Ekipteki sosyo-psikolojik iklim çalışmalarının talebi ve popülaritesi, ilişkileri karmaşıklaştırma eğiliminden ve bir çalışanın profesyonelliği için gereksinimlerin artmasından kaynaklanmaktadır.

Neden bu kadar gerekli? Her şey mantıklı. Ekipte olumlu bir iklim, ekip çalışmasının verimliliğini artırır. Olumsuz ilişkiler, yüksek personel devir hızına neden olabilir, çatışma düzeyini artırabilir, işgücü verimliliğini azaltabilir ve genel olarak kuruluşun itibarını kötüleştirebilir. Yönetici genellikle yalnızca listelenen sonuçları fark eder, ancak ortaya çıkma nedenlerini bilmez. Liderin ekibin çalışmasındaki bozulmanın gerçek nedenini görmediği ve çabaları yanlış yöne yönlendirdiği durumlar vardır, bu elbette durumda bir iyileşmeye yol açmaz. Bu nedenle, bir kuruluşun veya bir İK başkanının sosyo-psikolojik iklimin mevcut durumunu incelemesi ve çalışmanın sonuçlarına dayanarak onu iyileştirmek için gerekli önlemleri alması önemlidir. Bu yazıda, bir organizasyondaki sosyo-psikolojik iklimi keşfetmemize izin veren ana yöntemlerden bahsedeceğiz ve bunların uygulanması için önerilerde bulunacağız.

Başlamak için, "sosyo-psikolojik iklim" terimiyle ne kastedildiğini tanımlamak gerekir. Ekipteki sosyo-psikolojik iklim, yalnızca üyelerinin duygularının toplamını değil, aynı zamanda ortak hedeflere ulaşma yeteneğini değil, bir bütün olarak topluluğun iç durumunu yansıtan karmaşık, entegre bir göstergedir. Takımdaki sosyo-psikolojik iklimi oluşturan ana faktörler şunlardır:

1. Çalışanların faaliyetlerine karşı duygusal tutumu;
2. Ekipteki çalışanlar arasındaki ilişkiler;
3. Astlar ve yöneticiler arasındaki ilişkiler;
4. İş organizasyonunun hizmet ve hanehalkı faktörleri;
5. Emek teşvikinin ekonomik (maddi) faktörleri.

Tabii ki, sunulan liste ayrıntılı değildir: gerekirse belirli bir çalışma çerçevesinde geliştirilebilir ve genişletilebilir.

Çalışmanın amacı ekipteki sosyo-psikolojik iklimi analiz etmek ve değerlendirmek ise, bunu başarmak için aşağıdaki görevleri çözmek gerekir:

1. Çalışanların genel olarak faaliyetlerine karşı duygusal tutumlarını belirlemek;
2. Ekipteki çalışanlar arasındaki ilişkinin doğasını belirleyin;
3. Astlar ve yöneticiler arasındaki ilişkinin doğasını tanımlayın;
4. Çalışanların hizmet ve emek organizasyonunun hanehalkı faktörlerinden memnuniyet derecesini belirlemek;
5. Emek teşvikinin ekonomik (maddi) faktörlerinden memnuniyet derecesini belirleyin.

Araştırmanın amaç ve hedefleri belirlendikten sonra verilerin toplanacağı yöntemin seçilmesi gerekmektedir. Orta ve büyük gruplarda veri toplamanın en etkili yöntemi olarak, belirli koşullar altında cevapların samimiyeti konusunda yüksek bir garanti veren anket anketini öneriyoruz. Bu koşullar daha ayrıntılı olarak ele alınmalıdır.

• Katılımcının samimi cevaplar vermekle ilgilenmesi için, veri sunumunun anonimliğini garanti etmesi ve anket sonuçlarının genelleştirilmiş bir biçimde sunulacağını açıklaması gerekir. Bu bilgi, katılımcılara yalnızca yaklaşan anketle ilgili ön mesajda değil, aynı zamanda anketten hemen önce iletilmelidir. Örneğin, anketin başlığına aşağıdaki metni koyabilirsiniz:

• Ayrıca ankete katılanların anketin amacı hakkında bilgilendirilmesi, cevapların samimiyetini sağlamaya yardımcı olacaktır. Anket yapılmadan önce, tüm katılımcıların görüşlerinin dikkate alınacağını ve anket sonuçlarına göre ekipteki iklimi iyileştirmek için önlemler alınacağının bildirilmesi tavsiye edilir. Katılımcılar fikirlerinin durumu gerçekten değiştirebileceğini biliyorlarsa, daha iyi taraf, daha samimi olacaklardır.

Deneyimlerimize göre, İK uzmanları bu tür araştırmaları çevrimiçi anketler aracılığıyla giderek daha fazla yapıyor. Bunlar, yalnızca otomatik sistem veri toplamanıza ve çok daha hızlı sonuç almanıza izin verdiği için değil, aynı zamanda başarılı bir anket için gerekli koşulları sağlayacağı için de uygundur. İşyerinde doldurulması gereken kağıt anketler, katılımcıların cevaplarında samimiyetin azalmasına neden olabilir: değerlendirme nesnesinin, meslektaşlarının yakınında olmak, katılımcı büyük olasılıkla rahatsızlık hissedecek ve değerlendirmeyi abartacaktır. İşyerinden uzakta ve daha az sinir bozucu bir ortamdayken, katılımcı içtenlikle cevap verebilecektir. Ayrıca, bazı çalışanlar el yazısıyla profillerinin anonimleştirilmesiyle ilgili endişelerini dile getirebilir (ve bu olur :). Çevrimiçi anketlerde, bu tür duyguların nedenleri elbette hariç tutulmuştur ve bu da yanıtlayanların yanıtlarındaki samimiyet artışını etkileyebilir.

Şimdi ekipteki sosyo-psikolojik iklimi incelemek için kullanılan en popüler yöntemleri düşünün.

Sosyometrik test (J. Moreno'ya göre)

Bu teknik, ekip üyeleri için sempati veya antipati temelinde bir ekipteki duygusal bağları belirlemek ve değerlendirmek için kullanılır. Sosyometrik testler, bir gruptaki resmi olmayan liderleri belirlemeyi, ekip içindeki mevcut grup uyumunu tespit etmeyi ve uyum derecesini belirlemeyi mümkün kılar. Pratik psikologlar ve sosyologlar, çalışanların en az altı ay boyunca işbirliği deneyimine sahip olduğu ekiplerde sosyometrik bir test yapılmasını tavsiye eder, çünkü sadece bu durumda uzmanlara göre sosyometrik testin gösterge niteliğinde bir sonucu olacaktır.

Katılımcılardan ekibin diğer üyeleriyle olan ilişkileriyle ilgili birkaç soruyu yanıtlamaları istenir. Yanıtın bulunduğu alana, yanıtlayıcı tarafından belirtilen ölçüte göre seçilen meslektaşların adlarını girmelisiniz. Her ekip üyesinin değerlendirileceği en fazla 8-10 kriter kullanılması tavsiye edilir. Kriterler, belirli bir ekip için her birinin önemine göre seçilmelidir, böylece testin yapıldığı koşullara göre değiştirilebilirler ve değiştirilmelidirler.

Sosyometrik bir test temelinde derlenen anketteki sorular şöyle görünebilir:

Cevaplayıcıların cevaplarının analizi aşağıdaki şekilde uygulanmaktadır. Grup uyumu indeksini hesaplamak için sosyomatriks gibi bir araç kullanılır. Ankete katılanlar tarafından seçilen kolektiflerin üyelerinin isimlerinden ve cevaplayıcıların kendilerinin isimlerinden oluşan bir tablodur.

Matris verilerinden elde edilen sonuçlara dayanarak, grup uyum indeksi aşağıdaki formül kullanılarak hesaplanır:

Birinci kritere göre Çalışan 1, Çalışan 2'yi seçtiyse tablodaki ilgili hücreye 1 sayısı, ikinci kritere göre Çalışan 3 seçildiyse ilgili hücreye 2 sayısı girilir ve bu şekilde devam eder. . Çalışanlar birbirlerini aynı kriterlere göre seçtiyse bu rakamın altı çizilmelidir. Daha sonra her çalışan için toplam seçim sayısı ve karşılıklı seçim sayısı hesaplanır.

burada C, ekip üyelerinin grup uyumunun bir göstergesidir;

K - ekip üyeleri tarafından yapılan karşılıklı seçimlerin sayısı;

M, gruptaki olası seçeneklerin maksimum sayısıdır (M=n(n-1)/2, burada n, anket yapılan gruptaki üye sayısıdır).

Grup uyumunun “iyi” bir göstergesinin değerinin 0,6 ila 0,7 aralığında olduğuna inanılmaktadır.

Ayrıca, sosyomatrinin verilerine dayanarak, her biri seçilen çalışanların "derecelendirmesine" karşılık gelen 4 daireden oluşan bir sosyogram derlenir. İlk daire "yıldızları" içerir - maksimum oyu alan çalışanlar. Koşullu olarak "tercih edilen" olarak belirlenen ikinci daire, değerlendirilen bir çalışanın aldığı ortalama seçenek sayısından daha fazla seçenek alan ekip üyelerini içerir. Üçüncü daire, "ihmal edilen", değerlendirilen bir çalışanın aldığı ortalama seçim sayısından daha az oy alan çalışanları içerir. Dördüncü daire, “izole” bölge, tek bir seçim yapmamış çalışanlara yöneliktir. Sosyogramdaki ikili oklar, tek taraflı - tek taraflı karşılıklı seçimi gösterir.

Sosyogram şöyle görünür:

Sosyogram, ekipteki mevcut gruplaşmaları görselleştirmenize ve ekipteki resmi olmayan liderleri belirlemenize olanak tanır.

Uygulamada, sosyo-psikolojik iklimi 15-20 kişiye kadar olan küçük ekiplerde incelemek için sosyometrik yöntem kullanılır. Aynı zamanda, ankette, yanıtlayanın sorunun cevabının bir veya başka bir varyantında kaç meslektaş adını gösterebileceğini belirtmeniz önerilir. Kural olarak, katılımcılara kendilerini 2-4 soyadı ile sınırlamaları önerilir. Böyle bir kısıtlama, hem ekibinin tüm üyelerini değerlendirmek ve sıralamak zorunda olmayan katılımcılar için hem de araştırmacı için görevi basitleştirecektir, çünkü oluşturulan sosyogram ekipteki durumu daha açık ve net bir şekilde yansıtacaktır.

Psikologlar, grup içi ilişkiler hakkında bilgi edinmek için sosyometrik yöntemin kullanılmasını önerir. Bu, iş akışını optimize edecek ve ekip arasındaki gruplamalar arasındaki ilişkileri geliştirecektir. Sosyogramda görüntülenen sosyometrik daireler, gruptaki örgütsel becerilere sahip resmi olmayan liderleri görsel olarak belirlemeyi ve onlara uygun görevler vermeyi mümkün kılacaktır. Bu hem grup çalışmasını geliştirmek hem de yeteneklerini gösterebilecek ve geliştirebilecek çalışan-lider için faydalı olacaktır.

Bir takımdaki psikolojik atmosferi değerlendirme metodolojisi (A.F. Fidler'e göre)

Bu teknik, anlamsal diferansiyel yöntemine dayanmaktadır. Katılımcılar, anlam bakımından zıt olan 8 çift kelimeyi tanımaya ve cevaplarını, kendi görüşlerine göre, takımdaki atmosferi daha doğru yansıtana daha yakın ilişkilendirmeye davet edilir. Tipik olarak, bir Fiedler anketi şöyle görünür:

Her uç değere bir dizi puan verilir: aşırı olumsuz - 10, aşırı olumlu - 1. Ardından tüm göstergeler toplanır ve toplamın değerine göre takımdaki atmosferin bir değerlendirmesi yapılır. Asgari toplam puan takımda olumlu bir atmosferin göstergesi olan 10'dur, maksimum puan ise sırasıyla olumsuz bir atmosferin göstergesidir. Tüm özel değerlendirmelere dayanarak, takımdaki atmosferi karakterize edecek bir ortalama hesaplanır.

Fiedler'in tekniği sadece takımdaki iklimin tanımlayıcı özelliklerini, genel özelliklerini verebilir. Ekipteki sosyo-psikolojik iklimin eksiksiz ve derinlemesine bir değerlendirmesi için, psikolojik atmosferi değerlendirme metodolojisinin sosyometrik bir testle birleştirilmesi önerilir. Bu, araştırmacının belirli bir ekip için daha kesin ve spesifik öneriler ve tavsiyeler vermesini sağlayacaktır.

Deniz Kıyısı Grubu Uyum Endeksinin Belirlenmesi.

Grup uyumu, takım entegrasyonunun derecesini gösteren en önemli parametrelerden biridir. Grubun ne kadar uyumlu veya bölünmüş olduğunu gösterir. “Klasik” Deniz Kıyısı yöntemi 5 soru içerir ve yanıtlayıcıdan kendi görüşüne göre en uygun yanıtı seçmesi istenir. Her cevap seçeneğine 1'den 5'e kadar bir puan verilir (bu puanlar anketin kendisinde gösterilmez, yanıtlayan onları görmez), daha sonra toplam puan hesaplanır ve elde edilen şekle göre, sonuç hakkında bir sonuç çıkarılır. takım uyumu derecesi.

Seashore yöntemine dayalı bir anketten bir soru örneği:

Toplama sonucunda elde edilen toplam değer genellikle şu şekilde yorumlanır:

15.1 puandan itibaren - yüksek grup uyumu,

11.6'dan 15 puana kadar - grup uyumu ortalamanın üzerindedir,

7 ila 11.5 puan - ortalama grup uyumu,

4 ila 6.9 puan - grup uyumu ortalamanın altında,

4 puana kadar - düşük grup uyumu.

Grup uyum indeksinin değeri 4 veya altındaysa, bu, yönetime ekip üyelerini birbirine yaklaştırmak için önlemler alma ihtiyacı hakkında bir sinyal olarak hizmet edebilir.

Uzmanlar, sayısı 40 kişiyi geçmezse, Sishore yönteminin sosyo-psikolojik bir ekibin çalışması için uygun olduğunu savunuyorlar. Organizasyon büyükse ve birkaç departman içeriyorsa, o zaman bir departman veya bölüm için grup uyum indeksini belirlemek ve bu gruptaki sosyo-psikolojik iklimi analiz etmek için Seashore yönteminin kullanılması önerilir.

Bu yöntem, bir ekipte sosyo-psikolojik iklimi incelemek için etkili bir araç olarak kendini kanıtlamayı başarmıştır, ancak daha eksiksiz ve derinlemesine bir analiz için bu yöntemin diğer yöntemlerle birlikte kullanılması önerilir. kombinasyon çeşitli teknikler takımdaki sosyo-psikolojik iklimin durumunun daha derin ve daha kapsamlı bir değerlendirmesini ve analizini sağlayacaktır.

Ekipteki sosyo-psikolojik iklimin periyodik olarak araştırılması, ekibin yaşamının sorunlu alanlarını belirleyebilir ve sosyo-psikolojik iklimi ve bunun sonucunda kuruluş çalışanlarının çalışmalarının verimliliğini iyileştirmek için önlemler alabilir.

• İK politikası, Kurumsal kültür

Şu anda, bilimsel ve teknolojik ilerleme ve dünya ekonomisinin krizi koşullarında, ekip için psikolojik bir iklimin yaratılması, emek verimliliğinin ve ürünlerin kalitesinin artması mücadelesinin ayrılmaz bir parçasıdır. geliştirme ile sosyal ilerlemeçelişkili sosyo-psikolojik yönleriyle, elverişli bir sosyo-psikolojik iklim (SPC) oluşturma sorunları yakından ilişkilidir. Ayrıca, psikolojik yönlerin ekibin yönetimi üzerindeki etkisi sorunu, olumlu bir SEC için önemli ve temel temellerden biridir.

İndirmek:

Ön izleme:

Giriş……………………………………………………………………...3

1 Ekip yönetiminin psikolojik yönleri………………………...5

1.1 Psikolojik iklimin kavramı, özü ve yapısı……………5

1.2 Takımdaki psikolojik iklimi etkileyen faktörler………..9

2 Takımda psikolojik bir iklimin oluşturulması………………………14

2.1 Ekip oluşturma mekanizmaları………………………………………………………14

2.2 Sosyo-psikolojik iklimde liderin rolü

toplu………………………………………………………………..22

Sonuç……………………………………………………………….....26

Kullanılmış literatür listesi………………………………………….28

giriiş

Şu anda, bilimsel ve teknolojik ilerleme ve dünya ekonomisinin krizi koşullarında, ekip için psikolojik bir iklimin yaratılması, emek verimliliğinin ve ürünlerin kalitesinin artması mücadelesinin ayrılmaz bir parçasıdır. Sosyal ilerlemenin gelişmesiyle, çelişkili sosyo-psikolojik yönleriyle, uygun bir sosyo-psikolojik iklim (SPC) oluşturma sorunları yakından ilişkilidir. Ayrıca, psikolojik yönlerin ekibin yönetimi üzerindeki etkisi sorunu, olumlu bir SEC için önemli ve temel temellerden biridir.

Bu sorunun alaka düzeyi, bireyin iş aktivitesine psikolojik giriş seviyesi için artan gereksinimler ve bir kişinin psikolojik yaşamının kişisel iddialarının sürekli büyümesi ile karmaşıklığı ile yorumlanır.

Bu sorunları göz önünde bulundurarak, ders çalışmamın amacı, yönetimin psikolojik yönlerinin takım üzerindeki etkisini analiz etmek ve takımda psikolojik bir iklim yaratma sürecini ele almaktır.

Belirlenen hedef, aşağıdaki görevleri çözme ihtiyacını önceden belirledi:

1. Psikolojik iklimin kavramını, özünü ve yapısını incelemek
2. Takımdaki psikolojik iklimi etkileyen faktörleri belirleyin
3. En etkili ekip oluşturma mekanizmalarını düşünün ve belirleyin
4. Takımın SEC'inde liderin rolünü belirleyin

Çalışmanın teorik ve metodolojik temelini, klasik ve kurumsal yaklaşımlar çerçevesinde SEC sorununu geliştiren yerli ve yabancı bilim adamlarının çalışmaları oluşturmuştur.

