Tıpta çatışma durumları. Tıpta çatışma durumlarının nedenleri ve türleri

12.10.2019

tez özetitıpta konuyla ilgili Tıbbi kurumlarda çatışmalar: nedenler, koşullar, sosyal sonuçlar

el yazması olarak

Popova Ekaterina Georgievna

TIP KURUMLARINDAKİ ÇATIŞMALAR: NEDENLERİ, KOŞULLARI, SOSYAL SONUÇLARI

yarışma tezleri derece tıp bilimleri adayı

Volgograd -2005

Çalışma, Volgograd Devlet Tıp Üniversitesi Halk Sağlığı ve Sağlık Bölümü'nde gerçekleştirildi.

Bilim danışmanı:

Rusya Federasyonu Yüksek Okulu Onursal Çalışanı, Tıp Bilimleri Adayı, Profesör Sabanov Valery Ivanovich

Resmi rakipler:

Rusya Federasyonu Onurlu Bilim Çalışanı, ilgili üye. RAMS, Tıp Bilimleri Doktoru, Profesör Kucherenko Vladimir Zakharovich

Sosyolojik Bilimler Doktoru, Profesör Baidalova Olga Vasilievna

Lider kuruluş:

Kuban Devlet Tıp Akademisi

Savunma, 14 Mayıs 2005'te Volgograd Devlet Tıp Üniversitesi'nde D 208. 008. 04 tez konseyinin bir toplantısında yapılacaktır: 400131, Volgograd, pl. Düşmüş savaşçılar, 1, Akademik Konseyin toplantı odasında.

Tez, Volgograd Devlet Tıp Üniversitesi'nin bilimsel - temel kütüphanesinde bulunabilir.

Tez Kurulu Bilimsel Sekreteri, Doç.

Medvedeva L M.

Araştırma konusunun uygunluğu. Sağlık, temel ihtiyaçlardan biri ve vazgeçilmez bir insan hakkıdır. Bu değer ayarı, devletin sosyal politikasına yansıyan bireylerin, sosyal grupların ve bir bütün olarak toplumun motivasyonel davranışını belirleyen sosyo-psikolojik bir dönüm noktasıdır (Vyalkov A.I., 2001; Reshetnikov A.V., 2004; Shchepin O.V. ve diğerleri, 2000).

Devlet sağlık sistemi reformu 10 yılı aşkın bir süredir devam ediyor, ancak beklentilerin aksine sağlık kurumlarında çelişkilerin ve çatışmaların artması, hastaların ve doktorların kaliteden memnuniyet derecesinde bir azalma eşlik ediyor. Bu sosyal açıdan önemli alandaki sorunları gösteren, seçilen reform yönünün geçerliliği ve doğruluğu için ana kriterler olan sağlanan tıbbi bakımın miktarı (Voitsekhovich B.A., 2002; Kadirova S.M., 2002; Komarov Yu.M., 1994; Kulakov V.I., 2001; Starodubov V.I., 1997, vb.).

Çatışmanın toplumun, ekibin ve her bireyin yaşamında kaçınılmaz bir olgu olduğu, ilerlemeyi ve ilerlemelerini sağlayan bir olgu olduğu ifade edilse de, tıbbi kurumlardaki çatışma durumları, bu süreçlerin katılımcıları ve dış gözlemciler tarafından istenmeyen ve acil çözüm gerektiren durumlar olarak değerlendirilir. . Çatışma etkileşimi konuları arasında ortaya çıkan stres, kişiler arası iletişimi zorlaştırır, tedavinin etkinliğini azaltır, sağlık çalışanlarının psiko-fizyolojik durumunu olumsuz etkiler, sağlık hizmeti sunucuları ve alıcıları arasındaki sosyal gerilimi artırır.

Radyasyon ve profilaktik kurumlardaki (HCI'ler) çatışmalar, doğası gereği yalnızca yüzeysel olarak yereldir. İşlevsel olarak, ana içeriğini oluşturan süreçler ve çelişkilerle yakından ilişkilidirler. sosyal değişim toplumda (G.M. Gaidarov ve diğerleri, 2004; Yu.M. Komarov, 1995).

Sağlık çalışanları şu anda zor bir sosyo-profesyonel durumda. Toplumdaki sosyal adaptasyonları son derece zordur. Sektörün yetersiz finansmanı ve hastalara modern tıp teknolojileri kullanılarak ve mevzuata uygun tıbbi bakım sağlanamaması nedeniyle yüksek standartlar onun hükmü azalır duygusal arka plan, bir iç kaygı ve mesleki memnuniyetsizlik durumu korunur. Sağlık kurumlarının çalışanlarının düşük ücretleri, mesleki görevlerinin kaliteli performansı için motivasyonu azaltır. Çoğu zaman, sosyal ve ev içi sorunlar, çatışmaya katılanlar tarafından sağlık tesislerinde çatışmanın büyümesine katkıda bulunan kişilerarası iletişim sürecine yansıtılır.

Aynı zamanda, hastanelerin ve polikliniklerin finansmanının gerçek maliyetleri karşılamamasıyla birlikte, sağlık çalışanlarının yeni örgütlenme biçimleri ve ücretlendirme arayışları devam etmektedir. "Nihai sonucun" tanıtılması bağlamında doktorların çalışmalarının yoğunlaştırılması, doktor ve hasta arasındaki iletişim süresini sınırlar, tedavi sürecinin resmileşmesine yol açar, bu da sayıdaki bir artışla kendini gösterir. çatışmalardan.

Çatışma durumlarının belirlenmesi, ortaya çıkma nedenlerinin incelenmesi, çatışma etkileşim süreçlerinin dinamikleri ve sonuçlarının yanı sıra, sektördeki reformlar döneminde sağlık tesislerinde çatışmaları yönetmek için yeterli bir sosyal teknolojinin geliştirilmesi, sadece devam eden dönüşümlerin sorunlu alanlarının zamanında belirlenmesine izin vermek ve bunları pratik sağlık bakımının gerçeklerine uyarlamak değil, aynı zamanda hastalara sağlanan tıbbi bakımın kalitesini, halk sağlığını etkilemek ve sosyal çelişkilerin şiddetini azaltmak.

Hedefe ulaşmak için aşağıdaki araştırma görevleri çözüldü:

Piyasa ilişkilerinin kurulması ve ülkenin sağlık sistemi reformu bağlamında sağlık tesislerinde çatışma durumlarının ortaya çıkma ve gelişme modellerinin belirlenmesi;

Sağlık kuruluşlarında çatışmalara katılanların sosyolojik özellikleri;

Sağlık kuruluşlarında çatışmaların ortaya çıkması ve dinamikleri üzerinde sağlık personelinin tepkisel ve kişisel kaygılarının etkisinin belirlenmesi;

Sağlık tesislerinde kişilerarası çatışmaların nüfus için tıbbi bakımın kalitesi ve etkinliği üzerindeki sonuçlarının değerlendirilmesi;

Tıbbi kurumlarda bir çatışma sınıflandırmasının geliştirilmesi;

Çalışmanın amacı, belediye sağlık kurumlarının (hastaneler, poliklinikler) ve Volgograd ve Volzhsky şehirlerindeki özel tıp ve teşhis merkezlerinin çalışanlarının mesleki faaliyetleridir.

Araştırma hipotezi. Günümüz Rusya'sındaki geçiş toplumu, yaşamın her alanında derin çelişkilerin arenası haline gelmiştir. Ekonomik ilişkilerin radikal bir şekilde yeniden düzenlenmesi, hızlı sosyal farklılaşmaya ve ülke nüfusunun görüşlerinin keskin bir kutuplaşmasına yol açtı. Ulusal ekonominin bir dalı olarak sağlık sistemi, modern toplumun tüm ekonomik ve psikolojik sorunlarını yaşayan bir istisna değildir.

Sağlık sistemi reformunun son derece zor koşullarında, misyonun insanlığı ve meslek etiği, sağlık çalışanının mesleki görevini yerine getirmesini gerektirir, ancak herhangi bir zamanda tıbbi bakım sağlama sürecinde biriken çelişkiler ve psiko-duygusal stres yol açabilir. bir çatışma durumuna.

Taraflarından birinin hasta olması durumunda asgari bir çatışma bile, katılımcılarının sağlığını dolaylı olarak etkileyeceğinden olumsuz sonuçlar doğuracaktır.

Sağlık kurumlarındaki çatışma, çelişkilerin alevlenmesinin en uç örneği olup, olumsuz sonuçlarını en aza indirmek için modern tanımlama, hızlı ve etkili müdahale gerektirir. Bunu yapmak için, ortaya çıkma kalıplarını, çatışma etkileşiminin gelişiminin dinamiklerini açıkça yönlendirmek, yani onu tahmin edebilmek ve dolayısıyla önleyebilmek gerekir. İşlevlerini ve olası sonuçlarını zamanında belirlemek ve ayrıca optimal düzenleme taktiklerini seçmek gerekir.

Araştırmanın metodolojik temeli, bilimsel ilkeler problemin analizine yaklaşımda nesnellik ve tutarlılık. Çalışma, klasik sosyoloji yöntemleri (Zborovsky G.E., Osipov G.V., Yadov VA) ve tıp sosyolojisi (Volchansky M.E., Reshetnikov A.V., Tatarnikov M.A.) kullanılarak gerçekleştirildi. Çalışma kavramsal kavramlar geleneğinde yürütülmüştür. genel teoriçatışma” K. Boulding tarafından, “toplumun gelişiminin çatışma modeli” R. Dahrendorf tarafından, “çatışma işlevselciliği” teorisi L. Koser tarafından. Yerli çatışmabilimin buluşsal potansiyeli (Antsupov A.Ya., Danakin N.S., Dmitriev A.V., Zdravomyslov A.G., Kozyrev G.I., Speransky V.I., Stepanov E.I. ve vb.) biyoetik normatif alanında (Petrov V.I.lunova, Sed vb.) uygulandı. I.V.), tıp hukuku, sağlık çalışanı ile hasta arasındaki ilişkinin kavramsal modelleri ve Rusya'daki sağlık reformunun ana hükümleri.

Çalışmanın bilimsel yeniliği, ilk kez Rusya'da piyasa ilişkilerinin oluşumu ve sağlık reformunun uygulanması sırasında çeşitli sağlık kurumlarındaki çatışma durumlarının sistematik bir sosyolojik analizinin yapılması gerçeğinde yatmaktadır.

Araştırmanın bilimsel yeniliği savunmaya sunulan hükümlerde ortaya çıkıyor:

3. Sağlık sisteminde gerçekleştirilen reformlar, sağlık tesislerinde sosyo-psikolojik iklim üzerinde istikrarsızlaştırıcı bir etkiye sahip olup, devam eden reformlar sürecinde işinden memnun olan sağlık çalışanlarının sayısı azalmaktadır.

4. Zorunlu sağlık sigortası (CHI) sistemindeki tıbbi hizmetler için ekonomik olarak haksız düşük fiyatlarla “nihai sonuca” göre sağlık çalışanlarının ücretlendirilmesi sisteminin getirilmesi, hasta kabul süresinin azalmasına, kötüleşmeye yol açar. nüfus için tıbbi bakımın kalitesinde ve “doktor-hasta” sisteminde şikayet-çatışma sayısında artış ve sağlık kurumlarında kendilerine sağlanan yardımlarla hastaların memnuniyet düzeylerini düşürmektedir.

5. Yazar tarafından doktorların sağlık tesislerinde mesleki faaliyet koşullarına uyarlanan klasik çatışma sınıflandırması, sağlık kurumlarında çatışma durumlarının ortaya çıkışını tahmin etmeyi, gelişim sürecini kontrol etmeyi ve en rasyonel olanı seçmeyi mümkün kılar. Çözüm yolları, sonuçlarının yıkıcılığını azaltıyor.

Çalışmanın bilimsel ve pratik önemi, çalışma sonuçlarının, ekonomide piyasa ilişkilerinin oluşumu bağlamında sağlık kuruluşlarındaki çatışmaların nedenlerinin kapsamlı bir sosyolojik tanımını vermeyi mümkün kılması gerçeğinde yatmaktadır. sağlık sistemi reformu. Sağlık kurumlarında kanıtlanmış yeni bir sosyal çatışma yönetimi teknolojisi önerilmiştir.

Sağlık tesislerinde çatışma yönetimi konusundaki bilimsel çalışmanın materyalleri ve sonuçları, Volgograd Devlet Tıp Üniversitesi'nde halk sağlığı ve sağlık uzmanları için ileri eğitim ve ileri eğitim kurslarında kullanılmaktadır.

Doktora tezi öğrencisi tarafından geliştirilen anketler ve görüşmeler için uygulama kanunları hazırlanmıştır, “Tıp kurumunda çatışma komisyonunun çalışmalarına ilişkin yönetmelik”.

Araştırma sonuçlarının uygulamaya geçirilmesi. Tez öğrencisi “Sağlık tesislerinde çatışma komisyonu yönetmeliği” geliştirdi ve Volgograd ve Volzhsky'deki yedi sağlık kurumunda çatışma komisyonlarının çalışmalarını organize etti. “Siyaset Dünyası: Siyaset Biliminin Güncel Sorunları” ders kitabı. (Rusya'da modern tıbbi bakım sistemi ve halk sağlığı: sorunlar ve çatışmalar)”, III-U1 kurslarının öğrencilerinin, stajyerlerin, klinik sakinlerinin, Volgograd Eyaletindeki doktorlar için ileri eğitim kurslarının eğitim sürecinin organizasyonunda kullanılır. Medikal üniversite.

Tez yapısı. Tez, giriş, üç bölüm, sonuç, sonuç ve uygulamalardan oluşmakta olup, 8 şekil ve 10 tablo ile gösterilmiştir. Literatür indeksinde 9'u yabancı olmak üzere 233 kaynak yer almaktadır. Tezin toplam hacmi 133 sayfa daktilo metnidir.

Giriş, araştırma konusunun alaka düzeyini doğrular, bilimsel gelişiminin durumunu karakterize eder; araştırmanın amacı ve konusu belirlenir; çalışmanın amacı ve hedefleri; tez araştırmasının metodolojik temeli; savunma için sunulan ana hükümleri özetlemektedir; çalışmanın teorik ve pratik önemi vurgulanır.

Birinci bölüm - "Literatür İncelemesi" - üç paragraftan oluşmaktadır.

İlk paragrafta - "Sosyal çatışmalar: görüşlerin evrimi, sorunun mevcut durumu" - sosyal çatışmanın özünün, oluşum nedenlerinin, sosyal çatışmaların sosyal sistemdeki yeri ve rolünün bir analizi verilir. ilişkiler ele alınmaktadır.

Yazar, herhangi bir sosyal çatışmanın işlevsel temelinin karşıt taraflar arasında ortaya çıkan nesnel bir çelişki olduğu metodolojik konumundan hareket eder. K. Boulding, R. Dahrendorf ve L. Koser'in teorik kavramlarına dayanan tez, sosyal çatışmayı kalkınmanın ayrılmaz bir unsuru olarak görüyor. kamu sistemleri. Değiştirilemez bir sosyal ilişki türü olan çatışma etkileşimi süreçleri, içinde doğdukları ve geliştikleri sosyal sistemin organizasyonunun doğası tarafından belirlenir. Sonuç olarak, sosyal çatışmanın özünün tanımı, bu fenomeni anlamak için sistematik bir yaklaşıma duyulan ihtiyacı ima eder ve şunları içerir: bir çatışma durumunun ortaya çıktığı ve geliştiği dış koşulların analizi; özelliklerinin ve bileşenlerinin incelenmesi, çatışmanın dinamiklerinin ve işlevlerinin incelenmesi. Bu, sürecin özelliklerini, ilgi alanları, psiko-duygusal durum, cinsiyet, yaş, eğitim ve olaylardaki belirli katılımcıların diğer özellikleri şeklinde sunulan öznel faktörlerle birlikte belirli sosyo-profesyonel koşullarda dikkate almamızı sağlar.

İkinci paragrafta - "Örgütteki çatışma: kavram, öz, yapı, çatışma yönetimi ve sonuçları" - oluşum nedenleri, gelişme dinamiklerinin özellikleri ve özel formlarÖrgütlerde çatışmanın tezahürleri. Yazar, çatışmaya katılanların çatışma durumunu düzenlemenin olası yolları ve araçları hakkındaki bilgilerinin ve ayrıca çatışmanın tırmanmasıyla orantılı olarak artan çatışmanın feci sonuçlarının farkındalığının her zaman olumlu bir etkiye sahip olduğunu vurgulamaktadır. çatışma etkileşiminin gelişiminin dinamikleri üzerine. Aksine, gerçek çelişkilerin hacminin yetersiz farkındalığı, çatışmayı çözmede şiddetli eylemlere yönelik istek, çatışmanın yıkıcı potansiyelini arttırır.

Bununla birlikte, çatışma durumları üzerindeki yönetimsel etki mekanizmalarının teorik bir kanıtı verilir. Bir çatışmanın ortaya çıkmasını önlemenin en iyi yolunun, emek sürecinin rasyonel organizasyonu, kasıtlı karar verme, tüm çalışanların görevlerini vicdani olarak yerine getirmesi, yapılan iş için maddi ücretin adil dağılımı olduğu belirtilmektedir.

Çatışma sosyolojisinde geliştirilen çatışma çözme tekniklerini ve yöntemlerini analiz eden tez, çatışmanın üstesinden geldikten sonra işbirliği için en güvenilir temel olduğu için, uzlaşma taktiklerinin bir çatışma durumundan çıkış yolu olarak en çok tercih edileni olduğunu savunuyor. Ek olarak, liderin otoritesinin etkisi, çatışmadaki katılımcıların eylemlerinin motivasyonu üzerindeki aktif etkisinin, saldırgan niyetlerini engellemesinin gerekliliği vurgulanmaktadır. Yönetsel kararların etkinliği için kriter, tanımlanan sosyal sistemin düzensizlik olasılığını dışlayan ve çatışmanın olumlu işlevlerini yerine getirmesini sağlayan koşulların yaratılmasıdır.

Üçüncü paragrafta - "Sağlık kurumlarında çatışmaların özellikleri" - tez, insan sağlığı hakkındaki bilgi sisteminin tıbbi yönlerle sınırlı olmadığını, sosyal ve insani bir yaklaşımı, yani tüm setin incelenmesini içerdiğini vurgulamaktadır. hastanın durumuna yönelik geleneksel bakımdan tıbbi uygulamanın etik ve yasal düzenleme ilkelerine kadar bir doktor ve hasta arasındaki ilişkiler.

Yazar, Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından onaylanan Sağlık ve Tıp Biliminin Geliştirilmesi Konseptine uygun olarak yürütülen sağlık sisteminin aşamalı reformunun özünü özetlemekte, sorunlu yenilik alanlarını düzeltmektedir, Belirli sosyo-ekonomik koşullarda tıbbi faaliyetin hukuki desteğini analiz eder.

Sağlık hizmetleri, sağlıkta sadece nüfusun ihtiyaçlarını dikkate alarak değil, aynı zamanda toplumun bu ihtiyaçları karşılama kabiliyetine uygun olarak gelişmektedir. Ekonomiyi bir bütün olarak reforme etme süreçleri, kaçınılmaz olarak ulusal ekonominin tüm sektörlerinin gelişimini etkiler. ciddi azalma bütçe harcaması sağlık hizmetleri ve zorunlu sağlık sigortasının sınırlı fonları, herkesin erişemeyeceği ücretli tıbbi hizmetler listesinin genişlemesine yol açmaktadır. Resmi olarak, sağlık hizmetlerinin işleyişinin yasal temeli, piyasa ilişkilerine geçişte tıbbi faaliyetlerin ekonomik olarak düzenlenmesinin gerçek olasılıklarıyla çelişmektedir. Modern toplumda ahlaki değerlerin ve sosyal normların deformasyonu, tıbbın mesleki sorumluluğunun azalmasına yol açmaktadır.

botnikov, meslektaşlar ve hastalarla kişilerarası ilişkileri karmaşıklaştırıyor. Yazar, ulusal sağlık sisteminin şu anda vatandaşların kaliteli ve kaliteli tıbbi bakım ihtiyaçlarını karşılamak için eşit fırsatlar sağlayamadığı sonucuna varmaktadır.

Ekonomik olarak haksız yeniliklerin getirilmesiyle ilgili sorunların bir göstergesi, çeşitli düzeylerde ortaya çıkan çatışma durumlarıdır. sosyal etkileşim, sağlık tesislerinde tıbbi hizmetlerin sağlanmasında.

Bölüm 2. "Materyaller ve araştırma yöntemleri."

Bilimsel çalışma stratejisi, bir tıp kurumunda çatışma gibi bir sosyal olgunun niteliksel ve niceliksel özelliklerini belirlemek için çalışmanın tanımlayıcı (tanımlayıcı) bir versiyonudur.

Genel nüfus, Volgograd şehrinin yedi poliklinik, iki hastane ve iki özel teşhis ve tedavi merkezinin sağlık çalışanları ve hastalarından oluşuyordu. Mevcut (sürekli) çalışma sürecinde, ortaya çıktıklarında (şikayetler) ve alındığında (anketlerin ve görüşmelerin sonuçları, ayakta tedavi kliniklerinde (APU) tıbbi randevuların süresi için zamanlama verileri) verilerin kaydedilmesi ile gözlem nesnesi , seçilen sağlık tesislerinin her birinin çalışanları, hastalarıydı.

İncelenen nesnenin karmaşıklığı, daha nesnel tanımı için, izin verilen örnekleme hatasının hesaplanması ve açıklama güvenilirliğinin istatistiksel göstergeleri ile seçici bir çalışma çerçevesinde elde edilen bilgilerin toplanması ve analiz edilmesi için çeşitli yöntemlerin kullanılmasını gerektirmiştir. Numunenin bileşimi, çalışmanın amaçlarına göre belirlendi ve genel popülasyondaki karşılık gelen oranlara mümkün olduğunca yakındı. Devam eden çalışmada verilerin güvenirliği, sağlık kurumları örnekleminde temsil edilmesi, cinsiyet, yaş, deneklerin sosyo-profesyonel ve sosyo-ekonomik bileşimi, elde etmek için zaman ve yer birliği ilkeleri kullanılarak sağlanmaktadır. veri.

Yazar, 1997-2004 yıllarında yürütülen, altı bloktan oluşan ve her birinde belirlenen görevlerin çözümünün birkaç aşamada gerçekleştirildiği kapsamlı bir tıbbi ve sosyal araştırma programı sunmaktadır.

Araştırma programı, ilk bilgileri elde etmek için aşağıdaki seçenekleri sağlar: raporlama ve muhasebe belgelerinden verilerin kopyalanması, doğrudan gözlem (sürenin kronometrisi).

tıbbi kabul), anket araştırması, test ve görüşme yöntemi. Bilimsel çalışmalarda analiz için kullanılan tüm muhasebe ve raporlama belgeleri, güvenilirlik, tam olarak kullanılabilirliği ve veri kaydının eksiksizliği konusunda bir ön uzman değerlendirmesinden geçmiştir. Çatışma komisyonlarında katılımcı gözlem yapılmıştır. Çatışma komisyonları oluşturmanın uygunluğunun değerlendirilmesi, toplantılarında şikayetleri incelenen kişiler sorgulanarak yapılmıştır.

Araştırmanın kapsamı ve yöntemlerine ilişkin özet veriler Tablo'da sunulmaktadır. bir.

tablo 1

Araştırmanın kapsamı ve yöntemleri hakkında özet veriler

№ Araştırma yöntemi Gözlem sayısı

1. Sağlık personelinin içsel çatışma-geniliği araştırması için anket. 246 doktor 98 m/kız kardeş

2. Kişisel ve tepkisel kaygı düzeyi ölçeği Ch.D. Silberger ve Yu.L. Hanin. 152 doktor, çatışmalara katılan; 96 doktor şikayeti yok

3. Sağlık tesislerinde gizli grup içi çatışmanın belirlenmesi için anket. 268 doktor

4. Çalışanlar için çeşitli ücret biçimleriyle APU'daki tıbbi randevuların süresinin zaman işleyişi. Her uzmanlık için 300 gözlem, toplam ölçüm - 3900.

5. Sağlık kuruluşuna ulaşan yazılı şikayetlerin kopyası. 208 olay

6. APU hastaları için, sağlanan tıbbi bakımdan memnuniyet derecelerinin değerlendirilmesini sağlayan anket. 2334 hasta

7. Çatışma eğilimli bir kişiliğin sosyal bir özelliğini derlemek için tıbbi tesislerin hastaları, çatışmalara (şikayetlere) katılanlarla görüşme. 205 kişi

8. Şikayette bulunan hastaların çatışma öncesi ve sonrasında sağlık kuruluşlarına başvuru sayılarının analizi ve aynı durumdaki sağlık personelinin geçici sakatlığı. 208 hasta, 208 doktor

9. Bu tür bir çatışma çözümünden memnuniyet derecelerini belirlemek için sağlık tesislerinin çatışma komisyonlarında çözülen çatışma durumlarında katılımcıların sorgulanması. 203 yanıtlayan

Çalışmanın sonuçlarının analizi, çeşitli istatistiksel işleme yöntemleri kullanılarak gerçekleştirildi. İşaret değerlerindeki dalgalanmalar, yani bir tıbbi randevunun süresi ve tıbbi bakımın kalitesiyle ilgili şikayetlerin sayısı arasındaki yazışmaları belirlemek için, Pearson doğrusal korelasyon katsayısının yanı sıra kovaryans katsayısını (Co) kullandık. (r), muhasebe işaretleri arasında nedensel bir ilişkinin varlığını belirtir. Analiz edilen faktör işaretinin - kabul süresi, etkili işaret üzerindeki - şikayet sayısının etki payını belirlemek için, belirleme katsayısının hesaplanması (r2) uygulandı. Ana grupta çatışma öncesi ve sonrası APU'ya gelen hasta sayısı ile kontrol grubunda aynı süre içinde kliniğe gelen hasta sayısı arasındaki ilişkinin ciddiyetinin belirlenmesi tablolar yöntemi kullanılarak yapıldı. karşılıklı olasılık ve Yule birliktelik katsayısı (0. İstatistiksel önem (E, Pearson'ın anlaşma katsayısını belirleyerek kanıtlandı) Bir sağlık çalışanının sağlık durumunun yanı sıra sosyo-demografik, sosyo-ekonomik özelliklerin etkisinin olasılığı ve bir hastanın doğrudan etkileşim koşullarında davranışlarının çatışması, Spearman's rank korelasyon katsayısı (p) hesaplanarak belirlendi.

Üçüncü bölüm - "Araştırmanın sonuçları" - yedi paragraftan oluşmaktadır. İlk paragrafta - "Tıbbi kurumların çalışanlarının içsel çatışması: ortaya çıkma ve oluşum" - piyasa ekonomisine geçişte, daha önce var olan tüm değerler sisteminin yok edildiği, toplumun sosyo-psikolojik motivasyonunun vurgulandığı vurgulanmaktadır. bir sağlık çalışanının profesyonel çalışması değişir.

Sağlık çalışanları arasındaki gizli içsel çatışmaları, nedenlerini ve sağlık tesislerinde psikolojik iklim üzerindeki etkisini ve hastalarla iletişimin yapısını belirlemek için belediye sağlık kurumları ve özel tıbbi teşhis merkezleri çalışanlarına anket anketleri yaptık. 7 yıllık bir araştırma aralığı (1997 ve 2004). Elde edilen veriler, hekimlerin çoğunluğunun (hangi tıbbi kurumda çalıştıklarına bakılmaksızın) çalışmalarını sosyal açıdan önemli gördüklerini göstermiştir (1997'de %91,4 ve 2004'te %90,2).

Aynı zamanda 1997 yılında belediye sağlık kurumlarında çalışan doktorların %59,2'si ve özel tıp merkezlerinde çalışan doktorların %76,3'ü çalışmalarının sonuçlarından memnun kalmıştır. 2004 yılında bu rakamlar belediyede %61,8'e, özel sağlık kuruluşlarında ise %81,4'e yükselmiştir.

niyakh. Yanıt verenler, açık sorularda iş memnuniyetini deşifre ettiler, çalışmalarının hastalar için etkili olduğunu, sahalardaki morbiditenin azaldığını ve engelliliğe birincil çıkışta bir azalma olduğunu belirttiler. Çalışmalarının sonuçlarından memnuniyetsizlik, esas olarak, yüksek kaliteli, modern, pahalı ilaçlarla tedavi edilememesi, modern tıbbi teknolojiler kullanılarak hastalara çeşitli teşhis testlerinin zamanında ve ücretsiz olarak uygulanamaması ve hastalığın süresinin uzaması sorunları nedeniyle ifade edildi. hastane dönemi dışında kronik hastaların tedavisi. Anketler arasında geçen 7 yıl boyunca, ankete katılanlar bu konuda herhangi bir dinamik tespit etmemiştir.

