Ուղարկել ձեր լավ աշխատանքը գիտելիքների բազայում պարզ է: Օգտագործեք ստորև ներկայացված ձևը

Ուսանողները, ասպիրանտները, երիտասարդ գիտնականները, ովքեր օգտագործում են գիտելիքների բազան իրենց ուսումնառության և աշխատանքի մեջ, շատ շնորհակալ կլինեն ձեզ:

Տեղադրված է http://www.allbest.ru/

Միջազգային բիզնես համալսարան

Սոցիալական և հումանիտար կարգապահությունների վարչություն

Դասընթաց «Մոտիվացիա» թեմայով.

Ավարտված:

Մուհամադի Այգերիմ

Կուատով դիդար

Սամահունովա Կամալաթ

Ստուգված՝ դ.կ. Կուլնազարովա Ա.Ժ.

Ալմաթի 2013 թ

Մոտիվացիոն ուսուցում

Մոտիվացիա- ամենակարեւոր խնդիրներից մեկը ժամանակակից հոգեբանություն, և նրա ամենահետաքրքիր և առեղծվածային տարածքներից մեկը:

Մեր դիտարկած հոգեկան պրոցեսները, երևույթները և վիճակները (զգացմունք, ընկալում, հիշողություն, ուշադրություն, կամք, բնավորություն, խառնվածք) ապահովում են հիմնականում վարքի կարգավորումը։ Ինչ վերաբերում է նրա մոտիվացիային, այսինքն՝ խթանմանը, ուղղորդմանը և աջակցությանը, ապա այն կապված է կարիք, մոտիվացիա հասկացությունների և մի շարք այլ մոտիվացիոն գործոնների հետ։

«Մոտիվացիա» տերմինը երկու իմաստ ունի. Լայն իմաստով մոտիվացիան սահմանում է տարածքը հոգեբանական հետազոտությունկապված է մարդու վարքագծի խրախուսման և ուղղորդման, աջակցող գործոնների բացահայտման և ուսումնասիրության հետ:

Մոտիվացիայի և մոտիվացիոն ուսուցման մասին իմացությունը անհրաժեշտ է յուրաքանչյուրի համար, ով փորձում է խրախուսել այլ մարդկանց աշխատել կամ ովքեր ցանկանում են աշխատել հետաքրքրությամբ՝ հեշտությամբ և բնականաբար:

Մոտիվացիոն վերապատրաստման նպատակները.

1. դրական մտածողության տեխնիկայի յուրացում և հաջողության ձգտող վեկտորի ձևավորում (անհաջողությունից խուսափելու մոտիվների կառուցողական հաղթահարում); յուրացնելով մոտիվացիայի հիմնական ռազմավարությունը «ից» և «դեպի»;

2. դրդապատճառների անհատական ​​քարտեզի ախտորոշում և իրազեկում - դրդապատճառների հիերարխիայի ընդհանուր և անհատական ​​հատկանիշների նույնականացում.

3. երազանքների և ցանկությունների հետ աշխատելու տեխնիկայի յուրացում (ներառյալ մասնագիտական); երազների ըմբռնում և ընտրություն. Իմաստալից ցանկությունների վերածումը նպատակի (համատեղելով ընդհանուր չափանիշները անհատական ​​մոտեցումներմոտիվացիայի գործընթացում);

4. նպատակին հասնելու համար շարժման փուլային պլանավորման մեթոդի յուրացում.

5. սեփական մոտիվացիան կառավարելու գործնական հմտությունների ձևավորման մեթոդների յուրացում.

6. Ուսուցման արդյունքների գործնական կիրառման վրա կենտրոնացվածության ձևավորում (հմտությունների տեսքով) գործնական կյանքում և ապագայում. մասնագիտական ​​գործունեությունուսանողները.

Առաջադրանքներ.Ստեղծեք պայմաններ, որպեսզի մասնակիցները կարողանան նախ զգալ մոտիվացիոն ուժերի գործողությունը, այնուհետև սովորել կառավարել դրանք, իսկ հետո սովորել թույլ տալ այդ ուժերին ազատորեն դրսևորվել և հատուկ կոչ անել նրանց, երբ դա օգնում է հասնել առավելագույն արդյունքների:

Վարում է վարումԴիդար, Այգերիմ, Կամալաթ:

Տարիք 2-րդ կուրսի ուսանողներ (18-20 տարեկան).

Մասնակիցների ցուցակ: 25.

Աշխատանքային ռեժիմ: 30 րոպե;

ՀամապատասխանությունԱյս թեմայի արդիականությունը կայանում է նրանում, որ, հասկանալով մարդու մոտիվացիոն ոլորտի ձևավորման մեխանիզմը, մենք կկարողանանք նպատակային կերպով ազդել մեր երեխաների մոտիվացիայի ձևավորման վրա կրթական ազդեցությունների օգնությամբ. ղեկավարները կկարողանան արդյունավետ կառավարել անձնակազմը՝ բարձրացնելով ձեռնարկության արտադրողականությունը՝ մոտիվացնելով իրենց աշխատակիցներին, մենք կկարողանանք ավելի արդյունավետ կառավարել մեր կյանքը, համարժեք ընկալել ոչ միայն մեզ շրջապատող մարդկանց, այլև փոխգործակցության ողջ իրավիճակը, վայելել ներկան, լսելով մեր կարիքներն ու ցանկությունները, ապագայի պլաններ կազմեք՝ ելնելով նրանց իրական դրդապատճառներից:

Ուսուցման կառուցվածքը.

1. Օրգ. պահ - 4 րոպե

2. Ներածություն – 5 րոպե

3. Առաջադրանքի նպատակը՝ 3 րոպե

4. Տաքացում – 5 րոպե

5. Հիմնական մաս -15 րոպե

6. Անդրադարձ – 3 րոպե

7. Օրգ. վերջ - 3 րոպե

մոտիվացիոն մոտիվացիոն ուսուցում

Դասընթացի ընթացքը

1. Ջերմացեք

«Մոտիվացիոն կոչ»

Մարզիչը հայտարարում է ներածությունը. «Մենք բոլորս ֆետրե կոշիկների արտադրության գործարանի ղեկավար ենք։ Մեր գործարանի վիճակը շատ աղետալի է. Աշխատավարձերը շատ քիչ են։ Հեռանկարը անհասկանալի է: Աշխատակիցները ձեռքից դուրս են գալիս, չեն ուզում աշխատել. Խնդրում ենք բաժանել 3 ենթախմբի։ Յուրաքանչյուր ենթախումբ պետք է մոտիվացնող կոչ պատրաստի ենթականերին:

Ենթախմբերից յուրաքանչյուրի ներկայացուցչի ելույթի ժամանակ խմբի մյուս բոլոր անդամները դառնում են գործարանի սովորական աշխատակիցներ։

Մարզիչը հրահանգներ է տալիս յուրաքանչյուր խմբին և ժամանակ է տալիս պատրաստվելու համար (20 րոպե):

Առաջադրանքի հաջողությունը որոշվում է մենեջերների որոշակի խմբի համար սովորական աշխատողների քվեարկությամբ:

Հրահանգ

«Ուզում եմ պատկերացնեք, որ այսօր առավոտյան ձեր աշխատասենյակում մի լուսապատճենահանող սարք է փչացել, և նրանք նոր են ուղղել այն։ Հիմա ժամը 16.30-ն է, իսկ ժամը 17.00-ին բոլորը սովորաբար գնում են տուն։ Բայց մինչև վաղը առավոտ, մինչև ժամը 8:30, 150 թղթապանակներից յուրաքանչյուրում պետք է տեղադրվի կոնֆերանսի նյութերի 20 թերթ: Որպես գրասենյակի մենեջեր, ձեր խնդիրն է համոզել համապատասխան անձին մնալ և պատճեններ պատրաստել: Ցավոք, գործը բարդանում է նրանով, որ այս մարդը, ինչպես գիտեք, գնել է այս երեկո աշխարհահռչակ խմբի միակ ջազային համերգի տոմսերը։ Այս աշխատակիցը ամբողջ գիշեր հերթ է կանգնել տոմսեր ձեռք բերելու համար ու մի քանի շաբաթ խոսել առաջիկա համերգի մասին»։

Արտացոլում

Ինչպե՞ս կարող է մոտիվացիան օգտակար լինել ապագայում:

Օրգ. վերջ:

Ինչպե՞ս մոտիվացնել ինքներդ ձեզ:

Միշտ և ցանկացած պարագայում վանե՛ք բացասական մտքերը ձեզանից: Հիշեք, որ բոլոր մտքերը նյութական են: Եվ եթե երկար մտածեք վատի մասին և պատկերացնեք այն բոլոր գույներով, սա ձեզ համար վատ է և դա տեղի կունենա:

Խոստացեք ինքներդ ձեզ, որ դուք շուտ կարթնանաք՝ անկախ հանգստյան օրերից: Լավագույն մոտիվացիան այն մոտիվացիան է, որը սկսվում է առավոտյան:

Շատ շնորհակալ ենք մեր թրեյնինգին գալու համար, հուսով ենք, որ այն առանց հետքի չի անցնի ձեր կյանքում, հուսով ենք, որ ինչ-որ բան ձեզ օգտակար կլինի և ինչ-որ բանի մասին մտածել եք և կաշխատեք այս ուղղությամբ։

Հյուրընկալվել է Allbest.ru կայքում

...

Նմանատիպ փաստաթղթեր

Մոտիվացիան՝ որպես հոգեբանության խնդիրներից մեկը. Մոտիվացիոն ուսուցման արժեքը՝ որպես մարդկային շարժառիթների ուժն ու ուղղությունը ուսումնասիրելու հոգեբանական գործիք: Մոտիվացիոն վերապատրաստման հիմնական հայեցակարգը. Գործնական վարժություններզարգացնել մոտիվացիան.

փորձարկում, ավելացվել է 09.10.2009թ


Հոգեբանական աշխատանքի խմբային ձևերի առանձնահատկությունների վերլուծություն: Թրեյնինգի պատմությունը. Ք.Ռոջերսի հումանիստական ​​հայեցակարգը. Խմբի արդյունավետ աշխատանքի վրա ազդող գործոններ. Խմբային թերապիայի նպատակները. Վերապատրաստման կանոններ. ներխմբային էթիկա.

կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 17.04.2013թ


Սոցիալ-հոգեբանական վերապատրաստման հայեցակարգը. Սոցիալ-հոգեբանական վերապատրաստման զարգացում որպես հոգեբանական ազդեցության ակտիվ խմբային մեթոդ: «Սոցիալ-հոգեբանական ուսուցում», «հոգեթերապիա», «հոգեուղղում», «կրթություն» հասկացությունների հարաբերակցությունը։

վերացական, ավելացվել է 16.08.2010թ


Հաղորդակցության սոցիալ-հոգեբանական վերապատրաստման էությունը և սկզբունքները: Խմբային հոգեբանական ուսուցման զարգացման մոտեցումների բնութագրերը՝ գեշտալտ մոդել, հոգեդրամա, գործարքային մոդել։ կազմակերպման սկզբունքները, մեթոդական տեխնիկաև վերապատրաստման տեխնիկան:

կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 10/09/2009 թ


Ճգնաժամ ապրելու գործընթացը. Վերապատրաստման որպես մեթոդի առաջացման պատմությունը, դրա առանձնահատկությունները և սկզբունքները: Սոցիալ-հոգեբանական վերապատրաստման կառուցվածքը և փուլերը. Կապի ուսուցման դերը կայունացման գործում զգացմունքային ոլորտսպայի անհատականությունը.

կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 17.03.2010թ


Միջանձնային հաղորդակցության սոցիալ-հոգեբանական ուսուցման ընդհանուր հայեցակարգը և կազմակերպչական առանձնահատկությունները: Հոգետեխնիկական (հոգեմարմնամարզական) վարժությունները և խմբային քննարկումները որպես գործընկերների հաղորդակցության ուսուցման հիմնական մեթոդներ:

կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 17.02.2015թ


Մարդու մարդամոտությունը և նրա դերը սոցիալական միջավայրում: Սոցիալ-հոգեբանական ուսուցում, դրա իրականացման սկզբունքներն ու փուլերը. Սոցիալ-հոգեբանական ուսուցման անցկացման օրինակներ, դրա օրինաչափությունները և արդյունքների գնահատումը, արդյունավետության վերլուծությունը:

թեստ, ավելացվել է 01/25/2011


Սոցիալ-հոգեբանական վերապատրաստման հետևանքների դասակարգումը և դրանց երկարակեցության ուսումնասիրության խնդիրը: Ուսումնական տարածքից դուրս արդյունքների կիրառելիության էթիկական խնդիրներ. Դասերի ղեկավարի դերի և խմբի անդամների ընտրության առանձնահատկությունների որոշում.

վերացական, ավելացվել է 16.08.2010թ


Բիզնես խաղը որպես սոցիալ-հոգեբանական ուսուցման մեթոդ. «Միջազգային ընկերության բազմամշակութային թիմի համախմբվածությունը» կորպորատիվ վերապատրաստման ծրագրի կազմում՝ սկսած կրիտիկական գործընթացներպրոֆեսիոնալ թիմի զարգացման գործում։

վերացական, ավելացվել է 13.12.2009թ


Հոգեբանական վերապատրաստման հայեցակարգը. Կոնֆլիկտների տեսակները, դրանց դրսևորումը կազմակերպությունում. Կոնֆլիկտային իրավիճակի կառուցվածքը և այն գործոնները, որոնք որոշում են հակամարտության առաջացումը և զարգացումը: Կոնֆլիկտներում վարքի հիմնական մոդելները. Կոնֆլիկտների կառավարման վերապատրաստման ծրագիր.

Ներածություն

Ով ցանկանում է հասնել մեծ բաների, պետք է հավաքի իր ուժը:

Մոտիվացիան ժամանակակից հոգեբանության ամենակարևոր խնդիրներից է և նրա ամենահետաքրքիր և առեղծվածային ոլորտներից մեկը:

Այս կամ այն ​​երևույթն օգտագործելու մեր կարողությունը կարող է առաջ անցնել այս երևույթի մեր ըմբռնումից:

Մոտիվացիոն պարապմունքը տարածություն է, որն աստիճանաբար լցվում է փորձի տարրերով, ինչպես որ կտավը լցված է ասեղնագործի կարերով կամ նկարչի հարվածներով: Ամբողջական աշխատանք ստանալու համար անհրաժեշտ է կտավի ողջ տարածությունը լրացնել «կարերով»՝ փորձի տարրերով։

«Հմտության և հասկացողության միջև անհամապատասխանության դասական օրինակը ջերմաչափն է, որը հիանալի չափում էր ջերմաստիճանը ինչպես ֆլոգիստոնի ժամանակ, այնպես էլ մոլեկուլային կինետիկ տեսության հայտնվելուց հետո» (Levich A.P., 1993, p. 116):

Այս գաղափարը իմ ստեղծած մոտիվացիոն ուսուցման հիմքն է. մենք պետք է ընտրենք համապատասխան շեղբեր ջրաղացին կամ առագաստային համակարգ նավի համար, որպեսզի մեր վերահսկողությունից դուրս մոտիվացիայի ուժը սկսի աշխատել մեր առաջադրանքների համար:

Դե, ահա իմ հայեցակարգը: Ես հավատում եմ, որ յուրաքանչյուր մարդ ձգտում է դուրս գալ իր գոյության սահմաններից՝ սահմանափակված տարածությամբ և ժամանակով։ Սա է հիմնականը առաջ մղող ուժ, որն ընդունում է ձևերի անսահման բազմազանություն և հաճախ չի ներկայացված մարդու մտքում։ Բայց այն մնում է հիմնական շարժիչ ուժը այն դեպքերում, երբ գիտակցված է, և այն դեպքերում, երբ գիտակցված չէ։

Հոգեկանը բոլոր կենդանի էակների այս հիմնական ձգտումն իրականացնելու միջոցներից մեկն է։ Գոյության ավելի ու ավելի նոր ձևեր առաջացնող և առաջացնող հիմնական ակտիվ ուժը տարածության և ժամանակի մեջ գոյության վերջավորությունը հաղթահարելու ցանկությունն է։ Կյանքը սկսվեց որպես գոյության անսահմանությանը հասնելու փորձ։ Հոգեկանը այս ցանկությունն իրականացնելու հաջորդ փորձն է։

Այս նյութը միայն մեկն է տարբերակները. Թրեյնինգի անցկացման, այս կամ այն ​​էտյուդի կամ վարժության կիրառման վերաբերյալ վերջնական որոշումը որոշում է վարողը։ Եվս մեկ անգամ շեշտում ենք, որ միաժամանակ նա պետք է հիշի իր մասնագիտական ​​պատասխանատվության չափը այն արդյունքների համար, որոնք ձեռք կբերվեն վերապատրաստման ընթացքում։

Այս տեխնիկան հոգեբանական գործիք է մարդու դրդապատճառների ուժն ու ուղղությունն ուսումնասիրելու համար և առնչվում է հիմնականում երկու հիմնական ասպեկտների հետ՝ հաջողության հասնելու շարժառիթին և ձախողումից խուսափելու դրդապատճառին:

1. Տեսական ըմբռնում

Մոտիվացիոն թրեյնինգի հայեցակարգը հիմնված է այն գաղափարի վրա, որ վերապատրաստումը պետք է մոտիվացնող լինի: Դասընթացից հետո դրա մասնակիցները ոչ միայն պետք է կարողանան օգտագործել այն նորը, որը ստացել են թրեյնինգում, այլև ձգտեն օգտագործել նոր գիտելիքներ և նոր փորձ:

Թրեյնինգը հասցեագրված է նրանց, ովքեր ղեկավարում են մարդկանց և իրենց գործունեության ընթացքում անխուսափելիորեն բախվում են տարբեր մոտիվացիոն խնդիրների լուծման անհրաժեշտության: Կառավարիչը պետք է խրախուսի այլ մարդկանց կատարել որոշակի գործողություններ, նրանց մոտիվացիաների ուղղությունը համապատասխանեցնի կազմակերպության նպատակներին, կողմնորոշի նրանց հասնել որոշակի արդյունքի, ոգեշնչի նրանց և պահպանի իրենց էներգիան և հաստատակամությունը, օգնի նրանց հաղթահարել ապատիան և հոգնածությունը: և այլն։

Մոտիվացիոն խնդիրների արդյունավետ լուծմանը խոչընդոտում է այն փաստը, որ մոտիվացիան որպես որոշակի անձի դրդապատճառների համակարգ գոյություն ունի իր օրենքների համաձայն, որոնք միշտ չէ, որ պարզ են և, ավելին, միշտ չէ, որ հասանելի են դրսից կարգավորելու համար: Մոտիվացիոն ուժերը առաջանում են, զարգանում, բախվում և կռվում են միմյանց հետ, թուլանում և սառչում են իրենց օրենքների համաձայն, ինչպես ուժերը: բնական տարր. Պետք է օգտագործել այդ ուժերը ի շահ ձեր կազմակերպության, բայց միևնույն ժամանակ ոչ ի վնաս այդ ուժերի կրողների՝ մարդկանց։

Քամու ուժը կարող է վերածվել ջրաղացի քարերի շարժման, առագաստանավի արագ շարժման, կրակի վրա ջրի եռման։ Բնական, մարդուն օրգանապես բնորոշ բնական մոտիվացիան կարող է վերածվել վաճառքի աճի, ապրանքի որակի բարձրացման, գրասենյակային աշխատանքի բարելավման և նոր նախագծերի ստեղծման: Դասընթացի մասնակիցները պետք է վերապատրաստման գործընթացի ընթացքում զգան իրենց վրա դրդապատճառային ուժերի ազդեցությունը և սովորեն, թե ինչպես դրանք օգտագործել մոտիվացիոն խնդիրներ լուծելու համար, այնուհետև դասընթացից դուրս:

Դա անելու համար կառավարիչը չպետք է վախենա մտնել բնական տարրի լայն տարածություն և լուծել մոտիվացիոն առաջադրանքներ՝ համաձայն այս տարրի օրենքների:

«Շատերը սովոր են կարծել, որ մարդը գնում է աշխատանքի, որպեսզի «ջանք թափի», հոգնի, դիմանա, դժվարությունները հաղթահարի, տառապի շփոթմունքից ու անկազմակերպությունից, խորամանկություն դրսևորի՝ ճնշումներից խուսափելու համար, «կիտրոնի քամած» պես տուն վերադառնա և. ամսական երկու անգամ վճարել այս բոլոր անախորժությունները դրամական փոխհատուցումկոչվում է աշխատավարձ… Մեզ սպասվում է հեղափոխություն մարդու աշխատանքի նկատմամբ վերաբերմունքի մեջ… և մենեջերը բոլոր հեղափոխություններից ամենաազնիվն է առանցքային գործիչ… Բարձր մոտիվացիա ստեղծելու համար պետք է պայմաններ ստեղծել բավարարելու համար: կարիքները. Անհրաժեշտ է աշխատանքը արտադրանքի արտադրության զբաղմունքից վերածել աշխատողի կարիքների իրացման զբաղմունքի (Kaverin S. B., 1998, էջ 55-57):

Կողպված լինելով պատասխանատվության, պայմանավորվածությունների, ջանքերի փոխհատուցման գաղափարներով և այլն, առաջնորդների մեծ մասը փորձում է քամու շարժում ստեղծել փակ տարածքում: Ակնկալելով զարգացնել մոտիվացիան՝ նրանք դիմում են մարդու մեջ ռացիոնալ գիտակցական սկզբունքին։ Մինչդեռ մոտիվացիան հիմնականում իռացիոնալ է և անգիտակից: «Անգիտակցականի մասշտաբները անհայտ են», - գրել է 3. Ֆրեյդը: Ավելի ճիշտ չի՞ լինի անդրադառնալ մոտիվացիայի այս շերտերին ևս: Կամ գուցե, և ամենակարևորը նրանց:

2. Մեթոդական հիմնավորում. Կազմակերպչական սկզբունքներ

Այս մոտիվացիոն թրեյնինգը կառուցված է այն գաղափարի վրա, որ մարդու բնական շարժառիթներին պետք է տրվի ազատ արտահայտվելու: Այնուամենայնիվ, եթե մարզիչն այն արտահայտում է նման բառերով, մասնակիցները կարող են դա հասկանալ այն իմաստով, որ հնարավոր է (և անհրաժեշտ է) ազատություն տալ իրենց կրքերին և վայրի ազդակներին, ինչպիսիք են սեքսուալությունը և ագրեսիվությունը: Այն, որ այս մեկնաբանությունն ամենից հաճախ է լինում, ես բազմիցս հնարավորություն եմ ունեցել համոզվելու առաջնորդներին, քաղաքական գործիչներին, ուսանողներին մոտիվացիայի մասին դասախոսություններ կարդալիս։

Որպեսզի ուշադրությունը «չթույլատրված» ազդակների արձակման խնդրից տեղափոխեմ կենդանի բնական էներգիայի օգտագործման ավելի լայն և արդյունավետ խնդրին, ես ստեղծել եմ կենսաբանական փոխաբերությունների ուսուցման մոդել, որում մասնակիցներին առաջարկվում է դիմել բույսերի կենսագործունեությանը. ծաղիկներ, սնկեր, բակտերիաներ և կենդանիներ:

Այսպիսով, փոխաբերական կենսաբանականացումը մոտիվացիոն ուսուցման առաջին և հիմնական սկզբունքն է (տես Աղյուսակ 1.1):

Կենդանիների և բույսերի վարքագծի շարժիչներին դիմելը ևս մեկ դեր է խաղում: Այն բացվում է նոր աշխարհ, անսպասելի ու գրավիչ։ Այն ուշադրություն է գրավում, խթան է տալիս հետազոտություններին, փորձերին հասկանալու և սովորելու, թե ինչպես օգտագործել այն, ինչ նախկինում սովորական տեսադաշտից դուրս էր: Այսինքն՝ մոտիվ-կենդանաբանությանն ու մոտիվ-բուսաբանությանը դիմելն ինքնին մոտիվացնող է։ Սա իրականացնում է վերապատրաստման երկրորդ սկզբունքը` նրա մոտիվացնող ուժը: Հիշողությունը, որ վերապատրաստման ընթացքում ես ինքս մոտիվացված էի, լավագույն օգնականն է այլ մարդկանց մոտիվացնելու կամ մարզումից դուրս ինքնագործունեության համար:

Մարզման երրորդ սկզբունքը պարադոքսալությունն է: Պարադոքսալ չէ՞ քամու էներգիան ալյուրի վերածելը: Արդյո՞ք բնության ուժերի ազդակները և փոխակերպումները պարադոքսալ չեն: Նմանապես, պարադոքսալ է շարժառիթային տարրի փոփոխականությունը, դրա անհամապատասխանությունը, նրա քմահաճույքներն ու փոթորիկները, նպատակահարմար, կանոնակարգված և ամենակարևորը արդյունավետ գործունեության վերածվելու կարողությունը միայն այն պատճառով, որ ջրաղացի առագաստը կամ թեւը շրջվել են ժամանակին և ճիշտ ուղղություն. Դասընթացի հայեցակարգի կարևոր տարրը դրա կազմակերպումն է, որի ընթացքում մասնակիցները հնարավորություն են ստանում զգալ մոտիվացիոն ուժերի գործողության պարադոքսալ բնույթը, օրինակ՝ Զեյգարնիկի էֆեկտը, Լիսների էֆեկտը կամ շարժառիթների ինքնավարացման մեխանիզմը:

Պատկերավորման սկզբունքի իրագործմանը նպաստում են նաև խելահեղ սեանսները, որոնք փոփոխված են «սովորական» խենթ սեսիաների համեմատ, որոնք ես անցկացնում եմ զգայունության մարզումների ժամանակ:

Մոտիվացիոն թրեյնինգում մարզիչի «խելագար» հարցերը պարունակում են ոչ միայն ծիծաղելի ձևակերպումներ, այլև, նախևառաջ, ծիծաղելի պատկերներ, որոնք բացատրության կարիք ունեն, քանի որ այդ պատկերների «հեղինակն» ինքը չի հասկանում, թե ինչ է նկատի ունեցել:

Օրինակ, եթե զգայունության ուսուցման ժամանակ կարելի է հարց տալ. «Ինչու՞ է իմ գրքում գրված, որ անգլիացի վարպետը ունի 55-ից 38-ից 7-ի համադրություն», ապա մոտիվացիոն մարզման ժամանակ սա.

1 Այս «գրառման» մեջ միացված են տեղեկատվության 2 բլոկ՝ 1) անգլիացի վարպետի կանոնը՝ «Նախ ասա նրանց, թե ինչ ես ասելու. ապա ասա նրանց սա. ապա ասա նրանց այն, ինչ նրանց ասացիր»; 2) Ա.Մեհրաբյանի այն տվյալները, որ մարդու հետ առաջին հանդիպման ժամանակ մենք վստահում ենք նրա ոչ վերբալ ազդանշաններին 55%-ով, պարալինգվիստիկ ազդանշաններին՝ 38%-ով, իսկ խոսքի բովանդակությանը միայն 7%-ով։

Մարզման սկզբունքը հարմարավետության և անհարմարության հավասարակշռությունն է: Դրա էությունն այն է, որ ընդհանուր առմամբ խմբում մթնոլորտը պետք է լինի հարմարավետ, հարմար, ապահով և նույնիսկ զվարճալի։ Այսպիսով, մարզումների ռազմավարական սկզբունքը հարմարավետությունն է: Սակայն տակտիկապես, մարզման որոշակի պահերին մասնակիցները պետք է դիսկոմֆորտ ապրեն։ Դրա պատճառները կարող են լինել խնդիր լուծելու անհաջող փորձերը, հրահանգներին հետևելը, ցանկացած տեսակի դրական արդյունքի հասնելը կամ մարզիչից «ճիշտ» պատասխանը ստանալու համար: Դա կարող է լինել նույնիսկ ավելի «կոտորակային» դժվարություններ, օրինակ՝ անհարմար պայմաններում ինչ-որ բան ձայնագրելու անհրաժեշտությունը հենց ծնկների վրա; գրել ձախ ձեռքով; կատարել առաջադրանքներ աղմկոտ միջավայրում; առաջարկել մեկ այլ թիմի՝ իմանալով, որ ձեզ մերժելու են և այլն: Այս բոլոր դժվարությունների նպատակն է օգնել մասնակիցներին զգալ «անհարմարության մեծ խթանող ուժը»:

Աշխատողի մոտիվացիոն բնութագիրը աշխատանքային մոտիվացիայի մեխանիզմի վրա Վերացական >> Տնտեսագիտություն

Ս.Ս. Մոտիվացիայի հոգեբանություն. Մոտիվացիայի տեսություն և պրակտիկա. Մոտիվացիոն վերապատրաստում. - K .: Elga - N: Nika-Center, 2001 թ. 17 ...

վերապատրաստումհաճախորդակենտրոն փոխազդեցություն գեղեցկության սրահների աշխատակիցների համար

Դասընթաց >> Հոգեբանություն

Սիրո, սիրո, պատկանելության և մոտիվացիոնպարույրը սկսվում է նոր փուլ. Ավելին... խմբի անդամներ վերապատրաստում. Ծրագիր վերապատրաստումՆախագծված ծրագրի բովանդակությունը վերապատրաստումհաճախորդակենտրոն փոխգործակցություն...

Մոտիվացիոնհամակարգ (2)

Վերացական >> Պետություն և իրավունք

Կան բազմաթիվ խնդիրներ, որոնք կապված են մոտիվացիոնքաղաքականություն. հետ հարաբերությունների խնդիր... արժեքային կողմնորոշումներև այլն: Մոտիվացիոնկառուցվածքը անհատի ունի ... Սա կարող է ներառել մի շարք վերապատրաստումներ վերապատրաստում(անգլիական «գնացքից» ...

2.3.2. Մոտիվացիոն վերապատրաստման սցենար

Մոտիվացիայի ամրապնդումը նշանակում է պայմանների ստեղծում, որոնցում ակտիվացված մոտիվների էներգիան մեծանում է: Թրեյնինգի նպատակն է ստեղծել պայմաններ, որպեսզի մասնակիցները կարողանան զգալ մոտիվացիոն ուժերի գործողությունը, այնուհետև սովորել կառավարել դրանք, և դրանից հետո սովորել թույլ տալ այդ ուժերին ազատորեն դրսևորվել և հատուկ կոչ անել նրանց, երբ դա օգնում է հասնել առավելագույն արդյունքների: գործունեություն։

Դասընթացի կառուցվածքը

1. Ընկղմում տարրի մեջ.Ցույց տալ տարրական մոտիվացիոն ուժերի գործողությունը իրականությունից աբստրակտ խաղի մեջ. օգնել մասնակիցներին օգտագործել այդ ուժերը իրականությանը մոտ խաղի մեջ. իսկ հետո վերադառնանք իրականություն և հաշվի առնենք:

2. Տարրական կառավարում.Համակարգել ինքնաբուխ մոտիվացիոն ուժերը՝ ստեղծելով դրանց դասակարգումը. զարգացնել ինքնաբուխ մոտիվացիոն ուժերի արդյունավետ օգտագործման հմտությունները. վարժություններ կատարելիս որոշել տարրական ուժերի տեսակարար կշիռը.

3. Միաձուլում տարրերի հետ.Նպաստել սոցիալական միջավայրում սեփական տեղի մասին իրազեկմանը. զարգացնել հակասական ազդակների և ռազմավարական մոտիվացիոն ինքնակառավարման հաշտեցման հնարավորություններ։

Մարզման պլանը որոշվում է տաքացման վարժություններից դեպի քրտնաջան աշխատանքի, այնուհետև վարժությունների անցման տրամաբանությամբ, որոնք ունեն ներքին մղիչ մեծ ուժ, որոնք ունակ են հաղթահարել հոգնածությունը և կատարողականի անկումը:

Որպեսզի պարապմունքը չվերածվի վարժանքի, անհրաժեշտ է դիվերսիֆիկացնել վարժությունները, աշխատանքի ձևերը, նյութի ներկայացման և նոր փորձ ձեռք բերելու եղանակները։

Վերապատրաստման պլան

1. Ծանոթություն.Շրջանակում յուրաքանչյուրն ասում է իր անունը և պատասխանում «Ի՞նչն է իմ անհատականության մեջ օգնում ինձ մոտիվացնել այլ մարդկանց և ի՞նչն է ինձ խանգարում» հարցին։ Յուրաքանչյուր հաջորդ մասնակից նախ կրկնում է նախորդի ասածը, հետո խոսում իր մասին։

2. Ընդհանրացումմասնակիցների կողմից բացահայտված առավելություններն ու մարտահրավերները: Թրեյնինգի նպատակը ձևակերպված է՝ տիրապետել մոտիվների ակտիվացման մեթոդներին։

3. «Գնդակ» վարժություն.Մասնակիցները շարվում են շրջանագծի մեջ և գնդակը նետում միմյանց՝ նրա թռիչքն ուղեկցելով ինչ-որ ողջույնով կամ հաճոյախոսությամբ:

4. Դասախոսություն-քննարկում,մասնակիցների մոտիվացիայի վերաբերյալ պատկերացումների ձևավորում: Կառույցը պետք է «ծնվի» տեղում։

5. Վարժություն «Իմ զինանշանը».Հնում սովորություն կար՝ ամրոցի դարպասների վրա, ասպետի վահանի վրա պատկերել ընտանիքի զինանշանը և նշանաբանը, այսինքն՝ արտահայտված կարճ ասացվածքը.

տալով սեփականատիրոջ գործունեության ուղղորդող գաղափարը կամ նպատակը. Յուրաքանչյուր շրջան հրավիրվում է նկարելու իր զինանշանը, որն արտացոլում է այն կյանքի կրեդովերաբերմունք սեփական անձի և ընդհանրապես աշխարհի նկատմամբ: Աշխատանքի ավարտից հետո կազմակերպվում է ցուցահանդես, որտեղ գծագրերն այնպես են շարված, որ դրանք տեսանելի լինեն, որպեսզի բոլորը կարողանան քայլել, նայել դրանց և գուշակել, թե ում զինանշանն է։ Հետո բոլորը հավաքվում են շրջանակի մեջ և կարծիքներ փոխանակում։ Քննարկման ընթացքում մասնակիցներն իրավունք ունեն միմյանց հարցեր տալ և մեկնաբանել նկարները: Դասընթացների ընթացքում խորհուրդ է տրվում հետագայում աշխատել զինանշանի բարելավման ուղղությամբ՝ այն դարձնելով ավելի պարզ, հստակ և իսկապես արտացոլելով բոլորի կյանքի վերաբերմունքը:

Հնարավոր է նախագծել խմբի զինանշանը, որտեղ կարող են ամրագրվել հարաբերությունների և փոխազդեցության սկզբունքները։

Այս վարժությունը ստիպում է կենտրոնանալ գլխավորի վրա՝ ի՞նչն եմ ես կարևորում կյանքում: ինչի՞ համար եմ ապրում ինչ եմ գնահատում Այս հիմնարար հարցերի պատասխանները գտնելն օգնում է մասնակիցներին ավելի լավ գիտակցել իրենց կյանքի նպատակը: Նյութի լրացուցիչ վերաիմաստավորմանը նպաստում է նաև նյութի մատուցման ոչ բանավոր ձևը։

6. Թիմային աշխատանքստեղծել մոտիվացիոն խմբեր.

7. Խենթ նիստ (« եղանակովխենթ» - սրամիտ խելագարություն):Մարզիչը հայտարարում է, որ երեկ խումբ է եկել մի մարդ, որը չի նկատվել, և նա գրել է ամեն ինչ, թեև ամեն ինչ չի հասկացել։ Հիմա նա կդիմի ուրիշներին բացատրությունների համար։ Մարզիչը սկսում է ծիծաղելի հարցեր տալ՝ փոխանցելով գնդակը մասնակիցներից մեկին պատասխանելու համար։

Գիտեք, որ կազմակերպություններում հաճախ լինում են մարդիկ, ովքեր ամեն ինչ ինչ-որ կերպ յուրովի են հասկանում։ Մենք պետք է բոլոր հարցերին ճշգրիտ և հստակ պատասխանենք։

Հարցերի նմուշ

1) Ինչպե՞ս կարող եք մոտիվացնել գրասենյակում տեռորի օգնությամբ:

2) Ինչու՞ ես նկարում մոտիվացիա ունեմ՝ փոքր շրջան, իսկ ակտիվացում՝ մեծ:

3) Ինչ-որ մեկը, ով վախենում է ձախողումից, կարո՞ղ է ավելի բարձր մակարդակի վրա լինել:

4) Ինչու՞ պետք է հիշեմ այն, ինչ ինձ չի հաջողվել:

5) Ինչու՞ պետք է մոռանամ այն, ինչ չստացվեց, եթե ինձ ավելի բարդ խնդիր տրվեր:

6) Ինչու՞ արտադրության բաժնին ավելի շատ գումար տրվեց, քան կադրերի և մարքեթինգի բաժինները:

7) Ես գիտեմ Քեոպսի բուրգը: Ի՞նչ է Մասլոուի բուրգը:

8) Ինչո՞ւ էր Վան Գոգը սննդի փոխարեն ներկեր գնում:

8. Դերային խաղ «Պայմանագիր».Նպատակը. պարզել, թե ինչ դրդապատճառներ են նպաստում պայմանագրի կնքմանը, փոփոխմանը և մերժմանը:

Հրահանգ.Թիմերի բաժանվելուց հետո նրանցից յուրաքանչյուրը պետք է մտածի, թե ինչ պայմանագիր կարող է կնքել մեկ այլ թիմի հետ։ Պայմանագիրը պետք է բաղկացած լինի չորս մասից.

1) մեր թիմի գնահատված պարտավորությունը. Թիմը կանի այսպես և այնպես (յուրաքանչյուրին գրեք երեք կարևոր հատկանիշով նշում);

2) ձեր թիմի ընկալվող պարտավորությունը: Սրա դիմաց ձեր թիմը կանի սա և այն մեր թիմի համար (նկարեք մասնակիցներից յուրաքանչյուրի դիմանկարները այսինչ ժամին);

3) մեր թիմի կորուստը. Եթե ​​մեր թիմը չկատարի 1-ին մասով նախատեսված պարտավորությունները, մենք ստիպված կլինենք վճարել այսինչ տույժը (օրինակ՝ տորթ բերել այսինչ ժամից ոչ ուշ);

4) կորցնել ձեր թիմը: Եթե ​​ձեր թիմը չկատարի 2-րդ մասով նախատեսված պարտավորությունները, նա պետք է վճարի այսինչ տույժը (մինչև այսինչ ժամին շամպայն բերեք):

Խաղի առաջին փուլը.Թիմերը հրավիրվում են պայմանագիր կնքելու փոխադարձ պարտավորություններով և տույժերի, որոնք պետք է վճարվեն չկատարման դեպքում:

Երկրորդ փուլ.Առաջարկվող պայմանագրերի քննարկում, դրանց իրականացման պայմանները։ Եթե ​​ինչ-որ պայման չի համապատասխանում թիմին, ապա նրանք պատրաստում են պայմանագրի պայմանները փոխելու իրենց առաջարկները։

Երրորդ փուլ.Յուրաքանչյուր թիմ հայտարարում է իր որոշման մասին՝ ունենալով երեք պաշտոնական տարբերակ. ընդունել առաջարկվող պայմանագիրն իր բոլոր պայմաններով. առաջարկել փոխել որոշ պայմաններ; մերժել առաջարկվող պայմանագիրը.

Խաղի ընթացքում թիմերի միջև պայմանագրերը քննարկելու ցանկացած փորձ կասեցվում է։ Սա բանակցային թրեյնինգ չէ։ Նպատակը ոչ թե բանակցելն է կամ սովորել, թե ինչպես բանակցել, այլ ուսումնասիրել պայմանագրի դրդող ուժը. ինչը դրդում է ձեզ ընդունել պայմանագիրը, փոխել կամ մերժել այն:

Արդյունքների քննարկում թիմերի կողմից:Քննարկվել է հիմնական հարցըխաղեր. ինչը դրդեց նրանց ընդունել պայմանագրի պայմանները, փոխել դրանք կամ մերժել դրանք: Քննարկելիս կարելի է կշիռների փոխաբերություն առաջարկել։ Մյուս թիմի 11 մետրանոցն ավելի նշանակալի՞ է, թե՞ ոչ։ Ի՞նչ կարելի է ստանալ մեկ այլ թիմի պարտավորությունից:

Անհավասար պայմանագիր կնքելը վիրավորում է ահաբեկչության զգացումը։ Եթե ​​որեւէ պայման չկատարվի, ապա համապատասխան թիմը պետք է «վճարի» պայմանագրային տուգանքը։

9. Բիզնես խաղ «Աշխատավարձերի բաշխում ընկերությունում»

Այս վարժությունը (տես. Սիդորենկո Է.Վ.Մոտիվացիոն ուսուցում - Սանկտ Պետերբուրգ: Խոսք, 2000. - S. 141-145.) տարբերվում է այլ առաջադրանքներից առաջադրանքի հստակ չափելիությամբ՝ կենտրոնանալով շոշափելի արդյունքի վրա, որը կարող է գնահատվել ոչ միայն որակապես, այլև քանակապես:

Փողերի բաշխման այս խաղն ունի ներքին մոտիվացնող ազդեցություն և ծառայում է որպես նյութական տաքսիների (mattaxis) և խորհրդանշական ահաբեկչության կենդանի օրինակ:

Նպատակը արդար վարձատրության վերաբերյալ պայմանավորվող կողմերի պատկերացումներում տարբերություններ հաստատելն է։

Առաջատար:

Տիկնայք եւ պարոնայք! Շնորհավորում եմ: Բոլորս հրավիրված ենք աշխատելու «Ռուսկիյ Լյոն» նոր ընկերությունում։ (Այս կամ այլ անունն անգլերենով գրված է գրատախտակին, որպեսզի ինտրիգներ առաջացնեն, ստիպեն ձեզ գուշակել, թե դա ինչ է. օրինակ, այստեղ դա «ռուսական սպիտակեղեն է»:) Այս ընկերությունը ստեղծվել է 100% օտարերկրյա կապիտալի հիման վրա, բայց ունի ամբողջ կազմը ռուսերեն։ (Տրված է ֆիրմայի կառուցվածքը):

Ֆիրմայի սեփականատերը ձեր միջև պաշտոններ է բաշխել՝ ելնելով հարցազրույցի արդյունքներից, որը դուք այդքան հաջող եք անցել։ Քանի որ նա օտարերկրացի է, պաշտոնների բաշխման հարցում ուներ իր որոշ չափորոշիչներ։ Ձեր պաշտոններն այժմ կներկայացվեն ձեզ:

Դասընթացավարը մասնակիցներին բաժանում է աշխատանքային վերնագրերով բացիկներ: Միևնույն ժամանակ, նպատակահարմար է օգտագործել դերերի հոգդրամատիկական փոխարինում. խմբի ամենահեղինակավոր անդամները պետք է ստանան գրասենյակի ղեկավարի և քարտուղարի պաշտոններ. գլխավոր տնօրենի և նրա տեղակալի ամենաաննկատ, մինչ այժմ քիչ ցուցադրված պաշտոնները, ամենաարտահայտիչն ու ոչ ճշտապահը՝ գլխավոր հաշվապահի և նրա տեղակալի պաշտոնները և այլն։ Սա մարտահրավերով կլցնի խաղը և կնպաստի հասնելու։ դրա նպատակն է՝ սրել պայմանավորվող կողմերի գաղափարների տարբերությունները, ինչ փոխհատուցումը նրանց արդար է թվում։

Ֆիրմայի սեփականատերը (պարոն Սիդորոֆը) ամսական 15000 դոլար է հատկացրել աշխատավարձերի համար։ Միաժամանակ նա կարծում է, որ աշխատողներն իրենք պետք է աշխատավարձերը բաշխեն միմյանց միջև։ Սա ավելի ժողովրդավարական կլինի։

Այսպիսով, մենք ունենք $15,000: Դրանք պետք է բաշխվեն 16 դիրքերի միջև։ (Պաշտոնների քանակը կախված է խմբի մասնակիցների թվից: Եթե 16-ից պակաս է, կարող եք զոհաբերել փաթեթավորման բաժնի պետի, գլխավոր հաշվապահի տեղակալի, քարտուղարի պաշտոնները, երկու բաժնի պետի փոխարեն կարող եք. մեկական փոխտնօրեն դարձրեք։) Կաշխատենք հինգ թիմով.

1) գլխավոր տնօրենը և նրա տեղակալը.

2) երեք տնօրեն` արտադրության, կադրերի և շուկայավարման համար.

3) յոթ բաժինների ղեկավարներ.

4) գլխավոր հաշվապահը և նրա օգնականը.

5) գրասենյակի ղեկավարը և նրա քարտուղարը.

Ձեր խնդիրն է՝ յուրաքանչյուր թիմ պետք է աշխատավարձ նշանակի ոչ միայն իրենց, այլև բոլոր աշխատակիցներին՝ քարտուղարից մինչև գործադիր տնօրեն: 15,000 դոլարը պետք է բաշխվի բոլորի միջև այնպես, որ առավելագույնի հասցնի ընկերության արդյունավետությունը:

Դուք ունեք 15 րոպե այս գործունեության համար:

Ամուր կառուցվածք

Գրասենյակի մենեջեր

գործադիր տնօրեն

Գլխավոր հաշվապահ

քարտուղար

պատգամավոր

Գեներալ

տնօրեններ

Գլխավոր հաշվապահի օգնական

Արտադրության տնօրեն

HR տնօրեն

Մարքեթինգի տնօրեն

Հումքի առաջնային վերամշակման վարչության պետ

Բոսս

երթեւեկության բաժին

անձնակազմը

Բաժնի պետ

շուկայավարում

հետազոտություն

Բոսս

հիմնական բաժին

գործառնություններ

Բոսս

վերապատրաստում

Վաճառքի բաժնի պետ

Փաթեթավորման բաժնի վարիչ

Փորձը ցույց է տվել, որ 2 անդամ ունեցող թիմերն ավելի արագ են ավարտում այս աշխատանքը, քան ավելի մեծ թիմերը: Աշխատավարձի բաշխման օրինակ Russkiy Ljon-ում (թավ շեղ տառերը ցույց են տալիս թիմի կողմից իրենց հանձնարարված աշխատավարձերը):

5. Մարքեթինգի տնօրեն

6. Հումքի առաջնային վերամշակման վարչության պետ

7. Գլխավոր գործառնությունների ղեկավար

8. Փաթեթավորման բաժնի վարիչ

9. Անձնակազմի տեղաշարժի բաժնի պետ

10. Ուսումնական կենտրոնի ղեկավար

11. Մարքեթինգային հետազոտությունների բաժնի պետ

12. Վաճառքի բաժնի պետ

13. Գլխավոր հաշվապահ

14. Գլխավոր հաշվապահի օգնական

15. Գրասենյակի ղեկավար

16. քարտուղար

Երկրորդ սյունակում աշխատավարձերի գումարը (տնօրենների խմբի գնահատականը) 15100 է, երրորդում (ստորաբաժանումների ղեկավարների գնահատականը)՝ 15050, հինգերորդում (գրասենյակային աշխատողների գնահատականը)՝ 14800։ Դասընթացավարն ուշադրություն է հրավիրում. նման սխալների համար: Դուք կարող եք պարզապես առաջարկել դրանք ուղղել, կարող եք փորձել քննարկել դրանց պատճառները։

Ինչպես երևում է աղյուսակից, խմբի անդամները միանգամայն միակարծիք են եղել տարբեր պաշտոնների աշխատավարձեր նշանակելու հարցում։

Այդուհանդերձ, կան բավականին մեծ անհամապատասխանություններ, օրինակ՝ գլխավոր տնօրենի և գրասենյակի ղեկավարի աշխատավարձերի մասով։ Այս տարբերությունների քննարկումն օգնում է մոտենալ կազմակերպության ընդհանուր փիլիսոփայության հարցին: Հատկանշական է, որ հինգ թիմերից չորսում կադրերի ստորաբաժանումների ղեկավարների աշխատավարձերը վերջին տեղում են և, ընդհանուր առմամբ, նախապատվությունը տրվում է արտադրությանը, իսկ միայն մեկ դեպքում (տնօրենների թիմի համար)՝ մարքեթինգին։

Աշխատանքի արդյունքներն ամփոփվում են, բացահայտված տարբերությունները վերլուծվում և մեկնաբանվում են: Օրինակ, կարելի է անդրադառնալ ռուս մենեջերներին արտասահմանյան գործընկերների սովորական կշտամբանքին. Կամ հղում այն ​​փաստին, որ զարգացած երկրներում աշխատաժամանակի ընդամենը 18-25%-ն է ծախսվում ապրանքների արտադրության վրա, իսկ մնացած 75-82%-ը՝ գովազդի, ապրանքների առաջմղման և հարակից ծառայությունների վրա։

10. Ամփոփելով պարապմունքը.Անհրաժեշտության դեպքում տնային աշխատանք:

Մատենագիտական ​​ցանկ

(հիմնական)

1. Ավերչենկո Լ.ԿԳործնական Imagelogaya: Proc. նպաստ - Նովոսիբիրսկ: SibAGS, 2001. - 200 p.

2. Ավերչենկո Լ.Կ.Հաղորդակցության կառավարում. Տեսություն և սեմինարներ սոցիալական աշխատողի համար. Պրոց. նպաստ - Մ.: Infra-M, Նովոսիբիրսկ: NGAEiU, 2001, - 216 p.

Զ.Դորոնինա Ի.Վ.Աշխատանքային գործունեության դրդապատճառ. Պրոց. նպաստ / I. V. Doronina, M. A. Bicheev. - Novosibirsk: SibAGS, 2003. - 184 p. 4. Եգորշին Ա.Պ.Անձնակազմի կառավարում: Դասագիրք համալսարանների համար - 3-րդ հրատ. - Ն. Նովգորոդ: NIMB, 2001. - 720 էջ.

(լրացուցիչ)

1. Ավերչենկո Լ.Կ.Կառավարման հոգեբանություն. Սեմինար անձնակազմի կառավարման ղեկավարների և ղեկավարների համար / L. K. Averchenko, 3. A. Parfenova. - Նովոսիբիրսկ: SibAGS, 2003. - 251 p.

2. Բորոզդինա Գ, Վ.Հոգեբանություն բիզնես հաղորդակցություն: Պրոց. նպաստ.- M.: Infra-M, 2001.- 295 p.- (Բարձրագույն կրթություն.)

3. Բաչկով Ի.Վ.Խմբային վերապատրաստման տեխնոլոգիայի հիմունքները. Հոգետեխնիկա՝ Պրոց. նպաստ.- M.: Os, 2000.- 224 p.- (Գործնական հոգեբանություն.)

4. Վոյտիկ Ի. Մ.Սոցիալական հոգեբանություն. Դասագիրք.-մեթոդական. համալիր - Նովոսիբիրսկ: SibAGS, 2002. - 168 էջ. Լ.Ջեյ Է.Արդյունավետ ներկայացում՝ Պեր. անգլերենից - Մինսկ: Amalfeya, 1996. - 208 p.

բ.Դոցենկո Է.Լ.Մանիպուլյացիայի հոգեբանություն. Երևույթներ, մեխանիզմ և պաշտպանություն:- Մ.: CheRo, 1997.- 286 p.

7. Քաղաքացիական ծառայողների մասնագիտական ​​գործունեության հոգեբանություն. Պրոց. նպաստ / Ընդ. խմբ. L. K. Averchenko.-Novosibirsk: SibAGS, 2003.-204 p.

Ընկերներ, բարև:

Նախքան հասկանալը, թե ինչ է մոտիվացիոն թրեյնինգը, դուք պետք է հասկանաք, թե ինչ է մոտիվացիան: Այս հասկացության մի քանի սահմանումներ կան. Օրինակ, մոտիվացիան համարվում է.

• գործոնների համալիր, որոնք ուղղորդում և դրդում են մարդու վարքագիծը.
• այլ անձի դրդապատճառներն ակտիվացնելու գործողությունների համակարգ.
• որոշակի անձի մոտիվների համակարգ.

Ելնելով այս սահմանումներից՝ կարող ենք ասել, որ մոտիվացիան իրեն կամ այլ մարդկանց խրախուսելու և ակտիվացնելու գործընթաց է, որն ուղղված է անձնական նպատակներին, ինչպես նաև կազմակերպության կամ ձեռնարկության նպատակներին: Մոտիվացիոն ուսուցումը, մյուս կողմից, ակտիվ ուսուցում է, որն ուղղված է անձնակազմի գիտելիքների, հմտությունների և կարողությունների ձեռքբերմանը` առաջադրված խնդիրները հաջողությամբ լուծելու, ինչպես նաև արտադրության արդյունավետությունը բարձրացնելու համար:

Ընդհանուր տեղեկություններ մոտիվացիոն վերապատրաստման մասին

Մոտիվացիոն թրեյնինգներն այսօր մնում են ամենահայտնին և պահանջվածը (տես): Ի վերջո, կարող է դժվար լինել մարդուն դրդել ցանկալի նպատակներին հասնելու համար:

Ուստի անընդհատ մշակվում են տարբեր հոգեբանական ծրագրեր, որոնց օգնությամբ մարդը հասկանում է, թե կոնկրետ որն է իր համար մոտիվացնող պայման։ Իսկ առավել դրական արդյունքի հասնելու համար յուրաքանչյուրը կարող է իր համար ընտրել այն մարզումը, որը լավագույնս կօգնի ստեղծված իրավիճակում։ Ամենատարածվածը համարվում է անձնակազմի մոտիվացիայի ուսուցում, քանի որ հաստատության ղեկավարներն են, որ ամենից հաճախ խնդիրներ են ունենում աշխատակիցների կառավարման հարցում:

Առաջնորդը պետք է կարողանա դրդել իր ենթականերին հանդես գալ դժվար առաջադրանքներ. Հակառակ դեպքում, սահմանված նպատակներին չկատարելը կարող է հանգեցնել ձեռնարկության փլուզմանը: Մենեջերների մեծ մասն օգտագործում է հին, տասնամյակների վաղեմություն ունեցող մոտիվացիան՝ աշխատավարձերի ժամանակին վճարում և խրախուսումներ՝ դրամական բոնուսների տեսքով:

Բայց ժամանակակից մոտիվացիոն թրեյնինգներում դիտարկվում են նաև անձնակազմին մոտիվացնելու այլ եղանակներ, որոնք ուղղված են անհրաժեշտ արդյունքների հասնելուն, անձնակազմի էներգիայի և արդյունավետության պահպանմանը, սթրեսի հաղթահարմանը: Այս դեպքում ֆինանսական խթանները չեն կիրառվում։

Անձնակազմի մոտիվացիոն դասընթացների նպատակները

• հասկանալ աշխատողների դրդապատճառները, ովքեր հրաժարվում են կատարել որոշակի առաջադրանքներ.
• անձնակազմին տալ ճիշտ ուղղությամբ զարգանալու հնարավորություն.
• ինքնադրսեւորվելու հնարավորություն ընձեռել;
• կատարելագործված առաջադրանքների որակը;
• ակտիվացնել մարդու մեջ այն դրդապատճառները, որոնք նա արդեն ունի.
• հավաքել թիմը.

Սկզբունքներ և մեթոդներ

• փոխաբերական կենսաբանականացում;
• շարժիչ ուժ;
• պարադոքս;
• պատկերազարդում;
• հարմարավետության և անհարմարության հավասարակշռություն;
• կենտրոնանալ կառավարման մեջ արդյունքի կիրառման վրա:

Մոտիվացիոն ուսուցման մեթոդները ներառում են կազմակերպչական և վարչական, տնտեսականև սոցիալ-հոգեբանականմեթոդներ, որոնք ունեն իրենց վերահսկողության կառուցվածքը:

Ո՞ւմ է պետք մոտիվացիոն վերապատրաստումը և ինչու:

Ամենից հաճախ մոտիվացիոն վերապատրաստման անհրաժեշտությունը առաջանում է այն մարդկանց մոտ, ովքեր լավն ունեն Անձնական որակներբայց ունեն վատ ինքնագնահատական: Այս դեպքերում մարզումները օգնում են ձեռք բերել ինքնավստահություն և հավատալ իրենց ուժերին։ Մարդկանց մյուս կատեգորիաների համար նման պարապմունքները կամ վնասակար կլինեն, կամ արդյունք չեն տա։

Մոտիվացիոն թրեյնինգ նպաստել շրջակա միջավայրի ընկալման բարելավմանըաշխարհը կընկալվի ավելի լայն և բազմազան, և բոլոր մանրամասները, որոնք նախկինում նկատելի չէին, կարծես մակերեսի վրա կլինեն: Բացի այդ, աշխատակիցները, իրատեսական նպատակներ դնելով, ավելի պատասխանատու կլինեն իրենց պարտականությունների համար, ինչը դրականորեն է ազդում ձեռնարկության աշխատանքի վրա։

Ի վերջո, մոտիվացիան խրախուսում է ակտիվ գործողությունները, որոնք մարզումների շնորհիվ հաճույք կպատճառեն աշխատանքից։

Մոտիվացիան՝ որպես հոգեբանության խնդիրներից մեկը. Մոտիվացիոն ուսուցման արժեքը՝ որպես մարդկային շարժառիթների ուժն ու ուղղությունը ուսումնասիրելու հոգեբանական գործիք: Մոտիվացիոն վերապատրաստման հիմնական հայեցակարգը. Գործնական վարժություններ մոտիվացիայի զարգացման համար.

ՆԵՐԱԾՈՒԹՅՈՒՆ

Ով ցանկանում է հասնել մեծ բաների, պետք է հավաքի իր ուժը:

Մոտիվացիան ժամանակակից հոգեբանության ամենակարևոր խնդիրներից է և նրա ամենահետաքրքիր և առեղծվածային ոլորտներից մեկը:

Այս կամ այն ​​երևույթն օգտագործելու մեր կարողությունը կարող է առաջ անցնել այս երևույթի մեր ըմբռնումից:

«Հմտության և ըմբռնման միջև անհամապատասխանության դասական օրինակ է ջերմաչափը, որը հիանալի չափում էր ջերմաստիճանը ինչպես ֆլոգիստոնի օրերում, այնպես էլ մոլեկուլային կինետիկ տեսության հայտնվելուց հետո» (Levich A.P., 1993, p. 116):

Այս գաղափարը իմ ստեղծած մոտիվացիոն ուսուցման հիմքն է. մենք պետք է ընտրենք համապատասխան շեղբեր ջրաղացին կամ առագաստային համակարգ նավի համար, որպեսզի մեր վերահսկողությունից դուրս մոտիվացիայի ուժը սկսի աշխատել մեր առաջադրանքների համար:

Դե, ահա իմ հայեցակարգը: Ես հավատում եմ, որ յուրաքանչյուր մարդ ձգտում է դուրս գալ իր գոյության սահմաններից՝ սահմանափակված տարածությամբ և ժամանակով։ Սա հիմնական շարժիչ ուժն է, որն ընդունում է անսահման բազմազան ձևեր և հաճախ ներկայացված չէ մարդու մտքում: Բայց այն մնում է հիմնական շարժիչ ուժը այն դեպքերում, երբ գիտակցված է, և այն դեպքերում, երբ գիտակցված չէ։

Հոգեկանը բոլոր կենդանի էակների այս հիմնական ձգտումն իրականացնելու միջոցներից մեկն է։ Գոյության ավելի ու ավելի նոր ձևեր առաջացնող և առաջացնող հիմնական ակտիվ ուժը տարածության և ժամանակի մեջ գոյության վերջավորությունը հաղթահարելու ցանկությունն է։ Կյանքը սկսվեց որպես գոյության անսահմանությանը հասնելու փորձ։ Հոգեկանը այս ձգտումն իրականացնելու հերթական փորձն է։

Առաջարկվող նյութը հնարավոր տարբերակներից միայն մեկն է։ Թրեյնինգի անցկացման, այս կամ այն ​​էտյուդի կամ վարժության կիրառման վերաբերյալ վերջնական որոշումը որոշում է վարողը։ Եվս մեկ անգամ շեշտում ենք, որ այս ամենի հետ մեկտեղ նա պետք է հիշի իր մասնագիտական ​​պատասխանատվության չափը այն արդյունքների համար, որոնք ձեռք կբերվեն վերապատրաստման ընթացքում։

Այս տեխնիկան հոգեբանական գործիք է մարդու դրդապատճառների ուժն ու ուղղությունն ուսումնասիրելու համար և առնչվում է հիմնականում երկու հիմնական ասպեկտների հետ՝ հաջողության հասնելու շարժառիթին և ձախողումից խուսափելու դրդապատճառին:

1. Տեսական ըմբռնում

Դա անելու համար կառավարիչը չպետք է վախենա մտնել բնական տարրի լայն տարածություն և լուծել մոտիվացիոն առաջադրանքներ՝ համաձայն այս տարրի օրենքների:

«Շատերը սովոր են կարծել, որ մարդը գնում է աշխատանքի, որպեսզի «ջանք թափի», հոգնի, դիմանա, դժվարությունները հաղթահարի, տառապի շփոթմունքից ու անկազմակերպությունից, խորամանկություն դրսևորի՝ ճնշումներից խուսափելու համար, «կիտրոնի քամած» պես տուն վերադառնա և. վարձատրվեք ամիսը երկու անգամ: Այս բոլոր անախորժությունները դրամական փոխհատուցում են, որը կոչվում է աշխատավարձ… Մենք կանգնած ենք աշխատանքի նկատմամբ մարդու վերաբերմունքի հեղափոխության առաջ… և այս հեղափոխություններից ամենաազնիվ կառավարիչը առանցքային գործիչ է… Բարձր մոտիվացիա ստեղծելու համար պետք է պայմաններ ստեղծել կարիքները բավարարելու համար։ Անհրաժեշտ է աշխատանքը արտադրանքի արտադրության զբաղմունքից վերածել աշխատողի կարիքների իրացման զբաղմունքի (Kaverin S. B., 1998, էջ 55-57):

Կողպված լինելով պատասխանատվության, պայմանավորվածությունների, ջանքերի փոխհատուցման գաղափարներով և այլն, առաջնորդների մեծ մասը փորձում է քամու շարժում ստեղծել փակ տարածքում: Ակնկալելով զարգացնել մոտիվացիան՝ նրանք դիմում են մարդու մեջ ռացիոնալ գիտակցական սկզբունքին։ Մինչդեռ մոտիվացիան հիմնականում իռացիոնալ է և անգիտակից: «Անգիտակցականի մասշտաբները անհայտ են», - գրել է 3. Ֆրեյդը: Ավելի ճիշտ չի՞ լինի անդրադառնալ մոտիվացիայի այս շերտերին ևս: Եվ միգուցե, և ամենակարևորը նրանց:

2. Մեթոդական մասինբազան։ Կազմակերպչական սկզբունքներ

Այս մոտիվացիոն թրեյնինգը կառուցված է այն գաղափարի վրա, որ մարդու բնական շարժառիթներին պետք է տրվի ազատ արտահայտվելու: Այնուամենայնիվ, եթե մարզիչն այն ձևակերպում է նման տերմիններով, մասնակիցները կարող են դա հասկանալ այն առումով, որ հնարավոր է (և անհրաժեշտ) ազատություն տալ իրենց կրքերին և վայրի ազդակներին, ինչպիսիք են սեքսուալությունը և ագրեսիվությունը: Այն փաստը, որ նման մեկնաբանություն տեղի է ունենում ամենից հաճախ, ես հնարավորություն եմ ունեցել բազմիցս համոզվել մենեջերների մոտիվացիայի մասին դասախոսություններ կարդալիս. քաղաքական գործիչներ, ուսանողները.

Որպեսզի ուշադրությունը «չթույլատրված» ազդակների արձակման խնդրից տեղափոխեմ կենդանի բնական էներգիան օգտագործելու ավելի լայն և արդյունավետ խնդրին, ես ստեղծել եմ կենսաբանական փոխաբերությունների ուսուցման մոդել, որում մասնակիցներին հրավիրում ենք դիմել բույսերի կյանքին՝ ծաղիկներին: , սնկեր, բակտերիաներ և կենդանիներ։

Այսպիսով, փոխաբերական կենսաբանականացումը մոտիվացիոն ուսուցման առաջին և հիմնական սկզբունքն է (տես Աղյուսակ 1.1):

Կենդանիների և բույսերի վարքագծի շարժիչներին դիմելը ևս մեկ դեր է խաղում: Այն բացում է նոր աշխարհ՝ անսպասելի և գրավիչ: Այն ուշադրություն է գրավում, խթան է տալիս հետազոտություններին, փորձերին հասկանալու և սովորելու, թե ինչպես օգտագործել այն, ինչ նախկինում սովորական տեսադաշտից դուրս էր: Այսինքն՝ մոտիվ-կենդանաբանությանն ու մոտիվ-բուսաբանությանը դիմելն ինքնին մոտիվացնող է։ Սա իրականացնում է վերապատրաստման երկրորդ սկզբունքը` նրա մոտիվացնող ուժը: Հիշողությունը, որ ես ինքս մոտիվացվել եմ մարզումների ժամանակ, լավագույն օգնականն է այլ մարդկանց մոտիվացնելու կամ մարզումից դուրս ինքնագործունեության համար:

Մարզման երրորդ սկզբունքը պարադոքսալությունն է: Պարադոքսալ չէ՞ քամու էներգիան ալյուրի վերածելը: Արդյո՞ք բնության ուժերի ազդակները և փոխակերպումները պարադոքսալ չեն: Նմանապես, պարադոքսալ է շարժառիթային տարրի փոփոխականությունը, դրա անհամապատասխանությունը, նրա քմահաճույքներն ու փոթորիկները, նպատակահարմար, կանոնակարգված և ամենակարևորը արդյունավետ գործունեության վերածվելու կարողությունը միայն այն պատճառով, որ ջրաղացի առագաստը կամ թեւը շրջվել են ժամանակին և ճիշտ ուղղություն. Դասընթացի հայեցակարգի կարևոր տարրը դրա կազմակերպումն է, որի ընթացքում մասնակիցները հնարավորություն են ստանում զգալ մոտիվացիոն ուժերի գործողության պարադոքսալ բնույթը, օրինակ՝ Զեյգարնիկի էֆեկտը, Լիսների էֆեկտը կամ շարժառիթների ինքնավարացման մեխանիզմը:

Պատկերավորման սկզբունքի իրագործմանը նպաստում են նաև խելահեղ սեանսները, որոնք փոփոխված են «սովորական» խենթ սեսիաների համեմատ, որոնք ես անցկացնում եմ զգայունության մարզումների ժամանակ:

Մոտիվացիոն թրեյնինգում մարզիչի «խելագար» հարցերը պարունակում են ոչ միայն ծիծաղելի ձևակերպումներ, այլև, նախևառաջ, ծիծաղելի պատկերներ, որոնք պետք է բացատրվեն, քանի որ այդ պատկերների «հեղինակն» ինքը լիովին պարզ չէ, թե ինչի մասին է խոսքը:

Օրինակ, եթե զգայունության ուսուցման ժամանակ կարելի է հարց տալ. «Ինչու՞ է իմ գրքում գրված, որ անգլիացի վարպետը ունի 55-ից 38-ից 7-ի համադրություն», ապա մոտիվացիոն մարզման ժամանակ սա.

1 Այս «գրառման» մեջ միացված են տեղեկատվության 2 բլոկ՝ 1) անգլիացի վարպետի կանոնը՝ «Նախ ասա նրանց, թե ինչ ես ասելու. ապա ասա նրանց սա. ապա ասա նրանց այն, ինչ նրանց ասացիր»; 2) Ա.Մեհրաբյանի այն տվյալները, որ մարդու հետ առաջին հանդիպման ժամանակ մենք վստահում ենք նրա ոչ վերբալ ազդանշաններին 55%-ով, պարալինգվիստիկ ազդանշաններին՝ 38%-ով, իսկ խոսքի բովանդակությանը միայն 7%-ով։

Մարզման սկզբունքը հարմարավետության և անհարմարության հավասարակշռությունն է: Դրա էությունն այն է, որ ընդհանուր առմամբ խմբում մթնոլորտը պետք է լինի հարմարավետ, հարմար, ապահով և նույնիսկ զվարճալի։ Այսպիսով, մարզումների ռազմավարական սկզբունքը հարմարավետությունն է: Միևնույն ժամանակ, տակտիկապես, պարապմունքի որոշակի պահերին մասնակիցները պետք է դիսկոմֆորտ ապրեն։ Դրա պատճառները կարող են լինել խնդիր լուծելու անհաջող փորձերը, հրահանգներին հետևելը, ցանկացած տեսակի դրական արդյունքի հասնելը կամ մարզիչից «ճիշտ» պատասխանը ստանալու համար: Դա կարող է լինել նույնիսկ ավելի «կոտորակային» դժվարություններ, օրինակ՝ անհարմար պայմաններում ինչ-որ բան ձայնագրելու անհրաժեշտությունը հենց ծնկների վրա; գրել ձախ ձեռքով; կատարել առաջադրանքներ աղմկոտ միջավայրում; առաջարկել մեկ այլ թիմի՝ իմանալով, որ ձեզ մերժելու են և այլն: Այս բոլոր դժվարությունների նպատակն է օգնել մասնակիցներին զգալ «անհարմարության մեծ խթանող ուժը»:

Սկզբում դիսկոմֆորտն իմ կողմից դիտվում էր միայն որպես պարադոքսալ մոտիվացիոն մեխանիզմներից մեկը։ Միևնույն ժամանակ աստիճանաբար համոզվեցի, որ սա սկզբունք է, այլ ոչ թե տեխնիկա։ Սա մարզիչի ուղերձն է, որը պետք է կարմիր թելի պես անցնի մարզումների բոլոր երեք օրերը՝ սկսած առաջինից։ Անհանգստության դրդապատճառային արժեքի գաղափարը հանդիպում է մասնակիցների մեծ դիմադրությանը, և եթե այն որպես սկզբունք չկատարվի, ամենայն հավանականությամբ այն կփոխարինի վերապատրաստման ավարտից անմիջապես հետո:

Վերապատրաստման մեկ այլ սկզբունք է կենտրոնացումը կառավարման մեջ արդյունքների կիրառման վրա: Այս սկզբունքը կոչված է օգնելու մասնակիցներին իրենց սովորածը գործնականում փոխանցել: Դասընթացը պետք է ունենա գործնական արժեք. Հետևաբար, կարևոր է այն լրացնել այլ ընկերությունների փորձից ստացված տվյալներով,

1, «Մոտիվացիոն թրեյնինգի հայեցակարգը», ձևակերպում է վերապատրաստման հիմնական գաղափարախոսությունը, դրա փոխաբերական «ինքնաբուխ-կենսաբանական» լեզուն և հիմնական սկզբունքները, որոնք նախատեսված են վերապատրաստման առաջարկվող տարբերակի իրականացումն ապահովելու համար:

2, Ուսուցում անցկացնելիս հիմնական օգնությունը կլինի՝ «Կառուցվածքը». Այն տալիս է վերապատրաստման ծրագիր երեք օրերից յուրաքանչյուրի համար նախատեսված պլանով, համառոտ ձևակերպում է բոլոր ընթացակարգերի էությունը և դրանցից մի քանիսը: կարևոր կետեր, նրանց վերաբերյալ։ Այն նաև ցույց է տալիս, թե որ բաժիններում կարող եք գտնել յուրաքանչյուր ընթացակարգի մանրամասն նկարագրությունը:

3, Գիտելիք, տալիս է դասընթացում օգտագործվող հասկացությունների սահմանումներ և նկարագրություններ: Այս տեքստերը կարող են ուղղակիորեն օգտագործվել կարճ դասախոսություններև տեղեկատվական ներդիրներ թրեյնինգում: Երբեմն դրանք պարունակում են մանրամասներ, որոնք գուցե անհրաժեշտ չեն, բայց կարող են շատ կարևոր լինել: Ավելի լավ է, որ այս գրառումները միշտ ձեռքի տակ լինեն։ Միգուցե ընդմիջման ժամանակ դուք պետք է հստակեցնեք, թե ինչ կարիքներ կան Մյուրեյի ցուցակում կամ որտեղ է գտնվում հիպոթալամուսը:

4, «Տեխնիկա», կպատմի վարժությունների մասին, դերակատարումև առաջադրանքներ, որոնք ես առաջարկում եմ ներառել վերապատրաստման ծրագրում: Ընթացակարգերի նկարագրություններին ուղեկցվում են իմ մեկնաբանությունները դրանց կիրառման շրջանակի, դրանց հնարավորությունների և «որոգայթների» վերաբերյալ։ Այս գլուխը անհրաժեշտ է վերապատրաստմանը տեխնիկապես պատրաստվելու համար:

5, The Personality of the Coach, ուղղված է հիմնականում երիտասարդ մարզիչներին: Նա պետք է ոգեշնչի նրանց:

Որպես արդյունք սովորում դասընթացի մասնակիցները ուսումնասիրություն:

1. Մոտիվացիան որպես երեւույթ և մոտիվացիան որպես գործընթաց

Նպատակներ. Այս մոդուլը նպատակ ունի հասկանալ մոտիվացիայի և մոտիվացիայի հայեցակարգը: Բնական մոտիվացիոն ուժերի և մոտիվացիոն ներուժի գիտակցում, որոնց օգտագործումը հնարավոր է վերահսկել մոտիվացիան: Մոդուլի հիմնական նպատակն է գիտակցել մոտիվացիայի կառավարման գործընթացում բնական մոտիվացիոն ուժերի կիրառման անհրաժեշտությունը:

Արդյունքները:

Մոդուլի ավարտման արդյունքում մասնակիցները.

· Մոտիվացիայի երեւույթը դիտարկել որպես հոգեբանական երեւույթ եւ որպես գործընթաց: Վերլուծեք հասկացությունների փոխհարաբերությունները՝ կարիք, կարիք, դրդապատճառ, դրդապատճառ, մոտիվացիա, դեմոտիվացիա:

· Ուսումնասիրել մոտիվացիայի գործընթացը, Հասկանալ, թե ինչպես օգտագործել մոտիվացիան մարդկանց վարքը վերահսկելու համար: Դիտարկենք Հերցբերգի մոտիվացիայի երկու գործոն մոդելը, հասկացեք, որ փողը մոտիվացնող գործոն չէ:

· Դիտարկենք խթանների կիրառման հայեցակարգը կախված մարդկանց և կազմակերպությունների առանձնահատկություններից (աշխատողի անհատական ​​\u200b\u200bբնութագրերը, թիմի զարգացման փուլը, կազմակերպության գոյության տևողությունը): Սովորեք բացահայտել արտաքին խթանները, որոնք ինքնաբերաբար խրախուսում են մարդուն որոշակի գործողություններ.

· Դիտարկենք աշխատանքային դրդապատճառների հայեցակարգը: Ճանաչել ենթակաների առաջատար դրդապատճառները բացահայտելու անհրաժեշտությունը:

· Նրանք կփորձեն բացահայտել արտաքին խթանները, որոնք ավտոմատ կերպով դրդում են մարդուն որոշակի գործողությունների: Ուսումնասիրեք տարբեր գրգռիչների արձագանքները: Հասկանալի կլինի, որ մոտիվացիայի աստիճանը կարելի է գնահատել համապատասխան գրգռիչներին արձագանքելու շեմով։

· Ուսումնասիրել մոտիվացիան՝ որպես մարդու վարքագիծը որոշող բնական շարժիչ ուժ: Մարդու վարքագծի վերահսկման աղբյուրը. Դիտարկենք ակտիվացման, մոտիվացիայի, խթանման և մանիպուլյացիայի հասկացությունների փոխհարաբերությունները:

· Հետաքննել մոտիվացիոն մեխանիզմները՝ ահաբեկչություն և մրցակցություն: Որոշել և ուսումնասիրել այն գործոնները, որոնք բարձրացնում և նվազեցնում են մոտիվացիոն մեխանիզմների արդյունավետությունը:

· Ճանաչել մարդկանց վարքագծի կառավարման գործընթացում բնական մոտիվացիոն ուժերի կիրառման հնարավորությունը և անհրաժեշտությունը.

3. Մոտիվացիայի կառավարում. սկզբունքներ, գործիքներ, տեխնոլոգիաներ

Նպատակներ. Այս մոդուլը ուղղված է մոտիվացիայի սկզբունքներին և գործիքներին տիրապետելուն: Հասկանալով մոտիվացիան որպես նպատակային ազդեցություն աշխատողների կազմակերպչական վարքագծի վրա: Մոդուլի հիմնական նպատակն է տիրապետել մոտիվացիայի կառավարման գործիքներին, որոնք կառավարիչը օգտագործում է օպերատիվ կառավարման գործընթացում:

Օր 1. Ընկղմում տարրերի մեջ

Առաջին օրվա տրամաբանությունը.

Ցույց տալ տարրական մոտիվացիոն ուժերի գործողությունը իրականությունից աբստրակտ խաղի մեջ.

Օգնեք մասնակիցներին օգտագործել այդ ուժերը իրատեսական խաղում.

Եվ վերջապես վերադարձեք ժամանակակից բիզնեսի աշխարհ՝ օգնությամբ բիզնես խաղփողերի հաշվառմամբ և բաշխմամբ։

Օր 2. Տարրերի կառավարում

Երկրորդ օրվա տրամաբանությունը.

Համակարգել ինքնաբուխ մոտիվացիոն ուժերը՝ ստեղծելով դրանց դասակարգումը.

Զարգացնել ինքնաբուխ մոտիվացիոն ուժերի արդյունավետ օգտագործման հմտությունները.

Որոշել տարրական ուժերի համամասնությունը պայմանագրի կնքման և իրականացման մեջ:

Օր 3. Միաձուլում տարրերի հետ

Երրորդ օրվա տրամաբանությունը.

Նպաստել սոցիալական օրգանիզմների «կենսահամակարգում» սեփական տեղի մասին իրազեկմանը.

Զարգացնել հակասական շարժառիթների համակարգման և ռազմավարական մոտիվացիոն ինքնակառավարման հնարավորությունները։

Դասընթացի պլանը և դրա երեք օրերից յուրաքանչյուրը, առաջին հերթին, կախված է մարզչի պատկերացումներից այն մասին, թե ինչպես պետք է անցումը կատարվի պարզից բարդի, անանձնականից ավելի անձնականի, անվտանգից դժվարին:

Երկրորդ, պլանը մեծապես որոշվում է տաքացման վարժություններից ծանր աշխատանքի անցնելու տրամաբանությամբ, այնուհետև վարժությունների, որոնք ունեն մեծ ներքին մղիչ ուժ, որը կարող է հաղթահարել հոգնածությունը և կատարողականի անկումը:

Երրորդ՝ պլանը թելադրված է վարժությունների, աշխատանքի ձևերի, նյութի ներկայացման և նոր փորձ ձեռք բերելու եղանակների դիվերսիֆիկացման անհրաժեշտությամբ։ Առանց բազմազանության, ուսուցումը վերածվում է սովորելու կամ վարժանքի:

Մոտիվացիոն պարապմունքը տարածություն է, որն աստիճանաբար լցվում է փորձի տարրերով, ինչպես որ կտավը լցված է ասեղնագործի կարերով կամ նկարչի հարվածներով: Ամբողջական աշխատանք ստանալու համար անհրաժեշտ է կտավի ողջ տարածությունը լրացնել «կարերով»՝ փորձի տարրերով։

Վարժություն 1. «Իմ կյանքի ամենաանմոտիվացված աշխատակիցը».

Նպատակն է գիտակցել մեր ինքնաիրականացող կանխատեսումների բացասական մոտիվացիոն ազդեցությունը։

Հրահանգ

Խնդրում եմ, հիշեք ձեր ենթակային (եթե ենթականեր չեն եղել, ապա աշխատողին), ով ձեզ թվում էր, թե ամենաքիչն է մոտիվացված աշխատելու։ Նկարագրե՛ք այն՝ օգտագործելով 10 սանդղակ՝ յուրաքանչյուր սանդղակի վրա համապատասխան միավորը շրջանցելով:

Այժմ հիշեք ենթակային (կամ աշխատակցին), ով ձեզ թվում էր, որ ամենաշատը դրդված է աշխատել: Նկարագրե՛ք այն՝ օգտագործելով նույն 10 կշեռքները:

Նշում. Այս դեպքում որպես էական տարբերություն կդիտարկենք ±4 միավորի տարբերությունը։

Այսպիսով, դուք հաստատել եք այն որակները, որոնք տարբերում են ամենաշատ մոտիվացված և ամենաքիչ մոտիվացված աշխատակիցները: Մտածողության և քննարկման հարցեր.

Նշված որակներն անմիջականորեն կապված չեն աշխատանքային մոտիվացիայի հետ:

Ինչո՞ւ են նրանք հայտնվում նույն բլոկում, ինչ մոտիվացիան:

Մասնակիցներից ոմանք, ամենայն հավանականությամբ, կպատասխանեն, որ «ինչ-ինչ պատճառներով» ավելի մոտիվացվածները ավելի բարի են, կամ ավելի խելացի կամ ավելի դուրեկան:

Մարզչի համար կարևոր է հստակ ընդհանրացնել արդյունքները, հակառակ դեպքում ոչ բոլոր մասնակիցները կհասկանան, թե իրականում ինչու է կատարվել այս վարժությունը:

Դա անելու համար մարզիչը պետք է անվճար հայտարարություններից հետո անցկացնի հստակ հարցում. Շնորհակալություն... (այսուհետ՝ մարզիչը ամեն անգամ ֆլիպչարտում գրում է ձայների հաշվարկի արդյունքը):

Ո՞վ է գնահատել ամենաշատ մոտիվացված աշխատակցին որպես ամենաքիչ դուրեկանը: Շնորհակալություն. Ո՞վ է գնահատել առավել մոտիվացվածներին որպես ավելի բարի: Շնորհակալություն ... Ինչքան քիչ բարի: Բոլոր տվյալները գրանցվում են երկու սյունակով ֆլիպ աղյուսակի վրա: Աղյուսակում. Նկարներ 4.4 (Մոսկվա, սեպտեմբեր 1999 թ., n = 17) և 4.5 (Սանկտ Պետերբուրգ, 1999 թ. մարտ, n = 11) ցույց են տալիս մասնակիցների երկու խմբերի արդյունքները:

Աղյուսակ 4.4 Առաջին մոտիվացիոն վերապատրաստման խմբի կողմից ամենաշատ և ամենաքիչ մոտիվացված աշխատողների գնահատման արդյունքները.

Նշում. Թերևս 7-րդ սանդղակի տվյալները բացատրվում են նրանով, որ ի սկզբանե սանդղակի վրա «Համառ» բևեռին հակադրվում էր «Ադապտիվ» բևեռը։ Առաջին խմբի մասնակիցներն ուշադրություն հրավիրեցին այն փաստի վրա, որ այս երկու բևեռները, խիստ իմաստով, հակադիր չեն։ Սանդղակի ներկայիս տարբերակում «Adaptive»-ը փոխարինվել է «Pliable»-ով:

Աղյուսակ 4.4 Մոտիվացիոն վերապատրաստման ծրագրի շնորհանդեսին մասնակցած հոգեբանների խմբի կողմից ամենաշատ և ամենաքիչ մոտիվացված աշխատողների գնահատման արդյունքները.

Զորավարժությունն ավարտվում է հալո երևույթների քննարկմամբ և ինքնաիրականացվող կանխատեսումներով:

Հալո էֆեկտ - միացնել դրական հատկություններմարդու գաղափարի մեջ, ով մեր կողմից բարձր է գնահատվում մեզ համար կարևոր որակի առումով (օրինակ՝ մոտիվացիայի մակարդակի առումով), և այն մարդու գաղափարի մեջ, ով մեր կողմից ցածր է գնահատվում։ մեզ համար կարևոր որակի առումով. բացասական հատկություններ, չնայած կյանքում այս հատկանիշները կապված չեն մեզ հետաքրքրող որակի հետ։

Ինքն իրականացնող կանխատեսումը նախապաշարմունք է անձի նկատմամբ, որն արտահայտվում է վարքային ազդանշաններով, որոնց մասին մենք տեղյակ չենք՝ դրդելով մարդուն վարվել մեր նախապաշարմունքին համապատասխան:

Ամենատարածված ինքնաիրականացող կանխատեսումներից է Դ. Մակգրեգորի կողմից մշակված տեսությունը X (McGregor D., 1960):

Այս վարժությունը կարելի է տալ տանը, բայց դա իրականացման վարժություն չէ։ Եթե ​​այն դրված է առաջին օրը, ապա երկրորդ օրը կարող եք սահմանել «Ինքնաիրագործվող կանխատեսումներ» իրականացման վարժությունը։

Վարժություն 2:Ինքնիրագործվող կանխատեսումներ

Նպատակն է ձեռք բերել իրական փորձ ինքնիրագործվող կանխատեսումների վերափոխման գործում:

Հրահանգ

Ես առաջարկում եմ զբաղվել ինքնաիրականացվող կանխատեսումների կիրառմամբ իրական կյանք. Ինչպես տեսանք «Իմ կյանքի ամենաանմոտիվացված աշխատակիցը» վարժությունից, այն մարդը, ով մոտիվացված չէ աշխատելու, մեզ թվում է պակաս դուրեկան, պակաս բարի, պակաս խելացի (այստեղ մարզիչը վերաբերում է խմբում իրականում ստացված տվյալներին): Ինչ-որ իմաստով մենք դրան վերջ տվեցինք։

Մենք ինքներս չենք նկատում, թե ինչպես է մեր նախապաշարմունքը ակամա փոխանցվում մեր կողմից բառերով, ինտոնացիաներով, ժեստերով (բանավոր, պարալեզվական և ոչ խոսքային): Մարդն ընկալում է այդ ազդակները, և, թերևս, նույնիսկ չհասկանալով, սկսում է իրեն պահել այնպես, ինչպես մենք ակնկալում ենք նրանից։ Սա հոգեբանական օրենք է, որը հաստատվել է փորձարարական ճանապարհով։

Առաջարկում եմ գիտակցաբար օգտագործել այս օրենքը։

«Եթե մարդկանց ընդունեք այնպիսին, ինչպիսին նրանք կան՝ իրենց բոլոր բնածին թերություններով հանդերձ, երբեք նրանց ավելի լավը չեք դարձնի: Եթե ​​դուք վերաբերվում եք մարդկանց նման կատարյալ մարդիկ, դուք դրանք բարձրացնում եք այն բարձրության վրա, որով կցանկանայիք տեսնել նրանց» (Գյոթե):

Փորձենք աշխատել մեր նախապաշարմունքներով։

Մենք գործելու ենք հետևյալ ալգորիթմի համաձայն (մարզիչը թողարկում է ինքնաիրականացող կանխատեսումների ալգորիթմը, տես Հավելված 4):

Մտածեք մի մարդու մասին, ում աշխատելու մոտիվացիան ձեզ անբավարար կամ սխալ է թվում: Գիտակցության շեմից ետևում թողեք այն ամենը, ինչ կարծում եք, որ գիտեք այս մարդու մոտիվացիայի մասին նրա հետ փոխգործակցության նախորդ պատմությունից:

Որոշեք ձեր կարծիքը դիմացինի մասին: Ինչպե՞ս կցանկանայիք տեսնել այն: Որո՞նք պետք է լինեն նրա նպատակները: Որո՞նք են դրդապատճառները։

Վառ և հստակ պատկերացրեք, թե ինչ է մղելու այս մարդուն ձեր ուզած ապագայի պատկերում: Թող ձեր երևակայությունը լինի համարձակ և ազատ: Ստեղծեք այս մարդու նոր կերպարը ձեր երևակայության մեջ:

Գրեք, թե ինչպես եք տեսնում այս մարդու նոր կերպարը:

Ինչի՞ է նա ձգտում։ Ի՞նչն է նրան դրդում:

Եվ հիմա՝ վարվիր նրա հանդեպ այնպես, կարծես նա լինի այնպիսին, ինչպիսին դու ես ուզում:

Եթե ​​դուք չեք կարող հանդիպել նրան այս գիշեր, զանգահարեք նրան հեռախոսով, հաղորդագրություն ուղարկեք նրան էլև այլն:

Եթե ​​ոչ մի կերպ չեք կարողանում հասնել նրան, պատկերացրեք, թե ինչ եք անելու, երբ հանդիպեք նրան և ինչպես նա կարձագանքի։

Հաջորդ օրը դուք պետք է ամփոփեք տնային աշխատանքների արդյունքները: Միևնույն ժամանակ քննարկման կարող է դրվել հետևյալ հարցը. «Ի՞նչ ազդեցություն ունեցան դրական ինքնաիրականացման կանխատեսումները»։

Պետք է հիշել, որ այս վարժությունը որոնողական է, էվրիստիկ: Քննարկման ընթացքում մարզիչը կարող է ավելին սովորել, քան ինքը կարող էր ասել:

Վարժություն 3:Զեյգարնիկի էֆեկտ

Նպատակը Զեյգարնիկի էֆեկտի իրական փորձի հասնելն է, այսինքն՝ այն լարվածությունը, որն առաջացել է առաջադրանքի թերի լինելու պատճառով, որի վրա աշխատանքն ընդհատվել է, և այս առաջադրանքի նյութի ավելի լավ անգիր՝ կատարված առաջադրանքների համեմատ:

Հրահանգ (տրվում է էներգիայով և նույնիսկ ճնշումով, ինչպես հրաման)

Ընտրեք մի տեղ սենյակում և նստեք այնտեղ: Դրեք ձեր աթոռը այնտեղ: Վերցրեք ձեր գրառումները ձեզ հետ: Ոչ մեկի հետ մի շփվեք։ Այս անգամ թիմային աշխատանք չկա: Ամեն մեկն իր համար է։ Սա զուտ անհատական ​​աշխատանք է։

Լուծեք հետևյալ խնդիրը (մարզիչը բացում է ֆլիպչարտի թերթիկը խնդրի տեքստով).

Առաջադրանք 1

Սպիրտում կա 736 գ յոդի 16% լուծույթ 1 ։ Պահանջվում է ալկոհոլի մեջ յոդի 10% լուծույթ ստանալ։ Որքա՞ն ալկոհոլ է պետք ավելացնել:

Դուք ունեք 3 րոպե այս խնդիրը լուծելու համար։

(Մարզիչը շրջում է ֆլիպչարտի թերթիկը. հաջորդ էջում տրված է նոր առաջադրանք):

Խնդրում ենք անցնել հաջորդ առաջադրանքին: Դուք նույնպես ունեք 3 րոպե այն լուծելու համար։

Առաջադրանք 2

Լրիվ տակառից վերցրել են 14,4 կգ թթու կաղամբ, ապա այս քանակի ևս 5/12-ը։ Դրանից հետո տակառի մեջ մնաց նախկինում եղած թթու կաղամբի 5/8-ը։

Քանի՞ կիլոգրամ թթու կաղամբ կար լիքը տակառում:

Կրկնում եմ՝ դուք էլ ունեք 3 րոպե այս խնդիրը լուծելու համար։

(Մարզիչը նորից շրջում է ֆլիպչարտի թերթիկը. երրորդ առաջադրանքը տրված է հաջորդ էջում):

Խնդրում ենք անցնել երրորդ և վերջին առաջադրանքին: Դուք նույնպես ունեք 3 րոպե այն լուծելու համար։

Առաջադրանք 3

Գերժամանակակից համակարգիչ և մոնիտոր գնելու համար Ալեքսեյին անհրաժեշտ կլինի 2600 դոլար։ Նա որոշել է դրանք կուտակել։

1 Դուք կարող եք փոխարինել «ալկոհոլի յոդը» «ալկոհոլը բալի թուրմում» և այլն։

Առաջին ամսում խնայել է պահանջվող գումարի 8,5%-ը, երկրորդ ամսում՝ 30 դոլարով ավել։ Որքա՞ն գումար է մնացել նրան խնայելու համար։

Դուք ունեք 3 րոպե ձեր տրամադրության տակ։

Երեք րոպե անց. Ժամանակն ավարտվել է: Եկեք ամփոփենք. Խնդրում ենք ստուգել խնդրի լուծման ճիշտությունը:

Առաջադրանք 1. Ճիշտ պատասխան՝ 441,6 գրամ: Ո՞վ է ճիշտ լուծել առաջին խնդիրը:

Առաջադրանք 2. Ճիշտ պատասխան՝ 54.4 կիլոգրամ: Ո՞վ է ճիշտ լուծել երկրորդ խնդիրը:

Առաջադրանք 3. Ճիշտ պատասխան՝ $2128: Ո՞վ է ճիշտ լուծել երրորդ խնդիրը:

Այժմ բացեք դատարկ թերթիկ (կամ ձեր գրքույկի համապատասխան էջը), որպեսզի չտեսնեք ձեր նախորդ գրառումները: Հիշողությունից գրեք առաջադրանքի 1-ի պայմանը, ապա 2-րդ և 5-րդ առաջադրանքները (պայմանները վերարտադրելու համար տրվում է 5 րոպե):

Ստուգեք, թե որքան ճշգրիտ եք կարողացել վերարտադրել առաջադրանքների պայմանները: (Մարզիչը կրկնում է պայմանները):

Առաջադրանքը կարելի է պարզեցնել՝ օրինակ՝ երեքից միայն մեկ խնդիր տալ, կամ մաթեմատիկական խնդիրների փոխարեն մասնակիցներին հրավիրել անագրամներ լուծելու։ Վերջին դեպքում անագրամները պետք է կազմվեն այնպես, որ դրանք հայտնվեն որպես տառերի անիմաստ հավաքածու։ Օրինակ, TYARPILE անագրամը չպետք է տրվի այս ձևով, քանի որ այս անիմաստ բառը հեշտ է հիշել: Ավելի լավ է տալ միայն տառերի հավաքածու, օրինակ՝ YATIERPL: (Այս անագրամում կոդավորված է «ընկեր» բառը):

Նախ, տաքացման համար կարող եք տալ անագրամ KRUA, որպեսզի մասնակիցները հասկանան, թե ինչպես լուծել անագրամները: KRUA-ն «ձեռքի» կոդավորված բառն է: Այնուհետև կարող եք մասնակիցներին առաջարկել լուծելու հետևյալ անագրամները.

ԻԱԱԼՆՏԿՍՊ

JAAITTGRS

Ճիշտ պատասխաններ՝ ձայնագրություն, քույր, ռազմավարություն: Դուք կարող եք գալ այլ անագրամներ: Ինչքան շատ են բաղաձայնները մեկ բառում, այնքան ավելի դժվար է լուծել անագրամը:

Մարզիչը հարցման արդյունքները գրում է գրատախտակին հետևյալ ձևով.

Վերևի աղյուսակները տալիս են Զեյգարնիկի էֆեկտի ցուցադրման գրեթե «իդեալական» տարբերակը. նրանք, ովքեր ճիշտ են լուծել խնդիրը, անմիջապես մոռանում են դրա պայմանները: Նրանք, ովքեր չեն լուծել խնդիրը, ավելի լավ են հիշում դրա պայմանները։

Աղյուսակ 4.6 Զեյգարնիկ էֆեկտի ամփոփ աղյուսակ

Խմբի հետ միասին կարող եք հաշվարկել, թե որն է ավարտված և թերի առաջադրանքների վերարտադրության հարաբերակցությունը: Bluma Zeigarnik-ի փորձերում հայտնի էր, որ այն 1:1,9 է: Այս դեպքում այն ​​կատարյալ է՝ 2:4 (համեմատում ենք A և C բջիջների թվերը. կատարված առաջադրանքները ճիշտ են վերարտադրվել երկու անգամ, իսկ թերիները՝ 4 անգամ):

Զեյգարնիկի էֆեկտը հաստատվում է նաև նրանով, որ ավարտված առաջադրանքները ավելի հաճախ են մոռացվում, ինչպես նաև 2 գործակցով (տես A և B բջիջների թվերի հարաբերակցությունը):

Եթե ​​խումբը շատ հոգնած է հաշվարկելու համար, կարող եք պարզապես տարբեր հարաբերակցությամբ մասնակիցներին բաժանել սենյակի տարբեր մասերի: Բայց այս դեպքում օգտագործվում են միայն մեկ առաջադրանքի արդյունքները.

Մաթեմատիկական հաշվարկներից վախեցող խմբերում արդյունքներն ամփոփելու ցուցումներ. Նրանք, ովքեր ճիշտ են լուծել խնդիրը, թող կանգնեն իմ աջ կողմում; նրանք, ովքեր դա չեն լուծել, ձախում են: Այժմ նրանք, ովքեր ճիշտ են հիշել դրա պայմանները, խնդրում եմ, հետ կանգնեք դեպի պատուհանը։ Նրանք, ովքեր չեն կարողացել ճիշտ հիշել դրա պայմանները, կմնան իմ կողքին։

Մենք տեսնում ենք, որ պատուհանի մոտ ձախ կողմում 4 հոգի կա։ Խնդիրը չեն լուծել, բայց պայմաններն են հիշում։

Պատուհանից աջ 2 հոգի էին։ Խնդիրը լուծել են, բայց պայմաններն էլ են հիշում։ Ընդ որում, նրանք ուղիղ երկու անգամ ավելի քիչ են, քան նրանք, ովքեր չեն լուծել խնդիրը, բայց հիշում են դրա պայմանները։

Կարելի է եզրակացնել, որ Զեյգարնիկի էֆեկտը հաստատված է՝ եթե խնդիրը չի լուծվում, ավելի լավ է հիշել։

Այնուհետև, իմ կողքին աջ կողմում - 4 հոգի: Սրանք նրանք են, ովքեր լուծեցին խնդիրը և անմիջապես մոռացան դրա պայմանները։ Ինչպես. Գրիբոեդովա. «Ստորագրված է, և քո ուսերից»: Խնդրում ենք նկատի ունենալ, որ նրանք կրկնակի շատ են, քան նրանք, ովքեր լուծեցին խնդիրը և դեռ չմոռացան դրա պայմանները (սրանք այն մասնակիցներն են, ովքեր կանգնած են պատուհանից աջ): Այս հարաբերակցությունը նույնպես անուղղակիորեն հաստատում է Զեյգարնիկի էֆեկտը։

Իմ ձախ կողմում 2 հոգի են։ Նրանք չլուծեցին խնդիրը և մոռացան դրա պայմանները։ Այս խումբը «ոչ ավանդական» է Զեյգարնիկի էֆեկտի համար։ Եթե ​​խնդիրը չլուծեին, ապա Զեյգարնիկի էֆեկտին համապատասխան պետք է հիշեին դրա պայմանները։

Կարևոր է, որ մարզիչը խմբի հետ միասին գա այն եզրակացության, որ չլուծված խնդիրը թողնում է լարվածությունը և վերածվում «քվազի կարիքի» (տես բաժին 3.9.3):

Վարժություն 4: Ապագայի պատկերի ալգորիթմ !

Նպատակը առաջիկա 5 տարիների կյանքի ռազմավարական ծրագիրն ու առաջիկա 2 ամիսների համար մոտիվացնող կարգախոսն է։

Հրահանգ

Փորձենք կարգավորել սեփական մոտիվացիան՝ կառուցելով ապագայի պատկերը։

Դասընթացավարը մասնակիցներին բաժանում է ապագայի պատկերի ալգորիթմը (տես Հավելված):

Հիմա բոլորը պետք է որոշեն իրենց նպատակը 5 տարի առաջ։ Գրեք այս նպատակը ձեր նոթատետրերում:

«Իր մեջ ցանկացած տեսակի զգացողություն ամրապնդելու լավագույն միջոցը երկար և հնարավորինս հաճախ մեր մտքում պահելն է այն գաղափարները, որոնց հետ դա կապված է. փորձեք այս գաղափարները մեր առջև առանձնացնել ուռուցիկ, վառ, հստակ: Եվ դրան հասնելու համար անհրաժեշտ է յուրաքանչյուր բան պատկերացնել կոնկրետ, իր բոլոր կենդանի, բնորոշ մանրամասներով» (Payo J., 1903, էջ 60):

«Որպեսզի հույզը, ցանկությունը լիարժեք աշխուժություն ձեռք բերի, միայն անհրաժեշտ է, որ ցանկության առարկան մտքի համար միանգամայն պարզ դառնա, որպեսզի նրա բոլոր հաճելի, գայթակղիչ կամ պարզապես օգտակար կողմերը մտքում ուռուցիկ և պայծառ երևան։ » (Paio J., 1903, p. 45):

Ալգորիթմի հարցերը կարող են օգնել ձեզ ապագայի պայծառ ու հստակ պատկերացում կազմել: Ո՞վ եք լինելու 5 տարի հետո: Ի՞նչ կստանաք այս անգամ լրացուցիչ կրթություն? Որքա՞ն կլինի ձեր ամսական եկամուտը: Ինչպե՞ս կզգաք: Ի՞նչ հեռանկարներ կունենաք ապագայի համար:

Եթե ​​այս հարցերը այնքան էլ չեն համապատասխանում ձեր սեփական ապագայի տեսլականին, ինքներդ ձեզ այլ հարցեր տվեք: Սրանք կարող են լինել բիզնեսում ձեր ձեռքբերումների, հեռանկարների մասին հարցեր ընտանեկան կյանք, գիտական ​​նվաճումների մասին և այլն։Գլխավորն այն է, որ 5 տարի հետո կարող ես գծել ապագայի այն պատկերը, որն իսկապես ուզում ես։ Գրեք այն ձեր նոթատետրում:-

Այս աշխատանքը կարող է տևել 5-ից 10 րոպե: Կարիք չկա նախապես ժամանակ սահմանել։ Այս աշխատանքը պահանջում է բավականին խորը ընկղմում ինքն իր մեջ, ներքնատեսություն։ Այն պետք է օրգանիկորեն հոսի և խլի այնքան ժամանակ, որքան անհրաժեշտ է:

Այժմ որոշեք, թե ինչ պետք է անեք այս 5 տարվա ընթացքում այս նպատակին հասնելու համար: Գրեք ինչ պետք է արվի 2010թ. 2011թ. 2012թ. 2013Թ. 2014Թ. (Այս գործողությունը կարող է տևել 6-7 րոպե):

Այժմ որոշեք, թե ինչ է պետք անել առաջիկա 3 ամսվա ընթացքում, որպեսզի կարողանաք շարժվել դեպի ձեր նպատակը:

Ես ձեզ կտամ այս հրաշալի բացիկները, որպեսզի դրանց վրա գրեք ձեր կարգախոսը։ (Խմբից կարող է տևել մոտ 4-5 րոպե կարգախոսներ ձևակերպելու համար):

Հիմա նրանք, ովքեր կարող են իրենց կարգախոսը ցույց տալ բոլորին, այն կդնեն իրենց կրծքանշանի վրա։ Եթե ​​կարգախոսը շատ անձնական է, իհարկե, այն ոչ մեկին ցույց տալ չես կարող։ Եկեք վեր կենանք, շրջենք սենյակով, կարդանք ուրիշների կարգախոսները…

Հուսով ենք, որ այս կարգախոսները մեզ կօգնեն մոտիվացնել մեզ առաջիկա 3 ամիսների ընթացքում: Լավագույնն այն է, որ քարտը գրպանում կրեք: Դուրս քաշեք այն, երբ զգում եք շփոթված, հուսալքված, աննպատակասլաց:

3 ամսից հետո ձեզ հարկավոր կլինի նոր կարգախոս ձևակերպել, այնուհետև դա կրկնել 3 ամիսը մեկ։

Տարեվերջին համեմատեք արդյունքը ձեր տարվա նպատակի հետ։ Եթե ​​նպատակը հասել է, պարգևատրեք ինքներդ ձեզ: Տվեք ձեզ մի բան, որը դուք գնահատում եք, ինչ-որ բան, որը երկար ժամանակ հերքել եք ինքներդ ձեզ, ինչ-որ բան, որը սիրում եք: Այնուհետև նշեք հաջորդ տարվա նպատակը և շարունակեք՝ համաձայն պարբերությունների: 4-10 ա.

Եթե ​​նպատակը չի հաջողվում, ամեն դեպքում պարգևատրեք ինքներդ ձեզ: Ձեզ մի փոքր արձակուրդ տվեք, ինքներդ ձեզ գնեք այն իրը, որն անհրաժեշտ է աշխատանքի կամ ձեր նպատակն իրականացնելու համար, անցեք հետաքրքիր և կարևոր թրեյնինգ։ Դուք կռվել եք, բայց մինչ այժմ ձեզ չի հաջողվել։

Դրանից հետո հստակեցրեք ձեր նպատակը հաջորդ տարվա համար և որոշակի պարտավորություններ ստանձնեք, որոնք ներառում են որոշակի զրկանքներ, եթե հաջորդ տարի նպատակը չկատարվի:

Առաջին բանը, որ դուք կարող եք անել, հնարավորինս շատ մարդկանց պատմել ձեր նպատակին հասնելու ձեր մտադրության մասին: Ձեր անունը կդրվի քարտի վրա: Եթե ​​ինքնասիրությունը ձեր հիմնական հատկանիշներից չէ, կարող եք այլ ճանապարհ ընտրել։

Կազմեք պայմանագիր, որը նախատեսում է որոշակի նյութական զրկանքներ, եթե ձեր դրած նպատակը չկատարվի: Վարքագծային թերապիայի մեջ նման պայմանագրերը բավականին հաճախ են կիրառվում: Ցանկանու՞մ եք նիհարել 10 կգ, բայց կամքի ուժը բավարար չէ։ Դուք կարող եք պայմանագիր կնքել, որ 6 ամիս կամ 1 տարի ժամկետով տեղափոխվում եք կլինիկայում գտնվող թերապևտի մոտ որոշակի արժեքներորը կվերադարձվի ձեզ, եթե նիհարեք 10 կգ և ընդմիշտ կմնաք կլինիկայում, եթե դա չանեք: Այսպիսով, նիհարելու շարժառիթը լուրջ ամրապնդում է ստանում նյութական արժեքները կորցնելու վախի տեսքով։

Դասընթացների մասնակիցների հետ աշխատելու իմ պրակտիկայում բազմաթիվ պայմանագրեր են կնքվել տարբեր չափերի և տարբեր պատճառներով: Օրինակ՝ կարելի է խոսել աշխատանքը փոխելու, նախագիծ պատրաստելու և պաշտպանելու, թեկնածուի քննություն հանձնելու, խոսակցականին տիրապետելու մասին։ Անգլերեն Լեզուև նույնիսկ Մեծ Պահքի պահպանումը։

Ինձ հետ կնքված պայմանագրի առավելագույն գումարը 300 դոլար էր։

Որպես կանոն, պայմանագրերը կատարվում են։ Մի ունկնդիր պայմանագիր է կնքել, որ 5 ամսից կիջնի 6 կգ։ Հարցին, թե պայմանագիրն իսկապես օգնում է նիհարել, նա մռայլ պատասխանեց, որ օգնում է, բայց ոչ մեկին խորհուրդ չի տա դա անել։ Տվյալ դեպքում պայմանագիրը կատարվել է նրա կողմից։ Ինձ հետ կնքված պայմանագրերի միայն մոտ 7 տոկոսն է չի կատարվել։

Եթե ​​մեկ տարի անց պարզվի, որ հասել եք ձեր նպատակին, ապա այս մասին տեղեկացնում եք ձեր հոգաբարձուին և վերադարձնում ձեր ավանդը: Եթե ​​դուք չեք հասնում նպատակին, գրավը մնում է նրա մոտ ընդմիշտ։ Հաջորդ տարի դուք մտնում եք նույն կամ մեկ այլ հոգաբարձուի հետ նոր պայմանագիր, բայց դրա գումարը պետք է առնվազն կրկնապատկվի։

Նման պայմանագրի գաղափարը սովորաբար հավանում է մասնակիցների մեծ մասը։ Միաժամանակ, անհայտ է, թե արդյոք նրանք կիրականացնեն այս գաղափարը։

Այս անհատական ​​վարժության հիմնական նպատակն է համոզմունք ձևավորել, որ մենք մեծ վերահսկողություն ունենք այն ամենի վրա, ինչ տեղի է ունենում մեզ հետ, եթե մենք համակարգված պլանավորենք մեր գործունեությունը և ինքներս կարգավորենք մեր ակտիվացման մակարդակը:

Դիմում առանձին

4. Ապագայի պատկերի ալգորիթմ

Ո՞վ եք լինելու 5 տարի հետո:

Մինի-yվարժություն 1:

Հրահանգ. «Հիմա մենք կտեսնենք, թե ինչ գույնի են մեր աչքերը: Դա անելու համար մենք երկու րոպե կշրջենք սենյակով և կնայենք միմյանց աչքերի մեջ՝ հիշելով աչքերի գույնը, իսկ հետո բոլորս պետք է շարվենք ըստ աչքերի գույնի՝ ամենամութից մինչև ամենավառը։ .

Մինի-yվարժություն 2 :

Խմբի անդամները բաժանված են երկու ենթախմբի.

Հրահանգ. «Յուրաքանչյուր ենթախմբին տրվում է յոթ րոպե պատրաստվելու համար, որի ընթացքում նրանք պետք է զարգացնեն զգացողություն կամ հույզեր և մտածեն, թե ինչպես դա ներկայացնել: Մինչ առաջին ենթախումբը ցույց է տալիս, թե ինչ են պատրաստել, երկրորդ խումբը ուշադիր նայում է՝ փորձելով հասկանալ, թե ինչ վիճակ կամ զգացում է պատկերված: Այնուհետև ենթախմբերը փոխում են տեղերը:

Վարժություն 5:"Իմ անունը --իմ կերպարը»

Մարդու, քաղաքի և նույնիսկ ճակատագիրը

պետությունը նախատեսված է նրա անվան համար

հնագույն իմաստություն

«Մեզնից յուրաքանչյուրը ծննդյան ժամանակ ստանում է մի անուն, որն ուղեկցում է մեզ ամբողջ կյանքում, անունով մեզ անվանում են հարազատ, ծանոթ և ամբողջությամբ. օտարները. Մեր անունը գրված է անձնագրում և մնացած բոլոր փաստաթղթերում։ Բայց ի՞նչ է դա նշանակում։ Գիտե՞ք ձեր անվան իմաստը։ Ձեզ դուր է գալիս ձեր անունը: Գուցե կուզենայի՞ք, որ ձեզ այլ անունով կոչեին։ Ինչ? Իսկ ինչո՞ւ հենց այս անունն ընտրեցիք վերապատրաստման տեւողության համար։ Սա ձեր իսկական անունն է, թե՞ ուրիշն եք վերցրել: Ինչո՞ւ։ Ի՞նչ է դա արտահայտում։

Բացի ընդհանուր ընդունված իմաստը ներկայացնելուց, օրինակ՝ Պոլինան՝ Ապոլինարիա անվան խոսակցական ձևը, գալիս է Ապոլոն բառից (հին հունական դիցաբանության մեջ՝ արևի աստված, արվեստների հովանավոր, կանխատեսումների աստված) , դուք պետք է մտածեք ձեր բնավորության մասին: Դա անելու համար ձեր տառից կազմված յուրաքանչյուր տառի համար նշեք ձեր բնավորության հատկանիշը: Օրինակ՝ Պոլինան.

P - հիմնարար

Օհ - հմայիչ

L - հետաքրքրասեր

Ես - խելացի

N - համառ

Ա - զգույշ

Մտածեք 2 րոպե, գրեք ձեր մտքերը, իսկ հետո, իր հերթին, նշեք ձեր բնավորության նշանները, որոնք կապված են ձեր անվան հետ։

Եթե ​​ձեր անունն ունի երկու կամ նույնիսկ երեք նույնական տառ, ապա կարող եք սահմանափակվել այս տառի վերծանմամբ միայն մեկ անգամ: Բնականաբար, Y տառը փոխարինվում է And-ով, իսկ b, b, y տառերը բաց են թողնվում, բայց ձեր ցանկությամբ դրանք կարող են փոխարինվել ցանկացած այլ տառով:

Ձեր անունները քննարկելիս խումբն իրավունք ունի կասկածի տակ դնել ձեր անվան տառով արտահայտված բնավորության ցանկացած որակ: Իսկ եթե հակառակը չապացուցես, փաստարկներով ու համաձայն ես սրա հետ, ապա ստանում ես մեկ տուգանային միավոր։ Անվան կողմից բացահայտված յուրաքանչյուր բնավորության գծի համար դուք ստանում եք մեկ միավոր»:

Առաջարկություններ հաղորդավարի համար. Էտյուդի սկզբում մասնակիցներն աշխատում են անհատական՝ գրառելով իրենց մտքերը, ապա միավորվում են ընդհանուր շրջանակում՝ քննարկելու արդյունքները։ Արդյունքներն ամփոփելու և գրանցամատյանում գրանցելու համար, բացի բոնուսային և տուգանային միավորներից, որոնք նշված են վարժության հրահանգներում, կարող եք օգտագործել մասնակիցների անհատական ​​ինքնագնահատումը: Այս վարժությունում նվազագույն միավորմիգուցե 2, իսկ առավելագույնը՝ 5։ Մասնակիցն ինքնուրույն է որոշում, թե որքան արդյունավետ է աշխատել այս ուսումնասիրության մեջ և իր կարծիքը դնում է հաշվապահական աղյուսակում։

Վարժությունն ավարտելուց և արդյունքներն ամփոփելուց հետո կատարվում է մտորում` հասկանալով այն խնդիրները, որոնց բախվել են մասնակիցները ներդաշնակության և իրենց գրառումների քննարկման ժամանակ:

12 ժամ հետո մասնակիցն իրավունք ունի փոխել իր անունը՝ թրեյնինգի առաջին մասից հետո վերցնելով մեկ ուրիշը, որը համապատասխանում է իր մասին իր պատկերացումներին:

Հոգեբանական մեկնաբանություն. Այս ուսումնասիրությունը բացում է անհատական ​​թրեյնինգների շարք «Մտածում ինքդ քո մասին» ընդհանուր խորագրի ներքո։ Աշխատանքի այս ձևի հիմնական նպատակը ներդաշնակության հմտությունների ձևավորումն է: Այս դասընթացները մասնակիցներին օգնում են ավելի խորը և լիարժեք հասկանալ իրենց, սովորել հասկանալ իրենց, իրենց ուժեղ կողմերը և թույլ կողմերըհասկանալ նրանց վերաբերմունքը սոցիալական տարբեր երեւույթների նկատմամբ.

Անհատական ​​ուսումնասիրությունների համար, առաջին հերթին, պետք է մտածել յուրաքանչյուր մասնակցի համար առանձին վայրի մասին։ Խմբի անդամը պետք է վստահ լինի, որ այս պահին միայնակ է աշխատում, և ոչ ոք չի խանգարում, որ անկեղծորեն գրի իր մտքերը։

Աշխատանքի ընթացքում խորհուրդ է տրվում օգտագործել թեթև կամ դասական երաժշտություն, որն օգնում է ներդաշնակվել հանգիստ արտացոլումներին, կենտրոնանալ և մարել կողմնակի աղմուկը: Այս ամենը ուժեղացնում է միայնության զգացումը, թույլ չի տալիս շեղվել լուրջ վերլուծական աշխատանքից։

Եվս մեկ անգամ շեշտում ենք ուսուցման այս ձևի հիմնական սկզբունքը՝ անկախ վերլուծական աշխատանք՝ սեփական անհատական ​​հատկանիշներն ուսումնասիրելու համար: Պետք է նկատի ունենալ, որ դրանից հեռու բոլոր մասնակիցներն ունեն նման ներդաշնակության առնվազն առաջնային հմտություններ։ Ուստի սկզբում նրանց պետք է օգնել կոնկրետ օրինակներ բերելով՝ թեթեւ կատակով թոթափելով առաջացած հոգեբանական սթրեսը։

Case Studies. Վլադիսլավա (Տպավորիչ - Սիրող - Ճշգրիտ - Ընկերական - Անկեղծ - ​​Ընդունակ - Լ - Ակտիվ - Սիրահար - Ագրեսիվ); Տատյանա (Պինդ - Բացարձակապես անտրամաբանական - Նույնը, ինչպես բոլորը - B - Սնարկիկ - Նորմալ - Ագրեսիվ (չափավոր); Կատյուշա (Խենթ - Ագրեսիվ - Համբերատար - Հումոր - Ուրախ - Ակտիվ): Ինգա (Խինդ - անհամբեր - նազելի - ակտիվ (ագրեսիվ) ):

Գտածոներ.

Դասընթացի արդյունքում մասնակիցները.

· Տիրապետել պրոյեկտիվ հարցերի և դիտարկման մեթոդի կիրառմամբ մասնագիտական ​​գործունեության առաջատար շարժառիթների բացահայտման տեխնիկան.

· Մասնագիտական ​​գործունեության առաջատար դրդապատճառները բացահայտելու գործիքների կիրառման պրակտիկա:

· Տիրապետել ղեկավարի աշխատանքում օգտագործվող մոտիվացիայի գործիքներին (առաջադրանքի սահմանում, գնահատման հարցազրույց, Հետադարձ կապ).

· Զբաղվել՝ օգտագործելով գործիքներից յուրաքանչյուրի մոտիվացիոն բաղադրիչը:

· Ուսումնասիրել պայմանագրի դրդող և վերահսկիչ գործառույթները: Մտածեք ստորաբաժանման ենթականերին մոտիվացնելու տարբեր գործիքներ:

· Ուսումնասիրել դեմոտիվացիայի հայեցակարգը: Վերլուծեք անձնակազմի մոտիվացիայի պատճառները:

· Տիրապետել դեմոտիվացված ենթակայի հետ փոխգործակցության մարտավարությանը.

Մոտիվացիոն թրեյնինգի հայեցակարգը հիմնված է այն գաղափարի վրա, որ վերապատրաստումը պետք է մոտիվացնող լինի: Դասընթացից հետո դրա մասնակիցները ոչ միայն պետք է կարողանան օգտագործել այն նորը, որը ստացել են թրեյնինգում, այլև ձգտեն օգտագործել նոր գիտելիքներ և նոր փորձ:

Թրեյնինգը հասցեագրված է նրանց, ովքեր ղեկավարում են մարդկանց և իրենց գործունեության ընթացքում անխուսափելիորեն բախվում են տարբեր մոտիվացիոն խնդիրների լուծման անհրաժեշտության: Կառավարիչը պետք է խրախուսի այլ մարդկանց կատարել որոշակի գործողություններ, նրանց մոտիվացիաների ուղղությունը համապատասխանեցնի կազմակերպության նպատակներին, կողմնորոշի նրանց հասնել որոշակի արդյունքի, ոգեշնչի նրանց և պահպանի իրենց էներգիան և հաստատակամությունը, օգնի նրանց հաղթահարել ապատիան և հոգնածությունը: և այլն։

Մոտիվացիոն խնդիրների արդյունավետ լուծմանը խոչընդոտում է այն փաստը, որ մոտիվացիան որպես որոշակի անձի դրդապատճառների համակարգ գոյություն ունի իր օրենքների համաձայն, որոնք միշտ չէ, որ պարզ են և, ավելին, միշտ չէ, որ հասանելի են դրսից կարգավորելու համար: Մոտիվացիոն ուժերը առաջանում են, զարգանում, բախվում և կռվում են միմյանց հետ, թուլանում և սառչում են իրենց իսկ օրենքներով, ինչպես բնության ուժերը: Պետք է օգտագործել այդ ուժերը ի շահ ձեր կազմակերպության, բայց միևնույն ժամանակ ոչ ի վնաս այդ ուժերի կրողների՝ մարդկանց։

Քամու ուժը կարող է վերածվել ջրաղացի քարերի շարժման, առագաստանավի արագ շարժման, կրակի վրա ջրի եռման։ Բնական, մարդուն օրգանապես բնորոշ բնական մոտիվացիան կարող է վերածվել վաճառքի աճի, ապրանքի որակի բարձրացման, գրասենյակային աշխատանքի բարելավման և նոր նախագծերի ստեղծման: Դասընթացի մասնակիցները պետք է վերապատրաստման գործընթացի ընթացքում զգան իրենց վրա դրդապատճառային ուժերի ազդեցությունը և սովորեն, թե ինչպես դրանք օգտագործել մոտիվացիոն խնդիրներ լուծելու համար, այնուհետև դասընթացից դուրս:

Հետօգտագործված գրականության ցանկ

1. Սիդորենկո Է.Վ. Մոտիվացիոն ուսուցում. ՍՊԲ., 2000 թ. 234-ական թթ.

2. Սոբչիկ Լ.Ն. Հեքհաուզենի մոտիվացիոն թեստ Սանկտ Պետերբուրգ: Խոսք, 2002, - 16 p.

3. Պավլենկո Գ. Հոդվածի թեմաներ՝ Մտածողություն. Մտածողության հոգեբանություն. Խնդիրները հոգեբանական են. 2008 թ

4. Խաղեր ինտենսիվ ուսուցման համար / Ed. Վ.Վ. Պետրուսինսկին. - Մ.: Պրոմեթևս, 1991. - 219 էջ.

5. Պրուտչենկով Ա.Ս. Անձնական աճի ուսուցում. Մեթոդական զարգացումներդասեր. - Մ.: 1993 թ. -- 48 էջ

6. Rudestam K. Խմբային հոգեթերապիա. Հոգեուղղիչ խմբեր. տեսություն և պրակտիկա / Պեր. անգլերենից։ Լ.Վ. Տրուբիցինա. - Մ.: Առաջընթաց, 1990. - 368 էջ.

Հավելված

«Ապագայի պատկերի ալգորիթմ» վարժությանը.

Ապագայի պատկերի ալգորիթմ

1. Սահմանեք ձեր նպատակը 5 տարի առաջ:

2. Պայծառ և ուռուցիկ կերպով նկարիր ապագայի պատկերը քեզ համար.

Ո՞վ եք լինելու 5 տարի հետո:

Ի՞նչ լրացուցիչ կրթություն կստանաք այս պահին:

Որքա՞ն կլինի ձեր ամսական եկամուտը:

Ինչպե՞ս կզգաք:

Ի՞նչ հեռանկարներ կունենաք ապագայի համար:

3. Որոշեք, թե ինչ պետք է անեք այս 5 տարվա ընթացքում այս նպատակին հասնելու համար:

4. Ձևակերպեք ձեր կարգախոսը հաջորդ 3 ամիսների համար և պատրաստեք բացիկ, որի վրա կտպագրվի այս կարգախոսը:

5. Ձեզ հետ վերցրեք բացիկ և հանեք այն, երբ շփոթված եք, հուսալքված կամ առանց ուշադրության:

6. 3 ամիս հետո նոր կարգախոս ձեւակերպեք.

7. Կրկնեք 5-րդ և 6-րդ քայլերը տարվա ընթացքում ևս 2 անգամ:

8. Տարվա վերջում արդյունքը համեմատիր տարվա քո նպատակի հետ։

SOBCHIK L. N - ՀԱԿՀԱՈՒԶԵՆԻ ՄՈՏԻՎԱՑԻՈՆ ԹԵՍՏ

Այս տեխնիկան հոգեբանական գործիք է մարդու դրդապատճառների ուժն ու ուղղությունն ուսումնասիրելու համար և առնչվում է հիմնականում երկու հիմնական ասպեկտների հետ՝ հաջողության հասնելու շարժառիթին և ձախողումից խուսափելու դրդապատճառին: Հայնց Հեքհաուզենը՝ Մյունխենի գերմանական հոգեբանական ընկերության նախագահ, գիտական ​​հոգեբանական շրջանակներում ճանաչված միջազգային հեղինակություն է և վարքագծային որոշիչ գործոնների ուսումնասիրության մի ամբողջ միտումի մշակողը: Այս ուղղության ավանդույթները հիմնված են մարդու գործունեության ինչպես կենսաբանական, այնպես էլ սոցիալական նախադրյալների խորը վերլուծության վրա: Մեզ մոտ նա հայտնի է որպես 1986 թվականին հրատարակված «Մոտիվացիա և ակտիվություն» մենագրության հեղինակ (Մոսկվա, «Մանկավարժություն»), որը լայնորեն անդրադառնում է հիմնախնդրի պատմությանը և մոտիվացիոն ոլորտի ուսումնասիրության մեթոդներին։ Այս թեստը մշակելիս Հեքհաուզենը որպես հիմք օգտագործել է Մյուրիի թեմատիկ ընկալման թեստը՝ TAT:

Մյուրեյի TAT-ի իր մոդիֆիկացիայի մեջ Հեքհաուզենը սահմանափակեց հոգեբանական երևույթների որոնումը միայն մոտիվացիոն ոլորտով: Նա կարծում է, որ մոտիվացիայի ուսումնասիրությունը պետք է կենտրոնանա մարդու գործունեության ուսումնասիրության վրա՝ «Ինչո՞ւ» հարցի տեսանկյունից։ Խոսքը կամայական գործունեության մասին է, որն ուղղված է կոնկրետ նպատակի իրագործմանը։ Սա գործունեություն է, որի ընթացքում իրականացվում է հետապնդվող նպատակը և որը վերահսկվում է ծավալվող իրադարձությունների ընթացքում: Այն ընթանում է գործունեության ակնկալվող արդյունքի քիչ թե շատ հստակ ակնկալիքների ֆոնին։ Այս ակնկալիքները առավել հստակ երևում են կամային գործողություններում, բայց դրանք կարող են նկատվել նաև իմպուլսիվ ռեակցիաներում: «Նույնիսկ երբ կամային գործողությունները ավտոմատացված են մինչև հմտությունների մակարդակ, ակնկալիքները շարունակում են անուղղակի դեր խաղալ գործունեության կարգավորման մեջ, ինչը անմիջապես ակնհայտ է դառնում, երբ խանգարվում է ավտոմատիզմի հոսքը»: Հեքհաուզենի մեկնաբանության «մոտիվ» կատեգորիան ներառում է այնպիսի հասկացություններ, ինչպիսիք են կարիքը, մոտիվացիան, գրավչությունը, հակումը, ձգտումը: Այս հասկացություններից յուրաքանչյուրը մատնանշում է գործունեության կողմնորոշման դինամիկ պահը, արժեքային վերաբերմունքը, նպատակը, որին ձգտում է անհատը և այն միջոցները, որոնք նա օգտագործում է այդ նպատակին հասնելու համար: Ելնելով շարժառիթը որպես ցանկալի նպատակ ընկալելուց, ապա պետք է նկատի ունենալ մոտիվացիայի հոգեբանության հետևյալ հիմնական խնդիրները. մոտիվացիոն կողմնորոշման մեջ, որոշակի դրդապատճառների համապատասխանության իրավիճակային պայմանականությունը՝ հաշվի առնելով ընդհանուր կառուցվածքըանհատի դրդապատճառների հաստատված հիերարխիան, մոտիվացիան՝ որպես գործողությունների ընտրության գործընթաց, ինչպես նաև դրդապատճառի կառուցվածքում ներառված բազմաթիվ փոփոխականների ամբողջությունը։ Մոտիվացիոն թեստի մշակման գործընթացում Հ. Հեքհաուզենը հենվել է Ջ. Աթկինսոնի և Դ. ՄաքՔլելլանդի հայեցակարգի վրա, ըստ որի մոտիվացիոն ոլորտի ողջ բարդ բազմազանությունը կարող է կրճատվել մինչև երկու հիմնական կառուցվածքային բաղադրիչ՝ հաջողության հասնելու մոտիվացիա։ և մոտիվացիան՝ կապված ձախողումից խուսափելու հետ:

Որպես խթանիչ նյութ, որը սուբյեկտին դրդում է անգիտակցաբար բացահայտել իր մոտիվացիոն ոլորտի ուժն ու ուղղությունը, Հեքհաուզենը օգտագործում է 6 նկար, որոնք տարբերվում են TAG թեստի նկարներից հիմնականում նրանով, որ դրանք պատկերում են ծառայության և արտադրական իրավիճակների դրվագներ: Հետազոտվող անձի կողմից ստեղծված սյուժեների համաձայն, օգտագործելով ստորև նկարագրված «բանալին», առանձնանում են այդ հիմնական դիրքերը (հատկանիշները), որոնց պարզ հաշվարկը թույլ է տալիս հաշվարկել և համեմատել երկու առաջատար շարժառիթները, որոնք ուղղված են նպատակին հասնելու և խուսափելու համար: ձախողում.

Այս մեթոդի փոփոխությունները, որոնք առաջարկվել են Է.Ա. Կալինինը և Վ.Գ. Նորակիձե, 1972 թվականից օգտագործվում է ինչպես անհատական, այնպես էլ խմբակային թեստավորման համար:Յուրաքանչյուր առարկայի տրվում է թերթիկ՝ տպագիր հարցերով.

1. Ի՞նչ է կատարվում այստեղ և ովքեր են այդ մարդիկ:

2. Ինչպե՞ս եղավ այս իրավիճակը, ի՞նչ է եղել նախկինում*։

3. Ինչի՞ մասին է մտածում նկարում պատկերված յուրաքանչյուր մարդ, ի՞նչ է ուզում նրանցից յուրաքանչյուրը:

Յուրաքանչյուր նկար կարող է ցուցադրվել էկրանին որպես թափանցիկ: Ուսուցումը, որը պետք է տրվի առարկաներին նախքան ուսումնասիրության մեկնարկը, հետևյալն է. Ձեզ հաջորդականությամբ կներկայացվեն նկարներ։ Դուք ունեք մի քիչ ժամանակ նկարը դիտելու համար, իսկ հետո հինգից տասը րոպե դրա մասին պատմություն գրելու համար: Նախքան դուք պառկած եք կրկնակի նոթատետրի թերթիկ, կես էջ՝ 6 նկարներից յուրաքանչյուրի համար պատմություն գրելու համար: Եթե ​​ձեզ ավելի շատ թուղթ է անհրաժեշտ, կարող եք լրացուցիչ թերթիկներ օգտագործել: Ամեն անգամ տրվում է նույն 4 հարցը։ Նրանք պետք է օգնեն ձեզ հնարավորինս կարճ ժամանակում միավորել բոլոր առկա մասերը ամբողջական պատմություննկարագրեք նկարում պատկերված իրավիճակը, թե ինչ է կատարվում այստեղ, ովքեր են այդ մարդիկ; ինչպես է առաջացել այս իրավիճակը, ինչ է տեղի ունեցել դրանից առաջ; ինչի մասին է մտածում նկարում պատկերված յուրաքանչյուր մարդ՝ ինչ է նա ուզում, ինչ կլինի հետո, երբ այս ամենն ավարտվի։ Փորձեք յուրաքանչյուր նկարի վրա հատկացնել 10 րոպեից ոչ ավելի։

Այս թեստում չկա ճիշտ կամ սխալ պատասխաններ: Դուք լիովին ազատ եք ձեր մտքով անցնող ցանկացած պատմություն ներկայացնելու համար: Յուրաքանչյուր նկարի համար կարող է լինել մեկից ավելի պատմություն: Փորձեք պատմվածքներն այնպես շարադրել, որ հնարավորինս աշխույժ ու հետաքրքիր լինեն։ Պարզապես մի նկարագրեք այն, ինչ պատկերված է նկարում: Պատմություն գրիր։ Աշխատեք որքան հնարավոր է արագ՝ վերջնաժամկետը պահպանելու համար: Հիշեք. սա դրա մասին չէ գեղեցիկ ոճկամ գեղագրություն։ Եթե ​​սխալ եք թույլ տալիս, պարզապես հատեք այն և գրեք: Եթե ​​ձեզ ավելի շատ տեղ է պետք, օգտագործեք թերթի հակառակ կողմը»:

Թեստավորումը պետք է անցկացվի մի սենյակում, որտեղ օտարներ չկան, և առարկան իրեն ազատ է զգում:

Յուրաքանչյուր առարկայի պատմությունը մշակվում է առանձին «բանալով»՝ օգնելու տեքստի վերծանմանը. Առանձնացվում են հաջողության հասնելու մոտիվացիայի կատեգորիաները (նշվում է որպես OU - հաջողության ակնկալիք) և ձախողումից խուսափելու մոտիվացիայի կատեգորիաները (նշվում է որպես OH - ձախողման ակնկալիք): Այնուհետև հաշվվում է այս կատեգորիաների հիշատակումների քանակը յուրաքանչյուր տեսակի մոտիվացիայի համար. սկզբում առանձին պատմությունների, այնուհետև ամբողջ փորձի համար) «ընդհանուր առմամբ: Մոտիվացիայի յուրաքանչյուր տեսակի համար կատեգորիաների հիշատակումների ընդհանուր թիվը ցույց է տալիս դրա ինտենսիվության աստիճանը: Յուրաքանչյուր հիշատակում քանակապես հավասարվում է մեկ կետի:

Տեխնիկայի հետ կապված փորձը դա ցույց է տվել միջին մակարդակՁեռքբերման մոտիվացիայի ինտենսիվության սրությունը 12 միավոր է, իսկ ձախողումից խուսափելու մոտիվացիան՝ 6։ Այսինքն՝ դրանց հարաբերակցությունը միջինում արտահայտվում է 2։1։ Բացի քանակական մշակումից, կատարվում է պատմության իմաստալից մեկնաբանություն, և դա շատ կարևոր է:

Այստեղ դուք պետք է ուշադրություն դարձնեք հետևյալ կետերին.

* թեմատիկ համալիր.

* հաջողության հասնելու կամ ձախողումից խուսափելու անհրաժեշտությունը.

* Ձեռքբերման գործունեության որոշիչը հաջողության հույսն է կամ ձախողման ակնկալիքը.

* կարիքները բավարարելու հեռանկարներ;

* կարիքների բավարարման խոչընդոտներ (ներքին և արտաքին);

* վերաբերմունքը հաղթահարելու խոչընդոտները (ակտիվ և պասիվ);

* հաղթահարման միջոցներ;

* Այլ կարիքների առկայություն:

Առարկաների կողմից կազմված պատմությունները գրեթե միշտ պարունակում են շատ ավելի շատ տեղեկատվություն, քան առաջարկված բանալին թույլ է տալիս ընդգծել: Առարկայի մոտիվացիոն կարիքների ոլորտի առավել ամբողջական բնութագրման համար նպատակահարմար է օգտագործել Մյուրեյի թեմատիկ ընկալման թեստի նյութերի վերլուծության զարգացումները: Բոլոր վեց պատմությունների արդյունքների հիման վրա ընդհանուր եզրակացություն է կազմվում առարկայի նվաճման մոտիվացիայի բնութագրերի մասին:

Ուշադրություն է հրավիրվում, թե ինչպես են հաջողության հասնելու մոտիվացիան և ձախողումից խուսափելու դրդապատճառները քանակապես և փոխկապակցված: Բացահայտված է ձեռքբերումների ոլորտը. Նկարագրված են կարիքների բավարարման հեռանկարները, դրանց բավարարման ճանապարհին կանգնած խոչընդոտները, կարիքների արգելափակման պատճառները և ձախողման հաղթահարման միջոցները: Այնուհետև բացահայտվում են ձեռքբերումների մոտիվացիայի և անհատի այլ կարիքների միջև կապի առանձնահատկությունները (ընկերություն, ուրիշներին օգնել, աջակցություն, խաղեր, հաճույք և այլն):

Օգտագործվում են թեստի կատարողականը գնահատելու բանալիները հապավումներարտացոլում է երևույթների էությունը.

«Հաջողության հասնելու հույսը» («HP») բացահայտելու բանալին ներառում է հետևյալ կատեգորիաները.

1. Ձեռքբերման և հաջողության անհրաժեշտություն («NP»): «PU»-ն հաշվի է առնվում, երբ մարդն իր առաջ դնում է որոշակի աշխատանքի հասնելու կամ կատարելու դրական ձևակերպված նպատակ։ Նպատակին հասնելու ցանկությունն ու հույսը, անկախ նրանից, թե դրանք կապված են որևէ որակի հետ, թե ոչ, հաշվվում են որպես «B»: Երբ ցանկությունները կամ հույսերը վերաբերում են հանգամանքներին, որոնք գտնվում են ազդեցության ոլորտից և ցանկացողների գործողություններից դուրս, կարևոր է ոչ թե «PU», այլ «ON» (ձախողման ակնկալիք):

2. Գործիքային գործունեություն («Եվ»): «Եվ» հաշվվում է, երբ անձը (կամ անձանց խումբը) աշխատանքային իրավիճակում կամ գործունեության ընթացքում, որը նպատակաուղղված է հասնելու, անում է, արել կամ կանի մի բան, որը նրան (կամ նրանց) կմոտեցնի առաջադրանքի իրականացմանը կամ լուծմանը: առանց ուրիշների օգնության:

Հետևյալ դեպքերը չեն համարվում «ԵՎ».

ա) հայտարարություններ, որոնք նշում են որոշակի գործունեության ավարտը («ավարտել», «եզրափակել», «ավարտել»),

բ) հայտարարություններ, որոնք գործունեության հետ միասին ցույց են տալիս դրա արդյունքը (արդյունքը).

գ) հայտարարություններ այն մասին, որ ինչ-որ մեկը օգնում կամ սովորեցնում է ինչ-որ մեկին աշխատանքում:

դ) հայտարարություններ, որոնք բացատրում են, որ գործունեությունը վստահված է իրականացնելու համար.

ե) ոչ էական գործունեության հետ կապված հայտարարություններ, ինչպիսիք են ինչ-որ բան ստորագրելը, հանձնելը, զեկուցելը, դիտելը, լսելը և այլն:

Նաև չի համարվում «ԵՎ» հայտարարություններ, որոնք հաշվվում են որպես «IN» (անհաջողության խուսափում): Ընդհակառակը, «ուշադիր», «ուշադիր» և այլն «լսիր կամ նայիր» կամ «լսիր կամ նայիր, որպեսզի ինչ-որ բան սովորես, հետո կարողանաս դա անել ինքդ» նշանակում է «Եվ»: «Ես» միավորի համար պետք է անվանել իրական գործունեությունը:

3. Հաջողության ակնկալիք («ՕՀ»): Մեկ կամ մի քանի անհատների կողմից համապատասխան գործունեության կամ նպատակին հասնելու հաջողության ակնկալիքը հաշվվում է որպես «ՕՀ»: Սպասումը, որը կապված է ոչ միայն հաջողության լիակատար որոշակիության, այլեւ դրա հավանականության հետ, նույնպես համարվում է «ՕՀ»։ Ամեն դեպքում, դա պետք է լինի հաջողության հստակ դրական ակնկալիք։ Եթե ​​հաջողության ակնկալիքը կապված է ինչ-որ պայմանի հետ, ապա «ՕՀ»-ն հաշվի չի առնվում, քանի որ այս դեպքում հաջողության ակնկալիքը կախված է ներքին կամ արտաքին պայմանի կատարումից, որից կարելի է եզրակացնել, որ հաջողության ակնկալիքը հստակ դրական չէ (պայմանականորեն): Հաջողության ակնկալիքը նույնպես հաշվի է առնվում, երբ ինչ-որ մեկը դա կապում է ուրիշի աշխատանքի կամ ձեռքբերումների հետ։

4. Գովաբանություն («Պ»): «P»-ը հաշվի է առնվում, երբ ինչ-որ մեկը գովում է, նշում կամ պարգևատրում է ինչ-որ մեկին լավ գործելու կամ հասնելու համար: լավ արդյունքներ. Տարբեր նյութական պարգևներ կարող են ծառայել որպես պարգև՝ արտահայտելով լավ ձեռքբերումների ճանաչումը, անկախ նրանից, թե որն է դրանց արժեքը:

5. Դրական հուզական վիճակ («E +»): Որպես «E +» բոլոր դրական հուզական վիճակներձեռքբերումներին միտված գործունեության շրջանակներում, որոնք ընդհանուր առմամբ առնչվում են աշխատանքին, գիտելիքի ակտիվ ձեռքբերմանը, ձեռքբերումներին կամ հաջողությանը: Ինքնագովեստը կամ մտքերը, որոնք արտահայտում են իրենց կարևորությունը, համարվում են «E +», եթե դրանք վերաբերում են հաջողակ գործունեությանը: Որպես «E +» հաշվի չեն առնվում դրական հուզական վիճակի վերաբերյալ նման հայտարարությունները, որոնք միևնույն ժամանակ արտահայտում են հաջողության ակնկալիք։ Կրկնակի հաշվարկից խուսափելու համար այս դեպքերում նշանակվում է միայն «DU»:

6. Հաջողության թեման («TU»): «TU»-ն գնահատման կատեգորիա է, որը հաշվի է առնվում պատմության մեջ, եթե կան հաջողության որոշակի նշաններ և ձախողման ցուցանիշների բացակայության դեպքում, բացառությամբ բացասական հուզական վիճակի («E-») և ձախողման ակնկալիքի: ("ՎՐԱ"). Հաջողության թեման հաշվի է առնվում երկու դեպքում. Նախ, երբ կա հաջողության կատեգորիաների առնվազն «LE» կամ «OS»: Երկրորդ, երբ ձախողման կատեգորիաներից նշվում են միայն «E-» և «ON»: Այս պայմաններին համապատասխանող պատմություններից կարելի է ասել, որ դրանցում նկարագրված գործունեությունը պայմանավորված է ավելի շատ հաջողության հույսով, քան ձախողման վախով։ Գործունեության հետ չառնչվող այլ թեմաների առկայությունը չի ազդում «TU»-ի հաշվառման վրա։

Ձախողման վախի բացահայտման բանալին («FS») ներառում է հետևյալ կատեգորիաները.

1. Անհաջողությունից խուսափելու անհրաժեշտությունը («IN»): «IN»-ը հաշվի է առնվում բոլոր այն դեպքերում, երբ բացահայտորեն արտահայտվում է կամ կարող է բացահայտվել ինչ-որ նշաններով։

«IN»-ը հաշվի է առնվում, երբ պատմվածքում մեկ կամ մի քանի հոգի դնում են բացասական ձևակերպված նպատակ։ Եթե ​​բացասաբար ձևակերպված մտադրությունը, հույսը կամ ցանկությունը ուղղակիորեն կապված է մի հայտարարության հետ, որը թույլ է տալիս եզրակացնել, որ դրա հետևում կա նպատակին կամ հաջողությանը հասնելու միտում (բայց ոչ ձախողումից խուսափելու համար), ապա «NU»-ն ընդունվում է. հաշիվը, ոչ թե «IN»: Եթե ​​ցանկությունները կամ հույսերը վերաբերում են այնպիսի հանգամանքների, որոնք դուրս են ցանկացողների ազդեցության և գործունեության ոլորտից, ապա «IN»-ը հաշվի չի առնվում։ Իհարկե, «IN»-ը հաշվի չի առնվում, եթե «պետք է» բառը ցույց է տալիս առաջադրանքի կատարման գործողություն:

«IN»-ը հաշվի է առնվում, եթե պատմության մեջ մեկ կամ մի քանի հոգի ցանկություն կամ հույս է հայտնում մի իրադարձության, որը կարող է նախազգուշացնել, կանխել կամ մեղմել հնարավոր ձախողումը:

Անհաջողության առաջացման դեպքում ենթակայական տրամադրությամբ արտահայտված ցանկությունները հաշվի են առնվում որպես «IN»:

Երբ ինչ-որ մեկը տատանվում է, չի կարող որոշել կամ վախենում է ներկայացնել իր աշխատանքը մեկ ուրիշին կամ աշխատանք կատարել ուրիշի առջև, քանի որ վախենում է ձախողումից, ինչպես նաև քննադատությունից, սա «IN» է: Բայց հայտարարությունը հաշվի չի առնվում, երբ պարզ է դառնում, որ խոսքը միայն սոցիալապես որոշված ​​վախերի և թերարժեքության զգացումների մասին է, որոնք հիմնված չեն ձախողման վրա։

2. Գործիքային գործունեություն ձախողումից խուսափելու համար («IIN»):

«IIN»-ը հաշվի է առնվում, եթե ինչ-որ մեկն անում է կամ մտադիր է ինչ-որ բան անել, որպեսզի խուսափի իրեն հասնելու համար ուղղված գործունեության բացասական արդյունքից, ինչպես նաև խուսափելու արդեն իսկ տեղի ունեցած ձախողման հետևանքներից: Սա ներառում է, առաջին հերթին, բոլոր տեսակի գործիքային գործողությունները, որոնք հստակորեն ծառայում են ձախողումից խուսափելու համար: Հաճախ այդ գործիքային գործողությունները բաղկացած են սեփական նախաձեռնությամբ իրականացվող սեփական գործունեության մոնիտորինգից և ստուգումից: Երբեմն արդեն կա ձախողում, որը հուշում է հատուկ գործիքային գործունեություն:

Երբ գործունեության մասին հայտարարությունները դրական են ձևակերպված, բայց հստակորեն ներկայացնում են նախորդ ձախողման արձագանքը, «IIN»-ը նույնպես հաշվի է առնվում:

«IIN»-ը նույնպես հաշվի է առնվում, եթե ինչ-որ մեկը փորձում է խուսափել արդեն իսկ տեղի ունեցած ձախողման հետևանքներից, անկախ նրանից, թե ինչ է անում դրա համար: Սա ներառում է նաև այն դեպքերը, երբ ինչ-որ մեկը չի ընդունում կամ մերժում արդարացված քննադատությունը: Վերջապես, «IIN»-ը հաշվում է, երբ ինչ-որ մեկը փորձում է իրեն մեկուսացնել ձախողումից՝ արդարացումների և զարդարանքների միջոցով (ռացիոնալացում և ստի): Խարդախության և կեղծիքի բոլոր դեպքերը հաշվի չեն առնվում որպես «IIN», մինչդեռ մնացած բոլոր կատեգորիաները հաշվի չեն առնվում:

«TIN»-ը հաշվվում է, երբ ինչ-որ մեկը՝ ա) ներկայացնում է իր աշխատանքը մեկ ուրիշին գնահատման կամ վերանայման (առանց պահանջի) կամ բ) դիմում է մեկ ուրիշին խորհրդատվության և օգնության համար՝ աշխատանքում հանդիպող դժվարություններից խուսափելու համար: Խոսքը միշտ սեփական աշխատանքին ուրիշի ներգրավվածության ու ժամանակավոր մասնակցության մասին է։ «IIN»-ը հաշվի է առնվում նաև այն դեպքում, երբ ինչ-որ մեկը օգնություն է խնդրում ուրիշից մի գործունեության համար, որտեղ ոչ թե ինքը, այլ միայն մեկ ուրիշն ունի անհրաժեշտ որակավորում։

«IIN»-ը հաշվի է առնվում, եթե մարդու գործունեությունը ինքնին ընդհատվում է, դանդաղում է, վատանում կամ ընդհանրապես չի կարող շարունակվել, քանի որ նա ընդմիջում է անում, մտածում է որևէ կողմնակի բանի մասին կամ ընդհանրապես անում է մի բան, որը կապված չէ այդ գործունեության հետ։ Տվյալ դեպքում պետք է ամրագրվի, թե կոնկրետ ինչ է անում կամ ինչ է արել անձը ձեռքբերմանն ուղղված գործունեության փոխարեն։ Ընդհատված գործունեությունը պետք է իրականացնի ինքը՝ անձը։ Հիմնական նպատակային գործունեությունից հետո ներառված ընդմիջումները և կողմնակի գործունեությունը չեն հաշվվում որպես «IIN», ինչպես նաև աշխատանքային պլանավորված ընդմիջումները: Եթե ​​մարդու գործունեությունը ընդհատվում է մեկ ուրիշի կողմից, ապա մեկում հաշվի է առնվում «IIN»-ը հատուկ դեպք-- երբ տեքստից միանգամայն պարզ է դառնում, որ աշխատող մարդուն դա դուր է գալիս։

3. Անհաջողության ակնկալիք («ON»): Մեկ կամ մի քանի անձանց կողմից գործունեության ձախողման ակնկալիքը կամ նպատակին հասնելու հնարավորության վերաբերյալ ցանկացած այլ արտահայտված անորոշություն հաշվվում է որպես «OH»: Ամեն դեպքում, պետք է բացառել հաջողության հստակ դրական ակնկալիքը։

Անհաջողության ակնկալիքը (կամ հաջողության նկատմամբ անվստահությունը) պետք է արտահայտվի պատմվածքի մարդկանցից մեկի կողմից, այլ ոչ թե պատմողի կողմից փաստի օբյեկտիվ հայտարարություն: Անհաջողության ակնկալիքը նույնպես հաշվի է առնվում, երբ ինչ-որ մեկը դա կապում է ուրիշի աշխատանքի կամ ձեռքբերումների հետ: «ՕՀ»-ն հաշվի է առնվում նաեւ այն դեպքում, երբ ձախողման ակնկալիքը վերաբերում է այն երեւույթներին, որոնք դուրս են անձնական գործունեության եւ ազդեցության ոլորտից։ Հնարավոր ձախողման սոցիալական հետևանքների վախը կամ ակնկալիքը նույնպես հաշվի է առնվում որպես «OH», եթե ակնհայտ է անհաջողության և բացասական ազդեցության (պատժի) միջև կապը։

Ցանկություններն ու հույսերը («հույս», «հույս»), կապված սեփական նպատակին հասնելու հետ, միշտ արտացոլում են որոշակի վստահություն հաջողության նկատմամբ։ Դրանք հաշվի չեն առնվում որպես ձախողման ակնկալիք («OH»), այլ որպես անհրաժեշտություն («PU» կամ «IN»),

4. Քննադատություն («Կ»). Պատմության մեջ ցանկացած անձի կողմից արտահայտված բաց քննադատությունը ուրիշի գործունեության, ձեռքբերումների կամ կարողությունների վերաբերյալ հաշվվում է որպես «Կ»: Քննադատությունը պետք է արտացոլի ձեռքբերումների հետ կապված գործունեության թերությունները, որոնց մասնակցում է անձը: Որպես «Կ» հաշվի են առնվում ոչ միայն պախարակումը, «շաղափելը», այլ նաև նախազգուշացումը, ծաղրը, պատիժը, պատիժը կրելը, վատ աշխատանքի համար աշխատանքից ազատելը և այլն։

Ընդհակառակը, «Ուսուցիչը կարծում է. այս ծույլը նորից ոչինչ չի սովորել» արտահայտությունները չեն պատկանում «Կ» կատեգորիային, քանի որ այստեղ խոսքը բացահայտ քննադատության մասին չէ։ «Կ»-ն հաշվի չի առնվում, եթե ինչ-որ մեկը միայն նշում է ուրիշի աշխատանքի թերությունները, օրինակ՝ եթե ուսուցիչը վատ գնահատական ​​է տալիս աշակերտին՝ առանց նախատինք հայտնելու։ Նաև չի կարելի հաշվի առնել «Կ»-ն այն դեպքում, երբ որևէ մեկին կշտամբում են պարապության համար։ Կեղծիքի, խաբեության կամ հաքերային աշխատանքի համար նկատողությունը կամ պատիժը «Կ» չի համարվում: «Կ»-ն հաշվի է առնվում նաև, երբ պատմողը բաց է թողնում զրպարտության հնարավորությունը։ Եթե ​​պատմողը բաց է թողնում այն ​​հարցը, թե մարդու գործունեությունը հաջող կլինի, թե անհաջող, և դրանից կախված նա կստանա գովասանք կամ մեղադրանք, ապա հաշվի է առնվում միայն «Կ»-ը։

5. Բացասական հուզական վիճակ («E-»): Քանի որ «E--»-ն հաշվի է առնում գործունեության ընթացքում բացասական հուզական վիճակը՝ կապված ձախողման, գործունեությունը շարունակելու կամ ընդհանրապես աշխատելու անկարողության հետ։

Բացասական հուզական վիճակը՝ կապված պատմվածքում մեկ այլ անձի ձախողման հետ, հաշվի է առնվում որպես «Է-»: Եթե ​​պատմողը բաց է թողնում այն ​​հարցը, թե աշխատանքը կավարտվի հաջողությամբ, թե անհաջողությամբ, և դրանից կախված մարդը կունենա դրական կամ բացասական հուզական վիճակ, ապա հաշվի է առնվում միայն «Է-»-ն։ «Է-»-ն հաշվի չի առնվում, եթե մեկը նախանձում է, քանի որ մյուսի գործունեությունն ավելի հաջող է եղել։ Նաև հաշվի չի առնվում, երբ ինչ-որ մեկն անորոշություն կամ շփոթություն է զգում նպատակին հասնելու ժամանակ։ Ընդհակառակը, բացասական հուզական վիճակը համարվում է «հուզմունք» գործունեություն կատարելիս։ Որպես «E-», հաշվի չեն առնվում բացասական հուզական վիճակներ արտացոլող բոլոր հայտարարությունները, որոնք ուղեկցվում են միևնույն ժամանակ անհաջողության ակնկալիքով: Կրկնակի հաշվարկից խուսափելու համար այս դեպքերում նշանակվում է միայն «OH» (ձախողման ակնկալիք):

6. Ձախողում («N»): «Հ»-ն հաշվի է առնվում, եթե գործունեությունը ավարտվում է անհաջողությամբ, ինչպես նաև, եթե պատմությունը նշում է անցյալի ձախողումը, որը չի վերացվում համապատասխան անձի կողմից։

«Հ»-ն հաշվի է առնվում նաև հետևյալ դեպքերում.

ա) եթե անհաջողությունը (այդ թվում՝ անցյալում) պատմողը նշում է միայն որպես հնարավոր կամ հավանական.

բ) եթե պատմությունը ձախողումից հետո ավարտվում է դրական մտադրություններով կամ ավարտվում է գործիքային գործունեությամբ ձախողումից հետո, նույնիսկ այն դեպքում, երբ այս գործողությունը բերում է հետագա բարենպաստ արդյունքի հավանական,

գ) եթե նշված է պատմության մեջ որևէ անձի ձախողումը, որը հետագայում վերացվում է ինչ-որ մեկի կողմից՝ առանց այդ ձախողումը պատճառողի մասնակցության:

դ) եթե խափանումը միայն մասնակի է, բայց հստակ նշված:

«Հ»-ն հաշվի չի առնվում, երբ ձախողում նշելուց հետո վերջում ասվում է, որ սեփական նպատակին, այնուամենայնիվ, հասնում է հենց այդ մարդը, թեկուզ այլ մարդկանց օգնությամբ։ «Սեփական նպատակին» հասնելը պետք է հասկանալ ոչ միայն որպես սխալ պատրաստված աշխատանքի օբյեկտի (մաս կամ փաստաթղթի) ուղղում, այլև աշխատանքային հոսքի տիրապետում, ուսումնական նյութկամ գործունեության պատրաստակամություն, ինչպես նաև լրացուցիչ աշխատանքով շտկել խախտումները։

«Հ»-ն հաշվի չի առնվում նաև հետևյալ դեպքերում.

ա) եթե պատմողը բաց է թողնում ձախողման հարցը որպես այլընտրանքային հնարավորություն, կամ նշում է պայմաններ, որոնց դեպքում հնարավոր է ձախողում,

բ) եթե ձախողմանը կարևորություն չի տրվել պատմվածքի մարդկանցից կամ պատմողի կողմից, կամ եթե պատմության վերջում հստակ նշված է, որ վերջում ամեն ինչ լավ է ավարտվելու,

գ) եթե հստակորեն նշվում է, որ ձախողումը պայմանավորված է զուտ արտաքին հանգամանքներով, որոնց համար շահագրգիռ անձը չի կարող պատասխանատվություն կրել։ Նշում. Պարապությունն ու ծուլությունը ձախողումներ չեն, քանի որ այստեղ խոսքը որևէ գործունեություն չկատարելու մասին չէ, հետևաբար «Հ»-ն հաշվի չի առնվում։ «Հ»-ն հաշվի չի առնվում այն ​​դեպքերում, երբ աշակերտը տնային աշխատանք չի կատարում կամ անուշադիր է։ Եթե ​​այդ թերությունները ենթադրում են առաջադրանքների չկատարում (օրինակ՝ թեստ), ապա հաշվի է առնվում «H»-ը:

7. Անհաջողության թեման («TN»): «TN»-ը գնահատման կատեգորիա է։ Պատմության մեջ այն հաշվի է առնվում ձախողման որոշակի կատեգորիաների առկայության և հաջողության կատեգորիաների բացակայության դեպքում, բացառությամբ գործիքային գործունեության («Ես»): «TN»-ը հաշվի է առնվում, եթե ձախողման կատեգորիաներից առնվազն «PU» կամ «N» կա, կամ հաջողության կատեգորիաներից միայն «I»-ն է:

Այս երկու պահանջներին էլ բավարարող պատմությունների համար կարելի է ենթադրել, որ դրանցում պարունակվող նպատակային գործունեությունը պայմանավորված է ավելի շատ ձախողման վախով, քան հաջողության հույսով: Հաջողության կամ ձախողման հետ կապված այլ կողմնակի թեմաների առկայությունը չի ազդում «TN»-ի հաշվառման վրա։

Թեստի արդյունքները մեկնաբանելիս պետք է հիշել հետևյալ ընդհանուր կետերը.

1. Երկու ստեղների յուրաքանչյուր կատեգորիա հաշվի է առնվում միայն այն դեպքում, երբ համապատասխան հայտարարությունը վերաբերում է գործունեությանը: Հայտարարությունները պետք է վերաբերեն «աշխատանք», «ձեռքբերում և մասնագիտություն» թեմատիկ համալիրին: Եթե ​​առաջին պլան են մղվում այլ թեմաներ, օրինակ՝ սոցիալական (շփում, հեղինակություն, վախ վերադասի նկատմամբ) կամ այլ թեմաներ (հաճույք, խաղ, ագրեսիա և այլն), ապա խոսքը ձեռքբերումներին միտված գործունեության մասին չէ։ Եթե ​​պատմությունը նշում է աշխատավայր, առաջադրանք, վերապատրաստում, ղեկավար, ապա ենթադրվում է ակտիվություն, երբ այդ հղումները չեն պատկանում որևէ կողմնակի կատեգորիայի: Գնահատման և ուսուցման հետ կապված իրավիճակները (դաստիարակի կամ գնահատողի գործունեությունը և կարիքները՝ ուսուցանել, պարզաբանել, օգնել, ուղղել) հաշվի չեն առնվում որպես ձեռքբերումների հետ կապված, քանի որ այդ գործողությունները կամ կարիքները բխում են ուսուցչի և ուսուցչի սոցիալական հարաբերություններից։ ուսանող, ուսանող և վարպետ և այլն:

Եթե ​​ուսուցիչը (որը հազվադեպ է պատահում) մատնանշում է սեփական գործունեության արժեքը, ապա դա նույնպես հաշվի չի առնվում։ Միայն այն դեպքերում, երբ ուրիշի ուսուցումը կամ գնահատումը անկասկած կապված է հաջողության կամ ձախողման հետ, ինչպես օրինակ՝ լավ ուսուցիչ լինելու կամ համապատասխանաբար ընկերության հեղինակությունը պաշտպանելու ցանկություն հայտնելը, կարիքները համարվում են ձեռքբերումների հետ կապված: