Formula omjera penzionog prometa. Kretanje radne snage u preduzeću. Radni resursi su

Imenovanje. Online kalkulator se koristi za izračunavanje indikatora kretanja radne snage.

U statistici rada razlikuju se dvije vrste otpuštanja:

• Potreban promet - broj penzionisanih radnika iz razloga industrijske ili nacionalne prirode, povezanih sa povećanjem ili smanjenjem obima proizvodnog rada, regrutacijom u vojsku, prijemom na studije.
• Prekomjerna fluktuacija - broj zaposlenih koji su otišli iz ličnih razloga. Višak prometa predstavlja fluktuaciju radne snage.

Na osnovu apsolutnih pokazatelja prema izvještajnim podacima izračunavaju se sljedeći koeficijenti:

• Koeficijent obrta prihvatanja= broj primljenih za period / prosječan broj platnog spiska za ovaj period
• Omjer penzionisanja= broj napuštanja za period / prosječan broj za ovaj period
• Stopa zamjene= (broj zaposlenih - broj penzionera) / prosječan broj zaposlenih
• Brzina protoka= broj ljudi koji su otišli zbog fluktuacije - radi se o otpuštanju svojom voljom, zbog izostanaka i drugih prekršaja, odlukom pravosuđa / broj zaposlenih na kraju perioda
• Stopa zadržavanja osoblja= broj zaposlenih koji su radili za cijelu izvještajnu godinu / broj na kraju perioda

  Primjer. Poznati prosječni podaci za preduzeće za 2002. godinu, ljudi:
  Broj zaposlenih na početku godine - 400;
  Zaposlenih - 80;
  Otpušteni sa posla, ukupno - 100;
  uključujući i na vlastiti zahtjev, za izostanak,
  zbog povrede radne discipline - 50.
  definirati:
  1. prosečan broj zaposlenih radnici;
  2. indeks radne snage;
  3. pokazatelj ukupne fluktuacije radne snage;
  4. koeficijent obrta za prijem;
  5. Omjer penzionisanja
  6. stopa fluktuacije radne snage.

  Odluka.
  1. apsolutni pokazatelji fluktuacije zaposlenih.
  Regrutacija - broj lica upisanih u posmatranom periodu po relevantnom nalogu za organizaciju rada;
  n = 80
  Promet otpuštanja - broj zaposlenih koji su napustili posao u ovoj organizaciji, čiji je odlazak ili prelazak formalizovan naredbom, kao i onih koji su otišli zbog smrti;
  Chu = 100
  ukupan promet radne snage je zbir prometa za prijem i otuđenje.
  Cho = 80 + 100 = 180
  Potreban promet - broj penzionisanih radnika iz razloga industrijske ili nacionalne prirode, povezanih sa povećanjem ili smanjenjem obima proizvodnog rada, regrutacijom u vojsku, prijemom na studije.
  Prekomjerna fluktuacija - broj zaposlenih koji su otišli iz ličnih razloga. Višak prometa predstavlja fluktuaciju radne snage. U praksi je uobičajeno da se fluktuacija osoblja naziva otpuštanjem po sopstvenoj volji, a otpuštanjem na inicijativu uprave u slučaju kršenja ugovornih obaveza između zaposlenog i uprave.
  Chi = 50
  Broj zaposlenih na kraju perioda
  T 1 = 400 + 80 - 100 \u003d 380
  Prosječan broj zaposlenih
  T = (T 0 + T 1) / 2 = (400 + 380) / 2 = 390
  2. koeficijent fluktuacije za prijem jednak je odnosu broja zaposlenih u izvještajnom periodu i prosječnog broja zaposlenih
  Kp = 80/390 = 0,205
  3. Koeficijent penzionisanja
  koeficijent fluktuacije otpuštanja - predstavlja odnos broja otpuštenih u izvještajnom periodu i prosječnog broja zaposlenih
  Ku = 100/390 = 0,256
  4. protok
  stopa fluktuacije - odnos broja penzionisanih radnika svojom voljom i otpuštenih zbog povrede discipline i prosječnog broja zaposlenih
  Kt = 50/390 = 0,128
  ili
  Stopa fluktuacije = broj ljudi koji su otišli zbog fluktuacije - radi se o otpuštanju svojom voljom, zbog izostanaka i drugih prekršaja, odlukom pravosuđa/broj osoblja na kraju perioda
  Kt = 50/380 = 0,132
  5. stopa zamjene
  Stopa zamjene = broj unajmljenih radnika / broj penzionisanih radnika
  Kz = 80/100 = 0,8
  ili
  Stopa zamjene \u003d (broj zaposlenih - broj penzionera) / prosječan broj zaposlenih
  Kz \u003d (80-100) / 390 = -0,0513
  6. Faktor stabilnosti
  Kst \u003d Broj zaposlenih koji su radili za cijeli izvještajni period / broj zaposlenih na kraju perioda
  Cst = 390/(390 + 80-100) = 0,949
  7. ažurirati faktor skaliranja
  ažurirani faktor skale = Broj zaposlenih primljenih u izvještajnom periodu / broj zaposlenih na kraju perioda
  km = 80/380 = 0,211