1997 yılında belediye sağlık kuruluşlarında çalışan hekimlerin %76,2'si, özel tıp merkezlerindeki hekimlerin ise %22,4'ü yaptıkları işin aşırı olduğunu ve uygun iş yüküne karşılık gelmediğini düşünmektedir. 2004 yılında bu rakam artarak sırasıyla %87,4 ve %37,2 olmuştur. Aynı zamanda, 1997 ve 2004 yıllarında, belediye hastaneleri ve polikliniklerinin tüm katılımcıları, çalışma süresinin verimliliğini azaltan ana faktörün kayıt olduğunu belirtmişlerdir. Büyük bir sayı tıbbi belgeler. Çalışmalarının sonuçlarının yüksek bir değerlendirmesiyle, yanıt verenlerin büyük çoğunluğu (1997'de belediye sağlık kurumlarında %84,6 ve 2004'te %91,1) ücretler ve işçilik maliyetleri arasında bir tutarsızlığa dikkat çekerek, düşük ücretlere işaret ediyor ve bu da %38,9'luk doktorları zorluyor. yarı zamanlı çalışmak. Bu katılımcı kategorisi için ortalama çalışma günü, planlanan günlük ve gece vardiyaları hariç 12 saatti. Ancak bu bile, aile üyesi başına gelir düzeyini ortalama sadece 2.000 rubleye getirmeyi mümkün kıldı. Ücretli tıbbi hizmetlerin sağlanmasının organizasyonu ile ilgili sorunlar. Yukarıdakilerin tümü, sağlık çalışanları arasında içsel çatışmaların ortaya çıkmasının temelidir. Ortaya çıkan çelişkilerin keskinliği, toplumdaki yüksek değişim hızına ve pratik sağlık hizmetleri sistemine uyum sağlamanın zorluklarıyla daha da kötüleşiyor. Devlet paternalizminin ve garantili asgari yaşam mallarının alanlarının azaltılması, nüfusun çoğunluğunun ekonomik, sosyal ve ahlaki durumunu kötüleştirir. Sağlık kurumlarının sağlık personeli, hızla değişen bir toplumda hayatta kalmanın zorluklarıyla (bu sorun doktorlar ve hastalar için ortaktır) başa çıkmakla kalmayıp, aynı zamanda çeşitli sosyal çelişkiler durumunda bir tür tampon görevi yapmak zorundadır. tıbbi bakım sağlamak, endüstri reformlarında devam eden olumsuz sonuçları azaltmak.

İkinci paragrafta - "Tıbbi kurumlarda grup içi çatışmalar" - grup içi çatışmaların oluşum kalıpları analiz edilir ve tıbbi kurumlardaki çatışma öncesi durumlar ortaya çıkar.

İncelenen belediye sağlık tesisleri iki grupta birleştirildi: düşük çatışmalı sağlık tesisleri (çalışanların “kendi özgür iradeleriyle” ifadesiyle işten çıkarıldığı izole vakalarla); yüksek çatışmalı sağlık tesisleri (son 2-3 yılda personelin üçte birinden fazla yenilenmesiyle).

Ankete katılanların %44.8'i düşük çatışmalı sağlık tesislerinde, %43.3'ü - yüksek çatışmalı sağlık tesislerinde ve %11,9'u özel kliniklerde çalıştı. Doktorların %59,5'i yüksek çatışmalı sağlık tesislerinde uzmanlık alanlarındaki çalışmalarından ve düşük çatışmalı sağlık kurumlarında yanıt verenlerin %50'sinden memnun değil. Bu gruplardaki en büyük pay, belediye polikliniklerinden "dar" uzman olarak çalışmak isteyen bölge terapistlerinden oluşmaktadır. Önerilen sorunun yanıtına ilişkin serbest biçimli açıklamalar, yerel terapistlerin ve diğer uzmanların, hastalara evde tıbbi bakım sağlama konusunda karşılaştıkları sorunlara tanıklık etti. Özel sağlık Merkezi Doktorların %31,3'ü uzmanlık alanlarından memnun değil. Burada durum biraz farklıdır ve esas olarak terapötik ve cerrahi uzmanlık doktorlarının ücretlerindeki farklılıklarla ilgilidir. Yüksek çatışmalı sağlık kuruluşlarında (%72,4), düşük çatışmalı sağlık kuruluşlarında ve doktorların dörtte üçü için çalışma koşulları tatmin edici değildir. özel klinik sayıları küçüktür - sırasıyla %16.7 ve %6.2. Yüksek çatışmalı sağlık tesislerinde çalışanların yaklaşık yarısı (%43,9) ve düşük çatışmalı hastane ve polikliniklerde çalışan doktorların sadece %16,7'si kurumlarındaki iş organizasyonundan memnun değil. Özel bir tıp merkezinde, iş organizasyonu hakkında pratikte hiçbir şikayet yoktur (% 3.1). Kişilerarası ilişkiler de çalışmamızın odak noktasındaydı. Ekipteki ilişkilerle ilgili soruya, cevaplar şu şekilde dağıtıldı: düşük çatışmalı sağlık tesislerinde, doktor ekibinin büyük bir kısmı kurumdaki mikro iklimden memnun, çalışanların sadece %15,0'ı sorun yaşadı. Özel bir klinikte ve yüksek çatışmalı sağlık tesislerinde, bu tür bireyler biraz daha fazla - sırasıyla %25,1 ve %27,6. Doktorlar ve sağlık kuruluşu başkanları arasındaki ilişki ile ilgili anketlerin sorusuna verilen cevaplarda anlamlı bir farklılık görülmektedir. Düşük çatışmalı sağlık kuruluşlarında ve özel kliniklerde doktorların yalnızca %12,5'i ve %15,6'sı yönetimle iletişim kurmakta güçlük çekiyorsa, yüksek çatışmalı sağlık kuruluşlarında bunların yarısından fazlası (%64,7) tatmin edici olmayan ilişkilere işaret ediyor.

Aynı zamanda, düşük çatışmalı sağlık tesislerinde çalışan doktorların sadece %6,7'si ve özel bir tıp ve teşhis merkezindeki doktorların %3,1'i işini değiştirmek istiyor. Düşük çatışmalı sağlık tesislerinde bunun motive edici nedeni, vakaların büyük çoğunluğunda, daha yüksek ücretler (katılımcıların %50'si) ve mesleki ve kariyer gelişimi olasılığı olan ilginç işlerdir (katılımcıların %25,0'ı). Yüksek çatışmalı sağlık tesislerinde, çalışanların yaklaşık yarısı (%42,2) işyerini değiştirme arzusunu dile getirdi ve bu durumda asıl amaç daha sessiz bir iş yeri bulmaktı (katılımcıların %67,3'ü) ve sadece %24,5'i daha yüksek ücretli işçiliği olan bir yeri seçecektir. Anketlerin daha fazla analizi, düşük çatışmalı sağlık tesislerinde, olumsuz yanıtların çoğunlukla 40-45 yaş arası, 11-20 yıllık iş tecrübesine sahip, en yüksek nitelik kategorisine ve kısmi istihdam şeklinde ek istihdama sahip kadınlar tarafından verildiğini ortaya koydu. 0,5-1 oranı için uzmanlık alanlarındaki zaman işleri. Yüksek çatışmalı sağlık tesislerinde, bu birlik neredeyse aynıydı, ancak ilk yeterlilik kategorisindeki doktorlar galip geldi. Özel bir tıp kurumunda, fark, doktorların çoğu için yarı zamanlı işler şeklinde ek bir yükün olmamasıydı. Bu nedenle, sağlık tesislerinde istikrarsız bir sosyo-psikolojik iklimle (bu kurumlar tarafımızca oldukça çelişkili olanlar grubunda belirlenir), ön koşullar ortaya çıkar ve ardından ekip içinde çatışma durumları ortaya çıkar. Çatışma etkileşimi konularının özelliklerine göre grup içi ve gruplararası olarak tanımlanabilirler.

Üçüncü paragrafta - "Poliniklerde sağlık çalışanlarının çeşitli ücretlendirme planlarının çatışma potansiyeli" - "doktor-hasta" sisteminde kişilerarası çatışmaların ortaya çıkmasının ve gelişmesinin düzenlilikleri incelenmiştir.

Sağlık çalışanlarına birleşik tarife ölçeğine (ETC) ve “nihai sonuca” (CR) göre ödeme yapan polikliniklerde tıbbi hizmetlerin sağlanmasında ortaya çıkan çatışma durumlarını, bunların tıbbi bir pozisyonun işlevi ile ilişkisini ve, buna göre, ortalama kabul süresi ile tedavi ve dokümantasyon kalitesi için düzenleyici kuruluşların tüm gereksinimlerine uyma yeteneğinin yanı sıra.

Çalışmanın bir parçası olarak, çeşitli uzmanlık alanlarından doktorlar tarafından hasta kabulünü izledik. Hastaların ilk ve tekrar eden ziyaretleri sırasında başvuru süresi ortalama 25.2 dakika idi. Bu, “nihai sonuca” göre ödeme ile çalışırken sağlık kurumlarının sunduğu raporlara göre hesaplanırken elde edilen gerçek sürenin 3,3 katıdır.

tu” ve ETC ile ödeme ile çalışırken 2,4 kat daha fazla. Kronomegali çalışmalarından sonra yürütülen tıbbi bakımın kalitesinin ve belgelerin doldurulmasının bir analizi, bir hastayı alma süresinde bu kadar önemli bir artışa rağmen, vakaların sadece% 82'sinde uzmanların öngörülen kusurları ortaya çıkarmadığını ortaya koydu. muayene, tedavi ve birincil tıbbi belgelerin hazırlanması.

Hastaların polikliniklerde tıbbi bakım ile ilgili yazılı şikayetleri de incelenmiştir. Haklı bulunan 208 hasta şikayetinin %26,4'ü tedavi, %31,7'si ilaç temini, %41,8'i etik ve deontoloji konularında yapılmıştır. “Nihai sonuca” göre ödeme şekli ile çalışan polikliniklerde şikayetler 1.7-1.9 kat daha sık ortaya çıktı. “Sonuca” göre ödeme yapan poliklinikler için ortalama memnuniyet puanı 3.4 puan iken, ETC ile ödeme yapanlar için 3,8 puandı (5 puanlık bir ölçekte).

Şikayet sayısı, hastaların çeşitli uzmanlardan tıbbi bakımdan memnuniyet derecesi ve resepsiyonda onlara ayrılan zaman oranında belirli bir model ortaya çıktı. Böylece, alım süresini sadece 2,9 dakika azaltırken, kaydedilen şikayet sayısı neredeyse iki katına çıktı.

Mevcut ücretlendirme biçimleri altında kaçınılmaz olan tıbbi randevuların süresinin kısaltılması, MHI sisteminde tıbbi hizmetler için son derece düşük fiyatların kaçınılmaz olarak ayakta tedavi randevularında verilen tıbbi bakımın kalitesinin düşmesine yol açması ve “tıbbi randevularda” kişilerarası çatışmayı artırmaktadır. personel-hasta” sistemi.

Dördüncü paragrafta - "Tıbbi kurumlarda çatışmaların sınıflandırılması" - sağlık çalışanlarının mesleki faaliyet koşullarına uyarlanmış klasik bir tipolojik çatışma sınıflandırması geliştirdik ve önerdik ve bunun hakkında ayrıntılı bir yorum yaptık.

Beşinci paragraf - "Tıbbi kurumlarda çatışma etkileşimine katılanların sosyal özellikleri" - sağlık kurumlarında çatışma etkileşimi konularının sosyal portresinin özelliklerini ortaya koymaktadır. Çalışma, sağlık tesislerindeki hastalar arasındaki çatışma davranışının, eğitim düzeyi düşük, kişisel hayatı istikrarsız, rahat yaşamı çok az olan emeklilik öncesi veya emeklilik yaşındaki kişilerde daha tipik olduğunu göstermiştir.

tov koşulları. Bunlar arasında, sağlık durumunun kötü olmasına rağmen, bazen uzmanlık veya yaş tarafından belirlenen normal iş yükünün üzerinde bile çalışmak zorunda kalanların önemli bir kısmı. Sağlık kurumlarındaki çatışmaların özneleri daha çok düşük gelirli vatandaşlardır ve bu durum onların ücretli (veya kısmen ücretli) tıbbi bakım ve kaliteli tedavi alma yeteneklerini sınırlamaktadır. ilaçlar. Çatışma etkileşiminde sağlık çalışanlarının ve ortaklarının sosyo-ekonomik özellikleri - hastalar neredeyse aynıdır. Doktorların yüksek mesleki Yeterlilik. Bilinçli bir uzmanlık seçimine ve insanlarla çalışma konusundaki önemli deneyime rağmen, yalnızca geçim düzeyine karşılık gelen düşük ücretler, sağlık personelinin psikolojik rahatsızlığını belirleyen ve sağlama zamanında kişilerarası ilişkilerin doğasını etkileyen ana faktörlerden biridir. Tıbbi bakım.

Altıncı paragrafta - "Sağlık Kurumlarında Çatışmaların Sosyal Sonuçları" - yürütülen çalışmalar, çatışmanın ortaya çıkmasından sonraki 6 ay boyunca sağlık kuruluşlarına yapılan toplam hasta ziyaretlerinin sayısının, çatışma öncesine göre önemli ölçüde daha yüksek olduğunu kanıtlamaktadır (Şekil 1.2).

Sağlık kuruluşlarında tıbbi bakım taleplerindeki artışın ve çatışmanın insan sağlığı üzerindeki olumsuz etkisinin tespit edilmesi, çatışmaların sağlık kuruluşlarında hasta açısından doğurduğu sonuçların yıkıcılığını teyit etmektedir.

6 c d e f

0 ana grup III kontrol grubu

Pirinç. 1. Ana ve kontrol gruplarındaki hastaların sağlık kuruluşlarına ziyaret sıklığı

Çatışmadan 6 ay önce: a) sağlık kuruluşlarına başvurmamış; b) 1 kez uygulandı; c) 2 kez uygulandı; d) 3 kez uygulanır; e) 4 kez uygulanır; e) 5 kez uygulandı

bir b c d e c

B ana grup 0 kontrol grubu

Pirinç. 2. Çatışma sonrası 6 ay içinde ana ve kontrol grubundaki hastaların sağlık kuruluşlarına gitme sıklığı: a) sağlık kuruluşlarına başvurmamış; b) 1 kez uygulandı; c) 2 kez uygulandı; d) 3 kez uygulanır; e) 4 kez uygulanır; f) uygulanan S kez

Yedinci paragraf - "Tıbbi kurumlarda çatışma yönetiminin sosyal konuları" - sağlık tesislerinde çatışma durumlarının ortaya çıkmasını öngörmeyi ve sağlık tesislerinde çatışma komisyonları oluşturmanın fizibilitesini sağlayacak olan gizli çatışmanın izlenmesini organize etme ihtiyacına işaret eder. amacı - tıbbi hizmetlerin sağlayıcılarının ve tüketicilerinin sosyal refahının stabilizasyonu, hastalara sağlanan tıbbi bakımın kalitesinin iyileştirilmesi olan işlevsel bir temelde. Bu kolej organı, vatandaşların sağlık kurumlarına itirazlarının federal ve bölgesel mevzuatta öngörülen şekilde zamanında değerlendirilmesinde önemli yardım sağlayabilir, şikayetler hakkında bilinçli kararlar verebilir ve bunların doğru uygulanmasını sağlayabilir, vatandaşların başvurularını değerlendirirken işlerin durumunu sistematik olarak izleyebilir. , çatışmaların nedenlerini analiz edin, bunları ortadan kaldırmak için önlemler alın.

Yedi tıp kurumunda oluşturulan çatışma komisyonlarının deneyimlerini analiz ettik.

Çatışma komisyonları (2001-2003) çalışmaları sırasında 588 sözlü ve yazılı şikayeti değerlendirdiler (bu sayının %2.1'i sağlık çalışanlarından gelen şikayetlerdi). Tüm çatışma durumları mahkeme dışında çözüldü. Vakaların %4,6'sında ortaya çıkan sorunların nihai çözümü için daha yüksek sağlık otoritelerinin müdahalesi gerekmiştir. Çatışma komisyonlarında değerlendirilen şikayetlerin yapısal dağılımı Şekil 2'de gösterilmiştir. 3.

Sorular için:

ve tedavi

PI ilaçları, sağlayan. 0 organizasyon bal. hizmet Etik ve deont. ■ diğerleri

Pirinç. 3. Çatışma komisyonlarında değerlendirilen şikayetlerin yapısal dağılımı

Hastaların şikayet ve itirazlarının çatışma komisyonlarına değerlendirilmesinin sonucu, sağlık tesislerinin yapısal birimlerinin çalışmalarının organizasyonu hakkında yönetim kararlarının kabul edilmesi, doktorların polikliniklerde çalışma programlarında ayarlamaların getirilmesi, doktorlar ve sağlık personeli ile tedavi sürecinin etik, deontoloji ve psikolojisi üzerine derslerin yürütülmesi.

Şikayetlerin akran değerlendirmesinin poliklinikteki tıbbi bakımın kalitesi üzerindeki olumlu etkisi, ankete katılanların %81.4'ü tarafından belirtilmiştir.

Sağlık çalışanları - çatışma durumlarındaki katılımcılar da komisyonların çalışmalarını çok takdir ettiler. Bu grupta, ankete katılanların %92,4'ü, şikayetin çatışma komisyonunda tartışılmasının, çatışmaya katılanlar üzerindeki duygusal yükü önemli ölçüde azalttığını ve yapıcı bir çözüme ulaşmayı mümkün kıldığını belirtti.

Sonuç olarak, tez araştırmasının sonuçları özetlenir, sonuçları ve yapılan çalışmanın sonuçlarına dayalı olarak pratik öneriler formüle edilir.

4. "doktor (e / kız kardeş) - kurum başkanı (departman)", "doktor (a / kız kardeş) - doktor (m / kız kardeş)", "doktor (m / kız kardeş)" ikililerinde kişilerarası iletişimin çatışma yaratmacılığının artması kardeş) - hasta", toplumdaki mevcut sosyo-ekonomik durumda sağlık tesislerinde sosyo-psikolojik iklimin istikrarsızlaşmasını yansıtır.

5. Düşük seviye ücretlerçoğu sağlık çalışanı ve yarı zamanlı çalışma ihtiyacı, kronik yorgunluk hissine yol açar, meslektaşları ve hastalarla iletişimlerinin çatışma potansiyeli üzerinde önemli bir etkiye sahiptir.

6. "Doktor-hasta" sistemindeki şikayet-çatışma sayısındaki artış, tıbbi tesislerde verilen bakımın kalitesinden hasta memnuniyetinin azalması, halk sağlığı organizasyonundaki sorunların ciddiyetini göstermektedir.

7. Bir sağlık kuruluşuna gelen bir ziyaretçinin ortak portresi sosyo-ekonomik faktörler tarafından belirlenir. Ezici çoğunluk, emeklilik öncesi ve erken emeklilik çağındaki kadınlardır (katılımcıların %75,6'sı), orta uzmanlık eğitimi almış (%85,0), devlet işletmelerinde çalışan (%58,3), yarı zamanlı işler şeklinde ek istihdamı olan kadınlardır ( %67, %7) ve aynı zamanda aile üyesi başına düşen gelir geçim seviyesinin (%92,9) altındadır.

1. Sağlık tesislerinde çatışmaların yıkıcı sonuçlarını sınırlamak için, içlerinde “Sağlık tesislerinde çatışma komisyonuna ilişkin Yönetmelik”te belirtilen metodolojik önerilere uygun olarak işlevsel temelde çatışma komisyonları oluşturulması tavsiye edilir. ”.

3. Bölgesel sağlık yetkilileri, zorunlu sağlık sigortası sisteminin getirilmesi ve tercihli ilaç temini ile bağlantılı olarak gerçek zamanlı maliyetleri dikkate alarak, ayakta tedavi kliniklerindeki doktorların iş yükü normlarını gözden geçirmelidir.

4. Nüfusa yönelik tıbbi bakımın kalitesini iyileştirmek, personel politikasını optimize etmek ve sağlık tesislerinde psikolojik iklimi stabilize etmek için, potansiyel olarak yüksek çatışmalı kişilikleri belirlemek için sağlık çalışanlarının ön testlerini gerçekleştirin.

1. Sabanov V. I. Polikliniklerde ücretlendirme şekline bağlı olarak “doktor-hasta” sisteminde tıbbi bakımın kalitesi ve çatışma potansiyeli / V. I. Sabanov, E. G. Popova // Sağlık Ekonomisi. - 2004. - Hayır. 5-6. - S. 52-55.

2. Shipunov EVET. Tıbbi bakımın kalitesini sağlamak sağlık kurumlarının temel işlevidir / D.A. Shipunov, V.F. Zadorin, V.A. Danilov, E.G. Popova // Sağlık Hizmetleri Liderleri için Ekonomi ve Yönetim Konuları. - 2004. - No. 3. - S. 42-45.

3. Popova E.G. Poliklinik pratiğinde bazı çatışma nedenleri / E.G. Popova, M.E. Volchansky // Tıp Sosyolojisi - Sağlık Reformu: İlk Tüm Rusya Bilimsel ve Pratik Konferansı Bildirileri, Volgograd, 18-19 Haziran 2004 - Volgograd, 2004. -S. 57-62.

4. Popova E.G. Sağlık personelinin ayakta tedavi kurumlarında çatışmaların oluşumu ve gelişimi üzerindeki kişisel ve reaktif kaygısının etkisi / E.G. Popova // İnsan adaptasyonu ve sosyalleşmesinin tıbbi-biyolojik ve psikolojik-pedagojik yönleri: Materyaller

3. Tüm Rusya Bilimsel ve Pratik Konferansı, Volgograd, 1-3 Ekim 2004. - Volgograd, 2004. - S. 141-143.

5. Popova E.G. Tıp kurumlarının çatışma komisyonları tarafından "tıbbi işçi - hasta" sistemindeki kişilerarası çatışmaları çözme deneyimi / E. G. Popova // İnsan adaptasyonu ve sosyalleşmesinin tıbbi-biyolojik ve psikolojik-pedagojik yönleri: 3. Tüm Rusya Bilimsel ve Pratik Konferansının Materyalleri , Volgograd , 1-3 Ekim 2004 - Volgograd, 2004. - S. 143-145.

6. Shipunov D.A. Sağlık hizmetlerinde hedef yönetim yöntemi olarak tıbbi bakımın kalitesinin standardizasyonu / D.A. Shipunov, V.F. Zadorin V.F., V.I. Savinov, E.G. Popova // Sağlık Hizmetleri Liderleri için Ekonomi ve Yönetim Konuları. - 2004. - No. 9. - S. 59-63.

7. Popova E.G. Rusya'da modern tıbbi bakım sistemi ve halk sağlığı: sorunlar ve çatışmalar / E.G. Popova // Politika Dünyası: Siyaset Biliminin Güncel Sorunları / Ed. Prof. N.I. Pershina. - Volgograd. - 2004. - S. 75-81.

Popova Ekaterina Georgievna

TIP KURUMLARINDAKİ ÇATIŞMALAR: NEDENLERİ, KOŞULLARI, SOSYAL SONUÇLARI

05.04.2005 imzalı ve kaşeli

Dolaşım 100 ab. ofis kağıdı. Uch.-ed. ben. 1.5.

VolGMU Yayınevi 400063, Volgograd, st. Rokossovsky, 1g

GİRİİŞ

Bölüm 1. LİTERATÜR İNCELEMESİ.

1.1. Sosyal çatışmalar: görüşlerin evrimi, sorunun mevcut durumu.

1.2. Organizasyonda çatışma: kavram, öz, yapı.

1.3. Sağlık kurumlarında çatışmaların özellikleri.

Bölüm 2. MATERYALLER VE ARAŞTIRMA YÖNTEMLERİ.

Bölüm 3. ARAŞTIRMANIN SONUÇLARI.

3.1. Tıbbi kurumların çalışanları arasında kişilerarası çatışma: ortaya çıkma ve oluşum.

3.2. Sağlık kurumlarında grup içi çatışmalar

3.3. Polikliniklerde sağlık çalışanlarının çeşitli ücretlendirme planlarının çelişkili potansiyeli.

3.4. Tıbbi kurumlarda çatışmaların sınıflandırılması.

3.5. Tıbbi kurumlarda çatışma etkileşimine katılanların sosyal özellikleri.

3.6. Sağlık kuruluşlarında çatışmaların sosyal sonuçları.

3.7. Tıbbi kurumlarda çatışma yönetiminin sosyal konuları.

Tez Tanıtımı"Tıp Sosyolojisi" konusunda, Popova, Ekaterina Georgievna, özet

Araştırma konusunun uygunluğu. Sosyo-Ekonomik Kalkınma Programı Rusya Federasyonu orta vadede (2003 - 2005) "Sağlık Reformu" bölümünde devletin hedefi olarak "nitelikli tıbbi bakımın mevcudiyetini sağlamaya dayalı olarak nüfusun sağlık durumunu iyileştirmek" olarak ilan edilirken, " nüfusa ücretsiz tıbbi bakım, ilaç temini ve finansal kapasiteleri sağlama alanındaki devlet garantilerinin hacminde denge. Devlet, sağlık kaynaklarını artırmaya yönelik kapsamlı yöntemi terk etti ve yoğun gelişimine geçişin ana hatlarını çizdi.

"Geçiş devleti" toplumu koşullarında, Rusya'daki ulusal sağlık sistemi, eşit fırsatlar sağlayamıyor ve toplumun tüm üyelerinin, çeşitli sosyal gruplarının ihtiyaçlarını karşılayamıyor. katlama politik yapı ve nüfusun sosyal tabakalaşması, çeşitli sosyal tabakalara sağlanan tıbbi bakımın gerçek içeriğini belirler. Yani, devam eden reformlar sürecinde, sektördeki devlet politikası, devam eden eylemlerden nesnel olarak ayrılmaktadır. Çalışma çağındakiler de dahil olmak üzere son derece yüksek ölüm oranına sahip bir ülkede (2002 - 1000 nüfus başına 15.3), negatif doğal nüfus artışı (Rusya Akademisi Ekonomik Tahmin Enstitüsü İnsan Demografisi ve Ekoloji Merkezi'nin tahminlerine göre) Mimarlık Bölümü, 2050 yılına kadar Rusya'nın nüfusu 87 milyon kişi olabilir), yetersiz yaşam beklentisi (Dünya Sağlık Örgütü'ne (WHO) göre - 60 - 61.9 yıl) ve nüfusun, devletin ve belediyenin ana bölümünün düşük gelirleri sağlık kurumları azaltılıyor, ücretsiz tıbbi bakım sağlanması için devlet garantileri kesiliyor. yardım .

BM, ülkelerin "yaşam kalitesi" endeksini, insanların ihtiyaçlarının karşılanması ve gelişme derecesi olarak tanımlar. Sağlık durumu göstergesi bunun bir parçasıdır. Sağlığın bağlı olduğu koşulların çok faktörlü doğasını kabul eden Dünya Sağlık Örgütü, tıbbi bakımın düzeyini de en önemli olarak görmektedir. Sosyal yönelimli bir durumda, sağlanan tıbbi bakımın kalitesi ile tıbbi hizmet tüketicilerinin yüksek memnuniyetini sağlamak, tüm sağlık sisteminin ana görevlerinden biridir.

Sanayinin merkezi yönetimine ilişkin Sovyet modelini ve onun örgütlenmesinin liberal-kapitalist unsurlarını birleştirerek, nüfusun sağlığının sağlanmasına ilişkin devlet garantili yükümlülüklerin uygulayıcısı olarak, arta kalan temelde devam eden finansman bağlamında, 10 yıldan fazla süredir kötü tasarlanmış reformlar, sağlık hizmetleri krizde. Sağlık sisteminin işleyişinin yönetsel ve ekonomik mekanizmaları arasındaki tutarsızlık, endüstrinin verimliliğini azaltır ve nüfusun sağlığında bozulma süreçlerinin gelişmesine yol açar.

