Eläkkeelle siirtymisen vaihtuvuussuhteen kaava. Työvoiman liikkuvuus yrityksessä. Työvoimaresurssit ovat

Nimittäminen. Työvoiman liikkumisindikaattoreiden laskemiseen käytetään verkkolaskinta.

Työtilastoissa erotetaan kahden tyyppinen irtisanomisvaihtuvuus:

• Vaadittu vaihtuvuus - eläkkeellä olevien työntekijöiden määrä teollisista tai kansallisista syistä, jotka liittyvät tuotantotyön määrän kasvuun tai vähenemiseen, armeijan asevelvollisuuteen, opiskeluihin pääsyyn.
• Liiallinen vaihtuvuus - henkilökohtaisista syistä lähteneiden työntekijöiden määrä. Ylimääräinen vaihtuvuus edustaa työvoiman vaihtuvuutta.

Raportointitietojen mukaisten absoluuttisten tunnuslukujen perusteella lasketaan seuraavat kertoimet:

• Hyväksyttyjen liikevaihdon suhde= kauden saatujen lukumäärä / tämän ajanjakson keskimääräinen palkkasumma
• Eläkkeelle jääneiden vaihtuvuussuhde= kauden keskeyttäneiden lukumäärä / tämän jakson keskimääräinen lukumäärä
• Vaihtoaste= (palkattujen määrä - eläkkeellä olevien lukumäärä) / keskimääräinen palkansaajien lukumäärä
• Virtausnopeus= vaihtuvuussyistä lähteneiden määrä - tämä on irtisanominen omasta tahdostaan, poissaolojen ja muiden rikkomusten vuoksi, oikeuslaitoksen päätöksellä / henkilöstön määrä kauden lopussa
• Henkilöstön pysyvyysaste= koko raportointivuoden työskennelleiden lukumäärä / lukumäärä kauden lopussa

  Esimerkki. Tunnetut keskimääräiset tiedot yrityksestä vuodelta 2002, ihmiset:
  Työntekijöiden määrä vuoden alussa - 400;
  Palkattu - 80;
  Irtisanottu työstä, yhteensä - 100;
  mukaan lukien heidän omasta pyynnöstään poissaolot,
  työkurin rikkomisesta - 50.
  Määritellä:
  1. keskimääräinen henkilöstömäärä työntekijät;
  2. työvoimaindeksi;
  3. indikaattori työvoiman kokonaisvaihtumisesta;
  4. hyväksynnän liikevaihdon suhde;
  5. Eläkkeelle siirtymisen vaihtuvuussuhde
  6. työvoiman vaihtuvuus.

  Päätös.
  1. työntekijöiden vaihtuvuuden absoluuttiset indikaattorit.
  rekrytointivaihtuvuus - tarkastelujaksolla ilmoittautuneiden määrä asiaa koskevan työn organisointimääräyksen mukaan;
  n = 80
  irtisanomisten vaihtuvuus - tässä organisaatiossa töistä lähteneiden työntekijöiden lukumäärä, joiden lähtö tai siirto tehtiin määräyksellä, sekä kuoleman vuoksi lähteneiden työntekijöiden määrä;
  Chu = 100
  työvoiman kokonaisvaihtuvuus on maahantulon ja luovutuksen liikevaihdon summa.
  Cho = 80 + 100 = 180
  Vaadittu vaihtuvuus - eläkkeellä olevien työntekijöiden määrä teollisista tai kansallisista syistä, jotka liittyvät tuotantotyön määrän kasvuun tai vähenemiseen, armeijan asevelvollisuuteen, opiskeluihin pääsyyn.
  Liiallinen vaihtuvuus - henkilökohtaisista syistä lähteneiden työntekijöiden määrä. Ylimääräinen vaihtuvuus edustaa työvoiman vaihtuvuutta. Käytännössä henkilöstön vaihtuvuus on tapana kutsua irtisanomista omasta tahdostaan ​​ja irtisanomista hallinnon aloitteesta, jos työntekijän ja hallinnon väliset sopimusvelvoitteet rikkovat.
  Chi = 50
  Henkilöstön määrä kauden lopussa
  T 1 \u003d 400 + 80 - 100 \u003d 380
  Keskimääräinen työntekijöiden määrä
  T \u003d (T 0 + T 1) / 2 \u003d (400 + 380) / 2 = 390
  2. Pääsyn vaihtuvuussuhde on yhtä suuri kuin raportointikauden aikana palkattujen työntekijöiden lukumäärän suhde keskimääräiseen henkilöstömäärään
  Kp = 80/390 = 0,205
  3. Eläkkeelle jääneiden vaihtuvuussuhde
  irtisanomisten vaihtuvuussuhde - edustaa raportointikauden aikana irtisanottujen lukumäärän suhdetta keskimääräiseen työntekijöiden lukumäärään
  Ku = 100/390 = 0,256
  4. virtausnopeus
  vaihtuvuus - vapaasta tahdostaan ​​eläkkeellä olevien ja kurin rikkomisen vuoksi irtisanottujen työntekijöiden lukumäärän suhde keskimääräiseen työntekijöiden lukumäärään
  Kt = 50/390 = 0,128
  tai
  Vaihtuvuus = vaihtuvuussyistä lähteneiden määrä - tämä on irtisanominen omasta tahdostaan, poissaolojen ja muiden rikkomusten vuoksi, oikeuslaitoksen päätöksellä / henkilöstön määrä kauden lopussa
  Kt = 50/380 = 0,132
  5. korvausaste
  Korvausaste = palkattujen työntekijöiden lukumäärä / eläkkeellä olevien työntekijöiden määrä
  Kz = 80/100 = 0,8
  tai
  Korvausaste \u003d (palkattujen määrä - eläkkeellä olevien määrä) / työntekijöiden keskimääräinen palkkasumma
  Kz \u003d (80-100) / 390 \u003d -0,0513
  6. Vakaustekijä
  Kst \u003d Koko raportointikauden aikana työskennelleiden työntekijöiden lukumäärä / työntekijöiden lukumäärä kauden lopussa
  Cst = 390/(390 + 80-100) = 0,949
  7. päivitä skaalauskerroin
  päivitysskaalaustekijä = Raportointikaudella hyväksyttyjen työntekijöiden määrä / henkilöstön lukumäärä kauden lopussa
  km = 80/380 = 0,211

