Կենսաթոշակի շրջանառության հարաբերակցության բանաձևը. Ձեռնարկությունում աշխատուժի տեղաշարժը. Աշխատանքային ռեսուրսներն են

Նշանակում. Աշխատուժի շարժի ցուցանիշները հաշվարկելու համար օգտագործվում է առցանց հաշվիչը:

Աշխատանքային վիճակագրության մեջ առանձնանում են աշխատանքից ազատման շրջանառության երկու տեսակ.

• Պահանջվող շրջանառություն - արդյունաբերական կամ ազգային բնույթի պատճառներով թոշակի անցած աշխատողների թիվը, որոնք կապված են արտադրական աշխատանքների ծավալի ավելացման կամ նվազման, բանակ զորակոչի, ուսման ընդունման հետ:
• Չափազանց մեծ շրջանառություն - անձնական պատճառներով հեռացած աշխատողների թիվը: Ավելորդ շրջանառությունը ներկայացնում է աշխատուժի շրջանառությունը:

Հաշվետու տվյալների համաձայն բացարձակ ցուցանիշների հիման վրա հաշվարկվում են հետևյալ գործակիցները.

• Ընդունման շրջանառության հարաբերակցությունը= ժամանակաշրջանի համար ստացվածների թիվը / այս ժամանակահատվածի միջին աշխատավարձի համարը
• Կենսաթոշակի շրջանառության հարաբերակցությունը= շրջանի համար դուրս մնացածների թիվը / այս ժամանակահատվածի միջին թիվը
• Փոխարինման տոկոսադրույքը= (վարձուների թիվը - թոշակի անցածների թիվը) / աշխատողների միջին աշխատավարձի թիվը
• Հոսքի արագություն= մարդկանց թիվը, ովքեր հեռացել են շրջանառության պատճառով. սա աշխատանքից ազատում է իրենց կամքով, բացակայությունների և այլ խախտումների համար, դատական ​​իշխանության որոշմամբ / անձնակազմի թիվը ժամկետի վերջում
• Կադրերի պահպանման տոկոսադրույքը= աշխատողների թիվը, ովքեր աշխատել են ամբողջ հաշվետու տարվա ընթացքում / ժամանակաշրջանի վերջի համարը

  Օրինակ. 2002 թվականի ձեռնարկության հայտնի միջին տվյալները, մարդիկ.
  Աշխատակիցների թիվը տարեսկզբին` 400;
  Վարձու - 80;
  Աշխատանքից ազատված, ընդամենը՝ 100;
  այդ թվում՝ իրենց իսկ խնդրանքով, բացակայելու համար,
  աշխատանքային կարգապահության խախտման համար՝ 50.
  Սահմանել.
  1. միջին թվաքանակըաշխատողներ;
  2. աշխատուժի ինդեքս;
  3. աշխատուժի ընդհանուր շրջանառության ցուցանիշը.
  4. ընդունման շրջանառության հարաբերակցությունը.
  5. Կենսաթոշակի շրջանառության հարաբերակցությունը
  6. աշխատուժի շրջանառության դրույքաչափը.

  Որոշում.
  1. աշխատողների շրջանառության բացարձակ ցուցանիշներ.
  հավաքագրման շրջանառություն՝ աշխատանքի կազմակերպման համապատասխան հրամանով դիտարկվող ժամանակահատվածում ընդգրկված անձանց թիվը.
  n = 80
  աշխատանքից ազատման շրջանառություն - այս կազմակերպությունում աշխատանքից հեռացած աշխատողների թիվը, որոնց մեկնումը կամ տեղափոխումը ձևակերպվել է հրամանով, ինչպես նաև նրանց, ովքեր հեռացել են մահվան պատճառով.
  Չու = 100
  աշխատուժի ընդհանուր շրջանառությունը ընդունման և տնօրինման համար շրջանառությունների հանրագումարն է:
  Cho = 80 + 100 = 180
  Պահանջվող շրջանառություն - արդյունաբերական կամ ազգային բնույթի պատճառներով թոշակի անցած աշխատողների թիվը, որոնք կապված են արտադրական աշխատանքների ծավալի ավելացման կամ նվազման, բանակ զորակոչի, ուսման ընդունման հետ:
  Չափազանց մեծ շրջանառություն - անձնական պատճառներով հեռացած աշխատողների թիվը: Ավելորդ շրջանառությունը ներկայացնում է աշխատուժի շրջանառությունը: Գործնականում ընդունված է անձնակազմի շրջանառությունը վերաբերել որպես սեփական կամքով աշխատանքից ազատում, իսկ ադմինիստրացիայի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատումը՝ աշխատողի և վարչակազմի միջև պայմանագրային պարտավորությունների խախտման դեպքում:
  Չի = 50
  Աշխատակիցների թիվը ժամանակաշրջանի վերջում
  T 1 \u003d 400 + 80 - 100 \u003d 380
  Աշխատողների միջին թիվը
  T \u003d (T 0 + T 1) / 2 \u003d (400 + 380) / 2 \u003d 390
  2. ընդունելության համար շրջանառության հարաբերակցությունը հավասար է հաշվետու ժամանակաշրջանում ընդունված աշխատողների թվի և աշխատողների միջին թվի հարաբերակցությանը.
  Kp = 80/390 = 0,205
  3. Կենսաթոշակի շրջանառության հարաբերակցությունը
  աշխատանքից ազատման շրջանառության հարաբերակցությունը - ներկայացնում է հաշվետու ժամանակաշրջանում աշխատանքից ազատվածների թվի հարաբերակցությունը աշխատողների միջին թվին.
  Ku = 100/390 = 0,256
  4. հոսքի արագություն
  շրջանառության դրույքաչափ - իրենց կամքով թոշակի անցած և կարգապահության խախտման համար աշխատանքից ազատված աշխատողների թվի հարաբերակցությունը աշխատողների միջին թվին.
  Kt = 50/390 = 0,128
  կամ
  Շրջանառության դրույքաչափ = շրջանառության պատճառով հեռացած մարդկանց թիվը. սա իրենց կամքով աշխատանքից ազատում է, բացակայելու և այլ խախտումների համար, դատական ​​իշխանության որոշմամբ / անձնակազմի թվաքանակը ժամկետի վերջում:
  Kt = 50/380 = 0,132
  5. փոխարինման տոկոսադրույքը
  Փոխարինման տոկոսադրույքը = վարձու աշխատողների թիվը / թոշակի անցած աշխատողների թիվը
  Կց = 80/100 = 0,8
  կամ
  Փոխարինման տոկոսադրույքը \u003d (վարձուների թիվը - թոշակի անցածների թիվը) / աշխատողների միջին աշխատավարձի թիվը
  Kz \u003d (80-100) / 390 \u003d -0,0513
  6. Կայունության գործոն
  Kst \u003d Աշխատակիցների թիվը, ովքեր աշխատել են ամբողջ հաշվետու ժամանակաշրջանում / աշխատողների թիվը ժամանակաշրջանի վերջում
  Cst = 390/(390 + 80-100) = 0,949
  7. թարմացնել մասշտաբային գործոնը
  թարմացման սանդղակի գործակից = Հաշվետու ժամանակաշրջանում ընդունված աշխատողների թիվը / ժամանակաշրջանի վերջում աշխատողների թիվը
  կմ = 80/380 = 0,211

«Կադրերն են որոշում ամեն ինչ»՝ Ստալինի հայտնի արտահայտությունը, որն արտասանվել է 1935 թվականին նրա ելույթի ժամանակ, արդիական է մնում մինչ օրս։ Ասվածի ապացույցն այն է, որ երբեմն տասը աշխատողներից բաղկացած թիմն ավելի արդյունավետ է աշխատում, քան 30 հոգանոց թիմը։

Բացի մասնագիտական ​​և Անձնական որակներմատչելի անձնակազմ, կազմակերպության համար կարևոր դեր է խաղում այնպիսի գործոն, ինչպիսին է աշխատուժի տեղաշարժը: Շատերն իրենց կյանքում լսել են այնպիսի տերմիններ, ինչպիսիք են ընդունելության համար շրջանառության դրույքաչափը կամ անձնակազմի շրջանառությունը, բայց ոչ բոլորը գիտեն այս կարևոր բառերի էությունը:

Ինչու՞ է անհրաժեշտ ուսումնասիրել անձնակազմի տեղաշարժը

Կադրերի տեղաշարժի նման երևույթը ցանկացած ձեռնարկության անբաժանելի մասն է։ Այն բաղկացած չէ աշխատողների քաոսային շրջանառությունից, ինչպես հաճախ թյուրիմացաբար են կարծում, այլ ընդհակառակը, ունի կանոնավոր և կանոնավոր բնույթ։

Այսպիսով, աշխատանքային կապիտալի շարժի ուսումնասիրությունը և դրա օրինաչափությունների որոշումը թույլ է տալիս կադրերի պրոֆեսիոնալ և արդյունավետ կառավարում: Ունենալով այդպիսի տվյալներ՝ անձնակազմի կառավարման համար պատասխանատու ղեկավարը, կամ առաջատար անձկարող է օրենսդրությամբ սահմանված աշխատանքային ստանդարտների շրջանակներում կատարելագործել կադրերի տեղաշարժի գործընթացը՝ դրանով իսկ բարձրացնելով ձեռնարկությունում արտադրողականությունը։

Օրինակ, եթե կատարված վերլուծության ընթացքում ստացվել են տվյալներ, որ ամռանը աշխատողներին աշխատանքի ընդունելու շրջանառության մակարդակն ավելանում է, ապա կարող եք նախօրոք քայլեր ձեռնարկել. անհրաժեշտ միջոցներ. Այդ մեթոդներից մեկը կարող է լինել կադրերի ռեզերվի համար դիմորդների վաղ ընտրությունը մինչև դրա մեկնարկը ամառային շրջան. Այսպիսով, ընդամենը մեկ ցուցանիշ, ինչպիսին է հավաքագրման շրջանառության հարաբերակցությունը, արդեն իսկ հնարավորություն է տալիս բարելավել անձնակազմի կառավարման արդյունավետությունը և առկայությունը. ամբողջական տեղեկատվությունև միայն դրական դեր կխաղա կառավարման թիմի համար:

Անձնակազմի տեղաշարժի բնութագրերը

Ձեռնարկությունում աշխատուժի տեղաշարժը կարող է առաջանալ կապված տարբեր պատճառներով. Դրանց թվում են.

• աշխատանքային տարիքի հասնելը;
• կենսաթոշակային տարիքի հասնելը;
• բանակում ծառայելու կամ դրա դադարեցման անհրաժեշտությունը.
• բնակության վայրի փոփոխություն;
• ընդունելություն ուսումնական հաստատություններ;
• գործունեության տեսակի փոփոխություն;
• աշխատողի դժգոհությունը առկա պայմաններից և այլն:

Յուրաքանչյուր կազմակերպությունում, նույնիսկ ամենափոքրում, անձնակազմի տեղաշարժը վերլուծելու համար կան ստորաբաժանումներ, որոնք պատասխանատու են ընդունելության, աշխատանքից ազատման և արձակուրդի դիմումների և պատվերների համապատասխան հաշվառման համար: Նրանք համախմբում են նաև անհրաժեշտ տվյալները, որոնք հետագայում օգտագործվում են աշխատուժի շարժի ցուցանիշները հաշվարկելիս։

Յուրաքանչյուր ցուցանիշ պահանջում է կոնկրետ տեղեկատվական տվյալներ: Օրինակ, աշխատանքի ընդունման շրջանառության դրույքաչափի բանաձևը պահանջում է այնպիսի ցուցանիշներ, ինչպիսիք են աշխատակազմում աշխատողների միջին թիվը մեկ օրվա ընթացքում և նոր աշխատողների թիվը ընտրված ժամանակահատվածում: Կրճատման շրջանառության հարաբերակցության համար ձեզ հարկավոր են նմանատիպ տվյալներ փոքր փոփոխությունվարձու աշխատողների փոխարեն հաշվի են առնվում կրճատված աշխատողները։

Մարդկային ռեսուրսների շարժի ցուցանիշները

Ձեռնարկությունում անձնակազմի տեղաշարժը կօգնի վերլուծել այնպիսի գործակիցներ, ինչպիսիք են.

• հավաքագրման շրջանառություն - ցույց է տալիս նոր աշխատողների տեսակարար կշիռը անձնակազմի միջին թվին.
• աշխատանքից ազատման շրջանառություն - ցուցադրում է աշխատանքից ազատվածների տոկոսը անձնակազմի միջին ֆիքսված թվի նկատմամբ.
• աշխատուժի ընդհանուր շրջանառությունը - արտացոլում է անձնակազմի տեղաշարժը, ներառյալ աշխատանքի ընդունելն ու աշխատանքից ազատելը, անձնակազմի միջին թվին.
• անձնակազմի շրջանառությունը և այլն:

Վերոնշյալ ցուցանիշներից յուրաքանչյուրը հաշվարկվում է առանձին բանաձևով: Նրանցից յուրաքանչյուրն առանձին-առանձին կարևոր է աշխատանքային ռեսուրսների շարժի ընդհանուր պատկերը կառուցելու համար։ Միայն մեկ կամ մի քանի գործակիցների վրա ուշադրություն դարձնելը և մնացածի անտեսումը սխալ որոշում է, քանի որ ոչ միայն թույլ չի տա շարժման ամբողջական մոնիտորինգ, այլև հնարավոր չի տա կադրերի կառավարման ամենաարդյունավետ քաղաքականություն մշակել։

Ընդունման շրջանառության հարաբերակցությունը

Յուրաքանչյուր ցուցանիշ յուրովի կարևոր է և ամբողջ համակարգի օղակն է, որը բնութագրում է աշխատուժի շարժը։ Օրինակ, վարձու աշխատողների շրջանառության հարաբերակցությունը արտացոլում է դիտարկվող ժամանակաշրջանի վարձու աշխատողների ընդհանուր թվի հարաբերակցությունը աշխատողների միջին թվին: Հաշվարկն ունի բավականին պարզ մեխանիզմ, բավական է ունենալ երկու տվյալների ցուցիչ։

Ընդունելության շրջանառության հարաբերակցության բանաձևը երկու ցուցանիշների հարաբերակցությունն է. Այն կարծես այսպիսին է.

K pr \u003d H pr / H cf,

որտեղ՝ K pr - շրջանառության հարաբերակցությունը;

N pr - ընտրված ժամանակահատվածի համար վարձու աշխատողների ընդհանուր թիվը.

H cf - շրջանակների միջին քանակը:

Եթե ​​ստացված գործակիցը բազմապատկվում է 100-ով, ապա կարող եք տեսնել, թե քանի տոկոսով է թարմացվել աշխատակազմի կազմը՝ դիտարկվող ժամանակահատվածում նոր աշխատակիցներ ընդունելու շնորհիվ։

Որքա՞ն է միջին թիվը

Եթե ​​վարձու աշխատողների թվի հայեցակարգը դժվարություններ չի առաջացնում, ապա ոչ բոլորը գիտեն, թե որն է «միջին աշխատողների թիվը» տերմինը։

Պարզ ասած, միջին թվաքանակը ցույց է տալիս, թե միջինում օրական քանի մարդ է աշխատում անձնակազմը: Այս դեպքում վերցվում է ցանկացած դիտարկման ժամկետ՝ այն կարող է լինել մեկ ամիս, մեկ տարի և նույնիսկ 2 օր։

Այս արժեքը հաշվարկելու համար անհրաժեշտ է ավելացնել ընդհանուրՊաշտոնապես գրանցված անձնակազմը դիտարկվող ժամանակաշրջանի յուրաքանչյուր օրվա համար և այնուհետև ստացված գումարը բաժանեք օրերի ընդհանուր թվի վրա: Այս դեպքում հաշվի են առնվում ժամանակաշրջանի բոլոր օրերը, նույնիսկ եթե դրանք տոնական կամ հանգստյան օրեր են:

Շրջանառության այլ գործակիցներ

Ընդունելության շրջանառության հարաբերակցությունից բացի, կարևոր դեր են խաղում աշխատանքից ազատման, կամ, այլ կերպ ասած, տնօրինման և ընդհանուր շրջանառության գործակիցները։

Կրճատման շրջանառության հարաբերակցությունը նման է աշխատանքի ընդունման հարաբերակցությանը, որտեղ վարձու աշխատողների փոխարեն հաշվի է առնվում աշխատանքից ազատվածների թիվը: Աշխատանքից ազատման շրջանառության երկու տեսակ կա.

• Պահանջվող շրջանառություն. հաշվի են առնվում միայն այն անձնակազմը, որը ազատվել է իրենց կամքից անկախ պատճառներով (օրինակ՝ բանակ զորակոչվելը):
• Ավելորդ շրջանառություն - հաշվի են առնվում անձնական բնույթի այլ պատճառներով մեկնած աշխատակիցները: Այս տեսակըաշխատողների շրջանառության դրույքաչափի հիմքն է։

Աշխատանքի ընդունման և աշխատանքից ազատման շրջանառության առկա թվերով դուք կարող եք հաշվարկել լրացուցիչ արժեք, որը կոչվում է «աշխատուժի ընդհանուր շրջանառություն»: Դրա հաշվարկման բանաձեւում վարձու կամ աշխատանքից ազատված աշխատողների թվի փոխարեն կօգտագործվի նրանց ընդհանուր գումարը, որը նույնպես կբաժանվի անձնակազմի միջին թվի վրա։

Կադրերի շրջանառության մասին

Վերոնշյալ բոլոր արժեքների հաշվարկն անհրաժեշտ է մարդկային ռեսուրսների կառավարման ոլորտում տարբեր խնդիրներ լուծելու համար: Հիմնական խնդիրներից մեկը կադրերի շրջանառությունն է։

Այս ցուցանիշը բնութագրում է աշխատուժի տեղաշարժը տարբեր անձնական պատճառներով, որոնք, որպես կանոն, կապված են աշխատողի կամ գործատուի դժգոհության հետ։ Աշխատակազմի շրջանառությունը բաժանված է 2 տեսակի.

• Բնական - ոչ ավելի, քան 5%: Դա անհանգստություն չի առաջացնում, քանի որ նպաստում է պետության բնական նորացմանը։
• Չափազանց - առաջացնում է տնտեսական կորուստներ ընկերությունում, ինչպես նաև կարող է առաջացնել տարբեր բնույթի խնդիրներ՝ կազմակերպականից մինչև արտադրական:

Այսպիսով, պատշաճ ուշադրություն դարձնելով այնպիսի երևույթին, ինչպիսին է աշխատուժի տեղաշարժը ձեռնարկությունում, ժամանակին վերլուծություններ կատարելը, անհրաժեշտ գործակիցների ճիշտ հաշվարկները, հնարավոր է կառավարել առկա մարդկային ռեսուրսները առավելագույն արդյունավետությամբ և նվազագույն կորուստներով:

Ո՞րն է տարբերությունը սովետական ​​ոճի կադրային սպայի և մարդկային ռեսուրսների մենեջերի միջև: Անձնակազմի աշխատակիցը զբաղվում է գրասենյակային աշխատանքով՝ աշխատանքի ընդունել, ազատել, դեկրետ, աշխատավարձերի վճարում և այլն, կադրերի բաժնում, թղթերի օվկիանոսներում։ HR մենեջերը զբաղվում է ռեսուրսների կառավարմամբ: Նա հավաքում է հավաստի վիճակագրություն, վերլուծում է դրանք, պլանավորում, հաշվարկում է ռիսկերը և առաջարկում փոփոխություններ։ Նա զբաղվում է բիզնես գործընթացների կառավարմամբ, առաջադեմ ընկերություններում նրան անվանում են բիզնես գործընկեր։

Շրջանակի շարժման գործակիցները. Մեծ քառյակը

Հիմքը ժամանակակից կառավարում HR-ը վիճակագրություն է՝ ըստ ամիսների, եռամսյակների, տարիների թվերի փոփոխությունների գործակիցների հաշվարկով, գծապատկերներով, վերլուծությամբ և մեկնաբանությամբ: Ընդունման շրջանառության հարաբերակցությունը մեկն է հիմնական բաղադրիչներըանձնակազմի վերլուծություն. Այն մտնում է «մեծ քառյակի» գործակիցների մեջ, որոնք արտացոլում են կադրերի քանակի և որակի փոփոխությունները։ Սրանք արժեքներն են.

1. Հավաքագրման շրջանառության հարաբերակցությունը` վարձու աշխատողների մասնաբաժինը կազմակերպությունում աշխատողների ընդհանուր թվից` տոկոսով:
2. Աշխատանքից ազատման ժամանակ շրջանառություն - աշխատանքից ազատված աշխատողների մասնաբաժինը ընդհանուր թվից:
3. Ամբողջական շրջանառություն - ընդհանուր թվից ազատված վարձու գումարած մասնաբաժինը:
4. Անձնակազմի շրջանառություն (չշփոթել աշխատանքից ազատման շրջանառության հետ) - կարգապահության խախտումների համար և իրենց իսկ խնդրանքով աշխատանքից ազատվածների մասնաբաժինը աշխատողների ընդհանուր թվից:

Ցուցանիշների այս ընտանիքը հիանալի կերպով նկարագրում է ամենակարևոր գործընթացը՝ աշխատուժի տեղաշարժը՝ կադրերի տեղաշարժերի արդյունքում աշխատողների թվի փոփոխությունը (աշխատանքի ընդունում, աշխատանքից ազատում կամ տեղափոխում):

Մեծ քառյակ՝ պարզաբանումներ և բանաձևեր

Կադրային վիճակագրությունն առանձնանում է զգալի թվով նրբերանգներով և փոքր, բայց իրականում կարևոր մանրամասներով։ Օրինակ, աշխատողների միջին թիվը ցանկացած ժամանակաշրջանի համար հաշվարկվում է բավականին ծանրաբեռնվածությամբ. դա ժամանակաշրջանի յուրաքանչյուր օրվա համար աշխատողների թվի գումարն է՝ բաժանված այս օրերի թվի վրա: Նման թվաբանության հետ համապատասխանությունն անհրաժեշտ է և հիմնավորված. ամենօրյա կադրային փոփոխությունները շատ ավելի ինտենսիվ են, քան կարող է թվալ: Սա ոչ միայն աշխատանքի ընդունում և աշխատանքից ազատում է, այլ փոխանցումներ, հրամանագրեր, ուսուցում, վերակազմավորում և շատ ավելին. այն ամենը, ինչը անձնակազմի շրջանառությունը դարձնում է մշտական ​​գործընթաց, որը պետք է շատ ուշադիր վերահսկվի:

Ընդունելության դեպքում.

Ժամանակահատվածի համար վարձու աշխատողների թիվը / ժամանակաշրջանի համար × 100%

Աշխատակիցներին աշխատանքի ընդունելու համար շրջանառության հարաբերակցության վերլուծության կանոններ

Ցանկացած կադրային վիճակագրություն վերլուծելիս անհրաժեշտ է դիտարկել ամենակարևոր կանոնները:

1. Վերլուծել միայն (այսինքն՝ գործակիցներ, բացարձակ թվեր չկան):
2. Հաշվի առեք ցուցանիշները միայն ուրիշների հետ համատեղ և երբեք միայնակ:
3. Հաշվի առեք ցուցանիշները միայն դինամիկայի մեջ (ինչպես նախկինում) և այլ հարակից գերատեսչությունների կամ ընկերությունների վիճակագրության համեմատությամբ:

Ընդունման համար շրջանառության գործակցի բանաձևով մեկ ցուցանիշ հաշվարկելը, այն աղյուսակ մուտքագրելը և սրա վրա հանգստանալը մեր տարբերակը չէ։ Ո՞վ կոնկրետ միացավ ընկերությանը: Շարժիչների փաթեթը միացված է նոր պահեստ? Կամ հաջողվել է երկու TOP-ի գրավել բաժին ռազմավարական պլանավորումովքեր են որսացել վեց ամիս. Քանի՞ հոգի է հավաքագրվել, քանիսն են ազատվել. Կամա՞ն, թե՞ դուրս վռնդվել։ Քանի՞ արժեքավոր աշխատակիցներ չեն պահպանվել: Իսկ ինչո՞ւ են լոգիստիկները անընդհատ հեռանում ու գալիս։

17%՝ ուրախանա՞լ, թե՞ մազերդ պոկել։

Օրինակ՝ դուք ընկերության նոր ղեկավարն եք։ Մարդկային ռեսուրսների տնօրենը հպարտությամբ զեկուցեց ձեզ, որ ձեր ընկերության հավաքագրման շրջանառության մակարդակը վերջին եռամսյակում կազմել է 17%: Ուրախանում ես, թե՞ գլուխդ մազերդ պատռում։ Սկզբունքորեն երկու տարբերակներն էլ հարմար են, ո՞րն ընտրել։

Նախ պահանջեք նույն գործակիցը, բայց աշխատանքից ազատվելուց հետո։ Միևնույն ժամանակ, լրիվ շրջանառությունը և անձնակազմի շրջանառությունը՝ նույն մեծ քառյակը, թվեր են անձնակազմի տեղաշարժի համար։ Նրանց հետ միասին պահանջեք նույն ցուցանիշները նույն եռամսյակի համար, բայց վերջին և նախորդ տարվա համար։ Նման տվյալներով կարելի է ենթադրություններ անել. Ի դեպ, եթե կադրերի տնօրենը հետաձգի պահանջվող թվերը կամ պարզապես նման վիճակագրություն չհավաքի, ազատեք նրան, դա ճիշտ որոշում կլինի։ Նման կադրերի ժամանակն անցել է։ Հիմա ժամանակն է զբաղվել 17%-ով` շա՞տ է, թե՞ քիչ:

Բարձր թռչող HR. մտածողություն և հիմնավորում

Կարևոր! Ընդունման համար շրջանառության ստանդարտ դրույքաչափ չկա: Տվյալները հնարավոր է գնահատել 17% միայն շրջանակի շարժման ցուցիչների ամբողջ ընտանիքը վերլուծելիս: Միակ ցուցանիշը, որի վրա կարող եք կենտրոնանալ, դա անձնակազմի շրջանառությունն է (իրենց կամքով և միջին թվաքանակի խախտման համար աշխատանքից ազատվածների համամասնությունը): Սա շատ մոտավոր և միջին 5 տոկոս ցուցանիշ է։ Հեղուկություն կամ « սարսափելի երազ HR»-ը նույնպես կախված է բազմաթիվ գործոններից և, առաջին հերթին, նրանից, թե կոնկրետ ով է թողել ծխելը: Խոշոր տրամաչափի առաջնորդները հեռանում են ավելի հազվադեպ, ամենից հաճախ՝ վարորդներ, բեռնիչներ, օգնականներ, վաճառողներ: Այդպիսիների համար շրջանառության ցուցանիշը կարող է լինել 40%: Գնալ:

1. Հաշվի առնելով.

Ընդունելության շրջանառությունը 17%, ազատման շրջանառությունը 3%, շրջանառությունը 2%:

Ախտորոշում:այս ընկերությունն ընդլայնվում է, տեղի է ունենում նոր աշխատակիցների ինտենսիվ համալրում, ոմանք տեղափոխվել են այլ պաշտոնների (և դա բնական է աճող ընկերությունում), գրեթե ոչ ոք չի ազատվում աշխատանքից (նաև բնական), նույնիսկ նորեկները: փորձաշրջանովքեր սխալվել են ընկերության ընտրության հարցում՝ հավաքագրման բաժինը լավ է աշխատում, պաշտոնների համար ճիշտ թեկնածուներ են ընտրում, բոլորը գոհ են։ Կադրային հիանալի պատկեր, որը գոհացնում է հասկացող առաջնորդի սիրտը:

2. Հաշվի առնելով.

Ընդունելության շրջանառություն 17%, աշխատանքից ազատման շրջանառություն 32%, շրջանառություն 23%

Ախտորոշում:բոլորովին այլ իրավիճակ. Ըստ երևույթին, ընկերությունը բարդ վերակառուցման է ենթարկվում՝ անձնակազմի կրճատումներ (շահում քիչ մարդքան ազատվել), փոխելով գերատեսչությունների և ենթակայության կառուցվածքը, փոխելով պաշտոնները և ֆունկցիոնալ պարտականություններ, հավանական է պաշտոնի իջեցում ունեցող աշխատակիցների գնահատումը (աշխատանքից ազատման շրջանառության շատ բարձր ցուցանիշ, ավելի բարձր, քան աշխատանքի ընդունման գործակիցը): Ոչ բոլոր աշխատակիցներն են գոհ նման փոփոխություններից, մարդիկ սկսեցին իրենց ցանկությամբ հեռանալ՝ շրջանառությունն ավելացավ։ Ավելի շատ մարդիկ են հեռանում, քան գալիս: Բայց նման շարժում նախատեսված է, ոչ մի անակնկալ։ Կադրային պատկերը նման է սեփականատիրոջ փոփոխությանը.

3. Հաշվի առնելով.

Ընդունելության շրջանառությունը 17%, ազատման շրջանառությունը 0%, շրջանառությունը 26%:

Ախտորոշում:տագնապալի պատկեր. շատ մարդիկ հեռանում են (միջին ցուցանիշի համար TOP-ից մինչև տեղափոխվողներ 26%-ը չափազանց շատ է): Ոչ մեկին դիրքերում չեն տեղափոխում, ոչ ոք չի թողնում ծննդաբերելու կամ սովորելու։ Աշխատանքի են ընդունվում նորեկներ, բայց ավելի քիչ մարդիկ են կորչում։ Արդյո՞ք այն գնում է դեպի սնանկություն: Լուրջ ճգնաժամ. Ի դեպ, եթե աշխատողներ վարձելու համար շրջանառությունը 26% լիներ, այսինքն՝ նույնը, ինչ կրճատումների դեպքում, ապա անհանգստության աստիճանն ավելի ցածր կլիներ. մանրածախ առևտրի ընկերություններում հաճախ նկատվում են աշխատակիցների շրջանառություն (վաճառողների դասական շրջանառություն):

Ամփոփում

Պետական ​​շարժման մեծ չորս ցուցանիշները, անձնակազմի այլ գործակիցների հետ մեկտեղ, հետաքրքրաշարժ մատրիցա են բոլոր նրանց համար, ովքեր սիրում և գիտեն, թե ինչպես մտածել: Սա հիանալի և օբյեկտիվ նյութ է մարդկային ռեսուրսների և բիզնեսի զարգացման վերաբերյալ ռազմավարական որոշումներ կայացնելու համար: Նման ցուցանիշների իմացությունն ու ըմբռնումը անհրաժեշտ և չափազանց տեղին հմտություն է վաղվա մասին մտածող ցանկացած ղեկավարի համար։

Առանձին ձեռնարկությունների և կազմակերպությունների աշխատողների թիվը ժամանակի ընթացքում անընդհատ փոփոխվում է։ Այս փոփոխությունները տեղի են ունենում աշխատանքի ընդունվելու և աշխատանքից ազատվելու արդյունքում։ Աշխատողների թվաքանակի փոփոխման գործընթացը, որը հանգեցնում է աշխատուժի վերաբաշխմանը առանձին ձեռնարկությունների, արդյունաբերության ոլորտների և մարզերի միջև, կոչվում է. բանվորական շարժում»։

Աշխատուժի շարժումը միշտ էլ տեղի է ունենում, և նման փոփոխությունների պատճառները բազմաբնույթ են։ Դրանցից մի քանիսը պայմանավորված են ժողովրդագրական պատճառներով. մուտք գործել աշխատանքային տարիք և թոշակի անցնել կենսաթոշակային տարիքը լրանալուն պես: Տնտեսությունում տեղի ունեցող փոփոխությունները հանգեցնում են աշխատողների միջոլորտային և տարածական վերաբաշխման, տնտեսական իրավիճակի փոփոխությանը՝ աշխատատեղերի կրճատմանը կամ նոր աշխատատեղերի ստեղծմանը։ Անընդհատ շարժը պայմանավորված է նաև հենց աշխատողների շահերով և կարիքներով։

Աշխատուժի շարժի վիճակագրական ուսումնասիրության ժամանակ որոշվում է շարժման ընդհանուր ծավալը, ինչպես նաև դրա վրա ազդող գործոնները։ Դրա համար սահմանվում են աշխատուժի շրջանառության բացարձակ և հարաբերական ցուցանիշներ։

Բացարձակ ցուցանիշներն են ընդունման շրջանառությունը հավասար ընդհանուր թիվըաշխատանքի է ընդունվել կենսաթոշակի անցնելու ժամանակ եկամտի շրջանառության բոլոր աղբյուրների համար որոշակի ժամկետով, որը հավասար է աշխատանքից ազատման բոլոր պատճառներով այդ ժամանակահատվածում աշխատանքից ազատվածների թվին:

Ընդունելության ժամանակ շրջանառությունը որոշելիս աշխատողների մի քանի խմբեր առանձնանում են ըստ իրենց եկամտի աղբյուրների.

1) զբաղվածության և զբաղվածության ծառայությունների ուղղությամբ.

2) ձեռնարկության (կազմակերպության) նախաձեռնությամբ.

3) այլ ձեռնարկություններից և կազմակերպություններից փոխանցման կարգով.

4) բարձրագույն և միջին մասնագիտական ​​ուսումնական հաստատություններն ավարտելուց հետո (ներառյալ հենց ձեռնարկությունների կրթաթոշակառուները).

Աշխատակիցներին աշխատանքից ազատելու պատճառներն են.

1) զորակոչը բանակ.

2) աշխատանքային ընդմիջումով ուսումնական հաստատություն ընդունելը.

3) փոխանցում այլ ձեռնարկություններին.

4) վարձակալության պայմանագրի գործողության ժամկետը լրանալը.

5) կենսաթոշակային (կենսաթոշակային տարիքի, հաշմանդամության տարիքը լրանալուց հետո).

6) աշխատողի մահը.

7) կրճատում;

8) կամավոր.

9) բացակայությունը և աշխատանքային կարգապահության այլ խախտումները:

Օտարման ոլորտներից կարելի է առանձնացնել տնօրինման անհրաժեշտ շրջանառությունը, որը ներառում է ֆիզիոլոգիական պատճառներով աշխատողների կրճատումները և օրենքով նախատեսված կրճատումները:

Կրճատման պատճառով աշխատանքից ազատումները տեղի են ունենում արտադրության անկման կամ տեխնիկական վերազինման, կառուցվածքային ճշգրտումների արդյունքում, որոնք կապված են ոչ եկամտաբեր ճյուղերի կրճատման և նույնիսկ լուծարման հետ: Այս պատճառներով աշխատողների կրճատումների թիվը վերջին տարիներըզգալիորեն աճել է և 1995թ. կազմել մոտ 1% Աշխատանքից ազատվածների ընդհանուր թվից, այդ թվում՝ ըստ արդյունաբերության. տեղեկատվական և տեխնիկական ծառայություններ՝ 21%; կառավարման մարմինների ապարատներ՝ 14%; գիտություն և գիտական ​​ծառայություններ՝ 11%; արդյունաբերության մեջ՝ 9%։

Հետաքրքրության ավելցուկային շրջանառությունաշխատուժ, որը ներառում է աշխատանքից ազատում ըստ ցանկության և աշխատանքային կարգապահության խախտումների համար: Ի տարբերություն աշխատուժի անհրաժեշտ շրջանառության, որը գործնականում կախված չէ հենց ձեռնարկություններից և կազմակերպություններից, և տնտեսական նկատառումներով տնօրինվող շրջանառությունից, ավելորդ շրջանառությունը մեծ մասամբ արդյունք է աշխատանքային պայմանների, աշխատավարձի և այլ պատճառների, որոնք չեն համապատասխանել այս ձեռնարկության աշխատակցին.

Աշխատուժի չափազանց մեծ շրջանառության պատճառով ձեռնարկությունների և կազմակերպությունների արդյունավետությունը նվազում է, քանի որ զգալի միջոցներ են պահանջվում նոր աշխատակիցներին նոր աշխատավայրին հարմարեցնելու համար, ձեռնարկությունների անձնակազմի ծառայությունների պահպանման ծախսերը մեծանում են, և կան կորուստներ, որոնք կապված են դրա հետ: թոշակի անցած աշխատողների մասնագիտական ​​ուսուցման ծախսերը.

Այս ձեռնարկությունում հաշվետու ժամանակաշրջանում մշտապես աշխատած աշխատողների թիվը որոշվում է որպես ժամանակաշրջանի սկզբում աշխատողների աշխատավարձային թվի և տվյալ ժամանակաշրջանում իրենց թիվը թողածների թվի տարբերությունը:

Աշխատանքային ռեսուրսների շարժի ինտենսիվությունը գնահատելու համար օգտագործվում են նաև հարաբերական ցուցանիշներ.

ընդունման տոկոսադրույքը.

օտարման շրջանառության հարաբերակցությունը»:

հոսքի արագություն:

Զբաղվածության իրավիճակը գնահատելու համար կարող եք օգտագործել աշխատուժի փոխարինման տոկոսադրույքը, որը սահմանվում է որպես վարձու աշխատողների թվի հարաբերակցություն տվյալ ժամանակահատվածում աշխատանքից ազատված աշխատողների թվին կամ որպես ընդունման և հեռացման համար շրջանառության հարաբերակցություն.

Այն դեպքում, երբ այդ գործակիցը 1-ից մեծ է, ապա աշխատանքից ազատվելու պատճառով աշխատուժի կորստի համար ոչ միայն փոխհատուցվում է, այլև հայտնվում են նոր աշխատատեղեր։ Եթե ​​այս ցուցանիշը 1-ից պակաս է, ապա դա խոսում է այն մասին, որ կրճատվում են աշխատատեղերը, իսկ եթե խոսքը գնում է ոչ թե առանձին ձեռնարկության կամ արդյունաբերության, այլ ամբողջ տնտեսության մասին, ապա այս իրավիճակը հանգեցնում է գործազրկության աճի։

Աշխատանքային կոլեկտիվների կայունության աստիճանը վերլուծելու համար կարելի է օգտագործել կազմի կայունության գործոնը»:

Աշխատուժի տեղաշարժի վերաբերյալ տվյալները մշակվում են ըստ ձեռնարկությունների և կազմակերպությունների, ըստ արդյունաբերության, տարածքային միավորներև ամբողջ տնտեսությունը։

Ընդհանուր առմամբ Ռուսաստանի տնտեսության համար 1997 թվականին ընդունման շրջանառության հարաբերակցությունը կազմել է 19,9%, իսկ օտարման շրջանառության հարաբերակցությունը կազմել է 24,3%: Տնտեսության ճյուղերից և՛ աշխատողների ընդունման, և՛ մեկնելու ամենաբարձր ցուցանիշները շինարարությունն են. 1994 թվականին դրանք համապատասխանաբար կազմել են 31,3% և 41,3%: արդյունաբերությունը 1994 թ. դրանք կազմում են համապատասխանաբար 19.2% և 26.8%:

Աշխատուժի փոխարինման տոկոսադրույքը ամբողջ տնտեսության և նյութական արտադրության ոլորտի բոլոր ոլորտների համար մեկից պակաս. Դրական միտումներ են նկատվում այնպիսի ոլորտներում, ինչպիսիք են վարկավորումը, ֆինանսները և ապահովագրությունը, պետական ​​կառավարման ապարատը, բնակարանային և կոմունալ ծառայությունները և սպառողական ծառայությունների արդյունաբերական տեսակները և այլն:

Վրա խոշոր ձեռնարկություններհետ մեծ թվովդիմում են անձնակազմի կառավարման համար աշխատողները տարբեր մեթոդներորոնք հիմնված են որոշակի չափումների վրա:

Ամենատարածվածներից մեկը անձնակազմի շրջանառությունն ու մշտականությունն է, որը կքննարկվի այս հոդվածում:

Ինչ է դա?

Կայունության գործակիցը կազմակերպության անձնակազմի վիճակը բնութագրող ցուցանիշներից մեկն է: Նա ցույց է տալիս, որքան մշտական ​​է քանակական կազմըաշխատողներ. Սովորաբար ընտրվում է մեկ կոնկրետ ժամանակահատված, որի ընթացքում տեղի են ունեցել (կամ չեն եղել) տեղաշարժեր (վարձույթներ և աշխատանքից ազատումներ), և իրականացվում է առկա քանակական ցուցանիշների վերլուծություն։

Գործակիցը ցույց է տալիս, թե որքան է վերլուծված ամբողջ ժամանակահատվածում աշխատած աշխատողների թվի հարաբերակցությունը ընթացիկ ամսաթվի (կամ այս ժամանակաշրջանի վերջում) նրանց ընդհանուր թվին:

Հոսքի արագությունը նույնպես կարևոր ցուցանիշվերլուծել կազմակերպության անձնակազմի վիճակը ներքին կազմակերպչական քաղաքականության արդյունավետության տեսանկյունից. Այն ցույց է տալիս, թե ինչպես է «շրջանառություն» հասկացությունը վերաբերում նկարագրված ձեռնարկությանը, այսինքն՝ մշտական ​​և հաճախակի փոփոխությունաշխատողներ.

Մաթեմատիկական առումով այն հաշվարկվում է որպես թոշակի անցած (ազատված, ընկերության հետ համագործակցությունը դադարեցված) աշխատողների հարաբերակցությունը նրանց միջին (միջին) թվին:

Ինչու՞ է անհրաժեշտ դրանք հաշվարկել:

Աշխատակիցների շրջանառության և պահպանման դրույքաչափերը պետք է պարբերաբար վերանայվեն ցանկացած կազմակերպությունում՝ նոր մասնագետներ ընդունելիս սխալները շտկելու համար:

Անբավարար արդյունքներ ստանալուց հետո ցանկացած պատասխանատու մենեջեր կմտածի, թե ինչու է դա տեղի ունենում, ինչու մարդիկ չեն սիրում աշխատել այս ընկերությունում, գոհ չեն իրենց աշխատանքային պայմաններից, աշխատավարձկամ աշխատանքային գրաֆիկ։ Այս բոլոր հարցերին կարելի է պատասխանել դիտարկվող ցուցանիշները վերլուծելուց հետո։

Բանաձևեր և հաշվարկման կարգ

Համառության գործակիցը հաշվարկվում է երկու արժեքի հիման վրա.

• Նախ, սա կազմակերպությունում աշխատող մարդկանց թիվն է, ովքեր հաշվետու ժամանակաշրջան կոչվող ողջ ժամանակահատվածում կատարել են իրենց պարտականությունները, այսինքն՝ աշխատել են։ Ամբողջ ժամանակաշրջանը կնշանակենք որպես Հ.
• Երկրորդ ցուցանիշը վերլուծված ժամանակաշրջանի վերջում աշխատողների թիվն է։ Մենք որպես H նշում ենք ժամանակաշրջանի վերջը:

Բանաձևը կունենա հետևյալ տեսքը.

K գրառում \u003d H ամբողջ ժամանակաշրջան / H վերջ_ժամանակաշրջան * 100%

Եկամտաբերության գործակիցը հաշվարկելու բանաձևը կլինի հետևյալը.

