Իդեալական աշխատանքային թիմ HR ապրանքանիշի զարգացման համար: Ինչպես ստեղծել HR ընկերության ապրանքանիշ

HR ապրանքանիշը բիզնեսի արդյունավետությունը բարելավելու գործիքներից մեկն է: Ցանկացած իրեն հարգող ընկերություն զբաղվում է բրենդինգով՝ որպես մարքեթինգային խառնուրդի տարր, քանի որ այսօրվա մրցակցային աշխարհում սա հիանալի հնարավորություն է հավատարիմ հետևորդներ ձեռք բերելու համար։

Մարքեթոլոգներն առաջինն էին, ովքեր ներգրավվեցին բրենդինգի մեջ, որպեսզի մեծացնեն ապրանքանիշերի գրավչությունը և ֆիքսեն ապրանքանիշի որոշ հիմնական բնութագրեր թիրախային լսարանի մտքում: Նման հաղորդագրությունների թիրախային լսարանը հիմնականում հաճախորդներն ու սպառողներն էին: Նրանք, ովքեր ավելի խելամիտ էին, սկսեցին հաղորդակցության մեջ ներառել ներքին լսարաններին (աշխատակիցներին) և արտաքին լսարաններին, քանի որ հաճախ իրենք՝ աշխատակիցները, սպառողներ էին (FMCG շուկաներում) և իրենց գործատուների ապրանքանիշերի հավատարիմ պաշտպանները:

Վերջին 10 տարիների ընթացքում պայքարը սրվել է ոչ միայն սպառողների, այլեւ ընկերության հիմնական ակտիվներից մեկի՝ մարդկային կապիտալի համար։ Եվ ահա, բրենդինգի տեխնոլոգիաները վաստակել են իրենց ողջ ներուժը՝ հարմարեցված, իհարկե, իրենց առանձնահատկությունների համար։ HR ապրանքանիշը և բրենդինգը գլխավոր դերերից մեկն է խաղում տաղանդների համար այս պատերազմում: Այն թույլ է տալիս շուկայից ամենաթանկ կադրերին ներգրավել ամենացածր գնով, պահպանել և խնայել անձնակազմը ավելացված ոչ նյութական արժեքի շնորհիվ, հնարավորություն է տալիս իրականացնել բոլոր տեսակի ծրագրեր բարձր պոտենցիալ և սովորական աշխատողների համար, գիտակցաբար կառավարել ռազմավարությունը: մարդկանց հետ աշխատելու, ընկերության հիմնական արժեքները համակարգված փոխանցելու մարդկանց, բարձրացնելու ներթիմային փոխգործակցության արդյունավետությունը, նրանց ներգրավելու նոր նախագծերում և շատ, շատ ավելին:

HR բրենդինգի թեման ինձ մոտ է, քանի որ այն գտնվում է երկու հսկայական տարածքների հանգույցում, որոնք ինձ համար մեծ հետաքրքրություն են ներկայացնում: Ես բրենդինգով զբաղվում եմ ավելի քան 12 տարի և նույնիսկ հասցրել եմ ստանալ տարվա ապրանքանիշ / Effie մրցանակը 2005 թվականին հովանոցային ապրանքանիշ ստեղծելու համար ցածր բյուջետային նախագծի անվանակարգում: սպառողական շուկա. Եվ զարմանալի է, երբ շուկայավարման և բրենդինգի տեխնոլոգիաներն արդեն ակտիվորեն օգտագործվում են ընկերությունների կողմից՝ ստեղծելու HR ապրանքանիշ, գործատուի արժեքային առաջարկ, ներքին և արտաքին հաղորդակցություններթիրախային լսարաններով և շատ ու շատ ավելին:

HR ապրանքանիշ կառուցելու ճանապարհին դուք կարող եք սպասել մեծ քանակությամբ սխալներև ռիսկեր։ Թվարկեմ Թոփ 10, որը պետք է հիշի բոլորը, ովքեր նախատեսում են կամ արդեն զբաղվում են HR բրենդինգով։

1. Արմատային ապրանքանիշի ինքնության ստեղծում (հիմնականում ապրանքանիշի խոստումը)՝ հիմնված թիրախային լսարանի կարիքների, ցանկությունների և արժեքների մասին թյուր ընկալման վրա:

Նախքան բրենդային կառուցվածք կառուցելը, անհրաժեշտ է հետազոտություններ անցկացնել՝ այդ մարդկանց հասկանալու և նրանց հետ նույն լեզվով խոսելու համար։ Պատահում է, որ HR ապրանքանիշի մշակման և ներդրման համար պատասխանատու անձը կամ թիմը գտնվում են բոլորովին այլ արժեքային դաշտում (հիշեք. ամենապարզ օրինակը X և Y սերունդների հետ), ինչը ենթադրում է լուրջ սխալներ պլատֆորմի մշակման մեջ, որոնք բխում են այս անհամապատասխանությունից:

ԿԱՐԾԻՔ

Նինա Օսովիցկայա, HR Brand Award-ի խորհրդատու, HeadHunter HR բրենդինգի փորձագետ

Խոսելով գործատուի ապրանքանիշի հետ աշխատելու սխալների մասին, չի կարելի չնկատել սխալը գործընթացի հենց սկզբում` նպատակներ դնելիս: Ինչու՞ ենք մենք կառուցում HR ապրանքանիշ: Ի՞նչ թեկնածուների և աշխատողների ենք ուզում ներգրավել կամ պահպանել: Ընկերությունները հաճախ նպատակները ձևակերպում են շատ վերացական և ընդհանուր իմաստովՄենք ցանկանում ենք դառնալ լավագույն գործատուն, ցանկանում ենք, որ ցանկացած ուսանող երազի մեզ մոտ պրակտիկա անցնելու մասին: Հանդիպումներից մեկում հաճախորդը հայտարարեց նման նպատակի մասին, օրինակ՝ երկու տարի հետո դառնալ Google-ի նման։ Ավելի լավ է սահմանել կոնկրետ, իրատեսորեն հասանելի նպատակներ, որոնք համահունչ են ընկերության ընդհանուր բիզնեսի և HR ռազմավարությանը:

Մեկ այլ տարածված սխալ վերաբերում է հետազոտություններին: HR բաժինները փորձում են գումար խնայել և ինքնուրույն օգտագործել չհարմարեցված հարցաթերթիկներ, որոնք կարելի է գտնել համացանցում հանրային տիրույթում, օրինակ՝ Gallup Q12:

Կարող եք պատկերացնել, թե որքան տարակուսած են արտադրության գծի աշխատակիցները, երբ պատասխանում են «Ձեր ղեկավարը կամ ձեր գործընկերներից որևէ մեկը հոգ է տանում ձեր անձնական զարգացման մասին» հարցին:

Եվ վերջին, և, թերևս, ամենատարածվածը` հաղորդակցության սխալները: Ես կնշեմ ամենատիպիկներից միայն երկուսը. Առաջինը աշխատակիցների լուսանկարների կամ գոնե հատուկ ֆոտոսեսիայի նյութերի փոխարեն ֆոտոբանկերից հանրությանը հասանելի պատկերների օգտագործումն է: Բավականին տարօրինակ է տեսնել հոլիվուդյան ժպիտով նույն շիկահերին, ով առաջարկում է միանալ իր թիմին՝ կա՛մ բանկում, կա՛մ անշարժ գույքի գործակալությունում, կա՛մ մեծ դեղագործական ընկերությունում: Երկրորդը մարդկանց և աշխատատեղերի լուսանկարների փոխարեն ապրանքների կամ ապրանքների լուսանկարներն օգտագործելն է: Կոշիկի խանութը հպարտանում է լաքապատ կաշվից, թռչնաբուծական ֆերման հպարտանում է փափկամազ հավերով, և միայն ընկերությունում կարիերայի մասին էջի հետևում կարելի է ինչ-որ բան գտնել այնտեղ աշխատող մարդկանց մասին:

2. HR ապրանքանիշը անջատված է հեռուստաէկրանների վրա սպառողներին առաջարկվող բրենդային հիմնական ինքնությունից:

Բրենդը չի կարող միաժամանակ լինել և՛ եռանդուն, և՛ երիտասարդ, և՛ կենսուրախ, և՛ հարգելի, և՛ լուրջ, և՛ պահպանողական։ Քանի որ հաղորդակցությունները հաճախ համընկնում են, այդ հաղորդակցությունների սպառողների գլխում լիակատար խառնաշփոթ կլինի: Հավասարեցրեք HR ապրանքանիշը սպառողական ապրանքանիշի հետ, որպեսզի նրանք դառնան նույն ամբողջության մաս:

ԿԱՐԾԻՔ

Իրինա ՄալցևաՄԻՊՌոստելեկոմ, Վոլգայի մակրոշրջան

Նախ,HRԲրենդը ընկերության ապրանքանիշի և նրա արտադրանքի կամ ծառայության արժեքների ընդլայնումն է: Սա մի կողմից կարող է օգնել, մյուս կողմից՝ խանգարել գործատուի ապրանքանիշի ընկալմանը թիրախային լսարանի աչքում: ՀամապատասխանությունHR- ապրանքանիշն այստեղ հիմնական թեման է: ԱրտաքինHRԲրենդը պետք է լինի ներքին ապրանքանիշի հայելին։ Արտաքին լսարանին ուղղված ուղերձը պետք է արտացոլի իրական արժեքներընկերություններ, ներքին աշխատանքային պայմաններ, կորպորատիվ մշակույթ. Գուցե արժե սկսել ներքին ներգրավվածությունից և անձնակազմի պարտավորությունից, այնուհետև պլանավորել ընդլայնել ապրանքանիշի արտաքին մակարդակը:

Նշենք, որ Ռոստելեկոմը 2011 թվականի ինտեգրումից ի վեր, այժմ դարձել է շատ ուժեղ կորպորատիվ բրենդ՝ բարձր ճանաչելիությամբ և գրավչությամբ։ ՎերահսկողությունHR-Բրենդը վերջերս աչքի է ընկել որպես ինքնուրույն ուղղություն։ Միևնույն ժամանակ, Ռոստելեկոմը պարբերաբար մտնում է Ռուսաստանի և որոշ տարածքների գործատուների ամենատարբեր վարկանիշների ցուցակները։ Օրինակ, «Ռոստելեկոմ» ՓԲԸ-ի Վոլգայի մակրոտարածաշրջանային մասնաճյուղը արժանացել է ազգային մրցանակի «HR–ապրանքանիշը – 2014թ.», արժանանալով երրորդ աստիճանի մրցանակի՝ «Տարածաշրջան» անվանակարգում, տարածաշրջանայինHR- Մրցանակ «Տարվա գործատու - 2014», Նիժնի Նովգորոդի լավագույն գործատուներից մեկը ըստ rabota.ru պորտալի, ստանալով «Երջանկության ինդեքս - 2014», «Վստահության ինդեքս - 2015»: Սրանք շատ առումներով «Կադրերի փոխակերպում» ռազմավարական ծրագրի իրականացման արդյունքներն են, որոնք ի վերջո ձևավորում են ընկերության դրական իմիջը աշխատաշուկայում։

Երկրորդ՝ կառավարելHRԱպրանքանիշի համար կարևոր են հետևյալ պայմանները.

- գործել համակարգված՝ հասկանալով ընկերության երկարաժամկետ նպատակները: այդ թվում՝ տարածքումHR. Գնահատել բիզնեսի վրա նախաձեռնությունների ազդեցության իրական ազդեցությունը.

- ձևավորել արժեքային առաջարկ որպես գործատուներ (EVP): Հասկացեք և զգացեք ձեր թիրախային լսարանը և տարբերվեք մրցակիցներից.

- Հետևողական եղեք ձեր գործողություններում.

3. HR ապրանքանիշն իրականում չի առանձնանում մրցակիցներից: Նույն խոստումները, նույն շփումները, նույնիսկ դեմքերը նույնն են։

Ուրեմն ինչ տարբերակիչ հատկանիշքո կազմակերպությունը? Ամենաշատը, ինչի վրա կարելի է հուսալ, դա այն ընկերություններից ազատվելն է, որոնք ընդհանրապես չունեն բովանդակալից երկարաժամկետ կադրային քաղաքականություն։

ԿԱՐԾԻՔ

Շուկայի առաջին նշանավոր խաղացողներից մեկըարագ- սնունդլուրջ ուշադրություն դարձնելով շինարարությանըHR-ապրանքանիշը եղել է և կաMcDonald's. Այս ոլորտում այն ​​հաճախ գերազանցում է իր ամենամոտ մրցակիցներին: Թեկնածուների ներգրավման օրինակը ցույց է տալիս, թե ինչպես է փոխվել նրանց հաղորդակցման ռազմավարությունը ժամանակի ընթացքում: Սկզբում ներս գովազդային արշավնրանք թվարկել են ընկերությունում սոցիալական նպաստներն ու աշխատանքային պայմանները։ Ընդ որում, դրանցից մի քանիսը պարտադիր էին առումով աշխատանքային օրենք(վճարովի արձակուրդ), իսկ մի մասն արտացոլում էր կադրային քաղաքականությունը (վերապատրաստում, ճկուն ժամեր) և կորպորատիվ մշակույթը (ընկերական թիմ, կայունություն և հուսալիություն): Բոլոր փաստարկները հստակ արտահայտվեցին և հստակ ներկայացվեցին։ Շուտով այս տեխնիկան սկսեց ամենուր կիրառվել այլ ընկերությունների կողմից պոտենցիալ թիրախային լսարանին դիմելու համար՝ ոչ միայն բովանդակության, այլև ոճի և հաղորդակցման ուղիների առումով:

Ավելի ուշMcDonald'sսկսեցին օգտագործել կոնկրետ մարդկանց մասին պատմություններ՝ իրենց լուսանկարներով և հաջողության պատմությունների նկարագրություններով ապագա աշխատակիցների գովազդային պաստառներում: Շեշտը փոխվել է այն բանի վրա, որ այս աշխատանքը կարելի է զուգակցել ուսման հետ, ընկերություն անել և կատարելագործվել։ Էվոլյուցիան շինարարության մեջHR- ապրանքանիշը հաշվի է առել ժամանակակից միտումներշուկայավարումը կոչ է ոչ միայն ռացիոնալ փաստարկներին, այլև հուզական բաղադրիչին:

ՎերջերսHR-կոնֆերանսներ, հիշում եմ այս ընկերության ղեկավարներից մեկի ելույթը, ով պատասխանատու է անձնակազմի կառավարման հարցերի համար. Նա խոսեց ոչ ստանդարտ և նոր փորձոչ նյութական մոտիվացիայի կիրառման մեջ. Ընկերության ներսում մեծ արձագանք գտավ ներքին մրցույթը, երբ օլիմպիական խաղերի նախապատրաստման և անցկացման ժամանակ Սոչիում աշխատելու հնարավորություն ստացան հանրապետության ռեստորանների լավագույն աշխատակիցները։ Հաղթողներին փոխհատուցել են նոր ժամանակավոր աշխատավայր տեղափոխելու ծախսերը և ապահովել բնակարանով։

Նմանի օգտագործումըHR- ևPR-Տեխնոլոգիան օգնում է մեկ քայլ առաջ լինել իր մրցակիցներից անհատական ​​գործատուի ապրանքանիշի ստեղծման և պահպանման հարցում:

4 . HR բրենդինգը ընկերության հիմնական քաղաքականություններից մեկն է, արդյո՞ք բոլոր բարձրաստիճան ղեկավարները գիտեն դրա մասին:Արդյո՞ք նա կիսում է այս ռազմավարությունը, արդյո՞ք դա ցուցադրում է իր աշխատանքում, ակտիվորեն շփվո՞ւմ է շուկայի հետ և ներքին աշխատողներթե՞ դա պարզապես նոր մոդայիկ խաղալիք է HR տնօրենի ձեռքում։ Անելով նույն բանը, ինչ նախկինում, բայց հիմա մենք այս բառն անվանում ենք HR բրենդինգ: Եթե ​​ղեկավարությունը չի կիսում այս ռազմավարությունը կամ նույնիսկ այլ կարծիք այն մասին, թե ինչպիսին է ընկերությունը, սպասեք անախորժությունների և կոնֆլիկտների: Ամենայն հավանականությամբ, թիրախային լսարանը չի հավատա, թե ինչ է ասում իրենց ընկերությունը:

ԿԱՐԾԻՔ

Եվգենյա Բրիլովա, HRD DSM Group

Շինարարական խնդիրHR-ապրանքանիշը, իմ կարծիքով, կայանում է նրանում, որ բացակայում է հենց այն արմատական ​​գաղափարը, որն ապահովում է ընկերության բացառիկությունը՝ ճանաչելի դարձնելով այն նմանատիպ այլ ընկերությունների շրջանում։ Դա նման է խարիզմային, կամ ունես, կամ չունես: Եվ առանցքային դեր զարգացման մեջHR- ապրանքանիշը խաղում է ընկերության հիմնադրի կամ ընկերությունը ղեկավարող անձի ինքնությունը ժամանակի որոշակի պահին: Նրա յուրահատուկ անհատականությունն է, որ ընկերությունն ինքնին դարձնում է յուրահատուկ, առանձնահատուկ, տալիս է անհատական ​​բնույթ, որը սեր է բորբոքում մարդկանց սրտերում՝ նրանց դարձնելով ընկերության առաքելության ու արժեքների հավատարիմ հետևորդներ և ավետարանիչներ։

5. Կորպորատիվ մշակույթ՝ շատ իներտ, այն փոխելու համար ժամանակ, ջանք և պարտավորություն է պահանջվում:

Այսօր բանակային կիսառազմական մտածելակերպ ունեցող ընկերությունում ասելով, որ մենք բաց ենք և ընկերասեր, վաղը դա իրականում չես ստանա։ Նման մթնոլորտ ստեղծելու համար անհրաժեշտ է բովանդակալից և հետևողական աշխատանք։ Դուք անմիջապես չեք կարողանա թռչել տիեզերք, նախ պետք է տիեզերանավ կառուցել, հրթիռի նախատիպ մշակել, տիեզերագնացներ պատրաստել և այլն: Պատրաստ եղեք շատ ժամանակ հատկացնել դրան:

6. Որքա՞ն արժե անձնակազմի ոչ նյութական մոտիվացիան և HR ապրանքանիշը: Ինչպիսի՞ն է ակնկալվող եկամուտը նման ծրագրերի իրականացումից։

Երբ չկա հստակ պատկերացում չափումների և հիմնական ցուցանիշների գնահատման վերաբերյալ, նման ոչ պրոֆեսիոնալ մոտեցումն ավելի ու ավելի կպահանջի ռեսուրսներ շարունակելու և զարգանալու համար: Սա կարող է վերածվել սև խոռոչի, երբ գլխի վրա շրջվելու, իսկապես հետաքրքիր և ցածր բյուջեով միջոցառումներ հորինելու և իրականացնելու փոխարեն, պատասխանատու աշխատակիցներն ու թիմը պարզապես կառչում են բյուջեից և սկսում ակտիվորեն «յուրացնել» այն։ Իդեալում, դուք պետք է հեռանաք վարկանիշներից «հավանել-չհավանել» շարքից և անցնեք բիզնես հարթություն՝ ROI (ներդրումների վերադարձի) պարամետրի քննարկմամբ:

ԿԱՐԾԻՔ

Օքսանա Կուխարչուկ ՄՏՍ կորպորատիվ համալսարանի տնօրեն

HR ապրանքանիշայսօր աշխատանքի ամենակարեւոր գործիքներից մեկն էHR. Ահա թե ինչպես է ընկերությունը ընկալվում շուկայում և արդյունքում՝ ով է գալիս ձեզ մոտ... Ճիշտ մարդիկ՝ համապատասխան ներուժով, ճիշտ ժամանակ... կամ ուղղակի ու՞մ կարելի է համոզել գալ հարցազրույցի ու մեծ գումարի դիմաց սակարկել:

Հարցրեք «Եթե X ընկերությունըԵԶմարդ էր, ինչպե՞ս կբնութագրեք նրան... Ընդամենը 5 ածական. Հարցրեք ինքներդ ձեզ, ձեր աշխատակիցներին. նախկին գործընկերներ, պոտենցիալ թեկնածուներին և նույնիսկ ձեր հարազատներին։ Հետաքրքիր է տեսնել ընկալման տարբերությունը: Դուրս գրիր ստացված ածականները և համեմատիր դրանք քո հավանածի հետHRնկարագրել ընկերությունը. Կենտրոնացեք բացերի վրա: Գերազանց պրակտիկա է ֆոկուս խմբերի կազմակերպումը: Դուք ոչ միայն կստանաք բարձրորակ արդյունք, այլև կներգրավեք հիմնական մասնակիցներին։

ATշրջանակըզարգացումHR ապրանքանիշչափելNPS (զուտ խթանողի միավոր):Հաճախորդների հավատարմության մարքեթինգային գործիք, որը թույլ է տալիս խաչմերուկներ և հենանիշեր ավելացնել հաճախորդների երջանկությունը:

Միայն մեկ հարց. «Որքա՞ն հավանական է, որ X ընկերությունը խորհուրդ կտաք ձեր ընկերներին/ծանոթներին»: Հաճախորդը գնահատում է 0-ից 10 սանդղակով, որտեղ 10-ը նշանակում է «միանշանակ խորհուրդ եմ տալիս», իսկ 0-ը՝ «միանշանակ խորհուրդ չեմ տալիս»: Ավելին, պատասխանների հիման վրա հաճախորդները բաժանվում են երեք խմբի.

«Պրոմոութերներ» - գնահատվել են 9 և 10: Հաճախորդներ, ովքեր շատ հավատարիմ են ընկերությանը և շատ հավանական է, որ դա խորհուրդ կտան իրենց ընկերներին:

«Չեզոքներ»՝ նրանք, ովքեր տվել են 7 և 8 գնահատականներ։ Նրանք համարվում են «պասիվ» հաճախորդներ, ովքեր ոչ միայն շատ պատրաստ են առաջարկել ընկերությանը, այլև շատ դժգոհ չեն։

«Քննադատները», ովքեր գնահատականներ են տվել 0-ից 6-ը, դժգոհ հաճախորդներ են, ովքեր նախընտրում են Ընկերությունը խորհուրդ չտալ իրենց ընկերներին/ծանոթներին և, առավել եւս, նույնիսկ կարող են «խորհուրդ տալ» օգտվել նրա ծառայություններից։

NPS ինդեքսն ինքնին հաշվարկվում է որպես «խթանողների» և «քննադատողների» տոկոսի տարբերություն և ցույց է տալիս հաճախորդների հավատարմության մակարդակը: Վերջնական արժեքը կարող է տատանվել -100-ից (եթե ընկերության հաճախորդների 100%-ը «քննադատողներ» են) մինչև +100% (եթե բոլոր հաճախորդները «խթանողներ» են):

Ենթադրվում է, որ շատ բարձր դրական NPS ինդեքս ունեցող ընկերությունները (պայմանականորեն +50 և բարձր) կարող են ինքնուրույն ավելացնել իրենց հաճախորդների բազան, և դուք ընդհանրապես չեք կարող գովազդել: Օրինակ է Apple-ը, որը գովազդի կարիք չունի։

Եթե ​​ինձ հարցնեին ընդամենը 1 խորհուրդ «Ինչ անել արդյունավետ զարգացման համարHR ապրանքանիշԵս կպատասխանեի «Սովորեք մարքեթինգը, կարդացեք Կոտլեր և մի հայտնագործեք անիվը»։

7. Այսօր մենք սպիտակ ենք, իսկ վաղը՝ կարմիր։ HR բրենդինգը ռազմավարություն է, որը սկսում է գործել, երբ կենտրոնացված աշխատանքն իրականացվում է ընտրված ուղղություններով երկար ժամանակ և նվիրվածությամբ:

Եթե ​​դուք անընդհատ ստեղծում եք նոր կրեատիվ լուծումներ, որոնք հակասում են միմյանց, ապա ռիսկի եք դիմում կորցնել հենց այս ուշադրությունը, և ձեր թիրախային լսարանի գլխում կրկին խառնաշփոթ կլինի: Դուք կարող եք ընտրել հաղորդակցման տարբեր ձևաչափեր, բայց ամենակարևորն այն է, որ ապրանքանիշի կառուցվածքը կամ ինքնությունը անփոփոխ է, և յուրաքանչյուր նման հաղորդակցությամբ դուք միայն հաստատում եք դա։

8. Պատճենել լավագույն փորձը՝ առանց ձեր ինքնությունը հասկանալու և պարտադրելու:

Հնարավոր է և անհրաժեշտ է փոխառել օտարերկրյա դեպքերը և ռուս գործընկերների օրինակները մեկ ուղղումով. դուք պետք է հստակ հասկանաք, թե ինչպես են այս հաղորդակցությունները և ծրագրերը հաստատելու ձեր ընտրած HR ապրանքանիշի ինքնությունը: Որպեսզի HR բրենդինգը լինի բովանդակալից և արդյունավետ գործիք, դուք պետք է հստակ հասկանաք, թե ինչի համար է դա ձեզ անհրաժեշտ, ինչպիսին կլինի ընկերությունը, երբ իրականացվեն բոլոր ծրագրերը, ինչ արժեք կբերի աշխատակիցներին և հենց ընկերությանը, ինչպես է դա կբարձրացնի բիզնեսի արդյունավետությունը: Ցանկացած քաոսային կրկնօրինակում միայն կշփոթեցնի և կթուլացնի ապրանքանիշի արմատական ​​խոստումը:

ԿԱՐԾԻՔ

Օլգա Լիտվինովա, EVRAZ-ի HR տնօրեն

Աշխատանքի ընթացքումգործադիր- որոնումբիզնես, ես բազմիցս ստիպված եմ եղել առնչվել ռուսական ընկերությունների կրկնօրինակման անհաջող փորձերի հետ արևմտյան մոդելաշխատել անձնակազմի հետ. Թույլ տվեք պատմել մի քանի բավականին տարածված սխալների մասին:

ռուսերենFMCG- ընկերությունը (ըմպելիքների արտադրություն) ձգտում էր գրավել հաջողակ թեկնածուների, ովքեր փորձ ունեն բազմազգ արևմտյան ընկերություններում՝ «մուտքի մոտ» պատմելով թեկնածուներին իր առաջադեմ տեխնոլոգիաների և զարգացած կորպորատիվ մշակույթի մասին: Փաստորեն, պարզվեց, որ ընկերությունը չի կարողացել ստեղծել մոտիվացիայի հստակ և թափանցիկ համակարգ։ Ինչի պատճառով նոր աշխատակիցները չափազանց հիասթափված էին, թողեցին աշխատանքն ավարտելուց առաջ փորձաշրջանխաբված ակնկալիքների զգացումով՝ չստանալով իրենց ակնկալած եկամտի մակարդակը։ Որոշ ժամանակ անց ընկերությունը համբավ ձեռք բերեց, և արժանավոր թեկնածուներն այլևս չէին ցանկանում նրան իրենց պոտենցիալ գործատու համարել։

Մեկ այլ ռուսFMCG- ընկերությունը (պարենային ապրանքների արտադրություն) սկսեց ակտիվորեն կիրառել գնահատման կենտրոնի տեխնոլոգիաները հավաքագրման գործընթացում: Միևնույն ժամանակ թույլ են տրվել մի շարք կազմակերպչական և հաղորդակցական սխալներ (թեկնածուների համար անհարմար միջավայր, երկարատև ընթացակարգ, անհարմար ժամանակ, բացակայություն. հետադարձ կապըստ գնահատման արդյունքների և այլն): Չնայած շուկային աշխատավարձերըայս ընկերությունում երկար ժամանակ չի հաջողվել փակել առանցքային պաշտոնները։

Նման օրինակները հստակորեն ցույց են տալիս, որ սխալները շինարարության մեջHR- ապրանքանիշերը ոչ միայն բացասաբար են անդրադառնում բիզնեսի կատարողականի ցուցանիշների վրա (կադրերի որակի նվազման, թափուր աշխատատեղերի համալրման արագության և այլնի պատճառով), այլև ընկերության համար զգալի հեղինակության ռիսկեր են պարունակում:

9. Ինքնություն ձևավորելիս նրանք մոռանում են այն արժեքների մասին, որոնք պետք է ընկած լինեն դրա հիմքում:

Արժեքներն այն են, ինչը միավորում է մարդկանց, էներգիա է հաղորդում և մոտիվացնում, դրանք ցանկացած ընկերության շարժիչն ու վառելիքն են, սիրտն ու շարժիչը: Մեկ անգամ ընտրելով որոշակի արժեքների հավաքածու՝ դուք վտանգում եք կորցնել այն մարդկանց, ովքեր չեն կիսում դրանք: Բայց մյուս կողմից, բոնուսը կլինի այն, որ թիմի համար կընտրվեն մեկ արժեքային դաշտ ունեցող մարդիկ, և դա մեծապես կբարձրացնի թիմի սիներգիան և դրա արդյունավետությունը: Պրոֆեսիոնալ մարզիչների ներգրավումը թույլ է տալիս բոլոր աշխատակիցներին աշխատել արժեքային մակարդակով, իսկ քոուչինգի կառավարման ոճի ներդրումը զգալիորեն բարձրացնում է ընկերության մրցունակությունը։

10. Ներգրավվեք չափումների մեջ և ամեն ինչ արեք մեխանիկորեն:

Աշխատանքի մեջ գտնվող մարդիկ չեն ցանկանում լինել ենթականեր կամ ռեսուրսներ, նրանք ցանկանում են լինել մարդիկ: Այդ իսկ պատճառով ներս վերջին ժամանակներըԱվելի ու ավելի շատ է խոսվում աշխատավայրում երջանկության և ներգրավվածության հայեցակարգի մասին՝ որպես հիմնական պարամետրերի, որոնք լրջորեն ազդում են բիզնեսի կատարման վրա: Թող ձեր HR ապրանքանիշը և ռազմավարությունը լինեն մարդկային՝ հիմնված և հետևելով պարզ մարդկային արժեքներին: Ապագայի ընկերություններն ընկերություններ են, որոնք իրենց աշխատակիցներին հնարավորություն են տալիս կատարելագործվել և օգտագործել իրենց ողջ ներուժը. որոնք հաշվի են առնում աշխատողների կարիքները և նրանց ցանկությունները՝ դրանք գրագետ կապելով ընկերության նպատակների հետ. ովքեր ներդրումներ են կատարում իրենց զարգացման մեջ՝ գծելով ապագայի համատեղ ծրագրեր և ցույց տալով, թե յուրաքանչյուր աշխատակից որտեղ է պատկանում ապագայի ընկերությունում:

Վստահ եմ, որ դուք կկարողանաք խուսափել այս սխալներից և կառուցել ուժեղ և առողջ HR ապրանքանիշ ձեր ընկերության համար, որը ոչ միայն կբարձրացնի ձեր բիզնեսի արդյունավետությունը, այլև իսկական երջանկություն և ուրախություն կպարգևի ձեր աշխատակիցներին:

Շնորհակալություն եմ հայտնում հրավիրված փորձագետներին՝ Իրինա Մալցևային, Եվգենիա Բրիլովային, Օքսանա Կուխարչուկին, Նինա Օսովիցկայային և Օլգա Լիտվինովային արժեքավոր մեկնաբանությունների համար։

ICC Ռուսաստանի նախագահ

Աշխատելով բիզնեսի հավաքագրման բաց շուկայում՝ ես անընդհատ պետք է զբաղվեմ HR բրենդինգի հայեցակարգով: Հավաքագրողի այս մասնագիտական ​​տերմինն արդեն դադարել է անհասկանալի և առեղծվածային բառ լինել մարդկանց լայն շրջանակի և աշխատանք փնտրող թեկնածուների և առավել եւս գործատուների համար, որոնց այն ուղղակիորեն առնչվում է:

Այսպիսով, ի՞նչ է ընկերության HR-բրենդինգը:

Ներքին HR-բրենդինգը գործատուի լավագույն, բարենպաստ կերպարի ստեղծումն է։

Ներկա պահի պայմաններում բաց շուկաթեկնածուները գործատուի օգտին չեն.

Ըստ մեր գործընկերների՝ աշխատանքի առաջատար կայքերի, 2013 թվականի վերջին և 2014 թվականի սկզբին միջին հաշվով մեկ թեկնածուն ունեցել է 20 և ավելի աշխատանքի առաջարկ գործատուներից։ Թեկնածուն ինքնուրույն է ստեղծում թափուր աշխատատեղերի իր պորտֆելը, և ընտրությունը նրանն է։ Միևնույն ժամանակ, գործատուները պատրաստ են գերազանցել լավ մասնագետներին՝ ստեղծելով «շուկայի արհեստական ​​գերտաքացում»՝ ուռճացված աշխատավարձերով հենց այս մասնագետների համար։ Անմիջապես հարց է առաջանում՝ արդարացվա՞ծ են արդյոք այդ ռիսկերը։ Ի վերջո, ոչ ոք չի երաշխավորում, որ այդ «ոսկու մասնագետները» իրական շահույթ կբերեն ընկերությանը։

Նման իրավիճակներից խուսափելու համար գործատու ընկերությունները պետք է ըմբռնեն իրենց սեփական HR բրենդինգը, ավելի ճիշտ՝ լավագույն գործատուի սեփական կերպարը:

HR բրենդինգի արդյունավետ գործիքները կարող են անմիջապես հանգեցնել.

• նոր լավագույն մասնագետների ներգրավում;
• սեփական բարձր պրոֆեսիոնալիզմի աշխատակիցների պահպանում.
• ձեռնարկությունում աշխատող անձնակազմի արտադրողականության զգալի աճ.
• ընկերությունում նորարարական բիզնես ուղղությունների ստեղծում;
• գտնելով ընկերությունը մշտական ​​առաջադիմական զարգացման մեջ և գտնվելով նորագույն բիզնես գաղափարների և միտումների գագաթնակետին:

Ներքին HR-բրենդինգը անձնակազմի հետ աշխատանք է:

Հարգելի գործընկեր գործատուներ. Ընկերության սեփական HR-բրենդինգը հաջողությամբ զարգացնելու համար սկսեք սերտորեն համագործակցել ձեր սեփական անձնակազմի հետ: Շրջվեք նրա դեմքով, և ոչ թե այն տեղը, որտեղ սովորաբար դիմում եք նրան: Հարգելի ընկերությունների ԱՌԱՋԻՆ անձեր։ Ես խնդրում եմ ձեզ չմոռանալ, որ դուք լիովին կախված եք այն մարդկանցից, ովքեր աշխատում են ձեզ և ձեզ համար: Ձեր հիմնական խնդիրն է իմանալ աշխատող մարդկանց բոլոր խնդիրներն ու չլուծված խնդիրները։ Դուք պետք է ներդրումներ կատարեք ձեր աշխատակիցների և ֆինանսապես՝ ներդրումներ կատարելով նրանց մեջ Մասնագիտական ​​զարգացումև մի մոռացեք նրանց հետ կիսվել ձեր սեփական մասնագիտական ​​փորձով և նույնիսկ ձեր հոգու մի կտորով: Այո, այո, դա այն է, որ ձեր հոգին ներդնեք այս մարդկանց մեջ, ովքեր ձեզ համար կանցնեն կրակի և ջրի միջով, և դուք, անշուշտ, բազմապատիկ կվերադարձնեք ձեր սեփական ներդրումները ձեր աշխատակիցների մեջ:

Ես ուզում եմ մեկ օրինակ բերել. Մեկ առաջատար Ռուսական ընկերությունաշխատանքի է ընդունվել թանկարժեք արդյունաբերական սարքավորումների վաճառքի նոր մենեջեր։ Նա շատ գոհ էր իր աշխատանքից նոր ընկերությունում և նոր թիմում, և նրա աշխատանքը նույնպես անմիջապես սկսեց ձևավորվել: Հաճախորդների բազան արագորեն աճեց, և վճարման համար պատրաստվեցին մի շարք խոշոր հաշիվներ:

Սակայն նրա շեֆը՝ վաճառքի տնօրենը, դժգոհ էր նրանից և պատրաստվում էր աշխատանքից հեռացնել։ Հարցին, թե ինչ է տեղի ունեցել, տնօրենը պատասխանեց, որ այս աշխատակիցը չի գնում անձնական հանդիպումների որոշում կայացնողների հետ այն ընկերություններում, որոնց հետ աշխատում է, այլ գրասենյակից հեռախոսով լուծում է բոլոր հարցերը։ Նման պահվածքը, ըստ ղեկավարի, անընդունելի է, քանի որ խախտում է ընկերության ավանդույթները, որտեղ խոշոր գործարքներ կնքելիս պահանջվում է իրենց աշխատակիցների անձնական ներկայությունը։

Այս մենեջերի հետ զրուցելիս պարզեցի, որ նա շատ է սիրում իր աշխատանքը, ամեն ինչ ընթանում է ըստ պլանի, և նա նախատեսում է զարգացնել իր աշխատանքը: արդյունավետ սխեմաայս բիզնեսի զարգացումը: Հարցիս, թե ինչու չի գնում հանդիպումների, այլ հեռախոսով լուծում է բոլոր հարցերը, զրուցակիցս պատասխանեց, որ իր հին աշխատավայրում. նախկին ղեկավարությունըվարում էր խիստ ֆինանսական խնայողությունների քաղաքականություն և պահանջում, որ բոլոր հարցերը հնարավորինս լուծվեն գրասենյակից: Այսպիսով, նա պարզապես սովորել է աշխատել: Մեր զրույցից հետո նա սկսեց ակտիվորեն և հաճախ ինքնուրույն գնալ գործընկերների հետ հանդիպումների։

Հարց տվեցի նաև նրա մենեջերին, թե ինչո՞ւ նա ինքը չպարզեց իր ենթակայի հետ կապված իրավիճակը և, չհասկանալով մանրամասները, անմիջապես սկսեց բարձրացնել աշխատանքից ազատման հարցը։ Այս հարցին առաջնորդը պատասխանեց, որ ժամանակ չունի այս ամենը պարզելու համար։ Անընդունելի եմ համարում գործատուի այս պահվածքը։ Ընկերության ո՞ր կերպարի մասին արժե խոսել, եթե ղեկավարությունը չի էլ նեղվում տարրական աշխատանքային հարցեր պարզելու համար։

Ընկերության ներքին HR-բրենդինգը բարդ աշխատանք է:

Ընկերության HR-բրենդինգը գործատուի դրական իմիջ ստեղծելու նպատակաուղղված միջոցառումների համալիր է՝ իրենց ոլորտի լավագույն մասնագետներից մշտապես ներգրավելու նպատակով:

Այսպիսով, եկեք ձևավորենք առավելագույնը դրական պատկերսեփական ընկերություն։ Իհարկե, սա նաև մեծ ջանքեր է պահանջում, այն է՝ մշակել և կիրառել ընկերության ներսում կադրերի զարգացման և մոտիվացիայի մեր սեփական մեխանիզմները։

Անհրաժեշտ է լսել և լսել սեփական աշխատակիցների կարծիքը, քանի որ երբեմն ամենաաննկատ և համեստ մասնագետը կկարողանա օգնել ձեզ որոշում կայացնել, որից երկար տարիներ կախված կլինի ամբողջ ընկերության ճակատագիրը:

Ներդրումներ կատարեք ձեր աշխատակիցների վրա, մի խնայեք ձեր սեփական ժամանակը նրանց համար: Եվ նաև դրդել նրանց ինքնուրույն շարունակական զարգացմանը:

Նաև ուշադրություն կդարձնեի ընկերությունում բարենպաստ բարոյական և էթիկական մթնոլորտի ստեղծմանը։ Իսկապես, երբեմն մարդը փոխում է աշխատանքը միայն այն պատճառով, որ նրա համար շատ անհարմար և տհաճ էր թիմում աշխատելը։ Եվ նա պատրաստ է տեղափոխվել մեկ այլ բարոյապես հաճելի մթնոլորտ՝ անգամ գումար կորցնելով։

Ներկայումս տնտեսական շուկաշատ դժվար. Այս պայմաններում յուրաքանչյուր ընկերություն պարզապես պետք է պայքարի յուրաքանչյուր աշխատող մասնագետի համար։ Մի մոռացեք, որ բիզնեսը, առաջին հերթին, այն մարդիկ են, ովքեր դա անում են: Եվ այս մարդիկ կանեն ամեն ինչ, որպեսզի ընկերությունը զարգանա և բարգավաճի, երբ իրենք աճեն, զարգանան և բարգավաճեն հենց ընկերության ներսում:

- Ձեր բիզնեսի հաջողության հիմնական բանաձեւը:

Լավ ձևավորված HR ապրանքանիշը ապահովում է դիմորդների մշտական ​​հոսք, օգնում է կառուցել ճիշտ հարաբերություններ ղեկավարների և աշխատակիցների, ինչպես նաև հավաքագրողների և թեկնածուների միջև: Հոդվածում դուք կսովորեք, թե ինչպես ստեղծել HR ապրանքանիշ՝ օգտագործելով Rosatom-ի օրինակը:

Նյութից դուք կսովորեք.

• Ինչպես սկսել կառուցել HR ապրանքանիշ;
• Որո՞նք են HR ապրանքանիշի կառուցման մոտեցումները;
• Ինչպես է ձևավորվում HR ապրանքանիշը, մշակվում է արժեքային առաջարկ՝ Rosatom-ի օրինակը։

Լավագույն HR ապրանքանիշը այն ապրանքանիշն է, որը ձևավորվում է ընկերության ներսում: Սահմանելով իր իմիջը, այն կապում է իր ծագման և զարգացման պատմությունը, կորպորատիվ մշակույթը և անձնակազմի մոտիվացիայի մեթոդները: Դիտարկենք HR ապրանքանիշի ձևավորման գործընթացը՝ օգտագործելով Rosatom-ի օրինակը:

Ինչպես սկսել HR ապրանքանիշի կառուցումը

Սեփական HR ապրանքանիշի ստեղծման նախագիծը մեկնարկել է Ռոսատոմում 2013 թվականին։ Հիմնական խնդիրները, որոնք պետք է լուծվեին դրա իրականացման ընթացքում, իրատեսական ապրանքանիշի ստեղծումն ու արժեքային առաջարկի մշակումն էին։ Այս խնդիրներից էին նաև, որոնք առաջնահերթ էին արդյունաբերության կադրային քաղաքականության մեջ իրականացման համար, դրանց լուծումը հնարավորություն կտար ընկերություն ներգրավել լավագույն կադրերին՝ Ռուսաստանի առաջատար տեխնիկական բուհերի շրջանավարտներին:

Դիմորդների նոր սերնդի բնորոշ առանձնահատկությունն է տեղեկատվության բաց լինելը և գործունեության ամենալայն ոլորտներում ներդրման հնարավորությունը: Y սերնդի ներկայացուցիչները, 3-5 տարի աշխատելով ձեռնարկությունում, սկսում են մտածել, թե արդյոք իմաստ ունի շարունակել մնալ այս ընկերությունում, նրանք իրենց հարցնում են, թե ինչ և ինչու են նրանք այստեղ անում: Նման տրամադրությունները ուղղակիորեն ազդում են ներգրավվածության վրա՝ նվազեցնելով դրա մակարդակն ու կատարողականը, բարձրացնելով շրջանառության մակարդակը: Նույնիսկ ամենագրավիչ սոցիալական ծրագրերը, նյութական խթաններն ու զարգացման հնարավորությունները աշխատակիցների կողմից ժամանակի ընթացքում արդեն ընկալվում են որպես տրված, նրանց դժգոհության մակարդակը բարձրանում է։ Նման իրավիճակում, հաշվի առնելով բարձրակարգ կադրերի համար սրվող պայքարը, ձեռնարկության գրավիչ կերպարը, որն արտահայտվում է իր HR ապրանքանիշի միջոցով, դառնում է հիմնական մրցակցային առավելություններից մեկը։

Կազմավորման առկա մոտեցումներըHR-ապրանքանիշը

HR ապրանքանիշ կառուցելու երկու մոտեցում կա՝ իրատեսական և իդեալիստական: Առաջինը հիմնված է առկա բնութագրերի որոշման և դրանց հիման վրա արժեքային առաջարկի ձևավորման վրա, որը հաշվի չի առնում ներքին և արտաքին լսարանի կախվածությունն ու այլ կարիքները։ Իդեալիստական ​​մոտեցումն ավելի բարդ և ծախսատար է. այն հիմնված է աշխատակիցների և դիմորդների կարիքների և ակնկալիքների վրա և ներառում է. հետագա զարգացումընկերություններին, նոր մոտեցումների և պրակտիկայի ներդրումը, որոնք հաշվի են առնում այդ պահանջները:

HR ապրանքանիշի ստեղծումը սկսվում է աշխատակիցների և թեկնածուների կարիքների հստակ ըմբռնմամբ և այն օգուտներով, որոնք ընկերությունը կարող է առաջարկել նրանց: Պատասխաններ այն հարցերին, թե ինչու պետք է մարդը աշխատի այս ընկերությունում, աշխատի դրանում լիարժեք, խորհուրդ տա ուրիշներին և չփնտրի ուրիշը. աշխատավայր, թույլ է տալիս որոշել այն պատճառները, թե ինչու է դիմորդը աշխատաշուկայում այլ առաջարկների շարքում ընտրում հենց այս ընկերությունը, և աշխատողը աշխատանք փոխելու հնարավորություն չի փնտրում: Այս պատճառների համակցությունը գործատուի HR ապրանքանիշի առաջարկն է կամ արժեքային առաջարկը, որը մրցակցային առավելություն է։

«Ռոսատոմը» իրատեսական մոտեցավ գործատուի HR ապրանքանիշի ձևավորմանը: Որոշվել է օգտագործել ընկերության առկա հիմնական բնութագրերը և ձևավորել արժեքային առաջարկ՝ լրացուցիչ շեշտադրումներով և ակտիվորեն աշխատելով առկա ցուցանիշների հետ:

HR ապրանքանիշի ձևավորում, արժեքային առաջարկի մշակում Ռոսատոմի համար

Արժեքային առաջարկ մշակելիս կոնկրետ կազմակերպչական և արտադրության առանձնահատկություններըմասնաճյուղերի լայն ցանց ունեցող ընկերություն, բարդ կառուցվածքև բազմաթիվ գործողություններ: Նախագծի նպատակն էր գտնել արդյունաբերության միասնական ընկալում ապահովող և այն միավորող տարրեր ինչպես ընկերության աշխատակիցների, այնպես էլ թեկնածուների տեսանկյունից։

Անհրաժեշտ էր նաև բացահայտել HR ապրանքանիշի ստեղծման ծրագրի առջև ծառացած հիմնական խնդիրները: Դրանք որոշվել են հարցման միջոցով, որին մասնակցել են միջուկային արդյունաբերության տարբեր ոլորտներում գործող խոշոր ընկերությունների ներկայացուցիչներ։ Փորձագետների կարծիքով, այդ խնդիրները ներառում են.

• լավագույն աշխատակիցների պահպանում;
• դիմողների որակի բարելավում (քանակը միշտ ապահովված էր);
• բարձրացնելով աշխատողների ներգրավվածության մակարդակը.

Թե որքանով արդյունավետ կլուծվեն այդ խնդիրները, բավականին քանակական է. սրանք անձնակազմի հաշվետվությունների և զբաղվածության մոնիտորինգի և արդյունաբերական ձեռնարկությունների կարիքների ցուցիչներ են, ինչը թույլ է տալիս տեսնել շրջանավարտների զբաղվածության ընդհանուր պատկերը և ոլորտի հարցումների արդյունքները: անձնակազմի ներգրավվածություն.

HR ապրանքանիշի ձևավորման և թիրախային առաջարկի թիրախային լսարանը տեխնիկական բուհերի ուսանողներն ու շրջանավարտներն էին, աշխատանքային փորձ ունեցող մասնագետները, որոնց տարիքը չի գերազանցում 35 տարին։

HR ապրանքանիշի ձևավորման հիմնական գործոնների քանակական ուսումնասիրություն

Ընկերության ներսում և արտաքին լսարանի մոտ չի իրականացվել արժեքային առաջարկի ձևավորման առաջին փուլը քանակական հետազոտություն. Նկարը ցույց է տալիս, թե որն է հիմնական գործոններըհաշվի են առնվել դրա հայեցակարգը ձևավորելիս։

Արժեքային առաջարկի ձևավորման պարադիգմի ընտրությունը կատարվել է հետազոտության համակարգվածության հիման վրա։ Նկարը ցույց է տալիս ընկերության արժեքային առաջարկ ստեղծելու մոդելը:

Քանի որ HR ապրանքանիշի կառուցման ժամանակ ընտրվել է իրատեսական մոտեցում, հիմնական շեշտը դրվել է առկա բնութագրերի վրա: Որպես հիմնական մոդել առաջարկվել է Universum մոդելը: Այն թույլ է տալիս գործել ավելի քան 40 բնութագրերով, որոնք բաժանված են չորս կատեգորիաների.

1. Ընկերության հեղինակությունը և իմիջը;

2. Արտադրական գործունեության բնույթը.

3. Աշխատավարձ և հորիզոնական և ուղղահայաց աճի հնարավորություններ.

4. Մարդիկ և մշակույթը.

Universum-ի հետ համաձայնությամբ մոդելը համալրվել է միջուկային արդյունաբերությանը հատուկ որոշ առանցքային ցուցանիշներով, ինչը հնարավորություն է տվել այն հարմարեցնել այս խնդրին և տվել լավ արդյունքներ։

Արտաքին և ներքին լսարանները հետազոտելու համար կիրառվել են տարբեր տեխնոլոգիաներ, սակայն երկուսն էլ գնահատել են ընկերությունը՝ ըստ մոդելում ներկայացված բոլոր պարամետրերի։ Ներքին լսարանը գնահատեց դրանցից յուրաքանչյուրը համապատասխանության սանդղակով 1-ից 10 բալ, իսկ արտաքին լսարանը լրացուցիչ որոշեց յուրաքանչյուր գնահատված պարամետրի գրավչությունը/նշանակությունը, ինչպես նաև համեմատություններ կատարեց մրցակից ընկերությունների հիմնական ցուցանիշների հետ:

Կառուցվել է HR ապրանքանիշի եռաչափ մոդել՝ ծածկելով այն բնութագրերը, որոնք ստացել են ամենաբարձր միավորները, ընտրվել են 13 այդպիսի հիմնական բնութագրիչներ, որոնք ներկայացված են նկարում:

Ձևավորման երկրորդ փուլըHR-ապրանքանիշըգործատու

Թեև ուսումնասիրության արդյունքները հնարավորություն տվեցին համակարգել հիմնական ցուցանիշները, դրանք չափազանց շատ էին, և դրանց կոնկրետ իմաստային բովանդակությունը այնքան էլ պարզ չէր, և դա անհրաժեշտ է, որպեսզի դրանք միանշանակ ընկալվեն: Ուստի հետազոտության երկրորդ փուլում իրականացվել է արդյունքների իմաստային ճշգրտում։ Այս փուլում տարբեր քաղաքների կազմակերպությունների երիտասարդ աշխատակիցներ և մասնագիտացված բուհերի ուսանողներ ներգրավվել են HR ապրանքանիշի ձևավորման մեջ, տես նկարը.

13 պարամետրերից յուրաքանչյուրի համար քննարկումների և հարցաշարերի ընթացքում ֆոկուս խմբի մասնակիցներն արտահայտեցին իրենց վերաբերմունքը HR ապրանքանիշի բաղադրիչներին: հիմնական ցուցանիշներըխմբավորված արժեքային առաջարկի մեջ: Արդյունքում որոշում է կայացվել, թե ինչ լեզու օգտագործել և ինչ հատկանիշներ նշել արժեքային առաջարկի մեջ:

Հարկ է հատկապես նշել այն փաստը, որը զարմացրել է Rosatom-ի HR ապրանքանիշի մշակողներին։ Երիտասարդ սերնդի ներկայացուցիչները պարզվեց, որ այնքան էլ մերկանտիլ չեն, ինչպես ընդունված է համարել։ Հետևաբար, Rosatom-ի և նրա HR ապրանքանիշի արժեքային առաջարկը, պարզվեց, կենտրոնացած էր ոչ թե նյութական խթանների, այլ այն հարցերի վրա, որոնք թիրախային լսարանը համարում էր իրենց համար ավելի կարևոր: Rosatom-ի HR ապրանքանիշի ձևավորման արդյունքները ներկայացված են աղյուսակում, դրանք լիովին համապատասխանում են ձեռնարկության ընդհանուր ռազմավարությանը և սերտորեն փոխկապակցված են կորպորատիվ արժեքների հետ:

Ծրագրի արդյունքները կարելի է գնահատել 3-4 տարի հետո, քանի որ այս դեպքում խոսքը ոչ թե արագ ակտիվության, այլ ընկալման մասին է, ուստի ավելի շատ ժամանակ կպահանջվի։ Բացի այդ, կոնկրետ արդյունքների ստացման ժամկետները կախված են նրանից, թե որքան արագ կներդրվի առաջարկվող HR ապրանքանիշը ոլորտի այլ ձեռնարկություններում:

Ինչպես նշվեց ավելի վաղ, T. Ambler-ը և S. Burrow-ն առաջինն էին, ովքեր ներդրեցին «գործատու ապրանքանիշ» հասկացությունը: Սայմոն Բարրոուն, զբաղեցնելով իր հետազոտական ​​աշխատանքնախագահությունը խորհրդատվական ընկերությունԱնձնակազմի կառավարման ոլորտում «People in Business»-ը նշանակեց, այսպես կոչված, «գործատուի ապրանքանիշի անիվը», որը դարձավ HR ապրանքանիշի հենց առաջին մոդելներից մեկը: Այս մոդելը նկարագրում է հիմնական գործոնները, որոնք ազդում են դիմորդների ընկալման վրա: Արդար է ասել, որ այս հայեցակարգն առաջարկվել է հետազոտողի կողմից HR բրենդինգի զարգացման հենց սկզբում որպես ուղղություն, սակայն այն որակական հիմք է ծառայել հետագա զարգացումների համար։

Հետագայում այս մոդելը նախագծվել և մանրամասնվել է Սամոն Բարոուի և Ռիչարդ Մոսլիի կողմից: Հետազոտողները հայտնաբերել են բազմաթիվ գործոններ, որոնք հանդիսանում են գործատուի ապրանքանիշի բաղադրիչները: Այս գործոնները պայմանականորեն կարելի է բաժանել երկու խմբի՝ կազմակերպական (քաղաքական) և տեղական (գործնական)։ Հարկ է նշել, որ չնայած այն հանգամանքին, որ այս բոլոր բաղադրիչները փոխկապակցված են միմյանց հետ, դրանց բնույթն ու կրթության բնույթը տարբեր են: [Մոկովա, 2015, էջ 74]

* International Research Journal//Employer Brand Building Model - 2015, No. 6(37), p.74

Հետազոտողները հատուկ ուշադրություն են դարձնում ընկերության արտաքին հեղինակությանը` այն դասելով որպես քաղաքական կարևորագույն գործոններից մեկը: Նրանք իրենց դիրքորոշումը բացատրում են նրանով, որ անմիջական կապ կա ընկերության ապրանքանիշի և նրա՝ որպես գործատուի ապրանքանիշի միջև, քանի որ կազմակերպության աշխատակիցներն ավելի հավանական է, որ իրենց նույնականացնեն հաջողակ ընկերության հետ, որի արտադրանքը պահանջարկ ունի և հարգանք է վայելում սպառողների շրջանում:

Բարոուն և Մոսլին վերաբերում են ներքին հաղորդակցությանը որպես քաղաքական կատեգորիային պատկանող հաջորդ կարևոր գործոնի՝ ընդգծելով բացարձակապես բոլոր աշխատակիցների նպատակները հասկանալու կարևորությունը՝ սկսած բարձրագույն ղեկավարությունից մինչև գծային անձնակազմ, քանի որ նրանցից յուրաքանչյուրն իրենց կազմակերպության ներկայացուցիչն է:

Հետազոտողները նաև մատնանշել են բարձրագույն ղեկավարության առանձնահատուկ դերը, քանի որ նրանք օրինակ են հանդիսանում այլ աշխատակիցների համար:

Վերջին տասնամյակում կորպորատիվ սոցիալական պատասխանատվության նկատմամբ աճող հետաքրքրությունն արտահայտվել է նաև գործատու ապրանքանիշի զարգացման մեջ: Ինչպես ցույց են տվել Future Foundation-ի հետազոտողները, մոտավորապես յուրաքանչյուր մասնագետ ընկերություններին, որոնք ավելի ակտիվորեն դրսևորվում են, համարում է սոցիալապես պատասխանատու, ավելի գրավիչ. պոտենցիալ աշխատանքնրանցում. Ակտիվ սոցիալական գործունեությունը արդյունավետորեն ազդում է աշխատողների մոտիվացիայի վրա՝ իրենց գործատուին ուրիշներին խորհուրդ տալու: [Մոկովա, 2015, էջ 74]

Վերջին կարևորը քաղաքական գործոն- սա աջակցություն է աշխատակիցներին իրենց աշխատանքում, քանի որ նրանց համար կարևոր է զգալ ընկերության աջակցությունը, պաշտպանված զգալ ոչ միայն ֆինանսապես, այլև հոգեբանորեն:

Անցնենք ամենակարեւոր գործնական գործոններին։

Հավաքագրումը նշանակալի գործոն է, քանի որ գործատուի ապրանքանիշի գաղափարը ձևավորվում է առաջին տպավորությունից:

Թիմային աշխատանքը որոշիչ գործոններից մեկն է, որը ստեղծում է գործատուի բրենդ ներկայիս աշխատողների աչքում: Վստահություն, բացություն, փոխօգնություն. ահա թե ինչն է ազդում աշխատակիցների գոհունակության վրա և բարձրացնում ընկերության վստահելիությունը:

Կցանկանայի ուշադրություն դարձնել նաև մեկ այլ գործնական գործոնի՝ վերապատրաստման և զարգացման վրա։ Հայտնի է, որ կարիերայի աճն ու զարգացման հեռանկարներն այն են, ինչ գրավում է դիմորդների մեծամասնությունը, քանի որ նրանց ցանկությունը բարելավելու իրենց հմտությունները և ճանաչման հասնել մասնագիտական ​​ճանապարհով, ավելի հեշտ է հասկանալ: Այդ իսկ պատճառով ընկերությունը պետք է պայմաններ ապահովի աշխատակիցների հնարավորությունների բացահայտման համար և վերապատրաստումը դիտարկի որպես երկարաժամկետ ներդրում։ [Կրինիցինա, 2013, էջ. 43]

Եկեք դիմենք Բեքհաուսի և Տիկուի կողմից մշակված նույնքան հայտնի գործատուի ապրանքանիշի մոդելին, որտեղ նրանք դիտարկեցին գործատուի ապրանքանիշի և աշխատակիցների հավատարմության հարաբերությունները. հետազոտողները նկարագրեցին ամբողջական մոդել, որը բացատրում է բրենդավորման նպատակները, ինչպես նաև փոխհարաբերությունների համակարգ ապրանքանիշը և դրա նպատակները:

Այս սխեմայի համաձայն, գործատու ապրանքանիշը ստեղծում է երկու հիմնական ակտիվներ՝ HR ապրանքանիշի ասոցիացիաներ և ապրանքանիշի հավատարմություն: Գործատուի ապրանքանիշի հետ ասոցիացիաներն իրենց հերթին ձևավորում են գործատուի կերպարը, ինչը մեծացնում է նրա գրավչությունը աշխատանք փնտրողների աչքում։ Հետազոտողները նաև նշում են, որ HR ապրանքանիշը ազդում է կազմակերպչական մշակույթի և կազմակերպության հետ նույնականացման վրա և, համապատասխանաբար, օգնում է բարձրացնել աշխատողների հավատարմությունը գործատուի ապրանքանիշին: Այս շղթայի տրամաբանական եզրակացությունը դրանց արտադրողականության բարձրացումն է։

Մարդկային ռեսուրսների պրակտիկանտները, ովքեր մասնագիտացած են գործատուի բրենդինգի մեջ, նկարագրում են HR ապրանքանիշի կառուցումը որպես երեք քայլից բաղկացած գործընթաց:

Առաջին քայլը ընկերության աշխատակիցների համար արժեք ստեղծելն է՝ «արժեքի առաջարկը» կամ, այլ կերպ ասած, պատճառները, թե ինչու է աշխատակիցն ընտրում այս աշխատանքը և ինչու է պատրաստ աշխատել արդյունավետ։ Ձեռնարկության արժեքային հայեցակարգը մշակվում է օգնությամբ կազմակերպչական մշակույթ, կառավարման ոճը, մասնագիտական ​​եւ Անձնական որակներաշխատողներ.

Արժեքի առաջարկը մշակելուց հետո ընկերությունն այն առաջարկում է թիրախային լսարանին, այսինքն՝ պոտենցիալ աշխատակիցներին, հավաքագրման գործակալություններին, աշխատանքի տեղավորման խորհրդատուներին և այլն: Գործատուի ապրանքանիշի արտաքին մարքեթինգը երկրորդ քայլն է, որն անհրաժեշտ է պոտենցիալ աշխատակիցների ներգրավելու համար, ովքեր ապագայում կարող են դառնալ հավատարիմ աշխատակիցներ: Սա շատ կարևոր տարր է գործատուի բրենդի ստեղծման գործընթացում, քանի որ ընկերության արտադրողականությունը և ֆինանսական արդյունքներն ուղղակիորեն կախված են աշխատանքի ընդունվող մարդկանց թվից, և ամենակարևորը՝ որակից:

Արտաքին մարքեթինգը HR բրենդինգի համակարգ կառուցելիս ընկերությունը պետք է պատասխանի հետևյալ հարցերին, որոնք ընդգծում են ընկերության օգուտները տարբեր տեսանկյուններից:

Աղյուսակ 1 Գործատուի կողմից ընկերությունում HR ապրանքանիշի ներդրման առավելությունները*

HR ապրանքանիշի կառուցման երրորդ ասպեկտը ներքին մարքեթինգն է, որն, ըստ էության, գործատուի խոստումների կատարումն է, որ նա տվել է առաջին և երկրորդ փուլերում։ Գործատուն որքան ճշգրիտ և արդյունավետ կատարի խոստացված պայմանները, այնքան ավելի հավատարիմ աշխատող կստանա։ Այլ կերպ ասած, ներքին մարքեթինգի հիմնական նպատակը աշխատակիցների բավարարվածության, մոտիվացիայի և արտադրողականության բարձրացումն է։ Ambler-ը և Barrow-ը նաև տալիս են հարցերի իրենց մեկնաբանությունը դիմողի կողմից, ով նրանց պատասխանում է տարբեր առավելությունների կողմից:

Աղյուսակ 2 Աշխատողի կողմից ընկերությունում HR ապրանքանիշի ներդրման առավելությունները*

* Ambler T., Barrow S. The employer brand, 1996, էջ 188

Ներքին շուկայավարման հայեցակարգը նախատեսում է այն փաստը, որ աշխատակիցները հանդիսանում են ընկերության ներքին հաճախորդներ, և նրանց աշխատանքի արդյունքը ներքին արտադրանք է:

Ռուսլան Մանսուրովը HR բրենդինգի մասին իր գրքում ընդգծում է Հատուկ ուշադրությունստեղծել HR ապրանքանիշի ասոցիատիվ ցանց, այսինքն՝ մի շարք կապերի, որոնք գոյություն ունեն ընկերության անվան, նրա ապրանքանիշի, ապրանքների, հեղինակության և այս ընկերության հետ կապված այլ տեղեկատվության միջև: Հեղինակը մատնանշում է մարդկային և մասնագիտական ​​հիմնական արժեքների վրա հիմնված դրական հարաբերություններ կառուցելու անհրաժեշտությունը: Այսպիսով, HR ապրանքանիշը պետք է անքակտելիորեն կապված լինի ընկերության անվան հետ, հակառակ դեպքում գործատուի կողմից ապրանքանիշի ճանաչումը կձգտի զրոյի: [Մանսուրով, 2011 թ. 90]

Եկեք ավելի մանրամասն քննարկենք ասոցիատիվ ցանցի նշաններից յուրաքանչյուրը:

«Հուսալիություն» ասելով հեղինակը հասկանում է ոչ միայն ընկերության կայուն դիրքը շուկայում, որը երաշխավորում է աշխատողների զբաղվածության կայունությունը, այլև հոգատարությունը յուրաքանչյուր աշխատակցի նկատմամբ, այսինքն՝ երաշխիք, որ. բարդ իրավիճակաշխատողը կարող է հույս դնել ընկերության աջակցության վրա։

«Հեռանկար» նշանակում է, որ ոչ միայն ընկերությունն ունի ապագա, այլ նաև նրանում աշխատողի մասնագիտական ​​ապագան, այսինքն՝ ինքնիրացման և կարիերայի աճի հնարավորությունը:

«Cohesion»-ը բնութագրում է թիմին՝ ինչպես է նրան միավորում ընկերության ընդհանուր նպատակներն ու առաքելությունը, որքան են տարածված ոչ ֆորմալ հուզական կապերը աշխատակիցների միջև։

«Պրեստիժ» նշանակում է ընկերության կարգավիճակը ներքին սպառողի, այսինքն՝ աշխատողի աչքում. որքանո՞վ է նա հպարտ, որ աշխատում է կոնկրետ այս ընկերությունում։

«Հասարակություն». Այս չափանիշը ցույց է տալիս, որ ընկերությունը շահագրգռված է ոչ միայն սեփական շահույթով, ֆինանսական արդյունքով, այլ նաև խնամքով է վերաբերվում ընկերության աշխատակիցներին, այսինքն՝ նրանց տրամադրում է սոցիալական երաշխիքներ և արտոնություններ։

«Ազնվությունը» երաշխավորում է աշխատակիցների հետ կապված իր պարտավորությունների թափանցիկ կատարումը, օրինակ՝ ժամանակին «սպիտակ» աշխատավարձը։

Այս չափանիշները վերանայելուց հետո, որոնք վերաբերում են մանրակրկիտ մշակված HR ապրանքանիշին, պարզ է դառնում, որ որակավորված և տաղանդավոր աշխատանք փնտրողները կընտրեն այս ընկերությունը ցանկացած այլ ընկերության փոխարեն: Սա հանգեցնում է տրամաբանական եզրակացության, որ ընկերության շահույթը կախված է այն տաղանդից, որը նա կարող է ներգրավել, որն իր հերթին ամրապնդում է HR ապրանքանիշում ներդրումներ կատարելու կարևորությունը:

2008 թվականին Կատոնը և Մաչիոշեկը կառուցեցին մոդել, որտեղ նրանք ցույց տվեցին ընկերության շահութաբերության և HR ապրանքանիշի զարգացման աստիճանի միջև կապը:[Katoen, Macioschek, 2007, p.156]

Ինչպես տեսնում ենք, այս մոդելը հաշվի է առնում ապրանքանիշի հիմնական նպատակը իր սովորական իմաստով, այն է՝ շահույթի ավելացումը։ Հեղինակը ցույց է տալիս, որ գործատու ապրանքանիշը նույնքան արդյունավետ է այս նպատակին հասնելու համար, քանի որ HR ապրանքանիշը թույլ է տալիս պահպանել արժեքավոր անձնակազմ: Բացի այդ, նա առանձնացնում է ևս երկու կարևոր ոլորտներ, որոնց վրա ազդում է դիտարկվող երևույթը՝ ընկերության ներքին սպառողների գոհունակությունն ու հավատարմությունը, որոնք ավելի մանրամասն կքննարկվեն հաջորդ պարբերությունում։

Մարիա Կլոչկո

-Ինչպե՞ս է սկսվում ստեղծագործությունը: գրավիչ պատկերընկերությունը որպես գործատու?

Առաջին քայլը գիտակցելն է, թե ինչպիսի գործատու է մեր ընկերությունը, ինչ արժեքներ ենք ուզում փոխանցել մեր թիմին և մեր միջավայրին, որը ներառում է թեկնածուներ, հաճախորդներ, գործընկերներ, մրցակիցներ: Այս գործընթացը, ըստ էության, սկսվում է բիզնեսի սեփականատիրոջից, ով որոշում է ձևավորել կադրերի հետ աշխատելու համար պատասխանատու կառույց։ HR ապրանքանիշի ստեղծման գաղափարները բխում են ընկերության իրական կարիքներից, աշխատաշուկայում լավագույն թեկնածուներին ձեռք բերելու և նրանց առաջադրած պահանջներին համապատասխանելու ցանկությունից:

- Ինչ են գործնական քայլեր HR ապրանքանիշի կառուցման վերաբերյալ.

Առաջին փուլում իրականացվում է աշխատակիցների և թեկնածուների շրջանում ընկերության իմիջի անկախ ուսումնասիրություն և վերլուծություն։ Ընկերության մասին մամուլում հրապարակումները ուսումնասիրվում են, որտեղ, ինչ և ինչ ձևով է այն գրված։

Ընկերության ցանկալի դիմանկարը ստեղծելու ամենաներկայացուցչական միջոցը, իմ կարծիքով, թեկնածուների հարցումն է: Մենք որոշում ենք թեկնածուի և աշխատակցի դիմանկարը, որը կցանկանայինք տեսնել մեր թիմում, և, համապատասխանաբար, մենք նշում ենք թիրախային լսարանը, որից մենք մտադիր ենք ներգրավել դիմորդներին: Մեզ հետաքրքրում է այն թեկնածուների կարծիքը, ովքեր լավագույնս համապատասխանում են մեր ակնկալիքներին, և որոնց մենք ցանկանում ենք տեսնել մեր աշխատանքում։ Կարևոր փուլ է աշխատակիցների՝ իրենց ընկերության մասին պատկերացումների ուսումնասիրությունն ու վերլուծությունը։ Հարցազրույցների, հարցաթերթիկների և այլ մեթոդների միջոցով մենք պարզում ենք, թե ինչ ակնկալիքներ ունեն և ինչպես են դրանք արդարացվում։ Արդյունքում մենք նույնացնում ենք ընկերության իմիջը «ներսից» և «դրսից», պարզում, թե արդյոք կան տարբերություններ։

Որոշելով թիրախային լսարանը՝ մենք նպատակադրում ենք հետագա տեղեկատվական արշավ՝ HR ապրանքանիշ ձևավորելու և այլ քայլեր՝ որպես ընկերության ընդհանուր մարքեթինգային գործունեության մի մաս:

Նոր արժեքի ստեղծում

HR բրենդինգ՝ կադրերի սղության պայմաններում. ի՞նչ առավելություններ են իսկապես գրավիչ թեկնածուների համար:

Առաջարկը պետք է լինի մրցունակ թե՛ աշխատավարձի, թե՛ սոցիալական փաթեթի առումով։ Լուրջ առավելություն է հանդիսանում ընկերությունում աշխատողների աճի հեռանկարը, որը կապված է առաջին հերթին հենց ընկերության զարգացման բարձր տեմպերի հետ։ Բացի այդ, մեր կարծիքով, կարևոր են այնպիսի պահեր, ինչպիսիք են գրասենյակում տաք կերակուր կազմակերպելը, հաղորդակցության և ճանապարհորդության համար վճարելը, աշխատանքի ճամփորդական բնույթ ունեցողների դժբախտ պատահարների ապահովագրումը։

- Ո՞րն է տարբերությունը ներքին և արտաքին HR-բրենդինգի միջև:

Ներքին HR բրենդինգի հիմքում ընկած է ուշադրությունը աշխատակիցների նկատմամբ, բարձրակարգ աշխատանքը ընկերության ներսում անձնակազմի հետ: Սա ակնկալիքների հստակ ըմբռնում է, կադրային նոր տեխնոլոգիաների ներդրում, գործունեության հիմնական ցուցանիշների հիման վրա մոտիվացիոն համակարգերի մշակում:

Թեկնածուների համար առաջին հերթին կարևոր է ընկերության մասին տեղեկատվության հավաստիությունը, ուստի մենք հայտարարում ենք այն հնարավորությունների մասին, որոնք իսկապես կարող ենք տրամադրել: Երկրորդ կարևոր կետ- Ծանոթություն ընկերության արտադրանքին. Մեր տվյալներով՝ թեկնածուների զգալի մասը ծանոթանում է ընկերության մասին ապրանքներ ձեռք բերելու միջոցով։

HR ապրանքանիշի առաջխաղացում

- Մարզերում ինչպե՞ս է գովազդվում ընկերության HR ապրանքանիշը։

Սկզբից այս խնդիրն իսկապես կարևոր է մեզ համար, քանի որ մեր ընկերությունը ներկայացված է ավելի քան 500,000 մարդ ունեցող բոլոր միլիոնանոց քաղաքներում և քաղաքներում: Մենք փորձում ենք պահպանել ընկերության իմիջը մեր մարզային մենեջերների միջոցով, նրանք մեզ համար առանցքային դեմքեր են մարզերում։ Մենք օգնում ենք նրանց կատարելագործել իրենց մասնագիտական ​​հմտությունները արդյունավետ թիմ ընտրելու հարցում, այդ նպատակով մենք անընդհատ դասընթացներ ենք անցկացնում, Հեռավար ուսուցում, փորձարկում. Կախված ներքին պահանջներից՝ մենք պարբերաբար ներգրավում ենք արտաքին դասընթացավարների բացառիկ միանվագ ծրագրերի համար, ինչպիսիք են թոփ մենեջերների ուսուցումը, սեմինարները ռազմավարական պլանավորումտարածաշրջանային մենեջերների համար։

Այժմ աշխատաշուկան կենտրոնացած է երիտասարդ մասնագետների վրա։ Հարցն այն է, թե ինչպես կարելի է նրանց տեղեկատվություն փոխանցել ընկերության մասին՝ որպես գործատու։

Իհարկե, սա համագործակցություն է բժշկական բուհերի հետ։ Մենք շահագրգռված ենք նրանց շրջանավարտներով, քանի որ մեր աշխատակիցների ավելի քան 70%-ը ավելի բարձր է բժշկական կրթությունկամ նախկինում աշխատել են որպես բժիշկ:

Որոշ ուսումնասիրությունների համաձայն՝ ընկերության մասին տեղեկատվության աղբյուրը նախկին աշխատակիցներն են։ Ձեր կարծիքով ինչպե՞ս «լավ հեռանալ», որպեսզի նախկին աշխատակիցները ընկերությունում աշխատելու դրական տպավորություն թողնեն:

Դա անելու համար հարկավոր է քրտնաջան աշխատել բոլոր փուլերում՝ մասնագետի աշխատանքի ընդունվելու պահից, ընթացքի մեջ մասնագիտական ​​աճիսկ ընկերությունից դուրս գալու փուլում։ Մենք իրականում տալիս ենք մեծ նշանակությունաշխատանքից ազատվելու պահը. Մենք փորձում ենք չբաժանվել կոնֆլիկտի մեջ գտնվող ոչ մի աշխատակցի, նույնիսկ եթե նախաձեռնությունը մեր կողմից է։ Շնորհակալություն ենք հայտնում բոլորին իրենց աշխատանքային ավանդի համար, չենք հրաժարվում խորհուրդ տալուց, մարդու արժանիքների մասին ասում ենք բոլոր լավ բաները, բայց չենք թաքցնում նրա թերությունները։ Որոշ դեպքերում մենք օգնում ենք աշխատանքի տեղավորման հարցում:

ROI

Ընկերության՝ որպես գործատուի գրավիչ իմիջի ձևավորում ներդրումների առումով. ո՞րն է արդյունքը և որքան արագ են վճարվում ծախսերը:

Սա բարդ երկարաժամկետ աշխատանք է, որը պահանջում է լուրջ ներդրումներ, և դրանք «երկար» ներդրումներ են։ Դրանց վերադարձը մեկ օրում չի լինի, քանի որ HR ապրանքանիշը ապրանք չէ, որը կարելի է անմիջապես գնել: Ի՞նչ ենք մենք ստանում արդյունքում։ Նախ՝ անձնակազմի որակի բարելավում, շրջանառության կրճատում և աշխատակիցների բարձր հավատարմության ստեղծում։ Երկրորդ՝ առաջարկներ է ստանում աշխատաշուկայի լավագույն թեկնածուներից։

-Ինչպե՞ս որոշել HR-բրենդինգի տեղը ընկերության բրենդի ձեւավորման մեջ։

HR ապրանքանիշի ստեղծումը և առաջմղումը նշանակալի ներդրում է ընկերության ընդհանուր բրենդի ձևավորման գործում: Մենք բարձրացնում ենք մարդկային ռեսուրսների արժեքը և դրանով իսկ մեծացնում ընկերության կապիտալիզացիան: