Gruplar bir kuruluşta nasıl çalışır? Organizasyonda yönetim - grupların yönetimi. Grup kavramı. Resmi ve gayri resmi gruplar

Yönetimde çalışmanın ana amacı planlı, bilinçli olarak oluşturulmuş organizasyonlardır - resmi organizasyonlar. Genellikle bu tür kuruluşların oluşumundaki son adım, devlet kaydıdır.

Resmi kayıt:

Kuruluşun ve katılımcılarının amacına ulaşmak için bir araç, onların ihtiyaçlarını karşılayan bir araç;

Resmi bir organizasyonun üyelerinin etkileşimde bulunduğu bir ortam.

Grup - ϶ᴛᴏ iki veya daha fazla etkileşimde bulunan ve birbirini etkileyen kişilikler.

Organizasyon çeşitli grupları içerir. Organizasyon, bir dizi bölümü içeren karmaşık bir yapıya sahiptir. Kolektifleri de gruplardır. Grupların sayısı ve bileşimi, sayıları kuruluşun temel özellikleri, işleyişinin koşulları ile belirlenir.

Grupların sınıflandırılması için önemli bir temel, onların ortaya çıkma şeklidir. Bu temele göre resmi ve gayri resmi gruplar ayırt edilir.

Resmi bir grup, özellikle yönetim tarafından örgütsel bir süreç aracılığıyla oluşturulan bir gruptur. Amacı genellikle belirli bir işi yapmaktır.

Başlıca resmi grup türleri şunlardır:

1. Lider ve doğrudan raporları dahil olmak üzere liderin grubu.

2. Çalışma (hedef grup). Aynı zamanda bir lideri var, ancak grup üyelerinin sorunu çözme yaklaşımlarını belirleme konusunda daha fazla fırsatı var. Bu, grup üyelerinin daha yüksek seviyelerin ihtiyacını karşılamasını sağlar.

3. Komiteler - belirli bir sorunu çözmek için yetkilerin devredildiği gruplar. Komiteler ortaklaşa kararlar alırlar.

Gayri resmi gruplar - organizasyonun işleyişi sürecinde kendiliğinden ortaya çıkan, birbirleriyle düzenli olarak etkileşime giren bir grup insan.

Gayri resmi organizasyon - ϶ᴛᴏ bir dizi etkileşimli gayri resmi grup.

Resmi ve gayri resmi gruplar, kuruluşun yaşıtlarıdır. Aynı zamanda, başlangıçta sadece resmi gruplar incelenmiştir.

Gayri resmi grupların incelenmesi için başlangıç ​​noktası, E. Mayo'nun deneyleriydi. Uygulama sürecinde, sadece yeni bir iletişim kalitesi ortaya çıkmadı, aynı zamanda incelendi. İnsanlar hem bu organizasyonun resmi gruplarının üyeleri hem de deneye katılanlar olarak hareket ettiler. Holdingine ilgi, koşulların yeniliği, katılımcılara artan ve hatta aşırı ilgi, çalışmalarının verimliliğinde keskin bir artışa yol açtı. Deneyin önemli bir yönü, icracıların kontrol biçimindeki değişiklikti. Onlara karar vermede daha fazla özgürlük verilmesi, faaliyetlerinin sonuçları için sosyal sorumluluğun gerçekleştirilmesine yol açtı.

Deneyler sırasında, motivasyon - çalışma koşulları ve organizasyonu, ödeme biçimleri ve tutarları, ek ödeme türleri ve biçimleri düzenlenirken dikkate alınan geleneksel verimlilik büyüme faktörlerinin eşik değerlerini belirlemek için bir değerlendirme yapılması planlandı. ücret. Gerçekte, deney sırasında kişilerarası ilişkilerde değişiklikler oldu, gayri resmi gruplar ortaya çıktı. Bu gruplarda, örgüt üyeleri ait olma (deney katılımcıları), yardım alma (yönetimden, deney düzenleyicilerinden), iletişim (katılımcılarla, deney düzenleyicileri, örgütün liderleriyle), korunma ihtiyaçlarını karşılamıştır.

Gayri resmi kuruluşların temel özellikleri şunları içerir:

1. İletişim, davranış, önlem kullanımı, yaptırım normlarının oluşturulması ve sürdürülmesi yoluyla gayri resmi kontrolün uygulanması.

2. Aşağıdakiler dahil olmak üzere değişime karşı tutum:

a) değişime direnç, çünkü örneğin yeni bir liderin gelişi yeni favorilerin ortaya çıkmasına yol açacaktır; yeni teknoloji ekibin yapısında değişikliklere, olası iş kayıplarına neden olacaktır;

b) değişikliklerin sonuçlarının yetersiz değerlendirilmesi, kişinin kendi uyum yeteneklerinin hafife alınması, gereksinimler hakkında fazla tahmin edilen fikirler.

3. Öncelikle atama mekanizmasında liderden farklı olan gayri resmi liderlerin varlığı. Aynı zamanda, lider (resmi lider) ve resmi olmayan lider, grubu, organizasyonu etkileme araçları açısından çok ortak noktaya sahiptir.

Gayri resmi bir liderin adaylığı, öncelikle grubun ve liderin değer sistemlerinin ne ölçüde uyuştuğuna ve ayrıca liderin grubun hedeflerine ulaşmasına, korunmasına ve güçlendirilmesine yardım etmesi ile belirlenir.

Gayri resmi bir organizasyonun yönetimi aşağıdaki zincir boyunca gerçekleştirilir:

Örgüt üyelerinin değer sisteminin tanımı, örgütün amaçlarına ulaşmak için gerekli olan amaç ve faaliyetleri de dahil olmak üzere resmi bir örgütün oluşturulması;

Hedeflere ulaşılmasını sağlayan belirli görevlerin çözülmesi;

Problem çözme sürecinde sanatçılar arasındaki etkileşim;

Görevlerin performansını etkileyen sanatçılar için bir iletişim ortamının oluşturulması, kuruluşun amacına ulaşılması;

İletişim ortamının ve örgütün amaçlarının resmi örgüt üyelerinin çıkarları, ihtiyaçlarının karşılanması üzerindeki etkisi;

Resmi organizasyonun hedeflerine ulaşılmasını etkileyen gayri resmi grupların ortaya çıkması;

Grup üyelerinin değer sistemini yansıtan, grubun hedeflerine ulaşılmasını sağlayan gayri resmi bir grup liderinin ortaya çıkışı (grubun korunması ve güçlendirilmesi, üyelerinin korunması);

Resmi olmayan grupların resmi kuruluşların hedeflerine ulaşması üzerindeki olası olumsuz etkisi. Değişime direnç olabilir. Bu aynı zamanda bilgi eksikliği veya güvenilmezliği, değişikliklerin olası olumsuz sonuçları hakkında söylentiler (iş kaybı, nitelik gereksinimleri düzeyinde bir artış talebi, kazançlarda azalma vb.) Bu koşullar altında işçilerin enformel gruplarda birleşerek koruma bulmaya çalıştıkları açıktır.

Böyle bir durumda, resmi kuruluşun başkanı şunları yapmalıdır:

Gayri resmi grubun, faaliyetlerinin nesnel bir değerlendirmesini yapın;

Resmi olmayan grup üyelerinin önerilerini (mümkünse) dikkate alın;

Gayri resmi grup üzerindeki etkilerini ve bu grubun resmi organizasyon üzerindeki etkisini, hedeflerini dikkate alarak kararlar alın;

Resmi olmayan grup üyelerini karar verme sürecine dahil edin;

Derhal doğru bilgiyi yayın.

Resmi bir grubun ana çalışma şekli, kararların alındığı genel toplantıdır.

Grup faaliyetlerinin etkinliği bir dizi faktör tarafından belirlenir.

1. Kuruluşun özelliklerini dikkate alarak grubun optimal büyüklüğü. Bir grup büyük olduğunda, alt gruplara ayrılır.

2. Grubun bileşimi. Sorunu çözmek için sınırlı bir süre ile, karar verme için oylama prosedürünü kullanarak, homojen bir bileşime sahip olmanız önerilir (örneğin, aynı uzmanlığın temsilcilerinden). Projenin uzman değerlendirmesi için, kompozisyonda heterojen bir grup oluşturmak mümkündür.

3. Grup normları. Bunların uygulanması, grubun desteğine güvenmenizi sağlar. Normların sınıflandırılması için çeşitli gerekçelerden şunları ayırıyoruz: organizasyonun yönetimine yönelik tutum ve nesnel bilgilerin sunumu; bir örgüte ait olmanın ve kolektif çalışmanın önemi; yeniliğe karşı tutum; dış ortamdan gelen tehditlere karşı koruma.

4. Grubun uyumu, amaçlarının organizasyonun hedefleriyle uyumlu hale getirilmesi (örneğin, kalite çemberlerinin organizasyonu, ortak rekreasyon vb.).

Uyumun olumsuz yönü, grup oybirliği, grubun bireysel üyelerinin gruptan düşmemek için görüşlerini bastırması olmalıdır. Birlik, birliğe dönüşebilir. Çeşitli seçenekler olmadan, kendini geliştirme arzusu zayıflar.

5. Uyuşmanın başka bir kutbu olarak çatışma, özellikle yıkıcı çatışmaların varlığında.

6. Grup üyelerinin durumu: resmi konum; resmi işaretler (pozisyon unvanı, ofis büyüklüğü vb.); bir deneyim; genel bilgi; profesyonel eğitim.

7. Hedef roller de dahil olmak üzere grup üyelerinin rolleri (görevlerin seçimi, kaynakların dağıtımı ve grupların hayati faaliyetlerinin sürdürülmesi).

Bir organizasyonda grup yönetimi - kavram ve türleri. "Bir kuruluştaki grupların yönetimi" kategorisinin sınıflandırılması ve özellikleri 2017, 2018.

Ve'nin ortaya çıkışı ve gelişiminin özelliklerini iyi anlamak gerekir. Modern yönetici, resmi olmayan grupların varlığının önemini anlamalıdır. Gayri resmi organizasyonlar resmi organizasyonlarla dinamik olarak etkileşime girdiğinden, iş performansının kalitesini ve insanların işe ve üstlerine karşı tutumlarını etkilediğinden, resmi ve gayri resmi kuruluşlar arasında yakın etkileşimi sağlamaya çalışmalıdır.

Gayri resmi kuruluşlarla ilgili sorunlar arasında verimsizlik, yanlış söylentilerin yayılması ve değişime direnme eğilimi yer alır. Potansiyel faydalar, organizasyona daha fazla bağlılık, yüksek bir ekip çalışması ruhu içerir. Grup normlarının resmi olarak belirlenmiş normları aştığı durumlarda daha yüksek olanlar gözlenir. Enformel organizasyonun potansiyel sorunlarıyla başa çıkmak ve potansiyel faydalarını yakalamak için, yönetim enformel organizasyonu tanımalı ve onunla çalışmalı, resmi olmayan liderlerin ve grup üyelerinin görüşlerini dinlemeli, enformel organizasyon kararlarının etkinliğini dikkate almalı, enformel grupların izin vermesine izin vermelidir. karar verme sürecine katılın ve derhal resmi bilgi sağlayarak söylentileri bastırın.

Grup dinamiklerini iyi bilen yönetim, resmi grupları etkin bir şekilde yönetebilecek, etkili toplantılar gerçekleştirebilecek ve komiteler gibi yapıları işletmelerinin faaliyetlerinde akıllıca kullanabilecektir.

Yönetim mekanizması, kuruluş başkanının uyması gereken belirli bir kurallar dizisi olarak temsil edilebilir.

Gayri resmi grupları yönetmek için temel kurallar:

1. Gayri resmi bir organizasyonun varlığını kabul edin.

Gayri resmi grup ve kuruluşların etkin yönetimini engelleyen en büyük ve en yaygın zorluklardan biri, liderlerinin başlangıçta düşük fikridir. Gayri resmi bir organizasyonla başa çıkmak için onu yok etmeniz gerektiği varsayılırdı. Ancak, gayri resmi bir organizasyonun resmi bir organizasyonun hedeflerine ulaşmasına yardımcı olabileceğine dair yerleşik bir görüş var. Ve onun yıkımı, resmi organizasyonun yıkımını gerektirebilir. Bu nedenle yönetim, informal organizasyonu tanımalı, onunla çalışmalı ve varlığını tehdit etmemelidir.

2. Gayri resmi grupların işleyişinin etkinliğini etkileyen faktörleri incelemek:

Grup boyutu. Modern bilim adamlarından Keith Davis buna inanıyor. tercih edilen grup üyesi sayısı 5 kişidir. Bu gruplar, bu boyutun dışındakilere göre daha doğru kararlar verir. Daha küçük gruplarda üyeler, kararlar için kişisel sorumluluklarının çok açık olduğundan endişe duyarlar. Öte yandan, daha büyük gruplarda, üyeler görüşlerini başkalarının önünde ifade etmekte zorlanabilirler. Genel olarak, bir grubun büyüklüğü arttıkça, üyeleri arasındaki iletişim daha zor hale gelir ve grubun faaliyetleri ve görevlerini yerine getirmesi ile ilgili konularda anlaşmaya varmak daha zor hale gelir.

Grup üyeleri. Burada kompozisyon şu anlama gelir: kişiliklerin ve bakış açılarının benzerlik derecesi problemlerin çözümünde kullandıkları yaklaşımlar. Grup farklı kişiliklerden oluşuyorsa, bu, grup üyelerinin benzer bakış açılarına sahip olmasından daha fazla verimlilik vaat ediyor.

Grup normları. Grup tarafından benimsenen normlar, bireyin davranışı ve grubun çalışacağı yön üzerinde güçlü bir etkiye sahiptir: örgütün hedeflerine ulaşmak veya onlara direnmek.

Grup uyumu grup üyelerinin birbirlerine ve gruba olan çekiciliğinin bir ölçüsüdür. Tutarlı bir grup, üyeleri birbirine güçlü bir şekilde ilgi duyan ve kendilerini benzer olarak gören bir gruptur. Uyumlu bir grup bir takımda iyi çalıştığından, yüksek düzeyde bir uyum, eğer birinin ve diğerinin hedefleri birbiriyle tutarlıysa, bütünün etkinliğini artırabilir. Daha az yanlış anlamaları, gerginlikleri, düşmanlıkları ve güvensizlikleri vardır ve üretkenlikleri birbirine bağlı olmayan gruplara göre daha yüksektir.

Fikir ayrılığı. Fikir ayrılıklarının genellikle daha verimli grup çalışmasına yol açtığı daha önce belirtilmişti. Bununla birlikte, çatışma olasılığını da arttırır. Aktif bir fikir alışverişi faydalı olsa da, grup içi anlaşmazlıklara ve her zaman zararlı olan diğer açık çatışma tezahürlerine de yol açabilir.

Grup üyelerinin durumu. Statüsü yeterince yüksek olan bir grubun üyeleri, grubun kararları üzerinde düşük statülü bir grubun üyelerinden daha fazla etkide bulunabilirler. Ancak bu her zaman verimlilik artışı sağlamaz.

Grup üyelerinin işlevsel rolü. İyi işleyen bir grup oluşturmak için iki tür rol yönelimi vardır. Hedef roller, grup görevlerini seçebilecek ve bunları gerçekleştirebilecek şekilde dağıtılır. Destekleyici roller, grubun yaşamının ve faaliyetlerinin canlandırılmasına katkıda bulunan davranışları ifade eder.

3. Potansiyel faydalarını kullanmak ve olumsuz etkilerini azaltmak için enformel grupların yönetimine yönelik yöntemler geliştirin ve uygulamaya koyun.

Gayri resmi grupları yönetme yöntemleri

Organizasyonun işleyişi sürecinde enformel grupların yönetiminde organizasyonun yöneticisi çeşitli etkileme yöntemlerini uygulayabilir.

Gayri resmi grupları yönetme yöntemleri:

1. Gruplarla istişareler

Grup tartışmaları ayrıca başka açılardan işbirliğinin güçlendirilmesine de katkıda bulunur. İlk olarak, grubun ve üyelerinin karar vermek için bir miktar kredi almalarını sağlarlar - bazen çok önemli olan maddi olmayan bir değer. İkincisi, grubun ve liderlerinin belirli bir statü elde etme arzusunu tatmin ederler. Üçüncüsü, istişareler genellikle grup ve kuruluşun üst yönetimi arasındaki karşılıklı anlayışı geliştirir.

2. Öğretim ve öneri

Kuruluşlar, belirli durumlarda açık olmasa bile, çalışanlarını kuruluşun hedeflerine katkıda bulunan her şeyin bireyin hedeflerini en iyi şekilde destekleyeceğine ikna etmeye çalışmalıdır. Bir kuruluş, partiler ve spor etkinlikleri düzenleyerek çalışanları arasında bir aidiyet duygusu yaratmaya çalışabilir. büyük bir aile". Bazı kurumlar, tüm çalışanlarını tüm önemli kararlar ve bunların arkasında ne olduğu hakkında bilgilendirmeye çalışır. Genellikle bu teknik, kişiye organizasyonun bir parçası olduğu ve başarılarının kendi başarıları olduğu hissini verir.

3. Kıdemli çalışanların bağlılığının sağlanması

Yönetim, liderlik ekibinin sadakatini sağladıktan sonra, ekiplerinin önünde örgütün bakış açısının savunucusu olur. Önde gelen bir işçi, alt çalışanların konumlarına ve taleplerine karşı tamamen bağışık olamaz. Astlarıyla bir olmaya yönelik insani eğilimi, ancak daha yüksek bir konumda olanlarla özdeşleşmenin bir telafisi olarak daha fazla tatmin beklentisiyle dengelenebilir.

4. “Orta yöneticinin” değiştirilmesi

Birim başkanının sadakatini sağlamak mümkün değilse, kurum onun yerini alabilir. Ancak bu yöntemin de sınırları vardır. Eski liderin sadakatini koruyabildiyse, yenisinin sadakatini de kazanabilir. Daha önce işe aşina olmayan yönetici, astlarının profesyonel tavsiyelerine büyük ölçüde güvenmek zorunda kalır. Selefi ile aynı örgüt ve grupların baskısı altındadır. Her gün, sonunda saygı duymaya başladığı astlarıyla iletişim kurar. Bu kadar çok etkinin onun tutumunu etkilememesi pek olası değildir.

5. Çalışanların başka bir iş yerine nakledilmesi

Kuruluş üyelerinin sadakatini güçlendirmek ve bir bütün olarak kuruluşla kendilerini özdeşleştirmelerini güçlendirmek için umut verici bir mekanizmadır. çalışanların departmandan departmana sık sık transfer edilmesi uygulaması. Böyle bir uygulama, sıkı ve mantıklı bir şekilde takip edilirse, organizasyonda çok çeşitli deneyimlere sahip önemli sayıda insanla sonuçlanması muhtemeldir ve bu da daha büyük yapısal birimlerle kendini tanımlamaya katkıda bulunur - böyle olduğuna inanmak için hiçbir neden olmamasına rağmen. bir uygulama, işçilerin enformel gruplara olan sadakatini tamamen yok edecektir. Geniş anlamda örgütle özdeşleşen bu tür bireyler, örgütün bir tür misyoner birliği olmaya ve dar bir grupla özdeşleşmenin bölücü güçlerine karşı bir denge görevi görmeye çağrılır.