Kurs çalışması çerçevesinde, belirlenen hedefi çözmek için genel bilimsel yöntemler kullanıldı: karşılaştırmalı gibi bir ekonomik yöntemin uygulandığı sistemik; bilimsel soyutlama.

Ayrıca ders çalışmasında ders kitapları, bu konudaki süreli yayınlardan bilimsel makaleler literatür olarak kullanılmıştır.

Çalışmanın yapısı bir giriş, 2 bölüm, bir sonuç ve bir referans listesinden oluşmaktadır.

1 Takım yönetiminin psikolojik yönleri

1. Psikolojik iklim kavramı, özü ve yapısı

"İklim" kavramının kökleri sosyal psikolojidedir. Şu anda yaygın olarak kullanılan bu terim, genellikle ruhani atmosfer, takımın ruhu ve hakim ruh hali kavramlarıyla aynı düzeyde ele alınmaktadır. Ev psikolojisinde, SPC'nin doğasını anlamak için dört ana yaklaşım olmuştur. İlk yaklaşımın temsilcileri (L.P. Bueva, E.S. Kuzmin, N.N. Obozov, K.K. Platonov, A.K. Uledov), iklimi sosyo-psikolojik bir fenomen, kolektif bir bilinç durumu olarak görüyor. İklim, ilişkileri, çalışma koşulları ve onu uyarma yöntemleriyle ilgili karmaşık bir fenomenin insanların zihnindeki bir yansıması olarak anlaşılır.

Sosyo-psikolojik iklim altında, E.S. Kuzmin, böyle bir sosyo-psikolojik durumu anlamak gerekiyor küçük grup organizasyon üyelerinin gerçek psikolojisinin doğasını, içeriğini ve yönünü yansıtan.

İkinci yaklaşımın savunucuları (A.A. Rusalinova, A.N. Lutoshkin), SEC'in temel özelliğinin genel duygusal ve psikolojik ruh hali olduğunu vurgulamaktadır. İklim, bir grup insanın ruh hali olarak anlaşılır.

Üçüncü yaklaşımın yazarları (V.M. Shepel, V.A. Pokrovsky, B.D. Parygin), sosyo-psikolojik iklimi, birbirleriyle doğrudan temas halinde olan insanlar arasındaki ilişki tarzı aracılığıyla analiz eder. Oluşum sürecinde, grubun her üyesinin sosyal ve psikolojik iyiliğini belirleyen bir kişilerarası ilişkiler sistemi oluşur.

Dördüncü yaklaşımın yaratıcıları (V.V. Kosolapov, A.N. Shcherban, L.N. Kogan), iklimi grup üyelerinin sosyal ve psikolojik uyumluluğu, ahlaki birliği, uyumu, ortak görüşlerin varlığı, gelenekler ve gelenekler açısından tanımlar.

Amerikan sosyal psikolojisinde, örgütlerdeki "örgüt kültürü"nden, işçiler ve yöneticiler arasındaki ilişkiden bahsederler. E. Mayo'nun "insan ilişkileri" teorisi, öncelikle çalışanlar arasında SEC ilişkilerinin oluşumuna dayanır. İklimi incelerken, iki seviyesini akılda tutmak gerekir. İlk seviye statiktir, nispeten sabittir. Bu, ekip üyeleri, işe olan ilgileri ve iş arkadaşları arasında istikrarlı bir ilişkidir. Bu düzeyde, sosyo-psikolojik iklim, bir kez oluştuğunda, kuruluşun karşılaştığı zorluklara rağmen uzun süre çökmeyen ve özünü koruyan istikrarlı, oldukça istikrarlı bir durum olarak anlaşılmaktadır. Bu açıdan, grupta elverişli bir iklim oluşturmak oldukça zordur, ancak aynı zamanda daha önce oluşturulmuş belirli bir seviyede tutmak daha kolaydır. Sosyo-psikolojik iklimin özelliklerinin kontrolü ve düzeltilmesi, grup üyeleri tarafından epizodik olarak gerçekleştirilir. Belli bir istikrar, konumlarının istikrarı, ilişkiler sistemindeki durumu hissediyorlar. İklimin durumu, çevreden gelen çeşitli etkilere ve değişikliklere karşı daha az duyarlı olduğundan, toplu ve bireysel faaliyetlerin sonuçları, grup üyelerinin çalışma kapasitesi ve ürünlerin kalitesi ve miktarı üzerinde gerçek bir etkisi vardır. onların emeği.

İkinci düzey dinamiktir, değişir, salınır. Bu, çalışanların çalışma sürecindeki günlük ruh halleri, psikolojik ruh halleridir. Bu seviye, "psikolojik atmosfer" kavramı ile tanımlanmaktadır. SEC'in aksine, psikolojik atmosfer daha hızlı, geçici değişikliklerle karakterize edilir ve insanlar tarafından daha az tanınır. Psikolojik atmosferdeki değişiklikler, bireyin çalışma günü boyunca ruh halini ve performansını etkiler. İklim değişikliği her zaman daha belirgin, fark edilir, insanlar tarafından daha keskin algılanır ve yaşanır; çoğu zaman bir kişi onlara uyum sağlamayı başarır. Psikolojik atmosferdeki niceliksel değişikliklerin birikmesi, farklı bir niteliksel duruma, farklı bir sosyo-psikolojik iklime geçişine yol açar.

K. Argyris, bankadaki iklim üzerine yaptığı araştırmaya dayanarak, ona şu tanımı verdi: “Kuruluşun resmi politikası, çalışanların ihtiyaçları, kendini koruyan bir komplekste faaliyet gösteren değerler ve kişilikler, yaşayan ve sürekli gelişen bir sistem.” Artık "iklim" kavramı, çalışanların motivasyonu ve davranışı üzerinde örgütsel bir etki olarak anlaşılmaktadır, yani. gibi yönleri içerir. örgütsel yapı, ücretlendirme sistemi ve somut destek ve yöneticilerin ve meslektaşların dostça katılımı. İklim öneriyor Genel görünümÖrgütsel politikalar, faaliyetler ve olaylar üzerinde hem resmi hem de gayri resmi ekip. Ayrıca iklim, kuruluşun açık hedefleri ve bu hedeflere ulaşmak için kullanılan araçlardır.

Kolektifin iklimi, tüm yaşam aktivitesinde çeşitli tezahür biçimleri bulan kollektifin hakim ve nispeten istikrarlı zihinsel tutumudur.

Bir takımın SEC'i her zaman belirli bir ortak faaliyetler insanlar, katılımcılarının her birinin zihinsel ve duygusal durumunun atmosferine göre, bireye ve şüphesiz çevresindeki insanların genel durumuna bağlıdır. Üretim ekibinde, çalışanlar arasında ahlak dahil olmak üzere çeşitli ilişkiler gelişir. Sonuç olarak, takımın imajı kişisel niteliklere bağlı hale gelir: dürüstlük, dürüstlük, özveri. Buna karşılık, belirli bir topluluğun veya grubun atmosferi, aktif veya düşünceli, neşeli veya karamsar, amaçlı veya anarşik, günlük veya şenlikli vb.

önemli bir unsur Genel kavram sosyo-psikolojik iklim, yapısının bir özelliğidir. Sadece sosyolojide değil, psikolojide de, SEC'in ana yapısının ruh hali olduğu bakış açısı oluşturulmuştur. SEC'in yapısında iki ana bölüm vardır - insanların çalışma tutumu ve birbirleriyle ilişkileri.

Buna karşılık, birbirleriyle ilişkiler, liderlik ve itaat sistemindeki iş arkadaşları ve ilişkiler arasındaki ilişkilere ayrılır. Sonuç olarak, tüm ilişkiler, zihinsel tutumun iki ana parametresinin - duygusal ve nesnel - prizmasından izlenir.

Kendini öncelikle insanların birbirleriyle ve ortak davayla olan ilişkilerinde ortaya koyan kolektifin psikolojik iklimi, bununla hala tüketilmemiştir. İnsanların bir bütün olarak dünyaya karşı tutumlarını, dünya görüşlerini ve dünya görüşlerini kaçınılmaz olarak etkiler. Ve bu da, bu ekibin bir üyesi olan bir kişinin tüm değer yönelimleri sisteminde kendini gösterebilir. Böylece, iklim kendini belirli bir şekilde ve kolektifin üyelerinin her biri ile ilgili olarak gösterir. İlişkilerin sonuncusu belirli bir durumda kristalleşir - bireyin kendiyle ilişkisinin ve bilincinin sosyal biçimi.

Sonuç olarak, sosyo-psikolojik iklimin acil ve sonraki, daha acil ve daha aracılı tezahürlerinin belirli bir yapısı yaratılır.

1. Takımdaki psikolojik iklimi etkileyen faktörler

Aşağıdaki faktörler belirli bir sosyo-psikolojik iklimin oluşumunu etkiler:

1. Çalışanların özelliklerinin en uygun kombinasyonu olarak anlaşılan, ortak faaliyetlerin etkinliğini ve her birinin kişisel memnuniyetini sağlayan üyelerinin uyumluluğu. Uyumluluk, karşılıklı anlayış, karşılıklı kabul edilebilirlik, sempati, ekip üyelerinin birbirine empatisinde kendini gösterir.

Üç uyumluluk düzeyi vardır: psiko-fizyolojik, psikolojik ve sosyo-psikolojik:

• Psikofizyolojik uyumluluk seviyesi, duyusal sistem özelliklerinin (görme, işitme, dokunma vb.) ve mizacın özelliklerinin optimal kombinasyonuna dayanır. Bu uyumluluk düzeyi, ortak faaliyetler düzenlenirken özellikle önemlidir. Choleric ve balgamlı, görevi farklı bir hızda gerçekleştirecek ve bu da işte aksamalara ve işçiler arasındaki ilişkilerde gerginliğe yol açabilecektir. Bu nedenle, çalışanların bireysel zihinsel faaliyetlerinin senkronizasyonu (grup üyelerinin farklı dayanıklılığı, düşünme hızı, algı özellikleri, dikkat) fiziksel yükleri dağıtırken ve atama yaparken dikkate alınmalıdır. belirli türlerİşler.
• Psikolojik seviye, karakterlerin, motiflerin, davranış türlerinin uyumluluğunu ifade eder. Uyumsuzluk, ekip üyelerinin birbirlerinden kaçınma arzusunda ve temasların kaçınılmaz olması durumunda - olumsuz duygusal durumlara ve hatta çatışmalara kendini gösterir.

psikolojik uyumluluk ortak faaliyetteki katılımcıların özelliklerinin benzerliğinden kaynaklanabilir. insanlar arkadaş gibi birbirleriyle etkileşim kurmak daha kolaydır. Benzerlik, güvenlik ve özgüven duygusuna katkıda bulunur, benlik saygısını artırır. Psikolojik uyumluluğun temeli, tamamlayıcılık ilkesine göre özelliklerdeki farklılık da olabilir. Bu durumda, insanların "kilit anahtarı gibi" bir araya geldikleri söylenir. Uyumluluğun koşulu ve sonucu kişilerarası sempatidir, etkileşimdeki katılımcıların birbirine bağlanmasıdır. Hoş olmayan bir konu ile zorla iletişim, olumsuz duyguların kaynağı olabilir.

Çalışanların psikolojik uyumluluk derecesi, çeşitli sosyal ve psikolojik parametrelere göre çalışma grubunun kompozisyonunun ne kadar homojen olduğundan etkilenir:

2. Küresel makro çevre: toplumdaki durum, ekonomik, kültürel, politik ve diğer koşulların toplamı. Toplumun ekonomik ve politik yaşamındaki istikrar, üyelerinin sosyal ve psikolojik refahını sağlar ve çalışma gruplarının sosyo-psikolojik iklimini dolaylı olarak etkiler.

3. Yerel makro ortamı, şunlar. işgücünü içeren bir kuruluştur. Kuruluşun büyüklüğü, statü-rol yapısı, işlevsel rol çelişkilerinin olmaması, gücün merkezileşme derecesi, çalışanların planlamaya katılımı, kaynakların dağılımı, kompozisyon yapısal bölümler(cinsiyet ve yaş, profesyonel, etnik), vb.

4. Fiziksel mikro iklim, sıhhi ve hijyenik çalışma koşulları. Isı, havasızlık, yetersiz aydınlatma, sürekli gürültü artan sinirlilik kaynağı olabilir ve dolaylı olarak gruptaki psikolojik atmosferi etkileyebilir. Aksine, iyi donanımlı bir işyeri, uygun sıhhi ve hijyenik koşullar, genel olarak iş memnuniyetini artırarak uygun bir SEC oluşumuna katkıda bulunur.

5. İş tatmini. Olumlu bir SEC'nin oluşumu için büyük önem taşıyan, işin bir kişi için ne kadar ilginç, çeşitli, yaratıcı olduğu, profesyonel seviyesine uygun olup olmadığı, yaratıcı potansiyelini gerçekleştirmesine ve profesyonel olarak büyümesine izin verip vermediğidir. İşin çekiciliği, çalışma koşullarından, ücretten, maddi ve manevi teşvik sisteminden, sosyal güvenlikten, tatillerin dağılımından, çalışma saatlerinden memnuniyeti artırır. bilgi desteği, umutlar kariyer gelişimi, profesyonellik düzeylerini, meslektaşların yetkinlik düzeyini, ekipteki iş ve kişisel ilişkilerin doğasını dikey ve yatay olarak geliştirme fırsatı, vb. İşin çekiciliği, koşullarının konunun beklentilerini nasıl karşıladığına ve bireyin ihtiyaçlarını karşılamaya, kendi çıkarlarını gerçekleştirmesine izin vermesine bağlıdır.

6. Gerçekleştirilen faaliyetlerin niteliği. Faaliyetin monotonluğu, yüksek sorumluluğu, bir çalışanın sağlığı ve yaşamı için bir riskin varlığı, stresli doğa, duygusal zenginlik vb. - tüm bunlar çalışma ekibindeki SEC'i dolaylı olarak olumsuz etkileyebilecek faktörlerdir.

7. Ortak faaliyetlerin organizasyonu. Grubun biçimsel yapısı, yetkilerin dağılımı, tek bir amacın varlığı YSK'yı etkiler. Görevlerin birbirine bağımlılığı, işlevsel sorumlulukların belirsiz dağılımı, çalışanın kendi ile tutarsızlığı profesyonel rol, ortak faaliyetlerde katılımcıların psikolojik uyumsuzlukları grup içindeki gerilimi arttırır ve çatışma kaynağı haline gelebilir.

8. Uyum, çalışanların uyumluluğunun sonucudur. Minimum maliyetle ortak faaliyetlerin mümkün olan maksimum başarısını sağlar.

9. Organizasyondaki iletişimin doğası, SEC'de bir faktör olarak hareket eder. Çalışanlar için önemli bir konuda tam ve doğru bilgi eksikliği, dedikodu ve dedikoduların, dokuma entrikalarının ve perde arkası oyunların ortaya çıkması ve yayılması için verimli bir zemin oluşturuyor. Yönetici, kuruluşun tatmin edici bilgi desteğini dikkatle izlemelidir. Çalışanların düşük iletişim yeterliliği, iletişim engellerine, kişilerarası ilişkilerde artan gerilime, yanlış anlaşılmaya, güvensizliğe ve çatışmalara da yol açmaktadır. Birinin bakış açısını açık ve doğru bir şekilde ifade etme yeteneği, yapıcı eleştiri tekniklerine sahip olma, aktif dinleme becerileri vb. kuruluşta tatmin edici iletişim için koşullar yaratın.

Sosyo-psikolojik iklimin doğasına bağlı olarak, bir kişi üzerindeki etkisi farklı olacaktır - çalışmayı teşvik edin, neşelendirin, canlılık ve güven uyandırın veya tersine iç karartıcı davranın, enerjiyi azaltın, üretime ve ahlaki kayıplara yol açın.

Ek olarak, sosyo-psikolojik iklim, bir çalışanın işte gerekli olan temel niteliklerinin gelişimini hızlandırabilir veya yavaşlatabilir: sürekli yeniliğe hazır olma, aşırı durumlarda hareket etme yeteneği, yenilikçi kararlar verme, inisiyatif ve girişimcilik, süreklilik için hazır olma mesleki gelişim, profesyonel ve insani kültürün bir kombinasyonu. Ekipte gerekli ilişkilerin kendiliğinden ortaya çıkacağına güvenmek imkansızdır, bilinçli olarak oluşturulmalıdır.

2 Takımda psikolojik bir iklim yaratmak

2.1 Takım oluşturma mekanizmaları

Ahlaki ve psikolojik iklim, bir grup veya takımda hakim olan ve faaliyetlerinin tüm farklı biçimlerinde kendini gösteren, üyelerinin nispeten istikrarlı psikolojik ruh halidir. Ahlaki ve psikolojik iklim, ekip üyelerinin birbirleriyle, çalışmayla, çevredeki olaylarla ve bir bütün olarak organizasyonla bireysel, kişisel değer yönelimleri temelindeki ilişkiler sistemini belirler. Bir liderin veya ekip üyesinin herhangi bir eylemi (özellikle olumsuz karakter) ahlaki ve psikolojik iklimin durumunu etkiler, deforme eder. Ve tam tersi, her olumlu yönetimsel karar, olumlu toplu eylem, ahlaki ve psikolojik iklimi iyileştirir.

Olumlu bir olumlu ahlaki ve psikolojik iklimin temeli, emek kolektifi üyeleri arasında çalışmaya yönelik tutumun sosyal açıdan önemli nedenleridir. Bu güdülerin optimal bileşimi, eğer üç bileşen söz konusuysa olacaktır: bu belirli işte maddi bir ilgi, emek sürecine doğrudan bir ilgi ve emek sürecinin sonuçlarının kamuoyunda tartışılması.

Temel olarak, lider önceden oluşturulmuş bir ekibe gelir ve gerektiğinde ekip yönetiminin yönlerinden biri olan doğal personel devri sorunlarını çözer. Bir kişiyle başarılı bir şekilde işbirliği yapmak ve ortak bir dil bulmak için yöneticinin, bu ekipte çalışmak üzere her çalışan veya yeni işe alınan her çalışan hakkında, bireyin ideolojik ve politik nitelikleri, sosyal etkinliği hakkında belirli bir fikre sahip olması gerekir. Ayrıca, yönetici değerlendirebilmelidir. mesleki Eğitimçalışan (yapma yeteneği belirli tip iş); sosyo-psikolojik nitelikler (takım çalışması sürecinde diğer insanlarla etkileşim kurma yeteneği); bir kişinin ticari niteliklerinin yanı sıra entelektüel ve psikolojik yetenekleri (entelektüel seviye, irade, yaratıcılık, inisiyatif vb.)

