Engagera en anställd disciplinansvar(meddelar en anmärkning eller tillrättavisning): ett ungefärligt steg-för-steg-förfarande

TILL DISCIPLINÄRT ANSVAR (ANMÄLAN ELLER GRANSKA):
STEG-FÖR-STEG PROCEDUR

130 steg-för-steg instruktioner för HR >>

2. Begär en skriftlig förklaring från den anställde angående underlåtenhet eller felaktig utförande av arbetsuppgifter.

Arbetsgivaren upprättar ett meddelande om behovet av att lämna en skriftlig förklaring av tjänstefelet. Anmälan upprättas i två exemplar (ett till vardera av parterna), registrerat på det sätt som arbetsgivaren föreskriver, till exempel i registret över anmälningar och erbjudanden till anställda. Arbetsgivaren ger en kopia av uppsägningen till arbetstagaren. På den andra kopian av meddelandet (arbetsgivarens kopia) skriver arbetstagaren att han har läst meddelandet, fått en kopia, sätter mottagningsdatum, skriver under.

Om arbetstagaren lämnar en skriftlig förklaring tas den övervägande av arbetsgivaren och registreras på det sätt som arbetsgivaren föreskriver i relevant registreringslogg.

Om efter två arbetsdagar den angivna förklaringen inte tillhandahålls av den anställde, upprättas en lämplig handling. Om arbetsgivaren har ett förfarande för att registrera agerar i specialtidning, då ska den undertecknade handlingen registreras i en sådan journal.

Arbetstagarens underlåtenhet att lämna en förklaring utgör inget hinder för ansökan disciplinära åtgärder.

3. Redovisning av alla omständigheter för att begå disciplinförseelse:

Den anställdes skuld för att ha begått ett förseelse;

Brottets svårighetsgrad;

omständigheterna under vilka det begicks;

skälen till tjänstemannens tjänstefel;

Den anställdes tidigare beteende;

Attityd till arbete.

Om arbetsgivaren beslutar att inte tillämpa en disciplinpåföljd, avslutas förfarandet.

Om arbetsgivaren beslutar att införa en disciplinpåföljd i form av en anmärkning eller tillrättavisning, gå vidare till nästa steg.

4. Kontrollera de fastställda tidsfristerna för tillämpningen av disciplinära påföljder.

6. Registrering av en beställning (instruktion) om tillämpning av disciplinpåföljd i form av anmärkning eller tillrättavisning på sätt som arbetsgivaren föreskriver, exempelvis i vederbörande orderlogg (anvisningar).

7. Bekanta dig med beställningen (beställning) anställd undertecknad.

Arbetsgivarens order (instruktion) om tillämpning av en disciplinpåföljd tillkännages för den anställde mot underskrift inom tre arbetsdagar från dagen för dess utfärdande, utan att räkna med den tid då den anställde är frånvarande från arbetet. Om den anställde vägrar att bekanta sig med den angivna ordern (instruktionen) mot underskrift, utarbetas en lämplig handling (del 6 i artikel 193 i Ryska federationens arbetslag). Gärningen registreras på det sätt som arbetsgivaren föreskriver i vederbörande registreringslogg.

Enligt del 4 i art. 66 i den ryska federationens arbetslag information om påföljder i arbetsbok inte betalas ut, förutom i de fall disciplinpåföljden är uppsägning.

Tidskrift för registrering av handlingar. Exempelformulär >>

Om den anställde vägrar att ta emot meddelandet, läs det, sätt sin underskrift, rekommenderas att upprätta en lämplig handling, som bekräftas av underskrifterna från kompilatorn och de anställda som var närvarande vid avslaget, och skicka meddelandet till arbetstagarens hemadress per brev med anmälan och beskrivning av bilagan. Gärningen registreras på det sätt som arbetsgivaren föreskriver i vederbörande registreringslogg.

Arbetslagstiftningen fastställer, förutom stimulansåtgärder, även disciplinära sanktioner mot överträdare av den nuvarande arbetsdisciplin. Brott mot arbetsdisciplin - felaktigt utförande av arbetsuppgifter eller bristande prestation på grund av eget fel. Konsekvensen av denna överträdelse är disciplinära eller offentliga åtgärder, annan påverkan (kriminell, disciplinär), som föreskrivs i lag. Låt oss prata om dem mer i detalj.

Disciplinärt ansvar är när en anställd är skyldig att bära en straffavgift, som fastställs enligt arbetsrätten, vid hans olagliga beteende. Grunden för en anställds disciplinära ansvar kan vara en disciplinär handling. Ett disciplinärt brott är i sin tur att en anställd utför sina arbetsuppgifter på ett felaktigt sätt eller att de inte utför sina uppgifter på grund av eget fel.

Om arbetstagaren inte gör sig skyldig till brott mot arbetsdisciplin kan disciplinära åtgärder mot honom inte användas.

För en anställds ansvar är en förutsättning underlåtenhet att utföra eller felaktigt utföra arbetsuppgifter - uppgifter som är inskrivna i de interna arbetsbestämmelserna eller ett anställningsavtal. I annat fall kommer den anställde att befrias från disciplinansvar.

Enligt nuvarande arbetslagstiftning regleras disciplinansvar för anställda av två typer:

- speciellt.

Den allmänna är fastställd av Ryska federationens arbetslagstiftning och de interna arbetsbestämmelserna. Special - föreskrifter och stadgar om disciplin för anställda i vissa kategorier.

Disciplinansvar och dess typer

Arbetslagstiftningen fastställer följande disciplinära sanktioner:

• tillrättavisa;
• kommentar;
• uppsägning (art. 192).

Lagstiftningen tillåter inte andra typer av disciplinansvar. Samtidigt använder många organisationer varningar, böter, stränga tillrättavisningar, förflyttningar till tjänster med lägre löner och fråntagande av bonus som disciplinära åtgärder. Men sådana åtgärder är olagliga. Samtidigt kan du ibland vidta åtgärder efter eget gottfinnande utan att bryta mot Rysslands arbetslagstiftning.

Rätten att välja ett specifikt straff har vd. Men i stora organisationer och företag med ett omfattande filialnätverk skulle det vara opraktiskt att skicka alla beställningar till moderorganisationen. Rätten att besluta om disciplinpåföljd i detta fall delegeras till annan person. Föreläggande utfärdas om maktfördelning. Den direkta arbetsledaren för den kränkande arbetstagaren ska föreslå en disciplinär påföljd som han anser är lämplig.

Hur man korrekt berövar en anställd bonusen

Bonusen är en incitamentsbetalning relaterad till löner. När du berövar en anställd bonus håller du ett visst belopp från hans lön. Sådana avdrag är dock strikt begränsade av den nuvarande lagstiftningen (regleras av artikel 137 i Ryska federationens arbetslag). I synnerhet kan en anställds obearbetade förskott returneras. Om arbetstagaren inte håller med ledningens beslut kan han vända sig till yrkesinspektionen eller domstolen. Arbetsgivaren kommer att behöva betala den innehållna premien med en ränta på minst 1/300 av Ryska federationens centralbanks refinansieringsränta på det obetalda beloppet för varje förseningsdag.

• Distansförsäljningsavdelningar: hur man organiserar och hur man kontrollerar

För att undvika detta problem kan storleken på bonusen kopplas till prestationsindikatorer. Det är bättre att utfärda en order om utebliven betalning eller minskning av premien. Det är nödvändigt att argumentera för skälen till den anställdes vägran i bonusen. Det är nödvändigt att ange i bonusbestämmelsen de villkor som måste uppfyllas för att betala ut bonusen - med angivande av de fall då bonusen inte beror på den anställde. Det är dock nödvändigt att överge formuleringen "att beröva premien", "depremise".

Vad kan en anställd bli disciplinerad för?

