Motiverande träning. Utbildning "Öka motivationen för professionell aktivitet

11.10.2019

Skicka ditt goda arbete i kunskapsbasen är enkelt. Använd formuläret nedan

Studenter, doktorander, unga forskare som använder kunskapsbasen i sina studier och arbete kommer att vara er mycket tacksamma.

Postat på http://www.allbest.ru/

International Business University

Institutionen för sociala och humanitära discipliner

Utbildning i ämnet "Motivation"

Avslutad:

Muhamadi Aigerim

Kuatov Didar

Samahunova Kamalat

Kontrollerat: d.k. Kulnazarova A.Zh.

Almaty 2013

Motiverande träning

Motivering- ett av de viktigaste problemen modern psykologi, och ett av dess mest spännande och mystiska områden.

De mentala processer, fenomen och tillstånd vi överväger (sensation, perception, minne, uppmärksamhet, vilja, karaktär, temperament) ger främst reglering av beteendet. Vad gäller hans motivation, det vill säga stimulans, riktning och stöd, så är det förknippat med begreppen behov, motiv och en rad andra motivationsfaktorer.

Termen "motivation" har två betydelser. I vid bemärkelse definierar motivation området psykologisk forskning associerad med identifiering och studie av faktorer som uppmuntrar och styr och stödjer mänskligt beteende.

Kunskaper om motivation och motivationsträning är nödvändigt för alla som försöker uppmuntra andra att arbeta eller som vill arbeta med intresse, enkelt och naturligt.

Mål för motivationsträning:

1. behärska teknikerna för positivt tänkande och bildandet av vektorn som strävar efter framgång (konstruktivt övervinnande av motivet för att undvika misslyckande); bemästra den grundläggande strategin för motivation "från" och "till";

2. diagnos och medvetenhet om den individuella kartan över motiv - identifiering av allmänna och individuella drag i motivhierarkin;

3. behärska teknikerna för att arbeta med drömmar och önskningar (inklusive professionella sådana); förståelse och urval av drömmar. Förvandling av meningsfulla önskningar till ett mål (kombination av gemensamma standarder för individuella tillvägagångssätt i motivationsprocessen);

4. behärska metoden för stegvis rörelseplanering för att uppnå målet;

5. behärska metoderna för att forma praktiska färdigheter för att hantera sin motivation;

6. bildande av fokus på praktisk tillämpning av utbildningens resultat (i form av färdigheter) i det praktiska livet och framtiden yrkesverksamhet studenter.

Uppgifter: skapa förutsättningar så att deltagarna först kan uppleva motivationskrafternas verkan, sedan lära sig att kontrollera dem och efter det lära sig att tillåta dessa krafter att manifestera sig fritt och specifikt kalla dem när det hjälper till att uppnå maximala resultat.

Leder utbildningen: Didar, Aigerim, Kamalat.

Ålder: 2:a årselever (18-20 år).

Deltagarlista: 25.

Arbetsläge: 30 minuter;

Relevans: Relevansen av detta ämne ligger i det faktum att, efter att ha förstått mekanismen för bildandet av motivationssfären för en person, kommer vi att målmedvetet kunna påverka bildandet av motivationen för våra barn med hjälp av pedagogiska influenser; chefer kommer att kunna hantera personal på ett effektivt sätt, öka företagets produktivitet genom att motivera sina anställda, vi kommer att kunna hantera våra egna liv mer effektivt, på ett adekvat sätt uppfatta inte bara människorna omkring oss utan hela situationen för interaktion, njuta av närvarande, lyssna på våra behov och önskningar, göra planer för framtiden baserat på deras sanna motiv.

Utbildningsstruktur:

1. Org. ögonblick - 4 minuter

2. Inledning - 5 minuter

3. Syfte med uppgiften - 3 minuter

4. Värm upp - 5 minuter

5. Huvuddel -15 minuter

6. Reflektion - 3 minuter

7. Org. slut - 3 minuter

motivation motiverande träning

Träningspassets gång

1. Värm upp

"Motiverande appell"

Coachen meddelar inledningen: ”Vi är alla chefer för en fabrik för tillverkning av filtstövlar. Situationen för vår fabrik är mycket katastrofal. Lönerna är mycket små. Utsikterna är oklara. Anställda går över styr, vill inte jobba. Dela in i 3 undergrupper. Varje undergrupp bör förbereda en motiverande vädjan till underordnade.

Under talet från representanten för var och en av undergrupperna blir alla andra medlemmar i gruppen vanliga anställda på fabriken.

Tränaren ger instruktioner till varje grupp och ger tid för förberedelser (20 minuter).

Framgången för uppgiften bestäms av de vanliga anställdas röster för en viss grupp chefer.

Instruktion

"Jag vill att du ska föreställa dig att en kopiator gick sönder på ditt kontor i morse och de fixade det. Nu är klockan 16.30, och klockan 17.00 brukar alla gå hem. Men senast i morgon bitti, klockan 8.30, måste 20 ark med konferensmaterial placeras i var och en av de 150 mapparna. Din uppgift som kontorschef är att övertyga lämplig person att stanna och förbereda kopior. Tyvärr kompliceras saken av att denne man som bekant har köpt biljetter till den enda jazzkonsert som det världsberömda bandet spelar ikväll. Den här medarbetaren stod i kö hela natten för att skaffa biljetter och pratade om den kommande konserten i flera veckor.”

Reflexion

Hur kommer motivationen väl till pass i framtiden?

Org. slutet:

Hur motiverar man sig själv?

Kör alltid och under alla omständigheter bort negativa tankar från dig själv! Tänk på - alla tankar är materiella! Och om du tänker på det dåliga länge och föreställer dig det i alla färger - det här är dåligt för dig och det kommer att hända!

Ge ett löfte till dig själv att du kommer att vakna tidigt – oavsett helg! Den bästa motivationen är motivationen som börjar på morgonen!

Stort tack för att du kom till vår träning, vi hoppas att det inte kommer att gå spårlöst i ditt liv, vi hoppas att något kommer att vara användbart för dig och att du har tänkt på något och kommer att arbeta i den här riktningen.

Hosted på Allbest.ru

...

Liknande dokument

Motivation som ett av psykologins problem. Värdet av motivationsträning som ett psykologiskt verktyg för att studera styrkan och riktningen hos mänskliga motiv. Grundkonceptet för motivationsträning. Praktiska övningar att utveckla motivation.

testa, tillagd 09.10.2009

Analys av egenskaperna hos gruppformer av psykologiskt arbete. Utbildningens historia. Det humanistiska konceptet av K. Rogers. Faktorer som påverkar gruppens effektiva arbete. Mål för gruppterapi. Träningsregler. etik inom gruppen.

terminsuppsats, tillagd 2013-04-17

Begreppet sociopsykologisk träning. Utveckling av sociopsykologisk träning som en aktiv gruppmetod för psykologisk påverkan. Korrelation av begreppen "sociopsykologisk träning", "psykoterapi", "psykokorrigering", "utbildning".

abstrakt, tillagt 2010-08-16

Essens och principer för sociopsykologisk träning av kommunikation. Egenskaper för tillvägagångssätt för utveckling av grupppsykologisk träning: gestaltmodell, psykodrama, transaktionsmodell. principer för organisation, metodologiska tekniker och träningstekniker.

terminsuppsats, tillagd 2009-10-09

Processen att uppleva en kris. Historien om uppkomsten av träning som metod, dess specifika egenskaper och principer. Struktur och stadier av socio-psykologisk träning. Kommunikationsträningens roll i stabilisering känslomässig sfär officers personlighet.

terminsuppsats, tillagd 2010-03-17

Det allmänna konceptet och de organisatoriska dragen i den sociopsykologiska träningen av interpersonell kommunikation. Psykotekniska (psykogymnastiska) övningar och gruppdiskussioner som huvudmetoder för att träna partnerkommunikation.

terminsuppsats, tillagd 2015-02-17

Mänsklig sällskaplighet och dess roll i den sociala miljön. Sociopsykologisk utbildning, principer och stadier av dess genomförande. Exempel på att bedriva sociopsykologisk utbildning, dess mönster och utvärdering av resultaten, analys av effektivitet.

test, tillagt 2011-01-25

Klassificering av effekterna av sociopsykologisk träning och problemet med att studera deras livslängd. Etiska problem med tillämpbarhet av resultaten utanför träningsutrymmet. Bestämning av klassledarens roll och funktionerna i urvalet av gruppmedlemmar.

abstrakt, tillagt 2010-08-16

Affärsspel som en metod för sociopsykologisk träning. Utarbeta ett utbildningsprogram för företagsutbildning "Sammanhållning av det multikulturella teamet i ett internationellt företag" - från kritiska processer i utvecklingen av ett professionellt team.

abstrakt, tillagt 2009-12-13

Begreppet psykologisk träning. Typer av konflikter, deras manifestation i organisationen. Konfliktsituationens struktur och de faktorer som avgör konfliktens uppkomst och utveckling. Grundläggande modeller för beteende i konflikter. Utbildningsprogram för konflikthantering.

Introduktion

Den som vill uppnå stora ting måste samla sin kraft.

Motivation är ett av de viktigaste problemen inom modern psykologi, och ett av dess mest spännande och mystiska områden.

Vår förmåga att använda detta eller det fenomenet kan vara före vår förståelse av detta fenomen.

Motiverande träning är ett utrymme som gradvis fylls med inslag av upplevelse, eftersom en duk fylls med sömmar från en broderare eller drag av en konstnär. För att få ett holistiskt arbete är det nödvändigt att fylla hela utrymmet på duken med "stygn" - upplevelseelement.

"Ett klassiskt exempel på inkonsekvensen mellan skicklighet och förståelse är en termometer, som perfekt mätte temperaturen både under flogistons tid och efter tillkomsten av molekylär kinetisk teori" (Levich A.P., 1993, s. 116).

Den här idén är grunden för den motivationsutbildning jag skapade: vi måste välja lämpliga blad för en kvarn eller ett segelsystem för ett fartyg så att motivationskraften utanför vår kontroll börjar fungera för våra uppgifter.

Tja, här är mitt koncept. Jag tror att varje person strävar efter att gå bortom sin existens, begränsad av rum och tid. Det här är det viktigaste drivkraft, som tar en oändlig mängd olika former och ofta inte är representerad i det mänskliga sinnet. Men det förblir den främsta drivkraften i de fall den är medveten, och i de fall den inte är medveten.

Psyket är ett av sätten att förverkliga denna huvudsakliga strävan hos allt levande. Den huvudsakliga aktiva kraften som har genererat och genererar fler och fler nya former av tillvaro är önskan att övervinna tillvarons ändlighet i rum och tid. Livet började som ett försök att nå tillvarons oändlighet. Psyket är nästa försök att förverkliga denna önskan.

Detta material är bara ett av alternativ. Det slutliga beslutet om genomförandet av utbildningen, om användningen av den eller den etyden eller övningen, bestäms av handledaren. Vi betonar än en gång att han samtidigt måste komma ihåg omfattningen av sitt professionella ansvar för de resultat som kommer att uppnås under utbildningen.

1. Teoretisk förståelse

Begreppet motivationsträning bygger på tanken att träning ska vara motiverande. Efter utbildningen ska dess deltagare inte bara kunna använda det nya som de fått i utbildningen, utan också sträva efter att använda ny kunskap och ny erfarenhet.

Utbildningen vänder sig till dig som leder människor och i sin verksamhet oundvikligen möter behovet av att lösa olika motivationsuppgifter. Chefen måste uppmuntra andra människor att utföra vissa aktiviteter, anpassa riktningen för deras motivation till organisationens mål, orientera dem för att uppnå ett visst resultat, inspirera dem och behålla sin energi och uthållighet, hjälpa dem att övervinna apati och trötthet , etc.

Den effektiva lösningen av motivationsproblem hämmas av det faktum att motivation som ett system av motiv för en viss person existerar enligt sina egna lagar, som inte alltid är tydliga och dessutom inte alltid tillgängliga för reglering utifrån. Motivationskrafter uppstår, utvecklas, kolliderar och slåss med varandra, försvagas och fryser enligt sina egna lagar, som krafter naturligt element. Det är nödvändigt att använda dessa krafter till förmån för din organisation, men samtidigt inte till nackdel för bärarna av dessa krafter - människor.

Vindkraften kan omvandlas till rörelsen av kvarnstenarna i en kvarn, till en segelbåts snabba rörelse, till kokande av vatten över en eld. Naturligt, organiskt inneboende i en person, naturlig motivation kan omvandlas till en ökning av försäljningen, en ökning av kvaliteten på en produkt, en förbättring av kontorsarbetet och skapandet av nya projekt. Deltagarna i utbildningen bör uppleva effekten av motivationskrafter på sig själva under träningsprocessen och lära sig hur man använder dem för att lösa motivationsproblem då utanför träningen.

För att göra detta bör chefen inte vara rädd för att gå in i det naturliga elementets breda vidd och lösa motiverande uppgifter i enlighet med lagarna för detta element.

"Många människor är vana vid att tro att en person går till jobbet för att "anstränga sig", bli trött, uthärda, övervinna svårigheter, lida av förvirring och desorganisering, visa list för att undvika förtryck, återvända hem som en "pressad citron" och få betalt två gånger i månaden, alla dessa problem skadestånd kallas löner ... Vi står inför en revolution i en persons inställning till arbete ... och chefen i denna ädlaste av alla revolutioner är en nyckelfigur ... För att skapa hög motivation måste du skapa förutsättningar för att tillfredsställa behov. Det är nödvändigt att förvandla arbetet från ett yrke inom produktion av produkter till ett yrke i att förverkliga en anställds behov (Kaverin S. B., 1998, s. 55-57).

Inlåsta med idéer om ansvar, överenskommelser, ersättning för ansträngning och så vidare försöker de flesta ledare skapa vindrörelse i ett slutet utrymme. De förväntar sig att utveckla motivation och vädjar till den rationella medvetna principen hos en person. Samtidigt är motivationen till stor del irrationell och omedveten. "Omfattningen av det omedvetna är okänd", skrev 3. Freud. Skulle det inte vara lämpligare att ta upp dessa motivationslager också? Eller kanske, och framför allt – till dem?

2. Metodisk motivering. Organisationsprinciper

Denna motivationsutbildning bygger på tanken att en persons naturliga motiv ska ges yttrandefrihet. Men om tränaren formulerar det i sådana termer kan deltagarna förstå det i den meningen att det är möjligt (och nödvändigt) att ge fritt spelrum åt sina passioner och vilda impulser, såsom sexualitet och aggressivitet. Det faktum att denna tolkning förekommer oftast har jag haft möjlighet att övertygas om många gånger när jag höll föredrag om motivation för ledare, politiker, studenter.

För att flytta fokus från problemet med att släppa ut "otillåtna" impulser till det bredare och mer produktiva problemet med att använda levande naturlig energi, har jag skapat en biologisk metaforträningsmodell där deltagarna uppmanas att vända sig till växternas vitala aktivitet: blommor, svampar, bakterier och djur.

Så, metaforisk biologi är den första och huvudprincipen för motivationsträning (se tabell 1.1).

Att tilltala beteendemotorerna hos djur och växter spelar en annan roll. Det öppnar ny värld, oväntat och attraktivt. Det väcker uppmärksamhet, ger impulser till forskning, till försök att förstå och lära sig att använda det som tidigare låg utanför det vanliga synfältet. Att vända sig till motivzoologi och motivbotanik är med andra ord motiverande i sig. Detta implementerar den andra principen för träning - dess motiverande kraft. Minnet av att jag själv under träningen var motiverad är den bästa assistenten i att motivera andra människor eller självmotivera utanför träningen.

Den tredje principen för träning är paradoxalitet. Är det inte paradoxalt att omvandla vindkraft till mjöl? Är inte naturkrafternas impulser och omvandlingar paradoxala? Paradoxalt är på samma sätt variationen i motivationselementet, dess inkonsekvens, dess nycker och stormar, dess förmåga att förvandlas till en ändamålsenlig, ordnad och viktigast av allt produktiv aktivitet endast för att brukets seglet eller vinge vändes i tid och i tiden. rätt riktning. En viktig del av träningskonceptet är dess organisation, där deltagarna får möjlighet att uppleva den paradoxala karaktären av motivationskrafternas verkan - till exempel Zeigarnik-effekten, Lissner-effekten eller mekanismen för motivautonisering.

Implementeringen av principen om bildspråk underlättas också av galna pass, modifierade jämfört med de "normala" galna pass som jag genomför i känslighetsträning.

I motivationsträning innehåller tränarens "galna" frågor inte bara löjliga formuleringar, utan framför allt löjliga bilder som behöver förklaras, eftersom "författaren" till dessa bilder själv inte förstår vad som menas.

Till exempel, om man i känslighetsträning kan ställa frågan: "Varför står det nedskrivet i min bok att den engelska förmannen har en kombination av 55 till 38 till 7?", då i motivationsträning detta

1 I detta "rekord" är 2 informationsblock sammankopplade: 1) regeln för den engelska förmannen - "Först berätta för dem vad du ska säga; säg sedan detta till dem; berätta sedan vad du sa till dem”; 2) A. Mehrabyans uppgifter om att vi vid det första mötet med en person litar på hans icke-verbala signaler med 55 %, paralingvistiska signaler med 38 % och innehållet i hans tal med endast 7 %.

Principen för träning är en balans mellan komfort och obehag. Dess kärna är att atmosfären i gruppen i allmänhet ska vara bekväm, bekväm, säker och till och med rolig. Den strategiska principen i träning är alltså komfort. Men taktiskt bör deltagarna vid vissa tillfällen av träningen uppleva obehag. Det kan orsakas av misslyckade försök att lösa ett problem, följa en instruktion, uppnå ett positivt resultat av något slag eller få "rätt" svar från tränaren. Det kan vara ännu mer "fraktionella" svårigheter, till exempel behovet av att spela in något under obekväma förhållanden, precis på knäna; skriv med vänster hand; utföra uppgifter i en bullrig miljö; att fria till ett annat team med vetskap om att du kommer att bli avvisad, etc. Syftet med alla dessa svårigheter är att hjälpa deltagarna att känna "den stora motiverande kraften av obehag."

Motiverande profil för en anställd på mekanismen för arbetsmotivation Sammanfattning >> Ekonomi

S.S. Motivationspsykologi: Teori och praktik av motivation. Motiverande Träning. - K .: Elga - N: Nika-Center, 2001. 17 ...

Träning kundcentrerad interaktion för anställda på skönhetssalonger

Kurser >> Psykologi

Behovet av kärlek, tillgivenhet, tillhörighet och motiverande spiralen startar ny omgång. Mer... gruppmedlemmar i Träning. Program Träning Innehållet i programmet utformat Träning klientcentrerad interaktion...

Motiverande system (2)

Sammanfattning >> Stat och lag

Det finns många problem förknippade med motiverande politik: problemet med relationer med... värdeinriktningar etc. Motiverande individens struktur har ... Detta kan innefatta en mängd olika utbildningar Träning(från engelska "tåg" ...

2.3.2. Scenario för motiverande träning

Att stärka motivationen innebär att skapa förutsättningar där energin hos aktiverade motiv ökar. Målet med utbildningen är att skapa förutsättningar så att deltagarna kan uppleva verkan av motivationskrafter, sedan lära sig att kontrollera dem, och efter det lära sig att låta dessa krafter manifestera sig fritt och specifikt kalla dem när det hjälper till att uppnå maximala resultat i aktivitet.

Utbildningens struktur

1. Fördjupning i elementet. Demonstrera verkan av elementära motivationskrafter i ett spel abstraherat från verkligheten; hjälpa deltagarna att använda dessa krafter i ett spel nära verkligheten; och sedan komma tillbaka till verkligheten och göra en inventering.

2. Elementär förvaltning. Systematisera spontana motivationskrafter genom att skapa deras klassificering; utveckla färdigheter för effektiv användning av spontana motivationskrafter; bestämma den specifika vikten av elementära krafter när du utför övningar.

3. Förenas med elementen. Att främja medvetenhet om sin plats i den sociala miljön; att utveckla möjligheter till förening av motstridiga impulser och strategisk motiverande självförvaltning.

Träningsplanen bestäms av logiken i övergången från uppvärmningsövningar till hårt arbete, och sedan till övningar som har stor inre motiverande kraft, som kan övervinna trötthet och sämre prestationsförmåga.

För att träningen inte ska bli en övning är det nödvändigt att diversifiera övningarna, arbetsformerna, sätten att presentera material och skaffa ny erfarenhet.

Träningsplan

1. Bekantskap. I cirkeln säger alla sitt namn och svarar på frågan ”Vad i min personlighet hjälper mig att motivera andra människor och vad hindrar mig?”. Varje efterföljande deltagare upprepar först vad som sades av den föregående och talar sedan om sig själv.

2. Generalisering fördelar och utmaningar identifierade av deltagarna. Syftet med utbildningen är formulerat: att behärska metoderna för att aktivera motiv.

3. Övning "Ball". Deltagarna ställer upp sig i en cirkel och kastar bollen till varandra och åtföljer dess flygning med någon form av hälsning eller komplimang.

4. Föreläsning-diskussion, strukturera deltagarnas idéer om motivation. Strukturen måste "födas" på plats.

5. Övning "Mitt vapen". Det fanns en sed i gamla dagar - att avbilda på slottets portar, på en riddarsköld, familjens vapen och mottot, det vill säga ett kort talesätt, uttryckt

ge den vägledande idén eller målet för ägarens verksamhet. Varje distrikt uppmanas att rita sitt vapen, som återspeglar det livscredo inställning till sig själv och världen i stort. Efter avslutat arbete anordnas en utställning där teckningarna är upplagda på ett sådant sätt att de kan ses så att alla kan gå och titta på dem och gissa vems vapen det är. Sedan samlas alla i en ring och utbyter åsikter. Under diskussionen har deltagarna rätt att ställa frågor till varandra och kommentera ritningarna. Det är lämpligt att arbeta vidare med att förbättra vapnet under utbildningen, göra det tydligare, tydligare och verkligen återspegla allas livsförhållningssätt.

Det är möjligt att utforma gruppens vapen, där principerna för relationer och interaktioner kan fixeras.

Den här övningen får dig att koncentrera dig på det viktigaste: vad värdesätter jag i livet? vad lever jag för? vad värdesätter jag? Att hitta svar på dessa grundläggande frågor hjälper deltagarna att bli mer medvetna om sitt livs syfte. Det icke-verbala sättet att presentera materialet bidrar också till dess ytterligare omtänkande.

6. Lagarbete att skapa motivationsgrupper.

7. Galen session (på sätt som "galen» - kvick galenskap). Tränaren meddelar att det kom en person till gruppen som inte uppmärksammades igår, och han skrev ner allt fast han inte förstod allt. Nu ska han vända sig till andra för att få förklaringar. Tränaren börjar ställa löjliga frågor och skickar bollen för att svara på en av deltagarna.

Du vet att i organisationer finns det ofta människor som förstår allting på något sätt på sitt sätt. Vi måste svara på alla frågor korrekt och tydligt.

Exempel på frågor

1) Hur kan man motivera med hjälp av terror på kontoret?

2) Varför har jag motivation i figuren - - en liten cirkel, och aktivering - en stor?

3) Någon som är rädd för att misslyckas kan vara på en högre nivå?

4) Varför ska jag komma ihåg vad jag inte lyckades med?

5) Varför skulle jag glömma det jag inte lyckades om jag fick en svårare uppgift?

6) Varför fick produktionsavdelningen mer pengar än HR- och marknadsavdelningarna?

7) Jag känner till Keopspyramiden. Vad är Maslows pyramid?

8) Varför köpte Van Gogh färger istället för mat?

8. Rollspel "Kontrakt". Syfte: att fastställa vilka motiv som bidrar till ingående, ändring och förkastande av kontraktet.

Instruktion. Efter att ha delat upp i lag bör var och en av dem fundera på vilken typ av kontrakt man kan sluta med ett annat lag. Kontraktet ska bestå av fyra delar:

1) vårt teams uppskattade engagemang. Teamet kommer att göra si och så (skriva en lapp till var och en med tre viktiga egenskaper);

2) ditt teams upplevda engagemang. I utbyte mot detta kommer ditt team att göra det och det för vårt (rita porträtt av var och en av deltagarna vid den och den tiden);

3) förlora vårt team. Om vårt team inte uppfyller de skyldigheter som anges i del 1, kommer vi att behöva betala en sådan och sådan straffavgift (till exempel ta med en tårta senast vid den och den tiden);

4) förlora ditt lag. Om ditt lag inte uppfyller de skyldigheter som anges i del 2, kommer det att behöva betala en sådan och en sådan straffavgift (ta med champagne vid den och den tiden).

Den första etappen av spelet. Lagen uppmanas att ingå ett kontrakt med ömsesidiga förpliktelser och straffavgifter som ska betalas vid fallissemang.

Andra fasen. Diskussion om de föreslagna kontrakten, villkoren för deras genomförande. Om något villkor inte passar laget förbereder de sina förslag för att ändra villkoren i kontraktet.

Tredje etappen. Varje lag tillkännager sitt beslut, med tre formella alternativ: att acceptera det föreslagna kontraktet med alla dess villkor; erbjuda att ändra vissa villkor; förkasta det föreslagna kontraktet.

Under spelets gång stoppas alla försök att diskutera kontrakt mellan lag. Detta är inte förhandlingsträning. Målet är inte att förhandla eller lära sig att förhandla, utan att utforska kontraktets motiverande kraft: vad som motiverar dig att acceptera ett kontrakt, ändra eller förkasta det.

Diskussion av resultat i team. Diskuteras huvudfrågan spel: vad som motiverade dem att acceptera villkoren i kontraktet, ändra dem eller förkasta dem. När man diskuterar kan en metafor för vikter erbjudas. Är det andra lagets straff mer betydande eller inte? Vad kan erhållas från ett annat lags skyldighet?

Att göra ett ojämlikt kontrakt kränker känslan av terrorism. Om något villkor inte är uppfyllt, måste motsvarande lag "betala" den avtalsmässiga straffavgiften.

9. Affärsspel "Fördelning av löner i företaget"

Denna övning (se: Sidorenko E.V. Motiverande träning - St Petersburg: Tal, 2000. - S. 141-145.) skiljer sig från andra uppgifter i uppgiftens tydliga mätbarhet, med fokus på ett påtagligt resultat som kan bedömas inte bara kvalitativt utan också kvantitativt.

Detta pengafördelningsspel har en inneboende motiverande effekt och fungerar som en levande illustration av materiella taxibilar (mattaxis) och symbolisk terrorism.

Målet är att fastställa skillnader i avtalsparternas idéer om skälig ersättning.

Ledande:

Damer och herrar! Grattis! Vi är alla inbjudna att arbeta i det nya företaget "Russkiy Ljon". (Detta eller något annat namn är skrivet på tavlan på engelska för att intrigera, få dig att gissa vad det är: här är det till exempel "ryskt linne".) Detta företag skapades på basis av 100% utländskt kapital, men det har all personal ryska. (Företagets struktur anges.)

Företagets ägare fördelade tjänster mellan er baserat på resultatet av intervjun som ni klarade så framgångsrikt. Eftersom han är utlänning hade han några egna kriterier i fördelningen av tjänster. Dina positioner kommer nu att presenteras för dig.

Tränaren delar ut kort med jobbtitlar till deltagarna. Samtidigt är det tillrådligt att använda en psykodramatisk rollersättning: de mest auktoritativa medlemmarna i gruppen bör få positionerna som kontorschef och sekreterare; de mest oansenliga, hittills lite visade sig själva, positionerna för generaldirektören och hans ställföreträdare, de mest uttrycksfulla och opunktionella - chefsrevisorns och hans ställföreträdares positioner etc. Detta kommer att fylla spelet med en utmaning och kommer att bidra till att uppnå dess mål - - skärpa skillnaderna i de avtalsslutande parternas idéer vilken ersättning som förefaller dem rimlig.

Ägaren till företaget (Mr. Sidoroff) tilldelade 15 000 USD per månad för löner. Samtidigt menar han att de anställda själva ska fördela lönerna mellan sig. Detta kommer att bli mer demokratiskt.

Så vi har $15 000. De måste fördelas på 16 tjänster. (Antalet tjänster beror på antalet deltagare i gruppen. Är det färre än 16 kan du offra tjänsterna som chef för förpackningsavdelningen, biträdande redovisningschef, sekreterare, istället för två avdelningschefer kan du göra en biträdande direktör vardera.) Vi kommer att arbeta i fem team:

1) generaldirektören och hans ställföreträdare;

2) tre direktörer - för produktion, personal och marknadsföring;

3) sju avdelningschefer;

4) revisor och hans biträde;

5) kontorschef och hans sekreterare.

Din uppgift: varje team måste tilldela löner inte bara till sig själva utan till alla anställda, från sekreterare till VD. $15 000 bör fördelas mellan alla på ett sätt som maximerar företagets effektivitet.

Du har 15 minuter på dig för denna aktivitet.

Fast struktur

Kontors chef

Kamrer

Sekreterare

Vice

Allmän

direktörer

Biträdande revisor

Produktionsdirektör

HR-direktör

Marknadschef

Chef för avdelningen för primärförädling av råvaror

Chef

trafikavdelningen

personal

Avdelningschef

marknadsföring

forskning

Chef

avdelning för grundläggande

operationer

Chef

Träning

Chef för försäljningsavdelningen

Chef för förpackningsavdelningen

Erfarenhet har visat att team med 2 medlemmar slutför detta jobb snabbare än större team. Exempel på lönefördelning på Russkiy Ljon (fet kursiv stil indikerar löner som teamet tilldelat dem själva).

5. Marknadsdirektör

6. Chef för avdelningen för primär förädling av råvaror

7. Chef för större verksamhet

8. Chef för förpackningsavdelningen

9. Chef för personalrörelseavdelningen

10. Chef för utbildningscentret

11. Chef för marknadsundersökningsavdelningen

12. Chef för försäljningsavdelningen

13. Revisor

14. Biträdande revisor

15. Kontorschef

16. Sekreterare

Summan av lönerna i den andra kolumnen (uppskattning av gruppen av direktörer) är 15 100, i den tredje (uppskattning av avdelningscheferna) - - 15 050, i den femte (uppskattning av kontorsanställda) - - 14 800. Utbildaren drar uppmärksamma sådana fel. Du kan helt enkelt erbjuda dig att fixa dem, du kan försöka diskutera deras orsaker.

Som framgår av tabellen var gruppmedlemmarna ganska samstämmiga om att fördela löner till olika befattningar.

Ändå finns det ganska stora skillnader, till exempel i de löner som tilldelas generaldirektören och kontorschefen. Att diskutera dessa skillnader hjälper till att närma sig frågan om organisationens övergripande filosofi. Det är betydelsefullt att i fyra av fem team ligger lönerna till cheferna för personalavdelningarna på sista plats och i allmänhet prioriteras produktion och endast i ett fall (för teamet av direktörer) till marknadsföring.

Resultaten av arbetet summeras, de identifierade skillnaderna analyseras och kommenteras. Till exempel kan man hänvisa till den vanliga förebråelsen av utländska partners till ryska chefer: "Du är produktorienterad, istället för kundorienterad." Eller en hänvisning till det faktum att endast 18-25% av den totala arbetstiden i utvecklade länder spenderas på produktion av varor, och de återstående 75-82% - på reklam, marknadsföring av varor och relaterade tjänster.

10. Sammanfattning av träningen. Läxor, om det behövs.

Bibliografisk lista

(grundläggande)

1. Averchenko L.K Praktisk Imagelogaya: Proc. ersättning - Novosibirsk: SibAGS, 2001. - 200 sid.

2. Averchenko L.K. Kommunikationsledning: Teori och workshops för socialsekreteraren: Proc. - M.: Infra-M, Novosibirsk: NGAEiU, 2001, - 216 sid.

Z.Doronina I.V. Motivation för arbetsaktivitet: Proc. ersättning / I. V. Doronina, M. A. Bicheev. - Novosibirsk: SibAGS, 2003. - 184 sid. 4. Egorshin A.P. Personalledning: Lärobok för universitet - 3:e upplagan - N. Novgorod: NIMB, 2001. - 720 sid.

(ytterligare)

1. Averchenko L.K. Managementpsykologi: Workshop för ledare och chefer inom personalledning / L. K. Averchenko, 3. A. Parfenova - Novosibirsk: SibAGS, 2003. - 251 s.

2. Borozdina G, V. Psykologi affärskommunikation: Proc. bidrag.- M.: Infra-M, 2001.- 295 s.- (Högre utbildning.)

3. Bachkov I.V. Grunderna i gruppträningsteknik. Psykoteknik: Proc. bidrag.- M.: Os, 2000.- 224 s.- (Praktisk psykologi.)

4. Voitik I. M. Socialpsykologi: Lärobok.-metodisk. komplex - Novosibirsk: SibAGS, 2002. - 168 sid. L. Jay E. Effektiv presentation: Per. från engelska - Minsk: Amalfeya, 1996. - 208 sid.

b. Dotsenko E. L. Psykologi av manipulation. Fenomen, mekanism och skydd.- M.: CheRo, 1997.- 286 sid.

7. Psykologi för tjänstemäns yrkesverksamhet: Proc. ersättning / Under summan. ed. L. K. Averchenko.-Novosibirsk: SibAGS, 2003.-204 sid.

Vänner, hej!

Innan du förstår vad motivationsträning är måste du förstå vad motivation är. Det finns flera definitioner av detta begrepp. Till exempel betraktas motivation som:

ett komplex av faktorer som styr och framkallar mänskligt beteende;
ett system av handlingar för att aktivera en annan persons motiv;
system av motiv för en viss person.

Baserat på dessa definitioner kan vi säga att motivation är processen att uppmuntra och aktivera sig själv eller andra människor till vissa aktiviteter som syftar till att uppnå personliga mål, såväl som målen för en organisation eller ett företag. Motiverande träning, å andra sidan, är en aktiv utbildning som syftar till att skaffa kunskap, färdigheter och förmågor hos personalen för att framgångsrikt lösa de uppsatta uppgifterna, samt öka produktionseffektiviteten.

Allmän information om motivationsträning

Motiverande träningar är idag fortfarande de mest populära och efterfrågade (se,). Det kan trots allt vara svårt att motivera en person att nå önskade mål.

Därför utvecklas ständigt olika psykologiska program, med hjälp av vilka en person förstår exakt vad som är ett motiverande tillstånd för honom. Och för att uppnå det mest positiva resultatet kan alla själva välja den träning som bäst hjälper i den uppkomna situationen. Det vanligaste anses personalens motivationsutbildning, eftersom det är ledare för en institution som oftast upplever problem med att hantera anställda.

Ledaren måste kunna motivera sina underordnade att prestera utmanande uppgifter. Annars kan underlåtenhet att uppnå de uppsatta målen leda till att företaget kollapsar. De flesta chefer använder den gamla, decennier gamla motivationen – snabb utbetalning av löner och incitament i form av kontantbonusar.

Men vid moderna motivationsutbildningar övervägs också andra sätt att motivera personalen, som är inriktade på att uppnå nödvändiga resultat, upprätthålla personalens energi och effektivitet samt att övervinna stress. I detta fall används inte ekonomiska incitament.

Mål för personalens motivationsutbildningar

förstå motiven för anställda som vägrar att utföra vissa uppgifter;
ge personalen möjlighet att utvecklas i rätt riktning;
ge en möjlighet till självuttryck;
förbättra kvaliteten på utförda uppgifter;
aktivera i en person de motiv som han redan har;
samla ihop laget.

Principer och metoder

metaforisk biologisering;
motiverande kraft;
paradox;
bilder;
balans mellan komfort och obehag;
fokusera på tillämpningen av resultatet i förvaltningen.

Motiverande träningsmetoder inkluderar organisatoriska och administrativa, ekonomisk och sociopsykologiska metoder som har sin egen kontrollstruktur.

Vem behöver motivationsträning och varför?

Oftast uppstår behovet av motivationsträning hos personer som har bra personliga kvaliteter men har dålig självkänsla. I dessa fall hjälper träningar till att få självförtroende och tro på sina förmågor. För andra kategorier av människor kommer sådan träning antingen att vara skadlig eller inte ge några resultat.

Motivationsträning bidra till att förbättra uppfattningen av miljön: världen kommer att uppfattas bredare och mer mångsidig, och alla detaljer som inte märktes tidigare kommer att vara som på ytan. Dessutom kommer anställda, som sätter realistiska mål, att vara mer ansvariga för sina uppgifter, vilket har en positiv effekt på företagets arbete.

När allt kommer omkring uppmuntrar motivation till aktiva handlingar, som tack vare utbildningar kommer att ge glädje av arbetet.

INTRODUKTION

Den som vill uppnå stora ting måste samla sin kraft.

Motivation är ett av de viktigaste problemen inom modern psykologi, och ett av dess mest spännande och mystiska områden.

Vår förmåga att använda detta eller det fenomenet kan vara före vår förståelse av detta fenomen.

"Ett klassiskt exempel på inkonsekvensen mellan skicklighet och förståelse är en termometer, som perfekt mätte temperaturen både under flogistons dagar och efter tillkomsten av molekylär kinetisk teori" (Levich A.P., 1993, s. 116).

Tja, här är mitt koncept. Jag tror att varje person strävar efter att gå bortom sin existens, begränsad av rum och tid. Detta är den huvudsakliga drivkraften, som tar en oändlig mängd olika former och ofta inte representerad i det mänskliga sinnet. Men det förblir den främsta drivkraften i de fall den är medveten, och i de fall den inte är medveten.

Det föreslagna materialet är bara ett av de möjliga alternativen. Det slutliga beslutet om genomförandet av utbildningen, om användningen av den eller den etyden eller övningen, bestäms av handledaren. Vi betonar än en gång att han med allt detta måste komma ihåg omfattningen av sitt professionella ansvar för de resultat som kommer att uppnås under utbildningen.

1. Teoretisk förståelse

För att göra detta bör chefen inte vara rädd för att gå in i det naturliga elementets breda vidd och lösa motiverande uppgifter i enlighet med lagarna för detta element.

"Många människor är vana vid att tro att en person går till jobbet för att "anstränga sig", bli trött, uthärda, övervinna svårigheter, lida av förvirring och desorganisering, visa list för att undvika förtryck, återvända hem som en "pressad citron" och få betalt två gånger i månaden alla dessa problem är monetär kompensation som kallas löner ... Vi står inför en revolution i en persons inställning till arbete ... och chefen i denna ädlaste av alla revolutioner är en nyckelfigur ... För att skapa hög motivation behöver du skapa förutsättningar för att tillfredsställa behov. Det är nödvändigt att förvandla arbetet från ett yrke inom produktion av produkter till ett yrke i att förverkliga en anställds behov (Kaverin S. B., 1998, s. 55-57).

2. Metodisk ombas. Organisationsprinciper

Denna motivationsutbildning bygger på tanken att en persons naturliga motiv ska ges yttrandefrihet. Men om tränaren formulerar det i sådana termer kan deltagarna förstå det i den meningen att det är möjligt (och nödvändigt) att ge fritt spelrum åt sina passioner och vilda impulser, såsom sexualitet och aggressivitet. Det faktum att en sådan tolkning förekommer oftast fick jag möjlighet att övertygas många gånger när jag läste föreläsningar om motivation för chefer, politiker, studenter.

För att flytta fokus från problemet med att släppa "otillåtna" impulser till det bredare och mer produktiva problemet med att använda levande naturlig energi, har jag skapat en biologisk metafor-träningsmodell där deltagarna uppmanas att vända sig till växternas liv: blommor , svampar, bakterier och djur.

Så, metaforisk biologi är den första och huvudprincipen för motivationsträning (se tabell 1.1).

Att tilltala beteendemotorerna hos djur och växter spelar en annan roll. Det öppnar upp en ny värld, oväntad och attraktiv. Det väcker uppmärksamhet, ger impulser till forskning, till försök att förstå och lära sig att använda det som tidigare låg utanför det vanliga synfältet. Att vända sig till motivzoologi och motivbotanik är med andra ord motiverande i sig. Detta implementerar den andra principen för träning - dess motiverande kraft. Minnet av att jag själv var motiverad under träningen är den bästa assistenten för att motivera andra människor eller självmotivera utanför träningen.

Implementeringen av principen om bildspråk underlättas också av galna pass, modifierade jämfört med de "normala" galna pass som jag genomför i känslighetsträning.

Principen för träning är en balans mellan komfort och obehag. Dess kärna är att atmosfären i gruppen i allmänhet ska vara bekväm, bekväm, säker och till och med rolig. Den strategiska principen i träning är alltså komfort. Samtidigt, taktiskt, vid vissa tillfällen av träningen, bör deltagarna uppleva obehag. Det kan orsakas av misslyckade försök att lösa ett problem, följa en instruktion, uppnå ett positivt resultat av något slag eller få "rätt" svar från tränaren. Det kan vara ännu mer "fraktionella" svårigheter, till exempel behovet av att spela in något under obekväma förhållanden, precis på knäna; skriv med vänster hand; utföra uppgifter i en bullrig miljö; att fria till ett annat team, i vetskap om att du kommer att möta ett avsiktligt avslag, etc. Syftet med alla dessa svårigheter är att hjälpa deltagarna att känna "den stora motiverande kraften av obehag."

Till en början betraktades obehag av mig bara som en av de paradoxala motivationsmekanismerna. Samtidigt blev jag gradvis övertygad om att detta var en princip, och inte en teknik. Detta är budskapet från tränaren, som ska löpa som en röd tråd genom alla tre träningsdagarna, med början på den första. Idén om det motiverande värdet av obehag möter stort motstånd från deltagarna, och om den inte genomförs som princip kommer den sannolikt att ersättas snart efter avslutad träning.

En annan princip för utbildning är fokus på att tillämpa resultaten i ledningen. Denna princip är avsedd att hjälpa deltagarna att överföra det de har lärt sig i praktiken. Utbildningen måste ha praktiskt värde. Därför är det viktigt att fylla det med data som erhållits från andra företags erfarenheter,

1, "Begreppet motiverande träning", formulerar utbildningens huvudideologi, dess metaforiska "spontant-biologiska" språk och de grundläggande principerna utformade för att säkerställa genomförandet av den föreslagna versionen av utbildningen.

2, När du genomför utbildning kommer den huvudsakliga hjälpen att vara - "Struktur". Den ger ett träningsprogram med en plan för var och en av de tre dagarna, formulerar kort kärnan i alla procedurer och några av de mest viktiga punkter, om dem. Den anger också i vilka avsnitt du kan hitta en detaljerad beskrivning av varje procedur.

3, Kunskap, ger definitioner och beskrivningar av de begrepp som används i utbildningen. Dessa texter kan direkt användas för korta föreläsningar och informationsbilagor i utbildningen. Ibland innehåller de detaljer som kanske inte är nödvändiga, men som kan vara mycket viktiga. Det är bättre att dessa anteckningar alltid finns till hands. Kanske under pausen behöver du klargöra vilka behov som finns på Murrays lista eller var hypotalamus finns.

4, "Teknik", kommer att berätta om övningarna, rollspel och uppgifter som jag föreslår ska ingå i utbildningsprogrammet. Beskrivningarna av procedurerna åtföljs av mina kommentarer om deras tillämpningsområde, deras möjligheter och "fallgropar". Detta kapitel behövs för att förbereda utbildningen tekniskt.

5, The Personality of Coach, riktar sig främst till unga tränare. Hon måste inspirera dem!

Som ett resultat inlärning deltagare i utbildningen studie:

1: Motivation som fenomen och motivation som process

Mål: Denna modul syftar till att förstå begreppet motivation och motivation. Medvetenhet om naturliga motivationskrafter och motivationspotential, vars användning är möjlig för att kontrollera motivation. Huvudmålet med modulen är att inse behovet av att använda naturliga motivationskrafter i processen att hantera motivation.

Resultat:

Som ett resultat av att deltagarna har slutfört modulen:

· Betrakta fenomenet motivation som ett psykologiskt fenomen och som en process. Analysera förhållandet mellan begrepp: behov, behov, motiv, incitament, motivation, demotivation.

· Utforska motivationsprocessen, förstå hur man använder motivation för att kontrollera människors beteende. Betrakta tvåfaktorsmodellen av Herzbergs motivation, förstå att pengar inte är en motiverande faktor.

· Överväg konceptet att använda incitament beroende på särdragen hos människor och organisationer (individuella egenskaper hos den anställde, lagets utvecklingsstadium, varaktigheten av organisationens existens). Lär dig att identifiera yttre stimuli som automatiskt uppmuntrar en person till vissa handlingar.

· Tänk på begreppet arbetsmotiv. Inse behovet av att identifiera underordnades ledande motiv.

· De kommer att träna på att identifiera yttre stimuli som automatiskt förmår en person till vissa handlingar. Utforska svar på olika stimuli. Det kommer att förstås att graden av motivation kan bedömas genom tröskeln för svar på lämpliga stimuli.

· Utforska motivation som en naturlig motiverande kraft som bestämmer mänskligt beteende. Källa till kontroll över mänskligt beteende. Betrakta förhållandet mellan begreppen aktivering, motivation, stimulering och manipulation.

· Undersök motivationsmekanismer: terrorism och rivalitet. Bestäm och studera de faktorer som ökar och minskar effektiviteten hos motivationsmekanismer.

· Inse möjligheten och nödvändigheten av att använda naturliga motivationskrafter i processen att hantera människors beteende.

3. Motivationshantering: principer, verktyg, teknologier

Mål: Denna modul syftar till att bemästra principerna och verktygen för motivation. Förstå motivation som en riktad inverkan på anställdas organisatoriska beteende. Huvudmålet med modulen är att behärska motivationshanteringsverktygen som används av chefen i processen för operativ ledning.

Dag 1. Fördjupning i elementen

Första dagen logik:

Demonstrera verkan av elementära motivationskrafter i ett spel abstraherat från verkligheten;

Hjälp deltagarna att använda dessa krafter i ett realistiskt spel;

Och slutligen, återvänd till den moderna affärens värld med hjälp av affärsspel med räkning och fördelning av pengar.

Dag 2. Kontroll av elementen

Andra dagen logik:

Systematisera spontana motivationskrafter genom att skapa deras klassificering;

Utveckla färdigheter för effektiv användning av spontana motivationskrafter;

Bestäm andelen elementära krafter i ingåendet och genomförandet av kontraktet.

Dag 3. Sammanfogning med elementen

Tredje dagen logik:

Att främja medvetenhet om sin plats i sociala organismers "biosystem";

Att utveckla möjligheterna att samordna motstridiga motiv och strategiskt motiverande självstyre.

Planen för träningen och var och en av dess tre dagar beror för det första på tränarens idéer om hur övergången ska göras från enkel till komplex, från opersonlig till mer personlig, från säker till utmanande.

För det andra bestäms planen till stor del av logiken i övergången från uppvärmningsövningar till hårt arbete, och sedan till övningar som har stor inre motiverande kraft som kan övervinna trötthet och sämre prestationsförmåga.

För det tredje dikteras planen av behovet av att diversifiera övningar, arbetsformer, sätt att presentera material och skaffa nya erfarenheter. Utan variation förvandlas träning till lärande eller övning.

Övning 1: "Den mest omotiverade medarbetaren i mitt liv"

Målet är att inse den negativa motivationseffekten av våra självuppfyllande förutsägelser.

Instruktion

Kom ihåg din underordnade (om det inte fanns några underordnade, då en anställd), som för dig verkade vara minst motiverad att arbeta. Beskriv det med 10 skalor genom att ringa in lämplig poäng på varje skala.

Kom nu ihåg den underordnade (eller anställde) som tyckte dig var mest motiverad att arbeta. Beskriv det med samma 10 skalor.

Notera. I det här fallet kommer vi att betrakta en skillnad på ±4 poäng som signifikanta skillnader.

Så du har etablerat de egenskaper som skiljer mellan de mest motiverade och de minst motiverade medarbetarna. Frågor för reflektion och diskussion:

Vilka av dessa egenskaper är inte direkt relaterade till arbetsmotivation?

Varför hamnar de i samma block som motivation?

Några av deltagarna kommer med största sannolikhet att svara att "av någon anledning" visade sig de mer motiverade vara snällare, eller mer intelligenta eller mer sympatiska.

Det är viktigt för tränaren att tydligt generalisera resultaten - annars kommer inte alla deltagare att förstå varför den här övningen faktiskt utfördes.

För att göra detta måste tränaren, efter fria uttalanden, genomföra en tydlig undersökning: ”Vem bedömde den mest motiverade medarbetaren som mer sympatisk? Tack... (nedan skriver tränaren resultatet av rösträkningen på blädderblocket varje gång).

Vem bedömde den mest motiverade medarbetaren som den minst sympatiska? Tack. Vem bedömde den mest motiverade som snällare? Tack... Hur mindre snäll? All data registreras på ett blädderblock i två kolumner. I tabell. Figurerna 4.4 (Moskva, september 1999, n = 17) och 4.5 (S:t Petersburg, mars 1999, n = 11) visar resultaten från två grupper av deltagare.

Tabell 4.4 Resultaten av bedömningen av de mest och minst motiverade medarbetarna av gruppen av Första Motivationsutbildningen

Notera. Kanske kan uppgifterna på skala 7 förklaras av det faktum att polen "Stubborn" initialt på skalan motarbetades av polen "Adaptive". Deltagarna i den första gruppen uppmärksammade det faktum att dessa två poler inte i strikt mening är motsatta. I den nuvarande versionen av skalan har "Adaptive" ersatts med "Pliable".

Tabell 4.4 Resultaten av bedömningen av de mest och minst motiverade medarbetarna av en grupp psykologer som deltagit i presentationen av Motivationsutbildningsprogrammet

Övningen avslutas med en diskussion om halofenomen och självuppfyllande förutsägelser.

Halo-effekt -- slå på positiva egenskaper in i idén om en person som är högt värderad av oss när det gäller en viktig egenskap för oss (till exempel när det gäller graden av motivation), och i idén om en person som av oss uppskattas lågt när det gäller en viktig kvalitet för oss - negativa egenskaper, även om dessa egenskaper i livet inte är relaterade till kvaliteten av intresse för oss.

En självuppfyllande förutsägelse är en fördom mot en person, som tar sig uttryck i beteendesignaler som vi inte är medvetna om, som provocerar en person att bete sig i enlighet med våra fördomar.

En av de vanligaste självuppfyllande förutsägelserna är Theory X, utvecklad av D. McGregor (McGregor D., 1960).

Denna övning kan ges hemma, men det är inte en implementeringsövning. Om det är inställt på den första dagen kan du på den andra dagen ställa in implementeringsövningen "Self-Fulfilling Predictions".

Övning 2:Självuppfyllande förutsägelser

Målet är att få verklig erfarenhet av att transformera självuppfyllande förutsägelser.

Instruktion

Jag föreslår att öva på att använda självuppfyllande förutsägelser i verkliga livet. Som vi såg från övningen "Den mest omotiverade medarbetaren i mitt liv", verkar en person som inte är motiverad att arbeta för oss mindre sympatisk, mindre snäll, mindre intelligent (här hänvisar tränaren till de uppgifter som faktiskt erhållits i gruppen). På sätt och vis sätter vi stopp för det.

Vi själva märker inte hur våra fördomar ofrivilligt överförs av oss i ord, intonationer, gester (verbalt, paralingvistiskt och icke-verbalt). En person uppfattar dessa signaler, och kanske, utan att ens inse det, börjar bete sig på det sätt vi förväntar oss att han ska göra. Detta är en psykologisk lag som har bekräftats experimentellt.

Jag föreslår att man använder denna lag medvetet.

"Om du tar människor som de är, med alla deras inneboende brister, kommer du aldrig att göra dem bättre. Om du behandlar människor som perfekta människor, höjer du dem till den höjd på vilken du skulle vilja se dem ”(Goethe).

Låt oss försöka arbeta med våra fördomar.

Vi kommer att agera enligt följande algoritm (tränaren utfärdar Algoritmen för självuppfyllande förutsägelser, se bilaga 4).

Tänk på en person vars motivation att arbeta verkar otillräcklig eller fel för dig. Lämna bakom tröskeln till medvetande allt som du tror att du vet om motivationen för denna person från den tidigare historien om interaktion med honom.

Bestäm dig för den andra personen. Hur skulle du vilja se det? Vad bör hans mål vara? Vilka är motiven?

Föreställ dig levande och tydligt vad som kommer att driva denna person i bilden av framtiden du önskar. Låt din fantasi vara djärv och fri. Skapa en ny bild av denna person i din fantasi.

Skriv ner hur du ser den nya bilden av denna person.

Vad strävar han efter? Vad motiverar honom?

Och nu – agera mot honom som om han var som du vill att han ska vara.

Om du inte kan träffa honom ikväll, ring honom på telefon, skicka ett meddelande till honom e-post etc.

Om du inte kan nå honom på något sätt, föreställ dig vad du kommer att göra när du träffar honom och hur han kommer att reagera.

Nästa dag måste du summera resultaten av läxorna. Samtidigt kan följande fråga tas upp till diskussion: "Vilken effekt hade positiva självuppfyllande förutsägelser?".

Man måste komma ihåg att denna övning är en sökning, heuristik. Under diskussionsprocessen kan tränaren lära sig mer än han själv kan säga.

Övning 3:Zeigarnik effekt

Målet är att uppnå en verklig upplevelse av Zeigarnik-effekten, det vill säga spänningen som orsakas av ofullständigheten i uppgiften där arbetet avbröts, och bättre memorering av materialet för denna uppgift jämfört med slutförda uppgifter.

Instruktion (som ges energiskt och även med tryck, som ett kommando)

Välj en plats i rummet och sätt dig där. Sätt din stol där. Ta dina anteckningar med dig. Umgås inte med någon. Den här gången, inget lagarbete. Var och en är för sig själv. Detta är rent individuellt arbete.

Lös följande problem (tränaren öppnar ett blädderblock med texten till problemet):

Uppgift 1

Det finns 736 g av en 16% lösning av jod i alkohol 1 . Det krävs för att få en 10% lösning av jod i alkohol. Hur mycket alkohol behöver du tillsätta?

Du har 3 minuter på dig att lösa detta problem.

(Tränaren vänder på blädderblocket - en ny uppgift ges på nästa sida).

Gå vidare till nästa uppgift. Du har också 3 minuter på dig att lösa det.

Uppgift 2

Från ett fullt fat tog de 14,4 kg surkål och sedan ytterligare 5/12 av denna mängd. Därefter låg 5/8 av surkålen som tidigare fanns kvar i tunnan.

Hur många kilo surkål var det i ett fullt fat?

Jag upprepar, du har också 3 minuter på dig att lösa det här problemet.

(Tränaren vänder på blädderblocket igen - den tredje uppgiften finns på nästa sida).

Fortsätt till den tredje och sista uppgiften. Du har också 3 minuter på dig att lösa det.

Uppgift 3

För att köpa en ultramodern dator och bildskärm behöver Alexei $2 600. Han bestämde sig för att samla dem.

1 Du kan ersätta "jod i alkohol" med "alkohol i körsbärstinktur" etc.

Under den första månaden sparade han 8,5 % av det nödvändiga beloppet, under den andra månaden 30 USD mer. Hur mycket pengar har han kvar att spara?

Du har 3 minuter till ditt förfogande.

Tre minuter senare: Tiden är ute. Låt oss sammanfatta. Kontrollera att problemlösningen är korrekt.

Uppgift 1: Rätt svar: 441,6 gram. Vem löste det första problemet korrekt?

Uppgift 2: Rätt svar: 54,4 kilo. Vem löste det andra problemet korrekt?

Uppgift 3: Rätt svar: $2128. Vem löste det tredje problemet korrekt?

Öppna nu ett tomt pappersark (eller lämplig sida i din broschyr) så att du inte ser dina tidigare poster. Skriv ner villkoret för uppgift 1 från minnet, sedan uppgifter 2 och 5. (5 minuter ges för att återge villkoren.)

Kontrollera hur noggrant du kunde återge uppgifternas förutsättningar. (Coach upprepar villkoren.)

Uppgiften kan förenklas: ge till exempel bara ett problem av tre, eller istället för matematiska problem, bjud in deltagarna att lösa anagram. I det senare fallet måste anagram vara sammansatta på ett sådant sätt att de framstår som en meningslös uppsättning bokstäver. Till exempel bör anagrammet TYARPILE inte ges i denna form, eftersom detta meningslösa ord är lätt att komma ihåg. Det är bättre att bara ge en uppsättning bokstäver, till exempel: YATIERPL. (Ordet "kompis" är krypterat i detta anagram.)

Först, för en uppvärmning, kan du ge ett anagram KRUA så att deltagarna förstår hur man löser anagram. KRUA är det krypterade ordet för "hand". Sedan kan du erbjuda deltagarna följande anagram att lösa:

IAALNTKSP

JAAITTGRS

Rätt svar: rekord, syster, strategi. Du kan komma på andra anagram. Ju fler konsonanter i ett ord, desto svårare är det att lösa ett anagram.

Utbildaren skriver resultatet av undersökningen på tavlan i följande form:

Tabellerna ovan ger en nästan "ideal" version av Zeigarnik-effektdemonstrationen: de som har löst problemet korrekt glömmer omedelbart dess villkor. De som inte har löst problemet minns dess förutsättningar bättre.

Tabell 4.6 Sammanfattningstabell för Zeigarnik-effekten

Tillsammans med gruppen kan du räkna ut vad som är förhållandet mellan reproduktion av genomförda och ofullständiga uppgifter. I Bluma Zeigarniks experiment var det känt att det var 1:1,9. I det här fallet är det perfekt - 2:4 (vi jämför siffrorna i cellerna A och C: slutförda uppgifter reproducerades korrekt två gånger och ofullständiga 4 gånger).

Zeigarnik-effekten bekräftas också av det faktum att slutförda uppgifter glöms bort oftare, och även med en faktor 2 (se förhållandet mellan siffror i celler A och B).

Om gruppen är för trött för att beräkna kan du helt enkelt separera deltagare med olika kvoter i olika delar av rummet. Men i det här fallet används resultaten av endast en uppgift.

Instruktioner för att sammanfatta resultaten i grupper som är rädda för matematiska beräkningar: De som löst problemet korrekt, låt dem stå till höger om mig; de som inte har löst det är till vänster. Nu de som korrekt har kommit ihåg dess villkor, vänligen gå tillbaka till fönstret. De som inte riktigt minns dess förhållanden kommer att förbli nära mig.

Vi ser att det står 4 personer till vänster vid fönstret. De har inte löst problemet, men de minns förutsättningarna.

Till höger om fönstret fanns 2 personer. De löste problemet, men de minns också förhållandena. Samtidigt finns det exakt två gånger färre av dem än de som inte löste problemet, men kom ihåg dess förutsättningar.

Vi kan dra slutsatsen att Zeigarnik-effekten bekräftas: om problemet inte är löst, kommer det bättre ihåg.

Vidare, bredvid mig till höger - 4 personer. Det här är de som löste problemet och omedelbart glömde dess villkor. Liknande som. Griboedova: "Undertecknad - och av dina axlar!". Observera att det är dubbelt så många av dem som de som löst problemet och ändå inte glömt dess förutsättningar (dessa är deltagarna som står till höger om fönstret). Detta förhållande bekräftar också indirekt Zeigarnik-effekten.

Till vänster om mig finns 2 personer. De löste inte problemet och glömde dess förutsättningar. Denna grupp är "okonventionell" för Zeigarnik-effekten. Om de inte löste problemet, skulle de, i enlighet med Zeigarnik-effekten, behöva komma ihåg dess villkor.

Det är viktigt för tränaren att tillsammans med gruppen komma till slutsatsen att ett olöst problem lämnar spänningar, förvandlas till ett "kvasibehov" (se avsnitt 3.9.3).

Övning 4: Algoritm för framtidens bild !

Målet är att skapa en strategisk livsplan för de kommande 5 åren och ett motiverande motto för de kommande 2 månaderna.

Instruktion

Låt oss försöka reglera vår egen motivation genom att bygga en bild av framtiden.

Tränaren delar ut Algoritmen för framtidens bild till deltagarna (se bilaga).

Nu borde alla definiera sitt mål för 5 år framåt. Skriv ner detta mål i dina anteckningsböcker.

”Det bästa sättet att stärka någon känsla i oss själva är att hålla i våra sinnen under lång tid och så ofta som möjligt de idéer som den är kopplad till; försök att få dessa idéer att sticka ut framför oss konvext, ljust, distinkt. Och för att uppnå detta är det nödvändigt att föreställa sig varje sak konkret, med alla dess levande, karakteristiska detaljer” (Payo J., 1903, s. 60).

"För att en känsla, en önskan, ska få full livlighet, är det bara nödvändigt att begärets föremål blir helt klart för sinnet, så att alla dess trevliga, förföriska eller helt enkelt användbara aspekter framstår som konvexa och ljusa i sinnet. ” (Paio J., 1903, s. 45).

Algoritmfrågor kan hjälpa dig att måla upp en ljus och tydlig bild av framtiden. Vem är du om 5 år? Vad kommer du att hinna med den här gången ytterligare utbildning? Vad blir din månadsinkomst? Hur kommer du att må? Hur ser dina framtidsutsikter ut?

Om dessa frågor inte riktigt stämmer överens med din vision om din egen framtid, ställ andra frågor till dig själv. Det här kan vara frågor om dina prestationer i affärer, om framtidsutsikter familjeliv, om vetenskapliga landvinningar etc. Huvudsaken är att du kan rita en bild av framtiden som du verkligen vill ha om 5 år. Skriv ner det i din anteckningsbok.-

Det här jobbet kan ta 5 till 10 minuter. Det finns ingen anledning att ställa in en tid i förväg. Detta arbete kräver en ganska djup fördjupning i sig själv, introspektion. Det ska flyta organiskt och ta så mycket tid som behövs.

Bestäm nu vad du måste göra under vart och ett av dessa 5 år för att uppnå detta mål. Skriv vad som ska göras 2010? Under 2011? Under 2012? UNDER 2013? UNDER 2014? (Denna aktivitet kan ta 6-7 minuter.)

Bestäm nu vad som behöver göras inom de kommande 3 månaderna så att du kan gå mot ditt mål.

Jag kommer att ge dig dessa underbara kort så att du skriver ditt motto på dem. (Det kan ta gruppen cirka 4-5 minuter att formulera motton.)

Nu kommer de som kan visa sitt motto för alla andra att sätta det på sitt märke. Om mottot är väldigt personligt kan du förstås inte visa det för någon. Låt oss gå upp, gå runt i rummet, läsa andras motton ...

Förhoppningsvis kommer dessa motton att hjälpa oss att motivera oss själva under de kommande 3 månaderna. Det är bäst att ha kortet i fickan. Dra ut den när du känner dig förvirrad, avskräckt, meningslös.

Efter 3 månader måste du formulera ett nytt motto och sedan upprepa detta var tredje månad.

I slutet av året, jämför resultatet med ditt mål för året. Om målet uppnås, belöna dig själv. Ge dig själv något som du uppskattar, något som du länge har förnekat dig själv, något som du älskar. Ange sedan målet för nästa år och gå vidare enligt paragraferna. 4-- 10a.

Om målet inte uppnås, belöna dig själv ändå. Ge dig själv en liten semester, köp dig det du behöver för jobbet eller för att uppfylla ditt mål, gå igenom en intressant och viktig utbildning. Du kämpade, men hittills har du inte lyckats.

Efter det, förfina ditt mål för nästa år och gör vissa åtaganden som inkluderar viss deprivation om målet inte uppnås nästa år.

Det första du kan göra är att berätta för så många som möjligt om din avsikt att uppnå ditt mål. Ditt namn kommer att anges på kortet. Om självkärlek inte är en av dina huvuddrag kan du välja en annan väg.

Upprätta ett kontrakt som skulle föreskriva vissa materiella brister om det mål du satt upp inte uppnås. Inom beteendeterapi utövas sådana kontrakt ganska ofta. Vill du gå ner 10 kg, men det räcker inte med viljestyrka? Du kan sluta avtal om att du under 6 månader eller 1 år övergår till en terapeut på kliniken vissa värden som kommer att återlämnas till dig om du tappar 10 kg och förblir kvar på kliniken för alltid om du inte gör det. Motivet att gå ner i vikt får alltså allvarlig förstärkning i form av rädsla för att förlora materiella värden.

I min praktik med att arbeta med utbildningsdeltagare slöts många kontrakt för olika belopp och av olika anledningar. Till exempel kan vi prata om att byta jobb, förbereda och försvara ett projekt, klara en kandidats examen, bemästra ett samtal engelska språket och till och med iakttagandet av stora fastan.

Det maximala beloppet för kontraktet som slöts med mig var 300 dollar.

Som regel uppfylls kontrakt. En lyssnare skrev på ett kontrakt om att han om 5 månader skulle gå ner 6 kg. På frågan om kontraktet verkligen hjälper till att gå ner i vikt svarade han dystert att det hjälper, men att han inte skulle råda någon att göra detta. I detta fall uppfylldes kontraktet av honom. Endast cirka 7 % av de avtal som ingåtts med mig uppfylldes inte.

Om det efter ett år visar sig att du har nått ditt mål informerar du din förvaltare om detta och lämnar tillbaka din insättning till dig själv. Om du inte når målet förblir löftet hos honom för alltid. Nästa år inträder du med samma eller annan förvaltare nytt kontrakt, men dess belopp måste minst fördubblas.

Idén med ett sådant kontrakt brukar gillas av de flesta av deltagarna. Samtidigt är det okänt om de kommer att förverkliga denna idé.

Huvudmålet med denna individuella övning är att bilda övertygelsen om att vi har mycket kontroll över vad som händer oss om vi systematiskt planerar våra aktiviteter och själva reglerar vår aktiveringsnivå.

Ansökan separat

4. Algoritm för framtidens bild

Vem är du om 5 år?

Mini-yövning 1:

Instruktion: "Nu ska vi se vilken färg våra ögon har. För att göra detta kommer vi att gå runt i rummet i två minuter och titta in i varandras ögon, komma ihåg ögonfärgen, och sedan måste vi alla ställa upp oss efter ögonfärgen - från de mörkaste till de ljusaste .

Mini-yträning 2 :

Gruppmedlemmarna är indelade i två undergrupper.

Instruktion. "Varje undergrupp får sju minuter på sig att förbereda sig, under vilken de kommer att behöva utveckla en känsla eller känsla och tänka på hur de ska skildra det. Medan den första undergruppen visar vad de har förberett, tittar den andra gruppen noga och försöker förstå vilket tillstånd eller vilken känsla som avbildas. Sedan byter undergrupperna plats.

Övning 5:"Mitt namn --min karaktär"

Ödet för en person, en stad och till och med

staten är avsedd för hans namn

uråldrig visdom

"Var och en av oss vid födseln får ett namn som följer oss hela livet. Med namnet kallas vi släktingar, bekanta och helt främlingar. Vårt namn står skrivet i passet och i alla andra dokument. Men vad betyder det? Vet du vad ditt namn betyder? gillar du ditt namn? Kanske skulle du vilja bli kallad vid ett annat namn? Vad? Och varför valde du detta namn under utbildningens varaktighet? Är det här ditt riktiga namn eller tog du ett annat? Varför? Vad uttrycker det?

Förutom att presentera den allmänt accepterade betydelsen, till exempel, kommer Polina - den vardagliga formen av namnet Appolinaria, från ordet Apollo (i antik grekisk mytologi, solens gud, konstens beskyddare, förutsägelsernas gud) , du måste tänka på din karaktär. För att göra detta, för varje bokstav som din består av, nämn en egenskap hos din karaktär. Till exempel, Polina:

P - grundläggande

Åh - charmigt

L - frågvis

Jag - intelligent

N - ihållande

A - försiktig

Tänk i 2 minuter, skriv ner dina tankar och namnge sedan i sin tur tecknen på din karaktär som är kopplade till ditt namn.

Om ditt namn har två eller till och med tre identiska bokstäver kan du begränsa dig till att bara avkoda denna bokstav en gång. Naturligtvis ersätts bokstaven Y med And, och bokstäverna b, b, y hoppas över, men de kan ersättas av andra bokstäver på din begäran.

När du diskuterar dina namn har gruppen rätt att ifrågasätta alla karaktärsegenskaper som uttrycks i bokstaven i ditt namn. Och om du inte bevisar motsatsen, och med argument och håller med om detta, så får du en straffpoäng. För varje karaktärsdrag som avslöjas av namnet får du en poäng."

Rekommendationer till presentatören. I början av etyden arbetar deltagarna individuellt, skriver ner sina tankar och förenas sedan i en allmän cirkel för att diskutera resultaten. För att summera resultaten och anteckna dem i registerbladet kan man, förutom bonus- och straffpoäng, som nämns i instruktionerna för övningen, använda deltagarnas individuella självbedömning. I denna övning lägsta poäng det kan vara 2, och maximalt - 5. Deltagaren bestämmer självständigt frågan om hur effektivt han arbetade i denna studie och lägger sin åsikt i redovisningen.

Efter att ha genomfört övningen och sammanfattat resultaten genomförs reflektion - att förstå de problem som deltagarna stötte på under introspektion och diskussion av sina anteckningar.

Efter 12 timmar har deltagaren rätt att byta namn och ta ett annat namn som motsvarar hans förståelse av honom själv efter den första delen av utbildningen.

Psykologisk kommentar. Denna studie inleder en serie individuella utbildningar under den allmänna titeln "Tänka på dig själv". Huvudsyftet med denna arbetsform är bildandet av introspektionsförmåga. Dessa utbildningar hjälper deltagarna att förstå sig själva djupare och mer fullständigt, lära sig att förstå sig själva, sina styrkor och svaga sidor att förstå sin inställning till olika sociala fenomen.

För individuella studier bör du först och främst tänka på en separat plats för varje deltagare. En medlem i gruppen måste vara säker på att han arbetar ensam för tillfället och ingen hindrar honom från att skriva ner sina tankar öppet.

Under arbetet är det lämpligt att använda lätt eller klassisk musik, som hjälper till att ställa in för att lugna reflektioner, koncentrera sig och släcka främmande ljud. Allt detta förstärker känslan av ensamhet, tillåter inte distraktion från seriöst analytiskt arbete.

Återigen betonar vi grundprincipen för denna träningsform – självständigt analytiskt arbete för att studera sina personliga egenskaper. Man bör komma ihåg att långt därifrån har alla deltagare åtminstone de primära färdigheterna för sådan introspektion. Därför måste de till en början få hjälp genom att ge specifika exempel, för att lindra den psykologiska stress som har uppstått med ett lätt skämt.

Fallstudier. Vladislava (Imponerande - Kärleksfull - Noggrann - Vänlig - Uppriktig - Kapabel - L - Aktiv - Amorös - Aggressiv); Tatyana (Solid - Absolut ologisk - Samma som alla andra - b - Frätande - Normal - Aggressiv (med måtta); Katyusha (Krankig - Aggressiv - Tålmodig - Humoristisk - Lekfull - Aktiv). Inga (Lekfull - otålig - graciös - aktiv ( aggressiv).

Resultat:

Som ett resultat av utbildningen har deltagarna:

· Behärska tekniken för att identifiera de ledande motiven för professionell aktivitet med hjälp av projektiva frågor och observationsmetoden.

· Öva på att använda verktyg för att identifiera de ledande motiven för yrkesverksamhet.

· Bemästra de verktyg för motivation som används i chefens arbete (att sätta uppgiften, bedömningsintervju, Respons).

· Öva på att använda den motiverande komponenten i vart och ett av verktygen.

· Utforska kontraktets motiverande och kontrollerande funktioner. Överväg olika verktyg för att motivera underordnade i enheten.

· Utforska begreppet demotivation. Analysera orsakerna till personalens demotivering.

· Bemästra taktiken för interaktion med en demotiverad underordnad.

Den effektiva lösningen av motivationsproblem hämmas av det faktum att motivation som ett system av motiv för en viss person existerar enligt sina egna lagar, som inte alltid är tydliga och dessutom inte alltid tillgängliga för reglering utifrån. Motivationskrafter uppstår, utvecklas, krockar och slåss med varandra, försvagas och fryser enligt sina egna lagar, som naturkrafter. Det är nödvändigt att använda dessa krafter till förmån för din organisation, men samtidigt inte till nackdel för bärarna av dessa krafter - människor.

Medlista över begagnad litteratur

1. Sidorenko E.V. Motiverande träning. SPB., 2000. 234s.

2. Sobchik L.N. Heckhausen motivationstest St. Petersburg: Tal, 2002, - 16 sid.

3. Pavlenko G. Ämnen i artikeln: Att tänka. Tänkets psykologi. Problem är psykologiska. 2008

4. Spel för intensivt lärande / Ed. V.V. Petrusinsky. - M.: Prometheus, 1991. - 219 sid.

5. Prutchenkov A.S. Personlig tillväxtträning: Metodutveckling klasser. - M.: 1993. -- 48 sid.

6. Rudestam K. Psykoterapi i grupp. Psyko-korrigerande grupper: teori och praktik / Per. från engelska. L.V. Trubitsina. - M.: Framsteg, 1990. - 368 sid.

Bilaga

till övningen "Algorithm for the picture of the future"

Algoritm för framtidens bild

1. Definiera ditt mål för 5 år framåt.

2. Rita ljust och konvext en bild av framtiden för dig själv:

Vem är du om 5 år?

Vilken typ av ytterligare utbildning kommer du att få vid det här laget?

Vad blir din månadsinkomst?

Hur kommer du att må?

Hur ser dina framtidsutsikter ut?

3. Bestäm vad du behöver göra under vart och ett av dessa 5 år för att uppnå detta mål.

4. Formulera ditt motto för de kommande 3 månaderna och gör ett kort där detta motto skulle skrivas ut.

5. Bär ett kort med dig och dra ut det när du känner dig förvirrad, missmodig eller ur fokus.

6. Efter 3 månader, formulera ett nytt motto.

7. Upprepa steg 5 och 6 ytterligare 2 gånger under året.

8. I slutet av året, jämför resultatet med ditt mål för året.

SOBCHIK L. N - HACKHAUSENS MOTIVATIONSPROV

Denna teknik är ett psykologiskt verktyg för att studera styrkan och riktningen av en persons motiv och behandlar huvudsakligen två huvudaspekter - motivationen att nå framgång och motivationen att undvika misslyckanden. Heinz Hekhausen - ordförande för det tyska psykologiska sällskapet i München - är en erkänd internationell auktoritet i vetenskapliga psykologiska kretsar och utvecklare av en hel trend inom studiet av beteendemässiga bestämningsfaktorer. Traditionerna i denna riktning bygger på en djupgående analys av både biologiska och sociala förutsättningar för mänsklig verksamhet. I vårt land är han känd som författaren till monografin "Motivation och aktivitet" som publicerades 1986 (Moskva, "Pedagogy"), som i stor utsträckning täcker frågans historia och metoder för att studera motivationssfären. Vid utvecklingen av detta test använde Heckhausen Murreys tematiska apperceptiva test – TAT som grund.

I sin modifiering av Murrays TAT begränsade Heckhausen sökandet efter psykologiska fenomen till motivationssfären. Han anser att studiet av motivation bör fokuseras på studiet av mänsklig aktivitet utifrån frågan "Varför?" Vi talar om godtycklig aktivitet, som syftar till att uppnå ett specifikt mål. Detta är en aktivitet där det eftersträvade målet förverkligas och som kontrolleras under förloppet av händelser. Den fortsätter mot bakgrund av mer eller mindre distinkta förväntningar på det förväntade resultatet av verksamheten. Dessa förväntningar framträder tydligast i frivilliga handlingar, men de kan också spåras i impulsiva reaktioner. "Även när frivilliga handlingar automatiseras till kompetensnivån fortsätter förväntningarna att spela en implicit roll i regleringen av aktivitet, vilket blir omedelbart uppenbart när automatismens flöde störs." Kategorin "motiv" i tolkningen av Heckhausen inkluderar sådana begrepp som behov, motivation, attraktion, böjelse, strävan. Vart och ett av dessa begrepp pekar på det dynamiska ögonblicket av aktivitetsorientering, på värdeattityden, på det mål som individen strävar mot och på de medel som han använder för att uppnå detta mål. Baserat på förståelsen av motivet som ett önskat mål, bör följande huvudproblem i motivationspsykologin beaktas: en meningsfull klassificering av motiv, problemet med utveckling och omvandling av motiv vid olika åldersintervall, individuella skillnader i motivationsorientering, situationell villkorlighet av relevansen av vissa motiv, med hänsyn tagen övergripande struktur den etablerade hierarkin av individens motiv, motivation som en process för att välja handlingar, såväl som helheten av många variabler som ingår i motivets struktur. I processen att utveckla motivationstestet förlitade sig H. Heckhausen på konceptet av J. Atkinson och D. McClelland, enligt vilket hela den komplexa mångfalden av motivationssfären kan reduceras till två huvudsakliga strukturella komponenter: motivation som syftar till att uppnå framgång och motivation i samband med att undvika misslyckanden.

Som ett stimulansmaterial som provocerar försökspersonen att omedvetet upptäcka styrkan och riktningen i sin motivationssfär, använder Heckhausen 6 bilder som skiljer sig från bilderna från TAG-testet främst genom att de skildrar fragment av service- och produktionssituationer. Enligt de plotter som skapats av personen som undersöks, med hjälp av "nyckeln" som beskrivs nedan, särskiljs dessa huvudpositioner (funktioner), vars enkla beräkning gör att man kan beräkna och jämföra de två ledande motiven som syftar till att uppnå målet och undvika fel.

Modifieringar av denna metod föreslagna av E.A. Kalinin och V.G. Norakidze har sedan 1972 använts både för individuella och gruppvisa tester. Varje ämne får ett ark med tryckta frågor:

1. Vad pågår här och vilka är dessa människor?

2. Hur uppstod den här situationen, vad hände innan*?

3. Vad tänker varje person på bilden på, vad vill var och en av dem?

Varje bild kan exponeras på skärmen som OH-film. Instruktionen som måste ges till försökspersonerna innan studiestarten är följande: ”Detta är ett test för att studera fantasi och förmågan att föreställa sig. Du kommer att presenteras med bilder i sekvens. Du har lite tid på dig att titta på bilden och sedan fem till tio minuter för att skriva en berättelse om den. Innan du ligger ett dubbelt anteckningsblock, en halv sida för att skriva en berättelse för var och en av de 6 bilderna. Om du behöver mer papper kan du använda ytterligare ark. Samma 4 frågor ställs varje gång. De ska hjälpa dig på kortast möjliga tid att kombinera alla befintliga delar till fullständig historia: beskriv situationen på bilden, vad som händer här, vilka är dessa personer; hur denna situation uppstod, vad som hände innan den; vad varje person på bilden tänker på - vad han vill, vad som kommer att hända härnäst, när allt detta är över. Försök att inte lägga mer än 10 minuter på varje bild.

Det finns inga rätt eller fel svar i detta test. Du är helt fri att komma på vilken berättelse som helst som du tänker på. Det kan finnas mer än en berättelse för varje bild. Försök att komponera berättelserna på ett sådant sätt att de blir så levande och intressanta som möjligt. Beskriv inte bara vad som visas på bilden. Skriv en historia. Arbeta så snabbt som möjligt för att hålla deadline. Kom ihåg: det här handlar inte om vacker stil eller kalligrafi. Om du gör ett misstag är det bara att stryka över det och skriva vidare. Om du behöver mer utrymme, använd baksidan av arket."

Testning bör utföras i ett rum där det inte finns några främlingar och försökspersonen känner sig fri.

Varje ämnes berättelse bearbetas separat med en "nyckel" för att hjälpa till att tyda texten; kategorierna för motivation att nå framgång (betecknas som OU - förväntan om framgång) och kategorierna för motivation för att undvika misslyckande (betecknad som OH - förväntan om misslyckande) särskiljs. Sedan räknas antalet omnämnanden av dessa kategorier för varje typ av motivation: först för enskilda berättelser, sedan för hela experimentet) "som helhet. Det totala antalet omnämnanden av kategorier för varje typ av motivation anger graden av dess intensitet Varje omnämnande är kvantitativt likställt med en punkt.

Erfarenhet av tekniken har visat det mellannivå graden av intensiteten av prestationsmotivation är 12 poäng, och motivationen för att undvika misslyckande är 6. Det vill säga deras förhållande uttrycks i genomsnitt som 2:1. Förutom kvantitativ bearbetning görs en meningsfull tolkning av berättelsen – och det är mycket viktigt.

Här måste du vara uppmärksam på följande punkter:

* tematiskt komplex:

* behovet av att nå framgång eller undvika misslyckanden;

* det avgörande för prestationsaktivitet är hoppet om framgång eller förväntan om misslyckande;

* utsikter att möta behov;

* hinder för att möta behov (interna och externa);

* attityd att övervinna hinder (aktiva och passiva);

* sätt att övervinna;

* Tillgänglighet för andra behov.

Berättelserna som sammanställs av försökspersonerna innehåller nästan alltid mycket mer information än den föreslagna nyckeln tillåter att lyfta fram. För en mer fullständig karaktärisering av motivationsbehovssfären för ämnet, är det tillrådligt att använda utvecklingen av analysen av materialen i Murray Thematic Apperceptive Test. Baserat på resultaten av alla sex berättelserna dras en generell slutsats om egenskaperna hos ämnets prestationsmotivation.

Uppmärksamhet uppmärksammas på hur motivationen att nå framgång och motivationen att undvika misslyckanden kvantifieras och korreleras. Prestationssfären avslöjas. Möjligheterna att tillfredsställa behov, de hinder som står i vägen för deras tillfredsställelse, orsakerna till att blockera behov och sätten att övervinna misslyckanden beskrivs. Vidare avslöjas egenskaperna hos sambandet mellan prestationsmotivation och andra behov hos individen (vänskap, att hjälpa andra, stöd, spel, nöje, etc.).

Nycklarna för att bedöma testprestanda används förkortningaråterspeglar fenomenets väsen.

Nyckeln till att identifiera "hopp om att lyckas" ("HP") inkluderar följande kategorier.

1. Behovet av prestation och framgång ("NP"). "PU" beaktas när en person sätter sig ett positivt formulerat mål att uppnå eller utföra ett visst arbete. Begär och hopp som syftar till att uppnå målet, oavsett om de är förknippade med någon kvalitet eller inte, räknas som "B". När önskningar eller förhoppningar relaterar till omständigheter som ligger utanför den önskandes inflytandesfär och handlingar, är det inte ”PU”, utan ”PÅ” (förväntan om misslyckande) som räknas.

2. Instrumentell aktivitet ("Och"). "Och" räknas när en person (eller grupp av personer), inom en arbetssituation eller aktivitetsförlopp som syftar till att uppnå, gör, har gjort eller kommer att göra något som för honom (eller dem) närmare att uppnå eller lösa uppgiften utan hjälp av andra.

Följande fall betraktas inte som "OCH":

a) uttalanden som indikerar slutförandet av en viss aktivitet ("avsluta", "avsluta", "slutföra"),

b) uttalanden som tillsammans med aktiviteten anger dess resultat (resultat),

c) uttalanden om att någon hjälper eller undervisar någon i arbetet.

d) uttalanden som förklarar att verksamheten anförtros att utföras,

e) uttalanden som rör icke väsentliga aktiviteter, såsom att skriva under något, överlämna, rapportera, titta, lyssna, etc.

Inte heller betraktas som "OCH"-satser, som räknas som "IN" (undvikande av misslyckanden). Tvärtom, "uppmärksamt", "försiktigt", etc. "lyssna eller titta" eller "lyssna eller titta för att lära sig något, sedan kunna göra det själv" är "Och". För ett "I"-poäng måste den faktiska aktiviteten namnges.

3. Förväntning om framgång ("OS"). Förväntningen på framgång från en eller flera individers sida inom den associerade aktiviteten eller uppnåendet av ett mål räknas som "OS". Förväntningarna förknippade inte bara med den fullständiga säkerheten om framgång, utan också med dess sannolikhet, betraktas också som "OS". Det bör i alla fall vara en tydlig positiv förväntan på framgång. Om förväntningen på framgång är förknippad med något villkor, beaktas inte "OS", eftersom förväntningen på framgång i detta fall görs beroende av uppfyllandet av ett internt eller externt villkor, från vilket det kan dras slutsatsen att förväntan på framgång är inte klart positiv (villkorligt). Förväntningen på framgång beaktas också när någon relaterar det till någon annans arbete eller prestation.

4. Beröm ("P"). "P" tas med i beräkningen när någon berömmer, noterar eller belönar någon för att ha gjort bra eller presterat bra resultat. Olika materiella belöningar kan tjäna som belöning, uttrycka erkännande för en bra prestation, oavsett vad deras värde är.

5. Positivt emotionellt tillstånd ("E +"). Som "E +" alla positiva känslomässiga tillstånd inom prestationsinriktad verksamhet, som i allmänna termer relaterar till arbete, aktivt kunskapsinhämtning, prestation eller framgång. Självberöm eller tankar som är ett uttryck för självviktighet räknas som "E +" om de relaterar till en lyckad aktivitet. Som "E +" tas inte hänsyn till sådana uttalanden om ett positivt känslomässigt tillstånd, som samtidigt uttrycker förväntan om framgång. För att undvika dubbelräkning tilldelas i dessa fall endast "DU".

6. Temat framgång ("TU"). "TU" är en utvärderingskategori som tas med i berättelsen om det finns vissa tecken på framgång och i avsaknad av indikatorer på misslyckande, med undantag för ett negativt känslomässigt tillstånd ("E-") och förväntan på misslyckande ("PÅ"). Temat framgång beaktas i två fall. Först, när det finns åtminstone ett "LE" eller "OS" av framgångskategorierna. För det andra, när endast "E-" och "ON" noteras från kategorierna för fel. Av berättelser som uppfyller dessa villkor kan vi säga att aktiviteten som beskrivs i dem bestäms mer av hoppet om framgång än av rädslan för att misslyckas. Förekomsten av andra ämnen som inte är relaterade till verksamheten påverkar inte redovisningen av "TU".

Nyckeln till att identifiera rädslan för att misslyckas (“FS”) inkluderar följande kategorier.

1. Behovet av att undvika fel ("IN"). "IN" beaktas i alla fall när ett behov, avsikt, önskan eller förhoppning att undvika misslyckande i en aktivitet som syftar till att uppnå är öppet uttryckt eller kan identifieras med några tecken.

"IN" beaktas när en eller flera personer i berättelsen sätter ett negativt formulerat mål. Om en negativt formulerad avsikt, hopp eller önskan är direkt relaterad till ett uttalande som låter en dra slutsatsen att det finns en tendens bakom det att uppnå ett mål eller framgång (men inte att undvika misslyckande!), så tas "NU" in i konto, inte "IN". Om önskningar eller förhoppningar hänvisar till omständigheter som ligger utanför den önskandes inflytande och aktivitetssfär, så tas inte "IN" med i beräkningen. Naturligtvis beaktas inte "IN" om ordet "måste" indikerar en åtgärd på en uppgift.

"IN" tas med i beräkningen om en eller flera personer i berättelsen uttrycker en önskan eller förhoppning om en händelse som kan varna, förhindra eller mildra ett eventuellt misslyckande.

Önskemål uttryckta i konjunktivstämningen vid uppkomsten av misslyckande beaktas som "IN".

När någon tvekar, inte kan bestämma sig eller är rädd för att presentera sitt arbete för en annan, eller att göra arbete inför en annan, för att han är rädd för att misslyckas, såväl som för kritik - detta är "IN". Men uttalandet beaktas inte när det är tydligt att vi bara talar om socialt bestämda rädslor och mindervärdighetskänslor, som inte bygger på misslyckande.

2. Instrumentell aktivitet för att undvika misslyckande ("IIN").

"IIN" beaktas om någon gör eller har för avsikt att göra något för att undvika ett negativt resultat av den aktivitet som syftar till att uppnå sig själv, samt för att undvika konsekvenserna av ett misslyckande som redan har inträffat. Detta inkluderar först och främst alla typer av instrumentella aktiviteter som tydligt tjänar till att undvika misslyckanden. Ofta består dessa instrumentella aktiviteter i att övervaka och kontrollera den egna verksamheten som bedrivs på eget initiativ. Ibland finns det redan ett misslyckande som föranleder en speciell instrumentell aktivitet.

När uttalanden om aktiviteter är positivt formulerade, men tydligt representerar en reaktion på tidigare misslyckanden, beaktas även "IIN".

"IIN" beaktas också om någon försöker undvika konsekvenserna av ett fel som redan har inträffat, oavsett vad han gör för detta. Hit hör även fall där någon inte accepterar eller avvisar berättigad kritik. Slutligen, "IIN" räknas när någon försöker isolera sig från misslyckande genom ursäkter och utsmyckningar (rationalisering och lögner). Alla fall av bedrägeri och förfalskning beaktas inte som "IIN", medan alla andra kategorier inte beaktas.

Ett "TIN" räknas när någon: a) lämnar in sitt arbete till en annan för utvärdering eller granskning (utan krav) eller b) vänder sig till en annan för råd och hjälp för att undvika svårigheter som uppstår i arbetet. Det handlar alltid om annans engagemang och tillfälligt deltagande i det egna arbetet. "IIN" beaktas också när någon ber en annan om hjälp i en verksamhet där inte han själv, utan bara en annan, har de nödvändiga kvalifikationerna.

"IIN" tas med i beräkningen om en persons aktivitet avbryts av honom själv, saktar ner, förvärras eller inte kan fortsätta alls, eftersom han tar en paus, tänker på något främmande eller i allmänhet gör något som inte är relaterat till denna aktivitet. I detta fall bör det anges vad personen gör eller har gjort i stället för den aktivitet som syftar till att åstadkomma. Den avbrutna verksamheten ska utföras av personen själv. Raser och ovidkommande aktiviteter som ingår efter den huvudsakliga ändamålsenliga aktiviteten räknas inte som "IIN", liksom planerade pauser i arbetet. Om en persons aktivitet avbryts av någon annan, så beaktas "IIN" i ett specialfall-- när det tydligt framgår av texten att en arbetande person gillar det.

3. Förväntning om fel ("ON"). En eller flera personers förväntningar om att verksamheten kommer att misslyckas, eller någon annan uttryckt osäkerhet om möjligheten att nå målet, räknas som "OH". En tydlig positiv förväntan om framgång måste i alla fall uteslutas.

Förväntningen på misslyckande (eller osäkerhet om framgång) bör uttryckas av en av personerna i berättelsen, och inte vara ett objektivt konstaterande av fakta från berättaren. Förväntningen på misslyckande beaktas också när någon relaterar det till en annans arbete eller prestation. "OH" beaktas också när förväntan på misslyckande syftar på fenomen som ligger utanför den personliga aktivitets- och påverkanssfären. Rädsla eller förväntan om de sociala konsekvenserna av ett eventuellt misslyckande beaktas också som "OH", om sambandet mellan misslyckande och en negativ effekt (straff) är uppenbart.

Önskemål och förhoppningar ("hopp", "hopp"), relaterade till uppnåendet av det egna målet, återspeglar alltid en viss tilltro till framgång. De beaktas inte som en förväntan om misslyckande ("OH"), utan som ett behov ("PU" eller "IN"),

4. Kritik ("K"). Öppen kritik som uttrycks av någon person i berättelsen om någon annans aktiviteter, prestationer eller förmågor räknas som ett "K". Kritik ska återspegla bristerna i de prestationsrelaterade aktiviteter som personen deltar i. Som ”K” beaktas inte bara kritik, ”skällning”, utan även en varning, förlöjligande, straff, straffuppdrag, uppsägning för dåligt arbete etc.

Tvärtom, påståenden som "Läraren tycker: den här lata personen har inte lärt sig något igen" tillhör inte kategorin "K", eftersom vi här inte talar om öppen kritik. "K" beaktas inte om någon bara noterar bristerna i en annans arbete, till exempel om läraren ger eleven ett dåligt betyg utan att uttrycka en förebråelse. Du kan inte heller ta hänsyn till "K" i fallet när någon klandras för sysslolöshet. Tillrättavisning eller straff för förfalskning, bedrägeri eller hackarbete räknas inte som ett "K". "K" beaktas också när berättaren lämnar möjligheten till misstroendevotum öppen. Om berättaren lämnar öppen frågan om personens aktivitet kommer att bli framgångsrik eller misslyckad, och beroende på detta kommer han att få beröm eller skuld, tas bara "K" i beaktande.

5. Negativt emotionellt tillstånd ("E-"). Som "E--" tar hänsyn till det negativa känslomässiga tillståndet under aktiviteten, förknippat med misslyckande, oförmåga att fortsätta aktiviteten eller arbeta i allmänhet.

Ett negativt känslomässigt tillstånd på grund av en annan persons misslyckande i berättelsen beaktas som "E-". Om berättaren lämnar öppen frågan om verket kommer att sluta med framgång eller misslyckande, och beroende på detta kommer personen att ha ett positivt eller negativt känslomässigt tillstånd, så tas bara "E-" i beaktande. "E-" beaktas inte om någon är svartsjuk för att den andres aktivitet var mer framgångsrik. Det tas inte heller hänsyn till när någon upplever osäkerhet eller förvirring när ett mål uppnås. Tvärtom, ett negativt känslomässigt tillstånd anses vara "spänning" när man utför en aktivitet. Som "E-" tas inte hänsyn till alla uttalanden som reflekterar negativa känslotillstånd, åtföljda av förväntan på misslyckande. För att undvika dubbelräkning tilldelas endast "OH" (förväntning om misslyckande) i dessa fall.

6. Fel ("N"). "H" tas med i beräkningen om aktiviteten slutar i misslyckande, och även om berättelsen nämner misslyckanden i det förflutna, som inte elimineras av motsvarande person.

"H" beaktas också i följande fall:

a) om misslyckande (inklusive tidigare) nämns av berättaren endast som möjligt eller troligt;

b) om berättelsen efter misslyckande slutar med positiva avsikter eller slutar med instrumentell aktivitet efter misslyckande även när denna aktivitet gör ett ytterligare gynnsamt resultat troligt,

c) om misslyckande för någon person i berättelsen anges, vilket därefter elimineras av någon utan deltagande av den som orsakade detta misslyckande.

d) om felet endast är partiellt men tydligt markerat.

"H" tas inte med i beräkningen när det, efter att ha konstaterat misslyckande, i slutet sägs att det egna målet ändå uppnås av just den personen, även med hjälp av andra människor. Att uppnå "sitt eget mål" bör inte bara förstås som korrigering av ett felaktigt tillverkat arbetsobjekt (del eller dokument), utan också behärskning av arbetsflödet, utbildningsmaterial eller beredskap för aktivitet, samt korrigera oegentligheter genom merarbete.

"H" beaktas inte heller i följande fall:

a) om berättaren lämnar frågan om misslyckande öppen som en alternativ möjlighet, eller specificerar förhållanden under vilka misslyckande är sannolikt,

b) om misslyckande inte tillmäts någon betydelse av någon av personerna i berättelsen eller av berättaren, eller om det i slutet av berättelsen tydligt indikeras att i slutändan kommer allt att sluta bra,

c) om det tydligt framgår att underlåtenheten beror på rent yttre omständigheter som vederbörande inte kan hållas ansvarig för. Obs: Sysslolöshet och lathet är inte misslyckanden, eftersom vi här inte pratar om underlåtenhet att utföra någon aktivitet, därför beaktas inte "H". "H" beaktas inte i de fall eleven inte gör läxor eller är ouppmärksam. Om dessa brister medför underlåtenhet att uppfylla de uppsatta uppgifterna (till exempel ett test), så beaktas "H".

7. Temat misslyckande ("TN"). "TN" är en utvärderingskategori. Det beaktas i berättelsen i närvaro av vissa kategorier av misslyckanden och i frånvaro av kategorier av framgång, med undantag för instrumentell aktivitet ("I"). "TN" tas med i beräkningen om åtminstone "PU" eller "N" är närvarande från misslyckandekategorierna, eller om endast "I" är närvarande från framgångskategorierna.

För berättelser som uppfyller båda dessa krav kan det antas att den målinriktade aktiviteten i dem bestäms mer av rädslan för att misslyckas än av hoppet om framgång. Förekomsten av andra sidoämnen som inte är relaterade till framgång eller misslyckande påverkar inte redovisningen av "TN".

Vid tolkning av testresultat bör följande allmänna punkter beaktas.

1. Varje kategori av båda nycklarna beaktas endast när motsvarande påstående hänvisar till en aktivitet. Uttalanden bör hänvisa till det tematiska komplexet "arbete", "prestation och yrke". Om andra ämnen kommer i förgrunden, till exempel sociala (kommunikation, prestige, rädsla för överordnade) eller andra (nöje, lek, aggression etc.) så pratar vi inte om prestationsinriktade aktiviteter. Om berättelsen nämner en arbetsplats, en uppgift, utbildning, en chef, så förutsätts aktivitet när dessa referenser inte tillhör några främmande kategorier. Situationer relaterade till bedömning och lärande (pedagogens eller utvärderarens aktiviteter och behov - att undervisa, förklara, hjälpa, korrigera) beaktas inte som relaterade till prestation, eftersom dessa aktiviteter eller behov härrör från de sociala relationerna mellan läraren och läraren. elev, studenten och mästaren mm.

Om läraren (vilket händer sällan) påpekar värdet av sin egen aktivitet, så beaktas inte heller detta. Endast i de fall där undervisning eller utvärdering av en annan utan tvekan är relaterad till framgång eller misslyckande, som att uttrycka en önskan att vara en bra lärare eller att upprätthålla företagets rykte i enlighet därmed, anses behoven vara relevanta för prestation.

Motiverande träning. Utbildning "Öka motivationen för professionell aktivitet

Skicka ditt goda arbete i kunskapsbasen är enkelt. Använd formuläret nedan

Avslutad:

Muhamadi Aigerim

Kuatov Didar

Samahunova Kamalat

Kontrollerat: d.k. Kulnazarova A.Zh.

Almaty 2013

Motiverande träning

Motivering- ett av de viktigaste problemen modern psykologi, och ett av dess mest spännande och mystiska områden.

Termen "motivation" har två betydelser. I vid bemärkelse definierar motivation området psykologisk forskning associerad med identifiering och studie av faktorer som uppmuntrar och styr och stödjer mänskligt beteende.

Kunskaper om motivation och motivationsträning är nödvändigt för alla som försöker uppmuntra andra att arbeta eller som vill arbeta med intresse, enkelt och naturligt.

Uppgifter: skapa förutsättningar så att deltagarna först kan uppleva motivationskrafternas verkan, sedan lära sig att kontrollera dem och efter det lära sig att tillåta dessa krafter att manifestera sig fritt och specifikt kalla dem när det hjälper till att uppnå maximala resultat.

Leder utbildningen: Didar, Aigerim, Kamalat.

Utbildningsstruktur:

1. Org. ögonblick - 4 minuter

2. Inledning - 5 minuter

3. Syfte med uppgiften - 3 minuter

4. Värm upp - 5 minuter

5. Huvuddel -15 minuter

6. Reflektion - 3 minuter

7. Org. slut - 3 minuter

motivation motiverande träning

Träningspassets gång

1. Värm upp

Reflexion

Hur kommer motivationen väl till pass i framtiden?

Org. slutet:

Hur motiverar man sig själv?

Liknande dokument

Träning kundcentrerad interaktion för anställda på skönhetssalonger

Motiverande system (2)

Allmän information om motivationsträning

Mål för personalens motivationsutbildningar

Principer och metoder

Vem behöver motivationsträning och varför?

Rapportera ett stavfel

Text som ska skickas till våra redaktioner:

Din kommentar (valfritt):