Työtehtävä - mitä se on? Työntekijän työtehtävän muuttaminen. Mitä työtoiminnalla pitäisi ymmärtää

20.09.2019

Sosioekonomisessa kirjallisuudessa on työvoiman suku, tyyppi ja alalaji. Työn tyypin alla monet kirjoittajat ymmärtävät ne toiminta-alueet, jotka historiallisesti erottuivat yleisestä eriyttämättömästä toiminnasta. primitiiviset ihmiset sosiaalisen työnjaon seurauksena. Näitä ovat maanviljely, käsityö (teollisuus) ja kauppa. Näitä ammatteja kutsutaan talouden aloiksi tai haaroiksi kansallinen talous.

Aikana edelleen kehittäminen tärkeimmistä toimintamuodoista erottui lukuisia lajeja(kansantalouden sektoreiden sisällä olevat toimialat) ja työvoiman alalajit (alasektorit). Käsite "työtyyppi" liittyy läheisesti käsitteeseen "tuotetyyppi". Erilaisia työvoimaa esitetään erilaisissa tuotteissa, jotka ovat välttämättömiä ihmisten ja yhteiskunnan tarpeiden täyttämiseksi. Näin ollen erilaisten tuotteiden tarpeet määräävät työnjaon erilaisia hänen.

Työn jakautumisprosessiin, erilaistumiseen liittyi yhteiskunnallisen tuotannon ja sosiaalisen työn rakenteen komplikaatio. Yksittäisistä työtyypeistä erotettiin uudet työtyypit, jotka liittyivät uusien tuotteiden luomiseen, jotka tulivat välttämättömiksi ihmisten tarpeiden täyttämiseksi. Uusien tuotteiden ilmaantuminen, niiden muuttuminen olennaiseksi osaksi väestön kulutusta, tarpeeksi johti tietyntyyppisten työvoiman muodostumiseen ja eristäytymiseen, tuotannon ja ihmisten erikoistumiseen sekä uusien toimialojen erottamiseen itsenäisinä toimialoilla. . Uudet työmuodot erosivat spesifisyydestään sekä työn esineiden ja työkalujen että niissä työskentelevien työntekijöiden ammatillisten kykyjen suhteen.

XX vuosisadan lopussa. Jokaisella kansantalouden toimialalla on jo monia tuotantoaloja ja alasektoreita tietyntyyppiset lopputuotteet. Siten esimerkiksi Venäjän teollisuus sisälsi vuonna 1997 seuraavat teollisuudenalat: öljynjalostus, kivihiili, rautametallurgia, ei-rautametallien metallurgia, petrokemian, konepaja- ja metalliteollisuus, puuntyöstö, sellu ja paperi, tekstiilit, vaatteet, jalkineet, ruoka.

Jokainen näistä sektoreista puolestaan on jaettu alasektoreihin. Esimerkiksi konepaja- ja metalliteollisuuteen kuuluu jopa 20 lopputuotteita valmistavaa alasektoria. Niistä: energiatekniikka, metallurginen suunnittelu, kaivostekniikka, rautatietekniikka, autoteollisuus, sähköteollisuus jne.

Erilaistumisprosessin ohella on ollut ja on prosessi, jossa yksittäisiä alalajeja (alasektoreita) ja tyyppejä (sektoreita) on integroitu suurempiin. rakenneyksiköitä alentaakseen valmistettujen tuotteiden kustannuksia ja säilyttääkseen vakaan aseman markkinoilla. Näin ollen autoteollisuus yhdistettiin usein traktori- ja maataloustekniikan kanssa. 90-luvulla toimialojen ja alasektoreiden jakaminen ja yhdistäminen, uusien standardisointi organisaatiorakenteet(RAO UES, GAZPROM, rahoitusteollisuusryhmät jne.). Uusien talousrakenteiden muodostuminen johtuu ensisijaisesti taloudellisista syistä. Erityisen suuria muutoksia on tapahtunut markkinoiden infrastruktuurissa. Perustettiin osake-, hyödyke-, valuuttapörssejä, työvoimapörssejä (työvoimakeskuksia), liikepankit, uusi verojärjestelmä jne., jotka yrittävät vastata nopeasti markkinaolosuhteiden muutoksiin. Varsinkin vaikutuksen alaisena finanssikriisi 17. elokuuta 1998 monet pankit alkoivat sulautua uusiin pankkeihin rahoitusrakenteet: omistusosuudet (tämän muodon valitsivat pankit Menatep, Most-bank, Onexim-bank jne.), poolit (Moskovan liikepankit). Heidän toimintaansa hallitsevat taloudelliset näkökohdat, voiton ja selviytymisen edut. On huomattava, että uusien taloudellisten rakenteiden syntyminen ei aina ole seurausta taloudellisten yksiköiden markkinoiden itseorganisoitumisesta. Usein ne syntyvät liittovaltion viranomaisten voimakkaiden hallinnollisten päätösten seurauksena (esimerkiksi yhden ministeriön perustaminen talous- ja kauppaministeriöiden pohjalle taloudellinen kehitys ja Venäjän federaation kauppa).

Näin ollen uusien työvoimatyyppien ja alatyyppien erilaistumiseen ja integroitumiseen vaikuttavat paitsi tuotantovoimien, myös sosioekonomisten ja organisaatiosuhteiden muutokset.

Yksilötyön sisältö. Luokka "työn sisältö" paljastaa yleiset ominaisuudet työprosessi ihmisen ja luonnon välillä tapahtuvana prosessina, riippumatta erityisestä yhteiskuntajärjestelmästä, historiallisesti määritellystä tuotantotavasta. Työn sisältö johtuu aineellisten tuotannontekijöiden ja työntekijän pätevyyden muutoksista.

Käsitettä "työn sisältö" käytetään useimmiten luonnehdittaessa yksittäistä työtä, tiettyä työpaikkaa ja erikoisalaa tai ammattiryhmä. Yksittäinen työvoima tuotannon erikoistumisen ehdoissa on yksittäisten työntekijöiden kesken jakautuneiden toisiinsa liittyvien toimien tai toimintojen summa tai kokonaisuus. Tämän tai sen tyyppiselle työlle luontaisia toimintoja, jotka ovat siitä erottamattomia ja jotka varmistavat tuotteen tai puolivalmisteen luomisen, kutsutaan työtoiminnoiksi. Työntekijän työtehtävien kokonaisuus on tärkein asia, joka paljastaa käsitteen "työn sisältö".

