Verwalten von Gruppen in einer Organisation. Verwaltung kleiner Gruppen. Zeichen der Auswahl der Art der Gruppen

10.03.2020

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EINLEITUNG

1. THEORETISCHE UND METHODISCHE GRUNDLAGEN DER GRUPPENDYNAMIK IN DER ORGANISATION

2.1 Führungsstile

2.2 Gruppenleitung

FAZIT

REFERENZLISTE

gruppenführung führer konformismus

EINLEITUNG

Organisation ist eine soziale Kategorie und zugleich ein Mittel zur Zielerreichung. Es ist ein Ort, an dem Menschen Beziehungen aufbauen und interagieren. Daher gibt es in jeder formellen Organisation eine komplexe Verflechtung von informellen Gruppen und Organisationen, die ohne Eingreifen des Managements entstanden sind. Diese informellen Assoziationen haben oft einen starken Einfluss auf die Leistung und die Effektivität der Organisation.

Obwohl informelle Organisationen nicht durch den Willen des Managements geschaffen werden, sind sie ein Faktor, mit dem jede Führungskraft rechnen muss, da solche Organisationen und andere Gruppen einen starken Einfluss auf das Verhalten von Einzelpersonen und auf das Arbeitsverhalten von Mitarbeitern haben können. Unabhängig davon, wie gut der Manager seine Funktionen ausführt, ist es außerdem unmöglich zu bestimmen, welche Handlungen und Einstellungen erforderlich sind, um die Ziele in einer Organisation zu erreichen, die sich vorwärts bewegt. Der Manager und der Untergebene müssen oft mit Personen außerhalb der Organisation und mit Einheiten außerhalb ihrer Unterordnung interagieren. Menschen werden ihre Aufgaben nicht erfolgreich erfüllen können, wenn sie nicht das richtige Zusammenspiel von Einzelpersonen und Gruppen erreichen, von denen ihre Aktivitäten abhängen.

Die Leitung der Organisation ist zufrieden, wenn die Organisation als ein einziger Organismus fortbesteht. Fast immer weichen die realen Stereotypen des Verhaltens und der Einstellungen der Mitglieder der Organisation jedoch leicht oder sehr stark vom formalen Plan der Organisationsleitung ab.

Die informellen Gruppen, die sich in Organisationen bilden, sind eine mächtige Kraft, die unter bestimmten Bedingungen in der Organisation sogar dominant werden und die Bemühungen des Managements zunichte machen können. Informelle Gruppen können auch einen positiven Einfluss auf die Aktivitäten einer formellen Organisation haben.

Führungskräfte müssen die Forderungen der informellen Gruppen der Organisation mit den Forderungen des über ihnen stehenden Regierungsapparats in Einklang bringen. Diese Notwendigkeit ermutigt den Manager, nach nicht standardmäßigen Methoden der Mitarbeiterführung zu suchen oder vorhandene Methoden effektiver einzusetzen, um die potenziellen Vorteile zu nutzen und die negativen Auswirkungen informeller Gruppen zu verringern.

Der Zweck der Arbeit: die Gruppe und Gruppendynamik in der Organisation zu berücksichtigen.

Um dieses Ziel zu erreichen, werden in der Arbeit folgende Aufgaben gelöst:

1. Betrachten Sie das Konzept und die Arten von Gruppen in der Organisation;

2. Berücksichtigen Sie Gruppenführungsstile in der Organisation;

3. Betrachten Sie die Gruppenführung.

Die Relevanz der Arbeit liegt in einer vertieften Auseinandersetzung mit den theoretischen Grundlagen der Gruppe in der Organisation.

1. THEORETISCHE UND METHODISCHE GRUNDLAGEN DER GRUPPENDYNAMIK IN DER ORGANISATION

1.1 Das Konzept und die Arten von Gruppen in der Organisation

Eine Gruppe ist eine sozial stabile Vereinigung von Personen, die gemeinsame Interessen, Werte und Verhaltensnormen haben, die sich innerhalb einer bestimmten Organisation entwickeln. In einer Gruppe werden das Verhalten und (oder) die Aktivitäten eines Mitglieds durch das Verhalten und (oder) die Aktivitäten anderer Mitglieder der Gruppe beeinflusst. Das Ausmaß dieser Einwirkung und ihre Form bestimmen den Begriff „Gruppendynamik“.

Gruppendynamik - eine Reihe von Beziehungen innerhalb der Gruppe, soziopsychologische Prozesse und Phänomene, die im Prozess des Gruppenlebens auftreten. Dieses Konzept charakterisiert die Interaktion von Gruppenmitgliedern, die auf einem bestimmten gemeinsamen Interesse beruht und mit der Erreichung eines gemeinsamen Ziels verbunden sein kann.

Gruppen entstehen in einer Organisation und fungieren als eigenständige Struktureinheiten dadurch, dass durch Arbeitsteilung gesonderte Fachfunktionen unterschieden werden, die zu ihrer Erfüllung einen bestimmten Personenkreis mit bestimmten Qualifikationen, einem bestimmten Beruf und bereit, bestimmte Arbeiten im System gemeinsamer Aktivitäten auszuführen.

Ein weiterer wichtiger Grund für die Bildung von Gruppen ist der natürliche Wunsch einer Person, sich mit anderen Menschen zu vereinen, um stabile Formen der Interaktion mit Menschen zu bilden. Die Gruppe gibt einem Menschen ein Gefühl der Sicherheit, von der Gruppe erwartet er Unterstützung, Hilfe bei der Lösung seiner Probleme und Warnungen. In einer Gruppe ist es einfacher, eine „Belohnung“ in Form von Anerkennung, Lob oder materiellen Anreizen zu erreichen. Durch den Zusammenschluss in Gruppen fühlen sich Menschen angesichts von Schwierigkeiten und Hindernissen stärker und selbstbewusster.

Darüber hinaus kann die Zugehörigkeit zu einer bestimmten Gruppe, wie z. B. einem Berufsverband, einem Mitglied eine angesehene Position in der Gesellschaft verschaffen, c. Gruppe, unter Freunden und Verwandten. Gleichzeitig wird auch das Bedürfnis nach Selbstwertgefühl befriedigt. Die Organisierung in Gruppen kann auch die Macht ihrer Mitglieder stärken: Was alleine manchmal schwer zu erreichen ist, lässt sich gemeinsam viel leichter erreichen. Darüber hinaus bietet die Gruppe einer Person die Möglichkeit, Zeit in einer für sie angenehmen Umgebung zu verbringen, die Möglichkeit, Einsamkeit zu vermeiden.

Die moderne Managementpraxis bestätigt immer mehr die unbestrittenen Vorteile einer Gruppenform der Arbeitsorganisation gegenüber einer individuellen. Gegenseitige Unterstützung auf der Grundlage von Sympathie und Freundschaft, die zum Zusammenhalt der Gruppe beiträgt, kann einen Synergieeffekt erzeugen, der die Effektivität der Arbeit deutlich erhöht.

Neben einem unbestrittenen Vorteil gegenüber anderen Formen der Arbeitsorganisation kann die Gruppenform jedoch auch eine Reihe negativer Aspekte für die Organisation mit sich bringen. Eine dieser negativen Erscheinungen sind gruppendynamische Prozesse, die unter der Bedingung entstehen, dass das Management der Gruppe insgesamt falsch eingestellt und ihr Funktionieren in der Organisation falsch organisiert ist. Dies drückt sich darin aus, dass:

In der Gruppe besteht die Tendenz, Prozesse zu moralisieren, begleitet von einer Darstellung der eigenen Person und des eigenen Handelns im besten Licht aus moralischer Sicht.

Zweitens fühlt sich die Gruppe bei Konflikten unverwundbar und sogar unbesiegbar.

Die Gruppe entwickelt eine Atmosphäre des Konformismus, den Wunsch, alle dazu zu zwingen, einer einzigen Meinung zuzustimmen, die mangelnde Bereitschaft, zuzuhören und andere Meinungen zu diskutieren usw.

Die Gruppe entwickelt Einstimmigkeit. Die Menschen fangen an, immer mehr wie die anderen zu denken. Und selbst wenn sie andere Meinungen haben, äußern sie sich nicht, weil sie glauben, dass die allgemeine Meinung wahr ist.

Die Gruppe weigert sich, Meinungen von außen zu berücksichtigen, wenn sie nicht mit der Meinung der Gruppe übereinstimmen.

Formelle Gruppen

Formelle Gruppen sind „institutionalisierte“ Gruppen, die sich in der Regel als strukturelle Untergliederungen in einer Organisation abheben. Sie haben einen formell ernannten Leiter, eine formell definierte Struktur von Rollen, Positionen und Positionen innerhalb der Gruppe sowie formell zugewiesene Funktionen und Aufgaben.

In der Alltagssprache hat das Wort „formal“ einen negativen Beigeschmack, dh kein Interesse an den Ergebnissen, gleichgültige Haltung gegenüber der Erfüllung offizieller Aufgaben. Tatsächlich führt der Missbrauch von Formalitäten zu verschiedenen Arten von bürokratischen Perversionen. Das Formale hat jedoch eine Reihe von Vorteilen:

macht das erworbene Wissen und darauf aufbauend fortgeschrittene Technologien und Arbeitsmethoden zum gemeinsamen Eigentum;

stellt für alle einheitliche Normen und Regeln auf, die Willkür ausschließen und zur Versachlichung von Tätigkeiten beitragen;

sorgt für „Transparenz“ der Argumente für Kontrolle und Öffentlichkeit für die Interaktion mit der Öffentlichkeit, was natürlich für die Demokratisierung des Managements wichtig ist.

Somit hat eine formelle Gruppe die folgenden Merkmale:

es ist rational, d.h. es basiert auf dem Prinzip der Zweckmäßigkeit, der bewussten Bewegung auf ein bekanntes Ziel hin;

In einer formellen Gruppe werden nur offizielle Verbindungen zwischen Individuen hergestellt und sie unterliegt nur funktionalen Zielen. Die formellen Gruppen sind:

Eine vertikale (lineare) Organisation, die eine Reihe von Gremien und Abteilungen so vereint, dass jede von ihnen zwischen zwei anderen angesiedelt ist - höher und niedriger, und die Leitung jeder der Gremien und Abteilungen in einer Person konzentriert ist;

Funktionale Organisation, bei der die Leitung auf eine Reihe von Personen verteilt ist, die auf die Ausführung bestimmter Funktionen und Arbeiten spezialisiert sind;

Formelle Gruppen können gebildet werden, um eine reguläre Funktion zu erfüllen, wie z. B. Buchhaltung, oder sie können geschaffen werden, um eine bestimmte Aufgabe zu lösen, wie z. B. einen Auftrag zur Entwicklung eines Projekts.

informelle Gruppen

Informelle Gruppen entstehen aus der grundsätzlichen Unvollständigkeit formeller Gruppen, da es einfach unmöglich ist, alle möglichen Situationen, die eintreten können, durch Stellenbeschreibungen vorherzusehen, und die Formalisierung aller subjektiven Vorstellungen als Normen zur Regulierung sozialer Beziehungen nur unter totalitären politischen Regimen möglich ist.

Informelle Gruppen werden nicht durch Durchführungsverordnungen und formelle Beschlüsse gebildet, sondern von Mitgliedern der Organisation in Übereinstimmung mit ihren gegenseitigen Sympathien, gemeinsamen Interessen, ähnlichen Hobbys, Gewohnheiten usw. Diese Gruppen existieren in allen Organisationen, obwohl sie nicht in den Diagrammen dargestellt sind, die die Struktur der Organisation, ihre Struktur widerspiegeln.

Informelle Kategorien sind ein unerwartet (spontan) gebildetes System sozialer Beziehungen, allgemein anerkannte Maßnahmen, Handlungen, die das Produkt mehr oder weniger langer zwischenmenschlicher Kommunikation sind.

Es ist ein nicht-formales Unternehmen, in dem nicht-formalisierte Staatsangelegenheiten einen hochfunktionalen (Produktions-) Inhalt haben und mit einer formellen Organisation einhergehen. Zum Beispiel ein geeignetes System von Geschäftsbeziehungen, das sich spontan zwischen Mitarbeitern entwickelt, jede Form von Rationalisierung und Erfindung, Methoden der Entscheidungsfindung und so weiter.

Sie geht von einem sozialpsychologischen Unternehmen aus, das als sich wiederholender Typ zwischenmenschlicher Beziehungen agiert, die auf der Grundlage der gegenseitigen Begeisterung der Individuen füreinander entstehen, unabhängig von der Beziehung zu hochfunktionalen Angelegenheiten, also einer spezifischen, spontan gebildeten Gemeinschaft der Bewohner unseres Planeten, basierend auf einer individuellen Wahl von Beziehungen und Assoziationen zwischen ihnen, zum Beispiel Freundschaftsbeziehungen, Amateurkategorien, Fälle von Pathos, Führung, Sympathie usw.

Das Bild der informellen Kategorie ist sehr vielfältig und wandelbar in Bezug auf Interessentrends, Art der Arbeit, Alter und Soziales. Komposition. Basierend auf der ideologischen und hochmoralischen Tendenz, dem Verhaltensstil, können informelle Organisationen in 3 Gruppen eingeteilt werden:

Prosoziale, also sozial positive Kategorien. Dies sind gesellschaftspolitische Vereine der internationalen Freundschaft, Fonds öffentlicher Initiativen, Kategorien des Umweltschutzes und der Rettung von Kulturdenkmälern, Vereine der Amateurverbände und andere.

Sie sind in der Regel positiv orientiert;

Asozial, d.h. Gruppen, die abseits von sozialen Problemen stehen;

Asozial. Diese Gruppen sind der ungünstigste Teil der Gesellschaft und bereiten ihm Angst. Auf der einen Seite tragen moralische Taubheit, Unfähigkeit, andere zu verstehen, eine andere Sichtweise, auf der anderen Seite, oft auch der eigene Schmerz und das Leiden, das diese Kategorie von Menschen getroffen hat, dazu bei, dass sich bei ihren einzelnen Vertretern extreme Ansichten herausbilden.

GRUPPENENTWICKLUNGSSTUFEN

Jede Gruppe wird auf ihre eigene Weise gebildet und entwickelt. Gleichzeitig lassen sich einige allgemeine Muster in der Entwicklung verschiedener Gruppen identifizieren.

Jede Gruppe durchläuft in ihrer Entwicklung die folgenden Phasen, die ein 5-Stufen-Modell der Gruppenentwicklung bilden:

Die Anfangsphase der Formation;

Konflikte innerhalb der Gruppe;

Sicherstellung des Zusammenhalts der Gruppenmitglieder;

Stufe höchster Effizienz und Produktivität;

Endphase (für temporäre Gruppen).

Betrachten wir die Phasen der Gruppenentwicklung genauer.

Die Anfangsphase der Gründung ist in der Regel durch Unsicherheit über die Struktur der Gruppe und ihre Ziele gekennzeichnet. Oft ist nicht klar, wer der Anführer dieser Gruppe ist und welches Verhalten dort am akzeptabelsten ist. Diese Phase endet, wenn die Mitglieder der Gruppe beginnen, klar zu verstehen, dass sie Teil dieser Gruppe sind.

Konflikte innerhalb der Gruppe. Die zweite Stufe der Gruppenentwicklung ist normalerweise durch die Entwicklung von Konflikten innerhalb der Gruppe gekennzeichnet. Es gibt einen Kampf um Führung und Rollenverteilung zwischen den Gruppenmitgliedern. Nachdem diese Phase abgeschlossen ist, wird klar, wer der Leiter dieser Gruppe ist (wenn es sich um eine formelle Gruppe handelt, sprechen wir von einem informellen Leiter).

Gruppenzusammenhalt sicherstellen. In diesem Stadium werden die Beziehungen zwischen den Gruppenmitgliedern enger und zusammenhängender.

Zu den informellen Gruppenkohäsionsfaktoren gehören:

Kontakte und Kommunikation nach Feierabend, gemeinsame Freizeitaktivitäten;

Die Strenge der Initiationsregeln (je schwieriger es ist, Mitglied der Gruppe zu werden, desto geschlossener wird diese Gruppe);

Gruppengröße (größere Gruppen sind weniger kohäsiv);

Das Vorhandensein externer Bedrohungen;

Erfolgreiche gemeinsame Aktivitäten in der Vergangenheit. Gleichzeitig besteht Klarheit über die informellen Verhaltensnormen und die Rollenverteilung in dieser Gruppe.

Die Stufe höchster Effizienz und Produktivität. In diesem Stadium ist die Gruppe voll funktionsfähig. Die Energie seiner Mitglieder richtet sich nicht mehr auf Rollenverteilung und Machtkampf, sondern direkt darauf, effektive Arbeit zu gewährleisten und hohe Ergebnisse zu erzielen.

Letzte Stufe. Für temporäre Gruppen, zum Beispiel Gruppen, die bestimmte Aufgaben vorübergehend umsetzen sollen, wird die Ausführung dieser Aufgaben zur letzten Phase ihrer Existenz. Je näher das Ende der Arbeit am Plan kommt oder je näher die Erfüllung der der Kategorie zugewiesenen Aufgabe rückt, desto mehr beginnen ihre Mitglieder darüber nachzudenken, dass diese Kategorie selbst schnell aufhören wird, und auch über frisch Perspektiven für die eigene Arbeit in einem anderen Team. Die Performance der Kategorie kann in diesem Zeitraum merklich nachlassen.

Zweifellos geben die von uns untersuchten tatsächlichen Stadien der Bildung der Kategorie nur eine vereinfachte Vorstellung von den ziemlich schwierigen Handlungen, die im wirklichen Leben stattfinden. In Wirklichkeit ist es ziemlich schwierig, eine Stufe der Bildung einer Kategorie von einer anderen zu trennen; von Zeit zu Zeit verlaufen mehrere Stadien gleichzeitig. Ein Übergang von der höchsten zur niedrigsten Stufe ist wahrscheinlich (z. B. kann ein Vorfall über Führung und Rollenverteilung in einer Gruppe in jeder Phase ihrer Bildung auftreten, sogar in der letzten).

Experten, die die Phasen des Funktionierens von Gruppen analysierten, entdeckten ein weiteres interessantes Muster in der Bildung temporärer Gruppen. Es zeigte sich, dass die tatsächliche Leistung der Kategorie in verschiedenen Perioden schwankt und in der 2. Hälfte der Periode ihrer Arbeit deutlich zunimmt. Die 1. Phase der Arbeit der Kategorie an der Lösung eines bestimmten Problems ist durch bedingte Trägheit gekennzeichnet. Signifikante Änderungen treten erst am Ende dieser Phase auf, nachdem etwa die Hälfte der für die Lösung dieses Problems vorgesehenen Zeit abgelaufen ist. Während dieser Zeit wird oft deutlich, dass die Zeit selbst, die für die Lösung des Problems der Kategorie vorgesehen ist, verkürzt wird, und um die Ziellinie erfolgreich zu erreichen, müssen die Anstrengungen konzentriert und die Arbeit beschleunigt werden. In Phase 2 steigt in der Regel die Leistung einer Kategorie, am Ende ermöglicht es Ihnen sogar, das angestrebte Ziel erfolgreich zu erreichen.

1.2 Gruppendynamik in informellen Gruppen

Die Struktur und Art einer formellen Organisation wird vom Management bewusst durch Design aufgebaut, während die Struktur und Art einer informellen Organisation aus sozialer Interaktion entsteht. Menschen, die einer formellen Organisation beitreten, wollen normalerweise entweder die Ziele der Organisation erfüllen, oder sie müssen in Form von Einkommen belohnt werden, oder sie werden von Prestigeüberlegungen geleitet, die mit der Zugehörigkeit zu dieser Organisation verbunden sind. Sie haben auch Gründe, sich Gruppen und informellen Organisationen anzuschließen, darunter Zugehörigkeitsgefühl, gegenseitige Unterstützung, gegenseitiger Schutz, enge Kommunikation und Interesse, aber die Menschen erkennen sie oft nicht.

Der allererste Grund, sich einer informellen Gruppe anzuschließen, besteht darin, das Bedürfnis nach Zugehörigkeit zu befriedigen. Menschen, deren Arbeit keine Möglichkeit bietet, soziale Kontakte aufzubauen und zu pflegen, sind eher unzufrieden. Die Zugehörigkeit zu einer Gruppe und die Unterstützung von ihrer Seite hängen eng mit der Mitarbeiterzufriedenheit zusammen.

Doch trotz der Tatsache, dass das Bedürfnis nach Zugehörigkeit weithin anerkannt ist, nehmen die meisten formellen Organisationen den Menschen absichtlich Gelegenheiten für soziale Kontakte. Daher sind Menschen oft gezwungen, sich an informelle Organisationen zu wenden, um diese Kontakte zu knüpfen.

Im Idealfall sollten sich Untergebene frei fühlen können, sich an ihre direkten Vorgesetzten zu wenden, um sich Rat zu holen oder ihre Probleme zu besprechen. Geschieht dies nicht, sollte der Chef seine Beziehung zu seinen Untergebenen sorgfältig prüfen. Viele Menschen haben das Gefühl, dass ihr Chef in einer formellen Organisation schlecht von ihnen denken wird, wenn sie ihn fragen, wie sie einen Job erledigen können. Andere haben Angst vor Kritik. Darüber hinaus hat jede Organisation viele ungeschriebene Regeln, die sich mit kleineren Verfahrensfragen befassen, wie z. B. wie der Chef mit Geschwätz und Witzen umgeht, wie man sich kleidet, um die Zustimmung aller zu erhalten, und auch, wie verbindlich all diese Regeln sind.

In diesen und anderen Situationen greifen Menschen oft lieber auf die Hilfe ihrer Kollegen zurück. Zum Beispiel würde ein neuer Arbeiter lieber einen anderen Arbeiter bitten, ihm zu erklären, wie man diesen oder jenen Vorgang durchführt, als sich an den Manager zu wenden. Dies führt dazu, dass neue Arbeitskräfte auch dazu neigen, sich an einer bereits gebildeten sozialen Gruppe zu beteiligen, in der es erfahrene Arbeitskräfte gibt.

Hilfe von einem Kollegen zu erhalten, ist für beide von Vorteil: für denjenigen, der sie erhalten hat, und für denjenigen, der sie bereitgestellt hat. Als Ergebnis des Helfens erwirbt derjenige, der es gibt, Prestige und Selbstachtung, und derjenige, der es empfängt, erwirbt die notwendige Anleitung zum Handeln.

Auch das Schutzbedürfnis gilt als gewichtiger Grund für das Vorwort der Bewohner unseres Planeten in jeder Kategorie. In dem Wunsch, dass wir jetzt gelegentlich über die Existenz einer echten physischen Bedrohung am Arbeitsplatz sprechen könnten, entstanden die allerersten Gewerkschaften speziell in sozialen Gruppen, die beabsichtigten, in Kneipen zu gehen, und ihre eigenen Beschwerden an die Führung regelten. Und jetzt schützen sich Mitglieder informeller Organisationen gegenseitig vor den Regeln, die ihnen schaden. Diese Schutzfunktion gewinnt noch mehr an eigentlichem Wert, sobald dem Management nicht vertraut wird.

Das Gesprächsbedürfnis entsteht, weil die Menschen wissen wollen, was um sie herum vor sich geht, insbesondere wenn es ihre Arbeit betrifft. Dennoch ist das System der internen Kontakte in fast allen formellen Organisationen ziemlich schwach, und von Zeit zu Zeit verbirgt das Management bestimmte Informationen absichtlich vor seinen eigenen Untergebenen.

Infolgedessen ist einer der wichtigen Umstände der Anpassung an eine informelle Organisation der Zugang zu einem informellen Kanal zum Empfangen von Informationen - Gerüchten. Dies kann die Bedürfnisse des Einzelnen nach emotionalem Schutz und Anpassung erfüllen und ihm dennoch den schnellsten Zugang zu arbeitsrelevanten Informationen verschaffen.

Unter anderem schließen sich Menschen oft informellen Gruppen an, einfach um denjenigen näher zu sein, mit denen sie sympathisieren. Sie haben die Möglichkeit, gemeinsam zu essen, in den Pausen über ihre eigene Arbeit und ihre eigenen Angelegenheiten zu verhandeln oder sich mit dem Wunsch nach Gehaltserhöhung und Verbesserung der Arbeitsbedingungen an die Geschäftsleitung zu wenden. Menschen neigen schneller dazu, engste Fälle mit anderen Menschen in unmittelbarer Nähe festzustellen, als mit denen, die mehrere Meter entfernt sind. Bei der Arbeit neigen Menschen dazu, mit ihren Mitmenschen zu interagieren.

Charakteristische Merkmale informeller Organisationsdynamiken

Der Entwicklungsprozess informeller Organisationen und die Gründe, warum Menschen ihnen beitreten, tragen zur Bildung von Merkmalen in diesen Organisationen bei, die sie sowohl ähnlich als auch anders als formelle Organisationen machen.

Das Folgende ist eine kurze Beschreibung der Hauptmerkmale informeller Organisationen, die von direkter Relevanz für das Management sind, da sie einen starken Einfluss auf die Effektivität einer formellen Organisation haben.

Informelle Organisationen üben soziale Kontrolle über ihre Mitglieder aus, und der erste Schritt dazu ist die Etablierung und Stärkung von Normen – Gruppenstandards für akzeptables und inakzeptables Verhalten. Um von der Gruppe akzeptiert zu werden und ihre Position darin zu behaupten, muss sich der Einzelne an diese Normen halten.

Es ist zum Beispiel nur natürlich, dass eine informelle Organisation ihre eigenen wohldefinierten Regeln bezüglich der Art der Kleidung, des Verhaltens und der akzeptablen Arten von Arbeit hat.

Um die Einhaltung dieser Normen zu stärken, kann die Gruppe ziemlich strenge Sanktionen verhängen, und diejenigen, die dagegen verstoßen, können ausgeschlossen werden. Dies ist eine starke und wirksame Bestrafung, wenn eine Person von einer informellen Organisation abhängig ist, um ihre sozialen Bedürfnisse zu erfüllen, was ziemlich häufig vorkommt.

Die von der informellen Organisation ausgeübte soziale Kontrolle kann das Erreichen der Ziele der formellen Organisation beeinflussen und lenken. Es kann auch die Meinung von Führungskräften und die Fairness ihrer Entscheidungen beeinflussen.

Widerstand zur Aenderung. Personen können die informelle Organisation auch nutzen, um erwartete oder tatsächliche Änderungen zu besprechen, die in ihrer Abteilung oder Organisation auftreten können. In informellen Organisationen gibt es eine Tendenz, Veränderungen zu widerstehen. Dies liegt zum Teil daran, dass Veränderungen den Fortbestand einer informellen Organisation gefährden können.

Umstrukturierungen, die Einführung neuer Technologien, die Erweiterung der Produktion und folglich das Aufkommen einer großen Gruppe neuer Mitarbeiter können zum Zerfall einer informellen Gruppe oder Organisation oder zu einer Verringerung der Interaktionsmöglichkeiten und der sozialen Zufriedenheit führen braucht.

Manchmal können solche Veränderungen es bestimmten Gruppen ermöglichen, Position und Macht zu erlangen.

Da die Menschen nicht objektiv auf das reagieren, was passiert, sondern auf das, was ihrer Meinung nach passiert, kann die vorgeschlagene Änderung für die Gruppe viel gefährlicher erscheinen, als sie tatsächlich ist. Beispielsweise kann sich eine Gruppe von Managern der mittleren Ebene gegen die Einführung von Computertechnologie wehren, weil sie befürchtet, dass diese Technologie ihre Jobs gerade in dem Moment verdrängen wird, in dem das Management im Begriff ist, seinen Kompetenzbereich zu erweitern.

Widerstand entsteht immer dann, wenn Gruppenmitglieder Veränderungen als Bedrohung für den Fortbestand ihrer Gruppe als solcher, ihre gemeinsamen Erfahrungen, sozialen Bedürfnisse, gemeinsamen Interessen oder positiven Emotionen sehen.

Das Management kann diesen Widerstand abbauen, indem es Untergebenen erlaubt und sie ermutigt, sich an der Entscheidungsfindung zu beteiligen.

Genau wie formelle Organisationen haben informelle Organisationen ihre eigenen Führer. Der informelle Anführer erwirbt seine Position, indem er Macht anstrebt und sie über die Mitglieder der Gruppe ausübt, so wie es der Anführer einer formellen Organisation tut. Daher gibt es keine großen Unterschiede in den Mitteln, mit denen Führungskräfte formeller und informeller Organisationen Einfluss ausüben.

Sie unterscheiden sich im Wesentlichen nur dadurch, dass der Leiter einer formellen Organisation Unterstützung in Form von ihm übertragenen Amtsbefugnissen erhält und in der Regel in einem bestimmten, ihm zugewiesenen Funktionsbereich tätig ist. Die Unterstützung des informellen Führers ist die Anerkennung seiner Gruppe.

Bei seinem Handeln setzt er auf Menschen und deren Beziehungen.

Der Einflussbereich des informellen Führers kann über den administrativen Rahmen der formellen Organisation hinausgehen.

Trotz der Tatsache, dass der informelle Leiter auch zum Führungsstab einer formellen Organisation gehört, nimmt er dort sehr oft eine relativ niedrige Ebene in der Organisationshierarchie ein.

Wesentliche Faktoren, die die Möglichkeit bestimmen, Leiter einer informellen Organisation zu werden, sind: Alter, Position, berufliche Kompetenz, Lage des Arbeitsplatzes, Bewegungsfreiheit im Arbeitsbereich und Reaktionsfähigkeit.

Die genauen Eigenschaften werden durch das in der Gruppe angenommene Wertesystem bestimmt. Beispielsweise kann in einigen informellen Organisationen das Alter als positives Merkmal angesehen werden, während es in anderen umgekehrt sein kann.

Der informelle Leiter hat zwei Hauptfunktionen: der Gruppe zu helfen, ihre Ziele zu erreichen, und ihre Existenz zu erhalten und zu stärken. Manchmal werden diese Funktionen von verschiedenen Personen ausgeführt.

Wenn dies der Fall ist, entstehen in der informellen Gruppe zwei Leiter: einer für die Erfüllung der Gruppenziele, der andere für die soziale Interaktion.

2. GRUPPENMANAGEMENT IN DER ORGANISATION

2.1 Führungsstile

Die Leitung der Organisation ist zufrieden, wenn die Organisation als Ganzes weiterbesteht. Fast immer weichen die Verhaltens- und Einstellungsstereotypen der Organisationsmitglieder jedoch weit von dem formalen Plan der Organisationsführung ab.

Eine arbeitsfähige geschlossene Gruppe entsteht nicht sofort, ihr geht ein langer Entstehungs- und Entwicklungsprozess voraus, dessen Erfolg von einer Reihe von Umständen bestimmt wird, die so wenig davon abhängen, ob sie spontan oder bewusst und zielgerichtet gebildet wird .

Zunächst sprechen wir über klare und verständliche Ziele der bevorstehenden Aktivität, die den inneren Bestrebungen der Menschen entsprechen, für deren Erreichung sie bereit sind, die Entscheidungs- und Handlungsfreiheit ganz oder teilweise aufzugeben und sich der Gruppenmacht zu unterwerfen .

Eine weitere wichtige Bedingung für die erfolgreiche Bildung einer Gruppe ist das Vorhandensein bestimmter, auch geringfügiger Errungenschaften im Prozess der gemeinsamen Aktivität, die ihre eindeutigen Vorteile gegenüber dem Einzelnen klar demonstrieren.

Eine weitere Bedingung für den Erfolg der Aktivitäten der offiziellen Gruppe ist ein starker Führer und der inoffizielle Führer, dem die Menschen bereit sind zu gehorchen und auf das Ziel zuzugehen.

Informelle Gruppen, die sich in einer Organisation bilden, können unter bestimmten Bedingungen dominant werden.

Mittlere Manager müssen die Anforderungen der informellen Gruppen der Organisation mit den Anforderungen des Top-Managements in Einklang bringen. Dieser Bedarf ermutigt Manager dazu, nach nicht standardmäßigen Methoden der Mitarbeiterführung zu suchen oder vorhandene Methoden effektiver einzusetzen, um die potenziellen Vorteile zu nutzen und die negativen Auswirkungen informeller Gruppen zu verringern.

Weisen Sie Gruppen von Leitern, Arbeits(ziel)gruppen und Gremien zu.

Die Gruppe der Leiter besteht aus dem Leiter und seinen direkten Untergebenen, die sich in der Zone seiner Kontrolle befinden (der Präsident und die Vizepräsidenten).

Arbeitsgruppe (Zielgruppe) – Mitarbeiter, die an einer einzigen Aufgabe arbeiten.

Ausschuss – eine Gruppe innerhalb der Organisation, der die Befugnis übertragen wird, eine Aufgabe oder eine Reihe von Aufgaben auszuführen. Manchmal werden Ausschüsse Räte, Kommissionen, Task Forces genannt. Weisen Sie ständige und besondere Ausschüsse zu.

Informelle Organisationen führen durch soziale Kontrolle für seine Mitglieder. Normalerweise gibt es bestimmte Normen, die jedes Mitglied der Gruppe einhalten muss. In informellen Organisationen gibt es eine Tendenz, Veränderungen zu widerstehen. Normalerweise wird eine informelle Organisation von einem informellen Leiter geleitet. Der informelle Leiter sollte der Gruppe helfen, ihre Ziele zu erreichen und sie am Leben zu erhalten.

Dieselben Faktoren beeinflussen die Effektivität der Arbeit formeller und informeller Gruppen:

Gruppengröße. Wenn die Gruppe wächst, wird die Kommunikation zwischen den Mitgliedern schwieriger. Darüber hinaus können innerhalb der Gruppe informelle Gruppen mit eigenen Zielen entstehen. In kleinen Gruppen (von 2-3 Personen) fühlen sich die Menschen persönlich dafür verantwortlich, eine bestimmte Entscheidung zu treffen. Es wird angenommen, dass die optimale Gruppengröße 5 - 11 Personen beträgt.

Zusammensetzung (oder der Grad der Ähnlichkeit von Persönlichkeiten, Standpunkten, Herangehensweisen). Es wird angenommen, dass die optimale Entscheidung von Gruppen getroffen werden kann, die aus Personen bestehen, die sich in unterschiedlichen Positionen befinden (d. h. unterschiedliche Personen).

Gruppennormen. Wer von einer Gruppe akzeptiert werden will, muss bestimmte Gruppennormen einhalten. (Positive Normen sind Normen, die ein auf das Erreichen von Zielen ausgerichtetes Verhalten unterstützen. Negative Normen sind Normen, die ein auf das Erreichen von Zielen ausgerichtetes Verhalten fördern, wie z.

Zusammenhalt. Sie gilt als Maß für die Anziehungskraft der Gruppenmitglieder zueinander und zur Gruppe. Ein hohes Maß an Gruppenkohäsion kann die Leistung der gesamten Organisation verbessern.

Gruppenkonsens. Dies ist die Tendenz eines Individuums, seine Ansichten über ein Phänomen zu unterdrücken, um die Harmonie der Gruppe nicht zu stören.

Konflikt. Meinungsverschiedenheiten erhöhen die Wahrscheinlichkeit von Konflikten. Die Folgen des Konflikts können positiv sein, da sie es Ihnen ermöglichen, unterschiedliche Standpunkte zu identifizieren (dies führt zu einer Steigerung der Effektivität der Gruppe). Die negativen Folgen sind die Verringerung der Effektivität der Gruppe: eine schlechte Geisteshaltung, ein geringer Grad an Kooperation, eine Akzentverschiebung (mehr Aufmerksamkeit auf das eigene „Gewinnen“ im Konflikt richten, anstatt das eigentliche Problem zu lösen).

Status der Gruppenmitglieder. Er wird bestimmt durch Dienstalter in der Jobhierarchie, Berufsbezeichnung, Ausbildung, Erfahrung, Bewusstsein usw. Normalerweise haben Mitglieder einer Gruppe mit hohem Status einen größeren Einfluss auf andere Mitglieder der Gruppe. Es ist wünschenswert, dass die Meinung hochrangiger Gruppenmitglieder in der Gruppe nicht dominant ist.

Formale Gruppen werden normalerweise als strukturelle Abteilungen in einer Organisation unterschieden. Sie haben eine formell ernannte Führungskraft, eine formell definierte Struktur von Rollen, Positionen und Positionen innerhalb des Unternehmens sowie ihnen formell zugewiesene Funktionen und Aufgaben.

Eine formelle Gruppe hat die folgenden Merkmale:

es ist rational, d.h. es basiert auf dem Prinzip der Zweckmäßigkeit, der bewussten Bewegung auf ein bekanntes Ziel hin;

es ist unpersönlich, d.h. Es ist für Einzelpersonen bestimmt, zwischen denen Beziehungen nach einem zusammengestellten Programm hergestellt werden.

In einer formellen Gruppe werden nur offizielle Verbindungen zwischen Individuen hergestellt und sie unterliegt nur funktionalen Zielen.

Die formellen Gruppen sind:

Eine vertikale Organisation, die eine Reihe von Gremien und eine Unterabteilung so vereint, dass jede von ihnen zwischen den anderen beiden - höher und niedriger - angesiedelt ist und die Führung jeder der Gremien und Unterabteilungen in einer Person konzentriert ist.

Eine funktionale Organisation, in der das Management auf eine Reihe von Personen verteilt ist, die sich auf bestimmte Funktionen und Aufgaben spezialisiert haben.

Personalorganisation, gekennzeichnet durch das Vorhandensein eines Personals von Beratern, Experten, Assistenten, die nicht in das vertikale Organisationssystem einbezogen sind.

Informelle Gruppen werden nicht durch Anordnungen der Organisationsleitung und förmliche Beschlüsse gebildet, sondern von Mitgliedern dieser Organisation gemäß ihrer gegenseitigen Sympathien, gemeinsamen Interessen, gleichen Hobbys und Gewohnheiten. Diese Gruppen existieren in allen Unternehmen, obwohl sie nicht in den Diagrammen dargestellt sind, die die Struktur der Organisation, ihre Struktur widerspiegeln.

Informelle Gruppen haben normalerweise ihre eigenen ungeschriebenen Regeln und Verhaltensnormen, die Menschen wissen genau, wer zu ihrer informellen Gruppe gehört und wer nicht. In informellen Gruppen bildet sich eine bestimmte Rollen- und Positionsverteilung heraus. Normalerweise haben diese Gruppen einen expliziten oder impliziten Anführer. In vielen Fällen können informelle Gruppen den gleichen oder sogar größeren Einfluss auf ihre Mitglieder ausüben als formelle Strukturen.

Informelle Gruppen sind ein spontan (spontan) etabliertes System sozialer Bindungen, Normen, Handlungen, die das Produkt einer mehr oder weniger langfristigen zwischenmenschlichen Kommunikation sind.

Je nach Verhaltensstil lassen sich informelle Gruppen wie folgt einteilen:

Prosozial, d.h. sozial positive Gruppen. Dies sind gesellschaftspolitische Vereine der Völkerfreundschaft, Sozialinitiativen, Vereine für Umweltschutz und Kulturdenkmalpflege, Amateurvereine etc. Sie haben in der Regel eine positive Ausrichtung.

Asozial, d.h. Gruppen, die abseits von sozialen Problemen stehen.

Die Stärke und der Einfluss des Teams sind maßgeblich durch den Konformismus (von lat. „conformis“ – ähnlich, ähnlich) seiner Mitglieder gegeben, d.h. bedingungslose Akzeptanz der bestehenden Ordnung der in der Meinungsgruppe vorherrschenden Dinge durch sie, Anpassung an sie aufgrund der Ablehnung unabhängiger Gedanken und Handlungen.

Als Ergebnis wird eine Gruppeneinmütigkeit gebildet, die auf der Unterdrückung seiner wirklichen Ansichten zu jedem Phänomen durch einen Einzelnen und der Unterstützung einer gemeinsamen Meinung basiert, um die Harmonie der Gruppe nicht zu stören. Da niemand andere Meinungen als andere vertritt und keinen anderen, gegensätzlichen Standpunkt vertritt, gehen alle davon aus, dass alle gleich denken.

Der Konformismus basiert auf der Angst, die Beziehungen zur Gruppe zu zerstören, von ihr abgelehnt zu werden, von ihr ausgeschlossen zu werden – Ächtung, die beispielsweise in der Antike zum unausweichlichen Tod führte.

Der Grad der Übereinstimmung hängt von der Gewissheit und Komplexität des zu lösenden Problems, der Position der Person in der Gruppe, der Bedeutung der Gruppe für sie ab. Personen mit hohem Status unterliegen also weniger Druck, und je attraktiver die Gruppe für einen Menschen ist, je näher gemeinsame Ziele für ihn sind, desto mehr gehorcht er ihr.

Aus Sicht der Interessen des gesamten Teams hat der Konformismus viele positive Aspekte: Er sichert das Überleben in kritischen Momenten, erleichtert die Organisation gemeinsamer Aktivitäten von Menschen, erspart Ihnen das Nachdenken über das Verhalten und macht das Verhalten zum Standard Alltagssituationen und Berechenbarkeit in Nicht-Standardsituationen und erleichtert die Integration des Einzelnen in das Team.

Ohne Konformismus kann es kein geschlossenes Team geben, und deshalb werden Neuankömmlinge vor der Aufnahme auf ihre Loyalität getestet, d.h. auf die Fähigkeit zu konformistischem Verhalten. Und wenn es keine gibt, ist es unwahrscheinlich, dass eine Person einen Platz für sich selbst im Team finden kann.

Der Grad des Konformismus des einen oder anderen Themas wird durch eine Reihe spezifischer Umstände und vor allem durch die Art der zwischenmenschlichen Beziehungen im Team bestimmt (freundliche erfordern beispielsweise, dass eine Person anderen gegenüber nachgiebiger ist als angespannte).

Konformität wird durch die Fähigkeit beeinflusst, unabhängige Entscheidungen zu treffen und seine Meinung frei zu äußern: Wenn eine Person unter ständiger Überwachung und Kontrolle handelt und ihre Meinung von niemandem unterstützt wird, ist es wahrscheinlicher, dass sie das tut, was von ihr verlangt wird.

Der Konformismus hängt auch von der Größe des Kollektivs selbst ab – er ist am stärksten in Primärgruppen, insbesondere Triaden, in denen alle ständig voreinander stehen. Der Grund ist, dass konformistisches Verhalten eine knappe Drei-Stimmen-Mehrheit anregt.

Der Konformismus gibt dem Team in vielerlei Hinsicht ein eigenes „Gesicht“, da sich alle seine Mitglieder strikt an ein gemeinsam entwickeltes System gemeinsamer Werte und Normen halten, das auf der Grundlage der Assimilation und Anpassung dessen entsteht, was jeder in das „Gemeinsame“ einbringt Sparschwein". Normen sind ungeschriebene Anforderungen, Regeln, die angeben, was und wie zu tun ist und was nicht, wie eine bestimmte Rolle zu spielen, zu arbeiten, sich zu verhalten; Regelverstöße werden in der Regel streng bestraft. Ohne den Einfluss von Normen auf das Verhalten der Gruppe zu berücksichtigen, kann der Manager unangemessene Entscheidungen treffen.

Normen und Regeln erhöhen den gruppeninternen Druck und schaffen die Grundlage für die Kontrolle des Teams über das Verhalten seiner Mitglieder. Mit zunehmendem Zusammenhalt der Gruppe verschärfen sich gewissermaßen deren Druck und Kontrolle (allerdings nehmen gleichzeitig die sehr kategorischen Anforderungen und Normen ab) und können dann nach und nach nach außen, auf die umliegenden Teams und sogar die offizielle Führung übertragen werden .

Gruppenzwang ist vielleicht die stärkste Möglichkeit, das Verhalten eines Menschen innerhalb eines Teams zu beeinflussen, und wenn er einmal alleine ist, erliegt er oft dem letzteren, selbst wenn er recht hat, weil sich der Druck sonst zu offenem Zwang entwickeln kann. Gleichzeitig kann es sich ein Mitglied eines hochrangigen Kollektivs leisten, Normen weitgehend zu ignorieren.

Die Welt für einen Menschen ist so, wie er sie sich vorstellt. Oft beurteilt er die Gültigkeit dieser Ansichten aufgrund der Tatsache, dass sie von anderen geteilt werden. Sonst ist er in der Situation verloren und orientierungslos, da die Übereinstimmung mit der Gruppenmeinung das Realitätsbild stabilisiert, das Selbstbewusstsein stärkt. Normalerweise akzeptiert eine Person die Ansichten der Mehrheit nicht so sehr unter direktem Druck von außen, sondern aus Angst, die Beziehung zu ruinieren.

Je nach Charakter und anderen persönlichen Eigenschaften haben Menschen unterschiedliche Einstellungen zu Verhaltensnormen und Gruppendruck. Die Wahrscheinlichkeit, den einen oder anderen Wert zu erkennen oder die eine oder andere Position zu wählen, hängt vom Grad der Einhaltung, dem Vertrauen in seine Träger, dem Selbstvertrauen und der Überzeugungskraft ab. Normalerweise lassen sich Positionen bei jungen Menschen leichter bilden und verändern, da es einfacher ist, etwas Neues in ihr Wertesystem einzuführen.

Einige akzeptieren sie vollständig und bemühen sich ehrlich, ihnen gerecht zu werden; andere halten sich, obwohl sie sie innerlich ablehnen, in der Praxis daran, um die Gunst der Gruppe nicht zu verlieren, aber nur so lange, wie es nützlich ist; wieder andere akzeptieren sie innerlich nicht und versuchen nicht, sie zu verbergen. Natürlich ist die Gruppe bestrebt, solche Menschen loszuwerden, aber das ist nicht immer möglich, da sich bestimmte Eigenschaften von ihnen als notwendig erweisen und dann nachgeben müssen.

Die andere Seite der Medaille ist der Negativismus. Wenn ein Mitglied der Gruppe nicht mit der Meinung der Gruppe übereinstimmt (manchmal sogar gegen die Logik), aus dem Bewusstsein seiner eigenen Einzigartigkeit und der Einzigartigkeit des geäußerten Standpunkts. Obwohl eine solche Reaktion oft nichts anderes ist als eine Manifestation der egoistischen Natur des Einzelnen und eine voreingenommene Haltung gegenüber einer alternativen Sichtweise des Problems.

In extremen Formen führen diese beiden Phänomene zum Abbau der Gruppe und zu einer Abnahme der Effektivität ihrer Aktivitäten. Extremer Konformismus reduziert die Fähigkeiten der Gruppe auf die Fähigkeiten einer Person, meist des Leiters, während die Fähigkeiten der übrigen Teammitglieder allmählich verkümmern. Negativismus wiederum ist ein ausgezeichneter Grund für das Entstehen von Konflikten, deren Eskalation zur Zerstörung der Bindungen innerhalb der Gruppe führt (es sei denn, man versucht natürlich, Konflikte zu bewältigen).

Im Falle einer erfolgreichen Kombination von Konformismus und Meinungsverschiedenheiten (eine milde Form des Negativismus) innerhalb der Gruppe wird letztere wahrscheinlich mit fortschreitender Effizienz arbeiten und ihre eigene Erfahrung und ihr Potenzial ständig steigern, was im Wesentlichen ein positives Phänomen ist.

2.2 Gruppenleitung

Mit dem quantitativen Wachstum der Gruppe und vor allem ihrer Stabilisierung entwickelt sich eine Ranghierarchie unter den Mitgliedern der Gruppe, und die Rolle des Leiters wird entscheidend für die Aktivitäten der Gruppe.

Das ganze Leben eines Menschen findet in einem sozialen Kontext statt, er lebt und handelt als Teil verschiedener Gruppen und wird daher sein ganzes Leben lang von allen möglichen formellen und informellen Führern beeinflusst; sie können Menschen mit unterschiedlichen persönlichen Qualitäten und sozialem Status sein, ein Senior in der Familie, der Kapitän einer Hofhockeymannschaft, ein Lehrer, ein Trainer, der Anführer einer kriminellen Gruppe, ein Armeevorarbeiter, ein Vorarbeiter, ein Leiter einer Abteilung, ein künstlerischer Leiter, ein Abteilungsleiter usw.

Die Persönlichkeit des Leiters und die Art seines Verhaltens als dominante Person bestimmen maßgeblich das Schicksal jedes einzelnen Teilnehmers und der gesamten Gruppe als Ganzes, das heißt, Leiter beeinflussen die Sozialisation von Individuen.

Durch die Untersuchung des Sozialverhaltens von Menschen können wir die Dynamik der Führung verstehen und die Wendepunkte im Gruppenleben aufdecken.

So vielfältig Menschen und Gruppen sind, so verschieden sind auch Führungskräfte und ihr Verhalten.

Zeichen der Führung können in jeder Gruppe gefunden werden, selbst unter zufälligen Nachbarn in einem Eisenbahnabteil; und in allen Fällen lässt sich eine Regelmäßigkeit nachweisen: Die Person, die sich als Führungskraft hervorgetan hat, und der Stil ihrer Führung spiegeln die Umstände oder vielmehr die Details ihrer Führungsrolle, das Wesen der Gruppe, die sie leitet, wider als Persönlichkeitsmerkmale nicht nur des Anführers selbst, sondern auch seiner Anhänger.

Aber trotz der Offensichtlichkeit des Phänomens der Führung ist es praktisch schwierig festzustellen, wer der Anführer der Gruppe ist. Es gibt zwei Hauptmethoden, um einen Anführer in einer bestimmten Gruppe zu identifizieren:

1) Es ist möglich, durch Befragung von Gruppenmitgliedern herauszufinden, wen sie als die einflussreichste Person bei der Wahl der Richtung der Gruppenaktivitäten bevorzugen (Selbstberichtsmethode);

2) Sie können externe Beobachter (oder speziell eingeladene Berater) bitten, diejenigen Mitglieder der Gruppe zu benennen, die den größten Einfluss auf andere haben, oder die relative Häufigkeit erfolgreicher Einflussnahmen einiger Mitglieder der Gruppe auf andere registrieren (Beobachtungsmethode) .

Ein gemeinsames Kriterium für diese beiden Methoden zur Identifizierung eines Anführers ist der Einflussfaktor, den eine Person auf die umgebenden Gruppenmitglieder ausübt. Daher können wir zunächst Führungskräfte als diejenigen definieren, die die Aktivitäten der Gruppe beeinflussen.

Die Einfachheit und Offensichtlichkeit dieser Definition ist jedoch irreführend. Es gibt mindestens drei wichtige Implikationen dieser Formulierung, die im Studium der Führung häufig übersehen werden.

Erstens, indem wir diese Definition akzeptieren, gehen wir davon aus, dass alle Mitglieder der Gruppe in gewissem Maße Anführer sind, da jeder Teilnehmer in gewissem Umfang und in gewisser Hinsicht, sogar gegen seinen Willen, die Handlungen anderer Mitglieder der Gruppe beeinflusst. Daher muss berücksichtigt werden, dass Führung eine quantitative Größe ist und nicht das Vorhandensein (oder Fehlen) einer bestimmten Qualität. Richtiger wäre es, nicht von der Präsenz, sondern von der Führungsfähigkeit (Potenzial) jedes einzelnen Gruppenmitglieds zu sprechen, ohne sie fatal in Leader und Follower zu unterteilen.

Daher können diejenigen Mitglieder der Gruppe, die die Aktivitäten der Gruppe maßgeblich beeinflussen, (obwohl etwas willkürlich, da sie sich nur in der Größe des Einflusses unterscheiden) als Anführer bezeichnet werden.

Die zweite Konsequenz ist die Tatsache, dass die Manifestation von Führung ein Akt der Interaktion zwischen Persönlichkeiten ist: Nicht nur der Führer beeinflusst den Gefolgsmann, sondern auch der Gefolgsmann beeinflusst den Führer.

Das Verhalten von Führungskräften wird maßgeblich von den Einstellungen (Wertorientierungen) der Gruppenmitglieder bestimmt. Studien haben gezeigt, dass in Gruppen mit vorherrschenden Gleichheitstendenzen der Anführer demokratischer ist; im Gegenteil, in Gruppen, in denen es auf starke Macht ankommt, kann der Anführer zum absoluten Diktator werden.

Drittens müssen wir den Unterschied zwischen dem Leiter als einer Person mit erheblichem Einfluss und dem offiziellen Leiter des Teams berücksichtigen, dessen Einfluss manchmal viel geringer sein kann. Mit anderen Worten, nicht alle formellen Führungskräfte sind tatsächliche Führungskräfte.

Unter Berücksichtigung der obigen allgemeinen Überlegungen können wir zur eigentlichen sozialpsychologischen Analyse des Problems des Führers und der Führung übergehen.

Die Entstehung von Führung. Der Grundgedanke dieses Absatzes lässt sich wie folgt formulieren: Die Entstehung von Führung (informelle Führung) und ihre Funktionen in einer Gruppe werden durch die Struktur, Position und Aufgaben der Gruppe bestimmt.

Nun zeigen wir die zweite Seite der Interaktion „Führung – Gruppe“, denn Struktur, Position und Aufgaben der Gruppe bestimmen, unter welchen Umständen Führung entsteht und welchen Zweck sie erfüllt.

In den meisten Fällen konzentriert sich der Einfluss in einer Gruppe, wie wir bereits ausgeführt haben, auf eine oder wenige Personen, verteilt sich jedoch nicht gleichmäßig auf alle Mitglieder der Gruppe. Dies zeigt sich am deutlichsten, wenn sich die Gruppe im Laufe der Zeit im äußeren Umfeld stabilisiert.

Natürlich verläuft die Geschichte der Konzentration von Führung in jeder Gruppe unterschiedlich. Hier werden wir nur einige der Ausgangspunkte und wichtigen Ereignisse im Wachstum und Funktionieren der Gruppe sowie jene wesentlichen Merkmale ihrer Mitglieder skizzieren, die zur Konzentration der Führung beitragen und die charakteristischen Merkmale dieses Prozesses bestimmen.

Anführer und Ranghierarchie der Gruppe. Im Prozess des quantitativen Wachstums, der Zunahme der Anzahl von Funktionen und der Festlegung von Gruppenzielen entwickelt sich eine Hierarchie entsprechend dem Grad des Einflusses unter den Gruppenmitgliedern.

Auf der obersten Sprosse der hierarchischen Leiter befindet sich der primäre Leiter, in der Mitte die Leiter der zweiten und dritten Ebene und auf den unteren Sprossen die Gefolgsleute.

In kleinen eng verbundenen Gruppen repräsentieren in der Regel sowohl die mittleren Führer als auch die Gefolgsleute auf ihren Ebenen die Hauptmerkmale des obersten Führers. Dies gilt jedoch nicht für große und komplexe Gruppen, in denen objektive Bedingungen für die Nominierung vieler Führungskräfte bestehen.

Leader und kritische Situationen. Das Bedürfnis nach einem einflussreichen Führer wird von der Gruppe besonders stark in den Fällen empfunden, wenn auf dem Weg zum Erreichen der Gruppenziele ein Hindernis auftritt oder die Gruppe von außen bedroht wird, dh wenn sich eine schwierige, kritische Situation entwickelt. Dies kann gleichermaßen für Komplexe gelten
Kampfbedingungen, Naturkatastrophen (zum Beispiel eine Gruppe von Bergsteigern und ein Zusammenbruch in den Bergen) und die Höhen und Tiefen der institutionellen Reorganisation.

In solchen Fällen fehlt es unter den Gruppenmitgliedern immer an einem gemeinsamen Verständnis darüber, welche Schritte unternommen werden sollten, um die Ziele zu erreichen oder die Gefahr abzuwehren. Wenn es gleichzeitig jemandem gelingt, aufgrund seiner persönlichen Qualitäten (Mut, Können, Wissen, Selbstvertrauen usw.) die Erreichung der Ziele oder die Sicherheit der Gruppe zu gewährleisten, dann wird er höchstwahrscheinlich der Anführer dieser Gruppe.

Der Grad der Gefahr oder Schwierigkeit bei der Überwindung des Hindernisses, dem die Gruppe gegenübersteht, bestimmt nicht nur das Entstehen von Führung, sondern auch den Umfang und die Form ihrer Verteilung.In den kritischsten Situationen ist die Führung fokussiert, konzentriert in einer Hand.

Die historische Analyse der Entstehung von Diktatoren zeigt, dass sie genau in kritischen Situationen auftreten, in denen sofortige Regierungswechsel erforderlich sind. Machthungrige politische Abenteurer schaffen künstlich scheinbare Notfälle, um die Kontrolle über alle staatlichen Funktionen zu übernehmen, und verlängern imaginäre Krisen, um diese Kontrolle aufrechtzuerhalten.

Der amerikanische Wissenschaftler Leighton untersuchte die Möglichkeit, dass ein Anführer in einem Lager auftaucht, in dem Menschen japanischer Herkunft während des Zweiten Weltkriegs interniert waren. Er bemerkt die blinde, apathische Fügsamkeit von Menschen unter dem Einfluss von Isolationsbedingungen, die Zerstörung der üblichen Lebensnormen und ein Gefühl der Sinnlosigkeit des Daseins. Sie schienen jedem Anführer zu folgen: "Die Macht lag in den Straßen des Lagers und wartete darauf, von jemandem abgeholt zu werden."

Bei sehr komplexen Problemen der Gruppe werden Führungsfunktionen meist auf mehrere Personen verteilt. Wenn Aufgaben vereinfacht werden, wird Führung konzentriert (aber mit Schwierigkeiten nicht unter einem bestimmten Niveau). Bei leichten Gruppenaufgaben ist die Führung wieder zerstreut (die Aufgabe ist so einfach, dass jeder sie alleine lösen kann).

Führer und Gruppeninstabilität. Ein günstiges Umfeld für die Nominierung eines neuen Leiters kann nicht nur unter dem Einfluss einer externen Bedrohung entstehen, sondern auch als Folge von Konflikten innerhalb einer Gruppe.

Irgendwann werden die Anführer der widersprüchlichen Untergruppen eine Position des Machtgleichgewichts relativ zum obersten Anführer einnehmen; löst sich die Gruppe nicht auf, so werden die Leiter der Untergruppen durch einen obersten Leiter ersetzt (der alte oberste Leiter kann jedoch bestehen bleiben).

Ein Mitarbeiter der University of Michigan (USA) Crockett (Crockett) hat experimentell bewiesen, dass Meinungsverschiedenheiten in Gruppen einen fruchtbaren Boden für die Usurpation der Rollen alter Führer und die Förderung neuer bilden. Er studierte 72 Gruppen in Regierungs- und Industrieorganisationen, was ihn zu folgendem Schluss führte:

„Gruppen, deren Mitglieder unterschiedliche Meinungen über die Ziele der Gruppe und Mittel zu deren Erreichung haben, nominieren viel eher Meinungsführer als Gruppen, die keine Meinungsverschiedenheiten über die Ziele und Mittel haben.“

Führungskräfte und ehemalige Führungskräfte. Ein neuer Anführer wird wahrscheinlich zu einem Zeitpunkt auftauchen, an dem der alte Anführer seiner Führungsposition als Stratege, Experte, Planer und Administrator nicht mehr gewachsen ist.

In der zitierten Arbeit von Crockett wird angegeben, dass in 83% der Fälle, in denen der Leiter die aufgeführten Funktionen vernachlässigte oder nicht bewältigen konnte, jemand anderes aus den Gruppenmitgliedern diese Funktionen übernahm. Gleichzeitig wurde in den Gruppen, in denen der formelle Leiter diese Pflichten tatsächlich wahrnahm, nur in 39 % der Fälle ein neuer Leiter ernannt.

Es wurde auch bewiesen, dass die Gruppe einen neuen Leiter vorschlägt, wenn der Leiter die Funktion, die Gruppe nach außen zu vertreten, nicht bewältigt, nicht weiß, wie er "im Namen aller sprechen" soll.

Führungskräfte und ihre Bedürfnisse. Wie alle Mitglieder der Gruppe strebt die potenzielle Führungskraft nach Gruppenzielen und hat gleichzeitig einige eigene, zusätzliche Bedürfnisse.

Was den zukünftigen Leader auszeichnet, ist, dass diese zusätzlichen Bedürfnisse am besten erfüllt werden können, indem er die Rolle des Leaders (oder informellen Leaders) übernimmt. Je nach Bewusstseinsgrad ihrer Bedürfnisse, Wertorientierungen kann die zukünftige Führungskraft gezielt eine Führungsrolle erreichen, oder dieser Prozess kann spontan erfolgen, oder vielmehr, Anhänger engagieren sich für seine Förderung und sorgen dafür, dass er die Summe des Notwendigen hat Qualitäten.

2. Informelle Gruppen und die Gründe für ihre Entstehung. Informelles Gruppenmanagement

Eine informelle Organisation ist eine spontan gebildete Gruppe von Menschen, die regelmäßig interagieren, um ein bestimmtes Ziel zu erreichen. In einer großen Organisation gibt es viele informelle Gruppen. Informelle Organisationen haben ebenso wie formelle eine Hierarchie, Führungskräfte, Aufgaben und Verhaltensnormen.

Die Hauptgründe für die Entstehung informeller Gruppen sind:

1) unbefriedigte soziale Bedürfnisse nach Zugehörigkeit, Zugehörigkeit;

2) die Notwendigkeit gegenseitiger Unterstützung;

3) die Notwendigkeit gegenseitigen Schutzes;

4) enge Kommunikation und Sympathie;

5) eine ähnliche Denkweise.

Zugehörigkeit. Eines der höchsten menschlichen Bedürfnisse, das durch den Aufbau und die Pflege sozialer Kontakte und Interaktionen befriedigt wird. Aber viele formelle Organisationen entziehen den Menschen soziale Kontakte. Daher wenden sich Arbeitnehmer an informelle Organisationen.

Gegenseitige Unterstützung. Hilfe, Unterstützung, Rat, Rat sollten Mitarbeiter von ihren unmittelbaren Vorgesetzten erhalten. Dies geschieht jedoch nicht immer, da der Leiter nicht immer in der Lage ist, eine Atmosphäre der Offenheit und des Vertrauens zu schaffen, wenn die Darsteller ihre Probleme mit ihm teilen möchten. Daher ziehen es die Menschen oft vor, auf die Hilfe ihrer Kollegen zurückzugreifen. Diese Interaktion hat einen doppelten Nutzen. Derjenige, der es bereitgestellt hat, erwirbt einen Ruf als Experte, Prestige, Selbstachtung. Wer erhielt - die notwendige Anleitung zum Handeln, Zugehörigkeit zu einer informellen Organisation.

Gegenseitiger Schutz. Mitglieder informeller Organisationen schützen ihre Interessen und einander vor Vorgesetzten, anderen formellen und informellen Gruppen. Beispielsweise schützen sie sich gegenseitig vor unfairen Entscheidungen, schädlichen Regeln, schlechten Arbeitsbedingungen, dem Eindringen anderer Abteilungen in ihren Einflussbereich, niedrigeren Gehältern und Entlassungen.

Enge Kommunikation. Dank der formalen Organisation und ihrer Aufgaben kommen jeden Tag dieselben Menschen zusammen, manchmal über viele Jahre. Sie sind oft gezwungen zu kommunizieren und zu interagieren, da sie die gleichen Aufgaben lösen. Die Menschen wollen wissen, was um sie herum vor sich geht, besonders wenn es um ihre Arbeit geht. Aber manchmal verbergen Führungskräfte absichtlich Informationen vor Untergebenen. Untergebene sind gezwungen, auf einen informellen Kommunikationskanal zurückzugreifen - Gerüchte. Es befriedigt das Bedürfnis nach Geborgenheit, nach Zugehörigkeit. Darüber hinaus möchten die Menschen näher bei denen sein, mit denen sie sympathisieren, mit denen sie viel gemeinsam haben, mit denen sie nicht nur über die Arbeit, sondern auch über persönliche Angelegenheiten sprechen können. Solche Beziehungen entstehen oft mit denen, die sich in der Nähe des Arbeitsplatzes befinden.

Ähnliche Denkweise. Die Menschen sind durch dieselben gemeinsamen sozialen und ideologischen Werte, gemeinsame intellektuelle Traditionen, bekannte Lebensphilosophien, gemeinsame Hobbys usw. vereint.

Es ist notwendig, die Hauptmerkmale informeller Gruppen zu kennen, die einen großen Einfluss auf die Effektivität einer formellen Organisation haben und die bei der Führung berücksichtigt werden müssen. Diese Merkmale sind:

1) Ausübung sozialer Kontrolle;

2) Widerstand gegen Veränderung;

3) das Auftauchen eines informellen Führers;

4) Gerüchte verbreiten.

soziale Kontrolle. Informelle Gruppen etablieren und verstärken Normen für akzeptables und inakzeptables Verhalten innerhalb der Gruppe. Dies kann sowohl Kleidung, Umgangsformen als auch akzeptable Arten von Arbeit, Einstellungen dazu und die Intensität der Arbeit betreffen. Diejenigen, die gegen diese Normen verstoßen, werden mit Entfremdung und anderen Sanktionen belegt. Diese Normen können den Normen und Werten der formalen Organisation entsprechen oder nicht.

Widerstand zur Aenderung. Dieses Phänomen ist auch für formelle Gruppen charakteristisch, da Veränderungen den gewohnten, eingespielten Arbeitsrhythmus, die Rollenverteilung, die Stabilität und das Vertrauen in die Zukunft stören. Änderungen können den Fortbestand einer informellen Gruppe gefährden. Reorganisation, die Einführung neuer Technologien, die Ausweitung der Produktion, die Eliminierung traditioneller Industrien können zur Auflösung informeller Gruppen oder zu einer Verringerung der Fähigkeit führen, soziale Bedürfnisse zu erfüllen und gemeinsame Interessen zu verwirklichen.

Führung muss Widerstände gegen Veränderungen abbauen, unter anderem durch partizipatives Management.

informelle Führer. Sowohl formelle als auch informelle Organisationen haben ihre eigenen Leiter. Um die Mitglieder der Gruppe zu beeinflussen, wenden sie bei ihnen die gleichen Methoden an wie bei den formellen Führern. Der einzige Unterschied zwischen diesen beiden Leitern besteht darin, dass der Leiter der formellen Organisation die Unterstützung delegierter offizieller Befugnisse hat und normalerweise in einem bestimmten, ihm zugewiesenen Funktionsbereich tätig ist. Die Unterstützung des informellen Führers ist die Anerkennung seiner Gruppe. Bei seinem Handeln setzt er auf Menschen und deren Beziehungen. Der Einflussbereich des informellen Führers kann über den administrativen Rahmen der formellen Organisation hinausgehen.

Die wichtigsten Faktoren, die die Möglichkeit bestimmen, Leiter einer informellen Organisation zu werden, sind: Alter, offizielle Autorität, fachliche Kompetenz, Standort des Arbeitsplatzes, Bewegungsfreiheit im Arbeitsbereich, moralische Eigenschaften (Reaktionsbereitschaft, Anstand usw.). Die genauen Eigenschaften werden durch das in der Gruppe angenommene Wertesystem bestimmt.

Informelle Organisationen interagieren mit formellen. Diese Wechselwirkung kann als Ho-Mans-Modell dargestellt werden. Das Modell zeigt, wie eine informelle Gruppe aus dem Prozess der Interaktion zwischen Personen entsteht, die bestimmte Aufgaben ausführen.

In der Organisation führen Menschen die ihnen zugewiesenen Aufgaben aus, bei der Erfüllung dieser Aufgaben interagieren Menschen, was wiederum zur Entstehung von Emotionen beiträgt - positiv und negativ in Bezug zueinander und zu Vorgesetzten. Diese Emotionen beeinflussen, wie Menschen in Zukunft ihre Aktivitäten ausführen und interagieren werden. Positive oder ungünstige Emotionen können entweder zu einer Steigerung oder Verringerung der Effizienz, Fehlzeiten, Personalfluktuation, Beschwerden und anderen Phänomenen führen, die für die Beurteilung der Leistung einer Organisation wichtig sind. Auch wenn eine informelle Organisation nicht durch den Willen der Führung geschaffen wird und nicht vollständig unter ihrer Kontrolle steht, muss sie daher so geführt werden, dass sie ihre Ziele erreichen kann.

Um eine effektive Kommunikation zwischen formellen und informellen Gruppen sicherzustellen, können die folgenden Methoden verwendet werden:

1) die Existenz einer informellen Organisation anerkennen, sich weigern, sie zu zerstören, die Notwendigkeit erkennen, mit ihr zusammenzuarbeiten;

2) Leiter in jeder informellen Gruppe bestimmen, in den Entscheidungsfindungsprozess einbeziehen und ihre Ansichten berücksichtigen, diejenigen ermutigen, die daran beteiligt sind, Produktionsprobleme zu lösen;

3) alle Managementmaßnahmen auf mögliche negative Auswirkungen auf die informelle Gruppe prüfen;

4) Um den Widerstand gegen Veränderungen zu verringern, beziehen Sie die Gruppenmitglieder in Managemententscheidungen ein;

5) schnell genaue Informationen liefern, um die Verbreitung falscher Gerüchte zu verhindern.

Neben organisatorischen Faktoren wird die Effektivität der Gruppenarbeit auch durch spezifische Faktoren beeinflusst. Sie lassen sich in zwei Gruppen einteilen:

1) Merkmale der Gruppe;

2) Gruppenprozesse.

3. Eigenschaften von Gruppen und ihre Wirksamkeit

Zu den Merkmalen der Gruppe gehören ihre Größe, Zusammensetzung, ihr Status und die Rollen der Gruppenmitglieder.

Gruppengröße. Viele Managementtheoretiker haben sich der Bestimmung der idealen Gruppengröße gewidmet. Zusammenfassend können wir sagen, dass eine solche Gruppe eine Gruppe von 5-12 Personen sein wird. Die Erklärung dafür ist, dass es in kleineren Gruppen weniger Möglichkeiten gibt, die Vorteile der Entscheidungsfindung in der Gruppe zu erkennen und von Meinungsverschiedenheiten zu profitieren. Darüber hinaus können Gruppenmitglieder über zu viel persönliche Verantwortung für die Ergebnisse der Arbeit und getroffene Entscheidungen besorgt sein.

In größeren Gruppen wird die Kommunikation zwischen den Mitgliedern schwieriger und es wird schwieriger, eine Einigung über Themen zu erzielen, die mit den Aktivitäten der Gruppe zusammenhängen. Es kann schwierig oder schüchtern sein, seine Meinung vor einer großen Anzahl von Menschen zu äußern. Die Beteiligung aller an der Diskussion der zu lösenden Fragen ist begrenzt.

Gruppenmitglieder. Die Zusammensetzung wird als Grad der Ähnlichkeit von Persönlichkeiten, Standpunkten, Lösungsansätzen verstanden. Die Gruppe sollte aus unterschiedlichen Persönlichkeiten mit unterschiedlichen Kenntnissen, Fähigkeiten, Fertigkeiten und Denkweisen bestehen, um effizienter arbeiten zu können.

Der Status von Gruppenmitgliedern ist die Position, die Position einer Person in einer Gruppe. Es kann durch eine Reihe von Faktoren bestimmt werden: Position, Bürostandort, Bildung, soziale Begabung, Bewusstsein, gesammelte Erfahrung, moralische Eigenschaften. Diese Faktoren können je nach den Werten und Normen der Gruppe den Status entweder erhöhen oder senken. Um effektive Entscheidungen treffen zu können, ist es notwendig, den dominierenden Einfluss von Mitgliedern mit einem höheren Status auszuschließen.

Rollen der Gruppenmitglieder. Eine Rolle ist eine Reihe von Verhaltensregeln, die von einer Person in einer bestimmten Situation erwartet werden. Es gibt zwei Hauptrichtungen von Rollen zur Gestaltung einer effektiven Gruppe: Zielrollen, die auf die Auswahl und das Setzen von Gruppenaufgaben und deren Umsetzung abzielen, sowie unterstützende (soziale) Rollen, die zur Revitalisierung der Gruppe beitragen. Die meisten amerikanischen Manager übernehmen gezielte Rollen, während japanische Manager gezielte und unterstützende Rollen übernehmen.

Zielrollen:

1) Initiierung von Aktivitäten, d. h. Vorschlagen neuer Lösungen, Ideen, Suche nach neuen Lösungsansätzen;

2) Suche nach Informationen, die zur Lösung der gestellten Aufgaben erforderlich sind, um die vorgelegten Vorschläge zu klären;

3) Sammeln der Meinungen der Gruppenmitglieder, Klärung ihrer Einstellung zu den diskutierten Themen. Klärung ihrer Vorstellungen, Werte;

4) Verallgemeinerung, d.h. Verknüpfung verschiedener Ideen, Vorschläge zur Lösung des Problems und Verallgemeinerung in der endgültigen Lösung;

5) Ausarbeitung - Klärung der Entscheidung, Vorhersage ihres Schicksals, falls sie getroffen wird;

6) Motivation – Stimulierung der Aktionen der Gruppe, wenn die Interessen und Motive ihrer Mitglieder nachlassen. Unterstützende Rollen:

1) Ermutigung ist Lob für die geäußerten Ideen, eine positive Bewertung ihres Beitrags zur Lösung des Problems, Aufrechterhaltung einer freundlichen Atmosphäre;

2) Harmonisierung, die darin besteht, emotionale Spannungen abzubauen, Konflikte zu lösen, Meinungsverschiedenheiten abzubauen und Vereinbarungen zu treffen;

3) Partizipation sicherstellen - eine Atmosphäre des Vertrauens, der Offenheit und der Kommunikationsfreiheit schaffen, damit jedes Mitglied der Gruppe seine eigenen Ideen und Vorschläge einbringen kann und will;

4) Loyalität, Unterstützung ist die Fähigkeit, andere Ideen zu hören und ihnen zuzustimmen, sich der Gruppe anzuschließen;

5) Kompromissbereitschaft – die Fähigkeit, die eigene Meinung zu ändern, um die Harmonie im Team aufrechtzuerhalten. Wenn die Mehrheit der Gruppenmitglieder soziale Rollen erfüllt, wird das Team sozial orientiert. Seine Mitglieder streiten sich nicht, drängen ihre Meinungen anderen nicht auf und bemühen sich nicht wirklich, die Aufgaben des Teams zu erfüllen, denn für sie geht es vor allem darum, das Team vereint und glücklich zu halten, Beziehungen zu harmonisieren. Die Mitglieder solcher Teams können eine hohe individuelle Zufriedenheit erfahren, jedoch in der Regel auf Kosten einer verringerten Produktivität.

Das andere Extrem ist ein Team, das überwiegend aus „Spezialisten“ besteht. Darin wird alles einem Ziel untergeordnet - dem Ergebnis. Ein solches Team ist kurzfristig leistungsfähig, langfristig sinkt jedoch der Grad der Zufriedenheit und damit die Motivation seiner Mitglieder, da die sozialen und emotionalen Bedürfnisse seiner Mitglieder außer Acht gelassen werden.

Einige Teammitglieder spielen eine Doppelrolle. Diese Menschen konzentrieren sich sowohl auf die Aufgabe als auch auf die emotionalen Bedürfnisse der anderen Teilnehmer. Diese Personen können Teamleiter werden, weil alle Mitglieder der Gruppe ihnen gleichgestellt sind und beide Arten von Bedürfnissen befriedigen. Schließlich gibt es noch eine weitere Rolle – die Rolle eines externen Beobachters, der sich weder bei der Lösung von Teamproblemen noch bei der Erfüllung sozialer Bedürfnisse überanstrengt. Solche Teammitglieder genießen nicht den Respekt ihrer Mitglieder.

Es ist wichtig, dass sich Manager daran erinnern, dass effektive Teams gut ausbalanciert sein müssen, wobei Menschen beide Rollen erfüllen müssen: Ziele erreichen, Produktionsprobleme lösen und sozialen Zusammenhalt schaffen.

4. Gruppenprozesse. Aufbau und Leitung von Teams

Gruppenprozesse umfassen die Phasen der Gruppenentwicklung, des Zusammenhalts, der Normen und des Konflikts. Gruppenentwicklungsstufen

Studien zeigen, dass sich die Gruppe nicht spontan entwickelt, sondern bestimmte Stadien durchläuft. Es gibt mehrere Modelle der Teamentwicklung. Sie umfassen fünf Stufen. In Teams, die unter Zeitdruck arbeiten oder nur wenige Tage bestehen, vollziehen sich die Phasenübergänge sehr schnell. Und jede Führungskraft und jedes Teammitglied hat ihre eigenen einzigartigen Herausforderungen.

Formation ist das Stadium der Orientierung und Vertrautheit. Die Gruppenmitglieder bewerten die Fähigkeiten des anderen, die Fähigkeit, Ziele zu erreichen, die Möglichkeit, Freundschaften zu schließen, und Verhaltensweisen, die für andere akzeptabel sind. Dies ist eine Phase hoher Unsicherheit, und Gruppenmitglieder akzeptieren normalerweise jede Autorität, die von formellen oder informellen Führern angeboten wird. In der Gründungsphase sollte der Teamleiter den Teilnehmern Zeit zum Kennenlernen geben und den informellen Austausch fördern.

Das Stadium der Meinungsverschiedenheiten und Widersprüche offenbart die individuellen Eigenschaften der Menschen. Sie sind in ihren Rollen etabliert und wissen, was das Team von ihnen erwartet. Diese Phase ist geprägt von Konflikten und Meinungsverschiedenheiten. Die Mitglieder können mit dem Verständnis der Ziele der Gruppe und deren Erreichung nicht einverstanden sein und Koalitionen mit gemeinsamen Interessen bilden. Das Team hat noch nicht den Zusammenhalt und die Einheit erreicht. Und bis sie die Widrigkeiten überwindet, ist ihre Leistung auf einem Tiefpunkt. Zu diesem Zeitpunkt sollte der Teamleiter seine Mitglieder ermutigen, sich am Management zu beteiligen, Ziele zu diskutieren und neue Ideen vorzubringen.

Erreichen eines Normalzustandes. In dieser Phase werden Konflikte gelöst, ein Zustand gegenseitiger Anerkennung erreicht. Das Team wird gestärkt, es herrscht Einigkeit über Rollenverteilung und Macht in der Gruppe. Es entsteht ein Gefühl von Vertrauen und Einheit. Der Leiter muss sich auf Einheit und Harmonie im Team konzentrieren und seinen Mitgliedern helfen, seine Normen und Werte zu verstehen.

Funktion. In dieser Phase der Arbeit geht es vor allem darum, Probleme zu lösen und die beabsichtigten Ziele zu erreichen. Die Teammitglieder stimmen sich ab, entstehende Meinungsverschiedenheiten werden im Interesse der Gruppe und ihrer Ziele zivilisiert ausgeräumt. Der Leiter muss sich darauf konzentrieren, hohe Ergebnisse zu erzielen. Dies erfordert die Erfüllung beider Rollen, die auf Zielerreichung und soziale Interaktion abzielen.

Die Auflösung erfolgt in Gruppen wie Ausschüssen, Task Forces und Special Task Forces, nachdem diese ihre Aufgaben erledigt haben. Es wird darauf geachtet, Gruppenprozesse zu verkürzen und zu verlangsamen.

Teammitglieder können emotionale Aufwallungen, Bindungsgefühle, Depressionen und Bedauern über die Auflösung der Gruppe erfahren. Sie sind vielleicht zufrieden mit dem Erreichen geplanter Ziele und traurig über den bevorstehenden Abschied von Freunden und Kollegen. Um die negativen Folgen abzumildern, kann der Leiter die Beendigung der Teamaktivitäten bei einem feierlichen Treffen bekannt geben, Auszeichnungen, Preise oder Gedenkabzeichen verteilen.

Der Teamzusammenhalt ist ein Maß für die Anziehungskraft der Gruppenmitglieder zueinander und zur Gruppe. Eine Gruppe mit hohem Zusammenhalt ist eine Gruppe, deren Mitglieder sich stark voneinander angezogen fühlen und sich als gleichgesinnte Menschen betrachten. Solche Gruppen haben ein gutes moralisches Klima, eine freundliche Atmosphäre, gemeinsame Entscheidungsfindung. Diese Gruppen sind effektiver, wenn ihre Ziele mit denen der Organisation übereinstimmen. In einer Gruppe von Freunden und Gleichgesinnten zu arbeiten ist befriedigender. Eine Gruppe mit geringem Zusammenhalt hat keine zwischenmenschliche Anziehungskraft auf ihre Mitglieder.

Eine mögliche negative Folge eines hohen Maßes an Zusammenhalt ist Gruppendenken. Dies ist eine Tendenz eines Individuums, seine wahren Ansichten zu unterdrücken, sich zu weigern, gegensätzliche Standpunkte zu äußern, um die Harmonie in der Gruppe nicht zu stören.

Dadurch wird das Problem weniger effizient gelöst, da Alternativvorschläge nicht diskutiert und nicht alle verfügbaren Informationen ausgewertet werden.

Gruppennormen sind allgemein anerkannte Standards des individuellen und Gruppenverhaltens, die sich im Laufe der Zeit als Ergebnis der Interaktion von Gruppenmitgliedern entwickelt haben. Dies sind Verhaltensstereotypen, die allen Mitgliedern der Gruppe durch die Zustimmung oder Ablehnung ihrer Mitglieder eingeflößt werden. Nur die Erfüllung dieser Normen erlaubt es, mit der Zugehörigkeit zu einer Gruppe, ihrer Anerkennung und Unterstützung zu rechnen. Gruppennormen können sowohl positiv als auch negativ sein.

Positive Normen unterstützen die Ziele der Organisation und fördern ein auf die Erreichung dieser Ziele ausgerichtetes Verhalten.

Positive Gruppennormen:

1) Stolz auf die Organisation;

2) Streben nach den höchsten Ergebnissen;

3) Rentabilität;

4) Kundenorientierung;

5) kollektive Arbeit und gegenseitige Unterstützung;

6) kontinuierliche Personalentwicklung;

7) Berufsausbildung des Personals;

8) Karrieremanagement von Mitarbeitern;

9) Förderung von Innovationen;

10) respektvoller, freundlicher Umgang miteinander;

11) Interesse an der Meinung von Kollegen;

12) Sorge um die Menschen seitens des Managements.

5. Vor- und Nachteile der Teamarbeit

Bei der Entscheidung über die Möglichkeit, eine Gruppe für bestimmte Aufgaben einzusetzen, muss die Führungskraft deren Vor- und Nachteile abwägen.

Team-Vorteile

Die Zunahme der individuellen Arbeitsanstrengungen ist mit der objektiven Entstehung von Wettbewerbsfähigkeit, dem Wunsch, sich zu übertreffen oder zumindest mit anderen Menschen Schritt zu halten, verbunden. Die Anwesenheit anderer Menschen bewirkt zusätzliche Energie, Begeisterung, was zu einer Steigerung der Motivation, Produktivität und Arbeitsqualität sowie zur Offenlegung des kreativen Potenzials der Mitarbeiter führt.

Zufriedenheit der Gruppenmitglieder. Es ist die Arbeit in einer Gruppe, die es Ihnen ermöglicht, die Bedürfnisse nach Zugehörigkeit, Zugehörigkeit und sozialer Interaktion zu befriedigen. Zusammenhaltende Gruppen reduzieren Einsamkeit, tragen zur Entwicklung des Selbstwertgefühls bei, Bedeutung, da Menschen mit besonderen Zielen in die Gruppenarbeit einbezogen werden. Solche Arbeit bringt eher Freude.

Erweiterung der beruflichen Fähigkeiten und Kenntnisse. Menschen mit umfangreicher Erfahrung, Fähigkeiten und Geheimnissen der Beherrschung geben sie an alle Mitglieder der Gruppe weiter, bringen ihnen die notwendigen Operationen bei und arbeiten daran, die Aufgaben der Gruppe zu erfüllen. Darüber hinaus wird den Teams die Befugnis übertragen, Produktionsprobleme zu lösen. Das bereichert die Arbeit und steigert die Motivation der Mitarbeiter.

Steigerung der organisatorischen Agilität. Traditionelle Organisationen haben eine starre Struktur, in der jeder Mitarbeiter nur eine bestimmte Aufgabe, Funktion erfüllt. In Teams können ihre Mitglieder die Aufgaben der anderen ausführen. Bei Bedarf kann die Aufgabe des Teams geändert und Mitarbeiter neu eingesetzt werden, wodurch die Flexibilität der Produktion erhöht und schnell auf sich ändernde Kundenbedürfnisse reagiert werden kann.

Schwächen des Teams.

Umverteilung der Macht. Wenn ein Unternehmen selbstverwaltete Arbeitsteams aufbaut, sind die Hauptverlierer die unteren und mittleren Manager. Es fällt ihnen schwer, sich an eine neue Situation anzupassen: Sie wollen ihre Macht nicht teilen, sie haben Angst, ihren Status oder sogar ihren Job zu verlieren. Einige von ihnen sind nicht in der Lage, die neuen Fähigkeiten zu erlernen, die sie zum Überleben benötigen.

Das Trittbrettfahrerproblem. Dieser Begriff bezieht sich auf ein Teammitglied, das alle Vorteile genießt, Mitglied eines Teams zu sein, aber nicht proportional zur Arbeit des Teams beiträgt und sich hinter dem Rücken anderer Leute versteckt. Manchmal wird dieses Phänomen als soziale Abhängigkeit bezeichnet. In großen Gruppen arbeiten manche Menschen mit weniger Output als im Einzel- oder Kleingruppenbetrieb.

Koordinationskosten sind die Zeit und der Aufwand, die erforderlich sind, um die Aktionen der Mitglieder einer Gruppe zu koordinieren, um sicherzustellen, dass ihre Ziele erreicht werden. Darüber hinaus müssen Teams Zeit damit verbringen, sich auf die Zusammenarbeit vorzubereiten, um zu entscheiden, wer bestimmte Arbeitsaufgaben wann ausführen wird.

Eine effektive Gruppe ist also eine Gruppe, deren Größe ihren Aufgaben entspricht, die Menschen mit unterschiedlichen Charakterzügen und Denkweisen umfasst, deren Normen der Erreichung der Ziele der Organisation und der Schaffung einer hohen Moral entsprechen, wo beides zum Ziel hat und soziale Rollen gut wahrgenommen werden und wo der hohe Status der Gruppenmitglieder nicht dominiert.

Hohe Moral ist ein psychologischer Zustand einer Person, der sie ermutigt, sich aktiv an der Arbeit der Gruppe zu beteiligen und ihre ganze Energie auf die Erfüllung ihrer Aufgaben zu richten.

Alle formellen Organisationen sind ein Zusammenschluss informeller Gruppen und Organisationen, die ohne Eingreifen des Managements geschaffen wurden. Das Hawthorne-Experiment hat bewiesen, dass die richtige Teamführung die Leistung der Organisation verbessern kann.

Eine Gruppe besteht aus zwei oder mehr Personen, die so miteinander interagieren, dass jeder von ihnen den anderen beeinflusst und von ihm beeinflusst wird.

Es gibt formelle und informelle Gruppen.

Formelle Gruppen sind Gruppen, die durch den Willen des Managements geschaffen wurden, um den Produktionsprozess zu organisieren. Es gibt drei Haupttypen:

Formelle Organisationen:

kommando- (untergeordnete) Gruppe des Leiters - besteht aus dem Leiter und seinen direkten Untergebenen, die wiederum auch Leiter sein können;

Arbeitsgruppe (Zielgruppe) - umfasst Personen, die gemeinsam an derselben Aufgabe arbeiten;

Ausschuss - eine Gruppe innerhalb einer Organisation, an die die Autorität einer Aufgabe oder einer Reihe von Aufgaben delegiert wird. Unterscheiden Sie zwischen Sonderausschüssen und ständigen Ausschüssen.

Ein Sonderausschuss ist eine vorübergehende Gruppe, die für einen bestimmten Zweck gebildet wird; ein ständiger ausschuss ist eine ständig aktive gruppe innerhalb einer organisation mit einem bestimmten zweck.

Ausschüsse werden gebildet, um Lücken in Organisationsstrukturen zu schließen, um Aufgaben zu lösen, die nicht in die Zuständigkeit einer der Abteilungen fallen, die Aktivitäten der Abteilungen zu koordinieren und besondere Funktionen wahrzunehmen.

Ständige Ausschüsse sind ständig bestehende Ausschüsse, Sonderausschüsse zeitlich befristete Formationen. Ein Gremium mit Linienbefugnissen ist nichts anderes als ein "Mehrfachleiter".

Ausschüsse sind am effektivsten in Situationen, in denen die getroffene Entscheidung wahrscheinlich unpopulär ist und in denen eine Gruppenentscheidung die Moral der Organisation heben wird; wo es notwendig ist, die Aktivitäten verschiedener Abteilungen zu koordinieren oder wenn es unerwünscht ist, alle Macht in eine Hand zu geben.

Die Struktur und Art der formalen Organisation werden vom Management bewusst durch Design aufgebaut

Struktur und Art der informellen Organisation ergeben sich aus der sozialen Interaktion.

Die formale Organisation wird durch den Willen der Führung geschaffen. Aber sobald es geschaffen ist, wird es auch zu einem sozialen Umfeld, in dem Menschen auf eine Weise interagieren, die nicht vom Management diktiert wird. Menschen aus verschiedenen Untergruppen treffen sich beim Kaffee, während Meetings, beim Mittagessen und nach der Arbeit. Aus sozialen Beziehungen entstehen viele freundliche Gruppen, informelle Gruppen, die zusammen eine informelle Organisation bilden.

Eine informelle Organisation ist eine spontan gebildete Gruppe von Menschen, die regelmäßig interagieren, um ein bestimmtes Ziel zu erreichen.

Die Besonderheit bei der Schaffung einer formellen Organisation besteht darin, dass sie nach einem vorgeplanten Plan gebildet wird, während eine informelle Organisation eher eine spontane Reaktion auf unbefriedigte individuelle Bedürfnisse ist.

Es gibt folgende Gründe, einer informellen Gruppe beizutreten:

Zugehörigkeit – Der allererste Grund, sich einer informellen Gruppe anzuschließen, ist die Befriedigung des Bedürfnisses nach Zugehörigkeit, eines unserer stärksten emotionalen Bedürfnisse. Schon vor dem Hawthorne-Experiment stellte E. Mayo fest, dass Menschen, deren Arbeit es nicht ermöglicht, soziale Kontakte aufzubauen und zu pflegen, tendenziell unzufrieden sind;

Gegenseitige Unterstützung – Hilfe von einem Kollegen zu bekommen, ist für beide nützlich – sowohl für denjenigen, der sie erhalten hat, als auch für denjenigen, der sie bereitgestellt hat. Als Ergebnis des Helfens erwirbt der Geber Prestige und Selbstachtung, und der Empfänger erwirbt die notwendige Anleitung zum Handeln;

Schutz - das bewusste Schutzbedürfnis der Menschen lässt sie sich in Gruppen zusammenschließen;

Kommunikation – Menschen wollen wissen, was um sie herum vor sich geht, besonders wenn es ihre Arbeit betrifft. In vielen formellen Organisationen ist das System interner Kontakte eher schwach, und das Management beabsichtigt, Informationen vor Untergebenen zu verbergen. Aus diesem Grund ist die Schaffung einer informellen Organisation der Wunsch, Zugang zu informellen Informationen zu erhalten. Dies befriedigt das Bedürfnis des Einzelnen nach psychologischem Schutz und Zugehörigkeit und erleichtert auch den Zugang zu den notwendigen Informationen;

Enge Kommunikation und Sympathie – Menschen schließen sich oft informellen Gruppen an, einfach um denen näher zu sein, die sie mögen.

Soziale Kontrolle – der erste Schritt zur Etablierung von Kontrolle ist die Etablierung und Stärkung von Normen – Gruppenstandards für akzeptables und inakzeptables Verhalten;

Widerstand gegen Veränderungen – Menschen nutzen die informelle Organisation, um mögliche Veränderungen zu besprechen. In informellen Organisationen gibt es eine Tendenz, Veränderungen zu widerstehen. Denn Veränderungen können die Existenz einer informellen Organisation bedrohen. Menschen reagieren nicht auf das, was objektiv geschieht, sondern auf das, was nach ihren Vorstellungen geschieht. Daher kann jede Änderung für die Gruppe gefährlicher erscheinen, als sie wirklich ist. Sie können den Widerstand gegen Veränderungen überwinden, indem Sie Untergebenen erlauben und ermutigen, sich an der Entscheidungsfindung zu beteiligen;

Die Anwesenheit eines informellen Leiters – der Leiter einer formellen Organisation hat Unterstützung in Form von ihm übertragenen offiziellen Befugnissen und handelt normalerweise in einem bestimmten ihm zugewiesenen Funktionsbereich. Die Unterstützung des informellen Führers ist die Anerkennung seiner Gruppe. Bei seinem Handeln setzt er auf Menschen und deren Beziehungen. Der Einflussbereich des informellen Führers kann über den administrativen Rahmen der formellen Organisation hinausgehen. Trotz der Tatsache, dass der informelle Leiter auch zum Führungsstab einer formellen Organisation gehört, nimmt er dort sehr oft eine relativ niedrige Ebene in der Organisationshierarchie ein.

Mögliche Ergebnisse informeller Organisationen:

1. Da man, um Mitglied einer Gruppe zu sein, in der Organisation arbeiten muss, kann Loyalität gegenüber der Gruppe zu Loyalität gegenüber der Organisation führen.

2. Viele Menschen lehnen höher bezahlte Jobs bei anderen Unternehmen ab, weil sie die sozialen Bindungen, die sie zu diesem Unternehmen aufgebaut haben, nicht auflösen wollen.

3. Die Ziele der Gruppe können mit den Zielen der formellen Organisation übereinstimmen, und die Wirksamkeitsnormen der informellen Organisation können die Normen der formellen Organisation übersteigen. Beispielsweise erwächst der starke Teamgeist, der einige Organisationen auszeichnet und einen starken Wunsch nach Erfolg erzeugt, oft aus informellen Beziehungen, unfreiwilligen Handlungen des Managements.

4. Auch informelle Kommunikationskanäle können manchmal der formellen Organisation helfen, indem sie das formelle Kommunikationssystem ergänzen.

Moderne Theoretiker glauben, dass eine informelle Organisation einer formellen Organisation helfen kann, ihre Ziele auf folgende Weise zu erreichen:

Erkennen Sie die Existenz der informellen Organisation und erkennen Sie, dass ihre Zerstörung die Zerstörung der formellen Organisation nach sich ziehen wird. Das Management sollte die informelle Organisation anerkennen, mit ihr arbeiten und ihre Existenz nicht bedrohen;

Hören Sie sich die Meinungen von Mitgliedern und Leitern informeller Gruppen an. Jeder Leiter sollte wissen, wer in jeder informellen Gruppe der Leiter ist, und mit ihm zusammenarbeiten und diejenigen ermutigen, die sich nicht einmischen, sondern zum Erreichen der Ziele der Organisation beitragen. Wenn sich der informelle Leiter seinem Arbeitgeber widersetzt, kann sein weitreichender Einfluss die Motivation und Arbeitszufriedenheit der Angestellten der formellen Organisation untergraben;

Bevor Sie Maßnahmen ergreifen, sollten Sie deren mögliche negative Auswirkungen auf die informelle Organisation berücksichtigen;

Um den Widerstand der informellen Organisation gegen Veränderungen zu verringern, erlauben Sie der Gruppe, sich an der Entscheidungsfindung zu beteiligen;

Geben Sie schnell genaue Informationen heraus und verhindern Sie so die Verbreitung von Gerüchten.

Die Wirksamkeit der Aktivitäten der Gruppe zur Erreichung der beabsichtigten Ziele hängt ab von:

Gruppengröße; die Zusammensetzung der Gruppe; Gruppennormen; Zusammenhalt; Konflikt; der Status der Gruppenmitglieder; Rollen der Gruppenmitglieder.

Betrachten wir jeden Teil einzeln.

Gruppengröße. Die effektivste Gruppe ist diejenige, deren Größe ihren Aufgaben entspricht. Am optimalsten ist eine Gruppe von 5-8 Personen.

Gruppenmitglieder. Unter der Zusammensetzung versteht man den Grad der Ähnlichkeit von Persönlichkeiten und Sichtweisen, Herangehensweisen, die sie bei der Lösung eines Problems zeigen. Anhand der Studie belegt sich, dass je unterschiedlicher die Menschen in der Gruppe sind, desto besser die Entscheidung, die sie treffen.

Gruppennormen. Die von der Gruppe angenommenen Normen haben einen starken Einfluss auf jeden Einzelnen und auf die Richtung, in die die Gruppe als Ganzes arbeitet. Normen sind sowohl positiv als auch negativ. Positive Normen sind solche, die die Ziele der Organisation unterstützen und ein Verhalten fördern, das darauf abzielt, diese zu erreichen.

Zusammenhalt. Dies ist ein Maß für die Anziehungskraft von Gruppenmitgliedern zueinander oder zur Gruppe. Es gibt stark kohäsive und schwach kohäsive Gruppen. Das Management kann es für möglich halten, den positiven Effekt der Kohäsion zu verstärken, indem es:

Treffen sich regelmäßig und betonen die globalen Ziele der Gruppe;

Wird es jedem seiner Mitglieder ermöglichen, seinen Beitrag zur Erreichung dieser Ziele zu sehen;

Ermöglichen Sie regelmäßige Treffen von Untergebenen, um potenzielle oder aktuelle Probleme, die Auswirkungen bevorstehender Änderungen auf den Betrieb sowie neue Projekte und zukünftige Prioritäten zu besprechen.

Konflikt. Meinungsverschiedenheiten führen in der Regel zu einer effizienteren Gruppenarbeit. Es besteht jedoch die Möglichkeit von Konflikten. Führungskräfte müssen wissen, wie sie Konflikte lösen.

Status der Gruppenmitglieder. Untersuchungen zeigen, dass Mitglieder einer Gruppe, deren Status hoch genug ist, mehr Einfluss auf die Entscheidung der Gruppe haben können als Mitglieder mit einem niedrigeren Status. Um effektive Entscheidungen zu treffen, muss eine Gruppe zusammenarbeiten, um sicherzustellen, dass die Meinungen von Mitgliedern mit höherem Status sie nicht dominieren.

Rollen der Gruppenmitglieder. Damit eine Gruppe effektiv arbeiten kann, müssen sich ihre Mitglieder so verhalten, dass sie zum Erreichen ihrer Ziele und zur sozialen Interaktion beitragen. Daher gibt es in der Gruppe Stütz- und Zielrollen. Zielrollen sind Rollen, die es ermöglichen, Gruppenaufgaben auszuwählen und hervorzuheben. Unterstützende Rollen - implizieren ein Verhalten, das zur Aufrechterhaltung und Wiederbelebung des Lebens und der Aktivitäten der Gruppe beiträgt.

Zu den Zielrollen gehören:

Initiieren von Aktivitäten - Vorschlagen von Lösungen, neuen Ideen, neuen Problemstellungen, neuen Lösungsansätzen oder einer neuen Organisation von Material;

Suche nach Informationen – Ersuchen um Klärung des vorgeschlagenen Vorschlags, zusätzliche Informationen oder Fakten;

Meinungen sammeln - Gruppenmitglieder bitten, ihre Haltung zu den diskutierten Themen zum Ausdruck zu bringen, ihre Werte oder Ideen zu klären;

Bereitstellung von Informationen - um der Gruppe Fakten oder Verallgemeinerungen zu liefern, ihre eigenen Erfahrungen bei der Lösung der Probleme der Gruppe anzubieten oder Bestimmungen zu veranschaulichen;

Meinungen äußern – Meinungen oder Überzeugungen zu einem Vorschlag äußern, notwendigerweise mit seiner Bewertung, und nicht nur Fakten melden;

Ausarbeitung - zu erklären, Beispiele zu geben, einen Gedanken zu entwickeln, zu versuchen, das zukünftige Schicksal des Vorschlags vorherzusagen, wenn er angenommen wird;

Koordination - die Beziehung zwischen Ideen klären, versuchen, Vorschläge zusammenzufassen, die Aktivitäten verschiedener Untergruppen oder Gruppenmitglieder zu integrieren;

Zusammenfassung - Vorschläge nach dem Ende der Diskussion erneut auflisten.

Zu den Nebenrollen gehören:

Ermutigung – freundlich, aufrichtig und entgegenkommend gegenüber anderen zu sein. Andere für ihre Ideen loben, anderen zustimmen und ihren Beitrag zur Lösung des Problems positiv bewerten;

Partizipation sicherstellen – versuchen Sie, ein Umfeld zu schaffen, in dem jedes Mitglied der Gruppe einen Vorschlag machen kann. Fördern Sie dies beispielsweise mit den Worten: „Wir haben noch nichts von Iwan Iwanowitsch gehört“ oder bieten Sie jedem eine gewisse Redezeit, damit jeder die Möglichkeit hat, sich zu äußern;

Festlegung von Kriterien – Festlegung der Kriterien, von denen sich die Gruppe leiten lassen sollte, wenn sie inhaltliche oder verfahrenstechnische Punkte auswählt oder die Entscheidung der Gruppe bewertet. Erinnern Sie die Gruppe daran, keine Entscheidungen zu treffen, die nicht den Gruppenkriterien entsprechen;

Fleiß - den Entscheidungen der Gruppe zu folgen und sich während der Gruppendiskussionen nachdenklich auf die Ideen anderer Personen zu beziehen, die das Publikum bilden;

Der Ausdruck der Gefühle der Gruppe soll verallgemeinern, was als Gefühl der Gruppe gebildet wird. Beschreiben Sie die Reaktionen der Gruppenmitglieder auf Ideen und Problemlösungen.

EINLEITUNG

THEORETISCHE UND METHODISCHE GRUNDLAGEN DER GRUPPENDYNAMIK IN DER ORGANISATION

2 Gruppendynamik in informellen Gruppen

KONZERNFÜHRUNG IN DER ORGANISATION

1 Führungsstile

2 Führung in einer Gruppe

FAZIT

REFERENZLISTE

gruppenführung führer konformismus

EINLEITUNG

Der Zweck der Arbeit: die Gruppe und Gruppendynamik in der Organisation zu berücksichtigen.

Um dieses Ziel zu erreichen, werden in der Arbeit folgende Aufgaben gelöst:

Berücksichtigen Sie das Konzept und die Arten von Gruppen in der Organisation;

Berücksichtigen Sie Gruppenmanagementstile in der Organisation;

Betrachten Sie die Gruppenführung.

Die Relevanz der Arbeit liegt in einer vertieften Auseinandersetzung mit den theoretischen Grundlagen der Gruppe in der Organisation.

1. THEORETISCHE UND METHODISCHE GRUNDLAGEN DER GRUPPENDYNAMIK IN DER ORGANISATION

1 Das Konzept und die Arten von Gruppen in einer Organisation

Ein weiterer wichtiger Grund für die Bildung von Gruppen ist der natürliche Wunsch einer Person, sich mit anderen Menschen zu vereinen, um stabile Formen der Interaktion mit Menschen zu bilden. Die Gruppe gibt einem Menschen ein Gefühl der Sicherheit, von der Gruppe erwartet er Unterstützung, Hilfe bei der Lösung seiner Probleme und Warnungen. In einer Gruppe ist es einfacher für eine Person zu erreichen Vergütung in Form von Anerkennung, Lob oder materieller Förderung. Durch den Zusammenschluss in Gruppen fühlen sich Menschen angesichts von Schwierigkeiten und Hindernissen stärker und selbstbewusster.

in der gruppe besteht die tendenz zur moralisierung von prozessen, begleitet von einer darstellung der eigenen selbst und des eigenen handelns im besten licht aus moralischer sicht.

Zweitens fühlt sich die Gruppe bei Konflikten unverwundbar und sogar unbesiegbar.

In der Gruppe entwickelt sich eine Atmosphäre des Konformismus, der Wunsch, alle dazu zu zwingen, einer einzigen Meinung zuzustimmen, die mangelnde Bereitschaft, andere Meinungen zuzuhören und zu diskutieren usw.

Einigkeit entwickelt sich in der Gruppe. Die Menschen fangen an, immer mehr wie die anderen zu denken. Und selbst wenn sie andere Meinungen haben, äußern sie sich nicht, weil sie glauben, dass die allgemeine Meinung wahr ist.

Die Gruppe weigert sich, Meinungen von außen zu berücksichtigen, wenn sie nicht mit der Meinung der Gruppe übereinstimmen.

Formelle Gruppen

Formelle Gruppen sind legalisiert Gruppen werden üblicherweise als strukturelle Einheiten innerhalb einer Organisation identifiziert. Sie haben einen formell ernannten Leiter, eine formell definierte Struktur von Rollen, Positionen und Positionen innerhalb der Gruppe sowie formell zugewiesene Funktionen und Aufgaben.

In der Alltagssprache das Wort formell ist negativ konnotiert, d.h. kein Interesse an den Ergebnissen, gleichgültige Einstellung zur Erfüllung der Amtspflichten. Tatsächlich führt der Missbrauch von Formalitäten zu verschiedenen Arten von bürokratischen Perversionen. Das Formale hat jedoch eine Reihe von Vorteilen:

macht das erworbene Wissen und darauf aufbauend fortgeschrittene Technologien und Arbeitsmethoden zum gemeinsamen Eigentum;

stellt für alle einheitliche Normen und Regeln auf, die Willkür ausschließen und zur Versachlichung von Tätigkeiten beitragen;

bietet Transparenz Plädoyer für Kontrolle und Öffentlichkeit für die Interaktion mit der Öffentlichkeit, was sicherlich wichtig für die Demokratisierung des Regierens ist.

Somit hat eine formelle Gruppe die folgenden Merkmale:

es ist rational, d.h. es basiert auf dem Prinzip der Zweckmäßigkeit, der bewussten Bewegung auf ein bekanntes Ziel hin;

es ist unpersönlich, d.h. Es ist für Einzelpersonen bestimmt, zwischen denen Beziehungen nach einem zusammengestellten Programm hergestellt werden.

In einer formellen Gruppe werden nur offizielle Verbindungen zwischen Individuen hergestellt und sie unterliegt nur funktionalen Zielen. Die formellen Gruppen sind:

Funktionale Organisation, bei der die Leitung auf eine Reihe von Personen verteilt ist, die auf die Ausführung bestimmter Funktionen und Arbeiten spezialisiert sind;

Personalorganisation, gekennzeichnet durch das Vorhandensein eines Personals von Beratern, Experten, Assistenten, die nicht in das vertikale Organisationssystem einbezogen sind.

informelle Gruppen

Sie sind in der Regel positiv orientiert;

Asozial, d.h. Gruppen, die abseits von sozialen Problemen stehen;

GRUPPENENTWICKLUNGSSTUFEN

Jede Gruppe wird auf ihre eigene Weise gebildet und entwickelt. Gleichzeitig lassen sich einige allgemeine Muster in der Entwicklung verschiedener Gruppen identifizieren.

Jede Gruppe durchläuft in ihrer Entwicklung die folgenden Phasen, die ein 5-Stufen-Modell der Gruppenentwicklung bilden:

Anfangsphase der Ausbildung;

Konflikte innerhalb der Gruppe;

Gewährleistung des Zusammenhalts der Gruppenmitglieder;

das Stadium der höchsten Effizienz und Produktivität;