Խմբերի կառավարում մասնագիտական ​​կազմակերպությունում. Կազմակերպությունում խմբերի կառավարում: Կազմակերպությունների հիմնական տեսակները

Կառավարման ուսումնասիրության հիմնական օբյեկտը պլանավորված, գիտակցաբար ստեղծված կազմակերպություններն են՝ ֆորմալ կազմակերպությունները: Հաճախ նման կազմակերպությունների ձևավորման վերջնական քայլը դրանց պետական ​​գրանցումն է։

Պաշտոնական գրանցումը հետևյալն է.

Միջոց, գործիք կազմակերպության և դրա մասնակիցների նպատակներին հասնելու, նրանց կարիքները բավարարելու համար.

Միջավայր, որտեղ պաշտոնական կազմակերպության անդամները փոխազդում են:

Խումբ - ϶ᴛᴏ երկու կամ ավելի փոխազդող և փոխադարձ ազդեցությամբ անձնավորություններ:

Կազմակերպությունը ներառում է տարբեր խմբեր. Կազմակերպությունն ունի համալիր կառուցվածք, որը ներառում է մի շարք ստորաբաժանումներ։ Նրանց կոլեկտիվները նույնպես խմբեր են։ Խմբերի քանակը և կազմը, դրանց թիվը որոշվում են կազմակերպության հիմնական բնութագրերով, նրա գործունեության պայմաններով:

Խմբերի դասակարգման կարևոր հիմքը դրանց առաջացման ձևն է: Ըստ այդ հիմքի՝ առանձնանում են ֆորմալ և ոչ ֆորմալ խմբեր։

Պաշտոնական խումբը խումբ է, որը հատուկ ձևավորվել է ղեկավարության կողմից կազմակերպչական գործընթացի միջոցով: Դրա նպատակը սովորաբար կոնկրետ աշխատանք կատարելն է:

Ֆորմալ խմբերի հիմնական տեսակներն են.

1. Առաջնորդի խումբը, ներառյալ ղեկավարը և նրա անմիջական ենթակաները:

2. Աշխատանքային (թիրախային խումբ). Այն ունի նաև առաջնորդ, սակայն խմբի անդամներն ավելի շատ հնարավորություններ ունեն խնդրի լուծման մոտեցումները որոշելու հարցում։ Սա թույլ է տալիս խմբի անդամներին բավարարել ավելի բարձր մակարդակների կարիքները:

3. Հանձնաժողովներ՝ խմբեր, որոնց պատվիրակվել են կոնկրետ խնդիր լուծելու լիազորություններ։ Հանձնաժողովները որոշումներ են ընդունում կոլեկտիվ:

Ոչ ֆորմալ խմբեր - ինքնաբերաբար առաջացող մի խումբ մարդկանց կազմակերպության գործունեության գործընթացում, որոնք պարբերաբար շփվում են միմյանց հետ:

Ոչ ֆորմալ կազմակերպություն - ϶ᴛᴏ փոխազդող ոչ ֆորմալ խմբերի մի շարք:

Պաշտոնական և ոչ ֆորմալ խմբերը կազմակերպության համախոհներն են: Միևնույն ժամանակ, ի սկզբանե ուսումնասիրվել են միայն ֆորմալ խմբերը:

Ոչ ֆորմալ խմբերի ուսումնասիրության մեկնարկային կետը Է.Մայոյի փորձերն էին: Դրանց իրականացման գործընթացում ոչ միայն դրսեւորվեց, այլեւ ուսումնասիրվեց հաղորդակցության նոր որակ։ Մարդիկ հանդես են եկել թե՛ որպես այս կազմակերպության պաշտոնական խմբերի անդամներ, թե՛ որպես փորձի մասնակիցներ։ Դրա անցկացման նկատմամբ հետաքրքրությունը, պայմանների նորությունը, մասնակիցների նկատմամբ ավելացած և նույնիսկ չափից ավելի ուշադրությունը հանգեցրին նրանց աշխատանքի արդյունավետության կտրուկ բարձրացմանը։ Փորձի կարևոր կողմը կատարողների վերահսկողության ձևի փոփոխությունն էր: Որոշումների կայացման հարցում նրանց ավելի շատ ազատություն տալը հանգեցրեց նրանց գործունեության արդյունքների համար սոցիալական պատասխանատվության գիտակցմանը:

Փորձերի ընթացքում նախատեսվում էր գնահատական ​​տալ, որոշել մոտիվացիայի կազմակերպման ժամանակ հաշվի առնված ավանդական արդյունավետության աճի գործոնների շեմային արժեքները՝ աշխատանքային պայմանները և կազմակերպումը, վճարման ձևերն ու չափերը, լրացուցիչ տեսակներն ու ձևերը: վարձատրություն։ Իրականում փորձի ընթացքում փոփոխություններ են եղել միջանձնային հարաբերություններում, առաջացել են ոչ ֆորմալ խմբեր։ Այս խմբերում կազմակերպության անդամները բավարարում էին պատկանելության (փորձի մասնակիցներ), օգնություն ստանալու (ղեկավարությունից, փորձի կազմակերպիչներից), հաղորդակցության (մասնակիցների, փորձի կազմակերպիչների, կազմակերպության ղեկավարների հետ), պաշտպանության կարիքները:

Ոչ ֆորմալ կազմակերպությունների հիմնական բնութագրերը ներառում են.

1. Ոչ ֆորմալ վերահսկողության իրականացում հաղորդակցության, վարքագծի, միջոցների կիրառման, պատժամիջոցների նորմերի սահմանման և պահպանման միջոցով։

2. Փոփոխությունների նկատմամբ վերաբերմունքը, ներառյալ.

ա) դիմադրություն փոփոխությունների, քանի որ, օրինակ, նոր առաջնորդի գալուստը կհանգեցնի նոր ֆավորիտների առաջացմանը. նոր տեխնոլոգիան կառաջացնի փոփոխություններ թիմի կառուցվածքում, աշխատատեղերի հնարավոր կորուստ;

բ) փոփոխությունների հետևանքների ոչ համարժեք գնահատում, սեփական հարմարվողական կարողությունների թերագնահատում, պահանջների մասին գերագնահատված պատկերացումներ.

3. Ոչ ֆորմալ առաջնորդների առկայությունը, որոնք առաջնորդից տարբերվում են առաջին հերթին իրենց նշանակման մեխանիզմով: Միևնույն ժամանակ, առաջնորդը (ֆորմալ առաջնորդը) և ոչ ֆորմալ առաջնորդը շատ ընդհանրություններ ունեն խմբի, կազմակերպության վրա ազդելու միջոցների առումով։

Ոչ ֆորմալ ղեկավարի նշանակումը հիմնականում որոշվում է խմբի և ղեկավարի արժեքային համակարգերի համապատասխանության աստիճանով, ինչպես նաև խմբի նպատակներին հասնելու, դրա պահպանման և ամրապնդման գործում առաջնորդի օգնությամբ:

Ոչ պաշտոնական կազմակերպության կառավարումն իրականացվում է հետևյալ շղթայով.

Պաշտոնական կազմակերպության ստեղծում, ներառյալ կազմակերպության անդամների արժեքային համակարգի սահմանումը, կազմակերպության նպատակներն ու գործունեությունը, որոնք անհրաժեշտ են իր նպատակներին հասնելու համար.

Հատուկ խնդիրների լուծում, որոնք ապահովում են նպատակների իրագործումը.

Կատարողների միջև փոխգործակցությունը խնդիրների լուծման գործընթացում.

Կատարողների համար հաղորդակցման միջավայրի ձևավորում, որն ազդում է առաջադրանքների կատարման, կազմակերպության նպատակին հասնելու վրա.

Հաղորդակցման միջավայրի, ինչպես նաև կազմակերպության նպատակների ազդեցությունը պաշտոնական կազմակերպության անդամների շահերի, նրանց կարիքների բավարարման վրա.

Ոչ ֆորմալ խմբերի առաջացում, որոնք ազդում են պաշտոնական կազմակերպության նպատակների իրականացման վրա.

Ոչ ֆորմալ խմբի ղեկավարի առաջացումը, որն արտացոլում է խմբի անդամների արժեքային համակարգը, ապահովում է խմբի նպատակների իրագործումը (խմբի պահպանում և ամրապնդում, նրա անդամների պաշտպանություն).

Ոչ ֆորմալ խմբերի հնարավոր բացասական ազդեցությունը պաշտոնական կազմակերպությունների նպատակների իրականացման վրա: Դա կարող է լինել փոփոխության դիմադրություն: Դրան նպաստում է նաև տեղեկատվության բացակայությունը կամ անարժանահավատությունը, փոփոխությունների հնարավոր բացասական հետևանքների մասին խոսակցությունները (աշխատանքի կորուստ, որակավորման պահանջների մակարդակի բարձրացման պահանջ, վաստակի նվազում և այլն): Հասկանալի է, որ այս պայմաններում աշխատողները փորձում են պաշտպանություն գտնել՝ միավորվելով ոչ ֆորմալ խմբերում։

Նման իրավիճակում ֆորմալ կազմակերպության ղեկավարը պետք է.

Տալ օբյեկտիվ գնահատական ​​ոչ ֆորմալ խմբի, նրա գործունեության մասին.

հաշվի առնել (հնարավորության դեպքում) ոչ ֆորմալ խմբի անդամների առաջարկները.

որոշումներ կայացնել՝ հաշվի առնելով դրանց ազդեցությունը ոչ ֆորմալ խմբի վրա և այս խմբի ազդեցությունը պաշտոնական կազմակերպության, նրա նպատակների վրա.

Որոշումների կայացման մեջ ներգրավել ոչ ֆորմալ խմբի անդամներին.

Անմիջապես տարածել ճշգրիտ տեղեկատվություն:

Ֆորմալ խմբի աշխատանքի հիմնական ձևը ընդհանուր ժողովն է, որտեղ կայացվում են որոշումներ։

Խմբերի գործունեության արդյունավետությունը որոշվում է մի շարք գործոններով.

1. Խմբի օպտիմալ չափը՝ հաշվի առնելով կազմակերպության առանձնահատկությունները. Երբ խումբը մեծ է, այն բաժանվում է ենթախմբերի։

2. Խմբի կազմը. Խնդիրը լուծելու սահմանափակ ժամանակով, որոշումների կայացման համար օգտագործելով քվեարկության ընթացակարգը, նպատակահարմար է ունենալ միատարր կազմ (օրինակ, նույն մասնագիտության ներկայացուցիչներից): Նախագծի փորձագիտական ​​գնահատման համար հնարավոր է ստեղծել կազմով տարասեռ խումբ:

3. Խմբային նորմեր. Դրանց իրականացումը թույլ է տալիս հույս դնել խմբի աջակցության վրա: Նորմերի դասակարգման հիմքերի բազմազանությունից առանձնացնում ենք՝ վերաբերմունքը կազմակերպության կառավարման և օբյեկտիվ տեղեկատվության ներկայացման նկատմամբ. կազմակերպությանը պատկանելու և կոլեկտիվ աշխատանքի կարևորությունը. վերաբերմունք նորարարության նկատմամբ; պաշտպանություն արտաքին միջավայրի սպառնալիքներից.

4. Խմբի համախմբվածություն, նրա նպատակների ներդաշնակեցում կազմակերպության նպատակների հետ (օրինակ՝ որակյալ շրջանակների կազմակերպում, համատեղ հանգիստ և այլն)։

Համախմբվածության բացասական կողմը պետք է լինի խմբային միաձայնությունը, խմբի առանձին անդամների կողմից իրենց հայացքների ճնշումը՝ խմբից դուրս չմնալու համար։ Միասնությունը կարող է վերածվել միասնության: Առանց բազմազան տարբերակների, ինքնակատարելագործման ցանկությունը թուլանում է:

5. Հակամարտությունը՝ որպես համախմբվածության ևս մեկ բևեռ, հատկապես կործանարար հակամարտությունների առկայության դեպքում։

6. Խմբի անդամների կարգավիճակը՝ պաշտոնական դիրք; պաշտոնական նշաններ (պաշտոնի անվանումը, կաբինետի չափը և այլն); փորձ; ընդհանուր էրուդիցիա; պրոֆեսիոնալ դասընթաց.

7. Խմբի անդամների դերերը, այդ թվում՝ թիրախայինները (առաջադրանքների ընտրություն, ռեսուրսների բաշխում և խմբերի կյանքի պահպանում):

Խմբի կառավարում կազմակերպությունում - հայեցակարգ և տեսակներ: «Կազմակերպությունում խմբերի կառավարում» կատեգորիայի դասակարգումը և առանձնահատկությունները 2017, 2018 թ.

ՆԵՐԱԾՈՒԹՅՈՒՆ

ԽՄԲԱԿԱՆ ԴԻՆԱՄԻԿԱՅԻ ՏԵՍԱԿԱՆ ԵՎ ՄԵԹՈԴԱԿԱՆ ՀԻՄՈՒՆՔՆԵՐԸ ԿԱԶՄԱԿԵՐՊՈՒՄ.

2 Խմբի դինամիկան ոչ ֆորմալ խմբերում

ԽՄԲԱԿԱՆ ԿԱՌԱՎԱՐՈՒՄ ԿԱԶՄԱԿԵՐՊՈՒՄ

1 Առաջնորդության ոճերը

2 Առաջնորդություն խմբում

ԵԶՐԱԿԱՑՈՒԹՅՈՒՆ

ՄԱՏԵՆԱԳՐՈՒԹՅՈՒՆ

խմբի ղեկավարության առաջնորդ կոնֆորմիզմ

ՆԵՐԱԾՈՒԹՅՈՒՆ

Կազմակերպությունը սոցիալական կատեգորիա է և միևնույն ժամանակ նպատակներին հասնելու միջոց: Դա մի վայր է, որտեղ մարդիկ հարաբերություններ են կառուցում և շփվում: Հետևաբար, յուրաքանչյուր ֆորմալ կազմակերպությունում առկա է ոչ ֆորմալ խմբերի և կազմակերպությունների բարդ միահյուսում, որոնք ձևավորվել են առանց ղեկավարության միջամտության: Այս ոչ ֆորմալ միավորումները հաճախ ուժեղ ազդեցություն են ունենում աշխատանքի և կազմակերպչական արդյունավետության վրա:

Թեև ոչ ֆորմալ կազմակերպությունները չեն ստեղծվում ղեկավարության կամքով, դրանք գործոն են, որի հետ պետք է հաշվի առնի յուրաքանչյուր մենեջեր, քանի որ նման կազմակերպությունները և այլ խմբերը կարող են ուժեղ ազդեցություն ունենալ անհատների և աշխատողների աշխատանքային վարքագծի վրա: Բացի այդ, անկախ նրանից, թե որքան լավ է ղեկավարը կատարում իր գործառույթները, անհնար է որոշել, թե ինչ գործողություններ և վերաբերմունք կպահանջվեն առաջ շարժվող կազմակերպությունում նպատակներին հասնելու համար: Կառավարիչը և ենթակաները հաճախ ստիպված են շփվել կազմակերպությունից դուրս գտնվող մարդկանց և իրենց ենթակայությունից դուրս գտնվող ստորաբաժանումների հետ: Մարդիկ չեն կարողանա հաջողությամբ իրականացնել իրենց խնդիրները, եթե չհասնեն անհատների և խմբերի պատշաճ փոխազդեցությանը, որոնցից կախված է իրենց գործունեությունը:

Կազմակերպության ղեկավարությունը գոհ է, եթե կազմակերպությունը շարունակի գոյություն ունենալ որպես միասնական օրգանիզմ։ Այնուամենայնիվ, գրեթե միշտ կազմակերպության անդամների վարքի և վերաբերմունքի իրական կարծրատիպերը փոքր-ինչ կամ շատ հեռու են շեղվում կազմակերպության ղեկավարության պաշտոնական պլանից:

Կազմակերպություններում ձևավորվող ոչ ֆորմալ խմբերը հզոր ուժ են, որոնք որոշակի պայմաններում կարող են իրականում գերիշխող դառնալ կազմակերպությունում և զրոյացնել ղեկավարության ջանքերը: Ոչ ֆորմալ խմբերը կարող են նաև դրական ազդեցություն ունենալ պաշտոնական կազմակերպության գործունեության վրա:

Ղեկավարները պետք է համաձայնեցնեն կազմակերպության ոչ ֆորմալ խմբերի պահանջները իրենցից վեր բարձրացած կառավարող ապարատի պահանջների հետ։ Այս կարիքը խրախուսում է ղեկավարին փնտրել մարդկանց կառավարման ոչ ստանդարտ մեթոդներ կամ ավելի արդյունավետ օգտագործել գոյություն ունեցող մեթոդները՝ հնարավոր օգուտներն օգտագործելու և ոչ ֆորմալ խմբերի բացասական ազդեցությունը նվազեցնելու համար:

Աշխատանքի նպատակը՝ դիտարկել կազմակերպությունում խմբի և խմբի դինամիկան:

Այս նպատակին հասնելու համար աշխատանքում լուծվում են հետևյալ խնդիրները.

