Haridussüsteemide juhtimise põhimõtete traditsiooniline klassifikatsioon. Juhtimispõhimõtted

Saada oma head tööd teadmistebaasi on lihtne. Kasutage allolevat vormi

Hea töö saidile">

Üliõpilased, magistrandid, noored teadlased, kes kasutavad teadmistebaasi oma õpingutes ja töös, on teile väga tänulikud.

Sarnased dokumendid

kursusetöö, lisatud 17.09.2013


Erinevate lähenemiste uurimine volituste delegeerimise arvestamisel juhtimises. Tootmis- ja organisatsiooniprobleemide lahendamise meetodite analüüs. Ülevaade protsessist, mille käigus juhid loovad organisatsioonis inimeste formaalseid suhteid.

kursusetöö, lisatud 03.05.2012


Tsentraliseerimine ja detsentraliseerimine organisatsiooni juhtimises. Volituste delegeerimise olemus ja liigid. Soovitused LLC "Prodvagon" volituste delegeerimise süsteemi täiustamiseks. Spetsiaalse personali (haldus)aparaadi moodustamine.

kursusetöö, lisatud 26.10.2014


Personali organisatsiooni juhtimises osalemise vormid ja mehhanismid, õiguslik regulatsioon. Ettevõtte LLC "Siberi" omadused, personali motivatsiooni analüüs; "kvaliteediringide" tutvustamine. Personali osalemine ettevõtte juhtimises läbi motiveerimise.

kursusetöö, lisatud 15.01.2014


Juhataja põhiülesanded ja haldusülesanded, juhtimistegevuse etapid ja nende tunnused. Juhataja õigused tema vahetute tööülesannete raames. Juhataja volituste delegeerimise kontseptsioon ja elluviimise kord.

abstraktne, lisatud 16.10.2009


Volituste jaotus on töötajatele õiguste ja kohustuste andmine vastavalt nende kohale hierarhiaredelil. Volituste delegeerimise põhimõisted. Vajadus moodustada organisatsioonides spetsiaalne personaliaparaat.

kontrolltööd, lisatud 01.11.2012


Juhtimine ja võim organisatsiooni juhtimisel. Juhi kontseptsioonid, tema ülesanded ja funktsioonid. Juhtimisstiilid, samuti juhtide efektiivsuse hindamine. Omega-Service LLC juhtimissüsteemi täiustamise meetmete väljatöötamine.

kursusetöö, lisatud 09.09.2012

Õiguste, kohustuste ja vastutuse ühendamise põhimõte viiakse ellu organisatsiooniliste volituste asjakohase delegeerimise ja vajalike volituste andmisega, samuti antud volituste teostamiseks piisavate tingimuste loomisega.

Volituste delegeerimine on protsess, millega tagatakse omavahel seotud ülesannete jaotamine töötajate (juhtide) vahel, mida nad peavad ettevõtte eesmärkide saavutamiseks täitma. Volituste delegeerimine põhineb vastutuse ja organisatsioonilise volituse mõistel. Vastutus on konkreetse töötaja kohustus täita talle pandud ülesandeid ja vastutada nende rahuldava täitmise eest. Vastutuse võtmine tähendab, et töötaja (juht) vastutab talle pandud ülesande täitmise tulemuste eest kõrgemale juhile, kes delegeerib talle volitused. Kohustuse (defineeritud ka kohustusena) all mõistetakse ootust, et konkreetne töötaja (juht) täidab ettevõttes teatud ametikohale asudes selgelt määratletud töönõuded.

Delegeerimise rakendamise oluline tingimus on, et seda rakendatakse ainult siis, kui delegeeritud volitus on konkreetse töötaja poolt aktsepteeritud. Samas ei saa vastavate volituste delegeerimisel delegeerida (üle anda) juhi vastutust üleantud ülesannete eest. Kui konkreetne töötaja (juht) võtab vastutuse, siis organisatsioon (ettevõte

lips, korporatsioon) peab talle tagama talle pandud ülesannete rahuldavaks lahendamiseks vajalikud ressursid ja õigused. Seda tehakse organisatsiooni volituste delegeerimisega koos ülesannetega. Organisatsioonivolitused kujutavad endast piiratud õigust kasutada organisatsiooni (ettevõtted, korporatsioonid) ressursse ja suunata mõne selle töötaja jõupingutusi teatud ülesannete täitmiseks. Need volitused on delegeeritud ametikohtadele. Üldiselt laienevad volituste ja antud õiguste piirid rohkema suunas kõrged tasemed organisatsiooni juhtimine. Organisatsioonis on need piirid (piirangud) määratud kirjalikult või suuliselt sätestatud poliitikate, protseduuride, reeglite ja ametijuhenditega. Lisaks on volitustele ja selle delegeerimisele palju väliseid piiranguid.Näiteks ei saa juhid delegeerida volitusi, mis on vastuolus seaduste ja moraaliväärtustega.

