզոք դեր է խաղում հակամարտության կարգավորման գործում, քանի որ վերջնական որոշումը պատկանում է հակառակորդներին։

. «օգնական»ժողովի կազմակերպում` քննարկմանը չմասնակցելով.

. «դիտորդ»որն իր ներկայությամբ միայն մեղմացնում է հակամարտության ընթացքը։

Առաջնորդը պետք է հիշի, որ հակամարտություններին միջնորդի մասնակցության արդյունքները կարող են տարբեր լինել։ Ըստ գիտական հետազոտությունների՝ դրանց ազդեցությունը կոնֆլիկտների վրա արդյունավետ է դեպքերի 50%-ում, 25%-ի դեպքում չի ազդում դրա ելքի վրա, իսկ 10%-ի դեպքում՝ բացասական։ Որպեսզի իրավիճակի վրա միջնորդի ազդեցությունն առավելագույնս արդյունավետ լինի, հակառակորդները նույնպես պետք է շահագրգռված լինեն փոխզիջումային լուծում գտնելու հարցում, և դրան կարելի է հասնել կոնֆլիկտի լարվածության և անցողիկության բարձր աստիճանի, կողմերի համառությամբ և շահագրգռվածությամբ: միջնորդ.

Միջնորդը կարող է տարբեր կերպ ազդել հակամարտող կողմերի վրա։

Մարտավարություն «հերթով լսելով»օգտագործվում է հակամարտության սուր ժամանակահատվածում, երբ կողմերի բաժանումն անհնար է։

«Ուղղորդական ազդեցություն»պարզվում է թույլ կետերի վրա կենտրոնանալիս՝ հակառակորդներին հաշտեցման հակելիս:

Հաշտարարի օգտագործումը «գործարք»երկու կողմերի հետ բանակցելու համար։

Միջնորդն ապացուցում է հակառակորդներից մեկի սխալ դիրքորոշումը՝ օգտագործելով «ճնշում».

«Մաքոքային դիվանագիտություն»միջնորդի կողմից օգտագործվում է հակամարտող կողմերին տարանջատելու, նրանց միջև բախվելու և որոշումների շուրջ համաձայնեցնելու համար:

Որպես միջնորդ հանդես եկող բուժքույր կազմակերպչի ընդհանուր սխալներից մեկը որոշ հակառակորդների թույլ տալն է շահարկել ինքներդ ձեզայն է՝ իր նկատմամբ օգտագործել «հուզական զենք», «խաղալ զգացմունքների վրա», որի դրսեւորումը կարող է լինել արցունքները, սեփական խնդիրների գունեղ նկարագրությունը։

Միջնորդը պետք է ճիշտ արձագանքի կոնֆլիկտային իրավիճակին՝ հաշվի առնելով հակառակորդների տարբեր պահվածքը։

Կոնֆլիկտին մասնակցելը որպես միջնորդ առաջնորդը պետք է հետևի որոշակի կանոնների:

1.պետք է չեզոք լինել հակառակորդների նկատմամբ և ընդգծել դա.

2.Հնարավոր չէ հակամարտող կողմերին գնահատականներ տալ, թող հակամարտող կողմերը դա անեն միմյանց նկատմամբ.

.պետք է հարգել գաղտնիությունը.

2.1. Բժշկության մեջ կոնֆլիկտի մակարդակները

Բժշկության, ինչպես նաև այլ ոլորտներում հակամարտությունները տեղի են ունենում հակասությունների երեք մակարդակներում (բարձր, միջին և ցածր).

1. Առողջապահական համակարգ - հասարակություն;

2. Առողջապահական հիմնարկներ (վարչակազմ)՝ բժշկական անձնակազմ.

3. Բժշկական անձնակազմ՝ հիվանդներ (և նրանց հարազատները):

Վերոնշյալ դիագրամը բացահայտում է այսպես կոչված ուղղահայաց հակամարտությունները, որոնց սուբյեկտները զբաղեցնում են տարբեր սոցիալական դիրքեր, աստիճաններ և ունեն տարբեր ուժեղ կողմեր։

Առողջապահության համակարգում կան նաև հորիզոնական հակասություններ.

1. «ՀԱՍԱՐԱԿՈՒԹՅՈՒՆ» մակարդակում հակասություններ և հակասություններ կարող են առաջանալ մի կողմից քաղաքացիների հիմնական մասի (քաղաքացիական հասարակության), մյուս կողմից՝ բարձրագույն կառավարման կառույցների (իշխանությունների) առնչությամբ իրականացվող առողջապահական քաղաքականության վերաբերյալ։

2. «ՎԱՐՉՈՒԹՅԱՆ» մակարդակում հնարավոր են ինչպես ուղղահայաց կոնֆլիկտներ կառավարման տարբեր մակարդակների կառույցների միջև, այնպես էլ հորիզոնական կոնֆլիկտներ, օրինակ՝ տարբեր բժշկական հաստատությունների միջև։

3. «ԲԺԻՇԿ», «ՀԻՎԱՆԴ» մակարդակում առկա են հորիզոնական կոնֆլիկտներ՝ բժիշկ-բժիշկ, հիվանդ-հիվանդ։

2.2. Հակասություններ, որոնք առաջացնում են կոնֆլիկտներ

առողջապահական համակարգում

ՀԱՍԱՐԱԿՈՒԹՅՈՒՆ - ԱՌՈՂՋԱՊԱՀՈՒԹՅՈՒՆ մակարդակում

1. Առողջապահության զարգացման համահունչ և հետևողական հայեցակարգի բացակայություն:

2. Առողջապահության համակարգի ֆինանսական և նյութատեխնիկական ապահովման անբավարարություն. Այն ունի օբյեկտիվ (անկումային տնտեսություն, ռեսուրսների պակաս) և սուբյեկտիվ (հեռատես, անպատասխանատու պետական քաղաքականություն) պատճառներ։

3. Հատկացվող միջոցների սակավությունը հանգեցնում է այդպիսին բացասական հետևանքներորպես:

· Սոցիալական և աշխատանքային հակամարտություններ, գործադուլներ, հանրահավաքներ, պիկետներ;

· շրջանային հիվանդանոցների փակում;

Դեղերի մատակարարման և սարքավորումների համար միջոցների բացակայություն;

· Բժշկական անձնակազմի դժգոհությունն իրենց աշխատանքի վարձատրության մակարդակից. Սա ստիպում է նրանց լրացուցիչ վաստակ փնտրել, ինչը նվազեցնում է աշխատանքի որակը։

2.3. Կոնֆլիկտներ բժիշկ-պացիենտ համակարգում

Բժիշկ-պացիենտ համակարգում կոնֆլիկտների էությունը կայանում է փոխազդեցության մասնակիցների կարծիքների, տեսակետների, գաղափարների, շահերի, տեսակետների և ակնկալիքների բախման մեջ:

առանձնանալ օբյեկտիվ, սուբյեկտիվև անիրատեսականհակամարտություններ.