6. Dolapların Yerleştirilmesi

Bir başka etki mekanizması da dolapların doğru dağılımıdır. Çalışanların bir araya geldiği ve yanlarında çalışanlarla gayri resmi ilişkiler kurmak uzaktan çalışanlarla olduğundan daha sık. Bu nedenle, bir bölümün veya bölümün gerçek bir liderlik aygıtının oluşumu, liderlerin bir yere veya bir kata yerleştirilmesiyle kolaylaştırılabilir.

7. Doğal liderlerin tanınması

Grup davranışını kontrol etmek için belirleyici idari mekanizma, doğal liderlerin belirlenmesi ve yönetilmesidir. Her lider, her resmi olmayan grupta liderin kim olduğunu bilmeli ve onunla birlikte çalışmalı, müdahale etmeyenleri teşvik etmeli, ancak kuruluşun hedeflerine ulaşmasına katkıda bulunmalıdır. Gayri resmi lider işverenine karşı çıktığında, yaygın etkisi resmi organizasyon çalışanlarının motivasyonunu ve iş tatminini baltalayabilir.

8. Organizasyonda bilgi alışverişi

Kuruluşlarda bilgi alışverişi süreci şartlı olarak iki kategoriye ayrılabilir: resmi ve gayri resmi iletişim.

Gayri resmi bilgi aktarım sistemi hem gerekli, hem kaçınılmaz hem de bazen can sıkıcıdır. Genellikle bir organizasyonun bilgi edinmesini ve değişen koşullara resmi bir prosedürden daha hızlı adapte olmasını sağlar, ayrıca resmi güç ilişkilerini bozar ve koordinasyonu zorlaştırır. Çoğu zaman, gayri resmi olarak aktarılan bilgiler, resmi kontrole tabi olmadığı için çarpık ve yanlıştır.

Gelişmiş bir resmi ve en önemlisi gayri resmi bilgi aktarımı sisteminin esnek kullanımı, kuruluşun görevlerini hızlı ve verimli bir şekilde yerine getirmesini sağlar. Aynı zamanda, çalışanlar, yalnızca resmi bir sistem olsaydı mümkün olmayacak olan, resmi olmayan gruplar üzerinde daha fazla etki elde etmek için tam bir anlayış ve organizasyonun yönetimini elde edebilirler.

İyi çalışmalarınızı bilgi tabanına gönderin basittir. Aşağıdaki formu kullanın

Bilgi tabanını çalışmalarında ve çalışmalarında kullanan öğrenciler, yüksek lisans öğrencileri, genç bilim adamları size çok minnettar olacaktır.

http://www.allbest.ru/ adresinde barındırılmaktadır.

Grup yönetimi

1. Grup kavramı. Resmi ve gayri resmi gruplar

Grup, birbirleriyle etkileşen ve aynı zamanda diğer kişilerden etkilenen iki veya daha fazla kişidir.

Üretim sürecini organize etmek için yönetimin iradesiyle oluşturulan gruplara resmi gruplar denir.

Resmi grup, organizasyondaki iş bölümü sürecinde ortaya çıkar. Bölümleri içinde etkileşim halindedir, kendi amaçları, amaçları ve yetkileri vardır.

Resmi ve gayri resmi gruplar var.

Resmi bir grup, yönetim tarafından özel olarak oluşturulmuş bir grup insandır (yani, örgütsel bir sürecin sonucu olarak).

Örgütsel süreçle ilgili bölümde ayrıntılı olarak tartışıldığı gibi, yapılanma sırasında resmi gruplar ortaya çıkar.

Başlıca resmi grup türleri:

Ш Baş grubu - baş ve astları.

Ø Çalışma grubu veya görev gücü. Böyle bir grubun da bir lideri vardır, ancak üyelerinin görevi çözmek için daha geniş yetkileri vardır.

Ш Komiteler. Bunlar, belirli bir sorunu çözmek için yetki verilmiş gruplardır. Böyle bir grubun üyeleri toplu olarak kararlar alırlar.

Küçük resmi grupların etkinliğini etkileyen faktörler: büyüklük, kompozisyon, grup normları, uyum, çatışma derecesi, grup üyelerinin statüsü ve işlevsel rolleri. En etkili grup, büyüklüğü görevlerine karşılık gelen, farklı karakter özelliklerine sahip insanları içeren, normları organizasyonun hedeflerine ulaşmasına ve bir takım ruhunun yaratılmasına katkıda bulunan, sağlıklı bir çatışma seviyesinin olduğu, hem hedef hem de destek rollerinde ve yüksek statülü grup üyelerinin baskın olmadığı durumlarda iyi performans.

2. Gayri resmi gruplar

Gayri resmi gruplar - birbirleriyle düzenli olarak etkileşime giren bir grup insanın işleyişi sürecinde kendiliğinden ortaya çıkar.

Yaratılışın amacı: bireysel sosyo-psikolojik ihtiyaçları karşılamaya izin veren sosyal etkileşim.

Yaratılış nedeni : tatmin edilmemiş sosyo-psikolojik ihtiyaçların varlığı.

Doğrudan yönetimle ilgili olan informal organizasyonların temel özellikleri şunlardır:

b Sosyal kontrol. Normların oluşturulması ve güçlendirilmesi, kabul edilebilir ve kabul edilemez davranış grup standartları yabancılaşma

b Değişime direnç. Değişim korkusu. İnsanlar olan bitene değil, olana kendi hayal güçlerine göre tepki verirler.

l Resmi olmayan bir liderin varlığı. Resmi lider yukarıdan atanır. Gayri resmi lider - grup üyeleri tarafından tanınır.

b Kişisel hedeflere ulaşıldığında ve ihtiyaçlar karşılandığında, gayri resmi organizasyon dağılır veya güncellenir. Çürüme ve yenilenme süreci sabittir.

3. Gayri resmi kuruluşların yönetimi

Gayri resmi kuruluşlar, resmi olanlarla dinamik olarak etkileşime girer. Grup araştırma teorisyeni George Homans buna ilk dikkat eden kişi oldu.

J. Homans modeli şöyle görünür:

Görevleri yerine getirme sürecinde insanlar, duyguların ortaya çıkmasına katkıda bulunan etkileşimlere girerler (birbirlerine ve üstlerine karşı olumlu ve olumsuz duygular. Bu duygular, insanların faaliyetlerini nasıl yürüteceklerini ve gelecekte nasıl etkileşimde bulunacaklarını etkiler).

Gayri resmi kuruluşlarla ilgili sorunlar arasında verimsizlik, yanlış söylentilerin yayılması ve değişime direnme eğilimi yer alır.

Potansiyel faydalar: organizasyona daha fazla bağlılık, yüksek takım ruhu vb.

