Finanzielle Motivation – wie kann die Effizienz der Mitarbeiter gesteigert werden? Arten nichtfinanzieller Motivation. Standardprogramm oder individueller Ansatz

20.09.2019

Die gebräuchlichste Methode zur Verbesserung der Leistungsfähigkeit einzelner Mitarbeiter und der Personalpolitik des gesamten Unternehmens ist die materielle Motivation des Personals. Sie ist am meisten universelles System- Die materielle Motivation der Mitarbeiter gilt ausnahmslos für alle Kategorien von Mitarbeitern. Jeder Arbeitgeber sollte wissen, wie man die materielle Motivation der Mitarbeiter richtig einsetzt, welche Methoden es gibt und wie effektiv sie sind, und sich am besten anhand praktischer Beispiele mit den Besonderheiten der Anwendung vertraut machen.

Was ist materielle Motivation der Mitarbeiter?

Erstens ist die materielle Motivation des Personals eine Methode zur Beeinflussung der Mitarbeiter, die sich direkt auf die Höhe ihrer tatsächlichen monetären oder sonstigen materiellen Vergütung auswirkt. Gleichzeitig gibt es einige spezifische Möglichkeiten, diese Technik umzusetzen, und Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind sich bei weitem nicht immer der Möglichkeiten und Merkmale ihrer Anwendung in den Arbeitsbeziehungen bewusst. Gleichzeitig spiegelt sich die materielle Motivation des Personals häufig in den gesetzlichen Normen wider - in einigen Fällen sind bestimmte Entschädigungen und zusätzliche Zahlungen für Arbeitnehmer obligatorisch, beispielsweise wenn sie unter schädlichen oder gefährlichen Bedingungen arbeiten.

Im Allgemeinen impliziert die materielle Motivation zwar meistens eine direkte monetäre Motivation der Mitarbeiter, ist aber nicht darauf beschränkt. Insbesondere nicht-monetäre Vergütungsmethoden, die eine direkte materielle Widerspiegelung haben, sind häufig auf materielle Motivation zurückzuführen, beispielsweise die Bereitstellung von Urlaubsgutscheinen, Unternehmensprodukten oder anderen lebenswichtigen Gütern an Mitarbeiter und andere Zuwendungen.

Gesetzlich ist das Recht des Arbeitgebers, Methoden der materiellen Motivation anzuwenden, praktisch in keiner Weise eingeschränkt, mit Ausnahme von Methoden der negativen Auswirkung, mit denen man so vorsichtig wie möglich sein sollte. Auf die wichtigsten Arten der materiellen Motivation wird weiter unten näher eingegangen.

Ziele und Ziele der materiellen Motivation des Personals

Die Hauptaufgabe aller Methoden der Personalmotivation besteht darin, die Gesamteffizienz des Unternehmens durch seinen Personalbereich zu steigern. Gut motivierte und motivierte Mitarbeiter zeigen eine höhere Arbeitseffizienz. Die allgemeinen Aufgaben und Ziele der materiellen Personalmotivation sind jedoch wesentlich komplexer. Sie umfassen also:

Jeder Arbeitgeber kann die Ziele und Zielsetzungen des Systems der materiellen Motivation der Mitarbeiter basierend auf den Bedürfnissen und Fähigkeiten seiner jeweiligen Organisation unabhängig festlegen.

3. Arten der materiellen Motivation der Mitarbeiter

Entsprechend ihrer Ausprägung wird die materielle Motivation unterteilt in:

Direktes Bargeld. In diesem Fall implizieren sie direkte Anreizmethoden, die sich auf das Gesamteinkommen des Arbeitnehmers auswirken und einen klaren monetären Ausdruck haben, der es erhöht.
Indirekt oder nicht monetär. Solche Methoden der materiellen Motivation sehen die Bereitstellung materieller Vorteile für die Mitarbeiter oder umgekehrt vor - den Entzug der Möglichkeit, sie in der einen oder anderen Form zu erhalten, ohne sich direkt auf sein Einkommen auszuwirken.

Entsprechend dem Motivationsmechanismus können Methoden der materiellen Motivation unterteilt werden in:

Positiv. Zu diesen Motivationsmethoden gehören alle Möglichkeiten der materiellen Motivation, die den Mitarbeitern einen bestimmten Nutzen bringen. Das heißt, die Verbesserung ihrer tatsächlichen finanzielle Lage auf die eine oder andere Weise als Belohnung für die gute Erfüllung der Amtspflichten und das Ausbleiben von Beschwerden.
Negativ. Zu den negativen Motivationsmethoden gehören Instrumente, um Mitarbeiter für die Verletzung etablierter Regeln zu bestrafen. interne Vorschriften, Vernachlässigung der Disziplin im Unternehmen, Nichteinhaltung der anerkannten Produktionsstandards und sonstiges Fehlverhalten arbeits- oder disziplinarischer Art.

Direkt können die am häufigsten verwendeten Methoden und Arten der materiellen Motivation des Personals so aussehen:

Lohn. Die Gehälter der Mitarbeiter, Lohnsysteme, Tarifsätze - all dies ist der Hauptbestandteil der Mechanismen der materiellen Motivation des Personals. Dementsprechend entscheidet sich da jede Organisation zu gründen Löhne Für verschiedene Positionen können wir sagen, dass die materielle Motivation ausnahmslos von allen Arbeitgebern genutzt wird. Das Gehalt selbst ist jedoch bei weitem nicht immer das effektivste Motivationsinstrument, da seine Änderung den Einsatz einer ziemlich großen Anzahl von Verfahrensvorgängen erfordert und seine Zahlung auch mit vielen Nuancen und Feinheiten verbunden ist, die von beiden Mitarbeitern berücksichtigt werden sollten und Arbeitgeber.
Preise. Der häufigste zusätzliche Mechanismus zur Mitarbeitermotivation ist die Bereitstellung von Geldprämien. Gleichzeitig können Boni sowohl die Ausgabe des Jahresendes als auch individuelle Vergütungen umfassen, die in Übereinstimmung mit Schlüsselleistungsindikatoren oder anderen Methoden zur Beeinflussung von Mitarbeitern zugewiesen werden. Es sei daran erinnert, dass alle Barprämien in den Löhnen der Arbeitnehmer enthalten sind und sich auf deren Berechnung auswirken, was wichtig ist, wenn viele Probleme im Zusammenhang mit der sozialen Sicherheit und den gesetzlich vorgesehenen Garantien für Arbeitnehmer gelöst werden.
Geschenke. Arbeitgeber haben das Recht, Mitarbeitern als Motivationsinstrument individuelle Geschenke zu machen. Sie können unterschiedlichster Art sein und sowohl in Form direkter Produkte oder Dienstleistungen des Unternehmens als auch in Form verschiedener anderer Waren oder anderer Werte erbracht werden. Beispiele für Geschenke sind Gutscheine, Gutscheine für den Besuch verschiedener Einrichtungen, Eintrittskarten für kulturelle Veranstaltungen.
. Einen Mitarbeiter für einen Verstoß direkt mit einer Geldstrafe belegen Arbeitsdisziplin Der Arbeitgeber hat in keinem Fall ein Recht - die Verhängung von Geldbußen gegenüber Arbeitnehmern ist strengstens untersagt Arbeitsrecht. Die Gesetzgebung sieht jedoch die Möglichkeit vor, Arbeitnehmern Prämien zu entziehen, wenn sie disziplinarische Sanktionen haben, und in einigen staatlichen Strukturen - und Degradierung mit einer entsprechenden Kürzung der Löhne. Gleichzeitig alles disziplinarische Maßnahmen und die Mechanismen ihrer Auswirkungen auf die Mitarbeiter sollten in den internen lokalen Akten der Organisation berücksichtigt werden.
Leistungen und Vergütung. Der Arbeitgeber kann bedürftigen Arbeitnehmern zusätzliche finanzielle Hilfen, Entschädigungen für Mietwohnungen, die Nutzung von Verkehrsmitteln, Mobilfunk oder Reisen leisten öffentlicher Verkehr. Alle diese Techniken können sowohl direkt der materiellen Motivation als auch Methoden der nicht-materiellen Motivation zugeschrieben werden.