Օբյեկտիվ հակամարտություններպայմանավորված է ցանկացած պարտականությունների, արտոնությունների խոստացված, անարդարացի բաշխումից դժգոհությամբ և ուղղված են կոնկրետ արդյունքների հասնելուն:

Օրինակներն են.

1. Բժշկի կողմից հիվանդին լիարժեք ապաքինման խոստում, իսկ հիվանդության ընթացքի առանձնահատկությունների արդյունքում առաջացել է աշխատունակության մշտական կորուստ.

2. իրենց պարտականությունների վատ կատարումը (բուժաշխատողի մեղքով հետվիրահատական բարդություններ, անժամանակ պտույտներ);

3. Հիվանդին հոսպիտալացնելուց հրաժարվելը կամ ժամանակին հոսպիտալացումը.

4. Գործառնությունների, ընթացակարգերի և այլնի ոչ ժամանակին կատարում։

5. Մահացող հիվանդի հետ բաժանմունքում տեղավորում:

6. Դեղորայք ձեռք բերելու պահանջ.

7. Կատարված աշխատանքի դիմաց վարձատրություն պահանջելը.

սուբյեկտիվ կոնֆլիկտներ.Այս տեսակի կոնֆլիկտը հաճախ կապված է հիվանդի ակնկալիքների և իրականության անհամապատասխանության հետ:

Պատճառը կարող է լինել բժշկական անձնակազմի պատշաճ վարքագծի ոչ պատշաճ պատկերացում (կոպտություն, անքաղաքավարություն), ընթացակարգեր (անկանոնություն, ճշտապահության բացակայություն, անփութություն), հիվանդանոցում սանիտարահիգիենիկ պայմանները (կեղտ, աղմուկ, հոտ), սխալ ախտորոշում։ կամ թերապիայի սխալ նշանակումը:

Անիրատեսական հակամարտություններորպես նպատակ ունեն կուտակված բացասական հույզերի, վրդովմունքի, թշնամանքի բացահայտ արտահայտումը, երբ սուր կոնֆլիկտային փոխազդեցությունը դառնում է ոչ թե կոնկրետ արդյունքի հասնելու միջոց, այլ ինքնանպատակ:

Այս կոնֆլիկտը հաճախ պայմանավորված է հիվանդի կանխակալ վերաբերմունքով բժշկական ծառայության նկատմամբ ընդհանրապես կամ առանձին բժշկի նկատմամբ, մասնավորապես:

Բժշկական թիմում կոնֆլիկտային իրավիճակները և դրանց լուծման ուղիները Պատրաստեց 240 խմբի ուսանող Յուլիա Յանիևան

Բժշկական օգնության տրամադրման գործընթացը ներառում է «բժշկական աշխատող-պացիենտ-հասարակություն» եռյակում փոխհարաբերությունների տարբեր տեսակներ (տեղեկատվական, տնտեսական, իրավական, էթիկական և այլն), ինչպես նաև. Տարբեր տեսակներսոցիալական փոխազդեցություններ՝ մրցակցություն, համագործակցություն, հակամարտություն՝ հաշվի առնելով դրանցից յուրաքանչյուրի գործառույթների ամբողջությունը։

Բժշկական պրակտիկայի սուբյեկտները, ովքեր մասնակցում են կոնֆլիկտային իրավիճակներին կամ հակառակորդներ են առաջացող հակամարտություններին, պետք է համարվեն բուժաշխատողները, հիվանդները, բժշկական թիմերը, որպես ամբողջություն, աջակցող խմբերը, որոնք բռնում են հիվանդի և բժշկական գործունեության ոլորտում այլ մասնակիցների կողմը:

Բժշկության ոլորտում կոնֆլիկտի կողմերն են՝ ա) միջանձնային առումով՝ բժիշկ-հիվանդ. medic - բժիշկ; աշխատող - ադմինիստրատոր; բ) միջխմբում` բուժհաստատության վարչակազմը` հիվանդը, անձնակազմը` հիվանդի հարազատները, բուժհիմնարկի (իրավաբանական անձ) վարչակազմը` հիվանդը (հայցվորը դատարանում):

Բժշկության մեջ կոնֆլիկտի առարկա են՝ ա) օբյեկտիվ պատճառները (բժիշկից կախված չեն). բ) սուբյեկտիվ պատճառներ (կախված բժշկից).

Բացահայտվել է, որ հիվանդների միջև կոնֆլիկտային վարքագիծը բնորոշ է նախաթոշակային կամ կենսաթոշակային տարիքի անձանց, ովքեր ունեն ցածր կրթական մակարդակ, անկայուն անձնական կյանք և չունեն հարմարավետ կենսապայմաններ: Բժշկական պրակտիկայում կոնֆլիկտների սուբյեկտներն ավելի հաճախ եկամուտների ցածր մակարդակ ունեցող քաղաքացիներն են, ինչը սահմանափակում է նրանց վճարովի (կամ մասամբ վճարովի) տեսակի բժշկական օգնություն և որակյալ (և հետևաբար արդյունավետ) դեղամիջոցներով բուժում ստանալու հնարավորությունը:

Բժշկական աշխատողների և նրանց գործընկերների սոցիալ-տնտեսական բնութագրերը կոնֆլիկտային փոխազդեցության մեջ. հիվանդները գրեթե նույնն են: Տարբերությունները բացահայտվում են նրանում, որ մասնագիտական բարձր որակավորում ունեցող բժիշկները հաճախ են հակասության մեջ մտնում։ Չնայած մասնագիտության գիտակցված ընտրությանը և մարդկանց հետ աշխատելու զգալի փորձին, ցածր աշխատավարձը, որը համապատասխանում է միայն կենսապահովման մակարդակին, հիմնական գործոններից մեկն է, որը որոշում է բժշկական անձնակազմի սոցիալ-հոգեբանական անհարմարությունը և ազդում է հարաբերությունների էության վրա: օգնություն տրամադրելով։

Բժշկական գործունեության տարբեր ճյուղերի համար առաջատար են տարբեր տեսակի կոնֆլիկտներ. նշանակման տևողության կրճատումը կոնֆլիկտի հիմնական գործոնն է ամբուլատոր նշանակման ժամանակ «բժշկական անձնակազմ-հիվանդ» հարաբերությունների համակարգում. դատաբժշկական պրակտիկայում բժշկական պրակտիկայի սուբյեկտների միջև կոնֆլիկտային փոխազդեցության իրավիճակը ձևավորվում է փորձաքննության արդյունքներով.