Enformel organizasyonun potansiyel sorunlarıyla başa çıkmak ve potansiyel faydalarını yakalamak için, yönetim enformel organizasyonu tanımalı ve onunla çalışmalı, resmi olmayan liderlerin ve grup üyelerinin görüşlerini dinlemeli, enformel organizasyon kararlarının etkinliğini dikkate almalı, enformel grupların izin vermesine izin vermelidir. karar verme sürecine katılın ve hızlı temsil yoluyla söylentileri bastırın. resmi bilgiler.

İnsanları gayri resmi gruplara ve kuruluşlara katılmaya motive eden faktör, özellikle aidiyet duygusu, karşılıklı yardım vb. gibi ikincil ihtiyaçlarını karşılama arzusu ve yeteneğidir.

Resmi bir organizasyondaki endüstriyel ortak faaliyet, insanların sosyal etkileşiminde ve gayri resmi grup ve organizasyonların yaratılmasında nesnel bir faktördür.

E. Mayo, resmi olmayan gruplarla deney yapan ilk kişiydi. Gönüllüler üzerinde büyük ilgi uyandıran ve bir grup tanınmış firma tarafından desteklenen bir dizi psikolojik deney sonucunda ilginç sonuçlar elde edildi ve yeni bir iletişim kalitesi araştırıldı. Ek olarak, resmi gruplar çerçevesinde var olan bir veya daha fazla resmi olmayan gruba ait olmaları dikkate alınarak, sanatçılar üzerinde yeni kontrol biçimleri belirlendi.

Gayri resmi bir grubun temel özellikleri:

Ш İletişim normları, davranış, önlemlerin kullanımı, yaptırımlar yoluyla gayri resmi kontrolün uygulanması.

Ш Değişime karşı tutum (buna direnç, sonuçların yetersiz değerlendirilmesi, gereksinimlerin fazla tahmin edilmesi).

Ш Resmi olmayan liderlerin varlığı.

Örgütün informal yapısı kendiliğinden ortaya çıkar ve gelişir. Güçlendirme, işçiler birbirleriyle iletişim kurdukça artar. Gayri resmi ilişkilerin duygusal yoğunluğu genellikle öyle bir düzeye ulaşır ki, insanlar için resmi talimatlara dayalı ilişkilerden çok daha önemli hale gelir.

Emek kolektiflerinde çok çeşitli gayri resmi yapılar oluşur. İki, üç ve dört kişilik gayri resmi grupların oluşumunda en sık görülen vakalar. Daha büyük kararlı yapılar çok daha az yaygındır.

En yaygın gayri resmi yapı, ortak bağlantılara dayalı 2-3 kişiyi birleştiren bir sistem olan ikilidir: arkadaşlar, ortaklar, meslektaşlar ve birinin lider, diğerinin ise takipçi olduğu kişiler. Ek olarak ikili, iki antagonistin hareket ettiği bir yapı olarak hareket edebilir. Böyle bir sistem, karşılıklı itme mekanizması, unsurları, yani. insanlar bir mıknatısın iki zıt kutbu gibi birbirine yapışır.

Gayri resmi yapı, oluşturulan her grupta bir liderin varlığı ile karakterize edilir. Sosyal psikoloji açısından liderlik, toplumdaki insanların gayri resmi davranışlarının temel sorunudur.

Küçük gruplarda liderlik, grubun belirli bir sosyo-psikolojik çekirdek etrafında şekillenmeye yönelik psikolojik eğilimlerinden kaynaklanır. Gayri resmi gruplarda böyle gayrı resmi bir liderdir. Grubun geri kalanından bir şekilde üstün olduğu için bu işlevi üstlenir. Yönetici anketleri, belirli kategorilerin çalışanlar arasında ayırt edilebileceğini göstermektedir:

q çekici;

iddialı;

q "çalışkan";

sorumsuz;

q başlangıçlar;

evcil hayvanlar;

q "günah keçileri";

q "beyaz kargalar";

q "tüm işlemlerin krikosu"

q kurbağalar;

q kavgacı.

10-15 kişilik çalışma gruplarında liderleri, icracıları ve takipçilerinden oluşan çeşitli informal yapılar oluşturulur. Uygun koşullar altında, yani. Tüm çalışanlar ekibin karşı karşıya olduğu görevleri çözmeye dahil olduğunda ve en önemlisi, resmi lider yetkili olduğunda (yani liderliği sadece resmi değil, aynı zamanda resmi olmayan yapılar tarafından da tanınır), gayri resmi yapılar çabalarını şu yönde birleştirir. şirket çapında görevleri yerine getirmek. “Sakin” koşullarda (yani, kuruluşta nispeten sakin ve rutin bir çalışma dönemi başladığında) veya resmi bir liderin davranışı, kendisine emanet edilen birimin diğer çalışanlarının ondan beklediklerine uymadığında, gerginlik ve kişilerarası sürtüşmeler ortaya çıkar. Alt bölümde 3-4 resmi olmayan yapı varsa, bu sürtüşmeler giderilir ve çatışma çıkmayabilir. Birim, 7-8 kişilik çalışma gruplarında yer alan iki yapıya ayrılırsa ve başkanı yetkili değilse, işler çatışabilir.

Ø resmi olmayan grubun faaliyetlerinin nesnel bir değerlendirmesini yapmak;

ø onun önerilerini dikkate alın;

Ø resmi olmayan grubun üyeleri üzerindeki etkisini ve bu grubun kuruluşun amaç ve işlevleri üzerindeki etkisini dikkate alarak kararlar almak;

Ø resmi olmayan grubun liderlerini karar alma sürecine dahil edin;

doğru bilgiyi derhal yaymak.

grup resmi Homans çatışması

Allbest.ru'da barındırılıyor

...

Benzer Belgeler

Modern yönetim sisteminde planlama yöntemleri ve görevleri. Örgütteki resmi ve gayri resmi grupların ve liderlerin yeri. Yönetimin ana bileşeni olarak planlama. Resmi ve gayri resmi grupların çalışmalarının etkinliğini etkileyen faktörler.

deneme, 08/02/2013 eklendi


Resmi ve gayri resmi kuruluşlar. Resmi ve gayri resmi grupların etkinliğini etkileyen faktörler. Potansiyel faydalardan yararlanın ve olumsuz etkileri azaltın. Komuta gruplarının ve komitelerinin etkinliği, faaliyetlerinin motivasyonu.

test, 05/05/2011 eklendi


Grupların karakteristik özellikleri, bir organizasyonu yönetme sürecindeki rolleri. Biçimsel grupların özellikleri, türleri ve yapısı. Resmi olmayan grupların oluşum nedenleri ve çeşitleri, resmi gruplarla etkileşimleri. Takımda sosyal ilişkiler.

