Disciplin på företaget: straff för brott mot arbetslagstiftningen. Detta är ett systematiskt brott. Brott mot endast arbetsdisciplin

K.I. kenik, PhD i juridik, docent, hedrad jurist i Republiken Vitryssland

Enligt punkt 4 i art. 42 i Vitrysslands arbetslagstiftning (nedan kallad LC), är en av grunderna för uppsägning av en anställd på initiativ av arbetsgivaren det systematiska misslyckandet av den anställde utan goda skäl uppdrag som anförtrotts honom anställningsavtal eller de interna arbetsbestämmelserna, om arbetstagaren tidigare har utsatts för disciplinära åtgärder.

Ett kännetecken för uppsägning på grundval av detta är att det hänvisar till en disciplinpåföljd (klausul 3, del 1, artikel 198 i arbetslagen), därför måste arbetsgivaren följa det förfarande och de tidsfrister som fastställts för tillämpningen av en disciplinär påföljd.

Villkor för uppsägning

För korrekt tillämpning detta grundläggande uppsägning, måste beaktas att uppsägning enligt punkt 4 i art. 42 i arbetslagen kan äga rum om följande förutsättningar föreligger samtidigt:

■bristande fullgörande av arbetsuppgifter och medarbetaren är systematisk. Uppsägning för ett enda brott mot arbetsdisciplin, även den grovaste, är inte tillåten (med undantag för fall av uppsägning av anställda som anges i punkt 1 i artikel 47 i arbetslagen);

■ Arbetsuppgifterna uppfylldes inte;

■ att den anställde inte uppfyllde sina arbetsuppgifter ägde rum utan goda skäl;

■den anställde har tidigare varit föremål för disciplinära åtgärder.

Systematisk kränkning

En av de kontroversiella frågorna i brottsbekämpande praxis är frågan om vad som ska förstås som ett systematiskt brott mot arbetsuppgifter. Varken arbetslagstiftningen eller andra reglerande rättsakter ger en definition av den systematiska kränkningen av arbetsdisciplinen.

Som anges i punkt 32 i plenumets resolution högsta domstolen av Republiken Vitryssland av den 29 mars 2001 nr 2 "Om vissa frågor om domstolarnas tillämpning av arbetslagstiftning" (hädanefter kallad resolution nr 2), som löser krav på återinträde av personer vars anställningsavtal har sagts upp enligt punkt 4 i art. 42 i arbetslagen bör man komma ihåg att på denna grund kan anställda sägas upp som, efter att ha tillämpat en av de disciplinära åtgärderna enligt art. 198 i arbetslagstiftningen, återigen brutit mot arbetsdisciplinen.

Sålunda erkänner rättspraxis också att arbetstagaren upprepade brister utan goda skäl av de uppgifter som tilldelats honom som ett systematiskt brott mot arbetsdisciplinen, med hänsyn till de specifika omständigheterna och arten av det disciplinära brott som begåtts av den anställde och den tidigare tillämpade sanktion.

od En sådan förklaring från plenum för Högsta domstolen i Republiken Vitryssland följer dock inte av bestämmelsen i punkt 4 i art. 42 TK. Såsom följer av innehållet i denna paragraf kan ett anställningsavtal som ingåtts på obestämd tid, liksom ett visstidsanställningsavtal före dess utgång, sägas upp av arbetsgivaren om arbetstagaren systematiskt underlåter att fullgöra, utan goda skäl, uppgifter som tilldelats honom enligt anställningsavtalet eller interna arbetsbestämmelser, om arbetstagaren tidigare har varit föremål för disciplinära åtgärder.

Tolkning av punkt 4 i art. 42 i arbetslagen gör det möjligt för oss att dra slutsatsen att uppsägning på denna grund endast kan ske om den anställde har gjort sig skyldig till brott mot arbetsuppgifterna minst tre gånger, och för två av dem har disciplinära åtgärder redan vidtagits som inte har betalats ut. och inte bort i den etablerade okej.

Användningen av ordet "åtgärder" av lagstiftaren i plural indikerar att det bör finnas minst två disciplinära åtgärder. Ett nytt (minst tredje) brott mot arbetsuppgifterna kommer att utgöra skäl för uppsägning.

Systematisk eller upprepad kränkning?

Det bör noteras att i andra artiklar i arbetslagen särskiljs begreppen upprepade och systematiska överträdelser. Genom att reglera tillämpningen av flexibla arbetstider och villkoren för övergång från en sådan ordning till en ordinarie, slår lagstiftaren således fast att arbetsgivaren har rätt att överföra arbetstagaren (anställda) från flexibla arbetstider till det allmänt etablerade arbetssättet. arbete:

■i händelse av överträdelse av den anställde av den antagna regimen, utöver tillämpningen av lämpliga disciplinära sanktioner - under en period på upp till 3 månader, och vid upprepad överträdelse - under en period av minst 2 år;

■i händelse av ett systematiskt brott av anställda i en strukturell enhet av reglerna för arbete på flexibel arbetstid, måste en behörig tjänsteman från arbetsgivaren översätta detta strukturell indelning till det allmänt etablerade arbetssättet (klausulerna 2, 3 i artikel 130 i arbetslagen).

Med förbehåll för kraven i art. 23 lagar för rep. Den allmänna opinionen i Vitryssland daterad 10.01.2000 nr 361-Z "Om de normativa rättsakterna i Republiken Vitryssland" (med ändringar och tillägg från 15.07.2008) att de termer och begrepp som används i texten i den normativa rättsakten måste vara tydlig och otvetydig bör begreppet systematik i arbetslagens normer också vara entydigt.

Inom andra rättsgrenar (administrativt, brottsligt, boende) förstås systematik, till skillnad från upprepning, som tre eller flera brott. Så, enligt del 15 i art. 4 i Vitrysslands strafflag, förstås systematik som ett tecken som indikerar att en person har begått mer än två identiska eller liknande brott.

Med Med hänsyn till det anförda anser vi att uppsägningen enligt punkt 4 i art. 42 i arbetslagen kan tillämpas när en anställd förpliktar sig minst tre överträdelser, medan de två första av dem måste bli föremål för disciplinära åtgärder.

Men praxis visar att arbetsgivare, som förlitar sig på normerna i dekret nr 2, avskedar en anställd enligt punkt 4 i art. 42 i arbetslagen för upprepade brott mot arbetsdisciplin. Från en liknande ståndpunkt i Högsta domstolens plenum Re i Republiken Vitryssland, vinnarna är naturligtvis arbetsgivare som, efter ett fall av att locka en anställd till disciplinansvar under året håller de en sådan anställd "på kroken", med möjlighet till uppsägning enligt punkt 4 i art. 42 i arbetslagen för ytterligare ett brott mot arbetsdisciplin av honom. Vi anser att plenums ståndpunkt i denna fråga måste ändras.

Således är uppsägning på grund av brott mot arbetsdisciplin tillåten om:

■arbetstagaren har redan utsatts för disciplinära påföljder i form av anmärkning eller tillrättavisning för tidigare begått disciplinära brott som inte löses in eller dras tillbaka;

■arbetstagaren har gjort sig skyldig till ett nytt tjänstefel, vilket kommer att utgöra skäl för uppsägning.

Disciplinära åtgärder

När man avgör om underlåtenheten att utföra arbetsuppgifter är systematisk, beaktas endast de fall av brott mot arbetsdisciplinen för vilka den anställde utsattes för disciplinära åtgärder. Även om arbetstagaren upprepade gånger har brutit mot arbetsdisciplinen och dessa omständigheter bekräftas av handlingar, förklarande och andra dokument, men inga disciplinära åtgärder vidtagits mot honom, kan arbetstagaren inte sägas upp för systematisk underlåtenhet att utföra arbetsuppgifter. I sig själva kan fall av brott mot arbetsdisciplin, som begåtts av den anställde tidigare, men som arbetsgivaren inte svarade på i tid på det sätt som föreskrivs i lagen, inte fungera som skäl för uppsägning.

Genom ett domstolsbeslut uppfylldes medborgarens B. anspråk mot JLLC "K": käranden återinsattes i arbetet som väktare, betalning uppbar från svaranden till förmån för käranden för tiden för påtvingad frånvaro med ett belopp av 5 34 174 RUB, underbetalt lön för maj 2005 till ett belopp av 51 132 rubel, materiell ersättning för ideell skada till ett belopp av 100 000 rubel.

Till Enligt materialet i ärendet arbetade B. från 2004-07-01 som vaktmästare i SOOO ”K”. Genom beslut av 2005-06-06 nr 118-k, avskedades han från arbetet enligt punkt 4 i art. 42 TK. Under arbetstiden har målsäganden inte ålagts disciplinansvar, varför arbetsgivaren inte hade någon anledning att säga upp honom på grund av systematiskt underlåtenhet att utan goda skäl fullgöra de uppgifter som anställningsavtalet ålagts.

Sådana åtgärder för inflytande som att helt eller delvis beröva gärningsmannen de bonusar som föreskrivs i lönesystemet, ändra tidpunkten för beviljande av ledighet, involvera arbetstagaren i ansvar och andra åtgärder, så länge de inte är disciplinära åtgärder.

Med beaktande av målet om U:s yrkande om återinträde fann rätten att målsäganden arbetade som vaktmästare hos arbetsgivaren. Under arbetsperioden tillät käranden upprepade gånger fall av skada på företaget och underlåtenhet att garantera säkerheten för dess egendom. På uppdrag av arbetsgivaren ersatte käranden två gånger värdet av hittegodset. Dessa kränkningar låg i sin tur till grund för U:s uppsägning enligt punkt 4 i art. 42 TK. Domstolen erkände denna uppsägning som olaglig och återinsatte käranden i arbetet, eftersom det faktum att ta materiellt ansvar inte är en grund för att säga upp en anställd enligt punkt 4 i art. 42 i arbetslagen, och käranden ålades inte disciplinansvar.

Dessutom kan följande brott mot arbetsdisciplin inte beaktas:

1) som ägt rum hos annan arbetsgivare;

2) om från tidpunkten för tillämpningen av disciplinären ett högt straff för ett tidigare begått brott har löpt ut ett år;

3) om en disciplinär påföljd som ålagts tidigare för ett tjänstefel tas bort från arbetstagaren i förväg av arbetsgivaren själv eller avbryts av en domstol eller en arbetstvistkommission;

4) disciplinära sanktioner som inte föreskrivs i lag (varning, iscensättning, allvarlig tillrättavisning, etc.);

5) ålagts i strid med förfarandet enligt art. 199 TC;

6) tillämpas av en obehörig person.

T., avskedad från arbetet enligt punkt 4 i art. 42 i arbetslagstiftningen, lämnade in en stämningsansökan mot läroanstalten för återupptagande.

Rätten fann att målsäganden genom beslut den 14 maj 2004 fick en allvarlig tillrättavisning för att ha varit frånvarande från arbetet den 5 maj 2004 klockan 11.45–14.45. Genom beslut av den 04.06.2004 avskedades käranden från arbetet enligt punkt 4 i art. 42 TK. Därefter, efter att ha avslöjat misstaget, ändrade arbetsgivaren, genom beslut av 2004-08-06, beslutet av 2004-05-14 med angivandet: "att anse att T. utsatts för disciplinära åtgärder i form av en anmärkning. " Målsäganden fick kännedom om föreläggandet den 14 maj 2004 om utdömande av disciplinpåföljd först på dagen för hennes uppsägning. Genom ett domstolsbeslut, med kärandens samtycke, avskedande enligt punkt 4 i art. 42 i arbetslagen förklaras olaglig. Till förmån för T. med stöd av del 2 i art. 243 i arbetslagstiftningen inkasserades ersättning till ett belopp av 10 gånger den genomsnittliga månadsinkomsten.

På order av direktören för JSC "K" avskedades medborgaren F. från arbetet enligt punkt 4 i art. 42 TK. Följande påföljder baseras på arbetsgivarens beslut om uppsägning: en varning (beslut av 2002-10-28) och en tillrättavisning (föreläggande av 2003-10-03). Samtidigt meddelades den andra disciplinpåföljden "för en orättvis inställning till sina skyldigheter Nyheter." Domstolen kom fram till att en varning som en åtgärd för disciplinära åtgärder inte föreskrivs i art. 198 å arbetsbalken och påföljden i form av tillrättavisning utdömdes oskäligt, eftersom svaranden inte angett vilken konkret överträdelse som begåtts av F. Genom domstolsbeslut tillgodoses F:s yrkande och målsäganden återinfördes på sin tidigare arbetsplats.

Brott mot endast arbetsdisciplin

Brott mot arbetsdisciplin är ett brott mot arbetsuppgifter. Underlåtenhet att utföra andra arbetsuppgifter (underlåtenhet att inställa sig vid ett möte, vägran att utföra ett offentligt uppdrag, arbete som inte ingår i omfattningen av arbetstagarens arbetsuppgifter (förutom de fall då det är tillåtet att tillfälligt flytta en anställd till ett annat arbete utan hans samtycke - vid tillverkningsnödvändighet eller enkelt oe), ordningsbrott på allmän plats etc.) är inte ett brott mot arbetsdisciplinen och kan inte medföra tillämpning av disciplinpåföljd och uppsägning.

Det är inte ett brott mot arbetsdisciplin och kan inte vara en grund för uppsägning enligt punkt 4 i art. 42 i arbetslagen, vägran av en anställd att utföra arbete som inte ingår i hans arbetsuppgifter. Arbetstagarens arbetsuppgifter bestäms av anställningsavtalet, och t samt interna arbetsbestämmelser, stadgar om disciplin, tariff- och kvalifikationsuppslagsböcker, arbetsbeskrivningar, tekniska regler, arbetsgivarens order, etc. Den anställde måste känna till omfattningen av sina arbetsuppgifter, underlåtenheten att uppfylla vilket kan leda till vissa negativa konsekvenser för honom. Om arbetstagarens arbetsuppgifter inte är definierade eller om han inte var bekant med dem, kan disciplinära åtgärder för att inte fullgöra dem äga rum.

Brott mot allmän ordning, otillbörligt beteende i vardagen är inte skäl för tillämpning av disciplinansvar.

Såsom förklaras i punkt 31 i resolution nr 2 inkluderar brott mot arbetsdisciplin, särskilt:

■frånvaro av en anställd utan giltigt skäl i arbetet, liksom att vara, utan giltiga skäl, inte på sin arbetsplats, utan i andra lokaler i organisationen, för tidig avgång från arbetet, vägran utan goda skäl att resa på en affärsresa, frånvaro från arbetet på en helg och en helgdag, om den anställde lockas till arbete på lagliga grunder;

■vägran eller undandragande utan grundad anledning att passera på föreskrivet sätt in arbetstid medicinska undersökningar av arbetare av vissa kategorier (artikel 228 i arbetslagen), samt vägran att instruera, utbilda och testa kunskaper om arbetarskyddsfrågor (klausul 4 i artikel 232 i arbetslagen).

När en anställd avskedas för systematiskt underlåtenhet att utföra arbetsuppgifter, gör arbetsgivare ganska ofta misstag, som består i att uppsägningen utförs i avsaknad av skäl för det och i strid med villkoren för att tillämpa disciplinära sanktioner.

Grund och förnuft

Som redan nämnts, uppsägning enligt punkt 4 i art. 42 i arbetslagen är möjlig om det finns en anledning och en anledning. Skälen för uppsägning är brott mot arbetsdisciplinen, för vilka disciplinära åtgärder redan vidtagits mot arbetstagaren på föreskrivet sätt, och skälet är ett nytt brott mot arbetsdisciplin som begåtts efter tillämpningen av den senaste disciplinpåföljden.

Domstolen återinförde i arbetet som en lastare Sh., eftersom den tilltalade i processenärendets behandling, har det inte lagts fram några bevis för att målsäganden efter utdömandet av den sista disciplinpåföljden återigen har brutit mot arbetsdisciplinen och att det förekommit engadfly för hans uppsägning.

Brott mot arbetsdisciplinen, för vilken arbetstagaren redan har ålagts disciplinpåföljd, kan inte utgöra skäl för uppsägning. Brott mot arbetsdisciplinen, vilket är skäl för uppsägning, ska ske efter det att en disciplinpåföljd har utdömts för tidigare brott mot arbetsdisciplinen. Det är omöjligt att säga upp en anställd om han, efter att ha tillämpat en disciplinpåföljd mot honom, inte tillät ett nytt brott mot arbetsdisciplinen.

K. har i ett yttrande till rätten angett att han sedan 1999 arbetat i organisationen i befattningenyurrådfråga. Beställning daterad 27.06.200Den 5 förklarades han en disciplinpåföljd i form av en anmärkning och den 30.08.2005 - i form av en anmärkning. Genom beslut av den 09/02/2005 avskedades han från arbetet enligt punkt 4 i art. 42 TK. Med tanke på att uppsägningen var olaglig bad käranden domstolen att återinsätta honom på jobbet. Genom beslut av domstolen i första instans, fastställt av domarnämnden den civila affärer av regionrätten bifölls K:s yrkande om återupptagande. Regiondomstolens presidium, som upphävde de rättsliga beslut som hade ägt rum, angav följande. Materialet i målet fastställde att käranden före uppsägningen ålades disciplinärt ansvar tre gånger: 2005-03-25, 2005-06-27, 2005-08-30. Domstolen i första instans kontrollerade giltigheten av att utdöma disciplinära sanktioner mot målsäganden, drog en rimlig slutsats om deras legitimitet. Skälet till uppsägningen av målsäganden var hans otillbörliga prestation officiella uppgifter fastställts under testet ekonomisk aktivitet organisation-respondent State Control Committee, såsom anges i lagen av den 29.08.2005. Såsom följer av ärendets material har de av revisionen konstaterade kränkningarna begåtts av K. 2002, 2004, 2005. Arbetsgivaren fick kännedom om resultatet av revisionen den 29.08.2005, dvs. före påförandet av den sistaenstaka disciplinära åtgärder30.08.2005. Eftersom första instansrätten vid prövningen av målet inte tagit hänsyn till angivna omständigheter och inte tagit reda på om K. gjort sig skyldig till disciplinförseelse efter utdömandet av den sista disciplinpåföljden den 30.08.

Domstolskontroller

Ra titta på fall av återinträde i arbetet på anspråk från personer som sagts upp enligt punkt 4 i art. 42 i arbetslagen är domstolen skyldig att kontrollera:

■huruvida arbetstagaren begått tjänstefel för vilka disciplinära åtgärder vidtagits mot honom;

■huruvida de ålagda påföljderna föreskrivs i gällande lagstiftning;

■huruvida arbetsgivaren följde förfarandet för att utdöma disciplinära påföljder på grundval av beslutet om uppsägning;

■huruvida en förklaring krävdes från den anställde om fördelarna med det tjänstefel som begåtts;

■huruvida tidsfristerna för dess införande inte har överträtts;

■om påföljden utdömdes av en behörig tjänsteman;

■huruvida arbetstagaren är bekant med föreläggandet att utdöma en disciplinpåföljd;

■skäl för uppsägning.

V. lämnade in en stämningsansökan mot P LLC för återställande, återvinning av genomsnittlig inkomst under den påtvingade proggenul och ersättning för moralisk skadaa. I ansökan angav käranden att sedan juni 2003 Mr.
han arbetade som chef för sektionen "Automobiler". Genom beslut av 2004-06-14 avskedades han från arbetet enligt punkt 4 i art. 42 i arbetslagen för systematiskt underlåtenhet att uppfylla de arbetsuppgifter som tilldelats honom utan goda skäl. Med hänsyn till att uppsägningen var olaglig, eftersom de disciplinära påföljderna utdömdes orimligt, eftersom han inte medgav brott mot arbetsdisciplinen, begärde käranden att få återinträde på sin tidigare arbetsplats.

Vid prövningen av målet fastställde domstolen att målsäganden två gånger genom beslut av 19.02.2004 och 05.04.2004 tillämpats disciplinpåföljder och skälet till avskedandet var överträdelsen av det fastställda förfarandet för utfärdande av fraktsedlar den 03.09.2003 och 12.03. .2003, begått av käranden.

Rätten kom fram till att målsägandens uppsägning var rättsstridig på följande grunder.

I enlighet med punkt 4 i art. 42 i arbetslagstiftningen kan ett anställningsavtal som ingåtts på obestämd tid, liksom ett visstidsanställningsavtal innan dess löper ut, sägas upp av arbetsgivaren i händelse av en systematisk underlåtenhet av arbetstagaren utan goda skäl för att de uppgifter som tilldelats honom genom anställningsavtalet eller interna arbetsbestämmelser, om åtgärder vidtas mot den anställdes disciplinära åtgärder.

Enligt punkt 32 i resolution nr 2, när man överväger mål om anspråk från personer som avvisats enligt punkt 4 i art. 42 i arbetslagen är domstolen skyldig att utreda arbetstagarens argument om riktigheten av tillämpningen av alla disciplinära sanktioner som fastställts av arbetsgivaren som grund för beslutet (instruktionen) om uppsägning.

Domstolen ogiltigförklarade beslutet daterat den 19.02.2004 att tillkännage ett meddelande till målsäganden, eftersom ordern inte indikerar ett specifikt disciplinärt brott som begåtts av målsäganden, datumet för dess genomförande, även om det i enlighet med art. 199 arbetsbalken ska föreläggandet innehålla en uppgift om motiven för att tillämpa påföljden. Denna omständighet ger, som domstolen påpekat i beslutet, både käranden och svaranden möjlighet att göra olika antaganden om detta, och ger även svaranden möjlighet att utöka listan över påstådda kränkningar, vilket gör intrång i arbetstagarens rättigheter. Dessutom utfärdades den namngivna ordern att ställa käranden till disciplinansvar med en missad tidsfrist, fastställd av art. 200 TK. Vid förhandlingen påpekade företrädaren för svaranden att denna disciplin en linjär påföljd meddelades målsäganden för ett disciplinärt brott som ägde rum i december 2003.

Genom beslut den 5 april 2004 ålades målsäganden en disciplinpåföljd i form av en anmärkning.ra, dock drog domstolen slutsatsen att svaranden inte tillhandahållit övertygande bevis för att målsäganden hade begått ett olagligt, skyldigt underlåtenhet att uppfylla sina arbetsförpliktelser Nyheter. Anledningen till att denna order utfärdades var det faktum att förnekelsekända personer Fordon, som befann sig på parkeringsplatsen till butiken den 04/02/2004. Svaranden lämnade inte bevis för vilket specifikt brott mot arbetsuppgifter som käranden begick. Som framgår av föreläggandet anklagades målsäganden för att de inte hade informerats till brottsbekämpande myndigheter om demonteringen av bilen. Inga order, regler, instruktioner eller lokala föreskrifter föreskriver dock en sådan skyldighet för käranden. Käranden informerade omedelbart företagets ledning om händelsen, men ingen av tjänstemännen rapporterade också händelsen till brottsbekämpande myndigheter. Därefter, före utfärdandet av ordern den 5 april 2004, återställde käranden och vaktmästaren T.välutrustad bilfrivilligt. Dessutom undertecknades ordern av den 05.04.2004 inte av företagets direktör utan av hans ställföreträdare E. Svaranden har inte inkommit med några handlingar som bekräftar E:s behörighet att utfärda denna order. I enlighet med företagets stadga har endast generaldirektören befogenhet att vidta disciplinära åtgärder mot anställda.

När det gäller beslutet om uppsägning av 2004-06-14, även om vi tar hänsyn till tidigare beslut av 2004-02-19 och 2004-04-05, skulle uppsägningen kunna ske om käranden fick ett nytt tjänstefel begånget efter 04/ 05/2004, de. efter applicering efter dag för disciplinära åtgärder. Till stöd för beslutet om uppsägning angav arbetsgivaren tjänstefel som påstods ha ägt rum i september och november 2003. Arbetsgivaren bröt mot kraven i punkt 4 i art. 42 i arbetslagen, eftersom överträdelserna som orsakade uppsägningen ägde rum före utfärdandet av order om att ställa käranden till disciplinansvar.

I samband med att uppsägningen erkändes som olaglig återinsatte domstolen målsäganden på sin tidigare arbetsplats, till hans fördel återvanns: lön för tiden för påtvingad frånvaro, ersättning för rättegångskostnader, ersättning för moralisk skada, som samt Nationell skatt till statens inkomster.

Förfarandet för att tillämpa disciplinära påföljder

Artikel 199 i arbetslagstiftningen fastställer förfarandet för att tillämpa disciplinära sanktioner, vars överträdelse innebär att en sådan disciplinär sanktion erkänns som olaglig. Eftersom uppsägningen enligt punkt 4 i art. 42 i arbetslagen hänvisar till disciplinära sanktioner, då måste detta förfarande följas vid uppsägning.

Innan en disciplinpåföljd tillämpas ska arbetsgivaren begära en skriftlig förklaring från arbetstagaren. En anställds vägran att avge förklaring utgör inte ett hinder för tillämpningen av straffavgift och är avfattad i en handling som anger närvarande vittnen. Handlingen att vägra att ge en förklaring måste innehålla datum för dess förberedelse, efternamn, förnamn, patronym för de personer som deltar i förberedelsen, tidpunkten när och för vilken överträdelse den anställde ombads att ge förklaringar, skälen för vägrar att ge en förklaring, underskrifterna från de personer som upprättat handlingen. Disciplinär påföljd ofo Det utfärdas genom order (instruktion), beslut av arbetsgivaren, som, med angivande av motiven, tillkännages för den anställde mot underskrift inom 5 dagar. En anställd som inte är insatt i föreläggandet (instruktionen), beslut om disciplinpåföljd anses inte ha disciplinpåföljd.

När rätten prövade L:s yrkande fann man att svaranden vid avskedande av målsäganden åsidosatt kraven i art. 199 i arbetslagen, som föreskriver förfarandet för tillämpning av disciplinära sanktioner. Målsäganden krävde ingen skriftlig förklaring, förelägganden om att utdöma disciplinära sanktioner, som låg till grund för slutsatserna om uppsägningen, i strid med del 5 i art. 199 i arbetslagen förklarades inte för käranden mot underskrift. På grund av det faktum att i enlighet med del 6 i art. 199 i arbetslagstiftningen anses en anställd som inte är insatt i föreläggandet att utdöma disciplinpåföljd inte ha blivit föremål för disciplinåtgärder, uppfyllde domstolen målsägandens krav på återställning.

Arbetsgivarens underlåtenhet att fullgöra skyldigheten att begära en skriftlig förklaring från arbetstagaren och underlåtenhet att få en sådan förklaring är inte skäl för att upphäva en disciplinpåföljd om brott mot arbetsdisciplinen bekräftas av arbetsgivaren med bevis som lämnats till domstolen (klausul 32 i resolution nr 2). Samtidigt är underlåtenhet att bekanta arbetstagaren med förelägganden om att ålägga disciplinpåföljd en ovillkorlig grund för att erkänna den ålagda disciplinpåföljden som olaglig och upphäva den.

Domstolen återinsatte D., som avskedades enligt punkt 4 i art. 42 arbetslagstiftningen, eftersom det vid förhandlingen fastställts att med förelägganden om åläggandedisciplinära sanktionerc blev samtidigt bekant med föreläggandet om sin uppsägningii.

I praktiken finns det fall då en anställd som har förklarats disciplinär påföljd vägrar att sätta en underskrift som bekräftar att han har bekantat sig med ordern. I enlighet med arbetslagstiftningen, en anställds vägran att bekanta sig med en order (instruktion), upprättas en resolution i en handling som anger de vittnen som är närvarande samtidigt. Detta lagkrav iakttas dock inte alltid av arbetsgivare.

Domstolen fastställde att när den anställde vägrade att skriva under, vilket bekräftade att han hade gjort sig förtrogen med ordern att utdöma en disciplinpåföljd, angav organisationens chef i sin egen hand på den ursprungliga ordern att den anställde var bekant med ordern. Andra dokument, inklusive handlingen att vägra att bekanta sig med ordern, presenterades inte för domstolen. I det här fallet erkände domstolen att den anställde inte var bekant med föreläggandena om utförande av disciplinära påföljder och därför anses inte ha varit föremål för disciplinära påföljder.

När den anställde bekantar sig med föreläggandet att utdöma en disciplinpåföljd kan den anställde helt enkelt sätta sin underskrift som anger datumet för bekantskapen eller ange att han inte håller med den utdömda påföljden.

En överträdelse - en straff

Rättspraxis visar att arbetsgivare får bryta mot föreskrifter om att endast en disciplinpåföljd kan tillämpas för varje disciplinförseelse. Det finns fall då arbetsgivaren, efter att ha tillämpat en disciplinpåföljd för ytterligare brott mot arbetsdisciplinen, utfärdar ett föreläggande om att avskeda arbetstagaren enligt punkt 4 i art. 42 i arbetslagen för hans systematiska underlåtenhet att fullgöra sina arbetsuppgifter.

PÅ om det fastställs att arbetsgivaren tillämpat två disciplinpåföljder för ett tjänstefel, beslutar domstolen att återinställa arbetstagaren i arbetet.

Resh Genom domstolsbeslut återinsattes K. som ordningsvakt vid säkerhetstjänsten UE ”S” eftersom målsäganden efter tillämpningen av den senaste disciplinpåföljden inte medgav brott mot arbetsdisciplinen, d.v.s. Det fanns ingen anledning till hans uppsägning. Domstolen fastställde att käranden genom beslut av den 31 juli 2003 tillrättavisats för att ha druckit alkohol på arbetsplatsen och genom beslut av den 11 september 2003 - en tillrättavisning för att ha brutit mot organisationens ledningsordning. Genom beslut av den 11 september 2003 avskedades käranden enligt punkt 4 i art. 42 TK.

Razr När domstolen besvarade tvisten erkände domstolen att arbetsgivaren, genom att utfärda ett beslut daterat 2003-11-09 om att meddela en tillrättavisning, utnyttjade sin rätt att välja en disciplinpåföljd för en kränkning som begåtts av den anställde, och därför uppsägning enligt punkt 4 i Konst. 42 TK är olagligt .

Termen för att ställa krav

Både de disciplinära sanktionerna som ingår i systemet med kränkningar och själva uppsägningen måste tillämpas i enlighet med den etablerade art. 200 TC-villkor. En disciplinpåföljd tillämpas senast en månad från den dag då disciplinförseelsen upptäcktes, utan att räkna med den tid den anställde var sjuk och (eller) på semester. Dagen då ett disciplinärt brott uppdagades är dagen då den som arbetstagaren är direkt underställd fick kännedom om tjänstefelet.

Den månatliga perioden för tillämpningen av en disciplinpåföljd inkluderar inte den anställdes sjukdomstid eller hans vistelse på semester, inklusive i samband med användningen av vilodagar (lediga dagar), oavsett deras varaktighet. Den tid som en anställd spenderar på en affärsresa är inte undantagen från denna period. Alla helgdagar som tillhandahålls av arbetsgivaren i enlighet med gällande lag, inklusive årlig semester i samband med utbildning i läroanstalter korttidsledighet utan lön m.m.

När man överväger material om ett disciplinärt brott rättsväsende en disciplinpåföljd tillämpas senast en månad från dagen för vägran att inleda eller avsluta ett brottmål.

En disciplinpåföljd får inte tillämpas senare än sex månader, och baserat på resultatet av en revision, en revision utförd av behörig statliga organ eller organisationer - senare än två år från det datum då det disciplinära brottet begicks. Ovanstående tidsfrister inkluderar inte tidpunkten för brottmål.

Enligt del 1 i art. 46 i arbetslagen uppsägning av en anställd enligt punkt 4 i art. 42 i arbetslagstiftningen beror på behovet av föregående (senast två veckor) anmälan till det berörda fackförbundet (om inte kollektiv överenskommelse(överenskommelse) inte föreskriver behovet av att inhämta förhandssamtycke).

Det är inte tillåtet att säga upp en anställd enligt punkt 4 i art. 42 i arbetslagstiftningen under perioden med tillfällig funktionsnedsättning, såväl som under den period som den anställde är på semester (oavsett typ). Underlåtenhet att följa denna regel är grunden för att den uppsagda personen återställs på sin tidigare arbetsplats.

Eftersom uppsägningen enligt punkt 4 i art. 42 TK - dis disciplinstraff, då enligt art. 202 i arbetslagen är domstolen skyldig att vid prövningen av ett ärende kontrollera att den disciplinära påföljden överensstämmer med disciplinförseelsens svårighetsgrad, omständigheterna under vilka brottet begicks, den anställdes tidigare beteende på jobbet och hans inställning till arbetet. I detta fall har domstolen rätt att upphäva disciplinpåföljden.

M. arbetade som väktare vid OAO T. Genom beslut av direktören den 07/03/2002 avskedades hon för systematiskt underlåtenhet att fullgöra sina arbetsuppgifter. Med hänsyn till att uppsägningen var rättsstridig gick M. till domstol med yrkande om återinträde och påpekade att de disciplinära påföljderna mot henne var rättsstridiga. Tingsrättens M. beslut ogillade yrkandet. Regiondomstolens rättskollegium för civilmål upphävde, efter att ha prövat M:s kassationsöverklagande, förstainstansrättens beslut och meddelade ett nytt beslut, som tillgodosåg yrkandet om återupptagande.

Av materialet i målet framgår: den 6 mars 2002 utsattes målsäganden för en disciplinpåföljd eftersom hon den 28 februari 2002 utan tillstånd av skiftledaren lämnade arbetsplats. Rätten fann att målsägandens frånvaro var kortvarig, eftersom hon bara behövde ta vatten för att ta sin medicin. Målsägandens agerande innehöll tecken på ett disciplinärt brott (skyldig underlåtenhet att följa kraven i arbetsbeskrivningen), eftersom hon lämnade sin arbetsplats utan att meddela arbetsledaren. Kassationsinstansen, med hänsyn till M:s disciplinförseelse, bedömde det som obetydligt på grund av att hennes frånvaro från arbetsplatsen var kortvarig (3 minuter). Formellt bör M:s agerande betraktas som ett disciplinärt brott, men på grund av det begångna brottets karaktär, d.v.s. dess obetydlighet fann domarnämnden det olagligt att tillämpa en disciplinpåföljd mot M. i form av en anmärkning.

Det andra brottet för vilket hon utsattes för disciplinära åtgärder bestod i att föra personliga telefonsamtal på kontorstelefonen. Serviceinstruktionen, som definierar väktarens rättigheter och skyldigheter, fastställer ett förbud mot att föra personliga samtal från en telefon som är placerad på väktarens arbetsplats. Domarnämnden höll inte med stadsrättens slutsats om lagligheten av att tillämpa denna disciplinpåföljd mot M., med hänsyn till anledningen till att M. var i telefon: hennes unga dotter var ensam hemma och M. var orolig om hennes hälsa och säkerhet.

Skälet till hennes uppsägning var att M. den 2 juli 2002 lämnade sin arbetsplats. Fallmaterialet fastställde att detta hände på grund av behovet av att ta medicin i första hjälpen-lådan. Första instans ansåg målsägandens agerande som ett disciplinbrott på grund av att hon inte informerat någon om sin avsikt att lämna sin tjänst under en kortare tid. Kassationsinstansen instämde i den av första instans fastställda bedömningen av målsägandens beteende, men på grund av tjänstefelets obetydlighet ansåg den att det var olämpligt att tillämpa en disciplinpåföljd mot henne i form av uppsägning för systematiskt brott mot arbetslivet. plikter. Domarnämnden kom till den allmänna slutsatsen att M:s agerande formellt sett kan betraktas som disciplinförseelser, men på grund av deras obetydlighet saknade arbetsgivaren skäl att väcka M. till disciplinära åtgärder i form av uppsägning *.

Enligt lagstiftningen är tillämpningen av disciplinära åtgärder (inklusive extrema åtgärder - uppsägning) arbetsgivarens exklusiva behörighet. Domstolen bör endast ta hänsyn till och kontrollera de överträdelser som angavs i avskedsbeslutet.

Uppsägningens ordalydelse

När man utfärdar ett uppsägningsföreläggande och gör anteckning i arbetsbok det är nödvändigt att ordalydelsen av uppsägningen överensstämmer med lagen.

Domstolen utfärdade ett beslut att återinsätta R., eftersom arbetsgivaren utfärdat ett föreläggande om att säga upp honom enligt punkt 4 i art. 42 i arbetslagen - på grund av dålig utförande av officiella uppgifter på grund av hög ålder. Uppsägning enligt punkt 4 i art. 42 i arbetslagen ligger till grund för uppsägning av anställningsavtalet i samband med den skyldiga underlåtenheten att fullgöra arbetsuppgifter, och de omständigheter som tillskrivits käranden kan ligga till grund för att säga upp honom enligt punkt 3 i art. 42 TK.

Andra åtgärder för rättsligt inflytande kan tillämpas på anställda som har begått ett disciplinärt brott, oavsett åtgärder för disciplinära åtgärder: fråntagande av bonus, ändrad tid arbetsledighet, åläggande av skyldighet att ersätta skada, minska semestern med antalet frånvarodagar m.m.

En disciplinpåföljd tillämpas av organet (chefen), som ges rätt att acceptera (val, godkännande, tillsättning till en tjänst) och säga upp anställda, eller av annat organ (chef) för dennes räkning. Överföringen är klar vars tillämpning av disciplinpåföljd upprättas efter order (instruktion) av chefen.

Dis disciplinpåföljder mot vissa kategorier av arbetstagare med särskild arbetskaraktär kan även tillämpas av organ (chefer) högre än de organ (chefer) som har rätt att utdöma disciplinpåföljd. Anställda som innehar valbara befattningar får avskedas från arbetet endast genom beslut av det organ av vilket de valdes, och endast på de grunder som föreskrivs i lag.

I praktiken uppkommer frågan om tillåtligheten av att utdöma en upprepad disciplinpåföljd för ett fortsatt brott. Exempelvis vägrade en anställd utan goda skäl att följa arbetsgivarens order om att åka på tjänsteresa och för detta ålades honom en disciplinpåföljd. Sedan erbjöd arbetsgivaren honom återigen att åka på samma affärsresa, och den anställde vägrade återigen att följa denna order. Plenum för Högsta domstolen i Republiken Vitryssland klargjorde att om underlåtenhet att utföra eller otillbörlig fullgörande på grund av en anställds fel av de uppgifter som tilldelats honom fortsatte, trots utförandet av en disciplinär påföljd, är det tillåtet att tillämpa en ny disciplinpåföljd till honom, inklusive uppsägning för systematisk underlåtenhet att utföra arbetsuppgifter.

* Det här exemplet visar att när domstolen övervägde en arbetstvist tog domstolen hänsyn till allvaret av det tjänstefel som begicks och de omständigheter under vilka det begicks. En anställd kan sägas upp enligt punkt 4 i art. 42 i arbetslagen endast för specifika brott mot arbetsdisciplin som anges i uppsägningsordern. Uppsägningsföreläggandet kan inte begränsas till gemensam egenskap arbetstagarens beteende under en viss tid, men det är nödvändigt att ange vilka överträdelser som begåtts av den anställde och när, vilken disciplinåtgärd som vidtagits för varje överträdelse, samt det specifika förseelse som är orsaken till uppsägningen.

Påföljder för systematiskt underlåtenhet att fullgöra kan tillämpas på anställda som har behandlat fullgörandet av sina arbetsuppgifter i ond tro eller har avstått från att fullgöra dem.

Frekventa överträdelser av arbetsdisciplin kan medföra avhjälpande åtgärder, inklusive uppsägning av arbetsförhållandet, efter behov.

När en person tas in i företagets personal får han endast under sin underskrift veta omfattningen av skyldigheterna för befattningen som han intar, samt de åtgärder för inflytande som kan tillämpas för otillbörlig prestation eller för underlåtenhet att utföra officiella uppgifter.

Men i praktiken är fall inte ovanliga när en person ändå erkänner kränkningar. Orsaken till denna situation kan vara både avsiktliga handlingar och slarv. Oavsett orsakerna till överträdelsen kommer revision i alla fall att genomföras, eftersom eventuella överträdelser medför skada för företaget. Och för att kompensera för det måste du identifiera de som är skyldiga. Du kan göra detta efter detaljerad analys bildas på grundval av huvudets ordning, för registreringen av vilken det nödvändiga villkoret är tillgången på dokumentinformation och data.

I sådana fall av brott mot arbetsreglerna är det först och främst viktigt för chefen att veta:

• i vilka fall uppkommer ansvar för;
• vilka åtgärder som kan tillämpas på överträdaren;
• huruvida uppsägning tillåts för upprepad underlåtenhet att fullgöra arbetsuppgifter;
• när uppsägning på grund av systematiskt misslyckande är möjlig funktionella uppgifter;
• hur genomförs uppsägningen enligt artikeln för underlåtenhet att fullgöra officiella uppgifter;
• vilka åtgärder som behöver vidtas innan man säger upp en anställd på grund av underlåtenhet att uppfylla sina skyldigheter.

Sådana ögonblick är mycket viktiga, eftersom ledaren ofta straffades för fel procedur för avslutningen och den avskedade personen återinsattes.

Den som antas till företagets personal är skyldig att inte bara följa dess interna regler, utan också att uppfylla sina personliga skyldigheter i sin position. Detta gör att du kan optimera verksamheten i organisationen och förhindra störningar i arbetet.

Artikel 21 i Ryska federationens arbetslag innehåller en lista över grundläggande skyldigheter, vars fullgörande för en anställd är nödvändig förutsättning fungerar i företaget:

• tydligt fullgörande av de övertagna skyldigheterna, specificerade i;
• efterlevnad av företagsregler;
• iakttagande av arbetsdisciplin;
• uppfyllande av arbetsnormen;
• efterlevnad av reglerna för;
• säkerställa säkerheten för materiella föremål och egendomsvärden i organisationen;
• skyndsamt informera chefen om hoten mot företagets egendom eller anställdas liv och hälsa.

Utöver dessa grundläggande regler kan en person bli skyldig att följa ytterligare. Detta beror på detaljerna i strukturens aktivitet. Dessa inkluderar:

• beteendeetik inom organisationen;
• icke-utlämnande av information av begränsad tillgång eller stängd karaktär;
• underordning i kommunikationen med ledningen.

Om en person av någon anledning orättvist uppfyller eller drar sig tillbaka från uppfyllandet av dessa villkor, kan chefen vidta åtgärder för att påverka honom.

Sådana brott mot de nuvarande reglerna inkluderar:

• brott mot verksamhetens arbetsregler, på grund av vilken en olycka inträffade med någon;
• grundlösa, eller tre eller flera gånger när en person inte höll sig till ett tillfälligt arbetssätt;
• dricka alkohol i organisationens lokaler eller komma till din plats under påverkan av sådana ämnen;
• handlingar som är omoraliska;
• hemlig stöld av företagets egendom eller personliga värdesaker från anställda;
• självuttag från fullgörandet av skyldigheter;
• inlämnande av falska handlingar vid ansökan om en tjänst;
• inmatning av falska uppgifter i intern dokumentation;
• vägran att följa ledningens order och instruktioner.

Huvudvillkoret i sådana situationer kommer att vara att orsakerna till att de inträffar är arbetstagarens skyldiga handlingar.

Användningen av mått på inflytande definieras som ledarens förmåga. Det vill säga att chefen efter eget gottfinnande bestämmer om man ska straffa en person eller inte.

Artikel 192 i Ryska federationens arbetslag upprättade en lista över åtgärder för påverkan som huvudet kan tillämpa på överträdaren:

Den mest extrema formen av manifestation av ledarens reaktion. I det här fallet kommer professionell interaktion att avslutas och personen måste söka plats i en annan organisation. Tillämpningen av en sådan åtgärd i praktiken sker när andra metoder har uttömt sig.

Vad menas med upprepad kränkning?

Kärnan i begreppet multipla tjänstefel är att ond tro måste inträffa mer än en gång.

Enligt reglerna i artikel 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning kommer upprepning att övervägas om tjänstefelet begicks under den period då den anställde redan straffades.

Huvudvillkoret här är det nuvarande mått på inflytande som tillämpats tidigare. Det vill säga att den inte ska dras tillbaka eller avbrytas. Endast i detta fall är det möjligt att överväga mångfalden av missförhållanden.

Den angivna artikeln ger chefen möjlighet att tillämpa endast en åtgärd på en person - att avbryta interaktionen. Det bör dock först och främst fastställas om arbetstagaren har ett ej upphävt straff.

Enligt artikel 194 i Ryska federationens arbetslagstiftning har en person två alternativ för att bli av med negativa konsekvenser:

Automatiskt uttag

Detta är möjligt när det har gått mer än tolv månader sedan exponeringen. Det faktiska, inte kalenderintervallet, beaktas här. Till exempel, om en person åtalades i december, kommer åtgärden att förlora sin kraft i december följande år.

Förtida återbetalning av straff

Detta inträffar i det fall då ledaren själv insåg avsikten och på sin order avbröt måttet av inflytande. Oftast sker detta om missförhållandena inte var av allvarlig karaktär och all skada återbetalats Så snart som möjligt av personen själv på frivillig basis på egen bekostnad. Detta kan göras vilken dag som helst, eller tidsinställd för att sammanfalla med något datum, till exempel, professionell semester eller företagsjubileum.

Nuvarande bestämmelser har inte fastställt någon övre gräns för antalet förseelser. Mångfalden bestäms endast av den nedre stapeln - en gång.

Algoritm för uppsägning för överträdelse

Varje åtgärd av chefen i förhållande till den anställde görs alltid i form av en skriftlig order. Inget undantag här och en perfekt offensiv.

Men i sådana situationer ålägger de nuvarande bestämmelserna organisationens chef att samla in ett helt paket med dokument. En mänsklig förklaring räcker inte.

Först och främst bör du fixa dig själv. För att göra detta bildas i vissa fall en kommission från företagets profilspecialister, som är kompetenta i problemets kärna.

En sådan grupp genomför en intern kontroll, analyserar alla fakta i detalj och noggrant. Kommissionens befogenheter är ganska breda. Den kan begära information av vilken karaktär som helst som är relevant för handläggningen av förfarandet, samt kräva skriftliga förklaringar från anställda som har nödvändig information.

Varje åtgärd av inspektörerna dokumenteras.

Efter slutförandet av verifieringsaktiviteterna upprättas ett särskilt dokument, som, med allt material, överlämnas till chefen för övervägande. Han överväger det inlämnade informationspaketet och fattar sitt beslut.

Dokumentera överträdelsen

Som antytts föregås tillämpningen av inflytandeåtgärder av. Resultaten av sådana händelser utarbetas som regel i form av en handling. Ett sådant dokument måste innehålla följande information:

• datum och plats för registrering;
• sammansättning av specialister som deltog i revisionen;
• på vilket faktum förfarandet genomfördes;
• vad som upptäcktes som ett resultat;
• vilka förklaringar gavs av kränkaren och andra arbetare;
• vad var överträdelsen;
• vilka standarder som har brutits;
• inspektörernas förslag.

Sådan djupkontroll utförs i regel när allvarliga överträdelser har inträffat, till exempel ekonomisk förskingring eller fastighetsbrist. När det gäller allt kommer det att begränsas till att informera den närmaste chefen, förklara gärningsmannen och åtgärda frånvaron. Det vill säga att allt beror på hur allvarlig överträdelsen är.

Förklarande anteckning från en anställd

Enligt är chefen skyldig att kräva en förklaring av den anställde innan man fattar beslut och straffar en person. Sådana förklaringar måste vara skriftliga. Vid avslag ska detta antecknas i en handling.

De nuvarande normerna bestämde formen för sådana förklaringar, men fastställde inte ett tydligt urval av papper.

I vissa organisationer utvecklas former av förklaringar. Men deras närvaro ingår inte i kretsen av huvudets skyldigheter. Förklaringar kan också göras vanligt ark papper. Förklararen måste återspegla den obligatoriska informationen. Då kan förklaringarna tas som dokumentärt material.

I själva texten måste du ange följande:

• företagets namn och information om tjänstemannen som kommer att fatta beslutet, som regel är detta chefen;
• information om kompilatorn - vad är namnet, vilken position arbetar han i;
• namnet på dokumentet, nämligen "förklarande";
• vad brottet uttrycktes i, här måste du beskriva allt i detalj - tid, plats, handlingar, deras orsaker;
• om skulden erkänns av överträdaren;
• under texten står sammanställningsdatum och personens personliga målning.

I förklaringarna ska huvudet reflektera information om beslut. Det är att införa ett visum.

Efter att ha granskat allt inlämnat material måste handledaren acceptera antingen personens oskuld.

Artikel 193 i den ryska federationens arbetslag definierar en tidsperiod för chefen under vilken han kan förverkliga sin avsikt. En sådan period är en faktisk månad från det ögonblick då tjänstefelet upptäcktes. Detta intervall tar inte hänsyn till den tid då en person behandlades eller användes en paus för vila och återhämtning, samt den period under vilken det fackliga organets godkännande måste inhämtas. Hur som helst, efter ett halvår tappar huvudet denna möjlighet. Undantaget här är ekonomiska missräkningar eller materialbrist. Om de är tillgängliga har chefen två år på sig att fatta ett beslut.

Hela förfarandet avslutas med utfärdandet av en order av lämplig karaktär. I det här fallet kan du använda företagets vanliga brevpapper, som är tryckt, eller vanligt kontorspapper.

Texten beskriver vad brottet var, vilka bestämmelser och normer som överträddes och vilka åtgärder som kommer att vidtas.

Enligt reglerna i artikel 193 i Ryska federationens arbetslagstiftning måste den straffade personen bekanta sig med innehållet i ordern inom tre dagar efter undertecknandet. Vid vägran att bekanta sig upprättas en handling. Men detta utesluter inte straff. Det bör noteras att endast en åtgärd kan tillämpas för en förseelse.

Ordern ska föras in i en särskild bokföringslista och ett separat nummer tilldelas den.

Arbitrage praxis

I rätten diskuterades personens överklagande att upphäva chefens beslut att vidta åtgärder för inflytande på arbetstagaren i form av, samt avdrag till förmån för initiativtagaren av medel för tiden av en oförutsedd tid. avbrott i verksamheten.

I samband med att man studerade innehållet i initiativtagarens begäran konstaterades att denne stod i ett arbetsförhållande med företaget. Under sin karriär har han inte begått några missgärningar. Interaktionen med honom avbröts dock på grund av upprepade kränkningar.

Organisationens representant förklarade att initiativtagaren under aktiviteten hade klagomål från ledningen. På en bolagsstämma med auktoriserade specialister beslutades att personen vid upprepade tillfällen brutit mot sina skyldigheter. Den samlade diskussionen formaliserades i protokollet, som speglade förslaget till ledaren att avsluta relationen.

Dessutom presenterades inget annat material som styrker företagets ställning. Det vill säga att alla fakta som nämnts som exempel inte dokumenterades. Personen straffades inte för kränkningar.

Efter att ha studerat allt inlämnat material och intervjuat alla som dök upp, utfärdade domstolen sin slutsats. Eftersom personen vid tidpunkten för upphörandet av relationen inte hade några effektiva straff, fanns det inga skäl för organisationens chef att avbryta interaktionen. I detta avseende var initiativtagarens önskemål till fullo tillfredsställda. Han återinsattes. Från företaget till förmån för personen undanhölls kontanter under hela pausen. Organisationen betalade också kostnaderna för diskussionen.

Exempeldokument

Du kommer att vara intresserad

K.I. Kenik, domare i Republiken Vitrysslands författningsdomstol, hedersadvokat i Republiken Vitryssland, doktor i juridik

En av grunderna för uppsägning av en anställd på initiativ av arbetsgivaren är arbetstagarens systematiska underlåtenhet att, utan goda skäl, av de uppgifter som tilldelats honom genom ett anställningsavtal eller interna arbetsbestämmelser (klausul 4, artikel 42 i Labour). koden för Republiken Vitryssland). Ett kännetecken för uppsägning på grundval av detta är att det hänvisar till en disciplinpåföljd (klausul 3, del 1, artikel 198 i arbetslagen), därför måste arbetsgivaren följa det förfarande och de tidsfrister som fastställts för tillämpningen av en disciplinär påföljd.

För en korrekt tillämpning av denna grund för uppsägning måste det beaktas att uppsägning enligt punkt 4 i art. 42 i arbetslagen kan äga rum om följande förutsättningar föreligger samtidigt:

Att en anställd inte fullgör sina arbetsuppgifter är systematiskt. Uppsägning för en enda överträdelse av arbetsdisciplin, även den grovaste, är inte tillåten (med undantag för anställda som anges i punkt 1 i artikel 47 i arbetslagen);

arbetsuppgifter uppfylldes inte;

underlåtenhet att fullgöra arbetsuppgifter av den anställde ägde rum utan goda skäl;

den anställde har tidigare varit föremål för disciplinära åtgärder.

En av de kontroversiella frågorna i brottsbekämpande praxis är frågan om vad som ska förstås som systematiskt brott mot arbetsuppgifter. Definitionen av den systematiska kränkningen av arbetsdisciplinen ges inte vare sig av arbetslagen eller andra reglerande rättsakter. Att lösa anspråk för återinträde av personer i arbete, vars anställningsavtal sades upp enligt punkt 4 i art. 42 i arbetslagen bör man komma ihåg att på denna grund kan anställda sägas upp som, efter att ha tillämpat en av de disciplinära åtgärderna enligt art. 198 i arbetslagstiftningen, återigen bröt mot arbetsdisciplinen (klausul 32 i resolutionen från plenum vid Högsta domstolen i Republiken Vitryssland av den 29 mars 2001 nr 2 "Om vissa frågor om domstolarnas tillämpning av arbetslagstiftningen" med senare ändringar) (nedan - resolution nr 2). Således erkänner rättspraxis som ett systematiskt brott mot arbetsdisciplin, med hänsyn till de specifika omständigheterna och arten av det disciplinära brott som begåtts av den anställde och den tidigare tillämpade påföljden, och upprepad underlåtenhet av en anställd utan goda skäl av de arbetsuppgifter som ålagts honom.

En sådan förklaring från plenum för Högsta domstolen i Republiken Vitryssland följer dock inte av bestämmelsen i punkt 4 i art. 42 TK. Såsom följer av innehållet i denna paragraf kan ett anställningsavtal som ingåtts på obestämd tid, liksom ett visstidsanställningsavtal före dess utgång, sägas upp av arbetsgivaren om arbetstagaren systematiskt underlåter att fullgöra, utan goda skäl, uppgifter som tilldelats honom enligt anställningsavtalet eller interna arbetsbestämmelser, om arbetstagaren tidigare har varit föremål för disciplinära åtgärder.

Tolkning av punkt 4 i art. 42 i arbetslagen gör det möjligt för oss att dra slutsatsen att uppsägning på denna grund endast kan ske om den anställde har gjort sig skyldig till brott mot arbetsuppgifterna minst tre gånger, och för två av dem har disciplinära åtgärder redan vidtagits som inte har betalats ut. och inte bort i den etablerade okej. Används av lagstiftaren flertal ordet "åtgärder" anger att det bör finnas minst två disciplinära åtgärder. Ett nytt (minst tredje) brott mot arbetsuppgifterna kommer att utgöra skäl för uppsägning.

Det bör noteras att i andra artiklar i arbetslagen, begreppen upprepade och systematiska överträdelser. Så, genom att reglera frågorna om tillämpningen av flexibel arbetstid och villkoren för övergång från en sådan ordning till en vanlig, fastställer lagstiftaren att arbetsgivaren har rätt att överföra den anställde (anställda) från flexibla arbetstider till den allmänt etablerade arbetssätt:

i händelse av kränkning av den anställde av den antagna regimen, utöver tillämpningen av lämpliga disciplinära sanktioner - under en period på upp till tre månader, och i händelse av upprepad överträdelse - under en period av minst två år;

i händelse av ett systematiskt brott från anställda vid en strukturell enhet av reglerna för arbete inom flexibel arbetstid, måste en behörig tjänsteman från arbetsgivaren överföra denna strukturella enhet till det allmänt etablerade arbetssättet (artikel 130 i arbetslagen).

Med förbehåll för kraven i art. 23 i Republiken Vitrysslands lag av den 10 januari 2000 "Om de normativa rättsakterna i Republiken Vitryssland" med efterföljande ändringar och tillägg om att termerna och begreppen som används i texten till den normativa rättsakten måste vara entydiga. begreppet systematik i arbetslagens normer måste också vara entydigt.

Inom andra rättsgrenar (administrativt, brottsligt, boende) förstås systematik, till skillnad från upprepning, som tre eller flera brott. Så enligt punkt 15 i art. 4 i strafflagen för Republiken Vitryssland systematiskt förstås som att en person begår mer än två identiska eller homogena brott.

Med hänsyn till det anförda anser vi att uppsägningen enligt punkt 4 i art. 42 i arbetslagen kan tillämpas när en anställd förpliktar sig minst tre överträdelser, varav de två första är föremål för disciplinära åtgärder.

Men praxis visar att arbetsgivare, som förlitar sig på normerna i dekret nr 2, avskedar en anställd enligt punkt 4 i art. 42 i arbetslagen för upprepade brott mot arbetsdisciplin. Som K.L. Tomashevsky, från en liknande position i plenumet vid Högsta domstolen i Republiken Vitryssland, gynnas naturligtvis arbetsgivare som, efter ett fall av att föra en anställd till disciplinärt ansvar, håller en sådan anställd "på kroken" för en år, med möjlighet att avskedas enligt punkt 4 i art. 42 i arbetslagen för ytterligare ett brott mot arbetsdisciplin av honom. Vi anser att plenums ståndpunkt i denna fråga, av de skäl som anges ovan, behöver ändras.

Således är uppsägning på grund av brott mot arbetsdisciplin tillåten om:

disciplinära sanktioner har redan tillämpats på arbetstagaren i form av en anmärkning eller tillrättavisning för disciplinära brott som tidigare begåtts av honom, som inte har återbetalats eller tagits bort;

arbetstagaren har gjort sig skyldig till ett nytt tjänstefel, vilket kommer att utgöra skäl för uppsägning.

När man avgör om underlåtenheten att utföra arbetsuppgifter är systematisk, beaktas endast de fall av brott mot arbetsdisciplinen för vilka den anställde utsattes för disciplinära åtgärder. Även om arbetstagaren upprepade gånger har brutit mot arbetsdisciplinen och dessa omständigheter bekräftas av handlingar, förklarande och andra dokument, men inga disciplinära åtgärder vidtagits mot honom, kan arbetstagaren inte sägas upp för systematisk underlåtenhet att utföra arbetsuppgifter. I sig själva kan fall av brott mot arbetsdisciplin, som tidigare begåtts av en anställd, som arbetsgivaren inte svarade på i tid, på det sätt som föreskrivs i lagen, inte fungera som skäl för uppsägning.

Exempel 1

Rättsbeslut Leninsky-distriktet i Minsk den 21 juli 2005 uppfylldes kraven från medborgaren B. mot SOOO "K": käranden återinsattes i arbetet som väktare, betalning för tiden för påtvingad frånvaro på 534 174 rubel inkasserades från svaranden till förmån för käranden, obetalda löner för maj 2005 till ett belopp av 51 132 rubel, materiell ersättning för ideell skada till ett belopp av 100 000 rubel.

Som framgår av handlingarna i målet arbetade B. från den 1 juli 2004 som vaktmästare i SOOO ”K”. Genom beslut nr 118k av den 6 juni 2005 avskedades han från arbetet enligt punkt 4 i art. 42 TK. Under arbetstiden har målsäganden inte ålagts disciplinansvar och därför saknade arbetsgivaren skäl att säga upp honom på grund av att han systematiskt underlåtit att utan goda skäl fullgöra de uppgifter som anställningsavtalet ålagts. .

Sådana inflytandeåtgärder som helt eller delvis fråntagande av de bonusar som föreskrivs i lönesystemet, ändring av tidpunkten för beviljande av ledighet, ansvar för arbetstagaren och andra åtgärder kan inte beaktas, eftersom de inte är disciplinära åtgärder.

Exempel 2

Med beaktande av målet om U:s yrkande om återinträde fann rätten att målsäganden arbetade som vaktmästare hos arbetsgivaren. Under arbetsperioden tillät käranden upprepade gånger fall av skada på företaget och underlåtenhet att garantera säkerheten för dess egendom. På uppdrag av arbetsgivaren ersatte käranden två gånger värdet av hittegodset. Dessa överträdelser låg i sin tur till grund för avskedandet av käranden enligt punkt 4 i art. 42 TK. Domstolen erkände denna uppsägning som olaglig och återinsatte käranden i arbetet, eftersom det faktum att ta materiellt ansvar inte är en grund för att säga upp en anställd enligt punkt 4 i art. 42 i arbetslagen, och käranden ålades inte disciplinansvar .

Dessutom kan brott mot arbetsdisciplin inte tas med i beräkningen:

som ägde rum med en annan arbetsgivare;

om ett år har löpt ut från tidpunkten för tillämpningen av en disciplinär påföljd för ett tidigare begått tjänstefel;

om en disciplinär påföljd som ålagts tidigare för ett tjänstefel tas bort från arbetstagaren i förväg av arbetsgivaren själv eller avbryts av en domstol eller en arbetstvistkommission;

disciplinära sanktioner: inte föreskrivs i lag (varning, iscensättning etc.), utdömda i strid med förfarandet enligt art. 199 TC; tillämpas av en obehörig person.

Exempel 3

T., avskedad från arbetet enligt punkt 4 i art. 42 i arbetslagstiftningen, lämnade in en stämningsansökan mot läroanstalten för återupptagande.

Rätten fann att målsäganden genom beslut av den 14 maj 2004 blev allvarligt tillrättavisad för att ha varit frånvarande från arbetet den 5 maj 2004 från klockan 11.00. 45 min. till klockan 14. 45 min. Genom beslut av den 4 juni 2004 avskedades käranden från arbetet enligt punkt 4 i art. 42 TK. Därefter, efter att ha upptäckt misstaget, ändrade arbetsgivaren genom beslut den 8 juni 2004 föreläggandet den 14 maj 2004 med angivandet: "att anse att T. utsatts för en disciplinpåföljd i form av en anmärkning". Målsäganden fick kännedom om föreläggandet den 14 maj 2004 om utdömande av disciplinpåföljd först på dagen för hennes uppsägning. Genom beslut av domstolen i Pervomaisky-distriktet i Minsk av den 14 juli 2004, med kärandens samtycke, avskedades enligt punkt 4 i art. 42 i arbetslagstiftningen förklarades olaglig, till förmån för T. i kraft av del 2 i art. 243 i arbetslagstiftningen inkasserades ersättning till ett belopp av 10 gånger den genomsnittliga månadsinkomsten .

Detta material publiceras delvis. Hela materialet finns att läsa i tidningen "Personalavdelningen" nr 12 (71), december 2006. Återgivning är endast möjlig med

Ett bra formulär hjälper dig att övervinna svårigheterna med att skriva en viktig ansökan. Detta kommer att ge ett sätt att spara pengar på tjänster från en specialist. Extra medel är som regel inte överflödiga. Innan du använder formuläret måste du som regel noggrant undersöka punkterna i koderna som är tryckta på det. Med tiden kommer de sannolikt att förlora relevans.

Varför får de sparken?

Systematisk bristande fullgörande av arbetsuppgifter

I den ryska federationens arbetslag betecknas arbetsdisciplin som underordnad dem som fastställs i lagar, andra föreskrifter, kontrakt uppföranderegler. Villkoren för alla anställdas iakttagande av aktivitetsregimen, utförandet av uppgifter och utövandet av de rättigheter som fastställs i kollektivavtalet regleras av reglerna interna bestämmelser. Utöver dem är disciplinära sanktioner baserade på arbetsbeskrivningar och order från ledningen, föreskrifter om efterlevnad av säkerhetsföreskrifter etc. Baserat på Rysslands arbetslagstiftning tillhandahåller de incitament och påföljder som har en ökande sekvens: anmärkning , tillrättavisning, uppsägning. Påföljder som inte föreskrivs i lag är oacceptabla.

Varför får de sparken?

Om vi ​​bortser från anmärkningen och tillrättavisningen, även om de är viktiga för att underbygga skälen till uppsägning, kommer vi att fokusera på uppsägningen av arbetsrelationer som den mest radikala åtgärden för disciplinära åtgärder. Skälet till uppsägning, utöver uppsägningen av arbetssamarbete genom överenskommelse mellan parterna, den anställdes initiativ eller avtalets utgång, är brott mot normerna som fastställts i de dokument som listas tidigare:

Synpunkter på skälen för uppsägning

I det första fallet, om det inte finns några giltiga skäl för att inte fullgöra sina funktionella uppgifter, är den fackliga kommittén, efter att ha mottagit ett förslag till order från ledningen och kopior av handlingar som fastställer den anställdes fel (handlingar, förklarande anteckningar), skyldig att pröva frågan om uppsägning inom sju dagar.

Grovt engångsbrott av funktionsplikt för arbetsrätt frånvaro, att komma till jobbet påverkad av alkohol eller droger, begå stöld, samt avslöja lagskyddade hemligheter, bryta mot säkerhetsföreskrifter med allvarliga konsekvenser m.m.

Om en vi pratar om felaktigt beteende, brott mot yrkesetiska normer, då är det ganska outtalade regler, även om många stora företag skapar koder för företagsetiska regler, som inkluderar moraliska principer, ansvar för tilldelat arbete, sekretess etc. Felaktigt beteende är inte grund för uppsägning. Det finns ingen sådan artikel i TK.

Ur företagsetik och lagsynpunkt kan man bli avskedad för att avslöja konfidentiell information (punkt 6 i paragraf B i art. 81), dock måste starka bevis läggas fram för detta. Du kan också hänvisa till punkt 7.1 i artikel 81 (förlust av förtroende). Det finns fall då felaktigt beteende leder till uppsägning enligt punkt 5 i artikel 81. Men brott mot etik innebär oftast disciplinansvar.

När det gäller uppsägning för systematiska förseningar finns det ingen direkt indikation på detta skäl för uppsägning i Ryska federationens arbetslag. Oftast avskedas de för detta förseelse enligt punkt 5 i del 1 i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning, när det gäller felaktigt utförande av officiella uppgifter. Men detta måste bekräftas av delgivning, förklarande anteckningar från överträdaren och vittnen.

Hur genomförs uppsägning på grund av systematisk underlåtenhet att uppfylla arbetsuppgifter utan goda skäl (klausul 3 i artikel 40 i Ukrainas arbetslagstiftning)?

Ett anställningsavtal med en anställd kan sägas upp i händelse av ett systematiskt underlåtenhet att utan goda skäl fullgöra de uppgifter som ålagts honom

ett anställningsavtal eller interna arbetsbestämmelser, om arbetstagaren tidigare har utsatts för disciplinära eller sociala påföljder.

Uppsägning enligt punkt 3 i art. 40 i Ukrainas arbetslagstiftning är inte tillåtet för ett enda brott mot arbetsdisciplin. Det är endast möjligt om sådant

kränkningarna blev systematiska. Systematiskt

anställda som har en disciplinär eller social påföljd för att ha brutit mot arbetsdisciplinen och brutit mot den igen anses bryta mot arbetsdisciplinen.

Uppsägning av anställningsavtalet enligt punkt 3 i art. 40 arbetslagstiftningen

är inte tillåtet i avsaknad av ett specifikt disciplinärt brott, samt i fallet när för detta

förseelse har redan ålagts en disciplinär eller social påföljd. Det är dock tillåtet att inte bara utdöma en ny disciplinpåföljd, utan även uppsägning om arbetstagarens olagliga handlingar fortsatte trots utdömandet av en påföljd. ЇІ anslutningar med

det är nödvändigt att veta att inte alla sanktioner som tillämpas av ägaren eller det organ som godkänts av honom mot den som bryter mot arbetsdisciplinen är

till disciplinära åtgärder. Så i det här fallet beaktas inte sådana åtgärder för rättsligt inflytande,

som helt eller delvis berövande av överträdaren av bonusar,

tillhandahålls av systemet för ersättning eller ersättning baserad på resultatet av arbetet för året, överföring av prioritet till

skaffa bostad och annat, eftersom de inte föreskrivs i lagstiftningen om disciplinansvar. Bör inte betraktas som en disciplinär åtgärd

varning om felmatchning

eller en försening på upp till ett år vid tilldelning av en rang (eller utnämning till en högre tjänst), som i art. fjorton

Lagen i Ukraina ingen offentlig tjänst dessa åtgärder

är föremål för disciplinära åtgärder.

Åtgärder för offentlig bestraffning bör förstås som påföljder för underlåtenhet att uppfylla arbetsuppgifter som tillämpas på en anställd av ett arbetskollektiv (artikel 9 i Sovjetunionens lag om arbetskollektiv), en kamratdomstol, offentliga organisationer i

i enlighet med de bestämmelser och författningar som reglerar deras verksamhet. beaktas

endast de offentliga påföljderna, från dagen för utdömandet

som före utfärdandet av föreläggandet (instruktionen) om uppsägning inte har gått mer än ett år, såvida de naturligtvis inte dras tillbaka i förtid.

Uppsägning enligt punkt 3 i art. 40 i Ukrainas arbetslag erkänns som laglig endast om disciplinära och offentliga påföljder för tidigare

uppsägningsförseelser ålades med iakttagandet

det förfarande som fastställs i lagstiftningen om disciplinansvar. I sig själva fall av brott mot arbetsdisciplin, som tidigare begåtts av den anställde, för vilka i rätt tid, på det sätt som föreskrivs i lag, ägaren eller godkänd av honom

organ svarade inte, kan inte ligga till grund för

Systematiskt brott mot arbetsuppgifter som grund för uppsägning av en anställd

Rubrik "Rättspraxis"

K.I. Kenik, domare i Republiken Vitrysslands författningsdomstol, hedersadvokat i Republiken Vitryssland, doktor i juridik

För en korrekt tillämpning av denna grund för uppsägning måste det beaktas att uppsägning enligt punkt 4 i art. 42 i arbetslagen kan äga rum om följande förutsättningar föreligger samtidigt:

Att en anställd inte fullgör sina arbetsuppgifter är systematiskt. Uppsägning för en enda överträdelse av arbetsdisciplin, även den grovaste, är inte tillåten (med undantag för anställda som anges i punkt 1 i artikel 47 i arbetslagen);

arbetsuppgifter uppfylldes inte;

underlåtenhet att fullgöra arbetsuppgifter av den anställde ägde rum utan goda skäl;

den anställde har tidigare varit föremål för disciplinära åtgärder.

En av de kontroversiella frågorna i brottsbekämpande praxis är frågan om vad som ska förstås som ett systematiskt brott mot arbetsuppgifter. Definitionen av den systematiska kränkningen av arbetsdisciplinen ges inte vare sig av arbetslagen eller andra reglerande rättsakter. Att lösa anspråk för återinträde av personer i arbete, vars anställningsavtal sades upp enligt punkt 4 i art. 42 i arbetslagen bör man komma ihåg att på denna grund kan anställda sägas upp som, efter att ha tillämpat en av de disciplinära åtgärderna enligt art. 198 i arbetslagstiftningen, återigen bröt mot arbetsdisciplinen (klausul 32 i resolutionen från plenum vid Högsta domstolen i Republiken Vitryssland av den 29 mars 2001 nr 2 "Om vissa frågor om domstolarnas tillämpning av arbetslagstiftningen" med senare ändringar) (nedan - resolution nr 2). Sålunda erkänner rättspraxis också att arbetstagaren upprepade brister utan goda skäl av de uppgifter som tilldelats honom som ett systematiskt brott mot arbetsdisciplinen, med hänsyn till de specifika omständigheterna och arten av det disciplinära brott som begåtts av den anställde och den tidigare tillämpade sanktion.

En sådan förklaring från plenum för Högsta domstolen i Republiken Vitryssland följer dock inte av bestämmelsen i punkt 4 i art. 42 TK. Såsom följer av innehållet i denna paragraf kan ett anställningsavtal som ingåtts på obestämd tid, liksom ett visstidsanställningsavtal före dess utgång, sägas upp av arbetsgivaren om arbetstagaren systematiskt underlåter att fullgöra, utan goda skäl, uppgifter som tilldelats honom enligt anställningsavtalet eller interna arbetsbestämmelser, om arbetstagaren tidigare har varit föremål för disciplinära åtgärder.

Tolkning av punkt 4 i art. 42 i arbetslagen gör det möjligt för oss att dra slutsatsen att uppsägning på denna grund endast kan ske om den anställde har gjort sig skyldig till brott mot arbetsuppgifterna minst tre gånger, och för två av dem har disciplinära åtgärder redan vidtagits som inte har betalats ut. och inte bort i den etablerade okej. Användningen av pluralordet "åtgärder" av lagstiftaren indikerar att det bör finnas minst två disciplinära åtgärder. Ett nytt (minst tredje) brott mot arbetsuppgifterna kommer att utgöra skäl för uppsägning.

Det bör noteras att i andra artiklar i arbetslagen särskiljs begreppen upprepade och systematiska överträdelser. Så, genom att reglera frågorna om tillämpningen av flexibel arbetstid och villkoren för övergång från en sådan ordning till en vanlig, fastställer lagstiftaren att arbetsgivaren har rätt att överföra den anställde (anställda) från flexibla arbetstider till den allmänt etablerade arbetssätt:

i händelse av kränkning av den anställde av den antagna regimen, utöver tillämpningen av lämpliga disciplinära sanktioner - under en period på upp till tre månader, och i händelse av upprepad överträdelse - under en period av minst två år;

i händelse av ett systematiskt brott från anställda vid en strukturell enhet av reglerna för arbete inom flexibel arbetstid, måste en behörig tjänsteman från arbetsgivaren överföra denna strukturella enhet till det allmänt etablerade arbetssättet (artikel 130 i arbetslagen).

Med förbehåll för kraven i art. 23 i Republiken Vitrysslands lag av den 10 januari 2000 "Om de normativa rättsakterna i Republiken Vitryssland" med efterföljande ändringar och tillägg om att termerna och begreppen som används i texten till den normativa rättsakten måste vara entydiga. begreppet systematik i arbetslagens normer måste också vara entydigt.

Inom andra rättsgrenar (administrativt, brottsligt, boende) förstås systematik, till skillnad från upprepning, som tre eller flera brott. Så enligt punkt 15 i art. 4 i Vitrysslands strafflag, förstås systematik som att en person begått mer än två identiska eller liknande brott.

Med hänsyn till det anförda anser vi att uppsägningen enligt punkt 4 i art. 42 i arbetslagen kan tillämpas när en anställd gör sig skyldig till minst tre överträdelser, medan för de två första av dem ska disciplinära åtgärder vidtas.

Men praxis visar att arbetsgivare, som förlitar sig på normerna i dekret nr 2, avskedar en anställd enligt punkt 4 i art. 42 i arbetslagen för upprepade brott mot arbetsdisciplin. Som K.L. Tomashevsky, från en liknande position i plenumet vid Högsta domstolen i Republiken Vitryssland, gynnas naturligtvis arbetsgivare som, efter ett fall av att föra en anställd till disciplinärt ansvar, håller en sådan anställd "på kroken" för en år, med möjlighet att avskedas enligt punkt 4 i art. 42 i arbetslagen för ytterligare ett brott mot arbetsdisciplin av honom. Vi anser att plenums ståndpunkt i denna fråga, av de skäl som anges ovan, behöver ändras.

Således är uppsägning på grund av brott mot arbetsdisciplin tillåten om:

disciplinära sanktioner har redan tillämpats på arbetstagaren i form av en anmärkning eller tillrättavisning för disciplinära brott som tidigare begåtts av honom, som inte har återbetalats eller tagits bort;

arbetstagaren har gjort sig skyldig till ett nytt tjänstefel, vilket kommer att utgöra skäl för uppsägning.

När man avgör om underlåtenheten att utföra arbetsuppgifter är systematisk, beaktas endast de fall av brott mot arbetsdisciplinen för vilka den anställde utsattes för disciplinära åtgärder. Även om arbetstagaren upprepade gånger har brutit mot arbetsdisciplinen och dessa omständigheter bekräftas av handlingar, förklarande och andra dokument, men inga disciplinära åtgärder vidtagits mot honom, kan arbetstagaren inte sägas upp för systematisk underlåtenhet att utföra arbetsuppgifter. I sig själva kan fall av brott mot arbetsdisciplin, som tidigare begåtts av en anställd, som arbetsgivaren inte svarade på i tid, på det sätt som föreskrivs i lagen, inte fungera som skäl för uppsägning.

Genom beslut av domstolen i Leninsky-distriktet i Minsk av den 21 juli 2005 uppfylldes kraven från medborgaren B. mot SOOO "K": käranden återinsattes i arbetet som vaktmästare, betalningen inkasserades från svaranden till förmån för av käranden för tiden för tvångsfrånvaro till ett belopp av 534 174 rubel. obetalda löner för maj 2005 till ett belopp av 51 132 rubel. materiell ersättning för ideell skada till ett belopp av 100 000 RUB.

Som framgår av handlingarna i målet arbetade B. från den 1 juli 2004 som vaktmästare i SOOO ”K”. Genom beslut nr 118k av den 6 juni 2005 avskedades han från arbetet enligt punkt 4 i art. 42 TK. Under arbetstiden har målsäganden inte ålagts disciplinansvar och därför saknade arbetsgivaren skäl att säga upp honom på grund av att han systematiskt underlåtit att utan goda skäl fullgöra de uppgifter som anställningsavtalet ålagts. .

Sådana inflytandeåtgärder som helt eller delvis fråntagande av de bonusar som föreskrivs i lönesystemet, ändring av tidpunkten för beviljande av ledighet, ansvar för arbetstagaren och andra åtgärder kan inte beaktas, eftersom de inte är disciplinära åtgärder.

Med beaktande av målet om U:s yrkande om återinträde fann rätten att målsäganden arbetade som vaktmästare hos arbetsgivaren. Under arbetsperioden tillät käranden upprepade gånger fall av skada på företaget och underlåtenhet att garantera säkerheten för dess egendom. På uppdrag av arbetsgivaren ersatte käranden två gånger värdet av hittegodset. Dessa överträdelser låg i sin tur till grund för avskedandet av käranden enligt punkt 4 i art. 42 TK. Domstolen erkände denna uppsägning som olaglig och återinsatte käranden i arbetet, eftersom det faktum att ta materiellt ansvar inte är en grund för att säga upp en anställd enligt punkt 4 i art. 42 i arbetslagen, och käranden ålades inte disciplinansvar .

Dessutom kan brott mot arbetsdisciplin inte tas med i beräkningen:

som ägde rum med en annan arbetsgivare;

om ett år har löpt ut från tidpunkten för tillämpningen av en disciplinär påföljd för ett tidigare begått tjänstefel;