VI Tüm Rusya Pirogov Kongresi'nde, “endüstrinin on yıllık bir reformunun bir sonucu olarak, doğası gereği çelişkili olan sigorta ve bütçe finansman yöntemlerinin ne dikey ne de yatay olarak yönetilemez bir sistem olduğu belirtildi. Rus sağlık hizmetlerinin bileşenlerinin parçalanmasına ve tahrip olmasına neden olan yerleşik » .

Tıp biliminin durgunluğu, tıp kurumlarının çöken malzeme ve teknik temeli, sınırlı fonlar nedeniyle sağlanamaması modern seviye hastalıkların teşhis ve tedavisi, tıbbi bakıma erişim düzeyini azaltan tıbbın kontrolsüz ticarileşmesi, doktor ve hemşirelerin düşük gelirleri, tüm bunlar sosyal ilişkileri istikrara kavuşturmaz ve toplum üyelerinin eylemlerine tutarlılık getirmez.

Bu durumda, tıbbi hizmetlerin sağlanması ve alınmasına dahil olan tüm insan gruplarının çıkarlarını açıkça karşılaştırmak doğaldır. Sosyal etkileşimleri, çatışma yaratan bir karakter kazanır.

Yukarıdakiler, sağlık hizmetlerinin sağlanması için verilen miktar ve kaliteye göre ödenen etkili bir sistem oluşturmak için bir dizi önlemin kabul edilmesini, tıbbi bakımın finansmanı için sigorta mekanizmalarının dinamik gelişimini ve tahsis edilen fonlarda bir artış gerektirir. "Rusya Federasyonu vatandaşlarına ücretsiz tıbbi bakım sağlamak için devlet garantileri programı"nın uygulanması için devlet tarafından.

Çatışmalar, sosyal sistemlerin gelişiminde ayrılmaz bir unsurdur. Değiştirilemez bir sosyal ilişki türü olan çatışma etkileşimi, bir dereceye kadar içinde doğduğu ve geliştiği sosyal sistemin organizasyonunun doğası tarafından belirlenir.

Dolayısıyla sağlık kurumlarındaki (HCI'ler) çatışmalar, sağlık sisteminde gerçekleştirilen reformlarla henüz çözülmemiş sorunların bir göstergesidir.

Piyasa ekonomisinin oluşumu sırasında sağlık hizmetlerindeki çatışmalar konusu ev sosyolojisinde yeterince çalışılmamıştır. Objektif bir gereklilik, hastaya sağlanan tıbbi bakımın kalitesi üzerindeki olumsuz etkileriyle bağlantılı olarak sağlık kurumlarındaki çatışma süreçlerinin nedenlerini ve nedenlerini incelemektir. Sağlık tesislerinde tahmin etme, tanımlama, azaltma ve çözümleme dahil olmak üzere çatışma süreçlerini yönetmek için etkili bir teknoloji yaratma konusu önemlidir.

Tıp sosyolojisi, sağlık hizmetlerinde çatışma etkileşimi konularını kapsamlı bir şekilde analiz etmek ve böylece endüstrinin gelişme stratejisini aktif olarak etkilemek için yeterli bir dizi yönteme sahiptir.

Tıbbi ve sosyolojik izleme, reform döneminde kaçınılmaz olan gerilim alanlarını (geçici olarak var olan çelişkiler) zamanında belirlemeyi, yeniliklerin toplum için önemini değerlendirmeyi, bir sağlık çalışanının ve hastanın sosyal hayal kırıklıklarını ve bunların tedavi üzerindeki etkisini incelemeyi mümkün kılar. sağlık tesislerinde süreç ve psikolojik iklim ve nihayetinde halk sağlığının durumu.

Sağlık kuruluşlarında çatışma düzeyinin azaltılması, sağlık sisteminin etkinliğini artırmanın önemli yollarından biridir.

Ampirik materyalin analizi ve bilgi kaynaklarının gözden geçirilmesi, sağlık kurumlarının sosyal statüsü önemli ölçüde değiştiğinde, reformlar bağlamında sağlık tesislerinde çatışmaları incelemenin uygunluğunu teyit etmektedir. ekonomik durum sağlık çalışanları, tıbbi ekiplerdeki etkileşimin doğası, daha önce "doktor - doktor", "doktor - hasta" vb. Sistemlerde bulunmayan yeni ilişkiler ortaya çıkıyor.

Bilimsel çalışmanın amacı, tıbbi kurumlarda çatışma süreçlerinin önlenmesi ve yönetimi için nedenleri, oluşum koşulları, içeriği ve sosyal sonuçları hakkında kapsamlı bir sosyolojik çalışmaya dayalı bir metodoloji geliştirmektir.

Hedefe ulaşmak için, aşağıdaki araştırma görevleri çözüldü: pazar ilişkilerinin kurulması ve ülkenin sağlık sisteminde reformlar bağlamında sağlık tesislerinde çatışma durumlarının ortaya çıkma ve gelişme modellerini belirlemek; sağlık kuruluşlarında çatışmalara katılanların sosyolojik özellikleri;

Sağlık kuruluşlarında çatışmaların ortaya çıkması ve dinamikleri üzerinde sağlık personelinin tepkisel ve kişisel kaygılarının etkisinin belirlenmesi; sağlık tesislerinde kişilerarası çatışmaların nüfus için tıbbi bakımın kalitesi ve etkinliği üzerindeki sonuçlarının değerlendirilmesi; tıbbi kurumlarda bir çatışma sınıflandırmasının geliştirilmesi;

Çalışmanın amacı, Volgograd ve Volzhsky şehirlerindeki sağlık kurumlarının (hastaneler, poliklinikler (APU), özel tıp ve teşhis merkezleri) çalışanlarının mesleki faaliyetleridir.

Çalışmanın konusu, sağlık kuruluşlarında tıbbi bakımın sağlanması sürecinde ortaya çıkan çatışma durumlarıdır.

Bu son derece zor koşullarda, misyonun insanlığı ve meslek etiği, sağlık çalışanının mesleki görevini yerine getirmesini gerektirir, ancak herhangi bir zamanda tıbbi bakım sağlama sürecinde biriken çelişkiler ve psiko-duygusal stres bir çatışma durumuna yol açabilir.

Taraflarından birinin hasta olması durumunda asgari bir çatışma bile, katılımcılarının sağlığını dolaylı olarak etkileyeceğinden olumsuz sonuçlar doğuracaktır.

Sağlık kurumlarındaki çatışma, çelişkilerin şiddetlenmesinin uç bir örneği olarak, olumsuz sonuçlarını en aza indirmek için modern tanımlama, hızlı ve etkili müdahale gerektirmektedir.

Bunu yapmak için, ortaya çıkma kalıplarını, çatışma etkileşiminin gelişiminin dinamiklerini açıkça yönlendirmek, yani onu tahmin edebilmek ve dolayısıyla önleyebilmek gerekir. İşlevlerini ve olası sonuçlarını zamanında belirlemek ve ayrıca optimal düzenleme taktiklerini seçmek gerekir.

Tıbbi bakımın sağlanması gibi sosyal açıdan önemli bir alanda çatışma yönetimi, sağlanan tıbbi hizmetlerin kalitesini artıracak, hastaların sağlığını iyileştirme sürecini optimize edecektir.

Çalışmanın metodolojik temeli, sorunun analizine yaklaşımda nesnelliğin ve tutarlılığın bilimsel ilkeleriydi. Çalışma, klasik sosyoloji ve tıp sosyolojisi yöntemleri kullanılarak yapıldı. Çalışma, K. Boulding'in "genel çatışma teorisi" kavramsal kavramları geleneğinde, R. Dahrendorf'un "toplumun gelişiminin çatışma modeli", "çatışma işlevselciliği" teorisi J1. Koser. Yerli çatışmanın buluşsal potansiyeli, biyoetik, tıp hukuku, bir tıp çalışanı ile bir hasta arasındaki ilişkinin kavramsal modelleri, Rusya'daki sağlık reformunun ana hükümleri gibi düzenleyici alanlarda uygulanmaktadır.

Çalışmanın bilimsel yeniliği, Rusya'da piyasa ilişkilerinin oluşumu ve sağlık reformunun uygulanması sırasında çeşitli sağlık kurumlarındaki çatışma durumlarının sistematik bir sosyolojik analizinin yapılması gerçeğinde yatmaktadır.

Alınan bilgilere dayanarak, sağlık tesislerinde profesyonel tıbbi faaliyet koşullarına uyarlanmış genel bir çatışma sınıflandırması geliştirilmiştir.

Kişisel ve tepkisel kaygının sağlık personelinin çatışma davranışı üzerindeki etkisinin düzenlilikleri belirlenmiştir.

Kişilerarası iletişimde olumlu bir psikolojik atmosfer yaratmak için, tedavi sürecinde doktorun hastaya tıbbi ve deontolojik yaklaşımı kişiselleştirmesine izin veren bir hasta-çatışmanın sosyal bir portresi derlenmiştir.

Sağlık kurumlarında (işlevsel olarak) çatışma komisyonlarının oluşturulması ve sağlık kuruluşlarının personeline sosyolog - çatışma bilimcilerin dahil edilmesi gerekliliği kanıtlanmıştır. Tıbbi kurumlardaki çatışmaları yönetmek için yeni bir sosyal teknoloji önerilmiş ve uygulamaya konmuştur.

Sağlık tesislerinin personel politikasını optimize etmek ve içlerindeki psikolojik iklimi stabilize etmek için potansiyel olarak yüksek çatışmalı kişilikleri belirlemek için sağlık çalışanlarının test edilmesinin uygunluğu kanıtlanmıştır.

Modern koşullarda ve zorunlu sağlık sigortası sisteminin getirilmesiyle bağlantılı olarak, gerçek zamanlı maliyetleri dikkate alarak, ayakta tedavi randevusunda doktorların saatlik iş yükünü değiştirmek için öneriler geliştirilmiştir.

Araştırmanın bilimsel yeniliği savunmaya sunulan hükümlerde ortaya çıkıyor:

1. Sağlık çalışanları için (mesleğe yüksek derecede adaptasyona rağmen), devlette piyasa ilişkilerinin oluşumu ve sağlık hizmetlerinde reformlar sırasında sosyo-psikolojik rahatsızlık koşullarında, gizli mevcut içsel çatışmaların varlığı tipiktir, karmaşıktır. "Baş kurumlar - doktor", "doktor - doktor", "doktor - hasta" sistemlerinde iletişim ve yapıcılığının azaltılması.

2. Şiddetli kişisel kaygı, sağlık tesislerinin belirli bir sağlık personeli grubunda yüksek düzeyde reaktif kaygı ile bağlantılıdır ve profesyonel faaliyet koşullarında kişilerarası iletişim çatışmasını nesnel olarak arttırır.

4. Zorunlu sağlık sigortası sisteminde tıbbi hizmetler için ekonomik olarak gerekçesiz düşük fiyatlar ile “nihai sonuca” göre sağlık çalışanlarına bir ücretlendirme sisteminin getirilmesi, hasta kabul süresinde azalmaya, sağlık hizmetlerinde bozulmaya yol açmaktadır. nüfus için tıbbi bakımın kalitesi, şikayet sayısındaki artış - “doktor-hasta” sistemindeki çatışmalar ”ve sağlık kurumlarında kendilerine sağlanan bakımdan hastaların memnuniyet düzeyini azaltmaktadır.

5. Yazar tarafından sağlık kurumlarının doktorlarının mesleki faaliyet koşullarına uyarlanan klasik çatışma sınıflandırması, sağlık kurumlarında çatışma durumlarının ortaya çıkışını tahmin etmeyi, gelişim sürecini kontrol etmeyi ve en rasyonel olanı seçmeyi mümkün kılar. Çözüm yolları, sonuçlarının yıkıcılığını azaltıyor.

6. Çalışmanın ampirik materyalinin genelleştirilmesi, insidansın bağımlılığının doğasını ve hastaların tıbbi bakım sağlama sürecinde ortaya çıkan çatışmalara tıbbi kurumlara itirazını belirlemeyi mümkün kılmıştır.

7. Sağlık tesislerinde işlevsel bir temelde çatışma komisyonlarının oluşturulması, tıbbi hizmetlerin sağlanması sürecinde ortaya çıkan çatışma durumlarının önlenmesi ve çözülmesinin bir şeklidir.

Çalışmanın bilimsel ve pratik önemi, çalışmanın sonuçlarının, pazarın oluşumu bağlamında nüfusa tıbbi hizmet sağlama sürecinde sağlık tesislerinde çatışma sorununun kapsamlı bir sosyolojik tanımını sağlamasında yatmaktadır. Ekonomideki ilişkiler ve sağlık sisteminin reformu.

Çalışmanın sonuçları, sağlık tesislerinin çalışma kalitesinin iyileştirilmesi, kurumların personel politikasının optimize edilmesi, hasta şikayetleri ile çalışmanın iyileştirilmesi, organizasyonun psikolojik ikliminin dengelenmesi ve tıbbi bakımın kalitesinin iyileştirilmesi için kullanılabilir.

Tıbbi kurumların başkanları için tıbbi tesislerde çatışma yönetimi konusunda ileri eğitim kurslarında bilimsel çalışmaların materyallerini ve sonuçlarını kullanmak mümkündür.

İşin onaylanması. Tezin materyalleri, çalışmanın bir parçası olan tıp kurumlarındaki tıbbi konferanslarda sunuldu ve rapor edildi; Birinci Tüm Rusya Bilimsel ve Pratik Konferansında "Tıp Sosyolojisi - Sağlık Reformu" (Volgograd, 18-19 Haziran 2004); 3. Tüm Rusya bilimsel-pratik konferansında "İnsan adaptasyonu ve sosyalleşmesinin tıbbi-biyolojik ve psikolojik-pedagojik yönleri" (Volgograd, 1-3 Ekim 2004); yazar 6 bilimsel makale ve 1 ders kitabı yayınladı (bir yazar ekibinin parçası olarak).

Araştırma sonuçlarının uygulamaya geçirilmesi. Tez öğrencisi “Sağlık tesislerinde çatışma komisyonu yönetmeliği” geliştirdi ve Volgograd ve Volzhsky'deki yedi sağlık kurumunda çatışma komisyonlarının çalışmalarını organize etti. “Siyaset Dünyası: Siyaset Biliminin Güncel Sorunları” ders kitabı. (Rusya'da modern tıbbi bakım sistemi ve halk sağlığı: sorunlar ve çatışmalar)”, III-VI kurslarının öğrencilerinin, stajyerlerin, klinik sakinlerinin, Volgograd Eyaletindeki doktorlar için ileri eğitim kurslarının eğitim sürecinin organizasyonunda kullanılır. Medikal üniversite. Geliştirilen anketler ve görüşmeler için uygulama eylemleri hazırlandı, "Çatışma komisyonunun çalışmasına ilişkin düzenlemeler."

Tez araştırmasının sonucu"Tıbbi kurumlarda çatışmalar: nedenler, koşullar, sosyal sonuçlar" konusunda

1. Tıbbi kurumlardaki herhangi bir düzeydeki çatışmalar, toplumun sosyo-ekonomik organizasyonu ve sağlık sisteminde devam eden reformun sorunları tarafından nesnel olarak belirlenir.

2. Sağlık sisteminin reformu bağlamında, sağlık kurumlarının çalışanları arasında artan gizli içsel çatışma, tüketici beklentileri arasında artan bir uçurumun arka planında, çatışan iç güdülerin çatışmasında ifade edilen bireyin dağılmasının bir tezahürüdür. ve değer yönelimleri sağlık personeli.

3. Ankete katılan sağlık çalışanlarının önemli bir bölümünün yüksek düzeyde kişisel ve tepkisel kaygısı, sağlık sistemindeki mevcut olumsuz sosyo-profesyonel durumun bir göstergesidir ve sağlık kuruluşlarında çatışmayı artırmaktadır.

4. "doktor (a/kızkardeş) - kurum başkanı (bölüm)", "doktor (a/kız kardeş) - doktor (a/kız kardeş)", "doktor (a/kız kardeş)" ikililerinde kişilerarası iletişimin çatışma yaratıcılığının artması kardeş) - hasta", toplumdaki mevcut sosyo-ekonomik durumda sağlık tesislerinde sosyo-psikolojik iklimin istikrarsızlaşmasını yansıtır.

5. Çoğu sağlık çalışanının düşük maaş seviyesi ve yarı zamanlı çalışma ihtiyacı, meslektaşları ve hastalarla iletişimlerinin çatışma potansiyeli üzerinde önemli bir etkisi olan kronik yorgunluk hissine yol açmaktadır.

6. "Doktor-hasta" sisteminde şikayet-çatışma sayısının artması, tıbbi tesislerde verilen bakımın kalitesinden hasta memnuniyetinin azalması, halk sağlığı organizasyonundaki sorunların ciddiyetini göstermektedir.

8. Çatışmaların, sağlık çalışanlarının mesleki faaliyet koşullarına uyarlanmış klasik tipolojik sınıflandırması, sosyal açıdan önemli bir alandaki gerilimi azaltmak için önerilen yeniliklere zamanında uyum sağlamak için sorunlu alanların hızlı bir şekilde değerlendirilmesine izin verir. vatandaşların sağlığı.

9. Tıbbi bakım sağlama sürecinde çatışma durumlarının ortaya çıkması, hastaların sağlığını olumsuz etkilemekte, çatışma sonrası sağlık kuruluşlarına ziyaret sayılarının artması, hem kişisel maliyetlerinin hem de zorunlu tıbbi bakım maliyetlerinin artmasına neden olmaktadır. sigorta sistemi.

10. Sağlık tesislerinde işlevsel olarak çatışma komisyonlarının oluşturulması etkili biçim tıbbi hizmetlerin sağlanması sürecinde ortaya çıkan çatışma durumlarının tahmin edilmesi, önlenmesi ve yönetimi.

1. Sağlık tesislerinde çatışmaların yıkıcı sonuçlarını sınırlamak için, “Sağlık tesislerinde çatışma komisyonu hakkında Yönetmelik”te belirtilen metodolojik önerilere uygun olarak, işlevsel temelde çatışma komisyonlarının oluşturulmasını tavsiye edin.

3. Bölgesel sağlık yetkilileri, zorunlu sağlık sigortası sisteminin getirilmesi ve tercihli ilaç temini ile bağlantılı olarak, gerçek zamanlı maliyetleri dikkate alarak ayakta tedavi randevularında doktorların iş yükü normlarını gözden geçirmelidir.

5. Tıbbi kurum başkanlarının eğitim ve iyileştirme programına, ekiplerdeki çatışmaları yönetme konularını dahil edin. Modüler versiyon yazar tarafından geliştirilmiş ve test edilmiştir.

kullanılmış literatür listesitıpta, doktora tezi 2005, Popova, Ekaterina Georgievna

1. Abdullaeva R.A. Geçiş halinin sosyal politikası / P.A. Abdullaeva // Politika Dünyası: Siyaset Biliminin Güncel Sorunları / Ed. N.I. Pershina. Volgograd: RPK Politekhnik. - 2004. - 9 -17 arası.

2. Azarov A.A. Vatandaşların tıbbi bakım alma anayasal hakkının organizasyonel ve yasal desteği /A.A. Azarov, I.A. Zakharov, N.V. Koso-lapova, O.V. Nikulnikova // Sağlık.- 2000.- No. 10.- S. 15 23.

3. Azarov A.B. Zorunlu sağlık sigortası koşullarında vatandaşların haklarını sağlamak ve korumak için bölgesel sistem / A.V. Azarov // Sağlık.- 2000.- No. 7.- S. 41 48.

4. Akopyan A.Ş. Organizasyonel ve yasal formlar tıbbi kuruluşlar ve devlet sağlık kurumlarında ücretli sağlık hizmetleri / A.S. Hakobyan //Sağlık hizmetleri. 2004. - No. 5 - 6. - S. 10-18.

5. Aleksandrova E.V. Sosyal ve emek çatışmaları: bunları çözmenin yolları / E.V. Aleksandrova // M., 1993. 253 s.

6. Aliyev A.D. Halk sağlığının ayrılmaz kriteri sorusuna / A.D. Aliyev // Toplumsal sorunlar. hijyen, sağlık ve tıbbi geçmiş. 2001. - Hayır. 4. - S. 8-15.

7. Analitik Bülten. Rusya'nın ulusal güvenliğinin bir faktörü olarak nüfus sağlığı / Ed. N.F. Gerasimenko. M.: Rusya Federasyonu Devlet Duması Sağlık Komitesi, 1997. - Sayı. 12. - 35 s.

8. Andreeva O.V. Nüfus için tıbbi bakımın verimliliği ve kalitesi göstergeleri / O.V. Andreeva // Sağlık. 2002. - No. 5. - S.2425.

9. Andreeva O.V. Zorunlu sağlık sigortası sisteminin konularının faaliyetleri için ekonomik teşvik mekanizmaları / O.V. Andreeva // Sağlık. - 2002. - No. 4. - s. 27-32.

10. Yu.Antsupov A.Ya. Çatışma: Üniversiteler Ders Kitabı / A.Ya. Antsupov, A.I. Shipilov // 2. baskı. revize ve ek - M.; BİRLİK DANA, 2002.- 591 s.

11. Havariler E. Kentleşme. Eğilimler ve hijyenik-coğrafi problemler / E. Apostolov, X. Michkov // M.: Tıp, -1997. 339 s.

12. Bagnenko S.F. Yeni yasal koşullarda tıp camiasının rolü / S.F. Bagnenko, V.V. Stozharov, V.A. Fedotov // Sağlık.-2004.- No. 2.- S. 15 20.

13. Zavallı M.S. Sağlığın demografik yönleri / M.S. Kötü // M.: Finans ve istatistik, 1984. 244 s.

14. Burton J. Çatışma ve iletişim /J. Burton // Sosyal ve insani bilgi. 1999. - No. 2. - S.217-228.

15. Bogomolova H.H. İçerik analizi: Özel psikoloji üzerine özel atölye çalışması / H.H. Bogomolova, T.B. Stefanenko // M., 1992. 63 s.

16. Boikov V. Sağlık hizmetleri ve ilaçlara yapılan nüfus harcamaları (sosyolojik izlemeye dayalı) / V. Boikov, F. Fili, I. Sheiman, S. Shishkin // Healthcare Economics. 2000. - No. 7. - S. 45-50.

17. Bordkin F.M. Dikkat çatışması! /F.M. Bordkin, N.M. Koryak // Novosibirsk, 1989.-s.43.

18. Burlachuk L.F. Psikodiagnostik üzerine sözlük referans kitabı / L.F. Burlachuk, S.M. Morozov // St. Petersburg: Piter Yayınevi, 2002. 528 s.

19. Butenko I.A. Sosyolog ve katılımcı arasındaki iletişim olarak anket anketi / I.A. Butenko// M.: Yüksek Okul, 1989. 175 s.

20. Butenko I.A. Sosyolojik veriler nasıl bir muameleyi hak ediyor? / I.A. Butenko // SOCIS. 2002. - Hayır. 1. - S.12-22.

21. Butenko I.A. Uygulamalı sosyolojik araştırma organizasyonu / I.A. Butenko // M.: Trivola, 1998. 228 s.

22. Voitsekhovich B.A. Sosyal önleme - illüzyon mu yoksa gerçeklik mi? / B.A. Voitsekhovich, A.N. Redko // Kentsel sağlık hizmetlerinin sorunları: Sat. tr./Ed. Prof. N.I. Vişnyakova. Petersburg: "Baskı Sanatı", 2002. - Sayı 7. - S.218 - 220.

23. Veselkova N.V. Araştırma etiği üzerine / N.V. Veselkova // SOCIS. 2000. -№8.-S. 14-19.

24. Velichko A.N. İşletmede sosyolog / A.N. Velichko, V.G. Podmarkov // 2., ekleyin. ve yeniden işlendi. ed. M.: Moskova. işçi, 1976. - 240 s.

25. Vikhaelsh P.A. Kontrol grubu / P.A. Vihalelsh // Sosyoloji: Sözlük Referansı. Sosyolojik araştırma: yöntemler, metodoloji, matematik ve istatistik / Otv. ed. G.V. Osipov. - M.: Nauka, 1991. - V.4. -İTİBAREN. 34-36.

26. Vlasova N.M. İnsanları yönetme kılavuzu: güç ve etki araçları / N.M. Vlasova // M., 2000. 304 s.

27. WHO. Dünya sağlık raporu 2000. Cenevre, 2001.

28. WHO. 2001 yılına kadar herkes için sağlık. Küresel strateji. Cenevre, 1981. -V.1.

29. Voinova V.D. Ana (stratejik) araştırma planı / V.D. Voinova // Sosyoloji. Sözlük referansı. Sosyolojik araştırma: yöntemler, metodoloji, matematik ve istatistik / Otv. ed. G.V. Osipov. M.: Nauka, 1991.- T. 4. - S. 23 - 35.

30. Volchansky M.E. Bir çatışmanın anatomisi: Yöntem, poz. / BEN. Volchansky // Volgograd, 2003. 31 s.

31. Volchansky M.E. Çatışmaları yönetme ve çözme sanatı: Yöntem, poz. / BEN. Volchansky // Volgograd, 2003. 33 s.

32. Volchansky M.E. Çatışmanın genel ve sosyal psikolojisi: Yöntem, poz. / BEN. Volchansky // Volgograd, 2003. 18 s.

33. Wolfson E.N. Çatışmacılık / E.N. Wolfson // Kemerovo, 1997. S. 114.

34. Vorozheykin I.E. Çatışmacılık / I.E. Vorozheikin, A.Ya. Kibanov, D.K. Zakharov // M., 2001. 224 s.

35. Vyalkov A.I. Sağlıkta yeni ekonomik modellerin tanıtılması ihtiyacı üzerine / A.I. Vyalkov // Sağlık Ekonomisi. 2001.- No. 1.-S.5 - İ.

36. Vyalkov A.I. Sağlık hizmetlerinde bölgesel politikanın temelleri / A.I. Vyalkov // M.: GEOTAR Med, 2001. - 336 s.

37. Vyalkov A.I. Rusya Federasyonu vatandaşlarına tıbbi bakım sağlamak için devlet garantilerinin bölgesel programlarının oluşturulması için metodoloji / A.I. Vyalkov, H.A. Kravchenko, V.O. Fleck // M., 2001. -S. 6 9.

38. Gaidarov G.M. Polikliniklerin faaliyetlerinin organizasyonunda sorunun sosyolojik yönleri / G.M. Gaidarov, I.S. Ki-tsul, N.Yu. Rostovtsev // Sağlık, - 2004. - No. 3. - S. 139 149.

39. Grigoriev I.Yu. Sağlık kurumlarının yönetim personelinin yasal bilgi düzeyini iyileştirmenin durumu ve yolları / I.Yu. Grigoriev, Yu.I. Grigoriev // Sağlık. 2002.- No. 5.- S. 167 - 170.

40. Gimadeev M.M. Rusya Federasyonu nüfusunun sağlığının sosyal ve hijyenik izlenmesi hakkında / M.M. Gimadeev // İzleme. 1996. - Hayır. 1. - S.22 - 26.

41. 1999 yılında Rusya Federasyonu nüfusunun sağlık durumuna ilişkin devlet raporu. M., 2000. - S. 12.

42. 2000 yılında Rusya Federasyonu nüfusunun sağlık durumuna ilişkin devlet raporu // Rusya Federasyonu Sağlık Hizmetleri. 2002. - No. 6. - S. 19 - 23.

43. Trenev I. Çatışma yönetimi / I. Trenev // Yönetmen danışmanı. -M., 2000. No. 7.-S. 18-22.

44. Grechikhin V.G. Sosyolojik Araştırma Yöntem ve Teknikleri Dersleri: Proc. yerleşme / V.G. Grechikhin // M.: Moskova Devlet Üniversitesi Yayınevi, 1988. 232 s.

45. Gridasova O. Ruslar, sağlığınıza dikkat edin! Görünüşe göre yakında bu sadece bir talep değil, yasanın ciddi bir gerekliliği olacak / O. Gridasova // Tıp Bülteni. 16. - S. 2 - 4.

46. Grishina N.V. Çatışma psikolojisi / N.V. Grishina // St. Petersburg, 2000. S. 99.

47. Grishina H.B. Kişilerarası çatışma psikolojisi: Dis. . Psikol. Bilimler / N.V. Grishina / / St. Petersburg, 1995.-361 s.