Der Arbeitgeber muss sich nicht bewerben bestimmte Typen materielle Motivation im Allgemeinen - in den meisten Situationen liegt die Entscheidung über die Angemessenheit bestimmter Methoden zur Mitarbeitermotivation allein beim Arbeitgeber. Dabei bestimmte Typen und Methoden der materiellen Motivation können in einigen Unternehmen sowohl äußerst effektiv und relevant sein, als auch unter den Bedingungen anderer Organisationen und Positionen fast völlig nutzlos oder sogar schädlich sein.

Vor- und Nachteile materieller Mitarbeitermotivation

Wie jede Methode der Arbeitsorganisation in einem Unternehmen hat die materielle Motivation der Mitarbeiter ihre eigenen Merkmale und ihre charakteristischen negativen und positiven Merkmale. Zu den Vorteilen der materiellen Motivation der Mitarbeiter gehören also:

Das System der materiellen Motivation der Arbeitnehmer weist jedoch auch gewisse inhärente Mängel auf. Diese beinhalten:

Erhöhung der Kosten des Unternehmens. In den meisten Fällen ist der Einsatz von materieller Motivation von Mitarbeitern teurer als der Einsatz von individuell entwickelten Methoden der nicht-materiellen Motivation, die in manchen Fällen grundsätzlich mit keinen Kosten verbunden sein dürfen.
Nicht genug Werkzeuge. Trotz der vielen Arten und Methoden der materiellen Motivation sind die Instrumente der Personalfachleute, Führungskräfte und Arbeitgeber in diesem Fall im Vergleich zu den Möglichkeiten, die nichtmaterielle Möglichkeiten der Mitarbeitermotivation bieten, viel geringer.
Erhöhung der Steuerlast. Bei Prämien und Lohnerhöhungen führt die materielle Motivation des Personals im Gegensatz zu ideellen oder nicht monetären Methoden der zusätzlichen Vergütung von Arbeitnehmern zu einer Erhöhung der Steuerlast für das Unternehmen und zu einer Erhöhung der Abzüge vom Arbeitnehmer. Gleichzeitig ist auch zu beachten, dass bei der Berechnung des Durchschnittsverdienstes der Arbeitnehmer alle Boni und Gehaltszulagen berücksichtigt werden müssen.

Das Verfahren zur Implementierung von materiellen Motivationssystemen für Personal - eine Schritt-für-Schritt-Anleitung

Es ist zu beachten, dass Arbeitgeber den Einsatz von Methoden zur materiellen Motivation der Arbeitnehmer rechtfertigen müssen. Dies ist ganz einfach - es ist notwendig, die Bestimmung zur materiellen Motivation der Mitarbeiter als lokales Regulierungsgesetz zu konsolidieren. Auch die Möglichkeit, Methoden der materiellen Motivation anzuwenden, kann im Text eines individuellen Arbeitsvertrags enthalten sein oder angenommen werden gemeinschaftliche Vereinbarung. Gleichzeitig hat der Arbeitgeber das Recht, mehrere Bestimmungen zur materiellen Motivation zu verwenden, separate Dokumente für verschiedene Positionen von Arbeitnehmern zu akzeptieren und festzulegen, verschiedene Typen Motivation und andere Merkmale der Abgrenzung.

Nahezu immer muss eine direkte materielle Motivation durch die Bereitstellung von Prämien, Vorteilen, Vergütungen und Geschenken mit einem entsprechenden Befehl des Chefs einhergehen bauliche Einheit Organisation, Mitarbeiter oder direkter Arbeitgeber. Diese Bestellung muss im Dokumentenfluss der Organisation erfasst werden.

Wenn das Unternehmen lokale hat Vorschriften, die die Situationen, Methoden und Verfahren zur Motivation der Arbeitnehmer durch materielle Belohnungen genau definiert, kann ein Verstoß gegen das vorgeschriebene Verfahren dazu führen, dass der Arbeitgeber zur Verantwortung gezogen wird. Daher wird empfohlen, dass die örtlichen Vorschriften in jedem Fall eine verbindliche endgültige Entscheidung des Arbeitgebers über die Gewährung zusätzlicher Leistungen an Arbeitnehmer vorsehen, mit der Möglichkeit, deren Erteilung mit oder ohne Begründung abzulehnen.

Beispiele materieller Mitarbeitermotivation

Realitäten Russisches Geschäft enthalten große Menge wirkungsvolle Beispiele für Mitarbeitermotivation. Gleichzeitig das originellste und wirksame Methoden werden vor allem in modernen Unternehmen im Bereich der Informationstechnologie umgesetzt. Insbesondere die Praxis von Unternehmen wie Google oder Yandex kann als Beispiel für materielle Motivation für Mitarbeiter in der IT dienen, die je nach individueller Leistung jedes Mitarbeiters eine Vielzahl von Vorteilen und Präferenzen bieten.

Eine wichtige Tatsache ist, dass die Praxis vieler großer Unternehmen, die Mitglieder von Komplementärnetzwerken sind, als gutes Beispiel für die materielle Motivation von Mitarbeitern dienen kann. Diese materielle Motivation liegt in der Möglichkeit, Produkte und Dienstleistungen von Partnerunternehmen zu beziehen Vorzugspreise oder sogar kostenlos zu den Bedingungen ihrer gegenseitigen Bereitstellung. Gleichzeitig kann eine solche Partnerschaft in manchen Situationen zu minimalen Kosten für jedes Unternehmen führen.

Es besteht kein Zweifel, dass die richtige Motivation des Personals durch den Personalleiter der Schlüssel zur erfolgreichen Arbeit der Mitarbeiter der Organisation ist. Allerdings ist nicht immer klar, wie man Menschen motiviert. Geld ist wichtig! Geld ist einer der wichtigsten Faktoren bei der Motivation von Mitarbeitern, und dieser Artikel widmet sich diesem Thema.

Ein HR-Manager muss die Hauptsache bedenken - Geld ist wichtig!

Das ist einerseits offensichtlich. Dass dies jedoch keineswegs der Fall ist, erinnert zumindest an Maslows Konzept der Pyramide der individuellen Bedürfnisse.

Wenn Maslows Theorie vollkommen richtig wäre, müssten wirtschaftliche Anreize zumindest in reichen Ländern inzwischen ihre ganze Kraft verloren haben. Wie wir wissen, ist dies nicht wahr.

Laut Peter Drucker (1974) gibt es keinen einzigen Beweis für die Ablehnung materieller Belohnungen. Antimaterialismus ist ein Mythos, obwohl so viel darüber gesprochen wird. Ökonomische Anreize werden zu einer viel effektiveren Motivation als nur die Vergütung von Mitarbeitern.

Wir leben in einer Welt der monetären Motivation, darum kommt der Personaler nicht herum gestellte Frage im Umgang mit Mitarbeitern. Keine menschliche Einstellung kann einen Arbeiter für eine monetäre Belohnung entschädigen.

Wenn im Team gute zwischenmenschliche Beziehungen aufgebaut werden, wird dies dem Team nur zusätzliches Interesse an der Arbeit geben, was zu einer hervorragenden Motivation für bessere Arbeit wird.

Selbst die eifrigsten Fußballer würden nicht in Betracht ziehen, für England zu spielen, wenn sie nicht bezahlt würden. Die finanziellen Belohnungen, die die Clubs ihnen bieten, sind weitaus größer als die Belohnungen in ihrem eigenen Land. Rugbyspieler spielen nicht mehr für ihre eigenen Länder, sondern wählen die Meistbietenden aus. Professionelle Tennisspieler weigerten sich, in Wimbledon zu spielen, weil die Belohnungen für sie nicht attraktiv waren.

All dies ist charakteristisch für unsere Welt, und Sie als Personaler müssen dies berücksichtigen. Der Kampf um bessere Bezahlung und Prämien geht wirklich noch weiter. All dies geschieht ständig, trotz der Forderung der Psychologen, dass Sicherheit das wichtigste menschliche Bedürfnis ist.

Verändern sich Werte im Laufe der Zeit? Trotz aller philosophischen Überlegungen müssen wir jedoch die Realitäten des Lebens in der Handelswelt berücksichtigen.

Selbstmotivation darf nicht lange anhalten: Sie muss ständig durch Belohnungen gestärkt werden. Insbesondere sollten Verdienste regelmäßig beurteilt und belohnt werden, wenn sie es verdienen.