Ansvar kommer endast om det är ett disciplinärt brott från den anställdes sida. Du kan endast döma ut ett straff för varje tjänstefel - i form av tillrättavisning, anmärkning eller uppsägning. Därför är det omöjligt att först förklara en reprimand för frånvaro och sedan avskeda för detsamma. Beslutet om lämplig påföljd väljs av VD tillsammans med chefen för den avdelning där den kränkande medarbetaren arbetar. Disciplinära brott enligt gällande arbetsrätt inkluderar:

Enstaka grova brott mot arbetsuppgifter. I synnerhet att vara på arbetsplatsen i ett tillstånd av berusning, frånvaro, avslöjande av kommersiella, statliga eller officiella hemligheter, brott mot arbetsskyddskrav, stöld. Alla straff kan användas, inklusive uppsägning.

Underlåtenhet att utföra arbetsuppgifter utan goda skäl. Inklusive att vara sen. Det ska beaktas att när en anställd begår en kränkning för första gången kan uppsägning inte användas som straff. Det är nödvändigt att först göra en anmärkning till den anställde, i händelse av en upprepad överträdelse - en tillrättavisning, endast med efterföljande uppsägningar kan man tänka på uppsägning (klausul 5 i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag)3.

Man måste komma ihåg att arbetsrätten inte reglerar listan över giltiga eller respektlösa skäl. Goda skäl inkluderar:

• sjukdom (när en anställd tillhandahåller ett intyg eller sjukskriven);
• kallelse till brottsbekämpande myndigheter eller andra statliga organ (särskilt bekräftad genom en stämning);
• räddning av en anställd av människor, personlig eller allmän egendom;
• teknisk katastrof som inte tillät den anställde att komma till arbetsplats;
• fullgörande av offentliga eller statliga uppgifter - i synnerhet en jurymedlem i en rättegång.

Att begå skyldiga handlingar av en anställd ansvarig för inventarier. Det är möjligt att straffa endast ekonomiskt ansvariga personer - revisorer, kassörer, lagerhållare. I händelse av att sådana anställdas agerande leder till grund för förtroendeförlust. Straff till och med uppsägning.

Orimligt beslut fattat av filialchefen (representationskontoret), ställföreträdande chefen för organisationen (filialen, representationskontoret) och redovisningschefen. Varje föreskriven påföljd kan tillämpas för sådant tjänstefel. Men innan uppsägning måste du först fastställa orsakssambandet beslut och konsekvenserna av detta. Det vill säga att själva det faktum att fatta ett orimligt beslut som inte ledde till några konsekvenser kan inte vara ett argument för uppsägning. Det blir olagligt att säga upp på grund av att medarbetaren inte lever upp till förväntningarna, inte arbetar effektivt eller dåligt löser sina arbetsuppgifter.

Grov överträdelse av chefen för filialen (representationskontoret) eller den biträdande chefen för organisationen (filialen, representationskontoret) av sina arbetsuppgifter. En kränkning klassas som grov i händelse av skada på organisationen eller anställdas hälsa på grund av huvudets agerande. Inklusive brott mot officiell myndighet, krav på arbetarskydd, tillverkning av produkter utan licens, etc. Alla straff är möjliga, inklusive uppsägning (klausul 10, artikel 81 i den ryska federationens arbetslag)4.

Inlämnande av den anställde av falska dokument vid avslutningen anställningsavtal. I det här fallet blir uppsägning en påföljd (klausul 11, artikel 81 i Ryska federationens arbetslag). Men i en situation där ett dokument om utbildning tillhandahålls, vilket inte är nödvändigt för det tilldelade arbetet, kommer det att vara omöjligt att säga upp den anställde av denna anledning.

Ekaterina Prokhorova, direktör för personal vid IBS, Moskva

I vår företagskultur och motivationssystemet är huvudprincipen att belöna för kvalitetsarbete, snarare än att ta till straff vid dåliga resultat. Därför använder vi sällan disciplinstraff. Påföljder införs endast i händelse av upprepade överträdelser av den anställde av bestämmelserna om arbetsdisciplin (särskilt med regelbunden försening till arbetet). Först pratar vi med den anställde, vi varnar för möjliga konsekvenser, om den inte ändrar sin attityd.

Hur man samlar in bevis och tar till disciplinärt ansvar

Arbetslagens bestämmelser tillåter arbetstagaren att ansöka till yrkesinspektionen eller domstolen om han inte samtycker till den godkända disciplinpåföljden. Organisationens advokater och personaltjänstemän måste bevisa faktumet av den begångna överträdelsen. För att göra detta måste de förbereda bevis som anger arten av tjänstefelet och datumet då det begicks etc.

Allmänna villkor för ansvar:

Förekomsten av skuld i den anställdes handlingar. Om en anställd underlåter att fullgöra sina skyldigheter av skäl som ligger utanför hans kontroll, kan detta fall inte betraktas som ett tjänstefel.

Den anställde ombads att skriva en förklarande anteckning. Innan en anställd ställs till svars måste HR-chefen eller advokaterna kräva en skriftlig förklaring från överträdaren.

Fastställande av överträdelse genom en handling och ett memorandum från den närmaste chefen.

Om det inte har gått mer än sex månader sedan tjänstefelet.

Hur man fixar en anställds försening eller frånvaro

För att fastställa faktumet att du är försenad eller frånvaro kan du använda:

• data om enheten, som är installerad vid kontrollpunkten (när anställda får speciella magnetkort);
• en handling av frånvaro från arbetsplatsen under en viss period eller för sent (detta dokument måste undertecknas av minst 2-3 personer);
• medel för videoövervakning;
• promemorior från andra anställda (vanligtvis den närmaste chefen). Det är värt att överväga ineffektiviteten hos den senare metoden. Domstolen kan ifrågasätta dessa handlingars opartiskhet och tillförlitlighet, med tanke på sannolikheten att de upprättas retroaktivt.

I vilket fall som helst är det nödvändigt att spegla frånvaron i tidrapporten.

Hur man fixar utseendet på en anställd på jobbet i ett tillstånd av berusning

För att fixa överträdelsen i det här fallet är följande lämpliga:

Handlingen att hitta en anställd på arbetsplatsen i ett tillstånd av berusning arbetstid. Det är nödvändigt att ange i dokumentet vilken typ av berusning (narkotisk, alkoholisk, giftig), med detaljerad beskrivning arbetstagarens beteende och tecken som tyder på berusning. Akten ska vara undertecknad av minst 2-3 personer;

Memorandum från tjänstemän - från direkta personer. Det är nödvändigt att upprätta dessa anteckningar omedelbart efter upptäckten av rapporteringsfaktumet;

Medicinsk åsikt. Det anses vara den mest pålitliga lösningen, men det är svårt att använda i de flesta arbetsgivares verksamhet. Alla anställda går inte med på en läkarundersökning, och en person kan inte tvingas till det.

Vid konflikter med en berusad anställd kan ett antal åtgärder rekommenderas:

1. Att följa med en anställd (med hans samtycke) till en medicinsk anläggning för undersökning;
2. Kontakta polisen. Polisen kommer att behöva leverera den anställde till nykterhetsstationen, där en läkarundersökning genomförs;
3. Ankomstorganisation medicinska arbetare till företaget.

Villkor för tillämpning av disciplinära åtgärder

En disciplinpåföljd tillämpas senast en månad från den dag då tjänstefelet upptäcktes, utan hänsyn till den anställdes semester, arbetstagarens sjukdom och den tid som behövs för att ta hänsyn till arbetstagarrepresentantens åsikt.

En disciplinpåföljd kan inte tillämpas senare än 6 månader från datumet för tjänstefelet, och baserat på resultatet av revisionen, den ekonomiska ekonomisk aktivitet, revision eller revision - senast 2 år från dagen för dess slutförande.

• Säljchefsutbildning: Förbereda en nybörjare i 3 steg

För varje disciplinförseelse får endast 1 disciplinpåföljd utdömas.

Arbetstagaren kan överklaga den vedertagna disciplinpåföljden till den statliga yrkesinspektionen och/eller organ för prövning av individuella arbetskonflikter. Om arbetstagaren inte utsätts för en ny disciplinpåföljd inom 1 år från dagen för införandet av en disciplinpåföljd, anses han inte ha någon disciplinpåföljd.