48. Grishina N.V. Ben ve diğerleri: emek kolektifinde iletişim / N.V. Grishina//L., 1990. S. 128.

49. Gromyko G.L. İstatistikler / G.L. Gromyko // M.: Izd-vo Mosk. un-ta, 1981. -408 s.

50. Danakin N.S. Çatışmalar ve önleme teknolojisi / N.S. Danakin, L.Ya. Diatchenko, V.I. Speransky // Belgorod: Sosyal Merkez. Teknolojiler, 1996. -315 s.

51. Devyatko I.F. Sosyolojik araştırmanın açıklama ve mantığı modelleri / I.F. Devyatko // M., 1996. 174 s.

52. Delarue V.V. Tıpta sosyolojik araştırma yöntemleri / V.V. De laru // Volgograd: VolGASA, 2002. 68 s.

53. Dzutsev G.M. Komi Cumhuriyeti'ndeki sağlık reformunu haklı çıkarmak için tıbbi ve demografik süreçlerin sosyo-hijyenik çalışması ve nüfusun sağlık durumunun dinamikleri: Otomatik ref. dis. .cand. bal. Bilimler / G.M. Dzutsev // M., 1998. 25 s.

54. Reform Rusya / Under nüfusunun değerlerinin dinamikleri. ed. N.I. Lapina ve diğerleri - M., 1996.-S. 47.

55. Dmitriev A.V. Çatışmabilim: Proc. yerleşme /A.B. Dmitriev // M.: Gardari-ni, 2000.- 320 s.

56. IV Pirogov Doktorlar Kongresi'nde Rus Tabipler Birliği Başkanı Raporu // Mater. IV Pirogov Doktorlar Kongresi, Moskova, 6-9 Haziran 2001. M. 2001.- S. 14.

57. Doctorov B. 3. Sosyolojik araştırmalarda ölçümün güvenilirliği hakkında / B.Z. Doktorlar // L.: Nauka, 1979. 128 s.

58. Dontsov L.I. Takımın psikolojisi / L.I. Dontsov // M.: Moskova Yayınevi. üniversite, 1984. - 206 s.

59. Ermolaeva E.P. İş iletişimindeki çatışmalar ve üstesinden gelmeleri / E.P. Ermolaeva // Personel yönetimi. 1996. - Hayır. 11. - S. 18 - 23.

60. Tüm hedefler için sağlık. Avrupa sağlık politikası. Kısa gözden geçirilmiş hedefler. Eylül 1991 // Aylık Bilgilendirme. Boğa. 1993. - No. 6.

61. Zaitsev A.K. İşletmede sosyal çatışma / A.K. Zaitsev // Kaluga, 1993.- 188p.

62. Zaitsev V.M. Uygulamalı Tıbbi İstatistikler / V.M. Zaitsev, V.G. Liflyandsky, V.I. Marinkin // St. Petersburg: LLC FOLIANT Yayınevi, 2003.432 s.64.3aprudsky Yu.G. Çatışmanın İçinde / Yu.G. Zaprudsky // Sosyolojik araştırma. -1993.- No. 7.- S. 51 58.

63. Zaslavskaya T.I. Rus toplumunun dönüşümünün sosyo-yapısal yönü / T.I. Zaslavskaya // Sosyolojik araştırma. 2001. - No. 8. -S.3-11.

64. Zborovsky G.E. Genel sosyoloji: ders dersi / G.E. Zborovsky // 2. baskı, ekleyin. Yekaterinburg, 1999. - 610 s.

65. İndeikin E.N. ABD'de sağlık reformu neden yapıldı / E.H. İndeikin // Başhekim.- 2004.- No. 1.- S. 18 27.

66. İndeikin E.H. Rusya'da zorunlu sağlık sigortası var mıydı? / E.H. İndeikin, B.I. Yatskevich // Baş doktor - 1999. - No. 5. - 10-15 arası.

67. Sağlıkta yenilikçi kaynak yönetimi teknolojileri / Ed. BİR. Vyalkov. M., 2001. - S. 4 -17.

68. Zorunlu sağlık sigortası sisteminin çalışmalarının sonuçları. M., 2003. - No. 5. - S. 18-57.

69. Kabanov M.M. Psikososyal rehabilitasyon ve sosyal psikiyatri / M.M. Kabanov // St. Petersburg, 1998. S. 10.

70. Kadırova S.M. Psikolojik problemlerücretli hizmetlerin tanıtımı bağlamında sağlık personelinin çalışması / S.M. Kadırova // Sağlık. -2002.- No. 1.- S. 137-140.

71. Kalaşnikof D.V. Çatışma yönetiminin müzakere yöntemi / D.V. Kalaşnikof // SOCIS. 1998. - No. 5. - S. 11 - 21.

72. Kalinchenko JI.A. Bir polikliniği yönetmek için örgütsel ve ekonomik mekanizmanın uygulama aşamaları / JI.A. Kalinchenko // Sağlık. -2004.-№3. -İTİBAREN. 181 186.

73. Karaseva JI.A. Hastalar ve sağlık çalışanları yasal haklarında: sosyolojik bir araştırmanın sonuçlarının gözden geçirilmesi / J1.A. Karaseva // Sağlık Ekonomisi. 2004. - Hayır. 5-6. - S.56 - 58.

74. Katkova I.P. Aile yaşamının maddi ve konut koşullarının karmaşık sosyal ve hijyenik çalışma yöntemleri / I.P. Katkova, H.A. Kravchenko // M., 1976. 19 s.

75. Kaschaev A.E. Sosyal değişimler sisteminde çatışma: Dis. . Dr. Nauk / A.E. Kashchaev // Irkutsk, 1998.- 362 s.

76. Kovachik P. Önleme ve çatışma çözümü / P. Kovachik, N. Ma-lieva // M., 1994. 54 s.

77. Coser JT. Sosyal çatışmanın işlevleri: İngilizceden çeviri. / L. Kozer // M.: Idea Press, 2000. - 208 s.

78. Kozyrev G.I. Organizasyondaki çatışmalar / G.I. Kozyrev // Sosyal ve insani bilgi. 2001.- No. 1. - S.136 - 149.

79. Kozyrev G.I. Çatışmabilim. Grup ve çatışma / G.I. Kozyrev // Sosyal ve insani bilgi. 1999. - No. 6. - S.106 -121.

80. Kozyrev G.I. Çatışmabilim. Kişilerarası çatışmalar / G.I. Kozyrev // Sosyal ve insani bilgi. -1999.- №3. S.82 - 91.

81. Kozyrev G.I. Çatışmabilim. sosyal çatışma kamusal yaşam/ G.I. Kozyrev // Sosyal ve insani bilgi. 1999. - Hayır. 1. - S. 103 -122.

82. Kozyrev G.I. Organizasyondaki çatışmalar // G.I. Kozyrev // Sosyal ve insani bilgi. 1999. - No. 2. - S. 102 -112.

83. Kozyrev G.I. Kuruluşun yapısı ve işlevleri: çelişkili yön / G.I. Kozyrev // Sosyal ve insani bilgi. 2001. - Hayır. 1. -İTİBAREN. 112-123.

84. Komarov Yu.M. Milletin sağlığı tehlikede: Haber verin. mektup / Yu.M. Komarov//1993. -13 sn.

85. Komarov Yu.M. Rusya nüfusunun sağlığındaki ana eğilimler / Yu.M. Komarov // Rusya Federasyonu nüfusunun sağlığı ve onu iyileştirmenin yolları. M., 1994.1. S.23-36.

86. Komarov Yu.M. Sağlık ve sağlık hizmetlerinin öncelikli sorunları / Yu.M. Komarov // M.: NPO Medsotsekonominform, 1995. S. 142.

87. Biyoloji ve Tıbbın Uygulanmasına İlişkin İnsan Hakları ve Onurunun Korunmasına İlişkin Sözleşme // İnsan Hakları ve Biyotıp Sözleşmesi. Oviedo, 1997.

88. Konovalov O.E. Aile, evlilik, sağlık /O.E. Konovalov // Sağlık Hizmetleri Ros. Federasyon 1994. No. 6 - S. 14-16.

89. Rusya Federasyonu Anayasası. M., 1996. - S. 16.

90. Çatışmabilim: Proc. / Ed. SS Karmin. 4. baskı. - St. Petersburg: Lan, 2001.- 448 s.

91. Kısa R.V. Sağlık çalışanlarının bir sosyal koruma biçimi olarak mesleki sorumluluk sigortası / R.V. Korotkikh, E.V. Zhilinskaya, N.V. Simakova, N.Kh. Lukhova // Sağlık. 2000.- No. 7.- S. 49-51.

92. Kravchenko H.A. 2002 yılında Rusya Federasyonu vatandaşlarına ücretsiz tıbbi bakım sağlanması için Devlet Garantileri Programının uygulanmasının ekonomik analizi / H.A. Kravchenko, A.I. Bazhenov,

93. B.Ö. Flek, I.Yu. Seleznev // Sağlık. 2004. - Hayır. 1. - S. 15-20.

94. El sözlüğü sosyolojide / Genel altında. ed. DM Gvisiani, H.H. Lapin. M., 1989.-S. 32, 144.

95. Kroshus N.V. Takımdaki kişilik / N.V. Kroshus // Saratov, 1976.1. C.127.

96. Kudrin M.Ö. Karmaşık değerlendirme sisteminde tıbbi aktivitenin izlenmesi / V.C. Kudrin // Sosyal sorunlar. hijyen, sağlık ve tıbbi geçmiş. 2001. - No. 2. - S.19-21.

97. Kulakov V.I. "Tedavi edilen hasta için" ilkesine göre tüm finansman kaynaklarıyla (federal bütçe dahil) bir ödeme sistemi getirme prosedürü hakkında / V.I. Kulakov // Sağlık Ekonomisi.-2001.- No. 1.- S.19 20.

98. Lazarenko A.I. Özel tıbbi uygulama: Rusya / A.I. için öğretici yabancı deneyim nedir? Lazarenko, M.Ö. Neçaev // Bul. SGE Araştırma Enstitüsü ve UZ onları. HA. Semaşko. 1994. - Sayı. 2. - S. 108 -117.

99. Lebedeva T.M. Kentleşmiş bir bölge nüfusunun sıhhi ve epidemiyolojik refahının bilimsel-metodolojik ve kriterlere dayalı olarak sağlanması: Tezin özeti. dis. .dr.med. Bilimler / T.M. Lebedeva // M., 1997.

100. Lisitsin Yu.P. Rusya Federasyonu'nda halk sağlığının korunması, sağlığın geliştirilmesi ve reformunun kapsamlı stratejisi ve taktikleri / Yu.P. Lisitsin // M., 1995. S. 26 - 38.

101. Lisitsin Yu.P. Sağlık hizmetlerinde biyoetik sorunları / Yu.P. Lisitsin // Tıp Hukuku ve Etik - 2002. - No. 4. - S. 25 32.

102. Lisitsin Yu.P. Sağlık bakımı taktikleri ve sağlık kavramı / Yu.P. Lisitsin // Ekonomi ve sağlık yönetimi. M., 1993. -S.16 -19.

103. Lisitsin Yu.P. Sağlık yönetimi: Ders notları / Yu.P. Lisitsin // M., 1992. 107 s.

104. Lopukhin Yu.M. Rusya'da Biyoetik / Yu.M. Lopukhin // M., 2002. S. 22 - 27.

105. Lukashev AM Sağlık hizmetleri ile tıbbi ve demografik prognoz reformu / A.M. Lukashev, A.S. Akopyan, Yu.V. Shilenko // Ed. üye kutu RAMS Prof. N.F. Gerasimenko. - M., 2001. - 96 s.

106. Myers D. Sosyal psikoloji: Per. İngilizceden. /D. Myers // St. Petersburg: Peter Kom, 1998.- 688 s.

107. Maksimova T.M. Halk sağlığının oluşum kalıpları ve modern sosyo-hijyenik değerlendirmeleri: Tezin özeti. dis. .dr.med. Bilimler / T.M. Maksimova // M., 1993. 44 s.

108. Maltsev V.N. Hastalık önleme için bölgesel bir sistem oluşturma deneyimi / V.N. Maltsev // Sosyal sorunlar. hijyen, sağlık ve tıbbi geçmiş. -2001. -#4. s. 21 - 23.

109. Markov G.N. Çatışmabilim, iletişim, yönetim el kitabı / G.N. Markov // St. Petersburg: Alfa, 2000. 175 s.

110. Maslova Ö.M. Bireyin sorgulanması / O.M. Maslova // Sosyoloji. Sözlük referansı. Sosyolojik araştırma: yöntemler, metodoloji, matematik ve istatistik / Otv. ed. G.V. Osipov. M.: Nauka, 1991. -V.4. - S.43-48.

111. Merkov AM Sıhhi istatistikler / A.M. Markov, JI.E. Polyakov// J1.: Tıp, 1974. -383 s.

112. Miller D. İnsan faktörü: ÇEV. İngilizceden. / D. Miller, A. Swain // Ed. G. Salvendi. M., 1991. - T. 1.

113. Miller P. Matematiksel istatistik tabloları. / P. Miller, P. Neumann, R. Storm // M.: Finans ve İstatistik, 1982. 242 s.

114. Minyaev V.A. Sosyal Tıp ve Sağlık Kurumu /

115. B.A. Minyaev, N.I. Vishnyakov, V.K. Yuriev, M.Ö. Luchkevich // 1999. V. 1-2.1. C.27-36.

116. Mishukov V.V. Ücretli tıbbi hizmetlerin organizasyonu / V.V. Mishukov // Rusya Federasyonu Sağlık Hizmetleri. 2002. - Hayır. 1. - S. 19 - 20.

117. Modestov A.A. Sağlık hizmetlerinde verimliliğin tanımına metodolojik ve metodolojik yaklaşımlar (Krasnoyarsk örneğinde) / A.A. Modestov, A.Ş. Yamschikov, V.V. Shevchenko // Sağlık Ekonomisi. 2004. - No. 5 - 6. - S. 19 - 30.

118. Myagkov A.Yu. Anket veri toplama yöntemleri: yanıtlayanların tercihleri / A.Yu. Myagkov // SOCIS. 2000. - Hayır. 8. - S. 13 - 24.

119. Nazarova I.B. Sağlık reformları: artıları ve eksileri / I.B. Nazarova // Sağlık. 6.- S. 29 - 36.

120. Nikitina AG Küresel sosyo-politik çatışma / A.G. Nikitina // Vopr. Felsefe. 2002. - No. 6. - S. 39 - 48.

121. Nikolaev K.V. Klinik hastası: çatışmanın duruşma öncesi çözümü / K.V. Nikolaev, A.A. Tishura // Sağlık.- 2004.- No. 3.- S. 61 - 66.

122. Novoselov V.P. Sağlık çalışanlarının mesleki faaliyetlerinin yasal düzenlemesi / V.P. Novoselov, L.V. Kanunnikov // Novosibirsk, 2000. 255 s.

123. Noel E. Kitle anketleri. Demoskopinin metodolojisine giriş: Per. onunla. / E. Noel // Ed. N.S. Mansurov. M.: İlerleme, 1978. - 380 s.

124. Ücretli tıbbi hizmetlerin geliştirilmesindeki olumsuz eğilimlerin önlenmesine yönelik tedbirler hakkında (Rusya Federasyonu Güvenlik Konseyi Bölümlerarası Komisyonunun Halk Sağlığının Korunmasına İlişkin Kararı). M., 2002. -4 s.

125. 2015 yılına kadar Rusya'daki demografik durumun gelişimindeki ana eğilimler hakkında (rapor) // Zdravookhranenie Ros. Federasyon. 1999. - No. 2. -İTİBAREN. 9-24.

126. Zorunlu sağlık sigortası // Sat. yasal düzenlemeler ve normatif belgeler. M., 1995. - T.1. - S. 15 - 47.

127. Omarov O.P. Sigorta tıbbının dezavantajları / O.P. Omarov // Rusya Federasyonu Sağlık Hizmetleri - 2002. - No. 5. - S. 53 54.

128. Osipov G.V. Sosyolojik ansiklopedik sözlük: Rusça, İngilizce, Almanca, Fransızca, Çekçe, lang. / G.V. Osipov // M.: Izd-vo NORMA, 2000. 488 s.

129. Rusya Federasyonu'nun temel kodları ve yasaları. Petersburg: "Ves" Yayınevi, 2003. - 992 s.

130. Ostrovskaya E.V. Tıbbi bakımın kalitesinin değerlendirilmesi üzerine / E.V. Ostrovskaya, V.A. Fetisov // Bilimsel ve pratik materyaller. konf. Genç profesyoneller. SPb.: NIIKh St. Petersburg Devlet Üniversitesi Yayınevi, 2000. - S.12 -18.

131. Petrov V.I. Pratik biyoetik: Rusya'daki etik komiteler / V.I. Petrov, H.H. Sedov // Moskova: "Zafer", 2002. 192 s.

132. Petrushin V.I. Yönetim psikolojisi / V.I. Petrushin // M., 2001. -124 s.

133. Pidde A.J1. Doktor koruması: sosyal ve yasal sorunlar /A.JI. Pide // Sağlık. 2002. - No. 9. - S. 149 - 156.

134. Polyakov J1.E. Tıp ve sağlık hizmetlerinde istatistiksel araştırma yöntemleri / JI.E. Polyakov // M.: Tıp, 1971. 199 s.

135. Popov BJ1. Tıbbi faaliyetin yasal temelleri: Referans ve bilgi kılavuzu / V.L. Popov, N.P. Popova// SPb., 1999. 130 s.

136. Testlerde pratik psikoloji veya kendinizi ve başkalarını anlamayı nasıl öğreneceğiniz. - M.: AST-PRESS, 1998. - 376 s.

137. Sosyolojide Testlerin Uygulanması / Ed. G.G. Vorobiev, V.P. Pavlova. M.: Moskova Devlet Üniversitesi Yayınevi, 2001. - 298 s.

138. Rusya Federasyonu'nun orta vadeli sosyo-ekonomik kalkınma programı (2003-2005) // Ros. gaz., - 2003. - No. 173 (3287).-S. 11-13.

139. Pushkarev N. Şirketin işgücünde çatışma / N. Pushkarev, M. Shmakov, P. Stepanov // Personel Servisi, -1999.- No. 6.- S. 67-71.

140. Reshetnikov A.V. İçinde süreç yönetimi sosyal alan: Kılavuz / A.B. Reshetnikov // M.: Tıp, 2001. 504 s.

141. Reshetnikov A.B. Tıbbi ve sosyolojik izleme: Kılavuz / A.B. Reshetnikov // M.: Tıp, 2003.- 1448 s.

142. Reshetnikov A.B. Tıp sosyolojisinde araştırma metodolojisi. /A.B. Reshetnikov // M.: MMA im. ONLARA. Sechenova, 2000. 238 s.

143. Reshetnikov A.B. Yeni kriter sağlık sigortası / A.B. Reshetnikov // M.: Eflaks, 2001. - 15 s.

144. Reshetnikov A.B. OMS: sorunların bir çözümü var (teori ve uygulama deneyiminden) / A.V. Reshetnikov // M.: Eflaks, 2002. 28 s.

145. Reshetnikov A.B. Tıbbi ve sosyolojik araştırmaların hazırlanması ve yürütülmesinin özellikleri / A.V. Reshetnikov // Sağlık Ekonomisi.-2001.-№1.-S. 38 41.

146. Reshetnikov A.B. Bölgesel CHI sistemindeki tıbbi hizmet sağlayıcılar / A.B. Reshetnikov // Sağlık Ekonomisi - 2001. - No. 3. - S. 5-17.

147. Reshetnikov A.B. Rus toplumu ve sağlık hizmeti: etkileşimin sosyolojik anlayışı / A.V. Reshetnikov // M.: Sağlık ve Toplum Yayınevi, 2004.- 35 s.

148. Reshetnikov A.B. Sosyal pazarlama ve zorunlu sağlık sigortası /A.B. Reshetnikov // M.: Finans ve İstatistik Yayınevi, 1998.336 s.

149. Reshetnikov A.B. Tıbbi hizmet tüketicisinin sosyal portresi / A.V. Reshetnikov // Sağlık Ekonomisi - 2000. - Sayı 12. - S. 5 -19.

150. Reshetnikov A.B. Tıp sosyolojisi (bilimsel disipline giriş): Kılavuz / A.B. Reshetnikov // M.: Tıp. 2002. - 976 s.

151. Reshetnikov A.B. Sosyal alanda tıbbi ve sosyolojik araştırma teknolojisi / A.V. Reshetnikov // M.: MMA im. ONLARA. Sechenova, 2000. -210 s.

152. Rozanova V.A. Yönetim çatışmaları ve bunların çözülme olasılığı / V.A. Rozanova // Personel yönetimi. - 1997. - No. 6. s. 73 - 85.

153. Romensky A.A. Bazı sosyal ve hijyenik yaşam koşullarıyla bağlantılı olarak Mogilev şehrinde kadınlar arasında nevroz prevalansı / A.A. Romensky, G.S. Zhukovski, L.I. Murakhovskaya // Belarus Sağlık Hizmetleri. 1977. -№4. - S. 24 - 28.

154. Rus sosyolojik ansiklopedisi / Genel altında. ed. acad. RAS G.V. Osipova. M.: Ed. NORMA-INFRA grubu, 1999. - 672 s.

155. Rudyk E. Rus işletmelerinde sosyal çatışmalar / E. Rudyk // Toplum ve ekonomi. -2002. 12. - S. 113 -117.

156. Şabanov V.I. Halk ve birey sağlığının yaşam tarzı ve sorunları: Monograph / V.I. Sabanov, T.P. Romanova // Volgograd: VolGMU Yayınevi, 2004.- 128 s.

157. Savelyev O. Hayatımızı en çok zorlaştıran şey / O. Savelyev // Moskova. Volgograd'daki Komsomol üyesi. 12 (355). - s. 4.

158. Saganenko G.I. Sosyolojik araştırma sonuçlarının güvenilirliği / G.I. Saganenko // Bölme. ed. V. A. Ddova. L.: Nauka, 1983. - 190 s.

159. Samorodskaya I.V. Sağlık hizmetlerinin kanıta dayalı ekonomisi / I.V. Samorodskaya // Sağlık Ekonomisi - 2001. - No. 3. - S. 18 20.

160. Samoukina N.V. Çatışmalar ve çözüm yolları / N.V. Samo-ukina // Para ve kredi. 2000. - Hayır. 8. - S. 65 - 72.

161. Safyanov V.I. İletişim etiği: çatışma çözme sorunu. Dis. . Dr. Bilimler / V.I. Safyanov // M., 1997.- 315 s.

162. Semenov V.Yu. Sağlık reformu sürecinde zorunlu sağlık sigortasının bilimsel temelleri: Dis. . Dr. Bilimler / V.Yu. Semenov // M., 1996.

163. Semenov V.Yu. Rusya Federasyonu'nda zorunlu sağlık sigortası sisteminin geliştirilmesinin bazı sonuçları / V.Yu. Semenov // Rusya Federasyonu Sağlık Hizmetleri. 2002. - No. 3. - S. 3 - 8.

164. Siluyanova I.V. Rusya'da biyoetik değerler ve yasalar / I.V. Siluyanova // M., 1997.- 224 s.

165. Sklyarenko V.I. Psikolojinin temelleri. Atölye / V.I. Sklyarenko //Rostov n/D. 2000. - S. 17.

166. Slonenko A. Takımdaki çatışmaları çözme yolları / A. Slonenko // Yönetmen danışmanı - 2001. - No. 12. - S. 29 30.

167. Rus toplumunda sosyo-politik çatışmalar: yerleşim sorunları (“yuvarlak masa”) // SOCIS. 1999. - No. 3. - S. 55-70.

168. Speransky V.I. Çatışma: tezahürünün özü ve özellikleri /

169. B.I. Speransky // Sosyo-politik dergi. 1994.- No. 9 - 10.1. C.152 161.

170. Speransky V.I. Çatışma durumu ve olayı / V.I. Speransky // Sots.-polit. dergi. 1995. - No. 5. - S. 129 - 143.

171. Speransky V.I. Çatışan ve çatışan insanlar / V.I. Speransky // Sots.-polit. dergi.- 1996.- Sayı 2.- S. 73 84.

172. Speransky V.I. Ana çatışma türleri: sınıflandırma sorunu / V.I. Speransky / Sots.-polit. dergi. 1995. - No. 3. - S. 164 - 175.

173. Speransky V.I. Çatışma durumlarında yönetim ve öz yönetim / V.I. Speransky // Sots.-polit. dergi. 1999. - Hayır. 1. - S. 171 -189.

174. Spiridonov A.M. Halk sağlığına yönelik riskleri azaltmak için önlemler sistemi / A.M. Spiridonov, V.F. Piskunov, N.M. Tsunina // Sorun. sosyal sağlık ve tıp tarihi. -2001. 3 numara. sayfa 25 - 31.

175. Polikliniklerin çalışmalarının organizasyonu hakkında el kitabı (Düzenleyici materyaller); - M.: GRANT, 1999. 1248 s.

176. Starobinsky E.A. Liderin zamanı / E.A. Starobinsky // Personel Yönetimi. 1997. - No. 7. - s. 8.

177. Starodubov V.I. Sosyo-ekonomik reformlar bağlamında Rusya'da sağlık hizmetlerinin geliştirilmesi için bilimsel gerekçe: Tezin özeti. dis. . Dr. Bilimler (rapor şeklinde) / V.I. Starodubov // M., 1997. 60 s.

178. Starodubov V.I. Modern Rusya'da sosyopatların dinamikleri / V.I. Starodubov, A.Ş. Kiselev, Yu.P. Boyko // M.: TsNIIOIZ, 2001. 68 s.

179. Rusya Federasyonu Sağlık Bakanlığı'nın istatistiksel materyalleri, 1999. M., 2000.

180. Stepanov E.I. Geçiş döneminin çatışması: manevi ve motivasyonel yön: Dis. . Dr. Bilimler / E.I. Stepanov // M., 1996.- 309 s.

181. Stetsenko S.G. Rusya'da sağlık hizmetlerinin yasal çerçevesinin sistemleştirilmesi: sorunlar ve beklentiler / S.G. Stetsenko // Sağlık. -2004.- №1. s. 139-146.

182. Stogova V.B. Sağlık çalışanlarının hukuki ve ahlaki sorumluluğu / V.B. Stogov, I.Yu. Grigoriev // Sağlık. - 2002. - No. 10. - P. 159-170.

183. Sundiev I.Yu. Kişilik, grup, aşırı gelişim dönemlerinde toplum: (çatışma analizi): Dis. . Dr. Bilimler / İ.Yu. Sundiev // M., 1994.- 273 s.

184. Taidakov V.I. Aşırı durumlar, çatışmalar ve sosyal rıza / V.I. Taidakov // SOCIS. 2000. - Hayır. 12. - S.127.

185. Taranov AM Seviye sağlık çalışanları zorunlu sağlık sigortası kapsamında tıbbi bakım için çeşitli ödeme yöntemleri / A.M. Taranov, K.Yu. Lakunin, V.M. Shilova // Sağlık.- 2000.- No. 3.- S. 62 66.

186. Tatarnikov M.A. Sağlık hizmetlerinde sosyolojik araştırma yürütme metodolojisi / M.A. Tatarnikov // Vopr. sağlık hizmetleri liderleri için ekonomi ve yönetim. - 1998. - No. 2. - S. 31 44.

187. Tatarova G.G. Sosyolojide veri analizi metodolojisi / G.G. Tatarova // 2. baskı. doğru M., NOTABENE, 1999.- S. 27 - 38.

188. Tashlykov V.A. Tedavi sürecinin psikolojisi / V.A. Tashlykov // L.: Tıp, 1984. 189'lar.

189. Tikhomirov A.B. Tıpta dokümantasyonun hukuki önemi / A.B. Tikhomirov // Sağlık.- 2000.- No. 4.- S. 167 179.

190. Tishuk E.A. Rusya Federasyonu nüfusu tarafından tıbbi hizmetlerin tüketiminin durumu ve dinamikleri / E.A. Tishuk // Sağlık. 2002.-№9.- S. 18-19.

191. Tolstova Yu.N. Sosyolojide ölçüm: ders anlatımı / Yu.N. Tolstova // M.: INFRA, M. 1998. 224 s.

192. Tregubov Yu.G. Nüfus için ayakta tedaviyi iyileştirmenin modern sorunları hakkında / Yu.G. Tregubov, N.V. Dmitrieva, O.V. Andreeva, S.S. Rytvinsky // Rusya Federasyonu Sağlık Hizmetleri.- No. 2.- S. 29-32.