Työtehtävät ovat pääasiallisia olennainen osa työprosessia, älä tyhjennä kaikkea sen monimuotoisuutta. Tietyssä synnytysprosessissa tietyssä ympäristössä voi olla yksittäisiä toimintoja ennen, jälkeen tai synnytyksen aikana, mutta jotka voidaan siirtää muille osallistujille normaalia prosessia häiritsemättä. työtoimintaa(materiaalialusta, puolivalmisteet, varastointi, lastaus varastoon valmistuneet tuotteet tai puolivalmiita tuotteita jne.). Kaikki nämä yksittäiset toimet, jotka ovat osa työprosessia, mutta jotka voidaan vaurioitta irrottaa päätoiminnasta ja siirtää muille, ovat aputyötoimintoja. Näin ollen tietty työprosessi koostuu perustyön toiminnoista ja aputoiminnoista. Valinta jälkimmäisestä itsenäinen näkemys työstä tuli perusta erityisen työntekijäryhmän - aputyöläisten - muodostumiselle.

Työn sisältö määrää työntekijän toimintatavan, sen yhteyden työn oloihin ja organisointiin. Esiteollisella aikakaudella yksilötyölle ominaisia työtehtäviä olivat johtamis-, toimeenpano- ja fyysisen energian lähteet. Koneiden myötä energialähteen tehtävä siirtyi suurelta osin mekaanisiin järjestelmiin, työkaluihin.

Koneet, esineet ja työkalut asettavat tiettyjä vaatimuksia työntekijälle, hänen kyvyilleen. Työntekijän tulee osata käyttää niitä, hallita tiettyjä työtekniikoita, taitoja, tuoda mukanaan luovuuden elementtejä, rikastuttaa fyysisiä toimia henkistä energiaa. Kaikki tämä johtaa työntekijän kehitykseen ja hänen vastavuoroiseen vaikutukseensa työvälineiden ja työvälineiden edelleen parantamiseen, koneistamiseen, tietokoneistamiseen ja työn organisointiin. Tästä voidaan päätellä, että pääasiallinen työn sisällön muutoksen määräävä tekijä on tieteellinen ja teknologinen kehitys. Kehittyneissä maissa investoinnista työntekijään, hänen taitojensa parantamiseen, niin sanottuun inhimilliseen pääomaan on tullut kannattavampaa kuin investoimisesta työvälineisiin ja työvälineisiin. Ja etusijalla olevat panostukset työntekijän kehittämiseen vaikuttavat varmasti työn sisältöön, tekevät siitä mielekkäämpää, luovampaa ja vaikuttavat työvälineiden ja -kohteiden parantamiseen.

Tieteellinen ja teknologinen kehitys antaa kasvavan roolin johtamistoiminnoille, jotka muuttuvat suuresti sen vaikutuksesta. Ihmiselle se jää tavoitteen asettamisen muotoon, ts. tuotannon tarkoituksen määrittäminen, ohjelmointi, tuotannon ohjaaminen ja säätely. Näistä toiminnoista tulee ratkaisevia nykyaikaisessa tuotannossa.

Muutokset työn sisällössä, ts. tehtävissään johtaa ammattien muutoksiin, yksittäisten ammattien yhdistämiseen ja laajaprofiilisten ammattien syntymiseen, mikä puolestaan johtaa muutokseen työntekijöiden ammatillisessa koostumuksessa ja rakenteessa. Näin ollen kuljetustöiden koneistaminen vähentää ja eliminoi joitakin pääosin käsityötä tekeviä aputyöläisten ryhmiä ja automaattilinjojen käyttö herätti sellaisen uuden ammatin kuin automaattinen linjasäätäjä. Tämä ammatti vaatii laajaa teknistä näkemystä, henkisten, loogisten toimintojen osuus työssä kasvaa. Työn sisällön muutoksiin ja uusien ammattien syntymiseen vaikuttavat merkittävästi tuotannon ja työn organisoinnin muutokset. Siten siirtyminen markkinasuhteisiin, markkinainfrastruktuurin luominen vaikutti monien uusien ammattien syntymiseen: johtaja, tilintarkastaja, jälleenmyyjä, välittäjä, mainosagentti jne.

Työvoimalla on erittäin tärkeä rooli olemassaolossa ja kehityksessä ihmisyhteiskunta ja jokainen sen jäsen. Vain työprosessissa ihminen luo olemassaololleen välttämättömät edut. Siksi työ on ihmisen elämän ja kehityksen perusta. Ihmisluonnossa itsessään tarve työskennellä välttämättömänä ja luonnollinen tila elämää.

Näin K. Marx määritteli työn ja sen roolin ihmiselämässä: "Työ käyttöarvojen luojana, hyödyllisenä työnä on riippumaton kaikesta julkisia lomakkeita ihmisten olemassaolon edellytys, ikuinen luonnollinen välttämättömyys: ilman sitä aineiden vaihto ihmisen ja luonnon välillä ei olisi mahdollista, ts. ei olisi mahdollista yksinään ihmiselämä". Ja edelleen: "Työprosessi... on tarkoituksenmukaista toimintaa käyttöarvojen luomiseksi, omaksumiseksi luonnon antama ihmisten tarpeisiin, ihmisen ja luonnon välisen aineenvaihdon yleismaailmallinen ehto, ihmiselämän ikuinen luonnollinen tila.

Työvoiman rooli ilmenee sen suorittamissa toiminnoissa. Kaikista työn suorittamista sosiaalisista tehtävistä voidaan erottaa joukko perustoimintoja (kuva 1.3).

Riisi. 1.3. Työtehtävät

Työn ensimmäinen ja tärkein tehtävä on kuluttaja . Se ilmenee siinä, että työ toimii keinona tyydyttää tarpeita. Yksilöllisten ja sosiaalisten tarpeiden tyydyttämisen perusta on aineellisten ja henkisten hyödykkeiden tuotanto, sosiaalisen vaurauden luominen. Siinä - luova työvoimatoiminto. Tarpeiden tyydyttäminen ja vaurauden luominen työ on kaiken yhteiskunnallisen kehityksen perusta - se määrää sosiaalinen asema henkilö, muodostaa yhteiskunnan sosiaaliset kerrokset ja niiden vuorovaikutuksen perusteet ja siten toteuttaa sosiaalinen toiminto. Luomalla kaikki ihmisen olemassaolon arvot, toimien sosiaalisen kehityksen kohteena, ihminen työhön valmistautuessaan ja työelämän prosessissa hankkii tietoa ja ammatillisia taitoja, hallitsee kommunikaatio- ja vuorovaikutustapoja, muodostaa itsensä ihmisenä ja yhteiskunnan jäsenenä kehittyy ja paranee jatkuvasti . Siinä - ihmisluovia työvoimatoiminto. Lopuksi työ toimii voimana, joka avaa tien ihmiskunnalle vapauteen. Vapautta luova Työn tehtävä on siinä, että työssä ja työn avulla ihmiskunta oppii sekä luonnonlait että sen kehityksen lait ja tiedoillaan aseistettuna voi ottaa etukäteen huomioon yhä etäisemmän toiminnan luonnollisia ja sosiaalisia seurauksia.