Çalışanların iş ve kişisel niteliklerini incelemek için bir dizi yöntem geliştirilmiştir. Örneğin, "Tipoloji-7" olarak adlandırılan bu yöntemlerden biri, bir kişinin doğuştan gelen veya edinilmiş "yönetim" niteliklerini tanımlamak için tasarlanmıştır: ilerici oluşumlar - yaratıcılık, çalışkanlık, muhafazakarlık, verimlilik, güvenilirlik, tefekkür, maceracılık.

Takımın oluşumunda ve uyumunda yönetici, örgütsel ve psikolojik ilke ve kuralların bilgisine ve uygulanmasına ihtiyaç duyar. Örneğin, önceden edinilmiş yerleşik değerlendirici tutumlara bağımlı kalmamak için, bir kişinin bir kişi tarafından yansıtılmasının yetersizlik kuralını dikkate almakta fayda vardır. Sahte rızanın etkisine dayanarak (“Herkes öyle diyor”), çalışan hakkında hatalı bir izlenim oluşturulabilir. Hoşgörünün etkisi kolektifin faaliyetlerine de zarar verir. Tipik mantık hatası belirli kişilik özelliklerinin davranış belirtileriyle yakın bir bağlantısı olduğu şeklindeki yanlış varsayım üzerine inşa edilebilir. Örneğin, sessizlik her zaman zihnin bir işareti değildir, vb.

Bilimsel veya başka türden bir ekip oluşturan çalışanların yukarıdaki değerlendirmelerini dikkate almak, performansını iyileştirmeye yardımcı olabilir. Çalışanların uyumunun ve çalışmalarının etkinliğinin temeli, ekipte sağlıklı bir psikolojik iklimdir. Sadece maddi teşvikleri değil, aynı zamanda bireyin mesleki faaliyetlerinde ve çalışma sürecinde profesyonel iletişiminde ortaya çıkan temel ahlaki ihtiyaçlarını da karşılamak önemlidir. Bu, ekibin işlerine ve planlarına kişisel katılımın farkındalığı ve kendini işte yaratıcı bir şekilde ifade etme arzusudur; kişinin bilgisi, becerisi, işçiliği ile gurur duyması; iş arkadaşlarına saygı ve çok daha fazlası.

Ekip oluşturma da ekonomik çalışmalarla kolaylaştırılır, Aktif katılım yarışmalarda, incelemelerde, yarışmalarda. Etkili Yöntem ekip oluşturma - çalışanların teknik yaratıcılık, buluş ve üretim yönetimine geniş katılımı.

Spor, dinlenme, kültürel eğlence ve ortak hobiler de insanları çok fazla bir araya getiriyor. Her ne olursa olsun, takımın oluşumu ve düzgün bir şekilde toplanması, verimlilikte bir artışa yol açar ve yalnızca takım üyelerini olumlu yönde etkiler.

Ahlaki ve psikolojik atmosfer, insanların birbirleriyle etkileşim tarzlarına bağlıdır. Yönetici ve ekip arasında üç ana etkileşim tarzı vardır: direktif (otoriter), göz yuman (liberal) ve demokratik. Bir takımda yönlendirici bir ilişki tarzı ile, eylemler dikte altındaymış gibi gerçekleştirilir, herhangi bir inisiyatif bastırılır, bireyler kendilerini işte bağımsız olarak gerçekleştirme fırsatı vermezler. Bağlayıcı bir tarz, gerçekleştirilen faaliyetlere, ödevlere tam bir kayıtsızlıkla ortaya çıkar. Bir kişi çalışmalarının sonuçlarıyla ilgilenmiyor.

Üretim ekibindeki demokratik tarz, işçilerin yakın etkileşimi için koşullar yaratır, bazı işçilerin başkalarına körü körüne boyun eğmesine değil, işbirliğine odaklanan olumlu bir ahlaki ve psikolojik ortamın ortaya çıkmasına katkıda bulunur, yeteneklerini ve bilgisini en iyi şekilde kullanır. takımın imajını geliştirmek için birey ve dolayısıyla genel olarak kurum. Böyle bir takımda terfi, her bir kişinin hedeflere ulaşılmasına nasıl katkıda bulunduğuna dayanır.

Takımda optimal bir iklim yaratmada özellikle önemli olan, verilen görev için kişisel sorumluluktur. Bir yöneticinin ve astların sorumluluğu, ekibin gereksinimleriyle bağlantılı olarak kişisel davranışın sosyal öneminin farkındalığı olarak, bu gereksinimlerin tezahürü için özel koşulları dikkate alarak, bir görev tezahürü biçimi olarak hareket eder. ve çalışanların karşı karşıya olduğu yaklaşan görevler.

Olumlu bir ahlaki ve psikolojik iklimin kesin bir işareti, ekibin tüm üyelerinin özyönetim şeklini alabilen yönetime aktif katılımıdır.

Olumlu bir ahlaki ve psikolojik iklimin bir başka işareti, ekip çalışmasının yüksek verimliliğidir. Bir sonraki işaret, gelişmiş kişilerarası ilişkiler, işletmenin emek kolektifindeki kişilerarası temaslardır. Ayrıca, ekibin yeniliklere karşı olumlu bir tutumu gibi bir işaret de not edilebilir. Bilimsel ve teknolojik devrim çağında, hızlı gelişim teknikler ve üretim teknolojileri yenilikleri her takımda kaçınılmazdır.

Olumlu bir ahlaki ve psikolojik iklimin oluşmasının ekip oluşturma mekanizmalarından biri olduğu sonucuna varılabilir.

Takım uyumu için bir diğer önemli mekanizma, üyelerinin psikolojik uyumluluğudur. Uyumsuz iki kişinin bile varlığı (özellikle küçük takımlarda) takımın kendi içindeki atmosferi ciddi şekilde etkiler.

Resmi ve gayri resmi liderler veya doğrudan ilişkili liderler uyumsuzsa, sonuçlar özellikle zararlıdır. resmi görevler yöneticiler (örneğin, ustabaşı - mağaza müdürü). Bu şartlar altında tüm ekip ateşler içinde olacaktır. Bu nedenle, insanlarla çalışan, bir çalışma ekibi oluşturan herkes için en azından psikolojik uyumluluk hakkında bir şeyler bilmesi gerekir.

Takım oluşturma mekanizması da uyumdur. Uyum, bireylerin ortak çalışmalarının yüksek verimliliği ile karakterizedir. Bu nedenle, tutarlılığın temeli, katılımcıları arasında eylemlerin koordinasyonu ortaya çıktığında, tam olarak ortak faaliyetlerin başarısı ve karlılığıdır. M. G. Rogov ve N. N. Obozov, ekibin normal çalışması için "lider - vekil" düzeyinde uyumun çok önemli olduğunu gösterdi.

Ekip oluşturma için bir sonraki mekanizma disiplindir. O önemli bir araç ve aynı zamanda üretim ekibinin gelişimi için bir ön koşul. Yokluğu yalnızca optimal etkileşim olasılığını ortadan kaldırmakla kalmaz, aynı zamanda ekibin varlığını da sorunlu hale getirir. Bu nedenle disiplin, ekipte güvenilir, arkadaş canlısı, rahat bir ortamın yaratılmasını belirleyen insanlar arasındaki bir iletişim şeklidir. Disiplin oluşturma ve sürdürme yöntemleri, belirleyici bir ölçüde ekip yönetimi tarzı tarafından belirlenir. Yöneticiler, takımda cezalandırma, astların yerine geçme, kabalık değil, adil titizlik, insanları çalışmaya, yetiştirmeye, adalete ve adalete teşvik etme yeteneği ile kurulan sağlam, bilinçli bir disiplin yaratmaya ve sürdürmeye çalışırlar. liderin kişisel imajı.

Disiplinle doğrudan bağlantılı, kendine ve diğer insanlara karşı titizliktir. Sosyo-ekonomik ilişkiler koşullarında, kolektif, kendi inisiyatifiyle, faaliyetleri için gereklilik hacminde bir artışı savunuyor. Takımın imajının genel hedeflerinden birinin, çalışanlarının gereksinimlere karşı olumlu bir tutum geliştirmesi olduğu vurgulanmalıdır.

Artan titizlik, pozitif emek güdülerinin oluşumu ve gelişimi, yalnızca dışlamakla kalmaz, tam tersine, insanların ihtiyaçlarına karşı yardımsever, özenli bir tutum, endişe en iyi organizasyon onların hayatı.

Disiplin kurmak, emek verimliliğini artırmak ve olumlu bir psikolojik iklim yaratmak için liderin ekipteki kişilerarası ilişkileri bilmesi gerekir. Herhangi bir takımda, insanlar arasında herhangi bir personel tablosuna yansıtılamayan görünmez ilişkiler dizisi gerilir. Kolektif üyelerinin beğenileri ve beğenileri üzerine inşa edilmiş gayri resmi bir yapı ortaya çıkar. Grup içi çatışmaların kural olarak gayri resmi bir yapıdan kaynaklandığı ve daha sonra resmi ilişkiler alanına geçerek ekibi normal çalışma ritminden çıkardığı bilinmektedir. Birçok sosyal psikoloğun inandığı gibi, ekibin tutarlılığı, tutarlılığı resmi ve gayri resmi yapıların birlik derecesi ile belirlenir. Ve bu derece ne kadar yüksek olursa, takım o kadar büyük başarı elde edebilir. Her liderin kullanabileceği kişilerarası ilişkileri inceleme yöntemlerinden biri, çeşitli sosyal gerçeklerin yanı sıra bu ekibin parçası olan kişilerin belirli eylemleri ve eylemlerinin derinlemesine incelenmesidir. Bu sosyal gerçekler, karşılıklı yardımlaşma, dostluk, kavgalar, çatışmalar ve benzerlerini içerir. Bu fenomenlerin sürekli izlenmesi, liderin astların kişilerarası ilişkilerini incelemesine izin verecektir.

Yöneticinin, her bir kişinin ilgi ve ihtiyaçlarını, karakteristik özelliklerini dikkate alması gerekir. en iyi şekilde onu takıma adapte etmek, daha iyi ve daha verimli çalışması için cesaretlendirmek.

Ekip oluşturma mekanizması aynı zamanda ekibin teşvikler yoluyla teşvik edilmesidir. Emekçilerin eğitim ve teşvikinin psikolojik özü, iyi iş ve davranışın teşvik edilmesinde, olumsuz eylemlerin cezalandırılmasında yatar. Bu etki araçları, bir kişiyi toplumun belirli ahlaki gereksinimleri ve devletin geliştirdiği yasalar çerçevesinde tutmayı mümkün kılar. Ancak, eğitim çalışmalarında tercih teşviklere verilmelidir. Öte yandan ceza, eğitimsel etkinin aşırı bir ölçüsü olarak görülmeli ve çok dikkatli bir şekilde uygulanabilmelidir.

Bir kişinin şu ya da bu yanlış eylem için cezalandırılabileceğinden, inisiyatif alırken yapılan bir hatadan dolayı sürekli korkusu, rutincilere ve reasürörlere yol açar.

Liderin eğitici ve uyarıcı faaliyetlerinin psikolojik yönlerinden bahsederken, ayrı ayrı kullanılan ikna veya azarlama, teşvik veya cezalandırma yöntemlerinin hiçbirinin olumlu bir etki yaratmadığı unutulmamalıdır. Bu nedenle, emek faaliyetinin disipline edilmesi için, liderin uyarıcı ve eğitici etkilerin tüm cephaneliğini kullanabilmesi gerekir.

Kişilik değerlendirmesinin psikolojik mekanizması, liderin övgüsünün çalışanın otoritesini arttırması ve böylece ekip üyelerinin ona karşı tutumunu etkilemesidir. Bir astı değerlendirirken, liderin ve ekibin onun kişisel değerlerini, işteki ve sosyal faaliyetlerindeki başarılarını fark ettiğini ve onayladığını hissetmesini sağlamak için çaba sarf etmek gerekir. Sonuç olarak, bir kişi işte daha yüksek performans elde etmek için daha da iyi olmaya çalışır. Bu doğal çabada, lider ve ekibin cesaretlendirdiği ahlaki çabalarda ve bir öz saygı duygusunda, eğitim sürecinde olumlu bir değerlendirmenin ve bireyin aktivasyonunun tüm sırrı yatmaktadır.

Sadece iş yerindeki liderin kasvetli, kasvetli görünmemesi önemlidir; ayrıca herkesin işe neşeli, depresif olmayan bir halde gelmesi ve iyi ruh halinin sürekli korunması önemlidir. Bu büyük ölçüde takımda ne tür bir ahlaki ve psikolojik iklimin yaratıldığına bağlıdır.

Kolektif, bireylerin basit bir aritmetik toplamı değil, niteliksel olarak yeni bir kategoridir. Takımı oluşturan insanlar üzerinde belirli sosyo-psikolojik kalıplar etkilidir. Bu kalıpları bilmeden, bir liderin insanları yönetmesi, eğitim çalışmaları yürütmesi ve çalışanları planları yerine getirmesi ve aşması için harekete geçirmesi zordur. Bu nedenle her lider, ekibin sosyo-psikolojik yapısını ve insan grupları içinde işleyen sosyo-psikolojik kalıpları bilmelidir.

2.2 Takımın sosyo-psikolojik ikliminde liderin rolü

Olumlu bir sosyo-psikolojik iklim yaratmada yöneticinin üretimdeki rolü çok büyüktür.

Bir liderin (yöneticinin) işi çok işlevli ve karmaşıktır. Lider, belirli bir durumda mühendislik, teknoloji, ekonomi ve pazarlama alanlarında bilgi sahibi olmalıdır; insanları yönetme sanatında, çözme yeteneğinde mükemmel bir şekilde ustalaşması gerekir. sosyal görevlerörgütle karşı karşıyayız.
Bir liderin işi, üç bileşenden oluşan zihinsel bir çalışmadır: örgütsel, idari ve eğitimsel, analitik ve yapıcı; bilgi Teknolojisi.

Rol, bir iş tarafından tanımlanan beklenen bir dizi faaliyet veya davranıştır.

Liderin (yöneticinin) organizasyondaki rollerinin sınıflandırılması, tanınmış yönetim uzmanı G. Mintzberg tarafından verildi.
Tüm rol seti üç gruba ayrılmıştır:
kişilerarası iletişimle ilgili roller; Bilgilendirme rollleri; karar verme rolleri.

Kişilerarası roller arasında örgütün sembolik başkanının rolü, liderin rolü ve irtibatın rolü bulunmaktadır. Yöneticinin sorumlulukları, sosyal veya yasal nitelikteki normal görevlerin yerine getirilmesini içerir. Bağlılığı motive etmekten ve harekete geçirmekten, işçileri işe almaktan ve eğitmekten sorumludur ve gerekli bilgi ve hizmetleri sağlayan kendi kendini geliştiren bir dış iletişim ağının ve bilgi kaynaklarının işleyişini sağlar.

Yöneticinin bilgilendirici rolleri arasında bilgi alıcısının rolü, dağıtıcısının rolü, birimin temsilcisinin rolü, organizasyon bulunmaktadır. kafa alır özel bilgi davanın yararına kullanılmak üzere, iç ve dış bilgilerin yoğunlaştırılması için bir merkez görevi görür, daha sonra alınan bilgileri astlarına iletir, gerekirse yorumlar.

Bir temsilci olarak lider, birimin dış ortamına, organizasyona planlar, eylem politikaları, çalışmalarının sonuçları hakkında bilgi iletir, uzman olarak hareket eder.

Bir liderin karar verme rolleri arasında girişimci rolü, engel kaldırıcı rolü, kaynak tahsis edici rolü ve müzakereci rolü yer almaktadır.

Bir girişimci olarak lider, organizasyonun gelişim yönlerini belirler ve bunun için organizasyonun içinde ve dışında bir fırsat arar, organizasyonu değiştirmek için projeler düzenler ve uygulanmasını kontrol eder.

Bir engel kaldırıcı olarak, kuruluş işlerinde beklenmedik kesintilerle karşılaştığında eylemleri düzeltir.

Yönetici, organizasyonun tüm olası kaynaklarını tahsis etmekten sorumludur; bu, aslında organizasyondaki tüm önemli kararları almak (veya vermemek) anlamına gelir.

Müzakereci olarak lider, tüm önemli müzakerelerde örgütün temsilcisi olarak hareket eder.

Liderler, sempati ve çekicilik, pozitiflik gibi zihinsel durumların sürekli, sürdürülebilir yeniden üretimine en aktif şekilde katılmaya davet edilir. duygusal arka plan iletişim, kişilerarası çekicilik, empati duygusu, suç ortaklığı, herhangi bir zamanda kendin kalabilme, anlaşılma ve olumlu algılanma (bireysel psikolojik özelliklerinden bağımsız olarak). Aynı zamanda, herkes başarısızlık durumunda (iş, yaşam, aile alanında), ekibin onun arkasında “durduğunu”, kesinlikle geleceğini bildiğinde, güvenlik hissini özellikle vurgulamak gerekir. onun yardımı.

Genellikle ekipte, ekibin veya bireylerin faaliyetlerinin herhangi bir yönünden memnun olmayan insanlar vardır. Bu durumda kişisel düşmanlık, ilkelere aşırı bağlılık vb. çatışma nedeni veya nedeni olarak hizmet edebilir.

Optimal SEC'in oluşturulmasında liderin rolü çok önemlidir:

Demokratik tarz, ilişkilerde sosyallik ve güven, samimiyet geliştirir. Aynı zamanda, dışarıdan, “yukarıdan” kararların dayatılması hissi yoktur. Demokratik koşullar, bilgi iletişiminin etkinliğini sağlayan, bir sorunun çözümünü kolektif bir eyleme dönüştüren, bilgi iletişiminin etkinliğini sağlayan, bir sorunun çözümünü bir eylem eylemine dönüştüren disiplin olduğu için, disiplinsizlik durumlarını katlanılmaz kılmaktadır. kolektif aktivite, gerekli çalışma modunu, insanların etkileşimini sağlar. Ekip üyelerinin yönetime katılımı, bu liderlik tarzının özelliği, SEC'in optimizasyonuna katkıda bulunur.

Otoriter bir tarz genellikle düşmanlık, boyun eğme ve yaltaklanma, kıskançlık ve güvensizlik doğurur. Ancak bu tarz, grubun gözünde kullanımını haklı çıkaran bir başarıya yol açarsa, sporda veya orduda olduğu gibi olumlu bir SEC'ye katkıda bulunur.

Bağlayıcı tarz, düşük üretkenlik ve iş kalitesi, ortak faaliyetlerden memnuniyetsizlik ile sonuçlanır ve olumsuz bir SEC oluşumuna yol açar. Bağlayıcı stil, yalnızca bazı yaratıcı ekiplerde kabul edilebilir.

Yönetici aşırı taleplerde bulunursa, çalışanları alenen eleştirir, sık sık cezalandırır ve nadiren teşvik eder, ortak faaliyetlere katkılarını takdir etmez, tehdit eder, işten çıkarma, ikramiyeden yoksun bırakma vb. patron her zaman haklıdır”, astlarının görüşlerini dinlemez, ihtiyaç ve çıkarlarına dikkat etmez, ardından sağlıksız bir çalışma ortamı oluşturur. Karşılıklı saygı ve güven eksikliği, insanları savunma pozisyonu almaya, birbirlerinden kendilerini savunmaya, temas sıklığının azalmasına, iletişim engellerinin, çatışmaların ortaya çıkmasına, örgütten ayrılma arzusunun oluşmasına ve bunun sonucunda da verimlilik ve ürün kalitesinde azalma.

Yönetici otoriter bir yönetim tarzı kullansa bile, karar verirken çalışanların çıkarlarını göz önünde bulundurursa, seçimini onlara açıklarsa, eylemlerini anlaşılır ve haklı kılarsa, başka bir deyişle daha fazla dikkat ederse olumlu olabilir. astlarla güçlü ve yakın bir ilişki kurmak.

Böylece lider, çalışma ekibindeki kişilerarası ilişkilerin doğasını, ortak faaliyetlere yönelik tutumu, çalışma koşullarından ve sonuçlarından memnuniyeti, yani. örgütün bir bütün olarak etkinliğinin büyük ölçüde bağlı olduğu sosyo-psikolojik iklime.

Çözüm

Yukarıdakilere dayanarak, aşağıdaki sonuçlar çıkarılabilir.

Ders çalışmasında psikolojik iklimin kavramları, özü ve yapısı incelenmiştir. Takımın psikolojik iklimi, ekip üyesinin, bireyin psikolojik ve duygusal durumudur ve kuşkusuz çevresindeki insanların genel durumuna bağlıdır.

SEC'in özü, ekibin etkileşimi, olumlu veya olumsuz bir iklim ortamının işçilerin faaliyetleri üzerindeki etkisi gibi kavramlarda ortaya çıkar.

Bu çalışmada takımdaki psikolojik iklimi etkileyen faktörler tespit edilmiş ve ele alınmıştır. En önemli faktörlerden biri, kendi yolunda ekibi birleştirmek için bir mekanizma olan üyelerinin psikolojik uyumluluğudur. Ortak faaliyetlerin etkinliğini ve işteki herkesin kişisel memnuniyetini sağlar. Ayrıca, ana faktörler arasında küresel ve yerel makro çevre, fiziksel mikro iklim yer alır.

İş tatmini, gerçekleştirilen faaliyetlerin doğası, ortak faaliyetlerin organizasyonu ve uyum gibi tüm faktörlerin olumlu bir Özel Ders için önemli olduğu söylenebilir. Ve lider, önce tabii ki önemli olanları, sonra geri kalanları eyleme dönüştürmek için çaba sarf etmelidir. Yani daha önemli faktörler temeli oluştururken diğerleri bu temeli desteklemenin ayrılmaz bir parçasıdır.

Psikolojik iklimi etkileyen faktörleri belirledikten sonra, lider etkili ekip kurma mekanizmalarını uygulamalıdır. Grup içinde psikolojik uyumluluğu uygulama, disiplini kurma ve güçlendirme, liderlik tarzını doğru uygulama gibi.

Lider, SEC'in oluşturulmasında kilit bir rol oynar, çünkü tüm etkileşim akışlarını doğru yönde kuran, yöneten ve yönlendiren kişidir, böylece takımda uygun bir atmosfer yaratır.

Lider, bireyin ilgi alanlarını ve özelliklerini dikkate alırsa, onu takıma adapte edebilecek, daha iyi ve daha verimli çalışmasına teşvik edebilecektir. Takımda uygun bir SEC oluşturarak, organizasyon daha rekabetçi hale gelir, işgücü verimliliği artar, bu da ülke ekonomisinin gelişimini önemli ölçüde etkiler.

kullanılmış literatür listesi

1 Dracheva E.L. Yönetim: ders kitabı / E. L. Dracheva, L. I. Yulikov. - 3. baskı, klişe. - M.: Akademi Yayınevi, 2005

2 Egorşin A.P. Personel yönetimi: üniversiteler için bir ders kitabı / A.P. Egorshin. - 3. baskı - Nizhny Novgorod: NIMB Yayınevi, 2001

3 Zborovsky G.E. Yönetim sosyolojisi: ders kitabı / E.G. Zborovsky, N.B. Kostina.- M.: Gardariki Yayınevi, 2004

4 İvanov M.A. Aracınız olarak organizasyon. Rus zihniyeti ve iş pratiği / M.A. Ivanov, D.M. Shusterman. - M.: Yayınevi Alpina Yayınevi, 2003

5 Ignatieva A.V. Kontrol sistemlerinin araştırılması: üniversiteler için ders kitabı / A.V. Ignatieva, M.M. Maksimtsov.

6 Kaznachevskaya G.B. Yönetim: orta mesleki eğitim öğrencileri için ders kitabı / G.B. Kaznacheva. -3. baskı, - Rostov n / a: Phoenix Yayınevi, 2004

7 Kibanov A.Ya. etik iş ilişkileri: ders kitabı / A.Ya Kibanov, D.K. Zakharov, V.G. Konovalova. - M.: Yayınevi INFRA-M, 2002

8 Lukicheva L.I. Kuruluşun yönetimi: ders kitabı / L.I. Lukicheva.-M.: Omega-L Yayınevi, 2006

9 Personel yönetimi / O.I. Merchenko (ve diğerleri); ed. O.I. Marchenko.-M.: Yayınevi Os-89, 2006

10 Örgütsel personel yönetimi: Ders Kitabı / Ed. VE BEN. Kibanova. - 2. baskı, gözden geçirilmiş. ve ek - M.: Yayınevi INFRA-M, 2001

11 Pugachev V.P. Personel organizasyonunun yönetimi: ders kitabı / V.P. Pugachev.-M.: Aspect-Basın Yayınevi, 2008

12 Rumyantseva Z.P. Organizasyon yönetimi / Z.P. Rumyantseva Z.P., N.A. Salomatin.-M.: Yayınevi Infa-M, 2008

13 Shemetov P.V. Yönetim: organizasyon sistemlerinin yönetimi: ders kitabı. ödenek / P.V. Shemetov, L.E. Cherednikova, S.V. Petukhov.- 2. baskı.ster.- M.: Omega-L yayınevi, 2008

14 Shipunov V.G. Yönetim faaliyetinin temelleri: çalışma kılavuzu / V.G. Shipunov, E.N. Kishkel.-M.: Uzman Yayınevi, 2003

15 Indina T. Karar vermenin rasyonelliği/ T. Indina// Deneysel psikoloji.-2010.-№3.-p.44-45

16 Patyaeva E. Teori ve metodoloji / E. Pyatyaeva / / Kültürel-tarihsel psikoloji.-2009.-№4.-p.25-27

Dracheva E.L. Yönetim: ders kitabı / E. L. Dracheva, L. I. Yulikov. - 3. baskı, klişe. - M.: Akademi Yayınevi, 2005. S. 69.

Dracheva E.L. Yönetim: ders kitabı / E. L. Dracheva, L. I. Yulikov. - 3. baskı, klişe. - M.: Akademi Yayınevi, 2005. S. 78.

Rumyantseva Z.P. Organizasyon yönetimi / Z.P. Rumyantseva Z.P., N.A. Salomatin.-M.: Yayınevi Infa-M, 2008. S.258.

Ignatieva A.V. Kontrol sistemlerinin araştırılması: üniversiteler için ders kitabı / A.V.

Bu makale şunları tartışır: sınıf ekibinde olumlu ve olumsuz bir sosyo-psikolojik iklimin özellikleri; durumunu etkileyen faktörler ve sınıfta olumlu bir psikolojik iklim oluşturma ve sürdürme yolları.

İndirmek:

Ön izleme:

Sınıf ekibinde olumlu bir psikolojik iklimin oluşumu

Kişiliğin aktif gelişimi, temel niteliklerin oluşumu okul yıllarında meydana gelir ve büyük ölçüde çocuğun üyesi olduğu sosyal atmosfere bağlıdır. Bu anlamda (kişiliğin oluşumu) özellikle önemli olan, ilköğretim sınıflarında psikolojik bir iklim oluşumu sorununu geliştirmenin uygunluğunu belirleyen ilkokul yaşıdır.

Sosyo-psikolojik iklim -üretken ortak faaliyetlere katkıda bulunan veya engelleyen bir dizi psikolojik durum şeklinde kendini gösteren kişilerarası ilişkilerin niteliksel yönü ve kapsamlı geliştirme gruptaki bireyler. Çocuk takımındaki psikolojik iklim, öncelikle çocukların olup bitenlere karşı genel duygusal olarak doymuş tutumlarında kendini gösterir; öğrencilerin aktivitelerinde, eğitim sürecine bilinçli tutumları, akranları ve yetişkinlerle dostane ilişkiler içinde.

Bilim adamları aşağıdakileri tanımlarpsikolojik iklimin durumunu etkileyen faktörler:makro ve mikro çevre faktörleri, ekip üyelerinin kişisel özellikleri ve liderlik tarzı. Her insanın hayatında özel bir rol aittir okul yılları, sınıf, sınıfın duygusal ve psikolojik iklimi. Okulda okumak, bir kişinin aktif bir kişilik gelişiminin olduğu yaşam süresinden iyi bir pay alır. Uzmanlara ve uygulamaya göre, sınıfta duygusal esenlik, bir öğrencinin kişiliğinin gelişimi için en önemli koşullardan biridir.

Sosyo-psikolojik iklimin oluşumu ve iyileştirilmesi sürekli pratik bir görevdir. sınıf öğretmenleri, branş öğretmenleri, okul psikoloğu ve idaresi. Uygun bir iklim yaratmak sadece sorumlu değil, aynı zamanda doğası ve düzenleme araçları hakkında bilgi, çocuk ekibinin üyeleri arasındaki ilişkide olası durumları öngörme yeteneği gerektiren yaratıcı bir konudur. İyi bir sosyo-psikolojik iklimin oluşumu, okul çocuklarının psikolojisini, duygusal durumlarını, ruh hallerini, duygusal deneyimlerini, endişelerini, birbirleriyle ilişkilerini anlamayı gerektirir.

Sınıftaki sosyo-pedagojik iklimi incelemek için eğitimcilerin şunları bilmesi gerekir:

Olumlu bir sosyo-psikolojik iklimin özellikleri:

1. Sınıfa, çocuklar arasındaki neşeli, neşeli bir ilişki tonu, ruh halindeki iyimserlik hakimdir; ilişkiler işbirliği, karşılıklı yardımlaşma, iyi niyet ilkeleri üzerine kuruludur; çocuklar ortak faaliyetlere katılmayı, boş zamanlarını birlikte geçirmeyi sever; ilişkilerde onay ve destek hakimdir, eleştiri iyi dileklerle ifade edilir.
2. Sınıfta, tüm üyelerine karşı adil ve saygılı bir tutum normları vardır, burada her zaman zayıf öğrencileri destekler, onları savunur ve yeni başlayanlara yardım ederler.
3. Sınıfta sorumluluk, dürüstlük, çalışkanlık ve ilgisizlik gibi kişilik özelliklerine çok değer verilir.
4. Sınıfın üyeleri aktif, enerji dolu, herkes için faydalı bir şey yapmak gerekirse, hızlı bir şekilde yanıt veriyor, çalışmalarda ve boş zaman aktivitelerinde yüksek oranlara ulaşıyor.
5. Sınıftaki bireysel öğrencilerin başarıları veya başarısızlıkları, ekibin tüm üyelerinden empati ve samimi katılım uyandırır.
6. Bir sınıf içindeki gruplaşmalar arasındaki ilişkilerde karşılıklı eğilim, anlayış ve işbirliği vardır.

Olumlu bir psikolojik iklim aynı zamanda daha iyi asimilasyona da katkıda bulunur. Eğitim materyali okul çocukları ve kişiliğinin tam gelişimi, bu nedenle sınıfta olumlu bir psikolojik iklim yaratılması önemli bir bileşendir. pedagojik çalışmaçünkü psikolojik olarak sağlıklı, yaratıcı, kendine güvenen insanlar modern toplum için özel bir değere sahiptir.

Olumlu bir psikolojik iklim altında, ekip üyelerinin kişisel ve iş ilişkilerinin, değer yönelimleri, ahlaki standartları ve çıkarları tarafından belirlenen duygusal düzeye yansıdığı ekibin duygusal ve psikolojik ruh halini anlamak gelenekseldir.

Olumsuz bir sosyo-psikolojik iklimin özellikleri:

1. Sınıfta depresif bir ruh hali, karamsarlık hakimdir. Çatışma, saldırganlık, çocukların birbirine karşı antipatisi gözlemlenir. rekabet vardır; ekip üyeleri daha fazlasına karşı olumsuz bir tutum gösteriyor yakın ilişki bir arada; eleştiriler açık veya örtülü saldırılar niteliğindedir. Adamlar, bir başkasının kişiliğini küçümsemelerine izin veriyor,

herkes kendi bakış açısını ana bakış açısı olarak görür ve başkalarının görüşlerine karşı hoşgörüsüzdür.

2. Sınıftaki ilişkilerde adalet ve eşitlik normları yoktur, belirgin şekilde “ayrıcalıklı” ve “ihmal edilen” olarak bölünmüştür. Burada zayıflara küçümseyici davranılır, çoğu zaman alay edilir. Yeni başlayanlar kendilerini gereksiz hissederler, yabancılar, genellikle düşmanlık gösterilir.

3. Sorumluluk, dürüstlük, çalışkanlık, özveri gibi kişilik özellikleri yüksek itibar görmez.

4. Kolektifin üyeleri hareketsizdir, pasiftir, bazıları kendilerini diğerlerinden ayırma eğilimindedir, sınıfı ortak bir nedene yükseltmek imkansızdır.

5. Birinin başarısı veya başarısızlığı, ekibin diğer üyelerinin kayıtsız kalmasına neden olur ve bazen sağlıksız kıskançlık veya karamsarlığa neden olur.

6. Sınıfta ortak faaliyetlere katılmayı reddeden çatışan gruplar ortaya çıkar.

7. Zor durumlarda sınıf birleşemez, kafa karışıklığı, kavgalar, karşılıklı suçlamalar ortaya çıkar, takım kapanır ve diğer takımlarla işbirliği yapmaya çalışmaz.

Sağlıksız bir psikolojik iklim, olumsuz duyguların baskınlığı ile ilişkili olduğu için çocuk ekibinin ve içindeki kişiliğin gelişimini engeller.

Çocuğun yaşadığı baskın duygularuygun bir psikolojik iklimde,Bunlar: yardımseverlik, güvenlik, hareketlilik, yaratıcılık, iyimserlik, inisiyatif, verimlilik, kişinin "Ben" özgürlüğü.

Olumsuz iklimde:güvensizlik, tembellik, saldırganlık, karamsarlık, katılık, pasiflik.

Öğretmenlerin çocuk takımındaki psikolojik iklim üzerindeki etkisinin etkililiğini belirleyen koşullar şunları içerir:

• Öğretmenlerin kişisel nitelikleri (açıklık, çocuklara yatkınlık, mizah anlayışı, inisiyatif, sosyallik, yaratıcılık).
• Öğretmenlerin mesleki nitelikleri (teorik ve metodik silahlanma).
• Öğretmenlerin, olumlu bir psikolojik iklim oluşturan eylemlere kişisel ve profesyonel hazırlığın bir sonucu olan okul çocuklarının duygusal rahatlığına yönlendirilmesi.

Sınıfın sosyo-psikolojik ikliminin ampirik referansları:

uygun SEC

Seçenekler	sözlü referanslar	Sözel olmayan referanslar
duygusal arka plan	Etkileşim sürecine ve bireysel öğrencilere karşı olumlu bir tutumun sözlü ifadesi	Dostça gülümsemeler ve kahkahalar. Olumlu veya sakin konuşma tonu
İşbirliği yapabilme	Açıklayıcı sorularla muhataba hitap eder. Başkalarının görüşlerine ilgi göstermek ("Ne düşünüyorsun?", "Beğendin mi?".	Dikkat göstererek dinleme (evet, mırıldanma), göz teması. Eşit pozisyonlar (tercih edilen duruşa, odadaki konuma ve birbirine göre)
Etkileşim verimliliği	Görevin çözümünün sözlü onayı. Sonuçtan memnuniyetin sözlü ifadesi	Yapılan işten duyulan memnuniyeti ifade eden jestler. Bilgi alırken gülümse

olumsuz SEC

Seçenekler	sözlü referanslar	Sözel olmayan referanslar
duygusal arka plan	Etkileşim sürecine ve bireysel öğrencilere karşı olumsuz bir tutumun sözlü ifadesi	kötü niyetli gülümsemeler kahkahalar, sınıf arkadaşlarına yönelik saldırgan sözler.Üzgün ​​veya düşmanca ifadeler.
İşbirliği yapabilme	Muhatabın kesintiye uğraması. Başkalarının görüşlerine ilgi duymadığını ifade etmek (“Sana kim soruyor?”, “Peki bununla ne ilgin var?”	Yutkunma, baş sallama veya göz teması yok. Eşit olmayan konumlar (duruş ve konuma göre hükmetme veya itaat etme arzusu)
Etkileşim verimliliği	Görevin çözümünün sözlü olarak reddedilmesi. Sonuçtan memnuniyetsizliğin sözlü ifadesi	Yapılan işten memnuniyetsizliği ifade eden hareketler. İşi özetlerken üzüntü veya düşmanlık.

Psikolojik iklim, çocukların ahlaki durumu ile ilişkiliyse, önemli kavramlar söz konusudur - iyilik, vicdan, onur, adalet, o zaman ahlaki ve psikolojik iklim hakkında konuşurlar.

Her kişiliği oluşturan kolektifin muazzam olanakları olan eğitici güç, onun psikolojik iklimine bağlıdır. Sosyal yaşamdaki herhangi bir bağlantıda başarılı bir ahlaki atmosferin oluşumu, kolektif tezahürün yapısı ve özellikleri hakkında bilgi gerektirir. İnsanların ortak ve karşılıklı eylemlerinde, iletişimlerinde, doğrudan düşünce, görüş, fikir alışverişi, insanların birbirleriyle çeşitli karşılıklı ilişki biçimleri, sempatiler, antipatiler ve diğer kişilerarası ilişkiler kendini gösterir.

İletişim ve ilişkiler sürecinde, çeşitli sosyo-psikolojik fenomenler ve süreçler ortaya çıkar ve gelişir: karşılıklı talepler ve öneriler, sürekli genel karşılıklı değerlendirmeler. Empati ve sempati, psikolojik rekabet ve rekabet, taklit ve kendini onaylama, prestij - bu onların eksik listesi. Hepsi aktivite ve davranış için teşvikler, kendini geliştirme ve kişilik oluşumu için mekanizmalardır.

Bir kişinin davranışındaki istikrar, çevre ile ilişkisini kurmasında büyük rol oynar. Bir kişi kararlı, sorumlu ve genel olarak öngörülebilirse, çevre onu olumlu algılar. Sürekli dengesiz, kaprisli ve öngörülemeyen adımlar atmaya meyilliyse, ekip böyle bir kişiye olumsuz tepki verir.

Herhangi bir organizasyonda, bir kişi meslektaşları, iş arkadaşları ile çevrili olarak çalışır. Resmi ve gayri resmi grupların üyesidir. Ve bu, onun üzerinde, ya potansiyelini daha tam olarak ortaya çıkarmasına yardımcı olarak ya da tam bir özveri ile üretken çalışma yeteneğini ve arzusunu bastırarak, onun üzerinde son derece büyük bir etkiye sahiptir. Gruplar, bir organizasyonun her üyesinin hayatında çok önemli bir rol oynar.

Aynı durum çocuk grubunda da geçerlidir.

Meslektaşlar arasındaki ilişkiler, araştırma amaçları için çeşitli ilişki türlerinin ayırt edilebildiği karmaşık, değişen, birbirine bağlı bir sistem oluşturur. Kişisel ilişkilerin bazen "üniforma onuru", "takımın ruhu", "takımın yüzü" gibi ilginç eşanlamlıları vardır. Acil veya kritik durumlarda, yokluğunda veya yok edildiğinde resmi ilişkiler kişisel önce gelir.

Takımdaki ilişkiler için daha büyük psikolojik öneme sahip olan, bireysel durumlara ve koşullara bağlı olarak kelimelerin, yüz ifadelerinin, jestlerin, meslektaşların eylemlerinin özellikleridir. Bütün bunlar ek bilgi kaynağı oluşturur.

Örneğin, "teşekkür ederim" kelimesini alın. Örneğin, çok zaman harcanan yapılan iş için şükranlarını ifade ederler. "Teşekkür ederim", içtenlikle, bir el sıkışma veya başka bir jest ile ifade edilen sıcaklıkla, sizi ısıtabilir, refahınızı artırabilir ve harcanan işten pişman olmazsınız. “Teşekkür ederim” resmi olarak söylenebilir, protokolden özel bir şey yapmadığınız, ancak sıradan bir resmi görevi yerine getirdiğiniz sonucuna varabiliriz. Zamanınızı boşa harcadığınızı ve çalışmanızın sonuç getirmediğini ima ederek “teşekkür ederim” ironi ile de söylenebilir. Aynı durum çocuklar için de geçerlidir.

Bilgi aktarma yöntemi de önemlidir, örneğin bilgiyi kim aktarır, kararı iletir: başkan, yardımcısı veya teknik çalışanı. Bilgiyi özelde, bir grup önünde veya halka açık olarak paylaşmak değerini arttırır veya azaltır.

Böylece, sosyo-psikolojik iklimBir grup veya takımda, birbirleriyle, çalışmayla, çevredeki olaylarla ve bir bütün olarak organizasyonla ilgili olarak bireysel, kişisel değerler ve temeller temelinde kendini gösteren, üyelerinin nispeten istikrarlı psikolojik tutumudur. yönelimler.

Sosyo-psikolojik iklimin doğasına bağlı olarak, bir kişi üzerindeki etkisi farklı olacaktır - çalışmayı teşvik edin, neşelendirin, canlılık ve güven aşılayın veya tersine iç karartıcı davranın, enerjiyi azaltın ve üretim ve ahlaki kayıplara yol açın.

Ek olarak, sosyo-psikolojik iklim, bir çalışanın temel niteliklerinin gelişimini hızlandırabilir veya yavaşlatabilir: sürekli bilgilendirme faaliyetine hazır olma, aşırı durumlarda hareket etme yeteneği, yenilikçi kararlar verme, inisiyatif ve girişimcilik, sürekli mesleki gelişim için hazır olma, profesyonel ve insani kültürün bir kombinasyonu.

Ekiple (çocuklar veya yetişkinler) gerekli ilişkilerin kendiliğinden ortaya çıkacağına güvenmek imkansızdır, bilinçli olarak oluşturulmaları gerekir.

Birçok öğretmen, olumlu bir psikolojik iklim yaratma konusunu ciddiye alır, ancak herkes onu yaratma tekniklerini ve yöntemlerini bilmez.

Sınıfta olumlu bir psikolojik iklim oluşturmanın ve sürdürmenin yollarıçocuk grupları oluşturma ve yönetme yöntemlerine benzer. Herhangi bir takım, bir yandan sosyal olarak faydalı hedefler, ortak faaliyetler, kişisel ve grup çıkarları, yaşamlarının bilinçli ve sürdürülebilir organizasyonu ve bir yandan psikolojik iklimin varlığı ile karakterize edilen bir insan topluluğudur. , ekip üyeleri arasındaki etkileşimlerin doğasını belirler.

Öğretmenler için psikolojik iklimi oluşturmanın ve ekibi yönetmenin yollarının bilgisi gereklidir.

En Etkilisınıfta sosyo-psikolojik bir iklim oluşturmanın ve sürdürmenin yollarıeğitimciler tarafından kullanılabilecek olanlar şunlardır:

• sosyo-psikolojik iklim, sınıf öğrencilerinin ortak faaliyetlerinin, kişilerarası etkileşimlerinin bir sonucu olduğundan. Bunu güçlendirmek için, çocukların ortak faaliyetlerini organize etmek için hedefler belirlemek ve koşullar yaratmak, onları ortak görevlerin uygulanmasındaki ilerleme hakkında bilgilendirmek, aktiviteyi, inisiyatifi, yaratıcılığı teşvik etmek;
• sınıfın çocuklarını birleştirecek ortak çıkarlar bulmak ve bunlar temelinde ortak işleri düzenlemek;
• sınıfın geleneklerini oluşturmak, okul çapındaki geleneksel olaylara katılmak;
• boş zaman varsa - erkekleri birlikte geçirmek için çekmek, yürüyüşe çıkmak, rahatlamak;
• önemli olaylar için toplu empati durumları, her çocuğun sınıfının yaşamına duygusal katılım arzusu yaratın. Bunun için öğretmenin çocuklara ve sınıfa karşı aktif bir konumda olması önemlidir;
• sınıf ekibinin yaşamına evrensel değerler kazandırmak, açıklığı, iyi niyeti, olumsuz duyguları boşaltmak için yapıcı yolları teşvik etmek; görüşlerini birbirlerine dayatmamak, herkesin çıkarlarını göz önünde bulundurarak ortak, uzlaşmacı bir çözüme ulaşmak;
• Çocukların okuldaki refahının rahatlığını artırmak ve istikrarlı bir ortamı sürdürmek için koşullar yaratmak Olumlu ilişkiöğretmenler ve öğrenciler arasında;
• iletişim kültürü, iletişim ve işbirliği becerileri geliştirmek;
• grup üyelerinin empatik yeteneklerini, diğer insanların bilgisine olan ihtiyacı ve yeteneği, onlara karşı hoşgörülü bir tutum geliştirmek.

Ve David Meister'in İtiraf Ettiğini Yap kitabında önerdiği ve eğitimciler için faydalı olabilecek sağlıklı bir çalışma ortamı yaratmanın ilkelerini sıralamak istiyorum:

1. Daima en büyük günahın, en azından bir şeyi yapmaya çalışmamak olduğu gerçeğinden hareket edin.

2. Liderin eylemleri, ekibin her bir üyesinin kişisel başarısına olan ilgisini göstermelidir.

3. Erkeklerin niteliksel olarak yeni bir seviyeye yükselmelerine aktif olarak yardımcı olun.

4. Çocuklara kendilerini test etme fırsatı verin. çeşitli tipler faaliyetler.

5. Tutarlı olun, sözünüzden asla dönmeyin.

6. Kendi kaderinize olan inancınızı koruyun.

7. Sahiplenmeyi unutun.

8. Koşullar yaratın, dikte etmeyin.

9. Birlikte çalıştığınız insanlara güvenin.

10. Bir örnek belirleyin, iş arkadaşınızı nasıl görmek istiyorsanız öyle olun.

11. Her çocuğa bireysel bir yaklaşım bulun, insanları istediğiniz gibi yönetmeyin. Bu, sıradan insan duyarlılığını gerektirir.

12. Hevesli olun, unutmayın: coşku bulaşıcıdır.

hafıza

Sınıfta olumlu bir psikolojik iklim nasıl oluşturulur?

1. Okula sadece neşeli bir ruh hali ile gelin, tüm olumsuzlukları eşiğin arkasında bırakın. Çocuklarınız ailevi sıkıntılarınızın, sağlık problemlerinizin, sonsuz uykusuzluğunuzun esiri olmasınlar...

2. Unutmayın: Öğrencilere onların size ihtiyacı olduğu kadar sizin de ihtiyacınız var - her gün, her ders!

3. " affedilmez günahöğretmenler - sıkıcı olmak." Öyle dedi I.F. Herbart. Dersinizi öğrenciler için unutulmaz kılmaya çalışın.

4. Öğrencide başarı kıvılcımı söndüğünde. Konuyla ilgilenmeyi bırakır. Ateşi öğrencinin ruhunda tutmaya çalışın!

5. Bir öğrenci, onları düzeltmeyi öğrendiğinde hata yapmayı bırakır. Öğrencinin hatalarını düzeltme fırsatını reddetmeyin.

6. Söz güçlü silahöğretmenin elinde. Dikkatsiz bir kelime, bir çocuğa sonsuza dek kendinden şüphe duyma duygusu ekebilir. Düşüncesiz kelimelerden kaçının!

7. Çocukların gözyaşlarının yanından geçmeyin! Şimdi bize saf ve aptal görünen şey, çocuklarımız için tüm dünya.

8. Öğrenci, aileden "yeni gelen" biridir. Öğrencilerinizin ebeveynlerini kazanmaya çalışın, çünkü onlarla tek bir göreviniz var - öğretmek ve eğitmek. "Çocuğunuz" ifadesinin "çocuğumuz" ifadesi ile değiştirilmesine izin verin. Ebeveynler kesinlikle takdir edecektir.

9. Hiçbir şey öğretmenleri ve öğrencileri ortak yaratıcılık kadar yakınlaştıramaz. Okul hayatında daha fazla tatil olsun!

10. Bir gülümseme tüm kapıları açar! Gülümseyin, çocukların kalbinin kapısını aralayın! Daha sık gülümsemek.

Bir çocuğun (genç) kişiliğinin oluşumu, diğer insanlarla iletişimde gerçekleşir.

Okul, çocuğun yeni arkadaşlar bulduğu, ihtiyaçlarına ve yeteneklerine göre ilginç şeyler yaptığı, iletişim kurmayı öğrendiği, akranları ve yetişkinlerle ilişkiler kurduğu bir yerdir. Kişiliği oluşturan ve yaşam ve insanlarla ilişkilerinin karmaşık sistemini daha da belirleyen yaşam deneyiminin kazanıldığı çocuk gruplarındadır.

Bu nedenle öğretmenler, takımda olumlu bir psikolojik iklim yaratmanın çocuğun sınıfta sakin, kendinden emin ve rahat hissetmesine yardımcı olacağının bilincinde olmalıdır; kendinizi keşfetmenize yardımcı olur kişisel nitelikleri; zor yaşam koşullarına uyum sağlar.

EKONOMİK KALKINMA VE TİCARET BAKANLIĞI

RUSYA FEDERASYONU

MURMANSK TİCARET VE EKONOMİ KOLEJİ

DERS ÇALIŞMASI

disipline göre: Yönetim psikolojisi.

konu: takımdaki psikolojik iklim,

yönetim yönleri.

MURMANSK

İTİBAREN.
GİRİİŞ ………………………………………………………………………………………	3
TAKIMDAKİ PSİKOLOJİK İKLİM...…………………………………………	4
TAKIMDAKİ PSİKOLOJİK İKLİMİ ETKİLEYEN FAKTÖRLER ……	9
KOLEKTİF RUSYA MEKANİZMALARI …………………………………………………...	11
EK ………… ………………………………………………………………………	15
DEVLET TAKVİMİ..……………………………………………………………………..	16
PRATİK İŞ ……………………………………………………………………	17
ÇÖZÜM ………………………………………………………………………………….	18
BİBLİYOGRAFİ …………………………………………………………………….	19

GİRİİŞ

Modern bilimsel ve teknolojik devrim koşullarında, ekibin sosyal ve psikolojik iklimi olgusuna ilgi sürekli artıyor. Bu sorunun alaka düzeyi, öncelikle, bireyin iş aktivitesine psikolojik katılım düzeyi için artan gereksinimler ve kişisel iddialarının sürekli büyümesiyle insanların zihinsel yaşamının karmaşıklığı tarafından belirlenir. Ekibin sosyo-psikolojik iklimini iyileştirmek, toplumun ve bireyin sosyal ve psikolojik potansiyelini harekete geçirmek, insanlar için en saf yaşam biçimini yaratmaktır. Emek kolektifi için uygun bir sosyo-psikolojik iklimin oluşumu, emek verimliliğinin ve ürünlerin kalitesinin artması mücadelesinin en önemli koşullarından biridir. Aynı zamanda sosyo-psikolojik iklim düzeyin bir göstergesidir. sosyal Gelişim Kolektifin ve onun psikolojik rezervlerinin daha eksiksiz gerçekleşmesine muktedir. Bu da, üretim yapısındaki sosyal faktörlerin artması, hem organizasyonun hem de çalışma koşullarının iyileştirilmesi beklentisiyle bağlantılıdır. Her bir bireysel çalışma kolektifinin sosyo-psikolojik ikliminin optimallik düzeyi, bir bütün olarak ülkenin genel sosyo-politik, ideolojik atmosferini büyük ölçüde belirler.

Sosyo-psikolojik iklimin önemi, belirli sosyal fenomenlerin ve süreçlerin etkinliğinde bir faktör olarak hareket edebilmesi, hem durumlarının hem de sosyal etki altındaki değişimlerinin bir göstergesi olarak hizmet edebilmesi ile belirlenir. ve bilimsel ve teknolojik ilerleme. Sosyo-psikolojik iklim aynı zamanda bir kişinin aktiviteye psikolojik katılım seviyesinin çok işlevli bir göstergesi, bu aktivitenin psikolojik etkinliğinin bir ölçüsü, bireyin ve ekibin zihinsel potansiyelinin seviyesi, ölçek ve derinlik olarak da işlev görür. ekibin psikolojik rezervlerini gerçekleştirme yolunda yatan engellerden. (Parygin B.D.)

Ortak faaliyetlerin etkinliği büyük ölçüde kişisel ve grup fırsatlarının en uygun şekilde uygulanmasına bağlıdır. Bir gruptaki olumlu bir atmosfer, yalnızca sonuçları üzerinde üretken bir etkiye sahip olmakla kalmaz, aynı zamanda bir kişiyi yeniden yapılandırır, yeni fırsatlarını oluşturur ve potansiyel olanları gösterir. Bu bağlamda, kişilerarası etkileşim tarzını optimize etmeye ihtiyaç vardır.

Sosyo - psikolojik yönetim yöntemleri, insanların çıkarlarını etkilemenize izin verir. Takımdaki kişilerarası ilişkileri düzenler, işgücünün biçimini ve gelişimini etkiler.

Sosyo-psikolojik yöntemler, işgücü üzerinde sosyo-psikolojik etki yaratan bir dizi teknik ve yöntemdir.

İnsan kaynakları, herhangi bir organizasyonun bel kemiğidir. İnsan yoksa örgüt de yoktur. Murmansk Hatıra Eşyası dükkanı sadece içinde insanlar olduğu için yaşıyor ve çalışıyor. Bir organizasyondaki insanlar ürünü yaratırlar, organizasyonun kültürünü ve onun kültürünü şekillendirirler. iç iklimörgütün ne olduğunu belirlerler. Bir kuruluşta çalışan insanlar birçok yönden birbirinden çok farklıdır: cinsiyet, yaş, eğitim, uyruk, Medeni hal vb. tüm bu farklılıkların hem bireysel bir çalışanın işinin ve davranışının özellikleri hem de organizasyonun diğer üyelerinin eylem ve davranışları üzerinde önemli bir etkisi olabilir.

Sosyo-psikolojik yönetim yöntemleri.

Personel yönetimi, organizasyonun hedeflerine ulaşmak için çalışanların yeteneklerinin kullanımı ile ilişkilidir. İK aşağıdaki unsurları içerir:

· Personel seçimi ve yerleştirilmesi;

· Personelin eğitimi ve gelişimi;

· Yapılan iş için tazminat;

· İşyerinde koşulların yaratılması;

· Sendikalarla ilişkileri sürdürmek ve iş uyuşmazlıklarını çözmek.

