E.A. svarade på frågorna. Shapoval, advokat, Ph.D. n.

Vi avslutar, förlänger och avslutar brådskande arbetskontrakt

Domstolsbesluten som nämns i artikeln finns: Avsnittet "Rättspraxis" i ConsultantPlus-systemet

Ett visstidsanställningsavtal får ingås om det med hänsyn till arbetets art eller villkoren för dess utförande är omöjligt att ingå ett avtal på obestämd tid. Konst. 58 Ryska federationens arbetslag. Och för att säga upp ett sådant avtal räcker det att vänta tills dess löptid löper ut (naturligtvis i avsaknad av andra skäl). Men allt är inte så enkelt som det verkar. Här finns svar på de vanligaste frågorna angående sådana kontrakt.

Ett visstidsanställningsavtal med en pensionär är möjligt

EN. Gladysheva, Samara

Vi erbjöd en pensionär som kom in i ett arbete att sluta ett visstidsanställningsavtal. Men det kräver att ett kontrakt genomförs på obestämd tid. Har vi rätt att insistera på ett visstidsanställningsavtal bara för att han är pensionär?

: Det är möjligt att ingå ett visstidsanställningsavtal för en period på upp till 5 år endast om pensionären själv samtycker till detta artiklarna 58, 59 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Det är sant att pensionärer ofta överklagar legitimiteten i att ingå tidsbegränsade anställningsavtal med dem. Domstolarna ställer sig på arbetsgivarens sida om pensionären skrivit på ett anställningsavtal som innehåller ett villkor om dess löptid och därmed uttrycker sin samtycke till ett sådant villkor. Kassationsavgörande från Rostovs regionala domstol av den 25 april 2011 nr 33-5663; Beslut av Moskvas regionala domstol daterat den 17 november 2011 nr 33-25523. Men om pensionären bevisar att samtycke till ingåendet av avtalet gavs ofrivilligt, erkänner domstolen att avtalet ingåtts på obestämd tid. klausul 13 i dekret från Högsta domstolens plenum av den 17 mars 2004 nr 2; Klausul 3 i motiveringsdelen av definitionen av författningsdomstolen av den 15 maj 2007 nr 378-O-P.

Det bör också beaktas att en pensionärs ovilja att ingå ett visstidsanställningsavtal inte är en grund för att vägra anställning. I en sådan situation måste arbetsgivaren ingå ett avtal på obestämd tid.

I småföretag kan ett visstidskontrakt ingås med vilken anställd som helst

MI. Mavlyanova, Taman

Vi har 7 personer i vårt företag. Kan vi sluta tidsbegränsade anställningsavtal med alla anställda?

Arbetsgivaren är en liten företagsenhetär en organisation eller företagare, vars antal anställda inte överstiger 35 personer, och i fält detaljhandeln och kundservice– 20 personer Konst. 59 Ryska federationens arbetslag.

: Du kan sluta ett visstidsanställningsavtal med vilken anställd som helst om artiklarna 58, 59 i Ryska federationens arbetslagstiftning:

• ditt företag är en liten företagsenhet;
• arbetstagaren samtycker till att ingå ett visstidsanställningsavtal på upp till 5 år. Men glöm inte att ange i kontraktet e Konst. 57 i Ryska federationens arbetslagstiftning:

Termen för vilken den är sluten;

grund för sin slutsats. I ditt fall är detta del 2 av art. 59 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Villkoret för villkoret i avtalet för utförandet av specifikt arbete

INTE. Maxaim Trankova, Mozhaisk

Vi behöver anställa medarbetare under ett visst projekt. Hur kan vi ange kontraktets löptid om slutdatumet för detta projekt ännu inte är känt?

: I anställningsavtalet behöver du ange för vilket särskilt projekt medarbetaren anställs. Och som en period, ange att kontraktet ingicks innan projektet slutfördes (utan att ange ett specifikt datum) Konst. 59 i Ryska federationens arbetslagstiftning; Överklagande av beslut från Moskvas stadsdomstol av den 16 juli 2012 nr 11-14184, av den 14 maj 2014 nr 33-11227 / 2014.

1.5. Anställningsavtalet gäller tills slutförandet av arbetet med projekt nr 20-1, relaterat till arbetsgivarens fullgörande av skyldigheter enligt avtalet daterat 2015-01-06 nr 23/10, som ingåtts med Design LLC.

Men du måste ha dokument som bekräftar projektets existens och slutet på dess giltighet. Överklagande av St. Petersburgs tingsrätt av den 10 juni 2014 nr 33-7964/2014. I annat fall kommer arbetstagaren genom domstolen att kunna ombilda anställningsavtalet till ett tillsvidarekontrakt.

När projektet avslutas kommer datumet för dess slutförande att framgå. 3 kalenderdagar före detta datum, meddela arbetstagaren om uppsägning på grund av anställningsavtalets utgång och Konst. 79 Ryska federationens arbetslag.

Arbete i upp till 2 månader är alltid tillfälligt

I.Yu. Duyunova, Novorossiysk

Vi vill anställa en medarbetare som ersätter huvudanställd under en ganska lång semester. Som visstidskontrakt avsluta med honom?

: Om den planerade semestern för huvudarbetaren är mindre än 2 månader måste du sluta ett visstidsanställningsavtal med den ersättare för upp till 2 månader i Konst. 289 i Ryska federationens arbetslag. Då kan du inte installera en ny medarbetare villkorlig dom vid anställning och för den arbetade tiden måste du ge semester (eller betala ersättning för semester) med 2 arbetsdagar för varje arbetsmånad artiklarna 289, 291 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Om huvudarbetarens semester varar i 2 månader eller mer, ingå ett visstidsanställningsavtal med den nya anställde för den tid huvudarbetarens semester varar (under en period av 2 till 6 månader) Konst. 58 Ryska federationens arbetslag. Då blir allt precis likadant för honom som för resten av arbetarna. Det vill säga, du kan ställa in en provperiod för honom, men bara upp till 2 veckor Konst. 70 i Ryska federationens arbetslagstiftning, och ledighet för arbetade timmar (eller kompensation för oanvänd semester vid uppsägning) att tillhandahålla i kalenderdagar Konst. 115 Ryska federationens arbetslagstiftning.

En migrants patent är inte en anledning att ingå ett visstidskontrakt med honom

S.A. Belonogov, St Petersburg

Vi anställer en medborgare i Moldavien med patent. Tror vi att ett avtal med honom endast kan ingås under patentets varaktighet?

: Det faktum att du anställer en utlänning med ett patent som är giltigt under en viss period är inte en grund för att ingå ett visstidsanställningsavtal, eftersom det inte finns någon sådan grund i Ryska federationens arbetslagstiftning artiklarna 58, 59 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Precis som med ryssar ingås ett visstidskontrakt med migranter om arbetskaraktären och arbetsvillkoren inte tillåter ingående av ett kontrakt på obestämd tid artiklarna 58, 59 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Efter patentets utgång måste den migrerande arbetstagaren avlägsnas från arbetet Konst. 327.5 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Om den anställde inte förnyar patentet, efter 1 månad från patentets utgångsdatum, avskedar du honom helt enkelt s. 5, del 1, del 2, art. 327.6 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Kan ett visstidskontrakt förlängas?

E.A. Tereshchenko, Ulyanovsk

Med hänsyn till arbetets karaktär har vi ingått ett visstidsanställningsavtal med den anställde för en tid av 1 år. Kan vi förlänga avtalet med den anställde genom att ändra avtalstiden?

: Det finns inget definitivt svar på denna fråga. Det finns en uppfattning om att det före utgången av anställningsavtalet med arbetstagaren är möjligt att ingå ett tilläggsavtal till anställningsavtalet för att ändra giltighetstiden, om omständigheterna i samband med vilka avtalet ingicks för en viss perioden har inte försvunnit. Enligt domstolarna tyder inte heller förlängningen av avtalet i en sådan situation på ett upprepat ingående av ett visstidsanställningsavtal, vilket för arbetsgivaren innebär att anställningsavtalet erkänns som ingått på obestämd tid. Överklagandeutslag från Högsta domstolen i Tjuvashrepubliken daterat den 23 december 2013 nr 33-4638/2013; Beslut av St. Petersburgs tingsrätt daterat den 18 oktober 2010 nr 33-14178 / 2010.

Du kan formulera ett villkor för förlängning av ett anställningsavtal enligt följande.

Arbetstagaren och arbetsgivaren kom överens om att anställningsavtalet nr 3 daterat den 01.01.2014 ingicks för en tid fram till den 01.01.2016.

Men det finns domstolar som anser att förlängningen av ett visstidsanställningsavtal kränker den anställdes rättigheter. Och de erkänner det förlängda visstidsanställningsavtalet som ingåtts på obestämd tid Beslut av Moskvas stadsdomstol daterat den 6 februari 2012 nr 4g / 3-114 / 12.