"Kadrovi odlučuju o svemu" - poznata Staljinova fraza, izgovorena tokom njegovog govora 1935. godine, ostaje relevantna do danas. Dokaz za to je da ponekad tim od deset zaposlenih radi produktivnije od tima od 30 ljudi.

Pored profesionalnih i lični kvaliteti dostupnog osoblja, važnu ulogu za organizaciju igra faktor kao što je kretanje radne snage. Mnogi su u životu čuli izraze kao što su stopa fluktuacije za prijem ili fluktuacija osoblja, ali ne znaju svi suštinu ovih važnih riječi.

Zašto je potrebno proučavati kretanje osoblja

Takav fenomen kao što je kretanje osoblja sastavni je dio svakog preduzeća. Ne sastoji se u haotičnom fluktuaciji zaposlenih, kako se često pogrešno misli, već naprotiv, ima uredan i redovan karakter.

Dakle, proučavanje kretanja radnog kapitala i utvrđivanje njegovih obrazaca omogućava profesionalno i efikasno upravljanje osobljem. Posjedujući takve podatke, rukovodilac odgovoran za upravljanje kadrovima, ili vodeća osoba može raditi na poboljšanju procesa kretanja osoblja u okviru standarda rada utvrđenih zakonom, čime se povećava produktivnost u preduzeću.

Na primjer, ako su tokom analize dobijeni podaci da se tokom ljetnog perioda povećava fluktuacija za zapošljavanje radnika, tada možete poduzeti korake unaprijed neophodne mere. Jedna od ovih metoda može biti rana selekcija kandidata za kadrovsku rezervu prije početka ljetni period. Dakle, samo jedan indikator, kao što je koeficijent fluktuacije kadrova, već omogućava poboljšanje efikasnosti upravljanja kadrovima, kao i prisutnost potpune informacije i igraće samo pozitivnu ulogu za menadžerski tim.

Karakteristike kretanja kadrova

Kretanje radne snage u preduzeću može nastati u vezi sa raznih razloga. Među njima su:

• dostizanje radne dobi;
• dostizanje starosne dobi za penzionisanje;
• potreba služenja vojske ili njen prestanak;
• promjena mjesta stanovanja;
• prijem u obrazovne ustanove;
• promjena vrste djelatnosti;
• nezadovoljstvo zaposlenog postojećim uslovima i drugo.

Za analizu kretanja osoblja u svakoj organizaciji, pa i najmanjoj, postoje odjeli zaduženi za odgovarajuće računovodstvo prijava i naloga za prijem, otpuštanje, godišnji odmor. Oni također objedinjuju potrebne podatke koji će se koristiti u budućnosti prilikom izračunavanja pokazatelja kretanja radne snage.

Svaki indikator zahtijeva specifične informacije. Na primjer, formula stope fluktuacije zapošljavanja zahtijeva pokazatelje kao što su prosječan broj zaposlenih u jednom danu i broj novozaposlenih u osoblju u odabranom periodu. Za koeficijent fluktuacije, trebat će vam slični podaci sa mala promjena: umjesto primljenih radnika u obzir se uzimaju otpušteni radnici.

Indikatori kretanja ljudskih resursa

Kretanje osoblja u preduzeću pomoći će da se analiziraju takvi koeficijenti kao što su:

• fluktuacija zapošljavanja - pokazuje udio novozaposlenih u prosječnom broju zaposlenih;
• fluktuacija otpuštanja - prikazuje procenat otpuštenih prema prosječnom fiksnom broju osoblja;
• ukupna fluktuacija radne snage - odražava kretanje osoblja, uključujući zapošljavanje i otpuštanje, do prosječnog broja osoblja;
• fluktuacija osoblja i drugo.

Svaki od gore navedenih pokazatelja izračunava se pomoću posebne formule. Svaki od njih je pojedinačno važan u izgradnji opšte slike kretanja radnih resursa. Obratiti pažnju na samo jedan ili nekoliko koeficijenata, a zanemariti ostale je pogrešna odluka, jer ne samo da neće omogućiti potpuno praćenje kretanja, već neće omogućiti razvoj najefikasnije politike upravljanja kadrovima.

Koeficijent obrta prihvatanja

Svaki indikator je bitan na svoj način i karika je u čitavom sistemu koji karakteriše kretanje radne snage. Na primjer, koeficijent fluktuacije zapošljavanja odražava omjer ukupnog broja zaposlenih u posmatranom periodu i prosječnog broja zaposlenih. Izračun ima prilično jednostavan mehanizam, dovoljno je imati na raspolaganju dva indikatora podataka.

Formula koeficijenta ulaznog prometa je omjer dva indikatora. izgleda ovako:

K pr \u003d H pr / H cf,

gdje je: K pr - koeficijent obrta;

N pr - ukupan broj angažovanih radnika za odabrani period;

H cf - prosječan broj okvira.

Ako se dobijeni koeficijent pomnoži sa 100, onda možete vidjeti za koliko je postotaka ažuriran sastav osoblja zbog prijema novih radnika u posmatranom periodu.

Koji je prosječan broj

Ako koncept broja zaposlenih radnika ne izaziva poteškoće, onda ne znaju svi koji je pojam "prosječni broj zaposlenih".

Jednostavno rečeno, prosječan broj zaposlenih pokazuje koliko ljudi u prosjeku zapošljava osoblje dnevno. U ovom slučaju uzima se bilo koji period razmatranja, može biti mjesec, godina, pa čak i 2 dana.

Da biste izračunali ovu vrijednost, morate dodati ukupno službeno registrovano osoblje za svaki dan posmatranog perioda, a zatim podijelite primljeni iznos sa ukupnim brojem dana. U ovom slučaju se uzimaju u obzir svi dani perioda, čak i ako su praznici ili vikendi.

Ostali pokazatelji obrta

Pored koeficijenta fluktuacije pri prijemu, važnu ulogu imaju i koeficijenti fluktuacije pri otpuštanju, odnosno otuđenju, te ukupni promet.

Koeficijent fluktuacije otpuštanja sličan je koeficijentu zapošljavanja, u kojem se umjesto primljenih radnika uzima u obzir broj otpuštenih radnika. Postoje dvije vrste otpuštanja:

• Potrebna fluktuacija - uzimaju se u obzir samo osoblje koje je otpušteno iz razloga koji su van njihove kontrole (na primjer, regrutacija u vojsku).
• Prekomjerna fluktuacija - uzimaju se u obzir zaposleni koji su otišli iz drugih razloga lične prirode. Ovaj tip je osnova stope fluktuacije zaposlenih.

Sa dostupnim ciframa prometa zapošljavanja i otpuštanja, možete izračunati dodatnu vrijednost koja se zove "ukupni promet radne snage". U formuli za njen obračun, umjesto broja primljenih ili otpuštenih radnika, koristit će se njihov ukupan iznos, koji će također biti podijeljen sa prosječnim brojem zaposlenih.

O fluktuaciji osoblja

Proračun svih navedenih vrijednosti je neophodan za rješavanje različitih problema u oblasti upravljanja ljudskim resursima. Jedan od glavnih problema je fluktuacija osoblja.

Ovaj pokazatelj karakteriše kretanje radne snage iz različitih ličnih razloga, koji su po pravilu povezani sa nezadovoljstvom zaposlenog ili poslodavca. Fluktuacija osoblja se dijeli na 2 vrste:

• Prirodno - ne više od 5%. To ne izaziva zabrinutost, jer doprinosi prirodnoj obnovi države.
• Prekomjeran – uzrokuje ekonomske gubitke u preduzeću, a može uzrokovati i probleme različite prirode, od organizacionih do proizvodnih.

Dakle, posvećujući dužnu pažnju takvoj pojavi kao što je kretanje radne snage unutar preduzeća, vršeći pravovremene analize, praveći ispravne proračune potrebnih koeficijenata, moguće je upravljati raspoloživim ljudskim resursima sa maksimalnom efikasnošću i minimalnim gubicima.

Koja je razlika između kadrovskog oficira sovjetskog stila i menadžera ljudskih resursa? Kadrovski službenik se bavi kancelarijskim poslovima - zapošljavanje, otpuštanje, porodiljsko odsustvo, isplata plata itd., u kadrovskoj službi, okeani papira. Menadžer ljudskih resursa se bavi upravljanjem resursima. Prikuplja pouzdane statistike, analizira ih, planira, proračunava rizike i predlaže promjene. Bavi se upravljanjem poslovnim procesima, u naprednim kompanijama nazivaju ga poslovnim partnerom.

Omjeri kretanja okvira: Velika četvorka

Osnova savremeni menadžment HR je statistika sa izračunom koeficijenata, dijagramom, analizom i interpretacijom promjena brojeva po mjesecima, kvartalima, godinama. Koeficijent obrta prihvatanja je jedan od osnovne komponente kadrovska analiza. To je dio koeficijenata "velike četvorke" koji bilježe promjene u broju i kvalitetu osoblja. Ovo su vrijednosti:

1. Koeficijent fluktuacije zapošljavanja - procenat angažovanih radnika u ukupnom broju zaposlenih u organizaciji.
2. Promet po otpuštanju - udio otpuštenih radnika u ukupnom broju.
3. Puni promet - udio zaposlenih plus otpuštenih od ukupnog broja.
4. Fluktuacija kadrova (ne brkati sa otpuštanjem) - udio otpuštenih zbog kršenja discipline i na vlastiti zahtjev od ukupnog broja zaposlenih.

Ova porodica indikatora savršeno opisuje najvažniji proces - kretanje radne snage: promjenu broja zaposlenih kao rezultat kadrovskih kretanja (zapošljavanja, otpuštanja ili premeštaja).

Velika četvorka: pojašnjenja i formule

Kadrovsku statistiku odlikuje popriličan broj nijansi i malih, ali zapravo važnih detalja. Na primjer, prosječan broj zaposlenih za bilo koji period izračunava se prilično glomazno: to je zbir broja zaposlenih za svaki dan u periodu, podijeljen sa brojem ovih dana. Poštivanje ove vrste aritmetike je neophodno i opravdano: svakodnevne promjene osoblja su mnogo intenzivnije nego što se čini. To nije samo zapošljavanje i otpuštanje, to su premeštaji, dekreti, obuka, restrukturiranje i još mnogo toga – sve ono što fluktuaciju kadrova čini stalnim procesom koji treba vrlo pažljivo pratiti.

na prijemu:

Broj angažovanih radnika za period / za period × 100%

Pravila za analizu koeficijenta fluktuacije za zapošljavanje radnika

Prilikom analize bilo koje kadrovske statistike, potrebno je promatrati najvažnija pravila:

1. Samo analizirati (tj. koeficijenti, bez apsolutnih brojeva).
2. Razmotrite indikatore samo u kombinaciji s drugima, a nikada sami.
3. Indikatore posmatrajte samo u dinamici (kao što je to bilo ranije) iu poređenju sa statistikom drugih povezanih odjela ili kompanija.

Izračunati jednu cifru prema formuli za koeficijent prometa za prijem, unijeti je u tabelu i smiriti se na tome nije naša opcija. Ko se tačno pridružio kompaniji? Paket selidbi novo skladište? Ili je uspio namamiti dva TOP-a u odjel strateško planiranje koji su lovljeni šest meseci? Koliko je ljudi regrutovano, koliko pušteno? Voljno ili izbačen? Koliko vrijednih radnika nije zadržano? I zašto logističari odlaze i stalno dolaze?

17%: raduje se ili čupa kosu?

Na primjer, vi ste novi šef kompanije. Direktor ljudskih resursa vas je ponosno izvijestio da je stopa fluktuacije u vašoj kompaniji bila 17% u posljednjem kvartalu. Da li se raduješ ili čupaš kosu na glavi? U principu, obje opcije su prikladne, koju odabrati?

Prvo, zahtijevajte isti koeficijent, ali nakon otpuštanja. U isto vrijeme, puna fluktuacija i fluktuacija osoblja - ista velika četvorka - cifra za kretanje osoblja. Zajedno sa njima zatražite iste pokazatelje za isti kvartal, ali u prošloj i pretprošloj godini. Sa takvim podacima se može nagađati. Inače, ako je direktorica ljudskih resursa odgodila tražene brojke ili jednostavno nije prikupila takvu statistiku, otpustite je - ovo bi bila ispravna odluka. Vrijeme takvih kadrova je prošlo. Sada je vrijeme da se pozabavimo 17% - da li je to puno ili malo?

Visoko leteći HR: razmišljanje i rezonovanje

Bitan! Ne postoji standardna stopa prometa za prihvatanje. Podatke je moguće procijeniti na 17% samo kada se analizira čitava porodica indikatora kretanja okvira. Jedina cifra na koju se možete fokusirati je fluktuacija osoblja (udio otpuštenih svojom voljom i zbog kršenja prosječnog broja zaposlenih). Ovo je vrlo približna i prosječna brojka od 5%. Fluidnost ili " užasan san HR” također ovisi o mnogim faktorima i prije svega o tome ko je tačno dao otkaz. Vođe velikog kalibra odlaze rjeđe, najčešće - vozači, utovarivači, pomoćnici, prodavci. Za takve, stopa prometa može biti 40%. idi:

1. S obzirom na:

Promet po prijemu 17%, promet po otkazu 3%, promet 2%.

dijagnoza: ova kompanija se širi, intenzivno se primaju novi radnici, neki su premešteni na druga radna mesta (i to je prirodno u rastućoj kompaniji), skoro niko ne dobija otkaz (takođe prirodno), čak i novopridošlice unutar probnog perioda koji je pogriješio u izboru kompanije: odjel za zapošljavanje dobro radi, biraju prave kandidate za pozicije, svi su zadovoljni. Odlična kadrovska slika koja raduje srce razumnog vođe.

2. S obzirom na:

Promet po prijemu 17%, promet po otkazu 32%, promet 23%

dijagnoza: potpuno drugačija situacija. Očigledno, kompanija prolazi kroz teško restrukturiranje: smanjenje osoblja (dobivanje manje ljudi nego otpušten), promjena strukture odjeljenja i podređenosti, promjena pozicija i funkcionalne dužnosti, vjerovatno je ocjenjivanje zaposlenih sa degradacijom (veoma visoka stopa fluktuacije otpuštanja, veća od omjera zapošljavanja). Nisu svi zaposleni zadovoljni ovakvim promjenama, ljudi su počeli odlaziti sami od sebe - fluktuacija se povećala. Više ljudi odlazi nego dolazi. Ali takav pokret je planiran, nema iznenađenja. Kadrovska slika je slična promjeni vlasništva.

3. S obzirom na:

Promet po prijemu 17%, promet po otkazu 0%, promet 26%.

dijagnoza: alarmantna slika: mnogo ljudi odlazi (za prosječan pokazatelj od TOP do pokretača, 26% je previše). Niko se ne pomera na položaje, niko ne odlazi da se porodi ili uči. Pridošlice se zapošljavaju, ali je manje ljudi izgubljeno. Da li je pred bankrotom? Teška kriza? Inače, kada bi stopa fluktuacije za zapošljavanje radnika bila 26%, odnosno ista kao i za otpuštanja, onda bi stepen anksioznosti bio manji: takve fluktuacije zaposlenih često se zapažaju u maloprodajnim preduzećima (klasični promet prodavača).

Sažetak

Četiri velika indikatora kretanja u državi, zajedno sa drugim omjerima osoblja, fascinantna je matrica za svakoga ko voli i zna razmišljati. Ovo je odličan i objektivan materijal za donošenje strateških odluka o ljudskim resursima i razvoju poslovanja. Poznavanje i razumijevanje ovakvih indikatora neophodna je i izuzetno relevantna vještina za svakog lidera koji razmišlja o sutrašnjici.

Broj zaposlenih u pojedinim preduzećima i organizacijama se tokom vremena konstantno mijenja. Ove promjene nastaju kao rezultat zapošljavanja i otpuštanja s posla. Proces promjene broja zaposlenih, koji dovodi do preraspodjele rada između pojedinih preduzeća, industrija i regiona, naziva se radnički pokret."

Kretanje radne snage se uvijek dešava, a razlozi za takve promjene su višestruki. Neki od njih su zbog demografskih razloga: ulazak u radnu dob i odlazak u penziju po navršenju starosne dobi za penzionisanje. Promjene koje se dešavaju u privredi dovode do međusektorske i prostorne preraspodjele radnika, promjene ekonomske situacije - do smanjenja radnih mjesta ili otvaranja novih radnih mjesta. Konstantno kretanje je i zbog interesa i potreba samih radnika.

U statističkom proučavanju kretanja radne snage utvrđuje se ukupan obim kretanja, kao i faktori koji na njega utiču. Za to se utvrđuju apsolutni i relativni pokazatelji fluktuacije radne snage.

Apsolutni pokazatelji su akceptni promet jednak ukupan broj primljeni na određeno vrijeme za sve izvore prihoda promet pri odlasku u penziju, jednak broju otpuštenih za period iz svih razloga otkaza.

Prilikom utvrđivanja prometa po prijemu izdvaja se nekoliko grupa zaposlenih prema izvorima prihoda:

1) u smeru zapošljavanja i službi za zapošljavanje;

2) na inicijativu preduzeća (organizacije);

3) po redu prenosa iz drugih preduzeća i organizacija;

4) nakon diplomiranja na višim i srednjim specijalizovanim obrazovnim ustanovama (uključujući i stipendiste samih preduzeća).

Razlozi za otpuštanje radnika su:

1) poziv u vojsku;

2) prijem u obrazovnu ustanovu sa prekidom u radu;

3) prenos u druga preduzeća;

4) isteka ugovora o zakupu;

5) odlazak u penziju (navršenjem starosne dobi za penzionisanje, invalidnost);

6) smrt zaposlenog;

7) smanjenje broja zaposlenih;

8) dobrovoljno;

9) izostanak i druge povrede radne discipline.

Među oblastima odlaganja može se izdvojiti neophodan promet na odlaganju, koji uključuje otpuštanja iz fizioloških razloga i otpuštanja predviđena zakonom.

Otpuštanja zbog smanjenja nastaju kao rezultat pada ili tehničkog preopremljenosti proizvodnje, strukturnog prilagođavanja povezanog sa smanjenjem, pa čak i likvidacije neprofitabilnih industrija. Broj otpuštanja iz ovih razloga poslednjih godina značajno porasla i 1995. iznosila oko 1% od ukupnog broja otpuštenih, uključujući po delatnostima: informacione i tehničke usluge - 21%; aparati organa upravljanja - 14%; nauka i naučne usluge - 11%; u industriji - 9%.

Od interesa višak prometa radne snage, što uključuje otpuštanje po volji i zbog kršenja radne discipline. Za razliku od nužne fluktuacije radne snage, koja praktično ne zavisi od samih preduzeća i organizacija, te od prometa na raspolaganju iz ekonomskih razloga, prekomjerna fluktuacija je u velikoj mjeri rezultat uslova rada, plata i drugih razloga koji ne utiču odgovara zaposleniku ovog preduzeća.

Zbog prevelike fluktuacije radne snage smanjuje se efikasnost preduzeća i organizacija, jer su potrebna značajna sredstva za adaptaciju novih radnika na novo radno mjesto, povećavaju se troškovi održavanja kadrovskih službi preduzeća, a nastaju gubici vezani za troškovi stručnog osposobljavanja penzionisanih radnika.

Broj zaposlenih koji su stalno radili u izvještajnom periodu u ovom preduzeću utvrđuje se kao razlika između platnog broja zaposlenih na početku perioda i broja onih koji su napustili svoj broj tokom perioda.

Za procjenu intenziteta kretanja radnih resursa koriste se i relativni indikatori:

stopa prihvatanja.

koeficijent obrta odlaganja".

protok:

Za procjenu situacije zapošljavanja možete koristiti stopa zamjene radne snage, definisan kao omjer broja angažovanih radnika i broja otpuštenih radnika za period ili kao omjer između omjera prometa za prijem i otuđenje:

U slučaju da je ovaj koeficijent veći od 1, ne dolazi samo do nadoknade gubitka radne snage zbog otpuštanja, već se pojavljuju i nova radna mjesta. Ako je ovaj pokazatelj manji od 1, to znači da se radna mjesta smanjuju, a ako se ne radi o posebnom preduzeću ili industriji, već o privredi u cjelini, onda ova situacija dovodi do povećanja nezaposlenosti.

Za analizu stepena stabilnosti radnih kolektiva može se koristiti faktor konstantnosti sastava".

Podatke o kretanju radne snage razvijaju preduzeća i organizacije, industrije, teritorijalne jedinice i ekonomiju u cjelini.

Za rusku privredu u cjelini, koeficijent prometa za prijem iznosio je 19,9% u 1997. godini, a koeficijent prometa za odlaganje iznosio je 24,3%. Među sektorima privrede, najveće brojke i za prijem i za odlazak radnika su u građevinarstvu: 1994. godine iznosile su 31,3% odnosno 41,3%. industrije 1994. oni čine 19,2% i 26,8%, respektivno.

Stopa zamjene radne snage za privredu u cjelini i za sve sektore sfere materijalne proizvodnje manje od jedan. Pozitivni trendovi se uočavaju u sektorima kao što su kreditiranje, finansije i osiguranje, državni aparat, stambeno-komunalne usluge i industrijske vrste potrošačkih usluga itd.

Na velika preduzeća sa veliki broj prijavljuju se zaposlenici za upravljanje kadrovima razne tehnike koji se zasnivaju na određenim metrikama.

Jedna od najčešćih je fluktuacija i stalnost osoblja, o čemu će biti riječi u ovom članku.

Šta je to?

Koeficijent konstantnosti je jedan od pokazatelja koji karakteriše stanje kadrova u organizaciji. On pokazuje, koliko je trajno kvantitativni sastav radnici. Obično se bira jedan konkretan period tokom kojeg je došlo do (ili nije došlo) pomjeranja (zapošljavanja i otpuštanja) i vrši se analiza dostupnih kvantitativnih pokazatelja.

Koeficijent pokazuje koliki je omjer broja zaposlenih koji su radili za cijeli analizirani period prema njihovom ukupnom broju na tekući datum (ili na kraju ovog perioda).

Brzina protoka je također važan indikator analizirati stanje kadrova organizacije u smislu efektivnosti interne organizacione politike. Pokazuje kako se pojam „promet“ odnosi na opisano preduzeće, odnosno konstantno i česta promena radnici .

U matematičkom smislu, izračunava se kao odnos penzionisanih (otpuštenih, prekinutih saradnje sa kompanijom) zaposlenih prema njihovom prosečnom (prosečnom) broju.

Zašto ih je potrebno izračunati?

Stope fluktuacije i zadržavanja zaposlenih treba redovno provjeravati u svakoj organizaciji kako bi se ispravile greške pri zapošljavanju novih stručnjaka.

Nakon što dobije nezadovoljavajuće rezultate, svaki odgovorni rukovodilac će razmisliti zašto se to dešava, zašto ljudi ne vole da rade u ovoj kompaniji, nisu zadovoljni svojim uslovima rada, nadnica ili raspored rada. Na sva ova pitanja može se odgovoriti nakon analize indikatora koji se razmatraju.

Formule i postupak izračunavanja

Faktor postojanosti se izračunava na osnovu dvije vrijednosti:

• Prvo, to je broj ljudi koji rade u organizaciji koji su za cijeli period koji se zove izvještajni period obavljali svoje poslove, odnosno radili. Cijeli period ćemo označiti sa H.
• Drugi pokazatelj je broj zaposlenih na kraju analiziranog perioda. Označavamo kao H kraj_perioda.

Formula će izgledati ovako:

K post \u003d H cijeli period / H kraj_perioda * 100%

Formula za izračunavanje faktora prinosa bit će sljedeća:

K obrt = H napuštanja / H prosjek * 100% , gdje:

• H u penziji - ovo je broj penzionisanih radnika sa svojih radnih mjesta. U ovom slučaju se uzima u obzir određeni period.
• H prosjek - ovo je prosječna vrijednost okvira.

Broj zaposlenih koji su otišli uključuje i one koji su otpušteni zbog povrede discipline, po dogovoru stranaka i sl. U malim količinama, ovaj "promet rada" je neizbežan. Ali u svakom slučaju, vrijedno je saznati koji su tačno razlozi postali prekretnica za nastanak nepovoljnog stanja u osoblju poduzeća.

Koeficijenti postojanosti i fluktuacije se međusobno nadopunjuju i istovremeno su antipodi, jer predstavljaju dva procesa usmjerena na smanjenje i povećanje profesionalnosti i udobnosti zaposlenih u organizaciji.

Među izvorima nastanka radne snage, kao i njenog raspolaganja, uobičajeno je izdvojiti sljedeće:

• Specijalisti angažovani na inicijativu menadžmenta kompanije.
• Osobe koje su dolazile u smjeru raznih agencija za zapošljavanje.
• Pojedinci koji su raspoređeni nakon diplomiranja u obrazovne institucije odgovarajući fokus na mjesta obaveznog rada (prihvaćeno na dozvolama).
• fiziološki. To su razlozi vitalne, odnosno fiziološke prirode. Na primjer, smrt, teška bolest, dostizanje određene starosne dobi za penzionisanje.
• Razlozi predviđeni zakonima i pravila. Na primjer, to bi mogao biti odlazak u vojsku.

Primjeri proračuna

Recimo da je u čeličani broj zaposlenih za cijeli izvještajni godišnji period 2550 ljudi, odnosno N cijeli period = 2550. A broj ljudi koji su ostali na poslu ili stupili na dužnost je 1835 ljudi, tj. je, N kraj_perioda = 1835.

• K post \u003d H cijeli period / H kraj_perioda \u003d 2550 / 1835 = 1,38 (138%).

Ako treba da izračunate i stopu fluktuacije, potrebno je znati indikatore kao što su broj zaposlenih koji su otišli i prosječan procijenjeni broj zaposlenih u proizvodnji ili drugim djelatnostima u ovom preduzeću. Ako uzmemo prosječan N, jednak 2550 zaposlenih, i N penzionera - 120 ljudi, tada će formula imati sljedeći oblik:

• Za promet \u003d H penzionisani / H prosjek = 120/2550 \u003d 0,047 (4,7%).

Za informacije o tome kako raditi sa fluktuacijom osoblja pogledajte sljedeći video:

Analiza rezultata, standardne vrijednosti

Budući da je navedena radna snaga odraz broja službeno zaposlenih u preduzeću u određenom fiksnom trenutku, odnosno broja ljudi „na spisku“, ona predstavlja osnovu stope fluktuacije osoblja. Štaviše, potrebno je napraviti razliku između platnog spiska i prosječnog broja zaposlenih. Prosječna lista je indikator uzet ne za određeni broj, već za određeni vremenski period (na primjer, za mjesec, godinu).

Normativne vrijednosti svih koeficijenata razlikuju se od njihovih idealnih vrijednosti i zavise od planirane aktivnosti preduzeća.

Koeficijent konstantnosti treba da teži nuli. To će ukazati na normalno stanje u preduzeću i napredak u sferi upravljanja. Odnosno, okviri su pravilno odabrani.

Što se tiče koeficijenta protoka, on također može promijeniti svoju standardnu ​​ili smatranu normalnu vrijednost. Sve zavisi od prirode preduzeća i situacije na tržištu koje kompanija zauzima ili pokušava da zauzme:

• Normalna stopa fluktuacije za više menadžere je u rasponu od 0 do 2%, na srednjem nivou - 8-10% , za linijsko osoblje - maksimalno 20%.
• Norma za proizvodne radnike i prodajno osoblje - 20-30% .
• Za nekvalifikovani rad unutar 50%.

Prema savremenim međunarodnim studijama, u preduzeću koje se bavi IT industrijom, stopa prometa će biti 8-10%, u proizvodno područje– 10-15%, u oblasti osiguranja i maloprodaja- 30%, au hotelijerstvu i restoranima može dostići i 80%.