Ձեռքբերման հիմնական կատարողական ցուցանիշների հայեցակարգը: KPI-ների օրինակներ և դրանց իրականացման եղանակներ

Ի վերջո, ինչպե՞ս զարգացնել ընկերությունում իսկապես աշխատող KPI համակարգ: Կան բազմաթիվ մեթոդներ, կան առանձին օրինակներ, բայց իրական KPI համակարգի մշակման ալգորիթմ գտնելը գործնականում անհնար է։ Հուսով եմ, որ ընթերցողին կհետաքրքրի KPI համակարգը զրոյից (երբ դեռ ոչինչ չկա) մշակելու առաջարկվող ալգորիթմը, որն ավարտվում է վերջնական արդյունքով՝ աշխատանքային համակարգով: Այս մասին այս հոդվածում։

«Աստված ոչ թե մեծ գումարտակների, այլ լավագույն հրաձիգների կողմն է».

Վոլտեր

Այս հոդվածում ես կփորձեմ ընդհանուր առմամբ ընկերությունում KPI համակարգ ստեղծելու ալգորիթմ տալ: Խոշոր և տեխնիկապես բարդ նախագծեր իրականացնող նախագծային ընկերության (ՏՏ ընկերություն) օրինակով։

KPI-ներ - Հիմնական կատարողականի ցուցիչներ- միավորի, ընկերության կամ ձեռնարկության հիմնական կատարողական ցուցանիշները. Ռուսական հապավումը օգտագործում է «KPI» հապավումը:

Սկսեմ հիմնականից. Սովորաբար առաջանում են հետևյալ հարցերը.

1. Որտե՞ղ կարող եմ ստանալ այս նույն KPI-ները և ինչպիսի՞ն պետք է լինեն դրանք: Արդյո՞ք այս KPI-ները հասանելի կլինեն, և ինչպե՞ս դա որոշել:
2. Ո՞ր KPI-ներն են կարևոր և որոնք՝ ոչ:
3. Ինչպե՞ս օգտագործել KPI-ները ընկերության գործունեության հիմնական ոլորտները կապելու համար, որպեսզի շուկայավարման KPI-ները չհակասեն վաճառքի KPI-ներին:
4. Ծրագրի իրականացման ի՞նչ մեթոդաբանություն պետք է օգտագործվի: Ենթադրենք, մենք ընտրել ենք Balanced Scorecard (BSC) մեթոդոլոգիան՝ Balanced Scorecard: Ի՞նչ պետք է արվի հաջորդիվ:
5. Ինչպե՞ս սկսել նման նախագիծը և ինչպե՞ս այն ավարտվի: և այլն:

Շատ հարցեր. Պատասխաններ, ինչպես միշտ, շատ անգամ ավելի քիչ:

Եթե ​​ընկերությունն ունի բիզնեսի զարգացման ռազմավարություն, ռազմավարական նպատակները հիմք են հանդիսանում ռազմավարական KPI-ների համար, որոնք հեշտ է բաժանվել. առանձին բաժիններընկերություններ։ Այս հոդվածում մենք չենք քննարկի այս դեպքը:

Դիտարկենք KPI համակարգի ստեղծման ալգորիթմը, երբ ընկերությունում չկա բիզնեսի զարգացման ռազմավարություն: Քայլ առ քայլ.

Քայլ 1. Մենք ընտրում ենք ծրագրի իրականացման մեթոդաբանությունը՝ KPI համակարգ ստեղծելու համար:Օրինակ՝ Balanced Scorecard (BSC) մեթոդաբանությունը: Այս մասին ես գրել եմ «Ինչպես զարգացնել» մենեջերի անիվը հոդվածում, բայց կրկնում եմ. Սրանք դասական 4 «պատերն» են։ Տես Նկ.1: Էությունը կարճ ասած.

Ա. Ֆինանսներ. Ընկերությունում ֆինանսներն ապահովվում են, ի վերջո, ապրանքների և ծառայությունների վաճառքով։

բ. Վաճառք. Որպեսզի վաճառքի հետ ամեն ինչ նորմալ լինի, անհրաժեշտ են տեխնոլոգիաներ/ապրանքներ՝ շուկայի պահանջարկ ունեցողներ և դրանք, որոնք կարելի է առաջարկել (վաճառել) շուկային։

Գ. Տեխնոլոգիաներ/Արտադրանքներ. Որպեսզի տեխնոլոգիաների/արտադրանքի հետ ամեն ինչ նորմալ լինի, անհրաժեշտ են մասնագետներ՝ դրանք ստեղծող մարդիկ։

Դ. Ժողովուրդ. Որպեսզի մարդիկ (կարողանան դա անել) ստեղծեն մրցունակ ապրանքներ, նրանք պետք է վարձատրվեն, նրանք վերապատրաստվեն և զարգացնեն և այլն: Հետո ապրանքներ կստեղծեն, ապրանքներ կվաճառվեն, և ընկերությունն ամեն ինչ կունենա ֆինանսների հետ կապված։ Այնուհետև ընկերությունը կկարողանա նորից ու նորից ներդրումներ կատարել մարդկանց մեջ՝ ստեղծելու նոր տեխնոլոգիաներ/ապրանքներ: Տեխնիկական մասնագետներ ( արտադրության անձնակազմ) իրականացնել նախագծեր, որոնց համար հաճախորդները, փաստորեն, գումար են վճարում։

Բրինձ. 1. Շատ պարզեցված է Balanced Scorecard (BSC) մեթոդաբանությունը՝ Balanced Scorecard:

Քայլ 2. Մենք ձևավորում ենք ընկերության գործունեության հիմնական ոլորտների կառուցվածքը:Օրինակ, նախագծային ընկերության համար սա հետևյալն է.

«Պատ» Ա

Ավելի բարդ մակրո պարամետրերի մի շարք: Ինչ-որ կերպ. իրացվելիության ցուցանիշները, կապիտալի կառուցվածքը, բիզնեսի շահութաբերությունը, գործարար ակտիվությունը և այլն այս հոդվածում չեն դիտարկվի:

«Պատ» Բ

2. Վաճառք.

3. Մարքեթինգ.

«Պատ» Գ

4. Զարգացման հիմնական ոլորտները(նրանց վիճակը): Ասենք, սա արտադրանքի գծի արդիականացումն ու ընդլայնումն է։

5. Նախավաճառք.

«Պատ» Դ

6. Արտադրություն(նախագծերի իրականացում).

7. HR(անձնակազմի կառավարում):

Մեկնաբանություն. հարկ է նշել, որ շատ ընկերություններ դասական 4-րդ «պատերին» ավելացնում են իրենց սեփական «պատերը» (5-րդ, 6-րդ), որոնք ամենակարեւորն են ընկերության գործունեության մեջ: Օրինակ՝ լոգիստիկ բլոկը։

Քայլ 3. Որոշեք այն ոլորտները, որոնք մենք ցանկանում ենք ուժեղացնել:Կամ ոլորտներ, որտեղ մենք ունենք հստակ «ձախողման կետեր»: «Ձախողման կետերը» բիզնեսում լիակատար ձախողումներ չեն։ Սա մի բան է, որը չի աշխատում, կամ շատ լավ չի աշխատում: Խնդիրը պարզ է՝ վերացնել «ձախողման կետերը»։ Նման «ձախողման կետեր» կան յուրաքանչյուր ընկերությունում։

Առաջադրանքի օրինակ. Ենթադրենք, ընդհանրապես մեզ մոտ ամեն ինչ քիչ թե շատ նորմալ է, բացառությամբ այն, որ Արդյունաբերության հատված 1դադարել է շահութաբեր լինել, բայց տեսնում ենք, որ դա խոստումնալից է Արդյունաբերության հատված 2(կամ նոր խոստումնալից տեղը), որի հետ դուք շտապ պետք է սկսեք աշխատել:

Գործողությունների ծրագրի օրինակ.

1. Պատրաստել/հարմարեցնել արտադրանքի գիծը Արդյունաբերության նոր սեգմենտի 2-ի համար (նոր արդյունաբերություն կրճատ՝ «NO»): Սա «պատն է»

2. Գտեք «ԲԱՅՑ»-ի վաճառքի պրոֆեսիոնալ տնօրեն։ Սա B-ի և D-ի «պատն» է, քանի որ դա ընկերության վաճառքի տնօրենի և HR-ի խնդիրն է։

ա. Մշակել հաճախորդի պրոֆիլ «NO»: Սա «պատն» է Բ.

բ. Ստեղծեք պրոֆիլ NO տնօրենի համար: Սա «պատն» է Բ.

գ. Մշակել «ՈՉ»-ի տնօրենի մոտիվացիայի հիմնական պարամետրերը. Սա «պատն» է Բ.

դ. Մշակել «ՈՉ»-ի տնօրենի մոտիվացիոն թերթիկ և համաձայնեցնել դրա շուրջ։ Սա «պատն» է Դ.

ե. Իրականացնել «ՈՉ»-ի տնօրենի նկատմամբ հետախուզում/որս. Սա «պատն» է Դ.

3. Ձևավորել նոր ոլորտային բաժին՝ կրճատ՝ «ԳՀԴ» - (բյուջե, պատասխանատվության կենտրոններ, կադրեր և այլն): Սա «պատն» է Բ.

ա. Առաջադրանքներ հանձնարարել «ՆՈԴ»-ի տնօրենին. Սա «B» պատն է։

բ. Մշակել «ՆՈԴ»-ի վաճառողների մոտիվացիայի հիմնական պարամետրերը. Սա «պատն» է Բ.

գ. Մշակել մոտիվացիոն ցուցակներ NOD վաճառողների համար և համակարգել դրանք: Սա «D» պատն է։

դ. Որոնել/որսել վաճառողներին «ՆՈԴ»-ում։

ե. Վաճառողների մի մասին տեղափոխել, «ՆՕԴ»-ի մի մասը վարձել, մի մասը, գուցե, աշխատանքից ազատել։ Սա Բ-ի և Դ-ի «պատն» է։

4. Նախավաճառքի առաջադրանքներ դնել «ՈՉ»-ում ընկերության լուծումները խթանելու համար։ Սա «պատն» է Դ.

5. Մարքեթինգի համար առաջադրանքներ դնել՝ «ԲԱՅ»-ում ընկերության լուծումները խթանելու համար: Սա «պատն» է Բ.

Նպատակների ծառի և KPI-ների օրինակ:

«Պատ» Գ

KPI (Տեխնիկական տնօրեն).

• Պատրաստել/ճշտել NO-ի արտադրանքի գիծը:
• Նախավաճառքի խնդիրներ դնել՝ NO-ում ընկերության լուծումները խթանելու համար:

«Պատ» Բ

KPI (ընկերության վաճառքի տնօրեն).

• Մշակել հաճախորդի պրոֆիլ «NO»:
• Ստեղծեք պրոֆիլ NO տնօրենի համար:
• Մշակել «ՈՉ»-ի տնօրենի մոտիվացիայի հիմնական պարամետրերը.
• Ձևավորել «GCD» (բյուջե, պատասխանատվության կենտրոններ, անձնակազմ և այլն):
• Հանձնարարեք առաջադրանքներ «ՆՈԴ»-ի տնօրենին (Տնօրենին գտնելուց հետո ՄՌ):
• Խնդիրներ դրեք մարքեթինգի համար՝ BUT-ում ընկերության լուծումները խթանելու համար:

KPI («ՆՈԴ»-ի տնօրեն).

• Մշակել «ՆՈԴ»-ի վաճառողների մոտիվացիայի հիմնական պարամետրերը. Համակարգեք դրանք ընկերության վաճառքի տնօրենի հետ և փոխանցեք HR-ին:
• Նայեք վաճառողներին (առկա և նոր), որոշումներ կայացրեք:

«Պատ» Դ

KPI (HR տնօրեններ):

• Մշակել «ՈՉ»-ի տնօրենի մոտիվացիոն թերթիկ և համաձայնեցնել այն ընկերության վաճառքի տնօրենի հետ։
• Որոնել/որսել տնօրեն «ՉԻ» (գտեք պրոֆեսիոնալ վաճառքի տնօրեն):
• Մշակել մոտիվացիոն ցուցակներ NOD վաճառողների համար և համակարգել դրանք NOD-ի տնօրենի հետ:
• Որոնել/որսել վաճառողներին «ՆՈԴ»-ում։
• Վաճառողների մի մասին տեղափոխել, «ՆՕԴ»-ի մի մասը վարձել, մի մասը, գուցե, աշխատանքից ազատել։

Մեկնաբանություն՝ պարզ է, որ «պատի» համար առաջադրանքներ կան՝ ընկերության բյուջեում նոր ծախսեր պլանավորել և այլն։

Այսպիսով, մենք ձևավորել ենք նպատակների ծառ և դրել նպատակներ ու խնդիրներ, որոնք կապահովեն նոր մասնաճյուղի (ՍՈԴ) ստեղծումը։

1. Բաժանմունքը պետք է ղեկավարի այս ոլորտում պրոֆեսիոնալ վաճառքի տնօրենը:

2. Մենք պլանավորել ենք փակման կամ կրճատման հետ կապված բոլոր անհրաժեշտ գործողությունները Արդյունաբերության ուղղություն 1եթե այն դեռ չի կարող փակվել:

3. Տեխնիկական ստորաբաժանմանը, մարքեթինգին, HR-ին և նախնական վաճառքին հանձնարարվել են համապատասխան առաջադրանքներ, որոնք պետք է կատարեն աշխատանքի իրենց մասը՝ ըստ իրենց պրոֆիլի և աջակցեն նոր ուղղությանը «բոլոր ճակատներում»:

Հարգելի ընթերցող, անշուշտ, կմտածի. «Հեշտ է ասել. վարձել պրոֆեսիոնալ վաճառքի տնօրեն նոր արդյունաբերության սեգմենտի համար»: Բարդ! Ինչպե՞ս վարվեց հեղինակը: Կադրերի համար մի քանի ցուցակ եմ կազմել:

1. Ցուցակ թիվ 1. Խոշոր ու միջին ընկերություններ, որտեղ իմաստ ունի փնտրել նմանատիպ ուղղության տնօրեն կամ փոխտնօրեն։ Չի աշխատում, ուրեմն.

2. Թիվ 2 ցուցակ. Ավելի փոքր ընկերություններ, որտեղ իմաստ ունի տնօրեն փնտրել: Մարդը մի քիչ անկապ կլինի, բայց կլինի ավելի վերակառուցված ընկերության ներսում։ Եվ նրա համար դա կլինի կարիերա. Չի աշխատում, ուրեմն.

3. Թիվ 1 ցուցակ. Փնտրեք ուժեղ վաճառող մեծ և միջին ընկերություններում, ոչ թե մենեջեր: Նաև աճի համար։ Չի աշխատում, ուրեմն.

4. Թիվ 1 ցուցակ. Փնտրեք տնօրեն, ով մոտ է արդյունաբերության առումով՝ հաշվի առնելով նոր ոլորտը տիրապետելու նրա կարողությունը։

5. և այլն: Կային նաև այլ տարբերակներ.

Ի դեպ, HR ծառայությունը, ստանալով նման ցուցակներ, կարող էր արագ պարզել, թե որտեղ և ում փնտրել։ Արդյունքում թեկնածուները սովորաբար գտնում էին։

«Մարդու համար, ով չգիտի, թե որ նավահանգիստ է գնում, ոչ մի քամի բարենպաստ չի լինի»։

Lucius Annaeus Սենեկա Կրտսերը

KPI-ի մանրամասները կարող են ստեղծվել՝ օգտագործելով, օրինակ, S.M.A.R.T. նպատակների սահմանման հայտնի մեթոդոլոգիան: Այսպիսով,

Քայլ 4. Ուսումնասիրեք նպատակների սահմանման մեթոդաբանությունը, որը պետք է օգտագործվի նպատակների սահմանման ժամանակ:

Օրինակ, նպատակների սահմանման մեթոդաբանությունը S.M.A.R.T.

Առաջ շարժվել. Մենք նշել ենք ոլորտներ, որոնք ցանկանում ենք ուժեղացնել: Կամ այն ​​ոլորտները, որտեղ մենք հաստատ ունենք «ձախողման կետեր»: Ի՞նչ է հաջորդը: Այնուհետև մենք մշակում ենք գործողությունների ծրագիր (տե՛ս վերևի օրինակը), որը թույլ կտա մեզ ուժեղացնել այս ոլորտները և/կամ վերացնել «ձախողման կետերը»: Առանց ամբողջական գործողությունների ծրագրի, իրատեսական չէ կառուցել KPI համակարգ, որը կմիավորի տարբեր ընկերության ծառայությունների աշխատանքը: Ամեն դեպքում, դա բավականին դժվար է:

Քայլ 5. Մշակել գործողությունների ծրագիր:

Քայլ 3-ում ես ցույց տվեցի գործողությունների պլանի օրինակ, որը ոչ ամենաչնչին, բայց միանգամայն հնարավոր է իրականացնել, և նման գործողությունների պլանները բավականին հաճախ են իրականացվում ընկերությունների կողմից: Ի՞նչն է կարևոր: - բովանդակալից մոտեցում խնդիրների լուծմանը:

Քայլ 6. Ստուգեք գործողությունների ծրագիրը իրագործելիության համար:

Փորձը ցույց է տալիս, որ ամենից հաճախ անմիջապես պարզ է դառնում, թե պլանի որ կետերն են ճշգրիտ իրագործելի։ Հիմնական բանը, դուք պետք է ուշադիր նայեք այն կետերին, որոնք ակնհայտորեն կասկածի տակ են: Եվ կա՛մ մի քիչ մտածեք (օրինակ՝ կազմակերպեք «ուղեղային գրոհ»), կա՛մ ներգրավեք փորձագետների, կա՛մ, միգուցե, գնացե՛ք այլ, ավելի պարզ ճանապարհով: Բայց պետք չէ հստակորեն անիրագործելի (անհասանելի) նպատակներ և խնդիրներ դնել։

Քայլ 7. Նպատակների (և առաջադրանքների) ծառի կառուցում:

Այսպիսով, կա գործողությունների ծրագիր։ Կան նպատակներ և խնդիրներ: Մնում է կառուցել նպատակների (և առաջադրանքների) ծառ և նշանակել պատասխանատուներին։ Եթե ​​նոր Պատասխանատվության կենտրոններ են հայտնվել, լավ, այդ գործառույթները նախկինում գոյություն չունեին, ապա անհրաժեշտ է փոփոխել ընկերության կազմակերպչական կառուցվածքը նոր Պատասխանատվության կենտրոններին համապատասխան: Այսպիսով, ընդհանուր առմամբ, ընկերությունները աճում են։

Քայլ 8. KPI-ների ցանկի ձևավորում՝ կոնկրետ KPI-ների համար պատասխանատու աշխատողների նշանակումով:

Նպատակների ծառի օրինակ և գործողությունների ծրագրի հիման վրա KPI-ների ցանկի ձևավորումը ներկայացված է վերը նշված օրինակում:

Քայլ 9. Մոտիվացիոն թերթիկների ձևավորում:

Քանի դեռ նմանատիպ (վերը նշված) որակական նպատակները չեն հայտնվել մոտիվացիոն ցուցակներում (և վերը նշված օրինակում մեկ ֆինանսական նպատակ չկա), KPI համակարգը չի աշխատի: Այն կմնա թղթի վրա։ Այն, ինչ ցույց է տրված վերը նշված օրինակում, այն է, ինչ պետք է շտապ անել: Հենց հավելյալ ծախսերի մի փունջ «չկուտակելու» համար, իսկ ավելի վատ՝ կորուստներ, և հենց այնպես, որպեսզի հնարավորինս արագ ապահովվի ընկերության հետագա աճը։ Իհարկե, ֆինանսական!

«Հնարավոր չէ խնդիրը լուծել նույն մակարդակով, որում այն ​​առաջացել է։

Դուք պետք է բարձրանաք այս խնդրից՝ բարձրանալով հաջորդ մակարդակ»:

Albert Einstein

Ինչպե՞ս իրականացնել նման նախագիծ:

Ես հաճախ եմ լսում «փորձված - չի ստացվում»: Բավականին մի քանի պատճառ կա, թե ինչու նման նախագծերը չեն հասնում շահագործման փուլին և վերջնական արդյունքին։

Մենք հաճախ մոռանում ենք, որ մարդը մեքենա չէ։ Հետևաբար, ելնելով իմ սեփական փորձից, ես խորհուրդ կտայի հետևյալը.

1. Սկսեք փոքր փորձնական նախագծերից՝ սահմանափակված ընկերության շրջանակով և առաջադրանքների շրջանակով: Նպատակը պարզ է՝ արագ զարգացնել հմտությունը: Պետք չէ անմիջապես գործի դնել զարգացումները. Դուք կարող եք մոդելավորել իրավիճակը (տես կետ 3):

Մեծ ու բարդ նախագիծ սկսելը հեռու է միշտ արդյունավետ լինելուց:

Օրինակ.Խոշոր ընկերություններում մոտիվացիոն համակարգերը, որպես կանոն, կատարելագործվում են 2-3 տարի։ Ընկերություններից մեկում, որտեղ ես աշխատել եմ, նոր հավասարակշռված մոտիվացիոն համակարգի եկանք միայն 3 տարի անց։ Ընդ որում, մոտիվացիայի բավականին լավ և ճիշտ համակարգ է մշակվել արդեն առաջին տարում։ Երկրորդ տարում մենք պետք է ավելի ագրեսիվ դարձնեինք։ Երրորդ տարում մոտիվացիոն համակարգն արդեն հավասարակշռված էր, այդ թվում՝ շուկայի կողմից, և փորձարկվեց գործնականում 2 տարի։ Իհարկե, հետագայում մոտիվացիոն համակարգը ամեն տարի ճշգրտվում էր։

2. Փոքր փորձնական նախագծերը լավագույնս կատարվում են ամենապարզ և հասկանալի միջոցներով (օրինակ՝ Word-ում կամ Excel-ում): Սկսել. Գլխավորն այն է, որ սա նման նախագծերի բովանդակային մասն է՝ «թղթի վրա դրված»։ Շատ փոքր առաջադրանք իրականացնելիս թույլ տրված սխալները (և կլինեն!) կարելի է արագ ուղղել:

3. Իրականացնել մոդելավորման ամբողջական ցիկլ՝ ինչ-որ փոքր խնդրի լուծումից մինչև KPI-ի ձևավորում՝ պատասխանատու անձանց պայմանական «նշանակումով» և պայմանական մոտիվացիոն թերթիկների ձևավորումով։

Օրինակ.Ենթադրենք, ընկերությունը չունի մոտիվացիոն թերթիկներ (դեռ), չկա KPI համակարգ (դեռ), և ընկերությունը նախկինում չի իրականացրել այս նախագիծը։ Ինչպե՞ս մոդելավորել իրավիճակը: Կատարեք 1-3 քայլերը: Մի նշանակեք KPI-ներ (!) և «մի հանձնեք» մոտիվացիոն թերթիկները (!): Պարզապես վստահեք պատասխանատու ղեկավարին այն, ինչ գրված է նրա համար։ Եվ հետո համեմատեք, թե ինչ էր նախատեսված և ինչ է իրականում տեղի ունեցել:

Չափազանց կարևոր է փորձել խուսափել «դասական» սխալներից։ Դա անելու համար կատարեք հետևյալը.

1. Համոզվեք, որ ձևավորեք նախագծի վերջնական նպատակները KPI համակարգ ստեղծելու համար: Նպատակը` «սահմանել KPI»-ն, «հասկանալի է»: Բայց սա նույնն է, ինչ «բիզնեսի արդյունավետության բարձրացում», «ընկերության հետագա աճի ապահովում» և այլն։

Ես կտամ KPI համակարգի ստեղծման մի շարք գործնական նպատակների օրինակ.

ա. Նպատակ 1.1. Ղեկավարների և հիմնական աշխատողների իրավասությունների ստուգում «ձախողման կետերը» (ոչ կոմպետենտ աշխատողներ) և խոստումնալից աշխատողներին (զարգանալու ունակ) բացահայտելու նպատակով: Այնուամենայնիվ, հիմնական կատարողականի ցուցանիշները պետք է ցույց տան (և ցույց տան) արդյունավետություն և անարդյունավետություն:

բ. Նպատակ 1.2. նույն նպատակով ընկերության բիզնես ոլորտների (վաճառք, արտադրություն, նախավաճառք, մարքեթինգ և այլն) արդյունավետության ստուգում։

գ. Նպատակ 1.3. Ընկերությունում բիզնես գործընթացների և հաղորդակցությունների արդյունավետության ստուգում: Հիմնական նպատակների և խնդիրների մեծ մասն իրականացվում է տարբեր գերատեսչությունների կողմից: Ընկերության աճը կախված է նրանց աշխատանքի համահունչությունից: Ոչ ավել, ոչ պակաս! Սա հենց այն արդյունավետությունն է, որի մասին մենք հաճախ ենք խոսում։

2. Գործողությունների ծրագիրը պետք է ստուգվի իրագործելիության համար: Որպեսզի այն չունենա անհասանելի նպատակներ (և առաջադրանքներ):

3. Համոզվեք, որ նշանակեք պատասխանատու կոնկրետ KPI-ների համար: Գոնե նմանակիր (սկզբի համար): Որպեսզի չպարզվի, որ ոչ ոք իրականում պատասխանատու չէ կոնկրետ KPI-ների համար։

«Այն, ինչ բոլորի գործն է, ոչ մեկի գործը չէ» .

Իսահակ Ուոլթոն

4. KPI համակարգի ստեղծման նախագիծը պետք է ավարտվի մոտիվացիոն թերթիկներով: Որպեսզի ձևավորված KPI-ները «օրենքից դուրս» չստացվեն։ Եթե ​​սա փորձնական ծրագիր է, թող լինի մի քանի KPI 2-3-4 ամիս ժամկետով: Սա նույնպես ճիշտ է։

Գործնական օրինակ՝ հիմնված Balanced Scorecard (BSC) մեթոդաբանության վրա:

Վերոնշյալի հիման վրա օրինակ բերեմ՝ հաշվի առնելով նշված մեթոդաբանությունը և գործնական գործողությունների հաջորդականության տեսքով։ Ենթադրենք, դուք սկսում եք «Ֆինանսներ» վերևից և ձեզ մտահոգում է «մարգինալության» ցուցանիշը։ Հասկանալի է, որ նախագծերի մարգինալությունը մեծացնելու բազմաթիվ եղանակներ կան, ուստի անիմաստ է թվարկել այս բոլոր մեթոդները։ Դուք պետք է ընտրեք ձեր ընկերությանը բնորոշ մեթոդները, ինչպես նաև բացահայտեք անբավարար մարժաների պատճառները:

Այսպիսով, շատ պայմանական պլան - պարզապես օրինակ:

1.KPI-1.Բարձրացնել նախագծերի մարգինալությունը առնվազն 7%-ով 6 ամիսը չգերազանցող ժամանակահատվածում:

Ենթադրենք, նախագծերի անբավարար մարգինալության հիմնական պատճառները հետևյալն են (պայմանական).

• Ծրագրի բարձր ծախսեր՝ նախագծերը ժամանակին չկատարելու պատճառով:
• Նախագծերի մեծ մասն ինքնին չունի բավարար մարգինալություն: Ավելին, մենք հաճախ «դուրս ենք թռչում» ժամկետներից և բյուջեից, և մարգինալությունն էլ ավելի է նվազում:
• Նախագծերի առկա պորտֆելից ավելի շահավետ նախագծեր ընտրելու հնարավորություն չկա։ Այնքան քիչ նախագծեր կան, և պոտենցիալ նախագծերի պորտֆել գրեթե չկա:
• Նախագծերի համար սարքավորումների ձեռքբերման բարձր արժեքը, որը չի ավելացնում մարգինալությունը:
• Չկան եզակի (գրեթե եզակի կամ բարձրորակ) ծառայություններ, որոնց շնորհիվ ընկերությունը կարող է լրացուցիչ գումար «գանձել» նախագծերի համար։
• և այլն:

Այստեղից հաջորդ մակարդակի KPI-ները «աճում» են ընկերության մի շարք ծառայությունների համար: Մասնավորապես (կրկին - պայմանական).

2. KPI-1-1(Տեխնիկական տնօրինության և ծրագրերի ղեկավարների համար)՝ նախագծերի իրականացում ժամանակին և ծրագրի բյուջեի շրջանակներում: Ծրագրի KPI-ն կատարվել է. RP-ն ստացել է բոնուս: Ոչ, դուք պետք է պարզեք, թե ինչու և, հնարավոր է, փոխեք RP-ն:

3. KPI-1-2(Մարկետինգային բլոկի համար). բացահայտել ճյուղերը, հատվածները և նիշերը, որոնք ավելի վճարունակ են, քան նրանք, որոնցում ներկայումս գործում է ընկերությունը: Պատրաստեք ներկայացում և հիմնավորեք ձեր առաջարկները: ընթացքում<такого-то срока>.

4. KPI-1-3(Վաճառքի բլոկի համար). ձևավորել նախագծերի պորտֆոլիո առնվազն ծավալով<такого-то>, առնվազն<такого-то срока>(մարքեթինգի հետ սերտ փոխազդեցության մեջ՝ ժամանակ չկորցնելու համար): Իրականացման համար նախագծեր ընտրել կարողանալու համար:

5. KPI-1-4(Գնումների բլոկի համար) դեռ ոչ։ Սկզբում կարող եք խնդիր դնել՝ մշակել և առաջարկներ տալ, թե ինչպես նվազեցնել նախագծերի համար գնված սարքավորումների արժեքը:

KPI-ի վրա հիմնված անձնակազմը Ռուսաստանում ավելի ու ավելի մեծ ժողովրդականություն է ձեռք բերում: Նման մեխանիզմների հիմնական առավելությունները ընկերությունների գործունեության ռացիոնալ արտացոլման մեջ են։

KPI: ինչ է դա

KPI (KPIs) անգլերենի հապավումն է «հիմնական կատարողականի ցուցիչներ», ռուսերենում այն ​​կոչվում է KPIs - հիմնական կատարողականի ցուցիչներ (երբեմն պարամետրեր): Բայց օրիգինալ արտասահմանյան հնչեղության մեջ այն օգտագործվում է որպես նորմ։ KPI-ն համակարգ է, որը թույլ է տալիս գնահատել ընկերության աշխատակիցների աշխատանքը՝ նպատակներին հասնելու համար (ռազմավարական և մարտավարական):

«Հիմնական ցուցանիշները» թույլ են տալիս ընկերությանը վերլուծել իր կառուցվածքի որակը, խնդիրների լուծման ներուժը։ KPI-ի հիման վրա ձևավորվում է նաև ամենակարևոր գործոնի համակարգ. եթե չկան թիրախավորման նշաններ, ապա «հիմնական ցուցիչներին» դիմելու բան չկա։ և KPI-ն, հետևաբար, երկու փոխկապակցված երևույթներ են: Առաջինը նախ և առաջ ենթադրում է աշխատանքի արդյունքների կանխատեսում, ինչպես նաև պլանավորում, թե ինչպես կհասնեն այդ արդյունքներին:

Ո՞վ է մշակել KPI-ն:

Միանշանակ պատասխան այս հարցըՊատմությունը չի տալիս, այնուամենայնիվ, կարելի է հետևել, թե ինչպես է համաշխարհային ղեկավարությունը հասկացել KPI-ները, ինչ են դրանք և ինչու են դրանք օգտակար: 19-րդ դարի վերջին և 20-րդ դարի սկզբին սոցիոլոգ Մաքս Վեբերը որոշեց, որ աշխատողների աշխատանքը գնահատելու երկու եղանակ կա՝ այսպես կոչված «սուլթանական» և մերիտոկրատական: Առաջինի համաձայն՝ շեֆը («սուլթանը») իր հայեցողությամբ գնահատել է, թե որքանով է մարդը կարողանում կատարել իր պարտականությունները։ Ռացիոնալ սկզբունքն այստեղ երկրորդական դեր է խաղում, գլխավորը ենթակայի աշխատանքի զուտ զգացմունքային ընկալումն է։

Մերիտոկրատական ​​մեթոդն այն է, երբ աշխատանքի արդյունքները գնահատվում են ըստ իրական ձեռքբերումների՝ օբյեկտիվ չափման մեխանիզմների ներգրավմամբ։ Այս մոտեցումը հարմարեցվել է արևմտյան երկրների կառավարման տեսաբանների կողմից և աստիճանաբար բյուրեղացվել է այն, ինչ մենք գիտենք որպես KPI համակարգ: Կադրերի կատարողականի ռացիոնալ գնահատման համակարգման գործում կարևոր դեր են խաղացել Պիտեր Դրաքերի աշխատանքները, ով համարվում է, որ կառավարումը վերածել է գիտական ​​դիսցիպլինայի։ Գիտնականի հայեցակարգերում ուղղակիորեն նշվում է, որ կան նպատակներ, բայց կա դրանց հասնելու աստիճանի գնահատում հիմնական կատարողական ցուցանիշների միջոցով։

KPI-ների առավելությունները

KPI համակարգի հիմնական դրական կողմը աշխատանքի և ձեռնարկության աշխատանքի գնահատման մեխանիզմի առկայությունն է, որը թափանցիկ է ընկերության բոլոր աշխատակիցների համար: Սա թույլ է տալիս իշխանություններին իրական ժամանակում գնահատել բոլոր ենթակա կառույցների գործունեությունը, կանխատեսել, թե ինչպես են լուծվելու խնդիրները և հասնելու նպատակներին: KPI-ի հաջորդ պլյուսն այն է, որ ղեկավարությունն ունի ենթակաների աշխատանքը կարգավորելու գործիք, եթե ընթացիկ արդյունքները հետ են մնում նախատեսվածից:

Եթե, օրինակ, տարվա առաջին կիսամյակում կատարողականի չափումը ցույց է տալիս, որ կատարողականը բավականաչափ բարձր չէ, ապա սեմինարներ են անցկացվում՝ բացահայտելու պատճառները և խրախուսելու աշխատակիցներին ավելի լավ աշխատել հաջորդ վեց ամիսների ընթացքում: KPI-ի մեկ այլ դրական կողմը մասնագետի և ղեկավարի հետադարձ կապն է: Առաջինը կստանա ոչ միայն հրահանգներ և երբեմն թվացյալ կողմնակալ, բայց հիմնավոր մեկնաբանություններ, երկրորդը կբարելավի կատարողականությունը՝ նշելով ենթակաների կողմից կատարված աշխատանքի սխալներն ու թերությունները:

KPI-ների թերությունները

Գնահատումների արդյունքները KPI-ների շրջանակներում (կատարողականի ցուցանիշները որպես այդպիսին) կարելի է ոչ այնքան ճիշտ մեկնաբանել, և սա այս համակարգի հիմնական թերությունն է: Որպես կանոն, նման խնդրի առաջացման հավանականությունն ավելի ցածր է, այնքան ավելի մեծ ուշադրություն է դարձվում չափանիշների ձևավորման փուլում, թե ինչպես գնահատել կատարողականի պարամետրերը: KPI-ի մեկ այլ թերությունն այն է, որ ընկերությունները ստիպված կլինեն մեծ ռեսուրսներ ծախսել (սովորաբար հաշվարկվում են ժամանակի, աշխատուժի և ֆինանսների մեջ) այս համակարգի ներդրման համար: Խոսքն, իհարկե, մշակման պատշաճ մակարդակի արդյունավետության առանցքային պարամետրերի վրա աշխատելու մասին է։ Հնարավորություն կա, որ անհրաժեշտ կլինի իրականացնել աշխատակիցների՝ մասնագետների լայնածավալ վերապատրաստում, որպեսզի փոխվեն առաջադրանքները, հետևաբար՝ աշխատանքային պայմանները, մինչդեռ ղեկավարությունը պետք է տիրապետի ենթակաների աշխատանքի գնահատման նոր մեթոդներին: Ընկերությունը կարող է պատրաստ չլինել թիմին լրացուցիչ ժամանակ տալ նոր բաներ սովորելու համար:

KPI-ի իրականացման նրբությունները

KPI համակարգը («զրոյից») ներդրելիս հիմնական խնդիրը աշխատակիցների կողմից դրա նկատմամբ բացասական վերաբերմունքի կանխումն է: Հետևաբար, ընկերության ղեկավարությունը պետք է հստակորեն փոխանցի նորարարությունների իմաստը և գործնական օգուտները ենթականերից յուրաքանչյուրին, որի աշխատանքը ենթակա է հետագա գնահատման արդյունավետության համար: Լավագույն պրակտիկանայստեղ, ըստ HR ոլորտի որոշ փորձագետների՝ անհատական ​​ներկայացում, բացատրություն կոնկրետ պաշտոնների մասնագետներին. KPI-ներ՝ ինչ է դա և ինչու է այս համակարգը ներդրել ընկերությունում:

Անվերապահորեն հրահանգով արդյունավետության պարամետրեր սահմանելը սխալ կլինի, սակայն անհրաժեշտ քայլը ընկերության բարձրաստիճան պաշտոնյաների կոչն է։ Եթե, օրինակ, գծային մենեջերը իր ստորաբաժանման ենթականերին տեղեկացնում է KPI-ի մոտալուտ իրականացման մասին, ապա այդ տեղեկատվությունը պետք է հաստատի նաև գործադիր տնօրենը: Մասնագետը պետք է հասկանա, որ հիմնական կատարողական պարամետրերի համակարգը ղեկավարի գյուտը չէ, այլ ամբողջ ընկերության ռազմավարական քաղաքականության տարրը:

KPI-ի իրականացման օպտիմալ ժամկետներ

Փորձագետների շրջանում կա կարծիք, որ KPI-ի ցուցանիշները, եթե խոսքը համակարգի մասին է, պետք է ներդրվեն միաժամանակ ընկերության կառավարման բոլոր մակարդակներում՝ սովորական մասնագետներից մինչև թոփ մենեջերներ: Համաձայն այս տեսակետի՝ հիմնական կատարողականի ցուցանիշների իրականացման ժամկետները ժամանակի ընթացքում չեն կարող երկարաձգվել. համակարգը անմիջապես սկսում է աշխատել։ Միակ հարցն այն է, թե ինչպես օպտիմալ կերպով ընտրել դրա գործարկման պահը: Տեսակետ կա, որ բավական է աշխատակիցներին տեղեկացնել KPI-ի մեկնարկի մասին մոտ երեք ամիս առաջ։ Սա բավական է, որպեսզի ընկերության աշխատակիցները ուսումնասիրեն իրենց աշխատանքի արդյունավետության ապագա գնահատման առանձնահատկությունները։

Կա նաև այն թեզը, որ որոշ ժամանակ KPI-ն կարող է աշխատել նախորդ վճարային համակարգի հետ զուգահեռ։ Կախված իշխանությունների ազատականության աստիճանից՝ աշխատողը կկարողանա ընտրել, թե որ սխեմայով է վարձատրվելու։ Բոնուսների և բոնուսների միջոցով հնարավոր է ամբողջությամբ դրդել մարդուն աշխատելու նոր KPI-ի համաձայն, որոնց ձեռքբերման պայմանները հստակ շարադրված կլինեն հիմնական պարամետրերում:

KPI համակարգի ստեղծման փուլերը

Փաստորեն, որպես այդպիսին, KPI մեխանիզմների ներդրմանը նախորդում են նախապատրաստական ​​աշխատանքների մի քանի փուլեր։ Նախ, սա այն ժամանակահատվածն է, որը կապված է ընկերության առջեւ դրված ռազմավարական նպատակների ձևակերպման հետ: Աշխատանքի նույն փուլի շրջանակներում տեղի է ունենում բաժանումը ընդհանուր հայեցակարգտակտիկական ոլորտներում, որոնց արդյունավետությունը պետք է չափվի: Երկրորդ, դա կատարողականի հիմնական ցուցանիշների մշակումն է, դրանց էության սահմանումը։ Երրորդ, սա համակարգի ներդրման հետ կապված պաշտոնական լիազորությունների բաշխման աշխատանք է, որպեսզի յուրաքանչյուր պատասխանատու տա «KPI-ներ. որո՞նք են դրանք»:

Այսպիսով, բոլոր ցուցանիշները վերագրվելու են ընկերության կոնկրետ անձանց (բաժիններին): Չորրորդ՝ ընթացիկ բիզնես գործընթացները կարող են ճշգրտման կարիք ունենալ (եթե դա պահանջում է նորացված ռազմավարությունը): Հինգերորդը զարգացումն է նոր համակարգԱշխատավարձի բանաձևերի ստեղծում՝ ըստ թարմ չափանիշների: Վերոնշյալ բոլոր ընթացակարգերը կատարելուց հետո կարող եք գործարկել KPI համակարգը:

KPI պահանջներ

Ինչպես նշվեց վերևում, KPI-ները հիմնական կատարողականի ցուցանիշներն են, որոնք անքակտելիորեն կապված են ընկերության նպատակների հետ: Թիրախավորման մշակման որակը KPI համակարգի հիմնական պահանջն է: Նպատակները կարող են ձևավորվել տարբեր սկզբունքներով, սակայն HR միջավայրում ամենատարածվածներից մեկը SMART հայեցակարգն է: Նշանակում է «հատուկ» (կոնկրետ), «չափելի» (չափելի), «հասանելի» (հասանելի), «արդյունքի հետ կապված» (համապատասխան), «ժամանակի հետ կապված» (ժամանակի հետ կապված) և, որպես արդյունք, տալը. մշակված և որակյալ KPI-ներ:

Նպատակների օրինակներ, որոնք համապատասխանում են այս չափանիշներին. «Առաջին եռամսյակում բացել այդքան շատ (չափելի) կետեր (հատուկ) քաղաքում (համապատասխան) ​​(ժամկետային սահմանափակումով)», կամ «այդքան շատ ավիատոմսեր վաճառել այս և այն երկրի համար։ երեք շաբաթ". Յուրաքանչյուր նպատակ պետք է բաժանվի առաջադրանքների, որոնք, իր հերթին, իջեցվում են անձնական KPI-ների մակարդակին (աշխատողների կամ գերատեսչությունների համար): Օպտիմալ թիվը, ըստ որոշ մասնագետների, 6-8-ն է։

KPI ավտոմատացում

KPI-ների հաջող իրականացման գործոններից մեկը տեխնոլոգիական ենթակառուցվածքն է: Քանի որ հիմնական կատարողականի ցուցիչները ռացիոնալ ցուցանիշների մի շարք են, համակարգիչը շատ լավ կաշխատի դրանց հետ: Կան բազմաթիվ ծրագրային լուծումներ KPI-ների կառավարման համար: Նման բաշխումների առկա հնարավորությունները բավականին ընդարձակ են: Նախ, դա KPI-ների հետ կապված գործընթացների վերաբերյալ տեղեկատվության հարմար ներկայացում է (գրաֆիկների, վերլուծությունների, փաստաթղթերի տեսքով): Ի՞նչ է դա տալիս: Հիմնականում տվյալների ընկալման միասնությունը՝ նվազեցնելով թվերի սխալ մեկնաբանման հավանականությունը։ Երկրորդ՝ կատարողականի ցուցանիշների հավաքագրումն ու հաշվարկը։ Երրորդ, սա բազմաչափ (շատ մեծ թվերի ծավալով) վերլուծություն է, որը դժվար կլինի կատարել ծրագիր չունեցող մարդու համար։ Չորրորդ (ցանցային ենթակառուցվածքի առկայության դեպքում), սա առանձին աշխատակիցների միջև տեղեկատվության փոխանակումն է և «շեֆ-ենթակայ» հետադարձ կապի ալիքների ստեղծումը:

Բարեւ Ձեզ! Այս հոդվածում մենք կխոսենք KPI համակարգի մասին:

Այսօր դուք կսովորեք.

1. Ինչ է KPI-ն:
2. Ինչպես հաշվարկել այս ցուցանիշը:
3. Ինչպես կիրառել KPI համակարգը ձեռնարկությունում:
4. Այս համակարգի դրական և բացասական կողմերի մասին.

Ինչ է KPI-ն պարզ բառերով

KPI - սա գործակից է, որը որոշում է կոնկրետ ձեռնարկության արդյունավետությունը՝ որքանով է այն գործում, հասնո՞ւմ է արդյոք իր նպատակներին:

Այս հապավումը վերծանվում է հետևյալ կերպ՝ հիմնական կատարողականի ցուցիչներ, որը սովորաբար ռուսերեն թարգմանվում է որպես «հիմնական կատարողական ցուցիչներ»:

Եթե ​​բառացի թարգմանվի, ապա «բանալի» բառը նշանակում է «բանալի», «էական», «ցուցիչներ»՝ «ցուցիչներ», «ցուցիչներ», բայց «կատարողական» բառի հետ թարգմանելու դժվարություններ կան, քանի որ դժվար է այն մեկնաբանելը: այստեղ միանշանակ. Կա չափանիշ, որը տալիս է առավելագույնը ճիշտ թարգմանությունայս բառը, բաժանելով այն երկու տերմինի` արդյունավետություն և արդյունավետություն: Արդյունավետությունը ցույց է տալիս, թե ինչպես են կապված ծախսված միջոցները և ձեռք բերված արդյունքները, և կատարողականությունը՝ որքանով է ընկերությանը հաջողվել հասնել ծրագրված արդյունքին:

Հետևաբար, ավելի ճիշտ է KPI-ն թարգմանել որպես «գործողության հիմնական ցուցանիշ»: Պարզ բառերով, այսպես ասած, խաբեբաների համար, դուք կարող եք տեսնել, որ այս համակարգը օգնում է հասկանալ, թե ինչ միջոցներ պետք է ձեռնարկվեն արդյունավետությունը բարելավելու համար: Արդյունավետությունը ներառում է բոլոր գործողությունները, որոնք կատարվել են որոշակի ժամանակահատվածի համար, ինչպես նաև ձեռնարկության կողմից յուրաքանչյուր առանձին աշխատողից ստացված օգուտները:

KPI ցուցանիշները հետևյալն են.

• Կատարողական KPI-ներ- ցույց է տալիս ծախսված գումարի և ժամանակի հարաբերակցությունը ձեռք բերված արդյունքի հետ.
• Արժեքի KPI-ներ- ցույց է տալիս, թե որքան ռեսուրսներ են ներգրավված.
• KPI արդյունք- ցույց է տալիս առաջադրանքների կատարման ընթացքում ստացված արդյունքը.

Որովհետեւ այս համակարգըհեշտ չէ իրականացնել, դուք պետք է պահպանեք որոշակի կանոններ և սկզբունքներ, որոնք կարող են դառնալ անփոխարինելի օգնականներ KPI-ին անցնելիս.

1. 10/80/10 կանոն.Այն սահմանում է, որ ընկերությունը պետք է սահմանի 10 հիմնական կատարողական ցուցանիշ, 80 կատարողականի ցուցիչ և 10 կատարողականի ցուցիչ: Խորհուրդ չի տրվում օգտագործել շատ ավելի շատ KPI-ներ, քանի որ դա հղի է կառավարիչներին ավելորդ ավելորդ աշխատանքով ծանրաբեռնելով, և մենեջերները, անշուշտ, կհետևեն պարզելու այն ցուցանիշները, որոնք ընդհանրապես քիչ են ազդում կատարողականի վրա:
2. Արտադրության ցուցանիշների և ռազմավարական պլանի համակարգում.Ցուցանիշներ արտադրական գործունեությունոչ մի նշանակություն չունեն, քանի դեռ դրանք փոխկապակցված չեն ընթացիկ Հաջողության կարևոր գործոնների (CSF) հետ՝ համակցված հավասարակշռված գնահատականների քարտում (BSC), և .
3. Կառավարելիություն և վերահսկելիություն:Ընկերության յուրաքանչյուր ստորաբաժանում, որը պատասխանատու է իր ցուցանիշի համար, պետք է ապահովվի ռեսուրսներով այն կառավարելու համար: Արդյունքը պետք է վերահսկվի։
4. Ինտեգրել կատարողականի չափման, հաշվետվությունների և կատարողականի բարելավման գործընթացները:Անհրաժեշտ է ներդնել ցուցանիշների գնահատման և հաշվետվության ընթացակարգ, որը աշխատակիցներին կմղի դեպի պահանջվող կոնկրետ գործողությունները: Այդ նպատակով պետք է հաշվետու հանդիպումներ անցկացվեն՝ քննարկելու խնդիրը լուծվող:
5. Գործընկերություն.Արտադրողականությունը հաջողությամբ բարձրացնելու համար արժե գործընկերային հարաբերություններ հաստատել բոլոր ներգրավված աշխատակիցների միջև: Ուստի անհրաժեշտ է միասին մշակել նոր համակարգի ներդրման ճանապարհը։ Սա թույլ կտա բոլորին հասկանալ, թե որոնք են նորարարության առավելությունները, ինչպես նաև համոզվել փոփոխությունների անհրաժեշտության մեջ։
6. Ջանքերի տեղափոխում հիմնական ուղղություններին.Արտադրողականությունը բարձրացնելու համար անհրաժեշտ է ընդլայնել մասնագետների լիազորությունները՝ օգնել, առաջարկել մշակել սեփական KPI-ներ, տրամադրել ուսուցում:

Ինչպես հաշվարկել KPI-ն

1-ին պարբերություն. KPI-ն հաշվարկելու համար անհրաժեշտ է ընտրել երեքից հինգ կատարողական ցուցանիշներ, որոնք կլինեն մասնագետի գնահատման չափանիշները: Օրինակ, ինտերնետ շուկայավարի համար դրանք կարող են լինել հետևյալը.

1. Մասնագետի կողմից ներգրավված կայքի այցելուների թիվը.
2. Նկար, որը ցույց է տալիս, թե քանի գնումներ են կատարել այն հաճախորդները, ովքեր նախկինում կապ են հաստատել ընկերության հետ:
3. Գովելի առաջարկությունների քանակը, հաճախորդների արձագանքները սոցիալական ցանցերում կամ կազմակերպության կայքում ապրանք կամ ծառայություն գնելուց հետո:

1. նոր հաճախորդներ - 0,5;
2. գնորդներ, ովքեր կատարել են երկրորդ պատվերը - 0,25;
3. դրական առաջարկներ՝ 0,25:

3-րդ կետ. Այժմ դուք պետք է վերլուծեք վերջին վեց ամսվա բոլոր ընտրված ցուցանիշների տվյալները և կազմեք պլան.

Կետ 4. Հաջորդ քայլը Excel-ում KPI ցուցանիշների հաշվարկն է: Անհրաժեշտ է օգտագործել KPI-ի հաշվարկման բանաձևը՝ KPI ինդեքս = KPI Քաշ * Փաստ / Նպատակ:

Այստեղ նպատակը այն ցուցանիշն է, որին աշխատողը պետք է հասնի ըստ պլանի, և փաստն այն է, թե նա իրականում ինչ է մշակել։ Վերջնական ցուցանիշը 113,70% է, սա լավ արդյունք է, սակայն, եթե ավելի մանրամասն նայենք աղյուսակին, ապա կարող ենք տեսնել, որ մարքեթոլոգը ամբողջությամբ չի համապատասխանել նախատեսված չափանիշներին։

Կետ 5. Մենք հաշվարկում ենք աշխատավարձը. Մենք հիմնվելու ենք այն փաստի վրա, որ շուկայավարի ընդհանուր եկամուտը կազմում է $800, որից ֆիքսված մասը (աշխատավարձը) կազմում է $560, իսկ փոփոխականը (բոնուսը) $240 է։ 100% ինդեքսի համար աշխատողն իրավունք ունի ստանալ աշխատավարձ և ամբողջական բոնուս, սակայն պլանի գերակատարման պատճառով շուկայավարը կստանա հավելյալ բոնուսներ՝ բոնուսային մասի 13,7%-ի չափով, այսինքն՝ $։ 32.88. Արդյունքում աշխատողի աշխատավարձը կկազմի $560 + $240 + $32.88 = $832.88։

Բայց երբ աշխատողը չի կատարում պլանը, և նրա կատարողականի ցուցանիշը 99%-ից ցածր է, ապա բոնուսի չափը համամասնորեն կրճատվում է։

Նման հաշվարկների և աղյուսակ կազմելու միջոցով դուք կարող եք տեսնել այն խնդիրներն ու դժվարությունները, որոնց բախվում է ինտերնետ շուկայավարը։

Վատ կատարումը կարող է պայմանավորված լինել այն հանգամանքով, որ պլանը սխալ է կազմված կամ հավատարմության ռազմավարությունն ինքնին սխալ է: Խնդրահարույց տարածքը պետք է վերահսկվի, և եթե ժամանակի ընթացքում ամեն ինչ չի բարելավվում, ապա իրավիճակից դուրս գալու ճիշտ ելքը կատարողականի ցուցանիշների փոփոխությունն է։

Այս մոտեցման շնորհիվ ձևավորվում է KPI-ի գործունեության սկզբունքի պատկերացում: Կենտրոնանալով նպատակների վրա՝ հաշվարկը կարող է համալրվել նոր արժեքներով։ Սա կարող է լինել տույժերի համակարգ, լուծված ու չլուծված խնդիրների քանակ և շատ ավելին։ Օրինակ, եթե պլանի համաձայն աշխատանքը 70%-ից պակաս է կատարված, աշխատողն ընդհանրապես հավելավճար չի ստանա։

Կա ավելին այլընտրանքային ճանապարհԱշխատավարձը պլանի տոկոսի հետ կապված.

KPI գործնականում

KPI- կատարողականի ցուցիչն օգտագործվում է գրեթե բոլոր ընկերությունների կողմից, որոնք զբաղվում են ուղղակի վաճառքով: Դիտարկենք մի քանի օրինակ վաճառքի մենեջերի համար: Ընդունելով հաստատված հիմնական ցուցանիշները՝ նա կտեսնի իր գործունեության հստակ պատկերը. իր համար պարզ կդառնա, թե ինչքան ապրանք է պետք վաճառել որոշակի եկամուտ ստանալու համար, որոնք։

Ապահովագրական խորհրդատուի համար, ով նոր է իր մասնագիտության մեջ, կատարողականի օպտիմալ ցուցանիշը կլինի 1/10-ը. մեկ ապահովագրական պոլիս վաճառելու համար անհրաժեշտ է հանդիպել 10 պոտենցիալ գնորդների հետ:

Գոյություն ունի նաև KPI արդյունք, օրինակ՝ «նոր հաճախորդների թիվը n-ից ոչ պակաս է», «վաճառքի ծավալը n-ից ոչ պակաս» և այլն։ Այս ցուցանիշները անհատական ​​են, և ավելի լավ է, երբ նրանց թիվը փոքր է. 5, և ամենակարևորը, դրանք պետք է լինեն հեշտությամբ չափելի և հստակ ձևակերպված:

Աշխատակիցներին մոտիվացնելուց բացի, ընկերության ղեկավարները KPI-ն օգտագործում են որպես իրենց ենթակաների աշխատանքը վերլուծելու գործիք:

Այս համակարգը թույլ է տալիս հստակ տեսնել գործունեության բացերը և ինչ փուլում են դրանք առաջացել: Օրինակ, ղեկավարը հետևում է մենեջերի հաճախորդների բազային, քանի զանգ և հանդիպում է անում աշխատակիցը: Եթե ​​այդ ցուցանիշները բավարարված են, բայց վաճառքները քիչ են, կարելի է եզրակացնել, որ աշխատողը չունի որոշակի գիտելիքներ, հմտություններ կամ. Անձնական որակներհաջող աշխատանքի համար:

KPI և ձեռնարկության պլանավորում

KPI ցուցիչները կարող են օգտագործվել պլանավորման և մոնիտորինգի գործողություններում: Աշխատանքն ավարտելուց հետո չափվում են փաստացի ցուցանիշները, և եթե դրանք լրջորեն շեղվում են նախատեսվածից. ավելի լավ կողմ, ապա կատարվում է հետագա գործունեության վերլուծություն եւ ճշգրտում։ Քանի որ բոլոր ցուցանիշները «թելադրված» են իրական գործընթացով, և ոչ թե ինքնուրույն հորինված, նման պլանավորումը կնպաստի կազմակերպության անհրաժեշտ նպատակների իրականացմանը։

Ինչպե՞ս դրդել անձնակազմին հասնել KPI-ների

KPI համակարգի կիրառման շնորհիվ վարձատրության ժամանակ ամրագրվում են պլանավորված և փաստացի ցուցանիշներ, ինչը մենեջերին տալիս է հստակ պատկերացում, թե ինչպես և ինչի համար մոտիվացնել աշխատողին: Միևնույն ժամանակ, աշխատողը նաև հստակ տեսնում է իր աշխատանքի դրական և բացասական կողմերը և տեղյակ է, թե ինչ գործողություններով կարող է իրեն պարգևատրել, և ինչի համար է տուգանք:

Օրինակ, ապահովագրական խորհրդատուն վաճառել է ավելի շատ ապահովագրական պոլիսներ, քան նախատեսված էր և ընդլայնել է հաճախորդների բազան բազմաթիվ նոր հաճախորդների հետ: Այդպիսով նա գերազանցել է պլանը եւ բացի աշխատավարձից, կստանա հավելավճար՝ բոնուսի տեսքով։ Մյուս կողմից, եթե նույն մենեջերը պլանավորվածից շատ ավելի քիչ պոլիսներ վաճառի, նա կարող է ընդհանրապես կորցնել բոնուսը և ստանալ «մերկ» աշխատավարձ, քանի որ նրա անձնական կատարողականը ցածր կլինի։

Սակայն աշխատակիցներին կարող եք մոտիվացնել ոչ միայն փողով։

Ցուցանիշների հասնելու համար դուք կարող եք պարգևատրվել ընկերության կողմից վճարվող հետաքրքիր թրեյնինգներով, չնախատեսված հանգստյան օրերով, նվերներով և այլ «գազարներով», որոնք կոգեշնչեն աշխատակցին ոչ ավելի վատ, քան փողը։ Բայց այս դեպքում աշխատողի աշխատավարձը միշտ ֆիքսված է, և KPI համակարգի համաձայն հաշվարկվում են միավորներ, որոնք աշխատողը կարող է փոխանակել ցանկալի բոնուսների հետ։

Աշխատակիցների համար KPI ստեղծելու համար դուք պետք է կենտրոնանաք բոլոր աշխատակիցների ընդհանուր նպատակի և ուժեղ մոտիվացիայի վրա: Հետաքրքրված մասնագետների թիմում աշխատելը, ինչպես ժամացույցի մեխանիզմը, կարող է հանգեցնել ընկերությանը կարճ ժամանակում հասնելու իր բոլոր նպատակներին:

Ե՞րբ KPI-ն անհրաժեշտ չէ:

Երիտասարդ ընկերությունում, որը նոր է սկսել իր գոյությունը, նպատակահարմար չէ ներդնել KPI համակարգ: Այստեղ կառավարման համակարգը դեռ ձևավորված չէ, և հաջող զարգացումը պայմանավորված է աշխատանքով գործադիր տնօրեն. Ամենից հաճախ նա կատարում է նաև ֆինանսների և կադրերի մասնագետների գործառույթներ։

Եվ նաև, դուք չպետք է կիրառեք KPI-ներ այն ստորաբաժանումներում, որոնք դրա պատճառով կարող են բացասաբար ազդել ընկերության այլ ստորաբաժանումների վրա: Օրինակ՝ ՏՏ ծառայությունը, որի ներկայացուցիչները պետք է լուծեն իրենց առջեւ դրված խնդիրները (գրասենյակային սարքավորումների վերանորոգում). որքան հնարավոր է արագ. Ի վերջո, պատահում է, որ աշխատողներից մեկի համակարգիչը խափանվել է, և աշխատանքը դադարեցվել է, և ամբողջ բաժինը կախված է այս աշխատակցի աշխատանքից:

Եթե ​​ՏՏ մասնագետի աշխատավարձը հաշվարկվում է KPI համակարգով, ապա նա անմիջապես աշխատանքի չի գնա։ Նախ պետք է խնդրանք ներկայացնեք վնասը վերացնելու համար: Այս դիմումը պետք է հաստատվի ՏՏ բաժնի ավագ մասնագետի կողմից, որից հետո առաջադրանքը հերթագրվում է իրականացման համար և սպասում է քննարկմանը:

Արդյունքում 5 րոպե տևողությամբ առաջադրանքը շատ ավելի երկար է տևում, որի ընթացքում ամբողջ բաժնի աշխատանքը, որտեղ մեկ համակարգիչ է խափանվել, ընդհանրապես չի շարժվում։

Այդ իսկ պատճառով օգտակար է KPI համակարգը խելամտորեն ներդնել, հակառակ դեպքում այն ​​կարող է մեծ վնաս հասցնել:

Սխալներ KPI-ների ներդրման ժամանակ

Ամենատարածված սխալը միայն վիճակագրության համար KPI-ների ներդրումն է:

Ի վերջո, պարզվում է, որ մի բաժնի ցուցանիշները կապ չունեն մյուսի ցուցանիշների հետ։

Օրինակ, մեկ ձեռնարկության մատակարարման ծառայությունն անհրաժեշտ էր ծախսերը կրճատելու համար: Ուստի հումքը զեղչով ստանալու համար աշխատակիցները դրանք ձեռք են բերել մեծ ծավալներով, ինչպես նաև ձեռք են բերել թերի ապրանքներ։ Դա հանգեցրեց պահեստների գերբնակեցմանը, հումքի ֆինանսների սառեցմանը, ինչն արգելափակեց բոլոր առավելությունները։

Մինչդեռ արտադրական բաժինն ուներ իր առաջնահերթ ցուցանիշը՝ արտադրական սարքավորումների օգտագործման ցուցանիշը։ Ժամանակն արդյունավետ օգտագործելու համար աշխատակիցները որոշակի ապրանքներ են արտադրել՝ մեքենայական գործիքների փոխարկումների վրա արժեքավոր րոպեներ խնայելու համար: Բայց դա անխուսափելիորեն ազդեց առևտրային բաժնի կողմից վաճառքի պլանի իրականացման վրա, քանի որ չկար անհրաժեշտ տեսականի, և որոշակի ժամանակահատվածում հաճախորդը կարող էր գնել միայն մեկ տեսակի ապրանք։

Արդյունքում ստեղծվել է մի իրավիճակ, երբ բոլորը վերմակը քաշում են իրենց վրա, և ոչ ոք չի հասնում նպատակին։ Արդյունքը հասցվել է զրոյի, և ամբողջ աշխատանքն ապարդյուն է արվել։

Մեկ այլ տարածված սխալ է կենտրոնանալ բացառապես նյութական ցուցանիշների վրա, որոնք արդյունք են՝ վաճառք, եկամուտ և այլն: Սակայն միայն այն դեպքում, երբ հիմնական ցուցանիշները ոչ թե ֆինանսական, այլ նախաձեռնողական բնույթ ունեն, հնարավոր է հասնել նպատակներին շատ ավելի արդյունավետ։

Օրինակ, քանի՞ զանգ պետք է կատարի վաճառքի մենեջերը, քանի՞ հանդիպում պետք է անցկացվի, քանի՞ պայմանագիր պետք է կնքվի, որպեսզի ստացվի նույն KPI-ն: Հենց նման ոչ ֆինանսական գործոնների հիման վրա պետք է կառուցվի աշխատակիցների մոտիվացիայի համակարգը, իսկ ստորաբաժանումների ղեկավարներն ուղղակիորեն առաջնորդվեն ֆինանսականով։

Եվ նաև լուրջ սխալ կլինի այն իրավիճակը, երբ նշված չեն այս կամ այն ​​ցուցանիշի պատասխանատուները։ Օրինակ, խրախուսման կարգը չի ենթադրում բոնուսային վճարումներ կամ դրանց կրճատում ղեկավարի կողմից՝ պլանի կատարման կամ չկատարման համար: Այս դեպքում շեֆը չի կարող պատասխանատվություն կրել ենթակաների արարքների համար, քանի որ նրանց վրա ազդելու միջոց չունի։

KPI համակարգի ներդրման դրական և բացասական կողմերը

KPI համակարգի վրա աշխատելը շատ առավելություններ ունի.

• Սահմանվել է, որ նման համակարգ ունեցող ընկերություններում աշխատակիցները 20-30%-ով ավելի արդյունավետ են աշխատում։
• Մասնագետները հստակ կհասկանան, թե որ խնդիրներն են առաջնահերթ և ինչպես իրականացնել դրանք։
• Ցուցանիշների լավ ներդրված համակարգով մեծապես դյուրացվում է ընկերության գործունեության վերահսկումը, ինչի շնորհիվ խնդիրները հայտնաբերվում են արդեն դրանց առաջացման փուլում և լուծվում են՝ ժամանակ չունենալով վնաս պատճառելու:
• Աշխատավարձը հաշվարկելիս գործում է արդարության սկզբունքը՝ նրանք, ովքեր ջանասիրաբար աշխատում են, ավելի շատ են ստանում։ Սա թույլ է տալիս կազմակերպությանը պահպանել արժեքավոր անձնակազմ:
• Աշխատավարձի ֆոնդը դառնում է անձնակազմին մոտիվացնելու միջոց, այլ ոչ թե ծախսերի հիմնական աղբյուր։

Կա KPI համակարգ և թերություններ: Առաջին հերթին թերությունն այն է, որ իրականացման վրա շատ ժամանակ և ջանք է ծախսվում, քանի որ բոլոր ցուցանիշները պետք է մանրամասն մշակվեն։ Ամենայն հավանականությամբ, անհրաժեշտ կլինի վերապատրաստել աշխատակիցներին, բացատրել նրանց աշխատանքային պայմանների փոփոխության և նոր առաջադրանքների մասին տեղեկատվություն։

Այնուամենայնիվ, հիմնական թերությունն այն է, որ արդյունավետությունը ի վերջո միշտ չէ, որ ճիշտ է գնահատվում։ Սրանից կարելի է խուսափել, եթե համակարգի զարգացման փուլում անթերի ձևակերպվեն այն չափանիշները, որոնցով կգնահատվի qipiai-ն:

Ձեռնարկությունների կատարողականի ցուցիչները կամ հիմնական կատարողականի ցուցիչները (KPI) հանդիսանում են ընկերության գործունեության հիմնական չափորոշիչները: KPI-ները կարող են օգտագործվել՝ գնահատելու կազմակերպության հաջողությունը որպես ամբողջություն կամ կոնկրետ գործունեության մեջ, որում այն ​​ներգրավված է: Հաջողությունը կարելի է դիտարկել որպես որոշակի թիրախային մակարդակների պարբերական ձեռքբերում (առանց թերությունների, հաճախորդների գոհունակություն և այլն), ինչպես նաև ռազմավարական նպատակների ուղղությամբ առաջընթացի ձեռքբերում: Այսպիսով, ընտրելով ձեռնարկության կատարողականի ցուցանիշները, անհրաժեշտ է որոշել, թե ինչ ունի առաջնահերթությունկազմակերպության համար։ Բացի այդ, այս գործոնները կախված են այն ստորաբաժանումներից, որոնք նրանք չափում են՝ մեկ KPI վերաբերում է ֆինանսներին, իսկ մյուսը՝ վաճառքին:

Քանի որ բիզնեսի փաստացի վիճակի օբյեկտիվ գնահատման անհրաժեշտություն կա, հարց է առաջանում, թե ինչպես ընտրել ձեռնարկության գործունեության հիմնական հիմնական ցուցանիշները: KPI-ները կարող են բացահայտել արդյունավետությունը բարելավելու հնարավոր ուղիները: Ամենից հաճախ, բալանսավորված գնահատականը օգտագործվում է հիմնական կատարողական ցուցանիշների ընտրության համար:

Գոյություն ունեն կատարողականի ցուցիչների չորս տեսակ, որոնք բաժանված են երկու խմբի, ինչպես ցույց է տրված ստորև բերված աղյուսակում։

KPI-ները միջոցառումների մի շարք են, որոնք ուղղված են կազմակերպության գործունեության այն ասպեկտներին, որոնք ամենակարևորն են ընթացիկ և ապագա հաջողության համար:

Ինչպես KPI-ն օգնեց դուրս գալ ճգնաժամից British Airways-ը

Բիզնեսի կատարողականի ազդեցությունը կարելի է տեսնել British Airways-ի խորհրդի նախագահ Լորդ Քինգի օրինակով: 1980-ականներին ընկերությունը մեծ ճգնաժամի մեջ էր, և նա համախմբեց մի խումբ փորձագետների՝ բացահայտելու այն հիմնական գործոնները, որոնք պետք է օգնեին ընկերությանը դուրս գալ փակուղուց:

Փորձագետները նշել են հաջողության ամենակարևոր ցուցանիշներից մեկը՝ ինքնաթիռների ժամանակին ժամանումը և մեկնումը: Մինչ արդյունաբերության մեջ շատերը կենտրոնացած էին թռիչքների ժամանակին ժամանումների վրա, փորձագետները որոշեցին կենտրոնանալ մեկնումների վրա: Հետաձգված չվերթի դեպքում Քինգին ծանուցել են և զանգահարել տվյալ օդանավակայանի պատասխանատու մենեջերին։ Մինչ «անձնական զանգի» պրակտիկայի ներդրումը, օդանավակայանի մենեջերը կամ ընկերության մյուս աշխատակիցները հաճախ հակառակ կողմ էին մղում բոլոր խնդիրները՝ քարոզելով «սա իրենց խնդիրն է, ոչ թե մերը»։ Խորհրդի նախագահից անձնական զանգ ստանալուց հետո օդանավակայանի ղեկավարները սկսեցին քայլեր ձեռնարկել կորցրած ժամանակը փոխհատուցելու համար՝ անկախ նրանից, թե ով է եղել ուշացումների պատճառները։ Գործողությունները ներառում են.

• Մաքրող անձնակազմի կրկնապատկում, չնայած այն հանգամանքին, որ դա լրացուցիչ ծախսեր էր պահանջում։
• Լիցքավորողների համար առաջնահերթությունների սահմանում.
• Ուղևորների ուշացումները կանխելու միջոցառումների համալիր՝ սկսած գրանցման վաճառասեղանից:
• Բիզնես դասի ուղեւորների ուշ գրանցման արգելքը, որը նախկինում թույլատրվում էր.

Այս գործոնը կապված էր ձեռնարկության կատարողականի այլ ցուցանիշների հետ, ինչպիսիք են մարդկանց լրիվ և ժամանակին առաքումը: Մեկ KPI-ի վրա կենտրոնանալը տվեց իր արդյունքները և շղթայական ռեակցիայով տարածվեց բիզնեսի այլ ասպեկտների վրա.

• Նվազեցված ծախսեր՝ կապված օդանավակայանի համար լրացուցիչ վճարումների կրճատման հետ՝ նավի ավելի քիչ անսարքության պատճառով:
• Հաճախորդների դժգոհության նվազում:
• Ավելի քիչ ազդեցություն Երկրի օզոնային շերտի վրա՝ ավելի քիչ վառելիքի սպառման շնորհիվ:
• Բարելավված հարաբերությունները մատակարարների հետ՝ կապված թռիչքների ժամանակացույցի պահպանման հետ՝ թույլ տալով վերջիններիս պահպանել սպասարկման համաձայնեցված ժամանակացույցը:
• Աշխատակիցների դժգոհության նվազում՝ հիասթափված հաճախորդների հետ հաղորդակցության նվազման պատճառով:

Արդյունավետ KPI-ի յոթ բնութագրեր

Ե՛վ մասնավոր, և՛ պետական ​​ընկերություններին ընդգրկող հետազոտության հիման վրա բացահայտվել են արդյունավետ KPI-ի յոթ բնութագրիչներ:

Ինչպես որոշել ձեռնարկության տնտեսական գործունեության կատարողականի ցուցանիշները

Արդյունավետության չափորոշիչները տարբերվում են բիզնեսի նպատակներից կամ նպատակներից: Օրինակ, համալսարանը կարող է ուսանողների մերժումը դիտարկել որպես հիմնական կատարողական ցուցանիշ, որը կարող է օգնել հաստատությանը հասկանալ իր դիրքը կրթական համայնքում: Միևնույն ժամանակ, բիզնեսը կարող է դիտարկել հավատարիմ հաճախորդների եկամուտների տոկոսը որպես պոտենցիալ KPI:

Հիմնական կատարողականի ցուցանիշները որոշելու հիմնական քայլերն են.

• Գոյություն ունեցող նախապես սահմանված բիզնես գործընթաց:
• Գործարար գործընթացի առկա պահանջները.
• Արդյունքների որակական և քանակական չափումներ՝ սահմանված նպատակների համեմատությամբ։
• Շեղումների ուսումնասիրություն և գործընթացների կամ ռեսուրսների ճշգրտում կարճաժամկետ նպատակներին հասնելու համար:

Հիմնական կատարողականի ցուցիչները միջոց են պարբերաբար գնահատելու կազմակերպությունների, բիզնես ստորաբաժանումների և դրանց ստորաբաժանումների, գերատեսչությունների և աշխատակիցների կատարողականը: Համապատասխանաբար, KPI-ները պետք է լինեն հստակ և չափելի: Ինչպես հիմնական գործոններըգործընթացները, որոնք չեն վերահսկվում կազմակերպությունների կամ կատարողների կողմից, հաշվի չեն առնվում:

Մարկետինգում և վաճառքում KPI-ների օգտագործման օրինակներ

Հիմնական օրինակները, որտեղ դուք կարող եք օգտագործել ձեռնարկության տնտեսական արդյունավետության ցուցանիշները.

• Նոր հաճախորդների ձեռքբերում.
• Պոտենցիալ հաճախորդների ժողովրդագրական վերլուծություն, հաստատումների մակարդակներ, մերժումներ, ակնկալիքներ:
• Գոյություն ունեցող հաճախորդների կարգավիճակը:
• Հաճախորդների շեղում:
• Եկամուտ շուկայի տարբեր հատվածներից:
• Հաճախորդների հետ հարաբերությունների շրջանակներում վատ պարտքերի հավաքագրում.
• Սպառողների շահութաբերությունը ըստ ժողովրդագրական սեգմենտների և հաճախորդների սեգմենտավորումն ըստ եկամտաբերության:

Այս կատարողականի ցուցանիշները ֆինանսական գործունեությունբիզնեսները նախագծված և ղեկավարվում են ծրագրային ապահովումկառավարել հարաբերությունները հաճախորդների հետ. Այս տվյալների առկայությունը հիմնականներից մեկն է մրցակցային առավելությունկազմակերպությունները։

KPI-ների օգտագործումըարտադրությունը

Սարքավորման արդյունավետությունը ընդհանուր ընդունված ոչ ֆինանսական ցուցանիշների մի շարք է, որոնք արտացոլում են արտադրության հաջողությունը.

• Սարքավորման ընդհանուր արդյունավետություն (OEE)=Uptime*Արտադրողականություն*Որակ:
• Uptime=Աշխատանքային ժամանակ/Ընդհանուր ժամանակ:
• Throughput=Պատրաստված մասերի ընդհանուր թիվը/Դասերի նպատակային թիվը:
• Որակ=Լավ մասեր/Ընդհանուր մասեր։
• Օտարում.
• Մերժում.

Պետք է հաշվի առնել նաև այն փաստը, որ շահութաբերությունը ձեռնարկության արդյունավետության ցուցանիշն է, և այս գործոնը նույնպես պետք է հաշվի առնել ցանկացած արտադրական ընկերության բիզնես գործընթացները մշակելիս:

KPI-ների կիրառում ՏՏ ենթակառուցվածքը կառավարելու համար

Օրինակներ, թե ինչպես կարող եք օգտագործել ձեռնարկության տնտեսական արդյունավետության ցուցանիշները ՏՏ ոլորտում.

• Տեղեկատվության առկայություն/Հաշվարկային համակարգի գործողության ժամանակ:
• MTBF.
• Վերանորոգման միջին ժամանակը:
• Չպլանավորված բացակայություն.

ՏՏ նախագծերի իրականացում

ՏՏ նախագծերի մշակման ժամանակ օգտագործվող հիմնական կատարողական ցուցանիշները.

• Ձեռք բերված աշխատանքի շրջանակը.
• Ավարտման կանխատեսում.
• Աշխատանքային ժամեր/ամիս.
• Ծախսեր/ամիս.
• Պլանավորված ծախսեր/ամիս.
• Պլանավորված աշխատանքային ժամ/ամիս:
• Նոր հաճախորդների թիվը.

Մատակարարման շղթայի կառավարում

Ձեռնարկությունները կարող են օգտագործել KPI-ները՝ հետևելու առաջընթացին դեպի մի շարք նպատակներ, այդ թվում՝ նիհար արտադրություն, բնապահպանական նախաձեռնություններ և ծախսերի կրճատման ծրագրեր:

Ցանկացած բիզնեսում, անկախ չափից, մատակարարման շղթայի կառավարումը կարող է բարելավվել՝ օգտագործելով KPI-ները, որոնք ներառում են.

• Գործառույթների ավտոմատ մուտքագրում և հաստատում:
• Ցուցադրել հիմնական ցուցանիշները իրական ժամանակում:
• Տվյալների միասնական պահեստավորում:
• Իրական ժամանակի կատարողականի ցուցադրում:
• Վերացնել կախվածությունը ՏՏ ռեսուրսներից.

Լոգիստիկայի ոլորտում ձեռնարկության ֆինանսական գործունեության հիմնական ցուցանիշները մանրամասն նկարագրում են հետևյալ գործընթացները.

• Վաճառքի կանխատեսումներ.
• Գույքագրում.
• Գնումներ և մատակարարներ:
• Պահեստավորում.
• Տրանսպորտ.
• Հակադարձ լոգիստիկա.

Մատակարարները կարող են օգտագործել ձեռնարկության կատարողականի չափումներ՝ մրցակիցների նկատմամբ առավելություններ ձեռք բերելու համար: Ստանդարտացված ծախսերի և խնայողությունների ձևանմուշներ պարունակող օգտատերերի պորտալներին ակնթարթորեն մուտք ունենալով, մատակարարները և նրանց հաճախորդները կարող են կիսել կարևոր տվյալներ մատակարարման ողջ շղթայում՝ դրանով իսկ իրականացնելով ծախսերի խնայողություն՝ փաստաթղթավորման կրճատված ծախսերի միջոցով:

KPI մեթոդի թերությունները

Գործնականում, KPI-ների մոնիտորինգը կարող է արգելք լինել որոշ կազմակերպությունների համար: Օրինակ, անձնակազմի բարոյականության չափումն ինքնին անհնար է և, հետևաբար, կարող է օգտագործվել որպես կոպիտ ուղեցույց, քան ճշգրիտ չափանիշ:

Առևտրային գործունեության վերջնական և հաճախ միակ նպատակը անհատ ձեռնարկատերկամ կազմակերպություններ՝ շահույթ ստանալը։ Որքան շատ լինի և որքան քիչ ջանք գործադրեք արդյունքի հասնելու համար, այնքան լավ; բայց ինչպե՞ս հասնել ընդունելի կատարողականի: Անձնակազմի հուզական մոտիվացիան և դիտումը վատ չեն, բայց ոչ ունիվերսալ և ոչ միշտ աշխատանքային մեթոդներ. և՛ սկսնակ ձեռներեցը, և՛ արդեն փորձառու գործարարը պետք է ոչ միայն պլանավորեն ապագա ձեռքբերումները, այլև գնահատեն ընթացիկը:

Ձեռնարկության շահութաբերությունը և աշխատակիցների «օգտակարությունը» գնահատելու եղանակներից մեկը KPI-ի կամ հիմնական կատարողականի ցուցանիշների ներդրումն է: Ինչպես իրականացնել և հաշվարկել C&I, և թե ինչպես կարող է դրանից կախված լինել ենթակաների վարձատրությունը՝ հետևյալ պարբերություններում:

Ի՞նչ է KPI-ն:

Ժամանակակից շուկայավարման տեսությունների և համակարգերի պես, KPI-ն տարօրինակ անգլերեն բառ չէ, այլ հապավում է, որը բխում է հիմնական կատարողականի ցուցանիշներից արտահայտությունից: Բանալ բառն այս դեպքում կարող է միանշանակ թարգմանվել՝ օգտագործելով «բանալի» ածականը. կատարումը, կախված թարգմանչի ցանկությունից, «կատարողականություն», «արդյունավետություն» կամ «արդյունավետություն» է. ցուցանիշներ - իրականում «ցուցանիշներ» կամ «ցուցիչներ»: Թարգմանության տարբերակներից յուրաքանչյուրն իրավունք ունի գոյություն ունենալ, սակայն ռուսալեզու միջավայրում: հիմնական կատարողական ցուցանիշները», կամ պարզապես KPI:

Ինչու են անհրաժեշտ KPI-ները:

Հապավման վերծանումից երևում է, որ KPI-ները օգտակար կլինեն ձեռնարկատիրոջ, տնօրենի կամ բաժնի ղեկավարի համար աշխատանքի արդյունավետությունը գնահատելու համար. Ցուցանիշներն ամենից հաճախ ունեն քանակական արտահայտություն (ինչպես հաշվարկել KPI-ն, կքննարկվի ստորև), բայց դրանք կարող են նաև որակական լինել. ամեն ինչ կախված է աշխատանքային պայմաններից և սահմանված նպատակներից:

Ձեռք բերված KPI-ների հաշվարկման կամ գնահատման արդյունքները կարող են (գործարարի հայեցողությամբ) ազդել անձնակազմի վարձատրության, խրախուսական նպաստների վճարման և մոտիվացիոն միջոցառումների իրականացման վրա: Միևնույն ժամանակ, իհարկե, չպետք է մոռանալ գործող օրենսդրության մասին. անկախ նրանից, թե որքան սարսափելի են տվյալ մասնագետի KPI-ները, դա չի կարող առաջացնել նրան աշխատավարձի չվճարում կամ ուշ վճարում` համաձայն պայմանների: աշխատանքային պայմանագիրը։

Դուք կարող եք հասկանալ, թե ինչու KPI-ն կարող է օգտակար լինել որոշակի իրավիճակում՝ նայելով պարզ օրինակին: Թող դա լինի փոքր մանրածախ խանութ, որը վաճառում է էլիտար վերամշակված պանիր և կոշիկի լաք: Անձնակազմում ընդգրկված են խանութի սեփականատերը և յոթ հաշվեհամարներ։

Գործողության հիմնական ցուցանիշները (և, ինչպես կարող եք կռահել, կարող են լինել մի քանիսը) ղեկավարներից յուրաքանչյուրի համար կարող են ընտրվել.

• հաջող գործարքների տոկոսը (իրական և պոտենցիալ գնորդներարտահայտված բաժնետոմսերով կամ տոկոսներով);
• հաճախորդի գնման միջին գինը (միջին ստուգում);
• վաճառքի անհատական ​​կամ միասնական պլանի կատարում (տոկոսային կամ ֆիքսված գումարի չափով, թիրախից վեր կամ վար).
• ծառայությունից գոհ այցելուների համամասնությունը (ըստ մի քանի ցուցանիշների՝ հիմնված լրացված հարցաշարի կամ գնահատման միավորներով):

Պարբերաբար (սովորաբար օրացուցային ամիսը մեկ անգամ) ստանալով և մշակելով համապատասխան տեղեկատվությունը, կետի սեփականատերը կկարողանա գնահատել թիմի արդյունավետությունը որպես ամբողջություն և կարգավորել այն՝ ավելացնելով վարձատրության չափը և բոնուսներ շնորհելով ամենահաջողակներին։ աշխատակիցներին և անփույթ ղեկավարներին աշխատանքից ազատելը կամ ճիշտ խոսքերով դրդելը:

Ցուցանիշի դասակարգում

Չկա հիմնական կատարողականի ցուցանիշների մեկ դասակարգում. ամեն ինչ, ինչպես միշտ, կախված է ստանդարտ և պայմանական հանգամանքներից և ձեռնարկատիրոջ շահերից: KPI-ները, ինչպես շուկայավարման այլ գործիքների մեծ մասը, ճկուն են և կարող են հարմարեցվել ձեր հատուկ կարիքներին՝ առանց մեծ անհարմարությունների:

Ըստ ժամանակի

KPI-ի ամենատարածված դասակարգումներից մեկը ժամանակավոր է: Ինչպես գիտեք, հիմնական ցուցանիշները կանխատեսող կիրառություն չունեն և, հետևաբար, կարող են լինել միայն.

1. Գործառնական կամ առաջատար:Դրանք հաշվարկվում են իրական ժամանակում և օգնում են հասկանալ, թե արդյոք արտադրական կամ ստեղծագործական գործընթացները ճիշտ ուղղությամբ են ընթանում, կա՞ արդյոք արտադրված արտադրանքի պահանջարկ (հատկապես եթե դրանք նոր են) և արդյոք գնորդները (այցելուներ, հաճախորդներ) գոհ են ծառայությունից։ և ապրանքների որակը: Միայն գործառնական KPI-ների հիման վրա վերջնական եզրակացություններ անելն անհնար է, բայց հնարավոր է և նույնիսկ անհրաժեշտ է մի փոքր շտկել իրավիճակը ճիշտ ուղղությամբ:
2. Վերջնական, կամ հետաձգված:Դրանք կարող են հաշվարկվել միայն փաստից հետո՝ ստացված տվյալների հիման վրա։ Հաշվարկների արդյունքների հիման վրա ձեռնարկության կամ ստորաբաժանման ղեկավարը կարող է ընտրել արտադրողականության և շահութաբերության հետագա բարձրացման ուղիները. վաստակած աշխատողների կամ ամբողջ ստորաբաժանման համար աշխատավարձի բարձրացում, եթե հաշվի է առնվում կոլեկտիվ ցուցանիշը, առանձին աշխատողների տեղափոխում այլ ոլորտներ: , պլանավորված բեռի ավելացում կամ նվազում և այլն։

Զանգվածով

Երկրորդ դասակարգումը ըստ զանգվածային բնույթի է։ Հիմնական կատարողական ցուցանիշները կարող են լինել.

• Անհատական, այսինքն՝ վերաբերում է միայն մեկ աշխատակցին.
• Կոլեկտիվ- օրինակ, մեկ բաժնի, արտադրամասի կամ բաժնի համար.
• Գեներալ- ամբողջ ձեռնարկության համար:

Այս տեսակներից յուրաքանչյուրը, կախված հանգամանքներից և կիրառման եղանակից, կարող է օգտակար լինել, առանձնահատուկ նշանակություն չունենալ և երբեմն նույնիսկ դանդաղեցնել ընկերության աշխատանքը, ուստի կառավարիչը, KPI-ի հետ աշխատելիս, չպետք է սահմանափակվի միայն մեկով: գործիք, ինչպես նաև ամբողջությամբ ազդել արդյունավետության որոշման ժամանակակից համակարգերի վրա:

Ըստ ընտրված հատկանիշի

Երրորդ, ամենածավալուն դասակարգումն ըստ ընտրված հատկանիշի է, որի շուրջ կառուցված են հիմնական ցուցանիշները։ Նման նշաններ կարելի է անվանել այնքան, որքան ցանկանում եք. ամենատարածվածներն են.

1. Կատարում.Ընդհանուր առմամբ սա է (քանակական առումով) ծախսված ջանքերի և ձեռք բերված արդյունքների հարաբերակցությունը։ Օրինակ, եթե գործարանի կողմից 1000 ռուբլով վաճառվող արտադրանքը ստանալու համար պահանջվում է ներդնել ընդհանուր առմամբ 1500 ռուբլի՝ ներառյալ աշխատաժամերը, սարքավորումների մաշվածությունը և էլեկտրաէներգիայի ծախսերը, ձեռնարկությունը, նույնիսկ առանց հաշվարկներ կատարելու, կարող է. անվանել անարդյունավետ։ Եթե ​​ընդհանուր ծախսերը պահվում են 500 ռուբլու մակարդակում և կարող են հետագայում կրճատվել, ապա գործարանի արդյունավետությունն ակնհայտ է։
2. Ծախսեր.Ավելի նեղ ցուցանիշ, որը թույլ է տալիս գնահատել կազմակերպության ծախսերի աճը կամ նվազումը հաշվետու ժամանակաշրջանի համար (սովորաբար օրացուցային ամիս): Հաշվետվական տեղեկատվությունը ստանալուց հետո այն պետք է մշակվի և հաշվարկվի KPI-ն, միայն դրանից հետո իմաստ ունի խոսել ընկերության աճող անեկութաբերության կամ եկամտաբերության մասին:
3. Արդյունք.Միշտ չէ, որ դա ընկերության կողմից ստացված շահույթն է կամ այլ նյութական օգուտները: Արդյունքը կարելի է համարել արտադրության որոշակի քանակի միավորների թողարկում, մշտական ​​հաճախորդների թվի ավելացում, նույնիսկ գրասենյակում շատրվանների գողության մակարդակի նվազում։ Արդյունքների KPI-ները հիմնովին հաշվարկվում են այնպես, ինչպես մյուս հիմնական կատարողականի ցուցանիշները, և նրանք կարող են նույն չափով ազդել արտադրության գնահատման վրա:
4. Շրջակա միջավայր.Ընկերության շահութաբերությունը, անկախ նրանից, թե որքանով դա կցանկանա ղեկավարը, կախված է ոչ միայն աշխատակիցների ջանքերից։ Անխուսափելիորեն կխանգարեն արտաքին գործոններհումքի գների բարձրացում, թիրախային լսարանի նկատմամբ հետաքրքրության նվազում, օրենսդիրի կողմից պարբերաբար անակնկալներ և այլն։ Դժվար է դրանք կանխատեսել բավարար ճշգրտությամբ, ուստի մնում է միայն վերլուծել և, հիմնվելով ձեռք բերված արժեքների վրա, կառավարման որոշումներ կայացնել, օրինակ՝ սկսել փնտրել:
5. Գործընթացը.Գործընթացի KPI-ները կարող են (վերը նկարագրված պատճառներով) միայն գործառնական լինել, հակառակ դեպքում դրանք վերածվում են արդյունքի հիմնական ցուցանիշների: Հետազոտությունն իրականացվում է անմիջապես աշխատանքի ընթացքում, KPI-ները նույնպես անմիջապես հաշվարկվում են. դրանց հիման վրա մենեջերը որոշում է՝ հավատարիմ մնալ ի սկզբանե ընտրված գծին, թե արդյոք անհրաժեշտ է դասընթացի ուղղում կատարել:

Կարևոր KPI-ն կարող է դասակարգվել նաև հաշվարկներում ներառված բաղադրիչների հիման վրա: Խոսքն այս դեպքում ոչ այնքան վերջնական գործոնների, որքան հետազոտության մեթոդաբանության ու հաշվարկների մասին է։

Հիմնական կատարողականի ցուցանիշների արժեքները որոշելու համար օգտագործվող բաղադրիչները ներառում են.

• եկամուտ;
• զուտ շահույթը;
• արտադրված ապրանքների կամ մատուցված ծառայությունների արժեքը.
• լավ որակի արտադրանքի և արտադրանքի ընդհանուր քանակի հարաբերակցությունը.
• ընթացիկ ակտիվների ծավալը;
• արժեզրկման տոկոսադրույքը;
• միջոցների արժեքը;
• նյութի միջին սպառումը օրական, շաբաթվա կամ ամսական;
• ընթացքի մեջ գտնվող աշխատանքների ծավալը;
• չօգտագործված նյութերի քանակը;
• աշխատողների արտադրողականություն;
• արտադրական սարքավորումների վերանորոգման արժեքը.
• պահեստում պատրաստի արտադրանքի քանակը;
• ապրանքների վաճառք.

Այս բոլոր բաղադրիչները կարելի է միավորել, օգտագործել առանձին կամ ամբողջությամբ հրաժարվել՝ անցնելով KPI-ի հաշվարկման և գնահատման այլ մեթոդների:

KPI-ների դրական և բացասական կողմերը

Ինչպես յուրաքանչյուր գործիք շուկայավարման հետազոտություն, հիմնական կատարողականի ցուցանիշների համակարգն ունի իր առավելություններն ու թերությունները։ Նրանք հայտնվում են տարբեր իրավիճակներյուրովի. երբեմն KPI-ի ներդրումը արտադրության մեջ ոչ այլ ինչ է բերում, բացի օգուտներից. երբեմն - հանգեցնում է կորուստների ավելացման: Ամենից հաճախ կան «միջին» տարբերակներ. այնուհետև ձեռնարկատերը պետք է ինքնուրույն կամ մասնագետների ներգրավմամբ, կշռադատելով բոլոր դրական և բացասական կողմերը, որոշի՝ շարունակել օգտագործել հիմնական կատարողականի ցուցանիշները, թե անցնել արտադրողականության և շահութաբերության գնահատման այլ տեխնոլոգիաների:

KPI-ի անկասկած առավելություններն են.

1. Աշխատակիցներին մոտիվացնելու ունակություն:Սովորաբար, կատարողականի հիմնական ցուցանիշներն իրականացնելիս մասնագետների վարձատրությունն ուղղակիորեն կախված է ձեռք բերված հաջողությունից, ինչը խրախուսում է անձնակազմին ավելի արդյունավետ աշխատել, քան նախկինում: Հարգելի ոչ միայն ստանում է բ մասինմեծ գումարներ, բայց նաև դրական օրինակ է ծառայում այլ աշխատակիցների համար, ովքեր նույնպես ցանկանալով բարձրացնել իրենց նյութական բարեկեցության մակարդակը, առաջնորդվում են հաջողակ գործընկերոջ կողմից:
2. Աշխատանքի արդար, անաչառ և թափանցիկ գնահատում.Առանձին աշխատողի, ստորաբաժանման կամ ամբողջ ձեռնարկության հիմնական ցուցանիշների արժեքները չեն ազդում որևէ սուբյեկտիվ գործոնների վրա: Մեկը օգտագործվում է հաշվարկների համար։ ընդհանուր բանաձեւ, և ցանկացած աշխատակից կարող է ցանկության դեպքում ստուգել իր արդյունքը՝ կատարելով պարզ մաթեմատիկական գործողություններ, ինչպես նաև համեմատեք ձեր KPI-ները գործընկերների հետ և հասկացեք, թե կոնկրետ ինչ է նա սխալ անում:
3. Ուսումնասիրության օբյեկտի վարքագիծը հարմարեցնելու ունակությունը.Փաստորեն, կատարողականի հիմնական ցուցանիշները անհրաժեշտ են՝ կատարված հետազոտությունների հիման վրա եզրակացություններ անելու և ձեռնարկության անբարենպաստ իրավիճակը շտկելու, ընթացիկ մակարդակը պահպանելու կամ արտադրողականությունն ու շահութաբերությունը բարձրացնելու համար միջոցներ ձեռնարկելու համար։
4. Կազմակերպության աշխատանքի որոշակի ասպեկտների անաչառ վերահսկողություն և աշխատողների ներգրավվածություն ընդհանուր արտադրական կամ ստեղծագործական գործընթացում: Այստեղ ամեն ինչ ակնհայտ է. եթե աշխատողներից յուրաքանչյուրի, ամբողջ արտադրամասի կամ բաժնի վարձատրությունն ուղղակիորեն կախված է հաշվարկված KPI-ներից, լռելյայն նրանք շահագրգռված կլինեն համատեղ արդյունքի հասնելով, և նրանց ջանքերը վերահսկելը շատ ավելի հեշտ կդառնա, քան եթե դրանք բաժանված են ըստ շահերի՝ առանց արդյունավետ փոխգործակցության հնարավորության (և ցանկությունների):

KPI-ների թերությունները.

1. Համընդհանուր մոտեցման բացակայություն. KPI համակարգը բավականին ճկուն է և բազմազան, բայց ոչ բոլոր դեպքերի համար: Իսկ եթե քանակական գնահատականների մերժումը հօգուտ որակականի նախատեսված է և միանգամայն ընդունելի, թեև դա անխուսափելիորեն հանգեցնում է սուբյեկտիվ բաղադրիչի ավելացման, ապա ձեռնարկության որոշ ստորաբաժանումների համար, որոնց համար ստեղծված իրավիճակին արձագանքելու արագությունն ավելի է. Կարևոր է, քան կոնկրետ արդյունքների հասնելը (օրինակ, ՏՏ ոլորտում), արդյունավետության հիմնական ցուցանիշների ներդրումը կարող է չափազանց բացասական ազդեցություն ունենալ և, հետևաբար, դանդաղեցնել ամբողջ կազմակերպության շահութաբերության աճը:
2. Սանդղակի անհրաժեշտությունը.Դուք չեք կարող պարզապես իրականացնել KPI-ն՝ հիմնվելով ինտերնետի խորհուրդների վրա: Չափազանց կարևոր է մտածել բոլոր ասպեկտների մասին՝ սկսած KPI-ի «զանգվածային բնույթից» (դրանք հաշվարկվելու են յուրաքանչյուր աշխատակցի կամ ընդհանուր բաժնի համար) մինչև կիրառման շրջանները. ինչպես վերը նշվեց, անցում կատարողականի հիմնական ցուցանիշներին միշտ չէ, որ նպաստում է աշխատանքի արտադրողականության աճին։
3. Դրական մոտիվացիայի բացակայություն.Սա ավելի շատ կառավարման քաղաքականության թերություն է, քան KPI համակարգում, բայց կապն ակնհայտ է. եթե աշխատողը գիտի, որ բոլոր ձեռքբերումների համար նա պարզապես ստանալու է իրեն հասանելիք աշխատավարձը, իսկ սահմանված նորմերից մի փոքր հետ մնալու դեպքում: նա կկորցնի իր ամսական բոնուսը և կարժանանա նկատողություն, նա (հնարավորության դեպքում) կնախընտրի աշխատել ավելի ադեկվատ գործատուի մոտ, իսկ դրա բացակայության դեպքում կսկսի սաբոտաժի ենթարկել ընկերության գործունեությունը։ Այսպիսով, առանց պարգևատրումների և պատիժների համակարգը պատշաճ կերպով մտածելու, մենեջերը սպառնում է կորցնել իրավասու մասնագետներին կամ հանդիպել նախկինում չնկատված և սկզբում անբացատրելի կորուստների:
4. Անձնակազմի ամբողջական ապամոտիվացիա.Եթե ​​գործարանի կամ ընկերության սեփականատերն ակնհայտորեն անիրատեսական նպատակներ է դնում աշխատակիցների համար (օրինակ՝ արտադրվող ապրանքների քանակը ամսական 100-ից հասցնելով 10000 միավորի), նա պետք է պատրաստ լինի պատասխանի։ Աշխատողների մի մասն ուղղակի կհեռանա աշխատանքից՝ հասկանալով, որ խնդիրն անհնար է լուծել. մյուսները, ինչպես նախորդ օրինակում, կհրաժարվեն կատարել ոչ համարժեք կառավարման պահանջները՝ լավագույն դեպքում պահպանելով արտադրության շահութաբերությունը նույն մակարդակի վրա:
5. Իրականացման դժվարությունները.Ոչ բոլոր աշխատակիցները, հատկապես նրանք, ովքեր երկար ժամանակ եղել են ընկերության հետ, խանդավառությամբ կընդունեն նորարարությունները. նրանցից ոմանք, չհասկանալով և չտեսնելով KPI-ի առավելությունները, հրաժարվեցին. ինչ-որ մեկը կշարունակի աշխատել «խզվածների վրա»՝ առանձնապես չհոգալով իր նպատակներին հասնելու մասին. կլինեն ըմբռնող մարդիկ, ովքեր կդառնան փոփոխությունների առանցքը, բայց քանի որ նրանց թիվը սովորաբար նվազագույն է, պետք չէ բոլոր հույսերը կապել նման առաջնորդների հետ։
6. Աշխատակիցների աշխատանքի որակի գնահատման հնարավոր խեղաթյուրումներ. KPI-ն կոմպոզիտային համակարգ է, որը սովորաբար ներառում է առնվազն երեք բաղադրիչ: Հետևաբար, եթե աշխատանքի գնահատման տեխնոլոգիայի մշակման ժամանակ սխալներ են թույլ տրվում, մասնագետը, ով չի հաղթահարել ամենաաննշան խնդիրը, վտանգի է ենթարկվում կամ ընդհանրապես մնալ առանց բոնուսի, կամ ստանալ այն նվազագույն չափով, որը, ինչպես միշտ. , կազդի ինչպես ձեռնարկության արտադրողականության, այնպես էլ նրա շահութաբերության վրա։

Խորհուրդ.Անպատրաստ մարդու համար դժվար է հասկանալ հիմնական կատարողականի ցուցանիշների գործարկման սկզբունքները և առավել եւս ձեռնարկություն պատրաստել դրանց իրականացմանը: Հետևաբար, եթե արդյունքը շտապ անհրաժեշտ է, բայց իրազեկումը դեռ չի եկել, խորհուրդ է տրվում դիմել մասնագետի (մարքեթոլոգ կամ տնտեսագետ), ով կմշակի վարկանիշային համակարգ և կկազմի գործողությունների ծրագիր կամ գործարարին կասի, թե որ ուղղությամբ շարժվի, իսկ անհրաժեշտության դեպքում՝ օգնել։

Ինչպե՞ս հաշվարկել KPI-ն:

Ինչպես արդեն նշվեց, կատարողականի հիմնական ցուցանիշներից յուրաքանչյուրը սովորաբար բաժանվում է մի քանի բաղադրիչների, որոնք արտահայտվում են բաժնետոմսերով և պայմանականորեն կարելի է անվանել ինդեքսներ: Բաժնետոմսերի գումարը պետք է հավասար լինի մեկին կամ տոկոսների օգտագործման դեպքում 100%-ի: Դուք կարող եք հաշվարկել ընթացիկ ցուցանիշներից յուրաքանչյուրը՝ օգտագործելով պարզ բանաձև.

KPIt \u003d KPIi × (Rf / Rz), որտեղ

• KPIt- հիմնական կատարողականի ցուցիչի ընթացիկ կամ փաստացի ցուցանիշը.
• KPI-ներ- սկզբնական ինդեքս;
• ՌԴ- հաշվետու ժամանակաշրջանում ձեռք բերված արդյունքները քանակական առումով.
• Ռզ- պլանավորված արդյունքները քանակական առումով.

Դիտարկենք մի օրինակ։Թող KPI-ներից մեկի համար հատկացվի երեք բաղադրիչ, որոնցից առաջինը 0.30 է, երկրորդը 0.55, իսկ երրորդը՝ 0.15: Անցած ամսվա ընթացքում յուրաքանչյուր ինդեքսով (կամայական միավորներով) ձեռք են բերվել հետևյալ արդյունքները.

• առաջինի համար՝ փաստացի՝ 185, սպասվող՝ 180;
• երկրորդի համար՝ փաստացի՝ 65, սպասվող՝ 70;
• երրորդի համար՝ փաստացի՝ 500, սպասվող՝ 350։

Արդյունքում մենք ստանում ենք հետևյալը.

• Առաջին KPI ինդեքսը հավասար կլինի. KPItp \u003d 0,30 × (185 / 180), այսինքն, 0,31 կամ 31%:
• Երկրորդ KPI ինդեքսը հավասար կլինի. KPItv \u003d 0,55 × (65 / 70), այսինքն ՝ 0,51 կամ 51%:
• Երրորդ KPI ինդեքսը հավասար կլինի. KPItt \u003d 0,15 × (500 / 350), այսինքն, 0,21 կամ 21%:

Այսպիսով, հիմնվելով հիմնական կատարողականի ցուցանիշի ընթացիկ ցուցանիշների հաշվարկների վրա, կարող ենք եզրակացնել, որ հաշվետու ժամանակաշրջանում աշխատողը (բաժին կամ ձեռնարկություն) սկսել է ավելի լավ աշխատել առաջին և երրորդ կետերի վրա (0,31 ընդդեմ 0,30-ի և 0,21-ի ընդդեմ 0,30-ի և 0,21-ի: 0,15), բայց երկրորդում նրա հաջողությունները ակնհայտորեն նվազել են (0,51 ընդդեմ 0,55-ի)

Որտեղ ընդհանուր իմաստԱնցած ամսվա արդյունավետության ցուցանիշը եղել է 0,31 + 0,51 + 0,21, այսինքն՝ 1,03 կամ 103% տոկոս, ինչը վկայում է արտադրողականության և եկամտաբերության առնվազն չնչին, բայց դեռևս բարձրացման մասին։

ԿարևորՀաշվետու ժամանակաշրջանի KPI ինդեքսների ընդհանուր արժեքը, ի տարբերություն նախնականի, կարող է լինել ավելի քան մեկ կամ 100% - սա աշխատանքի արդյունավետության բարձրացման նշան է: Եթե ​​գումարը 100%-ից փոքր է կամ հավասար է, պետք է խոսել համապատասխանաբար կարճաժամկետ լճացման կամ աստիճանական անկման մասին։ Երկուսն էլ կրիտիկական չեն, բայց պահանջում են ուղղիչ գործողություններ, և որքան շուտ դրանք ձեռնարկվեն, այնքան լավ և՛ գործարարի, և՛ աշխատակիցների համար:

Կախված աշխատողի կամ ստորաբաժանման գործունեության տեսակից, իմաստ ունի հաշվարկել KPI-ն՝ հիմնվելով հետևյալ ցուցանիշների վրա.

1. Վաճառքի բաժնի մասնագետների համար (մարքեթոլոգներ, մենեջերներ) - հաջողությամբ կնքված և ավարտված գործարքների ծավալը:
2. Հաշվապահական հաշվառման բաժնի աշխատակիցների համար` վճարային գործարքների քանակը` փաստացի և պլանավորված:
3. Իրավաբանական բաժնի մասնագետների համար՝ կնքված պայմանագրերի քանակը՝ իրական և ինդիկատիվ։

ԽորհուրդՄի փորձեք կառուցել ձեր KPI համակարգը միայն այլ ընկերությունների փորձի հիման վրա: Այն, ինչ հարմար է մի դեպքում (և ժամանակին), մյուս դեպքում կարող է անընդունելի լինել։ Ուստի մեխանիզմները ոչ մի տեղից վերցված չափանիշներին հարմարեցնելու փոխարեն ավելի լավ է մի փոքր ջանք գործադրել դրանց ճշգրտման վրա. այս կերպ հնարավոր կլինի ոչ միայն պահպանել աշխատակիցների նյարդերն ու լավ տրամադրությունը, այլ նաև. բարձրացնել դրանց արտադրողականությունը, ինչը հիմնական նպատակն է ներդնել կատարողականի հիմնական ցուցանիշները:

KPI-ի իրականացման առանձնահատկությունները

Իւրաքանչիւր ձեռնարկութիւն, որ նոյնիսկ կը գործէ վաղուց կայացած խորշի մէջ, եզակի է քանակական եւ որակական կազմանձնակազմը, կիրառական կառավարման մեթոդները, հիմնական առաքելությունը և լրացուցիչ նպատակները և այլ պարամետրեր, և, հետևաբար, անհնար է, առանց կոնկրետ օրինակներ տալու, նկարագրել բիզնեսում հիմնական կատարողականի ցուցանիշների համակարգի ներդրման առանձնահատկությունները:

Որպես օրինակ՝ մենք կդիտարկենք միջին չափի ընկերությունը, որը զբաղվում է հեռահար վաճառքով՝ օգտագործելով իր սեփական առցանց խանութը։

KPI-ի իրականացման առաջին փուլը գնահատման չափանիշների սահմանումն է և «փորձարարական» ընտրությունը։Դա կարող է լինել կամ առանձին աշխատողներ (բայց հետո և ապագայում կատարողականի հիմնական ցուցանիշները պետք է կիրառվեն անհատապես), և ամբողջ բաժինները: Քանի որ դիտարկվող ֆիրման նեղ կենտրոնացված է, ավելի տրամաբանական կլիներ փորձի համար ընտրել (իհարկե, նրանց համաձայնությամբ) մի քանի մենեջերներ։

Երկրորդ փուլը նոր փաստաթղթերի մշակումն է։Կախված կազմակերպության չափից և կառավարման առանձնահատկություններից, դրանք կարող են լինել հուշագրեր, աշխատանքի նկարագրությունները, աշխատանքային պայմանագրեր կամ կառավարման հրամաններ։ Փորձին մասնակցող աշխատակիցները պետք է ծանոթ լինեն այս բոլոր թղթերին՝ ստորագրության տակ, եթե խոսքը վերաբերում է փաստաթղթերին, թե իրականում, եթե դրանք պարզ հրահանգներ և տեղեկատու գրքեր են։

Երրորդ փուլը նախապատրաստումն ու կրթությունն է։Չնայած այն հանգամանքին, որ փաստաթղթերն արդեն ընթերցվել և ստորագրվել են, աշխատողները չեն կարողանա անմիջապես սկսել աշխատել նորովի։ Նրանք պետք է անցնեն համապատասխան վերապատրաստումներ, ստանան լրացուցիչ պարզաբանումներ, ինչպես նաև հստակ գիտակցեն, որ այժմ իրենց վարձատրությունն ուղղակիորեն կախված է լինելու հիմնական կատարողական ցուցանիշներից, այլ ոչ թե նախկինում կնքված պայմանագրի այլ գործոններից կամ պայմաններից։ Շատ մի շտապեք անցնել հաջորդ փուլին. որքան շատ ժամանակ գործատուն համաձայնի ծախսել ճեպազրույցների և խորհրդակցությունների վրա, այնքան ավելի շատ ժամանակ, ինչպես ցույց է տալիս պրակտիկան, լավագույն արդյունքըհետագայում հետապնդվել է իր ենթակաների կողմից:

Չորրորդ փուլը առաջին արդյունքների ստացումն ու մշակումն է։Սովորաբար որպես հաշվետու ժամանակաշրջան ընտրվում է մեկ ամիս. պակաս հաճախ `մեկ քառորդ: Թող կառավարիչներից մեկի վերջին ամսվա ցուցանիշները հավասար լինեն.

• առաջին ինդեքսը (վաճառքների քանակը) - 0,36 բնօրինակի 0,30-ի դիմաց;
• երկրորդ ցուցանիշը (կրկնվող այցելություններ) - 0,41 բնօրինակի 0,45-ի դիմաց;
• երրորդ ինդեքսը (նոր գնորդների ներգրավում) - 0,29 սկզբնական 0,15-ի դիմաց;
• չորրորդ ցուցանիշը ( դրական ակնարկներառցանց խանութի մասին) - 0,12 բնօրինակի 0,10-ի դիմաց:

Այնուհետև, ընդհանուր առմամբ, հաշվետու ժամանակաշրջանի համար աշխատողը ցուցաբերել է արդյունավետություն (0,36 + 0,41 + 0,29 + 0,12), կամ 1,18 (118%), ինչը հստակորեն վկայում է նրա աշխատանքի բարձր արտադրողականության մասին։ Ձեռք բերված տվյալների հիման վրա հնարավոր է անվանի աշխատակցին ֆինանսական խրախուսանք գրել: Ամսվա վերջում մոտիվացնող վճարումները հաշվարկելու բազմաթիվ մոդելներ կան. ստորև ներկայացված են ամենապարզ և ամենատարածվածներից երկուսը:

1. Առաջին մոդելըներառում է հատկացում աշխատավարձերըֆիքսված (անփոփոխելի) և փոփոխական մասեր: Առաջինը, ինչպես կարող եք կռահել, կախված չէ KPI-ից. երկրորդը - կախված է տոկոսից: Այսպիսով, եթե մենեջերի աշխատավարձի ֆիքսված մասը կազմում է 20000 ռուբլի, իսկ փոփոխականը՝ 15000 ռուբլի, ապա պլանը 100%-ով կատարելով նա կստանար 35000 ռուբլի։ Քանի որ դրա արդյունավետության ցուցանիշը 118% էր, մեկ ամսվա ընթացքում աշխատողն իրավունք ունի՝ 20,000 + 15,000 × 1,18, այսինքն՝ 37,700 ռուբլի, ինչը նախատեսվածից 2,700 ռուբլի ավելի է: Մյուս կողմից, եթե մենեջերը կատարեր պլանը ընդամենը 96%-ով, նա կստանար նույն սխեմայի համաձայն՝ 20000 + 15000 × 0.96, այսինքն՝ 34400, ինչը նախատեսվածից 600 ռուբլով պակաս է։
2. Երկրորդ մոդելըենթադրում է բոնուսային վճարումների վերահաշվարկ՝ հիմնված գործակիցների աղյուսակի վրա, օրինակ՝ հետևյալը.
   • եթե KPI-ն 70%-ից պակաս է, բազմապատկիչը 0 է;
   • եթե KPI-ն 70%-ից մինչև 80% է՝ 0,65;
   • 80% -ից մինչև 90% - 0.75;
   • 90% -ից մինչև 94% - 0,85;
   • 95% -ից մինչև 97% - 0.95;
   • 98% -ից մինչև 100% - 1.00;
   • 101% -ից մինչև 104% - 1.25;
   • 105% -ից մինչև 108% - 1.35;
   • 109% -ից մինչև 110% - 1.45;
   • 110%-ից բարձր՝ 1,50:

Վերջապես, KPI-ի ներդրման վերջնական փուլը արդյունքների մշակումն է, սխալների բացահայտումը (օրինակ՝ արտաքին և կողմնակալ գործոնների անտեսումը) և համակարգի մասշտաբավորումը ամբողջ ձեռնարկության համար որպես ամբողջություն կամ ընտրված բաժիններ: Ապագայում ժամանակ առ ժամանակ անհրաժեշտ կլինի վիճակագրական տվյալներ հավաքել և կարգավորել ծրագիրը, բայց եթե հիմնական կատարողականի ցուցանիշները «արմատավորվեն», ամենայն հավանականությամբ, դրանք չեղարկվելու կարիք չեն ունենա:

Ամփոփելով

KPI-ները կամ հիմնական կատարողականի ցուցիչները օգտագործվում են ձեռնարկության արտադրողականությունն ու շահութաբերությունը կամ առանձին աշխատողների աշխատանքի որակը գնահատելու համար: Ցուցանիշները կարող են լինել առաջատար և վերջնական, զանգվածային և անհատական, ինչպես նաև կապված ծախսերի, արդյունքների և այլ պարամետրերի հետ:

KPI-ն կարելի է հաշվարկել՝ օգտագործելով պարզ բանաձև՝ օգտագործելով հաշվետու ժամանակաշրջանի իրական և պլանավորված արժեքները: Հաշվարկների արդյունքներով աշխատողին կամ ամբողջ ստորաբաժանմանը նշանակվում է ավելացված բոնուս կամ կրճատվում է տրամադրվածը։ KPI-ն պետք է իրականացվի աստիճանաբար՝ առանց համակարգը միանգամից ինտեգրելու արտադրական գործընթացները, բայց ընտրելով մի քանի ուսումնասիրության օբյեկտներ և դիտարկելով տեղի ունեցող փոփոխությունները։