När du bestämmer dig för att förlänga ett anställningsavtal är det därför meningsfullt att bekanta dig med rättspraxis i din region i liknande fall.

Alla sommarjobb är inte säsongsbetonade

G.A. Panarina, Shadrinsk

För sommaren (juni till augusti) anlitade vi en försäljare för att sälja grönsaker och frukter på gatan. Förstår vi rätt att detta är ett säsongsarbete?

: Inte. Säsongsarbete bör bero på särdragen i klimat och annat naturliga förhållanden(till exempel forsränning och skogsavverkning; eldningssäsong i bostäder och kommunala tjänster). Typer av säsongsarbete bestäms i särskilda listor som finns i Konst. 293 i Ryska federationens arbetslagstiftning:

• i sektoriella (tvärsektoriella) federala sociala partnerskapsavtal х se till exempel klausul 2.A i industriavtalet om organisationerna för ryska federationens träindustrikomplex för 2015–2017. ; klausul 3.7 i det sektoriella tariffavtalet för ryska federationens bostäder och kommunala tjänster för 2014-2016.;
• i normativa rättsakter, inklusive handlingar före detta Sovjetunionen verkar i den del som inte strider mot Ryska federationens arbetslagstiftning se till exempel Listan, godkänd. Regeringens dekret av den 04.07.2002 nr 498; Konst. 423 i Ryska federationens arbetslagstiftning; Förteckning över säsongsarbeten, godkänd. Dekret från NCT i USSR daterat 11.10.32 nr 185.

Du kan inte bestämma en provanställning på mer än 2 veckor för en säsongsarbetare; under arbetstiden kommer han att behöva beviljas semester (eller betala ersättning för ledighet) med 2 arbetsdagar för varje arbetsmånad artiklarna 70, 295 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Arbete som säljare gäller inte för säsongsbetonade typer av arbete, så du behöver sluta ett visstidsanställningsavtal med en anställd för en period från 2015-01-06 till 2015-08-31 för att utföra uppenbart definierat arbete. artiklarna 58, 59 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Vilken dag man ska säga upp en tillfälligt anställd om huvudanställd lämnat vårdledigheten

I.Yu. Tupeeva, Kazan

Vi har ett visstidskontrakt med en anställd under föräldraledigheten för huvudarbetaren. Huvudarbetaren gick till jobbet utan förvarning. När ska man säga upp en vikarie, för att vi inte varnade henne för uppsägningen?

: Allt beror på hur villkoret om villkoret är formulerat i kontraktet med den tillfälliga arbetstagaren. Om avtalet anger att det ingås för en viss anställds tillfällig frånvaro, kommer dagen för uppsägningen (den sista arbetsdagen) för den tillfälligt anställde att vara dagen före den dag då huvudarbetaren lämnar mammaledigheten Konst. 79 i Ryska federationens arbetslagstiftning; Rostruds brev daterat den 31 oktober 2007 nr 4413-6; ; Överklagande av Tulas regionala domstol daterat den 27 november 2014 nr 33-3260.

Om kontraktet med en tillfälligt anställd anger att det upphör när en viss anställd återgår till arbetet, kommer dagen för uppsägningen (sista arbetsdagen) för den tillfälligt anställde att vara den dag då huvudarbetaren lämnar mammaledigheten. Konst. 79 i Ryska federationens arbetslagstiftning; Överklagande av avgöranden från Krasnoyarsks regionala domstol daterad 06/09/2014 nr 33-5452 / 14A-09; Moskvas stadsrätt daterad 16 april 2015 nr 33-6310/15.

Du behöver i alla fall inte meddela den tillfälligt anställde om uppsägningen och Konst. 79 i Ryska federationens arbetslagstiftning; Rostruds brev daterat den 31 oktober 2007 nr 4413-6; Överklagande av Tjeljabinsks regionala domstol av den 17 juli 2014 nr 11-6967/2014. Men för framtiden – be huvudarbetarna att informera dig i förväg om att du lämnar arbetet så att du kan varna bemanningsanställda om uppsägning 3 kalenderdagar i förväg.

Går det att säga upp en visstidsanställd om huvudanställd slutar utan att lämna föräldraledighet

LA. Efremova, Togliatti

Vi har ingått ett visstidsanställningsavtal med den anställde för en tid mammaledighet och föräldraledighet för huvudarbetaren. Huvudanställd slutade egen vilja utan att lämna semestern. Behöver vi avskeda en tillfälligt anställd i slutet av huvudanställdes semester?

: Om huvudarbetaren slutar under föräldraledigheten utan arbetstillstånd har du ingen anledning att säga upp den tillfälligt anställde. Grunden för att säga upp ett anställningsavtal med en inhyrd arbetstagare har trots allt försvunnit. Och du behöver bara ändra villkoret om kontraktets löptid genom att ingå ett tilläggsavtal med den tillfälliga arbetstagaren till anställningsavtalet med Konst. 58 i den ryska federationens arbetslagstiftning; Rostruds brev daterat den 20 november 2006 nr 1904-6-1.

Det är möjligt att formulera ett villkor om omvandling av ett visstidskontrakt till ett avtal på obestämd tid enligt följande.

Arbetstagaren och arbetsgivaren kom överens om att anställningsavtalet nr 10 daterat den 30 april 2013 ingicks på obestämd tid.

Men om huvudarbetaren utfärdade ett jobb och sedan slutade av egen vilja, måste den tillfälliga arbetstagaren sägas upp på grund av att anställningsavtalet löper ut och Överklagande av Omsk Regional Court daterat den 27 juni 2012 nr 33-3641/12.

En sjukskriven tillfällig arbetstagare kan sägas upp

PÅ. Kisileva, Pskov

Kan vi säga upp en anställd på grund av utgången av anställningsavtalet som ingåtts på 1 år, om han är sjuk och inte kommer att vara på jobbet den sista dagen av anställningsavtalet?

: Jo det kan du. Det är trots allt förbjudet att säga upp under sjukdom endast på initiativ av arbetsgivaren. Och uppsägning på grund av att anställningsavtalet löper ut gäller inte på sådana grunder. s. 2 h. 1 art. 77, artiklarna 79, 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning; Beslut av Moskvas stadsdomstol daterat den 24 maj 2011 nr 33-15449.

Men det faktum att den anställde är sjuk befriar dig inte från skyldigheten att meddela honom om den kommande uppsägningen och Konst. 79 Ryska federationens arbetslag. Du kan skicka honom ett sådant meddelande via post eller telegram. Vissa domstolar, i avsaknad av ett sådant meddelande, återställer den anställde på jobbet. Beslut av Moskvas stadsdomstol daterat den 14 februari 2011 nr 33-2941.

Om arbetstagaren på uppsägningsdagen (sista dagen av anställningsavtalets löptid) inte går till jobbet, skicka ett meddelande till sin hemadress med rekommenderat brev om behovet av att komma till arbetsgivaren för att få en arbetsbok eller godkänna att skicka den med posten Konst. 84.1 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Den här dagen behöver du också:, del 1 av Art. 7 i lagen av den 29 december 2006 nr 255-FZ.

Ersättningen ska intjänas senast 10 kalenderdagar från den dag då den tidigare anställde sjukskrivit sig. Och du måste betala honom ersättningen nästa dag efter att ersättningen har samlats in, fastställd för utbetalning av löner. Del 1 Art. 15 i lagen av den 29 december 2006 nr 255-FZ.

När man ska säga upp en anställd om anställningsavtalet går ut på en helg

Vistidskontrakt löper ut till helgen. Vilken dag ska man säga upp en anställd?

: I en sådan situation anses terminens slutdatum vara nästa arbetsdag efter den Konst. 14 Ryska federationens arbetslag.

Är det möjligt att säga upp en före detta student på grund av att anställningsavtalet löper ut?

S.A. Bragin, Vologda

Vårt företag anställde en heltidsstudent på ett visstidskontrakt. Innan anställningsavtalet löpte ut blev han utesluten från universitetet. Kommer vi att kunna säga upp honom senare på grund av att anställningsavtalet löper ut?

: Om den enda anledningen till att ingå ett anställningsavtal var att den anställde studerar på heltid, så är det efter att ha blivit utstött från universitetet omöjligt att säga upp honom på grund av att ett visstidsanställningsavtal löper ut. Du har trots allt inte längre det underlag som låg till grund för att ingå ett visstidsanställningsavtal Konst. 59 Ryska federationens arbetslag.

Ett visstidsanställningsavtal blir tillsvidare, vilket formaliseras genom ett tilläggsavtal till anställningsavtalet. Ovan gav vi ett exempel på hur du kan formulera ett villkor om avtalstiden.

Är det möjligt att säga upp en anställd som inte gick till jobbet den sista dagen av avtalsperioden?

E.V. Mishukov, Astrakhan

3 dagar innan anställningsavtalets utgång varnade vi den anställde med vilken ett visstidsanställningsavtal ingåtts om uppsägning. Han dök inte upp på jobbet dagen efter. Kan vi sparka honom om han inte dyker upp på kontraktets sista dag, eller ska vi vänta tills vi får reda på varför han inte dök upp?

