ՆԵՐԱԾՈՒԹՅՈՒՆ

կազմակերպությունը, այն բարդ օրգանիզմ, որի կյանքի ներուժի հիմքը կազմակերպչական մշակույթն է. այն, որի համար մարդիկ դարձան կազմակերպության անդամներ. ինչպես է կառուցվում նրանց միջև հարաբերությունները. կազմակերպության կյանքի և գործունեության ինչ կայուն նորմեր և սկզբունքներ են նրանք կիսում. ինչն է, նրանց կարծիքով, լավը, ինչը վատը, և շատ այլ բաներ, որոնք վերաբերում են արժեքներին և նորմերին։ Այս ամենը ոչ միայն տարբերում է մեկ կազմակերպությունը մյուսից, այլև էապես որոշում է կազմակերպության գործունեության և գոյատևման հաջողությունը Հայաստանում: երկարաժամկետ. Կորպորատիվ մշակույթն արտաքուստ այնքան էլ հստակ չի դրսևորվում, այն դժվար է «զգալ»։ Եթե ​​կարելի է ասել, որ կազմակերպությունն ունի «հոգի», ապա այդ հոգին կորպորատիվ մշակույթն է։ Կորպորատիվ մշակույթը կազմակերպության իմիջի, նրա հեղինակության հիմքն է արտաքին միջավայրում և աշխատակիցների աչքում, ինչը շատ կարևոր է կազմակերպության, նրա արդյունավետ գործունեության համար: Մատակարարների և նրա գործընկերների վերաբերմունքը կազմակերպության նկատմամբ, ինչպես նաև գնորդների և հաճախորդների վերաբերմունքը կազմակերպության և նրա արտադրանքի նկատմամբ կախված է կազմակերպության իմիջից: Սկսած կորպորատիվ մշակույթկախված է ապրանքների պահանջարկից և, ընդհանուր առմամբ, կորպորատիվ մշակույթը ազդում է կազմակերպության ամբողջ գործունեության վրա՝ ընդհուպ մինչև ընկերության գոյության հարցը:

Կորպորատիվ մշակույթի հիմնախնդիրը համեմատաբար նոր է և քիչ ուսումնասիրված մեր երկրում և արտերկրում։ Նույնիսկ ԱՄՆ-ում այս խնդրի ուսումնասիրությունը սկսվել է միայն 80-90-ական թվականներին, իսկ Ղազախստանում՝ նույնիսկ ավելի ուշ։ Ուստի ժամանակն է լրջորեն ուսումնասիրել կազմակերպության գործունեությունը կազմակերպչական մշակույթի դիրքերից։ Այս խնդրի նկատմամբ հետաքրքրության մասին են վկայում մենեջերների և մասնագետների խնդրանքները, ինչպես նաև գիտահետազոտական ​​նախագծերի իրականացման կազմակերպությունների իրական պատվերները։

Բիզնես միջավայրի աճող դինամիզմը և անկայունությունը կազմակերպությունների համար ստեղծում են գործընկերների, սպառողների, աշխատակիցների հետ մշտական ​​շփման անհրաժեշտություն: Կրթության, որակավորումների, աշխատողների և ընդհանուր առմամբ հանրության իրազեկվածության աճը ղեկավարությունից պահանջում է օգտագործել կառավարման ավելի բարդ և նուրբ մեթոդներ: Իրադարձությունները վերահսկելու համար այլևս բավարար չէ վերահսկել մարդկանց վարքը։ Այսօր անհրաժեշտ է կառավարել մարդկանց կարծիքն ու զգացումը, ձևավորել հասարակական կարծիքն ու տրամադրությունը։ Նման կառավարումը ենթադրում է նպատակային համակարգված հաղորդակցության հաստատում և պահպանում հասարակության տարբեր խմբերի հետ՝ գործընկերների, լայն հասարակության և լրատվամիջոցների, տեղական համայնքի և պետական ​​մարմինների, ֆինանսական համայնքի և, իհարկե, աշխատակիցների հետ: Վերջինիս հետ աշխատելիս անհրաժեշտություն է առաջանում ստեղծել միասնական համակարգարժեքներ, նորմեր և կանոններ, այսինքն. կորպորատիվ մշակույթը հասնելու համար արդյունավետ աշխատանք, կենտրոնանալ ընկերության նպատակներին հասնելու և հենց աշխատակիցների կողմից ինքնաիրացման վրա: Հենց այստեղ են «մենեջերներին» օգնության հասնում հասարակայնության հետ կապերի մասնագետները։ Իրոք, նրանց իրավասությունը ներառում է ոչ միայն արտաքին միջավայրի, այլ նաև ներքին միջավայրի հետ աշխատանքը՝ ընկերության և նրա աշխատակիցների շրջանում բարենպաստ իմիջ ստեղծելու նպատակով։

Ղազախստանում «կորպորատիվ մշակույթ» հասկացությունը գործնականում մինչև վերջերս չէր կիրառվում, բայց դա չի նշանակում, որ մեր երկրում չկան զարգացած կորպորատիվ մշակույթ ունեցող կազմակերպություններ։ Նման բազմաթիվ ձեռնարկություններ կան բանկային, ճարտարագիտության, էներգետիկայի, հանքարդյունաբերության և տնտեսության այլ առաջատար ոլորտներում։ Սրանք բավականին խոշոր կազմակերպություններ են՝ գոյության երկար պատմություն ունեցող և մեծ թվերաշխատողներ. Պարզապես կազմակերպչական մշակույթների մեծ մասը պատմականորեն կրել է անուղղակի բնույթ, քանի որ դրանց դերն ու ազդեցությունը ձեռնարկությունների աշխատանքի վրա որպես ամբողջություն չի ընդգծվել: Վերջերս, խիստ մրցակցային և դինամիկ բիզնես միջավայրում, ավելի ու ավելի շատ մարդիկ սկսեցին խոսել ընկերության փիլիսոփայության ձևավորման և կորպորատիվ մշակույթի զարգացման կարևորության և անհրաժեշտության մասին:

Քանի որ մշակույթը շատ կարևոր դեր է խաղում կազմակերպության կյանքում, այն պետք է լինի ղեկավարության ուշադրության առարկան: Կառավարումը ոչ միայն համապատասխանում է կորպորատիվ մշակույթին և մեծապես կախված է դրանից, այլև կարող է իր հերթին ազդել կորպորատիվ մշակույթի ձևավորման և զարգացման վրա: Դա անելու համար ղեկավարները պետք է կարողանան վերլուծել կորպորատիվ մշակույթը և ազդել դրա ձևավորման և ցանկալի ուղղությամբ փոփոխության վրա:

«Կորպորատիվ մշակույթ» տերմինը համեմատաբար վերջերս է: Այն հասկացվում է որպես ընդհանուր կարծիքների և արժեքների համակարգ, որոնք կիսում են կազմակերպության բոլոր անդամները: Ուժեղ մշակույթ ունեցող կազմակերպության դեպքում այն ​​սկսում է գոյություն ունենալ իր յուրաքանչյուր անդամից անկախ: Այսպիսով, կազմակերպություններն ինքնին արժեք ունեն՝ անկախ նրանց արտադրած ապրանքների և ծառայությունների տեսակից: Սա նրանց երկարաժամկետ ճանաչում է ապահովում: Եթե ​​կազմակերպության սկզբնական նպատակներն այլևս տեղին չեն, կազմակերպությունը դեռևս գործում է: Ամենայն հավանականությամբ, այն կվերափոխվի և կձևափոխվի նոր կարիքներին համապատասխան։

Թեմայի արդիականությունը պայմանավորված է ծառայությունների ոլորտում մրցակցության աճով, ապրանքների և ծառայությունների արտադրությամբ, և անհրաժեշտ է ձևավորել. մրցակցային առավելությունորոնցից մեկը կորպորատիվ մշակույթն է:

Այս աշխատանքի նպատակն է ուսումնասիրել կազմակերպությունում կորպորատիվ մշակույթի ձևավորումը:

Այս նպատակին հասնելու համար կպահանջվեն հետևյալ առաջադրանքները.

1) դիտարկել կորպորատիվ մշակույթի ձևավորման տեսական հիմքերը և դրա բովանդակությունը. Դիտարկենք կորպորատիվ մշակույթի տեսակները, տեսակները և հիմնական տարրերը.

2) անցկացնել Ղազախստանի Հանրապետության ձեռնարկություններում կորպորատիվ մշակույթի ձևավորման վերլուծություն (Կազկոմերցբանկ ԲԲԸ-ի օրինակով).

3) Դիտարկենք ձեռնարկությունում կորպորատիվ մշակույթի բարելավման հիմնական ուղիները:

Այս հարցերն են, որոնք մենք կքննարկենք այս հոդվածում: Ներկայումս շատերն են աշխատում այս խնդրի վրա, այն կզարգանա և արդիական կմնա շատ երկար ժամանակ։

Այս աշխատանքի ուսումնասիրության օբյեկտը կազմակերպության կորպորատիվ մշակույթն է, իսկ թեման՝ կորպորատիվ մշակույթի ձևավորման գործընթացը։

Աշխատանքը բաղկացած է ներածությունից, երեք գլուխներից, եզրակացությունից և հղումների ցանկից։

Ուսումնասիրության տեսական և մեթոդական հիմքը կառավարման ոլորտի օտարերկրյա և ղազախստանցի մասնագետների աշխատանքը ուսումնասիրվող խնդրի, կորպորատիվ մշակույթի ձևավորման ժամանակակից պրակտիկայի վերլուծությունն էր: Աշխատանքը գրելիս օգտագործվել են տեղեկանք և մեթոդական ձեռնարկներ և կարգավորող փաստաթղթեր:

1 Ձեռնարկությունում կորպորատիվ մշակույթի ձևավորման տեսական և մեթոդական ասպեկտները

1.1 Կորպորատիվ մշակույթի հայեցակարգը, էությունը և դերը կազմակերպությունում

Կազմակերպչական կառավարման ոլորտի մասնագետները կարծում են, որ կազմակերպությունները, ինչպես և ազգերը, ունեն իրենց մշակույթը: Կորպորատիվ մշակույթի ձևավորման գործընթացը կազմակերպության համար հետաքրքիր է, առաջին հերթին, անձնակազմի վարքագծային վերաբերմունքը կարգավորելու հնարավորությամբ՝ հիմնված այն արժեքների վրա, որոնք ընդունելի են կազմակերպության համար, բայց առաջնահերթություն չեն և երբեմն շեղվում են։ այն արժեքները, որոնք ձևավորվել են հասարակության մեջ.

Ժամանակակից գրականության մեջ կան «կորպորատիվ մշակույթ» հասկացության բավականին քիչ սահմանումներ։ Ինչպես կազմակերպչական և իրավական առարկաների շատ այլ տերմիններ, այս մեկն էլ չունի մեկ մեկնաբանություն: Ժամանակակից կրթական և գիտական ​​գրականության մեջ կա «կորպորատիվ մշակույթի» շուրջ 50 հասկացություն։ Դիտարկենք ամենատարածվածը.

Կորպորատիվ մշակույթը նյութական և հոգևոր արժեքների համակարգ է, դրսևորումներ, որոնք փոխազդում են միմյանց հետ, որոնք բնորոշ են տվյալ ընկերությանը, որն արտացոլում է իր անհատականությունը և իր և ուրիշների ընկալումը սոցիալական և նյութական միջավայրում, դրսևորվում է վարքի, փոխազդեցության, սեփական անձի ընկալման և ընկալման մեջ: միջավայրը.

Կորպորատիվ մշակույթը տվյալ կազմակերպության համար որոշակի բիզնես գործունեության շրջանակներում իրականացվող կապերի, փոխազդեցությունների և հարաբերությունների համակարգ է, բիզնեսի ստեղծման և վարելու միջոց:

Կորպորատիվ մշակույթը սկզբունքների, սովորույթների և արժեքների համակարգ է, որը թույլ է տալիս ընկերությունում բոլորին շարժվել նույն ուղղությամբ, ինչ մեկ միավոր:

Կորպորատիվ մշակույթը կազմակերպության անդամների կողմից ընդունված ամենակարևոր դրույթների ամբողջությունն է և արտահայտված կազմակերպության կողմից հռչակված արժեքներում, որոնք մարդկանց ուղեցույցներ են տալիս իրենց վարքագծի և գործողությունների համար:

Կորպորատիվ մշակույթը կազմակերպության եզակի ընդհանուր հոգեբանությունն է:

Կորպորատիվ մշակույթը ենթադրությունների, համոզմունքների, արժեքների և նորմերի մի շարք է, որոնք կիսում են կազմակերպության բոլոր անդամները:

Կորպորատիվ մշակույթը ենթադրությունների մի համալիր է, որն ընդունվում է առանց ապացույցների որոշակի կազմակերպության բոլոր անդամների կողմից, և որը սահմանում է ընդունված վարքագծի ընդհանուր շրջանակը: մեծ մասի համարկազմակերպություններ։ Դրսևորվել է կառավարման փիլիսոփայության և գաղափարախոսության մեջ, արժեքային կողմնորոշումներ, համոզմունքներ, սպասումներ, վարքագծի նորմեր։ Այն կարգավորում է մարդու վարքագիծը և հնարավորություն է տալիս կանխատեսել նրա վարքագիծը կրիտիկական իրավիճակներում։

Կորպորատիվ մշակույթը գաղափարներ, հետաքրքրություններ և արժեքներ են, որոնք կիսում են խումբը: Սա ներառում է փորձը, հմտությունները, ավանդույթները, հաղորդակցության և որոշումների կայացման գործընթացները, առասպելները, վախերը, հույսերը, ձգտումները և ակնկալիքները, որոնք դուք կամ ձեր աշխատակիցները իրականում զգացել եք: Ձեր կազմակերպչական մշակույթն այն է, թե ինչպես են մարդիկ վերաբերվում լավ կատարված աշխատանքին, և ինչը թույլ է տալիս սարքավորումներին և անձնակազմին ներդաշնակորեն աշխատել միասին: Սոսինձն է, որ պահում է, յուղն է, որ փափկացնում է... Ահա թե ինչու են մարդիկ անում տարբեր աշխատատեղերընկերության շրջանակներում։ Ահա թե ինչպես են ընկերության որոշ հատվածներ տեսնում ընկերության մյուս մասերը և այս տեսլականի արդյունքում ստորաբաժանումներից յուրաքանչյուրն իր համար ընտրում է վարքագծի ձևեր: Նա իրեն բացահայտորեն դրսևորում է պատերին տեղադրված կատակներով և մուլտֆիլմերով, կամ նրան փակ են պահում և հայտարարում միայն որպես իրենը: Սա մի բան է, որի մասին բոլորը գիտեն, բացի թերևս միայն առաջնորդից:

Կորպորատիվ մշակույթը, որպես կազմակերպության ռեսուրս, անգնահատելի է: Այն կարող է լինել անձնակազմի կառավարման արդյունավետ գործիք և շուկայավարման անփոխարինելի գործիք: Զարգացած մշակույթը ձևավորում է ընկերության իմիջը և հանդիսանում է նաև ապրանքանիշի կառուցման գործընթացի անբաժանելի մասը: Սա առաջնային է այսօրվա շուկայական իրողություններում, որտեղ հաջողության հասնելու համար ցանկացած բիզնես պետք է լինի հաճախորդամետ, ճանաչելի, բաց, այսինքն՝ ունենա բրենդի հիմնական հատկանիշները։

Պետք է հասկանալ, որ կորպորատիվ մշակույթը ձևավորվում է 2 ձևով՝ ինքնաբուխ և նպատակային։ Առաջին դեպքում այն ​​առաջանում է ինքնաբերաբար՝ հիմնվելով հաղորդակցման մոդելների վրա, որոնք իրենք են ընտրում աշխատակիցները։

Ինքնաբուխ կորպորատիվ մշակույթի վրա հույս դնելը վտանգավոր է։ Անհնար է վերահսկել և դժվար է ուղղել։ Ուստի այնքան կարևոր է պատշաճ ուշադրություն դարձնել կազմակերպության ներքին մշակույթին, ձևավորել այն և, անհրաժեշտության դեպքում, շտկել:

Կորպորատիվ մշակույթի հայեցակարգը. հիմնական տարրերը, գործառույթները

Կորպորատիվ մշակույթը կազմակերպության ներսում վարքագծի մոդել է, որը ձևավորվել է ընկերության գործունեության ընթացքում և կիսվում է թիմի բոլոր անդամների կողմից: Սա արժեքների, նորմերի, կանոնների, ավանդույթների և սկզբունքների որոշակի համակարգ է, որով ապրում են աշխատակիցները։ Այն հիմնված է ընկերության փիլիսոփայության վրա, որը կանխորոշում է արժեհամակարգը, զարգացման ընդհանուր տեսլականը, հարաբերությունների մոդելը և այն ամենը, ինչը ներառում է «կորպորատիվ մշակույթ» հասկացությունը։

Այսպիսով, կորպորատիվ մշակույթի տարրերը.

• ընկերության զարգացման տեսլականը - այն ուղղությունը, որով շարժվում է կազմակերպությունը, նրա ռազմավարական նպատակները.
• արժեքներ - ինչն ամենակարևորն է ընկերության համար.
• ավանդույթներ (պատմություն) - սովորություններ, ծեսեր, որոնք ժամանակի ընթացքում ձևավորվել են.
• վարքագծի նորմեր - կազմակերպության էթիկական օրենսգիրք, որը սահմանում է որոշակի իրավիճակներում վարքի կանոնները (օրինակ, McDonald's-ը ստեղծել է 800 էջ հաստությամբ մի ամբողջ ձեռնարկ, որը բառացիորեն նկարագրում է բոլոր հնարավոր իրավիճակը և աշխատակիցների ղեկավարության կողմից հաստատված տարբերակները. միմյանց և ընկերության հաճախորդների հետ կապված);
• կորպորատիվ ոճ - տեսքըընկերության գրասենյակներ, ինտերիեր, բրենդինգ, հագուստի կոդ աշխատակիցների համար;
• հարաբերություններ - կանոններ, գերատեսչությունների և թիմի առանձին անդամների միջև հաղորդակցության ուղիներ.
• որոշակի նպատակներին հասնելու համար թիմի հավատն ու միասնությունը.
• հաճախորդների, գործընկերների, մրցակիցների հետ երկխոսության քաղաքականություն.
• մարդիկ աշխատակիցներ են, ովքեր կիսում են ընկերության կորպորատիվ արժեքները:

Կազմակերպության ներքին մշակույթը կատարում է մի շարք կարևոր գործառույթներ, որոնք, որպես կանոն, որոշում են ընկերության արդյունավետությունը։

Կորպորատիվ մշակույթի գործառույթները

1. Պատկեր. Ուժեղ ներքին մշակույթն օգնում է ստեղծել դրական արտաքին պատկերընկերություններ և արդյունքում ներգրավել նոր հաճախորդներ և արժեքավոր աշխատակիցներ:
2. Մոտիվացիոն. Ոգեշնչում է աշխատակիցներին հասնել իրենց նպատակներին և կատարել բարձրորակ աշխատանքային առաջադրանքներ:
3. Ներգրավող. Թիմի յուրաքանչյուր անդամի ակտիվ մասնակցությունը ընկերության կյանքում:
4. Նույնականացնելով. Խթանում է աշխատակիցների ինքնորոշումը, զարգացնում է ինքնարժեքի և թիմին պատկանելու զգացումը:
5. Հարմարվողական. Օգնում է թիմի նոր խաղացողներին արագ միանալ թիմին:
6. Կառավարում. Ձևավորում է նորմեր, թիմը ղեկավարելու կանոններ, բաժիններ:
7. ողնաշար. Գերատեսչությունների աշխատանքը դարձնում է համակարգային, կանոնակարգ, արդյունավետ։

Մեկ այլ կարևոր գործառույթ է մարքեթինգը: Հիմնվելով ընկերության նպատակների, առաքելության և փիլիսոփայության վրա՝ մշակվում է շուկայի դիրքավորման ռազմավարություն։ Ավելին, կորպորատիվ արժեքները բնականաբար ձևավորում են հաճախորդների և թիրախային լսարանի հետ շփման ոճը:

Օրինակ, ամբողջ աշխարհը խոսում է Zappos-ի կորպորատիվ մշակույթի և հաճախորդների սպասարկման քաղաքականության մասին։ Ասեկոսեներ, լեգենդներ իրական պատմություններհեղեղել է համացանցը. Դրա շնորհիվ ընկերությունն էլ ավելի մեծ ուշադրության է արժանանում թիրախային լսարանի կողմից։

Կան կորպորատիվ մշակույթի հիմնական մակարդակներ՝ դրանք արտաքին, ներքին և թաքնված են: Արտաքին մակարդակը ներառում է այն, թե ինչպես են ձեր ընկերությունը տեսնում սպառողները, մրցակիցները և հանրությունը: Ներքին - աշխատողների գործողություններում արտահայտված արժեքներ:

Թաքնված - հիմնարար համոզմունքներ, որոնք գիտակցաբար կիսում են թիմի բոլոր անդամները:

Կորպորատիվ մշակույթների տիպաբանություն

Կառավարման մեջ շատ են տարբեր մոտեցումներտիպաբանությանը։ Քանի որ բիզնես միջավայրում «կորպորատիվ մշակույթ» հասկացությունը սկսեց ուսումնասիրվել 20-րդ դարում, այսօր որոշ դասական մոդելներ արդեն կորցրել են իրենց արդիականությունը։ Զարգացման միտումները Ինտերնետ բիզնեսձևավորեց կազմակերպչական մշակույթների նոր տեսակներ. Նրանց մասին է, որ մենք կխոսենք հետագա։

Այսպիսով, կորպորատիվ մշակույթների տեսակները ժամանակակից բիզնեսում.

1. «Դիրային մոդել». Այստեղ հարաբերությունները կառուցված են կանոնների և պարտականությունների բաշխման վրա։ Յուրաքանչյուր աշխատակից մեծ մեխանիզմում կատարում է իր դերը՝ որպես փոքր ատամնավոր։ Տարբերակիչ հատկանիշը հստակ հիերարխիայի առկայությունն է, խիստ աշխատանքի նկարագրությունները, կանոններ, նորմեր, դրես-կոդ, պաշտոնական հաղորդակցություն։

Աշխատանքային ընթացքը մտածված է ամենափոքր մանրամասների համար, ուստի գործընթացում ձախողումները նվազագույնի են հասցվում: Հաճախ այս մոդելն օգտագործվում է տարբեր բաժիններով և մեծ անձնակազմով խոշոր ընկերություններում:

Հիմնական արժեքներն են հուսալիությունը, գործնականությունը, ռացիոնալությունը, կայուն կազմակերպություն կառուցելը: Այս հատկանիշների շնորհիվ նման ընկերությունը չի կարող արագ արձագանքել արտաքին փոփոխություններին, ուստի դերային մոդելն առավել արդյունավետ է կայուն շուկայում:

2. «Երազանքի թիմ». Կորպորատիվ մշակույթի թիմային մոդել, որտեղ չկա աշխատանքի նկարագրություն, չկա հատուկ պարտականություններ, չկան հագուստի կոդ: Իշխանության հիերարխիան հորիզոնական է՝ չկան ենթականեր, կան միայն նույն թիմի համարժեք խաղացողներ։ Հաղորդակցությունը հաճախ ոչ պաշտոնական և ընկերական է:

Աշխատանքային հարցերը լուծվում են միասին՝ մի խումբ շահագրգիռ աշխատակիցներ հավաքվում են որոշակի առաջադրանք կատարելու համար: Որպես կանոն, «իշխանության կրողը» նա է, ով ստանձնել է դրա որոշման պատասխանատվությունը։ Այս դեպքում թույլատրվում է պատասխանատվության ոլորտների բաշխումը:

Արժեքներ - թիմային ոգի, պատասխանատվություն, մտքի ազատություն, ստեղծագործականություն: Գաղափարախոսություն. միայն միասին աշխատելով կարող եք ավելիին հասնել:

Մշակույթի այս տեսակը բնորոշ է առաջադեմ ընկերություններին, ստարտափներին։

3. «Ընտանիք». Մշակույթի այս տեսակը բնութագրվում է թիմում ջերմ, ընկերական մթնոլորտի առկայությամբ: Ընկերությունը նման է մեծ ընտանիք, իսկ բաժնի ղեկավարները հանդես են գալիս որպես դաստիարակներ, որոնց միշտ կարող եք դիմել խորհրդատվության համար: Առանձնահատկություն՝ նվիրվածություն ավանդույթներին, համախմբվածությանը, համայնքին, հաճախորդների ուշադրությանը:

Ընկերության հիմնական արժեքը մարդիկ են (աշխատակիցներ և սպառողներ): Թիմի նկատմամբ հոգատարությունը դրսևորվում է հարմարավետ աշխատանքային պայմաններով, սոցիալական պաշտպանվածությամբ, ճգնաժամային իրավիճակներում աջակցությամբ, խրախուսանքներով, շնորհավորանքներով և այլն։ Հետևաբար, նման մոդելի մոտիվացիայի գործոնն ուղղակիորեն ազդում է աշխատանքի արդյունավետության վրա:

Շուկայում կայուն դիրքն ապահովում են հավատարիմ հաճախորդները և նվիրված աշխատակիցները:

4. «Շուկայական մոդել». Կորպորատիվ մշակույթի այս տեսակն ընտրվում է շահույթի վրա հիմնված կազմակերպությունների կողմից: Թիմը բաղկացած է հավակնոտ, նպատակաուղղված մարդկանցից, ովքեր ակտիվորեն պայքարում են միմյանց հետ արևի տակ տեղ ունենալու համար (առաջխաղացման, շահավետ նախագծի, բոնուսի համար): Մարդն արժեքավոր է ընկերության համար այնքան ժամանակ, քանի դեռ կարող է դրա համար գումար «քաշել»։

Այստեղ հստակ հիերարխիա կա, բայց, ի տարբերություն Role Model-ի, ընկերությունը կարողանում է արագ հարմարվել արտաքին փոփոխություններին ուժեղ առաջնորդների շնորհիվ, ովքեր չեն վախենում ռիսկի դիմել:

Արժեքներ - հեղինակություն, առաջնորդություն, շահույթ, նպատակների ձեռքբերում, հաղթելու ցանկություն, մրցունակություն:

«Շուկայական մոդելի» նշանները բնորոշ են այսպես կոչված բիզնես շնաձկներին։ Սա բավականին ցինիկ մշակույթ է, որը շատ դեպքերում գոյություն ունի ճնշող կառավարման ոճի եզրին։

5. Կենտրոնացեք արդյունքների վրա: Բավական ճկուն կորպորատիվ քաղաքականություն, նշանորը զարգանալու ցանկությունն է։ Հիմնական նպատակներն են արդյունքի հասնելը, նախագծի իրականացումը, շուկայում մեր դիրքերի ամրապնդումը։

Կա իշխանության հիերարխիա, ենթակայություն։ Թիմի ղեկավարները որոշվում են փորձաքննության մակարդակով, մասնագիտական ​​հմտություններով, ուստի հիերարխիան հաճախ փոխվում է: Բացի այդ, սովորական աշխատակիցները չեն սահմանափակվում միայն աշխատանքի նկարագրություններով: Ընդհակառակը, նրանց հաճախ կոչ են անում լուծել ռազմավարական նպատակներ, նրանց համար հնարավորություններ բացելով զարգանալու ի շահ ընկերության։

Արժեքներ՝ արդյունք, պրոֆեսիոնալիզմ, կորպորատիվ ոգի, նպատակին ձգտում, որոշումներ կայացնելու ազատություն։

Սրանք կորպորատիվ մշակույթի հիմնական տեսակներն են: Բայց դրանցից բացի, կան խառը տեսակներ, այսինքն՝ նրանք, որոնք համատեղում են միանգամից մի քանի մոդելների առանձնահատկությունները։ Դա տեղի է ունենում այն ​​ընկերությունների հետ, որոնք.

