La demanda y popularidad de los estudios del clima sociopsicológico en el equipo se debe a la tendencia a complicar las relaciones y al crecimiento de los requisitos para la profesionalidad de un empleado.

¿Por qué es tan necesario? Todo es lógico. Un clima favorable en el equipo aumenta la eficiencia del trabajo en equipo. Las relaciones desfavorables pueden provocar una alta rotación de personal, aumentar el nivel de conflicto, reducir la eficiencia laboral y, en general, empeorar la reputación de la organización. A menudo, el gerente solo nota las consecuencias enumeradas, pero no conoce las razones de su ocurrencia. Hay casos en que el líder no ve la verdadera razón del deterioro del trabajo del equipo y dirige los esfuerzos en la dirección equivocada, lo que, por supuesto, no conduce a una mejora de la situación. Por ello, es importante que el responsable de una organización o de un RRHH estudie el estado actual del clima sociopsicológico y, en base a los resultados del estudio, tome las medidas necesarias para mejorarlo. En este artículo hablaremos de los principales métodos que nos permiten explorar el clima sociopsicológico en una organización, así como dar recomendaciones para su aplicación.

Para empezar, es necesario definir qué se entiende por el término "clima socio-psicológico". El clima sociopsicológico en el equipo es un indicador complejo e integrado que refleja el estado interno de la comunidad en su conjunto, y no solo la suma de los sentimientos de sus integrantes, sino también su capacidad para lograr metas conjuntas. Los principales factores que forman el clima socio-psicológico en el equipo son:

1. Actitud emocional de los empleados hacia sus actividades;
2. Relaciones entre los empleados en el equipo;
3. Relaciones entre subordinados y gerentes;
4. Servicios y factores domésticos de la organización del trabajo;
5. Factores económicos (materiales) de fomento laboral.

Por supuesto, la lista presentada no es exhaustiva: se puede refinar y ampliar si es necesario en el marco de un estudio en particular.

Si el propósito del estudio es analizar y evaluar el clima sociopsicológico en el equipo, entonces para lograrlo, es necesario resolver las siguientes tareas:

1. Determinar la actitud emocional de los empleados hacia sus actividades en general;
2. Identificar la naturaleza de la relación entre los empleados del equipo;
3. Identificar la naturaleza de la relación entre subordinados y gerentes;
4. Determinar el grado de satisfacción de los empleados con el servicio y los factores domésticos de organización laboral;
5. Determinar el grado de satisfacción con los factores económicos (materiales) de fomento laboral.

Después de formular las metas y objetivos del estudio, es necesario elegir el método por el cual se recopilarán los datos. Recomendamos la encuesta por cuestionario como el método más eficaz de recogida de datos en grupos medianos y grandes, que, bajo ciertas condiciones, da una alta garantía de la sinceridad de las respuestas. Estas condiciones deben ser consideradas con más detalle.

• Para que el encuestado esté interesado en dar respuestas sinceras, es necesario garantizar el anonimato del envío de datos y explicar que los resultados de la encuesta se presentarán de forma generalizada. Esta información debe transmitirse a los encuestados no solo en el mensaje preliminar sobre la próxima encuesta, sino también inmediatamente antes de la encuesta. Por ejemplo, puede poner el siguiente texto en el título del cuestionario:

• Además, informar a los encuestados sobre el propósito de la encuesta ayudará a garantizar la sinceridad de las respuestas. Antes de realizar la encuesta, se recomienda informar que se tendrá en cuenta la opinión de todos los encuestados y, en base a los resultados de la encuesta, se tomarán medidas para mejorar el clima en el equipo. Si los encuestados saben que su opinión realmente puede cambiar la situación en mejor lado, serán más sinceros.

Según nuestra experiencia, los profesionales de recursos humanos realizan cada vez más este tipo de investigación a través de encuestas en línea. Son convenientes no solo porque el sistema automatizado le permite recopilar datos y proporcionar resultados mucho más rápido, sino también porque proporcionará las condiciones necesarias para una encuesta exitosa. Los cuestionarios impresos que se supone que deben completarse en el lugar de trabajo pueden conducir a una disminución de la sinceridad en las respuestas de los encuestados: al estar cerca del objeto de la evaluación, su colega, es probable que el encuestado se sienta incómodo y sobreestime la evaluación. Mientras esté lejos del lugar de trabajo y en un entorno menos desconcertante, el encuestado podrá responder con sinceridad. Además, algunos empleados pueden expresar su preocupación por la eliminación del anonimato de sus perfiles a mano (y esto sucede :). En las encuestas en línea, por supuesto, se excluyen las razones de tales sentimientos, lo que también puede afectar el aumento de la sinceridad en las respuestas de los encuestados.

Ahora considere los métodos más populares utilizados para estudiar el clima sociopsicológico en el equipo.

Test sociométrico (según J. Moreno)

Esta técnica se utiliza para identificar y evaluar los lazos emocionales en un equipo en función de la simpatía o antipatía por los miembros del equipo. Las pruebas sociométricas permiten identificar líderes informales en un grupo, detectar la cohesión grupal existente dentro de un equipo y determinar el grado de cohesión. Los psicólogos y sociólogos en ejercicio recomiendan realizar una prueba sociométrica en equipos donde los empleados tengan experiencia de cooperación durante al menos seis meses, ya que solo en este caso, según los expertos, la prueba sociométrica tendrá un resultado indicativo.

Se les pide a los encuestados que respondan varias preguntas sobre su relación con otros miembros del equipo. En el campo con la respuesta, debe ingresar los nombres de los colegas seleccionados por el encuestado de acuerdo con el criterio especificado. Se recomienda utilizar no más de 8-10 criterios por los cuales se evaluará a cada miembro del equipo. Los criterios deben seleccionarse de acuerdo con la importancia de cada uno de ellos para un equipo en particular, por lo que pueden y deben modificarse de acuerdo con las condiciones en las que se realiza la prueba.

Las preguntas en el cuestionario, compilado sobre la base de una prueba sociométrica, pueden verse así:

El análisis de las respuestas de los encuestados se implementa de la siguiente manera. Para calcular el índice de cohesión grupal, se utiliza una herramienta como una sociomatriz. Es una tabla que consta de los nombres de los miembros de los colectivos elegidos por los encuestados y los nombres de los propios encuestados.

A partir de los resultados obtenidos a partir de los datos de la matriz, se calcula el índice de cohesión del grupo mediante la siguiente fórmula:

Si el Empleado 1 eligió al Empleado 2 según el primer criterio, entonces se ingresa el número 1 en la celda correspondiente de la tabla, si se seleccionó el Empleado 3 según el segundo criterio, se ingresa el número 2 en la celda correspondiente, y así sucesivamente. . Si los empleados se eligieron entre sí según los mismos criterios, se debe resaltar esta cifra. A continuación, se calcula el número total de elecciones de cada empleado y el número de elecciones mutuas.

donde C es un indicador de cohesión grupal de los miembros del equipo;

K - el número de elecciones mutuas realizadas por los miembros del equipo;

M es el número máximo de opciones posibles en el grupo (M=n(n-1)/2, donde n es el número de miembros del grupo encuestado).

Se cree que el valor de un "buen" indicador de cohesión grupal se encuentra en el rango de 0,6 a 0,7.

Además, según los datos de la sociomatriz, se compila un sociograma, que consta de 4 círculos, cada uno de los cuales corresponde a la "calificación" de los empleados seleccionados. El primer círculo incluye "estrellas", aquellos empleados que recibieron el número máximo de votos. El segundo círculo, que se designa condicionalmente como "preferido", incluye a los miembros del equipo que obtuvieron más opciones que el número promedio de opciones recibidas por un empleado evaluado. El tercer círculo, "desatendidos", incluye a aquellos empleados que recibieron menos votos que el número promedio de elecciones recibidas por un empleado evaluado. El cuarto círculo, la zona “aislada”, está destinado a los empleados que no han puntuado una sola opción. Las flechas bilaterales en el sociograma muestran una elección mutua, unilateral - unilateral.

El sociograma se ve así:

El sociograma le permite visualizar las agrupaciones existentes en el equipo e identificar líderes informales en el equipo.

En la práctica, el método sociométrico se utiliza para estudiar el clima sociopsicológico en pequeños equipos de hasta 15-20 personas. Al mismo tiempo, se recomienda indicar en el cuestionario cuántos nombres de colegas puede indicar el encuestado en una u otra variante de la respuesta a la pregunta. Como regla general, a los encuestados se les ofrece limitarse a 2-4 apellidos. Tal restricción simplificará la tarea tanto para los encuestados, que no tienen que evaluar y clasificar a todos los miembros de su equipo, como para el investigador, ya que el sociograma construido reflejará de manera más clara y clara la situación en el equipo.

Los psicólogos recomiendan utilizar el método sociométrico para obtener información sobre las relaciones intragrupales. Esto optimizará el flujo de trabajo y mejorará las relaciones entre las agrupaciones del equipo. Los círculos sociométricos que se muestran en el sociograma permitirán identificar visualmente a los líderes informales del grupo con habilidades organizativas y asignarles las tareas adecuadas. Esto será útil tanto para mejorar el trabajo en grupo como para el empleado-líder, quien podrá mostrar y desarrollar sus habilidades.

Metodología para evaluar el clima psicológico en un equipo (según A.F. Fidler)

Esta técnica se basa en el método del diferencial semántico. Se invita a los encuestados a familiarizarse con 8 pares de palabras que tienen un significado opuesto y atribuir su respuesta más cercana a la que, en su opinión, refleja con mayor precisión la atmósfera en el equipo. Por lo general, una encuesta de Fiedler se ve así:

A cada valor extremo se le asigna una cantidad de puntos: el extremo negativo - 10, el extremo positivo - 1. Luego se suman todos los indicadores y, según el valor de la suma, se da una evaluación de la atmósfera en el equipo. El puntaje total mínimo es 10, que es un indicador de una atmósfera positiva en el equipo, el máximo es 100, respectivamente, un indicador de una atmósfera negativa. Sobre la base de todas las evaluaciones privadas, se calcula un promedio que caracterizará el ambiente en el equipo.

La técnica de Fiedler solo puede dar características descriptivas del clima en el equipo, sus características generales. Para una evaluación completa y profunda del clima sociopsicológico en el equipo, se recomienda combinar la metodología de evaluación del clima psicológico con un test sociométrico. Esto permitirá al investigador dar recomendaciones y consejos más precisos y específicos para un equipo en particular.

Determinación del Índice de Cohesión del Grupo Seashore.

La cohesión del grupo es uno de los parámetros más importantes que demuestran el grado de integración del equipo. Muestra cuán cohesionado o dividido está el grupo. El método Seashore “clásico” incluye 5 preguntas, y se le pide al encuestado que elija la respuesta que sea más apropiada, en su opinión. A cada opción de respuesta se le asigna una puntuación del 1 al 5 (estas puntuaciones no se indican en el propio cuestionario, el encuestado no las ve), luego se calcula la puntuación total y, en base a la cifra obtenida, se llega a una conclusión sobre la grado de cohesión del equipo.

Un ejemplo de una pregunta de un cuestionario basado en el método Seashore:

El valor total obtenido como resultado de la suma se suele interpretar de la siguiente manera:

de 15,1 puntos - alta cohesión de grupo,

de 11,6 a 15 puntos - la cohesión del grupo está por encima de la media,

de 7 a 11,5 puntos - cohesión grupal media,

de 4 a 6,9 puntos - la cohesión del grupo está por debajo de la media,

hasta 4 puntos - baja cohesión del grupo.

Si el valor del índice de cohesión del grupo es 4 o inferior, esto puede servir como una señal para la gerencia sobre la necesidad de implementar medidas para unir a los miembros del equipo.

Los expertos sostienen que el método Sishore es apropiado para el estudio de un equipo sociopsicológico si su número no supera las 40 personas. Si la organización es grande e incluye varios departamentos, entonces se recomienda utilizar el método Seashore para determinar el índice de cohesión grupal para un departamento o división y analizar el clima sociopsicológico en este grupo en particular.

Este método ha logrado consolidarse como una herramienta eficaz para el estudio del clima sociopsicológico en equipo, sin embargo, para un análisis más completo y profundo, se recomienda utilizar este método en conjunto con otros métodos. Combinación varias tecnicas permitirá una evaluación y análisis más profundo y completo del estado del clima sociopsicológico en el equipo.

La investigación periódica del clima sociopsicológico en el equipo puede identificar áreas problemáticas de la vida del equipo y tomar medidas para mejorar el clima sociopsicológico y, como resultado, la eficiencia del trabajo de los empleados de la organización.

• Política de RRHH, Cultura corporativa

En la actualidad, en las condiciones de progreso científico y tecnológico y la crisis de la economía mundial, la creación de un clima psicológico para el equipo es una parte integral de la lucha por el crecimiento de la productividad laboral y la calidad de los productos. Con desarrollo progreso social, con sus aspectos sociopsicológicos contradictorios, los problemas de formación de un clima sociopsicológico favorable (CPS) están íntimamente relacionados. Asimismo, el problema de la influencia de los aspectos psicológicos en la gestión del equipo es uno de los cimientos importantes y fundamentales para un SEC favorable.

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Avance:

Introducción…………………………………………………………………………...3

1 Aspectos psicológicos de la gestión de equipos……………………...5

1.1 El concepto, esencia y estructura del clima psicológico………………5

1.2 Factores que afectan el clima psicológico en el equipo………..9

2 Creación de un clima psicológico en el equipo…………………………14

2.1 Mecanismos para la formación de equipos…………………………………………………………14

2.2 El papel del líder en el clima sociopsicológico

colectivo…………………………………………………………………………..22

Conclusión………………………………………………………………………………26

Lista de literatura utilizada……………………………………...28

Introducción

En la actualidad, en las condiciones de progreso científico y tecnológico y la crisis de la economía mundial, la creación de un clima psicológico para el equipo es una parte integral de la lucha por el crecimiento de la productividad laboral y la calidad de los productos. Con el desarrollo del progreso social, con sus aspectos sociopsicológicos contradictorios, los problemas de formación de un clima sociopsicológico favorable (CPS) están estrechamente relacionados. Asimismo, el problema de la influencia de los aspectos psicológicos en la gestión del equipo es uno de los cimientos importantes y fundamentales para un SEC favorable.

La relevancia de este problema se interpreta por el aumento de las exigencias del nivel de inserción psicológica del individuo en su actividad laboral y la complicación de la vida psicológica de una persona por el constante crecimiento de sus pretensiones personales.

Teniendo en cuenta estos problemas, el propósito de mi trabajo de curso es analizar la influencia de los aspectos psicológicos de la gestión en el equipo y considerar el proceso de creación de un clima psicológico en el equipo.

El objetivo fijado predeterminó la necesidad de resolver las siguientes tareas:

1. Estudiar el concepto, esencia y estructura del clima psicológico.
2. Identificar los factores que afectan el clima psicológico en el equipo
3. Considere e identifique los mecanismos de creación de equipos más efectivos.
4. Determinar el rol del líder en el SEC del equipo

La base teórica y metodológica del estudio fueron los trabajos de científicos nacionales y extranjeros que desarrollaron el problema de la SEC en el marco de los enfoques clásicos e institucionales.