özet, 20/04/2011 eklendi


Grup kavramı ve grubun özellikleri. Resmi ve gayri resmi gruplar. Organizasyon yönetimi yöntemleri. Resmi olmayan grupların örgütün yaşamı üzerindeki etkisi ve özellikleri. Örgüt içinde biçimsel ve biçimsel olmayanın sentezi. Takımdaki psikolojik iklim.

özet, eklendi 05/07/2013


Resmi ve gayri resmi gruplar: özellikler, oluşum mekanizmaları, yapısal özellikler, kuruluş için önem. Çalışmalarının etkinliğini ve insanlar arasında dostane ilişkilerin kurulmasını etkileyen faktörler. Gayri resmi liderlerin işlevleri.

özet, 22/05/2015 eklendi


Grup kavramı ve önemi. Resmi grup türlerine bölünmenin özellikleri ve ilkeleri. Resmi ve gayri resmi kuruluşların oluşum mekanizmaları. Çeşitli organizasyon türlerinin gelişim süreci ve insanların bunlara katılmalarının sosyal nedenleri.

dönem ödevi, eklendi 01/14/2012


Grupların özü ve türlerinin incelenmesi. Grup uyumu ve verimliliği. Personel yönetimi için işletme başkanının yetkilerinin incelenmesi. Liderle çatışma ilişkileri. Takım yönetiminin sosyo-psikolojik yöntemleri.

özet, 17.02.2014 eklendi


Grup geliştirme aşamaları. Grupları etkileyen durumsal faktörler. Davranış kodu. Resmi grupların verimliliğini artırmak. Etkili toplantılar yapmak. Hawthorne etkisi. Bir iş ortağı olarak güvenilirlik testi, insanlara tolerans.

dönem ödevi, eklendi 03/26/2005


Grup kavramı ve anlamı. Hawthorne Deneyinin İçeriği. Gayri resmi kuruluşlara katılma nedenleri. Özellikleri ve yönetim özellikleri. Grubun etkinliğini artırmanın yolları. JSC "Chelyabvtormet" de resmi ve gayri resmi kuruluşlar.

dönem ödevi, eklendi 04/06/2010


Bir kuruluşta oluşturulan ve üyeleri üzerinde önemli bir etkisi olan resmi ve gayri resmi grupların genel kavramı. Gruptaki rollerin dağılımının özellikleri. Grubun çevresindeki işleyiş sürecini etkileyen inşaat türleri ve faktörler.

DERS #11

1. Kuruluştaki gruplar ve türleri

Her organizasyon, resmi ve gayri resmi grupların karmaşık bir şekilde iç içe geçmesine sahiptir. Faaliyetlerin kalitesi ve kuruluşun etkinliği üzerinde güçlü bir etkiye sahiptirler. Yönetici onlarla etkileşim kurabilmelidir. Grup, görevleri tamamlamak, ortak bir hedefe ulaşmak için birbirleriyle etkileşime giren iki veya daha fazla kişidir. Aynı zamanda, her insan başkalarını etkiler ve kendisi de onların etkisi altındadır.

Resmi gruplar, kuruluşun yönetimi tarafından belirli görevleri yerine getirmek, belirli hedeflere ulaşmak için oluşturulur. Organizasyonun resmi yapısının bir parçasıdırlar. Resmi bir organizasyon, her bir katılımcının açıkça tanımlanmış kendi rolüne, görevlerine ve sorumluluklarına sahip olduğu planlı bir ortak çaba sistemi olarak anlaşılır. Organizasyonun hedeflerine ulaşmak adına katılımcılar arasında dağıtılırlar. Üç ana tür resmi grup vardır: dikey, yatay ve geçici görev güçleri.

Dikey bir grup, bir yönetici ve astları tarafından resmi bir komuta zinciri ile oluşturulur. Bu grup bazen işlevsel grup, lider grup veya komut grubu olarak adlandırılır. İşlevsel birimde 3, 4 hiyerarşi düzeyi içerir. Örneğin, ekip grupları departmanlar olacaktır: ürün kalite kontrolü, insan kaynakları geliştirme, finansal analiz vb. Her biri, gruptaki kişilerin çabalarını ve etkileşimlerini birleştirerek belirli hedeflere ulaşmak için oluşturulur.

Organizasyonun aynı hiyerarşik seviyesinde olan ancak farklı fonksiyonel alanlarda çalışan çalışanlardan yatay bir grup oluşturulur. Böyle bir grup, çeşitli bölümlerin çalışanlarından oluşur. Onlara belirli bir görev verilir ve bu görev çözüldüğünde grup dağılabilir. İki ana yatay grup türü vardır: bir çalışma veya görev gücü ve bir komite.

Bir çalışma grubuna bazen çapraz işlevli denir. Bir üretim organizasyonunda yeni bir ürün yaratmak veya bir üniversitede ders kitabı yazmak için kullanılabilir. Bu tür grupların bir örneği, yeni bir projenin uygulanması üzerinde çalışan matris yönetim yapılarındaki kalite çemberleri veya gruplarıdır. Çalışma gruplarının da bir lideri vardır, ancak komuta gruplarından daha bağımsız olmaları ve sorunlarını çözme yetenekleriyle ayrılırlar.

Komite, bir kuruluş içinde bir görevi yerine getirme yetkisi verilmiş bir gruptur. Bazen konsey, komisyon, ekip, görev gücü olarak adlandırılır. Bu form grup karar vermeyi içerir. İki ana komite türü vardır: geçici ve kalıcı.

Ad hoc komite, belirli bir amaç için oluşturulmuş geçici bir gruptur.

Daimi komite, belirli bir amacı olan ve sürekli olarak ortaya çıkan görevleri olan bir kuruluş içindeki bir gruptur. Çoğu zaman, şirketin Yönetim Kurulu, denetim komisyonu, ücretleri gözden geçirme komisyonları, şikayetleri gözden geçirme, maliyetleri düşürme vb. gibi önemli konularda kuruluşa tavsiyelerde bulunurlar. Komitenin personel veya hat yetkileri vardır.

Özel önem, karmaşıklık, risk veya icracıların yaratıcı potansiyelinin gerçekleştirilmesini içeren bir proje geliştirmek için resmi organizasyon yapısının dışında özel görev güçleri oluşturulur. Bu grupların çok fazla hareket özgürlüğü var.

Bu tür grupların bir örneği, sözde girişim ekipleridir.

Yönetim tarafından oluşturulan resmi bir organizasyon çerçevesinde, gayri resmi bir organizasyon ortaya çıkar. Bunun nedeni, insanların sadece liderliğin talimatlarına göre değil, gruplar halinde ve gruplar arasında etkileşime girmeleridir. Toplantılar, öğle yemeği, kurumsal tatiller, işten sonra iletişim kurarlar. Bu tür sosyal etkileşimden birçok arkadaş canlısı, resmi olmayan grup doğar. Onların birliği gayri resmi bir organizasyon oluşturur.