"Kaaderit päättävät kaikesta" - Stalinin kuuluisa lause, joka lausuttiin hänen puheessaan vuonna 1935, on edelleen ajankohtainen. Todiste tästä on, että joskus kymmenen hengen tiimi toimii tuottavammin kuin 30 hengen tiimi.

Ammattimaisten ja henkilökohtaiset ominaisuudet käytettävissä olevaa henkilöstöä, tärkeä rooli organisaatiolle on sellaisella tekijällä kuin työvoiman liikkuvuus. Monet ovat kuulleet elämässään sellaisia ​​termejä kuin sisäänpääsyn vaihtuvuus tai henkilöstön vaihtuvuus, mutta kaikki eivät tiedä näiden tärkeiden sanojen ydintä.

Miksi on tarpeen tutkia henkilöstön liikkuvuutta?

Sellainen ilmiö kuin henkilöstön liikkuvuus on olennainen osa mitä tahansa yritystä. Se ei ole työntekijöiden kaoottista vaihtuvuutta, kuten usein virheellisesti ajatellaan, vaan päinvastoin se on säännöllistä ja säännöllistä.

Siten työpääoman liikkeiden tutkiminen ja sen mallien määrittäminen mahdollistaa ammattimaisen ja tehokkaan henkilöstöjohtamisen. Tällaisten tietojen hallussa henkilöstöhallinnosta vastaava johtaja tai johtava henkilö voi tehdä työtä henkilöstön liikkumisprosessin parantamiseksi laissa säädettyjen työnormien puitteissa ja siten lisätä tuottavuutta yrityksessä.

Jos esimerkiksi analyysin aikana saatiin tietoa, että kesäkaudella työntekijöiden palkkaamisen vaihtuvuus kasvaa, voit ryhtyä toimiin etukäteen tarvittaviin toimenpiteisiin. Yksi näistä tavoista voi olla henkilöstöreserviin hakijoiden varhainen valinta ennen vuoden alkua kesäkausi. Näin ollen vain yksi indikaattori, kuten vastaanottojen vaihtuvuus, mahdollistaa jo henkilöstöjohtamisen tehokkuuden ja läsnäolon parantamisen. täydelliset tiedot ja sillä on vain positiivinen rooli johtoryhmässä.

Henkilöstön liikkumisen ominaisuudet

Työvoiman liikkuminen yrityksessä voi tapahtua yhteydessä monia syitä. Niiden joukossa ovat:

• saavuttaa työiän;
• saavuttaa eläkeiän;
• tarve palvella armeijassa tai sen lopettaminen;
• asuinpaikan vaihtaminen;
• pääsy oppilaitoksiin;
• toiminnan tyypin muutos;
• työntekijän tyytymättömyys olemassa oleviin oloihin ja muihin.

Henkilöstön liikkuvuuden analysoimiseksi kussakin organisaatiossa, jopa pienimmässä, on osastot, jotka vastaavat hakemusten ja määräysten asianmukaisesta kirjaamisesta maahanpääsyä, irtisanomista ja lomia varten. He myös yhdistävät tarvittavat tiedot, joita käytetään jatkossa työvoiman liikkuvuuden tunnuslukuja laskettaessa.

Jokainen indikaattori vaatii erityisiä tietoja. Esimerkiksi rekrytointivaihtuvuuskaava edellyttää sellaisia ​​mittareita kuin keskimääräinen henkilöstömäärä yhdessä päivässä ja uusien työntekijöiden määrä valitulla ajanjaksolla. Lomautusten vaihtuvuussuhteessa tarvitset samanlaisia ​​tietoja vähän muutosta: vuokratyöntekijöiden sijaan otetaan huomioon irtisanotut työntekijät.

