Motivacioni trening. Trening „Povećanje motivacije za profesionalnu aktivnost

11.10.2019

Pošaljite svoj dobar rad u bazu znanja je jednostavno. Koristite obrazac ispod

Studenti, postdiplomci, mladi naučnici koji koriste bazu znanja u svom studiranju i radu biće vam veoma zahvalni.

Objavljeno na http://www.allbest.ru/

Međunarodni poslovni univerzitet

Katedra za društvene i humanitarne discipline

Trening na temu "Motivacija"

Završeno:

Muhamadi Aigerim

Kuatov Didar

Samahunova Kamalat

Provjereno: d.k. Kulnazarova A.Zh.

Almati 2013

Motivacioni trening

Motivacija- jedan od najvažnijih problema moderna psihologija, i jedno od njegovih najintrigantnijih i najmisterioznijih područja.

Mentalni procesi, pojave i stanja koja razmatramo (osjet, percepcija, pamćenje, pažnja, volja, karakter, temperament) obezbjeđuju uglavnom regulaciju ponašanja. Što se tiče njegove motivacije, odnosno stimulacije, usmjeravanja i podrške, ona je povezana s pojmovima potrebe, motiva i niza drugih motivacionih faktora.

Termin "motivacija" ima dva značenja. U širem smislu, motivacija definira područje psihološko istraživanje povezan sa identifikacijom i proučavanjem faktora koji podstiču i usmeravaju, podržavaju ljudsko ponašanje.

Znanje o motivaciji i motivacionom treningu neophodno je svima koji pokušavaju da ohrabre druge ljude na rad ili koji žele da rade sa interesovanjem, lako i prirodno.

Ciljevi motivacionog treninga:

1. ovladavanje tehnikama pozitivnog mišljenja i formiranje vektora težnje ka uspjehu (konstruktivno prevazilaženje motiva izbjegavanja neuspjeha); savladavanje osnovne strategije motivacije "od" i "do";

2. dijagnoza i osvještavanje individualne mape motiva - identifikacija opštih i pojedinačnih karakteristika hijerarhije motiva;

3. ovladavanje tehnikama rada sa snovima i željama (uključujući i profesionalne); shvatanje i odabir snova. Transformacija smislenih želja u cilj (kombinovanje zajedničkih standarda za individualni pristupi u procesu motivacije);

4. ovladavanje metodom faznog planiranja kretanja za postizanje cilja;

5. ovladavanje metodama formiranja praktičnih vještina za upravljanje motivacijom;

6. formiranje fokusa na praktičnu primjenu rezultata obuke (u obliku vještina) u praktičnom životu i budućnosti profesionalna aktivnost studenti.

Zadaci: stvoriti uslove da polaznici prvo mogu iskusiti djelovanje motivacionih sila, zatim naučiti da ih kontrolišu, a nakon toga nauče dopustiti tim silama da se slobodno manifestiraju i posebno ih pozvati kada to pomaže da se postignu maksimalni rezultati.

Vođenje obuke: Didar, Aigerim, Kamalat.

Dob: studenti 2. godine (18-20 godina).

Spisak učesnika: 25.

Radni režim: 30 minuta;

Relevantnost: Relevantnost ove teme je u tome što ćemo, shvativši mehanizam formiranja motivacijske sfere osobe, moći ciljano utjecati na formiranje motivacije naše djece uz pomoć vaspitnih uticaja; menadžeri će moći efikasno da upravljaju osobljem, povećavajući produktivnost preduzeća motivišući svoje zaposlene, moći ćemo efikasnije da upravljamo sopstvenim životom, na adekvatan način sagledavamo ne samo ljude oko nas, već i čitavu situaciju interakcije, uživamo u prisutni, osluškujući naše potrebe i želje, pravimo planove za budućnost na osnovu svojih pravih motiva.

Struktura treninga:

1. Org. trenutak - 4 minuta

2. Uvod - 5 minuta

3. Svrha zadatka - 3 minuta

4. Zagrijavanje - 5 minuta

5. Glavni dio -15 minuta

6. Refleksija - 3 minute

7. Org. kraj - 3 minuta

motivacioni motivacioni trening

Tok treninga

1. Zagrijte se

"Motivacioni apel"

Trener najavljuje uvod: „Svi smo mi direktori fabrike za proizvodnju filcanih čizama. Situacija naše fabrike je veoma katastrofalna. Plate su veoma male. Izgledi su nejasni. Zaposleni izmiču kontroli, ne žele da rade. Podijelite se u 3 podgrupe. Svaka podgrupa treba da pripremi motivirajući apel za podređene.

Tokom govora predstavnika svake od podgrupa, svi ostali članovi grupe postaju obični radnici fabrike.

Trener daje upute svakoj grupi i daje vrijeme za pripremu (20 minuta).

Uspješnost zadatka određuje se glasanjem običnih službenika za određenu grupu menadžera.

Uputstvo

“Želim da zamislite da vam se jutros u kancelariji pokvario fotokopir aparat i da su ga upravo popravili. Sada je 16.30, a u 17.00 obično svi idu kući. Ali do sutra ujutro, do 8:30, 20 listova konferencijskog materijala mora se staviti u svaki od 150 fascikli. Vaš zadatak kao menadžera je da ubijedite odgovarajuću osobu da ostane i pripremi kopije. Nažalost, stvar komplikuje i činjenica da je ovaj čovjek, kao što znate, kupio karte za jedini džez koncert koji večeras svira svjetski poznati bend. Ovaj službenik je cijelu noć stajao u redu da uzme karte i nekoliko sedmica pričao o predstojećem koncertu.”

Refleksija

Kako će motivacija dobro doći u budućnosti?

Org. kraj:

Kako se motivisati?

Uvijek i pod bilo kojim okolnostima otjerajte negativne misli od sebe! Imajte na umu - sve misli su materijalne! A ako dugo razmišljate o lošem i zamišljate ga u svim bojama - ovo je loše za vas i desiće se!

Obećajte sebi da ćete se rano probuditi - bez obzira na vikend! Najbolja motivacija je motivacija koja počinje ujutro!

Hvala vam puno što ste došli na naš trening, nadamo se da to neće proći bez traga u vašem životu, nadamo se da će vam nešto koristiti i da ste razmišljali o nečemu i da ćete raditi u tom pravcu.

Hostirano na Allbest.ru

...

Slični dokumenti

Motivacija kao jedan od problema psihologije. Vrijednost motivacionog treninga kao psihološkog alata za proučavanje snage i smjera ljudskih motiva. Osnovni koncept motivacionog treninga. Praktične vježbe razvijati motivaciju.

test, dodano 09.10.2009

Analiza karakteristika grupnih oblika psihološkog rada. Istorijat obuke. Humanistički koncept K. Rogersa. Faktori koji utiču na efikasan rad grupe. Ciljevi grupne terapije. Pravila treninga. unutargrupna etika.

seminarski rad, dodan 17.04.2013

Koncept socio-psihološkog treninga. Razvoj socio-psihološkog treninga kao aktivne grupne metode psihološkog uticaja. Korelacija pojmova "socio-psihološki trening", "psihoterapija", "psihokorekcija", "obrazovanje".

sažetak, dodan 16.08.2010

Suština i principi socio-psihološkog treninga komunikacije. Karakteristike pristupa razvoju grupnog psihološkog treninga: geštalt model, psihodrama, transakcioni model. principi organizacije, metodološke tehnike i tehnike treninga.

seminarski rad, dodan 09.10.2009

Proces doživljavanja krize. Istorijat nastanka treninga kao metode, njegove specifičnosti i principi. Struktura i faze socio-psihološke obuke. Uloga komunikacijskog treninga u stabilizaciji emocionalnu sferu oficirsku ličnost.

seminarski rad, dodan 17.03.2010

Opšti koncept i organizacione karakteristike socio-psihološkog treninga interpersonalne komunikacije. Psihotehničke (psihogimnastičke) vježbe i grupne diskusije kao glavne metode treninga partnerske komunikacije.

seminarski rad, dodan 17.02.2015

Ljudska društvenost i njena uloga u društvenom okruženju. Socio-psihološka obuka, principi i faze njenog sprovođenja. Primjeri izvođenja socio-psihološke obuke, njeni obrasci i evaluacija rezultata, analiza djelotvornosti.

test, dodano 25.01.2011

Klasifikacija efekata socio-psihološkog treninga i problem proučavanja njihove dugovečnosti. Etički problemi primjenjivosti rezultata izvan prostora za obuku. Određivanje uloge voditelja nastave i osobina izbora članova grupe.

sažetak, dodan 16.08.2010

Poslovna igra kao metoda socio-psihološkog treninga. Izrada programa obuke korporativnog treninga "Kohezija multikulturalnog tima međunarodne kompanije" - od kritične procese u razvoju profesionalnog tima.

sažetak, dodan 13.12.2009

Koncept psihološkog treninga. Vrste sukoba, njihova manifestacija u organizaciji. Struktura konfliktne situacije i faktori koji određuju nastanak i razvoj konflikta. Osnovni modeli ponašanja u konfliktima. Program obuke za upravljanje konfliktima.

Uvod

Ko želi da postigne velike stvari, mora skupiti snagu.

Motivacija je jedan od najvažnijih problema moderne psihologije i jedno od njenih najintrigantnijih i najmisterioznijih područja.

Naša sposobnost da koristimo ovaj ili onaj fenomen može biti ispred našeg razumijevanja ovog fenomena.

Motivacioni trening je prostor koji se postepeno ispunjava elementima iskustva, kao što se platno ispunjava šavovima vezilja ili potezima umetnika. Da bi se dobio holistički rad, potrebno je cijeli prostor platna ispuniti „šavovima“ - elementima iskustva.

“Klasičan primjer nedosljednosti između vještine i razumijevanja je termometar, koji je savršeno mjerio temperaturu kako za vrijeme flogistona tako i nakon pojave molekularne kinetičke teorije” (Levich A.P., 1993, str. 116).

Ova ideja je osnova motivacionog treninga koji sam kreirao: trebamo odabrati odgovarajuće oštrice za mlin ili sistem jedara za brod kako bi sila motivacije izvan naše kontrole počela djelovati na naše zadatke.

Pa, evo mog koncepta. Vjerujem da svaki čovjek nastoji izaći izvan svog postojanja, ograničenog prostorom i vremenom. Ovo je glavno pokretačka snaga, koji poprima beskonačnu raznolikost oblika i često nije zastupljen u ljudskom umu. Ali on ostaje glavna pokretačka snaga u onim slučajevima kada je svjestan, iu onim slučajevima kada nije svjestan.

Psiha je jedan od načina da se ostvari ova glavna težnja svih živih bića. Glavna aktivna sila koja je generisala i stvara sve više i više novih oblika postojanja je želja da se prevaziđe konačnost postojanja u prostoru i vremenu. Život je započeo kao pokušaj dostizanja beskonačnosti postojanja. Psiha je sljedeći pokušaj ostvarivanja ove želje.

Ovaj materijal je samo jedan od opcije. Konačnu odluku o izvođenju obuke, o upotrebi ove ili one etide ili vježbe, donosi voditelj. Još jednom naglašavamo da u isto vrijeme mora imati na umu stepen svoje profesionalne odgovornosti za rezultate koji će biti postignuti tokom obuke.

Ova tehnika je psihološki alat za proučavanje snage i smjera motiva osobe i bavi se uglavnom s dva glavna aspekta - motivacijom za postizanje uspjeha i motivacijom za izbjegavanje neuspjeha.

1. Teorijsko razumijevanje

Koncept motivacionog treninga zasniva se na ideji da trening treba da bude motivišući. Nakon obuke, njeni polaznici ne samo da bi trebali moći koristiti novo što su dobili na obuci, već i nastojati da koriste nova znanja i nova iskustva.

Obuka je namenjena onima koji upravljaju ljudima i u svojim aktivnostima se neizbežno suočavaju sa potrebom rešavanja različitih motivacionih zadataka. Menadžer mora ohrabrivati druge ljude na obavljanje određenih aktivnosti, uskladiti smjer njihove motivacije sa ciljevima organizacije, usmjeriti ih na postizanje određenog rezultata, inspirirati ih i održati njihovu energiju i upornost, pomoći im da prevladaju apatiju i umor. , itd.

Efikasno rješavanje motivacionih problema otežava činjenica da motivacija kao sistem motiva određene osobe postoji po svojim zakonima, koji nisu uvijek jasni i, štoviše, nisu uvijek dostupni za regulaciju izvana. Motivacijske sile nastaju, razvijaju se, sudaraju se i bore jedna s drugom, slabe i smrzavaju se prema vlastitim zakonima, poput sila prirodni element. Te snage je neophodno koristiti za dobrobit vaše organizacije, ali istovremeno ne i na štetu nosilaca tih snaga – ljudi.

Sila vjetra može se pretočiti u kretanje mlinskog kamena, u brzo kretanje jedrilice, u ključanje vode na vatri. Prirodna, organski svojstvena čovjeku, prirodna motivacija može se transformirati u povećanje prodaje, povećanje kvalitete proizvoda, poboljšanje uredskog rada i kreiranje novih projekata. Učesnici treninga treba da iskuse dejstvo motivacionih sila na sebe tokom procesa obuke i da nauče kako da ih koriste za rešavanje motivacionih problema i van treninga.

Da bi to učinio, menadžer se ne treba bojati ući u široka prostranstva prirodnog elementa i rješavati motivacijske zadatke, u skladu sa zakonima ovog elementa.