Çalışmanın sonuçları iki bölümden oluşmaktadır. Birincisi, bir kişinin uyaranlara yanıt vererek kendisi için ne elde ettiği, uyaran etkilerle kendi sorunlarına neden olduğu, çözdüğü. İkincisi, örgütün kişiye uyguladığı uyarıcıya karşılık olarak örgüt için, örgüt ortamı için ne yaptığıdır.

Bir araya getirmek, bir kişinin beklentileri ile bir organizasyonun beklentilerini birbirine uygun hale getirmek çok zordur, çünkü bunlar üst sınıf yönetim sanatına sahip olmak için gereken katılım için birçok ayrı beklentiden oluşur. .

Bir bireyin temel beklentileri grubu, aşağıdakilerle ilgili beklentilerden oluşur:

· İşin özgünlüğü ve yaratıcılığı;

İşin coşkusu ve yoğunluğu;

İşyerinde bağımsızlık, haklar ve güç dereceleri;

· Sorumluluk ve risk dereceleri;

Prestij ve statü çalışması;

Daha geniş bir aktif sürece işin dahil olma dereceleri;

· İşyerinde güvenlik ve konfor koşulları;

· İyi çalışmanın tanınması ve teşvik edilmesi;

· Maaş ve ikramiyeler;

· Kuruluşa sağlanan sosyal güvenlik ve diğer sosyal yardımlar;

· Büyüme ve gelişme garantileri;

Disiplinler ve diğerleri düzenleyici yönler iş yerinde davranışı düzenlemek;

· Örgüt üyeleri arasındaki ilişkiler;

· Kuruluşta çalışan kişiler;

Her birey için örgütle ilgili genelleştirilmiş beklentisini oluşturan bu ayrı beklentilerin bileşimi farklıdır. Ayrıca, beklentilerin yapısı ve bireysel beklentilerin bireyin kendisine göreli bağımlılık derecesi, onun kişisel özellikleri, amaçları, içinde bulunduğu özel durum, organizasyonun özellikleri vb. gibi birçok faktöre bağlıdır.

Kuruluş, bireyin aşağıdakileri gerçekleştirmesini bekler:

Belirli bir alanda belirli bilgi ve sınıflandırmaya sahip bir uzman;

· Kuruluşun başarılı işleyişine ve gelişmesine katkıda bulunan bir üyesi;

Belirli kişisel ve ahlaki niteliklere sahip bir kişi;

· Meslektaşları ile iletişim kurabilen ve iyi ilişkiler sürdürebilen bir kuruluş üyesi;

Değerlerini paylaşan bir organizasyonun üyesi;

· Performans yeteneklerini geliştirmeye çalışan bir çalışan;

· Örgüte bağlı ve çıkarlarını savunmaya hazır bir kişi;

Belli bir işin icracısı, gereken özveriyle ve uygun kalite düzeyinde onu yapmaya hazırdır;

· Örgüt içinde belirli bir yer alabilen ve sorumlu yükümlülük ve sorumluluk almaya hazır örgüt üyesi;

Organizasyonda kabul edilen davranış standartlarına, yönetimin rutin ve emirlerine uyan bir çalışan;

Bir kuruluşun bir kişiden beklentisinin bileşimi ve her bir bireysel beklentinin kuruluş için önem derecesi kuruluştan kuruluşa farklılık gösterebilir. Bu nedenle, kişiyle ilgili olarak örgütün beklentilerinin tek bir evrensel modelini sunmak mümkün olmadığı gibi, kişinin örgütle ilgili beklentilerinin de benzer bir modelini sunmak mümkün değildir.

Bir kuruluşa katılırken, bir kişi meslektaşları ile iletişim kurarken hangi standartları izlemesi gerektiğini, kuruluşun faaliyetlerini nasıl yorumlayacağını, hangi biçimde ve hangi konularda yönetimle iletişim kuracağını, hangi biçimde gitmenin geleneksel olduğunu anlamalıdır. çalışma, çalışma süresinin nasıl yönetileceği ve dinlenme için ayrılan süre.

Örgütün bir üyesi görevini başarıyla yerine getiriyorsa, aynı zamanda örgütteki faaliyetlerinin doğasından, içeriğinden ve sonuçlarından ve örgütsel çevre ile olan etkileşiminden kişisel olarak memnunsa, o zaman hiçbir çatışma çelişkisi yoktur. bir kişi ve bir kuruluş arasındaki etkileşim.

Rolün netliği, onu gerçekleştiren kişinin yalnızca rolün içeriğini değil, yani içeriğini de bildiğini ve anladığını ima eder. çalışmasının içeriği ve uygulama yöntemleri, aynı zamanda faaliyetlerinin organizasyonun amaç ve hedefleri ile bağlantısı, ekip tarafından gerçekleştirilen çalışmaların toplamındaki yeri. Rolünü yerine getirmek için çalışana haklar verilir, kuruluşa karşı belirli yükümlülükler üstlenir ve kuruluş ortamında belirli bir statü alır.

Bir kuruluşta etkili yönetim ve iyi ilişkiler için üç tür konum önemlidir:

· iş memnuniyeti;

· Çalışma hevesi;

· Organizasyona bağlılık.

Bu eğilimlerin çalışanlar arasında ne ölçüde geliştirildiği, işlerinin sonuçlarını, devamsızlık sayısını, personel devrini vb. önemli ölçüde belirler.

Bir kişinin davranışındaki istikrar, çevre ile ilişkisini kurmasında büyük rol oynar. Bir kişi istikrarlı, sorumlu ve öngörülebilirse, çevre onu olumlu algılar. Sürekli dengesiz, kaprisli ve öngörülemeyen adımlar atmaya meyilliyse, ekip böyle bir kişiye olumsuz tepki verir.

Herhangi bir organizasyonda, bir kişi meslektaşları, iş arkadaşları ile çevrili olarak çalışır. Resmi ve gayri resmi grupların üyesidir. Ve bunun, potansiyelini daha tam olarak ortaya çıkarmasına yardımcı olarak veya tam bir özveri ile üretken çalışma yeteneğini ve arzusunu bastırarak, onun üzerinde son derece büyük bir etkisi var. Gruplar, bir organizasyonun her üyesinin hayatında çok önemli bir rol oynar.

Meslektaşlar arasındaki ilişkiler, araştırma amaçları için çeşitli ilişki türlerinin ayırt edilebildiği karmaşık, değişen, birbirine bağlı bir sistem oluşturur. Her biri diğerinden tamamen bağımsız olarak mevcut değildir, bağımsızlıkları görecelidir ve aralarında kesin sınırlar yoktur. Ancak niteliksel olarak farklıdırlar.

Takım ilişkileri şunlar olabilir:

dikey ilişkiler, yöneticiler ve astlar, liderler ve ekibin diğer üyeleri arasında, genel olarak, kolektif resmi hiyerarşide farklı pozisyonlarda bulunan insanlar arasında oluşturulan kişilerarası bağlantılardır;

yatay ilişkiler, aynı resmi ve gayri resmi pozisyonda bulunan ekip üyelerinin (meslektaşlar) kişilerarası ilişkileridir;

resmi - resmi olarak ortaya çıkan ilişkiler. Kanunla kurulurlar, tüzükler, yönetmelikler, onaylanmış kurallar tarafından düzenlenirler;

gayri resmi - bir kişinin bir kişiyle kişisel ilişkisi temelinde oluşturulur. Onlar için genel kabul görmüş yasa ve normlar, kesin olarak belirlenmiş gereklilikler ve düzenlemeler yoktur;

kişiler arası ticari - bunlar, insanların ortak çalışmasıyla veya bununla ilgili olarak ortaya çıkan ilişkilerdir;

kişisel ilişkiler, yapılan işten bağımsız olarak gelişir. İyi koordine edilmiş bir ekipte, birbirini iyi tamamlayan ve ekip üyelerinin ihtiyaç ve çıkarlarının karşılanmasında farklı bir rol oynayan bir iş ve kişisel ilişkiler sistemi oluşur.

Kişisel ilişkiler gayri resmi olarak sınıflandırılır, ancak
tüm resmi olanlar akılda tutulmalıdır. Kişisel ilişkilerin bazen "üniforma onuru", "takım ruhu", "takım yüzü" gibi ilginç eşanlamlıları vardır. Acil veya kritik durumlarda, resmi ilişkilerin yokluğunda veya yokluğunda kişisel olanlar ön plana çıkar. Bazı tezahürlerini düşünün:

Sadakat: Ekip üyeleri birbirleriyle tartışabilir ve tartışabilir, ancak dış çevre için birleşik bir cephe oluştururlar. Birbirinizi eleştirmek mümkündür, ancak dış eleştiriye kesinlikle dikkat edin;

Saygı: ekip üyeleri, meslektaşlarının üstünlüğünü, bazı alanlardaki özel bilgilerini tanır ve kişisel tercihlerine rağmen onlarla birlikte değerlendirilir;

Hoşgörü: Kolektif üyeler birbirlerinin eksikliklerine katlanır. Bazılarının can sıkıcı bir alışkanlığı olabilir, ancak diğerleri başka biriyle çalışmaktansa buna katlanmayı tercih eder;

Tam güven: Kolektifin üyeleri, başkalarından yardım alacaklarını bilirler, çünkü ihtiyaç duyduklarında her zaman başka birine verirler.

Amerikalı psikolog J. Moreno'nun yazdığı gibi, bir ekipteki dört tür insan davranışı bilinmektedir; bunlar, grubun bir üyesinin görevlerine, hedeflerine ve bunları sağlayan davranış normlarına karşı tutumunu yansıtır:

1. grup içi önerilebilirlik - grubun bir üyesi tarafından grubun görüşünün çatışmasız, bilinçsiz kabulü. Bir tür hipnotize etme vardır: grubun görüşünün kabulü tamamen eleştirmeden gerçekleşir;

2. uygunluk - grubun görüşüyle ​​içsel olarak aynı fikirde değilken bilinçli dış anlaşma. Bir kişi, grubun baskısı altında, kendi değerlendirmelerini bilinçli olarak değiştirir, buna içsel olarak katılmaz (çıplak kral);

3. olumsuzluk - bir kişi, ilk bakışta son derece bağımsız bir konum göstererek, grubun görüşüne her şeye karşı çıkar; grup görüşüne "bağlıdır", ancak her zaman karşıt işaretle;

4. kolektivizm, bir takımdaki bir bireyin, herhangi bir etkisine, grubun görüşlerine karşı, sosyal olarak önemli amaç ve hedeflerine bilinçli bağlılık tarafından dikte edilen seçici bir tutum ile karakterize edilen bir davranış türüdür.

Bir takımdaki ilişkiler için büyük psikolojik öneme sahip olan, bireysel durumlara ve koşullara bağlı olarak kelimelerin, yüz ifadelerinin, jestlerin, meslektaşların eylemlerinin özellikleridir. Bütün bunlar ek bilgi kaynağı oluşturur.

Örneğin, "teşekkür ederim!" kelimesini alın. Örneğin, çok zaman harcanan yapılan iş için şükranlarını ifade ederler. "Teşekkür ederim", içtenlikle, bir el sıkışma veya başka bir jest ile ifade edilen sıcaklıkla, sizi ısıtabilir, refahınızı artırabilir ve harcanan işten pişman olmazsınız. Resmi olarak "teşekkür ederim" söylenebilir, protokolden özel bir şey yapmadığınız, ancak sıradan bir resmi görevi yerine getirdiğiniz sonucuna varabiliriz. "Teşekkür ederim", zamanınızı boşa harcadığınızı ve çalışmanızın sonuç getirmediğini ima ederek ironi ile de söylenebilir.

Bilgi aktarma yöntemi de önemlidir, örneğin bilgiyi kim aktarır, kararı iletir: başkan, yardımcısı veya teknik işçi. Bilgiyi özelde, bir grup önünde veya halka açık olarak paylaşmak değerini arttırır veya azaltır.

Sosyo-psikolojik iklim, bir kişinin bir kişi tarafından algılanması, karşılıklı olarak deneyimlenen duygular, değerlendirmeler ve görüşler, başkalarının sözlerine ve eylemlerine belirli bir şekilde yanıt vermeye hazır olma özelliklerinden oluşan belirli bir olgudur. Ekip üyelerinin refahını etkiler;

ortak kararların geliştirilmesi, benimsenmesi ve uygulanması için;

ortak faaliyetlerin etkinliğini sağlamak.

Bu nedenle, sosyo-psikolojik iklim, bir grup veya takımda hüküm süren, birbirleriyle, çalışmayla, çevredeki olaylarla ve bir bütün olarak organizasyonla bireysel olarak kendini gösteren üyelerinin nispeten istikrarlı psikolojik tutumudur. , kişisel değerler ve yönelim.

Bildiğiniz gibi, sosyo-psikolojik iklim olumlu veya olumsuz olabilir.

Olumlu bir sosyo-psikolojik iklimin belirtileri:

Birbirlerine güven ve yüksek talepler;

Yardımsever ve ticari eleştiri;

Ekip üyelerinin görevleri ve uygulamalarında işlerin durumu hakkında yeterli farkındalığı;

Tüm ekiple ilgili konuları tartışırken kendi fikrini özgürce ifade etme;

Firmaya ait olmaktan duyulan memnuniyet:

Başkalarının görüşlerine hoşgörü;

Yüksek derecede duygusal katılım ve karşılıklı yardım;

Gruptaki işlerin her bir üyesinin sorumluluğunu üstlenmesi ...

Aşağıdaki faktörler belirli bir sosyo-psikolojik iklimin oluşumunu etkiler:

1. Çalışanların özelliklerinin en uygun kombinasyonu olarak anlaşılan, ortak faaliyetlerin etkinliğini ve her birinin kişisel memnuniyetini sağlayan üyelerinin uyumluluğu. Uyumluluk, karşılıklı anlayış, karşılıklı kabul edilebilirlik, sempati, ekip üyelerinin birbirine empatisinde kendini gösterir.

İki tür uyumluluk vardır: psikofizyolojik ve psikolojik.

Psikofizyolojik, fiziksel yükleri dağıtırken ve belirli iş türlerini atarken dikkate alınması gereken, işçilerin bireysel zihinsel faaliyetlerinin (grup üyelerinin farklı dayanıklılığı, düşünme hızı, algı özellikleri, dikkat) senkronizasyonu ile ilişkilidir.

Psikolojik, kişisel zihinsel özelliklerin optimal kombinasyonunu içerir: karakter özellikleri, mizaç, karşılıklı anlayışa yol açan yetenekler.

Uyumsuzluk, ekip üyelerinin birbirlerinden kaçınma arzusunda ve temasların kaçınılmaz olması durumunda - olumsuz duygusal durumlara ve hatta çatışmalara kendini gösterir.

2. Liderin, yöneticinin, işletme sahibinin davranış tarzı.

3. Üretim sürecinin başarısı veya başarısızlığı.

4. Uygulanan ödül ve ceza ölçeği.

5. Çalışma koşulları.

6. Ailedeki durum, iş dışında, boş zaman geçirme koşulları.

Sosyo-psikolojik iklimin doğasına bağlı olarak, bir kişi üzerindeki etkisi farklı olacaktır - çalışmayı teşvik edin, neşelendirin, canlılık ve güven uyandırın veya tersine iç karartıcı davranın, enerjiyi azaltın, üretime ve ahlaki kayıplara yol açın.

Ek olarak, sosyo-psikolojik iklim, bir çalışanın işte gerekli olan temel niteliklerinin gelişimini hızlandırabilir veya yavaşlatabilir: sürekli yeniliğe hazır olma, aşırı durumlarda hareket etme yeteneği, yenilikçi kararlar verme, inisiyatif ve girişimcilik, süreklilik için hazır olma mesleki gelişim, profesyonel ve insani kültürün bir kombinasyonu.

Ekipte gerekli ilişkilerin kendiliğinden ortaya çıkacağına güvenmek imkansızdır, bilinçli olarak oluşturulmalıdır.

Olumlu bir sosyo-psikolojik iklim yaratmak için önlemler:

Çalışanların psikolojik uyumluluğu dikkate alınarak personel alımı. Bir ekipte çalışmanın amaçlarına bağlı olarak, farklı insan davranış türlerini birleştirmek gerekir. Pek çok durumda, bir tür davranışın temsilcilerinden oluşan bir grup, örneğin, sadece talimat bekleyen ve inisiyatif almayı bilmeyen veya sadece hoşlananlarsa, çok az işe yarayacaktır. komuta etmek, toplanacak.

Bir lidere bağlı olan kişi sayısını (5-7 kişi) en uygun şekilde sınırlamak gerekir;

Fazla işçi ve boş kadro bulunmaması. Grup üyelerinin hem eksikliği hem de fazlalığı, istikrarsızlığa yol açar: birkaç kişinin boş bir pozisyon alma ve işyerinde terfi alma arzusuyla veya eşit olmayan iş yüküyle bağlantılı olarak gerginlik ve çatışmalar için bir zemin vardır. fazladan kişilerin varlığında bireysel çalışanlar:

Görünümle başlayan ofis görgü kuralları.

İş yerinde, çok göze çarpan, sözde akut moda Giyim, parlak kozmetikler, bol miktarda mücevher. Ancak meslektaşlarına saygısızlık olduğu gibi, kuruma gelen ziyaretçilere de giyimde ihmal, özensizlik, özensizlik olur.

Selamlar. Geleni ilk karşılayan. Bu arada, bir gün önce onunla biri arasında bir gerginlik yaratılmışsa, o zaman bu kısa, zorunlu selamlama, çoğu zaman gurur için acısız bir şekilde ortadan kaldırmaya yardımcı olur. El sıkışmak gerekli değildir ve odada birkaç kişi çalışıyorsa gerekli değildir.

İşyerinde, bir kişi doğru olmak, deneyimlerini kimseye empoze etmemek ve daha da fazlası birine "kötülüğü yırtmaya" çalışmamakla yükümlüdür;

Ekip üyeleri arasında etkili karşılıklı anlayış ve etkileşim becerilerinin geliştirilmesine katkıda bulunan sosyo-psikolojik yöntemlerin kullanılması (çalışanların kişisel örnek tutkusu, eğitim, iş oyunu, ikna yöntemi vb.).

Çalışanları aktif ve son derece üretken olmaya teşvik eden birçok teknik vardır.

Bunlardan bazılarını ele alalım.

