Motivationstraining. Training „Steigerung der Motivation zur beruflichen Tätigkeit

11.10.2019

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Internationale Wirtschaftsuniversität

Abteilung für soziale und humanitäre Disziplinen

Training zum Thema „Motivation“

Abgeschlossen:

Muhamadi Aigerim

Kuatow Didar

Samahunova Kamalat

Geprüft: d.k. Kulnazarova A.Zh.

Almaty 2013

Motivationstraining

Motivation- eines der wichtigsten Probleme moderne Psychologie, und einer seiner faszinierendsten und mysteriösesten Bereiche.

Die von uns betrachteten mentalen Prozesse, Phänomene und Zustände (Empfindung, Wahrnehmung, Gedächtnis, Aufmerksamkeit, Wille, Charakter, Temperament) dienen hauptsächlich der Verhaltensregulation. Was seine Motivation anbelangt, d. h. Anregung, Anleitung und Unterstützung, so ist sie mit den Begriffen Bedürfnis, Motiv und einer Reihe anderer Motivationsfaktoren verbunden.

Der Begriff „Motivation“ hat zwei Bedeutungen. Im weitesten Sinne definiert die Motivation den Bereich psychologische Forschung verbunden mit der Identifizierung und Untersuchung von Faktoren, die menschliches Verhalten fördern und steuern und unterstützen.

Kenntnisse über Motivation und Motivationstraining sind für jeden notwendig, der versucht, andere Menschen zur Arbeit zu motivieren oder mit Interesse, einfach und natürlich arbeiten möchte.

Ziele des Motivationstrainings:

1. Beherrschung der Techniken des positiven Denkens und der Bildung des Vektors Erfolgsstreben (konstruktive Überwindung des Motivs zur Vermeidung des Scheiterns); Beherrschung der Grundstrategie der Motivation „von“ und „nach“;

2. Diagnose und Bewusstsein der individuellen Motivlandkarte - die Identifizierung allgemeiner und individueller Merkmale der Motivhierarchie;

3. Beherrschung der Techniken der Arbeit mit Träumen und Wünschen (einschließlich beruflicher); Verständnis und Auswahl von Träumen. Transformation sinnvoller Wünsche in ein Ziel (Kombination gängiger Standards für individuelle Ansätze im Motivationsprozess);

4. Beherrschung der Methode der schrittweisen Bewegungsplanung zur Zielerreichung;

5. Beherrschung der Methoden zur Bildung praktischer Fähigkeiten zur Steuerung der eigenen Motivation;

6. Bildung eines Schwerpunktes auf die praktische Anwendung der Ergebnisse der Ausbildung (in Form von Fertigkeiten) in der Praxis und Zukunft Professionelle Aktivität Studenten.

Aufgaben: Bedingungen schaffen, damit die Teilnehmer zuerst die Wirkung von Motivationskräften erfahren, dann lernen, sie zu kontrollieren, und danach lernen, diesen Kräften zu erlauben, sich frei zu manifestieren und sie gezielt aufzurufen, wenn es hilft, maximale Ergebnisse zu erzielen.

Leitung der Ausbildung: Didar, Aigerim, Kamalat.

Alter: Studenten im 2. Jahr (18-20 Jahre).

Liste der Teilnehmer: 25.

Arbeitsmodus: 30 Minuten;

Relevanz: Die Relevanz dieses Themas liegt in der Tatsache, dass wir, nachdem wir den Mechanismus der Bildung der Motivationssphäre einer Person verstanden haben, in der Lage sein werden, die Motivationsbildung unserer Kinder mit Hilfe von pädagogischen Einflüssen gezielt zu beeinflussen; Manager werden in der Lage sein, Personal effektiv zu führen, die Produktivität des Unternehmens durch Motivation ihrer Mitarbeiter zu steigern, wir werden in der Lage sein, unser eigenes Leben effektiver zu führen, nicht nur die Menschen um uns herum, sondern die gesamte Interaktionssituation angemessen wahrzunehmen, die zu genießen Gegenwart, hören auf unsere Bedürfnisse und Wünsche, machen Pläne für die Zukunft auf der Grundlage ihrer wahren Motive.

Ausbildungsstruktur:

1. Org. Moment - 4 Minuten

2. Einführung - 5 Minuten

3. Zweck der Aufgabe - 3 Minuten

4. Aufwärmen - 5 Minuten

5. Hauptteil -15 Minuten

6. Reflexion - 3 Minuten

7. Org. Ende - 3 Minuten

Motivation Motivationstraining

Der Ablauf der Trainingseinheit

1. Aufwärmen

"Motivationsaufruf"

Der Trainer kündigt die Einführung an: „Wir sind alle Manager einer Fabrik zur Herstellung von Filzstiefeln. Die Situation unserer Fabrik ist sehr katastrophal. Die Gehälter sind sehr gering. Die Aussichten sind unklar. Mitarbeiter geraten aus dem Ruder, wollen nicht arbeiten. Bitte in 3 Untergruppen aufteilen. Jede Untergruppe sollte einen motivierenden Appell an die Untergebenen vorbereiten.

Während der Rede des Vertreters jeder der Untergruppen werden alle anderen Mitglieder der Gruppe zu normalen Angestellten der Fabrik.

Der Trainer gibt jeder Gruppe Anweisungen und gibt Zeit für die Vorbereitung (20 Minuten).

Der Erfolg der Aufgabe wird durch die Abstimmung der einfachen Mitarbeiter für eine bestimmte Gruppe von Führungskräften bestimmt.

Anweisung

„Ich möchte, dass Sie sich vorstellen, dass heute Morgen in Ihrem Büro ein Fotokopierer kaputt gegangen ist und sie es gerade repariert haben. Jetzt ist es 16.30 Uhr und um 17.00 Uhr gehen normalerweise alle nach Hause. Aber bis morgen früh um 8.30 Uhr müssen in jeden der 150 Ordner 20 Blatt Tagungsunterlagen gelegt werden. Ihre Aufgabe als Büroleiter ist es, die entsprechende Person vom Bleiben zu überzeugen und Kopien anzufertigen. Leider wird die Sache dadurch kompliziert, dass dieser Mann, wie Sie wissen, Tickets für das einzige Jazzkonzert gekauft hat, das die weltberühmte Gruppe heute Abend spielt. Dieser Mitarbeiter stand die ganze Nacht Schlange, um Tickets zu bekommen, und sprach mehrere Wochen lang über das bevorstehende Konzert.“

Betrachtung

Wie wird Motivation in Zukunft nützlich sein?

Org. das Ende:

Wie motiviere ich mich?

Vertreibe negative Gedanken immer und unter keinen Umständen von dir! Denken Sie daran - alle Gedanken sind materiell! Und wenn du lange über das Schlechte nachdenkst und es dir in allen Farben vorstellst – das ist schlecht für dich und es wird passieren!

Versprechen Sie sich selbst, dass Sie früh aufstehen werden – egal am Wochenende! Die beste Motivation ist die Motivation, die morgens beginnt!

Vielen Dank, dass Sie zu unserem Training gekommen sind, wir hoffen, dass es in Ihrem Leben nicht spurlos vorübergeht, wir hoffen, dass Ihnen etwas nützlich sein wird und dass Sie sich etwas überlegt haben und in diese Richtung arbeiten werden.

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2.3.2. Szenario des Motivationstrainings

Motivationsstärkung bedeutet, Bedingungen zu schaffen, in denen die Energie aktivierter Motive zunimmt. Das Ziel des Trainings ist es, Bedingungen zu schaffen, damit die Teilnehmer die Wirkung von Motivationskräften erleben, dann lernen, mit ihnen umzugehen, und danach lernen, diese Kräfte frei zu manifestieren und sie gezielt aufzurufen, wenn es hilft, maximale Ergebnisse zu erzielen in Aktivität.

Aufbau der Ausbildung

1. Eintauchen in das Element. Demonstrieren Sie die Wirkung elementarer Motivationskräfte in einem von der Realität abstrahierten Spiel; Helfen Sie den Teilnehmern, diese Kräfte in einem realitätsnahen Spiel einzusetzen; und dann zurück in die Realität kommen und Bilanz ziehen.

2. Elementare Verwaltung. Systematisieren Sie spontane Motivationskräfte, indem Sie ihre Klassifikation erstellen; Fähigkeiten für den effektiven Einsatz spontaner Motivationskräfte entwickeln; Bestimmen Sie das spezifische Gewicht von Elementarkräften bei der Durchführung von Übungen.

3. Mit den Elementen verschmelzen. Das Bewusstsein für den eigenen Platz im sozialen Umfeld fördern; Möglichkeiten zum Ausgleich widersprüchlicher Impulse und zum strategischen motivationalen Selbstmanagement zu entwickeln.

Der Trainingsplan wird durch die Logik des Übergangs von Aufwärmübungen zu harter Arbeit und dann zu Übungen bestimmt, die eine große innere Motivationskraft haben und in der Lage sind, Müdigkeit und Leistungsabfall zu überwinden.

Damit die Ausbildung nicht zu einer Übung wird, ist es notwendig, die Übungen, Arbeitsformen, Arten der Stoffpräsentation und das Sammeln neuer Erfahrungen zu diversifizieren.

Trainingsplan

1. Bekanntschaft. Im Kreis sagt jeder seinen Namen und beantwortet die Frage „Was an meiner Persönlichkeit hilft mir, andere Menschen zu motivieren und was hindert mich?“. Jeder nachfolgende Teilnehmer wiederholt zunächst, was der vorherige gesagt hat, und spricht dann über sich selbst.

2. Verallgemeinerung Vorteile und Herausforderungen, die von den Teilnehmern identifiziert wurden. Der Zweck des Trainings ist formuliert: die Methoden der Motivaktivierung zu beherrschen.

3. Übung "Ball". Die Teilnehmer stellen sich im Kreis auf und werfen sich den Ball zu, begleiten seinen Flug mit einer Art Gruß oder Kompliment.

4. Vortrag-Diskussion, Strukturierung der Motivationsvorstellungen der Teilnehmer. Die Struktur muss an Ort und Stelle "geboren" werden.

5. Übung „Mein Wappen“. In alten Zeiten war es üblich, auf den Toren der Burg, auf dem Schild eines Ritters, das Familienwappen und das Motto, dh einen kurzen Spruch, abzubilden

Angabe der Leitidee oder des Ziels der Tätigkeit des Eigentümers. Jeder Bezirk ist eingeladen, sein Wappen zu zeichnen, das ihn widerspiegelt Lebens Credo Einstellung zu sich selbst und zur Welt im Allgemeinen. Nach Abschluss der Arbeiten wird eine Ausstellung organisiert, in der die Zeichnungen so angeordnet sind, dass sie sichtbar sind, sodass jeder sie betrachten und erraten kann, um wessen Wappen es sich handelt. Dann versammeln sich alle im Kreis und tauschen Meinungen aus. Während der Diskussion haben die Teilnehmer das Recht, sich gegenseitig Fragen zu stellen und die Zeichnungen zu kommentieren. Es ist ratsam, während der Ausbildung weiter daran zu arbeiten, das Wappen zu verbessern, es klarer, klarer zu machen und wirklich die Lebenseinstellung aller widerzuspiegeln.

Es ist möglich, das Wappen der Gruppe zu gestalten, in dem die Prinzipien der Beziehungen und Interaktionen festgelegt werden können.

Mit dieser Übung konzentrieren Sie sich auf das Wesentliche: Was schätze ich im Leben? Wofür lebe ich? was schätze ich Das Finden von Antworten auf diese grundlegenden Fragen hilft den Teilnehmern, sich ihres Lebenszwecks bewusster zu werden. Auch die nonverbale Art der Präsentation des Stoffes trägt zu dessen zusätzlichem Umdenken bei.

6. Zusammenarbeit Motivationsgruppen zu gründen.

7. Verrückte Sitzung (in der Art von "verrückt» - witziger Wahnsinn). Der Trainer kündigt an, dass eine Person in die Gruppe gekommen ist, die gestern nicht bemerkt wurde, und er hat alles aufgeschrieben, obwohl er nicht alles verstanden hat. Jetzt wird er sich an andere wenden, um Erklärungen zu erhalten. Der Trainer beginnt, lächerliche Fragen zu stellen und gibt den Ball weiter, um einem der Teilnehmer zu antworten.

Sie wissen, dass es in Organisationen oft Menschen gibt, die alles irgendwie auf ihre Weise verstehen. Wir müssen alle Fragen genau und klar beantworten.

Probefragen

1) Wie kann man mit Hilfe von Terror im Büro motivieren?

2) Warum habe ich Motivation in der Figur – einen kleinen Kreis und Aktivierung – einen großen?

3) Jemand, der Angst vor dem Scheitern hat, kann auf einer höheren Ebene sein?

4) Warum sollte ich mich daran erinnern, was mir nicht gelungen ist?

5) Warum sollte ich vergessen, was mir nicht gelungen ist, wenn ich eine schwierigere Aufgabe bekommen habe?

6) Warum erhielt die Produktionsabteilung mehr Geld als die Personal- und Marketingabteilung?

7) Ich kenne die Pyramide von Cheops. Was ist die Maslowsche Pyramide?

8) Warum kaufte Van Gogh Farben statt Lebensmittel?

8. Rollenspiel "Contract". Zweck: um festzustellen, welche Motive zum Abschluss, zur Änderung und zur Ablehnung des Vertrages beitragen.

Anweisung. Nach der Aufteilung in Teams sollte sich jeder überlegen, was für einen Vertrag er mit einem anderen Team abschließen könnte. Der Vertrag muss aus vier Teilen bestehen:

1) das geschätzte Engagement unseres Teams. Das Team wird dies und das tun (schreiben Sie jedem eine Notiz mit drei wichtigen Eigenschaften);

2) das wahrgenommene Engagement Ihres Teams. Im Gegenzug dafür wird Ihr Team dies und das für uns tun (Porträts von jedem der Teilnehmer zu dieser und jener Zeit zeichnen);

3) Verlust unseres Teams. Kommt unser Team den Verpflichtungen aus Teil 1 nicht nach, müssen wir die oder die Strafe zahlen (z. B. Kuchen spätestens zu der oder der Uhrzeit bringen);

4) Verlust Ihres Teams. Wenn Ihr Team die in Teil 2 festgelegten Verpflichtungen nicht erfüllt, muss es die oder die Strafe zahlen (Champagner bis zu dieser und jener Zeit mitbringen).

Die erste Phase des Spiels. Die Teams werden aufgefordert, einen Vertrag mit gegenseitigen Verpflichtungen und Strafen abzuschließen, die im Falle eines Verzugs zu zahlen sind.

Zweite Phase. Diskussion der vorgeschlagenen Verträge, der Bedingungen für ihre Umsetzung. Wenn eine Bedingung dem Team nicht passt, bereiten sie ihre Vorschläge zur Änderung der Vertragsbedingungen vor.

Dritter Abschnitt. Jedes Team gibt seine Entscheidung bekannt und hat drei formelle Optionen: den vorgeschlagenen Vertrag mit allen seinen Bedingungen anzunehmen; anbieten, einige Bedingungen zu ändern; den vorgeschlagenen Vertrag ablehnen.

Im Laufe des Spiels werden alle Versuche, Verträge zwischen Teams zu besprechen, gestoppt. Dies ist kein Verhandlungstraining. Das Ziel ist nicht, zu verhandeln oder zu lernen, wie man verhandelt, sondern die motivierende Kraft des Vertrags zu erforschen: Was motiviert Sie, einen Vertrag anzunehmen, zu ändern oder abzulehnen?

Diskussion der Ergebnisse durch die Teams. Diskutiert Hauptfrage Spiele: was sie dazu bewegt hat, die Vertragsbedingungen zu akzeptieren, zu ändern oder abzulehnen. Bei der Diskussion kann eine Metapher von Gewichten angeboten werden. Ist die Strafe des anderen Teams wichtiger oder nicht? Was kann aus der Verpflichtung eines anderen Teams gewonnen werden?

Das Abschließen eines ungleichen Vertrags verletzt den Sinn für Terrorismus. Wird eine Bedingung nicht erfüllt, muss das entsprechende Team die Vertragsstrafe „bezahlen“.

9. Planspiel "Gehaltsverteilung im Unternehmen"

Diese Übung (Siehe: Sidorenko E.V. Motivationstraining - St. Petersburg: Rede, 2000. - S. 141-145.) unterscheidet sich von anderen Aufgaben durch die klare Messbarkeit der Aufgabe, die sich auf ein greifbares Ergebnis konzentriert, das nicht nur qualitativ, sondern auch quantitativ bewertet werden kann.

Dieses Geldverteilungsspiel hat eine intrinsische Motivationswirkung und dient als lebendige Illustration von materiellen Taxis (mattaxis) und symbolischem Terrorismus.

Ziel ist es, Unterschiede in den Vorstellungen der Vertragsparteien über eine faire Entlohnung festzustellen.

Führend:

Damen und Herren! Herzliche Glückwünsche! Wir sind alle eingeladen, in der neuen Firma „Russkiy Ljon“ zu arbeiten. (Dieser oder ein anderer Name steht in englischer Sprache auf der Tafel, um zu intrigieren, damit Sie raten, was es ist: Zum Beispiel ist es hier „russisches Leinen“.) Dieses Unternehmen wurde auf der Grundlage von 100% ausländischem Kapital gegründet, aber es hat das ganze personal russisch. (Die Struktur der Firma ist gegeben.)

Der Firmeninhaber hat die Stellen aufgrund der Ergebnisse des Vorstellungsgesprächs, das Sie so erfolgreich bestanden haben, unter Ihnen verteilt. Da er Ausländer ist, hatte er einige eigene Kriterien bei der Stellenverteilung. Ihre Positionen werden Ihnen nun präsentiert.

Der Trainer verteilt Karten mit Berufsbezeichnungen an die Teilnehmer. Gleichzeitig empfiehlt sich ein psychodramatischer Rollentausch: Die autoritärsten Mitglieder der Gruppe sollen die Positionen des Büroleiters und des Sekretärs erhalten; die unauffälligsten, bisher wenig gezeigten Positionen des Generaldirektors und seines Stellvertreters, die ausdrucksvollsten und unpünktlichsten - die Positionen des Hauptbuchhalters und seines Stellvertreters usw. Dies wird das Spiel mit einer Herausforderung füllen und zum Erreichen beitragen ihr Ziel - - die Unterschiede in den Vorstellungen der Vertragsparteien zu schärfen, welche Entschädigung ihnen gerecht erscheint.

Der Eigentümer der Firma (Herr Sidoroff) stellte 15.000 Dollar pro Monat für Gehälter bereit. Gleichzeitig ist er der Meinung, dass die Arbeitnehmer selbst die Gehälter untereinander verteilen sollten. Das wird demokratischer.

Wir haben also 15.000 Dollar. Sie müssen auf 16 Positionen verteilt werden. (Die Anzahl der Stellen hängt von der Anzahl der Teilnehmer in der Gruppe ab. Wenn es weniger als 16 gibt, können Sie die Stellen des Leiters der Verpackungsabteilung, des stellvertretenden Hauptbuchhalters, des Sekretärs spenden; anstelle von zwei Abteilungsleitern können Sie dies tun stellen jeweils einen stellvertretenden Direktor.) Wir werden in fünf Teams arbeiten:

1) der Generaldirektor und sein Stellvertreter;

2) drei Direktoren – für Produktion, Personal und Marketing;

3) sieben Abteilungsleiter;

4) Hauptbuchhalter und sein Assistent;

5) Büroleiter und seine Sekretärin.

Ihre Aufgabe: Jedes Team muss die Gehälter nicht nur sich selbst zuweisen, sondern allen Mitarbeitern, von der Sekretärin bis zum CEO. Die 15.000 US-Dollar sollten so unter allen verteilt werden, dass die Effizienz des Unternehmens maximiert wird.

Für diese Aktivität haben Sie 15 Minuten Zeit.

Feste Struktur

Büroleiter

Generaldirektor

Hauptbuchhalter

Sekretär

Stellvertreter

Allgemein

Direktoren

Stellvertretender Hauptbuchhalter

Produktionsdirektor

Leiter der Personalabteilung

Marketingleiter

Leiter der Abteilung Primärverarbeitung von Rohstoffen

Chef

Verkehrsabteilung

Personal

Abteilungsleiter

Marketing

Forschung

Chef

Abteilung für Grund

Operationen

Chef

Ausbildung

Leiter der Verkaufsabteilung

Leiter der Verpackungsabteilung

Erfahrungsgemäß erledigen Teams mit 2 Mitgliedern diese Aufgabe schneller als größere Teams. Beispiel für die Gehaltsverteilung bei Russkiy Ljon (fette Kursivschrift zeigt Gehälter an, die das Team sich selbst zugewiesen hat).

5. Marketingdirektor

6. Leiter der Abteilung Primärverarbeitung von Rohstoffen

7. Leiter der Hauptoperationen

8. Leiter der Verpackungsabteilung

9. Leiter der Personalbewegungsabteilung

10. Leiter des Ausbildungszentrums

11. Leiter der Marketingforschungsabteilung

12. Leiter der Verkaufsabteilung

13. Hauptbuchhalter

14. Stellvertretender Hauptbuchhalter

15. Büroleiter

16. Sekretär

Die Summe der Gehälter in der zweiten Spalte (Schätzung der Gruppe der Direktoren) beträgt 15 100, in der dritten (Schätzung der Abteilungsleiter) - - 15 050, in der fünften (Schätzung der Büroangestellten) - - 14 800. Der Ausbilder zieht auf solche Fehler aufmerksam machen. Sie können einfach anbieten, sie zu beheben, Sie können versuchen, ihre Ursachen zu besprechen.

Wie der Tabelle zu entnehmen ist, waren sich die Gruppenmitglieder recht einig bei der Zuordnung von Gehältern zu verschiedenen Positionen.

Dennoch gibt es zum Beispiel bei den Gehältern des Generaldirektors und des Büroleiters ziemlich große Unterschiede. Die Diskussion dieser Unterschiede hilft, sich der Frage nach der Gesamtphilosophie der Organisation zu nähern. Bezeichnend ist, dass in vier von fünf Teams die Gehälter der Personalabteilungsleiter an letzter Stelle stehen und generell die Produktion bevorzugt wird und nur in einem Fall (beim Direktorenteam) das Marketing.

Die Ergebnisse der Arbeit werden zusammengefasst, die festgestellten Unterschiede analysiert und kommentiert. Man kann zum Beispiel auf den üblichen Vorwurf ausländischer Partner gegenüber russischen Managern verweisen: „Sie sind produktorientiert, statt kundenorientiert.“ Oder ein Hinweis auf die Tatsache, dass nur 18-25 % der gesamten Arbeitszeit in Industrieländern für die Produktion von Waren aufgewendet werden und die restlichen 75-82 % für Werbung, Verkaufsförderung und damit verbundene Dienstleistungen.

10. Zusammenfassung der Ausbildung. Hausaufgaben ggf.

Bibliographisches Verzeichnis

(Basic)

1. Awerchenko L. K Praktisches Imagelogaya: Proc. - Nowosibirsk: SibAGS, 2001. - 200 p.

2. Awerchenko L.K. Kommunikationsmanagement: Theorie und Workshops für den Sozialarbeiter: Proc. - M.: Infra-M, Novosibirsk: NGAEiU, 2001, - 216 p.

Z.Doronina I.V. Motivation der Arbeitstätigkeit: Proc. Zulage / I. V. Doronina, M. A. Bicheev - Nowosibirsk: SibAGS, 2003. - 184 p. 4. Egorschin A.P. Personalmanagement: Lehrbuch für Universitäten - 3. Aufl. - N. Novgorod: NIMB, 2001. - 720 p.

(zusätzlich)

1. Awerchenko L.K. Psychologie des Managements: Workshop für Führungskräfte und Manager im Personalmanagement / L. K. Averchenko, 3. A. Parfenova - Nowosibirsk: SibAGS, 2003. - 251 p.

2. Borozdina G, V. Psychologie Unternehmenskommunikation: Proz. Zulage.- M.: Infra-M, 2001.- 295 S.- (Hochschulbildung.)

3. Bachkov I.V. Grundlagen der Gruppentrainingstechnologie. Psychotechnik: Proc. Zulage.- M.: Os, 2000.- 224 S.- (Praktische Psychologie.)

4. Voitik I. M. Sozialpsychologie: Lehrbuch.-methodisch. - Nowosibirsk: SibAGS, 2002. - 168 p. L. Jay E. Effektive Präsentation: Pro. aus dem Englischen - Minsk: Amalfeya, 1996. - 208 p.

b. Dotsenko E. L. Psychologie der Manipulation. Phänomene, Mechanismus und Schutz.- M.: CheRo, 1997.- 286 p.

7. Psychologie der beruflichen Tätigkeit von Beamten: Proc. Freibetrag / Unter dem Gesamtbetrag. ed. L. K. Averchenko.-Nowosibirsk: SibAGS, 2003.-204 p.

Freunde, hallo!

Bevor Sie verstehen, was Motivationstraining ist, müssen Sie verstehen, was Motivation ist. Es gibt mehrere Definitionen dieses Begriffs. Als Motivation gilt beispielsweise:

ein Komplex von Faktoren, die menschliches Verhalten steuern und induzieren;
ein System von Aktionen, um die Motive einer anderen Person zu aktivieren;
Motivsystem einer bestimmten Person.

Basierend auf diesen Definitionen können wir sagen, dass Motivation der Prozess ist, sich selbst oder andere Menschen zu bestimmten Aktivitäten zu ermutigen und zu aktivieren, die darauf abzielen, persönliche Ziele sowie die Ziele einer Organisation oder eines Unternehmens zu erreichen. Motivationstraining hingegen ist ein aktives Training, das darauf abzielt, Wissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten des Personals zu erwerben, um die gestellten Aufgaben erfolgreich zu lösen und die Produktionseffizienz zu steigern.

Allgemeine Informationen zum Motivationstraining

Motivationstrainings sind heute nach wie vor am beliebtesten und gefragtesten (siehe). Schließlich kann es schwierig sein, eine Person zu motivieren, gewünschte Ziele zu erreichen.

Daher werden ständig verschiedene psychologische Programme entwickelt, mit deren Hilfe ein Mensch versteht, was genau ein motivierender Zustand für ihn ist. Und um das positivste Ergebnis zu erzielen, kann jeder selbst das Training auswählen, das in der entstandenen Situation am besten hilft. Das häufigste wird berücksichtigt Mitarbeitermotivationstraining, weil es die Führungskräfte einer Institution sind, die am häufigsten Probleme bei der Führung von Mitarbeitern haben.

Der Leiter muss in der Lage sein, seine Untergebenen zur Leistung zu motivieren herausfordernde Aufgaben. Andernfalls kann das Nichterreichen der gesetzten Ziele zum Zusammenbruch des Unternehmens führen. Die meisten Manager nutzen die alte, jahrzehntealte Motivation - rechtzeitige Zahlung von Löhnen und Anreizen in Form von Barprämien.

Aber bei modernen Motivationstrainings werden auch andere Wege der Mitarbeitermotivation berücksichtigt, die darauf ausgerichtet sind, die notwendigen Ergebnisse zu erzielen, die Energie und Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter zu erhalten und Stress zu überwinden. Auf finanzielle Anreize wird in diesem Fall verzichtet.

Ziele von Mitarbeitermotivationstrainings

die Motive von Mitarbeitern verstehen, die sich weigern, bestimmte Aufgaben auszuführen;
Mitarbeitern die Möglichkeit geben, sich in die richtige Richtung zu entwickeln;
eine Gelegenheit zur Selbstdarstellung bieten;
Verbesserung der Qualität der ausgeführten Aufgaben;
in einer Person die Motive aktivieren, die sie bereits hat;
das Team versammeln.

Prinzipien und Methoden

metaphorische Biologisierung;
Triebfeder;
Paradox;
Bilder;
Gleichgewicht von Komfort und Unbehagen;
konzentrieren sich auf die Anwendung des Ergebnisses im Management.

Motivationstrainingsmethoden umfassen organisatorisch und administrativ, wirtschaftlich und sozialpsychologisch Methoden, die über eine eigene Kontrollstruktur verfügen.

Wer braucht Motivationstraining und warum?

Am häufigsten tritt der Bedarf an Motivationstraining bei Menschen auf, die gut sind persönliche Qualitäten aber ein geringes Selbstwertgefühl haben. In diesen Fällen helfen Trainings, Selbstvertrauen zu gewinnen und an die eigenen Fähigkeiten zu glauben. Für andere Personengruppen sind solche Schulungen entweder schädlich oder führen zu keinen Ergebnissen.

Motivationstraining helfen, die Wahrnehmung der Umgebung zu verbessern: Die Welt wird breiter und vielfältiger wahrgenommen, und alle Details, die vorher nicht aufgefallen sind, werden wie an der Oberfläche sein. Darüber hinaus werden Mitarbeiter, die sich realistische Ziele setzen, verantwortungsbewusster für ihre Aufgaben, was sich positiv auf die Arbeit des Unternehmens auswirkt.

Denn Motivation fördert aktives Handeln, das dank Schulungen Freude an der Arbeit bereitet.

EINLEITUNG

Wer Großes erreichen will, muss seine Kräfte aufbringen.

Motivation ist eines der wichtigsten Probleme der modernen Psychologie und einer ihrer faszinierendsten und geheimnisvollsten Bereiche.

Unsere Fähigkeit, dieses oder jenes Phänomen zu nutzen, kann unserem Verständnis dieses Phänomens voraus sein.

„Ein klassisches Beispiel für die Widersprüchlichkeit zwischen Können und Verständnis ist ein Thermometer, das die Temperatur sowohl in den Tagen von Phlogiston als auch nach dem Aufkommen der molekularen Kinetiktheorie perfekt maß“ (Levich A.P., 1993, S. 116).

Nun, hier ist mein Konzept. Ich glaube, dass jeder Mensch danach strebt, über seine durch Raum und Zeit begrenzte Existenz hinauszugehen. Dies ist die Hauptantriebskraft, die eine unendliche Vielfalt von Formen annimmt und oft nicht im menschlichen Verstand repräsentiert ist. Aber es bleibt die Hauptantriebskraft in den Fällen, in denen es bewusst ist, und in den Fällen, in denen es nicht bewusst ist.

Das vorgeschlagene Material ist nur eine der möglichen Optionen. Die endgültige Entscheidung über die Durchführung des Trainings, über die Verwendung dieser oder jener Etüde oder Übung trifft der Moderator. Wir betonen noch einmal, dass er sich bei alledem an das Ausmaß seiner beruflichen Verantwortung für die während der Ausbildung erzielten Ergebnisse erinnern muss.

1. Theoretisches Verständnis

Dazu sollte sich der Manager nicht scheuen, sich in die Weite des natürlichen Elements zu begeben und Motivationsaufgaben nach den Gesetzmäßigkeiten dieses Elements zu lösen.

„Viele Menschen sind daran gewöhnt zu denken, dass eine Person zur Arbeit geht, um sich „anzustrengen“, müde zu werden, auszuhalten, Schwierigkeiten zu überwinden, unter Verwirrung und Desorganisation zu leiden, List zu zeigen, um Unterdrückung zu vermeiden, wie eine „ausgepresste Zitrone“ nach Hause zurückzukehren und zweimal im Monat bezahlt werden, all diese Probleme sind finanzielle Entschädigungen, die Lohn genannt werden ... Wir stehen vor einer Revolution in der Einstellung eines Menschen zur Arbeit ... und der Manager in dieser edelsten aller Revolutionen ist eine Schlüsselfigur ... Um eine hohe Motivation zu schaffen, müssen Sie Bedingungen für die Befriedigung von Bedürfnissen schaffen. Es ist notwendig, die Arbeit von einer Beschäftigung in der Herstellung von Produkten in eine Beschäftigung in der Verwirklichung der Bedürfnisse eines Arbeitnehmers umzuwandeln (Kaverin S. B., 1998, S. 55-57).

2. Methodisch überBase. Organisationsprinzipien

Dieses Motivationstraining basiert auf der Idee, dass die natürlichen Motive einer Person frei zum Ausdruck gebracht werden sollten. Wenn der Trainer es jedoch so formuliert, können die Teilnehmer es in dem Sinne verstehen, dass es möglich (und notwendig) ist, ihren Leidenschaften und wilden Impulsen wie Sexualität und Aggressivität freien Lauf zu lassen. Dass eine solche Deutung am häufigsten vorkommt, konnte ich mich beim Lesen von Vorträgen zur Motivation von Führungskräften mehrfach überzeugen, Politiker, Studenten.

Um den Fokus vom Problem der Freisetzung "unerlaubter" Impulse auf das breitere und produktivere Problem der Nutzung lebendiger natürlicher Energie zu verlagern, habe ich ein biologisches Metaphern-Trainingsmodell erstellt, in dem die Teilnehmer eingeladen werden, sich dem Leben der Pflanzen zuzuwenden: Blumen , Pilze, Bakterien und Tiere.

Die metaphorische Biologisierung ist also das erste und wichtigste Prinzip des Motivationstrainings (siehe Tabelle 1.1).

Der Appell an die Verhaltensmotoren von Tieren und Pflanzen spielt eine weitere Rolle. Es eröffnet eine neue Welt, unerwartet und attraktiv. Es erregt Aufmerksamkeit, gibt Impulse zur Forschung, zu Versuchen zu verstehen und zu nutzen, was bisher außerhalb des gewohnten Blickfelds lag. Mit anderen Worten, die Hinwendung zur Motivzoologie und Motivbotanik ist an sich schon motivierend. Damit wird das zweite Prinzip des Trainings umgesetzt – seine Motivationskraft. Die Erinnerung, dass ich während des Trainings selbst motiviert war, ist der beste Helfer, um andere Menschen zu motivieren oder sich außerhalb des Trainings selbst zu motivieren.

Die Umsetzung des Imaginationsprinzips wird auch durch Crazy Sessions erleichtert, abgewandelt gegenüber den „normalen“ Crazy Sessions, die ich im Sensibilisierungstraining durchführe.

Im Motivationstraining enthalten die „verrückten“ Fragen des Trainers nicht nur lächerliche Formulierungen, sondern vor allem lächerliche Bilder, die erklärt werden müssen, da dem „Autor“ dieser Bilder selbst nicht ganz klar ist, was gemeint ist.

Das Prinzip des Trainings ist ein Gleichgewicht zwischen Komfort und Unbehagen. Das Wesentliche ist, dass die Atmosphäre in der Gruppe im Allgemeinen angenehm, bequem, sicher und sogar unterhaltsam sein sollte. Daher ist Komfort das strategische Prinzip im Training. Gleichzeitig sollten die Teilnehmer taktisch in bestimmten Momenten des Trainings Unbehagen verspüren. Gründe dafür können erfolglose Versuche sein, ein Problem zu lösen, eine Anweisung zu befolgen, ein positives Ergebnis jeglicher Art zu erzielen oder vom Coach die „richtige“ Antwort zu bekommen. Es können sogar noch „bruchstückhaftere“ Schwierigkeiten sein, zum Beispiel die Notwendigkeit, etwas unter unbequemen Bedingungen direkt auf den Knien aufzunehmen; mit der linken Hand schreiben; Aufgaben in einer lauten Umgebung ausführen; einem anderen Team einen Vorschlag zu machen, in dem Wissen, dass Sie absichtlich abgelehnt werden usw. Der Zweck all dieser Schwierigkeiten besteht darin, den Teilnehmern zu helfen, „die große motivierende Kraft des Unbehagens“ zu spüren.

Unbehagen wurde von mir zunächst nur als einer der paradoxen Motivationsmechanismen betrachtet. Gleichzeitig wurde ich allmählich davon überzeugt, dass dies ein Prinzip und keine Technik war. Das ist die Botschaft des Trainers, die sich wie ein roter Faden durch alle drei Trainingstage ziehen soll, beginnend mit dem ersten. Die Idee vom motivierenden Wert des Unbehagens stößt bei den Teilnehmern auf großen Widerstand, und wenn sie nicht grundsätzlich durchgeführt wird, dürfte sie bald nach Ende des Trainings verdrängt werden.

Ein weiteres Ausbildungsprinzip ist die Fokussierung auf die Anwendung der Ergebnisse im Management. Dieses Prinzip soll den Teilnehmern helfen, das Gelernte in die Praxis umzusetzen. Die Ausbildung muss haben praktischer Wert. Daher ist es wichtig, es mit Daten zu füllen, die aus den Erfahrungen anderer Unternehmen gewonnen wurden,

1 „Das Konzept des Motivationstrainings“ formuliert die Hauptideologie des Trainings, seine metaphorische „spontan-biologische“ Sprache und die Grundprinzipien, die die Umsetzung der vorgeschlagenen Version des Trainings sicherstellen sollen.

2, Bei der Durchführung von Schulungen ist die Haupthilfe - "Struktur". Es gibt ein Trainingsprogramm mit einem Plan für jeden der drei Tage, formuliert kurz die Essenz aller Verfahren und einige der wichtigsten wichtige Punkte, über sie. Außerdem wird angegeben, in welchen Abschnitten Sie eine detaillierte Beschreibung der einzelnen Verfahren finden.

3, Wissen, enthält Definitionen und Beschreibungen der in der Schulung verwendeten Konzepte. Diese Texte können direkt weiterverwendet werden kurze Vorträge und Informationsbeilagen in der Ausbildung. Manchmal enthalten sie Details, die möglicherweise nicht notwendig, aber sehr wichtig sind. Es ist besser, diese Notizen immer zur Hand zu haben. Vielleicht müssen Sie in der Pause klären, welche Bedürfnisse auf Murrays Liste stehen oder wo der Hypothalamus sitzt.

4, "Technik", wird über die Übungen berichten, Rollenspiel und Aufgaben, die ich in das Ausbildungsprogramm aufzunehmen vorschlage. Begleitet werden die Beschreibungen der Verfahren von meinen Ausführungen zum Anwendungsbereich, ihren Möglichkeiten und "Fallstricken". Dieses Kapitel wird benötigt, um sich technisch auf das Training vorzubereiten.

5, Die Persönlichkeit des Trainers, richtet sich in erster Linie an junge Trainer. Sie muss sie inspirieren!

Ergebend Lernen Teilnehmer an der Ausbildung lernen:

1: Motivation als Phänomen und Motivation als Prozess

Ziele: Dieses Modul zielt darauf ab, das Konzept von Motivation und Motivation zu verstehen. Bewusstsein für natürliche Motivationskräfte und Motivationspotentiale, deren Nutzung zur Motivationssteuerung möglich ist. Das Hauptziel des Moduls ist es, die Notwendigkeit zu erkennen, natürliche Motivationskräfte im Prozess des Motivationsmanagements zu nutzen.

Ergebnisse:

Als Ergebnis des Abschlusses des Moduls werden die Teilnehmer:

· Betrachten Sie das Phänomen der Motivation als psychologisches Phänomen und als Prozess. Analysieren Sie die Beziehung von Konzepten: Bedürfnis, Bedürfnis, Motiv, Anreiz, Motivation, Demotivation.

· Erforschen Sie den Prozess der Motivation. Verstehen Sie, wie Sie Motivation einsetzen können, um das Verhalten von Menschen zu kontrollieren. Betrachten Sie das Zwei-Faktoren-Modell von Herzbergs Motivation und verstehen Sie, dass Geld kein Motivationsfaktor ist.

· Betrachten Sie das Konzept der Nutzung von Anreizen in Abhängigkeit von den Besonderheiten von Personen und Organisationen (individuelle Merkmale des Mitarbeiters, Entwicklungsstand des Teams, Dauer des Bestehens der Organisation). Lernen Sie äußere Reize zu erkennen, die eine Person automatisch dazu anregen bestimmte Aktionen.

· Betrachten Sie das Konzept der Arbeitsmotive. Erkennen Sie die Notwendigkeit, die führenden Motive der Untergebenen zu identifizieren.

· Sie üben, äußere Reize zu erkennen, die eine Person automatisch zu bestimmten Handlungen veranlassen. Untersuchen Sie Reaktionen auf verschiedene Reize. Es versteht sich, dass der Grad der Motivation durch die Reaktionsschwelle auf geeignete Stimuli bewertet werden kann.

· Erforschen Sie Motivation als natürliche Motivationskraft, die menschliches Verhalten bestimmt. Quelle der Kontrolle des menschlichen Verhaltens. Betrachten Sie die Beziehung zwischen den Konzepten Aktivierung, Motivation, Stimulation und Manipulation.

· Motivationsmechanismen untersuchen: Terrorismus und Rivalität. Bestimmen und untersuchen Sie die Faktoren, die die Wirksamkeit von Motivationsmechanismen erhöhen und verringern.

· Erkennen Sie die Möglichkeit und Notwendigkeit, natürliche Motivationskräfte im Prozess der Verhaltenssteuerung von Menschen einzusetzen.

3. Motivationsmanagement: Prinzipien, Tools, Technologien

Ziele: Dieses Modul zielt darauf ab, die Prinzipien und Werkzeuge der Motivation zu beherrschen. Motivation als gezielte Beeinflussung des Organisationsverhaltens von Mitarbeitern verstehen. Das Hauptziel des Moduls ist die Beherrschung der Werkzeuge des Motivationsmanagements, die der Manager im Prozess des operativen Managements verwendet.

Tag 1. Eintauchen in die Elemente

Logik des ersten Tages:

Demonstrieren Sie die Wirkung elementarer Motivationskräfte in einem von der Realität abstrahierten Spiel;

Helfen Sie den Teilnehmern, diese Kräfte in einem realistischen Spiel einzusetzen;

Und schließlich kehren Sie mit Hilfe von in die Welt des modernen Geschäfts zurück Geschäftsspiel mit dem Zählen und Verteilen von Geld.

Tag 2. Kontrolle der Elemente

Logik des zweiten Tages:

Systematisieren Sie spontane Motivationskräfte, indem Sie ihre Klassifikation erstellen;

Entwickeln Sie Fähigkeiten für den effektiven Einsatz spontaner Motivationskräfte;

Bestimmen Sie den Anteil der Urgewalten am Vertragsabschluss und der Vertragsdurchführung.

Tag 3. Verschmelzung mit den Elementen

Logik des dritten Tages:

Das Bewusstsein für den eigenen Platz im "Biosystem" sozialer Organismen fördern;

Entwicklung der Möglichkeiten der Koordination widersprüchlicher Motive und strategischer motivationaler Selbststeuerung.

Der Trainingsplan und jeder seiner drei Tage hängt zum einen von den Vorstellungen des Trainers ab, wie der Übergang von einfach zu komplex, von unpersönlich zu persönlicher, von sicher zu herausfordernd gestaltet werden soll.

Zweitens wird der Plan weitgehend von der Logik des Übergangs von Aufwärmübungen zu harter Arbeit und dann zu Übungen bestimmt, die eine große innere Motivationskraft haben, die Müdigkeit und Leistungsabfall überwinden kann.

Drittens wird der Plan von der Notwendigkeit diktiert, Übungen, Arbeitsformen, Arten der Präsentation von Material und den Erwerb neuer Erfahrungen zu diversifizieren. Ohne Abwechslung wird das Training zum Lernen oder Üben.

Übung 1: „Der unmotivierteste Mitarbeiter meines Lebens“

Das Ziel ist es, den negativen Motivationseffekt unserer sich selbst erfüllenden Vorhersagen zu erkennen.

Anweisung

Bitte denken Sie an Ihren Untergebenen (wenn es keine Untergebenen gab, dann an einen Mitarbeiter), der Ihnen am wenigsten motiviert erschien zu arbeiten. Beschreiben Sie es anhand von 10 Skalen, indem Sie die entsprechende Punktzahl auf jeder Skala einkreisen.

Erinnern Sie sich jetzt an den Untergebenen (oder Mitarbeiter), der Ihnen am motiviertesten zu arbeiten schien. Beschreiben Sie es mit den gleichen 10 Skalen.

Notiz. In diesem Fall betrachten wir einen Unterschied von ±4 Punkten als signifikanten Unterschied.

Sie haben also die Eigenschaften ermittelt, die zwischen den motiviertesten und den am wenigsten motivierten Mitarbeitern unterscheiden. Fragen zum Nachdenken und Diskutieren:

Welche dieser Eigenschaften stehen nicht in direktem Zusammenhang mit der Arbeitsmotivation?

Warum landen sie im selben Block wie Motivation?

Einige der Teilnehmer werden höchstwahrscheinlich antworten, dass sich „aus irgendeinem Grund“ die Motivierteren als freundlicher, intelligenter oder sympathischer herausstellten.

Es ist wichtig, dass der Trainer die Ergebnisse klar verallgemeinert – sonst werden nicht alle Teilnehmer verstehen, warum diese Übung überhaupt durchgeführt wurde.

Dazu muss der Trainer nach freien Aussagen eine übersichtliche Befragung durchführen: „Wer hat den motiviertesten Mitarbeiter als sympathischer eingestuft? Vielen Dank... (Im Folgenden schreibt der Trainer das Ergebnis der Stimmenauszählung jedes Mal auf das Flipchart).

Wer hat den motiviertesten Mitarbeiter am wenigsten sympathisch bewertet? Danke. Wer bewertete die motiviertesten als freundlicher? Danke ... Wie weniger freundlich? Alle Daten werden auf einem Flipchart in zwei Spalten festgehalten. Im Tisch. Die Abbildungen 4.4 (Moskau, September 1999, n = 17) und 4.5 (St. Petersburg, März 1999, n = 11) zeigen die Ergebnisse zweier Teilnehmergruppen.

Tabelle 4.4 Die Ergebnisse der Bewertung der am stärksten und am wenigsten motivierten Mitarbeiter durch die Gruppe des ersten Motivationstrainings

Notiz. Vielleicht erklären sich die Daten auf Skala 7 dadurch, dass auf der Skala zunächst dem Pol „Stur“ der Pol „Anpassungsfähig“ gegenüberstand. Die Teilnehmer der ersten Gruppe machten darauf aufmerksam, dass diese beiden Pole nicht im eigentlichen Sinne gegensätzlich sind. In der aktuellen Version der Skala wurde „Adaptive“ durch „Pliable“ ersetzt.

Tabelle 4.4 Die Ergebnisse der Bewertung der am stärksten und am wenigsten motivierten Mitarbeiter durch eine Gruppe von Psychologen, die an der Präsentation des Motivationstrainingsprogramms teilgenommen haben

Die Übung schließt mit einer Diskussion über Halo-Phänomene und sich selbst erfüllende Vorhersagen.

Halo-Effekt – einschalten positive Eigenschaften in die Vorstellung einer von uns hochgeschätzten Person im Hinblick auf eine für uns wichtige Eigenschaft (z.B. in Bezug auf das Motivationsniveau), und in die Vorstellung einer von uns gering eingeschätzten Person in Bezug auf eine für uns wichtige Eigenschaft - negative Eigenschaften, obwohl diese Eigenschaften im Leben nicht mit der für uns interessanten Qualität zusammenhängen.

Eine sich selbst erfüllende Vorhersage ist ein Vorurteil gegenüber einer Person, das sich in uns nicht bewussten Verhaltenssignalen ausdrückt und eine Person dazu provoziert, sich entsprechend unserem Vorurteil zu verhalten.

Eine der häufigsten sich selbst erfüllenden Vorhersagen ist Theorie X, entwickelt von D. McGregor (McGregor D., 1960).

Diese Übung kann zu Hause durchgeführt werden, ist aber keine Implementierungsübung. Wenn es am ersten Tag eingestellt ist, dann können Sie am zweiten Tag die Umsetzungsübung "Self-Fulfilling Predictions" einstellen.

Übung 2:Sich selbst erfüllende Vorhersagen

Ziel ist es, echte Erfahrungen bei der Transformation von sich selbst erfüllenden Vorhersagen zu sammeln.

Anweisung

Ich schlage vor, die Verwendung von sich selbst erfüllenden Vorhersagen in zu üben wahres Leben. Wie wir in der Übung „Der unmotivierteste Mitarbeiter meines Lebens“ gesehen haben, erscheint uns eine Person, die nicht motiviert arbeitet, weniger sympathisch, weniger freundlich, weniger intelligent (hier bezieht sich der Trainer auf die tatsächlich in der Gruppe gewonnenen Daten). In gewisser Weise haben wir dem ein Ende gesetzt.

Wir selbst merken nicht, wie unser Vorurteil unwillkürlich von uns in Worten, Betonungen, Gesten (verbal, paralinguistisch und nonverbal) übermittelt wird. Eine Person nimmt diese Signale wahr und beginnt sich vielleicht, ohne es zu merken, so zu verhalten, wie wir es von ihr erwarten. Dies ist ein psychologisches Gesetz, das experimentell bestätigt wurde.

Ich schlage vor, dieses Gesetz bewusst anzuwenden.

„Wenn Sie die Menschen so nehmen, wie sie sind, mit all ihren inhärenten Fehlern, werden Sie sie niemals besser machen. Wenn Sie Menschen wie behandeln perfekte Menschen, du hebst sie auf die Höhe, in der du sie sehen möchtest“ (Goethe).

Versuchen wir, mit unseren Vorurteilen zu arbeiten.

Wir werden nach dem folgenden Algorithmus handeln (der Trainer gibt den Algorithmus der sich selbst erfüllenden Vorhersagen aus, siehe Anhang 4).

Denken Sie an eine Person, deren Arbeitsmotivation Ihnen unzureichend oder falsch erscheint. Lassen Sie hinter der Schwelle des Bewusstseins alles zurück, was Sie über die Motivation dieser Person aus der Vorgeschichte der Interaktion mit ihr zu wissen glauben.

Entscheide dich für die andere Person. Wie möchten Sie es sehen? Was sollten seine Ziele sein? Was sind die Motive?

Stellen Sie sich lebhaft und klar vor, was diese Person in dem Bild der von Ihnen gewünschten Zukunft antreibt. Lassen Sie Ihrer Fantasie freien Lauf. Erstellen Sie in Ihrer Vorstellung ein neues Bild dieser Person.

Schreiben Sie auf, wie Sie das neue Bild dieser Person sehen.

Was strebt er an? Was treibt ihn an?

Und jetzt - verhalte dich ihm gegenüber so, als wäre er so, wie du ihn haben möchtest.

Wenn Sie ihn heute Abend nicht treffen können, rufen Sie ihn an, schicken Sie ihm eine Nachricht Email usw.

Wenn Sie ihn auf keine Weise erreichen können, stellen Sie sich vor, was Sie tun werden, wenn Sie ihn treffen, und wie er reagieren wird.

Am nächsten Tag müssen Sie die Ergebnisse der Hausaufgaben zusammenfassen. Gleichzeitig kann die folgende Frage zur Diskussion gestellt werden: „Welche Wirkung hatten positive selbsterfüllende Vorhersagen?“.

Es muss daran erinnert werden, dass diese Übung eine Suche, Heuristik ist. Im Diskussionsprozess kann der Trainer mehr erfahren, als er selbst sagen könnte.

Übung 3:Zeigarnik-Effekt

Ziel ist es, eine reale Erfahrung des Zeigarnik-Effekts zu erreichen, dh die Spannung, die durch die Unvollständigkeit der Aufgabe verursacht wird, an der die Arbeit unterbrochen wurde, und ein besseres Auswendiglernen des Materials dieser Aufgabe im Vergleich zu abgeschlossenen Aufgaben.

Anweisung (energisch und sogar mit Druck gegeben, wie ein Befehl)

Suchen Sie sich einen Platz im Raum aus und setzen Sie sich dort hin. Stellen Sie Ihren Stuhl dorthin. Nehmen Sie Ihre Notizen mit. Verbinde dich mit niemandem. Diesmal kein Teamwork. Jeder ist für sich. Dies ist eine reine Einzelarbeit.

Lösen Sie das folgende Problem (der Trainer öffnet ein Flipchart-Blatt mit dem Text des Problems):

Aufgabe 1

Es liegen 736 g einer 16%igen Jodlösung in Alkohol vor 1 . Es ist erforderlich, eine 10% ige Jodlösung in Alkohol zu erhalten. Wie viel Alkohol müssen Sie hinzufügen?

Sie haben 3 Minuten Zeit, um dieses Problem zu lösen.

(Der Trainer dreht das Flipchart-Blatt um - eine neue Aufgabe wird auf der nächsten Seite gegeben).

Fahren Sie bitte mit der nächsten Aufgabe fort. Sie haben auch 3 Minuten, um es zu lösen.

Aufgabe 2

Aus einem vollen Fass nahmen sie 14,4 kg Sauerkraut und dann noch einmal 5/12 dieser Menge. Danach verblieben 5/8 des vorher dort befindlichen Sauerkrauts im Fass.

Wie viele Kilogramm Sauerkraut waren in einem vollen Fass?

Ich wiederhole, Sie haben auch 3 Minuten Zeit, um dieses Problem zu lösen.

(Der Trainer dreht das Flipchart-Blatt wieder um – die dritte Aufgabe wird auf der nächsten Seite gegeben).

Fahren Sie bitte mit der dritten und letzten Aufgabe fort. Sie haben auch 3 Minuten, um es zu lösen.

Aufgabe 3

Um einen hochmodernen Computer und Monitor zu kaufen, benötigt Alexei 2.600 Dollar. Er beschloss, sie zu sammeln.

1 Sie können „Jod in Alkohol“ durch „Alkohol in Kirschtinktur“ usw. ersetzen.

Im ersten Monat sparte er 8,5 % des erforderlichen Betrags, im zweiten Monat weitere 30 $. Wie viel Geld muss er noch sparen?

Sie haben 3 Minuten zur Verfügung.

Drei Minuten später: Die Zeit ist abgelaufen. Fassen wir zusammen. Bitte überprüfen Sie die Korrektheit der Problemlösung.

Aufgabe 1: Richtige Antwort: 441,6 Gramm. Wer hat die erste Aufgabe richtig gelöst?

Aufgabe 2: Richtige Antwort: 54,4 Kilogramm. Wer hat das zweite Problem richtig gelöst?

Aufgabe 3: Richtige Antwort: 2128 $. Wer hat das dritte Problem richtig gelöst?

Öffnen Sie nun ein leeres Blatt Papier (oder die entsprechende Seite in Ihrer Broschüre), damit Sie Ihre bisherigen Einträge nicht sehen. Schreiben Sie die Bedingung von Aufgabe 1 aus dem Gedächtnis auf, dann die Aufgaben 2 und 5. (5 Minuten Zeit, um die Bedingungen zu reproduzieren.)

Überprüfen Sie, wie genau Sie die Bedingungen der Aufgaben wiedergeben konnten. (Trainer wiederholt die Bedingungen.)

Die Aufgabe kann vereinfacht werden: Geben Sie beispielsweise nur ein Problem von drei auf oder laden Sie die Teilnehmer anstelle von mathematischen Problemen ein, Anagramme zu lösen. Im letzteren Fall müssen Anagramme so zusammengesetzt werden, dass sie als sinnlose Buchstabenfolge erscheinen. Beispielsweise sollte das Anagramm TYARPILE nicht in dieser Form angegeben werden, da dieses sinnlose Wort leicht zu merken ist. Es ist besser, nur eine Reihe von Buchstaben anzugeben, zum Beispiel: YATIERPL. (Das Wort „Kumpel“ ist in diesem Anagramm verschlüsselt.)

Zunächst können Sie zum Aufwärmen ein Anagramm KRUA geben, damit die Teilnehmer verstehen, wie man Anagramme löst. KRUA ist das verschlüsselte Wort für „Hand“. Dann können Sie den Teilnehmern die folgenden Anagramme zum Lösen anbieten:

IAALNTKSP

JAAITTGRS

Richtige Antworten: Rekord, Schwester, Strategie. Sie können sich andere Anagramme einfallen lassen. Je mehr Konsonanten in einem Wort sind, desto schwieriger ist es, ein Anagramm zu lösen.

Die Ergebnisse der Umfrage schreibt der Trainer in folgender Form an die Tafel:

Die obigen Tabellen geben eine fast „ideale“ Version der Demonstration des Zeigarnik-Effekts wieder: Wer das Problem richtig gelöst hat, vergisst sofort seine Bedingungen. Diejenigen, die das Problem nicht gelöst haben, erinnern sich besser an seine Bedingungen.

Tabelle 4.6 Übersichtstabelle für den Zeigarnik-Effekt

Gemeinsam mit der Gruppe können Sie berechnen, wie hoch das Reproduktionsverhältnis von erledigten und nicht abgeschlossenen Aufgaben ist. Bei den Experimenten von Bluma Zeigarnik war sie mit 1:1,9 bekannt. In diesem Fall ist es perfekt - 2:4 (wir vergleichen die Zahlen in den Zellen A und C: erledigte Aufgaben wurden zweimal richtig wiedergegeben und unvollständige viermal).

Der Zeigarnik-Effekt wird auch dadurch bestätigt, dass erledigte Aufgaben häufiger vergessen werden, und zwar um den Faktor 2 (siehe Zahlenverhältnis in den Zellen A und B).

Wenn die Gruppe zu müde zum Rechnen ist, können Sie einfach Teilnehmer mit unterschiedlichen Verhältnissen in verschiedene Teile des Raums aufteilen. In diesem Fall werden jedoch nur die Ergebnisse einer Aufgabe verwendet.

Anleitung zum Zusammenfassen der Ergebnisse in Gruppen, die sich vor mathematischen Berechnungen scheuen: Diejenigen, die die Aufgabe richtig gelöst haben, lassen sie rechts neben mir stehen; diejenigen, die es nicht gelöst haben, sind auf der linken Seite. Wer sich nun richtig an seine Bedingungen erinnert hat, trete bitte zurück zum Fenster. Diejenigen, die sich nicht richtig an seine Bedingungen erinnern konnten, werden in meiner Nähe bleiben.

Wir sehen, dass links am Fenster 4 Personen sind. Sie haben das Problem nicht gelöst, aber sie erinnern sich an die Bedingungen.

Rechts vom Fenster waren 2 Personen. Sie haben das Problem gelöst, aber sie erinnern sich auch an die Bedingungen. Gleichzeitig gibt es genau zwei Mal weniger von ihnen als diejenigen, die das Problem nicht gelöst haben, sich aber an seine Bedingungen erinnern.

Wir können schlussfolgern, dass der Zeigarnik-Effekt bestätigt wird: Wenn das Problem nicht gelöst wird, wird es besser erinnert.

Weiter rechts neben mir - 4 Personen. Dies sind diejenigen, die das Problem gelöst und seine Bedingungen sofort vergessen haben. Wie A.S. Griboedova: "Unterschrieben - und von den Schultern!". Bitte beachten Sie, dass es doppelt so viele von ihnen gibt wie diejenigen, die das Problem gelöst und seine Bedingungen trotzdem nicht vergessen haben (das sind die Teilnehmer, die rechts vom Fenster stehen). Auch dieses Verhältnis bestätigt indirekt den Zeigarnik-Effekt.

Links von mir sind 2 Personen. Sie haben das Problem nicht gelöst und seine Bedingungen vergessen. Diese Gruppe ist für den Zeigarnik-Effekt "unkonventionell". Wenn sie das Problem nicht lösen würden, müssten sie sich gemäß dem Zeigarnik-Effekt an seine Bedingungen erinnern.

Es ist wichtig, dass der Trainer mit der Gruppe zu dem Schluss kommt, dass ein ungelöstes Problem Spannungen hinterlässt, zu einem „Quasi-Bedarf“ wird (siehe Abschnitt 3.9.3).

Übung 4: Algorithmus für das Bild der Zukunft !

Ziel ist es, einen strategischen Lebensplan für die nächsten 5 Jahre und ein motivierendes Motto für die nächsten 2 Monate zu erstellen.

Anweisung

Versuchen wir, unsere eigene Motivation zu regulieren, indem wir uns ein Bild von der Zukunft machen.

Der Trainer verteilt an die Teilnehmer den Algorithmus des Bildes der Zukunft (siehe Anhang).

Jetzt sollte jeder sein Ziel für 5 Jahre im Voraus definieren. Schreiben Sie dieses Ziel in Ihre Hefte.

„Der beste Weg, irgendein Gefühl in sich selbst zu stärken, ist, die Ideen, mit denen es verbunden ist, lange und so oft wie möglich im Gedächtnis zu behalten; Versuchen Sie, diese Ideen konvex, hell und deutlich vor uns hervorzuheben. Und um dies zu erreichen, ist es notwendig, sich jedes Ding mit all seinen lebendigen, charakteristischen Details konkret vorzustellen “(Payo J., 1903, S. 60).

„Damit eine Emotion, ein Verlangen, volle Lebendigkeit erlangt, ist es nur notwendig, dass das Objekt des Verlangens dem Geist ganz klar wird, so dass alle seine angenehmen, verführerischen oder einfach nützlichen Aspekte konvex und hell im Geist erscheinen “ (Paio J., 1903, S. 45).

Algorithmusfragen können Ihnen dabei helfen, ein klares und klares Bild der Zukunft zu zeichnen. Wer wirst du in 5 Jahren sein? Was werden Sie bis zu diesem Zeitpunkt bekommen zusätzliche Ausbildung? Wie hoch wird Ihr monatliches Einkommen sein? Wie wirst du dich fühlen? Wie sehen Ihre Zukunftsperspektiven aus?

Wenn diese Fragen nicht ganz mit Ihrer Vision Ihrer eigenen Zukunft übereinstimmen, stellen Sie sich andere Fragen. Dies können Fragen zu Ihren geschäftlichen Erfolgen oder zu Perspektiven sein Familienleben, über wissenschaftliche Errungenschaften usw. Hauptsache, Sie können in 5 Jahren ein Bild der Zukunft zeichnen, das Sie wirklich wollen. Schreib es in dein Heft.-

Dieser Job kann 5 bis 10 Minuten dauern. Es ist nicht erforderlich, eine Zeit im Voraus festzulegen. Diese Arbeit erfordert ein ziemlich tiefes Eintauchen in sich selbst, Introspektion. Es sollte organisch fließen und so viel Zeit wie nötig in Anspruch nehmen.

Legen Sie nun fest, was Sie in jedem dieser 5 Jahre tun müssen, um dieses Ziel zu erreichen. Schreiben Sie, was im Jahr 2010 getan werden sollte? In 2011? In 2012? IM JAHR 2013? IM JAHR 2014? (Diese Aktivität kann 6-7 Minuten dauern.)

Entscheiden Sie jetzt, was in den nächsten 3 Monaten getan werden muss, damit Sie Ihrem Ziel näher kommen.

Ich gebe dir diese wunderbaren Karten, damit du dein Motto darauf schreibst. (Die Gruppe kann etwa 4-5 Minuten brauchen, um Mottos zu formulieren.)

Wer sein Motto jetzt allen zeigen kann, bringt es auf sein Abzeichen. Wenn das Motto sehr persönlich ist, darf man es natürlich niemandem zeigen. Lass uns aufstehen, durch den Raum gehen, die Mottos der anderen lesen ...

Hoffentlich helfen uns diese Mottos, uns in den nächsten 3 Monaten zu motivieren. Am besten trägt man die Karte in der Hosentasche. Ziehen Sie es heraus, wenn Sie sich verwirrt, entmutigt oder ziellos fühlen.

Nach 3 Monaten müssen Sie ein neues Motto formulieren und dieses dann alle 3 Monate wiederholen.

Vergleichen Sie am Ende des Jahres das Ergebnis mit Ihrem Jahresziel. Wenn das Ziel erreicht ist, belohnen Sie sich. Gönnen Sie sich etwas, das Sie schätzen, etwas, das Sie sich lange verweigert haben, etwas, das Sie lieben. Legen Sie dann das Ziel für das nächste Jahr fest und gehen Sie gemäß den Absätzen weiter vor. 4-- 10a.

Wenn das Ziel nicht erreicht wird, belohnen Sie sich trotzdem. Gönnen Sie sich einen kleinen Urlaub, kaufen Sie sich das, was Sie für die Arbeit oder zur Erfüllung Ihres Ziels brauchen, machen Sie eine interessante und wichtige Ausbildung. Du hast gekämpft, aber bisher ist es dir nicht gelungen.

Verfeinern Sie danach Ihr Ziel für das nächste Jahr und gehen Sie bestimmte Verpflichtungen ein, die einige Entbehrungen beinhalten, wenn das Ziel im nächsten Jahr nicht erreicht wird.

Das erste, was Sie tun können, ist, so vielen Menschen wie möglich von Ihrer Absicht zu erzählen, Ihr Ziel zu erreichen. Ihr Name wird auf die Karte gesetzt. Wenn Selbstliebe nicht zu Ihren Haupteigenschaften gehört, können Sie einen anderen Weg wählen.

Erstellen Sie einen Vertrag, der bestimmte materielle Entbehrungen vorsieht, wenn das von Ihnen gesetzte Ziel nicht erreicht wird. In der Verhaltenstherapie werden solche Verträge recht häufig praktiziert. Du möchtest 10 kg abnehmen, aber Willenskraft reicht nicht aus? Sie können eine Vereinbarung abschließen, dass Sie für die Dauer von 6 Monaten oder 1 Jahr zu einem Therapeuten in die Klinik wechseln bestimmte Werte die Ihnen zurückerstattet werden, wenn Sie 10 kg abnehmen, und für immer in der Klinik bleiben, wenn Sie dies nicht tun. So wird das Abnehmmotiv durch die Angst vor dem Verlust materieller Werte stark verstärkt.

In meiner Praxis der Arbeit mit Schulungsteilnehmern wurden viele Verträge über unterschiedliche Beträge und aus unterschiedlichen Gründen abgeschlossen. Wir könnten zum Beispiel darüber sprechen, den Job zu wechseln, ein Projekt vorzubereiten und zu verteidigen, die Prüfung eines Kandidaten zu bestehen, eine Konversation zu meistern Englische Sprache und sogar die Einhaltung der Großen Fastenzeit.

Die Höchstsumme des mit mir abgeschlossenen Vertrages betrug 300 Dollar.

Verträge werden in der Regel erfüllt. Ein Zuhörer unterschrieb einen Vertrag, dass er in 5 Monaten 6 kg abnehmen würde. Auf die Frage, ob der Vertrag wirklich beim Abnehmen helfe, antwortete er düster, dass er zwar helfe, er aber niemandem dazu raten würde. In diesem Fall wurde der Vertrag von ihm erfüllt. Nur ca. 7% der mit mir abgeschlossenen Verträge wurden nicht erfüllt.

Stellt sich nach einem Jahr heraus, dass Sie Ihr Ziel erreicht haben, teilen Sie dies Ihrem Treuhänder mit und geben Ihre Kaution an sich selbst zurück. Wenn Sie das Ziel nicht erreichen, bleibt das Versprechen für immer bei ihm. Im nächsten Jahr schließen Sie mit demselben oder einem anderen Treuhänder ab neuer Vertrag, aber seine Menge muss mindestens verdoppelt werden.

Die Idee eines solchen Vertrages gefällt in der Regel den meisten Teilnehmern. Ob sie diese Idee realisieren werden, ist jedoch unbekannt.

Das Hauptziel dieser individuellen Übung ist es, die Überzeugung zu bilden, dass wir viel Kontrolle darüber haben, was mit uns passiert, wenn wir unsere Aktivitäten systematisch planen und unser Aktivierungsniveau selbst regulieren.

Bewerbung separat

4. Algorithmus für das Bild der Zukunft

Wer wirst du in 5 Jahren sein?

Mini-yÜbung 1:

Anweisung: „Jetzt wollen wir sehen, welche Farbe unsere Augen haben. Dazu gehen wir zwei Minuten durch den Raum und schauen uns in die Augen, wobei wir uns an die Augenfarbe erinnern, und dann müssen wir uns alle entsprechend der Augenfarbe aufstellen - von der dunkelsten bis zur hellsten .

Mini-ydie Übung 2 :

Die Gruppenmitglieder werden in zwei Untergruppen eingeteilt.

Anweisung. „Jede Untergruppe hat sieben Minuten Zeit, sich vorzubereiten, in denen sie ein Gefühl oder eine Emotion entwickeln und überlegen muss, wie sie es darstellen kann. Während die erste Untergruppe zeigt, was sie vorbereitet hat, schaut die zweite Gruppe genau hin und versucht zu verstehen, welcher Zustand oder welches Gefühl dargestellt wird. Dann tauschen die Untergruppen die Plätze.

Übung 5:"Mein Name --Mein Charakter"

Das Schicksal einer Person, einer Stadt und sogar

der Staat ist für seinen Namen bestimmt

alte Weisheit

„Jeder von uns erhält bei der Geburt einen Namen, der uns unser ganzes Leben begleitet. Mit Namen heißen wir Verwandte, Bekannte und ganz Fremde. Unser Name steht im Pass und in allen anderen Dokumenten. Aber was bedeutet es? Kennst du die Bedeutung deines Namens? Gefällt dir dein Name? Vielleicht möchten Sie mit einem anderen Namen angesprochen werden? Was? Und warum hast du diesen Namen für die Dauer der Ausbildung gewählt? Ist das dein richtiger Name oder hast du einen anderen angenommen? Wieso den? Was drückt es aus?

Neben der Darstellung der allgemein anerkannten Bedeutung, zum Beispiel Polina - die umgangssprachliche Form des Namens Appolinaria, kommt vom Wort Apollo (in der antiken griechischen Mythologie der Gott der Sonne, der Schutzpatron der Künste, der Gott der Vorhersagen) , müssen Sie über Ihren Charakter nachdenken. Benennen Sie dazu für jeden Buchstaben, aus dem Ihrer besteht, eine Eigenschaft Ihres Charakters. Zum Beispiel Polina:

P - grundlegend

Ach – charmant

L - neugierig

Ich - intelligent

N - anhaltend

A - vorsichtig

Denken Sie 2 Minuten lang nach, schreiben Sie Ihre Gedanken auf und nennen Sie dann der Reihe nach die Zeichen Ihres Charakters, die mit Ihrem Namen verbunden sind.

Wenn Ihr Name zwei oder sogar drei identische Buchstaben hat, können Sie sich darauf beschränken, diesen Buchstaben nur einmal zu entschlüsseln. Natürlich wird der Buchstabe Y durch And ersetzt und die Buchstaben b, b, y werden übersprungen, aber sie können auf Wunsch durch beliebige andere Buchstaben ersetzt werden.

Bei der Diskussion Ihrer Namen hat die Gruppe das Recht, jede Charaktereigenschaft in Frage zu stellen, die in den Buchstaben Ihres Namens zum Ausdruck kommt. Und wenn man das Gegenteil nicht beweist und argumentiert und dem zustimmt, dann bekommt man einen Strafpunkt. Für jede Charaktereigenschaft, die der Name verrät, gibt es einen Punkt."

Empfehlungen für den Moderator. Zu Beginn der Etüde arbeiten die Teilnehmer einzeln, schreiben ihre Gedanken nieder und kommen dann in einem allgemeinen Kreis zusammen, um die Ergebnisse zu diskutieren. Um die Ergebnisse zusammenzufassen und im Protokollblatt festzuhalten, kann neben Bonus- und Minuspunkten, die in der Übungsanleitung genannt werden, die individuelle Selbsteinschätzung der Teilnehmer herangezogen werden. Bei dieser Übung Mindestpunktzahl vielleicht 2 und das Maximum - 5. Der Teilnehmer entscheidet selbstständig, wie effektiv er in dieser Studie gearbeitet hat, und trägt seine Meinung in das Rechnungsblatt ein.

Nach Abschluss der Übung und Zusammenfassung der Ergebnisse wird eine Reflexion durchgeführt – das Verstehen der Probleme, auf die die Teilnehmer während der Selbstbeobachtung und Diskussion ihrer Notizen gestoßen sind.

Nach 12 Stunden hat der Teilnehmer das Recht, seinen Namen zu ändern und einen anderen anzunehmen, der seinem Selbstverständnis nach dem ersten Teil des Trainings entspricht.

Psychologische Kommentar. Diese Studie eröffnet eine Reihe individueller Trainings unter dem allgemeinen Titel „Thinking About Yourself“. Der Hauptzweck dieser Form der Arbeit ist die Bildung von Selbstbeobachtungsfähigkeiten. Diese Trainings helfen den Teilnehmern, sich selbst tiefer und umfassender zu verstehen, sich selbst, ihre Stärken und Fähigkeiten verstehen zu lernen schwache Seiten ihre Einstellung zu verschiedenen sozialen Phänomenen zu verstehen.

Bei Einzelstudien sollten Sie zunächst über einen eigenen Platz für jeden Teilnehmer nachdenken. Ein Mitglied der Gruppe muss sicher sein, dass es im Moment alleine arbeitet und ihn niemand daran hindert, seine Gedanken offen niederzuschreiben.

Während der Arbeit ist es ratsam, leichte oder klassische Musik zu verwenden, die hilft, Reflexionen zu beruhigen, sich zu konzentrieren und Nebengeräusche auszulöschen. All dies verstärkt das Gefühl der Einsamkeit und lässt keine Ablenkung von ernsthafter analytischer Arbeit zu.

Wir betonen noch einmal das Grundprinzip dieser Form des Trainings – selbstständiges analytisches Arbeiten zur Erforschung der eigenen Persönlichkeit. Es sollte bedacht werden, dass weit davon entfernt alle Teilnehmer zumindest die primären Fähigkeiten einer solchen Selbstbeobachtung besitzen. Daher muss ihnen zunächst mit konkreten Beispielen geholfen werden, um den entstandenen psychischen Stress mit einem leichten Scherz abzubauen.

Fallstudien. Vladislava (Beeindruckend - Liebevoll - Präzise - Freundlich - Aufrichtig - Fähig - L - Aktiv - Verliebt - Aggressiv); Tatyana (solide – absolut unlogisch – wie alle anderen – B – bissig – normal – aggressiv (in Maßen); Katyusha (schrullig – aggressiv – geduldig – humorvoll – verspielt – aktiv). Inga (verspielt – ungeduldig – anmutig – aktiv (aggressiv ).

Ergebnisse:

Als Ergebnis des Trainings können die Teilnehmer:

· Beherrschen der Technik der Identifikation der Leitmotive beruflicher Tätigkeit mit projektiven Fragestellungen und der Beobachtungsmethode.

· Üben Sie den Umgang mit Werkzeugen zur Identifizierung der Leitmotive beruflicher Tätigkeit.

· Beherrschung der Motivationsinstrumente, die in der Arbeit des Managers verwendet werden (Aufgabenstellung, Beurteilungsgespräch, Rückkopplung).

· Üben Sie die Verwendung der Motivationskomponente jedes der Tools.

· Erforschen Sie die motivierenden und kontrollierenden Funktionen des Vertrags. Ziehen Sie verschiedene Instrumente in Betracht, um Untergebene in der Einheit zu motivieren.

· Erforschen Sie das Konzept der Demotivation. Analysieren Sie die Ursachen der Mitarbeiterdemotivation.

· Beherrschen Sie die Taktik der Interaktion mit einem demotivierten Untergebenen.

Die effektive Lösung von Motivationsproblemen wird dadurch erschwert, dass Motivation als System von Motiven einer bestimmten Person nach eigenen Gesetzmäßigkeiten existiert, die nicht immer eindeutig und zudem nicht immer einer Regulation von außen zugänglich sind. Motivationskräfte entstehen, entwickeln sich, kollidieren und kämpfen miteinander, schwächen und erstarren nach ihren eigenen Gesetzen wie Naturgewalten. Es ist notwendig, diese Kräfte zum Wohle Ihrer Organisation einzusetzen, aber gleichzeitig nicht zu Lasten der Träger dieser Kräfte - der Menschen.

MitVerzeichnis der verwendeten Literatur

1. Sidorenko E.V. Motivationstraining. SPB., 2000. 234s.

2. Sobchik L.N. Heckhausen Motivationstest St. Petersburg: Rede, 2002, - 16 p.

3. Pavlenko G. Themen des Artikels: Denken. Psychologie des Denkens. Probleme sind psychologischer Natur. 2008

4. Spiele für intensives Lernen / Ed. VV Petrusinsky. - M.: Prometheus, 1991. - 219 S.

5. Prutchenkov A.S. Persönliches Wachstumstraining: Methodische Entwicklungen Klassen. -M.: 1993. - 48 S.

6. Rudestam K. Gruppenpsychotherapie. Psychokorrektionsgruppen: Theorie und Praxis / Per. aus dem Englischen. LV Trubitsina. - M.: Fortschritt, 1990. - 368 S.

Anhang

zur Übung "Algorithmus für das Bild der Zukunft"

Algorithmus für das Bild der Zukunft

1. Definieren Sie Ihr Ziel für 5 Jahre im Voraus.

2. Zeichnen Sie sich hell und konvex ein Bild der Zukunft:

Wer wirst du in 5 Jahren sein?

Welche Art von zusätzlicher Ausbildung erhalten Sie bis zu diesem Zeitpunkt?

Wie hoch wird Ihr monatliches Einkommen sein?

Wie wirst du dich fühlen?

Wie sehen Ihre Zukunftsperspektiven aus?

3. Bestimmen Sie, was Sie in jedem dieser 5 Jahre tun müssen, um dieses Ziel zu erreichen.

4. Formulieren Sie Ihr Motto für die nächsten 3 Monate und fertigen Sie eine Karte an, auf der dieses Motto aufgedruckt werden soll.

5. Tragen Sie eine Karte bei sich und ziehen Sie sie heraus, wenn Sie sich verwirrt, entmutigt oder unkonzentriert fühlen.

6. Nach 3 Monaten ein neues Motto formulieren.

7. Wiederholen Sie die Schritte 5 und 6 im Laufe des Jahres noch 2 Mal.

8. Vergleichen Sie am Ende des Jahres das Ergebnis mit Ihrem Jahresziel.

SOBCHIK L. N - HACKHAUSENS MOTIVATIONSTEST

Diese Technik ist ein psychologisches Werkzeug, um die Stärke und Richtung der Motive einer Person zu untersuchen und befasst sich hauptsächlich mit zwei Hauptaspekten – der Motivation, Erfolg zu haben, und der Motivation, Misserfolg zu vermeiden. Heinz Hekhausen – Präsident der Deutschen Gesellschaft für Psychologie in München – ist eine international anerkannte Autorität in wissenschaftlichen psychologischen Kreisen und der Entwickler eines ganzen Trends in der Erforschung von Verhaltensdeterminanten. Die Traditionen dieser Richtung basieren auf einer tiefen Analyse sowohl der biologischen als auch der sozialen Voraussetzungen für menschliches Handeln. In unserem Land ist er als Autor der 1986 veröffentlichten Monographie „Motivation und Aktivität“ (Moskau, „Pädagogik“) bekannt, die die Geschichte des Themas und Methoden zur Untersuchung des Motivationsbereichs umfassend abdeckt. Bei der Entwicklung dieses Tests hat Heckhausen Murreys thematischen Apperzeptionstest - TAT als Grundlage verwendet.

In seiner Modifikation von Murrays TAT beschränkte Heckhausen die Suche nach psychologischen Phänomenen auf den Motivationsbereich. Er glaubt, dass das Studium der Motivation auf das Studium der menschlichen Aktivität unter dem Gesichtspunkt der Frage „Warum?“ konzentriert werden sollte. Wir sprechen von willkürlicher Aktivität, die darauf abzielt, ein bestimmtes Ziel zu erreichen. Dies ist eine Tätigkeit, bei der das verfolgte Ziel verwirklicht und im Verlauf der sich entfaltenden Ereignisse kontrolliert wird. Sie erfolgt vor dem Hintergrund mehr oder weniger ausgeprägter Erwartungen an das erwartete Ergebnis der Tätigkeit. Diese Erwartungen treten am deutlichsten in willentlichen Handlungen auf, können aber auch in impulsiven Reaktionen verfolgt werden. „Auch wenn Willenshandlungen bis auf die Ebene der Fähigkeiten automatisiert werden, spielen Erwartungen weiterhin eine implizite Rolle bei der Regulierung der Aktivität, was sofort sichtbar wird, wenn der Fluss des Automatismus gestört ist.“ Die Kategorie „Motiv“ in der Interpretation von Heckhausen umfasst Begriffe wie Bedürfnis, Motivation, Anziehung, Neigung, Streben. Jeder dieser Begriffe verweist auf das dynamische Moment der Handlungsorientierung, auf die Werthaltung, auf das Ziel, das der Einzelne anstrebt, und auf die Mittel, mit denen er dieses Ziel erreicht. Ausgehend vom Verständnis des Motivs als angestrebtem Ziel sind folgende Hauptprobleme der Motivationspsychologie zu beachten: eine sinnvolle Einordnung von Motiven, die Problematik der Entwicklung und Transformation von Motiven in unterschiedlichen Altersintervallen, individuelle Unterschiede bei Motivationsorientierung, situative Bedingtheit der Relevanz bestimmter Motivationen, Berücksichtigung Gesamtstruktur die etablierte Hierarchie der Motive des Individuums, Motivation als Prozess der Handlungswahl sowie die Gesamtheit zahlreicher Variablen, die in der Struktur des Motivs enthalten sind. Bei der Entwicklung des Motivationstests stützte sich H. Heckhausen auf das Konzept von J. Atkinson und D. McClelland, nach dem sich die gesamte komplexe Vielfalt der Motivationssphäre auf zwei wesentliche Strukturkomponenten reduzieren lässt: die auf Erfolg gerichtete Motivation und Motivation im Zusammenhang mit der Vermeidung von Misserfolgen.

Als Stimulusmaterial, das den Probanden provoziert, die Stärke und Richtung seiner Motivationssphäre unbewusst zu entdecken, verwendet Heckhausen 6 Bilder, die sich von den Bildern des TAG-Tests hauptsächlich dadurch unterscheiden, dass sie Fragmente von Dienstleistungs- und Produktionssituationen darstellen. Gemäß den von der untersuchten Person erstellten Plots werden unter Verwendung des unten beschriebenen „Schlüssels“ diejenigen Hauptpositionen (Merkmale) unterschieden, deren einfache Berechnung es erlaubt, die beiden Leitmotive Zielerreichung und Vermeidung zu berechnen und zu vergleichen Fehler.

Modifikationen dieses Verfahrens, vorgeschlagen von E.A. Kalinin und V.G. Norakidze werden seit 1972 sowohl für Einzel- als auch für Gruppentests verwendet.Jeder Proband erhält ein Blatt mit gedruckten Fragen:

1. Was geht hier vor und wer sind diese Leute?

2. Wie kam es zu dieser Situation, was geschah vorher*?

3. Worüber denkt jede Person auf dem Bild, was will jede von ihnen?

Jedes Bild kann auf dem Bildschirm als Dias belichtet werden. Die Anweisung, die den Probanden vor Beginn des Studiums gegeben werden muss, lautet wie folgt: „Dies ist ein Test für das Studium der Fantasie und des Vorstellungsvermögens. Ihnen werden nacheinander Bilder präsentiert. Du hast ein wenig Zeit, das Bild anzuschauen und dann fünf bis zehn Minuten, um eine Geschichte dazu zu schreiben. Vor Ihnen liegt ein doppeltes Notizbuchblatt, eine halbe Seite zum Schreiben einer Geschichte für jedes der 6 Bilder. Wenn Sie mehr Papier benötigen, können Sie zusätzliche Blätter verwenden. Es werden jedes Mal die gleichen 4 Fragen gestellt. Sie sollen Ihnen helfen, in kürzester Zeit alle vorhandenen Teile zu kombinieren vollständige Geschichte: Beschreibe die Situation auf dem Bild, was passiert hier, wer sind diese Leute; wie es zu dieser Situation kam, was davor geschah; worüber jede Person auf dem Bild nachdenkt - was sie will, was als nächstes passieren wird, wenn das alles vorbei ist. Versuchen Sie, nicht mehr als 10 Minuten für jedes Bild zu verwenden.

Bei diesem Test gibt es keine richtigen oder falschen Antworten. Es steht Ihnen völlig frei, sich jede Geschichte auszudenken, die Ihnen in den Sinn kommt. Zu jedem Bild kann es mehr als eine Geschichte geben. Versuchen Sie, die Geschichten so zu gestalten, dass sie möglichst lebendig und interessant sind. Beschreiben Sie nicht nur, was auf dem Bild zu sehen ist. Schreibe eine Geschichte. Arbeiten Sie so schnell wie möglich, um die Frist einzuhalten. Denken Sie daran: Es geht nicht darum schöner Stil oder Kalligrafie. Wenn Sie einen Fehler machen, streichen Sie ihn einfach durch und schreiben Sie weiter. Wenn Sie mehr Platz benötigen, verwenden Sie die Rückseite des Blattes."

Der Test sollte in einem Raum durchgeführt werden, in dem sich keine Fremden aufhalten und der Proband sich frei fühlt.

Die Geschichte jedes Themas wird separat mit einem "Schlüssel" verarbeitet, um den Text zu entziffern; es werden die Kategorien der Erfolgsmotivation (bezeichnet als OU - Erfolgserwartung) und die Kategorien der Misserfolgsvermeidungsmotivation (bezeichnet als OH - Erfolgserwartung) unterschieden. Dann wird die Anzahl der Nennungen dieser Kategorien für jede Motivationsart gezählt: zuerst für einzelne Geschichten, dann für das gesamte Experiment) "als Ganzes. Die Gesamtzahl der Nennungen von Kategorien für jede Motivationsart gibt den Grad ihrer Intensität an Jede Erwähnung wird quantitativ einem Punkt gleichgesetzt.

Das haben die Erfahrungen mit der Technik gezeigt Mittelstufe der Schweregrad der Intensität der Leistungsmotivation beträgt 12 Punkte und die Motivation zur Vermeidung von Misserfolgen 6. Das heißt, ihr Verhältnis wird im Durchschnitt mit 2:1 ausgedrückt. Neben der quantitativen Verarbeitung erfolgt eine sinnvolle Interpretation der Geschichte – und die ist sehr wichtig.

Hier müssen Sie auf folgende Punkte achten:

* Themenkomplex:

* die Notwendigkeit, Erfolg zu haben oder Misserfolg zu vermeiden;

* Die Determinante der Leistungstätigkeit ist die Hoffnung auf Erfolg oder die Erwartung des Scheiterns;

* Aussichten auf Bedarfsdeckung;

* Hindernisse bei der Erfüllung von Bedürfnissen (intern und extern);

* Einstellung zur Überwindung von Hindernissen (aktiv und passiv);

* Mittel zur Überwindung;

* Verfügbarkeit anderer Bedürfnisse.

Die von den Probanden zusammengestellten Geschichten enthalten fast immer viel mehr Informationen, als der vorgeschlagene Schlüssel hervorheben kann. Für eine vollständigere Charakterisierung der Motivations-Bedürfnis-Sphäre des Subjekts empfiehlt es sich, die Entwicklungen zur Analyse der Materialien des Murray Thematic Apperceptive Test zu verwenden. Aus den Ergebnissen aller sechs Geschichten wird ein allgemeines Fazit über die Ausprägungen der Leistungsmotivation des Probanden gezogen.

Es wird darauf hingewiesen, wie Erfolgsmotivation und Misserfolgsmotivation quantifiziert und korreliert werden. Die Sphäre der Leistung wird offenbart. Die Aussichten für die Befriedigung von Bedürfnissen, die Hindernisse, die ihrer Befriedigung im Wege stehen, die Gründe für die Blockierung von Bedürfnissen und die Mittel zur Überwindung von Misserfolgen werden beschrieben. Weiterhin werden die Merkmale des Zusammenhangs zwischen Leistungsmotivation und anderen Bedürfnissen des Individuums (Freundschaft, Hilfsbereitschaft, Unterstützung, Spiel, Vergnügen etc.) aufgezeigt.

Es werden die Schlüssel zur Bewertung der Testleistung verwendet Abkürzungen die Essenz der Phänomene widerspiegeln.

Der Schlüssel zur Identifizierung von „Hoffnung auf Erfolg“ („HP“) umfasst die folgenden Kategorien.

1. Das Bedürfnis nach Leistung und Erfolg („NP“). „PU“ wird berücksichtigt, wenn sich eine Person ein positiv formuliertes Ziel setzt, eine bestimmte Arbeit zu leisten oder zu leisten. Wunsch und Hoffnung, die auf das Erreichen des Ziels abzielen, unabhängig davon, ob sie mit irgendeiner Qualität verbunden sind oder nicht, werden als „B“ gezählt. Wenn sich Wünsche oder Hoffnungen auf Umstände beziehen, die außerhalb des Einfluss- und Handlungsbereichs des Wünschenden liegen, zählt nicht „PU“, sondern „ON“ (Erwartung des Scheiterns).

2. Instrumentelle Aktivität ("Und"). „Und“ wird gezählt, wenn eine Person (oder eine Gruppe von Personen) innerhalb einer Arbeitssituation oder eines auf das Erreichen gerichteten Tätigkeitsablaufs etwas tut, getan hat oder tun wird, das sie (oder sie) der Erfüllung oder Lösung der Aufgabe näher bringt ohne die Hilfe anderer.

Die folgenden Fälle werden nicht als "UND" betrachtet:

a) Aussagen über den Abschluss einer bestimmten Tätigkeit („beenden“, „abschließen“, „abschließen“),

b) Aussagen, die zusammen mit der Aktivität ihr Ergebnis (Ergebnis) angeben,

c) Aussagen darüber, dass jemand jemandem bei der Arbeit hilft oder etwas beibringt.

d) Erklärungen, aus denen hervorgeht, dass die Tätigkeit mit der Ausführung betraut ist,

e) Erklärungen zu unwesentlichen Tätigkeiten, wie z. B. etwas unterschreiben, übergeben, berichten, zuschauen, zuhören usw.

Auch nicht als "AND"-Anweisungen betrachtet, die als "IN" (Fehlervermeidung) gezählt werden. Im Gegenteil, „aufmerksam“, „sorgfältig“ usw. „Hören oder schauen“ oder „Hören oder schauen, um etwas zu lernen, es dann selbst zu können“ ist „Und“. Bei einer „I“-Bewertung muss die eigentliche Tätigkeit benannt werden.

3. Erfolgserwartung („OS“). Als „OS“ wird die Erfolgserwartung einer oder mehrerer Personen innerhalb der damit verbundenen Tätigkeit oder Zielerreichung gezählt. Als „OS“ gilt auch die Erwartung, die nicht nur mit der absoluten Gewissheit des Erfolgs, sondern auch mit dessen Wahrscheinlichkeit verbunden ist. In jedem Fall sollte es eine klare positive Erfolgserwartung sein. Ist die Erfolgserwartung an eine Bedingung geknüpft, wird „OS“ nicht berücksichtigt, da in diesem Fall die Erfolgserwartung von der Erfüllung einer inneren oder äußeren Bedingung abhängig gemacht wird, woraus geschlossen werden kann, dass die Erfolgserwartung nicht eindeutig positiv (bedingt). Die Erfolgserwartung wird auch berücksichtigt, wenn jemand sie auf die Arbeit oder Leistung eines anderen bezieht.

4. Lob ("P"). „P“ wird berücksichtigt, wenn jemand jemanden für gute Leistungen oder Leistungen lobt, anmerkt oder belohnt gute Ergebnisse. Als Belohnung können verschiedene materielle Belohnungen dienen, die Anerkennung für eine gute Leistung ausdrücken, unabhängig von ihrem Wert.

5. Positiver emotionaler Zustand ("E +"). Als "E+" alles positiv emotionale Zustände innerhalb leistungsorientierter Tätigkeiten, allgemein bezogen auf Arbeit, aktive Aneignung von Wissen, Leistung oder Erfolg. Selbstlob oder Gedanken, die Ausdruck von Selbstgefälligkeit sind, werden mit „E+“ gewertet, wenn sie sich auf eine erfolgreiche Tätigkeit beziehen. Als „E+“ werden solche Aussagen über eine positive emotionale Befindlichkeit nicht berücksichtigt, die gleichzeitig die Erfolgserwartung ausdrücken. Um Doppelzählungen zu vermeiden, wird in diesen Fällen nur „DU“ vergeben.

6. Das Erfolgsthema ("TU"). „TU“ ist eine Bewertungskategorie, die in der Geschichte berücksichtigt wird, wenn bestimmte Anzeichen für Erfolg vorliegen und Indikatoren für Misserfolg fehlen, mit Ausnahme eines negativen emotionalen Zustands („E-“) und der Erwartung eines Misserfolgs ("AN"). Das Erfolgsthema wird in zwei Fällen berücksichtigt. Erstens, wenn es mindestens ein „LE“ oder „OS“ der Erfolgskategorien gibt. Zweitens, wenn von den Fehlerkategorien nur „E-“ und „ON“ notiert sind. Von Geschichten, die diese Bedingungen erfüllen, können wir sagen, dass die darin beschriebene Aktivität mehr von der Hoffnung auf Erfolg als von der Angst vor dem Scheitern bestimmt wird. Das Vorhandensein anderer Themen, die nicht mit der Aktivität zusammenhängen, hat keinen Einfluss auf die Abrechnung von "TU".

Der Schlüssel zur Identifizierung der Angst vor dem Scheitern („FS“) umfasst die folgenden Kategorien.

1. Die Notwendigkeit, Fehler zu vermeiden ("IN"). "IN" wird in allen Fällen berücksichtigt, in denen ein Bedürfnis, eine Absicht, ein Wunsch oder eine Hoffnung zur Vermeidung von Misserfolgen in einer auf das Erreichen gerichteten Tätigkeit offen geäußert wird oder durch einige Anzeichen identifiziert werden kann.

„IN“ wird berücksichtigt, wenn sich eine oder mehrere Personen in der Geschichte ein negativ formuliertes Ziel setzen. Steht eine negativ formulierte Absicht, Hoffnung oder ein Wunsch in direktem Zusammenhang mit einer Aussage, die darauf schließen lässt, dass dahinter eine Tendenz steckt, ein Ziel oder einen Erfolg zu erreichen (aber nicht, ein Scheitern zu vermeiden!), dann wird „NU“ berücksichtigt Konto, nicht „IN“. Beziehen sich Wünsche oder Hoffnungen auf Umstände, die außerhalb des Einfluss- und Wirkungsbereichs des Wünschenden liegen, dann wird „IN“ nicht berücksichtigt. Natürlich wird „IN“ nicht berücksichtigt, wenn das Wort „muss“ eine Aktion an einer Aufgabe anzeigt.

"IN" wird berücksichtigt, wenn eine oder mehrere Personen in der Geschichte einen Wunsch oder eine Hoffnung auf ein Ereignis äußern, das ein mögliches Scheitern warnen, verhindern oder mildern könnte.

Wünsche, die beim Auftreten eines Misserfolgs im Konjunktiv ausgedrückt werden, werden als "IN" berücksichtigt.

Wenn jemand zögert, sich nicht entscheiden kann oder Angst hat, seine Arbeit einem anderen zu präsentieren oder vor einem anderen zu arbeiten, weil er Angst vor dem Scheitern hat, sowie vor Tadel - das ist "IN". Aber die Aussage wird nicht berücksichtigt, wenn klar ist, dass es sich nur um sozial bedingte Ängste und Minderwertigkeitsgefühle handelt, die nicht auf Versagen beruhen.

2. Instrumentelle Aktivität zur Vermeidung von Fehlern ("IIN").

„IIN“ wird berücksichtigt, wenn jemand etwas tut oder zu tun beabsichtigt, um ein negatives Ergebnis der auf seine Verwirklichung gerichteten Tätigkeit sowie die Folgen eines bereits eingetretenen Versagens zu vermeiden. Dazu gehören zunächst alle Arten instrumenteller Tätigkeiten, die eindeutig der Vermeidung von Scheitern dienen. Häufig bestehen diese instrumentellen Aktivitäten in der Überwachung und Überprüfung der eigenen, aus eigener Initiative durchgeführten Aktivitäten. Manchmal liegt bereits ein Fehler vor, der eine besondere instrumentelle Tätigkeit auslöst.

Wenn Aussagen zu Aktivitäten positiv formuliert sind, aber eindeutig eine Reaktion auf vorangegangenes Scheitern darstellen, wird auch „IIN“ berücksichtigt.

„IIN“ wird auch berücksichtigt, wenn jemand versucht, die Folgen eines bereits eingetretenen Ausfalls zu vermeiden, egal was er dafür tut. Dazu gehören auch Fälle, in denen jemand berechtigte Kritik nicht annimmt oder ablehnt. Schließlich zählt „IIN“, wenn jemand versucht, sich durch Ausreden und Ausschmückungen (Rationalisierung und Lügen) vor dem Scheitern zu schützen. Alle Fälle von Betrug und Fälschung werden nicht als "IIN" berücksichtigt, während alle anderen Kategorien nicht berücksichtigt werden.

Eine „TIN“ zählt, wenn jemand: a) seine Arbeit einem anderen zur Bewertung oder Überprüfung (ohne Auflage) vorlegt oder b) sich an einen anderen um Rat und Hilfe wendet, um Schwierigkeiten bei der Arbeit zu vermeiden. Es geht immer um die Einbindung und temporäre Teilhabe eines anderen an der eigenen Arbeit. „IIN“ wird auch berücksichtigt, wenn jemand einen anderen um Hilfe bei einer Tätigkeit bittet, bei der nicht er selbst, sondern nur ein anderer über die erforderliche Qualifikation verfügt.

„IIN“ wird berücksichtigt, wenn die Tätigkeit einer Person von ihr selbst unterbrochen, verlangsamt, verschlechtert oder gar nicht mehr fortgesetzt werden kann, weil sie eine Pause macht, über etwas Nebensächliches nachdenkt oder allgemein etwas tut, was nichts mit dieser Tätigkeit zu tun hat. In diesem Fall sollte anstelle der angestrebten Tätigkeit festgelegt werden, was genau die Person tut oder getan hat. Die unterbrochene Tätigkeit muss von der Person selbst durchgeführt werden. Pausen und Nebentätigkeiten, die nach der zweckgebundenen Haupttätigkeit eingelegt werden, zählen nicht zu „IIN“, ebenso wie geplante Arbeitsunterbrechungen. Wird die Tätigkeit einer Person von einer anderen Person unterbrochen, so wird „IIN“ in einer berücksichtigt besonderer Fall-- wenn aus dem Text klar hervorgeht, dass es einem Berufstätigen gefällt.

3. Fehlererwartung ("ON"). Die Erwartung einer oder mehrerer Personen, dass die Aktivität scheitern wird, oder jede andere geäußerte Unsicherheit über die Möglichkeit, das Ziel zu erreichen, wird als „OH“ gewertet. Jedenfalls muss eine eindeutige positive Erfolgserwartung ausgeschlossen werden.

Die Erwartung eines Scheiterns (oder mangelndes Vertrauen in den Erfolg) sollte von einer der Personen in der Geschichte zum Ausdruck gebracht werden und keine objektive Tatsachenbehauptung des Erzählers sein. Die Erwartung des Scheiterns wird auch berücksichtigt, wenn jemand es auf die Arbeit oder Leistung eines anderen bezieht. „OH“ wird auch berücksichtigt, wenn sich die Misserfolgserwartung auf Phänomene bezieht, die außerhalb des persönlichen Wirkungs- und Einflussbereichs liegen. Auch die Angst oder Erwartung der sozialen Folgen eines möglichen Versagens wird als „OH“ berücksichtigt, wenn der Zusammenhang zwischen Versagen und einer negativen Auswirkung (Bestrafung) offensichtlich ist.

Wünsche und Hoffnungen („hope“, „hope“), bezogen auf das Erreichen des eigenen Ziels, spiegeln immer eine gewisse Erfolgszuversicht wider. Sie werden nicht als Ausfallerwartung („OH“) berücksichtigt, sondern als Bedarf („PU“ oder „IN“),

4. Kritik ("K"). Offene Kritik, die von einer Person in der Geschichte über die Aktivitäten, Leistungen oder Fähigkeiten eines anderen geäußert wird, wird als „K“ gewertet. Kritik sollte die Mängel der leistungsbezogenen Aktivitäten widerspiegeln, an denen die Person teilnimmt. Als „K“ werden nicht nur Tadel, „Schelte“, sondern auch Verwarnung, Spott, Bestrafung, Strafzuweisungen, Entlassung wegen schlechter Arbeit etc. gewertet.

Dagegen gehören Aussagen wie „Der Lehrer denkt: Dieser Faule hat schon wieder nichts gelernt“ nicht in die Kategorie „K“, da es hier nicht um offene Kritik geht. „K“ wird nicht berücksichtigt, wenn jemand nur die Mängel der Arbeit eines anderen feststellt, beispielsweise wenn der Lehrer dem Schüler eine schlechte Note gibt, ohne einen Vorwurf zu äußern. Außerdem können Sie "K" nicht berücksichtigen, wenn jemandem Untätigkeit vorgeworfen wird. Rüge oder Bestrafung wegen Fälschung, Täuschung oder Hackerarbeit zählen nicht als „K“. „K“ wird auch dann berücksichtigt, wenn der Erzähler die Möglichkeit des Tadels offen lässt. Lässt der Erzähler die Frage offen, ob die Tätigkeit der Person erfolgreich oder misslungen sein wird und abhängig davon Lob oder Tadel erhält, wird nur „K“ berücksichtigt.

5. Negativer emotionaler Zustand ("E-"). Da „E--“ den negativen emotionalen Zustand während der Aktivität berücksichtigt, verbunden mit Misserfolg, Unfähigkeit, die Aktivität oder die Arbeit im Allgemeinen fortzusetzen.

Ein negativer emotionaler Zustand im Zusammenhang mit dem Scheitern einer anderen Person in der Geschichte wird als "E-" berücksichtigt. Lässt der Erzähler die Frage offen, ob die Arbeit mit Erfolg oder Misserfolg enden wird und abhängig davon die Person einen positiven oder negativen emotionalen Zustand hat, dann wird nur „E-“ berücksichtigt. „E-“ wird nicht berücksichtigt, wenn man neidisch ist, weil die Tätigkeit des anderen erfolgreicher war. Es wird auch nicht berücksichtigt, wenn jemand beim Erreichen eines Ziels Unsicherheit oder Verwirrung empfindet. Im Gegensatz dazu wird ein negativer emotionaler Zustand als „Aufregung“ bei der Ausübung einer Tätigkeit angesehen. Als "E-" werden alle Aussagen, die negative emotionale Zustände widerspiegeln, die gleichzeitig von der Erwartung eines Scheiterns begleitet werden, nicht berücksichtigt. Um Doppelzählungen zu vermeiden, wird in diesen Fällen nur „OH“ (expectation of failure) vergeben.

6. Fehler ("N"). „H“ wird berücksichtigt, wenn die Aktivität mit Misserfolg endet, und auch wenn die Geschichte Misserfolge in der Vergangenheit erwähnt, die von der entsprechenden Person nicht beseitigt werden.

"H" wird auch in folgenden Fällen berücksichtigt:

a) wenn ein Scheitern (auch in der Vergangenheit) vom Erzähler nur als möglich oder wahrscheinlich bezeichnet wird;

b) wenn die Geschichte nach dem Scheitern mit positiven Absichten endet oder nach dem Scheitern mit einer instrumentellen Tätigkeit endet, auch wenn diese Tätigkeit einen weiteren günstigen Ausgang wahrscheinlich macht,

c) wenn das Versagen einer Person in der Geschichte festgestellt wird, die anschließend von jemandem ohne Beteiligung desjenigen, der dieses Versagen verursacht hat, beseitigt wird.

d) wenn der Ausfall nur teilweise, aber deutlich gekennzeichnet ist.

„H“ bleibt unberücksichtigt, wenn am Ende nach der Feststellung des Scheiterns gesagt wird, dass das eigene Ziel dennoch von eben dieser Person auch mit Hilfe anderer Menschen erreicht wird. Das Erreichen des „eigenen Ziels“ ist nicht nur als Korrektur eines fehlerhaft hergestellten Arbeitsgegenstandes (Teil oder Dokument) zu verstehen, sondern auch als Beherrschung des Arbeitsablaufs, Unterrichtsmaterial oder Einsatzbereitschaft sowie die Behebung von Unregelmäßigkeiten durch Mehrarbeit.

"H" wird auch in folgenden Fällen nicht berücksichtigt:

a) wenn der Erzähler die Frage des Scheiterns als alternative Möglichkeit offen lässt oder Bedingungen angibt, unter denen ein Scheitern wahrscheinlich ist,

b) wenn dem Scheitern von keinem der Personen in der Geschichte oder vom Erzähler Bedeutung beigemessen wird, oder wenn am Ende der Geschichte deutlich darauf hingewiesen wird, dass am Ende alles gut ausgehen wird,

c) wenn eindeutig erkennbar ist, dass der Ausfall auf rein äußere Umstände zurückzuführen ist, die der Betroffene nicht zu vertreten hat. Hinweis: Müßiggang und Faulheit sind keine Fehler, da wir hier nicht über das Versäumnis sprechen, eine Aktivität auszuführen, daher wird "H" nicht berücksichtigt. „H“ wird nicht berücksichtigt, wenn der Schüler Hausaufgaben nicht macht oder unaufmerksam ist. Wenn diese Mängel die Nichterfüllung der gestellten Aufgaben (z. B. ein Test) zur Folge haben, wird „H“ berücksichtigt.

7. Das Thema Scheitern ("TN"). "TN" ist eine Bewertungskategorie. Sie wird in der Geschichte bei Vorliegen bestimmter Misserfolgskategorien und bei Fehlen von Erfolgskategorien mit Ausnahme der instrumentellen Tätigkeit („I“) berücksichtigt. „TN“ wird berücksichtigt, wenn aus den Fehlerkategorien mindestens „PU“ oder „N“ oder aus den Erfolgskategorien nur „I“ vorhanden ist.

Bei Geschichten, die diesen beiden Anforderungen genügen, ist davon auszugehen, dass das darin enthaltene zielgerichtete Handeln eher von der Angst vor dem Scheitern als von der Hoffnung auf Erfolg bestimmt wird. Das Vorhandensein anderer Nebenthemen, die nicht auf Erfolg oder Misserfolg bezogen sind, hat keinen Einfluss auf die Rechnungslegung von „TN“.

Bei der Interpretation der Testergebnisse sollten die folgenden allgemeinen Punkte beachtet werden.

1. Jede Kategorie beider Schlüssel wird nur berücksichtigt, wenn sich die entsprechende Aussage auf eine Aktivität bezieht. Aussagen sollten sich auf den Themenkomplex „Arbeit“, „Leistung und Beruf“ beziehen. Wenn andere Themen in den Vordergrund treten, zum Beispiel soziale (Kommunikation, Prestige, Angst vor Vorgesetzten) oder andere (Freude, Spiel, Aggression etc.), dann sprechen wir nicht von leistungsorientierten Aktivitäten. Wenn in der Geschichte ein Arbeitsplatz, eine Aufgabe, eine Ausbildung, ein Vorgesetzter erwähnt werden, dann wird von einer Tätigkeit ausgegangen, wenn diese Verweise keinen fremden Kategorien angehören. Ситуации, связанные с оценкой и обучением (деятельность и потребность обучающего или оценивающего -- преподавать, разъяснять, оказывать помощь, исправлять), не учитываются как относящиеся к достижению, поскольку эти виды деятельности или потребности вытекают из социальных отношений преподавателя и ученика, ученика и мастера usw.

Wenn der Lehrer (was selten vorkommt) auf den Wert seiner eigenen Tätigkeit hinweist, wird dies ebenfalls nicht berücksichtigt. Nur in Fällen, in denen das Unterrichten oder Bewerten eines anderen zweifelsfrei mit Erfolg oder Misserfolg zusammenhängt, wie z. B. der Wunsch, ein guter Lehrer zu sein oder den Ruf des Unternehmens entsprechend zu wahren, werden die Bedürfnisse als leistungsrelevant angesehen.

Motivationstraining. Training „Steigerung der Motivation zur beruflichen Tätigkeit

Senden Sie Ihre gute Arbeit in die Wissensdatenbank ist einfach. Verwenden Sie das untenstehende Formular

Abgeschlossen:

Muhamadi Aigerim

Kuatow Didar

Samahunova Kamalat

Geprüft: d.k. Kulnazarova A.Zh.

Almaty 2013

Motivationstraining

Motivation- eines der wichtigsten Probleme moderne Psychologie, und einer seiner faszinierendsten und mysteriösesten Bereiche.

Der Begriff „Motivation“ hat zwei Bedeutungen. Im weitesten Sinne definiert die Motivation den Bereich psychologische Forschung verbunden mit der Identifizierung und Untersuchung von Faktoren, die menschliches Verhalten fördern und steuern und unterstützen.

Kenntnisse über Motivation und Motivationstraining sind für jeden notwendig, der versucht, andere Menschen zur Arbeit zu motivieren oder mit Interesse, einfach und natürlich arbeiten möchte.

Aufgaben: Bedingungen schaffen, damit die Teilnehmer zuerst die Wirkung von Motivationskräften erfahren, dann lernen, sie zu kontrollieren, und danach lernen, diesen Kräften zu erlauben, sich frei zu manifestieren und sie gezielt aufzurufen, wenn es hilft, maximale Ergebnisse zu erzielen.

Leitung der Ausbildung: Didar, Aigerim, Kamalat.

Ausbildungsstruktur:

1. Org. Moment - 4 Minuten

2. Einführung - 5 Minuten

3. Zweck der Aufgabe - 3 Minuten

4. Aufwärmen - 5 Minuten

5. Hauptteil -15 Minuten

6. Reflexion - 3 Minuten

7. Org. Ende - 3 Minuten

Motivation Motivationstraining

Der Ablauf der Trainingseinheit

1. Aufwärmen

Betrachtung

Wie wird Motivation in Zukunft nützlich sein?

Org. das Ende:

Wie motiviere ich mich?

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