Henkilöresurssien liikkuvuuden indikaattorit

Henkilöstön liikkuvuus yrityksessä auttaa analysoimaan sellaisia ​​kertoimia kuin:

• rekrytointi vaihtuvuus - näyttää uusien työntekijöiden osuuden keskimääräisestä henkilöstömäärästä;
• irtisanomisten vaihtuvuus - näyttää irtisanottujen prosenttiosuuden keskimääräiseen kiinteään henkilöstömäärään;
• työvoiman kokonaisvaihtuvuus - heijastaa henkilöstön liikkuvuutta, mukaan lukien palkkaaminen ja irtisanominen, keskimääräiseen henkilöstömäärään;
• henkilöstön vaihtuvuus ja muut.

Jokainen yllä olevista indikaattoreista lasketaan erillisellä kaavalla. Jokainen niistä on yksilöllisesti tärkeä luotaessa yleiskuvaa työvoimaresurssien liikkuvuudesta. Vain yhden tai muutaman kertoimen huomioiminen ja loput huomioimatta jättäminen on virheellinen päätös, koska se ei vain mahdollista liikkeen täyttä seurantaa, mutta ei myöskään mahdollista tehokkaimman henkilöstöjohtamispolitiikan kehittämistä.

Hyväksyttyjen liikevaihdon suhde

Jokainen indikaattori on omalla tavallaan tärkeä ja se on linkki koko järjestelmään, joka luonnehtii työvoiman liikkuvuutta. Esimerkiksi rekrytointivaihtuvuus heijastaa tarkastelujakson palkattujen työntekijöiden kokonaismäärän suhdetta keskimääräiseen henkilöstömäärään. Laskennassa on melko yksinkertainen mekanismi, riittää, että käytettävissä on kaksi dataindikaattoria.

Pääsyvaihtosuhteen kaava on kahden indikaattorin suhde. Se näyttää tältä:

K pr \u003d H pr / H cf,

jossa: K pr - liikevaihtosuhde;

N pr - palkattujen työntekijöiden kokonaismäärä valitulla ajanjaksolla;

H cf - kehysten keskimääräinen lukumäärä.

Jos saatu kerroin kerrotaan 100:lla, näet, kuinka monta prosenttia henkilöstön kokoonpanoa on päivitetty tarkastelujakson aikana uusien työntekijöiden omaksumisen vuoksi.

Mikä on keskimääräinen luku

Jos palkattujen työntekijöiden lukumäärän käsite ei aiheuta vaikeuksia, kaikki eivät tiedä, mitä termi "keskimääräinen henkilöstömäärä" tarkoittaa.

Yksinkertaisesti sanottuna keskimääräinen henkilöstömäärä kertoo kuinka monta henkilöä henkilöstö työllistää keskimäärin päivässä. Tässä tapauksessa otetaan mikä tahansa harkinta-aika, se voi olla kuukausi, vuosi ja jopa 2 päivää.

Laske tämä arvo lisäämällä kaikki yhteensä virallisesti rekisteröity henkilöstö jokaiselle tarkastelujakson päivälle ja jaa sitten saatu summa päivien kokonaismäärällä. Tässä tapauksessa kaikki jakson päivät otetaan huomioon, vaikka ne olisivat lomapäiviä tai viikonloppuja.

Muut liikevaihtosuhteet

Pääsyn vaihtuvuussuhteen lisäksi tärkeä rooli on irtisanomisen tai toisin sanoen luovutuksen vaihtuvuussuhteilla ja kokonaisliikevaihdolla.

Lomautusvaihtuvuussuhde on samankaltainen kuin rekrytointisuhde, jossa otetaan huomioon lomautettujen määrä palkattujen sijaan. Irtisanomisten vaihtuvuutta on kahta tyyppiä:

• Vaadittu vaihtuvuus - huomioidaan vain heistä riippumattomista syistä (esimerkiksi asevelvollisuus) irtisanotut henkilöt.
• Liiallinen vaihtuvuus - muista henkilökohtaisista syistä lähteneet työntekijät huomioidaan. Tämä tyyppi on työntekijöiden vaihtuvuuden perusta.

Saatavilla olevien rekrytointi- ja irtisanoutumisvaihtuvuuslukujen avulla voit laskea lisäarvon nimeltä "työvoiman kokonaisvaihtuvuus". Sen laskentakaavassa käytetään palkattujen tai irtisanottujen työntekijöiden lukumäärän sijaan heidän kokonaismääräään, joka jaetaan myös keskimääräisellä henkilöstömäärällä.

Tietoja henkilöstön vaihtumisesta

Kaikkien yllä olevien arvojen laskeminen on tarpeen erilaisten henkilöstöhallinnon ongelmien ratkaisemiseksi. Yksi suurimmista ongelmista on sellainen asia kuin henkilöstön vaihtuvuus.