1. İşe alma. Onun psikolojik etkiçalışan üzerinde, yönetici ve ekiple ilk görüşmeden itibaren iyi bir izlenim bırakmaktır. Bunu yapmak için, onu ekibe tanıtmak, işin tüm yönleriyle tanıştırmak, iş için gerekli her şeyi ona sağlamak, ona iyi bir iş yapacağına dair güveni aşılamak gerekir. Bazı firmalarda, deneyimli bir işçi, kendisine yardım ve yardım sağlayan yeni gelen bir kişiye bağlanır.

2. Firmaya ait olmanın sağladığı faydalar hakkında eksiksiz bilgi. Şu anda, Rusya'da ve yurtdışında, nakit ücretlere ek olarak, bu tür teşvik biçimleri ücretsiz veya sübvansiyonlu yemek ve seyahat, kupon ödemeleri, sanatoryum, huzurevleri, ücretsiz veya imtiyazlı hisselerin sağlanması, krediler ve şirket ürünlerinin maliyetine satışı. Anında ücretlendirme, yani ücretlerin zamanla işin kendisinden ayrılmaması gerektiği anlamına gelir, aksi takdirde teşvik edici anlamını kaybeder. Bu nedenle haftalık maaş bordrosu uygulanmaktadır. Rasyonelleştirme teklifleri için yerinde bir çek düzenlenir. Çalışanlara adil muamele, ör. çalışanın firmaya ne verdiği ile ondan ne aldığı arasında bir eşleşme sağlamak. Adalet, çeşitli çalışanların pozisyonlarını ve ücretlerini ekiple, çalışmalarının kalitesi ve sonuçlarını karşılaştırarak bilinir. Eşit işe adalet ilkesi eşit ücrettir.

Takım oluşturma mekanizmaları.

Ahlaki ve psikolojik iklim, bir grup veya takımda hakim olan ve faaliyetlerinin tüm farklı biçimlerinde kendini gösteren, üyelerinin nispeten istikrarlı psikolojik ruh halidir. Ahlaki ve psikolojik iklim, ekip üyelerinin birbirleriyle, çalışmayla, çevredeki olaylarla ve bir bütün olarak organizasyonla bireysel, kişisel değer yönelimleri temelindeki ilişkiler sistemini belirler. Bir liderin veya ekip üyesinin (özellikle olumsuz nitelikteki) herhangi bir eylemi, ahlaki ve psikolojik iklimin durumunu etkiler, onu deforme eder. Ve tam tersi, her olumlu yönetimsel karar, olumlu toplu eylem, ahlaki ve psikolojik iklimi iyileştirir. Olumlu bir olumlu ahlaki ve psikolojik iklimin temeli, emek kolektifi üyeleri arasında çalışmaya yönelik tutumun sosyal açıdan önemli nedenleridir. Bu güdülerin optimal bileşimi, eğer üç bileşen söz konusuysa olacaktır: bu belirli işte maddi bir ilgi, emek sürecine doğrudan bir ilgi ve emek sürecinin sonuçlarının kamuoyunda tartışılması.

Olumlu bir ahlaki ve psikolojik iklimin kesin bir işareti, ekibin tüm üyelerinin özyönetim şeklini alabilen yönetime aktif katılımıdır.

Olumlu bir ahlaki ve psikolojik iklimin bir başka işareti, ekip çalışmasının yüksek verimliliğidir. Bir sonraki işaret, gelişmiş kişilerarası ilişkiler, işletmenin emek kolektifindeki kişilerarası temaslardır. Ayrıca, ekibin yeniliklere karşı olumlu bir tutumu gibi bir işaret de not edilebilir. Bilimsel ve teknolojik devrim çağında, teknolojinin ve üretim teknolojisinin hızlı gelişimi, her takımda yenilikler kaçınılmazdır.

Olumlu bir ahlaki ve psikolojik iklimin oluşmasının ekip oluşturma mekanizmalarından biri olduğu sonucuna varılabilir. Takım uyumu için bir diğer önemli mekanizma, üyelerinin psikolojik uyumluluğudur. Uyumsuz iki kişinin bile varlığı (özellikle küçük takımlarda) takımın kendi içindeki atmosferi ciddi şekilde etkiler. Resmi görevlerle doğrudan ilgili resmi ve gayri resmi liderler veya yöneticilerin (örneğin, bir ustabaşı - bir mağaza müdürü) uyumsuz olduğu ortaya çıkarsa, sonuçlar özellikle zararlıdır. Bu şartlar altında tüm ekip ateşler içinde olacaktır. Bu nedenle, insanlarla çalışan, bir çalışma ekibi oluşturan herkes için en azından psikolojik uyumluluk hakkında bir şeyler bilmesi gerekir.

Psikolojik uyumluluğun bir özelliği, insanlar arasındaki temaslara, eylemleri ve eylemleri, görüşleri ve değerlendirmeleri tarafından aracılık edilmesidir. Uyumsuzluk düşmanlık, antipati, çatışmalara yol açar ve bu ortak faaliyetleri olumsuz etkiler. Uyumluluk kavramının tanımını şu şekilde verebiliriz. Psikolojik uyumluluk, üyelerinin eylemlerini koordine etme (tutarlı hale getirme) ve çeşitli ortak faaliyetlerdeki ilişkileri optimize etme yeteneğinde kendini gösteren bir grubun sosyo-psikolojik bir özelliğidir.

Uyumluluk etkisi genellikle ekip üyeleri arasındaki kişisel ilişkilerde ortaya çıkıyorsa, uyum etkisi üretim faaliyetleriyle ilişkili iş ilişkilerinin sonucudur.

Uyum, belirli bir ortak faaliyet koşullarında bireyler arası etkileşimin tutarlılığının bir göstergesidir. Uyum, bireylerin ortak çalışmalarının yüksek verimliliği ile karakterizedir. Bu nedenle, tutarlılığın temeli, katılımcıları arasında eylemlerin koordinasyonu ortaya çıktığında, tam olarak ortak faaliyetlerin başarısı ve karlılığıdır. M. G. Rogov ve N. N. Obozov, ekibin normal çalışması için "lider - vekil" düzeyinde uyumun çok önemli olduğunu gösterdi.

Disiplin kurmak, emek verimliliğini artırmak ve olumlu bir psikolojik iklim yaratmak için yöneticinin ekipteki kişilerarası ilişkileri bilmesi gerekir. / Herhangi bir ekipte, insanlar arasında herhangi bir kadro tablosuna yansıtılamayan görünmez ilişkiler ipleri gerilir. Kolektif üyelerinin beğenileri ve beğenileri üzerine inşa edilmiş gayri resmi bir yapı ortaya çıkar. Grup içi çatışmaların kural olarak gayri resmi bir yapıdan kaynaklandığı ve daha sonra resmi ilişkiler alanına geçerek ekibi normal çalışma ritminden çıkardığı bilinmektedir. Birçok sosyal psikoloğun inandığı gibi, ekibin tutarlılığı, tutarlılığı resmi ve gayri resmi yapıların birlik derecesi ile belirlenir. Ve bu derece ne kadar yüksek olursa, takım o kadar büyük başarı elde edebilir. Her liderin kullanabileceği kişilerarası ilişkileri inceleme yöntemlerinden biri, çeşitli sosyal gerçeklerin yanı sıra bu ekibin parçası olan kişilerin belirli eylemleri ve eylemlerinin derinlemesine incelenmesidir. Bu sosyal gerçekler, karşılıklı yardımlaşma, dostluk, kavgalar, çatışmalar ve benzerlerini içerir. Bu fenomenlerin sürekli izlenmesi, liderin astların kişilerarası ilişkilerini incelemesine izin verecektir.

Emekçilerin eğitim ve teşvikinin psikolojik özü, iyi iş ve davranışın teşvik edilmesinde, olumsuz eylemlerin cezalandırılmasında yatar. Bu etki araçları, bir kişiyi toplumun belirli ahlaki gereksinimleri ve devletin geliştirdiği yasalar çerçevesinde tutmayı mümkün kılar. Ancak, eğitim çalışmalarında tercih teşviklere verilmelidir. Öte yandan ceza, eğitimsel etkinin aşırı bir ölçüsü olarak görülmeli ve çok dikkatli bir şekilde uygulanabilmelidir. Bir kişinin şu ya da bu yanlış eylem için cezalandırılabileceğinden, inisiyatif alırken yapılan bir hatadan dolayı sürekli korkusu, rutincilere ve reasürörlere yol açar.

Liderin eğitici ve uyarıcı faaliyetlerinin psikolojik yönlerinden bahsederken, ayrı ayrı kullanılan ikna veya azarlama, teşvik veya cezalandırma yöntemlerinin hiçbirinin olumlu bir etki yaratmadığı unutulmamalıdır. Bu nedenle, emek faaliyetinin disipline edilmesi için, liderin uyarıcı ve eğitici etkilerin tüm cephaneliğini kullanabilmesi gerekir.

Kolektif, bireylerin basit bir aritmetik toplamı değil, niteliksel olarak yeni bir kategoridir. Takımı oluşturan insanlar üzerinde belirli sosyo-psikolojik kalıplar etkilidir. Bu kalıpları bilmeden, bir liderin insanları yönetmesi, eğitim çalışmaları yürütmesi ve çalışanları planları yerine getirmesi ve aşması için harekete geçirmesi zordur. Bu nedenle her lider, ekibin sosyo-psikolojik yapısını ve insan grupları içinde işleyen sosyo-psikolojik kalıpları bilmelidir.

Kişilik değerlendirmesinin psikolojik mekanizması, liderin övgüsünün çalışanın otoritesini arttırması ve böylece ekip üyelerinin ona karşı tutumunu etkilemesidir. Bir astı değerlendirirken, liderin ve ekibin onun kişisel değerlerini, işteki ve sosyal faaliyetlerindeki başarılarını fark ettiğini ve onayladığını hissetmesini sağlamak için çaba sarf etmek gerekir. Sonuç olarak, bir kişi işte daha yüksek performans elde etmek için daha da iyi olmaya çalışır. Bu doğal çabada, lider ve ekibin cesaretlendirdiği ahlaki çabalarda ve bir öz saygı duygusunda, eğitim sürecinde olumlu bir değerlendirmenin ve bireyin aktivasyonunun tüm sırrı yatmaktadır.

Sadece iş yerindeki liderin kasvetli, kasvetli görünmemesi önemlidir; ayrıca herkesin işe neşeli, depresif olmayan bir halde gelmesi ve iyi ruh halinin sürekli korunması önemlidir. Bu büyük ölçüde takımda ne tür bir ahlaki ve psikolojik iklimin yaratıldığına bağlıdır.

UYGULAMA: test

hayır. p / p		3	2	1	0	-1	-2	-3	Psikolojik iklimin özellikleri
1	İyi ve neşeli bir yön hakim	Depresif ve karamsar bir ton hakimdir.
2	İlişkilerde, karşılıklı sempatide iyi niyet hakimdir.	Çatışma ilişkilerde, saldırganlıkta, antipatide hüküm sürer.
3	Kolektif içindeki gruplaşmalar arasındaki ilişkilerde karşılıklı eğilim ve anlayış vardır.	Gruplar birbiriyle çatışır.
4	Ekip üyeleri birlikte olmayı, ortak faaliyetlere katılmayı, birlikte vakit geçirmeyi sever.	Ekip üyeleri daha yakın iletişime kayıtsız kalırlar.
5	Ekip üyelerinin bireysel başarıları ve başarısızlıkları empatiye, ekibin tüm üyelerinin katılımına neden olur.	Ekip üyelerinin başarıları veya başarısızlıkları diğerlerini kayıtsız bırakır, bazen kıskançlık veya karamsarlığa neden olur.
6	Onay ve destek hakimdir, sitem ve eleştiri iyi niyetle ifade edilir.	Kritik açıklamalar, açık ve gizli saldırıların doğasındadır.
7	Ekip üyeleri birbirlerinin görüşlerine saygı duyar.	Takımda herkes kendi görüşünü ana fikir olarak görür ve başkalarının görüşlerine karşı hoşgörüsüzdür.
8	Ekip için zor anlarda, “birimiz hepimiz, hepimiz birimiz için” ilkesine göre duygusal bir bağ oluşur.	Zor durumlarda, takım "gevşek", kafa karışıklığı ortaya çıkıyor, kavgalar ortaya çıkıyor, karşılıklı suçlamalar.
9	Takımın başarıları ve başarısızlıkları herkes tarafından kendi başına yaşanır.	Kolektifin başarıları ve başarısızlıkları, bireysel temsilcilerinden bir yanıt bulamıyor.
10	Ekip, yeni üyelere karşı arkadaş canlısıdır, rahat olmalarına yardımcı olmaya çalışır.	Yeni başlayanlar gereksiz hissederler, yabancılar, düşmanlık gösterirler.
11	Ekip aktif ve enerji dolu.	Takım pasif, hareketsiz.
12	Ekip, bir şey yapılması gerektiğinde hızlı yanıt verir.	Takım ortak bir davaya yükseltilemez, herkes sadece kendi çıkarlarını düşünür.
13	Takımda tüm üyelere karşı adil bir tutum, zayıflara destek, onların korunması vardır.	Kolektif, "ayrıcalıklı" ve "ihmal edilmiş" olarak bölünmüştür, zayıflara karşı küçümseyici bir tutum.
14	Ekip üyeleri, liderler tarafından not edilirse ekiplerinde bir gurur duygusu gösterirler.	Övgü ve teşvik burada kayıtsız bir şekilde ele alınır.

PERSONEL

OOO "Murmansk Hatıra Eşyası"

toplam alan 250.0 m2 ticaret alanı 174.4 m2

Pratik iş.

Personel listesine göre Murmansk Souvenirs LLC mağazasında 16 kişi çalışıyor. Teste göre, takımdaki psikolojik iklimin ortalama grup değerlendirmesini hesaplayabildik.

FORMÜL : С=∑С/ N, N, grup üyelerinin sayısıdır.

Testin sonuçlarına göre, Murmansk Souvenirs LLC mağazasındaki psikolojik iklimin ortalama grup değerlendirmesinin olduğu sonucu elde edildi. 28,0%.

(448/16=28,0%).

Ayrıca, formüle göre n(С1-)/ N*100%İklimi olumsuz olarak değerlendirenlerin yüzdesini hesaplayalım, burada n(C1-) iklimi olumsuz olarak değerlendiren kişi sayısıdır. N, grup üyelerinin sayısıdır.

Test koşulu: C=0 ise veya negatif bir değere sahipse, bireyin bakış açısından belirgin bir olumsuz psikolojik iklime sahiptir. eğer ile<27 то климат неустойчивый благоприятный. Если С>27 o zaman psikolojik iklim elverişlidir.

2/16*100%=12,5%.

Yani, mağazada "Murmansk Hatıra Eşyası" 12,5% takımdaki iklimi olumsuz olarak değerlendiren insanlar.

Sonuç: Araştırmaya göre Murmansk Hatıra Eşyası mağazasının toplam çalışan sayısının %87,5'inin mevcut ekibi olumlu bulduğu sonucuna varabiliriz. Doğru personel seçimini, çalışanların profesyonel uyumluluğunu ve sonuç olarak - Yüksek verimlilik toplu iş.

ÇÖZÜM.

Bu çalışmada, bir ekipte sosyo-psikolojik iklim kavramının teorik bir analizi yapılmıştır.

Sosyo-psikolojik iklim, insanlar arasındaki ilişkilerin doğasını, genel ruh halinin hakim tonunu, yönetim düzeyini, bu ekipteki çalışma ve boş zamanın koşullarını ve özelliklerini yansıtan bir gruptaki psikolojik ruh halidir.

1. Takım, kişilerarası ilişkilere, grup etkinliğinin kişisel olarak önemli ve sosyal olarak değerli içeriğinin aracılık ettiği organize bir grubun en yüksek şeklidir. Takım gerçek, küçük, aynı zamanda organize resmi grup en yüksek gelişme seviyesi.

2. Ahlaki ve psikolojik iklim, bir grup veya takımda hakim olan ve faaliyetlerinin çeşitli biçimlerinde kendini gösteren, üyelerinin nispeten istikrarlı psikolojik ruh halidir. Bir liderin, bir iş insanının ahlaki ve psikolojik bir iklim oluşturmanın yollarını ve ekip oluşturma mekanizmalarını bilmesi önemlidir. Yönetim kararlarında, personelin hazırlanması, eğitimi ve yerleştirilmesinde, belirli bir ortak faaliyette ekip üyelerinin kişilerarası etkileşiminin optimal koordinasyonunu sağlayarak bu yolları kullanmak gerekir.

3. Bir lider için çatışma durumlarında en önemli şey onların önlenmesidir. Çözüm değil, önleme, yani çatışma durumlarının gelişmesinin önlenmesi. Ancak, bir çatışma varsa, çatışmanın çözümünde aktif rol almak, bunun için şu veya bu şekilde (tarafların uzlaşması, uzlaşma yolu, iş bazında uyuşmazlık çözümü vb.)

KAYNAKÇA.

1. Yönetim ve işletme psikolojisi ve etiği, ders kitabı, 2000 A.K. Semenov, E.L. Maslov.

2. Yönetim psikolojisi, ders kitabı, 2001, N.N. Veresov.

3. Psikoloji ve yönetim, 1990, V.I. Lebedev.

4. Yönetim, 3. baskı, ders kitabı, 2003, O.S. Vikhansky, A.I. Naumov.

Talimat

Personel seçimine özellikle dikkat edin. Çatışmayı önlemek, daha sonra çözmeye çalışmaktan daha kolaydır. şüphesiz, profesyonel kaliteönemlidir, ancak karakter özellikleri de dikkate alınmalıdır. Mülakatta başvuru sahibi kibirli, kibirli, saldırgan bir kişi izlenimi verse bile, o zaman iş reddedilmelidir. Ayrıca, son iş yerinde sürekli olarak ekiple çatışmaya girdiğini açıkça ilan eden birini işe almayın.

Çalışanlara rahat çalışma koşulları sağlamaya çalışın. Bir kişi işteki sürekli sıkıntılar, uygunsuz tatil süresi, düşük maaş vb. Özel dikkat işyerinin düzenine adamak. Masa ve sandalye rahat olmalı, böylece çalışma gününün sonunda çalışanlar sırt ağrısı çekmez. Personelin evlerinden kalplerine yakın olan şeyleri getirmesine ve kendi çalışma alanlarını düzenlemesine izin verin. Böylece ofis çalışanlar için ikinci sırada olacak ve ekip bir aile olarak algılanacak.