„Mnogi ljudi su navikli da misle da čovek ide na posao da bi „utrošio trud“, umorio se, izdržao, savladao teškoće, pati od zbunjenosti i neorganizovanosti, pokazao lukavstvo da izbegne represiju, vratio se kući kao „isceđeni limun“ i plaćaju dva puta mjesečno, sve ove nevolje novčana naknada zvane plate... Pred nama je revolucija u odnosu čoveka prema poslu... a menadžer u ovoj najplemenitijoj od svih revolucija je ključna figura... Za stvaranje visoke motivacije potrebno je stvoriti uslove za zadovoljavanje potrebe. Potrebno je pretvoriti rad iz zanimanja u proizvodnji proizvoda u zanimanje u realizaciji potreba zaposlenog (Kaverin S. B., 1998, str. 55-57).

Zaključavajući se u ideje odgovornosti, dogovora, kompenzacije za trud i tako dalje, većina lidera pokušava stvoriti kretanje vjetra u zatvorenom prostoru. Očekujući da razviju motivaciju, pozivaju se na racionalno svjesno načelo u osobi. U međuvremenu, motivacija je uglavnom iracionalna i nesvjesna. “Rasmjer nesvjesnog je nepoznat”, napisao je 3. Freud. Zar ne bi bilo prikladnije pozabaviti se i ovim slojevima motivacije? Ili možda, i iznad svega - njima?

2. Metodološko opravdanje. Organizacijski principi

Ovaj motivacioni trening je izgrađen na ideji da prirodnim motivima osobe treba dati slobodu izražavanja. Međutim, ako trener to izrazi u takvim terminima, učesnici to mogu razumjeti u smislu da je moguće (i neophodno) dati slobodu svojim strastima i divljim impulsima, kao što su seksualnost i agresivnost. U to da se ova interpretacija najčešće javlja, imao sam priliku da se uvjerim više puta na predavanjima o motivaciji liderima, političarima, studentima.

Kako bih prebacio fokus sa problema oslobađanja „nedozvoljenih“ impulsa na širi i produktivniji problem korištenja žive prirodne energije, kreirao sam model treninga bioloških metafora u kojem se polaznici pozivaju da se okrenu vitalnoj aktivnosti biljaka: cvijeće, gljive, bakterije i životinje.

Dakle, metaforička biologizacija je prvi i glavni princip motivacionog treninga (vidi tabelu 1.1).

Priziv na motore ponašanja kod životinja i biljaka igra drugu ulogu. Otvara se novi svijet, neočekivano i atraktivno. Privlači pažnju, daje poticaj istraživanju, pokušajima razumijevanja i učenja kako koristiti ono što je ranije bilo izvan uobičajenog vidnog polja. Drugim riječima, okretanje motiv-zoologiji i motiv-botanici je samo po sebi motivirajuće. Time se implementira drugi princip treninga - njegova motivirajuća snaga. Sjećanje da sam i sama bila motivirana je najbolji asistent u motiviranju drugih ljudi ili samomotivaciji van treninga.

Treći princip treninga je paradoksalnost. Nije li paradoksalno transformirati energiju vjetra u brašno? Nisu li impulsi i transformacije prirodnih sila paradoksalni? Slično tome, paradoksalna je promjenjivost motivacionog elementa, njegova nedosljednost, njegovi hirovi i oluje, njegova sposobnost da se transformiše u svrsishodnu, urednu i što je najvažnije produktivnu aktivnost samo zato što je jedro ili krilo mlina okrenuto u vremenu iu vremenu. pravi pravac. Važan element koncepta treninga je i njegova organizacija, u kojoj polaznici dobijaju priliku da iskuse paradoksalnu prirodu djelovanja motivacionih sila – na primjer, Zeigarnikov efekat, Lissnerov efekat ili mehanizam autonomizacije motiva.

Implementaciju principa imidžiranja olakšavaju i lude sesije, modificirane u odnosu na "normalne" lude seanse koje provodim na treningu osjetljivosti.

U motivacionom treningu „luda“ pitanja trenera sadrže ne samo smešne formulacije, već, pre svega, smešne slike koje zahtevaju objašnjenje, jer sam „autor“ ovih slika ne razume šta se misli.

Na primjer, ako se u treningu osjetljivosti može postaviti pitanje: „Zašto je u mojoj knjizi zapisano da engleski predradnik ima kombinaciju 55 prema 38 prema 7?“, onda u motivacionom treningu ovo

1 U ovom "zapisu" povezana su 2 bloka informacija: 1) pravilo engleskog predradnika - "Prvo im reci šta ćeš reći; onda im reci ovo; onda im reci šta si im rekao”; 2) Podaci A. Mehrabyana da pri prvom susretu s osobom vjerujemo njegovim neverbalnim signalima 55%, paralingvističkim signalima 38%, a sadržaju njegovog govora samo 7%.

Princip treninga je balans udobnosti i nelagode. Njegova suština je da, općenito, atmosfera u grupi treba biti ugodna, praktična, sigurna, pa čak i zabavna. Dakle, strateški princip u treningu je udobnost. Međutim, taktički, u određenim trenucima treninga, učesnici bi trebali iskusiti nelagodu. Razlozi za to mogu biti neuspješni pokušaji rješavanja problema, poštivanja uputa, postizanja bilo kojeg pozitivnog rezultata ili dobivanja „tačnog“ odgovora od trenera. To mogu biti još „djelimične“ poteškoće, na primjer, potreba da snimite nešto u neugodnim uslovima, na koljenima; pisati lijevom rukom; obavljati zadatke u bučnom okruženju; predložiti drugom timu znajući da ćete biti odbijeni, itd. Svrha svih ovih poteškoća je pomoći učesnicima da osete "veliku motivirajuću moć nelagode".

Motivacioni profil zaposlenog o mehanizmu motivacije rada Sažetak >> Ekonomija

S.S. Psihologija motivacije: Teorija i praksa motivacije. Motivaciono obuku. - K.: Elga - N: Nika-Centar, 2001. 17 ...

obuku interakcija usmjerena na klijenta za zaposlenike kozmetičkih salona

Predmet >> Psihologija

Potreba za ljubavlju, privrženošću, pripadanjem i motivacioni spirala počinje nova runda. Više... članovi grupe u obuku. Program obuku Sadržaj osmišljenog programa obuku interakcija usmjerena na klijenta...

Motivaciono sistem (2)

Sažetak >> Država i pravo

Mnogo je problema povezanih sa motivacioni politika: problem odnosa sa... vrijednosne orijentacije itd. Motivaciono struktura pojedinca ima ... Ovo može uključivati razne treninzima obuku(od engleskog "voz"...

2.3.2. Scenario motivacionog treninga

Jačanje motivacije znači stvaranje uslova u kojima se povećava energija aktiviranih motiva. Cilj treninga je stvoriti uslove da polaznici iskuse djelovanje motivacionih sila, zatim nauče da ih kontrolišu, a nakon toga nauče da dopuštaju tim silama da se slobodno manifestiraju i posebno ih pozivaju kada to pomaže da se postignu maksimalni rezultati u aktivnost.

Struktura obuke

1. Uranjanje u element. Demonstrirati djelovanje elementarnih motivacijskih sila u igri apstrahiranoj od stvarnosti; pomoći učesnicima da iskoriste ove sile u igri koja je bliska stvarnosti; a zatim se vratite u stvarnost i sagledajte stanje.

2. Elementarni menadžment. Sistematizirati spontane motivacijske snage kreiranjem njihove klasifikacije; razviti vještine za efikasnu upotrebu spontanih motivacijskih snaga; odrediti specifičnu težinu elementarnih sila pri izvođenju vježbi.

3. Spajanje sa elementima. Promovirati svijest o svom mjestu u društvenom okruženju; razviti mogućnosti za pomirenje sukobljenih impulsa i strateško motivaciono samoupravljanje.

Plan treninga određen je logikom prelaska sa vježbi zagrijavanja na naporan rad, a zatim na vježbe koje imaju veliku unutrašnju motivacijsku snagu, sposobne da savladaju umor i pad performansi.

Kako se trening ne bi pretvorio u vježbu, potrebno je diverzificirati vježbe, oblike rada, načine izlaganja gradiva i sticanja novih iskustava.

Plan obuke

1. Poznanstvo. U krugu svako kaže svoje ime i odgovara na pitanje „Šta mi u mojoj ličnosti pomaže da motivišem druge ljude, a šta me koči?“. Svaki naredni učesnik prvo ponavlja ono što je rekao prethodni, a zatim govori o sebi.

2. Generalizacija koristi i izazove identifikovane od strane učesnika. Formulisana je svrha treninga: ovladati metodama aktiviranja motiva.

3. Vježba "Lopta". Učesnici se postroje u krug i jedni drugima bacaju loptu, prateći njen let nekom vrstom pozdrava ili komplimenta.

4. Predavanje-diskusija, strukturiranje ideja učesnika o motivaciji. Struktura mora biti "rođena" na mjestu.

5. Vježba "Moj grb". U stara vremena postojao je običaj - da se na kapiji dvorca, na viteškom štitu, prikaže porodični grb i moto, odnosno kratka izreka, izražena

dajući ideju vodilju ili cilj aktivnosti vlasnika. Svaki okrug je pozvan da nacrta svoj grb koji ga odražava životni credo odnos prema sebi i svetu uopšte. Po završetku radova priređuje se izložba na kojoj su crteži raspoređeni tako da se mogu vidjeti kako bi svi mogli prošetati i pogledati ih i pogoditi čiji je grb. Tada se svi okupljaju u krug i razmjenjuju mišljenja. Tokom diskusije, učesnici imaju pravo jedni drugima postavljati pitanja i komentarisati crteže. Preporučljivo je da se tokom obuke dodatno radi na poboljšanju grba, čineći ga jasnijim, jasnijim i zaista odražavajući životne stavove svih.

Moguće je dizajnirati grb grupe, gdje se mogu fiksirati principi odnosa i interakcija.

Ova vježba vas tjera da se koncentrišete na glavnu stvar: šta cijenim u životu? za šta zivim? šta ja cijenim? Pronalaženje odgovora na ova osnovna pitanja pomaže učesnicima da postanu svjesniji svrhe svog života. Neverbalni način prezentovanja materijala takođe doprinosi njegovom dodatnom promišljanju.

6. Timski rad uspostaviti motivacione grupe.

7. Luda sesija (na način "ludo» - duhovito ludilo). Trener saopštava da je u grupu došla osoba koja juče nije primećena, a sve je zapisala, iako nije sve razumela. Sada će se obratiti drugima za objašnjenje. Trener počinje da postavlja smiješna pitanja, dodajući loptu da odgovori jednom od učesnika.

Znate da u organizacijama često postoje ljudi koji sve razumiju nekako na svoj način. Na sva pitanja moramo odgovoriti tačno i jasno.

Uzorci pitanja

1) Kako možete motivisati uz pomoć terora u kancelariji?

2) Zašto imam motivaciju na slici - - mali krug, a aktivaciju - veliki?

3) Neko ko se boji neuspjeha može biti na višem nivou?

4) Zašto da pamtim ono što nisam uspeo?

5) Zašto bih zaboravio ono što nisam uspio ako sam dobio teži zadatak?

6) Zašto je odjelu proizvodnje dato više novca od odjela za ljudske resurse i marketinga?

7) Znam Keopsovu piramidu. Šta je Maslowova piramida?

8) Zašto je Van Gog kupovao boje umjesto hrane?

8. Igra uloga "Ugovor". Svrha: utvrditi koji motivi doprinose zaključivanju, izmjeni i odbijanju ugovora.

Uputstvo. Nakon podjele u timove, svaki od njih treba da razmisli kakav bi ugovor mogao sklopiti sa drugom ekipom. Ugovor se mora sastojati od četiri dijela:

1) procijenjena posvećenost našeg tima. Tim će uraditi to-i-to (napisati svakome napomenu sa tri važna kvaliteta);

2) percipirana posvećenost vašeg tima. U zamjenu za ovo, vaš tim će učiniti ovo i ono za naš (nacrtati portrete svakog od učesnika do tog i tog vremena);

3) gubitak našeg tima. Ukoliko naš tim ne ispuni obaveze predviđene u 1. dijelu, morat ćemo platiti tu i takvu kaznu (npr. tortu donijeti najkasnije do tog i tog vremena);

4) gubitak vašeg tima. Ako vaš tim ne ispuni obaveze predviđene u 2. dijelu, morat će platiti tu i takvu kaznu (donesite šampanjac do tog i tog vremena).

Prva faza igre. Timovi su pozvani da sklope ugovor sa međusobnim obavezama i kaznama koje se plaćaju u slučaju kašnjenja.

Druga faza. Diskusija o predloženim ugovorima, uslovima za njihovu implementaciju. Ako neki uslov ne odgovara timu, onda pripremaju svoje prijedloge za promjenu uslova ugovora.

Treća faza. Svaki tim objavljuje svoju odluku, imajući tri formalne opcije: da prihvati predloženi ugovor sa svim njegovim uslovima; ponuditi promjenu nekih uslova; odbiti predloženi ugovor.

U toku utakmice prekidaju se svaki pokušaji da se razgovara o ugovorima između timova. Ovo nije obuka za pregovaranje. Cilj nije pregovarati ili naučiti kako pregovarati, već istražiti motivirajuću snagu ugovora: šta vas motivira da prihvatite ugovor, promijenite ga ili odbijete.

Diskusija o rezultatima po timovima. Discussed glavno pitanje igre: šta ih je motivisalo da prihvate uslove ugovora, promene ih ili odbiju. Kada se raspravlja, može se ponuditi metafora težine. Je li kazna drugog tima značajnija ili ne? Šta se može dobiti od obaveze drugog tima?