Kaikki työn toiminnot ovat tärkeitä ja liittyvät toisiinsa. Tärkein asia, joka yhdistää heitä, on keskittyminen tyytyväisyyteen. tarpeisiin henkilö ja yhteiskunta. Kaikella, mitä ihmiset tekevät elämänsä aikana, koko ihmiselämän aikana, on vain yksi liikkeellepaneva syy - halu tyydyttää tarpeita.

On huomattava, että toistaiseksi ei ole olemassa selkeää ja täysin kiistatonta ymmärrystä tarpeen käsitteen olemuksesta ja määritelmästä. Useimmiten tarve määritellään "tarpeeksi, subjektin (työntekijän, tiimin, yhteiskunnan) tarpeeksi jollekin sen normaalia toimintaa varten", "henkilön objektiiviseksi haluksi kuluttaa aineellisia ja henkisiä hyödykkeitä".

Kuva 1.4. Tarvehierarkia A. Maslow'n mukaan

Mielenkiintoinen on niin yksityiskohtainen tarpeen määritelmä kuin "yksilön subjektiivinen asenne (ilmiöitä ja esineitä kohtaan ympäristöön), jossa koetaan ristiriita (saavutetun ja mahdollisesti mahdollisen arvojen kehittymisen välillä - henkisten tarpeiden tapauksessa tai rahan ja elämän välttämättömien resurssien välillä - aineellisissa tapauksissa), joka toimii toiminnan lähde.

Olla olemassa suuri määrä erilaisia luokituksia tarpeisiin. Suosituin on amerikkalaisen psykologin Abraham Maslowin ehdottama luokittelu, joka sisältää viisi tarpeiden ryhmää, jotka on perinteisesti jaettu ensisijaiseen ja toissijaiseen (kuva 1.4). Yksityiskohtaisemman luokituksen ehdotti venäläinen psykologi S.B. Kaverin (kuva 1.5). Se perustuu periaatteeseen toimintaa(kaikki, tuo

Riisi. 1.5. Tarpeiden luokittelu S.B. Kaverina

tekee ihmisen elämänsä aikana, on uupunut ja sitä kuvaavat vain neljä päätoimintatyyppiä: työ, viestintä, tieto ja virkistys) ja periaate alisteisuutta.

Tunnettu inhimillinen tarve muotoutuu kiinnostuksen kohde- halu tyydyttää tarve jollakin tavalla. Tämä halu motivoi ihmistä siihen tiettyjä toimia. Sisäistä motivaatiota toimintaan ja tarpeiden tyydyttämiseen tähtäävää toimintaa kutsutaan motiivi, ja tällaisten motiivien muodostusprosessi - motivaatio. Impulssi toimintaan ja tiettyihin toimiin voi olla myös ulkoista suhteessa aiheeseen. Tässä tapauksessa sitä kutsutaan kannustin ja prosessi, jossa luodaan olosuhteet, jotka kannustavat yksilöitä toimimaan tietyllä tavalla - stimulaatiota. Työelämän kannustimien monipuolisuus voidaan yhdistää useisiin luokitteluryhmiin (kuva 1.6).

Kuva 1.6. Työkannustimien luokittelu

Kohteen halu tyydyttää toteuttamiaan tarpeita määrää hänen toiminnan tavoitteet. Ihmisen, joukkueen, yhteiskunnan kokonaisuutena käsityksiä toiminnan pää- ja tärkeistä tavoitteista sekä tärkeimmistä keinoista näiden tavoitteiden saavuttamiseksi kutsutaan arvot, ja keskittyminen tiettyihin arvoihin - arvosuuntautuneisuus.

Useimpien tarpeiden tyydyttäminen liittyy tavalla tai toisella henkilön työtoimintaan ja vaikuttaa suorimmin hänen työn laatuun ja tehokkuuteen (kuva 1.7).

Riisi. 1.7. Tarpeiden vaikutusmekanismi työelämän käyttäytymiseen

Toiminnot (toiminnot, toiminnot, tehtävät), joita ihmiset suorittavat työprosessissa, tulisi erottaa työtehtävistä. Kuten monissa muissakin asioissa, asiantuntijoiden keskuudessa ei ole yhtä näkemystä näiden toimintojen koostumuksesta ja luokittelusta. Työprosessissa erotetaan useimmiten seuraavat toiminnot:

· looginen ajattelu) liittyy tavoitteen määrittämiseen ja tarvittavien työtoimintojen järjestelmän valmisteluun;

· esiintymässä- työkalujen käyttöönotto eri tavoilla riippuen tuotantovoimien tilasta ja suorasta vaikutuksesta työkohteisiin;

· valvontaa ja säätelyä- havainnointi tekninen prosessi, suunnitellun ohjelman edistyminen, sen selventäminen ja mukauttaminen;

· johtaja, liittyvät valmisteluun, tuotannon järjestämiseen ja esiintyjien hallintaan.

Jokainen näistä toiminnoista, tavalla tai toisella, voi esiintyä (tai ei olla läsnä) yksittäisen työntekijän työssä, mutta se on varmasti ominaista kokonaistyölle. Yksittäisten työntekijöiden kesken jakautuneiden toimien, toimintojen, toimintojen kokonaisuus, heidän vuorovaikutuksensa ja yhteenliittymien muoto työn sisältö. Riippuen tiettyjen toimintojen vallitsevasta asemasta henkilön työtoiminnassa, työn monimutkaisuus määritetään ja henkisen ja fyysisen työn toimintojen tietty suhde muodostuu.

Työtehtävien koostumuksen ja niiden toteuttamiseen käytetyn ajan muutos tarkoittaa työn sisällön muutosta. Pääasiallinen työn sisällön muutoksia aiheuttava tekijä on tieteellinen ja teknologinen kehitys.

Riisi. 1.8 Työtyyppien luokittelu

Työn sisältö heijastaa tietyntyyppisen työvoiman kuulumista tiettyyn toiminta-alaan (työ materiaalituotannon alalla, palvelusektorilla, tieteessä, kulttuurissa ja taiteessa jne.), teollisuuteen (työvoima millä tahansa toimialalla, rakentamisessa, kuljetuksissa, sisällä maataloudessa), toiminnan tyyppi (tutkijan, yrittäjän, johtajan, työntekijän jne. työ), ammatti ja erikoisala (kuva 1.8). Työn sisältö heijastuu pätevyys- ja tariffitutkintokäsikirjoihin, järjestöjen osastojen määräyksiin, toimenkuvauksiin.

Tuotantosuhdejärjestelmän pääelementit, jotka määräävät työn luonteen, ovat:

työntekijöiden asenne tuotantovälineisiin, tuotantovälineiden omistusmuoto (esimerkiksi yksityinen työvoima ja palkkatyö);

menetelmä työntekijöiden yhdistämiseksi tuotantovälineisiin (pakko- ja vapaaehtoinen työ, orjatyö ja ilmainen työ);

yhteys yksilön työn ja yhteiskunnan kokonaistyön (henkilökohtainen ja sosiaalinen, yksilöllinen ja kollektiivinen työ) välillä;

työntekijöiden asenne työhön (aloitteellinen ja ei-aloitteinen työvoima, tunnollinen ja häikäilemätön);

tutkinnon sosiaalisia eroja synnytyksen takia sosiaalinen rakenne työntekijät, heidän koulutustasonsa erot, suoritettavien tehtävien sisältö, työolot.

Työn sisältö ja luonne liittyvät läheisesti toisiinsa, sillä ne ilmaisevat saman työtoiminnan eri puolia. Työn sisällön ja luonteen ominaisuuksien yhdistelmä mahdollistaa erilaisten työn tyyppien (lajikkeiden) erottamisen ja ryhmittelyn tiettyjen ominaisuuksien mukaan. Kuvassa 1.8 on esitetty likimääräinen, ei-tyhjentävä, työvoimatyyppien luokittelu.

Uutta työntekijää palkattaessa työnantaja määrittelee aina ne tehtävät, jotka hänen tulee suorittaa, eli työtehtävänsä. Tämä edistää työsuhteiden varmuutta ja vakautta. Työntekijä tuntee kaikki työtehtävänsä ja on vastuussa niiden suorittamisesta.

On kuitenkin tapauksia, joissa syystä tai toisesta (organisaatio- tai taloudellinen luonne) on tarve virallistaa työtehtävien muutos. Tässä tilanteessa on tärkeää noudattaa kaikkia lakisääteisiä vaatimuksia ja dokumentoida prosessi asianmukaisella tasolla. Artikkelissa käsitellään ammattitasoa, työtehtävää sekä sen muutoksen dokumentaarista tukea.

Työtehtävä: käsite

Tämä käsite on laillisesti kirjattu Venäjän federaation työlain 57 artiklaan. Tämän oikeusnormin mukaan työtehtävä on ymmärrettävä työksi tietyssä asemassa henkilöstötaulukon, ammatin ja erikoisuuden mukaisesti, jossa on pakollinen merkintä pätevyydestä sekä tietyn toiminnan tyyppi, joka työntekijälle on määrätty. kohtaan. Siten käsitteellä on kaksi tulkintaa Venäjän federaation työlain mukaan.

Työtehtävä on se, mikä on kirjattu työsopimukseen. Sen sanamuoto riippuu siitä, minkä käsitteen tulkinnan valitset kussakin tilanteessa. Ensimmäisessä vaihtoehdossa työsopimukseen on siis sisällytettävä lauseke, jonka sisältö on esimerkiksi seuraava: "Työntekijä sitoutuu tekemään työtä pääasiantuntijan (pääkirjanpitäjä, johtava lakimies jne.) tehtävissä. ”. Erityinen työvelvoitteet, jotka samaan aikaan juuri palkattu työntekijä suorittaa, ovat työnkuvan laatimisen perusta.

Jos työtoiminnan tehtävä tulkitaan toisen vaihtoehdon mukaan, muuttuu myös työsopimuksen merkintä. Se voi esimerkiksi kuulostaa seuraavalta: "Tälle työntekijälle on uskottu putkityöt (kokoonpano, lastaus ja purku jne.).

Asiantuntijat ovat sitä mieltä, että 15 artiklan 2 osassa tarkoitetulla tavalla. Venäjän federaation työlain 57 §:ssä käsitteet "työnimike" ja "työtehtävä" eivät ole sisällöltään identtisiä. Itse asiassa toinen on yksi ensimmäisen ominaisuuksista. Työtehtäviä määrittelevät tietyt työtehtävät.

Työvoimatoiminnon dokumentointi

Edellä on jo todettu, että työntekijän työtehtävä on tehtävän mukainen työ henkilöstöluettelon, ammatin ja erikoistumisen mukaisesti. Samalla ilmoitetaan erikseen uuden työntekijän pätevyys ja erityinen työn tyyppi.

Analysoidaan tämä määritelmä, voimme päätellä, että työvoimatoiminto tulee dokumentoida. Ensinnäkin tämä tehdään henkilöstöluettelossa, joka osoittaa ammatin ja aseman. Lisäksi se täsmennetään päätöksen tekstissä työsopimus.

Allekirjoittamalla sen työntekijä ilmaisee näin olevansa hyväksynyt sen määrätyn työtehtävän, jonka työnantaja aikoo uskoa hänelle. Sen muuttaminen tulevaisuudessa edellyttää molempien osapuolten yhteistä suostumusta. Edes teknisten tai organisatoristen edellytysten muuttuessa työlainsäädäntö ei salli työtoiminnan tehtävän muutosta vain työnantajan pyynnöstä, toisin sanoen yksipuolisesti.

Työsopimuksen laajuus on pääsääntöisesti rajallinen, eikä siinä voida kuvata yksityiskohtaisesti kaikkia työntekijän ammattiin tai asemaan liittyviä tehtäviä. Tässä tapauksessa työnantajan avuksi tulee toimenkuva, joka voidaan antaa hakemuksen tai erillisen paikallisen säädöksen muodossa.

Ei niin kauan sitten työlainsäädäntöön tehtiin muutoksia ns. ammattistandardin osalta. Se viittaa pätevyyden ominaisuuteen, joka työntekijän on suoritettava ammatillista toimintaa minkä tahansa tietynlaista, mukaan lukien ja suorittamaan mitä tahansa tiettyä työtehtävää. Ammattistandardit on kehitetty ja niitä sovelletaan käytännössä vain Venäjän federaation työlain 195.2, 195.3 artiklan mukaisesti.

Tehokas sopimus - mikä se on?

Venäjän federaation hallitus antoi asetuksen, joka sisälsi ohjelman palkkaedellytysten parantamiseksi. Se paljastaa tehokkaan sopimuksen käsitteen. Itse asiassa tämä on sama klassinen (työ)sopimus työntekijän kanssa, mutta siinä ei kerrota vain maksuehtoja ja työtehtäviä, vaan myös suoritusindikaattoreita sekä sen tehokkuuden arviointiperusteita, jotka myöhemmin muodostavat laskennan perustan. kannustinmaksut, sosiaalisen tuen toimenpiteet. Eli palkka riippuu suoraan työn tuloksista ja työntekijän tarjoamien kunnallisten (valtion) palvelujen laadusta.

Voimassa oleva sopimus on siis muodollinen työsuhde, joka perustuu:

tehtävän (valtion tai kunnan) läsnäolo ja toiminnan tehokkuutta kuvaavat tavoiteindikaattorit (ne ovat sen perustajan hyväksymiä);
arviointijärjestelmä tehokas toteutus hänen työtehtävänsä (toimintansa) työntekijä, joka koostuu joukosta työnantajan laissa säädetyllä tavalla hyväksymiä indikaattoreita ja kriteerejä;
palkkajärjestelmä, jossa otetaan huomioon erot työntekijöiden suorittaman työn monimutkaisuuden sekä käytetyn työn laadun ja määrän välillä (työnantajan on hyväksyttävä se määrätyllä tavalla);
työnantajan määrätyllä tavalla hyväksymä työvoiman säännöstelyjärjestelmä;
yksityiskohtainen erittely työtehtävien tyypeistä ottaen huomioon kunkin ominaispiirteet erillinen toimiala, työsopimuksissa ja työtehtävissä, työvoiman tehokkuuden arviointikriteerit ja indikaattorit sekä sen maksamisen ehdot.

AT Tämä hetki Joillekin toiminta-aloille on jo kehitetty oma metodologinen perusta tehokkaan sopimuksen asteittaiselle käyttöönotolle käytännössä: lääketieteen ja koulutusinstituutiot, kulttuurin ja sosiaalipalvelujen ala.

Työsopimuksen tekeminen: miten ammattistandardia käytetään?

Sillä ei ole väliä, mitä valitset - työsopimuksen klassisessa versiossaan vai voimassa olevan sopimuksen - joka tapauksessa se kertoo työntekijän työtehtävistä - tämä ei ole toive, vaan välttämättömyys. Jotta voit tehdä kaiken oikein, sinun tulee ohjata ammatillisia standardeja.

Pelkän aseman ilmoittamista työsopimuksessa pidetään virheenä, koska se ei ole työtehtävä. Venäjän federaation työlain 57 artiklassa säädetään sen sisällöstä. Erikseen korostetaan, että tekstissä on heijastettava "työskentely aseman mukaan", eikä vain sen nimeä. Usein työnantajat rikkovat Venäjän federaation työlakia epäilemättä, että sakko tästä rikoksesta voi olla erittäin kunnollinen määrä - 50 - 100 tuhatta ruplaa. Lisäksi ne voidaan tiivistää, jos tarkastaja havaitsee rikkomuksen useissa työsopimuksissa.

Joten Venäjän federaation työlain mukaan työtehtävä olisi määrättävä, mutta miten se tehdään oikein? Kirjoittamalla työnkuvan yksinkertaisesti vakiotyösopimukseksi työnantaja sitoo kätensä tehokkaasti. Apua tässä asiassa kutsutaan vain ammatilliset standardit.

Sopimus - erikseen, työnkuva - erikseen

Usein voi kohdata tilanteen, jossa työntekijän toimenkuva yksinkertaisesti kirjoitetaan uudelleen työsopimukseen. Työnantaja on jälleenvakuutettu ja täyttää Art. 57 työlaki, mutta tämä ei ole täysin oikein.

Tällä lähestymistavalla ohje on osa työsopimusta, mikä tarkoittaa, että siihen on mahdollista tehdä muutoksia vain työntekijän suostumuksella (se annetaan kirjallisesti), koska ne liittyvät suoraan työsuhteen muutokseen. tehtävä - tämä vahvistetaan Venäjän federaation työlain 74 artiklassa. Kun työntekijä ei ole samaa mieltä, mitään ei voida muuttaa, eikä häntä voi myöskään irtisanoa.

Varatakseen mahdollisuuden tehdä muutoksia työntekijän tehtäviin ja samalla noudattaa työlainsäädännön vaatimuksia, työnantaja voi heijastaa sopimukseen vain yleisiä työtehtäviä, jotka löytyvät ammattistandardista. Ne määritetään asiantuntijan taitotason mukaan. Mutta erillisessä asiakirjassa laaditussa työnkuvassa työnantaja ilmoittaa jo tietyn työntekijän toimien algoritmin.

Kuinka erottaa funktio toiminnasta? Itse asiassa kaikki on yksinkertaista. Työfunktio on tehtävä ja toiminnot spesifisiä operaatioita, jotka yhdessä ovat sen toteuttamisalgoritmi.

Työsopimuksen muuntaminen

Työsopimusten muuttamisen yleisestä menettelystä säädetään työlain 74 §:ssä. Työnantajan aloitteesta (toisin sanoen yksipuolisesti) tämä voi tapahtua, jos työoloissa tapahtuu organisatorisia ja teknisiä muutoksia. Tätä säännöstä tulisi ohjata tehokkaan sopimuksen täytäntöönpanossa.

Sen käyttöönoton myötä keskeiset muutokset vaikuttavat työsopimuksen ehtoihin palkitsemisen ja työtehtävien osalta. Tässä tapauksessa työnantaja on velvollinen ilmoittamaan oikaisun syyt ja perustelemaan ne väistämättöminä. On syytä viitata palkitsemisehtojen muutokseen ja Venäjän federaation hallituksen hyväksymään ohjelmaan, jossa vahvistettiin selkeät kriteerit ja tulosindikaattorit.

Kuinka työpaikan (työ)ohjetta vaihdetaan?