Çalışanların resmi olmayan bir ortamda sosyalleşebilecekleri bir ofis mutfağı ve salonu kurun. Bu odaların içi rahat ve hatta sade olsun, böylece çalışanlar rahatlayabilir ve meslektaşları gibi değil, arkadaşlar gibi konuşabilir. Öğle yemeği molası sırasında kahve içip sohbet etmek ilişkileri güçlendirir ve insanların bağ kurmasına yardımcı olur.

Ortak etkinlikler düzenlediğinizden emin olun: Yeni Yılı ekiple, çalışanların doğum günlerini ve diğer tatilleri kutlayın, zaman zaman birlikte yürüyüşlere veya pikniklere gidin. Bu tür etkinlikler, katılmamanın yasak olduğu sıkıcı toplantılara dönüştürülmemelidir. Tatillerin eğlenceli olmasına izin verin ve çalışanlar onları siparişle değil, zevkle ve kendi özgür iradeleriyle ziyaret edin. Bir stant tasarlayın ve birkaç gün içinde doğum günü olacak çalışanların isimlerini üzerine asın. Meslektaşlar bu bilgileri görebilecekler, hediyeler ve tebrikler hazırlayabilecekler, bu da psikolojik olarak iyileştirmeye yardımcı olacaktır. iklim içinde toplu.

İş sadece para alabileceğiniz bir yer değil, aynı zamanda belirli bir ekiptir. Aynı zamanda çalışan her gün bu ekibin bir parçası olmak zorundadır. Bilim adamları, dostane bir atmosferin hem çalışanların ruh halini hem de üretkenliklerini iyileştirdiğini uzun zamandır keşfettiler.

İhtiyacın olacak

• Etkinlik yöneticisi hizmetleri, takvim

Talimat

Çalışanlara kendileri ve çevreleri üzerinde daha fazla kontrol sağlayın. Bir şeyin ona bağlı olduğunu anladığınızda, kişi daha mutlu ve kendinden emin hisseder. Örneğin, birçok şirket, işyerinde bulunabilecek ve terk edilmesi gereken şeylerin net bir listesine sahiptir. İşe böyle bir yaklaşım, çalışanı kendi çalışma alanını oluşturma fırsatından mahrum eder. Bu, ruh halini önemli ölçüde düşürebilir, onu daha sinirli yapabilir ve sonuç olarak takım içinde çatışmalara yol açabilir.

Çalışanları birbirleriyle iletişim kurmaya teşvik edin. Bazı işverenler, iletişimin çalışma zamanıçalışanların performansını olumsuz etkiler. Bununla birlikte, iletişim eksikliği çalışanları baskı altına alır, faaliyetleriyle ilgilenirler ve nihayetinde ekibin dağılmasına neden olur. Ofisteki psikolojik iklimi iyileştirmek istiyorsanız, mümkün olan her şekilde çalışanlar arasındaki iletişimi teşvik edin. Masaüstlerini insanların birbirini görebileceği şekilde düzenleyin. Yemekleri paylaşmak için bir yer ayarlayın. Dostça bir atmosfer yaratın.

İyi aydınlatılıp aydınlatılmadığına dikkat edin. Parlak aydınlatmanın insan verimliliğini artırma üzerindeki etkisi, 50'li yıllarda Amerikalı psikologlar tarafından kanıtlandı. Tasarruf edilen elektrikten sağlanan fayda, çalışanların verimliliğindeki düşüşten kaynaklanan kayıpları karşılamayacaktır.

Her çalışanın işyerinde kaç metrekare olduğunu görsel olarak tahmin edin. Psikologlar, bir kişinin kişisel alanının dört bölgesini ayırt eder: samimi, kişisel, sosyal ve kamusal alanlar. Başarılı bir çalışma için, bir kişinin meslektaşlarının kişisel alanının sosyal bölgesinde olmaları gerekir, yani. ondan yaklaşık 1,5 m uzaklıkta. Bu koşul yerine getirilmezse ve diğerleri sürekli olarak kişisel alanı işgal ederse, kişi sinirlenir, toplanılmaz, dikkati dağılır ve sürekli dikkati dağılır.

Odadaki sıcaklığı ölçmek de güzel olurdu. Düşük sıcaklıklar insanların aktivitelerini ve performansını düşürür.

Çoğu sorunlu ekip, sağlıksız bir çalışma ortamı yaratan bir veya daha fazla kişiye sahiptir. Bunlar dedikodular, entrikalar, kavgacılar ve sadece zihinsel olarak dengesiz çalışanlar. Göreviniz onları tanımlamak ve sizin göreviniz uygun disiplin cezasını uygulamaktır.

İlgili videolar

İpucu 5: Mutfakta aydınlatma: kendiniz nasıl yapılır

Bugün mutfak aydınlatmasını sadece tavanda yapmak çok şık ve kullanışlı. Artık sadece güzel görünmekle kalmayıp aynı zamanda para tasarrufu sağlayan LED aydınlatmayı kullanarak odanın herhangi bir alanını vurgulayabilirsiniz. LED'leri kullanarak, özellikle küçük dairelerde gerekli olan mutfak alanını yalnızca aydınlatmakla kalmaz, aynı zamanda görsel olarak genişletebilirsiniz. Dekoratif işlevi sayesinde popülerliğini kaybetmediği ve gizli aydınlatma.

LED şerit aydınlatma

LED'ler, konfor dolu hoş bir atmosfer yaratmaya yardımcı olan yumuşak ışıklarından dolayı son yıllarda özellikle popüler hale geldi. LED şeridin montajı basit ve çok zaman alıcı olmayan bir işlemdir. Bu nedenle, çeşitli binaların dekorasyonunda LED şeritler giderek daha fazla kullanılmaktadır.

Bu nedenle, LED şeridinden gelen arka ışık, üzerine LED elemanlarının yerleştirildiği esnek bir tahtadır. Led bant sadece mobilyaları değil, aynı zamanda çalışma duvarını da aydınlatmak için uygundur. LED'lerin bir diğer avantajı da, her tarz için doğru atmosferi yaratmanıza izin veren farklı renklerdir.

Bu nedenle, ahşaptan yapılmış bir mutfak için sıcak renkli LED'ler çok uygundur: sarı veya turuncu, ancak yüksek teknolojili bir mutfağınız varsa, bu durumda gümüş veya mavi LED'leri kullanmak doğru olacaktır. Çok renkli bir LED şerit ile aydınlatılan bir yemek alanı daha rahat görünecek ve dinlenmesi kolay olacaktır. Tüm LED çeşitleri arasında, komşularınız sizi sular altında bırakırsa kabloları koruyacak silikon yalıtımlı bir bant seçmek en iyisidir.

Bir diğer rekabet avantajı LED'ler, erişilemeyen yerlere ve diğer ışık kaynaklarını kurmanın imkansız olduğu yerlere kurulabilecekleri için. Ledli tezgah, mutfakta özellikle yaratıcı ve şık görünüyor. LED'ler ayrıca tanıdık bir iç mekanı yenilemek ve canlandırmak için bütünü aydınlatabilir.

Bir LED şerit satın alırken, güç kaynağını unutmayın. Ve çok renkli bir şerit için ayrıca bir denetleyici satın almanız gerekecektir. Kuruluma başlamadan önce uzmanlar bir aydınlatma planı hazırlamanızı ve herhangi bir LED kitiyle birlikte gelen talimatları dikkatlice okumanızı önerir. Bandı takmanın rahatlığı için, kenarlarından biri yapışkan bir tabanla donatılmıştır. Ancak koruyucu filmi çıkarmadan ve LED şeridi doğru yere yapıştırmadan önce, mobilya yüzeyini bir alkol solüsyonuyla işlemeyi unutmayın. Herhangi bir nedenle bant düşmezse, yüzeye yapıştırıcı ile yapıştırılabilir.

Ayrıca, talimatlardaki talimatları izleyerek, bir kabloyla bir geçiş anahtarına ve bir güç kaynağına bağlayarak bandın kendisini hazırlamak da gereklidir. Aynı zamanda kabloların doğru ve güvenli bir şekilde bağlandığından emin olun. LED şeridi yalnızca iki santimetre çapa eşit bir açıyla bükebileceğinizi unutmayın. LED şeridin yapışkan tabanı sayesinde, ister dolap, raf veya niş olsun, mobilyalar aydınlatılabilir ve. Bulaşıklar için cam yüzeyi vurgularsanız çok hoş görünecektir.

Lütfen dikkat: LED şeridin uzunluğu çok uzun olmamalıdır. Aksi takdirde, devrenin başlangıcında daha güçlü bir voltaj olması nedeniyle, güç kaynağına en yakın lambalar hızla yanacaktır.

Gizli aydınlatmalı mutfak aydınlatması

Aileniz için mutfak "akşam toplantıları" için favori bir yerse, yüksek kaliteli aydınlatmaya dikkat etmelisiniz. En iyi aydınlatma seçeneğini seçmek için, ışığın tam olarak hangi alanda parlak olması gerektiğini ve nerede daha düşük bir aydınlatma seçeneğinin mümkün olduğunu belirlemeniz gerekir.

Mutfak için lamba aydınlatma seçimi oldukça geniştir: sarkıt ve yüzey, tek lamba ve çok lamba, dağınık ışık lambası ve enerji tasarruflu ışık kaynakları. Ek olarak, tüm tavan veya bireysel bölgeler için dekoratif aydınlatma yapabilirsiniz. Özel olarak tasarlanmış lambalar sayesinde günümüzde köşe aydınlatması bile yapılabilmektedir. Ancak bu kadar basit ve uyumlu bir tasarım oldukça orijinal görünüyor ve çoğu iç mekan için uygundur.

Mutfak aydınlatması kurarken, tüm kabloları gizlemeye ve vermeye yardımcı olan alçıpan tavan yapılarını kullanmak çok uygundur. dış görünüş tesis "zest". Tavan aydınlatması, bazı kurallara uyarak dikkatli bir şekilde kurulmalıdır. Kabloları çekerken, özel yanıcı olmayan ve sızdırmaz manşonlar kullandığınızdan emin olun. Tel bağlantıları için lehimli kutular kullanmayı unutmayınız. Tüm ışık kaynaklarının toplam yüküne göre doğru kabloyu seçin.

Daha estetik bir görünüme sahip olmak için uzmanlar, ışık kaynaklarının görünen kısımlarının gizlenmesini ve özel alçıpan nişlerin içinden yerleştirilmesini önermektedir. Alçıpan bir kutu kurarken, her köşede derz bulunmadığından emin olun. Lütfen kutunun içindeki lambaların çok uzağa takılmaması gerektiğini unutmayın, aksi takdirde zayıf bir ışık kaynağı verirler ve böylece bozulurlar. dış görünüş tüm oda, loş yapıyor. Elektrikçi değilseniz, yapmamalısınız. kendi kendine montaj gizli aydınlatma Kurulumdan farklı olarak LED şeritler, gizli aydınlatma bazı mesleki bilgi ve beceriler gerektirir.

Düzgün yerleştirilmiş gömme ışıkların, yansıtıcı yüzeyin en az yarısını aydınlatması gerektiğini unutmayın.

Doğru aydınlatma sayesinde birçok tasarım sorununu çözebilirsiniz: çok yüksek bir tavanı gizleyin, küçük bir mutfağı görsel olarak genişletin veya çok “sıkıcı” bir odaya eksik bir lezzet verin. Modern teknolojiler her zevke ve her oda için hem spot hem de tek tip aydınlatmayı seçmenize ve bağımsız olarak kurmanıza izin verir.

İlgili videolar

İpucu 6: Koşullar Bir Kişinin Karakterini Nasıl Ortaya Çıkarabilir?

Güçlü duygular, en gizli karakter özelliklerini ön plana çıkarır. Aşırı bir durumda, sessiz bir insan bir kahraman gibi davranabilir ve halkın gözdesi korkudan bir köşeye saklanabilir.

Talimat

İnsan ruhu pratikte çalışılmamıştır. Bilim adamları temel refleksler hakkında konuşabilirler, ama hepsi bu. Psikolojik bileşen, pratik olarak hala çalışma için mevcut değildir. Örneğin, psikoterapistler, aşırı durumlarda bir kişinin karakterinin neden bu kadar çok değiştiğini tam olarak söylemeyi hala zor buluyor.

Sadece koşulların değişmesi bir insanı tanımaya gerçekten yardımcı olacaktır. Gerçek karakterin ortaya çıkması stres altındadır. Bu nedenle, davranışını aşırı bir durumda görmeden önce bir kişinin korkak veya tersine bir gözüpek olduğu asla söylenemez.

Karakterinizi tam olarak bilmek de imkansızdır. Boğulan bir çocuğu kurtarmak için acele edene kadar suya asla girmeyeceğinize emin olabilirsiniz. Ya da yüksek sesle horlayan ve çoraplarını herhangi bir yere saçan bir arkadaş odanızda oturmayıncaya kadar herkesle anlaşabileceğinizden emin olacaksınız. O zaman her zamanki davranışınızın oldukça yüzeysel olduğunu fark edeceksiniz, ama aslında ruhunuzda tamamen farklı bir insansınız.

Genellikle kendilerini zor koşullarda bulan insanlar asla eskisi gibi olmazlar. Daha önce nasıl davrandıklarını ve karakterlerini düşündüklerinin yüzeysel olduğunu anlıyorlar. Başkalarının kendileri hakkındaki fikirlerine göre hareket ettiler, akraba ve arkadaşlarının gereksinimlerini karşılamaya çalıştılar. Ve sadece aşırı bir durum gerçek bir karakteri ortaya çıkarabilir, bir kişi gerçekten neler yapabileceğini öğrendi. Ve artık emirlere göre hareket etmek istemiyor. Daha sonraki davranışları sadece nasıl davranılacağı ve nasıl davranılmaması gerektiği konusundaki fikirlerine dayanarak düzeltir.

İlgili videolar

Faydalı tavsiye

Gerçek doğanızı anlamak için kritik bir durumu beklemeniz gerekmez. Koşulların değişmesi harika çalışıyor. Tek başınıza bir seyahate çıkın, bir arama motoru ekibine kaydolun, vb. Sorumluluk ve özverinin gerekli olduğu yerlerde, psişenin gerçek nitelikleri daha erken ortaya çıkar.

“Mutluluk parada değil”, “Zenginlikle değil, bir insanla yaşamak”. Bu atasözleri iyi anlatır aile hayatı. Tabii ki maddi refah çok önemli ama yine de ahlaki faktör önce gelmeli çünkü sevgi, anlayış yoksa zengin bir aile bile mutlu kabul edilemez. sıcaklık. Ailedeki ahlaki iklim nasıl iyileştirilir?

Talimat

Ne yazık ki, çoğu zaman eşler, hatta birbirlerini sevenler bile ortak bir dil bulamazlar, sitemlere, skandallara başvururlar. Sonuç olarak, dava boşanmaya gidebilir. Partnerinizi değiştirmeye çalışmayın! Dezavantajları değil, avantajları görmeye çalışın.

Düğün öncesi kur döneminde, müstakbel eşler birbirlerine gül renkli gözlüklerle bakarlar. Bu anlaşılabilir ve doğaldır. Ya gelecekteki yaşam partnerinin eksikliklerini fark etmiyorlar ya da onlara küçümseyici davranıyorlar: diyorlar ki, düğünden sonra yeniden eğiteceğiz! Ailenin günlük yaşamı başladığında, genç eşler, eşin hiç de günahsız bir melek olmadığı ve tüm yeniden eğitim girişimlerinin ters etkiye neden olduğu yavaş yavaş ortaya çıkar. Ve bazı genç çiftler bir yıl birlikte yaşamadan ayrılırlar.

Kendi zevkleri, alışkanlıkları, görüşleri olan yetişkin, olgun bir insanla evli olduğunuzu unutmayın. Yeniden eğitilecek küçük bir çocuk değil. Kendi zevklerinizi ve alışkanlıklarınızı ona empoze etmeyin. Önce avantajlarını görmek için eksikliklerine karşı daha hoşgörülü olmaya çalışın. Kaçınmak çatışma durumları her zaman makul bir uzlaşma arayın. Bu kadar basit kurallara uymak, ailedeki ahlaki iklimi derhal iyileştirecektir.

Daha güzel sözler, övgüler, daha az sitem ve iddialar. "Kibar bir söz ve bir kedi memnun olur." Birçoğu muhtemelen bu cümleyi duymuştur, ancak en yakın insanlarla iletişim kuran nazik sözlerden uzaktır. Ama boşuna! Sonuçta, insanların% 99'unda memnuniyetsiz, sinirli bir ton, sitemler ve iddialar (hatta adil olanlar) içgüdüsel bir tepkiye neden olur. Kişi kendisinin suçlu olduğunu anlasa bile, en iyi şekilde hareket etmemiş, kendine mazeret arayacak veya karşı sitem ve suçlamalarda bulunacaktır. Bu sadece ailedeki ahlaki iklime zarar verir.

Partnerinizi daha sık övmeye çalışın, ona iltifat edin (elbette bunun için bir şey vardır). Ailesine gösterdiği özeni, evdeki yardımını takdir ettiğinizi vurgulayın. Ve haklı iddialarınız varsa, özellikle hakaretler olmak üzere, suçlayıcı bir tona başvurmadan bunları incelikle ifade edin.

Hayatın sıkışıp kalmasına izin verme. Çoğu zaman, ailelerde ahlaki iklim, hayatın evin sınırları ile sınırlı olduğu durumlarda monotonluk, can sıkıntısı nedeniyle bozulur. Aile yuvanızı çok sevseniz bile sonsuza kadar dört duvar arasında oturmayın. Müzeleri, konserleri, sergileri ziyaret edin, mümkünse turistik gezilere çıkın. Yeni izlenimler yalnızca aileye fayda sağlayacaktır.

İlgili videolar

İş sadece bir pozisyon değildir ve maaş. Aynı zamanda, ne yazık ki herkesin başarılı bir şekilde gelişmediği meslektaşlarla ilişkilerdir. Takımın konumunu kendinize ulaşmak istiyorsanız, birkaç temel kurala uymalısınız.