Exempel på positiva egenskaper (prover från arbetsplatsen). Ett exempel på en egenskap för att tilldela en anställd ett hedersdiplom

Skälen för att tillämpa en viss typ av incitament för anställda i en organisation bör fastställas i den relevanta lokala lagstiftningen. Om detta inte accepteras i organisationen kan man, när man väljer en eller annan typ av arbetsincitament, utgå från den etablerade praxisen att reglera förfarandena för att uppmuntra anställda, som beskrivs av artikelförfattaren.

På frågan om ditt företag använder icke-monetära incitament svarar många HR-direktörer positivt, inte utan anledning och tror att offentligt beröm, utmärkelser och att informera om att någon är bäst under en viss period är trevligt. Bland de lagstiftande åtgärderna för moralisk uppmuntran av anställda är tillkännagivandet av tacksamhet, tilldelning av ett hedersdiplom, befordran till titeln som bäst i yrket. Inte namngiven arbetsrätt moraliska incitament för anställda för arbete kan fastställas av arbetsgivare självständigt, till exempel:

Offentligt erkännande av en anställds förtjänster vid möten som hålls, inklusive när man summerar organisationens årliga arbete;

Att informera hela personalen i organisationen om den anställdes prestationer;

Remiss av en anställd till särskilda konferenser, seminarier, utställningar;

Tillhandahållande av möjligheter till utbildning, avancerad utbildning;

Att göra en anställd mer bekväma förhållanden arbetskraft;

Tillhandahållande av lediga dagar och ytterligare dagar för semester;

Att instruera en anställd att utföra särskilda arbetsuppgifter som ett uttryck för ledningens förtroende.

Utöver ovanstående åtgärder är ett ganska starkt moraliskt incitament att erkänna den anställdes förtjänster direkt av organisationens ledning. Till exempel kan en chef berömma en anställd för det arbete han framgångsrikt slutfört omedelbart efter att det har slutförts, diskutera resultaten av hans arbete med den anställde och utvärdera de personliga egenskaperna hos en samvetsgrann anställd.

Varje arbetsgivare måste sträva efter att se till att systemet med stimulansåtgärder som tillämpas på anställda inte är enhetligt, för detta måste du använda olika former och incitamentsmetoder.

Tänk på funktionerna i regleringen av stimulansåtgärder och hur de tillämpas.

Tackmeddelande

Tacksamhetsförklaringen som en typ av arbetsuppmuntran består i att arbetsgivaren offentligt uttrycker tacksamhet till den anställde för sådana prestationer i arbetet som:

Förbättring av indikatorer i jämförelse med tidigare perioder, överuppfyllelse av planen;

Framgångar i den tidiga utvecklingen och genomförandet av åtgärder relaterade till förbättring av organisationen av produktion och arbete, med en ökning av kvaliteten på produkterna (utfört arbete, utförda tjänster);

Fullgörande på en hög nivå av sina arbetsuppgifter;

Framgångsrikt arrangemang av evenemang, genomförande av projekt, aktivt deltagande i evenemang eller projekt m.m.

Förfarandet för att tillämpa denna stimulansåtgärd regleras som regel i en särskild lokal lag (i bestämmelsen om arbetstagarens moraliska uppmuntran) eller fastställs i ett dokument av mer allmän karaktär (i förordningen om materialet). och moralisk uppmuntran av anställda i organisationen, reglerna för interna arbetsschema, bestämmelsen om personalincitament).

Prov Prov

Förordning om moralisk uppmuntran av arbetstagaren

extraktion

Avsnitt IV. Tacksamhet

För aktivt deltagande i genomförandet av särskilt betydande projekt inom företaget;

För oklanderligt och effektivt arbete i företaget;

För samvetsgrant arbete och yrkesskicklighet.

Tacksamhet förklaras till företagets anställda med betalning av en engångsintcitament motsvarande den officiella lönen.

2. Ansökan om kungörelse av Erkännande kan lämnas in av chefer strukturella uppdelningar Företag.

3. Vid framläggande av förslag till tacksamhetsförklaring ska cheferna för Bolagets strukturella avdelningar lämna följande handlingar:

Ansökan om tillkännagivande av Tacksamhet ställd till Bolagets chef;

Egenskaper för den uppmuntrade i enlighet med tillägg N 1 till denna förordning.

Ansökan om tillkännagivande av Tacksamhet ska ange information om den anställdes prestationer som ska tilldelas.

Prismaterial lämnas in av cheferna för strukturavdelningarna 2 månader före förväntad tilldelning till personalförvaltningsavdelningen.

Vid inlämnande till kungörelsen av Tacksamhet för aktivt deltagande i genomförandet av särskilt betydelsefulla evenemang lämnas en framställning och en förteckning över personer som aktivt deltagit i genomförandet av projekt i form enligt bilaga nr 2 till dessa. förordningar.

4. Personalavdelningen granskar det mottagna prismaterialet och förbereder ett utkast till order av företagets chef för att tillkännage tacksamheten.

Tilldelningsmaterial som lämnats in i strid med det förfarande som fastställs i dessa förordningar returneras med lämpliga motiveringar till sökanden.

5. Förslaget till order samordnas med chefen för den strukturella underavdelningen i Bolaget som lämnat in ansökan om kungörelse av Tacksamhet, juridiska avdelningen, avdelningen bokföring och skickas för undertecknande till chefen för företaget.

6. Tillkännagivandet av Tacksamhet genomförs på grundval av order från Bolagets chef.

7. Tillkännagivandet av Tacksamhet genomförs av Bolagets chef eller, å dennes vägnar, av Bolagets förste ställföreträdande chef och cheferna för Bolagets strukturella avdelningar under högtidlig atmosfär.

8. Återutannonsering av Tacksamhet för nya meriter är möjlig tidigast två år efter den tidigare tilldelningen.

I undantagsfall, för hög prestation i arbetet, är ett upprepat tillkännagivande av Tacksamhet möjligt tidigare än det angivna datumet.

9. En beskrivning av formuläret och en skiss av bekräftelser finns i bilagorna N N 3, 4 till denna förordning.

Även om detta inte direkt föreskrivs av Ryska federationens arbetskod, är det lämpligt att förbereda ett lämpligt dokument med rubriken "Tacksamhet" (Fig. 1 - visas inte).

Ris. 1 - Tacksamhetsformulär

Figuren visas inte.

Registrering av "Tacksamhet" (ange information om den anställde, säkerställa ledningens underskrift och certifiering av organisationens sigill) utförs av organisationens personaltjänst.

Belöning med organisationens hedersbevis

Ett mer betydelsefullt mått på uppmuntran för framgång i arbetet jämfört med tacksamhet är tilldelningen av ett hedersdiplom från organisationen. Det delas vanligtvis ut till enskilda anställda och team, som tidigare för prestationer inom arbetsaktivitet incitament tillämpades.

Tilldelningen av ett hedersdiplom består i den offentliga presentationen för den anställde av ett dokument som indikerar erkännandet av den anställdes meriter av organisationens ledning. En lokal lag för en organisation kan föreskriva en engångsbonusbetalning till en anställd i samband med tilldelningen av ett hedersbevis.

Bland skälen för att tilldela anställda hedersbetyg kallas oftast:

Höga resultat inom ett specifikt arbetsområde;

yrkesskicklighet;

Betydande bidrag till utvecklingen av organisationen;

Innovation och andra prestationer i arbetet;

Exemplariskt utförande av arbetsuppgifter m.m.

Ganska ofta är bland skälen för att ge anställda ett hedersbetyg "långvarigt arbete i organisationen" eller "arbetserfarenhet i organisationen i minst ___ år." Blotta faktumet att arbeta långsiktigt i en organisation är inte en grund för uppmuntran i den meningen att del 1 i art. 191 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Samtidigt kan och bör personalens lojalitet under de ökande konkurrensförhållandena förtjäna en lämplig bedömning av arbetsgivaren.

I överlämnandet för tilldelningen av hedersbetyget ska följande anges:

Efternamn, namn, patronym för den anställde;

datum för hans födelse;

Position innehas;

Utbildning;

Arbetserfarenhet;

Prestationer (karakteristiskt för resultaten av arbete som förtjänar uppmuntran).

Prov Prov

Presentation För tilldelning av hedersdiplom

Slutet aktiebolag "Prior"

1. Efternamn, namn, patronym _________________________________________________

2. Födelseår __________________________________________________________

3. Utbildning (där, när han tog examen från en utbildningsinstitution)

4. Arbetsplats, befattning _____________________________________

___________________________________________________________________________

5. Allmän erfarenhet arbeta __________________________________________________________

6. Arbetslivserfarenhet i denna organisation __________________________________

7. Egenskaper (specifika meriter) __________________________________

___________________________________________________________________________

Chef för strukturenheten __________________________________

(avdelningens namn,

signatur, fullständigt namn)

"__" ___________ 20__

Det är tillrådligt att fastställa förfarandet för att tilldela anställda ett hedersdiplom från en organisation i en allmän lokal lag för att uppmuntra anställda eller i separat position om organisationens hedersdiplom. Först och främst bör det officiellt fastställa det fullständiga namnet på denna typ av uppmuntran, vilket kommer att anges i ordningen (instruktionen) om uppmuntran och registreras i arbetsboken. Således måste namnet på organisationens hedersbevis innehålla organisationens namn, till exempel: "Certificate of Honor of the Closed Joint-Stock Company Prior" eller "Certificate of Honor of Aprina LLC". Detta är nödvändigt för att särskilja det från andra hedersbetyg som en anställd kan tilldelas.

Registrering av ett hedersbevis (förvärv av en färdig blankett eller beställning av en tryckt form av originaldesign), inmatning av information om den anställde, säkerställande av ledningens underskrift och certifiering med organisationens sigill utförs av organisationens personaltjänst.

Tilldelas titeln bäst i yrket

Den ryska federationens arbetskod tillhandahåller en sådan typ av uppmuntran som en presentation för att tilldela titeln de bästa i yrket. Som en typ av företagsinterna incitament tillhandahåller en sådan presentation bildandet av en tävlingskommission, formuleringen av målen och syftena med att anordna en tävling, utvecklingen av villkor och indikatorer för att uppfylla en sådan titel kan tilldelas. till en anställd, tidpunkten, frekvensen och förfarandet för att hålla en tävling, tidpunkten och förfarandet för att summera.

Titeln på de bästa i yrket kan formuleras enligt något av följande system:

A) "bästa _______", till exempel:

"den bästa konditorn";

"bästsäljaren";

"den bästa doktorn";

"den bästa föraren";

B) "bäst i yrket" _______ ", till exempel:

"den bästa "putsaren" till yrket;

"den bästa till yrket "maskinmjölkningsmästare";

C) "bäst i yrket bland _______", till exempel:

"bäst i yrket bland maskinförare";

"bäst i yrket bland frisörer."

Också, som en liknande typ av uppmuntran, tilldelningen av andra betydelsefulla titlar, till exempel "Excellence in Quality", "Best Young Worker", såväl som hederstitlar för organisationer, till exempel "Honored Worker of the Organization", "Mästare - Gyllene händer", "Utmärkt handelsarbetare", etc.

För att denna typ av incitament ska vara "legitima" måste det föreskrivas i kollektivavtalet eller interna arbetsbestämmelser.

Tilldelningen av titeln som bäst i yrket utförs på två sätt:

1) hålla en speciell tävling eller genomgång av yrkesskicklighet bland de anställda i organisationen och identifiera de bästa av dem. Målen för sådana tävlingar eller recensioner är:

Utveckla en känsla av prestige bland anställda inom yrket;

Återupplivande av yrkets traditioner;

Förbättra kunskaper, färdigheter och förmågor i arbetet;

Spridning och utveckling av avancerade tekniker och arbetsmetoder, spridning av den positiva erfarenheten från vinnarna av tävlingen;

Avslöjande av anställdas kreativa potential;

Skapande av incitament för att förbättra professionalismen i arbetet;

Skapande av en personalreserv bland vinnarna för att fylla chefsbefattningar etc.

Den kommission (kommittén) som skapats av arbetsgivaren organiserar tävlingen och, baserat på dess resultat, bestämmer vinnaren, som tilldelas titeln som bäst i yrket;

2) generalisering av de anställdas prestationer, utförda av personaltjänsten eller annan enhet, och som ett resultat av att studera dokument, genomföra observationer, undersökningar etc., en anställd med de bästa prestationerna.

Som regel tilldelas titeln som bäst i yrket en vinnare. Som bekräftelse på detta utfärdas han ett certifikat (diplom) för att ge titeln, samt ett band med lämplig inskription.

PÅ senaste åren Regionala och kommunala tävlingar och genomgångar av yrkesskicklighet har blivit utbredda, vilket har lett till att vinnarna tilldelas titeln de bästa i yrket inom stad, distrikt, region etc. De initieras i regel av lokala myndigheter och verkställande myndigheter för ämnena Ryska Federationen. Det direkta arrangemanget av evenemang, som ett resultat av vilket deltagarna tilldelas titeln de bästa i yrket i en viss nominering, utförs av de organisationskommittéer eller kommissioner som skapats av de angivna organen.

Normativa rättsakter för den verkställande makten för de konstituerande enheterna i Ryska federationen och lokala myndigheter föreskriver att anställda deltar i sådana tävlingar eller recensioner på förslag av organisationschefer. När du utvecklar ett dokument som reglerar villkoren och förfarandet för inlämning bör följande avsnitt tillhandahållas (tabell 1).

bord 1

Delar av dokumentet som reglerar tävlingen

Tilldelas titeln "Bäst i yrket"

	namn sektion
	Allmänna bestämmelser	Innehåller en lista över tävlingsnomineringar, namn arrangörer, anger vad som bestämmer det givna position, - förfarandet och villkoren för tävlingen, kriterier för att välja den bästa inom yrket, ordningen utmärkelser
	Mål och syfte konkurrens	Målen för tävlingsevenemangen anges och uppgifter som ställs före anordnandet av tävlingen
	Betingelser innehav konkurrens	Villkoren för tillträde till deltagande i tävlingen anges (överensstämmelse med villkoren för tävlingen, snabb inlämnande av en ansökan, frågeformulär av de etablerade prov etc.). Även i detta avsnitt kan vara specificerad informationsresurs(tidning, webbadress), var officiella villkor för tävlingen
	Etapper innehav konkurrens	Det här avsnittet anger frekvens och timing tävlingsevenemang och lista stadierna i tävlingen (t.ex. Etapp 1 - kommunal (distrikt) - urval administrationer - till 15 juli; Steg 2 - kant - avdelningens urval bland de förvaltningar som lämnat in nomineringar - till 1 augusti; Steg 3 - federal - urval av ministeriet, summering och tilldelning vinnare)
	Beställa innehav konkurrens	Bildande av tävlingskommissionen, dess förfarande möten, huvudfunktioner, fyllnadsordning tävlande av ansökningar (enkäter) för deltagande i tävlingen, förfarandet för deras registrering och behandling av anbudet provision
		Listan över utmärkelser anges (till exempel diplomet "Bäst av yrke" och ett tecken för ett diplom), samt förfarandet informera allmänheten om resultatet av tävlingen och lista över pristagare
	Ansökningar	Ansökningsformulär (enkät). Utvärderingsmetodik (avgör vinnarna av tävlingen)

Dela ut en värdefull gåva

Ett incitament i form av att belöna med en värdefull gåva är en presentation till en anställd av en specifik sak som har ett visst värde.

Med Rysslands inträde i en tid präglad av marknadsrelationer ersattes symboliska gåvor (byster av ledare, bordsskulpturer, kistor, vaser, hantverk) av mer praktiska hushållsapparater och hushållsartiklar, turistkuponger, etc. Värdet av en gåva som en incitamentåtgärd framhävs av motsvarande gravyr, ritning av en jubileumsinskription etc. Det mest prestigefyllda är tillverkningen av symboliska föremål på en speciell order av organisationen.

När du väljer en värdefull gåva bör personalavdelningen inte bara styras av ekonomiska möjligheter (mängden medel som tilldelas för köp av gåvor), utan också ta hänsyn till personligheten och önskemålen hos den anställde som uppmuntras.

Kollektivavtal, interna arbetsbestämmelser, särskilda lokala föreskrifter, som bestämmer förfarandet för att uppmuntra en anställd, kan det vara möjligt att föreskriva tillämpning av flera (vanligtvis två) typer av incitament för en anställd samtidigt. Därför är det lämpligt att kombinera materialtyper incitament med moral, till exempel att tilldela ett hedersbevis med en bonus, ge titeln som den bästa i yrket med en värdefull gåva, etc.

Pool av "företagstalang"

Denna typ av lokala incitament, som att inkludera "företagstalanger" i poolen, har en relativt kort historia i praktiken att uppmuntra anställda i ryska organisationer. Den främsta uppmuntran för dem som hamnade i poolen av "företagstalanger" är immateriell:

Prioritet i karriäravancemang;

Stora möjligheter till utveckling;

Deltagande i lovande projekt som "utmanar" deras förmåga;

Större uppmärksamhet från statusansvariga (det är möjligt att utse en personlig kurator bland dem).

Anställda bland "talangerna" har naturligtvis också ett materiellt intresse: de kan öka sin inkomst mycket oftare än andra. "Företagstalang" kan öka sin inkomst genom att få belöningar för att arbeta med projekt, uppmuntran för mentorskap.

Inträde i hedersstyrelsen, I Gallery of Labor Glory, Book of Honor

Trots att lagstiftarna inte överförde denna typ av uppmuntran från art. 131 Ryska federationens arbetslagstiftning i art. 191 arbetslagstiftning RF, att placeras på hederslistan blir mer och mer populärt för varje år som en lokal kampanj.

Denna typ av uppmuntran består i att placera ett fotografi av en anställd som anger efternamn, förnamn, patronym, befattning eller yrke på en specialtillverkad och installerad monter - en hederstavla (Fig. 2 - visas inte).

Ris. 2 - Leaderboard

Figuren visas inte.

Hedersstyrelsen är inrättad för att sprida idén om arbetsgivarens positiva inställning till de anställdas arbetsprestationer och visar manifestationen av arbetsgivarens djupa respekt för sina anställdas prestationer. En organisation kan inrätta en gemensam hedersnämnd för organisationen och enskilda strukturella enheter (främst produktionsenheter) kan ha egna hedersnämnder.

Anställda som har gjort det mest betydande bidraget till produktionen och ekonomisk aktivitet företag som har uppnått stabila höga resultat, särskilt utmärkt sig inom service- och arbetsverksamhet.

För närvarande har elektroniska Honor Boards blivit utbredda, som är ett virtuellt galleri med fotografier av de bästa anställda i organisationen, upplagda på organisationens företagswebbplats. Ordningen för inträde på den elektroniska hederstavlan kan återspeglas i en särskild lokal handling eller i gemensamt dokument(se exempeldokument nedan).

Prov Prov

Regler om motivation för anställda vid LLC "Aprina"

extraktion

1. Allmänna bestämmelser

1.2. Baserat på resultatet av arbetet för året tilldelas anställda: för höga prestationer för att öka effektiviteten och konkurrenskraften i produktionen, förbättra kvaliteten på utfört arbete och tillverkade produkter, för fruktbar produktion, vetenskaplig verksamhet som har arbetat för företaget i minst ett år.

1.3. Följande lista över utmärkelser och kvoter för tilldelade anställda har upprättats:

*Inträde i de bästa specialisterna på den elektroniska hedersstyrelsen - 4 personer.

2. Ordning för tilldelning

2.1. Beslutet om tilldelningen fattas av företagets VD. Chefen fram till den 1 december bestämmer kvoterna för företagets divisioner.

2.2. Ansökningar lämnas in av prefekterna före den 15 december och behandlas inom en månad. Chefer som lämnat in en begäran om att belöna anställda som är underställda dem är personligen ansvariga för giltigheten av presentationen för belöning och riktigheten av informationen i de framställningar som undertecknats av dem.

2.3. Presentation av värdefulla gåvor och inträde på den elektroniska hederstavlan åtföljs av uppskattningsbrev... som är undertecknade av generaldirektören och certifierade med ett sigill.

3. Redovisning och monetärt stöd för incitament

3.2. När man presenterar uppskattningsbrev och hedersbevis, när man går in i den elektroniska hedersstyrelsen, som ger titeln "Best Worker of Aprin", utfärdas anställda kontant belöning i mängden 10 000, 15 000 och 20 000 rubel. respektive.

Dessutom är det önskvärt att definiera i den lokala lagstiftningen:

Krav för ett fotoporträtt av en anställd (färg / svartvitt, storlek, bakgrund, kläder);

Sammansättningen av posten under varje foto (vanligtvis - efternamn, förnamn, patronym, position (yrke, specialitet), strukturell enhet (om hederslistan tillhör organisationen) och förfarandet för dess ansökan (placering) på äran rulla);

Proceduren för att placera ett fotoporträtt på hedersrullen eller öppna den (i en högtidlig atmosfär, i närvaro av en anställd, etc.).

För att undvika svårigheter vid registrering av denna typ av uppmuntran, även vid upprättande av en hederslista, i kollektivavtalet eller interna arbetsbestämmelser, är det nödvändigt att spegla hederslistans fullständiga namn, d.v.s. inklusive namnet på organisationen eller organisationens strukturella enhet. Men om organisationen endast har en gemensam hedersnämnd, kan dess namn anges i ordern (instruktionen) om att uppmuntra den anställde utan att ange organisationens namn.

I ett antal organisationer har den övervägda typen av uppmuntran förvandlats till en sådan uppmuntran som att skriva in ett fotografi av en anställd i galleriet of labor glory, vilket är en kombination av alla organisationens hedersstånd till ett enda komplex.

Arbetsgivare som introducerar denna typ av befordran för första gången måste komma ihåg att hedersrullen inte är oändlig, och därför är det nödvändigt att bestämma den period under vilken den anställdes foto kommer att placeras på den. Oftast är denna period 1 år (såvida inte hedersstyrelsen är avsedd att inkludera vinnarna av vanliga arbetstävlingar). Efter utgången av den angivna perioden måste den anställdes foto tas, såvida inte ett beslut fattas i förhållande till den anställde att återuppmuntra honom i form av att gå med på hederslistan.

Post i hedersboken

Inträde i hedersboken tillhandahölls tidigare av Art. 131 Ryska federationens arbetslag. Trots sin frånvaro i art. 191 i Ryska federationens arbetslagstiftning ingår denna typ av incitament alltmer i listan över lokala incitament enligt kollektivavtal eller interna arbetsbestämmelser.

Publiceringen av hedersboken är en manifestation av djup respekt för förtjänsterna hos de anställda i organisationen. En sådan bok (fig. 3 - visas inte) är som regel ett album i A3-format, där fotografier av uppmuntrade anställda och blad med efternamn, förnamn och patronym, befattning eller yrke för den anställde, en kort läroplan vitae och beskrivning av meriter placeras i särskilda fickor , detaljer om beställningen (instruktionen) på kampanjen.

Ris. 3 - Omslag till hedersböcker

Ris. inte givit.

Faktumet att gå in i hedersboken bekräftas av utfärdandet av ett certifikat (Fig. 4 - visas inte).

Ris. 4 - Prover på intyg om inträde i hedersboken

Ris. inte givit.

Den allmänna grunden för att skriva in en anställd i hedersboken är uppnåendet av höga resultat i arbetet, och ytterligare villkor- lång arbetslivserfarenhet i organisationen och användandet av incitamentsåtgärder av mindre betydelse i det förflutna.

Precis som med uppmuntran genom att gå med på hederslistan (för att undvika förvirring i ordningen (instruktionen) om tillämpningen av denna typ av uppmuntran), är det tillrådligt att ange organisationens namn i hedersbokens titel.

Genom att bestämma i organisationens lokala lagstadgade förfarandet för att skriva in en anställd i hedersboken, bör personaltjänster fastställa tidpunkten för den anställdes foto stannar i boken, kraven för den anställdes fotoporträtt, förfarandet för att göra poster - av vilka de är gjorda, vilket innehåll, om den anställde lär känna dem osv.

Som regel placeras färgfotoporträtt av anställda i storleken 9x12 (utan huvudbonad, i festliga kläder) i hedersboken. Funktionerna att göra en anteckning i boken anförtros åt en av personaltjänstemännen (vanligtvis chefen för personaltjänsten).

Hedersboken ska förvaras i ett rum som är avsett för ceremoniella evenemang (en samlingssal, en konferenssal, ett representationskontor), i organisationens museum eller i ett annat rum som gör att alla kan bekanta sig med den.

I ett antal organisationer är analogerna till hedersboken boken om arbetarhärlighet, boken om organisationens historia.

Företagspriser

Den nuvarande lagstiftningen fastställer inget förbud mot att inrätta en organisations eget företagsmärke och medalj, så tilldelningen av ett företagsutmärkelse eller märke förekommer i allt högre grad i kollektivavtal och interna arbetslagsregler som en form av moralisk uppmuntran för personalen.

Företagsmärket ska ha en speciell titel. För att det ska vara "legitimt" måste organisationens ledning se till att märket som upprättas inte duplicerar avdelnings- och i ännu högre grad statliga märken. Enligt Ryska federationens förordningar om statliga utmärkelser är olaglig etablering och produktion av skyltar som har liknande, liknande namn eller externa likheter med statliga utmärkelser förbjuden.

För att undvika komplikationer är det önskvärt att namnen på företagsmärken innehåller organisationens namn och är förknippade med någon betydande händelse, såsom organisationens årsdag, etc.

Som bekräftelse på faktumet att tilldela ett märke, såväl som rätten att bära det, utfärdas en anställd som regel ett lämpligt certifikat eller certifikat.

För ett märke eller en företagsmedalj är det nödvändigt att utveckla inte bara ett officiellt namn, utan också godkänna en fullständig beskrivning av utmärkelsens utseende, samt fastställa i ett internt dokument villkoren, förfarandet och förfarandet för att fatta ett beslut om utmärkelsen och förfarandet för att dela ut priset till anställda (se exempel nedan).

Prov Prov

Beskrivning av märket "The best worker of Aprina LLC"

Skylten är oval av blå färg med guldkant i form av lagergrenar.

I mitten av ovalen är logotypen för "Aprina" LLC. Under logotypen - i en gyllene sköld med en kant - en inskription med raka bokstäver: Aprina LLCs bästa medarbetare.

Skylthöjd - 50 mm, bredd - 30 mm.

På baksidan av skylten finns en anordning för att fästa på kläder och dess serienummer.

Regler om märket "Den bästa arbetaren från Aprina LLC"

1. Märket "Aprina LLCs bästa medarbetare" (hädanefter kallat märket) har upprättats för att belöna anställda på Aprina LLC (nedan kallat företaget) för att de utför uppgifter av särskild vikt och komplexitet, framgångsrikt och samvetsgrant utförande av deras officiella uppgifter, oklanderlig, minst fem år, arbete och andra prestationer i arbetet.

2. Märket kan tilldelas avdelningscheferna för deras stora bidrag till utvecklingen av finansiell och verkställande disciplin, systemet för finansiell och ekonomisk kontroll.

3. Frågan om tilldelning av märke behandlas i prisutdelningen på förslag av cheferna för Bolagets strukturavdelningar och Bolagets chef. Vyn visar information om yrkesverksamhet personer som nominerats för att tilldela ett märke, deras personliga bidrag till att säkerställa företagets verksamhet.

4. Beslutet att tilldela ett märke fattas av prisutdelningskommissionen med en majoritetsröst av det totala antalet medlemmar i kommissionen.

5. Uppvisandet av märket och certifikatet till det utförs under högtidlig atmosfär av bolagets chef eller, å dennes vägnar, av ställföreträdande bolagets chef.

6. Det tilldelade märket tilldelas en summa pengar på tre gånger månadslönen.

7. Märket bärs på höger sida av bröstet och är placerat under statens utmärkelser.

8. I den tilldelade arbetsboken görs en anteckning om tilldelningen av märket.

9. Den person som tilldelats ett märke har rätt att fastställa den maximala lönen för tjänsten, företrädesrätten att få den vid en lämplig tidpunkt för honom årlig semester och resekuponger.

10. Registrering av handlingar om tilldelning av märke och redovisning av de tilldelade görs av företagets personalavdelning.

Sålunda bör införandet av åtgärder för moralisk uppmuntran åtföljas av godkännandet av förfarandet för deras registrering och individuell redovisning. I synnerhet bör frågan om deras reflektion i de anställdas arbetsböcker lösas. Eftersom arbetsboken är avsedd att registrera individuell arbetsaktivitet, bör den innehålla information om arbetstagarens uppmuntran för sina individuella meriter, och inte om erkännandet av arbetsprestationerna för det arbetskollektiv (strukturella enheten) som han är medlem i.

Och andra åtgärder

Ofta, i lokala incitamentssystem, indikeras ett tidigt avskaffande av en tidigare utdömd disciplinpåföljd som en stimulansåtgärd. Utan att förneka den stimulerande karaktären hos denna åtgärd rekommenderar experter ändå att den inte betecknas som en typ av uppmuntran. Dessutom formaliseras dess tillämpning inte genom en order (instruktion) om uppmuntran, utan genom en separat order (instruktion) om ett tidigt avskaffande av en disciplinär påföljd. Avlägsnandet av en disciplinpåföljd bör inte betraktas som en stimulansåtgärd som tillämpas på anställda på det sätt som föreskrivs i art. 194 i Ryska federationens arbetslag, eftersom detta är återställandet av den anställdes position som fanns innan disciplinära åtgärder mot honom tillämpades. En disciplinpåföljd tas som huvudregel bort när arbetsgivaren kan se att den har spelat sin uppfostrande roll och arbetstagaren har rättat till sitt beteende genom exemplarisk utförande av arbetsuppgifter.

Om organisationen ändå tillämpar avlägsnandet av disciplinära sanktioner som en åtgärd för att uppmuntra anställda, är det i den lokala regleringslagen som bestämmer förfarandet för uppmuntran nödvändigt att separat föreskriva att information om dess tillämpning inte förs in i den anställdes arbetsbok i avsnittet om incitament.

Enligt del 2 i art. 191 i Ryska federationens arbetslagstiftning, kan incitament för anställda bestämmas av stadgar och regler om disciplin. I det här fallet förstås inte stadgar och förordningar som lokala bestämmelser för organisationen, utan som bestämmelser som godkänts av Ryska federationens regering i enlighet med federala lagar, stadgar och bestämmelser om disciplin för vissa kategorier av anställda. Dessa inkluderar till exempel bestämmelserna om disciplinen för järnvägsarbetare, godkända. Dekret från Ryska federationens regering av den 25 augusti 1992 N 621 (som ändrat den 14 juli 2001, med ändringar den 14 juli 2003); Disciplinär stadga för paramilitära minräddningsenheter inom transportkonstruktion, godkänd. Dekret från Ryska federationens regering av den 30 juli 1994 N 879; Stadga om disciplinen för anställda i organisationer med särskilt farlig produktion inom området för användning av atomenergi, godkänd. Dekret från Ryska federationens regering av den 10 juli 1998 N 744 och ett antal andra.

Sådana dokument ger möjlighet att använda de flesta av ovanstående typer av incitament. En betydande del av dem är dock avdelningsutmärkelser.

Enligt bestämmelserna om järnvägsarbetares disciplin tilldelas således järnvägsarbetare märket "Hedersjärnvägsman". I enlighet med Ryska federationens disciplinära stadga tilldelas tulltjänstemän avdelningsmärken "Honorary Customs Officer of Russia" och "Excellent Worker of the Customs Service". Utmärkelser med märken "Hedersarbetare Marin" och "Honorary Polar Explorer" tillhandahålls av stadgan om disciplinen för besättningarna på marinens stödfartyg för besättningsmedlemmar på marinens stödfartyg.

I lista ytterligare åtgärder ej diskuterats ovan, kan vi nämna den tidiga tilldelningen av nästa specialgrad, som används i statstjänsten, samt tilldelningen av nästa specialgrad ett steg högre än motsvarande tjänst. Att tilldela personliga vapen är övervägande vanligt inom den statliga brottsbekämpande tjänsten. I vissa branscher praktiseras användningen av en sådan stimulansåtgärd som en ökning av den årliga semesterns längd. Till exempel föreskrivs en ökning av varaktigheten av den årliga semestern i upp till 5 dagar i disciplinstadgan för militariserade minräddningsenheter vid transportkonstruktion.

Från praktiken

Andrey Tsinchenko, chef för personalavdelningen vid Khlebny Dom, sa i en intervju:

För att fira företagets 70-årsjubileum har vi instiftat två utmärkelser. Den första är den mest betydelsefulla, ungefär som vår egen Orden "För arbete och lojalitet". Detta är en bröstsköld gjord av ädelmetaller (silver med förgyllning) för högtidligt bärande och dess reducerade kopia - silvermärke, som kan bäras på vardagskläder varje dag.

Tyvärr har vi tackat ja sanitära normer det är inte tillåtet att bära det på arbetskläder. Av hela vårt team på två tusen kan inte fler än tre eller fyra personer nomineras till detta pris vart femte år. Dessutom är kraven på arbetslivserfarenhet och dess kvalitet ganska allvarliga, det vill säga att den anställde måste vara en verkligt felfri arbetare. Uppmärksamhet dras till hans prestationer och personliga egenskaper. Utöver märket ges en bonus som kan uppgå till ett mycket allvarligt belopp motsvarande den anställdes lön under sex månader.

Den andra utmärkelsen som inrättats av oss kan vara mer tillgänglig, men inte mindre viktig - "Master of Golden Hands". Skylten är också gjord av ädelmetaller. Det delas ut till dem som har visat höga prestationer i sin professionella verksamhet, som är värdefulla för företaget som en utmärkt specialist. Det kan redan finnas mer än 20 personer som deltagits för detta pris. Vi delar ut vart tredje år och givetvis åtföljs utdelningen av priset av ett pris.

Naturligtvis har vi också titeln "Bäst i yrket", fotografier av sådana anställda placeras på fabrikens hedersstyrelse.

Det finns också tävlingar mellan arbetarkollektiv om bästa prestation, och naturligtvis delar vi ut hedrade arbetare för statliga utmärkelser.

För närvarande är den anställdes egenskaper ett ganska populärt dokument. Det hjälper ju organisationschefen att utvärdera personliga och professionell kvalitet tjänsteman, när han anställs eller avskedas från den. Många arbetsgivare sammanställer detta dokument med hänvisning till det etablerade formuläret.

Varför behövs detta dokument?

På grundval av detta dokument är det omöjligt att presentera en anställd för ett pris, han är ett komplement till företagets chefs skriftliga befattning mot ersättning till en arbetstagare som tar en yrkesmässig del till förmån för företaget. Egenskaper för befordran av en tjänsteman anses vara en värderingshandling, där uppgifter registreras om hans arbetsaktivitet, yrkesprestationer, affärsmässiga och personliga egenskaper.

Om detta dokument skapas för en senior anställd, är det nödvändigt att ange förmågan att hantera, organisera, bilda ett arbetslag som har blivit stabilt och sammanhållet.

Trots de utvärderande egenskaperna hos egenskapen, för att uppmuntra den anställde, är den av officiell karaktär. Det återspeglar arbetarens välförtjänta handlingar i förhållande till företaget, presenterat för befordran.

Dokumentation sker skriftligt formell affärsstil, det vill säga utan korrigeringar, felaktigheter, talupprepningar, oklarheter och andra fel.

Dokumentstruktur

Egenskapen för en tjänsteman består vanligtvis av följande avsnitt:

Ett liknande papper är undertecknat av företagets vd. Den direkta handledaren sätter sin underskrift om dokumentet är lokalt. När man ska belöna en anställd en förutsättning kommer att vara närvaron i egenskaperna hos företagets sigill.

Regler för registrering

De grundläggande typerna av egenskaper är:

• inre;
• extern.

Den första typen är förknippad med presentationen av en anställd för ett pris, tillhandahålls av företagsledningen och verkar inom företaget. Det hjälper stora organisationer att öka motivationen för arbetare.

Liknande egenskapen sammanställs i en godtycklig form, eftersom lagstiftningen inte ger specifika detaljer och rekommendationer för registrering.

Bildandet av yttre egenskaper för en arbetare utförs av ett visst företag, om en begäran skickas om deras tillhandahållande. Detta dokument kan behövas av följande strukturer:

• polisen;
• läroanstalter;
• statliga institutioner;
• kommuner.

Grundläggande regler för att fylla i egenskaperna hos anställda som presenteras för priset.

En välskriven egenskap bevisas av närvaron i dokumentet av följande punkter:

1. Caps, där det är nödvändigt att ange namnet, det utgående numret på dokumentet, då måste det undertecknas av chefen och kompilatorn och även stämplas. På samma plats ska datum för tillkomsten anges.
2. Efter namnet ska den anställdes efternamn noteras, tillsammans med förnamn, patronym, födelseår, civilstånd, uppgifter om barn.
3. Vidare anges uppgifter om den tilldelade anställdes karriär: datumet för hans antagning till staten, i vilka positioner han var ockuperad, utmärkelser, bonusar, personligt deltagande i processen att utveckla företaget.
4. Nedan noterar de de direkta egenskaperna hos den anställde, listar de positiva aspekterna av hans karaktär, uttryckt av punktlighet, uppmärksamhet, en hög kvalifikationsgrad, kunskap utländska språk och andra tecken.
5. I sista stycket är det fixerat för vilket syfte egenskapen är sammanställd. Som regel behövs det för att uppmuntra en tjänsteman för hans arbetsförtjänster. Du kan ange att handlingen är avsedd för efterfrågan. När en specifik struktur begär detta papper är det inte överflödigt att notera namnet på denna organisation.

Interna egenskaper för att utfärda ett brev till en arbetare är skrivna på ett pappersark, A4-format, i fritext. Om detta är ett tillståndsformat, då detta dokument måste upprättas med företagets officiella brevhuvud.

Förfarandet för att fylla i detta formulär är lämpligt för stora företag och privata företagare.

Lista över huvudåtgärder:

1. När du specificerar organisationens uppgifter bör namnet på dokumentet noteras.
2. Fortsätt sedan med att fylla i personlig information, bestående av: befattning för en anställd; hans efternamn, förnamn, patronym; civilstånd; information om barn; födelseår; register över utbildning och tidigare anställning.
3. Nästa steg är en beskrivning av alla befattningar som den anställde innehar under anställningsperioden, samt meriter och personliga egenskaper.
4. De tillgängliga utmärkelserna för den anställde listas nedan, och mer specifik information läggs in om ovanstående information. Vid statlig tilldelning är det obligatoriskt att notera när utmärkelsen utfärdades, dess namn och vem som gav den.
5. En sammanfattning av den information som presenteras sammanställs sedan. Enligt vilken de bestämmer hur de ska tilldela en tjänsteman: med diplom, titel eller på annat sätt.

Vem skriver karaktärsbeskrivningen?

Interna egenskaper för belöning bildas av cheferna:

• divisioner;
• avdelningar;
• grenar;

Detta dokument utarbetas också av företagets generaldirektör eller verkställande direktör, inklusive den närmaste chefen för den anställde som presenteras för priset.

Den höga statusen för tjänstemannen som undertecknade egenskapen tillför ett värde till detta dokument. Det bekräftar den anställdes förtjänster för företagets ledning. När ett sådant papper tilldelas en revisor, för att uppmuntra honom till hans arbete, sammanställs det av chefsrevisorn eller organisationens chef.

Slutsats

Kännetecknet är ett officiellt dokument, som speglar en tjänstemans egenskaper i personliga och professionella termer. Den innehåller information om medarbetarens alla förtjänster, hans kunskaper och erfarenhet i arbetet. Det spelar en viktig roll vid placeringen av en anställd på en ny arbetsplats. Tack vare ett sådant papper är det lättare för arbetare att få önskad position.

Om den anställde uppfyller sina skyldigheter väl och du kom på idén att tilldela honom ett hedersdiplom, då bör du utarbeta beskrivning för en anställd , som återspeglar alla hans förtjänster och fördelar. Det finns flera alternativ för att designa en egenskap - låt oss överväga hur man ritar den korrekt och i vilka situationer den anses vara obligatorisk.

Introduktion

En egenskap skrivs för att utvärdera en anställds egenskaper och förtjänster (eller hans brister). Det kan vara både externt och internt. Interna optioner är i omlopp inom ett företag eller företag - de används för att belöna en anställd enligt ett befintligt kontrakt eller befintliga regler. Ofta är detta dokument utarbetat i syfte att uppmuntra personalen på något sätt, såväl som vid övergång från en arbetsgivare till en annan eller vid övergång inom ett företag.

Den klassiska typen av egenskaper för priset

Enligt kraven i Ryska federationens arbetslagstiftning och andra regleringsdokument finns det i Ryssland ingen enda godkänd form för att sammanställa en egenskap, det vill säga att den faktiskt är skriven i en godtycklig form. Men den aktuella ordern eller ordern för företaget kan upprätta en enda form av detta dokument, därför bör du, innan du sammanställer det, fråga kontoristen eller anställd på personalavdelningen om närvaron av en sådan order.

Uppmärksamhet:karaktäristikens text och form kan variera beroende på vilka behov den är ifylld för. De uppgifter som läggs in i den kan också variera.

Till exempel kan en egenskap sammanställas på begäran i:

1. Polis eller domstolsmyndigheter.
2. I skolor, universitet, specialiserade utbildningsinstitutioner.
3. Kommuner och andra statliga myndigheter.

Sådana dokument indikerar exakt vad papperet är upprättat för - för domstolen och polisen är det nödvändigt att ange vilken typ av liv en person lever, om han är betrodd av grannar eller kollegor, och inte lista hans kunskaper och färdigheter. För läroanstalter är det kunskap och kommunikationsfunktioner, för statliga institutioner - familjens tillstånd, personens position och andra nyanser. Dessa dokument är föremål för kraven i den nationella standarden R6.30-2003 - det rekommenderas att följa den åtminstone i allmänna termer.

Vad ska ingå i beskrivningen

Nedan presenterar vi en typiskFör nu, låt oss överväga vad exakt som ska finnas i det. Det rekommenderas att inkludera följande avsnitt:

1. Rubrik eller rubrik. Den innehåller namnet på dokumentet, dess nummer, vid behov, kompilatorns signatur och sigill (om nödvändigt). Det rekommenderas också att ange datum för kompilering i rubriken.
2. Fullständigt namn på den anställde för vilken profilen sammanställs, dag, månad och födelseår, adress (vid behov), civilstånd och förekomst av barn.
3. Om ett papper upprättas för att tilldela ett diplom, läggs uppgifter om den anställdes karriär in i det: när han anställdes, vem han arbetar för, vilken framgång han uppnådde i sin position, vilket bidrag han gjorde till företagets utveckling . Uppgifter om hans belöningar eller straff skrivs också in här (om de fortfarande gäller, till exempel på många företag tas tillrättavisningen bort efter ett tag).
4. Personalens personuppgifter: kompetensnivå, inlärningsförmåga, punktlighet, uthållighet, kommunikationsförmåga, kunskaper i andra språk, etc.
5. Syftet med vilket sammanfattningen sammanställs (presentation på plats för begäran, tilldelning etc.).

Karakteristiken görs vanligtvis av den anställdes närmaste chef.

Vanligtvis sammanställs har-ka i tryckt resp handskriven på ark A4. Efter sammanställning överförs den till erforderligt utrymme- till personalavdelningen eller till den organisation som beställt det.

Standardegenskap för en arbetare

Om egenskapen äreller bara inom företaget är det nödvändigt att använda brevpapper. De behöver inte köpas eller beställas – även en vanlig privat handlare eller LLC kan ha ett brevpapper. För att göra detta måste du ange följande data på bladet:

1. Organisationens eller företagets fullständiga namn.
2. Henne laglig adress och detaljer.
3. Företagslogga i hörnet (eller i flera hörn).

Det är nödvändigt att fylla i formuläret enligt följande regler: efter de angivna uppgifterna skrivs namnet som papperet har in. Till exempel "Produktionsegenskaper för tilldelning av ett hedersbevis." Därefter läggs uppgifter om den anställde in: hans efternamn, förnamn och patronym, födelseår, bostadsort, befattning, civilstånd. Allt detta fylls i enligt följande:

Studera exempel på egenskaper för att göra ett lämpligt alternativ

Efter att grunduppgifterna är inmatade anges information om när den anställde kom till företaget och hur han exakt visade sig. Det ser ut så här:

Arbetstimmar	Position innehas	Meriter
Från 01/05/2000 till 02/05/2000	Praktikant på prov	Under prövotid praktikanten var punktlig, uppmärksam, fullgjorde sina skyldigheter till fullo.
Från 02/06/2000 till 05/10/2007	Teknolog	Under sitt arbete i företaget löste medarbetaren skickligt uppgifterna och föreslog sätt att optimera produktionen, vilket ledde till besparingar och ökad lönsamhet.
Från 2007-11-05 till idag	Chefsteknolog	Den anställde utför arbetet ansvarsfullt och felfritt, förbättrar kvaliteten på den färdiga produkten och minskar dess kostnader. Etablerade arbetet på avdelningen underordnad honom, bedriver effektivt arbete med personal och utför de uppgifter som tilldelats honom.

Efter att hans meriter har listats bör den anställdes befintliga utmärkelser, om några, listas. Om han tilldelades statliga utmärkelser eller order, måste detta anges i beskrivningen.

Notera:ofta åtföljs utdelningen av en statlig utmärkelse av utdelningen av en utmärkelse inom företaget. De kan kombineras: till exempel en utmärkelse med titeln "förtjänt" från staten och ett brev från företagets chef tillsammans med en monetär belöning.

Trots allt nödvändig information anges måste en slutsats dras. Till exempel "Jag beordrar att tilldela det fullständiga namnet med ett hedersbevis" eller "Jag rekommenderar att tilldela" om en överklagan görs till myndigheterna.

Vars ansvar inkluderar utarbetande

I slutet av artikeln kommer vioch nu ska vi analysera vem som generellt har rätt att utarbeta detta dokument. De gör så här:

1. Chefen för ett LLC eller ett företag, en teknisk direktör eller en person som ersätter honom.
2. Prefekt, verkstad, laboratorium.
3. Chef för division eller filial.
4. Verkställande direktören eller chefen för arbetaren.

Man tror att en ledare på vilken nivå som helst kan vara engagerad i att sammanställa en egenskap, men i praktiken görs detta vanligtvis av den närmaste handledaren. Erfarna chefer agerar annorlunda - texten sammanställs av sekreteraren och undertecknas av företagets chef eller närmaste chef för avdelningen. Detta motiverar medarbetaren - han förstår att han är uppskattad och respekterad, och hans förtjänster är kända för hela ledarkedjan.

Signaturen och sigillen i karaktäristiken tillför tyngd till den

Hur belönar man en regissör?

Om belöningsprocessen inte orsakar svårigheter med underordnade, så är det inte helt klart vad man ska göra i en situation där det krävs att belöna ledaren. Det är oetiskt att utfärda ett hedersbetyg till sig själv, och det är inte heller särskilt trevligt och rimligt att be en ställföreträdare om detta. Hur går man tillväga i detta fall? Vi rekommenderar att du letar efter alternativ för att kontakta överordnade - de finns tillgängliga på ett eller annat sätt.

Exempel:företaget är engagerat byggarbete och design. Genom att delta i den kommunala tävlingen vinner hon projektet och genomför det framgångsrikt. I detta fall kan brevet utfärdas av både borgmästarens kansli och chefsarkitekten.

Om företaget ägnar sig åt fastigheter så är det troligen medlem i fastighetsgrupper eller skrån. Chefen för detta skrå kan också utfärda hedersbevis för företagsledare.

Det kan finnas andra situationer, men du bör inte skriva brev till dig själv - de kommer inte att ge dig plus och inspiration. Leta efter och förverkliga dina talanger. Efter att ha fått en titel eller diplom från regeringstjänstemän kommer du att förbättra din auktoritet, utöka din lista över kunder, få monetära belöningar eller preferenser i framtida projekt, etc.

För att skingra alla frågor kommer vi att presentera

N.B. Belova,
Tomsk

Förr eller senare måste varje anställd på personaltjänsten upprätta en beskrivning eller presentation av en anställd. Det svåraste är för dem som för första gången ställs inför en så ansvarsfull fråga som att förbereda en granskning av sin personal om arbetskraft och social verksamhet.
Det finns inga lagstadgade krav för utarbetande av egenskaper och representationer. Deras innehåll bildas till stor del av praxis, standarder för kontorsarbete som antagits i organisationen, utbildning och erfarenhet av personalofficerare.
För att underlätta arbetet för personaltjänstemän och alla som måste upprätta dessa dokument kommer vi att ge ett antal regler och rekommendationer för deras förberedelse och utförande, och vi börjar med egenskaperna.

Egenskaper

En egenskap är ett dokument med en genomgång av en medborgares arbete, sociala eller andra aktiviteter, kort beskrivning hans egenskaper, manifesterade i arbete och sociala aktiviteter. Behovet av det uppstår när en medborgare eller hans beteende krävs för att utvärdera och fatta ett auktoritativt beslut i förhållande till honom.
Beroende på syftet med att sammanställa och använda egenskaperna delas in i egenskaper som är avsedda att användas i organisationen (nedan kallade "interna") och egenskaper som sammanställs på begäran av tredje part (i förhållande till organisationen) och är avsedda för användning utanför organisationen (nedan - "yttre egenskaper").
Innehållet och strukturen för en egenskap beror inte bara på ämnena för dess användning (internt eller externt), utan också på dess mål.

Specifikationer avsedda för extern användning

Yttre egenskaper sammanställs på begäran av de anställda själva (för inlämning på platsen för begäran), kraven från statliga och andra organ, tredjepartsorganisationer. De syften för vilka egenskaper krävs från arbetsgivaren kan varieras: både för att lösa vardagliga frågor (till exempel antagning av en anställd till en läroanstalt, få lån etc.) .h. jurisdiktion) eller en kommunal myndighet i en auktoritativt beslut (till exempel om utfärdande av olika tillstånd, tillämpning av åtgärder för statligt inflytande (belöning eller bestraffning) mot en anställd, etc.).
Det svåraste för personaltjänstemän är att utarbeta de egenskaper som efterfrågas av advokater, organ (tjänstemän) i vilkas förfaranden är fallet med ett brott som tillskrivs den anställde, domstolar (domare).
I alla fall där en anställd ställs till administrativt eller straffrättsligt ansvar måste domstolen och det organ som har behörighet att tillämpa administrativa påföljder, vid avgörande av ärendet och utdömande av straff, ta hänsyn till gärningsmannens identitet, dennes egendomsställning och andra omständigheter som är viktigt för rätt lösning av ärendet. För att göra detta har de rätt att kräva information som kännetecknar den anställde, hans familje- och egendomsstatus och andra. I de flesta fall anger inte de erforderliga informationshandlingarna vilken information domstolen eller annat jurisdiktionsorgan behöver. Med tanke på detta kan personalhandläggaren i bästa fall rådgöra med en advokat eller den anställde själv, och i värsta fall måste han självständigt avgöra vilken information som behövs för den som begär egenskapen.
Låt oss ta generella regler, vilket kommer att bidra till att förenkla lösningen av ett antal svårigheter som uppstår vid beredningen av egenskaper.
Innehållet i egenskapen kan villkorligt delas upp i två delar - rubriken och huvudet. Den första indikerar: dokumentets titel - "Kännetecken", efternamn, namn och patronym för den anställde.

Denna del kan omedelbart inkludera information om organisationen som utfärdade egenskapen, till exempel:

Istället för "anställd" i rubriken till texten kan du ange det specifika namnet på befattningen (yrke, specialitet) som besätts (utförs) av den anställde. Detta tillvägagångssätt är dock mer lämpligt för interna egenskaper, eftersom den anställdes hela arbetsaktivitet är viktig för yttre egenskaper, och inte bara i den sista positionen (i det sista yrket).
I praktiken anger rubriken ofta födelseår, till exempel:

Här, i rubriken, anges datumet för sammanställningen av egenskapen, till exempel enligt följande:

Datumet för sammanställningen kan också anges som en del av underskrifterna från tjänstemän som intygar egenskapen, eller i slutet av texten (se nedan).
Huvuddelen av egenskapen kan delas in i följande informationsblock:

Låt oss överväga dem i detalj.

Allmän biografisk information

Allmän biografisk information avser födelsedatum och födelseort, information om utbildning (utbildningsnivå, namn på läroanstalter och tidpunkt för utbildning). Personaltjänsten fastställer denna information på den anställdes personliga kort och andra redovisningshandlingar.
Allmän biografisk information kan presenteras på två sätt:
a) i berättande form- när data anges i en mening (i flera meningar av samma stil) samtidigt som en enda betydelse bibehålls, till exempel:

b) i enkätlistans presentationsform- när data anges som en lista, till exempel:

Om en anställd har flera utbildningsnivåer (inom olika områden) eller två (eller flera) utbildningar på samma nivå (till exempel två högre), så återspeglas de i egenskapen med betoning på det viktigaste eller viktigaste för den anställde.
Detta block innehåller information om militärtjänst, Till exempel:

En anställds biografisammanfattning kan innehålla information om civilstånd- civilstånd, att skaffa barn etc., till exempel:

Kort information om arbetsaktivitet fram till sista arbetsplatsen

Detta block ingår sällan i beskrivningen - som regel på begäran av den anställde själv eller dennes advokat. I det här fallet anger personaltjänstemannen från 3 till 5 arbetsplatser till den sista platsen, till exempel:

Dessa uppgifter fastställs enligt den anställdes arbetsbok.

Egenskaper för arbetsaktivitet på den sista arbetsplatsen

I detta informationsblock kan personalansvariga rekommenderas att ange uppgifter om den anställde i följande ordning:
1) positioner (yrken, jobb), som den anställde ockuperade (utförde) i denna organisation, kort beskrivning av ansvar av den senast innehade befattningen (utfört arbete) eller av flera nya befattningar (verk) av intresse för försökspersonen som begärde egenskapen. Till exempel:

En mer detaljerad förteckning över de arbetsuppgifter som den anställde utför bör anges endast om arbetstagaren själv, en advokat eller annan person som begär en egenskap begär det. Det verkar som om det för sådana situationer är lättare att förbereda en kopia av tjänstemannen eller produktionsinstruktioner av den anställde, och i beskrivningen, bör huvudfokus ligga på den anställdes prestationer, till exempel:

2) arbetstagarens affärsegenskaper, som han uppvisar under sin arbetsverksamhet. Faktum är att detta block ger en bedömning av den anställdes beteende som han fått av hans kollegor, närmaste chef, underordnade anställda och personaltjänsten. För att förbereda egenskaperna i denna del kan även de bedömningar som den anställde fick under den senaste certifieringen användas.
Vilken typ av affärsegenskaper som ska ges i egenskapen ska personalhandläggaren bestämma tillsammans med den anställde, advokat eller annan person som efterfrågar egenskapen, och om det är omöjligt att samråda med berörda parter, oberoende, vägledd av målen och grunderna för sammanställa egenskapen.
Det är alltid svårt att börja räkna upp en anställds egenskaper. För att underlätta denna process rekommenderar vi att du använder tabell 1, där HR-chefen, den anställdes närmaste chef eller underordnad måste svara på de viktigaste nyckelfrågorna om den anställde - "Hur är han?" eller "Vem är han?" - åt olika håll.

bord 1

Verksamhetsområden	Som? / WHO?
Ledarskap: ledarskap, förmåga att planera och organisera arbetet, auktoritet bland kollegor och underordnade, krävande, etc.
Kreativ aktivitet: initiativförmåga, förmågan att ställa och lösa kreativa problem, förmågan att hitta icke-standardiserade tillvägagångssätt för att lösa problem, etc.
Social och kommunikativ aktivitet: sällskaplighet, konfliktmotstånd, stresstålighet, förmåga att arbeta i team m.m.
Utbildningsverksamhet: egen inlärningsförmåga, benägenhet till självinlärning, förmåga att undervisa och utbilda andra m.m.

Den vänstra kolumnen i tabellen kan kompletteras av en personalofficer efter eget gottfinnande. Ifylld av den närmaste chefen för den anställde, hans kollegor och personalansvarig, är den högra kolumnen i tabellen den huvudsakliga för att beskriva den anställdes affärsegenskaper. Till exempel:

Fragment av den färdiga tabellen

Verksamhetsområden	Som? / WHO?
Yrkesverksamhet: kvalifikationer, kompetens, yrkesförmågor, professionellt tänkande, kunskap om yrket etc.)	Högt kvalificerad specialist
Verkställande verksamhet: organisation, effektivitet, flit, uthållighet, effektivitet i att uppfylla instruktioner/order, hårt arbete, samvetsgrannhet, disciplin, flit, noggrannhet, oberoende, etc.	Verkställande Samvetsgrann Självständig Disciplinerad

När du omvandlar korta bedömningar till huvuddelen av egenskapen måste du följa följande regler:

-	för att beskriva en anställds egenskaper används den berättande formen av texten i dokumentet, till exempel "visas", "karakteriserad", "relaterad";
	presentationsstilen bör vara neutral; när man beskriver en anställds egenskaper är det oacceptabelt att använda känslomässigt uttrycksfulla språkverktyg, figurativa jämförelser (metaforer, epitet, överdrift, etc.);
	karaktäristikens text bör vara rymlig och tydlig, kännetecknad av textens logiska och grammatiska koherens, språkets enkelhet; kortheten i presentationen bör dock ge läsaren möjlighet att få en helhetsbild av den anställde;
	i karaktäristikens text är det oacceptabelt att använda vändningar i vardagligt tal, tekniker, professionalism, användning av främmande ord och termer i närvaro av likvärdiga ord och termer på ryska, egna förkortningar ord, uttryck "etc.", "annat". och andra;
	trots det faktum att egenskapen är en beskrivning av en anställds egenskaper, är användningen av personliga pronomen ("han", "hon", etc.) ändå oönskad i den.

Med detta i åtanke kan en anställds affärsegenskaper beskrivas enligt följande:

Utförandet av officiella uppgifter utförs samvetsgrant och ansvarsfullt. Disciplinerad. Visar självständighet och effektivitet i att lösa komplexa frågor. Flitig i att utföra ledningens instruktioner. Har organisatorisk förmåga, har auktoritet bland kollegor och anställda på närliggande avdelningar. Krävande för sig själv och underordnade.

I ovanstående exempel ges beskrivningen av en anställds egenskaper med hjälp av verb och korta adjektiv. Samma information kan uttryckas på följande sätt:

Under arbetet med Sergeev O.P. visat sig vara en högt kvalificerad specialist inom standardiseringsområdet, som känner till lagstiftningen om tekniska föreskrifter väl. För att utföra officiella uppgifter Sergeeva O.P. uppträder samvetsgrant och ansvarsfullt. Karaktäriserad en hög grad disciplin. När han löser komplexa frågor visar han självständighet och effektivitet, flit i att uppfylla ledningens order. Sergeeva O.P. besitter organisatoriska färdigheter, åtnjuter auktoritet bland kollegor och anställda på närliggande avdelningar, kräver av sig själv och sina underordnade. Han vet hur man hittar icke-standardiserade tillvägagångssätt för att lösa problem som enheten står inför, för att vara kreativ i sin inställning till affärer.

Som framgår av det presenterade fragmentet ges beskrivningen av den anställdes affärsegenskaper i den ordning som anges i tabellen (per bransch). Detta tillvägagångssätt anses vara det mest korrekta, men inte det enda. När man förbereder en karakterisering kan kompilatorn lista en anställds egenskaper inte i grupper, utan i enlighet med berättelsens logik.
Karakteriseringen av den anställde bör vara så objektiv som möjligt. Vid sammanställningen ska personalhandläggaren ge en verklig och sanningsenlig, och inte önskvärd eller idealisk, beskrivning av den anställde. Om den senare har brister bör de återspeglas i karakteriseringen. Som praktiken visar anses en egenskap vara mer objektiv, där förhållandet mellan brister och positiva egenskaper är 1:5, det vill säga det bör inte finnas mer än 20% av bristerna. En förändring av förhållandet till förmån för negativa egenskaper gör karakteristiken negativ, och till förmån för positiva egenskaper väcker det tvivel om objektivitet.
När man räknar upp bristerna hos en anställd (inom samma verksamhetsområden som de positiva egenskaperna) bör man vara korrekt och avstå från tydligt uttryckta negativa bedömningar. Det är önskvärt att koppla nackdelar med fördelar, och i vissa fall måste du försöka neutralisera dem genom att lista positiva egenskaper, till exempel:

Ovanstående betyder inte alls att om den anställde inte har brister, måste de uppfinnas för att ge egenskapen större objektivitet. Du behöver bara sträva efter att se till att detta dokument karakteriserar medarbetaren så exakt som möjligt;
3) deltagande i organisationens projekt, den anställdes bidrag till organisationens verksamhet. Detta block bör ges efter beskrivningen av affärskvaliteter. Om den anställde var involverad i viktiga projekt är det önskvärt att karakterisera graden av hans deltagande, personliga bidrag och, om möjligt, de egenskaper som visas i detta, till exempel:

4) den anställdes personliga egenskaper, visad av honom under arbete och sociala aktiviteter. När man beskriver en anställds personliga egenskaper styrs de av ovanstående regler. Liksom affärsverksamhet beskrivs personliga egenskaper i form av bedömningar om den anställde. För att göra det lättare att komma ihåg karaktärsdragen hos en anställd kan du också använda en tabell där kompilatorn först ger korta svar på frågan "vad" och först sedan omvandlar dem till en enda text.