Delegeeritud organisatsioonilised volitused on omavahel seotud võimu mõistega. Samal ajal annavad volitused piiratud õiguse teatud viisil tegutseda, samas kui võim esindab tegelikku tegutsemisvõimet või võimet olukorda mõjutada.

Variatsioon ja alternatiiv õiguste, kohustuste ja vastutuse kombinatsiooni põhimõttele on USA ettevõtetes laialdaselt kasutatav meeskonnapõhimõte. Meeskonnas suhtlevad juhid tavaliselt ühe taseme võrra kõrgemal või madalamal tasemel. Iga alluv peab täitma talle pandud ülesandeid ja andma perioodiliselt aru nende täitmisest. Igale ametikohale juhtimishierarhias (meeskonnas) on antud konkreetsed õigused. Sellel ametikohal olev juht vastutab täielikult talle pandud ülesannete eest ja täidab teatud tema ametikohale pandud ülesandeid. Ükski juht ei saa otsesest alluvast mööda minnes juhtimisotsuse elluviimise ülesannet üle anda. Selle põhimõtte rakendamise negatiivne külg on see, et juht võib olla isoleeritud oma vastutussfäärist, kui tema otsesed alluvad sihikindlalt takistavad tema otsekontakte juhtimisstruktuuri madalamate tasanditega.

Juhtimise demokratiseerimise põhimõte tähendab partnerluste arendamist tootmises, mis on seotud töötajate osalemisega ettevõtte juhtimises ja töötulemuste jaotamisega (kasumi jagamine).

Ettevõtjate ja töötajate vahelise partnerluse arendamine konkreetses ettevõttes (ettevõttes, korporatsioonis) hõlmab:

a) töötajate huvi ettevõtte eduka toimimise vastu;

b) töösuhete parandamine tootmises (voolu vähendamine
personali au, töölt puudumised ja streigid, kliima parandamine tootmissektoris);

c) juhi diktaadi nõrgendamine;

G) riigi toetus(töötajate osalust käsitlevate seaduste väljaandmine
juhtimises sotsiaalfondide loomine töötajate aktsiate lunastamiseks
mi, maksusoodustuste pakkumine turustamisega tegelevatele ettevõtetele
kasumi osa jagamine töötajate vahel).

Valitsemise demokratiseerumine tuleneb sellest, et kaasaegsed tingimused suurtootmises eeldab töötajate kvalifikatsiooni ja eneseteadlikkuse tase objektiivselt nende osalemist juhtimises ja otsuste tegemises. Seetõttu peetakse partnerlussuhete arendamist tootmises loomulikuks, objektiivselt kindlaks määratud protsessiks, mida kasutavad peaaegu kõik arenenud tururiikide ettevõtted.

Lääne-Euroopa riikides on tööstusdemokraatia, mis väljendub administratsiooni (ettevõtjate) ja töötajate vahelises partnerluses, laiemalt levinud kui USA-s. See väljendub personali laiemas osaluses ettevõtte varanduses ja kasumis, samuti otsuste tegemises kõigil juhtimistasanditel. Selline olukord on suuresti tingitud asjaolust, et Lääne-Euroopa riikides on omandivormid ajalooliselt oluliselt erinevad USA omadest. Lääne-Euroopa riikides on tootmisühistud rohkem levinud ja arenenud, samuti riigiettevõtted kus töötajad osalevad tootmise operatiivjuhtimises.

Mitmetes riikides Lääne-Euroopa(Saksamaa, Rootsi, Austria, Taani, Holland, Luksemburg) võtsid vastu õigusaktid, mis käsitlevad töötajate osalemist hääleõiguslike äriühingute direktorite nõukogus. Prantsusmaal on töötajatel oma esindajad direktorite nõukogus, kuid neil puudub otsuste tegemisel hääleõigus. Töötajate osalus rohujuuretasandi juhtimises on enamikus Lääne-Euroopa riikides palju laiem kui kõrgeimal tasemel.

Töötajate osalemist ettevõtete juhtimises EL liikmesriikides käsitleb EL Komisjoni eridirektiiv ja eraldi sätted Harta sisse Euroopa ettevõte(EÜ), mis kohustavad EL liikmesriike vastu võtma vajalikke meetmeid töötajatele ja töötajatele juhtimises osalemise õiguse andmine ja strateegiline areng ettevõtted.

Ameerika Ühendriikide ettevõtted kasutavad peamiselt traditsioonilisi vorme töötajate kaasamiseks madalamalt tootmistasemelt juhtimisprotsess. Sellise osalemise peamiseks vormiks on väikesed probleemgrupid, mis ühendavad kuni 15 protsenti tehaste või tootmisosakondade töötajatest. Sellised rühmad on keskendunud konkreetsete tootmisprotsesside täiustamisele, tehnilisele lahendamisele

probleeme, et parandada töötajate oskusi. uus kuju USA ettevõtete jaoks on kvaliteediringid, mille korraldamise idee ja kogemus on laenatud Jaapani ettevõtetelt. 1990. aastate lõpuks töötas USA ettevõtetes umbes 300 000 sellist kvaliteediringi.

Jaapanis ei ole töötajatel oma esindajaid ettevõtete juhatustes. Kuid, Jaapani süsteem Tööandjate ja töötajate vahelist partnerlust peetakse kõige demokraatlikumaks, kuna see põhineb ühistel konsultatsioonidel ja konsensuse alusel otsuste tegemisel.

3.1.5 Olulised funktsioonid ettevõttesisene juhtimine

keeruline struktuur kaasaegsed tööstusettevõtted (korporatsioonid) toimivad ühtse üksusena tänu sihipärasele juhtimise mõjule kõigile selle põhiprotsessidele, elementidele ja seostele.

See saavutatakse juhtimistegevusega, mis (definitsiooni järgi) on juhtimisfunktsioonide kogum, mille eesmärk on lahendada ettevõtte üksikute osakondade vahelisi erinevaid ja keerulisi interaktsiooni probleeme, et lahendada tootmine ja tootmine. sotsiaalsed ülesanded läbi suure hulga konkreetsete tegevuste elluviimise.

Juhtimistegevuse käigus lahendatavate peamiste probleemide hulk hõlmab järgmisi toiminguid:

1) Määratakse kindlaks konkreetsed eesmärgid ettevõtte arendamiseks.

2) Määratakse kindlaks kavandatud eesmärkide lahendamise põhisuunad ja viisid.

3) Kinnitatakse nende prioriteet, järjestus ja järglane
lahendus.

4) Määratakse kindlaks vajalikud vahendid ja nende tagamise allikad.

5) Planeeritud ülesannete lahendamiseks on väljatöötamisel meetmete süsteem.

6) Korraldas ja tagas tegevuste, otsuste elluviimise
planeeritud ülesandeid ja ettevõtte eesmärke saavutada.

7) Annab stimulatsiooni probleemide lahendamiseks ja eesmärkide saavutamiseks
lei vastavalt nende prioriteetidele.

8) Kehtestatakse kontroll püstitatud ülesannete täitmise üle, tagades
ettevõtte soovitud tulemuse (eesmärkide) saavutamine.

Juhtimise peamised funktsioonid on planeerimine, organiseerimine, motiveerimine ja kontroll. Neid funktsioone rakendatakse kõigil ettevõtte juhtimise tasanditel (ülemine, keskmine ja madalamad tasemed) ja kogu selle tegevuses.

Planeerimisfunktsiooni võib defineerida kui viisi, kuidas juhtkond annab kõigi töötajate jõupingutustele ühtse koordineeritud suuna ettevõtte üldiste eesmärkide saavutamiseks (sealhulgas eesmärkide endi sõnastamine).

Organisatsiooni funktsioon on juhtimistegevuse liik, mille eesmärk on tagada ettevõtte normaalne toimimine vastavalt konkreetsele plaanile soovitud tulemuse saavutamiseks. See tagab ettevõtte kõigi osakondade ja töötajate tegevuse korraldamise ja koordineerimise eesmärkide saavutamiseks.

Juhtimisfunktsiooni rakendatakse juhtimises protsessina, mille käigus ettevõtte juhtkond hoiab seda plaanitud eesmärkide saavutamise trajektooril, saades teavet hetke tulemuslikkuse kohta ja kõrvaldades tuvastatud kõrvalekalded kehtestatud näitajatest.

Motivatsiooni funktsioon näeb ette tegevusi, mille eesmärk on julgustada kõiki ettevõtte töötajaid oma eesmärkide saavutamiseks tõhusalt tegutsema.

Nende funktsioonide sisu ja juhtimistegevuste keerukus igal juhtimistasandil määratakse kindlaks konkreetse ülesannete loeteluga, nende eripära ja ulatusega. Ülaltoodud juhtimisfunktsioonid on omavahel tihedalt seotud: planeerimisfunktsioon suhtleb organisatsiooni- ja kontrollifunktsioonidega, organisatsiooni funktsioon omakorda on tihedalt seotud splinting- ja kontrollifunktsioonidega ning viimane (st kontrollifunktsioon) on omavahel seotud korraldusfunktsioon ja planeerimisfunktsioon. Planeerimise, organiseerimise ja kontrolli funktsioonid on tihedalt seotud motivatsiooni funktsiooniga. Ülaltoodud juhtimisfunktsioonide seost nimetatakse tavaliselt väliseks. Samas on vaadeldavate funktsioonide vahel ka tihe sisemine seos, mis väljendub selles, et kõigi nende funktsioonide elemendid on lahutamatu osa igaüks neist. Tõepoolest: planeerimisfunktsioon sisaldab organiseerimis-, kontrolli- ja motivatsioonifunktsioonide elemente; organisatsiooni funktsioon - planeerimise, kontrolli ja motiveerimise funktsioonide elemendid; kontrollifunktsioon - planeerimis-, organiseerimis- ja motivatsioonifunktsioonide elemendid; motivatsiooni funktsioon - planeerimise, organiseerimise ja kontrolli funktsioonide elemendid.

Tegevuse juhtimise funktsioonid tööstusettevõte ning nende lahendamise meetodeid arendatakse ja muudetakse pidevalt. Sellega seoses muutub juhtimise rakendamisel tehtava töö sisu pidevalt keerulisemaks. Iga peamise juhtimisfunktsiooni (planeerimine, organiseerimine, kontroll, motiveerimine) arendamine ja süvendamine toimub nii sisemiste seaduste mõjul kui ka muude funktsioonide arendamise nõuete mõjul, võttes arvesse keskkonnategurite mõju. selle protsessi kohta.

See eeldab olulist ja põhimõttelist seisukohta, mille kohaselt juhtimisfunktsioonide arengu määrab objektiivsete nõuete mõju. Iga funktsioon on osa ühine süsteem juhtimist tuleks täiustada suunas, mis on määratud juhtimissüsteemi arendamise eesmärkidest ja eesmärkidest konkreetsetes tingimustes.

Juhtimissüsteemi areng ja vajadus kohandada seda väliskeskkonna muutustega toob omakorda kaasa iga funktsiooni sisu muutumise.

Ettevõtte sisu ja olemuse suuruse ja keerukuse kasv, aga ka üha suurenevad raskused toodete müümisel maailmaturul tingisid juhtimises vajaduse turundusliku lähenemise järele, mille arendamine ja kasutamine on saanud määravaks. ettevõtte juhtimise arengusuund 21. sajandil.

Sellega seoses kõik suurem väärtus on mõeldud globaalse ettevõtlusstrateegia väljatöötamiseks, mis põhineb kindlat tüüpi toodete tootmise pikaajalisel stabiilsel orientatsioonil erinevate riikide ja piirkondade konkreetsetele turgudele. Kohandades oma tootmis- ja turundusprogramme konkreetsetele turgudele, juhindub ettevõte soovist saada kasu sihtturgude majandusliku olukorra erinevusest erinevaid riike, hõivata või hoida positsioone neil turgudel, kasutada tõhusalt teaduse ja tehnika arengu saavutusi ning kasu, mida rahvusvaheline äri võib tuua.

Olukord, kus turu uurimine ja analüüs mängivad määravat rolli tööstusettevõtte (ettevõtte) toimimise ja arengu põhisuundade kujundamisel, määrab suurel määral ette majasisese juhtimistegevus tänapäevastes tingimustes ja suurendab nõudeid majanduslikele juhtimismeetoditele. Kõige olulisem suund majandamise majandusmehhanismi täiustamisel aastal praegune etapp tootmise koondumise ja juhtimise tsentraliseerimise tingimustes on edasine areng turundustegevused ja planeerimisfunktsioonid.

Egorshin A.P. usub, et organisatsiooni eesmärkide ja plaanide elluviimiseks on vaja, et keegi võtaks vastutuse konkreetsete tekkivate ülesannete eest. Vastutus on formaalne kohustus täita pandud ülesandeid ja ülesandeid ning vastutada nende lahendamise eest. Vastutus on dokumenteeritud (lepingud, töölepingud, töökirjeldus, vande) või vastutus ja kohustused on määratud seadusega. Vastutuse põhimõtted läbivad kogu struktuuri ülalt alla. Just vastutuse tase peaks vastama nii juhi staatusele kui ka palgatasemele. Vastutuse täitmata jätmine toob kaasa arvukalt karistusi kuni kriminaalkorras.

Vastutuse teostamiseks peab teil olema volitus. Volitus on õigus kasutada organisatsiooni ressursse ja suunata meeskonna jõupingutusi ülesannete täitmiseks.

Vastutus on nii suur, et see nõuab jagamist, kuid täielikus mõttes saab jagada ainult volitusi ja vastutust jagatakse ainult tinglikult. Vastutuse ümberjagamist ei tunnustata või tunnustatakse teatud aja- ja suurusepiirangutes.

Volitused võivad asjakohastes piirides olla suuremad või väiksemad.

Delegeerimine on volituste ja suhtelise vastutuse üleandmine isikule või elemendile. organisatsiooniline struktuur kes võtavad nende elluviimiseks kohustusi. Volituste delegeerimine on juhtimise üks põhimõisteid. Kui te volitusi ei delegeeri, peab juht sõna otseses mõttes kõike ise tegema ja see on põhimõtteliselt võimatu. Paljude ettevõtete kokkuvarisemine on seotud just sellega, et juhil jääb puudu volituste tõhusa delegeerimise hetkest laienenud organisatsioonis või keerukamate funktsioonide puhul. Volituste delegeerimine toimub seoses ametikohaga, mitte inimestele.

Seega tähendab vastavuspõhimõte, et koos osaga vastutusest tuleb alluvale delegeerida vastavad volitused, mis on piisavad talle pandud ülesannete täitmiseks. Teisalt paneb igasugune õiguste delegeerimine töötajale talle vastutuse.

1. G. Emerson sõnastas 1912. aastal esimest korda ____________ juhtimise.

Põhimõtted

mustrid

2. Juhtimises eeldab _____________ põhimõte juhi juhiste, tööülesannete, juhiste, korralduste ja muude käskkirjade tingimusteta täitmist.

Distsipliinid

planeerimine

õiglus

kollegiaalsus

3. Juhtimises eeldab _________________ põhimõte, et iga õiguste ja vastutusega alluv peab täitma talle pandud ülesandeid ja nende täitmisest perioodiliselt aru andma.

tööjaotus

käsu ühtsus

distsipliinid

4. Juhtimispõhimõtted, mis on oma olemuselt universaalsed ja mõjutavad kõiki organisatsiooni juhtimise valdkondi ja kõiki majandusharusid Rahvamajandus, on…

Kindral

peamine

peamine

privaatne

5. Töötajale anti korraldus areneda konstruktiivne lahendus kavandada uut tüüpi toode ja esitada töötulemuste põhjal aruanne. Sel juhul rakendatakse põhimõtet ...

Õiguste, kohustuste ja vastutuse kombinatsioonid

planeerimine

distsipliinid

kollegiaalsus

6. Turundusosakonna töö parandamiseks otsustas juhataja palgata kaks töötajat: reklaamijuhi ja müügijuhi, määrates neile vastavad tööülesanded. Juhtimine põhineb põhimõttel...

tööjaotus

tsentraliseerimine

distsipliinid

kollegiaalsus

7. Montaažitsehhi töötaja tegi ratsionaliseerimisettepaneku brigaadi tootlikkuse tõstmiseks. Sel juhul rakendatakse põhimõtet ...

Algatused

järjepidevus

demokratiseerimine

distsipliinid

8. Järjepidevuse põhimõte viitab ________________ juhtimispõhimõtete rühmale.

Kindral

major

9. Juhtimises eeldab ___________ põhimõte seda, et tema pädevusse kuuluvad konkreetse juhtimistasandi juhi teeb ainuotsused.

käsu ühtsus

õiguste, kohustuste ja vastutuse kombinatsioon

kollektiivsus

distsipliinid

10. Tootmiskoosolekul võeti ühiselt vastu otsus tsehhi rekonstrueerimiseks. Antud juhul tehti otsus lähtudes põhimõttest ...

kollegiaalsus

tsentraliseerimine

demokratiseerimine

motivatsiooni

11. Juhtimisteoorias k kaasaegsed põhimõtted juhtimine, täiendades klassikalisi A. Fayoli sõnastatud juhtimise põhimõtteid, sisaldab põhimõtet ...

Järjepidevus

distsipliinid

tööjaotus

tsentraliseerimine

12. Juhtimisteoorias hõlmab _______________ põhimõte kõigi töötajate organisatsiooni juhtimises osalemist.

Juhtimise demokratiseerimine

järjepidevus

tsentraliseerimine

hierarhia ja tagasisidet

13. Tootmisüksuses on välja töötatud personali arendamise plaan. Sel juhul rakendatakse põhimõtet ...

planeerimine

õiglus

distsipliinid

algatused

TEEMA 10: JUHTIMISMEETODITE MÕISTE JA KLASSIFIKATSIOON

1. Jõumotivatsioon on _______________ juhtimismeetodite aluseks.

hariv

majanduslik

sotsiaalpsühholoogiline

2. Suurendada ühiskondlik tegevus töötajad on _______________________ juhtimismeetodite eesmärk.

Sotsiaal-psühholoogiline

majanduslik

administratiivne

organisatsiooniline ja administratiivne

3. Organisatsiooniliste ja õigussuhete süsteem on reguleeritud _________________ juhtimismeetoditega.

Haldus (korralduslik ja haldus)

sotsiaalne

psühholoogiline

majanduslik

4. Haldus- (organisatsiooni- ja haldus-) juhtimismeetodite aluseks on ...

Sund

stimuleerimine

kasvatus

julgustust

5. Ideoloogiliste ja eetiliste suhete süsteemi reguleerivad _________ juhtimismeetodid.

Sotsiaal-psühholoogiline

majanduslik

sotsiaalmajanduslik

organisatsiooniline ja administratiivne

6. Võimu kasutamine ja töötaja käitumist selgelt reguleeriva organisatsiooniliste suhete süsteemi loomine eeldab ____________ juhtimismeetodeid.

sotsiaalne

majanduslik

psühholoogiline

7. Töötajate poolt töö tegemise aja reguleerimine organisatsioonis viitab _______________ juhtimismeetoditele.

Haldus (korralduslik ja haldus)

sotsiaalmajanduslik

majanduslik

sotsiaalpsühholoogiline

8. Materiaalne motivatsioon on __________________ juhtimismeetodite aluseks.

Majanduslik

sotsiaalpsühholoogiline

sotsiaalmajanduslik

administratiivne

9. Juhtimismeetodite kolme rühma jaotamise keskmes: administratiivne (organisatsiooniline ja halduslik), majanduslik ja sotsiaalpsühholoogiline - on ...

Meetodid juhitava süsteemi mõjutamiseks

juhtimispõhimõtted

eetilised normid ja reeglid

kontrollobjekti arengusuunad

10. Organisatsiooni varakindlustuse kasutamine viitab __________ juhtimismeetoditele.

majanduslik

sotsiaalne

sotsiaalmajanduslik

administratiivne

11. Juhtimissüsteemi efektiivse toimimise igal tasandil, lähtudes selle optimaalsest korraldusest, tagavad _______________ juhtimismeetodid.

administratiivne (korralduslik ja haldus)

majanduslik

sotsiaalne

psühholoogiline

12. Organisatsiooni investeerimispoliitika viitab ________________ juhtimismeetoditele.

majanduslik

sotsiaalne

organisatsiooniline ja administratiivne

administratiivne

13. Õigusaktides, mis reguleerivad juhtimisobjekti õigusi ja kohustusi ning määratlevad ettevõtete toimimise raamtingimused, viidatakse _______________ juhtimismeetoditele makrotasandil.

administratiivne (korralduslik ja haldus)

majanduslik

sotsiaalne

avalik

12. Eksperimentaalsed uuringud kuuluvad _______________________ juhtimismeetodite rühma.

Sotsiaal-psühholoogiline

sotsiaalmajanduslik

administratiivne

organisatsiooniline ja administratiivne

13. Hukkamõistmine kui inimtegevuse mõjutamise meetod viitab _______________ juhtimismeetoditele.

Sotsiaal-psühholoogiline

majanduslik

administratiivne

sotsiaalmajanduslik

TEEMA 11: MAJANDUSJUHTIMISE MEETODID

1. Organisatsiooni pikaajalised plaanid majanduslike juhtimismeetodite vahendina on oma olemuselt _______________.

Strateegiline

taktikaline

töökorras

2. Planeerimise kui majandusjuhtimise meetodite tööriista peamine eesmärk on ...

Põhimõte (lat. principium - algus, alus) - juhtimistegevuse elluviimise peamine, lähtepositsioon. Nende kõige täielikum kirjeldus on toodud G. Kunu ja S. O "Donnelli" raamatus "Juhtimisfunktsioonide süsteem ja olukorra analüüs", kus autorid analüüsivad umbes 50 juhtimispõhimõtet. Vaatleme peamisi neist põhimõtetest:

• - tsentraliseerimise ja detsentraliseerimise optimaalne kombinatsioon juhtimises;
• - süsteemne lähenemine juhtkonnale;
• - õiguste, kohustuste ja vastutuse kombinatsioon;
• - meeskonna ühtsus;
• - juhtimise demokratiseerimine;
• - hierarhia ja tagasiside;
• - eravabadus;
• - teaduslik iseloom koos kunstielementidega;
• - järjestused;
• - koordineerimine;
• - skalaarid.

Peamine põhimõte on tsentraliseerimise ja detsentraliseerimise optimaalse kombinatsiooni põhimõte. Tsentraliseerimise ja detsentraliseerimise ühendamise probleem on volituste jaotamine konkreetsete otsuste tegemiseks igal juhtimishierarhia tasandil. Parimaks variandiks peetakse lähenemist, kus ettevõtte kui terviku eesmärkide poliitika ja strateegia väljatöötamisega seotud otsused on tsentraliseeritud ning operatiivjuhtimisega seotud otsused detsentraliseerituna. See põhimõte on organisatsiooniliste juhtimisvormide aluseks.

Tsentraliseerimise ja detsentraliseerimise ühendamise põhimõte eeldab käsu ühtsuse ja kollegiaalsuse oskusliku kasutamise vajadust.

Käsu ühtsus annab teatud juhtimistasandi juhile õiguse üksi lahendada tema pädevusse kuuluvaid küsimusi ja isikliku vastutuse antud ülesande eest. Kollegiaalsus hõlmab kollektiivse otsuse väljatöötamist, mis põhineb juhtide arvamustel erinevad tasemed ja eelkõige konkreetsete otsuste täitjad, aga vastutus selle eest on individuaalne.

Kollegiaalsus suurendab tehtavate otsuste objektiivsust, nende paikapidavust ning aitab kaasa otsuste elluviimisele. Kollektiivsete otsuste tegemine on aga aeglane.

Kollektiivsed otsused võetakse tavaliselt vastu häälteenamusega, näiteks aktsionäride koosolekul. Juhtimise roll taandub siinkohal kollektiivselt arutlemiseks ja vastuvõtmiseks pakutavate otsuste ettevalmistamisele ja põhjendamisele.

Ettevõtte tegevuse kõigi aspektide – tootmis-, finants-, sotsiaal-, keskkonna- jne – omavahelise seotuse tugevdamine, samuti nii sisemiste suhete kui ka sidemete laienemine, komplitseerimine, tihendamine. väliskeskkond, mis viis 50ndatel aastatel süstemaatilise lähenemise põhimõtte esilekerkimiseni. Selle kohaselt ei järgne juhtimistegevust moodustavad elemendid mitte ainult funktsionaalselt üksteisest, vaid kõik eranditult on omavahel seotud. Muutused ühes neist mõjutavad paratamatult kõiki teisi, põhjustades muutusi neis ja lõpuks kogu juhtimissüsteemis.

See eeldab terviklike lahenduste väljatöötamist igas organisatsioonis, olenevalt muutuvast majanduskeskkonnast, turgudest, ressursside olemasolust, valitsuse regulatsioonist.

Üks olulisemaid põhimõtteid on juhtimissüsteemi iga lüli õiguste, kohustuste ja vastutuse ühendamise põhimõte. Ülemäärased õigused võrreldes kohustustega toob kaasa juhtimisomavoli; puudumine halvab ärialgatuse, kuna liigse tegevuse ilming võib ohustada probleeme.

Ameerika ettevõtetes kasutatakse meeskonna ühtsuse põhimõtet laialdaselt. Juht suhtleb tavaliselt oma tasemest ühe taseme võrra üles või alla. Iga alluv peab täitma talle pandud ülesandeid ja oma täitmisest perioodiliselt aru andma. Igal ametikohal juhtimishierarhias on teatud õigused ning juht vastutab täielikult talle pandud ülesannete eest ja täidab teatud funktsioone. Ükski juht ei saa otsuse elluviimise ülesannet edasi anda, minnes mööda otsesest alluvast.

oluline põhimõte kaasaegne juhtimine põhineb valitsemise demokratiseerimisel korporatiivne organisatsioon vara millal sularaha paljud aktsiatesse investeerinud inimesed on allutatud ühtse halduskontrolli alla. Lisaks peetakse partnerluste arendamist loomulikuks, objektiivselt kindlaks määratud protsessiks, mida kasutavad peaaegu kõik arenenud riikide ettevõtted. Juhtimise demokratiseerimist käsitletakse ka kui töötajate osalemist juhtimisprotsessis. Mõiste "tööstusdemokraatia" ilmus esmakordselt 1897. aastal. W. Webbi ja S. Webbi raamatud selle pealkirja all. Seda mõistet kasutatakse tänapäevalgi, iseloomustades eelkõige Lääne-Euroopas ettevõtete juhtimises töötajate osalemise süsteemi väljakujunemist soodustavate tegurite kogumit. Nendes riikides käsitletakse tootmistööliste õiguste ja kohustuste probleemi just tööstusdemokraatia aspektist, mis traditsiooniliselt omab iseseisvat väärtust, sõltumata sellest, kuidas see tootmise efektiivsust muudab.

Seda põhimõtet kasutatakse erineval viisil Lääne-Euroopa riikides, USA-s ja Jaapanis. Seega algas juhtimise demokratiseerimine Saksamaal varem kui teistes riikides ja see on sätestatud äriühingute seadusandluses "Aktsionäride seadus". Juba 1951. aastal anti rauamaagi-, söe- ja terasetööstuse töötajate streikide ärahoidmiseks 50 protsenti kohtadest direktorite nõukogudes nende tööstusharude ettevõtete töötajate esindajatele; töötajate juhtimises osalemise vorme on ka teisi.

Seadusandlus töötajate kohustusliku osalemise kohta hääleõiguslike ettevõtete direktorite nõukogudes on vastu võetud ka Rootsis, Austrias, Taanis ja Hollandis.

Ameerika Ühendriikides kasutatakse peamiselt töötajate kaasamise juhtimisprotsessi madalamal tootmistasandil. Töötajate osalemist direktorite nõukogu tasemel juhtimises ei praktiseerita.

Jaapanis ei ole töötajatel oma esindajaid direktorite nõukogudes. Samas peetakse Jaapani tööandjate ja töötajate partnerlussüsteemi demokraatlikuks, kuna see põhineb ühistel konsultatsioonidel ja konsensusel põhineval otsustamisel.

Hierarhia ja tagasiside põhimõtteks on mitmetasandilise juhtimissüsteemi loomine, milles toimub tagasiside põhjal kontroll süsteemi kõigi lülide tegevuse üle. Tagasisidekanalite kaudu edastatakse juhtimissüsteemi info juhitava objekti toimimise kohta, tänu millele on võimalik kurssi korrigeerida tootmisprotsess enne kui ettevõte saab märkimisväärset kahju.

Eravabaduse põhimõte eeldab, et kõik algatused tulevad vabalt tegutsevatelt majandusüksustelt, kes täidavad juhtimisfunktsioone kehtiva seadusandluse raames, kuid oma suva järgi. vabadust majanduslik tegevus Seda esitletakse kui vabadust valida tegevusala, elukutse, koostööpartnereid.

Teaduslikkuse printsiip koos kunsti elementidega on praegu üks peamisi. Selle rakendamine eeldab objektiivselt toimivate majandusseaduste üha täielikumat tundmist ja kasutamist juhtimispraktikas. Need seadused dikteerivad käitumisloogika mitte ainult juhile, vaid ka igale tavatöölisele. On olemas keerukas majandusseaduste süsteem, mis erinevad oma tekkeaja, ulatuse ja rolli poolest, mida nad sotsiaalse tootmise arengus mängivad. Juht kasutab oma tegevuses paljude teaduste andmeid, kuid samal ajal peab ta improviseerima, otsima individuaalsed lähenemised olukorrale ja inimestele, mis lisaks teadmistele eeldab inimestevahelise suhtluse kunsti valdamist, oskust leida hädaolukordadest väljapääs.

Iga juhtimisprotsess on üles ehitatud vastavalt järjestuse printsiibile ehk teisisõnu, selle elemendid või etapid, millest see koosneb, peavad järgnema üksteisele kindlas järjekorras. Mõnel juhul võib juhtimistoimingute jada olla tsükliline, kui neid kõiki korratakse teatud ajavahemike järel. Tsüklilisus allub planeerimisele, aruandlusele, kontrollile.

Koordineerimise põhimõte on üks organisatsiooni aluspõhimõtteid. Kuigi organiseerimine algab kahe või enama inimese ühistest jõupingutustest, et saavutada ühine eesmärk, selline kogukond ei moodusta organisatsioonilist struktuuri. Koordineerimise põhimõte seisneb siin selles, et organisatsiooni liikmete jõupingutused peavad olema kooskõlastatud, inimesed peavad koos tegutsema, mis omakorda eeldab ühist eesmärki. Teisisõnu, koordineerimise põhimõte on individuaalsete jõupingutuste korrapärane suunamine organisatsioonis ühiste eesmärkide saavutamiseks.

Skalaarprintsiip (ladina keelest scalaris – astmeline), mille kohaselt koordineerimine algab organisatsioonistruktuuri kõige tipust ja läheb alla kogu organisatsiooni ulatuses. Selle tulemusena jaotub juhtimisõigus ja vastutus kogu struktuuris.