Involucrar a un empleado responsabilidad disciplinaria: esquema

El procedimiento para llevar a los empleados a la responsabilidad disciplinaria está regulado por el art. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa (en adelante, el Código Laboral de la Federación Rusa). Los detalles se divulgan en nuestro sitio web en los artículos:

• ¿A qué edad comienza la responsabilidad disciplinaria? .

esquema general El procedimiento para llevar a un empleado a la responsabilidad disciplinaria es el siguiente:

• identificación por parte del empleador del hecho de que un empleado ha cometido una infracción disciplinaria (¿qué es? Aprenderá de los artículos Infracción disciplinaria: concepto y lista, Elementos de una infracción disciplinaria, ¿Qué se puede aplicar para cada infracción disciplinaria?);
• la solicitud por parte del empleador del empleado en cuestión de una explicación por escrito de las razones y circunstancias bajo las cuales el ofensa disciplinaria;
• presentación por parte del empleado dentro de los 2 días de una explicación por escrito (consideraremos los matices de rechazar esto a continuación);
• decisión del empleador de aplicar medidas disciplinarias y la elección de una medida específica;
• emisión por parte del empleador de una orden para aplicar una sanción disciplinaria.

¡IMPORTANTE! El día en que se descubrió una infracción disciplinaria es el día en que esta infracción fue detectada por una persona a la que el empleado está subordinado en el trabajo / servicio (párrafo 34 de la Resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa de 17 de marzo, 2004 N° 2, en adelante - PPVS N° 2).

Acto de negativa a dar explicaciones: muestra

Como ya hemos indicado anteriormente, un procedimiento obligatorio para llevar a un empleado a la responsabilidad disciplinaria es el requisito del empleador de que el empleado proporcione una explicación por escrito. Ignorar esta orden del empleador permite que el tribunal reconozca la orden del empleador de aplicar medidas disciplinarias al empleado como ilegal (por ejemplo, el fallo de apelación del Tribunal de la Ciudad de Moscú con fecha 24 de agosto de 2016 en el caso No. 33-27314 / 2016) .

Pero la ley no obliga al empleado a dar tales explicaciones. En cualquier caso, si el trabajador se niega a dar una nota explicativa, el empleador redacta un acto especial después de 2 días asignados por ley al empleado para hacer comentarios por escrito (párrafo 1 del artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa).

No se ha aprobado una muestra unificada de dicho acto, y el empleador puede redactarlo en cualquier forma, indicando todos los atributos significativos. La estructura de tal acto suele ser la siguiente:

• Nombre, número de serie y fecha del documento: "Un acto sobre la negativa del empleado a presentar explicaciones por escrito No. ... con fecha ...".
• Descripción del hecho registrado por el acto. En nuestro caso, el hecho de que el trabajador (nombre completo, cargo) se niegue a dar explicaciones por escrito sobre la falta disciplinaria cometida por él en respuesta a la demanda del empleador para ello. Se recomienda que también especifique los detalles del documento escrito que contenía estos requisitos.
• Motivos para negarse a dar explicaciones, si el empleado ha manifestado los motivos por los que no quiere/no puede dar los comentarios oportunos sobre la falta cometida.
• La composición de la comisión, en presencia de la cual se registró el hecho de negarse a dar explicaciones.

Puede descargar un documento de muestra desde este enlace: El acto de negarse a dar explicaciones - muestra.

Llevar a la responsabilidad disciplinaria en virtud del Código Laboral de la Federación Rusa: notificación de dar una explicación sobre la acción disciplinaria

Si bien el Código Laboral de la Federación de Rusia obliga al empleador a, en cualquier caso, solicitar explicaciones al empleado en cuestión antes de aplicar medidas disciplinarias, la ley no explica el método de presentación de dicho requisito y su forma.

El análisis de la práctica judicial nos permite extraer las siguientes conclusiones generales sobre este tema:

• Se recomienda que esta solicitud sea presentada por escrito. Por ejemplo, los tribunales evalúan críticamente los argumentos de los empleadores que solicitaron explicaciones a los empleados por teléfono (por ejemplo, el fallo de apelación del Tribunal Municipal de Moscú del 20 de octubre de 2016 en el caso No. 33-42003/2016).
• La solicitud de explicación debe ser oficial. Por ejemplo, la correspondencia teléfono móvil aunque contenía tal requisito por escrito, sin embargo, correspondía a la forma de comunicación interpersonal, y no a la forma de interacción entre el empleador y el empleado (ver la decisión del Tribunal de la Ciudad de Vyborg de la Región de Leningrado del 11 de noviembre de 2014 en el expediente N° 2-3521/2014).
• El requisito de dar explicaciones debe contener una descripción de la falta disciplinaria, que permita identificarla sin ambigüedades. Por ejemplo, si se le pide a un empleado que explique el motivo de la ausencia del lugar de trabajo, la indicación de la fecha y hora de su ausencia, el lugar de trabajo en el requisito será fundamental (por ejemplo, la decisión del Tribunal de Distrito de Abzelilovsky de la República de Bashkortostán de fecha 12 de febrero de 2014 en el caso No. 2-155/2014).

No existe una muestra unificada/estándar del requisito mencionado. Para compilar dicho documento, puede usar, por ejemplo, nuestra plantilla: Aviso de dar una explicación - muestra.

Cómo responsabilizar a un empleado: tipos de sanciones disciplinarias

Entonces, ¿cómo llevar a un empleado a la responsabilidad disciplinaria? La legislación laboral establece una lista exhaustiva de tipos de sanciones disciplinarias que puede aplicar el empleador en relación con el trabajador. Estos incluyen (Artículo 192 del Código Laboral de la Federación Rusa):

• comentario;
• reprensión;
• despido.

También podrán aplicarse otro tipo de sanciones disciplinarias, pero sólo en los casos en que así lo permitan expresamente las leyes especiales. Por ejemplo, para los empleados del transporte ferroviario (cláusula 15 del reglamento "Sobre la disciplina ...", aprobado por Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 25.08.1992 No. 621), empleados de la oficina del fiscal (cláusula 1 de artículo 41.7 de la ley "Sobre la Fiscalía de la Federación Rusa" de 17.01. 1992 No. 2202-I), etc.

Al mismo tiempo, el procedimiento para elegir un tipo específico de sanción disciplinaria no está definido por la ley y se deja a la discreción del empleador.

El procurador explica que al elegir una medida de responsabilidad disciplinaria para un trabajador que ha cometido una falta disciplinaria, el empleador debe tener en cuenta (inciso 53 del PPVS N° 2):

• la gravedad de la infracción cometida;
• las circunstancias en que se cometió;
• comportamiento previo del empleado y su actitud hacia el trabajo.

Además, el tribunal (cuando un empleado impugna la medida disciplinaria impuesta) también puede tomar otras circunstancias que tengan peso en un caso particular. caso específico. Por ejemplo:

• el hecho de que este empleador, en condiciones similares, aplicó sanciones más leves a otros empleados que cometieron una infracción disciplinaria similar (decisión del Tribunal de Distrito de Ezhvinsky de Syktyvkar, República de Komi, de fecha 30 de junio de 2017 en el caso No. 2-801 / 17 );
• la presencia de dependientes (decisión del Tribunal de Distrito de Vilyuisky de la República de Sakha (Yakutia) del 27 de junio de 2016 en el caso No. 2-244/2016), etc.

Orden sobre la aplicación de medidas disciplinarias

La emisión de un documento administrativo sobre la aplicación de medidas disciplinarias apropiadas a un empleado que ha cometido una infracción disciplinaria es una etapa obligatoria en todo el procedimiento para imponer dicha sanción (Artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa).

El empleado debe familiarizarse con esta orden contra la firma dentro de los 3 días hábiles siguientes a la fecha de emisión del documento administrativo. Si el empleado se niega a familiarizarse, se redacta un acto apropiado al respecto. No se ha aprobado una forma unificada / estándar de dicho acto, así como los requisitos para su contenido, por lo que el empleador puede redactarlo por su cuenta.

Puede aprender cómo redactar una orden para aplicar dicha sanción, así como descargar una muestra, utilizando nuestro otro artículo sobre este tema: Orden para llevar a la responsabilidad disciplinaria. También le recomendamos que considere tal orden usando el ejemplo de hacer un comentario: Orden sobre acción disciplinaria en forma de comentario.

El procedimiento para imponer y eliminar la responsabilidad disciplinaria: quién tiene esta autoridad

El empleador tiene derecho a aplicar medidas disciplinarias a los empleados. Al mismo tiempo, no se especifica qué sujeto/organismo/unidad en particular tiene esta autoridad.

En esta situación, debe guiarse por la documentación local de la organización o las disposiciones de la ley de la industria pertinente.

Por ejemplo, teniendo en cuenta el hecho de que la orden de imponer una sanción disciplinaria generalmente la emite el jefe de la empresa, el derecho a imponer una sanción disciplinaria le corresponde a él (aunque el estatuto de la organización, el reglamento de la unidad, tales se puede conceder un derecho al jefe de la unidad).

¡IMPORTANTE! Un empleador puede cancelar una sanción disciplinaria antes de que expire el período establecido por la ley para su cancelación automática (artículo 194 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Más sobre esto en los artículos:

• Petición para la eliminación de una sanción disciplinaria - muestra.

Al mismo tiempo, la sanción disciplinaria puede ser apelada por el empleado ante los tribunales y la inspección del trabajo estatal. Los poderes del GIT están consagrados en la ley (párrafo 2 del artículo 356, párrafo 6 del artículo 357 del Código Laboral de la Federación Rusa), confirmado por la práctica judicial (Revisión de la práctica judicial de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa para el primer trimestre de 2011, aprobado por el Presidium de la Corte Suprema de la Federación Rusa del 01/06/2011). Para obtener más información sobre este pedido, consulte los artículos:

• El procedimiento para apelar y levantar una sanción disciplinaria;

Entonces, el procedimiento para imponer responsabilidad disciplinaria a un empleado incluye los siguientes pasos:

• identificación por parte del empleador del hecho de cometer una falta disciplinaria;
• una solicitud por parte del empleador del empleado en cuestión de una explicación por escrito;
• presentación por parte del empleado dentro de los 2 días de una nota explicativa por escrito;
• adopción por el empleador de una decisión sobre la aplicación/no aplicación de medidas disciplinarias;
• dictar orden a los empleadores para que apliquen la medida disciplinaria correspondiente.

Las disposiciones del Código Laboral de la Federación Rusa que regulan el procedimiento para imponer responsabilidad disciplinaria no han cambiado desde 2006. A pesar de esto, aún surgen preguntas y litigios con respecto a la aplicación de ciertas normas legales sobre sanciones disciplinarias. ¿Por cuánto tiempo debe rendir cuentas un empleado que ha cometido una infracción disciplinaria? ¿La exigencia de explicaciones al trabajador es obligatoria para llevar a responsabilidad disciplinaria? ¿Cuáles son los requisitos imperativos del procedimiento para dictar un auto para imponer una sanción disciplinaria? ¿Qué decisiones toman los jueces al considerar estos temas?

Reglas generales para llevar a la responsabilidad disciplinaria

Las reglas generales para llevar a la responsabilidad disciplinaria se definen en el art. Arte. 192 y 193 del Código Laboral de la Federación Rusa.
Así, por la comisión de una falta disciplinaria, esto es, por el incumplimiento o cumplimiento indebido por parte de un trabajador por su culpa de los deberes laborales que le son encomendados, el empleador tiene derecho a aplicarle las siguientes sanciones disciplinarias:
- comentario;
- amonestación;
- despido por las causas que procedan.
Además, las leyes, estatutos y reglamentos federales sobre disciplina para ciertas categorías de empleados pueden prever otras sanciones disciplinarias. No está permitido aplicar sanciones disciplinarias que no estén establecidas por el Código Laboral de la Federación Rusa u otros actos legales reglamentarios.
Sólo se podrá imponer una sanción disciplinaria por cada falta disciplinaria.
Al imponer una sanción disciplinaria se deberá tener en cuenta la gravedad de la falta cometida y las circunstancias en que se cometió.
Un empleado puede apelar una sanción disciplinaria ante la inspección laboral estatal y (o) los organismos para la consideración de disputas laborales individuales.

Plazos para la acción disciplinaria

La sanción disciplinaria se aplica a más tardar un mes a partir de la fecha del descubrimiento de la falta, sin contar el tiempo de enfermedad del trabajador, su estancia de vacaciones, así como el tiempo necesario para tener en cuenta la opinión del órgano de representación. de los empleados. Más esta pregunta se discute más adelante.

De conformidad con el Decreto del Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 N 2 "Sobre la aplicación por parte de los tribunales Federación Rusa del Código Laboral de la Federación de Rusia "el día de detección de una mala conducta, a partir del cual comienza el período del mes, se considera el día en que la persona a la que el empleado está subordinado en el trabajo (servicio) se dio cuenta de la mala conducta, independientemente de si tiene el derecho de imponer sanciones disciplinarias VS La Federación Rusa aclaró que dentro de un mes para la aplicación de una sanción disciplinaria, el tiempo de enfermedad de un empleado, su estadía en vacaciones, así como el tiempo necesario para cumplir con el procedimiento para tener en cuenta la opinión del órgano representativo de los empleados (artículo 193 del Código Laboral de la Federación de Rusia) no se cuentan otras razones, incluso en relación con el uso de los días de descanso (días libres), independientemente de su duración (por ejemplo, con un método rotativo de organización del trabajo), no interrumpe el transcurso del período especificado. También se explica que toda licencia concedida por el empleador de conformidad con la ley aplicable, incluso incluyendo vacaciones anuales (básicas y adicionales), vacaciones relacionadas con estudios en instituciones educativas, vacaciones sin goce de sueldo.
Si un empleado comete una falta disciplinaria, debe dejar constancia por escrito. Como regla general, se redacta un acto apropiado, que está firmado por varios empleados de la organización. En algunos casos, se preparan oficios o memorandos al jefe sobre la comisión de una infracción por parte de un empleado. Estos documentos se envían a la cabeza. A partir de la fecha de recepción por él de los documentos especificados, comienza a calcularse un período mensual para llevar al empleado a la responsabilidad disciplinaria.
Además, la violación por parte de los empleados de la organización de los deberes laborales puede detectarse durante la auditoría.
Se pueden realizar comprobaciones sobre el tema. actividad empresarial otras organizaciones (ej. cuerpos gubernamentales ejerciendo funciones de control y supervisión). Si revelan alguna infracción, el día del descubrimiento de una falta cometida por un empleado de la organización auditada será el día en que se reciba el acto con base en los resultados de la auditoría. En esta situación, por regla general, no hay dificultades para determinar la fecha de inicio del período mensual.
De lo contrario, se resuelve la cuestión del día del descubrimiento de una mala conducta revelada durante una auditoría interna, es decir, una auditoría realizada por una unidad o funcionarios autorizados de la propia organización.
Por regla general el período mensual se calcula a partir de la fecha de redacción del acta de dicha inspección, lo cual es bastante lógico, ya que los resultados de la inspección, incluidas las violaciones identificadas, se documentan de esta manera. Al mismo tiempo, no importa cuándo este acto fue recibido por la persona que ejerce los poderes del empleador: es necesario que el acto sea recibido por la persona a quien está subordinado el trabajador que cometió la violación, lo que se deriva de la Decreto del Pleno de la Corte Suprema de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 N 2. Esta posición está confirmada por materiales de práctica judicial. En la sentencia de casación Corte Suprema República de Chuvash con fecha 11/01/2012 en el caso N 33-102-12, el período mensual para incurrir en responsabilidad disciplinaria con base en los resultados de una auditoría de actividades financieras y económicas fue calculado por el tribunal a partir del día en que el funcionario que tenía el derecho para imponer sanciones disciplinarias recibió un acto elaborado sobre la base de los resultados de la auditoría. Al mismo tiempo, esta persona era un líder en relación con el empleado que cometió la infracción.
Si en el curso de la auditoría se registran infracciones detectadas en documentos separados (por ejemplo, actas, certificados de acciones individuales), la fecha de descubrimiento de la conducta indebida debe considerarse el día en que el supervisor inmediato de la empresa recibió dichos documentos. empleado infractor, independientemente de la fecha de recepción de los documentos pertinentes. Esta posición se confirma en los materiales de la práctica judicial, en particular en la sentencia de apelación del Tribunal de Yamalo-Nenets. región Autónoma de 21 de octubre de 2013 en el proceso No. 33-2307/2013. El tribunal determinó que el desempeño inadecuado de los deberes oficiales por parte del empleado sometido a responsabilidad disciplinaria (el jefe de la sección de transporte motorizado) resultó en una violación de la tecnología de contabilidad del tiempo operativo. Vehículo y registro de cartas de porte, aprobadas por acto jurídico local. El jefe de la sección de transporte motorizado está directamente subordinado al jefe del servicio de apoyo en tierra, lo que se desprende de la descripción del trabajo de este último. El hecho de las infracciones al diligenciamiento de las hojas de ruta fue del conocimiento de los funcionarios patronales el 04/04/2013, desde que se realizó el inventario de combustibles y lubricantes (POL), inclusive según los datos contenidos en las hojas de ruta. Esta circunstancia se desprende del acta de retirada de restos de combustible y lubricantes de fecha 05/04/2013, firmada por el jefe del servicio de apoyo en tierra como presidente de la comisión. En consecuencia, el plazo para incurrir en responsabilidad disciplinaria debe computarse a partir de la fecha señalada. Sin embargo, la orden de imponer sanción disciplinaria fue emitida recién el 17 de mayo de 2013, es decir, fuera del plazo mensual establecido por el legislador. Los argumentos de la apelación de que el inventario se completó recién el 17/04/2013 y el período para iniciar la responsabilidad disciplinaria debe computarse a partir de esa fecha no fueron tomados en cuenta por el tribunal.
Asimismo, la fecha de descubrimiento de la falta está fijada en la sentencia de Casación del Juzgado Regional de Oryol de fecha 11/01/2012 en el expediente núm. 33-17. Se designó una auditoría interna en la JSC sobre los hechos de violación de actividades crediticias por parte de una de las sucursales, a raíz de lo cual se reveló el hecho de uso ilegal del local arrendado por la sucursal. Según la conclusión de una auditoría interna de fecha 08/09/2011, dentro de los seis meses a partir del 10/02/2011 en el territorio de una oficina adicional, por orden oral de un empleado de la sucursal, posteriormente llevado a la responsabilidad disciplinaria, sin registro relaciones contractuales ubicado fuera organización comercial. Por orden de fecha 05.10.2011, el empleado especificado fue imputado a responsabilidad disciplinaria por incumplimiento de deberes laborales, expresado en violación del procedimiento de toma de decisiones para la gestión de bienes inmuebles, previsto por un acto legal reglamentario local.
El tribunal estableció que el 6 de mayo de 2011, el gerente de la oficina adicional informó al director de la sucursal sobre esta violación en un memorando. En estas circunstancias, dado que el director de la sucursal, facultado para sancionar a los empleados, tuvo conocimiento de la comisión de una falta disciplinaria el 06/05/2011, y el auto de sanción al empleado fue dictado recién el 05/05/2011. /10/2011, el tribunal concluyó que la sanción disciplinaria impugnada se aplicó en violación del art. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa durante un mes. Además, el tribunal señaló que la falta disciplinaria fue cometida por el empleado en febrero de 2011, por lo tanto, con fundamento en lo dispuesto en el art. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa, se podría aplicar una sanción disciplinaria a más tardar en septiembre de 2011.

Exigir explicaciones al empleado.

Antes de aplicar una sanción disciplinaria, el empleador debe solicitar una explicación por escrito del empleado. La falta de explicación por parte del trabajador no es óbice para que se le aplique una sanción disciplinaria. Si, después de dos días hábiles, el empleado no proporciona la explicación especificada, se redacta un acta correspondiente.

¡Nota! Si el empleado no da una explicación, deben transcurrir dos días hábiles desde la fecha de la falta. Este requisito es obligatorio. Su incumplimiento conlleva el reconocimiento de la aplicación ilegal de una sanción disciplinaria.

Como señaló el tribunal en la sentencia de apelación del Tribunal Regional de Astrakhan de fecha 23/10/2013 en el caso N 33-3162/2013, a partir del análisis del art. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa se deduce directamente que el legislador otorgó al empleado el derecho, dentro de los dos días hábiles a partir de la fecha en que se le solicitó una explicación sobre el hecho de que cometió una infracción disciplinaria, a presentar una explicación por escrito o rechazar para enviarlo Por lo tanto, una sanción disciplinaria, incluso en forma de despido, puede aplicarse al empleado solo después de recibir una explicación de él por escrito o después de que el empleado no proporcione dicha explicación (negativa a proporcionarla) después de dos días hábiles a partir de la fecha de solicitud de explicación.
Si la cuestión de imponer una sanción disciplinaria se resuelve antes del vencimiento de dos días hábiles después de haber solicitado una explicación por escrito al trabajador, se considera violado el procedimiento para aplicar una sanción disciplinaria en la forma de despido, y el despido en virtud del art. 394 del Código Laboral de la Federación Rusa - ilegal.
Una interpretación diferente de estas normas significaría que el empleador no tiene que cumplir con el plazo para que el empleado presente una explicación y el empleador puede ignorar los requisitos del art. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa. En consecuencia, ello supondría la pérdida del sentido de estas normas y una grave vulneración del derecho del trabajador a presentar una explicación en el plazo establecido por la ley.
Asimismo, la obligación de exigir explicaciones al aplicar sanciones disciplinarias se indica en la sentencia de Apelación del Tribunal Regional de Kemerovo de fecha 28 de mayo de 2013 en el caso No. 33-4822. Por lo tanto, el tribunal de apelación consideró que las pretensiones de impugnación de sanciones disciplinarias estaban legítimamente satisfechas, ya que al llevar al demandante a la responsabilidad disciplinaria, el empleador violó el procedimiento para aplicar una sanción disciplinaria, en particular, no le exigió una explicación por escrito, en relación con el cual el pedido fue declarado ilegal y sujeto a cancelación.

Emisión de una orden disciplinaria

Después de solicitar explicaciones al empleado, se prepara una orden (instrucción), firmada por la persona que ejerce los poderes del empleador, sobre la aplicación de una sanción disciplinaria con la indicación obligatoria de los motivos para llevar a la responsabilidad disciplinaria. El Código del Trabajo no contiene una indicación directa de que esta base deba reflejarse en la orden. Sin embargo, de la definición del concepto de “infracción disciplinaria”, dada en el art. 192 del Código Laboral de la Federación Rusa, se indica lo siguiente: debe haber un incumplimiento o un desempeño inadecuado de los deberes oficiales, que, si es necesario, el empleador debería poder confirmar. Como base, la orden también puede referirse a un documento en el que se registran las infracciones cometidas por el empleado.
Así, en la Sentencia de Apelación del Tribunal Regional de Arkhangelsk del 22 de julio de 2013 en el caso N 33-4289 / 2013, se señaló que el tribunal de primera instancia partió razonablemente del hecho de que al aplicar una sanción disciplinaria al demandante por violar los plazos para la presentación de documentos ejecutivos al servicio de alguaciles, el empleador no presentó evidencia tanto de la violación del demandante de las disposiciones del contrato de trabajo y la descripción del trabajo, como de la comisión de la mala conducta indicada por parte del demandante. Además, el tribunal indicó directamente que el auto de acción disciplinaria apelado no contiene ninguna indicación de normas legales o cláusulas de actos locales que, a juicio del demandado, fueron violadas por el actor.
La orden (instrucción) del empleador para imponer una sanción disciplinaria se anuncia al empleado contra recibo dentro de los tres días hábiles siguientes a la fecha de su emisión, sin contar el tiempo que el empleado está ausente del trabajo. Si el empleado se niega a familiarizarse con la orden especificada (instrucción) contra el recibo, se redacta un acto apropiado.
Interesante es la Determinación del Tribunal Regional de Kemerovo del 29 de febrero de 2012 en el caso N 33-1984. Así, el tribunal consideró que el demandante (empleado) no estaba familiarizado con la orden de imponer una sanción disciplinaria en tiempo y forma. Satisfechas las pretensiones de la actora y reconociendo la ilegalidad de la orden de sobreseimiento, el juzgado indicó que la demandada violó el procedimiento de imposición de sanción disciplinaria (esto se reflejó en que la demandante no conoció la orden de no recepción en el plazo establecido por la Artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa). Mientras tanto, el Colegio Judicial del Tribunal Regional de Kemerovo reconoció las conclusiones indicadas del tribunal de primera instancia como infundadas e ilegales por los siguientes motivos.
Conocimiento del actor de la orden impugnada para imponer una sanción disciplinaria después de la expiración del plazo establecido por el art. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa, la legislación laboral actual no está prohibida. El empleador tiene la obligación imperiosa de dar a conocer al empleado la orden de aplicar una sanción disciplinaria y, por lo tanto, para obtener la firma del empleado al conocer dicha orden, el empleador tiene derecho a realizar esta acción sin ninguna restricción. Previsto por la Parte 6 del art. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa, el período durante el cual el empleado debe estar familiarizado con la orden de aplicar una sanción disciplinaria no es restrictivo, su violación no implica el reconocimiento de la sanción disciplinaria impuesta como ilegal.
El actor tenía derecho a impugnar la orden de aplicar una sanción disciplinaria el día en que tuvo conocimiento de su publicación.
De acuerdo con la Parte 1 del art. 14 del Código Laboral de la Federación Rusa, la duración de los términos con los que el Código Laboral de la Federación Rusa asocia la ocurrencia derechos laborales y obligaciones, comienza a partir de la fecha natural, que determina el inicio del surgimiento de estos derechos y obligaciones. En consecuencia, es a partir de la fecha de conocimiento del auto apelado que transcurre el plazo establecido por el art. 392 del Código Laboral de la Federación de Rusia para que el empleado presente una solicitud ante el tribunal.
Así, familiarizar al demandante con el auto impugnado más allá de los plazos previstos por el art. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa, no es una violación del procedimiento para llevar al demandante a la responsabilidad disciplinaria, pero afecta el momento de la solicitud del empleado ante el tribunal para la protección de sus derechos.
En base a lo anterior, llegamos a las siguientes conclusiones.
Antes de aplicar una sanción disciplinaria, el empleador debe exigir al empleado que proporcione una explicación por escrito de las razones de la mala conducta. Si, después de dos días hábiles, el empleado no proporciona la explicación especificada, se redacta un acta correspondiente. La falta de explicación por parte del trabajador no es óbice para que se le aplique una sanción disciplinaria.
La sanción disciplinaria se aplica a más tardar un mes a partir de la fecha del descubrimiento de la falta, sin contar el tiempo de enfermedad del trabajador, su estancia de vacaciones, así como el tiempo necesario para tener en cuenta la opinión del órgano de representación. de los empleados.
No se podrá aplicar una sanción disciplinaria más tarde de seis meses desde el día en que se cometió la falta, y con base en los resultados de una auditoría, auditoría de actividades económicas y financieras o una auditoría, más tarde de dos años desde el día en que se cometió. Los plazos anteriores no incluyen el tiempo de los procedimientos penales.
Por cada infracción disciplinaria sólo se podrá aplicar una sanción disciplinaria.
La orden (instrucción) del empleador sobre la aplicación de una sanción disciplinaria se anuncia al empleado contra recibo dentro de los tres días hábiles a partir de la fecha de su emisión, sin contar el tiempo que el empleado está ausente del trabajo. Si el empleado se niega a familiarizarse con la orden especificada (instrucción) contra el recibo, se redacta un acto apropiado.

Disciplina laboral. Causales y procedimiento para llevar a la responsabilidad disciplinaria.

La disciplina laboral es la obediencia obligatoria para todos los empleados a las reglas de conducta determinadas de acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa, otras leyes federales, acuerdo colectivo, convenios, normativa local, contrato de trabajo. El empleador está obligado a crear las condiciones necesarias para que los empleados cumplan con la disciplina laboral.

En la mayoría de los casos, el horario de trabajo está determinado por las reglas del sistema interno. horario de trabajo, que son aprobados por el empleador, teniendo en cuenta la opinión del órgano representativo de los empleados en la forma prescrita por el artículo 372 del Código del Trabajo de la Federación Rusa. Para determinadas categorías de trabajadores (empleados energía nuclear, transporte ferroviario, etc.) existen estatutos y reglamentos sobre disciplina establecidos por leyes federales.

Cada gerente debe dominar métodos para garantizar la disciplina laboral como la persuasión, el estímulo y la coerción. El empleador alienta a los empleados que cumplen concienzudamente con sus deberes laborales: anuncia agradecimiento, entrega un bono, recompensa con un regalo valioso, diploma, representa el título de los mejores en la profesión (Artículo 191 del Código Laboral de la Federación Rusa). Otros tipos de incentivos para el trabajo de los empleados están determinados por un convenio colectivo o reglamentos internos de trabajo, así como estatutos y reglamentos sobre disciplina. Para servicios laborales especiales para la sociedad y el estado, los empleados pueden ser nominados para premios estatales.

La base para llevar a un empleado a la responsabilidad disciplinaria es la comisión de una falta disciplinaria. Se entiende por falta disciplinaria el incumplimiento o cumplimiento indebido por parte de un trabajador por su culpa de las funciones laborales que le han sido asignadas.(parte 1 del artículo 192 del Código Laboral de la Federación Rusa). Los deberes laborales de un empleado están consagrados en la legislación, un contrato de trabajo, reglamento interno de trabajo, descripciones de trabajo y otros actos locales. Las infracciones disciplinarias, por ejemplo, incluyen la ausencia de un empleado sin buenas razones en el trabajo o lugar de trabajo, la negativa del empleado a ir a tiempo de trabajo educación especial y aprobación de exámenes en salud ocupacional, seguridad y normas de operación, si es requisito previo permiso de trabajo, etc

Como regla general, la aplicación de una sanción disciplinaria es un derecho, y no una obligación, del empleador. El empleador tiene derecho a aplicar una de las siguientes sanciones disciplinarias:

- comentario;

- amonestación;

- despido por causas justificadas(en particular, de conformidad con los párrafos 5, 6, 9 y 10 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación Rusa).

La mayoría de los empleados pueden estar sujetos solo a las tres sanciones definidas en el artículo 192 del Código Laboral de la Federación Rusa. Además de ellos, ciertos grupos de empleados pueden estar sujetos a sanciones previstas por leyes federales, estatutos y reglamentos sobre disciplina. No se permite la aplicación de otras sanciones disciplinarias no previstas por las leyes, estatutos y reglamentos federales sobre disciplina.

Como muestran los resultados de un estudio realizado por el Sindicato Nacional de Oficiales de Personal (NSC), muchos empleadores rusos, que no creen en la efectividad de los comentarios y las reprimendas y tratan de evitar el procedimiento "en papel", prefieren castigar a sus empleados con un rublo. es decir, utilizan un sistema de multas. Dado que la legislación vigente no prevé una sanción disciplinaria como una multa, el empleador no tiene derecho a aplicarla a los infractores de la disciplina laboral. Esta posición es confirmada por la práctica judicial. Al mismo tiempo, cabe señalar: si en local regulaciones la observancia de la disciplina laboral está prevista como condición para las bonificaciones, el empleador tiene derecho a privar al trabajador que tiene una sanción disciplinaria.

El procedimiento para llevar a un empleado a la responsabilidad disciplinaria está establecido por el art. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa. El empleador, antes de aplicar tal o cual sanción disciplinaria, debe solicitar una explicación por escrito al trabajador. Si después de dos días hábiles no se proporciona la explicación especificada, se redacta un acta correspondiente. La falta de explicación por parte del trabajador no es óbice para la aplicación de una sanción disciplinaria.

Por cada falta disciplinaria, el empleador puede aplicar una sola sanción disciplinaria. Al imponer una sanción disciplinaria se deberá tener en cuenta la gravedad de la falta cometida y las circunstancias en que se cometió.

La sanción disciplinaria se aplica a más tardar un mes a partir de la fecha del descubrimiento de la falta, sin contar el tiempo de enfermedad del trabajador, su estancia de vacaciones, así como el tiempo necesario para tener en cuenta la opinión del órgano de representación. de los empleados. El día del descubrimiento de la falta, a partir del cual comienza el plazo de un mes, se considera el día cuando la persona a la que el empleado está subordinado en el trabajo (servicio) se dio cuenta de la mala conducta tiene o no derecho a imponer sanciones disciplinarias. No se podrá aplicar una sanción disciplinaria más tarde de seis meses desde el día en que se cometió la falta, y con base en los resultados de una auditoría, auditoría de actividades económicas y financieras o una auditoría, más tarde de dos años desde el día en que se cometió. Los plazos anteriores no incluyen el tiempo del proceso penal. Así, la legislación establece claramente los plazos durante los cuales es posible someter a un trabajador a responsabilidad disciplinaria. La imposición de una sanción disciplinaria después de la expiración de estos términos es ilegal.

La orden (instrucción) del empleador sobre la aplicación de una sanción disciplinaria se anuncia al empleado contra la firma dentro de los tres días hábiles a partir de la fecha de su emisión, sin contar el tiempo que el empleado está ausente del trabajo. Si el empleado se niega a familiarizarse con la orden especificada (instrucción) contra la firma, se redacta un acto apropiado.

Un empleado puede apelar una sanción disciplinaria ante la inspección laboral estatal y (o) los organismos para la consideración de disputas laborales individuales.

Si en el plazo de un año a partir de la fecha de aplicación de la sanción disciplinaria, el trabajador no es objeto de una nueva sanción disciplinaria, entonces se considera que no tiene sanción disciplinaria.

El empleador, antes de la expiración de un año a partir de la fecha de aplicación de una sanción disciplinaria, tiene derecho a removerla del trabajador por su propia iniciativa, a petición del propio trabajador, a petición de su jefe inmediato o de un órgano representativo de los trabajadores.

responsabilidad disciplinaria es un clase especial responsabilidad legal, su aplicación siempre está asociada al desempeño de funciones laborales o oficiales. Una característica de la responsabilidad disciplinaria es la aplicación de sanciones que integran su contenido, por regla general, por parte del sujeto de las relaciones laborales, a saber, el empleador. En este sentido, la responsabilidad disciplinaria es una de las manifestaciones del poder del empleador en relación con el trabajador que ha celebrado un contrato de trabajo con él.

La responsabilidad disciplinaria consiste en la aplicación por el representante autorizado del empleador al trabajador que ha cometido una infracción disciplinaria de las sanciones disciplinarias establecidas por la ley. Llevar a un empleado que ha cometido una infracción disciplinaria a la responsabilidad disciplinaria es el derecho del representante autorizado del empleador. Mientras que el trabajador que haya cometido una falta disciplinaria está obligado a sufrir las consecuencias adversas establecidas en la legislación. En consecuencia, el representante autorizado del empleador tiene derecho a liberar al empleado de la obligación de sufrir consecuencias adversas en relación con la falta disciplinaria cometida por él. En este caso, la posición del empleado en comparación con la ley está mejorando. Por lo tanto, se debe reconocer que tal exención cumple con los requisitos de la legislación laboral.

Así, la responsabilidad disciplinaria puede definirse como uno de los tipos de responsabilidad legal, que consiste en el derecho del representante autorizado del empleador a aplicar al trabajador que ha cometido una falta disciplinaria las medidas disciplinarias previstas en la ley y en el deber del trabajador que haya cometido la falta disciplinaria, correspondiente a este derecho, a sufrir los efectos adversos de la legislación.

Hay dos tipos de responsabilidad disciplinaria de los empleados. Primero, la responsabilidad disciplinaria general de los empleados. La responsabilidad disciplinaria general se aplica a todos los empleados sin excepción. La responsabilidad disciplinaria general viene de acuerdo con las reglas establecidas en el Código Laboral de la Federación Rusa. La aplicación de la responsabilidad disciplinaria general no requiere la acreditación de circunstancias adicionales o especiales jurídicamente significativas. En este sentido, se reconoce como una responsabilidad disciplinaria general.

En segundo lugar, podemos destacar la responsabilidad disciplinaria especial de los trabajadores, que existe junto con la responsabilidad disciplinaria general. Al mismo tiempo, la responsabilidad disciplinaria especial se aplica solo en los casos en que no puede aplicarse la responsabilidad disciplinaria general. La responsabilidad disciplinaria se introduce mediante legislación especial, en particular, estatutos y reglamentos sobre la disciplina de los empleados. La aplicación de la responsabilidad disciplinaria siempre va asociada a la acreditación de circunstancias adicionales, es decir, especiales, jurídicamente significativas. Existen varios tipos de circunstancias jurídicamente significativas que son objeto de prueba en la aplicación de la responsabilidad disciplinaria especial.

El primer tipo de circunstancias especiales jurídicamente significativas que deben probarse en la aplicación de la responsabilidad disciplinaria especial es la adscripción de un trabajador a materias especiales sujetas a responsabilidad disciplinaria según normas especiales. Por ejemplo, los fiscales y los jueces están sujetos a responsabilidad disciplinaria de acuerdo con reglas especiales. Al mismo tiempo, les son aplicables las reglas generales sobre responsabilidad disciplinaria en cuanto no contradigan la legislación especial sobre el enjuiciamiento de este tipo de responsabilidad.

En segundo lugar, como un tipo de circunstancias especiales jurídicamente significativas que deben probarse al aplicar la responsabilidad disciplinaria especial, se puede señalar el desempeño por parte de un trabajador de deberes laborales especiales directamente relacionados con la vida y la salud de las personas. Estas funciones incluyen la realización de trabajos directamente relacionados con el movimiento del transporte ferroviario.

En tercer lugar, la circunstancia, cuya prueba permite concluir sobre la aplicación de la responsabilidad disciplinaria especial, es la presencia de un círculo especial de personas u organismos con derecho a incurrir en responsabilidad disciplinaria. Por ejemplo, la responsabilidad disciplinaria de los jueces la llevan a cabo los colegios de calificación por recomendación del presidente del tribunal correspondiente. El Presidente de la Federación Rusa puede someter a responsabilidad disciplinaria a los jefes de los órganos ejecutivos federales.

En cuarto lugar, un tipo especial de circunstancias, cuya prueba permite concluir que se aplica una responsabilidad disciplinaria especial, es la presencia de sanciones disciplinarias adicionales, es decir, especiales, aplicadas a los trabajadores. Por ejemplo, una sanción disciplinaria especial es la privación del conductor del derecho a conducir una locomotora por un período de tres meses a un año con el traslado con su consentimiento a otro trabajo, destitución de su puesto relacionado con el trabajo operativo de los ferrocarriles , con la disposición, con el consentimiento del empleado, a título de cesión de otra obra.

Quinto, las circunstancias, cuya prueba permite concluir que se aplica una responsabilidad disciplinaria especial, debemos reconocer la existencia de oportunidades adicionales para apelar sanciones disciplinarias. En particular, además del procedimiento judicial, puede haber un procedimiento extrajudicial para apelar sanciones disciplinarias, por ejemplo, ante una autoridad superior o un funcionario superior. Por ejemplo, la decisión de la junta regional de calificación de jueces sobre la aplicación de responsabilidad disciplinaria especial se puede apelar ante la Junta de Alta Calificación de Jueces de la Federación Rusa y luego en los tribunales. Los empleados de las organizaciones estatales pueden apelar una sanción disciplinaria ante un funcionario superior.

La prueba de cada tipo de las circunstancias consideradas permite concluir que se aplica una responsabilidad disciplinaria especial al trabajador. Al mismo tiempo, en la aplicación de la responsabilidad disciplinaria especial, pueden probarse circunstancias que se clasifiquen en varios tipos. Por ejemplo, los jueces pertenecen a sujetos especiales de responsabilidad disciplinaria y recurren contra responsabilidad disciplinaria especial de manera especial. Aunque la prueba de una circunstancia de un tipo permite concluir que se aplica una responsabilidad disciplinaria especial.

Así, la responsabilidad disciplinaria general se diferencia de la especial por la prueba de uno o más tipos de circunstancias consideradas. La acreditación de cada uno de ellos puede convertirse en la base para el reconocimiento de responsabilidades disciplinarias especiales. No obstante, como regla general, se aplica la responsabilidad disciplinaria general junto con la especial. En este sentido, la responsabilidad disciplinaria especial sólo se aplica en los casos en que no concurra la aplicación de la responsabilidad disciplinaria general.

procedimiento para la acción disciplinaria

Los deberes principales de un empleado son cumplir con las reglas de conducta consagradas en el Código Laboral de la Federación Rusa, otras leyes, convenios colectivos, un contrato de trabajo, reglamentos laborales internos, otras leyes locales y el desempeño consciente de deberes funcionales de acuerdo con la descripción del trabajo. En consecuencia, el incumplimiento o el desempeño inadecuado de estos deberes es la base para llevar al empleado a responsabilidad disciplinaria.

Un empleador puede hacer que un empleado sea responsable disciplinariamente solo si ha creado las condiciones apropiadas para que el empleado observe la disciplina laboral.

Así, un requisito previo para la responsabilidad disciplinaria es la presencia de la culpa del empleado. Por lo tanto, es imposible plantear la cuestión de llevar a responsabilidad disciplinaria a un empleado que se negó a realizar el trabajo en caso de peligro para su vida y salud debido a la violación de los requisitos de protección laboral; o de realizar trabajos pesados ​​y trabajos con condiciones de trabajo nocivas y peligrosas no previstas en el contrato de trabajo; o se negó a interrumpir prematuramente sus vacaciones a petición del empleador.

Para proteger al empleado, la ley estableció un procedimiento claro para llevar a la responsabilidad disciplinaria y una lista cerrada de tipos de sanciones disciplinarias.

Antes de aplicar una sanción disciplinaria, el empleador debe obtener una explicación por escrito del empleado. Si el empleado se niega a escribir, se redacta un acto de forma arbitraria. La negativa a dar una explicación no es óbice para la aplicación de una sanción disciplinaria.

Ante la imposición de una sanción disciplinaria, se expide una orden firmada por el titular. El empleado debe familiarizarse con la orden contra la firma dentro de los 3 días a partir de la fecha de su emisión. Si el empleado se niega a firmar la orden especificada, se redacta un acto apropiado.

La sanción disciplinaria se aplica a más tardar un mes a partir del día en que se descubrió la falta. El plazo especificado comienza a correr desde el día en que la persona a quien el empleado está subordinado en el trabajo (servicio) tuvo conocimiento de la mala conducta, independientemente de que tenga derecho a imponer sanciones disciplinarias. No se tiene en cuenta el tiempo de enfermedad del trabajador, su estancia de vacaciones, así como el tiempo necesario para tener en cuenta la opinión del órgano de representación de los trabajadores. La ausencia de un empleado del trabajo por otras razones, incluso en relación con el uso de días libres, no interrumpe el curso del período especificado. Todas las vacaciones proporcionadas por el empleador de conformidad con la legislación vigente, incluidas las vacaciones anuales (básicas y adicionales), las vacaciones relacionadas con el estudio en instituciones educativas, las vacaciones sin goce de sueldo deben clasificarse como licencia que interrumpe el curso de un mes.

Además, una sanción disciplinaria no puede aplicarse más tarde de seis meses desde la fecha de la falta, y con base en los resultados de una auditoría, actividad financiera y económica o una auditoría, no más tarde de dos años desde la fecha de su comisión. Los plazos anteriores no incluyen el tiempo del proceso penal.

Por cada infracción disciplinaria sólo se podrá aplicar una sanción disciplinaria. Como medida disciplinaria Código de Trabajo llamadas:

Comentario;

Reprensión;

Despido.

Solo su empleador puede aplicarlos al empleado, teniendo en cuenta la gravedad de la falta cometida, las circunstancias en que se cometió, el comportamiento anterior del empleado, su actitud hacia el trabajo.

Concepto de empresario acusado sobre fondo blanco.

El principal deber de un empleado es la ejecución concienzuda de la tarea que se le encomienda, de acuerdo con contrato de empleo, trabaja. Ocurre que es precisamente a partir de este deber que el empleado elude o comprende su contenido a su manera. Entonces el empleador tiene que recurrir a varios métodos repercusión en el artista intérprete o ejecutante, incluida la responsabilidad disciplinaria.

Razones para llevar a responsabilidad disciplinaria de acuerdo con el TC TF

Otra cosa, violación de la disciplina y las normas laborales. reglamento interno. Aquí, el Código Laboral de la Federación Rusa, documentos internos de la empresa y algunos las leyes federales. Los delitos menores más comunes son:

• llegar tarde;
• absentismo;
• estar en el lugar de trabajo en estado de embriaguez;
• ausencia prolongada durante la jornada laboral, superior a 4 horas.

Cómo disciplinar adecuadamente a un empleado

La mayoría de los conflictos y desacuerdos laborales se resuelven de mutuo acuerdo o tras una conversación oral "en la alfombra". Si el asunto no se resuelve con palabras, habrá que documentar la situación.

Cualquier violación identificada debe ser registrada en papel. En caso de retraso, ausentismo o ausencia no autorizada, deberá levantarse acta, con intervención de testigos.

Si se sospecha que un empleado está borracho, ningún testigo presencial ayudará aquí, solo un informe médico confirmará o refutará las dudas. Puede invitar al infractor a someterse a un examen voluntariamente o llamar ambulancia en caso de su negativa. Sea como fuere, hasta que se aclaren las circunstancias, el empleado debe ser suspendido del trabajo para evitar lesiones o daños.

La situación es más complicada con el incumplimiento o el desempeño deshonesto de los deberes. Aquí debe justificar su posición, es posible que deba involucrar a especialistas en el mismo campo o un abogado.

El algoritmo adicional de acciones es el mismo para cualquiera de las opciones enumeradas. EN sin fallar Se deben solicitar explicaciones por escrito al empleado. Es muy posible que se aclaren las razones que justifican su acción o inacción, entonces se dará por terminado el procedimiento de imposición de responsabilidad disciplinaria o se suavizará su redacción final. El empleado tiene dos días para proporcionar una nota explicativa.

Con base en los resultados de la consideración de todos los documentos, teniendo en cuenta el grado de culpabilidad y la gravedad de las consecuencias para la empresa y el equipo, el gerente decide aplicar una de las formas de acción disciplinaria:

• comentario;
• reprensión;
• despido "en virtud del artículo".

Está arreglado decisión en una orden o instrucción para la empresa, el documento emitido debe ser entregado personalmente a la parte sujeta a responsabilidad disciplinaria contra la firma. Si el destinatario se niega a recibir el documento en sus manos, el hecho de la negativa se registra en el acto con las firmas de los testigos.

Un error común de los empleadores es el despido sobre la base de una amonestación. Derecho laboral Rusia tiene una opinión inequívoca sobre este asunto: una ofensa, un castigo. No importa cuán grande sea la tentación de deshacerse de un empleado negligente de inmediato, el empleador debe comprender que el despido es una medida extrema y solo es permisible en caso de negativa sistémica a trabajar o sabotaje deliberado.

Quién y en qué orden puede llevar a un abogado a la responsabilidad disciplinaria

Para determinadas profesiones, el procedimiento de responsabilidad está prescrito en leyes especializadas. Por lo tanto, la mala conducta de un abogado, como trabajador por cuenta propia, se considera en la comisión de calificación y disciplina de la barra. El motivo para iniciar un proceso disciplinario puede ser la presentación de una denuncia por cualquier persona que haya tenido conocimiento de los hechos incriminatorios, o el titular de la asociación jurídica a la que pertenece el abogado.

¿Se puede disciplinar a un juez?

A pesar del estatus especial de los jueces, la ley también les permite ser sancionados. Tales hechos son considerados en la Junta de Calificación de Jueces. Cualquier ciudadano, su representante autorizado o un funcionario que tenga información sobre las acciones culpables de un juez en el desempeño de sus funciones oficiales, violación de la ética judicial u otra falta disciplinaria también puede aplicar a ella.

¿Se puede disciplinar a una mujer embarazada?

Nuestra legislación apoya mucho a las mujeres embarazadas, protegiendo su salud y protegiéndolas de posibles complicaciones o abuso por parte de los superiores. Pero esto de ninguna manera significa que la futura madre pueda descuidar su responsabilidades laborales o ignorar la disciplina laboral. Si, a pesar de todo, esto ocurriera, dicho empleado puede ser considerado responsable en igualdad de condiciones con el resto. La prohibición sólo existe en caso de extinción del contrato por iniciativa del empleador.

Cómo disciplinar a los maestros

Nuestra sociedad y la ley imponen requisitos morales y éticos adicionales a los educadores. Cuando se recibe una queja por escrito contra un maestro, se tienen en cuenta las disposiciones de la Carta. institución educativa. Además, los resultados de una investigación disciplinaria pueden hacerse públicos sin el consentimiento de la parte culpable, y una de las medidas punitivas bien puede ser la prohibición de ejercer actividades profesionales.

Fecha límite para la acción disciplinaria

En general, decidir sobre la imposición de una sanción disciplinaria Órgano rector no más tarde de seis meses a partir de la fecha de comisión del delito y no más tarde de un mes a partir de la fecha en que se descubrió o podría descubrirse la violación. Después de la expiración del período de un mes, la cuestión de la aplicación de la pena ya no podrá plantearse.

El ejército aborda la situación de manera diferente: ¿después de qué período de tiempo un militar no puede estar sujeto a medidas disciplinarias? La respuesta se encuentra en la Carta. servicio militar. De acuerdo con el Decreto del Presidente de la Federación Rusa para esta categoría de ciudadanos, los plazos se han ampliado a un año, ya no será posible castigar a un soldado u oficial culpable más tarde.

La dificultad del trabajo gerencial es organizar muy Gente diferente para realizar tareas muy específicas, y el castigo es indispensable aquí. Pero todos los líderes se sentirán más cómodos si pueden abordar este problema de manera objetiva y, lo que es más importante, de manera procesal y documentada correctamente.