Radna funkcija - šta je to? Promjena radne funkcije zaposlenog. Šta treba shvatiti pod radnom funkcijom
U socio-ekonomskoj literaturi postoje rod, vrsta i podvrsta rada. Pod vrstom rada mnogi autori podrazumijevaju ona područja djelovanja koja su se povijesno izdvajala iz opće nediferencirane djelatnosti. primitivni ljudi kao rezultat društvene podjele rada. To uključuje poljoprivredu, zanatstvo (industriju) i trgovinu. Ova zanimanja se nazivaju grane privrede, ili grane Nacionalna ekonomija.
Tokom dalji razvoj od glavnih vidova aktivnosti izdvajao brojne vrste(industrije unutar sektora nacionalne ekonomije) i podvrste (podsektori) rada. Koncept "vrste rada" usko je povezan sa konceptom "vrste proizvoda". Različite vrste rada predstavljene su u različitim vrstama proizvoda neophodnih za zadovoljavanje potreba ljudi i društva. Shodno tome, potrebe za različitim vrstama proizvoda određuju podelu rada na različite vrste njegov.
Proces podjele, diferencijacije rada bio je praćen usložnjavanjem strukture društvene proizvodnje i društvenog rada. Od pojedinačnih vrsta rada izdvajale su se nove vrste rada povezane sa stvaranjem novih proizvoda koji su postali neophodni za zadovoljavanje potreba ljudi. Pojava novih proizvoda, njihovo pretvaranje u sastavni dio potrošnje stanovništva, u potrebu, dovelo je do formiranja i izolacije određenih vrsta rada, do specijalizacije proizvodnje i ljudi, te izdvajanja novih industrija kao samostalnih. . Nove vrste rada razlikovale su se po svojoj specifičnosti kako u odnosu na predmete i oruđa rada, tako i po stručnim sposobnostima radnika zaposlenih u njima.
Krajem XX veka. u okviru svake grane nacionalne privrede već postoji mnogo grana i podsektora koji proizvode određene vrste finalni proizvodi. Tako je industrija Rusije 1997. godine, na primjer, uključivala sljedeće industrije: preradu nafte, uglja, crne metalurgije, obojena metalurgija, petrohemija, mašinstvo i obrada metala, prerada drveta, celuloze i papira, tekstil, odeća, obuća, hrana.
Svaki od ovih sektora je pak podijeljen na podsektore. Na primjer, mašinstvo i obrada metala obuhvata do 20 podsektora koji proizvode finalne proizvode. Među njima: elektroenergetika, metalurgija, rudarstvo, željeznica, automobilska industrija, elektroindustrija itd.
Uporedo sa procesom diferencijacije, postojao je i postoji proces integracije pojedinih podvrsta (podsektora) i tipova (sektora) u veće. strukturne jedinice u cilju smanjenja troškova za proizvedene proizvode i održavanja stabilne pozicije na tržištu. Stoga se automobilska industrija često kombinirala s traktorskom i poljoprivrednom tehnikom. Devedesetih godina, proces podjele i spajanja industrija i podsektora, standardizacija novih organizacione strukture(RAO UES, GAZPROM, finansijske industrijske grupe, itd.). Formiranje novih privrednih struktura prvenstveno je posljedica ekonomskih razloga. Posebno velike promjene dogodile su se u tržišnoj infrastrukturi. Stvorene su berze, robne, valutne berze, berze rada (centri za zapošljavanje), komercijalne banke, novi poreski sistem i dr., koji pokušavaju brzo da odgovore na promene tržišnih uslova. Posebno pod uticajem finansijska kriza 17. avgusta 1998. mnoge banke su počele da se spajaju u nove finansijske strukture: holdingi (ovaj oblik su izabrale banke Menatep, Most-bank, Onexim-bank, itd.), pulovi (moskovske komercijalne banke). U njihovim akcijama dominiraju ekonomski razlozi, interesi profita i opstanka. Treba napomenuti da pojava novih privrednih struktura nije uvijek rezultat tržišne samoorganizacije privrednih subjekata. Često nastaju kao rezultat voljnih, administrativnih odluka saveznih vlasti (na primjer, stvaranje jedinstvenog ministarstva na bazi ministarstava privrede i trgovine ekonomski razvoj i trgovine Ruske Federacije).
Shodno tome, na diferencijaciju i integraciju novih tipova i podtipova rada utiču promene ne samo u proizvodnim snagama, već iu društveno-ekonomskim i organizacionim odnosima.
Sadržaj individualnog rada. Kategorija "sadržaj rada" otkriva opšta svojstva proces rada kao proces koji se odvija između čovjeka i prirode, bez obzira na specifični društveni sistem, iz historijski određenog načina proizvodnje. Sadržaj rada je rezultat promjena u materijalnim faktorima proizvodnje i kvalifikacijama radnika.
Koncept "sadržaja rada" najčešće se koristi kada se karakteriše individualni rad, određeno radno mjesto i specijalnost, ili profesionalna grupa. Individualni rad u uslovima specijalizacije proizvodnje je zbir ili zbir međusobno povezanih radnji ili operacija raspoređenih među pojedinim radnicima. Operacije svojstvene ovoj ili onoj vrsti rada, neodvojive od nje i koje osiguravaju stvaranje proizvoda ili poluproizvoda, nazivaju se radnim funkcijama. Ukupnost radničkih funkcija je glavna stvar koja otkriva koncept „sadržaja rada“.
Radne funkcije su glavne sastavni dio procesa rada, ne iscrpljuju svu njegovu raznolikost. Konkretan porođajni proces u određenom okruženju može imati pojedinačne radnje koje se izvode prije, poslije ili tokom porođaja, ali koje se mogu prenijeti na druge učesnike bez ometanja normalnog procesa. radna aktivnost(tacni materijala, poluproizvodi, skladištenje, utovar u skladište gotovih proizvoda ili poluproizvodi itd.). Sve ove pojedinačne radnje koje su dio procesa rada, ali koje se bez oštećenja mogu odvojiti od glavne djelatnosti i prenijeti na druge, su pomoćne radne operacije. Shodno tome, specifičan radni proces se sastoji od osnovnih radnih funkcija i pomoćnih operacija. Odabir potonjeg u nezavisan pogled rad je postao osnova za formiranje posebne kategorije radnika - pomoćnih radnika.
Sadržaj rada određuje način rada radnika, njegovu povezanost sa uslovima i organizacijom rada. U predindustrijskoj eri, najkarakterističnije radne funkcije inherentne individualnom radu bile su funkcije upravljanja, izvršne vlasti i izvora fizičke energije. Pojavom mašina, funkcija izvora energije je u velikoj meri preneta na mehaničke sisteme, alate.
Mašine, predmeti i alati postavljaju određene zahtjeve radniku, njegovim sposobnostima. Zaposleni mora biti sposoban da ih koristi, savlada određene tehnike rada, vještine, unese elemente kreativnosti, obogati fizičke radnje mentalna energija. Sve to dovodi do razvoja radnika i njegovog recipročnog uticaja na dalje usavršavanje oruđa i predmeta rada, na mehanizaciju, kompjuterizaciju i organizaciju rada. Iz ovoga se može zaključiti da je glavni faktor koji određuje promjenu sadržaja rada naučno-tehnološki napredak. U razvijenim zemljama ulaganje u radnika, u usavršavanje njegovih vještina, u takozvani ljudski kapital, postalo je isplativije od ulaganja u alate i predmete rada. A preferencijalna ulaganja u razvoj radnika svakako utiču na sadržaj rada, čine ga sadržajnijim, kreativnijim i utiču na unapređenje oruđa i predmeta rada.
Naučno-tehnološki napredak daje sve veću ulogu funkcijama upravljanja, koje se pod njegovim uticajem uveliko modificiraju. Za osobu ona ostaje u formi postavljanja ciljeva, tj. određivanje svrhe proizvodnje, njeno programiranje, kontrola proizvodnje i njeno regulisanje. Ove funkcije postaju odlučujuće u modernoj proizvodnji.
Promjene u sadržaju rada, tj. u svojim funkcijama, dovode do promjene zanimanja, do kombinovanja pojedinih profesija i nastanka profesija širokog profila, a to, zauzvrat, dovodi do promjene stručnog sastava i strukture radnika. Dakle, mehanizacija transportnih radova smanjuje i eliminira neke grupe pomoćnih radnika, koji se bave uglavnom ručnim radom, a upotreba automatskih linija oživjela je tako novu profesiju kao što je automatski montažer linija. Ova profesija zahtijeva široki tehnički pogled, povećava se udio mentalnih, logičkih operacija u radu. Na promjene u sadržaju rada i na pojavu novih zanimanja značajno utiču promjene u organizaciji proizvodnje i rada. Dakle, prelazak na tržišne odnose, stvaranje tržišne infrastrukture doprinijelo je nastanku mnogih novih profesija: menadžer, revizor, diler, broker, agent za oglašavanje itd.
Rad ima izuzetno važnu ulogu u postojanju i razvoju ljudsko društvo i svaki njen član. Samo u procesu rada osoba stvara koristi neophodne za svoju egzistenciju. Zato je rad osnova ljudskog života i razvoja. U samoj ljudskoj prirodi potreba za radom je neophodna i prirodno stanježivot.
Evo kako je K. Marx definirao rad i njegovu ulogu u ljudskom životu: „Rad kao tvorac upotrebnih vrijednosti, kao koristan rad, nezavisan je od bilo kojeg javne forme uslov postojanja ljudi, vječna prirodna nužnost: bez nje ne bi bila moguća razmjena supstanci između čovjeka i prirode, tj. ne bi bilo moguće samostalno ljudski život". I dalje: „Proces rada... je svrsishodna aktivnost za stvaranje upotrebne vrednosti, prisvajanje dato prirodom za ljudske potrebe, univerzalni uslov razmene materije između čoveka i prirode, večno prirodno stanje ljudskog života.
Uloga rada se očituje u funkcijama koje obavlja. U svoj raznolikosti društvenih funkcija koje obavlja rad, može se izdvojiti niz osnovnih (slika 1.3).
Rice. 1.3. Radne funkcije
Prva i najvažnija funkcija rada je potrošača . Ona se manifestuje u činjenici da rad deluje kao način da se zadovolje potrebe. Osnova za zadovoljenje individualnih i društvenih potreba je proizvodnja materijalnih i duhovnih dobara, stvaranje društvenog bogatstva. U tome - kreativan radna funkcija. Zadovoljavajući potrebe i stvarajući bogatstvo, rad je u osnovi cjelokupnog društvenog razvoja – on određuje društveni status osoba, formira društvene slojeve društva i temelje njihove interakcije, čime se ispunjava društveni funkcija. Stvarajući sve vrijednosti ljudskog postojanja, djelujući kao subjekt društvenog razvoja, osoba u toku pripreme za rad iu samom procesu radne aktivnosti stiče znanja i profesionalne vještine, ovladava načinima komunikacije i interakcije, formira se kao osoba i kao član društva, stalno se razvija i usavršava. U tome - ljudsko-kreativno radna funkcija. Konačno, rad djeluje kao sila koja čovječanstvu otvara put ka slobodi. Kreiranje slobode Funkcija rada je u tome što upravo u radu i uz pomoć rada čovječanstvo uči i zakone prirode i zakone svog razvoja, te naoružano njihovim znanjem može unaprijed uzeti u obzir sve udaljenije prirodne i društvene posledice njegovog delovanja.
Sve funkcije rada su važne i međusobno povezane. Glavna stvar koja ih spaja je fokus na zadovoljstvo. potrebe osobu i društvo. Sve što ljudi rade tokom svog života, cijelog ljudskog života, ima samo jedan pokretački razlog - želju za zadovoljenjem potreba.
Treba napomenuti da do sada ne postoji jasno i potpuno neosporno razumijevanje suštine i definicije pojma potrebe. Najčešće se potreba definira kao „potreba, potreba subjekta (zaposlenika, tima, društva) za nečim za njegovo normalno funkcioniranje“, kao „objektivna želja čovjeka za potrošnjom materijalnih i duhovnih dobara“.
Sl.1.4. Hijerarhija potreba prema A. Maslowu
Zanimljiva je tako detaljna definicija potrebe kao „subjektivni stav pojedinca (prema pojavama i objektima). okruženje), u kojem se doživljava kontradikcija (između ostvarenih i potencijalno mogućih u razvoju vrijednosti - u slučaju duhovnih potreba, ili između gotovine i potrebnih životnih resursa - u slučaju materijalnih), djelujući kao izvor aktivnosti.
Postoji veliki broj razne klasifikacije potrebe. Najpopularnija je klasifikacija koju je predložio američki psiholog Abraham Maslow, koja uključuje pet grupa potreba, konvencionalno podijeljenih na primarne i sekundarne (slika 1.4). Detaljniju klasifikaciju predložio je ruski psiholog S.B. Kaverin (sl. 1.5). Zasnovan je na principu aktivnosti(sve, to
Rice. 1.5. Klasifikacija potreba prema S.B. Kaverina
čini osobu tokom života, iscrpljuje se i opisuje samo četiri glavne vrste aktivnosti: rad, komunikacija, znanje i rekreacija) i princip podređenosti.
Uočena ljudska potreba se oblikuje interes- želja da se na neki način zadovolji potreba. Ova želja motiviše osobu da određene radnje. Unutrašnja motivacija za aktivnost i aktivnost usmjerenu na zadovoljavanje potreba naziva se motiv, i proces formiranja takvih motiva - motivacija. Impuls aktivnosti i određene aktivnosti takođe mogu biti eksterni u odnosu na subjekt. U ovom slučaju se zove podsticaj, i proces stvaranja uslova koji podstiču pojedince da se ponašaju na određeni način - stimulacija. Raznolikost podsticaja za radnu aktivnost može se kombinovati u nekoliko klasifikacionih grupa (slika 1.6).
Sl.1.6. Klasifikacija podsticaja za rad
Želja subjekta da zadovolji potrebe koje je ostvario određuje ciljeve njegove aktivnosti. Ideje osobe, tima, društva u cjelini o glavnim i važnim ciljevima aktivnosti, kao io glavnim sredstvima za postizanje ovih ciljeva nazivaju se vrijednosti, i fokus na određene vrijednosti - vrijednosna orijentacija.
Zadovoljenje većine potreba je na ovaj ili onaj način povezano sa radnom aktivnošću osobe i ima najdirektniji uticaj na kvalitet i efikasnost njegovog rada (slika 1.7).
Rice. 1.7. Mehanizam uticaja potreba na radno ponašanje
Funkcije (radnje, operacije, dužnosti) koje ljudi obavljaju u procesu rada treba razlikovati od radnih funkcija. Kao i kod mnogih drugih pitanja, među stručnjacima ne postoji jedinstveno gledište o sastavu i klasifikaciji ovih funkcija. U procesu rada najčešće se razlikuju sljedeće funkcije:
· logično (razmišljanje) vezano za definisanje cilja i pripremu sistema neophodnih radnih operacija;
· izvođenje- stavljanje alata u akciju Različiti putevi zavisno od stanja proizvodnih snaga i direktnog uticaja na predmete rada;
· kontrola i regulacija- posmatranje tehnološki proces, napredak planiranog programa, njegovo pojašnjenje i prilagođavanje;
· menadžerski, vezano za pripremu, organizaciju produkcije i upravljanje izvođačima.
Svaka od ovih funkcija, u jednoj ili drugoj mjeri, može biti prisutna (ili nije prisutna) u radu pojedinog radnika, ali je svakako karakteristična za agregatni rad. Sveukupnost akcija, operacija, funkcija raspoređenih između pojedinačnih zaposlenih, njihova interakcija i oblik međusobnog povezivanja sadržaj rada. Ovisno o prevlasti određenih funkcija u radnoj aktivnosti osobe, utvrđuje se složenost rada i formira se specifičan omjer funkcija mentalnog i fizičkog rada.
Promjena sastava radnih funkcija i vremena utrošenog na njihovu realizaciju znači promjenu sadržaja rada. Glavni faktor koji uzrokuje promjene u sadržaju rada je naučno-tehnološki napredak.
Rice. 1.8. Klasifikacija vrsta rada
Sadržaj rada odražava pripadnost određene vrste rada određenoj oblasti djelatnosti (rad u oblasti materijalne proizvodnje, u uslužnom sektoru, nauci, kulturi i umjetnosti itd.), industriji (rad u bilo kojoj industriji, u građevinarstvu, na transportu, u poljoprivreda), vrsta djelatnosti (rad naučnika, preduzetnika, menadžera, radnika itd.), profesija i specijalnost (slika 1.8). Sadržaj rada se ogleda u kvalifikacionim i tarifno-kvalifikacionim priručnicima, pravilniku o odjelima organizacija, opisima poslova.
Glavni elementi sistema proizvodnih odnosa koji određuju prirodu rada su:
odnos radnika prema sredstvima za proizvodnju, oblik vlasništva nad sredstvima za proizvodnju (npr. privatni rad i najamni rad);
način povezivanja radnika sa sredstvima za proizvodnju (prinudni i dobrovoljni rad, obveznički i besplatni rad);
povezanost rada pojedinca i ukupnog rada društva (lični i društveni, individualni i kolektivni rad);
odnos radnika prema radu (inicijativan i neinicijativan rad, savjestan i nesavjesan);
stepen socijalne razlike u porođaju zbog društvena struktura radnika, razlike u stepenu njihove osposobljenosti, sadržaju funkcija koje obavljaju, uslovima rada.
Sadržaj i priroda rada su usko povezani, jer izražavaju različite aspekte iste radne aktivnosti. Kombinacija karakteristika sadržaja i prirode rada omogućava izdvajanje različitih vrsta (varijeteta) rada i njihovo grupisanje prema određenim karakteristikama. Slika 1.8 prikazuje približnu, neiscrpnu klasifikaciju vrsta rada.
Prilikom zapošljavanja novog radnika, poslodavac uvijek precizira obim poslova koje će morati da obavlja, odnosno njegovu radnu funkciju. To doprinosi sigurnosti i stabilnosti radnih odnosa. Zaposleni zna sve svoje obaveze i snosi određenu odgovornost za njihovo ispunjavanje.
Međutim, postoje slučajevi kada iz ovih ili onih razloga (organizacijske ili ekonomske prirode) postoji potreba da se formalizira promjena radne funkcije. U ovoj situaciji, važno je ispoštovati sve zakonske zahtjeve i dokumentirati proces na odgovarajućem nivou. U članku ćemo govoriti o profesionalnom standardu, radnoj funkciji, kao i dokumentarnoj podršci za njegovu promjenu.
Funkcija rada: koncept
Ovaj koncept je pravno sadržan u članu 57 Zakona o radu Ruske Federacije. U smislu ove zakonske norme, pod radnom funkcijom treba podrazumijevati rad na određenom radnom mjestu u skladu sa kadrovskim rasporedom, zanimanjem i specijalnošću uz obaveznu naznaku kvalifikacija, kao i vrstu specifične djelatnosti koju je zaposlenik dodijelio. to. Dakle, koncept ima dva tumačenja prema Zakonu o radu Ruske Federacije.
Radna funkcija je ono što je sadržano u ugovoru o radu. Formulacija u njemu ovisit će o tome koju interpretaciju koncepta odaberete u svakoj konkretnoj situaciji. Dakle, u prvoj varijanti u ugovor o radu treba uključiti klauzulu, na primjer, sljedećeg sadržaja: „Zaposlenik se obavezuje da će obavljati poslove na poziciji glavnog specijaliste (glavni računovođa, vodeći pravni savjetnik i sl.) ”. Specifično radne obaveze, koje će istovremeno obavljati novoprimljeni radnik, osnova su za izradu opisa posla.
Ako se funkcija radne djelatnosti tumači prema drugoj opciji, tada se mijenja i upis u ugovor o radu. Na primjer, može zvučati ovako: „Ovom zaposleniku je povjereno obavljanje vodoinstalaterskih radova (montaža, utovar i istovar, itd.).
Stručnjaci smatraju da, u smislu člana 15, dio 2 čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije, koncepti "naziv radnog mjesta" i "radna funkcija" nisu identični po sadržaju. Zapravo, drugo je jedna od karakteristika prvog. Radna funkcija je određena određenim poslovima.
Dokumentacija radne funkcije
Gore je već rečeno da je radna funkcija zaposlenog rad prema radnom mjestu u skladu sa kadrovskim spiskom, strukom i specijalnošću. Istovremeno, posebno su naznačene kvalifikacije i specifična vrsta posla koji se dodjeljuje novom zaposleniku.
Analiziranje ovu definiciju, možemo zaključiti da radnu funkciju treba dokumentovati. Prije svega, to se radi u kadrovskoj listi, koja označava profesiju i poziciju. Osim toga, to je precizirano u tekstu zaključka ugovor o radu.
Svojim potpisom zaposlenik time izražava saglasnost sa navedenom radnom funkcijom koju poslodavac planira da mu povjeri. Da bi se to u budućnosti promijenilo, bit će potrebna obostrana saglasnost obje strane. Ni u slučaju promjene tehnoloških ili organizacionih uslova, radno zakonodavstvo ne dozvoljava promjenu funkcije radne djelatnosti samo na zahtjev poslodavca, odnosno jednostrano.
Po pravilu, obim ugovora o radu je ograničen i ne dozvoljava detaljno opisivanje svih obaveza zaposlenog zbog određene profesije ili položaja. U tom slučaju poslodavcu pomaže opis posla, koji se može izdati u obliku prijave ili posebnog lokalnog regulatornog akta.
Ne tako davno izvršene su izmjene i dopune radnog zakonodavstva koje se odnose na tzv. Standard zanimanja. Odnosi se na karakteristiku kvalifikacije koju zaposlenik treba da ima profesionalna aktivnost bilo koji određene vrste, uključujući i obavljanje bilo koje specifične radne funkcije. Standardi zanimanja su razvijeni i primjenjuju se u praksi samo u skladu sa članovima 195.2, 195.3 Zakona o radu Ruske Federacije.
Efikasan ugovor - šta je to?
Vlada Ruske Federacije donijela je Uredbu koja sadrži program za poboljšanje uslova koji se odnose na plate. Ona otkriva koncept efektivnog ugovora. U stvari, radi se o istom klasičnom (radnom) ugovoru sa zaposlenim, ali u njemu su detalji ne samo uslovi plaćanja i radne obaveze, već i pokazatelji učinka, kao i kriterijumi za ocjenu njegove efektivnosti, koji kasnije čine osnovu za obračun. stimulativne isplate, mjere socijalne podrške. Odnosno, plata direktno zavisi od rezultata rada i kvaliteta opštinskih (državnih) usluga koje pruža zaposleni.
Dakle, efektivni ugovor je formalizovan radni odnos zasnovan na:
- prisustvo u instituciji zadatka (državnog ili opštinskog) i ciljnih indikatora koji karakterišu efektivnost aktivnosti (odobrava ih osnivač);
- sistem evaluacije efektivno izvršenje zaposlenog na njegovoj radnoj funkciji (radnje), koji se sastoji od skupa pokazatelja i kriterijuma odobrenih od strane poslodavca na zakonom propisan način;
- sistem zarada koji uzima u obzir razlike u složenosti poslova zaposlenih, kao i kvalitetu i količini utrošenog rada (mora ga na propisan način odobriti poslodavac);
- sistem racioniranja rada koji na propisani način odobrava poslodavac;
- detaljna specifikacija vrsta radnih funkcija, uzimajući u obzir specifičnosti koje su inherentne svakoj od njih zasebna industrija, u ugovorima o radu i radnim obavezama, kriterijumima i pokazateljima za ocjenu efektivnosti rada, kao i uslovima za njegovo plaćanje.
AT ovog trenutka za neke oblasti delovanja već je razvijena sopstvena metodološka osnova za postepeno uvođenje efektivnog ugovora u praksu: medicinska i obrazovne institucije, sfera kulture i socijalnih usluga.
Sastavljanje ugovora o radu: kako koristiti profesionalni standard?
Nije bitno šta odaberete - ugovor o radu u klasičnoj verziji ili važeći ugovor - u svakom slučaju, on ukazuje na radne funkcije zaposlenog - to nije želja, već potreba. Da biste sve učinili kako treba, trebali biste se voditi profesionalnim standardima.
Smatra se greškom naznačiti samo poziciju u ugovoru o radu, jer to nije radna funkcija. Zakon o radu Ruske Federacije u članu 57 reguliše njegov sadržaj. Posebno se ističe da je u tekstu potrebno odraziti „rad prema poziciji“, a ne samo njen naziv. Često poslodavci krše Zakon o radu Ruske Federacije, ne sluteći da kazna za ovaj prekršaj može biti vrlo pristojan iznos - od 50 do 100 hiljada rubalja. Štaviše, mogu se sumirati ako inspektor utvrdi povredu u nekoliko ugovora o radu.
Dakle, prema Zakonu o radu Ruske Federacije, radna funkcija treba biti propisana, ali kako to učiniti ispravno? Jednostavnim prepisivanjem opisa posla u standardni ugovor o radu, poslodavac mu zapravo veže ruke. Pomoć u ovoj stvari je upravo pozvana profesionalni standardi.
Ugovor - posebno, opis posla - posebno
Često možete naći situaciju da se opis posla zaposlenog jednostavno prepiše u ugovoru o radu. Poslodavac je reosiguranik i ispunjava čl. 57 radno pravo, ali ovo nije sasvim tačno.
Ovakvim pristupom instrukcija je dio ugovora o radu, što znači da će biti moguće izvršiti izmjene u njemu samo uz saglasnost zaposlenog (daje se u pisanoj formi), jer će se one direktno odnositi na promjenu radnog odnosa. funkcija - to potvrđuje član 74. Zakona o radu Ruske Federacije. Kada se zaposleni ne slaže, ništa se ne može promijeniti, a takođe ga nije moguće otpustiti.
Kako bi zadržao mogućnost prilagođavanja dužnosti zaposlenog i istovremeno poštovao zahtjeve radnog zakonodavstva, poslodavac može u ugovoru odraziti samo opšte radne funkcije koje se mogu naći u profesionalnom standardu. Oni se određuju u zavisnosti od nivoa veštine specijaliste. Ali u opisu posla, sastavljenom u posebnom dokumentu, poslodavac već navodi algoritam djelovanja određenog zaposlenika.
Kako razlikovati funkciju od akcije? U stvari, sve je jednostavno. Radna funkcija je zadatak, a radnje specifične operacije, koje zajedno predstavljaju algoritam za njeno sprovođenje.
Konverzija ugovora o radu
Opšti postupak za izmjenu ugovora o radu utvrđen je članom 74. Zakona o radu. Na inicijativu poslodavca (odnosno, jednostrano), to se može dogoditi u slučaju promjene uslova rada organizacione i tehnološke prirode. Upravo ova odredba treba da se rukovodi sprovođenjem efektivnog ugovora.
Njegovim uvođenjem ključne promjene će uticati na uslove ugovora o radu u pogledu naknada i obaveza zaposlenih. U tom slučaju poslodavac je dužan da navede razloge usklađivanja i opravda ih kao neizbježne. Potrebno je osvrnuti se na promjenu uslova u pogledu naknada i Programa koji je odobrila Vlada Ruske Federacije, kojim su utvrđeni jasni kriterijumi i indikatori učinka.
Kako promijeniti radno (radno) uputstvo?
Može li poslodavac promijeniti opis posla bez saglasnosti zaposlenog? Odgovor je možda. Ona je lokalna normativni akt. Nije podložna prilagođavanju radna funkcija zaposlenog, već njegovo djelovanje. Zakon o radu Ruske Federacije to ne zabranjuje. Istovremeno, nije potrebno obavještavati zaposlenog za 2 mjeseca utvrđena zakonom i pribavljati njegovu saglasnost da ovu proceduru. Dovoljno je samo ga upoznati sa ažuriranim opisom posla. Međutim, važno je zapamtiti da je prilikom dodavanja novih radnih radnji potrebno osigurati da one nisu u suprotnosti i da odgovaraju općim radnim funkcijama propisanim ugovorom. U praksi se često dešava kada, na primjer, domar, kako kažu, "u teretu" dobije dužnost domara. U ovom obliku ovakva situacija je neprihvatljiva.
Ukoliko poslodavac želi da povjeri zaposlenom bilo koju novu radnu funkciju koja nije obuhvaćena njegovim profesionalnim standardom, to će morati učiniti na drugačiji način. Algoritam akcija je sljedeći. Prvo, uz saglasnost zaposlenog, ugovoru o radu dodaje opštu radnu funkciju iz drugog stručnog standarda, a tek onda počinje izradu novog opisa posla. U tom slučaju će zaposleni već morati da ispunjava uslove dva profesionalna standarda.
Zakonodavstvo dozvoljava promjenu radne funkcije, dato pravo poslodavac i zaposlenik je sadržan u članu 72. Zakona o radu Ruske Federacije. Ova radnja se formalizira prelaskom na drugo radno mjesto, a može biti i privremena i trajna.
Promjena funkcije rada na neko vrijeme
Radna funkcija se može mijenjati na određeno vrijeme. Tako je članom 72.2 Zakona o radu propisano da se zaposleni može premjestiti do jedne godine, odnosno dok odsutni radnik ne ode, na drugo radno mjesto.
U tom slučaju potrebna je obostrana pismena saglasnost za promjenu radne funkcije. Obuka (dodatna) na nova pozicija možda neće biti. U svakom slučaju, o svim aspektima takvog prijenosa pregovaraju strane i uvijek je potrebna njihova saglasnost. Izuzetak su situacije kada je došlo do nesreće u proizvodnji, izazvano ljudskom rukom ili prirodna katastrofa i drugi izuzetni slučajevi koji ugrožavaju život i zdravlje stanovništva. U ovakvom stanju je moguće izvršiti premještaj bez saglasnosti zaposlenog, ali rok ne bi trebao biti duži od mjesec dana.
Trajna promjena radne funkcije zaposlenog
Moguća je i ne privremena, već trajna promjena radne funkcije i može biti uzrokovana raznim vrstama okolnosti: inicijativom zaposlenog ili poslodavca, drugim objektivnim razlozima. Djelomično se primjenjuju isti principi kao u prethodnom slučaju.
Ako je inicijator trajnog premještaja poslodavac, on će morati pribaviti saglasnost radnika. Registracija se vrši u skladu sa članom 72.1 Zakona o radu Ruske Federacije. Izuzetak su vanredne situacije.
Inicijativa može doći i od zaposlenog, štaviše, u određenim slučajevima on može zahtijevati premještaj, tada stranke to moraju dokumentirati.
Osim toga, promjenu radne funkcije u ovom obliku može uzrokovati takav objektivni faktor kao što je medicinski izvještaj. U svim gore navedenim slučajevima potrebno je izvršiti izmjene i dopune ugovora o radu.
Da li transfer formalizira preimenovanje pozicije?
U praksi se često može naći situacija da se, iz ovog ili onog razloga, naziv pozicije promijeni. Na primjer, postojao je "OT inženjer", ali je postao "OT specijalista" ili "špediter" - samo "vozač".
U pravilu mijenjaju ne samo naziv pozicije, već i krug službene dužnosti. U ovom slučaju mi pričamo o premeštaju zaposlenog.
Ako dođe do promjene položaja bez promjene radne funkcije, premještaj na drugo radno mjesto se ne izdaje. Ipak, čak i djelomično preimenovanje treba smatrati prilagođavanjem ugovora o radu. Stoga je važno odražavati sve dokumentovano. Prije svega, mijenja se postojeći kadrovski raspored, zatim ugovor o radu sa zaposlenikom i njegova radna knjižica.
Da li treba da dam naziv radnog mjesta u skladu sa profesionalnim standardom?
Nema direktnih naznaka da je odgovornost poslodavca da preimenuje sva postojeća radna mjesta u svom kadrovskom spisku u skladu sa odgovarajućim profesionalnim standardima. Međutim, ako organizacija planira da ih implementira na ovaj ili onaj način, bilo bi preporučljivo da to učini. Potrebno je izdati nalog odgovarajućeg sadržaja. Svi zaposleni koji su direktno pogođeni trebali bi biti svjesni nadolazećih promjena. Napominjemo da zakon ne obavezuje poslodavca da implementira profesionalne standarde za sve zaposlene odjednom. Tranzicija može biti planirana i fazna.
Šta učiniti ako zaposlenik ne ispunjava profesionalni standard?
Ako se okrenete Zakon o radu, onda u njemu možete pronaći članak o takvom osnovu za otpuštanje zaposlenika kao nepoštivanje profesionalnog standarda. Međutim, istovremeno se postavlja i ograničenje. Otkaz je moguć na zahtjev zaposlenog u slučaju da ne odgovara radnom mjestu na kojem se nalazi, ili nema dovoljno kvalifikacija. Ova činjenica mora biti potvrđeno certifikacijom.
Razmotrite ekonomske elemente radne aktivnosti. Radna aktivnost se odvija kroz proces rada. Svaki radni proces pretpostavlja prisustvo, prije svega, sljedećih elemenata: radne snage koju posjeduje radnik, predmeta rada i sredstava za rad.
Zaposleni posjeduje skup fizičkih i mentalnih sposobnosti i vještina (radnu snagu) koje koristi u procesu rada.
Predmeti rada- to je sve ono čemu je cilj usmjeren rad, što se mijenja kako bi steklo korisna svojstva i time zadovoljilo ljudske potrebe.
Sredstva za rad- to je ono što radnik djeluje na predmete rada. Tu spadaju mašine, mehanizmi, alati, učvršćenja i drugi alati, kao i zgrade i konstrukcije koje stvaraju neophodne uslove za efikasno korišćenje alata za rad.
proces rada postoji proces asocijacije i potrošnje radna snaga, kao i predmete i sredstva rada u cilju stvaranja novih upotrebnih vrijednosti. Radni proces se odvija u određenoj sredini koju karakterišu različiti uslovi rada. Štaviše, proces rada nije samo mehanička kombinacija njegovih elemenata, već njihovo organsko jedinstvo, a odlučujući faktor je tu radnik. U procesu rada radnik uz pomoć sredstava rada vrši unaprijed planirane promjene u predmetu rada.
Proces rada je moguć ako radnik, predmeti rada i sredstva rada obavljaju određene proizvodne funkcije: osoba - radne funkcije, sredstva i predmeti rada - mehaničke, termičke, hemijske i druge proizvodne funkcije da bi predmetu rada dali potrebne svojstva.
Proizvodne funkcije to je sadržaj procesa rada koji vam omogućava da stvarate materijalne vrijednosti i pružaju usluge. Realizacija proizvodnih funkcija je moguća u određenim organizacionim uslovima: mora se formirati organizaciona struktura proizvodnje, primjenjivati metode organizacije proizvodnje, razvijena je tehnologija proizvodnje proizvoda ili pružanja usluga. Metode organizacije proizvodnje- to su načini utjecaja na proizvodne timove i pojedinačne proizvodne radnike u cilju koordinacije njihovih aktivnosti u procesu proizvodnje proizvoda ili pružanja usluga. Organizaciona struktura proizvodnje(proizvodna struktura) je sastav proizvodnih jedinica, njihova specijalizacija, saradnja i odnosi, subordinacija i interakcija u procesu proizvodnje proizvoda ili pružanja usluga. Tehnologija proizvodnje- to su načini uticaja na predmete rada, zahtjeve za proizvodnim radnicima, postupak i način korištenja sredstava rada u proizvodnji proizvoda ili pružanju usluga.
Proces rada je nemoguć bez interakcije sa okolinom i zavisi od njenog stanja. Kao rezultat završetka procesa rada, proizvodi rada- supstanca prirode, predmeta ili usluga koje imaju potrebna svojstva i prilagođene su ljudskim potrebama. Životna sredina je obezbjeđenje zaštite na radu, poštovanje psihofizioloških, sanitarno-higijenskih, ergonomskih i estetskih zahtjeva za uslove rada, vodeći računa o ekonomskim i društvenim odnosima u organizaciji i zemlji.
U toku rada uključeni su sledeći elementi:
informacije- predmet rada rukovodećeg radnika koji obrađuje informacije, podatke do kojih dolazi radno mjesto, sa ciljem usvajanja odluka menadžmenta ili dobijanje novih informacija;
tehničke kontrole- to je ono što zaposleni koristi za djelovanje na osnovu informacija ili podataka. To uključuje kompjutersku tehnologiju, organizacionu tehnologiju, administrativne zgrade i strukture koje doprinose efikasnom radu rukovodećeg osoblja;
kontrolne funkcije- ovo je sadržaj procesa menadžerskog rada, utemeljenja, razvijanja, donošenja i sprovođenja menadžerskih odluka;
metode organizacije upravljanja- to su načini uticaja na rukovodne timove i pojedinačne zaposlene u menadžmentu u cilju koordinacije njihovih aktivnosti u procesu potkrepljivanja, izrade, donošenja i sprovođenja upravljačkih odluka;
organizaciona struktura menadžmenta- to je sastav upravljačkih jedinica i službi, njihova specijalizacija i funkcionalni odnosi (horizontalni i vertikalni), subordinacija i interakcija u procesu opravdavanja, razvoja, donošenja i implementacije upravljačkih odluka;
kontrolna tehnologija- skup tehnika, metoda, oblika i metoda za uspostavljanje racionalne interakcije između upravljačkih jedinica, linijskih i funkcionalnih rukovodilaca u cilju organizovanja efikasan rad o utemeljenju, izradi, donošenju i sprovođenju upravljačkih odluka;
upravljačke odluke- proizvod menadžerskog rada, direktivni akt svrsishodnog uticaja na objekat upravljanja.
Radni proces se odvija u okruženju koje nameće zahtjeve za uslove rada. Uslovi rada- radi se o spoju elemenata procesa rada, okoline, organizacije radnog mjesta i odnosa zaposlenog prema obavljenom poslu, koji pojedinačno ili u kombinaciji utiču na funkcionalno stanje ljudskog organizma u procesu rada, njegovo zdravlje, učinak, zadovoljstvo poslom, očekivani životni vijek, reprodukcija radne snage, sveobuhvatan razvoj fizičkih, duhovnih i stvaralačkih snaga i, kao rezultat, efikasnost rada i rezultati radne aktivnosti.
Uslovi rada nastaju pod uticajem kombinacije međusobno povezanih socio-ekonomskih, tehničkih, organizacionih i prirodnih faktora koji su objektivni. društveni fenomen. To socio-ekonomski uključuju društveno-političke, ekonomske, pravne i socio-psihološke faktore. Ova grupa faktora, po pravilu, pozitivno utiče na formiranje uslova rada. Tehnički i organizacioni faktori- to su sredstva i predmeti rada, tehnologija proizvodnje, organizacija radne proizvodnje, načini transporta sirovina, proizvoda itd. prirodni faktori- geografske, klimatske, geološke, biološke - imaju svoje karakteristike. Ovi faktori djeluju gotovo konstantno, stoga je, osim uzimanja u obzir njihovog direktnog utjecaja na uslove rada (na temperaturu, pritisak, itd.), potrebno ih stalno uzimati u obzir već u ranoj fazi stvaranja opreme, razvoja tehnologije. , u organizaciji proizvodnje i rada, kao iu razvoju i implementaciji mnogih zakonskih i ekonomskih mjera. Sve tri grupe faktora su važne, ali grupa tehničkih i organizacionih faktora ima najznačajniji uticaj na promenu uslova rada.
Nastali pod uticajem kombinacije ovih faktora, uslovi rada se dele u četiri grupe:
psihofiziološki;
sanitarno-higijenski;
estetski;
socio-psihološki.
Formiranje prvog tri grupe uslovi radne sredine zavise od poslodavca, pa je prilagođavanje uslova rada osobi njegova odgovornost. Što se tiče socio-psihološke grupe, ona se formira kao rezultat odnosa zaposlenog prema obavljenom poslu i, naravno, prvenstveno zavisi od samog zaposlenog, iako poslodavac ima određeni uticaj na njegovu adaptaciju na uslove rada.
Sadržaj rada se određuje kroz radne funkcije . Radna funkcija- skup radnih radnji, tehnika i operacija koje zaposleni obavlja u određenom redoslijedu u proizvodnji materijalnih dobara ili primjeni drugih specifičnih vrsta rada u raznim poljima ljudske aktivnosti. U zavisnosti od uloge radnika u proces rada razlikovati sljedeće radne funkcije:
energije kada radnik pokreće sredstva rada;
tehnološke kada zaposlenik upotrebom sredstava rada obrađuje predmete rada;
kontrola i regulacija povezano sa posmatranjem i kontrolom kretanja predmeta i sredstava rada, podešavanjem, regulacijom opreme itd.
menadžerski povezan sa upravljanjem ljudima, opravdavanjem, razvojem, donošenjem i sprovođenjem odluka. Upravljačka funkcija, pak, uključuje energetske, tehnološke i kontrolne i regulatorne funkcije u odnosu na uslove menadžerskog rada.
Pod uticajem mehanizacije, automatizacije, kompjuterizacije menja se sadržaj radnih funkcija.
Na osnovu obavljanja različitih radnih funkcija od strane ljudi, formira se funkcionalna podjela rada.
Na primjer:
radnici u mašinstvu, metalurgiji, saobraćaju, građevinarstvu itd.;
radnici livačkih, mašinskih, montažnih, galvanskih i drugih radnji;
ljevaonici, rukovaoci mašinama, serviseri, električari, itd.;
zaposleni u odjelu prodaje, kadrovskoj službi, plansko-ekonomskom odjelu, ekonomskom birou i dr.;
HR menadžer, marketing menadžer, ekonomista, računovođa itd.
Znak takve podjele je priroda sadržaja radne funkcije.
Radna funkcija (vrsta posla) je
jedan od osnovnih uslova ugovora o radu i utvrđuje se utvrđivanjem zanimanja, specijalnosti, kvalifikacija i
poziciju na kojoj će zaposleni raditi
u određenom preduzeću, instituciji, organizaciji.
Bez definisanja radne funkcije rada
ugovor se ne može zaključiti, pa samim tim ni
će nastati radni odnos.
Profesija Z je opšti oblik radna aktivnost,
određeno prirodom i svrhom obavljenog posla (npr. doktor, učitelj, graditelj željeznice, itd.).
Specijalnost Z je generička podjela profesije, jedna od njenih varijanti. Specijalnost odražava smjer vještina i specifična karakteristika znanje iz ove profesije (npr. profesija ljekara,
specijalista hirurg, lekar opšte prakse, oftalmolog, itd.; zanimanje Z graditelj, specijalnosti Z
zidar, moler, malter, stolar, itd.).
Kvalifikacija Z je nivo stručno osposobljavanje, nivo teorijsko znanje, praktično
vještina i sposobnosti u ovoj oblasti.
Položaj unaprijed određuje granice nadležnosti
zaposlenika, tj. obim njegovih dužnosti, prava i odgovornosti. Naziv radnog mjesta zaposlenog odražava prirodu posla koji se obavlja, bez obzira na
specijalizacija preduzeća, ustanova, organizacija
ili odjel u kojem radi, na primjer
inženjer zaštite rada, spiker.
Radna funkcija je pravni oblik koji posreduje sve druge uslove sadržaja radnog odnosa. Ako je radna funkcija povezana, na primjer, sa radom sa štetnim uslovima rada, tada zaposleni ima pravo na dop
odmor, primanje posebnih obroka itd.
Specifikacija radne funkcije je važna
Praktična vrijednost, jer je osoba dužna da to ne čini
obavlja samo poslove predviđene ugovorom,
ali ima i pravo da zahtijeva od vlasnika (ili od njega ovlaštenog organa) da to obezbijedi.
Sigurnost radne funkcije omogućava vam da ocrtate specifičan niz prava i obaveza stranaka, čije uspostavljanje povećava odgovornost za dodijeljeni zadatak, doprinosi pravilnoj organizaciji.
Rad. Vlasnik ili ovlašteni organ
ima pravo povjeriti zaposlenom posao koji nije u vezi sa njegovom radnom funkcijom, nema pravo mijenjati radnu funkciju bez saglasnosti zaposlenog.
Tačna definicija radne funkcije je takođe važna pri utvrđivanju radnog vremena, određenog trajanja odmora, odgovarajućih beneficija i beneficija za utvrđenu vrstu posla.