Tabell 2

Förutom ovanstående rekommendationer för att beskriva affärskvaliteter, ligger huvudvikten i tabellen på positiva egenskaper. Men kompilatorn av egenskapen, som svarar på frågan "vad", kan också avslöja negativa egenskaper.
Om man vid bedömning av affärsegenskaper fortfarande kan tala om någon form av objektivitet, så är bedömningen av personliga egenskaper överväldigande subjektiv, om den inte ger stor grupp Av människor. Dessutom kan personliga egenskaper tolkas på olika sätt. Så till exempel kan karaktäristiken "ambitiös" tolkas på två sätt: både som en positiv egenskap, vilket gör att vi kan dra slutsatsen att medarbetaren strävar efter stora prestationer, och som en negativ, vilket indikerar att medarbetaren visar överdrivet själv. -aktning och inbilskhet.
Därför, precis som i fallet med affärskvaliteter, bör ord väljas med omsorg. Detsamma bör sägas om bristerna - om de, enligt kompilatorn av egenskapen, är och är uppenbara, bör man försöka balansera dem med fördelar.
Med det sagt kan personliga egenskaper beskrivas på följande sätt:

Om en psykolog inte är med och sammanställer egenskaperna ska man inte ryckas med i en psykologisk bedömning. Det maximala som en anställd på personaltjänsten kan göra är att beskriva temperamentet (lugnt, impulsivt, etc.) eller temperamentet (sanguint (balanserat, rörligt), koleriskt (obalanserat, rörligt), flegmatiskt (balanserat, inert), melankoliskt ( obalanserad Samtidigt bör det noteras att slutsatser om lagret av karaktär eller temperament hos en anställd endast kommer att vara objektiva om de är baserade på långsiktiga observationer av honom;
5) resultaten av träning, omskolning och avancerad träning. I allmänhet tillhandahålls denna information i de egenskaper som efterfrågas av den nya arbetsgivaren för den anställde, de myndigheter som fastställer den nya yrkesstatusen för den anställde etc. I de egenskaper som sammanställts för att överlämnas till domstolen och andra jurisdiktionsorgan kommer denna information att vara överflödiga, såvida de inte tillhandahålls för "bildens fullständighet". ” eller för att kompensera för bristande information om arbetsaktiviteter. Information om den anställdes utbildning kan i detta fall kopplas till dennes affärsmässiga eller personliga egenskaper enligt följande:

6) information om utmärkelser och incitament, disciplinära påföljder. Denna information fastställs enligt den anställdes personliga kort. Om en anställd har flera homogena incitament kan de anges i allmän syn. Betydande belöningar och utmärkelser bör lyftas fram, till exempel:

Om den anställde har "obetagna" eller "obetalda" disciplinära sanktioner, då när han bestämmer sig för att ange dem i egenskapen, bör personaltjänstemannen vägledas av principen om objektivitet för information. Det bör dock noteras att rätten att ange eller inte ange den eller den informationen helt och hållet tillkommer personaltjänsten, om begäran från jurisdiktionsmyndigheterna inte direkt anger att disciplinära sanktioner (om några) bör anges i egenskapen. .

Egenskaper för sociala aktiviteter

Detta informationsblock indikerar vilken offentliga föreningar eller organ arbetstagaren är medlem i, i vilka sociala projekt och evenemang han deltar m.m. Detta block kan beskriva den anställdes sociala aktiviteter både inom och utanför organisationen, men som personaltjänsten på ett tillförlitligt sätt känner till från medarbetarens meddelanden och andra källor. Till exempel:

Annan information

Återigen uppmärksammar vi personaltjänstemän på att en egenskap inte är ett personligt eller anställd registerkort, utan ett dokument där arbetsgivaren ska utvärdera den anställde. Om domstolen, brottsbekämpande myndigheter och andra myndigheter bara var intresserade av referensuppgifter om den anställde skulle en kopia av det personliga kortet eller ett utdrag ur det räcka för dem.
I det fall en personalhandläggare är rädd för att göra fel i sina bedömningar eller inte kan ge dem på grund av bristande psykologisk utbildning, eller anser det nödvändigt att avstå från bedömningar, men ändå lämna information som kan vara av intresse för försökspersonen med hjälp av karakteristiskt, kan han rådas helt enkelt ange de fakta som ägde rum under arbetet med den anställde i organisationen. I händelse av att han själv inte var ett vittne till dessa fakta är det lämpligt att ange varifrån han känner till denna information. I beskrivningen kan man sammanfattning uttalanden, uttalanden eller uttalanden av arbetstagaren som ytterligare kan känneteckna denne. Till exempel:

Trots att denna information är av utrönande karaktär kan den leda till mer betydande konsekvenser för arbetstagaren än de uppskattade egenskaperna. Därför måste man vara medveten om hur det kommer att tolkas.
Vad som är oönskat att göra i en karakterisering är att göra förutsägelser och antaganden, om det inte finns ett särskilt behov av detta.

Ändamål för vilka egenskapen ges

I slutet av karaktäristiken anges för vilka ändamål egenskapen utfärdades. Om det är uppenbart känt, så anges detta direkt i egenskapen, till exempel:

Om egenskapen förbereds för användning i flera organ, kan den skrivas i den:

Om datumet för sammanställningen av egenskapen inte angavs i rubriken, kan det anges i detta informationsblock, till exempel:

Platsen för presentationen av egenskapen kan också anges i rubriken, till exempel, om egenskapen förbereds för presentation för potentiella arbetsgivare, kan presentationsplatsen anges enligt följande:

Egenskaper avsedda för internt bruk

Fall och skäl för att sammanställa interna egenskaper bör definieras i lokala bestämmelser. Oftast uppstår behovet av dem vid beslut om överföringar till lediga tjänster, vid tillämpning av incitament eller disciplinära åtgärder, vid bedömning av den anställdes lämplighet för den befattning som innehas eller utfört arbete (under certifieringen), vid tilldelning av nya arbetsuppgifter till den anställde ( till exempel att hantera ett nytt projekt), om att skickas på en lång och ansvarsfull affärsresa osv.
Rekommendationerna som beskrivs i föregående avsnitt kan användas för att sammanställa interna egenskaper. I inre egenskaper bör dock mer vikt läggas vid den anställdes arbetsaktivitet.
Beroende på syftet med att sammanställa egenskaperna kan det, förutom den anställdes egenskaper, innehålla en bedömning av den anställdes kreativa potential, slutsatser om hans ambitioner, förväntningar och påståenden (till exempel för karriärtillväxt), rekommendationer för använda sina egenskaper osv.
Det är inte ovanligt att interna egenskaper byggs in i andra dokument, till exempel synpunkter, som kommer att diskuteras i nästa nummer av tidskriften.
Eftersom den interna egenskapen är sammanställd uteslutande för internt bruk, är det inte nödvändigt att ange presentationsplatsen i den.
I vissa fall blir det nödvändigt att ange den tjänsteman på vars begäran (efterfrågan) egenskapen upprättades.

Regler för registrering och utfärdande av egenskaper

Vanligtvis sammanställs egenskaperna av personalofficerare. Samtidigt utarbetas vanligtvis den primära egenskapen, som ligger till grund för det officiella dokumentet, av den anställdes närmaste chef. Undersökningar av kollegor eller underordnade till den anställde själv kan tas som grund för de allmänna egenskaperna.
Oavsett vem som förbereder egenskapen, bör organisationens lokala reglering tydligt definiera vem som har rätt att utfärda egenskaper och vems signatur de måste certifieras.
För egenskaper avsedda för externt bruk är huvudkravet deras officiellitet. Därför måste de vara undertecknade av den första personen i organisationen eller en person som är auktoriserad av honom och certifierad av organisationens stämpel. I ett antal företag är det praxis att certifiera egenskaperna med en andra signatur - den direkta chefen för personalavdelningen.
Interna kännetecken undertecknas endast av chefen för personaltjänsten eller sammanställaren av kännetecknen, inga stämplar är anbringade på dem.
Egenskaper hänvisar till dokument som innehåller personlig information om den anställde, och därför måste deras förberedelse och presentation utföras i enlighet med normerna i kapitel 14 i Ryska federationens arbetslag. Enligt artikel 88 i Ryska federationens arbetslagstiftning får en arbetsgivare inte avslöja en anställds personuppgifter till en tredje part utan att ha inhämtat den anställdes skriftliga medgivande (med undantag för fall då detta är nödvändigt för att förhindra ett hot mot livet och den anställdes hälsa, såväl som i fall som fastställts av federal lag).
I det fall att initiativtagaren till att utarbeta en egenskap avsedd för externt bruk är en anställd, utfärdas egenskapen till honom mot mottagande. Du bör också ta ett kvitto vid mottagandet av egenskapen från advokaten för den anställde som tar emot den i sina händer. För att ta hänsyn till de externa egenskaper som utfärdats av organisationen upprätthålls en lämplig bok (tidning, album), enligt de lokala bestämmelserna om skydd av personliga uppgifter om anställda, där märken görs på de utfärdade egenskaperna och listan av mottagare (vid mottagandet). När du skickar egenskaper med post läggs mottagningsmärken i den, läggs ner på grundval av e-postmeddelanden.
En kopia görs av egenskapen som överförs eller skickas med post till initiativtagaren till dess sammanställning, som placeras i den anställdes personliga fil. Dessutom gäller detta både egenskaperna hos arbetande anställda och permitterade.

Inverkan av egenskap

Som avslutning på den första delen av artikeln kommer vi återigen att återkomma till innehållet i egenskaperna.
När man sammanställer dem uppstår ett stort antal frågor om etiken i att presentera den eller den informationen. Personalofficerarnas önskan att "inte göra någon skada" leder ibland till att egenskaperna förvandlas till "rekommendationslistor".
Enligt domare, tjänstemän från jurisdiktionsorgan som fattar beslut om straff, är de flesta egenskaperna skrivna enligt en mall, och de liknar alla presentationen av anställda för belöning. Om initiativtagarna till att inleda ett brottmål eller ett mål administrativt brottär arbetsgivarna själva, så finns det helt motsatsen- Karakteristika för anställda som har begått tjänstebrott riktade mot företagets ägares intressen liknar initialt straff. Objektiva egenskaper - enheter.
Att ge universella råd - att skriva allt och bara "sanningen och ingenting annat än sanningen" i beskrivningen - skulle vara hänsynslöst, av den enkla anledningen att, för det första, varje mänsklig bedömning av händelser och beteende är subjektiv och "alla har sina egna sanning”, och för det andra eftersom en positiv bedömning är svårare att använda till nackdel för en anställd än en negativ, och det spelar ingen roll vem som är föremål för dess användning. Vi tror att ovanstående förhållande mellan fördelarna och nackdelarna för den anställde kommer att ge minsta möjliga skada och maximal nytta, om, naturligtvis, den senare existerar. Vad gäller meriter, även om det är omöjligt att bilda sig en uppfattning om arbetstagaren, finns det ett antal neutrala och opartiska bedömningar som kan läggas till grund för egenskapen.
Det mest ansvariga är utarbetandet av kännetecken för domstolar eller andra organ som beslutar om tillämpningen av straff på arbetstagaren, om utfärdande av tillstånd till arbetstagaren (till exempel för adoption) etc. För att karakteriseringen ska bli så fullständig som möjligt bör du försöka rådgöra med en representant för den anställde eller det organ som begärt karakteriseringen.
Efter att en sådan egenskap har upprättats måste personaltjänstemannen ge den en av tre betyg: "positiv", "tillfredsställande" eller "negativ". Om det är svårt att göra detta själv kan du fråga en kollega (naturligtvis utan att lämna information om den anställde).
I inget fall kan det anses att egenskapen är skriven för "proforma". Yttre egenskaper, särskilt rättsliga, kan förändra en persons liv. Här är bara några exempel på hur egenskaper från arbetsplatsen och studieorten påverkade människors öde:
a) en positiv egenskap:

Fragment av domen

b) tillfredsställande egenskap:

Fragment av domen

c) negativ egenskap:

Fragment av domen

När du sammanställer nästa egenskap måste du komma ihåg att dess användning kan förändra inte bara en anställds liv, utan också andra människor, till exempel en adopterad baby - genom att sätta din signatur i egenskapen bestämmer du hans öde. Var därför försiktig med ord!

Prestanda

N.B. Belova,
Tomsk

En inlämning är ett dokument som uttrycker ett initiativ att vidta särskilda åtgärder mot en anställd eller att förbinda sig vissa handlingar. På många sätt liknar representationer egenskaper. I vissa av dem ingår dessutom egenskaperna som separata block. Det är dock olika dokument som skiljer sig åt både till innehåll och utformning.

Presentationen kan villkorligt delas upp i två delar: header och main. Den första innehåller följande detaljer:

-	datum och nummer. Baserat på det faktum att de flesta representationer är strikt individuell karaktär, de får inte tilldelas ett registreringsnummer - i det här fallet bevaras register över inlämningar vid utfärdandedatum och namnen på anställda;
	Dokumenttyp(prestanda);
	rubrik till text. Tyvärr har ett enhetligt tillvägagångssätt för att bestämma namnet på den typ av dokument som övervägs inte utvecklats i praktiken: i vissa fall svarar rubriken till texten på frågan "varför?" (till exempel "till uppmuntran"), i andra - "om vad?" (till exempel "om marknadsföring"). Enligt All-Russian Classifier of Management Documents (OKUD) ska dokumenten i fråga hänvisas till som "incitamentsinlämning", "begäran om överföring till ett annat jobb". Samtidigt, om vi utgår från det faktum att rubriken bestäms utifrån ordalydelsen i huvudmålet - "underlagd till ...", så bör de aktuella dokumenten kallas "representation för uppmuntran", "representation för tillämpning av disciplinpåföljd” m.m. Eftersom det inte finns några enhetliga krav för utarbetandet av de aktuella dokumenten, verkar det som om båda tillvägagångssätten - "belöningsinlämning" och "belöningsinlämning" - kommer att vara korrekta. Men för att ena bör personaltjänsten ge företräde åt en av dem. Vyn kanske inte har en titel alls. I sådana fall betonar texten den direkta formuleringen av inlämningen - "representerad till ..." (till exempel som i provinlämningen för en överföring till ett annat jobb, som ges i avsnittet "PAPER" - s. 82);
	information om insändaren. Information om insändaren av inlagan kan anges både i dokumentets titel (se exempelinlämningen för tillämpning av en disciplinpåföljd på sidan 81), och i slutet av den i underskriftens detaljer (se provet inlämning för uppmuntran på sidan 79 i avsnittet "PAPER");
	destination. I händelse av att ett specifikt beslut ska fattas om inlämningen, anges den person som inlagan riktar sig till i rubriken som visas i provinlämningen för befordran (s. 79 i avsnittet "PAPER"). Adressaten ges inte när texten i inlämningen föreskriver en plats för att ange beslutet om inlämningen och underskriften av den person som gjorde det (till exempel som i provinlämningen för tillämpning av en disciplinär påföljd - s. 80 i avsnittet "PAPERS").

I huvuddelen av inlämningen bör först och främst redovisningsuppgifter om den anställde (efternamn, förnamn, patronym, befattning eller yrke, födelsedatum etc.) lämnas. Deras sammansättning bestäms av personaltjänsten för varje typ av inlämning (se rekommendationer för sammanställning vissa typer representationer). Beroende på typen av presentation innehåller den också separata informationsblock: en egenskap hos den anställdes egenskaper, nödvändig för att lösa frågan om att vidta specifika åtgärder mot den anställde; skäl för att vidta lämpliga åtgärder mot den anställde; direkt presentation; slutsatsen av de relevanta avdelningarna vid inlämning; annan information. Själva synen kan formuleras på följande sätt:

"Jag presenterar __________________ till __________________________________";
(data om den anställde)

"__________________ är inlämnat av __________________________________".
(data om den anställde) (åtgärder eller åtgärder i förhållande till den anställde)

I praktiken används ofta följande formulering av representationen:

"_______________________ är värd _________________________________."
(data om den anställde) (åtgärder eller åtgärder i förhållande till den anställde)

Beroende på vilka åtgärder som arbetstagaren underkastas kan andra uppgifter ingå i inlämningen (se nästa avsnitt).

Typer av representationer och deras innehåll

I. Inlämning för befordran

Representation för att uppmuntra en anställd är den vanligaste typen av representation. Det föreskrivs i hanteringssystemet för personalregister för ett betydande antal organisationer och statliga myndigheter.
Innan du går vidare till karakteriseringen av innehållet i denna representation är det nödvändigt att uppmärksamma följande punkt. Ordet "förbereda en inlämning för att belöna en anställd" betyder inte alltid att man upprättar ett separat dokument - en inlämning. I de flesta reglerande rättsakter som reglerar förfarandet för att uppmuntra och belöna anställda, innebär ovanstående bestämmelse utarbetande av dokument för att uppmuntra personal i allmänhet; specifika typer av dokument tillhandahålls av instruktioner om kontorsarbete, andra lokala föreskrifter i organisationen. Till exempel, att förbereda en inlämning för att tilldela anställda med vissa avdelningsbeteckningar i arbetet innebär att förbereda dokument som petitionsbrev (adresserade till chefen för det organ som ger uppmuntran), prisblad och andra.
Om personalavdelningen avser att inkludera en presentation för befordran direkt i arbetsflödessystemet på kontoret, är det lämpligt att ta hänsyn till ett antal av följande rekommendationer när man utvecklar dess form:
1) vyn måste ha en plats för autentiseringsuppgifter. Deras sammansättning beror på "för vem" formen utvecklas. Så i presentationen för att uppmuntra den anställde, som kommer att sammanställas av den anställdes närmaste chef, är det inte helt korrekt att tillhandahålla kolumner för att ange den redovisningsinformation som endast personalavdelningen har tillgång till. För formen av en sådan presentation räcker det med allmänna uppgifter som är kända för den anställdes närmaste chef - efternamn, förnamn och patronym, befattning (utfört arbete), personalnummer. I det fall kolumner ingår i formuläret för Mer uppgifter om exempelvis tjänstgöringstid i organisationen, tidpunkt för tillsättning av sista tjänsten (utförande av arbete i sista yrke) etc., sedan kan de fyllas i av personalhandläggaren efter att ha fått en delvis ifylld inlämning fr.o.m. chefen för den strukturella enheten. I det här fallet är det möjligt att ange i liners vem som fyller i den eller den kolumnen, till exempel:

Visa fragment

PRESTANDA
till uppmuntran

2. Födelsedatum ________________________________________________

3. Befattning/yrke __________________________________________
(anges av chefen för den anställde)
4. Personalnummer _______________________________________________________
(anges av chefen för den anställde)
5. Arbetslivserfarenhet:
- allmänt ____________________________________________________
(anges av personalavdelningen)
- I organisationen ________________________________________________
(anges av personalavdelningen)
- i befattningen (enligt yrket) _____________
(anges av personalavdelningen)

Om inlämningen är framtagen direkt för personalavdelningen och kommer att adresseras till chefen för organisationen, så kan sammansättningen av legitimationen vara mycket större, till exempel om anställningsavtal, utbildning etc. Återigen drar vi din uppmärksamma det faktum att frågan om vilka meriter som ska anges i inlämningen avgör personalavdelningen självständigt;
2) i inlagan för uppmuntran är det önskvärt att tillhandahålla en plats för att reflektera information om den anställdes olösta disciplinära påföljder, till exempel:

"Information om olösta disciplinära påföljder ________________";

3) för det fall att den som enligt personalavdelningens uppfattning har rätt att tillämpa incitament behöver känna till information om den anställde för att kunna fatta beslut om incitamentet, finns kolumner för en kortfattad beskrivning av den anställde i inlämningsformulär, till exempel:

"En kort beskrivning av ____________________________________".

En egenskap kan också separeras i ett separat informationsblock (se nedan). Om för den som fattar beslutet att belöna den anställde endast de meriter och prestationer som den anställde faktiskt presenteras för befordran är viktiga, räcker det att ange rader i presentationsformuläret för att lista dem, till exempel:

"Konkreta meriter (prestationer, framgångar, utmärkelser) _____________";

4) inlämnandet av ett incitament får inte ge möjlighet för den anställdes närmaste chef att ange en viss typ av incitament. I detta fall står det i dokumentet allmänt erbjudande om att tillämpa ett incitament till en anställd utan att ange vilken, till exempel:

"__________________________________ presenteras för befordran."

För det slutliga beslutet om inlämning tillhandahålls separata kolumner eller ett informationsblock;
5) Inlämningsformuläret ska ge plats för underskrift av den anställde som gjort inlämningen.

I händelse av att incitamentssystemet möjliggör samordning av inlagor som upprättats av direkta tillsynsmyndigheter med personaltjänsten, är det lämpligt att i form av inlämning tillhandahålla en plats för dess slutförande.
Beroende på hur organisationschefen eller annan person ska uttrycka sitt beslut om inlämningen är det vid framtagandet av presentationsformuläret nödvändigt att tillhandahålla en plats för ett beslut eller för att uttrycka ett specifikt beslut.
Således kan representationen delas in i följande informationsblock:

Med hänsyn till det föregående kan en inlaga för befordran upprättas enligt den modell som anges i avsnittet "PAPER" - sidan 79.
För fall av presentation till marknadsföring av en grupp anställda för att minska arbetsflödet, är det lämpligt att utveckla en separat presentation.
Huvuddelen av en sådan representation kan konstrueras enligt följande:

Visa fragment

Bakom ______________________________________________________________
(motivation av uppmuntran)
presenteras för befordran i form av _______________________________
(specifik typ av marknadsföring)
1. ______________________________________________________________

2. ______________________________________________________________
(efternamn, förnamn, patronym; befattning, yrke)

Detta formulär används om en grupp anställda presenteras för samma typ av befordran. Att introducera flera arbetare för olika typer belöningar kan mallen som finns i PAPPER-avsnittet på sidan 80 användas.

II. Inlämning för tillämpning av disciplinpåföljd

Inlämning för tillämpning av en disciplinpåföljd används i systemet för personalregisterhantering av en betydande, men inte ett stort antal kommersiella organisationer. Detta beror till stor del på det faktum att för att fatta beslut om att attrahera anställda till disciplinansvar tillräckligt med dokument för att bevisa det disciplinära brott(rättsakter, protokoll, rapporter, promemorior etc.).
Om personalavdelningen avser att konsolidera skyldigheten att lägga fram ett initiativ för att tillämpa disciplinära sanktioner mot cheferna för strukturella avdelningar och förena de dokument i vilka ett sådant initiativ kommer till uttryck, då är det nödvändigt att ta hänsyn till presentationsformuläret vid utvecklingen av presentationsformuläret. rekommendationerna i föregående avsnitt (om att utveckla en presentation för marknadsföring). Så först och främst måste personaltjänsten bestämma sammansättningen av redovisningsinformationen. I huvuddelen av presentationen är det lämpligt att tillhandahålla kolumner för:

Inlämningen kan ge en plats för att ge en kort beskrivning av den anställde.
Precis som när det gäller en ansökan om befordran bör en inlaga för tillämpning av en disciplinpåföljd ge en plats för beslut av organisationschefen eller annan person som har behörighet att fatta beslut om att dra anställda till disciplinärt ansvar, eller för dess direkt beslut. En inlaga för tillämpning av en disciplinpåföljd kan upprättas i den form som anges i avsnittet "PAPER" (s. 81).

III. Översättningsidé

Denna typ av representation finns inte heller i alla organisationer. Som regel läggs överföringsunderlag in i kontorets arbetsflödessystem för att lösa frågor om överföring till ledande befattningar och i de fall där lokala regleringsrättsakter föreskriver att tillsättning till en tjänst görs på lämpligt sätt av en högre tjänsteman.
Vid inlämnandet av överföringen är det nödvändigt att tillhandahålla utrymme för:

1)	referenser (efternamn, förnamn och patronym, upptas av det här ögonblicket befattning, födelsedatum, utbildning (nivå, läroanstalt, datum för examen, specialitet genom utbildning), annan information från det personliga kortet som behövs för att lösa frågan om överföring till en ledig tjänst);
	direkt inlämning - "representerad för utnämning till befattningen ____________________";
	egenskaper hos den anställdes arbetsaktivitet, sammanställd på grundval av en arbetsbok eller andra dokument som bekräftar den anställdes anställningstid;
	skäl för att lämna in för överföring (meriter, anställdes prestationer, etc.);
	underskrifter av upphovsmannen till inlämningen, ingåendet av personaltjänsten eller annan strukturell enhet, tecken på arbetstagarens samtycke till överföringen.

Eftersom övergången till en högre position villkorligt kan betraktas som en uppmuntran, när man utvecklar en specifik presentationsform, är det tillrådligt att använda rekommendationerna i underavsnitt I i detta avsnitt, och i synnerhet tillhandahålla en plats för beslutet av organisationens chef (en annan tjänsteman) på presentationen. Som ett exempel kan presentationsalternativet i avsnittet "PAPERS" (sid. 82) användas.

IV. Representation av en anställd under certifiering

Det traditionella förfarandet för attestering av personal ger möjlighet att förbereda en presentation om den attesterade anställde.
I den vanligaste formen av representation för en attesterad anställd, förutom platsen för angivande av legitimation om den anställde (efternamn, förnamn, patronym, födelsedatum, befattning som innehas vid certifieringstillfället, datum för förordnande, utbildning, allmän anciennitet, tjänstgöringstid etc.), avsätts utrymme för:

1)	egenskaper hos den anställdes produktions- (tjänste)aktiviteter och den anställdes kvalifikationer;
	information om efterlevnad yrkesutbildning den anställdes kvalifikationskrav för tjänsten och lönekategorin (enligt resultatet av den tidigare certifieringen);
	utvärdering av resultatet av den anställdes arbete för perioden mellan certifieringarna, inkl. bedömning av deltagande i genomförandet av enskilda projekt, utförande av speciella uppgifter etc.;
	bedömning av den anställdes inställning till arbetet och kvaliteten på utförandet av officiella uppgifter, den anställdes personlighet, inklusive hans yrkesmässiga egenskaper och individuella förmågor;
	preliminära slutsatser om huruvida den anställdes yrkesutbildning överensstämmer med kvalifikationskraven för tjänst och lönekategori vid certifieringstillfället.

I form av presentation för chefen tillhandahålls dessutom en plats för att återspegla resultaten av verksamheten i den strukturella enheten som leds av den anställde, resultaten av genomförandet av projektet samordnat av honom.
Vanligtvis är den anställdes direkta arbetsledare ansvarig för förberedelsen och genomförandet av inlämningen. Det av honom undertecknade dokumentet lämnas in för godkännande till personalavdelningen eller direkt till certifieringskommissionen. Om de lokala bestämmelserna om certifiering av organisationens personal föreskriver godkännande av inlämningen med personaltjänsten, bör inlämningsformuläret tillhandahålla en plats för godkännandevisum eller särskilda märken för personaltjänsten.
Vid utveckling av ett presentationsformulär för en attesterad anställd kan en presentationsvariant läggas till grund, där innehållet är uppbyggt enligt följande modell:

Presentationsalternativ

PRESTANDA
för certifierad anställd

1. Efternamn, namn, patronym ____________________________________

2. Befattning som innehas vid tidpunkten för certifieringen _________

3. Datum för tillsättning till tjänsten _________________________________
4. Motiverad bedömning av yrkesmässiga, personliga egenskaper och
resultat officiell verksamhet _______________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
________________________________________________________________.

___________________________________ _________ _____________
(huvudets position, (signatur) (avkodning)
vem gjorde presentationen)
"___" ___________ _______G.
Bekanta dig med presentationen _________ ______
(signatur) (dekryptering)
"___" ___________ _______G.

I vissa organisationer och institutioner kännetecknas proceduren för att sammanställa en presentation om en certifierad anställd av vissa funktioner. Så, till exempel, när man intygar cheferna för sekundära specialiserade utbildningsinstitutioner, förbereds en presentation för certifiering av rådet läroanstalt på grundval av direktörens rapport om resultatet av arbetet vid lagets bolagsstämma och är undertecknad av vice ordföranden i rådet för utbildningsinstitution, med angivande av datum och nummer för protokollet från mötet, mötet i råd. Därför bör inlämningsformuläret tillhandahålla en plats för att specificera detaljerna i de listade dokumenten.
Eftersom lagstiftningen inte ställer upp enhetliga krav på certifieringsförfarandet, och följaktligen på representationsformen för den anställde som certifieras, kan organisationen föreskriva ett särskilt tillvägagångssätt för att spegla den anställdes bedömningar. Så, till exempel, i ett antal bankorganisationer utförs personalcertifiering enligt det schema som fastställts av Ryska federationens centralbank för sina anställda i förordningen om certifiering av anställda i Ryska federationens centralbank, godkänd genom order från Ryska federationens centralbank daterad 15 maj 1994 nr 01-000. I detta schema ger presentationsformuläret möjlighet att lägga ner bedömningar av expertgrupper, som inkluderar representanter för olika avdelningar som oftast interagerar med den certifierade medarbetaren efter typ av verksamhet. I det här fallet utvärderar varje expert den certifierade personen enligt parametrarna som anges i inlämningsformuläret:

Fragment
presentationsformer

PRESTANDA
(per specialist)

Efternamn ____________________ Befattning ______________________
Namn ___________________________ ________________________________
Mellannamn ____________________ Arbetsplats ____________________
________________________________

II. Utvärdering av en specialist (utvärdera på en 7-gradig skala indikatorer
produktivitet, professionella och personliga egenskaper
certifierad specialist. För skalornas extrema värden (1 och 7 poäng)
nödvändiga förklaringar ges. Ringa in poängen som
Enligt din åsikt motsvarar det mesta nivån på de certifierade):

Utvärdering av arbetsproduktivitetsindikatorer

För varje jobb
tar mycket kortare tid,
mer tid än dikterat
det dikteras av erfarenhet eller erfarenhet eller plan
plan 1 2 3 4 5 6 7

I vissa organisationer tillhandahåller inte certifieringssystemet förberedelser av representationer för anställda - de ersätts av recensioner om arbetarens aktiviteter, recensioner om den anställde eller egenskaper-recensioner. Dessa dokument skiljer sig från inlagor genom att de, utöver den information som anges ovan, innehåller recensioner om den anställde hos hans/hennes närmaste chef och preliminära slutsatser om den anställdes efterlevnad eller bristande efterlevnad av befattningen eller fastställda krav i en särskild informationsblock.
Sammanfattningsvis bör det noteras att det i den övervägda representationsformen inte finns någon formulering av representationen som sådan - vad arbetstagaren presenteras för.

V. Inlämning för tilldelning av särskild titel

Inlämning för tilldelning av särskild rang är kärnan i förfarandet för tilldelning av särskilda grader till anställda vid ett antal statliga organ. Eftersom detta förfarande huvudsakligen regleras av särskilda regleringsrättsakter, godkänns även formerna för inlämning av dessa lagar.
I grund och botten ger formulären följande informationsblock:

1)	redovisningsinformation om den anställde (efternamn, förnamn, patronym, befattning, utbildning, tjänstgöringstid etc.), information om tilldelningen av den sista särskilda rangen (detaljer om tilldelningsdokumentet, arten av tilldelningen av den anställde rang (nästa, tidigt);
	direkt inlämning som anger den speciella rangen, tidsfristen för inlämning, uppdragets karaktär (vanligt, tidigt);
	egenskaper hos den anställdes professionella, affärsmässiga och personliga egenskaper (beskrivning av officiella aktiviteter som indikerar specifika uppnådda resultat, information om genomförandet av rekommendationer, data under den tidigare certifieringen). I inlämningen för tilldelning av nästa speciella rang före schemat eller ett steg högre, anges för vilka specifika meriter eller indikatorer i tjänsten den anställde lämnas in för tilldelning av en särskild rang;
	personalavdelningens slutsats om inlämningen (om stöd, oenighet om inlämningen, avslag på inlämningen);
	certifikat för att tilldela en särskild rang till en anställd (särskild rang, information om dokumentet om tilldelning av rang).

Eftersom inlagor för tilldelning av särskilda titlar är i omlopp endast i vissa statliga organ, förefaller det överflödigt att ge prov på dem. För samma personaltjänstemän som kommer att behöva lösa problem med beredningen av de övervägda inlagorna rekommenderar vi att du studerar de upplägg som föreskrivs i särskilda föreskrifter, till exempel Anvisningarna för att organisera arbetet med användning av incitament och disciplinpåföljder i organ för kontroll av cirkulationen av narkotiska droger och psykotropa ämnen (ord Federal Service från Ryska federationen om narkotikakontroll daterad 09.06.2004 nr 174), Instruktioner om förfarandet för att presentera anställda och medborgare som accepteras för tjänstgöring i Ryska federationens tullmyndigheter för tilldelning av särskilda grader (order från den statliga tullkommittén av Ryssland den 30.04.1998 nr 280).

VI. Presentation för uppsägning

Denna typ av representation används också i statliga organ. Dess införande i systemet för hantering av personalregister beror på detaljerna i tjänsten i statliga organ (när rätten att ta upp frågan om uppsägning av en anställd ligger hos hans närmaste chef eller chefen för den relevanta strukturella enheten) och särdragen att bygga sin personalapparat. Men att överföra denna erfarenhet till kommersiella organisationer det finns knappast något särskilt behov med små personaltjänster - personalinspektörer, laddade med utförande av obligatoriska handlingar, kommer inte att vara entusiastiska över att upprätta ytterligare ett dokument vid uppsägning av en anställd. När det gäller linjechefer, chefer för strukturavdelningar, tycks det vara svårt att involvera dem i förfarandet för sammanställning av remisser.
För dem som ändå avser att införa ansökningar om uppsägning i kontorsarbetsflödessystemet, kan det rekommenderas att uppmärksamma ett antal reglerande rättsakter som reglerar förfarandet för uppsägning av anställda vid statliga organ, till exempel instruktionen om att organisera arbetet med uppsägning av anställda från tjänst vid narkotikakontrollmyndigheter droger och psykotropa ämnen (Beställning från Ryska federationens federala läkemedelskontrolltjänst av den 23 juni 2004 nr 186), metodologiska rekommendationer för att organisera arbetet med inresa och vistelse för medborgare i Ryska federationen till tjänsten (arbetet) i Ryska federationens tullmyndigheter vid utnämning till en befattning, efter uppsägning av tjänstemän från Ryska federationens tullmyndigheter och institutioner i Rysslands statliga tullkommitté (dekret från den statliga tullkommittén av Ryssland daterad 17 mars 2004 nr 115-r), Instruktion om förfarandet för tillämpning av förordningarna om tjänstgöring i Ryska federationens inre organ i institutioner och organ i kriminalvårdssystemet vid Ryska federationens justitieministerium ( pr Dekret från Rysslands justitieministerium av den 26 april 2002 nr 117).
Det bör noteras att vissa företag snart kommer att bli skyldiga att tillhandahålla uppsägningsinlämningar i sitt registerföringssystem. Detta gäller de organisationer där medborgare redan utför eller kommer att utföra alternativ civiltjänst. Enligt bestämmelserna om förfarandet för att utföra alternativ civiltjänst, godkänd genom dekret från Ryska federationens regering av den 28 maj 2004 nr 256, fattas beslutet att avskeda en medborgare från alternativ civil tjänst på grundval av en rekommendation för uppsägning; i framställningen om uppsägning anges de grunder på vilka medborgaren är föremål för uppsägning från den alternativa tjänstemannen. När man utvecklar formen för en sådan representation kan personalavdelningen använda sig av de representationsmöjligheter som godkänts av ovanstående reglerande rättsakter.
I vilket fall som helst, i form av inlämning är det nödvändigt att tillhandahålla kolumner för att indikera följande information:

Visa fragment

...
lämnas in för uppsägning enligt ______________________
(stycken,
__________________________________________________________________
paragrafer, artiklar Federal lag)
i samband med _____________________________________________.
(anledning att lämna)

I form av en inlaga om uppsägning är det också nödvändigt att tillhandahålla en plats för den uppsagda personens märken om bekantskap med inlämningen och underskrift av den anställde som gjort inlämningen.

Sammanfattningsvis bör det återigen noteras att det inte finns några normativt fastställda regler för utarbetande och genomförande av inlagor. När det gäller ovanstående metoder bör de betraktas som rekommendationer.

Även om detta ämne.