Հաշվի առնել կազմակերպությունում խմբերի հայեցակարգը և տեսակները.

Հաշվի առնել կազմակերպությունում խմբային կառավարման ոճերը.

Հաշվի առեք խմբի ղեկավարությունը:

Աշխատանքի արդիականությունը կազմակերպությունում խմբի տեսական հիմքերի ավելի խորը դիտարկման մեջ է:

1. ԽՄԲԱԿԱՆ ԴԻՆԱՄԻԿԱՅԻ ՏԵՍԱԿԱՆ ԵՎ ՄԵԹՈԴԱԿԱՆ ՀԻՄՈՒՆՔՆԵՐԸ ԿԱԶՄԱԿԵՐՊՈՒՄ.

1 Կազմակերպությունում խմբերի հայեցակարգը և տեսակները

Խումբը անհատների սոցիալապես կայուն ասոցիացիա է, ովքեր ունեն ընդհանուր շահեր, արժեքներ և վարքագծի նորմեր, որոնք զարգանում են որոշակի կազմակերպությունում: Խմբում մեկ անդամի վարքագծի և (կամ) գործունեության վրա ազդում են խմբի մյուս անդամների վարքագիծը և (կամ) գործունեությունը: Այս ազդեցության աստիճանը և դրա ձևը որոշում են «Խմբի դինամիկա» հասկացությունը:

Խմբի դինամիկա - խմբային կյանքի գործընթացում տեղի ունեցող ներխմբային հարաբերությունների, սոցիալ-հոգեբանական գործընթացների և երևույթների մի շարք: Այս հայեցակարգը բնութագրում է խմբի անդամների փոխգործակցությունը, որը հիմնված է որոշակի ընդհանուր շահի վրա և կարող է կապված լինել ընդհանուր նպատակի հասնելու հետ:

Խմբերը առաջանում են կազմակերպությունում և գործում են որպես առանձին կառուցվածքային միավորներ՝ պայմանավորված նրանով, որ աշխատանքի բաժանման արդյունքում առանձնանում են առանձին մասնագիտացված գործառույթներ, որոնք իրենց կատարման համար պահանջում են որոշակի որակավորում ունեցող, որոշակի մասնագիտություն ունեցող մարդկանց որոշակի խումբ։ պատրաստ է որոշակի աշխատանք կատարել համատեղ գործունեության համակարգում.

Խմբերի ձևավորման մյուս կարևոր պատճառն այլ մարդկանց հետ միավորվելու, մարդկանց հետ փոխգործակցության կայուն ձևեր ձևավորելու մարդու բնական ցանկությունն է։ Խումբը մարդուն տալիս է ապահովության զգացում, խմբից նա ակնկալում է աջակցություն, օգնություն իր խնդիրների լուծման հարցում և զգուշացումներ։ Խմբում մարդուն ավելի հեշտ է հասնել վարձատրություն ճանաչման, գովասանքի կամ նյութական խրախուսման տեսքով: Խմբերում միավորվելով՝ մարդիկ իրենց ավելի ուժեղ ու վստահ են զգում դժվարությունների ու խոչընդոտների դիմաց։

Բացի այդ, որոշակի խմբին պատկանելը, ինչպիսին է մասնագիտական ​​ասոցիացիան, անդամին կարող է ապահովել հեղինակավոր դիրք հասարակության մեջ, ք. խումբ, ընկերների և հարազատների շրջանում: Միաժամանակ կբավարարվի նաև ինքնագնահատականի կարիքը։ Խմբերում կազմակերպվելը կարող է նաև բարձրացնել իր անդամների ուժը. այն, ինչ երբեմն դժվար է հասնել միայնակ, շատ ավելի հեշտ է հասնել միասին: Բացի այդ, խումբը մարդուն տալիս է իր համար հաճելի միջավայրում ժամանակ անցկացնելու հնարավորություն, մենակությունից խուսափելու հնարավորություն։

Ժամանակակից կառավարման պրակտիկան ավելի ու ավելի է հաստատում աշխատանքային կազմակերպման խմբային ձևի անկասկած առավելությունները անհատականի նկատմամբ: Փոխադարձ աջակցությունը, որը հիմնված է համակրանքի և բարեկամական հարաբերությունների վրա, նպաստելով խմբի համախմբվածությանը, կարող է առաջացնել սիներգետիկ էֆեկտ, որը զգալիորեն մեծացնում է աշխատանքի արդյունավետությունը:

Այնուամենայնիվ, աշխատանքի կազմակերպման այլ ձևերի նկատմամբ անկասկած առավելություն ունենալով, խմբային ձևը կարող է ունենալ նաև մի շարք բացասական կողմեր ​​կազմակերպության համար: Այդ բացասական դրսևորումներից են խմբի դինամիկայի գործընթացները, որոնք ձևավորվում են այն պայմանով, որ, ընդհանուր առմամբ, խմբի կառավարումը սխալ է դրված, և կազմակերպությունում նրա գործունեությունը սխալ է կազմակերպված: Սա արտահայտվում է նրանով, որ.

խմբում առկա է գործընթացները բարոյականացնելու միտում, որն ուղեկցվում է սեփական անձի և արարքների բարոյական տեսանկյունից լավագույն լույսի ներքո ներկայացնելով։

Երկրորդ՝ խումբը սկսում է իրեն անխոցելի և նույնիսկ անպարտելի զգալ կոնֆլիկտային բախումների ժամանակ։

Խմբում ձևավորվում է կոնֆորմիզմի մթնոլորտ, ցանկություն՝ ստիպելու բոլորին համաձայնվել մեկ կարծիքի հետ, չցանկանալ լսել և քննարկել այլ կարծիքներ և այլն։

Խմբում ձևավորվում է միաձայնություն. Մարդիկ սկսում են ավելի ու ավելի շատ մտածել մնացածի նման։ Իսկ եթե նույնիսկ այլ կարծիքներ ունեն, չեն արտահայտվում՝ համարելով, որ ընդհանուր կարծիքը ճիշտ է։

խումբը հրաժարվում է դիտարկել դրսի կարծիքները, եթե նրանք համաձայն չեն խմբի կարծիքի հետ:

Պաշտոնական խմբեր

Ֆորմալ խմբերն են օրինականացվել է խմբերը սովորաբար նույնացվում են որպես կազմակերպության կառուցվածքային միավորներ: Նրանք ունեն պաշտոնապես նշանակված ղեկավար, խմբի ներսում դերերի, պաշտոնների և պաշտոնների պաշտոնապես սահմանված կառուցվածք, ինչպես նաև պաշտոնապես նշանակված գործառույթներ և առաջադրանքներ:

Առօրյա խոսքում խոսքը պաշտոնական ունի բացասական ենթատեքստ՝ նշանակում է չհետաքրքրված լինել արդյունքներով, անտարբեր վերաբերմունք ծառայողական պարտականությունների կատարման նկատմամբ։ Իրոք, ձեւականությունների չարաշահումը հանգեցնում է տարբեր տեսակի բյուրոկրատական ​​այլասերվածությունների։ Այնուամենայնիվ, ֆորմալն ունի մի շարք առավելություններ.

ձեռք բերված գիտելիքները և դրանց հիման վրա աշխատանքի առաջադեմ տեխնոլոգիաներն ու մեթոդները դարձնում է ընդհանուր սեփականություն.

բոլորի համար սահմանում է միասնական նորմեր և կանոններ, որոնք բացառում են կամայականությունները և նպաստում գործունեության օբյեկտիվացմանը.

ապահովում է թափանցիկություն վերահսկողության և հանրության հետ փոխգործակցության հրապարակայնության հիմքեր դնելը, ինչը, անշուշտ, կարևոր է կառավարման ժողովրդավարացման համար:

Այսպիսով, ֆորմալ խումբն ունի հետևյալ հատկանիշները.

դա ռացիոնալ է, այսինքն. այն հիմնված է նպատակահարմարության, գիտակցված շարժման սկզբունքի վրա՝ դեպի հայտնի նպատակ.

դա անանձնական է, այսինքն. Այն նախատեսված է ֆիզիկական անձանց համար, որոնց միջև հարաբերությունները հաստատվում են ըստ կազմված ծրագրի։

Պաշտոնական խմբում ապահովվում են միայն պաշտոնական կապեր անհատների միջև, և այն ենթակա է միայն գործառութային նպատակների։ Պաշտոնական խմբերն են.

Ուղղահայաց (գծային) կազմակերպություն, որը միավորում է մի շարք մարմիններ և գերատեսչություններ այնպես, որ դրանցից յուրաքանչյուրը գտնվում է երկու մյուսների միջև՝ ավելի բարձր և ցածր, և մարմիններից և գերատեսչություններից յուրաքանչյուրի ղեկավարությունը կենտրոնացած է մեկ անձի մեջ.

Ֆունկցիոնալ կազմակերպություն, որի համաձայն կառավարումը բաշխվում է որոշակի գործառույթների և աշխատանքների կատարման մեջ մասնագիտացած մի շարք անձանց միջև.

Աշխատակազմի կազմակերպում, որը բնութագրվում է ուղղահայաց կազմակերպման համակարգում չներառված խորհրդատուների, փորձագետների, օգնականների կազմի առկայությամբ:

Պաշտոնական խմբերը կարող են ձևավորվել կանոնավոր գործառույթներ կատարելու համար, օրինակ՝ հաշվապահական հաշվառումը, կամ կարող են ստեղծվել որոշակի խնդիր լուծելու համար, օրինակ՝ ծրագիր մշակելու հանձնաժողով:

ոչ ֆորմալ խմբեր

Ոչ ֆորմալ խմբերն առաջանում են ֆորմալ խմբերի հիմնարար անավարտության հետևանքով, քանի որ աշխատանքի նկարագրությամբ հնարավոր չէ կանխատեսել բոլոր հնարավոր իրավիճակները, և բոլոր սուբյեկտիվ գաղափարները որպես սոցիալական հարաբերությունները կարգավորող նորմեր ձևակերպելը հնարավոր է միայն տոտալիտար քաղաքական ռեժիմների պայմաններում:

Ոչ ֆորմալ խմբերը ստեղծվում են ոչ թե գործադիր հրամաններով և պաշտոնական որոշումներով, այլ կազմակերպության անդամների կողմից՝ նրանց փոխադարձ համակրանքներին, ընդհանուր հետաքրքրություններին, նմանատիպ հոբբիներին, սովորություններին և այլն: Այս խմբերը գոյություն ունեն բոլոր կազմակերպություններում, թեև ներկայացված չեն գծապատկերներում, որոնք արտացոլում են կազմակերպության կառուցվածքը, կառուցվածքը:

Ոչ ֆորմալ խմբերը սովորաբար ունենում են իրենց չգրված կանոններն ու վարքագծի նորմերը, մարդիկ լավ գիտեն, թե ով է իրենց ոչ ֆորմալ խմբում, ով ոչ։ Ոչ ֆորմալ խմբերում ձևավորվում է դերերի և պաշտոնների որոշակի բաշխում։ Սովորաբար այս խմբերն ունեն բացահայտ կամ բացահայտ առաջնորդ: Շատ դեպքերում ոչ ֆորմալ խմբերը կարող են հավասար կամ նույնիսկ ավելի մեծ ազդեցություն ունենալ իրենց անդամների վրա, քան ֆորմալ կառույցները:

Ոչ ֆորմալ կատեգորիաները սոցիալական հարաբերությունների անսպասելի (ինքնաբուխ) ձևավորված համակարգ են, ընդհանուր առմամբ ճանաչված միջոցառումներ, ակտեր, որոնք քիչ թե շատ երկար միջանձնային հաղորդակցության արդյունք են:

Այն ոչ ֆորմալ ընկերություն է, որում ոչ ֆորմալացված պետական ​​գործերն ունեն բարձր ֆունկցիոնալ (արտադրական) բովանդակություն և գտնվում է ֆորմալ կազմակերպության հետ։ Օրինակ՝ աշխատակիցների միջև ինքնաբերաբար ձևավորվող գործարար հարաբերությունների հարմար համակարգ, ռացիոնալացման և գյուտի ցանկացած ձև, որոշումների կայացման մեթոդներ և այլն։

Այն ենթադրում է սոցիալ-հոգեբանական ընկերություն, որը հանդես է գալիս որպես միջանձնային հարաբերությունների կրկնվող տեսակ, որը ձևավորվում է անհատների փոխադարձ խանդավառության հիման վրա միմյանց նկատմամբ՝ անկախ բարձր ֆունկցիոնալ գործերի հետ փոխհարաբերություններից, այսինքն՝ հատուկ, ինքնաբուխ ձևավորված համայնքի։ մեր մոլորակի բնակիչները՝ հիմնված նրանց միջև փոխհարաբերությունների և ասոցիացիաների անհատական ​​ընտրության վրա, օրինակ՝ ընկերական գործեր, սիրողական կատեգորիաներ, պաթոսի դեպքեր, առաջնորդություն, համակրանք և այլն:

Ոչ ֆորմալ կատեգորիայի պատկերը շատ բազմազան է և փոփոխական՝ հետաքրքրությունների, աշխատանքի բնույթի, տարիքային և սոցիալական առումով։ կազմը։ Ելնելով գաղափարական և բարձր բարոյական հակումներից, վարքագծի ոճից՝ ոչ ֆորմալ կազմակերպությունները կարելի է դասակարգել 3 խմբի.

Պրոսոցիալ, այսինքն՝ սոցիալապես դրական կատեգորիաներ։ Դրանք են՝ միջազգային բարեկամության հասարակական-քաղաքական ակումբները, հասարակական նախաձեռնությունների հիմնադրամները, շրջակա միջավայրի պահպանության և մշակութային հուշարձանների փրկության կատեգորիաները, ակումբային սիրողական միավորումները և այլն։

Նրանք, որպես կանոն, ունեն դրական կողմնորոշում.

Ասոցիալական, այսինքն. սոցիալական խնդիրներից զատ կանգնած խմբեր.

Հակասոցիալական. Այս խմբերը հասարակության ամենաանբարենպաստ մասն են, որոնք նրան անհանգստություն են պատճառում։ Մի կողմից՝ բարոյական խուլությունը, ուրիշներին հասկանալու անկարողությունը, այլ տեսակետը, մյուս կողմից՝ հաճախ սեփական ցավն ու տառապանքը, որ բաժին է ընկնում մարդկանց այս կատեգորիայի, նպաստում են նրա առանձին ներկայացուցիչների մոտ ծայրահեղ հայացքների ձևավորմանը։

ԽՄԲԻ ԶԱՐԳԱՑՄԱՆ ՓՈՒԼԵՐ

Յուրաքանչյուր խումբ ձևավորվում և զարգանում է յուրովի: Միևնույն ժամանակ, որոշ ընդհանուր օրինաչափություններ կարելի է բացահայտել տարբեր խմբերի զարգացման մեջ:

Ցանկացած խումբ իր զարգացման ընթացքում անցնում է հետևյալ փուլերով, որոնք կազմում են խմբի զարգացման 5-քայլ մոդել.

ձեւավորման սկզբնական փուլը;

ներխմբային հակամարտություն;

խմբի անդամների համախմբվածության ապահովում;

ամենաբարձր արդյունավետության և արտադրողականության փուլը.