Sklapanje nejednakog ugovora vređa osećaj terorizma. Ako bilo koji uslov nije ispunjen, onda odgovarajući tim mora "platiti" ugovornu kaznu.

9. Poslovna igra "Raspodjela plata u preduzeću"

Ova vježba (pogledajte: Sidorenko E.V. Motivaciona obuka - Sankt Peterburg: Govor, 2000. - S. 141-145.) razlikuje se od drugih zadataka po jasnoj mjerljivosti zadatka, fokusirajući se na opipljiv rezultat koji se može ocijeniti ne samo kvalitativno, već i kvantitativno.

Ova igra raspodjele novca ima suštinski motivirajući učinak i služi kao živa ilustracija materijalnih taksija (mattaxis) i simboličkog terorizma.

Cilj je da se utvrde razlike u idejama ugovornih strana o pravičnoj naknadi.

Vodeći:

Dame i gospodo! Čestitamo! Svi smo pozvani da radimo u novoj kompaniji "Russkiy Ljon". (Ovo ili neko drugo ime je napisano na tabli na engleskom kako bi se zaintrigiralo, nateralo vas da pogodite o čemu se radi: na primer, ovde je „Rusko platno“.) Ova kompanija je nastala na bazi 100% stranog kapitala, ali ima sve rusko osoblje. (Dana je struktura firme.)

Vlasnik firme je raspodijelio pozicije među vama na osnovu rezultata intervjua koji ste tako uspješno prošli. S obzirom da je stranac, imao je neke svoje kriterije u raspodjeli radnih mjesta. Vaši stavovi će vam sada biti predstavljeni.

Trener učesnicima dijeli kartice sa nazivima poslova. Istovremeno, preporučljivo je koristiti psihodramatsku zamjenu uloga: najautoritativniji članovi grupe treba da dobiju pozicije šefa kancelarije i sekretara; najneupadljivije, do sada malo pokazane pozicije generalnog direktora i njegovog zamjenika, najizrazitije i netačne - pozicije glavnog računovođe i njegovog zamjenika itd. Ovo će ispuniti igru izazovom i doprinijeti ostvarenju njegov cilj - - izoštravanje razlika u idejama ugovornih strana koja im se naknada čini pravednom.

Vlasnik firme (g. Sidoroff) je izdvajao 15.000 dolara mjesečno za plate. Istovremeno, smatra da bi sami zaposleni trebali međusobno raspodijeliti plate. Ovo će biti demokratskije.

Dakle, imamo 15.000 dolara. Treba ih rasporediti na 16 pozicija. (Broj pozicija zavisi od broja učesnika u grupi. Ako ih je manje od 16, možete donirati radna mjesta šefa ambalaže, zamjenika glavnog računovođe, sekretara; umjesto dva šefa odjeljenja možete napraviti po jednog zamjenika direktora.) Radit ćemo u pet timova:

1) generalni direktor i njegov zamenik;

2) tri direktora - za proizvodnju, kadrove i marketing;

3) sedam šefova odjeljenja;

4) glavni računovođa i njegov pomoćnik;

5) rukovodilac kancelarije i njegov sekretar.

Vaš zadatak: svaki tim mora dodijeliti plate ne samo sebi, već i svim zaposlenima, od sekretarice do generalnog direktora. 15.000 dolara treba raspodijeliti među svima na način koji maksimizira efikasnost firme.

Za ovu aktivnost imate 15 minuta.

Struktura firme

Office Manager

CEO

Glavni računovođa

sekretar

zamjenik

Generale

direktori

Pomoćnik glavnog računovođe

Direktor proizvodnje

Direktor ljudskih resursa

Direktor marketinga

Šef Odjeljenja za primarnu preradu sirovina

Šef

saobraćajnog odjeljenja

osoblje

Šef odjela

marketing

istraživanja

Šef

odsjek osnovnih

operacije

Šef

obuku

Šef odjela prodaje

Šef odjela za pakovanje

Iskustvo je pokazalo da timovi sa 2 člana obavljaju ovaj posao brže od većih timova. Primer raspodele plata u Russkiy Ljonu (podebljani kurziv označavaju plate koje je tim dodelio sebi).

5. Direktor marketinga

6. Šef Odjeljenja za primarnu preradu sirovina

7. Šef glavnih operacija

8. Šef odjela za pakovanje

9. Šef odjeljenja za kretanje osoblja

10. Rukovodilac centra za obuku

11. Šef odjela za marketinška istraživanja

12. Šef odjela prodaje

13. Glavni računovođa

14. Pomoćnik glavnog računovođe

15. Menadžer ureda

16. Sekretar

Zbir plata u drugoj koloni (procena grupe direktora) je 15.100, u trećoj (procena šefova odeljenja) - - 15.050, u petoj (procena kancelarijskih radnika) - - 14.800. obratiti pažnju na takve greške. Možete jednostavno ponuditi da ih popravite, možete pokušati razgovarati o njihovim uzrocima.

Kao što se može vidjeti iz tabele, članovi grupe su bili prilično jednoglasni u dodjeli plata na različite pozicije.

Ipak, postoje prilično velike razlike, na primjer, u platama koje su dodijeljene generalnom direktoru i direktoru kancelarije. Rasprava o ovim razlikama pomaže da se pristupi pitanju ukupne filozofije organizacije. Značajno je da su u četiri od pet timova plate šefova kadrovskih službi na posljednjem mjestu i generalno se prednost daje proizvodnji, a samo u jednom slučaju (za tim direktora) marketingu.

Rezultati rada se sumiraju, uočene razlike analiziraju i komentarišu. Na primjer, može se pozvati na uobičajeni prijekor stranih partnera ruskim menadžerima: "Vi ste orijentirani na proizvod, umjesto na kupca." Ili referenca na činjenicu da se samo 18-25% ukupnog radnog vremena u razvijenim zemljama troši na proizvodnju robe, a preostalih 75-82% - na oglašavanje, promociju robe i prateće usluge.

10. Sumiranje treninga. Domaći, ako je potrebno.

Bibliografska lista

(osnovni)

1. Averčenko L. K Practical Imagelogaya: Proc. dodatak - Novosibirsk: SibAGS, 2001. - 200 str.

2. Averchenko L.K. Komunikacijski menadžment: Teorija i radionice za socijalnog radnika: Proc. dodatak - M.: Infra-M, Novosibirsk: NGAEiU, 2001, - 216 str.

Z.Doronina I.V. Motivacija radne aktivnosti: Proc. dodatak / I. V. Doronina, M. A. Bicheev - Novosibirsk: SibAGS, 2003. - 184 str. 4. Egorshin A.P. Menadžment osoblja: Udžbenik za univerzitete - 3. izdanje - N. Novgorod: NIMB, 2001. - 720 str.

(dodatno)

1. Averchenko L.K. Psihologija menadžmenta: Radionica za lidere i menadžere u upravljanju kadrovima / L. K. Averčenko, 3. A. Parfenova - Novosibirsk: SibAGS, 2003. - 251 str.

2. Borozdina G, V. Psihologija poslovnu komunikaciju: Proc. dodatak.- M.: Infra-M, 2001.- 295 str.- (Visoko obrazovanje.)

3. Bačkov I.V. Osnove tehnologije grupnog treninga. Psihotehnika: Proc. dodatak.- M.: Os, 2000.- 224 str.- (Praktična psihologija.)

4. Voitik I. M. Socijalna psihologija: Udžbenik.-metod. kompleks - Novosibirsk: SibAGS, 2002. - 168 str. L.Jay E. Efektivna prezentacija: Per. s engleskog - Minsk: Amalfeya, 1996. - 208 str.

b. Dotsenko E. L. Psihologija manipulacije. Fenomeni, mehanizam i zaštita.- M.: CheRo, 1997.- 286 str.

7. Psihologija profesionalne djelatnosti državnih službenika: Zbor. dodatak / Ispod ukupno. ed. L. K. Averchenko.-Novosibirsk: SibAGS, 2003.-204 str.

Prijatelji, zdravo!

Prije nego što shvatite šta je motivacijski trening, morate razumjeti šta je motivacija. Postoji nekoliko definicija ovog koncepta. Na primjer, motivacijom se smatra:

kompleks faktora koji usmjeravaju i podstiču ljudsko ponašanje;
sistem radnji za aktiviranje motiva druge osobe;
sistem motiva određene osobe.

Na osnovu ovih definicija možemo reći da je motivacija proces podsticanja i aktiviranja sebe ili drugih ljudi na određene aktivnosti usmjerene na postizanje ličnih ciljeva, kao i ciljeva organizacije ili poduzeća. Motivaciona obuka je, sa druge strane, aktivna obuka koja ima za cilj sticanje znanja, veština i sposobnosti kadrova za uspešno rešavanje postavljenih zadataka, kao i povećanje efikasnosti proizvodnje.

Opće informacije o motivacionom treningu

Motivacioni treninzi danas ostaju najpopularniji i traženi (vidi). Uostalom, može biti teško motivirati osobu da postigne željene ciljeve.

Stoga se stalno razvijaju različiti psihološki programi uz pomoć kojih čovjek razumije šta je za njega motivirajuće stanje. A, kako bi se postigao što pozitivniji rezultat, svatko može za sebe odabrati trening koji će najbolje pomoći u nastaloj situaciji. Najčešći se smatra trening motivacije osoblja, jer upravo čelnici institucije najčešće imaju probleme u upravljanju zaposlenima.

Vođa mora biti u stanju da motiviše svoje podređene da rade izazovni zadaci. U suprotnom, neostvarivanje zacrtanih ciljeva može dovesti do kolapsa preduzeća. Većina menadžera koristi staru, decenijama staru motivaciju – blagovremenu isplatu zarada i podsticaja u vidu novčanih bonusa.

Ali na savremenim motivacionim treninzima razmatraju se i drugi načini motivisanja osoblja, koji su usmereni na postizanje potrebnih rezultata, održavanje energije i efikasnosti osoblja, te savladavanje stresa. U ovom slučaju se ne koriste finansijski podsticaji.

Ciljevi treninga motivacije osoblja

razumiju motive zaposlenih koji odbijaju obavljanje određenih poslova;
dati osoblju priliku da se razvija u pravom smjeru;
pružiti priliku za samoizražavanje;
poboljšati kvalitet izvršenih zadataka;
aktivirati u osobi one motive koje već ima;
okupiti tim.

Principi i metode

metaforička biologizacija;
motivirajuća snaga;
paradoks;
slike;
ravnoteža udobnosti i nelagode;
fokus na primjenu rezultata u upravljanju.

Metode motivacionog treninga uključuju organizacione i administrativne, ekonomski i socio-psihološki metode koje imaju vlastitu strukturu kontrole.

Kome je potreban motivacioni trening i zašto?

Najčešće se potreba za motivacijskim treningom javlja kod ljudi koji imaju dobro lični kvaliteti ali imaju nisko samopouzdanje. U tim slučajevima treninzi pomažu da se stekne samopouzdanje i vjeruje u svoje sposobnosti. Za ostale kategorije ljudi ovakvi treninzi će ili biti štetni ili neće dati nikakve rezultate.

Motivacioni trening pomažu poboljšanju percepcije okoline: svijet će se sagledavati šire i raznovrsnije, a svi detalji koji do sada nisu bili uočljivi biće kao na površini. Osim toga, zaposleni će, postavljajući realne ciljeve, biti odgovorniji prema svojim obavezama, što se pozitivno odražava na rad preduzeća.

Uostalom, motivacija podstiče na aktivno djelovanje, koje će, zahvaljujući treninzima, pružiti zadovoljstvo u radu.

UVOD

Ko želi da postigne velike stvari, mora skupiti snagu.

Motivacija je jedan od najvažnijih problema moderne psihologije i jedno od njenih najintrigantnijih i najmisterioznijih područja.

Naša sposobnost da koristimo ovaj ili onaj fenomen može biti ispred našeg razumijevanja ovog fenomena.

“Klasičan primjer nedosljednosti između vještine i razumijevanja je termometar, koji je savršeno mjerio temperaturu kako u danima flogistona tako i nakon pojave molekularne kinetičke teorije” (Levich A.P., 1993, str. 116).

Pa, evo mog koncepta. Vjerujem da svaki čovjek nastoji izaći izvan svog postojanja, ograničenog prostorom i vremenom. Ovo je glavna pokretačka snaga, koja poprima beskonačno mnoštvo oblika i često nije zastupljena u ljudskom umu. Ali on ostaje glavna pokretačka snaga u onim slučajevima kada je svjestan, iu onim slučajevima kada nije svjestan.

Predloženi materijal je samo jedna od mogućih opcija. Konačnu odluku o izvođenju obuke, o upotrebi ove ili one etide ili vježbe, donosi voditelj. Još jednom naglašavamo da uz sve ovo mora imati na umu kolika je njegova profesionalna odgovornost za rezultate koji će se postići tokom obuke.

Ova tehnika je psihološki alat za proučavanje snage i smjera motiva osobe i bavi se uglavnom s dva glavna aspekta - motivacijom za postizanje uspjeha i motivacijom za izbjegavanje neuspjeha.

1. Teorijsko razumijevanje

Da bi to učinio, menadžer se ne treba bojati ući u široka prostranstva prirodnog elementa i rješavati motivacijske zadatke, u skladu sa zakonima ovog elementa.

