"Moskva Suvorov harbiy maktabi" Federal davlat g'aznachilik ta'lim muassasasi

Rossiya Federatsiyasi Mudofaa vazirligi

TASHKILIK MADANIYATI:

TUSHUNCHALAR, FUNKSIYALAR, TUZILISh

professor-o‘qituvchilar uchun uslubiy qo‘llanma

ta'lim muassasasi

qo'shimcha o'qituvchi

ta'lim Guryanov A.N.

Moskva

Kirish.

Tashkilot madaniyati yangi bilim sohasi, boshqaruv fanlari turkumiga kiradi. Shuningdek, u tashkilotdagi umumiy yondashuvlar, tamoyillar, qonunlar va qonuniyatlarni o'rganadigan tashkiliy xulq-atvorni bilishning nisbatan yangi sohasidan ajralib turdi.

Tashkilot madaniyati - bu tashkiliy munosabatlar sohasida qabul qilingan va qo'llab-quvvatlanadigan ijtimoiy progressiv normalar, qoidalar va standartlar to'plami. Eslatib o'tamiz, tashkiliy munosabatlar - bu uning ichidagi yoki tashqarisidagi tashkilot elementlarining o'zaro ta'siri, qarama-qarshiligi yoki neytral munosabati.

Tashkiliy madaniyat fenomeni allaqachon butun dunyo olimlari va amaliyotchilarining e'tirofiga sazovor bo'lgan. U bir tashkilotni boshqasidan ajratibgina qolmay, balki kompaniyaning uzoq muddatli istiqboldagi muvaffaqiyatini ham belgilaydi.

Rossiya ishlab chiqarish munosabatlari sohasida tashkiliy madaniyat tushunchasi nisbatan yaqinda paydo bo'ldi va turli sabablarga ko'ra, G'arb biznesidan farqli o'laroq, etarli darajada o'rganilmagan (I. Ansoff, M. Albert va F. Hedouri, G. Dessler, F. Lutens). , M. X. Mesxon, E. Sheyn va boshqalar). Shu bilan birga, so'nggi paytlarda Rossiya kompaniyalari va muassasalarida tashkiliy madaniyatni shakllantirish jarayonlariga, birinchi navbatda, muvaffaqiyatga erishishning muhim tarkibiy qismlari sifatida qaraladigan tashkiliy munosabatlar tizimini o'rganishga qiziqish ortib bormoqda. ishlab chiqarish va boshqaruv sohasi.

Ushbu uslubiy ishlanmaning maqsadi tashkilot xodimlarini tashkiliy madaniyat kontseptsiyasi, funktsiyalari va tuzilishi, shuningdek, tashkiliy madaniyatning tashkilot rivojlanishiga ta'siri bilan tanishtirishdir.

1. Tashkiliy madaniyatni tadqiq qilish tarixi.

Tashkiliy madaniyat tadqiqoti ancha uzoq tarixga ega.

"Tashkiliy madaniyat" atamasining paydo bo'lishi va uni sinchiklab batafsil o'rganish 70-yillarga to'g'ri keladi. 20-asr Bu yangi biznes sharoitlarining paydo bo'lishi, tashqi muhitning noaniqligining kuchayishi, ilmiy-texnika taraqqiyoti, xodimlarning bilim darajasining o'sishi, xodimlarning motivatsiyasining o'zgarishi bilan bog'liq.

Tashkiliy madaniyatni o'rganishning uchta maktabi mavjud bo'lib, ular uning mohiyati va tadqiqot yo'nalishini tushunishda farqlanadi.

"Xulq-atvor" -ushbu maktab vakillariTashkilot madaniyatini o'rganish xodimlarning tashkilotdagi faoliyati davomida umumiy qadriyatlar, tushunchalar, qoidalar va xulq-atvor normalarini yaratish naqshlarini izlash va tahlil qilishga asoslangan edi (masalan, R. M. Cyert va J. G. Mart; D. Xempton)

"Samaralilik maktabi" -e'tibor qaratilditashkiliy madaniyatning tashkilotlar faoliyati samaradorligiga ta'siri (T.Dil va A.Kennedi; Tomas J.Piters va Robert Uoterman va boshqalar).

"Modellashtirish maktabi" -tashkiliy madaniyat mustaqil tadqiqot ob'ekti sifatida qabul qilinadi, uni shakllantirish modellari ishlab chiqiladi, baholash usullari taklif etiladi, madaniyat turlari tasniflanadi va hokazo. (E. Sheyn, C. Handi, K. Kemeron va R. Quinn va boshqalar)

Tashkiliy madaniyatga bag'ishlangan maxsus tadqiqotlar AQShda XX asrning 60-yillaridayoq amalga oshirila boshlandi. Tashkilot madaniyatiga qiziqish ortib borayotganining sababi tashkilotni boshqarishning g'arbiy va yapon modellari o'rtasidagi qarama-qarshilikdir. 70-yillar - 80-yillarning boshlarida Amerika iqtisodiyotidagi retsessiya fonida yapon kompaniyalarining muvaffaqiyati. asosan firmalarning tashkiliy madaniyatini belgilovchi yapon mentaliteti, milliy madaniyati va anʼanalarining oʻziga xos xususiyatlari (xodimlarning birdamligi, ularning tashkilotga sodiqligi, kompaniya manfaatlarining shaxsiy manfaatlardan ustunligi va boshqalar) bilan izohlandi.

80-yillarning oxiriga kelib. tashkiliy madaniyat muammosi AQSHda tashkilotlarni boshqarishda asosiy masalalardan biriga aylandi va G'arbiy Yevropa. Bu, birinchi navbatda, xalqaro bozorda ilm-fanni talab qiluvchi mahsulotlar: telekommunikatsiya, axborot texnologiyalari, elektronika, avtomobilsozlik va boshqalar sohasida ancha kuchli raqobatchining paydo bo'lishi bilan bog'liq. - Yaponiya firmalari.

AQSH va Gʻarbiy Yevropadagi boshqaruv amaliyotchilari va nazariyotchilari birinchilardan boʻlib oʻzlarining iqtisodiy farovonligi tufayli muvaffaqiyatli raqobatning nomoddiy omili sifatida tashkiliy madaniyatga eʼtiborni qaratdilar, bu esa ishlab chiqaruvchilardan isteʼmolchilarni jalb qilishning yangi usullarini izlashni talab qildi. Qo'shma Shtatlar va G'arbiy Evropada tashkiliy madaniyatga bo'lgan bunday yuqori qiziqish jamoani birlashtiruvchi boshqaruv mafkurasini, axloqiy qadriyatlarni yaratish orqali tashkilotlarning samaradorligini oshirish g'oyasini puxta targ'ib qilish natijasida yuzaga keldi.

SSSRda boshqaruv, birlashtirish, nazorat qilish, byurokratiyadagi mavjud bir xillik, turmush darajasining pastligi, sanoatdagi davlat monopoliyalari tashkilotlarning imidji, obro'si, madaniyati haqida o'ylash zaruratini keltirib chiqarmadi. Odamlarni birlashtirgan omil shu edi Siyosiy partiya va uning maqsadlari. Bu sovet tashkilotlarining yapon tashkilotlari bilan o'xshashligini ko'rsatdi: tashkilotning maqsad va manfaatlarining shaxsiy maqsadlardan ustunligi, tashkilotning muvaffaqiyati butun mamlakat muvaffaqiyati bilan tenglashtirildi. Bu zanjirda shaxsiyat yo'q edi, tashabbus va individuallik bostirildi, shuning uchun endi Rossiyada yana bir ekstremal - individual, shaxsiy farovonlikning shubhasiz ustuvorligi, pul qiymatining oshishi.

Biroq shuni aytish mumkinki, sovet tashkilotlari o'ziga xos tarzda tashkilotchilik madaniyatiga e'tibor qaratgan. Eng yorqin misollar - sotsialistik musobaqa, da'vat bayrog'iga egalik qilish uchun kurash, rejani - yillik, besh yillik rejani ortig'i bilan bajarish istagi; tashkilotlardagi har qanday o'zgarishlar va yutuqlarni unutilmas milliy yubileylarga belgilash; faxriy yorliqlar, turli bayramlarni birgalikda nishonlash va h.k. Bularning barchasi jamoani birlashtirdi, o'ziga xos ichki muhit va psixologik muhitni yaratdi, jamiyatda tashkilotning o'ziga xos imidji va obro'sini shakllantirdi. Va bu tashkiliy madaniyat.

Yaponiya milliy an’analari tufayli rivojlangan madaniyatga, bozor iqtisodiyotiga, rivojlangan ijtimoiy kafolatlar tizimiga ega. Yaponlarning klan turmush tarzi tashkilotlarni boshqarish uslubini ham belgilab berdi - kollektivizm, umrbod mehnat, rahbarning obro'si, oilaviy munosabatlarni tashkilotlarni boshqarish amaliyotiga o'tkazish. Biroq, yaponlarning jamoaviy ruhi shaxsga yuqori darajadagi e'tibor va hurmat bilan birlashtirilgan.

Aytish joizki, hozirda Yaponiyada boshqaruv mafkurasi qayta ko‘rib chiqilmoqda. Masalan, ba'zi yapon kompaniyalari yangi xodimlarni umrbod yollashdan bosh tortadilar; ishchilar imkon qadar erta nafaqaga chiqish. Kollektiv qarorlar qabul qilish tashabbusni, nostandart echimlarni izlash istagini kamaytiradi degan fikrlar mavjud; ko'pchilikning roziligi esa bizni bu pozitsiyani yagona to'g'ri deb tan olishga majbur qiladi va boshqa nuqtai nazarni qabul qilishga imkon bermaydi. Yaponiya tashkiliy madaniyatining kamchiliklari orasida ishchilarning bir kompaniyadan ikkinchisiga qiyin o'tishi ham qayd etilgan, chunki birinchidan, ko'plab ishchilar hali ham ushbu tashkilot uchun zarur bo'lgan bilim, ko'nikma va ko'nikmalarga ega bo'lishadi, ikkinchidan, bunga to'sqinlik qiladi. yangi ish joyiga ko'chib o'tishda ish stajini nolga tenglashtirish mavjud tizim. Yana bir kamchilik - bu malakaga emas, balki lavozim stajiga asoslangan mukofot tizimi. Demak, yapon kompaniyalari tashkiliy madaniyatining o'ziga xos xususiyati xodimlarning o'z tashkilotiga sodiqligi shubha ostida.

Umuman olganda, bugungi kunda dunyoda o'ta individualizm va ishchilarni yig'ish istagi zaiflash tendentsiyasi mavjud.

Bu asosan o'ta beqaror tashqi muhit, ishchilarning yuqori harakatchanligi, ishlab chiqarish munosabatlari va mehnat sharoitlari va xususiyatlarining o'zgarishi bilan bog'liq: "uy ofisi" deb ataladigan narsa, Internet mavjudligi va boshqalar. uydan chiqmasdan ishlash imkoniyatini ta'minlash. Va bu kompaniyani doimiy jamoa sifatida mavjudlik barqarorligini ta'minlashdagi ahamiyatsiz omildan mahrum qiladi. Shu bilan birga, ekstremal kollektivizm ham o'z ahamiyatini yo'qotmoqda. Globallashuv, axborot texnologiyalarining tarqalishi va hokazolar natijasida ikkita qarama-qarshi - G'arb va Sharq tashkiliy madaniyatining integratsiyasi mavjud. G'arbiy (Amerika, G'arbiy Evropa) tashkilotlari Sharqning (xususan, yaponlarning) tashkiliy madaniyatining o'zlarining samaradorligini oshirishi mumkin bo'lgan elementlarni o'zlashtiradilar va aksincha.

Biroq, Rossiyada individuallik, shaxsiy muvaffaqiyat va martaba zinapoyasiga ko'tarilish kabi ustuvorliklar hali ham juda kuchli. Taxminan 90-yillarda. tashkilot madaniyati sohasida Rossiya va qolgan dunyo harakatida bo'shliq bor edi. Biroq keyingi paytlarda jamiyatning yagona ijtimoiy tizim sifatida shakllanishi va rivojlanishi sohasidagi davlat ta’limoti tashkiliy madaniyatga ta’sir etmay qola olmadi. Bugungi kunda tobora ko'proq kompaniyalar o'z-o'zini tashkil etish, jamoani birlashtirish, xodimlarni rag'batlantirishning noan'anaviy nomoddiy usullarini izlash muammosi haqida o'ylashmoqda; ko'p jihatdan SSSR an'analari qayta tiklanmoqda (faxriy taxtalar, natija uchun jamoaviy javobgarlik, tashkilotning umumiy manfaatlarining shaxsiy manfaatlaridan ustunligi va boshqalar). Tashkilotlarning integratsiyasi global hamjamiyat, ularni birlashtirish global tendentsiyalarga mos keladigan boshqaruv mafkurasini shakllantirishni talab qiladi.

Tashkilot madaniyati milliy madaniyat, shaxs madaniyati va ushbu tashkilotga xos bo'lgan qadriyatlar, maqsadlar va boshqalar ta'siri ostida shakllanadi.

Tashkilot madaniyati insoniyat madaniyati kabi jarayonda shakllanadi qo'shma tadbirlar tashkilotdagi odamlar. Biroq, tashkiliy madaniyat va madaniyat o'rtasidagi asosiy farq umumiy ma'no Madaniyat insoniyat taraqqiyoti, hayoti va faoliyati jarayonida o'z-o'zidan shakllanayotganligi va tashkilotchilik madaniyati, tashkilot odamlar tomonidan ishlab chiqilganligi va yaratilganligi sababli, uning rivojlanishini keyinchalik boshqarish bilan ongli loyihalash orqali ham yaratilishi kerak. .

Shuni ta'kidlash kerakki, eng rivojlangan mamlakatlarda firmalar bugungi kunda jamiyat talablari bilan hisoblashmay qoladigan sharoitlarga joylashtirilgan va shuning uchun o'zlarining tashkiliy madaniyatini boshqara olmaydilar. Bu tashkilotlarni jamiyatdagi obro'-e'tiborini kuzatishga majbur qiladi, shuningdek, sanoati rivojlangan mamlakatlar aholisida fuqarolik mas'uliyatining yuqori ekanligini ko'rsatadi. Rossiya uchun tashkilot ham, xodimlar ham faoliyat jarayonida hal qiluvchi omil - bu maksimal foyda, masalaning axloqiy tomoni va uning mumkin bo'lgan oqibatlar odatda ikkinchi darajali ahamiyatga ega.

Jahon hamjamiyati darajasida davlat darajasiga harakat yo'nalishini belgilab beruvchi tashkilot madaniyatini rivojlantirishning global tendentsiyalari shakllanmoqda. Ushbu darajada milliy madaniyat va dinning o'ziga xos xususiyatlarini, har bir davlatning o'ziga xosligi va o'ziga xosligini hisobga olgan holda global tendentsiyalarni moslashtirish mavjud. Tabiiyki, bu jismoniy shaxslar, korxonalar, kompaniyalar, tashkilotlarning tashkiliy madaniyatlariga ham ta'sir qiladi: bu mikro darajada, tashkilotning faoliyat turining xususiyatlarini hisobga olish kerak (banklar va sanoat korxonalarining tashkiliy madaniyati). turli), faoliyat sohasining xususiyatlari, tashkilotning o'zi - uning hajmi, xodimlar soni , bosqich hayot sikli va h.k.

1. Tashkiliy madaniyat: tushunchalar, funktsiyalar, tuzilma.

1. Tashkiliy madaniyat tushunchasi.

DA zamonaviy adabiyot Tashkiliy madaniyat tushunchasining bir nechta ta'riflari mavjud va universal ta'rifi yo'q. Madaniy sohaning faqat turli xil funktsional tavsiflari mumkin, ular har safar tadqiqotning aniq maqsadlariga qarab shakllantiriladi, ammo umume'tirof etilgan taqsimotga ega bo'lgan tashkiliy madaniyatning yaxlit - muhim ta'rifi mavjud emas.

Quyida "tashkiliy madaniyat" atamasining bir nechta ta'riflari keltirilgan:

Ushbu tashkilot a'zolarining xatti-harakatlarini boshqaradigan tashkilotning barcha a'zolari tomonidan qo'llab-quvvatlanadigan munosabatlar, qadriyatlar, g'oyalar to'plami;

Falsafa, mafkura, qadriyatlar, tashkilot a'zolari tomonidan baham ko'rilgan me'yorlar, bu tashkilotni bir butunga bog'laydi;

Ish joyidagi xatti-harakatlarni doimiy ravishda boshqaradigan asosiy e'tiqodlar, munosabatlar va ichki qoidalar to'plami;

Kompaniyaning barcha xodimlari tomonidan baham ko'rilgan qadriyatlar va e'tiqodlar tizimi, bu ularning xatti-harakatlarini, tashkilot hayotining tabiatini belgilaydi;

Tashqi moslashish va ichki integratsiya muammolarini hal qilish uchun o'quv jarayonida kashf etilgan yoki ishlab chiqilgan ushbu guruhning asosiy taxminlarining namunasi;

Vaqt sinovidan o‘tgan tashkilot a’zolari uchun umumiy an’analar, qadriyatlar, ramzlar, e’tiqodlar, rasmiy va norasmiy xulq-atvor qoidalarining tarixan shakllangan tizimi;

Ushbu jamoada ustun bo'lgan qadriyatlar, e'tiqodlar, munosabatlar, shuningdek, xodimlarga butun tashkilotning maqsadini tushunishga yordam beradigan umumiy axloqiy muhit (ularning faoliyatining ma'nosi, ular nomidan ishlaydi) , uning ishlash mexanizmi va shu bilan faoliyat va xulq-atvor normalarini, ularga rioya qilish qoidalarini yaratadi.

Tashkiliy madaniyat- bular e'tiqodlar, xulq-atvor normalari, munosabatlar va qadriyatlar, bu tashkilotdagi odamlar qanday ishlashi va o'zini tutishi kerakligini belgilaydigan yozilmagan qoidalardir.

Tashkilot madaniyati sohasidagi xorijiy tadqiqotlar bilan chambarchas bog'liq bo'lgan Edgar Schein uni asosiy e'tiqodlar to'plami sifatida belgilaydi - o'z-o'zidan shakllangan, o'rganilgan yoki ma'lum bir guruh tomonidan ishlab chiqilgan, chunki u moslashish muammolarini hal qilishni o'rganmoqda. tashqi muhit va ichki integratsiya - bu o'zini qimmatli deb hisoblash uchun etarlicha samarali ekanligini isbotladi va shuning uchun yangi a'zolarga aniq muammolarni idrok etish, fikrlash va bog'lashning to'g'ri usuli sifatida o'tdi.

Va bu erda "tashkiliy madaniyat" atamasi "Tashkilotning ijtimoiy nazariyalari" lug'atida qanday ta'riflangan:

tashkiliy madaniyat - tashkilot a'zolarining ko'pchiligi yoki uning faol yadrosi tomonidan baham ko'rilgan asosiy g'oyalar to'plami (pastga qarang)., ramziy darajada shaxslar yoki guruhlarning tashkiliy xatti-harakatlarini ichki tartibga solish va dasturlash vositasi bo'lib xizmat qiladi..

Tashkiliy yadro- professionallik va tashkiliy madaniyatning tashuvchisi sifatida ishlaydigan tashkilot xodimlarining barqaror va obro'li qismi.

Tashkiliy xatti-harakatlar- tashkilotdagi shaxsning bunday xatti-harakati, buning natijasida ma'lum tashkiliy munosabatlar o'rnatiladi, ta'minlanadi yoki amalga oshiriladi.

Ko'rinib turibdiki, barcha ta'riflar va talqinlar kesishish sohasiga ega: tashkilot madaniyati - bu tashkilot a'zolarining tashkiliy xatti-harakatlarini oldindan belgilab beradigan tashkilot a'zolari tomonidan baham ko'rilgan g'oyalar, munosabatlar, qadriyatlar, e'tiqodlar to'plami.

Kundalik hayotda ikkita juda keng tarqalgan, ammo agar siz bu haqda o'ylayotgan bo'lsangiz, ko'pincha turli xil tushunchalar chalkashib ketadi: "tashkiliy madaniyat" (korxona madaniyati) va "tashkiliy madaniyat". ostidatashkiliy madaniyat(korxona) umuman olganda, ma'lum bir korxona xodimlari tomonidan tan olingan umumiy qadriyatlar va xulq-atvor me'yorlari yig'indisini tushunish kerak. Shunga ko'ra, ostidatashkiliy madaniyatKorxona ma'lum bir korxonada qabul qilingan qadriyatlar va tashkiliy xulq-atvor normalarining yig'indisini tushunishi kerak.

Tashkilot madaniyati ko'pincha tashqi muhitga qaratilgan. Bu bozorda muomala madaniyati; etkazib beruvchilar va mijozlar bilan tashqi aloqalarni saqlash madaniyati; mijozlarga xizmat ko'rsatish madaniyati (xizmat va mahsulotlar iste'molchilari); dinamizm, sadoqat va munosabatlar barqarorligi.

Tashkilot madaniyatiga e'tibor qaratilgan ichki muhit va birinchi navbatda va asosan xodimlarning tashkiliy xatti-harakatlarida namoyon bo'ladi.

Tashkiliy madaniyat ko'pincha korporativ madaniyat bilan aralashib ketadi. Korporativ madaniyat Ishda xodimlar rioya qilishlari kerak bo'lgan ba'zi ixtiro qilingan qoidalar: qanday kiyinish, ishga o'z vaqtida kelish va hokazo.

Tashkiliy madaniyat - bu tashkilotda shakllangan munosabatlar tizimida, odamlar qabul qiladigan standart qarorlar orqali o'zini namoyon qiladigan madaniyat. Vaqt o'tishi bilan vaziyat o'zgaradi, muhit o'zgarishi mumkin, ammo bu qarorlar qandaydir marosimlar bo'lib qoladi: "Bu biz uchun odatiy ...".

Tashkilot madaniyatini ham biznes madaniyati bilan aralashtirib yubormaslik kerak. Ishbilarmonlik madaniyatini foyda olish va bo'lishish madaniyati sifatida aniqlash mumkin. O'z navbatida, ishbilarmonlik madaniyati tashkiliy madaniyatga yoki ma'lum bir firmaning madaniyatiga, qandaydir muassasada tashkil etilgan odamlarning o'ziga xos jamoasiga ajralishi mumkin.

Tashkiliy madaniyatning xususiyatlari:

Umumiylik. Bu shuni anglatadiki, guruh nafaqat barcha bilimlar, qadriyatlar, munosabatlar, urf-odatlar, balki boshqa ko'p narsalardan ham o'z a'zolarining eng chuqur ehtiyojlarini qondirish uchun foydalanadi.

Ob'ektivlik. Tashkilot madaniyatining asosiy elementlari isbotni talab qilmaydi, ular o'z-o'zidan yo'q.

Ierarxiya va ustuvorlik. Har qanday madaniyat qadriyatlar reytingini o'z ichiga oladi. Ko'pincha mutlaq qiymatlar birinchi o'ringa qo'yiladi, ularning ustuvorligi shartsizdir.

Muvofiqlik. Tashkilot madaniyati - bu alohida elementlarni bir butunga birlashtirgan murakkab tizim.

Ma'nosi har qanday tashkilotning rivojlanishi uchun tashkiliy madaniyat bir qator holatlar bilan belgilanadi. Birinchidan, u xodimlarga tashkiliy o'ziga xoslikni beradi, tashkilotdagi barqarorlik va uzluksizlikning muhim manbai bo'lgan kompaniyaning guruh ichidagi ko'rinishini belgilaydi. Bu xodimlarga tashkilotning o'zi va undagi mavqei ishonchliligini his qiladi va ijtimoiy xavfsizlik hissini shakllantirishga yordam beradi. Ikkinchidan, kompaniyangizning tashkiliy madaniyati asoslarini bilish yangi xodimlarga tashkilotda sodir bo'layotgan voqealarni to'g'ri talqin qilishga, ulardagi eng muhim va muhim bo'lgan hamma narsani aniqlashga yordam beradi. Uchinchidan, tashkilot ichidagi madaniyat xodimning o'ziga yuklangan vazifalarni bajaradigan o'zini o'zi anglashi va yuqori mas'uliyatini rag'batlantiradi.

Tashkilot madaniyati shunchalik muhimki, u yo eng ulug‘vor rejalar uchun zamin bo‘lishi mumkin, yoki eng yaxshi g‘oya botqoq bo‘lib qoladigan “botqoqlik” bo‘lishi mumkin.

Tashkiliy madaniyat ishchilarning o'zaro integratsiyasini kuchaytirishga, ularning o'zaro tushunishini yaxshilashga va ularni hatto hech qanday joyda yozilmagan qoidalarga rioya qilishga majburlashga ta'sir qiladi, tashkilotning xatti-harakatlarini oldindan bilishga va hamma narsani retseptlar orqali tartibga solishga murojaat qilmaslikka imkon beradi. Bundan tashqari, tashqi boshqaruv muvaffaqiyatli o'z-o'zini boshqarish bilan almashtiriladi.

Tashkiliy madaniyatni ishlab chiqish va amalga oshirish mumkin emas. Uni hatto qarzga olish ham mumkin emas. Tashkiliy xulq-atvorning bir tuproqdan boshqasiga ko'chirib o'tkazish, qoida tariqasida, muvaffaqiyatsiz. Har bir jamoa o'ziga xosdir. Katta ahamiyatga ega korxonaning shakllanish tarixi, jamoaning o'zini shakllantirish va o'rnatilgan an'analarga ega.

1. Tashkiliy madaniyatning funktsiyalari.

Tashkiliy madaniyat ikkita asosiy funktsiyani bajaradi:
- ichki integratsiya: tashkilot a'zolarining bir-birlari bilan qanday munosabatda bo'lishlarini biladigan tarzda ichki integratsiyani amalga oshiradi;
- tashqi moslashuv: tashkilotning tashqi muhitga moslashishiga yordam beradi.

Ichki integratsiya sohalari orasida quyidagilarni ta'kidlash mumkin:
- umumiy til va kontseptual kategoriyalar (muloqot usullarini tanlash; foydalaniladigan til va tushunchalarning ma'nosini aniqlash);
- tashkilotning chegaralari va unga kirish va undan chiqish mezonlari (tashkilot va uning guruhlariga a'zolik mezonlarini belgilash);
- hokimiyat va maqom (hokimiyatni olish, saqlash va yo'qotish qoidalarini belgilash; tashkilotdagi maqomlarni belgilash va taqsimlash);
- shaxsiy munosabatlar (xodimlar o'rtasidagi tashkiliy munosabatlarning tabiati bo'yicha rasmiy va norasmiy qoidalarni belgilash, ularning yoshi, jinsi, ma'lumoti, tajribasi va boshqalarni hisobga olgan holda, ishdagi ochiqlikning maqbul darajasini aniqlash);
- mukofotlar va jazolar (kerakli va nomaqbul xatti-harakatlarning asosiy mezonlarini va ularning tegishli oqibatlarini aniqlash);
- mafkura va din (bu hodisalarning ma'nosi va tashkilot hayotidagi rolini aniqlash).
Tashqi muhit tashkilotga ta'sir qiladi, bu tabiiy ravishda uning madaniyatiga ta'sir qiladi. Biroq, amalda, bir xil muhitda ishlaydigan ikkita tashkilot juda boshqacha madaniyatlarga ega bo'lishi mumkin. Buning sababi shundaki, tashkilot a'zolari o'zlarining umumiy tajribalari orqali ikkita muhim muammoni turli yo'llar bilan hal qilishadi. Birinchisi, tashqi moslashuv: shiddatli tashqi raqobat sharoitida omon qolish uchun tashkilot nima qilishi kerak. Ikkinchisi - ichki integratsiya: ichki tashkiliy jarayonlar va munosabatlar uning tashqi moslashuviga qanday hissa qo'shadi.
Tashqi moslashish va omon qolish jarayoni bozorda o'z o'rnini tashkil qilish va doimiy o'zgarib turadigan tashqi muhitga moslashishni izlash va topish bilan bog'liq. Bu tashkilotning o'z maqsadlariga erishishi va tashqi muhit vakillari bilan o'zaro munosabatlari jarayonidir.
Tashqi moslashish va omon qolish muammolariga quyidagilar kiradi:
- missiya va strategiya (tashkilotning missiyasi va uning asosiy vazifalarini aniqlash; ushbu missiyani bajarish strategiyasini tanlash);
- maqsadlar (aniq maqsadlarni belgilash va ularni xodimlar tomonidan ichki qabul qilish);
- vositalar (maqsadlarga erishish uchun foydalaniladigan resurslar; tanlangan maqsadga erishish uchun harakatlarni birlashtirish; tashkiliy tuzilmani moslashtirish; rag'batlantirish va hisobot tizimini optimallashtirish);
- nazorat (samarali ishlashning individual va guruh mezonlarini belgilash; axborot infratuzilmasini yaratish);
- xulq-atvorni sozlash (qo'yilgan vazifalarni bajarish yoki bajarmaslik bilan bog'liq bo'lgan mukofot va jazolar tizimini yaratish).
Keyingi guruh maqsadlarni belgilash va ularga erishish vositalarini tanlash bilan bog'liq masalalar. Ba'zi tashkilotlarda xodimlar maqsadlarni belgilashda ishtirok etadilar va shuning uchun ularga erishish uchun mas'uliyatni o'z zimmalariga oladilar. Boshqalarida xodimlar faqat maqsadlarga erishish uchun usul va vositalarni tanlashda ishtirok etadilar, boshqalarda esa na biri, na boshqasi yoki ikkalasi ham bo'lmasligi mumkin.
Har qanday tashkilotda xodimlar quyidagi jarayonlarda ishtirok etishlari kerak:
- tashqi muhitdan tashkilot uchun nima muhim va ahamiyatsiz ekanligini farqlash;
- erishilgan natijalarni o'lchash usullari va vositalarini ishlab chiqish;
- maqsadlarga erishishdagi muvaffaqiyat va muvaffaqiyatsizliklar uchun tushuntirishlarni toping.
Tashqi moslashish jarayoni ichki integratsiya bilan uzviy bog'liqdir, ya'ni. Tashkilot a'zolari o'rtasida samarali ish munosabatlarini o'rnatish va qo'llab-quvvatlash. Bu tashkilot bo'ylab hamkorlik qilishning eng samarali usullarini topish jarayonidir.

1. Tashkiliy madaniyatning tuzilishi.

Tashkiliy madaniyat tuzilishini aniqlashga bir qancha urinishlar mavjud. Eng muvaffaqiyatlisi F. Xarris va R. Moranning tashkiliy madaniyatni 10 ta xususiyat asosida ko'rib chiqish taklifidir. Bu xususiyatlar quyidagilardan iborat:
1. O'zingizni va tashkilotdagi o'rningizni tushunish(Ba'zi madaniyatlar xodimning ichki kayfiyatini yashirishini qadrlaydi, boshqalari ularning tashqi ko'rinishini rag'batlantiradi; ba'zi hollarda mustaqillik va ijodkorlik hamkorlikda, boshqalarda esa individuallik orqali namoyon bo'ladi).
2. Muloqot tizimi va muloqot tili(og'zaki, yozma, og'zaki bo'lmagan muloqotdan foydalanish," telefon qonuni"va muloqotning ochiqligi guruhdan guruhga, tashkilotdan tashkilotga farq qiladi; jargon, qisqartmalar, imo-ishoralar sohaga, tashkilotlarning funktsional va hududiy mansubligiga qarab o'zgaradi).
3. Tashqi ko'rinish, kiyinish va ishdagi o'zini o'zi tasavvur qilish(turli xil kiyimlar, biznes uslublari, tozalik, kosmetika, soch turmagi va boshqalar).
4. Odamlar nima va qanday ovqatlanishadi, bu sohadagi odatlari va urf-odatlari(ishchilar uchun ovqatlanishni tashkil etish, shu jumladan korxonada ovqatlanish uchun maxsus joylarning mavjudligi yoki yo'qligi; odamlar o'zlari bilan oziq-ovqat olib kelishlari yoki tashkilot ichidagi yoki tashqarisidagi bufetga tashrif buyurishlari; oziq-ovqat subsidiyalari; ovqatlanishning chastotasi va davomiyligi; turli xil ishchilar bo'ladimi yoki yo'qmi? darajalari birgalikda yoki alohida ovqatlanadilar).
5. Vaqtni anglash, unga munosabat va undan foydalanish(xodimlar o'rtasida "vaqt" tushunchasining aniqligi va nisbiyligi darajasi; vaqt jadvaliga rioya qilish, buning uchun rag'batlantirish).
6. Odamlar o'rtasidagi munosabatlar(yosh va jins, maqom va kuch, donolik va aql, tajriba va bilim, martaba va protokol, din va fuqarolik; munosabatlarni rasmiylashtirish darajasi, olingan yordam, nizolarni hal qilish usullari).
7. Qiymatlar (nima yaxshi va nima yomon ekanligi haqidagi ko'rsatmalar to'plami sifatida) va normalar (nima haqida taxminlar va taxminlar to'plami sifatida) ma'lum bir turi xulq-atvor - odamlar tashkilot hayotida nimani qadrlashadi: ularning lavozimi, unvonlari yoki ishining o'zi va bu qadriyatlar qanday saqlanadi).
8. Biror narsaga ishonish va biror narsaga munosabat yoki moyillik(rahbarlikka, muvaffaqiyatga, o'z kuchiga, o'zaro yordamga, axloqiy xulq-atvorga, adolatga ishonish; hamkasblarga, mijozlarga va raqobatchilarga munosabat, yovuzlik va zo'ravonlik, tajovuzkorlik va boshqalar; din va axloqning ta'siri).
9. Xodimlarni rivojlantirish va o'qitish jarayoni(ishni o'ylamasdan yoki ongli ravishda bajarish; ishchilar aql yoki kuchga tayanadi; ishchilarni xabardor qilish tartiblari; sabablarni tushuntirishga yondashuvlar).
10. Ish axloqi va motivatsiyasi(mehnatga munosabat va ishda mas'uliyat; ishni taqsimlash va almashtirish; ish joyining tozaligi; ish sifati; ish odatlari; ishni baholash va haq to'lash; odam-mashina munosabatlari; individual yoki jamoaviy ish; ishda ko'tarilish).

Bu erda "tashkiliy madaniyat" tushunchasining yana bir tarkibiy talqini keltirilgan. U bir nechta havolalardan iborat. Tashkiliy madaniyatning birinchi elementiafsonalar yoki afsonalar. Ular tashkilotning hayot tarzini belgilaydigan mezonlarni belgilaydilar. Barcha afsonalarda, qoida tariqasida, rahbar va unga bo'ysunuvchi yoki xodimlar o'rtasidagi mehnat jarayonida yoki undan tashqarida o'zaro munosabatlar tajribasi kuzatilishi mumkin.
Tashkiliy madaniyatning ikkinchi bo'g'ini marosimlar . DA Kundalik hayot marosimlar muhim o‘rin tutadi. Ular firma tuzilishini mustahkamlaydi. Marosimlar (marosimlar) va marosimlar, ma'lum ma'noda, barcha xodimlarning korporativ ruhi va birligi, barcha mehnat jamoasi a'zolarining yaqinlashishi ramzi bo'lgan eng muhim daqiqalarning haqiqiy timsolidir, ularga jamiyatning yangi va hali noma'lum sahifalarini ko'rsatadi. kompaniyaning tarixi va buguni, marosimning barcha ishtirokchilarini uning asosiy qadriyatlari va an'analari bilan tanishtiring. Boshqa tomondan, marosim mantiqiy bo'lmagan xatti-harakatlardir, chunki marosim hech qachon maqsadga muvofiq emas.

ni hisobga olgan holda umumiy reja ish muhitida qo'llaniladigan marosimlar, ularni quyidagi asosiy turlarga bo'lish mumkin:
- ishga kirishda urf-odatlar;
- tashkiliy marosimlar;
- marosimlarni birlashtirish;
- dam olish va tiklanish bilan bog'liq marosimlar.

Birinchilari yangi kelganni korxonaning asosiy qadriyatlari bilan tanishtirishga qaratilgan, ikkinchisi - qo'shimcha ravishda u yoki bu voqeaning tashkilot hayotidagi ahamiyatini ta'kidlash uchun, uchinchi va to'rtinchisi esa kattaroq maqsadlarga erishishga qaratilgan. jamoaning jipsligi, jamoada qulay psixologik muhitni yaratish.

Tashkiliy madaniyatning keyingi ajralmas qismlaritil va biznes etikasi. Ishbilarmonlik etikasi - bu bir-biridan ajralib turadigan printsiplar to'plami to'g'ri xulq-atvor xodimlarning mehnat jarayonida o'zaro munosabati jarayonida shakllangan noto'g'ridan.

Edgar Shein uchta darajaga ega bo'lgan tashkiliy madaniyatning darajali tuzilishini ko'rib chiqishni taklif qiladi. Tashkilot madaniyatini bilish birinchi, "yuzaki" yoki "ramziy" dan boshlanadi. Daraja amaliy texnologiya va arxitektura, makon va vaqtdan foydalanish, kuzatilgan xatti-harakatlar, til, shiorlar yoki insonning ma'lum 5 hissi (ko'rish, eshitish, tatib ko'rish va hidlash) orqali his qilish va idrok etish kabi ko'rinadigan tashqi faktlarni o'z ichiga oladi. , teging). Bu darajada narsa va hodisalarni aniqlash oson, lekin tashkilot madaniyati nuqtai nazaridan shifrlash va izohlash har doim ham mumkin emas.

Tashkilot madaniyatini chuqurroq tushunishga harakat qilganlar ikkinchi, "er osti" darajasiga ta'sir qiladi. Ushbu darajada tashkilot a'zolari tomonidan baham ko'rilgan qadriyatlar va e'tiqodlar ushbu qadriyatlarning ramzlar va tilda qanchalik aks ettirilganligiga qarab tekshiriladi. Qadriyatlar va e'tiqodlarni idrok etish ongli va odamlarning xohishiga bog'liq. Bular madaniyatning asosiy elementlari bo'lib, ular nima yaxshi va nima yomon ekanligi haqidagi ko'rsatmalar to'plamidir. Ushbu to'plam tashkilotning maqsadlari, afzalliklari va ustuvorliklarining ahamiyati, to'g'riligi va ahamiyatiga ko'ra bo'linishni o'z ichiga oladi. Qadriyatlar tashkilot madaniyatining markaziy elementi bo'lib, u tashkilotning "insoniy jihati" ning boshqa barcha jihatlarining o'ziga xos xususiyatlarini belgilaydi: individual va guruh manfaatlari, shaxslararo va guruhli munosabatlar, motivatsiya va boshqalar. Qadriyatlar tizimi asosida rasmiy xulq-atvorni tartibga soluvchi vazifasini bajaradigan tashkiliy normalar shakllanadi. Ular tashkilot faoliyati davomida ishlab chiqilgan va qonuniylashtirilgan bir qator baholash mezonlari asosida xulq-atvorni sanktsiyalashni o'z ichiga oladi. Tashkiliy madaniyatda me'yorlar odatda o'ziga xos xulq-atvor kodeksi va kerakli harakat yo'nalishi, sifat va xizmat ko'rsatish standartlari, marosimlar va marosimlar tizimi shaklida belgilanadi. Tadqiqotchilar ko'pincha bu darajada cheklangan, chunki. keyingi bosqichda yengib bo'lmaydigan qiyinchiliklar mavjud.

Uchinchisi, "chuqur" daraja, bu masalaga alohida e'tibor qaratmagan holda tashkilot a'zolari uchun ham tushunish qiyin bo'lgan asosiy taxminlarni o'z ichiga oladi. Ushbu yashirin va odatiy taxminlar odamlarning xatti-harakatlarini boshqaradi, ularga tashkilot madaniyatini tavsiflovchi xususiyatlarni idrok etishga yordam beradi.
Tashkiliy madaniyat sohasidagi ba'zi mahalliy mutaxassislar milliy ishbilarmonlik madaniyati sohasidagi an'analarga asoslangan vakillikning uchinchi darajasini tushunadilar.

Mahalliy falsafa va mehnat fanida “ishlab chiqarish madaniyati” va “mehnat madaniyati” tushunchalari ustunlik qildi. Mehnat madaniyati deganda ishchining madaniy xulq-atvori, uning kasbiy mahorati, bilimi, malakasi, intizomga, mehnat normalari va qoidalariga rioya qilishi, boshqa odamlar bilan muloqot qilish shakllari bilan belgilanadigan xalq madaniyati tushunilgan.

Mehnat madaniyati xodimning shaxsiyati bilan bog'liq hodisa sifatida.

Tashkiliy madaniyatning o'ziga xosligi o'ziga xos mezonlarga ega. Biz ularni ilg'or tashkilot madaniyatining xususiyatlari shaklida sanab o'tamiz.
1. Madaniyat qimmatli bo'lishi kerak; bu firmaga biznesni yuqori sotish, past xarajatlar va boshqalar shaklida firmaga qo'shimcha qiymat qo'shadigan tarzda olib borish imkonini beradi. Mukammal moliyaviy holat iqtisodiy tushunchadir; mos ravishda madaniyat, agar u yaxshilikka olib borishni maqsad qilgan bo'lsa moliyaviy holat ijobiy iqtisodiy oqibatlarga olib kelishi kerak.
2. Madaniyat kamdan-kam bo'lishi kerak; u ko'pchilik boshqa firmalarning madaniyati bilan umumiy bo'lmagan xususiyat va xususiyatlarga ega bo'lishi kerak.
3. Madaniyat betakror bo'lishi kerak; Agar, masalan, A kompaniyasi ajoyib muvaffaqiyatga erishgan bo'lsa, B kompaniyasi A kompaniyasining madaniyatini nusxalashga urinib, shunga o'xshash muvaffaqiyatga erisha olmaydi. "B" kompaniyasi bunday harakatni amalga oshirayotganda doimo fonda qoladi.

Shunday qilib, tashkilot madaniyati bir qator muhim xususiyatlarga ega ekanligini umumlashtirish mumkin. Quyidagilar tadqiqotchilar o‘rtasida bahs-munozaralarga sabab bo‘lmagan:
1. Kuzatiladigan muntazam xulq-atvor namunalari. Tashkilot a'zolari bir-birlari bilan o'zaro munosabatda bo'lib, bir-biriga hurmat ko'rsatish yoki hamkasblaridan birining maqbul xatti-harakatlarini ko'rsatish uchun umumiy tilga, atamalarga, shuningdek marosimlarga murojaat qilishadi.
2. Normlar. Mavjud xulq-atvor standartlari ishga munosabatni belgilaydi, ko'pgina tashkilotlarda ular quyidagi formulaga kelishadi: "Ko'p ishlamang va juda kam ishlamang".
3. Dominant qadriyatlar. Tashkilot qo'llab-quvvatlaydigan asosiy qadriyatlar uning a'zolari tomonidan baham ko'rilishi kutiladi. Oddiy misollar yuqori sifatli mahsulotlar, kamdan-kam ishlamay qolish va yuqori mahsuldorlik.
4. Falsafa. Tashkilotda kompaniya xodimlari va/yoki mijozlarga qanday munosabatda bo'lish kerakligi haqidagi o'z e'tiqodlarini aks ettiruvchi siyosat mavjud.
5. Qoidalar. Tashkilotlarda qat'iy xatti-harakatlar qoidalari mavjud. Yangi ishga qabul qilingan xodimlar tashkilotning to'liq a'zosi bo'lish uchun ularni o'rganishlari kerak.
6. Tashkiliy iqlim. Bu makonning jismoniy tashkil etilishi, xodimlar o'rtasidagi muloqot uslubi va xodimlarning mijozlar va notanish odamlarga nisbatan xatti-harakatlari shaklida yaratilgan umumiy tuyg'u.

1. Tashkilot madaniyatining tashkilot hayotiga ta'siri.

Tashkiliy madaniyatning ta'sirini ma'lum hodisa va jarayonlarning namoyon bo'lish darajasi bilan baholash mumkin, masalan, kadrlar almashinuvi darajasi, jamoani boshqarish darajasi, nizolar darajasi va boshqalar. Ulardan ba'zilarini ko'rib chiqaylik.

Tashkilotni nazorat qilish darajasi.

Har qanday tashkilotni istalgan vaqtda kimdir boshqaradi. Ajratish kerakki, boshqaruv deganda biz boshqaruv ob'ektiga ta'sirni tushunamiz, boshqariladiganlik deganda boshqaruv ob'ektining bunday ta'sirga javobini tushunamiz. Har birida aniq holat bunday ta'sirga javob darajasi boshqacha bo'lishi mumkin. Tashkilotning boshqaruv qarorlariga qanday va qanday tezlikda javob berishini nazorat qilish darajasi tushuniladi. Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, tashkilotni boshqarishda menejer tashkilotning u kutgan shaklda va tashkilot to'g'risida qabul qilgan har bir qaroriga o'zi xohlagancha tez munosabat bildirishi bilan qiziqadi. Tashkilotni boshqarish muammosiga qiziqish, agar tashkilot yomon boshqarilsa, paydo bo'ladi. Tashkilotning boshqaruvchanlik darajasi yuqori, o'rta, normal va past bo'lishi mumkin.

Katta ehtimol bilan, nazorat qilishning yuqori darajasi nazorat jarayonining istalgan xususiyatlariga ham taalluqli emas. Tashkilotni boshqarish darajasi normal bo'lishi kerak, ya'ni me'yorga, rahbarning ongida uni qoniqtiradigan tartibga mos kelishi kerak. Agar umuman tashkilot yoki uning bo'linmalari rahbar tomonidan qabul qilingan qarorlarga munosabat bildirsa va bunday javob etarlicha tez paydo bo'lsa, tashkilotni boshqariladigan deb atash mumkin. Aksincha, agar butun tashkilot yoki uning alohida tarkibiy qismlari qabul qilingan qarorlarga javob bermasa, u holda tashkilot boshqarib bo'lmaydigan deb tasniflanadi. Agar reaktsiya juda sust davom etsa va hatto rahbar kutgan shaklda bo'lmasa, unda tashkilotni yomon boshqarish mumkin.

Samarali boshqaruv uchun boshqaruvning past darajasi qabul qilinishi mumkin emas; eng yaxshisi ma'lum bir boshqaruv jamoasi uchun normal boshqaruv darajasi bo'ladi. Tashkilotning normal nazorat qilish darajasi, agar qabul qilingan bo'lsa, bunday ichki vaziyat, tashkilot madaniyati mavjudligini anglatadi boshqaruv qarori tashkilotning o'zi, uning jamoasi reaktsiyasining tegishli mazmuni va tezligiga mos keladi.

Boshqarilmaydigan yoki kam boshqariladigan tashkilot, asosiy xususiyatlar.

Boshqarilmaydigan yoki yomon boshqariladigan tashkilot boshqaruv apparati va tashkilotning qolgan qismining alohida mavjudligi bilan tavsiflanadi. Boshqaruv apparati o'z hayotini yashaydi, u juda faol harakat qilishi mumkin, lekin uning barcha faoliyati tashkilot asosida, uning asosiy qismiga deyarli ta'sir qilmaydi. Bu holatda uning faoliyati apparat o'yinlariga, intrigalarga, o'rinlar (postlar) uchun kurashga tushadi. Bunday vaziyatda ham apparat tashkilotning qolgan (asosiy) qismiga qandaydir ta'sir ko'rsatadi, chunki u faqat o'zi uchun mavjud bo'lgan kuchga ega. Masalan, apparat investitsiya qarorini qabul qilishi mumkin, ya'ni ma'lum bir loyihani amalga oshirish uchun moliyaviy resurslarni ajratish to'g'risida qaror qabul qilishi mumkin va tashkilotning qolgan qismi boshqaruv apparatining bunday qaroriga qarshi tura olmaydi, u, bu. tashkilotning asosiy qismi, bu vaziyatda apparat echimlari tomonidan qabul qilingan bunday qarorlarga moslashishga majbur.

Biroq, tashkilotning o'zi, ya'ni uning asosiy qismi tashkiliy madaniyat deb ataladigan o'rnatilgan yoki paydo bo'lgan tartib asosida yashaydi va ishlaydi. Bunday vaziyatda tashkiliy madaniyat - bu tashkilotning barcha a'zolarining ko'p qirrali individual va guruhli xudbin manfaatlarini hal qilish uchun murosa variantlarini topish mexanizmi bo'lib, ularning har biri tashkilotda qolishga qaror qilgan taqdirda omon qolishga qaratilgan. Ishlab chiqarishning o'zi, chunki har bir kishi o'zining shaxsiy hayoti faqat tashkilotning profili bo'lib xizmat qiladigan narsalarni ishlab chiqarish orqali amalga oshirilishi mumkinligini tushunadi. Hech kim tashkilotning maqsadi, taqdiri, kelajagi haqida o'ylamaydi: apparat o'z pozitsiyalarini egallashi kerak, qolganlar omon qolishlari, omon qolishlari, yaxshi vaqtlarni kutishlari kerak.

Bunday vaziyatda tashkilotda norasmiy rahbarlar paydo bo'lishi mumkin emas, ular oxir-oqibat boshqaruv apparati bilan o'zaro aloqada bo'lib, ikkala tomonni (hech bo'lmaganda ozgina darajada) qoniqtiradigan murosalarni qidiradilar.

Oddiy boshqariladigan tashkilot, asosiy xususiyatlar:

Menejment va xodimlar yagona shaxs sifatida harakat qiladigan, birlashtiruvchi kuch - tashkiliy madaniyat mavjud bo'lgan tashkilotlarda va buning natijasida normal boshqaruv darajasi mavjud. Ba'zi muammolar, nomuvofiqliklar bo'lishi mumkin, ammo maqsadlar va harakatlar birligi saqlanib qoladi. Boshqaruv apparati tomonidan qabul qilingan qarorlar nazorat qilinadi. Tashkilot bunday qarorlarga kutilgan shakl va tezlikda javob beradi. Tashkilot a’zolarining diqqat-e’tibori ish, ishlab chiqarish jarayoniga qaratiladi. O'zining g'arazli manfaatlarini amalga oshirish mumkin emas, faqat tashkiliy manfaatni ro'yobga chiqarishdan tashqari: tashkilot umumiy manfaatni hisobga olmagan kishini oxir-oqibat majbur qiladi.

Bunday tashkilotda samarasiz boshqaruv yoki qobiliyatsizlik deyarli darhol namoyon bo'ladi va tashkilotning bunday samarasizligi yoki malakasiga munosabati namoyon bo'la boshlaydi.

Kadrlar almashinuvi darajasi- bu ko'rsatkichning mazmuni ob'ektiv chegaralarga ega - pastki chegara xodimlarning tabiiy o'zgarishi (masalan, nafaqaga chiqish) zarurati bilan bog'liq va 3-5% ni tashkil qiladi va yuqori chegara tashkilotning qobiliyatiga bog'liq. o'zini himoya qilish. Ushbu ko'rsatkichning o'rtacha sanoat ko'rsatkichidan oshib ketishi, agar ko'rsatkich qiymati bo'lsa, tashkilot madaniyatini samarasiz deb tavsiflaydi.

o'rtacha sanoat ko'rsatkichidan past bo'lsa, bu samarali tashkiliy madaniyatni ko'rsatadi. Ushbu ko'rsatkichning dinamikasi xodimlarning o'zgarishlarga munosabatini ham, tashkiliy madaniyat holatining o'zgarishini ham ko'rsatadi (axborot tizimidagi o'zgarishlar, xulq-atvor normalariga rioya qilmaslik uchun sanksiyalarning kuchayishi, ijtimoiy-psixologik holatning yaxshilanishi yoki yomonlashishi). iqlim kadrlar almashinuvi darajasida namoyon bo'ladi).

Albatta, xodimlar almashinuviga ta'sir qiluvchi boshqa omillar ham bor, lekin

tashkiliy madaniyat, menimcha, eng muhimlaridan biri va qo'shimcha ravishda shakllantiriladigan va boshqariladigan (ushbu hodisaning ahamiyatini anglash, xodimlarni boshqarish strategiyasini to'g'ri ishlab chiqish, zarur chora-tadbirlarni tizimli ravishda amalga oshirish bilan birga) boshqaruv amaliyoti).

Mojaro darajasi- bu ko'rsatkich ham alohida, ham boshqalar bilan birgalikda ishlatilishi mumkin, masalan, kadrlar almashinuvi darajasi yoki innovatsiyalar, ixtirolar soni bilan. Birlashtirilganda yuqori daraja ziddiyat, katta raqam innovatsiyalar va ixtirolar va xodimlar almashinuvining past darajasi, shuni aytish mumkinki, ushbu tashkilotdagi nizolar konstruktiv, tashkiliy maqsadlarni hal qilishga qaratilgan, madaniyat zarurat, g'oyaning hayotiyligini sinab ko'rish mezoni sifatida ziddiyatga munosabatda bo'ladi ( ya'ni innovatsion tashkiliy madaniyat). Aksincha, yuqori darajadagi ziddiyat va xodimlar almashinuvining yuqori darajasi samarasiz tashkiliy madaniyat, rahbariyat va xodimlar o'rtasidagi aniq qarama-qarshilikdan dalolat beradi. Agar ziddiyat darajasi past bo'lsa va kadrlar almashinuvi yuqori bo'lsa, unda biz xodimlar tomonidan yashirin qarshilik mavjudligini taxmin qilishimiz mumkin, buning sabablari hali ham aniqlanishi kerak.

Konflikt darajasi nizolarning chastotasini, kuchini, ko'lamini, sabablarini tekshirish va ularning oqibatlarini (ijobiy, salbiy, rivojlanish yoki inhibitiv) baholash orqali aniqlanadi. Respondentlar tomonidan tashkilotdagi mojaroning istalgan, chidab bo'lmas va chidab bo'lmas darajalarini baholash sizga ushbu tashkilot uchun mojaro darajasiga cheklovlar qo'yish imkonini beradi. Tashkiliy madaniyat parametrlarining o'zgarishi dastlab nizolar darajasining oshishiga olib kelishi mumkin. Shuning uchun nizolar yo'nalishini va natijada olingan ta'sirni kuzatib borish kerak: agar ishchilarning faolligi, ijodkorligi, faoliyatni yaxshilashga qaratilgan nizolar kuchaysa, madaniyatning rivojlanishi xuddi shu yo'nalishda davom etishi kerak. Biroq, nizolar tashkiliy madaniyat parametrlarining o'zgarishi bilan bog'liq kuchlanish kuchayishi natijasida paydo bo'lishi mumkin. Buning oqibatlari ikki xil bo'lishi mumkin: o'zgarishlarni yoqtirmagan ba'zi xodimlar ketishi mumkin, lekin ishchilarning eng yomon qismi ham, eng yaxshilari ham ketishi mumkin, ayniqsa o'zgarishlar ularning ahvolini yomonlashtirsa. Ammo har qanday holatda ham, tashkiliy madaniyatdagi o'zgarishlar konflikt darajasining o'zgarishi bilan birga keladi.

Xulosa.

Tashkiliy madaniyatni korxonaning ichki hayotini belgilaydigan fikrlash majmui sifatida ta'riflash mumkin - bu fikrlash, harakat qilish va mavjudlik usuli. Korxonaning tashkiliy madaniyati xodimlar tomonidan umumiy qadriyatlar va ular tomonidan qabul qilingan me'yorlar va qoidalar tizimidan iborat. Ushbu omil nuqtai nazaridan, korxona xodimlarining tegishli qiymat tizimiga qanchalik integratsiyalashganligi (ular buni "o'ziniki" deb so'zsiz qabul qilishlari) va ular qanchalik sezgir, moslashuvchan va tayyor ekanligi muhimdir. turmush sharoiti va faoliyatining o'zgarishi tufayli qiymat sohasidagi o'zgarishlar uchun. Shuningdek, korxona umuman bir xil qoidalar va qarorlar qabul qilish tamoyillari asosida yashaydimi yoki korxonadagi turli guruhlar turli qoidalarga amal qiladimi va turli tamoyillarga amal qiladimi, bu ham muhimdir.

Tashkiliy madaniyat korxonaning missiyasi va strategiyasini belgilaydi, bunday strategiyani amalga oshirishda boshqaruv amaliyotini ma'lum me'yoriy-huquqiy bazalar doirasida saqlaydi.

Boshqaruvning zamonaviy darajasi boshqaruv faoliyatining ob'ekti jarayonlar, odamlar, faoliyat va boshqalar emas, balki har xil turdagi tashkiliy madaniyatlar ekanligini taxmin qiladi. Shu sababli, ko'p funktsiyali, dinamik o'zgaruvchan kontekstlarda odamlarning xatti-harakatlarining asosiy mexanizmlarini hisobga olgan holda turli tashkilotlarning rivojlanish va faoliyat jarayonlari haqida tushuncha beradigan tashkiliy va madaniy yondashuv asoslarini o'zlashtirmasdan so'nggi ilmiy texnologiyalarni o'zlashtirish mumkin emas. .

Muayyan tashkiliy madaniyatni yaratish uchun "Tanlash - Axborotlash - Rag'batlantirish - Boshqarish" kerak, ya'ni kompaniyada ishlash uchun xodimlarni shunday motivatsiya, qadriyatlar, munosabatlar, xatti-harakatlar standartlariga yaqin bo'lgan holda tanlash kerak. kompaniyada orzu qilingan tashkiliy madaniyat; Yangi xodimlar uchun orientatsiya va moslashish dasturlari, treninglar, rasmiy treninglar va maslahatlar orqali xodimlarni kompaniya uchun nima muhimligi haqida samarali xabardor qilish. o'z misoli rahbarlarning xulq-atvori, barcha mavjud "ommaviy axborot vositalari", taqdimotlar, uchrashuvlar, uchrashuvlar va boshqalar orqali; qimmatli narsalarni rag'batlantirish, xodimlar uchun odatiy bo'lishi kerak bo'lgan xatti-harakatlar uchun minnatdorchilik bildirish va nishonlash, o'rnak bo'lishi kerak bo'lgan qahramonlarni taqdirlash, eng zo'r va qadrlanishi kerak bo'lgan narsalarni nishonlash; madaniyatni doimiy ravishda boshqarish, ya'ni. barmog'ingizni pulsda ushlab turing va kerakli narsani sozlang.

Shu bilan birga, korxonalarni boshqarish tizimining samaradorligini oshirishga bunday yondashuv eng dolzarb strategik muammolarga ko'proq e'tibor qaratish imkonini beradi, bu esa, o'z navbatida, korxonalar faoliyatining madaniyati va samaradorligiga bog'liq.

Xodimlar bilan ishlash usullari va texnologiyalari tizimini baholash va shakllantirishning yangi yondashuvlarini nazariy jihatdan asoslash, tashkilot xodimlari bilan ishlash strategiyasini shakllantirishda xodimlarning sodiqlik omilining rolini aniqlash kerak. Tashkilot madaniyati elementlarini idrok etish xususiyatlari va xodimlarning tashkilotga sodiq munosabati tashkilot turiga va shaxslararo munosabatlarning xususiyatlariga bog'liq.

Tashkilot madaniyatini oshirish murakkab vazifa bo'lib, uning echimiga ekologik omillar: siyosiy, tashkiliy, texnik, iqtisodiy, madaniy ta'sir ko'rsatadi. Buni nafaqat o'z kuchi va vositalariga ega bo'lgan tashkilot xodimlari, balki tegishli moliyaviy, moddiy-texnika, energiya, mehnat va boshqa resurslardan foydalangan holda turli darajadagi boshqaruv darajasidagi ko'plab tashkilotlar tomonidan tizimli ravishda hal qilish kerak. .

Tashkiliy madaniyat har qanday korxonada mavjud. Va u doimo va dinamik ravishda o'zgarib turadi. Agar siz tashkiliy madaniyatni faol ravishda boshqarmasangiz, u tez orada kompaniya ehtiyojlarini qondirishni to'xtatadi. Rivojlangan tadbirkorlik faqat yuqori darajadagi axloq va madaniyat bilan mumkin bo'ladi, bu uning iqtisodiyotga ta'sir qilish darajasini belgilaydi.

Foydalanilgan manbalar ro'yxati.

1. Solomanidina T.O. Kompaniyaning tashkiliy madaniyati.–M.: "Infa-M" 2009.- 463b.
2. Bazarov T.Yu. Xodimlarni boshqarish. Seminar. – M.: UNITI-DANA, 2009.- 239b.
3. Podoprigora M.G. Yuqori kurs talabalari va magistrantlar uchun “Tashkiliy xulq-atvor” kursi bo‘yicha o‘quv qo‘llanma. - Taganrog: TTIUFU nashriyoti, 2008.- 261p.
4. Stein E. Tashkilot madaniyati va etakchilik. - Sankt-Peterburg: "Peter", 2007.- 336s.
5. Steklova O.E. Tashkiliy madaniyat: Darslik. – Ulyanovsk: UlGTU, 2007.- 127s.
6. Gromova L.A. Boshqaruv etikasi: O'quv-uslubiy qo'llanma. - Sankt-Peterburg: Rossiya davlat pedagogika universiteti nashriyoti im. A.I. Gertsen, 2007.- 183p.
7. Asul A.N. Tashkilot madaniyati: shakllantirish va boshqarish muammolari / A. N. Asul, M. A. Asul, P. Yu.
8. Korporativ madaniyat: O'quv-uslubiy qo'llanma / Ed.-komp. T. A. Lapina. - Omsk: OmGU nashriyoti, 2005.- 96s.
9. Tashkiliy xulq-atvor: Darslik. Dorofeev V.D., Shmeleva A.N., Chastukhina Yu.Yu. - Penza: Universitet nashriyoti, 2004.- 142p.
10. http://journal.kuzspa.ru/articles/143/
11. http://www.managerline.ru/stmans-160-1.html
12. http://www.managerline.ru/stmans-298-1.html

Tashkiliy madaniyat fenomenini o'rganishning boshlanishini atoqli nemis olimi (sotsiolog, iqtisodchi, tarixchi, madaniyatshunos Maks Veber (1864 - 1920)) qo'ygan. Ratsional byurokratiya kontseptsiyasi muallifi, ko'pchilikka ma'lumki, katta maosh to'lagan. “tashkilotning mashina modeli”ning madaniy komponentiga e’tibor.. Ratsionallik nazariyasi nuqtai nazaridan M.Veber ijtimoiy harakatning to‘rtta “ideal turini” taqdim etdi:

maqsadli harakat - maqsadga erishish uchun sharoit va vositalardan o'ylab foydalanish;

qadriyat-ratsional harakat - qadriyatlarga ishonchga asoslangan;

affektiv harakat - hissiy holat tufayli;

an'anaviy harakat - uzoq odat yoki odatga asoslangan.

Va bu o'tgan asrning boshlarida.

Tashkiliy madaniyat kontseptsiyasini ishlab chiqish 1980-yillarning boshida faol boshlandi. AQShda o'tgan asrda. Bugungi kunda "Tashkilot madaniyati" fani mustaqil kurs sifatida o'qitiladi va fanlarga bo'lim sifatida kiritilgan. Strategik boshqaruv”, “Tashkilot nazariyasi”, “Tashkiliy xulq-atvor” bo‘lajak professional menejerlar uchun. Va shunga qaramay, darsliklar va ilmiy maqolalarning aksariyatida "tashkiliy madaniyat" va "tashkiliy madaniyat" atamalari o'rtasida hech qanday farq yo'q. Tashkilot madaniyati sohasidagi tadqiqotlardan amaliy foydalanishga kelsak, vaziyat, yumshoq qilib aytganda, ko'p narsani orzu qiladi. Har qanday holatda ham, to'g'rirog'i, har qanday yo'l bilan natijaga ko'r-ko'rona intilish rahbarlarning xulq-atvor uslubini belgilaydi. O'z mansab vakolatlari kuchidan kelib chiqib, o'z qo'llari bilan boshqarish boshqaruv samaradorligini pasaytiradi.

Korxonada qabul qilingan asosiy e'tiqodlar, qadriyatlar, an'analar, me'yorlar va urf-odatlar to'plami sifatida tashkilot madaniyatining qiymati bugungi kunda shubhasizdir. Jahon menejmentida boshqaruvning o'zaro ta'sirida kooperativ vektorni kuchaytirish tendentsiyasi mavjud, chunki jamoaviy ishning samaradorligi tashkilot madaniyatining rivojlanish darajasiga bog'liq. Ustida Rossiya korxonalari kompaniya ichidagi madaniyatni yaratish jarayonini maqsadli boshqarish hali ham mavjud emas va boshqaruvni o'ta markazlashtirish tendentsiyasi saqlanib qolmoqda, bu qayta qurish boshlanishida rivojlangan yoki uning davomida paydo bo'lgan bir qator xususiyatlar bilan izohlanadi. Bu birinchi navbatda:

islohotlar yillarida korxonalar direktorlari olgan kuchli imtiyozlar, ularni saqlab qolishning yagona yo'li - qat'iy markazlashtirish va shaxsiyatsizlashtirish;

mahalliy tashkilotlarning byurokratik qattiqqo'lligiga yordam beradigan ishchilarimizning ijtimoiy zaifligi;

aholining huquqiy va iqtisodiy madaniyatining pastligi, bu esa ma'muriy-buyruqbozlik tizimining uzoq muddatli mavjudligining bevosita natijasidir.

Sanoat korxonalari rahbarlari va xodimlarining aksariyati muayyan maqom qarorlarini qabul qilish mezonlari bilan qiymatga yo'naltirilgan xatti-harakatlar ko'nikmalari va munosabatlarini rivojlantirdilar. Asosan, saqlanib qolgan boshqaruv tizimi faqat yuqoridan pastgacha amalga oshiriladigan jiddiy disfunktsiyalarda o'zgarishi mumkin va, qoida tariqasida, ular bo'yicha qaror qabul qiladigan menejerlar kerakli moslashuvchan o'zgarishlarni amalga oshirish uchun etarli ma'lumotga ega emaslar. .

Rossiyada bozor munosabatlari va institutlari hali rivojlanmaganligi va o'tmishdagi ijtimoiy tajriba faqat qattiq markazlashtirishni nazarda tutganligi sababli, har qanday tashkiliy tizimni takomillashtirishning mohiyati bo'lgan markazlashtirish va markazsizlashtirishning optimal nisbati masalasi bizning mamlakatimizda ayniqsa dolzarbdir.

G'arbda kadrlar almashinuvining ikki turi mavjud - jismoniy va ruhiy. Ba'zilar tashkilotni de-yure, boshqalari de-fakto tark etishadi. Passiv mavjudligi va hatto yashirin qarshilikni aniqlash juda qiyin va uni ma'muriy yo'l bilan yo'q qilish yanada qiyinroq. Tashkilotdagi inson harakatlari faqat iqtisodiy munosabatlar bilan chegaralanib qolmasligi bilan hech kim bahslashmaydi, lekin samaradorlikning ijtimoiy-madaniy jihatini ta'kidlashga harakat qiladigan rahbarlar juda kam: siz o'zingizdan boshlashingiz kerak.

Zamonaviy sotsiologik lug'atga ko'ra "madaniyat– moddiy va mahsulotlarda ifodalangan inson hayotiy faoliyatini tashkil etish va rivojlantirishning o'ziga xos usuli ruhiy dunyo, ijtimoiy normalar va institutlar tizimida, ma'naviy qadriyatlarda, odamlarning tabiatga, bir-biriga va o'ziga bo'lgan munosabatlari yig'indisida". . Va keyin tashkilot madaniyati - bu umumiy maqsadga erishish uchun birlashgan odamlarni tashkil qilish va rivojlantirishning o'ziga xos usuli. O'ziga xoslik faoliyat usullari, rivojlanish shakllari, tashqi va ichki muhitdagi o'zgarishlarga reaktsiyaning tabiatida yotadi.

“tashkilot a’zolari faoliyatini boshqaradigan va cheklovchi ramziy vositachilar tizimi;

tashkilot a'zolarining ko'pchiligi yoki uning faol yadrosi tomonidan baham ko'rilgan asosiy g'oyalar majmui, ular ramziy darajadagi shaxslar yoki guruhlarning tashkiliy xatti-harakatlarini ichki tartibga solish va dasturlash vositasi bo'lib xizmat qiladi.

“Tashkiliy madaniyat” va “tashkiliy madaniyat” tushunchalarini farqlashga birinchi urinishlardan biri quyidagicha edi: “Madaniyatning asosiy ta’rifiga asoslanib, ostida tashkilot madaniyati(korxona) umuman olganda, ma'lum bir korxona xodimlari tomonidan tan olingan umumiy qadriyatlar va xulq-atvor me'yorlari yig'indisini tushunish kerak. Mos ravishda ostida tashkiliy madaniyat korxonalar ushbu korxonada qabul qilingan qadriyatlar va tashkiliy xulq-atvor normalarining umumiyligini tushunishlari kerak. Agar birinchi ta'rifga so'zsiz rozi bo'lish mumkin bo'lsa, ikkinchisi tushunchaning ma'nosini to'liq aks ettirmaydi.

Tashkiliy xulq-atvor - bu shaxsning (guruhning) tashkilot ta'siriga xatti-harakatlari. Tashkiliy xulq-atvor nazariyasi 1950-1960-yillarda menejment fanidan vujudga kelgan mustaqil tadqiqot sohasidir. o'tgan asr. Tashkiliy xatti-harakatlarning uchta darajasi mavjud:

shaxsiy - shaxsning o'ziga xos xususiyatlari va uning faoliyati shartlari bilan belgilanadigan shaxsning xulq-atvor reaktsiyalari;

guruh - guruhning xususiyatlari va birgalikdagi faoliyat shartlari bilan belgilanadigan ushbu shaxs kiritilgan guruhning xulq-atvor reaktsiyalari;

tashkiliy - tashkilotning xususiyatlari bilan belgilanadigan shaxsning (guruhning) xulq-atvor reaktsiyalari.

Ushbu xatti-harakatlarga javoblar tashkilot tomonidan qabul qilingan, ma'muriy choralar bilan qo'llab-quvvatlanadigan va / yoki tashkilot madaniyati bilan ta'minlangan ijtimoiy tartib doirasida mos kelishi kerak. Tashkilotning madaniyat darajasi qanchalik yuqori bo'lsa, ijtimoiy tartibni saqlash xarajatlari shunchalik past bo'ladi. O'z-o'zini tashkil etish darajasi ushbu darajaga bog'liq.

Tashkilot madaniyati - bu tashkilot a'zolarini ularning tashkiliy xulq-atvorini tartibga solishning norasmiy tartib-qoidalari asosida bir butunga birlashtirish jarayoni. Umumiy qadriyatlar, axloqiy me'yorlar, an'analar asosida amalga oshiriladigan norasmiy tartibga solish protseduralari tashkilot a'zolarining turli xil shaxsiy maqsadlarini tashkilot maqsadlariga moslashtiradi. Agar tashkilot madaniyati ramziy vositachilar (ob'ekt) tizimi bo'lsa, unda tashkiliy madaniyat - bu tashkilot a'zolarining harakatlarini tartibga solish va muvofiqlashtirishni ta'minlash jarayoni. ideal tasvirlar va norasmiy munosabatlar.

Tashkiliy madaniyat o'z-o'zini tashkil etish omili bo'lib, boshqaruv mexanizmining markazlashuv darajasiga, demak, boshqaruvning tashkiliy tuzilmasining shakllanishiga ta'sir qiladi. Uning innovatsiyalar uchun ahamiyati ayniqsa katta: innovatsiyalarning intensivligi va yo'nalishini aniqlash, tashkilot madaniyati o'zgarishlarga tashkilot ichidagi qarshilikni bartaraf etish strategiyasini oldindan belgilab beradi.

Zamonaviy tashkilotning kadrlar boshqaruvi Shekshnya Stanislav Vladimirovich

1.3. Tashkiliy tuzilma va tashkiliy madaniyat

Tashkiliy maqsadlarga erishish tashkilot xodimlari bo'lgan odamlarning birgalikdagi ishini o'z ichiga oladi. Har bir tashkilot, xoh u besh kishilik mas’uliyati cheklangan jamiyat bo‘ladimi, xoh o‘n minglab xodimlariga ega universitet bo‘ladimi, bu o‘zaro hamkorlikni muvofiqlashtirishi, ma’lum bir ichki tartib o‘rnatishi zarur. Ushbu tartib tashkiliy tuzilma va tashkiliy madaniyat shaklida namoyon bo'ladi.

TASHKILOT TUZILMASI tashkilot xodimlari tomonidan bajariladigan funktsiyalar o'rtasidagi munosabatlarni (bo'ysunishni) belgilaydi. U mehnat taqsimoti, ixtisoslashtirilgan bo'linmalarni yaratish, lavozimlar ierarxiyasi, ichki tashkiliy tartib-qoidalar orqali o'zini namoyon qiladi va samarali tashkilotning zarur elementi hisoblanadi, chunki u unga ichki barqarorlikni beradi va foydalanishda ma'lum bir tartibga erishishga imkon beradi. resurslardan.

An'anaga ko'ra, tashkiliy tuzilma, birinchi navbatda, mehnat taqsimotining asosi sifatida tushuniladi. Ko'pgina tashkilotlar faoliyat sohalaridan biri - ishlab chiqarish, moliya, ta'minot, xodimlar uchun mas'ul bo'lgan funktsional bo'linmalar o'rtasida majburiyatlarni ajratish printsipi asosida qurilgan. Bunday tashkilot FUNKSIONAL deb ataladi (3-rasmga qarang).

Tashkiliy tuzilmaning yana bir turi MAHSULOT deb ataladi, chunki mehnat taqsimoti ishlab chiqarilgan mahsulot yoki ko'rsatilgan xizmatlarga asoslanadi - muzlatgichlar ishlab chiqarish bo'limi, kir yuvish mashinalari ishlab chiqarish bo'limi va boshqalar. (4-rasmga qarang).

DA urushdan keyingi yillar, ayniqsa, transmilliy korporatsiyalarning rivojlanishi munosabati bilan tashkiliy tuzilmaning DIVISIONAL deb ataladigan turi keng tarqaldi (5-rasmga qarang).Bunday tashkilotning asosi geografik yoki mahsulot printsipiga muvofiq tashkil etilgan va asosan avtonom bo'limlarni ifodalovchi bo'linmalardir. kompaniya ichidagi foyda markazlari. Korporativ boshqaruv tashkilotning umumiy rivojlanish strategiyasi to'g'risida qaror qabul qiladi, kapital qo'yilmalarni taqsimlaydi va funktsional mutaxassislar yordamida ulardan foydalanishni nazorat qiladi. Bo'limlar o'zlariga ajratilgan resurslardan foydalanish bo'yicha o'zlarining biznes strategiyasini ishlab chiqadilar va uni amalga oshirish bo'yicha tadbirlarni amalga oshiradilar. Qayta yaratilgan bo'linma tuzilmasining klassik namunasi urushdan oldingi yillar, Amerikaning General Motors kompaniyasi bo'lib, Oldsmobile, Pontiacni o'z ichiga oladi.

An'anaviy tashkiliy shakllarning kamchiliklarini bartaraf etishga mo'ljallangan MATRIX tashkiliy tuzilmasi ularning "gibrid"idir. (6-rasmga qarang). Matritsali tashkilot funktsional mutaxassislarning ishini mahsulot bo'linmalarining mavjudligi bilan birlashtiradi - funktsional bo'limlarning mutaxassislari bir yoki bir nechta mahsulot bo'linmalariga biriktiriladi va ularning xodimlariga yordam beradi.

Shaklda. Tashkilotning 6-bandiga binoan, kompensatsiya bo'yicha mutaxassis bir vaqtning o'zida bo'limlar va bo'limlar uchun xodimlarni boshqarish bo'yicha mutaxassis ("generalist") funktsiyalarini bajaradi.

So'nggi yillarda ilmiy-texnik taraqqiyotning tezlashishi va raqobatning kuchayishi va kompaniyalarning raqobat muhitidagi o'zgarishlarga tezkor munosabatda bo'lish zarurati tufayli ko'plab mutaxassislar loyihalash tashkiloti haqida gapira boshladilar. Bunday tashkilotda funktsional yoki mahsulot printsipiga ko'ra bo'limlar o'rtasida qat'iy belgilangan mehnat taqsimoti mavjud emas, xodimlar ma'lum bir loyihani amalga oshirishda ishlaydigan vaqtinchalik guruhlarga birlashtirilgan.

Guruhlar faqat loyiha muddati davomida mavjud. Xodimlar bir vaqtning o'zida turli loyihalarda ishlaydigan bir nechta jamoalarning a'zosi bo'lishlari mumkin. Dizayn tashkiloti sof shaklda mavjud emas, lekin bu tashkil etish usuli dinamik bozorlarda ishlaydigan zamonaviy konsalting, axborot va boshqa kompaniyalar tomonidan keng qo'llaniladi.

Amalga oshirilgan funktsiyalar nuqtai nazaridan tashkilot xodimlari an'anaviy ravishda uchta asosiy toifaga bo'lingan - menejerlar, mutaxassislar va ijrochilar. Menejerlar tashkilot resurslarini boshqaradilar va ulardan foydalanish bo'yicha qarorlar qabul qiladilar. Rahbarlar - zavod bosh direktori, bo'lim boshlig'i, brigadir. mutaxassislar ma'muriy hokimiyatga ega emas, balki ma'lum bir sohaning mutaxassislari bo'lib, qarorlar qabul qilish jarayonida menejerlarga yordam beradi. Mutaxassislar - bosh konstruktor, tibbiy maslahatchi, tadqiqotchi ta'lim bo'limi. IJROCHILAR rahbarlarning qarorlarini amalga oshiradilar, tashkilotning rejalarini bevosita amalga oshiradilar. Bularga restoran ofitsianti, fabrikada tokar, davolovchi shifokor va universitet professori kiradi. Yuqoridagi uchta toifaga bo'linish shartli, chunki "sof" rahbar, mutaxassis yoki ijrochini topish juda kam uchraydi, ko'pchilik xodimlar uchta rolni birlashtiradi (har xil darajada bo'lsa ham), lekin bajarilgan turli funktsiyalarni tavsiflash mantiqan. tashkilot xodimlari tomonidan.

Tashkiliy tuzilmaning yana bir muhim xususiyati ierarxiya yoki tashkilotning eng yuqori va eng quyi darajalari orasidagi masofadir. Menejer va oddiy ijrochi o'rtasidagi masofa (darajalar soni) qanchalik katta bo'lsa, tashkilotdagi ierarxiya darajasi shunchalik yuqori bo'ladi. (7-rasmga qarang).

Ierarxik tashkilotlar resurslarni taqsimlash va ulardan foydalanishni nazorat qilish nuqtai nazaridan samarali bo'ladi, ta'minlaydi yuqori daraja ularning muayyan faoliyat sohalarida kontsentratsiyasi. Shu bilan birga, bunday tuzilmalarda aloqa jarayoni samarasiz (ayniqsa, pastdan yuqoriga), xodimlarning mustaqilligi cheklangan, inertsiya yuqori. Ierarxik darajalari kamroq bo'lgan tashkilotlar dinamikroq, o'zgarishlarga osonroq moslashadi, lekin o'z xodimlaridan yuqori darajadagi mas'uliyat va tayyorgarlikni talab qiladi.

Tuzilma tashkiliy maqsadlarga erishish uchun yaratilgan, shuning uchun ushbu maqsadlar yoki shartlar o'zgarganda, ularni amalga oshirish (tashqi muhit holati) o'zgarishi mumkin va o'zgarishi kerak, aks holda tashkilotning samaradorligi sezilarli darajada pasayishi mumkin. Bir vaqtlar Amerikaning General Motors avtomobil korporatsiyasi ishlab chiqarishning moslashuvchanligini oshirish, ishchilar bilan mahsulot sifati uchun mas'uliyatni taqsimlash uchun yig'ish zavodlarida ierarxik darajalar sonini (direktordan yig'uvchigacha) 22 dan 6 tagacha kamaytirishga majbur bo'ldi. , va yuqori sifat, xilma-xillik, ishlab chiqarish qobiliyatiga yo'naltirilgan bozorda kompaniyaning raqobatbardoshligini oshirish uchun o'zlarining intellektual salohiyatidan foydalanish.

Tashkiliy tuzilma har qanday muassasa xodimlarini tashkil qilishning rasmiy vositasidir. Bundan tashqari, har bir tashkilot o'ziga xos tashkiliy madaniyatga ega, ya'ni uning xodimlari tomonidan baham ko'rilgan qadriyatlar va xulq-atvor normalari. Tashkiliy madaniyatning bir necha darajalari mavjud (8-rasmga qarang).

Guruch. 8. Tashkiliy madaniyat

Biz kundalik hayotda IBM xodimlarining oq ko'ylaklari va ko'k kostyumlari va ularning asosiy raqobatchisi Apple Computers kompaniyasining jinsi shimini ko'rib turibmiz; Toyota xodimlari tomonidan har bir ish kuni boshlanishidan oldin kompaniya madhiyasining ijrosi; McDonald's xodimlarining ko'kragidagi yorliqlar tashkilotning asosiy qadriyatlaridan kelib chiqadigan xulq-atvor me'yorlariga asoslangan tashkilot madaniyatining yuqori qatlamidir. Ba'zi kompaniyalar o'zlarining asosiy qadriyatlarini e'tiqod nuqtai nazaridan bildiradilar. (sm. kiritmoq: Johnson & Johnson kompaniyasining Credo); Qadriyatlar - bu xodimlar tomonidan tashkilot bilan o'zaro munosabatlarining butun doirasi orqali qabul qilinadigan nomoddiy narsa: ish, menejerlar, hamkasblar va bo'ysunuvchilar bilan muloqot, ichki nashrlarni o'qish va boshqalar. Biroq, tashkilot madaniyatining natijalarga ta'siri juda katta - tashkiliy maqsadlar yoki uning tuzilishi xodimlarning qadriyatlari va xulq-atvor me'yorlariga mos kelmasa, chuqur inqirozga aylanishi mumkin bo'lgan ichki ziddiyat yuzaga keladi.

Jonson va Jonsonning e'tiqodi.

Biz, eng avvalo, shifokorlar, hamshiralar va bemorlar, onalar va otalar, umuman, mahsulotimizdan foydalanadigan har bir kishi oldida mas'uliyatlimiz. Biz ularning ehtiyojlari va talablarini qondirish uchun qiladigan har bir narsani mukammal sifat bilan bajarishimiz kerak. Biz doimo mahsulotlarimiz tannarxini pasaytirishga intilamiz, bu esa narxlarni maqbul darajada ushlab turish imkonini beradi. Mijozlarning buyurtmalari tez va aniq bajarilishi kerak. Bizning yetkazib beruvchilarimiz va distribyutorlarimiz o'zlarining halol daromadlarini olishlari kerak.

Biz butun dunyo bo'ylab biz uchun ishlaydigan xodimlar, erkaklar va ayollar oldida javobgarmiz. Ularning har biri alohida shaxs sifatida ko'rib chiqilishi kerak. Biz ularning qadr-qimmatini hurmat qilishimiz va yutuqlarini nishonlashimiz kerak. Ular o'z ishlarida ishonchni his qilishlari kerak. Mehnatga haq to'lash adolatli va mutanosib bo'lishi, mehnat sharoitlari tozalik, tartib va ​​xavfsizlikni ta'minlashi kerak. Xodimlarimizning mehnat majburiyatlari ularning oilaviy majburiyatlariga zid bo‘lmasligi uchun qo‘limizdan kelganini qilishimiz kerak. Xodimlar o'z taklif va shikoyatlarini erkin bildirishlari kerak. Ishga joylashish, malakasini oshirish va munosib kishilar uchun ko‘tarilish nuqtai nazaridan hamma teng huquqli bo‘lishi kerak. Biz rahbarlarning malakali bo‘lishini, qarorlari adolatli va axloqiy bo‘lishini ta’minlashimiz kerak.

Biz o‘zimiz yashayotgan mamlakat xalqi oldida ham, butun dunyo xalqlari oldida ham javobgarmiz. Biz ezgu ishlarga hissa qo‘shish, xayriya ishlari bilan shug‘ullanish, to‘lanadigan soliqni halol to‘lash uchun namunali fuqaro bo‘lishga majburmiz. Bizning burchimiz – jamoatchilik tashabbusini rag‘batlantirish, sog‘liqni saqlash va ta’lim tizimini takomillashtirishga intilishdir. Atrof-muhit va tabiiy resurslarni muhofaza qilish haqida qayg‘urib, o‘z mulkimizni namunali saqlashimiz kerak.

Va nihoyat, biz aktsiyadorlarimiz oldida javobgarmiz. Biznes tegishli foyda keltirishi kerak. Biz yangi g'oyalarni joriy etishga harakat qilishimiz kerak. Ilmiy-tadqiqot ishlarini har tomonlama rivojlantirish, ilg‘or texnologiyalardan foydalanish, yo‘l qo‘yilgan xatolarni tuzatish zarur. Eng yangi jihozlarni olish, yangi binolar qurish, yangi mahsulotlar ishlab chiqarish zarur. Noqulay sharoitlar yuzaga kelganda, zaxiralarni oldindan yaratish kerak. Agar biz shunday harakat qilsak, aksiyadorlarimiz o‘z kapitalidan sezilarli daromad oladi.

Ko'p yillar davomida shakllangan tashkiliy madaniyat tashkilotning eng mustahkam elementidir. Biroq, u ham o'zgarishlarni boshdan kechirmoqda. Birinchidan, tashkilot madaniyati tashqi muhitda sodir bo'layotgan o'zgarishlar ta'sirida tabiiy ravishda rivojlanadi. Ellik yillik kuchli qarshilikdan so'ng, Oksford universitetida biznesni o'qitish bo'limi ochildi va Amerika uchish maktablari o'z kursantlari orasida ayollarni qabul qila boshladi. Ikkinchidan, tashkilot madaniyati rahbariyat yoki boshqa nufuzli xodimlar guruhi tomonidan ongli ravishda o'zgartirilishi mumkin. Bu jarayon juda murakkab va ko'p vaqt talab qiladigan jarayon bo'lib, ajoyib ishlarni talab qiladi etakchilik fazilatlari, qat'iyatlilik, sabr-toqat, uni boshqaradigan odamlarning strategik fikrlashi. Tashkilot madaniyatini o'zgartirishga urinishlarning aksariyati muvaffaqiyatsiz yakunlandi, ammo ko'plab tashkilotlar rahbarlari yana shunday urinishlar qilmoqdalar, chunki madaniyat natijalarga nisbatan neytral emas. Muayyan sharoitlarda tashkilot maqsadlariga erishishga hissa qo'shadigan va aksincha, bunga to'sqinlik qiladigan madaniyatlar mavjud. Tashkiliy madaniyatlarning o'zgarishi ko'p yillar va hatto o'nlab yillar davom etadi.

"Tashkiliy xulq-atvor: seminar" kitobidan muallif Gromova Olga

7.3. “Tashkiliy madaniyat” amaliy mashg’uloti Maqsad.Tashkiliy madaniyatning mohiyatini tahlil qilish ko’nikmalarini shakllantirish.Topshiriq.Quyidagi gaplardan qaysi biri to’g’ri, qaysi biri noto’g’ri ekanligini aniqlang.Ish bosqichlari.1. Taklif etilgan vazifani bajaring

Menejment kitobidan muallif Dorofeeva L I

10. Tashkilot madaniyati, uning elementlari va turlari

Menejment kitobidan: ma'ruza matnlari muallif Dorofeeva L I

3. Tashkilot madaniyati, uning elementlari va turlari Ichki muhit tashkilot madaniyati bilan singib ketgan, bu uning yaxlit xarakteristikasi hisoblanadi. Tashkiliy (korporativ) madaniyat - bu asosiy taxminlar, qadriyatlar, an'analar,

Menejment nazariyasi kitobidan: Cheat Sheet muallif muallif noma'lum

43. TASHKILOT TUZILMASI Tuzilma va tashkiliy madaniyat inson resurslarini faollashtirishning muhim omillari hisoblanadi.Har qanday rahbarning asosiy vazifalaridan biri nafaqat sodir bo‘layotgan voqealarga moslashish imkonini beradigan tashkiliy tuzilmalarni yaratishdir.

Menejerlar uchun inson resurslarini boshqarish kitobidan: Qo'llanma muallif Spivak Vladimir Aleksandrovich

44. KORXONANING TASHKILIK MADANIYATI

Inson resurslari kitobidan muallif Doskova Lyudmila

Tashkilot madaniyati Tashkiliy madaniyat masalalari ko'tarilmagan boshqaruv sohasida zamonaviy mahalliy yoki xorijiy ishlarni topish qiyin.

Menejment kitobidan: o'quv kursi muallif Maxovikova Galina Afanasyevna

49. “Tashkilot madaniyati” tushunchasi Tashkilotlarni madaniy hodisa sifatida ko‘rib chiqish nisbatan uzoq tarixga ega bo‘lib, M.Veber, F.Selznik, K.Levin, T.Parsons va ayniqsa C.Barnard va G. an’analariga borib taqaladi. Saymon (kontseptsiyada kutgan

Kitobdan Ish tavsifi etakchi yoki "Sakkizlik boshqaruv" muallif Kuvshinov Dmitriy

3.7. Tashkilot madaniyati va uni boshqarish Tashkiliy madaniyat deganda ma'muriyat va xodimlarning tarixan shakllangan umumiy an'analar, qadriyatlar, ramzlar, e'tiqodlar, rasmiy va norasmiy xatti-harakatlar qoidalari, ularning bir-biri bilan o'zaro munosabatlari tizimi tushuniladi.

"Qiymatga asoslangan boshqaruv" kitobidan. 21-asrda omon qolish, muvaffaqiyatli yashash va pul ishlash bo'yicha korporativ qo'llanma muallif Garsiya Salvador

2. Tashkiliy tuzilma Agar tashkiliy tuzilma o'zgarsa, bu qayta qurishdir. Odatda, bu shov-shuvli so'z korxona miqyosida strukturaning o'zgarishini anglatadi. Yo'nalish menejeri darajasida ko'pincha siz faqat ba'zilarini kiritishingiz yoki kamaytirishingiz kerak

Tezroq, yaxshiroq, arzonroq kitobidan [Biznes jarayonlarini qayta qurishning to'qqiz usuli] muallif Hammer Maykl

Muallifning "Inson resurslarini boshqarish amaliyoti" kitobidan

Tashkilot madaniyatini o‘rganishdan boshlab shuni aytish kerakki, tashkilotlar sotsiologiyasida madaniyat hodisasini o‘rganishning boshlanishi M.Veber va T.Parsons asarlarida qo‘yilgan.

M.Veber o‘zining asosiy vazifasini boshqargan holda, kapitalizmni yaxlit tahlil qilish uchun burjuaziya, tadbirkor siymosining o‘zi uchun juda jozibali siymosini o‘rganishni tark etdi. U o'zaro bog'langan diniy, iqtisodiy, siyosiy va boshqa tuzilmalarning genezisi va "inventarini" beradi, ular maxsus hodisani - G'arbiy Evropa kapitalizmini madaniy va tarixiy yaxlitlik sifatida shakllantiradi.

M.Veberning fikricha, zamonaviy G'arbiy Evropa kapitalizmining kelib chiqishi madaniyatda, uning "texno-byurokratik mexanik konkida uchish va ruhni kamsitish"ga aylangan mantiqiyligi. Shu sababli, Veber keskin va keskin ravishda "G'arb madaniyati ratsionalizmining o'ziga xos xususiyatlari" masalasini qo'yadi.

Tashkiliy madaniyat muammosini ishlab chiqishda K. Barnard va G. Saymonning alohida xizmatlari bor, ular tashkiliy nazariya lug‘atiga “tashkiliy axloq” tushunchasini kiritdilar, u mazmuni va vazifalari jihatidan zamonaviy “tashkiliy” tushunchasiga juda yaqin. madaniyat".

Ularda so'nggi ishlar. Ch.Barnard ma'naviy javobgarlik, "tashkiliy axloq" va boshqalarni batafsil ko'rib chiqadi. Mas'uliyat tushunchasi ma'naviy, huquqiy, texnik, kasbiy va tashkiliy kodekslar majmuasiga qisqartiriladi. Men tashkilot faoliyatini tartibga solaman, ular tashqi sanktsiyalar tufayli emas, balki tashkilot a'zosidagi ma'naviy burch hissi, u har qanday majburiyatdan bosh tortganida paydo bo'ladigan ma'lum bir ichki aybdorlik hissi tufayli samarali bo'ladi. . Shu munosabat bilan Barnard tashkilot faoliyatiga ta'sir etuvchi axloqiy omillarni diqqat bilan ko'rib chiqish zarurligini ko'rsatib, ular asosan norasmiy tashkilot sohasida ekanligini ta'kidlaydi.

"Tashkiliy madaniyat" atamasining kiritilishi va uni batafsil o'rganish 70-yillarning oxiriga to'g'ri keladi. Boshlanish nuqtasi G'arbning "yapon chaqirig'i" bilan to'qnash kelgani umumiy qabul qilingan. Bir qator amerikalik tadqiqotchilar uchun menejmentning ratsional-normativistik nazariyalari va ularga asoslangan mehnat xatti-harakatlarini tartibga solishning universalistik usullari o'zini oqlashni to'xtatganligi ayon bo'ldi. Ma'lum bo'lishicha, bir xil turdagi boshqaruv ta'siri turlicha bo'ladi tashkiliy muhit turli (ba'zan qarama-qarshi) xulq-atvor reaktsiyalarini keltirib chiqaradi va boshqaruv usullari va usullarining o'zi asosan an'analar va madaniy xususiyatlar bilan belgilanadi.

Tashkiliy madaniyatni o'rganishga yondashuvlardagi farqlar 70-yillarning oxirida aniqlandi. Bir qator menejment mutaxassislari Qo'shma Shtatlarning Yaponiyadan orqada qolib ketishining asosiy sababini boshqaruv usullarining nomukammalligida ko'rishga moyil edilar. Bu milliy madaniyatning hosilasi sifatida tashkiliy madaniyatni o'rganishga qiziqish uyg'otdi, uning xususiyatlari tashkilot faoliyati samaradorligi prizmasida, mehnatni rag'batlantirish usullari, xodimlar bilan ishlash tajribasi va boshqalar. Ushbu masalaga qiziqish, birinchi navbatda, tashkilot faoliyati va muvaffaqiyatli raqobatni ta'minlash nuqtai nazaridan amaliy foydali narsalarni o'rganish va iloji bo'lsa, qarz olish istagi bilan bog'liq edi "Yaponiya" usullari va munosabatlar usullari, xatti-harakatlarni tartibga solish, mexanizmlar. sotsializatsiya. Ushbu tadqiqotlarning o'ziga xos xususiyati tashkilot madaniyatini tashqi tomondan, asosan, makro muhit (milliy madaniyat) ta'sirida shakllangan hodisa sifatida ko'rib chiqish edi. Boshqa xususiyatlar - "tashkiliy madaniyat" tushunchasini ta'riflashda etarli darajada aniqlik yo'qligi; tashkiliy madaniyatni yashirin omil sifatida tahlil qilish usullarining etarli darajada ishlab chiqilmaganligi, bu faqat uning boshqa tashkiliy o'zgaruvchilarga ta'siri bilan baholanishi mumkin; tashkiliy madaniyatni boshqa tushunchalar bilan, masalan, "tashkiliy iqlim" tushunchasi bilan aralashtirish. Bu davrda bu tushunchalarni tanqid qilish ham pragmatik pozitsiyalardan olib borilganligi xarakterlidir. Shunday qilib, bir qator mualliflarning fikriga ko'ra, ushbu davr tushunchalarining asosiy kamchiligi shundaki, ularni tashkilotda mehnat unumdorligini oshirish uchun etarlicha ishonchli qo'llash mumkin emas.

Tashkiliy madaniyatning kelib chiqishi va mohiyatini tushunishdagi farq ko'plab ta'riflarda aks ettirilgan. Boshqa ko'plab tashkiliy va boshqaruv fanlari tushunchalari singari, tashkiliy madaniyat tushunchasi ham yagona "to'g'ri" talqinga ega emas. Mualliflarning har biri ushbu tushunchaga o'z ta'rifini berishga intiladi. Tashkilot madaniyati haqida juda tor va juda keng talqinlar mavjud. Misol sifatida quyidagi ta'riflarni ajratib ko'rsatish mumkin: ishchilarning tashqi moslashuvi va ichki integratsiyalashuvi muammolarini hal qilish uchun texnika va qoidalar to'plami, o'tmishda o'zini oqlagan va ularning dolzarbligini tasdiqlagan qoidalar; ma'lum bir korporatsiyaga xos bo'lgan, uning individualligini va ijtimoiy va moddiy muhitda o'zini va boshqalarni idrok etishini aks ettiruvchi, xatti-harakatlarida, o'zaro ta'sirida, o'zini va atrof-muhitni idrok etishda namoyon bo'ladigan moddiy va ma'naviy qadriyatlar, bir-biri bilan o'zaro ta'sir qiluvchi ko'rinishlar tizimi; tashkilot a'zolari tomonidan qabul qilingan va tashkilot tomonidan e'lon qilingan qadriyatlarda ifodalangan, odamlarning xatti-harakatlari va xatti-harakatlari uchun ko'rsatmalarni belgilaydigan eng muhim takliflar to'plami; asosiy qadriyatlar mujassamlangan munosabat, nuqtai nazar va xatti-harakatlar; tashkiliy tuzilmada va kadrlar siyosatida o'z ifodasini topgan, ularga o'z ta'sirini o'tkazadigan qadriyatlarni ifodalash.

"Tashkilotning ijtimoiy nazariyalari" lug'atiga ko'ra, "tashkiliy madaniyat" tushunchasi ikki ma'noda qo'llaniladi: 1) tashkilot a'zolari faoliyatini boshqaradigan va cheklovchi ramziy vositachilar tizimi; 2) tashkilot a'zolarining ko'pchiligi yoki uning faol yadrosi tomonidan baham ko'rilgan asosiy g'oyalar majmui, ular ramziy darajadagi shaxslar yoki guruhlarning tashkiliy xatti-harakatlarini ichki tartibga solish va dasturlash vositasi bo'lib xizmat qiladi.

Tashkilot madaniyatining ta'riflari va talqinlarining aniq xilma-xilligiga qaramay, ular umumiy jihatlarga ega. Shunday qilib, ko'pgina ta'riflarda mualliflar namunalarga murojaat qilishadi asosiy taxminlar, guruh yoki tashkilot a'zolari tomonidan o'zlarining xatti-harakatlari va harakatlarida isbotlanmagan tarzda qabul qilingan va baham ko'rilgan. Bu taxminlar ko'pincha shaxsning atrof-muhit (guruh, tashkilot, jamiyat, dunyo) va uni tartibga soluvchi o'zgaruvchilar (tabiat, makon, vaqt, ish, munosabatlar va boshqalar) haqidagi tasavvurlari bilan bog'liq.

Qiymatlar(yoki qadriyat yo'nalishlari) tashkilot madaniyati ta'rifiga kiritilgan ikkinchi umumiy toifadir. Qadriyatlar shaxsni qaysi xulq-atvorni maqbul yoki nomaqbul deb hisoblash kerakligini ko'rsatadi.

Tashkiliy madaniyat tushunchasining uchinchi umumiy atributi hisoblanadi "ramzlik", ular orqali qiymat yo'nalishlari tashkilot a'zolariga "o'tkaziladi". Ko'pgina firmalarda hamma uchun mo'ljallangan maxsus hujjatlar mavjud bo'lib, ularda o'zlarining qiymat yo'nalishlari batafsil tavsiflanadi. Biroq, ikkinchisining mazmuni va ma'nosi xodimlar tomonidan "yurish" hikoyalari, afsonalar va afsonalar orqali to'liq ochib beriladi, ular ba'zan kompaniyaning reklama kitobida yozilgan qadriyatlardan ko'ra ko'proq odamlarga ta'sir qiladi.

Tashkilot madaniyati haqidagi qarashlarning xilma-xilligi, agar tashkilot madaniyatini tushunishni atributiv xususiyatlarga emas, ularning xilma-xilligi yuqoridagi ta'riflarda aniq ko'rinib turadigan, balki muhimroq narsaga - umumiy uslubiy tamoyillar tizimiga asoslashga harakat qilsa, sezilarli darajada torayishi mumkin. ularning asosida.

Umuman olganda, S.V. Shcherbinaning fikricha, tashkiliy madaniyat tushunchalarini ma'lum darajada an'anaviylik bilan ikkita katta guruhga bo'lish mumkin: 1) tashkiliy madaniyatni tashkilotning atributi sifatida ko'rib chiqish (uning shakllanishiga ta'sir qilish mumkin deb taxmin qilinadi). Bu yondashuvni shartli ravishda “ratsional-pragmatik” deb atash mumkin; 2) tashkiliy madaniyatni tashkilotning mohiyatini belgilash sifatida talqin qilish (bu tashkilot ega bo'lgan xususiyat emas, balki u aslida nima; bunday tushunchalar, qoida tariqasida, shakllanishga maqsadli bevosita ta'sir qilish imkoniyatini inkor etadi. tashkiliy madaniyat). Ushbu yondashuv ko'pincha "tashkilotning fenomenologik modeli" bilan bog'liq. Bunday tushunchalar, qoida tariqasida, tashkilot madaniyatini shakllantirishga maqsadli bevosita ta'sir qilish imkoniyatini inkor etadi.

Birinchi yo'nalish vakillari (E. Shein, I. Ansoff, T. Peters, R. Waterman) tashkilot madaniyatini boshqalar bilan bir qatorda tashkilotdagi xodimlarning xulq-atvorini tartibga soluvchi rol o'ynaydigan o'zgaruvchilardan biri deb hisoblashadi (masalan, , masalan, rasmiy va tuzilma, tashkiliy iqlim, texnologiya). Madaniyatning shakllanishi, birinchi navbatda, tashkilot ichida sodir bo'layotgan jarayonlar bilan bog'liq, garchi ikkinchisi atrof-muhit holatining o'zgarishi bilan ham turtki bo'lishi mumkin.

Shunday qilib, S.V. Shcherbina, birinchi yondashuv doirasida taqdim etilgan turli xil versiyalarga qaramay, uning umumiyligi belgi tashkiliy madaniyat, birinchidan, tashkilot samaradorligini oshirish, uning yaxlitligini mustahkamlash, xodimlarni ijtimoiylashtirish mexanizmlarini takomillashtirish, mehnat unumdorligi va motivatsiyasini oshirish uchun rahbariyat tomonidan qo'llanilishi mumkin bo'lgan omil sifatida ko'rib chiqiladi; ikkinchidan, tashkiliy madaniyatning shakllanishi tashkilotda sodir bo'ladigan ichki jarayonlarning natijasi sifatida qaraladi, bundan tashqari, u yoki bu darajada boshqariladi.

Turli xil modifikatsiyalarda tashkiliy madaniyatning tabiati va funktsiyalariga bunday qarash, bir tomondan, menejerlar - amaliyotchilar va boshqaruvning innovatsion va strategik versiyalari vakillari orasida ancha keng tarqalgan. Boshqa tomondan, u bir qator ekspertlar tomonidan asosli tanqidlar ob'ektiga aylandi.

Shunday qilib, E. Frenik ratsionalistik yondashuvni qat'iy tahlilga tortdi. Uning natijalarini quyidagi nuqtalarga qisqartirish mumkin.

1. Tashkilot madaniyati nafaqat tashkilotdagi shaxslar o'rtasidagi munosabatlarni ifodalaydi, balki tashkilot va uning qismlari haqidagi g'oyalar majmuasini ham ifodalaydi. 2. Madaniyat rahbariyat tomonidan o'zboshimchalik bilan manipulyatsiyaga berilmaydi, balki o'zi etakchilik uslubi va tabiatini belgilaydi. 3. Madaniyatni "kuchli - kuchsiz", "adekvat - noadekvat", "samarali - samarasiz" tushunchalari bilan tavsiflash mumkin emas: madaniyat tashkilotning o'z mohiyatini ifodalaydi va uning funktsional oqibatlari aniq sharoitlarga bog'liq. Tashkilot madaniyatini moslashtirish yoki o'zgartirishga intilishning hojati yo'q. Ba'zi hollarda bu halokatga olib kelishi mumkin. 4. Madaniyatning samaradorlikka ta'sir qilish mexanizmi murakkab va hali etarli darajada tavsiflanmagan. Shunday qilib, tashkilot madaniyatining barcha tarkibiy qismlari samaradorlikka ta'sir qila olmaydi, bu ta'sir bilvosita yo'l bilan borishi mumkin. Tashkiliy o'zgarishlarni loyihalashda bunday ta'sirlarning murakkab tabiatini hisobga olish kerak.

Ikkinchi - fenomenologik- tashkiliy madaniyat bo'yicha tadqiqotlar yo'nalishi D. Silverman va P. Bergerning nazariy ishlanmalariga borib taqaladi, garchi birinchisida "tashkiliy madaniyat" atamasi ishlatilmasa. Ular tashkilotning xatti-harakatlari qoidalari va tashkilot maqsadlari o'rtasidagi munosabatlarni qayta ko'rib chiqishga harakat qilishdi. D. Silverman tashkilotning xodimning xulq-atvorini oldindan belgilab beruvchi instansiya sifatidagi nuqtai nazaridan voz kechishni taklif qiladi va ishtirokchilar o'zlarining xatti-harakatlarini va boshqalarning xatti-harakatlarini aniqlash va sharhlash uchun rasmiy qoidalardan qanday foydalanishga e'tibor berishni taklif qiladi. Xulq-atvor qoidalari tashkilot a'zolari tomonidan ishlab chiqiladi. Ular o'ziga xos an'anaviy voqelikni tashkil qiladi, unda uning a'zolari yashaydi va harakat qiladi. Rasmiy qoidalar ijtimoiy vaziyatlarda qaror qabul qilishning har bir o'ziga xos kontekstida ularning ma'nolarini doimiy talqin qilish orqali ishlaydi. Qoidalar bo'yicha tashkil etilgandek ko'rinadigan tadbirlar, aslida tashkilot a'zolarining amaliy faoliyati mahsulidir, ular qilayotgan ishi belgilangan qoidalarga muvofiqligini eng yaxshi ko'rsatadi.

Tashkiliy madaniyatni tavsiflash uchun fenomenologik yondashuvning xuddi shunday nazariy qoidalari M. Lui va S. Robbins tomonidan qo'llanilgan. Ularning yondashuviga ko'ra, shaxslar ijtimoiy voqelikni yaratuvchisi sifatida harakat qiladilar, uni ma'lum bir tarzda sharhlaydilar. Ma'nolar shaxslarga apriori berilmaydi, balki uni anglash jarayonida voqelikka tayinlanadi. Shubhasiz, bu "ma'nolar" "haqiqatda" mavjud emas - ob'ektiv va universal - faqat intersub'ektiv kontekstda.

Vaziyatni sharhlash jarayoni uch darajada sodir bo'ladi: 1) universal, bu guruhning barcha a'zolari tomonidan qabul qilingan ma'lum bir asosiy ma'nolar to'plami bo'lib, unga doimiy ravishda murojaat qilinadi; 2) madaniy - ma'lum bir guruhga, boshqacha aytganda, ushbu guruhning repertuariga xos bo'lgan potentsial mumkin bo'lgan ma'nolarning noyob to'plami. Bu daraja tashkilot ichidagi birinchisining ob'ektivlashuvidir; 3) individual - tashkilot a'zosi tomonidan umuminsoniy va madaniy darajada belgilangan ma'nolardan foydalangan holda o'z "madaniy kodini" yaratish. Shaxs ularni kundalik tajribasiga moslashtiradi.

Fenomenologik yondashuv doirasini saqlagan holda, A. Pettigry tashkilot madaniyati fenomenini o'rganar ekan, shaxsni g'oyalar, ramzlar, til, voqelikni ko'rish va hokazolarning tashuvchisi sifatida qaraydi. Uning kontseptsiyasida madaniyat ma'lum bir guruhda ma'lum bir davrda mavjud bo'lgan shunday ijtimoiy qabul qilingan ma'nolar tizimi, ma'lum cheklovlar, barqaror kayfiyat va shaxs uchun vaziyatni izohlaydigan obrazlar yig'indisidir. Tashkilot rahbariyati asosiy e'tiborni bunday g'oyalar tizimini shaxs ongiga olib kirishga qaratishi kerak.

Tashkilotdagi tartib tashkilot asoschilarining g'oyalari va harakatlarida namoyon bo'ladi va "tashkiliy madaniyat" tushunchasi bilan birlashtirilishi mumkin bo'lgan ma'nolar, ramzlar, mafkura, til, marosimlar, afsonalarda mavjud. kaliti "ramz" tushunchasi).

Belgi A.Pettigryu yondashuvi kontekstida turli vaziyatlarda turlicha ma’noga ega bo‘lgan, muayyan his-tuyg‘ularni uyg‘otuvchi yoki harakatga undaydigan ob’ekt, harakat, munosabat yoki lisoniy shakl sifatida talqin etiladi. Tashkilotda ramzlarning mavjudligi vaziyatni talqin qilish xarakterini belgilaydi: u ta'kidlaydi yoki aksincha, atrofdagi dunyoning ayrim tomonlarini soyada qoldiradi. Shunday qilib, ramzlar tashkiliy tuzilma, faoliyat, tashkiliy maqsadlar va tashkiliy muhit elementlariga ma'no berish funktsiyasini bajaradi.

Mafkura- haqida fikrlar majmui ijtimoiy dunyo va unda nima sodir bo'ladi. Mafkura to'g'ri ijtimoiy tartib uchun loyihani o'z ichiga oladi; tashkilotning rivojlanishida muhim rol o'ynaydi, chunki uning doirasidagi axloqiy me'yorlarga muvofiq shaxslarning harakatlarini ko'p darajada aniqlashga qodir. Funktsiya afsonalar va marosimlar tashkilotda mafkuraviy g'oyalarni saqlashdir. Miflarda mafkura, aytganda, vizual shaklni oladi va tashkilotning barcha a'zolari tomonidan idrok etilishi mumkin bo'ladi. Pettigrew afsonani "barcha dalillarni rad etadigan va e'tiborsiz qoldiradigan soxta soddalashtirish" deb ta'riflaydi. Ritual, xuddi mif kabi, mafkuraviy g’oyalarni konkretlashtiradi, mavjud ijtimoiy munosabatlarni “an’anaviy, stilize qilingan va belgilangan me’yorlar”ga aylantiradi.

Bu yerda mifologiya - og'zaki belgilar tizimi, marosim - harakatdagi belgilar tizimi, marosim - mifning kuchga kirishi.

Mifologiyaning asosi til. Til o'zining o'zgaruvchanligi va murakkabligi tufayli shaxsning hayotiy tajribasini tartibga solish va barqarorlashtirish va uni qandaydir muhim qiymatga integratsiyalash, jamiyat bilan muayyan birlik yaratishga qodir. Bu “tartibga solish va barqarorlashtirish” jarayoni tashkiliy madaniyatni shakllantirish jarayonining mohiyatidir. Til nafaqat madaniyatning ma'lum elementlarining tashuvchisi bo'lib, tashkilotning umumiy madaniy qobig'ining mahsulidir, balki tashkilotning ichki madaniyati ta'sirida ham o'zgarishi mumkin.

Tashkiliy madaniyat ma'lum bir xususiyatga ega tuzilishi, tashkilotdagi odamlarga o'z muammolarini engishga yordam beradigan taxminlar, qadriyatlar, e'tiqodlar va belgilar to'plamidir. Shunday qilib, E.Shine tashkiliy madaniyatni uch darajada ko'rib chiqishni taklif qildi.

Birinchi, "yuzaki" yoki "ramziy" daraja, amaliy texnologiya va arxitektura, makon va vaqtdan foydalanish, kuzatilishi mumkin bo'lgan xatti-harakatlar, til, shiorlar va boshqalar kabi ko'rinadigan tashqi omillarni yoki beshta odam orqali his etilishi va idrok etilishi mumkin bo'lgan barcha narsalarni o'z ichiga oladi. hislar.

Ikkinchi daraja - "er osti" - tashkilot a'zolari tomonidan baham ko'rilgan qadriyatlar va e'tiqodlar, bu qadriyatlar ramzlar va tilda qay darajada aks ettirilganligiga qarab.

Uchinchi, "chuqur" daraja esa, bu masalaga alohida e'tibor qaratmagan holda, hatto tashkilot a'zolari uchun ham tushunish qiyin bo'lgan asosiy taxminlarni o'z ichiga oladi. Ushbu yashirin va odatiy taxminlar odamlarning xatti-harakatlarini boshqaradi, ularga tashkilot madaniyatini tavsiflovchi xususiyatlarni idrok etishga yordam beradi.

Ushbu darajalarning qaysi biri o'rganilishiga ko'ra, tashkiliy madaniyatlarning sub'ektiv va ob'ektivga bo'linishi mavjud. Subyektiv tashkiliy madaniyat Bu xodimlar tomonidan baham ko'rilgan taxminlar, e'tiqodlar va umidlar naqshlaridan, shuningdek, tashkilot muhitini uning qadriyatlari, me'yorlari va shaxsdan tashqarida mavjud rollari bilan guruh idrokidan kelib chiqadi. Bunga, masalan, tashkilot va uning rahbarlari haqidagi afsonalar, hikoyalar, marosim va marosimlar, muloqot tilini idrok etish va shiorlar kiradi.

Subyektiv tashkiliy madaniyat shakllanish uchun asos bo'lib xizmat qiladi boshqaruv madaniyati, ya'ni etakchilik uslublari va rahbarlar tomonidan muammolarni hal qilish, umuman olganda, ularning xatti-harakati.

Ob'ektiv tashkiliy madaniyat odatda tashkilot tomonidan yaratilgan jismoniy muhit bilan bog'liq: binoning o'zi, dizayni, joylashuvi, jihozlari va mebellari, ranglari va bo'sh joy miqdori, qulayliklar, oshxona, qabulxonalar, avtoturargohlar va boshqalar. Bularning barchasi ma'lum darajada ushbu tashkilot amal qiladigan qadriyatlarni aks ettiradi.

Tashkiliy madaniyatning ikkala jihati muhim bo'lsa-da, sub'ektiv jihat odamlar va tashkilotlar o'rtasida umumiy va farqli narsalarni topish uchun ko'proq imkoniyatlar yaratadi.

Tashkiliy madaniyat fenomenini hisobga olgan holda, V.A. Spivak quyidagi asosiylarni aniqlaydi korporativ madaniyat tamoyillari:

madaniy korporatsiya - madaniyatning barcha omillari (moddiy va ma'naviy) uchun zamonaviy tashkilot;

Bu madaniyatning alohida elementlari rivojlanish darajasi, yo'nalishi, g'oyalari, maqsadlari, vazifalari, maqsadlarga erishish usullari bo'yicha bir-biriga mos keladigan uyg'un tashkilot;

Bu "kontseptsiyalarga ko'ra" emas, balki qonunga muvofiq yashaydigan tashkilot;

U ijtimoiy-iqtisodiy va fanlarning zamonaviy yutuqlariga asoslanadi texnik tizim;

Bu odamlar asosiy qadriyat sifatida qabul qilinadigan tashkilot, shuning uchun odamlar va guruhlar o'rtasidagi o'zaro ta'sir psixologik darajada tashkil etiladi, chunki insondagi eng qimmatli narsa uning ruhidir (korporatsiya xodimlarining bunday nuqtai nazari). , yoki nuqtai nazar, yoki rahbarning axloqiy pozitsiyasi yoki yondashuvi deb atash mumkin tizimli ijtimoiy-psixologik yondashuv);

· ichki va tashqi muhit sub'ektlari bilan munosabatlarini ularning tizim mohiyati va o'ziga xosligini tushunish asosida quradigan va ularni yaxshiroq tushunish uchun biznes hamkorlari va xodimlari haqida ko'proq va ko'proq bilim olish uchun bor kuchini ayamaydigan rivojlanayotgan tashkilotdir.

Muayyan madaniyatni makro va mikro darajada tavsiflovchi va identifikatsiya qiluvchi turli atributlarni aniqlashning ko'plab yondashuvlari mavjud. Shunday qilib, F. Xarris va R. Moran o'nta xususiyatga asoslangan o'ziga xos tashkiliy madaniyatni ko'rib chiqishni taklif qiladilar:

o'zini va tashkilotdagi o'rnini bilish;

aloqa tizimi va muloqot tili;

Tashqi ko'rinish, kiyinish va ishdagi o'zini o'zi tasavvur qilish;

bu sohada odamlar nima va qanday ovqatlanishlari, odatlari va an'analari;

vaqtni bilish, unga munosabat va undan foydalanish;

Odamlar o'rtasidagi munosabatlar

· qadriyatlar va normalar;

biror narsaga ishonish va unga munosabat yoki moyillik;

Xodimlarni rivojlantirish va o'rganish jarayoni;

· ish axloqi va modellashtirish.

Tashkiliy madaniyatning yuqoridagi xususiyatlari birgalikda yig'ilib, tashkilot madaniyati tushunchasini aks ettiradi va mazmunini beradi.

Ko'ra A.I. Naumovning ta'kidlashicha, tashkiliy madaniyatning mazmuni xatti-harakatlarning yo'nalishiga ta'sir qiladi va taxminlarning oddiy yig'indisi bilan emas, balki ularning o'zaro bog'liqligi va xatti-harakatlarning muayyan modellari qanday ishlashi bilan belgilanadi.

A.G. Moll turli korporatsiyalarning tashkiliy madaniyatini quyidagi yo'llar bilan ko'rib chiqish va solishtirishni taklif qiladi: xususiyatlari:

1. Tashkilotning tashqi (mijozlarga xizmat ko'rsatish va boshqalar) yoki ichki vazifalariga urg'u berish. Mijozlarning ehtiyojlariga yo'naltirilgan, barcha faoliyatini ularga bo'ysundiradigan tashkilotlar bozor iqtisodiyotida muhim afzalliklarga ega, bu kompaniyaning raqobatbardoshligini oshiradi.

2. Faoliyatning tashkiliy muammolarni hal qilish yoki uning faoliyatining ijtimoiy jihatlariga yo'naltirilishi. Ijtimoiy yo'naltirish variantlaridan biri bu tashkilotning xodimlarning kundalik, shaxsiy muammolariga doimiy e'tiboridir.

3. Innovatsiyalarni joriy qilish uchun tavakkal qilishga tayyorlik ko'rsatkichi.
Faoliyatning innovatsion jarayonlarga yoki barqarorlashuvga yo'naltirilganligi o'lchovi.

4. Konformizm yoki individualizmni rag'batlantirish chorasi
tashkilot a'zolari. Rag'batlantirishni guruh yoki individual yutuqlarga yo'naltirish.

5. Guruh yoki individual uchun afzallik darajasi
qaror qabul qilish shakllari. Markazlashtirish o'lchovi - markazlashmagan qarorlar qabul qilish.

6. Faoliyatning oldindan rejalashtirilgan rejalarga bo'ysunish darajasi. Tashkilotning tashkiliy madaniyatini tavsiflovchi rejalashtirish detaliga misol sifatida Bashcredit Bank filialini Sankt-Peterburgdagi bir ofisdan boshqasiga ko'chirish bo'yicha biznes-rejani yaratish mumkin, u juda batafsil va uch oydan ko'proq vaqt oldin tuzilgan. haqiqiy voqea.

7. O'zaro hamkorlik yoki raqobatni ifodalash
alohida a'zolar va tashkilotdagi guruhlar o'rtasida.

8. Tashkiliy jarayonlarning soddaligi yoki murakkabligi darajasi.

9. A'zolarning tashkilotga sodiqlik o'lchovi.

10. Tashkilot maqsadlariga erishishda a'zolarning o'z rolini bilish darajasi. "Ularning" tashkiloti a'zolarining sodiqligi.

O'z navbatida, S.P. Robbins tashkiliy madaniyatni asosda ko'rib chiqishni taklif qiladi Tashkilotda eng qadrlanadigan o'nta xususiyat:

1) shaxsiy tashabbus, ya'ni. shaxsning tashkilotdagi javobgarligi, erkinligi va mustaqilligi darajasi;

2) xavf darajasi, ya'ni. xodimning tavakkal qilishga tayyorligi;

3) harakatlar yo'nalishi, ya'ni. tashkilot aniq maqsadlarni va amalga oshirishning kutilayotgan natijalarini belgilaydi;

4) harakatlarning izchilligi, ya'ni. tashkilot ichidagi bo'linmalar va odamlarning muvofiqlashtirilgan tarzda o'zaro munosabati;

5) boshqaruvni qo'llab-quvvatlash, ya'ni. boshqaruv xizmatlaridan bo'ysunuvchilarga bepul o'zaro hamkorlikni, yordam va yordamni ta'minlash;

6) nazorat qilish, ya'ni. xodimlarning xatti-harakatlarini nazorat qilish va nazorat qilish uchun qo'llaniladigan qoidalar va ko'rsatmalar ro'yxati;

7) o'ziga xoslik, ya'ni. har bir xodimni tashkilot bilan identifikatsiya qilish darajasi;

8) mukofotlash tizimi, ya'ni. ishlarning bajarilishini hisobga olish darajasi, mukofotlash tizimini tashkil etish;

9) ziddiyat, ya'ni. xodimning o'z fikrini ochiq aytishga va ziddiyatga kirishga tayyorligi;

10) o'zaro ta'sir modellari, ya'ni. tashkilot ichidagi o'zaro ta'sir darajasi, bunda o'zaro ta'sir rasmiy ierarxiya va bo'ysunishda ifodalanadi.

Har qanday tashkilotni ushbu o'nta xususiyatga ko'ra baholash mumkin, S.P. Robbins, tashkilot madaniyati haqida to'liq tasavvur hosil qilish uchun, unga qarshi xodimlarning tashkilot haqida umumiy g'oyasi shakllanadi.

Bunda, tashkiliy madaniyat doirasi bitta tashkilot ichida juda keng va quyidagilarni qamrab olishi mumkin:

Tashkiliy avtonomiya - tashkilot ichidagi odamlarning maqsadlari, usullari, manfaatlari va vazifalari, tashkil etish usullari umumiyligi darajasi.
mehnat, mehnat axloqi va axloqi;

Identifikatsiya - xodimlarni tashkilot bilan identifikatsiya qilish darajasi;

· tuzilma, kuch va ta'sir (rahbarlik) - organlar va shaxslarning o'zaro ta'siri, faoliyat qoidalari, bevosita rahbarlik va nazorat; qabul qilingan ta'sir shakllari, bu sohadagi taqiqlar;

qo'llab-quvvatlash va g'amxo'rlik - rahbarlar tomonidan o'z qo'l ostidagilarga ko'rsatiladigan yordam darajasi;

Motivatsiya - moddiy va nomoddiy haqlarning mehnat natijalariga bog'liqlik darajasi;

tashkilot ichidagi individual qadriyat va erkinlik - mas'uliyat darajasi, mustaqillik va tashkilotda tashabbus ko'rsatish imkoniyatlari; shaxsning tashkilot uchun qiymati;

· konfliktlarni boshqarish - nizolarni hal qilishga yondashuv;

Ijodkorlik va rivojlanish - xodimlarni innovatsiyalar va nostandart echimlarni izlashga rag'batlantiriladigan xavf darajasi;

yo'nalish - tashkilotning maqsadlari va istiqbollarini shakllantirish darajasi;

integratsiya - muvofiqlashtirilgan faoliyatni amalga oshirish manfaatlarida tashkilot tarkibidagi qismlarni (sub'ektlarni) qo'llab-quvvatlash darajasi;

boshqaruvni qo'llab-quvvatlash - menejerlarning aniq aloqa aloqalarini ta'minlash, o'z bo'ysunuvchilari uchun ish muhitini yaratish darajasi;

· risklarni boshqarish - xodimlarning innovatsiyalar va tavakkalchiliklarga qanday rag'batlantirish darajasi.

Shu bilan birga, madaniyat va tashkilot ishining natijalari o'rtasidagi munosabatlar tashkilotdagi ma'lum bir madaniyat tomonidan tasdiqlangan qadriyatlar mazmuniga bog'liq. Biror kishini e'tiborsiz qoldiradigan kompaniya, ehtimol, uzoq muddatli muvaffaqiyatdan uzoqdir.

KIRISH 3

1. TASHKILIK MADANIYATI TUSHUNCHALARI VA TA’FRIFLARI 6.

1.1. Tashkilot madaniyati: mohiyati, ma'nosi 6

1.2. Tashkiliy iqlim tashkilot madaniyatining tarkibiy qismi sifatida 12

2. TASHKILOTNING VAZIFALARI, TUZILISHI VA TURLARI.

MADANIYATLAR 15

2.1. Tashkiliy madaniyatning funktsiyalari 15

2.2. Tashkiliy madaniyatning tuzilishi, uning asosiy elementlari 16

2.3. Tashkiliy madaniyat turlari 29

3. “Bosh buxgalter – INFO” MChJ misolida korxonaning tashkiliy madaniyatini tahlil qilish. 33

Xulosa 52

ADABIYOTLAR 54

“Madaniyat ko'proq menejerni boshqaradi

uni boshqaradigan darajada».

"Tashkiliy madaniyat" atamasi jamoaning ma'naviy va moddiy hayotining aksariyat hodisalarini o'z ichiga oladi: unda hukmronlik qiladigan moddiy qadriyatlar va axloqiy me'yorlar, qabul qilingan xulq-atvor kodeksi va singdirilgan marosimlar, xodimlarning kiyinish uslubi va mahsulotning belgilangan sifat standartlari. Biz korxona ostonasidan o'tganimizdan so'ng biz tashkiliy madaniyatning namoyon bo'lishiga duch kelamiz: u yangi kelganlarning moslashuvi va faxriylarning xatti-harakatlarini belgilaydi, boshqaruv darajasining ma'lum bir falsafasida, ayniqsa top-menejerlarda o'z aksini topadi va ma'lum bir sohada amalga oshiriladi. tashkilot strategiyasi. Madaniyat tashkilot faoliyatiga keng tarqalgan ta'sir ko'rsatadi. Tashkiliy madaniyat bugungi kunda dolzarb mavzu. Maqsadli shakllantirish tashkiliy madaniyat quyidagilarga imkon beradi:

strategiyasini amalga oshirish uchun kompaniyaning inson resurslaridan samarali foydalanish;

kompaniyani boshqarish darajasini oshirish;

Jamoa hamjihatligini mustahkamlash

Xodimlarni kompaniya maqsadlariga erishishga yo'naltiradigan strategik rag'batlantiruvchi omil sifatida foydalaning.

G'arb tadbirkorlari tashkilot murakkab mexanizm ekanligini, uning hayotiy potentsialining asosini tashkiliy madaniyat tashkil etishini allaqachon tushunishgan: odamlar nima uchun tashkilotga a'zo bo'lishgan; ular o'rtasidagi munosabatlar qanday qurilgan; ular tashkilot hayoti va faoliyatining qanday barqaror normalari va tamoyillarini baham ko'radi; ularning fikricha, nima yaxshi va nima yomon, va yana ko'p narsalar qadriyatlar va me'yorlarga tegishli. Bularning barchasi bir tashkilotni boshqasidan ajratibgina qolmay, balki uzoq muddatli istiqbolda tashkilotning muvaffaqiyati va omon qolishini sezilarli darajada belgilaydi. Tashkilotning “ruhi” bor, deb ayta olsak, bu “ruh” tashkilot madaniyatidir. Odamlar tashkilot madaniyatining tashuvchisi hisoblanadi. Va tashkiliy madaniyat darajasining balandligi ularga bog'liq.

Boshqa so'zlar bilan aytganda, tabiiy ravishda, biznes uchun eng qulay bo'lmagan tashkiliy madaniyat o'z-o'zidan paydo bo'lishi mumkin, bu erda, masalan, sovuqqonlik bilan ishlash odatiy holdir va qandaydir tarzda yuqori darajadagi ziddiyat, texnologiyaga, mijozga hurmatsizlik va hokazo.

Ushbu ishning maqsadi xo'jalik yurituvchi sub'ektning tashkiliy madaniyatining uning faoliyati samaradorligiga ta'sirini isbotlash, tashkiliy madaniyatni shakllantirish zarurligini asoslashdir.

Tadqiqot ob'ekti - xo'jalik yurituvchi sub'ektning tashkiliy madaniyati va uning faoliyatining yakuniy natijalari o'rtasidagi munosabatlar.

1. “Tashkiliy madaniyat” tushunchasining mohiyatini ochib berish.

2. Tashkilot madaniyatining tashkilot faoliyati samaradorligiga har tomonlama ta'sirini ko'rsating.

3. Belarus Respublikasi tadbirkorlik sub'ektlarining tashkiliy madaniyatini tavsiflash.

1. TASHKILIK MADANIYATI TUSHUNCHALARI VA TA’RIFLARI

1.1. Tashkilot madaniyati: mohiyati, mazmuni

Zamonaviy adabiyotlarda tashkiliy madaniyat tushunchasining bir nechta ta'riflari mavjud va universal ta'rifi mavjud emas. Madaniy sohaning faqat turli xil funktsional tavsiflari mumkin, ular har safar tadqiqotning aniq maqsadlariga qarab shakllantiriladi, ammo umume'tirof etilgan taqsimotga ega bo'lgan tashkiliy madaniyatning yaxlit - muhim ta'rifi mavjud emas.

Quyida "tashkiliy madaniyat" atamasining bir nechta ta'riflari keltirilgan:

¨ ushbu tashkilot a'zolarining xatti-harakatlarini boshqaradigan tashkilotning barcha a'zolari tomonidan qo'llab-quvvatlanadigan munosabatlar, qadriyatlar, g'oyalar to'plami;

¨ tashkilot a'zolari tomonidan baham ko'rilgan tashkilotni bir butunga bog'laydigan falsafa, mafkura, qadriyatlar, me'yorlar;

¨ ish joyidagi xatti-harakatlarni doimiy ravishda boshqaradigan munosabatlar, munosabatlar va ichki qoidalarning asosiy to'plami;

¨ kompaniyaning barcha xodimlari o'zlarining xatti-harakatlarini, tashkilot hayotining tabiatini belgilaydigan qadriyatlar va e'tiqodlar tizimi;

¨ tashqi moslashish va ichki integratsiya muammolarini hal qilish uchun o'quv jarayonida kashf etilgan yoki ishlab chiqilgan ushbu guruhning asosiy taxminlarining namunasi;

¨ vaqt sinovidan o'tgan tashkilot a'zolari uchun umumiy an'analar, qadriyatlar, ramzlar, e'tiqodlar, rasmiy va norasmiy xulq-atvor qoidalarining tarixan shakllangan tizimi;

¨ ushbu jamoada hukmron bo'lgan qadriyatlar, e'tiqodlar, munosabatlar, shuningdek, xodimlarga butun tashkilotning maqsadini tushunishga yordam beradigan umumiy axloqiy muhit (o'zlari ishlayotgan faoliyatining ma'nosi), uning ishlash mexanizmi va shu bilan faoliyat me'yorlarini va ularga rioya qilish qoidalarini xulq-atvorini yaratadi.

Tashkiliy madaniyat- bular e'tiqodlar, xulq-atvor normalari, munosabatlar va qadriyatlar, bu tashkilotdagi odamlar qanday ishlashi va o'zini tutishi kerakligini belgilaydigan yozilmagan qoidalardir.

Ismi, ehtimol, tashkilot madaniyati sohasidagi xorijiy tadqiqotlar bilan chambarchas bog'liq bo'lgan Edgar Schein uni "... umumiylik asosiy e'tiqodlar - tashqi muhitga moslashish va ichki integratsiya muammolarini hal qilishni o'rganayotganda ma'lum bir guruh tomonidan o'z-o'zidan shakllangan, o'zlashtirilgan yoki ishlab chiqilgan - ular qimmatli deb hisoblanish uchun etarlicha samarali ekanligi isbotlangan va shuning uchun yangi a'zolarga idrok etishning to'g'ri usuli sifatida etkazilgan. , fikrlash va muayyan muammolar bilan bog'liq" .

Va bu erda "tashkiliy madaniyat" atamasi "Tashkilotning ijtimoiy nazariyalari" lug'atida qanday ta'riflangan:

Tashkilot madaniyati - tashkilot a'zolarining ko'pchiligi yoki uning faol yadrosi tomonidan baham ko'rilgan asosiy g'oyalar to'plami (pastga qarang). , ramziy darajada shaxslar yoki guruhlarning tashkiliy xatti-harakatlarini ichki tartibga solish va dasturlash vositasi bo'lib xizmat qiladi. .

Tashkiliy yadro- professionallik va tashkiliy madaniyat tashuvchisi sifatida faoliyat yurituvchi tashkilot xodimlarining barqaror va obro'li qismi /31/.

Tashkiliy xatti-harakatlar- tashkilotdagi shaxsning bunday xatti-harakati, buning natijasida ma'lum tashkiliy munosabatlar o'rnatiladi, ta'minlanadi yoki amalga oshiriladi.

Ko'rinib turibdiki, barcha ta'riflar va talqinlar kesishish sohasiga ega: tashkilot madaniyati - bu tashkilot a'zolarining tashkiliy xatti-harakatlarini oldindan belgilab beradigan tashkilot a'zolari tomonidan baham ko'rilgan g'oyalar, munosabatlar, qadriyatlar, e'tiqodlar to'plami.

Tashkiliy madaniyat tushunchasi birinchi marta 70-yillarning oxirida kiritilgan. amerikalik olimlarning Yaponiya iqtisodiyotining muvaffaqiyatlarini tushunishga va "yapon chaqirig'iga" javob berishga urinishlari munosabati bilan. U.Ouchining fikricha, Yaponiya korxonalari quyidagilar bilan ajralib turardi: umrbod bandlik, ierarxiya bo'yicha ishchilarning sekin bosqichma-bosqich ko'tarilishi, ixtisoslashgan bo'lmagan martaba, jamoaviy qarorlar qabul qilish mexanizmlari va javobgarligi, nazoratning yashirin shakllari, barcha paydo bo'lgan muammolarni prizma orqali ko'rib chiqish. butundan; amerikaliklar uchun qisqa muddatli ish bilan ta'minlash, tezkor ko'tarilish, ixtisoslashgan martaba, nazoratning ochiq shakllari, individual echimlar va mas'uliyatga e'tibor va muayyan muammolarni hal qilishga e'tibor.

Kundalik hayotda ikkita juda keng tarqalgan, ammo agar siz bu haqda o'ylayotgan bo'lsangiz, ko'pincha turli xil tushunchalar chalkashib ketadi: "tashkiliy madaniyat" (korxona madaniyatini anglatadi) va "tashkiliy madaniyat". ostida tashkiliy madaniyat(korxona) umuman olganda, ma'lum bir korxona xodimlari tomonidan tan olingan umumiy qadriyatlar va xulq-atvor me'yorlari yig'indisini tushunish kerak. Shunga ko'ra, ostida tashkiliy madaniyat korxonalar qadriyatlar va me'yorlar to'plamini tushunishlari kerak tashkiliy korxona tomonidan qabul qilingan xatti-harakatlar.

Tashkilot madaniyati ko'pincha tashqi muhitga qaratilgan. Bu bozorda muomala madaniyati; etkazib beruvchilar va mijozlar bilan tashqi aloqalarni saqlash madaniyati; mijozlarga xizmat ko'rsatish madaniyati (xizmat va mahsulotlar iste'molchilari); dinamizm, sadoqat va munosabatlar barqarorligi.

Tashkilot madaniyati ichki muhitga yo'naltirilgan bo'lib, eng avvalo va asosan xodimlarning tashkiliy xulq-atvorida namoyon bo'ladi /24/.

Tashkiliy madaniyat ko'pincha korporativ madaniyat bilan aralashib ketadi. Korporativ madaniyat - bu ixtiro qilingan qoidalar bo'lib, xodimlar ish joyida ularga rioya qilishlari kerak: qanday kiyinish, qanday qilib o'z vaqtida ishga kelish va hokazo. .

Tashkiliy madaniyat - bu tashkilotda shakllangan munosabatlar tizimida, odamlar qabul qiladigan standart qarorlar orqali o'zini namoyon qiladigan madaniyat. Vaqt o'tishi bilan vaziyat o'zgaradi, muhit o'zgarishi mumkin, ammo bu qarorlar qandaydir marosimlar bo'lib qoladi: "Bu biz uchun odatiy ...".

Tashkilot madaniyatini ham biznes madaniyati bilan aralashtirib yubormaslik kerak. Ishbilarmonlik madaniyatini foyda olish va bo'lishish madaniyati sifatida aniqlash mumkin. O'z navbatida, ishbilarmonlik madaniyati tashkiliy madaniyatga yoki ma'lum bir firmaning madaniyatiga, qandaydir muassasada tashkil etilgan odamlarning o'ziga xos jamoasiga ajralishi mumkin.