ատամնաբուժական պրակտիկայում հիմնական կոնֆլիկտային գործոնը ծառայության գնի և որակի անհամապատասխանությունն է. Դեղագործության մեջ բժշկի և դեղագործի միջև կոնֆլիկտը մասնագետների միջև հակամարտություն է, որը կարող է դրական լինել, իսկ հիվանդի և դեղագործի հակամարտությունը պրոֆեսիոնալի և ոչ պրոֆեսիոնալի միջև հակամարտություն է, որն անարդյունավետ է, բայց կարող է լինել. լուծվում է հիվանդին ավելի լիարժեք տեղեկացնելով. Բժշկական գիտության մեջ գոյություն ունեցող կոնֆլիկտների տեսակներից, կլինիկական փորձարկումների կոնֆլիկտները ամենամեծ սոցիալական նշանակությունն ունեն, քանի որ դրանք ռիսկեր են առաջացնում սուբյեկտների համար:

Կոնֆլիկտային իրավիճակի կառուցվածքի հիմնական բաղադրիչները կարող են ներկայացվել հետևյալ կերպ. հակամարտության առարկան (ինչն է առաջացնում հակամարտություն); օբյեկտ (կոնֆլիկտի կոնկրետ պատճառ, մոտիվացիա, շարժիչ ուժ); դրդապատճառներ (կարիքների բավարարման հետ կապված կոնֆլիկտի մեջ մտնելու դրդապատճառներ); կոնֆլիկտային իրավիճակի տեղեկատվական մոդելը (մարդկանց հոգեկանում սուբյեկտիվ ներկայացում նյութական աշխարհի առարկայի, երևույթի կամ գործընթացի վրա՝ հիմնված սուբյեկտի ունեցած տեղեկատվության վրա). ռազմավարություն (անհատի կողմնորոշում կոնֆլիկտի հետ կապված) և մարտավարություն (կոնֆլիկտում վարքագծի ընտրություն). հակամարտության մասնակիցներ՝ հակառակորդներ (անհատներ) կամ հակառակորդ խմբեր (փոքր և մեծ):

Հակամարտությունների դինամիկայի տարբեր նկարագրություններ կան։ Ամենատարածված նկարագրության համաձայն, ցանկացած հակամարտություն բաղկացած է երեք փուլից կամ ժամանակաշրջանից. I փուլ - ինկուբացիա (բաց); II փուլ - բաց առճակատում և կողմերի բախումներ. III փուլ - հետկոնֆլիկտային:

Բարոյական ասպեկտն ամենակարևորն է բժշկական աշխատողների միջև իրենց մասնագիտական գործունեության մեջ, որը դրսևորվում է արժեքային միասնությամբ, համախմբվածության դրսևորմամբ, փոխադարձ ճշգրտությամբ, զգայունությամբ, փոխօգնությամբ, քանի որ հիվանդների կյանքը և առողջությունը: կախված է սրանից: Բժշկական աշխատուժում մենք դիտարկում ենք միայն դերերի կոնֆլիկտները: Բուժաշխատողի և հիվանդի, ինչպես նաև հենց բուժաշխատողների տեսակետների հակասությունները, տարբերությունները կարող են պայմանավորված լինել նրանց սոցիալական դերերով:

Ամենից շատ խումբը համաձայնություն հայտնեց. Փոխազդեցության գերիշխող ոճը համագործակցությունն է: Դա կարող է պայմանավորված լինել բժշկական հաստատությունում աշխատելու առանձնահատկություններով: Աշխատակիցները նույնպես իրենց թիմը գնահատում են որպես հաջողակ, պատրաստ համագործակցության և փոխադարձ աջակցության։ Փորձարկվողներն ամենացածրը գնահատում են թիմում աշխատելու ջերմությունն ու բավարարվածությունը: Այսինքն՝ բժշկական թիմում հուզական հարաբերություններն ավելի ցածր են գնահատվում, քան վարքային և ճանաչողական հարաբերությունները։ Դա կարող է պայմանավորված լինել այնպիսի կարիքների անբավարարվածությամբ կամ մասնակի բավարարվածությամբ, ինչպիսիք են անվտանգության կարիքները, սոցիալական կարիքները, ճանաչման և ինքնարտահայտման անհրաժեշտությունը թիմի անդամների մեծամասնության շրջանում:

Քանի որ միշտ չէ, որ հնարավոր է կանխել հակամարտությունները, կարևոր է դրանց կարգավորման հարցը։ Ուստի կարևոր է բարձրացնել կոնֆլիկտային դիմադրության մակարդակը, հակամարտությունների կանխարգելումը։ Բժշկական թիմում կոնֆլիկտների խնդիրը հատկապես կարևոր է, քանի որ աշխատակիցների միջև փոխհարաբերությունները ազդում են կատարված աշխատանքի որակի վրա, և դա մարդկանց կյանքն ու առողջությունն է:

Բժշկական թիմերում կոնֆլիկտային իրավիճակների լուծման ուղիները Կոնֆլիկտների կանխարգելման համար բժշկական հաստատության աշխատանքում անհրաժեշտ է օգտագործել կոնֆլիկտների կանխարգելման այնպիսի մեթոդներ, ինչպիսիք են՝ 1. պահանջների, կանոնների, գնահատման չափանիշների հստակ ձևակերպում. 2. Միանշանակ հիերարխիկ կառուցվածք և համակարգող մեխանիզմների կիրառում (բոլորը գիտեն, թե ով է ղեկավարում, ով ինչի համար է պատասխանատու, ով է որոշումներ կայացնում անհամաձայնության դեպքում); 3. Ընդհանուր նպատակների հաստատում, ընդհանուր արժեքների ձեւավորում; 4. Պարգևատրման համակարգ, որը բացառում է բախումները տարբեր ստորաբաժանումների կամ խմբի անդամների միջև:

Համագործակցության ռազմավարությունը ամենաարդյունավետ կլինի, եթե. խնդրի լուծումը շատ կարևոր է երկու կողմերի համար և ոչ ոք չի ցանկանում ամբողջությամբ հեռանալ դրանից. կա խնդիրը լուծելու ժամանակ, ցանկություն և ուժ. - կողմերը կարողանում են արտահայտել իրենց շահերի էությունը և լսել միմյանց։