Beslut om disciplinära åtgärder

För att utfärda ett föreläggande om disciplinära åtgärder måste chefen först få en skriftlig förklaring från den anställde och överväga den. Resultatet återspeglas i promemorian eller resolutionen, som läggs ovanpå den förklarande noten. Den anställde har möjlighet att vägra lämna en skriftlig förklaring. I detta fall måste chefen utarbeta en lämplig handling.

Vid ett komplext brott mot disciplinen genomförs en intern utredning av en särskild kommission för att objektivt bedöma överträdelsens svårighetsgrad och dess konsekvenser. hållas den här studien bör, först och främst, vid olyckor som orsakas just av det erkända brottet mot arbetsdisciplinen.

• Modellserviceavtal: dumma misstag som kostar mycket

Det är nödvändigt att i utredningshandlingen registrera omständigheterna under vilka överträdelsen begicks, vilket indikerar preliminära slutsatser om överträdelsens svårighetsgrad. Här diskuteras alternativ för att straffa överträdaren. Ibland krävs också en oberoende granskning. Vid allvarliga skäl kan chefen överföra resultatet av undersökningen till brottsbekämpande myndigheter.

Chefen för företaget, baserat på överträdarens förklaringar, är engagerad i att utfärda en order om disciplinära åtgärder. Chefen kan hålla avdelningscheferna och deras ställföreträdare ansvariga, men för detta är det nödvändigt att överväga tillämpningen av representationsorganet för anställda.

Som regel görs inte en anteckning om återhämtningen i arbetsboken. Detta händer endast med sällsynta undantag, när typen av straff är avskedande. (val av beställning i ytterligare material)

För att förhindra att en anställd stämmer

De flesta stämningar mot arbetsgivare för att dra anställda till disciplinärt ansvar är relaterade till deras oenighet om själva straffet, eller en bristande förståelse för vad underlåtenheten att utföra sina uppgifter består av.

För att förhindra sådana arbetskonflikter eller underlätta processen för rättslig bevisning måste arbetsgivaren uppfylla ett antal villkor:

1. Det är nödvändigt att dokumentera den anställdes arbetsuppgifter;
2. Den anställde behöver känna till sina arbetsuppgifter - det är nödvändigt att bekanta honom med bestämmelserna mot underskrift.

Vanligtvis är allmänna arbetsuppgifter fasta, reglerade av Ryska federationens arbetslagstiftning, regler interna bestämmelser eller annan lokal normativ handling som bestämmer arbetsschemat. Den fastställer den anställdes specifika arbetsuppgifter i ett anställningsavtal med honom, såväl som tekniska regler, arbetsbeskrivningar etc.

En av följande alternativ för att göra den anställde bekant med arbetsuppgifter:

• bekantskapsblad (separat för varje anställd);
• bekantskapslogg;
• den anställdes underskrift på relevant lokal lag.
• det sista alternativet är att föredra. Det blir trots allt en exakt garanti att den anställde är bekant med denna handling.

Som nämnts ovan, disciplinära åtgärder allmän regel inte blir ett hinder för anställdas befordran. Endast i fall som är inskrivna på lagstiftningsnivå ska det beröva arbetsgivaren rätten att uppmuntra straffade arbetstagare. Lokala bestämmelser kan också fastställa regler för oförmåga att tillämpa incitament för anställda med utestående eller olösta disciplinära sanktioner.

Maria Smolyaninova tog examen State University ledning med examen i juridik. Sedan 2003 har han arbetat inom centralkontor Federal State Unitary Enterprise NPO Microgen. Specialiserad på området för juridiskt stöd för arbetsrelationer, företräder företagets intressen i domstolar.

Federal State Unitary Enterprise NPO Microgen under hälsoministeriet och social utveckling Ryska federationen (ryska federationens tidigare hälsoministerium) - rysk ledare för produktion och utveckling av nya effektiva immunbiologiska preparat. NPO Microgen omfattar 12 filialer i olika regioner landet sysselsätter företaget cirka åtta tusen personer.

Företaget "Audit Academy" tillhandahåller omfattande finansiella och ekonomiska tjänster för affärsverksamhet juridiska personer och privata företagare (PBOYuL). Anordnar bokföring och skatteredovisning, genomför revisioner. Bland företagets specialister finns vinnarna av tävlingen Bästa revisorn i Moskva.

Företaget IBS("Information Business Systems") är specialiserat på informationsteknologi och konsulttjänster. Det grundades 1992 och är en del av IBS-koncernen. Total anställda överstiger idag 1500 personer. Kunder: Rysslands centralbank, Ryska federationens regering, Rysslands RAO UES, Gazprom, TNK-BP, Megafon, SladCo, etc.

Telecom-Service IT-grupp av företag- en professionell utvecklare av nätverks- och telekommunikationslösningar, har arbetat på marknaden för nätverksintegration i över 12 år. Företaget erbjuder företag olika områden bedriver komplexa IT-tjänster för design, implementering, support, utveckling och säkerhet av företagsinfrastruktur.

Det säkerställer för arbetsgivaren, det vill säga chefen, rätten att ta den anställde till disciplinärt ansvar om denne tillät otillbörligt utförande av sina officiella uppgifter eller inte utförde dem alls utan goda skäl och av eget fel. En sådan avvisande inställning till arbetsdisciplin i arbetsrätten faller under begreppet "disciplinärt brott".

Beroende på hur allvarliga missförhållandena är, såväl som på deras antal, kan en anmärkning, tillrättavisning riktas mot den kränkande anställde eller arbetstagaren kan sägas upp på negativa grunder.

För att försäkra dig mot oskäligt disciplinansvar måste du noggrant läsa din egen arbetsbeskrivning som listar alla arbetsuppgifter. Dessutom föreskriver artikel 21 i Ryska federationens arbetslag allmänna regler för arbetsdisciplin, som är desamma för alla kategorier av arbetare. Först och främst är detta behovet av att följa interna föreskrifter, arbetsskydds- och säkerhetskrav, såväl som genomförandet av standarderna för en specifik position.

Oftast är skälen för att utdöma en disciplinpåföljd frånvaro, att infinna sig på arbetsplatsen i ett berusningstillstånd eller att vägra att verkställa chefens order, om det föreskrivs i anställningsavtalet.

Ofta använder arbetsgivare denna lagbestämmelse som hävstång för att sätta press på sina anställda som bestämmer sig för att strejka och inte kommer till jobbet i samband med detta. Självklart kommer frånvaro från arbetsplatsen utan uppvisande av styrkande handling att betraktas som frånvaro. Men deltagande i strejk, enligt art. 414 i Ryska federationens arbetslagstiftning, är inte ett brott mot arbetsdisciplin. Den kan därför inte ligga till grund för åtal. Det finns bara ett undantag från denna regel - erkännandet av en strejk som olaglig i ett rättsligt förfarande.

Förfarandet för att ta till disciplinansvar

Det första en ledare måste göra när han identifierar sig disciplinärt brott, är att begära en skriftlig förklaring från den påstådda gärningsmannen. Denna skyldighet är inskriven i art. 193 i Ryska federationens arbetslagstiftning, och det finns inga undantag från det.

För att slippa ansvar vägrar medarbetaren ofta att ge en förklaring. Detta är ett förhastat beslut, eftersom för det första ett sådant avslag inte på något sätt förhindrar att en disciplinär påföljd utdöms, och för det andra är en förklaring ett utmärkt tillfälle att ge din egen vision av situationen. Ibland är de angivna skälen så tungt vägande att arbetsgivaren kan överge avsikten att straffa arbetstagaren.

Disciplinärt ansvar, liksom alla andra, har en preskriptionsregler som anges i samma art. 193 i Ryska federationens arbetslag. Därmed kan straffet tillämpas senast en månad från det att tjänstefelet upptäcktes och senast 6 månader från det att det begicks. De skyldigas favoritknep i form av akut sjukskrivning i det här fallet kommer inte att hjälpa - sjukdomstiden, såväl som att vara på semester, ingår inte i preskriptionstiden.

Straffet måste verkställas korrekt, det vill säga en lämplig order utfärdas om dess utdömande, som den skyldige får bekanta sig med genom underskrift inom tre dagar från publiceringsdatumet. Tiden för frånvaro från arbetet under denna period beaktas inte heller.

Avlägsnande av en disciplinpåföljd och möjligheten att överklaga den

Kommissionens beslut kan endast överklagas till domstol inom 10 dagar från dagen för det skriftliga mottagandet. Det är också lämpligt att ansöka om rättsligt skydd i händelse av att kommissionen vägrar att behandla tvisten, samt när alla metoder för att lösa tvisten före rättegång har uttömts.

MIG. DZARASOV,
cand. Rättslig Vetenskaper, ml. vetenskaplig medarbetare arbetsrätt och socialförsäkringsrätt vid Institutet för stat och lag Ryska akademin Vetenskaper

Typer av disciplinära sanktioner. Förfarandet för att ta en anställd till disciplinärt ansvar

Den disciplinära åtgärdens varaktighet

Syftet med rättsstaten är att säkerställa ordningen i samhället. I händelse av att människor i sitt beteende avviker från reglerna i juridiska normer, är det ett brott mot lag och ordning. Organisationens interna arbetsbestämmelser är en del av den allmänna rättsordningen, och de måste också följas.
Disciplinärt ansvar är arbetsgivarens reaktion på arbetstagarens tjänstefel, det vill säga på ett disciplinärt brott som han begått. Man måste dock komma ihåg att enligt del 2 i art. 189 i Ryska federationens arbetslagstiftning är det arbetsgivaren som är skyldig att skapa de villkor som krävs för att anställda ska följa arbetsdisciplin.

Arbetsdisciplin är obligatorisk lydnad för alla anställda till de uppföranderegler som bestäms i enlighet med arbetsrätt, kollektivavtal, avtal, arbetsavtal, lokala bestämmelser för organisationen. Del 1 Art. 189 Ryska federationens arbetslag

Skäl för att dra en anställd på disciplinansvar. Disciplinärt brott

Grunden för att få en anställd till disciplinärt ansvar är att begå ett disciplinärt brott. Den ryska federationens arbetslag förstår ett disciplinärt brott som underlåtenhet att utföra eller olämplig prestation av en anställd på grund av hans fel i de arbetsuppgifter som tilldelats honom (del 1 av artikel 192 i Ryska federationens arbetslag).
Ett disciplinärt brott kännetecknas av förekomsten av sådana drag som subjektet, den subjektiva sidan, objektet, den objektiva sidan.
Ämnet för ett disciplinärt brott kan vara en anställd som är arbetsrätt förhållande till en specifik arbetsgivare.
Den subjektiva sidan är felet från arbetstagarens sida, vilket kan ta sig uttryck i form av direkt eller indirekt uppsåt, samt vårdslöshet.
Objektet för ett disciplinärt brott är organisationens interna arbetsschema.
Den objektiva sidan är gärningsmannens agerande (inaktivitet).
För korrekt tillämpning disciplinpåföljd är det nödvändigt att ha en klar förståelse för vad arbetsrätten avser arbetsuppgifter. Arbetstagarens huvudsakliga uppgifter anges i art. 21 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Så den anställde måste:
- samvetsgrant fullgöra sina arbetsuppgifter som tilldelats honom enligt anställningsavtalet;
- följa organisationens interna arbetsbestämmelser;
- observera arbetsdisciplin;
- följa etablerade arbetsnormer;
- följa arbetsskydds- och arbetssäkerhetskraven;
- ta hand om arbetsgivarens och andra anställdas egendom;
- omedelbart informera arbetsgivaren eller närmaste arbetsledare om uppkomsten av en situation som utgör ett hot mot människors liv och hälsa, säkerheten för arbetsgivarens egendom.
Arbetsförpliktelserna för både arbetstagaren och arbetsgivaren kan också fastställas i andra föreskrifter, kollektivavtal och avtal, och de är specificerade i arbetsavtal.
I punkt 35 i resolutionen från plenum för Ryska federationens högsta domstol av den 17 mars 2004 nr 2 "På ansökan från domstolarna Ryska Federationen i Ryska federationens arbetslag "understrykas det att när man överväger ett ärende om återanställning av en person som avskedats enligt artikel 81 punkt 5 i Ryska federationens arbetslag, eller om att bestrida en disciplinär påföljd, bör det tas upp ta hänsyn till att arbetstagarens underlåtenhet att utföra arbetsuppgifter utan goda skäl är underlåtenhet att utföra eller otillbörlig prestation enligt fel av den anställde av de arbetsuppgifter som tilldelats honom (brott mot lagens krav, skyldigheter enligt anställningsavtalet, internt). arbetsföreskrifter, arbetsbeskrivningar, föreskrifter, föreskrifter från arbetsgivaren, tekniska regler etc.).
Ryska federationens högsta domstol uppmärksammar i det nämnda beslutet att sådana överträdelser inkluderar:
1. Frånvaro av en anställd utan goda skäl på jobbet eller arbetsplatsen.
Samtidigt klargörs det att om den specifika arbetsplatsen för denna anställd inte anges i det anställningsavtal som ingåtts med den anställde, eller arbetsgivarens lokala reglering (order, schema, etc.), i händelse av en tvist angående frågan om var arbetstagaren är skyldig att vara vid utförandet av sina uppgifter, bör det antas att, med stöd av del 6 artikel. 209 i Ryska federationens arbetslagstiftning är en arbetstagare den plats där den anställde måste vara eller där han behöver komma i samband med sitt arbete och som direkt eller indirekt står under arbetsgivarens kontroll.

Tillämpningen av en disciplinpåföljd är som huvudregel en rättighet, inte en skyldighet för arbetsgivaren

2. Vägra en anställd utan goda skäl att utföra arbetsuppgifter i samband med en ändring av det etablerade förfarandet för arbetsnormer (artikel 162 i Ryska federationens arbetslagstiftning), eftersom en anställd i kraft av ett anställningsavtal är skyldig att uppfylla en viss arbetsfunktion och följa de interna arbetsbestämmelser som är i kraft i organisationen (artikel 56 i Ryska federationens arbetslag).
Man bör komma ihåg att vägran att fortsätta arbetet i samband med en ändring av de väsentliga villkoren i anställningsavtalet inte är ett brott mot arbetsdisciplinen, utan tjänar som grund för att säga upp anställningsavtalet enligt punkt 7 i art. 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning i enlighet med förfarandet enligt art. 73 i Ryska federationens arbetslagstiftning.
3. Avslag eller undandragande utan giltiga skäl från läkarundersökning av anställda inom vissa yrken, samt vägran av en anställd att passera under arbetstid specialundervisning och godkända prov i arbetsmiljö, säkerhet och driftregler, om så är fallet nödvändig förutsättning tillträde till arbete (punkt 35 i resolutionen från plenum för Ryska federationens högsta domstol den 17 mars 2004 nr 2).
Arbetares deltagande i en strejk kan inte betraktas som ett brott mot arbetsdisciplin, och följaktligen, i detta fall, kan disciplinära åtgärder inte vidtas mot dem, utom i fall där strejken förklaras olaglig genom ett domstolsbeslut (del 1 och 2) artikel 414 i Ryska federationens arbetslagstiftning). Om en strejk erkänns som olaglig, är arbetstagarna skyldiga att stoppa den och börja arbeta senast nästa dag efter att kopian av nämnda domstolsbeslut överlämnats till det organ som leder strejken (del 6 i artikel 413 i arbetslagen). ryska federationen). Om anställda inte börjar arbeta inom de tidsfrister som fastställs i lag, kan de bli föremål för disciplinära åtgärder för brott mot arbetsdisciplin (del 1 i artikel 417 i Rysslands arbetslagstiftning).
Den anställde måste, i samband med utförandet av sina arbetsuppgifter, underställa sig arbetsgivarens disciplinära myndighet. Tillämpningen av disciplinära åtgärder i enlighet med art. 22 och 192 i Ryska federationens arbetslagstiftning är arbetsgivarens rätt, han är oberoende när han fattar ett beslut. Ett undantag från regeln finns i art. 195 i Ryska federationens arbetslagstiftning, som anger arbetsgivarens skyldighet att tillämpa en disciplinär sanktion mot organisationens chef (eller hans ställföreträdare), upp till uppsägning, i fall där fakta om överträdelser av chefen för chefen organisation (hans suppleanter) av lagar och andra reglerande rättsakter om arbete, villkor kollektiv överenskommelse, avtal som anges i utlåtandet från arbetstagarrepresentantskapet.

Typer av disciplinära sanktioner. Förfarandet för att ta en anställd till disciplinärt ansvar

Arbetsgivaren har inte rätt att i lokala bestämmelser fastställa och tillämpa andra typer av disciplinära påföljder än de som anges i art. 192 i Ryska federationens arbetslag, federala lagar, stadgar och regler om disciplin

Arbetsgivaren har rätt att tillämpa följande disciplinpåföljder:
- anmärkning;
- tillrättavisning;
- uppsägning på lämpliga grunder.
De flesta anställda kan bli föremål för endast de påföljder som definieras av den ryska federationens arbetslag. Utöver ovanstående disciplinpåföljder kan vissa grupper av anställda bli föremål för föreskrivna påföljder federala lagar stadgar och föreskrifter om disciplin. Arbetslagstiftningen tillåter inte tillämpning av disciplinära sanktioner som inte föreskrivs i federala lagar, stadgar och förordningar om disciplin.
Den ryska federationens arbetslag anger inte direkt på vilka grunder uppsägning ska betraktas som en disciplinär sanktion. Sådana grunder omfattar t.ex. 5, 6, 9 och 10 st. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning.
Det är nödvändigt att uppmärksamma följande: del 2 av art. 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning fastställer att skälen för uppsägning av ett anställningsavtal kan fastställas av Ryska federationens arbetslagstiftning och andra federala lagar. I själva verket visar det sig att i förordningen eller stadgan om disciplin, godkänd. genom ett dekret från Ryska federationens regering kan inga ytterligare skäl för uppsägning anges förutom de som finns i Ryska federationens arbetslagstiftning och andra federala lagar.

Presidiet för Ryska federationens högsta domstol, genom sin resolution av 03.07.02 nr 256pv-01, erkände punkt 18 i bestämmelserna om disciplinen för järnvägsarbetare i Ryska federationen, godkände. Dekret från Ryska federationens regering av 08.25.92 nr 621 (som ändrat genom dekret från Ryska federationens regering av 12.25.93 nr 1341, av 04.23.96 nr 526, av 02.08.99 nr. 134), olagligt. Det erkändes att införandet av en stadga av ytterligare en grund för uppsägning (för en anställd som begick ett grovt brott mot disciplin som utgjorde ett hot mot tågtrafikens säkerhet ... människors liv och hälsa eller ledde till en kränkning av varors säkerhet ...) motsäger kraven i Rysslands lagstiftning.

Arbetsdisciplin för arbetare vars arbete är direkt relaterat till rörelsen Fordon, bör regleras av Ryska federationens arbetslag och bestämmelserna (chartrar) om disciplin som godkänts av federala lagar. Hittills har ingen sådan lag eller förordning antagits. I enlighet med art. 423 i Ryska federationens arbetslagstiftning är tidigare godkända stadgar och regler om disciplin giltiga tills relevanta federala lagar träder i kraft, vilket kommer att godkänna nya stadgar och förordningar om disciplin.
Förfarandet för att föra en anställd till disciplinärt ansvar fastställs av art. 193 i Ryska federationens arbetslag. Arbetsgivaren måste, innan den tillämpar den eller den disciplinpåföljden, begära en skriftlig förklaring från honom.

Arbetstagarens vägran att ge en förklaring återspeglas i handlingen.
Den anställdes vägran att avge förklaring utgör inte ett hinder för tillämpningen av en disciplinpåföljd. Delarna 1 och 2 Art. 193TKRF
Tiden för att utdöma en disciplinpåföljd (1 månad) inkluderar inte tidpunkten för den anställdes sjukdom, hans vistelse på semester, samt den tid som krävs för att ta hänsyn till yttrandet från arbetstagarrepresentantskapet. Del 3 Art. 193 Ryska federationens arbetslag

En anställd kan åläggas disciplinansvar senast en månad från den dag då brottet upptäcktes .
När du tar en anställd till disciplinärt ansvar, kom ihåg:
- En period på en månad för att utdöma en disciplinär påföljd måste beräknas från den dag då tjänstefelet upptäcktes;
- dagen för upptäckten av förseelsen, från vilken månadsperioden börjar, anses vara dagen när den som arbetstagaren är underställd i arbetet (tjänsten) fick kännedom om tjänstefelet huruvida den har rätt att utdöma disciplinära sanktioner eller inte;
- inom en månad för tillämpningen av en disciplinpåföljd, tidpunkten för den anställdes sjukdom, hans vistelse på semester, samt den tid som krävs för att följa förfarandet för att ta hänsyn till yttrandet från arbetstagarnas representativa organ (del 3 i artikel 193 i Ryska federationens arbetslagstiftning) räknas inte; en anställds frånvaro från arbetet av andra skäl, inklusive i samband med användningen av vilodagar (ledig), oavsett deras varaktighet (till exempel med en roterande metod för att organisera arbetet), avbryter inte förloppet av specificerad period;
- ledighet som avbryter en månads lopp bör omfatta alla helgdagar som arbetsgivaren tillhandahåller i enlighet med tillämplig lag, inklusive årliga (grundläggande och extra) semester, semester i samband med utbildning i läroanstalter, ledighet utan lön (punkt 34 i beslutet från plenum vid Ryska federationens högsta domstol den 17 mars 04 nr 2).
En disciplinär påföljd kan inte tillämpas på en anställd senare än 6 månader från datumet för tjänstefelet och baserat på resultatet av en revision, revision av finansiell och ekonomisk verksamhet eller en revision - senare än 2 år från dagen för dess uppdrag. De angivna tidsgränserna inkluderar inte tidpunkten för förfarandet i ett brottmål (del 4 i artikel 193 i Rysslands arbetslagstiftning).
Lagstiftningen anger alltså tydligt under vilka tidsfrister det är möjligt att dra en anställd till disciplinansvar. Att utdöma en disciplinär påföljd efter utgången av dessa villkor är olagligt.
För varje disciplinärt brott kan arbetsgivaren endast tillämpa en disciplinär påföljd (del 5 i artikel 193 i Ryska federationens arbetslag). Ofta ger arbetsgivare en anmärkning eller gör en anmärkning och säger upp den anställde omedelbart. Denna praxisär oacceptabelt, eftersom en sådan uppsägning kommer att erkännas av domstolen som olaglig. I detta fall utdömer arbetsgivaren en disciplinpåföljd två gånger för samma disciplinförseelse.

Medborgare I. vände sig till statens yrkesinspektion med klagomål om olaglig uppsägning. Vid revisionen konstaterades att I. arbetat i 000 "Lions" som revisor i 3 år. Under denna period har hon vid upprepade tillfällen ålagts disciplinansvar för otillbörligt utförande av sina uppgifter enligt anställningsavtalet. Vid nästa upptäckt av den begångna kränkningen blev hon tillrättavisad, sedan fick hon sparken enligt paragraf 5 i art. 81 i den ryska federationens arbetslagstiftning för upprepad underlåtenhet att utföra arbetsuppgifter utan goda skäl.

I. återinfördes i arbetet, eftersom arbetsgivaren tillämpade två disciplinära påföljder för samma disciplinförseelse. Dessutom bröt han mot förfarandet för att tillämpa disciplinpåföljd mot I. - hon var inte bekant med underskrift med något av föreläggandet om att dra henne till disciplinansvar.

Arbetslagstiftningen förutsatte att det organ som överväger en arbetskonflikt har rätt att ta hänsyn till att den disciplinära sanktionen är uppfylld med hänsyn till hur allvarligt felet är, omständigheterna under vilka det begicks, den anställdes tidigare arbete och beteende. Tyvärr innehåller den ryska federationens arbetslag inte en sådan bestämmelse. Dock rättspraxis vid prövning av ärenden om återställande till pågående arbete genom att ta hänsyn till dessa omständigheter. Det verkar som att när man fattar ett beslut om att ta en anställd till disciplinärt ansvar bör dessa omständigheter fortfarande beaktas, trots att skyldigheten att ta hänsyn till dem ännu inte finns i Ryska federationens arbetslag.

Arbetsgivarens föreläggande (instruktion) om tillämpning av disciplinpåföljd ska tillkännages arbetstagaren mot mottagande inom tre arbetsdagar från utfärdandet. Om den anställde vägrar att underteckna den angivna ordern (instruktionen), utarbetas en lämplig handling (del 6 i artikel 193 i Ryska federationens arbetslag).
I punkt 33 i resolutionen från Ryska federationens högsta domstols plenum av den 17 mars 2004 nr 2 anges att arbetsgivaren har rätt att tillämpa en disciplinär sanktion mot arbetstagaren även när han, innan han begick tjänstefelet, lämnade in en ansökan om uppsägning av anställningsavtalet på eget initiativ, eftersom anställningsförhållandet i detta fall avslutas först efter utgången av uppsägningen.
En anställd kan överklaga en disciplinär sanktion till den statliga arbetsinspektionen eller organen för behandling av individuella arbetskonflikter (del 7 i artikel 193 i Rysslands arbetslagstiftning). De organ som behandlar individuella arbetskonflikter är kommissioner för arbetstvister och domstolar.
I enlighet med art. 391 i Ryska federationens arbetslagstiftning, behandlas individuella arbetskonflikter direkt i domstolarna för ansökningar från anställda om återinträde, oavsett skälen för uppsägning av anställningsavtalet, för att ändra datum och ordalydelse av skälet till uppsägning. Om en anställd anser att en sådan disciplinär åtgärd som uppsägning olagligen tillämpades på honom, bör han vända sig direkt till domstolen, utan att gå förbi arbetstvistkommissionen. Samtidigt, om en anställd ställs till ansvar och sådana disciplinära åtgärder som tillrättavisning eller anmärkning vidtas mot honom, kan arbetstagaren vända sig både till domstolen och till arbetstvistkommissionen.

Den disciplinära åtgärdens varaktighet

Del 1 av art. 194 i Ryska federationens arbetslag slår fast: om den anställde inom ett år från dagen för tillämpningen av den disciplinära sanktionen inte utsätts för en ny disciplinär sanktion, anses han inte ha en disciplinär sanktion.

Innan ettårsperioden löper ut har arbetsgivaren rätt att på eget initiativ ta bort påföljden från arbetstagaren, på begäran av den anställde själv, på begäran av hans närmaste chef eller ett representativt organ för anställda (del 2 i artikel 194 i Ryska federationens arbetslagstiftning). Vid tidigt avlägsnande av en disciplinpåföljd är det nödvändigt att utfärda en lämplig order (instruktion).

Arbetslagstiftningen fastställer ytterligare rättsliga garantier för vissa grupper av anställda när de utsätts för disciplinansvar av arbetsgivaren.
Således uppsägning av arbetstagare som är medlemmar i fackföreningen, enligt punkt 5 i art. 81 i den ryska federationens arbetslagstiftning, som också kallas disciplinära sanktioner, är med beaktande av det valda fackliga organets uppfattning denna organisation. Redovisning av den fackliga organisationens yttrande ska ske på det sätt som föreskrivs i art. 373 i Ryska federationens arbetslagstiftning.
Representanter för anställda som deltar i kollektiva förhandlingar under den period de uppträder kan inte utan föregående medgivande från den myndighet som bemyndigat dem att representera, utsättas för disciplinära åtgärder och även avskedas på initiativ av arbetsgivaren, med undantag för fall av uppsägning av anställningsavtalet för att begå ett förseelse, för vilket, i enlighet med Ryska federationens arbetslag eller andra federala lagar , uppsägning från arbetet tillhandahålls (del 3 i artikel 39 i Ryska federationens arbetslag).
Enligt art. 66 i Ryska federationens arbetslag, skrivs inte information om påföljder in i arbetsboken, utom i fall där uppsägning är en disciplinär sanktion.
Formerna för förelägganden för att meddela anmärkning eller tillrättavisning är inte enhetliga, när de utarbetas är det nödvändigt att vägledas av de allmänna regler som gäller för utförande av organisatoriska och administrativa handlingar.
I händelse av att en disciplinpåföljd såsom uppsägning tillämpas mot en anställd, upprättas föreläggandet i en enhetlig form nr T-8. Detta formulär godkändes av dekretet från Rysslands statliga statistikkommitté daterat 05.01.04 nr 1 "Om godkännande av enhetliga former av primär redovisningsdokumentation för redovisning av arbete och dess betalning."
Avslutningsvis konstaterar vi att arbetsgivare i första hand är intresserade av att följa de krav som finns i lagstiftningen vid tillämpning av disciplinpåföljder. Genom att följa reglerna som fastställs i rättsakter sparar de pengar och tid.

Bestämmelserna i Ryska federationens arbetslagstiftning som reglerar förfarandet för att väcka disciplinärt ansvar har inte ändrats sedan 2006. Trots detta uppstår fortfarande frågor och rättstvister om tillämpningen av vissa rättsliga normer för disciplinära sanktioner. Hur länge ska en anställd som har begått ett disciplinärt brott ställas till svars? Är kravet på förklaringar från den anställde obligatoriskt för att ta disciplinansvar? Vilka är de obligatoriska kraven för förfarandet för att utfärda ett föreläggande om att utdöma en disciplinpåföljd? Vilka beslut fattar domarna när de överväger dessa frågor?

Allmänna regler för disciplinansvar

De allmänna reglerna för att få disciplinärt ansvar definieras i art. Konst. 192 och 193 i Ryska federationens arbetslagstiftning.
Så för att begå ett disciplinärt brott, det vill säga för underlåtenhet eller otillbörlig fullgörande av en anställd på grund av hans förskyllan av de arbetsuppgifter som tilldelats honom, har arbetsgivaren rätt att tillämpa följande disciplinära påföljder mot honom:
- anmärkning;
- tillrättavisning;
- uppsägning på lämpliga grunder.
Dessutom kan federala lagar, stadgar och förordningar om disciplin för vissa kategorier av anställda föreskriva andra disciplinära sanktioner. Det är inte tillåtet att tillämpa disciplinära sanktioner som inte har fastställts av Ryska federationens arbetslagstiftning eller andra reglerande rättsakter.
Endast en disciplinpåföljd får utdömas för varje disciplinförseelse.
När en disciplinär påföljd utdöms måste hänsyn tas till hur allvarligt det begångna förseendet är och de omständigheter under vilka det begicks.
En disciplinpåföljd kan överklagas av en anställd till den statliga yrkesinspektionen och (eller) organ för prövning av individuella arbetskonflikter.

Tidsfrister för disciplinära åtgärder

En disciplinpåföljd tillämpas senast en månad från dagen för upptäckten av tjänstefelet, utan att räkna med den anställdes sjukdomstid, hans vistelse på semester, samt den tid som krävs för att ta hänsyn till representationsorganets åsikt av anställda. Mer den här frågan diskuteras nedan.

I enlighet med dekretet från plenumet för de väpnade styrkorna i Ryska federationen av den 17 mars 2004 N 2 "På ansökan från Ryska federationens domstolar om Ryska federationens arbetslagstiftning", dagen då förseelsen, från vilken månadsperioden börjar, anses vara den dag då den som arbetstagaren är underställd genom arbete (tjänst) fick kännedom om att ett tjänstefel begåtts, oavsett om det har rätt att utdöma disciplinpåföljd. Ryska federationens högsta domstol klargjorde att inom en månad för tillämpningen av en disciplinär sanktion, tidpunkten för en anställds sjukdom, hans vistelse på semester, samt den tid som krävs för att följa förfarandet för att ta hänsyn till yttrandet av det representativa organet för anställda (artikel 193 i Ryska federationens arbetslagstiftning) räknas inte. Samtidigt gör en anställds frånvaro från arbetet av andra skäl, inklusive i samband med användningen av vilodagar (lediga dagar), oavsett dess varaktighet (till exempel med en roterande metod för att organisera arbetet), inte avbryta loppet av den angivna perioden. Det klargjordes också att all semester som arbetsgivaren tillhandahåller i enlighet med gällande lagstiftning, inklusive årliga (grundläggande och tilläggs)semester, semester i samband med studier vid läroanstalter, semester utan lön ska hänföras till ledighet som avbryter en månads lopp. ...
Om en anställd begår ett disciplinärt brott ska det antecknas skriftligen. Som regel utarbetas en lämplig handling, som undertecknas av flera anställda i organisationen. I vissa fall förbereds tjänsteman eller promemorior till chefen om en anställds kränkning. Dessa dokument skickas till chefen. Från dagen för mottagandet av de angivna dokumenten börjar en månatlig period att beräknas för att bringa den anställde till disciplinärt ansvar.
Dessutom kan brott från anställdas organisation av arbetsuppgifter upptäckas under revisionen.
Kontroller kan göras i ämnet företagande verksamhet andra organisationer (t. statliga organ utöva kontroll- och tillsynsfunktioner). Om de avslöjar några överträdelser kommer dagen för upptäckten av ett tjänstefel som begåtts av en anställd i den granskade organisationen att vara den dag då handlingen tas emot baserat på resultatet av revisionen. I denna situation finns det som regel inga svårigheter med att bestämma startdatumet för månadsperioden.
Annars löses frågan om dagen för upptäckten av ett missförhållande som avslöjats under en internrevision, det vill säga en revision utförd av en enhet eller auktoriserade tjänstemän i organisationen själv.
Som en allmän regel beräknas en månatlig period från dagen för upprättandet av en sådan inspektion, vilket är ganska logiskt, eftersom resultaten av inspektionen, inklusive de identifierade överträdelserna, dokumenteras på detta sätt. Samtidigt spelar det ingen roll när denna handling mottogs av den person som utövar arbetsgivarens befogenheter: det är nödvändigt att handlingen tas emot av den person som den anställde som begick kränkningen är underordnad, vilket följer av Dekret från plenum vid Ryska federationens högsta domstol av den 17 mars 2004 N 2. Denna ståndpunkt bekräftas av material från rättspraxis. I kassationsdomen högsta domstolen Tjuvasjrepubliken daterad 2012-11-01 i mål N 33-102-12, beräknades den månatliga fristen för att väcka disciplinansvar baserat på resultatet av en revision av finansiell och ekonomisk verksamhet av domstolen från den dag då tjänstemannen som hade rätt att utdöma disciplinära sanktioner fått en handling upprättad utifrån resultatet av revisionen. Samtidigt var denna person en ledare i förhållande till den anställde som begick kränkningen.
Om under revisionen några upptäckta överträdelser registreras av separata dokument (till exempel handlingar, intyg om individuella handlingar), bör datumet för upptäckten av tjänstefelet betraktas som den dag då sådana dokument mottogs av den omedelbara tillsynsmannen för kränkande anställd, oavsett datum för mottagandet av relevanta dokument. Denna ståndpunkt bekräftas i materialet för rättspraxis, särskilt i överklagandedomen från Yamalo-Nenets-domstolen. autonom region daterad den 21 oktober 2013 i mål nr 33-2307/2013. Domstolen fann att det felaktiga utförandet av officiella uppgifter från den anställde som disciplinärt ansvar (chefen för motortransportsektionen) ledde till ett brott mot tekniken för registrering av fordons drifttid och utfärdande av fraktsedlar, godkänd av en lokal rättsakt. Chefen för motortransportsektionen är direkt underställd chefen för markstödstjänsten, vilket följer av arbetsbeskrivning den sista. Faktumet om överträdelser vid ifyllning av fraktsedlar blev känt för arbetsgivarens tjänstemän den 04/04/2013, sedan inventeringen av bränslen och smörjmedel (POL) genomfördes, inklusive enligt uppgifterna i fraktsedlarna. Denna omständighet följer av handlingen att avlägsna resterna av bränsle och smörjmedel daterad 2013-05-04, undertecknad av chefen för marktjänsten som kommissionens ordförande. Följaktligen ska tiden för att väcka disciplinansvar räknas från det angivna datumet. Föreläggandet om att utdöma en disciplinpåföljd utfärdades dock först den 17 maj 2013, det vill säga utanför den av lagstiftaren fastställda månadsperioden. Argumenten i överklagandet att inventeringen slutfördes först den 17/04/2013 och att tiden för att få disciplinärt ansvar skulle räknas från detta datum togs inte i beaktande av domstolen.
På samma sätt anges datumet för upptäckten av förseelsen i Cassation-domen från Oryol Regional Court daterad 01/11/2012 i mål nr 33-17. En internrevision utsågs i JSC om fakta om kränkningar av kreditverksamheten från en av filialerna, vilket ledde till att det faktum att den olagliga användningen av lokalerna hyrt av filialen avslöjades. Enligt slutsatsen av en internrevision daterad den 09/08/2011, inom sex månader från och med den 02/10/2011 på ett ytterligare kontors territorium, genom muntlig order från en anställd vid filialen, som därefter ålagts disciplinärt ansvar, utan registrering avtalsförhållanden ligger utanför kommersiell organisation. Genom beslut av den 05.10.2011 ställdes den angivna anställde till disciplinärt ansvar för underlåtenhet att utföra arbetsuppgifter, uttryckt i strid med beslutsförfarandet för förvaltning av fastigheter, enligt en lokal lagstadgad lag.
Domstolen fastställde att chefen för tilläggskontoret den 6 maj 2011 informerade filialens direktör om denna överträdelse i ett memo. Under dessa omständigheter, eftersom direktören för filialen, som har befogenhet att ålägga anställda disciplinärt ansvar, fick kännedom om begånget av ett disciplinärt brott den 05/06/2011, och ordern om att döma den anställde till disciplinansvar utfärdades först den 05 /10/2011, drog domstolen slutsatsen att den omtvistade disciplinära påföljden tillämpades i strid med art. 193 i Ryska federationens arbetslagstiftning i en månad. Dessutom noterade domstolen att det disciplinära brottet begicks av den anställde i februari 2011, därför baserat på bestämmelserna i art. 193 i Ryska federationens arbetslagstiftning kan en disciplinär sanktion tillämpas senast i september 2011.

Kräver förklaringar från den anställde

Innan en disciplinpåföljd tillämpas ska arbetsgivaren begära en skriftlig förklaring från arbetstagaren. Arbetstagarens underlåtenhet att lämna en förklaring utgör inte ett hinder för att han kan tillämpa en disciplinpåföljd. Om efter två arbetsdagar den angivna förklaringen inte lämnas av den anställde, upprättas en lämplig handling.

Notera! Om den anställde inte ger en förklaring ska två arbetsdagar gå från datumet för tjänstefelet. Detta krav är obligatoriskt. Underlåtenhet att följa den innebär ett erkännande av olaglig tillämpning av en disciplinär påföljd.

Som domstolen påpekade i appellationsavgörandet från Astrakhan Regional Court av den 23 oktober 2013 i mål N 33-3162/2013, från analysen av art. 193 i Ryska federationens arbetslag följer direkt att lagstiftaren gav den anställde rätten att inom två arbetsdagar från det datum då han begärde en förklaring från honom om det faktum att han begick ett disciplinärt brott, lämna en skriftlig förklaring eller vägra att lämna in den. Därför kan en disciplinpåföljd, inklusive i form av uppsägning, tillämpas på den anställde först efter att ha fått en skriftlig förklaring från honom eller efter att den anställde underlåtit att lämna en sådan förklaring (vägran att ge den) efter två arbetsdagar från den datum för begäran om förklaring.
Om frågan om utdömande av disciplinpåföljd löses före utgången av två arbetsdagar efter det att arbetstagaren begärt en skriftlig förklaring, anses förfarandet för att tillämpa en disciplinpåföljd i form av uppsägning ha brutits, och uppsägning med stöd av art. 394 i Ryska federationens arbetslag - olagligt.
En annan tolkning av dessa normer skulle innebära att arbetsgivaren inte behöver följa tidsfristen för arbetstagaren att lämna en förklaring och arbetsgivaren kan bortse från kraven i art. 193 i Ryska federationens arbetslag. Detta skulle följaktligen innebära förlust av innebörden av dessa normer och en betydande kränkning av arbetstagarens rätt att avge förklaring inom den tid som lagen fastställt.
Skyldigheten att kräva förklaringar vid tillämpning av disciplinära sanktioner anges också i överklagandedomen från Kemerovo Regional Court daterad den 28 maj 2013 i mål nr 33-4822. Sålunda fann hovrätten att yrkandena om att bestrida disciplinpåföljder var rättmätigt uppfyllda, eftersom arbetsgivaren vid prövningen av målsäganden till disciplinärt ansvar har brutit mot förfarandet för att tillämpa en disciplinpåföljd, i synnerhet inte krävt en skriftlig förklaring från honom, i samband med vilken beställningen förklarades olaglig och kan hävas.

Att utfärda ett disciplinärt föreläggande

Efter att ha begärt förklaringar från den anställde utarbetas en order (instruktion), undertecknad av den person som utövar arbetsgivarens befogenheter, om tillämpning av en disciplinär påföljd med obligatorisk angivande av skälen för att ta disciplinansvar. PÅ arbetslagstiftning det finns ingen direkt indikation på att denna grund ska återspeglas i ordern. Men från definitionen av begreppet "disciplinärt brott", som ges i art. 192 i Ryska federationens arbetslagstiftning, följer det: det måste finnas en underlåtenhet att utföra eller felaktigt utföra officiella uppgifter, vilket vid behov arbetsgivaren bör kunna bekräfta. Som grund kan föreläggandet även avse en handling där de kränkningar som arbetstagaren begått antecknas.
I Archangelsks regionala domstols överklagandeavgörande daterad den 22 juli 2013 i mål N 33-4289 / 2013 noterades att förstainstansrätten rimligen utgick från det faktum att käranden vid tillämpning av en disciplinär påföljd för överträdelse tidsfristerna för inlämnande av verkställande handlingar till kronofogdemyndigheten, har arbetsgivaren inte inkommit med bevis för dels målsägandens brott mot bestämmelserna i anställningsavtalet och arbetsbeskrivningen, dels att målsäganden begått det angivna tjänstefelet. Dessutom angav domstolen direkt att det överklagade beslutet om disciplinära åtgärder inte innehåller några indikationer på rättsliga normer eller klausuler i lokala handlingar, som enligt svarandens uppfattning kränktes av käranden.
Arbetsgivarens föreläggande (instruktion) att utdöma en disciplinpåföljd tillkännages till den anställde mot mottagande inom tre arbetsdagar från dagen för utfärdandet, utan att räkna den tid då den anställde är frånvarande från arbetet. Om den anställde vägrar att sätta sig in i den angivna ordern (instruktionen) mot mottagande, upprättas en lämplig handling.
Intressant är beslutet från Kemerovo regionala domstol daterat den 29 februari 2012 i mål N 33-1984. Därmed fann rätten att målsäganden (arbetstagaren) inte var bekant med föreläggandet att i rätt tid utdöma disciplinpåföljd. Efter att ha tillfredsställt kärandens yrkanden och erkänt avskedsbeslutet som olagligt, antydde domstolen att svaranden brutit mot förfarandet för att utdöma en disciplinär påföljd (detta återspeglades i det faktum att käranden inte var bekant med ordern mot mottagande inom den frist som fastställdes av artikel 193 i Ryska federationens arbetslag. Samtidigt erkände Judicial Collegium vid den regionala domstolen i Kemerovo de angivna slutsatserna från domstolen i första instans som ogrundade och olagliga av följande skäl.
Att göra käranden bekant med det ifrågasatta beslutet att utdöma en disciplinär påföljd efter utgången av den period som fastställs i art. 193 i den ryska federationens arbetslagstiftning är den nuvarande arbetslagstiftningen inte förbjuden. Arbetsgivaren är absolut skyldig att bekanta arbetstagaren med föreläggandet att tillämpa en disciplinpåföljd, och därför har arbetsgivaren rätt att utföra denna åtgärd utan några begränsningar för att få arbetstagarens underskrift på att bekanta sig med en sådan order. Tillhandahålls för del 6 av art. 193 i Ryska federationens arbetslag, är den period under vilken den anställde måste bekanta sig med ordern att tillämpa en disciplinpåföljd inte restriktiv, dess överträdelse innebär inte att den ålagda disciplinpåföljden erkänns som olaglig.
Käranden hade rätt att ifrågasätta föreläggandet att tillämpa en disciplinpåföljd den dag då han fick kännedom om dess offentliggörande.
Enligt del 1 i art. 14 i Ryska federationens arbetskod börjar den period med vilken Ryska federationens arbetslag förbinder uppkomsten av arbetsrättigheter och skyldigheter från det kalenderdatum då början av uppkomsten av dessa rättigheter och skyldigheter bestäms. Följaktligen är det från dagen för bekantskapen med det överklagade beslutet som den frist som fastställs i art. 392 i den ryska federationens arbetslagstiftning för att den anställde ska gå till domstol.
Således, att bekanta käranden med det överklagade beslutet efter de tidsfrister som anges i art. 193 i Ryska federationens arbetslagstiftning, är inte ett brott mot förfarandet för att föra käranden till disciplinärt ansvar, men påverkar tidpunkten för den anställdes ansökan till domstolen för att skydda sina rättigheter.
Baserat på det föregående kommer vi till följande slutsatser.
Innan en disciplinpåföljd tillämpas måste arbetsgivaren kräva att arbetstagaren lämnar en skriftlig förklaring om orsakerna till tjänstefelet. Om efter två arbetsdagar den angivna förklaringen inte lämnas av den anställde, upprättas en lämplig handling. Arbetstagarens underlåtenhet att lämna en förklaring utgör inte ett hinder för att han kan tillämpa en disciplinpåföljd.
En disciplinpåföljd tillämpas senast en månad från dagen för upptäckten av tjänstefelet, utan att räkna med den anställdes sjukdomstid, hans vistelse på semester, samt den tid som krävs för att ta hänsyn till representationsorganets åsikt av anställda.
En disciplinpåföljd får inte tillämpas senare än sex månader från den dag då tjänstefelet begicks och baserat på resultatet av en revision, revision av finansiell och ekonomisk verksamhet eller revision senare än två år från den dag då det begicks. Ovanstående tidsfrister inkluderar inte tidpunkten för brottmål.
För varje disciplinförseelse får endast en disciplinpåföljd tillämpas.
Arbetsgivarens order (instruktion) om tillämpningen av en disciplinpåföljd tillkännages till den anställde mot mottagandet inom tre arbetsdagar från dagen för utfärdandet, utan att räkna den tid då den anställde är frånvarande från arbetet. Om den anställde vägrar att sätta sig in i den angivna ordern (instruktionen) mot mottagande, upprättas en lämplig handling.