Tämä indikaattori kuvaa työvoiman liikkumista erilaisista henkilökohtaisista syistä, jotka yleensä liittyvät työntekijän tai työnantajan tyytymättömyyteen. Henkilöstön vaihtuvuus on jaettu kahteen tyyppiin:

• Luonnollinen - enintään 5%. Se ei aiheuta huolta, koska se edistää valtion luonnollista uusiutumista.
• Liiallinen - siitä tulee yrityksen taloudellisten tappioiden syy, ja se voi myös aiheuttaa erilaisia ​​​​ongelmia organisaatiosta tuotantoon.

Siten kiinnittämällä asianmukaista huomiota sellaiseen ilmiöön kuin työvoiman liikkuminen yrityksen sisällä, suorittamalla oikea-aikaiset analyysit, tekemällä oikeat laskelmat tarvittavista kertoimista, on mahdollista hallita käytettävissä olevia henkilöresursseja mahdollisimman tehokkaasti ja minimaalisilla tappioilla.

Mitä eroa on neuvostotyylisellä henkilöstöpäälliköllä ja henkilöstöpäällikköllä? Henkilöstövastaava työskentelee toimistotyössä - palkkaaminen, irtisanominen, äitiysloma, palkkojen maksaminen jne., henkilöstöosastolla, paperit. Henkilöstöpäällikkö hoitaa resurssienhallinnan. Hän kerää luotettavia tilastoja, analysoi niitä, suunnittelee, laskee riskejä ja ehdottaa muutoksia. Hän on mukana liiketoimintaprosessien hallinnassa, edistyneissä yrityksissä häntä kutsutaan liikekumppaniksi.

Kehyksen liikesuhteet: Suuri neljä

Perusta moderni hallinto HR on tilastoa, jossa kerroinlaskenta, kartoitus, analysointi ja lukujen muutosten tulkinta kuukausittain, vuosineljänneksittäin, vuosiin. Hyväksyttyjen liikevaihdon suhde on yksi peruskomponentit henkilöstöanalyysi. Se on osa "neljän suurta" kertoimia, jotka kuvaavat muutoksia henkilöstön määrässä ja laadussa. Nämä ovat arvot:

1. Rekrytoinnin vaihtuvuussuhde - palkattujen työntekijöiden osuus organisaation työntekijöiden kokonaismäärästä prosentteina.
2. Liikevaihto irtisanomisen yhteydessä - irtisanottujen työntekijöiden osuus kokonaismäärästä.
3. Täysi liikevaihto - palkattujen ja irtisanottujen osuus kokonaismäärästä.
4. Henkilöstön vaihtuvuus (ei pidä sekoittaa irtisanomisvaihtumiseen) - kurin rikkomisesta ja omasta pyynnöstään irtisanottujen osuus työntekijöiden kokonaismäärästä.

Tämä indikaattoriperhe kuvaa täydellisesti tärkeintä prosessia - työvoiman liikkumista: henkilöstön muutoksen (palkkaukset, irtisanomiset tai siirrot) seurauksena.

Big Four: selvennykset ja kaavat

Henkilöstötilastot erottuvat huomattavasta määrästä vivahteita ja pieniä, mutta itse asiassa tärkeitä yksityiskohtia. Esimerkiksi minkä tahansa ajanjakson keskimääräinen henkilöstömäärä lasketaan melko hankalasti: se on kauden kunkin päivän työntekijöiden lukumäärän summa jaettuna näiden päivien määrällä. Tällaisen aritmeettisen opetuksen noudattaminen on välttämätöntä ja perusteltua: päivittäiset henkilöstövaihdot ovat paljon intensiivisempiä kuin miltä näyttää. Tämä ei ole vain palkkaamista ja irtisanomista, se on siirtoja, asetuksia, koulutusta, uudelleenjärjestelyjä ja paljon muuta - kaikkea, mikä tekee henkilöstön vaihtumisesta pysyvän prosessin, jota on seurattava erittäin tarkasti.

Sisäänpääsyn yhteydessä:

Palkattujen työntekijöiden lukumäärä kaudelle / kaudelle × 100 %

Säännöt työntekijöiden palkkaamisen vaihtuvuussuhteen analysoimiseksi

Henkilöstötilastoja analysoitaessa on huomioitava tärkeimmät säännöt:

1. Analysoi vain (eli kertoimet, ei absoluuttisia lukuja).
2. Harkitse indikaattoreita vain yhdessä muiden kanssa, älä koskaan yksin.
3. Harkitse indikaattoreita vain dynamiikassa (kuten se oli ennen) ja verrattuna muiden vastaavien osastojen tai yritysten tilastoihin.

Yhden luvun laskeminen liikevaihdon hyväksymiskertoimen kaavan mukaan, sen syöttäminen taulukkoon ja rauhoittuminen ei ole meidän vaihtoehtomme. Kuka tarkalleen ottaen liittyi yritykseen? Muuttopaketti päällä uusi varasto? Tai onnistui houkuttelemaan kaksi TOPia osastolle strateginen suunnittelu keitä metsästettiin kuusi kuukautta? Kuinka monta ihmistä värvättiin, kuinka monta vapautettiin? Tahallaan vai potkittiin ulos? Kuinka monta arvokasta työntekijää jäi säilyttämättä? Ja miksi logistiikot lähtevät ja tulevat koko ajan?

17%: iloitsetko vai repäisitkö hiuksesi?

Olet esimerkiksi yrityksen uusi johtaja. Henkilöstöjohtaja kertoi sinulle ylpeänä, että yrityksesi rekrytointivaihtuvuus oli viimeisellä neljänneksellä 17 %. iloitsetko vai repitkö hiuksiasi päähäsi? Periaatteessa molemmat vaihtoehdot sopivat, kumpi valita?

Ensin vaaditaan samaa kerrointa, mutta irtisanomisen yhteydessä. Samaan aikaan koko vaihtuvuus ja henkilöstön vaihtuvuus - sama iso neljä - kuvaavat henkilöstön liikkuvuutta. Pyydä heidän kanssaan samoja indikaattoreita samalle vuosineljännekselle, mutta viimeiselle ja toiselle vuodelle. Tällaisilla tiedoilla voidaan spekuloida. Muuten, jos henkilöstöjohtaja viivytteli vaadittuja lukuja tai ei yksinkertaisesti kerää tällaisia ​​tilastoja, irtisano hänet - tämä olisi oikea päätös. Tällaisen henkilöstön aika on ohi. Nyt on aika käsitellä 17 % - onko se paljon vai vähän?

Huippulentoinen HR: ajattelua ja päättelyä

Tärkeä! Hyväksymiselle ei ole vakioliikevaihtoa. On mahdollista arvioida tiedot 17 %:ksi vain analysoimalla koko kehyksen liikeilmaisimien perhettä. Ainoa luku, johon voit keskittyä, on henkilöstön vaihtuvuus (omasta tahdosta ja keskimääräisen henkilöstömäärän rikkomisesta irtisanottujen osuus). Tämä on hyvin likimääräinen ja keskimääräinen 5 prosentin luku. Sujuvuus tai " kauhea uni HR” riippuu myös monista tekijöistä ja ennen kaikkea siitä, kuka tarkalleen lopettaa. Suuren kaliiperin johtajat lähtevät harvemmin, useimmiten - kuljettajat, kuormaajat, avustajat, myyjät. Tällaisten vaihtuvuus voi olla 40 %. Mennä:

1. Annettu:

Ilmoittautumisten liikevaihto 17 %, irtisanomisten liikevaihto 3 %, liikevaihto 2 %.

Diagnoosi: tämä yritys laajenee, uusia työntekijöitä rekrytoidaan intensiivisesti, osa on siirretty muihin tehtäviin (ja tämä on luonnollista kasvavassa yrityksessä), lähes ketään ei irtisanota (myös luonnollista), jopa uusia tulokkaita sisällä koeaika jotka tekivät virheen yrityksen valinnassa: rekrytointiosasto toimii hyvin, he valitsevat oikeat ehdokkaat tehtäviin, kaikki ovat tyytyväisiä. Erinomainen henkilökuva, joka miellyttää ymmärtävän johtajan sydäntä.

2. Annettu:

Vaihtuvuus pääsystä 17 %, liikevaihto irtisanomisesta 32 %, liikevaihto 23 %

Diagnoosi: täysin eri tilanne. Ilmeisesti yhtiössä on meneillään vaikea rakenneuudistus: henkilöstövähennykset (voitto vähemmän ihmisiä kuin irtisanottu), osastojen ja alaisuuksien rakenteen muuttaminen, virkojen vaihtaminen ja toiminnalliset tehtävät, työntekijöiden alentuminen on todennäköistä (erittäin korkea irtisanomisten vaihtuvuus, korkeampi kuin palkkausaste). Kaikki työntekijät eivät ole tyytyväisiä tällaisiin muutoksiin, ihmiset alkoivat lähteä omasta tahdostaan ​​- liikevaihto kasvoi. Enemmän ihmisiä lähtee kuin tulee. Mutta tällainen liike on suunniteltu, ei yllätyksiä. Henkilöstökuva on samanlainen kuin omistajanvaihdos.

3. Annettu:

Vaihtuvuus pääsystä 17 %, irtisanomisen liikevaihto 0 %, liikevaihto 26 %.

Diagnoosi: hälyttävä kuva: paljon ihmisiä lähtee (keskimääräiseksi indikaattoriksi TOPista muuttajiin 26 % on liikaa). Ketään ei siirretä asemiin, kukaan ei lähde synnyttämään tai opiskelemaan. Uusia tulokkaita palkataan, mutta vähemmän ihmisiä menetetään. Onko se menossa konkurssiin? Vakava kriisi? Muuten, jos työntekijöiden rekrytoinnin vaihtuvuus olisi 26 % eli sama kuin irtisanomisissa, niin ahdistusaste olisi pienempi: tällaisia ​​työntekijöiden vaihtuvuutta havaitaan usein vähittäiskaupan yrityksissä (myyjien klassinen vaihtuvuus).