En el marco del trabajo de curso se utilizaron métodos científicos generales para resolver el objetivo planteado: sistémico, dentro del cual se aplicó un método tanto económico como comparativo; abstracción científica.

También en el trabajo del curso, se utilizaron como literatura libros de texto, artículos científicos de publicaciones periódicas sobre este tema.

La estructura del trabajo consta de una introducción, 2 capítulos, una conclusión y una lista de referencias.

1 Aspectos psicológicos de la gestión de equipos

1. El concepto, esencia y estructura del clima psicológico.

El concepto de "clima" tiene sus raíces en la psicología social. Este término, ahora ampliamente utilizado, a menudo se toma a la par con los conceptos de la atmósfera espiritual, el espíritu del equipo y el estado de ánimo predominante. En psicología doméstica, ha habido cuatro enfoques principales para comprender la naturaleza del SPC. Los representantes del primer enfoque (L.P. Bueva, E.S. Kuzmin, N.N. Obozov, K.K. Platonov, A.K. Uledov) consideran el clima como un fenómeno sociopsicológico, como un estado de conciencia colectiva. El clima se entiende como un reflejo en la mente de las personas de un complejo de fenómenos relacionados con sus relaciones, condiciones de trabajo y formas de estimularlo.

Bajo el clima socio-psicológico, E.S. Kuzmin, es necesario entender tal estado socio-psicológico. grupo pequeño, que refleja la naturaleza, contenido y dirección de la psicología real de los miembros de la organización.

Los partidarios del segundo enfoque (A.A. Rusalinova, A.N. Lutoshkin) enfatizan que la característica esencial de la SEC es el estado de ánimo emocional y psicológico general. El clima se entiende como el estado de ánimo de un grupo de personas.

Los autores del tercer enfoque (V.M. Shepel, V.A. Pokrovsky, B.D. Parygin) analizan el clima sociopsicológico a través del estilo de relación entre las personas que están en contacto directo entre sí. En el proceso de formación se configura un sistema de relaciones interpersonales que determina el bienestar social y psicológico de cada miembro del grupo.

Los creadores del cuarto enfoque (V.V. Kosolapov, A.N. Shcherban, L.N. Kogan) definen el clima en términos de compatibilidad social y psicológica de los miembros del grupo, su unidad moral, cohesión, la presencia de opiniones, costumbres y tradiciones comunes.

En la psicología social americana se habla de "cultura organizacional" en las organizaciones, de la relación entre trabajadores y directivos. La teoría de las "relaciones humanas" de E. Mayo se basa principalmente en la formación de relaciones SEC entre empleados. Al estudiar el clima, es necesario tener en cuenta dos de sus niveles. El primer nivel es estático, relativamente constante. Esta es una relación estable entre los miembros del equipo, su interés en el trabajo y los compañeros de trabajo. En este nivel, el clima sociopsicológico se entiende como un estado estable, bastante estable, que, una vez formado, es capaz de no colapsar por mucho tiempo y conservar su esencia, a pesar de las dificultades que enfrenta la organización. Desde este punto de vista, es bastante difícil formar un clima favorable en el grupo, pero al mismo tiempo es más fácil mantenerlo en un cierto nivel, ya formado anteriormente. El control y la corrección de las propiedades del clima sociopsicológico son realizados por los miembros del grupo de forma esporádica. Sienten cierta estabilidad, estabilidad de su posición, estatus en el sistema de relaciones. Dado que el estado del clima es menos sensible a diversas influencias y cambios del entorno, tiene un impacto real en los resultados de las actividades colectivas e individuales, en la capacidad de trabajo de los miembros del grupo y en la calidad y cantidad de los productos de su labor

El segundo nivel es dinámico, cambiante, oscilante. Este es el estado de ánimo diario de los empleados en el proceso de trabajo, su estado de ánimo psicológico. Este nivel se describe con el concepto de "atmósfera psicológica". A diferencia de la SEC, la atmósfera psicológica se caracteriza por cambios temporales más rápidos y es menos reconocida por las personas. Los cambios en el ambiente psicológico afectan el estado de ánimo y el desempeño del individuo durante la jornada laboral. Los cambios climáticos son siempre más pronunciados, perceptibles, son percibidos y experimentados por las personas de manera más aguda; la mayoría de las veces una persona logra adaptarse a ellos. La acumulación de cambios cuantitativos en la atmósfera psicológica conduce a su transición a un estado cualitativo diferente, a un clima sociopsicológico diferente.

K. Argyris, basado en su investigación sobre el clima en el banco, le dio la siguiente definición: “la política oficial de la organización, las necesidades de los empleados, valores y personalidades que operan en un complejo de autoconservación, vivo y sistema en constante evolución.” Ahora el concepto de "clima" se entiende como una influencia organizacional en la motivación y el comportamiento de los empleados, es decir. incluye aspectos como estructura organizativa, sistema de remuneración, apoyo tangible y participación amistosa de directivos y compañeros. El clima sugiere vista general equipo sobre políticas organizacionales, actividades y eventos, tanto formales como informales. Además, el clima son los objetivos claros de la organización y los medios utilizados para alcanzarlos.

El clima de lo colectivo es la actitud mental predominante y relativamente estable del colectivo, que encuentra diversas formas de manifestación en toda su actividad vital.

El SEC de un equipo siempre se caracteriza por una determinada actividades conjuntas personas por la atmósfera del estado mental y emocional de cada uno de sus participantes, el individuo y, sin duda, depende del estado general de las personas que le rodean. En el equipo de producción, se desarrollan varias relaciones entre los empleados, incluida la moral. Como resultado, la imagen del equipo se vuelve dependiente de las cualidades personales: honestidad, decencia, dedicación. A su vez, la atmósfera de una determinada comunidad o grupo se manifiesta a través de la naturaleza del estado de ánimo mental de las personas, que puede ser activa o contemplativa, alegre o pesimista, propositiva o anárquica, cotidiana o festiva, etc.

Un elemento esencial en concepto general el clima socio-psicológico es una característica de su estructura. No solo en sociología, sino también en psicología, se ha establecido el punto de vista según el cual la estructura principal de la SEC en formación es el estado de ánimo. En la estructura de la SEC, hay dos divisiones principales: la relación de las personas con el trabajo y su relación entre sí.

A su vez, las relaciones entre sí se diferencian en relaciones entre compañeros de trabajo y relaciones en el sistema de liderazgo y subordinación. En última instancia, toda la variedad de relaciones se ve a través del prisma de dos parámetros principales de actitud mental: emocional y objetivo.

El clima psicológico de la colectividad, que se revela principalmente en la relación de las personas entre sí y con la causa común, todavía no se agota con esto. Inevitablemente afecta las actitudes de las personas hacia el mundo en su conjunto, su visión del mundo y su visión del mundo. Y esto, a su vez, puede manifestarse en todo el sistema de orientaciones de valor de una persona que es miembro de este equipo. Así, el clima se manifiesta de cierta manera y en relación a cada uno de los miembros del colectivo consigo mismo. La última de las relaciones cristaliza en una situación determinada: la forma social de relación consigo mismo y autoconciencia del individuo.

Como resultado, se crea una cierta estructura de manifestaciones inmediatas y posteriores, más inmediatas y más mediatizadas del clima sociopsicológico.

1. Factores que afectan el clima psicológico en el equipo

Los siguientes factores influyen en la formación de un determinado clima socio-psicológico:

1. Compatibilidad de sus miembros, entendida como la combinación más favorable de las propiedades de los empleados, asegurando la eficacia de las actividades conjuntas y la satisfacción personal de cada uno. La compatibilidad se manifiesta en la comprensión mutua, la aceptabilidad mutua, la simpatía, la empatía de los miembros del equipo entre sí.

Hay tres niveles de compatibilidad: psicofisiológica, psicológica y sociopsicológica:

• El nivel psicofisiológico de compatibilidad se basa en la combinación óptima de las características del sistema sensorial (visión, oído, tacto, etc.) y las propiedades del temperamento. Este nivel de compatibilidad es de particular importancia cuando se organizan actividades conjuntas. El colérico y el flemático realizarán la tarea a un ritmo diferente, lo que puede provocar interrupciones en el trabajo y tensión en las relaciones entre los trabajadores. Por lo tanto, el sincronismo de la actividad mental individual de los trabajadores (diferente resistencia de los miembros del grupo, velocidad de pensamiento, características de percepción, atención) debe tenerse en cuenta al distribuir cargas físicas y asignar ciertos tipos obras.
• El nivel psicológico implica la compatibilidad de personajes, motivos, tipos de comportamiento. La incompatibilidad se manifiesta en el deseo de los miembros del equipo de evitarse entre sí y, en caso de que los contactos sean inevitables, en estados emocionales negativos e incluso en conflictos.

Compatibilidad psicológica puede deberse a la similitud de las características de los participantes en la actividad conjunta. gente como un amigo es más fácil interactuar entre sí. La similitud contribuye a una sensación de seguridad y confianza en sí mismo, aumenta la autoestima. La base de la compatibilidad psicológica también puede ser la diferencia de características según el principio de complementariedad. En este caso, se dice que las personas encajan "como la llave de una cerradura". La condición y el resultado de la compatibilidad es la simpatía interpersonal, el apego de los participantes en la interacción entre sí. La comunicación forzada con un tema desagradable puede convertirse en una fuente de emociones negativas.

El grado de compatibilidad psicológica de los empleados está influido por la homogeneidad de la composición del grupo de trabajo según diversos parámetros sociales y psicológicos:

2. Entorno macro global: la situación en la sociedad, la totalidad de las condiciones económicas, culturales, políticas y otras. La estabilidad en la vida económica y política de la sociedad asegura el bienestar social y psicológico de sus miembros e indirectamente afecta el clima sociopsicológico de los grupos de trabajo.

3. Entorno macro local, aquellas. una organización que incluye una fuerza de trabajo. El tamaño de la organización, la estructura de roles y estatus, la ausencia de contradicciones entre roles y funciones, el grado de centralización del poder, la participación de los empleados en la planificación, en la distribución de recursos, la composición divisiones estructurales(género y edad, profesión, etnia), etc.

4. Microclima físico, condiciones sanitarias e higiénicas de trabajo. El calor, la congestión, la iluminación deficiente y el ruido constante pueden convertirse en una fuente de mayor irritabilidad y afectar indirectamente la atmósfera psicológica del grupo. Por el contrario, un lugar de trabajo bien equipado, condiciones sanitarias e higiénicas favorables aumentan la satisfacción laboral en general, contribuyendo a la formación de un SEC favorable.

5. Satisfacción laboral. De gran importancia para la formación de un SEC favorable es la medida en que el trabajo es interesante, diverso, creativo para una persona, si corresponde a su nivel profesional, si le permite realizar su potencial creativo y crecer profesionalmente. El atractivo del trabajo aumenta la satisfacción con las condiciones de trabajo, la remuneración, el sistema de incentivos materiales y morales, la seguridad social, la distribución de vacaciones, la jornada laboral, soporte de información, perspectivas desarrollo de carrera, la oportunidad de mejorar el nivel de su profesionalismo, el nivel de competencia de los compañeros, la naturaleza de las relaciones comerciales y personales en el equipo vertical y horizontalmente, etc. El atractivo de la obra depende de cómo sus condiciones satisfagan las expectativas del sujeto y le permitan realizar sus propios intereses, para satisfacer las necesidades del individuo.

6. La naturaleza de las actividades realizadas. La monotonía de la actividad, su alta responsabilidad, la presencia de un riesgo para la salud y la vida de un empleado, el carácter estresante, la riqueza emocional, etc. - todos estos son factores que indirectamente pueden afectar negativamente a la SEC en el equipo de trabajo.

7. Organización de actividades conjuntas. La estructura formal del grupo, la forma de distribución de poderes, la presencia de un único objetivo afecta a la SEC. Interdependencia de tareas, distribución poco clara de responsabilidades funcionales, inconsistencia del empleado con su papel profesional, la incompatibilidad psicológica de los participantes en actividades conjuntas aumenta la tensión en el grupo y puede convertirse en fuente de conflicto.

8. La armonía es el resultado de la compatibilidad de los empleados. Asegura el máximo éxito posible de las actividades conjuntas al mínimo costo.

9. La naturaleza de las comunicaciones en la organización actúa como un factor en la SEC. La falta de información completa y precisa sobre un tema importante para los empleados crea un terreno fértil para el surgimiento y propagación de rumores y chismes, tejiendo intrigas y juegos entre bastidores. El gerente debe monitorear cuidadosamente el soporte de información satisfactorio de la organización. La baja competencia comunicativa de los empleados también conduce a barreras de comunicación, aumento de la tensión en las relaciones interpersonales, malentendidos, desconfianza y conflictos. Capacidad para expresar con claridad y precisión el propio punto de vista, posesión de técnicas de crítica constructiva, capacidad de escucha activa, etc. crear condiciones para una comunicación satisfactoria en la organización.

Dependiendo de la naturaleza del clima sociopsicológico, su impacto en una persona será diferente: estimulará el trabajo, animará, inspirará vigor y confianza o, por el contrario, actuará deprimente, reducirá la energía, conducirá a pérdidas productivas y morales.

Además, el clima sociopsicológico puede acelerar o ralentizar el desarrollo de las cualidades clave de un empleado necesarias en los negocios: disposición para la innovación constante, la capacidad de actuar en situaciones extremas, tomar decisiones innovadoras, iniciativa y espíritu empresarial, disposición para la innovación continua. desarrollo profesional, una combinación de cultura profesional y humanitaria. Es imposible contar con el hecho de que las relaciones necesarias en el equipo surgirán por sí solas, deben formarse conscientemente.

2 Crear un clima psicológico en el equipo

2.1 Mecanismos de formación de equipos

El clima moral y psicológico es el estado de ánimo psicológico relativamente estable de sus miembros que prevalece en un grupo o equipo, manifestándose en todas las diversas formas de su actividad. El clima moral y psicológico determina el sistema de relaciones entre los miembros del equipo entre sí, con el trabajo, con los eventos que los rodean y con la organización como un todo sobre la base de orientaciones individuales de valores personales. Cualquier acción de un líder o miembro del equipo (especialmente caracter negativo) afectan el estado del clima moral y psicológico, lo deforman. Y viceversa, cada decisión gerencial positiva, la acción colectiva positiva mejora el clima moral y psicológico.

La base de un clima moral y psicológico positivo y favorable son los motivos socialmente significativos de la actitud hacia el trabajo entre los miembros del colectivo laboral. La combinación óptima de estos motivos será si están involucrados tres componentes: un interés material en este trabajo en particular, un interés directo en el proceso de trabajo y una discusión pública de los resultados del proceso de trabajo.

Básicamente, el líder llega a un equipo ya formado y, según sea necesario, resuelve problemas de rotación natural del personal, que es uno de los aspectos de la gestión del equipo. Para cooperar con éxito con una persona y encontrar un lenguaje común, el líder debe tener una cierta idea sobre cada empleado que trabaja o recién reclutado para trabajar en este equipo, sobre las cualidades ideológicas y políticas del individuo, su actividad social. Además, el gerente debe ser capaz de evaluar Entrenamiento vocacional empleado (capacidad para realizar cierto tipo trabaja); cualidades sociopsicológicas (la capacidad de interactuar con otras personas en el proceso de trabajo en equipo); cualidades comerciales de una persona, así como sus capacidades intelectuales y psicológicas (nivel intelectual, fuerza de voluntad, creatividad, iniciativa, etc.)

Se han desarrollado varios métodos para estudiar las cualidades comerciales y personales de los empleados. Por ejemplo, uno de estos métodos, que se denomina "Tipología-7", está diseñado para identificar las cualidades "gerenciales" innatas o adquiridas de una persona: la capacidad para formaciones progresivas: creatividad, diligencia, conservadurismo, eficiencia, confiabilidad, contemplación, audacia. .

En la formación y cohesión del equipo, el gerente necesita el conocimiento y la implementación de principios y reglas organizacionales y psicológicas. Por ejemplo, para no volverse dependiente de actitudes evaluativas establecidas previamente obtenidas, es útil tener en cuenta la regla de inadecuación del reflejo de una persona por una persona. Basado en el efecto del consentimiento falso ("Todo el mundo lo dice"), se puede formar una impresión errónea sobre el empleado. El efecto de la indulgencia también causa daño a las actividades de la colectividad. Típico error lógico puede basarse en la suposición errónea de una estrecha conexión de ciertos rasgos de personalidad con signos de comportamiento. Por ejemplo, el silencio no siempre es un signo de la mente, etc.

Tener en cuenta las valoraciones anteriores de los empleados que integran un equipo científico o de otro tipo puede ayudar a mejorar su desempeño. La base para la cohesión de los empleados y la eficacia de su trabajo es un clima psicológico saludable en el equipo. Es importante satisfacer no solo los incentivos materiales, sino también las necesidades morales básicas del individuo, que surgen en sus actividades profesionales y la comunicación profesional en el proceso de trabajo. Esta es la conciencia de la participación personal en los asuntos y planes del equipo, y el deseo de expresarse creativamente en el trabajo; orgullo en el conocimiento, la habilidad, la artesanía de uno; respeto a los compañeros de trabajo y mucho más.

La formación de equipos también se ve facilitada por los estudios económicos, Participación activa en concursos, reseñas, concursos. Método efectivo creación de equipos: amplia participación de los empleados en la creatividad técnica, la invención y la gestión de la producción.

Los deportes, la recreación, el entretenimiento cultural y los pasatiempos comunes también unen mucho a las personas. Sea como fuere, la formación y la correcta concentración del equipo conduce a un aumento de la eficiencia y solo afecta positivamente a los miembros del equipo.

La atmósfera moral y psicológica depende del estilo de las interacciones de las personas entre sí. Hay tres estilos principales de interacción entre un gerente y un equipo: directivo (autoritario), tolerante (liberal) y democrático. Con un estilo directivo de relaciones en un equipo, las acciones se realizan como si estuvieran dictadas, se suprime cualquier iniciativa, los individuos no dan la oportunidad de realizarse de forma independiente en el trabajo. Surge un estilo intrigante con total indiferencia hacia las actividades realizadas, las asignaciones. Una persona no está interesada en los resultados de su trabajo.

El estilo democrático en el equipo de producción crea condiciones para una estrecha interacción de los trabajadores, contribuye al surgimiento de un entorno moral y psicológico favorable que se centra en la cooperación, y no en la subordinación ciega de unos trabajadores a otros, hace un uso óptimo de las habilidades y conocimiento del individuo para mejorar la imagen del equipo, y por ende de la institución en general. En un equipo de este tipo, la promoción se basa en cómo cada persona contribuye al logro de las metas.

De particular importancia en la creación de un clima óptimo en el equipo es la responsabilidad personal por la tarea asignada. La responsabilidad de un gerente y subordinados actúa como una forma de manifestación del deber, como una conciencia de la importancia social del comportamiento personal en relación con los requisitos del equipo, teniendo en cuenta las condiciones específicas para la manifestación de estos requisitos, la inmediata y las próximas tareas que enfrentan los empleados.

Un signo seguro de un clima moral y psicológico favorable es la participación activa de todos los miembros del equipo en la gestión, que puede tomar la forma de autogobierno.

Otro signo de un clima moral y psicológico positivo es la alta productividad del trabajo en equipo. El siguiente signo son las relaciones interpersonales desarrolladas, los contactos interpersonales en el colectivo laboral de la empresa. También se puede notar un signo como una actitud positiva del equipo hacia las innovaciones. En la era de la revolución científica y tecnológica, desarrollo rápido Las innovaciones en técnicas y tecnologías de producción son inevitables en cualquier equipo.

Se puede concluir que la formación de un clima moral y psicológico positivo es uno de los mecanismos para la formación de equipos.

Otro mecanismo importante para la cohesión del equipo es la compatibilidad psicológica de sus miembros. La presencia de incluso dos personas incompatibles (especialmente en equipos pequeños) afecta seriamente la atmósfera en el propio equipo.

Las consecuencias son especialmente perjudiciales si los líderes formales e informales o los líderes directamente relacionados son incompatibles. deberes oficiales gerentes (por ejemplo, capataz - gerente de tienda). En estas condiciones, todo el equipo estará en fiebre. Por lo tanto, al menos algo que debe saber sobre la compatibilidad psicológica es necesario para todos los que trabajan con personas, forman un equipo de trabajo.

El mecanismo de trabajo en equipo también es la armonía. La armonía se caracteriza por una alta productividad del trabajo conjunto de los individuos. Así, la base de la coherencia es el éxito y la rentabilidad de las actividades precisamente conjuntas, cuando surge la coordinación de acciones entre sus participantes. M. G. Rogov y N. N. Obozov demostraron que para el funcionamiento normal del equipo, la armonía a nivel de "líder - adjunto" es muy importante.

El siguiente mecanismo para la formación de equipos es la disciplina. ella pasa a ser una herramienta importante y al mismo tiempo un requisito previo para el desarrollo del equipo de producción. Su ausencia no solo elimina la posibilidad de una interacción óptima, sino que también hace que la existencia misma del equipo sea problemática. Por tanto, la disciplina es una forma de comunicación entre las personas, lo que determina la creación de un ambiente de confianza, cordialidad y comodidad en el equipo. Los métodos de formación y mantenimiento de la disciplina están determinados en una medida decisiva por el estilo de gestión del equipo. Los gerentes se esfuerzan por crear y mantener una disciplina firme y consciente en el equipo, que se establece no mediante el castigo, no reemplazando a los subordinados, no mediante la rudeza, sino mediante la justa exigencia, la capacidad de alentar a las personas a trabajar, la educación, la justicia y la imagen personal del líder.

En conexión directa con la disciplina está la exigencia hacia uno mismo y hacia los demás. En las condiciones de las relaciones socioeconómicas, el colectivo, por iniciativa propia, propugna un aumento del volumen de necesidades para sus actividades. Cabe destacar que uno de los objetivos generales de la imagen del equipo es desarrollar una actitud positiva de sus empleados hacia los requisitos.

La creciente exigencia, la formación y el desarrollo de motivos laborales positivos no solo no excluye, sino que, por el contrario, implica una actitud benévola y atenta a las necesidades de las personas, preocupación por la mejor organizacion sus vidas.

Para establecer disciplina, aumentar la productividad laboral y crear un clima psicológico favorable, el líder necesita conocer las relaciones interpersonales en el equipo. En cualquier equipo, se estiran hilos invisibles de relaciones entre las personas que no pueden reflejarse en ninguna tabla de personal. Surge una estructura informal, construida sobre los gustos y disgustos de los miembros del equipo. Se sabe que los conflictos intragrupales, por regla general, se originan en una estructura informal y luego pasan a la esfera de las relaciones formales, sacando al equipo del ritmo normal de trabajo. Como creen muchos psicólogos sociales, la coherencia, la coherencia del equipo está determinada por el grado de unidad de las estructuras formales e informales. Y cuanto mayor sea este grado, mayor éxito podrá alcanzar el equipo. Uno de los métodos de estudio de las relaciones interpersonales con que cuenta todo líder es el estudio en profundidad de los diversos hechos sociales, así como de las acciones y acciones específicas de las personas que forman parte de este equipo. Estos hechos sociales incluyen la asistencia mutua, la amistad, las peleas, los conflictos y similares. El seguimiento constante de estos fenómenos permitirá al líder estudiar las relaciones interpersonales de los subordinados.

El gerente necesita tener en cuenta los intereses y necesidades de cada persona, sus rasgos característicos, para de la mejor manera para adaptarlo en el equipo, para animarlo a trabajar mejor y más productivamente.

El mecanismo de formación de equipos es también la estimulación del equipo a través de incentivos. La esencia psicológica de la educación y estimulación del pueblo trabajador radica en el fomento del buen trabajo y comportamiento, en el castigo de las acciones negativas. Estos medios de influencia hacen posible mantener a una persona dentro del marco de ciertos requisitos morales de la sociedad y las leyes desarrolladas por el estado. Sin embargo, en el trabajo educativo se debe dar preferencia a los incentivos. El castigo, por otro lado, debe ser considerado como una medida extrema de influencia educativa, y uno debe ser capaz de aplicarlo con mucho cuidado.

El miedo constante de una persona a que pueda ser sancionada por tal o cual mala acción, por un error cometido al tomar la iniciativa, da lugar a rutinarios y reaseguradores.

Hablando de los aspectos psicológicos de las actividades educativas y estimulantes del líder, debe recordarse que ninguno de los métodos, ya sea la persuasión o la reprimenda, el estímulo o el castigo, utilizados por separado, tendrán un efecto positivo. Entonces, para que la actividad laboral para disciplinar sea más alta, el líder debe poder usar todo el arsenal de influencias estimulantes y educativas.

El mecanismo psicológico de la evaluación de la personalidad es que el elogio del líder aumenta la autoridad del empleado y, por lo tanto, afecta la actitud de los miembros del equipo hacia él. Al dar una evaluación a un subordinado, es necesario esforzarse para que sienta que el líder y el equipo notan y aprueban sus méritos personales, éxitos en el trabajo y actividades sociales. Como resultado, una persona se esfuerza por ser aún mejor, para lograr un mayor rendimiento en el trabajo. En esta aspiración natural, en el esfuerzo moral alentado por el líder y el equipo, así como en el sentido del respeto propio, reside todo el secreto de una valoración positiva del proceso educativo y de la activación del individuo.

Es importante no solo que el líder en el trabajo no se vea sombrío, sombrío; también es importante que cada persona llegue a trabajar en un estado alegre, no deprimido, y que su buen humor se mantenga constantemente. Esto depende en gran medida del tipo de clima moral y psicológico que se cree en el equipo.

Lo colectivo no es una simple suma aritmética de individuos, sino una categoría cualitativamente nueva. Ciertos patrones socio-psicológicos actúan sobre las personas que integran el equipo. Sin el conocimiento de estos patrones, es difícil para un líder administrar personas, realizar un trabajo educativo y movilizar a los empleados para cumplir y superar los planes. Por eso todo líder debe conocer la estructura sociopsicológica del equipo y los patrones sociopsicológicos que operan en los grupos de personas.

2.2 El papel del líder en el clima sociopsicológico del equipo

El papel del gerente en la producción es enorme en la creación de un clima socio-psicológico favorable.

El trabajo de un líder (gerente) es multifuncional y complejo. El líder debe, en determinada situación, poseer conocimientos en el campo de la ingeniería, la tecnología, la economía y el marketing; debe dominar a la perfección el arte de dirigir personas, la capacidad de resolver tareas sociales enfrenta la organización.
El trabajo de un líder es un trabajo mental, que consta de tres componentes: organizativo, administrativo y educativo, analítico y constructivo; tecnologías de la información.

Un rol es un conjunto esperado de actividades o comportamientos definidos por un trabajo.

La clasificación de los roles del líder (gerente) en la organización fue dada por el conocido especialista en administración G. Mintzberg.
Todo el conjunto de roles se divide en tres grupos:
roles relacionados con las comunicaciones interpersonales; papeles informativos; roles de toma de decisiones.

Entre los roles interpersonales se encuentran el rol del jefe simbólico de la organización, el rol del líder y el rol del enlace. Las responsabilidades del gerente incluyen el desempeño de los deberes normales de naturaleza social o legal. Es responsable de motivar y activar la subordinación, de reclutar y capacitar a los trabajadores, y asegura el funcionamiento de una red de desarrollo propio de contactos externos y fuentes de información que brindan la información y los servicios necesarios.

Entre los roles informativos del gerente se encuentra el rol del receptor de información, el rol de su distribuidor, el rol del representante de la unidad, organización. La cabeza recibe información especializada para su uso en interés del caso, actúa como un centro para concentrar información interna y externa, luego transmite la información recibida a los subordinados, la interpreta si es necesario.

Como representante, el líder transmite información al entorno externo de la unidad, organización respecto a los planes, políticas de acción, los resultados de su trabajo, actúa como experto.

Los roles de toma de decisiones de un gerente incluyen el rol de empresario, el rol de eliminador de obstáculos, el rol de asignador de recursos y el rol de negociador.

Como empresario, el líder determina las direcciones para el desarrollo de la organización y busca para ello una oportunidad dentro de la propia organización y fuera de ella, organiza proyectos de cambios en la organización y controla su implementación.

Como eliminador de obstáculos, corrige las acciones cuando la organización enfrenta interrupciones inesperadas en su trabajo.

El gerente es responsable de asignar todos los recursos posibles de la organización, lo que en realidad significa tomar (o no tomar) todas las decisiones importantes en la organización.

Como negociador, el líder actúa como representante de la organización en todas las negociaciones importantes.

Los líderes están llamados a participar de la manera más activa en la reproducción constante y sostenible de estados mentales como la simpatía y la atracción, positivos fondo emocional comunicación, atractivo interpersonal, sentido de empatía, complicidad, la capacidad de permanecer uno mismo en cualquier momento, de ser comprendido y percibido positivamente (independientemente de sus características psicológicas individuales). Al mismo tiempo, es especialmente necesario resaltar la sensación de seguridad, cuando todos saben que en caso de fracaso (en el ámbito del trabajo, la vida, la familia), el equipo "está" detrás de él, que definitivamente vendrá a su ayuda

A menudo, en el equipo hay personas que no están satisfechas con algún aspecto de las actividades del equipo o de las personas. En este caso, la hostilidad personal, el apego excesivo a los principios, etc. puede servir como causa o motivo de conflicto.

El papel del líder en la creación del SEC óptimo es crucial:

El estilo democrático desarrolla la sociabilidad y la confianza en las relaciones, la amistad. Al mismo tiempo, no hay sensación de imposición de decisiones desde fuera, “desde arriba”. Las condiciones democráticas hacen intolerables los casos de indisciplina, ya que es la disciplina la que asegura la eficacia de las comunicaciones de información, excede la solución de un problema en un acto de actividad colectiva, asegura la eficacia de las comunicaciones de información, convierte la solución de un problema en un acto de actividad colectiva, proporciona el modo de funcionamiento necesario, la interacción de las personas. La participación de los miembros del equipo en la gestión, característica de este estilo de liderazgo, contribuye a la optimización del SEC.

Un estilo autoritario suele engendrar hostilidad, sumisión y servilismo, envidia y desconfianza. Pero si este estilo conduce a un éxito que justifica su uso a los ojos del grupo, contribuye a un SEC favorable, como en los deportes o en el ejército.

El estilo confabulador resulta en baja productividad y calidad del trabajo, insatisfacción con las actividades conjuntas y conduce a la formación de un SEC desfavorable. El estilo intrigante puede ser aceptable solo en algunos equipos creativos.

Si el gerente exige demasiado, critica públicamente a los empleados, a menudo castiga y rara vez alienta, no aprecia su contribución a las actividades conjuntas, amenaza, trata de intimidarlos con el despido, la privación de bonos, etc., se comporta de acuerdo con el lema "el el jefe siempre tiene razón”, no escucha la opinión de los subordinados, no está atento a sus necesidades e intereses, entonces forma un ambiente de trabajo insalubre. La falta de respeto y confianza mutua hace que las personas tomen una posición defensiva, se protejan unas de otras, se reduce la frecuencia de los contactos, se generan barreras de comunicación, surgen conflictos, se desea salir de la organización y, en consecuencia, existe una Disminución de la productividad y calidad del producto.

Incluso si el líder utiliza un estilo de gestión autoritario, puede ser positivo si, al tomar una decisión, tiene en cuenta los intereses de los empleados, les explica su elección, hace que sus acciones sean comprensibles y justificadas, en otras palabras, presta más atención. a establecer una relación fuerte y cercana con los subordinados.

Así, el líder puede influir significativamente en la naturaleza de las relaciones interpersonales en el equipo de trabajo, la actitud frente a las actividades conjuntas, la satisfacción con las condiciones y resultados del trabajo, es decir. del clima sociopsicológico, del que depende en gran medida la eficacia de la organización en su conjunto.

Conclusión

En base a lo anterior, se pueden extraer las siguientes conclusiones.

En el trabajo de curso se estudiaron los conceptos, esencia y estructura del clima psicológico. El clima psicológico del equipo es el estado psicológico y emocional del miembro del equipo, del individuo y, sin duda, depende del estado general de las personas que lo rodean.

La esencia del SEC se revela en conceptos tales como: la interacción del equipo, el impacto de un ambiente climático favorable o negativo en las actividades de los trabajadores.

En este trabajo se identificaron y consideraron los factores que influyen en el clima psicológico en el equipo. Uno de los factores más importantes es la compatibilidad psicológica de sus integrantes, que a su manera es también un mecanismo de unión del equipo. Asegura la eficacia de las actividades conjuntas y la satisfacción personal de todos en el trabajo. Además, los principales factores incluyen el macroambiente global y local, el microclima físico.

Se puede decir que todos los factores son importantes para un SEC favorable, como la satisfacción laboral, la naturaleza de las actividades realizadas, la organización de actividades conjuntas y la armonía. Y el líder debe esforzarse en traducirlos en acción, primero por supuesto los importantes y luego todos los demás. Entonces, factores más importantes crean la base, mientras que otros son una parte integral del apoyo a esta base.

Habiendo identificado los factores que influyen en el clima psicológico, el líder debe aplicar mecanismos efectivos de formación de equipos. Tales como la capacidad de aplicar la compatibilidad psicológica en un grupo, establecer y fortalecer la disciplina, la correcta aplicación del estilo de liderazgo.

El líder juega un papel clave en la creación del SEC, ya que es él quien construye, gestiona y dirige todos los flujos de interacción en la dirección correcta, construyendo así un clima favorable en el equipo.

Si el líder tiene en cuenta los intereses y características del individuo, entonces podrá adaptarlo en el equipo, alentarlo a trabajar mejor y de manera más productiva. Al crear un SEC favorable en el equipo, la organización se vuelve más competitiva, aumenta la productividad laboral, lo que afecta significativamente el desarrollo de la economía del país.

Lista de literatura usada

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3 Zborovsky G. E. Sociología de la gestión: libro de texto / E.G. Zborovsky, N. B. Kostina.- M.: Editorial Gardariki, 2004

4 Ivanov MA La organización como tu herramienta. Mentalidad rusa y práctica empresarial / M.A. Ivanov, D.M. Shusterman. - M.: Editorial Alpina Editorial, 2003

5 Ignatieva A.V. Investigación de sistemas de control: libro de texto para universidades / A.V. Ignatieva, MM Maksimtsov.

6 Kaznachevskaya G.B. Gestión: libro de texto para estudiantes de formación profesional secundaria / G.B. Kaznacheva. -3ra ed., - Rostov n / a: Phoenix Publishing House, 2004

7 Kibanov A. Ya. Ética relaciones de negocio: libro de texto / A.Ya Kibanov, D.K. Zakharov, V.G. Konovalova. - M.: Editorial INFRA-M, 2002

8 Lukicheva L.I. Gestión de la organización: libro de texto / L.I. Lukicheva.-M .: Editorial Omega-L, 2006

9 Gestión de personal / O.I. Merchenko (y otros); edición OI Marchenko.-M.: Editorial Os-89, 2006

10 Gestión de personal organizacional: Libro de texto / Ed. Y YO. Kibanova. - 2ª ed., revisada. y adicional - M.: Editorial INFRA-M, 2001

11 Pugachov V.P. Gestión de la organización del personal: libro de texto / V.P. Pugachev.-M.: Editorial Aspect-Press, 2008

12 Rumyantseva Z.P. Gestión de la organización / Z.P. Rumyantseva Z.P., N.A. Salomatin.-M.: Editorial Infa-M, 2008

13 Shemetov P. V. Gestión: gestión de sistemas organizacionales: libro de texto. asignación / P.V. Shemetov, L.E. Cherednikova, S.V. Petukhov.- 2nd ed.ster.- M .: Editorial Omega-L, 2008

14 Shipunov V. G. Fundamentos de la actividad directiva: guía de estudio / V.G. Shipunov, E. N. Kishkel.-M.: Editorial especializada, 2003

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Rumyantseva Z.P. Gestión de la organización / Z.P. Rumyantseva Z.P., N.A. Salomatin.-M.: Editorial Infa-M, 2008. P.258.

Ignatieva A. V. Investigación de sistemas de control: libro de texto para universidades / A.V.

Este artículo discute: las características de un clima sociopsicológico favorable y desfavorable en el equipo de clase; factores que influyen en su condición y formas de formar y mantener un clima psicológico favorable en el aula.

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Formación de un clima psicológico favorable en el equipo de clase.

El desarrollo activo de la personalidad, la formación de las cualidades básicas se producen durante los años escolares y dependen en gran medida del ambiente social del que forma parte el niño. De particular importancia en este sentido (la formación de la personalidad) es la edad escolar primaria, lo que determina la pertinencia de desarrollar el problema de la formación de un clima psicológico en los grados primarios.

Clima sociopsicológico -el lado cualitativo de las relaciones interpersonales, manifestado en la forma de un conjunto de condiciones psicológicas que contribuyen o dificultan las actividades conjuntas productivas y desarrollo integral individuos en el grupo. El clima psicológico en el equipo de niños se manifiesta principalmente en las actitudes generales emocionalmente saturadas de los niños hacia lo que está sucediendo; en la actividad de los estudiantes, su actitud consciente hacia el proceso educativo, en relaciones amistosas con compañeros y adultos.

Los estudiosos identifican lo siguientefactores que afectan el estado del clima psicológico:factores del macro y micro entorno, cualidades personales de los miembros del equipo y estilo de liderazgo. Un papel especial en la vida de cada persona le corresponde a años escolares, clase, clima emocional y psicológico de la clase. Estudiar en la escuela ocupa una buena parte del tiempo de vida de una persona, durante el cual se produce un desarrollo activo de la personalidad. Según los expertos y la práctica, el bienestar emocional en el aula es una de las condiciones más importantes para el desarrollo de la personalidad de un alumno.

La formación y mejoramiento del clima socio-psicológico es una tarea práctica constante maestros de clase, profesores de asignatura, psicólogo escolar y administración. Crear un clima favorable es un asunto no solo responsable, sino también creativo, que requiere conocimiento de su naturaleza y medios de regulación, la capacidad de prever situaciones probables en la relación entre los miembros del equipo infantil. La formación de un buen clima sociopsicológico requiere una comprensión de la psicología de los escolares, su estado emocional, estado de ánimo, experiencias emocionales, preocupaciones, relaciones entre ellos.

Para estudiar el clima sociopedagógico en el aula, los educadores necesitan saber:

Características de un clima socio-psicológico favorable:

1. La clase está dominada por un tono alegre y alegre de las relaciones entre los chicos, optimismo en el estado de ánimo; las relaciones se basan en los principios de cooperación, asistencia mutua, buena voluntad; a los niños les gusta participar en actividades conjuntas, pasar su tiempo libre juntos; la aprobación y el apoyo prevalecen en las relaciones, las críticas se expresan con buenos deseos.
2. En la clase hay normas de una actitud justa y respetuosa hacia todos sus miembros, aquí siempre apoyan a los estudiantes débiles, los defienden y ayudan a los principiantes.
3. En la clase se valoran mucho rasgos de personalidad como la responsabilidad, la honestidad, el trabajo duro y el desinterés.
4. Los miembros de la clase son activos, llenos de energía, responden rápidamente si es necesario hacer algo útil para todos, logran altos índices en los estudios y actividades de ocio.
5. Los éxitos o fracasos de estudiantes individuales en la clase evocan empatía y participación sincera de todos los miembros del equipo.
6. En las relaciones entre agrupaciones dentro de una clase, hay disposición mutua, comprensión y cooperación.

Un clima psicológico favorable también contribuye a una mejor asimilación material educativo escolares, y el pleno desarrollo de su personalidad, por lo tanto, la creación de un clima psicológico favorable en el aula es un componente importante trabajo pedagógico porque las personas psicológicamente saludables, creativas y seguras de sí mismas son de particular valor para la sociedad moderna.

Un clima psicológico favorable suele entenderse como el estado de ánimo emocional y psicológico del equipo, en el que las relaciones personales y comerciales de los miembros del equipo se reflejan a nivel emocional, determinadas por sus orientaciones de valor, estándares morales e intereses.

Características de un clima socio-psicológico desfavorable:

1. La clase está dominada por un estado de ánimo deprimido, pesimismo. Se observan conflictos, agresividad, antipatía de los niños entre sí. Hay rivalidad; miembros del equipo muestran una actitud negativa hacia más relación cercana juntos; las críticas tienen la naturaleza de ataques abiertos o encubiertos. Los chicos se permiten menospreciar la personalidad de otro,

todos consideran que su propio punto de vista es el principal y son intolerantes con la opinión de los demás.

2. No hay normas de justicia e igualdad en las relaciones en la clase, se divide notablemente en "privilegiados" y "desatendidos". Aquí, los débiles son tratados con desdén, a menudo ridiculizados. Los principiantes se sienten superfluos, extraños, a menudo se les muestra hostilidad.

3. Rasgos de personalidad como la responsabilidad, la honestidad, la diligencia, el desinterés, no se tienen en alta estima.

4. Los miembros del colectivo son inertes, pasivos, algunos tienden a aislarse del resto, es imposible elevar la clase a una causa común.

5. Los éxitos o fracasos de uno dejan indiferentes a los demás miembros del equipo y, a veces, provocan envidias o regodeos malsanos.

6. Surgen grupos conflictivos en la clase, negándose a participar en actividades conjuntas.

7. En casos difíciles, la clase no puede unirse, surgen confusiones, peleas, acusaciones mutuas, el equipo está cerrado y no busca cooperar con otros equipos.

Un clima psicológico poco saludable dificulta el desarrollo del equipo y la personalidad de los niños en él, pues se asocia al predominio de las emociones negativas.

Las emociones predominantes experimentadas por el niñoen un clima psicológico favorable,son: benevolencia, seguridad, movilidad, creatividad, optimismo, iniciativa, eficiencia, libertad del "yo".

En clima desfavorable:inseguridad, pereza, agresividad, pesimismo, rigidez, pasividad.

Las condiciones que determinan la efectividad de la influencia de los docentes sobre el clima psicológico en el equipo infantil son las siguientes:

• Cualidades personales de los maestros (apertura, disposición a los niños, sentido del humor, iniciativa, sociabilidad, creatividad).
• Cualidades profesionales de los docentes (armamento teórico y metódico).
• Orientación de los docentes al confort emocional de los escolares, que es consecuencia de la preparación personal y profesional para acciones que formen un clima psicológico favorable.

Referentes empíricos del clima sociopsicológico de la clase:

SEC favorable

Opciones	referentes verbales	referentes no verbales
Fondo emocional	Expresión verbal de una actitud positiva hacia el proceso de interacción y los estudiantes individuales.	Sonrisas amistosas y risas. Tono de voz positivo o tranquilo.
Habilidad para cooperar	Apelaciones al interlocutor con preguntas aclaratorias. Expresar interés por las opiniones de los demás ("¿Qué opinas?", "¿Te gusta?".	Escuchar con demostración de atención (sí, arrullos), contacto visual. Posiciones iguales (según la postura preferida, la ubicación en la habitación y entre sí)
Eficiencia de interacción	Confirmación verbal de la solución de la tarea. Expresión verbal de satisfacción con el resultado.	Gestos que expresan satisfacción por el trabajo realizado. Sonreír al informar

SEC desfavorable

Opciones	referentes verbales	referentes no verbales
Fondo emocional	Expresión verbal de una actitud negativa hacia el proceso de interacción y los estudiantes individuales.	sonrisas malévolas risas, palabras ofensivas dirigidas a los compañeros de clase Tono de declaraciones triste u hostil.
Habilidad para cooperar	Interrupción del interlocutor. Expresar desinterés por las opiniones de los demás (“¿Quién te pregunta?”, “¿Y tú qué tienes que ver con eso?”).	Sin ulular, asentir con la cabeza o contacto visual. Posiciones desiguales (el deseo de dominar u obedecer, por postura y ubicación)
Eficiencia de interacción	Negación verbal de la solución de la tarea. Expresión verbal de insatisfacción con el resultado.	Gestos que expresan disconformidad con el trabajo realizado. Tristeza u hostilidad al resumir el trabajo.

Si el clima psicológico se asocia con el estado moral de los niños, se involucran conceptos importantes: bondad, conciencia, honor, justicia, entonces hablan del clima moral y psicológico.

La fuerza educativa, las enormes posibilidades del colectivo que forma cada personalidad, dependen de su clima psicológico. La formación exitosa de una atmósfera moral en cualquier vínculo de la vida social presupone el conocimiento de la estructura y las características de la manifestación del colectivo. En las acciones conjuntas y mutuas de las personas, en su comunicación, hay un intercambio directo de pensamientos, puntos de vista, ideas, se manifiestan diversas formas de relaciones mutuas entre las personas, simpatías, antipatías y otras llamadas relaciones interpersonales.

En el proceso de comunicación y relación surgen y se desarrollan diversos fenómenos y procesos socio-psicológicos: demandas y sugerencias mutuas, evaluaciones mutuas generales constantes. Empatía y simpatía, rivalidad psicológica y competencia, imitación y autoafirmación, prestigio: esta es su lista incompleta. Todos ellos son incentivos para la actividad y el comportamiento, mecanismos para el autodesarrollo y la formación de la personalidad.

La estabilidad en el comportamiento de una persona juega un papel importante en el establecimiento de su relación con el medio ambiente. Si una persona es estable, responsable y, en general, predecible, el entorno la percibe de manera positiva. Si está constantemente desequilibrado, es caprichoso e inclinado a tomar medidas impredecibles, entonces el equipo reacciona negativamente ante esa persona.

En cualquier organización, una persona trabaja rodeada de colegas, compañeros de trabajo. Es miembro de grupos formales e informales. Y esto tiene una influencia excepcionalmente grande sobre él, ya sea ayudándolo a revelar más plenamente su potencial, o suprimiendo su capacidad y deseo de trabajar productivamente, con plena dedicación. Los grupos juegan un papel muy importante en la vida de cada miembro de una organización.

Lo mismo es cierto en el grupo de niños.

Las relaciones entre colegas forman un sistema complejo, cambiante e interconectado en el que se pueden distinguir varios tipos de relaciones con fines de investigación. Las relaciones personales a veces tienen sinónimos curiosos, como "honor del uniforme", "espíritu del equipo", "rostro del equipo". En situaciones de emergencia o críticas, en ausencia o destrucción de relaciones oficiales lo personal es lo primero.

De mayor importancia psicológica para las relaciones en el equipo son las características de las palabras, las expresiones faciales, los gestos, las acciones de los colegas, según las situaciones y condiciones individuales. Todo ello constituye una fuente de información adicional.

Tomemos, por ejemplo, la palabra "gracias". Expresan, por ejemplo, gratitud por el trabajo realizado, al que se dedicó mucho tiempo. "Gracias", dicho cordialmente, con calidez, expresado con un apretón de manos u otro gesto, puede calentarte, mejorar tu bienestar y no te arrepientas del trabajo realizado. “Gracias” puede decirse oficialmente, protocolo, del cual podemos concluir que no hizo nada especial, sino que simplemente cumplió con un deber oficial ordinario. “Gracias” también se puede decir con ironía, insinuando que perdió el tiempo y que su trabajo no dio resultados. Lo mismo ocurre con los niños.

El método de transferencia de información también es importante, por ejemplo, quién transfiere información, comunica la decisión: el jefe, su adjunto o trabajador técnico. Compartir información en privado, frente a un grupo o en público aumenta o disminuye su valor.

Por lo tanto, clima sociopsicológicoes la actitud psicológica relativamente estable de sus miembros que prevalece en un grupo o equipo, manifestándose en relación unos con otros, con el trabajo, con los acontecimientos que lo rodean y con la organización en su conjunto sobre la base de valores individuales, personales y orientaciones.

Dependiendo de la naturaleza del clima sociopsicológico, su impacto en una persona será diferente: estimulará el trabajo, animará, inspirará vigor y confianza o, por el contrario, actuará deprimente, reducirá la energía, conducirá a pérdidas productivas y morales.

Además, el clima sociopsicológico puede acelerar o ralentizar el desarrollo de las cualidades clave de un empleado: disposición para la actividad informativa constante, la capacidad de actuar en situaciones extremas, tomar decisiones innovadoras, iniciativa y espíritu empresarial, disposición para el desarrollo profesional continuo, una combinación de cultura profesional y humanitaria.

Es imposible contar con el hecho de que las relaciones necesarias con el equipo (niños o adultos) surgirán por sí mismas, deben formarse conscientemente.

Muchos maestros toman en serio el tema de crear un clima psicológico favorable, pero no todos conocen las técnicas y métodos para crearlo.

Formas de formar y mantener un clima psicológico favorable en el aulason similares a los métodos de formación y gestión de grupos de niños. Todo equipo es una comunidad de personas, caracterizada por la presencia de objetivos socialmente útiles, actividades conjuntas, intereses personales y grupales, organización consciente y sostenible de sus vidas, y el clima psicológico, por un lado, refleja, y por otro lado , determina la naturaleza de las interacciones entre los miembros del equipo.

El conocimiento de las formas de formación del clima psicológico y de gestión del equipo es necesario para los profesores.

Más efectivoformas de formar y mantener un clima sociopsicológico en el aulaque pueden ser utilizados por los educadores son los siguientes:

• ya que el clima sociopsicológico es el resultado de la actividad conjunta de los estudiantes de clase, su interacción interpersonal. Para fortalecerlo, es necesario establecer metas y crear condiciones para organizar actividades conjuntas de los niños, informarles sobre el progreso en la implementación de tareas conjuntas, fomentar la actividad, la iniciativa y la creatividad;
• encontrar intereses comunes que unirían a los niños de la clase, y sobre esta base organizar asuntos comunes;
• formar las tradiciones de la clase, participar en los asuntos tradicionales de toda la escuela;
• si hay tiempo libre, para atraer a los muchachos a pasarlo juntos, ir de excursión, relajarse;
• crear situaciones de empatía colectiva por hechos significativos, el deseo de inclusión emocional en la vida de la clase de cada niño. Para ello, es importante contar con una posición activa del docente en relación con los niños y la clase;
• traer valores universales a la vida del equipo de clase, fomentar la apertura, la buena voluntad, formas constructivas de descargar emociones negativas; no imponer su opinión unos a otros, sino, teniendo en cuenta los intereses de todos, llegar a una solución de compromiso común;
• crear condiciones para mejorar la comodidad del bienestar de los niños en la escuela y mantener un ambiente estable Relación positiva entre profesores y alumnos;
• desarrollar una cultura comunicativa, habilidades de comunicación y cooperación;
• desarrollar las capacidades empáticas de los miembros del grupo, la capacidad y necesidad de conocimiento de otras personas, una actitud tolerante hacia ellas.

Y me gustaría enumerar los principios para crear una atmósfera de trabajo saludable, propuestos por David Meister en el libro Do What You Confess, que pueden ser útiles para los educadores:

1. Partir siempre del hecho de que el mayor pecado es la falta de voluntad para al menos intentar hacer algo.

2. Las acciones del líder deben indicar su interés en el éxito personal de cada miembro del equipo.

3. Ayudar activamente a los muchachos a elevarse a un nivel cualitativamente nuevo.

4. Dar a los niños la oportunidad de probarse a sí mismos en varios tipos actividades.

5. Sea consistente, nunca rompa su palabra.

6. Mantén una creencia firme en tu propio destino.

7. Olvídese de ser condescendiente.

8. Crea condiciones, no las dictes.

9. Confía en las personas con las que trabajas.

10. Sea un ejemplo, sea como le gustaría ver a su colega.

11. Encuentre un enfoque individual para cada niño, no maneje a las personas de la manera que desea. Esto requiere una sensibilidad humana ordinaria.

12. Sea entusiasta, recuerde: el entusiasmo es contagioso.

memorándum

Cómo crear un clima psicológico favorable en el aula

1. Ven a la escuela solo con un estado de ánimo alegre, dejando toda la negatividad detrás del umbral. Que los niños no sean rehenes de vuestros apuros familiares, problemas de salud, eterna falta de sueño…

2. Recuerde: necesita a los estudiantes tanto como ellos lo necesitan a usted, ¡todos los días, en cada lección!

3. " pecado mortal maestros - ser aburridos". Eso dijo I. F. Herbart. Trate de hacer que su lección sea memorable para los estudiantes.

4. Cuando se apaga la chispa del éxito en el estudiante. Deja de interesarse por el tema. ¡Intenta mantener el fuego en el alma del estudiante!

5. Un alumno deja de cometer errores cuando aprende a corregirlos. No niegue al estudiante la oportunidad de corregir sus errores.

6. La palabra es arma poderosa en manos del maestro. Una palabra descuidada puede sembrar para siempre en un niño una sensación de duda. ¡Evita las palabras irreflexivas!

7. ¡No pases por las lágrimas de los niños! Lo que ahora nos parece ingenuo y estúpido, para nuestros hijos es el mundo entero.

8. Un estudiante es un "recién llegado" de la familia. Trate de ganarse a los padres de sus alumnos, porque tiene una tarea con ellos: enseñar y educar. Que la expresión "su hijo" sea reemplazada por la expresión "nuestro hijo". Los padres definitivamente lo apreciarán.

9. Nada acerca más a profesores y alumnos que la creatividad conjunta. ¡Que haya más vacaciones en la vida escolar!

10. ¡Una sonrisa abre todas las puertas! ¡Sonríe, abre la puerta al corazón de los niños! Sonríe más.

La formación de la personalidad de un niño (adolescente) ocurre en la comunicación con otras personas.

La escuela es un lugar donde un niño encuentra nuevos amigos, hace cosas interesantes de acuerdo a sus necesidades y habilidades, aprende a comunicarse, construye relaciones con sus compañeros y adultos. Es en los grupos de niños donde se adquiere la experiencia de vida, que forma la personalidad y determina además el complejo sistema de sus relaciones con la vida y las personas.

Por lo tanto, los docentes deben ser conscientes de que crear un clima psicológico favorable en el equipo ayuda a que el niño se sienta tranquilo, confiado y cómodo en el aula; te ayuda a descubrir tu cualidades personales; adaptarse a las situaciones difíciles de la vida.

MINISTERIO DE DESARROLLO ECONÓMICO Y COMERCIO

FEDERACIÓN RUSA

COLEGIO DE COMERCIO Y ECONOMÍA DE MURMANSK

TRABAJO DEL CURSO

por disciplina: Psicología empresarial.

tema: clima psicologico en el equipo,

aspectos de gestión.

MURMANSK

CON.
INTRODUCCIÓN ………………………………………………………………………………………	3
CLIMA PSICOLÓGICO EN EL EQUIPO...……...………………………………	4
FACTORES QUE AFECTAN EL CLIMA PSICOLÓGICO EN EL EQUIPO ……	9
MECANISMOS DE RUSIA COLECTIVA ……………………………………………………...	11
APÉNDICE ……………………………………………………………………………………	15
HORARIO ESTATAL..…………………………………………………………………………..	16
TRABAJO PRACTICO ……………………………………………………………………	17
CONCLUSIÓN ………………………………………………………………………………….	18
BIBLIOGRAFÍA……………………………………………………………………………….	19

INTRODUCCIÓN

En las condiciones de la revolución científica y tecnológica moderna, el interés por el fenómeno del clima social y psicológico del equipo crece constantemente. La relevancia de este problema está dictada principalmente por los mayores requisitos para el nivel de participación psicológica del individuo en su actividad laboral y la complicación de la vida mental de las personas por el crecimiento constante de sus reclamos personales. Mejorar el clima sociopsicológico del equipo es la tarea de desplegar el potencial social y psicológico de la sociedad y del individuo, creando la forma de vida más plena para las personas. La formación de un clima sociopsicológico favorable para el colectivo laboral es una de las condiciones más importantes para la lucha por el crecimiento de la productividad laboral y la calidad de los productos. Al mismo tiempo, el clima sociopsicológico es un indicador del nivel desarrollo Social del colectivo y sus reservas psicológicas susceptibles de una realización más completa. Y esto, a su vez, está conectado con la perspectiva de incrementar los factores sociales en la estructura productiva, con la mejora tanto de la organización como de las condiciones de trabajo. El nivel de optimización del clima sociopsicológico de cada colectivo de trabajo individual determina en gran medida la atmósfera sociopolítica e ideológica general de la sociedad, el país en su conjunto.

La importancia del clima sociopsicológico también está determinada por el hecho de que es capaz de actuar como un factor en la efectividad de ciertos fenómenos y procesos sociales, para servir como un indicador tanto de su estado como de sus cambios bajo la influencia de la sociedad. y el progreso científico y tecnológico. El clima sociopsicológico también actúa como un indicador polifuncional del nivel de implicación psicológica de una persona en la actividad, una medida de la eficacia psicológica de esta actividad, el nivel del potencial mental del individuo y del equipo, la escala y profundidad de las barreras que se interponen en el camino de la realización de las reservas psicológicas del equipo. (Parygin BD)

La efectividad de las actividades conjuntas depende en gran medida de la implementación óptima de las oportunidades personales y grupales. Un clima favorable en un grupo no solo tiene un efecto productivo en sus resultados, sino que también reestructura a una persona, forma sus nuevas oportunidades y muestra las potenciales. En este sentido, existe la necesidad de optimizar el estilo de interacción interpersonal.

Los métodos de gestión socio - psicológica le permiten influir en los intereses de las personas. Regular las relaciones interpersonales en el equipo, afectar la forma y desarrollo de la fuerza de trabajo.

Los métodos sociopsicológicos son un conjunto de técnicas y métodos de impacto sociopsicológico en el trabajo.

Los recursos humanos son la columna vertebral de cualquier organización. Sin personas, no hay organización. La tienda Murmansk Souvenirs vive y funciona solo porque hay personas en ella. Las personas en una organización crean su producto, dan forma a la cultura de la organización y su clima interno determinan lo que es la organización. Las personas que trabajan en una organización son muy diferentes entre sí en muchos aspectos: género, edad, educación, nacionalidad, Estado civil etc. todas estas diferencias pueden tener un impacto significativo tanto en las características del trabajo y comportamiento de un empleado individual, como en las acciones y comportamientos de otros miembros de la organización.

Métodos socio-psicológicos de gestión.

La gestión de personal está asociada con el uso de las capacidades de los empleados para lograr las metas de la organización. RRHH incluye los siguientes elementos:

· Selección y colocación de personal;

· Formación y desarrollo del personal;

· Remuneración por el trabajo realizado;

· Creación de condiciones en el lugar de trabajo;

· Mantenimiento de las relaciones con los sindicatos y resolución de conflictos laborales.

Los resultados del trabajo constan de dos partes. El primero es lo que una persona ha logrado por sí misma respondiendo a incentivos, qué problemas ha resuelto causados ​​por influencias estimulantes. La segunda es lo que hizo por el ambiente organizacional, por la organización en respuesta al estímulo que la organización aplicaba a la persona.

Es muy difícil unir, hacer que las expectativas de una persona y las expectativas de una organización se correspondan entre sí, ya que están formadas por muchas expectativas separadas, para unirlas es necesario tener el arte de la gestión de alto nivel. .

El grupo de expectativas básicas de un individuo está formado por expectativas sobre:

· Originalidad y creatividad del trabajo;

Entusiasmo e intensidad de trabajo;

Grados de independencia, derechos y poder en el trabajo;

· Grados de responsabilidad y riesgo;

Trabajo de prestigio y estatus;

Grados de involucramiento del trabajo en un proceso activo más amplio;

· Condiciones de seguridad y comodidad en el trabajo;

· Reconocimiento y estímulo del buen trabajo;

· Salario y bonificaciones;

· Seguridad social y otros beneficios sociales proporcionados a la organización;

· Garantías de crecimiento y desarrollo;

Disciplinas y otros aspectos regulatorios regular el comportamiento en el trabajo;

· Relaciones entre los miembros de la organización;

· Personas que trabajan en la organización;

Para cada individuo, la combinación de estas expectativas separadas, que forma su expectativa generalizada en relación con la organización, es diferente. Además, la estructura de las expectativas, y el grado relativo de dependencia de las expectativas individuales respecto del propio individuo, depende de muchos factores como sus características personales, objetivos, la situación específica en la que se encuentra, las características de la organización, etc.

La organización espera que el individuo se desempeñe como:

Un especialista en un campo determinado con cierto conocimiento y clasificación;

· Un miembro de la organización que contribuya a su funcionamiento y desarrollo exitosos;

Una persona con ciertas cualidades personales y morales;

· Un miembro de una organización que sea capaz de comunicarse y mantener buenas relaciones con sus colegas;

Un miembro de una organización que comparte sus valores;

· Un empleado que se esfuerza por mejorar sus habilidades de desempeño;

· Una persona dedicada a la organización y dispuesta a defender sus intereses;

El ejecutante de una determinada obra está dispuesto a realizarla con la debida dedicación y con el debido nivel de calidad;

· Un miembro de la organización que es capaz de tomar un cierto lugar en el interior de la organización y está listo para asumir la obligación y responsabilidad responsable;

Un empleado que sigue las normas de conducta aceptadas en la organización, la rutina y las órdenes de la gerencia;

La combinación de las expectativas de una organización sobre una persona, así como el grado de importancia para la organización de cada expectativa individual, puede diferir de una organización a otra. Por tanto, es imposible ofrecer un único modelo universal de las expectativas de la organización en relación con la persona, y también es imposible ofrecer un modelo similar de las expectativas de la persona en relación con la organización.

Al unirse a una organización, una persona debe comprender por sí misma qué estándares debe seguir al comunicarse con sus colegas, cómo interpretar las actividades de la organización, de qué forma y sobre qué temas contactar a la gerencia, de qué forma es habitual ir para trabajar, cómo se acostumbra administrar el tiempo de trabajo, así como el tiempo asignado para el descanso.

Si un miembro de la organización cumple con éxito su función, si al mismo tiempo él mismo está personalmente satisfecho con la naturaleza, el contenido y los resultados de sus actividades en la organización y su interacción con el entorno organizacional, entonces no hay contradicciones de conflicto que socaven la interacción entre una persona y una organización.

La claridad del rol implica que la persona que lo desempeña conoce y comprende no sólo el contenido del rol, es decir, el contenido de su trabajo y los métodos de su implementación, sino también la conexión de sus actividades con las metas y objetivos de la organización, su lugar en la totalidad del trabajo realizado por el equipo. Para cumplir con su función, el empleado está dotado de derechos, asume ciertas obligaciones con la organización y recibe un cierto estatus en el entorno organizacional.

Tres tipos de ubicación son importantes para una gestión eficaz y buenas relaciones en una organización:

· Satisfacción laboral;

· Entusiasmo por el trabajo;

· Compromiso con la organización.

La medida en que estas disposiciones se desarrollan entre los empleados determina significativamente los resultados de su trabajo, el número de ausentismo, la rotación de personal, etc.

La estabilidad en el comportamiento de una persona juega un papel importante en el establecimiento de su relación con el medio ambiente. Si una persona es estable, responsable y predecible en persona, entonces el entorno lo percibe positivamente. Si está constantemente desequilibrado, es caprichoso e inclinado a tomar medidas impredecibles, entonces el equipo reacciona negativamente ante esa persona.

En cualquier organización, una persona trabaja rodeada de colegas, compañeros de trabajo. Es miembro de grupos formales e informales. Y esto tiene una influencia excepcionalmente grande sobre él, ya sea ayudándolo a revelar más plenamente su potencial, o suprimiendo su capacidad y deseo de trabajar productivamente, con plena dedicación. Los grupos juegan un papel muy importante en la vida de cada miembro de una organización.

Las relaciones entre colegas forman un sistema complejo, cambiante e interconectado en el que se pueden distinguir varios tipos de relaciones con fines de investigación. Cada uno de ellos no existe absolutamente independiente del otro, su independencia es relativa y no hay límites exactos entre ellos. Sin embargo, son cualitativamente diferentes.

Las relaciones de equipo pueden ser:

las relaciones verticales son conexiones interpersonales formadas entre gerentes y subordinados, líderes y otros miembros del equipo, en general, entre personas que ocupan diferentes posiciones en la jerarquía oficial intracolectivo;

las relaciones horizontales son relaciones interpersonales de los miembros del equipo que ocupan la misma posición oficial y no oficial (colegas);

oficial - relaciones que surgen de manera oficial. Se establecen por ley, se regulan por cartas, reglamentos, normas aprobadas;

informal: se forman sobre la base de una relación personal de una persona con otra persona. Para ellos no existen leyes y normas generalmente aceptadas, requisitos y reglamentos firmemente establecidos;

negocios interpersonales: estas son relaciones que surgen en relación con el trabajo conjunto de personas o sobre él;

las relaciones personales se desarrollan independientemente del trabajo realizado. En un equipo bien coordinado, se forma un sistema de relaciones comerciales y personales que se complementan bien y juegan un papel diferente en la satisfacción de las necesidades e intereses de los miembros del equipo.

Las relaciones personales se clasifican como informales, pero
mientras que todos los oficiales deben tenerse en cuenta. Las relaciones personales a veces tienen sinónimos curiosos, como "honor del uniforme", "espíritu de equipo", "cara de equipo", etc. En situaciones de emergencia o críticas, en ausencia o destrucción de relaciones oficiales, las personales pasan a primer plano. Considere algunas de sus manifestaciones:

Lealtad: los miembros del equipo pueden pelear y discutir entre sí, pero para el entorno externo forman un frente unido. Es posible criticarse unos a otros, pero notar firmemente las críticas externas;

Respeto: los miembros del equipo reconocen la superioridad de los compañeros, su conocimiento especial en algunas áreas y son considerados con ellos, a pesar de las preferencias personales;

Tolerancia: Los miembros del colectivo soportan las deficiencias de los demás. Algunos de ellos pueden tener un hábito molesto, pero otros prefieren soportarlo que trabajar con otra persona;

Confianza total: los miembros del colectivo saben que recibirán ayuda de cualquier otra persona, porque ellos mismos siempre se la dan a cualquier otra persona cuando la necesitan.

Como escribe el psicólogo estadounidense J. Moreno, se conocen cuatro tipos de comportamiento de las personas en un equipo, que reflejan la actitud de un miembro del grupo hacia sus tareas, metas y normas de comportamiento que las aseguran:

1. Sugestibilidad intragrupal: aceptación inconsciente y libre de conflictos por parte de un miembro del grupo de la opinión del grupo. Hay una especie de hipnotización: la aceptación de la opinión del grupo se produce de forma completamente acrítica;

2. conformidad - acuerdo externo consciente con la opinión del grupo mientras que internamente no está de acuerdo con ella. Una persona cambia conscientemente sus propias valoraciones, bajo la presión del grupo, permaneciendo internamente en desacuerdo con este (el rey desnudo);

3. negativismo: una persona se opone a la opinión del grupo en todo, demostrando a primera vista una posición extremadamente independiente; está "atado" a la opinión del grupo, pero siempre con el signo contrario;

4. el colectivismo es un tipo de comportamiento de un individuo en un equipo, que se caracteriza por una actitud selectiva hacia sus influencias, hacia las opiniones del grupo, dictada por la adhesión consciente a sus metas y objetivos socialmente significativos.

De gran importancia psicológica para las relaciones en un equipo son las características de las palabras, las expresiones faciales, los gestos, las acciones de los colegas, según las situaciones y condiciones individuales. Todo ello constituye una fuente de información adicional.

Tomemos, por ejemplo, la palabra "¡gracias!". Expresan, por ejemplo, gratitud por el trabajo realizado, al que se dedicó mucho tiempo. “Gracias”, dicho cordialmente, con calidez, expresado por un apretón de manos u otro gesto, puede calentarte, mejorar tu bienestar y no te arrepientas del trabajo realizado. "Gracias" se puede decir oficialmente, protocolo, del cual podemos concluir que no hizo nada especial, sino que simplemente cumplió con un deber oficial ordinario. "Gracias" también se puede decir con ironía, insinuando que perdió el tiempo y que su trabajo no dio resultados.

El método de transferencia de información también es importante, por ejemplo, quién transfiere información, informa una decisión: un gerente, su adjunto o un trabajador técnico. Compartir información en privado, frente a un grupo o en público aumenta o disminuye su valor.

El clima sociopsicológico es un fenómeno específico, que se compone de las peculiaridades de la percepción de una persona por parte de una persona, sentimientos, evaluaciones y opiniones experimentados mutuamente, disposición a responder de cierta manera a las palabras y acciones de los demás. Afecta el bienestar de los miembros del equipo;

para el desarrollo, adopción e implementación de decisiones conjuntas;

para lograr la eficacia de las actividades conjuntas.

Así, el clima socio-psicológico es la actitud psicológica relativamente estable de sus miembros que prevalece en un grupo o equipo, manifestándose en relación unos con otros, con el trabajo, con los acontecimientos que lo rodean y con la organización en su conjunto sobre la base de individualidades. , valores personales y orientación.

Como sabes, el clima socio-psicológico puede ser favorable o desfavorable.

Signos de un clima socio-psicológico favorable:

Confianza y altas exigencias entre sí;

Crítica benévola y profesional;

Conocimiento suficiente de los miembros del equipo sobre sus tareas y el estado de cosas en su implementación;

Libre expresión de la propia opinión cuando se discuten temas relacionados con todo el equipo;

Satisfacción por pertenecer a la empresa:

Tolerancia por las opiniones de otras personas;

Alto grado de implicación emocional y ayuda mutua;

Asumir la responsabilidad del estado de cosas en el grupo por parte de cada uno de sus miembros...

Los siguientes factores influyen en la formación de un determinado clima socio-psicológico:

1. Compatibilidad de sus miembros, entendida como la combinación más favorable de las propiedades de los empleados, asegurando la eficacia de las actividades conjuntas y la satisfacción personal de cada uno. La compatibilidad se manifiesta en la comprensión mutua, la aceptabilidad mutua, la simpatía, la empatía de los miembros del equipo entre sí.

Hay dos tipos de compatibilidad: psicofisiológica y psicológica.

Psicofisiológico está asociado con el sincronismo de la actividad mental individual de los trabajadores (diferente resistencia de los miembros del grupo, velocidad de pensamiento, características de percepción, atención), que debe tenerse en cuenta al distribuir cargas físicas y asignar ciertos tipos de trabajo.

Psicológico implica la combinación óptima de propiedades mentales personales: rasgos de carácter, temperamento, habilidades, lo que conduce a la comprensión mutua.

La incompatibilidad se manifiesta en el deseo de los miembros del equipo de evitarse entre sí y, en caso de que los contactos sean inevitables, en estados emocionales negativos e incluso en conflictos.

2. Estilo de comportamiento del líder, gerente, dueño de la empresa.

3. Éxito o fracaso del proceso productivo.

4. La escala de premios y castigos aplicada.

5. Condiciones de trabajo.

6. La situación en la familia, fuera del trabajo, condiciones para pasar el tiempo libre.

Dependiendo de la naturaleza del clima sociopsicológico, su impacto en una persona será diferente: estimulará el trabajo, animará, inspirará vigor y confianza o, por el contrario, actuará deprimente, reducirá la energía, conducirá a pérdidas productivas y morales.

Además, el clima sociopsicológico puede acelerar o ralentizar el desarrollo de las cualidades clave de un empleado necesarias en los negocios: disposición para la innovación constante, la capacidad de actuar en situaciones extremas, tomar decisiones innovadoras, iniciativa y espíritu empresarial, disposición para la innovación continua. desarrollo profesional, una combinación de cultura profesional y humanitaria.

Es imposible contar con el hecho de que las relaciones necesarias en el equipo surgirán por sí solas, deben formarse conscientemente.

Medidas para crear un clima socio-psicológico favorable:

Contratación de personal teniendo en cuenta la compatibilidad psicológica de los empleados. Dependiendo de los objetivos de trabajar en equipo, es necesario combinar diferentes tipos de comportamiento de las personas. En muchas situaciones, un grupo con representantes de un tipo de comportamiento resultará ineficaz, por ejemplo, si solo las personas que esperan instrucciones y que no saben cómo tomar la iniciativa, o solo aquellos a quienes les gusta mandar. , se reunirán.

Es necesario limitar de manera óptima el número de personas subordinadas a un líder (5-7 personas);

Ausencia de trabajadores superfluos y vacantes. Tanto la falta como el exceso de miembros del grupo conducen a su inestabilidad: hay un motivo para el surgimiento de tensiones y conflictos en relación con el deseo de varias personas de ocupar un puesto vacante y obtener una promoción en el trabajo o en relación con la carga de trabajo desigual de los trabajadores individuales en presencia de personas adicionales:

Etiqueta de oficina que comienza con la apariencia.

En el trabajo, demasiado conspicuo, el llamado agudo ropa de moda, cosméticos brillantes, una gran cantidad de joyas. Pero igual de irrespetuoso con los colegas, con los visitantes de la institución sería la negligencia en la vestimenta, el descuido, el descuido.

Saludos. El primero en saludar a los entrantes. Por cierto, si se ha creado alguna tensión entre él y alguien el día anterior, entonces es este saludo breve y obligatorio el que a menudo ayuda a eliminarlo sin dolor por orgullo. No es necesario darse la mano, y si varias personas trabajan en la habitación, entonces no es necesario.

En el trabajo, una persona está obligada a ser correcta, a no imponer sus experiencias a nadie, y más aún a no tratar de "arrancar el mal" a alguien;

El uso de métodos socio-psicológicos que contribuyan al desarrollo de habilidades efectivas de comprensión mutua e interacción entre los miembros del equipo (pasión por los empleados a través del ejemplo personal, capacitación, juego de negocios, método de persuasión, etc.).

Hay muchas técnicas que alientan a los empleados a ser activos y altamente productivos.

Consideremos algunos de ellos.

1. Contratación. Su impacto psicologico en el empleado es dejar una buena impresión desde la primera reunión con el gerente y el equipo. Para hacer esto, es necesario presentarlo al equipo, familiarizarlo con todos los aspectos del trabajo, proporcionarle todo lo necesario para el trabajo, infundirle la confianza de que hará un buen trabajo. En varias empresas, un trabajador experimentado está vinculado a un recién llegado, quien le brinda asistencia y asistencia.

2. Información completa sobre los beneficios derivados de pertenecer a la firma. Actualmente, en Rusia y en el extranjero, además de los salarios en efectivo, se utilizan formas de incentivos como alimentos y viajes gratuitos o a precio reducido, pago de vales, sanatorio, casas de descanso, provisión de acciones gratuitas o preferenciales, préstamos y venta de los productos de la empresa al costo. Remuneración inmediata, es decir que el salario no debe divorciarse en el tiempo del trabajo mismo, de lo contrario pierde su sentido estimulante. Por lo tanto, se practica la nómina semanal. Para las propuestas de racionalización, se emite un cheque en el acto. Trato justo de los empleados, es decir, manteniendo una correspondencia entre lo que el empleado da a la empresa y lo que recibe de ella. La justicia se conoce al comparar la posición y la remuneración de varios empleados con el equipo, la calidad y los resultados de su trabajo. El principio de justicia a igual trabajo es igual salario.

Mecanismos de formación de equipos.

El clima moral y psicológico es el estado de ánimo psicológico relativamente estable de sus miembros que prevalece en un grupo o equipo, manifestándose en todas las diversas formas de su actividad. El clima moral y psicológico determina el sistema de relaciones entre los miembros del equipo entre sí, con el trabajo, con los eventos que los rodean y con la organización como un todo sobre la base de orientaciones individuales de valores personales. Cualquier acción de un líder o miembro del equipo (especialmente de naturaleza negativa) afecta el estado del clima moral y psicológico, lo deforma. Y viceversa, cada decisión gerencial positiva, la acción colectiva positiva mejora el clima moral y psicológico. La base de un clima moral y psicológico positivo y favorable son los motivos socialmente significativos de la actitud hacia el trabajo entre los miembros del colectivo laboral. La combinación óptima de estos motivos será si están involucrados tres componentes: un interés material en este trabajo en particular, un interés directo en el proceso de trabajo y una discusión pública de los resultados del proceso de trabajo.

Un signo seguro de un clima moral y psicológico favorable es la participación activa de todos los miembros del equipo en la gestión, que puede tomar la forma de autogobierno.

Otro signo de un clima moral y psicológico positivo es la alta productividad del trabajo en equipo. El siguiente signo son las relaciones interpersonales desarrolladas, los contactos interpersonales en el colectivo laboral de la empresa. También se puede notar un signo como una actitud positiva del equipo hacia las innovaciones. En la era de la revolución científica y tecnológica, el rápido desarrollo de la tecnología y la tecnología de producción, las innovaciones son inevitables en cualquier equipo.

Se puede concluir que la formación de un clima moral y psicológico positivo es uno de los mecanismos para la formación de equipos. Otro mecanismo importante para la cohesión del equipo es la compatibilidad psicológica de sus miembros. La presencia de incluso dos personas incompatibles (especialmente en equipos pequeños) afecta seriamente la atmósfera en el propio equipo. Las consecuencias son especialmente perjudiciales si los líderes o gerentes formales e informales directamente relacionados con las funciones oficiales (por ejemplo, un capataz - un gerente de tienda) resultan incompatibles. En estas condiciones, todo el equipo estará en fiebre. Por lo tanto, al menos algo que debe saber sobre la compatibilidad psicológica es necesario para todos los que trabajan con personas, forman un equipo de trabajo.

Una característica de la compatibilidad psicológica es que los contactos entre las personas están mediados por sus acciones y hechos, opiniones y valoraciones. La incompatibilidad da lugar a la hostilidad, la antipatía, los conflictos, y esto afecta negativamente a las actividades conjuntas. Podemos dar la siguiente definición del concepto de compatibilidad. La compatibilidad psicológica es una característica socio-psicológica de un grupo, que se manifiesta en la capacidad de sus miembros para coordinar (hacer consistentes) sus acciones y optimizar las relaciones en diversos tipos de actividades conjuntas.

Si el efecto de compatibilidad ocurre con mayor frecuencia en las relaciones personales entre los miembros del equipo, entonces el efecto de armonía es el resultado de las relaciones comerciales asociadas con las actividades de producción.

La armonía es un indicador de la consistencia de la interacción interindividual en las condiciones de una actividad conjunta específica. La armonía se caracteriza por una alta productividad del trabajo conjunto de los individuos. Así, la base de la coherencia es el éxito y la rentabilidad de las actividades precisamente conjuntas, cuando surge la coordinación de acciones entre sus participantes. M. G. Rogov y N. N. Obozov demostraron que para el funcionamiento normal del equipo, la armonía a nivel de "líder - adjunto" es muy importante.

Para establecer disciplina, aumentar la productividad y crear un clima psicológico favorable, el gerente necesita conocer las relaciones interpersonales en el equipo. / En cualquier equipo, se tienden hilos invisibles de relaciones entre las personas que no pueden reflejarse en ninguna tabla de personal. Surge una estructura informal, construida sobre los gustos y disgustos de los miembros del equipo. Se sabe que los conflictos intragrupales, por regla general, se originan en una estructura informal y luego pasan a la esfera de las relaciones formales, sacando al equipo del ritmo normal de trabajo. Como creen muchos psicólogos sociales, la coherencia, la coherencia del equipo está determinada por el grado de unidad de las estructuras formales e informales. Y cuanto mayor sea este grado, mayor éxito podrá alcanzar el equipo. Uno de los métodos de estudio de las relaciones interpersonales con que cuenta todo líder es el estudio en profundidad de los diversos hechos sociales, así como de las acciones y acciones específicas de las personas que forman parte de este equipo. Estos hechos sociales incluyen la asistencia mutua, la amistad, las peleas, los conflictos y similares. El seguimiento constante de estos fenómenos permitirá al líder estudiar las relaciones interpersonales de los subordinados.

La esencia psicológica de la educación y estimulación del pueblo trabajador radica en el fomento del buen trabajo y comportamiento, en el castigo de las acciones negativas. Estos medios de influencia hacen posible mantener a una persona dentro del marco de ciertos requisitos morales de la sociedad y las leyes desarrolladas por el estado. Sin embargo, en el trabajo educativo se debe dar preferencia a los incentivos. El castigo, por otro lado, debe ser considerado como una medida extrema de influencia educativa, y uno debe ser capaz de aplicarlo con mucho cuidado. El miedo constante de una persona a que pueda ser sancionada por tal o cual mala acción, por un error cometido al tomar la iniciativa, da lugar a rutinarios y reaseguradores.

Hablando de los aspectos psicológicos de las actividades educativas y estimulantes de un líder, debe recordarse que ninguno de los métodos, ya sea la persuasión o la censura, el estímulo o el castigo, utilizados por separado, producirán un efecto positivo. Entonces, para que la actividad laboral para disciplinar sea más alta, el líder debe poder usar todo el arsenal de influencias estimulantes y educativas.

Lo colectivo no es una simple suma aritmética de individuos, sino una categoría cualitativamente nueva. Ciertos patrones socio-psicológicos actúan sobre las personas que integran el equipo. Sin el conocimiento de estos patrones, es difícil para un líder administrar personas, realizar un trabajo educativo y movilizar a los empleados para cumplir y superar los planes. Por eso todo líder debe conocer la estructura sociopsicológica del equipo y los patrones sociopsicológicos que operan en los grupos de personas.

El mecanismo psicológico de la evaluación de la personalidad es que el elogio del líder aumenta la autoridad del empleado y, por lo tanto, afecta la actitud de los miembros del equipo hacia él. Al dar una evaluación a un subordinado, es necesario esforzarse para que sienta que el líder y el equipo notan y aprueban sus méritos personales, éxitos en el trabajo y actividades sociales. Como resultado, una persona se esfuerza por ser aún mejor, para lograr un mayor rendimiento en el trabajo. En esta aspiración natural, en el esfuerzo moral alentado por el líder y el equipo, así como en el sentido del respeto propio, reside todo el secreto de una valoración positiva del proceso educativo y de la activación del individuo.

Es importante no solo que el líder en el trabajo no se vea sombrío, sombrío; también es importante que cada persona llegue a trabajar en un estado alegre, no deprimido, y que su buen humor se mantenga constantemente. Esto depende en gran medida del tipo de clima moral y psicológico que se cree en el equipo.

APLICACIÓN: prueba

Nº p/p		3	2	1	0	-1	-2	-3	Propiedades del clima psicológico
1	Prevalece una buena y alegre dirección	Predomina un tono deprimido y pesimista.
2	La buena voluntad prevalece en las relaciones, la simpatía mutua.	Predomina el conflicto en las relaciones, la agresividad, la antipatía.
3	En las relaciones entre agrupaciones dentro del colectivo hay disposición y entendimiento mutuos.	Los grupos están en conflicto entre sí.
4	A los miembros del equipo les gusta estar juntos, participar en actividades conjuntas, pasar tiempo juntos.	Los miembros del equipo muestran indiferencia a una comunicación más cercana.
5	Los éxitos y fracasos de los miembros individuales del equipo provocan empatía, la participación de todos los miembros del equipo.	Los éxitos o fracasos de los miembros del equipo dejan indiferentes a los demás, a veces provocan envidia o regodeo.
6	Prevalecen la aprobación y el apoyo, los reproches y las críticas se expresan con buenas intenciones.	Los comentarios críticos tienen la naturaleza de ataques abiertos y encubiertos.
7	Los miembros del equipo respetan las opiniones de los demás.	En el equipo, todos consideran que su opinión es la principal y son intolerantes con las opiniones de los demás.
8	En momentos difíciles para el equipo, se produce una conexión emocional según el principio “uno para todos y todos para uno”.	En casos difíciles, el equipo "cojea", aparece confusión, surgen disputas, acusaciones mutuas.
9	Los logros y fracasos del equipo son vividos por todos como propios.	Los logros y fracasos del colectivo no encuentran respuesta en sus representantes individuales.
10	El equipo es amigable con los nuevos miembros, se esfuerza por ayudarlos a sentirse cómodos.	Los principiantes se sienten superfluos, extraños, muestran hostilidad.
11	El equipo está activo y lleno de energía.	El equipo es pasivo, inerte.
12	El equipo responde rápidamente cuando hay que hacer algo.	El equipo no puede estar elevado a una causa conjunta, cada uno piensa solo en sus propios intereses.
13	En el equipo hay una actitud justa hacia todos los miembros, apoyo a los débiles, su protección.	El colectivo se divide en "privilegiados" y "desatendidos", una actitud de desprecio hacia los débiles.
14	Los miembros del equipo muestran un sentido de orgullo por su equipo si los líderes lo notan.	La alabanza y el aliento se tratan aquí de manera indiferente.

PERSONAL

OOO "Recuerdos de Murmansk"

área total 250.0 sq.m. área comercial 174.4 sq.m.

Trabajo practico.

Según la lista del personal, 16 personas trabajan en la tienda Murmansk Souvenirs LLC. Según la prueba, pudimos calcular la evaluación grupal promedio del clima psicológico en el equipo.

FÓRMULA : С=∑С/ NORTE, donde N es el número de miembros del grupo.

De acuerdo con los resultados de la prueba, se obtuvo el resultado de que la evaluación grupal promedio del clima psicológico en la tienda de Murmansk Souvenirs LLC es 28,0%.

(448/16=28,0%).

Además, según la fórmula n(С1-)/ N*100% Calculemos el porcentaje de personas que evalúan el clima como desfavorable, donde n(C1-) es el número de personas que evalúan el clima como desfavorable. N es el número de miembros del grupo.

Condición de prueba: si C=0 o tiene un valor negativo, entonces tiene un clima psicológico desfavorable pronunciado desde el punto de vista del individuo. si con<27 то климат неустойчивый благоприятный. Если С>27 entonces el clima psicológico es favorable.

2/16*100%=12,5%.

Entonces, en la tienda "Recuerdos de Murmansk" 12,5% personas que valoran el clima en el equipo como desfavorable.

Conclusión: Según el estudio, podemos concluir que el 87,5% del número total de empleados de la tienda Murmansk Souvenirs considera favorable al equipo existente. Lo que indica la correcta selección de personal, la compatibilidad profesional de los empleados y, como resultado, - alta productividad trabajo colectivo.

CONCLUSIÓN.

En este trabajo se realizó un análisis teórico del concepto de clima sociopsicológico en un equipo.

El clima sociopsicológico es el estado de ánimo psicológico en un grupo, que refleja la naturaleza de las relaciones entre las personas, el tono predominante del estado de ánimo del público, el nivel de gestión, las condiciones y características del trabajo y el ocio en este equipo.

1. El equipo es la forma más alta de un grupo organizado en el que las relaciones interpersonales están mediadas por el contenido personalmente significativo y socialmente valioso de la actividad del grupo. El equipo es real, pequeño, también está organizado. grupo formal el más alto nivel de desarrollo.

2. El clima moral y psicológico es el estado de ánimo psicológico relativamente estable de sus miembros que prevalece en un grupo o equipo, manifestándose en las diversas formas de sus actividades. Es importante para un líder, una persona de negocios, conocer las formas de formar un clima moral y psicológico y los mecanismos de formación de equipos. En sus decisiones gerenciales, en la preparación, capacitación y colocación del personal, es necesario utilizar estos medios, logrando una coordinación óptima de la interacción interpersonal de los miembros del equipo en una determinada actividad conjunta.

3. Lo más importante para un líder en situaciones de conflicto es su prevención. No resolución, sino prevención, es decir, prevención del desarrollo de las propias situaciones de conflicto. Sin embargo, si hay un conflicto, se debe tomar parte activa en la resolución del conflicto, utilizando una forma u otra para ello (reconciliación de las partes, la vía del compromiso, resolución de disputas sobre una base comercial, etc.)

BIBLIOGRAFÍA.

1. Psicología y ética de la gestión y los negocios, libro de texto, 2000 A.K. Semenov, E.L. Maslov.

2. Psicología de la gestión, libro de texto, 2001, NN Veresov.

3. Psicología y gestión, 1990, VI Lebedev.

4. Gestión, 3.ª edición, libro de texto, 2003, O.S. Vikhansky, A.I. Naumov.

Instrucción

Prestar especial atención a la selección de personal. Prevenir un conflicto es más fácil que tratar de resolverlo más tarde. Indudablemente, calidad profesional son importantes, pero también se deben tener en cuenta los rasgos de carácter. Incluso si en la entrevista el solicitante da la impresión de ser una persona arrogante, arrogante y agresiva, entonces se le debe negar el trabajo. Además, no contrate a alguien que declara abiertamente que en el último lugar de trabajo constantemente entró en conflicto con el equipo.

Trate de proporcionar a los empleados condiciones de trabajo cómodas. Si una persona está irritada debido a problemas constantes en el trabajo, vacaciones inconvenientes, salario bajo, etc., es poco probable que se incline a comunicarse amigablemente con el resto del equipo. Atención especial dedicarse a la disposición del lugar de trabajo. La mesa y la silla deben ser cómodas para que al final de la jornada laboral los empleados no sufran dolores de espalda. Permita que el personal traiga cosas de casa que están cerca de su corazón y organice sus propios espacios de trabajo. Entonces, la oficina se convertirá en la segunda para los empleados y el equipo se percibirá como una familia.

Instale una cocina y un salón de oficina donde los empleados puedan socializar en un ambiente informal. Deje que el interior de estas habitaciones sea acogedor e incluso hogareño, para que los empleados puedan relajarse y hablar no como colegas, sino como amigos. Charlar mientras toma un café durante la hora del almuerzo fortalece las relaciones y ayuda a las personas a vincularse.

Asegúrese de realizar eventos comunes: celebre el Año Nuevo con el equipo, los cumpleaños de los empleados y otras festividades, de vez en cuando hagan caminatas o picnics juntos. Dichos eventos no deben convertirse en reuniones aburridas a las que está prohibido no asistir. Que las fiestas sean divertidas, y que los empleados las visiten con gusto y por voluntad propia, y no por orden. Diseña un stand y cuelga en él los nombres de los empleados que cumplirán años dentro de unos días. Los compañeros podrán ver esta información, preparar regalos y felicitaciones, lo que también ayudará a mejorar el estado psicológico. climatizado en colectivo.

El trabajo no es solo un lugar donde puedes obtener dinero, sino también un determinado equipo. Al mismo tiempo, el empleado está obligado a formar parte de este equipo todos los días. Los científicos han descubierto durante mucho tiempo que una atmósfera amigable mejora tanto el estado de ánimo de los trabajadores como su productividad.

Necesitará

• Servicios de gestión de eventos, calendario

Instrucción

Dar a los empleados más control sobre sí mismos y su entorno. Una persona se siente más feliz y más segura cuando entiende que algo depende de ella. Por ejemplo, muchas empresas tienen una lista clara de cosas que pueden estar presentes en el lugar de trabajo y que tendrán que ser abandonadas. Tal enfoque de negocios priva al empleado de la oportunidad de formar su propio espacio de trabajo. Esto puede disminuir significativamente su estado de ánimo, hacerlo más irritable y, en consecuencia, generar conflictos dentro del equipo.

Anime a los empleados a comunicarse entre sí. Algunos empleadores creen que la comunicación en tiempo de trabajo afecta negativamente el desempeño de los empleados. Sin embargo, la falta de comunicación oprime a los empleados, se interesan por sus actividades y, en última instancia, conduce a la desunión del equipo. Si desea mejorar el clima psicológico en la oficina, fomente de todas las formas posibles la comunicación entre los empleados. Organice los escritorios para que las personas puedan verse entre sí. Establecer un lugar para compartir las comidas. Crea un ambiente agradable.

Preste atención a si están bien iluminados. El efecto de la iluminación brillante en la mejora de la eficiencia humana fue probado por psicólogos estadounidenses en los años 50. El beneficio de la electricidad ahorrada no cubrirá las pérdidas por la disminución de la eficiencia de los empleados.

Calcule visualmente cuántos metros cuadrados hay en el lugar de trabajo de cada empleado. Los psicólogos distinguen cuatro zonas del espacio personal de una persona: zonas íntimas, personales, sociales y públicas. Para un trabajo exitoso, una persona necesita que sus colegas estén en la zona social de su espacio personal, es decir. a una distancia aproximada de 1,5 m. Si no se cumple esta condición, y otros invaden constantemente la zona personal, la persona se irrita, no se recoge, se distrae y se distrae constantemente.

También sería bueno medir la temperatura en la habitación. Las bajas temperaturas reducen la actividad y el rendimiento de las personas.

La mayoría de los equipos con problemas tienen una o más personas que crean un ambiente de trabajo poco saludable. Estos son chismosos, intrigantes, peleadores y simplemente empleados mentalmente inestables. La tarea es identificarlos, y su tarea es tomar las medidas disciplinarias apropiadas.

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Consejo 5: Iluminación en la cocina: cómo hacerlo tú mismo

Hoy está muy de moda y es conveniente hacer que la iluminación de la cocina no solo esté en el techo. Ahora, con la iluminación LED, que no solo se ve hermosa, sino que también ahorra dinero, puede resaltar cualquier área de la habitación. Con los LED, no solo puede iluminar, sino también expandir visualmente el espacio de la cocina, lo cual es especialmente necesario en apartamentos pequeños. Cabe señalar que, gracias a la función decorativa, no pierde popularidad y iluminación oculta.

Iluminación de tira LED

Los LED se han vuelto especialmente populares en los últimos años debido a su suave luz, que ayuda a crear un ambiente agradable y lleno de confort. La instalación de la tira de LED es un proceso simple y que no requiere mucho tiempo. Por lo tanto, las tiras de LED se utilizan cada vez más para decorar varios locales.

Entonces, la luz de fondo de la tira de LED es una placa flexible en la que se colocan los elementos LED. La cinta led es conveniente para iluminar no solo los muebles, sino también la pared de trabajo. Otra ventaja de los LED son los diferentes colores que te permiten crear la atmósfera adecuada para cualquier estilo.

Entonces, para una cocina de madera, los LED de colores cálidos son muy adecuados: amarillo o naranja, pero si tiene una cocina de alta tecnología, en este caso sería correcto usar LED plateados o azules. Un área de comedor iluminada con una tira de LED multicolor se verá más acogedora y fácil de relajarse. De toda la variedad de LED, lo mejor es elegir una cinta con aislamiento de silicona, que te ahorrará el cableado si tus vecinos te inundan.

Uno mas ventaja competitiva LEDs en que se pueden instalar en los lugares más inaccesibles y donde es simplemente imposible instalar otras fuentes de luz. La encimera con Led- se ve especialmente creativa y de moda en la cocina. Los LED también pueden iluminar el conjunto para refrescar y animar un interior familiar.

Al comprar una tira de LED, no se olvide de la fuente de alimentación. Y para una cinta multicolor, también deberá comprar un controlador. Antes de comenzar la instalación, los expertos recomiendan elaborar un plan de iluminación y leer detenidamente las instrucciones que acompañan a cualquier kit LED. Para facilitar la colocación de la cinta, uno de sus lados está equipado con una base adhesiva. Pero antes de quitar la película protectora y pegar la tira de LED en el lugar correcto, no olvide tratar la superficie de los muebles con una solución de alcohol. Si por alguna razón la cinta no se cae, se puede pegar a la superficie con pegamento.

También es necesario preparar la cinta en sí misma conectándola con un cable a un interruptor de palanca y una fuente de alimentación, siguiendo las instrucciones de las instrucciones. Al mismo tiempo, asegúrese de que los cables estén conectados de forma correcta y segura. Recuerda que solo puedes doblar la tira de LED en un ángulo igual a dos centímetros de diámetro. Gracias a la base adhesiva de la tira de LED, los muebles, ya sea un armario, estantes o nichos, se pueden iluminar y. Se verá muy bien si resalta la superficie de vidrio para platos.

Tenga en cuenta: la longitud de la tira de LED no debe ser demasiado larga. De lo contrario, debido al hecho de que al comienzo del circuito hay un voltaje más fuerte, las lámparas más cercanas a la fuente de alimentación se quemarán rápidamente.

Iluminación de la cocina con iluminación oculta

Si para su familia la cocina es un lugar favorito para las "reuniones nocturnas", entonces debe cuidar la iluminación de alta calidad. Para elegir la mejor opción de iluminación, debe determinar exactamente en qué área la luz debe ser brillante y dónde es posible una opción de iluminación más tenue.

La elección de lámparas de iluminación para la cocina es bastante amplia: colgante y de superficie, monolámpara y multilámpara, lámpara de luz difusa y fuentes de luz de bajo consumo. Como complemento, puede realizar iluminación decorativa para todo el techo o zonas individuales. Gracias a las lámparas especialmente diseñadas, hoy en día es posible iluminar incluso las esquinas. Sin embargo, un diseño tan simple y armonioso parece bastante original y es adecuado para la mayoría de los interiores.

Al instalar la iluminación de la cocina, es muy conveniente utilizar estructuras de techo de cartón yeso que ayudan a ocultar todos los cables y dan apariencia premisas "entusiasmo". La iluminación del techo debe instalarse con cuidado, siguiendo algunas reglas. Al tirar de los cables, asegúrese de usar manguitos sellados y no inflamables especiales. No olvide usar cajas soldadas para las conexiones de cables. Elija el cable correcto en función de la carga total de todas las fuentes de luz.

Para tener una apariencia más estética, los expertos recomiendan ocultar las partes visibles de las fuentes de luz y colocarlas desde el interior de nichos especiales para paneles de yeso. Al instalar una caja de paneles de yeso, asegúrese de que cada esquina no tenga juntas. Tenga en cuenta que las lámparas dentro de la caja no deben colocarse demasiado separadas, de lo contrario, darán una fuente de luz débil y, por lo tanto, se estropearán. apariencia toda la habitación, haciéndola oscura. Si no es electricista, no debe realizar autoensamblaje iluminación oculta. A diferencia de la instalación tiras de leds, la iluminación oculta requiere algunos conocimientos y habilidades profesionales.

Tenga en cuenta que las luces empotradas colocadas correctamente deben iluminar al menos la mitad de la superficie reflectante.

Gracias a la iluminación adecuada, puede resolver muchos problemas de diseño: ocultar un techo demasiado alto, ampliar visualmente una cocina pequeña o dar un toque que falta a una habitación demasiado "aburrida". Tecnologías modernas le permiten elegir e instalar de forma independiente iluminación puntual y uniforme para todos los gustos y para cualquier habitación.

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Consejo 6: Cómo las circunstancias pueden revelar el carácter de una persona

Las emociones fuertes sacan a relucir los rasgos de carácter más ocultos. En una situación extrema, una persona tranquila puede comportarse como un héroe, y un favorito del público puede esconderse en un rincón por miedo.

Instrucción

La psique humana prácticamente no se estudia. Los científicos pueden hablar de reflejos básicos, pero eso es todo. El componente psicológico aún no está prácticamente disponible para su estudio. Por ejemplo, a los psicoterapeutas todavía les resulta difícil decir exactamente por qué el carácter de una persona cambia tanto en situaciones extremas.

Solo un cambio de circunstancias realmente ayudará a conocer a una persona. Es bajo estrés que emerge el verdadero carácter. Por lo tanto, nunca se puede decir que una persona es cobarde o, por el contrario, temeraria, antes de ver su comportamiento en una situación límite.

También es imposible conocer completamente a tu personaje. Puede estar convencido de que nunca entrará al agua hasta que se apresure a salvar a un niño que se está ahogando. O estará seguro de que puede llevarse bien con cualquiera, hasta que un amigo que ronca ruidosamente y tira sus calcetines por todas partes no se sienta en su habitación. Entonces te darás cuenta de que tu comportamiento habitual es bastante superficial, pero en realidad eres una persona completamente diferente en tu alma.

Por lo general, las personas que se encuentran en circunstancias difíciles nunca vuelven a ser las mismas. Entienden que la forma en que se comportaron antes, y lo que consideraban su carácter, es superficial. Actuaron sobre la base de las ideas de otros sobre sí mismos y trataron de cumplir con los requisitos de familiares y amigos. Y solo una situación extrema podría sacar a un personaje real, una persona descubrió de lo que era realmente capaz. Y ya no quiere seguir órdenes. Corrige el comportamiento posterior basándose únicamente en sus propias ideas sobre cómo comportarse y cómo no comportarse.

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Consejo útil

No es necesario esperar una situación crítica para comprender tu verdadera naturaleza. El cambio de circunstancias funciona muy bien. Ir de viaje solo, apuntarse a una brigada de buscadores, etc. Donde se requiere responsabilidad y dedicación, las verdaderas cualidades de la psique aparecen antes.

“La felicidad no está en el dinero”, “Vivir no con la riqueza, sino con una persona”. Estos proverbios describen bien vida familiar. Por supuesto, el bienestar material es muy importante, pero aún así, el factor moral debe ser lo primero, porque incluso una familia rica no puede considerarse feliz si no hay amor, comprensión, calor. ¿Cómo mejorar el clima moral en la familia?

Instrucción

Por desgracia, a menudo los cónyuges, incluso aquellos que se aman, no pueden encontrar un lenguaje común, recurren a reproches, escándalos. Como resultado, el caso puede ir a divorcio. ¡No intentes cambiar a tu pareja! Trate de ver en ello ventajas, no desventajas.

En el período de cortejo anterior a la boda, los futuros cónyuges se miran a través de lentes color de rosa. Esto es comprensible y natural. O no notan las deficiencias del futuro compañero de vida, o las tratan con condescendencia: dicen, ¡después de la boda nos reeducaremos! Cuando comienza la vida cotidiana familiar, los jóvenes cónyuges se dan cuenta gradualmente de que la pareja no es en absoluto un ángel sin pecado, y todos los intentos de reeducación provocan el efecto contrario. Y algunas parejas jóvenes se separan sin siquiera haber vivido juntas durante un año.

Recuerda que estás casado con una persona adulta madura que tiene sus propios gustos, hábitos, puntos de vista. No es un niño pequeño para ser reeducado. No le impongas tus propios gustos y hábitos. Trate de ser más tolerante con sus defectos, para ver primero las ventajas. Evitar situaciones de conflicto busque siempre un compromiso razonable. El cumplimiento de reglas tan simples mejorará inmediatamente el clima moral en la familia.

Más palabras amables, elogios, menos reproches y reclamos. "Una palabra amable y un gato se complace". Probablemente muchos hayan escuchado esta frase, pero lejos de ser palabras amables, comunicarse con las personas más cercanas. ¡Pero en vano! Al fin y al cabo, un tono de inconformidad, irritabilidad, reproches y reclamos (incluso justos) en el 99% de las personas provocan una respuesta instintiva. Incluso si una persona misma entiende que es culpable, no actuó de la mejor manera, buscará excusas para sí mismo o presentará reproches y acusaciones. Solo dañará el clima moral en la familia.

Intenta elogiar a tu pareja con más frecuencia, hazle cumplidos (seguro que hay algo para eso). Enfatiza que aprecias su cuidado por la familia, su ayuda en la casa. Y si tienes afirmaciones justificadas, exprésalas con tacto, sin recurrir a un tono acusatorio, especialmente insultos.

No dejes que la vida se atasque. A menudo, el clima moral en las familias se deteriora debido a la monotonía, al aburrimiento, cuando la vida se limita a los límites de la casa. Incluso si amas mucho a tu nido familiar, no te sientes para siempre en cuatro paredes. Visita museos, conciertos, exposiciones, haz viajes turísticos si es posible. Las nuevas impresiones solo beneficiarán a la familia.

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El trabajo no es sólo un puesto y salario. También son las relaciones con los compañeros, que, por desgracia, no todo el mundo desarrolla con éxito. Si desea lograr la ubicación del equipo para usted, debe cumplir con algunas reglas elementales.