En beskrivning funktionella uppgifter

För chefen för avdelningen för finansiella och ekonomiska beräkningar som kontrollant av företaget:

Den registeransvarige är ansvarig inför en av styrelseledamöterna och ansvarar för:

Uppgift

Skapandet av en planerings- och kontrollapparat orienterar företaget mot att göra vinst.

Särskilda arbetsuppgifter

1. Hantering av planerat och budgetarbete; samordning och ömsesidig överenskommelse av individuella mål och planer.

2. Skapande av ett informationsrapporteringssystem som fungerar korrekt och snabbt, som säkerställer att alla får exakt den information och dokumentation som han behöver inom sitt beslutsområde ( Informationssystem förvaltning).

3. Rådgivning av anställda på linjeavdelningar, speciellt säljavdelning, produktionsavdelning och inköpsavdelning, i beslutsprocessen. Beskrivning av konsekvenserna av dessa beslut, samt utvecklingen av alternativ för att förbättra företagets situation i termer av omsättning, kostnader och vinster, och rekommendationer för att välja det lämpligaste av de föreslagna alternativen.

4. Beräkning av investeringseffektivitet och beredning av åtgärder för genomförande moderna metoder förvaltning i företagets intresse.

5. Analys av befintliga relationer, metoder och tillstånd för ledningssystemet, deras jämförelse med de uppsatta målen, de restriktioner som fastställts av företagets styrelse och prestationskriterier.

6. Spara fastighetskomplex företag.

7. Implementering av löpande kontroll över kostnader.

8. Fungerar som ordförande i kommittén för prisberäkning av produkter.

9. Visa initiativ i frågan om att matcha lönenivån för anställda, främst cheferna för produktgrupper och försäljningsagenter, med resultatindikatorer.

10. Förhindra planerade förbättringsåtgärder från att finnas kvar på papper, stödja deras genomförande i praktiken av linjeavdelningar.

B. Arbetsbeskrivning

1. Företagets namn. Plantera P i...

2. Arbetstitel. Chefen för högkvartersavdelningen är controller.

3. Plats i organisationsstrukturen:

3.1. Enhetskontrollanten är administrativt ansvarig inför företagets ekonomiska chef.

3.2. De anställda på hans högkvartersavdelning är administrativt och funktionellt underställda honom.

3.3. Befattningen som controller ersätts av en av de anställda i hans arbetsgrupp eller chefen för den finansiella och ekonomiska avdelningen.

4. Funktionell underställning till företagets huvudkontor. Enhetskontrollanten i alla metodfrågor är ansvarig inför företagets chefskontrollant.

5. Huvuduppgifter:

Funktioner för divisionsregulatorn i vid mening omfatta allt som rör planering och övervakning av företagets ekonomiska resultat. Dess huvudsakliga uppgift är att ta fram material för adoptionen ledningsbeslut och presentera dem för företagets ledning. Han bör ge råd till chefer i alla frågor om att välja de mest effektiva handlingsalternativen och därigenom påverka användningen av alla möjligheter för företaget att få vinst.

6. Krävd kunskap och färdigheter:

6.1. Förtroende för att fastställa de ekonomiska sambanden i företaget, främst mellan försäljningsinkomstindikatorer, proportionella kostnader, fasta kostnader och vinst.

6.2. Kunskap om metoden för beräkning av täckningsbelopp.

6.3. Erfarenhet av att tillämpa moderna kalkyleringsmetoder baserade på produkttäckningsbelopp, med hänsyn tagen till flaskhalsar i produktionen.

6.4. Förstå de tekniska aspekterna av tillverkningsprocesser.

6.5. Förmåga att tänka analytiskt.

6.6. Visst verbalt och bra skrivet språkär nödvändiga vid förhandlingar med företagets chefer och vid sammanställning av rapporter.

6.7. Erfarenhet av personalledning.

7. Den dominerande operatörens privata uppgifter:

7.1. Kostnadsanalys och planering:

a) budgetering av kostnader efter element och platser där de inträffade; uppdelning av kostnader i fasta och proportionella;

b) fastställande av kostnadssatser för beräkningar, uppdelade i marginella och permanenta, med hänsyn tagen till tillgänglig kapacitet.

7.2. Plansamordning:

a) Hjälp vid utvecklingen av privata planer (till exempel en produktionsplan, en lagerplan, en inköpsplan);

b) samordning av privata planer enligt genomförandeplanen;

c) samordning av privata planer och deras integrering i översiktsplanen.

7.3. Definition av förväntade resultat:

a) fastställande av proportionella kostnader för den planerade omsättningen på grundval av kostnadsnormer, inklusive materialförbrukning. Implementeringsplanen tas fram av försäljningsavdelningen vad gäller försäljningsvolymer och intäkter;

b) fastställande av det totala täckningsbeloppet för den planerade omsättningen;

c) beräkning av det förväntade värdet av förvaltningsresultatet, med hänsyn tagen till måltäckningen för blocket av fasta kostnader, inklusive målvärdet för inkomster från kapital.

7.4. Kontrollerande:

a) aktuella jämförelser av planerade och faktiska indikatorer, det vill säga kontroll över genomförandet av planen;

b) uppdelning av de identifierade avvikelserna från planen i:

Försäljningsavvikelser (förändringar i försäljningsvolymer och priser och sortimentsstruktur),

Avvikelser i produktionen (förändringar i förbrukning av material och löner),

Fasta kostnadsavvikelser (efter kostnadselement jämfört med plan)

c) analys av avvikelser och diskussion om deras orsaker med ansvariga chefer (divisioner, inköps- och försäljningsavdelningar), möjliga sätt deras eliminering och andra åtgärder som syftar till att genomföra planen;

d) utveckling av en sammanfattande rapport för företagets styrelse, innehållande en bedömning av indikatorer för regleringsändamål ytterligare aktiviteter efter upptäckten av avvikelser.

7.5. Jämförelse av efterfrågan på marknaden med det tillgängliga produktsortimentet i närvaro av en flaskhals:

a) identifiering av flaskhalsar tillsammans med avdelningscheferna;

b) utveckling av ett produktsortiment med hänsyn till flaskhalsar. Prioritering av produkter efter kriteriet lönsamhet för en produktenhet per enhet flaskhalsladdningstid (strategisk lista)

c) ta reda på marknadschanserna för det resulterande sortimentet.

7.6. Beräkning av investeringsåtgärdernas effektivitet:

a) utvärdering av effektiviteten av planerade eller inlämnade för diskussion investeringsåtgärder, samt en preliminär beräkning av de ändringar som kommer att följa deras tillämpning;

b) utvärdering av investeringsåtgärdernas lönsamhet.

Vi avslutade den tidigare artikelserien om processledning med identifiering av processer.

Nu, baserat på resultaten av strukturering och identifiering av processer, går vi vidare till utvecklingen officiella uppgifter anställda.

De första uppgifterna för detta är processspecifikationerna, som innehåller all information vi behöver:

• processexekutor,
• Kort beskrivning av processen,
• Syftet med processen
• Processresultat,
• Processindikatorer.

Nu, för att utarbeta arbetsuppgifterna för en anställd, räcker det för oss att titta igenom alla specifikationer och välja de där han är listad som exekutor.

Det behöver knappast sägas att arbetsuppgifter utformas inte för den anställdes personlighet, utan för den position som olika personligheter kan inta.

Efter att på så sätt valt de specifikationer vi behöver får vi hela uppsättningen av processer där den anställde som innehar den aktuella tjänsten är involverad. Dess arbetsfunktioner är funktionerna för utföraren av dessa processer. Vi kan bara beskriva dem.

Det är bekvämt att göra en arbetsbeskrivning i form av en tabell, fylla den med information som erhållits genom att kopiera data från processspecifikationer.

För varje process där en anställd deltar anger vi målen för processen, dess resultat och indikatorer - all denna information finns i specifikationen för motsvarande process. Information från specifikationen används också för att beskriva en anställds funktioner, men vissa förtydliganden och kompletteringar kan krävas.

Tänk till exempel på arbetsansvaret för en chef som ansvarar för utvecklingen av ett nätverk av stationer underhåll lockar nya stationer till den.

Arbetsuppgifterna för denna anställd beskrivs exakt och specifikt. Det anges i vilka processer han är utförare, vilka funktioner han utför, vilka mål han ska uppnå, vad som är resultatet av hans arbete och efter vilka kriterier de utvärderas. Denna beskrivning skiljer sig fundamentalt från de vaga och tomma dokument som vanligtvis sammanställs i de flesta företag och kallas "Job Responsibilities" eller "Job Descriptions".

Förresten, om namnet. Enligt vår mening är det mer korrekt att kalla dokumentet som här behandlas för "Ansvar", vilket innebär att det helt och hållet definierar omfattningen av arbetsuppgifterna för en anställd. Instruktionen är ett dokument på en annan nivå. Den beskriver i vilken ordning operationer utförs i vissa processer. Instruktioner för utförare bör utarbetas efter utvecklingen av affärsprocessreglerna, eftersom de detaljerar beskrivningen av processutövarnas arbete. Det kan finnas många instruktioner – lika många olika operationer en anställd utför.

Detta väcker vanligtvis frågan om fullständigheten av arbetsansvar. Har vi förbisett några funktioner hos medarbetaren? Detta är uteslutet. Fullständigheten i arbetsbeskrivningarna säkerställs av metodiken för deras sammanställning. Kom ihåg att vi först och främst identifierade strukturen för processerna på högsta nivån, och för att se till att vi inte missade något, pekade vi ut den andra och, möjligen, den tredje nivån. Således tas alla affärsprocesser i beaktande, det kan inte finnas några "luckor". Sedan gjorde vi specifikationerna för alla processer och först efter det gick vi över till att beskriva medarbetarnas funktioner i form av arbetsbeskrivningar.

Som du kan se är det inte utarbetandet av arbetsuppgifter svår uppgift om det görs på rätt metodologisk grund. Dessutom är fel med detta tillvägagångssätt uteslutna.

E-post hjälper dig att implementera en processstrategi. träningskurs"Hur man bygger ett processledningssystem i ditt företag".

Chef är en mycket populär och efterfrågad tjänst. Inget företag, företag eller organisation idag klarar sig utan en chef. Detta yrke existerar så länge som varu-pengar-relationer. Hela tiden var och är deras huvuduppgift att locka kunder, framgångsrik försäljning, upprätthålla företagets status.

Chef - en specialist i en bred profil

Chef - en ledare som permanent position i en organisation som verkar i en marknadsmiljö. Han är utrustad med vissa befogenheter inom området för att fatta ledningsbeslut i frågor om avdelningar eller organisationen som helhet. Chefen är anställd arbetskraften involverade i särskilda villkor för genomförandet av verksamheten. Den huvudsakliga riktlinjen för honom är planen och mängden resurser som är tillgängliga för honom. En chefs huvudsakliga arbetsuppgifter är att fatta beslut och göra ansträngningar för att genomföra dem.

Kanske, idag är den mest efterfrågade mellanchefen - mellanchefen. Detta inkluderar chefen för försäljning, kundservice, rekrytering och många andra. Människor är väldigt intresserade, och samtidigt är det inte klart, vilket jobb och vilket funktionsansvar har en chef? Vilka är fördelarna med detta yrke? Och är det värt att välja?

Nödvändiga egenskaper

Först och främst bör du veta att en chef är en chef som har professionell kunskap för organisation och ledning av produktionen, har högre utbildning. Han vet hur man planerar personligt arbete, det vill säga sätta mål och bestämma sätt att uppnå dem, sätta prioriteringar. Chefen kan genomföra affärsförhandlingar, identifiera faktorer för improduktivt arbete och vidta åtgärder för att eliminera dem.

Hittills har en lista med krav för en modern chef utvecklats:

1. Mental kapacitet. Dessa inkluderar kreativt tänkande, förmågan att ge adekvata bedömningar.
2. Attityd till andra. Det vill säga att han ska kunna arbeta i team, vara sällskaplig, vänlig, respektera varje person i företaget, oavsett social status och positioner.
3. Personlighetsdrag. Det vill säga sträva efter framgång, ha inre motivation, en hobby.
4. Attityd till arbete. Initiativet i beslutsfattandet bör komma från chefen, bör vara mottaglig för arbetsbelastningar, kunna delegera, organiserad.

En chefs fulla och fruktbara arbete beror direkt på flera faktorer. Detta är atmosfären i teamet, arbetsförhållanden, rationell organisation av arbetsplatsen. Det är viktigt att kunna ta sig ur konfliktsituationer, att vara tålmodig.

1. Hanterar arbetsflödet. Samtidigt använder man sig av datorteknik, kommunikation och säkerställer en systematisk frisättning av produkter, med fokus på produktionsplanen och leveranskontrakt.
2. Identifierar och bemästrar tekniska innovationer, bästa praxis, metoder för att öka arbetsproduktiviteten.
3. Engagerad i utvecklingen av kalenderscheman för produktion och release av produkter, samtidigt som man fokuserar på planen.
4. Gör en daglig registrering av hur aktiviteterna fortskrider. Detta är kontrollen av tillgängligheten och tillståndet för produkter, utvecklingen dagpenning enligt plan, tillhandahållande rationell användning transport.
5. Förbereder, tar hänsyn, reglerar utförande av order.

Avdelningschef

En avdelningschefs arbete är ganska intressant och intensivt. En person i denna position måste vara aktiv, snabb att fatta beslut, ansvarsfull. Det är viktigt att kunna uppdatera försäljningsstrategier, motivera anställda och vara optimist.

Avdelningschefens arbetsuppgifter är följande:

1. Korrigerar release- och leveransscheman, utvecklar och implementerar standarder för verksamhetsplanering.
2. Styr helheten tillverkningsprocess. Fyller på med sin egen hand tekniska papper, övervakar tillgängligheten av verktyg, material, produkter, transporter, lastningsanläggningar, förbereder utrustning för nya produkter.
3. Varnar och, om möjligt, eliminerar eventuella överträdelser under produktionsprocessen.
4. Organiserar aktiviteter för att förbättra planering, införande av mer modern och moderniserad utrustning, kommunikationsmedel.
5. Hanterar arbetsprocessen på lagret, avdelningsanställda, expedieringsenheter.
6. Genomför en systematisk inventering.

Projektledare: Arbetsansvar och ansvar

Kundnöjdhet - huvudmålet i en chefs arbete. Sök efter beställningar, sponsorer, utförare - projektledaren ansvarar för allt detta. Arbetsuppgifter består främst av att planera aktiviteter, förvalta reserven, förmågan att ta risker. Hans arbete inkluderar också:

1. Marknadsanalys: studie tävlingsinriktad omgivning, samla in information om konsumenter, deras preferenser och önskemål.
2. Hitta nya och upprätthålla gamla relationer med kunder.
3. Utveckling av en strategisk plan, kontroll av dess genomförande.
4. Aktivt främjande av aktiviteter i sociala nätverk.
5. Hantera projekt och evenemang från början till slut.
6. Arbete med post - ta emot, behandla och svara på brev, teknisk dokumentation.

Kontoansvarig

Kanske är detta den mest kommunikativa positionen i förvaltningsverksamhet. Daglig kommunikation med kunder, deras service, bygga relationer - allt detta är chefens huvudfunktioner. Det är oerhört viktigt att intressera en person, att erbjuda den produkt eller tjänst som helt kommer att tillfredsställa hans behov.

Ansvar för kundansvarig:

1. Vänlig kommunikation med kunder, välutvecklat tal.
2. Kunskap om den produkt eller tjänst som produceras.
3. Attrahera nya kunder och underhålla gamla.
4. Underhålla en brevlåda. Detta är en systematisk distribution av meddelanden, ett svar på brev.
5. Kommunikation med kunder genom kommunikation: ta emot samtal, kommunicera på Skype, etc.
6. Förmågan att hitta ett förhållningssätt till varje kund, att förse dem med allt som behövs. Om varan är slut i lager, hitta ett alternativ.

HR-chef

Rekryterare - Specialist ett brett spektrum ansvar. Hans huvudsakliga uppgift är att rekrytera personal till företaget. Denna person ska kunna korrekt sammanställa frågeformulär, ställa rätt frågor, tillhandahålla konsulttjänster, att vara återhållsam och opartisk. Personalchefens ansvarsområden är:

Yrket som chef kommer alltid att vara relevant och nödvändigt. Dess stora fördel är möjligheten karriärutveckling, och följaktligen få en anständig lön. Det är viktigt att inte bara känna till en chefs arbetsuppgifter utan också att kunna tillämpa dem till företagets bästa.

Kamrer:

2.1. Utför organisationen av redovisning ekonomiskt - finansiell verksamhet och kontroll av ekonomisk användning av material, arbetskraft och finansiella resurser, bevarandet av organisationens egendom.

2.2 Formar en redovisningsprincip i enlighet med lagstiftningen om redovisning, baserat på deras struktur och egenskaper hos organisationens verksamhet, behovet av att säkerställa det ekonomisk stabilitet.

2.3. Leder arbetet med att utarbeta och anta en arbetskontoplan, former av primära redovisningsdokument som används för att behandla affärstransaktioner för vilka standardformulär inte tillhandahålls, utveckling av former för interna redovisningsdokument samt säkerställa förfarandet för att genomföra lager, övervakning av affärstransaktioner, efterlevnad av bearbetningsteknik redovisningsinformation och dokumentflöde.

2.4. Tillhandahåller en rationell organisation av redovisning och rapportering i organisationen baserad på maximal centralisering av redovisnings- och datorarbete och användning av moderna tekniska medel och informationsteknik, progressiva former och metoder för redovisning och kontroll, bildande och snabb inlämning av fullständig och tillförlitlig redovisningsinformation om organisationens verksamhet, dess egendomsstatus, inkomster och utgifter, samt utveckling och genomförande av åtgärder som syftar till att stärka den finansiella disciplinen.

2.5. Organiserar redovisning av egendom, skulder och affärstransaktioner, inkommande anläggningstillgångar, varor, material och Pengar, reflektion i rätt tid över redovisningskonton för transaktioner relaterade till deras förflyttning, redovisning av produktions- och distributionskostnader, utförande av kostnadsuppskattningar, försäljning av produkter, utförande av arbeten (tjänster), ekonomiska resultat - ekonomisk aktivitet Organisationer, samt finans-, avvecklings- och kreditverksamhet.

2.6. Säkerställer lagligheten, aktualiteten och korrektheten av pappersarbete, utarbetande av ekonomiskt sunda rapför produkter, utfört arbete (tjänster), löneberäkningar, korrekt beräkning och överföring av skatter och avgifter till federala, regionala och lokala budgetar, försäkringspremier till statliga icke-budgetära sociala fonder , betalningar till bankinstitutioner, fonder för att finansiera kapitalinvesteringar, återbetalning av skulder till banker på lån i tid, samt tilldelning av medel för materiella incitament för anställda i organisationen.

2.7. Övervakar efterlevnaden av förfarandet för att behandla primära och redovisningsdokument, avräkningar och betalningsförpliktelser, spendera lönefonden, fastställa officiella löner för anställda i organisationen, genomföra en inventering av anläggningstillgångar, varor, material och kontanter, kontrollera organisationen av redovisning och rapportering, samt dokumentrevisioner i avdelningar inom organisationen.

2.8. Är med och genomför ekonomisk analys Organisationens finansiella och ekonomiska aktiviteter enligt redovisnings- och rapporteringsdata för att identifiera reserver på gården, eliminera förluster och produktionskostnader.

2.9. Vidtar åtgärder för att förhindra brist, olaglig användning av medel och inventarier, brott mot finansiell och ekonomisk lagstiftning. Deltar i beredningen av material om brister och stöld av fonder och inventarier, kontrollerar överföringen, vid behov, av detta material till de utredande och rättsliga myndigheterna.

2.10. Vidtar åtgärder för att spara finansiella resurser för att säkerställa organisationens finansiella hållbarhet.

2.11. Utför interaktion med banker om placering av fria finansiella resurser på bankinlåning (certifikat) och förvärv av höglikvida statspapper, kontroll av bokföringsverksamhet med inlåning och låneavtal, värdepapper.

2.12. Arbetar för att säkerställa strikt efterlevnad av bemanning, ekonomi och kontant disciplin, uppskattningar av administrativa och ekonomiska och andra kostnader, lagligheten av att skriva av brister från redovisningskonton, kundfordringar och andra förluster, säkerheten för redovisningshandlingar, deras utförande och överlämnande på föreskrivet sätt till arkivet.

2.13. Deltar i utveckling och implementering av rationell planering och redovisningsdokumentation, progressiva former och metoder för redovisning baserat på ansökan moderna medel datateknik.

2.14. Säkerställer upprättandet av en balansräkning och operativa sammanfattande rapporter om intäkter och utgifter för medel, om användningen av budgeten, annan redovisning och statistisk rapportering, lämnar dem på föreskrivet sätt till berörda myndigheter.

2.15. Render metodologiskt stöd anställda vid avdelningar inom organisationen för redovisning, kontroll, rapportering och ekonomisk analys.

2.16. Leder redovisningspersonal.

Rättigheter

Revisorn har rätt:

3.1. Bekanta dig med utkastet till beslut från organisationens direktör om verksamheten för den avdelning som leds.

3.2. Delta i diskussionen om frågor relaterade till deras officiella uppgifter.

3.3. Lämna förslag till organisationens direktör för att förbättra verksamheten vid den avdelning som leds av honom.

3.4. Interagera med andra ledare strukturella uppdelningar organisationer.

3.5. Underteckna dokument inom sin kompetens.

3.6. Ge förslag till organisationens ledning om att uppmuntra framstående anställda, införa straff för överträdare av produktions- och arbetsdisciplin.

3.7. Kräv att chefen för organisationen hjälper till med att utföra sina skyldigheter och rättigheter.

Hastig rekrytering ger inte önskat resultat på grund av ett vagt satt mål, samt brist på genomtänkta krav på sökande. I det här fallet eftersträvas ett mål - att snabbt fylla den lediga tjänsten. Detta tillvägagångssätt är dömt att misslyckas från början eftersom det har tre stora nackdelar.

Brist på en tydlig beskrivning av de huvudsakliga arbetsuppgifterna.

Bristande förståelse för vilka krav en nyanställd måste uppfylla.

Viljan att snabbt fylla en ledig tjänst.

Behovet av rekrytering uppstår i två situationer:

En del av de anställda flyttar till en ny tjänst eller lämnar företaget;

Det finns ett behov av att skapa en ny arbetsplats på grund av den ökade arbetsvolymen.

När någon slutar finns det en frestelse att hitta exakt samma medarbetare som den tidigare.

Innan du börjar leta efter en person för en ledig tjänst, se till att:

Att anställa någon är verkligen nödvändigt;

Ansvaret kan inte fördelas mellan de kvarvarande anställda;

Det är omöjligt att befordra eller utbilda någon från företagets personal.

Se även till att:

Den nyanställde kommer att utföra samma arbetsuppgifter som den tidigare;

Det finns inget behov av att se över dessa ansvarsområden.

Om du bestämmer dig för att du fortfarande behöver en ny anställd, försök igen för att klargöra omfattningen av hans arbetsansvar. Bestäm vilka resultat du generellt förväntar dig av en sökande till en ledig tjänst när det gäller följande parametrar:

Effektivitet;

Arbetskvalitet;

Ytterligare ansvar.

Arbetssökande har vanligtvis ingen aning om vilket jobb de erbjuds. Arbetsbeskrivning är nyckelelement i rekryteringsprocessen, vilket hjälper den sökande att förstå vad de vill ha av honom. Givetvis har varje tjänst en titel, som ska anges i utlysningen, men detaljerad beskrivning funktionellt ansvar bidrar till bildandet av en tydligare uppfattning om den lediga tjänsten.

Ta dig tid att beskriva det funktionella ansvaret i detalj. Skriv på papper en formell beskrivning av den nyanställdes rättigheter och skyldigheter. Rådgör om möjligt med kollegor om hur man gör detta mer effektivt, eftersom ett huvud är bra, men två är fortfarande bättre.

Du kan beskriva den lediga tjänsten på olika sätt, men i alla fall är det nödvändigt att formulera:

Jobbansvar;

referensvillkor (om några);

Ansvarsnivå.

En sådan beskrivning hjälper till att undvika eventuella missförstånd, eftersom den nya medarbetaren kommer att tydligt informeras om de uppgifter som ligger framför honom. Arbetsgivaren ska ta hänsyn till alla aspekter av verksamheten och göra en beskrivning av den lediga tjänsten.

Så snart beskrivningen av de funktionella uppgifterna är klar kan du börja utarbeta den anställdes egenskaper. Tänk på detaljerna för det föreslagna jobbet och vilken typ av person som kommer att kunna utföra det effektivt. Ofta, vid rekrytering av personal, uppmärksammas detta helt enkelt inte.

Ibland går arbetsgivare långt för att skapa något som vagt liknar en arbetsbeskrivning. Men om du ber dem att beskriva de personliga egenskaper som en nyanställd bör ha, då kommer du som svar bara att höra några få elaka ord. Detta beror på de flesta arbetsgivares förtroende att de kommer att kunna känna igen rätt person, så snart han (eller hon) passerar tröskeln för företaget.

Gör en lista över egenskaper, färdigheter och förmågor som du skulle vilja se hos en sökande till en ledig tjänst. Under intervjun kommer detta att hjälpa till att ta reda på hur personen uppfyller de specificerade egenskaperna. Det skulle vara bra att dela in de erforderliga egenskaperna i tre kategorier:

objektiva uppgifter;

förmågor och prestationer;

individuella karaktärsdrag.

Med hjälp av en lista över egenskaper som är nödvändiga för ett effektivt arbete, blir det lättare för dig att välja en sökande till en ledig tjänst. För detta kan du komponera:

objektiva uppgifter (naturliga egenskaper; speciella egenskaper; allmän information). Till exempel:

Manuell skicklighet - när du utför komplext (manuellt) arbete;

Propert utseende, punktlighet (noggrannhet) - om arbetet involverar kommunikation med människor eller styrning av utrustning;

Mobilitet - förmågan att åka på affärsresa på begäran;

Fysisk träning - om arbetet innebär fysisk aktivitet.

Förmågor och prestationer(mentala förmågor; individuella böjelser; prestationer i studier och arbete). Till exempel:

Förmåga till matematiskt tänkande - om du behöver arbeta med siffror och datum;

Språkkunskaper - om du behöver arbeta med texter, förbereda rapporter, brev etc.;

Erfarenhet tala inför publik- för presentationer;

Kritiskt tänkande och logik - om du under arbetets gång behöver dra de rätta slutsatserna och läsa mellan raderna;

Förmågan till rumsligt tänkande - vid utförande av ingenjörs- och tekniskt arbete.

Individuella karaktärsdrag(organisatoriska egenskaper; intressen; motivationsnivå). Till exempel:

Gladlynthet - om arbetet åtföljs av stor känslomässig stress;

Möjlighet att enkelt hitta ömsesidigt språk- om arbetet utförs tillsammans med andra anställda;

Förmågan att övertyga - om du behöver övertyga andra att acceptera den eller den idén eller sälja en produkt;

Ett innovativt förhållningssätt till affärer - om arbetet involverar sökande och utveckling av nya idéer;

Uppfinningsförmåga - om du under arbetets gång behöver fatta icke-standardiserade beslut.

Det är också mycket viktigt att definiera vissa egenskaper.

Obligatoriska egenskaper som måste vara inneboende i en person för att han (eller hon) ska klara av officiella uppgifter.

Önskvärda egenskaper som skiljer en bra medarbetare från en bra.

Oönskade egenskaper, som du inte skulle vilja se hos en framtida anställd. Ibland hjälper definitionen av dessa egenskaper att förstå vilka egenskaper en person som söker en ledig tjänst bör ha.

Att ha en tydlig uppfattning om hur du vill att din nya medarbetare ska vara hjälper dig att undvika rekryteringsmisstag och hålla dig från frestelsen att leta efter en obefintlig superanställd.

När du lägger ut en annons eller ansöker om rekryteringsföretag var noga med att specificera alla krav för den sökande. Det är väldigt viktigt. I kungörelsen ska framgå vilket funktionsansvar och särskilda krav som sökanden ställer. Den sökande ska till exempel kunna arbeta med kontanter, utfärda fakturor; och måste även vara villig att arbeta på lördagar.”

Du kan också redovisa den sökandes personliga egenskaper som är av intresse för arbetsgivaren. Till exempel: användandet av aggressiva försäljningsmetoder, förmågan att arbeta med människor, viljan att lära.

Genom att läsa en sådan annons kommer människor att själva kunna avgöra om de uppfyller de specificerade kraven. Till exempel kommer de som är intresserade av kontorsarbete, men inte försäljning, att svara på det första jobberbjudandet. Den andra kategorin omfattar sökande som är mer intresserade av kommunikation och försäljning, men som inte är tillräckligt kompetenta i administrativt arbete.

Om du inte anger kraven på sökande i utlysningen så kommer det att finnas många svar på detta utlysning, och få kompetenta sökande. Därför är det omöjligt att hitta en lämplig sökande utan att kommunicera kraven.

I slutet av arbetsbeskrivningen ska du ange kontaktuppgifter. Till exempel:

Rekrytering är som en skattjakt. Arbetsgivaren måste veta exakt vad han söker. Men det är ännu viktigare att känna igen "skatten" så fort den hittas. Använd vid rekrytering system tillvägagångssätt men glöm inte att vara kreativ.

Fundera på om du är redo att börja rekrytera och svara på följande frågor:

^ Har du arbetsbeskrivningar för anställda?

^ Täcker det alla aspekter av jobbet eller är det bara en lista över ansvarsområden?

^ Har du ett porträtt av den idealiska kandidaten?

^ Skiljer du på obligatoriska och önskvärda egenskaper?

^ Har du diskuterat kravlistan för sökande med dina kollegor?

^ Anges kraven för den sökande i kungörelsen?

Om du svarade ja på alla frågorna kommer du att lyckas.

Skriv en beskrivning av det funktionella ansvaret för alla befattningar i företaget;

Förbered ett porträtt av den ideala kandidaten, som beskriver vilka egenskaper en sökande till en ledig tjänst bör ha;

Vet vilka grundläggande egenskaper en kompetent medarbetare bör ha;

Att veta vilka egenskaper hos den framtida medarbetaren som skulle bidra till det mest effektiva genomförandet av uppgifterna;

Använd en arbetsbeskrivning och ett porträtt av den idealiska kandidaten när du placerar en annons.