Համագործակցության միջոցով կոնֆլիկտային իրավիճակի լուծման ռազմավարությունը պահանջում է հետևյալ քայլերը. Որոշել, թե ինչ կարիք կա երկու կողմերի ցանկությունների (պահանջների) հետևում: Պարզեք, թե ինչպես է անհամաձայնությունը փոխհատուցում ընկերոջը (երբեմն խնդիրն ինքնին լուծվում է այս փուլում): Նպաստել խնդրի համատեղ լուծմանը («ոչ թե հակառակորդներ, այլ գործընկերներ»): Մշակեք նոր լուծումներ, որոնք լավագույնս համապատասխանում են բոլորի կարիքներին:

Համարժեք գնահատել սեփական և հակառակորդի գործողությունները՝ խուսափելով սեփական և իր արարքների կեղծ ընկալումից, գնահատման երկակի ստանդարտից։ Նայեք իրավիճակին հակառակորդի աչքերով, որպեսզի հասկանաք (պարտադիր չէ, որ ընդունեք) նրա տեսակետը։ Հակառակորդի գործողությունների և հայտարարությունների վերաբերյալ արժեքային դատողություններ մի արեք, որպեսզի չառաջացնեք նրա ագրեսիվ արձագանքը։

Վիճահարույց հարցերի քննարկմանը ներգրավեք անգամ ոչ կոմպետենտ հակառակորդին՝ հասկանալու համար, որ նրա դիրքորոշումը հարգված է, նա հավասար հիմունքներով մասնակցում է լուծման որոնմանը և պատասխանատու է դրա համար։ Անձամբ հակառակորդին տեղեկացրեք իր դիրքորոշման և շահերի մասին, որպեսզի չստիպեք նրան օգտագործել խեղաթյուրված կամ կեղծ տեղեկատվություն: Թույլ մի տվեք բացասական հույզերի դրսևորումներ հակառակորդի հետ շփվելիս, եթե կորցնում եք վերահսկողությունը զգացմունքների վրա, դադարեցրեք քննարկումը մինչև վերահսկողությունը վերականգնվի, որպեսզի հակառակորդի կողմից սիմետրիկ հուզական ռեակցիաներ չառաջացնեք:

Բժշկական պրակտիկայում կոնֆլիկտների հնարավոր պատճառները Բժշկական պրակտիկայում կոնֆլիկտային իրավիճակների լուծման հնարավոր ուղիները 1. Հիվանդի նկատմամբ անբավարար ուշադրությունը. 1. Բժիշկների կրթությունը բժշկական դպրոցի ավանդույթներով. 2. Բուժման համար հիվանդի տեղեկացված համաձայնության բացակայությունը. 2. Հիվանդին տեղեկացնել բժշկական գործողությունների էության մասին. 3. Բուժման պլան կազմելու կոլեգիալության բացակայություն, տարբեր մասնագիտությունների բժիշկների գործողությունների համակարգման բացակայություն։ 3. Բուժման պլանի կոլեկտիվ ընդունում; Հետազոտության տվյալների պարտադիր փաստաթղթավորում, որպեսզի մեկ այլ մասնագետ՝ կլինիկական, կարողանա հասկանալ այն: 4. Բժշկի մասնագիտական անգործունակությունը. 4. Համապատասխանություն խնամքի չափանիշներին: 5. Բժշկական գրառումների պահպանման թերություններ. 5. Բժշկական գրառումների որակի վերահսկողություն. 6. Բնութագրական առանձնահատկություններ 6. Բժշկի և հիվանդի էքսպրես ախտորոշում. հիվանդի անձի հոգեբանական տեսակը

Կազմակերպությունում հակամարտությունների կանխարգելման և կանխարգելման սկզբունքները Առաջին սկզբունքը որոշում է հակամարտությունը լուծելու անհրաժեշտությունը՝ հաշվի առնելով առկա հակասության էությունն ու բովանդակությունը։ Այս դեպքում անհրաժեշտ է՝ բացահայտել իրական հակասությունը, բացահայտել դրա հոգեբանական բովանդակությունը. տարբերակել հակամարտության իրական պատճառը հայտարարվածից, հասկանալ թաքնվելու դրդապատճառները իսկական պատճառ, նման գործողությունների իրազեկվածության աստիճանը. որոշել հակամարտության բիզնես հիմքը.

Երկրորդ սկզբունքը ենթադրում է հակամարտության լուծում՝ հաշվի առնելով դրա մասնակիցների իրական նպատակները։ Այս դեպքում չափազանց կարևոր է արագ որոշել հակամարտող կողմերի նպատակները, հստակ սահման դնել միջանձնային և գործարար փոխգործակցության առանձնահատկությունների միջև: Եթե իրական նպատակները թաքնված են, բայց գերիշխող են, ապա պետք է հասկանալ դրանց էական հատկանիշները։ Առանձնահատուկ ուշադրություն պետք է դարձնել այն հակառակորդներին, որոնց առճակատման նպատակները բացասական (շահադիտական, ոչ էթիկական) բնույթ ունեն։

Երրորդ սկզբունքը նախատեսում է հակամարտությունը լուծելու անհրաժեշտությունը՝ հաշվի առնելով դրա մասնակիցների անհատական կամ հոգեբանական առանձնահատկությունները։ Այս սկզբունքը ամենակարեւորներից մեկն է։ Հենց նա է հռչակում հակառակորդների ներքին պայմանների համակարգի կարևորությունը, որոնք նրանց վարքագծի և հարաբերությունների կարգավորողն են։ Այս սկզբունքին ապավինելը հատկապես կարևոր է կոնֆլիկտի անգիտակից դրդապատճառների և հակառակորդների շրջանում անվերահսկելի շեշտադրումների առկայության դեպքում: Այս ներքին պայմանների իմացությունը թույլ է տալիս ճշգրիտ որոշել ազդեցության տեսակը, ճիշտ երանգ ընտրել հակառակորդների հետ հարաբերություններում, հատկապես, երբ վերլուծում եք հակամարտության պատճառները:

Չորրորդ սկզբունքը, ըստ դրա՝ հակամարտության լուծումը պետք է իրականացվի՝ հաշվի առնելով հակառակորդների հուզական վիճակները։ Այս սկզբունքը նախորդի մշակումն ու ճշգրտումն է։

