Ideāla darba komanda HR zīmola attīstībai. Kā izveidot HR uzņēmuma zīmolu

HR zīmols ir viens no instrumentiem, lai uzlabotu biznesa sniegumu. Jebkurš sevi cienošs uzņēmums nodarbojas ar zīmola veidošanu kā mārketinga kompleksa elementu, jo mūsdienu konkurences pasaulē šī ir lieliska iespēja iegūt lojālus sekotājus.

Mārketinga speciālisti bija pirmie, kas iesaistījās zīmola veidošanā, lai palielinātu zīmolu pievilcību un fiksētu noteiktas galvenās zīmola īpašības mērķauditorijas prātos. Šādu ziņojumu mērķauditorija galvenokārt bija klienti un patērētāji. Uzmanīgākie sāka komunikācijā iekļaut iekšējo auditoriju (darbiniekus) un ārējos, jo bieži vien paši darbinieki bija patērētāji (FMCG tirgos) un lojāli savu darba devēju zīmolu aizstāvji.

Pēdējo 10 gadu laikā saasinājusies cīņa ne tikai par patērētājiem, bet arī par vienu no galvenajiem uzņēmuma aktīviem – cilvēkkapitālu. Un šeit zīmola veidošanas tehnoloģijas ir izpelnījušās visu savu potenciālu, protams, pielāgotas to specifikai. HR zīmols un zīmola veidošana ir viena no galvenajām lomām šajā karā par talantiem. Tas ļauj piesaistīt vērtīgākos darbiniekus no tirgus par zemākajām izmaksām, saglabāt un ietaupīt personālu, pateicoties pievienotajai nemateriālajai vērtībai, ļauj īstenot visa veida programmas augsta potenciāla un parastajiem darbiniekiem, apzināti vadīt stratēģiju strādāt ar cilvēkiem, sistemātiski nodot cilvēkiem uzņēmuma galvenās vērtības, palielināt komandas iekšējās mijiedarbības efektivitāti, iesaistīt viņus jaunos projektos un daudz ko citu.

HR zīmola tēma man ir tuva, jo tā atrodas divu milzīgu jomu krustpunktā, kas mani ļoti interesē. Ar zīmolvedību nodarbojos vairāk nekā 12 gadus un pat izdevies saņemt Gada zīmola / Effie balvu mazbudžeta projekta nominācijā par jumta zīmola izveidi 2005. gadā. patērētāju tirgus. Un tas ir pārsteidzoši, kad uzņēmumi jau aktīvi izmanto mārketinga un zīmola tehnoloģijas, lai izveidotu personāla zīmolu, darba devēja vērtības piedāvājumu, iekšējo un ārējās komunikācijas ar mērķauditorijām un daudz ko citu.

Ceļā uz HR zīmola izveidi, iespējams, jūs gaidīsit milzīgs kļūdu skaits un riskiem. Es uzskaitīšu Top 10, kas jāatceras ikvienam, kurš plāno nodarboties vai jau nodarbojas ar HR zīmolu veidošanu.

1. Saknes zīmola identitātes (būtībā zīmola solījuma) veidošana, pamatojoties uz nepareizu priekšstatu par mērķauditoriju vajadzībām, vēlmēm un vērtībām.

Pirms zīmola struktūras veidošanas ir nepieciešams veikt izpēti, lai saprastu šos cilvēkus un runātu ar viņiem vienā valodā. Gadās, ka par HR zīmola izstrādi un ieviešanu atbildīgā persona vai komanda atrodas pavisam citā vērtību laukā (atcerieties vienkāršākais piemērs ar X un Y paaudzēm), kas rada nopietnas kļūdas platformas izstrādē, kas izriet no šīs neatbilstības.

VIEDOKLIS

Nina Osovitskaya, HR Brand Award konsultante, HeadHunter HR zīmola eksperte

Runājot par kļūdām darbā ar darba devēja zīmolu, kļūdu nevar nepamanīt jau pašā procesa sākumā – mērķu izvirzīšanas brīdī. Kāpēc mēs veidojam HR zīmolu? Kādus kandidātus un darbiniekus vēlamies piesaistīt vai paturēt? Uzņēmumi bieži formulē mērķus ļoti abstrakti un vispārīgi runājot: mēs vēlamies kļūt par labāko darba devēju, mēs vēlamies, lai jebkurš students sapņo par prakses vietu pie mums. Vienā no sanāksmēm klients paziņoja par šādu mērķi, piemēram: divu gadu laikā kļūt kā Google. Labāk ir izvirzīt konkrētus, reāli sasniedzamus mērķus, kas atbilst uzņēmuma vispārējai biznesa un personāla stratēģijai.

Vēl viena izplatīta kļūda attiecas uz pētniecību. Personāldaļas cenšas ietaupīt naudu un patstāvīgi izmantot neadaptētas anketas, kuras var atrast publiskajā domēnā internetā, piemēram, Gallup Q12.

Varat iedomāties, cik neizpratnē ir ražošanas līnijas darbinieki, atbildot uz jautājumu "Vai jūsu priekšniekam vai kādam no jūsu kolēģiem rūp jūsu personīgā attīstība?".

Un pēdējais, un, iespējams, visizplatītākais - komunikācijas kļūdas. Nosaukšu tikai divus raksturīgākos. Pirmā ir publiski pieejamu attēlu no fotobankām izmantošana darbinieku fotogrāfiju vietā vai vismaz materiāli no īpašas fotosesijas. Diezgan dīvaini ir redzēt to pašu blondīni ar Holivudas smaidu, kura piedāvā pievienoties savai komandai vai nu bankā, vai nekustamo īpašumu aģentūrā, vai lielā farmācijas uzņēmumā. Otrais ir izmantot produktu vai preču fotoattēlus, nevis cilvēku un darbu fotoattēlus. Apavu veikals lepojas ar lakādas apaviem, putnu ferma ar pūkainajām vistām, un tikai kaut kur lapas aizmugurē par karjeru uzņēmumā var atrast kaut ko par tur strādājošajiem.

2. HR zīmols ir atvienots no galvenā zīmola identitātes, kas tiek piedāvāta patērētājiem TV ekrānos.

Zīmols nevar būt vienlaikus enerģisks, jauns, dzīvespriecīgs un cienījams, nopietns, konservatīvs. Tā kā sakari bieži pārklājas, šo sakaru patērētājiem galvā būs pilnīgs haoss. Saskaņojiet HR zīmolu ar patērētāju zīmolu, lai tie kļūtu par viena veseluma daļu.

VIEDOKLIS

Irina MalcevaHRDRostelecom, Volgas makroreģions

Pirmkārt,HRZīmols ir uzņēmuma zīmola un tā produkta vai pakalpojuma vērtību paplašinājums. No vienas puses, tas var palīdzēt, no otras puses traucēt uztvert darba devēja zīmolu mērķauditoriju acīs. KongruenceHR-zīmols šeit ir galvenā tēma. ĀrējaisHRZīmolam vajadzētu būt iekšējā zīmola spoguli. Vēstījumam ārējai auditorijai ir jāatspoguļo patiesās vērtības uzņēmumi, iekšējie darba apstākļi, korporatīvo kultūru. Iespējams, ir vērts sākt ar iekšējo iesaistīšanos un personāla apņemšanos, un pēc tam plānot paplašināt līdz zīmola ārējam līmenim.

Jāpiebilst, ka Rostelecom kopš integrācijas 2011. gadā šobrīd ir kļuvis par ļoti spēcīgu korporatīvo zīmolu ar augstu atpazīstamību un pievilcību. KontroleHR-zīmols nesen izcēlās kā neatkarīgs virziens. Tajā pašā laikā Rostelecom regulāri iekļūst Krievijas un dažu teritoriju darba devēju augstāko reitingu sarakstos. Piemēram, PJSC Rostelecom Volgas makroreģionālajai filiālei tika piešķirta valsts balva.HR–zīmols – 2014”, saņēmusi trešās pakāpes apbalvojumu nominācijā “Reģions”, reģionālaisHR- Balva "Gada darba devējs - 2014", viens no labākajiem Ņižņijnovgorodas darba devējiem pēc portāla rabota.ru datiem, saņēmis "Laimes indeksu - 2014", "Uzticības indeksu - 2015". Daudzējādā ziņā tie ir stratēģiskās programmas "Personāla transformācija" īstenošanas rezultāti, kas galu galā veido pozitīvu uzņēmuma tēlu darba tirgū.

Otrkārt, pārvaldītHRZīmolam ir svarīgi šādi nosacījumi:

- rīkoties sistemātiski, ar izpratni par uzņēmuma ilgtermiņa mērķiem. tostarp apgabalāHR. Novērtēt iniciatīvu reālo ietekmi uz uzņēmējdarbību;

- veidot vērtību piedāvājumu kā darba devējiem (EVP). Izprast un sajust savu mērķauditoriju un atšķirties no konkurentiem;

- esiet konsekventi savās darbībās.

3. HR zīmols īsti neizceļas no konkurentiem. Tie paši solījumi, tie paši sakari, pat sejas ir vienādas.

Ko tad atšķirīgā iezīme Tava kompānija? Visvairāk, uz ko var cerēt, ir atbrīvoties no tiem uzņēmumiem, kuriem vispār nav nekādas jēgpilnas ilgtermiņa personāla politikas.

VIEDOKLIS

Viens no pirmajiem ievērojamākajiem spēlētājiem tirgūātri- ēdienspievēršot nopietnu uzmanību būvniecībaiHR-zīmols, bija un joprojām irMcDonalds. Šajā jomā tas bieži pārspēj savus tuvākos konkurentus. Kandidātu piesaistes piemērs parāda, kā laika gaitā ir mainījusies viņu komunikācijas stratēģija. Sākotnēji iekšā reklāmas kampaņa viņi uzskaitīja sociālos pabalstus un darba apstākļus uzņēmumā. Turklāt daži no tiem bija obligāti darba tiesības(apmaksāts atvaļinājums), un daļa atspoguļoja personāla politiku (apmācības, elastīgs darba laiks) un korporatīvo kultūru (draudzīgs kolektīvs, stabilitāte un uzticamība). Visi argumenti tika skaidri izteikti un skaidri izklāstīti. Drīz vien šo paņēmienu sāka izmantot visur citi uzņēmumi, uzrunājot potenciālo mērķauditoriju – ne tikai satura, bet arī stila un komunikācijas kanālu ziņā.

VēlākMcDonaldssāka izmantot stāstus par konkrētiem cilvēkiem ar viņu fotogrāfijām un veiksmes stāstu aprakstiem savos reklāmas plakātos topošajiem darbiniekiem. Uzsvars ir pārlikts uz to, ka šo darbu var apvienot ar mācībām, draudzēties un piepildīt sevi. Evolūcija būvniecībāHR- zīmols tika ņemts vērā mūsdienu tendences mārketings ir apelācija ne tikai racionāliem argumentiem, bet arī emocionālajai sastāvdaļai.

NesenāHR-konferences, atceros viena šī uzņēmuma vadītāju uzrunu, kura atbild par personāla vadības jautājumiem. Viņa runāja par nestandarta un jauna pieredze nemateriālās motivācijas pielietošanā. Iekšējais konkurss guva lielu atsaucību uzņēmuma iekšienē, kad Olimpisko spēļu sagatavošanas un norises laikā Sočos bija iespēja strādāt labākajiem restorānu darbiniekiem visā valstī. Uzvarētājiem tika kompensēti transporta izdevumi uz jaunu pagaidu darba vietu un nodrošināts ar mājokli.

Līdzīgu lietošanaHR- unPR-tehnoloģijas palīdz būt soli priekšā saviem konkurentiem individuāla darba devēja zīmola veidošanā un uzturēšanā.

4 . HR zīmols ir viena no galvenajām politikām uzņēmumā, vai visa augstākā vadība par to zina? Vai viņš dalās ar šo stratēģiju, vai viņš to demonstrē savā darbā, vai viņš aktīvi komunicē ar tirgu un iekšējie darbinieki vai arī tā ir tikai jauna modīga rotaļlieta personāla direktora rokās? Darot to pašu, ko iepriekš, bet tagad mēs šo vārdu saucam par HR zīmolu? Ja vadībai nepiekrīt šī stratēģija vai pat atšķirīgs viedoklis par to, kāds ir uzņēmums, gaidiet nepatikšanas un konfliktus. Visticamāk, mērķauditorija neticēs tam, ko uzņēmums viņiem saka.

VIEDOKLIS

Jevgeņija Brilova, HRD DSM grupa

Būvniecības problēmaHR-zīmols, manuprāt, sastāv no pašas saknes idejas trūkuma, kas nodrošina uzņēmuma ekskluzivitāti, padarot to atpazīstamu citu līdzīgu uzņēmumu vidū. Tas ir kā harizma, vai nu tev tā ir, vai nav. Un galvenā loma attīstībāHR-zīmols spēlē uzņēmuma dibinātāja vai uzņēmuma vadošās personas identitāti noteiktā brīdī. Tieši viņa unikālā personība padara pašu uzņēmumu unikālu, īpašu, dod individuālais raksturs, kas cilvēku sirdīs aizdedzina mīlestību, liekot viņiem kļūt par uzticīgiem uzņēmuma misijas un vērtību sekotājiem un evaņģēlistiem.

5. Korporatīvā kultūra – ļoti inerta, lai to mainītu nepieciešams laiks, pūles un apņemšanās.

Sakot kompānijā ar armijas paramilitāru mentalitāti šodien, ka esam atvērti un draudzīgi, rīt īstenībā nesanāks. Lai radītu šādu atmosfēru, nepieciešams jēgpilns un konsekvents darbs. Jūs nevarēsiet uzreiz lidot kosmosā, vispirms ir jāuzbūvē kosmodroms, jāizstrādā raķetes prototips, jāapmāca astronauti utt. Esiet gatavs tam veltīt daudz laika.

6. Cik maksā nemateriālā personāla motivācija un HR zīmola veidošana? Kāda ir sagaidāma atdeve no šādu programmu īstenošanas?

Ja nav skaidras izpratnes par metriku un galveno rādītāju novērtējumu, šāda neprofesionāla pieeja arvien vairāk prasīs resursus, lai turpinātu un attīstītos. Tas var pārvērsties par melno caurumu, kad tā vietā, lai apgrieztos, izdomātu un īstenotu patiešām interesantus un mazbudžeta pasākumus, atbildīgie darbinieki un komanda vienkārši aizķeras pie budžeta un sāk to aktīvi "apgūt". Ideālā gadījumā jums ir jāatsakās no vērtējumiem no sērijas "patīk-nepatīk" un jāpāriet uz biznesa plānu ar diskusiju par ROI (investīciju atdeves) parametru.

VIEDOKLIS

Oksana Kukharčuka MTS Korporatīvās universitātes direktore

HR zīmolsšodien ir viens no svarīgākajiem darba instrumentiemHR. Tādā veidā uzņēmums tiek uztverts tirgū un rezultātā tas, kurš nāk pie jums ... Īstie cilvēki ar pareizo potenciālu īstais laiks... vai tikai kuru var pierunāt atnākt uz interviju un pārsolīt par lielu naudu?

Uzdodiet jautājumu “Ja uzņēmums XYZbija cilvēks, kā tu viņu raksturotu.. ? Tikai 5 īpašības vārdi. Pajautājiet sev personīgi, saviem darbiniekiem, bijušie kolēģi, potenciālajiem kandidātiem un pat jūsu radiniekiem. Interesanti redzēt atšķirību uztverē. Pierakstiet saņemtos īpašības vārdus un salīdziniet tos ar to, kā jums patīkHRaprakstiet uzņēmumu. Koncentrējieties uz nepilnībām. Lieliska prakse ir fokusa grupu veicināšana. Jūs iegūsiet ne tikai kvalitatīvu rezultātu, bet arī iesaistīsiet galvenos dalībniekus.

ATietvarosattīstībuHR zīmolsmērsNPS (Net Promoter Score).Klientu lojalitātes mārketinga rīks, kas nodrošina šķērsgriezumus un etalonus, lai palielinātu klientu laimi.

Tikai viens jautājums: "Cik jūs varat ieteikt uzņēmumu X saviem draugiem/paziņām"? Klients vērtē skalā no 0 līdz 10, kur 10 nozīmē “noteikti iesaku”, bet 0 nozīmē “noteikti neiesaku”. Turklāt, pamatojoties uz atbildēm, klienti tiek iedalīti trīs grupās:

“Promoteri” – novērtēti ar 9 un 10. Klienti, kuri ir ļoti lojāli uzņēmumam un, visticamāk, ieteiks to saviem draugiem.

"Neitrālie" - tie, kas deva vērtējumus 7 un 8. Tie tiek uzskatīti par "pasīviem" klientiem, kuri ir ne tikai ļoti gatavi ieteikt uzņēmumu, bet arī nav ar to ļoti neapmierināti.

"Kritiķi" - kas sniedza vērtējumus no 0 līdz 6 - ir neapmierināti klienti, kuri labāk neieteiktu Kompāniju saviem draugiem/paziņām, turklāt var pat "ieteikt" izmantot tā pakalpojumus.

Pats NPS indekss tiek aprēķināts kā starpība starp "reklāmdevēju" un "kritiķu" procentuālo daļu un parāda klientu lojalitātes līmeni. Galīgā vērtība var svārstīties no -100 (ja 100% uzņēmuma klientu ir "kritiķi") līdz +100% (ja visi klienti ir "reklāmdevēji").

Tiek uzskatīts, ka uzņēmumi ar ļoti augstu pozitīvo NPS indeksu (nosacīti +50 un vairāk) var paši palielināt savu klientu bāzi, un viņi nevar reklamēties vispār. Kā piemēru var minēt Apple, kurai nav vajadzīga reklāma.

Ja man prasītu tikai 1 padomu “Ko darīt efektīvai attīstībaiHR zīmols”, es atbildētu: “Studē mārketingu, lasi Kotleru un neizgudro riteni no jauna.”

7. Šodien mēs esam balti, un rīt mēs esam sarkani. HR brendings ir stratēģija, kas sāk darboties, kad ilgstoši un ar apņēmību tiek veikts mērķtiecīgs darbs izvēlētajos virzienos.

Ja jūs pastāvīgi veidojat jaunus radošus risinājumus, kas ir pretrunā viens ar otru, tad jūs riskējat zaudēt šo fokusu, un jūsu mērķauditoriju galvā atkal būs haoss. Var izvēlēties dažādus komunikācijas formātus, taču pats galvenais, lai zīmola struktūra jeb identitāte ir nemainīga un ar katru šādu komunikāciju tu to tikai apstiprini.

8. Labākās prakses kopēšana, neizprotot un neuzspiežot savu identitāti.

Var un vajag aizņemties ārzemju gadījumus un krievu kolēģu piemērus ar vienu labojumu - skaidri jāsaprot, kā šīs komunikācijas un programmas apstiprinās Jūsu izvēlētā HR zīmola identitāti. Lai HR brendings būtu jēgpilns un efektīvs instruments, ir skaidri jāsaprot, kāpēc tas ir nepieciešams, kāds būs uzņēmums, kad visas programmas tiks ieviestas, kādu vērtību tas dos darbiniekiem un pašam uzņēmumam, kā paaugstinās biznesa efektivitāti. Jebkura haotiska kopēšana tikai sajauks un atšķaidīs zīmola galveno solījumu.

VIEDOKLIS

Olga Litvinova, EVRAZ personāla direktore

Darba laikā inizpildvaras- Meklētbizness, man vairākkārt ir nācies saskarties ar neveiksmīgiem Krievijas uzņēmumu mēģinājumiem kopēt rietumu modelis strādāt ar personālu. Ļaujiet man pastāstīt par dažām diezgan izplatītām kļūdām.

krievu valodaFMCG- uzņēmums (dzērienu ražošana) centās piesaistīt veiksmīgus kandidātus ar pieredzi daudznacionālos Rietumu uzņēmumos, "pie ieejas" stāstot kandidātiem par progresīvajām tehnoloģijām un attīstīto korporatīvo kultūru. Faktiski izrādījās, ka uzņēmums nav spējis izveidot skaidru un caurskatāmu motivācijas sistēmu. Kādēļ jaunie darbinieki bija ārkārtīgi vīlušies, pameta darbu pirms skolas beigšanas pārbaudes laiks ar maldu cerību sajūtu, nesaņemot tādu ienākumu līmeni, kādu cerēja. Pēc kāda laika uzņēmums ieguva reputāciju, un cienīgi kandidāti vairs nevēlējās to uzskatīt par savu potenciālo darba devēju.

Vēl viens krievsFMCG-uzņēmums (pārtikas produktu ražošana) sāka aktīvi izmantot vērtēšanas centra tehnoloģijas personāla atlases procesā. Tajā pašā laikā tika pieļautas vairākas organizatoriskas un komunikācijas kļūdas (neērta vide kandidātiem, ilgstoša procedūra, neērts laiks, trūkums atsauksmes atbilstoši vērtēšanas rezultātiem utt.). Neskatoties uz tirgu algasšajā uzņēmumā viņiem ilgu laiku neizdevās slēgt galvenās pozīcijas.

Šādi piemēri skaidri parāda, ka kļūdas būvniecībāHR-zīmoli ne tikai negatīvi ietekmē biznesa darbības rādītājus (sakarā ar personāla kvalitātes pazemināšanos, vakanču aizpildīšanas ātrumu u.c.), bet arī rada būtiskus reputācijas riskus uzņēmumam.

9. Formulējot identitāti, viņi aizmirst par vērtībām, kurām vajadzētu būt tās pamatā.

Vērtības ir tās, kas cilvēkus vieno, dod enerģiju un motivē, tās ir jebkura uzņēmuma dzinējspēks un degviela, sirds un dzinējs. Vienreiz izvēloties noteiktu vērtību kopumu, jūs riskējat pazaudēt tos cilvēkus, kuri tām nepiekrīt. Bet, no otras puses, bonuss būs tas, ka komandā tiks atlasīti cilvēki ar kopīgu vērtību lauku, un tas ļoti uzlabo komandas sinerģiju un tās efektivitāti. Profesionālu kouču piesaiste ļauj visiem darbiniekiem strādāt vērtību līmenī, un koučinga vadības stila ieviešana būtiski paaugstina uzņēmuma konkurētspēju.

10. Iesaisties metrikā un dari visu mehāniski.

Cilvēki darbā nevēlas būt padotie vai resursi, viņi vēlas būt cilvēki. Tāpēc iekšā pēdējie laiki Arvien vairāk tiek runāts par darba vietas laimes un iesaistīšanās jēdzienu kā galvenajiem parametriem, kas nopietni ietekmē uzņēmējdarbības rezultātus. Lai jūsu HR zīmols un stratēģija ir cilvēciski, pamatojoties uz vienkāršām cilvēciskām vērtībām un tām sekojot. Nākotnes uzņēmumi ir uzņēmumi, kas saviem darbiniekiem sniedz iespēju realizēt sevi un izmantot visu savu potenciālu; kas ņem vērā darbinieku vajadzības un viņu vēlmes, kompetenti sasaistot tās ar uzņēmuma mērķiem; kuri iegulda savā attīstībā, veidojot kopīgus nākotnes plānus un parādot katra darbinieka piederību nākotnes uzņēmumā.

Esmu pārliecināts, ka jums izdosies izvairīties no šīm kļūdām un izveidot savam uzņēmumam spēcīgu un veselīgu HR zīmolu, kas ne tikai palielinās jūsu biznesa efektivitāti, bet arī sagādās patiesu laimi un prieku jūsu darbiniekiem.

Pateicos uzaicinātajām ekspertēm: Irinai Malcevai, Jevgeņijai Brylovai, Oksanai Kukharčukai, Ņinai Osovitskajai un Olgai Ļitvinovai par vērtīgajiem komentāriem.

Krievijas Starptautiskās Krimināltiesas prezidents

Strādājot atklātā tirgū biznesa atlases jomā, man pastāvīgi nākas saskarties ar cilvēkresursu zīmola jēdzienu. Šis profesionālais termins darbā iekārtošanai jau ir pārstājis būt nesaprotams un noslēpumains vārds plašam cilvēku lokam un kandidātiem, kas meklē darbu, un vēl jo vairāk darba devējiem, uz kuriem tas tieši attiecas.

Tātad, kas ir uzņēmuma cilvēkresursu zīmols?

Iekšējais HR-brendings ir labākā, labvēlīgākā darba devēja tēla veidošana.

Pašreizējā brīža apstākļos atvērtais tirgus kandidāti nav par labu darba devējam.

Saskaņā ar mūsu partneru, vadošo darba vietu datiem, 2013. gada beigās un 2014. gada sākumā vidēji vienam kandidātam bija 20 un vairāk darba devēju piedāvājumi. Kandidāts patstāvīgi veido savu vakanču portfeli, un izvēle ir viņa! Tajā pašā laikā darba devēji ir gatavi uzpirkt labus speciālistus, radot “mākslīgu tirgus pārkaršanu” ar uzpūstām algām tieši šiem speciālistiem. Uzreiz rodas jautājums: vai šie riski attaisnosies? Galu galā neviens negarantē, ka šie "zelta speciālisti" nesīs uzņēmumam reālu peļņu.

Lai izvairītos no šādām situācijām, darba devēju uzņēmumiem ir jātiek galā ar savu HR zīmolu vai, pareizāk sakot, savu labākā darba devēja tēlu.

Efektīvi HR zīmola veidošanas rīki var nekavējoties novest pie:

• jaunu labāko speciālistu piesaiste;
• augsti profesionālu darbinieku saglabāšana;
• ievērojams strādājošā personāla produktivitātes pieaugums uzņēmumā;
• jaunu inovatīvu biznesa virzienu izveide uzņēmumā;
• atrast uzņēmumu pastāvīgā progresīvā attīstībā un atrasties jaunāko biznesa ideju un tendenču virsotnē.

Iekšējais HR-brendings ir darbs ar personālu!

Cienījamie kolēģi darba devēji! Lai veiksmīgi attīstītu savu HR-brendingu uzņēmumā, sāciet cieši sadarboties ar saviem darbiniekiem! Pagriezieties pret viņu, nevis pret to vietu, kur parasti vēršaties pret viņu! Cienījamie uzņēmumu PIRMĀS personas! Es lūdzu neaizmirst, ka esat pilnībā atkarīgs no tiem cilvēkiem, kuri strādā jūsu un jūsu labā! Jūsu galvenais uzdevums ir zināt visas strādājošo problēmas un neatrisinātās problēmas. Jums ir jāiegulda savos darbiniekos un finansiāli, ieguldot tajos Profesionālā attīstība un neaizmirsti padalīties ar viņiem savā profesionālajā pieredzē un pat daļiņu savas dvēseles! Jā, jā, tas ir, lai ieguldītu savu dvēseli šajos cilvēkos, kuri jūsu dēļ ies cauri ugunij un ūdenim, un jūs noteikti daudzkārt atmaksāsit savus ieguldījumus savos darbiniekos.

Es gribu minēt vienu piemēru. Vienā vadībā Krievijas uzņēmums tika pieņemts darbā jauns dārgo industriālo iekārtu tirdzniecības vadītājs. Viņš bija ļoti apmierināts ar savu darbu jaunajā uzņēmumā un jaunajā komandā, un arī viņa darbs nekavējoties sāka veidoties. Klientu loks strauji pieauga, un apmaksai tika sagatavoti vairāki lieli rēķini.

Taču viņa priekšnieks, pārdošanas direktors, nebija ar viņu apmierināts un gatavojās viņu atlaist. Uz jautājumu, kas noticis, direktore atbildēja, ka šis darbinieks neiet uz personīgām tikšanām ar lēmumu pieņēmējiem uzņēmumos, ar kuriem viņš strādā, bet visus jautājumus risina pa telefonu no biroja. Šāda rīcība, pēc vadītāja domām, nav pieļaujama, jo pārkāpj uzņēmuma tradīcijas, kur, slēdzot lielus darījumus, nepieciešama savu darbinieku personīga klātbūtne.

Runājot ar šo vadītāju, uzzināju, ka viņam ļoti patīk savs darbs, viss notiek pēc plāna, un viņš plāno attīstīt savu efektīva shēmašī biznesa attīstība. Kad jautāju, kāpēc viņš nebrauc uz sapulcēm, bet visus jautājumus risina pa telefonu, sarunu biedrs atbildēja, ka savā vecajā darba vietā bijusī vadība vadīja stingru finanšu ietaupījumu politiku un pieprasīja, lai visi jautājumi pēc iespējas tiktu atrisināti no biroja. Tātad viņš vienkārši pieradis pie darba. Pēc mūsu sarunas viņš sāka aktīvi un bieži vien patstāvīgi doties uz tikšanos ar partneriem.

Uzdevu arī jautājumu viņa darba vadītājam, kāpēc viņš pats nenoskaidroja situāciju ar savu padoto un, nesaprotot detaļas, uzreiz sāka aktualizēt jautājumu par atlaišanu? Uz šo jautājumu vadītājs atbildēja, ka viņam nav laika to visu noskaidrot. Es uzskatu šādu darba devēja rīcību par nepieņemamu! Par kādu uzņēmuma tēlu ir vērts runāt, ja vadība pat nepūlas noskaidrot elementārus darba jautājumus!

Uzņēmuma iekšējā HR-brendings ir sarežģīts darbs!

Uzņēmuma HR-brendings ir mērķtiecīgu pasākumu kopums pozitīva darba devēja tēla veidošanai, lai pastāvīgi piesaistītu labākos no labākajiem speciālistiem savā nozarē.

Tātad veidosim visvairāk pozitīvs tēls pašu uzņēmums. Protams, arī tas prasa daudz pūļu, proti, izstrādāt un ieviest savus mehānismus personāla attīstībai un motivēšanai uzņēmuma iekšienē.

Ir nepieciešams uzklausīt un dzirdēt arī savu darbinieku viedokli, jo dažkārt pats neuzkrītošākais un pazemīgākais speciālists spēs palīdzēt pieņemt lēmumu, no kura būs atkarīgs visa uzņēmuma liktenis vēl ilgus gadus.

Investējiet savos darbiniekos, nežēlojiet viņiem savu laiku. Un arī motivēt viņus patstāvīgai nepārtrauktai attīstībai.

Tāpat pievērstu uzmanību labvēlīga morāli ētiskā klimata veidošanai uzņēmumā. Patiešām, dažreiz cilvēks maina darbu tikai tāpēc, ka viņam bija ļoti neērti un nepatīkami strādāt komandā. Un viņš ir gatavs pāriet uz citu morāli patīkamu atmosfēru, pat zaudējis naudu.

Šobrīd ekonomiskais tirgusļoti grūti. Šādos apstākļos katram uzņēmumam vienkārši ir jācīnās par katru strādājošo profesionāli. Neaizmirstiet, ka bizness, pirmkārt, ir cilvēki, kas to dara! Un šie cilvēki darīs visu, lai uzņēmums attīstītos un plauktu, kad viņi paši aug, attīstīsies un zels pašā uzņēmumā.

- galvenā jūsu biznesa veiksmes formula!

Labi izveidots HR zīmols nodrošina pastāvīgu pretendentu plūsmu, palīdz veidot pareizas attiecības starp vadītājiem un darbiniekiem, kā arī starp personāla atlases speciālistiem un kandidātiem. Rakstā jūs uzzināsit, kā izveidot HR zīmolu, izmantojot Rosatom piemēru.

No materiāla jūs uzzināsit:

• Kā sākt veidot HR zīmolu;
• Kādas ir HR zīmola veidošanas pieejas;
• Kā veidojas HR zīmols, tiek izstrādāts vērtības piedāvājums: Rosatom piemērs.

Labākais HR zīmols ir tas, kas veidojas no uzņēmuma iekšpuses. Nosakot savu tēlu, tas sasaista kopā tā rašanās un attīstības vēsturi, korporatīvo kultūru un personāla motivācijas metodes. Apsveriet HR zīmola veidošanas procesu, izmantojot Rosatom piemēru.

Kā sākt veidot HR zīmolu

Projekts izveidot savu HR zīmolu tika uzsākts Rosatom 2013. gadā. Galvenie uzdevumi, kas bija jāatrisina tā ieviešanas laikā, bija reālistiska zīmola veidošana un vērtības piedāvājuma izstrāde. Šie uzdevumi bija arī starp tiem, kas bija prioritāri īstenošanai nozares mēroga personāla politikā, to risinājums ļautu uzņēmumam piesaistīt labākos kadrus - Krievijas vadošo tehnisko augstskolu absolventus.

Jaunās pretendentu paaudzes raksturīga iezīme ir informācijas atklātība un realizācijas iespēja visplašākajās darbības jomās. Y paaudzes pārstāvji, nostrādājuši uzņēmumā 3-5 gadus, sāk domāt, vai ir jēga turpināt palikt šajā uzņēmumā, viņi jautā sev, ko un kāpēc viņi šeit dara. Šādas noskaņas tieši ietekmē iesaistīšanos, samazinot tās līmeni un sniegumu, palielinot apgrozījuma līmeni. Pat vispievilcīgākās sociālās programmas, materiālo stimulu un attīstības iespējas darbinieki laika gaitā jau uztver kā dotu, pieaug viņu neapmierinātības līmenis. Šādā situācijā, ņemot vērā saasināšanos cīņā par kvalitatīvu personālu, pievilcīgs uzņēmuma tēls, kas izpaužas caur HR zīmolu, kļūst par vienu no galvenajām konkurences priekšrocībām.

Esošās pieejas veidošanaiHR-Zīmols

HR zīmola veidošanai ir divas pieejas – reālistiska un ideālistiska. Pirmā ir balstīta uz esošo īpašību noteikšanu un uz tām balstīta vērtību piedāvājuma veidošanu, kas neņem vērā atkarības un citas iekšējās un ārējās auditorijas vajadzības. Ideālistiskā pieeja ir sarežģītāka un dārgāka – tā balstās uz darbinieku un pretendentu vajadzībām un cerībām un ietver tālākai attīstībai uzņēmumiem, jaunu pieeju un prakses ieviešanu, kas ņem vērā šos pieprasījumus.

HR zīmola veidošana sākas ar skaidru izpratni par darbinieku un kandidātu vajadzībām un to, kādus labumus uzņēmums viņiem var piedāvāt. Atbildes uz jautājumiem, kāpēc cilvēkam būtu jāstrādā šajā uzņēmumā, jāstrādā tajā pilnvērtīgi, jāiesaka citiem un nevis jāmeklē cits darba vieta, ļauj noteikt iemeslus, kāpēc pretendents starp citiem darba tirgus piedāvājumiem izvēlas tieši šo uzņēmumu un darbinieks nemeklē iespēju mainīt darbu. Šo iemeslu kombinācija ir konkrēta darba devēja personāla personāla zīmola piedāvājums vai vērtības piedāvājums, kas ir konkurences priekšrocība.

Rosatom izvēlējās reālistisku pieeju darba devēja personāla personāla zīmola veidošanai. Tika nolemts izmantot esošās uzņēmuma galvenās īpašības un veidot vērtības piedāvājumu, liekot papildu uzsvaru un aktīvi strādājot ar esošajiem rādītājiem.

HR zīmola veidošana, Rosatom vērtības piedāvājuma izstrāde

Izstrādājot vērtības piedāvājumu, konkrētas organizatoriskās un ražošanas iezīmes uzņēmums ar plašu filiāļu tīklu, sarežģīta struktūra un daudzas aktivitātes. Projekta mērķis bija atrast elementus, kas sniedz vienotu priekšstatu par nozari un vieno to gan no uzņēmuma darbinieku, gan no kandidātu viedokļa.

Bija arī jānosaka galvenie uzdevumi, ar kuriem saskaras projekts, lai izveidotu HR zīmolu. Tie tika noteikti, izmantojot aptauju, kurā piedalījās lielo uzņēmumu pārstāvji, kas darbojas dažādās kodolrūpniecības jomās. Pēc ekspertu domām, šie uzdevumi ietver:

• labāko darbinieku saglabāšana;
• pretendentu kvalitātes uzlabošana (vienmēr tika nodrošināts daudzums);
• darbinieku iesaistes līmeņa paaugstināšana.

Tas, cik efektīvi šie uzdevumi tiks risināti, ir diezgan kvantitatīvi nosakāms – tie ir gan personāla atskaites, gan nodarbinātības un nozares uzņēmumu vajadzību monitoringa rādītāji, kas ļauj redzēt kopējo ainu gan par absolventu nodarbinātību, gan nozaru aptauju rezultātus. personāla iesaistīšana.

HR zīmola veidošanas un mērķa piedāvājuma mērķauditorija bija tehnisko augstskolu studenti un absolventi, speciālisti ar darba pieredzi, kuru vecums nepārsniedz 35 gadus.

Kvantitatīvs pētījums par galvenajiem faktoriem HR zīmola veidošanā

Uzņēmuma iekšienē un pie ārējās auditorijas netika veikts pirmais vērtību piedāvājuma veidošanas posms kvantitatīvie pētījumi. Attēlā parādīts, kurš galvenie faktori tika ņemti vērā tās koncepcijas veidošanā.

Vērtības piedāvājuma veidošanas paradigmas izvēle tika veikta, pamatojoties uz pētījuma sistemātisko raksturu. Attēlā parādīts uzņēmuma vērtības piedāvājuma izveides modelis.

Tā kā HR zīmola veidošanā tika izvēlēta reālistiska pieeja, galvenā uzmanība tika pievērsta esošajām īpašībām. Universum modelis tika piedāvāts kā bāzes modelis. Tas ļauj darboties ar vairāk nekā 40 raksturlielumiem, kas iedalīti četrās kategorijās:

1. Uzņēmuma reputācija un tēls;

2. Ražošanas darbību būtība;

3.Algu un horizontālās un vertikālās izaugsmes iespējas;

4. Cilvēki un kultūra.

Pēc vienošanās ar Universum modelis tika papildināts ar dažiem kodolrūpniecībai raksturīgiem galvenajiem rādītājiem, kas ļāva to pielāgot šim uzdevumam un deva labus rezultātus.

Ārējo un iekšējo auditoriju aptaujāšanai tika izmantotas dažādas tehnoloģijas, taču abas novērtēja uzņēmumu pēc visiem modelī uzrādītajiem parametriem. Iekšējā auditorija novērtēja katru no tiem atbilstības skalā no 1 līdz 10 ballēm, un ārējā auditorija papildus noteica katra vērtētā parametra pievilcību/nozīmību, kā arī veica salīdzinājumus ar konkurējošo uzņēmumu galvenajiem rādītājiem.

HR zīmola trīsdimensiju modelis tika izveidots, pārklājot raksturlielumus, kas saņēmuši augstākos punktus, tika atlasīti 13 šādi galvenie raksturlielumi, tie parādīti attēlā.

Otrais veidošanās posmsHR-Zīmolsdarba devējs

Lai gan pētījuma rezultāti ļāva sistematizēt galvenos rādītājus, to bija pārāk daudz, un to konkrētais semantiskais saturs nebija īsti skaidrs, un tas ir nepieciešams, lai tos varētu uztvert viennozīmīgi. Tāpēc pētījuma otrajā posmā tika veikta rezultātu semantiskā precizēšana. Šajā posmā HR zīmola veidošanā tika iesaistīti jauni organizāciju darbinieki un specializēto augstskolu studenti no dažādām pilsētām, skatīt attēlu.

Diskusiju un anketu laikā par katru no 13 parametriem fokusa grupu dalībnieki izteica savu attieksmi pret HR zīmola sastāvdaļām. galvenie rādītāji sagrupēti vērtību piedāvājumā. Rezultātā tika pieņemts lēmums, kādu valodu lietot un kādas īpašības norādīt vērtību piedāvājumā.

Īpaši jāatzīmē fakts, kas pārsteidza Rosatom HR zīmola izstrādātājus. Jaunākās paaudzes pārstāvji izrādījās ne tik merkantili, kā parasti tiek uzskatīts. Tāpēc Rosatom un tā HR zīmola vērtības piedāvājums izrādījās vērsts nevis uz materiālajiem stimuliem, bet gan uz tām lietām, kuras mērķauditorija uzskatīja par sev nozīmīgākām. Rosatom HR zīmola veidošanas rezultāti ir parādīti tabulā, tie pilnībā atbilst uzņēmuma vispārējai stratēģijai un ir cieši saistīti ar korporatīvajām vērtībām.

Projekta rezultātus var novērtēt pēc 3-4 gadiem, jo ​​šajā gadījumā runa nav par ātru darbību, bet gan par uztveri, tāpēc tas prasīs vairāk laika. Tāpat konkrētu rezultātu iegūšanas laiks ir atkarīgs no tā, cik ātri piedāvātais HR zīmols tiks ieviests citos nozares uzņēmumos.

Kā minēts iepriekš, T. Amblers un S. Burovs bija pirmie, kas ieviesa jēdzienu “darba devēja zīmols”. Saimons Barovs, okupējot viņa laikā pētnieciskais darbs prezidentūra konsultāciju uzņēmums personāla vadības jomā "People in Business" apzīmēja tā saukto "darba devēja zīmola riteni", kas kļuva par vienu no pašiem pirmajiem personāla zīmola modeļiem. Šis modelis apraksta galvenos faktorus, kas ietekmē pretendentu uztveri. Jāsaka, ka šo koncepciju pētnieks piedāvāja HR zīmola kā virziena attīstības pašā sākumā, tomēr tā kalpoja par kvalitatīvu pamatu tālākai attīstībai.

Šo modeli vēlāk izstrādāja un detalizēti izstrādāja Samons Barovs un Ričards Moslijs. Pētnieki ir identificējuši daudzus faktorus, kas ir darba devēja zīmola sastāvdaļas. Šos faktorus nosacīti var iedalīt divās grupās: organizatoriskā (politiskā) un lokālā (praktiskā). Jāatzīmē, ka, neskatoties uz to, ka visi šie komponenti ir savstarpēji saistīti, to būtība un izglītības būtība ir atšķirīga. [Mokova, 2015, 74. lpp.]

* Starptautiskais pētījumu žurnāls//Darba devēja zīmola veidošanas modelis - 2015, Nr. 6(37), 74. lpp.

Īpašu uzmanību pētnieki pievērš uzņēmuma ārējai reputācijai, izceļot to kā vienu no svarīgākajiem politiskajiem faktoriem. Savu nostāju viņi skaidro ar to, ka pastāv tieša saikne starp uzņēmuma produktu zīmolu un tā kā darba devēja zīmolu, jo organizācijas darbinieki biežāk identificē sevi ar veiksmīgu uzņēmumu, kura produkti ir pieprasīti un cienīti patērētāju vidū.

Barrow un Mosley atsaucas uz iekšējo komunikāciju kā nākamo svarīgo faktoru, kas pieder politiskajai kategorijai, uzsverot, cik svarīgi ir izprast absolūti visu darbinieku mērķus, sākot no augstākās vadības līdz personāla personālam, jo ​​katrs no viņiem ir savas organizācijas pārstāvis.

Pētnieki arī norādīja uz augstākās vadības īpašo lomu, jo viņi ir paraugs citiem darbiniekiem.

Pēdējā desmitgadē pieaugošā interese par korporatīvo sociālo atbildību atspoguļojusies arī darba devēja zīmola attīstībā. Kā pierādījuši Nākotnes fonda pētnieki, aptuveni katrs speciālists uzņēmumus, kas aktīvāk izpaužas, uzskata par sociāli atbildīgiem, pievilcīgākiem no viedokļa. potenciālais darbs viņos. Aktīva sabiedriskā darbība auglīgi ietekmē darbinieku motivāciju ieteikt savu darba devēju citiem. [Mokova, 2015, 74. lpp.]

Pēdējais svarīgais politiskais faktors- tas ir atbalsts darbiniekiem viņu darbā, jo viņiem ir svarīgi sajust uzņēmuma atbalstu, justies aizsargātiem ne tikai finansiāli, bet arī psiholoģiski.

Pāriesim pie svarīgākajiem praktiskiem faktoriem.

Personāla atlase ir būtisks faktors, jo ideja par darba devēja zīmolu veidojas no pirmā iespaida.

Komandas darbs ir viens no noteicošajiem faktoriem, kas veido darba devēja zīmolu pašreizējo darbinieku acīs. Uzticēšanās, atvērtība, savstarpēja palīdzība – tas ir tas, kas ietekmē darbinieku apmierinātību un vairo uzņēmuma uzticamību.

Vēlos pievērst uzmanību arī vēl vienam praktiskam faktoram – apmācībai un attīstībai. Zināms, ka karjeras izaugsmes un attīstības perspektīvas piesaista lielāko daļu pretendentu, jo viņu vēlme pilnveidot savas prasmes un iegūt atzinību profesionālā veidā ir vieglāk saprotama. Tāpēc uzņēmumam ir jānodrošina apstākļi darbinieku spēju izpaušanai un apmācības jāuzskata par ilgtermiņa ieguldījumu. [Krinitsyna, 2013, lpp. 43]

Pievērsīsimies tikpat labi zināmajam darba devēja zīmola modelim, ko izstrādājuši Backhaus un Tiku, kur viņi aplūkoja attiecības starp darba devēja zīmolu un darbinieku lojalitāti: pētnieki aprakstīja holistisko modeli, kas izskaidro zīmola veidošanas mērķus, kā arī attiecību sistēmu starp zīmols un tā mērķi.

Saskaņā ar šo shēmu darba devēja zīmols rada divus galvenos aktīvus: HR zīmolu asociācijas un zīmola lojalitāti. Asociācijas ar darba devēja zīmolu savukārt veido darba devēja tēlu, kas palielina tā pievilcību darba meklētāju acīs. Pētnieki arī atzīmē, ka HR zīmols ietekmē organizācijas kultūru un identificēšanos ar organizāciju, un attiecīgi palīdz palielināt darbinieku lojalitāti pret darba devēja zīmolu. Šīs ķēdes loģisks secinājums ir palielināt viņu produktivitāti.

Cilvēkresursu speciālisti, kas specializējas darba devēja zīmola veidošanā, HR zīmola veidošanu raksturo kā trīs posmu procesu.

Vispirms ir jārada uzņēmuma darbiniekiem vērtība – "vērtības piedāvājums" jeb, citiem vārdiem sakot, iemesli, kāpēc darbinieks izvēlas šo darbu un kāpēc viņš ir gatavs strādāt efektīvi. Ar palīdzību tiek izstrādāta uzņēmuma vērtību koncepcija organizācijas kultūra, vadības stils, profesionāli un personiskās īpašības darbiniekiem.

Pēc vērtības piedāvājuma izstrādes uzņēmums to piedāvā mērķauditorijai, t.i., potenciālajiem darbiniekiem, personāla atlases aģentūrām, nodarbinātības konsultantiem utt. Darba devēja zīmola ārējais mārketings ir otrais solis, kas nepieciešams, lai piesaistītu potenciālos darbiniekus, kuri nākotnē varētu kļūt par lojāliem darbiniekiem. Tas ir ļoti svarīgs elements darba devēja zīmola veidošanas procesā, jo uzņēmuma produktivitāte un finansiālie rezultāti ir tieši atkarīgi no pieņemto cilvēku skaita un, pats galvenais, kvalitātes.

Veidojot ārējo mārketingu HR zīmola sistēmā, uzņēmumam ir jāatbild uz šādiem jautājumiem, kas izceļ uzņēmuma ieguvumus no dažādiem leņķiem.

1. tabula Ieguvumi, ja darba devējs uzņēmumā ievieš HR zīmolu*

Trešais HR zīmola veidošanas aspekts ir iekšējais mārketings, kas patiesībā ir darba devēja solījumu izpilde, ko viņš deva pirmajā un otrajā posmā. Jo precīzāk un efektīvāk darba devējs izpildīs solītos nosacījumus, jo lojālāku darbinieku viņš saņems. Citiem vārdiem sakot, iekšējā mārketinga galvenais mērķis ir paaugstināt darbinieku apmierinātību, motivāciju un produktivitāti. Amblers un Barovs sniedz arī savu jautājumu interpretāciju no iesniedzēja puses, kurš uz tiem atbild no dažādu pabalstu puses.

2. tabula Ieguvumi, ja darbinieks uzņēmumā ievieš HR zīmolu*

* Amblers T., Barrow S. Darba devēja zīmols, 1996, 188. lpp

Iekšējā mārketinga koncepcija paredz, ka darbinieki ir uzņēmuma iekšējie klienti un viņu darba rezultāts ir iekšējais produkts.

Ruslans Mansurovs savā grāmatā par HR zīmolu uzsver Īpaša uzmanība izveidot HR zīmola asociatīvu tīklu, tas ir, saikņu kopumu, kas pastāv starp uzņēmuma nosaukumu, tā zīmolu, produktiem, reputāciju un citu ar šo uzņēmumu saistītu informāciju. Autore norāda uz nepieciešamību veidot pozitīvas attiecības, kuru pamatā ir cilvēciskās un profesionālās pamatvērtības. Tādējādi HR zīmolam ir jābūt nesaraujami saistītam ar uzņēmuma nosaukumu, pretējā gadījumā darba devēja zīmola atpazīstamība būs tendence uz nulli. [Mansurovs, 2011, 90. lpp.]

Apsvērsim katru no asociatīvā tīkla pazīmēm sīkāk.

Ar “uzticamību” autore saprot ne tikai uzņēmuma stabilo stāvokli tirgū, kas garantē darbinieku nodarbinātības stabilitāti, bet arī rūpes par katru darbinieku, tas ir, garantiju, ka grūta situācija darbinieks var paļauties uz uzņēmuma atbalstu.

“Perspektīva” nozīmē, ka ne tikai uzņēmumam ir nākotne, bet tajā ir arī darbinieka profesionālā nākotne, tas ir, pašrealizācijas un karjeras izaugsmes iespēja.

“Kohēzija” raksturo kolektīvu: kā to vieno uzņēmuma kopīgie mērķi un misija, cik izplatītas ir neformālās emocionālās saites starp darbiniekiem.

“Prestižs” nozīmē uzņēmuma statusu iekšējā patērētāja, tas ir, darbinieka, acīs: cik ļoti viņš lepojas ar to, ka strādā šajā konkrētajā uzņēmumā?

"Sabiedrība". Šis kritērijs norāda uz to, ka uzņēmums ir ieinteresēts ne tikai savā peļņā, finansiālajā rezultātā, bet arī saudzīgi izturas pret uzņēmuma darbiniekiem, tas ir, nodrošina viņiem sociālās garantijas un pabalstus.

"Godīgums" garantē savu saistību izpildi attiecībā pret darbiniekiem pārskatāmā veidā, piemēram, laicīgu darba samaksu "balto" atalgojumu.

Pārskatot šos kritērijus, kas attiecas uz rūpīgi izstrādātu HR zīmolu, kļūst skaidrs, ka kvalificēti un talantīgi darba meklētāji izvēlēsies šo uzņēmumu, nevis jebkuru citu. Tas noved pie loģiska secinājuma, ka uzņēmuma peļņa ir atkarīga no talanta, ko tas var piesaistīt, kas savukārt pastiprina ieguldījumu HR zīmolā nozīmi.

2008. gadā Katons un Macioschek izveidoja modeli, kurā viņi parādīja saistību starp uzņēmuma rentabilitāti un HR zīmola attīstības pakāpi.[Katoen, Macioschek, 2007, 156. lpp.]

Kā redzam, šis modelis ņem vērā zīmola galveno mērķi tā ierastajā izpratnē, tas ir, peļņas palielināšanu. Autore parāda, ka darba devēja zīmols ir tikpat efektīvs šī mērķa sasniegšanā, jo HR zīmols ļauj saglabāt vērtīgus darbiniekus. Turklāt viņš identificē vēl divas svarīgas jomas, kuras skar aplūkojamā parādība: uzņēmuma iekšējo patērētāju apmierinātība un lojalitāte, par ko sīkāk tiks runāts nākamajā rindkopā.

Marija Kločko

– Kā sākas radīšana? pievilcīgs tēls uzņēmums kā darba devējs?

Pirmais solis ir apzināties, kāds ir mūsu uzņēmuma darba devējs, kādas vērtības vēlamies nodot savai komandai un videi, kurā ietilpst kandidāti, klienti, partneri, konkurenti. Šis process faktiski sākas ar uzņēmuma īpašnieku, kurš nolemj izveidot struktūru, kas ir atbildīga par darbu ar personālu. Idejas HR zīmola veidošanai rodas no uzņēmuma reālajām vajadzībām, no vēlmes iegūt labākos kandidātus darba tirgū un izpildīt viņiem izvirzītās prasības.

- Kas ir praktiski soļi par HR zīmola veidošanu?

Pirmajā posmā tiek veikta neatkarīga uzņēmuma tēla izpēte un analīze darbinieku un kandidātu vidū. Tiek pētītas publikācijas par uzņēmumu plašsaziņas līdzekļos, kur, kas un kādā veidā tas rakstīts.

Reprezentatīvākais veids, kā izveidot vēlamo uzņēmuma portretu, manuprāt, ir kandidātu aptauja. Nosakām kandidāta un darbinieka portretu, kuru vēlētos redzēt savā komandā, un attiecīgi nosakām mērķauditoriju, no kuras plānojam piesaistīt pretendentus. Mūs interesē to kandidātu viedokļi, kuri visvairāk atbilst mūsu cerībām un kurus mēs vēlamies redzēt savā darbā. Svarīgs posms ir darbinieku priekšstatu par savu uzņēmumu izpēte un analīze. Ar interviju, anketu un citu metožu palīdzību noskaidrojam, kādas ir viņu cerības un kā tās attaisnojas. Rezultātā identificējam uzņēmuma tēlu "no iekšpuses" un "ārpuses", noskaidrojam, vai ir atšķirības.

Nosakot mērķauditoriju, uz to virzām tālāku informatīvo kampaņu HR zīmola veidošanai un citus soļus uzņēmuma vispārējo mārketinga aktivitāšu ietvaros.

Jaunas vērtības radīšana

HR zīmols, saskaroties ar personāla trūkumu: kādas priekšrocības patiešām ir pievilcīgas kandidātiem?

Piedāvājumam jābūt konkurētspējīgam gan atalgojuma, gan sociālās paketes ziņā. Nopietna priekšrocība ir darbinieku izaugsmes perspektīva uzņēmumā, kas galvenokārt ir saistīta ar paša uzņēmuma augsto attīstības tempu. Turklāt, mūsuprāt, svarīgi ir tādi momenti kā silto maltīšu organizēšana birojā, sakaru un ceļojumu apmaksa un nelaimes gadījumu apdrošināšana tiem, kam ir ceļojošs darba raksturs.

- Kāda ir atšķirība starp iekšējo un ārējo HR-brendingu?

Iekšējā HR zīmola pamatā ir uzmanība darbiniekiem, kvalitatīvs darbs ar personālu uzņēmumā. Tā ir skaidra izpratne par cerībām, jaunu personāla tehnoloģiju ieviešana, motivācijas sistēmu izstrāde, pamatojoties uz galvenajiem darbības rādītājiem.

Kandidātiem, pirmkārt, svarīga ir informācijas ticamība par uzņēmumu, tāpēc paziņojam par iespējām, kuras mēs patiešām varam sniegt. Otrkārt svarīgs punkts- Iepazīšanās ar uzņēmuma produkciju. Pēc mūsu datiem, ievērojama daļa kandidātu par uzņēmumu uzzina, iegādājoties produktus.

HR zīmola popularizēšana

– Kā tiek popularizēts uzņēmuma HR zīmols reģionos?

Sākumā šis jautājums mums ir ļoti svarīgs, jo mūsu uzņēmums ir pārstāvēts visās vairāk nekā miljonos pilsētās un pilsētās ar vairāk nekā 500 000 cilvēku. Mēs cenšamies uzturēt uzņēmuma tēlu caur mūsu reģionu vadītājiem, viņi mums ir atslēgas figūras reģionos. Mēs palīdzam viņiem pilnveidot profesionālās prasmes efektīvas komandas izvēlē, šim nolūkam pastāvīgi rīkojam apmācības, tālmācības, testēšana. Atkarībā no iekšējiem pieprasījumiem mēs periodiski piesaistām ārējos trenerus ekskluzīvām vienreizējām programmām, piemēram, koučingiem augstākajiem vadītājiem, semināriem par stratēģiskā plānošana reģionālajiem vadītājiem.

Tagad darba tirgus ir vērsts uz jauniem speciālistiem. Jautājums ir par to, kā viņiem nodot informāciju par uzņēmumu kā darba devēju.

Protams, tā ir sadarbība ar medicīnas augstskolām. Mēs esam ieinteresēti viņu absolventos, jo vairāk nekā 70% mūsu darbinieku ir augstāki medicīniskā izglītība vai agrāk strādājuši par ārstiem.

Saskaņā ar dažiem pētījumiem informācijas avots par uzņēmumu ir bijušie darbinieki. Kā, jūsuprāt, “smuki aiziet”, lai bijušie darbinieki saglabātu pozitīvu iespaidu par darbu uzņēmumā?

Lai to izdarītu, jums ir smagi jāstrādā visos posmos - no brīža, kad tiek pieņemts darbā speciālists, šajā procesā profesionālā izaugsme un izstāšanās no uzņēmuma stadijā. Mēs patiesībā dodam liela nozīme atlaišanas brīdis. Mēs cenšamies nešķirties ne no viena darbinieka konfliktā, pat ja iniciatīva nāk no mūsu puses. Pateicamies visiem par ieguldīto darbu, neatsakāmies būt par ieteicējiem, sakām visu labo par cilvēka nopelniem, bet neslēpjam trūkumus. Dažos gadījumos mēs palīdzam ar nodarbinātību.

IA

Uzņēmuma kā darba devēja pievilcīga tēla veidošana investīciju ziņā: kāds ir rezultāts un cik ātri izmaksas atmaksājas?

Tas ir sarežģīts ilgtermiņa darbs, kas prasa nopietnus ieguldījumus, un tie ir “ilgi” ieguldījumi. Atmaksa no viņiem sekos vairāk nekā vienu dienu - jo HR zīmols nav produkts, kuru jūs varat uzreiz iegādāties. Ko mēs iegūstam rezultātā? Pirmkārt, uzlabojot personāla kvalitāti, samazinot mainību un radot augstu darbinieku lojalitāti. Otrkārt, tā ir piedāvājumu saņemšana no labākajiem darba tirgus kandidātiem.

- Kā noteikt HR-brendinga vietu uzņēmuma zīmola veidošanā?

HR zīmola izveide un popularizēšana ir nozīmīgs ieguldījums uzņēmuma kopējā zīmola veidošanā. Mēs paaugstinām cilvēkresursu izmaksas, tādējādi palielinot uzņēmuma kapitalizāciju.