Was bestimmt die finanzielle Vergütung eines Mitarbeiters?

Finanzielle Belohnungen werden in drei Arten unterteilt:

für zusätzlichen Gewinn;
für gute Arbeit;
für Verdienste.

Für Profit

Gewinne können auf Makro- und Mikroebene bewertet werden. Dies hängt davon ab, welche Art von Tätigkeit das Unternehmen ausübt und welche Produkte es herstellt.

Auf Makroebene wäre es schwierig, herausragende Arbeit zu identifizieren und zu belohnen.

Dies ist auf der Mikroebene möglich, wo Sie die Arbeitskosten und die Höhe des Gewinns genauer betrachten können. Dies ist leichter gesagt als getan, da es auch Overhead und andere berücksichtigt allgemeine Dienstleistungen, was die Objektivität der Bewertung eines einzelnen Mitarbeiters reduziert. Die Zuordnung der Kosten ist in solchen Fällen etwas willkürlich, sodass die Gewinne die Arbeit nicht wirklich widerspiegeln.

Für gute Arbeit

Bei der Leistungsbewertung müssen die verschiedenen Einflussfaktoren voneinander getrennt, bewertet und verglichen werden. Jedem Faktor kann ein Personalverantwortlicher nach vorheriger Absprache mit der Unternehmensleitung eine Bewertung zuweisen.

Die kumulative Bewertung der Arbeitsfaktoren bildet die Gehaltsstruktur eines Mitarbeiters. Allerdings sollte es einen sogenannten „Baseline or Level“ geben, einen „Mindestlohn“, der sich nach den Arbeitsbedingungen richtet und geografische Position. In einigen Fällen und in einigen Ländern sind diese Indikatoren gesetzlich festgelegt.

Wir können über die folgenden Faktoren sprechen:

Arbeitsbedingungen;
physikalische Eigenschaften;
mentale Eigenschaften;
Grad der Verantwortung;
Bildung und Erfahrung.

Wenn sie Manager sind, müssen sie über Folgendes verfügen:

Verantwortung;
Erfahrung;
die Fähigkeit, Beziehungen zu Menschen aufzubauen.

Um die geistigen, beruflichen und körperlichen Eigenschaften eines Mitarbeiters zu beurteilen, hilft ein Personalleiter psychologische Tests. Solche psychologischen Aufmerksamkeitstechniken sind sehr effektiv und beruhen auf einer soliden Grundlage evidenzbasierter Aufmerksamkeitstheorien.

Beispielsweise dient ein Analogon des Ioseliani-Tests zur Beurteilung der Schaltbarkeit der intellektuellen Aufmerksamkeit.

Stroop-Test - um die Intensität und Selektivität der Aufmerksamkeit zu beurteilen. Damit ist es auch möglich, die Intensität und Selektivität der Aufmerksamkeit zu trainieren.

Die Amthauer Intelligenzstruktur-IQ-Tests werden benötigt, um die Intelligenzstruktur zu diagnostizieren und den Intelligenzquotienten (IQ) zu ermitteln.

Mit dem psychologischen Test von Guildford können Sie es erkunden soziale Intelligenz für Berufe wie "Mann-Mann" notwendig, um den Erfolg des Arbeiters vorherzusagen.

Für Verdienste

Die Verdienstbewertung eines Mitarbeiters wird als Leistungsindikator verwendet. Jeder Mitarbeiter wird in der Regel in Bezug auf die folgenden Fähigkeiten als ausgezeichnet, gut, durchschnittlich oder schlecht bewertet:

Geselligkeit;
zwischenmenschliche Beziehungen, einschließlich Führung und Motivation;
Wissen;
Urteile;
mentale Kapazität.

Ich möchte dem Personaler raten, das Assessment ernster zu nehmen, da es manchmal leider nur mechanisch durchgeführt wird, was zu einer Voreingenommenheit gegenüber den Mitarbeitern führt.

Jeder Mensch hat Reserven, derer sich selbst er nicht immer bewusst ist. Erfahrene Manager organisieren die Arbeit so, dass der Erfolg ziemlich vorhersehbar wird. Verwenden Sie dazu bestimmte Techniken, die darauf abzielen, die entsprechenden Bedingungen zu schaffen. Mit anderen Worten, es geht um Mitarbeitermotivation.

Inspiriert Mitarbeiter von Unternehmen, schnell auf der Karriereleiter aufzusteigen. Bildung in Form von regelmäßigen Aus- und Weiterbildungen erfreut sich immer größerer Beliebtheit. Einige Firmen versuchen, Mitarbeiter durch Organisierung zu interessieren gute Erholung. Sie bieten zum Beispiel Gutscheine an, für die sie vorab Vereinbarungen mit Partnern treffen - Reiseagenturen. Corporate Services werden oft zu Vorzugskonditionen angeboten. Zur Liste mögliche Techniken medizinische Versorgung ergänzen.

Greifbare Ergebnisse bringt auch die Organisation von Wettbewerben, bei denen die besten Fachleute ermittelt werden, Diplome und Dankbarkeit eine gewisse Rolle spielen, aber dennoch gelten monetäre Belohnungen immer noch als Hauptanreiz. Es enthält neben dem Gehalt selbst Prozentsätze und Boni. Gratifikation ist eine Art der Vergütung, die das Interesse von Agenten und Maklern steigert. Vergessen wir nicht Abfindung, Krankenstand und Urlaubsgeld.

Ein allgemein anerkanntes System ist die Gehaltsabrechnung nach drei Kriterien. Der erste Teil wird für die Erfüllung direkter amtlicher Aufgaben gezahlt. Die Dienstaltersvergütung wird nach individuellen Verdiensten gewährt. Die Arbeit für einen bestimmten Berichtszeitraum wird auch unter Berücksichtigung der Auswirkungen jedes Mitarbeiters bewertet. Die Ergänzung des Gehalts für die Initiative und die Manifestation von Fähigkeiten weckt Optimismus und ermutigt zu zukünftigen Leistungen. Manager von Unternehmen feiern die Verdienste der Mitarbeiter auf andere Weise. Es ist schön, ein wertvolles personalisiertes Geschenk für langjährige Dienste oder die Erfüllung eines Plans zu erhalten. Es gibt auch ein so wichtiges Kriterium wie einen persönlichen Beitrag zur Entwicklung des Unternehmens. Manager und Eigentümer des Unternehmens haben die Möglichkeit, Mitarbeitern an Geburtstagen Aufmerksamkeit zu schenken. Experten stellen fest, dass Arbeitsanreize in vielen Fällen wirtschaftlich vorteilhaft sind. Das Unternehmen verliert viel, wenn ein hochqualifizierter Spezialist das Unternehmen verlässt und glaubt, dass seine Dienste nicht geschätzt werden. Daher lohnt es sich, den tatsächlichen Beitrag des Mitarbeiters zu beachten, damit der wertvolle Mitarbeiter nicht beginnt, nach besseren Bedingungen zu suchen.

Die Praxis der Arbeit am Markt zeigt, dass Firmeninhaber mit der Beschränkung auf eine einmalige finanzielle Motivation oft einen Fehler machen. Nicht genug vorübergehender Anreiz. Ein Mitarbeiter ist eher bereit, in das Unternehmen zu investieren, wenn es ein klares Schema sowohl für die Bezahlung als auch für Beförderungen gibt. Gleichzeitig sollte man nicht denken, dass eine einmalige finanzielle Motivation keinen Sinn macht. Preise wurden schon immer verwendet - sie sind jetzt nicht weniger relevant.

Das Softwareunternehmen Quadrant Software aus Massachusetts hat reduzierte Arbeitszeiten für Mitarbeiter in Sommerzeit. Das deutsche Hotel Schindlerhof entsendet Mitarbeiter zu Weiterbildungsprogrammen verschiedene Länder Frieden. Procter & Gamble ermöglicht es den Mitarbeitern, innerhalb eines festen Betrags die Vorteile auszuwählen, die ihnen in diesem Jahr am wichtigsten sind.

Es könnte eine Krankenversicherung sein, ein Fitnessstudio, Zusatzausbildung usw. Und auf dem Territorium einer solchen Fabrik wie "Philip Maurice Izhora" gibt es ein Sportzentrum, zu dem auch gehört Fitnessstudio, Fitness-Kurs und vieles mehr. Der Unterricht wird von professionellen Trainern durchgeführt. Generell lässt sich jedes Unternehmen seine eigenen „Chips“ und „Haken“ einfallen, um Mitarbeiter zu motivieren. Aber was und wie wir jetzt arbeiten und wir werden verstehen.

Motivationsskala

Lassen Sie uns zunächst überlegen, welche Art von Motivation Mitarbeiter grundsätzlich haben können. Wir unterscheiden vier Arten von Motivation, nämlich: Geld, Eigeninteresse, persönliche Überzeugung und Pflicht. Von diesen sind Schulden die höchste Motivation und Geld die niedrigste. Jetzt ist alles in Ordnung und im Detail.

Die niedrigste Motivationsstufe Geld. Eine Person mit einer solchen Motivation wird nach dem Vorstellungsgespräch fragen: „Wie hoch ist mein Gehalt?“, „Welche Boni sind in Ihrem Unternehmen möglich?“ usw. nach der Liste von allem, was direkt oder indirekt mit Geld zu tun hat. Natürlich ist Geld großartig, aber Geld ist das Ergebnis von Aktivität, geleisteter Arbeit. Menschen mit dieser Motivation sind die instabilsten Menschen, Sie sollten sich nicht auf sie verlassen. Wenn einem solchen „Geld“-Mitarbeiter beispielsweise ein höheres Gehalt in einem anderen Unternehmen angeboten wird, wird er ohne zu zögern gehen.

Die nächste Motivation ist persönlicher Vorteil. Bei der Bewerbung um eine Stelle stellt eine Person mit einer solchen Motivation Fragen wie: „Haben Sie ein Sozialpaket?“, „Haben Sie bezahlten Urlaub, Reisen, Schulungen, Krankheitstage usw.?". Eine Person mit einem Motivationsniveau von "persönlichem Gewinn" sowie "Geld" konzentriert sich auf den eingehenden Strom, dh mehr darauf, etwas zu bekommen, als etwas zurückzugeben. Erwarten Sie nicht von einer solchen Initiative und Übernahme von Verantwortung.

Es gibt auch eine Motivation persönliche Überzeugung. In diese Kategorie fallen die meisten Menschen, die beispielsweise in Amerika arbeiten. Da argumentiert jemand so: Ich kann das; Ich bin überzeugt, dass ich es schaffen kann; Ich mag Was ich mache; Ich möchte das tun, weil es das Beste ist. Wenn eine Person mit ähnlicher Motivation zum Vorstellungsgespräch kommt, stellt sie die entsprechenden Fragen: „Woraus wird meine Tätigkeit bestehen?“, „Welche Aufgaben habe ich?“. So ein Mensch hat natürlich mehr Abfluss, weil ihm seine Arbeit gefällt, oder er zumindest überzeugt ist, dass er eine solche Arbeit machen kann und dass sie für ihn geeignet ist. . In diese Kategorie fallen die meisten Menschen, die beispielsweise in Amerika arbeiten. Da argumentiert jemand so: Ich kann das; Ich bin überzeugt, dass ich es schaffen kann; Ich mag Was ich mache; Ich möchte das tun, weil es das Beste ist. Wenn eine Person mit ähnlicher Motivation zum Vorstellungsgespräch kommt, stellt sie die entsprechenden Fragen: „Woraus wird meine Tätigkeit bestehen?“, „Welche Aufgaben habe ich?“. So ein Mensch hat natürlich mehr Abfluss, weil ihm seine Arbeit gefällt, oder er zumindest überzeugt ist, dass er eine solche Arbeit machen kann und dass sie für ihn geeignet ist. . In diese Kategorie fallen die meisten Menschen, die beispielsweise in Amerika arbeiten. Da argumentiert jemand so: Ich kann das; Ich bin überzeugt, dass ich es schaffen kann; Ich mag Was ich mache; Ich möchte das tun, weil es das Beste ist. Wenn eine Person mit ähnlicher Motivation zum Vorstellungsgespräch kommt, stellt sie die entsprechenden Fragen: „Woraus wird meine Tätigkeit bestehen?“, „Welche Aufgaben habe ich?“. So ein Mensch hat natürlich mehr Abfluss, weil ihm seine Arbeit gefällt, oder er zumindest überzeugt ist, dass er eine solche Arbeit machen kann und dass sie für ihn geeignet ist.

Und die letzte Motivation ist Pflicht. Eine Person mit einer solchen Motivation erwartet keine Gegenleistung. Das bedeutet nicht, dass er nichts erhalten sollte, er erwartet einfach offensichtlich nichts von dem, was er getan hat. Pflicht ist ein inneres Gefühl der Verpflichtung gegenüber jemandem oder etwas. Zum Beispiel versorgt ein Vater seine Familie mit guten Bedingungen, kauft Lebensmittel für die Familie, schickt seine Kinder nach gute Schule, geht weiter Elterntreffen usw. All dies aus Pflicht- und Verantwortungsbewusstsein.

In der Wirtschaft ist dieses Gefühl oft bei Gründern, Führungskräften und Geschäftsinhabern vorhanden. Diese Art von Führungskräften versteht, dass sie für die Mitarbeiter, für deren Erfolg und Wohlbefinden verantwortlich sind und versuchen, alles dafür zu tun.

Menschen mit einem Motivationsniveau von PERSÖNLICHEM VERTRAUEN und SCHULDEN sind eher auf Geben als auf Nehmen ausgerichtet. Sie sind bereit, mehr zu tun als erwartet. Motivation ist in der Tat das, worauf sich eine Person konzentriert, worauf sie in bestimmten Situationen und Bedingungen überhaupt achtet. Im Allgemeinen hängt die Motivation eines Mitarbeiters nur von zwei Parametern ab: erstens vom Temperament, der Psyche usw. und zweitens davon, wie die Führungskraft die Menschen für diese oder jene Tätigkeit motiviert hat. Dies wird weiter diskutiert.

Motivieren, motivieren und nochmals motivieren!

Jedes Unternehmen muss ein Ziel haben. Es sollte verständlich und vor allem „zündend“ sein, damit Mitarbeiter gerne darauf eingehen. Denn wenn wir die Definition einer Organisation nehmen, dann ist eine Organisation eine Ansammlung von Menschen, die vereint sind gemeinsames Ziel. Das ist alles, woraus sie gemacht ist. Aber damit die Menschen vereint sind und sich wie ein Team fühlen, muss ihnen das Ziel ständig in Erinnerung gerufen und verdeutlicht werden. Sie müssen den Wunsch haben, dieses Ziel zu erreichen. Hier ist ein Beispiel für das falsche Ziel - so viel wie möglich zu verdienen mehr Geld. Mitarbeiter werden es so sehen: "Ich komme in die Firma, um für unseren Gründer Geld zu verdienen, damit er gut lebt, isst und trinkt." Dieses Ziel ist nicht interessant, man will es nicht anstreben und dafür arbeiten.

Die richtige Idee, wenn wir das Beispiel eines kleinen Schönheitssalons nehmen, wird so klingen: die Bewohner unserer Gegend zu den schönsten, ästhetischsten, zufriedensten mit sich und unserer Arbeit zu machen. Das ist jetzt eine andere Sache. Stimmen Sie zu, es ist interessanter, dieses Ziel zu erreichen, als „Geld zu verdienen“.

Geld ist für geleistete Arbeit eine Selbstverständlichkeit. Und je besser und besser die Arbeit gemacht wird, desto mehr werden es. Ebenfalls im richtigen Sinne Motivationen sind sozusagen private Ziele für Mitarbeiter und das ganze Team. Gleichzeitig ist es wichtig, sie mit Quoten zu kombinieren. Eine Quote ist die Menge von etwas, das produziert wird. Alle im selben Schönheitssalon: „Lass uns gehen nächsten Monat Wir werden 300 Kunden bedienen (das ist die Quote) und das gesamte Team wird die Stadt verlassen, um Boot zu fahren, zu grillen, zu fischen und Spaß zu haben.“ Dementsprechend darf es beim Erfüllen einer größeren Quote beim nächsten Mal nicht auswärts, sondern ins Ausland gehen.

Aber das Wichtigste ist, dass solche kleinen, richtig formulierten Ziele den Zustand des SPIELS bewirken. Dann kommt eine Person zur Arbeit, nicht um am Riemen zu ziehen und von Pause zu Pause zu bestehen, sondern um Spaß zu haben und zu spielen. Schließlich ist das Spiel Unterhaltung, Freizeit, Erholung. Und wer geht nicht gerne wie im Urlaub zur Arbeit? Gutes Beispiel mit Tom Sawyer. Erinnern Sie sich, als seine Tante ihm den Auftrag gab, den Zaun zu streichen. Und was hat er getan? Er machte aus dieser „langweiligen Übung“ ein spannendes Spiel, formulierte das Ziel einfach um, stellte es auf den Kopf. Und die Leute fingen an, sich anzustellen, um an diesem Spiel „wer ist schneller“ teilzunehmen. Wir können sagen, dass Tom Sawyer das Zeug zu einem guten Anführer hatte. Und am Ende wurde das Ergebnis erreicht, aber schneller, effizienter und vor allem mit Freude. Es motiviert wirklich viel mehr als Geld.

Fragen Sie Ihre Mitarbeiter, ob sie lernen möchten? Als Antwort werden Sie höchstwahrscheinlich alle möglichen "Ausreden" und Argumente hören wie: "Ja, das ist alles für Schüler und Studenten." Mit der richtigen Präsentation des Lernens wird es jedoch zu einem weiteren Motivationsinstrument. Schließlich ist die Ausbildung eine Art der für beide Seiten vorteilhaften Zusammenarbeit zwischen Unternehmen und Mitarbeitern. Beide Seiten gewinnen, und das Unternehmen, das über ausgebildete, kompetente Mitarbeiter verfügt, und Personal, das die Möglichkeit hat, auf Kosten des Unternehmens und mit ihm zu wachsen und sich zu entwickeln.

Am wichtigsten ist, dass die Ausbildung auf die verschiedenen Positionen und Positionen im Unternehmen zugeschnitten sein muss. Das heißt, für Manager - ihre eigene spezifische Ausbildung, für Verkaufsberater - eine andere. Ein falsch ausgewähltes Training und die Entsendung einer Person dorthin tragen überhaupt nicht zur Motivationssteigerung bei, sondern senken sie im Gegenteil nur.

Karotte und Peitsche

Ein integraler Bestandteil des Motivations- und Anreizsystems für Mitarbeiter ist die Ermutigung oder Belohnung und Nicht-Belohnung. Um dies in einem Unternehmen effektiv nutzen zu können, bedarf es einer gewissen Organisationspolitik, d.h. Regeln und Gesetze, auf denen die Arbeit in der Organisation basiert. Dementsprechend führt ein Verstoß gegen diese Richtlinie zu Strafen. Mitarbeiter müssen genau wissen und verstehen, wofür sie gelobt und wofür sie geschlagen werden.

Die wichtigsten Parameter für Prämien und Nicht-Prämien sind die Leistungsindikatoren des Mitarbeiters, der Abteilung, des Bereichs und des gesamten Unternehmens. Diese Indikatoren werden am effektivsten durch statistische Diagramme gemessen, die den quantitativen Wert dessen widerspiegeln, was der Mitarbeiter abgeschlossen hat. Es gibt ein ganzes auf Statistiken basierendes Managementsystem, das vom klassischen amerikanischen Management L. Ron Hubbard als Teil der Administrative Management Technology entwickelt wurde. Wenn also die Statistiken wachsen, dann kann der Mitarbeiter mit Belohnungen rechnen, wenn sie fallen, dann mit Strafen. Es ist möglich, einen Mitarbeiter für seine Leistung in monetärer (Prämien, Prämien etc.) und nicht monetärer (Kinokarten, Restaurantbesuche, Geschenke etc.) Form zu belohnen und zu kassieren.

Es gibt ein sehr wichtiges Gesetz: „Wenn Sie fallende Statistiken belohnen und steigende bestrafen, erhalten Sie fallende Statistiken“ (aus den Werken von L. Ron Hubbard). Wenn Sie Produktion bestrafen und Nichtproduktion fördern, dann bekommen wir Nichtproduktion. Hier ist zum Beispiel derselbe Schönheitssalon. Dort arbeiten zwei Meister, von denen einer ständig zufriedene Kunden hat und der zweite im Gegenteil nur wenige Kunden, die zurückkehren, und die Bewertungen negativ sind. Das heißt, der eine hat steigende Statistiken, während der andere fallende Statistiken hat. Zur Förderung stellt der Verein einen zinslosen Leihfonds zur Verfügung. Ein produktiver Mitarbeiter beantragte einen Kredit, aber sein Antrag wurde einen Monat lang abgelehnt, da ein unproduktiver Mitarbeiter früher beantragte und den maximalen Kredit erhielt. Dies wird die Ermutigung zu niedrigen Statistiken sein.

Es wäre richtig, einem unproduktiven Mitarbeiter einen Kredit zu verweigern und die Beantragung eines produktiven zu prüfen. Ermutigen Sie niemals niedrige Statistiken, sonst bleiben sie niedrig. Höchstleistung richtig fördern: Loben, Danken, Prämien an Mitarbeiter. Es ist wichtig, dies ÖFFENTLICH zu tun, damit die anderen verstehen, dass sie dies nicht als ihre eigenen Ohren sehen werden, bis sie bestimmte Indikatoren erreicht haben.

Oder dieses Beispiel: Die Marketingabteilung hat ihre Quote erfüllt, aber nicht alle Mitarbeiter der Abteilung haben ihre persönliche Quote erfüllt. Als Belohnung wurde ein Bonus versprochen. Richtig wäre in dieser Situation, Prämien und Dank öffentlich an produktive Mitarbeiter auszuteilen und nicht an unproduktive, die ihre Quote nicht erreicht haben. Das Ergebnis solcher Nichtanreize wird eine erhöhte Verantwortung für ihre Aktivitäten und das Wissen für die Zukunft sein, dass sie ohne bestimmte Indikatoren nicht in der Lage sein werden, verschiedene Boni zu erhalten.

Viele Unternehmen nutzen aktiv solche Arten von Strafen wie Verweise und Verwarnungen. In Bezug auf die Motivation ist dies kein funktionierender Weg. Das Ergebnis solcher Methoden kann nur der Ärger der Mitarbeiter, ein Rückgang der Motivation und Loyalität gegenüber dem Unternehmen sein. Der Zweck der Nichtbelohnung besteht nicht darin, eine Person zu beschuldigen oder falsch zu machen, sondern in ihr den Wunsch zu wecken, kompetenter zu sein, Interesse zu wecken und den Wunsch, mehr zu erreichen. Das Motivationssystem sollte genau diese Ziele verfolgen, nur dann wird es funktionieren, sich entwickeln und Ergebnisse bringen.

Motivierende Führungskraft

Und schließlich, was der Manager tun und was nicht tun sollte, um die Mitarbeiter zu stimulieren und zu motivieren. Zunächst einmal sollte er den Mitarbeitern nicht nur fordern und sagen: „Du musst“ und „Du musst“. Zweitens ist es nicht akzeptabel, nur die "Peitsche" oder Bestrafung zu verwenden. Es weckt kein Interesse an der Arbeit, es schüchtert ein und stößt ab. Positive Arbeit, der Stand der Dinge in der Organisation, das Interesse des Managements, Mitarbeiter zu erfolgreichen und kompetenten Fachkräften zu machen – das ist es, was Menschen definitiv motiviert und anspornt.

Dann sieht das Team, dass nicht nur sie für das Unternehmen arbeiten, sondern auch das Unternehmen für sie. Natürlich muss der Leiter Ergebnisse und Arbeitsleistung fordern. Aber gleichzeitig ist er eine Art Impulsgeber, ein Anführer, der zündet und zum Sieg inspiriert. Der Anführer ist der Anführer, er führt das Team zum Ziel. Aber bekannte Tatsache dass der Führer bewundert, vertraut, geschätzt, geliebt und respektiert werden sollte. Erst dann werden sie ihm folgen. Und nur er Hauptquelle Motivation und Stimulierung, die durch richtiges und überlegtes Handeln die Motivation sowohl steigern als auch senken können.

Galina Smolyakova

Das in Organisationen angewandte Vergütungssystem soll sicherstellen, dass jeder Mitarbeiter für seine Arbeit eine angemessene Vergütung erhält. Der übliche Lohn reicht jedoch nicht aus, um einen Mitarbeiter zu Arbeitsleistungen zu inspirieren. Daher nutzt das Management von Unternehmen eine Vielzahl von Methoden der materiellen Anreize für Mitarbeiter. Um sie effektiver zu nutzen, ist es notwendig, alle Arten von zusätzlichen Anreizen zu untersuchen und herauszufinden, wie jeder von ihnen die Arbeitsmotivation des Mitarbeiters erhöht.

Materielle Anreize für einen Mitarbeiter

Der Hauptzweck finanzieller Anreize besteht darin, das Interesse des Mitarbeiters an der Ausführung der zugewiesenen Arbeit zu steigern. Die Vergütung ist zweifelsohne ein starker Hebel zur Leistungsoptimierung der Mitarbeiter. Es ist der wichtigste Motivationsfaktor, der Menschen dazu ermutigt, zu arbeiten.

Die Grundidee der Arbeit ist standardmäßig impliziert - es geht darum, die zugewiesene Arbeit gut zu erledigen. Und das Interesse zu erfüllen amtliche Verpflichtungen bessere Kollegen werden mit Hilfe von äußeren Einflüssen aufgewärmt - materielle Anreize.

Die wichtigsten Arten der finanziellen Motivation des Personals

Das System der wirtschaftlichen Anreize besteht aus direkten und indirekten Methoden. Die erste umfasst alle Barzahlungen, die zweite - Entschädigung für verschiedene Personalkosten.

Monetäre und nicht-monetäre Anreize

Mit den finanziellen Methoden der Mitarbeiterförderung ist alles klar. Dazu gehören zusätzliche Zahlungen, die jeder seit Sowjetzeiten kennt:

das Gehalt;
verschiedene Auszeichnungen;
Dividenden an Mitarbeiter bei der Ausschüttung von Unternehmensgewinnen;
Zuschläge, Zulagen, Entschädigungen, die Möglichkeit, ein Darlehen oder ein zinsgünstiges Darlehen zu erhalten.

Nicht monetäre Anreize umfassen die folgenden Präferenzen:

Alle Details zu den Methoden der ideellen Mitarbeitermotivation:

medizinische Versorgung, Berufshaftpflichtversicherung, Erwerb von Gutscheinen zur Gesundheitsförderung;
organisierte Mahlzeiten;
Ersatz eines Teils der Ausgaben des Arbeitnehmers, z. B. Transport, Kommunikationsdienste, Wohnungsmiete, Umzug usw.;
hochwertige Arbeitsorganisation;
Verbesserung der Arbeitsbedingungen.

Vor- und Nachteile materieller Anreize

Die Einführung materieller Anreize durch das Management ist ein Beitrag zur produktiven Arbeit des Teams. Als Ergebnis der Verwendung dieser Methoden:

es gibt einen Wettbewerbseffekt;
die Selbstverwirklichung der Mitarbeiter verbessert sich und ein Gefühl der Zufriedenheit mit einer gut gemachten Arbeit treibt sie zu neuen beruflichen Leistungen an;
Beruflich erfolgreiche Mitarbeiter geben ihr Bestes, um ihren guten Ruf zu wahren, zeigen durch persönliches Beispiel denen, die hinterherhinken, dass es etwas zu streben gibt.

Aber es gab hier einige Mängel, zum Beispiel sind Aktivitäten, die direkt mit Kreativität zu tun haben, nicht der beste Bereich, um materielle Motivation zu nutzen. Hinzu kommen ungleiche Bedingungen für Beschäftigte im Vorruhestandsalter und Young Professionals. Erstere können aufgrund ihrer alten Schulbildung nicht mit den Karrieristen mithalten, letztere mangels entsprechender Erfahrung. Aus diesem Grund kommt es häufig zu Meinungsverschiedenheiten zwischen Kollegen.

Merkmale der Methoden der ökonomischen Motivation in Organisationen

Löhne gelten als die wichtigste Art, Arbeit zu verrichten. Oft ist dies das Haupteinkommen des Arbeitnehmers. Es liegt im Interesse jedes Arbeitnehmers, dass die Höhe dieses Einkommens so hoch wie möglich ist.

Das Verhältnis „Zeitaufwand – Arbeitsproduktivität“ wirkt sich direkt auf die Lohnhöhe aus. Die wichtigsten Formen des Lohns: Akkord und Zeit. Die Akkordzahlungsform besteht darin, wie viel Arbeit geleistet wird. Zeit - wie viel Zeit benötigt wird, um die Arbeit abzuschließen. Diese beiden Formen werden kombiniert, was zu unterschiedlichen Vergütungsansätzen führt.

Die Hauptsache ist, dass das Vergütungssystem im Unternehmen für jeden Mitarbeiter logisch und verständlich ist. Alle Mitarbeiter müssen verstehen, wie sie mehr verdienen und gleichzeitig verbotene Praktiken vermeiden können.

Erfolgreiche Arbeitnehmer sollten die Jobs bekommen, die sie verdienen. Es ist sehr wichtig, dass sie mit dem Gefühl nach Hause zurückkehren, etwas Wertvolles getan zu haben. Wenn die Arbeit Freude macht und die Menschen das Gefühl haben, dass sich das Unternehmen um sich selbst kümmert, möchten sie zu seinem Wachstum beitragen.
Buck Rogers, Autor von The Success Path: How IBM Works

Bonusformen: Vor- und Nachteile

Die Prämie richtet sich nach der Dauer Dienstalter oder persönliche Bewertung eines Mitarbeiters. Das Bonussystem wird in Fällen verwendet, in denen die Bewertung der Leistung unklar ist oder viele Faktoren das Endergebnis der Aktivität beeinflussen.

Die Vorteile von Prämien liegen auf der Hand:

Produktionsindikatoren steigen;
Das Arbeitsteam versammelt sich.

Die Nachteile des Bonussystems wird jeder Mitarbeiter sofort benennen:

die Bonusmethode ist auf homogene (typische) Produktionsleistungen ausgelegt;
es besteht die Gefahr eines subjektiven Ansatzes zur Bewertung des Verdienstes;
das Fehlen einer Bonusvergütung verringert das Interesse der Mitarbeiter an der Erfüllung gemeinsamer Aufgaben.

Prämien als eine Art materieller Anreiz

Der Unterschied zwischen Bonus und Prämie: Die Prämie wird periodisch gezahlt, die Bonuszahlung ist einmalig.

Die Skala der beruflichen Leistungen wird für die Anrechnung von Prämien verwendet. Die maximale Höhe des Bonus hat ein eigenes Limit, seine Auszahlung ist normalerweise nicht an die Ergebnisse gebunden finanzielle Aktivitäten Organisationen. Das lokale Regulierungsdokument gibt eindeutig die Arten von Prämien an, die den Mitarbeitern zustehen (für das Fehlen von Verstößen, für die Betriebszugehörigkeit usw.). In einigen Organisationen beträgt die Höhe des Bonus 20% des Lohns für das Kalenderjahr. Diese Zahlung wird oft als „dreizehntes Gehalt“ bezeichnet.

Positiver Einfluss von Boni:

das persönliche Interesse jedes Mitarbeiters an der Rentabilität des Unternehmens steigt;
stimuliert die Reduzierung der Personalfluktuation in der Organisation.

Die negative Seite der Verwendung von Boni:

oft werden erfolgreichen Mitarbeitern Boni vorenthalten, weil sie weniger als die vorgeschriebene Zeit in der Organisation gearbeitet haben;
nicht immer hängt das finanzielle Wohlergehen des Unternehmens vom Beitrag der Mitarbeiter zur gemeinsamen Sache ab;
der persönliche Beitrag jedes Mitarbeiters wird nach einem bestimmten Zeitintervall bewertet (meistens werden Prämien einmal im Quartal, halben Jahr, jährlich gezahlt);
Die instabile Situation auf dem Markt garantiert nicht den rechtzeitigen Erhalt von Boni durch die Mitarbeiter des Unternehmens, daher ist es besser, die Bonuszahlungsbedingungen auf vierteljährlich zu reduzieren.
Finden Sie einen „goldenen Mittelweg“ in der Höhe der Bonusauszahlungen: Eine zu große oder umgekehrt niedrige Bonusgröße verringert die Motivation erheblich.

Geschenke für Mitarbeiter

Das Verteilen von Geschenken an Mitarbeiter erhöht das Ansehen der Organisation. Mitarbeiter gewöhnen sich schnell an Geldzahlungen, und eine nicht-monetäre Belohnung ermutigt die Person moralisch. Eine gute Idee ist es, einen Mitarbeiter auf der Ehrentafel zu vermerken, Verdiensturkunden auszustellen und Zertifikate für Produkte zu überreichen.

Besonderes Augenmerk wird auf wichtige Daten im persönlichen Leben jedes Mitarbeiters gelegt (Jubiläum, Betriebszugehörigkeit usw.). Anlässlich wichtige Daten ein wertvolles Geschenk wäre nützlich, um eine materielle Zahlung zu unterstützen. Als Option für ein Sammelgeschenk - eine Firmenfeier anlässlich des Urlaubs. Eint das Team übrigens sehr.

Die Vorteile des Schenkens liegen auf der Hand:

der Mitarbeiter hat ein Gefühl der kollektiven Anerkennung als Fachmann;
der Wunsch, dem Management zu beweisen, dass das Geschenk nicht umsonst erhalten wurde;
Mitarbeiter verstehen, dass sich die Behörden an sie erinnern;
Es ist immer schön, Geschenke zu bekommen.

Zu den Nachteilen gehört, dass ein zu häufiges Überreichen von Geschenken oder Spenden unnötiger Dinge von den Mitarbeitern gleichgültig wahrgenommen wird.

Strafen: eine Methode des Teammanagements oder der Wunsch, Kosten zu sparen?

Bei der Führung eines Teams gilt mehr denn je die Methode „Zuckerbrot und Peitsche“. Die Peitsche ist in diesem Fall eine Geldstrafe. Nichts schürt den Stolz eines Mitarbeiters so sehr wie der Entzug einer monetären Belohnung. Hauptsache es ist legal und fair.

Hier ist eine Liste von Straftaten, für die Sie den Täter mit einer Geldstrafe belegen können:

respektloser Grund für Arbeitsverweigerung oder Fehlzeiten;
Amtspflichten missachten;
sorgloser Umgang mit dem Eigentum des Unternehmens;
ignorieren Berufsehre und Dresscode
vorsätzliche Schädigung des Unternehmens (Diebstahl).

Die Vorteile von Strafen bestehen nur für den Arbeitgeber. Auf einen Schlag bestraft und lehrt er und zahlt zu wenig.

Die Nachteile von Bußgeldern sind jedem klar:

nach Meinung des Arbeitnehmers unfaire Strafmaßnahmen können die Aufmerksamkeit der Aufsichtsbehörden auf sich ziehen (auf Beschwerde der mit einer Geldbuße belegten Person);
die Verhängung eines Bußgeldes kann der Grund sein, sich von einem wertvollen Mitarbeiter zu trennen.

Leistungen an Arbeitnehmer: Ein innovativer Ansatz

Benefits sind eine Art finanzieller Anreiz. Sie werden in nicht-monetärer Form dargestellt. Jede Organisation führt abhängig von ihren finanziellen Möglichkeiten Leistungen ein, um die Mitarbeiter zu stimulieren. Diese beinhalten:

kollektiv - Bezahlung von Lebensmitteln, Organisation von Transportdiensten, Gewährung von Rabatten für den Kauf eigener Produkte;
Beamter - Durchführung von Vorsorgeuntersuchungen, Erstattung von Telefon- und Transportkosten, Schulung von Mitarbeitern und Verbesserung ihrer Fähigkeiten;
produktiv - basierend auf den Ergebnissen der Arbeit werden beispielsweise touristische Touren organisiert.

Organisationen, denen der Lebensstandard der Mitarbeiter am Herzen liegt, führen zusätzliche Sozialleistungen ein:

Zahlung der Versicherung an den Arbeitnehmer und seine Familienangehörigen;
Anwendung privates System Altersvorsorge (gleichzeitig zahlt der Arbeitnehmer einen kleinen Prozentsatz der Beiträge, der Rest wird vom Unternehmen kompensiert);
Zahlung für Kindergärten;
Organisation von Familienferien;
Zahlung für spezielle Kleidung (dies gilt insbesondere, wenn die Organisation eine Kleiderordnung angenommen hat).
Bereitstellung von Dienstwohnungen.

Die Vorteile der Leistungserbringung liegen auf der Hand:

Gewinnung und Bindung hochqualifizierter Mitarbeiter;
Förderung des beruflichen Erfolgs;
Aufrechterhaltung eines günstigen Mikroklimas in den Beziehungen zwischen den Mitarbeitern;
Unterstützung bei der Erhöhung des Realeinkommens der Arbeitnehmer;
Das Unternehmen profitiert von der Einführung eines Systems von Sozialleistungen in Unternehmen, die nicht besteuert werden. Die eingesparten Mittel werden für die Entwicklung verwendet.

Die Nachteile der Vorteile sind weniger offensichtlich, aber sie sind vorhanden. Nicht immer ist es möglich, die Interessen der Arbeitnehmer mit den Möglichkeiten der Zuwendungen des Unternehmens in Einklang zu bringen. Sogenannte flexible Vorteilspakete werden immer beliebter. Dank ihnen wählt jeder Mitarbeiter das aus, was für ihn relevant ist.

Das Mensavergütungssystem hat klare Vorteile, ist aber nicht frei von einigen Nachteilen. Gleichzeitig steigen die Gesamtkosten der Leistungen, da dies zu einer Verringerung der Rabatte für Leistungserbringer führt (es ist schwer anzunehmen, dass alle Mitarbeiter des Unternehmens bei Bedarf die gleiche Leistung wählen, während nach dem klassischen System die der von der absoluten Mehrheit geforderte Nutzen allen zur Verfügung gestellt wurde) und zusätzlicher Verwaltungsaufwand für die Verwaltung eines kantinenähnlichen Systems.

Darüber hinaus ist es erforderlich, jeden Mitarbeiter in das Wesen aller Arten von Vorteilen einzuführen und über ihre Bedeutung in Gegenwart und Zukunft zu sprechen. Wichtig ist, dass zusätzliche Kosten für die Überwachung der Leistungsverwendung anfallen.

So geben Sie die Bestimmung zur materiellen Motivation richtig ein

Verordnung über die materielle Motivation - lokal normatives Dokument Unternehmen. Jede Organisation entwickelt ihre Position auf der Grundlage von Anfragen und Möglichkeiten (Artikel 8 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Weitsichtige Personaler sehen das Anreizsystem als eine Art Investition in das Wohl des Unternehmens.

So erstellen Sie eine Position zu Prämien für Mitarbeiter:

Die Essenz der Bestimmung zur Stimulierung der Mitarbeiter: die Motivationsbedingungen für die effektive Arbeit des Teams zu dokumentieren.

Was sollte in der Erklärung enthalten sein:

wo die Anreizbestimmung gilt;
angewandte Arten von Mitarbeiteranreizen;
auf welcher Grundlage erfolgt die Beförderung jedes Mitarbeiters;
Ziele und Zielsetzungen des individuellen Systems der materiellen Motivation;
Definition (Entschlüsselung) der Hauptkonzepte der Bestimmung (um Mehrdeutigkeiten bei der Auslegung zu vermeiden).

Die Verordnung wird unter Beteiligung des Leiters, der Rechts- und Buchhaltungsdienste der Organisation entwickelt. Zunächst wird angeordnet, die entwickelte Bestimmung zu materiellen Anreizen umzusetzen. Die Bestellung muss die Personen angeben, die für die Umsetzung der Normen des Dokuments verantwortlich sind. Unterschriften bei Einweisung in die Bestellung sind erforderlich.

Darüber hinaus wird ein Auftrag entwickelt, um das Team mit der Einführung einer Bestimmung zu finanziellen Anreizen in der Organisation vertraut zu machen. Wenn das Personal ziemlich groß ist, wird ein Antrag mit der Gehaltsabrechnung des Unternehmens zur Bestellung ausgestellt. Jeder Mitarbeiter muss mit dem angenommenen Dokument (unter Unterschrift) vertraut gemacht werden.