Bu metin bir giriş parçasıdır. Yönetim kitabından: ders notları yazar Dorofeeva LI

DERS No. 6. Stratejik yönetim 1. Stratejik yönetim kavramı, gerekliliği ve özellikleri "Stratejik yönetim" terimi, 1960'ların ve 70'lerin başında günlük yaşamda ortaya çıktı. Üretim düzeyindeki mevcut yönetim ile üretim düzeyindeki yönetim arasındaki farkları işaretledi.

Pazarlama kitabından: ders notları yazar Loginova Elena Yurievna

DERS № 12. Çatışmaların ve streslerin yönetimi 1. Kuruluştaki çatışmaların doğası ve türleri Çatışmadan bağımsız örgütler yoktur. Dahası, organizasyon ne kadar aktif ve dinamik olursa, o kadar sık ​​büyük ve küçük çatışmalara neden olur. o zaman anla

İş Süreçleri kitabından. Modelleme, uygulama, yönetim yazar Repin Vladimir Vladimirovich

DERS № 13. Organizasyondaki değişikliklerin yönetimi 1. Değişim yönetimi sürecinin doğası, modeli ve aşamaları Yüksek düzeyde belirsizliğe sahip karmaşık, dinamik bir ortamda faaliyet gösteren modern organizasyonlar sürekli olarak değişmelidir. Bunları gerçekleştirme yeteneği

Yoğun Yönetici Eğitimi kitabından yazar Obozov Nikolai N.

DERS No. 15. İnsan kaynakları yönetimi 1. İnsan kaynakları yönetiminin kuruluştaki yerinin değiştirilmesi İnsan kaynakları yönetimi, belirli bir yönetim işlevidir. Son zamanlarda, bu işlev giderek daha önemli hale geldi,

Sosyal Ağ [İş için Yeni Müşterilerin Kaynakları] kitabından yazar Parabellum Andrey Alekseevich

Anlatım 9. Pazarlamada yönetim 1. Pazarlama kontrolü Bir pazarlama planı geliştirirken, bir kampanya sırasında ortaya çıkabilecek gelecekteki tüm olasılıkları kesinlikle öngörmek imkansızdır. Bu nedenle, yürütme üzerinde kontrol

Ansiklopedi PR kitabından. Bir endüstri ile doğdu. Birinci ağızdan anlatılan bir başarı öyküsü yazar Shakhnes Tatyana Yu.

2.9.3. Uçtan uca süreçler ve süreç grupları nasıl yönetilir? Yönetim danışmanlığı uygulaması beni, Şekil 1'de gösterildiği gibi uçtan uca süreç yönetiminin iki seviyeli olması gerektiği fikrine götürdü. 2.9.3.Şek. 2.9.3. İki seviyeli kontrol şeması

Başlangıç ​​Olarak Yaşam kitabından [Silikon Vadisi yasalarına göre bir kariyer oluşturun] Hoffman Reid tarafından

2. Küçük gruplar arasındaki iletişim Grubun diğer gruplarla ilişkisi, belirli bir grubun kuruluştaki yerini ve rolünü vurgular. Yoğun teknolojiler üzerine sınıflar için en fazla 30 kişilik gruplar oluşturulur. Çoğu zaman - 21 kişiye kadar. Bu üye sayısından,

Görgü kuralları kitabından. Laik ve ticari iletişim için eksiksiz bir kurallar seti. Tanıdık ve olağandışı durumlarda nasıl davranılır yazar Belousova Tatyana

Devlet ve Kamu Kuruluşları için Pazarlama kitabından yazar Philip Kotler

Bölüm 13 Farklı yayın gruplarıyla çalışmanın özellikleri LG'deki kariyerimin başlangıcının birçok medyanın doğuşuyla aynı zamana denk geldiği en ilginç zamanda çalışma fırsatı verdiği için kadere her zaman teşekkür edeceğim. Şimdi bir kiosk hayal etmek zor,

Google AdWords kitabından. Kapsamlı rehber yazar Gedds Brad

İnsan gruplarıyla iletişimde kalın: kulüpler ve dernekler Fırsatlar gökyüzünde bulutlar gibi uçmaz. İnsanlara güçlü bir şekilde bağlıdırlar. Bir fırsat ararken, aslında insanları arıyoruz. Bir fırsatı değerlendirdiğimizde aslında insanları değerlendiriyoruz. eğer deniyorsak

Kitaptan Görselleştirin! Ekip çalışması için grafikler, çıkartmalar ve zihin haritaları nasıl kullanılır? tarafından Sibbet David

İkna [Her Durumda Kendinden Emin Konuşma] kitabından tarafından Tracey Brian

Yazarın kitabından

Yazarın kitabından

Yazarın kitabından

Bölüm 5 Küçük Grup Toplantısı Ustalık Etkili bir yönetici, toplantının en başından itibaren, ulaşılması gereken belirli bir hedef ve herkesin yapması gereken katkıyı belirler. Ve toplantının sonunda her zaman hedefe geri döner.

Yazarın kitabından

Küçük Grup Toplantıları Önemlidir Sunumlarınızın ve konuşmalarınızın çoğu, küçük insan gruplarının, hatta bir şirketin bir veya iki temsilcisinin önünde olacaktır. Ayrıca bu tür toplantılara hazırlanmanız gerekir.

Gruptaki çalışanların etkileşimi ve zorunlu ve yardımcı işlevlerin yerine getirilmesi sırasında grup, üyelerinin tutumlarını ve eylemlerini ve memnuniyet derecelerini etkileyen bir ideoloji üretir.

Grup güçlü bir ideolojiye sahipse ve bireysel üyeler grupla güçlü bir şekilde özdeşleşirse uyum artacaktır. Bu durumda, hangi davranışın kabul edilebilir olduğunu ve neyin olmadığını belirleyen grup normları veya yazılı olmayan kurallar gelişecektir. Ancak grubun bağlılığı hem olumlu hem de olumsuz sonuçlara yol açabilir.Grubun çevresi sağduyuyu zayıflatabilir.

Yönetim döngüsünde "bizden biri" olmak her zaman yardımcı olmuyor. Sağlıklı bir bağımsızlık ruhu, hatta muhalefet bile daha iyi kararlara yol açabilir. Takım çalışması iyidir, ancak yalnızca esnekliğe ve muhakeme bağımsızlığına sahip olduğu ölçüde. Bu nitelikler mutlaka ekip üyeliği ile çelişmez, grup kaynaşmaya çok fazla önem verirse yaparlar.