• արագ զարգացող (փոքր բիզնեսից մինչև խոշոր);
• վերցվել են այլ կազմակերպությունների կողմից.
• փոխել շուկայական գործունեության հիմնական տեսակը.
• անցնում են հաճախակի հերթափոխուղեցույցներ.

Կորպորատիվ մշակույթի ձևավորում Zappos-ի օրինակով

Ամբողջականությունը, միասնությունը և ամուր կորպորատիվ ոգին իսկապես կարևոր են հաջողության համար: Դա ապացուցեց աշխարհի լավագույն ապրանքանիշերից մեկը՝ Zappos-ը, կոշիկի առցանց խանութը, որի կորպորատիվ քաղաքականության օրինակն արդեն տեղ է գտել արևմտյան բիզնես դպրոցների բազմաթիվ դասագրքերում։

Ընկերության հիմնական սկզբունքը հաճախորդներին և աշխատակիցներին երջանկություն բերելն է։ Եվ դա տրամաբանական է, քանի որ գոհ հաճախորդը նորից ու նորից կվերադառնա, իսկ աշխատակիցը կաշխատի լիակատար նվիրումով։ Այս սկզբունքին կարելի է հետևել նաև ընկերության մարքեթինգային քաղաքականության մեջ:

Այսպիսով, Zappos-ի կորպորատիվ մշակույթի բաղադրիչները.

1. Բացություն և մատչելիություն: Բոլոր ցանկացողները կարող են այցելել ընկերության գրասենյակ, միայն պետք է գրանցվել շրջագայության համար:
2. Ճիշտ մարդիկ՝ ճիշտ արդյունքներ: Zappos-ը կարծում է, որ միայն նրանք, ովքեր իսկապես կիսում են իրենց արժեքները, կարող են օգնել ընկերությանը հասնել իր նպատակներին և դառնալ ավելի լավը:
3. Երջանիկ աշխատողը երջանիկ հաճախորդ է: Ապրանքանիշի ղեկավարությունն անում է ամեն ինչ, որպեսզի աշխատակիցների համար օրն աշխատասենյակում անցկացնի հարմարավետ, զվարճալի և ուրախ: Նրանց նույնիսկ թույլատրվում է աշխատավայրը կազմակերպել այնպես, ինչպես ցանկանում են. ծախսերը հոգում է ընկերությունը: Եթե ​​աշխատողը երջանիկ է, ուրեմն նա հաճույքով կուրախացնի հաճախորդին։ Գոհ հաճախորդը ընկերության հաջողությունն է: Գործողության ազատություն. Կարևոր չէ, թե ինչպես եք անում ձեր աշխատանքը, գլխավորը համոզվելն է, որ հաճախորդը գոհ է:
4. Zappos-ը չի վերահսկում աշխատակիցներին: Նրանց վստահում են։
5. Որոշ որոշումներ կայացնելու իրավունքը մնում է աշխատողին։ Օրինակ՝ սպասարկման բաժնում օպերատորը կարող է իր նախաձեռնությամբ հաճախորդին փոքրիկ նվեր կամ զեղչ տալ։ Սա նրա որոշումն է։
6. Սովորում և աճ: Յուրաքանչյուր աշխատակից սկզբում անցնում է չորսամսյա վերապատրաստում, որից հետո պրակտիկա է անցնում զանգերի կենտրոնում՝ հաճախորդներին ավելի լավ հասկանալու համար։ Zappos-ն օգնում է ձեզ բարելավել ձեր մասնագիտական ​​հմտությունները:
7. Հաղորդակցություն և հարաբերություններ. Թեև Zappos-ում աշխատում են հազարավոր մարդիկ, այն ամեն ինչ անում է, որպեսզի աշխատակիցները ճանաչեն միմյանց և արդյունավետ շփվեն:
8. Հաճախորդը միշտ ճիշտ է. Այն ամենը, ինչ արվում է Zappos-ում, արվում է հանուն հաճախորդի երջանկության։ Արդեն լեգենդներ կան հզոր զանգերի կենտրոնի մասին, որտեղ նույնիսկ կարող են տաքսի կանչել կամ ուղղություն տալ։

Ընդհանուր առմամբ, ընկերությունը համարվում է առավել հաճախորդամետ: Իսկ նրա կորպորատիվ քաղաքականության մակարդակը մոդել է, որին պետք է հետևել: ներքին մշակույթը և շուկայավարման ռազմավարություններԶապպոսը գոյություն ունի սերտ սիմբիոզում: Ընկերությունն ամեն կերպ փորձում է պահպանել առկա հաճախորդներին, քանի որ հավատարիմ հաճախորդներն ընկերություն են բերում պատվերների ավելի քան 75%-ը:

Մեկնաբանություններում գրեք՝ կորպորատիվ մշակույթի ո՞ր մոդելն է օգտագործվում Ձեր բիզնեսում։ Ո՞ր արժեքներն են միավորում ձեր աշխատակիցներին:

Կորպորատիվ մշակույթի ծրագիր

1. Ընդհանուր դրույթներ

Մի քանի տարի առաջ կորպորատիվ մշակույթ արտահայտությունը քիչ էր հայտնի, թեև իրականում այն, իհարկե, միշտ գոյություն է ունեցել։ Այնուամենայնիվ, նա եղել է: Իսկ հարուստ ավանդույթներով արևմտյան շատ ընկերությունների կորպորատիվ մշակույթի տարրերը ԽՍՀՄ-ում ունեին իրենց անալոգները. աշխատանքային առաջնորդների խորհուրդները, կրծքանշանները, պատվոգրերը և այլն կորպորատիվ մշակույթի դասական արտահայտությունն են:

Կորպորատիվ մշակույթը կազմակերպության անդամների կողմից ընդունված ամենակարևոր ենթադրությունների մի շարք է, որոնք արտահայտված են կազմակերպության կողմից հռչակված արժեքներում, որոնք մարդկանց տալիս են ուղեցույցներ իրենց վարքագծի և գործողությունների համար: Կորպորատիվ մշակույթը (երբեմն կոչվում է կազմակերպչական մշակույթ) բաղկացած է գաղափարներից, վերաբերմունքից, հիմնարար արժեքներից, որոնք կիսում են կազմակերպության անդամները: Ընդհանրապես ընդունված է, որ հենց արժեքներն են առանցքը, որը որոշում է կորպորատիվ մշակույթը որպես ամբողջություն: Արժեքները որոշում են ինչպես վարքագծի ոճերը, այնպես էլ գործընկերների և հաճախորդների հետ հաղորդակցվելու ոճերը, մոտիվացիայի մակարդակը, ակտիվությունը և այլն: Հետևաբար, կորպորատիվ մշակույթի համար անհնար է ընդունել միայն որոշակիների մի շարք արտաքին նշաններինչպիսիք են համազգեստները, արարողությունները և այլն:

Կորպորատիվ մշակույթի ձևավորումը, որպես կանոն, գալիս է ֆորմալ առաջնորդներից (ընկերության մենեջմենթ) կամ ավելի հազվադեպ՝ ոչ ֆորմալ առաջնորդներից։ Հետևաբար, կարևոր է, որ մենեջերը, ով ցանկանում է ստեղծել կորպորատիվ մշակույթ, իր համար ձևակերպի (առաջին հերթին) իր կազմակերպության կամ իր ստորաբաժանման հիմնական արժեքները:

Ըստ տարբեր աղբյուրների՝ ընդգծված, կայացած կորպորատիվ մշակույթ ունեցող ընկերությունները շատ ավելի արդյունավետ են HR-ի (մարդկային ռեսուրսների) օգտագործման հարցում: Կորպորատիվ մշակույթը աշխատակիցներին ներգրավելու և մոտիվացնելու ամենաարդյունավետ միջոցներից է: Հենց որ մարդը բավարարում է առաջին մակարդակի («զուտ նյութական») կարիքները, նա ունենում է այլ պլանի կարիքներ՝ թիմում արժանի դիրքում, ճանաչում, ինքնաիրացում և այլն։ Եվ այստեղ առաջին պլան է մղվում կորպորատիվ մշակույթը, որի կարևոր գործառույթներից մեկն է աջակցել թիմի յուրաքանչյուր անդամին՝ բացահայտելով նրանց անհատականությունն ու տաղանդները։

Կորպորատիվ մշակույթի առանձնահատկությունները հաճախ որոշվում են գործունեության ոլորտից: Օրինակ՝ ֆինանսական հատվածում ավելի որոշակի է, խիստ, հստակ սահմանված է աշխատակիցների վարքագիծը, ավելի ֆորմալ է շփվելու ոճը։ Առևտրի ոլորտում կորպորատիվ մշակույթը հաճախ շատ բազմազան է, առանձնահատուկ. որպես կանոն, այն ավելի քիչ որոշակի է, թույլ է տալիս վարքի, հաղորդակցության ավելի շատ տատանումներ, հաղորդակցման ոճը ավելի քիչ ֆորմալ է, ավելի ժողովրդավարական; ողջունելի էներգիա, մարդամոտություն, մարդամոտություն:

Կորպորատիվ մշակույթի կարևոր տարրերից է եկվորների նկատմամբ վերաբերմունքը, նորեկների հարմարեցումը բուն կորպորատիվ մշակույթին։ Դրա ներդրումը հաճախ բարդ և ցավոտ գործընթաց է: Հարկավոր է ոչ միայն հասկանալ բոլոր նրբությունները, այլև ներծծել դրանք սեփական անձի մեջ։ Կորպորատիվ մշակույթին հարմարվելը նոր վայր գալուց հետո ամենադժվար պահերից է: Որոշ ընկերություններում հատուկ անցկացվում են ադապտացիոն դասընթացներ և այլ միջոցառումներ՝ ուղղված նորեկների հարմարեցմանը։

Վերջերս Ռուսաստանում գործատուները աշխատանքի համար դիմելիս դադարել են սահմանափակվել պահանջվող որակավորումներով և անձնական տվյալներով: Մեծ ուշադրություն է դարձվում ինչպես մասնագիտական ​​կարևոր որակներին, այնպես էլ կազմակերպության պահանջների, նրա կորպորատիվ մշակույթի ինտերնացիոնալացման համար անհրաժեշտ որակներին: Որոշ կազմակերպություններում թափուր աշխատատեղի յուրաքանչյուր դիմորդի պատմում են կազմակերպության կորպորատիվ մշակույթի առանձնահատկությունների մասին, որպեսզի մարդն ինքը որոշի, թե արդյոք համաձայն է հետևել կազմակերպությունում ընդունված ավանդույթներին, թե ոչ:

Կորպորատիվ մշակույթի ձևավորումը երկար և բարդ գործընթաց է: Այս գործընթացի հիմնական (առաջին) քայլերը պետք է լինեն. կազմակերպության առաքելության սահմանումը. հիմնական արժեքների սահմանում: Եվ արդեն հիմնարար արժեքներից ելնելով ձեւակերպվում են կազմակերպության անդամների վարքագծի չափանիշները, ավանդույթներն ու խորհրդանիշները։ Այսպիսով, կորպորատիվ մշակույթի ձևավորումը բաժանված է հետևյալ չորս փուլերի.

¨ կազմակերպության առաքելության, հիմնական արժեքների սահմանում.