: Du kan säga upp en anställd den sista dagen av anställningsavtalets löptid. Konst. 79 Ryska federationens arbetslag.

Om du inte gör detta, men du får reda på varför han inte gick till jobbet, kommer det tidsbegränsade anställningsavtalet att förvandlas till ett anställningsavtal på obestämd tid Konst. 58 Ryska federationens arbetslag. Och då kommer du inte att kunna säga upp den anställde på grund av att anställningsavtalet löper ut. s. 2 h. 1 art. 77 Ryska federationens arbetslag. Och du kommer att behöva leta efter andra skäl för att säga upp en anställd också. Beslut av Moskvas regionala domstol den 18 augusti 2011 nr 33-18584.

Är det möjligt att säga upp en "tidsbegränsad" anställd om kontraktet inte anger en period

K.A. Vakhteeva, Smolensk

Vi anlitade en anställd för att utföra ombyggnadsarbeten, men angav inte detta i kontraktet och inte heller angav vi kontraktets varaktighet. Kan vi säga upp en anställd i slutet av rekonstruktionen på grund av att anställningsavtalet löper ut?

: Om dess giltighetstid inte anges i anställningsavtalet, anses avtalet ingås på obestämd tid Konst. 58 Ryska federationens arbetslag. Det vill säga att det är omöjligt att säga upp en anställd i samband med att anställningsavtalet löper ut. Du kan säga upp honom endast på de allmänna grunder som anges för fast anställda.

Vi räknar dagar av outnyttjad semester om visstidsavtalet sägs upp före utgången av 2 månader

PÅ. Nakul, Ryazan

Arbetstagaren anställdes under huvudarbetsledigheten för att vårda barnet tills barnet fyller 3 år. Men en och en halv månad efter semestern återvände huvudarbetaren till jobbet. För vilka dagar ska man beräkna ersättning för en tillfälligt anställd för semester: för arbetsdagar eller för kalenderdagar?

: Det faktum att avtalet med en inhyrd arbetstagare upphörde redan en och en halv månad efter semesterns början betyder inte att det ursprungligen ingicks för en period på upp till 2 månader. Därför behöver du beräkna ersättning för outnyttjad semester för kalenderdagar, och inte för arbetsdagar, som när du tecknar avtal för upp till 2 månader i artiklarna 120, 291 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Ett av de obligatoriska villkoren i anställningsavtalet är dess löptid. I artikel 58 i Ryska federationens arbetslag föreskrivs att anställningsavtal kan ingås på obestämd tid (obegränsat anställningsavtal) och för en viss tid på högst fem år (tidsbegränsat anställningsavtal). Anställningsavtal för viss tid kan endast ingås i de fall som anges i lag. Ofta bestämmer arbetsgivaren avtalets löptid utan tillräckliga skäl, vilket är ett brott mot arbetslagstiftningen. I den här artikeln kommer vi att överväga grundläggande regler för att ingå ett visstidsanställningsavtal, efterlevnad som kommer att undvika arbetskonflikter och nit-picking av tillsynsmyndigheter.

I enlighet med art. 58 i Ryska federationens arbetslagstiftning, ingås ett visstidsanställningsavtal när arbetsförhållanden inte kan upprättas på obestämd tid, med hänsyn till arten av det arbete som ska utföras eller villkoren för dess genomförande, nämligen (del 1 i artikel 59 i Ryska federationens arbetslag):
- under den tid som en frånvarande anställds arbetsuppgifter utförs, för vilken i enlighet med arbetslagstiftning och andra reglerande rättsakter som innehåller normer arbetsrätt, kollektiv överenskommelse, avtal, lokalt föreskrifter, anställningsavtalet behåller arbetsplatsen;
– för varaktigheten av tillfälliga (upp till två månader) arbeten.
- att utföra säsongsarbete, när arbete på grund av naturliga förhållanden endast kan utföras under en viss period (säsong);
- med personer som skickas för att arbeta utomlands;
- för arbete som går utöver arbetsgivarens normala verksamhet (ombyggnad, installation, idrifttagning och annat arbete), samt arbete i samband med en avsiktligt tillfällig (upp till ett år) expansion av produktionen eller volymen av tillhandahållna tjänster;
- med personer som börjar arbeta i organisationer som skapats för en förutbestämd period eller för att utföra ett förutbestämt arbete;
- med personer som hyrs ut för att utföra ett avsiktligt definierat arbete i de fall där det inte kan fastställas att det slutförs vid ett specifikt datum;
- att utföra arbete som är direkt relaterat till den anställdes praktik och yrkesutbildning;
- vid val för en viss period till ett folkvalt organ eller till en valbar befattning för ett avlönat arbete, samt anställning i samband med direkt stöd till verksamheten för ledamöter av valda organ eller tjänstemän i organ statsmakten och kroppar kommunerna, i politiska partier och andra offentliga föreningar;
- med personer som sänts av arbetsförmedlingens organ till arbete av tillfällig karaktär och offentliga arbeten;
- med medborgare som skickas för alternativ civiltjänst;
Del 2 Art. 59 i Rysslands arbetslagstiftning fastställer fall när ingående av ett anställningsavtal för en viss period är möjligt genom avtal mellan parterna utan att ta hänsyn till arten av det arbete som ska utföras och villkoren för dess genomförande:
- med personer som går in i arbetsgivares arbete - små företag (inklusive enskilda företagare), vars antal anställda inte överstiger 35 personer (inom området detaljhandel och konsumenttjänster - 20 personer);
- med pensionärer som inträder i arbete efter ålder, samt med personer som av hälsoskäl i enlighet med läkarintyg utfärdat i enlighet med det förfarande som fastställts av federala lagar och andra reglerande rättsakter från Ryska federationen, är endast tillfälligt arbete tillåtet;
- med personer som söker arbete i organisationer belägna i distrikten Långt norr ut och områden som likställs med dem, om detta är förenat med att flytta till arbetsplatsen;
- att utföra brådskande arbete för att förhindra katastrofer, olyckor, epidemier, epizootier, samt att eliminera konsekvenserna av dessa och andra nödsituationer;
- med personer som valts på grundval av en tävling för att fylla den relevanta tjänsten, innehas på det sätt som föreskrivs i arbetslagstiftningen och andra reglerande rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer;
- med kreativa arbetare inom media, filmorganisationer, teatrar, teater- och konsertorganisationer, cirkusar och andra personer som är involverade i skapandet och (eller) framförandet (utställningen) av verk, i enlighet med listorna över verk, yrken, befattningar för dessa arbetare, godkända av regeringens RF, med beaktande av yttrandet från den ryska trepartskommissionen för reglering av sociala relationer och arbetsförhållanden;
- med chefer, biträdande chefer och huvudrevisorer för organisationer, oavsett deras organisatoriska och juridiska form och form av ägande;
- med personer som studerar på heltid;
- med personer som går in i ett deltidsarbete;
- i andra fall enligt Ryska federationens arbetslagstiftning eller andra federala lagar.
Rostrud har i skrivelse nr 6963-TZ av den 18 december 2008 framhållit att den uppräkning av grunder för att ingå ett visstidsanställningsavtal med en anställd enligt art. 59 i den ryska federationens arbetslagstiftning, är uttömmande.

Ingående av ett visstidsanställningsavtal

Vid ingående av ett visstidsanställningsavtal är det nödvändigt att följa de regler som fastställs av 2 kap. 11 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Därtill kommer kravet i mom. 3 timmar 2 msk. 57 i Ryska federationens arbetslagstiftning: när ett visstidsanställningsavtal ingås, dess giltighetstid och de omständigheter (skäl) som låg till grund för att ingå ett visstidsanställningsavtal i enlighet med arbetslagstiftningen. Ryska federationen eller annan federal lag är nödvändigtvis fastställda i kontraktet. Dessutom måste dessa omständigheter motiveras, eftersom i avsaknad av tillräckliga skäl för att ingå ett anställningsavtal för en bestämd period, i händelse av en arbetskonflikt, kommer detta kontrakt att erkännas som ingått på obestämd tid (artikel 58 i Ryska federationens arbetslagstiftning).

Notera! En anteckning i arbetsboken om antagning av en anställd under ett visstidsanställning görs UTAN att den anställde anställts för en viss period.

När man formulerar ett villkor för ett anställningsavtal är det i regel tillrådligt att inte bara ange kontraktets löptid utan också datumet för dess utgång, eftersom detta i framtiden kommer att bidra till att undvika tvister vid uppsägning av kontraktet. kontrakt på grund av dess löptid. Men situationer är möjliga när det är nästan omöjligt att fastställa start- och slutdatum för arbetet och själva kontraktets varaktighet. Till exempel vid ingående av ett anställningsavtal i samband med att en anställd på mammaledighet eller föräldraledighet lämnar exakt datum slutet av det arbete som arbetstagaren anställs för är okänt. I det här fallet kommer slutet av anställningsavtalet att vara förknippat med en viss händelse - den anställdes utträde från semestern. För sådana fall, plenum för Ryska federationens högsta domstol i resolution nr 2 av den 17 mars 2004 "På ansökan från domstolar Ryska Federationen i Ryska federationens arbetslag” (nedan kallad resolution nr 2) ger förtydliganden: om ett visstidsanställningsavtal ingicks för att utföra visst arbete i fall där det inte kan fastställas att det slutförs vid ett specifikt datum (punkt 8) , del 1, artikel 59 i Ryska federationens arbetslag), kontrakt enligt h. 2 Artikel. 79 i den ryska federationens arbetslag upphör när detta arbete har slutförts.
Därför, vid ingående av ett visstidsanställningsavtal för den tid som en frånvarande anställds arbetsuppgifter utförs, kan ordalydelsen av skälen vara följande: "Detta kontrakt ingås under varaktigheten av O. P. Zakharovas ledighet för att vårda en barn som inte nått tre års ålder».
Del 2 av klausul 14 i resolution nr 2 kan också hjälpa till att bestämma längden på ett anställningsavtal: när man sluter ett visstidsanställningsavtal med personer som börjar arbeta i organisationer som skapats under en känd tidsperiod eller för att utföra ett känt arbete (stycke 7, del 1 artikel 59 i den ryska federationens arbetslag), anställningsavtalets längd beror på den period för vilken en sådan organisation skapades.

Notera! Du ska inte sluta ett visstidsanställningsavtal bara för att ha en ytterligare grund för att säga upp anställningsavtalet. När rättegång och genom att i samband med detta fastställa faktumet av upprepade ingående av tidsbegränsade anställningsavtal för en kort period för att utföra samma arbetsfunktion, har domstolen rätt att, med hänsyn till omständigheterna i varje fall, erkänna anställningsavtalet som ingåtts på obestämd tid.

Vid omkvalificering av ett visstidsanställningsavtal gäller reglerna för ett avtal som ingås på obestämd tid. Därför rekommenderar vi att du uppmärksammar följande punkter när du tecknar ett avtal.
1. Under säsongsarbetet:
- Provanställningstiden får inte vara mer än två veckor (artikel 70 i Ryska federationens arbetslag);
- för varje arbetad månad har den anställde rätt till två arbetsdagars semester (artikel 295 i Ryska federationens arbetslag);
- Säsongsvillkoret måste anges i avtalet (artikel 294 i Ryska federationens arbetslag).
2. För tillfälligt arbete (upp till två månader):
- en provanställning har inte fastställts (artikel 289 i Ryska federationens arbetslag);
- betald semester tillhandahålls eller ersättning betalas ut vid uppsägning med en hastighet av två arbetsdagar per månads arbete (artikel 291 i Ryska federationens arbetslag).
3. Löptiden för ett anställningsavtal med personer som börjar arbeta i organisationer som skapats för en känd period eller för att utföra ett känt arbete beror på den period för vilken en sådan organisation skapades.
4. Om en anställd väljs till en valbar tjänst:
- anställningsavtalets löptid får inte vara kortare än den tid för vilken arbetstagaren väljs;
- anställda som direkt stödjer verksamheten för ledamöter av valda organ eller tjänstemän i statliga myndigheter och lokala självstyrelseorgan kan inte anställas för en längre period än valperioden.
Mycket ofta gör arbetsgivaren ett misstag genom att endast ingå tidsbegränsade anställningsavtal med ålderspensionärer. Men Art. 59 i den ryska federationens arbetslagstiftning tillåter endast, och förpliktar inte, att ingå sådana anställningsavtal med pensionärer och personer som, i enlighet med en medicinsk rapport, får arbeta tillfälligt av hälsoskäl. I något av dessa fall kan ett visstidsanställningsavtal endast ingås efter överenskommelse mellan parterna. Pensionsåldern för en medborgare som sådan är inte en grund för att ingå detta anställningsavtal med honom, och beslutet från Ryska federationens konstitutionella domstol daterat den 15 maj 2007 nr 378-O-P bekräftar detta.
I förhållande till de pensionärer som inte slutade och fortsatte arbeta har arbetsgivaren inte rätt att återuppta ett tillsvidareanställningsavtal för viss tid i samband med att de anställda presterar pensionsålder och tilldela dem en pension (liksom att säga upp ett sådant avtal). Dessa pensionärer kan fortsätta sin arbetsverksamhet på villkoren i ett avtal som ingåtts på obestämd tid.

Uppsägning av ett visstidskontrakt

Artikel 79 i Ryska federationens arbetslag reglerar förfarandet för att säga upp ett visstidsanställningsavtal och fastställer särskilt att det upphör vid utgången. Arbetstagaren ska underrättas skriftligen om uppsägning av anställningsavtalet på grund av att anställningstiden löpt ut minst tre kalenderdagar före uppsägningen, utom i de fall då giltighetstiden för det tidsbegränsade anställningsavtalet som ingåtts för fullgörande av den frånvarande arbetstagarens arbetsuppgifter upphör.
Avtalet som ingåtts för utförandetiden av visst arbete upphör vid slutförandet av detta arbete; under en viss period, om denna organisation verkligen avslutar sin verksamhet på grund av utgången av den period för vilken den skapades, eller i samband med uppnåendet av syftet för vilken den skapades (klausul 14 i resolution nr 2).
Särskild uppmärksamhet bör uppmärksamma uppsägning av ett visstidsanställningsavtal under kvinnans graviditet. Artikel 261 i Ryska federationens arbetslag ålägger arbetsgivaren, efter hennes skriftliga ansökan och mot uppvisande av ett läkarintyg som bekräftar graviditetens tillstånd, att förlänga anställningsavtalets löptid till slutet av graviditeten. Detta görs genom att ett tilläggsavtal till anställningsavtalet träffas, där villkoret om dess giltighetstid ändras.
En kvinna vars anställningsavtal har förlängts till slutet av graviditeten är skyldig att på begäran av arbetsgivaren, dock högst en gång var tredje månad, tillhandahålla ett läkarintyg som bekräftar graviditetsläget. Om kvinnan samtidigt faktiskt fortsätter att arbeta efter graviditetens slut, har arbetsgivaren rätt att säga upp anställningsavtalet med henne på grund av att det löper ut inom en vecka från den dag då arbetsgivaren kände till eller borde ha känt till faktum om slutet av graviditeten.
Dock, arbetsrätt gör det möjligt att säga upp en gravid kvinna på grund av att anställningsavtalet löper ut, om anställningsavtalet ingicks för den frånvarande arbetstagarens arbetsuppgifter och det är omöjligt att överföra kvinnan, med hennes samtycke, till ett annat arbete som hon kan prestera med hänsyn till hennes hälsotillstånd. Samtidigt är det nödvändigt att följa följande regler:
- En kvinna bör erbjudas inte bara ett jobb eller en ledig tjänst som motsvarar hennes kvalifikationer, utan också en lägre tjänst eller ett lägre betald arbete;
- Alla lediga platser som uppfyller hälsotillståndets krav måste erbjudas;
- lediga platser och jobb som är tillgängliga för arbetsgivaren i området måste erbjudas; lediga platser och jobb som finns på annan ort ska erbjudas i de fall det föreskrivs i kollektivavtal, avtal eller arbetsavtal.
Om en kvinna går med på en övergång genom att ingå ett tilläggsavtal till anställningsavtalet ändras vissa villkor, till exempel arbetsplats, befattning eller anställningsavtalsperiod.

Notera! Om ingen av parterna yrkat att ett visstidsanställningsavtal ska sägas upp på grund av giltighetstidens utgång och arbetstagaren fortsätter att arbeta efter anställningsavtalets utgång, blir det brådskande villkoret ogiltigt och anställningsavtalet anses ingått för en obestämd period baserad på del 4 i art. 58 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Samtidigt förordar Rostrud i skrivelse nr 1904-6-1 den 20 november 2006 att anställningsavtalet ändras genom att ett tilläggsavtal ingås.

Det är viktigt att skriftligen meddela arbetstagaren vid uppsägning av ett visstidsanställningsavtal. Vi upprepar: enligt normerna i art. 79 i Ryska federationens arbetslagstiftning är arbetsgivaren skyldig att göra detta minst tre kalenderdagar före uppsägningen. Formen för varningen är inte fastställd i lag - det kan antingen vara ett skriftligt meddelande eller en order om att säga upp anställningsavtalet som anger ett specifikt datum. Vi rekommenderar ändå att du först underrättar den anställde och först därefter utfärdar ett uppsägningsföreläggande, eftersom det kan uppstå situationer då ett sådant order måste avbrytas (till exempel om en kvinna lämnar in ett graviditetsintyg).

Här är ett exempel på ett skriftligt meddelande.

öppen aktiebolag"Falk"

Kära Anna Viktorovna!

Vi informerar dig härmed om att den 19 juni 2009 löper anställningsavtalets löptid ut den 19 april 2009 nr 45. Anställningsavtalet kommer att sägas upp i enlighet med punkt 2, del 1, art. 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Regissör Zorin /P. D. Zorin/

Bekant 15.06.2009 av Samoylenko

Vi anser att i de fall uppsägning sker på mindre än tre dagar eller inte alls kan arbetstagaren överklaga beslutet om uppsägning. Domstolen kan, med hänsyn till arbetstagarens krav, antingen återinsätta honom på jobbet eller ändra datumet för uppsägningen.
En varning om uppsägning av en anställd, accepterad under varaktigheten av arbetsuppgifterna för en frånvarande anställd, föreskrivs inte i arbetslagstiftningen.
Mycket ofta uppstår frågan: är det möjligt att säga upp ett anställningsavtal på grund av utgången av dess löptid, när den anställde är sjukskriven? Vi tror ja. Om avtalstiden går ut och arbetsgivaren inte längre vill fortsätta anställningsförhållandet ska avtalet sägas upp – givetvis med förhandsbesked till arbetstagaren om detta. Att den anställde är sjukskriven spelar ingen roll i detta fall. Samtidigt, i kraft av art. 183 i den ryska federationens arbetslagstiftning betalas ett ark med tillfällig funktionsnedsättning. Detta anges också i punkt 2 i art. 5 i den federala lagen av den 29 december 2006 nr 255-FZ "Om tillhandahållande av förmåner för tillfällig funktionshinder, graviditet och förlossning för medborgare som omfattas av obligatorisk socialförsäkring."

Tidig uppsägning av ett visstidsanställningsavtal

Förtida uppsägning av ett visstidsanställningsavtal är möjligt på de allmänna grunder som fastställs i art. 77 i Ryska federationens arbetslag:
- (Artikel 78 i Ryska federationens arbetslag);
- (Artikel 80 i Ryska federationens arbetslag);
- (Artikel 81 i Ryska federationens arbetslag).
Som regel, vid förtida uppsägning av ett visstidsanställningsavtal, generella regler fastställt för att säga upp ett tillsvidareanställningsavtal.
Vid förtida uppsägning av anställningsavtalet på initiativ av arbetstagaren är han skyldig att meddela arbetsgivaren om detta minst 14 kalenderdagar i förväg. Det finns dock undantag från denna regel - till exempel art. 292 i Rysslands arbetslagstiftning ålägger en anställd som har ingått ett anställningsavtal för en period på upp till två månader att meddela arbetsgivaren om sin önskan att säga upp anställningsavtalet minst tre dagar i förväg. Under samma period måste en säsongsarbetare meddela arbetsgivaren (artikel 296 i Ryska federationens arbetslag).
Organisationens chef i kraft av art. 280 i den ryska federationens arbetslagstiftning är skyldig att skriftligen meddela arbetsgivaren (fastighetsägaren) sin önskan att säga upp anställningsavtalet i förväg, minst en månad i förväg. En idrottare eller tränare måste också meddela arbetsgivaren sin önskan att sluta en månad i förväg (artikel 348.12 i Ryska federationens arbetslagstiftning) - förutom när anställningsavtalet ingås för en period på mindre än fyra månader.
Om anställningsavtalet sägs upp i förtid på initiativ av arbetsgivaren, särskilt i samband med likvidation av organisationen, minskning av antalet eller personalstyrka hos organisationens anställda, ska de anställda underrättas inom följande villkor:
- anställda som har ingått ett anställningsavtal för en period på upp till två månader - minst tre kalenderdagar i förväg (artikel 292 i Ryska federationens arbetslag), medan avgångsvederlag inte betalas ut till sådana anställda, om inte annat fastställts genom ett kollektivavtal eller arbetsavtal;
- säsongsarbetare - minst sju kalenderdagar i förväg (del 2 av artikel 296 i Rysslands arbetslagstiftning), medan avgångsvederlag måste betalas ut med två veckors genomsnittlig inkomst.

Resultat

När man väljer typ av anställningsavtal måste arbetsgivaren vara mycket försiktig, eftersom en av de första platserna när det gäller antalet överträdelser upptas av det orimliga ingåendet av tidsbegränsade anställningsavtal. Om det vid lösning av en tvist om lagligheten av att ingå ett tidsbegränsat anställningsavtal fastställs att arbetstagarens samtycke har tvingats fram, kommer domstolen att tillämpa reglerna i det avtal som ingåtts på obestämd tid (klausul 13 i resolution nr 2). ). Domstolen omklassificerar även ett visstidsanställningsavtal till ett tillsvidareavtal om det finns tillräckliga skäl för detta. Låt oss peka ut de viktigaste skälen till omskolning av ett anställningsavtal:
- ett visstidsanställningsavtal ingicks utan laglig grund, det vill säga av en anledning som inte anges i art. 59 i Ryska federationens arbetslagstiftning;
- avtalets löptid specificerades inte, det vill säga det finns ingen hänvisning till den händelse i samband med vilken avtalet sägs upp, eller datumet för anställningsförhållandets upphörande anges inte;
- Vid ingående av ett visstidskontrakt ville arbetsgivaren undvika att bevilja rättigheter och garantier för anställda som arbetar under tillsvidareanställningsavtal.
För att undvika problem med tillsynsmyndigheter och konflikter med anställda är det fortfarande nödvändigt att följa arbetslagstiftningens krav när det gäller ingående och uppsägning av ett visstidsanställningsavtal.

Ett exempel på texten till ett visstidsanställningsavtal		64 KB	Ladda ner

Tillfälligt arbete förstås som arbete som är känt i förväg att det inte kommer att pågå mer än två månader (till exempel vid upprättande av årsredovisning). Det kommer att vara olagligt att ingå ett visstidsanställningsavtal på upp till två månader för att utföra arbete som är tillsvidare.

Vid ingående av ett visstidsanställningsavtal ska parterna bestämma dess specifika period inom två månader (en månad, en och en halv månad etc.). Sådan formulering som "i upp till två månader" är oacceptabel.

Ingående av ett visstidsanställningsavtal för utförande av säsongsarbete är tillåtet under förutsättning att dessa arbeten föreskrivs i en särskild förteckning. Listorna över säsongsarbeten, inklusive arbeten som kan utföras under en period (säsong) som överstiger sex månader, och den maximala varaktigheten för dessa enskilda säsongsarbeten bestäms av sektorsöverenskommelser (sektorsöverenskommelser) federal nivå socialt partnerskap (del 2 i artikel 293 i arbetslagstiftningen);

3) med personer som skickas för att arbeta utomlands. Dessa kan vara Ryska federationens diplomatiska beskickningar och konsulära kontor utomlands, såväl som representationskontor för federala verkställande myndigheter och offentliga institutioner Ryska Federationen, kommersiella organisationer, vetenskaplig och läroanstalter och så vidare.;

4) för att utföra arbete som går utöver arbetsgivarens normala verksamhet, samt för att utföra arbete relaterat till en avsiktligt tillfällig (upp till ett år) expansion av produktionen eller volymen av tillhandahållna tjänster.

I detta fall kommer aktiviteter som motsvarar huvudinriktningarna för organisationens arbete, inskrivna i dess stadga, att vara normala.

Lagen, som ett exempel på arbete som går utöver den normala verksamheten i organisationen, kallar återuppbyggnad, installation, driftsättning. Beroende på arten (typ) av organisationens ordinarie verksamhet kan detta vara reparationer, byggnadsarbeten.

Under alla omständigheter måste arbete som går utöver den normala (huvudsakliga) verksamheten i organisationen, för vars utförande visstidsanställningsavtal kan ingås, vara av tillfällig (brådskande) karaktär.

Lagen fastställer inte någon särskild tidsfrist för vilken ett sådant anställningsavtal kan ingås, därför bestäms dess löptid i varje fall genom överenskommelse mellan parterna baserat på särskilda omständigheter och den tidsperiod under vilken det kvarstår ett behov av att utföra arbete som går utöver organisationens normala verksamhet. Bör ansöka här generella regler om tidsfristen för anställningsavtalet, fastställd genom art. 58 TC, dvs. fem år.

När det gäller anställningsavtalet som ingås i samband med behovet av att tillfälligt utöka produktionen eller volymen av tillhandahållna tjänster, är dess löptid begränsad - den kan inte överstiga ett år. Detta beror på att arbete enligt ett sådant avtal utförs som en del av organisationens normala verksamhet och behovet av att utöka produktionen eller volymen av tillhandahållna tjänster är begränsat till vissa tidsramar som är kända för arbetsgivaren.

Den specifika giltighetstiden för ett sådant anställningsavtal inom ett år bestäms av parternas överenskommelse. Till exempel på grund av ökningen av antalet turister i sommartid och i samband med utökningen av volymen av tillhandahållna tjänster kan hotell, kaféer, restauranger, transportorganisationer acceptera ytterligare ett antal anställda genom att ingå anställningsavtal med dem för en viss period (1, 2, 3 månader, etc.);

5) med personer som börjar arbeta i organisationer som skapats under en förutbestämd tidsperiod eller för att utföra ett förutbestämt arbete.

Om en organisation är etablerad för viss tid eller endast för att utföra visst arbete, bör detta antecknas i dess stadga. Den definierar också den specifika tidsperiod för vilken den skapades eller under vilken arbetet kommer att slutföras, vars genomförande är målet att skapa en organisation (till exempel i 2, 3, 4 år).

Löptiden för ett anställningsavtal med personer som går in i sådana organisationer bestäms av den period för vilken de skapades. Därför är uppsägning av anställningsavtalet med de angivna anställda efter utgången av perioden tillåten om organisationen faktiskt avslutar sin verksamhet på grund av utgången av den period för vilken den skapades, eller uppnåendet av syftet för vilket det var skapat, utan överföring av rättigheter och skyldigheter genom arv till andra personer (klausul 14 i plenums beslut högsta domstolen RF daterad den 17 mars 2004 N 2 "På ansökan från Ryska federationens domstolar om Ryska federationens arbetslag" * (17));

6) med personer som hyrs ut för att utföra ett medvetet definierat arbete i de fall då dess utförande (fullbordande) inte kan fastställas vid ett specifikt datum.

Anställningsavtalet som ingås på denna grund måste ange att det ingås för den period då detta arbete utförs (till exempel för tiden för kontorsrenovering, för byggtiden av anläggningen). Slutförande (slutförande) av det angivna arbetet kommer att fungera som grund för uppsägning av anställningsavtalet på grund av utgången av dess giltighet.

Samtidigt, om det under rättegången konstateras att flera tidsbegränsade anställningsavtal har ingåtts under en kort tid för att utföra samma arbetsfunktion, har domstolen rätt, med hänsyn till omständigheterna i varje fall, att erkänna anställningsavtalet som ingåtts på obestämd tid (punkt 14 i resolutionen från plenum för Ryska federationens högsta domstol av den 17 mars 2004 N 2);

7) att utföra arbete som har direkt samband med en anställds praktik eller yrkesutbildning. I detta fall ingås anställningsavtalet för praktikperioden eller yrkesutbildning.

Praktik- eller yrkesutbildning av anställda i en organisation kan genomföras både på grundval av ett avtal med en annan organisation som skickat sin medarbetare på praktik eller yrkesutbildning, och på grundval av ett studentavtal som organisationen slutit med studenten själv (se artiklarna 198-208 i arbetslagen);

8) vid val för viss tid till förtroendevald organ eller till valbar tjänst för avlönat arbete. Till exempel för tjänsten som rektor för statlig eller kommunal högre läroanstalt, dekanus vid fakulteten eller prefekt för institutionen vid en högskola. Enligt art. 12 i den federala lagen av den 22 augusti 1996 N 125-FZ "Om högre och forskarutbildning yrkesutbildning" * (18), Art. 332 i arbetslagen, fylls dessa positioner på grundval av val som hålls på det sätt som föreskrivs i utbildningsinstitutionens stadga (se art. 17, 332 i arbetslagen);

9) vid antagning till arbete relaterat till direkt stöd till verksamheten för medlemmar av valda organ eller tjänstemän i statliga myndigheter och lokala myndigheter, i politiska partier och andra offentliga sammanslutningar.

Så, inte alla personer som går in i arbetet i dessa valda organ kan ingås ett visstidsanställningsavtal. Det handlar om om sådant arbete, som direkt syftar till att säkerställa verksamheten för ledamöter av berörda folkvalda organ eller tjänstemän (till exempel arbete som assistent, sekreterare, rådgivare åt landshövdingen; assistent, assistent åt partiets ordförande).

I dessa fall fastställs anställningsavtalets löptid genom överenskommelse mellan parterna inom mandatperioden för det relevanta valda organet eller tjänstemannen. Dessutom bör ett tidigt uppsägning av deras befogenheter innebära att anställningsavtal med personer som anställs för att direkt säkerställa deras verksamhet avslutas.

10) med personer som sänds av arbetsförmedlingens organ till arbete av tillfällig karaktär och offentliga arbeten. Sådana arbeten organiseras som ytterligare socialt stöd för medborgare, jobb sökare. Anställningsavtalets längd för utförandet av sådant arbete bestäms av parternas överenskommelse.

Ingående av ett visstidsanställningsavtal är inte tillåtet om det arbete som medborgaren skickas för av arbetsförmedlingsorganet är av permanent karaktär;

11) med medborgare skickade för alternativ civiltjänst. Vid ingående av ett anställningsavtal med denna kategori av medborgare bör man komma ihåg att statusen för medborgare som genomgår alternativ civil tjänst fastställs av den federala lagen av den 25 juli 2002 N 113-FZ "On Alternativ Civil Service" * (19 ) i enlighet med Ryska federationens konstitution.

Alternativ civiltjänst är speciell sort arbetsaktivitet i samhällets och statens intresse, utförs av medborgarna i utbyte mot militärtjänst på inbjudan. Förfarandet för att skicka medborgare till alternativ civiltjänst bestäms av den namngivna federala lagen, andra federala lagar, bestämmelserna om förfarandet för att utföra alternativ civiltjänst, godkänd genom dekret från Ryska federationens regering den 28 maj 2004 N 256 * (20) och andra rättsakter som antagits i enlighet med Ryska federationens rättsakter. Arbetsverksamheten för medborgare som genomgår alternativ civiltjänst regleras av arbetslagstiftningen, med hänsyn till de detaljer som föreskrivs i denna lag.

5) med kreativa arbetare inom media, filmorganisationer, teatrar, teater- och konsertorganisationer, cirkusar och andra personer som är involverade i skapandet och (eller) framförandet (utställningen) av verk i enlighet med listorna över verk, yrken, befattningar för dessa arbetare, godkända av regeringens RF, med beaktande av yttrandet från den ryska trepartskommissionen för reglering av sociala relationer och arbetsförhållanden.

6) med chefer, biträdande chefer och huvudrevisorer för organisationer. Samtidigt spelar det ingen roll vilken organisatorisk och juridisk form dessa organisationer har - ett aktiebolag, ett aktiebolag, en stat enhetligt företag etc.

I enlighet med del 1 i art. 275 i arbetslagstiftningen, bestäms längden för anställningsavtalet med organisationens chef av organisationens ingående dokument eller genom överenskommelse mellan parterna. Baserat på detta bör det antas att genom avtal mellan parterna bestäms längden för anställningsavtalet med chefen för organisationen om den inte fastställs av organisationens konstituerande dokument;

7) med personer som studerar heltidsutbildning;

8) med personer som går in i ett deltidsarbete.

Deltidsanställning är att en anställd utför ett annat ordinarie avlönat arbete på villkoren i ett anställningsavtal på sin fritid från sitt huvudsakliga arbete (artikel 282 i arbetslagen). Ingående av anställningsavtal för deltidsarbete är tillåtet med ett obegränsat antal arbetsgivare, om inte annat föreskrivs i federal lag. Deltidsarbete kan utföras av en anställd både på platsen för hans huvudsakliga arbete och hos andra arbetsgivare. Det är inte tillåtet att arbeta deltid för personer under 18 år, i tungt arbete, arbete med skadliga och (eller) farliga förhållanden arbete, om huvudarbetet är förknippat med samma villkor, såväl som i andra fall som föreskrivs i arbetslagstiftningen och andra federala lagar.

I anställningsavtalet ska det framgå att arbetet är deltid.

4. Förutom de fall som anges i del 2

Den löptid för vilken avtalet ingås är varaktigheten av parternas avtalsförpliktelser. Beroende på löptidens längd delas kontrakt in i engångskontrakt, kortsiktiga, långa, obestämda. Särskild vikt läggs vid angivandet av villkoret vid ingående av ett anställningsavtal. Det ligger därför i arbetstagarens intresse att ingå ett långvarigt anställningsförhållande med arbetsgivaren arbetslagstiftning fastställs att i allmänhet måste avslutas på obestämd tid.

När kan jag sluta ett visstidsanställningsavtal?

Situationerna där ett visstidsanställningsavtal ingås anges i artikel 59 i Ryska federationens arbetslag. De grunder på vilka anställningsavtalets löptid anges kan delas in i två grupper:

• anställningsförhållandet kan inte upprättas på obestämd tid på grund av arbetets art eller villkoren för dess utförande;
• parterna, genom ömsesidig överenskommelse, fastställer en viss giltighetstid för anställningsavtalet, men endast i fall som är tillåtet enligt lag.

Arbetsgivaren ska ingå ett visstidsanställningsavtal	Arbetsgivaren har rätt att ingå ett visstidsanställningsavtal
För frånvaroperioden för den anställde, som behåller en permanent arbetsplats	Om arbetsgivaren tillhör ämnena och har högst 35 anställda (och inom området konsumenttjänster eller detaljhandel - högst 20 personer)
För tillfälligt (upp till två månader) och säsongsarbete	Vid anställning av pensionärer eller personer som av hälsoskäl endast har rätt till tillfälligt arbete
Med arbetare som skickas för att arbeta utomlands	Med anställda i organisationer belägna i regionerna i Fjärran Norden och motsvarande områden
Att utföra arbete som inte är relaterat till arbetsgivarens normala verksamhet, såsom driftsättning och installationsarbete, samt arbete relaterat till tillfällig expansion av produktionen eller volymen av tjänster	Med chefer, deras suppleanter, chefsrevisorer för organisationer
Att arbeta i organisationer skapade under en viss period eller att utföra visst arbete	Med dem som accepteras av konkurrens för att tillsätta en tjänst, på det sätt som föreskrivs i lag
Att utföra arbete relaterat till praktik, praktik, yrkesutbildning	Med kreativa arbetare
Med de som genomgår alternativ service	Med heltidsstudenter
Med personer invalda i ett folkvalt organ eller till en valbar tjänst för avlönat arbete	Med deltidsanställda

Observera: en anställd kan inte inleda ingåendet av ett visstidskontrakt om det inte finns några skäl som anges i artikel 59 i Rysslands arbetslagstiftning. Även om arbetstagaren i förväg vet hur länge han kommer att arbeta på denna plats (till exempel kommer han att flytta till en annan stad), måste arbetsgivaren fortfarande ingå ett anställningsavtal tillsvidare.

Listan över situationer där ett visstidsanställningsavtal ingås är ofullständig, d.v.s. ytterligare skäl kan antas av federala lagar. Med angivande av villkoret i anställningsavtalet, var noga med att ange grunden på vilken den har karaktären av brådskande. Resten obligatoriska villkor ett visstidskontrakt skiljer sig inte från ett tillsvidarekontrakt.

Anteckningen görs på sedvanligt sätt, medan den period för vilken den anställde anställts inte anges. Vid uppsägning ingås dock en anteckning om att anställningsavtalet har sagts upp på grund av att dess löptid löpt ut utan misslyckande.

Hur länge kan ett visstidsanställningsavtal ingås?

Den längsta löptiden för ett anställningsavtal är fem år, minimitiden är inte fastställd i lag. Teoretiskt är det möjligt att ingå ett visstidsanställningsavtal för en dag, men i det här fallet är det lättare att formalisera relationer med en anställd i form av ett civilrättsligt avtal.

Du kan ange utgångsdatum i anställningsavtalet visst datum eller pekar på en specifik händelse. Till exempel om du inte vet när du kommer tillbaka till jobbet fast anställd, kan villkoret i avtalet anges som "För den period av tillfällig invaliditet för en tillsvidareanställd, som behåller en anställning" eller "Tills den huvudsakliga arbetstagaren återgår till sina arbetsuppgifter".

Det är inte tillåtet att sluta ett visstidsanställningsavtal flera gånger för att utföra samma arbetsfunktion (med undantag för lärare och idrottare). Ett sådant avtal kan omklassificeras till ett tillsvidareavtal, och arbetsgivaren kan hållas administrativt ansvarig enligt art. 5.27 i Ryska federationens kod för administrativa brott (böter på upp till 100 tusen rubel för organisationer och upp till 20 tusen rubel för enskilda företagare).

Ett undantag är situationen när en visstidsanställd ersatt en tillsvidareanställd, och efter dennes avgång ingicks ett annat visstidskontrakt med en visstidsanställd för densamma. arbetsfunktion. Till exempel anställdes en säljare under en fast anställds mammaledighet, och när han gick till jobbet, med hans samtycke, slöts återigen ett tillfälligt kontrakt med en tillfälligt anställd, men med andra datum.

Det kommer inte heller att betraktas som brott mot arbetslagstiftningen att upprepade gånger ingå ett visstidsanställningsavtal med samma person och för samma tjänst, om avtalet ingås med en styrelseledamot omvald på det sätt som stadgan föreskriver.

Uppsägning av ett visstidsanställningsavtal före utgångsdatum

Att parterna har ingått ett anställningsavtal med angivande av villkoret innebär inte att det inte kan sägas upp tidigare. För att säga upp ett visstidskontrakt finns samma grund för uppsägning som för ett tillsvidareavtal:

• avtal mellan parterna - artikel 78 i Ryska federationens arbetslagstiftning;
• medarbetarinitiativ - art. 80 i Ryska federationens arbetslagstiftning;
• arbetsgivarens initiativ 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Dessutom kan ett visstidskontrakt sägas upp baserat på resultaten av testet (artikel 70 i den ryska federationens civillag). Det är inte alltid möjligt att fastställa en provanställning vid ingående av ett visstidsanställningsavtal.Möjligheten beror på för vilken tid och för vilket arbete avtalet ingås:

• för tillfälligt arbete, såväl som vid annan medverkan av en anställd under en period av upp till två månader, fastställs inte en provanställning alls;
• för säsongsarbete, och med en kontraktstid på 2 till 6 månader, får prövotiden inte vara längre än två veckor;
• om avtalet ingås för en period på mer än sex månader, bör provanställningen inte överstiga tre månader eller sex månader för vissa kategorier av anställda (chefer och deras ställföreträdare, chefsrevisorer och deras suppleanter).

Oavsett anställningsavtalets löptid (tillsvidare eller tillsvidare) fastställs dessutom inte någon provanställning för gravida kvinnor, kvinnor med barn under ett och ett halvt år och anställda under arton år.

Hur säger man upp en anställd i slutet av anställningsavtalet?

Att ett visstidskontrakt löper ut innebär inte att det sägs upp automatiskt. Faktum är att normen i artikel 58 i Rysslands arbetslagstiftning gäller här. Enligt den, om ingen av parterna i ett visstidsanställningsavtal krävde att det skulle sägas upp, blir avtalet automatiskt tillsvidare.

Samtidigt menar Rostrud att det för att fixa det faktum att ändra anställningsavtalets löptid och överföra det från tidsbegränsad till tillsvidare, är det nödvändigt att upprätta ett tilläggsavtal om ändring av anställningstiden till visstid. kontrakt. Om den anställde insisterar på att underteckna ett sådant avtal, bör det upprättas, men i alla fall (oavsett om detta avtal genomförs eller inte), i enlighet med artikel 58 i Rysslands arbetslagstiftning, blir anställningsavtalet obestämd .

Om arbetsgivaren ändå avser att säga upp det anställningsavtal som ingåtts för en viss tid, då detta han måste skriftligen underrätta den tillfälliga arbetstagaren. Detta ska anmälas minst tre dagar innan. Det är inte nödvändigt att vänta exakt tre dagar innan avtalet löper ut, detta kan göras tidigare, det viktigaste är att inte missa denna tredagarsperiod.

Vid tvister ska arbetsgivaren ha en bekräftelse på att arbetstagaren informerats om uppsägningen av anställningsavtalet. För att göra detta är det nödvändigt att förbereda två kopior av meddelandet, varav ett av arbetsgivaren behåller med den anställdes underskrift. Om den anställde vägrar att skriva under upprättas en lämplig handling, för vilken minst två vittnen ska vara inblandade.

Anmälan krävs inte endast i de fall då ett visstidskontrakt ingicks för en fast anställds frånvaroperiod (artikel 79 i Ryska federationens arbetslag).

Det kan finnas en sådan situation att den anställde, precis innan avtalet löper ut, blev sjuk och är sjukskriven. Hur som helst måste arbetsgivaren, om han har för avsikt att säga upp det tidsbegränsade anställningsavtalet, försöka få kontakt med honom, annars kan det uppstå tvist om avtalet har sagts upp. Om den anställde av någon anledning inte är tillgänglig, informera honom om uppsägningen av anställningsavtalet med rekommenderat brev med en beskrivning av bilagan och ett leveransmeddelande. Detta kommer att bekräfta att arbetsgivaren underrättade den anställde om sitt beslut i tid.

Arbetslagstiftningen skyddar specifikt intressen hos en sådan kategori av arbetstagare som gravida kvinnor. Ett visstidsanställningsavtal med en gravid arbetstagare kan sägas upp på grund av att det löper ut endast om två villkor är uppfyllda samtidigt:

• den tillfälliga arbetstagaren anställdes för den fast anställdas frånvaro;
• arbetsgivaren kan inte erbjuda en gravid kvinna ett annat jobb eller så har hon själv tackat nej till den erbjudna tjänsten (samtidigt kan man inte erbjuda henne ett jobb som hon inte kan utföra av hälsoskäl).

Om en gravid arbetstagare går med på en annan arbetsplats, istället för dit den tillsvidareanställde återvänt, förlängs anställningsavtalets löptid och en sådan anställd kan sägas upp samma dag som mammaledigheten upphör. Arbetsgivaren är i alla fall skyldig att förlänga anställningsavtalet till slutet av graviditeten, även om den gravida kvinnan anställts för att utföra en viss mängd arbete, och hela denna volym redan är klar.

En anställd som anställs av företagets chef för en viss period är en tillfällig anställd. Med en sådan underställd tecknas alltid ett anställningsavtal endast för en viss tid. Detta dokument föreskriver nödvändigtvis dess giltighetstid. I annat fall anses kontraktet vara tillsvidare, och den tillfälligt anställde är tillsvidareanställd. Den senare har i sin tur rätt till en månadsvis lön samt ersättning för outnyttjad vilotid vid uppsägning.

Vad du behöver veta

De flesta medborgare utför sina officiella aktiviteter på företag och institutioner i vår stat. Nästan alla arbetar under ett anställningsavtal som ingås den Situationerna är dock annorlunda. Ibland tvingas företagets chef att söka en ersättare för en fast anställd som har blivit sjukskriven eller är på semester. I det här fallet accepterar organisationen ofta en tillfällig arbetstagare som utför uppgifterna för en frånvarande underordnad. Efter en tillsvidareanställds avgång är en person som arbetar under visstidsanställning uppsagd.

Viktig

Organisationschefen bör alltid komma ihåg att det inte är möjligt att teckna ett visstidsanställningsavtal med alla medborgare. Artikel 59 i Ryska federationens arbetslag innehåller en lista över personer med vilka registrering inte är förbjuden servicerelationeräven under en viss tid. Dessa inkluderar följande:

Personer som skickas för att arbeta utomlands;

Personer som går in för att utföra arbetsverksamhet i organisationer som endast skapats under en viss period;

Medborgare accepterade att utföra visst arbete, vars slutdatum inte är känt i förväg (till exempel byggandet av ett privat hus);

Människor som skickades från arbetsbörsen till offentliga arbeten;

Personer som skickas till statsförvaltningen.

Dessutom är det i lag föreskrivna fall möjligt att anmäla en anställd för arbete enligt ett visstidsanställningsavtal. I artikel 59 i Ryska federationens arbetslag föreskrivs följande av dem:

En medborgare förs till platsen för en tillfälligt frånvarande anställd;

Om du behöver utföra arbete, vars tidsfrist inte är mer än 2 månader;

Genomförande av praktik;

Att utföra arbete som går utanför ramen för organisationens verksamhet (till exempel återuppbyggnad av en byggnad);

För genomförandeperioden säsongsarbete(utförande av en garderobsskötares uppgifter).

En liten egenskap

Så en tillfällig anställd är den person som anställs för en viss position på företaget under den period som fastställs i avtalet. Därför vet en sådan anställd i förväg att han inte kommer att kunna arbeta permanent i denna organisation. När allt kommer omkring är datumet för slutförandet av hans officiella uppgifter fastställt i förväg i anställningsavtalet.

Reception

Innan han anställer en ny person för ett tillfälligt jobb måste företagets chef se till att han inte bryter mot arbetslagstiftningens normer genom sina handlingar. Det är ordningen. Om den senare anställer en anställd för att utföra säsongsarbete (till exempel en trädgårdsmästare på sommarperiod tid eller en vaktmästare på en poliklinik), så har han all rätt att teckna ett visstidsanställningsavtal med honom.

Dessutom skiljer sig mottagandet av tillfälligt anställda inte från anställningen av de medborgare som kommer att tjänstgöra i organisationen på permanent basis. I de fall som anges i lag måste anställda som anställts för en viss period förse arbetsgivaren med allt Nödvändiga dokument(till exempel ett examensbevis, ett intyg om att det inte är kriminellt register etc.).

Nyanser

Om företagets chef anställde en anställd för en period på upp till två månader, måste han veta om allt befintliga funktioner sådan arbetsverksamhet. I det här fallet bör det inte finnas någon provperiod. När allt kommer omkring är en person redan en tillfällig arbetstagare. Den ryska federationens arbetslag varnar också chefer för att om en sådan anställd är inblandad för att arbeta på en helg eller semester, har den senare endast rätt till materiell ersättning för sitt arbete. Han har inte rätt till ytterligare vilodag.

Slutförande av arbete och avveckling

I praktiken möter företagets chef ofta en rad svårigheter när han säger upp en tillfälligt anställd. Och i de flesta fall bryter han allvarligt mot arbetslagarna. När allt kommer omkring kommer inte varje arbetsgivare ihåg att innan han säger upp en anställd som anställts för en tjänst under en viss tid, måste den senare meddelas om detta tre kalenderdagar före datumet för uppsägningen av det visstidskontrakt.

Därför lämnar många underordnade ofta in klagomål till åklagarmyndigheten och yrkesinspektionen. För att förhindra att detta inträffar måste arbetsgivaren följa reglerna gällande lagäven vid uppsägning av en anställd som tillfälligt utfört de uppgifter som anförtrotts honom.

Därför, den sista dagen av den anställdes arbetsaktivitet, måste personalspecialisten förbereda lämplig beställning och alla andra dokument relaterade till den senares arbete. I vissa fall ber arbetstagaren omedelbart om ett intyg på sin senaste inkomst. Detta dokument krävs för registrering hos arbetsförmedlingen.

Den sista dagen av en underordnads arbete måste arbetsgivaren betala honom i sin helhet. Detta innebär att den senare måste överföra lönen och tilläggsersättningen för den semester som inte utnyttjats av den tillfälliga arbetstagaren.

Översättning

Vid implementering officiell verksamhet det händer ofta att en av de anställda går på semester eller sjukskrivning, och en annan person börjar utföra sina uppgifter. Men i det här fallet har den senare rätt att få ytterligare inkomster. När allt kommer omkring kommer han att utföra inte bara sina uppgifter, utan också arbeta för en annan anställd. Men hur går det till i praktiken?

Chefen kan erbjuda den anställde en övergång till ett vikariat samtidigt som han bibehåller sin genomsnittliga inkomst eller lönen för den anställde vars arbetsuppgifter han ska utföra. Som regel håller den senare alltid med. Överföringen av en anställd formaliseras genom en lämplig order.

Även i detta fall är det möjligt att kombinera två positioner. Då kommer den anställde att utföra sina arbetsuppgifter och den frånvarande arbetstagaren samtidigt. Detta måste bekräftas av en beställning och ett tilläggsavtal.

Inskrivning i förlossningen

Så, som det redan skrevs tidigare, anställs en tillfälligt anställd endast för den period som fastställs i avtalet. Men vad kommer att stå i hans arbetsbok i det här fallet? Här är faktiskt allt ganska enkelt.

Först undertecknar företagets chef ett anställningsavtal med den anställde, som fastställer datumet för slutförandet av den senares officiella verksamhet. Sedan skriver personalspecialisten ut beställningen och gör en anteckning i vikarens arbetsbok. I det här fallet kan du inte omedelbart ange anställningsavtalets varaktighet. För när man säger upp en tillfälligt anställd i arbetsboken, kommer det att vara nödvändigt att ange orsaken till att tjänsteförhållandet upphör. I det här fallet bör posten vara som följer: "Avskedad på grund av slutet av giltighetstiden för anställningsavtalet" i den andra delen av den första artikeln 77 i Ryska federationens arbetslag.

Enligt överenskommelse

Även här är det nödvändigt att påpeka att när man sluter ett anställningsavtal med en anställd för en viss tid, måste organisationens chef följa lagens krav. Annars blir det omöjligt för honom att undvika problem med lagen. Om en pensionär vill få ett jobb, så har chefen rätt att erbjuda honom. Efter ömsesidig överenskommelse mellan parterna kan ett visstidskontrakt ingås med studenter som studerar på heltid, med deltidsanställda. Oftast har de senare inte invändningar mot ett sådant förslag från företagets chef. När allt kommer omkring är deltidsarbetande inte huvudanställda, eftersom de redan har den huvudsakliga arbetsplatsen. Entreprenörer som är engagerade i småföretag och har mindre än trettiofem personer i organisationens delstat kan ingå tidsbegränsade anställningsavtal med anställda.

Slutsats

Varje anställd som arbetsgivaren endast anställer under en viss period bör vara medveten om att han kommer att bli uppsagd efter det att hans tjänstgöringsperiod upphör. I praktiken är det oftast det som händer. Om en person anställdes för två månader är det förbjudet att fastställa en provanställning för honom. Dessutom, när man väljer en anställd, även för en viss period, måste chefen för företaget vara mer försiktig.

Detta gäller särskilt i de fall då chefen tar en gravid kvinna till jobbet under frånvaro av en fast anställd. Det är trots allt inte så lätt att avsluta ett anställningsförhållande med en sådan underordnad. Eftersom hon kan be sin chef att flytta över henne till en annan tjänst (efter att en fast anställd har slutat vars arbetsuppgifter hon utförde) och förlänga sitt anställningsförhållande med henne till själva födseln.