Gemäß der Gesetzgebung der Russischen Föderation müssen Dokumente nach ihrer Ungültigkeit für eine bestimmte Zeit im Unternehmen aufbewahrt werden. Gemäß der Verordnung des Kulturministeriums Nr. 558 von 2010 beträgt die Haltbarkeitsdauer der Motivationsposition 5 Jahre (S. 575).
Verordnung des Kulturministeriums der Russischen Föderation vom 25. August 2010 N 558

Erfolgreiche materielle Motivation: Beispiele

Erfolgreiche Motivation ist der Schlüssel zum Erfolg jedes einzelnen Mitarbeiters und des Unternehmens als Ganzes.

Bekannte russische Holding "Pronto Media"

Die Methode der Verteilung von Löhnen, Gehältern und Prämien nach Position wird verwendet, um die Mitarbeiter jeder Kategorie entsprechend den Merkmalen ihrer Aufgaben zu motivieren.

Tabelle: ein Beispiel für Prämien für Holdingmitarbeiter

Dieser Prozentsatz ist individuell für unser Unternehmen, er wurde im Prozess der Praxis entwickelt und hängt vom Grad der Auswirkung auf das Ergebnis ab.

Die Arbeit mit neuen Mitarbeitern in der Pronto Media Holding basiert darauf, dass ein Newcomer zunächst keine 100%ige Leistungsfähigkeit vorweisen kann. Es ist also radikal anders.

Wir sind zu dem Schluss gekommen, dass ein Anfänger in der Anpassungsphase mehr Zeit braucht, um administrative Probleme zu lösen, er braucht Zeit, um Geschäftsprozesse zu verstehen und natürlich, um einen Kundenstamm aufzubauen. Daher weiter Probezeit Die wichtigsten KPIs, für die ein Mitarbeiter einen monatlichen Bonus erhält, sind der Beherrschungsgrad der Software, die Anzahl der Kundengespräche und erst dann der Prozentsatz des Umsatzes.
Sobald ein Mitarbeiter eine Basis entwickelt und anfängt, echte Verkäufe zu tätigen, ist die Hauptsache Schlüsselindikator wird ein Prozentsatz des Umsatzes.
Dieses System ermöglicht es uns, Neuankömmlinge schnell an das Unternehmen zu gewöhnen und Mitarbeiter auch während einer Probezeit, in der es praktisch keine Umsätze gibt, gute Prämien zu erhalten.

Anfangs hatte das Unternehmen kein Bonussystem als solches, aber im Laufe der Zeit erkannten die Manager, dass es notwendig ist, um effektive Arbeit zu gewährleisten.

Das Gehalt motivierte die Mitarbeiter nicht, für Superergebnisse zu arbeiten. Die Menschen gaben zu maximal 70 % ihr Bestes und wir standen vor der Aufgabe, diese zu mindestens 90 % zu nutzen, also wurden KPIs und Bonussysteme in den Regionen eingeführt.

Auch über Boni gab es im Unternehmen eine hitzige Debatte. Damals, als es als dreizehnter Lohn gezahlt wurde, verstanden die Arbeiter einfach nicht, wofür sie es eigentlich erhielten. Solche Boni trugen keine Motivationslast.

Dieses System motiviert nicht, sondern demotiviert, da die Mitarbeiter nicht wissen, wofür sie einen Bonus erhalten, und einfach daran gewöhnt sind, ihn zu erhalten. Wenn sich herausstellt, dass die Prämie niedriger ist als im letzten Jahr oder sie nicht gezahlt wird, verstehen die Menschen nicht, warum eine solche Ungerechtigkeit vorliegt, und hören auf, effektiv zu arbeiten.
Wir haben ein transparentes KPI-System geschaffen, bei dem jeder Mitarbeiter zu Beginn des Jahres Ziele und Ziele für das Jahr erhält, jede Aufgabe ihr eigenes Gewicht und ihre eigenen Kosten erhält. So kann der Mitarbeiter die Höhe seines Bonus einfach berechnen und weiß, was er genau tun muss, um einen 100%igen Bonus zu erhalten.

Wie Mitarbeiter über die Arbeit bei Apple denken

Die allgemeine Meinung über die Arbeitsbedingungen bei Apple läuft darauf hinaus, dass alle Minuspunkte (stressiges Umfeld, enorme Verantwortung, hohe Risiken) durch Pluspunkte mehr als ausgeglichen werden.

Credo des Unternehmens: Arbeiten im Team sehr, sehr gut schlaue Menschen. Daher werden ihnen unvollkommene Manieren, widersprüchliche Charaktere und andere Mängel verziehen.

Dies war eines der Glaubensbekenntnisse von Steve Jobs, die der Regel zugrunde lagen Unternehmenskultur Apfel. Wer hierher kommt, arbeitet in Gesellschaft von Intellektuellen, gebildeten, klugen und kreativen Menschen, die ihre eigene Meinung haben und nicht so bescheiden sind, sie nicht zu verteidigen.

Über die Rolle des Unternehmens im Leben der Mitarbeiter ist viel geschrieben worden. Alle Menschen, die jemals darin gearbeitet haben, sind sich einig, dass dies wundervolle Jahre ihres Lebens waren.

In Cupertino kümmern sie sich nicht nur um die hohe Rendite ihrer Mitarbeiter, sondern auch um die Aufrechterhaltung der Bedingungen, unter denen dies möglich ist. Viele sind Freunde geworden und bleiben in Kontakt, auch wenn die Umstände sie voneinander trennen. Im Silicon Valley ist dies jedoch keine Seltenheit, und schicke Innenräume, trendige Sofas und Whirlpools stehen in vielen Büros von IT-Giganten.

Es gibt Legenden über die Höhe der Löhne im Unternehmen. Die Verbesserung der Methoden der materiellen Anreize für Mitarbeiter hat dazu geführt, dass das Einkommen der Apple-Mitarbeiter heute das höchste in der Branche ist.

Im Fall von Apple sind das 100.000 Dollar oder mehr – die Daten wurden unter der Bedingung der Anonymität bekannt gegeben. Bestehende Mitarbeiter des Unternehmens verwenden den Begriff "großes Gehalt", und ersteres als einer der Faktoren, die sie bedauern, verloren zu haben, geben "solide Zulagen" an.

Auch Teilzeitarbeit ist möglich und wird gut bezahlt. Auch ungelernte Arbeiter werden bei Apple respektvoll behandelt und anständig entlohnt.

Normalerweise bedeutet 1/2-Zeitarbeit in den USA drastische Gehaltskürzungen, keine Sozialleistungen und viel Routine, aber Apple hebt sich von der Masse ab.

Mitarbeiter des Konzerns reagieren begeistert auf Firmenevents.

Das Management gibt grünes Licht für eine Bierparty. Auf dem Rasen bauen sie eine Bühne, arrangieren Buffettische, kaufen Sie Zentner mit Snacks und Fässern mit Bier, laden Sie ein Musik bands- alles auf Kosten des Unternehmens. An die schneidigen Teenagerjahre erinnert sich jeder gerne zurück – Mitarbeiter lieben solche Partys.

Transportkosten und Weiterbildung - zu Lasten des Unternehmens. Für neue Mitarbeiter und Arbeiter auf niedriger Ebene werden solche Leistungen zu einer erheblichen Ergänzung des Gehalts.

Neben den Reisekosten können die Vertragsbedingungen eine Reihe von Reisekostenerstattungen für diejenigen vorsehen, denen dies wichtig ist.
Neueinsteiger im Unternehmen warten auf einen informativen und produktiven Einarbeitungsprozess.

Die erfolgreiche Bewertung des Unternehmens am Markt hängt direkt von der Zielstrebigkeit der Mitarbeiter, ihrer gut koordinierten Arbeit zum Wohle der gemeinsamen Sache ab. Ein kompetenter Motivationsansatz spielt eine entscheidende Rolle für den Wunsch der Mitarbeiter nach persönlichem Erfolg. Und der persönliche Erfolg jedes Einzelnen ist ein Garant für hervorragende Ergebnisse für das Unternehmen als Ganzes.