¨ կազմակերպության անդամների վարքագծի չափանիշների ձևավորում.

¨ կազմակերպության ավանդույթների ձևավորում.

¨ սիմվոլների մշակում.

Այս բոլոր քայլերն ու դրանց արդյունքները շատ հարմար և նպատակահարմար է նկարագրել այնպիսի փաստաթղթում, ինչպիսին է կորպորատիվ ձեռնարկը։ Այս փաստաթուղթը հատկապես օգտակար է նոր աշխատակիցների աշխատանքի ընդունման և հարմարեցման իրավիճակներում և հնարավորություն է տալիս գրեթե անմիջապես հասկանալ, թե որքանով է պոտենցիալ աշխատակիցը կիսում կազմակերպության արժեքները:

Ավանդույթների օրինակներ, արտաքին հատկանիշներ, որոնք կարող են օգտագործվել կազմակերպությունների կորպորատիվ մշակույթի մասին դատելու համար.

Բոլոր աշխատակիցները աշխատանքի են գնում գրասենյակային ոճի հագուստով։ Ուրբաթ օրը բանակցություններ չեն նախատեսվում, քանի որ ավանդաբար այս օրը բոլորը հագնվում են «հանգիստ».

բոլորն ունեն հայտնի ընկերության նույն և թանկարժեք գրիչները.

«Աշխատեք առողջ ապրելակերպի համար. մի ծխեք»;

ընկերության ստեղծման օրը՝ բուռն տոն՝ քաղաքից դուրս ուղևորությամբ.

եթե աշխատակիցները ուշանում են արտաժամյա աշխատանքից, ընկերության հաշվին նրանց հյուրասիրում են պիցցա գարեջուրով.

յուրաքանչյուր աշխատած տարվա համար վճարվում է որոշակի բոնուս.

բոլորը շփվում են ձեզ հետ և անունով (սա կարգավորումն է); ընդունելություններ չկան. Նախագահի դուռը բաց է, կարող եք մտնել և ձեր հարցը տալ.

համոզվեք, որ օգտագործեք (գոնե հրապարակային) այն ապրանքները (կոսմետիկա, լուսանկարներ, աքսեսուարներ), որոնք ձեր ընկերությունը վաճառում է:

Կան բազմաթիվ մոտեցումներ՝ բացահայտելու տարբեր հատկանիշներ, որոնք բնութագրում են որոշակի մշակույթը մակրո և միկրո մակարդակներում: Այսպիսով, Ֆ. Հարիսը և Ռ. Մորանը առաջարկում են դիտարկել կոնկրետ կորպորատիվ մշակույթ՝ հիմնված տասը բնութագրերի վրա.

իրազեկում իր և կազմակերպությունում իր տեղի մասին.

կապի համակարգ և հաղորդակցման լեզու;

Արտաքին տեսք, հագուստ և ներկայանալ աշխատավայրում;

ինչ և ինչպես են մարդիկ ուտում, սովորություններն ու ավանդույթները այս ոլորտում.

ժամանակի գիտակցում, դրա նկատմամբ վերաբերմունք և դրա օգտագործում;

Մարդկանց միջև հարաբերությունները

· արժեքներ և նորմեր;

ինչ-որ բանի նկատմամբ հավատ և ինչ-որ բանի նկատմամբ վերաբերմունք կամ տրամադրվածություն.

Աշխատակիցների զարգացման և ուսուցման գործընթացը;

աշխատանքային էթիկա և մոտիվացիա:

Կոնկրետ կորպորատիվ մշակույթի ուսումնասիրության համար օգտագործվող մեթոդները ներառում են հետևյալը (ըստ Ա. Ռուսալինովայի).

1. Դիտարկում (հետախուզական, ակնթարթային, ֆիքսված էական իրավիճակներում);

2. Հարցազրույց խմբի ղեկավարի և հասարակական կազմակերպությունների ներկայացուցիչների հետ (փորձնական և մասամբ ստանդարտացված);

3. Արտադրական խմբի անդամների շարունակական հարցումը ստանդարտացված հարցաշարի համաձայն, ներառյալ խմբերի գնահատման ինդեքսների և սոցիոմետրիկ չափանիշների հաշվարկման հարցերը.

Գործունեության բնույթը և խմբի գործունեության արդյունքներն արտացոլող արտադրական փաստաթղթերի վերլուծություն.

Կան կորպորատիվ մշակույթի պահպանման մեթոդներ, որոնք չեն սահմանափակվում ճիշտ մարդկանց աշխատանքի ընդունելով և ավելորդ մարդկանց աշխատանքից հեռացնելով: Մեթոդների հիմնական խմբերը հետևյալն են.

1.1 Ծրագրում օգտագործվող հիմնական տերմինների ցանկը

Կորպորատիվ մշակույթը կազմակերպության անդամների կողմից ընդունված ամենակարևոր ենթադրությունների մի շարք է, որոնք արտահայտված են կազմակերպության կողմից հռչակված արժեքներում, որոնք մարդկանց տալիս են ուղեցույցներ իրենց վարքագծի և գործողությունների համար:

Արժեքային կողմնորոշումները սոցիալ-հոգեբանական հասկացություն են, որի օգնությամբ մարդկանց համար բացահայտվում է որոշակի նյութական և հոգևոր երևույթների անձնական նշանակությունը:

Վարձատրությունը անձնակազմի աշխատանքի մոտիվացիայի և խթանման համակարգի հիմնական տարրերից մեկն է, այն ամենը, ինչ արժեքավոր է աշխատողի համար կամ կարող է արժեքավոր թվալ նրան:

Բիզնեսի էթիկա - սկզբունքների և նորմերի մի շարք, որոնք պետք է առաջնորդեն կազմակերպությանը և նրա անդամներին կառավարման և ձեռներեցության ոլորտում:

Պատկեր - պատկեր, պատկեր, ընդհանուր պատկերացում առարկայի բնույթի մասին:

Կադրային քաղաքականությունը կադրերի հետ աշխատելու, միավորվելու ամբողջական և օբյեկտիվորեն որոշված ​​ռազմավարություն է տարբեր ձևեր, կադրերի աշխատանքի մեթոդներն ու մոդելները.

Մասնագիտական ​​կարևոր որակները անձի անհատական ​​հատկանիշներն են, որոնք ապահովում են մասնագիտական ​​ուսուցման հաջողությունը և մասնագիտական ​​գործունեության իրականացումը:

Հաղորդակցությունը մարդուց անձին տեղեկատվության փոխանցման և փոխանցման միջոց է գրավոր և բանավոր հաղորդագրությունների, մարմնի լեզվի և խոսքի պարամետրերի տեսքով:

Ինքնաիրացումը մարդու բարձրագույն ցանկությունն է՝ իրագործելու իր տաղանդներն ու կարողությունները։

Կարողությունները անհատի անհատական ​​հոգեբանական բնութագրերն են, որոնք որոշում են ցանկացած գործունեության մեջ հաջողության հասնելու հնարավորությունը։

Ինքնագնահատականը մարդու գնահատականն է սեփական անձի նկատմամբ Անձնական որակներ, վարքագիծ և ձեռքբերումներ։

Մասնագիտական ​​ինքնորոշումը անձի՝ որպես մասնագիտական ​​գործունեության սուբյեկտի ձևավորման գործընթացն է։

¨ [Ղեկավարների] առկա մոտիվացիայի ամրապնդում, պայքար այն բանի դեմ, որ նրանք պարզապես հոգնել են աշխատելուց: Մասնակիցները պետք է «ստանան» այն, ինչ անհրաժեշտ է բարձր մոտիվացիայի համար

¨ Նախաձեռնությունների աջակցություն և սահմանափակում

¨ Կոտրելով կոնֆլիկտի էներգիան. Հակամարտության երկու կարևոր դրական կողմերը՝ փոփոխությունների ցանկությունը և բարձր էներգիան թույլ են տալիս ընկերությանն ավելի լավ հասնել իր նպատակներին:

¨ Աշխատակիցների կարողությունների բացահայտում, ինքնաիրացման ուղիների որոնում

¨ Ուսուցումը կարող է ծառայել միավորի կամ կազմակերպության խնդիրների ախտորոշմանը որպես ամբողջություն:

¨ Ավելին, կարևոր է այս գործընթացը չխառնել անձնակազմի գնահատման գործընթացի հետ։

¨ «Դուք կարող եք այցելել ուրիշի կոշիկները»: Տարբեր դերախաղային իրավիճակներում մարզվելու գործընթացում մեր ղեկավարը կկարողանա ստորադաս դեր կատարել և զգալ ճնշման, մանիպուլյացիայի և հաղորդակցման հավասար ոճի տարբերությունը: Հենց այս տարբերությունը թույլ կտա անհրաժեշտ փոփոխություններձեր սեփական կազմակերպությունում:

Կազմակերպությունում կորպորատիվ մշակույթի ձևավորումն ու ներդրումը հեշտ չէ։ Որոշ ընկերությունների համար դա տեւում է տարիներ: Հոդվածում՝ կորպորատիվ մշակույթի հիմնական մոդելները, դրանց դրական և բացասական կողմերը։ Մենք տալիս ենք պատրաստի իրականացման ալգորիթմ և օգտակար թեստ անձնակազմի համար։

Հոդվածից դուք կսովորեք.

Ո՞րն է ընկերության կորպորատիվ մշակույթը

Կորպորատիվ մշակույթը կանոնների և նորմերի մի շարք է, որոնք վերաբերում են կազմակերպության գործընթացներին որպես ամբողջություն և մասնավորապես աշխատողներին: . Դրանք պետք է կիսեն բոլոր աշխատակիցները, հակառակ դեպքում տեղի է ունենում կադրային շրջանառություն, դժգոհություն, կոնֆլիկտներ։

Կորպորատիվ մշակույթը բաղկացած է առաջնորդության և հաղորդակցման համակարգերից, գործող խորհրդանիշներից, կոնֆլիկտային իրավիճակների լուծման կանոններից և թիմի անդամների հիերարխիկ դիրքից: Ընկերության համար նորմեր և կանոններ գրագետ ձևակերպելու համար կարևոր է հաշվի առնել կազմակերպության նպատակներն ու արժեքները, առաքելությունը, բայց արժե նաև հաշվի առնել աշխատակիցների շահերը: System Kadry-ի փորձագետները մշակել են կորպորատիվ մշակույթի զարգացման և ներդրման ալգորիթմ .

Ինչ է ներառված կորպորատիվ մշակույթի մեջ

Կորպորատիվ մշակույթի տարրեր.

• կարևոր արժեքներ կազմակերպության և աշխատակիցների համար ;
• ընկերության զարգացման տեսլականը, այսինքն. ուղղությունը, որով ընկերությունը շարժվում է ռազմավարական նպատակներին հասնելու համար.
• պատմություն, ավանդույթներ, ինչպես նաև սովորություններ, որոնք ձևավորվել են տարիների ընթացքում.
• էթիկայի կանոնագիրք, որը հստակեցնում է վարքագծի կանոնները կոնկրետ իրավիճակներում.
• կորպորատիվ ոճ՝ գրասենյակի ինտերիեր, բրենդինգ, դրես կոդ և այլն;
• թիմի անդամների և առանձին գերատեսչությունների միջև հաղորդակցության մեթոդներն ու սկզբունքները.
• հաճախորդների, գործընկերների, մրցակիցների և գործընկերների հետ բանակցելու կամ սովորական խոսակցությունների քաղաքականություն.
• կազմակերպության աշխատակազմը։

Օրինակ

Մշակել են «HR Director» ամսագրի փորձագետները, որոնք կօգնեն պարզել, թե որքանով է մարդը համապատասխանում կորպորատիվ մշակույթին։

Կազմակերպությունում կորպորատիվ մշակույթի զարգացումը ընկերության ղեկավարի կարևոր խնդիրն է: Որքան ավելի մանրամասն լինեն կանոններն ու կանոնակարգերը, այնքան լավ բոլորի համար: Աշխատակիցները կարող են դիմել ղեկավարությանը, անգիր անել առանձին միավորներ։ Նրանք ավելի քիչ հարցեր ունեն և սթրեսային իրավիճակներաշխատանքի սկզբունքների անտեղյակության և գործընկերների, հաճախորդների և ղեկավարության հետ փոխգործակցության պատճառով:

Կազմակերպության կորպորատիվ մշակույթ. օրինակ

AT տարբեր երկրներաշխարհը, կորպորատիվ մշակույթի բաղկացուցիչ տարրերը տարբեր են. Դիտարկենք ԱՄՆ-ին և Ճապոնիային, Ռուսաստանին բնորոշ 3 ֆունդամենտալ («Անձնակազմի արդյունավետ մոտիվացիա նվազագույն ֆինանսական ծախսերով» գիրքը):

Նշում!Ներկայիս կորպորատիվ համակարգի կտրուկ վերանայումը վնասում է կազմակերպությանը, հանգեցնում է աշխատակիցների հավատարմության անկմանը և մրցունակության անկման հրահրում: Համակարգում հաճախակի ճշգրտումներ մի արեք: Թիմին ժամանակ է պետք նորամուծություններին ընտելանալու համար։

Կորպորատիվ մշակույթի գործառույթները

Կորպորատիվ մշակույթն իրականացնում է մի քանի գործառույթ, առանց որոնց անհնար է կազմակերպության բնականոն զարգացումը, նոր պաշտոնների մուտքը։

Կորպորատիվ մշակույթի 7 հիմնական գործառույթներ

1. Պատկեր

Այն օգնում է ստեղծել ընկերության դրական իմիջ, ներգրավել նոր հաճախորդներ և աշխատակիցներ շուկայական կատաղի մրցակցության պայմաններում:

Օգտակար նյութ «HR Director» ամսագրում` ինչից է այն բաղկացած:

1. Մոտիվացիոն

Ոգեշնչում է անձնակազմին հասնել իրենց նպատակներին, որակյալ և ակտիվ աշխատանք, մասնակցություն ընկերության կյանքին:

«Կադրերի տնօրեն» ամսագրի փորձագետները մշակել են. Ծախսեք դրանք ընկերությունում, որպեսզի աշխատակիցները հասկանան, թե որն է արժեքների էությունը և ինչպես հետևել դրանց:

1. Նույնականացնելով

Զարգացնում է անձնական արժեքի զգացում, թիմին պատկանելություն: Օգտագործեք Թիմային խաղերի 8 պատրաստի սցենար .

