Disciplīna uzņēmumā: sodi par darba noteikumu pārkāpšanu. Tas ir sistemātisks pārkāpums. Tikai darba disciplīnas pārkāpums

K.I. keniks, Tiesību zinātņu doktors, asociētais profesors, Baltkrievijas Republikas godātais jurists

Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Baltkrievijas Republikas Darba kodeksa (turpmāk - LC) 42. pantu viens no pamatiem darbinieka atlaišanai pēc darba devēja iniciatīvas ir darbinieka sistemātiska nepildīšana labi iemesli viņam uzticētos pienākumus darba līgums vai iekšējie darba noteikumi, ja darbiniekam iepriekš ir piemērots disciplinārsods.

Atlaišanas pazīme uz šī pamata ir tā, ka tas attiecas uz disciplinārsodu (DL 198.panta 3.punkta 1.daļa), līdz ar to darba devējam ir jāievēro disciplinārsoda piemērošanas kārtība un termiņi.

Atlaišanas noteikumi

Priekš pareizs pielietojumsšī pamata atlaišana, ir jāpatur prātā, ka atlaišana saskaņā ar Art. 42 var notikt, ja vienlaikus pastāv šādi nosacījumi:

■darba pienākumu nepildīšana un darbinieks ir sistemātisks. Atlaišana par vienu, pat visrupjāko, darba disciplīnas pārkāpumu nav pieļaujama (izņemot DK 47.panta 1.punktā noteiktos darbinieku atlaišanas gadījumus);

■ netika pildīti darba pienākumi;

■ darbinieka darba pienākumu nepildīšana notikusi bez pamatota iemesla;

■darbinieks iepriekš ir sodīts ar disciplinārsodu.

Sistemātisks pārkāpums

Viens no strīdīgajiem jautājumiem tiesībsargājošo iestāžu praksē ir jautājums par to, kas jāsaprot kā sistemātisks darba pienākumu pārkāpums. Ne Darba kodeksā, ne citos normatīvajos aktos nav dota sistemātiska darba disciplīnas pārkāpuma definīcija.

Kā norādīts plēnuma lēmuma 32.punktā Augstākā tiesa Baltkrievijas Republikas 2001.gada 29.marta 2001.gada 29.marta rīkojumu Nr.2 “Par atsevišķiem darba tiesību aktu piemērošanas jautājumiem tiesās” (turpmāk – Rezolūcija Nr.2), izšķirot prasības par to personu atjaunošanu darbā, ar kurām tika uzteikts darba līgums. saskaņā ar panta 4. punktu. Darba kodeksa 42. pantu, jāpatur prātā, ka uz šī pamata var tikt atlaisti darbinieki, kuri pēc kāda no Darba kodeksā paredzētajiem disciplinārsodiem piemērošanas. 198 Darba kodeksa, atkal pārkāpis darba disciplīnu.

Tādējādi arī tiesu prakse par sistemātisku darba disciplīnas pārkāpumu atzīst darbinieka atkārtotu bez pamatota iemesla nepildīšanu viņam uzticētajā darbā, ņemot vērā darbinieka izdarītā disciplinārpārkāpuma īpašos apstākļus un raksturu un iepriekš piemēroto. sankcija.

od Taču šāds Baltkrievijas Republikas Augstākās tiesas plēnuma skaidrojums neizriet no Art. 42 TK. Kā izriet no šī punkta satura, uz nenoteiktu laiku noslēgtu darba līgumu, kā arī uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu pirms tā termiņa beigām darba devējs var uzteikt, ja darbinieks bez pamatota iemesla sistemātiski nepilda darba līgumu. pienākumus, kas viņam uzlikti ar darba līgumu vai iekšējiem darba noteikumiem, ja darbinieks iepriekš ticis sodīts disciplināri.

panta 4. punkta interpretācija. DK 42.pants ļauj secināt, ka atlaišana uz šī pamata var notikt tikai tad, ja darbinieks vismaz trīs reizes ir pieļāvis darba pienākumu pārkāpumu un divām no tām jau ir piemēroti disciplinārsodi, kas nav nomaksāti. un nav noņemts noteiktajā kārtībā.

Likumdevēja vārda “pasākumi” lietojums daudzskaitlī norāda, ka disciplinārsodiem jābūt vismaz diviem. Jauns (vismaz trešais) darba pienākumu pārkāpums būs iemesls atlaišanai.

Sistemātisks vai atkārtots pārkāpums?

Jāpiebilst, ka citos DK pantos tiek izdalīti atkārtotu un sistemātisku pārkāpumu jēdzieni. Tādējādi, regulējot elastīgā darba laika piemērošanu un nosacījumus pārejai no šāda režīma uz parasto, likumdevējs nosaka, ka darba devējam ir tiesības pārcelt darbinieku (darbiniekus) no elastīgā darba laika uz vispārēji noteikto darba laika režīmu. darbs:

■ja darbinieks pārkāpj pieņemto režīmu, papildus atbilstošu disciplinārsodu piemērošanai - uz laiku līdz 3 mēnešiem un atkārtota pārkāpuma gadījumā - vismaz uz 2 gadiem;

■ja struktūrvienības darbinieki sistemātiski pārkāpj elastīgā darba laika noteikumus, darba devēja pilnvarotai amatpersonai šis ir jāiztulko. strukturālo apakšnodaļu vispārēji noteiktajam darbības režīmam (DL 130. panta 2., 3. punkts).

Ievērojot Art. 23 Republikas likumi. Baltkrievijas sabiedriskais viedoklis 10.01.2000. Nr.361-Z "Par Baltkrievijas Republikas normatīvajiem tiesību aktiem" (ar grozījumiem un papildinājumiem no 15.07.2008.), ka normatīvā tiesību akta tekstā lietotie termini un jēdzieni. jābūt skaidram un nepārprotamam, nepārprotamam jābūt arī sistemātiskuma jēdzienam Darba kodeksa normās.

Citās tiesību nozarēs (administratīvajā, kriminālajā, mājokļu) sistemātiskums atšķirībā no atkārtošanās tiek saprasts kā trīs vai vairāk nodarījumu. Tātad saskaņā ar Art. 15. daļu. Baltkrievijas Republikas Kriminālkodeksa 4. pantā sistemātiskums tiek saprasts kā pazīme, kas norāda, ka persona ir izdarījusi vairāk nekā divus identiskus vai līdzīgus nodarījumus.

Ar Ņemot vērā iepriekš minēto, mēs uzskatām, ka atlaišana saskaņā ar Art. Darba likuma 42. pantu var piemērot, kad darbinieks apņemas vismaz trīs pārkāpumi, savukārt par pirmajiem diviem no tiem jāpiemēro disciplinārsods.

Bet prakse rāda, ka darba devēji, pamatojoties uz Dekrēta Nr. 2 normām, atlaiž darbinieku saskaņā ar 4. panta 4. punktu. 42 par atkārtotu darba disciplīnas pārkāpumu. No līdzīgas pozīcijas Augstākās tiesas plēnuma Re Baltkrievijas Republikas, protams, ieguvēji ir darba devēji, kuri pēc viena darbinieka piesaistes gadījuma uz disciplinārā atbildība gada laikā viņi tur šādu darbinieku "uz āķa", kuram ir iespēja atlaist saskaņā ar Art. 4. punktu. 42 par viņa citu darba disciplīnas pārkāpumu. Mēs uzskatām, ka plēnuma nostāja šajā jautājumā ir jāmaina.

Tādējādi atlaišana par darba disciplīnas pārkāpumu ir pieļaujama, ja:

■darbiniekam jau ir piemēroti disciplinārsodi piezīmes vai rājiena veidā par iepriekš izdarītu disciplinārie pārkāpumi kas nav izpirkti vai atsaukti;

■darbinieks ir izdarījis jaunu pārkāpumu, kas būs par pamatu atlaišanai.

Disciplinārā darbība

Lemjot par to, vai darba pienākumu nepildīšana ir sistemātiska, tiek ņemti vērā tikai tie darba disciplīnas pārkāpuma gadījumi, par kuriem darbinieks sodīts ar disciplinārsodu. Pat tad, ja darbinieks ir atkārtoti pārkāpis darba disciplīnu un šos apstākļus apliecina akti, paskaidrojoši un citi dokumenti, bet viņam disciplinārsods nav piemērots, darbinieks nevar tikt atbrīvots no darba par sistemātisku darba pienākumu nepildīšanu. Par atlaišanas pamatu paši par sevi nevar kalpot darba disciplīnas pārkāpuma gadījumi, kurus darbinieks izdarījis agrāk, bet uz kuriem darba devējs nav savlaicīgi reaģējis likumā noteiktajā kārtībā.

Ar tiesas lēmumu pilsoņa B. prasības pret JLLC "K" apmierinātas: prasītāja atjaunota darbā par sargu, piedzīta no atbildētāja par labu prasītājai samaksa par piespiedu prombūtnes laiku 2009.gada 1.jūlijā. 5 RUB 34 174, par maz samaksāts alga par 2005.gada maiju 51 132 rubļu apmērā, materiālā kompensācija par morālo kaitējumu 100 000 rubļu.

Uz No lietas materiāliem izriet, ka B. no 01.07.2004 strādāja SOOO “K” par sargu. Ar 06/06/2005 rīkojumu Nr.118-k viņš tika atbrīvots no darba saskaņā ar Art. 42 TK. Darba laikā prasītājs netika saukts pie disciplināratbildības, līdz ar to darba devējam nebija pamata viņu atlaist par sistemātisku bez pamatota iemesla darba līgumā noteikto pienākumu nepildīšanu.

Tādi ietekmes līdzekļi kā darba samaksas sistēmā paredzēto piemaksu pilnīga vai daļēja atņemšana pārkāpējam, atvaļinājuma piešķiršanas laika maiņa, darbinieka iesaistīšana atbildību un citi pasākumi, ja vien tie nav disciplināri sodi.

Izskatot lietu par U. prasību par atjaunošanu darbā, tiesa konstatēja, ka prasītājs strādāja par darba devēja sargu. Prasītāja darba laikā vairākkārt pieļāva gadījumus, kad uzņēmumam nodarīts kaitējums un nenodrošināta tā īpašuma drošība. Pamatojoties uz darba devēja rīkojumiem, prasītājs divas reizes atlīdzināja zaudētās mantas vērtību. Šie pārkāpumi savukārt bija par pamatu U. atbrīvošanai no amata saskaņā ar 4.punktu. 42 TK. Tiesa atzina šo atlaišanu par nelikumīgu un atjaunoja prasītāju darbā, jo saukšanas pie materiālās atbildības fakts nav pamats darbinieka atlaišanai saskaņā ar 4.punktu. 42 no Darba kodeksa, un prasītāja netika saukta pie disciplināratbildības.

Turklāt nevar ņemt vērā šādus darba disciplīnas pārkāpumus:

1) kas noticis pie cita darba devēja;

2) ja no disciplinārsoda piemērošanas brīža liels sods par iepriekš izdarītu pārkāpumu ir beidzies gadu;

3) ja iepriekš par pārkāpumu uzlikto disciplinārsodu darbiniekam pirms termiņa noņem pats darba devējs vai to atceļ tiesa vai darba strīdu komisija;

4) likumā neparedzētie disciplinārsodi (brīdinājums, inscenējums, bargs rājiens u.c.);

5) kas uzlikti, pārkāpjot 1. panta 1. punktā paredzēto kārtību. 199 TC;

6) pieteikusi nepiederoša persona.

T., atlaists no darba saskaņā ar Art. 42 no Darba kodeksa, iesniedza prasību pret izglītības iestādi par atjaunošanu darbā.

Tiesa konstatēja, ka ar 2004.gada 14.maija rīkojumu prasītājai izteikts bargs rājiens par prombūtni no darba 2004.gada 5.maijā no pulksten 11:45 līdz 14:45. Ar rīkojumu, kas datēts ar 04.06.2004., prasītājs tika atbrīvots no darba saskaņā ar Art. 42 TK. Pēc tam, atklājot kļūdu, darba devējs ar 2004.06.08. rīkojumu grozīja 14.05.2004. rīkojumu ar norādi: "uzskatīt, ka T. sodīts disciplinārsodu rājiena veidā. " Ar 14.05.2004. rīkojumu par disciplinārsoda uzlikšanu prasītāja tika iepazīstināta tikai viņas atlaišanas dienā. Ar tiesas lēmumu, ar prasītāja piekrišanu, atlaišana saskaņā ar Art. Darba kodeksa 42. pants ir atzīts par nelikumīgu. Par labu T. saskaņā ar 2. panta 2. daļu. Darba kodeksa 243. pantu, atlīdzība tika piedzīta 10 vidējās mēneša izpeļņas apmērā.

Ar AS "K" direktora rīkojumu pilsonis F. tika atbrīvots no darba saskaņā ar Art. 42 TK. Pamatojoties uz darba devēja rīkojumu par atlaišanu, tiek piemēroti šādi sodi: brīdinājums (28.10.2002. rīkojums) un rājiens (2003.10.03.). Vienlaikus otrs disciplinārsods izsludināts "par negodīgu attieksmi pret savām saistībām ziņas." Tiesa secināja, ka brīdinājums kā disciplinārsods nav paredzēts 2008. gada 17. decembra Regulas (EK) Nr. 198. pantu, un sods aizrādījuma veidā piemērots nepamatoti, jo atbildētājs nav norādījis, kādu konkrētu pārkāpumu izdarījis F. Ar tiesas lēmumu F. prasība tika apmierināta un prasītāja tika atjaunota amatā. savā iepriekšējā darba vietā.

Tikai darba disciplīnas pārkāpums

Darba disciplīnas pārkāpums ir darba pienākumu pārkāpums. Citu pienākumu nepildīšana (neierašanās uz sapulci, atteikšanās veikt publisku uzdevumu, darbs, kas neietilpst darbinieka darba pienākumu ietvaros (izņemot gadījumus, kad ir atļauts darbinieku uz laiku pārcelt citā darbā). bez viņa piekrišanas - ražošanas nepieciešamības gadījumā vai vienkārši oe), kārtības pārkāpšana sabiedriskās vietās utt.) nav darba disciplīnas pārkāpums un nevar būt par iemeslu disciplinārsoda piemērošanai un atlaišanai.

Tas nav darba disciplīnas pārkāpums un nevar būt par pamatu atlaišanai saskaņā ar 4. panta 4. punktu. Darba kodeksa 42. pantu darbinieka atteikums veikt darbu, kas neietilpst viņa pienākumos. Darbinieka pienākumus nosaka darba līgums, un t kā arī iekšējie darba noteikumi, disciplīnas hartas, tarifu un kvalifikācijas uzziņu grāmatas, amatu apraksti, tehniskie noteikumi, darba devēja rīkojumi u.c. Darbiniekam ir jāzina savu darba pienākumu loks, kura nepildīšana viņam var radīt zināmas negatīvas sekas. Ja darbiniekam nav noteikti darba pienākumi vai viņš ar tiem nav iepazinies, disciplinārsodu piemērošana par to nepildīšanu nevar notikt.

Sabiedriskās kārtības pārkāpšana, nepiedienīga uzvedība sadzīvē nav pamats disciplināratbildības piemērošanai.

Kā skaidrots rezolūcijas Nr.2 31.punktā, par darba disciplīnas pārkāpumiem jo īpaši pieder:

■darbinieka prombūtne darbā bez pamatota iemesla, kā arī atrašanās bez pamatota iemesla nevis viņa darba vietā, bet citās organizācijas telpās, priekšlaicīga aiziešana no darba, atteikums bez pamatota iemesla doties komandējumā, prombūtne no darba brīvdienās un svētku dienās, ja darbinieks tiek piesaistīts darbam uz likumīga pamata;

■atteikums vai izvairīšanās bez pamatota iemesla ieiet noteiktajā kārtībā darba laiks noteiktu kategoriju darbinieku medicīniskās pārbaudes (DL 228. pants), kā arī atteikums instruēt, apmācīt un pārbaudīt zināšanas par darba aizsardzības jautājumiem (DL 232. panta 4. punkts).

Atlaižot darbinieku par sistemātisku darba pienākumu nepildīšanu, darba devēji diezgan bieži pieļauj kļūdas, kas sastāv no tā, ka atlaišana tiek veikta bez iemesla un pārkāpjot disciplinārsodu piemērošanas termiņu.

Pamats un iemesls

Kā jau minēts, atlaišana saskaņā ar Art. Darba kodeksa 42. pants ir iespējams, ja ir iemesls un iemesls. Atlaišanas pamats ir darba disciplīnas pārkāpumi, par kuriem darbiniekam jau ir piemēroti disciplinārsodi noteiktajā kārtībā, un iemesls ir jauns darba disciplīnas pārkāpums, kas izdarīts pēc pēdējā disciplinārsoda piemērošanas.

Tiesa darbā atjaunoja iekrāvēja Š., jo atbildētājs procesāizskatot lietu, netika uzrādīti pierādījumi tam, ka pēc pēdējā disciplinārsoda uzlikšanas prasītājs atkārtoti būtu pārkāpis darba disciplīnu un notikusigadfly par viņa atlaišanu.

Darba disciplīnas pārkāpums, par kuru darbiniekam jau ir uzlikts disciplinārsods, nevar būt par iemeslu atlaišanai. Darba disciplīnas pārkāpumam, kas ir par pamatu atlaišanai, jānotiek pēc disciplinārsoda uzlikšanas par iepriekšēju darba disciplīnas pārkāpumu. Nav iespējams atlaist darbinieku, ja pēc disciplinārsoda piemērošanas viņš nav pieļāvis jaunu darba disciplīnas pārkāpumu.

K. paziņojumā tiesai norādīja, ka organizācijā amatā strādājis kopš 1999.gadajurkonsultēties. Pasūtījums datēts ar 27.06.2005. viņam piemērots disciplinārsods rājiena veidā, bet 30.08.2005. - piezīmes veidā. Ar 2005. gada 9. februāra rīkojumu viņš tika atbrīvots no darba saskaņā ar Art. 42 TK. Uzskatot atlaišanu par nelikumīgu, prasītājs lūdza tiesu viņu atjaunot darbā. Ar pirmās instances tiesas lēmumu, ko tiesnešu kolēģija atstājusi spēkā 2010. gada 1. aprīlī civillietas apgabaltiesas spriedumu K. prasība par atjaunošanu darbā tika noraidīta. Apgabaltiesas prezidijs, atceļot notikušos tiesu lēmumus, norādīja sekojošo. Lietas materiālos konstatēts, ka pirms atbrīvošanas no amata prasītāja trīs reizes saukta pie disciplināratbildības: 25.03.2005., 27.06.2005., 30.08.2005. Pirmās instances tiesa pārbaudīja prasītājai uzlikto disciplinārsodu pamatotību, izdarīja pamatotu secinājumu par to likumību. Iemesls prasītāja atlaišanai bija viņa neatbilstošs izpildījums oficiālos pienākumus noteikts pārbaudes laikā saimnieciskā darbība organizācija-atbildētāja Valsts kontroles komiteja, kā norādīts 29.08.2005. Kā izriet no lietas materiāliem, revīzijā konstatētos pārkāpumus K. pieļāvis 2002., 2004., 2005.gadā. Darba devējs par audita rezultātiem uzzināja 29.08.2005., t.i. pirms pēdējā uzlikšanasvienreizēja disciplinārsoda30.08.2005. Tā kā pirmās instances tiesa, izskatot lietu, nav ņēmusi vērā norādītos apstākļus un nenoskaidroja, vai K. ir izdarījis disciplinārpārkāpumu pēc pēdējā disciplinārsoda uzlikšanas 30.08.kasācijas instances tiesā.

Tiesas pārbaudes

Ra izskatot lietas par atjaunošanu darbā saistībā ar to personu prasībām, kas atlaistas saskaņā ar 4. panta 4. punktu. Darba kodeksa 42. pantu, tiesai ir pienākums pārbaudīt:

■vai darbinieks ir izdarījis pārkāpumu, par kuru viņam piemērots disciplinārsods;

■vai piemērotie sodi ir paredzēti spēkā esošajos tiesību aktos;

■vai darba devējs ievēroja disciplinārsodu uzlikšanas kārtību, pamatojoties uz rīkojumu par atlaišanu;

■vai no darbinieka tika prasīts paskaidrojums par izdarītā pārkāpuma būtību;

■vai nav pārkāpti tā uzlikšanas termiņi;

■vai sodu uzlikusi kompetenta amatpersona;

■vai darbinieks ir iepazinies ar rīkojumu par disciplinārsoda uzlikšanu;

■atlaišanas iemesls.

V. vērsās ar prasību pret SIA P LLC par atjaunošanu darbā, vidējās izpeļņas piedziņu piespiedu prog.ul un kompensācija par morālo kaitējumua. Pieteikumā prasītājs norādīja, ka kopš 2003.gada jūnija Mr.
viņš strādāja par nodaļas "Automobiļi" vadītāju. Ar 14.06.2004 rīkojumu viņš tika atbrīvots no darba saskaņā ar Art. Darba kodeksa 42. pantu par sistemātisku viņam uzticēto darba pienākumu nepildīšanu bez pamatota iemesla. Uzskatot atlaišanu par prettiesisku, jo disciplinārsods uzlikts nepamatoti, jo viņš nepieļāva darba disciplīnas pārkāpumus, prasītājs lūdza viņu atjaunot iepriekšējā darba vietā.

Izskatot lietu, tiesa konstatēja, ka ar 19.02.2004. un 05.04.2004. rīkojumiem prasītājai divas reizes piemēroti disciplinārsodi un par atlaišanas pamatojumu tika norādīts noteiktās preču pavadzīmju izsniegšanas kārtības pārkāpums 03.09.2003. un 12.11. .2003, ko izdarījis prasītājs.

Tiesa secināja, ka prasītāja atlaišana bija prettiesiska, pamatojoties uz šādiem pamatiem.

Saskaņā ar Art. Darba likuma 42. pantu uz nenoteiktu laiku noslēgtu darba līgumu, kā arī uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu pirms tā termiņa beigām darba devējs var izbeigt, ja darbinieks bez pamatota iemesla sistemātiski nepilda savus pienākumus. pienākumus, kas viņam noteikti ar darba līgumu vai iekšējiem darba noteikumiem, ja pret darbinieka disciplinārsodu tika veikti pasākumi.

Saskaņā ar Lēmuma Nr. 2 32. punktu, izskatot lietas par to personu prasībām, kuras ir atlaistas saskaņā ar Regulas Nr. Darba likuma 42. pantu tiesai ir pienākums pārbaudīt darbinieka argumentus par visu to disciplinārsodu piemērošanas pareizību, kurus darba devējs noteicis, pamatojoties uz rīkojumu (norādījumu) par atlaišanu.

Tiesa atzinusi par spēku zaudējušu 2004.gada 19.februāra rīkojumu par piezīmes paziņošanu prasītājam, jo ​​rīkojumā nav norādīts konkrēts prasītāja izdarīts disciplinārpārkāpums, tā izdarīšanas datums, lai gan saskaņā ar Art. 199 Darba kodeksa, rīkojumā jābūt norādei par soda piemērošanas motīviem. Šis apstāklis, kā lēmumā norādīja tiesa, ļauj gan prasītājam, gan atbildētājam par to izdarīt dažādus pieņēmumus, kā arī ļauj atbildētājam palielināt iespējamo pārkāpumu sarakstu, kas aizskar darbinieka tiesības. Turklāt nosauktais rīkojums par prasītāja saukšanu pie disciplināratbildības izdots ar nokavētu termiņu, kas noteikts ar Art. 200 TK. Sēdē atbildētāja pārstāve norādīja, ka šī disciplīna prasītājam tika izsludināts lineārs sods par disciplinārpārkāpumu, kas noticis 2003.gada decembrī.

Ar 2004.gada 5.aprīļa rīkojumu prasītājam piemērots disciplinārsods aizrādījuma veidā.ra tomēr tiesa secināja, ka atbildētājs nav sniedzis pārliecinošus pierādījumus, ka prasītājs būtu izdarījis prettiesisku, vainīgu darba pienākumu nepildīšanu. ziņas. Šī rīkojuma izdošanas iemesls bija fakts, ka denijaslavenas personas Transportlīdzeklis, kuri atradās veikala stāvlaukumā 04.02.2004. Atbildētājs nesniedza pierādījumus par to, kādu konkrētu darba pienākumu pārkāpumu prasītājs ir pieļāvis. Kā redzams no rīkojuma, prasītājam tika uzrādīta apsūdzība par to, ka viņi nav bijuši informēti tiesībsargājošajām iestādēm par automašīnas demontāžas faktu. Taču nekādi rīkojumi, noteikumi, instrukcijas, vietējie noteikumi neparedz šādu prasītāja pienākumu. Prasītāja par notikušo nekavējoties informēja uzņēmuma vadību, taču neviena no amatpersonām par notikušo neziņoja arī tiesībsargājošajām iestādēm. Pēc tam, pirms 2004. gada 5. aprīļa rīkojuma izdošanas, prasītājs un sargs T. atjaunojalabi aprīkots autobrīvprātīgi. Turklāt 05.04.2004. rīkojumu parakstījis nevis uzņēmuma direktors, bet gan viņa vietnieks E. Atbildētājs neiesniedza dokumentus, kas apliecinātu E. pilnvaras izdot šo rīkojumu. Saskaņā ar uzņēmuma statūtiem tikai ģenerāldirektors ir pilnvarots piemērot disciplinārsodus pret darbiniekiem.

Kas attiecas uz 14.06.2004 rīkojumu par atlaišanu, pat ja ņemam vērā iepriekšējos 19.02.2004 un 04.05.2004 rīkojumus, tad uzteikums varētu tikt pieņemts, ja prasītājam būtu jauns pārkāpums izdarīts pēc 04/04/ 05/2004, tie. pēc uzklāšanas pēc disciplinārās atbildības diena. Pamatojot rīkojumu par atlaišanu, darba devējs norādīja uz pārkāpumu, kas, iespējams, noticis 2003. gada septembrī un novembrī. Darba devējs pārkāpa 1. panta 4. punkta prasības. 42. pantu, jo pārkāpumi, kas izraisīja atlaišanu, notikuši pirms rīkojumu izdošanas par prasītāja saukšanu pie disciplināratbildības.

Saistībā ar uzteikuma atzīšanu par prettiesisku, tiesa atjaunoja prasītāju darbā iepriekšējā darba vietā, viņam par labu piedzina: darba samaksu par piespiedu kavējuma laiku, tiesas izdevumu atlīdzību, morālā kaitējuma atlīdzību, kā arī Valsts nodoklis valsts ieņēmumos.

Disciplinārsodu piemērošanas kārtība

Darba kodeksa 199.pants nosaka disciplinārsodu piemērošanas kārtību, kura pārkāpšana paredz šāda disciplinārsoda atzīšanu par nelikumīgu. Kopš atlaišanas saskaņā ar Art. Darba kodeksa 42. pants attiecas uz disciplinārsodiem, tad šī kārtība jāievēro, atlaižot.

Pirms disciplinārsoda piemērošanas darba devējam jāpieprasa darbinieka rakstisks paskaidrojums. Darbinieka atteikums sniegt paskaidrojumu nav šķērslis soda piemērošanai un tiek sastādīts aktā, norādot klātesošos lieciniekus. Aktā par atteikumu sniegt paskaidrojumu jānorāda tā sagatavošanas datums, to personu uzvārds, vārds, uzvārds, kas piedalās tā sagatavošanā, laiks, kad un par kādu pārkāpumu darbiniekam tika lūgts sniegt paskaidrojumus, iemesli atsakoties sniegt paskaidrojumu, to personu paraksti, kuras sastādīja aktu. Disciplinārsods ofo To izdod ar rīkojumu (instrukciju), darba devēja lēmumu, kuru, norādot motīvus, 5 dienu laikā paziņo darbiniekam pret parakstu. Darbiniekam, kurš nav iepazinies ar rīkojumu (instrukciju), lēmumu par disciplinārsodu, tiek uzskatīts, ka viņam nav disciplinārsoda.

Tiesā izskatot L. prasību, tika konstatēts, ka atbildētājs, atlaižot prasītāju, pārkāpa 2006. gada 11. jūlija Regulas Nr. 199. pantu, kas paredz disciplinārsodu piemērošanas kārtību. Prasītājs neprasīja rakstveida paskaidrojumu, rīkojumus par disciplinārsodu uzlikšanu, kas bija par pamatu secinājumiem par atbrīvošanu no amata, pārkāpjot Nolikuma 5.daļu. Darba kodeksa 199. pants prasītājai nebija deklarēts pret parakstu. Sakarā ar to, ka saskaņā ar Art. Darba likuma 199. pantu, darbinieks, kurš nav iepazinies ar rīkojumu par disciplinārsoda uzlikšanu, uzskatāms par disciplinārsodu, tiesa apmierināja prasītāja prasības atjaunošanai darbā.

Darba devēja nepildīšana pienākuma pieprasīt no darbinieka rakstisku paskaidrojumu un šāda paskaidrojuma nesaņemšana nav pamats disciplinārsoda atcelšanai, ja darba disciplīnas pārkāpuma faktu apstiprina darba devējs ar tiesā iesniegtiem pierādījumiem. (lēmuma Nr.2 32.punkts). Vienlaikus darbinieka neinformēšana ar rīkojumiem par disciplinārsodu uzlikšanu ir bezierunu pamats uzliktā disciplinārsoda atzīšanai par prettiesisku un tā atcelšanai.

Tiesa atjaunoja amatā D., kurš tika atbrīvots no amata saskaņā ar Art. 42 no Darba kodeksa, jo tiesas sēdē tika konstatēts, ka ar rīkojumiem par uzlikšanudisciplinārsodusc tika iepazīstināts vienlaikus ar rīkojumu par viņa atlaišanuii.

Praksē ir gadījumi, kad darbinieks, kuram ir piemērots disciplinārsods, atsakās likt parakstu, kas apliecina viņa iepazīšanos ar rīkojumu. Saskaņā ar Darba kodeksu darbinieka atteikums iepazīties ar rīkojumu (instrukciju), aktā tiek sastādīts lēmums, norādot vienlaikus klātesošos lieciniekus. Taču šo likuma prasību darba devēji ne vienmēr ievēro.

Tiesa konstatēja, ka tad, kad darbinieks atteicās parakstīties, apliecinot iepazīšanos ar rīkojumu par disciplinārsoda uzlikšanu, organizācijas vadītājs uz oriģinālā rīkojuma ar savu roku norādīja, ka darbinieks ar rīkojumu ir iepazinies. Citi dokumenti, tostarp akts par atteikumu iepazīties ar rīkojumu, tiesai netika uzrādīti. Šajā gadījumā tiesa atzina, ka darbinieks nav iepazinies ar rīkojumiem par disciplinārsodu uzlikšanu un līdz ar to uzskatāms par disciplinārsodu.

Iepazīstoties ar rīkojumu par disciplinārsoda uzlikšanu, darbinieks var vienkārši parakstīt savu parakstu, norādot iepazīšanās datumu, vai arī norādīt, ka nepiekrīt uzliktajam sodam.

Viens pārkāpums - viens sods

Tiesu prakse liecina, ka darba devēji drīkst pārkāpt noteikumus, ka par katru disciplinārpārkāpumu var piemērot tikai vienu disciplinārsodu. Ir gadījumi, kad, piemērojot disciplinārsodu par citu darba disciplīnas pārkāpumu, darba devējs izdod rīkojumu par darbinieka atlaišanu saskaņā ar 4.punktu. 42 par sistemātisku darba pienākumu nepildīšanu.

AT ja tiek konstatēts, ka darba devējs par vienu pārkāpumu piemērojis divus disciplinārsodus, tiesa lemj par darbinieka atjaunošanu darbā.

Resh Ar tiesas rīkojumu K. tika atjaunots UE “S” apsardzes dienesta apsardzes amatā, jo pēc pēdējā disciplinārsoda piemērošanas prasītājs nepieļāva darba disciplīnas pārkāpumus, t.i. Viņa atlaišanai nebija iemesla. Tiesa konstatēja, ka ar 31.07.2003. rīkojumu prasītājai izteikts rājiens par alkohola lietošanu darba vietā, bet ar 11.09.2003. rīkojumu - aizrādījums par organizācijas vadības kārtības pārkāpšanu. Ar 2003. gada 11. septembra rīkojumu prasītājs tika atbrīvots no amata saskaņā ar Art. 42 TK.

Razr Atbildot uz strīdu, tiesa atzina, ka, izdodot 2003.gada 11.09. rīkojumu par rājiena izsludināšanu, darba devējs izmantoja savas tiesības izvēlēties disciplinārsodu par darbinieka izdarīto pārkāpumu un līdz ar to atlaišanu no darba saskaņā ar 4.punktu. Art. 42 TK ir nelikumīga .

Pretenzijas izvirzīšanas termiņš

Gan pārkāpumu sistēmā iekļautie disciplinārsodi, gan pati atlaišana jāpiemēro saskaņā ar noteikto Art. 200 TC termiņi. Disciplinārsods tiek piemērots ne vēlāk kā viena mēneša laikā no disciplinārpārkāpuma atklāšanas dienas, neskaitot laiku, kad darbinieks bija slims un (vai) atvaļinājumā. Diena, kad tika atklāts disciplinārpārkāpums, ir diena, kad persona, kurai darbinieks ir tieši pakļauts, uzzināja par pārkāpumu.

Mēneša disciplinārsoda piemērošanas termiņā neietilpst darbinieka slimības vai viņa uzturēšanās atvaļinājumā laiks, tai skaitā saistībā ar atpūtas dienu (brīvdienu) izmantošanu, neatkarīgi no to ilguma. No šī perioda netiek izslēgts darbinieka komandējumā pavadītais laiks. Visas brīvdienas, ko darba devējs nodrošina saskaņā ar spēkā esošajiem tiesību aktiem, t.sk ikgadējais atvaļinājums saistībā ar apmācību izglītības iestādēmīslaicīgs bezalgas atvaļinājums utt.

Izskatot materiālus par disciplinārpārkāpumu tiesībaizsardzība disciplinārsods tiek piemērots ne vēlāk kā mēneša laikā no atteikuma ierosināt krimināllietu vai izbeigt krimināllietu.

Disciplinārsods nevar tikt piemērots vēlāk par sešiem mēnešiem, un, pamatojoties uz audita rezultātiem, auditu veic kompetents valdības struktūras vai organizācijas - vēlāk par diviem gadiem no disciplinārpārkāpuma izdarīšanas dienas. Minētajos termiņos nav iekļauts kriminālprocesa laiks.

Saskaņā ar Art. 1. daļu. 46 Darba kodeksa darbinieka atlaišana saskaņā ar Art. 4. punktu. Darba kodeksa 42. pantu ir saistīts ar nepieciešamību iepriekš (ne vēlāk kā divas nedēļas) informēt attiecīgo arodbiedrību (ja vien koplīgums(līgums) neparedz nepieciešamību iegūt iepriekšēju piekrišanu).

Nav atļauts atlaist darbinieku saskaņā ar Art. 4. punktu. Darba kodeksa 42. pantu pārejošas invaliditātes laikā, kā arī laikā, kad darbinieks atrodas atvaļinājumā (neatkarīgi no tā veida). Šī noteikuma neievērošana ir pamats atlaistas personas atjaunošanai iepriekšējā darba vietā.

Kopš atlaišanas saskaņā ar Art. 42 TK - dis disciplinārsods, tad saskaņā ar Art. 202. pantu, tiesai, izskatot lietu, ir pienākums pārbaudīt disciplinārsoda atbilstību disciplinārpārkāpuma smagumam, apstākļus, kādos pārkāpums izdarīts, darbinieka iepriekšējo uzvedību darbā un viņa attieksme pret darbu. Šajā gadījumā tiesai ir tiesības atcelt disciplinārsodu.

M. strādāja par sargu uzņēmumā OAO T. Ar direktores 07.03.2002. rīkojumu viņa tika atbrīvota no amata par sistemātisku darba pienākumu nepildīšanu. Uzskatot atlaišanu par prettiesisku, M. vērsās tiesā ar prasību par atjaunošanu darbā, norādot, ka viņai piemērotie disciplinārsodi ir prettiesiski. Ar pilsētas tiesas lēmumu M. prasību noraidīja. Apgabaltiesas Civillietu tiesu kolēģija, izskatījusi M. kasācijas sūdzību, atcēla pirmās instances tiesas lēmumu un pieņēma jaunu lēmumu, ar kuru apmierināja prasību par atjaunošanu darbā.

No lietas materiāliem izriet: 2002.gada 6.martā prasītājai tika piemērots disciplinārsods par pamešanu. darba vieta. Tiesa konstatēja, ka prasītājas prombūtne bija īslaicīga, jo viņai vajadzēja tikai dzert ūdeni, lai paņemtu zāles. Prasītājas darbībās bija disciplinārpārkāpuma pazīmes (vainīga amata apraksta prasību neievērošana), jo viņa atstāja savu darba vietu, nepaziņojot maiņas vadītājam. Kasācijas instance, izskatot M. disciplinārpārkāpumu, novērtēja to kā nebūtisku sakarā ar to, ka viņas prombūtne no darba vietas bija īsa (3 minūtes). Formāli M. darbības būtu uzskatāmas par disciplinārpārkāpumu, taču izdarītā pārkāpuma rakstura dēļ, t.i. tā mazsvarīgumu, tiesnešu kolēģija atzina par prettiesisku M. disciplinārsoda piemērošanu aizrādījuma veidā.

Otrs pārkāpums, par kuru viņai tika piemērots disciplinārsods, bija personisku telefonsarunu veikšana pa dienesta tālruni. Dienesta instrukcija, kas nosaka sarga tiesības un pienākumus, nosaka aizliegumu veikt personiskas sarunas no telefona aparāta, kas atrodas sarga darba vietā. Tiesnešu kolēģija nepiekrita pilsētas tiesas slēdzienam par šī disciplinārsoda piemērošanas M. likumību, ņemot vērā iemeslu, kāpēc M. piezvanīja: viņas mazgadīgā meita bija viena mājās, un M. bija noraizējusies. par viņas veselības un drošības stāvokli.

Atlaišanas iemesls bija tas, ka 2002.gada 2.jūlijā M. atstāja savu darba vietu. Lietas materiālos konstatēts, ka tas noticis tādēļ, ka aptieciņā bija jāņem zāles. Pirmās instances tiesa prasītājas rīcību uzskatīja par disciplinārpārkāpumu sakarā ar to, ka viņa nevienam nebija paziņojusi par nodomu uz īsu laiku atstāt savu amatu. Kasācijas instance piekrita pirmās instances tiesas konstatētajam prasītājas uzvedības vērtējumam, taču pārkāpuma nenozīmīguma dēļ atzina par neatbilstošu viņai piemērot disciplinārsodu atlaišanas veidā par sistemātisku darba noteikumu pārkāpšanu. pienākumus. Tiesnešu kolēģija nāca pie vispārēja secinājuma, ka M. darbības formāli ir uzskatāmas par disciplinārpārkāpumiem, taču to nenozīmīguma dēļ darba devējam nebija pamata saukt M. pie disciplināratbildības atlaišanas veidā *.

Saskaņā ar likumdošanu disciplinārsodu (tai skaitā ārkārtēju pasākumu - atlaišanas) piemērošana ir tikai darba devēja kompetencē. Tiesai būtu jāņem vērā un jāpārbauda tikai tie pārkāpumi, kas bija norādīti rīkojumā par atlaišanu.

Atlaišanas formulējums

Izdodot rīkojumu par atlaišanu un veicot ierakstu darba burtnīca nepieciešams, lai atlaišanas formulējums atbilstu likumam.

Tiesa pieņēma lēmumu par R. atjaunošanu darbā, jo darba devējs izdeva rīkojumu viņu atbrīvot no darba saskaņā ar 4. panta 4. punktu. Darba kodeksa 42. pantu - sakarā ar amata pienākumu nekvalitatīvu pildīšanu lielā vecuma dēļ. Atlaišana saskaņā ar Art. 4. punktu. Darba kodeksa 42. pants ir par pamatu darba līguma izbeigšanai saistībā ar vainīgo darba pienākumu nepildīšanu, un apstākļi, kas tika vainoti prasītājam, varētu būt par pamatu viņa atlaišanai saskaņā ar 3. panta 3. punktu. 42 TK.

Darbiniekiem, kuri izdarījuši disciplinārpārkāpumu, neatkarīgi no disciplinārsoda var tikt piemēroti citi tiesiskās ietekmēšanas līdzekļi: prēmiju atņemšana, laika maiņa. darba atvaļinājums, uzliekot par pienākumu atlīdzināt kaitējumu, samazinot atvaļinājumu par darba kavējumu dienu skaitu utt.

Disciplinārsodu piemēro institūcija (vadītājs), kurai piešķirtas tiesības pieņemt (ievēlēt, apstiprināt, iecelt amatā) un atlaist darbiniekus, vai cita institūcija (vadītājs) viņa vārdā. Pārsūtīšana ir pabeigta kura disciplinārsoda pieteikums sastādīts ar vadītāja rīkojumu (instrukciju).

Dis disciplinārsodus atsevišķām darbinieku kategorijām ar īpašu darba raksturu var piemērot arī institūcijas (vadītāji), kas ir augstākas par struktūrām (vadītājiem), kurām ir tiesības uzlikt disciplinārsodus. Darbiniekus, kuri ieņem vēlētus amatus, var atbrīvot no darba tikai ar tās institūcijas lēmumu, kurā viņi ievēlēti, un tikai uz likumā paredzētajiem pamatiem.

Praksē rodas jautājums par atkārtota disciplinārsoda uzlikšanas pieļaujamību par turpinātu pārkāpumu. Piemēram, darbinieks bez pamatota iemesla atteicās izpildīt darba devēja rīkojumu doties komandējumā, un par to viņam tika piemērots disciplinārsods. Tad darba devējs viņam atkal piedāvāja doties tajā pašā komandējumā, un darbinieks atkal atteicās izpildīt šo rīkojumu. Baltkrievijas Republikas Augstākās tiesas plēnums noskaidroja, ka gadījumā, ja darbinieka vainas dēļ viņam uzticēto pienākumu nepildīšana vai nepienācīga pildīšana turpinās, neskatoties uz disciplinārsoda uzlikšanu, ir pieļaujams piemērot disciplinārsodu. viņam uzlikts jauns disciplinārsods, tajā skaitā atlaišana par sistemātisku darba pienākumu nepildīšanu.

* Šis piemērs parāda, ka, izskatot darba strīdu, tiesa ņēma vērā izdarītā pārkāpuma smagumu un apstākļus, kādos tas izdarīts. Darbinieku var atlaist saskaņā ar 4. panta 4. punktu. 42 Darba kodeksa tikai par konkrētiem darba disciplīnas pārkāpumiem, kas norādīti rīkojumā par atlaišanu. Atlaišanas rīkojums nevar aprobežoties ar kopīga īpašība darbinieka uzvedību noteiktā laika periodā, taču jānorāda, kādus pārkāpumus darbinieks pieļāvis un kad, kāds disciplinārsods piemērots par katru pārkāpumu, kā arī konkrēts pārkāpums, kas ir par pamatu atlaišanai.

Par sistemātisku nepildīšanu var tikt piemērots sods darbiniekiem, kuri negodprātīgi izturējušies pret savu pienākumu izpildi vai atturējušies tos pildīt.

Bieža darba disciplīnas pārkāpšana var izraisīt korektīvus pasākumus, tostarp darba attiecību pārtraukšanu, ja nepieciešams.

Uzņemot personu uzņēmuma štatā, tai tikai ar parakstu tiek paziņots par pienākumu loku ieņemamajam amatam, kā arī par ietekmes līdzekļiem, kas var tikt piemēroti par uzņēmuma neatbilstošu pildīšanu vai nepildīšanu. oficiālos pienākumus.

Taču praksē nav retums gadījumi, kad cilvēks tomēr atzīst pārkāpumus. Šīs situācijas iemesls var būt gan tīša rīcība, gan neuzmanība. Neatkarīgi no pārkāpuma iemesliem, audits tiks veikts jebkurā gadījumā, jo jebkura neatbilstība uzņēmumam rada zaudējumus. Un, lai to kompensētu, ir jānoskaidro vainīgie. To var izdarīt pēc tam detalizēta analīze veidojas uz vadītāja rīkojuma pamata, kura izpildei nepieciešamais nosacījums ir dokumentāras informācijas un datu pieejamība.

Šādos darba noteikumu pārkāpumu gadījumos, pirmkārt, vadītājam ir svarīgi zināt:

• kādos gadījumos iestājas atbildība;
• kādus pasākumus var piemērot pārkāpējam;
• vai ir pieļaujama atlaišana par atkārtotu darba pienākumu nepildīšanu;
• kad iespējama atlaišana par sistemātisku darba pienākumu nepildīšanu funkcionālie pienākumi;
• kā tiek īstenota atlaišana saskaņā ar pantu par dienesta pienākumu nepildīšanu;
• kādas darbības jāveic pirms darbinieka atlaišanas par pienākumu nepildīšanu.

Šādi brīži ir ļoti svarīgi, jo diezgan bieži vadītājs pēc tam tika sodīts par nepareizu noslēgšanas procedūru, un atlaistā persona tika atjaunota.

Ikvienam, kas uzņemts uzņēmuma personāla sastāvā, ir pienākums ne tikai ievērot tā iekšējās kārtības noteikumus, bet arī pildīt savus personīgos pienākumus savā amatā. Tas ļauj optimizēt organizācijas darbību un novērst traucējumus darbā.

Krievijas Federācijas Darba kodeksa 21. pantā ir ietverts pamatpienākumu saraksts, kuru izpilde darbiniekam ir priekšnoteikums darbojas uzņēmumā:

• punktā noteikto uzņemto saistību skaidra izpilde;
• korporatīvo noteikumu ievērošana;
• darba disciplīnas ievērošana;
• darba normas izpilde;
• noteikumu ievērošana;
• organizācijas materiālo objektu un īpašuma vērtību drošības nodrošināšana;
• operatīvi informēt vadītāju par uzņēmuma īpašuma vai darbinieku dzīvības un veselības apdraudējumiem.

Papildus šiem pamatnoteikumiem no personas var tikt prasīts ievērot papildu noteikumus. Tas ir saistīts ar struktūras darbības specifiku. Tie ietver:

• uzvedības ētika organizācijā;
• ierobežotas pieejamības vai slēgta rakstura informācijas neizpaušana;
• pakļautība saskarsmē ar vadību.

Ja persona kādu iemeslu dēļ negodīgi izpilda vai atkāpjas no šo nosacījumu izpildes, vadītājs var pret viņu piemērot ietekmēšanas līdzekļus.

Šādi pašreizējo noteikumu pārkāpumi ietver:

• darbības darba noteikumu pārkāpšana, kuras dēļ ar kādu noticis nelaimes gadījums;
• bez pamata vai trīs vai vairāk reizes, kad persona nav ievērojusi pagaidu darba režīmu;
• dzerot alkoholu organizācijas telpās vai ierodoties pie jums šādu vielu reibumā;
• darbības, kas ir amorālas;
• uzņēmuma īpašuma vai darbinieku personīgo vērtību slepena zādzība;
• pašatteikšanās no saistību izpildes;
• viltotu dokumentu iesniegšana, piesakoties uz amatu;
• nepatiesu datu ievadīšana iekšējā dokumentācijā;
• atteikšanās izpildīt vadības rīkojumus un norādījumus.

Galvenais nosacījums šādās situācijās būs, ka to rašanās cēloņi ir darbinieka vainīgās darbības.

Ietekmes mēru izmantošana tiek definēta kā līdera spēja. Tas ir, priekšnieks pēc saviem ieskatiem izlemj, vai sodīt cilvēku vai nē.

Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192. pantā ir noteikts ietekmes pasākumu saraksts, ko vadītājs var piemērot pārkāpējam:

Ekstrēmākā līdera reakcijas izpausmes forma. Šajā gadījumā profesionālā mijiedarbība tiks pārtraukta un personai būs jāmeklē vieta citā organizācijā. Šāda pasākuma piemērošana praksē notiek, kad citas metodes ir sevi izsmēlušas.

Ko nozīmē atkārtots pārkāpums?

Vairāku pārkāpumu jēdziena būtība ir tāda, ka ļaunticības faktam ir jānotiek vairāk nekā vienu reizi.

Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta noteikumiem par atkārtotu rīcību tiks uzskatīts, ka pārkāpums izdarīts laikā, kad darbinieks jau bija sodīts.

Galvenais nosacījums šeit ir pašreizējais ietekmes mērs, kas tika piemērots agrāk. Tas ir, to nevajadzētu atsaukt vai atcelt. Tikai šajā gadījumā ir iespējams apsvērt pārkāpumu daudzveidību.

Norādītais pants dod vadītājam iespēju piemērot personai tikai vienu līdzekli - pārtraukt mijiedarbību. Taču vispirms būtu jānoskaidro, vai darbiniekam nav dzēsts sods.

Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 194. pantu personai ir divas iespējas, kā atbrīvoties no negatīvām sekām:

Automātiska izņemšana

Tas ir iespējams, ja kopš iedarbības ir pagājuši vairāk nekā divpadsmit mēneši. Šeit tiek ņemts vērā faktiskais, nevis kalendārais intervāls. Piemēram, ja pret personu tika ierosināta kriminālvajāšana decembrī, pasākums zaudēs spēku nākamā gada decembrī.

Priekšlaicīga soda atmaksa

Tas notiek gadījumā, ja vadītājs pats saprata nodomu un ar savu rīkojumu atcēla ietekmes mēru. Visbiežāk tas notiek, ja pārkāpums nebija nopietns un viss kaitējums tika atlīdzināts tik drīz cik vien iespējams pati persona brīvprātīgi par saviem līdzekļiem. To var izdarīt jebkurā dienā vai iestatīt, lai tas sakristu ar kādu datumu, piemēram, profesionālie svētki vai uzņēmuma jubileja.

Pašreizējie noteikumi nav noteikuši pārkāpumu skaita augšējo robežu. Daudzkārtību nosaka tikai apakšējā josla - vienreiz.

Algoritms atlaišanai par pārkāpumu

Jebkura vadītāja darbība attiecībā uz darbinieku vienmēr tiek noformēta rakstiska rīkojuma veidā. Šeit nav izņēmums un ideāls pārkāpums.

Taču šādās situācijās pašreizējie noteikumi uzliek par pienākumu organizācijas vadītājam savākt veselu dokumentu paketi. Ar vienu cilvēcisku skaidrojumu nepietiks.

Pirmkārt, jums vajadzētu sevi salabot. Lai to izdarītu, dažos gadījumos tiek izveidota komisija no uzņēmuma profila speciālistiem, kuri ir kompetenti problēmas būtībā.

Šāda grupa veic iekšējo pārbaudi, detalizēti un skrupulozi analizējot visus faktus. Komisijas pilnvaras ir diezgan plašas. Tā var pieprasīt jebkura veida informāciju, kas ir būtiska procesa norisei, kā arī pieprasīt rakstiskus paskaidrojumus no darbiniekiem, kuru rīcībā ir nepieciešamā informācija.

Katra inspektoru darbība ir dokumentēta.

Pēc pārbaudes darbību pabeigšanas tiek sastādīts īpašs dokuments, kuru kopā ar visiem materiāliem iesniedz izskatīšanai vadītājam. Viņš izskata iesniegto informācijas paketi un pieņem lēmumu.

Pārkāpuma dokumentēšana

Kā norādīts, pirms ietekmes pasākumu piemērošanas ir. Šādu notikumu rezultāti, kā likums, tiek sastādīti akta veidā. Šādā dokumentā jābūt šādai informācijai:

• reģistrācijas datums un vieta;
• revīzijā piedalījušos speciālistu sastāvs;
• uz kādu faktu tika veikta tiesvedība;
• kas tika noskaidrots rezultātā;
• kādus paskaidrojumus sniedzis pārkāpējs un citi darbinieki;
• kāds bija pārkāpums;
• kādi standarti ir pārkāpti;
• inspektoru priekšlikumi.

Šādas padziļinātas pārbaudes darbības parasti tiek veiktas, ja ir notikuši nopietni pārkāpumi, piemēram, finanšu izkrāpšana vai īpašuma trūkums. Visa gadījumā tiks ierobežota tiešā priekšnieka informēšana, likumpārkāpēja skaidrošana un prombūtnes fakta fiksēšana. Tas ir, viss ir atkarīgs no pārkāpuma smaguma pakāpes.

Paskaidrojums no darbinieka

Saskaņā ar to vadītājam pirms lēmuma pieņemšanas un personas sodīšanas ir pienākums pieprasīt no darbinieka paskaidrojumu. Šādiem paskaidrojumiem jābūt rakstiskiem. Atteikuma gadījumā tas jāieraksta aktā.

Spēkā esošās normas noteica šādu paskaidrojumu formu, bet nenoteica skaidru papīra paraugu.

Dažās organizācijās tiek izstrādātas skaidrojumu formas. Bet viņu klātbūtne nav iekļauta vadītāja pienākumu lokā. Var sniegt arī paskaidrojumus parastā lapa papīrs. Paskaidrotājam ir jāatspoguļo prasītā informācija. Tad paskaidrojumus var uztvert kā dokumentālu materiālu.

Pašā tekstā jums būs jānorāda:

• uzņēmuma nosaukums un informācija par amatpersonu, kura pieņems lēmumu, parasti tas ir vadītājs;
• informācija par sastādītāju - kā sauc, kādā amatā viņš strādā;
• dokumenta nosaukums, proti, "skaidrojošs";
• ar ko tika izteikts nodarījums, šeit viss ir sīki jāapraksta - laiks, vieta, darbības, to cēloņi;
• vai pārkāpējs atzīst savu vainu;
• zem teksta ir sastādīšanas datums un personas personīgā glezna.

Paskaidrojumos galvai jāatspoguļo informācija par lēmumu. Tas ir, lai uzliktu vīzu.

Pēc visu iesniegto materiālu izskatīšanas darba vadītājam ir jāpieņem vai nu personas nevainība.

Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. pants nosaka priekšniekam laika periodu, kurā viņš var realizēt savu nodomu. Šāds periods ir viens faktisks mēnesis no pārkāpuma atklāšanas brīža. Šajā intervālā netiek ņemts vērā laiks, kad persona tika ārstēta vai izmantoja pārtraukumu atpūtai un atveseļošanai, kā arī periodu, kurā jāsaņem arodbiedrības institūcijas saskaņojums. Jebkurā gadījumā pēc sešiem mēnešiem galva zaudē šo iespēju. Izņēmums šeit ir finanšu nepareizi aprēķini vai materiālu trūkums. Ja tie būs pieejami, priekšniekam būs divi gadi, lai pieņemtu lēmumu.

Visa procedūra beidzas ar atbilstoša rakstura rīkojuma izdošanu. Šajā gadījumā varat izmantot uzņēmuma standarta veidlapu, kas ir drukāta, vai parasto biroja papīru.

Tekstā ir sīki aprakstīts, kāds bija pārkāpums, kādi noteikumi un normas tika pārkāptas un kādas darbības tiks veiktas.

Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. panta noteikumiem sodītajai personai jāiepazīstas ar rīkojuma saturu trīs dienu laikā pēc tā parakstīšanas. Par atteikumu iepazīties tiek sastādīts akts. Bet tas neizslēdz sodu. Jāpiebilst, ka par noziedzīgu nodarījumu var piemērot tikai vienu līdzekli.

Pasūtījums jāievada speciālā uzskaites sarakstā un tam tiek piešķirts atsevišķs numurs.

Arbitrāžas prakse

Tiesā tika apspriests personas lūgums atcelt vadītāja lēmumu par ietekmēšanas līdzekļu piemērošanu darbiniekam veidā, kā arī ieturējumu par labu naudas līdzekļu ierosinātājam par neparedzētu laiku. darbības pārtraukums.

Izpētot ierosinātāja lūguma saturu, tika noskaidrots, ka pēdējam ir darba attiecības ar uzņēmumu. Savas karjeras laikā viņš nekādus nedarbus nav pieļāvis. Taču mijiedarbība ar viņu tika pārtraukta atkārtotu pārkāpumu dēļ.

Organizācijas pārstāve skaidroja, ka aktivitātes laikā iniciatoram bijušas pretenzijas no vadības. Pilnvaroto speciālistu kopsapulcē tika nolemts, ka persona atkārtoti pārkāpusi savus pienākumus. Kolektīvā diskusija tika noformēta ar protokolu, kurā tika atspoguļots priekšlikums vadītājam pārtraukt attiecības.

Turklāt netika uzrādīti arī citi materiāli, kas pamato uzņēmuma nostāju. Tas ir, visi fakti, kas minēti kā piemērs, netika dokumentēti. Persona par pārkāpumiem sodīta netika.

Izpētījusi visus iesniegtos materiālus un iztaujājusi visus klātesošos, tiesa izdeva savu slēdzienu. Tā kā attiecību pārtraukšanas brīdī personai nebija iedarbīgu sodu, organizācijas vadītājam nebija pamata pārtraukt mijiedarbību. Šajā sakarā ierosinātāja prasības tika pilnībā apmierinātas. Viņš tika atjaunots amatā. No uzņēmuma par labu personai tika ieturēti skaidrā naudā uz visu pārtraukuma laiku. Organizācija apmaksāja arī diskusijas izmaksas.

Dokumentu paraugi

Jums būs interesanti

K.I. Keniks, Baltkrievijas Republikas Konstitucionālās tiesas tiesnesis, Baltkrievijas Republikas godātais jurists, tiesību zinātņu doktors

Viens no pamatiem darbinieka atlaišanai pēc darba devēja iniciatīvas ir darbinieka sistemātiska bez pamatota iemesla nepildīšana ar darba līgumā vai iekšējiem darba noteikumiem viņam uzticēto pienākumu (Darba likuma 42. panta 4. punkts). Baltkrievijas Republikas kodekss). Atlaišanas pazīme uz šī pamata ir tā, ka tas attiecas uz disciplinārsodu (DL 198.panta 3.punkta 1.daļa), līdz ar to darba devējam ir jāievēro disciplinārsoda piemērošanas kārtība un termiņi.

Lai pareizi piemērotu šo atlaišanas pamatojumu, ir jāpatur prātā, ka atlaišana saskaņā ar Art. 42 var notikt, ja vienlaikus pastāv šādi nosacījumi:

sistemātiska ir darbinieka darba pienākumu nepildīšana. Atlaišana par vienu, pat visrupjāko, darba disciplīnas pārkāpumu nav pieļaujama (izņemot DK 47.panta 1.punktā minētos darbiniekus);

nav pildīti darba pienākumi;

darbinieka darba pienākumu nepildīšana notika bez pamatota iemesla;

darbinieks iepriekš ir sodīts ar disciplinārsodu.

Viens no strīdīgajiem jautājumiem tiesībsargājošo iestāžu praksē ir jautājums par to, kas ir jāsaprot sistemātiska darba pienākumu pārkāpšana. Sistemātiska darba disciplīnas pārkāpuma definīcija nav dota ne Darba kodeksā, ne citos normatīvajos aktos. Prasību risināšana par to personu atjaunošanu darbā, kuru darba līgums tika izbeigts saskaņā ar Art. Darba kodeksa 42. pantu, jāpatur prātā, ka uz šī pamata var tikt atlaisti darbinieki, kuri pēc kāda no Darba kodeksā paredzētajiem disciplinārsodiem piemērošanas. 198, atkārtoti pārkāpa darba disciplīnu (Baltkrievijas Republikas Augstākās tiesas plēnuma 2001. gada 29. marta rezolūcijas Nr. 2 “Par dažiem darba likumdošanas piemērošanas jautājumiem tiesās” 32. punkts ar turpmākās izmaiņas) (turpmāk - lēmums Nr. 2). Tādējādi tiesu prakse atzīst par sistemātisku darba disciplīnas pārkāpumu, ņemot vērā darbinieka izdarītā disciplinārpārkāpuma īpašos apstākļus un raksturu un iepriekš piemēroto sodu, un darbinieka atkārtota bez pamatota iemesla nepilda viņam uzticētos pienākumus.

Taču šāds Baltkrievijas Republikas Augstākās tiesas plēnuma skaidrojums neizriet no Art. 42 TK. Kā izriet no šī punkta satura, uz nenoteiktu laiku noslēgtu darba līgumu, kā arī uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu pirms tā termiņa beigām darba devējs var uzteikt, ja darbinieks bez pamatota iemesla sistemātiski nepilda darba līgumu. pienākumus, kas viņam uzlikti ar darba līgumu vai iekšējiem darba noteikumiem, ja darbinieks iepriekš ticis sodīts disciplināri.

panta 4. punkta interpretācija. DK 42.pants ļauj secināt, ka atlaišana uz šī pamata var notikt tikai tad, ja darbinieks vismaz trīs reizes ir pieļāvis darba pienākumu pārkāpumu un divām no tām jau ir piemēroti disciplinārsodi, kas nav nomaksāti. un nav noņemts noteiktajā kārtībā. Izmanto likumdevējs daudzskaitlis vārds “pasākumi” norāda, ka ir jābūt vismaz diviem disciplinārsodiem. Jauns (vismaz trešais) darba pienākumu pārkāpums būs iemesls atlaišanai.

Jāpiebilst, ka citos Darba kodeksa pantos jēdzieni atkārtots un sistemātisks pārkāpums. Tātad, regulējot elastīgā darba laika piemērošanas jautājumus un nosacījumus pārejai no šāda režīma uz parasto, likumdevējs nosaka, ka darba devējam ir tiesības pārcelt darbinieku (darbiniekus) no elastīgā darba laika uz vispārēji noteikto. darba režīms:

ja darbinieks pārkāpj pieņemto režīmu, papildus atbilstošu disciplinārsodu piemērošanai - uz laiku līdz trim mēnešiem un atkārtota pārkāpuma gadījumā - vismaz uz diviem gadiem;

ja struktūrvienības darbinieki sistemātiski pārkāpj noteikumus, kas reglamentē darbu elastīgā darba laikā, darba devēja pilnvarotai amatpersonai šī struktūrvienība jāpārceļ uz vispārēji noteikto darbības režīmu (Darba kodeksa 130. pants).

Ievērojot Art. 2000. gada 10. janvāra Baltkrievijas Republikas likuma "Par Baltkrievijas Republikas normatīvajiem aktiem" 23. pantu ar turpmākiem grozījumiem un papildinājumiem, ka normatīvā tiesību akta tekstā lietotajiem terminiem un jēdzieniem jābūt nepārprotamiem, arī sistemātiskuma jēdzienam Darba kodeksa normās jābūt nepārprotamam.

Citās tiesību nozarēs (administratīvajā, kriminālajā, mājokļu) sistemātiskums atšķirībā no atkārtošanās tiek saprasts kā trīs vai vairāk nodarījumu. Tātad saskaņā ar 15. panta 15. punktu. Baltkrievijas Republikas Kriminālkodeksa 4 ar sistemātisku saprot vairāk nekā divu vienādu vai vienādu nodarījumu izdarīšanu, ko veic persona.

Ņemot vērā iepriekš minēto, mēs uzskatām, ka atlaišana saskaņā ar Art. Darba likuma 42. pantu var piemērot, kad darbinieks apņemas vismaz trīs pārkāpumi, par pirmajiem diviem sodot disciplināri.

Bet prakse rāda, ka darba devēji, pamatojoties uz Dekrēta Nr. 2 normām, atlaiž darbinieku saskaņā ar 4. panta 4. punktu. 42 par atkārtotu darba disciplīnas pārkāpumu. Kā norāda K.L. Tomaševskis, no līdzīga Baltkrievijas Republikas Augstākās tiesas plēnuma amata, protams, ieguvēji ir darba devēji, kuri pēc viena darbinieka saukšanas pie disciplināratbildības gadījuma šādu darbinieku tur “uz āķa” uz laiku. gadā, kuram ir iespēja tikt atlaistam saskaņā ar 4. panta 4. punktu. 42 par viņa citu darba disciplīnas pārkāpumu. Mēs uzskatām, ka plēnuma nostāja šajā jautājumā iepriekš minēto iemeslu dēļ ir jāmaina.

Tādējādi atlaišana par darba disciplīnas pārkāpumu ir pieļaujama, ja:

darbiniekam jau ir piemēroti disciplinārsodi piezīmes vai rājiena veidā par viņa iepriekš izdarītajiem disciplinārpārkāpumiem, kuri nav atmaksāti vai noņemti;

darbinieks ir izdarījis jaunu pārkāpumu, kas būs par pamatu atlaišanai.

Lemjot par to, vai darba pienākumu nepildīšana ir sistemātiska, tiek ņemti vērā tikai tie darba disciplīnas pārkāpuma gadījumi, par kuriem darbinieks sodīts ar disciplinārsodu. Pat tad, ja darbinieks ir atkārtoti pārkāpis darba disciplīnu un šos apstākļus apliecina akti, paskaidrojoši un citi dokumenti, bet viņam disciplinārsods nav piemērots, darbinieks nevar tikt atbrīvots no darba par sistemātisku darba pienākumu nepildīšanu. Paši par pamatu atlaišanai nevar būt darbinieka iepriekš pieļauti darba disciplīnas pārkāpuma gadījumi, uz kuriem darba devējs likumā noteiktajā kārtībā nav reaģējis savlaicīgi.

1. piemērs

Tiesas lēmums Ļeņina rajons Minskas 2005.gada 21.jūlijā tika apmierinātas pilsoņa B. prasības pret SOOO “K”: prasītāja tika atjaunota darbā par sargu, no atbildētāja piedzīta samaksa par piespiedu prombūtnes laiku 534 174 rubļu apmērā. par labu prasītājai neizmaksātā darba samaksa par 2005.gada maiju 51 132 rubļu apmērā, materiālā atlīdzība par morālo kaitējumu 100 000 rubļu.

Kā redzams no lietas materiāliem, B. no 2004.gada 1.jūlija strādāja par sargu SOOO “K”. Ar 2005.gada 6.jūnija rīkojumu Nr.118k viņš tika atbrīvots no darba saskaņā ar Art. 42 TK. Darba laikā prasītājs netika saukts pie disciplināratbildības, un līdz ar to darba devējam nebija pamata viņu atlaist par sistemātisku bez pamatota iemesla darba līgumā noteikto pienākumu nepildīšanu. .

Tādi ietekmes līdzekļi kā darba samaksas sistēmā paredzēto piemaksu pilnīga vai daļēja atņemšana, atvaļinājuma piešķiršanas laika maiņa, darbinieka saukšana pie atbildības un citi pasākumi nav ņemami vērā, jo tie nav disciplinārsods.

2. piemērs

Izskatot lietu par U. prasību par atjaunošanu darbā, tiesa konstatēja, ka prasītājs strādāja par darba devēja sargu. Prasītāja darba laikā vairākkārt pieļāva gadījumus, kad uzņēmumam nodarīts kaitējums un nenodrošināta tā īpašuma drošība. Pamatojoties uz darba devēja rīkojumiem, prasītājs divas reizes atlīdzināja zaudētās mantas vērtību. Šie pārkāpumi savukārt bija par pamatu prasītājas atbrīvošanai no amata saskaņā ar Art. 42 TK. Tiesa atzina šo atlaišanu par nelikumīgu un atjaunoja prasītāju darbā, jo saukšanas pie materiālās atbildības fakts nav pamats darbinieka atlaišanai saskaņā ar 4.punktu. 42 no Darba kodeksa, un prasītāja netika saukta pie disciplināratbildības .

Turklāt darba disciplīnas pārkāpumus nevar ņemt vērā:

kas notika pie cita darba devēja;

ja no disciplinārsoda piemērošanas brīža par iepriekš izdarītu pārkāpumu ir pagājis gads;

ja iepriekš par pārkāpumu uzlikto disciplinārsodu darbiniekam pirms termiņa noņem pats darba devējs vai to atceļ tiesa vai darba strīdu komisija;

disciplinārsodi: nav paredzēti likumā (brīdinājums, inscenējums u.c.); uzlikts, pārkāpjot Art. 199 TC; pieteikusi nepiederoša persona.

3. piemērs

T., atlaists no darba saskaņā ar Art. 42 no Darba kodeksa, iesniedza prasību pret izglītības iestādi par atjaunošanu darbā.

Tiesa konstatēja, ka ar 2004.gada 14.maija rīkojumu prasītājai izteikts bargs rājiens par prombūtni no darba 2004.gada 5.maijā no plkst.11.00. 45 min. līdz pulksten 14. 45 min. Ar 2004.gada 4.jūnija rīkojumu prasītājs tika atbrīvots no darba saskaņā ar Art. 42 TK. Pēc tam, atklājot kļūdu, darba devējs ar 2004.gada 8.jūnija rīkojumu grozīja 2004.gada 14.maija rīkojumu ar norādi: “uzskatīt, ka T. piemērots disciplinārsods rājiena veidā”. Ar 2004.gada 14.maija rīkojumu par disciplinārsoda uzlikšanu prasītāja tika iepazīstināta tikai viņas atlaišanas dienā. Ar Minskas Pervomaiski rajona tiesas 2004. gada 14. jūlija lēmumu, ar prasītāja piekrišanu, atlaišana saskaņā ar Art. Darba kodeksa 42. pants tika atzīts par nelikumīgu, par labu T. saskaņā ar 2. daļas 2. punktu. Darba likumu kodeksa 243. pantu piedzīta atlīdzība 10 reizes apmērā no vidējās mēneša izpeļņas. .

Šis materiāls ir publicēts daļēji. Pilnu materiālu var izlasīt žurnālā "Personāla daļa" Nr.12 (71), 2006.gada decembris Pavairošana iespējama tikai ar

Laba forma palīdzēs pārvarēt svarīga pieteikuma rakstīšanas grūtības. Tas ļaus ietaupīt naudu par speciālista pakalpojumiem. Papildu līdzekļi, kā likums, nav lieki. Pirms veidlapas izmantošanas, kā likums, rūpīgi jāizpēta uz tās uzdrukāto kodu punkti. Laika gaitā tie, visticamāk, zaudēs savu nozīmi.

Kāpēc viņi tiek atlaisti?

Sistemātiska darba pienākumu nepildīšana

Krievijas Federācijas Darba kodeksā darba disciplīna ir noteikta kā pakārtota likumos, citos noteikumi, līgumu uzvedības noteikumi. Nosacījumi, lai visi darbinieki ievērotu koplīgumā noteikto darbības veidu, pienākumu veikšanu un tiesību izmantošanu, ir reglamentēti noteikumos. iekšējie noteikumi. Papildus tiem disciplinārsodu pamatā ir amatu apraksti un vadības rīkojumi, Noteikumi par drošības noteikumu ievērošanu utt. Pamatojoties uz Krievijas Federācijas Darba kodeksu, tie paredz stimulus un sodus, kuriem ir pieaugoša secība: piezīme , rājiens, atlaišana. Likumā neparedzēti sodi ir nepieņemami.

Kāpēc viņi tiek atlaisti?

Atstājot malā piezīmi un aizrādījumus, lai gan tie ir svarīgi atlaišanas iemeslu pamatošanā, koncentrēsimies uz darba attiecību izbeigšanu kā radikālāko disciplinārsodu. Atlaišanas iemesls papildus darba sadarbības izbeigšanai pēc pušu vienošanās, darbinieka iniciatīvas vai līguma termiņa beigām ir iepriekš uzskaitītajos dokumentos noteikto normu pārkāpumi:

Komentāri par atlaišanas iemesliem

Pirmajā gadījumā, ja funkcionālo pienākumu nepildīšanai nav pamatotu iemeslu, arodbiedrības komitejai, saņēmusi no vadības rīkojuma projektu un darbinieka vainu fiksējošo dokumentu (aktu, paskaidrojumu) kopijas, ir pienākums izskatīt jautājumu par atlaišanu septiņu dienu laikā.

Rupjš vienreizējs funkcionālo pienākumu pārkāpums par darba tiesības neierašanās, ierašanās darbā alkohola vai narkotiku reibumā, zādzības izdarīšana, kā arī ar likumu aizsargātu noslēpumu izpaušana, drošības noteikumu pārkāpšana ar smagām sekām u.c.

Ja mēs runājam par nekorektu uzvedību, profesionālās ētikas standartu pārkāpšanu, tad tie ir diezgan neizrunāti noteikumi, lai gan daudzi lielie uzņēmumi veido korporatīvās ētikas kodeksus, kas ietver morāles principus, atbildību par uzdoto darbu, konfidencialitāti utt.. Nepareiza uzvedība nav pamats atlaišanai. TK tāda raksta nav.

No korporatīvās ētikas un likuma viedokļa par konfidenciālas informācijas izpaušanu var atlaist (81.panta B daļas 6.punkts), tomēr tam ir jāsniedz pārliecinoši pierādījumi. Varat arī atsaukties uz 81. panta 7.1. punktu (uzticības zaudēšana). Ir gadījumi, kad nepareiza rīcība noved pie atlaišanas saskaņā ar 81.panta 5.punktu. Taču ētikas pārkāpšana visbiežāk nozīmē disciplināro atbildību.

Runājot par atlaišanu sistemātiskas kavēšanās dēļ, Krievijas Federācijas Darba kodeksā nav tiešas norādes uz šo atlaišanas iemeslu. Visbiežāk par šo pārkāpumu viņi tiek atlaisti saskaņā ar Art. 1. daļas 5. punktu. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pantu par dienesta pienākumu nepareizu izpildi. Bet tas ir jāapstiprina dienestam, pārkāpēja un liecinieku paskaidrojumiem.

Kā notiek atlaišana par sistemātisku darba pienākumu nepildīšanu bez pamatota iemesla (Ukrainas Darba kodeksa 40. panta 3. punkts)?

Darba līgumu ar darbinieku var uzteikt, ja sistemātiski bez pamatota iemesla nepilda viņam uzticētos pienākumus.

darba līgumu vai iekšējos darba noteikumus, ja darbinieks iepriekš ir sodīts ar disciplinārsodu vai sociālo sodu.

Atlaišana saskaņā ar Art. Ukrainas Darba kodeksa 40. punkts nav atļauts par vienu darba disciplīnas pārkāpumu. Tas ir iespējams tikai tad, ja tāds

pārkāpumi kļuva sistemātiski. Sistemātiski

par darba disciplīnas pārkāpējiem tiek uzskatīti darbinieki, kuriem uzlikts disciplinārsods vai sociālais sods par darba disciplīnas pārkāpšanu un pārkāpuši to atkārtoti.

Darba līguma izbeigšana saskaņā ar Art. 40 Darba kodekss

nav pieļaujama, ja nav konkrēta disciplinārpārkāpuma, kā arī gadījumā, kad par to

par pārkāpumu jau ir piemērots disciplinārsods vai sociālais sods. Taču ir pieļaujama ne tikai jauna disciplinārsoda uzlikšana, bet arī atlaišana, ja darbinieka prettiesiskās darbības turpinājās, neskatoties uz soda uzlikšanu. ЇІ savienojumi ar

jāzina, ka ne visas īpašnieka vai viņa pilnvarotās institūcijas piemērotās sankcijas darba disciplīnas pārkāpējam ir

uz disciplinārsodu. Tātad šajā gadījumā šādi tiesiskās ietekmes pasākumi netiek ņemti vērā,

kā pilnīga vai daļēja prēmiju atņemšana pārkāpējam,

ko nodrošina atalgojuma sistēma vai atalgojums, kas balstīts uz gada darba rezultātiem, prioritātes nodošana

mājokļa iegūšana un citi, jo tie nav paredzēti tiesību aktos par disciplināro atbildību. To nevajadzētu uzskatīt par disciplinārsodu

neatbilstības brīdinājums

vai pakāpes piešķiršanas (vai iecelšanas augstākā amatā) aizkavēšanās līdz vienam gadam, kā tas ir Art. četrpadsmit

Likums Ukrainas nav civildienesta šiem pasākumiem

tiek sodīti disciplināri.

Ar valsts soda līdzekļiem jāsaprot sodi par darba pienākumu nepildīšanu, ko darbiniekam piemēro darba kolektīvs (PSRS likuma par darba kolektīviem 9. pants), biedru tiesa, sabiedriskās organizācijas iekšā

saskaņā ar to darbību reglamentējošiem noteikumiem un statūtiem. Tiek ņemti vērā

tikai tie publiskie sodi, sākot no uzlikšanas dienas

kas pirms rīkojuma (instrukcijas) par atlaišanu izdošanas nav pagājis vairāk kā viens gads, ja vien, protams, tie nav atsaukti pirms termiņa.

Atlaišana saskaņā ar Art. Ukrainas Darba kodeksa 40. pants tiek atzīts par likumīgu tikai tad, ja tiek uzlikti disciplināri un publiski sodi par iepriekšējiem

ar ievērošanu tika uzlikti atlaišanas pārkāpumi

disciplināratbildības tiesību aktos noteiktajā kārtībā. Paši darbinieka iepriekš izdarīti darba disciplīnas pārkāpuma gadījumi, par kuriem savlaicīgi, likumā noteiktajā kārtībā īpašnieks vai viņa pilnvarots

ķermenis nereaģēja, nevar būt par pamatu

Sistemātiska darba pienākumu pārkāpšana kā pamats darbinieka atlaišanai

Rubrika "Tiesu prakse"

K.I. Keniks, Baltkrievijas Republikas Konstitucionālās tiesas tiesnesis, Baltkrievijas Republikas godātais jurists, tiesību zinātņu doktors

Lai pareizi piemērotu šo atlaišanas pamatojumu, ir jāpatur prātā, ka atlaišana saskaņā ar Art. 42 var notikt, ja vienlaikus pastāv šādi nosacījumi:

sistemātiska ir darbinieka darba pienākumu nepildīšana. Atlaišana par vienu, pat visrupjāko, darba disciplīnas pārkāpumu nav pieļaujama (izņemot DK 47.panta 1.punktā minētos darbiniekus);

nav pildīti darba pienākumi;

darbinieka darba pienākumu nepildīšana notika bez pamatota iemesla;

darbinieks iepriekš ir sodīts ar disciplinārsodu.

Viens no strīdīgajiem jautājumiem tiesībsargājošo iestāžu praksē ir jautājums par to, kas jāsaprot kā sistemātisks darba pienākumu pārkāpums. Sistemātiska darba disciplīnas pārkāpuma definīcija nav dota ne Darba kodeksā, ne citos normatīvajos aktos. Prasību risināšana par to personu atjaunošanu darbā, kuru darba līgums tika izbeigts saskaņā ar Art. Darba kodeksa 42. pantu, jāpatur prātā, ka uz šī pamata var tikt atlaisti darbinieki, kuri pēc kāda no Darba kodeksā paredzētajiem disciplinārsodiem piemērošanas. 198, atkārtoti pārkāpa darba disciplīnu (Baltkrievijas Republikas Augstākās tiesas plēnuma 2001. gada 29. marta rezolūcijas Nr. 2 “Par dažiem darba likumdošanas piemērošanas jautājumiem tiesās” 32. punkts ar turpmākās izmaiņas) (turpmāk - lēmums Nr. 2). Tādējādi arī tiesu prakse par sistemātisku darba disciplīnas pārkāpumu atzīst darbinieka atkārtotu bez pamatota iemesla nepildīšanu viņam uzticētajā darbā, ņemot vērā darbinieka izdarītā disciplinārpārkāpuma īpašos apstākļus un raksturu un iepriekš piemēroto. sankcija.

Taču šāds Baltkrievijas Republikas Augstākās tiesas plēnuma skaidrojums neizriet no Art. 42 TK. Kā izriet no šī punkta satura, uz nenoteiktu laiku noslēgtu darba līgumu, kā arī uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu pirms tā termiņa beigām darba devējs var uzteikt, ja darbinieks bez pamatota iemesla sistemātiski nepilda darba līgumu. pienākumus, kas viņam uzlikti ar darba līgumu vai iekšējiem darba noteikumiem, ja darbinieks iepriekš ticis sodīts disciplināri.

panta 4. punkta interpretācija. DK 42.pants ļauj secināt, ka atlaišana uz šī pamata var notikt tikai tad, ja darbinieks vismaz trīs reizes ir pieļāvis darba pienākumu pārkāpumu un divām no tām jau ir piemēroti disciplinārsodi, kas nav nomaksāti. un nav noņemts noteiktajā kārtībā. Likumdevēja lietotais daudzskaitļa vārds "pasākumi" norāda, ka disciplinārsodiem jābūt vismaz diviem. Jauns (vismaz trešais) darba pienākumu pārkāpums būs iemesls atlaišanai.

Jāpiebilst, ka citos DK pantos tiek izdalīti atkārtotu un sistemātisku pārkāpumu jēdzieni. Tātad, regulējot elastīgā darba laika piemērošanas jautājumus un nosacījumus pārejai no šāda režīma uz parasto, likumdevējs nosaka, ka darba devējam ir tiesības pārcelt darbinieku (darbiniekus) no elastīgā darba laika uz vispārēji noteikto. darba režīms:

ja darbinieks pārkāpj pieņemto režīmu, papildus atbilstošu disciplinārsodu piemērošanai - uz laiku līdz trim mēnešiem un atkārtota pārkāpuma gadījumā - vismaz uz diviem gadiem;

ja struktūrvienības darbinieki sistemātiski pārkāpj noteikumus, kas reglamentē darbu elastīgā darba laikā, darba devēja pilnvarotai amatpersonai šī struktūrvienība jāpārceļ uz vispārēji noteikto darbības režīmu (Darba kodeksa 130. pants).

Ievērojot Art. 2000. gada 10. janvāra Baltkrievijas Republikas likuma "Par Baltkrievijas Republikas normatīvajiem aktiem" 23. pantu ar turpmākiem grozījumiem un papildinājumiem, ka normatīvā tiesību akta tekstā lietotajiem terminiem un jēdzieniem jābūt nepārprotamiem, arī sistemātiskuma jēdzienam Darba kodeksa normās jābūt nepārprotamam.

Citās tiesību nozarēs (administratīvajā, kriminālajā, mājokļu) sistemātiskums atšķirībā no atkārtošanās tiek saprasts kā trīs vai vairāk nodarījumu. Tātad saskaņā ar 15. panta 15. punktu. Saskaņā ar Baltkrievijas Republikas Kriminālkodeksa 4. pantu ar sistemātiskumu saprot vairāk nekā divu vienādu vai līdzīgu nodarījumu izdarīšanu, ko veic persona.

Ņemot vērā iepriekš minēto, mēs uzskatām, ka atlaišana saskaņā ar Art. Darba likuma 42. pantu var piemērot, ja darbinieks izdara vismaz trīs pārkāpumus, savukārt par pirmajiem diviem no tiem jāpiemēro disciplinārsods.

Bet prakse rāda, ka darba devēji, pamatojoties uz Dekrēta Nr. 2 normām, atlaiž darbinieku saskaņā ar 4. panta 4. punktu. 42 par atkārtotu darba disciplīnas pārkāpumu. Kā norāda K.L. Tomaševskis, no līdzīga Baltkrievijas Republikas Augstākās tiesas plēnuma amata, protams, ieguvēji ir darba devēji, kuri pēc viena darbinieka saukšanas pie disciplināratbildības gadījuma šādu darbinieku tur “uz āķa” uz laiku. gadā, kuram ir iespēja tikt atlaistam saskaņā ar 4. panta 4. punktu. 42 par viņa citu darba disciplīnas pārkāpumu. Mēs uzskatām, ka plēnuma nostāja šajā jautājumā iepriekš minēto iemeslu dēļ ir jāmaina.

Tādējādi atlaišana par darba disciplīnas pārkāpumu ir pieļaujama, ja:

darbiniekam jau ir piemēroti disciplinārsodi piezīmes vai rājiena veidā par viņa iepriekš izdarītajiem disciplinārpārkāpumiem, kuri nav atmaksāti vai noņemti;

darbinieks ir izdarījis jaunu pārkāpumu, kas būs par pamatu atlaišanai.

Lemjot par to, vai darba pienākumu nepildīšana ir sistemātiska, tiek ņemti vērā tikai tie darba disciplīnas pārkāpuma gadījumi, par kuriem darbinieks sodīts ar disciplinārsodu. Pat tad, ja darbinieks ir atkārtoti pārkāpis darba disciplīnu un šos apstākļus apliecina akti, paskaidrojoši un citi dokumenti, bet viņam disciplinārsods nav piemērots, darbinieks nevar tikt atbrīvots no darba par sistemātisku darba pienākumu nepildīšanu. Paši par pamatu atlaišanai nevar būt darbinieka iepriekš pieļauti darba disciplīnas pārkāpuma gadījumi, uz kuriem darba devējs likumā noteiktajā kārtībā nav reaģējis savlaicīgi.

Ar Minskas Ļeņinskas rajona tiesas 2005. gada 21. jūlija lēmumu tika apmierinātas pilsoņa B. prasības pret SOOO “K”: prasītāja tika atjaunota darbā par sargu, no atbildētāja tika piedzīta samaksa par labu. no prasītājas par piespiedu kavējuma laiku 534 174 rubļu apmērā. neizmaksātās darba algas par 2005.gada maiju 51 132 rubļu apmērā. materiālā kompensācija par morālo kaitējumu 100 000 RUB apmērā.

Kā redzams no lietas materiāliem, B. no 2004.gada 1.jūlija strādāja par sargu SOOO “K”. Ar 2005.gada 6.jūnija rīkojumu Nr.118k viņš tika atbrīvots no darba saskaņā ar Art. 42 TK. Darba laikā prasītājs netika saukts pie disciplināratbildības, un līdz ar to darba devējam nebija pamata viņu atlaist par sistemātisku bez pamatota iemesla darba līgumā noteikto pienākumu nepildīšanu. .

Tādi ietekmes līdzekļi kā darba samaksas sistēmā paredzēto piemaksu pilnīga vai daļēja atņemšana, atvaļinājuma piešķiršanas laika maiņa, darbinieka saukšana pie atbildības un citi pasākumi nav ņemami vērā, jo tie nav disciplinārsods.

Izskatot lietu par U. prasību par atjaunošanu darbā, tiesa konstatēja, ka prasītājs strādāja par darba devēja sargu. Prasītāja darba laikā vairākkārt pieļāva gadījumus, kad uzņēmumam nodarīts kaitējums un nenodrošināta tā īpašuma drošība. Pamatojoties uz darba devēja rīkojumiem, prasītājs divas reizes atlīdzināja zaudētās mantas vērtību. Šie pārkāpumi savukārt bija par pamatu prasītājas atbrīvošanai no amata saskaņā ar Art. 42 TK. Tiesa atzina šo atlaišanu par nelikumīgu un atjaunoja prasītāju darbā, jo saukšanas pie materiālās atbildības fakts nav pamats darbinieka atlaišanai saskaņā ar 4.punktu. 42 no Darba kodeksa, un prasītāja netika saukta pie disciplināratbildības .

Turklāt darba disciplīnas pārkāpumus nevar ņemt vērā:

kas notika pie cita darba devēja;

ja no disciplinārsoda piemērošanas brīža par iepriekš izdarītu pārkāpumu ir pagājis gads;