Yhteenveto

Neljä suurta tilan liikeindikaattoria yhdessä muiden henkilöstösuhteiden kanssa on kiehtova matriisi jokaiselle, joka rakastaa ja osaa ajatella. Tämä on erinomainen ja objektiivinen materiaali henkilöstöresursseja ja liiketoiminnan kehittämistä koskevien strategisten päätösten tekemiseen. Tällaisten indikaattoreiden tuntemus ja ymmärtäminen on välttämätön ja erittäin tärkeä taito jokaiselle huomista ajattelevalle johtajalle.

Yksittäisten yritysten ja organisaatioiden henkilöstömäärä muuttuu jatkuvasti ajan myötä. Nämä muutokset tapahtuvat palkkaamisen ja työstä irtisanomisen seurauksena. Työntekijöiden määrän muutosprosessia, joka johtaa työvoiman jakautumiseen yksittäisten yritysten, toimialojen ja alueiden välillä, kutsutaan ns. työväenliike."

Työvoiman liikkuvuutta tapahtuu aina, ja syyt sellaisiin muutoksiin ovat moninaiset. Osa niistä johtuu demografisista syistä: työikään tulo ja eläkkeelle siirtyminen eläkeiän saavuttaessa. Taloudessa tapahtuvat muutokset johtavat työntekijöiden sektorien väliseen ja alueelliseen uudelleenjakoon, taloudellisen tilanteen muutoksiin - työpaikkojen vähenemiseen tai uusien työpaikkojen syntymiseen. Jatkuva liikkuminen johtuu myös työntekijöiden itsensä eduista ja tarpeista.

Työvoiman liikkuvuuden tilastollisessa tutkimuksessa määritetään liikkeen kokonaismäärä sekä siihen vaikuttavat tekijät. Tätä varten määritellään työvoiman vaihtuvuuden absoluuttiset ja suhteelliset indikaattorit.

Absoluuttiset indikaattorit ovat hyväksymisliikevaihto, joka on yhtä suuri kuin kokonaismäärä palkattu tietyksi ajanjaksoksi kaikista tulonlähteistä eläkkeelle siirtymisen yhteydessä, joka on sama kuin kaikista irtisanomissyistä kaudelta irtisanottujen määrä.

Pääsyn yhteydessä vaihtuvuutta määritettäessä erotetaan useita työntekijäryhmiä tulolähteiden mukaan:

1) työvoiman ja työvoimapalvelujen suuntaan;

2) yrityksen (organisaation) aloitteesta;

3) muilta yrityksiltä ja yhteisöiltä siirtymisjärjestyksessä;

4) korkea-asteen ja toisen asteen erikoisoppilaitoksista valmistumisen jälkeen (mukaan lukien yritysten itsensä stipendiaatit).

Syyt työntekijöiden irtisanomiseen ovat:

1) asevelvollisuus;

2) pääsy oppilaitokseen työtauolla;

3) siirtää muille yrityksille;

4) vuokrasopimuksen päättyminen;

5) eläkkeelle jääminen (eläkeiän saavuttaessa, työkyvyttömyys);

6) työntekijän kuolema;

7) supistaminen;

8) vapaaehtoisesti;

9) poissaolot ja muut työkuririkkomukset.

Loppusijoitusalueista voidaan erottaa tarvittava loppusijoitusliikevaihto, joka sisältää fysiologisista syistä johtuvat lomautukset ja laissa säädetyt lomautukset.

Supistuksista johtuvat irtisanomiset johtuvat tuotannon supistumisesta tai teknisestä uudelleenjärjestelystä, supistamiseen liittyvistä rakenteellisista sopeutuksista ja jopa kannattamattomien toimialojen likvidaatiosta. Irtisanomisten määrä näistä syistä viime vuodet kasvoi merkittävästi ja vuonna 1995 oli noin 1% irtisanottujen kokonaismäärästä, mukaan lukien toimialoittain: tiedotus- ja tekniset palvelut - 21 %; hallintoelinten laitteet - 14%; tiede ja tieteelliset palvelut - 11 %; teollisuudessa - 9%.

Kiinnostaa liiallinen liikevaihto työvoimaa, johon sisältyy irtisanominen tahdon mukaan ja työkuririkkomuksista. Toisin kuin työvoiman välttämätön vaihtuvuus, joka ei käytännössä ole riippuvainen yrityksistä ja organisaatioista itsestään ja taloudellisista syistä luovutetusta liikevaihdosta, liiallinen vaihtuvuus johtuu suurelta osin työoloista, palkoista ja muista syistä, jotka eivät sopii tämän yrityksen työntekijälle.

Työvoiman liiallisesta vaihtuvuudesta johtuen yritysten ja organisaatioiden tehokkuus heikkenee, sillä uusien työntekijöiden sopeuttaminen uuteen työpaikkaan vaatii merkittäviä varoja, yritysten henkilöstöpalveluiden ylläpitokustannukset nousevat ja työelämään liittyy tappioita. eläkkeellä olevien työntekijöiden ammatillisen koulutuksen kustannukset.

Raportointikauden aikana tässä yrityksessä vakinaisesti työskennelleiden työntekijöiden lukumäärä määräytyy kauden alun henkilöstömäärän ja kauden aikana poistuneiden lukumäärän erotuksena.

Työvoimaresurssien liikkuvuuden intensiteetin arvioimiseksi käytetään myös suhteellisia indikaattoreita:

hyväksymisaste.

luovutuksen liikevaihdon suhde".

virtausnopeus:

Työllisyystilanteen arvioimiseen voit käyttää työvoiman korvausaste, joka määritellään palkattujen työntekijöiden lukumäärän ja lomautettujen työntekijöiden lukumäärän suhteeksi kyseisellä kaudella tai maahanpääsyn ja luovutuksen vaihtuvuussuhteen välillä:

Jos tämä kerroin on suurempi kuin 1, irtisanomisen aiheuttamasta työvoiman menetyksestä ei makseta korvausta, vaan myös uusia työpaikkoja ilmestyy. Jos tämä indikaattori on alle 1, tämä tarkoittaa, että työpaikkoja vähennetään, ja jos kyse ei ole erillisestä yrityksestä tai toimialasta, vaan koko taloudesta, tämä tilanne johtaa työttömyyden kasvuun.

Työyhteisöjen vakauden asteen analysoimiseksi voidaan käyttää koostumuksen pysyvyystekijä".

Tietoa työvoiman liikkuvuudesta kehittävät yritykset ja organisaatiot, toimialoittain, alueellisia yksiköitä ja koko taloutta.

Koko Venäjän talouden osalta sisäänpääsyn vaihtuvuus oli 19,9 % vuonna 1997 ja luovutusten vaihtuvuus 24,3 %. Elinkeinoelämän sektoreista eniten työntekijöitä saapuu ja lähtee rakennusalalla: vuonna 1994 vastaavasti 31,3 % ja 41,3 %. teollisuus vuonna 1994. niiden osuus on 19,2 % ja 26,8 %.

Työvoiman korvausaste koko talouden ja materiaalituotannon kaikkien sektoreiden osalta vähemmän kuin yksi. Myönteistä kehitystä on havaittavissa sellaisilla aloilla kuin luotonanto, rahoitus ja vakuutus, valtion koneisto, asunto- ja kunnallispalvelut sekä teolliset kuluttajapalvelut jne.

Käytössä suuria yrityksiä kanssa suuri numero henkilöstöhallinnon työntekijät hakevat erilaisia ​​tekniikoita jotka perustuvat tiettyihin mittareihin.

Yksi yleisimmistä on vaihtuvuus ja henkilöstön pysyvyys, joita käsitellään tässä artikkelissa.

Mikä se on?

Vakiokerroin on yksi organisaation henkilöstön tilaa kuvaavista indikaattoreista. Hän näyttää, kuinka pysyvä on määrällinen koostumus työntekijöitä. Yleensä valitaan yksi tietty ajanjakso, jonka aikana siirrot (palkkaukset ja irtisanomiset) tapahtuivat (tai eivät tapahtuneet), ja analysoidaan käytettävissä olevat määrälliset indikaattorit.

Kerroin osoittaa, mikä on koko tarkastelujakson työskennelleiden työntekijöiden lukumäärän suhde heidän kokonaismäärään nykypäivänä (tai tämän ajanjakson lopussa).

Virtausnopeus on myös tärkeä indikaattori analysoida organisaation henkilöstön tilaa sisäisen organisaatiopolitiikan tehokkuuden kannalta. Se osoittaa, kuinka käsite "liikevaihto" viittaa kuvattuun yritykseen, eli vakioon ja toistuva muutos työntekijöitä.

Matemaattisesti se lasketaan eläkkeellä olevien (irtisanottujen, yrityksen kanssa irtisanottujen) työntekijöiden suhteeksi heidän keskimääräiseen (keskimääräiseen) lukumäärään.

Miksi niitä pitää laskea?

Työntekijöiden vaihtuvuus ja henkilöstön pysyvyys tulisi tarkistaa säännöllisesti kaikissa organisaatioissa uusien asiantuntijoiden palkkaamisen korjaamiseksi.

Saatuaan epätyydyttäviä tuloksia kuka tahansa vastuullinen johtaja miettii, miksi näin tapahtuu, miksi ihmiset eivät pidä työskentelystä tässä yrityksessä, he eivät ole tyytyväisiä työoloihinsa, palkka tai työaikataulu. Kaikkiin näihin kysymyksiin voidaan vastata tarkasteltavien indikaattoreiden analysoinnin jälkeen.

Kaavat ja laskentamenettely

Pysyvyystekijä lasketaan kahden arvon perusteella:

• Ensinnäkin tämä on niiden organisaatiossa työskentelevien henkilöiden määrä, jotka koko raportointijaksoksi kutsutun ajanjakson suorittivat tehtävänsä eli työskentelivät. Merkitsemme koko ajanjakson H.
• Toinen indikaattori on työntekijöiden lukumäärä tarkastelujakson lopussa. Nimeämme H:ksi jakson_lopun.

Kaava näyttää tältä:

K post \u003d H koko jakso / H loppujakso * 100 %

Tuottokertoimen laskentakaava on seuraava:

K liikevaihto = H keskeyttäjiä / H keskiverto * 100% , missä:

• H eläkkeellä - tämä on eläkkeellä olevien työntekijöiden määrä tehtävistään. Tässä tapauksessa otetaan huomioon tietty ajanjakso.
• H-keskiarvo - tämä on kehysten keskiarvo.

Lähteneiden työntekijöiden lukumäärä sisältää kurin rikkomisen vuoksi irtisanotut, osapuolten sopimalla tavalla jne. Pienissä määrissä tämä "työvoiman vaihtuvuus" on väistämätöntä. Mutta joka tapauksessa on syytä selvittää tarkalleen, mitkä syyt olivat käännekohta epäsuotuisan tilanteen syntymiselle yrityksen henkilöstössä.

Vakio- ja vaihtuvuuskertoimet täydentävät toisiaan ja ovat samalla antipodeja, sillä ne edustavat kahta prosessia, joilla pyritään vähentämään ja lisäämään organisaation työntekijöiden ammattimaisuutta ja mukavuutta.

Työvoiman syntymisen ja sen hävittämisen lähteistä on tapana erottaa seuraavat:

• Yrityksen johdon aloitteesta palkatut asiantuntijat.
• Henkilöt, jotka tulivat eri työvoimatoimistojen suuntaan.
• Henkilöt, jotka jaettiin valmistumisen jälkeen koulutusinstituutiot asianmukainen keskittyminen pakollisen työharjoittelun paikkoihin (hyväksytään luvissa).
• Fysiologinen. Nämä ovat elintärkeitä eli fysiologisia syitä. Esimerkiksi kuolema, vakava sairaus, tietyn eläkeiän saavuttaminen.
• Lakien edellyttämät syyt ja määräyksiä. Se voi olla esimerkiksi armeijaan liittyminen.

Laskuesimerkkejä

Oletetaan, että terästehtaalla koko raportointivuosijakson työntekijämäärä on 2550 henkilöä, eli N koko ajanjakso = 2550. Ja töihin jääneiden tai tehtäviin siirtyneiden määrä on 1835 henkilöä, että on, N jakson_loppu = 1835.

• K post \u003d H koko jakso / H loppujakso \u003d 2550 / 1835 = 1,38 (138%).

Jos sinun on myös laskettava vaihtuvuus, sinun on tiedettävä indikaattorit, kuten lähteneiden työntekijöiden määrä ja arvioitu keskimääräinen tuotanto- tai muussa toiminnassa työskentelevien henkilöiden lukumäärä tässä yrityksessä. Jos otamme keskimääräisen N, joka vastaa 2550 työntekijää, ja eläkkeellä olevien N - 120 henkilöä, kaava on seuraavanlainen:

• Liikevaihtoon \u003d H eläkkeellä / H keskiarvo = 120/2550 \u003d 0,047 (4,7 %).

Katso seuraavasta videosta, kuinka työskennellä henkilöstön vaihtuvuuden kanssa:

Tulosten analyysi, standardiarvot

Koska lueteltu työvoima heijastaa yrityksen virallisesti palveluksessa olevien ihmisten määrää tietyllä kiinteällä hetkellä, eli "listalla olevien" lukumäärää, se on henkilöstön vaihtuvuuden perusta. Lisäksi on tarpeen tehdä ero palkkasumman ja keskimääräisen henkilöstön välillä. Keskimääräinen luettelo on indikaattori, joka ei ole otettu tietystä numerosta, vaan tietyltä ajanjaksolta (esimerkiksi kuukaudeksi, vuodeksi).

Kaikkien kertoimien normatiiviset arvot eroavat ideaaleistaan ​​ja riippuvat yrityksen suunnitellusta toiminnasta.

Vakiokertoimen tulisi olla nolla. Tämä osoittaa yrityksen normaalin tilan ja johtamisen edistymisen. Eli kehykset on valittu oikein.

Mitä tulee virtauskertoimeen, se voi myös muuttaa standardi- tai normaaliarvoaan. Kaikki riippuu yrityksen luonteesta ja tilanteesta markkina-alueella, jolla yritys käyttää tai yrittää miehittää:

• Ylimmän johdon normaali vaihtuvuus on alueella 0 - 2 %, keskitasolla - 8-10% , linjahenkilöstölle - enintään 20 %.
• Normi ​​tuotantotyöntekijöille ja myyntihenkilöstölle - 20-30% .
• Ammattitaitoiselle työvoimalle 50 % sisällä.

Nykyaikaisten kansainvälisten tutkimusten mukaan IT-alalla toimivassa yrityksessä vaihtuvuus on 8-10 %. tuotantoalue– 10-15%, vakuutusalalla ja jälleenmyynti- 30 % ja hotelli- ja ravintolatoiminnassa se voi nousta 80 %:iin.