193. Treshutin V.A. Bölgesel nüfus sağlığı izleme sistemi ve sağlık hizmeti verimliliği / V.A. Treshutin, V.O. Shchepin // Ed. acad. RAMN O.P. Shchepin. M., 2001. - 256 s.

194. İş, bağlantılar, duygular (Koleksiyon) / Ed. I.P. Volkova.- L., Lenizdat, 1980.- 176 s.

195. Utkin E.A. Çatışmabilim: teori ve pratik / E.A. Utkin // M., 2000. -S.72 74.132.

196. Fedorova I.O. Organizasyondaki gruplararası çatışmalar: bir personel yönetimi el kitabı / I.O. Fedorova // M., 2002. No. 11. - S. 101-112.

197. Fedotova L.N. Kitle iletişim araçlarını incelemek için sosyolojik yöntemin içeriğinin analizi / L.N. Fedotova // M.: bilim dünyası, 2001. -214 s.

198. Fomin G.P. Çatışma modelleri: Rusya'da ve yurtdışında yönetim / G.P. Fomin // M., 2001.- No. 6.- S. 64-71.

199. Halilillina A.Ş. Nüfusun hijyenik güvenlik ve sağlık durumu yönetim sisteminin organizasyonu / A.S. Khalilullina // Sağlık Hizmetleri Ros. Federasyon. 2001. -№3. - S.21-24.

200. Tsyba V.T. Sosyolojik araştırmanın matematiksel ve istatistiksel temelleri / V.T. Tsyba // M.: Finans ve istatistik, 1981. - 255p.

201. Chernikov I.G. Sağlık sistemi başkanlarının faaliyetlerinin sosyo-psikolojik özelliklerinin incelenmesi (şehir poliklinikleri bölüm başkanları örneğinde) / I.G. Chernikov // Sağlık Ekonomisi - 2000. - No. 3. - S. 36 41.

202. Churilov N. N. Örnek bir sosyolojik çalışma tasarlama / H.H. Churilov // Kiev: Naukova Dumka, 1986. 183 s.

203. Sharafutdinov A.Ya. Halk sağlığının oluşumunda sosyal ve hijyenik faktörlerin rolü / A.Ya. Sharafutdinov // Sağlık Hizmetleri Ros. Federasyon. 2001. - Hayır. 4. - S.12-17.

204. Schwartz G. Örnekleme yöntemi: İstatistiksel tahmin yöntemlerinin kullanımına ilişkin bir kılavuz: TRANS. onunla. / G. Schwartz // M.: İstatistikler, 1978. -213 s.

205. Shibkov H.A. Stavropol Bölgesi'nde sağlık reformunu haklı çıkarmak için sosyo-demografik, çevresel, tıbbi ve örgütsel özellikler: Tezin özeti. dis. . cand. bal. Bilimler / H.A. Shibkov //M., 1996.-24 s.

206. Shishkin C.B. Rus nüfusunun tıbbi hizmetler ve ilaçlara yaptığı harcamaların sosyolojik olarak izlenmesinin sonuçlarının ekonomik analizi / C.V. Shishkin // Sağlık Ekonomisi. 2000. - Hayır. 8. - S. 10-15.

207. Şkuta A.A. Bir yöneticinin pratik düşüncesi / A.A. Şkuta // Bölme. Toplam ed. MZ Bora. M., 1998. - 220 s.

208. Shchepin O.P. Rusya Federasyonu nüfusunun sağlığı: sorunlar ve beklentiler // Yelek. RAMN. 1996. - No. 6. - S.26.

209. Shchepin O.P. Rusya Federasyonu nüfusuna tıbbi ve sosyal yardım geliştirme kavramı / O.P. Shchepin // M., 1992. 76 s.

210. Shchepin O.P. Sağlıkta yapısal dönüşümler / O.P. Shchepin//M., 1997.-221 s.

211. Shchepin O.P. Rusya'da halk sağlığı ve sağlık hizmetlerinin modern sorunları / O.P. Shchepin, V.K. Ovcharov, T.M. Maksimova, E.P. Kakorina // Bul. Araştırma Enstitüsü SGEUZ onları. HA. Semashko M., 1997. S. 19 - 22.

212. Shchepin O.P. Tıbbi bakımın kalitesini sağlamak için metodolojik temeller ve mekanizmalar / O.P. Shchepin, V.I. Starodubov, A.A. Lindenbraten, G.I. Galanova // M.: Tıp, 2002. 176 s.

213. Shchepin O.P. Rusya Federasyonu'nda sağlık politikasının oluşumunda değerlerin rolü üzerine / O.P. Shchepin, V.B. Filatov, I.E. Chudinova, Ya.D. Pogorelov // M., 2000.-№3.-S. 9-12.

214. Shlapentokh V.E. Sosyolojik bilginin temsil edilebilirliği sorunları (sosyolojide rastgele ve rastgele olmayan örnekleme) / V.E. Shlapentokh//M.: İstatistikler, 1976. 214 s.

215. Sağlık Ekonomisi: Proc. yerleşme / Ed. ONLARA. Sheidman. M., 2001.

216. Yuryev A.Ş. 2002-2004 dönemi için ev içi sağlık hizmetlerinin görevleri. / OLARAK. Yuriev // Sağlık. 2002. - No. 9. - C.5.

217. Yadov V.A. Sosyolojik araştırma: metodoloji, program, yöntemler / V.A. Yadov // Samara, Yayınevi "Samara Üniversitesi", 1995. 337 s.

218. Yadov V.A. Sosyolojik araştırma stratejisi. Tanımlama, açıklama, sosyal gerçekliğin anlaşılması / V.A. Zehirler // M.: "Dobrosvet".-2001.- 596 s.

219. Boulding K. Çatışma ve Savunma / K. Boulding // New York, 1962. S. 5.

220. Deutsh M. Çatışmanın Çözümü / M. Deutsh // New Haven. 1973.-s. 17.

221. HERKES için Avrupa Sağlığı. Kopenhag.- 1999. Ser., No. 6.- S. 3-5.

222. Saha M.G. // Sosyal Bilimler ve Tıp.- 1980.- Cilt. 14a, No. 5.- S. 397-413.

223. Avrupa Sağlık Bakanları Beşinci Konferansı. Son Jext. Varşova, 1996.-P. dört.

224. Koivusalo M., Ollila E. Sağlıklı Bir Dünya Kurmak / M. Koivusalo, E. Ollila // Helsinki, 1997. S. 3.

225. Kuzey ülkelerinde solunum bakımı reformlarının bazı yönleri. İlk buluşma. Madrid, 23-24 Haziran 1992. Kopenhag: WHO EUR, 1992.- S. 1-6.

226. Vang J. / Saint Vinsent Etik ve Sağlıkta Dostlar Sempozyumu - Saint Vincent, 1991. - S. 9-12.

227 Vienonen M. et al. Jowards kanıta dayalı sağlık reformu / M.Vienonen ve ark. // Dünya Sağlık Örgütü Bülteni.-1999.- Cilt. 77, No. 1.- S. 44.

228. Anket No. 1. Ek 1. Bir poliklinik (hastane) sağlık çalışanları için anket (anket katılımcıları tarafından doldurulur)

229. Nüfus için tıbbi bakımın kalitesini artırmak amacıyla sorgulama yapılır.

230. Sevgili çalışanlar! İşin organizasyonu, tıbbi bakımın kalitesi ve sağlık kurumunuzdaki iş arkadaşları ve hastalarla ilişkilerle ilgili konularda görüşlerinizi belirtmenizi rica ediyoruz.

231. Analiz sırasında alınan bilgiler depersonalize edilecektir. Anketin gizliliği, sağlık kurumunun yönetimi tarafından garanti edilmektedir.

232. Soruları cevaplarken, sizi tatmin eden veya serbest biçimde görüşünüzü ifade eden önerilen cevapları seçin.

233. İşbirliğiniz için şimdiden teşekkür ederiz.

234. Çalışmanızı sosyal açıdan önemli, devletin ve toplumun istikrarını korumak için önemli buluyor musunuz? - evet.□- tam olarak değil. |diğer.□

235. Polikliniğinizdeki (hastanedeki) tıbbi bakımın genel kabul görmüş standartlara uygun olduğunu düşünüyor musunuz? - evet.□- tam olarak değil.

236. Çalıştığınız poliklinikte (hastane) modern tıbbi ve teşhis ekipmanlarının yeterli düzeyde olduğunu düşünüyor musunuz? - evet.□- pek değil.

237. Genel olarak polikliniğin (hastane) çalışma organizasyonundan memnun musunuz? - evet. □ - tam olarak değil. .□- hayır.□- cevaplaması zor. Ben başka.□

238. Bir poliklinikte (hastane) çalışma organize etmenin sizin için uygun olduğunu düşünüyor musunuz? - evet.□- pek değil.

239. Mevcut işiniz profesyonel yeteneklerinizle örtüşüyor mu?- evet.□- pek değil.

240. Mesleki faaliyetlerinizin sonuçlarından memnun musunuz? (Değilse, bu memnuniyetsizliğin nedenlerini açıklayın. Evet ise, sizi tam olarak neyin tatmin ettiğini açıklayın.)- evet.□- tam olarak değil. |diğer.□

241. Maaşınızın işçilik maliyetine karşılık geldiğini düşünüyor musunuz?Evet, tamamıyla.Hiç de değil, işçilik maliyetlerimden daha yüksek.Hiç de değil, işçilik maliyetlerimin altında.

242. Mevcut maaşınızdan memnun musunuz? - evet. □pek değil. |diğer.□

243. İşiniz için maddi ücreti artırmak için çalışma saatlerini artırmanın sizin için mümkün olduğunu düşünüyor musunuz?evet.□hayır. Cevaplaması zor.|~1diğer.□

244. Size göre çalışma süresinin kullanımının etkinliğini azaltan temel faktör nedir? (Soruyu serbest biçimde yanıtlayın).

245. Mesleki becerilerinizi, bilginizi geliştirme, niteliklerinizi geliştirme fırsatınız var mı? - Evet.□- tam olarak değil.

246. Çalışanların kariyer gelişimi sorunları bir poliklinikte (hastane) çözülüyor mu? - evet.□- tam olarak değil. |diğer.□

247. İşini değiştirmek ister misin?- evet.□- pek değil.□- hayır.P- cevaplaması zor.| |diğer.□

248. Sizin açınızdan, zorunlu sağlık sigortası sisteminin getirilmesi: sağlık personelinin işini kolaylaştırdı, sağlık personelinin işini etkilemedi. .□

249. Zorunlu sağlık sigortası sisteminin getirilmesi, size göre: sağlık personelinin ücret düzeyini artırdı. Bu, sağlık personelinin ücret düzeyini etkilemedi. Sağlık personelinin ücret düzeyini azalttı.

250. Hastalara ücretli sağlık hizmeti verirken sorun yaşıyor musunuz? (Evet ise, lütfen nedenini açıklayın).evet.□her zaman değil.bir.pcevaplaması zor.diğeri.□

251. Sağlık kurumunuzda sağlanan ücretli sağlık hizmetlerinin hacmi: aşırı P- gerekli ihtiyaçlara karşılık geliyor Hastaların ihtiyacından düşük Cevap vermek zor P- diğer.

252. Uzmanlık alanınızda yarı zamanlı bir iş şeklinde ek işiniz var mı?

253. Evet ise, lütfen hacmini belirtiniz. Ek işim yok. Ek işim var. Oranın P0.25'i. .□0.5 bahis.|Sch0.75 bahis. .□1 teklif.P1'den fazla teklif.P

254. Ne kadar süredir part-time çalıştığınızı belirtiniz.Sürekli,uzun yıllar.Yaklaşık 1 yıl.Yılda 6 aya kadar.Yılda 1-3 aydan fazla değil.

255. Sizi tatmin ediyor mu? Kliniğinizdeki (hastanedeki) ahlaki ve psikolojik iklim evet. pek değil. hayır. bir başkasına cevap vermekte zorlanıyorum.

256. Şunlarla iletişim kurmakta en çok zorlandığınız kişiler: hastalar.

giriiş

Bölüm I. Teorik kısım. Çatışmalar.

1 Çatışmanın genel tanımı

2 Çatışma türleri

3 Çatışmaların nedenleri

4 Bir çatışma durumunda insan davranışı türleri

5 Çatışmanın sınırları

6 Çatışmalarla çalışma biçimleri ve çözüm yöntemleri

7 Takım yönetim tarzları. arabuluculuk

Bölüm II. Teorik kısım. Sağlık kuruluşlarında çatışma akışının özellikleri.

1 Bir sağlık kurumunda çatışmalar

2 Tıbbi ortamda çatışmaları önlemenin ve çözmenin yolları

Bölüm III. Pratik - araştırma bölümü. Yeniden yapılanma döneminde GBUZ "Prionezhskaya CRH" de çatışma durumları.

1 Tıbbi hizmetlerin özellikleri ve klinikte tıbbi bakımın durumunun analizi

2 Organizasyon ve araştırma yöntemleri

3 Araştırma sonuçlarının işlenmesi

Çözüm

bibliyografya

Uygulamalar

Şanslı olan kişi,

başkalarının yapmak üzere olduğu şeyi yaptı

Jules Renard, Fransız yazar

giriiş

Rusya Federasyonu devlet politikasının önceliklerinden biri, vatandaşların sağlığının korunması ve güçlendirilmesidir. Bu amaca, sağlıklı bir yaşam tarzını teşvik ederek ve tıbbi bakımın mevcudiyetini ve kalitesini artırarak ulaşılabilir. Sağlık çalışanlarının en büyük kategorisi olan "Hemşirelik" uzmanlığında orta tıp eğitimi, ileri eğitim düzeyi ve daha yüksek tıp eğitimi olan uzmanlara önemli bir rol verilir.

Hemşirelik, nüfusun ekonomik ve uygun fiyatlı tıbbi bakım ihtiyaçlarını karşılamaya yönelik önemli insan kaynakları ve gerçek potansiyeli ile sağlık sisteminin önemli bir bileşenidir. Hemşirelik personelinin gerçekleştirdiği rollerin çeşitliliği, sağlığı etkileyen faktörlerin, hastalığın nedenleri, nasıl tedavi edildikleri ve rehabilite edildikleri ile tıbbi bakımın sağlandığı çevresel, sosyal ve diğer koşulların ve sağlık bakımının anlaşılmasını gerektirir. sistem işlevleri. Dünya Sağlık Örgütü (WHO), hemşirelik personelini, nüfusun artan ekonomik tıbbi bakım ihtiyaçlarını karşılamak için gerçek bir potansiyel olarak görmektedir.

Modernsosyo-ekonomik durum, tıbbi bakımın kalitesi sorununun ağırlaşması, profesyonel hareketlilik ihtiyacını, uzmanların rekabet gücünü belirler. Ve yeterlilik diye bir şey olmadan, bu imkansızdır.

Bir uzmanın genel ve mesleki yetkinliklerinin oluşması ve gelişmesiyle birlikte, hemşirelik bakımının sağlanması yüksek seviye ve bunları belirli durumlara uygulama yeteneği. Profesyonel olarak önemli kişilerin varlığının yanı sıra kişisel nitelikleri: dürüstlük, sorumluluk, doğruluk, disiplin, doğruluk, duruma göre liderlik etme ve itaat etme yeteneği. Aynı zamanda, bir hemşirenin günlük çalışmasında bir çelişki vardır: bir yandan, hatalardan ve komplikasyonlardan kaçınmak için, diğer yandan hastaya bireysel bir yaklaşım sağlamak gerekir. standartlaştırılmış ilke ve kurallardır. yeterlilik- bu, bir uzmanın sosyal, profesyonel ve kişisel bağlamda belirli bir sorun sınıfını çözme konusundaki kişisel yeteneğidir.

Kişilerarası ilişkiler, her şeyden önce, ekibin iç psikolojik iklimini ve çalışma yeteneğini ifade eder. bir takımda.

Kadın grupları sağlık sistemimizde oldukça yaygın bir olgudur. Modern araştırmacılar, kadınların takımdaki psikolojik iklime duyarlılık gösterme ve kendileri için psikolojik olarak rahat bir atmosferde çalışma arzusu gösterme olasılığının erkeklerden daha fazla olduğunu belirtiyor. Yeni bir yere vardıklarında, genellikle önce meslektaşları ile duygusal bağlar kurmaya çalışırlar ve ancak bundan sonra işe tam olarak dahil olurlar. Meslektaşları ve yönetim ile ilişkilerden duyulan memnuniyet, kadınların iş doyumunun temel belirleyicilerinden biri haline gelmektedir. Bazen bu faktör diğerlerinden daha ağır basar: maaş seviyesi, büyüme beklentileri vb. Kadın takım genellikle zayıf bir hiyerarşiktir ve kişisel ilişkilere dayanır. Kadınlar için ideal bir ekip, bir aile ilkesi üzerine kurulmuş bir ekiptir, çünkü kadınlar aile ilişkilerini çalışanlara yansıtma ve iş arkadaşlarından destek, anlayış ve duygusal sıcaklık bekleme eğilimindedir. Herhangi bir değişiklik kadın takımı tarafından olumsuz algılanabilir.

Bir kişi nadiren yalnız çalışır, çoğu zaman bir çalışma ekibindeki diğer insanlarla birlikte çalışır ve bu nedenle değişiklikler kaçınılmazdır, çoğu zaman çatışmalara neden olurlar. Çatışmaların doğası farklıdır: ikramiye dağıtımından, tatillerden çalışma programına kadar ve daha gizli bir şekilde, söylentileri, entrikaları kullanarak ve sadece bazen açık duygusal patlamalar ve skandallar yoluyla (tabii ki, verimliliği olumsuz yönde etkiler) ilerlerler. bir bütün olarak ekip).

evherhangi bir bağlantının yöneticisinin amacı, çalışanların etkili ortak çalışmasını sağlamaktır. Bununla birlikte, bazen bir takımda zor ilişkiler gelişir, yalnızca başarılı etkileşimi engellemekle kalmaz, aynı zamanda kışkırtır. çatışma durumları.

Başlık tez - sağlık tesislerinin yeniden düzenlenmesi sürecinde ortaya çıkabilecek çatışma durumları ve bunları çözme yolları.

Çalışmanın amacı - bir sağlık kurumunun (poliklinik) personeli, işletim sistemi olarak insan ilişkileri yeniden yapılanma döneminde.

Çalışma konusu - sağlık kuruluşlarında yeniden yapılanma sürecinde ortaya çıkan çatışma durumları.

Hedef diploma çalışması:

.Tanımpolikliniğin sağlık personelinin çatışma düzeyi;

ifşa nedenlerpolikliniğin yeniden düzenlenmesi hakkında karar verme sürecinde çatışma durumu;

Kurumun yeniden yapılanma sürecinde çatışma durumlarını çözme ve çıkış yollarının belirlenmesi;

Sağlık ekibindeki sosyo-psikolojik iklimin iyileştirilmesi;

Yeniden yapılanma sürecinde kurumdaki çatışmaların yönetilmesinde örgütleyici kardeşin rolü;

Oluşturulan problem çerçevesinde aşağıdakigörevler :

· araştırma konusuyla ilgili literatürün analizi;

· araştırma yöntemlerinin seçimi;

· görevlerin pratik çözümü (test, sorgulama);

· alınan verilerin analizi;

· yeniden yapılanma döneminde takımdaki psikolojik iklimi iyileştirmek için pratik önerilerin geliştirilmesi.

Bir kişi kendisiyle barışık değilse, onunla diğer insanlarla ve bu durumda çalışanlar arasında bir ilişki sorunu vardır. Sözde iş çatışmaları, tüm iş süreci üzerinde olumsuz bir etkiye sahip olabilir. Çalışmanın ana varsayımı, hipotez çalışanlar arasında çözülmemiş bir çatışma kaçınılmaz olarak kişilerarası anlaşmazlıklara yol açar ve bu da bir tıbbi tesisin yeniden düzenlenmesi sırasında daha da fazla gerginliğe yol açar.

Araştırma Yöntemleri :

Tıbbi hizmetlerin özellikleri ve klinikte tıbbi bakımın durumunun analizi

"Çatışmanın değerlendirilmesi" testi

"Başarı ihtiyacını değerlendirme ölçeği" testi

Hastalar için anket "Polinik personelinin çalışmalarının değerlendirilmesi"

Doküman inceleme yöntemi: poliklinik ile ilgili yerel medya yayınları

· 07/06/12 tarihli 17 (9008) sayılı "Prionezhye" gazetesi

· Hafta Karelya "Gubernia" No. 29 (843) 18.07.12 tarihli

· 03.08.12 tarihli 21 (9012) sayılı "Prionezhye" gazetesi

· 08.08.12 tarihli Karelya "Gubernia" No. 32 (846) haftalık

· 28.09.2012 tarih ve 29 sayılı "Prionezhye" gazetesi

Çatışma yönetimi olmadan organizasyon yönetimi imkansızdır ve bu, kardeş organizatörün çalışmasında dikkate alınmalıdır. Ve etkili yönetim için, tıbbi tesislerin yeniden düzenlenmesi sırasında anlaşmazlıkları çözmenin en uygun yollarını bulmalı ve uygulamaya koymanın yanı sıra, çatışmaların türleri, seviyeleri, özünü incelemeli ve uygulamaya koymalıdır.

çatışma tartışmalı takım davranışı

Bölüm I. Teorik kısım

.1 Çatışmanın genel tanımı

Günlük konuşmada, "çatışma" kelimesi, silahlı çatışmalar ve çeşitli sosyal grupların karşı karşıya gelmesinden resmi veya evlilik anlaşmazlıklarına kadar çok çeşitli fenomenlerle ilgili olarak kullanılır. Örgütlerde çalışan insanlar farklıdır. Buna göre, kendilerini içinde buldukları durumu farklı algılarlar. Ayrıca takımdaki rollerini farklı algılarlar, işlerinde farklı motivasyonlara sahiptirler. Algıdaki farklılıklar genellikle insanların anlaşmazlık ve çelişkiler yaşamasına neden olur. Bu anlaşmazlık, durum gerçekten bir çatışma niteliğinde olduğunda ortaya çıkar. Çatışmanın en genel tanımı (lat.flictus - çatışmadan), çatışan veya uyumsuz güçlerin çatışmasıdır. Çatışma, insan varoluşunun bir gerçeğidir. Bir organizasyonda farklı çatışma seviyeleri vardır: kişi içi, kişiler arası, gruplar arası, kişi ve grup arasında, kuruluş içi.

Örgüt içi çatışma birçok biçim alabilir ve çeşitli düzeylerdeki temsilcilerin geniş bir kapsamına sahiptir. Bir organizasyondaki çatışma yönetilmediğinde, çatışmaya yol açabilir ( yapısal birimler kuruluşlar veya bir mikro veya makro kolektifin üyeleri, işbirliği yapmayı ve birbirleriyle iletişim kurmayı bırakır). Nihayetinde, böyle bir ayrılık durumu, ekibin ve bir bütün olarak organizasyonun bozulmasına yol açacaktır.

Çatışmadan mümkünse kaçınılması veya ortaya çıkar çıkmaz derhal çözülmesi gerektiğine dair bir görüş var. Ancak, sorunlarla birlikte çatışmanın da örgüte fayda sağlayabileceği unutulmamalıdır. Örgütte, emek kolektifinde herhangi bir çatışma yoksa, orada bir şeylerin yanlış olduğuna inanılmaktadır. Hayatta çatışmasız örgüt yoktur: Çatışmanın yıkıcı olmaması önemlidir. Organizatörün görevi, yapıcı, çözülebilir bir çatışma tasarlamaktır. Bundan yararlanmak için açık, düşmanca olmayan, destekleyici bir ortama ihtiyacınız var. Eğer böyle bir ortam varsa, o zaman organizasyon sadece çatışmaların varlığından daha iyi hale gelir, çünkü çeşitli bakış açıları ek bilgi sağlar, daha fazla alternatif veya problemin belirlenmesine yardımcı olur. Bununla birlikte, bireysel, çoğunlukla kişilerarası çatışmaların yıkıcı olduğu gerçeğini göz ardı etmemek gerekir. Bir uzman da bunun farkında olmalıdır, çünkü mesleki eğitimleri, yaşam deneyimleri, bireysel karakter özellikleri ve mizaçları vb. farklı olan kişiler ortak faaliyetlere katılırlar. Bu farklılıklar, birey ve örgüt için önemli olan, bazen çatışmaya yol açan, kural olarak duygusal heyecanın eşlik ettiği ve çoğu zaman çatışmaya dönüşen konularda değerlendirme ve görüşlere ister istemez damgasını vurur. Bazı durumlarda, değerlendirmeler ve görüşler çatışmaları o kadar ileri gider ki, davanın çıkarları arka planda kalır: çatışan tarafların tüm düşünceleri, kendi içinde bir amaç haline gelen ve devletin gelişimini olumsuz yönde etkileyen mücadeleye yönlendirilir. organizasyon. Çatışma modeli, Şek. 2.

Pirinç. 2 Çatışma modeli

Çatışmanın modeli (doğası) ↓

Çatışmanın temeli (çatışma durumu) ↓

Olay ↓

Çatışmanın tırmanma potansiyeli ↓

Bir çatışma durumuna tepki↓ ↓

Çatışmanın varlığı Çatışmanın yokluğu (Çatışmanın yönetimi Çatışmanın sonucu yok)

Çatışmanın İşlevsel ve İşlevsiz Sonuçları

Çatışmanın doğası nedir? Herhangi bir çatışma, belirli bir konuda tarafların karşıt konumlarını veya belirli koşullarda bunları gerçekleştirmenin karşıt amaçlarını veya araçlarını veya çıkarların, arzuların, karşıtların eğilimlerinin vb. uyumsuzluğunu içeren bir duruma dayanır. Çatışma durumu, bu nedenle, zorunlu olarak çatışmanın nesnelerini ve öznelerini içerir. Çatışmanın temeli budur. Çatışmanın gelişmesi için, taraflardan birinin diğerinin çıkarlarını ihlal edecek şekilde hareket etmeye başlaması durumunda bir olay gereklidir. Bir olay, hem çatışma konularının (rakiplerin) inisiyatifinde hem de istek ve arzularına bakılmaksızın - nesnel koşullar veya şans nedeniyle ortaya çıkabilir.

Çatışma durumları, karşıtların inisiyatifiyle veya nesnel olarak da ortaya çıkabilir. Ayrıca, çatışma durumu "miras alınabilir", yeni rakiplere geçebilir. Rakipler tarafından kasıtlı olarak yaratılabilir - gelecekte belirli hedeflere ulaşmak için, ancak kasıtlı olarak da olsa, ancak belirli bir hedef olmadan ve bazen kendi zararına oluşturulabilir. Aynı durum olay için de geçerlidir. Her çatışmanın gelişiminde yeni bir çatışma durumunun ortaya çıkmasını, ortadan kalkmasını ve olayın sona ermesini düzeltmek mümkündür. Çatışma durumundaki herhangi bir değişiklik, bu çatışmanın sona ermesine ve muhtemelen yeni bir çatışmanın başlamasına yol açar. Yani çatışma olabilir işlevselişgücünün üyeleri ve bir bütün olarak organizasyon için yararlı ve işlevsiz, üretkenliği, kişisel memnuniyeti azaltmak ve ekip üyeleri arasındaki işbirliğini ortadan kaldırmak. Çatışmanın sonuçları, esas olarak liderin onu ne kadar etkili bir şekilde yönettiğine bağlıdır. Bu bağlamda, sadece doğayı değil, aynı zamanda çatışma türlerini de bilmek gerekir.

1.2 Çatışma türleri

Dört ana çatışma türü vardır: kişi içi, kişilerarası, bir birey ve bir grup arasındaki çatışma, gruplar arası çatışma (türlerden biri örgüt içi).

kişilerarası çatışma Aynı kişiye çatışan talepler getirildiğinde ortaya çıkar. Üretim gereksinimlerinin kişisel ihtiyaçlar veya değerlerle uyumlu olmaması sonucunda da kişilerarası çatışma ortaya çıkabilir. Örneğin, bir ast Cumartesi günü - izin günü - bazı aile etkinlikleri planladı ve patron Cuma akşamı ona üretim ihtiyaçları nedeniyle Cumartesi günü çalışması gerektiğini duyurdu. Kişiler arası çatışma, aşırı iş yüküne veya yetersiz yüklenmeye bir yanıt olarak ortaya çıkar.