1. Հարմարվողական

Օգնում է նորեկներին միանալ թիմին:

Մարդկային ռեսուրսների համակարգում դուք կգտնեք յուրահատուկ ինֆոգրաֆիկա՝ հիմնված HR գուրու Ջոն Սալիվանի խորհուրդների վրա. Աշխատակիցների հարմարվողականության 6 մակարդակ .

1. կառավարչական

Օգնում է ձևավորել աշխատողների կառավարման կանոններն ու նորմերը, կառուցվածքային ստորաբաժանումները:

1. ողնաշար

Աշխատանքը դարձնում է արդյունավետ և կանոնավոր:

1. Մարքեթինգ

Թույլ է տալիս մշակել ռազմավարություն, որն անհրաժեշտ է շուկայում կազմակերպության ճիշտ դիրքավորման համար:

Օրինակ

Երբ պետք է պաշտոնականացնել կամ վերանայել կազմակերպության կորպորատիվ մշակույթը

Կազմակերպության կորպորատիվ մշակույթը ժամանակի ընթացքում հնանում է: Ժամանակն է վերանայել, եթե.

• ապրանքների և ծառայությունների տեսականին փոխվել է.
• ընկերությունը մտավ նոր շուկա.
• Ընկերությունն արագորեն կորցնում է իր առաջատար դիրքը։

Եթե ​​կորպորատիվ մշակույթը հիմնված է ոչ պաշտոնական սկզբունքների վրա, թիմում հաստատ կսկսեն ի հայտ գալ բազմաթիվ չասված կանոններ։ Դրանք կկիսվեն երկարամյա մասնագետների կողմից, բայց չեն հասկանա սկսնակները։

Նկատե՞լ եք, որ ընկերությունում հնաբնակները գոյատևում են նորեկներին: «Կադրերի տնօրեն» ամսագրի փորձագետը կպատմի.

Կազմակերպության ինչ տեսակի կորպորատիվ մշակույթ ընտրել

Կորպորատիվ մշակույթի տեսակ ընտրելիս ապավինեք կազմակերպության ռազմավարական նպատակներին և արժեքներին: Հաշվի առեք թիմում հարաբերությունների բնույթը, արդեն հաստատված կանոններն ու նորմերը: Հիշեք, որ այլ ուղղությամբ սկզբունքների կտրուկ վերանայումը չի գնահատվի կազմակերպության աշխատակիցների կողմից։

Սրանք են կազմակերպության կորպորատիվ մշակույթի հիմնական տեսակները: Ամենից հաճախ կան խառը մոդելներ: Եթե ​​համակարգերից ոչ մեկը ձեզ չի համապատասխանում, կարող եք ձեր սեփական ճշգրտումները կատարել դրանում: Գլխավորն այն է, որ դրանք բացասաբար չազդեն աշխատողների վրա, չնվազեն մոտիվացիա և որևէ ակնհայտ բողոք չի առաջացրել։ Հաշվի առեք անձնակազմի շահերը, նույնիսկ եթե դրանք այնքան էլ նման չեն ընկերության նպատակներին:

Եթե ​​Ձեզ անհրաժեշտ է գլոբալ ճշգրտումներ կատարել կազմակերպության կորպորատիվ մշակույթի մեջ, ներգրավեք փորձագետներ: Մասնագետներն աստիճանաբար փոփոխություններ կիրականացնեն նվազագույն կորուստներով։ Նրանք հաշվի կառնեն բոլոր նրբությունները, այդ թվում՝ աշխատակիցների ու ղեկավարության ձգտումները։ Իր հերթին, եղեք արդար, ողջամիտ և շրջահայաց, դա կօգնի խուսափել բացասական հետևանքներից:

Կազմակերպության կորպորատիվ մշակույթը աշխատողների, բիզնեսի շահութաբերության և բոլոր ներքին գործընթացների կառավարման արդյունավետ գործիք է: Թույլ մի տվեք անձնակազմին կիրառել չասված կանոններ, որոնք կարող են ազդել ընկերության իմիջի վրա, հոգեբանական մթնոլորտ. Անհատական ​​աշխատանք կատարեք ոչ ֆորմալ առաջնորդների հետ, ժամանակին հրաժեշտ տվեք նրանց, ովքեր կտրականապես չեն կիսում կազմակերպության նպատակներն ու արժեքները:

Կազմակերպչական մշակույթի ֆենոմենը միշտ եղել է, անկախ նրանից՝ դրա կրողները տեղյակ են եղել, թե ոչ։ Ժամանակակից ընկերության՝ որպես սոցիալական համակարգի կառավարման կարևորագույն հատկանիշը ձեռնարկության շահերի և անհատի շահերի միջև արդյունավետ փոխզիջման շարունակական որոնումն է: Կանոնակարգերի կամ բիզնես կանոնների ձևավորումը պետք է լրացվի անձնակազմի կողմից դրանք ընդունելու և համապատասխանելու ցանկության ձևավորմամբ։ Սա օբյեկտիվորեն կապված է քաղաքակիրթ հասարակությունում տեղի ունեցող գործընթացների հետ։

Ռուսաստանում, արդյունաբերության մեջ մեծ ներդրումների բացակայության և արևմտյան ընկերությունների հետ կատաղի մրցակցության պայմաններում, արդյունավետության բարձրացման հնարավորությունները կապված են ընկերության ներսում նոր ռեսուրսների որոնման հետ։ Այն փոխակերպումները, որոնք այսօր տեղի են ունենում Ռուսաստանում, ոչ այնքան տնտեսության, որքան հասարակության մեջ գոյություն ունեցող մշակույթի տեսակի փոխակերպում են։ Այս խնդրի հրատապությունն ակնհայտ է կազմակերպությունների գործունեության ժամանակակից ռուսական պայմաններում։ Առանց փոխելու գոյություն ունեցող կորպորատիվ մշակույթը հին արժեքներ ունեցող ձեռնարկություններում, ինչպիսիք են կարգապահությունը, հնազանդությունը, հիերարխիան և իշխանությունը, հաճախ անհնար է ստեղծել նոր համակարգկառավարում այլ արժեքներով՝ մասնակցություն, անհատականության բացահայտում և աշխատողի անձի նկատմամբ անհատական ​​մոտեցում, ստեղծագործական մտածողություն, մի խոսքով, այնպիսին, որի տիրապետումը համարվում է 21-րդ դարի կազմակերպությունների կարևորագույն պահանջը։ Ռուսաստանում այնպիսի հասկացություն, ինչպիսին կորպորատիվ մշակույթն է, հայտնվեց միայն 20-րդ դարի վերջում: Շատ մենեջերներ շատ քիչ պատկերացում ունեն ցանկացած կազմակերպության նման կարևոր բաղադրիչի էության մասին:

Կորպորատիվ մշակույթը և դրա ազդեցությունը կազմակերպության գործունեության վրա

Կազմակերպությունների շրջանակներում առաջացել է «կորպորատիվ մշակույթ» հասկացությունը, որը, ինչպես կազմակերպչական և իրավական առարկաների շատ այլ տերմիններ, չունի մեկ մեկնաբանություն։ Եկեք տանք առավել ամբողջական սահմանումը, որը տվել է Սպիվակ Վ.Ա. Կորպորատիվ մշակույթը նյութական և հոգևոր արժեքների համակարգ է, դրսևորումներ, որոնք փոխազդում են միմյանց հետ, որոնք բնորոշ են տվյալ կորպորացիային, որն արտացոլում է իր անհատականությունն ու ընկալումը իր և այլոց սոցիալական և նյութական միջավայրում, դրսևորվում է վարքագծով, փոխազդեցությամբ, սեփական ընկալմամբ և ընկալմամբ: միջավայրը.

Աբրամովա Ս.Գ. եւ Կոստենչուկ Ի.Ա. առաջարկում են հետևյալ դասակարգումը, որի միջոցով առանձնացնում են կորպորատիվ մշակույթի տարբեր տեսակներ (նկ. 1).

1) ըստ արժեքների գերիշխող հիերարխիայի փոխադարձ համարժեքության աստիճանի և դրանց իրականացման գերակշռող ձևերի՝ առանձնանում են կայուն (համարժեքության բարձր աստիճան) և անկայուն (համարժեքության ցածր աստիճան) մշակույթները։ Կայուն մշակույթը բնութագրվում է վարքագծի հստակ սահմանված նորմերով և ավանդույթներով: Անկայուն - օպտիմալ, ընդունելի և անընդունելի վարքի մասին հստակ պատկերացումների բացակայություն, ինչպես նաև աշխատողների սոցիալ-հոգեբանական կարգավիճակի տատանումներ:

Նկ.1 Կորպորատիվ մշակույթի տեսակների դասակարգում

2) աշխատողներից յուրաքանչյուրի անձնական արժեքների հիերարխիայի և ներխմբային արժեքների հիերարխիկ համակարգի համապատասխանության աստիճանի համաձայն, առանձնանում են ինտեգրատիվ (համապատասխանության բարձր աստիճան) և դիսինտեգրացիոն (համապատասխանության ցածր աստիճան): Ինտեգրատիվ մշակույթին բնորոշ է միասնությունը հանրային կարծիքև ներխմբային համախմբվածություն։ Քայքայող - միասնական հասարակական կարծիքի բացակայություն, անմիաբանություն և հակամարտություն:

3) ըստ կազմակերպությունում գերիշխող արժեքների բովանդակության, առանձնանում են անհատականության և ֆունկցիոնալ կողմնորոշված ​​մշակույթները. Անձն ուղղված մշակույթը գրավում է աշխատողի անձի ինքնիրացման և ինքնազարգացման արժեքները նրա մասնագիտական ​​և աշխատանքային գործունեության գործընթացում և իրականացման միջոցով: Ֆունկցիոնալ կողմնորոշված ​​մշակույթը աջակցում է ֆունկցիոնալորեն սահմանված ալգորիթմների ներդրման արժեքին մասնագիտական ​​և աշխատանքային գործունեության իրականացման և աշխատողի կարգավիճակով որոշված ​​վարքի ձևերի իրականացման համար:

4) կախված ձեռնարկության ընդհանուր գործունեության վրա կորպորատիվ մշակույթի ազդեցության բնույթից, առանձնանում են դրական և բացասական կորպորատիվ մշակույթը:

Մշակույթի կորպորատիվ տեսակի ուսումնասիրության, ինչպես նաև ձևավորման և պահպանման գործում որոշակի տեսակմշակույթ, պետք է հաշվի առնել, որ յուրաքանչյուր մշակույթ ունի իր կառուցվածքը։

Ե.Շեյնի առաջարկած մոդելի հիման վրա դիտարկենք կորպորատիվ մշակույթը երեք մակարդակներում՝ «Ծառ» փոխաբերության մեջ (նկ. 2) Մշակույթի առաջին, առավել ակնհայտ մակերեսային մակարդակը «թագն» է, այսպես կոչված. արտեֆակտներ. Այս մակարդակում մարդը հանդիպում է մշակույթի ֆիզիկական դրսևորումների, ինչպիսիք են գրասենյակի ինտերիերը, աշխատակիցների վարքագծի դիտարկված «օրինաչափությունները», կազմակերպության «լեզուն», նրա ավանդույթները, ծեսերն ու ծեսերը: Այսինքն՝ մշակույթի «արտաքին» մակարդակը մարդուն հնարավորություն է տալիս զգալ, տեսնել և լսել, թե ինչ պայմաններ են ստեղծված կազմակերպությունում իր աշխատակիցների համար, և ինչպես են այս կազմակերպության մարդիկ աշխատում և շփվում միմյանց հետ։ Այն ամենը, ինչ տեղի է ունենում կազմակերպությունում այս մակարդակում, գիտակցված ձևավորման, մշակման և զարգացման տեսանելի արդյունքն է:

Նկ. 2 Մշակույթի մակարդակները

Կորպորատիվ մշակույթի հաջորդ, ավելի խորը մակարդակը «բեռնախցիկը» է, այսինքն. հռչակված արժեքներ. Սա այն մակարդակն է, որի ուսումնասիրությունից պարզ է դառնում, թե ինչու է կազմակերպությունն ունի աշխատանքի, աշխատողների հանգստի և հաճախորդների սպասարկման հենց այդպիսի պայմաններ, ինչու են այս կազմակերպությունում մարդիկ ցուցաբերում վարքի նման ձևեր: Այլ կերպ ասած, դրանք արժեքներ և նորմեր են, սկզբունքներ և կանոններ, ռազմավարություններ և նպատակներ, որոնք որոշում են ներքին և մասամբ. արտաքին կյանքկազմակերպություններ, որոնց ձևավորումը թոփ-մենեջերների իրավասությունն է։ Նրանք կարող են կամ ամրագրվել հրահանգների և փաստաթղթերի մեջ, կամ չամրացված լինել: Գլխավորն այն է, որ դրանք իսկապես ընդունվում և կիսվում են աշխատողների կողմից։

Կազմակերպչական մշակույթի ամենախոր մակարդակը «արմատներն» են, այսինքն. ելակետային մակարդակ: Մենք խոսում ենք այն մասին, թե ինչ է ընդունվում մարդու կողմից ենթագիտակցական մակարդակում. սա որոշակի շրջանակ է շրջապատող իրականության և դրանում գոյություն ունեցող անձի ընկալման համար, ինչպես է այս մարդը տեսնում, հասկանում, թե ինչ է կատարվում իր շուրջը, ինչպես է նա դա համարում: գործելու իրավունք տարբեր իրավիճակներ. Այստեղ հիմնականում խոսքը մենեջերների հիմնական ենթադրությունների (արժեքների) մասին է։ Քանի որ հենց նրանք են իրենց իրական գործողություններով ձևավորում կազմակերպչական արժեքներ, նորմեր և կանոններ։

Բացի վերը նշվածից, կորպորատիվ մշակույթն ունի որոշակի բովանդակություն, որն իր մեջ ներառում է սուբյեկտիվ և օբյեկտիվ տարրեր։ Առաջինները ներառում են հավատալիքներ, արժեքներ, ծեսեր, տաբուներ, պատկերներ և առասպելներ, որոնք կապված են կազմակերպության պատմության և նրա հայտնի անդամների կյանքի հետ, հաղորդակցության ընդունված նորմերին: Դրանք կառավարչական մշակույթի հիմքն են, որը բնութագրվում է առաջնորդության ոճերով, խնդիրների լուծման մեթոդներով և կառավարչական վարքագծով: Օբյեկտիվ տարրերը արտացոլում են կազմակերպության կյանքի նյութական կողմը: Դրանք են, օրինակ, սիմվոլները, գույները, հարմարավետությունն ու ինտերիերի դիզայնը, շենքերի արտաքին տեսքը, սարքավորումները, կահույքը և այլն։

Մշակույթն ամբողջությամբ խուսափողական է: Այն սովորաբար արտադրվում է մարդու գործունեության ընթացքում և, իր հերթին, ազդում է դրա վրա։

Կորպորատիվ մշակույթն ազդում է կազմակերպության կյանքի վրա երկու եղանակով: Նախ, մշակույթը և վարքագիծը փոխադարձաբար ազդում են միմյանց վրա: Երկրորդ, մշակույթն ազդում է ոչ միայն այն բանի վրա, թե ինչ են անում մարդիկ, այլև այն, թե ինչպես են դա անում: Գոյություն ունեն մի շարք փոփոխականների նույնականացման տարբեր մոտեցումներ, որոնց միջոցով կարելի է հետևել մշակույթի ազդեցությանը կազմակերպության վրա: Սովորաբար, այս փոփոխականները հանդիսանում են հարցաթերթիկների և հարցաթերթիկների հիմքը, որոնք օգտագործվում են կազմակերպության մշակույթը նկարագրելու համար:

Դիտարկենք ամենապրակտիկը՝ կապված կազմակերպության արդյունավետության, կորպորատիվ մշակույթի մոտեցումների հետ։ Բիզնեսի սեփականատիրոջ տեսանկյունից կորպորատիվ մշակույթի արժեքը որոշվում է նրա ներդրմամբ բիզնեսի հիմնարար նպատակին հասնելու գործում՝ առավելագույնի հասցնելով բաժնետերերի հարստությունը և ընկերության արժեքը: Համապատասխանաբար, ցանկացած բիզնեսի հիմնարար նպատակը տերերի համար հարստություն ստեղծելն է։ Մնացած ամեն ինչը, ներառյալ կազմակերպչական մշակույթը, ընդամենը միջոց է այս նպատակին հասնելու համար: Հետևաբար, կորպորատիվ մշակույթի կառավարման և կիրառման հիմնարար նպատակն է առավելագույնի հասցնել կորպորատիվ մշակույթի ներդրման և զարգացման արդյունքում ստեղծված արժեքը:

Ինչու՞ է ուժեղ և արդյունավետ կորպորատիվ մշակույթն այդքան կարևոր ընկերության սեփականատիրոջ տեսանկյունից: Դա պայմանավորված է նրանով, որ բիզնես միջավայրն այնքան արագ է փոխվում, որ նույնիսկ սովորական կատարողները ստիպված են անընդհատ որոշումներ կայացնել, քանի որ. իրավիճակին ծանոթանալու, որոշումներ կայացնելու և կատարողներին հասցնելու ժամանակ չկա։ Կորպորատիվ պլանները, ընթացակարգերը և չափանիշները շատ արագ են հնանում: Որպես արդյունավետ հրահանգ ծառայել «բոլոր առիթների համար»։ Հետևաբար, կառավարման բոլոր մակարդակներում ընկերությունում որոշումների կայացման միակ ամուր և անփոփոխ աջակցությունը հենց կորպորատիվ մշակույթն է, այսինքն. ամենատարածված և կայուն արժեքների և նպատակների, սկզբունքների և վարքագծի կանոնների համակարգ: Հետևաբար, ուժեղ և կայուն, բայց նաև ճկուն կորպորատիվ մշակույթի առկայությունը, որը համարժեք է արագ փոփոխվողին. միջավայրը, գոյատևման և հաջողության ամենակարևոր գործոններից է Ռուսական բիզնեսգալիք դարում, ինչպես նաև կարևորագույն մրցակցային առավելություններից մեկը։ Ուստի կորպորատիվ մշակույթի ձևավորումն ու ամրապնդումը պետք է դառնա բիզնեսի ռազմավարական և գործառնական կառավարման անբաժանելի մասը և մշտապես գտնվի ընկերության բարձրագույն ղեկավարության տեսադաշտում։

Կազմակերպչական մշակույթի ձևավորման մեթոդաբանության երկու հիմնական ուղղություն կա.

1 - որոնել հաջողակ կազմակերպչական մշակույթի արժեքները, որոնք լավագույնս համապատասխանում են հետևյալ գործոններին. կազմակերպչական տեխնոլոգիա, հնարավորություններ և սահմանափակումներ արտաքին միջավայրկազմակերպվածությունը, անձնակազմի պրոֆեսիոնալիզմի մակարդակը և ազգային մտածելակերպի առանձնահատկությունները.

2 - կազմակերպչական մշակույթի բացահայտված արժեքների համախմբում կազմակերպության անձնակազմի մակարդակով:

Այս դեպքում, եթե կազմակերպության մշակույթի ձևավորման առաջին ուղղությունը վերաբերում է ռազմավարական զարգացման ոլորտին, որի ընթացքում բացահայտվում են կազմակերպչական արժեքներ, որոնք առավելագույն չափով համապատասխանում են կազմակերպության զարգացման նպատակներին և կազմակերպության անձնակազմի բնութագրերին. Այնուհետև առաջադրանքների երկրորդ բլոկը վերաբերում է մարտավարական կառավարմանը, որը մշակում է հատուկ գործողությունների և ընթացակարգերի համակարգ, ամրապնդելու առաջին փուլում նշված արժեքները:

Երկու փուլերն էլ փոխկապակցված են և փոխկապակցված. առաջին փուլում կազմակերպչական արժեքների ճիշտ սահմանումն ու ձևակերպումը կախված կլինի դրանց հանդեպ նվիրվածության խորությունից՝ աջակցվող երկրորդ փուլի միջոցառումներով: Եվ հակառակը, կազմակերպչական մշակույթը պահպանելու կոնկրետ միջոցառումների ճիշտությունը, հետևողականությունը և համակարգված լինելը մեծապես կորոշեն դրա ուժը (ծածկույթի լայնությունը):

Առաջին բլոկի խնդիրների իրականացման միջոցառումները ներառում են. անձնակազմի հնարավորությունների և սահմանափակումների որոշում. արտաքին միջավայրի հիմնական տեխնոլոգիական հնարավորությունների և հնարավորությունների որոշում.

Մշակույթի ցանկալի արժեքները, որոնք բացահայտվել են ղեկավարի կողմից առաջին փուլում, դառնում են կազմակերպությունում դրանց ձևավորման երկրորդ փուլի հիմնական նպատակը: Առաջադրանքների երկրորդ բլոկն իրականացվում է կազմակերպչական մշակույթի հիմնական գործիչների կամ ստեղծողների բացահայտման միջոցով, որոնք կոչված են ձևավորելու մշակույթի անհրաժեշտ կազմակերպչական արժեքները:

Կազմակերպչական արժեքների ձևավորման գործընթացը կապված է կազմակերպության կյանքի ցիկլի հետ: Կազմակերպության ստեղծման առաջին փուլում - կազմակերպությունը գտնվում է ձևավորման փուլում, ձևավորվում է արտադրանքի կյանքի ցիկլը: Այս փուլում բոլոր բարքերը, սովորույթները, գործունեության հիմնական ոճը, ինչպես նաև կազմակերպությունում հետագայում ընդունված կազմակերպության հաջողությունը կամ ձախողումը սահմանվում են դրա հիմնադիրների կողմից: Նրանք տեսնում են կազմակերպության առաքելությունը և այն, թե ինչպիսին պետք է լինի իդեալական կազմակերպությունը։ Իրենց գործունեության մեջ նրանք առաջնորդվում են կազմակերպություն ստեղծելու նախկին փորձով և նրա մշակութային արժեքներով։ ԱմփոփումԿազմակերպությունում արժեքների ձևավորման գործընթացը նրա կյանքի ցիկլի տարբեր փուլերում ներկայացված է Աղյուսակ 1-ում:

Սկզբում փոքր չափերով, սովորաբար բնորոշ է նոր կազմակերպությանը,
թույլ է տալիս հիմնադիրներին իրենց տեսակետները պարտադրել իր անդամներին: Առաջարկելով նոր գաղափար, հիմնադիրներն առաջնորդվում են դրա գործնական իրականացման վերաբերյալ որոշակի անձնական նախապաշարմունքներով։ Այսպիսով, կազմակերպչական մշակույթը փոխազդեցության արդյունք է, մի կողմից՝ դրա հիմնադիրների անձնական ենթադրությունների և նախապաշարմունքների, իսկ մյուս կողմից՝ կազմակերպության առաջին աշխատակիցների փորձի։

Հաստատվելուց հետո, աճի և դանդաղեցման փուլերի միջոցով, մշակույթը պահպանվում է կազմակերպության գործող պրակտիկաներով և ընթացակարգերով, որոնք ձևավորում են համապատասխան փորձը անձնակազմի համար: Կադրերի շատ ընթացակարգեր ամրապնդում են կազմակերպչական մշակույթը: Դրանք ներառում են՝ ընտրության գործընթաց, կատարողականի գնահատման չափանիշներ, պարգևատրման համակարգ, վերապատրաստում և կարիերայի կառավարում, առաջխաղացում: Այս բոլոր ընթացակարգերը միտված են պահպանել նրանց, ովքեր համապատասխանում են այս կազմակերպչական մշակույթին և պատժել, ընդհուպ մինչև աշխատանքից ազատել նրանց, ովքեր չեն համապատասխանում:

Աղյուսակ 1. Կազմակերպությունում արժեքների ձևավորման գործընթացի ամփոփում:

մեկ . Ստեղծման փուլ

2. Աճի փուլ

3. Աճի հետաձգման փուլ

4. Հասունության փուլ

5. Նոր աճի փուլ

Ընկերության հիմնադիրների փիլիսոփայությունը; բարձրագույն ղեկավարության գործունեություն

Հերոսների և խորհրդանիշների օգնությամբ ընդհանուր արժեքների ամրապնդում

Կադրերի սոցիալականացման ընտրության չափանիշների և մեթոդների պաշտոնականացում

Համատեղ արժեքների ինտեգրացիոն դերը կազմակերպչական մշակույթում

Անձնակազմի հավատարմությունը պրոֆեսիոնալիզմի, նորարարության և ընկերության հանդեպ հավատարմության արժեքներին՝ որպես ճգնաժամից դուրս գալու հիմք

Նախքան կորպորատիվ մշակույթի ձևավորմանը կամ փոփոխությանը անցնելը, անհրաժեշտ է ուսումնասիրել արդեն «հասանելի» մշակույթը՝ բացահայտելով դրա առավելություններն ու թերությունները և պատասխանելով երկու հարցի.

1) Ո՞րն է այսօրվա կազմակերպչական մշակույթը:

2) Ինչպիսի՞ն պետք է լինի կազմակերպչական մշակույթը, որպեսզի այն աջակցի մշակված կազմակերպության զարգացման ռազմավարությանը:

Գոյություն ունեցող մշակույթն ուսումնասիրելու մի քանի մեթոդներ կան. Դրանք ներառում են հարցազրույցներ, անուղղակի մեթոդներ, հարցաթերթիկներ, բանավոր բանահյուսության ուսումնասիրություն, փաստաթղթերի վերլուծություն, կազմակերպությունում ձևավորված կանոնների և ավանդույթների ուսումնասիրություն, ինչպես նաև կառավարման պրակտիկաների ուսումնասիրություն:

Առավել գործնականը ռազմավարական փոփոխությունների իրականացման գործընթացն է, որը, ըստ Կուրտ Լյուինի, բաղկացած է երեք փուլից՝ ապասառեցում, տեղափոխում, սառեցում։

Ապասառեցումը կայանում է նրանում, որ երեք ժամ տևողությամբ ախտորոշիչ հանդիպման արդյունքում բոլորը, և՛ ընկերության ղեկավարը՝ Առաջնորդը, և՛ կառավարչական թիմը՝ Առաջնորդության Խումբը, և՛ անձնակազմը՝ Թիմը, պետք է տեղյակ լինեն. կազմակերպության սեփական նկատառումներն ու ենթադրությունները, բացահայտել նմանություններն ու տարբերությունները ընկերության ներքին իրականության տեսլականում: Այլ կերպ ասած, նման ախտորոշման նպատակն է բացահայտել կազմակերպության ամենօրյա պրակտիկան, բացահայտել փաստացի նորմերը և չգրված օրենքները, բացահայտել, թե ինչ գաղափարներ, համոզմունքներ են որոշում ամենօրյա աշխատանքը, գործողության եղանակը, ղեկավարության մեջ որոշումներ կայացնելու եղանակը: թիմը։ Այս փուլում անհրաժեշտ է որոշակի հարցեր տալ և լուծել։

Շարժումը փոփոխության գործնական իրականացումն է, նոր մշակույթի ներմուծումը գործողության և վարքագծի փոփոխության միջոցով, ինչը, ըստ էության, նշանակում է աշխատել ղեկավարի, առաջնորդական խմբի և թիմի հետ, իրական աշխատանքի ընթացքում գործնականում փոխել գործողության եղանակը: սեմինարների հանդիպումների ժամանակ ընկերության կոնկրետ խնդիրների վերաբերյալ:

Սառեցումը փոփոխությունների գործընթացի գնահատում և պաշտպանություն է, որպեսզի «սահում» չլինի դեպի նախկին դիրքերը։ Դրա համար անհրաժեշտ է ընդունված և համաձայնեցված որոշումներն ամրագրել վարչական փաստաթղթերում, կանոնակարգերում, չափորոշիչներում և համախմբել նոր վարքագիծ, կառավարման նոր մեթոդներ։

Դիտարկենք կորպորատիվ մշակույթը «Միութենական հանգստավայրեր և առողջարաններ» առողջարանային և առողջարանային ասոցիացիայի ինքնավար ոչ առևտրային կազմակերպության օրինակով:

Կազմակերպության նպատակն է առողջարանային-առողջարանային համալիրների զարգացումը Ռուսաստանի Դաշնություն, ներքին զբոսաշրջության և հանգստի զարգացման համար առաջնահերթ ոլորտների ձևավորում.

Ասոցիացիան աշխատում է ուղիղ պայմանագրերով առողջարանների և առողջարանների հետ և կարող է տարվա ցանկացած ժամանակ առաջարկել հանգստի և բուժման ցանկացած տարբերակ: Ծառայությունների որակի մակարդակը թույլ է տվել ասոցիացիային ձեռք բերել կանոնավոր հաճախորդներ, ներառյալ տարածաշրջանային սոցիալական ապահովագրության հիմնադրամները, խոշոր բանկերը և տարբեր ոլորտների ձեռնարկությունները: Ազգային տնտեսություն, ինչպես նաև Կոմիտեն Սոցիալական անվտանգությունՄոսկվայի բնակչությունը.

Զբոսաշրջության հիմնական ուղղությունը, որով զբաղվում է կազմակերպությունը, ներքին զբոսաշրջությունն է, հետևաբար ասոցիացիայի հիմնական մրցակիցները տուրիստական ​​ընկերություններն են, որոնք ծառայություններ են մատուցում Ռուսաստանում հանգստի կազմակերպման համար: Սակայն նրանցից շատերն ուղղակի պայմանագրեր չունեն առողջարանների հետ և չեն կարող առողջարանների գներով վաճառել առողջարանային ու առողջարանային վաուչերներ։

Ասոցիացիայի կազմակերպչական կառուցվածքի սխեման ներկայացված է Նկար 4-ում:

Բրինձ. 4 ANO SKO «Միութենական հանգստավայրեր և առողջարաններ» կազմակերպչական կառուցվածքը.

ANO SKO «Միութենական հանգստավայրեր և առողջարաններ» կորպորատիվ մշակույթի ուսումնասիրությունն իրականացվել է հարցաթերթային հարցումների մեթոդով։ Կազմակերպության բոլոր 19 աշխատակիցները հարցաքննվել են, հարցվածները հարցազրուցավարի ներկայությամբ պատասխանել են հարցաթերթիկների հարցերին։

իրենց խմբերի ղեկավարներն են՝ հաճախ և՛ ֆորմալ, և՛ ոչ պաշտոնական.

ձգտել պահպանել աշխատանքի բարձր ռիթմը, խրախուսել աշխատողների աշխատանքի արտադրողականության աճը և միևնույն ժամանակ նրանք իրենք են քրտնաջան աշխատում և անընդհատ որոշում են արտաժամյա աշխատել.

մեջ կոնֆլիկտային իրավիճակներհանդես գալ որպես միջնորդ, ներկայացնել խմբին արտաքին աշխարհի հետ հարաբերություններում և ելույթ ունենալ խմբի անունից հանդիպումների ժամանակ.

նրանք իրենք են վերջնական որոշումներ կայացնում գործողությունների ընթացքի վերաբերյալ և պարբերաբար հրաժարվում են բացատրել իրենց գործողությունները.

ինքնուրույն կազմել աշխատանքային պլան և գործել առանց խմբի հետ խորհրդակցելու.

փոփոխություններ կատարել և խրախուսել խմբին ավելի քրտնաջան աշխատել.

տալ աշխատակիցներին կոնկրետ առաջադրանքներ.

Միևնույն ժամանակ, բոլոր առաջնորդները նշել են, որ.

չեն սիրում իրենց ենթականերին գործողությունների ազատություն տալ.

մի ողջունեք աշխատակիցների քննադատական ​​մտածողությունը և մի հանդուրժեք առաջադրանքների դանդաղ կատարումը.

հազվադեպ են խմբին իրավունք տալիս հանդես գալ նախաձեռնողական առաջարկներով և որոշել աշխատանքի անհատական ​​ռիթմը.

երբեք մի փոխանցեք իրենց լիազորությունները աշխատակիցներին.

Կազմակերպության ղեկավարության ոճը կարելի է սահմանել որպես ֆորմալացված և կառուցվածքային, որը բնութագրվում է ավտորիտարիզմով և կառավարման մեջ ժողովրդավարության շատ փոքր մասնաբաժնով: Առաջնորդները կենտրոնացած են հիմնականում աշխատանքի կատարման վրա և հաշվի չեն առնում մարդկային գործոնի ազդեցությունը ամբողջ կազմակերպության գործունեության վրա: Ղեկավարության նման ոճը չի կարող որոշակի դժվարություններ չստեղծել հենց կազմակերպության ներսում, ինչի մասին վկայում են ղեկավարության հրամանները չկատարելու հաճախակի դեպքերը (ըստ իրենք՝ ղեկավարների), կարգապահական խախտումների դեպքում աշխատակիցների վրա գործադրվող ուժեղ ճնշումը և հանգեցնում է անարդյունավետ գործունեությանը։ բոլոր բաժինները և կազմակերպչական մշակույթի անհամապատասխանությունը ցանկալի արդյունքների հետ:

Քանի որ ասոցիացիայի երեք ղեկավարներն էլ կանայք են, հեղինակը ենթադրություն է արել, որ կազմակերպությունում կորպորատիվ մշակույթը «կանացի» տիպի է։ Այնուամենայնիվ, հարցաթերթիկների վերլուծության և անձնական դիտարկումների հիման վրա հեղինակը եկել է հակառակ կարծիքի, այսինքն. որ կազմակերպչական մշակույթը «տղամարդկային» տիպի ասոցիացիայում, մասնավորապես, բնութագրվում է ավտորիտարիզմով և միանձնյա հրամանով ընդունելու հարցում. կառավարման որոշումներ, մշտական ​​հսկողություն և մոնիտորինգ։

Ասոցիացիայի մեջ նոր աշխատակիցների ընտրության և աշխատանքի ընդունման գործընթացն ուսումնասիրելիս հեղինակը բացահայտել է Նկար 5-ում ներկայացված օրինաչափությունը: Գծապատկեր 5-ում ներկայացված գծապատկերը վերլուծելուց հետո կարող ենք եզրակացնել, որ կազմակերպությունը ցանկանում է տեսնել աշխատողներին, առաջին հերթին, «նրանց. սեփական ժողովուրդ»: Հեղինակը նշել է, որ ղեկավարները հակված են աշխատակիցներին աշխատանքի ընդունել հենց ծանոթների և ընկերների առաջարկությամբ, քանի որ նրանք ավելի շատ վստահում են թեկնածուի պրոֆեսիոնալիզմի վերաբերյալ նրանց գնահատականներին, քան հավաքագրման գործակալությունների և անձամբ դիմորդի կարծիքին: Բացի այդ, նկատվել է ղեկավարների ցանկությունը՝ վստահելի հարաբերություններ հաստատել գերատեսչությունների որոշ աշխատակիցների հետ՝ վարչությունում տիրող իրավիճակի մասին տեղեկատվություն ստանալու նպատակով։

Բրինձ. 5 Զբաղվածության աղբյուրները ANO SKO «Միութենական հանգստավայրեր և առողջարաններ».

Հեղինակը եզրակացրել է, որ աշխատողների առնվազն կեսը գոհ չէ իրենց աշխատանքից և բավարար արձագանք չի ստանում։ Բացի այդ, միայն 47%-ն է նշել, որ աշխատանքը իրենց ինքնագնահատական ​​է տալիս, իսկ 73%-ը (այսինքն՝ աշխատողների մեծամասնությունը) զգում է դրա կարիքը. լրացուցիչ ուսուցում. Բացի այդ, պարզվել է, որ կազմակերպության թիմը զարգացրել է փոխադարձ խստապահանջություն (57%), կարգապահություն (63%) և աշխատանքի խիստ կանոնակարգում (78%)։ Միաժամանակ աշխատողների շրջանում ցածր մակարդակի վրա են փոխօգնությունը (47%), փոխադարձ պատասխանատվությունը (26%), գործողություններում համակարգվածությունը (42%) և կապվածությունը կազմակերպությանը (57%)։

Աշխատակիցները նշել են, որ իրենց աշխատանքին խոչընդոտող գործոններն են դերերի անորոշությունը և տեղեկատվության գերբեռնվածությունը (63%), աշխատանքի մեծ ծավալը (68%), գործընկերների կողմից չհասկացվածությունը (57%), ղեկավարության չափազանց քննադատությունը (63%) և գործընկերները։ (68%), մշտական ​​մոնիտորինգ և հսկողություն (84%)։

ANO SKO «Միութենական հանգստավայրեր և առողջարաններ» սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտը գնահատելիս՝ հիմնվելով հարցաշարերի տվյալների և անձնական դիտարկման վրա, հեղինակը նշել է հետևյալ բացասական կետերը.

Թիմում առանձնանում են «հին մարդիկ» և նորեկները, ինչը վկայում է նոր աշխատողների սոցիալականացման գործընթացի վատ մշակման մասին.

Աշխատակիցների 47%-ը կարծում է, որ իրենց աշխատանքը հաճախ գնահատվում է հույզերի և մակերեսային դիտարկումների հիման վրա, շատերը նշել են, որ չգիտեն, թե ինչ չափանիշներով են գնահատում իրենց աշխատանքը.

Աշխատակիցների 57%-ը նշել է, որ կոնֆլիկտներն ամենից հաճախ առաջանում են մանրուքների պատճառով.

ձախողման դեպքում տեղի է ունենում հանցագործների ակտիվ որոնում, և հաճախ սխալի մասին առաջինն իմանում են ղեկավարությունն ու գործընկերները, և ոչ թե ինքը՝ աշխատակիցը.

տեղեկատվության հասանելիությունը կախված է ղեկավարության աչքում աշխատողի դիրքից.

