Emeklilik ciro oranı formülü. İşletmede emeğin hareketi. Emek kaynakları,

Randevu. Emek hareketi göstergelerini hesaplamak için çevrimiçi bir hesap makinesi kullanılır.

İşgücü istatistiklerinde, iki tür işten çıkarma cirosu ayırt edilir:

• Gerekli ciro - üretim işi hacminde bir artış veya azalma, orduya askerlik, çalışmaya kabul ile ilişkili endüstriyel veya ulusal nitelikteki nedenlerle emekli işçi sayısı.
• Aşırı ciro - kişisel nedenlerle ayrılan çalışan sayısı. Fazla ciro, işgücü cirosunu temsil eder.

Raporlama verilerine göre mutlak göstergelere dayanarak aşağıdaki katsayılar hesaplanır:

• Kabul devir oranı= dönem için alınanlar / bu dönem için ortalama bordro sayısı
• Emekli devir oranı= dönem için bırakma sayısı / bu dönem için ortalama sayı
• Değiştirme oranı\u003d (işe alınan kişi sayısı - emekli sayısı) / ortalama bordro çalışan sayısı
• Akış hızı= işten ayrılma nedeniyle ayrılan kişi sayısı - bu, devamsızlık ve diğer ihlaller nedeniyle kendi özgür iradesiyle, yargı kararı / dönem sonunda personel sayısı ile işten çıkarılmadır.
• Personel elde tutma oranı= tüm raporlama yılı boyunca çalışan çalışan sayısı / dönem sonundaki sayı

  Örnek. 2002 yılı için işletme için bilinen ortalama veriler, insanlar:
  Yıl başında çalışan sayısı - 400;
  işe alındı ​​- 80;
  İşten çıkarıldı, toplam - 100;
  devamsızlık için kendi istekleri de dahil olmak üzere,
  iş disiplini ihlali için - 50.
  Tanımlamak:
  1. ortalama personel sayısı işçiler;
  2. işgücü endeksi;
  3. işgücünün toplam cirosunun bir göstergesi;
  4. Kabul için devir oranı;
  5. Emeklilik devir oranı
  6. işgücü devir hızı.

  Çözüm.
  1. çalışanların cirosunun mutlak göstergeleri.
  işe alım cirosu - işin organizasyonu için ilgili sipariş tarafından incelenen dönemde kayıtlı kişilerin sayısı;
  sayı = 80
  işten çıkarma cirosu - bu kuruluşta işten ayrılan, ayrılışı veya devri siparişle resmileştirilen çalışanların yanı sıra ölüm nedeniyle ayrılanların sayısı;
  Çu = 100
  işgücünün toplam devri, kabul ve elden çıkarma cirolarının toplamıdır.
  Cho = 80 + 100 = 180
  Gerekli ciro - üretim işi hacminde bir artış veya azalma, orduya askerlik, çalışmaya kabul ile ilişkili endüstriyel veya ulusal nitelikteki nedenlerle emekli işçi sayısı.
  Aşırı ciro - kişisel nedenlerle ayrılan çalışan sayısı. Fazla ciro, işgücü cirosunu temsil eder. Uygulamada, personel devrini, kişinin kendi iradesiyle işten çıkarma ve çalışan ile idare arasındaki sözleşmeden doğan yükümlülüklerin ihlali durumunda idarenin inisiyatifiyle işten çıkarma olarak adlandırılması gelenekseldir.
  Ki = 50
  Dönem sonunda çalışan sayısı
  T 1 \u003d 400 + 80 - 100 \u003d 380
  Ortalama çalışan sayısı
  T \u003d (T 0 + T 1) / 2 \u003d (400 + 380) / 2 \u003d 390
  2. Kabul için ciro oranı, raporlama döneminde işe alınan çalışan sayısının ortalama çalışan sayısına oranına eşittir.
  Kp = 80/390 = 0,205
  3. Emeklilik devir oranı
  işten çıkarma ciro oranı - raporlama döneminde işten çıkarılanların sayısının ortalama çalışan sayısına oranını temsil eder
  Ku = 100/390 = 0.256
  4. akış hızı
  devir hızı - kendi özgür iradesiyle emekli olan ve disiplin ihlali nedeniyle işten çıkarılan çalışan sayısının ortalama çalışan sayısına oranı
  Kt = 50/390 = 0.128
  veya
  Devir oranı = devir nedeniyle ayrılan kişi sayısı - bu, devamsızlık ve diğer ihlaller nedeniyle kendi özgür iradesiyle, yargı kararı / dönem sonunda personel sayısı ile işten çıkarılmadır.
  Kt = 50/380 = 0.132
  5. değiştirme oranı
  Değiştirme oranı = işe alınan işçi sayısı / emekli işçi sayısı
  Kz = 80/100 = 0.8
  veya
  Değiştirme oranı \u003d (işe alınan kişi sayısı - emekli sayısı) / ortalama bordro çalışan sayısı
  Kz \u003d (80-100) / 390 \u003d -0.0513
  6. Kararlılık faktörü
  Kst \u003d Tüm raporlama dönemi boyunca çalışan çalışan sayısı / dönem sonunda çalışan sayısı
  Cst = 390/(390 + 80-100) = 0.949
  7. ölçeklendirme faktörünü güncelleyin
  güncelleme ölçeği faktörü = Raporlama döneminde kabul edilen çalışan sayısı / dönem sonundaki çalışan sayısı
  km = 80/380 = 0,211

"Kadrolar her şeye karar verir" - 1935'teki konuşması sırasında Stalin'in ünlü ifadesi bu günle alakalı olmaya devam ediyor. Bunun kanıtı, bazen on kişilik bir ekibin 30 kişilik bir ekipten daha verimli çalışmasıdır.

Ayrıca profesyonel ve kişisel nitelikleri Mevcut personel, organizasyon için önemli bir rol, emeğin hareketi gibi bir faktör tarafından oynanır. Birçoğu hayatlarında kabul için devir hızı veya personel devir hızı gibi terimleri duymuştur, ancak herkes bu önemli kelimelerin özünü bilmiyor.

Personel hareketini incelemek neden gereklidir?

Personelin hareketi gibi bir fenomen, herhangi bir işletmenin ayrılmaz bir parçasıdır. Genellikle yanlış düşünüldüğü gibi, çalışanların kaotik cirolarından oluşmaz, aksine düzenli ve düzenli bir karaktere sahiptir.

Bu nedenle, emek sermayesinin hareketinin incelenmesi ve kalıplarının belirlenmesi, profesyonel ve etkili personel yönetimine izin verir. Bu tür verilere sahip olan, personel yönetiminden sorumlu yönetici veya lider kişi Kanunla belirlenen çalışma standartları çerçevesinde personel hareket sürecini iyileştirmeye yönelik çalışmalar yapabilir, böylece işletmede verimliliği artırabilir.

Örneğin, analiz sırasında, yaz döneminde işe alım devir hızının arttığına dair veriler elde edildiyse, önceden adımlar atabilirsiniz. gerekli tedbirler. Bu yöntemlerden biri, personel rezervi için başvuranların işe başlamadan önce erken seçimi olabilir. yaz dönemi. Bu nedenle, kabul için devir hızı gibi tek bir gösterge, personel yönetiminin verimliliğini ve mevcudiyetini iyileştirmeyi zaten mümkün kılmaktadır. tüm bilgiler ve sadece yönetim ekibi için olumlu bir rol oynayacaktır.

Personel hareketinin özellikleri

İşletmedeki emeğin hareketi, aşağıdakilerle bağlantılı olarak ortaya çıkabilir: çeşitli sebepler. Aralarında:

• çalışma yaşına ulaşmak;
• emeklilik yaşına ulaşmak;
• orduda hizmet etme ihtiyacı veya sona ermesi;
• yaşam yerinin değiştirilmesi;
• eğitim kurumlarına kabul;
• faaliyet türünün değiştirilmesi;
• çalışanın mevcut koşullardan ve diğerlerinden memnuniyetsizliği.

Her kuruluştaki personelin hareketini analiz etmek için, en küçüğü bile, başvuruların uygun şekilde muhasebeleştirilmesinden ve kabul, işten çıkarılma, tatiller için siparişlerden sorumlu departmanlar vardır. Ayrıca, işgücü hareketinin göstergelerini hesaplarken gelecekte kullanılacak gerekli verileri de birleştirirler.

Her gösterge belirli bilgi verileri gerektirir. Örneğin, işe alım devir hızı formülü, bir günde ortalama personel sayısı ve seçilen dönemde yeni personel sayısı gibi göstergeler gerektirir. İşten çıkarma ciro oranı için, aşağıdakilerle benzer verilere ihtiyacınız olacak: küçük değişiklik: işe alınanlar yerine işten çıkarılanlar dikkate alınır.

İnsan kaynaklarının hareketinin göstergeleri

İşletmedeki personelin hareketi, aşağıdaki gibi katsayıları analiz etmeye yardımcı olacaktır:

• işe alım cirosu - yeni çalışanların ortalama personel sayısına oranını gösterir;
• işten çıkarma cirosu - işten çıkarılanların ortalama sabit personel sayısına oranını gösterir;
• işgücünün toplam cirosu - işe alma ve işten çıkarma dahil olmak üzere personelin hareketini ortalama personel sayısına yansıtır;
• personel sirkülasyonu ve diğerleri.

Yukarıdaki göstergelerin her biri ayrı bir formül kullanılarak hesaplanır. Her biri, emek kaynaklarının hareketinin genel bir resmini oluşturmada ayrı ayrı önemlidir. Sadece bir veya birkaç katsayıya dikkat edip gerisini göz ardı etmek, hem hareketin tam olarak izlenmesine izin vermeyeceğinden hem de en etkin personel yönetimi politikasının geliştirilmesini mümkün kılmayacağından hatalı bir karardır.

Kabul devir oranı

Her gösterge kendi yolunda önemlidir ve işgücünün hareketini karakterize eden tüm sistemdeki bir bağlantıdır. Örneğin, işe alım devir hızı oranı, incelenen dönem için işe alınan toplam çalışan sayısının ortalama personel sayısına oranını yansıtır. Hesaplamanın oldukça basit bir mekanizması vardır, mevcut iki veri göstergesinin olması yeterlidir.

Kabul ciro oranı formülü, iki göstergenin oranıdır. Şuna benziyor:

K pr \u003d H pr / H cf,

burada: K pr - ciro oranı;

N pr - seçilen dönem için işe alınan toplam çalışan sayısı;

H cf - ortalama kare sayısı.

Ortaya çıkan katsayı 100 ile çarpılırsa, incelenen dönem içinde yeni çalışanların benimsenmesi nedeniyle personel kompozisyonunun yüzde kaç güncellendiğini görebilirsiniz.

ortalama sayı nedir

İşe alınan çalışan sayısı kavramı zorluklara neden olmazsa, o zaman herkes "ortalama personel sayısı" teriminin ne olduğunu bilmiyor.

Basit bir ifadeyle, ortalama personel sayısı, personelin günde ortalama kaç kişiyi istihdam ettiğini gösterir. Bu durumda herhangi bir değerlendirme süresi alınır, bir ay, bir yıl ve hatta 2 gün olabilir.

Bu değeri hesaplamak için eklemeniz gerekir. Toplam incelenen dönemin her günü için resmi olarak kayıtlı personel ve ardından alınan miktarı toplam gün sayısına bölün. Bu durumda, tatil veya hafta sonu olsa bile, dönemin tüm günleri dikkate alınır.

Diğer ciro oranları

Kabuldeki ciro oranının yanı sıra, işten çıkarma veya diğer bir deyişle elden çıkarmadaki ciro oranları ve toplam ciro önemli bir rol oynamaktadır.

İşten çıkarma ciro oranı, işe alınan çalışanlar yerine işten çıkarılan çalışan sayısını dikkate alan işe alma oranına benzer. İki tür işten çıkarma cirosu vardır:

• Gerekli ciro - sadece kontrolleri dışındaki nedenlerle (örneğin, orduya askerlik) ihraç edilen personel dikkate alınır.
• Aşırı ciro - kişisel nitelikteki diğer nedenlerle ayrılan çalışanlar dikkate alınır. Bu tipçalışan devir göstergesinin temelidir.

Mevcut işe alma ve işten çıkarma ciro rakamları ile "toplam işgücü devri" adı verilen ek bir değer hesaplayabilirsiniz. Hesaplama formülünde, işe alınan veya işten çıkarılan çalışan sayısı yerine, ortalama personel sayısına bölünecek olan toplam tutarları kullanılacaktır.

Personel devri hakkında

Yukarıdaki tüm değerlerin hesaplanması, insan kaynakları yönetimi alanındaki çeşitli sorunları çözmek için gereklidir. Ana sorunlardan biri, personel sirkülasyonu gibi bir şeydir.

Bu gösterge, işgücünün, kural olarak, çalışanın veya işverenin memnuniyetsizliği ile ilişkili olan çeşitli kişisel nedenlerle hareketini karakterize eder. Personel devri 2 türe ayrılır:

• Doğal - en fazla %5. Endişe yaratmaz, çünkü devletin doğal yenilenmesine katkıda bulunur.
• Aşırı - şirkette ekonomik kayıpların nedeni olur ve ayrıca organizasyondan üretime farklı nitelikte sorunlara neden olabilir.

Böylece, bir işletme içinde emeğin hareketi gibi bir olguya gereken özenin gösterilmesi, zamanında analizlerin yapılması, gerekli katsayıların doğru hesaplanması, mevcut insan kaynaklarının maksimum verimlilik ve minimum kayıpla yönetilmesi mümkündür.

Sovyet tarzı bir personel memuru ile bir insan kaynakları yöneticisi arasındaki fark nedir? Personel memuru ofis işleriyle uğraşıyor - işe alma, işten çıkarma, doğum izni, maaşların ödenmesi, personel departmanında, kağıt okyanuslarında. İK yöneticisi kaynak yönetimi ile ilgilenir. Güvenilir istatistikler toplar, analiz eder, planlar, riskleri hesaplar ve değişiklikler önerir. İş süreçleri yönetimi ile ilgilenir, gelişmiş şirketlerde iş ortağı olarak adlandırılır.

Çerçeve Hareket Oranları: Büyük Dörtlü

Kuruluş modern yönetimİK, katsayı hesaplama, çizelgeleme, analiz ve sayılardaki değişikliklerin aylara, çeyreklere, yıllara göre yorumlandığı istatistiklerdir. Kabul devir oranı, temel bileşenler personel analizi. Personel sayısı ve kalitesindeki değişiklikleri yakalayan "dört büyük" katsayıların bir parçasıdır. Bu değerler:

1. İşe alım ciro oranı - işe alınan çalışanların kuruluştaki toplam çalışan sayısı içindeki payı yüzde olarak.
2. İşten çıkarılma cirosu - işten çıkarılan çalışanların toplam sayıdan payı.
3. Tam ciro - işe alınan artı toplam sayıdan çıkarılanların payı.
4. Personel cirosu (işten çıkarma cirosu ile karıştırılmamalıdır) - disiplin ihlalleri nedeniyle ve kendi istekleri üzerine toplam çalışan sayısından ihraç edilenlerin payı.

Bu gösterge ailesi, en önemli süreci - işgücünün hareketi: personel hareketlerinin (işe alımlar, işten çıkarmalar veya transferler) bir sonucu olarak çalışan sayısındaki değişikliği mükemmel bir şekilde tanımlar.

Dört Büyük: açıklamalar ve formüller

Personel istatistikleri, önemli sayıda nüans ve küçük ama aslında önemli ayrıntılarla ayırt edilir. Örneğin, herhangi bir dönem için ortalama çalışan sayısı oldukça hantal bir şekilde hesaplanır: dönemin her günü için çalışan sayısının toplamının bu günlerin sayısına bölümüdür. Bu tür aritmetiklere uymak gerekli ve haklıdır: günlük personel değişiklikleri göründüğünden çok daha yoğundur. Bu sadece işe alma ve işten çıkarma değil, transferler, kararnameler, eğitim, yeniden yapılandırma ve çok daha fazlası - personel devrini kalıcı hale getiren her şey çok dikkatle izlenmesi gereken bir süreç.

Girişte:

Dönem / dönem için işe alınan çalışan sayısı × %100

Çalışanları işe almak için ciro oranını analiz etme kuralları

Herhangi bir personel istatistiğini analiz ederken, gözlemlemek gerekir en önemli kurallar:

1. Yalnızca analiz edin (yani katsayılar, mutlak sayılar yok).
2. Göstergeleri yalnızca başkalarıyla birlikte düşünün ve asla tek başına düşünmeyin.
3. Göstergeleri yalnızca dinamiklerde (önceden olduğu gibi) ve diğer ilgili departmanların veya şirketlerin istatistikleriyle karşılaştırmalı olarak düşünün.

Kabul için ciro katsayısı formülüne göre bir rakam hesaplamak, tabloya girmek ve bu konuda sakinleşmek bizim seçeneğimiz değil. Şirkete tam olarak kimler katıldı? Taşıyıcı paketi yeni depo? Veya departmana iki TOP çekmeyi başardı stratejik Planlama altı ay boyunca kim avlandı? Kaç kişi işe alındı, kaç kişi serbest bırakıldı? İsteyerek mi yoksa atıldı mı? Kaç değerli çalışanımız tutulmadı? Ve lojistikçiler neden sürekli gidip geliyorlar?

%17: Sevinmek mi yoksa saçınızı yolmak mı?

Örneğin, şirketin yeni başkanısınız. İnsan Kaynakları Direktörü, son çeyrekte şirketinizin işe alım devir hızının %17 olduğunu gururla size bildirdi. Seviniyor musun yoksa saçlarını kafanda mı yırtıyorsun? Prensip olarak, her iki seçenek de uygundur, hangisini seçmeli?

İlk olarak, aynı katsayıyı talep edin, ancak işten çıkarılma üzerine. Aynı zamanda, tam ciro ve personel cirosu - aynı büyük dörtlü - personel hareketi için rakamlar. Onlarla birlikte, aynı çeyrek için, ancak son ve önceki yılda aynı göstergeleri isteyin. Bu tür verilerle spekülasyon yapılabilir. Bu arada, İK müdürü gerekli rakamları ertelediyse veya bu tür istatistikleri toplamadıysa, onu kovun - bu doğru karar olacaktır. Bu tür personelin zamanı geçti. Şimdi %17 ile başa çıkma zamanı - çok mu yoksa az mı?

Yüksek uçan İK: düşünme ve akıl yürütme

Önemli! Kabul için standart bir ciro oranı yoktur. Verileri yalnızca tüm çerçeve hareketi göstergeleri ailesini analiz ederken %17 olarak tahmin etmek mümkündür. Odaklanabileceğiniz tek rakam personel devridir (kendi özgür iradeleriyle ve ortalama personel sayısının ihlali nedeniyle işten çıkarılanların oranı). Bu, %5 gibi çok yaklaşık ve ortalama bir rakamdır. Akışkanlık veya " kâbusİK” ayrıca birçok faktöre ve her şeyden önce tam olarak kimin bıraktığına bağlıdır. Büyük kalibreli liderler daha az sıklıkla ayrılırlar - sürücüler, yükleyiciler, asistanlar, satıcılar. Bunun için devir oranı %40 olabilir. Gitmek:

1. Verilen:

Girişte ciro %17, işten çıkarılmada ciro %3, ciro %2.

Teşhis: bu şirket büyüyor, yoğun bir yeni çalışan alımı var, bazıları başka pozisyonlara transfer edildi (ve bu büyüyen bir şirkette doğaldır), neredeyse hiç kimse kovulmuyor (ayrıca doğal), hatta yeni gelenler bile Deneme süresi firma seçiminde hata yapanlar: işe alım departmanı iyi çalışıyor, pozisyonlar için doğru adayları seçiyorlar, herkes mutlu. Anlayışlı bir liderin kalbini memnun eden mükemmel bir personel resmi.

2. Verilen:

İşe girişte ciro %17, işten çıkarılmada ciro %32, ciro %23

Teşhis: tamamen farklı bir durum. Görünüşe göre şirket zor bir yeniden yapılanma sürecinden geçiyor: personel indirimleri (kazanç daha az insan kovulmaktan), departmanların ve tabiiyetlerin yapısının değiştirilmesi, pozisyonların değiştirilmesi ve fonksiyonel görevler, indirgeme ile çalışanların değerlendirilmesi muhtemeldir (işe alma oranından çok yüksek işten çıkarma oranı). Tüm çalışanlar bu tür değişikliklerden memnun değil, insanlar kendi istekleriyle ayrılmaya başladı - ciro arttı. Gelenden daha fazla insan gidiyor. Ama böyle bir hareket planlandı, sürpriz yok. Personel resmi, sahiplik değişikliğine benzer.

3. Verilen:

Girişte ciro %17, işten çıkarılmada ciro %0, ciro %26.

Teşhis: endişe verici bir tablo: çok sayıda insan ayrılıyor (TOP'lardan hareket edenlere kadar ortalama bir gösterge için, %26 çok fazla). Hiç kimse pozisyon değiştirmiyor, kimse doğum yapmak veya okumak için ayrılmıyor. Yeni gelenler işe alınır, ancak daha az insan kaybedilir. iflasa mı doğru gidiyor? Şiddetli kriz mi? Bu arada, işçileri işe almak için devir hızı %26, yani işten çıkarmalarla aynı olsaydı, o zaman kaygı derecesi daha düşük olurdu: bu tür çalışan devirleri genellikle perakende ticaret şirketlerinde görülür (klasik satıcı cirosu).

Özet

Dört büyük eyalet hareketi göstergesi, diğer personel oranlarıyla birlikte, seven ve düşünmeyi bilen herkes için büyüleyici bir matristir. Bu, insan kaynakları ve iş geliştirme konusunda stratejik kararlar almak için mükemmel ve nesnel bir materyaldir. Bu tür göstergeler hakkında bilgi ve anlayış, yarını düşünen herhangi bir lider için gerekli ve son derece alakalı bir beceridir.

Bireysel işletmelerin ve kuruluşların çalışan sayısı zaman içinde sürekli değişmektedir. Bu değişiklikler, işe alınma ve işten çıkarılma sonucunda ortaya çıkar. Bireysel işletmeler, endüstriler ve bölgeler arasında emeğin yeniden dağıtılmasına yol açan çalışan sayısını değiştirme sürecine denir. Işçi hareketi."

Emeğin hareketi her zaman gerçekleşir ve bu tür değişikliklerin nedenleri çok çeşitlidir. Bazıları demografik nedenlerden kaynaklanmaktadır: çalışma yaşına giriş ve emeklilik yaşına ulaşıldığında emeklilik. Ekonomide meydana gelen değişiklikler, işçilerin sektörler arası ve mekansal yeniden dağılımına, ekonomik durumdaki değişikliklere - işlerin azalmasına veya yeni işlerin yaratılmasına yol açar. Sürekli hareket aynı zamanda işçilerin kendi ilgi ve ihtiyaçlarından da kaynaklanmaktadır.

Emek hareketinin istatistiksel bir çalışmasında, toplam hareket hacmi ve onu etkileyen faktörler belirlenir. Bunun için, işgücü devir hızının mutlak ve göreceli göstergeleri belirlenir.

Mutlak göstergeler, kabul devir hızına eşittir. toplam sayısı Emeklilikteki tüm gelir devir kaynakları için belirli bir süre için işe alınan, tüm işten çıkarma nedenleriyle dönem için işten çıkarılanların sayısına eşit.

Girişte ciro belirlenirken, gelir kaynaklarına göre birkaç çalışan grubu ayırt edilir:

1) istihdam ve istihdam hizmetleri yönünde;

2) işletmenin (kuruluşun) inisiyatifiyle;

3) diğer işletme ve kuruluşlardan devir sırasına göre;

4) yüksek ve orta uzmanlaşmış eğitim kurumlarından mezun olduktan sonra (işletmelerin bursiyerleri dahil).

Çalışanların işten çıkarılma nedenleri şunlardır:

1) askere alınma;

2) işten ara veren bir eğitim kurumuna kabul;

3) diğer işletmelere devir;

4) kira sözleşmesinin sona ermesi;

5) emeklilik (emeklilik yaşına ulaşıldığında, maluliyet);

6) bir çalışanın ölümü;

7) küçültme;

8) gönüllü olarak;

9) devamsızlık ve diğer iş disiplini ihlalleri.

Tasfiye alanları arasında, fizyolojik nedenlerle işten çıkarmaları ve yasaların öngördüğü işten çıkarmaları içeren gerekli tasfiye cirosu seçilebilir.

Küçülme nedeniyle işten çıkarmalar, üretimin azalması veya teknik olarak yeniden donatılması, kârsız endüstrilerin azaltılması ve hatta tasfiyesi ile ilgili yapısal düzenlemelerin bir sonucu olarak ortaya çıkar. Bu nedenlerle işten çıkarılanların sayısı son yıllarönemli ölçüde arttı ve 1995 yılında yaklaşık 1% endüstri tarafından dahil olmak üzere toplam işten çıkarılanların sayısının: bilgi ve teknik hizmetler - %21; yönetim organlarının aygıtı -% 14; bilim ve bilimsel hizmetler - %11; endüstride - %9.

İlgi fazla ciro isteyerek ve iş disiplini ihlalleri için işten çıkarmayı içeren işgücü. Pratikte işletmelerin ve kuruluşların kendilerine bağlı olmayan gerekli işgücü devrinin ve ekonomik nedenlerle elden çıkarma devrinden farklı olarak, aşırı devir, büyük ölçüde çalışma koşullarının, ücretlerin ve diğer nedenlerin sonucudur. Bu işletmenin çalışanına uygun.

İşgücünün aşırı devri nedeniyle, yeni çalışanları yeni bir işyerine adapte etmek için önemli fonlar gerektiğinden, işletmelerin ve kuruluşların verimliliği azalır, işletmelerin personel hizmetlerinin bakım maliyetleri artar ve buna bağlı kayıplar ortaya çıkar. emekli çalışanların mesleki eğitim maliyetleri.

Bu işletmede raporlama döneminde kadrolu çalışan sayısı, dönem başındaki çalışanların bordro sayıları ile dönem içinde kadrolarından ayrılanların sayısı arasındaki fark olarak belirlenir.

Emek kaynaklarının hareketinin yoğunluğunu değerlendirmek için göreceli göstergeler de kullanılır:

kabul oranı.

elden çıkarma ciro oranı".

akış hızı:

İstihdam durumunu değerlendirmek için şunları kullanabilirsiniz: işgücü ikame oranı dönem için işe alınan işçi sayısının işten çıkarılan işçi sayısına oranı veya kabul ve elden çıkarma için ciro oranları arasındaki oran olarak tanımlanır:

Bu katsayının 1'den büyük olması durumunda, sadece işten çıkarma nedeniyle işgücü kaybının telafisi olmaz, aynı zamanda yeni işler de ortaya çıkar. Bu gösterge 1'den küçükse, bu, işlerin kesildiğini gösterir ve bu, ayrı bir işletme veya sanayi ile ilgili değil, bir bütün olarak ekonomi ile ilgiliyse, bu durum işsizliğin artmasına neden olur.

Emek kolektiflerinin istikrar derecesini analiz etmek için şunları kullanabilirsiniz: kompozisyon sabitlik faktörü".

İşgücünün hareketine ilişkin veriler, işletmeler ve kuruluşlar, endüstriler tarafından geliştirilir, bölgesel birimler ve bir bütün olarak ekonomi.

Bir bütün olarak Rus ekonomisi için, 1997'de kabul için ciro oranı %19,9 ve elden çıkarma için ciro oranı %24,3 idi. Ekonominin sektörleri arasında, işçilerin hem kabulü hem de işten ayrılması için en yüksek rakamlar inşaat sektöründedir: 1994'te bu oranlar sırasıyla %31,3 ve %41,3'e eşitti. 1994 yılında sanayi sırasıyla %19,2 ve %26,8'dir.

Bir bütün olarak ekonomi ve maddi üretim alanındaki tüm sektörler için işgücü ikame oranı birden az. Borç verme, finans ve sigorta, hükümet aygıtı, konut ve toplumsal hizmetler ve endüstriyel tüketici hizmetleri türleri vb. sektörlerde olumlu eğilimler gözlenmektedir.

Üzerinde büyük işletmelerİle birlikte Büyük bir sayı personel yönetimi için çalışanlar geçerlidir çeşitli metodlar belirli ölçütlere dayalıdır.

En yaygın olanlardan biri, bu makalede tartışılacak olan personelin cirosu ve kalıcılığıdır.

Ne olduğunu?

Sabitlik katsayısı, kuruluştaki personelin durumunu karakterize eden göstergelerden biridir. Gösterir, ne kadar kalıcı nicel kompozisyon işçiler. Genellikle, hareketlerin (işe alımlar ve işten çıkarmalar) gerçekleştiği (veya gerçekleşmediği) belirli bir dönem seçilir ve mevcut nicel göstergelerin bir analizi yapılır.

Katsayı, incelenen dönemin tamamında çalışan çalışan sayısının, mevcut tarihteki (veya bu dönemin sonundaki) toplam personel sayısına oranının ne olduğunu gösterir.

Akış hızı da önemli gösterge organizasyon personelinin durumunu iç organizasyonel politikaların etkinliği açısından analiz etmek. "Ciro" kavramının tanımlanan işletmeye, yani sürekli ve sık değişiklik işçiler

Matematiksel olarak emekli (işten ayrılan, şirket ile işbirliğine son verilen) çalışanların ortalama (ortalama) sayısına oranı olarak hesaplanmaktadır.

Bunları hesaplamak neden gerekli?

Yeni uzmanları işe alırken hataları düzeltmek için herhangi bir kuruluşta çalışan devir hızı ve elde tutma oranları düzenli olarak gözden geçirilmelidir.

Tatmin edici olmayan sonuçlar aldıktan sonra, herhangi bir sorumlu yönetici bunun neden olduğunu, insanların neden bu şirkette çalışmayı sevmediğini, çalışma koşullarından memnun olmadıklarını düşünecektir. maaş veya çalışma programı. Tüm bu sorular, incelenen göstergeler analiz edildikten sonra cevaplanabilir.

Formüller ve hesaplama prosedürü

Kalıcılık faktörü iki değere göre hesaplanır:

• İlk olarak, bu, raporlama dönemi olarak adlandırılan tüm dönem boyunca, görevlerini yerine getiren, yani çalıştıkları kuruluşta çalışan kişilerin sayısıdır. Tüm dönemi H olarak göstereceğiz.
• İkinci gösterge, analiz edilen dönem sonundaki çalışan sayısıdır. End_of_period'u H olarak belirleriz.

Formül şöyle görünecek:

K post \u003d H tüm dönem / H end_period * 100%

Verim faktörünü hesaplama formülü aşağıdaki gibi olacaktır:

K ciro = H bırakma / H ortalama * 100% , nerede:

• H emekli - bu, pozisyonlarından emekli çalışanların sayısıdır. Bu durumda belirli bir süre dikkate alınır.
• H ortalaması - bu, çerçevelerin ortalama değeridir.

Ayrılan çalışan sayısı, taraflarca kararlaştırıldığı üzere, disiplin ihlali vb. nedenlerle ihraç edilenleri içerir. Küçük miktarlarda, bu "emek devri" kaçınılmazdır. Ancak her durumda, işletme personelinde olumsuz bir durumun ortaya çıkması için hangi sebeplerin dönüm noktası olduğunu tam olarak bulmaya değer.

Kalıcılık ve işten ayrılma katsayıları, bir kuruluşun çalışanları için profesyonelliği ve rahatlığı azaltmayı ve artırmayı amaçlayan iki süreci temsil ettikleri için birbirini tamamlar ve aynı zamanda zıttır.

İşgücünün ortaya çıkışının kaynakları ve elden çıkarılması arasında, aşağıdakileri ayırmak gelenekseldir:

• Şirket yönetiminin inisiyatifiyle işe alınan uzmanlar.
• Çeşitli iş bulma kurumlarının yönüne gelen kişiler.
• Mezun olduktan sonra dağıtılan bireyler Eğitim Kurumları zorunlu çalışma uygulama yerlerine uygun şekilde odaklanma (izinlerle kabul edilir).
• Fizyolojik. Bunlar hayati, yani fizyolojik bir doğanın nedenleridir. Örneğin, ölüm, ciddi hastalık, belirli bir emeklilik yaşına ulaşma.
• Kanunların öngördüğü sebepler ve düzenlemeler. Örneğin, orduya katılmak olabilir.

Hesaplama örnekleri

Diyelim ki bir çelik fabrikasında, tüm raporlama dönemi için çalışan sayısı 2550 kişi, yani tüm dönem N = 2550. Ve işte kalan veya görev alan kişi sayısı 1835 kişi, yani , N end_of_period = 1835.

• K post \u003d H tüm dönem / H end_period \u003d 2550 / 1835 = 1,38 (138%).

Devir oranını da hesaplamanız gerekiyorsa, bu işletmede ayrılan çalışan sayısı ve üretimde veya diğer faaliyetlerde istihdam edilen ortalama tahmini kişi sayısı gibi göstergeleri bilmeniz gerekir. 2550 çalışana eşit ortalama N'yi ve emeklilerin N'sini - 120 kişiyi alırsak, formül aşağıdaki formu alacaktır:

• Ciro için \u003d H emekli / H ortalama = 120/2550 \u003d 0.047 (%4,7).

Personel devri ile nasıl çalışılacağı hakkında bilgi için aşağıdaki videoya bakın:

Sonuçların analizi, standart değerler

Listelenen işgücü, belirli bir zamanda işletmede resmi olarak istihdam edilen kişi sayısının, yani "listedeki" kişi sayısının bir yansıması olduğundan, personel devir hızının temelidir. Ayrıca, maaş bordrosu ile ortalama personel sayısı arasında ayrım yapmak gerekir. Ortalama liste, belirli bir sayı için değil, belirli bir süre için (örneğin, bir ay, bir yıl) alınan bir göstergedir.

Tüm katsayıların normatif değerleri, ideal değerlerinden farklıdır ve işletmenin planlanan faaliyetine bağlıdır.

Sabitlik katsayısı sıfıra eğilimli olmalıdır. Bu, işletmedeki normal durumu ve yönetim alanındaki ilerlemeyi gösterecektir. Yani, çerçeveler doğru seçilmiştir.

Akış katsayısına gelince, standart veya kabul edilen normal değerini de değiştirebilir. Her şey, işletmenin doğasına ve şirketin işgal ettiği veya işgal etmeye çalıştığı pazar alanındaki duruma bağlıdır:

• Üst düzey yöneticiler için normal devir hızı aralıktadır. %0'dan %2'ye, orta düzeyde - 8-10% , hat personeli için - maksimum %20.
• Üretim çalışanları ve satış personeli için norm - 20-30% .
• Vasıfsız işgücü için %50 içinde.

Modern uluslararası araştırmalara göre, bilişim sektörüyle uğraşan bir işletmede devir hızı yüzde 8-10 olacak. Üretim alanı– %10-15, sigortacılık alanında ve perakende- %30, otel ve restoran işletmeciliğinde ise %80'e ulaşabilir.