եզրափակիչ փուլ (ժամանակավոր խմբերի համար):

Եկեք ավելի մանրամասն քննարկենք խմբի զարգացման փուլերը:

Ձևավորման սկզբնական փուլը, որպես կանոն, բնութագրվում է խմբի կառուցվածքի, նպատակների վերաբերյալ անորոշությամբ։ Հաճախ անհասկանալի է, թե ով է այս խմբի ղեկավարը, և ինչպիսի վարքագիծ է նրանում առավել ընդունելի։ Այս փուլն ավարտվում է, երբ խմբի անդամները սկսում են հստակ հասկանալ, որ իրենք այս խմբի մասն են:

Ներխմբային հակամարտություն. Խմբի զարգացման երկրորդ փուլը սովորաբար բնութագրվում է ներխմբային կոնֆլիկտի զարգացմամբ։ Առաջնության և դերերի բաշխման համար պայքար է ընթանում խմբի անդամների միջև: Այս փուլն ավարտելուց հետո պարզ է դառնում, թե ով է այս խմբի առաջատարը (եթե ֆորմալ խումբ է, ապա խոսքը ոչ ֆորմալ ղեկավարի մասին է)։

Խմբի համախմբվածության ապահովում. Այս փուլում խմբի անդամների միջև հարաբերությունները դառնում են ավելի սերտ և համախմբված:

Ոչ ֆորմալ խմբի համախմբվածության գործոնները ներառում են.

Կապ և հաղորդակցություն ժամերից հետո, համատեղ հանգստի գործունեություն;

Նախաձեռնության կանոնների խստությունը (որքան դժվար է դառնալ խմբի անդամ, այնքան ավելի համախմբված է դառնում այս խումբը);

Խմբի չափը (խոշոր խմբերն ավելի քիչ համահունչ են);

արտաքին սպառնալիքների առկայություն;

Անցյալում հաջող համատեղ գործունեություն ունենալը. Միևնույն ժամանակ, հստակություն կա վարքագծի ոչ ֆորմալ նորմերի և այս խմբում դերերի բաշխման վերաբերյալ:

Առավելագույն արդյունավետության և արտադրողականության փուլ: Այս փուլում խումբը լիովին գործում է։ Նրա անդամների էներգիան այլևս ուղղված է ոչ թե դերերի բաշխմանը և իշխանության համար պայքարին, այլ ուղղակիորեն արդյունավետ աշխատանքի ապահովմանը և բարձր արդյունքների հասնելուն։

Վերջնական փուլ. Ժամանակավոր խմբերի համար, օրինակ խմբերի համար, որոնք նախատեսված են ժամանակավորապես ճշգրիտ առաջադրանքներ իրականացնելու համար, այդ առաջադրանքների կատարումը դառնում է նրանց գոյության վերջնական փուլը: Որքան մոտ է պլանի վրա աշխատանքի ավարտին, կամ որքան մոտ է կատեգորիային հանձնարարված առաջադրանքի կատարմանը, այնքան նրա անդամները սկսում են մտածել այն մասին, որ այս կատեգորիան ինքնին արագ կդադարի գոյություն ունենալ, ինչպես նաև այն մասին. այլ թիմում սեփական աշխատանքի թարմ հեռանկարներ: Այս ժամանակահատվածում կատեգորիայի կատարողականը կարող է նկատելիորեն նվազել։

Անկասկած, մեր ուսումնասիրած կատեգորիայի ձևավորման իրական փուլերը միայն պարզեցված պատկերացում են տալիս իրական կյանքում տեղի ունեցող բավականին բարդ գործողությունների մասին: Իրականում, կատեգորիայի ձևավորման մի փուլը մյուսից առանձնացնելը բավականին դժվար է. ժամանակ առ ժամանակ մի քանի փուլ է անցնում միաժամանակ։ Հավանական է անցում բարձրագույն փուլից ամենացածրին (օրինակ, խմբի ղեկավարության և դերերի բաշխման հետ կապված միջադեպը կարող է հայտնվել նրա ձևավորման ցանկացած փուլում, նույնիսկ վերջին փուլում):

Մասնագետները, ովքեր վերլուծել են խմբերի գործունեության փուլերը, ժամանակավոր խմբերի ձևավորման ևս մեկ հետաքրքիր օրինաչափություն են հայտնաբերել։ Բացահայտվել է, որ կատեգորիայի փաստացի կատարողականը տատանվում է տարբեր ժամանակաշրջաններում՝ զգալիորեն աճելով դրա աշխատանքի 2-րդ կեսին։ Որոշակի խնդրի լուծման կատեգորիայի աշխատանքի 1-ին փուլը բնութագրվում է պայմանական իներցիայով։ Զգալի փոփոխություններ են տեղի ունենում միայն այս փուլի վերջում, երբ լրացել է այս խնդրի լուծման համար հատկացված ժամանակի մոտ կեսը։ Այս ընթացքում հաճախ պարզ է դառնում, որ ժամանակն ինքնին, որը հատկացվում է կատեգորիայի առջև ծառացած խնդրի լուծմանը, կրճատվում է, և ավարտին հաջողությամբ հասնելու համար անհրաժեշտ է կենտրոնացնել ջանքերը և արագացնել աշխատանքը: 2-րդ փուլում կատեգորիայի կատարումը սովորաբար աճում է, իրականում, ի վերջո, դա թույլ է տալիս հաջողությամբ հասնել նախատեսված նպատակին:

1.2 Խմբի դինամիկան ոչ ֆորմալ խմբերում

Պաշտոնական կազմակերպության կառուցվածքը և տեսակը կառուցվում է գիտակցաբար ղեկավարության կողմից նախագծման միջոցով, մինչդեռ ոչ պաշտոնական կազմակերպության կառուցվածքը և տեսակը բխում են սոցիալական փոխազդեցությունից: Մարդիկ, ովքեր միանում են պաշտոնական կազմակերպությանը, սովորաբար կամ ցանկանում են իրականացնել կազմակերպության նպատակները, կամ նրանք պետք է պարգևատրվեն եկամտի տեսքով, կամ առաջնորդվում են հեղինակության նկատառումներով, որոնք կապված են այս կազմակերպությանը պատկանելու հետ: Նրանք նաև պատճառներ ունեն խմբերին և ոչ ֆորմալ կազմակերպություններին միանալու համար, որոնք ներառում են պատկանելության զգացում, փոխօգնություն, փոխադարձ պաշտպանություն, սերտ շփում և հետաքրքրություն, բայց մարդիկ հաճախ չեն գիտակցում դրանք:

Ոչ ֆորմալ խմբին միանալու առաջին իսկ պատճառը պատկանելության զգացումը բավարարելն է: Դժգոհության հակված են մարդիկ, որոնց աշխատանքը հնարավորություն չի տալիս սոցիալական կապեր հաստատել և պահպանել։ Խմբին պատկանելու ունակությունը, նրա կողմից աջակցությունը սերտորեն կապված են աշխատակիցների բավարարվածության հետ:

Եվ այնուամենայնիվ, չնայած այն հանգամանքին, որ պատկանելության անհրաժեշտությունը լայնորեն ճանաչված է, պաշտոնական կազմակերպությունների մեծ մասը միտումնավոր զրկում է մարդկանց սոցիալական շփման հնարավորություններից: Այդ պատճառով մարդիկ հաճախ ստիպված են լինում դիմել ոչ ֆորմալ կազմակերպությունների՝ այդ շփումները ձեռք բերելու համար։

Իդեալում, ենթակաները պետք է կարողանան ազատ զգալ դիմելու իրենց անմիջական ղեկավարներին խորհրդատվության համար կամ քննարկելու իրենց խնդիրները: Եթե ​​դա տեղի չունենա, ապա ղեկավարը պետք է ուշադիր ուսումնասիրի իր հարաբերությունները ենթակաների հետ: Շատերը կարծում են, որ պաշտոնական կազմակերպությունում իրենց ղեկավարը վատ կմտածի իրենց մասին, եթե նրան հարցնեն, թե ինչպես կարող են իրենց աշխատանքը կատարել: Մյուսները վախենում են քննադատությունից։ Ավելին, յուրաքանչյուր կազմակերպություն ունի բազմաթիվ չգրված կանոններ, որոնք վերաբերում են աննշան ընթացակարգային խնդիրներին, ինչպիսիք են, թե ինչպես է ղեկավարը վերաբերվում խոսակցություններին և կատակներին, ինչպես հագնվել, որպեսզի արժանանա բոլորի հավանությանը, ինչպես նաև, թե որքանով են պարտադիր այս բոլոր կանոնները:

Այս և այլ իրավիճակներում մարդիկ հաճախ նախընտրում են դիմել իրենց գործընկերների օգնությանը: Օրինակ, նոր աշխատողը ավելի շուտ կխնդրի մեկ այլ աշխատողի բացատրել, թե ինչպես պետք է կատարել այս կամ այն ​​գործողությունը, քան դիմել մենեջերին: Սա հանգեցնում է նրան, որ նոր աշխատողները նույնպես հակված են մասնակցելու արդեն ձևավորված սոցիալական խմբին, որտեղ կան փորձառու աշխատողներ։

Գործընկերոջից օգնություն ստանալը ձեռնտու է թե՛ նրան, ով ստացել է, թե՛ նրան, ով տրամադրել է այն։ Օգնության արդյունքում այն ​​տվողը ձեռք է բերում հեղինակություն և ինքնահարգանք, իսկ ստացողը՝ գործելու համար անհրաժեշտ ուղեցույց։

Պաշտպանության անհրաժեշտությունը նույնպես ծանրակշիռ պատճառ է համարվում մեր մոլորակի բնակիչների ցանկացած կատեգորիայի առաջաբանի համար։ Ցանկանալով, որ այժմ երբեմն մենք կարող ենք խոսել աշխատավայրում իրական ֆիզիկական սպառնալիքի առկայության մասին, առաջին իսկ արհմիությունները ծագել են հատկապես սոցիալական խմբերից, որոնք մտադիր էին գնալ փաբեր և իրենց բողոքներն ուղղել ղեկավարությանը: Եվ հիմա ոչ պաշտոնական կազմակերպությունների անդամները պաշտպանում են միմյանց այն կանոններից, որոնք վնասում են իրենց: Այս պաշտպանիչ գործառույթն էլ ավելի արդիական արժեք է ստանում, հենց որ ղեկավարությանը չեն վստահում։

Զրույցի կարիքն առաջանում է, քանի որ մարդիկ ցանկանում են իմանալ, թե ինչ է կատարվում իրենց շուրջը, հատկապես, երբ դա ազդում է նրանց աշխատանքի վրա: Այնուամենայնիվ, գրեթե բոլոր պաշտոնական կազմակերպություններում ներքին շփումների համակարգը բավականին թույլ է, և ժամանակ առ ժամանակ կառավարումը միտումնավոր թաքցնում է կոնկրետ տեղեկատվություն իր ենթականերից:

Արդյունքում, ոչ ֆորմալ կազմակերպությանը հարմարվելու կարևոր հանգամանքներից մեկը տեղեկատվություն ստանալու ոչ պաշտոնական ալիքի՝ ասեկոսեների հասանելիությունն է: Սա կարող է բավարարել անհատի էմոցիոնալ պաշտպանության և հարմարեցման կարիքները և, այնուամենայնիվ, ապահովել նրան աշխատանքի համար հարմար տեղեկատվության ամենաարագ հասանելիությունը:

Ի թիվս այլ բաների, մարդիկ հաճախ միանում են ոչ ֆորմալ խմբերին, պարզապես ավելի մոտ լինելու նրանց հետ, ում համակրում են: Նրանց հնարավորություն է տրվում միասին սնվել, ընդմիջումների ժամանակ բանակցել սեփական աշխատանքն ու սեփական գործերը կամ դիմել ղեկավարությանը աշխատավարձի բարձրացման և աշխատանքային պայմանների բարելավման ցանկությամբ։ Մարդիկ հակված են առավել նեղ գործեր հաստատել այլ մարդկանց հետ, ովքեր իրենց մոտ են, այլ ոչ թե նրանց հետ, ովքեր գտնվում են մի քանի մետր հեռավորության վրա: Աշխատավայրում մարդիկ հակված են շփվելու իրենց շրջապատի հետ:

Ոչ ֆորմալ կազմակերպությունների դինամիկայի բնորոշ առանձնահատկությունները

Ոչ ֆորմալ կազմակերպությունների զարգացման գործընթացը և նրանց միանալու պատճառները նպաստում են այդ կազմակերպություններում այնպիսի բնութագրերի ձևավորմանը, որոնք դրանք դարձնում են և՛ նման, և՛ տարբերվում պաշտոնական կազմակերպություններից:

Ստորև ներկայացված է ոչ ֆորմալ կազմակերպությունների հիմնական բնութագրերի համառոտ նկարագրությունը, որոնք անմիջականորեն առնչվում են ղեկավարությանը, քանի որ դրանք ուժեղ ազդեցություն ունեն պաշտոնական կազմակերպության արդյունավետության վրա:

Ոչ ֆորմալ կազմակերպությունները սոցիալական վերահսկողություն են իրականացնում իրենց անդամների նկատմամբ, և դրա առաջին քայլը նորմերի հաստատումն ու ամրապնդումն է՝ ընդունելի և անընդունելի վարքագծի խմբային չափանիշներ: Խմբի կողմից ընդունվելու և նրանում իր դիրքերը պահպանելու համար անհատը պետք է համապատասխանի այս նորմերին։

Բնական է, օրինակ, որ ոչ պաշտոնական կազմակերպությունն ունի իր հստակ սահմանված կանոնները՝ կապված հագուստի բնույթի, վարքագծի և աշխատանքի ընդունելի տեսակների հետ:

Այս նորմերին համապատասխանությունն ամրապնդելու համար խումբը կարող է կիրառել բավականին խիստ պատժամիջոցներ, իսկ դրանք խախտողները կարող են դուրս մնալ: Սա ուժեղ և արդյունավետ պատիժ է, երբ մարդը կախված է ոչ ֆորմալ կազմակերպությունից՝ իր սոցիալական կարիքները բավարարելու համար, ինչը տեղի է ունենում բավականին հաճախ:

Ոչ պաշտոնական կազմակերպության կողմից իրականացվող սոցիալական վերահսկողությունը կարող է ազդել և ուղղորդել պաշտոնական կազմակերպության նպատակների իրագործմանը: Դա կարող է ազդել նաև ղեկավարների կարծիքի և նրանց որոշումների արդարության վրա:

Փոփոխություններին դիմադրություն. Մարդիկ կարող են նաև օգտագործել ոչ պաշտոնական կազմակերպությունը՝ քննարկելու սպասվող կամ իրական փոփոխությունները, որոնք կարող են տեղի ունենալ իրենց բաժնում կամ կազմակերպությունում: Ոչ ֆորմալ կազմակերպություններում փոփոխություններին դիմակայելու միտում կա։ Սա մասամբ պայմանավորված է նրանով, որ փոփոխությունը կարող է վտանգ ներկայացնել ոչ ֆորմալ կազմակերպության գոյության համար:

Վերակազմավորումը, նոր տեխնոլոգիաների ներդրումը, արտադրության ընդլայնումը և, հետևաբար, նոր աշխատակիցների մեծ խմբի առաջացումը կարող են հանգեցնել ոչ ֆորմալ խմբի կամ կազմակերպության քայքայմանը կամ փոխգործակցության հնարավորությունների նվազմանը և սոցիալական գոհունակությանը։ կարիքները.

