Die soziale Situation im Team. Fragebogen der Mitarbeiter der Organisation. LED-Streifenbeleuchtung

Sozialpsychologisches Klima im Team, d.h. die Beziehung der Mitarbeiter, hat einen erheblichen Einfluss auf die Arbeitseffizienz, auf die Einstellung der Mitarbeiter zur Organisation, ihre unmittelbaren Verantwortlichkeiten und das Management. Die Fähigkeit, eine positive Atmosphäre und gute Laune im Team der Untergebenen zu schaffen, ist eine der Hauptaufgaben jeder Führungskraft. Wenn es keine sozialen Spannungen im Team gibt, die Beziehungen der Mitarbeiter freundlich und kameradschaftlich sind, ist in einem solchen Umfeld die Eingewöhnung neuer Mitarbeiter viel schneller und einfacher.

Aufgrund des Fehlens sozialer Spannungen unter den Mitarbeitern der Organisation verbessern sich die Arbeitsfähigkeit, Aktivität und das Wohlbefinden der Mitarbeiter. Unterscheidungsmerkmale günstige Bedingungen in der Gesellschaft sind:

• fordernder Umgang der Mitarbeiter untereinander mit etablierten vertrauensvollen Beziehungen;
• sachliche Kritik bezüglich Geschäftsqualitäten;
• freie Positionsbestimmung zu bestimmten im Team besprochenen Themen;
• ein hohes Maß an Bewusstsein für die Ziele des Funktionierens der Organisation und den Fortschritt bei der Umsetzung bestimmter Produktionsaufgaben;
• Loyalität zum Unternehmen, Management und Personal;
• jeder Mitarbeiter im Team ist bereit, Verantwortung für die Ergebnisse der Arbeit der gesamten Gruppe zu tragen;
• Hilfsbereitschaft und Unterstützung jedes Teammitglieds.

Gleichzeitig hängt die psychische Situation in der Gruppe von verschiedenen Faktoren ab. Dies sind zwischenmenschliche und zwischenmenschliche Beziehungen, die sowohl von horizontalen als auch von vertikalen Verbindungen bestimmt werden. Um ein günstiges psychologisches Klima zu gewährleisten, muss das Management des gesamten Unternehmens und jeder Abteilung kompetent mit den empfangenden Untergebenen interagieren Rückmeldung, sowie um die Beziehung zwischen Kollegen auf der gleichen Ebene zu kontrollieren.

Um ein günstiges psychologisches Klima im Team zu schaffen, ist es notwendig, ständig zu regulieren und anzupassen Managementmethoden und Mittel unter Berücksichtigung spezifischer Umstände und Bedingungen. Es ist notwendig, richtig zwischen Pflichten und Rechten der Arbeitnehmer zu unterscheiden.

Methoden zur Einschätzung der emotionalen Situation im Team

Ermittelt schnell, effizient und einfach das psychische Klima im Testteam. Eine der Optionen für einen solchen Test kann die Bildung einer speziellen Tabelle sein, in der Wortpaare geschrieben werden, die die entgegengesetzte Bedeutung haben. Jeder Mitarbeiter ist eingeladen, die am besten geeignete Option zur Beurteilung der psychologischen Situation in der Organisation zu wählen. Als Ergebnis wird auf der Grundlage individueller Antworten eine allgemeine Einschätzung gebildet, die die emotionale Situation charakterisiert.

Eine andere Methode könnte ein Fragebogen zum psychischen Klima im Team sein. Anschließend muss jeder Mitarbeiter einige Fragen beantworten. Die Zusammenfassung der allgemeinen Ergebnisse ermöglicht es uns, die psychologische Situation im Team richtig einzuschätzen.

Schaffung eines günstigen psychologischen Klimas im Team

Im Moment wurden viele verschiedene Strategien entwickelt, um ein günstiges psychologisches Klima in der Organisation zu schaffen. Die meisten von ihnen beinhalten die Verwendung der folgenden Tools:

• Bildung des Unternehmensteams unter Berücksichtigung der psychologischen Verträglichkeit der Mitarbeiter. Gleichzeitig ist es wünschenswert, sich in einer Gruppe von Arbeitern mit zu vereinen verschiedene Typen Verhalten. Für effektives und effizientes Arbeiten in einer Gruppe sollte man also Warten auf Anweisungen und Initiativarbeiter kombinieren.
• Kompetente Auswahl von Abteilungsleitern, deren rechtzeitige Schulung, Zertifizierungsaktivitäten.
• Das notwendige Verhältnis von Managern und Untergebenen (für einen Leiter von 5 bis 7 Untergebenen).
• Rechtzeitige Auswahl von Mitarbeitern für offene Stellen sowie das Fehlen von Personalüberschuss. Dieser Fakt aufgrund der Tatsache, dass ein Überangebot sowie eine unzureichende Anzahl von Mitarbeitern zu einer instabilen psychologischen Situation im Team führen. In solchen Situationen kann es zu Konfliktsituationen kommen, da dies zu ungleichmäßiger Arbeitsbelastung führt.
• Unterstützung und Vertrauen in erfahrene und aktive Mitarbeiter, die von anderen Teammitgliedern respektiert werden und werden.
• Vermeidung und rechtzeitige Lösung von Konfliktsituationen.
• Bildung der Hauptkomponenten des sozialpsychologischen Klimas - Verhaltensnormen, Gruppenwerte, Erwartungen usw.

Ein wichtiges Instrument zur Schaffung eines günstigen psychologischen Umfelds im Team ist die Organisation von Veranstaltungen wie Planspielen, Schulungen usw.

Methoden zur Schaffung eines günstigen psychologischen Klimas im Team

Die gängigsten sozialpsychologischen Methoden zur Schaffung eines guten Klimas im Team sind Trainings, Kunsttherapie und Methoden der Körperpsychotherapie.

Schulungen beinhalten die Verwendung eines Lernmodells, das Setzen von Zielen und bieten auch die Möglichkeit, das Verhalten der Mitarbeiter zu messen und zu bewerten. Es können Trainings zu Gruppen zusammengefasst werden. Sie ermöglichen es Ihnen, Mitarbeiter in der Karriereplanung, Entscheidungsfindung, der Entwicklung von Fähigkeiten zum Umgang mit Aufregung und Angst zu schulen und die Kommunikationsfähigkeit mit Kollegen zu verbessern.

Die Kunsttherapie basiert auf der Reflexion des inneren Zustands der Mitarbeiter mit Hilfe von visuellen Bildern. Es kann Zeichnen, Bildhauen von Skulpturen und dergleichen sein. Die so gewonnenen Arbeiten dienen dazu, das Niveau des aggressiven und negativen Zustands zu bestimmen und Konflikte zu verhindern und zu lösen.

Methoden der Körperpsychotherapie basieren auf dem Zusammenhang von physiologischen und psychischen Prozessen (d.h. Körperhaltungen, Bewegungen und Gesten spiegeln die Eigenschaften des Individuums wider). Einige Unternehmen haben spezielle Räume für psychologische Entlastung eingerichtet, die es Ihnen ermöglichen, negative Emotionen loszuwerden.

Neben den oben genannten gibt es noch andere Methoden, mit denen Sie ein günstiges erstellen können psychologisches Umfeld. Zu diesem Zweck nehmen viele Unternehmen die Dienste von Psychologen in Anspruch, sowohl hauptberuflich als auch vorübergehend.

Die Psychologie betrachtet die Persönlichkeit von innen und in Beziehung zum umgebenden Raum. Das psychologische Klima im Team ist die Umgebung, unter deren Einfluss sich eine Person lange aufhält. Das Konzept umfasst Stimmungen, Einstellungen, Interaktionsmethoden innerhalb der Gruppe: Arbeitskollegen, soziale Interessengemeinschaft, häusliche Atmosphäre. Jede Mikrogesellschaft beeinflusst die innere Stimmung des Individuums und formt sie psychischer Zustand.

Jede Person bildet in Interaktion mit anderen ein objektives und subjektives Spiegelbild der Situation. Ziel ist das Verständnis sozialer Bindungen: die Aufgaben jedes Mitglieds, das Maß der Verantwortung, die Hierarchie. Das psychische Klima ist eine subjektive Einschätzung, die beeinflusst wird durch:

• Interaktionsstil der Gruppenmitglieder;
• Einstellung zu den gestellten Aufgaben, Methoden zur Zielerreichung;
• die Komplexität der durchgeführten Arbeit;
• der emotionale Zustand der Teilnehmer;
• psychische Verträglichkeit der Gruppenmitglieder;
• Traditionen, Anlässe, gemeinsame Meinungen.

Psychologen unterscheiden zwei Komponenten des Konzepts:

• sozialpsychologisches Klima. Zwischenmenschliche Beziehungen bei der Arbeit, ihre Komplexität, das System von Belohnungen und Strafen;
• moralisches und psychologisches Klima: Konsistenz der moralischen Normen, Einstellungen, Einheit der Gruppe sowie Möglichkeiten der informellen Kommunikation und Beziehungen im Team.

Die Kombination der Punkte bestimmt das psychologische Gesamtklima und seine Wirkung auf die Gruppenmitglieder. Es besteht aus subjektiven Einschätzungen, es kann beeinflusst, verändert, verbessert werden.

Bildung eines günstigen Klimas

Günstiges moralisches und psychologisches Klima - Erreichen gemeinsamer Ziele. Je besser die Beziehung, desto angenehmer ist es, jeden Tag zur Arbeit zu kommen, seine Aufgaben zu erledigen, einfach Zeit miteinander zu verbringen.

Charakteristische Merkmale der Stimmung des Teams

Das sozialpsychologische Klima hängt von jedem Mitglied, seinem Typ ab nervöses System Gewohnheiten, Einstellungen. Je mehr Menschen in der Gruppe hilfsbereit, lächelnd, freundlich, verantwortlich sind, desto angenehmer ist die Atmosphäre. Ein kleiner Prozentsatz ist immer vorhanden, aber je höher er ist, desto schwieriger wird die Zusammenarbeit.

Eine gute Beziehung wird auch als gesunde Umgebung bezeichnet. Es beeinflusst:

• Arbeitsproduktivität;
• Erfolg beim Erreichen gemeinsamer Ziele;
• Sicherheit;
• Leistung jedes einzelnen Gruppenmitglieds.

Faktoren, die das sozialpsychologische Klima der Organisation bestimmen

Es gibt zwei Gruppen von Faktoren:

• persönlich;
• allgemein (kollektiv).

persönlich

Der Grad der persönlichen Zufriedenheit mit der Position innerhalb der Organisation hängt von der inneren Verfassung des Mitarbeiters ab. Es sind nicht nur Arbeitsmomente.

Zufriedenheit mit den Aufgaben

Manche brauchen einen häufigen Tätigkeitswechsel, komplexe, intensive Multitasking-Arbeit. Andere bevorzugen Monotonie, sie sind fleißig, sie können eine Aufgabe lange gewissenhaft bearbeiten. Das Zusammentreffen des Persönlichkeitstyps und der dafür gesetzten Ziele erhöht die Begeisterung des Arbeiters und verbessert die Stimmung. Und das psychologische Klima hängt vom inneren Zustand seiner Mitglieder ab.

Wachstumschance

Das Belohnungssystem für gute Arbeit sowie die Angemessenheit der Bestrafung für nicht erfüllte Aufgaben wirken sich auf die Arbeitseinstellung des Mitarbeiters aus. Es kommt selten vor, dass jemand den Bonus ablehnt, die Dankbarkeit der Behörden und Mitarbeiter für die brillant geleistete Arbeit nicht annimmt. Rechtzeitiger, stressfreier Urlaub, die Möglichkeit, bei höherer Gewalt Tage ohne Wartung zu nehmen, die Fähigkeit, sich in Kursen neue Fähigkeiten anzueignen, sind Bestandteile eines gesunden psychischen Klimas im Team.

Komfort am Arbeitsplatz

Der eine steht lieber immer im Rampenlicht, der andere braucht unbedingt persönlichen Freiraum, einen separaten Bereich oder Büro, Ruhe. Werden diese Bedürfnisse berücksichtigt, arbeitet der Mitarbeiter deutlich effizienter. Auch die Ausstattung mit den notwendigen Utensilien zählt: von Schreibwaren über moderne Technik bis hin zu Spezialgeräten. Temperatur, Luftfeuchtigkeit, Geräuschpegel - all dies beeinflusst auf die eine oder andere Weise die Stimmung der Arbeitnehmer. Je schneller die mit dem Arbeitsplatz verbundenen Bedürfnisse befriedigt werden, desto angenehmer ist es für den Mitarbeiter, seine täglichen Aufgaben zu erfüllen, was die Qualität des psychologischen Gesamtklimas verbessert.

Freizeitbedingungen

Dazu gehören die Einhaltung des Zeitplans, das Fehlen von Mehrarbeit oder eine angemessene Überstundenvergütung. Wenn ein Mitarbeiter Pläne machen kann, ohne befürchten zu müssen, länger bleiben zu müssen, entwickelt er eine positive Einstellung gegenüber der Organisation, dem Management und den Kollegen. Die Achtung des Rechts auf persönliche Zeit spielt auch eine Rolle im sozialpsychologischen Klima (SPC) des Teams.

Familiensituation

Das Negative „kommt“ nicht nur mit einer Person von der Arbeit nach Hause, sondern „macht“ es auch in die entgegengesetzte Richtung. Ein ungünstiges psychisches Klima zu Hause, die Unfähigkeit, ruhig zu entspannen, mit der Familie zusammen zu sein, sind Faktoren, die die Stimmung und Leistungsfähigkeit mindern. Der Mitarbeiter schiebt die Unzufriedenheit mit seinem Privatleben unbewusst auf Kollegen ab und verhält sich ihnen gegenüber entsprechend. Das Niveau des angenehmen psychologischen Klimas in der Organisation nimmt ab. Dieser Faktor ist schwer zu beeinflussen. Änderungen hängen von den Umständen und der Stimmung des Mitarbeiters ab. Es liegt in der Macht von Kollegen, Vorgesetzten, ihn zu unterstützen, ihn nicht allein zu lassen, finden zu können Richtige Worte zur Arbeit zu motivieren.

Allgemein

Allgemeine Faktoren, die das psychologische Klima im Team bestimmen, beziehen sich auf das Arbeitsumfeld, die Art der Interaktion und die Charaktere der Gruppenmitglieder.

Kompatibilität der Mitarbeiter der Organisation

Bestimmt durch persönliche Beziehungen. Je mehr gemeinsame Berührungspunkte der an einer Sache Beteiligten, desto erfolgreicher das Ergebnis. Kompatibilität ist mit anderen Worten die Ähnlichkeit von Ansichten, Einstellungen, Charakteren. In einer großen Organisation müssen nicht alle Mitarbeiter gleich sein. Für ein gesundes Klima genügt eine Übereinstimmung der Umgangsformen innerhalb eines Büro- oder Arbeitsbereichs. Kompatible Kollegen unterstützen sich gegenseitig, sind immer kompromissbereit, können schnell und reibungslos arbeiten. Ziele werden effizienter erreicht, das Ergebnis sieht besser aus.

Harmonie

Bestimmt durch Beziehungen auf der Ebene der Aufgaben. Ein gut entwickeltes freundliches Team erledigt jede Aufgabe als Förderer: ein Arbeitsgang nach dem anderen, in Übereinstimmung mit einer strengen Reihenfolge, ohne die Fristen zu überschreiten. Die Hauptrolle spielt dabei die betriebswirtschaftliche Kompetenz aller Gruppenmitglieder, das sozialpsychologische Klima spürt dies subtil. Eine gesunde Atmosphäre entsteht nur dort, wo niemand andere im Stich lässt.

Zusammenhalt

Bestimmt durch vier Prinzipien:

• Einstellung zum Führer;
• Vertrauen;
• Anerkennung des eigenen Beitrags zur gemeinsamen Sache;
• Dauer der Zusammenarbeit.

Aus dieser Sicht hängt das psychologische Klima von den persönlichen Qualitäten jedes Teilnehmers ab. Das Maß an emotionaler Empathie, die Fähigkeit, sich für eine gemeinsame Sache einzusetzen, Interesse, Wärme, Offenheit. Je mehr ehrliche, kultivierte, offene Extrovertierte im Team sind, desto weniger Probleme mit dem sozialpsychologischen Klima. Die Dominanz von neidischen, empfindlichen Introvertierten mit geschwächtem Selbstwertgefühl und erhöhtem Selbstwertgefühl macht die SEC ungünstig.

Das Wesen der Kommunikation

Gruppenmitglieder müssen auf die eine oder andere Weise verbal, also mit Hilfe von Sprache, interagieren. Das Wort ist eine Waffe, Medizin und Unterstützung, aber nur in den Händen eines erfahrenen Benutzers. Die Kunst, ein Wort zu besitzen, kann auf Anraten eines Psychologen-Hypnologen erlernt werden Nikita Walerjewitsch Baturin. Es hilft, Beziehungen zu anderen aufzubauen, lehrt Techniken zur Entwicklung einer harmonischen Persönlichkeit.

Die Grundlagen erfolgreicher Kommunikation für das Konzept des sozialpsychologischen Klimas sind:

• Geselligkeit;
• angemessene Bewertung;
• die Fähigkeit, seine Meinung zu äußern, ohne die Gefühle anderer zu verletzen;
• Kenntnis der Grundlagen konstruktiver Kritik;
• die Fähigkeit, die Stimmung des Gesprächspartners zu spüren.

Es ist nicht erforderlich, dass alle Teammitglieder über Kommunikationsfähigkeiten auf Meisterniveau verfügen. Ein paar Anführer reichen aus (ihre Anzahl hängt von der Größe der Gruppe ab). Der Rest ist mindestens erforderlich - um in Kontakt zu bleiben. Es kommt vor, dass ein ruhiger, bescheidener, stiller Mitarbeiter Führungskräfte so gut versteht, dass er die ihm übertragenen Aufgaben besser erledigt als andere. Dadurch rettet er das Team und wird trotz äußerer Distanzierung ein fester Bestandteil davon.

Wenn Sie Ihre Komfortzone verlassen und lernen müssen, geselliger zu sein, um Ihr psychologisches Klima zu verbessern, kann Beratung hilfreich sein. auf diesem Kanal. Demut ist nicht immer eine Charaktereigenschaft. Oft verbirgt es Kommunikationsprobleme, die durch einfache Übungen und ein paar Sitzungen mit einem Hypnologen-Psychologen leicht zu beseitigen sind.

Schaffung eines günstigen psychologischen Klimas im Team

Die Rolle des moralischen und psychologischen Klimas im Team ist von unschätzbarem Wert. Westliche Länder haben dies vor mehr als 100 Jahren erkannt, indem sie Rekrutierungstechniken eingeführt und Wege entwickelt haben, ein bestehendes Team zu mobilisieren. Unter den Bedingungen unseres Landes ist es schwierig, durch die Auswahl geeigneter Mitarbeiter ein gesundes Umfeld zu erreichen. Die Gruppe wird ausschließlich nach Fähigkeiten ausgewählt, die sich auf berufliche Verantwortlichkeiten beziehen. Achtet selten auf psychologische Verträglichkeit, Temperament, Charaktereigenschaften.

Auch mit diesem Ansatz ist es möglich, das psychologische Klima des Teams zu verbessern. Zu diesem Zweck wurden viele Techniken, Techniken und Methoden entwickelt, die sowohl auf die Arbeit mit der Gruppe als auch auf die Korrektur des Verhaltens einzelner Mitglieder abzielen.

Arbeiten mit einer Gruppe

Beinhaltet folgende Aspekte:

• Bildung eines Teams basierend auf der Kompatibilität seiner Mitglieder. Für einige Organisationen kann es ausreichen, die Arbeitsplätze der Mitarbeiter zu wechseln, um die Arbeitsqualität zu verbessern.

Beispiel: In einem Netzwerk von Juweliergeschäften erfüllten mehrere Verkaufsstellen den Plan nicht. Der Personalleiter führte eine Untersuchung durch und fand heraus, dass sich einige Verkäufer in einer Konfrontation mit dem Rest des Teams befanden. Nachdem die Personalabteilung die Bedürfnisse der einzelnen Verkäufer kennengelernt hatte, wechselte sie den Mitarbeiter. Einen Monat später machten alle Punkte einen Plan.

• Ziele für das Team setzen. Normalerweise ist dies ein Plan, Produktionsrate, Qualitätsverbesserung. Ein gemeinsames Ziel für Gruppenmitglieder vereint, konzentriert sich auf die Aufgabe, diejenigen zu identifizieren, die den Zustand verschlechtern

Beispiel. Das Management eines kleinen Souvenirherstellers widmete den Zielen und Zwecken besondere Aufmerksamkeit. Bei der Zielerreichung stellte sich heraus, dass mehrere Positionen nicht an der Zielerreichung beteiligt sind, also nicht benötigt werden. Aufgrund der schwachen Beteiligung an dem Fall beeinflussten diese Mitarbeiter die Moral des Teams. Die Reduzierung führte zu einer Steigerung der Arbeitsproduktivität, einer Verbesserung des moralischen und psychologischen Klimas im Team.

• Besonderes Augenmerk wird auf die Bequemlichkeit der Arbeitsplätze gelegt. Es kann in der Macht des Managements liegen, einige Maßnahmen zu ergreifen, um den Komfort und das Interesse der Mitarbeiter an Aktivitäten zu erhöhen. Das psychologische Klima der Organisation hängt von der Bequemlichkeit des Arbeitsplatzes ab, an dem eine Person jeden Tag zur Arbeit kommt.

Beispiel: Um die Mitarbeiter zu interessieren, schickte die Geschäftsführung sie auf eigene Kosten zu Fortbildungskursen. Sie waren so begeistert von der Reise und den gewonnenen Erkenntnissen, dass sie innerhalb eines Monats die Produktivität der gesamten Organisation steigerten.

Einzelarbeit mit Teammitgliedern

Diese Phase umfasst die folgenden Aspekte:

• Ermittlung der Anforderungen für jeden Mitarbeiter, seines Aufgabenbereichs, seiner persönlichen Ziele;
• Tadel gegen Kollegen, die Intrigen weben, Klatsch verbreiten und das moralische und psychologische Klima der Organisation untergraben. Wenn sie auf eine solche Reaktion stoßen, lehnen meistens Menschen eines ähnlichen Lagers dieses Verhalten ab oder geben auf, weil sie sich innerlich zu eng fühlen;
• Identifizierung geeigneter, positiver, freundlicher, ehrlicher Mitarbeiter mit Autorität. Durch sie können Sie den Rest des Teams beeinflussen, um das psychologische Klima zu verbessern.

Gut koordiniertes Arbeiten und ein günstiges moralisches und psychologisches Klima im Team sind eine erreichbare Aufgabe. Eine Organisation, in der es keine Personalfluktuation gibt und in der Mitarbeiter viele Jahre zusammenarbeiten, ähnelt einer Familie in Bezug auf interne Interaktionen. Meinungsverschiedenheiten, Missverständnisse, unterschiedliche Standpunkte zur Lösung eines Problems sind die Regel. Die Hauptsache ist, dass dies nicht zur Grundlage des Teams wird. Je nervöser Situationen, Geheimhaltung in der Organisation, desto niedriger das Niveau des sozialpsychologischen Klimas im Team.

Wenn nichts unternommen wird, führt die Konfrontation der Mitarbeiter zu einer Verringerung der Arbeitsfähigkeit, Ziellosigkeit, Motivation und Arbeitsunwilligkeit. Wie die Praxis zeigt, verlassen meistens die aktivsten, wohlwollendsten und erfolgreichsten Mitarbeiter das Team auf der Suche nach einer günstigeren Atmosphäre.

Um wertvolles Personal nicht zu verlieren, muss das Management Probleme rechtzeitig erkennen und ernst nehmen. Das sozialpsychologische Klima ist ein korrigierbares Phänomen. Teambuilding – ein Begriff, der aus dem Westen zu uns kam, bedeutet eines der effektivsten Mittel zur Verbesserung des SEC. Dazu gehören gemeinsame Trainings, Erholung, Auftritte vor dem Führungsteam und andere Aktivitäten.

Ein eingeschworenes Team, dessen Mitglieder mit ihren Beziehungen zu Kollegen, Arbeitsbedingungen und Erholung zufrieden sind, erlebt echte Freude an täglichen Treffen und gemeinsamen Aktivitäten. Jeder Mitarbeiter ist eine wertvolle Person, die in das Konzept des sozialpsychologischen Klimas einbezogen wird. Je aufmerksamer und angemessener das Management ist, desto weniger Probleme treten normalerweise im Bereich der Mitarbeiterbeziehungen auf.

Planen:

Einführung

Kapitel 1. Theoretische Grundlagen für die Bildung eines günstigen moralischen und psychologischen Klimas des Teams

1 Das Wesen des moralischen und psychologischen Klimas

2 Faktoren, die das moralische und psychologische Klima im Team beeinflussen

3 Maßnahmen zur Regulierung des moralischen und psychologischen Klimas im Team

Kapitel 2

1 Allgemeine Merkmale von MDOU Nr. 58 eines kompensierenden Typs

2 Bewertung des moralischen und psychologischen Klimas von MDOU Nr. 58 eines kompensierenden Typs

3 Maßnahmen zur Verbesserung des moralischen und psychologischen Klimas im Team

Referenzliste

Einführung

Unter den modernen Bedingungen der wissenschaftlichen und technologischen Revolution wächst das Interesse an der Bildung eines günstigen moralischen und psychologischen Klimas im Team ständig.

Die Gesellschaft ist ein komplexes, vielschichtiges, integrales und sich ständig weiterentwickelndes System. Ein integrales Merkmal jedes Systems, moralisch, wirtschaftlich, technisch, ist ein Management, das seine Erhaltung und Entwicklung sowie die Interaktion mit der Umwelt sicherstellt, um die Ziele des Systems zu erreichen. Mit der Entwicklung von Produktion und wissenschaftlicher Forschung im Bereich Psychologie, Soziologie und Management, unterschiedliche Ansätze zur Bewertung von Führung als spezifischer menschlicher Führungstätigkeit.

Das Forschungsproblem ist das wahres Leben Das moralische und psychologische Klima im Team ist nicht immer günstig und entspricht oft nicht der theoretischen Grundlage, die von vielen Forschern wie A.S. Makarenko, G.A. Mochenov, W.I. Antonjuk, L.D. Sventitsky, A.D. Glototschkin, O.I. Zotova, E.S. Kuzmin, Yu.A. Sherkovin, M.N. Übernachtung, B.D. Parygin, K.K. Platonow, A.A. Rusalinova, N. S. Mansurov und andere.

Die Relevanz dieses Problems wird vor allem durch die gestiegenen Anforderungen an das Niveau der sozialpsychologischen Beteiligung der Menschen im Team an ihrer Arbeitstätigkeit bestimmt. Die Bildung eines günstigen moralischen und psychologischen Klimas im Team ist in erster Linie die Aufgabe, das psychologische und moralische Potenzial sowohl des Einzelnen als auch der Gesellschaft als Ganzes zu manifestieren und die vollständigste Lebensweise für die Menschen zu schaffen. Die Verbesserung des moralischen und psychologischen Klimas im Arbeitskollektiv ist eine der wichtigsten Bedingungen für den Kampf um die Verbesserung der Produktqualität und die Steigerung der Arbeitsproduktivität. Auch das moralische und psychologische Klima ist ein Indikator für das Niveau der sozialen Entwicklung, sowohl des gesamten Teams als auch insbesondere der einzelnen Arbeiter, die zu einer vielversprechenderen Produktion fähig sind. Der Grad der Optimalität des moralischen und psychologischen Klimas in jedem einzelnen Arbeitskollektiv bestimmt maßgeblich die gesellschaftspolitische und ideologische Gesamtsituation in der Gesellschaft sowie im ganzen Land. Beziehungen im Team gehören zu den komplexesten und zugleich subtilsten Bereichen sozialen Handelns. Dies ist eine Interaktion untereinander in verschiedenen Bereichen menschlicher Aktivität, und der Mensch ist ein komplexes und facettenreiches Wesen, jedes mit seinen eigenen Ansichten, Werten, moralischen und psychologischen Grundlagen.

Es kann argumentiert werden, dass sich traditionelle moralische und psychologische Phänomene (Führung, Organisation, Ergebnisorientierung, Fleiß, Professionalität usw.), moralische und psychologische Probleme der Arbeitstätigkeit im Team manifestieren.

Das Vorstehende bestimmt die Relevanz des Themas Arbeit, seine Bedeutung für die Entwicklung der Theorie der Teampsychologie und der Organisationspraxis, spezifische sozialpsychologische Forschung in Arbeitskollektiven.

Der Zweck der Studie: Faktoren zu identifizieren, ihre Auswirkungen auf das moralische und psychologische Klima des Teams von MDOU Nr. 58 eines kompensierenden Typs zu bewerten und Methoden zu seiner Regulierung zu entwickeln.

Forschungsschwerpunkte:

bestimmen Sie das Wesen des moralischen und psychologischen Klimas und die Faktoren, die es beeinflussen;

analysieren Maßnahmen zur Regulierung des moralischen und psychologischen Klimas;

Entwicklung von Maßnahmen zur Verbesserung des moralischen und psychologischen Klimas von MDOU Nr. 58 eines kompensierenden Typs.

Das Untersuchungsobjekt ist das moralische und psychologische Team von MDOU Nr. 58 eines kompensierenden Typs.

Gegenstand der Forschung ist der Prozess der Bildung des moralischen und psychologischen Klimas im Team.

Forschungsmethoden: Analyse psychologischer Literatur zum Forschungsproblem, Beobachtung, psychologisches Experiment, Test, Befragung, Umfrage, Analyse empirischen Materials.

Die Arbeit besteht aus zwei Kapiteln. Das erste Kapitel beschreibt die theoretischen Grundlagen für die Bildung eines günstigen moralischen und psychologischen Klimas im Team, nämlich die Essenz des moralischen und psychologischen Klimas des Teams; Faktoren, die es beeinflussen; Maßnahmen zur Regulierung des moralischen und psychologischen Klimas des Teams. Im zweiten Kapitel wird eine empirische Untersuchung des moralisch-psychologischen Teams von MDOU Nr. 58 vom kompensierenden Typ durchgeführt.

Kapitel 1. Theoretische Grundlagen für die Bildung eines günstigen moralischen und psychologischen Klimas des Teams

.1 Das Wesen des moralischen und psychologischen Klimas

Das moralische und psychologische Klima ist ein komplexes Phänomen, das aus den Merkmalen der Kommunikation einer Person in einer Gruppe, aus zwischenmenschlich erlebten Gefühlen, aus Meinungen und Einschätzungen, aus der Bereitschaft besteht, auf die Worte und Handlungen anderer in einer bestimmten Weise zu reagieren . Wie Sie wissen, kann das moralische und psychologische Klima des Teams sowohl günstig als auch ungünstig sein.

Anzeichen für ein günstiges moralisches und psychologisches Klima im Team:

Vertrauen der Teammitglieder untereinander;

Firmenwert;

gutes Bewusstsein jedes Teammitglieds über die Aufgaben und den Stand der Dinge bei deren Umsetzung;

freie Äußerung der eigenen Meinung bei Diskussionen, die das gesamte Team betreffen;

hohe Ansprüche;

Zufriedenheit mit der Zugehörigkeit zum Unternehmen:

hochgradig emotionale Beteiligung und gegenseitige Unterstützung;

Verantwortung für den Stand der Dinge zu übernehmen, sowohl vom Team als Ganzes als auch von jedem seiner Mitglieder....

Ein günstiges moralisches und psychologisches Klima trägt zur Steigerung der Arbeitsproduktivität bei. Gutes Klima ist das Ergebnis einer komplexen Aufklärungsarbeit mit Teammitgliedern, der Implementierung eines Systems von Maßnahmen, die Beziehungen zwischen Führungskraft und Untergebenen bilden, und ist keine einfache Folge der proklamierten Mottos und Ziele eines separaten Unternehmens. Die Bildung und Verbesserung des moralischen und psychologischen Klimas ist eine Aufgabe, der sich jede Führungskraft ständig stellt. Ein günstiges Klima zu schaffen, ist wie die Arbeit eines jeden Managers nicht nur eine Wissenschaft, sondern auch eine Kunst, eine Angelegenheit, die einen kreativen Ansatz erfordert, sowie das Wissen um ihre Natur und ihre Regulierungsmöglichkeiten, die Fähigkeit, wahrscheinliche Situationen vorherzusehen die Beziehungen zwischen den Teammitgliedern. Die Bildung eines guten moralischen und psychologischen Klimas erfordert, dass Manager die Psychologie von Menschen, ihren emotionalen Zustand, ihre Stimmung, emotionale Erfahrungen, Sorgen und Gruppenbeziehungen verstehen.

Das Problem von Gruppen, zu denen sich Menschen im Zuge ihrer Aktivitäten zusammenschließen, ist eines der wichtigsten Themen der Sozialpsychologie.

Von besonderer Bedeutung für die sozialpsychologische Analyse ist die Frage, nach welchem ​​Kriterium auftretende Gruppen getrennt werden sollen menschliche Gesellschaft.

„Eine Gruppe ist eine bestimmte Gruppe von Menschen, betrachtet aus sozialer, industrieller, wirtschaftlicher, häuslicher, beruflicher, altersbezogener Sicht. Gemeinschaft. Es sei gleich darauf hingewiesen, dass es in den Sozialwissenschaften grundsätzlich zu einer doppelten Verwendung des Begriffs kommen kann Gruppe ". In der demografischen Analyse und in verschiedenen Zweigen der Statistik sind also bedingte Gruppen gemeint: willkürliche Vereinigungen (Gruppierungen) von Personen nach einigen Gemeinsamkeit in diesem Analysesystem notwendig. Im gesamten Zyklus der Sozialwissenschaften wird unter einer Gruppe eine wirklich existierende Formation von Menschen verstanden, in der Menschen nach einem gemeinsamen Merkmal oder einer gemeinsamen Aktivität vereint sind.

Gruppen werden unterschieden: groß und klein, ab zwei Personen, bedingt und real. Echte Gruppen werden unterteilt in kleine und große, offizielle und nicht offizielle, stabile und situative, organisierte und spontane, Kontakt und Nicht-Kontakt. K.K. Platonov nannte spontane Gruppen - "unorganisierte Gruppen".

Die Gesellschaft besteht aus Gruppen, Gruppen bestehen aus Menschen. Gesellschaften, Gruppen und Individuen sind drei miteinander verbundene zeitgenössische Realitäten. Alle Gruppen haben eine Spezialisierung. Die Spezialisierung der Gruppe richtet sich nach den Bedürfnissen ihrer Mitglieder. Zum Beispiel eine Familie in Industriestadt hat sowohl genetische als auch erzieherische Funktionen. Andere Gruppen erfüllen andere Funktionen. Jeder einzelne beteiligt sich verschiedene Gruppen: Mitglieder der Fußballmannschaft, Bildungseinrichtungen, Familie, Belegschaft.

Sozialpsychologie immer wieder Versuche unternommen, eine Klassifikation von Gruppen zu konstruieren. Der amerikanische Forscher Juwenck hat mehrere Gründe für die Klassifizierung von Gruppen herausgegriffen. Sie unterschieden sich in: dem Niveau der kulturellen Entwicklung, der Art der Struktur, Funktionen, Aufgaben, der vorherrschenden Art von Kontakten in der Gruppe. Eines der gemeinsamen Merkmale aller ausgezeichneten Klassifikationen sind jedoch die Formen des Gruppenlebens.

Auch in der Psychologie ist es üblich, die sog groß und klein Gruppen. Unter einer Kleingruppe wird eine kleine Gruppe verstanden, deren Mitglieder durch eine gemeinsame soziale Aktivität verbunden sind und in direktem persönlichen Kontakt stehen, was die Grundlage für die Entstehung von emotionalen, moralischen und psychologischen Beziehungen, Gruppennormen und Gruppenprozessen ist.

Was große Gruppen betrifft, so ist es wichtig zu betonen, dass sie in der Sozialpsychologie nicht gleichermaßen vertreten sind: Einige von ihnen haben eine solide Forschungstradition im Westen, die in ihnen ablaufenden Prozesse sind insbesondere in einigen Abschnitten der Sozialpsychologie gut beschrieben , in der Untersuchung von Einflussmethoden in Situationen außerhalb des kollektiven Verhaltens; andere, wie Klassen, Nationen sind in der Sozialpsychologie als Untersuchungsgegenstand viel weniger vertreten.

Kleine Gruppen können auch in zwei Arten unterteilt werden:

entstehende Gruppen, die bereits durch äußere gesellschaftliche Anforderungen festgelegt, aber noch nicht vollständig durch gemeinsame Aktivitäten vereint sind;

Kollektive, Gruppen mit einem höheren Entwicklungsstand, die mit bestimmten Arten sozialer Aktivitäten verbunden sind.

Gruppen des ersten Typs können bezeichnet werden als Werden.

Die Einteilung der Gruppen kann visuell in Form eines Diagramms dargestellt werden, das im Lehrbuch von G.M. Andreeva Sozialpsychologie, p. 194":

Abbildung 1 - Klassifizierung von Gruppen

In der Sozialpsychologie werden traditionell mehrere Parameter einer Gruppe untersucht: die Zusammensetzung der Gruppe (Zusammensetzung), die Struktur der Gruppe, die in der Gruppe ablaufenden Prozesse, Gruppenwerte, Normen und das Sanktionssystem. Alle diese Optionen können erworben werden andere Bedeutung abhängig von der Herangehensweise an die Gruppe, die in der Studie umgesetzt wird. Die Zusammensetzung der Gruppe kann beispielsweise anhand verschiedener Indikatoren beschrieben werden, je nachdem, ob es sich im Einzelfall beispielsweise um das Alter, berufliche oder soziale Merkmale der Gruppenmitglieder handelt. Folglich gibt es kein einheitliches Rezept zur Beschreibung der Zusammensetzung einer Gruppe, insbesondere im Zusammenhang mit der Vielfalt realer Gruppen. Im konkreten Fall muss damit begonnen werden, welche reale Gruppe als Untersuchungsgegenstand gewählt wird.

Meistens sind die Zusammensetzung der Mikrogruppe sowie die Struktur der darin enthaltenen Beziehungen komplexer. So kann man manchmal in Gruppen Vereine treffen, darunter 4-5 Personen, die durch enge freundschaftliche Bindungen verbunden sind. In der Praxis, in realen Gruppen, sind solche Assoziationen jedoch äußerst selten. Daher können wir davon ausgehen, dass Gruppen – Dyaden und Gruppen – Triaden die typischsten Mikrogruppen sind, die jede kleine Gruppe bilden. Eine sorgfältige Untersuchung kann viele nützliche Informationen zum Verständnis des komplexeren Beziehungssystems liefern, das in einer kleinen Gruppe oder einem Team existiert.

Es gibt mehrere Anzeichen für eine Gruppenstruktur:

Präferenzstruktur;

Struktur der Kommunikation;

Machtstruktur.

Bislang ungelöst in der Psychologie ist das Problem, die in der Gruppe ablaufenden Prozesse und andere Merkmale der Gruppe miteinander in Verbindung zu bringen. Wenn Sie den Weg wählen, den das ursprüngliche methodische Prinzip vorgibt, dann sollten die Gruppenprozesse zunächst die Prozesse umfassen, die die Aktivitäten der Gruppe organisieren. Sie sollten sich auch mit Fragen zu den allgemeinen Qualitäten der Gruppe und dem Problem der Entwicklung von Gruppen befassen.

Allgemeine Eigenschaften der Gruppe:

Integrativität - Einheit, Verschmelzung, Gemeinsamkeit der Gruppenmitglieder untereinander.

Das moralische und psychologische Klima des Teams bestimmt das Wohlbefinden jedes Einzelnen, seine Zufriedenheit mit dem Team, den Komfort, darin zu sein. Jedes Team berücksichtigt solche Qualitäten wie:

Referenz ist eine Bedeutungsbeziehung, die ein Subjekt mit einer anderen Person oder Personengruppe verbindet.

Führung ist einer der Mechanismen zur Integration von Gruppenaktivitäten, wenn eine Person oder ein Teil einer sozialen Gruppe die Rolle eines Führers spielt, das heißt, sie vereint, lenkt die Handlungen der gesamten Gruppe, die ihre Handlungen erwartet, akzeptiert und unterstützt.

Gruppeninterne Aktivität ist ein Maß für die Aktivierung der konstituierenden Persönlichkeiten der Gruppe.

Intergruppenaktivität - der Grad des Einflusses dieser Gruppe auf andere Gruppen.

Ebenfalls wichtig sind:

die Ausrichtung des Teams - der soziale Wert der von ihm angenommenen Ziele und Ziele, die Motivation des Teams, Wertorientierungen und Normen;

die Organisation der Teammitglieder - die Fähigkeit des Teams zur Selbstverwaltung und andere Qualitäten.

Aus sozialpsychologischer Sicht können bei der Untersuchung großer sozialer Gruppen eine Vielzahl von Schwierigkeiten auftreten. Daher besteht oft die Überzeugung, dass die Analyse großer sozialer Gruppen nicht zugänglich ist wissenschaftliche Forschung. Laut Diligensky G.G. kann das Studium der Psychologie großer sozialer Gruppen nicht als gerechtfertigt angesehen werden, da dies nicht eines der Probleme der Psychologie ist, sondern ihr wichtigstes Problem. „So groß die Rolle kleiner Gruppen und direkter zwischenmenschlicher Kommunikation in den Prozessen der Persönlichkeitsbildung ist, diese Gruppen selbst schaffen keine historisch spezifischen sozialen Normen, Werte, Einstellungen.“ Wie oben aufgeführt, entstehen viele andere Elemente der Sozialpsychologie auf der Grundlage historischer Erfahrungen. Basierend auf der Definition von Diligensky G.G. kann das Studium des moralischen und psychologischen Klimas großer sozialer Gruppen als eine Art betrachtet werden Schlüssel zur Kenntnis der psychologischen Struktur jedes einzelnen Individuums.

In der Psychologie stammt der Begriff „Klima“ aus der Meteorologie und Geographie. In der häuslichen Sozialpsychologie wurde der Begriff „psychologisches Klima“ zuerst von N.S. Mansurov, der Produktionsteams studiert. Der erste von denen, der den Inhalt des moralischen und psychologischen Klimas enthüllte, war V.M. Schepel. Das psychologische Klima sind zwischenmenschliche Beziehungen, die eine besondere emotionale Färbung haben, die auf der Grundlage der Nähe von Mitgliedern desselben Teams, ihrer Sympathien, der Übereinstimmung von Charakteren, Interessen, Neigungen usw. entstehen. Shepel glaubte, dass das Klima der Beziehungen zwischen den Mitgliedern der gleichen Gruppe besteht aus drei Klimazonen.

Erstens ist es eine soziale Klimazone. Es hängt davon ab, inwieweit die Ziele und Ziele der Gesellschaft in einem bestimmten Team gut verstanden werden, wie viel die Einhaltung aller verfassungsmäßigen Rechte und Pflichten der Arbeitnehmer als Bürger hier gewährleistet ist.

Zweitens ist es eine Zone des moralischen Klimas. Es wird davon bestimmt, welche moralischen Werte in diesem Team akzeptiert werden.

Drittens ist es eine Zone des psychologischen Klimas. Es besteht aus jenen informellen Beziehungen, die sich zwischen Teammitgliedern entwickeln, die in direktem Kontakt miteinander stehen. Allerdings ist die Wirkung der psychologischen Klimazone begrenzter als die des sozialen und moralischen Klimas.

Im Allgemeinen wird dieses Phänomen üblicherweise als sozialpsychologisches Klima des Teams bezeichnet. Bei der Untersuchung des moralischen und psychologischen Klimas in einem Team werden drei Hauptfragen einer detaillierten Untersuchung unterzogen:

Was ist die Essenz des moralischen und psychologischen Klimas?

Welche Faktoren beeinflussen seine Entstehung?

Wie beurteilen Sie den Zustand des moralischen und psychologischen Klimas im Team?

Die Essenz des moralischen und psychologischen Klimas.

In der häuslichen Psychologie gibt es vier Hauptrichtungen, um die Natur des moralischen und psychologischen Klimas zu verstehen.

Vertreter der ersten Richtung sind L.P. Bueva und E.S. Kuzmin. Sie betrachten das Klima als ein sozialpsychologisches Phänomen, als einen Zustand des kollektiven Bewusstseins. Für sie ist das Klima eine Reflexion in den Köpfen der Mitglieder des Teams von Phänomenen, die sich auf die Beziehung der Menschen untereinander, ihre Arbeitsbedingungen und Methoden zu ihrer Stimulierung beziehen. Unter dem moralisch-psychologischen Klima verstehen sie einen solchen psychologischen Zustand des primären Arbeitskollektivs, der alle Züge der realen Psychologie der Mitglieder des Kollektivs widerspiegelt.

Anhänger der zweiten Richtung sind A.A. Rusalinova und N. Lutoshkin. Sie richten ihre Aufmerksamkeit auf die Tatsache, dass das wichtigste Merkmal des moralischen und psychologischen Klimas des Teams die allgemeine emotionale und psychologische Stimmung dieses Teams ist. Für sie ist das Klima die Stimmung der Teammitglieder.

Die Autoren der dritten Richtung, V.M. Shepel, V.A. Pokrovsky, bestimmen das moralische und psychologische Klima durch die Beziehung der Teammitglieder, die in direktem Kontakt miteinander stehen. Sie glauben, dass bei der Bildung des Klimas im Team ein System zwischenmenschlicher Beziehungen entsteht, das das soziale und psychische Wohlbefinden jeder Person individuell bestimmt.

Befürworter des vierten Ansatzes sind V.V. Kosolapov, A.N. Scherban. Sie definieren das Klima in Bezug auf die soziale und psychische Verträglichkeit der Teammitglieder, ihre moralische und psychische Einheit, Zusammenhalt, das Vorhandensein gemeinsamer Meinungen, Bräuche und Traditionen.

Bei der Untersuchung des moralischen und psychologischen Klimas in einem Team müssen seine 2 Ebenen berücksichtigt werden:

Die erste Ebene ist statisch. Dies ist ein relativ stabiles Niveau. Es manifestiert sich in der ständigen Beziehung der Teammitglieder, ihrem Interesse an der Arbeit und den Arbeitskollegen. Das moralische und psychologische Klima wird als ein ziemlich stabiler Zustand des Teams verstanden, der, wenn er einmal für eine lange Zeit gebildet wurde, trotz der Schwierigkeiten, mit denen das Team konfrontiert ist, nicht zusammenbricht und seine Essenz behält. Aus dieser Sicht zu bilden günstiges Klima in Kollektiven ist es ziemlich schwierig, aber es ist viel einfacher, es auf einem bestimmten, bereits früher gebildeten Niveau zu halten.

Die zweite Ebene ist dynamisch, veränderlich oder fluktuierend. Dies ist die tägliche Stimmung der Teammitglieder im Arbeitsprozess, ihre psychologische Stimmung. Diese Ebene wird am besten durch das Konzept der „psychologischen Atmosphäre“ charakterisiert. Im Gegensatz zum moralischen und psychologischen Klima ist die psychologische Atmosphäre durch schnellere zeitliche Veränderungen gekennzeichnet und wird von Arbeitern praktisch nicht wahrgenommen.

Viele Psychologen glauben, dass das moralische und psychologische Klima der Zustand der Psychologie des gesamten Arbeitskollektivs ist, das private Gruppenzustände integriert. Klima ist nicht die Summe von Gruppenzuständen, sondern deren Integral.

Daraus können wir schließen, dass das moralische und psychologische Klima im Team ein stabiler emotionaler und moralischer Zustand innerhalb des Teams ist, der Folgendes ausdrückt: die Stimmung der Menschen, die an gemeinsamen Aktivitäten beteiligt sind; ihre zwischenmenschlichen Beziehungen; öffentliche Meinung über die wichtigsten materiellen und geistigen Werte.

1.2 Faktoren, die das moralische und psychologische Klima im Team beeinflussen

Die Bildung des moralischen und psychologischen Klimas wird durch beeinflusst ganze Linie verschiedene Faktoren. Alle von ihnen sind in Mikroumgebungs- und Makroumgebungsfaktoren unterteilt.

Makro-Umweltfaktoren sind das "Hintergrund"-Umfeld der Organisation, Faktoren einer globalen Ordnung, die das Team beeinflussen und die das Team selbst nur indirekt beeinflussen kann.

Mikroumgebungsfaktoren sind die unmittelbare Umgebung des Teams, d. h. Subjekte, mit denen das Kollektiv auf die eine oder andere Weise interagiert und sich gegenseitig beeinflusst. Sie werden in subjektiv und objektiv unterteilt:

Zu den objektiven Faktoren gehören technische, sanitäre und hygienische sowie organisatorische Elemente.

Subjektive Faktoren sind die Art der dienstlichen und organisatorischen Bindungen zwischen den Teammitgliedern, das Vorhandensein kameradschaftlicher Kontakte, Zusammenarbeit, gegenseitige Hilfeleistung, Führungsstil.

Ein günstiges moralisches und psychologisches Klima beeinflusst jeden Menschen, den Zustand seiner Zufriedenheit mit der Arbeit, die Beziehungen zu Kollegen, den Arbeitsprozess selbst und seine Ergebnisse. Ein günstiges Klima im Team verbessert die Stimmung des Mitarbeiters, seine Leistung und Kreativität wirkt sich günstig auf den Wunsch aus, in diesem Team zu arbeiten.

Das ungünstige Teamklima führt zu Unzufriedenheit, sowohl mit dem Team selbst als auch mit den Beziehungen darin, den Beziehungen zu Vorgesetzten, den Arbeitsbedingungen und deren Inhalten. Dies spiegelt sich in der Stimmung eines Menschen, seiner Leistung, Kreativität und physische Aktivität, seine Gesundheit.

Die folgenden Faktoren beeinflussen auch die Bildung eines günstigen moralischen und psychologischen Klimas im Team:

Kompatibilität der Mitglieder dieses Teams. Darunter versteht man die günstigste Kombination der Eigenschaften der Mitarbeiter, die die größte Effizienz der gemeinsamen Aktivitäten und die persönliche Zufriedenheit jeder geleisteten Arbeit gewährleistet. Kompatibilität findet ihren Ausdruck in gegenseitigem Verständnis, gegenseitiger Akzeptanz, Sympathie, Empathie der Gruppenmitglieder untereinander.

Es gibt zwei Haupttypen der Kompatibilität: psychophysiologische und psychologische.

Die psychophysiologische Verträglichkeit ist mit den Merkmalen der individuellen geistigen Aktivität der Arbeitnehmer verbunden (unterschiedliche Ausdauer der Teammitglieder, Denkgeschwindigkeit, Wahrnehmungsmerkmale, Aufmerksamkeit usw.), was bei der Verteilung von körperlicher und geistiger Belastung berücksichtigt werden sollte bestimmte Arten von Arbeiten zuweisen.

Psychologische Kompatibilität beinhaltet die beste Kombination persönlicher psychologischer Eigenschaften, wie besondere Charaktereigenschaften, Temperament, menschliche Fähigkeiten, die Teammitglieder zu gegenseitigem Verständnis führt.

Die Unvereinbarkeit der Teammitglieder liegt in ihrem Wunsch, sich gegenseitig zu vermeiden, und im Falle der Unvermeidlichkeit von Kontakten - zu negativen emotionalen Zuständen und sogar zu Konflikten.

Verhaltensstil des Leiters, Managers, Eigentümers des Unternehmens.

Der Leiter ist einer der wichtigsten Faktoren, die die Bildung des moralischen und psychologischen Klimas, des Teams oder der Gruppe beeinflussen. Er ist immer persönlich für den Zustand der psychologischen Atmosphäre im Arbeitskollektiv (der Gruppe) verantwortlich.

Betrachten Sie die Auswirkungen auf das moralische und psychologische Klima des Teams am Beispiel von drei klassischen Führungsstilen.

Autoritärer Führungsstil (Einmann, Direktive). Für den „willensstarken“ Anführer sind die Mitglieder seines Teams nur Leistungsträger. Eine solche Führungskraft unterdrückt den Wunsch der Mitarbeiter zu arbeiten, kreativ zu sein und die Initiative zu ergreifen. Wenn die Initiative entsteht, wird sie sofort vom Anführer unterdrückt. Oft wird das Verhalten einer solchen Führungskraft von Arroganz gegenüber Untergebenen, Respektlosigkeit gegenüber der Persönlichkeit des Mitarbeiters usw. begleitet. All dies zusammen führt zur Schaffung eines negativen moralischen und psychologischen Klimas im Team. Autoritarismus wirkt sich nicht günstig auf die Beziehungen innerhalb der Gruppe aus. In solchen Situationen versuchen einige Teammitglieder, sich entsprechend zu verhalten, versuchen, den Stil ihres Vorgesetzten zu übernehmen, sich bei ihren Vorgesetzten einzuschmeicheln. Andere Arbeiter versuchen, sich von Kontakten innerhalb der Gruppe zu isolieren, andere werden depressiv. Der alleinige Vorgesetzte zieht es vor, alle Probleme selbst zu lösen, vertraut Untergebenen nicht, fragt nicht nach deren Rat, übernimmt die Verantwortung für alles, gibt den Mitarbeitern nur Anweisungen. Solch eine Führungskraft nutzt Bestrafung, Drohungen und Druck als Anreiz zur Arbeit. Es ist klar, dass die Einstellung des Teams gegenüber einem solchen Chef negativ ist. Als Ergebnis all dessen entsteht im Team ein ungünstiges moralisches und psychologisches Klima.

Beim autoritären Führungsstil ist der Durchschnittsmensch von Natur aus nicht bereit zu arbeiten, um die Arbeit bei der ersten Gelegenheit zu vermeiden. In diesem Zusammenhang müssen die meisten Menschen gezwungen werden, zu arbeiten und alle ihre Handlungen ständig zu überwachen.

Der demokratische Stil eröffnet den Mitarbeitern viele Möglichkeiten. Erstens vermittelt es den Untergebenen das Gefühl, an der Lösung von Produktionsproblemen beteiligt zu sein. Zweitens gibt es Ihnen die Möglichkeit, die Initiative zu ergreifen. In Organisationen (Teams), die einen demokratischen Führungsstil verwenden, gibt es ein hohes Maß an Dezentralisierung von Befugnissen sowie Aktive Teilnahme Mitarbeiter bei der Entscheidungsfindung. Die Führungskraft versucht, die Untergebenen zu interessieren, ihre Aufgaben attraktiver zu machen, den Mitarbeitern seinen Willen nicht aufzuzwingen, Entscheidungen werden gemeinsam getroffen und es wird die Freiheit gelassen, eigene Ziele auf der Grundlage der Ziele der Organisation zu formulieren. Beziehungen zu Untergebenen bauen auf Respekt vor der Persönlichkeit der Mitarbeiter und auf Vertrauen in sie. Die wichtigsten stimulierenden Faktoren sind Belohnungen, und Bestrafung ist nur in Ausnahmefällen anwendbar. Mitarbeiter mit diesem Führungsstil sind mit dem Führungssystem zufrieden, vertrauen dem Chef und versuchen ihm zu helfen. All diese Faktoren eint das Team. Der Anführer-Demokrat versucht, im Team ein günstiges moralisches und psychologisches Klima zu schaffen, dessen Grundlage Vertrauen, Wohlwollen und gegenseitige Unterstützung sind.

Dieser Führungsstil steigert die Produktivität, fördert die Kreativität, erhöht die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter und ihre Position im Team. Die Verwendung eines demokratischen Stils reduziert Fehlzeiten, reduziert Verletzungen am Arbeitsplatz, hilft, die Personalfluktuation zu reduzieren, verbessert die Beziehungen im Team und die Einstellung der Untergebenen zum Vorgesetzten.

Das Wesen des liberalen Stils besteht darin, dass der Leiter seinen Untergebenen eine Aufgabe stellt, alle notwendigen organisatorischen Bedingungen für eine erfolgreiche Arbeit schafft, nämlich die Mitarbeiter mit Informationen versorgt, sie schult, einen Arbeitsplatz bereitstellt, Regeln definiert und die Grenzen für die Lösung festlegt Problem, während er selbst in den Hintergrund tritt und die Funktionen eines Beraters, Schiedsrichters, Experten, der die Ergebnisse bewertet, hinter sich lässt.

Mitarbeiter werden von der totalen Kontrolle verschont, sie treffen selbstständig die notwendigen Entscheidungen und suchen im Rahmen der eingeräumten Befugnisse Wege zu deren Umsetzung. Eine solche Arbeit gibt den Teammitgliedern die Möglichkeit, sich auszudrücken, sie bringt ihnen Zufriedenheit und schafft ein günstiges moralisches und psychologisches Klima im Team, schafft Vertrauen und trägt zur freiwilligen Übernahme erhöhter Verpflichtungen bei.

Die Abhängigkeit der Effektivität der Gruppenaktivitäten von der Art des Einflusses des Leiters darauf ist in Tabelle 1 dargestellt.

Tabelle 1 – Effizienz der Interaktion zwischen dem Leiter und der Gruppe

Merkmale der Gruppenaktivität Effektive Aktivität Ineffiziente Aktivität Art und Weise des psychologischen Einflusses des Leiters auf eine Kleingruppen-Kooperationsstrategie; Delegation von Verantwortung; Mangel an Druck auf die Mitarbeiter; gute Kenntnis des Teams; positive Motivation (individuell und kollektiv); Beteiligung der Gruppenmitglieder an der Adoption wichtige Entscheidungen; wohlwollende Natur der Kontrolle; respektvoller Umgang mit Mitarbeitern Anwendung unwirksamer Strategien: Kompromiss, Fürsorge, Anpassung; mangelnde Bereitschaft, Verantwortung zu delegieren; angespannte Beziehungen zum Personal; unvollständige Information der Untergebenen; falsche Motivation; bezieht die Gruppe nicht in die Lösung gemeinsamer Probleme ein; Misstrauen gegenüber Untergebenen; strenge Kontrolle über die Handlungen der Untergebenen Die Eigenschaften der Gruppe, die sich manifestieren, wenn sie einer guten Kontrollierbarkeit der Gruppe ausgesetzt sind; hohe Aktivität der Gruppenmitglieder; Konfliktfreiheit innerhalb der Gruppe; Akzeptanz von Zielen und Handlungsmitteln durch die Mitglieder der Gruppe; verantwortungsvolles Verhalten und Disziplin; das Vorhandensein einer Gruppenmeinung; Akzeptanz von Gruppennormen; freundschaftliche Beziehungen innerhalb der Gruppe; Anerkennung der Autorität des Leiters schlechtes Gruppenmanagement; Mangel an Gruppenzusammenhalt; geringe Gruppenaktivität; mangelnde Kompatibilität der Gruppenmitglieder; schlechtes psychisches Klima in der Gruppe; das Vorhandensein von Konflikten in der Gruppe; angespanntes Verhältnis zum Vorgesetzten.

3. Erfolgreicher oder erfolgloser Zug Produktionsprozess.

Dieser Faktor hat einen großen Einfluss auf die Zufriedenheit der Mitarbeiter aus dem Produktionsprozess und damit auf die Steigerung der Arbeitsproduktivität.

Angewandte Skala von Belohnungen und Strafen.

Einerseits sind verschiedene Arten von Anreizen in Form von Prämien, Prämien, Zulagen, der Bereitstellung von bezahltem Urlaub, der Organisation von Firmenfeiern nicht immer gerechtfertigt und kostspielig. Andererseits ist die Reaktion auf bestimmte Bestrafungsreize bei verschiedenen Menschen nicht gleich. Psychologische Studien haben festgestellt, dass eine übertriebene Förderung der Besten typisch für die Praxis ist, aber bei einigen zu einer Selbstüberschätzung und bei anderen zu einer Unterschätzung führt, was wiederum die Entwicklung von Wohlwollen, Vertrauen und gegenseitigem Respekt im Arbeitsteam behindert .

Die Förderung muss in jedem Fall:

Kündigen Sie rechtzeitig an, d. h. möglichst sofort nach einer positiven Tat, einem guten Arbeitsergebnis usw.

So individuell wie möglich zu sein, unter Berücksichtigung der Besonderheiten der Arbeit der Mitarbeiter, ihrer persönlichen Leistungen...

Seien Sie öffentlich. Hat jemand allerdings relativ wenig Erfolg erzielt, lobt man lieber privat. Es ist unwahrscheinlich, dass ein Mitarbeiter, insbesondere eine ältere Person, erfreut sein wird, wenn er nur für das bekannt ist, was andere genauso gut machen).

Kommen Sie entweder aus dem Team oder von einem maßgeblichen Leiter, der von den Mitgliedern der Organisation respektiert wird. Wenn es dem Chef nicht gelingt, Autorität zu erlangen, Konflikte mit Untergebenen auftreten, wird seine Ermutigung als Versuch angesehen, die Beziehungen zu verbessern, indem er Untergebene besänftigt. Manchmal ist es notwendig, dem Mitarbeiter die Möglichkeit zu geben, die Art der Förderung zu wählen.

Arbeitsbedingungen.

Die Arbeitsbedingungen direkt am Arbeitsplatz, auf der Baustelle, in der Werkstatt sind eine Kombination von Faktoren (Elementen) des Produktionsumfelds, die die Leistungsfähigkeit und Gesundheit einer Person im Arbeitsprozess beeinflussen. Zur Erleichterung der Untersuchung der Arbeitsbedingungen wird der Satz von Faktoren (Elementen) in die folgenden Gruppen unterteilt:

Sanitär und Hygiene, Bestimmung der externen Produktionsumgebung / Mikroklima, Klimaanlage, Lärm, Vibration, Ultraschall, Beleuchtung, verschiedene Arten von Strahlung, Kontakt mit Wasser, Öl, giftigen Stoffen usw. sowie Sanitär- und Haushaltsdienste am Arbeitsplatz;

psychophysiologisch, aufgrund des spezifischen Inhalts der Arbeitstätigkeit, der Art dieser Art von Arbeit, körperlicher und nervöser, psychischer Belastung, Monotonie, Tempo und Rhythmus der Arbeit;

Ästhetik, die die Bildung der Emotionen des Mitarbeiters beeinflusst, das Design von Ausrüstung, Ausrüstung, Arbeitskleidung, die Verwendung von Funktionsmusik usw .;

sozialpsychologisch, Charakterisierung der Beziehung in der Belegschaft und Schaffung der entsprechenden psychologischen Einstellung des Arbeitnehmers zum Arbeitgeber;

Arbeits- und Ruhemodus, der durch Verringerung der Ermüdung eine hohe Leistung erbringt.

Die Aufgabe der wissenschaftlichen Arbeitsorganisation auf dem Gebiet der Arbeitsbedingungen besteht darin, alle Produktionsfaktoren in einen optimalen Zustand zu bringen, um die Leistungsfähigkeit zu steigern und das Leben der Arbeiter zu erhalten.

Die Situation in der Familie, außerhalb der Arbeit, die Bedingungen für die Freizeitgestaltung sind ebenfalls ein integraler Faktor, der sich direkt auf das moralische und psychologische Klima im Team auswirkt.

Abhängig von der Art des moralischen und psychologischen Klimas wird es sich auf jedes einzelne Teammitglied unterschiedlich auswirken, zum Beispiel: den Mitarbeiter zur Arbeit anregen, ihn aufheitern, ihm Kraft und Vertrauen einflößen oder umgekehrt handeln deprimierend auf den Mitarbeiter, reduzieren die Energie, führen zu Produktions- und moralischen Einbußen.

Darüber hinaus kann das moralische und psychologische Klima die Entwicklung von Schlüsselqualitäten eines Mitarbeiters beschleunigen oder verlangsamen, die im Geschäft notwendig sind, wie zum Beispiel: ständige Suche nach neuen Dingen, Innovationsbereitschaft, die Fähigkeit, Informationen zu erhalten, zu verarbeiten und zu nutzen, um Geschäfte zu machen Entscheidungen, die Fähigkeit, für die erhaltenen Ressourcen verantwortlich zu sein und Menschen anzuziehen.

Es ist unmöglich, sich darauf zu verlassen, dass die notwendigen Beziehungen im Team von selbst entstehen, sie müssen bewusst gestaltet werden.

Wir können also schlussfolgern, dass die Faktoren, die das moralische und psychologische Klima beeinflussen, sind: die psychologische Kompatibilität der Mitglieder dieses Teams, der Verhaltensstil des Leiters, der Ablauf des Produktionsprozesses in dieser Organisation, der Einsatz von Belohnungen und Bestrafungen als die Situation, die sich im persönlichen Lebensarbeiter entwickelt hat.

1.3 Maßnahmen zur Regulierung des moralischen und psychologischen Klimas im Team

Es gibt verschiedene Maßnahmen, um das moralische und psychologische Klima im Team zu regulieren.

Eine davon ist die moralische Förderung der Tätigkeit des Arbeitskollektivs. Moralische Stimulierung der Arbeitstätigkeit ist die Regulierung des Verhaltens des Arbeitnehmers auf der Grundlage von Objekten und Phänomenen, die soziale Anerkennung widerspiegeln und das Ansehen des Arbeitnehmers steigern.

Die stimulierende Wirkung der Moral beruht auf dem Vorhandensein moralischer Arbeitsmotive und bildet sich im Rahmen des Motivations- und Anreizsystems für das Personal der Organisation aus verschiedene Formenöffentliche Bewertung der Leistungen und Verdienste der Mitarbeiter. Moralische Stimulation "startet" die Motivation, die auf der Erkenntnis der Notwendigkeit basiert, Dankbarkeit auszudrücken und anerkannt zu werden, und besteht in der Übertragung und Verbreitung von Informationen über die Ergebnisse der Arbeitstätigkeit, die darin erzielten Erfolge und die Verdienste des Mitarbeiters für das Team oder die Organisation als Ganzes. Lob, offizielle Anerkennung von Verdiensten, Belohnung, Karriereentwicklung, Anhebung des offiziellen Status einer Position, Schulung, Teilnahme an einem interessanten Projekt, Teilnahme an einem Wettbewerb, Beteiligung an der Geschäftsführung und viele andere Methoden können als moralische Anreize verwendet werden. Durch die Kombination ihrer Vielfalt können wir vier praktische Hauptansätze zur moralischen Stimulierung des Personals unterscheiden: systematische Information des Personals, Organisation von Firmenveranstaltungen, offizielle Anerkennung von Verdiensten und Regelung der Beziehungen im Team. Betrachten wir sie genauer.

Informieren im Personalanreizsystem.

Die Information als Mechanismus zur Stimulierung des Personals durch die systematische Bereitstellung richtig ausgewählter wahrheitsgemäßer Informationen basiert auf der Auswahl, Verallgemeinerung, Gestaltung und Verbreitung verschiedener Informationen mit überwiegend positivem Inhalt (z. B. über die Verdienste und Leistungen eines einzelner Mitarbeiter, über die Ziele des Teams, über gemeinnützige Projekte und Sponsoring-Ergebnisse der Organisation). Die Hauptaufgaben des Informationspersonals sind:

Rundfunknormen, Werte, Richtlinien Unternehmenskultur an die breite Masse der Arbeiter;

Mitarbeiter rechtzeitig über Ereignisse im Leben der Organisation informieren;

zur Bildung eines günstigen soziopsychologischen Klimas im Team beitragen;

zur Bildung eines Teamgeistes (Unternehmensgeistes) in der Organisation beitragen;

die Loyalität der Mitarbeiter zu erhöhen;

fördern das Bewusstsein für ihre Rolle im Team.

Je nachdem, ob der beförderte Mitarbeiter zum Zeitpunkt der Informationsübermittlung über seine Verdienste anwesend ist, kann die Information aktiv und passiv erfolgen. Offensichtlich haben aktive Informationswege eine große anregende Wirkung, wenn Informationen in Gegenwart eines motivierten Mitarbeiters verkündet werden und eine zustimmende Botschaft durch einen positiven emotionalen Hintergrund ergänzt wird, der eine positive Stimmung im gesamten Team erzeugt.

auf moderne Weise Organisation der Unternehmensinformationsumgebung ist die Schaffung lokaler Informationsressourcen - Intranet-Portale von Unternehmen. Ein Intranet-Portal ist eine unternehmensinterne (korporative) Informationsumgebung mit einer Reihe von funktionalen Aufgaben, die eine möglichst vollständige Kommunikation innerhalb des Unternehmens ermöglichen - zwischen Mitarbeitern, Abteilungen, Niederlassungen, Repräsentanzen des Unternehmens. Die Funktionsweise eines solchen Portals basiert auf Internettechnologien. Intranet-Portale befinden sich im unternehmensinternen lokalen Informationsnetz und stehen nur dessen Mitarbeitern zur Verfügung. Hauptseite eines solchen Portals sollte ein semantisches und bildliches Zentrum sein, das Struktur, Design und Inhalt der auf den Seiten des Portals präsentierten internen Informationsumgebung zu einem Ganzen verknüpft.

Eine umfassende Lösung der Fragen der systematischen Bereitstellung von Informationen für das Personal der Organisation erfolgt auch durch interne PR, deren Umsetzungsformen variiert werden können und deren Wahl weitgehend von den Besonderheiten des Teams abhängt. Die gängigsten Methoden der internen PR sind:

Entwicklung eines "korporativen" Stils des Geschäftslebens der Organisation (z. B. stilvolle Elemente der Bürogestaltung, bequeme und schöne Uniformen, einheitliche Anforderungen an eine Kultur des Geschäftsverhaltens, Standards für die Zusammenarbeit mit Kunden);

Herausgabe von Unternehmenspublikationen (z. B. ein Unternehmensmagazin mit Neuigkeiten über die Ernennung von Führungspositionen; branchenweite Nachrichten; Berichterstattung über die wichtigsten Ereignisse, die sich in den letzten Jahren in der Organisation ereignet haben; Geburtstagsgrüße; Antworten auf Fragen von Mitarbeitern ; Informationen über Regionalbüros);

Schaffung einer unternehmensweiten Informationsumgebung (Unternehmenswebsite, internes Rundfunksystem).

Organisation von Firmenevents

Ein untrennbarer Bestandteil der Originalität des Unternehmens sind Firmenveranstaltungen, die darin stattfinden - Urlaub, Schulungen, Teambuilding. Und sie sind weniger Mittel zur "Unterhaltung" von Mitarbeitern als vielmehr Werkzeuge zur moralischen Stimulierung der Mitarbeiter, Elemente zur Bildung des internen Images des Unternehmens. Experten nennen es eines der am meisten wirksame Methoden Ausstrahlung von Unternehmenswerten Betriebsferien.

Betriebsferien im Leben einer Organisation führen eine Reihe von wichtige Funktionen:

Erfolgsfixierung (im Gegensatz zu einem einfachen Verfahren zur Zusammenfassung der Ergebnisse betont der Urlaub die Leistungen, Erfolge des Unternehmens mit positiver Ausrichtung);

Anpassung (Hilfe für Neuankömmlinge, dem Team beizutreten);

Erziehung (Menschen an Werte heranführen, die für die Organisation von Bedeutung sind);

Gruppenmotivation (der Prozess der Bildung und Regulierung der Beziehungen im Team findet in einem informellen, einprägsamen positiven emotionalen Umfeld statt);

Erholung (notwendige Ablenkung vom Arbeitsprozess, Ruhe, Aufmerksamkeitswechsel, Unterhaltung);

Zusammenhalt (basierend auf emotionaler Annäherung) etc.

Nicht weniger bekanntes und beliebtes Mittel der informellen Unternehmenskommunikation und Teambildung ist heute Teambuilding (in der Übersetzung aus dem Englischen. Teambuilding - Teambuilding). Da die Organisation von Teambuilding in der Praxis nicht nur von Firmen angeboten wird, die sich auf die Durchführung von Inhouse-Trainings spezialisiert haben, sondern auch von Firmen, die sich mit Betriebsferien befassen, wird Teambuilding oft als strategische Planungssitzungen, Diskussionsteambuilding-Trainings und "Hochseilgärten" bezeichnet. , und Spiel Unterhaltungsprogramme und Betriebsferien. Im Gegensatz zu Freizeitaktivitäten ist Teambuilding jedoch ein Entwicklungstraining, das nicht nur auf emotionale Entlastung, sondern auch auf die Entwicklung der geschäftlichen und persönlichen Qualitäten der Teilnehmer abzielt. Die Hauptblöcke des Teambuilding-Trainings umfassen in der Regel:

gemeinsame Planung und Aufgabenverteilung im Team;

Verhandlungsfähigkeit;

Vision eines gemeinsamen Ziels;

Rollenverteilung im Team;

effektive Ausführung von Teamaufgaben;

rationelle Nutzung Befehlsressource.

Teambuilding als komplexe Methode der moralischen Stimulierung der Mitarbeiter zielt auf die Verbesserung der Interaktion zwischen den Mitarbeitern und der Teambildung ab. Teambuilding-Programme ermöglichen es den Teilnehmern, ihr verborgenes Potenzial zu offenbaren, ihre Kollegen in einer ungewöhnlichen Umgebung neu zu betrachten und sich emotional zu entspannen.

Die Hauptziele der Durchführung von Teambuilding-Programmen sind:

Teambildung;

Das Erreichen dieser Ziele wird durch eine Reihe von psychologischen und dynamischen Übungen sichergestellt, die auf eine aktive Interaktion innerhalb des Teams abzielen. besondere Organisation Raum für das Programm, Gewährleistung der Einbeziehung aller Teilnehmer in ein einziges Team und Sicherstellung der Annahme von Teamentscheidungen (Tabelle 2).

Tabelle 2 – Beispiele für Teambuilding-Programme (Teambuilding-Aktivitäten)

Name Ziele des Programms / Inhalt der Veranstaltungen Kreativitätstraining - Entwicklung der Fähigkeit der Mitarbeiter, neue nicht standardmäßige (kreative) Lösungen für Arbeitsprobleme zu finden; - Aufbau von Kommunikationsverbindungen innerhalb von Arbeitsgruppen; - Entwicklung beruflicher Fähigkeiten Training "Teambildung" Im Rahmen der spielerischen Durchführung des Programms werden Situationen modelliert und getestet, die in der realen Tätigkeit des Unternehmens auftreten. Das gesamte Programm besteht aus einer Reihe von Aufgaben und ist in mehrere Phasen unterteilt. Der Erfolg der vorherigen Aufgabe wirkt sich direkt auf den Erfolg der nächsten Aufgabe sowie auf den Erfolg des Abschlusses des gesamten Projekts aus. Ergebnis: - aktive Teaminteraktion zur gemeinsamen Problemlösung; - hohes Maß an Zusammenhalt und Vertrauen; - Steigerung der persönlichen Verantwortung jedes Einzelnen beim Erreichen gemeinsamer Ziele; - positives psychologisches Klima im Team Training "City of Masters" - emotionale Einheit der Mitarbeiter des Unternehmens bei der Lösung nicht standardmäßiger kreativer Aufgaben während der Veranstaltung; - Zusammenfassung der Ergebnisse des Arbeitsjahres; - Schaffung einer positiven emotionalen Stimmung für das nächste Arbeitsjahr, Schaffung eines positiven Hintergrunds für mögliche bevorstehende Veränderungen Training "Energie" Das Trainingsprogramm umfasst eine Kombination aus Übungen zur Entwicklung effektiver Teaminteraktionsfähigkeiten und Tests, die mit folgenden Zielen durchgeführt werden: - Verbesserung der Teaminteraktion; - die Angst vor dem Neuen überwinden; - die Teilnehmer um ein gemeinsames Ziel für alle zu scharen; - effektive gemeinsame Arbeit des Personals in einem bestimmten Unternehmen organisieren; - eine Atmosphäre des Vertrauens, der gegenseitigen Unterstützung und des Respekts im Team schaffen und stärken

Die Spezifität der Aufgaben, Spiele und Übungen, die in Teambuilding-Programmen durchgeführt werden, ermöglicht es, Situationen, die in den realen Aktivitäten der Organisation auftreten, auf spielerische Weise zu simulieren und zu erarbeiten. Die Struktur des Teambuilding-Programms ermöglicht es den Organisatoren, die Merkmale der Interaktion der Teilnehmer in verschiedenen Situationen zu verfolgen und zu korrigieren.

Das Hauptergebnis, das die Leiter von Organisationen durch die Teilnahme des Teams am Teambuilding-Training erreichen möchten, ist die Steigerung der Gesamteffizienz des Teams.

Auszeichnung der besten Mitarbeiter

Eine der wesentlichen Methoden der moralischen Stimulierung ist die offizielle Anerkennung von Verdiensten, indem die besten Mitarbeiter (Teams) für Arbeitsunterschiede belohnt werden, die für die Aktivitäten der Organisation (Gesellschaft) von Bedeutung sind und daher öffentlich und offiziell gefördert werden.

Das Hauptziel der Belohnung als Methode der Personalstimulierung besteht darin, eine positive Einstellung zu bestimmten Formen der Leistung im Team zu bilden, ein Bild des gewünschten Arbeitsverhaltens der Mitarbeiter zu schaffen und zu pflegen, dessen Ziel Initiative, Kreativität und Arbeit sind Aktivität.

Unter den wichtigen Funktionen des Preises stellen wir fest:

anregende Funktion (spiegeln die Werte der Gesellschaft, Organisation, des Teams wider und identifizieren damit den Preisträger perfekter Weg, der Name, der die Auszeichnung trägt);

Unterscheidungsfunktion (um ein geehrtes Mitglied der Gesellschaft von anderen zu unterscheiden);

erzieherische Funktion (um die Bildung eines bestimmten Modells des Arbeitsverhaltens zu fördern).

Eine notwendige Voraussetzung für die Wirksamkeit dieser Stimulationsmethode ist das Vorhandensein eines Systems rechtlicher, moralischer und philosophischer Ansichten von Managern über die Entwicklung der Organisation und ihres Personals, über Inhalt, Formen und Methoden der Stimulation und die Bildung von a echtes, tiefes Interesse der Mitarbeiter an aktiver Arbeit.

Regulierung der Beziehungen

Die Beziehungsregulierung trägt dazu bei, dass zwischenmenschliche und gruppenübergreifende Beziehungen im Team positiv gestaltet werden. Diese Beziehungen sind im Kern subjektiv erlebte Beziehungen zwischen Mitarbeitern, die sich objektiv in Art und Weise der gegenseitigen Beeinflussung der Mitarbeiter im Prozess der gemeinsamen Arbeitstätigkeit und Kommunikation manifestieren. Die Art dieser Beziehungen wird durch Inhalt, Ziele, Werte und Organisation der gemeinsamen Arbeitstätigkeit vermittelt und dient als Grundlage für die Bildung eines sozialpsychologischen Klimas im Arbeitskollektiv. Es manifestiert sich in den Besonderheiten der Beziehung, die sich zwischen dem Leiter und den Untergebenen (vertikales Klima) sowie zwischen den Untergebenen selbst (horizontales Klima) entwickelt.

Kobleva A.L., Ph.D. in Psychologie, außerordentliche Professorin der Abteilung für Andragogik, Staat Stavropol Pädagogisches Institut In ihrem Artikel „Motivationsmanagement als Faktor zur Verbesserung der Effizienz des Personalmanagements“ versuchte sie, die Grundlagen des Motivationsmanagements und seine Auswirkungen auf das moralische und psychologische Klima des Teams zu betrachten und zu analysieren. Sie glaubt, dass die Fähigkeit, Mitarbeiter zu motivieren und zu stimulieren, der Hauptindikator für Professionalität ist und den Erfolg der Organisation sichert. Die fachliche Kompetenz und Fähigkeiten der Mitarbeiter bringen nicht das gewünschte Ergebnis, wenn sie nicht die Hauptsache haben - den Wunsch zu arbeiten. Daher sollte sich jede Führungskraft zunächst Gedanken darüber machen, die Motivation ihrer Untergebenen zu steigern. Ihr Enthusiasmus bringt mehr Gewinn als Zwang und minutiöse Kontrolle.

Daraus können wir schließen, dass die Maßnahmen zur Regulierung des moralischen und psychologischen Klimas sind:

Teambildung;

Aufbau effektiver Kommunikation in einem Team (Gruppe);

Erfahrungen in positiver Teaminteraktion sammeln;

Lösung von Konfliktsituationen und Verbesserung des Zusammenspiels innerhalb einer Einheit oder der gesamten Organisation;

Entwicklung horizontaler und vertikaler informeller Verbindungen, Teamfähigkeit.

Kapitel 2

.1 Allgemeine Merkmale der MDOU Nr. 58 vom Kompensationstyp

Der Ort der psychologischen und soziologischen Forschung ist die städtische vorschulische Bildungseinrichtung "Kindergarten Nr. 58 eines Ausgleichstyps". Die Zahl der Mitarbeiter beträgt 25 Personen. Gegründet auf der Grundlage der Gärtnerei Nr. 11 der Bekleidungsfabrik Orjol (Beschluss des Exekutivkomitees vom 13.12.1957). Der Gründer dieser Organisation ist die Abteilung für Bildung der Verwaltung der Stadt Orel. Die Beziehungen zwischen dem Gründer und der Institution werden durch eine zwischen ihnen geschlossene Vereinbarung gemäß der Gesetzgebung der Russischen Föderation bestimmt. Diese Einrichtung übt ihre pädagogischen, rechtlichen und wirtschaftlichen Aktivitäten in Übereinstimmung mit dem Gesetz der Russischen Föderation „Über Bildung“, „Musterverordnung über eine spezielle (Justiz-) Bildungseinrichtung für Studenten, Schüler mit Entwicklungsbehinderungen“, „Musterverordnung über a Vorschulische Bildungseinrichtung “, die Gesetzgebung der Russischen Föderation, andere Rechtsakte, die Vereinbarung zwischen dem Gründer und der Einrichtung sowie die Satzung dieser Einrichtung. Standort dieser Einrichtung: Orel, st. Novosilskaya d.1.

Die städtische vorschulische Bildungseinrichtung "Kindergarten Nr. 58 kompensierender Art" ist eine juristische Person, hat eine unabhängige Bilanz, ein persönliches Konto bei der Schatzkammer, ein Siegel und einen Standardstempel mit ihrem Namen und hat auch das Abschlussrecht Verträge im eigenen Namen abschließt, Eigentum und persönliche Nicht-Eigentumsrechte erwirbt und ausübt, haftet, Kläger und Beklagter vor Gericht ist. Die Einrichtung erwirbt ab dem Zeitpunkt der Registrierung die Rechte einer juristischen Person, insbesondere die Ausübung gesetzlicher Finanz- und Wirtschaftstätigkeiten.

Die jeweilige Institution führt aus Bildungsaktivitäten und erwirbt ab dem Zeitpunkt der Erteilung einer Lizenz (Genehmigung) für Bildungsaktivitäten die Rechte auf die durch die Gesetzgebung der Russischen Föderation vorgesehenen Leistungen; wird deklarativ aufgrund eines Beschlusses über seine Bescheinigung akkreditiert.

Die Tätigkeit dieser Institution zielt auf die Umsetzung der Hauptaufgaben ab Vorschulbildung und Sicherstellung der korrigierenden Ausrichtung des pädagogischen Prozesses: die Erhaltung und Stärkung des Physischen und Psychische Gesundheit Kinder; qualifizierte Unterstützung bei der Sprachkorrektur unter Berücksichtigung der Struktur des Defekts, der intellektuellen und persönlichen Entwicklung jedes Kindes unter Berücksichtigung seiner individuellen Merkmale; Unterstützung der Familie bei der Erziehung von Kindern.

MDOU Nr. 58 eines kompensierenden Typs hat folgende Aufgaben:

Bereitstellung optimaler Bedingungen für Bildung, Ausbildung, Korrektur und soziale Anpassung von Kindern mit Sprachbehinderung;

Schutz des Lebens und der Gesundheit von Kindern;

Umsetzung eines integrierten Ansatzes bei der Organisation von Justizvollzugs-, Entwicklungs- und Bildungsarbeit;

Umsetzung der notwendigen korrigierenden Hilfen für Kinder mit Sprachbehinderung;

organisation der entwicklungs- und bildungspädagogischen Arbeit unter Berücksichtigung der allgemeinen spezifischen und individuellen Merkmale von Kindern mit Sprachentwicklung;

Gewährleistung der intellektuellen, persönlichen und körperlichen Entwicklung unter Berücksichtigung der individuellen Merkmale jedes Kindes;

Gewährleistung der emotionalen und moralischen Entwicklung jedes Kindes, um Kinder mit universellen menschlichen Werten vertraut zu machen;

Gewährleistung des psychologischen Wohlbefindens in einer Vorschuleinrichtung und Sorge für das emotionale Wohlbefinden jedes Kindes;

Bereitstellung von allgemeinen u psychische Bereitschaft Kinder zur Schule;

Organisation einer engen Interaktion mit der Familie, um die volle Entwicklung jedes Kindes zu gewährleisten.

Teilnehmer Bildungsprozess in der Einrichtung sind Schüler, Lehrkräfte der Einrichtung, Eltern (gesetzliche Vertreter) von Schülern. Beziehungen werden auf der Grundlage von Zusammenarbeit, Respekt für den Einzelnen und der Priorität universeller menschlicher Werte aufgebaut.

Die Beziehung zwischen der Einrichtung und den Eltern (gesetzlichen Vertretern) der Schüler wird durch die Vereinbarung geregelt, die die gegenseitigen Rechte, Pflichten und Verantwortlichkeiten der Parteien umfasst, die sich aus dem Bildungs- und Ausbildungsprozess ergeben.

Für einen Mitarbeiter der Institution ist der Arbeitgeber diese Institution.

Arbeitnehmer werden gem Arbeitsrecht. Die Arbeitsbeziehungen zwischen dem Arbeitnehmer und der Einrichtung werden durch den Arbeitsvertrag gemäß geregelt Arbeitsgesetzbuch Russische Föderation und kann dem Gesetz nicht widersprechen.

Zur pädagogischen Tätigkeit werden Personen zugelassen, die über die erforderlichen fachlichen und pädagogischen Qualifikationen verfügen, die den Anforderungen der Qualifikationsmerkmale für die Stelle und die erhaltene Fachrichtung entsprechen und durch Ausbildungsunterlagen bestätigt werden. Personen, denen aufgrund eines Gerichtsurteils oder aus medizinischen Gründen das Recht zu dieser Tätigkeit entzogen wurde, sowie Personen, die wegen bestimmter Straftaten vorbestraft sind, dürfen keine pädagogische Tätigkeit ausüben.

Bei der Einstellung macht die Verwaltung der Anstalt den eingestellten Lehrer gegen Quittung mit folgenden Unterlagen bekannt:

gemeinschaftliche Vereinbarung;

die Charta der Institution;

Interne Vorschriften;

Berufsbeschreibungen;

Anordnung zum Arbeitsschutz und zur Einhaltung der Sicherheitsvorschriften;

Belehrungen zum Schutz des Lebens und der Gesundheit des Kindes;

Andere Dokumente, die die Aktivitäten der Institution regeln.

Der Lehrer der Einrichtung hat das Recht:

Beteiligen Sie sich an der Arbeit des Pädagogischen Rates;

Wahl und Wahl zum Vorsitzenden des Pädagogischen Rates der Institution;

Auswahl, Entwicklung und Anwendung von Bildungsprogrammen (einschließlich Autoren), Lehr- und Erziehungsmethoden, Lehrmaterialien, die vom Lehrerrat genehmigt wurden;

Schützen Sie Ihre berufliche Ehre und Würde;

von der Anstaltsverwaltung verlangen, die für die Erfüllung der Amtspflichten notwendigen Voraussetzungen zu schaffen;

Verbesserung der Qualifikationen, beruflichen Fähigkeiten;

Auf der Grundlage eines Bewerbers für die entsprechende Qualifikationskategorie zertifiziert sein;

An wissenschaftlichen und experimentellen Arbeiten teilnehmen, ihre pädagogischen Erfahrungen verbreiten, die eine wissenschaftliche Begründung erhalten haben;

Soziale Unterstützung erhalten, die durch die Gesetzgebung der Russischen Föderation und Rechtsakte festgelegt ist;

Für zusätzliche Leistungen, die dem Lehrpersonal von den örtlichen Behörden, dem Gründer, der Verwaltung der Institution gewährt werden.

Der Lehrer der Einrichtung ist verpflichtet:

Erfüllung der Charta der Institution;

Stellenbeschreibungen, interne Vorschriften einhalten Arbeitsplan, andere lokale Akte der Institution;

Schützen Sie das Leben und die Gesundheit von Kindern;

Schützen Sie das Kind vor allen Formen körperlicher und seelischer Misshandlung;

Zusammenarbeit mit der Familie bei der Erziehung und Erziehung des Kindes;

Besitzen Sie professionelle Fähigkeiten, verbessern Sie sie ständig.

Die Verwaltung der Institution erfolgt in Übereinstimmung mit der Gesetzgebung der Russischen Föderation, der Charta über die Grundsätze der Ein-Mann-Verwaltung der Selbstverwaltung.

Die Formen der Selbstverwaltung sind:

Mitgliederversammlung der Institution.

Pädagogischer Rat der Institution.

Elternausschuss.

Die Mitgliederversammlung vertritt die Befugnisse der Mitarbeiter der Anstalt.

Der Pädagogische Rat der Institution ist das höchste pädagogische kollegiale Leitungsorgan, zu dessen Aufgaben die Verbesserung der Qualität des Bildungsprozesses, seiner Bedingungen und Ergebnisse gehört.

Der Elternbeirat der Einrichtung ist eine der Formen der Selbstverwaltung und Interaktion zwischen der Einrichtung und den Eltern (gesetzlichen Vertretern).

Der Elternbeirat besteht aus Vertretern der Elterngemeinschaft aus den Gruppen der Einrichtung.

Der Elternausschuss der Institution wird von der Mitgliederversammlung durch offene Abstimmung für die Dauer von einem Jahr gewählt. Sie arbeitet nach einem gemeinsam mit der Institution erstellten Jahresplan.

Die direkte Leitung und Verwaltung der Institution erfolgt durch den Leiter, der die entsprechende Zertifizierung bestanden hat und vom Bürgermeister der Stadt Orel auf Vorschlag des Gründers ernannt wird.

Institutsleiter:

Zieht zusätzliche Quellen finanzieller und materieller Ressourcen für die Durchführung von Aktivitäten an;

Verantwortlich gegenüber dem Staat, der Gesellschaft und dem Gründer für die Aktivitäten der Institution innerhalb ihrer funktionale Aufgaben;

Erteilt Anordnungen, Anordnungen für die Institution und andere lokale Gesetze, die für die Mitarbeiter der Institution verbindlich sind;

Genehmigt: Arbeitspläne, Stellenbeschreibungen der Mitarbeiter und andere lokale Akte;

Vertritt die Institution in allen staatlichen, genossenschaftlichen, öffentlichen Organisationen, Institutionen, Unternehmen, handelt im Namen der Institution ohne Vereinbarung;

Verwaltet das Eigentum und die Mittel der Institution;

Eröffnet ein persönliches Konto in der Schatzkammer;

Führt die Auswahl, Einstellung und Vermittlung von Lehrpersonal und Servicepersonal durch; Entlassungen, Verhängung von Strafen und Ermutigung von Mitarbeitern der Institution in Übereinstimmung mit dem Arbeitsrecht;

Erstellt die Personalliste der Institution; Aufgaben verteilen; schließt Vereinbarungen im Namen der Einrichtung ab, einschließlich einer Vereinbarung zwischen der Einrichtung und den Eltern (Personen, die sie ersetzen) jedes Kindes;

Organisiert die Zertifizierung von Mitarbeitern der Institution;

Bildet ein Kontingent von Schülern der Einrichtung gemäß dem Verfahren zur Rekrutierung von Kindern einer vorschulischen Bildungseinrichtung;

Führt die Beziehung zu den Familien von Schülern, öffentlichen Organisationen und anderen Bildungseinrichtungen zu Fragen der Vorschulerziehung durch;

Legt dem Gründer und der Öffentlichkeit Berichte über die Aktivitäten der Institution vor.

Die Struktur der finanziellen und wirtschaftlichen Aktivitäten der Institution umfasst:

Nutzung des der Institution zugewiesenen Eigentums für die Rechte der Betriebsführung, die im Rahmen ihrer Befugnisse für die in der Satzung der Institution festgelegten Zwecke akzeptiert werden;

Finanzierung und logistische Unterstützung der Aktivitäten der Institution;

Ausübung unternehmerischer und anderer einkommenschaffender Tätigkeiten;

Verbot von Transaktionen mögliche Konsequenzen das ist die Veräußerung oder Belastung von Eigentum, das auf Kosten von Mitteln erworben wurde, die der Institution vom Eigentümer der Institution zugewiesen wurden;

Immobilienverwaltung. Erworben von der Institution auf Kosten von Einkünften aus unternehmerischer und anderer einkommenschaffender Tätigkeit;

Möglichkeit einer unabhängigen Bilanz und eines Girokontos in der Schatzkammer.

Auf Vorschlag des Gründers weist das Amt für kommunales Eigentum und Bodennutzung der Verwaltung der Stadt Orel in der durch die Gesetzgebung der Russischen Föderation festgelegten Reihenfolge der Institution Gebäude zu, um ihre satzungsgemäßen Aktivitäten sicherzustellen. Gebäude, Geräte und sonstiges notwendiges Eigentum.

Die Einrichtung ist gegenüber dem Eigentümer für die Sicherheit und effiziente Nutzung des ihr übertragenen Eigentums verantwortlich. Die Institution hat das Recht, gemäß den Rechtsvorschriften der Russischen Föderation aus außerbudgetären Quellen erhaltene Mittel unabhängig zu verwalten.

2.2 Bewertung des moralischen und psychologischen Klimas von MDOU Nr. 58 eines kompensierenden Typs

Moralpsychologisches Klimateam

Wie in Absatz 2.1 erwähnt, beträgt die Anzahl der Mitarbeiter von MDOU Nr. 58 eines kompensierenden Typs 25 Personen. 4 % der Mitarbeiter dieser Einrichtung sind Männer, daher sind die Mitarbeiter der Einrichtung überwiegend Frauen. Die Altersstruktur dieser Institution reicht von 26 bis 70 Jahren. Die Ausbildung der Mitarbeiter ist überwiegend hoch- oder sekundär spezialisiert.

Die Studie dieses Unternehmens wurde von September bis November 2010 durchgeführt. Ziel diese Studie ist die Bildung von Fähigkeiten, um Bedingungen zu schaffen, die positive Veränderungen im moralischen und psychologischen Klima des Teams, die Annäherung des Teams, seinen Zusammenhalt bewirken.

Für die Studie wurde ein kleineres Team ausgewählt, nämlich das Team der zweiten Nachwuchsgruppe:

Volovik N.S. - Juniorlehrer.

Altynnikowa E.S. - Erzieher.

Romanova L. N. - Erzieher.

Romanova L. N. - Lehrer Logopädin.

Neben der Leiterin der Dateninstitution Tanicheva V.I. und stellvertretender Leiter für methodische Arbeit Titova I.A.

Solche Methoden wurden verwendet wie: Bestimmung des psychologischen Klimas in diesem Team; Bestimmung des Führungsstils der Belegschaft; Diagnostik zwischenmenschlicher Beziehungen im Team.

Die Form der Experimente ist Gruppe.

Methode 1 „Psychisches Klima im Team“

Diese Technik wird verwendet, um den Zustand des psychologischen Klimas der Belegschaft zu bestimmen. Der Proband wird gebeten, anhand eines 7-Punkte-Systems 25 Faktoren zu bewerten, die den Zustand des psychologischen Klimas im Team charakterisieren. Eine der Spalten enthält Faktoren, die das ideale psychologische Klima charakterisieren (die höchste Punktzahl beträgt 7 Punkte). Die andere Spalte enthält Faktoren, die darauf hindeuten, dass das Team ein unbefriedigendes psychologisches Klima hat (die niedrigste Punktzahl ist 1 Punkt). In der mittleren Spalte befindet sich eine Bewertungsskala von 7 bis 1, nach der der Zustand des psychischen Klimas der Mannschaft beurteilt werden soll.

Das Endergebnis muss je nach Lage der Summe der Schätzungen im Bereich von 25 bis 175 liegen – je höher die Endzahl, desto günstiger das Klima im Team. Die Bewertung kann sowohl individuell als auch kollektiv erfolgen, wenn Sie die Bewertungen aller Teammitglieder addieren und einen Durchschnitt erhalten.

Die Technik wurde von V.I. Shkatulla, um das moralische und psychologische Klima im Team zu bestimmen.

Die Ergebnisse der Untersuchung des moralischen und psychologischen Klimas im Team sind in Tabelle 3 dargestellt.

Tisch 3 - Moralpsychologische Klimaforschung

Участники опросаДружелюбиеСогласиеУдовлетворениеУвлеченностьПродуктивностьТеплотаСотрудничествоВзаимная поддержкаЗанимательностьУспешностьИТОГОВоловик Н.С.545345543341Алтынникова Е.С.656354656551Лысенко А.С.563644536345Романова Л.Н.755635454347Таничева В.И.776757667563Титова И.А.567567666559Итого655545555451

Kriterien zur Bewertung der erzielten Ergebnisse.

Der maximale Indikator für jede Komponente des moralischen und psychologischen Klimas des Teams beträgt 7 Punkte (100%), der minimale Indikator 1 Punkt (14%).

Der maximale Gesamtindikator aller Komponenten des moralischen und psychologischen Klimas im Team beträgt 90 Punkte (100%), der minimale 10 Punkte (14%).

Der Entwicklungsstand der Komponenten des moralischen und psychologischen Klimas ist das Team in Prozent;

hoch von 70 % bis 100 %;

Durchschnitt von 40 % bis 69 %;

niedrig auf 39%.

Entsprechend der Gesamtkomponente ist der Grad ihrer Entwicklung:

hoch von 70 % bis 100 %;

mittel von 40 % bis 69 %:

niedrig auf 39%.

Tabelle 4 zeigt die Ergebnisse einer Studie zum psychologischen Klima im Team, übersetzt aus den Punktzahlen in Prozent.

Tabelle 4 – Studien zum moralischen und psychologischen Klima, dargestellt in Prozent

Участники опросаДружелюбиеСогласиеУдовлетворениеУвлеченностьПродуктивностьТеплотаСотрудничествоВзаимная поддержкаЗанимательностьУспешностьИТОГОВоловик Н.С.7056704256707056424257,4Алтынникова Е.С.8470844270568470847071,4Лысенко А.С.7084428456567042844263Романова Л.Н.9870708498705670564265,8Таничева В.И.9898849870988484987088,2Титова И.А.7084987084988484847082,6Итого8277747063757568755671,4

Freundlichkeit ist die Einstellung der Kollegen zueinander. Abbildung 1 zeigt die Ergebnisse einer Studie über Freundlichkeit als eine der dynamischen Komponenten des psychologischen Klimas des Teams. Romanova L.N. gibt die höchste Bewertung für Freundlichkeit. und Tanicheva V.I. - 7 Punkte. Die kleinsten - Volovik N.S., Lysenko A.S. und Titova I.A. - 5 Punkte. Das deutet darauf hin, dass die Atmosphäre im Team recht freundschaftlich ist.

Abbildung 1 - Freundlichkeit im Team von MDOU Nr. 58 von kompensierendem Typ

Zustimmung ist die Konsistenz der Handlungen in der Arbeit aller Teammitglieder. Abbildung 2 zeigt die Ergebnisse einer Studie zur Zustimmung als einer der dynamischen Komponenten des psychologischen Klimas des Teams. Die höchste Zustimmungsbewertung gibt Tanicheva V.I. - 7 Punkte. Der kleinste - Volovik N.S. - 4 Punkte. Dies deutet darauf hin, dass die Mitglieder dieses Teams die Zustimmung unterschiedlich bewerten, das Team also nicht einverstanden ist.

Abbildung 2 - Zustimmung im Team von MDOU Nr. 58 eines kompensierenden Typs

Zufriedenheit mit der Arbeit, Arbeitsergebnisse, Beziehungen zu Kollegen, finanzielle Ergebnisse der Arbeitstätigkeit. Die Abbildung zeigt die Ergebnisse einer Zufriedenheitsstudie als eine der dynamischen Komponenten des psychologischen Klimas des Teams. Die höchste Bewertung der Zufriedenheit wird von Titova I.A. abgegeben, die niedrigste von Lysenko A.S. Die Grafik zeigt, dass das Team mit der Arbeit größtenteils zufrieden ist, aber es gibt auch unzufriedene Teammitglieder.

Abbildung 3 - Zufriedenheit mit der Arbeit der Mitglieder des Teams von MDOU Nr. 58 eines kompensierenden Typs

Begeisterung ist ein Gefühl, das entsteht, wenn man seine Arbeit macht und bestimmte Ergebnisse erzielt. Abbildung 4 zeigt die Ergebnisse einer Studie über Begeisterung als eine der dynamischen Komponenten des psychologischen Klimas des Teams. Die höchste Note der Begeisterung gibt Tanicheva V.I. - 7 Punkte, die niedrigste - Volovik N.S. und Altynnikova E.S. - 3 Punkte. Die Grafik ist ein Beweis für die unterschiedlichen Leidenschaften der Teammitglieder.

Abbildung 4 - Begeisterung für das Team von MDOU Nr. 58 von kompensierender Art

Produktivität ist der persönliche Beitrag jedes Teammitglieds zur Entwicklung des Unternehmens. Abbildung 5 zeigt die Ergebnisse einer Studie zur Produktivität als einer der dynamischen Komponenten des psychologischen Klimas des Teams. Die Produktivität des Teams wurde von seinen Mitgliedern ganz unterschiedlich eingeschätzt. Titova I.A. gab die höchste Produktivitätsbewertung ab. - 6 Punkte, der niedrigste - Romanova L.N. 3 Punkte, die Höchstpunktzahl von 7 Punkten wurde von keinem Mitarbeiter vergeben. Was ein Indikator für die geringe Produktivität des Teams ist.

Abbildung 5 – Die Produktivität des Teams von MDOU Nr. 58 des kompensierenden Typs

Wärme ist eine positive Beziehung zwischen allen Teammitgliedern. Abbildung 6 zeigt die Ergebnisse einer Studie über Wärme als eine der dynamischen Komponenten des psychologischen Klimas des Teams. Tanicheva V.I. schätzte die Herzlichkeit des Teams für die höchste Punktzahl - 7. und Titova I.A., die niedrigste Bewertung wurde von Altynniova E.S. und Lysenko A.S. - 4 Punkte. Durchschnittliche und hohe Punktzahlen weisen darauf hin, dass die Beziehung der Teammitglieder recht positiv ist.

Abbildung 6 - Wärme des Kollektivs MDOU Nr. 58 des Kompensationstyps

Zusammenarbeit ist eine Beziehung. Abbildung 7 zeigt die Ergebnisse einer Studie zur Zusammenarbeit als einer der dynamischen Komponenten des psychologischen Klimas des Teams. Romanova L.N. gibt der Zusammenarbeit die niedrigste Punktzahl. - 4 Punkte, die höchste Punktzahl - 6 Punkte wurden von 3 Personen vergeben: Altynnikova E.S., Tanicheva V.I. und Titova I.A. Generell bewertete das Team die Zusammenarbeit recht gut.

Abbildung 7 - Zusammenarbeit im Team von MDOU Nr. 58 eines kompensierenden Typs

Gegenseitige Unterstützung - Beziehungen untereinander, Mentoring, Unterstützung bei der Arbeit. Abbildung 8 zeigt die Ergebnisse einer Studie zur gegenseitigen Unterstützung als eine der dynamischen Komponenten des psychologischen Klimas des Teams. Lysenko A.S. gibt die niedrigste Schätzung der gegenseitigen Unterstützung an. - 3 Punkte, der höchste - Tanicheva V.I. und Titova I.A. - 6 Punkte. Im Allgemeinen bewertete das Team die gegenseitige Unterstützung auf unterschiedliche Weise.

Abbildung 8 – Gegenseitige Unterstützung von Teammitgliedern von MDOU Nr. 58 eines kompensierenden Typs

Unterhaltsam - mit welcher Stimmung die aktuelle Arbeit aufgeführt wird. Abbildung 9 zeigt die Ergebnisse einer Studie über Unterhaltung als eine der dynamischen Komponenten des psychologischen Klimas des Teams. Die höchste Bewertung der Unterhaltung wird von Tanicheva V.I. - 7 Punkte, der niedrigste - Volovik N.S. - 3 Punkte. Die Grafik zeigt, dass das Team im Allgemeinen gut gelaunt arbeitet.

Abbildung 9 – Unterhaltung des Teams von MDOU Nr. 58 des kompensierenden Typs

Erfolg ist das Ergebnis der Arbeit, die die Ergebnisse bestimmter Projekte im Team und für jedes Teammitglied separat zusammenfasst. Abbildung 10 zeigt die Ergebnisse einer Erfolgsstudie als eine der dynamischen Komponenten des psychologischen Klimas des Teams. Die Erfolgsbewertungen wurden in 3 Punkte unterteilt: Volovik N.S., Romanova L.N., Lysenko A.S. und 5 Punkte: Altynnikova E.S., Tanicheva V.I. und Titova I.A. Somit hält die Hälfte des Teams es für erfolgreich und die andere Hälfte nicht.

Abbildung 10 – Der Erfolg des Teams von MDOU Nr. 58 des kompensierenden Typs

Daher können wir auf der Grundlage der obigen Analyse schließen, dass der Zustand des moralischen und psychologischen Klimas des Teams von seinen Mitarbeitern als zufriedenstellend bewertet wurde.

2.3 Maßnahmen zur Verbesserung des moralischen und psychologischen Klimas im Team

Nach den Ergebnissen der Studie spielen mehrere Faktoren eine große Rolle für den effektiven Betrieb der Städtischen vorschulischen Bildungseinrichtung „Kindergarten Nr. 58 kompensierender Art“.

Erstens ist es die Wahl des Führungsstils durch die Führungskraft. Jedes Teammitglied muss auf ein gemeinsames Ziel hinarbeiten (Bildung der jüngeren Generation).

Zweitens ist es eine Reihe von Aktivitäten, die zur Verbesserung des moralischen und psychologischen Klimas im Team beitragen.

Der Leiter muss über die Probleme seines eigenen Arbeitsstils nachdenken. Der Führungsstil muss ständig verfolgt werden. Um den richtigen Führungsstil zu wählen, müssen Sie wissen: Stellenanforderungen, Ihre eigenen Fähigkeiten und Neigungen.

Der Leiter der MDOU Nr. 58 eines kompensierenden Typs für eine erfolgreiche Regulierung des moralischen und psychologischen Klimas muss Folgendes haben:

) nicht nur Kenntnisse über die allgemeinen Prinzipien des Managements sozialer Organisationen, formuliert moderne Theorie Management, sondern auch die Fähigkeit, sie zu nutzen, um das moralische und psychologische Klima des Teams zu regulieren;

) das Niveau des allgemeinen theoretischen Wissens über das Wesen des moralischen und psychologischen Klimas, die Faktoren, die es beeinflussen, und die Wege, die es regulieren;

) die Tiefe der Analyse auf dieser allgemeinen theoretischen Grundlage spezifischer Situationen, die in jedem Einzelfall ein einzigartiges spezielles Set von Methoden und Mitteln zur Regulierung des moralischen und psychologischen Klimas erfordern;

) den Grad der Übereinstimmung der gewählten Methoden zur Anpassung des moralischen und psychologischen Klimas des Teams an die aktuelle Gefahrensituation und ihren spezifischen Inhalt.

Die Aufrechterhaltung und Stärkung der Zusammenarbeit und der gegenseitigen Unterstützungsbeziehungen ist die zentrale Aufgabe von MDOU Nr. 58 eines kompensierenden Typs, der gesamten Methodik zur Verbesserung des moralischen und psychologischen Klimas im Team. Diese Methodik basiert auf einer komplexen Natur, die Methoden sozialpsychologischer, organisatorischer, verwaltungstechnischer, moralischer und ethischer Natur umfasst.

Die wichtigsten der sozialpsychologischen Methoden zielen darauf ab, die Gedanken, Gefühle und Stimmungen der Mitarbeiter der Einrichtung zu korrigieren:

Die erste Methode ist die Einwilligungsmethode. Es geht darum, Veranstaltungen durchzuführen, um ein mehr oder weniger weites Feld gemeinsamer Interessen zu identifizieren, Teammitglieder besser kennenzulernen, sich an die Zusammenarbeit zu gewöhnen und auftretende Probleme gemeinsam zu lösen.

Die zweite Methode ist die Methode des Wohlwollens. Es geht um die Entwicklung der Fähigkeit, sich in andere Menschen einzufühlen und mit ihnen zu sympathisieren, ihre inneren Zustände zu verstehen und die Bereitschaft, einem Kollegen praktische Hilfe zu leisten.

Die dritte Methode ist die Methode, den Ruf eines Kollegen zu wahren, seine Würde zu respektieren. Diese Methode wird in allen Formen der zwischenmenschlichen Kommunikation verwendet.

Die vierte Methode ist die Komplementärmethode. Die Berücksichtigung und geschickte Nutzung nicht nur der Fähigkeiten, sondern auch der Mängel von Menschen, die eng miteinander verwandt sind, trägt dazu bei, das gegenseitige Vertrauen und den Respekt der Menschen und ihre Zusammenarbeit zu stärken, was zur Entwicklung eines günstigen moralischen und psychologischen Klimas beiträgt .

Die fünfte Methode ist die Methode der Nichtdiskriminierung von Menschen. Diese Methode erfordert den Ausschluss der Betonung der Überlegenheit eines Mitglieds der Gruppe gegenüber einem anderen, aller Unterschiede zwischen ihnen.

Und schließlich die letzte der psychologischen Methoden, eine Methode, die bedingt als Methode des psychologischen Streichelns bezeichnet werden kann. Er geht davon aus, dass die Stimmungen und Gefühle der Menschen reguliert werden können und Unterstützung brauchen. Dazu wird die Institution eingeladen, gemeinsame Erholung der Mitglieder des Teams zu verbringen. Diese und ähnliche Ereignisse bauen psychischen Stress ab, fördern die emotionale Entspannung, rufen positive Gefühle gegenseitiger Sympathie hervor und schaffen so eine moralische und psychologische Atmosphäre in der Organisation, die das Entstehen von Konflikten erschwert.

Aus all dem können wir schließen, dass Aktivitäten, die das moralische und psychologische Klima verbessern, die Aufrechterhaltung normaler Geschäftsbeziehungen gewährleisten und den gegenseitigen Respekt und das Vertrauen stärken.

Die Institution als Ganzes muss eine Reihe konsequenter Maßnahmen umsetzen, durch deren Durchführung sie eine starke Zusammenarbeit, Zusammenhalt der Belegschaft und ein günstiges moralisches und psychologisches Klima auf Organisations- und Führungsebene erreichen kann:

Zuallererst sollte das Unternehmen Ziele für einen langfristigen Zeitraum von 10-15 Jahren setzen, die darauf abzielen sollten, neue Technologien für den Unterricht von Kindern und die Ausbildung und Entwicklung von Mitarbeitern einzuführen und die Qualität der erbrachten Dienstleistungen ständig zu verbessern. Davon hängen zunächst die Stabilität der Institution sowie die Verbesserung des moralischen und psychologischen Klimas des Teams ab.

Die Anerkennung neuer Ideen als Hauptwert eines jeden Unternehmens besteht darin, ein Klima zu schaffen, das Innovationen fördert. Die Einführung von Innovationen schafft Bedingungen für die kreative Spannung von Menschen, schränkt die Möglichkeit negativer psychischer Belastungen erheblich ein, die ein negatives moralisches und psychologisches Klima im Team verursachen.

Der Leiter der MDOU Nr. 58 eines kompensierenden Typs muss sich um die Auswahl und Ausbildung effektiver professioneller Mitarbeiter kümmern. Dies impliziert eine solche Umgebung von Managementarbeit, in der die gewöhnlichsten Menschen ein außergewöhnliches Ergebnis liefern. Der Manager sollte sich um das berufliche Wachstum und die Verbesserung der Mitarbeiter kümmern und von ihnen verlangen, sowohl das Ziel als auch die Wege, es zu erreichen, ständig zu reflektieren und anzupassen.

Um das moralische und psychologische Klima im Team zu verbessern, ohne die Produktivität zu beeinträchtigen, sollte der Leiter die folgenden Empfehlungen beachten:

über die Genauigkeit der Einschätzung der Fähigkeiten und Neigungen ihrer Mitarbeiter nachdenken.

vernachlässigen Sie nicht die "Bürokratie", dh eine klare Definition der Funktionen, Befugnisse und Verantwortungsgrenzen der Mitarbeiter. Dies verhindert negative Manifestationen des moralischen und psychologischen Klimas.

Zeigen Sie Ihren Untergebenen häufiger Ihr Vertrauen und Ihre Unterstützung.

einen Führungsstil anwenden, der der spezifischen Produktionssituation und den Besonderheiten der Mitarbeiterzusammensetzung angemessen ist.

Bewerten Sie im Falle des Versagens von Mitarbeitern zunächst die Umstände, unter denen die Person gehandelt hat, und nicht ihre persönlichen Eigenschaften.

Schließen Sie Kompromisse, Zugeständnisse und Entschuldigungen nicht aus dem Arsenal der Kommunikationsmittel mit Untergebenen aus.

Verwenden Sie in einem Gespräch mit Untergebenen keinen Sarkasmus, keine Ironie und keinen Humor, der sich an den Untergebenen richtet.

Mitarbeiterkritik sollte konstruktive und ethische Kritik sein.

Die kompensatorische Umsetzung dieser im Prinzip einfachen Empfehlungen durch den Leiter der MDOU Nr. 58 kann das moralische und psychologische Klima im Team sehr stark beeinflussen.

Alle oben genannten Empfehlungen zur Verbesserung des moralischen und psychologischen Klimas im Team sind allgemeiner Natur. Die spezifische Situation ist immer einzigartig, da sie durch die Individualität jedes Teammitglieds (sein Temperament, Charakter, Verhaltensstil usw.) bestimmt wird. Darüber hinaus hängt die Bildung des moralischen und psychologischen Klimas im Team in hohem Maße vom allgemeinen Lebenshintergrund ab, dh davon, wie erfolgreich wir außerhalb des Teams sind, von allgemeinen sozialen, familiären, altersbedingten und anderen Faktoren.

Das moralische und psychologische Klima des Teams, das sich vor allem in der Beziehung der Menschen zueinander und zur gemeinsamen Sache zeigt, ist aber noch nicht alles. Es beeinflusst zwangsläufig die Einstellung der Menschen zur Welt als Ganzes, ihre Weltanschauung und ihr Weltbild. Und dies wiederum kann das gesamte System der Wertorientierungen einer Person beeinflussen, die Mitglied dieses Teams ist. So manifestiert sich das Klima in gewisser Weise und in Beziehung zu jedem der Mitglieder des Kollektivs zu sich selbst. Die letzte der Beziehungen kristallisiert sich heraus und eine bestimmte Situation - öffentliche Form Selbstbeziehung und Selbstbewusstsein des Individuums.

Jedes der Mitglieder des Kollektivs entwickelt auf der Grundlage aller anderen Parameter des psychologischen Klimas in sich das diesem Klima entsprechende Bewusstsein, die Wahrnehmung, Bewertung und Empfindung seines „Ich“ im Rahmen dieser besonderen Gemeinschaft von Menschen .

Nicht selten treten im Team Personen auf, die mit irgendwelchen Aspekten der Aktivitäten des Teams oder einzelner Personen unzufrieden sind. In diesem Fall persönliche Anfeindungen, übermäßiges Festhalten an Prinzipien usw. kann als Grund oder Grund für die Bildung eines ungünstigen Klimas im Team dienen.

Auf der Grundlage des Vorstehenden kann der Schluss gezogen werden, dass zur Erzielung des gewünschten Ergebnisses, nämlich eines günstigen moralischen und psychologischen Klimas, das folgende System von Empfehlungen für die Leitung der städtischen vorschulischen Bildungseinrichtung "Kindergarten Nr. 58 einer Kompensation" vorgeschlagen wird Typ":

wenden Sie die Technik des Besitzes durch Suggestion an, überzeugen Sie Untergebene;

laufende Arbeit zur Bewertung des moralischen und psychologischen Klimas im Team durchführen;

im Team auftretende Konflikte lösen und in Stresssituationen helfen können;

wissen, welche Führungsstile und Führungsstile es gibt, und geschickt mit ihnen umgehen;

in der Lage sein, die interne Spannung des Teams bei Bedarf abzubauen;

in der Lage sein, ihre Untergebenen bei allen Bemühungen immer zu unterstützen;

die positiven Charaktereigenschaften ihrer Untergebenen objektiv einschätzen und weiterentwickeln können;

regelmäßige Arbeit zur Schaffung eines positiven moralischen und psychologischen Klimas mit den oben genannten Methoden durchführen;

Versuchen Sie, sich an einen demokratischen Führungsstil zu halten: ein wahrer Anführer des Teams zu sein.

Abschließend wurden die folgenden Empfehlungen entwickelt und für den Leiter der städtischen vorschulischen Bildungseinrichtung "Kindergarten Nr. 58 eines Ausgleichstyps" vorgeschlagen:

eine objektive Einschätzung der eigenen Fähigkeiten und die Entwicklung fehlender Qualitäten in sich selbst, die zur Steigerung der Autorität beitragen und es einem ermöglichen würden, ein Vorbild zu sein (z. B. Aufmerksamkeit für die Probleme anderer Menschen, Ehrlichkeit, die Fähigkeit zuzuhören);

der Einsatz unterschiedlicher, situationsabhängiger Methoden der Führung. Es ist jedoch am besten, sich an einen demokratischen Stil zu halten und bei der Lösung gemeinsamer Probleme die Meinung der Mitarbeiter zu berücksichtigen.

fordern Sie nicht nur Untergebene, sondern auch sich selbst, streben Sie danach, sich zu verbessern;

suchen Sie nach einer Herangehensweise an jeden Mitarbeiter unter Berücksichtigung seiner persönlichen Eigenschaften (Charakter, Temperament usw.) sowie seiner geschäftlichen Qualitäten;

alle Teammitglieder fair behandeln;

als Anreiz, Anreize, Prämien häufiger zu nutzen;

lernen, entstehende Konflikte zu verhindern und bereits entstandene mit dem geringsten Schaden zu lösen;

flexibel und kompromissfähig sein, wenn es darum geht, andere zu überzeugen;

regelmäßige Arbeit leisten, um ein positives moralisches und psychologisches Klima zu bewerten und zu schaffen.

Zusammenfassend können wir feststellen, dass Führungskräfte jeden Ranges und unabhängig von der Größe der Gruppe immer die Bedeutung eines positiven moralischen und psychologischen Klimas im Team bedenken, ihr Verhalten bewusst aufbauen und den optimalsten Führungsstil wählen sollten, um die Effizienz zu steigern des Arbeitsprozesses und den Erfolg der gesamten Organisation. Und Untergebene sollten nach Innovation und Verbesserung streben, damit sie immer den Wunsch haben, zu arbeiten und gefragt zu sein.

Fazit

In dieser Arbeit wurde eine theoretische Analyse des Konzepts des moralischen und psychologischen Klimas im Team durchgeführt.

Das moralische und psychologische Klima ist die psychologische Stimmung in einer Gruppe, die die Art der Beziehung zwischen Menschen, den vorherrschenden Ton der öffentlichen Stimmung, das Managementniveau, die Bedingungen und Merkmale von Arbeit und Freizeit in diesem Team widerspiegelt.

Team - eine Gruppe, eine Gruppe von Menschen, die in einer Organisation, in einem Unternehmen arbeiten und durch gemeinsame Aktivitäten innerhalb einer Organisation vereint sind; Dies ist die höchste Form einer organisierten Gruppe, in der zwischenmenschliche Beziehungen durch den persönlich bedeutsamen und gesellschaftlich wertvollen Inhalt der Gruppenaktivität vermittelt werden.

Das moralische und psychologische Klima ist die relativ stabile psychische Stimmung ihrer Mitglieder, die in einer Gruppe oder einem Team vorherrscht und sich in den vielfältigen Formen ihrer Aktivitäten manifestiert. Für eine Führungskraft, einen Geschäftsmann, ist es wichtig, die Wege zur Bildung eines moralischen und psychologischen Klimas und die Mechanismen der Teambildung zu kennen. Bei ihren Managemententscheidungen, bei der Vorbereitung, Schulung und Vermittlung von Personal ist es notwendig, diese Wege zu nutzen, um eine optimale Koordination der zwischenmenschlichen Interaktion der Teammitglieder in einer bestimmten gemeinsamen Aktivität zu erreichen.

Die wichtigsten Anzeichen für ein günstiges moralisches und psychologisches Klima sind: Vertrauen und hohe Ansprüche der Gruppenmitglieder aneinander; wohlwollende und sachliche Kritik; freie Äußerung der eigenen Meinung bei Diskussionen, die das gesamte Team betreffen; fehlender Druck von Führungskräften auf Untergebene und Anerkennung ihres Rechts, Entscheidungen zu treffen, die für die Gruppe von Bedeutung sind; ausreichendes Bewusstsein der Teammitglieder über ihre Aufgaben und den Stand ihrer Umsetzung; Zufriedenheit mit der Zugehörigkeit zum Team; ein hohes Maß an emotionaler Beteiligung und gegenseitiger Unterstützung in Situationen, die bei einem der Teammitglieder einen Zustand der Frustration hervorrufen; Übernahme der Verantwortung für den Stand der Dinge in der Gruppe durch jedes ihrer Mitglieder usw.

Die durchgeführten Studien haben gezeigt, dass die Arbeit im Moment von besonderer Relevanz ist, da jetzt besonderes Augenmerk auf die Bildung eines günstigen moralischen und psychologischen Klimas durch die meisten gelegt wird effektive Interaktion Anführer mit Untergebenen.

Manager sollten den menschlichen Qualitäten ihrer Untergebenen, ihrer Fähigkeit, Aufgaben zu lösen, mehr Aufmerksamkeit schenken. Hohe Obsoleszenzraten und ständiger Wandel zwingen Führungskräfte zu ständiger Bereitschaft zu technischen und organisatorischen Reformen sowie zur Veränderung des Führungsstils.

In ihrer praktischen Tätigkeit sollte die Führungskraft nicht einen Führungsstil anwenden. Er muss sich ständig verbessern, um sich sowohl innerlich als auch entsprechend zu verändern äußeren Bedingungen.

Unter Verwendung der in diesem Artikel diskutierten Modelle, die von verschiedenen Forschern untersucht wurden, wird der Manager in der Lage sein, die Ergebnisse der Anwendung eines bestimmten Führungsstils in einer bestimmten Situation zu analysieren, auszuwählen und zu bewerten. Von der Wahl des Führungsstils hängen nicht nur die Autorität der Führungskraft und die Effektivität ihrer Arbeit ab, sondern auch die Atmosphäre im Team und das Verhältnis zwischen Untergebenen und Führungskraft. Wenn die gesamte Organisation effizient und reibungslos funktioniert, stellt die Führungskraft fest, dass neben den gesetzten Zielen noch viele andere Dinge erreicht wurden, z. B. gegenseitiges Verständnis und Arbeitszufriedenheit.

Das Team ist eine Ansammlung von Individuen, die maßgeblichen Einfluss auf die Entstehung der inneren psychischen Situation im Team hat die Entwicklung des Individuums.

Der Leiter kann nur die psychologische Sphäre der Gruppe beeinflussen. Darüber hinaus liegt die Schaffung eines positiven Klimas im Team in seiner unmittelbaren Verantwortung.

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Jeder Mensch möchte einen Job mit einem angemessenen Gehalt, einem freundlichen Team, einem geringen Arbeitspensum und einem vollen Sozialpaket haben. Fast 99 % der Lebensläufe auf verschiedenen Websites für die Jobsuche enthalten solche Informationen. Die Arbeitgeber wiederum bieten weniger Privilegien, verlangen aber mehr nach nicht immer angemessener Bezahlung. Andererseits ist es ihnen auch wichtig, nicht nur einen geeigneten Kandidaten zu finden, sondern auch mit dem geringsten Aufwand ihrerseits die beste Produktivität zu erzielen. In großen nationalen u internationale Konzerne Die Praxis der Personalarbeit wird erfolgreich nicht nur zur Verbesserung der Fähigkeiten (Erstausbildung, Schulungen, Seminare usw.), sondern auch zur Verbesserung eingesetzt psychologisches Klima im Team. Wir werden lernen, wie man es richtig mit verbessert.

Leider schenken viele mittlere und kleine Unternehmen diesem Thema überhaupt keine Aufmerksamkeit, was eine Reihe von Problemen und Schwierigkeiten mit sich bringt. Jeder von uns ist in mancher Hinsicht besser, in anderer schlechter. Es versteht sich von selbst, dass Sie einen Beruf nach Ihren Fähigkeiten, Vorlieben und Erfahrungen wählen müssen, aber wir treffen nicht immer die richtige Wahl. Aber es gibt Situationen, in denen Sie zum Beispiel ein unerfahrener Designer mit großem Potenzial und höherer Ausbildung sind und, nachdem Sie in ein dysfunktionales Team geraten sind, das Vertrauen in sich selbst verlieren und ohne einen Tropfen Reue Ihren Beruf in einen völlig anderen wechseln. später nach vielen Jahren bedauern, dass Sie die Gelegenheit verpasst haben, das zu tun, was Sie lieben. Alleine ist es als normaler Arbeiter nicht so einfach, das Team nach Belieben zu wechseln. Hier werden bereits Empfehlungen an die Unternehmensleitung gegeben.

Das Konzept des psychologischen Klimas des Unternehmens

Lassen Sie uns also das Konzept des psychologischen Klimas des Unternehmens oder besser gesagt des sozialpsychologischen Klimas (SPC) hervorheben - dies ist eine allgemeine, relativ stabile psychologische Stimmung der Mitarbeiter eines Unternehmens, die sich in verschiedenen Aktivitätsformen manifestiert . Jedes Team, unabhängig von der Anzahl der Personen, existiert selten getrennt, und die Interaktion seiner Mitglieder ist unvermeidlich, sei es gegenseitige Unterstützung, Fokussierung auf Ergebnisse, Streben nach einem gemeinsamen Ziel und Unternehmensgeist auf der einen Seite und Müdigkeit, Feindschaft , Disziplinarverstoß und Diebstahl andererseits.

Natürlich, günstige Atmosphäre in einem Team wirkt sich nicht nur positiv auf die psychische Verfassung jedes einzelnen Mitarbeiters aus, sondern in hohem Maße auch auf finanzielle (oder andere) Kennzahlen. Bei einem positiven psychologischen Klima kann man solche Zeichen hervorheben wie gegenseitiges Vertrauen und Führung, ein Gefühl von Sicherheit und Stabilität, allgemeiner Optimismus und die Bereitschaft, auch schwierigste Situationen gemeinsam zu meistern, angenehme Kommunikation, Unterstützung, Sympathie zwischen Menschen , Selbstvertrauen, Aufmerksamkeit und Herzlichkeit , Fröhlichkeit, Kompromissbereitschaft, freies Denken innerhalb akzeptabler Grenzen, Wunsch und Möglichkeit, sich beruflich und intellektuell weiterzuentwickeln, kreativ bei der Lösung von Problemen zu sein, Eigeninitiative usw.

Die entgegengesetzte Situation im Team führt zu negativen Folgen und sogar zu den irreversibelsten. Nicht jede Führungskraft versteht, dass der menschliche Faktor eine der wichtigsten Rollen spielt erfolgreiche Arbeit Unternehmen im Allgemeinen. Nur gelegentlich kann man Konzerne und Netzwerkfirmen beobachten, bei denen es sich ein Unternehmer leisten kann, sein Geschäft erfahrenen und zuverlässigen Managern anzuvertrauen und das Leben in Ruhe zu genießen. In den meisten Fällen ist eine ständige Selbstkontrolle erforderlich.

Die Atmosphäre in einer Gruppe von Menschen zu bestimmen ist nicht so schwierig. Bereits ein Tag reicht aus, um deutliche Anzeichen für den Teamzusammenhalt, die psychische Verfassung, das Arbeitstempo und die allgemeine Stimmung zu erkennen. Ein primitives Beispiel ist ein Privathotel, in dem das Personal aus 12-15 Personen besteht. Gleich am ersten Arbeitstag hört der Praktikant (sei es Sachbearbeiterin) bis zum Abend unzählige Geschichten von Mitarbeitern übereinander, und das nicht im besten Licht. Es gibt keinen Ort für das Personal als solches, wo die Menschen in Ruhe zu Mittag essen und sich entspannen können. Die Zimmermädchen gehen früher nach Hause, ohne den Manager zu benachrichtigen. Bei all dem hat jeder Mitarbeiter Angst und Abneigung gegen die Behörden. Hier können Sie sofort den Schluss ziehen, dass, wenn Klatsch zulässig ist, die Gastgeberin oder der Eigentümer selbst ein solches Beispiel geben oder sich nicht an der Arbeit mit dem Personal beteiligen und ein solches Verhalten zulassen.

Ungünstige Arbeitsbedingungen (Personalmangel) führen zu Ermüdung, Apathie, Desinteresse an der Arbeit und Unlust gegenüber der Führung durch unangemessene Bußgelder, verspätete oder ausbleibende Lohnzahlungen, persönliche Beleidigungen. Große Personengruppen sollten einer vertieften Analyse unterzogen werden, um die Ursachen eines ungünstigen psychischen Klimas mit anschließender Anpassung der Ist-Situation zu identifizieren. Die Hauptmerkmale der Analyse sind:

Produktivität der Mitarbeiter
Grad der Personalfluktuation
Produktqualität
Fehlzeiten und Verspätung zur Arbeit
Anzahl der Kunden- und Mitarbeiterbeschwerden
Umgang mit Geräten (fahrlässig oder unachtsam)
Maß an Engagement für Ihr Mitarbeiterteam

Faktoren, die das psychologische Klima im Team von Arbeitern beeinflussen

Was kann das psychologische Klima des Teams beeinflussen, positiv oder negativ machen? Dazu tragen natürlich auch die sanitären und hygienischen Bedingungen maßgeblich bei. Dazu gehören Beleuchtung, Luftfeuchtigkeit, Raumfläche, Komfortgrad des Arbeitsplatzes, Lufttemperatur und vieles mehr. Wenn es zum Beispiel draußen Winter ist und der Raum schlecht geheizt ist (vielleicht um Heizungen zu sparen), verspüren Mitarbeiter ein ausgeprägtes Unwohlsein am Arbeitsplatz, werden vielleicht auch krank und gehen gar nicht zur Arbeit.

Der nächste Faktor, der das psychologische Klima im Team maßgeblich beeinflusst, ist der Leader selbst als Leader (). Eine Person, die einen gesunden Lebensstil führt, für ihre Arbeit verantwortlich ist und positive moralische Eigenschaften hat, fungiert immer als Vorbild für ihre Untergebenen. Allerdings hier wir reden nur formelle Führung. Oft tritt in einer Gruppe von Menschen ein gewisser Massenunterhalter auf, also ein informeller Anführer, der in der Regel mehr Autorität hat als der offizielle Anführer. Die Aufgabe des Unternehmers ist hier, seine Bemühungen kompetent in eine kreative Richtung zu lenken, ohne die eigene Autorität zu verlieren, sonst ist ein Boykott unvermeidlich.

Um ein günstiges psychologisches Klima im Team zu schaffen, sollte die Führungskraft ein Team auswählen, in dem die Menschen charakterlich miteinander kompatibel sind ((materielle und immaterielle Anreize, ein Sanktionssystem); ein anschauliches Vorbild sein; deutlich machen Aufgaben zu erfüllen und deren qualitativ hochwertige Umsetzung zu überwachen; den Firmengeist zu schaffen und aufrechtzuerhalten (mit Hilfe von Betriebsferien, Firmenuniformen und -abzeichen, einem guten Ruf des Unternehmens und dem Prestige, in diesem speziellen Unternehmen zu arbeiten); jedem die Möglichkeit dazu geben Selbstverwirklichung und optimistische Zukunftsaussichten, normale Arbeitsbedingungen sicherstellen.

Im Allgemeinen, günstiges psychologisches Klima im Team wirkt sich immer positiv auf das Arbeitsergebnis aus, denn unser Leben ist nicht nur eintöniger Alltag, sondern auch spannende Arbeit, die uns Geld, Freude und neue Erfahrungen bringt.

Das psychologische Klima ist die Stimmung des Teams, die moralische und psychologische Atmosphäre, die die Beziehung seiner Mitglieder durchdringt. Es ist nicht unbedingt ein Arbeitskollektiv, obwohl es häufiger so ist. Das psychologische Klima existiert in der Interessengruppe und in der Familie und in der Schule und in jeder kollektiven Aktivität. Der Erfolg dieser Aktivität und die Gesundheit jedes einzelnen Teilnehmers hängt von der Atmosphäre ab, die in der Gruppe vorherrscht. Zu den Maßnahmen zur Prävention von psychosomatischen Erkrankungen, Konflikten und Neurosen gehört auch die Schaffung eines günstigen psychischen Klimas.

Zum ersten Mal wurde der Begriff "psychologisches Klima" von N. S. Mansurov im Zusammenhang mit der Untersuchung des Produktionsteams geäußert. Wenig später begannen Psychologen, das sozialpsychologische und das moralpsychologische Klima zu unterscheiden. Das psychologische Klima ist ein weit gefasster Begriff, der Rest gehört dazu.

Das psychologische Klima ist ein Merkmal, das in der Beziehung von Menschen aufgrund ihrer Sympathien, Interessenübereinstimmungen und Neigungen entsteht. Das psychische Klima umfasst 3 Bereiche:

• Soziales Klima - Bewusstsein für die Ziele und Zielsetzungen aller Beteiligten, Beachtung von Rechten und Pflichten.
• Moralisches Klima - die in der Gruppe akzeptierten Werte. Ihre Einheit, Akzeptanz, Konsistenz.
• Eigentlich psychologisches Klima - informelle Beziehungen im Team.

Es gibt 4 Ansätze, um das psychologische Klima in einem Team zu untersuchen:

1. Klima ist kollektives Bewusstsein. Bewusstsein jedes Mitglieds der Gesellschaft für Beziehungen im Team, Arbeitsbedingungen, Methoden zu seiner Stimulierung.
2. Das Klima ist die Stimmung des Teams. Das heißt, die führende Rolle wird nicht dem Bewusstsein, sondern den Emotionen zugewiesen.
3. Klima ist eine Art menschlicher Interaktion, die ihren Zustand beeinflusst.
4. Das Klima ist ein Indikator für die Kompatibilität der Gruppe, die moralische und psychologische Einheit ihrer Mitglieder. Das Vorhandensein gemeinsamer Meinungen, Traditionen und Bräuche.

Die Besonderheit des psychologischen Klimas als Phänomen besteht darin, dass es vom Menschen selbst geschaffen wird, er kann das Klima beeinflussen, verbessern und verändern.

Günstiges und ungünstiges Klima

Das psychologische Klima ist günstig und ungünstig. Die erste zeichnet sich aus durch:

• freundliche Einstellung der Teilnehmer zueinander;
• Kameradschaft;
• angemessene gegenseitige Genauigkeit, wodurch kreative Wirkung entsteht;
• gegenseitige Unterstützung;
• Freude an der Kommunikation und Offenheit der Kommunikation;
• Sicherheit und Komfort;
• Optimismus;
• Vertrauen in sich selbst und das Team;
• die Möglichkeit, frei und kreativ zu denken, das eigene Potenzial zu entdecken und zu verwirklichen.

Es ist jedoch erwähnenswert, dass die Kombination aus gegenseitiger Genauigkeit und gegenseitiger Unterstützung obligatorisch ist. Alleine die gegenseitige Hilfe wird in Freizügigkeit umschlagen, eine „brüderliche“ Haltung, die schließlich ein ungünstiges Klima schaffen wird.

Ein ungünstiges oder ungesundes Klima beinhaltet gegensätzliche Eigenschaften:

• Pessimismus;
• Misstrauen und Respektlosigkeit;
• Kälte und Geheimhaltung in Beziehungen;
• Eindämmung des persönlichen Potenzials;
• Reizbarkeit;
• Spannung und Konflikt;
• Unsicherheit;
• Missverständnis;
• Angst vor Irrtum, Bestrafung und Zurückweisung;
• Verdacht.

Es wird darauf hingewiesen, dass ein gesundes Klima die Produktivität und Arbeitseffizienz erhöht. Ein ungünstiges Klima verursacht häufige Sicherheitsvorfälle und reduziert die Produktivität um 20 %.

Ein gesundes Klima stellt seine Teilnehmer zufrieden und widerspricht nicht gesellschaftlichen Normen und Werten. Zum Beispiel kann es in einem kriminellen Kollektiv eine Einheit von Meinungen, Ansichten und Überzeugungen geben, aber für die Gesellschaft sind die Aktivitäten seiner Mitglieder schädlich, im Ergebnis sogar für die Teilnehmer selbst (sie wissen es nur nicht ).

Klimastruktur

Das psychologische Klima im Team hat eine bestimmte Struktur:

1. Beziehungen auf der "Horizontalen". Es impliziert den Zusammenhalt des Teams, die Art der zwischenmenschlichen Beziehungen, Wege zur Konfliktlösung.
2. Beziehungen entlang der "Vertikalen" (mit Chef und Verwaltung).
3. Einstellung zur Arbeit. Arbeitszufriedenheit und Absicht, unter diesen Bedingungen zu bleiben.

Klimaniveaus

Das Klima hat zwei Ebenen: statisch und dynamisch.

Statisch

Dies ist eine stabile Einstellung der Mitarbeiter zur Arbeit, ständige zwischenmenschliche Beziehungen. Das Klima ist stabil und verträgt äußere Einflüsse gut. Es ist nicht einfach, auf diesem Niveau ein Klima zu schaffen, aber dann ist es einfach, es aufrechtzuerhalten. Teammitglieder spüren diese Stabilität, was sie selbstbewusster in ihrer eigenen Position macht. Eine Klimakorrektur ist praktisch nicht erforderlich, die Steuerung erfolgt episodisch. Diese Ebene wird auch als sozialpsychologisches Klima bezeichnet.

Dynamisch

Dies ist die sich verändernde Natur des Teams. Das Klima ändert sich täglich aufgrund der wechselnden Stimmungen seiner Teilnehmer. Diese Ebene wird auch als psychologische Atmosphäre bezeichnet. Sie ändert sich schneller und wird von den Teilnehmern weniger wahrgenommen. Denn die kumulierten Veränderungen können ein ungesundes Klima im Team schaffen.

Klimadiagnostik

Das sozialpsychologische Klima im Team ist ein Indikator für den Entwicklungsstand des Teams. Daher ist es wichtig, die Dynamik regelmäßig zu diagnostizieren und zu überwachen, um die Eigenschaften zu identifizieren, die das Team zusammenhalten oder zerstören. Hierfür ist die Methodik zur Bewertung des psychologischen Klimas des Teams von A. N. Lutoshkin geeignet.

Der Proband wird gebeten, 13 Aussagen über das Team zu beantworten, in dem er sich befindet. Die Punktzahl kann zwischen -3 und 3 liegen.

Antwortformular

22 Punkte oder mehr - sehr günstiges Klima.

8-22 Punkte - mäßig günstiges Klima.

0-8 Punkte - wenig günstiges Klima.

Von 0 bis -8 - anfänglich ungünstig.

Von -8 bis -10 - mäßig ungünstiges Klima.

Ab -10 und mehr - ausgeprägt ungünstiges, ungesundes Klima.

Der Fragebogen wird von jedem Teammitglied ausgefüllt. Bei der Zusammenfassung der Ergebnisse werden alle Punkte aufsummiert, dividiert durch die Anzahl der befragten Personen. Die Endzahl ist die Gesamtpunktzahl des Teams. Sie können auch die Gesamtpunktzahl für einzelne Kriterien berechnen.

Zeichen, die das Klima charakterisieren

Äußerlich kann man das Klima der Mannschaft daran messen die folgenden Funktionen(nützlich für diejenigen, die einen Job bekommen):

• Mitarbeiterfluktuation;
• Produktqualität;
• Niveau der Disziplin;
• Reklamationen und Beschwerden, negatives Feedback von Mitarbeitern;
• häufige Arbeitsunterbrechungen;
• Fahrlässigkeit und Leichtsinn.

Je besser diese Indikatoren sind, desto günstiger ist das Klima. Anzeichen für ein günstiges Klima sind auch:

• Vertrauen und hohe Ansprüche in Beziehungen;
• freundliche und konstruktive Kritik;
• Rede- und Meinungsfreiheit;
• Eigeninitiative gegenüber Mitarbeitern, fehlender Druck durch den Vorgesetzten;
• Bewusstsein der Teilnehmer in Teamangelegenheiten;
• Zufriedenheit mit der Zugehörigkeit zu dieser Gruppe;
• gegenseitige Hilfeleistung und ausgeprägtes Einfühlungsvermögen;
• Verantwortung für sich und das ganze Team.

Was das Klima beeinflusst

Eine Reihe von Faktoren beeinflussen das Klima:

1. Art der Organisation, Team. Offene oder geschlossene, private oder öffentliche, wissenschaftliche oder industrielle Organisation. Familie, Klasse, kriminelle Gruppe, Wohltätigkeitsverein.
2. Das Image und der Lebensstandard der Teammitglieder.
3. Mikro- (Alltag für eine bestimmte Person) und Makro- (Stadt, Land, Kultur der Gesellschaft) Bedingungen: normal, kompliziert, extrem.
4. Rationelle Arbeitsorganisation, Einhaltung des Regimes und der Rechte unter Berücksichtigung der Fähigkeiten und Eigenschaften jedes Teammitglieds.
5. Team Struktur.
6. Informelle Führungskräfte oder Gruppen innerhalb eines Teams.
7. Stil und Merkmale der Führung. Für ein günstiges Klima ist die Aufmerksamkeit des Kopfes nicht nur für Produktionsfragen, sondern auch für die persönlichen Probleme der Teammitglieder erforderlich. Das ist demokratischer Stil.
8. Individuelle psychologische und persönliche Eigenschaften der Teammitglieder. Persönliche Meinung, Stimmung und Verhalten einer Person tragen zum Gesamtklima bei. Dies basiert auf der Zulassung externer Faktoren und Ereignisse durch das Prisma des eigenen Charakters und der eigenen Persönlichkeit.
9. Die Kombination der Eigenschaften aller Beteiligten bildet eine neue kollektive Qualität – die Psyche des Teams. Daher spielt die psychologische Verträglichkeit der Teilnehmer eine wichtige Rolle, vor allem in Bezug auf das Temperament. Psychologisch müssen Menschen in Bezug auf psychomotorische Reaktionen, emotional-willkürliche Manifestationen, Denk- und Aufmerksamkeitsarbeit und Charakter kompatibel sein. Inkompatibilität verursacht Antipathie, Feindseligkeit, Konflikte.
10. Selbsteinschätzung jedes Teilnehmers. Seine und Compliance-Ansprüche und Erfolge.

Der Führer hat einen großen Einfluss auf die Klimabildung. Sie sollten auf seine persönlichen Qualitäten, seine Einstellung zu anderen Teilnehmern, seine Autorität und seinen Führungsstil achten. Ein positives Klima wird von einer Führungskraft geschaffen, die:

• prinzipientreu;
• verantwortlich;
• aktiv;
• diszipliniert;
• freundlich, entgegenkommend und kommunikativ;
• hat Organisationstalent.

Unhöflichkeit, Egoismus, Inkonsistenz, Respektlosigkeit und Karrierismus wirken sich negativ auf die Gesundheit des Klimas aus.

Die Bedingungen, die das Klima bestimmen, hängen auch vom Führer ab. Notwendig:

• in Beziehungen freundlich und respektvoll sein;
• Mitarbeitern die Möglichkeit geben, ihren eigenen Tätigkeitsbereich zu wählen;
• bemerken und feiern Sie die Aktivität und Kreativität der Mitarbeiter;
• das Interesse der Mitarbeiter an der Selbstentwicklung fördern;
• Mitarbeiter zur Beförderung zu motivieren, um nicht nur materiellen Gewinn zu erzielen, sondern auch Prestige und Anerkennung des Teams zu erlangen;
• eine gute qualifizierte Führungskraft und ein guter Mentor sein.

Was kann eine Führungskraft für ein günstiges Klima tun:

1. Aus psychologischer Sicht gerechtfertigt, um Personal auszuwählen.
2. Organisieren Sie regelmäßige Schulungen und Zertifizierungen.
3. Die Theorie der psychologischen Verträglichkeit zu studieren und zu praktizieren, dh Menschen gut zu verstehen.
4. Tragen Sie zu praktischen Aktivitäten (durch die Organisation von Veranstaltungen) bei, um Interaktions- und Beziehungsfähigkeiten zu entwickeln.

Schaffung eines günstigen Klimas

Es entsteht ein günstiges Klima, in dem die Teilnehmer die Ziele des Teams klar sehen, klar verstehen und akzeptieren. Gleichzeitig verfügen sie über ein flexibles System von Mitteln und Wegen, um sie zu erreichen.

Je höher der Entwicklungsstand des Teams, desto günstiger das Klima. Aber auch auf niedrigem Entwicklungsstand kann sich ein günstiges Klima bilden.

Es ist wichtig, die Einheit der Motive, Interessen, Überzeugungen, Ideale, Einstellungen, Bedürfnisse der Teilnehmer zu wahren und ihre individuellen Eigenschaften richtig zu kombinieren.

Ein günstiges psychologisches Klima kann nicht von alleine entstehen. Dies ist ein Produkt gut koordinierter und harter Arbeit des gesamten Teams, kompetenter organisatorischer Aktivitäten des Leiters.

Es sollte gezielt daran gearbeitet werden, ein günstiges Klima zu schaffen. Dies ist ein verantwortungsvolles und kreatives Geschäft, das Kenntnisse der Psychologie der Menschen, die Fähigkeit, wahrscheinliche Situationen in Beziehungen vorherzusagen, Emotionen und ihre Regulierung zu verstehen, beinhaltet.

Die Schaffung eines Klimas beginnt mit der Veränderung jedes Einzelnen. Damit sich zwischenmenschliche Beziehungen positiv entwickeln können, benötigen Sie:

• an eigenen negativen Charaktereigenschaften arbeiten;
• positive moralische Eigenschaften zu bilden (Respekt vor Menschen, Anerkennung ihrer Würde und Ehre, Aufmerksamkeit, Anerkennung der Überzeugungen und Interessen anderer Menschen, Vertrauen, Einhaltung von Höflichkeit und Verhaltensregeln, objektive Einschätzung und Selbstwertgefühl, Takt);
• verwenden Sie höfliche Worte und Redewendungen, beachten Sie die Etikette;
• besitzen die Methoden der emotionalen und mentalen (notwendig für die Vorbeugung und Beseitigung von Irritationen, Ressentiments, Burnout, Nervosität, Wut, Müdigkeit, Aufregung, Apathie);
• Verhaltensstrategien kennen, kompetent lösen können;
• Vermeiden Sie Maximalismus in Urteilen und Verhalten, Etikettierung, Kategorisierung, hohe Erwartungen und Ideen.

Jedes Mitglied des Teams sollte auf seine Weise wertvoll, einzigartig und positiv sein und sich in den Bedingungen der Gruppe gegenseitig ergänzen, nicht stören oder überschatten.

Zufriedenheit als Kriterium

Grundlage der Klimabewertung ist die Zufriedenheit/Unzufriedenheit von Personen mit Beziehungen im Team und der Tätigkeit selbst. Sie müssen jedoch verstehen, dass Zufriedenheit subjektiv und objektiv sein kann.

Oft kommt es vor, dass der eine mit dem Team ganz zufrieden ist, während der andere mit den Arbeitsbedingungen überhaupt nicht zufrieden ist. Dies ist die Subjektivität in der Bewertung. Unterschiedliche Erfahrungen, Bedingungen und Lebensqualität, Interessen, Charakter der Menschen und andere individuelle Merkmale tragen dazu bei. Das Prinzip der subjektiven Zufriedenheit ist das Verhältnis der Parameter "Ich gebe" - ​​"Ich bekomme".

Unzufriedenheit mit verspäteten Löhnen, regelmäßigen Strafen, Nichteinhaltung von Arbeitsnormen, Verletzung von Rechten ist ein objektiver Indikator.

Nachwort

Das psychologische Klima wird manchmal mit dem sozialpsychologischen oder moralpsychologischen identifiziert, was seine Grundlage weiter betont. Die Basis eines günstigen Klimas ist die Einheit und Gemeinsamkeit der Werte der Teammitglieder.

Die Beschaffenheit des Klimas wirkt sich auf die Persönlichkeit aus: Es regt zur Arbeit an oder nicht, zu gemeinsamen Aktivitäten, hebt oder senkt die Stimmung, weckt Vertrauen oder Unsicherheit in die eigenen Stärken, Fröhlichkeit oder Niedergeschlagenheit, regt oder unterdrückt Aktivität.

Es ist sehr einfach, die Natur des Klimas zu erraten. Es reicht aus, wenn die Teilnehmer nur die Fragen „mögen – mögen nicht“, „glücklich – nicht zufrieden“, „wollen – wollen nicht in einem Team sein“ beantworten.

Erfahren Sie von den Spezialisten der Synergy Self-Development University, was ein psychologisches Klima in einem Team ist und wie Sie ein günstiges Klima schaffen.