Kişilerarası çatışma . Bu tür çatışmalar belki de en yaygın olanıdır. Çoğu zaman, sınırlı kaynaklar için liderin mücadelesidir. işgücü, finans vb. Herkes, kaynaklar sınırlıysa, yüksek makamları onları başka bir kişiye değil kendisine tahsis etmeye ikna etmesi gerektiğine inanır. Kişilerarası çatışma, kendini kişiliklerin çatışması olarak da gösterebilir, yani. farklı karakterlere sahip insanlar, uyumsuz mizaçlar birbirleriyle anlaşamazlar.

Birey ve grup arasındaki çatışma. Üretim gruplarında belirli davranış normları oluşturulur ve grubun beklentileri ile bireyin beklentileri çatışır. Bu durumda bir çakışma meydana gelir. Başka bir deyişle, bir birey ve bir grup arasında, bu birey grubunkinden farklı bir pozisyon aldığında bir çatışma ortaya çıkar.

Gruplar arası çatışma. Bildiğiniz gibi, kuruluşlar hem resmi hem de gayri resmi çeşitli gruplardan oluşur. En iyi organizasyonlarda bile aralarında çatışmalar çıkabilir.

Sürekli değişen veya belirsizlik ortamına sahip bir organizasyonda çalışan kişiler, sürekli yüksek stres nedeniyle istikrarlı bir ortamda çalışan kişilere göre daha yoğun kişilerarası çatışmalar yaşayabilirler.

Ayrıca, çatışmalar sınıflandırmakayrıca tezahür derecesine göre: gizli ve açık. Gizli çatışmalar genellikle, şu an için çatışıyormuş gibi görünmemeye çalışan iki kişiyi içerir. Ancak içlerinden biri cesaretini yitirir kaybetmez, gizli çatışma açık bir çatışmaya dönüşür. Rastgele, kendiliğinden ortaya çıkan ve kronik olduğu kadar kasıtlı olarak kışkırtılan çatışmalar da vardır. Nasıl çatışma türütahsis etmek entrika. Entrika, başlatan için faydalı olan ve ekibi veya bireyi kendilerine zarar veren belirli eylemlerde bulunmaya zorlayan kasıtlı, dürüst olmayan bir eylem olarak anlaşılır. Entrikalar, kural olarak, dikkatlice düşünülür, planlanır, kendi hikayesi vardır. Kadın gruplarında daha sık gözlenir.

.3 Çatışmaların nedenleri

Her çatışmanın kendi oluşum nedeni (kaynağı) vardır.

Çatışmaların nedenleri şu şekilde gruplandırılabilir:

Ø modası geçmiş organizasyon yapısı, hak ve görevlerin belirsiz şekilde sınırlandırılması- bunun sonucu, sanatçıların ikili veya üçlü bir itaatidir. Doğal olarak, tüm liderlerin talimatlarını takip etmek için yeterli zaman veya enerji yoktur. Daha sonra ast aşağıdakileri yapmaya zorlanır: alınan emirleri önem derecelerine göre kendisi sıralar; bunu acil amirinizden talep edin; her şeyi üstlen. Her durumda, bir çatışma durumu var. Olgunlaşan çatışma, işbölümü ve işbirliğinin uygun örgütsel tasarımı, firma standartlarının ortadan kaldırılması ve yetkilerin devri için prosedürün iyileştirilmesi ile ortadan kaldırılır.

Ø sınırlı kaynaklar - dEn büyük organizasyonlarda bile kaynaklar her zaman sınırlıdır. Yönetim, kuruluşun hedeflerine ulaşmak için malzemelerin, insan kaynaklarının ve finansmanın farklı gruplara nasıl uygun şekilde tahsis edileceğine karar verir. Birine daha büyük bir kaynak payı tahsis etmek, ekibin diğer üyelerinin onları almayacağı anlamına gelir, bu da onların hoşnutsuzluklarına neden olur ve çeşitli çatışmalara yol açar.

Ø işgücünün üyelerine eşit olmayan muamele- bunun sonucunda “güvenilir kişiler” ve “favoriler” ortaya çıkar. Bu durum her zaman çatışmayı kışkırtır.

Ø işlevler ve emek faaliyeti türü arasındaki çelişki- bu çelişki özellikle lider bürokratik prosedürlere bağlı kaldığında keskinleşir.

Ø davranış ve yaşam deneyimlerindeki farklılıklar- Başkalarına karşı sürekli saldırganlık ve düşmanlık gösteren ve her sözüne meydan okumaya hazır insanlar var. Bu tür insanlar etraflarında bir çatışma durumu yaratırlar. Yaşam deneyimi, ahlaki değerler, eğitim, iş deneyimi, yaş ve sosyal özelliklerdeki farklılıklar, işgücünün üyeleri arasındaki karşılıklı anlayış ve işbirliğinin derecesini azaltır.

Ø büyüme beklentileri hakkında belirsizlik- bir çalışanın büyüme beklentisi yoksa veya olasılığından şüphesi varsa, o zaman hevessiz çalışır ve emek süreci onun için acı verici ve sonsuz hale gelir. Bu gibi durumlarda, çatışma olasılığı en açıktır.

Ø olumsuz fiziksel koşullar- yabancı gürültü, sıcak veya soğuk, işyerinin kötü yerleşimi de bir çatışmaya neden olabilir.

Ø Liderden ilgi eksikliği- Çatışmanın nedeni, personelin adil eleştiriye karşı hoşgörüsüzlüğü, müşterilerin ihtiyaç ve endişelerine dikkatsizlik, kamuya açık "giyinme" vb.

Ø psikolojik fenomen- bu sürekli bir küskünlük ve kıskançlık duygusudur (diğerleri daha iyi yapıyor, diğerleri daha şanslı, daha mutlu, vb.).

Ø yetersiz profesyonellik seviyesi- bu durumda, bir çatışma olasılığı, astın mesleki hazırlıksızlığından kaynaklanmaktadır. Başka bir çalışan tarafından gerçekleştirilen belirli iş türlerini gerçekleştirme konusunda kendisine güvenilmez. Sonuç olarak, bazı işçiler iş yükünden az, diğerleri ise aşırı yüklenmiştir.

Ø bireysel grupların ve çalışanların amaçlarının yetersiz tutarlılığı ve tutarsızlığı.

Çatışmaların adlandırılmış nedenleri göz önüne alındığında, belirli durumlarda liderin kendisinin çatışmanın kaynağı olduğunu fark etmemek imkansızdır. İstenmeyen birçok çatışma, liderin kişiliği ve eylemleri tarafından üretilir, özellikle de temel fikir mücadelesine birçok küçük şey sokmaya meyilliyse, kişisel saldırılara izin verirse, kibirli, şüpheli, halka göstermekten çekinmiyorsa onun hoşlandığı ve hoşlanmadığı şeyler. Çatışmanın nedeni, liderin vicdansızlığı, bir yönetim ilkesi olarak yanlış komuta birliği anlayışı, kendini beğenmişliği ve kibiri, astlarla ilişkilerde sertliği ve kabalığı da olabilir. Pek çok çatışma, tam olarak, boşlukları bulabilen ve direktifleri atlatabilen bu tür liderlerin hatasından kaynaklanmaktadır. düzenlemeler, her şeyi fark edilmeden kendi yollarıyla yapmaya devam etmek. Kendilerine uygun bir titizlik göstermeden, kişisel çıkarlarını ön planda tutarlar ve çevrelerinde hoşgörülü bir atmosfer yaratırlar. Liderin inkontinansı, durumu doğru bir şekilde değerlendirememe ve bundan doğru yolu bulamama, diğer insanları düşünme ve hissetme ve çatışmaya yol açma şeklini anlama ve dikkate alma yetersizliği.

Çatışmayı önlemek için ilgili talimatları sözlü veya yazılı olarak ileterek her birimin ve çalışanın amaç ve hedeflerini netleştirmek gerekir.

1.4 Çatışma durumundaki insanların davranış türleri

İletişim süreci psikolojik, örgütsel, fizyolojik ve sosyo-kültürel (yaşam konumu, mizaç, insan karakteri, hedefler, motivasyon, kültürel düzey vb.) gibi birçok faktörden etkilenir. Öncelik psikolojik faktörlerdir. Her çalışan, onu diğer insanlar için benzersiz ve ilginç kılan kendi özelliklerine sahip bir kişidir. Bununla birlikte, birçok karakter özelliği arasında, takımda sorun çıkma olasılığını ve iletişimde gerginliği artıranlar olabilir. İnsanlar çatışma durumlarında farklı davranırlar: bazıları genellikle pes eder, arzularından ve görüşlerinden vazgeçer, diğerleri - bakış açılarını katı bir şekilde savunur. Psikolojik faktörlerçatışma, çatışma yaratan kişiliğe dönüşebilir. Bunlar arasında birkaç karakteristik tip ayırt edilir:

Reaktif, yönetilmeyen konular - bunlar, devam eden olaylara (kelimeler, eylemler) tepki olarak hızlı ve anında gerçekleşen insanlardır. Bu bireyler dürtüsellik, öngörülemezlik, düşüncesiz davranış, öz kontrol eksikliği ile karakterizedir. Duygular parlak, aşırı, kontrol edilemez. Bu tür insanlar, çevrelerinde küçücük bir nedenle de olsa öyle bir duygu kıvılcımı yaratırlar ki, çevrelerindekileri yorarlar. Sinirliliklerini ve eleştiriye karşı agresif bir tepkilerini artırdılarsa, tüm bu nitelikler güçlü bir çatışma kaynağı olabilir.

ultra hassas - bu insanlar vicdanlı işçiler olma eğilimindedir. Özellikle aşırı talepler açısından tüm çalışanlara yaklaşımlarında titiz davranıyorlar ve memnun olmayan herkes sert eleştirilere maruz kalıyor. Başkalarının değerlendirmelerine karşı artan hassasiyet, şüphe ile sınırlanan kaygı ile ayırt edilirler.

Kritik ve kategorik - bunlar her şey hakkında hazır ve “sadece doğru” bir yargıya sahip insanlardır. Her zaman şu veya bu durumda nasıl davranacaklarını bilirler, bunun başkalarını kızdırdığını fark etmeden herkese ve herkese nasıl davranacağını, düşüneceğini ve konuşacağını öğretmeye hazırdırlar.

savunmasız ve hassas - artan kızgınlık, şüphe var. Onlara karşı olası bir düşmanca tavırdan korkarlar, adaletsizliği, bir avı görebilirler, hiçbir şeyin olmadığı yerde onaylamama. Bu konuyu başkalarıyla durmadan tartışmaya hazırdırlar ya da izole olurlar, kendi içlerine çekilirler ve başkalarının “adaletsizliğinden” “sessizce” acı çekerler. Bunlar çok kötümser insanlar.

gösterici - Her zaman göz önünde olmaya çalışan, başarının tadını çıkaran insanlar, bunun uğruna bile herkesin önünde olmak için çatışmaya gidebilirler.

"Yetişkin çocuklar" (duygusal olarak olgunlaşmamış bireyler) - Akla baskın gelen duygularını kontrol etmeyi veya duruma göre göstermeyi bilemez. Sosyal olgunluktan yoksun olmaları, başkalarına yüksek taleplerde bulunma, sorumluluk paylarını başkalarına kaydırma, kendi eylemlerinin yetersiz eleştirisi, koşulların ve insanların kendi yaşamlarındaki rolünün abartılmasında kendini gösterir.

"Sert" - bu türe ait insanlar, hırs, yüksek benlik saygısı, kibir, isteksizlik ve başkalarının görüşlerini hesaba katmama ile ayırt edilir. Bir kez ve herkes için görüşleri, değişen koşullarla tartışmasız bir şekilde çatışır ve çatışmaya yol açar. Bu insanlar şöyle tartışıyorlar: "Gerçekler bize uymuyorsa, gerçekler için çok daha kötü."

"isteksiz" - insanların kendi inançları, ilkeleri yoktur. Bu türün tehlikesi, nazik insanlar olmakla ün yapmışlar, onlardan hile beklenmiyor. Bu nedenle, çatışmanın başlatıcısı olarak böyle bir kişinin performansı ekip tarafından "gerçek dudaklarından konuşur" şeklinde algılanır. Zayıf iradeli bir kişi, etkisi altında kendini bulduğu kişinin "elinde" bir araç olabilir.

"Rasyonalistler" - kişisel (kariyerist, ticari) hedeflerine ulaşmak için gerçek bir fırsat olduğunda her an çatışmaya hazır olan çok ihtiyatlı insanlar. Liderin altında “koltuk pompalanana” kadar uzun bir süre sorgusuz sualsiz bir ast rolünü oynayabilirler. Burada rasyonalist önce ona ihanet ederek kendini gösterecektir.

İletişim becerileri gelişmemiş bireyler - bunlar genel kabul görmüş iletişim kurallarını bilmeyen kişilerdir: karşılaştıklarında selamlaşmazlar, muhatabın gözlerine bakmazlar, konuşma sırasında ilgilerini göstermezler vb.

bazen vardır kötü eğitimli insanlar memnuniyetsizliklerini ifade etmenin müstehcen, kaba biçimlerine eğilimlidir. Genellikle genel kabul görmüş davranış normlarını kasten göz ardı ederler.

Bir kişinin ana işareti kişilik bozukluğu olan - bu, kişisel organizasyonun uyumsuzluğudur, bu da kendini ve etrafındaki insanları yetersiz algılamaya yol açar. Başkalarına karşı öfke ile karakterize edilirler, kendi eylemlerini değerlendirmede eleştirel değildirler, kendileri hakkındaki fikirleri ile gerçek kişisel görünümleri arasında keskin bir tutarsızlık vardır.

Tüm bu tür insanlar, çalışma ilişkilerine gerginlik getirir. Bir kişide birkaç istenmeyen nitelik birleştirilirse, çatışma durumu olasılığı artar, bu da sadece organize eden kız kardeşin değil, aynı zamanda tüm ekibin işini zorlaştırır.

İnsanlar, kendilerini etkileyen çelişkilere ve çatışmalara farklı şekilde açıktırlar.

doktor psikolojik bilimler N. Obozov, çatışma halindeki üç tür davranışı ayırt eder: davranış "pratik", "muhatap", "düşünür".Çatışmanın içerdiği kişilik türlerine bağlı olarak, farklı şekillerde ilerleyebilir.

"pratisyen""En iyi savunma saldırıdır" sloganıyla faaliyet göstermektedir. Pratik tipteki insanların etkinliği, çatışma süresinin artmasına katkıda bulunur. Diğer insanların konumlarını değiştirmek de dahil olmak üzere dış çevreyi dönüştürmeye yönelik önlenemez ihtiyacı, ilişkilerde çeşitli çatışmalara ve gerilimlere yol açabilir. "Uygulayıcı" küçük imalara karşı daha az duyarlıdır, bu nedenle çatışmanın bir sonucu olarak ilişkiler çok fazla ihlal edilir.

İçin "muhatap""Kötü bir barış, iyi bir savaştan iyidir" sloganı tipiktir. Onun için en önemli şey insanlarla iletişim. “Muhataplar” ilişkilerde daha yüzeyseldir, tanıdık ve arkadaş çevreleri oldukça geniştir ve yakın ilişkiler bununla telafi edilir. "Muhataplar", çatışmada uzun vadeli yüzleşme yeteneğine sahip değildir. Çatışmayı en derin duyguları mümkün olduğunca az etkileyecek şekilde nasıl çözeceklerini bilirler. Bu kişilik tipi, partnerin ruh halindeki değişikliklere karşı hassastır ve en başta ortaya çıkan çelişkiyi düzeltmeye çalışır. “Muhataplar”, bir başkasının fikrini kabul etmeye daha açıktır ve başlangıçta işbirliğini tercih ederek bu görüşü değiştirmeye çok hevesli değildir. Bu nedenle, çoğu zaman takımın resmi olmayan duygusal-itirafçı liderleri olurlar.

"Düşünürler"“Kazandığını düşünsün!” pozisyonu karakteristiktir. "Düşünür" kişinin kendisinin ve etrafındaki dünyanın bilgisine odaklanır. Bir çatışmada, kendi haklılığının ve rakibinin haksızlığının kanıtlarından oluşan karmaşık bir sistem kurar. "Düşünür" davranışının mantığıyla iyi düşünür, "muhatap"tan daha az duyarlı olmasına rağmen eylemlerinde daha temkinlidir. İletişimde, "düşünürler" mesafeyi tercih ederler, bu nedenle çatışma durumlarına girme olasılıkları daha düşüktür, ancak çatışmaya dahil olma derecesinin çok yüksek olacağı yakın kişisel ilişkilerde daha savunmasızdırlar.

İnsanlar kendilerini etkileyen çelişkilere ve çatışmalara karşı farklı şekilde hassastırlar. Bu nedenle, "düşünürler", manevi değerler veya fikirler alanındaki çelişkilere ve çatışmalara en duyarlıdır. "Uygulama", pratik sonuçların birliğinden, ortak faaliyetlerin hedeflerinden daha önemlidir. "Muhataplar", duygusal ve iletişimsel yeteneklerin değerlendirilmesine sert tepki verirken, entelektüel niteliklerin veya pratik zekanın değerlendirilmesi onları çok daha az etkiler.

Ayrıca araştırmalar, tüm çalışanların çatışmalara bağlılıklarına göre üç gruba ayrılabileceğini göstermektedir:

çatışmaya dayanıklı;

çatışmalara bağlı kalmak;

fikir ayrılığı.

İkinci grubun sayısı, toplam personelin yaklaşık %6-7'sidir ve birimde olumlu bir psikolojik iklim sağlamak için, ana çabaların yalnızca personelin onda biri üzerinde yapılması gerekmektedir. Kalan 9/10'un kendisi düzen için çabalıyor. Astlar arasında işbirliği yapabilmenin gerekli olduğu sözde "zor" insanlar olduğu anlaşılmalıdır.

« agresif»üç alt tipe ayrılır: tanklar, keskin nişancılar ve patlayıcılar.

tanklartavsiyelerinin en yetkin olduğundan kesinlikle eminler, iletişim kurdukları kişilerden agresif bir tepki sevmiyorlar. Bir anlaşmazlıkta başarmak için tanklarHerhangi bir başarı, onlara "hareket atma" fırsatı vermek gerekir ve sonra çoğu zaman evcilleşirler.

keskin nişancılarçeşitli dikenleri ve esprileri olan insanlara "vurun", böylece personelin toplu eylemlerine anlaşmazlıklar sokar. Onları etkilemenin en etkili yöntemi, şu ya da bu nükteleriyle anlatmak istediği şeyin ayrıntılı bir açıklamasını istemektir. Ancak aynı zamanda, keskin nişancı yüzünü kaybetmemelidir, aksi takdirde "patlar" veya "göğsünde bir taşla" saklanır.

patlayıcılar- Muhaliflerin üzerine suistimalle düşebilen tipler, aynı zamanda o kadar sanatsal bir şekilde öfkelerini kaybederler ki, çok kırılmış gibi görünürler. Birikmiş duyguları atmalarına izin verilmelidir.

« Şikayetçiler."Bu, "sıkıntılarını" o kadar renkli bir şekilde anlatan insanlardır ki, dinleyici genellikle onların lehinde bir görüşe sahiptir. Bu gibi durumlarda yapılacak en iyi şey, şikayeti kendi sözlerinizle yeniden ifade ederek deneyimlerinin fark edildiğini açıkça belirtmektir.

"Kararsız".Bu tür insanlar herhangi bir şey yapmadan önce birçok deneme adımı atarak personel arasında tahrişe neden olur. Kendilerine baskı yapan kararsız, çekingen çalışanlar, dayattıkları talimatlar şevksiz yerine getiriliyor.

"Sorumsuz".Bir dereceye kadar endişeli kişilikler olarak adlandırılabilirler, ancak endişe çatışmaya değil saldırganlığa yol açar. Kendilerine karşı sıcak bir tavır hissederlerse, davranışları kendiliğinden “çerçeveye girer”.

"Her şeyi bilen".Özünde, değerli işçilerdir, ancak o kadar cüretkar davranırlar ki, başkaları kendileri hakkında bir aşağılık duygusu geliştirir. Hatalarını kabul etmeyi nadiren kabul ettikleri unutulmamalıdır.

1.5 Çatışmanın sınırları

Bir çatışmanın sınırları, yapısı tarafından belirlenir. İkincisi, bütünlüğünün faktörleri olan parçalarının, öğelerinin ve aralarındaki ilişkilerin bir kümesidir.

Ana unsurlar çatışma yapılarışunlardır:

çatışmanın nesnesi;
çatışmaya katılanlar;
çatışma koşulu olan sosyal çevre;
çatışmanın öznel algısı ve kişisel unsurları. Bir objeÇatışma, daha önce de belirtildiği gibi, bir ihtiyacı karşılama ihtiyacından kaynaklanmaktadır. Bu ihtiyacı tatmin edebilecek şey, çatışmanın nesnesidir. Maddi, sosyal ve manevi değerler olabilir.

KatılımcılarÇatışma, sosyal alanın çeşitli konuları olabilir: bireyler, sosyal gruplar, kuruluşlar, devletler vb. Ancak çatışmanın ana katılımcıları karşıt taraflar veya muhaliflerdir. Çatışmanın bel kemiğini oluştururlar. Kural olarak, aralarındaki yüzleşme sona erdiğinde, çatışmanın kendisi de sona erer.

Çatışmanın ana taraflarıyla birlikte, başka katılımcılar da var, çatışmada ikincil roller oynuyorlar. Bununla birlikte, bu küçük rollerin hem önemsiz hem de çok önemli olabileceği kabul edilmelidir.

Çatışmadaki katılımcıların rol ayarları aynı değildir. Dolayısıyla, psikolojik bir bakış açısından, bir katılımcının bir çatışmadaki rolü hem yüksek hem de temel olabilir. Sonuçta, her sosyal konunun kendi güdüleri, amaçları, ilgi alanları, değerleri ve tutumları tarafından yönlendirildiği unutulmamalıdır. Bununla birlikte, ikincisi yalnızca çatışma en yüksek gelişme derecesine ulaştığında ortaya çıkar.

Sosyolojik bir bakış açısından, çatışmanın katılımcıları sosyal statüleri, güçleri ve etkileri bakımından farklı olabilir. Bu, özellikle bireyin kişiliği ile devlet arasındaki çatışmada belirgindir.

Çatışmadaki katılımcıların rollerinin hiyerarşisini oluşturabilirsiniz:

1)bağımsız hareket eden bireyler;

)birey grupları;

)Toplumsal tabakalar;

)durum.

Çatışmanın gelişiminde ve sınırlarında önemli bir faktör, içinde ortaya çıktığı belirli tarihsel, sosyo-psikolojik koşullardır. Bu bağlamda sosyal çevre, çatışmanın ortaya çıktığı ve geliştiği topraktır. Bu, yalnızca yakın çevreyi değil, aynı zamanda daha fazlasını da içerir. geniş aralıkçatışan taraflar.

Bununla birlikte, çatışmanın özgüllüğü yalnızca nesnel koşullara değil, aynı zamanda çatışma durumunun özneleri tarafından oluşturulan bu çatışmanın katılımcılarının öznel algısına da bağlıdır. Bu görüntü her zaman gerçek durumla aynı değildir. Bu öznel görüntüler üç tipte olabilir:

1) kendileri hakkında fikirler;

çatışmadaki diğer katılımcıların temsilleri;
Görüntüler dış ortam, büyük ve küçük, çatışmanın ortaya çıktığı.

Çatışma katılımcılarının davranışlarının doğrudan temeli, nesnel gerçekliğin kendisi değil, çatışma durumunun ideal resimleri olan bu görüntülerdir.

Aynı zamanda, çatışma hakkındaki fikirler ne olursa olsun, uygun karşılıklı eylemlerde gerçekleşene kadar başlamayacaktır. Çatışmanın nedenleri ve konularının bileşimi, olası eylem yöntemlerini, tarafların davranışlarını da belirler. Çatışmanın öznesinin eylemleri, karşılık gelen bir karşı tepkiye neden olur, birbirine bağlıdır ve birbirleriyle etkileşime girerler.

Çatışmanın zamansal, mekansal ve sistemik sınırlarının belirlenmesi, başarılı bir şekilde düzenlenmesi ve yıkıcı etkisinin önlenmesi için önemli bir ön koşuldur.

1.6 Çatışmalarla çalışma biçimleri ve çözüm yöntemleri

Çatışma uzmanları, “acısız” çözümler için çatışmaları önlemenin, önlemenin yollarını ve yöntemlerini geliştirdi ve geliştirmeye devam ediyor. İdeal olarak, liderin çatışmayı ortadan kaldırmaması, onu yönetmesi ve etkin kullanması gerektiğine inanılır (Şekil 3). Çatışma yönetiminde ilk adım, kaynaklarını anlamaktır. Çatışmanın nedenlerini belirledikten sonra, çatışmaya katılanların sayısını en aza indirmelidir. Çatışmaya ne kadar az insan dahil olursa, onu çözmek için o kadar az çaba harcanacağı tespit edilmiştir.

Çatışmanın analizi sürecinde yönetici, çatışmanın doğasını ve kaynağını anlayamazsa, bunun için yetkin kişileri (uzmanları) dahil edebilir. Uzmanların görüşü, genellikle doğrudan amirin görüşünden daha ikna edicidir. Ancak bu durumda, çatışan taraflardan her biri, uzman hakemin belirli koşullar altında veya bazı öznel nedenlerle rakibinin tarafını tutabileceğinden şüphelenebilir. Ve böyle bir durumda, çatışma azalmaz, ancak “kırgın” taraf aynı zamanda uzmana - hakeme karşı savaşmak zorunda olduğu için yoğunlaşır.

Pirinç. 3. Çatışmaların çözümünde liderin eylemleri

Çatışmanın nedenlerini incelemek↓

Çatışmaya katılanların sayısını sınırlamak↓

Çatışma Analizi↓

Çatışma çözümü

Çatışmaya ilişkin üç görüş vardır:

1.lider, çatışmanın gerekli olmadığına ve sadece organizasyona zarar verdiğine inanır. Bu durumda, herhangi bir şekilde ortadan kaldırın;

2.ikinci yaklaşımın destekçileri, çatışmanın istenmeyen, ancak organizasyonun oldukça yaygın bir yan ürünü olduğuna ve liderin ortaya çıktığı her yerde onu ortadan kaldırması gerektiğine inanırlar;

.Üçüncü bir bakış açısına sahip liderler, çatışmanın yalnızca kaçınılmaz değil, aynı zamanda gerekli ve potansiyel olarak faydalı olduğuna inanırlar. Örneğin, gerçeğin doğduğu bir iş anlaşmazlığı olabilir. Bir örgüt ne kadar büyürse büyüsün ve ne kadar iyi yönetilirse yönetilsin çatışmaların her zaman ortaya çıkacağına ve bunun oldukça normal olduğuna inanırlar.

Liderin bu bakış açılarından hangisine bağlı olduğuna bağlı olarak, çatışmanın üstesinden gelme prosedürü bağlı olacaktır. Bu bağlamda, çatışma yönetimi yöntemleri iki gruba ayrılır: pedagojik ve idari (Şekil 4).

Pirinç. 4. Çatışma yönetimi

Çatışmaların üstesinden gelmenin (çözmenin) yolları

PedagojikYönetimTartışma, talep, ikna, çalışma gereksinimlerinin açıklığa kavuşturulması ve çelişkili ve eğitimsel yönün diğer önlemlerinin yasadışı eylemleri Çatışmanın güçlü bir şekilde çözülmesi - çatışan çıkarların bastırılması, başka bir işe transfer, çatışanları ayırmak için çeşitli seçenekler . Anlaşmazlığın kararla çözümü - komisyonun kararı, örgüt başkanının emri, mahkemenin kararı.

Özellikle zorluk, kişilerarası çatışmaları çözmenin yollarını bulmaktır. Bu anlamda, liderin çatışmayı ortadan kaldırmayı amaçlayan eylemleri için birkaç olası davranış stratejisi ve bunlara karşılık gelen seçenekler vardır. Bir çatışmadaki davranışının özünde iki bağımsız boyutu vardır: atılganlık, azim bireyin davranışını karakterize eder, kendi çıkarlarını gerçekleştirmeyi, kendi, genellikle ticari hedeflerine ulaşmayı amaçlar; işbirlikçi, (kendi) ihtiyaçlarını karşılamak için diğer kişilerin (kişilerin) çıkarlarını dikkate almayı amaçlayan davranışları karakterize eder. Bu parametrelerin değişen şiddet dereceleriyle kombinasyonu, kişilerarası çatışmaları çözmenin beş ana yolunu belirler.

