Minskning av en anställd under semester. Minskning efter föräldraledighet. Har en arbetsgivare rätt att säga upp en anställd som är sjukskriven?

Arbetsrätt ger möjlighet till uppsägning av anställda på initiativ av arbetsgivaren när som helst, om denne av någon motiverad anledning måste minska antalet anställda eller tjänster. Är det möjligt att säga upp en anställd på föräldraledighet? Låt oss försöka hitta svaret på denna fråga.

Arbetsrätt om permitteringar

Åttioförsta artikeln arbetslagstiftning ger arbetsgivaren rätt att säga upp anställningsavtal på eget initiativ. Bland andra lämpliga skäl anges i punkt två en minskning av personalstyrkan eller antalet anställda.

Samtidigt förbjuder samma artikel uppsägning av anställda som är sjukskrivna på grund av tillfällig funktionsnedsättning eller på semester. Semester betyder vilken som helst: kalender, barnomsorg, egen vilja etc.

Hur sker nedskärningar?

Innan man pratar om huruvida det är möjligt att göra en minskning av en tjänst under föräldraledigheten är det nödvändigt att förstå generellt hur detta går till.

Själva proceduren bygger på allmän ordning: ansökan - ordning - avräkning med den anställde sista arbetsdagen. Den enda och huvudsakliga skillnaden är att den anställde ska varnas om den kommande uppsägningen två månader innan det planerade evenemanget. Uppsägningen ska göras skriftligen och medarbetaren ska skriva under för att gå med på denna utveckling.

Lagen förbjuder minskning av följande kategorier av anställda:

• minderåriga;
• ensamstående föräldrar som uppfostrar barn under fjorton år eller handikappade barn under arton år;
• gravida anställda;
• anställda som uppfostrar barn under tre år.

Hur beviljas föräldraledighet?

För att förstå om det går att minska en anställd som är föräldraledig behöver du veta vad föräldraledighet är i stort.

Varje gravid kvinna har rätt till hundrafyrtio dagars tillfällig funktionsnedsättning på grund av graviditet och förlossning. Beroende på graviditetens förlopp kan denna period förlängas, till exempel om tvillingar eller fler väntas. Typiskt är sådan ledighet teoretiskt uppdelad i två halvor: en del ges upp till förlossningsdagen med dem, inklusive, och en del - efter förlossningen. I praktiken har arbetstagaren rätt att själv bestämma hur hon ska fördela de dagar som tilldelats henne enligt lag, hon får åtminstone inte använda undantag alls om hennes hälsotillstånd tillåter och chefen tillåter henne att arbeta deltid eller utföra sitt arbete. plikter hemma. Självklart kan bara en kvinnlig anställd få sådan ledighet, men vem som helst kan stanna hemma för att ta hand om ett barn. nära släkting: make, mormor eller farfar.

Semester för att ta hand om barnet

För att uppfostra ett barn utfärdas enligt lagen ett och ett halvt år, men denna period kan förlängas till tre år. Som nämnts ovan kan inte bara en mamma eller pappa, utan även en mormor eller farfar stanna för att ta hand om ett barn eller barn. För att göra detta behöver du bara ge chefen ett intyg om att ingen av de andra familjemedlemmarna har utfärdat samma. Och det gör det i princip möjligt att säga upp en anställd som är föräldraledig, för enligt lagen är det bara en kvinna som fostrar barn upp till tre år som inte kan permitteras, och det finns t.ex. inga förbud för fadern till ett barn.

Den anställde som utfärdar ett sådant undantag måste förstå att barnomsorgsperioden börjar från det ögonblick han föds - från det datum som anges på intyget, oavsett när perioden med tillfällig funktionsnedsättning på grund av graviditet och förlossning slutar. Barnvakt kan också delas in i flera perioder: till exempel stannar en ung mamma hemma under de första två månaderna, och sedan stannar en av hennes föräldrar hemma resten av tiden. Därför kan alla andra familjemedlemmar, förutom mamman, mycket väl bli uppsagda.

Kan en kvinna som är föräldraledig bli uppsagd?

Låt oss separat överväga om arbetsgivaren har rätt att säga upp anställningsavtalet med arbetstagaren medan hon tar hand om barnet.

Teoretiskt sett har han ingen sådan rätt, men i praktiken finns det två möjliga alternativ.

För det första, eftersom uppsägningsmeddelandet utfärdas två månader före det förväntade datumet för denna händelse, kan chefen skicka en varning till den anställde om den förestående minskningen, om innan hon går till jobbet arbetsplats två eller mindre månader kvar. Redan första arbetsdagen kan en anställd sägas upp om hon inte går med på att flytta till någon annan ledig tjänst som erbjuds henne på företaget.

Det andra alternativet: om arbetsgivaren tvingas avveckla företaget eller dess filial helt. I det här fallet är absolut alla anställda föremål för uppsägning, oavsett status.

Arbetsgivaren kan när som helst fatta beslut om att minska antalet eller personalen. Men tänk om den anställde är på semester vid denna tid. Går det att anmäla och minska det? I artikeln är det möjligt att minska under semestern.

Vad är en förkortning

Viktig! Minskning är en av typerna av uppsägning av en anställd på initiativ av arbetsgivaren (81 i Ryska federationens arbetslag).

Villkor för minskning

Det är viktigt för en arbetsgivare som har beslutat att göra en minskning av företaget att uppfylla vissa villkor:

• Meddela arbetare. Anställda ska varnas om nedsättningen i förväg - senast 2 månader. För att göra detta måste varje anställd som fallit under minskningen ges en uppsägning. Den är i fri skriven form.
• Meddela arbetsförmedlingen och facket. Att företaget planerar att göra nedskärningar ska anmälas till både arbetsförmedlingen och facket. Det fackliga organet som svar ska lämna sitt yttrande om minskningen. Om ett sådant yttrande inte inkommit inom 7 dagar har arbetsgivaren rätt att inte ta hänsyn till det.
• Erbjud anställda en annan position. Vid minskning av anställda bör arbetsgivaren ta hänsyn till de anställda som inte kan reduceras enligt arbetslagen. De permitterade bör även erbjudas en annan ledig tjänst i företaget, och en sådan tjänst får inte motsvara hans kvalifikationer. Vid avslag på tjänsten sägs den anställde upp.

Ordningen för minskning av anställda

Efter att ha underrättat anställda och andra myndigheter utfärdar arbetsgivaren ett beslut om permittering. I föreläggandet anges skälen till nedsättningen, befattningarna minskas, antalet personalenheter, uppsägningsdatum samt ansvariga personer.

Viktig! Vid permittering får anställda ersättning för sin "oförbrukade" semester, förfallna löner samt andra ersättningar som ska betalas vid permitteringar.

Du kan säga upp avtalet med den anställde innan två månader. Detta kan ske efter skriftlig överenskommelse med den anställde. I det här fallet kommer den anställde att behöva samla ersättning utöver andra betalningar. Ersättningen kommer att vara lika med den genomsnittliga lönen för alla dagar från det ögonblick då kontraktet upphör till slutdatumet för tvåmånadersperioden.

Uppsägning före två månader är även möjligt med följande anställda:

• Med vem ett avtal ingås för en period om mindre än 2 månader. Du kan meddela sådana anställda inom 3 dagar (292 i Ryska federationens arbetslag);
• Säsongsarbetare meddelas 7 dagar före uppsägning (296 i Ryska federationens arbetslag).

Reduktion av en anställd under semester

Viktig! Det är möjligt att säga upp en anställd medan denne är på semester endast på eget initiativ. I det här fallet är det omöjligt att säga upp på initiativ av arbetsgivaren (81 i Ryska federationens arbetslag).

Även om arbetstagaren i förväg skriftligen underrättats om den kommande nedsättningen, men han åkte på semester vid uppsägningsdagen, kan han inte reduceras. Detta kommer att vara olagligt. Uppsägningsförfarandet kan endast genomföras efter att arbetstagaren återvänt från semestern. Det spelar heller ingen roll vilken typ av semester den anställde är på, det är omöjligt att säga upp på initiativ av arbetsgivaren för någon typ av semester, inklusive:

• Årlig semester;
• Obetald semester;
• Mammaledighet;
• Semester för att ta hand om barnet;
• Studieuppehåll.

Besked till en anställd på semester

Det är omöjligt att minska en anställd medan han är på semester, men du kan meddela honom om den kommande minskningen. För att göra detta skickas den anställde ett meddelande med rekommenderat brev. Som bekräftelse på att den anställde har blivit underrättad kommer det att finnas ett meddelande från posten om att brevet har kommit in till den anställde. Istället för post kan du använda en kurirs tjänster. I det här fallet kommer bekräftelsen på mottagandet av meddelandet att vara den anställdes underskrift på kurirens kvitto.

Viktig! En anställd på semester anses ha blivit vederbörligen underrättad om den kommande nedsättningen om arbetsgivaren har styrkande handlingar som bekräftar mottagandet av meddelandet (kvitto från kuriren eller från posten).

Om den anställde inte får ett meddelande kommer det att vara möjligt att lämna över det till honom först efter att han återvänt till arbetet. Redan vid sammanställningen av en uppsägning ska arbetsgivaren ange att om arbetstagaren vid tidpunkten för nedsättningen är semester- eller sjukskriven ska han reduceras första arbetsdagen efter sjukskrivningen eller semesterns slut.

Om en anställd vägrar att bli meddelad

Det finns också situationer när en anställd avsiktligt vägrar att ta emot ett meddelande från en kurir eller per post. I det här fallet har arbetsgivaren inget annat val än att vänta på att arbetstagaren kommer tillbaka från semestern. Om arbetstagaren inte ens efter att ha gått till jobbet vill skriva på underrättelsen ska arbetsgivaren upprätta en underskriftsvägran. Den är upprättad med minst två vittnen. Denna lag bekräftar att den anställde har underrättats om den kommande uppsägningen.

Nedsättning under studieledighet

Det är förbjudet att säga upp en anställd under semester, även om denna semester är lärorik. Du kan bara säga upp honom när han kommer tillbaka från semestern. Däremot om semesterns startdatum infaller efter officiella dagen nedsättning, så är det möjligt att säga upp en sådan anställd tillsammans med alla andra anställda som fallit under nedsättningen.

Låt oss titta på ett exempel. Den anställde underrättades om den kommande sänkningen. Efter det tar han med sig ett intyg från studieplatsen om uppmaningen att försvara ett diplom i 3 månader. Studieledigheten infaller i detta fall på nedsättningsdagen. Vad ska en arbetsgivare göra? Behöver jag lämna den anställde på semester eller kan den minskas? Som med alla andra typer av ledighet är det förbjudet att minska studieledigheten. Arbetsgivaren måste vänta på att den anställde återvänder från studieledighet (26 i Rysslands arbetslagstiftning). Om i intyget - uppmaningen av den anställde kommer att vara startdatumet för studieledigheten efter det officiella datumet för minskningen, kan den anställde avskedas tillsammans med alla.

Neddragning efter föräldraledighet

fynd

Det är således förbjudet att genomföra förfarandet för att reducera anställda medan de är på någon av helgdagarna. Arbetsgivaren har endast rätt att meddela arbetstagaren om den kommande minskningen medan denne är på semester. Om uppsägningen är oundviklig, kan den bara formaliseras genom att underteckna ett avtal med den anställde om uppsägning av anställningsavtalet (78 i Rysslands arbetslagstiftning). I detta fall erbjuds den anställde en acceptabel ekonomisk kompensation och uppsägningsförfarandet är lagligt.

Men det bör noteras att närvaron av en sådan anställd för att få meddelande om den kommande minskningen inte krävs. Hur varnar man en anställd om permitteringar om han är på semester? Arbetsgivaren ska skicka ett meddelande per post.

Samtidigt måste chefen försäkra sig och skicka ett brev med leverans mot underskrift för att ha uppgifter vid mottagandet. Endast i detta fall kommer den anställde att anses underrättad om den kommande uppsägningen.

Kan en anställd som är på semester bli uppsagd?

Och lämna inte aktiva länkar till andra resurser i forumet - detta sänker betyget på vår webbplats i sökmotorer Yandex, etc.

Enligt artikel 81 i Ryska federationens arbetslag är det inte tillåtet att säga upp en anställd på initiativ av arbetsgivaren (inklusive uppsägning) under hans tillfälliga funktionshinder och under hans semester.

Därför är det OMÖJLIGT att avskeda den 23:e.

Reduktion av en anställd under semester

Om den anställde inte får ett meddelande måste han underrättas om den kommande uppsägningen efter semesterns slut och att han går till jobbet.

Men dessa regler gäller bara för situationen när det finns en uppsägning av anställda på grund av en minskning av deras antal. Uppsägning av anställningsavtalet på grund av nedsättning ska meddelas i förväg, nämligen 2 månader i förväg. Detta står i artikel 180 i arbetslagstiftningen: Lagen ger inte möjlighet att förlänga fristen för att varna anställda om deras uppsägning, samt att avbryta denna tidsperiod.

Att säga upp en anställd som är på semester

Arbetstagaren ska dock skriftligen underrätta arbetsgivaren om beslutet.

Uppsägningstiden är fastställd i lag.

Det är två veckor innan evenemanget. Denna regel är densamma för situationen då en anställd sägs upp under semesterperioden eller en anställd sägs upp under tjänsteutövningen.

Det finns ofta förvirring kring tvåveckorsperioden.

Minskning av en anställd som är på semester

Hur många gånger kan nedsättningen av en arbetare försenas, och vad händer om en sådan order om bekantskap inte undertecknas? jag jobbar på affärsbank, Jag är en deltagare i likvideringen av Tjernobylolyckan i den andra kategorin.

För en tid sedan fick jag en varning om uppsägning enligt artikel 40, paragraf 1 i arbetslagen.

Som "Tjernobyl-arbetare" har jag rätt till prioriterad kvarhållning på jobbet vid uppsägning. Bör bankens administration följa något obligatoriskt formellt förfarande i samband med min nedsättning? Jag lämnar efter min egen vilja.

Den anställde måste underrättas skriftligen om en sådan uppsägning minst tre kalenderdagar före uppsägningen, utom i de fall då avtalet ingicks för den period då den frånvarande arbetstagarens uppgifter utförs (upphör när denna anställde återgår till arbetet (del tre) av konst.

79 i Ryska federationens arbetslagstiftning)). Observera att man i praktiken kan finna exempel på en annan tolkning av domstolarna av bestämmelserna i fjärde delen av art.

Till exempel om en ung mamma det här ögonblicket tiden inte fungerar på grund av att ta hand om ett barn, kan företagets administration, efter att ha skickat ett meddelande om nedsättning två gånger (första gången - två år, andra - tre månader) och vänta tills barnet är tre år gammalt, avskeda henne.

Och en sådan minskning skulle vara laglig. Andra domstolar insisterar på att varselet om förestående permitteringar avser ett redan påbörjat uppsägningsförfarande, men ett sådant varsel har inte tillämpats under semesterperioden i förhållande till kvinnor som har barn under åldern tre år eller medlemmar i företaget som är föräldralediga.

I vilka fall kan en anställd sägas upp på semester?

Hur undviker man misstag när man säger upp personal?

Han kan "vila" de dagar som tilldelats honom, och sedan få en order om uppsägning och betalning på sina händer. Det är sant att detta endast gäller de situationer där den återstående perioden är mer än två veckor.

Han bör avskedas och sedan vid behov stämma. Detta kan till exempel hända om, när man lämnar motsvarande position, en inventering inte gjordes och då en brist upptäcktes.

Hallå! Det är nödvändigt att informera den anställde om minskningen, han är för närvarande på semester. Kan jag meddela den ryska posten per brev om han vägrar komma för att få meddelandet. Om en anställd postorder. inte får ett brev, kommer varningsproceduren att ske först efter semestern?

och så väljer Republiken Vitryssland, före uppsägningen för minskning, som har blivit känd för alla, alla helgdagar, etc.

Hallå! Det är nödvändigt att informera den anställde om minskningen, han är för närvarande på semester. Kan jag meddela den ryska posten per brev om han vägrar komma för att få meddelandet. Om en anställd postorder. inte får ett brev, kommer varningsproceduren att ske först efter semestern?

Svar

Du har rätt att meddela en anställd som är på semester om kommande uppsägning på grund av minskning av antalet (personal) av organisationens anställda genom att skicka en anmälan till denne med rekommenderat brev. Den anställdes underskrift på meddelandet om mottagande av brevet kommer att bekräfta leveransen av korrespondens och det faktum att den anställde omedelbart informerades om den kommande minskningen. Dessutom kan arbetsgivaren använda tjänsten budleverans. Samtidigt är det viktigt att den anställde undertecknar lämpligt kurirkvitto för det mottagna meddelandet. Endast om det finns styrkande handlingar (aviseringar eller kvitton undertecknade av mottagaren) kan det antas att den anställde har fått korrekt besked om den kommande sänkningen.

Om den anställde inte får ett meddelande måste han underrättas om den kommande uppsägningen efter semesterns slut och att han går till jobbet.

Detaljer i systemets material:

1. Svar: Hur man utfärdar en uppsägning på grund av minskning av antalet eller personal

Meddelande om minskning

Alla nedskärningsanställda ska underrättas om kommande uppsägningar. Detta måste göras före beräknat uppsägningsdatum. Varje anställd ska lämnas personligen uppsägningen och undertecknas. När kontroversiell situation om minskningens legitimitet, kommer detta att bekräfta meddelandets faktum. Detta förfarande föreskrivs i artikel 180 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Redaktörens tips: det är lämpligt att ange det förväntade uppsägningsdatumet i meddelandet om nedsättning med förbehållet att om den anställde är sjukskriven eller semester (årsvis, pedagogisk etc.) denna dag, kommer uppsägningen att genomföras den första arbetsdagen efter semesterns eller sjukdomens slut.

Om den anställde vägrar att skriva under vid mottagandet av anmälan, upprätta en vägran att underteckna i närvaro av minst två vittnen. Ett sådant dokument kommer att bekräfta att arbetstagaren har underrättats om minskningen på det allmänna sättet.

I uppsägningsmeddelandet kan arbetsgivaren erbjuda sig att säga upp avtalet före utgången av den två månader långa uppsägningstiden. I det här fallet måste den anställde göra ett skriftligt meddelande om förtida uppsägning. En anställd som sagts upp tidigare måste betala ytterligare ersättning. Bestäm dess belopp baserat på den genomsnittliga arbetstagarens inkomst, beräknad i proportion till den tid som återstår tills uppsägningsvarselet löper ut. Grunden är artikel 180 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

I vissa fall finns förkortade uppsägningstider för uppsägning:

om den anställde är avslutad visstidskontrakt under en period av upp till två månader måste minskningen meddelas minst tre kalenderdagar i förväg ();

om den anställde är upptagen säsongsarbete, då måste ett meddelande om nedsättning skickas minst sju kalenderdagar före den kommande uppsägningen ().

Är det möjligt att meddela en anställd om en kommande permittering via post

Går det att meddela en anställd om kommande sänkning om denne är sjuk eller har semester

Den ryska federationens arbetslag fastställer ett förbud mot uppsägning av en anställd för minskning under hans semester eller tillfälliga funktionshinder (). Samtidigt innehåller lagen inget förbud mot att meddela förestående uppsägning under dessa perioder.

Arbetsgivaren har således rätt att meddela arbetstagaren den kommande nedsättningen både under semestern och under sjukperioden. Besked om kommande nedsättning kan skickas till en anställd som är frånvarande från arbetet. Under tiden i fallet konfliktsituation Faktumet av korrekt skriftlig uppsägning till arbetstagaren och uppsägningstiden måste bevisas för arbetsgivaren.

Ivan Shklovets

Biträdande chef Federal Service för arbete och sysselsättning

Vårens viktigaste förändringar!

• 
  Det har skett viktiga förändringar i personaltjänstemäns arbete som bör beaktas under 2019. Kolla i spelformatet om du har tagit hänsyn till alla innovationer. Lös alla uppgifter och få en användbar gåva från redaktörerna för tidningen Kadrovoe Delo.
• 
  Läs artikeln: Varför ska en personalansvarig kontrollera bokföring, behöver jag lämna in nya rapporter i januari och vilken kod som ska godkännas för en tidrapport 2019
• 
  Redaktörerna för tidningen Kadrovoe Delo fick reda på vilka vanor av personaltjänstemän som tar mycket tid, men är nästan värdelösa. Och några av dem kan till och med orsaka förvirring hos GIT-inspektören.
• 
  Inspektörer från GIT och Roskomnadzor berättade för oss vilka dokument som aldrig bör krävas av nykomlingar när de söker jobb. Du har förmodligen några papper från den här listan. Vi har sammanställt full lista och valde en säker ersättning för varje förbjudet dokument.
• 
  Om du betalar semesterersättning för dagen sent, kommer företaget att bötfällas med 50 000 rubel. Minska uppsägningstiden för nedsättningen med minst en dag - domstolen kommer att återinställa den anställde på jobbet. Vi har studerat domstolspraxis och utarbetat säkra rekommendationer för dig.

Snälla hjälp mig att förstå situationen

1) En person sägs upp på grund av nedsättning från 1 april. Beskedet om nedsättningen var två månader i förväg.

Den 1 april har en anställd exakt sex månader på sig som han arbetar i organisationen och han får rätt till ledighet. Ingen såg semesterschemat och på begäran av den anställde lämnades inte en kopia inom tre dagar.

Kan en anställd kräva semester följt av uppsägning, eller kan han bara erbjudas ersättning för semester? Det var trots allt ingen som meddelade den anställde om den kommande semestern enligt schemat.

2) Har arbetsgivaren rätt att vägra erbjuda en tjänst till en anställd under en nedsättning med hänvisning till att den inte finns (men den kommer att införas från 1 april, eftersom personer redan har rekryterats), om arbetstagaren faktiskt arbetat i en ny tjänst i 2 månader? (bekräftas av olika räkenskapsböcker etc.) (och om man får semester alltså ny position kommer att införas tills den anställde blir uppsagd, förmodligen kan man inte säga att det inte fanns några tjänster medan han arbetade?).

3) Kan vara belägg för punkt 2. Har denna anställd inte ett dokument som behövs för arbetet (intyg från en hissexpeditör)? Om en anställd fick utföra detta arbete i 2 månader, borde de ha utbildats i enlighet med detta?

nummer 1638910

läst 4605 gånger

2 svar från advokater 9111.ru

1. Enligt artikel 127 i Ryska federationens arbetslagstiftning, nedan kallad arbetslagstiftningen, är det fastställt att:

Vid uppsägning betalas den anställde ekonomisk ersättning för all outnyttjad semester.

På arbetstagarens skriftliga begäran KAN han beviljas outnyttjad semester med efterföljande uppsägning (förutom i fall av uppsägning för skyldiga åtgärder). I detta fall anses uppsägningsdagen vara den sista semesterdagen.

Vid beviljande av ledighet med efterföljande uppsägning vid uppsägning av anställningsavtalet på arbetstagarens initiativ har denna arbetstagare rätt att återkalla sin ansökan om uppsägning före den dag semestern börjar, om inte annan anställd bjuds in till sin plats i ordningen överföra.

Således är tillhandahållandet av ledighet med efterföljande uppsägning i enlighet med artikel 127 i arbetslagen en rättighet, men inte en skyldighet för arbetsgivaren.

2. Överföring av en anställd till annan befattning i enlighet med artikel 72 i arbetslagen görs skriftligen efter överenskommelse mellan parterna, i regel sker detta i form av en order och (eller) i form av ett tilläggsavtal till anställningsavtalet.

Enligt artikel 180 i arbetslagstiftningen är arbetsgivaren skyldig att vid genomförandet av åtgärder för att minska antalet eller personalen hos organisationens anställda erbjuda arbetstagaren ett annat ledigt jobb (ledig tjänst) i enlighet med del tre i artikel 81 i Labour Koda.

Om arbetstagaren, efter uppsägning av anställningsavtalet på grundval av punkt 2 i del ett av artikel 81 i arbetslagstiftningen, lämnar in en stämningsansökan i tid för att förklara uppsägningen olaglig och bevisar att arbetsgivaren hade lediga platser innan hans uppsägning. han inte erbjöd den anställde, kommer domstolen att återinföra den anställde på jobbet.

Alexander, på min sida i avsnittet "Mina artiklar", på begäran av järnvägsarbetarna, förberedde jag detaljerad juridisk rådgivning om frågor relaterade till uppsägningar. Du kan också bekanta dig med den, kanske något i den intresserar dig.

Som följer av dina uppgifter har du ännu inte blivit presenterad mot underskrift med föreläggandet om att säga upp ditt anställningsavtal.

Du bör också noggrant läsa bestämmelserna i artikel 84.1. TC, som fastställde en obligatorisk allmän ordning uppsägning av ett anställningsavtal.

Advokat Zotov V.I. Petrozavodsk

Vid uppsägning av anställningsavtalet i samband med likvidation av organisationen (klausul 1, del 1, artikel 81 i arbetslagen) eller minskningen av antalet eller personalen hos organisationens anställda (klausul 2, del 1, artikel 81 i arbetslagstiftningen) får den uppsagda anställde ett avgångsvederlag motsvarande den genomsnittliga månadsinkomsten samt den genomsnittliga månadslönen för anställningsperioden, dock högst två månader från uppsägningsdagen (inklusive avgångsvederlag). ).

I undantagsfall behålls medelmånadslönen av den uppsagda arbetstagaren under den tredje månaden från dagen för uppsägningen genom beslut av arbetsförmedlingen, förutsatt att arbetstagaren sökt sig till denna förmedling inom två veckor efter uppsägningen och inte varit anställd av honom.

Vid genomförande av åtgärder för att minska antalet eller personalstyrkan hos organisationens anställda är arbetsgivaren skyldig att erbjuda arbetstagaren en annan ledig tjänst (ledig tjänst).

Om kommande uppsägning i samband med avveckling av organisationen, minskning av antalet eller personalstyrka hos organisationens anställda varnas anställda av arbetsgivaren personligen och mot underskrift minst två månader före uppsägningen.

Arbetsgivaren har, med arbetstagarens skriftliga samtycke, rätt att säga upp anställningsavtalet med honom före utgången av den period som anges i del två av denna artikel, och betala honom ytterligare ersättning motsvarande den anställdes genomsnittliga inkomst, beräknad i proportion till den tid som återstår innan uppsägningsvarselet löper ut. (Artiklarna 178, 180 i Ryska federationens arbetslag).

Detaljerad konsultation, utarbetande av handlingar, föra ett mål i domstol - mot en avgift T. 9152171802
Mitt öde. öva zakonnost.su
Sajtens advokater är inte de första som ringer dig!

Minskningsledighet

Den 25 mars 2015 meddelades den anställde om nedsättning av sin tjänst från och med den 29 maj. Enligt semesterschemat ska den anställde åka på semester från den 26 maj 2015 under 66 kalenderdagar för arbetsperioden från den 16 november 2014 till den 15 november 2015. Är arbetsgivaren skyldig att ge arbetstagaren ledighet under hela tiden i detta fall?

Ett anställningsavtal kan sägas upp på initiativ av arbetsgivaren i händelse av en minskning av antalet anställda eller personal (klausul 2, del 1, artikel 81 i Ryska federationens arbetslag).

Om den kommande uppsägningen på grund av en minskning av antalet eller personalen hos organisationens anställda, varnas anställda av arbetsgivaren personligen och mot mottagande minst två månader före uppsägningen (del 2 av artikel 180 i Rysslands arbetslagstiftning) .

En anställd som varnas för den kommande uppsägningen åtnjuter alla garantier på lika villkor som övriga anställda. Efter att ha fått besked om den kommande minskningen fråntas arbetstagaren inte rätten att utnyttja sin semester, och arbetsgivaren är i sin tur skyldig att tillhandahålla villkor för utövandet av denna rätt.

Semesterschemat är obligatoriskt för både arbetsgivaren och arbetstagaren (del 2 i artikel 123 i Ryska federationens arbetslag). Att genomföra åtgärder för att minska antalet eller personalstyrkan av anställda är inte en grund för att revidera schemat på initiativ av arbetsgivaren. Därför ska årlig betald semester beviljas en anställd som varslas för en förestående uppsägning på grund av minskning av antalet eller personalstyrkan av anställda, i enlighet med schemat, även om semesterns utgång går utöver uppsägningstiden. av uppsägning.

Arbetslagstiftningen innehåller inte bestämmelser som tillåter en arbetsgivare att ge årlig semester (förutom extra ledighet för arbete i skadlig eller farliga förhållanden(del 3 i artikel 121 i Ryska federationens arbetslagstiftning) i proportion till de arbetade timmarna (brev från Rostrud av den 24 december 2007 nr 5277-6-1)). Den uppsagda arbetstagaren ska således beviljas full ledighet.

Observera att lagstiftningen innehåller ett direkt förbud mot uppsägning av en anställd på initiativ av arbetsgivaren (med undantag för fallet med likvidation av organisationen eller uppsägning av verksamhet individuell entreprenör) under vistelsen på semester (del 6 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag).

Dagen för uppsägning av anställningsavtalet är i alla fall den sista dagen för den anställdes arbete, utom i fall då han faktiskt inte arbetade, men han behöll sin arbetsplats (befattning) (del 3 i artikel 84.1 i arbetslagen). ryska federationen). Under tiden har arbetsgivaren inte rätt att säga upp en anställd för att minska antalet eller personalen före utgången av den semester som beviljats ​​sådan anställd. I de fall uppsägningstiden för uppsägning på grund av minskning av antalet eller personalstyrkan av anställda löper ut under semesterperioden bör därför enligt vår mening arbetstagaren sägas upp den första dagen efter ledighetens slut. Möjligheten att säga upp en anställd på grund av en minskning av personalstyrkan i slutet av den period som förhindrar uppsägning av anställningsavtalet på initiativ av arbetsgivaren, utan några ytterligare meddelanden, anges också av rättspraxis (kassationsbeslut från St. Petersburgs tingsrätt den 25 maj 2011 nr SC av civila affärer av den regionala domstolen i Stavropol av den 26 februari 2013 i mål nr 33-728/13, avgörandet från utredningskommittén i civilmål vid den regionala domstolen i Primorsky av den 23 april 2012 i mål nr 33-3614). Därför hindrar inte utgången av två månaders uppsägningstid under betald semester en nedskärningsanställd från att sluta i slutet av den ledigheten.