Angenehmes Teamklima. Sozialpsychologisches Klima im Team und seine Bedeutung. Kompatibilität der Mitarbeiter der Organisation

20.09.2019

Die Nachfrage und Popularität von Studien zum sozialpsychologischen Klima im Team ist auf die Tendenz zu komplizierten Beziehungen und die wachsenden Anforderungen an die Professionalität eines Mitarbeiters zurückzuführen.

Warum ist es so notwendig? Alles ist logisch. Ein günstiges Klima im Team steigert die Effizienz der Teamarbeit. Ungünstige Beziehungen können eine hohe Personalfluktuation verursachen, das Konfliktniveau erhöhen, die Arbeitseffizienz verringern und im Allgemeinen den Ruf der Organisation verschlechtern. Oftmals bemerkt der Manager nur die aufgeführten Folgen, kennt aber die Gründe für deren Auftreten nicht. Es gibt Fälle, in denen der Leiter den wahren Grund für die Verschlechterung der Teamarbeit nicht sieht und die Bemühungen in die falsche Richtung lenkt, was natürlich nicht zu einer Verbesserung der Situation führt. Daher ist es für den Leiter einer Organisation oder eines HR wichtig, den aktuellen Stand des sozialpsychologischen Klimas zu studieren und basierend auf den Ergebnissen der Studie die notwendigen Maßnahmen zu ergreifen, um es zu verbessern. In diesem Artikel werden wir über die wichtigsten Methoden sprechen, mit denen wir das sozialpsychologische Klima in einer Organisation untersuchen können, und Empfehlungen für ihre Anwendung geben.

Zunächst ist zu definieren, was unter dem Begriff „sozialpsychologisches Klima“ zu verstehen ist. Das sozialpsychologische Klima im Team ist ein komplexer, integrierter Indikator, der den inneren Zustand der Gemeinschaft als Ganzes widerspiegelt und nicht nur die Summe der Gefühle ihrer Mitglieder, sondern auch ihre Fähigkeit, gemeinsame Ziele zu erreichen. Die wichtigsten Faktoren, die das sozialpsychologische Klima im Team prägen, sind:

Emotionale Einstellung der Mitarbeiter zu ihren Tätigkeiten;
Beziehungen zwischen Mitarbeitern im Team;
Beziehungen zwischen Untergebenen und Managern;
Dienstleistungs- und Haushaltsfaktoren der Arbeitsorganisation;
Ökonomische (materielle) Faktoren der Arbeitsförderung.

Natürlich ist die vorgestellte Liste nicht vollständig: Sie kann im Rahmen einer bestimmten Studie bei Bedarf verfeinert und erweitert werden.

Wenn der Zweck der Studie darin besteht, das sozialpsychologische Klima im Team zu analysieren und zu bewerten, müssen folgende Aufgaben gelöst werden, um dies zu erreichen:

Bestimmen Sie die emotionale Einstellung der Mitarbeiter zu ihren Aktivitäten im Allgemeinen;
Identifizieren Sie die Art der Beziehung zwischen Mitarbeitern im Team;
Identifizieren Sie die Art der Beziehung zwischen Untergebenen und Managern;
Bestimmen Sie den Grad der Zufriedenheit der Mitarbeiter mit den Service- und Haushaltsfaktoren der Arbeitsorganisation.
Bestimmen Sie den Grad der Zufriedenheit mit den wirtschaftlichen (materiellen) Faktoren der Arbeitsförderung.

Nach der Formulierung der Ziele der Studie ist es notwendig, die Methode auszuwählen, mit der die Daten erhoben werden. Wir empfehlen die Fragebogenerhebung als die effektivste Methode der Datenerhebung in mittleren und großen Gruppen, die unter bestimmten Bedingungen eine hohe Garantie für die Aufrichtigkeit der Antworten gibt. Diese Bedingungen sollten genauer betrachtet werden.

Damit der Befragte Interesse an ehrlichen Antworten hat, ist es notwendig, die Anonymität der Datenübermittlung zu gewährleisten und zu erklären, dass die Ergebnisse der Umfrage in verallgemeinerter Form präsentiert werden. Diese Informationen sollten den Befragten nicht nur in der Vorabnachricht über die anstehende Befragung, sondern auch unmittelbar vor der Befragung mitgeteilt werden. Sie können beispielsweise den folgenden Text in den Titel des Fragebogens einfügen:

Darüber hinaus trägt die Information der Befragten über den Zweck der Umfrage dazu bei, die Aufrichtigkeit der Antworten sicherzustellen. Vor der Durchführung der Umfrage wird empfohlen, darüber zu informieren, dass die Meinung aller Befragten berücksichtigt wird und basierend auf den Ergebnissen der Umfrage Maßnahmen ergriffen werden, um das Klima im Team zu verbessern. Wenn die Befragten wissen, dass ihre Meinung die Situation wirklich verändern kann bessere Seite, sie werden aufrichtiger sein.

Unserer Erfahrung nach führen HR-Experten diese Art der Recherche zunehmend durch Online-Umfragen durch. Sie sind praktisch, nicht nur, weil Sie mit dem automatisierten System Daten viel schneller sammeln und Ergebnisse liefern können, sondern auch, weil es die notwendigen Voraussetzungen für eine erfolgreiche Umfrage bietet. Ausgeteilte Papierfragebögen, die am Arbeitsplatz ausgefüllt werden sollen, können dazu führen, dass die Aufrichtigkeit der Antworten der Befragten abnimmt: In der Nähe des Bewertungsobjekts, ihres Kollegen, fühlt sich der Befragte wahrscheinlich unwohl und überschätzt die Bewertung. Außerhalb des Arbeitsplatzes und in einer weniger beunruhigenden Umgebung wird der Befragte in der Lage sein, aufrichtig zu antworten. Darüber hinaus können einige Mitarbeiter Bedenken hinsichtlich der Deanonymisierung ihrer Profile per Handschrift äußern (und dies geschieht :). Bei Online-Umfragen werden die Gründe für solche Gefühle natürlich ausgeklammert, was sich auch auf die Steigerung der Aufrichtigkeit in den Antworten der Befragten auswirken kann.

Betrachten Sie nun die beliebtesten Methoden zur Untersuchung des soziopsychologischen Klimas im Team.

Soziometrischer Test (nach J. Moreno)

Diese Technik wird verwendet, um emotionale Bindungen in einem Team anhand von Sympathie oder Antipathie für Teammitglieder zu identifizieren und zu bewerten. Soziometrische Tests ermöglichen es, informelle Führungspersönlichkeiten in einer Gruppe zu identifizieren, bestehenden Gruppenzusammenhalt innerhalb eines Teams zu erkennen und den Grad des Zusammenhalts zu bestimmen. Praktizierende Psychologen und Soziologen empfehlen die Durchführung eines soziometrischen Tests in Teams, in denen Mitarbeiter mindestens sechs Monate Kooperationserfahrung haben, da der soziometrische Test laut Experten nur in diesem Fall ein aussagekräftiges Ergebnis haben wird.

Die Befragten werden gebeten, mehrere Fragen zu ihrer Beziehung zu anderen Teammitgliedern zu beantworten. In das Feld mit der Antwort müssen Sie die Namen der vom Befragten nach dem angegebenen Kriterium ausgewählten Kollegen eingeben. Es wird empfohlen, nicht mehr als 8-10 Kriterien zu verwenden, anhand derer jedes Teammitglied bewertet wird. Die Kriterien sollten entsprechend ihrer Bedeutung für ein bestimmtes Team ausgewählt werden, sodass sie entsprechend den Bedingungen, unter denen der Test durchgeführt wird, modifiziert werden können und sollten.

Die Fragen des auf Basis eines soziometrischen Tests zusammengestellten Fragebogens können wie folgt aussehen:

Die Analyse der Antworten der Befragten wird wie folgt implementiert. Zur Berechnung des Index des Gruppenzusammenhalts wird ein solches Werkzeug wie eine Soziomatrix verwendet. Es ist eine Tabelle, die aus den Namen der von den Befragten gewählten Kollektivmitglieder und den Namen der Befragten selbst besteht.

Basierend auf den Ergebnissen der Matrixdaten wird der Gruppenkohäsionsindex nach folgender Formel berechnet:

Wenn Mitarbeiter 1 nach dem ersten Kriterium Mitarbeiter 2 ausgewählt hat, wird die Zahl 1 in die entsprechende Zelle der Tabelle eingetragen, wurde Mitarbeiter 3 nach dem zweiten Kriterium ausgewählt, wird die Zahl 2 in die entsprechende Zelle eingetragen und so weiter . Wenn Mitarbeiter sich nach denselben Kriterien ausgesucht haben, muss diese Zahl hervorgehoben werden. Als nächstes werden die Gesamtzahl der Wahlen für jeden Mitarbeiter und die Anzahl der gegenseitigen Wahlen berechnet.

wobei C ein Indikator für den Gruppenzusammenhalt der Teammitglieder ist;

K - die Anzahl der gegenseitigen Entscheidungen, die von den Teammitgliedern getroffen wurden;

M ist die maximale Anzahl möglicher Auswahlmöglichkeiten in der Gruppe (M=n(n-1)/2, wobei n die Anzahl der Mitglieder in der befragten Gruppe ist).

Es wird angenommen, dass der Wert eines „guten“ Indikators für den Gruppenzusammenhalt im Bereich von 0,6 bis 0,7 liegt.

Außerdem wird basierend auf den Daten der Soziomatrix ein Soziogramm erstellt, das aus 4 Kreisen besteht, von denen jeder der "Bewertung" der ausgewählten Mitarbeiter entspricht. Der erste Kreis umfasst "Stars" - diejenigen Mitarbeiter, die die maximale Anzahl an Stimmen erhalten haben. Der zweite Kreis, der bedingt als „bevorzugt“ bezeichnet wird, umfasst diejenigen Teammitglieder, die mehr Auswahlmöglichkeiten erzielt haben als die durchschnittliche Anzahl von Auswahlmöglichkeiten, die ein bewerteter Mitarbeiter erhält. Der dritte Kreis „vernachlässigt“ umfasst diejenigen Mitarbeiter, die weniger Stimmen erhalten haben als die durchschnittliche Anzahl von Wahlen, die ein bewerteter Mitarbeiter erhält. Der vierte Kreis, die „isolierte“ Zone, ist für Mitarbeiter gedacht, die keine einzige Wahl getroffen haben. Bilaterale Pfeile im Soziogramm zeigen gegenseitige Wahl, einseitig - einseitig.

Das Soziogramm sieht so aus:

Das Soziogramm ermöglicht es Ihnen, die bestehenden Gruppierungen im Team zu visualisieren und informelle Führungskräfte im Team zu identifizieren.

In der Praxis wird die soziometrische Methode verwendet, um das sozialpsychologische Klima in kleinen Teams von bis zu 15-20 Personen zu untersuchen. Gleichzeitig wird empfohlen, im Fragebogen anzugeben, wie viele Namen von Kollegen der Befragte in der einen oder anderen Variante der Antwort auf die Frage angeben kann. In der Regel wird den Befragten angeboten, sich auf 2-4 Nachnamen zu beschränken. Eine solche Einschränkung vereinfacht die Aufgabe sowohl für die Befragten, die nicht alle Mitglieder ihres Teams bewerten und einordnen müssen, als auch für den Forscher, da das konstruierte Soziogramm die Situation im Team klarer und klarer widerspiegelt.

Psychologen empfehlen die Verwendung der soziometrischen Methode, um Informationen über Beziehungen innerhalb einer Gruppe zu erhalten. Dies wird den Arbeitsablauf optimieren und die Beziehungen zwischen den Gruppierungen im Team verbessern. Die auf dem Soziogramm angezeigten soziometrischen Kreise ermöglichen es, informelle Führungspersönlichkeiten in der Gruppe mit Organisationsfähigkeiten visuell zu identifizieren und ihnen entsprechende Aufgaben zuzuweisen. Dies wird sowohl für die Verbesserung der Gruppenarbeit als auch für den Mitarbeiterleiter nützlich sein, der seine Fähigkeiten zeigen und entwickeln kann.

Methodik zur Beurteilung der psychologischen Atmosphäre in einem Team (nach A.F. Fidler)

Diese Technik basiert auf der Methode des semantischen Differentials. Die Befragten werden aufgefordert, sich mit 8 Wortpaaren vertraut zu machen, die in ihrer Bedeutung gegensätzlich sind, und ihre Antwort eher derjenigen zuzuordnen, die ihrer Meinung nach die Atmosphäre im Team besser widerspiegelt. Typischerweise sieht eine Fiedler-Umfrage so aus:

Jedem Extremwert wird eine Anzahl von Punkten zugeordnet: der extrem negative - 10, der extrem positive - 1. Dann werden alle Indikatoren addiert und basierend auf dem Wert der Summe wird eine Bewertung der Atmosphäre im Team abgegeben. Die minimale Gesamtpunktzahl beträgt 10, was ein Indikator für eine positive Atmosphäre im Team ist, die maximale 100 bzw. ein Indikator für eine negative Atmosphäre. Aus allen privaten Einschätzungen wird ein Durchschnitt errechnet, der die Atmosphäre im Team prägen wird.

Fiedlers Technik kann nur beschreibende Merkmale des Klimas im Team geben, seine allgemeinen Merkmale. Für eine vollständige und vertiefte Einschätzung des sozialpsychologischen Klimas im Team empfiehlt es sich, die Methodik zur Einschätzung des psychischen Klimas mit einem soziometrischen Test zu kombinieren. Dies ermöglicht es dem Forscher, genauere und spezifischere Empfehlungen und Ratschläge für ein bestimmtes Team zu geben.

Bestimmung des Seashore Group Cohesion Index.

Der Gruppenzusammenhalt ist einer der wichtigsten Parameter, der den Grad der Teamintegration anzeigt. Es zeigt, wie kohäsiv oder gespalten die Gruppe ist. Die „klassische“ Seashore-Methode umfasst 5 Fragen, und der Befragte wird gebeten, eine Antwort auszuwählen, die seiner Meinung nach am besten geeignet ist. Jeder Antwortoption wird eine Punktzahl von 1 bis 5 zugewiesen (diese Punktzahlen sind im Fragebogen selbst nicht angegeben, der Befragte sieht sie nicht), dann wird die Gesamtpunktzahl berechnet und anhand der erhaltenen Zahl eine Schlussfolgerung gezogen Grad an Teamzusammenhalt.

Ein Beispiel für eine Frage aus einem Fragebogen nach der Seashore-Methode:

Der durch Addition erhaltene Gesamtwert wird üblicherweise wie folgt interpretiert:

ab 15,1 Punkte - hoher Gruppenzusammenhalt,

von 11,6 auf 15 Punkte - Gruppenzusammenhalt ist überdurchschnittlich,

von 7 bis 11,5 Punkten - durchschnittlicher Gruppenzusammenhalt,

von 4 auf 6,9 Punkte - Gruppenzusammenhalt ist unterdurchschnittlich,

bis zu 4 Punkte - geringer Gruppenzusammenhalt.

Liegt der Wert des Gruppenkohäsionsindex bei 4 oder darunter, kann dies als Signal an das Management dienen, Maßnahmen zur Annäherung der Teammitglieder umzusetzen.

Experten argumentieren, dass die Sishore-Methode für die Untersuchung eines sozialpsychologischen Teams geeignet ist, wenn seine Anzahl 40 Personen nicht überschreitet. Wenn die Organisation groß ist und mehrere Abteilungen umfasst, wird empfohlen, die Seashore-Methode zu verwenden, um den Gruppenkohäsionsindex für eine Abteilung oder einen Bereich zu bestimmen und das soziopsychologische Klima in dieser bestimmten Gruppe zu analysieren.

Diese Methode hat sich als effektives Instrument zur Erforschung des sozialpsychologischen Klimas im Team etabliert, für eine vollständigere und tiefergehende Analyse empfiehlt es sich jedoch, diese Methode in Verbindung mit anderen Methoden einzusetzen. Kombination verschiedene Techniken wird eine tiefere und umfassendere Einschätzung und Analyse des Zustands des soziopsychologischen Klimas im Team ermöglichen.

Durch regelmäßige Erforschung des sozialpsychologischen Klimas im Team können problematische Bereiche des Teamlebens identifiziert und Maßnahmen ergriffen werden, um das sozialpsychologische Klima und damit die Effizienz der Arbeit der Mitarbeiter der Organisation zu verbessern.

Personalpolitik, Unternehmenskultur

Gegenwärtig ist die Schaffung eines psychologischen Klimas für das Team unter den Bedingungen des wissenschaftlichen und technologischen Fortschritts und der Krise der Weltwirtschaft ein wesentlicher Bestandteil des Kampfes um die Steigerung der Arbeitsproduktivität und der Qualität der Produkte. Mit Entwicklung Sozialer Fortschritt, mit ihren widersprüchlichen sozialpsychologischen Aspekten, sind die Probleme der Bildung eines günstigen sozialpsychologischen Klimas (SPC) eng miteinander verbunden. Auch die Problematik des Einflusses psychologischer Aspekte auf die Führung des Teams ist eine der wichtigen und grundlegenden Grundlagen für eine günstige SEC.

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Vorschau:

Einführung ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

1 Psychologische Aspekte des Teammanagements……………………...5

1.1 Konzept, Wesen und Struktur des psychologischen Klimas……………5

1.2 Faktoren, die das psychologische Klima im Team beeinflussen………..9

2 Schaffung eines psychologischen Klimas im Team………………………14

2.1 Mechanismen zur Teambildung………………………………………………………14

2.2 Die Rolle der Führungskraft im sozialpsychologischen Klima

kollektiv ………………………………………………………………………..22

Fazit …………………………………………………………………….....26

Liste der verwendeten Literatur……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..28

Einführung

Gegenwärtig ist die Schaffung eines psychologischen Klimas für das Team unter den Bedingungen des wissenschaftlichen und technologischen Fortschritts und der Krise der Weltwirtschaft ein wesentlicher Bestandteil des Kampfes um die Steigerung der Arbeitsproduktivität und der Qualität der Produkte. Mit der Entwicklung des sozialen Fortschritts mit seinen widersprüchlichen sozialpsychologischen Aspekten sind die Probleme der Bildung eines günstigen sozialpsychologischen Klimas (SPC) eng verbunden. Auch die Problematik des Einflusses psychologischer Aspekte auf die Führung des Teams ist eine der wichtigen und grundlegenden Grundlagen für eine günstige SEC.

Die Relevanz dieses Problems wird durch die erhöhten Anforderungen an das Niveau des psychologischen Eintritts des Individuums in seine Arbeitstätigkeit und die Komplikation des psychologischen Lebens einer Person durch das ständige Wachstum ihrer persönlichen Ansprüche interpretiert.

In Anbetracht dieser Problematik ist es das Ziel meiner Studienarbeit, den Einfluss der psychologischen Aspekte des Managements auf das Team zu analysieren und den Prozess der Schaffung eines psychologischen Klimas im Team zu betrachten.

Das gesetzte Ziel bestimmte die Notwendigkeit, die folgenden Aufgaben zu lösen:

Das Konzept, Wesen und die Struktur des psychologischen Klimas studieren
Identifizieren Sie Faktoren, die das psychologische Klima im Team beeinflussen
Überlegen und identifizieren Sie die effektivsten Teambuilding-Mechanismen
Bestimmen Sie die Rolle des Leiters in der SEC des Teams

Die theoretische und methodologische Grundlage der Studie waren die Arbeiten in- und ausländischer Wissenschaftler, die das Problem der SEC im Rahmen der klassischen und institutionellen Ansätze entwickelt haben.

Im Rahmen der Kursarbeit wurden allgemeine wissenschaftliche Methoden verwendet, um das gesetzte Ziel zu lösen: systemisch, innerhalb dessen eine solche ökonomische Methode wie vergleichend angewendet wurde; Wissenschaftliche Abstraktion.

Auch in der Kursarbeit wurden Lehrbücher, wissenschaftliche Artikel aus Zeitschriften zu diesem Thema als Literatur verwendet.

Der Aufbau der Arbeit besteht aus einer Einleitung, 2 Kapiteln, einem Schluss und einem Literaturverzeichnis.

1 Psychologische Aspekte des Teammanagements

Der Begriff, das Wesen und die Struktur des psychologischen Klimas

Der Begriff „Klima“ hat seine Wurzeln in der Sozialpsychologie. Dieser mittlerweile weit verbreitete Begriff wird oft mit den Begriffen der spirituellen Atmosphäre, des Teamgeistes und der Grundstimmung gleichgesetzt. In der häuslichen Psychologie gab es vier Hauptansätze, um die Natur des SPC zu verstehen. Vertreter des ersten Ansatzes (L.P. Bueva, E.S. Kuzmin, N.N. Obozov, K.K. Platonov, A.K. Uledov) betrachten das Klima als ein sozialpsychologisches Phänomen, als einen Zustand des kollektiven Bewusstseins. Das Klima wird als Reflexion eines Komplexes von Phänomenen in den Köpfen der Menschen verstanden, die mit ihren Beziehungen, Arbeitsbedingungen und Methoden zu ihrer Stimulierung zusammenhängen.

Unter dem soziopsychologischen Klima hat E.S. Kuzmin, es ist notwendig, einen solchen sozialpsychologischen Zustand zu verstehen kleine Gruppe, die die Art, den Inhalt und die Richtung der realen Psychologie der Mitglieder der Organisation widerspiegelt.

Befürworter des zweiten Ansatzes (A.A. Rusalinova, A.N. Lutoshkin) betonen, dass das wesentliche Merkmal der SEC die allgemeine emotionale und psychologische Stimmung ist. Unter Klima versteht man die Stimmung einer Gruppe von Menschen.

Die Autoren des dritten Ansatzes (V. M. Shepel, V. A. Pokrovsky, B. D. Parygin) analysieren das soziopsychologische Klima anhand des Beziehungsstils zwischen Menschen, die in direktem Kontakt miteinander stehen. Während des Bildungsprozesses wird ein System zwischenmenschlicher Beziehungen gebildet, das das soziale und psychologische Wohlergehen jedes Mitglieds der Gruppe bestimmt.

Die Schöpfer des vierten Ansatzes (V. V. Kosolapov, A. N. Shcherban, L. N. Kogan) definieren das Klima in Bezug auf die soziale und psychologische Kompatibilität der Gruppenmitglieder, ihre moralische Einheit, ihren Zusammenhalt, das Vorhandensein gemeinsamer Meinungen, Bräuche und Traditionen.

In der amerikanischen Sozialpsychologie spricht man von „Organisationskultur“ in Organisationen, von der Beziehung zwischen Arbeitern und Managern. Die Theorie der "menschlichen Beziehungen" von E. Mayo stützt sich hauptsächlich auf die Bildung von SEC-Beziehungen zwischen Mitarbeitern. Bei der Untersuchung des Klimas ist es notwendig, zwei seiner Ebenen im Auge zu behalten. Die erste Ebene ist statisch, relativ konstant. Dies ist eine stabile Beziehung zwischen Teammitgliedern, ihrem Interesse an der Arbeit und Arbeitskollegen. Auf dieser Ebene wird das sozialpsychologische Klima als stabiler, ziemlich stabiler Zustand verstanden, der, einmal gebildet, trotz der Schwierigkeiten, mit denen die Organisation konfrontiert ist, lange Zeit nicht zusammenbrechen und seine Essenz bewahren kann. Aus dieser Sicht ist es ziemlich schwierig, ein günstiges Klima in der Gruppe zu schaffen, aber gleichzeitig ist es einfacher, es auf einem bestimmten, bereits früher gebildeten Niveau zu halten. Die Kontrolle und Korrektur der Eigenschaften des sozialpsychologischen Klimas werden episodisch von Mitgliedern der Gruppe durchgeführt. Sie spüren eine gewisse Stabilität, Stabilität ihrer Position, Status im Beziehungssystem. Da der Zustand des Klimas weniger empfindlich gegenüber verschiedenen Einflüssen und Veränderungen aus der Umwelt ist, hat er einen echten Einfluss auf die Ergebnisse kollektiver und individueller Aktivitäten, auf die Arbeitsfähigkeit der Gruppenmitglieder und auf die Qualität und Quantität der Produkte von ihre Arbeit.

Die zweite Ebene ist dynamisch, sich verändernd, oszillierend. Dies ist die tägliche Stimmung der Mitarbeiter im Arbeitsprozess, ihre psychologische Stimmung. Diese Ebene wird durch den Begriff der „psychologischen Atmosphäre“ beschrieben. Im Gegensatz zum SEC ist die psychologische Atmosphäre durch schnellere, vorübergehende Veränderungen gekennzeichnet und wird von den Menschen weniger wahrgenommen. Veränderungen in der psychischen Atmosphäre wirken sich auf die Stimmung und Leistungsfähigkeit des Einzelnen während des Arbeitstages aus. Der Klimawandel wird immer ausgeprägter, spürbarer, sie werden von den Menschen schärfer wahrgenommen und erlebt; Meistens gelingt es einer Person, sich an sie anzupassen. Die Anhäufung quantitativer Veränderungen in der psychologischen Atmosphäre führt zu ihrem Übergang in einen anderen qualitativen Zustand, in ein anderes sozialpsychologisches Klima.

K. Argyris, basierend auf seiner Forschung zum Klima in der Bank, gab ihm die folgende Definition: „Die offizielle Politik der Organisation, die Bedürfnisse der Mitarbeiter, Werte und Persönlichkeiten, die in einem sich selbst erhaltenden Komplex agieren, leben und sich ständig weiterentwickelndes System.“ Nun wird der Begriff „Klima“ als organisatorischer Einfluss auf die Motivation und das Verhalten der Mitarbeiter verstanden, d.h. es umfasst aspekte wie organisatorische Struktur, Vergütungssystem sowie konkrete Unterstützung und freundliche Beteiligung von Führungskräften und Kollegen. Das Klima legt es nahe Gesamtansicht Team über organisatorische Richtlinien, Aktivitäten und Veranstaltungen, sowohl formell als auch informell. Darüber hinaus ist das Klima die klaren Ziele der Organisation und die Mittel, mit denen sie erreicht werden.

Das Klima des Kollektivs ist die vorherrschende und relativ stabile Geisteshaltung des Kollektivs, die in all ihren Lebensaktivitäten vielfältige Erscheinungsformen findet.

Der SEC eines Teams zeichnet sich immer durch ein Spezifisches aus Gemeinsame Aktivitäten Menschen durch die Atmosphäre des mentalen und emotionalen Zustands jedes seiner Teilnehmer, der individuell und zweifellos vom allgemeinen Zustand der Menschen um ihn herum abhängt. Im Produktionsteam entwickeln sich verschiedene Beziehungen zwischen den Mitarbeitern, einschließlich der Moral. Dadurch wird das Image des Teams abhängig von persönlichen Eigenschaften: Ehrlichkeit, Anstand, Hingabe. Die Atmosphäre einer bestimmten Gemeinschaft oder Gruppe wiederum manifestiert sich durch die Art der mentalen Stimmung der Menschen, die aktiv oder nachdenklich, fröhlich oder pessimistisch, zielstrebig oder anarchisch, alltäglich oder festlich usw. sein kann.

Ein wesentliches Element in allgemeines Konzept Das sozialpsychologische Klima ist ein Merkmal seiner Struktur. Nicht nur in der Soziologie, sondern auch in der Psychologie hat sich der Standpunkt etabliert, wonach die Hauptstruktur der sich bildenden SEC die Stimmung ist. In der Struktur der SEC gibt es zwei Hauptabteilungen - die Einstellung der Menschen zur Arbeit und ihre Beziehung zueinander.

Die Beziehungen zueinander wiederum werden in Beziehungen zwischen Arbeitskollegen und Beziehungen im System von Führung und Unterordnung differenziert. Letztendlich wird die ganze Vielfalt von Beziehungen durch das Prisma von zwei Hauptparametern der mentalen Einstellung betrachtet – emotional und objektiv.

Das psychologische Klima des Kollektivs, das sich vor allem im Verhältnis der Menschen zueinander und zur gemeinsamen Sache zeigt, ist damit noch nicht erschöpft. Es beeinflusst zwangsläufig die Einstellung der Menschen zur Welt als Ganzes, ihre Weltanschauung und ihr Weltbild. Und die wiederum kann sich im gesamten System der Wertorientierungen einer Person manifestieren, die Mitglied dieses Teams ist. So manifestiert sich das Klima in gewisser Weise und in Beziehung zu jedem der Mitglieder des Kollektivs zu sich selbst. Die letzte der Beziehungen kristallisiert sich in einer bestimmten Situation heraus - die soziale Form der Selbstbeziehung und des Selbstbewusstseins des Individuums.

Dadurch entsteht eine gewisse Struktur von unmittelbaren und nachfolgenden, unmittelbareren und vermittelteren Manifestationen des sozialpsychologischen Klimas.

Faktoren, die das psychologische Klima im Team beeinflussen

Folgende Faktoren beeinflussen die Ausbildung eines bestimmten sozialpsychologischen Klimas:

1. Kompatibilität seiner Mitglieder, verstanden als die günstigste Kombination der Eigenschaften der Mitarbeiter, die die Effektivität gemeinsamer Aktivitäten und die persönliche Zufriedenheit jedes Einzelnen sicherstellt. Kompatibilität manifestiert sich in gegenseitigem Verständnis, gegenseitiger Akzeptanz, Sympathie, Empathie der Teammitglieder untereinander.

Es gibt drei Kompatibilitätsstufen: psychophysiologisch, psychologisch und sozialpsychologisch:

Das psychophysiologische Verträglichkeitsniveau basiert auf der optimalen Kombination der Merkmale des sensorischen Systems (Sehen, Hören, Tasten usw.) und der Eigenschaften des Temperaments. Diese Kompatibilität ist besonders wichtig bei der Organisation gemeinsamer Aktivitäten. Choleriker und Phlegmatiker werden die Aufgabe in einem anderen Tempo erledigen, was zu Arbeitsunterbrechungen und Spannungen zwischen den Arbeitern führen kann. Daher sollte die Synchronität der individuellen geistigen Aktivität der Arbeiter (unterschiedliche Ausdauer der Gruppenmitglieder, Denkgeschwindigkeit, Wahrnehmungsmerkmale, Aufmerksamkeit) bei der Verteilung der körperlichen Lasten und der Zuordnung berücksichtigt werden bestimmte Typen funktioniert.
Die psychologische Ebene impliziert die Kompatibilität von Charakteren, Motiven, Verhaltensweisen. Inkompatibilität äußert sich im Wunsch der Teammitglieder, sich gegenseitig zu vermeiden, und im Falle der Unvermeidlichkeit von Kontakten - zu negativen emotionalen Zuständen und sogar zu Konflikten.

Psychologische Verträglichkeit kann auf die Ähnlichkeit der Merkmale der Teilnehmer an der gemeinsamen Aktivität zurückzuführen sein. Menschen wie ein Freund es ist einfacher, miteinander zu interagieren. Ähnlichkeit trägt zu einem Gefühl von Sicherheit und Selbstvertrauen bei, steigert das Selbstwertgefühl. Grundlage der psychologischen Verträglichkeit kann auch die Merkmalsverschiedenheit nach dem Komplementaritätsprinzip sein. Menschen passen in diesem Fall "wie ein Schlüssel ins Schloss". Bedingung und Ergebnis der Kompatibilität ist die zwischenmenschliche Sympathie, die Bindung der Teilnehmer an der Interaktion aneinander. Erzwungene Kommunikation mit einem unangenehmen Thema kann zu einer Quelle negativer Emotionen werden.

Der Grad der psychischen Verträglichkeit der Mitarbeiter wird davon beeinflusst, wie homogen die Zusammensetzung der Arbeitsgruppe nach verschiedenen sozialen und psychologischen Parametern ist:

2. Global Macro Environment: die Situation in der Gesellschaft, die Gesamtheit wirtschaftlicher, kultureller, politischer und anderer Bedingungen. Stabilität im wirtschaftlichen und politischen Leben der Gesellschaft sichert das soziale und psychische Wohlergehen ihrer Mitglieder und wirkt sich indirekt auf das sozialpsychologische Klima der Arbeitsgemeinschaften aus.

3. Lokale Makroumgebung, jene. eine Organisation, die eine Belegschaft umfasst. Die Größe der Organisation, die Status-Rollen-Struktur, das Fehlen von Funktions-Rollen-Widersprüchen, der Grad der Machtzentralisierung, die Beteiligung der Mitarbeiter an der Planung, an der Ressourcenverteilung, der Zusammensetzung strukturelle Einteilungen(Geschlecht und Alter, Beruf, Ethnie) etc.

4. Physisches Mikroklima, sanitäre und hygienische Arbeitsbedingungen. Hitze, Mief, schlechte Beleuchtung, ständiger Lärm können zu einer Quelle erhöhter Reizbarkeit werden und indirekt die psychologische Atmosphäre in der Gruppe beeinflussen. Im Gegenteil, ein gut ausgestatteter Arbeitsplatz, günstige sanitäre und hygienische Bedingungen erhöhen die Arbeitszufriedenheit im Allgemeinen und tragen zur Bildung einer günstigen SEC bei.

5. Arbeitszufriedenheit. Von großer Bedeutung für die Bildung eines günstigen SEC ist das Ausmaß, in dem die Arbeit für eine Person interessant, vielfältig und kreativ ist, ob sie ihrem beruflichen Niveau entspricht, ob sie es ihr ermöglicht, ihr kreatives Potenzial auszuschöpfen und beruflich zu wachsen. Die Attraktivität der Arbeit erhöht die Zufriedenheit mit den Arbeitsbedingungen, der Bezahlung, dem System der materiellen und moralischen Anreize, der sozialen Absicherung, der Urlaubsverteilung, der Arbeitszeit, Informationsunterstützung, Aussichten Laufbahnentwicklung, die Möglichkeit, das Niveau ihrer Professionalität, das Kompetenzniveau der Kollegen, die Art der geschäftlichen und persönlichen Beziehungen im Team vertikal und horizontal zu verbessern usw. Die Attraktivität der Arbeit hängt davon ab, wie ihre Bedingungen den Erwartungen des Subjekts entsprechen und es ihm ermöglichen, seine eigenen Interessen zu verwirklichen und die Bedürfnisse des Einzelnen zu befriedigen.

6. Art der durchgeführten Tätigkeiten. Die Monotonie der Tätigkeit, ihre hohe Verantwortung, das Vorhandensein eines Risikos für die Gesundheit und das Leben eines Mitarbeiters, stressige Natur, emotionaler Reichtum usw. - all dies sind Faktoren, die die SEC im Arbeitsteam indirekt negativ beeinflussen können.

7. Organisation gemeinsamer Aktivitäten. Die formale Struktur der Gruppe, die Art der Machtverteilung, das Vorhandensein eines einzigen Ziels wirken sich auf die SEC aus. Interdependenz der Aufgaben, unklare Verteilung der funktionalen Verantwortlichkeiten, Widersprüchlichkeit des Mitarbeiters mit seinen berufliche Rolle, erhöht die psychische Inkompatibilität der Teilnehmer an gemeinsamen Aktivitäten die Spannung in der Gruppe und kann zu einer Quelle von Konflikten werden.

8. Harmonie ist das Ergebnis der Vereinbarkeit von Mitarbeitern. Es sichert den größtmöglichen Erfolg gemeinsamer Aktivitäten bei minimalen Kosten.

9. Die Art der Kommunikation in der Organisation spielt bei der SEC eine Rolle. Der Mangel an vollständigen und genauen Informationen zu einem wichtigen Thema für Mitarbeiter schafft einen fruchtbaren Boden für die Entstehung und Verbreitung von Gerüchten und Klatsch, für Intrigen und Spiele hinter den Kulissen. Der Manager sollte die zufriedenstellende Informationsunterstützung der Organisation sorgfältig überwachen. Eine geringe kommunikative Kompetenz der Mitarbeiter führt auch zu Kommunikationsbarrieren, erhöhten Spannungen in zwischenmenschlichen Beziehungen, Missverständnissen, Misstrauen und Konflikten. Die Fähigkeit, den eigenen Standpunkt klar und genau auszudrücken, der Besitz konstruktiver Kritiktechniken, die Fähigkeit zum aktiven Zuhören usw. Bedingungen für eine zufriedenstellende Kommunikation in der Organisation schaffen.

Je nach Art des sozio-psychologischen Klimas werden seine Auswirkungen auf eine Person unterschiedlich sein - die Arbeit anregen, aufmuntern, Kraft und Selbstvertrauen wecken oder umgekehrt deprimierend wirken, Energie reduzieren, zu Produktions- und moralischen Verlusten führen.

Darüber hinaus kann das sozialpsychologische Klima die Entwicklung der im Unternehmen notwendigen Schlüsselqualitäten eines Mitarbeiters beschleunigen oder verlangsamen: Bereitschaft zu ständiger Innovation, Handlungsfähigkeit in Extremsituationen, innovative Entscheidungen treffen, Initiative und Unternehmertum, Bereitschaft zur Kontinuität berufliche Entwicklung, eine Kombination aus beruflicher und humanitärer Kultur. Es ist unmöglich, sich darauf zu verlassen, dass die notwendigen Beziehungen im Team von selbst entstehen, sie müssen bewusst gestaltet werden.

2 Schaffung eines psychologischen Klimas im Team

2.1 Teambuilding-Mechanismen

Grundlage eines positiv günstigen moralischen und psychologischen Klimas sind die gesellschaftlich bedeutsamen Motive der Einstellung zur Arbeit unter den Mitgliedern des Arbeitskollektivs. Die optimale Kombination dieser Motive ergibt sich, wenn drei Komponenten involviert sind: ein materielles Interesse an diesem speziellen Job, ein direktes Interesse am Arbeitsprozess und eine öffentliche Diskussion über die Ergebnisse des Arbeitsprozesses.

Grundsätzlich kommt der Leiter zu einem bereits gebildeten Team und löst bei Bedarf Probleme der natürlichen Personalfluktuation, die einer der Aspekte des Teammanagements ist. Um mit einer Person erfolgreich zusammenzuarbeiten und eine gemeinsame Sprache zu finden, muss die Führungskraft eine bestimmte Vorstellung von jedem arbeitenden oder neu eingestellten Mitarbeiter haben, um in diesem Team zu arbeiten, von den ideologischen und politischen Eigenschaften des Einzelnen, seiner sozialen Aktivität. Darüber hinaus muss der Manager in der Lage sein, zu bewerten Berufsausbildung Mitarbeiter (Leistungsfähigkeit bestimmten Typ Arbeit); sozialpsychologische Qualitäten (die Fähigkeit, im Teamarbeitsprozess mit anderen Menschen zu interagieren); Geschäftsqualitäten einer Person sowie ihre intellektuellen und psychologischen Fähigkeiten (intellektuelles Niveau, Willenskraft, Kreativität, Initiative usw.)

Eine Reihe von Methoden zur Untersuchung der geschäftlichen und persönlichen Qualitäten von Mitarbeitern wurde entwickelt. Zum Beispiel ist eine dieser Methoden, die „Typologie-7“ genannt wird, darauf ausgelegt, die angeborenen oder erworbenen „Führungsqualitäten“ einer Person zu identifizieren: die Fähigkeit zu progressiven Gestaltungen – Kreativität, Fleiß, Konservatismus, Effizienz, Zuverlässigkeit, Kontemplation, Abenteuerlust .

Bei der Bildung und dem Zusammenhalt des Teams braucht die Führungskraft die Kenntnis und Umsetzung organisatorischer und psychologischer Prinzipien und Regeln. Um beispielsweise nicht von zuvor erlangten etablierten Bewertungseinstellungen abhängig zu werden, ist es sinnvoll, die Regel der Unzulänglichkeit der Reflexion einer Person durch eine Person zu berücksichtigen. Aufgrund der Wirkung einer falschen Einwilligung („Alle sagen das“) kann ein falsches Bild über den Mitarbeiter entstehen. Die Wirkung des Ablasses schadet auch den Aktivitäten des Kollektivs. Typisch Logikfehler kann auf der falschen Annahme einer engen Beziehung bestimmter Persönlichkeitsmerkmale zu Verhaltensmerkmalen aufbauen. Zum Beispiel ist Schweigen nicht immer ein Zeichen des Verstandes und so weiter.

Die Berücksichtigung der oben genannten Bewertungen von Mitarbeitern, die ein wissenschaftliches oder anderes Team bilden, kann dazu beitragen, dessen Leistung zu verbessern. Die Basis für den Zusammenhalt der Mitarbeiter und die Effektivität ihrer Arbeit ist ein gesundes psychisches Klima im Team. Es ist wichtig, nicht nur materielle Anreize zu befriedigen, sondern auch die moralischen Grundbedürfnisse des Einzelnen, die sich aus seiner beruflichen Tätigkeit und professionellen Kommunikation im Arbeitsprozess ergeben. Dies ist das Bewusstsein der persönlichen Beteiligung an den Angelegenheiten und Plänen des Teams und der Wunsch, sich in der Arbeit kreativ auszudrücken; Stolz auf das eigene Wissen, Können, Handwerk; Respekt gegenüber Kollegen und vieles mehr.

Teambuilding wird auch durch Wirtschaftsstudien erleichtert, Aktive Teilnahme in Wettbewerben, Rezensionen, Wettbewerben. Effektive Methode Teambuilding - breite Beteiligung der Mitarbeiter an technischer Kreativität, Erfindung und Produktionsmanagement.

Auch Sport, Freizeit, kulturelle Unterhaltung und gemeinsame Hobbies bringen die Menschen sehr zusammen. Wie dem auch sei, die Bildung und richtige Zusammenfassung des Teams führt zu einer Steigerung der Effizienz und wirkt sich nur positiv auf die Teammitglieder aus.

Die moralische und psychologische Atmosphäre hängt vom Stil der Interaktionen der Menschen untereinander ab. Es gibt drei Hauptstile der Interaktion zwischen einem Manager und einem Team: direktiv (autoritär), duldend (liberal) und demokratisch. Bei einem direktiven Stil der Beziehungen in einem Team werden Handlungen wie auf Diktat ausgeführt, jede Initiative wird unterdrückt, Einzelpersonen geben keine Möglichkeit, sich in der Arbeit selbstständig zu verwirklichen. Ein hinterhältiger Stil entsteht bei völliger Gleichgültigkeit gegenüber den durchgeführten Aktivitäten, Aufgaben. Eine Person interessiert sich nicht für die Ergebnisse ihrer Arbeit.

Der demokratische Stil im Produktionsteam schafft Bedingungen für eine enge Interaktion der Arbeiter, trägt zur Entstehung eines günstigen moralischen und psychologischen Umfelds bei, das sich auf die Zusammenarbeit und nicht auf die blinde Unterordnung einiger Arbeiter unter andere konzentriert, die Fähigkeiten optimal nutzt und Wissen über den Einzelnen, um das Image des Teams und damit der Institution im Allgemeinen zu verbessern. In einem solchen Team basiert die Beförderung darauf, wie jede Person zur Zielerreichung beiträgt.

Von besonderer Bedeutung für die Schaffung eines optimalen Klimas im Team ist die Eigenverantwortung für die übertragene Aufgabe. Die Verantwortung der Führungskraft und der Untergebenen wirkt als Form der Pflichtbekundung, als Bewusstsein für die gesellschaftliche Bedeutung des persönlichen Verhaltens im Zusammenhang mit den Anforderungen des Teams unter Berücksichtigung der spezifischen Bedingungen für die Ausprägung dieser Anforderungen, die unmittelbare und anstehende Aufgaben der Mitarbeiter.

Ein sicheres Zeichen für ein günstiges moralisches und psychologisches Klima ist die aktive Beteiligung aller Teammitglieder an der Führung, die die Form der Selbstverwaltung annehmen kann.

Ein weiteres Zeichen für ein positives moralisches und psychologisches Klima ist die hohe Produktivität der Teamarbeit. Das nächste Zeichen sind die entwickelten zwischenmenschlichen Beziehungen, zwischenmenschlichen Kontakte im Arbeitskollektiv des Unternehmens. Man kann ein solches Zeichen auch als positive Einstellung des Teams gegenüber Innovationen vermerken. Im Zeitalter der wissenschaftlichen und technologischen Revolution, schnelle Entwicklung Techniken und Produktionstechnologien Innovationen sind in jedem Team unvermeidlich.

Daraus lässt sich schließen, dass die Bildung eines positiven moralischen und psychologischen Klimas einer der Mechanismen zur Teambildung ist.

Ein weiterer wichtiger Mechanismus für den Teamzusammenhalt ist die psychologische Kompatibilität seiner Mitglieder. Die Anwesenheit von sogar zwei unvereinbaren Personen (insbesondere in kleinen Teams) beeinträchtigt die Atmosphäre im Team selbst erheblich.

Die Folgen sind besonders nachteilig, wenn formelle und informelle Führungskräfte oder direkt verwandte Führungskräfte unvereinbar sind. Offizielle Pflichten Manager (z. B. Vorarbeiter - Betriebsleiter). Unter diesen Bedingungen fiebert das ganze Team mit. Daher ist für jeden, der mit Menschen arbeitet, ein Arbeitsteam bildet, zumindest etwas Wissen über psychische Verträglichkeit notwendig.

Der Mechanismus der Teambildung ist auch Harmonie. Harmonie zeichnet sich durch eine hohe Produktivität der gemeinsamen Arbeit von Einzelpersonen aus. Die Grundlage der Kohärenz ist also der Erfolg und die Rentabilität genau gemeinsamer Aktivitäten, wenn eine Koordinierung der Aktionen zwischen ihren Teilnehmern entsteht. M. G. Rogov und N. N. Obozov haben gezeigt, dass für das normale Funktionieren des Teams die Harmonie auf der Ebene "Führer - Stellvertreter" sehr wichtig ist.

Der nächste Mechanismus zur Teambildung ist Disziplin. Sie ist es zufällig ein wichtiges Werkzeug und gleichzeitig Voraussetzung für die Entwicklung des Produktionsteams. Sein Fehlen verhindert nicht nur die Möglichkeit einer optimalen Interaktion, sondern macht auch die Existenz des Teams problematisch. Disziplin ist daher eine Form der Kommunikation zwischen Menschen, die über die Schaffung eines vertrauensvollen, freundlichen und angenehmen Umfelds im Team entscheidet. Methoden der Disziplinbildung und Disziplinerhaltung werden maßgeblich durch den Stil der Teamführung bestimmt. Manager streben danach, eine feste, bewusste Disziplin im Team zu schaffen und aufrechtzuerhalten, die nicht durch Bestrafung, nicht durch Ersetzen von Untergebenen, nicht durch Unhöflichkeit, sondern durch faire Genauigkeit, die Fähigkeit, Menschen zur Arbeit zu ermutigen, Erziehung, Gerechtigkeit und so weiter persönliches Bild des Führers.

In direktem Zusammenhang mit Disziplin steht die Anspruchshaltung gegenüber sich selbst und anderen Menschen. Unter den Bedingungen der sozioökonomischen Beziehungen tritt das Kollektiv aus eigener Initiative für eine Erhöhung des Umfangs der Anforderungen an seine Aktivitäten ein. Es sollte betont werden, dass eines der übergeordneten Ziele des Images des Teams darin besteht, eine positive Einstellung seiner Mitarbeiter zu den Anforderungen zu entwickeln.

Die zunehmende Genauigkeit, die Bildung und Entwicklung positiver Arbeitsmotive schließt nicht nur nicht aus, sondern impliziert im Gegenteil eine wohlwollende, aufmerksame Einstellung zu den Bedürfnissen der Menschen, die sich darum kümmern die beste Organisation ihr Leben.

Um Disziplin aufzubauen, die Arbeitsproduktivität zu steigern und ein günstiges psychologisches Klima zu schaffen, muss die Führungskraft die zwischenmenschlichen Beziehungen im Team kennen. In jedem Team werden unsichtbare Beziehungsfäden zwischen Menschen gespannt, die sich in keiner Besetzungstabelle widerspiegeln können. Es entsteht eine informelle Struktur, die auf den Vorlieben und Abneigungen der Teammitglieder aufbaut. Es ist bekannt, dass gruppeninterne Konflikte ihren Ursprung in der Regel in einer informellen Struktur haben und dann in die Sphäre formeller Beziehungen übergehen und das Team aus dem normalen Arbeitsrhythmus werfen. Wie viele Sozialpsychologen glauben, wird die Kohärenz, Kohärenz des Teams durch den Grad der Einheit der formellen und informellen Strukturen bestimmt. Und je höher dieser Grad, desto größer der Erfolg des Teams. Eine der Methoden zum Studium zwischenmenschlicher Beziehungen, die jeder Führungskraft zur Verfügung steht, ist eine eingehende Untersuchung verschiedener sozialer Fakten sowie spezifischer Aktionen und Aktionen von Personen, die Teil dieses Teams sind. Zu diesen sozialen Tatsachen gehören gegenseitige Unterstützung, Freundschaft, Streit, Konflikte und dergleichen. Die ständige Überwachung dieser Phänomene ermöglicht es dem Leiter, die zwischenmenschlichen Beziehungen der Untergebenen zu untersuchen.

Die Führungskraft muss die Interessen und Bedürfnisse jedes Menschen, seine charakteristischen Merkmale, berücksichtigen auf die beste Weise ihn im Team anzupassen, ihn zu ermutigen, besser und produktiver zu arbeiten.

Der Mechanismus der Teambildung ist auch die Stimulierung des Teams durch Anreize. Das psychologische Wesen der Erziehung und Förderung der Werktätigen liegt in der Förderung guter Arbeit und guten Verhaltens, in der Bestrafung negativer Taten. Diese Einflussmöglichkeiten ermöglichen es, eine Person im Rahmen bestimmter moralischer Anforderungen der Gesellschaft und der vom Staat entwickelten Gesetze zu halten. In der Bildungsarbeit sollten jedoch Anreize bevorzugt werden. Die Bestrafung hingegen sollte als extremes Maß erzieherischer Beeinflussung angesehen werden, und man muss sie sehr sorgfältig anwenden können.

Die ständige Angst eines Menschen, für diese oder jene falsche Handlung, für einen Fehler bei der Initiativeergreifung bestraft zu werden, lässt Routiner und Rückversicherer entstehen.

Wenn wir über die psychologischen Aspekte der erzieherischen und anregenden Aktivitäten des Leiters sprechen, muss daran erinnert werden, dass keine der Methoden, sei es Überredung oder Tadel, Ermutigung oder Bestrafung, einzeln angewendet, eine positive Wirkung haben wird. Damit also die Arbeitstätigkeit zur Disziplin höher wird, muss der Leiter in der Lage sein, das gesamte Arsenal an stimulierenden und erzieherischen Einflüssen zu nutzen.

Der psychologische Mechanismus der Persönlichkeitsbeurteilung besteht darin, dass das Lob der Führungskraft die Autorität des Mitarbeiters erhöht und dadurch die Einstellung der Teammitglieder ihm gegenüber beeinflusst. Wenn Sie einem Untergebenen eine Bewertung geben, müssen Sie sich bemühen, sicherzustellen, dass er das Gefühl hat, dass der Leiter und das Team seine persönlichen Verdienste, Erfolge bei der Arbeit und sozialen Aktivitäten bemerken und billigen. Infolgedessen strebt eine Person danach, noch besser zu werden, höhere Leistungen bei der Arbeit zu erzielen. In diesem natürlichen Streben, in moralischen Bemühungen, die von der Führungskraft und dem Team gefördert werden, sowie in einem Gefühl der Selbstachtung liegt das ganze Geheimnis einer positiven Bewertung im Bildungsprozess und der Aktivierung des Einzelnen.

Es ist nicht nur wichtig, dass der Leiter bei der Arbeit nicht düster, düster aussieht; Es ist auch wichtig, dass jeder in einem fröhlichen, nicht depressiven Zustand zur Arbeit kommt und seine gute Laune ständig aufrechterhält. Dies hängt maßgeblich davon ab, welches moralische und psychologische Klima im Team geschaffen wird.

Das Kollektiv ist keine einfache arithmetische Summe von Individuen, sondern eine qualitativ neue Kategorie. Bestimmte sozialpsychologische Muster wirken auf die Menschen, aus denen das Team besteht. Ohne Kenntnis dieser Muster ist es für eine Führungskraft schwierig, Menschen zu führen, Bildungsarbeit zu leisten und Mitarbeiter zu mobilisieren, um Pläne zu erfüllen und zu übertreffen. Deshalb muss jede Führungskraft die sozialpsychologische Struktur des Teams und die sozialpsychologischen Muster kennen, die in Personengruppen wirken.

2.2 Die Rolle der Führungskraft im sozialpsychologischen Klima des Teams

Die Rolle des Managers in der Produktion ist enorm bei der Schaffung eines günstigen soziopsychologischen Klimas.

Die Arbeit einer Führungskraft (Manager) ist multifunktional und komplex. Die Führungskraft muss in einer bestimmten Situation über Kenntnisse auf dem Gebiet des Ingenieurwesens, der Technik, der Wirtschaft und des Marketings verfügen; Er muss die Kunst der Menschenführung perfekt beherrschen, die Fähigkeit, Lösungen zu finden soziale Aufgaben der Organisation gegenüber.
Die Arbeit einer Führungskraft ist geistige Arbeit, die aus drei Komponenten besteht: organisatorisch, administrativ und pädagogisch, analytisch und konstruktiv; Informationstechnologie.

Eine Rolle ist eine erwartete Reihe von Aktivitäten oder Verhaltensweisen, die durch einen Job definiert werden.

Die Einteilung der Rollen der Führungskraft (Manager) in der Organisation wurde von dem bekannten Managementspezialisten G. Mintzberg gegeben.
Der gesamte Rollensatz ist in drei Gruppen unterteilt:
Rollen in Bezug auf zwischenmenschliche Kommunikation; informative Rollen; Entscheidungsrollen.

Zu den zwischenmenschlichen Rollen gehören die Rolle des symbolischen Leiters der Organisation, die Rolle des Leiters und die Rolle der Verbindungsperson. Die Verantwortlichkeiten des Managers umfassen die Erfüllung normaler Pflichten sozialer oder rechtlicher Art. Er ist verantwortlich für die Motivation und Aktivierung von Unterordnungen, für die Rekrutierung und Schulung von Arbeitskräften und sorgt für das Funktionieren eines sich selbst entwickelnden Netzwerks externer Kontakte und Informationsquellen, die die erforderlichen Informationen und Dienstleistungen bereitstellen.

Zu den Informationsrollen des Managers gehört die Rolle des Informationsempfängers, die Rolle seines Verteilers, die Rolle des Vertreters der Einheit, der Organisation. Der Kopf empfängt spezialisierte Informationen zur Verwendung im Interesse des Falles, fungiert als Zentrum für die Konzentration interner und externer Informationen, leitet dann die erhaltenen Informationen an Untergebene weiter und interpretiert sie bei Bedarf.

Als Vertreter übermittelt der Leiter Informationen an das externe Umfeld der Einheit, der Organisation über Pläne, Aktionsrichtlinien, die Ergebnisse seiner Arbeit und fungiert als Experte.

Die Entscheidungsrollen eines Managers umfassen die Rolle des Unternehmers, die Rolle des Beseitigers von Hindernissen, die Rolle des Ressourcenallokators und die Rolle des Verhandlungsführers.

Als Unternehmer bestimmt die Führungskraft die Richtungen für die Entwicklung der Organisation und sucht dafür eine Chance innerhalb der Organisation selbst und außerhalb, organisiert Projekte für Veränderungen in der Organisation und steuert deren Umsetzung.

Als Hindernisbeseitiger korrigiert er Maßnahmen, wenn die Organisation unerwarteten Unterbrechungen ihrer Arbeit ausgesetzt ist.

Der Manager ist dafür verantwortlich, alle möglichen Ressourcen der Organisation zuzuweisen, was eigentlich bedeutet, alle wichtigen Entscheidungen in der Organisation zu treffen (oder nicht zu treffen).

Als Verhandlungsführer fungiert der Leader als Repräsentant der Organisation in allen wichtigen Verhandlungen.

Führungskräfte sind aufgerufen, sich auf aktivste Weise an der ständigen, nachhaltigen Reproduktion von Geisteszuständen wie Sympathie und Anziehung, positiv, zu beteiligen emotionaler Hintergrund Kommunikation, zwischenmenschliche Attraktivität, Empathie, Komplizenschaft, die Fähigkeit, jederzeit man selbst zu bleiben, verstanden und positiv wahrgenommen zu werden (unabhängig von ihren individuellen psychologischen Eigenschaften). Gleichzeitig ist es besonders wichtig, das Gefühl der Sicherheit hervorzuheben, wenn jeder weiß, dass im Falle eines Scheiterns (in Beruf, Leben, Familie) das Team hinter ihm „steht“, zu dem er auf jeden Fall kommen wird seine Hilfe.

Oft gibt es im Team Menschen, die mit irgendwelchen Aspekten der Aktivitäten des Teams oder einzelner Personen unzufrieden sind. In diesem Fall persönliche Anfeindungen, übermäßiges Festhalten an Prinzipien usw. kann als Ursache oder Ursache für Konflikte dienen.

Die Rolle des Leaders bei der Schaffung des optimalen SEC ist entscheidend:

Der demokratische Stil entwickelt Geselligkeit und Vertrauen in Beziehungen, Freundlichkeit. Gleichzeitig gibt es kein Gefühl der Auferlegung von Entscheidungen von außen, „von oben“. Demokratische Bedingungen machen Fälle von Disziplinlosigkeit unerträglich, da es die Disziplin ist, die die Effektivität der Informationskommunikation gewährleistet, die Lösung eines Problems in einen Akt kollektiver Aktivität übergeht, die Effektivität der Informationskommunikation sicherstellt, die Lösung eines Problems in einen Akt der Kommunikation verwandelt kollektive Aktivität, bietet die notwendige Funktionsweise, die Interaktion von Menschen. Die für diesen Führungsstil charakteristische Beteiligung der Teammitglieder an der Führung trägt zur Optimierung des SEC bei.

Ein autoritärer Stil erzeugt normalerweise Feindseligkeit, Unterwürfigkeit und Schmeichelei, Neid und Misstrauen. Aber wenn dieser Stil zu einem Erfolg führt, der seinen Einsatz in den Augen der Gruppe rechtfertigt, trägt er zu einem günstigen SEC bei, etwa im Sport oder in der Armee.

Der hinterhältige Stil führt zu geringer Produktivität und Arbeitsqualität, Unzufriedenheit mit gemeinsamen Aktivitäten und führt zur Bildung einer ungünstigen SEC. Der hinterhältige Stil mag nur in einigen Kreativteams akzeptabel sein.

Wenn der Manager überfordert, Mitarbeiter öffentlich kritisiert, oft bestraft und selten ermutigt, ihren Beitrag zu gemeinsamen Aktivitäten nicht schätzt, droht, versucht, sie mit Entlassung, Prämienentzug usw. einzuschüchtern, sich nach dem Motto „der Chef hat immer recht“, hört nicht auf die Meinung von Untergebenen, geht unaufmerksam auf deren Bedürfnisse und Interessen ein, dann bildet er ein ungesundes Arbeitsklima. Der Mangel an gegenseitigem Respekt und Vertrauen führt dazu, dass Menschen eine Abwehrhaltung einnehmen, sich voreinander schützen, die Häufigkeit von Kontakten verringert wird, Kommunikationsbarrieren entstehen, Konflikte entstehen, der Wunsch besteht, die Organisation zu verlassen und in der Folge ein Abnahme der Produktivität und Produktqualität.

Auch wenn die Führungskraft einen autoritären Führungsstil anwendet, kann es positiv sein, wenn sie bei Entscheidungen die Interessen der Mitarbeiter berücksichtigt, ihnen ihre Entscheidung erklärt, ihr Handeln nachvollziehbar und begründet macht, also mehr aufpasst eine starke und enge Beziehung zu den Untergebenen aufzubauen.

So kann der Leiter die Art der zwischenmenschlichen Beziehungen im Arbeitsteam, die Einstellung zu gemeinsamen Aktivitäten, die Zufriedenheit mit den Bedingungen und Ergebnissen der Arbeit, d.h. vom sozialpsychologischen Klima, von dem die Wirksamkeit der Organisation als Ganzes maßgeblich abhängt.

Fazit

Auf der Grundlage des Vorstehenden können die folgenden Schlussfolgerungen gezogen werden.

In der Kursarbeit wurden die Konzepte, das Wesen und die Struktur des psychologischen Klimas untersucht. Das psychologische Klima des Teams ist der psychologische und emotionale Zustand des Teammitglieds, des Individuums, und hängt zweifellos vom allgemeinen Zustand der Menschen um ihn herum ab.

Das Wesen der SEC zeigt sich in solchen Konzepten wie: die Interaktion des Teams, die Auswirkungen einer günstigen oder negativen klimatischen Atmosphäre auf die Aktivitäten der Arbeitnehmer.

In dieser Arbeit wurden die Einflussfaktoren auf das psychische Klima im Team identifiziert und berücksichtigt. Einer der wichtigsten Faktoren ist die psychologische Kompatibilität seiner Mitglieder, die auf ihre Weise auch ein Mechanismus zur Teambildung ist. Es sichert die Effektivität gemeinsamer Aktivitäten und die persönliche Zufriedenheit aller Beschäftigten. Zu den Hauptfaktoren gehören auch die globale und lokale Makroumgebung, das physikalische Mikroklima.

Es kann gesagt werden, dass alle Faktoren für eine günstige SEC wichtig sind, wie Arbeitszufriedenheit, Art der ausgeübten Tätigkeiten, Organisation gemeinsamer Aktivitäten und Harmonie. Und der Leiter sollte sich bemühen, sie in die Tat umzusetzen, zuerst natürlich die wichtigen und dann alle anderen. Wichtigere Faktoren bilden also das Fundament, während andere ein wesentlicher Bestandteil der Unterstützung dieses Fundaments sind.

Nachdem die Faktoren identifiziert wurden, die das psychologische Klima beeinflussen, muss die Führungskraft effektive Teambuilding-Mechanismen anwenden. B. die Fähigkeit zur psychologischen Verträglichkeit in der Gruppe, zum Aufbau und zur Festigung von Disziplin, zur korrekten Anwendung des Führungsstils.

Der Leiter spielt eine Schlüsselrolle bei der Schaffung des SEC, da er es ist, der alle Interaktionsflüsse aufbaut, verwaltet und in die richtige Richtung lenkt und dadurch eine positive Atmosphäre im Team aufbaut.

Wenn der Leiter die Interessen und Eigenschaften des Einzelnen berücksichtigt, kann er ihn im Team anpassen und ihn ermutigen, besser und produktiver zu arbeiten. Durch die Schaffung eines günstigen SEC im Team wird die Organisation wettbewerbsfähiger, die Arbeitsproduktivität steigt, was sich erheblich auf die Entwicklung der Wirtschaft des Landes auswirkt.

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Dieser Artikel behandelt: die Merkmale eines günstigen und ungünstigen soziopsychologischen Klimas im Klassenteam; Faktoren, die seinen Zustand beeinflussen, und Möglichkeiten, ein günstiges psychologisches Klima im Klassenzimmer zu schaffen und aufrechtzuerhalten.

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Vorschau:

Bildung eines günstigen psychologischen Klimas im Klassenteam

Die aktive Entwicklung der Persönlichkeit, die Bildung grundlegender Eigenschaften erfolgt während der Schulzeit und hängt weitgehend von der sozialen Atmosphäre ab, der das Kind angehört. Von besonderer Bedeutung in diesem Sinne (Persönlichkeitsbildung) ist das Grundschulalter, das die Relevanz der Entwicklung des Problems der psychischen Klimabildung in den Grundschulklassen bestimmt.

Sozialpsychologisches Klima -die qualitative Seite zwischenmenschlicher Beziehungen, die sich in Form einer Reihe psychologischer Bedingungen manifestiert, die zu produktiven gemeinsamen Aktivitäten beitragen oder diese behindern umfassende Entwicklung Einzelpersonen in der Gruppe. Das psychologische Klima im Kinderteam manifestiert sich in erster Linie in der allgemeinen emotional gesättigten Einstellung der Kinder zu dem, was passiert; in der Aktivität der Schüler, ihrer bewussten Einstellung zum Bildungsprozess, in freundschaftlichen Beziehungen zu Gleichaltrigen und Erwachsenen.

Gelehrte identifizieren FolgendesFaktoren, die den Zustand des psychologischen Klimas beeinflussen:Makro- und Mikroumgebungsfaktoren, persönliche Qualitäten der Teammitglieder und Führungsstil. Eine besondere Rolle im Leben eines jeden Menschen gehört dazu Schuljahre, Klasse, emotionales und psychologisches Klima der Klasse. Das Studium in der Schule nimmt einen großen Teil der Lebenszeit eines Menschen ein, in der eine aktive Entwicklung der Persönlichkeit stattfindet. Laut Experten und Praxis ist emotionales Wohlbefinden im Unterricht eine der wichtigsten Voraussetzungen für die Entwicklung der Persönlichkeit eines Schülers.

Die Bildung und Verbesserung des sozialpsychologischen Klimas ist eine ständige praktische Aufgabe Klassenlehrer, Fachlehrer, Schulpsychologe und Verwaltung. Die Schaffung eines günstigen Klimas ist nicht nur eine verantwortungsvolle, sondern auch kreative Angelegenheit, die Kenntnisse über ihre Natur und Regulierungsmittel sowie die Fähigkeit erfordert, wahrscheinliche Situationen in der Beziehung zwischen den Mitgliedern des Kinderteams vorherzusehen. Die Bildung eines guten sozialpsychologischen Klimas erfordert ein Verständnis der Psychologie von Schulkindern, ihrer emotionalen Verfassung, Stimmung, emotionalen Erfahrungen, Sorgen, Beziehungen untereinander.

Um das sozialpädagogische Klima im Klassenzimmer zu untersuchen, müssen Pädagogen wissen:

Merkmale eines günstigen soziopsychologischen Klimas:

Die Klasse wird von einem fröhlichen, fröhlichen Umgangston zwischen den Jungs dominiert, Optimismus in der Stimmung; Beziehungen bauen auf den Grundsätzen der Zusammenarbeit, der gegenseitigen Unterstützung und des guten Willens auf; Kinder nehmen gerne an gemeinsamen Aktivitäten teil, verbringen ihre Freizeit zusammen; Zustimmung und Unterstützung überwiegen in den Beziehungen, Kritik wird mit guten Wünschen geäußert.
In der Klasse gibt es Normen für einen fairen und respektvollen Umgang mit allen Mitgliedern, hier unterstützen sie immer schwache Schüler, setzen sich für sie ein und helfen Anfängern.
In der Klasse werden Persönlichkeitsmerkmale wie Verantwortungsbewusstsein, Ehrlichkeit, Fleiß und Desinteresse hoch geschätzt.
Die Mitglieder der Klasse sind aktiv, voller Energie, sie reagieren schnell, wenn es notwendig ist, etwas Nützliches für alle zu tun, erzielen hohe Quoten in Studium und Freizeitaktivitäten.
Die Erfolge oder Misserfolge einzelner Schüler in der Klasse rufen bei allen Teammitgliedern Empathie und aufrichtige Beteiligung hervor.
In den Beziehungen zwischen Gruppierungen innerhalb einer Klasse gibt es gegenseitige Disposition, Verständnis und Zusammenarbeit.

Ein günstiges psychologisches Klima trägt auch zu einer besseren Assimilation bei Unterrichtsmaterial Schulkindern und der vollen Entfaltung seiner Persönlichkeit, daher ist die Schaffung eines günstigen psychologischen Klimas im Klassenzimmer ein wichtiger Bestandteil pädagogische Arbeit denn psychisch gesunde, kreative, selbstbewusste Menschen sind für die moderne Gesellschaft von besonderem Wert.

Unter einem günstigen psychologischen Klima wird üblicherweise die emotionale und psychologische Stimmung des Teams verstanden, in der sich die persönlichen und geschäftlichen Beziehungen der Teammitglieder auf der emotionalen Ebene widerspiegeln, bestimmt durch ihre Wertorientierungen, Wertvorstellungen und Interessen.

Merkmale eines ungünstigen sozialpsychologischen Klimas:

1. Die Klasse wird dominiert von einer depressiven Stimmung, Pessimismus. Konflikt, Aggressivität, Abneigung der Kinder gegeneinander werden beobachtet. Es gibt Rivalität; Mitglieder des Teams zeigen eine negative Einstellung gegenüber mehr enge Beziehung zusammen; Kritik hat die Natur offener oder verdeckter Angriffe. Die Jungs erlauben sich, die Persönlichkeit eines anderen herabzusetzen,

Jeder hält seinen eigenen Standpunkt für den wichtigsten und ist intolerant gegenüber der Meinung anderer.

2. Es gibt keine Normen für Gerechtigkeit und Gleichberechtigung in den Beziehungen in der Klasse, es wird merklich in "privilegiert" und "vernachlässigt" unterteilt. Hier werden die Schwachen verachtet, oft verspottet. Anfänger fühlen sich überflüssig, Fremde werden ihnen oft angefeindet.

3. Persönlichkeitsmerkmale wie Verantwortung, Ehrlichkeit, Fleiß, Selbstlosigkeit werden nicht hoch geschätzt.

4. Die Mitglieder des Kollektivs sind träge, passiv, einige neigen dazu, sich vom Rest zu isolieren, es ist unmöglich, die Klasse zu einer gemeinsamen Sache zu erheben.

5. Erfolge oder Misserfolge des einen lassen andere Teammitglieder gleichgültig und verursachen manchmal ungesunden Neid oder Schadenfreude.

6. In der Klasse entstehen widersprüchliche Gruppen, die sich weigern, an gemeinsamen Aktivitäten teilzunehmen.

7. In schwierigen Fällen kann sich die Klasse nicht zusammenschließen, es kommt zu Verwirrung, Streitigkeiten, gegenseitigen Anschuldigungen, das Team wird geschlossen und versucht nicht, mit anderen Teams zusammenzuarbeiten.

Ein ungesundes psychisches Klima behindert die Entwicklung des Teams und der Persönlichkeit der Kinder, da es mit dem Überwiegen negativer Emotionen verbunden ist.

Die vorherrschenden Emotionen, die das Kind erlebtin einem günstigen psychologischen Klima,sind: Wohlwollen, Sicherheit, Mobilität, Kreativität, Optimismus, Initiative, Leistungsfähigkeit, Ich-Freiheit.

Bei ungünstigem Klima:Unsicherheit, Faulheit, Aggressivität, Pessimismus, Steifheit, Passivität.

Zu den Bedingungen, die die Wirksamkeit des Einflusses von Lehrern auf das psychologische Klima in der Kindermannschaft bestimmen, gehören die folgenden:

Persönliche Qualitäten der Lehrer (Offenheit, Einstellung zu Kindern, Sinn für Humor, Initiative, Geselligkeit, Kreativität).
Fachliche Qualitäten der Lehrer (theoretische und methodische Aufrüstung).
Orientierung der Lehrer am emotionalen Wohlbefinden der Schüler, was eine Folge der persönlichen und beruflichen Bereitschaft zu Maßnahmen ist, die ein günstiges psychologisches Klima bilden.

Empirische Bezugspersonen des sozialpsychologischen Klassenklimas:

Günstige SEK

Optionen	Verbale Referenzen	Nonverbale Referenten
Emotionaler Hintergrund	Verbale Äußerung einer positiven Einstellung gegenüber dem Interaktionsprozess und einzelnen Schülern	Freundliches Lächeln und Gelächter. Positiver oder ruhiger Tonfall
Fähigkeit zur Zusammenarbeit	Appelle an den Gesprächspartner mit klärenden Fragen. Interesse an der Meinung anderer ausdrücken ("Was denkst du?", "Gefällt es dir?".	Zuhören mit Aufmerksamkeitsdemonstration (ja, Gurren), Blickkontakt. Gleiche Positionen (je nach bevorzugter Körperhaltung, Lage im Raum und relativ zueinander)
Interaktionseffizienz	Mündliche Bestätigung der Lösung der Aufgabe. Verbale Zufriedenheit mit dem Ergebnis	Gesten, die Zufriedenheit mit der geleisteten Arbeit ausdrücken. Lächle bei der Nachbesprechung

Ungünstige SEC

Optionen	Verbale Referenzen	Nonverbale Referenten
Emotionaler Hintergrund	Verbale Äußerung einer negativen Einstellung gegenüber dem Interaktionsprozess und einzelnen Schülern	Böses Lächeln Lachen, beleidigende Worte an Klassenkameraden, trauriger oder feindseliger Ton von Äußerungen.
Fähigkeit zur Zusammenarbeit	Unterbrechung des Gesprächspartners. Desinteresse an der Meinung anderer äußern („Wer fragt dich?“, „Und was hast du damit zu tun?“)	Kein Heulen, Nicken oder Blickkontakt. Ungleiche Positionen (der Wunsch zu dominieren oder zu gehorchen, je nach Haltung und Standort)
Interaktionseffizienz	Verbale Ablehnung der Lösung der Aufgabe. Verbale Äußerung der Unzufriedenheit mit dem Ergebnis	Gesten, die Unzufriedenheit mit der geleisteten Arbeit ausdrücken. Traurigkeit oder Feindseligkeit beim Zusammenfassen der Arbeit.

Wenn das psychologische Klima mit dem moralischen Zustand von Kindern in Verbindung gebracht wird, sind wichtige Konzepte beteiligt - Güte, Gewissen, Ehre, Gerechtigkeit, dann sprechen sie über das moralische und psychologische Klima.

Die erzieherische Kraft, die enormen Möglichkeiten des Kollektivs, das jede Persönlichkeit formt, hängen von ihrem psychologischen Klima ab. Die erfolgreiche Bildung einer moralischen Atmosphäre in jedem Glied des sozialen Lebens setzt die Kenntnis der Struktur und der Merkmale der Manifestation des Kollektivs voraus. In den gemeinsamen und gegenseitigen Handlungen der Menschen, in ihrer Kommunikation manifestieren sich ein direkter Austausch von Gedanken, Ansichten, Ideen, verschiedene Formen der gegenseitigen Beziehungen der Menschen zueinander, Sympathien, Antipathien und andere sogenannte zwischenmenschliche Beziehungen.

Im Kommunikations- und Beziehungsprozess entstehen und entwickeln sich verschiedene sozialpsychologische Phänomene und Prozesse: gegenseitige Forderungen und Anregungen, ständige allgemeine gegenseitige Einschätzungen. Empathie und Sympathie, psychologische Rivalität und Konkurrenz, Nachahmung und Selbstbestätigung, Prestige – das ist ihre unvollständige Liste. Sie alle sind Anreize für Aktivität und Verhalten, Mechanismen zur Selbstentfaltung und Persönlichkeitsbildung.

Stabilität im Verhalten einer Person spielt eine große Rolle beim Aufbau ihrer Beziehung zur Umwelt. Ist ein Mensch stabil, verantwortungsbewusst und allgemein berechenbar, dann nimmt ihn die Umwelt positiv wahr. Wenn er ständig unausgeglichen, launisch und zu unvorhersehbaren Schritten neigt, reagiert das Team negativ auf eine solche Person.

In jeder Organisation arbeitet eine Person umgeben von Kollegen, Arbeitskollegen. Er ist Mitglied formeller und informeller Gruppen. Und das hat einen außergewöhnlich großen Einfluss auf ihn, entweder indem es ihm hilft, sein Potenzial vollständiger zu entfalten, oder indem es seine Fähigkeit und seinen Wunsch unterdrückt, mit voller Hingabe produktiv zu arbeiten. Gruppen spielen eine sehr wichtige Rolle im Leben jedes Mitglieds einer Organisation.

Dasselbe gilt für die Kindergruppe.

Beziehungen zwischen Kollegen bilden ein komplexes, sich veränderndes, vernetztes System, in dem mehrere Arten von Beziehungen für Forschungszwecke unterschieden werden können. Persönliche Beziehungen haben manchmal kuriose Synonyme wie „Ehre der Uniform“, „Teamgeist“, „Teamgesicht“. In Not- oder kritischen Situationen, bei Abwesenheit oder Zerstörung von offizielle Beziehungen Persönliches steht an erster Stelle.

Von größerer psychologischer Bedeutung für die Beziehungen im Team sind die Eigenschaften von Worten, Mimik, Gestik, Handlungen von Kollegen, je nach individuellen Situationen und Bedingungen. All dies stellt eine Quelle zusätzlicher Informationen dar.

Nehmen wir zum Beispiel das Wort „Danke“. Sie drücken zum Beispiel Dankbarkeit für die geleistete Arbeit aus, für die viel Zeit aufgewendet wurde. „Danke“, herzlich und herzlich gesagt, ausgedrückt durch einen Händedruck oder eine andere Geste, kann Sie aufwärmen, Ihr Wohlbefinden steigern und Sie bereuen die aufgewendete Arbeit nicht. „Danke“ kann offiziell gesagt werden, Protokoll, woraus wir schließen können, dass Sie nichts Besonderes getan haben, sondern lediglich eine gewöhnliche Dienstpflicht erfüllt haben. „Danke“ kann auch ironisch gesagt werden und andeuten, dass Sie Ihre Zeit verschwendet haben und dass Ihre Arbeit keine Ergebnisse gebracht hat. Dasselbe gilt für Kinder.

Auch die Art und Weise der Informationsübermittlung ist wichtig, z. B. wer Informationen übermittelt, die Entscheidung mitteilt: der Leiter, sein Stellvertreter oder ein technischer Mitarbeiter. Das Teilen von Informationen privat, vor einer Gruppe oder in der Öffentlichkeit erhöht oder verringert ihren Wert.

Auf diese Weise, sozialpsychologisches KlimaEs ist die relativ stabile psychologische Einstellung ihrer Mitglieder, die in einer Gruppe oder einem Team vorherrscht und sich in Bezug zueinander, zur Arbeit, zu umgebenden Ereignissen und zur Organisation als Ganzes auf der Grundlage individueller, persönlicher Werte manifestiert und Orientierungen.

Darüber hinaus kann das sozialpsychologische Klima die Entwicklung zentraler Eigenschaften eines Mitarbeiters beschleunigen oder verlangsamen: Bereitschaft zu ständiger Informationstätigkeit, Handlungsfähigkeit in Extremsituationen, innovative Entscheidungen treffen, Initiative und Unternehmergeist, Bereitschaft zur kontinuierlichen beruflichen Weiterentwicklung, eine Kombination aus professioneller und humanitärer Kultur.

Es ist unmöglich, sich darauf zu verlassen, dass die notwendigen Beziehungen zum Team (Kinder oder Erwachsene) von selbst entstehen, sie müssen bewusst gestaltet werden.

Viele Lehrer nehmen das Problem der Schaffung eines günstigen psychologischen Klimas ernst, aber nicht jeder kennt die Techniken und Methoden, um es zu schaffen.

Möglichkeiten, ein günstiges psychologisches Klima im Klassenzimmer zu schaffen und aufrechtzuerhaltenähneln den Methoden der Bildung und Leitung von Kindergruppen. Jedes Team ist eine Gemeinschaft von Menschen, die sich durch das Vorhandensein gesellschaftlich nützlicher Ziele, gemeinsamer Aktivitäten, persönlicher und kollektiver Interessen, bewusster und nachhaltiger Gestaltung ihres Lebens und der psychischen Atmosphäre einerseits widerspiegelt und andererseits auszeichnet , bestimmt die Art der Interaktionen zwischen Teammitgliedern.

Kenntnisse über die Art und Weise, wie das psychologische Klima gestaltet und das Team geführt wird, sind für Lehrer notwendig.

Am effektivstenWege zur Bildung und Aufrechterhaltung eines sozialpsychologischen Klimas im Klassenzimmerdie von Pädagogen verwendet werden können, sind die folgenden:

da das sozialpsychologische Klima das Ergebnis der gemeinsamen Aktivität der Klassenschüler ist, ihrer zwischenmenschlichen Interaktion. Um es zu stärken, ist es notwendig, Ziele zu setzen und Bedingungen für die Organisation gemeinsamer Aktivitäten von Kindern zu schaffen, sie über den Fortschritt bei der Umsetzung gemeinsamer Aufgaben zu informieren, Aktivität, Initiative und Kreativität zu fördern;
gemeinsame Interessen finden, die die Kinder der Klasse vereinen, und auf ihrer Grundlage gemeinsame Angelegenheiten organisieren;
bilden die Traditionen der Klasse, beteiligen sich an schulweiten traditionellen Angelegenheiten;
wenn es Freizeit gibt - um die Jungs dazu zu bringen, sie zusammen zu verbringen, wandern zu gehen, sich zu entspannen;
schaffen Situationen kollektiver Empathie für bedeutende Ereignisse, den Wunsch nach emotionaler Einbeziehung in das Leben der Klasse jedes Kindes. Dafür ist es wichtig, eine aktive Position des Lehrers gegenüber den Kindern und der Klasse einzunehmen;
universelle Werte in das Leben des Klassenteams einzubringen, Offenheit, Wohlwollen und konstruktive Wege zur Entladung negativer Emotionen zu fördern; ihre Meinung nicht gegenseitig aufzuzwingen, sondern unter Berücksichtigung der Interessen aller zu einer gemeinsamen Kompromisslösung zu kommen;
Bedingungen schaffen, um den Komfort des Wohlbefindens der Kinder in der Schule zu verbessern und einen Stall zu erhalten gute Beziehung zwischen Lehrern und Schülern;
eine kommunikative Kultur, Kommunikations- und Kooperationsfähigkeiten entwickeln;
Entwickeln Sie die empathischen Fähigkeiten der Gruppenmitglieder, die Fähigkeit und das Bedürfnis nach Wissen über andere Menschen, eine tolerante Haltung ihnen gegenüber.

Und ich möchte die von David Meister in dem Buch Do What You Confess vorgeschlagenen Prinzipien zur Schaffung einer gesunden Arbeitsatmosphäre auflisten, die für Pädagogen nützlich sein können:

1. Gehen Sie immer davon aus, dass die größte Sünde darin besteht, nicht bereit zu sein, etwas wenigstens zu versuchen.

2. Das Handeln des Leiters sollte sein Interesse am persönlichen Erfolg jedes Teammitglieds zum Ausdruck bringen.

3. Den Jungs aktiv dabei helfen, auf ein qualitativ neues Level aufzusteigen.

4. Geben Sie Kindern die Möglichkeit, sich selbst zu testen verschiedene Arten Aktivitäten.

5. Seien Sie konsequent, brechen Sie niemals Ihr Wort.

6. Glauben Sie fest an Ihr eigenes Schicksal.

7. Vergessen Sie Bevormundung.

8. Bedingungen schaffen, nicht diktieren.

9. Vertrauen Sie den Menschen, mit denen Sie zusammenarbeiten.

10. Gehen Sie mit gutem Beispiel voran, seien Sie so, wie Sie Ihren Kollegen sehen möchten.

11. Finden Sie eine individuelle Herangehensweise an jedes Kind, führen Sie die Menschen nicht so, wie Sie es möchten. Dies erfordert eine normale menschliche Sensibilität.

12. Seien Sie enthusiastisch, denken Sie daran: Begeisterung ist ansteckend.

Memo

Wie man ein günstiges psychologisches Klima im Klassenzimmer schafft

1. Kommen Sie nur mit fröhlicher Stimmung in die Schule und lassen Sie alle Negativität hinter der Schwelle. Lassen Sie die Kinder keine Geiseln Ihrer Familienprobleme, Gesundheitsprobleme, ewigen Schlafmangels sein ...

2. Denken Sie daran: Sie brauchen die Schüler genauso sehr wie sie Sie brauchen – jeden Tag, jede Unterrichtsstunde!

3. " Todsünde Lehrer - langweilig zu sein." So sagte I. F. Herbart. Versuchen Sie, Ihren Unterricht für die Schüler unvergesslich zu machen.

4. Wenn der Funke des Erfolgs beim Schüler überspringt. Er hört auf, sich für das Thema zu interessieren. Versuchen Sie, das Feuer in der Seele des Schülers zu halten!

5. Ein Schüler hört auf, Fehler zu machen, wenn er lernt, sie zu korrigieren. Verweigern Sie dem Schüler nicht die Möglichkeit, seine Fehler zu korrigieren.

6. Das Wort ist mächtige Waffe in den Händen des Lehrers. Ein nachlässiges Wort kann bei einem Kind für immer Selbstzweifel säen. Vermeiden Sie gedankenlose Worte!

7. Gehen Sie nicht an Kindertränen vorbei! Was uns jetzt naiv und dumm vorkommt, ist für unsere Kinder die ganze Welt.

8. Ein Student ist ein „Neuling“ aus der Familie. Versuchen Sie, die Eltern Ihrer Schüler für sich zu gewinnen, denn Sie haben mit ihnen eine Aufgabe - zu unterrichten und zu erziehen. Lassen Sie den Ausdruck „Ihr Kind“ durch den Ausdruck „unser Kind“ ersetzen. Die Eltern werden es auf jeden Fall zu schätzen wissen.

9. Nichts bringt Lehrer und Schüler einander näher als gemeinsame Kreativität. Mehr Ferien im Schulleben!

10. Ein Lächeln öffnet alle Türen! Lächle und öffne die Tür zu Kinderherzen! Lächle mehr.

Die Persönlichkeitsbildung eines Kindes (Jugendlichen) erfolgt in der Kommunikation mit anderen Menschen.

Die Schule ist ein Ort, an dem ein Kind neue Freunde findet, interessante Dinge gemäß seinen Bedürfnissen und Fähigkeiten unternimmt, zu kommunizieren lernt und Beziehungen zu Gleichaltrigen und Erwachsenen aufbaut. In den Kindergruppen wird die Lebenserfahrung erworben, die die Persönlichkeit formt und das komplexe System ihrer Beziehungen zum Leben und zu den Menschen weiter bestimmt.

Daher müssen sich Lehrer bewusst sein, dass die Schaffung eines günstigen psychologischen Klimas im Team dem Kind hilft, sich im Klassenzimmer ruhig, selbstbewusst und wohl zu fühlen; hilft Ihnen, Ihre zu entdecken persönliche Qualitäten; Anpassung an schwierige Lebenssituationen.

MINISTERIUM FÜR WIRTSCHAFTLICHE ENTWICKLUNG UND HANDEL

RUSSISCHE FÖDERATION

MURMANSK HANDELS- UND WIRTSCHAFTSHOCHSCHULE

KURSARBEIT

nach Disziplin: Betriebspsychologie.

Thema: Psychisches Klima im Team,

Managementaspekte.

Murmansk

MIT.
EINLEITUNG ………………………………………………………………………………………	3
PSYCHOLOGISCHES KLIMA IM TEAM…………………………………………	4
EINFLUSSFAKTOREN AUF DAS PSYCHOLOGISCHE KLIMA IM TEAM ……	9
MECHANISMEN DES KOLLEKTIVEN RUSSLANDES ………………………………………………...	11
BLINDDARM ………… ………………………………………………………………………	15
STAATLICHER ZEITPLAN..……………………………………………………………………..	16
PRAKTISCHE ARBEIT ……………………………………………………………………	17
FAZIT ………………………………………………………………………………….	18
REFERENZLISTE ………...…………………………………………………………….	19

EINLEITUNG

Unter den Bedingungen der modernen wissenschaftlichen und technologischen Revolution wächst das Interesse am Phänomen des sozialen und psychologischen Klimas des Teams ständig. Die Relevanz dieses Problems wird in erster Linie durch die gestiegenen Anforderungen an das Niveau der psychologischen Beteiligung des Einzelnen an seiner Arbeitstätigkeit und die Komplikation des Seelenlebens der Menschen durch das ständige Wachstum ihrer persönlichen Ansprüche bestimmt. Die Verbesserung des sozialpsychologischen Klimas des Teams ist die Aufgabe, das soziale und psychologische Potenzial der Gesellschaft und des Einzelnen zu entfalten und eine möglichst vollwertige Lebensweise für die Menschen zu schaffen. Die Bildung eines günstigen sozialpsychologischen Klimas für das Arbeitskollektiv ist eine der wichtigsten Bedingungen für den Kampf um die Steigerung der Arbeitsproduktivität und die Qualität der Produkte. Gleichzeitig ist das sozialpsychologische Klima ein Indikator für das Niveau gesellschaftliche Entwicklung des Kollektivs und seiner psychologischen Reserven, die einer vollständigeren Verwirklichung fähig sind. Und dies wiederum ist mit der Aussicht verbunden, die sozialen Faktoren in der Produktionsstruktur zu erhöhen, mit der Verbesserung sowohl der Organisation als auch der Arbeitsbedingungen. Der Grad der Optimalität des sozialpsychologischen Klimas jedes einzelnen Arbeitskollektivs bestimmt maßgeblich die allgemeine soziopolitische, ideologische Atmosphäre der Gesellschaft, des Landes als Ganzes.

Die Bedeutung des sozialpsychologischen Klimas wird auch dadurch bestimmt, dass es in der Lage ist, als Faktor für die Wirksamkeit bestimmter sozialer Phänomene und Prozesse zu wirken, als Indikator sowohl für ihren Zustand als auch für ihre Veränderungen unter dem Einfluss sozialer Faktoren zu dienen und wissenschaftlicher und technologischer Fortschritt. Das sozialpsychologische Klima fungiert auch als polyfunktionaler Indikator für den Grad der psychologischen Beteiligung einer Person an einer Aktivität, ein Maß für die psychologische Wirksamkeit dieser Aktivität, das Niveau des mentalen Potenzials des Einzelnen und des Teams, das Ausmaß und die Tiefe der Barrieren, die der Realisierung der psychologischen Reserven des Teams im Wege stehen. (Parygin B.D.)

Die Effektivität gemeinsamer Aktivitäten hängt maßgeblich von der optimalen Umsetzung persönlicher und gemeinschaftlicher Möglichkeiten ab. Eine günstige Atmosphäre in einer Gruppe wirkt sich nicht nur produktiv auf ihre Ergebnisse aus, sondern strukturiert einen Menschen auch um, formt seine neuen Möglichkeiten und zeigt potenzielle auf. In diesem Zusammenhang besteht die Notwendigkeit, den Stil der zwischenmenschlichen Interaktion zu optimieren.

Sozialpsychologische Managementmethoden ermöglichen es Ihnen, die Interessen der Menschen zu beeinflussen. Regeln Sie die zwischenmenschlichen Beziehungen im Team, beeinflussen Sie die Form und Entwicklung der Belegschaft.

Sozialpsychologische Methoden sind eine Reihe von Techniken und Methoden der sozialpsychologischen Wirkung auf die Belegschaft.

Human Resources sind das Rückgrat jeder Organisation. Ohne Menschen gibt es keine Organisation. Der Souvenirladen von Murmansk lebt und funktioniert nur, weil Menschen darin sind. Die Menschen in einer Organisation schaffen ihr Produkt, sie prägen die Kultur der Organisation und ihre inneres Klima sie bestimmen, was die Organisation ist. Menschen, die in einer Organisation arbeiten, unterscheiden sich in vielerlei Hinsicht stark voneinander: Geschlecht, Alter, Bildung, Nationalität, Familienstand usw. All diese Unterschiede können erhebliche Auswirkungen sowohl auf die Merkmale der Arbeit und das Verhalten eines einzelnen Mitarbeiters als auch auf die Handlungen und Verhaltensweisen anderer Mitglieder der Organisation haben.

Sozialpsychologische Managementmethoden.

Personalmanagement ist mit der Nutzung der Fähigkeiten der Mitarbeiter verbunden, um die Ziele der Organisation zu erreichen. HR umfasst die folgenden Elemente:

· Auswahl und Vermittlung von Personal;

· Personalschulung und -entwicklung;

· Vergütung für geleistete Arbeit;

· Schaffung von Bedingungen am Arbeitsplatz;

· Pflege der Beziehungen zu Gewerkschaften und Beilegung von Arbeitskonflikten.

Die Ergebnisse der Arbeit bestehen aus zwei Teilen. Das erste ist, was eine Person durch Reaktion auf Reize für sich selbst erreicht hat, welche eigenen Probleme, die durch stimulierende Einflüsse verursacht wurden, sie gelöst hat. Das zweite ist, was er für das organisatorische Umfeld getan hat, für die Organisation als Reaktion auf den Stimulus, den die Organisation auf die Person ausübte.

Es ist sehr schwierig, die Erwartungen einer Person und die Erwartungen einer Organisation zusammenzubringen, da sie aus vielen einzelnen Erwartungen bestehen, für deren Zusammenführung die Kunst des erstklassigen Managements erforderlich ist .

Die Gruppe der Grunderwartungen eines Individuums besteht aus Erwartungen über:

· Originalität und Kreativität der Arbeit;

Begeisterung und Intensität der Arbeit;

Grade der Unabhängigkeit, Rechte und Befugnisse bei der Arbeit;

· Verantwortungs- und Risikograde;

Prestige- und Statusarbeit;

Grad der Einbindung der Arbeit in einen umfassenderen aktiven Prozess;

· Sicherheits- und Komfortbedingungen bei der Arbeit;

· Anerkennung und Förderung guter Arbeit;

· Gehalt und Prämien;

· Soziale Sicherheit und andere Sozialleistungen, die der Organisation gewährt werden;

· Wachstums- und Entwicklungsgarantien;

Disziplinen und andere regulatorische Aspekte Verhaltensregulierung bei der Arbeit;

· Beziehungen zwischen Mitgliedern der Organisation;

· Personen, die in der Organisation arbeiten;

Für jeden Einzelnen ist die Kombination dieser getrennten Erwartungen, die seine allgemeine Erwartung in Bezug auf die Organisation bildet, unterschiedlich. Darüber hinaus hängt die Erwartungsstruktur und der relative Grad der Abhängigkeit der individuellen Erwartungen von der Person selbst von vielen Faktoren ab, wie z. B. ihren persönlichen Eigenschaften, Zielen, der spezifischen Situation, in der sie sich befindet, den Eigenschaften der Organisation usw.

Die Organisation erwartet von der Person folgende Leistungen:

Ein Spezialist auf einem bestimmten Gebiet mit bestimmten Kenntnissen und Klassifizierungen;

· Ein Mitglied der Organisation, das zu ihrem erfolgreichen Funktionieren und ihrer Entwicklung beiträgt;

Eine Person mit bestimmten persönlichen und moralischen Eigenschaften;

· Ein Mitglied einer Organisation, das in der Lage ist zu kommunizieren und gute Beziehungen zu Kollegen aufrechtzuerhalten;

Ein Mitglied einer Organisation, das ihre Werte teilt;

· Ein Mitarbeiter, der danach strebt, seine Leistungsfähigkeit zu verbessern;

· Eine Person, die sich der Organisation verschrieben hat und bereit ist, ihre Interessen zu verteidigen;

Der Ausführende eines bestimmten Werkes ist bereit, es mit der gebotenen Hingabe und in angemessener Qualität auszuführen;

· Ein Mitglied der Organisation, das in der Lage ist, einen bestimmten Platz innerhalb der Organisation einzunehmen und bereit ist, die verantwortungsvolle Verpflichtung und Verantwortung zu übernehmen;

Ein Mitarbeiter, der die in der Organisation akzeptierten Verhaltensstandards, die Routine und die Anweisungen des Managements befolgt;

Die Kombination der Erwartung einer Organisation an eine Person sowie der Bedeutungsgrad jeder einzelnen Erwartung für die Organisation kann sich von Organisation zu Organisation unterscheiden. Daher ist es unmöglich, ein einziges universelles Modell der Erwartungen der Organisation in Bezug auf die Person anzubieten, und es ist auch unmöglich, ein ähnliches Modell der Erwartungen der Person in Bezug auf die Organisation anzubieten.

Beim Eintritt in eine Organisation muss eine Person selbst verstehen, welche Standards sie bei der Kommunikation mit Kollegen befolgen sollte, wie sie die Aktivitäten der Organisation interpretiert, in welcher Form und zu welchen Themen sie sich an das Management wendet, in welcher Form es üblich ist, zu gehen zur Arbeit, wie es üblich ist, die Arbeitszeit zu verwalten, sowie die für Ruhezeiten vorgesehene Zeit.

Wenn ein Mitglied der Organisation seine Rolle erfolgreich erfüllt, wenn es gleichzeitig selbst mit Art, Inhalt und Ergebnissen seiner Aktivitäten in der Organisation und seiner Interaktion mit dem organisatorischen Umfeld persönlich zufrieden ist, dann gibt es keine Konfliktwidersprüche, die untergraben werden die Interaktion zwischen einer Person und einer Organisation.

Die Klarheit der Rolle impliziert, dass die Person, die sie ausübt, nicht nur den Inhalt der Rolle kennt und versteht, d.h. den Inhalt seiner Arbeit und die Methoden ihrer Umsetzung, aber auch die Verbindung seiner Aktivitäten mit den Zielen und Zielen der Organisation, seinen Platz in der Gesamtheit der vom Team geleisteten Arbeit. Um seine Rolle zu erfüllen, wird der Mitarbeiter mit Rechten ausgestattet, er übernimmt bestimmte Verpflichtungen gegenüber der Organisation und erhält einen bestimmten Status im organisatorischen Umfeld.

Drei Arten von Standorten sind wichtig für effektives Management und gute Beziehungen in einer Organisation:

· Arbeitszufriedenheit;

· Begeisterung für die Arbeit;

· Engagement für die Organisation.

Das Ausmaß, in dem diese Dispositionen bei den Mitarbeitern ausgeprägt sind, bestimmt maßgeblich die Ergebnisse ihrer Arbeit, die Zahl der Fehlzeiten, die Fluktuation usw.

Stabilität im Verhalten einer Person spielt eine große Rolle beim Aufbau ihrer Beziehung zur Umwelt. Wenn eine Person stabil, verantwortungsbewusst und persönlich berechenbar ist, wird sie von der Umwelt positiv wahrgenommen. Wenn er ständig unausgeglichen, launisch und zu unvorhersehbaren Schritten neigt, reagiert das Team negativ auf eine solche Person.

In jeder Organisation arbeitet eine Person umgeben von Kollegen, Arbeitskollegen. Er ist Mitglied formeller und informeller Gruppen. Und das hat einen außergewöhnlich großen Einfluss auf ihn, indem es entweder dazu beiträgt, sein Potenzial besser zu entfalten, oder seine Fähigkeit und seinen Wunsch unterdrückt, mit voller Hingabe produktiv zu arbeiten. Gruppen spielen eine sehr wichtige Rolle im Leben jedes Mitglieds einer Organisation.

Beziehungen zwischen Kollegen bilden ein komplexes, sich veränderndes, vernetztes System, in dem mehrere Arten von Beziehungen für Forschungszwecke unterschieden werden können. Sie existieren nicht absolut unabhängig voneinander, ihre Unabhängigkeit ist relativ, und es gibt keine genauen Grenzen zwischen ihnen. Sie unterscheiden sich jedoch qualitativ.

Teambeziehungen können sein:

vertikale Beziehungen sind zwischenmenschliche Verbindungen zwischen Managern und Untergebenen, Leitern und anderen Teammitgliedern, im Allgemeinen zwischen Personen, die verschiedene Positionen in der intrakollektiven offiziellen Hierarchie einnehmen;

horizontale Beziehungen sind zwischenmenschliche Beziehungen zwischen Teammitgliedern, die dieselbe offizielle und inoffizielle Position bekleiden (Kollegen);

offiziell - Beziehungen, die auf offizieller Basis entstehen. Sie sind gesetzlich festgelegt, durch Satzungen, Verordnungen, genehmigte Regeln geregelt;

informell - werden auf der Grundlage einer persönlichen Beziehung einer Person zu einer Person gebildet. Für sie gibt es keine allgemein anerkannten Gesetze und Normen, fest verankerte Anforderungen und Vorschriften;

geschäftlich zwischenmenschlich - dies sind Beziehungen, die im Zusammenhang mit der gemeinsamen Arbeit von Menschen oder darüber entstehen;

persönliche Beziehungen entwickeln sich unabhängig von der geleisteten Arbeit. In einem gut koordinierten Team entsteht ein System aus geschäftlichen und persönlichen Beziehungen, die sich gut ergänzen und eine unterschiedliche Rolle bei der Erfüllung der Bedürfnisse und Interessen der Teammitglieder spielen.

Persönliche Beziehungen werden als informell eingestuft, aber
während alle offiziellen im Auge behalten werden sollten. Persönliche Beziehungen haben manchmal kuriose Synonyme, wie "Ehre der Uniform", "Teamgeist", "Teamgesicht" usw. In Not- oder Krisensituationen, bei Fehlen oder Zerstörung offizieller Beziehungen treten persönliche Beziehungen in den Vordergrund. Betrachten Sie einige ihrer Manifestationen:

Loyalität: Mitglieder des Teams können miteinander streiten und streiten, aber für die äußere Umgebung bilden sie eine geschlossene Front. Es ist möglich, sich gegenseitig zu kritisieren, aber Kritik von außen fest anzumerken;

Respekt: Teammitglieder erkennen die Überlegenheit der Kollegen, deren Spezialkenntnisse in manchen Bereichen an und werden trotz persönlicher Vorlieben berücksichtigt;

Toleranz: Kollektivmitglieder nehmen die Unzulänglichkeiten der anderen in Kauf. Einige von ihnen haben vielleicht eine lästige Angewohnheit, aber andere würden es lieber ertragen, als mit jemand anderem zu arbeiten;

Absolutes Vertrauen: Die Mitglieder des Kollektivs wissen, dass sie von jedem anderen Hilfe erhalten, weil sie selbst immer jemand anderem helfen, wenn es nötig ist.

Wie der amerikanische Psychologe J. Moreno schreibt, sind vier Verhaltensweisen von Menschen in einem Team bekannt, die die Einstellung eines Mitglieds der Gruppe zu seinen Aufgaben, Zielen und Verhaltensnormen widerspiegeln, die sie gewährleisten:

1. Gruppeninterne Suggestibilität - konfliktfreie, unbewusste Akzeptanz der Meinung der Gruppe durch ein Mitglied der Gruppe. Es findet eine Art Hypnose statt: Die Akzeptanz der Meinung der Gruppe erfolgt völlig unkritisch;

2. Konformität – bewusste äußere Zustimmung zur Meinung der Gruppe, während ihr innerlich nicht zugestimmt wird. Eine Person ändert unter dem Druck der Gruppe bewusst ihre eigenen Einschätzungen und bleibt innerlich damit uneins (der nackte König);

3. Negativismus - eine Person widersetzt sich in allem der Meinung der Gruppe und zeigt auf den ersten Blick eine äußerst unabhängige Position; es ist an die Gruppenmeinung "gebunden", aber immer mit entgegengesetztem Vorzeichen;

4. Kollektivismus ist ein Verhaltenstyp eines Individuums in einem Team, das durch eine selektive Einstellung zu seinen Einflüssen, zu den Meinungen der Gruppe gekennzeichnet ist, diktiert durch die bewusste Einhaltung ihrer gesellschaftlich bedeutsamen Ziele und Ziele.

Von großer psychologischer Bedeutung für die Beziehungen im Team sind die Ausprägungen von Worten, Mimik, Gestik, Handlungen von Kollegen, je nach individuellen Situationen und Gegebenheiten. All dies stellt eine Quelle zusätzlicher Informationen dar.

Nehmen Sie zum Beispiel das Wort "Danke!". Sie drücken zum Beispiel Dankbarkeit für die geleistete Arbeit aus, für die viel Zeit aufgewendet wurde. „Danke“, herzlich und herzlich gesagt, ausgedrückt durch einen Händedruck oder eine andere Geste, kann Sie aufwärmen, Ihr Wohlbefinden steigern und Sie bereuen die aufgewendete Arbeit nicht. "Danke" kann offiziell gesagt werden, Protokoll, woraus wir schließen können, dass Sie nichts Besonderes getan haben, sondern nur eine gewöhnliche Dienstpflicht erfüllt haben. „Danke“ kann auch ironisch gesagt werden, um anzudeuten, dass Sie Ihre Zeit verschwendet haben und dass Ihre Arbeit keine Ergebnisse gebracht hat.

Das sozialpsychologische Klima ist ein spezifisches Phänomen, das aus den Merkmalen der Wahrnehmung einer Person durch eine Person, gegenseitig erlebten Gefühlen, Einschätzungen und Meinungen sowie der Bereitschaft besteht, auf die Worte und Handlungen anderer in bestimmter Weise zu reagieren. Es wirkt sich auf das Wohlbefinden der Teammitglieder aus;

für die Entwicklung, Annahme und Umsetzung gemeinsamer Entscheidungen;

um die Wirksamkeit gemeinsamer Aktivitäten zu erreichen.

Das sozialpsychologische Klima ist somit die relativ stabile psychologische Einstellung ihrer Mitglieder, die in einer Gruppe oder einem Team vorherrscht und sich auf individueller Basis in Beziehung zueinander, zur Arbeit, zu umgebenden Ereignissen und zur Organisation als Ganzes manifestiert , persönliche Werte und Orientierung.

Wie Sie wissen, kann das sozialpsychologische Klima günstig oder ungünstig sein.

Anzeichen für ein günstiges soziopsychologisches Klima:

Vertrauen und hohe Anforderungen aneinander;

Wohlwollende und sachliche Kritik;

Ausreichendes Bewusstsein der Teammitglieder über ihre Aufgaben und den Stand ihrer Umsetzung;

Freie Äußerung der eigenen Meinung bei der Diskussion von Angelegenheiten, die das gesamte Team betreffen;

Zufriedenheit mit der Zugehörigkeit zum Unternehmen:

Toleranz gegenüber der Meinung anderer;

Hohes Maß an emotionaler Beteiligung und gegenseitiger Unterstützung;

Verantwortung für den Stand der Dinge in der Gruppe durch jedes ihrer Mitglieder übernehmen ...

Folgende Faktoren beeinflussen die Ausbildung eines bestimmten sozialpsychologischen Klimas:

Es gibt zwei Arten von Kompatibilität: psychophysiologische und psychologische.

Psychophysiologisch ist mit der Synchronität der individuellen geistigen Aktivität von Arbeitern verbunden (unterschiedliche Ausdauer der Gruppenmitglieder, Denkgeschwindigkeit, Wahrnehmungsmerkmale, Aufmerksamkeit), die bei der Verteilung körperlicher Belastungen und der Zuweisung bestimmter Arten von Arbeit berücksichtigt werden sollte.

Psychologisch geht es um die optimale Kombination persönlicher mentaler Eigenschaften: Charaktereigenschaften, Temperament, Fähigkeiten, die zu gegenseitigem Verständnis führt.

Inkompatibilität äußert sich im Wunsch der Teammitglieder, sich gegenseitig zu vermeiden, und im Falle der Unvermeidlichkeit von Kontakten - zu negativen emotionalen Zuständen und sogar zu Konflikten.

2. Verhaltensstil des Leiters, Managers, Eigentümers des Unternehmens.

3. Erfolg oder Misserfolg des Produktionsprozesses.

4. Die angewandte Skala von Belohnungen und Strafen.

5. Arbeitsbedingungen.

6. Die Situation in der Familie, außerhalb der Arbeit, Bedingungen für die Freizeitgestaltung.

Es ist unmöglich, sich darauf zu verlassen, dass die notwendigen Beziehungen im Team von selbst entstehen, sie müssen bewusst gestaltet werden.

Maßnahmen zur Schaffung eines günstigen sozialpsychologischen Klimas:

Personalrekrutierung unter Berücksichtigung der psychologischen Verträglichkeit der Mitarbeiter. Je nach Ziel der Teamarbeit gilt es, unterschiedliche Verhaltensweisen von Menschen zu kombinieren. In sehr vielen Situationen wird sich eine Gruppe mit Vertretern eines Verhaltenstyps als unwirksam erweisen, beispielsweise wenn nur Leute, die auf Anweisungen warten und nicht wissen, wie man die Initiative ergreift, oder nur diejenigen, die gerne befehlen , werde sammeln.

Es ist notwendig, die Anzahl der einem Leiter unterstellten Personen (5-7 Personen) optimal zu begrenzen;

Abwesenheit von überflüssigen Arbeitskräften und offenen Stellen. Sowohl der Mangel als auch der Überschuss an Mitgliedern der Gruppe führen zu ihrer Instabilität: Es gibt einen Grund für das Entstehen von Spannungen und Konflikten im Zusammenhang mit dem Wunsch mehrerer Personen, eine vakante Position einzunehmen und eine Beförderung bei der Arbeit oder im Zusammenhang mit zu erhalten die ungleichmäßige Arbeitsbelastung einzelner Arbeitnehmer bei Anwesenheit zusätzlicher Personen:

Büroetikette, die mit dem Aussehen beginnt.

Bei der Arbeit zu auffällig, die sogenannte Akut modische Kleidung, helle Kosmetik, eine Fülle von Schmuck. Aber genauso respektlos gegenüber Kollegen, gegenüber Besuchern der Anstalt wäre Nachlässigkeit in der Kleidung, Schlamperei, Schlamperei.

Grüße. Der erste, der die Ankommenden begrüßt. Übrigens, wenn am Vortag zwischen ihm und jemandem eine Spannung entstanden ist, dann ist es diese kurze, obligatorische Begrüßung, die oft hilft, diese vor Stolz schmerzlos abzubauen. Ein Händeschütteln ist nicht erforderlich, und wenn mehrere Personen im Raum arbeiten, ist dies nicht erforderlich.

Bei der Arbeit ist eine Person verpflichtet, korrekt zu sein, ihre Erfahrungen niemandem aufzuzwingen und vor allem nicht zu versuchen, jemandem "das Böse abzureißen".

Der Einsatz sozialpsychologischer Methoden, die zur Entwicklung eines effektiven gegenseitigen Verständnisses und Interaktionsfähigkeiten zwischen den Teammitgliedern beitragen (Leidenschaft für Mitarbeiter durch persönliches Beispiel, Training, Planspiel, Überzeugungsmethode usw.).

Es gibt viele Techniken, die Mitarbeiter dazu ermutigen, aktiv und hochproduktiv zu sein.

Betrachten wir einige von ihnen.

1. Einstellung. Seine psychologische Wirkung am Mitarbeiter ist es, beim ersten Gespräch mit dem Vorgesetzten und dem Team einen guten Eindruck zu hinterlassen. Dazu ist es notwendig, ihn dem Team vorzustellen, ihn mit allen Aspekten der Arbeit vertraut zu machen, ihm alles Notwendige für die Arbeit zur Verfügung zu stellen und ihm das Vertrauen zu vermitteln, dass er gute Arbeit leisten wird. In einer Reihe von Firmen wird einem Neuankömmling ein erfahrener Arbeiter angegliedert, der ihm Hilfe und Unterstützung leistet.

2. Vollständige Angaben zu den Vorteilen, die sich aus der Zugehörigkeit zum Unternehmen ergeben. Derzeit werden in Russland und im Ausland neben Barlöhnen solche Formen von Anreizen wie kostenlose oder ermäßigte Verpflegung und Reisen, Zahlung für Gutscheine, ein Sanatorium, Erholungsheime, die Bereitstellung von kostenlosen oder Vorzugsaktien, Darlehen und der Verkauf verwendet von Firmenprodukten zum Selbstkostenpreis. Unmittelbare Entlohnung, dh der Lohn sollte zeitlich nicht von der Arbeit selbst getrennt werden, sonst verliert er seine anregende Bedeutung. Daher wird eine wöchentliche Gehaltsabrechnung praktiziert. Bei Rationalisierungsvorschlägen wird vor Ort ein Scheck ausgestellt. Faire Behandlung der Mitarbeiter, d.h. Aufrechterhaltung einer Übereinstimmung zwischen dem, was der Mitarbeiter der Firma gibt, und dem, was er von ihr erhält. Gerechtigkeit ist bekannt, wenn man die Position und Vergütung verschiedener Mitarbeiter mit dem Team, der Qualität und den Ergebnissen ihrer Arbeit vergleicht. Das Prinzip der Gerechtigkeit für gleiche Arbeit ist gleicher Lohn.

Teambuilding-Mechanismen.

Das moralische und psychologische Klima ist die relativ stabile psychologische Stimmung ihrer Mitglieder, die in einer Gruppe oder einem Team vorherrscht und sich in all den verschiedenen Formen ihrer Aktivität manifestiert. Das moralische und psychologische Klima bestimmt das Beziehungssystem der Teammitglieder untereinander, zur Arbeit, zum Umfeld und zur Organisation als Ganzes auf der Grundlage individueller, persönlicher Wertorientierungen. Alle Handlungen eines Leiters oder eines Teammitglieds (insbesondere negativer Natur) beeinflussen den Zustand des moralischen und psychologischen Klimas und verzerren es. Und umgekehrt verbessert jede positive Führungsentscheidung, jede positive kollektive Aktion das moralische und psychologische Klima. Grundlage eines positiv günstigen moralischen und psychologischen Klimas sind die gesellschaftlich bedeutsamen Motive der Einstellung zur Arbeit unter den Mitgliedern des Arbeitskollektivs. Die optimale Kombination dieser Motive ergibt sich, wenn drei Komponenten involviert sind: ein materielles Interesse an diesem speziellen Job, ein direktes Interesse am Arbeitsprozess und eine öffentliche Diskussion über die Ergebnisse des Arbeitsprozesses.

Ein sicheres Zeichen für ein günstiges moralisches und psychologisches Klima ist die aktive Beteiligung aller Teammitglieder an der Führung, die die Form der Selbstverwaltung annehmen kann.

Ein weiteres Zeichen für ein positives moralisches und psychologisches Klima ist die hohe Produktivität der Teamarbeit. Das nächste Zeichen sind die entwickelten zwischenmenschlichen Beziehungen, zwischenmenschlichen Kontakte im Arbeitskollektiv des Unternehmens. Man kann ein solches Zeichen auch als positive Einstellung des Teams gegenüber Innovationen vermerken. Im Zeitalter der wissenschaftlichen und technologischen Revolution, der rasanten Entwicklung von Technologie und Produktionstechnologie sind Innovationen in jedem Team unvermeidlich.

Daraus lässt sich schließen, dass die Bildung eines positiven moralischen und psychologischen Klimas einer der Mechanismen zur Teambildung ist. Ein weiterer wichtiger Mechanismus für den Teamzusammenhalt ist die psychologische Kompatibilität seiner Mitglieder. Die Anwesenheit von sogar zwei unvereinbaren Personen (insbesondere in kleinen Teams) beeinträchtigt die Atmosphäre im Team selbst erheblich. Die Folgen sind besonders nachteilig, wenn sich formelle und informelle Führungskräfte oder Manager mit direktem Bezug zu offiziellen Aufgaben (z. B. ein Vorarbeiter - ein Betriebsleiter) als unvereinbar erweisen. Unter diesen Bedingungen fiebert das ganze Team mit. Daher ist für jeden, der mit Menschen arbeitet, ein Arbeitsteam bildet, zumindest etwas Wissen über psychische Verträglichkeit notwendig.

Ein Merkmal der psychologischen Verträglichkeit ist, dass Kontakte zwischen Menschen durch deren Handlungen und Taten, Meinungen und Einschätzungen vermittelt werden. Inkompatibilität führt zu Feindseligkeit, Antipathie, Konflikten, was sich negativ auf gemeinsame Aktivitäten auswirkt. Wir können die folgende Definition des Begriffs der Kompatibilität geben. Psychologische Kompatibilität ist ein sozialpsychologisches Merkmal einer Gruppe, das sich in der Fähigkeit ihrer Mitglieder manifestiert, ihre Handlungen zu koordinieren (konsistent zu machen) und Beziehungen in verschiedenen Arten gemeinsamer Aktivitäten zu optimieren.

Wenn der Kompatibilitätseffekt am häufigsten in persönlichen Beziehungen zwischen Teammitgliedern auftritt, ist der Harmonieeffekt das Ergebnis von Geschäftsbeziehungen, die mit Produktionsaktivitäten verbunden sind.

Harmonie ist ein Indikator für die Konsistenz der interindividuellen Interaktion unter den Bedingungen einer bestimmten gemeinsamen Aktivität. Harmonie zeichnet sich durch eine hohe Produktivität der gemeinsamen Arbeit von Einzelpersonen aus. Die Grundlage der Kohärenz ist also der Erfolg und die Rentabilität genau gemeinsamer Aktivitäten, wenn eine Koordinierung der Aktionen zwischen ihren Teilnehmern entsteht. M. G. Rogov und N. N. Obozov haben gezeigt, dass für das normale Funktionieren des Teams die Harmonie auf der Ebene "Führer - Stellvertreter" sehr wichtig ist.

Um Disziplin aufzubauen, die Produktivität zu steigern und ein günstiges psychologisches Klima zu schaffen, muss der Manager die zwischenmenschlichen Beziehungen im Team kennen. / In jedem Team werden unsichtbare Beziehungsfäden zwischen Menschen gespannt, die sich in keiner Besetzungstabelle widerspiegeln können. Es entsteht eine informelle Struktur, die auf den Vorlieben und Abneigungen der Teammitglieder aufbaut. Es ist bekannt, dass gruppeninterne Konflikte ihren Ursprung in der Regel in einer informellen Struktur haben und dann in die Sphäre formeller Beziehungen übergehen und das Team aus dem normalen Arbeitsrhythmus werfen. Wie viele Sozialpsychologen glauben, wird die Kohärenz, Kohärenz des Teams durch den Grad der Einheit der formellen und informellen Strukturen bestimmt. Und je höher dieser Grad, desto größer der Erfolg des Teams. Eine der Methoden zum Studium zwischenmenschlicher Beziehungen, die jeder Führungskraft zur Verfügung steht, ist eine eingehende Untersuchung verschiedener sozialer Fakten sowie spezifischer Aktionen und Aktionen von Personen, die Teil dieses Teams sind. Zu diesen sozialen Tatsachen gehören gegenseitige Unterstützung, Freundschaft, Streit, Konflikte und dergleichen. Die ständige Überwachung dieser Phänomene ermöglicht es dem Leiter, die zwischenmenschlichen Beziehungen der Untergebenen zu untersuchen.

Das psychologische Wesen der Erziehung und Förderung der Werktätigen liegt in der Förderung guter Arbeit und guten Verhaltens, in der Bestrafung negativer Taten. Diese Einflussmöglichkeiten ermöglichen es, eine Person im Rahmen bestimmter moralischer Anforderungen der Gesellschaft und der vom Staat entwickelten Gesetze zu halten. In der Bildungsarbeit sollten jedoch Anreize bevorzugt werden. Die Bestrafung hingegen sollte als extremes Maß erzieherischer Beeinflussung angesehen werden, und man muss sie sehr sorgfältig anwenden können. Die ständige Angst eines Menschen, für diese oder jene falsche Handlung, für einen Fehler bei der Initiativeergreifung bestraft zu werden, lässt Routiner und Rückversicherer entstehen.

Wenn wir über die psychologischen Aspekte der erzieherischen und anregenden Aktivitäten eines Leiters sprechen, muss daran erinnert werden, dass keine der Methoden, ob Überzeugung oder Tadel, Ermutigung oder Bestrafung, einzeln angewendet, eine positive Wirkung haben wird. Damit also die Arbeitstätigkeit zur Disziplin höher wird, muss der Leiter in der Lage sein, das gesamte Arsenal an stimulierenden und erzieherischen Einflüssen zu nutzen.

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Nr. p / p		3	2	1	0	-1	-2	-3	Eigenschaften des psychologischen Klimas
1	Eine gute und fröhliche Richtung herrscht vor	Es herrscht ein depressiver und pessimistischer Ton.
2	In Beziehungen herrscht Wohlwollen, gegenseitige Sympathie.	In Beziehungen herrscht Konflikt, Aggressivität, Antipathie.
3	In den Beziehungen zwischen Gruppierungen innerhalb des Kollektivs gibt es gegenseitige Disposition und Verständnis.	Die Gruppen stehen im Konflikt miteinander.
4	Teammitglieder sind gerne zusammen, nehmen an gemeinsamen Aktivitäten teil, verbringen Zeit miteinander.	Teammitglieder zeigen Gleichgültigkeit gegenüber einer engeren Kommunikation.
5	Die Erfolge und Misserfolge einzelner Teammitglieder bewirken Empathie, die Partizipation aller Teammitglieder.	Die Erfolge oder Misserfolge der Teammitglieder lassen andere gleichgültig, lösen manchmal Neid oder Schadenfreude aus.
6	Zustimmung und Unterstützung überwiegen, Vorwürfe und Kritik werden in guter Absicht geäußert.	Kritische Bemerkungen sind offene und verdeckte Angriffe.
7	Die Teammitglieder respektieren die Meinungen der anderen.	Im Team betrachtet jeder seine Meinung als die wichtigste und ist intolerant gegenüber der Meinung anderer.
8	In schwierigen Momenten für das Team findet eine emotionale Bindung nach dem Prinzip „Einer für alle, alle für einen“ statt.	In schwierigen Fällen "humpelt" das Team, es kommt zu Verwirrung, es kommt zu Streitereien, gegenseitigen Anschuldigungen.
9	Die Erfolge und Misserfolge des Teams werden von allen als ihre eigenen erlebt.	Die Leistungen und Misserfolge des Kollektivs finden bei seinen einzelnen Repräsentanten keine Resonanz.
10	Das Team ist freundlich zu neuen Mitgliedern und bemüht sich, ihnen dabei zu helfen, sich wohl zu fühlen.	Anfänger fühlen sich überflüssig, Fremde, sie zeigen Feindseligkeit.
11	Das Team ist aktiv und voller Energie.	Das Team ist passiv, träge.
12	Das Team reagiert schnell, wenn etwas getan werden muss.	Das Team lässt sich nicht auf eine gemeinsame Sache erheben, jeder denkt nur an seine eigenen Interessen.
13	Im Team gibt es eine faire Haltung gegenüber allen Mitgliedern, Unterstützung für die Schwachen, deren Schutz.	Das Kollektiv wird in „privilegiert“ und „vernachlässigt“ gespalten, eine geringschätzige Haltung gegenüber den Schwachen.
14	Teammitglieder zeigen ein Gefühl des Stolzes auf ihr Team, wenn dies von Führungskräften bemerkt wird.	Lob und Ermutigung werden hier gleichgültig behandelt.

MITARBEITER

OOO "Murmansk-Souvenirs"

Gesamtfläche 250,0 qm Gewerbefläche 174,4 qm

Praktische Arbeit.

Laut Personalliste arbeiten 16 Personen im Geschäft Murmansk Souvenirs LLC. Laut Test konnten wir die durchschnittliche Gruppeneinschätzung des psychischen Klimas im Team errechnen.

FORMEL : С=∑С/ N, wobei N die Anzahl der Gruppenmitglieder ist.

Nach den Ergebnissen des Tests wurde das Ergebnis erhalten, dass die durchschnittliche Gruppenbewertung des psychologischen Klimas im Geschäft von Murmansk Souvenirs LLC ist 28,0%.

(448/16=28,0%).

Weiter nach der Formel n(С1-)/ N*100% Berechnen wir den Prozentsatz der Personen, die das Klima als ungünstig bewerten, wobei n(C1-) die Anzahl der Personen ist, die das Klima als ungünstig bewerten. N ist die Anzahl der Gruppenmitglieder.

Testbedingung: Ist C=0 oder hat einen negativen Wert, dann liegt ein ausgesprochen ungünstiges psychologisches Klima aus Sicht des Individuums vor. Wenn mit<27 то климат неустойчивый благоприятный. Если С>27 dann ist das psychologische Klima günstig.

2/16*100%=12,5%.

Also, im Laden "Murmansk Souvenirs" 12,5% Personen, die das Klima im Team als ungünstig einschätzen.

Fazit: Laut der Studie können wir feststellen, dass 87,5% der Gesamtzahl der Mitarbeiter des Murmansk Souvenirs Store das bestehende Team als positiv bewerten. Was auf die richtige Personalauswahl, die fachliche Kompatibilität der Mitarbeiter und im Ergebnis - Hohe Produktivität kollektive Arbeit.

FAZIT.

In dieser Arbeit wurde eine theoretische Analyse des Konzepts eines sozialpsychologischen Klimas im Team durchgeführt.

Das sozialpsychologische Klima ist die psychologische Stimmung in einer Gruppe, die die Art der Beziehungen zwischen Menschen, den vorherrschenden Ton der öffentlichen Stimmung, die Führungsebene, die Bedingungen und Merkmale von Arbeit und Freizeit in diesem Team widerspiegelt.

1. Das Team ist die höchste Form einer organisierten Gruppe, in der zwischenmenschliche Beziehungen durch die persönlich bedeutsamen und gesellschaftlich wertvollen Inhalte der Gruppenaktivität vermittelt werden. Das Team ist echt, klein, es ist auch organisiert formelle Gruppe die höchste Entwicklungsstufe.

2. Das moralisch-psychologische Klima ist die in einer Gruppe oder einem Team vorherrschende relativ stabile psychische Stimmung ihrer Mitglieder, die sich in den vielfältigen Formen ihrer Aktivitäten manifestiert. Für eine Führungskraft, einen Geschäftsmann, ist es wichtig, die Wege zur Bildung eines moralischen und psychologischen Klimas und die Mechanismen der Teambildung zu kennen. Bei ihren Managemententscheidungen, bei der Vorbereitung, Schulung und Platzierung von Personal ist es notwendig, diese Wege zu nutzen, um eine optimale Koordination der zwischenmenschlichen Interaktion der Teammitglieder in einer bestimmten gemeinsamen Aktivität zu erreichen.

3. Das Wichtigste für eine Führungskraft in Konfliktsituationen ist deren Prävention. Nicht Lösung, sondern Prävention, dh Verhinderung der Entstehung von Konfliktsituationen selbst. Kommt es jedoch zu einem Konflikt, sollte man sich aktiv an der Lösung des Konflikts beteiligen und dies auf die eine oder andere Weise (Versöhnung der Parteien, Kompromissweg, Streitbeilegung auf geschäftlicher Basis usw.)

LITERATURVERZEICHNIS.

1. Psychologie und Ethik des Managements und des Geschäfts, Lehrbuch, 2000 A. K. Semenov, E. L. Maslov.

2. Psychologie des Managements, Lehrbuch, 2001, N. N. Veresov.

3. Psychologie und Management, 1990, V. I. Lebedev.

4. Management, 3. Auflage, Lehrbuch, 2003, O. S. Vikhansky, A. I. Naumov.

Anweisung

Achten Sie besonders auf die Personalauswahl. Es ist einfacher, Konflikten vorzubeugen, als später zu versuchen, sie zu lösen. Zweifellos, professionelle Qualität sind wichtig, aber auch Charaktereigenschaften müssen berücksichtigt werden. Auch wenn der Bewerber beim Vorstellungsgespräch den Eindruck einer arroganten, arroganten, aggressiven Person erweckt, sollte ihm eine Stelle verweigert werden. Stellen Sie auch niemanden ein, der offen erklärt, dass er am letzten Arbeitsplatz ständig in Konflikt mit dem Team geraten ist.

Versuchen Sie, den Mitarbeitern angenehme Arbeitsbedingungen zu bieten. Wenn eine Person wegen ständiger Probleme bei der Arbeit, ungünstiger Urlaubszeit, niedrigem Gehalt usw. irritiert ist, wird sie wahrscheinlich nicht geneigt sein, freundlich mit dem Rest des Teams zu kommunizieren. Besondere Aufmerksamkeit widmen sich der Gestaltung des Arbeitsplatzes. Tisch und Stuhl sollten bequem sein, damit die Mitarbeiter am Ende des Arbeitstages nicht unter Rückenschmerzen leiden. Ermöglichen Sie den Mitarbeitern, Dinge von zu Hause mitzubringen, die ihnen am Herzen liegen, und richten Sie ihre eigenen Arbeitsbereiche ein. So wird das Büro zum zweiten für die Mitarbeiter und das Team wird als Familie wahrgenommen.

Richten Sie eine Büroküche und eine Lounge ein, in der sich die Mitarbeiter in einer informellen Umgebung treffen können. Lassen Sie das Innere dieser Räume gemütlich und sogar gemütlich sein, damit sich die Mitarbeiter entspannen und nicht wie Kollegen, sondern wie Freunde unterhalten können. In der Mittagspause beim Kaffee zu plaudern stärkt die Beziehungen und hilft den Menschen, sich zu verbinden.

Achten Sie auf gemeinsame Veranstaltungen: Feiern Sie mit dem Team Silvester, Mitarbeitergeburtstage und andere Feiertage, machen Sie ab und zu gemeinsame Wanderungen oder Picknicks. Solche Veranstaltungen sollten nicht zu langweiligen Treffen werden, an denen man nicht teilnehmen darf. Damit die Feiertage Spaß machen, besuchen die Mitarbeiter sie gerne und aus freien Stücken und nicht auf Bestellung. Entwerfen Sie einen Stand und hängen Sie die Namen der Mitarbeiter auf, die in ein paar Tagen Geburtstag haben. Kollegen können diese Informationen sehen, Geschenke und Glückwünsche vorbereiten, was auch zur Verbesserung der Psychologie beiträgt Klima in Kollektiv.

Arbeit ist nicht nur ein Ort, an dem man Geld verdienen kann, sondern auch ein bestimmtes Team. Gleichzeitig ist der Mitarbeiter verpflichtet, jeden Tag Teil dieses Teams zu werden. Wissenschaftler haben längst herausgefunden, dass eine freundliche Atmosphäre sowohl die Stimmung der Arbeitnehmer als auch ihre Produktivität verbessert.

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Anweisung

Geben Sie Ihren Mitarbeitern mehr Kontrolle über sich und ihr Umfeld. Eine Person fühlt sich glücklicher und selbstbewusster, wenn Sie verstehen, dass etwas von ihr abhängt. Beispielsweise haben viele Unternehmen eine klare Liste von Dingen, die am Arbeitsplatz vorhanden sein können und auf die verzichtet werden muss. Ein solcher Geschäftsansatz nimmt dem Mitarbeiter die Möglichkeit, seinen eigenen Arbeitsbereich zu gestalten. Dies kann seine Stimmung deutlich senken, ihn reizbarer machen und folglich zu Konflikten im Team führen.

Ermutigen Sie die Mitarbeiter, miteinander zu kommunizieren. Einige Arbeitgeber glauben, dass die Kommunikation in Arbeitszeit wirkt sich negativ auf die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter aus. Der Mangel an Kommunikation bedrückt jedoch die Mitarbeiter, sie interessieren sich für ihre Aktivitäten und führt letztendlich zur Zerrissenheit des Teams. Wenn Sie das psychologische Klima im Büro verbessern wollen, dann fördern Sie auf jede erdenkliche Weise die Kommunikation zwischen den Mitarbeitern. Ordnen Sie Desktops so an, dass sich die Leute sehen können. Richten Sie einen Ort ein, an dem Sie Mahlzeiten teilen können. Schaffen Sie eine freundliche Atmosphäre.

Achten Sie darauf, ob sie gut beleuchtet sind. Die Wirkung von hellem Licht auf die Verbesserung der menschlichen Leistungsfähigkeit wurde bereits in den 50er Jahren von amerikanischen Psychologen nachgewiesen. Der Nutzen aus dem eingesparten Strom wird die Verluste aus der Verringerung der Effizienz der Mitarbeiter nicht decken.

Schätzen Sie visuell ab, wie viele Quadratmeter der Arbeitsplatz jedes Mitarbeiters hat. Psychologen unterscheiden vier Zonen des persönlichen Raums einer Person: intime, persönliche, soziale und öffentliche Zonen. Für eine erfolgreiche Arbeit braucht ein Mensch seine Kollegen in der sozialen Zone seines persönlichen Bereichs, d.h. in einem Abstand von ca. 1,5 m davon. Wenn diese Bedingung nicht erfüllt ist und andere ständig in die persönliche Zone eindringen, ist die Person irritiert, nicht gesammelt, abgelenkt und ständig abgelenkt.

Es wäre auch schön, die Temperatur im Raum zu messen. Niedrige Temperaturen reduzieren die Aktivität und Leistungsfähigkeit des Menschen.

Die meisten problematischen Teams haben eine oder mehrere Personen, die ein ungesundes Arbeitsumfeld schaffen. Dies sind Klatsch, Intriganten, Schläger und einfach psychisch instabile Mitarbeiter. Die Aufgabe besteht darin, sie zu identifizieren, und Ihre Aufgabe ist es, angemessene disziplinarische Maßnahmen zu ergreifen.

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Tipp 5: Beleuchtung in der Küche: So machen Sie es selbst

Heutzutage ist es sehr modisch und bequem, Küchenbeleuchtung nicht nur an der Decke zu machen. Jetzt können Sie mit LED-Beleuchtung, die nicht nur schön aussieht, sondern auch Geld spart, jeden Bereich des Raums hervorheben. Mit LEDs können Sie den Küchenraum nicht nur beleuchten, sondern auch optisch erweitern, was besonders in kleinen Wohnungen notwendig ist. Es sollte beachtet werden, dass es dank der dekorativen Funktion nicht an Popularität verliert und versteckte Beleuchtung.

LED-Streifenbeleuchtung

Besonders beliebt sind LEDs in den letzten Jahren aufgrund ihres weichen Lichts, das zu einer angenehmen Atmosphäre voller Behaglichkeit beiträgt. Die Installation von LED-Streifen ist ein einfacher und nicht sehr zeitaufwendiger Vorgang. Daher werden LED-Streifen zunehmend zur Dekoration verschiedener Räumlichkeiten verwendet.

Die Hintergrundbeleuchtung des LED-Streifens ist also eine flexible Platine, auf der die LED-Elemente platziert sind. LED-Band ist praktisch, um nicht nur Möbel, sondern auch die Arbeitswand zu beleuchten. Ein weiterer Vorteil von LEDs sind die verschiedenen Farben, mit denen Sie für jeden Stil die richtige Atmosphäre schaffen können.

Für eine Holzküche sind also warmfarbige LEDs gut geeignet: gelb oder orange, aber wenn Sie eine Hightech-Küche haben, dann wäre es in diesem Fall richtig, silberne oder blaue LEDs zu verwenden. Ein mit einem mehrfarbigen LED-Streifen beleuchteter Essbereich sieht gemütlicher und entspannter aus. Bei aller LED-Vielfalt wählen Sie am besten ein Klebeband mit Silikonisolierung, das spart die Verkabelung, wenn Ihre Nachbarn Sie überfluten.

Einer noch Wettbewerbsvorteil LEDs dadurch, dass sie an den unzugänglichsten Stellen installiert werden können und wo es einfach unmöglich ist, andere Lichtquellen zu installieren. Die Arbeitsplatte mit Led- wirkt in der Küche besonders kreativ und modisch. LEDs können auch das Ganze beleuchten, um ein vertrautes Interieur aufzufrischen und zu beleben.

Vergessen Sie beim Kauf eines LED-Streifens nicht das Netzteil. Und für ein mehrfarbiges Farbband müssen Sie auch einen Controller kaufen. Experten empfehlen, vor Beginn der Installation einen Beleuchtungsplan zu erstellen und die Anweisungen, die jedem LED-Kit beiliegen, sorgfältig zu lesen. Zum bequemen Anbringen des Klebebands ist eine seiner Seiten mit einer Klebebasis ausgestattet. Aber bevor Sie die Schutzfolie entfernen und den LED-Streifen an der richtigen Stelle aufkleben, vergessen Sie nicht, die Oberfläche der Möbel mit einer Alkohollösung zu behandeln. Wenn das Klebeband aus irgendeinem Grund nicht abfällt, kann es mit Klebstoff auf die Oberfläche geklebt werden.

Es ist auch notwendig, das Band selbst vorzubereiten, indem Sie es mit einem Kabel an einen Kippschalter und eine Stromversorgung anschließen, indem Sie die Anweisungen in der Anleitung befolgen. Stellen Sie gleichzeitig sicher, dass die Kabel korrekt und sicher angeschlossen sind. Denken Sie daran, dass Sie den LED-Streifen nur in einem Winkel von zwei Zentimetern Durchmesser biegen können. Dank des Klebesockels des LED-Streifens lassen sich Möbel, egal ob Schrank, Regale oder Nischen, ausleuchten und beleuchten. Es wird sehr schön aussehen, wenn Sie die Glasoberfläche für Geschirr hervorheben.

Bitte beachten Sie: Die Länge des LED-Streifens sollte nicht zu lang sein. Andernfalls brennen aufgrund der Tatsache, dass zu Beginn des Stromkreises eine stärkere Spannung anliegt, die Lampen, die der Stromquelle am nächsten liegen, schnell durch.

Küchenbeleuchtung mit versteckter Beleuchtung

Wenn für Ihre Familie die Küche ein beliebter Ort für „abendliche Zusammenkünfte“ ist, dann sollten Sie auf eine hochwertige Beleuchtung achten. Um die beste Beleuchtungsoption zu wählen, müssen Sie genau bestimmen, in welchem Bereich das Licht hell sein soll und wo eine gedämpftere Beleuchtungsoption möglich ist.

Die Auswahl an Lampenbeleuchtung für die Küche ist ziemlich groß: Pendel- und Anbauleuchten, einflammig und mehrflammig, diffuses Licht und energiesparende Lichtquellen. Als Ergänzung können Sie eine dekorative Beleuchtung für die gesamte Decke oder einzelne Zonen vornehmen. Dank speziell entwickelter Lampen ist es heute möglich, sogar Eckenlicht zu machen. Ein so einfaches und harmonisches Design sieht jedoch recht originell aus und eignet sich für die meisten Innenräume.

Bei der Installation der Küchenbeleuchtung ist es sehr praktisch, Deckenstrukturen aus Gipskarton zu verwenden, die helfen, alle Kabel zu verbergen und zu geben Aussehen Räumlichkeiten "Lust". Die Deckenbeleuchtung sollte sorgfältig und nach einigen Regeln installiert werden. Achten Sie beim Ziehen von Drähten darauf, spezielle nicht brennbare und versiegelte Hülsen zu verwenden. Vergessen Sie nicht, gelötete Boxen für Kabelverbindungen zu verwenden. Wählen Sie den richtigen Draht basierend auf der Gesamtlast aller Lichtquellen.

Um ein ästhetischeres Erscheinungsbild zu erzielen, empfehlen Experten, die sichtbaren Teile von Lichtquellen zu verbergen und sie in speziellen Trockenbaunischen zu platzieren. Achten Sie bei der Installation einer Trockenbaudose darauf, dass jede Ecke keine Fugen hat. Bitte beachten Sie, dass Sie die Lampen innerhalb der Box nicht zu weit voneinander entfernt anbringen sollten, da sie sonst eine schwache Lichtquelle abgeben und dadurch verderben Aussehen den ganzen Raum, wodurch es dunkel wird. Wenn Sie kein Elektriker sind, sollten Sie dies nicht tun Selbstmontage versteckte Beleuchtung. Anders beim Einbau LED-Streifen, verdeckte Beleuchtung erfordert einige professionelle Kenntnisse und Fähigkeiten.

Beachten Sie, dass richtig positionierte Einbauleuchten mindestens die Hälfte der reflektierenden Oberfläche beleuchten sollten.

Dank der richtigen Beleuchtung lassen sich viele Gestaltungsprobleme lösen: eine zu hohe Decke kaschieren, eine kleine Küche optisch erweitern oder einem zu „langweiligen“ Raum fehlende Würze verleihen. Moderne Technologien ermöglichen es Ihnen, für jeden Geschmack und für jeden Raum sowohl punktuelle als auch gleichmäßige Beleuchtung auszuwählen und unabhängig zu installieren.

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Tipp 6: Wie Umstände den Charakter einer Person offenbaren können

Starke Emotionen bringen die verborgensten Charaktereigenschaften zum Vorschein. In einer Extremsituation kann sich eine ruhige Person wie ein Held verhalten, und ein Publikumsliebling kann sich vor Angst in einer Ecke verstecken.

Anweisung

Die menschliche Psyche wird praktisch nicht untersucht. Wissenschaftler können über grundlegende Reflexe sprechen, aber das ist alles. Die psychologische Komponente steht noch praktisch nicht zum Studium zur Verfügung. So fällt es Psychotherapeuten immer noch schwer, genau zu sagen, warum sich der Charakter eines Menschen in Extremsituationen so stark verändert.

Nur eine Veränderung der Umstände hilft wirklich, eine Person kennenzulernen. Unter Stress kommt wahrer Charakter zum Vorschein. Daher kann man niemals sagen, dass eine Person ein Feigling oder umgekehrt ein Draufgänger ist, bevor man sein Verhalten in einer Extremsituation sieht.

Es ist auch unmöglich, Ihren Charakter vollständig zu kennen. Sie können davon überzeugt sein, dass Sie niemals ins Wasser gehen werden, bis Sie sich beeilen, ein ertrinkendes Kind zu retten. Oder Sie werden sich sicher sein, dass Sie sich mit jedem zurechtfinden, bis ein laut schnarchender Freund, der seine Socken irgendwohin verstreut, nicht mehr in Ihrem Zimmer sitzt. Dann wirst du feststellen, dass dein gewohntes Verhalten eher oberflächlich ist, aber eigentlich bist du in deiner Seele ein ganz anderer Mensch.

Normalerweise werden Menschen, die sich in schwierigen Umständen befinden, nie wieder dieselben. Sie verstehen, dass die Art und Weise, wie sie sich zuvor verhalten haben und was sie als ihren Charakter betrachteten, oberflächlich ist. Sie handelten auf der Grundlage der Vorstellungen anderer über sich selbst und versuchten, den Anforderungen von Verwandten und Freunden gerecht zu werden. Und nur eine extreme Situation konnte einen echten Charakter hervorbringen, ein Mensch fand heraus, wozu er wirklich fähig war. Und er will nicht mehr auf Befehl handeln. Er korrigiert das weitere Verhalten nur auf der Grundlage seiner eigenen Vorstellungen darüber, wie er sich verhalten und wie er sich nicht verhalten soll.

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Hilfreicher Rat

Es ist nicht notwendig, auf eine kritische Situation zu warten, um deine wahre Natur zu verstehen. Die Veränderung der Umstände funktioniert super. Gehe alleine auf eine Reise, melde dich bei einer Gruppe von Suchmaschinen an usw. Wo Verantwortung und Hingabe gefordert sind, zeigen sich die wahren Qualitäten der Psyche früher.

„Glück liegt nicht im Geld“, „Nicht mit Reichtum leben, sondern mit einer Person“. Diese Sprichwörter beschreiben gut Familienleben. Natürlich ist materielles Wohlergehen sehr wichtig, aber dennoch sollte der moralische Faktor an erster Stelle stehen, denn selbst eine wohlhabende Familie kann nicht als glücklich angesehen werden, wenn es keine Liebe, Verständnis, Wärme. Wie kann das moralische Klima in der Familie verbessert werden?

Anweisung

Leider können Ehepartner, selbst diejenigen, die sich lieben, oft keine gemeinsame Sprache finden, auf Vorwürfe und Skandale zurückgreifen. Infolgedessen kann der Fall zur Scheidung führen. Versuchen Sie nicht, Ihren Partner zu ändern! Versuche darin Vorteile zu sehen, nicht Nachteile.

In der Zeit vor der Eheschließung schauen sich zukünftige Ehepartner durch eine rosarote Brille an. Das ist verständlich und natürlich. Sie bemerken entweder die Mängel des zukünftigen Lebenspartners nicht oder behandeln ihn herablassend: Sie sagen, nach der Hochzeit werden wir umerziehen! Wenn der Familienalltag beginnt, dämmert den jungen Ehepartnern nach und nach, dass der Partner keineswegs ein sündloser Engel ist, und alle Umerziehungsversuche bewirken das Gegenteil. Und einige junge Paare trennen sich, ohne auch nur ein Jahr zusammengelebt zu haben.

Denken Sie daran, dass Sie mit einer erwachsenen, reifen Person verheiratet sind, die ihren eigenen Geschmack, ihre eigenen Gewohnheiten und Ansichten hat. Er ist kein kleines Kind, das umerzogen werden muss. Zwingen Sie ihm nicht Ihren eigenen Geschmack und Ihre Gewohnheiten auf. Versuchen Sie, gegenüber seinen Mängeln toleranter zu sein, um zuerst die Vorteile zu sehen. Vermeiden Konfliktsituationen Suchen Sie immer nach einem vernünftigen Kompromiss. Die Einhaltung solch einfacher Regeln wird das moralische Klima in der Familie sofort verbessern.

Mehr freundliche Worte, Lob, weniger Vorwürfe und Forderungen. "Ein freundliches Wort und eine Katze freut sich." Viele haben wahrscheinlich diesen Satz gehört, aber weit entfernt von freundlichen Worten, die mit den engsten Menschen kommunizieren. Aber vergeblich! Schließlich lösen ein unzufriedener, gereizter Ton, Vorwürfe und (auch faire) Ansprüche bei 99% der Menschen eine instinktive Reaktion aus. Auch wenn eine Person selbst versteht, dass sie schuldig ist, hat sie nicht auf die beste Weise gehandelt, sie wird nach Ausreden für sich selbst suchen oder Gegenvorwürfe und Anschuldigungen vorbringen. Es schadet nur dem moralischen Klima in der Familie.

Versuchen Sie, Ihren Partner öfter zu loben, machen Sie ihm Komplimente (dafür ist sicher etwas dabei). Betonen Sie, dass Sie seine Fürsorge für die Familie und seine Hilfe im Haushalt schätzen. Und wenn Sie berechtigte Ansprüche haben, äußern Sie diese taktvoll, ohne dabei auf anklagenden Ton, insbesondere Beleidigungen, zurückzugreifen.

Lass das Leben nicht stecken bleiben. Oft verschlechtert sich das moralische Klima in Familien aufgrund von Monotonie und Langeweile, wenn das Leben auf die Grenzen des Hauses beschränkt ist. Auch wenn Sie Ihr Familiennest sehr lieben, sitzen Sie nicht ewig in vier Wänden. Besuchen Sie Museen, Konzerte, Ausstellungen, unternehmen Sie wenn möglich touristische Ausflüge. Neue Eindrücke werden der Familie nur zugute kommen.

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Arbeit ist nicht nur eine Position und Lohn. Es sind auch Beziehungen zu Kollegen, die leider nicht jeder erfolgreich entwickelt. Wer den Standort des Teams zu sich selbst erreichen möchte, muss sich an ein paar elementare Regeln halten.

Angenehmes Teamklima. Sozialpsychologisches Klima im Team und seine Bedeutung. Kompatibilität der Mitarbeiter der Organisation

Soziometrischer Test (nach J. Moreno)

Methodik zur Beurteilung der psychologischen Atmosphäre in einem Team (nach A.F. Fidler)

Bestimmung des Seashore Group Cohesion Index.

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Tipp 5: Beleuchtung in der Küche: So machen Sie es selbst

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