Referans grubu, kişinin tanımladığı kişilerden oluşur. Bu, grubun normlarını kabul ettiği ve ne yapacağı veya söyleyeceği konusunda zorluk çekiyorsa, harekete geçmeden önce bu normlara veya grubun diğer üyelerine atıfta bulunduğu anlamına gelir. Bir kuruluştaki çoğu insan bir referans grubuna aittir ve bu onların davranış biçimlerini önemli ölçüde etkileyebilir.

Referans grubu da bireyin davranışını etkiler. Bu, açık baskı veya daha ince süreçlerle yapılabilir. Grup normlarının kabulü genellikle iki aşamada gerçekleşir - anlaşma ve asimilasyon. Başlangıçta, grubun bir üyesi, grup dışında farklı davransa da, grup tarafından reddedilmemek için normları kabul eder. Bir grup üyesi üzerindeki baskı, aşağıdaki durumlarda sorunlara neden olabilir:

• - üyesinin kişisel hedefleri, grubun hedefleri ile bağdaşmaz;
• - Gruba üyelik gurur duygusu yaratmaz;
• - grubun bir üyesi tam olarak dahil değildir.

Grup gelişiminin dört aşaması vardır:

• - endişe olduğunda oluşum, lidere bağımlılık, durumun doğasını, görevleri ve davranışın kabul edilebilirliğini bulma girişimi;
• - çatışma olduğunda kafa karışıklığı, görevin gerekliliklerine duygusal direnç, kontrole direnç ve hatta lidere meydan okuma;
• - normların belirlenmesi, grup uyumu büyüdüğünde, normlar tanımlandığında, açık fikir alışverişi olduğunda, karşılıklı destek ve işbirliği artar ve grup kimlik kazanır;
• - Verimlilik, kişilerarası sorunlar çözüldüğünde, roller esnek ve işlevsel hale geldiğinde, görevi tamamlamak için yapıcı girişimlerde bulunulduğunda ve etkili çalışma için enerji vardır.

İnsanlar, diğer üyeler gibilerse, grubun amaçlarını ve çalışmalarını onaylıyorlarsa ve grubun kuruluştaki konumuyla ilişkilendirilmek istiyorlarsa gruplarıyla özdeşleşeceklerdir. Grup iyi bir konumdaysa tanımlama daha eksiksiz olacaktır.

Bir ekip, birbirlerine karşı sorumlu oldukları ortak hedeflere, uygulamalara ve yaklaşımlara kendini adamış, tamamlayıcı becerilere sahip az sayıda insandır.

Ekipler, çoğu kuruluş için temel etkinlik birimidir. Birkaç kişinin becerilerini, deneyimini ve sezgisini birleştirirler.

Ekip çalışması, belirli bir ekip için olduğu gibi tüm organizasyon için de geçerlidir. İnsanları diğerlerinin bakış açısını dinlemeye ve bunlara yanıt vermeye, işbirlikçi olmaya, aksi kanıtlanmadıkça güvenmeye, ihtiyacı olanları desteklemeye ve başkalarının çıkarlarını ve başarılarını tanımaya teşvik eden bir dizi değerin varlığını ifade eder. .

Takımlar oluşturulur ve karmaşık sorunları çözmek için hareket eder.

Ekipler, özellikle bir problemi çözmek karmaşık beceriler, muhakeme ve deneyim gerektirdiğinde, tek başına veya büyük organizasyonel gruplar halinde hareket eden işçilerden daha üstündür.

Ekipler esnektir ve değişen olaylara ve gereksinimlere yanıt verir. Yaklaşımlarını yeni bilgi ve görevlere, büyük organizasyon kümelerinden oluşan bir ağa hapsolmuş çalışanlardan daha hızlı, daha doğru ve daha verimli bir şekilde uyarlayabilirler.

Yüksek performanslı ekipler, genel ve bireysel hedefleri araştırmak, formüle etmek ve üzerinde anlaşmak için çok zaman ve çaba harcar. Büyümelerine ve başarılarına derin bir bağlılık duygusu ile karakterize edilirler. Açıklama biraz idealize edilmiştir. Komutlar her zaman böyle çalışmaz. Aşağıdaki durumlarda etkin bir şekilde çalışamayabilirler:

• 1. Atmosfer gergin ve aşırı resmi olabilir.
• 2. Ya çok fazla anlamsız tartışma var ya da baskın ekip üyeleri tarafından tartışılıyor.
• 3. Ekip üyeleri ne yaptıklarını, hangi hedeflere ulaşmalarının beklendiğini ve hangi standartları karşılamalarının beklendiğini gerçekten anlamıyorlar.
• 4. İnsanlar birbirini dinlemez.
• 5. Anlaşmazlıklar her zaman olur ve bunlar genellikle alternatif bakış açılarının anlamlı bir şekilde tartışılmasından ziyade kişilikler ve fikir farklılıkları hakkındadır.
• 6. Grubun tüm üyeleri karar alma sürecine katılmaz.
• 7. Açık kişisel saldırılar veya gizli kişisel düşmanlık için gerekçeler vardır.
• 8. İnsanlar fikirlerini ifade etmekte kendilerini özgür hissetmezler.
• 9. Bireysel ekip üyeleri oyundan ayrılır ve diğerlerinin işi onlar için yapmasına izin verir.
• 10. Grup üyeleri yeterince esnek değiller - insanlar sınırlı bir dizi beceri veya belirli görevler kullanma eğilimindeler ve çok az genelleştirilmiş beceri var.
• 11. Takım lideri baskındır; işi yapana değil, kontrolü eline alan kişiye daha fazla dikkat edilir. Ekip, organizasyonun norm ve standartlarıyla tutarlı olmayabilecek kendi norm ve standartlarına göre yönlendirilir.

Ekip üyeleri tarafından oynanan aşağıdaki rol türleri vardır:

• - ekibin faaliyetlerini yöneten başkan;
• - ekibin çalışmalarında kullanması gereken yöntemleri tam olarak tanımlayan bir geliştirici;
• - teklifleri pratik çalışma prosedürlerine çeviren bir organizatör;
• - "fikir fabrikası" - fikir ve stratejiler yaratan;
• - dış kaynakların, fikirlerin ve gelişmelerin mevcudiyetini araştıran bir araştırmacı;
• - sorunları analiz eden ve fikirleri değerlendiren bir değerlendirici;
• - ekip üyelerine destek sağlayan, ekip içi iletişimi geliştiren ve ekip ruhunun gelişimine katkıda bulunan bir yönetici;
• - "işleri sona erdirmek" - ekibe zamanlama hissi veren kişi.