K շրջանառություն = H հրաժարվողներ / Հ միջին * 100% , որտեղ:

• H թոշակի անցած - սա իրենց պաշտոններից թոշակի անցած աշխատողների թիվն է: Այս դեպքում հաշվի է առնվում որոշակի ժամանակահատված։
• H միջին - սա շրջանակների միջին արժեքն է:

Հեռացած աշխատողների թվի մեջ մտնում են կարգապահության խախտման պատճառով՝ կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատվածները և այլն։ Փոքր քանակությամբ այս «աշխատանքային շրջանառությունն» անխուսափելի է։ Բայց ամեն դեպքում, արժե պարզել, թե կոնկրետ ինչ պատճառներ են դարձել ձեռնարկության անձնակազմում իրերի անբարենպաստ վիճակի առաջացման շրջադարձային կետ:

Մշտականության և շրջանառության գործակիցները լրացնում են միմյանց և միևնույն ժամանակ հակապոդներ են, քանի որ դրանք ներկայացնում են երկու գործընթաց, որոնք ուղղված են կազմակերպության աշխատակիցների պրոֆեսիոնալիզմի և հարմարավետության նվազմանը և բարձրացմանը:

Աշխատուժի առաջացման, ինչպես նաև դրա տնօրինման աղբյուրներից ընդունված է առանձնացնել հետևյալը.

• Ընկերության ղեկավարության նախաձեռնությամբ ընդունված մասնագետներ.
• Աշխատանքի տեղավորման տարբեր գործակալությունների ուղղությամբ եկած անձինք.
• Անհատներ, ովքեր բաշխվել են ուսումն ավարտելուց հետո ուսումնական հաստատություններհամապատասխան կողմնորոշում պարտադիր աշխատանքային պրակտիկայի վայրերին (ընդունված թույլտվությունների վրա).
• Ֆիզիոլոգիական. Սրանք կենսական, այսինքն՝ ֆիզիոլոգիական բնույթի պատճառներ են։ Օրինակ՝ մահը, ծանր հիվանդությունը, որոշակի կենսաթոշակային տարիքի հասնելը։
• Օրենքներով նախատեսված պատճառները և կանոնակարգերը. Օրինակ՝ դա կարող է լինել բանակ մտնելը։

Հաշվարկման օրինակներ

Ենթադրենք, որ պողպատի գործարանում աշխատողների թիվը ամբողջ հաշվետու տարեկան ժամանակաշրջանի համար կազմում է 2550 մարդ, այսինքն՝ N ամբողջ ժամանակաշրջանը = 2550: Իսկ այն մարդկանց թիվը, ովքեր մնացել են աշխատավայրում կամ ստանձնել են իրենց պարտականությունները, կազմում է 1835 մարդ, այսինքն. է, N վերջ_ժամանակաշրջան = 1835:

• K գրառում \u003d H ամբողջ ժամանակաշրջան / H վերջ_ժամանակաշրջան \u003d 2550 / 1835 = 1,38 (138%).

Եթե ​​Ձեզ անհրաժեշտ է նաև հաշվարկել շրջանառության մակարդակը, դուք պետք է իմանաք այնպիսի ցուցանիշներ, ինչպիսիք են հեռացած աշխատողների թիվը և այս ձեռնարկությունում արտադրական կամ այլ գործունեության մեջ զբաղված մարդկանց միջին գնահատված թիվը: Եթե ​​վերցնենք միջին N-ը, որը հավասար է 2550 աշխատողի, իսկ թոշակառուների N-ը՝ 120 մարդ, ապա բանաձևը կստանա հետևյալ ձևը.

• Շրջանառության համար \u003d H թոշակի անցած / H միջին = 120/2550 \u003d 0,047 (4,7%):

Տեղեկությունների համար, թե ինչպես աշխատել անձնակազմի շրջանառության հետ, տես հետևյալ տեսանյութը.

Արդյունքների վերլուծություն, ստանդարտ արժեքներ

Քանի որ թվարկված աշխատուժը ձեռնարկությունում պաշտոնապես զբաղված մարդկանց թվի արտացոլումն է որոշակի ֆիքսված ժամանակահատվածում, այսինքն՝ «ցուցակում» մարդկանց թիվը, դա անձնակազմի շրջանառության դրույքաչափի հիմքն է: Ընդ որում, անհրաժեշտ է տարբերակել աշխատավարձի չափը միջին թվաքանակից։ Միջին ցուցակը ոչ թե կոնկրետ թվի, այլ որոշակի ժամանակահատվածի (օրինակ՝ մեկ ամսվա, մեկ տարվա) համար վերցված ցուցանիշ է։

Բոլոր գործակիցների նորմատիվային արժեքները տարբերվում են դրանց իդեալական արժեքներից և կախված են ձեռնարկության պլանավորված գործունեությունից:

Կայունության գործակիցը պետք է ձգտի զրոյի: Սա ցույց կտա ձեռնարկությունում գործերի նորմալ վիճակը և կառավարման ոլորտում առաջընթացը։ Այսինքն՝ շրջանակները ճիշտ են ընտրված։

Ինչ վերաբերում է հոսքի գործակիցին, ապա այն կարող է նաև փոխել իր ստանդարտ կամ նորմալ համարվող արժեքը: Ամեն ինչ կախված է ձեռնարկության բնույթից և շուկայի իրավիճակից, որը ընկերությունը զբաղեցնում է կամ փորձում է զբաղեցնել.

• Ավագ մենեջերների նորմալ շրջանառության մակարդակը գտնվում է միջակայքում 0-ից մինչև 2%, միջին մակարդակում - 8-10% գծային անձնակազմի համար՝ առավելագույնը 20%.
• Արտադրության աշխատողների և վաճառքի անձնակազմի նորմ. 20-30% .
• Ոչ հմուտ աշխատանքի համար 50%-ի սահմաններում.

Ժամանակակից միջազգային ուսումնասիրությունների համաձայն՝ ՏՏ արդյունաբերությամբ զբաղվող ձեռնարկությունում շրջանառությունը կկազմի 8-10%: արտադրական տարածք– 10-15%, ապահովագրության ոլորտում և մանրածախ- 30%, իսկ հյուրանոցային և ռեստորանային բիզնեսում այն ​​կարող է հասնել 80%-ի: