Գիտական ​​կառավարման դասական տեսություն. Կառավարման հիմնական տեսությունները. «Մարդկային հարաբերությունների» տեսություններ

Ներածություն

1. Կառավարման գիտության առաջացման նախադրյալները

2. Գիտական ​​կառավարման դպրոցի հիմնական դրույթների համառոտ նկարագրությունը

3. Դպրոցի հիմնական դրույթների կիրառման գործնական կողմերը նրա հետևորդների կողմից և դրանց նշանակությունը ներկա փուլում.

Եզրակացություն

Օգտագործված գրականության ցանկ

Ներածություն

Կազմակերպությունների տեսության զարգացման վաղ շրջանը բնութագրվում է առաջին հերթին կազմակերպության կառավարման համակարգի թուլությամբ, կառավարման գործառույթների անորոշությամբ։ Սա հիմնականում պայմանավորված է նրանով, որ սեփականատերը և կառավարիչը միավորվել են մեկ անձի մեջ, ինչը հանգեցրել է մենեջերների փոքր քանակի և կառավարչական առաջադրանքների իրականացման մասնագիտացման բացակայությանը:

Ձեռնարկության սեփականատիրոջ տարանջատման արդյունքում արտադրության կառավարման գործընթացից, որը տեղի ունեցավ աշխատանքի կազմակերպման գործարանային համակարգի փլուզումից և խոշոր մեքենայական արտադրության առաջացումից հետո, հայտնվեց մասնագիտացված կառավարման ապարատ, որի խնդիրները ներառում էին. կազմակերպության շարքային անդամների գործունեության մշտադիտարկում և նրանց աշխատանքի արդյունավետությունը բարելավելու համար միջոցներ ձեռնարկելը.

Առաջին տեսական դպրոցներից մեկը, որը դիտարկել է կազմակերպությունների տեսության խնդիրները, եղել է այսպես կոչված գիտական ​​կառավարման դասական դպրոցը։ Այս դպրոցի կազմակերպչական տեսությունների հիմքում ընկած է կազմակերպության բոլոր բաղադրիչների ռացիոնալացման գաղափարը, այլ կերպ ասած՝ կազմակերպության բոլոր կառուցվածքային ստորաբաժանումների կողմնորոշումը դեպի իր նպատակները, ընդհանուր նպատակահարմարությունը: Ռացիոնալության համընդհանուր նպատակահարմարության հասնելը, առաջին հերթին, կազմակերպության բոլոր մարմինների և պաշտոնների կառավարման կոշտ հիերարխիա է, որը նպաստում է առավել խիստ համապարփակ ֆորմալ վերահսկողության իրականացմանը: Ակնհայտ է, որ նման վերահսկողության համակարգի ստեղծումը հնարավոր է միայն կազմակերպության անդամների միջև գործառույթների (իրավունքների և պարտականությունների) հստակ բաշխման պայմանով, և, հետևաբար, պահանջում է փոխկապակցված դերային պահանջների մշակում, ընդհատում: անհարկի գործողություններ, առկա տեխնոլոգիաների պարզեցում և առավելագույն ռացիոնալացում։

Գիտական ​​կառավարման դասական տեսության հիմնադիրը ամերիկացի ինժեներ և գիտնական Ֆ.Վ. Թեյլորը, ում անունը տրված է կազմակերպությունների տեսության ուղղությունը՝ «Թեյլորիզմ»։ Այս ուղղության կարգախոսներն էին` «համակարգում», «ինտեգրում» և «վերահսկում»: Թեյլորիզմի հետևորդները հատուկ ուշադրություն դարձրին աշխատողների խնդրին, որի լուծումն էր հնարավորինս հեշտացնել արտադրական գործառնությունները, աշխատանքի վարձատրության համակարգի պարզեցումը կտորների աշխատավարձի ներդրման միջոցով և ապահովել աշխատանքի անվտանգությունը:

1. Կառավարման գիտության առաջացման նախադրյալները

Թեյլորը կարծում էր, որ յուրաքանչյուր առանձին աշխատողի աշխատանքը պետք է վճարվի ըստ արդյունքի։ Նրա մոտեցումը ակնհայտորեն հակադրվում էր արհմիությունների նորմերին, որոնք դավանում էին կոլեկտիվ համերաշխության գաղափարներ և հետևաբար հակադրվում էին այն, ինչ Թեյլորին թվում էր որպես առաջին կարգի մարդկանց բնական ցանկությունը՝ հասնելու նյութական բարգավաճման և առաջխաղացման՝ հիմնված իրենց տաղանդների վրա: Թեյլորը հերքում էր կապիտալի և աշխատանքի միջև անհաղթահարելի հակասության առկայությունը, ընդհակառակը, նա կարծում էր, որ նրանք ընդհանուր շահեր ունեն։ Ընկերության ղեկավարների և աշխատողների համագործակցությունը ձեռնարկության հաջողության և նրա տնտեսական աճի գրավականն է, որը ձեռնտու է բոլորին։ 1911 թվականին ներկայացնելով գիտական ​​կառավարման իր տեսությունը՝ Թեյլորը խոսեց դրա մասին որպես ազգի ապագա բարգավաճման աղբյուր.

Կառավարման հիմնական նպատակը պետք է լինի ապահովել գործատուների առավելագույն բարեկեցությունը՝ զուգորդված բոլոր աշխատողների առավելագույն բարեկեցության հետ: «Առավելագույն բարգավաճում» բառերն այստեղ օգտագործվում են լայն իմաստով. դրանք նշանակում են ոչ միայն ընկերության կամ նրա սեփականատիրոջ համար լուրջ դիվիդենտներ, այլ նաև բիզնես գործունեության բոլոր ասպեկտները կատարելության հասցնել, ինչը հանդիսանում է այս բարգավաճման կայունության գրավականը: Միևնույն ժամանակ, վարձու աշխատանքի յուրաքանչյուր անձի համար առավելագույն բարգավաճումը նշանակում է ոչ միայն այս կատեգորիայի աշխատողների աշխատավարձի բարձր մակարդակ, այլ, ավելի կարևոր, յուրաքանչյուր մարդու զարգացում մինչև արդյունաբերական կատարելության առավելագույն մակարդակը նրա համար:

Այն, որ գործատուի համար առավելագույն լավը, աշխատավարձ ստացողների համար առավելագույն բարիքները պետք է լինեն կառավարման երկու հիմնական նպատակները, այնքան ակնհայտ է թվում, որ դա կարող է դուրս մնալ: Այնուամենայնիվ, կասկած չկա, որ արդյունաբերական աշխարհում գործատուների և վարձու աշխատողների կազմակերպությունների մեծամասնությունը կողմ է պատերազմին, քան խաղաղությանը, և հավանաբար երկու կողմերից շատերը չեն հավատում, որ ինչ-որ բանի կարելի է հասնել, դա շահերի հանրություն է: Շատերն այդ շահերը համարում են բացառապես հակամարտող։ Ինչ վերաբերում է գիտական ​​կառավարմանը, ապա այն բխում է կողմերի ընդհանուր շահերի մասին հակառակ թեզից. գործատուի բարեկեցությունը չի կարող տևողություն ունենալ, եթե այն չի ուղեկցվում աշխատողների բարեկեցությամբ և հակառակը։

Այս դրույթը ներկայացնում է Թեյլորի անհիմն մեղադրանքները, որ նա իբր աշխատողներին համարում է ռոբոտի պես մի բան և միայն ձգտել է բարձրացնել արտադրության մակարդակը՝ միևնույն ժամանակ ամբողջությամբ անտեսելով մարդկային գործոնը։ Փոխարենը, մենք գործ ունենք պահանջարկի հետ, որ աշխատողները կարողանան աճել իրենց հմտություններին համապատասխան և գիտակցելու, որ աշխատողների բարեկեցությունը երբեք չպետք է զոհաբերվի առավելագույն շահույթը բարձրացնելու նպատակով:

Մենք արդեն ասել ենք, որ Թեյլորը 1893 թվականին միացել է Bethlehem Steel-ին որպես խորհրդատու, որտեղ մշակել է գիտական ​​կառավարման տեսությունը։ Նրան մեծապես աջակցում էր Ջոզեֆ Ուորթոնը՝ Ամերիկայում առաջին բիզնես դպրոցի հիմնադիրը և Bethlehem Steel-ի հիմնական բաժնետերը։ Ընկերության գործառնական կառավարումը թույլ էր, և Թեյլորի գաղափարները ղեկավարության կողմից ընդունվեցին թշնամական վերաբերմունքի: Երբ նա միացավ Bethlehem Steel-ին, Թեյլորն արդեն հաջողությամբ աշխատել էր որպես խորհրդատու Simonds Rolling Machine Company-ում, որը հեծանիվների համար պտտվող առանցքակալներ էր պատրաստում: Այս ընկերությունում նա ուսումնասիրել է որակի վերահսկման բաժնի աշխատանքը, որում 120 կին ներգրավված է եղել կրող թերությունների հայտնաբերման համար։ Այս կանայք շաբաթական 6 օր աշխատում էին օրական 10-12 ժամ, և այդ աշխատանքը, ըստ Թեյլորի, «պահանջում էր ինտենսիվ ուշադրություն և կենտրոնացում, ինչը նյարդային լարվածություն էր առաջացնում հսկիչների մոտ, նույնիսկ եթե նրանց աշխատավայրը պատշաճ կերպով հագեցած էր»: Նա որոշել է, որ այդ կանանց աշխատանքն անարդյունավետ է եղել վերոհիշյալ գերլարվածության պատճառով՝ աշխատանքային օրվա չափազանց երկարատևության պատճառով։ Աշխատանքով զբաղվելու փոխարեն կանայք ամեն կերպ փորձում էին ազատվել ձանձրույթից։ Թեյլորը համարժեք հանգստի ժամանակաշրջանների ներդրման կողմնակիցն էր, որը թույլ կտա աշխատողներին «աշխատել աշխատանքի ընթացքում, իսկ ընդմիջումների ժամանակ հանգստանալ՝ առանց դրանք իրար խառնելու»: Աշխատանքային մեթոդների փոփոխությունը, աշխատանքային օրվա տևողության զգալի կրճատումը, աշխատակիցների զգույշ ընտրությունը, հանգստի համար ընդմիջումների և խրախուսական վճարումների ներդրումը հնարավորություն տվեցին վերահսկիչների թիվը նվազեցնել 120-ից մինչև 35 և զգալիորեն բարելավել վերահսկողության որակը: Այդ կանանց աշխատավարձը բարձրացել է միջինը 80-100 տոկոսով, նրանց աշխատանքային օրվա տևողությունը կրճատվել է երկու ժամով, և նրանցից յուրաքանչյուրը զգացել է, որ «տնօրինության կողմից առանձնահատուկ հոգատարության և հետաքրքրության առարկա է. և եթե նրան ինչ-որ բան պատահի, ոչ, նա միշտ կարող է դիմել ադմինիստրացիայի օգնության և խորհուրդների համար»: Աշխատատեղերի թվի նման զգալի կրճատումը (որը հանգեցրեց աշխատատեղերի կրճատմանը, այլ ոչ թե աշխատուժի տեղահանմանը), անկասկած, հիմնավոր տագնապ առաջացրեց ինչպես աշխատողների, այնպես էլ արհմիությունների համար:

Թեյլորի Բեթլեհեմ Սթիլում աշխատելու ժամանակ նրան օգնեց Հենրի Գանտը, ով աշխատում էր Midvale Steel-ում և որոշակի վերահսկողություն էր իրականացնում Simonds-ի գործառնությունների վրա։ Նրան միացան նաև ժամանակի հաշվառման փորձագետ Դուայթ Վ. Մերիկը և մաթեմատիկոս Կարլ Բարթը, ով հորինեց սլայդի կանոնը լուծելու բարդ հավասարումներ, որոնք Թեյլորը օգտագործում էր մետաղի կտրումը նկարագրելու համար: Bethlehem Steel-ում աշխատելու ընթացքում Թեյլորն աշխատել է երկու ուղղությամբ՝ շարունակել է իր հետազոտությունները մետալուրգիայի և մետաղագործության ոլորտում, միաժամանակ կատարելագործել է աշխատանքի կառավարման համակարգը։ Իրականում նրա աշխատություններում մետաղամշակման (հատկապես մետաղի կտրման) ոլորտում հայտնագործությունները հաճախ համակցում են արտադրական գործընթացի ռացիոնալացման և ստանդարտացման միջոցառումների հետ, որոնք հնարավորություն են տալիս բարձրացնել դրա արդյունավետությունը։ Նա կարողացավ ցույց տալ, որ հաստոցների գիտական ​​տեսության և իր կողմից մշակված կառավարման մեթոդների համակցված օգտագործումը կարող է հանգեցնել հեղափոխական փոփոխության հենց արտադրական գործընթացի էության մեջ: Թեյլորի կարծիքով, որոշակի ոլորտում ֆիրմայի երկար փորձը նրան մեծ առավելություն չի տալիս արտադրության արդյունավետության բարձրացման առումով: Ավելի շուտ, հակառակն է նկատվում. նման ֆիրմաները սովորաբար մեկընդմիշտ հավատարիմ են մնում առօրյային, այսինքն՝ դրանք բավականին անքննադատորեն կապված են արտադրության մեթոդների հետ, որոնք օգտագործում են: Ըստ այդմ, նա կողմնակից էր մեքենաների օպերատորների և մենեջերների գործառույթների առանձին դիտարկմանը։ Թեյլորը գրում է. «Եթե խելացի և բավականաչափ կրթված մարդիկ գտնում են, որ մեխանիկական արտադրության այս կամ այն ​​ճյուղում հնարավոր առաջընթացը կապված է ոչ թե այս արտադրությունում աշխատող բանվորների, այլ հենց իրենց հետ, նրանք անխուսափելիորեն բռնում են գիտական ​​մեթոդների մշակման ուղին։ արտադրություն, որը նախատեսված է փոխարինելու նախկինում գոյություն ունեցող ավանդական մեթոդներին և էմպիրիկ գիտելիքներին:

Մենեջերների և աշխատողների գործառույթների այս հստակ տարանջատումը ենթադրում է, որ առաջինները կընդունեն արտադրության մեթոդները որոշող բոլոր կարևոր որոշումները, մինչդեռ երկրորդները քիչ թե շատ պասիվ կստանձնեն արտադրական գործընթացում իրենց վերապահված դերը։ Իհարկե, Թեյլորի «մենեջերները» բոլորովին նման չէին նախկին մենեջերներին և վարպետներին, քանի որ նրանք տեխնիկական էլիտայի ներկայացուցիչներ էին, որոնք յուրացրել էին թեյլորիզմի սկզբունքներն ու մեթոդները։ Առարկություններին, որ կառավարողների և կառավարվողների աշխատանքի միջև հստակ տարբերակումը բացասաբար է անդրադառնում աշխատողների աշխատանքային գործունեության վրա, Թեյլորը պատասխանեց, որ կադրերի ընտրության նկատմամբ պատշաճ վերաբերմունքի դեպքում հնարավոր է հավաքագրել միայն այնպիսի աշխատողների, ովքեր բավարարում է այս արտադրական գործընթացի հատուկ ասպեկտներով որոշված ​​պահանջները: Նա իր դիրքորոշումն արտահայտեց՝ անվանելով դրա երեք հիմնարար սկզբունքները.

1) այդ գործառույթն իրականացնող աշխատողի կողմից ընդունված որոշումների փոխարինումը գիտականորեն հիմնավորված որոշումներով.

2) աշխատողների գիտական ​​ընտրություն և վերապատրաստում, որը պահանջում է նրանց որակների ուսումնասիրություն, կրթություն և վերապատրաստում ... նրանց ոչ համակարգված ընտրության և վերապատրաստման փոխարեն. և

3) ղեկավարների և աշխատողների միջև սերտ համագործակցությունը, որը թույլ է տալիս նրանց իրականացնել իրենց աշխատանքը սահմանված գիտական ​​օրենքներին և օրինաչափություններին համապատասխան, և ոչ թե յուրաքանչյուր առանձին խնդրի կամայական լուծում առանձին աշխատողի կողմից:

Թեյլորի փորձերը՝ հիմնավորելու և ամրապնդելու այն միտքը, որ աշխատության իր վերլուծությունը «գիտական ​​օրենքների» պատճառ է դարձել, խիստ կասկածելի են թվում։ Այնուամենայնիվ, չնայած այն հանգամանքին, որ իր մեթոդները որոշ դեպքերում առաջացրել են ակտիվ մերժում ինչպես ղեկավարների, այնպես էլ աշխատողների կողմից, նա կարողացավ ցույց տալ, որ արտադրության տեխնիկական ասպեկտների իմացությունը, զուգորդված ժամանակի և նյութական խթանների օգտագործման հետ, կարող է զգալիորեն բարձրացնել արտադրության արդյունավետություն.. Իհարկե, նա տեղյակ էր, որ արտադրության տեխնիկական բարդության մակարդակի բարձրացումը պահանջում է կառավարչական վերահսկողության մակարդակի բարձրացում։ Բնականաբար, նման իրավիճակում անհատ աշխատողի ինքնավարության աստիճանը խիստ սահմանափակված է։ Թեյլորի մշակած արտադրական մեթոդների կենսունակության մեջ համոզվելու համար բավական է այցելել ցանկացած ավտոարտադրող։ Այնուամենայնիվ, առավել հայտնի էր ոչ թե բարդ տեխնոլոգիաների և առանձին աշխատողի աշխատանքի փոխազդեցությունը կառավարելու Թեյլորի տեսությունը, այլ նրա ուսումնասիրած իրավիճակը, որտեղ տեխնիկական բարդության մակարդակը աննշանորեն փոքր է, և աշխատողի նշանակալի որակները՝ սահմանափակված է իր ֆիզիկական ուժով և տոկունությամբ: 1899 թվականին Թեյլորը ձեռնարկեց Բեթղեհեմ Սթիլի այսպես կոչված «բակում» աշխատողների աշխատանքի համակարգված ուսումնասիրությունը։ Այդպիսի աշխատողների թիվը կազմում էր մոտ 400 կամ 600 հոգի, նրանք բաժանված էին առանձին թիմերի, որոնք ղեկավարում էին վարպետները, որոնք ժամանակին իրենք են հանդես եկել որպես պահեստի աշխատողներ։ Նրանց պարտականությունները հիմնականում բաղկացած էին վագոնների և հարթակների բեռնաթափումից և զանգվածային նյութերի պահեստավորումից: Հետո զբաղվում էին հումքի (հանքաքար, կոքս, կրաքար, ավազ, քարածուխ և այլն) փոխադրմամբ և պայթուցիկ և բաց օջախ վառարաններ տեղափոխելով։ Ի թիվս այլ բաների, պահեստի աշխատողները զբաղվում էին պատրաստի արտադրանքի (խոզի երկաթ) փոխադրմամբ և բեռնմամբ՝ վառարաններից և գլանափաթեթներից շարժակազմերից մինչև երկաթուղային հարթակներ, որոնք նախատեսված էին գործարանից դուրս արտադրանքի արտահանման համար: Աշխատողներին օրական վճարում էին 1,15 դոլար և, ինչպես Թեյլորին ասացին, «աշխատում էին վստահ, բայց շատ դանդաղ, սակայն ոչինչ չէր կարող նրանց ստիպել ավելի արագ աշխատել»:

Օգտագործելով հատուկ պատրաստված օգնականի ծառայությունները՝ Թեյլորը փորձել է որոշել, թե որքան աշխատանք կարող է անել առաջին կարգի աշխատողը՝ առանց գերլարվելու։ Նա օգտագործեց իր առաջադրանքների կառավարման համակարգը՝ աշխատանքը բաժանելով առանձին տարրերի և ժամանակավորելով դրանցից յուրաքանչյուրի կատարման ժամանակը: Աշխատանքի առանձին տարրերի տեւողությունը որոշելուց և աշխատողների հանգստի համար անհրաժեշտ ժամանակը հաշվի առնելով՝ նա եկել է այն եզրակացության, որ առաջին կարգի աշխատողը կարողանում է օրական բեռնել 45-48 տոննա խոզի երկաթ։ 5-ից 20 հոգի աշխատող թիմի մեկ անդամի համար չուգունի միջին քանակը օրական կազմում էր ընդամենը 12-13 տոննա։ Թեյլորն առաջարկել է օրական 47 տոննա խոզի երկաթ առաքելու ընդունակ աշխատողների օրական աշխատավարձի 60%-ով (այսինքն՝ մինչև 1,85 դոլար) բարձրացում: Նա ընտրեց հարմար բանվորի՝ Հենրի Նոլլե անունով հոլանդացի ներգաղթյալին և պատշաճ աշխատանքային մեթոդների ուսուցանելուց հետո նրան նման հանձնարարություն տվեց։

Նոլետը զբաղվել է դրանով, որից հետո Թեյլորը, չնայած բազմաթիվ աշխատողների բողոքներին, կարողացել է պահեստի աշխատողներին ժամանակից տեղափոխել աշխատանքի վարձատրություն։ Դա անելու համար նրանից պահանջվեց երկու տարի: Ահա թե ինչ է նա գրում այս կապակցությամբ. «Երբ հեղինակը հեռացավ երկաթի գործարանից, Բեթղեհեմի կտոր աշխատողները աշխատողների լավագույն խումբն էին, որ նա երբևէ տեսել էր։ Գրեթե բոլորը առաջին կարգի մարդիկ էին, քանի որ կարողանում էին գլուխ հանել այնպիսի խնդիրներից, որոնք միայն այդպիսի մարդիկ կարող էին անել։ Այս առաջադրանքները միտումնավոր ընտրվել էին այնքան դժվար, որ միայն յուրաքանչյուր հինգերորդ (լավագույն դեպքում) աշխատող կարող էր հաղթահարել դրանք: Յուրաքանչյուր նորեկ անմիջապես գիտեր, որ կամ վաստակելու է իր օրական 1,85 դոլարը, կամ ստիպված է լինելու իր տեղը զիջել մեկ ուրիշին։ Թերևս ամենակարևոր տարբերությունն այս աշխատողների և այլ աշխատողների միջև նրանց էականորեն տարբեր վերաբերմունքն էր գործատուի և աշխատանքի նկատմամբ, ինչպես նաև ցանկացած ձևի հավակնությունների իսպառ բացակայությունը:

Զարմանալի ոչինչ չկա նրանում, որ սա կարծես անհերքելի վկայություն էր նրա ցանկության՝ ամեն գնով առավելագույն արտադրական արդյունավետության հասնելու ցանկության՝ մարդկային գործոնի բացարձակ մոռացության մատնելով, թեև, ինչպես արդեն վերը ցույց տվեցինք, նման եզրահանգում է. մեղմ, չի համապատասխանում իրականությանը; Այնուամենայնիվ, «արտադրության արագության» վաղաժամ մերժումը հանգեցրեց նրան, որ թեյլորիզմը մինչ օրս բավականին կասկածելի համբավ ունի: Ժամանակին Թեյլորի, ինչպես նաև նրա հետևորդների և համախոհների մեթոդները այնպիսի բուռն արձագանք առաջացրեցին ամերիկյան արհմիությունների կողմից, որ նա նույնիսկ հայտնվեց Կոնգրեսի հատուկ հանձնաժողովի առջև, որը ստեղծվել էր հատուկ արտադրության նման կառավարման համար: համակարգեր.

1911 թվականի օգոստոսին Մասաչուսեթս նահանգի Ուոթերթաուն քաղաքի բանակային պահեստներում տեղի ունեցավ առաջին բողոքը գիտական ​​կառավարման դեմ, որը մինչ այդ ստացել էր այս անվանումը: Զինամթերքի վարչության պետ գեներալ Ուիլյամ Կրուազյեն Թեյլորի փորձն ուսումնասիրելուց հետո եկել է այն եզրակացության, որ գիտական ​​կառավարման մեթոդները կարող են օգտագործվել բանակի պահեստներում։ Կրուազյեն ընտրեց Ուոթերթաունը և Ռոք կղզին, Իլինոյսը որպես այս մեթոդների փորձարկման վայրեր, և որպես խորհրդատու բերեց Դուայթ Վ. Մերրիքին (ով աշխատում էր Բեթլեհեմ Սթիլում Թեյլորի ղեկավարությամբ): Թեև Ուոթերթաունում աշխատանքի նախնական փուլը բավականին հաջող էր, Միջազգային ճարտարագիտական ​​ասոցիացիան սկսեց քարոզչություն Ռոդ Այլենդի աշխատողների շրջանում՝ ընդդեմ արտադրական գործառնությունների ժամանակի: Շուտով պարզ դարձավ, որ բանվորական կազմակերպությունները և հատկապես արհմիությունները համատեղ արշավ են սկսել ընդդեմ գիտական ​​կառավարման ներդրման և տարածման։ Թեյլորը խորհուրդ տվեց Կրուազիեին լինել չափազանց զգույշ և աստիճանաբար ներդնել գիտական ​​կառավարումը՝ յուրաքանչյուր քայլ անելով միայն աշխատողների հետ լուրջ խորհրդակցությունից հետո։ Հետագայում նա Ուոթերթաունում առաջացած խնդիրների հիմնական պատճառը համարեց ոչ այնքան միության դիմադրությունը, որքան պատշաճ հաղորդակցության բացակայությունը։ Այնուամենայնիվ, անկախ Ուոթերթաունի գործադուլի հիմքում ընկած պատճառներից, դրա անմիջական պատճառը ձուլարանի աշխատակցի հեռացումն էր, ով հրաժարվեց օգնել Մերրիքին, ով ներգրավված էր գործառնությունների ժամանակի մեջ: Թեև Ուոթերթաունում անկարգությունները երկար չտևեցին, դրանք Կոնգրեսի հատուկ քննարկման առարկա էին, և կարծում էին, որ դրանց պատճառը աշխատողների նկատմամբ վատ վերաբերմունքն էր՝ վարչակազմի կողմից թեյլորիստական ​​մեթոդների ներդրման փորձերի պատճառով:

Կոնգրեսի Ներկայացուցիչների պալատի հատուկ հանձնաժողովը, որը ստեղծվել է Կոնգրեսի պալատի կողմից՝ անկարգությունների պատճառները հետաքննելու համար, ներառում էր Ուիլյամ Բ. գործարար, ով նախագահ Ուիլսոնի օրոք դարձավ առևտրի քարտուղար, և Ջոն Ք. Թիլսոնը՝ հանձնաժողովի միակ հանրապետական ​​ներկայացուցիչը: Մթնոլորտը բավականին ծանր էր և թշնամական. ինչպես գրում է Ռենը, «հեղեղված և նվաստացած Թեյլորը ավարտեց իր ցուցմունքը և ցած իջավ ամբիոնից՝ զգալով, որ Կոնգրեսի հանձնաժողովը ոտնահարել է իր կյանքի աշխատանքը կեղտի մեջ» (Wren, 1994, p. 125): Հանձնաժողովը, սակայն, չկարողացավ հստակ որոշման գալ։ Նա չկարողացավ ապացուցել, որ գիտական ​​կառավարումը խախտում է աշխատողների իրավունքները, և, համապատասխանաբար, նա չի ընդունել դրա օգտագործումը սահմանափակող օրենսդրական որևէ որոշում։ Այնուամենայնիվ, հատկացումների օրինագծում դրվեցին այնպիսի կետեր, որոնք արգելում էին նման մեթոդների կիրառումը, և առաջին հերթին՝ վայրկյանաչափի օգտագործումը։

Թեյլորի ցուցմունքը, որը տրվել է Ներկայացուցիչների պալատի հատուկ հանձնաժողովի կողմից, բաղկացած է 280 էջից. դրանցից շատերը նրա պատասխաններն են Վիլսոնի հարցերին: Ընդհանուր առմամբ, Վիլսոնը կարծում էր, որ գիտական ​​կառավարման, կատարելագործված արտադրության մեթոդների և նոր տեխնոլոգիաների համադրությունը հանգեցրեց արտադրական գործընթացի վրա աշխատողների վերահսկողության մնացորդների անհետացմանը և գործազրկությանը: Բնականաբար, նրա դիրքորոշումն այս հարցում ճիշտ համընկնում է արհմիությունների մեծամասնության դիրքորոշման հետ, որոնք բացասաբար էին վերաբերվում գիտական ​​կառավարմանը։ Որպես թարմ հայացք՝ այս երեւույթի մարքսիստական ​​վերլուծությունը ներկայացվել է 70-ականներին հայտնված Հարի Բրեյվերմանի աշխատություններում։ Մյուս կողմից, Թեյլորը ելնում էր նրանից, որ գիտական ​​կառավարման կիրառման շնորհիվ տնտեսության աշխուժացումը, ի վերջո, հանգեցնում է ոչ թե նվազման, այլ զբաղվածության ավելացման։ Աշխատողները, ովքեր կորցրել են իրենց աշխատանքը նորարարության պատճառով, կարող են այլ աշխատանք գտնել, եթե նրանք պատրաստ են վերապատրաստվել և/կամ տեղափոխվել: Ուիլսոնը մնաց կոլեկտիվ պայմանագրի կնքման կողմնակիցը, մինչդեռ Թեյլորը պաշտպանում էր անհատական ​​նյութական խթանների սկզբունքը։

2. Գիտական ​​կառավարման դպրոցի հիմնական դրույթների համառոտ նկարագրությունը

Հարինգթոն Էմերսոնը (1853-1931) պրեսբիտերական նախարարի որդին էր, ով հավատում էր ռեսուրսների արդյունավետության բողոքական գաղափարներին: Թափոնն ու անարդյունավետությունն այն չարիքներն էին, որոնք, ըստ Էմերսոնի, ներթափանցեցին ամերիկյան ամբողջ արդյունաբերական համակարգում: Ըստ Էմերսոնի՝ ամենամեծ խնդիրներից մեկը կազմակերպվածության բացակայությունն էր. Նրա սահմանած արդյունավետության տասներկու սկզբունքները, որոնք նոր նշաձող դարձան կառավարման զարգացման պատմության մեջ, պետք է նպաստեին այս խնդիրների լուծմանը։ Մի գլուխ նվիրված էր տասներկու սկզբունքներից յուրաքանչյուրին. առաջին հինգ գլուխները վերաբերում էին մարդկանց փոխհարաբերություններին, իսկ մնացած գլուխները վերաբերում էին մեթոդներին, ինստիտուտներին և համակարգերին: Սկզբունքները ոչ թե մեկուսացված էին, այլ փոխկապակցված ու համակարգված՝ կառավարման համակարգի ձևավորման կառույց ստեղծելու համար։

Նախաբանում Էմերսոնն ընդգծեց հիմնական նախադրյալը. աշխատուժը, կապիտալը կամ հողը չէ, որ ստեղծել և ստեղծում է ժամանակակից հարստություն այսօր: Գաղափարները հարստություն են ստեղծում: Իսկ այսօր պահանջվում են միայն գաղափարներ, որոնք ավելի լայն օգտագործում են բնական պայմանները, ինչպես նաև արտադրության միավորի հաշվով աշխատուժի, կապիտալի և հողի կրճատումը։ Գաղափարները գերիշխող ուժն էին, և դրանք պետք է կենտրոնանային թափոնների վերացման և ավելի արդյունավետ արդյունաբերական համակարգ ստեղծելու վրա: Սկզբունքները այդ նպատակին հասնելու միջոցներն էին, և բոլոր սկզբունքների հիմքը կազմակերպման գծային ձևն էր: Էմերսոնը կարծում էր, որ արդյունաբերության հիմնական հիվանդությունը թերի կազմակերպումն է։

կրկնուսուցում

Թեմա սովորելու օգնության կարիք ունե՞ք:

Մեր փորձագետները խորհուրդ կտան կամ կտրամադրեն կրկնուսուցման ծառայություններ ձեզ հետաքրքրող թեմաներով:
Հայտ ներկայացնելնշելով թեման հենց հիմա՝ խորհրդատվություն ստանալու հնարավորության մասին պարզելու համար:

Կառավարման ձևավորումը՝ որպես գիտական ​​դիսցիպլինա, տեղի է ունեցել էվոլյուցիոն ճանապարհով։ 20-րդ դարի առաջին կեսին զարգացան մենեջերական մտքի հստակ տարբերվող դպրոցներ։ Ժամանակագրական առումով դրանք կարող են ներկայացվել հետևյալ հաջորդականությամբ.

• (1885-1920 թթ.);
• (Վարչական) կառավարման դպրոց (1920-1950);
• և վարքագծային գիտություններ (1930-1950 թթ.);
• քանակական մեթոդների դպրոց (1950-ից)։

Գիտական ​​կառավարման դպրոցի հիմնադիր Ֆ.Թեյլորը փորձեց պատասխան գտնել այն հարցին, թե ինչպե՞ս անել, որ աշխատողը աշխատի մեքենայի պես։ Այս դպրոցի ներկայացուցիչները ստեղծել են արտադրության և աշխատանքի կառավարման գիտական ​​հիմքերը։ 1920-ական թթ Այս գիտական ​​ուղղությունից են առաջացել անկախ գիտությունները՝ աշխատանքի գիտական ​​կազմակերպումը (NOT), արտադրության կազմակերպման տեսությունը և այլն։

Դասական (վարչական) դպրոցի նպատակն էր ստեղծել կազմակերպության հաջող կառավարման ունիվերսալ սկզբունքներ և մեթոդներ: Այս դպրոցի հիմնադիրները՝ Ա.Ֆայոլը և Մ.Վեբերը, մշակել են կազմակերպության կառավարման սկզբունքներն ու մեթոդները և ցանկացել են, որ ամբողջ կազմակերպությունը մեքենայի պես աշխատի։

Մարդկային հարաբերությունների դպրոցը հիմնական շեշտը դրեց կոլեկտիվի վրա՝ աշխատողների սոցիալական կարիքների նկատմամբ ուշադրության մեծացման վրա: Վարքագծային գիտության դպրոցը կենտրոնացած էր միջանձնային հարաբերությունների, մոտիվացիայի, առաջնորդության և առանձին աշխատողների անհատական ​​կարողությունների ուսումնասիրության վրա:

Քանակական մեթոդների դպրոցի հիմնական բնութագիրը բանավոր պատճառաբանության փոխարինումն է մոդելներով, խորհրդանիշներով և քանակական արժեքներով: Այն հիմնված է այնպիսի գիտությունների ձեռքբերումների վրա, ինչպիսիք են մաթեմատիկան, կիբեռնետիկան, վիճակագրությունը; կառավարման որոշումների պատրաստման մեջ մաթեմատիկական մեթոդների և մոդելների կիրառման վերաբերյալ:

Գիտական ​​կառավարման դպրոց

Հենց սկզբից նա ձգտում էր գտնել մարդկային և նյութական ռեսուրսների ամենաարդյունավետ օգտագործումը:

Այս դպրոցի տեսությունների հիմքը կազմակերպության բոլոր բաղադրիչների ռացիոնալացման գաղափարն է, կազմակերպության բոլոր կառուցվածքային ստորաբաժանումների կողմնորոշումը դեպի իր նպատակները, ընդհանուր նպատակահարմարությունը:

Կազմակերպությունում համընդհանուր նպատակահարմարության և ռացիոնալության ձեռքբերումը, առաջին հերթին, կազմակերպության բոլոր մարմինների և պաշտոնների կառավարման կոշտ հիերարխիա է, որը նպաստում է ամենախիստ համապարփակ վերահսկողության իրականացմանը:

Ֆրեդերիկ Վ. Թեյլոր(1856-1915) համարվում է գիտական ​​կառավարման դասական տեսության հայրը։ Գիտական ​​կառավարման դպրոցի ձևավորումը կապված է 1911 թվականին նրա «Գիտական ​​կառավարման սկզբունքները» գրքի հրատարակման հետ։ Նա առաջինն էր, ով հիմնավորեց կառավարման նկատմամբ գիտական ​​մոտեցման անհրաժեշտությունը՝ մարդկային և նյութական ռեսուրսները առավելագույնս արդյունավետ օգտագործելու համար։ Թեյլորին հետաքրքրում էր ոչ թե անհատի, այլ կազմակերպության արդյունավետությունը։ Կազմակերպության կառավարման կատարելագործման իր մոտեցման մեջ առաջնահերթությունը տրվում է ինժեներական լուծումներին։

Նրա տեսությունը նախատեսում էր հսկողության համակարգի միակողմանի ազդեցությունը աշխատողի վրա և նրա ենթակայությունը կառավարչին։ Աշխատանքային գործունեության շարժառիթն ու շարժիչ ուժերը Թեյլորը համարում էր աշխատանքի դիմաց նյութական վարձատրություն ստանալը և անձնական տնտեսական շահի նկատմամբ հետաքրքրությունը։

Թեյլորը առաջ քաշեց կառավարման չորս գիտական ​​սկզբունքներ.

• աշխատանքի տնտեսական մեթոդների ներդրում;
• կադրերի մասնագիտական ​​ընտրություն և վերապատրաստում;
• անձնակազմի ռացիոնալ տեղաբաշխում;
• ղեկավարության և աշխատակիցների միջև համագործակցություն.

Թեյլորի գաղափարները մշակել են նրա հետևորդները՝ Գ. Գանտը, Ֆ. Գիլբրեյթը, Գ. Էմերսոնը։

Գիտական ​​կառավարման հայեցակարգը շրջադարձային էր, որի շնորհիվ մենեջմենթը ճանաչվեց որպես գիտական ​​հետազոտությունների անկախ ոլորտ։

Գիտական ​​կառավարման դպրոցի արժանիքներն այն են, որ նրա ներկայացուցիչները.

• հիմնավորել է աշխատանքի գիտական ​​կառավարման անհրաժեշտությունը՝ նրա արտադրողականությունը բարձրացնելու համար.
• առաջ քաշել աշխատանքի գիտական ​​կազմակերպման սկզբունքները.
• մոտեցավ արդյունավետ աշխատանքային մոտիվացիայի խնդրի լուծման անհրաժեշտությանը։

Սակայն մարդկային գործոնը գործնականում դուրս մնաց այս դպրոցի ուշադրության շրջանակից։

Դասական կառավարման դպրոց

Նա հետապնդում էր այնպիսի նպատակներ, ինչպիսիք են մարդկանց մեծ խմբերի արդյունավետության բարձրացումը և կառավարման համընդհանուր սկզբունքների ստեղծումը, որոնք ազդում էին երկու հիմնական ասպեկտների վրա.

• կազմակերպության ռացիոնալ կառուցվածքի զարգացում;
• դրա հիման վրա կառուցելով անձնակազմի կառավարման ռացիոնալ համակարգ՝ բյուրոկրատական ​​մոդել:

Անրի Ֆայոլ(1841-1925), ֆրանսիացի սոցիոլոգ, համարվում է կառավարման վարչական դպրոցի հիմնադիրը։ Ֆայոլի արժանիքն այն էր, որ նա բաժանեց կառավարման բոլոր գործառույթները ընդհանուրի` կապված գործունեության ցանկացած ոլորտի հետ, և կոնկրետ` ուղղակիորեն կապված ձեռնարկության կառավարման հետ:

Ըստ Ֆայոլի՝ նախ պետք է ստեղծել մտածված կառույց, որտեղ չկա գործառույթների կրկնօրինակում և կառավարման ավելորդ մակարդակներ, ապա փնտրել համապատասխան աշխատողներ, այսինքն. աշխատողների կառուցվածքին համապատասխանության սկզբունքը.

Դասական կազմակերպման մոդել, որը ձևավորվել է Ֆայոլի և նրա հետևորդների զարգացումների հիման վրա, հիմնված է չորս սկզբունքների վրա.

• աշխատանքի հստակ ֆունկցիոնալ բաժանում;
• հրամանների և հրամանների փոխանցում վերևից ներքև;
• կառավարման միասնություն («ոչ ոք չի աշխատում մեկից ավելի ղեկավարի համար»);
• վերահսկման տիրույթի սկզբունքի պահպանում (կառավարում սահմանափակ թվով ենթակաների կողմից), որը ենթադրում է, որ ենթակաների թվի թվաբանական աճով նրանց միջև հնարավոր կապերի քանակը, որոնք ղեկավարը պետք է վերահսկի, աճում է էքսպոնենցիալ (Լ. Ուրվիկ):

Այսպիսով, կազմակերպման դասական տեսության համաձայն, վերջինս պետք է կառուցվի աշխատողների համար։

Մաքս Վեբեր(1864-1920), գերմանացի սոցիոլոգ, մոտավորապես միևնույն ժամանակ վերլուծեց բյուրոկրատական ​​համակարգերի գործունեությունը, կառուցեց իդեալական բյուրոկրատիայի մոդել՝ հիմնված հիերարխիկ կառուցվածքի խիստ կանոնակարգված սկզբունքների վրա և ձևակերպեց ռացիոնալ կառավարման հայեցակարգը: Նրա տեսանկյունից իդեալական, ամենաարդյունավետ կառավարման համակարգը բյուրոկրատական ​​է։ Կազմակերպությունում բյուրոկրատիան բնութագրվում է.

• որոշումների կայացման արագություն;
• արտադրական խնդիրների լուծման արդյունավետություն;
• կապերի կոշտությունը, որը նպաստում է բյուրոկրատական ​​կառույցների կայունությանը և հստակ կենտրոնացմանը կազմակերպության նպատակներին հասնելու համար:

Կառավարման մեջ ընդունված Վեբերի ամենակարեւոր գաղափարը սոցիալական գործողության հայեցակարգն էր։

Համաձայն այս հայեցակարգի, հասարակության սոցիալական կարգի հիմքը միայն սոցիալական ուղղվածություն ունեցող և ռացիոնալ գործողություններն են, և պետք է դիտարկել կազմակերպության անդամների խնդիրը:

սեփական նպատակների ըմբռնումը և սեփական գործունեության հետագա օպտիմալացումը: Կազմակերպությունում աշխատողի յուրաքանչյուր գործողություն պետք է ռացիոնալ լինի ինչպես իր սեփական դերը կատարելու, այնպես էլ կազմակերպության ընդհանուր նպատակին հասնելու առումով: Ռացիոնալությունը ցանկացած ձեռնարկության կամ հաստատության ամենաբարձր իմաստն ու իդեալն է, իսկ իդեալական կազմակերպությունը բնութագրվում է չափազանց ռացիոնալ տեխնոլոգիայով, հաղորդակցությամբ և կառավարմամբ:

Այնուամենայնիվ, կառավարման վարչական դպրոցը բնութագրվում է անձի և նրա կարիքների անտեսմամբ: Նրա կողմնակիցները փորձեցին բարձրացնել կազմակերպության արդյունավետությունը՝ շրջանցելով անձին՝ կազմակերպության պաշտոնական կողմը կառավարելու վարչական ընթացակարգերի իրականացման միջոցով։ Արդյունքում, վարչական դպրոցը, գիտակցելով մարդկային գործոնի կարևորությունը, չկարողացավ գիտակցել աշխատանքային մոտիվացիայի արդյունավետության նշանակությունը։

Մարդկային հարաբերությունների դպրոց

Հայեցակարգ «»- կառավարման տեսության նոր դպրոց - սկսում է զարգանալ 1930-ական թվականներին: Այս դպրոցը ծնվել է ի պատասխան դասական դպրոցի՝ մարդկային գործոնը որպես արդյունավետ կազմակերպման և կառավարման հիմնական տարր ճանաչելու անկարողության։ Մարդկային գործոնի նկատմամբ ուշադրության բացակայությունը բացասաբար է ազդել «ռացիոնալ կազմակերպությունների» աշխատանքի վրա, որոնք չեն կարողացել բարձրացնել արդյունավետությունը՝ չնայած ռեսուրսների առկայությանը։

Էլթոն Մայո«Մարդկային հարաբերությունների» տեսության ստեղծման մեջ իր ուրույն տեղն ունի Հարվարդի համալսարանի աշխատակից (1880-1949 թթ.)։ Ամերիկացի այս սոցիոլոգն ու հոգեբանը մի շարք փորձեր է անցկացրել, որոնք կոչվում են «Հոթորնի փորձեր»։ Ուսումնասիրելով այնպիսի գործոնների ազդեցությունը, ինչպիսիք են պայմանները, աշխատանքի կազմակերպումը, աշխատավարձը, միջանձնային հարաբերությունները, առաջնորդության ոճը, նա եզրակացրեց, որ արտադրության մեջ առանձնահատուկ դեր է խաղում մարդկային գործոնը։

«Hawthorne Experiments»-ը նշանավորեց հետազոտության սկիզբը՝ հարաբերություններ կազմակերպություններում, հաշվի առնելով խմբերում հոգեբանական ազդեցությունները, միջանձնային հարաբերություններում աշխատելու մոտիվացիայի բացահայտում, կազմակերպությունում անհատի և փոքր խմբի դերի բացահայտում:

Այսպիսով, դրվել է կադրերի կառավարման մեջ սոցիոլոգիայի և սոցիոլոգիական հետազոտությունների կիրառման սկիզբը. ի տարբերություն կենսաբանության տեսակետից աշխատողի մոտեցման, երբ հիմնականում շահագործվում են աշխատողի այնպիսի ռեսուրսներ, ինչպիսիք են ֆիզիկական ուժը, հմտությունները, խելքը (կառավարման գիտական ​​և վարչական դպրոցներ), կազմակերպության անդամը սկսեց համարվել սոցիալ-հոգեբանական մոտեցման տեսակետ.

Մարդկանց գործողությունների դրդապատճառները հիմնականում ոչ թե տնտեսական գործոններն են, ինչպես կարծում էին կառավարման գիտական ​​դպրոցի կողմնակիցները, այլ տարատեսակ կարիքներ, որոնք կարող են միայն մասամբ բավարարվել փողի օգնությամբ։

Ըստ W. White-ի, որը նա արտահայտել է «Փող և մոտիվացիա» գրքում, դասական հայեցակարգը հիմնված է երեք կեղծ ենթադրությունների վրա.

• մարդը բանական կենդանի է, որը ձգտում է առավելագույնի հասցնել իր տնտեսական օգուտները.
• յուրաքանչյուր անհատ արձագանքում է տնտեսական խթաններին որպես մեկուսացված անհատ.
• մարդկանց, ինչպես մեքենաներին, կարելի է վերաբերվել ստանդարտացված ձևով:

Մայոն և նրա հետևորդները համոզված էին, որ անհատի և կազմակերպության միջև հակամարտությունը կարող է լիովին լուծվել, եթե բավարարվեն աշխատողների սոցիալական և հոգեբանական կարիքները, և ձեռնարկատերերը միայն կշահեն աշխատանքի արտադրողականության կտրուկ աճից:

Ընդհանուր առմամբ, «մարդկային հարաբերությունների» վարդապետության էությունը կարելի է կրճատել հետևյալ դրույթներով.

• մարդը «սոցիալական կենդանի» է, ով կարող է ազատ և երջանիկ լինել միայն խմբով.
• մարդու աշխատանքը, եթե այն հետաքրքիր է և բովանդակալից, կարող է նրան բերել ոչ պակաս հաճույք, քան խաղը.
• միջին մարդը ձգտում է պատասխանատվության, և այդ որակը պետք է օգտագործվի արտադրության մեջ.
• Աշխատուժի խթանման տնտեսական ձևերի դերը սահմանափակ է, դրանք միակն ու համընդհանուրը չեն.
• արտադրական կազմակերպությունը, ի թիվս այլ բաների, անձի սոցիալական կարիքների բավարարման, հասարակության սոցիալական խնդիրները լուծելու ոլորտն է.
• Կազմակերպության արդյունավետությունը բարելավելու համար անհրաժեշտ է հրաժարվել կառավարման սկզբունքներից՝ հիմնված ուժային հարաբերությունների, հիերարխիայի, կոշտ ծրագրավորման, աշխատանքի մասնագիտացման պոստուլատների վրա:

M. Follet(1868-1933) այս դպրոցի ականավոր ներկայացուցիչն էր։ Նրա հիմնական արժանիքն այն է, որ նա փորձել է համատեղել կառավարման երեք դպրոցների՝ գիտական ​​կառավարման, վարչական և մարդկային հարաբերությունների դպրոցի գաղափարները։

M.Follet-ի հայեցակարգի էությունը հետեւյալն է.

• քանի որ կազմակերպությունը մեծանում է, «վերջնական կամ կենտրոնական իշխանություն» հասկացությունը փոխարինվում է «գործառութային կամ բազմակարծիք իշխանության» տեսությամբ.
• անհնար է լուծել կազմակերպչական գործունեության, ենթակաների կառավարման խնդիրները ուժեղ դիրքից.
• պետք է հաշվի առնել պատվերներ ստացող անձանց հոգեբանական արձագանքը.
• անհնար է ստիպել աշխատողներին բավարար չափով կատարել առաջադրանքները, եթե մենք սահմանափակվում ենք պահանջներով, պատվերներով և համոզմամբ.
• անհրաժեշտ է ապաանձնավորել հրամանների թողարկումը, այսինքն. աշխատանքը պետք է այնպես կազմակերպել, որ թե՛ շեֆը, թե՛ ենթական հետեւեն «ինչ է պահանջում իրավիճակը»։

Ֆոլեն կարծում էր, որ աշխատանքային կոլեկտիվներում հակամարտությունը միշտ չէ, որ կործանարար է. որոշ դեպքերում դա կարող է կառուցողական լինել: Նա առանձնացրեց հակամարտությունների լուծման երեք տեսակ.

• «գերիշխանություն» - մի կողմի հաղթանակը մյուսի նկատմամբ.
• «փոխզիջում» - փոխադարձ զիջումների միջոցով ձեռք բերված համաձայնություն.
• «Ինտեգրումը» հակասությունների ամենակառուցողական հաշտեցումն է, որտեղ կողմերից ոչ մեկը ոչինչ չի զոհում, և երկու կողմերն էլ հաղթում են։

Կառավարման արդյունավետությունը, ըստ «մարդկային հարաբերությունների» հայեցակարգի կողմնակիցների, որոշվում է ոչ ֆորմալ կառուցվածքով և, առաջին հերթին, փոքր խմբով, աշխատողների փոխազդեցությամբ, ընդհանուր վերահսկողությամբ, ինքնակարգապահությամբ, ստեղծագործական աճի հնարավորություններով: , կոլեկտիվ պարգևներ, նեղ մասնագիտացումից մերժում, միանձնյա կառավարման մերժում, առաջնորդության դեմոկրատական ​​ոճ, կազմակերպության կառուցվածքի համապատասխանություն աշխատակիցների հետ և ոչ հակառակը։

«Մարդկային հարաբերություններ» հասկացության կողմնակիցները միակարծիք էին իրենց կարծիքով, որ ենթակայության կոշտ հիերարխիան, կազմակերպչական գործընթացների պաշտոնականացումը անհամատեղելի են մարդկային էության հետ։

Այսպիսով, մարդկային հարաբերությունների դպրոցը կենտրոնացել է կազմակերպչական արդյունավետության հասնելու մարդկային գործոնի վրա: Սակայն խնդիրը լիովին լուծված չէ։

Վարքագծային գիտությունների դպրոցհիմնականում հեռացել է մարդկային հարաբերությունների դպրոցից՝ կենտրոնանալով առաջին հերթին մարդկային հարաբերությունների հաստատման մեթոդների վրա։ Դպրոցի հիմնական նպատակն էր բարձրացնել կազմակերպության արդյունավետությունը՝ ավելացնելով նրա մարդկային ռեսուրսները:

R. Likert, D. MacGregor, A. Maslow, F. Herzbergվարքագծային (վարքային) ուղղության առավել ակնառու ներկայացուցիչներն են։ Նրանք ուսումնասիրել են սոցիալական փոխազդեցության տարբեր ասպեկտներ, մոտիվացիա, իշխանության և իշխանության բնույթը, առաջնորդությունը, կազմակերպչական կառուցվածքը, կազմակերպությունում հաղորդակցությունը, աշխատանքի բովանդակության փոփոխությունները և աշխատանքային կյանքի որակը:

Ըստ Ա. Մասլոուի, մարդն ունի կարիքների մեկ համակարգ (հիերարխիա), իսկ ըստ Ֆ. Հերցբերգի երկուսը որակապես տարբեր են և անկախ.

• ակտուալացման գործոնները կամ դրդապատճառները աշխատանք են և դրա շնորհիվ ստացված բոլոր ճանաչումները՝ հաջողության հասնել, արժանիքների ճանաչում, առաջխաղացում, հետաքրքրություն աշխատանքի նկատմամբ, պատասխանատվություն, աճի հնարավորություն: Այս գործոնների օգտագործումը հնարավորություն է տալիս ժամանակին հասնել խորը և կայուն փոփոխության աշխատանքային գործընթացում անձի անհատական ​​վարքագծի մեջ: Սրանք ուժեղ մոտիվացիոն խթաններ են, արդյունքը աշխատանքի բարձրորակ կատարումն է.
• Մթնոլորտային գործոններ (կամ հիգիենիկ) - աշխատանքային պայմաններ և շրջակա միջավայր. աշխատավարձ, աշխատանքի անվտանգություն, ընկերության քաղաքականություն և գործունեություն, աշխատանքային պայմաններ, կարգավիճակ, տեխնիկական վերահսկողություն, փոխհարաբերություններ վերադասի, գործընկերների, ենթակաների հետ, աշխատանքի անվտանգություն:

Արտաքին գործոնները կարող են թուլացնել կազմակերպության ներքին լարվածությունը, սակայն դրանց ազդեցությունը կարճաժամկետ է և չի կարող հանգեցնել աշխատակիցների վարքագծի խորը փոփոխությունների:

Հերցբերգը կարծում էր, որ աշխատանքի արդյունավետության ամենաուժեղ խթանները ոչ թե «լավ աշխատավարձն» են, այլ աշխատանքի նկատմամբ հետաքրքրությունը և աշխատանքային գործընթացում ներգրավվածությունը: Առանց փողի մարդիկ իրենց դժգոհ են զգում, բայց եթե փող ունենան, անպայման իրենց երջանիկ չեն զգա և արտադրողականությունը կբարձրացնեն։

Աշխատանքի չափից ավելի բաժանումը կոտորակային գործողությունների, ըստ Հերցբերգի, մարդուն զրկում է աշխատանքի ամբողջականության և ամբողջականության զգացումից, հանգեցնում է պատասխանատվության մակարդակի նվազմանը, աշխատողի իրական կարողությունների ճնշմանը, անիմաստության զգացմանը: աշխատանք և աշխատանքից բավարարվածության անկում:

Ոչ թե մարդը պետք է հարմարեցվի աշխատանքին, այլ աշխատանքը պետք է համապատասխանի մարդու անհատական ​​կարողություններին։ Այս գաղափարը հետագայում մարմնավորվեց հարմարվողական, ճկուն կազմակերպություններում, ցանցային ընկերություններում:

Հիմնական ձեռքբերումներըՎարքագծային գիտությունների դպրոցները համարվում են.

• միջանձնային հարաբերությունների կառավարման տեխնիկայի օգտագործում՝ աշխատանքից բավարարվածության և արտադրողականության բարձրացման համար.
• Մարդկային վարքագծի գիտության կիրառում կազմակերպությունը ձևավորելու համար, որպեսզի յուրաքանչյուր աշխատակցի ներուժը առավելագույնս օգտագործվի.
• Եզրակացվեց, որ սոցիալական կազմակերպության արդյունավետ կառավարման հասնելու համար անհրաժեշտ է սովորել, թե ինչպես կառավարել մարդկանց վարքագիծը՝ որպես այս կազմակերպության անդամ:

Քանակական մեթոդների դպրոց

Հսկողության տեսության այս ուղղությունը հնարավոր դարձավ այնպիսի գիտությունների զարգացման շնորհիվ, ինչպիսիք են մաթեմատիկա, կիբեռնետիկա, վիճակագրություն։

Այս դպրոցի ներկայացուցիչներ են՝ Լ.Վ. Կանտորովիչ (Նոբելյան մրցանակակիր), Վ.Վ. Նովոժիլովը, Լ.Բերտալանֆին, Ռ.Ակոֆը, Ա.Գոլդբերգերը և ուրիշներ։

Քանակական մեթոդների դպրոցը գալիս է նրանից, որ մաթեմատիկական մեթոդներն ու մոդելները հնարավորություն են տալիս նկարագրել տարբեր բիզնես գործընթացներ և նրանց միջև փոխհարաբերությունները: Ուստի նպատակահարմար է լուծել այն խնդիրները, որոնք ծագում են կազմակերպության բիզնես գործընթացներում՝ գործառնությունների հետազոտության և մաթեմատիկական մոդելների հիման վրա:

«Գիտությունը կատարելության է հասնում միայն այն դեպքում, երբ հաջողվում է օգտագործել մաթեմատիկա» թեզը հիմք է հանդիսանում այս դպրոցին մեկ այլ անվանում՝ «կառավարման գիտության դպրոց» վերագրելու համար։ Այս դպրոցը կառավարման խնդիրներ լուծելու համար կիրառում էր տնտեսա-մաթեմատիկական մեթոդներ, գործառնությունների հետազոտության տեսություն, վիճակագրություն, կիբեռնետիկա և այլն, ինչը նշանակալի ներդրում ունեցավ կառավարման գիտության զարգացման գործում։

Գործառնությունների հետազոտություն— գիտահետազոտական ​​մեթոդների կիրառում կազմակերպության գործառնական խնդիրներում. Այս մոտեցմամբ խնդիրը պարզաբանվում է ուսումնասիրության սկզբում։ Այնուհետև մշակվում է իրավիճակի մոդել: Ստեղծվելուց հետո փոփոխականներին տրվում են քանակական արժեքներ և գտնվում է օպտիմալ լուծում։

Ներկայումս մշակվում են քանակական կառավարման մեթոդներ՝ կապված համակարգիչների լայն տարածման հետ։ Համակարգիչը թույլ է տվել օպերացիոն հետազոտողներին կառուցել աճող բարդության մաթեմատիկական մոդելներ, որոնք ավելի մոտ են իրականությանը և հետևաբար ավելի ճշգրիտ:

Դպրոցի հիմնական հատկանիշը բանավոր պատճառաբանության փոխարինումն է մոդելներով, խորհրդանիշներով և քանակական իմաստներով:

Մաթեմատիկական մոդելավորման մեթոդների հետագա զարգացումն արտացոլվել է որոշումների տեսության առաջացման մեջ։ Սկզբում այս տեսական ուղղությունը հիմնված էր օպտիմալ լուծումների մշակման ալգորիթմների կիրառման վրա։ Հետագայում սկսեցին կիրառվել տնտեսական երեւույթների քանակական (կիրառական եւ վերացական) մոդելներ, ինչպիսիք են ինքնարժեքի եւ արդյունքի մոդելը, գիտական, տեխնոլոգիական եւ տնտեսական զարգացման մոդելը եւ այլն։

Կառավարման գիտական ​​դպրոցի ներդրումը կառավարման տեսության մեջ.

• Կառավարման բարդ խնդիրների ըմբռնման խորացում՝ մոդելների մշակման և կիրառման միջոցով, այդ թվում՝ տնտեսական և մաթեմատիկական:
• Քանակական մեթոդների մշակում, որոնք կօգնեն ղեկավարներին որոշումներ կայացնել բարդ իրավիճակներում:
• Տեղեկատվական տեխնոլոգիաների օգտագործումը կառավարման մեջ.
• Վերահսկողության ընդհանուր տեսության մշակում:

Կառավարման գիտության դպրոցի ազդեցությունը մեծանում է, քանի որ այն դիտվում է որպես գործընթացի, համակարգերի և իրավիճակային մոտեցումների առկա և լայնորեն կիրառվող հայեցակարգային շրջանակի լրացում:

Գիտական ​​կառավարման դասական դպրոցը առաջացել է 1890-ականների վերջին։ եւ մինչեւ 20-րդ դարի կեսերը կառավարման առաջատար մոտեցումներից է։ Զարգացման նյարդային փուլում (մինչև 1920-ականների վերջը) դասական դպրոցի ներկայացուցիչները զարգացրեցին երեք հիմնական ուղղություններ՝ գիտական ​​կառավարում, կառավարման տեսություն և բյուրոկրատիայի տեսություն, երկրորդ փուլում (1930-1950-ական թթ.) այս տեսությունները մերձեցան. և միավորվել այսպես կոչված սինթետիկ տեսությունների շրջանակներում, որոնք հիմնավորում են արդյունավետ կազմակերպության ձևավորման և գործունեության մի շարք ունիվերսալ սկզբունքներ։

ճանաչված հայրը գիտական ​​կառավարումՖ.Թեյլորն է։ Նա համոզված էր, որ կառավարումն արտադրական հարաբերությունները կվերածի փոխշահավետ և փոխօգնության հարաբերությունների և աշխատանքի արտադրողականության աճի շնորհիվ կապահովի ոչ միայն ձեռնարկության, այլ ողջ հասարակության բարգավաճումը։ Թեյլորի առաջարկած արտադրության կազմակերպման սկզբունքները կարելի է բաժանել աշխատանքի կազմակերպման ընդհանուր (կամ արդյունք) և հատուկ սկզբունքների։

Ամենակարևորը ընդհանուր սկզբունքներհետևյալն են.

• տնտեսական նպատակահարմարության համակցում «հասնող բանվոր» ծրագրի հետ, որի շնորհիվ գործընթացը հնարավոր է դառնում.
• կազմակերպչական ներդաշնակություն. ղեկավարների և աշխատողների միջև համագործակցություն՝ հիմնված պարտականությունների և պարտականությունների հավասար և արդար բաշխման վրա.
• մենեջերների (բարձրագույն ղեկավարություն, ստորաբաժանումների ղեկավարներ, ֆունկցիոնալ վերահսկիչներ, վարպետներ (վարպետներ)) և կատարողական (ծանր և թեթև աշխատանք) տարանջատում:

Ընդհանուր սկզբունքներին հետևելը ներառում է իրականացում հատուկ սկզբունքներ.

• աշխատանքային գործառնությունների բաժանումը բանվորական շարժումների, դրանց ժամկետները, ռացիոնալացումը և կարգավորումը.
• աշխատանքի պլանավորում. արտադրական ստանդարտների և սակագների սահմանում, աշխատատեղերի նյութական աջակցության չափորոշիչներ և բոլոր աշխատանքների համակարգում.
• ամենօրյա աշխատանքային առաջադրանքներով ուսուցողական քարտերի համակարգի ներդրում՝ դժվար, բայց իրականանալի.
• աշխատողների մոտիվացիա ողջամիտ էգոիզմի սկզբունքին համապատասխան. անհատական ​​պատասխանատվություն (խրախուսումներ և տույժեր) արտադրության ստանդարտների իրականացման համար գների (սակագների) երաշխավորված կայուն մակարդակով.
• հաշվի առնելով անհատական ​​ունակությունները. մենեջերների և աշխատողների ընտրություն և նրանց ուսուցում առաջադեմ գիտական ​​նվաճումներին համապատասխան.
• հաշվի առնելով աշխատողների անհատական ​​կարծիքներն ու առաջարկությունները՝ բարելավելու աշխատանքային գործընթացի կազմակերպումը:

Գիտական ​​կառավարման տեսության և պրակտիկայի մեջ մեծ ներդրում է ունեցել Ֆ. Թեյլոր Գ. Գանտի գլխավոր գործընկերը, ով մշակել է բոնուսային աշխատավարձի մեթոդները, դիագրամները կամ գծապատկերները (gantt-schemes) արտադրության պլանավորման համար, հիմք դրել արտադրության առաջնորդության տեսություն. Առաջնորդության տեսությունը, ինչպես նաև արտադրական կոնֆլիկտների տեսությունը մշակել է նաև Մ.Ֆոլլեն։ Ընդհանուր առմամբ, կարելի է պնդել, որ առաջին փուլում գիտական ​​կառավարումը զարգանում է «լայնությամբ» և «խորքով»։ «Խորքային» զարգացումն այս դեպքում վերաբերում է աշխատանքի կազմակերպման հոգեֆիզիոլոգիական հիմքերի և կառավարման հոգեբանական հիմքերի փորձարարական հիմնավորմանը (Ֆ. և Լ. Գիլբրեթ), «լայնությամբ» զարգացումը` կառավարման փիլիսոփայության ստեղծումը (Ս. Շելդոն), ինչպես նաև մարդկության պատմության վերաբերյալ կառավարչական հայացքի զարգացում, կազմակերպությունների պատմական տեսակների նույնականացում՝ «ռազմական ապակառուցողական» և «տնտեսապես ստեղծագործ» (ֆունկցիոնալ) (Գ. Էմերսոն):

Խորհրդային Ռուսաստանում Թեյլորի գաղափարների ազդեցությամբ առաջացել է աշխատանքի գիտական ​​կազմակերպման միտում, կարճ ասած՝ ՈՉ (հայեցակարգը ներկայացրել է գիտական ​​կառավարման տեսաբան Օ. Երմանսկին)։ ՈՉ-ի ամենաակնառու ներկայացուցիչը Աշխատանքի կենտրոնական ինստիտուտի (CIT) տնօրեն Ա. Գաստևն էր։ Ի տարբերություն Թեյլորի, որի արտադրությունը հիմնված էր անհատական ​​գործառնությունների ռացիոնալացման վրա, Գաստևը, համաձայն իր «նեղ բազայի» հայեցակարգի, կարծում էր, որ ձեռնարկության նախագծման հիմքը աշխատավայրի կազմակերպումն է որպես ամբողջություն, ավելի ճիշտ՝ աշխատատեղեր. սովորական աշխատողը տնօրենին. Գաստևը մեծ ուշադրություն է դարձրել աշխատողների մոտիվացիային, որը պետք է հիմնված լինի աշխատանքային գործընթացի, նյութական խթանների և կարիերայի աճի, ինքնակարգապահության և «ազատագրված աշխատանքի» խանդավառության վրա:

Ընդհանուր առմամբ, գիտական ​​կառավարման սկզբունքներին համապատասխան արտադրական կազմակերպությունը գիտական ​​(տեխնիկական, տեխնոլոգիական և հոգեֆիզիոլոգիական) վերլուծության և աշխատանքային գործընթացների առավելագույն ռացիոնալացման արդյունքում ստեղծված կազմակերպությունն է: Այս ռացիոնալացումը որոշում է «ներքևից» բոլոր կազմակերպչական (վարչական և գործադիր) կառույցների կոնֆիգուրացիան, ինչպես նաև ապահովում է բոլոր կազմակերպչական հարաբերությունների օբյեկտիվ դետերմինիզմը և փոխկախվածությունը:

Կառավարման տեսությունԱ. Ֆայոլը կառավարչական գիտելիքները բաշխում է արդյունաբերական ձեռնարկությունից դուրս՝ պետական ​​և այլ ոչ առևտրային կազմակերպություններին: Ձեռնարկության կառավարման համակարգում կառավարումը գործառնությունների տեսակներից մեկն է (կառավարման գործունեության տեսակները), ինչպես նաև տեխնիկական (արտադրական), առևտրային (գնում, վաճառք), ֆինանսական (միջոցների հայթայթում և կառավարում), ապահովագրություն (գույքի ապահովագրություն և պաշտպանություն): ) և հաշվապահական (հաշվապահական հաշվառում և վիճակագրություն) գործառնություններ։ Բայց որքան բարձր է կառավարման մակարդակը, այնքան ավելի պահանջված է դառնում ադմինիստրատիվ գիտությունը, և նվազում է հատուկ գիտելիքների դերը։

Ֆայոլի կողմից կիրառված կառավարման կառուցվածքային-ֆունկցիոնալ մոտեցումը մենեջերին տալիս է «Ի՞նչ անել» հարցերի պատասխանները։ և «Ինչպե՞ս անել»: Առաջին հարցի պատասխանը գտնվում է հեռատեսության, կազմակերպման, հրամանատարության, համակարգման և վերահսկողության գործառույթների բաշխման մեջ, որոնք անփոփոխ են կառավարման ցանկացած գործընթացի համար: Երկրորդ հարցի պատասխանը սկզբունքների նույնականացումն է, որոնց կոնկրետ իրականացումը տարբեր իրավիճակներում փոփոխական է և ներառում է արվեստի տարր: Ահա 14 հայտնի Ա.Ֆայոլի կառավարման սկզբունքները.

• 1. Աշխատանքի բաժանում (մասնագիտացում).
• 2. Իշխանություն և պատասխանատվություն (վերջինս առաջինի հետևանք է).
• 3. Կարգապահություն (պայմանավորվածությունների հարգում և առաջնորդի անձնական օրինակ):
• 4. Հրամանատարության միասնություն (տեսակետի, գործողության և հրամանի միասնություն):
• 5. Ուղղության միասնություն (յուրաքանչյուր նպատակի ձեռքբերում մեկ պլանի համաձայն մեկ ղեկավարի հսկողության ներքո):
• 6. Մասնավոր շահերի ստորադասում գեներալին.
• 7. Անձնակազմի վարձատրություն (օբյեկտիվ և սուբյեկտիվ արդարացի):
• 8. Կենտրոնացում (կենտրոնացման և իշխանության ցրման օպտիմալ հարաբերակցությունը):
• 9. Սկալյար շղթա (հիերարխիա):
• 10. Պատվիրեք (յուրաքանչյուրին իր տեղում և յուրաքանչյուրին իր տեղում):
• 11. Արդարություն (անձնակազմի հավատարմությունը և նվիրվածությունը. վարչակազմի հարգալից և արդար վերաբերմունքը ենթակաների նկատմամբ):
• 12. Աշխատավայրի կայունություն անձնակազմի համար:
• 13. Նախաձեռնություն (ստորադասների).
• 14. Կորպորատիվ ոգի («միասնության մեջ - ուժ»):

Ըստ Ֆայոլի՝ ադմինիստրատորն առաջին հերթին ֆունկցիոներ է։ Բայց, չնայած դրան, կառավարման սկզբունքներին հետևելը ենթադրում է պաշտոնական և անձնական իշխանության համակցում։ Ընդհանուր առմամբ, ադմինիստրատորին անհրաժեշտ են խելացի և կազմակերպչական հմտություններ, լավ ընդհանուր կրթություն և հատուկ կոմպետենտություն, մարդկանց հետ շփվելու արվեստի տիրապետում, ինչպես նաև անկախություն, էներգիա, հաստատակամություն և պարտքի զգացում:

Ա.Ֆայոլը, ի տարբերություն Ֆ.Թեյլորի, առաջարկել է կազմակերպություն կառուցել ոչ թե «ներքևից վեր», այլ «վերևից վար»՝ մանրամասնելով կազմակերպության հիմնական նպատակը։ Քանի որ սա միակ ճանապարհն է արդարացնելու կառավարման մակարդակների քանակը, կառավարման կազմը և հորիզոնական կառույցները և ստեղծել կազմակերպություն որպես միասնական ինտեգրալ համակարգ: Միևնույն ժամանակ, Ֆայոլը բազմիցս ընդգծել է, որ թեյլորիզմի և իր տեսության միջև հակասություններ չկան, իրենք պարզապես դիտարկում են արտադրության կազմակերպման տարբեր մակարդակներ՝ առաջին դեպքում՝ խանութի, իսկ երկրորդում՝ ավելի բարձր վարչական մակարդակը։ Այսպիսով, բացի կազմակերպչական կառավարման «հորիզոնը» ընդլայնելուց, Ա.Ֆայոլի մեծ ներդրումը գիտության և պրակտիկայի մեջ համակարգային կազմակերպությունների տեսությունների հիմքերի զարգացումն է։

1920-ական թթ մեր հայրենակից Ն.Վիտկեն, ընդհանուր առմամբ լինելով Ա.Ֆայոլի հետևորդը, իր տեսության մեջ փորձել է առանձնացնել ՈՉ-ը և կառավարումը կազմակերպության կառավարման մեջ։ Ըստ Ն.Վիտկայի՝ ՉԻ ներառում.

• ա) իրերի կառավարում - մարդու կապը գործիքների հետ, որն իրականացվում է հոգեֆիզիոլոգիական մեթոդներով.
• բ) մարդկանց կառավարում` նրանց աշխատանքային գործունեության համակարգումը սոցիալ-հոգեբանական մեթոդներով.

Կառավարումը կապված է կառավարչական որոշումների ընդունման հետ և ներառում է. ընդհանուր կառավարում` հիմնված ինտուիցիայի և հեռատեսության վրա. պլանավորված կառավարում` հիմնված ապացույցների վրա հիմնված առաջարկությունների վրա. իսկ կառավարումը՝ փաստացի առաջացող խնդիրների լուծում, որը պահանջում է արվեստ՝ հիմնված հոգեբանության գիտելիքների վրա: Բացի այդ, Ն.Վիտկեն ձևակերպել է կառավարման գործառույթները, որոնք այսօր էլ ճանաչվում են որպես կառավարման հիմնական գործառույթներ՝ հաշվարկ (պլանավորում), տեղադրում (կազմակերպում), մշակում (համակարգում) և վերահսկում։

Վարչարարության տեսության հիմնական դրույթները հետագայում կիրառվեցին բազմաթիվ կառավարչական և կազմակերպչական մոտեցումներում։ Օրինակ, անցյալ դարի կեսերին Սահմանափակ ռացիոնալության տեսության հեղինակ Գ.Սայմոնը, ուսումնասիրելով վարչական աշխատողի երևույթները և վարչական վարքագիծը, կապ հաստատեց կազմակերպության նպատակների բովանդակության և ռացիոնալության միջև: դրանում ընդունված որոշումները և ձեռնարկված գործողությունները։

Մ.Վեբերն իր իշխանության տեսություններբացահայտում է օրինական (ժողովրդի կողմից ճանաչված) տիրապետության երեք իդեալական տեսակներ. Գերիշխանության խարիզմատիկ տեսակը հիմնված է առաջնորդի բացառիկ և իրավիճակային անհրաժեշտ անձնային հատկանիշների վրա, որոնք թույլ են տալիս նրան իր հետ միասին առաջնորդել մարդկանց։ Տիրակալության ավանդական տեսակը հիմնված է սովորույթի վրա, ըստ որի՝ տիրակալը «Աստծո օծյալն է»՝ հագած սուրբ զորությամբ։ Ի վերջո, գերիշխանության իրավական տեսակը հիմնված է մի օրենքի վրա, որը ռացիոնալ է, այսինքն. ստեղծված կոնկրետ խնդիրներ լուծելու համար, հավասարապես ազդում է բոլորի վրա, անանձնական է և իրականացվում է բազմաստիճան իշխանությունների կողմից մասնագիտական ​​հիմունքներով:

Ժամանակակից հասարակության մեջ իրավական իշխանության կազմակերպման ամենամաքուր ձևն է բյուրոկրատիա. Բյուրոկրատիայի հիմնական հատկանիշներն այն են, որ այն կազմող պաշտոնյաները.

• անձնապես ազատ են և իշխանության սուբյեկտներ են՝ կատարելով պաշտոնական պաշտոնական պարտականություններ.
• կազմակերպված հիերարխիայում;
• ունեն պաշտոնապես հաստատված իրավասության տարածք, որը որոշվում է իրենց հիերարխիկ դիրքով.
• ազատորեն ընտրված;
• նշանակվել է ըստ որակավորման չափանիշների.
• առաջխաղացման հնարավորություն ունենալ;
• ունեն ֆիքսված աշխատավարձ
• զբաղվում են կառավարմամբ՝ որպես իրենց հիմնական գործունեությամբ.
• առանձնացված կառավարվող գույքից;
• ենթարկվում է խիստ կարգապահության և վերահսկողության.

Ըստ Վեբերի՝ այս բնութագրերը բյուրոկրատիային թույլ են տալիս վերահսկողություն իրականացնել, որի ընթացակարգային հիմքերն են.

• գործունեության (աշխատանքի) առավելագույն բաժանումը տարրական գործողությունների.
• յուրաքանչյուր գործողության կատարումը մասնագետների որոշակի խմբի կողմից, որոնք պատասխանատու են դրա համար.
• հրամանատարության միասնություն («սկալար» սկզբունք);
• յուրաքանչյուր աշխատակցի հաշվետվողականությունը բարձրագույն պաշտոնյայի առաջ և պատասխանատվությունը նրա առջև ենթակաների կայացրած որոշումների և գործողությունների համար.
• կառավարում օգտագործելով վերացական կանոններ, որոնք կիրառվում են բոլոր դեպքերում հավասարապես.
• պաշտոնապես անանձնական (ոչ էմոցիոնալ) վարքագիծ;
• հավատարմություն կազմակերպությանը և կորպորատիվ ոգուն:

Այսպիսով, բյուրոկրատական ​​կազմակերպման տեսությունը, որը շատ առումներով համահունչ է գիտական ​​կառավարման և կառավարման տեսություններին, ամենալայնն է դիտարկվող խնդիրների շրջանակի առումով, քանի որ, Վեբերի ընկալմամբ, պատմականորեն ձևավորված բյուրոկրատիան ժամանակակից և կատարյալ է: ցանկացած կոլեկտիվ գործունեության ռացիոնալացման մեխանիզմ։ Բյուրոկրատական ​​կազմակերպությունը հիմնված է ֆորմալ և բավականին կոշտ կանոնների և պարտավորությունների համակարգի վրա, որը երաշխավորում է յուրաքանչյուր ղեկավարի և կատարողի վարքագծի հստակ կանխատեսելիությունը, ինչպես նաև ապահովում է կազմակերպչական գործունեության անհրաժեշտ արագությունը, ճշգրտությունը և շարունակականությունը:

Հետագայում բյուրոկրատիայի տեսությունը մշակվեց ֆունկցիոնալ և իրավիճակային մոտեցումներով (որի էությունը կքննարկվի ստորև): Այսպիսով, 1970-ականների սկզբին. Բիրմինգհեմի (Անգլիա) Աստանայի համալսարանի մի խումբ գիտնականներ ստեղծել են իրավիճակային մոդել, որում առանձնացվել են բյուրոկրատիայի երեք տեսակներ.

Քանի որ մոդելը հիմնականում վերաբերում է խոշոր կազմակերպություններին, տարբեր տեսակի բյուրոկրատիայի ձևավորումը որոշվում է կազմակերպչական գործունեության կենտրոնացման և ստանդարտացման միջին և բարձր մակարդակներով (նկ. 1.1):

Բրինձ. 1.1.

Aston մոդելի համաձայն, խոշոր անկախ կազմակերպությունների համար, հիմնականում արդյունաբերական և առևտրային (արդյունաբերական-առևտրային), առավել ընդունելի արտադրական բյուրոկրատիան, դուստր ձեռնարկությունների, մասնաճյուղերի և գերատեսչությունների համար, որոնք կախված են իրենց շտաբներից՝ բացարձակ, քաղաքական և հասարակական կազմակերպությունների համար՝ անձնական:

Բացի այդ, բյուրոկրատիայի տեսությունը համալրվեց կազմակերպչական դիսֆունկցիաների նկարագրությամբ։ Օրինակ, Ռ. Մերթոնը ուշադրություն հրավիրեց այն փաստի վրա, որ կազմակերպչական պահանջներին խստորեն հետևելը հանգեցնում է կազմակերպչական գործունեության սովորականացմանը, ինչի հետևանքով կազմակերպչական զարգացումն ավելի է դժվարանում, և կազմակերպության և շրջակա միջավայրի միջև կապը թուլանում է: Ա․ Կառավարիչը վերջինիս բացասական է գնահատում և հետևաբար ենթադրում է վերահսկողության ուժեղացում: Նույնը տեղի է ունենում, երբ խախտվում է կազմակերպչական հավասարակշռությունը. կազմակերպությունում սկսում են գործել հատուկ կանոններ, որոնք ուղղված են հավասարակշռության վերականգնմանը, բայց միևնույն ժամանակ զգալիորեն մեծանում է կազմակերպչական վերահսկողությունը։ Կոշտ կառավարումը հանգեցնում է լարվածության ավելացման, ինչը կրկին խախտում է համակարգի հավասարակշռությունը:

Դասական դպրոցի տարբեր ուղղությունները միավորելու փորձեր արվեցին դեռևս 1920-ական թթ. Օրինակ, Գ.Հոլֆն առաջարկեց դա անել «օպտիմոլոգիայի» շրջանակներում՝ սարդեր տարբեր բիզնես գործոնների (դրա չափը, արտադրության արժեքը, մարդկային կարողությունները և այլն) օպտիմալ հարաբերակցության մասին: Անցյալ դարի կեսերին մշակվեցին սինթեզման տեսություններ, որոնց թվում պետք է առանձնացնենք ֆորմալ կազմակերպության տեսությունՋ. Մունին և Ա. Ռեյլին, որոնցում կառավարումն իրականացվում է եռյակի` գործընթաց-արդյունք սկզբունքի համաձայն, ինչպես նաև. սինթետիկ կառավարման տեսությունԼ.Գյուլիկին և Լ.Ուրվիկին, որոնք ձևակերպեցին կառավարման յոթ գործառույթ և քսանինը (!) սկզբունքներ, որոնք, սակայն, սկզբունքորեն գրեթե ոչինչ չավելացրին կառավարման դասական դպրոցի նվաճումներին։

Ընդհանուր առմամբ, դասական դպրոցի շրջանակներում մշակվել է կազմակերպության՝ որպես փակ համակարգի գործիքային-ռացիոնալիստական ​​տարբերակը, և դպրոցի մեթոդաբանությունը կարելի է դիտարկել մեծությունների, ժամանակի և հիերարխիայի տրամաբանության մեջ (Դ. Բել)։ Նրա հիմնական սկզբունքներն են՝ կառավարչական և գործադիր աշխատանքի բաժանում, աշխատանքային գործընթացների գործառնական ստանդարտացում, գերատեսչականացում (կազմակերպության կառուցում) ներքևից վեր կամ վերևից ներքև, ռացիոնալիզմ (աշխատանքային պարտականությունները օբյեկտիվ են և արտացոլում են աշխատանքային գործընթացի կամ առաջադրանքների բնութագրերը։ լուծելի), ֆորմալիզմ (մարդիկ համարվում են գործառույթներ), հրամանատարության միասնություն (գերակշռող հիերարխիկ ավտորիտարիզմ), կատարողական անհատականություն (անձնական պատասխանատվության սկզբունք), ղեկավարների և կատարողների համագործակցություն։ Կարևոր է նշել, որ դասական դպրոցը լրացնում է դասական հիերարխիան (գծային կառուցվածք), որտեղ յուրաքանչյուր ղեկավար ունի հատուկ ենթականեր՝ ֆունկցիոնալ կառավարմամբ: Թեյլորում այն ​​իրականացվում է վերահսկիչների կողմից, որոնցից յուրաքանչյուրը պատասխանատու է աշխատանքային գործունեության որոշակի խմբի որակի համար: Գ.Էմերսոնը հատուկ հիմնավորել է կազմակերպության ղեկավարման ֆունկցիոնալ կամ շտաբային սկզբունքը (զորամասի շտաբի գործունեության անալոգիայով):

Կառավարման դասական դպրոցի փիլիսոփայության մեջ կազմակերպությունը որպես համակարգ ավելի կարևոր է, քան կոնկրետ անձը: Ավելին, կազմակերպությունում, որպես հատուկ նպատակի համար ստեղծված նախագծված գործիք, մարդիկ ծրագրավորվող սոցիալական ռեսուրս են: Իրավունքների և պարտականությունների կատարման արտաքին հսկողությունը և աշխատանքի արդյունքների համար անհատական ​​պատասխանատվությունը կազմակերպությունը դարձնում են փոխկապակցված պաշտոնական կարգավիճակների համակարգ՝ դրանք զբաղեցնող աշխատողների համար նվազագույն ազատության աստիճաններով: Ընդ որում, որքան լայն է (վերացական) հայեցակարգը, այնքան քիչ տեղ է մնում մարդուն դրանում։ Այո, cl): Թեյլորը գրում է մենեջերների և աշխատողների հարաբերությունների ներդաշնակեցման մասին, Ա.Գաստևը՝ բանվորի աշխատանքային մշակույթի դաստիարակության և աշխատանքային ոգևորության մասին։ Գ.Գանտն ուղղակիորեն ընդգծում է կազմակերպությունում մարդկային գործոնի առաջատար դերը՝ կապված աշխատակիցների բավարարվածության խնդրի հետ, ինչպես նաև արդյունաբերական ժողովրդավարության զարգացման միջոցով կառավարման գործընթացները մարդկայնացնելու անհրաժեշտությունը։ Կազմակերպության Վեբերի հայեցակարգում, որտեղ կանոններն ու ընթացակարգերը որոշում են կազմակերպչական գործունեության բոլոր տեսակները և կառավարման կոնկրետ որոշումները, կոնկրետ անձը գործնականում բացակայում է: Իրոք, ըստ էության, ֆորմալ ռացիոնալ կազմակերպությունում «տխրահռչակ մարդկային գործոնը» պետք է հնարավորինս վերացվի, քանի որ միայն դա կարող է լինել խորը մտածված և գիտականորեն հիմնավորված կազմակերպչական գործունեության դիսֆունկցիայի պատճառ։

-Գիտական ​​կառավարման տեսություն Ֆ.Ու. Թեյլորը (1856–1915), որը հիմք դրեց աշխատանքի գիտական ​​կազմակերպմանը։

Ա.Ֆայոլը (1841–1925), որի նպատակն էր ստեղծել կառավարման համընդհանուր սկզբունքներ։

Ժամանակակից մենեջմենթի զարգացման մեկնարկային կետը համարվում է 1886 թվականը, երբ գործարար Գ.Թաունը (1844–1924) հանդես եկավ «Ինժեները որպես տնտեսագետ» շնորհանդեսով Ամերիկայի մեխանիկական ինժեներների միության հանդիպման ժամանակ, որում նա ելույթ ունեցավ. կառավարման՝ որպես մասնագիտական ​​մասնագիտացման և գիտական ​​կարգապահության անհրաժեշտության մասին։ Հենց նա առաջին անգամ հայտարարեց, որ «գործարանային կառավարումը տեխնոլոգիայից պակաս կարևոր չէ»։ Հանդիպմանը մասնակցել է ԱՄՆ Ֆիլադելֆիա քաղաքի «Midveilsteel» ընկերության աշխատակից, ինժեներ-մեխանիկ Ֆրեդերիկ Ուինսլոու Թեյլորը։ Հենց նա էլ XIX դարի 80-ականների վերջին. սկսեց կառավարման խնդիրների գիտական ​​մշակումը։ Թեյլորի տեսությունը քիչ թե շատ հստակ ձև է ստացել 1903 թվականին, երբ նա հրապարակեց «Ցիկլի վերահսկումը» զեկույցը։ Այն հետագայում մշակվել է «Գիտական ​​կառավարման սկզբունքներ և մեթոդներ» գրքում, որը լույս է տեսել 1911 թվականին։ Այս աշխատությունը դրեց կազմակերպման դասական տեսության հիմքերը։

Դասական կազմակերպությունների տեսության մեջ ընդգրկված գաղափարներն ու հասկացությունները շատ մարդկանց աշխատանքի արդյունք են, ովքեր իրենց գործնական գործունեության հիման վրա, աշխատելով որպես ինժեներ և ադմինիստրատոր արդյունաբերական ձեռնարկություններում, փորձարկեցին իրենց սկզբունքները և մոտեցան տեսության ստեղծմանը:

Տեսությունները, որոնք նշում են, որ կա կազմակերպություն կառուցելու «միակ լավագույն միջոցը», կոչվում են ունիվերսալ, իսկ տեսությունները, որոնց համաձայն օպտիմալ կառուցվածքը կարող է տարբերվել իրավիճակից իրավիճակ՝ կախված շրջակա միջավայրի (արտաքին միջավայր) և տեխնոլոգիայի տարբերություններից, կոչվում են իրավիճակային:

Էությունը. - աշխատանքի յուրաքանչյուր տարր պետք է հիմնված լինի գիտական ​​հիմնավորման վրա և ոչ թե կամային որոշման վրա.

Որոշակի չափանիշների օգնությամբ ընտրել, ապա վերապատրաստել, կրթել աշխատուժը և զարգացնել.

սերտորեն համագործակցել անձնակազմի հետ՝ միաժամանակ ապահովելով, որ աշխատանքն իրականացվում է գիտության մշակված սկզբունքներին համապատասխան.

Ապահովել աշխատանքի և պատասխանատվության բաշխումը ղեկավարների և աշխատակիցների միջև:

Թեյլորի գիտական ​​կառավարման սկզբունքները.

Աշխատանքի տարանջատման, պլանավորման և կատարման սկզբունքը.

Խմբի ֆունկցիոնալ ղեկավարության սկզբունքը;

Աշխատանքի բովանդակության ուսումնասիրության սկզբունքը

Բոնուսային սկզբունք

Ընտրության և վերապատրաստման սկզբունքը

բյուրոկրատական ​​տեսություն

Բյուրոկրատական ​​տեսություն M. Weber (1864-1920), որը զբաղվում է կազմակերպությունում ղեկավարության և իշխանության կառուցվածքի խնդիրներով։

Հիմնական սկզբունքներ.

Նպատակին հասնելու համար անհրաժեշտ բոլոր առաջադրանքները պետք է բաժանվեն աշխատանքի մասնագիտացված տեսակների:

Աշխատանքի համակարգումը երաշխավորելու համար յուրաքանչյուր խնդիր պետք է իրականացվի հստակ սահմանված կանոնների մշտական ​​համակարգով։

Կազմակերպության յուրաքանչյուր աշխատակից և ստորաբաժանում պետք է պատասխանատու լինի իր գործողությունների համար իր ղեկավարին, ղեկավարները ենթակաների գործողությունների համար:

Կազմակերպության յուրաքանչյուր պաշտոնյա պետք է սոցիալական հեռավորություն պահպանի իր և իր ենթակաների միջև։

Աշխատանքը պետք է հիմնված լինի աշխատողի արժանիքների և տեխնիկական որակների վրա և ապահովի պաշտպանություն կամայական աշխատանքից ազատումից:

Առաջխաղացումը պետք է հիմնված լինի աշխատողի ստաժի և անձնական ձեռքբերումների վրա

Glassier տեսություն

Սառցադաշտի տեսությունը կազմակերպությունների ձևավորման համընդհանուր տեսություն է, որն ընդգրկված է գիտական ​​գրականության մեջ դրա ստեղծման վայրի անունով՝ GlacierMetal, Մեծ Բրիտանիա։

4 ենթահամակարգեր, որոնք մասամբ հատվում և փոխազդում են միմյանց հետ.

Գործադիր (աշխատանքի արդյունքում ձևավորված կառուցվածք և հրամանների շղթա ձևավորող)

Բողոքարկումներ (անձնակազմի բողոքներին արձագանքելու ենթահամակարգ)

Ներկայացուցիչ (կառույց, որը ձևավորվել է ղեկավարների հետ միասին աշխատանքային խորհրդի ներկայացուցիչներ ընտրելով)

Օրենսդրական (կառույց, որը լուծում է կազմակերպության քաղաքականության մշակման խնդիրները՝ աշխատանքային խորհրդի ընտրված ներկայացուցիչների մասնակցությամբ):

Սառցադաշտի տեսության կիրառման անկասկած առավելություններն են.

• կատարողականի բարելավում հաշվետվողականության սկզբունքների ներդրման միջոցով (յուրաքանչյուր աշխատողի կողմից իրենց նպատակների, հաշվետվողականության ոլորտների, ենթակայության և լիազորությունների հստակ ըմբռնում), որոշումների կայացման գործընթացի արագացում.
• բարձրացնելով ընկերության գործունեության արդյունավետությունը՝ օպտիմալացնելով կազմակերպչական կառուցվածքը և համապատասխանեցնելով աշխատողների կարողությունների մակարդակն ու նրանց կողմից լուծվող խնդիրները.
• հարմարավետ աշխատանքային մթնոլորտի ստեղծում՝ կազմակերպության աշխատակիցների միջև վստահության մակարդակի բարձրացում՝ աշխատանքային հարաբերությունների և լիազորությունների հստակեցման և ներդաշնակեցման միջոցով:

Սառցադաշտի տեսությունն ընդունվել է Խորհրդային Միության կողմից։ Մասնավորապես, արհմիությունների կազմակերպման մեջ օգտագործվել է ներկայացուցչական ենթահամակարգի գաղափարը։

Կառավարման՝ որպես գիտության զարգացման պատմությունը ցույց է տալիս, որ մշակվել են մեծ թվով տեսություններ, որոնք արտացոլում են կառավարման խնդիրների վերաբերյալ տարբեր տեսակետներ և տեսակետներ։ Կառավարման խնդիրներով զբաղվող հեղինակները ձգտում էին իրենց աշխատություններում արտացոլել առանձին խնդիրների տեսլականը, որպեսզի ավելի ամբողջական պատկերացում կազմեն կառավարման մասին՝ որպես գիտության: Հետևաբար, հեղինակներից յուրաքանչյուրը, աշխատելով մոտեցումների և դպրոցների համակարգման վրա, կենտրոնանում է ուսումնասիրության օբյեկտի որոշակի հատկությունների վրա: Շատերը կարծում են, որ անհնար է ստեղծել համընդհանուր դասակարգում նաև այն պատճառով, որ կազմակերպության վրա ազդում են մեծ թվով ներքին և արտաքին գործոններ:

Կան չորս հիմնական մոտեցումներ, որոնք հնարավորություն են տվել բացահայտել կառավարման չորս դպրոց, որոնցից յուրաքանչյուրը հիմնված է իր սեփական դիրքորոշման և տեսակետների վրա.

• գիտական ​​կառավարման մոտեցում - գիտական ​​կառավարման դպրոց;
• վարչական մոտեցում՝ դասական (վարչական )դպրոց կառավարման ոլորտում;
• մարդկային հարաբերություններ և վարքագծային գիտության մոտեցում – Հոգեբանության և մարդկային հարաբերությունների դպրոց;
• մոտեցում քանակական մեթոդների առումով՝ կառավարման գիտության դպրոց (քանակական ).

Կառավարման այս դպրոցները մշակվել են 20-րդ դարի առաջին կեսին։ Յուրաքանչյուր դպրոց ձգտում էր գտնել ամենաարդյունավետ գործիքներն ու մեթոդները կազմակերպության նպատակներին հասնելու համար: Բայց գիտության և կառավարման պրակտիկայի զարգացումը նոր տեղեկություններ տվեց այն գործոնների մասին, որոնք հաշվի չեն առնվել նախորդ դպրոցներում: Վերոնշյալ բոլոր դպրոցները զգալի ներդրում ունեն կառավարման գիտության զարգացման գործում։ Եկեք հաջորդաբար դիտարկենք այս դպրոցների հասկացությունները՝ սկսած գիտական ​​կառավարման դպրոցից։

Այս դպրոցի կողմնակիցները փորձում էին ապացուցել, որ հնարավոր է կառավարել «գիտականորեն»՝ հենվելով տնտեսական, տեխնիկական և սոցիալական փորձերի, ինչպես նաև կառավարման գործընթացի երևույթների և փաստերի գիտական ​​վերլուծության և դրանց ընդհանրացման վրա: Այս մեթոդը առաջին անգամ կիրառվել է մեկ ձեռնարկության վրա ամերիկացի ինժեների կողմից Ֆրեդերիկ Ուինսլոու Թեյլոր(1856–1915), որը համարվում է գիտական ​​արտադրության կառավարման հիմնադիրը։ Թեյլորը մշակել է գիտական ​​կառավարման սկզբունքները (Նկար 1.4):

Թեյլորի նպատակն էր ստեղծել աշխատանքի գիտական ​​կազմակերպման համակարգ (SOT)՝ հիմնված փորձարարական տվյալների և ֆիզիկական աշխատանքի և կազմակերպման գործընթացների վերլուծության վրա։

Բրինձ. 1.4.

Թեյլորի հետազոտության մեթոդը բաղկացած է ֆիզիկական աշխատանքի և կազմակերպման գործընթացը դրա բաղադրիչ մասերի բաժանելուց և այնուհետև այդ մասերի վերլուծությունից: Մասնավորապես, Թեյլորը կազմակերպչական գործընթացը բաժանել է հետևյալ տարրերի. սահմանել ձեռնարկության նպատակը որպես ամբողջություն և յուրաքանչյուր աշխատակցի համար առանձին. գործունեության միջոցների ընտրությունը և դրանց կիրառումը կանխորոշված ​​պլանի հիման վրա. գործունեության արդյունքների նկատմամբ վերահսկողություն.

Ձեռնարկությունում աշխատանքի գիտական ​​կազմակերպման նպատակը ռեսուրսների (աշխատանքային, նյութական և դրամական) նվազագույն ծախսերով արտադրությունն է՝ առավելագույն արդյունքների հասնելով: Այս նպատակին հասնելու ճանապարհը արտադրության բոլոր տարրերի ռացիոնալացումն է՝ աշխատողների կենդանի աշխատանքը, աշխատանքի միջոցները (սարքավորումներ, մեքենաներ, միավորներ, արտադրական տարածքներ) և աշխատանքի առարկաները (հումք, նյութեր, վառելիք, էներգիա):

Թեյլորը կենտրոնացել է արտադրողականության բարձրացման վրա: Թեյլորի հայեցակարգի հիմնական դրույթը աշխատողի համար գիտականորեն հիմնավորված ամենօրյա առաջադրանք և դրա իրականացման մեթոդներ սահմանելու անհրաժեշտությունն է: Նա կարծում էր, որ ղեկավարները չգիտեն աշխատողի ներուժը և «աչքով» սահմանում են արտադրության չափանիշները։ Թեյլորը, աշխատողների մեթոդներն ու շարժումները ուսումնասիրելու նպատակով իրականացված փորձերի հիման վրա, չափելով առանձին տարրերի և գործողությունների կատարման ժամանակը, սահմանեց գիտականորեն հիմնավորված չափանիշներ: Նորմայի արժեքը որոշվել է աշխատանքի ամենաբարձր արտադրողականության հասնող լավագույն աշխատողների համար։ Այն աշխատողները, ովքեր չէին ցանկանում տքնաջան աշխատել, ենթակա էին աշխատանքից ազատման. Այսպիսով, Թեյլորը կենտրոնացավ աշխատողների անհատական ​​որակների վրա: Նա կարծում էր, որ աշխատողները պետք է վերահսկվեն արտադրության յուրաքանչյուր փուլում:

Մշակված մեթոդների հիմնական նպատակն էր ցանկացած միջոցներով հասնել աշխատողների արտադրողականության բարձրացմանը։ Աշխատողներին դրդելու համար բավարարել և գերազանցել սահմանված չափանիշները, Թեյլորը բարելավեց աշխատավարձի համակարգը: Այն ընդունել է խիստ անհատական, տարբերակված բնույթ՝ կախված սահմանված նորմերի կատարումից։ Թեյլորը սեփական շահը համարում էր աշխատանքի արտադրողականության և դրա վարձատրության աճի շարժիչ ուժը։

Թեյլորի համակարգում մեծ ուշադրություն էր հատկացվում աշխատատեղերի (գործիքներ, հարմարանքներ և այլն) բնականոն պահպանմանը: Նախապատրաստողները պարտավոր էին ժամանակին ապահովել աշխատողներին արդյունավետ աշխատանքի համար անհրաժեշտ ամեն ինչ, վերապատրաստել աշխատողներին, առաջադրանքներ տալ գալիք օրվա համար: և այլն։

Ստեղծելով իր սեփական համակարգը՝ Թեյլորը չի սահմանափակվել միայն աշխատողների աշխատանքի ռացիոնալացման հարցերով։ Թեյլորը զգալի ուշադրություն է դարձրել ձեռնարկության արտադրական ակտիվների լավագույնս օգտագործմանը՝ որոշակի աշխատանքի համար սարքավորումների ճիշտ ընտրությանը, սարքավորումների խնամքին, աշխատանքի համար գործիքներ պատրաստելուն և նրանց ժամանակին աշխատանքով ապահովելուն:

Ռացիոնալացման պահանջը տարածվել է նաև ձեռնարկության և արտադրամասերի կառուցվածքի վրա։ Սա վերաբերում էր սարքավորումների և աշխատատեղերի ռացիոնալ տեղաբաշխմանը, ձեռնարկության ներսում նյութեր տեղափոխելու ամենաօպտիմալ եղանակների ընտրությանը, այսինքն. ամենակարճ երթուղիներով և ժամանակի և գումարի նվազագույն ծախսերով:

Թեյլորի համակարգը տրամադրում էր ոչ միայն արտադրության յուրաքանչյուր տարրի առանձին ռացիոնալացման եղանակներ, այլև որոշում էր դրանց առավել համապատասխան փոխազդեցությունը։

Արտադրության տարրերի փոխազդեցության իրականացման գործառույթները վերապահվել են ձեռնարկության պլանավորման և բաշխման բյուրոյին, որը կենտրոնական տեղ է հատկացրել Թեյլոր համակարգում։ Մեծ ուշադրություն է դարձվել նաև ձեռնարկությունում հաշվապահական հաշվառման և հաշվետվությունների կազմակերպմանը։

Թեյլորի համակարգի համաձայն՝ արհեստավորների աշխատակազմ էր տրամադրվում ամբողջ ձեռնարկությունը կառավարելու համար։ Այս շտաբի մի մասը նշանակվել է բաշխիչ բյուրոյին և կապ է հաստատել աշխատողների հետ, սահմանել գներ և վերահսկել ընդհանուր կարգը։ Բաշխիչ բյուրոյի հանձնարարականների ճշգրիտ կատարումը վերահսկում էր վարպետների անձնակազմի մեկ այլ մասը՝ տեսուչը; զինծառայող; աշխատանքի տեմպը սահմանելու վարպետ; վարպետ.

Թեյլորի հայեցակարգը հիմնված էր աշխատանքի բաժանման վրա երկու բաղադրիչի` կատարողական և կառավարչական աշխատանք: Թեյլորի կարևոր ներդրումն էր այն գիտակցումը, որ կառավարման աշխատանքը մասնագիտություն է:

Այսպիսով, կարելի է առանձնացնել Թեյլորի հայեցակարգի հիմնական դրույթները.

• կառավարման ճանաչումը որպես ինքնուրույն գործունեություն, որի հիմնական գործառույթը արտադրության ռացիոնալացումն է.
• արտադրական գործընթացի և աշխատանքային գործողությունների բաժանումը առանձին տարրերի և դրանց իրականացման վրա ծախսված ժամանակի սահմանումը, ինչը թույլ է տալիս դրանք նորմալացնել.
• աշխատանքային կարգի նորմերի հիման վրա պլանավորում; հատուկ ստորաբաժանումների կողմից պլանավորման գործառույթների կատարում, որոնք որոշում են աշխատանքների կատարման հաջորդականությունը, ժամանակը, ժամկետները.
• աշխատանքի արտադրողականության բարձրացում բարձր աշխատավարձի միջոցով.
• ֆիզիոլոգիական և հոգեբանական պահանջներին համապատասխան աշխատողների ընտրություն և նրանց վերապատրաստում.

Թեյլորը ձևակերպեց կառավարման երկու հիմնական խնդիր.

• 1. Ձեռնարկատիրոջ ամենամեծ բարգավաճման ապահովումը, որը ներառում էր ոչ միայն ներդրված կապիտալից բարձր դիվիդենտների ստացումը, այլև բիզնեսի հետագա զարգացումը.
• 2. Յուրաքանչյուր աշխատողի բարեկեցության բարձրացում, որը նախատեսում է ոչ միայն բարձր աշխատավարձ՝ ծախսած ջանքերին համապատասխան, այլև յուրաքանչյուր աշխատողի մեջ զարգացնել այն ներուժը, որն իրեն բնորոշ է բնության կողմից։

Թեյլորի համակարգի փիլիսոփայական հիմքն այն ժամանակ լայնորեն տարածված այսպես կոչված «տնտեսական մարդ» հասկացությունն էր։ Այս հայեցակարգը հիմնված էր այն պնդման վրա, որ մարդկանց միակ շարժիչ խթանը նրանց կարիքներն են: Թեյլորը կարծում էր, որ համապատասխան վճարային համակարգի օգնությամբ կարելի է հասնել կույտի առավելագույն արտադրողականության։

Թեյլորի համակարգի զարգացման գործում նշանակալի ներդրում է ունեցել Հարինգթոն Էմերսոն(1853–1931): Ուսումնասիրել է աշխատանքային գործունեության սկզբունքները ցանկացած արտադրության առնչությամբ՝ անկախ նրա գործունեության տեսակից։

Կատարված վերլուծությունը թույլ տվեց նրան ձևակերպել աշխատանքի արտադրողականության տասներկու սկզբունք, որոնք հանգում են հետևյալին.

• 1. Հստակ սահմանված նպատակների կամ իդեալների առկայությունը որպես արդյունավետ աշխատանքի հիմնական նախադրյալ:
• 2. Առողջ բանականության առկայությունը ցանկացած ստեղծագործության մեջ.
• 3. Որակյալ խորհրդատվություն, իրավասու խորհրդատվություն ստանալու հնարավորություն։ Յուրաքանչյուր կազմակերպություն պետք է ստեղծի ռացիոնալացման բաժին, որը կմշակի առաջարկություններ բոլոր գերատեսչություններում կառավարումը բարելավելու համար:
• 4. Ստանդարտ գրավոր հրահանգների վրա հիմնված խիստ կարգապահության պահպանում, ամբողջական և ճշգրիտ հաշվառում, պարգևատրման համակարգի կիրառում:
• 5. Անձնակազմի նկատմամբ արդար վերաբերմունք («արդար» աշխատավարձի միջոցով): Այս սկզբունքը ենթադրում է անձնակազմի զարգացում, աշխատանքային և կենցաղային պայմանների բարելավում։
• 6. Ժամանակին ամբողջական, հուսալի, մշտական ​​և ճշգրիտ հաշվառման առկայություն:
• 7. Արտադրության կարգավորումը (ժամանակացույցը) որպես կազմակերպության գործունեության անբաժանելի մաս.
• 8. Աշխատանքի պլանավորում.
• 9. Գործառնությունների ռացիոնալացում դրանց իրականացման ռացիոնալ մեթոդների հիման վրա: Ռացիոնալացումը թույլ է տալիս սահմանել ժամանակի չափորոշիչներ և գներ՝ հաշվի առնելով աշխատանքի արտադրողականության բարձրացման համար չօգտագործված պաշարների նույնականացումը:
• 10. Աշխատանքային պայմանների նորմալացում՝ որպես աշխատանքի արտադրողականության աճի անհրաժեշտ նախապայման.
• 11. Մշակված հրահանգների և չափորոշիչների գրավոր առկայությունը:
• 12. Դրա արտադրողականության բարձրացման համար վարձատրության ռացիոնալ համակարգի առկայությունը: Էմերսոնը նշել է, որ աշխատողների աշխատանքի արտադրողականության աճը մեծապես պայմանավորված է նրանց «իդեալներով»։ Հետևաբար, դուք չպետք է նվազեցնեք վարձատրությունը միայն աշխատավարձի բարձրացման համար:

Արտադրողականության ձևակերպված սկզբունքների նպատակը, ըստ Էմերսոնի, կորուստների վերացումն է։ Որ դեպքում վերացնել կորուստները, սա սկզբունքային նշանակություն չունի:

Հենրի Ֆորդ(1863–1947) շարունակել է Թեյլորի գաղափարները արդյունաբերական կազմակերպման ոլորտում։ Նա ապահովել է զանգվածային հավաքման գծերի արտադրության ստեղծումը և ավտոմոբիլային արդյունաբերության զարգացումը։ Ավտոմոբիլային արդյունաբերությունը հիմնելիս Ֆորդը գրել է, որ իր նպատակն է «արտադրել նյութական և աշխատուժի նվազագույն ծախսերով և վաճառել նվազագույն շահույթով»: Այնուամենայնիվ, նա հսկայական շահույթներ ունեցավ՝ ավելացնելով վաճառքը։ Նրա կազմակերպած արտադրության հիմքում դրվել են հետևյալ սկզբունքները.

• Չի կարելի վախենալ հնարավոր ձախողումներից, քանի որ «անհաջողությունները միայն առիթ են տալիս նորից ու ավելի խելացի սկսելու».
• դուք չպետք է վախենաք մրցակցությունից և միևնույն ժամանակ չպետք է ձգտեք վնասել ձեր մրցակից մեկ այլ անձի գործին և կյանքին.
• Շահույթը չպետք է առաջնահերթ լինի հաճախորդների սպասարկման նկատմամբ: «Ըստ էության, շահույթի մեջ վատ բան չկա, կայացած ձեռնարկությունը, որը մեծ օգուտներ է բերում, պետք է մեծ եկամուտ բերի»;
• «Արտադրել չի նշանակում էժան գնել և թանկ վաճառել». Հումքը պետք է ձեռք բերել «ազնիվ գներով»՝ ավելացնելով չնչին հավելյալ ծախսեր արտադրական գործընթացում, բայց միևնույն ժամանակ հասնելով բարձրորակ արտադրանքի արտադրությանը։

Ford-ը Taylor համակարգը մի քայլ առաջ տարավ՝ փոխարինելով ձեռքի աշխատանքը մեքենաներով: Նա ձևակերպել է արտադրության կազմակերպման հիմնական սկզբունքները (նկ. 1.5):

Այս սկզբունքների հիման վրա հնարավոր դարձավ ստեղծել զանգվածային արտադրություն, որը թույլ է տալիս բարձրացնել աշխատողների արտադրողականությունը՝ առանց վարպետի միջամտության, ով կարիք չունի աշխատողներին ինքն իրեն հարմարեցնելու։ Արտադրության գծում դա արվում է ավտոմատ կերպով, աշխատողը ստիպված է հարմարվել փոխակրիչի արագությանը և այլ մեխանիզմներին։

Բրինձ. 1.5.

Արտադրության հավաքման գիծը նպաստեց բանվորների աշխատանքի ինտենսիվության և ինտենսիվության կտրուկ աճին, միևնույն ժամանակ նրանց աշխատանքի հյուծող միապաղաղությանը։ Կազմակերպման կոնվեյերային մեթոդը աշխատողներին դրել է ծայրահեղ ծանր պայմաններում։

Հենրի Ֆորդը ժամանակակից զանգվածային արտադրության առաջամարտիկն էր: Շարունակականության և արագության համադրությունը ապահովում էր արտադրության անհրաժեշտ արդյունավետությունը։ Ford-ի մշակած արտադրության մեթոդները մեծ նշանակություն ունեին ոչ միայն ավտոմոբիլային արդյունաբերության, այլև շատ այլ ոլորտների համար։