„Mnogi ljudi su navikli da misle da čovek ide na posao da bi „utrošio trud“, umorio se, izdržao, savladao teškoće, pati od zbunjenosti i neorganizovanosti, pokazao lukavstvo da izbegne represiju, vratio se kući kao „isceđeni limun“ i dobiti platu dva puta mesečno.sve te nevolje su novčana nadoknada koja se zove nadnice...Pred nama je revolucija u odnosu čoveka prema poslu...a menadžer u ovoj najplemenitijoj od svih revolucija je ključna figura... Da biste stvorili visoku motivaciju, potrebno je stvoriti uslove za zadovoljavanje potreba. Potrebno je pretvoriti rad iz zanimanja u proizvodnji proizvoda u zanimanje u realizaciji potreba zaposlenog (Kaverin S. B., 1998, str. 55-57).

2. Metodički obaza. Organizacijski principi

Ovaj motivacioni trening je izgrađen na ideji da prirodnim motivima osobe treba dati slobodu izražavanja. Međutim, ako ga trener formuliše u takvim terminima, učesnici ga mogu shvatiti u smislu da je moguće (i neophodno) dati slobodu svojim strastima i divljim impulsima, poput seksualnosti i agresivnosti. U činjenicu da se takvo tumačenje najčešće javlja, imao sam priliku da se uvjerim više puta čitajući predavanja o motivaciji menadžera, političari, studenti.

Kako bih prebacio fokus s problema oslobađanja "nedozvoljenih" impulsa na širi i produktivniji problem korištenja žive prirodne energije, kreirao sam model treninga biološke metafore u kojem se polaznici pozivaju da se okrenu životu biljaka: cvijeću. , gljivice, bakterije i životinje.

Dakle, metaforička biologizacija je prvi i glavni princip motivacionog treninga (vidi tabelu 1.1).

Priziv na motore ponašanja kod životinja i biljaka igra drugu ulogu. Otvara novi svijet, neočekivan i privlačan. Privlači pažnju, daje poticaj istraživanju, pokušajima razumijevanja i učenja kako koristiti ono što je ranije bilo izvan uobičajenog vidnog polja. Drugim riječima, okretanje motiv-zoologiji i motiv-botanici je samo po sebi motivirajuće. Time se implementira drugi princip treninga - njegova motivirajuća snaga. Sjećanje da sam i sam bio motiviran tokom treninga najbolji je pomoćnik u motiviranju drugih ljudi ili samomotivaciji van treninga.

Treći princip treninga je paradoksalnost. Nije li paradoksalno transformirati energiju vjetra u brašno? Nisu li impulsi i transformacije prirodnih sila paradoksalni? Slično tome, paradoksalna je promjenjivost motivacionog elementa, njegova nedosljednost, njegovi hirovi i oluje, njegova sposobnost da se transformiše u svrsishodnu, urednu i što je najvažnije produktivnu aktivnost samo zato što je jedro ili krilo mlina okrenuto u vremenu iu vremenu. pravi pravac. Važan element koncepta treninga je i njegova organizacija, u kojoj polaznici dobijaju priliku da iskuse paradoksalnu prirodu djelovanja motivacionih sila - na primjer, Zeigarnikov efekat, Lissnerov efekat ili mehanizam autonomizacije motiva.

Implementaciju principa imidžiranja olakšavaju i lude sesije, modificirane u odnosu na "normalne" lude seanse koje provodim na treningu osjetljivosti.

U motivacionom treningu „luda“ pitanja trenera sadrže ne samo smiješne formulacije, već, prije svega, smiješne slike koje je potrebno objasniti, budući da ni samom „autoru“ ovih slika nije sasvim jasno na šta se misli.

Princip treninga je balans udobnosti i nelagode. Njegova suština je da, općenito, atmosfera u grupi treba biti ugodna, praktična, sigurna, pa čak i zabavna. Dakle, strateški princip u treningu je udobnost. Istovremeno, taktički, u određenim trenucima treninga, polaznici bi trebali iskusiti nelagodu. Razlozi za to mogu biti neuspješni pokušaji rješavanja problema, poštivanja uputa, postizanja bilo kojeg pozitivnog rezultata ili dobivanja „tačnog“ odgovora od trenera. To mogu biti još „djelimične“ poteškoće, na primjer, potreba da snimite nešto u neugodnim uslovima, na koljenima; pisati lijevom rukom; obavljati zadatke u bučnom okruženju; zaprositi drugi tim, znajući da ćete se suočiti sa namjernim odbijanjem, itd. Svrha svih ovih poteškoća je pomoći učesnicima da osete "veliku motivirajuću moć nelagode".

U početku sam nelagodu smatrao samo jednim od paradoksalnih motivacionih mehanizama. Istovremeno sam se postepeno uvjerio da je to princip, a ne tehnika. Ovo je poruka trenera, koja bi trebalo da se kao crvena nit provuče kroz sva tri dana treninga, počevši od prvog. Ideja o motivacionoj vrednosti nelagode nailazi na veliki otpor učesnika, a ako se ne sprovodi kao princip, verovatno će biti zamenjena ubrzo nakon završetka treninga.

Drugi princip obuke je fokus na primjeni rezultata u menadžmentu. Ovaj princip ima za cilj da pomogne učesnicima da prenesu ono što su naučili u praksu. Obuku mora imati praktična vrijednost. Stoga je važno popuniti ga podacima dobijenim iz iskustva drugih kompanija,

1, „Koncept motivacionog treninga“, formuliše glavnu ideologiju treninga, njen metaforički „spontano-biološki“ jezik i osnovne principe osmišljene da obezbede realizaciju predložene verzije treninga.

2, Prilikom izvođenja obuke, glavna pomoć će biti - "Struktura". Daje program obuke sa planom za svaki od tri dana, ukratko formuliše suštinu svih procedura i neke od najvažnijih važne tačke, koji se tiče njih. Takođe označava u kojim odeljcima možete pronaći detaljan opis svake procedure.

3, Znanje, daje definicije i opise koncepata koji se koriste u obuci. Ovi tekstovi se mogu direktno koristiti za kratka predavanja i umetanje informacija u obuku. Ponekad sadrže detalje koji možda nisu neophodni, ali mogu biti veoma važni. Bolje je da su ove bilješke uvijek pri ruci. Možda tokom pauze treba da razjasnite koje su potrebe na Murrayovoj listi ili gdje se nalazi hipotalamus.

4, "Tehnika", govoriće o vežbama, igranje uloga i zadatke koje predlažem da se uključi u program obuke. Opisi postupaka su popraćeni mojim komentarima o opsegu njihove primjene, njihovim mogućnostima i "zamkama". Ovo poglavlje je potrebno kako bi se tehnički pripremili za obuku.

5, Ličnost trenera, prvenstveno je upućena mladim trenerima. Ona ih mora inspirisati!

Kao rezultat učenje učesnike obuke studija:

1: Motivacija kao pojava i motivacija kao proces

Ciljevi: Ovaj modul ima za cilj razumijevanje koncepta motivacije i motivacije. Svest o prirodnim motivacionim silama i motivacionom potencijalu čijom je upotrebom moguće kontrolisati motivaciju. Osnovni cilj modula je spoznati potrebu korištenja prirodnih motivacijskih sila u procesu upravljanja motivacijom.

Rezultati:

Kao rezultat završetka modula, učesnici:

· Razmotrite fenomen motivacije kao psihološki fenomen i kao proces. Analizirati odnos pojmova: potreba, potreba, motiv, poticaj, motivacija, demotivacija.

· Istražite proces motivacije, shvatite kako koristiti motivaciju za kontrolu ponašanja ljudi. Razmotrite dvofaktorski model Herzbergove motivacije, shvatite da novac nije motivirajući faktor.

· Razmotriti koncept korišćenja podsticaja u zavisnosti od specifičnosti ljudi i organizacija (individualne karakteristike zaposlenog, stepen razvoja tima, trajanje postojanja organizacije). Naučite prepoznati vanjske podražaje koji automatski potiču osobu na to određene radnje.

· Razmotriti koncept motiva rada. Prepoznati potrebu da se identifikuju vodeći motivi podređenih.

· Vježbat će u prepoznavanju vanjskih stimulansa koji automatski navode osobu na određene radnje. Istražite odgovore na različite podražaje. Podrazumijeva se da se stepen motivacije može ocijeniti pragom odgovora na odgovarajuće stimuluse.

· Istražite motivaciju kao prirodnu motivacionu silu koja određuje ljudsko ponašanje. Izvor kontrole ljudskog ponašanja. Razmotrite odnos između pojmova aktivacije, motivacije, stimulacije i manipulacije.

· Istražiti motivacione mehanizme: terorizam i rivalstvo. Odrediti i proučiti faktore koji povećavaju i smanjuju efikasnost motivacionih mehanizama.

· Prepoznati mogućnost i neophodnost korišćenja prirodnih motivacionih sila u procesu upravljanja ponašanjem ljudi.

3. Upravljanje motivacijom: principi, alati, tehnologije

Ciljevi: Ovaj modul ima za cilj savladavanje principa i alata motivacije. Razumevanje motivacije kao ciljanog uticaja na organizaciono ponašanje zaposlenih. Osnovni cilj modula je ovladavanje alatima upravljanja motivacijom koje koristi menadžer u procesu operativnog upravljanja.

Dan 1. Uranjanje u elemente

Logika prvog dana:

Demonstrirati djelovanje elementarnih motivacijskih sila u igri apstrahiranoj od stvarnosti;

Pomozite učesnicima da koriste ove sile u realističnoj igri;

I konačno, povratak u svijet modernog poslovanja uz pomoć poslovna igra sa prebrojavanjem i raspodelom novca.

Dan 2. Kontrola elemenata

Logika drugog dana:

Sistematizirati spontane motivacijske snage kreiranjem njihove klasifikacije;

Razviti vještine za efikasnu upotrebu spontanih motivacijskih snaga;

Odredite udio elementarnih sila u sklapanju i provedbi ugovora.

Dan 3. Spajanje sa elementima

Logika trećeg dana:

Promovirati svijest o svom mjestu u "biosistemu" društvenih organizama;

Razvijati mogućnosti koordinacije konfliktnih motiva i strateškog motivacionog samoupravljanja.

Plan treninga i svaki od njegova tri dana, pre svega, zavisi od ideja trenera o tome kako da se napravi prelazak od jednostavnog ka složenom, od bezličnog ka ličnim, od bezbednog ka izazovnom.

Drugo, plan je u velikoj mjeri određen logikom prelaska sa vježbi zagrijavanja na naporan rad, a zatim i na vježbe koje imaju veliku unutrašnju motivacijsku snagu koja može savladati umor i pad performansi.

Treće, plan je diktiran potrebom za diverzifikacijom vježbi, oblika rada, načina prezentovanja materijala i sticanja novih iskustava. Bez raznolikosti, trening se pretvara u učenje ili vježbanje.

Motivacioni trening je prostor koji se postepeno ispunjava elementima iskustva, kao što se platno ispunjava šavovima vezilja ili potezima umetnika. Da bi se dobio holistički rad, potrebno je popuniti "šavovima" - elementima iskustva - cijeli prostor platna.

Vježba 1: "Najnemotiviraniji zaposlenik u mom životu"

Cilj je shvatiti negativan motivacijski učinak naših samoispunjavajućih predviđanja.

Uputstvo

Upamtite svog podređenog (ako nije bilo podređenih, onda zaposlenog) koji vam se činio najmanje motiviranim za rad. Opišite ga koristeći 10 skala zaokružujući odgovarajući rezultat na svakoj skali.

Sada se sjetite podređenog (ili zaposlenika) koji vam se činio najmotiviranijim za rad. Opišite ga koristeći istih 10 skala.

Bilješka. U ovom slučaju ćemo smatrati razliku od ±4 poena kao značajne razlike.

Dakle, utvrdili ste kvalitete koji razlikuju najmotiviranije i najmanje motivirane zaposlenike. Pitanja za razmišljanje i diskusiju:

Koje od ovih osobina nisu direktno povezane sa radnom motivacijom?

Zašto završe u istom bloku kao i motivacija?

Neki od učesnika će najvjerovatnije odgovoriti da su „iz nekog razloga“ motiviraniji ispali ljubazniji, ili inteligentniji, ili simpatičniji.

Važno je da trener jasno generalizira rezultate - inače neće svi učesnici shvatiti zašto je, zapravo, ova vježba izvedena.

Da bi to učinio, trener mora, nakon besplatnih izjava, provesti jasnu anketu: „Ko je najmotiviranijeg zaposlenika ocijenio dopadljivijim? Hvala... (u daljem tekstu trener svaki put upisuje rezultat prebrojavanja glasova na flip chart).

Ko je najmotivisanijeg zaposlenika ocijenio kao najmanje simpatičnog? Hvala ti. Ko je najmotivisanije ocijenio ljubaznijim? Hvala... Koliko manje ljubazni? Svi podaci se bilježe na flip chartu u dvije kolone. U tabeli. Slike 4.4 (Moskva, septembar 1999, n = 17) i 4,5 (Sankt Peterburg, mart 1999, n = 11) prikazuju rezultate dve grupe učesnika.

Tabela 4.4 Rezultati procene najmotivisanijih i najmanje motivisanih zaposlenih po grupi Prvog motivacionog treninga

Bilješka. Možda se podatak na skali 7 objašnjava činjenicom da je u početku na skali stubu "Tvrdoglavi" suprotstavljen stub "Prilagodljivi". Učesnici prve grupe su skrenuli pažnju da ova dva pola nisu u užem smislu suprotna. U trenutnoj verziji skale, "Adaptive" je zamijenjeno sa "Pliable".

Tabela 4.4 Rezultati procene najmotivisanijih i najmanje motivisanih zaposlenih od strane grupe psihologa koji su učestvovali u prezentaciji Programa motivacionog osposobljavanja

Vježba se završava raspravom o halo fenomenima i samoispunjavajućim predviđanjima.

Halo efekat -- uključite pozitivne osobine u ideji osobe koju mi visoko cijenimo u smislu za nas važnog kvaliteta (npr. u smislu nivoa motivacije), te u ideji osobe koju mi nisko cijenimo u smislu za nas važnog kvaliteta - negativne osobine, iako u životu ove osobine nisu vezane za kvalitet koji nas zanima.

Samoispunjavajuće predviđanje je predrasuda prema osobi, koja se izražava u signalima ponašanja kojih nismo svjesni, provocirajući osobu da se ponaša u skladu s našim predrasudama.

Jedno od najčešćih samoispunjavajućih predviđanja je teorija X, koju je razvio D. McGregor (McGregor D., 1960).

Ova vježba se može izvoditi kod kuće, ali to nije vježba implementacije. Ako je postavljeno prvog dana, onda drugog dana možete postaviti vježbu implementacije "Samoispunjavajuće predviđanje".

Vježba 2:Samoispunjavajuća predviđanja

Cilj je steći pravo iskustvo u transformaciji samoispunjavajućih predviđanja.

Uputstvo

Predlažem da vježbam korištenje samoispunjavajućih predviđanja u pravi zivot. Kao što smo videli iz vežbe „Najnemotivisaniji zaposlenik u mom životu“, osoba koja nije motivisana za rad čini nam se manje simpatičnom, manje ljubaznom, manje inteligentnom (ovde se trener poziva na podatke koji su stvarno dobijeni u grupi). U određenom smislu, stavili smo tačku na to.

Ni sami ne primjećujemo kako se naše predrasude nehotice prenose riječima, intonacijama, gestovima (verbalno, paralingvistički i neverbalno). Osoba percipira ove signale i, možda, čak i ne svjesna, počne se ponašati onako kako mi to očekujemo. Ovo je psihološki zakon koji je eksperimentalno potvrđen.

Predlažem da se ovaj zakon koristi svjesno.

“Ako uzmete ljude onakvima kakvi jesu, sa svim njihovim inherentnim manama, nikada ih nećete učiniti boljim. Ako se prema ljudima ponašate kao savršeni ljudi, podižete ih na visinu na kojoj biste željeli da ih vidite” (Goethe).

Pokušajmo poraditi na našim predrasudama.

Postupit ćemo prema sljedećem algoritmu (trener izdaje Algoritam samoispunjavajućih predviđanja, vidi Dodatak 4).

Pomislite na osobu čija vam se motivacija za rad čini nedovoljnom ili pogrešnom. Ostavite iza praga svijesti sve što mislite da znate o motivaciji ove osobe iz prethodne istorije interakcije s njom.

Odlučite se o drugoj osobi. Kako biste to željeli vidjeti? Šta bi trebali biti njegovi ciljevi? Koji su motivi?

Zamislite živo i jasno šta će pokrenuti ovu osobu u slici budućnosti koju želite. Neka vaša mašta bude hrabra i slobodna. Kreirajte novu sliku ove osobe u svojoj mašti.

Zapišite kako vidite novu sliku ove osobe.

čemu on teži? Šta ga motiviše?

A sada - ponašajte se prema njemu kao da je onakav kakav želite da bude.

Ako ne možete da se nađete s njim večeras, nazovite ga na telefon, pošaljite mu poruku e-mail itd.

Ako nikako ne možete doći do njega, zamislite šta ćete učiniti kada ga sretnete i kako će reagovati.

Sljedećeg dana trebate sumirati rezultate domaće zadaće. U isto vrijeme, za raspravu se može postaviti sljedeće pitanje: „Kakav učinak su imala pozitivna samoispunjavajuća predviđanja?“

Mora se imati na umu da je ova vježba pretraga, heuristička. U procesu diskusije, trener može naučiti više nego što je sam mogao reći.

Vježba 3:Zeigarnikov efekat

Cilj je postizanje stvarnog doživljaja Zeigarnikovog efekta, odnosno napetosti uzrokovane nedovršenošću zadatka na kojem je rad prekinut, te bolje pamćenje gradiva ovog zadatka u odnosu na obavljene zadatke.

Instrukcije (date energično i čak uz pritisak, poput naredbe)

Odaberite mjesto u sobi i sjedite tamo. Stavi svoju stolicu tamo. Ponesite svoje bilješke sa sobom. Ne druži se ni sa kim. Ovaj put bez timskog rada. Svako je za sebe. Ovo je čisto individualni rad.

Riješite sljedeći zadatak (trener otvara flipčart list sa tekstom zadatka):

Zadatak 1

Ima 736 g 16% rastvora joda u alkoholu 1 . Potrebno je dobiti 10% rastvor joda u alkoholu. Koliko alkohola treba da dodate?

Imate 3 minute da riješite ovaj problem.

(Trener okreće flipčart list - novi zadatak je dat na sljedećoj stranici).

Molimo pređite na sljedeći zadatak. Također imate 3 minute da to riješite.

Zadatak 2

Iz punog bureta uzeli su 14,4 kg kiselog kupusa, a zatim još 5/12 od ove količine. Nakon toga u buretu je ostalo 5/8 kiselog kupusa koji je prethodno bio tu.

Koliko je kilograma kiselog kupusa bilo u punom buretu?

Ponavljam, imate i 3 minuta da riješite ovaj problem.

(Trener ponovo okreće flipčart list - treći zadatak je dat na sljedećoj stranici).

Nastavite sa trećim i posljednjim zadatkom. Također imate 3 minute da to riješite.

Zadatak 3

Za kupovinu ultramodernog kompjutera i monitora, Alekseju će biti potrebno 2.600 dolara. Odlučio je da ih akumulira.

1 Možete zamijeniti "jod u alkoholu" sa "alkoholom u tinkturi trešnje" itd.

U prvom mjesecu je uštedio 8,5% traženog iznosa, u drugom mjesecu 30$ više. Koliko mu je novca preostalo da uštedi?

Imate 3 minute na raspolaganju.

Tri minute kasnije: Vrijeme je isteklo. Hajde da sumiramo. Molimo provjerite ispravnost rješenja problema.

Zadatak 1: Tačan odgovor: 441,6 grama. Ko je tačno rešio prvi problem?

Zadatak 2: Tačan odgovor: 54,4 kilograma. Ko je ispravno riješio drugi problem?

Problem 3: Tačan odgovor: 2128 dolara. Ko je tačno rešio treći zadatak?

Sada otvorite prazan list papira (ili odgovarajuću stranicu u vašoj brošuri) tako da ne vidite svoje prethodne unose. Zapišite po sjećanju uvjet zadatka 1, zatim zadataka 2 i 5. (Dato je 5 minuta za reprodukciju uslova.)

Provjerite koliko ste precizno uspjeli reproducirati uslove zadataka. (Trener ponavlja uslove.)

Zadatak se može pojednostaviti: na primjer, dati samo jedan zadatak od tri, ili umjesto matematičkih, pozvati učesnike da rješavaju anagrame. U potonjem slučaju, anagrami moraju biti sastavljeni na takav način da izgledaju kao besmisleni skup slova. Na primjer, anagram TYARPILE ne treba davati u ovom obliku, jer je ovu besmislenu riječ lako zapamtiti. Bolje je dati samo skup slova, na primjer: YATIERPL. (Riječ "prijatelj" je šifrirana u ovom anagramu.)

Prvo, za zagrijavanje, možete dati anagram KRUA kako bi učesnici razumjeli kako rješavati anagrame. KRUA je šifrirana riječ za "ruku". Zatim možete ponuditi učesnicima sljedeće anagrame za rješavanje:

IAALNTKSP

JAITTGRS

Tačni odgovori: rekord, sestra, strategija. Možete smisliti i druge anagrame. Što više suglasnika u riječi, to je teže riješiti anagram.

Trener zapisuje rezultate ankete na tabli u sljedećem obliku:

Gornje tabele daju gotovo “idealnu” verziju demonstracije Zeigarnikovog efekta: oni koji su ispravno riješili problem odmah zaborave njegove uslove. Oni koji nisu riješili problem bolje pamte njegove uslove.

Tabela 4.6 Zbirna tabela za Zeigarnikov efekat

Zajedno sa grupom možete izračunati koliki je omjer reprodukcije završenih i nedovršenih zadataka. U eksperimentima Blume Zeigarnik znalo se da je 1:1,9. U ovom slučaju je savršeno - 2:4 (upoređujemo brojeve u ćelijama A i C: obavljeni zadaci su ispravno reprodukovani dva puta, a nepotpuni 4 puta).

Zeigarnikov efekat potvrđuje i činjenica da se izvršeni zadaci češće zaboravljaju, a takođe i faktor 2 (vidi omjer brojeva u ćelijama A i B).

Ako je grupa previše umorna da bi izračunala, možete jednostavno podijeliti učesnike s različitim omjerima u različite dijelove prostorije. Ali u ovom slučaju se koriste rezultati samo jednog zadatka.

Upute za sumiranje rezultata u grupama koje se boje matematičkih proračuna: Oni koji su ispravno riješili zadatak neka stanu s moje desne strane; oni koji to nisu riješili su na lijevoj strani. Sada oni koji su se tačno setili njegovih uslova, molim vas da se vratite do prozora. Oni koji se nisu mogli dobro sjetiti njegovih uslova ostaće u mojoj blizini.

Vidimo da su 4 osobe lijevo pored prozora. Nisu riješili problem, ali se sjećaju uslova.

Desno od prozora bile su 2 osobe. Rešili su problem, ali se sećaju i uslova. Istovremeno, njih je tačno dva puta manje od onih koji nisu riješili problem, ali pamte njegove uslove.

Možemo zaključiti da je Zeigarnikov efekat potvrđen: ako se problem ne riješi, bolje se pamti.

Dalje, pored mene sa desne strane - 4 osobe. To su oni koji su riješili problem i odmah zaboravili njegove uslove. Poput A.S. Griboedova: "Potpisano - i s ramena!". Napominjemo da ih je duplo više nego onih koji su riješili problem, a nisu zaboravili njegove uslove (ovo su učesnici koji stoje desno od prozora). Ovaj odnos takođe indirektno potvrđuje Zeigarnikov efekat.

Sa moje lijeve strane su 2 osobe. Nisu riješili problem i zaboravili su njegove uslove. Ova grupa je "nekonvencionalna" za Zeigarnikov efekat. Ako ne bi riješili problem, onda bi, u skladu sa Zeigarnikovim efektom, morali zapamtiti njegove uslove.

Važno je da trener dođe zajedno sa grupom do zaključka da nerešeni problem ostavlja napetost, pretvara se u „kvazi-potrebu” (videti odeljak 3.9.3).

Vježba 4: Algoritam za sliku budućnosti !

Cilj je kreirati strateški životni plan za narednih 5 godina i motivirajući moto za naredna 2 mjeseca.

Uputstvo

Pokušajmo regulirati vlastitu motivaciju izgradnjom slike budućnosti.

Trener dijeli učesnicima algoritam slike budućnosti (vidi Dodatak).

Sada svako treba da definiše svoj cilj za 5 godina unapred. Zapišite ovaj cilj u svoje bilježnice.

“Najbolji način da ojačamo bilo koju vrstu osjećaja u sebi je dugo i što je češće moguće održavati u svojim mislima ideje s kojima je to povezano; pokušajte da ove ideje istaknu pred nama konveksno, sjajno, jasno. A da bi se to postiglo, potrebno je svaku stvar zamisliti konkretno, sa svim njenim živim, karakterističnim detaljima” (Paio J., 1903, str. 60).

„Da bi emocija, želja, poprimila punu živahnost, potrebno je samo da predmet želje postane sasvim jasan umu, tako da svi njegovi ugodni, zavodljivi ili jednostavno korisni aspekti izgledaju konveksno i svijetlo u umu. ” (Paio J., 1903, str. 45).

Algoritamska pitanja mogu vam pomoći da nacrtate svijetlu i jasnu sliku budućnosti. Ko ćeš biti za 5 godina? Šta ćete dobiti za ovaj put dodatno obrazovanje? Kolika će biti vaša mjesečna primanja? Kako ćeš se osjećati? Kakvi će biti vaši izgledi za budućnost?

Ako se ova pitanja ne poklapaju baš s vašom vizijom vlastite budućnosti, postavite sebi druga pitanja. To mogu biti pitanja o vašim postignućima u poslu, o izgledima porodicni zivot, o naučnim dostignućima itd. Glavna stvar je da za 5 godina možete nacrtati sliku budućnosti koju zaista želite. Zapišite u svoju bilježnicu.-

Ovaj posao može potrajati 5 do 10 minuta. Nema potrebe za postavljanjem vremena unaprijed. Ovaj rad zahtijeva prilično duboko uranjanje u sebe, introspekciju. Trebalo bi da teče organski i da traje onoliko vremena koliko je potrebno.

Sada odredite šta morate učiniti tokom svake od ovih 5 godina da biste postigli ovaj cilj. Napišite šta bi trebalo uraditi u 2010? U 2011? U 2012? U 2013? U 2014? (Ova aktivnost može potrajati 6-7 minuta.)

Sada odlučite šta treba učiniti u naredna 3 mjeseca kako biste mogli krenuti ka svom cilju.

Dat ću vam ove divne kartice da na njima napišete svoj moto. (Grupi može biti potrebno oko 4-5 minuta da formuliše moto.)

Sada će oni koji mogu da pokažu svoj moto svima ostalima staviti ga na svoju značku. Ako je moto vrlo lični, naravno, ne možete ga pokazati nikome. Ustanimo, prošetajmo po sobi, pročitajmo moto drugih...

Nadamo se da će nam ovi motoi pomoći da se motivišemo u naredna 3 mjeseca. Najbolje je da karticu nosite u džepu. Izvucite ga kad god se osjećate zbunjeno, obeshrabreno, van svrhe.

Nakon 3 mjeseca, morat ćete formulirati novi moto, a zatim ga ponavljati svaka 3 mjeseca.

Na kraju godine uporedite rezultat sa svojim ciljem za godinu. Ako je cilj postignut, nagradite se. Dajte sebi nešto što cijenite, nešto što ste sebi dugo uskraćivali, nešto što volite. Zatim odredite cilj za narednu godinu i nastavite dalje prema paragrafima. 4-- 10a.

Ako cilj nije postignut, svejedno se nagradite. Priuštite sebi mali odmor, kupite sebi ono što vam je potrebno za posao ili postizanje cilja, prođite kroz zanimljiv i važan trening. Borili ste se, ali do sada niste uspjeli.

Nakon toga, precizirajte svoj cilj za sljedeću godinu i preuzmite određene obaveze koje uključuju i neke uskraćivanja ako se cilj ne postigne sljedeće godine.

Prva stvar koju možete učiniti je reći što većem broju ljudi o svojoj namjeri da postignete svoj cilj. Vaše ime će biti stavljeno na karticu. Ako ljubav prema sebi nije jedna od vaših glavnih osobina, možete izabrati drugi put.

Sastavite ugovor koji bi predviđao određene materijalne deprivacije ukoliko se ne postigne cilj koji ste postavili. U bihejvioralnoj terapiji takvi se ugovori praktikuju prilično često. Želite smršaviti 10 kg, ali snaga volje nije dovoljna? Možete zaključiti ugovor da na period od 6 mjeseci ili 1 godinu prelazite kod terapeuta u ambulantu određene vrijednosti koja će vam biti vraćena ako izgubite 10 kg i zauvijek će ostati u klinici ako to ne učinite. Tako motiv za mršavljenje dobiva ozbiljno pojačanje u vidu straha od gubitka materijalnih vrijednosti.

U mojoj praksi rada sa polaznicima treninga zaključeno je mnogo ugovora za različite iznose i iz raznih razloga. Na primjer, mogli bismo razgovarati o promjeni posla, pripremi i odbrani projekta, položenom kandidatskom ispitu, ovladavanju konverzacijskim engleski jezik pa čak i svetkovanje Velikog posta.

Maksimalni iznos ugovora koji je sa mnom zaključen bio je 300 dolara.

Ugovori se po pravilu ispunjavaju. Jedan slušalac je potpisao ugovor da će za 5 mjeseci izgubiti 6 kg. Na pitanje da li ugovor zaista pomaže u mršavljenju, sumorno je odgovorio da pomaže, ali da to nikome ne savjetuje. U ovom slučaju, ugovor je on ispunio. Samo oko 7% ugovora sklopljenih sa mnom nije ispunjeno.

Ako se nakon godinu dana pokaže da ste postigli svoj cilj, o tome obavijestite svog povjerenika i vratite svoj depozit sebi. Ako ne postignete cilj, zalog ostaje s njim zauvijek. Sljedeću godinu ulazite sa istim ili drugim povjerenikom novi ugovor, ali se njegova količina mora barem udvostručiti.

Ideja o takvom ugovoru obično se sviđa većini učesnika. Istovremeno, da li će ovu ideju realizovati, nije poznato.

Glavni cilj ove individualne vježbe je formiranje uvjerenja da imamo veliku kontrolu nad onim što nam se dešava ako sistematski planiramo svoje aktivnosti i sami regulišemo nivo aktivacije.

Aplikacija zasebno

4. Algoritam za sliku budućnosti

Ko ćeš biti za 5 godina?

Mini-yvježba 1:

Uputstvo: „Sada ćemo vidjeti koje su nam boje oči. Da bismo to učinili, hodat ćemo po prostoriji dvije minute i gledati se u oči, prisjećajući se boje očiju, a zatim ćemo se svi morati postrojiti prema boji očiju - od najtamnije do najsvjetlije .

Mini-yvježbe 2 :

Članovi grupe su podijeljeni u dvije podgrupe.

Uputstvo. “Svaka podgrupa ima sedam minuta za pripremu, tokom kojih će morati razviti osjećaj ili emociju i smisliti kako to prikazati. Dok prva podgrupa pokazuje šta su pripremili, druga grupa pažljivo gleda, pokušavajući da shvati kakvo je stanje ili osećaj prikazano. Zatim podgrupe mijenjaju mjesta.

Vježba 5:"Moje ime --moj lik"

Sudbina osobe, grada, pa čak

država je predodređena za njegovo ime

drevna mudrost

“Svako od nas rođenjem dobije ime koje nas prati cijeli život. Po imenu se zovemo rođaci, poznanici i potpuno stranci. Naše ime je zapisano u pasošu i svim ostalim dokumentima. Ali šta to znači? Znate li značenje vašeg imena? Da li ti se sviđa tvoje ime? Možda biste željeli da vas zovu drugim imenom? Šta? A zašto ste odabrali ovo ime za vrijeme trajanja obuke? Je li ovo tvoje pravo ime ili si uzeo neko drugo? Zašto? Šta izražava?

Pored predstavljanja općeprihvaćenog značenja, na primjer, Polina - kolokvijalni oblik imena Appolinaria, dolazi od riječi Apolon (u starogrčkoj mitologiji, bog sunca, zaštitnik umjetnosti, bog predviđanja) , morate razmisliti o svom karakteru. Da biste to učinili, za svako slovo od kojeg se vaše sastoji, navedite osobinu svog karaktera. Na primjer, Polina:

P - fundamentalno

Oh - šarmantan

L - radoznao

Ja - inteligentan

N - uporan

A - oprezno

Razmislite 2 minute, zapišite svoje misli, a zatim, zauzvrat, navedite znakove vašeg karaktera koji su povezani s vašim imenom.

Ako vaše ime ima dva ili čak tri identična slova, možete se ograničiti na dekodiranje ovog slova samo jednom. Naravno, slovo Y zamjenjuje se sa And, a slova b, b, y se preskaču, ali se mogu zamijeniti bilo kojim drugim slovima na vaš zahtjev.

Kada raspravljate o vašim imenima, grupa ima pravo da dovede u pitanje svaki kvalitet karaktera izraženog slovom vašeg imena. A ako ne dokažete suprotno, i argumentovano se slažete sa ovim, dobijate jedan kazneni poen. Za svaku karakternu osobinu koju otkriva ime, dobijate jedan bod."

Preporuke za voditelja. Na početku etide učesnici rade individualno, zapisuju svoja razmišljanja, a zatim se udružuju u opšti krug kako bi razgovarali o rezultatima. Za sumiranje rezultata i njihovo upisivanje u zapisnik, pored bonus i kaznenih bodova, koji su navedeni u uputstvu za vježbu, možete koristiti i individualnu samoprocjenu učesnika. U ovoj vježbi minimalni rezultat možda 2, a najviše - 5. Učesnik samostalno odlučuje koliko je efikasno radio u ovoj studiji i svoje mišljenje unosi u računovodstveni list.

Nakon završene vježbe i sumiranja rezultata, vrši se refleksija – razumijevanje problema sa kojima su se učesnici susreli tokom introspekcije i diskusije o svojim bilješkama.

Nakon 12 sati, učesnik ima pravo da promijeni svoje ime, uzimajući drugo koje odgovara njegovom razumijevanju sebe nakon prvog dijela treninga.

Psihološki komentar. Ova studija otvara seriju individualnih treninga pod opštim nazivom „Razmišljanje o sebi“. Osnovna svrha ovog oblika rada je formiranje introspekcijskih vještina. Ovi treninzi pomažu polaznicima da dublje i potpunije razumiju sebe, nauče razumjeti sebe, svoje snage i slabe strane da shvate njihov odnos prema različitim društvenim pojavama.

Za individualne studije, prije svega, treba razmišljati o posebnom mjestu za svakog učesnika. Član grupe mora biti siguran da trenutno radi sam i niko mu ne brani da iskreno zapiše svoje misli.

Tokom rada preporučljivo je koristiti laganu ili klasičnu muziku, koja pomaže da se prilagodite na smirene refleksije, koncentrišete i ugasite vanjsku buku. Sve to pojačava osjećaj samoće, ne dopušta odvraćanje pažnje od ozbiljnog analitičkog rada.

Još jednom ističemo osnovni princip ovog oblika obuke - samostalan analitički rad na proučavanju ličnih karakteristika. Treba imati na umu da daleko od toga da svi učesnici imaju barem primarne vještine takve introspekcije. Stoga im u početku treba pomoći davanjem konkretnih primjera, otklanjajući psihički stres koji je nastao laganom šalom.

Studije slučaja. Vladislava (Impresivna - Ljubavna - Tačna - Prijateljska - Iskrena - Sposobna - L - Aktivna - Zaljubljena - Agresivna); Tatjana (Čvrsta - Apsolutno nelogična - Isto kao i svi ostali - b - Zajedljiva - Normalna - Agresivna (u umjerenim količinama); Katjuša (Razmirena - Agresivna - Strpljiva - Duhovita - Zaigrana - Aktivna) Inga (Zaigrana - nestrpljiva - graciozna - aktivna (agresivna) ).

Nalazi:

Kao rezultat obuke, učesnici:

· Ovladati tehnikom utvrđivanja vodećih motiva profesionalne aktivnosti pomoću projektivnih pitanja i metode posmatranja.

· Vježbajte korištenje alata za identifikaciju vodećih motiva profesionalne aktivnosti.

· Ovladati alatima motivacije koji se koriste u radu menadžera (postavljanje zadatka, intervju za procjenu, Povratne informacije).

· Vježbajte korištenje motivacijske komponente svakog od alata.

· Istražite motivacijske i kontrolne funkcije ugovora. Razmotrite različite alate za motivaciju podređenih u jedinici.

· Istražite koncept demotivacije. Analizirajte uzroke demotivacije osoblja.

· Ovladajte taktikom interakcije sa demotivisanim podređenim.

Efikasno rješavanje motivacionih problema otežava činjenica da motivacija kao sistem motiva određene osobe postoji po svojim zakonima, koji nisu uvijek jasni i, štoviše, nisu uvijek dostupni za regulaciju izvana. Motivacijske sile nastaju, razvijaju se, sudaraju se i bore jedna protiv druge, slabe i smrzavaju se prema vlastitim zakonima, poput prirodnih sila. Te snage je neophodno koristiti za dobrobit vaše organizacije, ali istovremeno ne i na štetu nosilaca tih snaga – ljudi.

Withspisak korišćene literature

1. Sidorenko E.V. Motivacioni trening. SPB., 2000. 234s.

2. Sobchik L.N. Heckhausenov motivacijski test St. Petersburg: Govor, 2002, - 16 str.

3. Pavlenko G. Teme članka: Razmišljanje. Psihologija mišljenja. Problemi su psihološki. 2008

4. Igre za intenzivno učenje / Ed. V.V. Petrusinsky. - M.: Prometej, 1991. - 219 str.

5. Prutchenkov A.S. Trening ličnog rasta: Metodološki razvoj casovi. - M.: 1993. -- 48 str.

6. Rudestam K. Grupna psihoterapija. Psihokorekcijske grupe: teorija i praksa / Per. sa engleskog. L.V. Trubitsina. - M.: Progres, 1990. - 368 str.

Dodatak

na vježbu "Algoritam za sliku budućnosti"

Algoritam za sliku budućnosti

1. Definirajte svoj cilj za 5 godina unaprijed.

2. Jarko i konveksno nacrtajte sebi sliku budućnosti:

Ko ćeš biti za 5 godina?

Koju vrstu dodatnog obrazovanja ćete dobiti do ovog trenutka?

Kolika će biti vaša mjesečna primanja?

Kako ćeš se osjećati?

Kakvi će biti vaši izgledi za budućnost?

3. Odredite šta treba da uradite tokom svake od ovih 5 godina da biste postigli ovaj cilj.

4. Formulirajte svoj moto za naredna 3 mjeseca i napravite karticu na kojoj će ovaj moto biti odštampan.

5. Nosite karticu sa sobom i izvucite je kad god se osjećate zbunjeno, obeshrabreno ili van fokusa.

6. Nakon 3 mjeseca formulirajte novi moto.

7. Ponovite korake 5 i 6 još 2 puta tokom godine.

8. Na kraju godine uporedite rezultat sa svojim ciljem za godinu.

SOBCHIK L. N - HACKHAUSENOV MOTIVACIONI TEST

Ova tehnika je psihološki alat za proučavanje snage i smjera motiva osobe i bavi se uglavnom s dva glavna aspekta - motivacijom za postizanje uspjeha i motivacijom za izbjegavanje neuspjeha. Heinz Hekhausen, predsjednik njemačkog psihološkog društva u Minhenu, priznati je međunarodni autoritet u naučnim psihološkim krugovima i začetnik čitavog trenda u proučavanju determinanti ponašanja. Tradicije ovog pravca zasnivaju se na dubokoj analizi kako bioloških tako i društvenih preduslova za ljudsku aktivnost. U našoj zemlji je poznat kao autor monografije „Motivacija i aktivnost“ objavljene 1986. godine (Moskva, „Pedagogija“), koja naširoko pokriva istoriju problematike i metode proučavanja motivacione sfere. Prilikom razvoja ovog testa, Heckhausen je kao osnovu koristio Murreyjev tematski aperceptivni test - TAT.

U svojoj modifikaciji Murrayovog TAT-a, Heckhausen je potragu za psihološkim fenomenima ograničio na motivacionu sferu. Smatra da bi proučavanje motivacije trebalo da bude fokusirano na proučavanje ljudske aktivnosti sa stanovišta pitanja "Zašto?" Riječ je o proizvoljnoj aktivnosti, koja je usmjerena na postizanje određenog cilja. To je aktivnost u kojoj se ostvaruje cilj kojem se teži i koja se kontroliše u toku odvijanja događaja. Ono se odvija u pozadini manje ili više jasnih očekivanja očekivanog rezultata aktivnosti. Ova očekivanja se najjasnije pojavljuju u voljnim radnjama, ali se mogu pratiti i u impulsivnim reakcijama. “Čak i kada su voljne radnje automatizirane do nivoa vještina, očekivanja i dalje igraju implicitnu ulogu u regulaciji aktivnosti, što postaje odmah vidljivo kada se poremeti tok automatizma.” Kategorija "motiv" u tumačenju Heckhausena uključuje koncepte kao što su potreba, motivacija, privlačnost, sklonost, težnja. Svaki od ovih pojmova ukazuje na dinamički momenat orijentacije aktivnosti, na vrednosni stav, na cilj kojem pojedinac teži i na sredstva kojima se ovaj cilj koristi. Na osnovu shvatanja motiva kao željenog cilja, treba imati u vidu sledeće glavne probleme psihologije motivacije: smislenu klasifikaciju motiva, problem razvoja i transformacije motiva u različitim starosnim intervalima, individualne razlike. u motivacionoj orijentaciji, situacionoj uslovljenosti relevantnosti pojedinih motivacija, uzimajući u obzir ukupna struktura utvrđena hijerarhija motiva pojedinca, motivacija kao proces izbora radnji, kao i ukupnost brojnih varijabli uključenih u strukturu motiva. U procesu razvoja motivacionog testa, H. Heckhausen se oslanjao na koncept J. Atkinsona i D. McClellanda, prema kojem se cjelokupna kompleksna raznolikost motivacione sfere može svesti na dvije glavne strukturne komponente: motivaciju usmjerenu na postizanje uspjeha. i motivacija povezana sa izbjegavanjem neuspjeha.

Kao stimulativni materijal koji provocira subjekta da nesvjesno otkrije snagu i smjer svoje motivacijske sfere, Heckhausen koristi 6 slika koje se razlikuju od slika TAG testa uglavnom po tome što prikazuju fragmente uslužnih i proizvodnih situacija. Prema dijagramima koje je osoba koja se ispituje stvorila, koristeći dolje opisani „ključ“, razlikuju se one glavne pozicije (obilježja), čija jednostavna kalkulacija omogućava izračunavanje i upoređivanje dva vodeća motiva usmjerena na postizanje cilja i izbjegavanje neuspjeha.

Modifikacije ove metode koje je predložio E.A. Kalinjin i V.G. Norakidze, od 1972. godine se koriste i za individualno i grupno testiranje.Svakom predmetu se daje list sa odštampanim pitanjima:

1. Šta se ovdje dešava i ko su ti ljudi?

2. Kako je došlo do ove situacije, šta se dešavalo prije*?

3. O čemu svaka osoba na slici misli, šta svako od njih želi?

Svaka slika može biti izložena na ekranu kao folija. Uputa koja se mora dati ispitanicima prije početka studija je sljedeća: „Ovo je test za proučavanje fantazije i sposobnosti zamišljanja. Biće vam predstavljene slike u nizu. Imate malo vremena da pogledate sliku, a zatim pet do deset minuta da napišete priču o njoj. Pred vama leži dupli list sveske, pola stranice za pisanje priče za svaku od 6 slika. Ako vam treba više papira, možete koristiti dodatne listove. Svaki put se postavljaju ista 4 pitanja. Oni bi vam trebali pomoći da u najkraćem mogućem roku spojite sve postojeće dijelove kompletna istorija: opišite situaciju na slici, šta se ovde dešava, ko su ti ljudi; kako je nastala ova situacija, šta se dešavalo prije nje; o čemu svaka osoba na slici razmišlja - šta želi, šta će se dalje desiti, nakon što se sve ovo završi. Pokušajte da ne potrošite više od 10 minuta na svaku sliku.

U ovom testu nema tačnih ili pogrešnih odgovora. Potpuno ste slobodni da smislite bilo koju priču koja vam padne na pamet. Za svaku sliku može biti više priča. Pokušajte da sastavite priče na način da budu što živahnije i zanimljivije. Nemojte samo opisivati ono što je prikazano na slici. Napiši priču. Radite što je brže moguće kako biste ispoštovali rok. Zapamtite: ne radi se o tome prelep stil ili kaligrafija. Ako pogriješite, samo precrtajte i napišite dalje. Ako vam treba više prostora, koristite obrnutu stranu lista."

Testiranje treba obaviti u prostoriji u kojoj nema stranaca i ispitanik se osjeća slobodnim.

Priča svakog subjekta se obrađuje posebno pomoću "ključa" koji pomaže dešifrirati tekst; razlikuju se kategorije motivacije za postizanje uspjeha (označene kao OU – očekivanje uspjeha) i kategorije motivacije za izbjegavanje neuspjeha (označene kao OH – očekivanje neuspjeha). Zatim se računa broj spominjanja ovih kategorija za svaku vrstu motivacije: prvo za pojedinačne priče, zatim za cijeli eksperiment) "u cjelini. Ukupan broj spominjanja kategorija za svaku vrstu motivacije pokazuje stepen njenog intenziteta Svako spominjanje je kvantitativno izjednačeno sa jednom tačkom.

Iskustvo sa tehnikom je to pokazalo srednji nivo Težina intenziteta motivacije postignuća je 12 bodova, a motivacije za izbjegavanje neuspjeha 6. Odnosno njihov odnos je prosječno izražen kao 2:1. Osim kvantitativne obrade, radi se i smislena interpretacija priče - i to je vrlo važno.

Ovdje morate obratiti pažnju na sljedeće tačke:

*tematski kompleks:

* potreba za postizanjem uspjeha ili izbjegavanjem neuspjeha;

* determinanta aktivnosti postignuća je nada u uspjeh ili očekivanje neuspjeha;

* izgledi za zadovoljenje potreba;

* barijere za zadovoljavanje potreba (interne i eksterne);

* stav prema savladavanju prepreka (aktivnih i pasivnih);

* sredstva za prevazilaženje;

* Dostupnost ostalih potreba.

Priče koje sastavljaju subjekti gotovo uvijek sadrže mnogo više informacija nego što predloženi ključ dozvoljava da se istakne. Za potpuniju karakterizaciju motivaciono-potrebne sfere subjekta, preporučljivo je koristiti razvoje na analizi materijala Murray tematskog aperceptivnog testa. Na osnovu rezultata svih šest priča donosi se opći zaključak o karakteristikama motivacije za postignuće ispitanika.

Skreće se pažnja na to kako se kvantificiraju i koreliraju motivacija za postizanje uspjeha i motivacija za izbjegavanje neuspjeha. Otkriva se sfera postignuća. Opisani su izgledi za zadovoljavanje potreba, prepreke koje stoje na putu njihovog zadovoljenja, razlozi blokiranja potreba i načini prevazilaženja neuspjeha. Nadalje, otkrivaju se karakteristike povezanosti motivacije za postignuće i drugih potreba pojedinca (prijateljstvo, pomoć drugima, podrška, igre, zadovoljstvo itd.).

Koriste se ključevi za procjenu performansi testa skraćenice odražavaju suštinu fenomena.

Ključ za identifikaciju „nade u uspjeh“ („HP“) uključuje sljedeće kategorije.

1. Potreba za postignućem i uspjehom („NP“). „PU“ se uzima u obzir kada osoba sebi postavi pozitivno formulisan cilj za postizanje ili obavljanje određenog posla. Želja i nada u cilju postizanja cilja, bez obzira na to da li su povezani sa bilo kojim kvalitetom ili ne, računaju se kao "B". Kada se želje ili nade odnose na okolnosti koje se nalaze izvan sfere uticaja i radnji želje, nije „PU“, već „ON“ (očekivanje neuspjeha) ono što se računa.

2. Instrumentalna aktivnost ("I"). "I" se računa kada osoba (ili grupa osoba), u radnoj situaciji ili toku aktivnosti usmjerene na postizanje, učini, učini ili će učiniti nešto što će ga (ili njih) približiti postizanju ili rješavanju zadatka bez pomoći drugih.

Sljedeći slučajevi se ne smatraju "I":

a) izjave koje ukazuju na završetak određene aktivnosti („završi“, „zaključi“, „završi“),

b) izjave koje zajedno sa aktivnošću ukazuju na njen ishod (rezultat),

c) izjave o tome da neko pomaže ili podučava nekoga na poslu.

d) izjave u kojima se objašnjava da je djelatnost povjerena za obavljanje,

e) izjave koje se odnose na nebitne aktivnosti, kao što je potpisivanje nečega, predaja, prijavljivanje, gledanje, slušanje, itd.

Također se ne smatraju "AND" izjavama, koje se računaju kao "IN" (izbjegavanje neuspjeha). Naprotiv, “pažljivo”, “pažljivo” itd. “slušaj ili gledaj” ili “slušaj ili gledaj da bi nešto naučio, pa onda sam mogao” je “I”. Za "I" rezultat, stvarna aktivnost mora biti imenovana.

3. Očekivanje uspjeha ("OS"). Očekivanje uspjeha od strane jednog ili više pojedinaca u okviru povezane aktivnosti ili postizanja cilja se računa kao 'OS'. Očekivanje vezano ne samo za potpunu sigurnost uspjeha, već i za njegovu vjerovatnoću, također se smatra "OS". U svakom slučaju, to bi trebalo biti jasno pozitivno očekivanje uspjeha. Ako je očekivanje uspeha povezano sa nekim uslovom, onda se „OS“ ne uzima u obzir, jer se u ovom slučaju očekivanje uspeha stavlja u zavisnost od ispunjenja unutrašnjeg ili eksternog uslova, iz čega se može zaključiti da očekivanje uspjeha nije jasno pozitivno (uslovno). Očekivanje uspjeha se također uzima u obzir kada ga neko povezuje sa radom ili postignućem nekog drugog.

4. Pohvala ("P"). "P" se uzima u obzir kada neko nekoga pohvali, napomene ili nagradi za dobro ili ostvarenje dobri rezultati. Kao nagrada mogu poslužiti razne materijalne nagrade koje izražavaju priznanje za dobro ostvarenje, bez obzira na njihovu vrijednost.

5. Pozitivno emocionalno stanje ("E+"). Kao "E+" sve pozitivno emocionalna stanja u okviru aktivnosti usmjerenih na postignuće, koje se općenito odnose na rad, aktivno stjecanje znanja, postignuće ili uspjeh. Samopohvala ili misli koje su izraz vlastite važnosti računaju se kao "E +" ako se odnose na uspješnu aktivnost. Kao "E+" se ne uzimaju u obzir takve izjave o pozitivnom emocionalnom stanju, koje istovremeno izražavaju očekivanje uspjeha. Kako bi se izbjeglo dvostruko brojanje, u ovim slučajevima se dodjeljuje samo "DU".

6. Tema uspjeha ("TU"). “TU” je kategorija evaluacije koja se uzima u obzir u priči ako postoje određeni znaci uspjeha i u nedostatku indikatora neuspjeha, s izuzetkom negativnog emocionalnog stanja (“E-”) i očekivanja neuspjeha (“ON”). Tema uspjeha se uzima u obzir u dva slučaja. Prvo, kada postoji barem "LE" ili "OS" kategorija uspjeha. Drugo, kada su samo “E-” i “ON” zabilježene od kategorija kvarova. Od priča koje ispunjavaju ove uslove možemo reći da je aktivnost opisana u njima više određena nadom u uspjeh nego strahom od neuspjeha. Prisustvo drugih tema koje nisu vezane za djelatnost ne utiče na računovodstvo "TU".

Ključ za identifikaciju straha od neuspjeha („FS“) uključuje sljedeće kategorije.

1. Potreba za izbjegavanjem neuspjeha ("IN"). „IN“ se uzima u obzir u svim slučajevima kada je otvoreno izražena potreba, namjera, želja ili nada da se izbjegne neuspjeh u aktivnosti koja ima za cilj postizanje ili se može prepoznati po nekim znacima.

„IN“ se uzima u obzir kada jedna ili više osoba u priči zadaju negativno formulisani cilj. Ako je negativno formulirana namjera, nada ili želja direktno povezana s izjavom koja omogućava da se zaključi da iza nje stoji tendencija da se postigne cilj ili uspjeh (ali ne i da se izbjegne neuspjeh!), onda se u obzir uzima „NU“ račun, a ne “IN”. Ako se želje ili nade odnose na okolnosti koje su izvan sfere uticaja i aktivnosti želje, tada se "IN" ne uzima u obzir. Naravno, "IN" se ne uzima u obzir ako riječ "mora" označava radnju na zadatku.

"IN" se uzima u obzir ako jedna ili više osoba u priči izrazi želju ili nadu za događaj koji bi mogao upozoriti, spriječiti ili ublažiti mogući neuspjeh.

Želje izražene u subjunktivnom raspoloženju po nastanku neuspjeha uzimaju se u obzir kao "IN".

Kada neko okleva, ne može da se odluči ili se plaši da predstavi svoj rad drugome, ili da radi pred drugim, jer se plaši neuspeha, kao i cenzure - to je "IN". No, izjava se ne uzima u obzir kada je jasno da je riječ samo o društveno determiniranim strahovima i osjećajima inferiornosti, koji nisu zasnovani na neuspjehu.

2. Instrumentalna aktivnost za izbjegavanje neuspjeha ("IIN").

„IIN“ se uzima u obzir ako neko nešto uradi ili namerava da učini kako bi izbegao negativan ishod aktivnosti u cilju samopostizanja, kao i da bi izbegao posledice neuspeha koji je već nastupio. To uključuje, prije svega, sve vrste instrumentalnih aktivnosti koje jasno služe izbjegavanju neuspjeha. Često se ove instrumentalne aktivnosti sastoje od praćenja i provjere vlastite aktivnosti poduzete na vlastitu inicijativu. Ponekad već postoji neuspjeh koji zahtijeva posebnu instrumentalnu aktivnost.

Kada su izjave o aktivnostima pozitivno formulisane, ali jasno predstavljaju reakciju na prethodni neuspjeh, u obzir se uzima i "IIN".

„IIN“ se takođe uzima u obzir ako neko pokušava da izbegne posledice neuspeha koji se već desio, bez obzira šta radi za to. Ovo uključuje i slučajeve kada neko ne prihvata ili odbacuje opravdanu kritiku. Konačno, "IIN" se računa kada se neko pokušava izolirati od neuspjeha putem izgovora i uljepšavanja (racionalizacija i laži). Svi slučajevi prevare i falsifikata se ne uzimaju u obzir kao "IIN", dok se sve ostale kategorije ne uzimaju u obzir.

„PIB“ se računa kada neko: a) preda svoj rad drugome na ocjenu ili pregled (bez zahtjeva) ili b) se obrati drugom za savjet i pomoć kako bi izbjegao poteškoće na koje nailazi u radu. Uvijek se radi o uključivanju i privremenom učešću drugog u vlastitom radu. „IIN“ se takođe uzima u obzir kada neko od drugog zatraži pomoć u aktivnosti za koju ne on sam, već samo drugi, ima potrebne kvalifikacije.

"IIN" se uzima u obzir ako je aktivnost osobe prekinuta sama, usporava se, pogoršava ili se uopće ne može nastaviti, jer napravi pauzu, razmišlja o nečemu stranom ili općenito radi nešto što nije vezano za ovu aktivnost. U tom slučaju treba odrediti šta tačno osoba radi ili je uradila umjesto aktivnosti kojoj je cilj. Prekinutu aktivnost mora izvršiti osoba sama. Pauze i vanredne aktivnosti uključene nakon glavne svrsishodne aktivnosti se ne računaju kao "IIN", kao ni planirane pauze u radu. Ako je aktivnost osobe prekinuta od strane nekog drugog, tada se "IIN" uzima u obzir u jednom poseban slučaj-- kada je iz teksta sasvim jasno da se radnoj osobi sviđa.

3. Očekivanje neuspjeha ("UKLJUČENO"). Očekivanje jedne ili više osoba da aktivnost neće uspjeti, ili bilo koja druga izražena neizvjesnost u pogledu mogućnosti postizanja cilja, računa se kao "OH". U svakom slučaju, jasno pozitivno očekivanje uspjeha mora biti isključeno.

Očekivanje neuspjeha (ili nedostatak povjerenja u uspjeh) treba da izrazi neko od osoba u priči, a ne da bude objektivna izjava o činjenicama od strane naratora. Očekivanje neuspjeha se također uzima u obzir kada ga neko povezuje sa radom ili postignućem drugog. „OH“ se takođe uzima u obzir kada se očekivanje neuspeha odnosi na pojave koje su izvan lične sfere aktivnosti i uticaja. Strah ili očekivanje društvenih posljedica mogućeg neuspjeha također se uzima u obzir kao "OH", ako je odnos između neuspjeha i negativnog efekta (kazne) očigledan.

Želje i nade ("nada", "nada"), vezane za postizanje vlastitog cilja, uvijek odražavaju izvjesno povjerenje u uspjeh. Oni se ne uzimaju u obzir kao očekivanje neuspjeha ("OH"), već kao potreba ("PU" ili "IN"),

4. Kritika ("K"). Otvorena kritika koju iznese bilo koja osoba u priči o aktivnostima, postignućima ili sposobnostima druge osobe se računa kao "K". Kritika treba da odražava nedostatke aktivnosti u vezi sa postignućem u kojima osoba učestvuje. Kao “K” se uzimaju u obzir ne samo cenzura, “grda”, već i opomena, ismijavanje, kazna, kazneni zadaci, otkaz za loš rad itd.

Naprotiv, izjave tipa „Učitelj misli: ovaj lijenčina opet ništa nije naučio“ ne spadaju u kategoriju „K“, jer ovdje nije riječ o otvorenoj kritici. „K“ se ne uzima u obzir ako neko samo konstatuje nedostatke u radu drugog, na primer, ako nastavnik učeniku da lošu ocenu bez iznošenja zamerke. Takođe, ne možete uzeti u obzir "K" u slučaju kada se nekome prigovara nerad. Ukor ili kazna za falsifikovanje, prevaru ili hakerski rad ne računaju se kao "K". "K" se takođe uzima u obzir kada narator ostavi otvorenu mogućnost cenzure. Ako narator ostavi otvorenim pitanje da li će aktivnost osobe biti uspješna ili neuspješna, pa će u zavisnosti od toga dobiti pohvalu ili okrivljavanje, uzima se u obzir samo "K".

5. Negativno emocionalno stanje ("E-"). Kao "E--" uzima se u obzir negativno emocionalno stanje tokom aktivnosti, povezano sa neuspjehom, nemogućnošću nastavka aktivnosti ili rada općenito.

Negativno emocionalno stanje u vezi s neuspjehom druge osobe u priči uzima se u obzir kao "E-". Ako pripovjedač ostavi otvorenim pitanje hoće li djelo završiti uspjehom ili neuspjehom, a ovisno o tome će osoba imati pozitivno ili negativno emocionalno stanje, onda se u obzir uzima samo "E-". "E-" se ne uzima u obzir ako je jedan zavidan jer je aktivnost drugog bila uspješnija. Takođe se ne uzima u obzir kada neko doživi neizvjesnost ili zbunjenost prilikom postizanja cilja. Naprotiv, negativno emocionalno stanje se smatra „uzbuđenjem“ prilikom obavljanja neke aktivnosti. Kao "E-", ne uzimaju se u obzir sve izjave koje odražavaju negativna emocionalna stanja, praćene očekivanjem neuspjeha. Kako bi se izbjeglo dvostruko računanje, u ovim slučajevima se dodjeljuje samo "OH" (očekivanje neuspjeha).

6. Neuspjeh ("N"). "H" se uzima u obzir ako se aktivnost završi neuspjehom, kao i ako se u priči spominje neuspjeh u prošlosti, koji ne eliminiše odgovarajuća osoba.

"H" se također uzima u obzir u sljedećim slučajevima:

a) ako neuspjeh (uključujući i u prošlosti) narator spominje samo kao mogući ili vjerojatni;

b) ako se priča nakon neuspjeha završi pozitivnim namjerama ili završi instrumentalnom aktivnošću nakon neuspjeha čak i kada ta aktivnost čini vjerovatnim daljnji povoljan ishod,

c) ako se konstatuje promašaj bilo koje osobe u priči, koji naknadno otklanja neko bez učešća onoga ko je taj propust izazvao.

d) ako je kvar samo djelimičan, ali jasno označen.

"H" se ne uzima u obzir kada se, nakon konstatacije neuspjeha, na kraju kaže da je vlastiti cilj ipak postigao upravo ta osoba, čak i uz pomoć drugih ljudi. Postizanje „vlastitog cilja“ treba shvatiti ne samo kao ispravku pogrešno proizvedenog predmeta rada (dijela ili dokumenta), već i ovladavanje tokom rada, edukativni materijal ili spremnost za aktivnost, kao i otklanjanje nepravilnosti dodatnim radom.

"H" se također ne uzima u obzir u sljedećim slučajevima:

a) ako narator ostavi otvorenim pitanje neuspjeha kao alternativne mogućnosti, ili precizira uslove pod kojima je vjerovatno neuspjeh,

b) ako niko od ljudi u priči ili narator ne pridaje važnost neuspjehu, ili ako je na kraju priče jasno naznačeno da će se na kraju sve dobro završiti,

c) ako je jasno naznačeno da je neuspjeh uzrokovan isključivo vanjskim okolnostima za koje se dotična osoba ne može smatrati odgovornom. Napomena: Nerad i lijenost nisu neuspjesi, jer ovdje ne govorimo o neobavljanju bilo koje aktivnosti, pa se "H" ne uzima u obzir. „H“ se ne uzima u obzir u slučajevima kada učenik ne radi domaći ili je nepažljiv. Ako ovi nedostaci dovode do neispunjavanja postavljenih zadataka (na primjer, test), tada se u obzir uzima "H".

7. Tema neuspjeha ("TN"). "TN" je kategorija evaluacije. Uzima se u obzir u priči u prisustvu određenih kategorija neuspjeha iu nedostatku kategorija uspjeha, sa izuzetkom instrumentalne aktivnosti („Ja“). “TN” se uzima u obzir ako je najmanje “PU” ili “N” prisutno iz kategorija neuspjeha, ili ako je samo “I” prisutno iz kategorija uspjeha.

Za priče koje zadovoljavaju oba ova zahtjeva, može se pretpostaviti da je ciljno usmjerena aktivnost sadržana u njima više određena strahom od neuspjeha nego nadom u uspjeh. Prisustvo drugih sporednih tema koje se ne odnose na uspjeh ili neuspjeh ne utiče na računovodstvo "TN-a".

Prilikom tumačenja rezultata testa, treba imati na umu sljedeće opšte tačke.

1. Svaka kategorija oba ključa se uzima u obzir samo kada se odgovarajući iskaz odnosi na aktivnost. Izjave treba da se odnose na tematski kompleks „rad“, „dostignuće i profesija“. Ako u prvi plan dolaze druge teme, na primjer, društvene (komunikacija, prestiž, strah od nadređenih) ili druge (zadovoljstvo, igra, agresija itd.), onda ne govorimo o aktivnostima usmjerenim na postignuće. Ako se u priči pominje radno mjesto, zadatak, obuka, šef, onda se pretpostavlja aktivnost kada te reference ne pripadaju nijednoj stranoj kategoriji. Situacije vezane za ocjenjivanje i učenje (aktivnosti i potrebe edukatora ili evaluatora - podučavati, objašnjavati, pomagati, ispravljati) ne uzimaju se u obzir kao vezane za postignuće, jer te aktivnosti ili potrebe proizilaze iz društvenih odnosa nastavnika i nastavnika. student, student i master itd.

Ako nastavnik (što se retko dešava) ističe vrednost sopstvene aktivnosti, onda se to takođe ne uzima u obzir. Samo u slučajevima kada je podučavanje ili evaluacija drugog nesumnjivo povezano sa uspjehom ili neuspjehom, kao što je izražavanje želje da se bude dobar učitelj ili da se u skladu s tim održi reputacija firme, potrebe se smatraju relevantnim za postignuće.

Motivacioni trening. Trening „Povećanje motivacije za profesionalnu aktivnost

Pošaljite svoj dobar rad u bazu znanja je jednostavno. Koristite obrazac ispod

Završeno:

Muhamadi Aigerim

Kuatov Didar

Samahunova Kamalat

Provjereno: d.k. Kulnazarova A.Zh.

Almati 2013

Motivacioni trening

Motivacija- jedan od najvažnijih problema moderna psihologija, i jedno od njegovih najintrigantnijih i najmisterioznijih područja.

Termin "motivacija" ima dva značenja. U širem smislu, motivacija definira područje psihološko istraživanje povezan sa identifikacijom i proučavanjem faktora koji podstiču i usmeravaju, podržavaju ljudsko ponašanje.

Znanje o motivaciji i motivacionom treningu neophodno je svima koji pokušavaju da ohrabre druge ljude na rad ili koji žele da rade sa interesovanjem, lako i prirodno.

Zadaci: stvoriti uslove da polaznici prvo mogu iskusiti djelovanje motivacionih sila, zatim naučiti da ih kontrolišu, a nakon toga nauče dopustiti tim silama da se slobodno manifestiraju i posebno ih pozvati kada to pomaže da se postignu maksimalni rezultati.

Vođenje obuke: Didar, Aigerim, Kamalat.

Struktura treninga:

1. Org. trenutak - 4 minuta

2. Uvod - 5 minuta

3. Svrha zadatka - 3 minuta

4. Zagrijavanje - 5 minuta

5. Glavni dio -15 minuta

6. Refleksija - 3 minute

7. Org. kraj - 3 minuta

motivacioni motivacioni trening

Tok treninga

1. Zagrijte se

Refleksija

Kako će motivacija dobro doći u budućnosti?

Org. kraj:

Kako se motivisati?

Slični dokumenti

obuku interakcija usmjerena na klijenta za zaposlenike kozmetičkih salona

Motivaciono sistem (2)

Opće informacije o motivacionom treningu

Ciljevi treninga motivacije osoblja

Principi i metode

Kome je potreban motivacioni trening i zašto?

Prijavite grešku u kucanju

Tekst za slanje našim urednicima:

Vaš komentar (opciono):