Հինգերորդ սկզբունքը՝ այն նախատեսում է հակամարտության լուծում՝ հաշվի առնելով դրա դինամիկան։ Հակամարտությունը զարգանում է որոշակի փուլերում կամ փուլերում: Բնականաբար, նրանցից յուրաքանչյուրին բնորոշ են առճակատման տիպիկ վիճակները, մարտավարությունը և ռազմավարությունը։

Հակամարտությունների հաղթահարման համար ամենաարդյունավետը դրանց կանխատեսումն ու կանխումն է։ Հակամարտությունների կանխատեսումը բաղկացած է խելամիտ ենթադրությունից դրանց հնարավոր ապագա առաջացման կամ զարգացման վերաբերյալ: Սոցիալական լարվածության նշանները կարելի է հայտնաբերել սովորական դիտարկմամբ: Հնարավոր են «հասունացող» կոնֆլիկտի կանխատեսման հետևյալ մեթոդները՝ ինքնաբուխ մինի հավաքներ (մի քանի մարդկանց զրույցներ); բացակայությունների ավելացում; տեղական հակամարտությունների թվի աճ; աշխատանքի արտադրողականության նվազում; հուզական և հոգեբանական ֆոնի բարձրացում; սեփական կամքով զանգվածային հեռացում. լուրերի տարածում; ինքնաբուխ հանրահավաքներ և գործադուլներ; հուզական լարվածության բարձրացում.

Հակամարտությունների կանխարգելումը բաղկացած է սոցիալական փոխազդեցության սուբյեկտների կյանքի այնպիսի կազմակերպումից, որը վերացնում կամ նվազագույնի է հասցնում նրանց միջև կոնֆլիկտների հավանականությունը: Կոնֆլիկտների կանխարգելումը նրանց կանխարգելումն է բառի լայն իմաստով։ Հակամարտությունների կանխարգելումը շատ ավելի հեշտ է, քան դրանք կառուցողական լուծում տալը: Հակամարտությունների կանխարգելումը ոչ պակաս կարևոր է, քան դրանք կառուցողականորեն լուծելու ունակությունը: Այն պահանջում է ավելի քիչ ջանք, գումար և ժամանակ։

Օբյեկտիվ և կազմակերպչական և կառավարչական պայմաններ, որոնք նպաստում են կործանարար հակամարտությունների կանխմանը. 1. Կազմակերպությունում աշխատողների կյանքի համար բարենպաստ պայմանների ստեղծում (ընտանիքի նյութական անվտանգություն, ընտանիքի անդամների աշխատանքային պայմաններ և երեխաների կրթություն, մարդու առողջություն, վերաբերմունք. ընտանիքում): 2. Նյութական հարստության արդար և հրապարակային բաշխում թիմում, կազմակերպությունում. 3. Տիպիկ նախակոնֆլիկտային իրավիճակների լուծման իրավական և այլ կարգավորող ընթացակարգերի մշակում (ստորադասության արժանապատվության նվաստացում, աշխատավարձի և բոնուսների չափի որոշում, մի քանի դիմորդների ներկայությամբ թափուր պաշտոնի նշանակում, աշխատանքից ազատում. աշխատողների): 4. Մարդուն շրջապատող նյութական հանգստացնող միջավայր՝ աշխատանքային և բնակելի տարածքների հարմար դասավորություն, լուսավորություն, փակ բույսերի, ակվարիումների, հոգեբանական օգնության սենյակների սարքավորումներ և նյարդայնացնող ձայների բացակայություն:

Հակամարտությունների առաջացումը կանխելու շահերից ելնելով պետք է հաշվի առնել, որ սոցիալական փոխգործակցությունը հետևողական է, երբ այն հավասարակշռված է: Գոյություն ունի հինգ հիմնական հավասարակշռություն, որոնց գիտակցված կամ անգիտակից խախտումը կարող է հանգեցնել կոնֆլիկտների՝ 1. Դերերի հավասարակշռության պահպանում փոխազդեցության ժամանակ։ Գործընկերներից յուրաքանչյուրը կարող է մյուսի նկատմամբ ունենալ ավագի, հավասարի կամ կրտսերի դեր իր հոգեբանական կարգավիճակում: Հոգեբանորեն մարդու ամենահարմար դերը հաճախ ավագի դերն է։ Բայց այս դերը պոտենցիալ ամենահակասականն է, քանի որ հենց այս դերն է, որ չի սազում զուգընկերոջը: Նա չի ցանկանում կրտսերի դեր խաղալ։ Դերերի կոնֆլիկտի կանխարգելման համար ամենաբարենպաստը հավասար հիմունքներով ուրիշների հետ փոխգործակցությունն է:

2. Որոշումների և գործողությունների մեջ փոխկախվածության հավասարակշռության պահպանում: Ամեն մարդ իդեալականորեն ձգտում է անել այն, ինչ ուզում է, երբ ուզում է։ Սակայն մեզանից յուրաքանչյուրի ազատությունը չի կարող ապահովվել նրանց ազատության հաշվին, ում հետ մենք շփվում ենք։ Մարդու չափազանց մեծ կախվածությունը զուգընկերոջից սահմանափակում է նրա ազատությունը և կարող է կոնֆլիկտ առաջացնել: Հաղորդակցության ընթացքում անհրաժեշտ է փոխկախվածություն։

3. Մարդկանց դիադայի փոխազդեցության մեջ փոխադարձ ծառայությունների հավասարակշռության խախտումը հղի է նրանց հարաբերություններում լարվածությամբ և հնարավոր կոնֆլիկտով: Եթե անձը ոչ նորմատիվ ծառայություն է մատուցել գործընկերոջը, և դրա դիմաց ժամանակի ընթացքում չի ստացել մոտավորապես նույն արժեքի ծառայություններ, ապա ծառայությունների հավասարակշռությունը խախտվում է։

4. Վնասի հավասարակշռության պահպանում. Եթե մարդուն տուժում են, ուրեմն նա ցանկություն է զգում պատասխան վնաս հասցնել այն մարդկանց, ում մեղքով է տուժել։ Վնասը խախտում է միջանձնային կամ միջխմբային փոխգործակցության հավասարակշռությունը և կարող է դառնալ կոնֆլիկտի հիմք: 5. Հինգերորդ հավասարակշռությունը, որի պահպանումը նպաստում է հակամարտությունների կանխարգելմանը, ինքնագնահատման եւ արտաքին գնահատման հավասարակշռությունն է։ Սոցիալական փոխազդեցության գործընթացում մարդիկ անընդհատ գնահատում են ընկերոջը։ Մարդուն բնորոշ է իր վարքի ինքնագնահատականը, և նա ավելի հաճախ որպես գնահատման հիմք ընտրում է իր անձի դրական կողմերը։ Ղեկավարի կողմից ենթակայի աշխատանքը գնահատելիս նա հաճախ գնահատում է նրանով, թե ինչ չի արել ենթական՝ համեմատած կարգավորող պահանջների հետ:

Չլուծված կամ ոչ կառուցողականորեն լուծված հակամարտությունները ոչ միայն վատթարացնում են մասնագիտական փոխգործակցությունը և հոգեբանական մթնոլորտը բժշկական հաստատությունում, այլև խաթարում են հիվանդների վստահությունը անձնակազմի նկատմամբ, վատթարացնում են նրանց հուզական վիճակը և կարող են զրոյացնել բուժման բոլոր ջանքերը: Հետևաբար, ցանկացած պրոֆիլի բժշկական անձնակազմը պարզապես պետք է կարողանա ճիշտ վերլուծել կոնֆլիկտային իրավիճակները և տիրապետել դրանց հաջող լուծման մեթոդներին: Սա ամենաշատն է արդյունավետ մեթոդխնայելով ժամանակ, գումար և Հոգեկան առողջությունբժիշկ.

Գործնական բժշկության վիճակի վերլուծությունը ցույց է տալիս բժշկական հաստատության և հիվանդի, բժշկի և հիվանդի միջև կոնֆլիկտային իրավիճակների քանակի աճ: Բուժհաստատության բուժանձնակազմը գտնվում է կոնֆլիկտների մշտական վտանգի մեջ, որոնք կարելի է բաժանել երկու խմբի՝ բժշկական սխալների հետևանքով առաջացած կոնֆլիկտներ և բժշկի և հիվանդի անձնական հատկանիշներից բխող կոնֆլիկտներ:

Բժշկական սխալների օբյեկտիվ պատճառները ներառում են.

* առանձին պոստուլատների անհամապատասխանությունը, որի արդյունքում փոխվում է հիվանդության ախտորոշումը և դրա բուժումը.
* բժշկական սարքավորումների և կիրառական տեխնոլոգիաների անկատարություն.
* բուժհաստատության աշխատանքի ոչ բավարար հստակ կազմակերպում.

Բժշկական սխալների սուբյեկտիվ պատճառները.

* բժշկի բավարար փորձի բացակայություն;
* բժշկի կողմից իր գիտելիքների չբարելավումը.
* հաղորդակցության հետ կապված սխալներ.

Բժշկական սխալների այս սուբյեկտիվ պատճառները, ինչպես նաև որոշ հիվանդների անձնային առանձնահատկությունները կոնֆլիկտների պատճառ են, որոնց դեպքում բժշկի զուտ բժշկական գործողությունները երկրորդական են, ոչ թե որոշիչ նշանակություն ունեն: Եթե անգամ բժիշկն ամեն ինչ ճիշտ է արել բժշկության տեսանկյունից, ապա հիվանդի հետ փոխգործակցության իրավական և հոգեբանական սխալները կարող են լուրջ հետևանքների հանգեցնել բժշկի և ողջ բուժհաստատության համար:

Ամենից հաճախ բժիշկներն իրենց պրակտիկայում բախվում են միջանձնային կոնֆլիկտների: Միջանձնային կոնֆլիկտ - կոնֆլիկտ երկու, ավելի քիչ հաճախ երեք կամ ավելի անհատականությունների միջև (որտեղ յուրաքանչյուրը «իր համար է»): Միջանձնային հակամարտությունները ուղղահայաց են, որոնցում կոնֆլիկտի սուբյեկտները գտնվում են հիերարխիկ սանդուղքի տարբեր աստիճանների վրա, հետևաբար, ունեն տարբեր իրավունքներ և լիազորություններ, իսկ հորիզոնական՝ հավասար կարգավիճակ ունեցող հակառակորդների միջև:

Ներանձնային կոնֆլիկտը առաջանում է, երբ մարդը բախվում է ընտրության խնդրին, որը նա չի կարող անել: Սա կարիքների և սոցիալական պայմանների, ցանկությունների և սահմանափակումների, անհրաժեշտության և հնարավորությունների պայքար է, սա վեճ է «ես ուզում եմ» և «չեմ կարող», «պետք է» և «չեմ ուզում»: Վնասվածքի կամ լուրջ հիվանդության պատճառով հաշմանդամության դեպքում միջանձնային հակամարտությունը կարող է արտահայտվել կարիքների և հնարավորությունների կրճատման միջև աճող անհամապատասխանության մեջ: Եթե բուժքրոջը միաժամանակ հակասական ցուցումներ են տրվում գլխավոր բուժքրոջ, բժշկի և բաժանմունքի վարիչի կողմից, դա կարող է առաջացնել հուզական սթրես: Մեզանից յուրաքանչյուրը կանգնած է աշխատանքի մեջ ուշ մնալու երկընտրանքի առաջ, ինչպես պահանջում է արտադրության անհրաժեշտությունը, թե՞ շտապել ինստիտուտ, որտեղ ձեր ներկայությունը պահանջվում է: Պե՞տք է զբաղվեք այնպիսի աշխատանքով, որը շատ վարձատրվող, բայց ժամանակ չի թողնում ձեր ընտանիքի համար: Եթե ձեզ համար դրական և բացասական կողմերը հավասար են, և դժվար է ընտրություն կատարել, ապա դուք բախվում եք ներանձնային կոնֆլիկտի։ Ներանձնային կոնֆլիկտները լուծելու անկարողությունը հանգեցնում է աճի հուզական սթրես, ագրեսիա. Ավտոագրեսիայի զարգացմամբ մարդը «հեռանում է» հիվանդության մեջ, կամ, ագրեսիան դեպի դուրս ուղղելով, իրեն լիցքաթափում է ուրիշների վրա (այնուհետև միջանձնային կոնֆլիկտը վերածվում է միջանձնայինի):

Եթե միջանձնային հակամարտությունն այս կամ այն կերպ չի լուծվում, դրա մասնակիցները փնտրում են աջակցություն, հավաքագրում համախոհներ, և հակամարտությունը վերաճում է միջխմբային կոնֆլիկտի կամ կոնֆլիկտի անհատի և խմբի միջև:

Անհատի և խմբի միջև միջանձնային կոնֆլիկտի հետևանքով կոնֆլիկտը ծագում է, երբ մասնակիցներից մեկը աջակցություն է գտել իր դիրքորոշման համար. սա կարող է լինել հակամարտություն հիվանդի և բժշկական անձնակազմի կամ բժշկի և հիվանդի հարազատների միջև և այլն: Կոնֆլիկտի այս տեսակը կարող է առաջանալ նաև այն դեպքում, երբ մարդը չի ընդունում խմբային արժեքները, չի պահպանում խմբում, հաստատությունում ընդունված վարքագծի նորմերը, չի բավարարում խմբի սոցիալական սպասելիքները, այսինքն՝ գալիս է «իր կանոնադրությամբ». տարօրինակ վանք»։ Օրինակ՝ երիտասարդ բժիշկը, ով աշխատանքի դիմելիս թույլ է տալիս բնորոշ սխալներից մեկը: նոր աշխատանքերբ նոր աշխատակիցը իր հին կարծրատիպերը տեղափոխում է նոր պայմաններ. «Բայց մեզ այդպես են սովորեցրել», «Ձեր մեթոդները հնացել են», կամ հիվանդ, ով պնդում է փոխել հիվանդանոցում կամ կլինիկայում սահմանված կանոնները: Միաժամանակ, ցավոք, հակամարտությունն առաջանում է անկախ նրանից՝ «բարեփոխիչը» ճիշտ է, թե ոչ։

Անհատի և խմբի միջև կոնֆլիկտի պատճառ կարող է լինել նաև ղեկավարի և ենթակաների հակամարտությունը, երբ առաջինը բռնում է ավտորիտար դիրք՝ անկախ աշխատողների կարծիքներից, ցանկություններից, կարիքներից: Սովորաբար, սկզբում նման հակամարտությունն ընթանում է լատենտ ձևով՝ ճեղքելով առանձին, տեղային բռնկումներով։ Եթե ղեկավարությունը չնկատի և միջոցներ չձեռնարկի այս իրավիճակը պարզաբանելու և կարգավորելու համար, հակամարտությունը կարող է հանգեցնել աղետալի հետևանքների:

Հանդիպեք բժշկական հաստատություններում և միջխմբային կոնֆլիկտներում: Սրանք կրոնական և ազգային հակամարտություններ են, ինչպես նաև հակամարտություններ գիտական դպրոցներկամ հիվանդանոցի տարբեր բաժանմունքների աշխատակիցներ: Միջխմբային հակամարտությունն առաջանում է խմբերի և միկրոխմբերի միջև նույն թիմում, օրինակ՝ տարբեր ֆորմալ խմբերի միջև, ֆորմալ և ոչ ֆորմալ, ոչ ֆորմալ խմբերի միջև: Այսպիսով, բժշկական անձնակազմի ցերեկային հերթափոխը կարող է մեղադրել գիշերային հերթափոխին հիվանդներին վատ խնամելու մեջ, կամ նույն թիմի փոքր խմբերը նման պահանջներ են ներկայացնում միմյանց նկատմամբ:

Միջխմբային կոնֆլիկտի հատուկ դեպքերը ներառում են երկու մասնակիցների միջև կոնֆլիկտներ, որոնցում պահանջներ են ներկայացվում ոչ թե կոնկրետ հիվանդի կամ բժշկի, այլ մի ամբողջ սոցիալական կամ մասնագիտական խմբի («Դուք, բժիշկներդ միայն փող եք ուզում, բայց չգիտեք, թե ինչպես բուժել», «Ձեր հիվանդանոցում երբեք կարգուկանոն չկա», «Դուք, հիվանդներ, մի հոգացեք ձեր առողջության մասին, և հետո բժիշկներից հրաշք եք պահանջում»:) Նման հակամարտությունը լուծելու բարդությունը կայանում է նրանում, որ մեկ մարդ. կոնկրետ խնդիր չէ, դա ժամանակ է պահանջում, լավ հաղորդակցման հմտություններ և սթրեսի դիմադրություն:

Բժշկական պրակտիկայում կոնֆլիկտային իրավիճակների պատճառները կարող են շատ բազմազան լինել: Արժեքների բախման դեպքում տարաձայնությունները վերաբերում են փոխազդեցության արժեքային-իմաստային ասպեկտներին։ Օրինակ, դրա մասնակիցները կարող են տարբեր կերպ հասկանալ համատեղ գործունեության իմաստն ու նպատակները: Օրինակ, բժշկի համար հիվանդի առողջությունը արժեքավոր ու նշանակալի է, իսկ հիվանդի առողջությունը այս պահիննա ավելի շատ մտահոգված է իր կատարողականությամբ, այսինքն՝ աշխատավայրում լինելու, սեփական առողջությանը վնաս հասցնելու մասնագիտական գործառույթներ կատարելու անհրաժեշտությամբ, և նա փնտրում է սիմպտոմատիկ բուժում։ Կամ հիվանդանոցի մի աշխատակցի համար բժշկի մասնագիտությունն իսկական մասնագիտություն է, ուստի նա աշխատում է եռանդով, անընդհատ կատարելագործում է իր հմտությունները, ձգտում է հնարավորինս որակյալ բուժել հիվանդներին, իսկ մյուս բժիշկը շահագրգռված չէ ինքնազարգացումով, հետևաբար նա ոչ նախաձեռնող, թեև կատարում է սահմանված ծավալի աշխատանք: Այստեղ հակասությունները ազդում են ոչ թե վարքագծի նորմերի վրա, այլ կեցության արժեքային-իմաստային կողմերի վրա։ Սա ամենևին չի նշանակում, որ տարբեր արժեքային կողմնորոշումները անխուսափելիորեն հանգեցնում են կոնֆլիկտների։ Մարդիկ կարող են հաջողությամբ շփվել և լավ հարաբերություններ ունենալ՝ չնայած իրենց արժեքային գաղափարների տարբերությանը: Հակամարտությունն առաջանում է, երբ ինչ-որ մեկը սկսում է ներխուժել մեկ այլ անձի արժեքների ոլորտ՝ չճանաչելով անձնական ընտրության ազատությունը։ Սովորաբար բժշկի և հիվանդի միջև արժեքների հակասությունները լուծվում են բիոէթիկական սկզբունքների պահպանմամբ:

Շահերի բախման դեպքում երկու տարբերակ կա. Եթե շահերը համընկնում են, և մասնակիցները պնդում են որոշ սահմանափակ նյութական գործոններ (տեղ, ժամանակ, տարածք, դրամական պարգև), ապա նման հակամարտությունը կարելի է անվանել ռեսուրսների հակամարտություն: Յուրաքանչյուր կողմ շահագրգռված է ձեռք բերել իրեն անհրաժեշտ ռեսուրսը (ֆինանսավորում, նոր սարքավորումներ) կամ ռեսուրսի ավելի շահավետ (քանակական կամ որակական առումով) մաս: Նրանք ձգտում են նույն բանին, ունեն նույն նպատակները, սակայն սահմանափակ ռեսուրսների պատճառով նրանց շահերը հակասում են միմյանց։ Այս տեսակի հակամարտությունը ներառում է բոլոր իրավիճակները, որոնք կապված են բաշխման հետ կապված խնդիրների հետ կամ առաջանում են ինչ-որ բանի տիրապետման համար մրցակցության հետևանքով:

Մեկ այլ տարբերակ է առաջանում, երբ գործընկերները հակասական շահեր ունեն։ Այս իրավիճակում հայտնված մարդկանց փոխազդեցության պատճառով նրանք կամա թե ակամա դառնում են միմյանց խոչընդոտ իրենց շահերի իրականացման գործում։ (Օրինակ, կլինիկայի թիմի մի մասը համաձայնում է կատարելագործել իրենց հմտությունները աշխատանքային ժամերից դուրս, և որոշ բժիշկներ չեն ցանկանում զոհաբերել ընտանեկան և անձնական շահերը:) Բժշկի և հիվանդի շահերի միջև անհամապատասխանությունը անհնարին է թվում, քանի որ երկուսն էլ պետք է շահագրգռված լինել հիվանդի ապաքինմամբ կամ նրա տառապանքը թեթևացնելով, բայց դա, ցավոք, իդեալական է:

Փոխազդեցության մասնակիցները կարող են կիսել ընդհանուր արժեքներ և ընդհանուր նպատակներ (հետաքրքրություններ), բայց ունեն տարբեր պատկերացումներ դրանց հասնելու վերաբերյալ: Միջոցների կոնֆլիկտ առաջանում է, երբ հիվանդը, օրինակ, համաձայն է ախտորոշման հետ, պատրաստ է բուժմանը, բայց համաձայն չէ բժշկի մշակած բուժման ծրագրին: Եթե դուք կենտրոնանաք այն ամենի վրա, ինչի շուրջ կա պայմանավորվածություն, միջոցների կոնֆլիկտը լուծելը շատ ավելի հեշտ է: Երբեմն մարդիկ խաղաղ գոյակցում են, նույնիսկ ունենալով տարբեր արժեքներ, բայց եթե նրանցից մեկի ընտրած նպատակներին հասնելու մեթոդները վնաս են պատճառում. ընդհանուր փոխազդեցությունկամ դրա մասնակիցներից մեկին խնդիրներ են առաջանում. Կարող եք հանգիստ վերաբերվել այն փաստին, որ ձեր կողքին ինչ-որ մեկն այլ կերպ է կատարում իր պարտականությունները, քան դուք, բայց երբ նա փորձում է իր աշխատանքի մի մասը տեղափոխել ձեզ, առաջանում է կոնֆլիկտային իրավիճակ։

Անհամապատասխանության կոնֆլիկտները՝ կապված փոխգործակցության մասնակիցների ներուժի և նրանց վրա դրված պահանջների հետ նրանց համապատասխանության հետ, կարող են առաջանալ. տարբեր ձևեր. Դա հնարավոր է, երբ ինչ-որ մեկը անկարողության կամ, օրինակ, ֆիզիկական անկարողության պատճառով չի կարող անհրաժեշտ ներդրումն ունենալ ընդհանուր գործին։ Այս տեսակի իրավիճակները հայտնի են. մեկ կամ մի քանի աշխատակիցներ, չկատարելով իրենց պարտականությունները, սխալներ են թույլ տալիս, ինչը դժվարացնում է ամբողջ թիմի աշխատանքը: Այս կոնֆլիկտային իրավիճակների մեկ այլ բազմազանություն կապված է փոխազդեցության տարբեր մասնակիցների մտավոր, ֆիզիկական կամ այլ ներուժի զգալի բացի հետ: Այս տեսակի իրավիճակներն առաջանում են այն պատճառով, որ գործունեության ընդհանուր արդյունքը անհատական ջանքերի գումարն է, իսկ «թույլ օղակը» կա՛մ վատացնում է ընդհանուր արդյունքը, կլինիկայի իմիջը, կա՛մ նույնիսկ խոչընդոտ է դառնում որոշ գործողություններում։

Հնարավոր են փոխգործակցության կանոնների բախումներ՝ կապված մասնակիցներից որևէ մեկի կողմից ընդունված նորմերի կամ սահմանված կանոնների ցանկացած խախտման հետ, եթե այդ խախտումը վնասում է մարդկանց բնականոն փոխգործակցությանը կամ հարաբերություններին: Սա ներառում է անհամաձայնության իրավիճակներ՝ պայմանավորված մարդկանց կողմից ուրիշների հանդեպ պարտավորությունների չկատարմամբ, ընդհանուր ընդունված վարվելակարգի կամ այս խմբում ընդունված նորմերի խախտմամբ, ինչ-որ մեկի կողմից իրենց իրավունքների գերազանցումով:

Նման հակամարտությունները կարող են առաջանալ նաև փոխգործակցության մասնակիցներից մեկի ցանկությունից՝ վերանայել կանոններն ու նորմերը կամ վերաբաշխել իշխանությունը կամ պարտականությունները. բարձրացնել ոմանց իրավունքները և նվազեցնել մյուսների իրավունքները, փոխել գործող համակարգում կանոնները և այլն:

Բժշկության մեջ կոնֆլիկտային իրավիճակներ. Բժշկության մեջ կոնֆլիկտային իրավիճակների պատճառներն ու տեսակները

Ատենախոսության ամփոփագիրբժշկության մեջ կոնֆլիկտները բժշկական հաստատություններում. պատճառներ, պայմաններ, սոցիալական հետևանքներ

Ատենախոսության ներածություն«Բժշկության սոցիոլոգիա» թեմայով, Պոպովա, Եկատերինա Գեորգիևնա, վերացական

Ատենախոսական հետազոտության եզրակացություն«Հակամարտություններ բժշկական հաստատություններում. պատճառներ, պայմաններ, սոցիալական հետևանքներ» թեմայով.

Օգտագործված գրականության ցանկբժշկության մեջ, դիսերտացիա 2005, Պոպովա, Եկատերինա Գեորգիևնա

Հաղորդել տպագրական սխալի մասին

Տեքստը, որը պետք է ուղարկվի մեր խմբագիրներին.

Ձեր մեկնաբանությունը (ըստ ցանկության):