Երբեմն նման փոփոխությունները կարող են հնարավորություն տալ կոնկրետ խմբերի հասնել դիրքի և իշխանության:

Քանի որ մարդիկ օբյեկտիվորեն չեն արձագանքում տեղի ունեցողին, այլ այն, ինչ կատարվում է ըստ իրենց, առաջարկվող փոփոխությունը խմբին կարող է թվալ շատ ավելի վտանգավոր, քան իրականում կա: Օրինակ, միջին մակարդակի ղեկավարների խումբը կարող է դիմակայել հաշվողական տեխնոլոգիաների ներդրմանը, վախենալով, որ այս տեխնոլոգիան կվերցնի իրենց աշխատանքը հենց այն պահին, երբ ղեկավարությունը պատրաստվում է ընդլայնել իրենց իրավասությունների ոլորտը:

Դիմադրություն կառաջանա, երբ խմբի անդամները փոփոխությունը դիտեն որպես իրենց խմբի շարունակական գոյության, որպես այդպիսին, իրենց ընդհանուր փորձի, սոցիալական կարիքների, ընդհանուր հետաքրքրությունների կամ դրական հույզերի համար սպառնալիք:

Ղեկավարությունը կարող է թուլացնել այս դիմադրությունը՝ թույլ տալով և խրախուսելով ենթականերին մասնակցել որոշումների կայացմանը:

Ինչպես ֆորմալ կազմակերպությունները, այնպես էլ ոչ ֆորմալներն ունեն իրենց ղեկավարները: Ոչ ֆորմալ առաջնորդը ձեռք է բերում իր դիրքը՝ իշխանություն փնտրելով և այն գործադրելով խմբի անդամների վրա, ինչպես դա անում է պաշտոնական կազմակերպության ղեկավարը։ Որպես այդպիսին, ֆորմալ և ոչ պաշտոնական կազմակերպությունների ղեկավարների կողմից ազդեցություն գործադրելու միջոցների մեջ մեծ տարբերություններ չկան:

Դրանք էապես տարբերվում են միայն նրանով, որ ֆորմալ կազմակերպության ղեկավարը աջակցություն ունի իրեն պատվիրակված պաշտոնական լիազորությունների տեսքով և սովորաբար գործում է իրեն վերապահված որոշակի գործառական ոլորտում: Ոչ ֆորմալ առաջնորդի աջակցությունը նրա խմբի ճանաչումն է։

Իր գործողություններում նա ապավինում է մարդկանց և նրանց հարաբերություններին:

Ոչ ֆորմալ առաջնորդի ազդեցության ոլորտը կարող է դուրս գալ պաշտոնական կազմակերպության վարչական շրջանակներից։

Չնայած այն հանգամանքին, որ ոչ ֆորմալ ղեկավարը նաև ֆորմալ կազմակերպության ղեկավար անձնակազմի անդամներից է, շատ հաճախ նա զբաղեցնում է համեմատաբար ցածր մակարդակ այնտեղի կազմակերպչական հիերարխիայում:

Ոչ ֆորմալ կազմակերպության ղեկավար դառնալու հնարավորությունը որոշող կարևոր գործոնները ներառում են՝ տարիքը, պաշտոնը, մասնագիտական ​​իրավասությունը, աշխատավայրի գտնվելու վայրը, աշխատավայրում տեղաշարժվելու ազատությունը և արձագանքելու ունակությունը:

Ճշգրիտ բնութագրերը որոշվում են խմբում ընդունված արժեքային համակարգով։ Օրինակ՝ որոշ ոչ ֆորմալ կազմակերպություններում ծերությունը կարող է դրական հատկանիշ համարվել, իսկ մյուսներում՝ հակառակը:

Ոչ պաշտոնական ղեկավարն ունի երկու հիմնական գործառույթ՝ օգնել խմբին հասնել իր նպատակներին և պահպանել ու ամրապնդել իր գոյությունը: Երբեմն այդ գործառույթները կատարվում են տարբեր մարդկանց կողմից:

Եթե ​​դա այդպես է, ապա ոչ ֆորմալ խմբում առաջանում են երկու առաջնորդներ՝ մեկը խմբի նպատակների իրականացման համար, մյուսը՝ սոցիալական փոխազդեցության համար:

2. ԽՄԲԻ ԿԱՌԱՎԱՐՈՒՄ ԿԱԶՄԱԿԵՐՊՈՒՄ

2.1 Առաջնորդության ոճերը

Կազմակերպության ղեկավարությունը գոհ է, երբ կազմակերպությունը շարունակում է գոյություն ունենալ որպես ամբողջություն: Այնուամենայնիվ, գրեթե միշտ կազմակերպության անդամների վարքագծի և վերաբերմունքի կարծրատիպերը շեղվում են կազմակերպության ղեկավարների պաշտոնական պլանից:

Աշխատելի սերտ խումբն անմիջապես չի ի հայտ գալիս, դրան նախորդում է նրա ձևավորման և զարգացման երկար գործընթացը, որի հաջողությունը որոշվում է մի շարք հանգամանքներով, որոնք քիչ են կախված նրանից, թե այն ձևավորվել է ինքնաբուխ, թե ձևավորվել է գիտակցաբար և նպատակաուղղված: .

Խոսքը նախ և առաջ առաջիկա գործունեության հստակ և հասկանալի նպատակների մասին է, որոնք համապատասխանում են մարդկանց ներքին նկրտումներին, որոնց հասնելու համար նրանք պատրաստ են ամբողջությամբ կամ մասամբ հրաժարվել որոշումների և գործողությունների ազատությունից և ենթարկվել խմբային իշխանությանը։ .

Խմբի հաջող ձևավորման մյուս կարևոր պայմանը համատեղ գործունեության գործընթացում որոշակի, նույնիսկ աննշան ձեռքբերումների առկայությունն է, որն ակնհայտորեն ցույց է տալիս անհատի նկատմամբ դրա ակնհայտ առավելությունները:

Պաշտոնական խմբի հաջողության մյուս պայմանը ուժեղ առաջնորդն է և ոչ պաշտոնական առաջնորդը, որին մարդիկ պատրաստ են ենթարկվել և գնալ դեպի նպատակը։

Կազմակերպությունում ձևավորվող ոչ ֆորմալ խմբերը որոշակի պայմաններում կարող են գերիշխող դառնալ:

Միջին մենեջերները պետք է համաձայնեցնեն կազմակերպության ոչ ֆորմալ խմբերի պահանջները բարձրագույն ղեկավարության պահանջների հետ: Այս կարիքը խրախուսում է ղեկավարներին փնտրել մարդկանց կառավարման ոչ ստանդարտ մեթոդներ կամ ավելի արդյունավետ օգտագործել գոյություն ունեցող մեթոդները՝ հնարավոր օգուտներն օգտագործելու և ոչ ֆորմալ խմբերի բացասական ազդեցությունը նվազեցնելու համար:

Առաջնորդների խմբերի, աշխատանքային (թիրախային) խմբերի և կոմիտեների հատկացում:

Առաջնորդների խումբը բաղկացած է ղեկավարից և նրա անմիջական ենթականերից, որոնք գտնվում են նրա վերահսկողության գոտում (նախագահ և փոխնախագահներ)։

Աշխատանքային (նպատակային) խումբ - աշխատողներ, որոնք աշխատում են մեկ առաջադրանքի վրա:

Կոմիտե - կազմակերպությունում գտնվող խումբ, որին վերապահված է ցանկացած առաջադրանք կամ առաջադրանքների մի շարք կատարելու լիազորություն: Երբեմն հանձնաժողովները կոչվում են խորհուրդներ, հանձնաժողովներ, աշխատանքային խմբեր: Հատկացնել մշտական ​​և հատուկ հանձնաժողովներ.

Ոչ ֆորմալ կազմակերպություններն իրականացնում են սոցիալական վերահսկողություն<#"justify">1. Արությունով, Վ.Վ. Անձնակազմի կառավարում. Դասագիրք. նպաստ /Վ.Վ. Արությունով, Ի.Վ. Վոլինսկին. - Դոնի Ռոստով, 2011. - 448 թ.

Բորոնովա, Գ.Խ. Աշխատանքի հոգեբանություն. Դասախոսության նշումներ / Գ.Խ. Բորոնովա, Ն.Վ. Պրուսովա. - M.: Eksmo, 2011. - 160 p.

Vesnin, V. P. Անձնակազմի կառավարում. Տեսություն և պրակտիկա՝ դասագիրք /Վ.Ռ. Վեսնին. - M.: TK Velby, Prospekt Publishing House, 2011. - 688 p.

Դյատլովը, Վ.Ա. Անձնակազմի կառավարում. Դասագիրք. նպաստ / Վ.Ա. Dyatlov.- M.: PRIOR, 2011. - 365 p.

Զայցևա, T.V. Անձնակազմի կառավարում. Դասագիրք. /Տ. V. Zaitseva, A. T. Zub. - Մ.: ID «ՖՈՐՈՒՄ»: INFRA-M, 2011. - 336 p. - (Մասնագիտական ​​կրթություն).

Կիբանով, Ա.Յա. Անձնակազմի կառավարման հիմունքներ. Դասագիրք. / ԵՒ ԵՍ. Կիբանով.- Մ.: INFRA-M, 2011. - 304 p.

Անձնակազմի կառավարման հիմունքներ. Դասագիրք. / Էդ. Rozarenova T.V. - M.: GASBU, 20011. - 328 p.

Կազմակերպության անձնակազմի կառավարում / խմբ. ԵՒ ԵՍ. Կիբանովան. - M.: Infra-M, 2011. - 638 p.

Անձնակազմի կառավարում. դասագիրք / Էդ. Թ.Յու. Բազարովա, Բ.Լ. Էրեմինա - 2-րդ հրտ., վերանայված: և ավելացրեք - Մ.: UNITI, 2010. - 560 p.

Շապիրո, Ս.Ա., Կադրերի կառավարման հիմունքները ժամանակակից կազմակերպություններում. Էքսպրես դասընթաց / S.A., Shapiro, O.V. Շատաեւ. - M.: GrossMedia, ROSBUKH, 2012. - 400 p.

Շապիրո, Ս.Ա., Կադրերի կառավարման հիմունքները ժամանակակից կազմակերպություններում. Էքսպրես դասընթաց / S.A., Shapiro, O.V. Շատաեւ. - M.: GrossMedia, ROSBUKH, 2011. - 468 p.

Շչամին Ա.Ա. Անձնակազմի կառավարման հիմունքները. - Մ.: Ակադեմիա, 2011. - 80 էջ.

Շչուկին Գ.Վ. Կառավարման ոճերը կազմակերպությունում. - M.: Phoenix, 2011. - 55 p.

Ցիպլենկով Ա.Մ. Անձնակազմի կառավարում. - Մ.: Ինֆրա, 2011. - 70 էջ.

Յանովսկի Օ.Յու. Անձնակազմի կառավարման համակարգ. - Մ.: Միասնություն, 2011. - 56 էջ.

կրկնուսուցում

Թեմա սովորելու օգնության կարիք ունե՞ք:

Մեր փորձագետները խորհուրդ կտան կամ կտրամադրեն կրկնուսուցման ծառայություններ ձեզ հետաքրքրող թեմաներով:
Հայտ ներկայացնելնշելով թեման հենց հիմա՝ խորհրդատվություն ստանալու հնարավորության մասին պարզելու համար:

Խմբերի սոցիալ-հոգեբանական բնութագրերը.Խումբ -

ժամանակի և տարածության մեջ սահմանափակված մարդկանց համայնք՝ մեկուսացված

սոցիալական ամբողջություն՝ հիմնված որոշակի հատկանիշների վրա։ Դասակարգում

սոցիալական խմբերն իրականացվում են ըստ չափի, սոցիալական կարգավիճակի,

անհատի նկատմամբ՝ ըստ զարգացման մակարդակի։

Սոցիալական խմբերի դասակարգումն իրականացվում է ըստ չափի.

մեծ ու փոքր։ փոքր խումբ - համեմատաբար փոքր թիվ

ուղղակիորեն շփվել անհատների հետ, որոնք միավորված են ընդհանուր

նպատակներն ու խնդիրները: Փոքր խմբերը սովորաբար բաժանվում են պաշտոնական և

ոչ պաշտոնական, առաջնային և երկրորդական, հղում կամ հղում,

համակցված (հոմֆոտերիկ) և ոչ համահունչ (անվանական), սոցիալական,

ասոցիալական և հակասոցիալական: Փոքր խմբեր- փոքր համայնքներ

որի անդամները անմիջական շփումներ ունեն և խստորեն

հիերարխիկ հարաբերություններ.

Միկրոխմբեր -խմբեր, որոնք առաջանում են փոքր խմբերի ներսում և

բնութագրվում է իրենց անդամների միջև հարաբերությունների հատուկ սերտությամբ:

Կազմակերպված խմբեր -հստակ կազմակերպական խմբերով

կառուցվածքը և կայուն գոյություն ունի երկար ժամանակ:

Ի տարբերություն նրանց անկազմակերպ խմբերայնպիսի կառուցվածք և

նրանք չունեն հաստատված հարաբերություններ և ստեղծվել են կամ նոր են ստեղծվել,

կամ գոյություն ունենալ կարճ ժամանակով: հոգեբանական երևույթներ,

անկազմակերպ համայնքներում առաջացող սովորաբար կոչվում են

զանգվածային, այսինքն՝ ինքնաբերաբար առաջացող մարդկանց համայնքներում։ Նրանց

սովորաբար վերաբերում են խուճապին, զանգվածի հոգեբանական բնութագրերին

հաղորդակցությունը, մարդկանց պահվածքը ամբոխի մեջ, գովազդի հոգեբանությունը և

լուրեր տարածելով.

Բացի այդ, կան հոգեբանական մեխանիզմներ, որոնց օգնությամբ

որը կառուցում է մարդկանց փոխազդեցությունը, հաղորդակցությունը և հարաբերությունները

անկազմակերպ խմբեր. Դրանք ներառում են իմիտացիա և վարակ.

Իմիտացիա -անհատականությանը հետևելու հոգեբանական գործընթացն է կամ

խումբ որոշ չափանիշի, մոդելի, որը դրսևորվում է ընդունման մեջ,

արտաքին (վարքային) կամ ներքին փոխառություն և վերարտադրություն

այլ մարդկանց (հոգեբանական) առանձնահատկությունները. Վարակէ

հուզական վիճակի փոխանցման հոգեբանական մեխանիզմ է

մեկ անձ կամ խումբ մյուսներին ուղղակիորեն

շփում՝ արտացոլելով նրանց զգայունությունը որոշակի պայմանների նկատմամբ և

հոգեբանական ազդեցություն (ազդեցություն) այլ մարդկանց կողմից.

Ոչ ֆորմալ փոքր խմբերի ձևավորման մի քանի եղանակ կա.

որոշակի տարածքում ինքնաբուխ կազմակերպված և կազմակերպված

որոշակի նպատակների իրականացման առարկա և այլն: Ներառման գործընթաց

արդեն ձևավորված խմբի նոր անդամ կարող է իրականացվել

դրա կապը արդեն ձևավորված խմբի հետ։

Նոր անդամի մուտքն անուն է ստացել հոգեբանության մեջ

կոնֆորմիզմի երևույթը, որն առօրյա լեզվով նշանակում է

պատեհապաշտություն։ Այնտեղ պարզվում է կոնֆորմիզմը և երբ է այն ամրագրվում

անհատի կարծիքի և խմբի կարծիքի միջև հակասության առկայությունը և

կա այս կոնֆլիկտի հաղթահարում հօգուտ խմբի։ Չափել

համապատասխանությունը խմբին ենթակայության չափանիշ է, երբ անհատը ներքուստ չէ

ընդունում է խմբի կարծիքը, բայց վարքի մեջ առաջնորդվում է իր նորմերով.

Համապատասխանության երկու տեսակ կա՝ արտաքին և ներքին: Արտաքին

համապատասխանությունը տեղի է ունենում, երբ խմբի կարծիքն ընդունվում է անհատի կողմից

միայն արտաքնապես, բայց իրականում նա շարունակում է դիմադրել նրան, ներքին

նկատվում է, երբ անհատն իսկապես յուրացնում է մեծամասնության կարծիքը:

Սա իսկական համապատասխանություն է խմբի հետ կոնֆլիկտի հաղթահարման արդյունքում:

նրա օգտին:

Անհատի վրա ճնշում կարող է գործադրվել ոչ միայն մեծամասնության կողմից

խմբեր, այլեւ փոքրամասնություն։ Խմբի ազդեցության երկու տեսակ կա.

նորմատիվ (երբ ճնշում է գործադրվում մեծամասնության կողմից և նրա կարծիքը

ընկալվում է խմբի անդամի կողմից որպես նորմ), և տեղեկատվական (երբ

ճնշում է գործադրվում փոքրամասնության կողմից, և խմբի անդամը հաշվի է առնում նրանց կարծիքը

միայն որպես տեղեկատվություն, որի հիման վրա ինքը պետք է իրականացնի իր

Փոքր խմբերի ամենակարևոր էմպիրիկ ցուցանիշները.

խմբի կառուցվածքը - մարդկանց միջև հարաբերությունների համակարգ: Տակ

խմբի կառուցվածքը հասկացվում է որպես նրա անդամների և համակարգի ամբողջություն

կապերը, նրանց միջև փոխազդեցությունը որոշակիի կայացման գործընթացում

գործունեություն;

խմբային նորմեր - փոխադարձ ակնկալվող վարքագծի համակարգ.

խմբի չափը - մարդկանց թիվը;

համախմբվածություն - միջև հուզական կապերի քանակը և բնույթը

Հոգեբանության մեջ անհատի հետ կապված փոքր խմբեր

բաժանված՝ այսպես կոչված խմբերի անդամակցություններ և տեղեկատու խմբեր: Խումբ

անդամակցությունՄարդկանց համայնք, որի անդամն է անհատը:

Տեղեկանք- մարդկանց իրական կամ պայմանական համայնք, որոնց արժեքները

անհատը կիսում և իրեն վերաբերվում է որպես ստանդարտի: Կախված նրանից

անհատի հարաբերությունը խմբային արժեքների և տեղեկատու խմբերի նորմերի հետ

տարբերակել նորմատիվ, համեմատական ​​և բացասական խմբերը:

Ֆունկցիոնալ և միջանձնային հարաբերությունները խմբերում ձևավորվում են

համակարգ ֆորմալ և ոչ պաշտոնականհարաբերություններ։

Խմբերի հոգեբանական զարգացման մակարդակներըկարելի է որոշել

միջանձնային հարաբերությունների միջնորդության աստիճանի մակարդակը

ընդհանուր սոցիալական արժեքներ. Զարգացած խմբում՝ թիմ

անհատական ​​նպատակներն ու արժեքները համընկնում են ընդհանուր սոցիալական նպատակների հետ.

կա խմբի համախմբվածության ազդեցություն. Խմբի զարգացման մակարդակը

որոշվում է միջանձնային հարաբերությունների բնութագրերով,

արտահայտված խմբի ձևավորման մեջ՝ ցրված, ասոցիացիա, համագործակցություն,

կորպորացիա, թիմ. Ասոցիացիախումբ, որում հարաբերությունները

միջնորդավորված միայն անձնական նշանակալի նպատակներով (մի խումբ ընկերներ,

ընկերներ):

Համագործակցություն- իրականում տարբերվող խումբ

կազմակերպչական կառուցվածքը, միջանձնային հարաբերությունները գործնական են

բնավորությունը, որը ենթակա է իրականացման մեջ ցանկալի արդյունքի հասնելուն

կոնկրետ առաջադրանք կոնկրետ գործունեության մեջ:

կորպորացիամի խումբ է, որը միավորված է միայն ներքին նպատակներով,

դուրս չգալով իր շրջանակներից՝ ձգտելով հասնել իր խմբային նպատակներին

ցանկացածգինը, այդ թվում՝ այլ խմբերի հաշվին։ Կորպորատիվ ոգին կարող է

տեղի են ունենում աշխատանքային կամ ուսումնական խմբերում, այնուհետև խումբը ձեռք է բերում

խմբակային եսասիրության գծերը.

Թիմ– ժամանակի կայուն կազմակերպչական խումբ

հատուկ հսկողությամբ մարդկանց հետ շփվելը,

միավորված են համատեղ սոցիալապես օգտակար գործունեության նպատակներով և

ֆորմալ (բիզնես) և ոչ ֆորմալ բարդ դինամիկան

հարաբերություններ խմբի անդամների միջև. Սա զարգացման ամենաբարձր մակարդակն է

միջանձնային հարաբերություններ փոքր խմբում.

Կազմակերպված խմբերի անդամների միջև հարաբերությունների համակարգըորոշված

դերերի հստակ բաշխում, ժամանակակից տեխ

միջոցներ, խմբերի վարքագծի ռազմավարության և մարտավարության մշակում։

Կառույցում մարդու տեղը ճշգրիտ բնութագրելու համար

ներխմբային հարաբերությունները և դրա վրա ազդեցության աստիճանի որոշումը

խմբային դինամիկան, հասկացությունները օգտագործվում են «դիրք», «կարգավիճակ»,

«ներքին տեղադրում», «դեր».

Դերը նորմատիվորեն սահմանված և կոլեկտիվ հաստատված օրինաչափություն է:

մարդկային ակնկալվող վարքագիծը. սոցիալական դերը- Սա

գործողությունների համալիր, որը պետք է կատարի զբաղեցնող անձը

սոցիալական համակարգում տրված կարգավիճակ. Պահանջների հավաքածու

անհատին հասարակությունների կողմից ներկայացված, կազմում է սոցիալական դերի բովանդակությունը։

սոցիալական կարգավիճակընշանակում է որոշակի տեղ, որը զբաղեցնում է

անհատը տվյալ սոցիալական համակարգում:

Յուրաքանչյուր կարգավիճակ սովորաբար ներառում է մի շարք դերեր: Դերերի հավաքածու

Այս կարգավիճակից բխող կոչվում է դերերի հավաքածու:

Սոցիալական դերը բաժանված է դերի ակնկալիքները- ըստ ինչի

«խաղի կանոններ» են ակնկալվում կոնկրետ դերից, և շարունակ դերային վարքագիծ- այն, ինչ

մարդն իսկապես հանդես է գալիս իր դերի շրջանակներում։

Պաշտոնը խմբում գտնվող անձի պաշտոնական դիրքն է:Երբ մոտ

մարդուն ասում են, որ ինքը որոշակի դիրքորոշում է ընդունում, հետո սրանով

ընդգծում է իր պաշտոնական դիրքորոշումը.

Ամեն անգամ, ստանձնելով այս կամ այն ​​դերը, մարդը քիչ թե շատ է

հստակ ներկայացնում է դրա հետ կապված իրավունքներն ու պարտականությունները՝ մոտավորապես

գիտի գործողությունների սխեման և հաջորդականությունը և կառուցում է իր վարքագիծը

բավարարել ուրիշների ակնկալիքները. Հասարակությունը դրանում համոզվում է

ամեն ինչ արվեց «ինչպես պետք է լիներ»։ Սրա համար կա մի ամբողջ համակարգ։ հասարակական

վերահսկողություն– հասարակական կարծիքից մինչև իրավապահ մարմիններ և

սոցիալական պատժամիջոցների համապատասխան համակարգը՝ պախարակումից, դատապարտումից

բռնի ճնշելու համար։

Հոգեբանության մեջ մենեջերների բավականին հստակ բաժանում կա

խմբավորել առաջնորդների և առաջնորդների: Կազմակերպությունը համարվում է

ֆորմալ խմբի կյանքն իրականացնում է ղեկավարը

խմբերը. Խմբում ոչ ֆորմալ միջանձնային հարաբերությունների կարգավորումը

իրականացվում է առաջնորդի կողմից: Առաջնորդը բարձր է գնահատել

մտավոր որակներ, պաշտոնական լիազորությունների ղեկավար

վերահսկողություն և ենթակայություն։ Ցանկացած խմբում կա առաջնորդ, առաջնորդ:

Նա կարող է պաշտոնապես նշանակվել կամ չվերցնել

պաշտոնական դիրքը, բայց փաստացի ղեկավարում է թիմը ուժով

նրանց կազմակերպչական հմտությունները: Առաջնորդը պաշտոնապես նշանակվել է

դրսից, իսկ առաջնորդն առաջ է քաշվում «ներքևից»։ Առաջնորդը ոչ միայն ուղղորդում և առաջնորդում է

իր հետևորդներին, բայց նաև ցանկանում է առաջնորդել նրանց, իսկ հետևորդները՝ ոչ

նրանք պարզապես հետևում են առաջնորդին, բայց նաև ցանկանում են հետևել նրան։ Հետազոտությունները ցույց են տալիս

որ առաջնորդի գիտելիքներն ու կարողությունները միշտ բարձր են գնահատվում մարդկանց կողմից

խմբի մնացած անդամների համապատասխան որակներից բարձր:

Ղեկավարներն իրականացնում են առաջնորդության հիմնական գործառույթները՝ իրականացնելով

գործունեության պլանավորում և վերահսկում, միևնույն ժամանակ ունենալով մի շարք

հոգեբանական որակներ, որոնք թույլ են տալիս նրանց աչքի ընկնել: Պարիգին Բ.Դ.

բացահայտեց «առաջնորդ» և «մենեջեր» հասկացության բովանդակության տարբերությունները.

Առաջնորդը հիմնականում կոչված է կարգավորելու միջանձնային հարաբերությունները

հարաբերությունները խմբում, իսկ խմբի պաշտոնական հարաբերությունների ղեկավարը որպես

սոցիալական կազմակերպություն։

Առաջնորդությունը կարելի է պարզել միայն միկրոմիջավայրում

(փոքր խումբ), կառավարումը մակրոմիջավայրի տարր է, այսինքն. այն կապված է ամեն ինչի հետ

սոցիալական հարաբերությունների համակարգ.

Առաջնորդության ֆենոմենը պակաս կայուն է, առաջնորդի առաջադրումն ավելի շատ

աստիճանը կախված է խմբի տրամադրությունից, մինչդեռ առաջնորդության ֆենոմենը

ավելի կայուն:

Ենթակաների ղեկավարությունը, ի տարբերություն ղեկավարության, շատ բան ունի

տարբեր պատժամիջոցների ավելի լայն համակարգ, որոնք առաջնորդի ձեռքում չեն։

Կառավարչի կողմից որոշումների կայացման գործընթացը (և ընդհանրապես համակարգը)

ձեռնարկ) ավելի բարդ է և միջնորդավորված շատ տարբերների կողմից

հանգամանքները և նկատառումները, որոնք անպայմանորեն արմատավորված չեն խմբում,

մինչ ղեկավարն ավելի անմիջական որոշումներ է կայացնում,

խմբային գործունեության վերաբերյալ. Առաջնորդի գործունեության ոլորտը

հիմնականում փոքր խումբ, առաջնորդի շրջանակն ավելի լայն է, քանի որ

այն ներկայացնում է փոքր խումբ ավելի մեծ սոցիալական համակարգում:

Կառավարումկարող է սահմանվել որպես մտավոր և ֆիզիկական

գործողություններ, որոնց նպատակը ենթակաների կատարումն է

նրանց կողմից սահմանված գործողությունները և որոշակի խնդիրների լուծումը.

Առաջնորդությունգործընթաց է, որով մեկ անձ

ազդում է մեկ այլ անձի կամ խմբի վրա: Այս առումով

Առաջնորդությունը սոցիալ-հոգեբանական երևույթ է։ Առաջնորդն է

պաշտոն, ղեկավարն ունի որոշակի պաշտոնյա

լիազորություն, օգտագործում է կազմակերպության կողմից իրեն տրված լիազորությունը։ Առաջնորդ

կարող է ազդել մարդկանց վրա՝ առանց որևէ պաշտոնական լիազորության:

Ենթականերին արդյունավետ կառավարելու համար ղեկավարը պետք է

ունենալ առաջնորդական ազդեցություն. Միայն մեկ պաշտոնի հետ

համապատասխան լիազորությունը բավարար չէ լինելու համար

լավ առաջնորդ.

Ի՞նչն է որոշում մարդու՝ առաջնորդ դառնալու կարողությունը:

Ըստ հատկանիշի տեսության (առաջին մոտեցման) առաջնորդը պետք է ունենա

որոշակի որակների մի շարք. Այնուամենայնիվ, գիտնականները համաձայնության չեն եկել

կարծիք արդյունավետ առաջնորդի որակների պարտադիր փաթեթի մասին. Հատկացնել

հատկություններ, ինչպիսիք են բարձր ինտելեկտը, պատասխանատվությունը, ակտիվությունը,

մարդամոտություն և վստահություն. Միևնույն ժամանակ, տարբեր իրավիճակներում

առաջնորդները տարբեր որակներ են դրսևորում։ Կարելի է հաստատված համարել, որ

մարդն առաջնորդ չի դառնում միայն որոշակի անհատականության շնորհիվ

հատկությունները. Առաջնորդի անձնական որակների կառուցվածքը պետք է լինի

անդամների անձնական որակներին, գործունեությանն ու խնդիրներին համապատասխան

խմբեր (ենթակա): Կարեւոր է, թե ինչպես և ինչ իրավիճակներում է առաջնորդը ցույց տալիս

նրա որակները, ինչպես ընկալվում են խմբի կողմից: Ունենալ առաջնորդություն

ազդեցությունը, առաջնորդը խմբի կողմից պետք է ընկալվի որպես.

«Մեզանից մեկը». Առաջնորդը կիսում է որոշակի հատկանիշներ

խմբի անդամներ, ուստի նա ընկալվում է որպես «մեզնից մեկը», այլ ոչ թե որպես

«արտաքին»: «Օութսայդերը» սովորաբար զգուշություն է առաջացնում։

«Մեզանից շատերի նման»: Առաջնորդը պետք է իրական լինի

խմբի անդամ, որը որոշակի չափով մարմնավորում է նորմերն ու արժեքները,

խմբի համար ամենակարևորը.

«Մեզնից ամենալավը». Պետք է լինել ոչ միայն մեծամասնության նման, այլև նման

պարադոքսալ չէ, «մեզնից լավագույնները» օրինակ, մոդել ծառայելը

հետեւել, լինել անդամների բոլոր դրական հույզերի «կիզակետը»։

խմբերը. Միևնույն ժամանակ, առաջնորդը չպետք է թվա «մեզնից շատ լավ», «շատ

ավելի խելացի»: Այդ դեպքում առաջնորդն այլևս չի լինի «մեզնից մեկի նման», ինչը կարող է առաջացնել

խումբը մտավախություն ունի, որ իր խնդիրները ղեկավարի համար հասկանալի և կարևոր չեն լինի:

Վերջերս այդ մասին վկայող բազմաթիվ տվյալներ կան

որ մի իրավիճակում առաջնորդից պահանջվող վարքագիծը չի կարող

համապատասխանել այլ իրավիճակի պահանջներին. Առաջնորդը ամբողջ ժամանակ

արդյունավետ մի տեսակի իրավիճակի շրջանակներում, հաճախ պարզվում է

այլապես անօգնական: Այս մոտեցումը տեսության հիմքն էր

իրավիճակային ղեկավարություն. Նույն պայմաններում արդյունավետ ղեկավարության համար

ղեկավարը պետք է ունենա որոշ հատկանիշներ, այլ պայմաններում՝ հատկանիշներ

երբեմն ուղիղ հակառակը: Սա բացատրում է արտաքին տեսքը

և ոչ ֆորմալ ղեկավարության փոփոխություն: Քանի որ խմբային իրավիճակները

ավելի հաճախ փոխվում է, և սա խմբի կայուն վիճակ է և անհատականության գծեր

ավելի մշտական, ապա ղեկավարությունը կարող է անցնել խմբի մեկ անդամից

մյուսին։ Այնպես որ, կախված իրավիճակի պահանջներից, առաջատարը լինելու է

խմբի անդամ, որի անհատականության գծերն այս պահին «հատկանիշներ» են ստացվում

Առաջնորդի գծերը համարվում են միայն որպես «իրավիճակային» մեկը.

փոփոխականները մյուսների հետ միասին: Փոփոխականների համար, որոնք ազդում են

Առաջնորդության արդյունավետությունը ներառում է՝ կազմակերպության պատմությունը. նրա փորձը

պաշտոններ; տարիքը և նախկին փորձը; հասարակությունը, որում

կազմակերպությունը գործում է; հետ կապված հատուկ պահանջներ

այս խմբի կողմից կատարված աշխատանքը. Խմբի հոգեբանական մթնոլորտը;

վերահսկվող աշխատանքի տեսակը. խմբի չափը; աստիճան ին

որը պահանջում է խմբի անդամների համագործակցությունը. «մշակութային» (այսինքն.

արհեստականորեն ձևավորված) ենթակաների ակնկալիքները. դրանց առանձնահատկությունները

անհատականություն; որոշումների կայացման համար անհրաժեշտ և մատչելի ժամանակ.

Առանձնացվում են առաջնորդների հետևյալ իրավիճակային տիպերը.

առաջնորդ-ներշնչող, գաղափարների առաջնորդ-գեներացնող, անհատի առաջնորդ-կազմակերպիչ

գործունեություն, զգացմունքային առաջնորդ:

Առաջնորդի և հետևորդների փոխազդեցության վերլուծության հիման վրա եզրակացություն է արվել, որ

որ առաջնորդության գործընթացը պետք է իրար հետ կապի երեք փոփոխական՝ առաջնորդ,

իրավիճակը և հետևորդների խումբը. Այսպիսով, առաջնորդը ազդում է խմբի վրա,

և խումբը ազդում է առաջնորդի վրա. առաջնորդը ազդում է իրավիճակի վրա, և

իրավիճակը ազդում է առաջնորդի վրա. խումբը ազդում է իրավիճակի վրա, և

իրավիճակը ազդում է խմբի վրա.

Ե՛վ խմբի վրա առաջնորդի ազդեցության ձևի, և՛ ոճերի առումով

կառավարման երեք ոճ կա.

Ինքնավար.Առաջնորդը (մենեջերը) որոշումներ է կայացնում

միանձնյա՝ որոշելով ենթակաների բոլոր գործունեությունը, առանց նրանց տալու

նախաձեռնությունը վերցնելու հնարավորություններ.

Ժողովրդավարական.Առաջնորդը (մենեջերը) իր մեջ ներգրավում է ենթականերին

խմբային քննարկման հիման վրա որոշումների կայացման գործընթաց՝ խթանելով դրանք

գործունեությունը և նրանց հետ կիսելով որոշումներ կայացնելու բոլոր լիազորությունները։

Անվճար.Առաջնորդը (մենեջերը) խուսափում է ցանկացածից

մասնակցություն որոշումների կայացմանը, ենթականերին տալով լիակատար ազատություն

որոշումներ կայացնել ինքնուրույն.

Ապացուցված է, որ դեմոկրատական ​​ոճի ամենամեծ առավելությունները

կառավարում։ Միևնույն ժամանակ, խմբին բնորոշ է ամենաբարձր բավարարվածությունը,

առավել բարենպաստ միջանձնային հարաբերություններ. Այնուամենայնիվ

կատարողականի արդյունքներն ամենաբարձրն են ավտոկրատ ղեկավարության ներքո,

ներքեւում՝ դեմոկրատական ​​ոճով, ամենացածրը՝ ազատ ոճով։

Կախված իրավիճակից, առաջնորդի վարքագիծը կարող է համակցվել

տարբեր ոճերի տարրեր. Կան երկու ամենակարևոր տողերը

առաջնորդի վարքագիծը.

«Ուշադրություն»՝ առաջնորդի բարյացակամ վարքագիծը

փոխհարաբերություններ ենթակաների հետ, նրանց գործողությունները բացատրելու պատրաստակամություն

և լսիր նրանց: Այս պահվածքը բնութագրում է ուշադրության աստիճանը

ենթականերին, նրանց հետ իր հարաբերությունների որակը:

«Տեղադրված կառուցվածք» - վարքագիծ ուղղված

առաջադրանքների պլանավորում, բաշխում և դրանց իրականացման ուղիների սահմանում,

գործունեության կատարման որոշակի մոդելներին համապատասխանելու պահանջը,

վատ կատարման քննադատություն. Այս կատեգորիան նկարագրում է աստիճանը

որում առաջնորդը կողմնորոշված ​​է պաշտոնական առաջադրանքի կատարմանը

խմբի առջև և առկա ռեսուրսների օգտագործումը:

Այս վարքագծի գծերը համարվում են միմյանցից անկախ, բայց ոչ

փոխադարձ բացառիկ, այսինքն. դրանք առկա են տարբեր համամասնություններով:

յուրաքանչյուր ղեկավարի:

Առաջնորդի վարքագիծը նրա ենթակաների վրա ազդող գործոններից մեկն է։

Ամենաարդյունավետ ղեկավարը լինելու համար առաջնորդը պետք է

պարզապես ընտրեք այն ոճը, որը համապատասխանում է ձեր պահանջներին

իրավիճակը, այլեւ օգտագործեց ազդելու առկա հնարավորությունները

ազդող լրացուցիչ կազմակերպչական գործոններ

ենթակաների բավարարվածությունը և նրանց կողմից իրենց պարտականությունների կատարումը.

Այսպիսով, խմբի ղեկավար կարող է լինել միայն նա, ով կարող է

ղեկավարել խմբին՝ լուծելու որոշակի խմբային իրավիճակներ, խնդիրներ,

առաջադրանքներ, ովքեր կրում են այս խմբի համար ամենակարևոր անհատականության գծերը,

ով կրում և կիսում է այն արժեքները, որոնք բնորոշ են խմբին: Առաջնորդ -

այն նման է խմբի հայելուն, առաջնորդը հայտնվում է կոնկրետ այս խմբում,

Ինչ է խումբը - այդպիսին է առաջատարը: Մարդ, ով առաջատար է մեկում

խումբ, ամենևին էլ պարտադիր չէ մեկ այլ խմբում (խմբ

տարբեր, տարբեր արժեքներ, տարբեր ակնկալիքներ և պահանջներ առաջնորդից__

Բիզնեսում, հատկապես Ռուսաստանի մարզերում, հաճախ հանդիպում է նման մոդել. սեփականատերը ղեկավարում է ընկերությունների խումբ (օրինականորեն անկախ ընկերություններ), որոնք երբեմն զարգացնում են բոլորովին այլ ուղղություններ։

Հաճախ սեփականատերերը դիմում են նման սխեմաների հետևյալ պատճառներով.

Նախ եւ առաջ ,որոշ դեպքերում ավելի շահավետ է որոշակի տեսակի գործունեության տեղափոխումը հատուկ հարկման ռեժիմի։ Օրինակ՝ ընկերությունների խումբը ներառում է՝ վարսավիրանոց (Ստրիժկա ՍՊԸ), առևտրի տուն (Բիզնես Ինկուբատոր ԲԲԸ) և փոքր մթերային խանութ (IP Petrov): Այնուհետև IP Petrov-ն իրավունք ունի լինել «իմպուտացիայի» վրա, իսկ տարածքի վարձակալության համար առևտրի տան գործունեությունը կարող է տեղափոխվել «պարզեցում»: Այսպիսով, ընդհանուր առմամբ, սեփականատերը օպտիմալացնում է հարկումը և պարզեցնում վարչական անձնակազմի աշխատանքը։ Իրոք, մեկ ընկերությունում մի քանի տեսակի գործունեություն խառնելիս հաշվապահական հաշվառման բաժինը պետք է առանձին հաշվառումներ վարի:

Երկրորդ,պատահում է, որ բիզնեսի միայն մեկ գիծ կա, և սեփականատերը ցանկանում է իմանալ, թե ընկերության որ բաժինն է շահութաբեր, որը ոչ եկամտաբեր և որքանով է արդյունավետ աշխատում խումբը։ Դա անելու համար բոլոր ստորաբաժանումները բաժանվում են առանձին իրավաբանական անձանց: Օրինակ՝ կերամիկական սալիկների արտադրության շրջանակներում ստեղծվում են հետևյալ ընկերությունները՝ ZAO Proizvodstvo, OOO Logistika, OOO TC Sbyt և այլն։

Երրորդ,ընկերությունները տեղափոխվում են առանձին ստորաբաժանումներ, եթե վերջնական նպատակը բիզնեսի մի մասի կամ ոչ հիմնական ակտիվների վաճառքն է: Միևնույն ժամանակ, ավելի հեշտ է շփվել պոտենցիալ գնորդների հետ, ցուցադրել ֆինանսական ցուցանիշներ՝ չբացահայտելով ամբողջ խմբի աշխատանքի արդյունքները:

Յուրաքանչյուր սեփականատեր ինքնուրույն է որոշում, թե ընկերությունների խմբի կառավարման որ մոդելն է ընտրել: Ամեն ինչ կախված է այն նպատակներից, որոնք դուք հետապնդում եք:

Ինչպես հասնել բիզնեսի թափանցիկության

Վերջերս առաջին պլան են մղվել այնպիսի ցուցանիշներ, ինչպիսիք են բիզնեսի թափանցիկությունը, կառավարելիությունը, վերահսկողությունը և շահութաբերությունը: Հետևաբար, շատ ավելի հետաքրքիր է դիտարկել երկրորդ սխեման, որը մենք ներկայացրել ենք վերևում: Այս դեպքում գլխավոր տնօրենի առջեւ կկանգնի հետեւյալ խնդիրը՝ կրճատել ծառայությունների անհատույց մատուցման ծավալը մի ստորաբաժանումով մյուսը եւ նման հարաբերությունները տեղափոխել արտաքին շուկայի մակարդակ։ Այլ կերպ ասած, իդեալականորեն, անհրաժեշտ է յուրաքանչյուր կառուցվածքային ստորաբաժանում դարձնել անկախ հետադարձ ձեռնարկություն, ինչը հնարավորություն է տալիս հասկանալ, թե ինչպես է զարգանում յուրաքանչյուր առանձին ուղղություն, ինչ նյութական, մարդկային, ֆինանսական ռեսուրսներ են անհրաժեշտ դրված նպատակներին հասնելու համար:

ՔԱՅԼ 1. Ընտրեք հիմնական բաժինները

Ռուսական շատ ընկերություններ արդեն անցել են այս փուլը։ Ճիշտ է, առաջ նայելով, մենք նշում ենք, որ մեծամասնությունը կանգ է առել դրա վրա ...

Ինչպիսի՞ն է ձեռնարկության կառուցվածքն այս փուլում: Արտադրությունը գրանցվում է մեկ իրավաբանական անձի մոտ, վաճառքի բաժինը՝ մյուսին։ Յուրաքանչյուր ընկերություն համագործակցում է մյուսների հետ նույն պայմաններով, ինչ երրորդ կողմի ընկերությունների հետ: Արտադրությունը պատրաստի արտադրանքը առաքում է առևտրային ընկերությանը արտադրողի շուկայական գներով: Առևտրային ընկերությունն իր հերթին իրականացնում է ապրանքների վաճառք։ Երկու ընկերություններն էլ ունեն իրենց եկամուտներն ու ծախսերը։ Միևնույն ժամանակ, սովորաբար այնպիսի ստորաբաժանումներ, ինչպիսիք են հաշվապահությունը, մարքեթինգը, անձնակազմը, գրասենյակային անվտանգությունը, թոփ մենեջերների անձնական վարորդները, գրանցվում են խմբի որևէ ընկերությունում: Այս միավորների ծախսերը դժվար է վերագրել գործունեության որոշակի տեսակին: Լավագույն դեպքում հաշվապահությունը դրանք բաժանում է արտադրության ծավալին կամ աշխատողների թվին համամասնորեն։

Այնուամենայնիվ, ոչ գլխավոր տնօրենը, ոչ էլ այս իրավիճակի սեփականատերերը չեն տալիս բիզնեսի թափանցիկ տեսլականը որպես ամբողջություն: Հաճախ անհնար է հասկանալ, թե որ ստորաբաժանման հաշվին է ընկերությունը վնասներ կրում։ Հետևաբար, շատ ձեռնարկություններ ավելի հեռուն են գնում. նրանք առանձնացնում են օժանդակ և վարչական բաժանումները անկախ ֆիրմաների և նրանց առաջադրում են ամբողջական ինքնաբավության խնդիր:

ՔԱՅԼ 2. Ընտրեք օժանդակ միավորներ:

Շատ հաճախ ընկերություններում, որոնք հասել են որոշակի մակարդակի, մի բաժինն ապրում է մյուսի հաշվին: Վերցնենք, օրինակ, ղեկավարների անձնական տրանսպորտը: Վարորդով մեքենան նշանակվում է կոնկրետ անձի՝ գլխավոր հաշվապահին։ Քանի՞ անգամ է պետք գլխավոր հաշվապահին ինչ-որ տեղ գնալ: Առավելագույնը օրական երկու անգամ։ Միաժամանակ վարորդը ստանում է աշխատավարձ, իսկ ընկերությունը գումար է ծախսում բենզինի ու վերանորոգման վրա։ Եթե ​​տրանսպորտի բաժինը բաժանված է առանձին ընկերության, ապա կարող է ավելի խնայող լինել երրորդ կողմի կազմակերպությունից մեքենա պատվիրելը, քան այդպիսի միավորը պահպանելը: Նմանապես, անկախ իրավաբանական անձինք պետք է ձևավորվեն մարքեթինգի բաժնից, տնտեսվարող սուբյեկտից, հասարակական սննդից և այլն։

ՔԱՅԼ 3. Ընտրեք վարչական գրասենյակ

Հաջորդ քայլը կարող է լինել վարչական ապարատի տեղափոխումն առանձին կառույց։ Անմիջապես վերապահում անենք. ոմանց համար սա առաջադեմ գաղափար կթվա:

Օրինակ, մենք առանձնացնում ենք հաշվապահությունը առանձին ձեռնարկության մեջ, որը հաշվապահական ծառայություններ է մատուցում աութսորսինգի սկզբունքներով: Ինչ-որ մեկի համար, իհարկե, ավելի հեշտ կլինի հաշվապահ գրանցել, օրինակ՝ մի ընկերությունում հիմնական աշխատանքի վայրի համար, իսկ մյուս ընկերություններում՝ կես դրույքով։ Բայց մենք կարծում ենք, որ այս ճանապարհն ավելի քիչ արդյունավետ է: Եթե ​​հաշվապահը սկսի միաժամանակ կառավարել մի քանի ընկերություններ, ապա նա կկանգնի ժամանակի սղության առաջ և ստիպված կլինի լրացուցիչ մարդ մտցնել աշխատակազմ։

Եթե ​​հաշվապահական ընկերությունը ի վերջո վնաս է հասցնում, նշանակում է, որ մենք սխալ ենք հաշվարկել ծառայությունների արժեքը և պետք է թանկացնենք: Ի դեպ, ավելի բարձր դրույքաչափերը ընդհանուր բիզնեսի մյուս ընկերություններում կնվազեցնեն եկամտահարկը, քանի որ նրանց համար հարկվող ծախսերը կավելանան։

Եթե ​​ձեր ընկերության հաշվապահական ծառայությունների արժեքը շուկայական մակարդակից բարձր է, ապա Գլխավոր տնօրենը (կամ սեփականատերը) կկայացնի միակ ճիշտ որոշումը՝ անցնել երրորդ կողմի ծառայությանը: Ձեր ընկերությունը պետք է լուծարվի որպես ոչ եկամտաբեր: Նույնը կարելի է անել, օրինակ, իրավաբանական բաժնի հետ։

Միևնույն ժամանակ, պարզապես անհրաժեշտ է, որ յուրաքանչյուր ընկերություն ունենա իր գործադիր տնօրենը։ Եթե ​​դուք հավակնոտ նպատակներ դնեք այս առաջնորդների համար և ճիշտ կառուցեք մոտիվացիոն համակարգ, կարող եք դինամիկ զարգացում ստանալ տարբեր ուղղություններով՝ հանգեցնելով ամբողջ ընկերության ավելի մեծ կայունության:

Նշում!

Ապակենտրոնացումը չարաշահող բիզնես առաջնորդները վաղ թե ուշ բախվում են վերահսկողության կորստի հետ: Ընկերություններից յուրաքանչյուրն ամբողջությամբ ֆինանսավորում է իր գործունեությունը՝ առևտրային հիմունքներով այլ ընկերությունների հետ համագործակցության մեջ մտնելով: Բայց, ինչպես ցույց է տվել փորձը, նման բաժանումը ոչ միշտ է արդյունավետ։ Մասնավորապես, կտրուկ աճում են գործարքների ծախսերը։

Բացի այդ, կարող են խնդիրներ առաջանալ առանձին ֆիրմաների ղեկավարների հետ, որոնք նախկինում մեկ բիզնեսի ստորաբաժանումներ էին: Հնարավոր է, որ թոփ-մենեջերները ցանկանան շահույթ ստանալ՝ ուռճացնելով գներն ու պահանջները խմբի մյուս ընկերությունների համար և ստիպելով նրանց հրաժարվել գործարքից։ Չէ՞ որ այս կերպ հնարավոր կլինի մենեջերներին ձեռնտու պայմաններով ապրանք վաճառել կողմին։ Դա արդեն անհնար է առանց սեփականատիրոջ խիստ միջամտության։

Ինչպես կարգավորել աշխատանքը միկրոհոլդինգում

Գործադիր տնօրենները և սեփականատերերը, ովքեր որոշում են կայացնել թափանցիկ և կառավարելի բիզնես՝ բաժանարար գծերը և դրանք ինքնուրույն դարձնելով, գործնականում կարող են բախվել մի շարք խնդիրների: Իհարկե, յուրաքանչյուր ընկերություն ունի իր առանձնահատկությունները, և չի կարող լինել խորհուրդ, որը կօգնի բոլորին։ Այնուամենայնիվ, ես կփորձեմ անդրադառնալ այն հիմնական կետերին, որոնց վրա արժե ուշադրություն դարձնել և տալ մի քանի լուծումներ, որոնք թույլ են տալիս կարգաբերել ձեր բիզնեսի մեխանիզմը։

Խմբին պատկանող ընկերությունների ֆինանսավորում

Ենթադրենք, խմբի ընկերություններից մեկին գումար է պետք հետագա զարգացման համար։ Հարց է առաջանում՝ ինչպե՞ս է ավելի շահավետ միջոցներ փոխանցել կարիքավոր ընկերությանը։

Կան մի քանի տարբերակներ.

• Մուծումներ կատարել ընկերության դրամարկղում՝ դա գրանցելով որպես հիմնադիրների ներդրում։
• Վերցրեք վարկ բանկից. Բայց ընկերության շրջանառությունը կարող է այնքան փոքր լինել, որ բանկը հրաժարվի նրան վարկ տալ։ Այս դեպքում բանկի համար երաշխիքներ կարող եք ստանալ ընկերությունների խմբի այլ կազմակերպություններից:
• Վարկի համար դիմեք ավելի մեծ խմբի ընկերությանը և գումարը փոխանցեք կարիքավոր ընկերությանը: Այս հնարավորությունը դիտարկելիս համոզվեք, որ խորհրդակցեք ձեր գլխավոր հաշվապահի կամ հարկային խորհրդատուի հետ, քանի որ այս իրավիճակում դուք պետք է հաշվի առնեք որոշ նրբերանգներ, հակառակ դեպքում ընկերությունները կարող են բախվել հարկային պահանջների: (Տես, թե ինչ կարող է հանգեցնել դրամական միջոցների անհատույց փոխանցմանը):

Դուք միշտ պետք է մտածեք ձեր բիզնեսի նպատակների մասին։ Եթե ​​Ձեզ անհրաժեշտ է թափանցիկություն և լիարժեք ինքնաբավություն, ապա վերջին տարբերակը ձեզ ավելի քիչ հետաքրքիր կթվա։ Չէ՞ որ առաջին ընկերությունն իր վրա է վերցնում վարկի սպասարկման ծախսերը, իսկ երկրորդ ընկերությունը փաստացի եկամուտ կստանա այդ միջոցների օգտագործումից։ Սեփականատիրոջ կամ գործադիր տնօրենի համար դժվար կլինի տեսնել, թե որ կազմակերպությունն է կորցնում գումար և ինչպես օպտիմալացնել բիզնեսը: Ուստի ավելի լավ է, եթե յուրաքանչյուր ընկերություն ինքն անհանգստանա իր ֆինանսական հնարավորությունների համար։

Կարևոր է

Հիմնադիրից միջոցներ հայթայթելու մի քանի եղանակ կա.

Անտոկոս վարկ.Նախկինում հարկային մարմինները բազմիցս փորձել են հաշվարկել փոխառու միջոցների օգտագործման տոկոսները չվճարելու տնտեսական օգուտը։ Մինչ օրս ֆինանսների նախարարության գրությունների շնորհիվ այս հարցը հանվել է օրակարգից։ Պարզապես մի մոռացեք, որ համաձայնագրում պետք է հստակ նշվի շահագրգռվածության բացակայությունը: Նկատի ունեցեք նաև, որ հանցավոր ճանապարհով ձեռք բերված եկամուտների օրինականացման դեմ պայքարի մասին օրենքի համաձայն՝ 600,000 կամ ավելի ռուբլու չափով նման վարկ ստանալը ենթակա է պետության կողմից պարտադիր վերահսկողության (Թիվ Դաշնային օրենքի 6-րդ հոդված) հանցավոր ճանապարհով ստացված եկամուտների և ահաբեկչության ֆինանսավորում»):

Անվճար օգնություն.Այս մեթոդը հարմար է այն մարդկանց համար, ովքեր պատրաստ են ընդմիշտ հրաժեշտ տալ փոխանցված գումարին։ Որպեսզի կազմակերպությունը ստացված միջոցներից եկամտահարկ չվճարի, հիմնադիրը պետք է ունենա կանոնադրական կապիտալի 50%-ից ավելին:

Ներդրումներ կանոնադրական կապիտալում.Ամենախնդրահարույց ճանապարհը, քանի որ դա կապված է բաղկացուցիչ փաստաթղթերի փոփոխության հետ։

Ծախսերի բաշխում, ապրանքների փոխանցում խմբի ներսում

Հաճախ մոտակայքում են լինում տարբեր իրավաբանական անձանց բաժանված ընկերություններ։ Նման պայմանավորվածության առավելություններն ակնհայտ են. կարելի է վարձակալել մեկ գրասենյակ, ունենալ մեկ պահեստ, օգտագործել նույն մեքենաները, ներգրավել մի ընկերության աշխատակիցներին մյուսում աշխատելու համար։ Բայց ինչպե՞ս կազմակերպել ներքին գործարքները: Իհարկե, ֆինանսական և իրավաբանական բաժինները ձեզ համար կմշակեն նման փոխգործակցության ամբողջական սխեման, այստեղ մենք կդիտարկենք միայն գործընթացների կազմակերպման գաղափարները:

Յուրաքանչյուր ընկերություն պետք է բաշխի իր ծախսերը: Հաճախ դա դժվար է անել, քանի որ դժվար է նման մեկուսացման չափանիշ գտնել: Ելնելով մեր սեփական փորձից՝ մենք կարող ենք խորհուրդ տալ ծախսերը կիսելու հետևյալ եղանակները՝ ըստ շահույթի, ըստ արտադրության ծավալի, ըստ ժամանակի: Օրինակ, հաստատեք, որ ընկերության ներկայացուցիչներն աշխատում են հերթափոխով մեքենայի վրա: Ժամանակացույցը կարելի է բաժանել ինչպես ժամերի, այնպես էլ օրերի։

Կամ մեկ այլ իրավիճակ. Ընկերությունների խումբն ունի մեկ պահեստ, որը պատկանում է արտադրական ընկերությանը։ Արտադրված արտադրանքը պահվում է նույն պահեստում։ Այս դեպքում հարմար է պահեստի մի մասի համար վարձակալության պայմանագիր կնքել առևտրական և արտադրական ընկերությունների միջև: Նույնը կարելի է անել գրասենյակային տարածքի դեպքում։

Կան իրավիճակներ, երբ ապրանքները մի խումբ ընկերությունների իրավաբանական անձին փոխանցելիս ֆիրմաները սահմանում են ցածր կամ բարձր գներ (սա ձեռնտու է, երբ կազմակերպություններից մեկը գտնվում է հատուկ հարկման ռեժիմի տակ): Այնուամենայնիվ, վտանգ կա, որ IFTS-ի աշխատակիցները նման գործարքները կհամարեն անվավեր և լրացուցիչ հարկեր գանձեն՝ ձեռնարկությունները ճանաչելով որպես փոխկապակցված (փոխկապակցված):

Եթե ​​ընկերությունների խումբը չի ստեղծվել ռեսուրսների վերաբաշխման հաշվին հարկերից խնայելու համար, ապա ֆիրմաները միմյանց միջև կաշխատեն միայն շուկայական գներով։ Այսինքն՝ բացարձակապես նույն պայմաններով, ինչ ցանկացած երրորդ կողմի հաճախորդի դեպքում: Ի վերջո, եթե նույնիսկ մենք զգալի զեղչեր ենք տրամադրում ինչ-որ գործընկերոջ, գլխավոր տնօրենն անմիջապես հարց է բարձրացնում. «Արդյո՞ք արժե աշխատել նման հաճախորդի հետ, երբ կա ևս մեկը, որից կարող ես մեծ շահույթ ստանալ»: Մենք կարծում ենք, որ ավելի տրամաբանական է աշխատել շուկայական գներով և նույն պայմաններով, որոնք գործում են այլ հաճախորդների հետ համագործակցության մեջ: Բացի այդ, ցանկացած ընկերության կողմնորոշումը դեպի մեկ հաճախորդ, թեկուզ շատ մեծ, մեծ ռիսկեր է մտցնում ձեռնարկության կայուն գործունեության մեջ: Ընդլայնելով հաճախորդների շրջանակը՝ մենք ստանում ենք ոչ միայն ավելի մեծ կայունություն, այլև ավելի մեծ շահույթ ստանալու հնարավորություն։

Նշում!

Բարեկամական ընկերությունների միջև հաստատվելիս կա հավանականություն, որ հարկային մարմինները ճանաչեն նրանց որպես փոխկապակցված անձինք, հատկապես, որ Հարկային օրենսգիրքը թույլ է տալիս դատարաններին որոշել, թե արդյոք գործարքի մասնակիցների հարաբերությունները կարող են ազդել դրա արդյունքների վրա:

Եթե ​​կախվածությունն ապացուցվի, հարկային մարմինները չեն զլանա հարկային նպատակներով գործարքների գների վերահաշվարկը՝ շուկայական գների հիման վրա։ Սակայն, ինչպես ցույց է տվել պրակտիկան, պաշտոնյաների համար բավականին դժվար է ապացուցել, որ ընկերությունն իր արտադրանքը վաճառում է էժան գներով։

Փաստն այն է, որ ներկայումս շուկայական գնի հաշվարկման նորմալ մեթոդ գոյություն չունի։ Ապահով լինելու համար բարեկամ ընկերություններին խորհուրդ կտայի պատշաճ կերպով հիմնավորել ապրանքների զեղչերը (օրինակ՝ դրանք տրամադրել ձեռնարկության մարքեթինգային քաղաքականության մեջ):

Մոտիվացիա և վերահսկողություն

Այսպիսով, անկախ ընկերությունների միջև ծառայությունների մատուցման, աշխատանքի կատարման կամ ապրանքների վաճառքի պաշտոնականացումը կատարվում է սխեմայով. մատակարար ընկերությունը թողարկում է հաշիվ-ապրանքագրեր, իսկ հաճախորդը վճարում է դրանք: Բայց ի սկզբանե այս մոտեցումը կարող է դժգոհություն առաջացնել գերատեսչությունների ղեկավարների մոտ, քանի որ նրանք պետք է վերահսկեն բոլոր գործողությունների ճիշտ փաստաթղթավորումը և իրականացումը։

Այստեղ կարևոր է լավ մոտիվացիան: Հիմնական բանը յուրաքանչյուր մենեջերի տեսողականորեն ցույց տալն է, որ այս մոտեցմամբ դուք կարող եք ոչ միայն գումար խնայել, այլև գումար վաստակել, իսկ շահույթի մի մասը օգտագործել աշխատակիցներին բոնուսների կամ ընկերության զարգացման համար: Սա հիանալի խթան է, որը խրախուսում է ընկերությունների տնօրեններին հասնել արդյունքների` նվազեցնել ծախսերը:

Նման բիզնես կառուցվածքի դեպքում վերահսկողության հետ կապված խնդիրներ չկան, քանի որ սեփականատերը հեշտությամբ կարող է հետևել, թե ձեռնարկություններից որն է վատ աշխատում։ Բացի այդ, դուք կարող եք գնահատել ընկերության գործունեության արդյունավետությունը ցանկացած շուկայում՝ օգտագործելով տարբեր չափանիշներ՝ որոշակի ծավալների հասնելու ժամանակը, շահութաբերության ցուցանիշները և այլն: Իհարկե, պետք է ստեղծվի կառավարման հաշվետվությունների համակարգ: Դե, եթե ընկերությունը հաշվապահական հաշվառումը հատկացնի անկախ ընկերության, ապա ֆինանսական հոսքերն էլ ավելի թափանցիկ կդառնան։ Իսկ դա բիզնեսի դինամիկ զարգացման հիմնական պայմաններից մեկն է։

Ոմանց համար այն ամենը, ինչ քննարկվել է, կթվա բարդ, շփոթեցնող և իրական իրականացման մեջ շատ դժվար։ Այնուամենայնիվ, տարեցտարի կոշտ, աճող մրցակցության պայմաններում, որտեղ ձեռնարկությունները պետք է աշխատեն, մշտական ​​վերահսկողությունը և ծախսերի կրճատումը կարող են ձեռնարկությանը թույլ տալ զարգանալ, շահույթ ստանալ և մուտք գործել նոր շուկաներ:

Բոլոր ֆորմալ կազմակերպությունները ոչ ֆորմալ խմբերի և կազմակերպությունների միավորում են, որոնք ստեղծված են առանց ղեկավարության միջամտության: Հոթորնի փորձը ապացուցեց, որ թիմի պատշաճ ղեկավարությունը կարող է բարելավել կազմակերպչական աշխատանքը:

Խումբը երկու կամ ավելի մարդիկ են, որոնք փոխազդում են միմյանց հետ այնպես, որ նրանցից յուրաքանչյուրը և՛ ազդեցություն է ունենում մյուսի վրա, և՛ ենթարկվում է մյուսի ազդեցությանը:

Կան ֆորմալ և ոչ ֆորմալ խմբեր:

Ֆորմալ խմբերը խմբեր են, որոնք ստեղծված են ղեկավարության կամքով՝ արտադրական գործընթացը կազմակերպելու համար: Կան երեք հիմնական տեսակ.

Պաշտոնական կազմակերպություններ.

Առաջնորդի հրամանատարական (ենթակա) խումբ - բաղկացած է ղեկավարից և նրա անմիջական ենթականերից, որոնք, իրենց հերթին, կարող են նաև լինել առաջնորդներ.

աշխատանքային (թիրախային) խումբ - ներառում է նույն առաջադրանքի վրա միասին աշխատող անձինք.

կոմիտե - մի խումբ կազմակերպության ներսում, որին վերապահված է առաջադրանքի կամ առաջադրանքների համալիրի լիազորությունները: Տարբերակել հատուկ և մշտական ​​հանձնաժողովների միջև:

Հատուկ հանձնաժողովը որոշակի նպատակով ստեղծված ժամանակավոր խումբ է. Մշտական ​​հանձնաժողովը մշտական ​​գործող խումբ է կազմակերպության ներսում, որն ունի որոշակի նպատակ:

Հանձնաժողովները ստեղծվում են կազմակերպչական կառույցների բացերը լրացնելու համար, որպեսզի լուծվեն գերատեսչություններից որևէ մեկի իրավասությանը չհամապատասխանող խնդիրները, համակարգեն գերատեսչությունների գործունեությունը և կատարեն հատուկ գործառույթներ:

Մշտական ​​հանձնաժողովները մշտական ​​գործող հանձնաժողովներն են, իսկ հատուկ հանձնաժողովները ժամանակավոր կազմավորումներ են: Գծային լիազորություններ ունեցող հանձնաժողովը ոչ այլ ինչ է, քան «բազմակի ղեկավար»։

Հանձնաժողովներն ամենաարդյունավետն են այն իրավիճակներում, երբ ընդունված որոշումը, ամենայն հավանականությամբ, կլինի ոչ հանրաճանաչ, և երբ խմբային որոշումը կբարձրացնի կազմակերպության բարոյահոգեբանական վիճակը. որտեղ անհրաժեշտ է համակարգել տարբեր գերատեսչությունների գործունեությունը, կամ երբ անցանկալի է ողջ իշխանությունը տալ մի ձեռքի։

Պաշտոնական կազմակերպության կառուցվածքը և տեսակը ղեկավարությունը կառուցում է գիտակցաբար նախագծման միջոցով, մինչդեռ

ոչ ֆորմալ կազմակերպության կառուցվածքը և տեսակը առաջանում են սոցիալական փոխազդեցության արդյունքում:

Պաշտոնական կազմակերպությունը ստեղծվում է ղեկավարության կամքով։ Բայց երբ այն ստեղծվի, այն նաև դառնում է սոցիալական միջավայր, որտեղ մարդիկ փոխազդում են այնպիսի ձևերով, որոնք չեն թելադրվում ղեկավարության կողմից: Տարբեր ենթախմբերի մարդիկ շփվում են սուրճի, հանդիպումների ժամանակ, ճաշի ժամանակ և աշխատանքից հետո: Սոցիալական հարաբերություններից ծնվում են բազմաթիվ ընկերական խմբեր, ոչ ֆորմալ խմբեր, որոնք միասին կազմում են ոչ պաշտոնական կազմակերպություն։

Ոչ ֆորմալ կազմակերպությունը մարդկանց ինքնաբուխ ձևավորված խումբ է, որը կանոնավոր կերպով շփվում է որոշակի նպատակին հասնելու համար:

Պաշտոնական կազմակերպության ստեղծման առանձնահատկությունն այն է, որ այն ձևավորվում է նախապես ծրագրված պլանի համաձայն, մինչդեռ ոչ պաշտոնական կազմակերպությունը ավելի շուտ ինքնաբուխ արձագանք է չբավարարված անհատական ​​կարիքներին:

Ոչ ֆորմալ խմբին միանալու հետևյալ պատճառները կան.

Պատկանելություն – Ոչ ֆորմալ խմբին միանալու առաջին իսկ պատճառն այն է, որ բավարարի պատկանելության զգացումը, որը մեր ամենաուժեղ հուզական կարիքներից մեկն է: Նույնիսկ Հոթորնի փորձից առաջ Է. Մայոն պարզեց, որ մարդիկ, ում աշխատանքով հնարավոր չէ ստեղծել և պահպանել սոցիալական շփումները, հակված են դժգոհության.

Փոխօգնություն՝ գործընկերոջից օգնություն ստանալը օգտակար է թե՛ ստացողի, թե՛ տրամադրողի համար: Օգնության արդյունքում տվողը ձեռք է բերում հեղինակություն և ինքնահարգանք, իսկ ստացողը՝ գործողության համար անհրաժեշտ ուղղորդում.

Պաշտպանություն - մարդկանց պաշտպանության գիտակցված կարիքը ստիպում է նրանց միավորվել խմբերով.

Հաղորդակցություն - մարդիկ ցանկանում են իմանալ, թե ինչ է կատարվում իրենց շուրջը, հատկապես, եթե դա ազդում է նրանց աշխատանքի վրա: Շատ պաշտոնական կազմակերպություններում ներքին շփումների համակարգը բավականին թույլ է, և ղեկավարությունը մտադիր է թաքցնել տեղեկատվությունը ենթականերից: Այդ իսկ պատճառով ոչ ֆորմալ կազմակերպության ստեղծումը ոչ պաշտոնական տեղեկատվության հասանելիություն ձեռք բերելու ցանկությունն է: Սա բավարարում է անհատի հոգեբանական պաշտպանության և պատկանելության կարիքները, ինչպես նաև հեշտացնում է անհրաժեշտ տեղեկատվության հասանելիությունը.

Սերտ շփում և համակրանք. մարդիկ հաճախ միանում են ոչ ֆորմալ խմբերին, պարզապես ավելի մոտ լինելու նրանց, ում սիրում են:

Ոչ ֆորմալ կազմակերպությունների զարգացման գործընթացը և նրանց միանալու պատճառները նպաստում են այդ կազմակերպություններում այնպիսի բնութագրերի ձևավորմանը, որոնք դրանք դարձնում են և՛ նման, և՛ տարբերվում պաշտոնական կազմակերպություններից: Ոչ ֆորմալ խմբերը և կազմակերպությունները բնութագրվում են.

Սոցիալական վերահսկողություն - վերահսկողության հաստատման առաջին քայլը նորմերի հաստատումն ու ամրապնդումն է՝ ընդունելի և անընդունելի վարքագծի խմբային չափանիշներ.

Փոփոխություններին դիմադրություն. մարդիկ օգտագործում են ոչ պաշտոնական կազմակերպությունը՝ քննարկելու հնարավոր փոփոխությունները: Ոչ ֆորմալ կազմակերպություններում փոփոխություններին դիմակայելու միտում կա։ Դա պայմանավորված է նրանով, որ փոփոխությունը կարող է սպառնալ ոչ պաշտոնական կազմակերպության գոյությանը: Մարդիկ արձագանքում են ոչ թե այն, ինչ տեղի է ունենում օբյեկտիվորեն, այլ այն, ինչ կատարվում է ըստ իրենց պատկերացումների։ Հետևաբար, ցանկացած փոփոխություն կարող է խմբին ավելի վտանգավոր թվալ, քան իրականում կա: Դուք կարող եք հաղթահարել փոփոխությունների դիմադրությունը՝ թույլ տալով և խրախուսելով ենթականերին մասնակցել որոշումների կայացմանը.

Ոչ ֆորմալ ղեկավարի առկայությունը. պաշտոնական կազմակերպության ղեկավարն ունի աջակցություն իրեն պատվիրակված պաշտոնական լիազորությունների տեսքով և սովորաբար գործում է իրեն վերապահված հատուկ ֆունկցիոնալ տարածքում: Ոչ ֆորմալ առաջնորդի աջակցությունը նրա խմբի ճանաչումն է։ Իր գործողություններում նա ապավինում է մարդկանց և նրանց հարաբերություններին: Ոչ ֆորմալ առաջնորդի ազդեցության ոլորտը կարող է դուրս գալ պաշտոնական կազմակերպության վարչական շրջանակներից։ Չնայած այն հանգամանքին, որ ոչ ֆորմալ ղեկավարը նաև ֆորմալ կազմակերպության ղեկավար անձնակազմի անդամներից է, շատ հաճախ նա զբաղեցնում է համեմատաբար ցածր մակարդակ այնտեղի կազմակերպչական հիերարխիայում:

Ոչ պաշտոնական կազմակերպությունների հնարավոր արդյունքները.

1. Քանի որ խմբի անդամ լինելու համար պետք է աշխատել կազմակերպությունում, խմբի նկատմամբ հավատարմությունը կարող է վերածվել հավատարմության կազմակերպությանը:

2. Շատ մարդիկ հրաժարվում են ավելի բարձր վարձատրվող աշխատանքից այլ ընկերություններում, քանի որ չեն ցանկանում կոտրել սոցիալական կապերը, որոնք նրանք ստեղծել են այդ ընկերության հետ:

3. Խմբի նպատակները կարող են համընկնել ֆորմալ կազմակերպության նպատակների հետ, իսկ ոչ ֆորմալ կազմակերպության արդյունավետության նորմերը կարող են գերազանցել ֆորմալ կազմակերպության նորմերը: Օրինակ, ուժեղ թիմային ոգին, որը բնութագրում է որոշ կազմակերպություններին և առաջացնում է հաջողության ուժեղ ցանկություն, հաճախ աճում է ոչ պաշտոնական հարաբերություններից, ղեկավարության ակամա գործողություններից:

4. Նույնիսկ ոչ պաշտոնական հաղորդակցման ուղիները երբեմն կարող են օգնել պաշտոնական կազմակերպությանը` լրացնելով պաշտոնական հաղորդակցման համակարգը:

Ժամանակակից տեսաբանները կարծում են, որ ոչ պաշտոնական կազմակերպությունը կարող է օգնել պաշտոնական կազմակերպությանը հասնել իր նպատակներին հետևյալ եղանակներով.

Ճանաչեք ոչ ֆորմալ կազմակերպության գոյությունը և գիտակցեք, որ դրա ոչնչացումը կհանգեցնի պաշտոնական կազմակերպության ոչնչացմանը: Ղեկավարությունը պետք է ճանաչի ոչ ֆորմալ կազմակերպությունը, աշխատի նրա հետ և չսպառնա նրա գոյությանը.

Լսեք ոչ ֆորմալ խմբերի անդամների և ղեկավարների կարծիքները: Յուրաքանչյուր ղեկավար պետք է իմանա, թե ով է առաջնորդը յուրաքանչյուր ոչ ֆորմալ խմբում և աշխատի նրա հետ՝ խրախուսելով նրանց, ովքեր չեն միջամտում, բայց նպաստում են կազմակերպության նպատակների իրականացմանը։ Երբ ոչ ֆորմալ ղեկավարը հակադրվում է իր գործատուին, նրա լայնածավալ ազդեցությունը կարող է խաթարել պաշտոնական կազմակերպության աշխատակիցների մոտիվացիան և աշխատանքից բավարարվածությունը.

Նախքան որևէ գործողություն ձեռնարկելը, հաշվի առեք դրանց հնարավոր բացասական ազդեցությունը ոչ պաշտոնական կազմակերպության վրա.

Ոչ ֆորմալ կազմակերպության կողմից փոփոխությունների նկատմամբ դիմադրությունը նվազեցնելու համար թույլ տվեք խմբին մասնակցել որոշումների կայացմանը.

Արագորեն տրամադրեք ճշգրիտ տեղեկատվություն՝ դրանով իսկ կանխելով լուրերի տարածումը։

Նախատեսված նպատակներին հասնելու համար խմբի գործունեության արդյունավետությունը կախված է.

խմբի չափը; խմբի կազմը; խմբային նորմեր; համախմբվածություն; կոնֆլիկտ; խմբի անդամների կարգավիճակը; խմբի անդամների դերերը.

Եկեք քննարկենք յուրաքանչյուր հատվածը առանձին:

Խմբի չափը. Ամենաարդյունավետ խումբն այն խումբն է, ում չափը համապատասխանում է իր առաջադրանքներին: Առավել օպտիմալը 5-8 հոգանոց խումբն է:

Խմբի կազմը. Կազմը հասկացվում է որպես անհատականությունների և տեսակետների նմանության աստիճան, մոտեցումներ, որոնք նրանք ցուցաբերում են խնդիր լուծելիս։ Հետազոտության հիման վրա ապացուցվում է, որ որքան շատ տարբեր մարդիկ խմբում, այնքան ավելի լավ որոշում կայացնեն:

խմբային նորմեր. Խմբի կողմից ընդունված նորմերը մեծ ազդեցություն են ունենում յուրաքանչյուր անհատի և այն ուղղության վրա, որով խումբն աշխատում է որպես ամբողջություն: Նորմերը և՛ դրական են, և՛ բացասական: Դրական նորմերն այն նորմերն են, որոնք աջակցում են կազմակերպության նպատակներին և խնդիրներին և խրախուսում են դրանց հասնելուն ուղղված վարքագիծը:

Համախմբվածություն. Սա խմբի անդամների ներգրավման չափանիշ է միմյանց կամ խմբի նկատմամբ: Կան շատ համակցված և վատ համախմբված խմբեր: Ղեկավարությունը կարող է գտնել, որ հնարավոր է մեծացնել համախմբվածության դրական ազդեցությունը հետևյալով.

Պարբերաբար կհանդիպի և կընդգծի խմբի գլոբալ նպատակները.

Իր անդամներից յուրաքանչյուրին հնարավորություն կտա տեսնելու իր ներդրումը այս նպատակներին հասնելու գործում.

Թույլ տվեք ենթակաների պարբերական հանդիպումներին՝ քննարկելու հնարավոր կամ ընթացիկ խնդիրները, առաջիկա փոփոխությունների ազդեցությունը գործառնությունների վրա, ինչպես նաև նոր նախագծերն ու ապագա առաջնահերթությունները:

Կոնֆլիկտ. Կարծիքների տարբերությունները սովորաբար հանգեցնում են ավելի արդյունավետ խմբային աշխատանքի: Սակայն կոնֆլիկտի հավանականությունը առաջանում է։ Առաջնորդները պետք է իմանան, թե ինչպես լուծել հակամարտությունները:

խմբի անդամների կարգավիճակը. Հետազոտությունները ցույց են տալիս, որ խմբի անդամները, որոնց կարգավիճակը բավական բարձր է, կարող են ավելի մեծ ազդեցություն ունենալ խմբի որոշման վրա, քան ավելի ցածր կարգավիճակ ունեցող անդամները: Արդյունավետ որոշումներ կայացնելու համար խումբը պետք է աշխատի միասին՝ ապահովելու, որ ավելի բարձր կարգավիճակ ունեցող անդամների կարծիքը չգերակշռի իր վրա:

Խմբի անդամների դերերը. Որպեսզի խումբն արդյունավետ աշխատի, նրա անդամները պետք է իրենց պահեն այնպես, որ նպաստեն նրա նպատակների իրականացմանը և սոցիալական փոխազդեցությանը: Հետևաբար, խմբում կան օժանդակ և թիրախային դերեր: Թիրախային դերերը այն դերերն են, որոնք հնարավորություն են տալիս ընտրել խմբային առաջադրանքները և ընդգծել դրանք: Օժանդակ դերեր - ենթադրում են վարքագիծ, որը նպաստում է խմբի կյանքի և գործունեության պահպանմանն ու վերակենդանացմանը:

Թիրախային դերերը ներառում են.

Գործունեության նախաձեռնում - լուծումներ, նոր գաղափարներ, նոր խնդիրների հայտարարություններ, դրանց լուծման նոր մոտեցումներ կամ նյութի նոր կազմակերպում առաջարկել.

Տեղեկատվության որոնում - առաջարկվող առաջարկի, լրացուցիչ տեղեկատվության կամ փաստերի պարզաբանում փնտրել.

Կարծիքների հավաքում - խմբի անդամներին խնդրելով արտահայտել իրենց վերաբերմունքը քննարկվող հարցերի վերաբերյալ, պարզաբանել իրենց արժեքները կամ գաղափարները.

Տեղեկատվության տրամադրում - խմբին տրամադրել փաստեր կամ ընդհանրացումներ, առաջարկել խմբի խնդիրները լուծելու սեփական փորձը կամ պատկերացնել որևէ դրույթ.

Կարծիքների արտահայտում - կարծիք կամ համոզմունք արտահայտել ցանկացած առաջարկի վերաբերյալ, անպայմանորեն դրա գնահատմամբ, և ոչ թե զուտ փաստերի հաղորդում.

Մշակում - բացատրել, օրինակներ բերել, միտք մշակել, փորձել կանխատեսել առաջարկի հետագա ճակատագիրը, եթե այն ընդունվի;

Համակարգում - պարզաբանել գաղափարների միջև կապը, փորձել ամփոփել առաջարկները, ինտեգրել տարբեր ենթախմբերի կամ խմբի անդամների գործունեությունը.

Ամփոփում - քննարկման ավարտից հետո նորից ցուցակագրեք առաջարկները:

Օժանդակ դերերը ներառում են.

Խրախուսանք - լինել ընկերասեր, անկեղծ, արձագանքող ուրիշների նկատմամբ: Գովաբանեք ուրիշներին իրենց գաղափարների համար, համաձայնեք ուրիշների հետ և դրականորեն գնահատեք նրանց ներդրումը խնդրի լուծման գործում.

Մասնակցության ապահովում - փորձեք ստեղծել այնպիսի միջավայր, որտեղ խմբի յուրաքանչյուր անդամ կարող է առաջարկություն անել: Խրախուսեք դա, օրինակ, հետևյալ խոսքերով. «Մենք դեռ ոչինչ չենք լսել Իվան Իվանովիչից» կամ բոլորին առաջարկեք խոսելու որոշակի ժամկետ, որպեսզի բոլորը հնարավորություն ունենան խոսելու.

Չափանիշների հաստատում - Սահմանել չափանիշներ, որոնցով խումբը պետք է առաջնորդվի բովանդակային կամ ընթացակարգային կետեր ընտրելիս կամ խմբի որոշումը գնահատելիս: Հիշեցրեք խմբին խուսափելու որոշումներ կայացնելուց, որոնք չեն համապատասխանում խմբի չափանիշներին.

Աշխատասիրություն - հետևել խմբի որոշումներին՝ խմբային քննարկումների ժամանակ մտածված հղում կատարելով այլ մարդկանց գաղափարներին, որոնք կազմում են լսարանը.

Խմբի զգացմունքների արտահայտությունն է ընդհանրացնել այն, ինչ ձևավորվում է որպես խմբի զգացում։ Նկարագրեք խմբի անդամների արձագանքը գաղափարներին և խնդիրների լուծումներին: