Pozitīvo īpašību piemēri (paraugi no darba vietas). Raksturības piemērs darbinieka apbalvošanai ar goda rakstu

Pamatojums konkrēta veida stimulēšanas piemērošanai organizācijas darbiniekiem būtu jānosaka attiecīgajā vietējā normatīvajā aktā. Ja organizācijā tas nav pieņemts, tad, izvēloties vienu vai otru darba stimulēšanas veidu, var vadīties no iedibinātās darbinieku veicināšanas kārtības regulēšanas prakses, ko apraksta raksta autore.

Uz jautājumu, vai jūsu uzņēmums izmanto nemonetārus stimulus, daudzi personāla direktori atbild pozitīvi, ne velti uzskatot, ka publiska uzslavēšana, apbalvošana un informētība, ka kāds konkrētajā periodā ir labākais, ir jauki. Pie likumdošanas definētajiem darbinieku morālās veicināšanas pasākumiem var nosaukt pateicības deklarāciju, Goda raksta piešķiršanu, virzīšanu uz profesiju labākā titulu. Nav nosaukts darba tiesības darba devēji var patstāvīgi noteikt darbinieku morālos stimulus darbam, piemēram:

Darbinieka nopelnu publiska atzīšana notikušajās sanāksmēs, tostarp, apkopojot organizācijas ikgadējā darba rezultātus;

Visa organizācijas personāla informēšana par darbinieka sasniegumiem;

Darbinieka nosūtīšana uz īpašām konferencēm, semināriem, izstādēm;

Apmācības iespēju nodrošināšana, padziļināta apmācība;

Padarīt darbinieku vairāk komfortablus apstākļus darbaspēks;

Brīvdienu un papildu dienu nodrošināšana atvaļinājumam;

Norādīšana darbiniekam veikt īpašus uzdevumus kā vadības uzticības izpausme.

Papildus iepriekšminētajiem pasākumiem diezgan spēcīgs morāls stimuls ir darbinieka nopelnu atzīšana tieši no organizācijas vadības puses. Piemēram, vadītājs var uzslavēt darbinieku par veiksmīgi paveikto darbu uzreiz pēc tā pabeigšanas, pārrunāt ar darbinieku sava darba rezultātus, novērtēt apzinīga darbinieka personiskās īpašības.

Katram darba devējam jācenšas nodrošināt, lai darbiniekiem piemērotā veicināšanas pasākumu sistēma nebūtu vienota, šim nolūkam ir jāizmanto dažādas formas un stimulēšanas metodes.

Apsveriet veicināšanas pasākumu regulējuma iezīmes un to piemērošanas praksi.

Paldies Paziņojums

Pateicība kā darba veicināšanas veids ir darba devēja publiska pateicības izpausme darbiniekam par tādiem sasniegumiem darbā kā:

Rādītāju uzlabošana salīdzinājumā ar iepriekšējiem periodiem, plāna pārpilde;

Panākumi ar ražošanas un darba organizācijas uzlabošanu saistīto pasākumu agrīnā izstrādē un ieviešanā, paaugstinot produkcijas kvalitāti (veikto darbu, sniegto pakalpojumu);

Darba pienākumu izpilde augstā līmenī;

Veiksmīga pasākumu norise, projektu īstenošana, aktīva dalība pasākumos vai projektos u.c.

Šī veicināšanas līdzekļa piemērošanas kārtība parasti ir reglamentēta speciālā vietējā normatīvajā aktā (noteikumā par darbinieka morālo veicināšanu) vai arī noteikta vispārīgāka rakstura dokumentā (noteikumos par materiālo). un organizācijas darbinieku morālā iedrošināšana, iekšējās kārtības noteikumi Darba grafiks, noteikums par personāla stimuliem).

Parauga paraugs

Nolikums par darbinieka morālo veicināšanu

ieguve

IV sadaļa. Pateicība

Par aktīvu līdzdalību Sabiedrības īpaši nozīmīgu projektu īstenošanā;

Par nevainojamu un efektīvu darbu Uzņēmumā;

Par apzinīgu darbu un profesionālajām prasmēm.

Pateicība Sabiedrības darbiniekiem tiek pasludināta ar vienreizējas veicināšanas izmaksu amatalgas apmērā.

2. Pieteikumu Atzinības izsludināšanai var iesniegt vadītāji strukturālās nodaļas Kompānijas.

3. Izsakot priekšlikumus Pateicības izsludināšanai, Sabiedrības struktūrvienību vadītāji iesniedz šādus dokumentus:

Pieteikums Pateicības izsludināšanai adresēts Sabiedrības vadītājam;

Iedrošinātās īpašības saskaņā ar šo noteikumu N 1 papildinājumu.

Iesniegumā Pateicības izsludināšanai norāda informāciju par apbalvojamā darbinieka sasniegumiem.

Apbalvojuma materiālus struktūrvienību vadītāji iesniedz 2 mēnešus pirms paredzētās balvas personāla nodaļai.

Pateicības paziņojuma iesniegšanas gadījumā par aktīvu līdzdalību īpaši nozīmīgu pasākumu īstenošanā tiek iesniegts iesniegums un to personu saraksts, kuras aktīvi iesaistījušās projektu īstenošanā, veidlapā saskaņā ar šo pielikumu Nr. Noteikumi.

4. Cilvēkresursu daļa izskata saņemtos apbalvojuma materiālus un sagatavo Sabiedrības vadītāja rīkojuma projektu par Pateicības izsludināšanu.

Apbalvojuma materiāli, kas iesniegti, pārkāpjot šajā nolikumā noteikto kārtību, tiek atgriezti pretendentam ar atbilstošu pamatojumu.

5. Rīkojuma projekts saskaņots ar Pateicības pieteikumu iesniegušās Sabiedrības struktūrvienības vadītāju, juridisko nodaļu, nodaļu. grāmatvedība un nosūtīts parakstīšanai Sabiedrības vadītājam.

6. Pateicības izsludināšana tiek veikta, pamatojoties uz Sabiedrības vadītāja rīkojumu.

7. Pateicības izsludināšanu svinīgā gaisotnē veic Sabiedrības vadītājs vai viņa uzdevumā Sabiedrības vadītāja pirmais vietnieks un Sabiedrības struktūrvienību vadītāji.

8. Atkārtota Pateicības par jauniem nopelniem izsludināšana iespējama ne agrāk kā divus gadus pēc iepriekšējā apbalvojuma.

Izņēmuma gadījumos par augstu veikumu darbā iespējama atkārtota Pateicības paziņošana agrāk par norādīto datumu.

9. Veidlapas apraksts un Pateicības skice sniegta šo noteikumu N N 3, 4 pielikumā.

Lai gan to tieši neparedz Krievijas Federācijas Darba kodekss, ir vēlams sagatavot atbilstošu dokumentu ar virsrakstu "Pateicība" (1. att. - nav parādīts).

Rīsi. 1. Pateicības veidlapa

Attēls nav parādīts.

"Pateicības" reģistrāciju (informācijas par darbinieku ievadīšana, vadības parakstīšanas nodrošināšana un apliecinājums ar organizācijas zīmogu) veic organizācijas personāla dienests.

Apbalvošana ar organizācijas Goda rakstu

Nozīmīgāks iedrošinājuma pasākums par panākumiem darbā, salīdzinot ar pateicību, ir organizācijas Goda raksta piešķiršana. To parasti piešķir atsevišķiem darbiniekiem un komandām, kurām agrāk par sasniegumiem darba aktivitāte tika piemērots stimuls.

Goda raksta piešķiršana ir tāda dokumenta publiska prezentēšana darbiniekam, kas apliecina organizācijas vadības atzinību par darbinieka nopelniem. Organizācijas vietējā normatīvajā aktā var paredzēt vienreizēju piemaksu darbiniekam saistībā ar goda raksta piešķiršanu.

Starp iemesliem darbinieku piešķiršanai ar goda rakstiem visbiežāk tiek saukti:

Augsti rezultāti noteiktā darba jomā;

profesionālā prasme;

Būtisks ieguldījums organizācijas attīstībā;

Inovācijas un citi sasniegumi darbā;

Priekšzīmīga darba pienākumu veikšana u.c.

Diezgan bieži darbinieku apbalvošanas ar Goda rakstu pamatojumu vidū ir "ilggadējs darbs organizācijā" vai "darba pieredze organizācijā vismaz ___ gadi". Ilgstoša darba organizācija vien fakts vien nav pamats iedrošinājumam tādā nozīmē, ka Regulas Nr. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 191. pants. Tajā pašā laikā pieaugošās konkurences apstākļos personāla lojalitāte var un tai vajadzētu būt pelnījusi atbilstošu darba devēja novērtējumu.

Prezentācijā Goda raksta piešķiršanai norāda:

darbinieka uzvārds, vārds, uzvārds;

Viņa dzimšanas datums;

Ieņemtais amats;

Izglītība;

Darba pieredze;

Sasniegumi (raksturīgi darba rezultātiem, kas pelnījuši iedrošinājumu).

Parauga paraugs

Pasniegšana Goda raksta piešķiršanai

Slēgtā akciju sabiedrība "Prior"

1. Uzvārds, vārds, uzvārds _________________________________________________________

2. Dzimšanas gads __________________________________________________________________

3. Izglītība (kur, kad viņš beidzis izglītības iestādi)

4. Darba vieta, ieņemamais amats _________________________________________

___________________________________________________________________________

5. Vispārējā pieredze darbs _________________________________________________________________

6. Darba pieredze šajā organizācijā ______________________________________________

7. Raksturlielumi (īpaši nopelni) _________________________________________

___________________________________________________________________________

Struktūrvienības vadītājs ________________________________________

(nodaļas nosaukums,

paraksts, pilns vārds)

"__" ___________ 20__

Kārtību darbinieku piešķiršanai ar organizācijas Goda rakstu vēlams noteikt vispārējā vietējā normatīvajā aktā par darbinieku veicināšanu vai atsevišķa pozīcija par organizācijas goda rakstu. Pirmkārt, tai būtu oficiāli jānosaka šāda veida pamudinājuma pilns nosaukums, kas tiks norādīts pamudināšanas rīkojumā (instrukcijā) un ierakstīts darba grāmatiņā. Tādējādi organizācijas goda raksta nosaukumā ir jābūt organizācijas nosaukumam, piemēram: "Slēgtās akciju sabiedrības iepriekšēja goda raksts" vai "Aprina LLC Goda raksts". Tas ir nepieciešams, lai to atšķirtu no citiem diplomiem, ar kuriem darbinieks var tikt piešķirts.

Goda raksta reģistrāciju (gatavas veidlapas iegūšana vai oriģināla dizaina drukātas veidlapas pasūtīšana), informācijas ievadīšanu par darbinieku, vadības paraksta nodrošināšanu un apliecināšanu ar organizācijas zīmogu veic organizācijas personāla apkalpošana.

Piešķirts profesijā labākā tituls

Krievijas Federācijas Darba kodekss paredz tādu pamudinājumu kā prezentāciju profesijas labākā titula piešķiršanai. Kā uzņēmuma iekšējās stimulēšanas veids šāda prezentācija paredz konkursa komisijas izveidošanu, konkursa organizēšanas mērķu un uzdevumu formulēšanu, nosacījumu un rādītāju izstrādi, par kuru izpildi var piešķirt šādu titulu. darbiniekam, konkursa norises laiku, biežumu un kārtību, summēšanas laiku un kārtību.

Profesijas labākā titulu var formulēt pēc vienas no šīm shēmām:

A) "labākais _______", piemēram:

"labākais konditors";

"labākais pārdevējs";

"labākais ārsts";

"labākais autovadītājs";

B) "labākais profesijā" _______ ", piemēram:

"pēc profesijas labākais "apmetējs";

"pēc profesijas labākais "mašīnslaukšanas meistars";

C) "labākais profesijā starp _______", piemēram:

"profesijā labākais starp mašīnu operatoriem";

"Labākais profesijā starp frizieriem."

Tāpat kā līdzīga veida pamudinājumu piešķiršana citiem nozīmīgiem tituliem, piemēram, "Izcilība kvalitātē", "Labākais jaunais darbinieks", kā arī organizāciju goda nosaukumi, piemēram, "Organizācijas goda darbinieks", "Meistars - Zelta rokas", "Izcils tirdzniecības darbinieks" u.c.

Lai šāda veida stimulēšana būtu "leģitīma", tas ir jāparedz koplīgumā vai iekšējos darba noteikumos.

Profesijas labākā titula piešķiršana tiek veikta divos veidos:

1) speciāla konkursa vai profesionālo prasmju apskata organizēšana starp organizācijas darbiniekiem un labāko no tiem noteikšana. Šādu konkursu vai apskatu mērķi ir:

Prestiža izjūtas attīstīšana profesijas darbinieku vidū;

Profesijas tradīciju atdzimšana;

Zināšanu, prasmju un iemaņu pilnveide darbā;

Progresīvu paņēmienu un darba metožu izplatīšana un attīstība, konkursa uzvarētāju pozitīvās pieredzes izplatīšana;

Darbinieku radošā potenciāla atklāšana;

Stimulu radīšana profesionālisma uzlabošanai darbā;

Personāla rezerves izveide no uzvarētāju vidus vadošo amatu ieņemšanai utt.

Darba devēja izveidota komisija (komiteja) organizē konkursa norisi un, pamatojoties uz tā rezultātiem, nosaka uzvarētāju, kuram tiek piešķirts profesijas labākā tituls;

2) darbinieku sasniegumu vispārināšana, ko veic personāla dienests vai cita struktūrvienība, un dokumentu izpētes, novērojumu, aptauju uc rezultātā darbinieks ar labākajiem sasniegumiem.

Profesijas labākā tituls parasti tiek piešķirts vienam uzvarētājam. Apliecinot to, viņam tiek izsniegts sertifikāts (diploms) par titula piešķiršanu, kā arī lente ar atbilstošu uzrakstu.

AT pēdējie gadi Plaši kļuvuši reģionālie un pašvaldību konkursi un profesionālo prasmju apskati, kuru rezultātā uzvarētājiem tiek piešķirts profesijas labākā tituls pilsētas, rajona, reģiona uc ietvaros. Tos parasti ierosina pašvaldības. un subjektu izpildinstitūcijām Krievijas Federācija. Pasākumu tiešu rīkošanu, kā rezultātā dalībniekiem tiek piešķirts profesijas labākā tituls noteiktā nominācijā, veic norādīto institūciju izveidotās orgkomitejas vai komisijas.

Krievijas Federācijas veidojošo vienību un pašvaldību izpildvaras normatīvie akti paredz, ka darbinieki piedalās šādos konkursos vai pārbaudēs pēc organizāciju vadītāju priekšlikuma. Izstrādājot dokumentu, kas reglamentē iesniegšanas nosacījumus un kārtību, jānodrošina šādas sadaļas (1.tabula).

1. tabula

Konkursu reglamentējošā dokumenta sadaļas

Saņemts tituls "Labākais profesijā"

	Vārds sadaļā
	Vispārīgi noteikumi	Satur konkursa nomināciju sarakstu, vārdus organizatoriem, norāda, kas nosaka doto amats, - konkursa norises kārtība un nosacījumi, profesijā labāko atlases kritēriji, secība balvas
	Mērķi un uzdevumi konkurenci	Ir norādīti konkursa pasākumu mērķi un uzdevumi, kas izvirzīti pirms sacensību organizēšanas
	Nosacījumi turēšana konkurenci	Norādīti nosacījumi dalībai konkursā (piekrišana konkursa noteikumiem, savlaicīga pieteikuma iesniegšana, anketas izveidota paraugs utt.). Arī šajā sadaļā var būt norādīts informācijas resurss(laikraksts, interneta adrese), kur oficiālie konkursa nosacījumi
	Posmi turēšana konkurenci	Šajā sadaļā ir norādīts biežums un laiks sacensību pasākumi un uzskaitiet sacensību posmus (piemēram, 1. posms - pašvaldība (rajons) - atlase pārvaldēs - līdz 15.jūlijam; 2. posms — mala — departamenta atlase no administrāciju iesniegtajiem nominācijas - līdz 1. augustam; 3. posms — federālais — ministrijas veikta atlase, summēšana un apbalvošana uzvarētāji)
	Pasūtiet turēšana konkurenci	Konkursa komisijas veidošana, tās kārtība sapulces, galvenās funkcijas, aizpildīšanas kārtība pieteikumu (anketu) pretendenti dalībai konkursā, to reģistrācijas un piedāvājuma izskatīšanas kārtību komisija
		Tiek norādīts apbalvojumu saraksts (piemēram, diploms "Labākais pēc profesijas" un diploma zīme), kā arī kārtību sabiedrības informēšana par konkursa rezultātiem un apbalvoto sarakstu
	Lietojumprogrammas	Pieteikuma anketa (anketa). Vērtēšanas metodika (konkursa uzvarētāju noteikšana)

Vērtīgas dāvanas piešķiršana

Stimuls apbalvošanas veidā ar vērtīgu dāvanu ir konkrētas lietas prezentācija darbiniekam, kam ir noteikta vērtība.

Krievijai iestājoties tirgus attiecību laikmetā, simboliskās dāvanas (vadītāju bisti, galda skulptūras, lādītes, vāzes, rokdarbi) nomainīja praktiskāka sadzīves tehnika un sadzīves priekšmeti, tūrisma taloni u.c. Dāvanas vērtība kā motivācijas pasākums tiek uzsvērts ar atbilstošu gravējumu, piemiņas uzraksta uzzīmēšanu uc Prestižākā ir simbolisku priekšmetu izgatavošana pēc īpaša organizācijas pasūtījuma.

Izvēloties vērtīgu dāvanu, personāla nodaļai jāvadās ne tikai pēc finansiālajām iespējām (dāvanu iegādei atvēlēto līdzekļu apjoma), bet arī jāņem vērā uzmundrināmā darbinieka personība un vēlmes.

Darba koplīgumi, iekšējie darba noteikumi, speciāli vietējie noteikumi, kas nosaka darbinieka veicināšanas kārtību, var būt iespējams paredzēt vairāku (parasti divu) atvieglojumu veidu piemērošanu darbiniekam vienlaikus. Tāpēc ir ieteicams apvienot materiālu veidi stimuli ar morāli, piemēram, goda raksta piešķiršana ar piemaksu, profesijas labākā titula piešķiršana ar vērtīgu dāvanu u.c.

"Korporatīvo talantu" kopums

Šāda veida vietējiem stimuliem, piemēram, "korporatīvo talantu" iekļaušanai pulkā, ir salīdzinoši īsa vēsture Krievijas organizāciju darbinieku iedrošināšanas praksē. Galvenais pamudinājums tiem, kas nokļuva "korporatīvo talantu" pulkā, ir netverams:

Prioritāte karjeras izaugsmei;

Lieliskas attīstības iespējas;

Dalība daudzsološos projektos, kas "izaicina" viņu iespējas;

Lielāka statusa vadītāju uzmanība (no viņu vidus iespējams iecelt personīgo kuratoru).

Darbiniekiem no "talantu" vidus, protams, ir arī materiāla interese: viņi var palielināt savus ienākumus daudz biežāk nekā pārējie. "Korporatīvie talants" var palielināt savus ienākumus, saņemot atlīdzību par darbu pie projektiem, iedrošinājumu mentoringam.

Ieraksts Goda dēlī, Darba slavas galerijā, Goda grāmata

Neraugoties uz to, ka likumdevēji šāda veida veicināšanu nepārcēla no Art. 131 Krievijas Federācijas Darba kodeksa 1. pantā. 191 Darba kodekss RF, iekļaušana goda sarakstā ar katru gadu kļūst arvien populārāka kā vietēja akcija.

Šāda veida uzmundrināšana sastāv no darbinieka fotogrāfijas, kurā norādīts uzvārds, vārds, uzvārds, amats vai profesija, ievietošana uz speciāli izgatavota un uzstādīta stenda - goda dēļa (2. att. - nav redzams).

Rīsi. 2 — uzvarētāju saraksts

Attēls nav parādīts.

Goda padome izveidota, lai izplatītu ideju par darba devēja pozitīvo attieksmi pret darbinieku darba sasniegumiem un demonstrētu darba devēja dziļas cieņas izpausmi pret savu darbinieku sasniegumiem. Organizācija var izveidot kopēju organizācijas goda kolēģiju, un atsevišķām struktūrvienībām (galvenokārt ražotnēm) var būt savas goda padomes.

Darbinieki, kuri devuši vislielāko ieguldījumu ražošanā un saimnieciskā darbība uzņēmumi, kas sasnieguši stabilus augstus rezultātus, īpaši izcēlušies pakalpojumu un darba jomā.

Šobrīd plaši izplatītas ir elektroniskās Goda padomes, kas ir organizācijas korporatīvajā mājaslapā ievietota virtuāla organizācijas labāko darbinieku fotogrāfiju galerija. Ierakstīšanas kārtību elektroniskajā goda plāksnē var atspoguļot īpašā vietējā aktā vai in kopīgs dokuments(skat. dokumenta paraugu zemāk).

Parauga paraugs

SIA "Aprina" darbinieku motivācijas noteikumi

ieguve

1. Vispārīgie noteikumi

1.2. Pamatojoties uz gada darba rezultātiem, darbinieki tiek apbalvoti: par augstiem sasniegumiem ražošanas efektivitātes un konkurētspējas paaugstināšanā, veiktā darba un saražotās produkcijas kvalitātes uzlabošanā, par auglīgu ražošanu, zinātniskā darbība kuri uzņēmumā strādājuši vismaz vienu gadu.

1.3. Ir izveidots šāds apbalvoto darbinieku apbalvojumu un kvotu saraksts:

*Labāko speciālistu iekļūšana elektroniskajā Goda padomē - 4 cilvēki.

2. Apbalvošanas kārtība

2.1. Lēmumu par balvas piešķiršanu pieņem uzņēmuma izpilddirektors. Vadītājs līdz 1.decembrim nosaka kvotas uzņēmuma nodaļām.

2.2. Pieteikumus nodaļu vadītāji iesniedz līdz 15. decembrim un izskata viena mēneša laikā. Vadītāji, kuri iesnieguši lūgumu par viņiem pakļauto darbinieku apbalvošanu, ir personīgi atbildīgi par apbalvošanas prezentācijas pamatotību un viņu parakstītajos lūgumrakstos ietvertās informācijas pareizību.

2.3. Vērtīgu dāvanu pasniegšanu un ierakstīšanu elektroniskajā goda dēļā pavada Atzinības raksti... ko paraksta ģenerāldirektors un apliecina ar zīmogu.

3. Stimulēšanas uzskaite un monetārais atbalsts

3.2. Pasniedzot Atzinības rakstus un Goda rakstus, stājoties elektroniskajā Goda dēlī, piešķirot titulu "Aprīn labākais darbinieks", darbiniekiem tiek izsniegti naudas atlīdzība 10 000, 15 000 un 20 000 rubļu apmērā. attiecīgi.

Turklāt vietējā normatīvajā aktā ir vēlams definēt:

Prasības darbinieka fotoportretam (krāsains/melnbalts, izmērs, fons, apģērbs);

Ieraksta sastāvs zem katras fotogrāfijas (parasti - uzvārds, vārds, uzvārds, amats (profesija, specialitāte), struktūrvienība (ja goda zīme pieder organizācijai) un tā pielietošanas (izvietošanas) uz goda kārtība. roll);

Fotoportreta ievietošanas goda rakstā vai atvēršanas kārtība (svinīgā gaisotnē, darbinieka klātbūtnē u.c.).

Lai nerastos grūtības, reģistrējot šāda veida veicināšanu, pat nodibinot goda sarakstu, darba koplīgumā vai iekšējos darba noteikumos, ir jāatspoguļo pilns goda saraksta nosaukums, t.i., iekļaujot organizācijas nosaukumu vai organizācijas struktūrvienība. Savukārt, ja organizācijai ir tikai viena kopīga goda padome, tad rīkojumā (instrukcijā) par darbinieka iedrošināšanu tās nosaukumu var norādīt, nenorādot organizācijas nosaukumu.

Vairākās organizācijās aplūkotais iedrošināšanas veids ir pārveidots par tādu iedrošinājumu kā darbinieka fotogrāfijas ierakstīšana darba slavas galerijā, kas ir visu organizācijas goda stendu apvienojums vienotā kompleksā.

Darba devējiem, kuri šādu akcijas veidu ievieš pirmo reizi, jāatceras, ka goda rullītis nav bezgalīgs, un tāpēc ir jānosaka periods, kurā tajā tiks ievietota darbinieka fotogrāfija. Visbiežāk šis periods ir 1 gads (ja vien goda komisijā nav paredzēts iekļaut kārtējo darba sacensību uzvarētājus). Pēc noteiktā termiņa beigām darbinieka fotogrāfija ir jānofotografē, ja vien attiecībā uz darbinieku netiek pieņemts lēmums par viņa atkārtotu pamudināšanu ierakstīšanas veidā.

Ieraksts Goda grāmatā

Iekļaušanu goda grāmatā iepriekš paredzēja Art. 131 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Neskatoties uz tā neesamību Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 191. pantu šāda veida stimuli arvien vairāk tiek iekļauti vietējo stimulu sarakstā, ko paredz koplīgumi vai iekšējie darba noteikumi.

Goda grāmatas izdošana ir dziļas cieņas izpausme par organizācijas darbinieku nopelniem. Šāda grāmata (3. att. - nav parādīta) parasti ir A3 formāta albums, kurā ir iedrošinātu darbinieku fotogrāfijas un lapas ar darbinieka uzvārdu, vārdu un uzvārdu, amatu vai profesiju, īsu mācību programmu. vitae un nopelnu apraksts tiek ievietoti īpašās kabatās, pasūtījuma informācija (instrukcija) uz akcijas.

Rīsi. 3 - Goda grāmatu vāki

Rīsi. nav dots.

Iekļūšanas goda grāmatā faktu apliecina apliecības izsniegšana (4. att. - nav redzams).

Rīsi. 4 - Goda grāmatā iekļaušanas apliecību paraugi

Rīsi. nav dots.

Vispārējais pamats darbinieka ierakstīšanai goda grāmatā ir augstu darba rezultātu sasniegšana un papildu nosacījumi- ilga darba pieredze organizācijā un mazākas nozīmes veicināšanas pasākumu izmantošana pagātnē.

Tāpat kā ar iedrošināšanu, ierakstot goda grāmatiņā (lai neradītu neskaidrības rīkojumā (instrukcijā) par šāda veida pamudinājumu piemērošanu), goda grāmatas nosaukumā vēlams norādīt organizācijas nosaukumu.

Organizācijas vietējā normatīvajā aktā nosakot kārtību darbinieka ierakstīšanai goda grāmatā, personāla dienestiem jānosaka darbinieka fotogrāfijas uzturēšanās laiks grāmatā, prasības darbinieka fotoportretam, ierakstu izdarīšanas kārtība - līdz plkst. kam tie ir izgatavoti, kāds saturs, vai darbinieks tos iepazīst utt.

Parasti goda grāmatā tiek ievietotas darbinieku krāsainas fotogrāfijas ar izmēru 9x12 (bez galvassegas, svētku apģērbā). Grāmatas ieraksta izdarīšanas funkcijas tiek uzticētas kādam no personāla darbiniekiem (parasti personāla dienesta vadītājam).

Goda grāmata jāglabā svinīgu pasākumu rīkošanai paredzētā telpā (aktu zāle, konferenču zāle, pārstāvniecība), organizācijas muzejā vai citā telpā, kurā ikviens var ar to iepazīties.

Vairākās organizācijās Goda grāmatas analogi ir darba slavas grāmata, organizācijas vēstures grāmata.

Korporatīvās balvas

Pašreizējā likumdošana nenosaka aizliegumu izveidot pašas organizācijas korporatīvo zīmi un medaļu, tāpēc korporatīvās balvas vai nozīmītes piešķiršana arvien biežāk parādās kolektīvajos līgumos un iekšējos darba noteikumos kā personāla morāla pamudinājuma forma.

Uzņēmuma emblēmai jābūt ar īpašu nosaukumu. Lai tas būtu "leģitīms", organizācijas vadībai jāraugās, lai dibināmā nozīmīte nedublētos resoru un vēl jo vairāk valsts nozīmītes. Saskaņā ar Noteikumiem par Krievijas Federācijas valsts apbalvojumiem ir aizliegta nelikumīga tādu zīmju izveidošana un izgatavošana, kurām ir līdzīgi, līdzīgi nosaukumi vai ārēja līdzība ar valsts apbalvojumiem.

Lai izvairītos no sarežģījumiem, vēlams, lai korporatīvo nozīmīšu nosaukumos būtu iekļauts organizācijas nosaukums un tie būtu saistīti ar kādu nozīmīgu notikumu, piemēram, organizācijas jubileju u.c.

Apliecinot žetonu piešķiršanas faktu, kā arī tiesības to nēsāt, darbiniekam parasti tiek izsniegts atbilstošs sertifikāts vai sertifikāts.

Žetai vai korporatīvajai medaļai nepieciešams izstrādāt ne tikai oficiālo nosaukumu, bet arī apstiprināt pilnu apbalvojuma izskata aprakstu, kā arī iekšējā dokumentā fiksēt lēmuma pieņemšanas nosacījumus, kārtību un kārtību. par apbalvojumu un apbalvojuma pasniegšanas kārtību darbiniekiem (skat. paraugu zemāk).

Parauga paraugs

Zīmes "Aprina LLC labākais darbinieks" apraksts

Zīme ir ovāla zilā krāsā ar zelta apmali lauru zaru formā.

Ovāla centrā ir SIA "Aprina" logotips. Zem logotipa - zelta figūrveida vairogā ar apmali - uzraksts ar taisniem burtiem: SIA Aprina labākais darbinieks.

Zīmes augstums - 50 mm, platums - 30 mm.

Zīmes otrā pusē ir ierīce piestiprināšanai pie apģērba un tās sērijas numurs.

Noteikumi par nozīmīti "SIA Aprina labākais darbinieks"

1. Žetons "SIA "Aprina" labākais darbinieks" (turpmāk - zīme) tiek iedibināta, lai apbalvotu SIA "Aprina" (turpmāk - Sabiedrība) darbiniekus par īpaši svarīgu un sarežģītu uzdevumu veikšanu, sekmīgu un apzinīgu darba izpildi. viņu oficiālos pienākumus, nevainojams, vismaz pieci gadi, darbs un citi sasniegumi darbā.

2. Zīmi var piešķirt nodaļu vadītājiem par lielo ieguldījumu finanšu un izpilddisciplīnas, finanšu un ekonomiskās kontroles sistēmas attīstībā.

3. Jautājumu par nozīmītes piešķiršanu izskata apbalvošanas komisijā pēc Sabiedrības struktūrvienību vadītāju un Sabiedrības vadītāja priekšlikuma. Skatā tiek parādīta informācija par profesionālā darbība zīmes apbalvošanai izvirzītās personas, viņu personīgais ieguldījums Sabiedrības darbības nodrošināšanā.

4. Lēmumu par nozīmītes piešķiršanu pieņem apbalvošanas komisija ar balsu vairākumu no kopējā komisijas locekļu skaita.

5. Apliecības un sertifikāta pasniegšanu tai svinīgā gaisotnē veic Sabiedrības vadītājs vai viņa uzdevumā Sabiedrības vadītāja vietnieks.

6. Par piešķirto nozīmīti tiek piešķirta naudas summa trīskāršu mēnešalgu apmērā.

7. Žetonu nēsā krūškurvja labajā pusē un atrodas zem valsts apbalvojumiem.

8. Apbalvotā darba grāmatiņā izdara ierakstu par nozīmītes piešķiršanu.

9. Ar zīmi apbalvotajam ir tiesības noteikt amata maksimālo darba samaksu, priekšrocību tiesības to saņemt sev izdevīgā laikā. ikgadējais atvaļinājums un ceļojumu kuponus.

10. Dokumentu par nozīmītes piešķiršanu reģistrāciju un apbalvoto uzskaiti nodrošina Sabiedrības personāla daļa.

Tātad, ieviešot morālās veicināšanas pasākumus, būtu jāapstiprina to uzskaites un individuālās uzskaites kārtība. Jo īpaši būtu jāatrisina jautājums par to atspoguļošanu darbinieku darba grāmatās. Tā kā darba grāmata ir paredzēta individuālās darba aktivitātes ierakstīšanai, tajā jāiekļauj informācija par darbinieka iedrošināšanu par viņa individuālajiem nopelniem, nevis par tā darba kolektīva (struktūrvienības), kuras biedrs viņš ir, darba sasniegumu atzīšanu.

Un citi pasākumi

Bieži vien vietējās stimulēšanas sistēmās kā veicinošs līdzeklis tiek norādīta iepriekš uzliktā disciplinārsoda priekšlaicīga noņemšana. Nenoliedzot šī pasākuma stimulējošo raksturu, eksperti tomēr iesaka to neapzīmēt kā iedrošinājuma veidu. Turklāt tā piemērošana tiek noformēta nevis ar rīkojumu (instrukciju) par veicināšanu, bet gan ar atsevišķu rīkojumu (instrukciju) par disciplinārsoda pirmstermiņa noņemšanu. Disciplinārsoda atcelšana nav uzskatāma par motivējošu līdzekli, kas darbiniekiem tiek piemērots Regulas Nr. 194 Krievijas Federācijas Darba kodeksa, jo tā ir tāda darbinieka amata atjaunošana, kas pastāvēja pirms disciplinārsodu piemērošanas pret viņu. Disciplinārsods parasti tiek atcelts, ja darba devējs redz, ka tas ir veicis savu izglītojošo lomu un darbinieks ir labojis savu uzvedību, priekšzīmīgi pildot darba pienākumus.

Ja organizācija tomēr piemēro disciplinārsoda atcelšanu kā darbinieku pamudināšanas līdzekli, tad vietējā normatīvajā aktā, kas nosaka pamudināšanas kārtību, ir nepieciešams atsevišķi noteikt, ka informācija par tā piemērošanu netiek ierakstīta darbinieka darba grāmatiņā. sadaļu par stimuliem.

Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 191. pantu darbinieku stimulus var noteikt hartas un disciplīnas noteikumi. Šajā gadījumā hartas un noteikumi tiek saprasti nevis kā organizācijas vietējie noteikumi, bet gan kā noteikumi, ko apstiprinājusi Krievijas Federācijas valdība saskaņā ar federālajiem likumiem, hartām un noteikumiem par disciplīnu noteiktām darbinieku kategorijām. Tajos ietilpst, piemēram, Noteikumi par dzelzceļa darbinieku disciplīnu, kas apstiprināti. Krievijas Federācijas valdības 1992. gada 25. augusta dekrēts N 621 (ar grozījumiem, kas izdarīti 2001. gada 14. jūlijā, ar grozījumiem 2003. gada 14. jūlijā); Apstiprināta paramilitāro mīnu glābšanas vienību disciplinārā harta transporta būvniecībā. Krievijas Federācijas valdības 1994. gada 30. jūlija dekrēts N 879; Apstiprināta harta par to organizāciju darbinieku disciplīnu, kuras nodarbojas ar īpaši bīstamu ražošanu atomenerģijas izmantošanas jomā. Krievijas Federācijas valdības 1998. gada 10. jūlija dekrēts N 744 un vairāki citi.

Šādi dokumenti paredz izmantot lielāko daļu no iepriekšminētajiem stimulu veidiem. Taču ievērojama daļa no tiem ir nodaļu balvas.

Tādējādi saskaņā ar Nolikumu par dzelzceļnieku disciplīnu dzelzceļniekiem tiek piešķirta zīme "Goda dzelzceļnieks". Saskaņā ar Krievijas Federācijas Muitas dienesta disciplināro hartu muitas darbiniekiem tiek piešķirtas departamenta nozīmītes "Krievijas Goda muitas darbinieks" un "Liels muitas dienesta darbinieks". Apbalvošana ar zīmēm "Goda darbinieks flote" un "Goda polārais pētnieks" ir paredzēts Jūras spēku atbalsta kuģu apkalpju disciplīnas hartā Jūras spēku atbalsta kuģu apkalpes locekļiem.

Sarakstā papildu pasākumi iepriekš neapskatīts, var nosaukt nākamās speciālās pakāpes agrīno piešķiršanu, kas tiek izmantota civildienestā, kā arī nākamās speciālās pakāpes piešķiršanu vienu pakāpi augstāk par attiecīgo amatu. Personalizēto ieroču piešķiršana pārsvarā ir izplatīta valsts tiesībaizsardzības dienestā. Dažās nozarēs tiek praktizēta tāda stimulējoša pasākuma kā ikgadējā atvaļinājuma ilguma palielināšana. Piemēram, ikgadējā atvaļinājuma ilguma pagarināšanu līdz 5 dienām paredz Militarizēto mīnu glābšanas vienību disciplinārā harta transporta būvniecībā.

No prakses

Andrejs Cinčenko, Khlebny Dom Cilvēkresursu nodaļas vadītājs, intervijā sacīja:

Svinot uzņēmuma 70 gadu jubileju, esam iedibinājuši divus apbalvojumus. Pirmais ir visnozīmīgākais, kaut kas līdzīgs mūsu pašu ordenim "Par darbu un lojalitāti". Šī ir no dārgmetāliem (sudraba ar zeltījumu) izgatavota krūšu plāksne svinīgai nēsāšanai un tās reducētā kopija - sudraba nozīmīte, ko var valkāt uz ikdienas apģērba katru dienu.

Diemžēl esam pieņēmuši sanitārās normas nav atļauts valkāt uz darba apģērba. No visas mūsu komandas, kurā ir divi tūkstoši, ik pēc pieciem gadiem šai balvai var izvirzīt ne vairāk kā trīs vai četrus cilvēkus. Turklāt prasības darba pieredzei un tās kvalitātei ir diezgan nopietnas, t.i., darbiniekam ir jābūt patiesi nevainojamam darbiniekam. Uzmanība tiek pievērsta viņa sasniegumiem un personiskajām īpašībām. Papildus žetonam tiek nodrošināta prēmija, kas var sasniegt ļoti nopietnu summu, kas vienāda ar darbinieka sešu mēnešu algu.

Otra mūsu iedibinātā balva varbūt ir pieejamāka, bet ne mazāk svarīga - "Zelta roku meistars". Zīme ir izgatavota arī no dārgmetāliem. To piešķir tiem, kuri uzrādījuši augstus sasniegumus profesionālajā darbībā, kuri ir vērtīgi uzņēmumam kā izcils speciālists. Uz šo balvu jau varētu būt iesniegti vairāk nekā 20 cilvēki. Apbalvojam reizi trijos gados, un, protams, balvas pasniegšanu pavada arī balva.

Protams, mums ir arī tituls "Labākais profesijā", šādu darbinieku fotogrāfijas tiek ievietotas rūpnīcas goda plāksnē.

Notiek arī konkursi starp darba kolektīviem par labāko sniegumu, un, protams, godājamos strādniekus pasniedzam valsts apbalvojumiem.

Pašlaik darbinieka raksturojums ir diezgan populārs dokuments. Galu galā tas palīdz organizācijas vadītājam izvērtēt personīgo un profesionāla kvalitāte ierēdni, kad viņu pieņem darbā vai atlaiž no tā. Daudzi darba devēji sastāda šo dokumentu, atsaucoties uz noteikto formu.

Kāpēc šis dokuments ir vajadzīgs?

Pamatojoties uz šo dokumentu, nav iespējams uzrādīt darbinieku apbalvošanai, viņš ir uzņēmuma vadītāja rakstveida nostājas pavadonis par atalgojumu strādniekam, kurš veic profesionālo darbību uzņēmuma labā. Ierēdņa paaugstināšanas amatā raksturojums uzskatīts par novērtējuma dokumentu, kur tiek fiksēta informācija par viņa darba aktivitāti, profesionālajiem sasniegumiem, biznesa un personiskajām īpašībām.

Ja šis dokuments ir veidots vecākajam darbiniekam, tad ir jānorāda spēja vadīt, organizēt, veidot darba kolektīvu, kas kļuvis stabils un saliedēts.

Neraugoties uz pazīmes vērtējošajām pazīmēm, lai iedrošinātu darbinieku, tai ir oficiāls raksturs. Tas atspoguļo darbinieka pelnītās darbības saistībā ar uzņēmumu, kas iesniegts paaugstināšanai.

Dokumentācija tiek veikta rakstiski formāls biznesa stils, tas ir, bez labojumiem, neprecizitātēm, runas atkārtojumiem, neskaidrībām un citām kļūdām.

Dokumenta struktūra

Ierēdņa raksturojums parasti sastāv no šādām sadaļām:

Līdzīgu dokumentu paraksta uzņēmuma izpilddirektors. Tiešais vadītājs paraksta savu parakstu, ja dokuments ir vietējais. Kad apbalvot darbinieku priekšnoteikums būs uzņēmuma zīmoga īpašību klātbūtne.

Reģistrācijas noteikumi

Galvenie raksturlielumu veidi ir:

• iekšējais;
• ārējā.

Pirmais veids ir saistīts ar darbinieka pasniegšanu balvai, nodrošina uzņēmuma vadība un darbojas uzņēmuma ietvaros. Tas palīdz lielām organizācijām palielināt darbinieku motivāciju.

Līdzīgi raksturlielums ir apkopots patvaļīgā formā, jo tiesību akti neparedz konkrētu informāciju un ieteikumus reģistrācijai.

Ārējo pazīmju veidošanu strādniekam veic noteikts uzņēmums, ja tiek nosūtīts pieprasījums par to nodrošināšanu. Šis dokuments var būt nepieciešams šādām struktūrām:

• policija;
• izglītības iestādes;
• valsts iestādes;
• pašvaldības.

Pamatnoteikumi balvai iesniegto darbinieku raksturlielumu aizpildīšanai.

Par labi uzrakstītu raksturlielumu liecina šādu punktu klātbūtne dokumentā:

1. Cepures, kurās jāievada nosaukums, dokumenta izejošais numurs, tad tas jāparaksta vadītājam un sastādītājam, kā arī jāapzīmogo. Tajā pašā vietā jānorāda izveides datums.
2. Pēc vārda jāatzīmē darbinieka uzvārds, kā arī vārds, uzvārds, dzimšanas gads, ģimenes stāvoklis, informācija par bērniem.
3. Tālāk tiek ievadīti dati par apbalvotā darbinieka karjeru: viņa uzņemšanas datums valstī, kādos amatos viņš bija ieņēmis, apbalvojumi, prēmijas, personiskā līdzdalība uzņēmuma attīstības procesā.
4. Zemāk viņi atzīmē darbinieka tiešās īpašības, uzskaitot viņa rakstura pozitīvos aspektus, ko izsaka punktualitāte, uzmanīgums, augsta kvalifikācijas pakāpe, zināšanas svešvalodas un citas pazīmes.
5. Pēdējā rindkopā ir noteikts, kādam nolūkam raksturojums tiek apkopots. Parasti tas ir nepieciešams, lai iedrošinātu ierēdni par viņa darba nopelniem. Varat norādīt, ka dokuments ir paredzēts pieprasījuma vietai. Ja konkrēta struktūra pieprasa šo dokumentu, nebūs lieki atzīmēt šīs organizācijas nosaukumu.

Iekšējos raksturlielumus vēstules izsniegšanai darbiniekam raksta uz A4 formāta papīra lapas brīvā tekstā. Ja tas ir valsts formāts, tad šis dokuments jānoformē, izmantojot uzņēmuma oficiālo veidlapu.

Šīs veidlapas aizpildīšanas procedūra ir piemērota lieliem uzņēmumiem un privātajiem uzņēmējiem.

Galveno darbību saraksts:

1. Norādot informāciju par organizāciju, jāatzīmē dokumenta nosaukums.
2. Pēc tam pārejiet pie personīgās informācijas aizpildīšanas, kas sastāv no: darbinieka amata; viņa uzvārds, vārds, uzvārds; ģimenes stāvoklis; informācija par bērniem; dzimšanas gads; izglītības un iepriekšējās nodarbinātības dokumenti.
3. Nākamais solis ir visu darbinieka ieņemto amatu, kā arī nopelnu un personīgo īpašību apraksts.
4. Darbiniekam pieejamās balvas ir norādītas zemāk, kā arī tiek ievadīta precīzāka informācija par iepriekš minēto informāciju. Piešķirot valsts apbalvojumu, jāatzīmē, kad apbalvojums izdots, tā nosaukums un kurš to piešķīris.
5. Pēc tam tiek apkopots sniegtās informācijas kopsavilkums. Saskaņā ar kuru viņi lemj, kā piešķirt ierēdni: ar diplomu, titulu vai citā veidā.

Kurš raksta raksturojumu?

Iekšējās apbalvošanas īpašības veido priekšnieki:

• divīzijas;
• nodaļas;
• zari;

Šo dokumentu sastāda arī uzņēmuma ģenerāldirektors vai izpilddirektors, tostarp apbalvošanai iesniegtā darbinieka tiešais vadītājs.

Augstais statuss amatpersonai, kura parakstījusi raksturlielumu, piešķir šim dokumentam pievienoto vērtību. Tas apliecina darbinieka nopelnus uzņēmuma vadībai. Kad šāds papīrs tiek uzdots grāmatvedim, lai viņu iedrošinātu darbam, to sastāda galvenais grāmatvedis vai organizācijas vadītājs.

Secinājums

Pazīme ir oficiāls dokuments, kas atspoguļo amatpersonas īpašības personiskajā un profesionālajā ziņā. Tajā ir informācija par visiem darbinieka nopelniem, viņa zināšanām un pieredzi darbā. Tam ir liela nozīme darbinieka iekārtošanā jaunā darba vietā. Pateicoties šādam papīram, strādniekiem ir vieglāk iegūt vēlamo amatu.

Ja darbinieks labi pilda savus pienākumus un jums radās doma viņam piešķirt Goda rakstu, tad par to jums jāsastāda apraksts darbiniekam , atspoguļojot tajā visus viņa nopelnus un priekšrocības. Raksturlieluma noformēšanai ir vairākas iespējas - apsvērsim, kā to pareizi noformēt un kādās situācijās tas tiek uzskatīts par obligātu.

Ievads

Raksturojums tiek uzrakstīts, lai novērtētu darbinieka īpašības un nopelnus (vai viņa trūkumus). Tas var būt gan ārējs, gan iekšējs. Uzņēmuma vai uzņēmuma iekšienē ir apgrozībā iekšējās opcijas - tās tiek izmantotas, lai apbalvotu darbinieku saskaņā ar esošu līgumu vai spēkā esošie noteikumi. Bieži vien šis dokuments tiek sastādīts ar mērķi kaut kādā veidā iedrošināt darbiniekus, kā arī pārejot no viena darba devēja pie cita vai pārejot korporācijas ietvaros.

Klasiskā tipa īpašības balvai

Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa un citu normatīvo dokumentu prasībām Krievijā nav vienotas apstiprinātas formas raksturlieluma sastādīšanai, tas ir, faktiski tas ir uzrakstīts patvaļīgā formā. Bet pašreizējais pasūtījums vai pasūtījums uzņēmumam var izveidot vienotu šī dokumenta formu, tāpēc pirms tā sastādīšanas jums jājautā personāla nodaļas darbiniekam vai darbiniekam par šāda rīkojuma esamību.

Uzmanību:raksturlieluma teksts un forma var atšķirties atkarībā no vajadzībām, kurām tas ir aizpildīts. Arī tajā ievadītie dati var atšķirties.

Piemēram, raksturlielumu var apkopot pēc pieprasījuma:

1. Policija vai tiesu iestādes.
2. Skolās, augstskolās, specializētās izglītības iestādēs.
3. Pašvaldības un citas valsts iestādes.

Šādos dokumentos precīzi norādīts, par ko papīrs noformēts - tiesai un policijai ir jānorāda, kādu dzīvi cilvēks dzīvo, vai viņam uzticas kaimiņi vai kolēģi, nevis jāuzskaita viņa zināšanas un prasmes. Izglītības iestādēm tās ir zināšanas un komunikācijas iezīmes, valsts iestādēm - ģimenes stāvoklis, personas stāvoklis un citas nianses. Uz šiem dokumentiem attiecas valsts standarta R6.30-2003 prasības - to ieteicams ievērot vismaz vispārīgajos noteikumos.

Kas jāiekļauj aprakstā

Zemāk mēs piedāvājam tipiskuPagaidām apsvērsim, kam tieši tajā jābūt. Ieteicams iekļaut šādas sadaļas:

1. Virsraksts vai galvene. Tajā ir dokumenta nosaukums, tā numurs, ja nepieciešams, sastādītāja paraksts un zīmogs (ja nepieciešams). Ieteicams arī galvenē ievietot apkopošanas datumu.
2. Pilns tā darbinieka vārds, uzvārds, kuram profils tiek sastādīts, dzimšanas diena, mēnesis un gads, adrese (ja nepieciešams), ģimenes stāvoklis un bērnu klātbūtne.
3. Ja tiek sastādīts papīrs par diploma piešķiršanu, tad tajā tiek ievadīti dati par darbinieka karjeru: kad pieņemts darbā, pie kā strādā, kādus panākumus guvis amatā, kādu ieguldījumu uzņēmuma attīstībā devis. . Šeit tiek ievadīti arī dati par viņa apbalvojumiem vai sodiem (ja tie joprojām ir spēkā, piemēram, daudzos uzņēmumos aizrādījums pēc kāda laika tiek noņemts).
4. Darbinieka personas dati: prasmju līmenis, mācīšanās spējas, punktualitāte, neatlaidība, komunikācijas prasmes, citu valodu zināšanas u.c.
5. Kopsavilkuma sastādīšanas mērķis (prezentācija pieprasījuma vietā, apbalvošana utt.).

Raksturojumu parasti veic darbinieka tiešais vadītājs.

Parasti har-ka tiek apkopota drukātā vai ar roku rakstīts uz lapas A4. Pēc apkopošanas tas tiek pārsūtīts uz nepieciešamo vietu- personāla nodaļai vai organizācijai, kas to pasūtījusi.

Standarta raksturlielums strādniekam

Ja īpašība irvai tikai uzņēmuma ietvaros, ir nepieciešams izmantot veidlapas. Tie nav jāpērk vai jāpasūta - pat parastam privātam tirgotājam vai SIA var būt veidlapa. Lai to izdarītu, lapā jāievada šādi dati:

1. Pilns organizācijas vai uzņēmuma nosaukums.
2. Viņa juridiskā adrese un detaļas.
3. Uzņēmuma logotips stūrī (vai vairākos stūros).

Veidlapa ir jāaizpilda saskaņā ar šādiem noteikumiem: pēc norādītajiem rekvizītiem tiek ievadīts papīra nosaukums. Piemēram, "Ražošanas raksturojums goda sertifikāta piešķiršanai." Pēc tam tiek ievadīti dati par darbinieku: viņa uzvārds, vārds un uzvārds, dzimšanas gads, dzīvesvieta, amats, ģimenes stāvoklis. Tas viss tiek aizpildīts šādi:

Izpētiet raksturlielumu piemērus, lai izveidotu piemērotu iespēju

Pēc pamatdatu ievadīšanas tiek norādīta informācija, kad darbinieks ieradās uzņēmumā un kā tieši viņš sevi parādījis. Tas izskatās šādi:

Darba stundas	Ieņemtais amats	Nopelni
No 01/05/2000 līdz 02/05/2000	Praktikants uz pārbaudes laiku	Laikā pārbaudes laiks praktikants bija punktuāls, uzmanīgs, savas saistības pildīja pilnībā.
No 02/06/2000 līdz 05/10/2007	Tehnologs	Darbinieks, strādājot uzņēmumā, prasmīgi risināja uzdevumus un ieteica veidus, kā optimizēt ražošanu, kas ļāva ietaupīt un palielināt rentabilitāti.
No 05/11/2007 līdz mūsdienām	Galvenais tehnologs	Darbinieks darbu veic atbildīgi un nevainojami, uzlabojot gatavās produkcijas kvalitāti un samazinot tā pašizmaksu. Izveidoja viņam pakļautās nodaļas darbu, veic efektīvu darbu ar personāls un veic viņam uzticētos uzdevumus.

Pēc viņa nopelnu uzskaitīšanas jāuzskaita darbinieka esošie apbalvojumi, ja tādi ir. Ja viņam tika piešķirti valsts apbalvojumi vai ordeņi, tas jānorāda aprakstā.

Piezīme:nereti valsts apbalvojuma pasniegšanu pavada apbalvojuma pasniegšana uzņēmuma iekšienē. Tos var apvienot: piemēram, valsts apbalvojums ar titulu “pelnīts” un uzņēmuma vadītāja vēstule kopā ar naudas atlīdzību.

Galu galā nepieciešamo informāciju norādīts, jāizdara secinājums. Piemēram, “pavēlu piešķirt pilnu vārdu ar goda rakstu” vai “iesaku apbalvot”, ja tiek iesniegta apelācija varas iestādēm.

Kuru pienākumos ietilpst projektu izstrāde

Raksta beigās mēs to darīsimun tagad mēs analizēsim, kam kopumā ir tiesības sastādīt šo dokumentu. Viņi to dara:

1. SIA vai uzņēmuma vadītājs, tehniskais direktors vai persona, kas viņu aizstāj.
2. Nodaļas, darbnīcas, laboratorijas vadītājs.
3. Nodaļas vai filiāles vadītājs.
4. Izpilddirektors vai darbinieka vadītājs.

Tiek uzskatīts, ka jebkura līmeņa vadītājs var iesaistīties raksturlieluma sastādīšanā, taču praksē to parasti veic tiešais vadītājs. Pieredzējuši vadītāji rīkojas dažādi – tekstu sastāda sekretāre, bet paraksta uzņēmuma vadītājs vai tiešais nodaļas vadītājs. Tas darbinieku motivē – viņš saprot, ka tiek novērtēts un cienīts, un viņa nopelnus zina visa vadības ķēde.

Paraksts un zīmogs raksturlielumā piešķir tai nozīmi

Kā apbalvot režisoru?

Ja apbalvošanas process nesagādā grūtības ar padotajiem, tad nav līdz galam skaidrs, kā rīkoties situācijā, kad tiek prasīts apbalvot vadītāju. Izsniegt sev goda rakstu ir neētiski, un arī nav īpaši jauki un saprātīgi to prasīt deputātam. Kā rīkoties šajā gadījumā? Iesakām meklēt iespējas sazināties ar priekšniekiem – tie ir pieejami tā vai citādi.

Piemērs:uzņēmums ir iesaistīts Būvniecības darbi un dizains. Piedaloties pašvaldības konkursā, viņa uzvar projektā un veiksmīgi to īsteno. Šajā gadījumā vēstuli var izsniegt gan mērs, gan galvenais arhitekts.

Ja uzņēmums nodarbojas ar nekustamo īpašumu, tad tas, iespējams, ir nekustamo īpašumu grupu vai ģilžu dalībnieks. Šīs ģildes vadītājs var izsniegt arī uzņēmuma vadītāju goda rakstus.

Var būt arī citas situācijas, taču nevajag taisīt vēstules sev – tās tev plusus un iedvesmu nepieliks. Meklē un realizē savus talantus. Saņemot valsts amatpersonu titulu vai diplomu, jūs uzlabosiet savu autoritāti, paplašināsiet savu klientu sarakstu, saņemsiet naudas balvas vai priekšrocības turpmākajos projektos utt.

Lai kliedētu visus jautājumus, mēs iepazīstināsim

N.B. Belova,
Tomska

Agri vai vēlu katram personāla dienesta darbiniekam ir jāsastāda darbinieka apraksts vai prezentācija. Visgrūtāk ir tiem, kuri pirmo reizi saskaras ar tik atbildīgu lietu kā sava personāla apskata sagatavošana par darba un sociālajām aktivitātēm.
Nav normatīvo un juridisko prasību raksturlielumu un atveidojumu sagatavošanai. To saturu lielā mērā veido prakse, organizācijā pieņemtie biroja darba standarti, personāla amatpersonu izglītība un pieredze.
Lai atvieglotu personāla amatpersonu un visu to personu darbu, kam šie dokumenti ir jānoformē, sniegsim vairākus noteikumus un ieteikumus to sagatavošanai un noformēšanai, un sāksim ar raksturojumu.

Raksturlielumi

Raksturojums ir dokuments ar pārskatu par pilsoņa darba, sociālo vai citu darbību, Īss apraksts viņa īpašības, kas izpaužas darbā un sociālajā darbībā. Nepieciešamība pēc tā rodas, kad pilsonim vai viņa uzvedībai tiek prasīts izvērtēt un pieņemt attiecībā uz viņu autoritatīvu lēmumu.
Atkarībā no sastādīšanas un izmantošanas mērķa raksturlielumus iedala raksturojumos, kas paredzēti lietošanai organizācijā (turpmāk tekstā "iekšējie") un raksturlielumos, kas apkopoti pēc trešo personu pieprasījuma (attiecībā uz organizāciju) un ir paredzēti lietošanai. ārpus organizācijas (turpmāk - "ārējās īpašības").
Raksturlieluma saturs un struktūra ir atkarīga ne tikai no tā izmantošanas priekšmetiem (iekšējiem vai ārējiem), bet arī no tā mērķiem.

Specifikācijas, kas paredzētas ārējai lietošanai

Ārējās īpašības tiek apkopoti pēc pašu darbinieku pieprasījuma (iesniegšanai pieprasījuma vietā), valsts un citu institūciju, trešo personu organizāciju prasībām. Mērķi, kuriem no darba devēja tiek prasītas īpašības, var būt dažādi: gan ikdienas jautājumu risināšanai (piemēram, darbinieka uzņemšana izglītības iestādē, kredīta saņemšana u.c.), gan .h. jurisdikcija, gan pašvaldības iestāde. autoritatīvs lēmums (piemēram, par dažādu atļauju izsniegšanu, valsts ietekmēšanas līdzekļu (prēmēšanas vai sodīšanas) piemērošanu pret darbinieku u.c.).
Personāla darbiniekiem visgrūtāk ir noformēt pazīmes, ko pieprasa advokāti, institūcijas (amatpersonas), kuru tiesvedībā ir noziedzīga nodarījuma lieta, kura izdarīšanā tiek vainota darbinieks, tiesas (tiesneši).
Visos gadījumos, kad darbinieks tiek saukts pie administratīvās vai kriminālatbildības, tiesai un iestādei, kas ir tiesīga piemērot administratīvo sodu, risinot lietu un uzliekot sodu, ir jāņem vērā vainīgā personība, viņa mantiskais stāvoklis un citi apstākļi, kas var tikt piemēroti. svarīgi lietas pareizai atrisināšanai. Lai to izdarītu, viņi ir tiesīgi pieprasīt informāciju, kas raksturo darbinieku, viņa ģimenes un mantisko stāvokli un citus. Vairumā gadījumu pieprasītajos informācijas dokumentos nav norādīts, kāda informācija tiesai vai citai jurisdikcijas iestādei ir nepieciešama. Ņemot to vērā, personāla darbinieks labākajā gadījumā var konsultēties ar juristu vai pašu darbinieku, sliktākajā gadījumā viņam patstāvīgi jānosaka, kāda informācija ir nepieciešama raksturlieluma pieprasītājam.
Atvedīsim vispārīgie noteikumi, kas palīdzēs vienkāršot vairāku grūtību risinājumu, kas rodas raksturlielumu sagatavošanā.
Raksturlieluma saturu nosacīti var iedalīt divās daļās - virsrakstā un galvenajā. Pirmais norāda: dokumenta nosaukumu - "Pazīmes", darbinieka uzvārdu, vārdu un uzvārdu.

Šajā daļā var nekavējoties iekļaut informāciju par organizāciju, kas izdevusi raksturlielumu, piemēram:

Teksta nosaukumā "darbinieks" vietā var norādīt konkrētu amata (profesijas, specialitātes) nosaukumu, kuru darbinieks ieņem (pilda). Tomēr šī pieeja ir vairāk piemērota iekšējām īpašībām, jo ​​​​ārējām īpašībām ir svarīga visa darbinieka darba aktivitāte, nevis tikai pēdējā amatā (pēdējā profesijā).
Praksē virsraksts bieži norāda dzimšanas gadu, piemēram:

Šeit virsrakstā norāda raksturlieluma apkopošanas datumu, piemēram, šādi:

Sastādīšanas datumu var norādīt arī kā daļu no amatpersonu parakstiem, kas apliecina raksturlielumu, vai teksta beigās (skatīt zemāk).
Raksturlieluma galveno daļu var iedalīt šādos informācijas blokos:

Apsvērsim tos sīkāk.

Vispārīga biogrāfiska informācija

Vispārējā biogrāfiskā informācija attiecas uz dzimšanas datumu un vietu, informāciju par izglītību (izglītības līmeni, izglītības iestāžu nosaukumiem un izglītības laiku). Personāla dienests šo informāciju nosaka darbinieka personas kartē un citos grāmatvedības dokumentos.
Vispārīgu biogrāfisko informāciju var sniegt divos veidos:
a) stāstījuma formā- ja dati norādīti vienā teikumā (vairākos viena stila teikumos), saglabājot vienu nozīmi, piemēram:

b) anketas-saraksta prezentācijas formā- ja dati ir norādīti kā saraksts, piemēram:

Ja darbiniekam ir vairāki izglītības līmeņi (dažādās jomās) vai divas (vai vairākas) viena līmeņa izglītības (piemēram, divas augstākās), tad tās tiek atspoguļotas raksturojumā ar uzsvaru uz galveno vai svarīgāko. darbiniekam.
Šajā blokā ir informācija par militārais dienests, Piemēram:

Darbinieka biogrāfijas kopsavilkumā var būt iekļauta informācija par ģimenes stāvoklis- ģimenes stāvoklis, bērnu radīšana utt., piemēram:

Īsa informācija par darba aktivitāti līdz pēdējai darba vietai

Šis bloks aprakstā tiek iekļauts reti - parasti pēc paša darbinieka vai viņa advokāta pieprasījuma. Šajā gadījumā personāla darbinieks norāda no 3 līdz 5 darba vietām līdz pēdējai vietai, piemēram:

Šie dati tiek noteikti saskaņā ar darbinieka darba grāmatu.

Darba aktivitātes raksturojums pēdējā darba vietā

Šajā informācijas blokā personāla darbiniekiem var ieteikt norādīt informāciju par darbinieku šādā secībā:
1) amati (profesijas, darbi), ko darbinieks ieņēma (veica) šajā organizācijā, īss pienākumu apraksts pēc pēdējā ieņemtā amata (veiktais darbs) vai pēc vairākiem nesenajiem amatiem (darbiem), kas interesē subjektu, kurš pieprasīja raksturlielumu. Piemēram:

Detalizētāks darbinieka veikto pienākumu uzskaitījums jānorāda tikai tad, ja to pieprasa pats darbinieks, jurists vai cita persona, kas pieprasa raksturlielumu. Šķiet, ka šādām situācijām vienkāršāk ir sagatavot amatpersonas vai ražošanas instrukcijas darbinieka sasniegumiem, un aprakstā galvenā uzmanība jāpievērš darbinieka sasniegumiem, piemēram:

2) darbinieka lietišķās īpašības, ko viņš uzrāda darba gaitā. Faktiski šajā blokā ir sniegts novērtējums par darbinieka uzvedību, ko viņam sniedz viņa kolēģi, tiešais vadītājs, padotie darbinieki un personāla dienests. Lai sagatavotu raksturlielumus šajā daļā, var izmantot arī pēdējās sertifikācijas laikā darbiniekam sniegtos vērtējumus.
Kādas lietišķās īpašības raksturojumā jānorāda, personāla darbiniekam kopā ar darbinieku, juristu vai citu raksturlieluma pieprasītāju un, ja nav iespējams konsultēties ar ieinteresētajām pusēm, patstāvīgi, vadoties pēc darbības mērķiem un pamatojuma. raksturojuma sastādīšana.
Vienmēr ir grūti sākt uzskaitīt darbinieka īpašības. Lai atvieglotu šo procesu, iesakām izmantot 1. tabulu, kurā personāla darbiniekam, darbinieka tiešajam vadītājam vai padotajam jāatbild uz galvenajiem galvenajiem jautājumiem par darbinieku - “Kāds viņš ir?” vai "Kas viņš ir?" - dažādos virzienos.

1. tabula

Darbības jomas	Kuru? / PVO?
Līderība: līderība, spēja plānot un organizēt darbu, autoritāte starp kolēģiem un padotajiem, prasība utt.
Radošā darbība: iniciatīva, spēja izvirzīt un risināt radošas problēmas, spēja atrast nestandarta pieejas problēmu risināšanai utt.
Sociālā un komunikatīvā aktivitāte: sabiedriskums, konfliktizturība, stresa noturība, spēja strādāt komandā u.c.
Izglītojošas aktivitātes: savas mācīšanās spējas, pašmācības tieksme, spēja mācīt un izglītot citus utt.

Tabulas kreiso kolonnu var papildināt personāla darbinieks pēc saviem ieskatiem. Tabulas labā aile, kuru aizpilda darbinieka tiešais vadītājs, viņa kolēģi un personāla darbinieks, ir galvenā, kas raksturo darbinieka biznesa īpašības. Piemēram:

Aizpildītās tabulas fragments

Darbības jomas	Kuru? / PVO?
Profesionālā darbība: kvalifikācija, kompetence, profesionālās spējas, profesionālā domāšana, profesijas zināšanas utt.)	Augsti kvalificēts speciālists
Izpilddarbība: organizētība, efektivitāte, centība, neatlaidība, efektivitāte norādījumu/pavēles izpildē, smags darbs, apzinīgums, disciplīna, centība, precizitāte, neatkarība utt.	Izpilddirektors Apzinīgs Neatkarīga Disciplinēts

Pārveidojot īsus novērtējumus par raksturlieluma galveno sadaļu, jums jāievēro šādi noteikumi:

-	darbinieka īpašību raksturošanai tiek izmantota dokumenta teksta stāstījuma forma, piemēram, “parādīts”, “raksturots”, “saistīts”;
	prezentācijas stilam jābūt neitrālam; raksturojot darbinieka īpašības, nav pieļaujams izmantot emocionāli izteiksmīgu valodas rīki, tēlaini salīdzinājumi (metaforas, epiteti, hiperbola u.c.);
	raksturlieluma tekstam jābūt ietilpīgam un skaidram, ko raksturo teksta loģiskā un gramatiskā saskaņotība, valodas vienkāršība; prezentācijas īsumam tomēr jādod lasītājam iespēja iegūt pilnīgu priekšstatu par darbinieku;
	raksturlieluma tekstā nav pieļaujams izmantot sarunvalodas pagriezienus, tehniskos, profesionalitātes, svešvārdu un terminu lietošanu līdzvērtīgu vārdu un terminu klātbūtnē krievu valodā, pašu saīsinājumi vārdi, izteicieni "utt.", "cits". un citi;
	neskatoties uz to, ka pazīme ir darbinieka īpašību raksturojums, tomēr personvārdu (“viņš”, “viņa” utt.) lietošana tajā nav vēlama.

Paturot to prātā, darbinieka biznesa īpašības var raksturot šādi:

Amata pienākumu pildīšana tiek veikta apzinīgi un atbildīgi. Disciplinēts. Parāda neatkarību un efektivitāti sarežģītu jautājumu risināšanā. Uzcītīgi izpildot vadības norādījumus. Piemīt organizatoriskas prasmes, bauda autoritāti starp kolēģiem un saistīto nodaļu darbiniekiem. Prasīgs pret sevi un padotajiem.

Iepriekš minētajā paraugā darbinieka īpašību apraksts sniegts, izmantojot darbības vārdus un īsus īpašības vārdus. To pašu informāciju var izteikt šādi:

Sergejeva darba laikā O.P. izrādījās augsti kvalificēts speciālists standartizācijas jomā, kurš labi pārzina tehnisko regulējumu likumdošanu. Lai veiktu dienesta pienākumus Sergejeva O.P. uzvedas apzinīgi un atbildīgi. Raksturots augsta pakāpe disciplīna. Risinot sarežģītus jautājumus, viņš izrāda neatkarību un efektivitāti, uzcītību vadības rīkojumu izpildē. Sergejeva O.P. piemīt organizatoriskas prasmes, bauda autoritāti starp kolēģiem un saistīto nodaļu darbiniekiem, ir prasīgs pret sevi un saviem padotajiem. Viņš zina, kā atrast nestandarta pieejas struktūrvienības problēmu risināšanai, būt radošam savā pieejā uzņēmējdarbībai.

Kā redzams no iesniegtā fragmenta, darbinieka biznesa īpašību apraksts ir dots tabulā norādītajā secībā (pa darbības virzieniem). Šī pieeja tiek uzskatīta par vispareizāko, bet ne vienīgo. Sagatavojot raksturojumu, sastādītājs var uzskaitīt darbinieka īpašības nevis grupās, bet gan saskaņā ar stāstījuma loģiku.
Darbinieka raksturojumam jābūt pēc iespējas objektīvam. Sastādot to, personāla darbiniekam jāsniedz reāls un patiess, nevis vēlams vai ideāls darbinieka raksturojums. Ja pēdējam ir trūkumi, tie ir jāatspoguļo raksturojumā. Kā liecina prakse, par objektīvāku tiek uzskatīts raksturlielums, kurā trūkumu un pozitīvo īpašību attiecība ir 1:5, tas ir, nepilnību nedrīkst būt vairāk par 20%. Attiecības maiņa par labu negatīvajām īpašībām padara raksturīgo negatīvu, un par labu pozitīvajām īpašībām tas rada šaubas par objektivitāti.
Uzskaitot darbinieka nepilnības (tādās pašās darbības jomās, kur pozitīvās īpašības), jābūt korektam un jāatturas no skaidri izteiktiem negatīviem vērtējumiem. Ir vēlams saistīt trūkumus ar priekšrocībām, un dažos gadījumos jums ir jāmēģina tos neitralizēt, uzskaitot pozitīvas īpašības, piemēram:

Iepriekš minētais nepavisam nenozīmē, ka, ja darbiniekam nav trūkumu, tad, lai piešķirtu raksturīgo lielāku objektivitāti, tie ir jāizdomā. Jums tikai jācenšas nodrošināt, lai šis dokuments pēc iespējas precīzāk raksturotu darbinieku;
3) dalība organizācijas projektos, darbinieka ieguldījums organizācijas darbībā. Šis bloks jānorāda pēc biznesa īpašību apraksta. Ja darbinieks bija iesaistīts svarīgos projektos, ir vēlams raksturot viņa līdzdalības pakāpi, personīgo ieguldījumu un, ja iespējams, tajā parādītās īpašības, piemēram:

4) darbinieka personiskās īpašības, ko viņš parāda darba un sabiedriskās aktivitātēs. Aprakstot darbinieka personiskās īpašības, viņi vadās pēc iepriekšminētajiem noteikumiem. Tāpat kā bizness, personiskās īpašības tiek aprakstītas spriedumu veidā par darbinieku. Lai darbinieka rakstura īpašības būtu vieglāk atcerēties, var izmantot arī tabulu, kurā sastādītājs vispirms sniedz īsas atbildes uz jautājumu “kas” un tikai pēc tam pārveido tās vienotā tekstā.

2. tabula

Tāpat kā iepriekš minētie ieteikumi biznesa īpašību raksturošanai, galvenais uzsvars tabulā ir likts uz pozitīvas īpašības. Taču raksturlieluma sastādītājs, atbildot uz jautājumu “kas”, var atklāt arī negatīvas pazīmes.
Ja, vērtējot biznesa īpašības, joprojām var runāt par kaut kādu objektivitāti, tad personisko īpašību novērtējums ir pārsvarā subjektīvs, ja vien tas nedod liela grupa cilvēku. Turklāt personiskās īpašības var interpretēt dažādi. Tā, piemēram, īpašību “ambiciozs” var interpretēt divējādi: gan kā pozitīvu pazīmi, kas ļauj secināt, ka darbinieks tiecas pēc lieliem sasniegumiem, gan kā negatīvu, kas norāda, ka darbinieks izrāda pārlieku sevi. - cieņa un iedomība.
Tāpēc, tāpat kā biznesa īpašību gadījumā, vārdi jāizvēlas uzmanīgi. Tas pats jāsaka par trūkumiem - ja tie, pēc raksturlieluma sastādītāja domām, ir un ir acīmredzami, jācenšas tos sabalansēt ar priekšrocībām.
Ņemot to vērā, personiskās īpašības var raksturot šādi:

Ja raksturlielumu sastādīšanā nepiedalās psihologs, nevajag aizrauties ar psiholoģisko novērtējumu. Maksimālais, ko personāla dienesta darbinieks var darīt, ir raksturot temperamentu (mierīgs, impulsīvs utt.) vai temperamentu (sangvinisks (līdzsvarots, kustīgs), holērisks (nesabalansēts, kustīgs), flegmatisks (līdzsvarots, inerts), melanholisks ( nelīdzsvarots Vienlaikus jāņem vērā, ka secinājumi par darbinieka rakstura vai temperamenta noliktavu būs objektīvi tikai tad, ja tie balstīti uz ilgstošiem viņa novērojumiem;
5) apmācības, pārkvalifikācijas un padziļinātas apmācības rezultātus. Kopumā šī informācija tiek sniegta raksturlielumos, ko pieprasa jaunais darbinieka darba devējs, iestādes, kas nosaka darbinieka jauno profesionālo statusu utt. Raksturlielumos, kas apkopoti iesniegšanai tiesai un citām jurisdikcijas iestādēm, šī informācija tiks norādīta. lieki, ja vien tie nav paredzēti "bildes pilnībai". ” vai informācijas trūkuma par darba aktivitātēm kompensēšanai. Šajā gadījumā informāciju par darbinieka apmācību var saistīt ar viņa uzņēmējdarbības vai personiskajām īpašībām šādi:

6) informācija par apbalvojumiem un stimuliem, disciplinārsodiem. Šī informācija tiek noteikta saskaņā ar darbinieka personīgo karti. Ja darbiniekam ir vairāki viendabīgi stimuli, tos var norādīt vispārējs skats. Būtu jāizceļ nozīmīgas balvas un balvas, piemēram:

Ja darbiniekam ir “nenoņemti” vai “neapmaksāti” disciplinārsodi, tad, lemjot, vai tos norādīt raksturojumā, personāla darbiniekam jāvadās pēc informācijas objektivitātes principa. Tomēr jāņem vērā, ka tiesības norādīt vai nenorādīt to vai citu informāciju pilnībā pieder personāla dienestam, ja jurisdikcijas iestāžu pieprasījumā nav tieši norādīts, ka raksturojumā būtu jānorāda disciplinārsodi (ja tādi ir). .

Sabiedrisko aktivitāšu raksturojums

Šis informācijas bloks norāda, kurš sabiedriskās asociācijas vai struktūrām, kurās darbinieks ir biedrs, kādos sociālajos projektos un pasākumos viņš piedalās utt. Šajā blokā var aprakstīt darbinieka sociālās aktivitātes gan organizācijā, gan ārpus tās, bet par kurām personāla dienests ir droši informēts no darbinieka ziņojumiem un citiem avotiem. Piemēram:

Cita informācija

Vēlreiz vēršam personāla amatpersonu uzmanību, ka pazīme nav personas vai darbinieka uzskaites karte, bet gan dokuments, kurā darba devējam ir jānovērtē darbinieks. Ja tiesai, tiesībsargājošajām un citām iestādēm interesētu tikai izziņas dati par darbinieku, viņiem pietiktu ar personas kartes kopiju vai izrakstu no tās.
Gadījumā, ja personāla darbinieks baidās kļūdīties savos novērtējumos vai nevar tās sniegt psiholoģiskās izglītības trūkuma dēļ, vai uzskata par nepieciešamu atturēties no vērtēšanas, bet tomēr sniedz informāciju, kas varētu interesēt pētāmo, izmantojot raksturīgs, viņam var ieteikt vienkārši norādīt faktus, kas notika darbinieka darba laikā organizācijā. Gadījumā, ja viņš pats nav bijis šo faktu liecinieks, vēlams norādīt, no kurienes viņš zina šo informāciju. Aprakstā var kopsavilkums darbinieka izteikumi, izteikumi vai izteikumi, kas viņu var raksturot tālāk. Piemēram:

Neskatoties uz to, ka šai informācijai ir noskaidrojošs raksturs, tā var radīt būtiskākas sekas darbiniekam nekā novērtētās īpašības. Tāpēc ir jāapzinās, kā tas tiks interpretēts.
Nevēlams raksturojumā ir izteikt prognozes un pieņēmumus, ja vien tas nav īpaši nepieciešams.

Mērķi, kuriem raksturlielums ir dots

Pazīmes beigās norādīts, kādiem nolūkiem pazīme izdota. Ja tas ir acīmredzami zināms, tas ir tieši norādīts raksturlielumā, piemēram:

Ja raksturlielums tiek gatavots lietošanai vairākos orgānos, tad tajā var ierakstīt:

Ja raksturlieluma sastādīšanas datums nebija norādīts galvenē, to var norādīt šajā informācijas blokā, piemēram:

Pazīmes uzrādīšanas vietu var norādīt arī virsrakstā, piemēram, ja raksturlielums tiek gatavots prezentēšanai potenciālajiem darba devējiem, tad uzrādīšanas vietu var norādīt šādi:

Raksturlielumi, kas paredzēti iekšējai lietošanai

Iekšējo raksturlielumu apkopošanas gadījumi un pamatojums jādefinē vietējos noteikumos. Pārsvarā nepieciešamība pēc tiem rodas, lemjot par pārcelšanu uz vakantajiem amatiem, par stimulu vai disciplinārsodu piemērošanu, par darbinieka atbilstības noteikšanu ieņemamajam amatam vai veiktajam darbam (sertifikācijas laikā), par jaunu pienākumu uzlikšanu darbiniekam ( piemēram, jauna projekta vadīšana), par nosūtīšanu ilgā un atbildīgā komandējumā utt.
Iekšējo raksturlielumu apkopošanā var izmantot iepriekšējā sadaļā izklāstītos ieteikumus. Taču iekšējās īpašībās lielāks uzsvars jāliek uz darbinieka darba aktivitāti.
Atkarībā no raksturlielumu apkopošanas mērķa, papildus darbinieka īpašībām, tas var ietvert darbinieka radošā potenciāla novērtējumu, secinājumus par viņa vēlmēm, cerībām un pretenzijām (piemēram, karjeras izaugsmei), ieteikumus izmantojot viņa īpašības utt.
Nereti iekšējie raksturlielumi tiek iestrādāti citos dokumentos, piemēram, viedokļos, kas tiks apspriesti nākamajā žurnāla numurā.
Tā kā iekšējais raksturlielums ir sastādīts tikai iekšējai lietošanai, tajā nav jānorāda prezentācijas vieta.
Dažos gadījumos rodas nepieciešamība norādīt amatpersonu, pēc kuras lūguma (pieprasījuma) raksturlielums tika sastādīts.

Reģistrācijas un raksturlielumu izsniegšanas noteikumi

Parasti raksturlielumus apkopo personāla darbinieki. Tajā pašā laikā primāro raksturlielumu, kas ir oficiālā dokumenta pamatā, parasti sagatavo darbinieka tiešais vadītājs. Par vispārīgo raksturojumu pamatu var ņemt kolēģu vai paša darbinieka padoto aptaujas.
Neatkarīgi no tā, kurš raksturlielumu sagatavo, organizācijas vietējā normatīvajā aktā skaidri jānosaka, kam ir tiesības izsniegt raksturlielumus un ar kura parakstu tie ir jāapliecina.
Ārējai lietošanai paredzētām īpašībām galvenā prasība ir to oficiālība. Līdz ar to tie jāparaksta organizācijas pirmajai personai vai tās pilnvarotai personai un jāapliecina ar organizācijas zīmogu. Vairākos uzņēmumos tiek praktizēts īpašības apliecināt ar otru parakstu - tiešā personāla nodaļas vadītāja.
Iekšējos raksturlielumus paraksta tikai personāla dienesta vadītājs vai raksturlielumu sastādītājs, zīmogus uz tiem neliek.
Raksturlielumi attiecas uz dokumentiem, kuros ir personas informācija par darbinieku, un tāpēc to sagatavošana un uzrādīšana jāveic saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 14. nodaļas normām. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 88. pantu darba devējs nedrīkst izpaust darbinieka personas datus trešajai personai bez darbinieka rakstiskas piekrišanas (izņemot gadījumus, kad tas nepieciešams, lai novērstu draudus dzīvībai). un darbinieka veselība, kā arī federālajā likumā noteiktajos gadījumos).
Gadījumā, ja ārējai lietošanai paredzētā raksturlieluma noformēšanas ierosinātājs ir darbinieks, tad raksturlielumu viņam izsniedz pret saņemšanu. Jums arī jāņem rokās kvīts par raksturlieluma saņemšanu no darbinieka jurista, kurš to saņem. Lai ņemtu vērā organizācijas izdotās ārējās pazīmes, tiek uzturēta atbilstoša grāmatiņa (žurnāls, albums), ko paredz vietējie Noteikumi par darbinieku personas datu aizsardzību, kurā tiek veiktas atzīmes uz izsniegtajām pazīmēm un sarakstu. saņēmēju (pēc saņemšanas). Nosūtot raksturlielumus pa pastu, tajā tiek ievietotas saņemšanas atzīmes, kas tiek izliktas, pamatojoties uz pasta paziņojumiem.
Raksturojums tiek nosūtīts vai nosūtīts pa pastu tā apkopošanas ierosinātājam, un tas tiek ievietots darbinieka personas lietā. Turklāt tas attiecas gan uz strādājošo, gan atlaisto darbinieku īpašībām.

Raksturlielumu ietekme

Noslēdzot raksta pirmo daļu, mēs vēlreiz atgriezīsimies pie raksturlielumu satura.
Tos apkopojot, rodas liels skaits jautājumu par tās vai citas informācijas pasniegšanas ētiku. Personāla amatpersonu vēlme “nekaitēt” dažkārt noved pie tā, ka īpašības pārvēršas par “atzinības sarakstiem”.
Pēc tiesnešu, jurisdikcijas institūciju amatpersonu domām, pieņemot lēmumus par sodu, lielākā daļa raksturlielumu ir rakstīti pēc vienas veidnes, un tie visi ir līdzīgi darbinieku uzrādīšanai apbalvošanai. Ja krimināllietas vai lietas ierosināšanas ierosinātāji administratīvais pārkāpums ir paši darba devēji, tad ir pilnīgs pretstats- Darbinieku, kuri izdarījuši dienesta pārkāpumus, kas vērsti pret uzņēmuma īpašnieku interesēm, raksturojums sākotnēji ir līdzīgs sodiem. Objektīvie raksturlielumi - vienības.
Sniegt universālu padomu - aprakstā rakstīt visu un tikai "patiesību un tikai patiesību" - būtu neapdomīgi tā vienkāršā iemesla dēļ, ka, pirmkārt, jebkurš cilvēka vērtējums par notikumiem un uzvedību ir subjektīvs un "katram ir savs. patiesība”, un, otrkārt, tāpēc, ka pozitīvu vērtējumu ir grūtāk izmantot par sliktu darbiniekam nekā negatīvu, un nav svarīgi, kurš ir tā izmantošanas subjekts. Mēs uzskatām, ka iepriekš minētā darbinieka priekšrocību un trūkumu attiecība radīs minimālu kaitējumu un maksimālu labumu, ja, protams, pēdējais pastāv. Runājot par nopelniem, pat ja nav iespējams izveidot priekšstatu par darbinieku, ir vairāki neitrāli un objektīvi vērtējumi, kurus var izmantot par pamatu raksturojumam.
Atbildīgākā ir raksturlielumu sagatavošana tiesām vai citām struktūrām, kas lemj par soda piemērošanu darbiniekam, par atļaujas izsniegšanu darbiniekam (piemēram, adopcijai) utt. Lai raksturojums būtu pēc iespējas pilnīgāks, jācenšas konsultēties ar tā darbinieka vai struktūras pārstāvi, kura pieprasījusi raksturojumu.
Pēc šāda raksturlieluma sastādīšanas personāla darbiniekam tam jāpiešķir viens no trim vērtējumiem: “pozitīvs”, “apmierinošs” vai “negatīvs”. Ja pašam to ir grūti izdarīt, tad varat pajautāt kolēģim (protams, nesniedzot informāciju par darbinieku).
Nekādā gadījumā nevar uzskatīt, ka raksturlielums ir rakstīts "pro forma". Ārējās īpašības, īpaši tiesas, var mainīt cilvēka dzīvi. Šeit ir tikai daži piemēri, kā darba un mācību vietas īpatnības ietekmēja cilvēku likteņus:
a) pozitīva īpašība:

Sprieduma fragments

b) apmierinošs raksturlielums:

Sprieduma fragments

c) negatīvs raksturlielums:

Sprieduma fragments

Sastādot nākamo raksturlielumu, jāatceras, ka tā lietošana var mainīt ne tikai darbinieka, bet arī citu cilvēku, piemēram, adoptēta mazuļa dzīvi - ieliekot raksturlielumā savu parakstu, jūs izlemjat viņa likteni. Tāpēc esiet uzmanīgi ar vārdiem!

Performance

N.B. Belova,
Tomska

Iesniegums ir dokuments, kas pauž iniciatīvu piemērot darbiniekam konkrētus pasākumus vai uzņemties saistības noteiktas darbības. Daudzējādā ziņā uzskati ir kā īpašības. Turklāt dažos no tiem raksturlielumi ir iekļauti atsevišķu bloku veidā. Taču tie ir dažādi dokumenti, kas atšķiras gan pēc satura, gan noformējuma.

Prezentāciju nosacīti var iedalīt divās daļās: galvenē un galvenajā. Pirmajā ir šāda informācija:

-	datums un numurs. Pamatojoties uz to, ka lielākā daļa pārstāvniecību ir stingri individuālais raksturs, tiem nedrīkst piešķirt reģistrācijas numuru - šādā gadījumā iesniegumi tiek fiksēti pēc to izsniegšanas datuma un darbinieku vārdiem;
	dokumenta veids(performance);
	virsraksts uz tekstu. Diemžēl praksē nav izveidojusies vienota pieeja aplūkojamā dokumenta veida nosaukuma noteikšanai: dažos gadījumos teksta virsraksts atbild uz jautājumu "kāpēc?" (piemēram, "uzmundrinājumam"), citos - "par ko?" (piemēram, "par veicināšanu"). Saskaņā ar Viskrievijas pārvaldības dokumentu klasifikatoru (OKUD), attiecīgie dokumenti būtu jāsauc par "motivācijas iesniegšanu", "pieprasījumu pārcelšanai uz citu darbu". Tajā pašā laikā, ja mēs izejam no tā, ka virsraksts tiek noteikts, pamatojoties uz galvenās prasības formulējumu - "iesniegts ...", tad attiecīgie dokumenti būtu jāsauc par "pārstāvību iedrošinājumam", " pārstāvība disciplinārsoda piemērošanai” u.c. Tā kā izskatāmo dokumentu sagatavošanai nav noteiktas vienotas prasības, šķiet, ka pareizas būs abas pieejas - "atlīdzības iesniegšana" un "atlīdzības iesniegšana". Tomēr, lai unificētu personāla dienestu, priekšroka jādod vienam no tiem. Skatam var nebūt nosaukuma. Šādos gadījumos tekstā tiek uzsvērts tiešais iesnieguma formulējums - “pārstāvēts uz...” (piemēram, kā iesnieguma paraugā pārcelšanai uz citu darbu, kas dots sadaļā “PAPERI” – 82.lpp.);
	informācija par iesniedzēju. Informāciju par iesnieguma iesniedzēju var norādīt gan dokumenta nosaukumā (sk. disciplinārsoda piemērošanas iesnieguma paraugu 81.lpp.), gan tā beigās paraksta rekvizītos (sk. paraugu iesniegums iedrošinājumam sadaļas "RAKSTI" 79. lpp.);
	galamērķis. Gadījumā, ja par iesniegumu ir jāpieņem konkrēts lēmums, tad virsrakstā norāda personu, kurai iesniegums ir adresēts, kā norādīts paaugstināšanas iesnieguma paraugā (sadaļa "RAKSTI" 79. lpp.). Adresāts netiek norādīts, ja iesnieguma tekstā ir paredzēta vieta, kur norādīt lēmumu par iesniegumu un tā taisītājas parakstu (piemēram, kā disciplinārsoda piemērošanas iesnieguma paraugā - 1. lpp. 80 no sadaļas "PAPERS").

Iesnieguma galvenajā daļā, pirmkārt, jānorāda grāmatvedības informācija par darbinieku (uzvārds, vārds, uzvārds, amats vai profesija, dzimšanas datums u.c.). To sastāvu katram iesnieguma veidam nosaka personāla dienests (skatīt ieteikumus sastādīšanai noteikti veidi reprezentācijas). Tāpat, atkarībā no prezentācijas veida, tajā ir atsevišķi informācijas bloki: darbinieka īpašību raksturojums, kas nepieciešams, lai atrisinātu jautājumu par konkrētu pasākumu piemērošanu pret darbinieku; pamatojums atbilstošu pasākumu piemērošanai darbiniekam; tieša prezentācija; attiecīgo nodaļu slēdzienu par iesniegšanu; cita informācija. Pašu skatu var formulēt šādi:

“Es prezentēju _______________________________________________________________”;
(dati par darbinieku)

"_____________________ iesniedz ___________________________________________".
(dati par darbinieku) (darbības vai pasākumi saistībā ar darbinieku)

Praksē bieži tiek izmantots arī šāds attēlojuma formulējums:

"_________________________ ir _____________________________________ cienīgs."
(dati par darbinieku) (darbības vai pasākumi saistībā ar darbinieku)

Atkarībā no pasākumiem, kuriem darbinieks tiek pakļauts, iesniegumā var tikt iekļauta cita informācija (skatīt nākamo sadaļu).

Atveidojumu veidi un to saturs

I. Iesniegšana paaugstināšanai

Pārstāvība, lai mudinātu darbinieku, ir visizplatītākais pārstāvības veids. To paredz ievērojama skaita organizāciju personāla lietvedības sistēma un valdības aģentūras.
Pirms turpināt šī attēlojuma satura raksturojumu, ir jāpievērš uzmanība sekojošam punktam. Ne vienmēr formulējums “iesnieguma sagatavošana darbinieka prēmēšanai” nozīmē atsevišķa dokumenta - iesnieguma sastādīšanu. Lielākajā daļā normatīvo aktu, kas regulē darbinieku veicināšanas un prēmēšanas kārtību, ar minēto noteikumu saprot dokumentu sagatavošanu personāla veicināšanai kopumā; konkrēti dokumentu veidi ir paredzēti instrukcijās par biroja darbu, citiem organizācijas vietējiem noteikumiem. Piemēram, sagatavojot iesniegumu darbinieku apbalvošanai ar dažām departamenta zīmotnēm darbā, ir jāsagatavo tādi dokumenti kā lūgumrakstu vēstules (adresētas iestādes vadītājam, kas sniedz iedrošinājumu), apbalvojumu lapas un citi.
Ja personāla nodaļa plāno iekļaut prezentāciju paaugstināšanai tieši biroja darbplūsmas sistēmā, tad, izstrādājot tās formu, ieteicams ņemt vērā vairākus šādus ieteikumus:
1) skatam ir jābūt vietai akreditācijas datiem. To sastāvs ir atkarīgs no tā, “kam” forma tiek izstrādāta. Tātad darbinieka iedrošināšanas prezentācijā, kuru sastādīs darbinieka tiešais vadītājs, nav gluži korekti norādīt ailes, kur norādīt to grāmatvedības informāciju, kurai ir pieejama tikai personāla daļa. Šādas prezentācijas formai pietiek ar vispārīgiem datiem, kas ir zināmi darbinieka tiešajam vadītājam - uzvārds, vārds un uzvārds, ieņemamais amats (veiktais darbs), personāla numurs. Gadījumā, ja veidlapā ir iekļautas kolonnas vairāk informāciju, piemēram, par darba stāžu organizācijā, pēdējā amata aizpildīšanas laiku (darbu veic pēdējā profesijā) u.c., tad tās var aizpildīt personāla darbinieks pēc daļēji aizpildīta iesnieguma saņemšanas no plkst. struktūrvienības vadītājs. Šajā gadījumā lainerēs var norādīt, kurš aizpilda šo vai citu aili, piemēram:

Skatīt fragmentu

IZPILDE
uz pamudinājumu

2. Dzimšanas datums ________________________________________________________

3. Amats/profesija ______________________________________________
(norāda darbinieka vadītājs)
4. Personāla numurs ___________________________________________________
(norāda darbinieka vadītājs)
5. Darba pieredze:
- vispārīgs __________________________________________________________________
(norādījusi personāla nodaļa)
- organizācijā ________________________________________________________
(norādījusi personāla nodaļa)
- ieņemamajā amatā (atbilstoši profesijai) _____________
(norādījusi personāla nodaļa)

Ja iesniegums ir izstrādāts tieši personāla nodaļai un tiks adresēts organizācijas vadītājam, tad pilnvaru sastāvs var būt daudz lielāks, piemēram, par darba līgumu, izglītību u.c. Vēlreiz izlozējam Jūsu uzmanību tam, ka jautājumu par to, kādi akreditācijas dati jānorāda iesniegumā, personāla daļa izlemj patstāvīgi;
2) iedrošinājuma iesniegumā vēlams nodrošināt vietu, kur atspoguļot informāciju par darbinieka neatceltajiem disciplinārsodiem, piemēram:

"Informācija par nenokārtotajiem disciplinārsodiem ________________";

3) gadījumā, ja, pēc personāla dienesta ieskata, atvieglojumu piemērošanas tiesīgajai personai, lai pieņemtu lēmumu par veicināšanu, ir nepieciešamas ziņas par darbinieku, darba ņēmēja īsam raksturojumam ir paredzētas ailes. iesniegšanas veidlapa, piemēram:

"Īss apraksts par ________________________________________________".

Raksturlielumu var arī iedalīt atsevišķā informācijas blokā (skatīt zemāk). Ja personai, kas pieņem lēmumu par darbinieka apbalvošanu, ir svarīgi tikai nopelni un sasniegumi, par kuriem darbinieks faktiski tiek izvirzīts paaugstināšanai, pietiek prezentācijas veidlapā norādīt rindiņas to uzskaitīšanai, piemēram:

“Konkrēti nopelni (sasniegumi, panākumi, izcilības) _____________”;

4) veicināšanas iesniegumā nedrīkst paredzēt iespēju darbinieka tiešajam vadītājam norādīt konkrētu stimulēšanas veidu. Šajā gadījumā dokumentā ir norādīts vispārējs piedāvājums par stimula piemērošanu darbiniekam, nenorādot, kurš, piemēram:

"____________________________________ tiek iesniegts paaugstināšanai."

Galīgajam lēmumam par iesniegšanu tiek nodrošinātas atsevišķas ailes vai informācijas bloks;
5) iesnieguma veidlapā jāparedz vieta iesniegumu veicēja darbinieka parakstam.

Gadījumā, ja motivācijas sistēma paredz tiešo vadītāju sagatavoto iesniegumu saskaņošanu ar personāla dienestu, tad iesnieguma veidā vēlams paredzēt vietu tā noslēgšanai.
Atkarībā no tā, kā organizācijas vadītājam vai citai personai jāizsaka savs lēmums par iesniegumu, izstrādājot prezentācijas veidlapu, ir jāparedz vieta rezolūcijai vai konkrēta lēmuma izteikšanai.
Tādējādi attēlojumu var iedalīt šādos informācijas blokos:

Ņemot vērā iepriekš minēto, iesniegumu paaugstināšanai var noformēt pēc parauga, kas norādīts sadaļā "DARBINIEKI" - 79.lpp.
Prezentācijas gadījumiem darbinieku grupas paaugstināšanai, lai samazinātu darba plūsmu, ieteicams izstrādāt atsevišķu prezentāciju.
Šāda attēlojuma galveno daļu var izveidot šādi:

Skatīt fragmentu

Aiz ______________________________________________________________________
(motivācijas motivācija)
iesniegts veicināšanai ___________________________________ formā
(konkrēts veicināšanas veids)
1. ______________________________________________________________

2. ______________________________________________________________
(uzvārds, vārds, uzvārds; amats, profesija)

Šī veidlapa tiek izmantota, ja darbinieku grupa tiek pakļauta tāda paša veida paaugstināšanai. Lai iepazīstinātu vairākus darbiniekus ar dažādi veidi stimulus, var izmantot veidni, kas sniegta sadaļā PAPĪRS 80. lpp.

II. Iesniegums disciplinārsoda piemērošanai

Iesniegšanu disciplinārsoda piemērošanai personāla lietvedības sistēmā izmanto būtiskas, bet ne liels skaits komerciālas organizācijas. Tas lielā mērā saistīts ar to, ka, lai pieņemtu lēmumu par darbinieku piesaisti uz disciplinārā atbildība pietiekami daudz dokumentu, lai pierādītu to disciplinārie pārkāpumi(akti, protokoli, atskaites, memorandi utt.).
Ja personāla daļa paredz nostiprināt pienākumu izvirzīt iniciatīvu par disciplinārsodu piemērošanu struktūrvienību vadītājiem un unificēt dokumentus, kuros šāda iniciatīva izteikta, tad, izstrādājot prezentācijas formu, ir jāņem vērā iepriekšējā sadaļā sniegtos ieteikumus (par prezentācijas izstrādi veicināšanai). Tātad, pirmkārt, personāla dienestam ir jānosaka grāmatvedības informācijas sastāvs. Prezentācijas galvenajā daļā ir ieteicams nodrošināt kolonnas:

Iesniegumā var norādīt vietu, kur sniegt īsu darbinieka aprakstu.
Tāpat kā iesnieguma par paaugstināšanu amatā, arī iesniegumā disciplinārsoda piemērošanai jāparedz vieta organizācijas vadītāja vai citas personas, kas ir pilnvarota pieņemt lēmumus par darbinieku saukšanu pie disciplināratbildības, rezolūcijai vai tās lēmumam. tiešs lēmums. Iesniegumu par disciplinārsoda piemērošanu var noformēt sadaļā "PAPERS" (81. lpp.) norādītajā formā.

III. Tulkošanas ideja

Arī šāds reprezentācijas veids nav sastopams katrā organizācijā. Pārcelšanas iesniegumi parasti tiek ievadīti biroja darbplūsmas sistēmā, lai risinātu jautājumus par pārcelšanu augstākās vadības amatos un gadījumos, kad vietējie normatīvie akti paredz, ka iecelšana amatā tiek veikta pēc augstākas amatpersonas atbilstoša iesnieguma.
Iesniedzot pārskaitījumu, ir jāparedz vieta:

1)	akreditācijas dati (uzvārds, vārds un uzvārds, ko aizņem Šis brīdis amats, dzimšanas datums, izglītība (līmenis, izglītības iestāde, absolvēšanas datums, specialitāte pēc izglītības), cita informācija no personas kartes, kas nepieciešama, lai atrisinātu jautājumu par pārcelšanu uz vakanto amatu);
	tiešā iesniegšana - “pārstāvēts iecelšanai amatā ____________________”;
	darbinieka darba aktivitātes raksturojums, kas sastādīts, pamatojoties uz darba grāmatiņu vai citiem dokumentiem, kas apliecina darbinieka darba stāžu;
	pamatojums iesniegšanai pārcelšanai (darbinieka nopelni, sasniegumi utt.);
	iesnieguma, personāla dienesta vai citas struktūrvienības slēdziena sagatavotāja paraksti, atzīmes par darbinieka piekrišanu pārcelšanai.

Tā kā pārcelšanu augstākā amatā nosacīti var uzskatīt par pamudinājumu, tad, izstrādājot konkrētu prezentācijas formu, vēlams izmantot šīs sadaļas I apakšnodaļā sniegtos ieteikumus, un jo īpaši paredzēt vietu, kur pieņemt lēmumu. organizācijas vadītājs (cita amatpersona) prezentācijā. Kā piemēru var izmantot prezentācijas opciju, kas sniegta sadaļā "PAPERS" (82. lpp.).

IV. Darbinieka pārstāvība sertifikācijas laikā

Tradicionālā personāla atestācijas kārtība paredz prezentācijas sagatavošanu par atestējamo darbinieku.
Visizplatītākajā atestēta darbinieka pārstāvības formā papildus vietai, kur norādīt akreditācijas datus par darbinieku (uzvārds, vārds, uzvārds, dzimšanas datums, amats atestācijas brīdī, iecelšanas datums, izglītība, ģenerālis darba stāžs, darba stāžs utt.), vieta tiek atvēlēta:

1)	darbinieka ražošanas (pakalpojuma) darbības raksturojums un darbinieka kvalifikācija;
	atbilstības informācija profesionālā apmācība darbinieka kvalifikācijas prasības amatam un darba samaksas kategorijai (saskaņā ar iepriekšējās atestācijas rezultātiem);
	darbinieka darba rezultātu novērtējums par periodu starp atestācijām, t.sk. novērtējums par dalību individuālo projektu īstenošanā, speciālo uzdevumu veikšanā u.c.;
	darbinieka attieksmes pret darbu un amata pienākumu izpildes kvalitātes, darbinieka personības, tai skaitā viņa profesionālo īpašību un individuālo spēju, novērtējums;
	provizoriskie secinājumi par darbinieka profesionālās sagatavotības atbilstību amata un darba samaksas kategorijas kvalifikācijas prasībām atestācijas brīdī.

Prezentācijas veidā vadītājam papildus ir paredzēta vieta darbinieka vadītās struktūrvienības darbības rezultātu atspoguļošanai, viņa koordinētā projekta īstenošanas rezultātiem.
Parasti par iesnieguma sagatavošanu un izpildi atbild darbinieka tiešais vadītājs. Viņa parakstītais dokuments tiek iesniegts apstiprināšanai personāla nodaļā vai tieši sertifikācijas komisijai. Ja vietējie organizācijas personāla sertifikācijas noteikumi paredz iesnieguma saskaņošanu ar personāla dienestu, tad iesnieguma veidlapā jāparedz vieta apstiprināšanas vīzām vai personāla dienesta speciālajām atzīmēm.
Izstrādājot prezentācijas formu atestētam darbiniekam, par pamatu var ņemt prezentācijas variantu, kurā saturs tiek konstruēts pēc šāda modeļa:

Prezentācijas iespēja

IZPILDE
sertificētam darbiniekam

1. Uzvārds, vārds, uzvārds _______________________________________________

2. Amats sertifikācijas laikā _________

3. Iecelšanas datums amatā ______________________________________
4. Motivēts profesionālo, personisko īpašību un
rezultātus oficiālā darbība _______________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
________________________________________________________________.

___________________________________ _________ _____________
(galvas pozīcija, (paraksts) (dekodēšana)
kurš veidoja prezentāciju)
"___" ___________ _______G.
Iepazinies ar prezentāciju _________ ______
(paraksts) (atšifrēšana)
"___" ___________ _______G.

Dažās organizācijās un iestādēs prezentācijas sastādīšanas procedūrai par sertificētu darbinieku ir raksturīgas noteiktas iezīmes. Tā, piemēram, atestējot vidējo specializēto izglītības iestāžu vadītājus, padome sagatavo prezentāciju atestācijai. izglītības iestāde pamatojoties uz direktora ziņojumu par darba rezultātiem kolektīva kopsapulcē un to paraksta izglītības iestādes padomes priekšsēdētāja vietnieks, norādot sapulces protokola datumus un numurus, sapulce padome. Tāpēc iesniegšanas veidlapā ir jāparedz vieta, kur norādīt uzskaitīto dokumentu rekvizītus.
Tā kā tiesību aktos nav noteiktas vienotas prasības sertifikācijas procedūrai un līdz ar to arī sertificējamā darbinieka pārstāvības formai, organizācija var paredzēt īpašu pieeju darbinieka vērtējumu atspoguļošanai. Tā, piemēram, vairākās banku organizācijās personāla sertifikācija tiek veikta saskaņā ar shēmu, ko Krievijas Federācijas Centrālā banka saviem darbiniekiem noteikusi Regulā par Krievijas Federācijas Centrālās bankas darbinieku sertifikāciju, apstiprināts ar Krievijas Federācijas Centrālās bankas 1994. gada 15. maija rīkojumu Nr.01-000. Šajā shēmā prezentācijas veidlapa paredz iespēju piestiprināt ekspertu grupu vērtējumus, kurās ir dažādu nodaļu pārstāvji, kas visbiežāk sazinās ar sertificēto darbinieku pēc darbības veida. Šajā gadījumā katrs eksperts izvērtē sertificēto personu pēc iesnieguma veidlapā norādītajiem parametriem:

Fragments
prezentācijas veidlapas

IZPILDE
(katram speciālistam)

Uzvārds _______________________ Amats __________________________
Vārds ________________________________ ________________________________________
Otrais vārds __________________________ Darba vieta _______________________
________________________________

II. Speciālista vērtējums (vērtē 7 ballu skalas rādītājus
produktivitāte, profesionālās un personiskās īpašības
sertificēts speciālists. Par skalu galējām vērtībām (1 un 7 punkti)
tiek sniegti nepieciešamie paskaidrojumi. Apvelciet punktu skaitu
Jūsuprāt, lielākā daļa atbilst sertificētā līmenim):

Darba ražīguma rādītāju izvērtēšana

Katram darbam
aizņem daudz mazāk laika,
vairāk laika nekā noteikts
to nosaka pieredze vai pieredze, vai plāns
plāns 1 2 3 4 5 6 7

Dažās organizācijās sertifikācijas shēma neparedz darbinieku pārstāvniecību sagatavošanu - tās aizstāj ar atsauksmēm par darbinieka darbību, atsauksmēm par darbinieku vai raksturojumiem-pārskatiem. Šie dokumenti atšķiras no iesniegumiem ar to, ka papildus iepriekš minētajai informācijai tajos ir ietvertas atsauksmes par viņa tiešā vadītāja darbinieku un provizoriskie secinājumi par darbinieka atbilstību vai neatbilstību ieņemamajam amatam vai noteiktajām prasībām speciālā darbā. informācijas bloks.
Nobeigumā jāatzīmē, ka aplūkotajā reprezentācijas formā nav formulējuma par reprezentāciju kā tādu - ar ko darbinieks tiek prezentēts.

V. Iesniegums īpaša nosaukuma piešķiršanai

Iesniegšana speciālās pakāpes piešķiršanai ir speciālo pakāpju piešķiršanas kārtības pamats vairāku valsts iestāžu darbiniekiem. Tā kā šo kārtību galvenokārt regulē speciālie normatīvie akti, tad ar šiem aktiem tiek apstiprinātas arī iesniegumu formas.
Būtībā veidlapas nodrošina šādus informācijas blokus:

1)	grāmatvedības informācija par darbinieku (uzvārds, vārds, uzvārds, ieņemamais amats, izglītība, darba stāžs u.c.), informācija par pēdējās speciālās pakāpes piešķiršanu (informācija par apbalvošanas dokumentu, apbalvojuma veids rangs (nākamais, agrs);
	tieša iesniegšana, norādot speciālo pakāpi, iesniegšanas termiņu, norīkojuma raksturu (regulāra, pirmstermiņa);
	darbinieka profesionālo, lietišķo un personisko īpašību raksturojums (oficiālo darbību apraksts, norādot konkrētus sasniegtos rezultātus, informācija par ieteikumu ieviešanu, dati iepriekšējās sertifikācijas laikā). Iesniegumā par nākamās speciālās pakāpes piešķiršanu pirms termiņa vai pakāpi augstāk norādīts, par kādiem konkrētiem nopelniem vai rādītājiem dienestā darbinieks iesniegts speciālās pakāpes piešķiršanai;
	personāla daļas slēdzienu par iesniegumu (par atbalstu, nepiekrišanu iesniegumam, iesnieguma noraidīšanu);
	apliecība par speciālās pakāpes piešķiršanu darbiniekam (speciālā pakāpe, rekvizīti par dienesta pakāpes piešķiršanu).

Tā kā iesniegumi par īpašu nosaukumu piešķiršanu ir apgrozībā tikai atsevišķās valsts struktūrās, šķiet lieki dot to paraugus. Tiem pašiem personāla darbiniekiem, kuriem būs jārisina jautājumi ar izskatāmo iesniegumu sagatavošanu, iesakām iepazīties ar speciālajos noteikumos paredzētajām shēmām, piemēram, Pamudinājumu un disciplinārsodu izmantošanas darba organizēšanas instrukcijām. Narkotisko un psihotropo vielu aprites kontroles institūcijas (rīkojums Federālais dienests Krievijas Federācijas par narkotiku kontroli 09.06.2004. Nr. 174), Norādījumi par kārtību, kādā darbinieki un pilsoņi, kas pieņemti dienestā Krievijas Federācijas muitas iestādēs, uzrāda speciālo pakāpju piešķiršanai (Valsts muitas komitejas rīkojums Nr. Krievija, datēta ar 04.30.1998. Nr. 280).

VI. Prezentācija par atlaišanu

Šāda veida pārstāvniecība tiek izmantota arī valdības struktūrās. Tās ieviešana personāla lietvedības sistēmā ir saistīta ar dienesta valsts struktūrās specifiku (kad tiesības izvirzīt jautājumu par darbinieka atlaišanu ir viņa tiešajam vadītājam vai attiecīgās struktūrvienības vadītājam) un īpatnībām. sava personāla aparāta veidošanā. Bet nododot šo pieredzi uz komerciālas organizācijas ar mazajiem personāla pakalpojumiem diez vai ir īpaša vajadzība - personāla inspektori, noslogoti ar obligāto dokumentu noformēšanu, nebūs sajūsmā par cita dokumenta noformēšanu pēc darbinieka atlaišanas. Kas attiecas uz tiešajiem vadītājiem, struktūrvienību vadītājiem, šķiet, ka viņus ir grūti iesaistīt iesniegumu sastādīšanas procedūrā.
Tiem, kuri tomēr plāno biroja darbplūsmas sistēmā ieviest iesniegumus par atbrīvošanu no darba, var ieteikt pievērst uzmanību vairākiem normatīvajiem aktiem, kas regulē valsts institūciju darbinieku atlaišanas kārtību, piemēram, Instrukcija par darba organizēšanu darbinieku atbrīvošana no dienesta narkotiku un psihotropo vielu kontroles institūcijās (Krievijas Federācijas Federālā narkotiku kontroles dienesta 2004.gada 23.jūnija rīkojums Nr.186), Metodiskie ieteikumi Krievijas Federācijas pilsoņu uzņemšanas darba organizēšanai. dienestā (darbā) Krievijas Federācijas muitas iestādēs pēc iecelšanas amatā, pēc Krievijas Federācijas muitas iestāžu un Krievijas Valsts muitas komitejas iestāžu amatpersonu atlaišanas (Valsts muitas komitejas dekrēts Nr. Krievija, 2004. gada 17. marts Nr. 115-r), Instrukcija par kārtību, kādā piemērojami noteikumi par dienestu Krievijas Federācijas iekšlietu struktūrās Krievijas Federācijas Tieslietu ministrijas sodu izpildes sistēmas iestādēs un struktūrās ( pr Krievijas Tieslietu ministrijas 2002. gada 26. aprīļa dekrēts Nr. 117).
Jāpiebilst, ka dažiem uzņēmumiem drīzumā savā lietvedības sistēmā būs jāparedz iesniegumi par atlaišanu. Tas attiecas uz tām organizācijām, kurās pilsoņi jau veic vai veiks alternatīvo civildienestu. Saskaņā ar Krievijas Federācijas valdības 2004.gada 28.maija dekrētu Nr.256 apstiprinātajiem Noteikumiem par alternatīvā civildienesta izpildes kārtību, lēmums par pilsoņa atbrīvošanu no alternatīvā civildienesta tiek pieņemts, pamatojoties uz ieteikumu. par atlaišanu; iesniegumā par atbrīvošanu no amata norādīts pamatojums, kādēļ pilsonis tiek atbrīvots no alternatīvā civildienesta. Izstrādājot šādas pārstāvniecības formu, personāla dienests var izmantot augstākminētajos normatīvajos aktos apstiprinātās pārstāvības iespējas.
Jebkurā gadījumā iesnieguma formā ir nepieciešams nodrošināt ailes šādas informācijas norādīšanai:

Skatīt fragmentu

...
iesniegts atlaišanai saskaņā ar ______________________
(apakšpunkti,
__________________________________________________________________
rindkopas, raksti federālais likums)
saistībā ar _____________________________________________.
(aizbraukšanas iemesls)

Iesnieguma par atlaišanu formā jāparedz arī vieta atlaižamās personas atzīmēm par iepazīšanos ar iesniegumu un iesniegumu veicēja darbinieka parakstam.

Nobeigumā vēlreiz jāatzīmē, ka nav normatīvi fiksētu iesniegumu sagatavošanas un noformēšanas noteikumu. Kas attiecas uz iepriekš minētajām metodēm, tās jāuzskata par ieteikumiem.

Arī par šo tēmu.