Olumlu özellik örnekleri (iş yerinden örnekler). Bir çalışana fahri diploma verilmesi için bir özellik örneği

Bir kuruluşun çalışanları için belirli bir teşvik türünün uygulanmasının gerekçeleri, ilgili yerel düzenleyici yasada belirlenmelidir. Bu kuruluşta kabul edilmezse, bir veya başka tür bir emek teşviki seçerken, makalenin yazarı tarafından açıklanan çalışanları teşvik etme prosedürlerini düzenleme konusunda yerleşik uygulamadan devam edilebilir.

Şirketinizin parasal olmayan teşvikleri kullanıp kullanmadığı sorulduğunda, birçok İK direktörü, kamuoyunun övgüsünün, ödüllerin ve belirli bir dönemde birinin en iyisi olduğunu bildirmenin iyi olduğuna inanmak için sebepsiz yere olumlu yanıt verir. Çalışanların yasal olarak tanımlanmış ahlaki teşvik önlemleri arasında, şükran beyanı, fahri diploma verilmesi ve meslekte en iyi unvanına terfi sayılabilir. adlandırılmamış İş hukukuçalışanlar için ahlaki teşvikler işverenler tarafından bağımsız olarak oluşturulabilir, örneğin:

Kuruluşun yıllık çalışmalarının sonuçlarını özetlemek de dahil olmak üzere, yapılan toplantılarda bir çalışanın esasının kamuoyu tarafından tanınması;

Çalışanın başarıları hakkında organizasyonun tüm personelini bilgilendirmek;

Bir çalışanın özel konferanslara, seminerlere, sergilere yönlendirilmesi;

Eğitim, ileri eğitim için fırsatlar sağlamak;

Bir çalışanı daha fazla yapmak rahat koşullar iş gücü;

İzin günlerinin ve tatil için ek günlerin sağlanması;

Bir çalışana yönetimin güveninin bir ifadesi olarak özel görevleri yerine getirmesi talimatını vermek.

Yukarıdaki önlemlere ek olarak, oldukça güçlü bir ahlaki teşvik, çalışanın esasının doğrudan kuruluşun yönetimi tarafından tanınmasıdır. Örneğin, bir yönetici, bir çalışanını başarıyla tamamladığı iş için hemen ardından övebilir, çalışmasının sonuçlarını çalışanla tartışabilir ve vicdanlı bir çalışanın kişisel niteliklerini değerlendirebilir.

Her işverenin, çalışanlara uygulanan teşvik önlemleri sisteminin tek tip olmamasını sağlamak için çaba göstermesi gerekir, bunun için kullanmanız gerekir. çeşitli formlar ve teşvik yöntemleri.

Teşvik önlemlerinin düzenlenmesinin özelliklerini ve bunların uygulama uygulamalarını göz önünde bulundurun.

Teşekkürler Duyuru

Bir tür emek teşviki olarak şükran beyanı, işverenin, işteki bu tür başarılar için çalışana şükranlarını alenen ifadesinden oluşur:

Göstergelerin önceki dönemlere göre iyileştirilmesi, planın gereğinden fazla yerine getirilmesi;

Ürünlerin kalitesinde (yapılan iş, verilen hizmetler) bir artış ile üretim ve emek organizasyonunun iyileştirilmesi ile ilgili önlemlerin erken geliştirilmesi ve uygulanmasında başarılar;

Emek görevlerinin yüksek düzeyde yerine getirilmesi;

Etkinliklerin başarılı bir şekilde düzenlenmesi, projelerin uygulanması, etkinliklere veya projelere aktif katılım vb.

Bu teşvik önlemini uygulama prosedürü, kural olarak, özel bir yerel düzenleyici kanunda (çalışanın ahlaki teşvikine ilişkin hükümde) düzenlenir veya daha genel nitelikte bir belgede (maddi düzenlemede) belirlenir. ve kuruluş çalışanlarının ahlaki teşviki, iç kuralları çalışma programı, personel teşviklerine ilişkin hüküm).

Örnek Örnek

Çalışanın Manevi Teşviki Hakkında Yönetmelik

çıkarma

Bölüm IV. Minnettarlık

Şirketin özellikle önemli projelerinin uygulanmasına aktif katılım için;

Şirkette kusursuz ve verimli çalışma için;

Vicdanlı çalışma ve profesyonel beceriler için.

Resmi maaş tutarında bir defaya mahsus teşvik ödemesi ile Şirket çalışanlarına şükran beyan edilir.

2. Teşekkür ilanı için bir başvuru yöneticiler tarafından yapılabilir. yapısal bölümlerŞirketler.

3. Minnettarlığın duyurulması için tekliflerde bulunurken, Şirketin yapısal bölümlerinin başkanları aşağıdaki belgeleri sunacaktır:

Şirket başkanına yapılan Şükran Duyurusu için başvuru;

Bu Yönetmeliğin Ek N 1'i uyarınca teşvik edilenlerin özellikleri.

Şükran ilanı başvurusunda, ödüllendirilecek çalışanın başarıları hakkında bilgi belirtilir.

Ödül materyalleri, İK departmanına beklenen ödülden 2 ay önce yapısal bölüm başkanları tarafından sunulur.

Özellikle önemli olayların uygulanmasına aktif katılım için Şükran ilanına sunulması durumunda, bir dilekçe ve projelerin uygulanmasına aktif olarak katılan kişilerin listesi, bunlara Ek 2'ye uygun biçimde sunulur. Yönetmelikler

4. İnsan Kaynakları Departmanı, alınan ödül materyallerini değerlendirir ve Şükran duyurusu üzerine Şirket başkanının taslak emrini hazırlar.

Bu Yönetmelikte belirlenen usule aykırı olarak sunulan ödül materyalleri, uygun gerekçelerle başvuru sahibine iade edilir.

5. Taslak sipariş, Şükran ilanı için başvuruda bulunan Şirketin yapısal alt bölümü başkanı, hukuk departmanı, departman ile koordine edilir. muhasebe imzalanmak üzere Şirket başkanına gönderilir.

6. Şükran ilanı, Şirket başkanının emri ile yapılır.

7. Şükran duyurusu, Şirket başkanı tarafından veya onun adına, Şirketin birinci başkan yardımcısı ve Şirketin yapısal bölümlerinin başkanları tarafından ciddi bir atmosferde yapılır.

8. Yeni başarılar için Minnettarlığın yeniden duyurulması, bir önceki ödülden iki yıl sonra mümkün değildir.

İstisnai durumlarda, işteki yüksek performans için, belirtilen tarihten önce tekrarlanan bir Şükran duyurusu mümkündür.

9. Teşekkür formunun tanımı ve taslağı bu Yönetmeliğin N N 3, 4 eklerinde verilmiştir.

Bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından doğrudan sağlanmasa da, "Şükran" başlıklı uygun bir belgenin hazırlanması tavsiye edilir (Şekil 1 - gösterilmemiştir).

Pirinç. 1 - Teşekkür Formu

Şekil gösterilmemiştir.

"Şükran" kaydı (çalışanla ilgili bilgilerin girilmesi, yönetimin imzasının sağlanması ve kuruluşun mührü ile sertifikalandırılması) kuruluşun personel servisi tarafından gerçekleştirilir.

Kuruluşun Şeref Belgesi ile ödüllendirilmesi

Şükranla karşılaştırıldığında işte başarı için daha önemli bir teşvik ölçüsü, kuruluşun fahri diplomasının verilmesidir. Genellikle bireysel çalışanlara ve ekiplere verilir, daha önce başarıları için emek faaliyeti teşvik uygulandı.

Fahri diploma verilmesi, çalışana, çalışanın esasının kuruluşun yönetimi tarafından tanındığını gösteren bir belgenin halka sunulmasından oluşur. Bir kuruluşun yerel düzenleyici eylemi, bir onur sertifikası verilmesiyle bağlantılı olarak bir çalışana bir kerelik ikramiye ödemesi sağlayabilir.

Çalışanlara onur belgesi vermenin gerekçeleri arasında en çok şunlar denir:

Belirli bir çalışma alanında yüksek sonuçlar;

profesyonel beceri;

Kuruluşun gelişimine önemli katkı;

Yenilik ve işteki diğer başarılar;

İş görevlerinin örnek performansı vb.

Çoğu zaman, çalışanlara fahri diploma verilmesinin gerekçeleri arasında "kuruluşta uzun süreli çalışma" veya "kuruluşta en az ___ yıl iş deneyimi" vardır. Bir kuruluşta uzun süreli çalışmanın salt gerçeği, Sanatın 1. bölümünün anlamında bir teşvik için bir temel değildir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 191. Aynı zamanda, artan rekabet koşullarında, personelin sadakati, işveren tarafından uygun bir değerlendirmeyi hak edebilir ve hak etmelidir.

Şeref belgesinin verilmesine ilişkin sunumda aşağıdakiler belirtilecektir:

Çalışanın soyadı, adı, soyadı;

Doğum tarihi;

Çalışılan pozisyon;

Eğitim;

İş deneyimi;

Başarılar (teşviki hak eden emeğin sonuçlarının özelliği).

Örnek Örnek

Fahri Diploma Ödülü için Sunum

Kapalı Anonim Şirket "Önceki"

1. Soyadı, adı, soyadı ____________________________________

2. Doğum yılı ____________________________________________________________

3. Eğitim (nerede, bir eğitim kurumundan mezun olduğunda)

4. İş yeri, tutulan pozisyon ________________________

___________________________________________________________________________

5. Genel deneyimİş ____________________________________________________________

6. Bu kuruluştaki iş deneyimi ________________________________________

7. Özellikler (belirli değerler) ____________________________________

___________________________________________________________________________

Yapısal birim başkanı ____________________________________

(bölüm adı,

imza, tam ad)

"__" ___________ 20__

Çalışanların teşvik edilmesine ilişkin genel bir yerel düzenleyici yasada veya ayrı pozisyonörgütün fahri diploması hakkında. Her şeyden önce, teşvik emrinde (talimatında) belirtilecek ve çalışma kitabına kaydedilecek olan bu tür bir teşvikin tam adını resmi olarak belirlemelidir. Bu nedenle, kuruluşun şeref belgesinin adı kuruluşun adını içermelidir, örneğin: "Önceki Kapalı Anonim Şirketin Şeref Belgesi" veya "Aprina LLC Şeref Belgesi". Bu, bir çalışana verilebilecek diğer onur sertifikalarından ayırt etmek için gereklidir.

Bir onur belgesinin tescili (hazır bir formun satın alınması veya özgün bir tasarımın basılı formunun sipariş edilmesi), çalışan hakkında bilgi girişi, yönetimin imzasının sağlanması ve kuruluşun mührü ile tasdik edilmesi, tarafından gerçekleştirilir. kuruluşun personel servisi.

Mesleğin en iyisi unvanını aldı

Rusya Federasyonu İş Kanunu, meslekte en iyi unvanını vermek için bir sunum gibi bir tür teşvik sağlar. Bir tür şirket içi promosyon olarak, böyle bir sunum, bir rekabet komisyonunun oluşturulmasını, bir yarışma düzenlemenin amaç ve hedeflerinin formüle edilmesini, böyle bir unvanın verilebileceği yerine getirilmesi için koşulların ve göstergelerin geliştirilmesini sağlar. bir çalışana, bir yarışma düzenlemenin zamanlaması, sıklığı ve prosedürü, özetleme zamanlaması ve prosedürü.

Mesleğin en iyisi unvanı, aşağıdaki şemalardan birine göre formüle edilebilir:

A) "en iyi _______", örneğin:

"en iyi pasta şefi";

"en çok satan";

"en iyi doktor";

"en iyi sürücü";

B) "mesleğin en iyisi" _______ ", örneğin:

mesleğe göre "en iyi" sıvacı;

"Mesleğin en iyisi "makine sağım ustası";

C) "______ arasında meslekte en iyisi", örneğin:

"makine operatörleri arasında mesleğin en iyisi";

"Kuaförler arasında mesleğin en iyisi."

Ayrıca, benzer bir teşvik türü olarak, örneğin "Kalitede Mükemmellik", "En İyi Genç Çalışan" gibi diğer önemli unvanların yanı sıra kuruluşların onursal unvanları, örneğin "Örgütün Onurlu Çalışanı", "Usta - Altın Eller", "Mükemmel Ticaret İşçisi" vb.

Bu tür bir teşvikin "meşru" olması için toplu sözleşmede veya iç çalışma düzenlemelerinde sağlanması gerekir.

Meslekte en iyi unvanının ödülü iki şekilde gerçekleştirilir:

1) kuruluşun çalışanları arasında özel bir yarışma veya mesleki becerilerin gözden geçirilmesi ve en iyilerinin belirlenmesi. Bu tür yarışmaların veya incelemelerin amaçları şunlardır:

Meslek çalışanları arasında prestij duygusu geliştirmek;

Meslek geleneklerinin canlanması;

İşyerinde bilgi, beceri ve yetenekleri geliştirmek;

İleri teknik ve çalışma yöntemlerinin yaygınlaştırılması ve geliştirilmesi, yarışmayı kazananların olumlu deneyimlerinin yaygınlaştırılması;

Çalışanların yaratıcı potansiyelinin açıklanması;

İşyerinde profesyonelliği geliştirmek için teşviklerin oluşturulması;

Yönetici pozisyonlarını doldurmak için kazananlar arasından bir personel yedeğinin oluşturulması vb.

İşveren tarafından oluşturulan komisyon (komite) yarışmanın düzenlenmesini düzenler ve sonuçlarına göre mesleğin en iyisi unvanını alan kazananı belirler;

2) personel servisi veya diğer birim tarafından yürütülen çalışanların başarılarının genelleştirilmesi ve belgelerin incelenmesi, gözlemlerin, anketlerin yapılması vb. sonucunda en iyi başarılara sahip bir çalışan.

Kural olarak, mesleğin en iyisi unvanı bir kazanana verilir. Bunun teyidi olarak, kendisine unvanı veren bir sertifika (diploma) ve uygun yazıya sahip bir kurdele verilir.

AT son yıllar Bölgesel ve belediye yarışmaları ve mesleki becerilerin gözden geçirilmesi yaygınlaştı, bunun sonucunda kazananlara şehir, ilçe, bölge vb. İçerisinde mesleğin en iyisi unvanı verildi. Kural olarak, yerel yönetimler tarafından başlatılır. ve konuların icra makamları Rusya Federasyonu. Katılımcıların belirli bir adaylıkta mesleğin en iyisi unvanını almalarının bir sonucu olarak etkinliklerin doğrudan düzenlenmesi, belirtilen organlar tarafından oluşturulan düzenleme komiteleri veya komisyonlar tarafından gerçekleştirilir.

Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının ve yerel yönetimlerin yürütme gücünün normatif yasal düzenlemeleri, çalışanların bu tür yarışmalara veya kuruluş başkanlarının teklifi üzerine incelemelere katılmasını sağlar. Başvuru koşullarını ve prosedürünü düzenleyen bir belge geliştirirken, aşağıdaki bölümler sağlanmalıdır (Tablo 1).

tablo 1

Yarışmayı düzenleyen belgenin bölümleri

"Mesleğin En İyisi" unvanını aldı

	İsim bölüm
	Genel Hükümler	Yarışma adaylarının, isimlerin bir listesini içerir organizatörler, verilenleri neyin belirlediğini gösterir. pozisyon, - yarışma için prosedür ve koşullar, meslekte en iyiyi seçme kriterleri, sıra ödüller
	Amaçlar ve hedefler yarışma	Rekabetçi etkinliklerin amaçları belirtilir ve yarışma organizasyonundan önce belirlenen görevler
	Koşullar tutma yarışma	Yarışmaya katılım için kabul koşulları belirtilmiştir. (yarışma şartları ile anlaşma, bir başvurunun zamanında sunulması, yerleşik anket örnek vb.). Ayrıca bu bölümde olabilir belirtildi bilgi kaynağı(gazete, web adresi), nerede yarışma için resmi koşullar
	Aşamalar tutma yarışma	Bu bölüm sıklığı ve zamanlamayı gösterir. yarışma etkinlikleri ve yarışmanın aşamalarını listeleyin (örneğin, Aşama 1 - belediye (bölge) - seçim idareler - 15 Temmuz'a kadar; Aşama 2 - kenar - idareler tarafından sunulanlardan bölüm tarafından seçim adaylıklar - 1 Ağustos'a kadar; Aşama 3 - federal - bakanlık tarafından seçilmesi, özetlenmesi ve ödüllendirilmesi kazananlar)
	Sipariş tutma yarışma	Rekabet komisyonunun oluşumu, prosedürü toplantılar, ana işlevler, doldurma sırası yarışmaya katılmak için başvuruların (anketlerin) yarışmacıları, ihalenin tescili ve değerlendirilmesi için prosedür komisyon
		Ödüllerin listesi belirtilir (örneğin, "En İyi" diploması mesleğe göre" ve bir diploma işareti) ve prosedür Yarışmanın sonuçları hakkında halkı bilgilendirmek ve ödül alanların listesi
	Uygulamalar	Başvuru formu (anket). Değerlendirme metodolojisi (yarışmanın kazananlarını belirleme)

Değerli bir hediye vermek

Değerli bir hediye ile ödüllendirme şeklinde bir teşvik, bir çalışana belirli bir değeri olan belirli bir şeyin sunumudur.

Rusya'nın piyasa ilişkileri çağına girmesiyle birlikte, sembolik hediyeler (liderlerin büstleri, masa heykelleri, tabutlar, vazolar, el sanatları) daha pratik ev aletleri ve ev eşyaları, turist kuponları vb. İle değiştirildi. Bir hediyenin değeri olarak bir teşvik önlemi, ilgili gravür, bir hatıra yazısı çizme vb. ile vurgulanır. En prestijli, organizasyonun özel bir düzeninde sembolik öğelerin üretilmesidir.

Değerli bir hediye seçerken, personel departmanı sadece finansal yetenekler (hediye alımı için ayrılan fon miktarı) tarafından yönlendirilmemeli, aynı zamanda teşvik edilen çalışanın kişiliğini ve isteklerini de dikkate almalıdır.

Toplu sözleşmeler, dahili çalışma yönetmelikleri, özel yerel düzenlemeler Bir çalışanı teşvik etme prosedürünü belirleyen , bir çalışana aynı anda birkaç (genellikle iki) teşvik türünün uygulanmasını sağlamak mümkün olabilir. Bu nedenle, birleştirilmesi tavsiye edilir. malzeme türleri ahlaki teşvikler, örneğin, bir onur belgesini ikramiye ile ödüllendirmek, mesleğin en iyisi unvanını değerli bir hediye ile vermek vb.

"Kurumsal yetenek" havuzu

Havuza "kurumsal yeteneklerin" dahil edilmesi gibi bu tür yerel teşvik, Rus kuruluşlarının çalışanlarını teşvik etme uygulamasında nispeten kısa bir geçmişe sahiptir. "Kurumsal yetenekler" havuzuna girenler için asıl teşvik soyuttur:

Kariyer gelişiminde öncelik;

Geliştirme için büyük fırsatlar;

Yeteneklerini "zorlayan" gelecek vaat eden projelere katılım;

Statü yöneticilerinin daha fazla ilgisi (aralarından kişisel bir küratör atamak mümkündür).

Elbette "yetenekler" arasında yer alan çalışanların da maddi bir çıkarı var: Gelirlerini diğerlerinden çok daha fazla artırabilirler. "Kurumsal yetenek", projelerde çalıştıkları için ödüller, mentorluk için teşvikler alarak gelirlerini artırabilir.

Onur Kurulu'na Giriş, İşçi Zaferi Galerisi, Onur Kitabı

Yasa koyucuların bu tür bir teşviki Sanat'tan aktarmamalarına rağmen. 131 Sanatta Rusya Federasyonu İş Kanunu. 191 İş Kanunu Onur listesine giren RF, yerel bir promosyon olarak her yıl daha popüler hale geliyor.

Bu tür bir teşvik, bir çalışanın soyadını, adını, soyadını, pozisyonunu veya mesleğini belirten bir fotoğrafını özel olarak yapılmış ve kurulmuş bir stant - bir onur kurulu üzerine yerleştirmekten ibarettir (Şekil 2 - gösterilmemiştir).

Pirinç. 2 - Liderlik Tablosu

Şekil gösterilmemiştir.

Onur Kurulu, işverenin olumlu tutum fikrini çalışanların emek başarılarına yaymak için kurulur ve işverenin çalışanlarının başarılarına duyduğu derin saygının tezahürünü gösterir. Bir kuruluş, kuruluş için ortak bir onur kurulu oluşturabilir ve bireysel yapısal birimlerin (esas olarak üretim birimleri) kendi onur kurulları olabilir.

Üretime en önemli katkıyı sağlayan çalışanlar ve ekonomik aktivite istikrarlı yüksek sonuçlar elde eden işletmeler, özellikle hizmet ve işçilik faaliyetlerinde kendilerini ayırt ettiler.

Şu anda, kuruluşun kurumsal web sitesinde yayınlanan, kuruluşun en iyi çalışanlarının fotoğraflarının sanal bir galerisi olan elektronik Onur Kurulları yaygınlaştı. Elektronik onur kuruluna giriş sırası, özel bir yerel kanunda veya ortak belge(aşağıdaki örnek belgeye bakın).

Örnek Örnek

LLC "Aprina" çalışanlarının motivasyonuna ilişkin düzenlemeler

çıkarma

1. Genel Hükümler

1.2. Yıl için yapılan çalışmaların sonuçlarına göre, çalışanlar ödüllendirilir: verimli üretim için üretimin verimliliğini ve rekabet gücünü artırmada, yapılan işin ve üretilen ürünlerin kalitesini iyileştirmede yüksek başarılar için, bilimsel aktiviteşirkette en az bir yıl çalışmış olanlar.

1.3. Ödül alan çalışanlar için aşağıdaki ödül ve kota listesi oluşturulmuştur:

*Elektronik Onur Kurulu'na en iyi uzmanları girmek - 4 kişi.

2. Ödüllendirme sırası

2.1. Ödülle ilgili karar şirketin CEO'su tarafından verilir. 1 Aralık'a kadar olan başkan, şirketin bölümleri için kotaları belirler.

2.2. Başvurular, daire başkanları tarafından 15 Aralık tarihine kadar yapılır ve bir ay içinde değerlendirilir. Kendilerine bağlı çalışanları ödüllendirmek için dilekçe veren yöneticiler, ödüllendirme sunumunun geçerliliğinden ve imzaladıkları dilekçelerde yer alan bilgilerin doğruluğundan şahsen sorumludur.

2.3. Değerli hediyelerin takdimi ve elektronik onur kuruluna giriş, Genel Müdür tarafından imzalanmış ve mühürle tasdik edilmiş Teşekkür Mektupları ile birlikte yapılır.

3. Teşviklerin muhasebe ve parasal desteği

3.2. Teşekkür Mektubu ve Şeref Belgesi sunarken, elektronik Şeref Kurulu'na girerken, "Aprin'in En İyi Çalışanı" unvanını veren çalışanlara verilir. Nakit ödül 10.000, 15.000 ve 20.000 ruble miktarında. sırasıyla.

Ek olarak, yerel düzenleyici yasada aşağıdakilerin tanımlanması arzu edilir:

Bir çalışanın fotoğraf portresi için gereksinimler (renkli / siyah beyaz, beden, arka plan, kıyafet);

Her fotoğrafın altındaki girişin bileşimi (genellikle - soyadı, adı, soyadı, pozisyon (meslek, uzmanlık), yapısal birim (onur kütüğü kuruluşa aitse) ve onur üzerine başvuru (yerleştirme) prosedürü rulo);

Onur listesine bir fotoğraf portresi yerleştirme veya açma prosedürü (ciddi bir atmosferde, bir çalışanın huzurunda vb.).

Bu tür bir teşviki kaydederken zorluk yaşamamak için, namus kütüğü kurarken bile, toplu sözleşmede veya iç çalışma yönetmeliğinde namus listesinin tam adının, yani kuruluşun veya organizasyonun yapısal birimi. Ancak, kuruluşun yalnızca bir ortak onur kurulu varsa, çalışanı teşvik etme sırasına (talimatına) kuruluşun adı belirtilmeden adı verilebilir.

Pek çok kuruluşta, düşünülen teşvik türü, tüm kuruluşun onur stantlarının tek bir komplekste birleşimi olan emek zafer galerisinde bir çalışanın fotoğrafını girmek gibi bir teşvike dönüştürülmüştür.

Bu tür bir terfiyi ilk kez uygulayan işverenlerin, onur listesinin sonsuz olmadığını ve bu nedenle, çalışanın fotoğrafının üzerine yerleştirileceği süreyi belirlemesi gerekir. Çoğu zaman, bu süre 1 yıldır (onur kurulunun düzenli emek yarışmalarının kazananlarını içermesi amaçlanmadıkça). Belirtilen sürenin bitiminden sonra, çalışanın onur kütüğüne girmesi şeklinde yeniden teşvik edilmesine karar verilmedikçe, çalışanın fotoğrafının çekilmesi zorunludur.

Onur Kitabı'na giriş

Onur kitabına giriş, daha önce Sanat tarafından sağlanmıştı. 131 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Sanatta olmamasına rağmen. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 191'inde, bu tür teşvik, toplu sözleşmeler veya iç çalışma düzenlemeleri tarafından sağlanan yerel teşvikler listesine giderek daha fazla dahil edilmektedir.

Şeref kitabının yayınlanması, kuruluş çalışanlarının esasına duyulan derin saygının bir tezahürüdür. Böyle bir kitap (Şekil 3 - gösterilmemiştir), kural olarak, teşvik edilen çalışanların ve soyadı, adı ve soyadı, çalışanın konumu veya mesleği ile sayfaların fotoğraflarının, kısa bir müfredatın bulunduğu A3 formatında bir albümdür. özgeçmiş ve liyakat açıklaması özel ceplere yerleştirilir , promosyonla ilgili siparişin (talimat) detayları.

Pirinç. 3 - Şeref kitaplarının kapakları

Pirinç. verilmedi.

Şeref defterine girme gerçeği, bir sertifika verilmesiyle onaylanır (Şekil 4 - gösterilmemiştir).

Pirinç. 4 - Şeref Defterine giriş belgesi örnekleri

Pirinç. verilmedi.

Bir çalışanı şeref defterine girmenin genel temeli, işte yüksek sonuçların elde edilmesidir ve ek koşullar- kuruluşta uzun süreli iş deneyimi ve geçmişte daha az öneme sahip teşvik önlemlerinin kullanılması.

Şeref kütüğüne girerek teşvikte olduğu gibi (bu tür bir teşvikin uygulanmasına ilişkin sıralamada (talimatta) karışıklığı önlemek için), şeref defterinin başlığında organizasyonun adının belirtilmesi tavsiye edilir.

Kuruluşun yerel düzenleyici kanununda bir çalışanın onur defterine girme prosedürünü belirleyen personel hizmetleri, çalışanın fotoğrafının kitapta kaldığı süreyi, çalışanın fotoğraf portresi için gereksinimleri, giriş yapma prosedürünü belirlemelidir - tarafından kimin yapıldığı, hangi içerik, çalışanın onları tanıyıp tanımadığı vb.

Kural olarak, 9x12 boyutlarında (başlıksız, şenlikli giysiler içinde) çalışanların renkli fotoğraf portreleri onur defterine yerleştirilir. Kitaba giriş yapma işlevleri, personel memurlarından birine (genellikle personel servisi başkanı) emanet edilir.

Şeref defteri, tören etkinliklerinin (toplantı salonu, konferans salonu, temsilcilik) düzenlenmesine yönelik bir odada, organizasyonun müzesinde veya herkesin onu tanımasına izin veren başka bir odada tutulmalıdır.

Bir dizi kuruluşta, şeref kitabının analogları, emek zaferi kitabı, örgütün tarihi kitabıdır.

Kurumsal ödüller

Mevcut mevzuat, bir kuruluşun kendi kurumsal rozeti ve madalyasının oluşturulmasına ilişkin bir yasak getirmemektedir, bu nedenle kurumsal bir ödül veya rozetin verilmesi, toplu sözleşmelerde ve dahili çalışma yönetmeliklerinde personel için bir ahlaki teşvik biçimi olarak giderek daha fazla yer almaktadır.

Kurumsal rozetin özel bir başlığı olmalıdır. "Meşru" olması için, örgütün liderliği, oluşturulan rozetin departman ve hatta daha çok eyalet rozetlerini kopyalamadığından emin olmalıdır. Rusya Federasyonu Devlet Ödülleri Yönetmeliğine göre, devlet ödüllerine benzer, benzer adlara veya dış benzerliklere sahip işaretlerin yasadışı olarak kurulması ve üretilmesi yasaktır.

Komplikasyonlardan kaçınmak için, kurumsal rozet adlarının kuruluşun adını içermesi ve kuruluşun yıl dönümü gibi bazı önemli olaylarla ilişkilendirilmesi arzu edilir.

Rozet verme gerçeğinin yanı sıra onu takma hakkının onaylanmasında, bir çalışana kural olarak uygun bir sertifika veya sertifika verilir.

Bir rozet veya kurumsal madalya için, yalnızca resmi bir isim geliştirmek değil, aynı zamanda ödülün görünümünün tam bir tanımını onaylamak ve ayrıca bir karar verme koşullarını, prosedürünü ve prosedürünü dahili bir belgede sabitlemek gerekir. ödül ve ödülü çalışanlara sunma prosedürü hakkında (aşağıdaki örnek örneğe bakın).

Örnek Örnek

"Aprina LLC'nin en iyi çalışanı" rozetinin açıklaması

İşaret bir oval mavi renkli defne dalları şeklinde altın kenarlı.

Ovalin ortasında "Aprina" LLC'nin logosu bulunur. Logonun altında - kenarlıklı altın figürlü bir kalkanda - düz harflerle bir yazıt: Aprina LLC'nin en iyi çalışanı.

İşaret yüksekliği - 50 mm, genişlik - 30 mm.

İşaretin arka tarafında giysilere takmak için bir cihaz ve seri numarası bulunur.

"Aprina LLC'nin en iyi çalışanı" rozeti ile ilgili düzenlemeler

1. "Aprina LLC'nin en iyi çalışanı" rozeti (bundan böyle rozet olarak anılacaktır), Aprina LLC'nin (bundan sonra Şirket olarak anılacaktır) çalışanlarını özel önem ve karmaşıklık, başarılı ve vicdani performans görevlerini yerine getirmeleri için ödüllendirmek için oluşturulmuştur. onların resmi görevler, kusursuz, en az beş yıl, iş ve işteki diğer başarılar.

2. Rozet, mali ve idari disiplinin, mali ve ekonomik kontrol sisteminin gelişimine büyük katkılarından dolayı bölüm başkanlarına verilebilir.

3. Bir rozet verilmesi konusu, Şirketin yapısal bölümlerinin başkanlarının ve Şirket başkanının teklifi üzerine ödül komisyonunda değerlendirilir. Görünüm, hakkında bilgi görüntüler profesyonel aktivite Rozet verilmesi için aday gösterilen kişiler, Şirketin faaliyetlerini sağlamaya yönelik kişisel katkıları.

4. Bir rozet verilmesi kararı, ödül komisyonu tarafından komisyon üye tam sayısının oy çokluğu ile alınır.

5. Rozet ve sertifikanın ibraz edilmesi, Şirket başkanı veya onun adına Şirket başkan yardımcısı tarafından ciddi bir ortamda gerçekleştirilir.

6. Kazanılan rozete, aylık maaşın üç katı tutarında bir miktar para verilir.

7. Rozet, göğsün sağ tarafına takılır ve eyalet ödüllerinin altında bulunur.

8. Ödül alan kişinin çalışma kitabında rozetin verilmesi ile ilgili bir giriş yapılır.

9. Rozet verilen kişi, pozisyon için azami maaşı belirleme hakkına, kendisi için uygun bir zamanda alma tercihli hakkına sahiptir. yıllık izin ve seyahat kuponları.

10. Yaka kartı verilmesine ilişkin belgelerin kaydı ve verilenlerin muhasebeleştirilmesi Şirketin personel departmanı tarafından sağlanır.

Bu nedenle, ahlaki teşvik önlemlerinin getirilmesine, kayıt ve bireysel muhasebe prosedürünün onaylanması eşlik etmelidir. Özellikle, çalışanların çalışma kitaplarına yansımaları sorunu çözülmelidir. Çalışma kitabının bireysel emek faaliyetini kaydetmesi amaçlandığından, çalışanın üyesi olduğu emek kolektifinin (yapısal birim) emek başarılarının tanınması hakkında değil, çalışanın bireysel değerleri için teşvik edilmesi hakkında bilgi içermelidir.

Ve diğer önlemler

Genellikle, yerel teşvik sistemlerinde, daha önce uygulanan bir disiplin yaptırımının erken kaldırılması bir teşvik önlemi olarak belirtilir. Bununla birlikte, uzmanlar bu önlemin teşvik edici doğasını inkar etmeden, bunun bir tür teşvik olarak adlandırılmamasını tavsiye ediyor. Ayrıca, uygulaması teşvik emri (talimat) ile değil, disiplin cezasının erken kaldırılması hakkında ayrı bir emir (talimat) ile resmileştirilir. Disiplin cezasının kaldırılması, çalışanlara Sanatta öngörülen şekilde uygulanan bir teşvik önlemi olarak kabul edilmemelidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 194'ü, çünkü bu, kendisine karşı disiplin önlemlerinin uygulanmasından önce var olan çalışanın pozisyonunun restorasyonu. Genel bir kural olarak, disiplin cezası, işveren, onun eğitici rolünü oynadığını gördüğünde ve çalışanın, çalışma görevlerinin örnek bir şekilde yerine getirilmesiyle davranışını düzelttiğinde kaldırılır.

Bununla birlikte, kuruluş çalışanları teşvik etmek için bir önlem olarak disiplin cezalarının kaldırılmasını uygularsa, o zaman teşvik prosedürünü belirleyen yerel düzenleyici yasada, uygulamasıyla ilgili bilgilerin çalışanın çalışma kitabına şu şekilde girilmediğini ayrıca belirtmek gerekir. teşvikler bölümü.

Sanatın 2. bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 191'i, çalışanlara yönelik teşvikler, disiplinle ilgili tüzük ve yönetmeliklerle belirlenebilir. Bu durumda, tüzükler ve düzenlemeler, kuruluşun yerel düzenlemeleri olarak değil, belirli çalışan kategorileri için disipline ilişkin federal yasalara, tüzüklere ve düzenlemelere uygun olarak Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından onaylanan düzenlemeler olarak anlaşılır. Bunlar, örneğin, onaylanan demiryolu işçileri disiplinine ilişkin Yönetmelikleri içerir. 25 Ağustos 1992 N 621 tarihli Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi (14 Temmuz 2001'de değiştirildiği gibi, 14 Temmuz 2003'te değiştirildiği gibi); Nakil inşaatında çalışan paramiliter mayın kurtarma birimlerinin disiplin tüzüğü onaylandı. 30 Temmuz 1994 tarihli Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi N 879; Atom enerjisi kullanımı alanında özellikle tehlikeli üretim yapan kuruluşların çalışanlarının disiplinine ilişkin tüzük onaylandı. 10 Temmuz 1998 tarihli Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi N 744 ve diğerleri.

Bu tür belgeler, yukarıdaki teşvik türlerinin çoğunun kullanılmasını sağlar. Ancak bunların önemli bir kısmı bölüm ödülleridir.

Böylece, Demiryolu Çalışanları Disiplin Yönetmeliğine göre, demiryolu çalışanlarına "Onursal Demiryolu Görevlisi" rozeti verilir. Rusya Federasyonu Gümrük Hizmetinin Disiplin Tüzüğü uyarınca, gümrük memurlarına "Rusya Fahri Gümrük Memuru" ve "Gümrük Hizmetinin Mükemmel Çalışanı" departman rozetleri verilir. Rozetlerle ödüllendirme "Onursal işçi Donanma" ve "Onursal Kutup Kaşifi", Donanmanın destek gemilerinin mürettebat üyeleri için Donanmanın destek gemilerinin mürettebatının disiplini hakkında Şart tarafından sağlanır.

Listede ek önlemler Yukarıda tartışılmayan, kamu hizmetinde kullanılan bir sonraki özel rütbenin erken atanmasını ve bir sonraki özel rütbenin atanmasını karşılık gelen pozisyondan bir adım daha yüksek olarak adlandırabiliriz. Kişiselleştirilmiş silahların verilmesi, eyalet kolluk kuvvetlerinde ağırlıklı olarak yaygındır. Bazı endüstrilerde, yıllık izin süresinin uzatılması gibi bir teşvik önlemi kullanımı uygulanmaktadır. Örneğin, nakliye inşaatında askerileştirilmiş maden kurtarma birimlerinin Disiplin Tüzüğü ile yıllık izin süresinde 5 güne kadar bir artış sağlanır.

Uygulamadan

Khlebny Dom İnsan Kaynakları Departmanı Başkanı Andrey Tsinchenko bir röportajda şunları söyledi:

Şirketin 70. yılını kutlayarak iki ödül belirledik. İlki en önemlisidir, bizim "Emek ve Sadakat İçin" Emrimiz gibi bir şeydir. Bu, ciddi bir kullanım için değerli metallerden (yaldızlı gümüş) yapılmış bir göğüs zırhıdır ve azaltılmış kopyası - gümüş rozet, her gün günlük kıyafetlerin üzerine giyilebilir.

Maalesef kabul ettik sıhhi normlar iş elbisesi üzerine giyilmesine izin verilmez. İki bin kişilik ekibimizin tamamından her beş yılda bir bu ödüle en fazla üç veya dört kişi aday gösterilebilir. Ayrıca, iş deneyimi gereksinimleri ve kalitesi oldukça ciddidir, yani çalışan gerçekten kusursuz bir çalışan olmalıdır. Başarılarına ve kişisel özelliklerine dikkat çekilir. Rozete ek olarak, çalışanın altı aylık maaşına eşit çok ciddi bir miktar olabilen bir ikramiye de verilmektedir.

Tarafımızdan verilen ikinci ödül daha erişilebilir olabilir, ancak daha az önemli değil - "Altın Ellerin Ustası". Tabela da değerli metallerden yapılmıştır. Profesyonel faaliyetlerinde yüksek başarılar gösteren, şirket için mükemmel bir uzman olarak değerli olanlara verilir. Bu ödül için halihazırda 20'den fazla kişi sunulmuş olabilir. Her üç yılda bir ödül veriyoruz ve elbette ödülün sunumuna bir ödül eşlik ediyor.

Doğal olarak, "Mesleğin En İyisi" unvanına da sahibiz, bu tür çalışanların fotoğrafları fabrika onur kuruluna yerleştiriliyor.

En iyi performans için işçi kolektifleri arasında da yarışmalar var ve tabii ki onurlu işçileri devlet ödülleri için sunuyoruz.

Şu anda, çalışanın özellikleri oldukça popüler bir belgedir. Sonuçta, organizasyon başkanının kişisel ve profesyonel kalite memur, işe alındığında veya işten çıkarıldığında. Birçok işveren, bu belgeyi yerleşik forma atıfta bulunarak derler.

Bu belge neden gerekli?

Bu belgeye dayanarak, bir çalışana ödül vermek mümkün değildir, o işletme başkanının yazılı pozisyonunun bir eşlikçisidir.şirket yararına profesyonel bir rol alan bir işçinin ücreti için. Bir memurun terfisi için özellikler değerlendirme belgesi olarak kabul edilir, iş faaliyeti, mesleki başarıları, iş ve kişisel nitelikleri hakkında bilgilerin kaydedildiği yer.

Bu belge kıdemli bir çalışan için oluşturulmuşsa, istikrarlı ve uyumlu hale gelen bir çalışma ekibini yönetme, organize etme, oluşturma yeteneğini belirtmek gerekir.

Özelliğin değerlendirici özelliklerine rağmen, çalışanı teşvik etmek için resmi niteliktedir. Terfi için sunulan şirketle ilgili olarak işçinin hak edilmiş eylemlerini yansıtır.

Belgeler yazılı olarak yapılır resmi iş tarzı, yani düzeltmeler, yanlışlıklar, konuşma tekrarları, belirsizlik ve diğer hatalar olmadan.

Belge yapısı

Bir memurun özelliği genellikle aşağıdaki bölümlerden oluşur:

Benzer bir kağıt şirketin CEO'su tarafından imzalanmıştır. Belge yerel ise doğrudan denetçi imzasını atar. Bir çalışan ne zaman ödüllendirilir bir ön koşul, işletmenin mührünün özelliklerinde bulunması olacaktır..

Kayıt kuralları

Temel özellik türleri şunlardır:

• dahili;
• harici.

İlk tür, bir çalışanın bir ödül için sunumuyla ilişkilidir, kurumsal yönetim tarafından sağlanan ve şirket bünyesinde faaliyet göstermektedir. Büyük organizasyonların çalışanların motivasyonunu artırmalarına yardımcı olur.

Benzer karakteristik keyfi bir biçimde derlenir, çünkü mevzuat kayıt için belirli ayrıntılar ve öneriler sağlamamaktadır.

Bir işçi için dış özelliklerin oluşumu, sağlanması için bir talep gönderilirse, belirli bir işletme tarafından gerçekleştirilir. Bu belgeye aşağıdaki yapılar tarafından ihtiyaç duyulabilir:

• polis;
• Eğitim Kurumları;
• devlet kurumları;
• belediyeler.

Ödül için sunulan çalışanların özelliklerini doldurmak için temel kurallar.

İyi yazılmış bir özellik, aşağıdaki noktaların belgesinde bulunmasıyla kanıtlanır:

1. Belgenin adının, giden numarasının girilmesi gereken büyük harfler, daha sonra baş ve derleyici tarafından imzalanmalı ve ayrıca kaşelenmelidir. Aynı yerde, oluşturulma tarihi belirtilmelidir.
2. Adından sonra, çalışanın soyadı, adı, soyadı, doğum yılı, medeni durumu, çocuklarla ilgili bilgilerle birlikte not edilmelidir.
3. Ayrıca, ödüllendirilen çalışanın kariyerine ilişkin veriler girilir: devlete kabul tarihi, hangi pozisyonlarda işgal edildiği, ödüller, ikramiyeler, şirketi geliştirme sürecine kişisel katılım.
4. Aşağıda, dakiklik, dikkat, yüksek yeterlilik derecesi, bilgi ile ifade edilen karakterinin olumlu yönlerini listeleyen çalışanın doğrudan özelliklerini not ederler. yabancı Diller ve diğer işaretler.
5. Son paragrafta özelliğin hangi amaçla derlendiği sabittir. Kural olarak, bir memuru emeğinin değeri için teşvik etmek gerekir. Belgenin talep edilen yere yönelik olduğunu belirtebilirsiniz. Belirli bir yapı bu belgeyi talep ettiğinde, bu kuruluşun adını belirtmek gereksiz olmayacaktır.

Bir işçiye mektup göndermek için dahili özellikler, serbest metin olarak A4 formatında bir kağıda yazılır. Bu bir durum biçimiyse, bu belge şirketin resmi antetli kağıdı kullanılarak düzenlenmelidir..

Bu formu doldurma prosedürü büyük işletmeler ve özel girişimciler için uygundur.

Ana eylemlerin listesi:

1. Kuruluşun ayrıntıları belirtilirken, belgenin adı not edilmelidir.
2. Ardından, aşağıdakilerden oluşan kişisel bilgileri doldurmaya devam edin: bir çalışanın pozisyonu; soyadı, adı, soyadı; Medeni hal; çocuklar hakkında bilgi; doğum yılı; eğitim ve geçmiş istihdam kayıtları.
3. Bir sonraki adım, çalışanın çalıştığı süre boyunca sahip olduğu tüm pozisyonların yanı sıra liyakat ve kişisel niteliklerin bir açıklamasıdır.
4. Çalışan için mevcut ödüller aşağıda listelenmiştir ve yukarıdaki bilgilerle ilgili daha spesifik bilgiler girilmiştir. Devlet tarafından ödüllendirilirken, ödülün ne zaman verildiğini, adını ve kimin sağladığını not etmek gerekir.
5. Sunulan bilgilerin bir özeti daha sonra derlenir. Bir memuru nasıl ödüllendireceklerine karar verirler: diploma, unvan veya başka bir şekilde.

Karakterizasyonu kim yazıyor?

Ödüllendirme için içsel özellikler şefler tarafından oluşturulur:

• bölümler;
• bölümler;
• dallar;

Bu belge ayrıca, ödül için sunulan çalışanın birinci dereceden amiri de dahil olmak üzere, işletmenin genel müdürü veya icra müdürü tarafından düzenlenir.

Özelliği imzalayan görevlinin yüksek statüsü bu belgeye değer katmaktadır. Çalışanın esasını şirket yönetimine onaylar. Bir muhasebeciye böyle bir kağıt verildiğinde, onu işine teşvik etmek için baş muhasebeci veya kuruluş başkanı tarafından derlenir.

Çözüm

Nitelik, bir memurun niteliklerini kişisel ve mesleki açıdan yansıtan resmi bir belgedir. Çalışanın tüm esasları, işteki bilgi ve tecrübesi hakkında bilgi içerir. Bir çalışanın yeni bir iş yerine yerleştirilmesinde önemli bir rol oynar. Böyle bir kağıt sayesinde çalışanların istenilen pozisyona gelmeleri daha kolay olmaktadır.

Çalışan yükümlülüklerini iyi yerine getiriyorsa ve ona fahri diploma verme fikrini bulduysanız, bunun için hazırlamalısınız. bir çalışan için açıklama , tüm özelliklerini ve avantajlarını yansıtıyor. Bir özelliği tasarlamak için birkaç seçenek vardır - nasıl doğru bir şekilde çizileceğini ve hangi durumlarda zorunlu kabul edildiğini düşünelim.

Tanıtım

Bir çalışanın niteliklerini ve esasını (veya eksikliklerini) değerlendirmek için bir özellik yazılır. Hem harici hem de dahili olabilir. Dahili seçenekler bir şirket veya işletme içinde dolaşımdadır - mevcut bir sözleşme kapsamında bir çalışanı ödüllendirmek için kullanılır veya mevcut kurallar. Genellikle bu belge, bir işverenden diğerine geçerken veya bir şirket içinde geçiş yaparken olduğu kadar, personel için bir tür teşvik amacıyla hazırlanır.

Ödül için klasik tip özellikler

Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer düzenleyici belgelerin gerekliliklerine göre, Rusya'da bir özelliği derlemek için onaylanmış tek bir form yoktur, yani aslında keyfi bir biçimde yazılmıştır. Ancak, işletme için mevcut sipariş veya sipariş, bu belgenin tek bir formunu oluşturabilir, bu nedenle, derlemeden önce, personel departmanının memuruna veya çalışanına böyle bir emrin olup olmadığını sormalısınız.

Dikkat:özelliğin metni ve şekli, doldurulduğu ihtiyaçlara bağlı olarak değişebilir. İçine girilen veriler de değişebilir.

Örneğin, talep üzerine bir özellik şu şekilde derlenebilir:

1. Polis veya mahkeme yetkilileri.
2. Okullarda, üniversitelerde, uzmanlaşmış eğitim kurumlarında.
3. Belediyeler ve diğer devlet kurumları.

Bu tür belgeler, kağıdın tam olarak ne için hazırlandığını gösterir - mahkeme ve polis için, bir kişinin ne tür bir yaşam sürdüğünü, komşuları veya meslektaşları tarafından güvenilip güvenilmediğini belirtmesi ve bilgi ve becerilerini listelememesi gerekir. Eğitim kurumları için bilgi ve iletişim özellikleri, devlet kurumları için - ailenin durumu, kişinin konumu ve diğer nüanslar. Bu belgeler ulusal R6.30-2003 standardının gerekliliklerine tabidir - en azından genel hükümlerde buna uyulması tavsiye edilir.

Açıklamaya neler dahil edilmelidir?

Aşağıda tipik birŞimdilik, içinde tam olarak ne olması gerektiğini düşünelim. Aşağıdaki bölümlerin eklenmesi önerilir:

1. Başlık veya başlık. Belgenin adını, gerekirse numarasını, derleyicinin imzasını ve (gerekirse) mührünü içerir. Derleme tarihini de başlığa yazmanız önerilir.
2. Profilin derlendiği çalışanın tam adı, doğum günü, ayı ve yılı, adresi (gerekirse), medeni durumu ve çocukların varlığı.
3. Diploma vermek için bir kağıt hazırlanırsa, çalışanın kariyerine ilişkin veriler girilir: işe alındığında, kimin için çalıştığı, pozisyonunda hangi başarıyı elde ettiği, şirketin gelişimine ne gibi katkılarda bulunduğu . Ödül veya cezalarına ilişkin veriler de buraya girilir (örneğin, birçok işletmede hala yürürlükteyse, kınama bir süre sonra kaldırılır).
4. Çalışanın kişisel verileri: beceri düzeyi, öğrenme yeteneği, dakiklik, azim, iletişim becerileri, diğer dilleri bilme vb.
5. Özetin derlenme amacı (talep yerinde sunum, ödüllendirme vb.).

Karakteristik genellikle çalışanın acil amiri tarafından yapılır.

Har-ka genellikle basılı veya basılı olarak derlenir. el yazısı A4 sayfasında. Derlemeden sonra aktarılır. gerekli alan- personel departmanına veya sipariş veren kuruluşa.

Bir işçi için standart özellik

karakteristik iseya da sadece şirket içinde antetli kağıt kullanılması gerekmektedir. Satın alınmaları veya sipariş edilmeleri gerekmez - sıradan bir özel tüccar veya LLC'nin bile bir antetli kağıdı olabilir. Bunu yapmak için, sayfaya aşağıdaki verileri girmeniz gerekir:

1. Kuruluşun veya şirketin tam adı.
2. O yasal adres ve detaylar.
3. Köşede (veya birkaç köşede) şirket logosu.

Formu aşağıdaki kurallara göre doldurmanız gerekmektedir: Belirtilen detaylardan sonra kağıdın sahip olduğu isim girilir. Örneğin, "Onur sertifikası verilmesi için üretim özellikleri." Ardından çalışanla ilgili veriler girilir: soyadı, adı ve soyadı, doğum yılı, ikamet yeri, konumu, medeni durumu. Bütün bunlar aşağıdaki gibi doldurulur:

Uygun bir seçenek yapmak için karakteristik örnekleri inceleyin

Temel veriler girildikten sonra çalışanın şirkete ne zaman geldiği ve kendini tam olarak nasıl gösterdiği bilgisi gösterilir. Şuna benziyor:

Çalışma saatleri	Çalışılan pozisyon	liyakat
01/05/2000'den 02/05/2000'e kadar	Stajyer stajyer	Sırasında Deneme süresi stajyer dakikti, dikkatliydi, yükümlülüklerini tam olarak yerine getirdi.
02/06/2000 - 05/10/2007	teknoloji uzmanı	Şirketteki çalışması sırasında, çalışan görevleri ustaca çözdü ve üretimi optimize etmenin yollarını önerdi, bu da tasarruf ve karlılığın artmasına neden oldu.
05/11/2007'den günümüze	baş teknoloji uzmanı	Çalışan, işi sorumlu ve kusursuz bir şekilde gerçekleştirir, bitmiş ürünün kalitesini iyileştirir ve maliyetini düşürür. Kendisine bağlı birimin çalışmalarını kurmuş, etkin çalışmalar yürütmektedir. personel ve kendisine verilen görevleri yerine getirir.

Nitelikleri listelendikten sonra, çalışanın varsa mevcut ödülleri listelenmelidir. Devlet ödülleri veya emirleri verildiyse, bu açıklamada belirtilmelidir.

Not:genellikle bir devlet ödülünün sunumuna, şirket içinde bir ödülün sunumu eşlik eder. Birleştirilebilirler: örneğin, devletten “hak edilmiş” başlıklı bir ödül ve şirket başkanından bir mektup ile birlikte parasal bir ödül.

Nihayet gerekli bilgiler belirtildiği gibi bir sonuca varılmalıdır. Örneğin, “Tam adın onur belgesi ile verilmesini emrediyorum” veya yetkililere bir itirazda bulunulursa “Verilmesini öneriyorum”.

Kimin sorumlulukları taslak hazırlamayı içerir

Makalenin sonunda,ve şimdi bu belgeyi genel olarak kimin hazırlama hakkına sahip olduğunu analiz edeceğiz. Bunu yapıyorlar:

1. Bir LLC veya şirketin başkanı, teknik direktör veya onun yerine geçen bir kişi.
2. Bölüm başkanı, atölye, laboratuvar.
3. Bölüm veya şube başkanı.
4. İcra müdürü veya işçinin başı.

Herhangi bir seviyedeki bir liderin bir özelliği derlemekle meşgul olabileceğine inanılır, ancak pratikte bu genellikle amir tarafından yapılır. Deneyimli yöneticiler farklı davranır - metin sekreter tarafından derlenir ve şirket başkanı veya doğrudan bölüm başkanı tarafından imzalanır. Bu, çalışanı motive eder - kendisine değer verildiğini ve saygı duyulduğunu anlar ve değerlerinin tüm liderlik zinciri tarafından bilindiğini anlar.

Karakteristikteki imza ve mühür ona ağırlık katar

Bir yönetmen nasıl ödüllendirilir?

Ödüllendirme süreci, astlarda zorluklara neden olmazsa, liderin ödüllendirilmesinin gerekli olduğu bir durumda ne yapılması gerektiği tam olarak açık değildir. Kişinin kendisine şeref belgesi vermesi etik olmadığı gibi, bunu bir vekilden istemesi de pek hoş ve makul değildir. Bu durumda nasıl hareket edilir? Üstlerle iletişim kurmak için seçenekler aramanızı öneririz - bir şekilde kullanılabilirler.

Misal:şirket meşgul inşaat işi Ve tasarım. Belediye yarışmasına katılarak projeyi kazanır ve başarı ile uygular. Bu durumda yazı hem belediye başkanlığı hem de başmimar tarafından verilebilir.

Şirket gayrimenkulle uğraşıyorsa, muhtemelen emlak gruplarının veya loncaların üyesidir. Bu loncanın başkanı ayrıca şirket yöneticileri için onur belgesi verebilir.

Başka durumlar da olabilir, ancak kendinize mektup yazmamalısınız - size artılar ve ilham katmazlar. Yeteneklerinizi arayın ve gerçekleştirin. Devlet görevlilerinden bir unvan veya diploma aldıktan sonra, yetkinizi geliştirecek, müşteri listenizi genişletecek, gelecekteki projelerde parasal ödüller veya tercihler alacaksınız, vb.

Tüm soruları ortadan kaldırmak için sunacağız

not Belova,
Tomsk

Er ya da geç, personel hizmetinin her çalışanı, bir çalışanın tanımını veya sunumunu yapmak zorundadır. En zor şey, ilk kez çalışanlarının emek ve sosyal faaliyetler hakkında bir incelemesi hazırlamak gibi sorumlu bir konuyla karşı karşıya kalanlar için.
Karakteristiklerin ve temsillerin hazırlanması için herhangi bir düzenleyici ve yasal gereklilik yoktur. İçeriklerini büyük ölçüde uygulama, teşkilatta benimsenen ofis çalışma standartları, personel memurlarının eğitimi ve deneyimi oluşturmaktadır.
Personel memurlarının ve bu belgeleri hazırlamak zorunda olan herkesin işini kolaylaştırmak için, bunların hazırlanması ve yürütülmesi için bir takım kurallar ve tavsiyeler vereceğiz ve özellikleri ile başlayacağız.

özellikleri

Bir özellik, bir vatandaşın emek, sosyal veya diğer faaliyetlerinin gözden geçirildiği bir belgedir, Kısa Açıklama nitelikleri, emek ve sosyal faaliyetlerde kendini gösterir. Buna duyulan ihtiyaç, bir vatandaşın veya davranışının kendisiyle ilgili olarak yetkili bir karar vermesi ve değerlendirmesi gerektiğinde ortaya çıkar.
Derleme ve kullanma amacına bağlı olarak, özellikler, kuruluşta kullanılması amaçlanan özelliklere (bundan böyle "iç" olarak anılacaktır) ve üçüncü tarafların (kuruluşa göre) talebi üzerine derlenen ve kullanım amaçlı olan özelliklere ayrılır. kuruluşun dışında (bundan böyle - "dış özellikler").
Bir özelliğin içeriği ve yapısı, yalnızca kullanım konularına (iç veya dış) değil, aynı zamanda amaçlarına da bağlıdır.

Harici kullanıma yönelik özellikler

Dış özelliklerçalışanların talebi üzerine (talep yerine sunulmak üzere), devlet ve diğer organların, üçüncü taraf kuruluşların gereksinimleri üzerine derlenir. İşverenden istenen özelliklerin amaçları değişebilir: hem günlük sorunları çözmek için (örneğin, bir çalışanın bir eğitim kurumuna kabul edilmesi, kredi alınması vb.) yetkili karar (örneğin, çeşitli izinlerin verilmesi, bir çalışana karşı devlet etkisi önlemlerinin (ödül veya ceza) uygulanması vb.).
Personel memurları için en zor şey, komisyonu çalışana, mahkemelere (hakimler) atfedilen bir suç davası olan avukatlar, organlar (görevliler) tarafından istenen özelliklerin derlenmesidir.
Bir çalışanı idari veya cezai sorumluluğa sokan tüm durumlarda, mahkeme ve idari cezaları uygulamaya yetkili organ, davayı çözerken ve ceza verirken, failin kimliğini, mülkiyet durumunu ve diğer koşulları dikkate almalıdır. davanın doğru çözümü için önemlidir. Bunu yapmak için, çalışanı, ailesini ve mülkiyet durumunu ve diğerlerini karakterize eden bilgi talep etme hakları vardır. Çoğu durumda, gerekli bilgi belgeleri mahkemenin veya diğer yargı organının hangi bilgilere ihtiyacı olduğunu belirtmez. Bunu göz önünde bulundurarak, personel memuru en iyi ihtimalle bir avukata veya çalışanın kendisine danışabilir ve en kötü ihtimalle, özelliği talep eden kişi için hangi bilgilerin gerekli olduğunu bağımsız olarak belirlemelidir.
hadi getirelim Genel kurallarözelliklerin hazırlanmasında ortaya çıkan bir takım zorlukların çözümünü basitleştirmeye yardımcı olacak.
Özelliğin içeriği şartlı olarak iki bölüme ayrılabilir - başlık ve ana. İlki şunları gösterir: belgenin başlığı - "Özellikler", çalışanın soyadı, adı ve soyadı.

Bu bölüm, özelliği yayınlayan kuruluşla ilgili bilgileri hemen içerebilir, örneğin:

Metnin başlığında "çalışan" yerine, çalışan tarafından işgal edilen (gerçekleştirilen) pozisyonun (meslek, uzmanlık) belirli adını belirtebilirsiniz. Bununla birlikte, bu yaklaşım, iç özellikler için daha uygundur, çünkü çalışanın tüm emek faaliyeti, yalnızca son pozisyonda (son meslekte) değil, dış özellikler için de önemlidir.
Uygulamada, başlık genellikle doğum yılını belirtir, örneğin:

Burada, başlıkta, özelliğin derlenme tarihi örneğin aşağıdaki gibi verilmiştir:

Derleme tarihi, özelliği onaylayan yetkililerin imzalarının bir parçası olarak veya metnin sonunda da belirtilebilir (aşağıya bakınız).
Karakteristiğin ana kısmı aşağıdaki bilgi bloklarına ayrılabilir:

Onları ayrıntılı olarak ele alalım.

Genel biyografik bilgiler

Genel biyografik bilgiler, doğum tarihi ve yeri, eğitimle ilgili bilgileri (eğitim düzeyi, eğitim kurumlarının adları ve eğitim zamanı) ifade eder. Personel servisi, bu bilgileri çalışanın kişisel kartına ve diğer muhasebe belgelerine yerleştirir.
Genel biyografik bilgiler iki şekilde sunulabilir:
a) anlatı biçiminde- veriler tek bir anlam korunurken tek bir cümlede (aynı tarzda birkaç cümlede) belirtildiğinde, örneğin:

b) anket listesi sunum formunda- veriler bir liste olarak belirtildiğinde, örneğin:

Bir çalışanın birkaç eğitim düzeyi (farklı alanlarda) veya aynı düzeyde iki (veya daha fazla) eğitim (örneğin, iki yüksek eğitim) varsa, bunlar ana veya en önemli şeye vurgu yapılarak özelliğe yansıtılır. çalışan için.
Bu blok hakkında bilgi içerir askeri servis, Örneğin:

Bir çalışan biyografisi özeti, aşağıdakiler hakkında bilgi içerebilir: Medeni hal- medeni durum, çocuk sahibi olma vb., örneğin:

Son iş yerine kadar iş faaliyeti hakkında kısa bilgi

Bu blok nadiren açıklamaya dahil edilir - kural olarak, çalışanın kendisinin veya avukatının talebi üzerine. Bu durumda, İK görevlisi son yere kadar 3 ila 5 iş yeri belirtir, örneğin:

Bu veriler çalışanın çalışma kitabına göre belirlenir.

Son iş yerinde emek faaliyetinin özellikleri

Bu bilgi bloğunda personel memurlarına, çalışanla ilgili bilgileri aşağıdaki sırayla belirtmeleri önerilebilir:
1) pozisyonlar (meslekler, işler), çalışanın bu kuruluşta işgal ettiği (gerçekleştirdiği), sorumlulukların kısa açıklaması tutulan son pozisyon (yapılan iş) veya özelliği talep eden öznenin ilgisini çeken birkaç yeni pozisyon (iş) tarafından. Örneğin:

Çalışanın yaptığı görevlerin daha ayrıntılı bir listesi, ancak çalışanın kendisi, bir avukat veya bir özellik talep eden başka bir kişi isterse belirtilmelidir. Görünüşe göre bu gibi durumlar için resmi belgenin bir kopyasını hazırlamak veya üretim talimatları ve açıklamada, ana odak, çalışanın başarıları üzerinde olmalıdır, örneğin:

2) emek faaliyeti sırasında gösterdiği çalışanın iş nitelikleri. Aslında bu blok, çalışanın kendisine meslektaşları, amirleri, astları ve personel servisi tarafından verilen davranışlarının bir değerlendirmesini sağlar. Bu bölümdeki özellikleri hazırlamak için çalışana son belgelendirme sırasında verilen değerlendirmeler de kullanılabilir.
Nitelikte ne tür iş niteliklerinin verilmesi gerektiğini, personel yetkilisi, niteliğini talep eden çalışan, avukat veya diğer kişi ile birlikte ve ilgili taraflara bağımsız olarak görüşülmesinin mümkün olmadığı durumlarda, amaç ve gerekçeleri rehberliğinde belirlemelidir. özelliğin derlenmesi.
Bir çalışanın niteliklerini listelemeye başlamak her zaman zordur. Bu süreci kolaylaştırmak için, İK görevlisinin, çalışanın acil amirinin veya astının çalışanla ilgili ana anahtar soruları yanıtlaması gereken Tablo 1'i kullanmanızı öneririz - “Nasıl biri?” veya "O kim?" - farklı yönlerde.

tablo 1

Faaliyet alanları	Hangi? / Kim?
Liderlik: liderlik, işi planlama ve organize etme yeteneği, meslektaşlar ve astlar arasında yetki, titizlik vb.
Yaratıcı etkinlik: inisiyatif, yaratıcı sorunları belirleme ve çözme yeteneği, sorunları çözmek için standart olmayan yaklaşımlar bulma yeteneği vb.
Sosyal ve iletişimsel aktivite: sosyallik, çatışma direnci, stres direnci, takım halinde çalışma yeteneği vb.
Eğitim faaliyetleri: kendi öğrenme yeteneği, kendi kendine öğrenme eğilimi, başkalarına öğretme ve eğitme yeteneği, vb.

Tablonun sol sütunu, kendi takdirine bağlı olarak bir personel memuru tarafından desteklenebilir. Çalışanın en yakın amiri, çalışma arkadaşları ve personel yetkilisi tarafından doldurulan tablonun sağ sütunu, çalışanın iş niteliklerini tanımlayan ana sütundur. Örneğin:

Tamamlanmış tablonun parçası

Faaliyet alanları	Hangi? / Kim?
Mesleki faaliyet: yeterlilik, yeterlilik, mesleki yetenekler, profesyonel düşünme, meslek bilgisi vb.)	Yüksek nitelikli uzman
Yürütme faaliyeti: organizasyon, verimlilik, çalışkanlık, azim, talimatları / emirleri yerine getirmede verimlilik, sıkı çalışma, vicdanlılık, disiplin, çalışkanlık, doğruluk, bağımsızlık vb.	Yönetici vicdanlı Bağımsız disiplinli

Kısa değerlendirmeleri özelliğin ana bölümüne dönüştürürken aşağıdaki kurallara uymalısınız:

-	bir çalışanın niteliklerini tanımlamak için belge metninin anlatı biçimi kullanılır, örneğin, “gösterildi”, “karakterize edildi”, “ilgili”;
	sunum tarzı tarafsız olmalıdır; bir çalışanın niteliklerini tanımlarken duygusal olarak ifade kullanmak kabul edilemez dil araçları, mecazi karşılaştırmalar (metaforlar, sıfatlar, abartı vb.);
	özelliğin metni, metnin mantıksal ve dilbilgisel tutarlılığı, dilin sadeliği ile karakterize edilen, geniş ve açık olmalıdır; ancak sunumun kısalığı okuyucuya çalışanın tam bir resmini elde etme fırsatı vermelidir;
	karakteristik metninde, Rusça'da eşdeğer kelime ve terimlerin varlığında konuşma dili, teknikler, profesyonellikler, yabancı kelimelerin ve terimlerin kullanılması kabul edilemez, kendi kısaltmaları kelimeler, ifadeler "vb.", "diğer." ve diğerleri;
	özelliğin bir çalışanın niteliklerinin bir açıklaması olmasına rağmen, yine de kişisel zamirlerin (“o”, “o”, vb.) Kullanılması istenmez.

Bunu akılda tutarak, bir çalışanın iş nitelikleri aşağıdaki gibi tanımlanabilir:

Resmi görevlerin yerine getirilmesi vicdani ve sorumlu bir şekilde gerçekleştirilir. Disiplinli. Karmaşık sorunları çözmede bağımsızlık ve verimlilik gösterir. Yönetimin talimatlarını yerine getirme konusunda titiz. Organizasyonel becerilere sahiptir, meslektaşları ve ilgili departman çalışanları arasında yetki sahibidir. Kendine ve astlarına talep.

Yukarıdaki örnekte, bir çalışanın niteliklerinin tanımı fiiller ve kısa sıfatlar kullanılarak verilmiştir. Aynı bilgiler şu şekilde de ifade edilebilir:

Sergeev O.P.'nin çalışması sırasında. teknik düzenleme ile ilgili mevzuatı iyi bilen, standardizasyon alanında yüksek nitelikli bir uzman olduğunu kanıtlamıştır. Resmi görevlerin yerine getirilmesi için Sergeeva O.P. vicdanlı ve sorumlu davranır. karakterize yüksek derece disiplin. Karmaşık sorunları çözerken, yönetimin emirlerini yerine getirmede bağımsızlık ve verimlilik, titizlik gösterir. Sergeyeva O.P. organizasyon becerisine sahip, meslektaşları ve ilgili departman çalışanları arasında otorite sahibi, kendisinden ve astlarından talepkar. Birimin karşılaştığı sorunları çözmek için standart dışı yaklaşımları nasıl bulacağını, iş yaklaşımında yaratıcı olmayı biliyor.

Sunulan parçadan da anlaşılacağı gibi, çalışanın iş niteliklerinin tanımı tabloda belirtilen sırayla (iş alanına göre) verilmiştir. Bu yaklaşım en doğru olarak kabul edilir, ancak tek değil. Bir karakterizasyon hazırlarken derleyici, bir çalışanın niteliklerini gruplar halinde değil, anlatının mantığına uygun olarak listeleyebilir.
Çalışanın karakterizasyonu mümkün olduğunca objektif olmalıdır. Personel memuru, derlerken, çalışanın gerçek ve gerçeğe uygun ve arzu edilmeyen veya ideal olmayan bir tanımını vermelidir. İkincisinin kusurları varsa, bunlar karakterizasyona yansıtılmalıdır. Uygulamanın gösterdiği gibi, eksikliklerin ve olumlu niteliklerin oranının 1: 5 olduğu, yani eksikliklerin% 20'sinden fazla olmaması gereken bir özellik daha objektif olarak kabul edilir. Oranın olumsuz nitelikler lehine değişmesi, özelliği olumsuz hale getirir ve olumlu nitelikler lehine nesnellik hakkında şüpheler doğurur.
Bir çalışanın eksikliklerini listelerken (olumlu niteliklerle aynı faaliyet alanlarında), kişi doğru olmalı ve açıkça ifade edilen olumsuz değerlendirmelerden kaçınmalıdır. Dezavantajları avantajlarla ilişkilendirmek istenir ve bazı durumlarda bunları olumlu nitelikleri listeleyerek etkisiz hale getirmeye çalışmanız gerekir, örneğin:

Yukarıdakiler, çalışanın eksiklikleri yoksa, karakteristik daha fazla nesnellik vermek için icat edilmeleri gerektiği anlamına gelmez. Bu belgenin çalışanı mümkün olduğunca doğru bir şekilde karakterize etmesini sağlamak için çaba göstermeniz yeterlidir;
3) kuruluşun projelerine katılım, çalışanın kuruluşun faaliyetlerine katkısı. Bu blok, iş niteliklerinin tanımından sonra verilmelidir. Çalışan önemli projelerde yer aldıysa, katılımının derecesini, kişisel katkısını ve mümkünse burada gösterilen nitelikleri karakterize etmek arzu edilir, örneğin:

4) çalışanın emek ve sosyal faaliyetler sırasında gösterdiği kişisel nitelikleri. Bir çalışanın kişisel niteliklerini tanımlarken, yukarıdaki kurallar tarafından yönlendirilirler. İş gibi, kişisel nitelikler de çalışan hakkında yargılar şeklinde tanımlanır. Bir çalışanın karakter özelliklerini hatırlamayı kolaylaştırmak için derleyicinin önce “ne” sorusuna kısa cevaplar verdiği ve ancak daha sonra bunları tek bir metne dönüştürdüğü bir tablo kullanabilirsiniz.

Tablo 2

İş niteliklerini tanımlamak için yukarıdaki tavsiyelerin yanı sıra, tablodaki ana vurgu şudur: pozitif nitelikler. Ancak özelliğin derleyicisi, “ne” sorusuna cevap vererek olumsuz özellikleri de ortaya çıkarabilir.
İş niteliklerini değerlendirirken, yine de bir tür nesnellikten bahsedilebilirse, kişisel niteliklerin değerlendirilmesi, aksi belirtilmedikçe, ezici bir şekilde özneldir. büyük grup insanların. Ayrıca, kişisel nitelikler farklı şekillerde yorumlanabilir. Dolayısıyla, örneğin, "hırslı" özelliği iki şekilde yorumlanabilir: hem çalışanın büyük başarılar için çabaladığı sonucuna varmamızı sağlayan olumlu bir özellik olarak hem de çalışanın aşırı benlik gösterdiğini gösteren olumsuz bir özellik olarak. -saygı ve kibir.
Bu nedenle, tıpkı iş niteliklerinde olduğu gibi, kelimeler de dikkatli seçilmelidir. Aynısı eksiklikler için de söylenmelidir - özelliğin derleyicisinin görüşüne göre, bunlar açıksa ve açıksa, bunları avantajlarla dengelemeye çalışmalısınız.
Bununla birlikte, kişisel özellikler şu şekilde tanımlanabilir:

Bir psikolog, özelliklerin derlenmesinde yer almıyorsa, psikolojik bir değerlendirmeye kapılmamalı. Bir personel servisi çalışanının yapabileceği maksimum, mizacını (sakin, dürtüsel vb.) veya mizacını (sanguine (dengeli, hareketli), choleric (dengesiz, hareketli), balgamlı (dengeli, hareketsiz), melankolik ( dengesiz Aynı zamanda, bir çalışanın karakter deposu veya mizacına ilişkin sonuçların, yalnızca onun uzun vadeli gözlemlerine dayanıyorsa nesnel olacağı belirtilmelidir;
5) eğitim, yeniden eğitim ve ileri eğitimin sonuçları. Genel olarak bu bilgiler, işçinin yeni işvereni tarafından talep edilen özelliklerde, işçinin yeni meslek statüsünü oluşturan mercilerde vb. sağlanır. Mahkeme ve diğer yargı organlarına sunulmak üzere derlenen niteliklerde bu bilgiler, "resmin eksiksizliği" sağlanmadıkça gereksizdir. ” veya iş faaliyetleri hakkında bilgi eksikliğini telafi etmek için. Bu durumda, çalışanın eğitimi ile ilgili bilgiler, işiyle veya kişisel özellikleriyle aşağıdaki gibi ilişkilendirilebilir:

6) ödül ve teşvikler, disiplin cezaları hakkında bilgi. Bu bilgiler çalışanın kişisel kartına göre belirlenir. Bir çalışanın birkaç homojen teşviki varsa, bunlar şu şekilde belirtilebilir: Genel görünüm. Önemli ödüller ve ödüller vurgulanmalıdır, örneğin:

Çalışanın “kaldırılmamış” veya “ücretsiz” disiplin yaptırımları varsa, bunları özellikte belirtip belirtmemeye karar verirken, personel memuruna bilginin nesnelliği ilkesi rehberlik etmelidir. Ancak belirtmek gerekir ki, şu veya bu bilgiyi belirtme veya belirtmeme hakkının, yargı mercilerinden gelen talep doğrudan disiplin cezalarının (varsa) nitelik olarak belirtilmesi gerektiğini belirtmemesi durumunda tamamen personel servisine aittir. .

Sosyal aktivitelerin özellikleri

Bu bilgi bloğu, hangi kamu dernekleriçalışanın üyesi olduğu veya hangi sosyal projelerde ve etkinliklerde yer aldığı vb. Bu blok, çalışanın hem kurum içinde hem de dışında, ancak personel servisinin çalışanın mesajlarından ve diğer kaynaklardan güvenilir bir şekilde haberdar olduğu sosyal faaliyetlerini tanımlayabilir. Örneğin:

Diğer bilgiler

Bir özelliğin bir şahsiyet veya çalışan kayıt kartı değil, işverenin çalışanı değerlendirmesi gereken bir belge olduğuna bir kez daha personel yetkililerinin dikkatini çekiyoruz. Mahkeme, kolluk kuvvetleri ve diğer makamlar sadece çalışanla ilgili referans verilerle ilgileniyorsa, kişisel kartın bir kopyası veya ondan bir alıntı onlar için yeterli olacaktır.
Personel memurunun değerlendirmelerinde hata yapmaktan korkması veya psikolojik eğitim eksikliği nedeniyle verememesi veya değerlendirmelerden kaçınmayı gerekli görmesi, ancak yine de konuyla ilgili ilgi çekici bilgiler vermesi durumunda, karakteristik olarak, çalışanın kuruluştaki çalışması sırasında meydana gelen gerçekleri basitçe belirtmesi tavsiye edilebilir. Kendisinin bu gerçeklere tanık olmaması durumunda, bu bilgiyi nereden bildiğini belirtmesi tavsiye edilir. Açıklamasında, biri olabilir özetçalışanın kendisini daha fazla karakterize edebilecek ifadeleri, ifadeleri veya ifadeleri. Örneğin:

Bu bilgilerin kesinlik içermesine rağmen, çalışan için tahmin edilen özelliklerden daha önemli sonuçlara yol açabilir. Bu nedenle, nasıl yorumlanacağının farkında olunmalıdır.
Bir karakterizasyonda istenmeyen şey, özel bir ihtiyaç olmadıkça tahmin ve varsayımlarda bulunmaktır.

Özelliğin verildiği amaçlar

Karakteristiğin sonunda, özelliğin hangi amaçlarla verildiği belirtilir. Açıkça biliniyorsa, bu doğrudan özellikte belirtilir, örneğin:

Özellik birkaç organda kullanılmak üzere hazırlanıyorsa, içine şu şekilde yazılabilir:

Özelliğin derlenme tarihi başlıkta belirtilmemişse, bu bilgi bloğunda belirtilebilir, örneğin:

Karakteristik özelliğin sunum yeri başlıkta da belirtilebilir, örneğin, özellik potansiyel işverenlere sunulmak üzere hazırlanıyorsa, sunum yeri aşağıdaki gibi belirtilebilir:

Dahili kullanıma yönelik özellikler

Dahili özelliklerin derlenmesine ilişkin durumlar ve gerekçeler yerel yönetmeliklerde tanımlanmalıdır. Çoğunlukla, boş pozisyonlara transferlere karar verirken, teşvik veya disiplin önlemlerinin uygulanmasında, çalışanın tutulan pozisyona veya yapılan işe uygunluğunun belirlenmesinde (sertifikalandırma sırasında), çalışana yeni görevler verilmesinde bunlara ihtiyaç ortaya çıkar ( örneğin, yeni bir projeyi yönetmek), uzun ve sorumlu bir iş gezisine gönderilmekle ilgili vb.
Önceki bölümde özetlenen öneriler, dahili özelliklerin derlenmesinde kullanılabilir. Ancak, içsel özelliklerde, çalışanın iş faaliyetine daha fazla önem verilmelidir.
Özelliklerin derlenmesi amacına bağlı olarak, çalışanın niteliklerine ek olarak, çalışanın yaratıcı potansiyelinin bir değerlendirmesini, özlemleri, beklentileri ve iddiaları (örneğin, kariyer gelişimi için) hakkında sonuçları, tavsiyeleri içerebilir. niteliklerini kullanma vb.
Derginin bir sonraki sayısında tartışılacak olan görüşler gibi iç özelliklerin diğer belgelere dahil edilmesi alışılmadık bir durum değildir.
Dahili özellik yalnızca dahili kullanım için derlendiğinden, içindeki sunum yerini belirtmek gerekli değildir.
Bazı durumlarda, talebi (talebi) üzerine özelliğin hazırlandığı yetkiliyi belirtmek gerekli hale gelir.

Özelliklerin tescili ve verilmesi için kurallar

Genellikle, özellikler personel memurları tarafından derlenir. Aynı zamanda, resmi belgenin temelini oluşturan birincil özellik, genellikle çalışanın en yakın amiri tarafından hazırlanır. Çalışma arkadaşlarının veya çalışanın astlarının anketleri genel özelliklerin temeli olarak alınabilir.
Karakteristikleri kimin hazırladığına bakılmaksızın, kuruluşun yerel düzenleyici kanunu, kimin özellikleri yayınlama hakkına sahip olduğunu ve kimin imzasının onaylanması gerektiğini açıkça tanımlamalıdır.
Harici kullanıma yönelik özellikler için ana gereklilik, resmiyetleridir. Bu nedenle, kuruluşun ilk kişisi veya onun yetkilendirdiği bir kişi tarafından imzalanması ve kuruluşun mührü ile tasdik edilmesi gerekir. Bazı şirketlerde, özellikleri ikinci bir imzayla - personel departmanının doğrudan başkanıyla belgelemek için uygulanmaktadır.
İç özellikler sadece personel servisi başkanı veya özelliklerin derleyicisi tarafından imzalanır, üzerlerine herhangi bir damga yapıştırılmaz.
Özellikler, çalışan hakkında kişisel bilgiler içeren belgelere atıfta bulunur ve bu nedenle hazırlanmaları ve sunumları, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 14. Bölümünün normlarına uygun olarak yapılmalıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 88. Maddesine göre, bir işveren, çalışanın kişisel verilerini, çalışanın yazılı rızasını almadan (hayata yönelik bir tehdidi önlemek için gerekli olduğu durumlar hariç) üçüncü bir tarafa ifşa edemez. ve çalışanın sağlığı ve ayrıca federal yasalarla belirlenen durumlarda).
Harici kullanıma yönelik bir özellik hazırlamayı başlatan kişinin bir çalışan olması durumunda, özellik kendisine makbuz karşılığında verilir. Ayrıca, onu elinde alan çalışanın avukatından özelliğin alındığına dair bir makbuz almalısınız. Kuruluş tarafından yayınlanan dış özellikleri dikkate almak için, çalışanların kişisel verilerinin korunmasına ilişkin yerel Yönetmelikler tarafından sağlanan, verilen özelliklerde ve listede işaretlerin yapıldığı uygun bir kitap (dergi, albüm) tutulur. alıcıların sayısı (alındıktan sonra). Özellikleri postayla gönderirken, posta bildirimlerine dayanarak alındı ​​​​işaretleri içine konur.
Çalışanın kişisel dosyasına yerleştirilen derlemenin başlatıcısına posta yoluyla iletilen veya gönderilen özelliğin bir kopyası yapılır. Ayrıca, bu hem çalışan hem de işten çıkarılanların özellikleri için geçerlidir.

Karakteristik etkisi

Makalenin ilk bölümünün sonunda, özelliklerin içeriğine bir kez daha döneceğiz.
Bunları derlerken, şu veya bu bilgiyi sunmanın etiği hakkında çok sayıda soru ortaya çıkıyor. Personel memurlarının “zarar vermeme” arzusu, bazen özelliklerin “övgü listelerine” dönüşmesine yol açmaktadır.
Yargıçlara göre, cezaya ilişkin karar veren yargı organlarının yetkilileri, özelliklerin çoğu tek bir şablona göre yazılmıştır ve hepsi çalışanların ödüllendirme sunumuna benzer. Bir ceza davası veya dava açmayı başlatanlar ise idari suç işverenlerin kendileri mi, o zaman tamamen tersi- İşletme sahiplerinin çıkarlarına karşı hizmet suçu işleyen çalışanların özellikleri başlangıçta cezalara benzer. Objektif özellikler - birimler.
Evrensel tavsiye vermek - açıklamaya her şeyi ve yalnızca "gerçeği ve yalnızca gerçeği" yazmak - pervasız olacaktır, çünkü ilk olarak, olaylar ve davranışlarla ilgili herhangi bir insan değerlendirmesi özneldir ve "herkesin kendine ait bir değerlendirmesi vardır. gerçek” ve ikincisi, çünkü olumlu bir değerlendirmenin bir çalışanın aleyhine kullanılması olumsuz bir değerlendirmeden daha zordur ve kullanımının konusunun kim olduğu önemli değildir. Çalışanın avantaj ve dezavantajlarının yukarıdaki oranının, elbette ikincisi varsa, minimum zararı ve maksimum faydayı getireceğine inanıyoruz. Esasa gelince, çalışan hakkında bir fikir oluşturmak mümkün olmasa bile, özelliğin temeli olarak kullanılabilecek bir takım tarafsız ve tarafsız değerlendirmeler vardır.
En sorumlu olanı, bir çalışana ceza uygulanmasına, bir çalışana izin verilmesine (örneğin, evlat edinme) vb. Karar veren mahkemeler veya diğer organlar için özelliklerin hazırlanmasıdır. Karakterizasyonun mümkün olduğunca eksiksiz olması için, karakterizasyonu talep eden çalışan veya kuruluşun bir temsilcisine danışmaya çalışmalısınız.
Böyle bir özellik oluşturulduktan sonra, personel memuru ona üç puandan birini vermelidir: “olumlu”, “yeterli” veya “olumsuz”. Bunu kendiniz yapmak zorsa, bir meslektaşınıza sorabilirsiniz (elbette çalışan hakkında bilgi vermeden).
Hiçbir durumda özelliğin "pro forma" için yazıldığı düşünülemez. Dış özellikler, özellikle adli özellikler, bir kişinin hayatını değiştirebilir. İşte iş yeri ve öğrenim yeri özelliklerinin insanların kaderini nasıl etkilediğine dair birkaç örnek:
a) olumlu bir özellik:

Kararın parçası

b) tatmin edici özellik:

Kararın parçası

c) olumsuz özellik:

Kararın parçası

Bir sonraki özelliği derlerken, kullanımının sadece bir çalışanın hayatını değil, aynı zamanda diğer insanları, örneğin evlat edinilmiş bir bebeği değiştirebileceğini hatırlamanız gerekir - imzanızı özelliğe imza atarak kaderine siz karar verirsiniz. Bu nedenle, kelimelere dikkat edin!

Verim

not Belova,
Tomsk

Gönderim, bir çalışana belirli önlemleri uygulama veya taahhütte bulunma girişimini ifade eden bir belgedir. belirli eylemler. Birçok yönden görünümler karakteristikler gibidir. Ayrıca bazılarında özellikler ayrı bloklar şeklinde yer almaktadır. Ancak bunlar hem içerik hem de tasarım açısından farklılık gösteren farklı belgelerdir.

Sunum şartlı olarak iki bölüme ayrılabilir: başlık ve ana. İlki aşağıdaki ayrıntıları içerir:

-	tarih ve numara.Çoğu temsilin kesinlikle katı olduğu gerçeğine dayanarak bireysel karakter, onlara bir kayıt numarası atanamaz - bu durumda, başvurular verildikleri tarihe ve çalışanların isimlerine göre kaydedilir;
	döküman tipi(verim);
	metne gitmek. Ne yazık ki, pratikte incelenen belge türünün adını belirlemeye yönelik tek tip bir yaklaşım gelişmemiştir: bazı durumlarda metnin başlığı “neden?” Sorusuna cevap verir. (örneğin, “teşvik için”), diğerlerinde - “ne hakkında?” (örneğin, "promosyon hakkında"). Tüm Rusya Yönetim Belgeleri Sınıflandırıcısına (OKUD) göre, söz konusu belgeler “teşvik sunumu”, “başka bir işe transfer talebi” olarak adlandırılmalıdır. Aynı zamanda, başlığın ana eylemin ifadesine göre belirlendiği gerçeğinden hareket edersek - “gönderildi ...”, o zaman söz konusu belgelere “teşvik için temsil”, “teşvik için temsil” denilmelidir. disiplin cezasının uygulanması” vb. Söz konusu belgelerin hazırlanması için tek tip bir gereklilik olmadığından, her iki yaklaşımın da - “ödül teslimi” ve “ödül teslimi” - doğru olacağı görülmektedir. Ancak, personel servisini birleştirmek için bunlardan birini tercih etmelisiniz. Görünümün hiç başlığı olmayabilir. Bu gibi durumlarda, metin, sunumun doğrudan ifadesini vurgular - “temsil edilen ...” (örneğin, “KAĞITLAR” bölümünde verilen başka bir işe transfer için örnek gönderimde olduğu gibi - s. 82);
	gönderen hakkında bilgi. Başvuruyu teslim eden kişi hakkında bilgi, hem belgenin başlığında (sayfa 81'deki disiplin cezasının uygulanması için örnek gönderime bakın) hem de sonunda imzanın ayrıntılarında belirtilebilir (örneğe bakınız). "KAĞITLAR" bölümünün 79. sayfasındaki teşvik için başvuru);
	varış noktası. Bildiri gönderimi ile ilgili özel bir karar verilmesi durumunda, tanıtım amaçlı gönderim örnek gönderiminde gösterildiği gibi gönderimin yönlendirildiği kişi başlıkta belirtilir ("KAĞITLAR" bölümü, s. 79). Gönderim metni, gönderime ilişkin kararı ve bunu yapan kişinin imzasını belirtmek için bir yer sağladığında muhatap verilmez (örneğin, disiplin cezasının uygulanması için örnek gönderimde olduğu gibi - s. "KAĞITLAR" bölümünün 80).

Başvurunun ana bölümünde, öncelikle çalışanla ilgili muhasebe bilgileri (soyadı, adı, soyadı, pozisyonu veya mesleği, doğum tarihi vb.) verilmelidir. Kompozisyonları, her bir başvuru türü için personel servisi tarafından belirlenir (derleme önerilerine bakın). belirli türler temsiller). Ayrıca, sunumun türüne bağlı olarak, ayrı bilgi blokları içerir: çalışana karşı özel önlemler uygulama sorununu çözmek için gerekli olan çalışanın niteliklerinin bir özelliği; çalışana uygun önlemlerin uygulanması için gerekçeler; doğrudan sunum; sunumla ilgili bölümlerin sonuçlandırılması; diğer bilgiler. Görüşün kendisi şu şekilde formüle edilebilir:

“________ ila ________________________ sunuyorum”;
(çalışanla ilgili veriler)

"___________________ tarafından sunulmuştur".
(çalışanla ilgili veriler) (çalışanla ilgili eylemler veya önlemler)

Uygulamada, temsilin aşağıdaki formülasyonu da sıklıkla kullanılır:

"__________________________ ____________________ layıktır."
(çalışanla ilgili veriler) (çalışanla ilgili eylemler veya önlemler)

Çalışanın sunulduğu önlemlere bağlı olarak, sunuma başka bilgiler de dahil edilebilir (bir sonraki bölüme bakın).

Temsil türleri ve içerikleri

I. Terfi için başvuru

Bir çalışanı teşvik etmek için temsil, en yaygın temsil türüdür. Önemli sayıda kuruluşun personel kayıtları yönetim sisteminde yer almaktadır ve Devlet kurumları.
Bu temsilin içeriğinin karakterizasyonuna geçmeden önce şu noktaya dikkat etmek gerekir. Her zaman “bir çalışanı ödüllendirmek için bir başvuru hazırlamak” ifadesi, ayrı bir belge - bir sunum hazırlamak anlamına gelmez. Çalışanları teşvik etme ve ödüllendirme prosedürünü düzenleyen düzenleyici yasal düzenlemelerin çoğunda, yukarıdaki hüküm, genel olarak personeli teşvik etmek için belgelerin hazırlanması anlamına gelir; belirli belge türleri, ofis çalışması talimatları, kuruluşun diğer yerel düzenlemeleri ile sağlanır. Örneğin, çalışanlara işgücünde bazı departman işaretleri ile ödüllendirmek için bir başvuru hazırlamak, dilekçe mektupları (teşvik sağlayan organın başına gönderilen), ödül kağıtları ve diğerleri gibi belgelerin hazırlanmasını içerir.
Personel departmanı, terfi için doğrudan ofis iş akışı sistemine bir sunum eklemeyi planlıyorsa, formunu geliştirirken aşağıdaki önerilerin dikkate alınması tavsiye edilir:
1) görünümün kimlik bilgileri için bir yeri olmalıdır. Kompozisyonları, formun “kimin için” geliştirildiğine bağlıdır. Bu nedenle, çalışanın doğrudan amiri tarafından derlenecek olan çalışanı teşvik edici sunumda, yalnızca personel departmanının erişebildiği muhasebe bilgilerini gösteren sütunlar sağlamak tamamen doğru değildir. Böyle bir sunumun formu için, çalışanın derhal amirinin bildiği genel veriler yeterlidir - soyadı, adı ve soyadı, tutulan pozisyon (yapılan iş), personel numarası. Sütunların forma eklenmesi durumunda daha fazlaörneğin, kuruluştaki hizmet süresi, son pozisyonu doldurma zamanı (son meslekte çalışma), vb. hakkında bilgi, daha sonra kısmen tamamlanmış bir başvuru aldıktan sonra personel memuru tarafından doldurulabilir. yapısal birimin başı. Bu durumda, bu veya o sütunu dolduran gömlekleri belirtmek mümkündür, örneğin:

Fragmanı Görüntüle

VERİM
teşvike

2. Doğum tarihi ________________________________________________

3. Pozisyon/meslek ____________________________
(çalışan başkanı tarafından belirtilir)
4. Personel numarası ________________________________________________
(çalışan başkanı tarafından belirtilir)
5. İş deneyimi:
- genel _________________________________________________________
(personel departmanı tarafından belirlenir)
- Organizasyonda ____________________________________
(personel departmanı tarafından belirlenir)
- tutulan pozisyonda (mesleğe göre) ______________
(personel departmanı tarafından belirlenir)

Başvuru doğrudan personel departmanı için geliştirilmişse ve kuruluşun başkanına yönelik olacaksa, örneğin bir iş sözleşmesi, eğitim vb. Personel departmanının bağımsız olarak karar verdiği sunumda hangi kimlik bilgilerinin belirtilmesi gerektiği sorusuna dikkat;
2) Teşvik başvurusunda, çalışanın çözülmemiş disiplin cezaları hakkındaki bilgileri yansıtacak bir yer sağlanması arzu edilir, örneğin:

"Çözümlenmemiş disiplin cezaları hakkında bilgi ________________";

3) Personel departmanının görüşüne göre, teşvik uygulama hakkına sahip kişinin teşvik hakkında karar verebilmesi için çalışan hakkında bilgi sahibi olması gerekiyorsa, çalışanın kısa bir açıklaması için sütunlar aşağıda verilmiştir. başvuru formu, örneğin:

"__________________________ için kısa bir açıklama".

Bir karakteristik ayrıca ayrı bir bilgi bloğuna da ayrılabilir (aşağıya bakınız). Çalışanı ödüllendirme kararını veren kişi için, yalnızca çalışanın terfi için gerçekten sunulduğu liyakat ve başarılar önemliyse, bunları listelemek için sunum formunda satırlar sağlamak yeterlidir, örneğin:

“Somut değerler (başarılar, başarılar, ayrımlar) ______________”;

4) Teşvik başvurusu, çalışanın ilk amirinin belirli bir teşvik türünü belirtmesi olasılığını sağlamayabilir. Bu durumda, belge şunları belirtir: genel teklif hangisini belirtmeden bir çalışana teşvik uygulanması hakkında, örneğin:

"______________________ promosyon için sunulmuştur."

Teslime ilişkin nihai karar için ayrı sütunlar veya bir bilgi bloğu sağlanır;
5) Gönderim formunda, gönderimi yapan çalışanın imzası için boşluk bırakılmalıdır.

Teşvik sisteminin doğrudan denetçiler tarafından hazırlanan sunumların personel servisi ile koordinasyonunu sağlaması durumunda, teslim şeklinde sonuçlanması için bir yer sağlanması tavsiye edilir.
Kuruluş başkanının veya başka bir kişinin sunum hakkındaki kararını nasıl ifade etmesi gerektiğine bağlı olarak, sunum formunu geliştirirken, bir karar veya belirli bir kararı ifade etmek için bir yer sağlamak gerekir.
Böylece, gösterim aşağıdaki bilgi bloklarına bölünebilir:

Yukarıdakiler ışığında, "KAĞITLAR" bölümü - sayfa 79'da verilen modele göre bir promosyon başvurusu hazırlanabilir.
İş akışını azaltmak için bir grup çalışanın terfisine sunum vakaları için ayrı bir sunum geliştirilmesi tavsiye edilir.
Böyle bir temsilin ana kısmı aşağıdaki gibi oluşturulabilir:

Fragmanı Görüntüle

Arka ______________________________________________________________
(teşvik etme motivasyonu)
________________________________ şeklinde promosyon için sunuldu
(belirli bir promosyon türü)
1. ______________________________________________________________

2. ______________________________________________________________
(soyadı, adı, soyadı; pozisyon, meslek)

Bu form, bir grup çalışanın aynı terfiye sunulması durumunda kullanılır. Birden fazla çalışanı tanıtmak için farklı şekiller teşviklerde, sayfa 80'deki KAĞIT bölümünde sağlanan şablon kullanılabilir.

II. Disiplin cezası başvuru dilekçesi

Disiplin cezasının uygulanması için başvuru, önemli bir personel kayıt yönetimi sisteminde kullanılır, ancak değil Büyük bir sayı ticari kuruluşlar. Bunun nedeni, büyük ölçüde çalışanları şirkete çekme konusunda bir karar vermektir. disiplin sorumluluğu olduğunu kanıtlamak için yeterli belge disiplin suçları(eylemler, protokoller, raporlar, muhtıralar vb.).
Personel departmanı, yapısal bölüm başkanlarına disiplin cezaları uygulama girişimi ortaya koyma ve böyle bir girişimin ifade edildiği belgeleri birleştirme yükümlülüğünü pekiştirmeyi planlıyorsa, sunum formunu geliştirirken dikkate alınması gerekir. önceki bölümde verilen tavsiyeler (terfi için bir sunum geliştirmeye ilişkin). Bu nedenle, her şeyden önce, personel servisi muhasebe bilgilerinin bileşimini belirlemelidir. Sunumun ana bölümünde, aşağıdakiler için sütunlar sağlanması tavsiye edilir:

Gönderim, çalışanın kısa bir tanımını vermek için bir yer sağlayabilir.
Tıpkı terfi başvurusunda olduğu gibi, disiplin cezası başvurusunda da, kuruluş başkanının veya çalışanları disiplin sorumluluğuna getirme konusunda karar vermeye yetkili başka bir kişinin veya onun için karar verme yetkisi bulunmalıdır. doğrudan karar. Disiplin cezası başvuru dilekçesi, "BELGELER" bölümünde (s. 81) verilen formda hazırlanabilir.

III. Çeviri fikri

Bu tür bir temsil de her kuruluşta bulunmaz. Kural olarak, üst düzey yönetim pozisyonlarına geçiş sorunlarını çözmek için transfer başvuruları ofis iş akışı sistemine girilir ve yerel düzenleyici yasal düzenlemelerin bir pozisyona atamayı öngördüğü durumlarda bir üst yetkilinin uygun sunumu üzerine yapılır.
Transferin sunulmasında, aşağıdakiler için yer sağlanması gerekir:

1)	kimlik bilgileri (soyadı, adı ve soyadı, tarafından işgal edilen şu an pozisyon, doğum tarihi, eğitim (seviye, Eğitim kurumu, mezuniyet tarihi, eğitime göre uzmanlık), boş bir pozisyona geçiş sorununu çözmek için gerekli kişisel karttaki diğer bilgiler);
	doğrudan teslim - “______ pozisyonuna atanmak için temsil edildi”;
	bir çalışma kitabı veya çalışanın hizmet süresini doğrulayan diğer belgeler temelinde derlenen çalışanın emek faaliyetinin özellikleri;
	transfer için gönderme gerekçeleri (esas, çalışanın başarıları vb.);
	ibrazın yaratıcısının imzaları, personel hizmetinin veya diğer yapısal birimin sonuçlandırılması, çalışanın devir için rızasının işaretleri.

Daha yüksek bir pozisyona geçiş şartlı olarak bir teşvik olarak kabul edilebileceğinden, belirli bir sunum şekli geliştirirken, bu bölümün I. alt bölümünde verilen tavsiyelerin kullanılması ve özellikle karar için bir yer sağlanması tavsiye edilir. kuruluşun başkanı (başka bir yetkili) sunum hakkında. Örnek olarak "KAĞITLAR" bölümünde (s. 82) verilen sunum seçeneği kullanılabilir.

IV. Sertifikasyon sırasında bir çalışanın temsili

Personelin tasdiki için geleneksel prosedür, tasdik edilmiş çalışan hakkında bir sunumun hazırlanmasını sağlar.
Onaylanmış bir çalışan için en yaygın temsil biçiminde, çalışan hakkında kimlik bilgilerinin belirtildiği yere ek olarak (soyadı, adı, soyadı, doğum tarihi, belgelendirme sırasındaki pozisyon, randevu tarihi, eğitim, genel kıdem, hizmet süresi vb.), aşağıdakiler için alan ayrılmıştır:

1)	çalışanın üretim (hizmet) faaliyetlerinin özellikleri ve çalışanın nitelikleri;
	uyumluluk bilgileri mesleki Eğitimçalışanın pozisyon ve ücret kategorisi için yeterlilik gereksinimleri (önceki sertifikasyonun sonuçlarına göre);
	sertifikalar arasındaki süre için çalışanın çalışmalarının sonuçlarının değerlendirilmesi, dahil. bireysel projelerin uygulanmasına katılımın değerlendirilmesi, özel görevlerin yerine getirilmesi vb.;
	çalışanın işe karşı tutumunun ve resmi görevlerin yerine getirilmesinin kalitesinin, mesleki nitelikleri ve bireysel yetenekleri de dahil olmak üzere çalışanın kişiliğinin değerlendirilmesi;
	çalışanın mesleki eğitiminin, belgelendirme sırasındaki pozisyon ve ücret kategorisi için nitelik gerekliliklerine uygunluğuna ilişkin ön sonuçlar.

Yöneticiye sunum şeklinde, ayrıca, çalışan tarafından yönetilen yapısal birimin faaliyetlerinin sonuçlarını, kendisi tarafından koordine edilen projenin uygulama sonuçlarını yansıtmak için bir yer sağlanır.
Genellikle, başvurunun hazırlanmasından ve yürütülmesinden çalışanın doğrudan amiri sorumludur. İmzaladığı belge, onay için personel departmanına veya doğrudan belgelendirme komisyonuna sunulur. Kuruluşun personelinin belgelendirilmesine ilişkin yerel Yönetmelikler, başvurunun personel hizmetiyle onaylanmasını sağlıyorsa, başvuru formu, onay vizeleri veya personel hizmetinin özel işaretleri için bir yer sağlamalıdır.
Onaylanmış bir çalışan için bir sunum formu geliştirirken, içeriğin aşağıdaki modele göre oluşturulduğu bir sunum varyantı temel alınabilir:

Sunum seçeneği

VERİM
sertifikalı çalışan için

1. Soyadı, adı, soyadı _________________________

2. Belgelendirme sırasındaki pozisyon _________

3. Pozisyona atanma tarihi ________________________________
4. Profesyonel, kişisel niteliklerin ve
Sonuçlar resmi faaliyet _______________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
________________________________________________________________.

___________________________________ _________ _____________
(başın konumu, (imza) (kod çözme)
sunumu kim yaptı)
"___" ___________ _______G.
Sunuma aşina _________ ______
(imza) (şifre çözme)
"___" ___________ _______G.

Bazı kurum ve kuruluşlarda, sertifikalı bir çalışan hakkında sunum hazırlama prosedürü belirli özelliklerle karakterize edilir. Bu nedenle, örneğin, ikincil uzmanlaşmış eğitim kurumlarının başkanlarını onaylarken, konsey tarafından sertifika için bir sunum hazırlanır. Eğitim kurumu direktörün ekibin genel toplantısındaki çalışma sonuçlarına ilişkin raporuna dayanarak ve eğitim kurumu konseyi başkan yardımcısı tarafından imzalanır, toplantı tutanaklarının tarih ve numaralarını, toplantı tutanaklarının tarihlerini ve numaralarını gösterir. konsey. Bu nedenle, başvuru formu, listelenen belgelerin ayrıntılarını belirtmek için bir yer sağlamalıdır.
Mevzuat, belgelendirme prosedürü ve dolayısıyla belgelendirilen çalışanın temsil şekli için tek tip gereklilikler oluşturmadığından, kuruluş, çalışanın değerlendirmelerini yansıtmak için özel bir yaklaşım sağlayabilir. Bu nedenle, örneğin, bir dizi bankacılık kuruluşunda, Rusya Federasyonu Merkez Bankası tarafından Rusya Federasyonu Merkez Bankası çalışanlarının belgelendirilmesine ilişkin Yönetmelikte çalışanları için oluşturulan programa göre personel belgelendirme yapılır, Rusya Federasyonu Merkez Bankası'nın 15 Mayıs 1994 tarih ve 01-000 sayılı emriyle onaylanmıştır. Bu şemada, sunum şekli, faaliyet türüne göre sertifikalı çalışanla en sık etkileşime giren çeşitli departmanların temsilcilerini içeren uzman grupları tarafından değerlendirmeler yapma imkanı sağlar. Bu durumda her bir uzman, sertifika sahibini başvuru formunda belirtilen parametrelere göre değerlendirir:

parça
sunum formları

VERİM
(uzman başına)

Soyadı ________________________ Konum ________
İsim ___________________________ ________________________________
İkinci isim ______________________ İş yeri _____
________________________________

II. Bir uzmanın değerlendirilmesi (7 puanlık bir ölçekte göstergeleri değerlendirin
üretkenlik, profesyonel ve kişisel nitelikler
sertifikalı uzman. Ölçeklerin uç değerleri için (1 ve 7 puan)
gerekli açıklamalar yapılmıştır. Skoru daire içine alın
Sizce, çoğu sertifikalı düzeyine tekabül ediyor):

Emek verimliliği göstergelerinin değerlendirilmesi

Her iş için
çok daha az zaman alır,
dikte edilenden daha fazla zaman
deneyim veya deneyim veya plan tarafından belirlenir
plan 1 2 3 4 5 6 7

Bazı kuruluşlarda, sertifika programı, çalışanlar için temsillerin hazırlanmasını sağlamaz - bunların yerine, çalışanın faaliyetleri, çalışanla ilgili incelemeler veya özellik incelemeleri hakkında incelemeler gelir. Bu belgeler, yukarıda sıralanan bilgilere ek olarak, doğrudan amirinin çalışanı hakkında incelemeler ve çalışanın pozisyona veya özel bir durumda belirlenen şartlara uygunluğu veya uyumsuzluğu hakkında ön sonuçları içermesi bakımından sunumlardan farklıdır. bilgi bloğu.
Sonuç olarak, dikkate alınan temsil biçiminde, temsilin böyle bir formülasyonunun bulunmadığına - çalışanın neye sunulduğuna dikkat edilmelidir.

V. Özel bir unvanın atanması için başvuru

Özel bir rütbenin atanması için başvuru, bir dizi devlet kurumunun çalışanlarına özel rütbe verilmesi prosedürünün özüdür. Bu prosedür esas olarak özel düzenleyici yasal düzenlemelerle düzenlendiğinden, sunum biçimleri de bu yasalar tarafından onaylanır.
Temel olarak, formlar aşağıdaki bilgi bloklarını sağlar:

1)	çalışan hakkında muhasebe bilgileri (soyadı, adı, soyadı, tutulan pozisyon, eğitim, hizmet süresi vb.), son özel rütbenin atanmasına ilişkin bilgiler (ödül belgesinin detayları, ödülün niteliği sıra (sonraki, erken);
	özel dereceyi, son teslim tarihini, ödevin niteliğini (düzenli, erken) belirten doğrudan başvuru;
	çalışanın mesleki, iş ve kişisel niteliklerinin özellikleri (ulaşılan belirli sonuçların göstergesi ile performansın tanımı, tavsiyelerin uygulanmasına ilişkin bilgiler, önceki sertifikalandırma sırasındaki veriler). Programın bir sonraki özel rütbenin atanması için veya bir adım daha yüksek olanın sunulmasında, çalışanın özel bir rütbe ataması için hizmette hangi belirli esaslar veya göstergeler için sunulduğu belirtilir;
	personel departmanının başvuru üzerine sonuçlandırılması (destek, sunum ile anlaşmazlık, sunumun reddedilmesi);
	bir çalışana özel bir rütbe verme belgesi (özel rütbe, rütbe verilmesine ilişkin belgenin detayları).

Özel unvanların verilmesine ilişkin başvurular sadece bazı devlet kurumlarında dolaşımda olduğundan, örnek vermek gereksiz görünmektedir. Dikkate alınan başvuruların hazırlanmasıyla ilgili sorunları çözmek zorunda kalacak olan aynı personel için, özel düzenlemeler tarafından sağlanan şemaları, örneğin, teşviklerin kullanımı ve disiplin cezalarının kullanılmasına ilişkin çalışma düzenleme talimatlarını incelemenizi öneririz. narkotik ilaçların ve psikotrop maddelerin dolaşımını kontrol etmek için organlar (sipariş Federal Hizmet Rusya Federasyonu'nun Uyuşturucu Kontrolüne İlişkin 09.06.2004 No. 174), Rusya Federasyonu gümrük makamlarında hizmete kabul edilen çalışanları ve vatandaşları özel rütbelerin atanması için sunma prosedürüne ilişkin talimatlar (Devlet Gümrük Komitesi'nin emri). Rusya 30.04.1998 No. 280).

VI. İşten çıkarılma için sunum

Bu temsil türü devlet kurumlarında da kullanılmaktadır. Personel kayıt yönetimi sistemine girişi, devlet organlarındaki hizmetin özelliklerinden (bir çalışanın işten çıkarılması konusunu gündeme getirme hakkı, amirine veya ilgili yapısal birimin başkanına verildiğinde) ve özelliklerinden kaynaklanmaktadır. personel aparatlarını inşa etmek. Ancak bu deneyimi aktarırken ticari kuruluşlar küçük personel hizmetlerine neredeyse hiç özel ihtiyaç yoktur - zorunlu belgelerin yerine getirilmesiyle yüklenen personel müfettişleri, bir çalışanın işten çıkarılması üzerine başka bir belge hazırlama konusunda hevesli olmayacaktır. Bölüm yöneticilerine, yapısal bölümlerin başkanlarına gelince, onları sunumları derleme prosedürüne dahil etmek zor görünüyor.
Yine de işten çıkarılma başvurularını ofis iş akışı sistemine dahil etmek isteyenler için, örneğin, devlet kurumlarının çalışanlarının işten çıkarılması prosedürünü düzenleyen bir dizi düzenleyici yasal düzenlemeye dikkat etmeleri tavsiye edilebilir. çalışanların uyuşturucu kontrol makamlarında hizmetten çıkarılması uyuşturucu ve psikotrop maddeler (23 Haziran 2004 tarih ve 186 sayılı Rusya Federasyonu Federal Uyuşturucu Kontrol Servisi Emri), Rusya Federasyonu vatandaşlarının kabulüne ilişkin çalışmaların düzenlenmesi için metodolojik öneriler bir pozisyona atandıktan sonra Rusya Federasyonu gümrük makamlarında hizmete (işe), Rusya Federasyonu gümrük makamlarının yetkililerinin ve Rusya Devlet Gümrük Komitesinin kurumlarının görevlilerinin görevden alınması üzerine (Devlet Gümrük Komitesi Kararnamesi) Rusya, 17 Mart 2004 tarih ve 115-r sayılı), Rusya Federasyonu Adalet Bakanlığı'nın cezaevi sisteminin kurum ve organlarında Rusya Federasyonu'nun içişleri organlarında hizmete ilişkin Yönetmeliğin uygulanmasına ilişkin prosedür hakkında talimat ( pr Rusya Adalet Bakanlığı'nın 26 Nisan 2002 tarih ve 117 sayılı Kararı).
Bazı şirketlerin yakında kayıt tutma sistemlerinde işten çıkarma bildirimlerini sağlamaları gerekeceği belirtilmelidir. Bu, vatandaşların halihazırda alternatif sivil hizmet yapmakta olduğu veya yapacakları kuruluşlar için geçerlidir. 28 Mayıs 2004 tarih ve 256 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile onaylanan alternatif sivil hizmet yapma prosedürüne ilişkin Yönetmelik'e göre, bir vatandaşı alternatif sivil hizmetten çıkarma kararı bir tavsiye temelinde verilir. işten çıkarılma için; İşten çıkarılma başvurusunda, vatandaşın alternatif kamu hizmetinden ihraç edilme gerekçeleri belirtilir. Böyle bir temsilin şeklini geliştirirken, personel servisi yukarıdaki düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından onaylanan temsil seçeneklerini kullanabilir.
Her durumda, sunum şeklinde aşağıdaki bilgileri belirtmek için sütunlar sağlamak gerekir:

Fragmanı Görüntüle

...
________ uyarınca işten çıkarılmak üzere gönderildi
(alt paragraflar,
__________________________________________________________________
paragraflar, makaleler Federal yasa)
bağlantılı olarak _____________________________________________.
(ayrılma sebebi)

İşten çıkarılma başvurusu şeklinde, görevden alınan kişinin, başvuruyu tanıma ve gönderimi yapan çalışanın imzasına ilişkin işaretleri için bir yer sağlamak da gereklidir.

Sonuç olarak, sunumların hazırlanması ve yürütülmesi için normatif olarak sabit hiçbir kuralın bulunmadığı bir kez daha belirtilmelidir. Yukarıdaki yöntemlere gelince, bunlar tavsiye olarak kabul edilmelidir.

Ayrıca bu konu hakkında.