Kaçınma, kaçınma(zayıf girişkenlik, düşük işbirliği ile birleştirilir). Bu davranış stratejisi ile kişinin eylemleri, boyun eğmeden, aynı zamanda kendi içinde ısrar etmeden, anlaşmazlıklara ve tartışmalara girmekten, pozisyonunu ifade etmekten kaçınmadan durumdan kurtulmaya yöneliktir. Kendisine yöneltilen talepler veya suçlamalar karşısında böyle bir lider konuşmayı başka bir konuya çevirir. Sorunları çözmek için sorumluluk almaz, tartışmalı konuları görmek istemez, anlaşmazlıklara önem vermez, bir çatışmanın varlığını inkar eder, hatta gereksiz olduğunu düşünür, çatışmayı kışkırtan durumlara girmemeye çalışır.

Zorlama (yüzleşme)- bu durumda, yüksek atılganlık, düşük işbirlikçilik ile birleştirilir. Liderin eylemleri, çıkarları, güç kullanımı, zorlama için açık bir mücadele yoluyla kendi başlarına ısrar etmeyi amaçlar. Yüzleşme, durumu bir zafer ya da yenilgi olarak algılamayı, sert bir pozisyon almayı ve bir partnerin direnişi durumunda uzlaşmaz antagonizmanın tezahürünü içerir. Böyle bir lider, ne pahasına olursa olsun bakış açınızı kabul etmenizi sağlayacaktır.

Pürüzsüzleştirme (verim)- düşük atılganlık, yüksek işbirliği ile birleştirilir. Bir çatışma durumunda liderin eylemleri, onu korumayı veya eski haline getirmeyi amaçlar. iyi ilişkiler, anlaşmazlıkları gidererek diğer kişinin memnuniyetini sağlamak. Bunun uğruna teslim olmaya, kendi çıkarlarını ihmal etmeye, başkasını desteklemeye, duygularını incitmemeye, argümanlarını dikkate almaya hazırdır. Sloganı şudur: "Kavga etmeyin, çünkü hepimiz aynı gemide, sallanmaması gereken mutlu bir takımız."

Uzlaşma, işbirliği- yüksek atılganlık, yüksek işbirliği ile birleştirilir. Bu durumda, liderin eylemleri, sorunla ilgili açık ve samimi bir görüş alışverişi sırasında hem çıkarlarını hem de başka bir kişinin isteklerini tam olarak karşılayan bir çözüm bulmayı amaçlar. Anlaşmazlıkları çözmeye çalışır, diğer taraftan tavizler karşılığında bir şeyler verir, müzakere sürecinde her iki tarafa da uygun, kimsenin özellikle bir şey kaybetmediği, ancak kazanmadığı orta “orta” çözümler arar. .

Çoğu lider arasında, kişinin doğruluğuna tam güven duysa bile, açık bir yüzleşmeye girmektense bir çatışma durumuna "karışmamak" ya da geri çekilmek daha iyi olduğuna dair bir inanç vardır. Ancak, eğer Konuşuyoruz işin başarısının doğruluğuna bağlı olan bir iş kararı hakkında, bu tür bir uyum yönetimde hatalara ve diğer kayıplara dönüşür. Yönetim alanındaki uzmanlara göre, bir uzlaşma stratejisi seçimi çelişkileri ortadan kaldırmanın en iyi yoludur. İşbirliği sayesinde en etkili, sürdürülebilir ve güvenilir sonuçlara ulaşılabilir.

RekabetİşbirliğiUzlaşmaKaçışUyum

Tüm çatışma çözme stillerini analiz ettikten sonra (Şekil No. 5), şu sonucu çıkarabiliriz: stil işbirliğien zor, ama aynı zamanda çok etkili ve yine de, tüm stillerin her biri yalnızca belirli koşullarda olumlu sonuçlar verir ve hiçbiri en iyi olarak seçilemez. Optimal yaklaşım, özel durumun yanı sıra karakterinizin deposu tarafından belirlenecektir. Zaferin bedeli neydi ve bir başkası için yenilgi nedir - son derece zor sorular lider için, rakibin yenilgisinin yeni bir gelişmenin temeli haline gelmemesi önemlidir. fikir ayrılığı.Hakkında tüm doğru kelimelerle işbirliği,Çatışmaya yönelik yapıcı olmayan yaklaşımlara yönelik tüm eleştirilere karşın, anlaşma, uzlaşma veya çatışmadan kaçınmatek olası davranıştır. Bazen bir kişiyi basitçe anlamak, kabul etmek ve yardım etmek ve saldırganlığına boyun eğmemek önemlidir.

Bu şekilde, olumsuz etkileri en aza indirilecek ve yapıcı olasılıklar artırılacak şekilde çatışma yönetilebilir. Bu, çatışmanın üzerinde çalışılacak bir şey olduğu anlamına gelir. Çatışma yönetimi, çatışmaya neden olan nedenleri ortadan kaldırmak veya katılımcıların davranışlarını düzeltmek için hedeflenen bir etkidir.

Sorunu çözmek, fikir ayrılıklarını kabul etmeyi ve çatışmanın nedenlerini anlamak ve tüm taraflarca kabul edilebilir bir şekilde çözmek için diğer bakış açılarıyla tanışmaya istekli olmayı içerir. Bu stratejiyi kullanan kişi, başkaları pahasına amacına ulaşmaya çalışmaz; en iyi seçenek bir çatışma durumunu çözmek. Çatışma çözümünde bu yönetim tarzını kullanmak için bazı öneriler:

ü sorunu çözümler açısından değil, amaçlar açısından tanımlayın;

ü sorun tanımlandıktan sonra, her iki taraf için de kabul edilebilir çözümler belirleyin;

ü karşı tarafın kişisel niteliklerine değil, soruna odaklanmak;

ü bilgi alışverişinde karşılıklı etkiyi artırarak bir güven ortamı yaratmak;

ü iletişim sırasında, çatışan tarafların birbirlerine karşı olumlu bir tutum oluşturmasını, sempati duymasını ve bir ve diğer tarafın görüşlerini dinlemesini ve ayrıca öfke ve tehdit tezahürlerini en aza indirmesini sağlayın.

Kişilerarası çatışmaları çözmenin başka yolları da vardır:

Koordinasyon- çıkarları doğrultusunda taktik alt hedeflerin ve davranışların koordinasyonu asıl amaç veya ortak bir sorunu çözmek. Örgütsel birimler arasında bu tür koordinasyon, farklı seviyeler yönetim piramidi (dikey koordinasyon), aynı seviyedeki organizasyon seviyelerinde (yatay koordinasyon) ve her iki seçeneğin karışık bir formu şeklinde. Koordinasyon başarılı olursa, çatışmalar daha az maliyet ve çaba ile çözülür;

bütünleştirici problem çözme- Çatışma çözümü, soruna tüm çatışma unsurlarını ortadan kaldıran ve her iki taraf için de kabul edilebilir bir çözüm bulunabileceği varsayımına dayanır. Bunun, bir liderin bir çatışmadaki davranışı için en başarılı stratejilerden biri olduğuna inanılıyor, çünkü bu durumda, başlangıçta bu çatışmaya yol açan koşulları çözmeye en yakın oluyor. Ancak, çatışmaya yönelik problem çözme yaklaşımını takip etmek genellikle çok zordur. Bunun nedeni, büyük ölçüde profesyonelliğe bağlı olmasıdır. Ayrıca, bu durumda, çatışmayı çözmek uzun zaman alır. Bu gibi durumlarda, lider iyi bir teknolojiye sahip olmalıdır - sorunları çözmek için bir model;

yüzleşmeçatışmayı çözmenin bir yolu olarak - sorunu halka açık hale getirmek. Bu, çatışmaya maksimum sayıda katılımcının katılımıyla (aslında, bu artık bir çatışma değil, bir iş anlaşmazlığıdır), sorunla yüzleşmek için birbirleriyle değil, sırayla tartışmayı mümkün kılar. tüm eksiklikleri tespit etmek ve ortadan kaldırmak. Hedef çatışma toplantıları- insanları iletişimi teşvik eden düşmanca olmayan bir forumda bir araya getirin. Kamuya açık ve samimi iletişim, çatışma yönetiminin araçlarından biridir.

Liderin asıl görevi, çatışmayı tanımlamak ve ilk aşamasında ona "girmektir". İlk aşamada bir çatışmaya girerse %92 oranında çözüldüğü; yükselme aşamasında -% 46'da ve tutkular sınıra kadar ısıtıldığında "zirve" aşamasında, çatışmalar pratikte çözülmez veya çok nadiren çözülür. Tüm güçler mücadeleye verildiğinde ("zirve" aşaması), bir durgunluk meydana gelir ve sonraki dönemde çatışma çözülmezse, yeni güçÇünkü durgunluk döneminde yeni kuvvetler ve yeni yöntemler savaşmak için kullanılabilir.

Çatışmanın önlenmesi, bazen en baştan kaçınmanın bir yolu olarak "önleme" olarak adlandırılır - ancak, yalnızca bir süre etkisi olan ve aslında çatışmayı ortadan kaldırmayan çok başarılı bir manipülasyon uygulaması durumunda mümkündür. çatışır, ancak geçici olarak onu bastırır. Bu durumda, kendini daha sonra gösterecek ve manipülasyonun başlatıcısı için bunun daha faydalı olup olmayacağı bilinmemektedir, çünkü o zaman tezahürler şeklinde yıkıcı bir çatışma tırmanışı izleyecektir (ancak takip edemez). ). Bununla birlikte, hızlı kariyer büyümesini bekleyen bir kuruluşun başkanı için (diğer herhangi bir siyasi lider için olduğu gibi), bazen çatışmayı susturmak, bu pozisyonda “faaliyet” döneminde kendini göstermesini engellemek “karlı” olabilir. . Çatışmanın uzun vadeli bir sözde kontrolü de mümkündür. Ancak bu durumda, önemli kaynaklar gereklidir. Ayrıca bu aslında bir krizin yaratılması anlamına geliyor.

Çatışma önleme- henüz başlamamış, ancak yalnızca olası çatışmalarla çalışın. Çatışmanın nesnel bir tanımı olmadığını, her zaman öznel olduğunu hatırlamalıyız. Önleme, çatışmaların ortaya çıkması için koşulları ortadan kaldırmayı amaçlamalıdır. Çatışmanın önlenmesi, bir örgütün (devlet yapısı) entelektüel ve iletişimsel kültürünü geliştirmeyi, normlarını kendi içinde yaymayı amaçlayan herhangi bir faaliyetle sağlanır. şirket kültürü kuruluşlar.

"Çatışma çözümü" terimi genellikle iki anlamda kullanılır: çatışmanın katılımcıların kendileri tarafından sona erdirilmesi ve çatışma üzerinde bir dış etki olarak (çatışma etkileşiminin koşulları, katılımcıları), kurulması ve etkisiz hale getirilmesine dayalı olarak. nedenleri ve taraflar arasında açık çatışmaların önlenmesi.

Çözüm, kural olarak, şiddet içeren eylemlerin önlenmesidir, en azından uygulanması taraflar için çatışmaya dayalı etkileşimin sürdürülmesinden daha faydalı olan bazı anlaşmaların başarılmasıdır. Uygulamada, çatışma durumlarının müzakere, arabuluculuk, tahkim yoluyla çözülmesi, çözümlenmesinden daha yaygındır. Ne yazık ki, bastırma ve güç kullanımı gibi ilkel ve verimsiz yöntemler daha az yaygın değildir.

1.7 Takım yönetimi stilleri. arabuluculuk

Hemşirelik personeli liderlerinin liderlik niteliklerine sahip olmaları, yani sadece astların çalışmalarını organize edebilmeleri değil, aynı zamanda en önemlisi onlara liderlik etmeleri, onları coşkuyla etkilemeleri önemlidir. Ekipteki mikro iklim, personel yönetimi tarzına ve sonuç olarak çatışma durumlarının olasılığına bağlıdır.Çoğu yönetim stilleri etrafında inşa edilen birçok liderlik teorisi geliştirilmiştir: otoriter, demokratik, liberal.

saat otoriter stil tüm güç tek elde toplanmıştır, lider karar verme sorumluluğunu üstlenir. Astlar daha sık sıralanır, talimatları yerine getirmeye zorlanır, kaba, yanlış bir biçimde açıklama yapar. Muhafazakardır, yalnızca kendi inisiyatifini tanır, bu nedenle astlarının eylemlerine müdahale eder, haksız yere kusur bulur, ancak eleştiriye karşı olumsuz bir tutum sergileyerek tavsiye vermesine izin vermez. Çalışanlarla iletişim sınırlıdır, kendini onlardan uzak tutar ve onlarla iletişim kurarken ahlaki standartlar tarafından yönlendirilmez, astlarını küçük düşürür. Kendini vazgeçilmez bir lider olarak görüyor.

liberal tarz yönetim, tam hareket özgürlüğü sağlarken, liderin astlarına olan tam güvenine dayanır. Kendisi, sorumluluğunu azaltırken sorunun çözümünü başkalarına kaydırmaya çalışarak yukarıdan gelen talimatlara göre hareket etmeyi tercih ediyor. Astları duruma göre, kendiliğinden, daha çok ikna tarafından yönlendirildiği gereksinimlerde kontrol eder. Eleştiriyi dinler, ancak herhangi bir inisiyatiften kaçınarak eksiklikleri düzeltmez. Astlarla iletişim kurmada zorluklar yaşayan, genellikle onların liderliğini takip eder, yani bağımlı bir kişinin pozisyonunu alır.

demokratik tarz iş ve kişisel otorite temelinde inşa edilmiştir . Yönetici, çalışanların karar alma süreçlerine aktif katılımını tercih eder. Astlarının kişiliğinin ve iş inisiyatifinin gelişimine önem verir, genellikle tavsiye arar ve çalışanların görüşlerini dinler, kendisi bir yenilikçidir, ancak başkalarının inisiyatifini de destekler. Her şeyde örnek teşkil eder, genellikle başarıları not eder, sanatçıları övür, girişken, iyimser, kibardır. Eleştiriye doğru yanıt veren hiçbir şey üstünlüğünü ortaya çıkarmaz.

Liderlik stillerini tanımlayan özelliklerin sayısı genişletilmemelidir, çünkü bu şekle göre (Ek No. 5), her bir tarzın özelliklerini analiz etmek zaten mümkündür. Tarzlardan birinin uzun süreli çekiciliği, yönetimsel çalışmanın etkinliğinin kendine özgü dinamiklerini verir.

İlk eğri yansıtır otoriter tarz,buna verimlilikte bir artış eşlik edebilir, ancak gelecekte gelişmeyi tersine çevirme eğilimleri her zaman artar. Bu tarzın ana olumlu özelliği, belirgin bir iş karakterine sahip emek disiplinidir: iş ve kontrol ritminin katı bir şekilde düzenlenmesi. Ancak olumlu işaretler tam tersine dönüşebilir: ilişkilerde aşırı formalite, sıkı kontrol bireyselliği bastırır, personelin benlik saygısını azaltır. Sonuç olarak, verimlilik aşırı yüklenmeye ve bu işe karşı olumsuz bir tutuma dönüşür.

liberal tarzkaydeder sabit eğilim yönetim verimliliğinde azalmaya neden olur. Bu tarzın olumlu yönlerine rağmen: kişiye dikkat, uygulama olasılığı, küçük kontrol eksikliği, olumsuz sonuçlar tam anarşi, aşinalık vb.

D demokratik tarzpotansiyelini çoğaltır, çünkü rasyonalizm ve denge her şeyde izlenebilir.

arabuluculuk (arabuluculuk) üçüncü bir taraf yardımıyla çatışmanın tamamlanmasıdır - arabulucu,doğrudan çatışmanın sonucuyla ilgilenmez. Çatışan taraflar ve arabulucu sistematik olarak sorunları ve bunları çözmenin yollarını belirler, alternatifler arar ve her iki tarafı da tatmin edecek bir uzlaşmaya varmaya çalışır. Herkes arabulucu olarak hareket edebilir, ancak bununla ilgili insan grupları vardır. resmi arabulucular:tahkim mahkemesi, savcılık, sendikalar, profesyonel uyuşmazlık arabulucuları vb.

Resmi olmayan arabuluculareğitimleri veya eğitimleri nedeniyle yardım istenebilecek kişilerdir. harika bir deneyim: dini kuruluşların temsilcileri, psikologlar, avukatlar, sosyal eğitimciler.

Oyuncu kadrosu kendiliğinden aracılarörneğin iş arkadaşları gibi çatışmanın tanıkları olabilir, ancak bu durumda profesyonel yardımdan söz edilemez.

Çatışan taraflar, aşağıdaki durumlarda arabulucuların desteğine başvurmalıdır:

çatışmayı çözmenin tüm yolları tükendi ve hiçbir çıkış yolu yok;

taraflar başlangıçta karşıt çıkarları savunurlar;

taraflardan biri ciddi şekilde zarar gördü;

geçici bir ateşkes var ama çatışma bitmedi;

sözleşmenin yürütülmesini izlemek için üçüncü bir taraf gereklidir.

Arabulucular şu şekilde hareket edebilir:

. "hakem"sorunu çözmek için maksimum fırsata sahip olan, temyize tabi olmayan.

. "söz sahibi"- bu aynıdır, ancak taraflar "hakem" kararına katılmayarak başka bir kişiye başvurabilirler.

. "aracı"Nihai karar rakiplere ait olduğundan, çatışmanın çözümünde tarafsız bir rol oynar.

. "asistan"tartışmaya katılmadan toplantıyı organize etmek;

. "gözlemci"bu da varlığıyla sadece çatışmanın gidişatını yumuşatır.

Lider, arabulucunun çatışmalara katılımının sonuçlarının farklı olabileceğini hatırlamalıdır. Bilimsel araştırmalara göre, çatışmaların etkileri vakaların %50'sinde etkilidir, %25'inde sonucunu etkilemez ve %10'unda olumsuz etkisi vardır. Arabulucunun durum üzerindeki etkisinin en etkili olması için, karşıtların da uzlaşmacı bir çözüm bulmakla ilgilenmeleri gerekir ve bu, çatışmanın yüksek derecede gerilimi ve geçiciliği ile, tarafların ısrarı ve çıkarları ile başarılabilir. arabulucu.

Arabulucu, çatışan tarafları farklı şekillerde etkileyebilir.

taktikler "sırayla dinliyorum"tarafların ayrılmasının imkansız olduğu çatışmanın akut döneminde kullanılır.

"Direktif etki"Zayıf noktalara odaklanıldığında, rakipleri uzlaşmaya meylettiği ortaya çıkıyor.

Arabulucu kullanımları "anlaştık mı"Her iki tarafla da müzakere için.

Arabulucu, kullanarak rakiplerden birinin hatalı konumunu kanıtlar. "baskı yapmak".

"Mekik Diplomasisi"arabulucu tarafından çatışan tarafları ayırmak, aralarında anlaşmak ve kararlar üzerinde anlaşmak için kullanılır.

Arabulucu olarak hareket eden bir hemşire organizatörün yaygın hatalarından biri, bazı rakiplere izin vermektir. kendini manipüle etyani, kendisiyle ilgili olarak, tezahürü gözyaşı olabilen "duygularla oynamak", "duygusal bir silah" kullanmak, kişinin sorunlarının renkli bir açıklaması.

Arabulucu, muhaliflerin farklı davranışlarını dikkate alarak, çatışma durumuna doğru şekilde yanıt vermelidir.

Çatışmaya katılmak arabulucu olarak lider belirli kurallara uymalıdır.:

1.rakiplere karşı tarafsız olmak ve bunu vurgulamak gerekir;

2.çatışan taraflara değerlendirme yapmak mümkün değildir, çatışmanın taraflarının bunu birbirleriyle ilişkili olarak yapmasına izin verin;

.gizliliğe saygı gösterilmelidir;

2.1. Tıpta Çatışma Düzeyleri

Tıpta ve diğer endüstrilerde çatışmalar üç düzeyde çelişkide (yüksek, orta ve düşük) ortaya çıkar:

1. Sağlık sistemi - toplum;

2. Sağlık kurumları (idare) - sağlık personeli;

3. Sağlık personeli - hastalar (ve yakınları).

Yukarıdaki diyagram, konuları farklı sosyal konumları, rütbeleri ve farklı güçleri olan sözde dikey çatışmaları ortaya koymaktadır.

Sağlık sisteminde de yatay çatışmalar var:

1. “TOPLUM” düzeyinde, bir yanda vatandaşların ana kısmı (sivil toplum) ile diğer yanda en üst yönetim yapıları (otoriteler) arasında toplumda izlenen sağlık politikasına ilişkin çelişkiler ve çatışmalar ortaya çıkabilir.

2. "YÖNETİM" düzeyinde, hem farklı yönetim yapıları arasındaki dikey çatışmalar hem de örneğin çeşitli tıbbi kurumlar arasındaki yatay çatışmalar mümkündür.

3. "DOKTOR", "HASTA" düzeyinde yatay çatışmalar vardır: doktor-doktor, hasta-hasta.

2.2. Çatışmaya neden olan çelişkiler

sağlık sisteminde

TOPLUM - SAĞLIK BAKIMI düzeyinde

1. Tutarlı ve tutarlı bir sağlık hizmeti geliştirme kavramının olmaması.

2. Sağlık sisteminin mali ve lojistik desteğinin yetersizliği. Nesnel (ekonomi geriliyor, kaynak eksikliği) ve öznel (kısa görüşlü, sorumsuz devlet politikası) nedenleri var.

3. Tahsis edilen fonların kıtlığı, Olumsuz sonuçlar nasıl:

· Sosyal ve emek çatışmaları, grevler, mitingler, grev gözcülüğü;

· İlçe hastanelerinin kapatılması;

İlaç temini ve ekipmanı için fon eksikliği;

· Sağlık personelinin çalışmalarının ücret düzeyi ile ilgili memnuniyetsizliği. Bu onları ek kazanç aramaya zorlar ve bu da işin kalitesini düşürür.

2.3. Doktor-hasta sistemindeki çatışmalar

Doktor-hasta sistemindeki çatışmaların özü, etkileşimdeki katılımcıların fikir, görüş, fikir, çıkar, bakış açısı ve beklentilerinin çatışmasında yatmaktadır.

dikkat çekmek nesnel, öznel ve gerçekçi olmayançatışmalar

Objektif çatışmalar taahhüt edilenden memnuniyetsizlikten kaynaklanan, her türlü görev, menfaatin adaletsiz dağılımı ve belirli sonuçların elde edilmesi amaçlanmaktadır.

Örnekler:

1. Doktorun hastaya tam bir iyileşme vaadi ve hastalığın seyrinin özelliklerinin bir sonucu olarak, kalıcı bir çalışma yeteneği kaybı meydana geldi;

2. Görevlerinin yetersiz performansı (bir sağlık çalışanının hatası nedeniyle ameliyat sonrası komplikasyonlar, zamansız raundlar);

3. Hastayı hastaneye yatırmayı reddetme veya zamansız hastaneye yatış.

4. İşlemlerin, prosedürlerin vb. Zamansız yürütülmesi.

5. Ölmekte olan bir hastanın olduğu bir koğuşa yerleştirme.

6. İlaç satın alma zorunluluğu.

7. Yapılan iş için ücret talep etmek.

subjektif çatışmalar Bu tür bir çatışma genellikle hastanın beklentileri ile gerçeklik arasındaki uyumsuzlukla ilişkilendirilir.

Nedeni, sağlık personelinin uygun davranışı (kaba, kabalık), prosedürler (düzensizlik, dakiklik eksikliği, ihmal), hastanedeki sıhhi ve hijyenik koşullar (kir, gürültü, koku), yanlış teşhis hakkında uygunsuz bir fikir olabilir. veya yanlış tedavi reçetesi.

Gerçekçi Olmayan Çatışmalar birikmiş olumsuz duyguların, küskünlüğün, düşmanlığın açık ifadesine sahip olmak - akut çatışma etkileşimi belirli bir sonuca ulaşmak için bir araç değil, kendi içinde bir amaç haline geldiğinde.

Bu çatışma genellikle hastanın genel olarak tıbbi hizmete veya özel olarak bir doktora karşı önyargılı tutumundan kaynaklanır.

Sağlık ekibindeki çatışma durumları ve bunları çözmenin yolları 240 Yanieva Yulia grubunun bir öğrencisi tarafından hazırlanmıştır.

Tıbbi bakım sağlama süreci, "tıbbi çalışan-hasta-toplum" üçlüsünde (bilgi, ekonomik, yasal, etik, vb.) farklı şekiller sosyal etkileşimler - rekabet, işbirliği, çatışma, her birinin işlevlerini dikkate alarak.

Çatışma durumlarına katılan veya ortaya çıkan çatışmalarda muhalif olan tıbbi uygulama konuları, bir bütün olarak sağlık çalışanları, hastalar, sağlık ekipleri, hastanın tarafını tutan destek grupları ve tıbbi faaliyet alanındaki diğer katılımcılar olarak düşünülmelidir.

Tıpta çatışmanın tarafları şunlardır: a) kişiler arası: sağlık görevlisi - hasta; doktor - doktor; çalışan - yönetici; b) Gruplar arası: sağlık kuruluşunun idaresi - hasta, personel - hasta yakınları, sağlık tesisinin idaresi (tüzel kişi) - hasta (mahkemede davacı).

Tıpta çatışmanın konusu: a) nesnel nedenler (doktora bağlı olmayan); b) Sübjektif sebepler (doktora göre değişir)

Hastalar arasındaki çatışma davranışının, emeklilik öncesi ya da emeklilik yaşındaki, eğitim düzeyi düşük, kişisel yaşamı istikrarsız ve rahat yaşam koşulları az olan kişilerde doğal olduğu ortaya çıktı. Tıp pratiğindeki çatışmaların özneleri daha çok düşük gelirli vatandaşlardır ve bu durum onların ücretli (veya kısmen ücretli) tıbbi bakım ve yüksek kaliteli (ve dolayısıyla etkili) ilaçlarla tedavi alma yeteneklerini sınırlamaktadır.

Çatışma etkileşiminde sağlık çalışanlarının ve ortaklarının sosyo-ekonomik özellikleri - hastalar neredeyse aynıdır. Yüksek mesleki niteliklere sahip doktorların sıklıkla çatıştığı gerçeğinde farklılıklar ortaya çıkmaktadır. Bilinçli bir uzmanlık seçimine ve insanlarla çalışma konusundaki önemli deneyime rağmen, yalnızca geçim düzeyine karşılık gelen düşük ücretler, sağlık personelinin sosyo-psikolojik rahatsızlığını belirleyen ve o sırada ilişkilerin doğasını etkileyen ana faktörlerden biridir. yardım sağlanması.

Farklı tıbbi faaliyet dalları için, farklı türde çatışmalar önde gelmektedir: randevu süresinde bir azalma, ayakta tedavi randevusunda "sağlık personeli - hasta" ilişki sistemindeki ana çatışma faktörüdür; adli tıpta, tıbbi uygulama konuları arasındaki çatışma etkileşimi durumu, muayene sonuçlarıyla oluşturulur;

dişhekimliği pratiğinde ana çatışma faktörü, hizmetin fiyatı ve kalitesi arasındaki tutarsızlıktır; Eczacılıkta, bir doktor ve eczacı arasındaki çatışma, profesyoneller arasında olumlu olabilecek bir çatışmadır ve bir hasta ile eczacı arasındaki çatışma, bir profesyonel ile bir profesyonel olmayan arasındaki, üretken olmayan, ancak olabilir hastayı daha tam olarak bilgilendirerek çözülür; Tıp biliminde var olan çatışma türlerinden, klinik deneylerdeki çatışmalar, denekler için risk oluşturduğundan, en büyük sosyal öneme sahiptir.