խմբի «էգոիզմը» սկսում է դրսևորվել, այսինքն. ստորաբաժանումների գործողություններում անհամապատասխանություն և «վերմակը իրենց վրա քաշելը».

Աշխատակիցների 36%-ը երբեմն իրեն չի համարում ընդունված որոշումներըու խոսել ղեկավարության մասին «սրանք այնտեղ են»;

Աշխատակիցների 26%-ը նկատել է, որ կարողանում է հանգիստ կատարել իրենց աշխատանքը միայն աշխատանքային օրվա ավարտից հետո.

Աշխատակիցների 52%-ը նշել է, որ ղեկավարները կառավարում են ոչ թե կոլեգիալ հիմունքներով, այլ «պատվեր-ենթակայության» սկզբունքով.

42%-ը նշել է, որ հաճախ դժվար է նոր գաղափարներ հորինել՝ կատարողականը բարելավելու համար, որոշ աշխատողներ չեն կարողանում կիրառել այն, ինչ իրենց սովորեցրել են.

15%-ը նկատել է, որ աշխատանքում հաջողությունը հազվադեպ է.

Աշխատողների 21%-ը փորձում է հեջավորել՝ գրելով հուշագրեր և այլն։

Թեեւ այս երեւույթները ոչ բոլորն են արտահայտված, որոշներն էլ մեկուսացված են, սակայն անհրաժեշտ է համապատասխան միջոցներ ձեռնարկել, որպեսզի դրանք ճգնաժամ չդառնան։

Աբրամովայի առաջարկած դասակարգման համաձայն Ս.Գ. և Կոստենչուկ Ի.Ա., ANO SKO-ի «Միութենական հանգստավայրեր և առողջարաններ» կորպորատիվ մշակույթը կարող է սահմանվել հետևյալ կերպ.

Անկայուն - վարքագծի սահմանված չափանիշների և աշխատակիցների համարժեք վարքագծի հայեցակարգի բացակայության պատճառով:

Քայքայվող - միասնական հասարակական կարծիքի բացակայության և աշխատակիցների միջև կոնֆլիկտի պատճառով:

Ֆունկցիոնալ կողմնորոշված ​​- աշխատանքային գործունեության և վարքագծի օրինաչափությունների իրականացման շնորհիվ՝ հիմնված աշխատողի կարգավիճակի վրա: Կցանկանայի նշել, որ յուրաքանչյուր աշխատակից իր գործունեության մեջ բխում է անձնական համոզմունքներից այն մասին, թե ինչպես պետք է իրեն պահի կազմակերպությունում՝ կանխորոշված, օպտիմալ վարքագծի մոդելների բացակայության պատճառով:

Բացասական - հստակ սահմանված կանոնների և ընթացակարգերի, ինչպես նաև կորպորատիվ մշակույթի այլ տարրերի բացակայության պատճառով, որոնք ունեն բացասական ազդեցությունամբողջ կազմակերպության վրա:

Կազմակերպության արժեքներն ուսումնասիրելիս նշվել են հետևյալ գործոնները.

Աշխատակիցների միայն 31%-ն է ընդունել հաճախորդների բավարարվածությունը որպես իրենց աշխատանքի նպատակ.

Ներքին հարաբերությունների վերլուծությունը տվել է հետևյալ ցուցանիշները՝ մենեջերի կողմից աջակցության բացակայություն (68%) և գործընկերների ըմբռնում (57%), կարիերայի դանդաղ աճ (52%), ցածր որակի ստանդարտներ (47%), աշխատանքի ռիթմի բացակայություն ( 57%);

կարգապահության ոչ շատ բարձր մակարդակ (63%); Միայն 26%-ն է նշել նախաձեռնության աշխատակիցների առաջխաղացումը։

Հարցին առկա տարաձայնությունների մասին, բոլոր աշխատակիցները նշել են իրենց ցածր մասնակցությունը զբոսաշրջային արտադրանքի ստեղծմանը, ղեկավարության կողմից նախաձեռնողական առաջարկների և նորարարական մեթոդների ձախողումը և աշխատակիցների միջև տարաձայնությունները, թե ինչպես պետք է կատարվի այս կամ այն ​​գործառույթը: Աշխատակիցները որպես նման տարաձայնությունների պատճառ նշել են ղեկավարության և որոշ աշխատակիցների՝ որոշակի ռիսկի դիմելու վախը, առանց ղեկավարության իմացության անկախ գործողություններ իրականացնելու անհնարինությունը և կրկին սահմանափակ լիազորությունները։

Ժամանակին կազմակերպության կողմնորոշման մասին հարցին աշխատակիցները նշել են, որ կազմակերպությունն ավելի շատ կենտրոնացած է ներկայի վրա, այսինքն. այն, ինչ տեղի է ունենում այստեղ և հիմա: Դա հաստատում է մոտ ապագայում գործողությունների որևէ հստակ ծրագրի բացակայությունը, առավել ևս պլանավորման, ինչպես նաև ղեկավարության առավելագույն կողմնորոշումը առկա խոշոր հաճախորդներին սպասարկելու և ֆինանսատնտեսական գործունեության իրականացման վրա կենտրոնանալուն:

Աշխատակիցները նշել են, որ առաջադրանքները կատարելիս բացարձակապես չեն կողմնորոշվում ժամանակի առումով։ Պատվիրելիս ղեկավարությունը, ամենից հաճախ, չի նշում առաջադրանքի կատարման ժամկետը: Ելնելով դրանից՝ աշխատակիցները նշել են, որ նման իրավիճակը չի խթանում իրենց արագ կատարել իրենց գործառույթները, ինչը հաճախ հանգեցնում է ժամկետների կորստի, խնդիրների լուծման ձգձգման և նույնիսկ, ինչը շատ կարևոր է թվում, դժվարացնում է հաճախորդների սպասարկումը։

Հարցազրույցների ընթացքում աշխատակիցները խոստովանել են իրենց ստեղծագործական և աշխատանքային ներուժի ցածր օգտագործումը և իրենց գաղափարների դժվար առաջմղումը: Միջին մենեջերները նշել են, որ որոշ աշխատակիցների որակավորումները չեն համապատասխանում իրենց պաշտոնին ներկայացվող պահանջներին։ Միաժամանակ աշխատակիցները կարծիք են հայտնել, որ որոշ մենեջերներ որոշ հարցերում անգործունակ են, և նրանք ստիպված են թաքուն փոխել կոնկրետ խնդրի լուծումը։ Ինչպես տեսնում եք, կա մի իրավիճակ, երբ ղեկավարությունն ու աշխատակիցները հակադրվում են միմյանց, ձևավորում են երկու տարբեր թիմեր՝ հաճախ իրենց գործողություններում անհետևողական, ինչը անխուսափելիորեն հանգեցնում է ասոցիացիայի ցածր արդյունավետության:

Պատասխանելով համագործակցության մասին հարցին՝ աշխատակիցները նշել են, որ ասոցիացիայի հարաբերությունները կառուցված են կոշտ հիերարխիայի հիման վրա։ Ղեկավարությունից խորհուրդներ փնտրելը կարող է դժվար լինել, անհրաժեշտ է պահպանել բարձրագույն ղեկավարներից մեկի հետ աշխատողի ընդունելության և զրույցի բոլոր ձևականությունները: Նշվել է նաև ցածր մակարդակաշխատակիցների մասնակցությունը որոշ գործընկերների խնդիրների համատեղ լուծմանը. Յուրաքանչյուր աշխատակից ձգտում է ինքնուրույն հասնել նպատակին և աչքի ընկնել ղեկավարության առջև։

Գծապատկեր 6-ը ցույց է տալիս աշխատողների կարծիքը կազմակերպությունում առկա տեսակի մասին

կորպորատիվ մշակույթ.

Բրինձ. 6 ANO SKO «Միութենական հանգստավայրեր և առողջարաններ» նախընտրելի կազմակերպչական մշակույթի բնութագիր (ըստ աշխատակիցների հարցման արդյունքների):

Գծապատկեր 7-ում ներկայացված է կորպորատիվ մշակույթի պրոֆիլը, որը, ըստ հեղինակի, կարող է ամենամեծ հաջողությունների հասնել զբոսաշրջության ոլորտում։ Ինչպես երևում է Գծապատկեր 7-ից, այս ոլորտում «իդեալական» ընկերության կորպորատիվ մշակույթը պետք է լինի հիմնականում շուկայական ուղղվածություն: Կլանային և ադոկրատական ​​մշակույթները նույնպես պետք է բավականին ուժեղ լինեն։ Մշակույթի բյուրոկրատական ​​բաղադրիչը ամենաքիչը պետք է արտահայտվի։

Բրինձ. 7 «Իդեալական» կազմակերպության կորպորատիվ մշակույթի պրոֆիլը.

Ուսումնասիրության հիման վրա կարելի է թվարկել այն փոփոխությունները, որոնց իրականացումը, հեղինակի կարծիքով, անհրաժեշտ է։

Նախ, դուք պետք է ստեղծեք առաքելություն և սահմանեք կազմակերպության նպատակները:

Աշխատակիցների և նույնիսկ ղեկավարների կողմից նրանց աշխատանքի, նրանց տեղը կազմակերպությունում անբավարար ըմբռնումը պահանջում է փաստաթղթի ստեղծում, որը կպարունակի կազմակերպության հիմնական ռազմավարական նպատակները: Շատ կարևոր է ոչ միայն ձևակերպել կազմակերպության խնդիրներն ու առաքելությունը, այլև դրանք հասցնել յուրաքանչյուր աշխատակցի ուշադրությանը։

Երկրորդ՝ անհրաժեշտ է կառավարման ապակենտրոնացում՝ գերատեսչությունների ղեկավարներին ավելի մեծ լիազորությունների պատվիրակում։

Միջին մենեջերների պատասխանատվության և տեղեկացվածության մակարդակը բարձրացնելու, կառավարման գործընթացում նրանց ավելի մեծ ներգրավվածությունը, կառավարման ապակենտրոնացումը պետք է ներդրվի:

Երրորդ, պետք է ներդրվի աշխատակիցների համար բոնուսային հավելավճարների համակարգ։

Բոլոր աշխատակիցները պետք է գիտակցեն, որ իրականացվող կորպորատիվ մշակույթի արժեքներին և նորմերին հավատարիմ մնալն արտացոլվում է աշխատավարձի մակարդակի վրա: Գիտակցելով այս փաստը՝ աշխատակիցները դրանում կտեսնեն ոչ թե ձանձրալի կանոնների հավաքածու, այլ կազմակերպությունում հարաբերությունների հարմար համակարգ։

Չորրորդ՝ անհրաժեշտ է ստեղծել կադրերի ընտրության և հարմարեցման տեխնոլոգիա։

Կազմակերպչական մշակույթ ձևավորելիս շատ կարևոր է, որ կազմակերպության համար ընտրված նոր աշխատակիցները համապատասխանեն ոչ միայն համապատասխան պաշտոնին մասնագիտական ​​որակներով, այլև կազմակերպության մշակույթին հավատարմությամբ:

Հինգերորդ, անհրաժեշտ է կազմակերպել մենեջերների վերապատրաստման դասընթացներ՝ ղեկավարների իրավասության մակարդակը բարձրացնելու համար գործնական կառավարումկազմակերպություն.

Այնուամենայնիվ, վերը նշված բոլոր գործողությունները կատարելիս պետք է հասկանալ, որ ANO SKO «Union Resorts and Health Resorts» կազմակերպչական մշակույթի հաջող ձևավորման հիմնական գործոնը բարձրագույն ղեկավարության անմիջական մասնակցությունն է ընթացիկ փոփոխություններին:

Եզրակացություն.

Կորպորատիվ մշակույթը կատարում է կազմակերպության ներքին ինտեգրման և արտաքին ադապտացիայի գործառույթները: Այն սահմանում և միավորում է կազմակերպության առաքելությունը, նպատակները և ռազմավարությունը: Կորպորատիվ մշակույթի շնորհիվ կազմակերպությունը զարգանում է փոխադարձ լեզու, վարքագծի կանոններ, պարգևատրման և պատժի համակարգեր, ապահովված է աշխատակիցների միջև ավելի սերտ հաղորդակցություն՝ հիմնական նախադրյալներ և տեսական դրույթներ, որոնցից վանում են կոնկրետ անձը։

Մատենագիտություն.

Դուգինա Օ. Կորպորատիվ մշակույթ և կազմակերպչական փոփոխություններ // Անձնակազմի կառավարում. -2000 - թիվ 12

Cameron K., Quinn R. Ախտորոշում և փոփոխություն կազմակերպչական մշակույթի մեջ: Թարգմանություն անգլերենից։ - Սանկտ Պետերբուրգ: Peter, 2001. - 100 p.

Սպիվակ Վ.Ա. Կորպորատիվ մշակույթ. տեսություն և պրակտիկա. - Սանկտ Պետերբուրգ: Peter, 2001 -13 p.

Շեյն Է. Կազմակերպչական մշակույթև առաջնորդություն։ - Սանկտ Պետերբուրգ: Peter, 2002 - 36 p.

http://www.magistr-mba.ru/aboutusmenu/seniorspublicsmenu/57