Voiko työnantaja muuttaa työnkuvaa ilman työntekijän suostumusta? Vastaus on ehkä. Hän on paikallinen normisäädös. Työntekijän työtehtävä ei ole säädettävä, vaan hänen toimintansa. Venäjän federaation työlaki ei kiellä tätä. Samalla ei tarvitse ilmoittaa työntekijälle laissa säädetystä 2 kuukauden ajalta ja saada hänen suostumustaan tämä menettely. Riittää, kun tutustutat hänet päivitettyyn työnkuvaan. On kuitenkin tärkeää muistaa, että kun siihen lisätään uusia työvoimatoimia, on varmistettava, etteivät ne ole ristiriidassa sopimuksessa määrättyjen yleisten työtehtävien kanssa ja vastaa niitä. Käytännössä tapahtuu usein, kun esimerkiksi talonmies, kuten sanotaan, "kuormassa" annetaan talonmiehen tehtäviin. Tässä muodossa tätä tilannetta ei voida hyväksyä.

Jos työnantaja haluaa antaa työntekijälle uusia työtehtäviä, jotka eivät kuulu hänen ammattitasoonsa, se on tehtävä toisin. Toimintojen algoritmi on seuraava. Ensinnäkin hän lisää työntekijän suostumuksella yleisen työtehtävän toisesta ammattistandardista työsopimukseen ja aloittaa vasta sitten uuden työnkuvan kehittämisen. Tässä tapauksessa työntekijän on jo täytettävä kahden ammattistandardin vaatimukset.

Lainsäädäntö mahdollistaa työtehtävän muuttamisen, annettu oikeus työnantaja ja työntekijä on kirjattu Venäjän federaation työlain 72 artiklaan. Tämä toimenpide virallistetaan siirtymällä toiseen työhön, ja se voi olla sekä määräaikainen että pysyvä.

Synnytysfunktion muutos hetkeksi

Työtoimintoa voidaan muuttaa tietyksi ajaksi. Näin ollen työlain 72 §:n 2 momentissa säädetään, että työntekijä voidaan siirtää toiseen työhön enintään vuodeksi tai siihen asti, kunnes poissa oleva työntekijä lähtee.

Tällöin työtehtävän muuttamiseen tarvitaan molemminpuolinen kirjallinen suostumus. Koulutus (lisä) päällä uusi asema ei ehkä ole. Joka tapauksessa osapuolet neuvottelevat kaikista tällaisen siirron näkökohdista, ja heidän suostumuksensa vaaditaan aina. Poikkeuksena ovat tilanteet, joissa tapahtui työonnettomuus, ihmisen aiheuttama tai luonnonmullistus ja muut poikkeukselliset tapaukset, jotka vaarantavat väestön hengen ja terveyden. Tässä tilanteessa on mahdollista tehdä siirto ilman työntekijän suostumusta, mutta aika ei saa ylittää yhtä kuukautta.

Työntekijän työtehtävän muuttaminen pysyvästi

Ei väliaikainen, vaan pysyvä muutos työtehtävissä on myös mahdollinen ja voi johtua erilaisista olosuhteista: työntekijän tai työnantajan aloitteesta, muista objektiivisista syistä. Osittain pätevät samat periaatteet kuin edellisessä tapauksessa.

Jos pysyvän siirron aloittaja on työnantaja, hänen on hankittava työntekijän suostumus. Rekisteröinti tapahtuu Venäjän federaation työlain 72.1 artiklan mukaisesti. Poikkeuksena ovat hätätilanteet.

Aloite voi tulla myös työntekijältä, lisäksi hän voi joissain tapauksissa vaatia siirtoa, jolloin osapuolten on dokumentoitava tämä.

Lisäksi synnytystoiminnan muutos tässä muodossa voi johtua sellaisesta objektiivisesta tekijästä kuin lääkärinlausunto. Kaikissa edellä mainituissa tapauksissa työsopimusta on muutettava.

Virallistaako siirto viran nimeämisen?

Käytännössä voi usein törmätä tilanteeseen, jossa tehtävän nimi syystä tai toisesta muuttuu. Esimerkiksi siellä oli "OT-insinööri", mutta siitä tuli "OT-asiantuntija" tai "huolinnan kuljettaja" - vain "kuljettaja".

Yleensä ne muuttavat paitsi viran otsikkoa, myös ympyrää virallisia tehtäviä. Tässä tapauksessa me puhumme työntekijän siirrosta.

Jos asema muuttuu muuttamatta työtehtävää, siirtoa toiseen työhön ei myönnetä. Kuitenkin myös osittaista nimeämistä on pidettävä työsopimuksen muutoksena. Siksi on tärkeää ottaa huomioon kaikki dokumentoitu. Ensin tehdään muutoksia olemassa olevaan henkilöstötaulukkoon, sitten työntekijän työsopimukseen ja hänen työkirjaansa.

Pitääkö minun antaa viran nimi ammattistandardin mukaisesti?

Ei ole suoraa viittausta siihen, että työnantajan velvollisuus olisi nimetä kaikki henkilöstöluettelossaan olevat tehtävät uudelleen asianmukaisten ammattistandardien mukaisesti. Jos organisaatio kuitenkin aikoo toteuttaa ne tavalla tai toisella, se olisi suositeltavaa. On tarpeen antaa sopivan sisällön tilaus. Kaikille työntekijöille, joita asia suoraan koskee, tulee tiedottaa tulevista muutoksista. Huomaa, että laki ei velvoita työnantajaa ottamaan käyttöön ammattistandardeja kaikille työntekijöille kerralla. Siirtymä voidaan suunnitella ja vaiheittain.

Mitä tehdä, jos työntekijä ei täytä ammattitasoa?

Jos käännät puoleen Työlaki, niin löydät siitä artikkelin tällaisesta työntekijän irtisanomisen perusteesta ammattistandardin noudattamatta jättämisenä. Samalla asetetaan kuitenkin rajoitus. Irtisanominen on mahdollista työntekijän pyynnöstä, jos hän ei vastaa hoitamaansa tehtävää tai hänellä on riittämätön pätevyys. Tämä fakta on vahvistettava todistuksella.

Harkitse työelämän taloudellisia elementtejä. Työtoiminta tapahtuu työprosessin kautta. Mikä tahansa työprosessi edellyttää ennen kaikkea seuraavien elementtien läsnäoloa: työntekijän hallussa oleva työvoima, työn kohteet ja työvälineet.

Työntekijä hänellä on joukko fyysisiä ja henkisiä kykyjä ja taitoja (työvoimaa), joita hän käyttää työprosessissa.

Työn kohteet- tämä on kaikki, mihin työ kohdistuu, mikä muuttuu hyödyllisten ominaisuuksien saamiseksi ja siten ihmisten tarpeiden tyydyttämiseksi.

Työn välineet- näin työntekijä toimii työn kohteiden suhteen. Näitä ovat koneet, mekanismit, työkalut, kalusteet ja muut työkalut sekä rakennukset ja rakenteet, jotka luovat tarvittavat edellytykset työvälineiden tehokkaalle käytölle.

työprosessi on assosiaatio- ja kulutusprosessi työvoimaa, sekä esineitä ja työvälineitä uusien käyttöarvojen luomiseksi. Työprosessi suoritetaan tietyssä ympäristössä, jolle on ominaista erilaiset työolosuhteet. Lisäksi työprosessi ei ole vain sen elementtien mekaaninen yhdistelmä, vaan niiden orgaaninen yhtenäisyys, ja tässä ratkaiseva tekijä on työntekijä. Työprosessissa työntekijä suorittaa työvälineiden avulla ennalta suunniteltuja muutoksia työn kohteessa.

Työprosessi on mahdollista, jos työntekijä, työkohteet ja työvälineet suorittavat tiettyjä tuotantotoimintoja: henkilö - työtehtävät, työvälineet ja -kohteet - mekaaniset, lämpö-, kemialliset ja muut tuotantotoiminnot antamaan työkohteelle tarvittavat ominaisuuksia.

Tuotantotoiminnot se on työprosessin sisältö, jonka avulla voit luoda aineellisia arvoja ja tarjota palveluita. Tuotantotoimintojen toteuttaminen on mahdollista tietyissä organisatorisissa olosuhteissa: tuotannon organisatorinen rakenne on muodostettava, tuotannon organisointimenetelmät ovat sovellettavissa, teknologia tuotteiden tuotantoon tai palveluiden tuottamiseen on kehitetty. Tuotannon organisointimenetelmät- Nämä ovat tapoja vaikuttaa tuotantoryhmiin ja yksittäisiin tuotantotyöntekijöihin koordinoidakseen heidän toimintaansa tuotteiden valmistus- tai palveluprosessissa. Tuotannon organisaatiorakenne(tuotantorakenne) on tuotantoyksiköiden kokoonpano, niiden erikoistuminen, yhteistyö ja suhteet, alisteisuus ja vuorovaikutus tuotteiden tuotanto- tai palveluprosessissa. Tuotantoteknologia- nämä ovat tapoja vaikuttaa työkohteisiin, tuotantotyöntekijöitä koskeviin vaatimuksiin, työvälineiden käyttötapaan ja -tavoihin tuotteiden valmistuksessa tai palvelujen tarjoamisessa.

Synnytysprosessi on mahdoton ilman vuorovaikutusta ympäristön kanssa ja riippuu sen tilasta. Työprosessin valmistumisen seurauksena työn tuotteet- luonnon aine, esineet tai palvelut, joilla on tarvittavat ominaisuudet ja jotka on mukautettu ihmisen tarpeisiin. Ympäristö on työturvallisuuden varmistaminen, työolojen psykofysiologisten, saniteetti- ja hygieenisten, ergonomisten ja esteettisten vaatimusten noudattaminen ottaen huomioon taloudelliset ja sosiaaliset suhteet organisaatiossa ja maassa.

Työn aikana seuraavat osat ovat mukana:

tiedot- Johtavan työntekijän työn aihe, joka käsittelee tietoja ja saapuvia tietoja työpaikka, adoptiota varten johdon päätös tai uuden tiedon hankkiminen;

tekniset tarkastukset- Tätä työntekijä käyttää tiedon tai datan suhteen. Näitä ovat tietotekniikka, organisaatioteknologia, hallintorakennukset ja rakenteet, jotka edistävät johtohenkilöstön tehokasta työtä;

ohjaustoiminnot- tämä on esimiestyön prosessin sisältö, joka perustelee, kehittää, tekee ja toteuttaa johtamispäätöksiä;

johtamisen organisointimenetelmiä- Nämä ovat tapoja vaikuttaa johtoryhmiin ja yksittäisiin johdon työntekijöihin koordinoidakseen heidän toimintaansa johdon päätösten perustelemisessa, kehittämisessä, hyväksymisessä ja täytäntöönpanossa;

johtamisen organisaatiorakenne- tämä on johtamisyksiköiden ja -palvelujen kokoonpano, niiden erikoistuminen ja toiminnalliset suhteet (horisontaaliset ja vertikaaliset), alisteisuus ja vuorovaikutus johdon päätösten perustelu-, kehitys-, hyväksymis- ja täytäntöönpanoprosessissa;

ohjaustekniikka- joukko tekniikoita, menetelmiä, muotoja ja menetelmiä järkevän vuorovaikutuksen luomiseksi johtoyksiköiden, linja- ja toiminnallisten esimiesten välillä organisoimiseksi tehokasta työtä hallintopäätösten perustelemisesta, kehittämisestä, hyväksymisestä ja täytäntöönpanosta;

johdon päätöksiä- esimiestyön tuote, määrätietoinen vaikutus johtamisen kohteeseen.

Työprosessi suoritetaan ympäristössä, joka asettaa työoloille vaatimuksia. Työolot- tämä on yhdistelmä työprosessin elementtejä, ympäristöä, työpaikan organisaatiota ja työntekijän asentoa suoritettuun työhön, jotka yksittäin tai yhdessä vaikuttavat ihmiskehon toiminnalliseen tilaan työprosessissa, hänen terveys, suorituskyky, työtyytyväisyys, elinajanodote, työvoiman lisääntyminen, fyysisten, henkisten ja luovien voimien kokonaisvaltainen kehittäminen ja sen seurauksena työn tehokkuus ja työtoiminnan tulokset.

Työolot muodostuvat toisiinsa liittyvien sosioekonomisten, teknisten, organisatoristen ja luonnollisten tekijöiden yhdistelmän vaikutuksesta. sosiaalinen ilmiö. Vastaanottaja sosioekonominen sosiopoliittisia, taloudellisia, oikeudellisia ja sosiopsykologisia tekijöitä. Tällä tekijäryhmällä on pääsääntöisesti positiivinen vaikutus työolojen muodostumiseen. Tekniset ja organisatoriset tekijät- nämä ovat työvälineitä ja -esineitä, tuotantotekniikkaa, työtuotannon organisointia, raaka-aineiden, tuotteiden kuljetusmenetelmiä jne. luonnolliset tekijät- maantieteelliset, ilmastolliset, geologiset, biologiset - niillä on omat ominaisuutensa. Nämä tekijät vaikuttavat lähes jatkuvasti, joten sen lisäksi, että otetaan huomioon niiden suora vaikutus työolosuhteisiin (lämpötilaan, paineeseen jne.), ne on otettava jatkuvasti huomioon jo varhaisessa vaiheessa laitteiden luomisessa, teknologian kehittämisessä. , tuotannon ja työvoiman järjestämisessä sekä monien oikeudellisten ja taloudellisten toimenpiteiden kehittämisessä ja toteuttamisessa. Kaikki kolme tekijäryhmää ovat tärkeitä, mutta teknisten ja organisatoristen tekijöiden ryhmällä on merkittävin vaikutus muuttuviin työoloihin.

Näiden tekijöiden yhdistelmän vaikutuksesta muodostuneet työolosuhteet jaetaan neljään ryhmään:

psykofysiologinen;

saniteetti- ja hygienia;

esteettinen;

sosiopsykologinen.

Ensimmäisen muodostuminen kolme ryhmää työympäristön olosuhteet riippuvat työnantajasta, joten työolojen mukauttaminen henkilöön on hänen vastuullaan. Mitä tulee sosiopsykologiseen ryhmään, se muodostuu työntekijän asenteesta suoritettuun työhön ja riippuu tietysti ensisijaisesti työntekijästä itsestään, vaikka työnantajalla on tietty vaikutus hänen sopeutumiseensa työoloihin.

Työn sisältö määräytyy työfunktioiden kautta . Työvoimatoiminto- joukko työtehtäviä, tekniikoita ja operaatioita, joita työntekijä suorittaa tietyssä järjestyksessä aineellisten hyödykkeiden tuotannossa tai muun tietyntyyppisen työn toteuttamisessa eri aloilla ihmistoiminta. Riippuen työntekijän roolista työprosessi erottaa seuraavat työvoimatoiminnot:

energiaa kun työntekijä käynnistää työvälineen;

teknologinen kun työntekijä työstää työn esineitä työvälineiden avulla;

valvontaa ja säätelyä liittyy esineiden ja työvälineiden liikkumisen tarkkailuun ja valvontaan, säätöön, laitteiden säätelyyn jne.

johtavia liittyy ihmisten hallintaan, päätösten perusteluun, kehittämiseen, hyväksymiseen ja täytäntöönpanoon. Johtamistoiminto puolestaan sisältää energia-, teknologia- ja ohjaus- ja sääntelytoiminnot suhteessa esimiestyön ehtoihin.

Mekanisoinnin, automaation, tietokoneistumisen vaikutuksesta työtehtävien sisältö muuttuu.

Ihmisten erilaisten työtehtävien suorittamisen perusteella muodostuu toimiva työnjako.

Esimerkiksi:

koneenrakennuksen, metallurgian, liikenteen, rakennusteollisuuden jne. työntekijät;

valimo-, mekaanisten, kokoonpano-, galvanointi- ja muiden liikkeiden työntekijät;

valimotyöntekijät, koneenkäyttäjät, korjaajat, sähköasentajat jne.;

myyntiosaston, henkilöstöosaston, suunnittelu- ja talousosaston, taloustoimiston jne. työntekijät;

Henkilöstöpäällikkö, markkinointipäällikkö, ekonomisti, kirjanpitäjä jne.

Merkki tällaisesta jaosta on työtehtävän sisällön luonne.

Työtehtävä (työn tyyppi) on

yksi työsopimuksen pääehdoista ja määräytyy ammatin, erikoisuuden, pätevyyden ja pätevyyden perusteella

asema, jossa työntekijä työskentelee

tietyssä yrityksessä, laitoksessa, organisaatiossa.

Määrittämättä työn työfunktiota

sopimusta ei voida tehdä, joten ei

syntyy työsuhde.

Ammatti Z on yleinen muoto työtoiminta,

määräytyy suoritetun työn luonteen ja tarkoituksen mukaan (esim. lääkäri, opettaja, rautatien rakentaja jne.).

Specialty Z on ammatin yleinen jako, yksi sen lajikkeista. Erikoisuus heijastaa osaamisen suuntaa ja erityinen ominaisuus tämän ammatin tuntemus (esim. lääkärin ammatti,

erikoislääkäri, yleislääkäri, silmälääkäri jne.; ammatti Z rakentaja, erikoisuudet Z

muurari, maalari, rappaaja, puuseppä jne.).

Pätevyys Z on taso ammatillinen koulutus, taso teoreettista tietoa, käytännöllinen

taitoja ja kykyjä tällä alalla.

Asema määrittelee osaamisen rajat

työntekijä, ts. tehtäviensä, oikeuksiensa ja velvollisuuksiensa laajuudesta. Työntekijän toimen nimi kuvastaa suoritetun työn luonnetta riippumatta siitä

yritysten, laitosten, järjestöjen erikoistuminen

tai esimerkiksi osasto, jolla hän työskentelee

työsuojeluinsinööri, puhuja.

Työtehtävä on oikeudellinen muoto, joka välittää kaikkia muita työsuhteen sisällön ehtoja. Jos työtehtävä liittyy esimerkiksi työskentelyyn haitalliset olosuhteet työvoimaa, niin työntekijällä on oikeus lisätuloihin

loma, saada erikoisaterioita jne.

Työtehtävien määrittely on tärkeää

Käytännön arvo, koska henkilö on velvollinen olemaan tekemättä

suorittaa vain sopimuksessa määrätyt työt,

mutta hänellä on myös oikeus vaatia omistajalta (tai tämän valtuuttamalta taholta) sen toimittamista.

Työtehtävien varmuuden avulla voit hahmotella tietyn joukon osapuolten oikeuksia ja velvollisuuksia, joiden vahvistaminen lisää vastuuta määrätystä tehtävästä, edistää asianmukaista organisaatiota

Työvoima. Omistaja tai valtuutettu taho

on oikeus antaa työntekijälle tehtävä, joka ei liity hänen työtehtäväänsä, ei ole oikeutta muuttaa työtehtävää ilman työntekijän suostumusta.

Työtehtävän tarkka määrittely on myös tärkeää määritettäessä työaikaa, lepoajan erityistä kestoa, vastaavia etuja ja etuja vakiintuneelle työtyypille.