Bir çatışma durumunun yapısının ana bileşenleri şu şekilde temsil edilebilir: bir çatışma durumu (bir çatışmanın ön koşullarını nesnel olarak içeren, düşmanca eylemleri kışkırtan bir durum); çatışmanın konusu (çatışmaya neden olan şey); nesne (belirli neden, motivasyon, çatışmanın itici gücü); güdüler (ihtiyaçların karşılanmasıyla ilgili bir çatışmaya girmeye teşvikler); bir çatışma durumunun bilgi modeli (öznenin sahip olduğu bilgilere dayanarak, maddi dünyanın bir nesnesinin, fenomeninin veya sürecinin insanların ruhunda öznel temsili); strateji (çatışma ile ilgili olarak bireyin yönelimi) ve taktikler (çatışmada davranış seçimi); çatışmaya katılanlar: rakipler (bireyler) veya karşıt gruplar (küçük ve büyük).

Çatışma dinamiklerinin çeşitli tanımları vardır. En yaygın açıklamaya göre, herhangi bir çatışma üç aşamadan veya dönemden oluşur: Aşama I - kuluçka (açık); Aşama II - tarafların açık çatışması ve çatışmaları; Aşama III - çatışma sonrası.

Ahlaki yön, sağlık çalışanları arasındaki mesleki faaliyetlerinde, değer odaklı birlik, uyumun tezahürü, karşılıklı titizlik, duyarlılık, karşılıklı yardımlaşma, hastaların yaşamı ve sağlığından bu yana ortaya çıkan ilişkiler alanında en önemlisidir. buna bağlıdır. Tıbbi iş gücünde, yalnızca rol çatışmalarını dikkate alıyoruz. Çatışmalar, sağlık çalışanı ve hastanın bakış açılarındaki farklılıklar ve sağlık çalışanlarının kendi sosyal rollerinden kaynaklanabilmektedir.

Hepsinden önemlisi, grup anlaşmayı ifade etti. Baskın etkileşim tarzı işbirliğidir. Bu, bir tıp kurumunda çalışmanın özelliklerinden kaynaklanıyor olabilir. Çalışanlar ayrıca ekiplerini başarılı, işbirliğine ve karşılıklı desteğe hazır olarak değerlendirirler. Denekler, bir takımda çalışmanın sıcaklığını ve memnuniyetini en düşük olarak değerlendiriyor. Yani bir sağlık ekibinde duygusal ilişkiler, davranışsal ve bilişsel olanlardan daha düşük değerlendirilir. Bunun nedeni, ekip üyelerinin çoğunluğu arasında güvenlik ihtiyaçları, sosyal ihtiyaçlar, tanınma ve kendini ifade etme ihtiyacı gibi ihtiyaçların memnuniyetsizliği veya kısmi tatmini olabilir.

Çatışmaları önlemek her zaman mümkün olmadığı için bunların düzenlenmesi konusu önemlidir. Bu nedenle, çatışmaya karşı direnç düzeyinin artırılması, çatışma önlemenin önlenmesi önemlidir. Sağlık ekibinde, çalışanlar arasındaki ilişki, yapılan işin kalitesini etkilediği ve bu, insanların yaşamı ve sağlığı olduğu için, çatışma sorunu özellikle önemlidir.

Tıbbi ekiplerde çatışma durumlarını çözmenin yolları Çatışmaların önlenmesi için bir tıp kurumunun çalışmasında, aşağıdaki gibi çatışma önleme yöntemlerinin kullanılması gerekir: 1. Gereksinimlerin, kuralların, değerlendirme kriterlerinin açık bir formülasyonu; 2. Belirsiz bir hiyerarşik yapı ve koordinasyon mekanizmalarının kullanılması (herkes kimin sorumlu olduğunu, kimin neyden sorumlu olduğunu, anlaşmazlık durumunda kimin karar verdiğini bilir); 3. Ortak hedeflerin oluşturulması, ortak değerlerin oluşturulması; 4. Çeşitli birimler veya bir grubun üyeleri arasındaki çatışmaları hariç tutan bir ödül sistemi.

İşbirliği stratejisi şu durumlarda en etkili olacaktır: sorunun çözümü her iki taraf için de çok önemliyse ve hiç kimse bundan tamamen uzaklaşmak istemiyorsa; sorunu çözmek için zaman, istek ve güç var; - Taraflar çıkarlarının özünü dile getirebilir ve birbirlerini dinleyebilirler.

Bir çatışma durumunu işbirliği yoluyla çözme stratejisi aşağıdaki adımları gerektirir: Her iki tarafın arzularının (iddialarının) arkasında hangi ihtiyacın olduğunu belirleyin. Anlaşmazlığın arkadaşınızı nasıl telafi ettiğini öğrenin (bazen bu aşamada sorunun kendisi çözülür). Sorunun ortak çözümüne katkıda bulunun (“rakipler değil, ortaklar”). Herkesin ihtiyaçlarını en iyi şekilde karşılayan yeni çözümler geliştirin.

Kişinin kendi eylemlerini ve rakibinin eylemlerini yeterince değerlendirin, kişinin kendisinin ve eylemlerinin yanlış algılanmasından kaçınarak çifte standartlı bir değerlendirme yapın. Rakibin bakış açısını anlamak (mutlaka kabul etmek zorunda değil) için duruma rakibin gözünden bakın. Saldırgan tepkisine neden olmamak için rakibin eylemleri ve ifadeleri hakkında değer yargıları yapmayın.

Konumuna saygı duyulduğunu, çözüm arayışına eşit derecede dahil olduğunu ve bundan sorumlu olduğunu açıkça belirtmek için tartışmalı konuların tartışılmasına beceriksiz bir rakibi bile dahil edin. Rakibi, çarpık veya yanlış bilgileri kullanmaya zorlamamak için konumu ve çıkarları hakkında kişisel olarak bilgilendirin. Rakiple iletişimde olumsuz duyguların tezahür etmesine izin vermeyin, duygular üzerinde kontrolü kaybederseniz, rakipten simetrik duygusal tepkilere neden olmamak için kontrol yeniden sağlanana kadar tartışmayı durdurun.

Tıbbi uygulamada çatışmaların olası nedenleri Tıbbi uygulamada çatışma durumlarını çözmenin olası yolları 1. Hastaya yetersiz ilgi. 1. Tıp fakültesi geleneklerinde doktorların eğitimi. 2. Tedavi için hastanın aydınlatılmış onamının olmaması. 2. Hastayı tıbbi eylemlerin özü hakkında bilgilendirmek. 3. Bir tedavi planı hazırlamada meslektaşlık eksikliği, farklı uzmanlık alanlarındaki doktorların eylemlerinde koordinasyon eksikliği. 3. Tedavi planının toplu olarak benimsenmesi; başka bir uzmanın - bir klinisyen - anlayabilmesi için muayene verilerinin zorunlu dokümantasyonu. 4. Doktorun mesleki yetersizliği. 4. Bakım standartlarına uygunluk. 5. Tıbbi kayıtların tutulmasındaki kusurlar. 5. Tıbbi kayıtların kalitesi üzerinde kontrol. 6. Karakterolojik özellikler 6. Bir doktor ve bir hastanın teşhisini ifade eder. hastanın kişiliğinin psikolojik türü

Örgütte çatışmaların önlenmesi ve önlenmesi ilkeleri Birinci ilke, mevcut çelişkinin özünü ve içeriğini dikkate alarak çatışmayı çözme ihtiyacını belirler. Bu durumda gereklidir: gerçek çelişkiyi ortaya çıkarmak, psikolojik içeriğini ortaya çıkarmak; çatışmanın gerçek nedenini beyan edilenden ayırt etmek, saklanma nedenlerini anlamak gerçek sebep, bu tür eylemlerin farkındalık derecesi; çatışmanın iş temelini belirlemek.

İkinci ilke, katılımcılarının gerçek hedeflerini dikkate alarak çatışmanın çözümünü içerir. Bu durumda, çatışan tarafların hedeflerini hızlı bir şekilde belirlemek, kişilerarası ve iş etkileşiminin özellikleri arasında net bir çizgi çizmek son derece önemlidir. Gerçek hedefler gizliyse ancak baskınsa, o zaman temel özelliklerini anlamak gerekir. Çatışma hedefleri doğası gereği olumsuz (paralı, etik olmayan) olan rakiplere özel dikkat gösterilmelidir.

Üçüncü ilke, katılımcılarının bireysel veya psikolojik özelliklerini dikkate alarak çatışmayı çözme ihtiyacını sağlar. Bu ilke en önemlilerinden biridir. Davranışlarının ve ilişkilerinin düzenleyicisi olan muhaliflerin iç koşulları sisteminin önemini ilan eden kişidir. Bu ilkeye güvenmek, çatışma için bilinçsiz güdüler ve rakipler arasında kontrolsüz vurgulamaların olması durumunda özellikle önemlidir. Bu iç koşulları bilmek, özellikle çatışmanın nedenlerini analiz ederken, etki türünü doğru bir şekilde belirlemenize, rakiplerle uğraşırken doğru tonu seçmenize olanak tanır.

Dördüncü ilke, buna göre, çatışmanın çözümü, rakiplerin duygusal durumları dikkate alınarak yapılmalıdır. Bu ilke, öncekinin bir geliştirmesi ve özelliğidir.

Beşinci ilke, çatışmanın dinamiklerini dikkate alarak çözümünü sağlar. Çatışma belirli aşamalarda veya aşamalarda gelişir. Doğal olarak, her biri tipik durumlar, taktikler ve yüzleşme stratejileri ile karakterizedir.

Çatışmaların üstesinden gelmede en etkili olanı, onların tahmin edilmesi ve önlenmesidir. Tahmin çatışmaları, gelecekteki olası oluşumları veya gelişmeleri hakkında makul bir varsayımdan oluşur. Sosyal gerilim belirtileri rutin gözlemle tespit edilebilir. "Olgunlaşan" bir çatışmayı tahmin etmek için aşağıdaki yöntemler mümkündür: kendiliğinden mini toplantılar (birkaç kişinin konuşmaları); devamsızlıkta artış; yerel çatışmaların sayısında artış; emek verimliliğinde azalma; artan duygusal ve psikolojik arka plan; kişinin kendi özgür iradesiyle toplu işten çıkarılması; söylentiler yaymak; kendiliğinden mitingler ve grevler; duygusal gerilimde bir artış.

Çatışma önleme, aralarındaki çatışma olasılığını ortadan kaldıran veya en aza indiren sosyal etkileşim konularının yaşamının böyle bir organizasyonundan oluşur. Çatışmanın önlenmesi, kelimenin en geniş anlamıyla bunların önlenmesidir. Çatışmaları önlemek, onları yapıcı bir şekilde çözmekten çok daha kolaydır. Çatışmaların önlenmesi, onları yapıcı bir şekilde çözme yeteneğinden daha az önemli değildir. Daha az çaba, para ve zaman gerektirir.

Yıkıcı çatışmaların önlenmesine katkıda bulunan nesnel ve örgütsel ve yönetsel koşullar: 1. Örgütteki çalışanların yaşamı için elverişli koşulların yaratılması (ailenin maddi güvenliği, aile üyeleri için çalışma koşulları ve çocukların eğitimi; insan sağlığı; tutum ailede). 2. Takımda, organizasyonda maddi zenginliğin adil ve halka açık dağılımı. 3. Tipik çatışma öncesi durumları çözmek için yasal ve diğer düzenleyici prosedürlerin geliştirilmesi (patron tarafından bir astın haysiyetinin aşağılanması; ücret ve ikramiye ödemelerinin miktarının belirlenmesi; birkaç başvuranın huzurunda boş bir pozisyona atanması; işten çıkarılma çalışanların). 4. Bir kişiyi çevreleyen sakinleştirici bir malzeme ortamı: uygun bir çalışma ve yerleşim yeri düzeni, aydınlatma, iç mekan bitkilerinin varlığı, akvaryumlar, psikolojik boşaltma için odaların donanımı, rahatsız edici seslerin olmaması.

Çatışmaların ortaya çıkmasını önlemek adına, sosyal etkileşimin dengeli olduğu zaman tutarlı olduğu dikkate alınmalıdır. Bilinçli veya bilinçsiz ihlali çatışmalara yol açabilecek beş ana denge vardır: 1. Etkileşim sırasında rollerin dengesini korumak. Ortakların her biri, psikolojik durumlarında diğerine göre kıdemli, eşit veya küçük rolü oynayabilir. Psikolojik olarak, bir kişinin en rahat rolü genellikle bir kıdemli rolüdür. Ancak bu rol, potansiyel olarak en çelişkili olanıdır, çünkü tam olarak bu rol ortağa uygun değildir. Bir genç rolü oynamak istemiyor. Rol çatışmasının önlenmesi için en uygun olanı, başkalarıyla eşit düzeyde etkileşim kurmaktır.

2. Kararlarda ve eylemlerde karşılıklı bağımlılık dengesini korumak. Herkes ideal olarak istediğini, istediği zaman yapmaya çalışır. Ancak, her birimizin özgürlüğü, etkileşimde bulunduğumuz kişilerin özgürlüğü pahasına sağlanamaz. Bir kişinin bir ortağa çok fazla bağımlılığı, özgürlüğünü sınırlar ve çatışmaya neden olabilir. İletişim sürecinde karşılıklı bağımlılık gereklidir.

3. Bir ikili insan arasındaki etkileşimde karşılıklı hizmetler dengesinin ihlali, ilişkilerinde ve olası çatışmalarda gerilimle doludur. Bir kişi bir meslektaşına normatif olmayan bir hizmet verdiyse ve karşılığında zaman içinde yaklaşık olarak aynı değerde hizmet almadıysa, hizmetlerin dengesi bozulur.

4. Hasar dengesini korumak. Bir kimse zarar görürse, kusuruna uğradığı kimselere misilleme zararı verme arzusu duyar. Hasar, kişiler arası veya gruplar arası etkileşimin dengesini bozar ve çatışmanın temeli haline gelebilir. 5. Sürdürülmesi çatışmaların önlenmesine katkıda bulunan beşinci denge, öz değerlendirme ve dış değerlendirme dengesidir. Sosyal etkileşim sürecinde insanlar sürekli olarak bir arkadaşı değerlendirir. Bir kişi, davranışının öz değerlendirmesi ile karakterize edilir ve daha sık olarak kişiliğinin olumlu yönlerini değerlendirmenin temeli olarak seçer. Patron tarafından bir astın işini değerlendirirken, genellikle astın düzenleyici gerekliliklere kıyasla neyi yapamadığını değerlendirir.

Çözümlenmemiş veya yapıcı olmayan bir şekilde çözülmüş çatışmalar, bir tıp kurumundaki profesyonel etkileşimi ve psikolojik iklimi kötüleştirmekle kalmaz, aynı zamanda hastaların personele olan güvenini sarsar, duygusal durumlarını kötüleştirir ve tüm tedavi çabalarını geçersiz kılabilir. Bu nedenle, herhangi bir profildeki sağlık personelinin, çatışma durumlarını doğru bir şekilde analiz edebilmesi ve başarılı bir şekilde çözümlenmesi için tekniklere hakim olması yeterlidir. Bu en çok etkili yöntem zamandan, paradan tasarruf edin ve akıl sağlığı doktor

Pratik tıbbın durumunun bir analizi, bir tıbbi kurum ile bir hasta arasındaki, bir doktor ile bir hasta arasındaki çatışma durumlarının sayısında bir artış olduğunu gösterir. Bir sağlık kurumunun sağlık personeli, iki gruba ayrılabilecek sürekli bir çatışma riski altındadır: tıbbi hatalardan kaynaklanan çatışmalar ve doktor ve hastanın kişisel özelliklerinden kaynaklanan çatışmalar.

Tıbbi hataların nesnel nedenleri şunları içerir:

* hastalığın teşhisinin ve tedavisinin değişmesi sonucunda bireysel varsayımların tutarsızlığı;
* tıbbi ekipman ve uygulanan teknolojilerin kusurlu olması;
* sağlık kurumunun çalışmalarının yeterince net olmayan organizasyonu.

Tıbbi hataların sübjektif nedenleri:

* doktorun yeterli deneyime sahip olmaması;
* doktorun bilgisi dahilinde iyileştirme yapmaması;
* iletişimle ilgili hatalar.

Tıbbi hataların bu sübjektif nedenleri ve bazı hastaların kişisel özellikleri, doktorun salt tıbbi eylemlerinin belirleyici değil, ikincil olduğu çatışmaların nedenleridir. Doktor, tıp açısından her şeyi doğru yapmış olsa bile, hasta ile etkileşimdeki yasal ve psikolojik hatalar, doktor ve tüm sağlık kurumu için ciddi sonuçlara yol açabilir.

Çoğu zaman, uygulamalarında doktorlar kişilerarası çatışmalarla karşı karşıya kalır. Kişilerarası çatışma - iki, daha az sıklıkla üç veya daha fazla kişilik arasındaki bir çatışma (herkesin "kendisi için" olduğu). Kişilerarası çatışmalar, çatışma konularının hiyerarşik merdivenin farklı adımlarında olduğu, bu nedenle farklı hak ve yetkilere sahip olduğu ve yatay - eşit statüdeki rakipler arasında olduğu dikeydir.

Kişiler arası çatışma, bir kişi yapamayacağı bir seçim sorunuyla karşı karşıya kaldığında ortaya çıkar. Bu, ihtiyaçların ve sosyal koşulların, arzuların ve kısıtlamaların, zorunlulukların ve fırsatların mücadelesidir, “istiyorum” ile “yapamam”, “gerekir” ile “istemiyorum” arasındaki bir anlaşmazlıktır. Yaralanma veya ciddi hastalık nedeniyle sakatlık durumunda, kişisel çatışmalar, ihtiyaçlar ve azalan fırsatlar arasında büyüyen bir çelişki olarak ifade edilebilir. Bir hemşireye başhemşire, doktor ve bölüm başkanı tarafından aynı anda çelişkili talimatlar verilirse, bu duygusal strese neden olabilir. Her birimiz üretim ihtiyacının gereği olarak işe geç kalma ya da varlığınızın gerekli olduğu enstitüye acele etme ikilemiyle karşı karşıyayız? Çok para kazandıran ama ailenize zaman ayırmayan bir işe mi girmelisiniz? Sizin için artıları eksileri eşitse ve seçim yapmakta zorlanıyorsanız, içsel bir çatışma ile karşı karşıyasınız demektir. Kişiler arası çatışmaları çözememe, duygusal gerginlik, saldırganlık. Oto-saldırganlığın gelişmesiyle, bir kişi bir hastalığa “bırakır” veya saldırganlığı dışa doğru yönlendirerek kendini başkalarına boşaltır (daha sonra kişilerarası bir çatışma kişilerarası bir çatışmaya dönüşür).

Kişiler arası bir çatışma şu ya da bu şekilde çözülmezse, katılımcıları destek arar, kendilerine destekçiler toplar ve çatışma gruplar arası bir çatışmaya veya bir birey ile bir grup arasındaki bir çatışmaya dönüşür.

Kişiler arası bir çatışmanın bir sonucu olarak bir birey ve bir grup arasında bir çatışma, katılımcılardan biri pozisyonu için destek bulduğunda ortaya çıkar: bu, hasta ile sağlık personeli veya doktor ve hastanın yakınları vb. arasında bir çatışma olabilir. Bu tür bir çatışma, bir kişinin grup değerlerini kabul etmemesi, bir grup, kurumda benimsenen davranış normlarına uymaması, grubun sosyal beklentilerini karşılamaması, yani "tüzüğü ile gelmesi" durumunda da ortaya çıkabilir. garip bir manastıra." Örnekler, bir işe başvururken tipik hatalardan birini yapan genç bir doktordur. yeni iş yeni bir çalışan eski klişelerini yeni koşullara aktardığında: “Ama bize böyle öğretildi!”, “Yöntemleriniz modası geçmiş!” veya bir hastane veya klinikte belirlenen kuralları değiştirmek için ısrar eden bir hasta. Aynı zamanda, ne yazık ki, "reformcu"nun haklı olup olmadığına bakılmaksızın çatışma ortaya çıkıyor.

Birey ve grup arasındaki çatışmanın nedeni, çalışanların görüşleri, arzuları, ihtiyaçları ne olursa olsun, lider otoriter bir pozisyon aldığında lider ve astlar arasındaki çatışma olabilir. Genellikle, ilk başta, böyle bir çatışma gizli bir biçimde ilerler ve ayrı, yerel salgınlarla ayrılır. Yönetim bu durumu fark etmez ve bu durumu netleştirmek ve çözmek için önlem almazsa, çatışma feci sonuçlara yol açabilir.

Tıbbi kurumlarda ve gruplar arası çatışmalarda tanışın. Bunlar, dini ve ulusal çatışmalar ile aralarındaki çatışmalardır. bilim okulları veya hastanedeki çeşitli bölümlerin çalışanları. Gruplar arası çatışma, gruplar arasında ve aynı ekip içindeki mikro gruplar arasında, örneğin farklı resmi gruplar arasında, resmi ve gayri resmi gruplar arasında, resmi olmayan gruplar arasında ortaya çıkar. Bu nedenle, sağlık personelinin gündüz vardiyası, gece vardiyasını hastalara kötü bakmakla suçlayabilir veya aynı ekip içindeki küçük gruplar birbirine benzer iddialarda bulunabilir.

Gruplar arası çatışmanın özel durumları, iddiaların belirli bir hastaya veya doktora değil, tüm sosyal veya profesyonel gruba yönelik olduğu iki katılımcı arasındaki çatışmaları içerir (“Siz doktorlar sadece para istiyorsunuz, ancak nasıl tedavi edeceğinizi bilmiyorsunuz”, “Hastanenizde asla düzen yoktur”, “Siz hastalar, sağlığınıza kendiniz bakmıyorsunuz ve sonra doktorlardan bir mucize bekliyorsunuz.”) Böyle bir çatışmayı çözmenin karmaşıklığı, bir kişinin bir kişi olması gerçeğinde yatmaktadır. belirli bir sorun değil, zaman, iyi iletişim becerileri ve stres direnci gerektirir.

Tıbbi uygulamada çatışma durumlarının nedenleri çok çeşitli olabilir. Bir değerler çatışması durumunda, anlaşmazlıklar etkileşimin değer-anlamsal yönleriyle ilgilidir. Örneğin, katılımcıları ortak faaliyetlerin anlamını ve hedeflerini farklı şekillerde anlayabilir. Örneğin, bir doktor için hastanın sağlığı değerli ve önemlidir ve hastanın sağlığı her şeyden önemlidir. şu an performansıyla, yani işte olma ihtiyacıyla, kendi sağlığına zarar verecek şekilde profesyonel işlevleri yerine getirme ihtiyacıyla daha fazla ilgileniyor ve semptomatik tedavi arıyor. Veya bir hastane çalışanı için, doktorluk mesleği gerçek bir meslektir, bu nedenle coşkuyla çalışır, becerilerini sürekli geliştirir, hastaları olabildiğince kaliteli tedavi etmeye çalışır ve diğer doktor kendini gerçekleştirme ile ilgilenmez, bu nedenle o öngörülen miktarda iş yapmasına rağmen proaktif değildir. Buradaki çelişkiler davranış normlarını değil, varlığın değer-anlamsal yönlerini etkiler. Bu, farklı değer yönelimlerinin kaçınılmaz olarak çatışmalara yol açacağı anlamına gelmez. İnsanlar, değer fikirlerindeki farklılığa rağmen başarılı bir şekilde etkileşim kurabilir ve iyi ilişkiler kurabilir. Çatışma, birisi kişisel seçim özgürlüğünü tanımadan başka bir kişinin değer alanına girmeye başladığında ortaya çıkar. Genellikle doktor ve hasta arasındaki değer çatışmaları, biyoetik ilkelere bağlı kalınarak çözülür.

Bir çıkar çatışması durumunda iki seçenek vardır. Çıkarlar örtüşüyorsa ve katılımcılar bazı sınırlı maddi faktörler (yer, zaman, mülk, parasal ödül) talep ediyorsa, böyle bir çatışmaya kaynak çatışması denilebilir. Taraflardan her biri, ihtiyaç duyduğu kaynağı (finansman, yeni ekipman) veya kaynağın daha karlı (nicelik veya kalite açısından) bir bölümünü elde etmekle ilgilenir. Aynı şey için çabalıyorlar, aynı hedeflere sahipler, ancak sınırlı kaynaklar nedeniyle çıkarları birbiriyle çelişiyor. Bu tür bir çatışma, dağıtım sorunlarını içeren veya bir şeye sahip olma rekabetinden kaynaklanan tüm durumları içerir.

Meslektaşların çıkarları çatışan olduğunda başka bir seçenek ortaya çıkar. Bu durumdaki insanların etkileşimi nedeniyle, gönüllü ya da farkında olmadan çıkarlarını gerçekleştirmede birbirlerine engel olurlar. (Örneğin, klinik ekibinin bir kısmı becerilerini mesai saatleri dışında geliştirmeyi kabul eder ve bazı doktorlar aile ve kişisel çıkarlarından fedakarlık etmek istemez.) Doktor ve hastanın çıkarları arasında bir uyumsuzluk imkansız görünmektedir, çünkü her ikisi de olmalıdır. hastanın iyileşmesi veya acısını hafifletmesi ile ilgilenin, ancak bu ne yazık ki idealdir.

Etkileşime katılanlar ortak değerleri ve ortak hedefleri (çıkarları) paylaşabilir, ancak bunlara nasıl ulaşılacağı konusunda farklı fikirlere sahip olabilir. Bir hasta, örneğin bir tanıyı kabul ettiğinde, tedaviye hazır olduğunda, ancak doktor tarafından geliştirilen tedavi planını kabul etmediğinde bir araç çatışması meydana gelir. Üzerinde anlaşmaya varılan şeye odaklanırsanız, araçlar çatışmasını bir sonuca varmak için çözmek çok daha kolaydır. Bazen insanlar farklı değerlere sahip olsalar bile barış içinde bir arada yaşarlar, ancak bunlardan birinin seçtiği hedeflere ulaşma yöntemleri zarar verirse genel etkileşim veya katılımcılarından biri, sorunlar ortaya çıkar. Yanındaki birinin görevlerini senden farklı yerine getirmesi, ancak işinin bir kısmını sana kaydırmaya çalıştığında, bir çatışma durumu ortaya çıkıyor.

Etkileşimdeki katılımcıların potansiyelleri ve üzerlerine konan gerekliliklere uygunlukları ile ilgili tutarsızlık çatışmaları, çeşitli formlar. Bu, birisinin yetersizlik veya örneğin fiziksel yetersizlik nedeniyle ortak amaca gerekli katkıyı yapamaması durumunda mümkündür. Bu tür durumlar iyi bilinmektedir: görevleriyle başa çıkamayan bir veya daha fazla çalışan, tüm ekibin çalışmasını zorlaştıran hatalar yapar. Bu çatışma durumlarının bir başka çeşidi, etkileşimdeki farklı katılımcıların entelektüel, fiziksel veya diğer potansiyellerindeki önemli bir boşlukla ilişkilidir. Bu tür durumlar, faaliyetin genel sonucunun bireysel çabaların toplamından oluşması ve “zayıf halkanın” genel sonucu, kliniğin imajını kötüleştirmesi veya hatta bazı eylemlerde engel haline gelmesi nedeniyle ortaya çıkar. .

Herhangi bir katılımcı tarafından kabul edilen normların veya yerleşik kuralların ihlali ile ilgili olarak, bu ihlal insanların normal etkileşimine veya ilişkilerine zarar verirse, etkileşim kurallarında çatışmalar olabilir. Bu, kişilerin başkalarına karşı yükümlülüklerini yerine getirmemesi, bu grupta kabul edilen genel kabul görmüş görgü kurallarının veya normların ihlali, birinin haklarını aşması nedeniyle anlaşmazlık durumlarını içerir.

Bu tür çatışmalar, etkileşimdeki katılımcılardan birinin kuralları ve normları gözden geçirme veya yetki veya görevleri yeniden dağıtma arzusundan da kaynaklanabilir: bazılarının haklarını artırmak ve başkalarının haklarını azaltmak, mevcut sistemdeki kuralları değiştirmek vb.

Tıpta çatışma durumları. Tıpta çatışma durumlarının nedenleri ve türleri

tez özetitıpta konuyla ilgili Tıbbi kurumlarda çatışmalar: nedenler, koşullar, sosyal sonuçlar

Tez Tanıtımı"Tıp Sosyolojisi" konusunda, Popova, Ekaterina Georgievna, özet

Tez araştırmasının sonucu"Tıbbi kurumlarda çatışmalar: nedenler, koşullar, sosyal sonuçlar" konusunda

kullanılmış literatür listesitıpta, doktora tezi 2005, Popova, Ekaterina Georgievna

Yazım hatası bildir

Editörlerimize gönderilecek metin:

Yorumunuz (isteğe bağlı):