Bir çalışanın suistimali. Disiplin suçunun diğer ihlal türlerinden farklılıkları. Disiplin suçu belirtileri

Bir çalışanın çalışma yükümlülüklerini yerine getirmemesi veya uygunsuz şekilde yerine getirmesi şu şekilde nitelendirilir: disiplin suçu Uygulama, birçok yöneticinin disiplin suçu ile idari suç arasında ayrım yapmadığını göstermektedir. Bu, bir çalışanı cezalandırma konusunda kafa karışıklığına neden olur.

Disiplin cezası, hukuk açısından, iş disiplinini sağlamanın en zor yolu olarak kabul edilebilir. Bu, özellikle disiplin ihlalleri nedeniyle işten çıkarılma için geçerlidir. İşten çıkarılan bir çalışan, genellikle mahkemede dava açarak, işe iade ve ilgili tazminatın ödenmesini talep eder: zorunlu devamsızlık ve manevi zarar. Böylece mahkemenin tanıması için bir sebep kalmaz. disiplin eylemi yasa dışı, dayatma prosedürü yasal normlara uygun olarak yapılmalıdır.

Disiplin suçu, performansta başarısızlık (veya uygunsuz performans) iş görevleri içinde reçete iş sözleşmesi, çalışanın suçlu eylemlerinden kaynaklanır.

Denetimler veya iş anlaşmazlığı davaları sırasında, işverenin aşağıdakileri kanıtlaması gerekir:

• bu çalışanın iş görevlerini yerine getirmemekten suçlu olduğu;
• takip edilen ceza verme prosedürünün tüm yasal norm ve kurallara uygun olarak gerçekleştirildiğini.

Bu prosedür aşağıdaki adımlardan oluşur:

1. Disiplin suçunun tespiti.
2. Açıklayıcı belgeler veya çalışanın bunları yazmayı reddetmesi üzerine bir eylem.
3. Disiplin cezası verilmesi.

Her aşamada, yazılı açıklama yapmayı reddetme veya bir disiplin yaptırımının yürürlüğe girmesiyle ilgili emri tanıma gerçeğini imzayla ifade etme eylemleri düzenlenir. Eylemler, yetkileri disiplin suçlarını belgelemek de dahil olmak üzere yetkililer tarafından düzenlenir. İşletme bu amaçla özel pozisyonlar sağlamıyorsa, eylemler birim başkanı veya personel bölümünün bir çalışanı tarafından düzenlenir.

• Disiplin yaptırımı: açıklama, kınama veya görevden alma

Disiplin suçlarının türleri nelerdir?

Disiplin suçları ikiye ayrılır:

• kalıcı;
• tekrarlanan;
• geri çekildi;
• sonlandırılmış.

Devam eden bir disiplin suçu, ilk disiplin cezası tarafından durdurulmamış bir disiplin suçudur. Devam eden suistimal ile tekrarlanan suistimal arasında ayrım yapmak önemlidir, yani. sonraki, ilkiyle aynı olsa bile. Devam eden bir disiplin suçu, işten çıkarma da dahil olmak üzere yeni bir disiplin yaptırımıyla sonuçlanabilir.

Devam eden bir disiplin suçu, ilk disiplin cezasından sonra fail tarafından düzeltilmeyen bir suçtur. Örneğin, bir iş son teslim tarihini ihlal ettiği için azarlanan bir çalışan, buna rağmen, aynı son tarihleri ​​düzenli olarak ihlal etmeye devam ediyor, suistimalin devam ettiği kabul ediliyor, yani. yardımla işaretlenmemiş. disiplin eylemi. Bu durumda, işveren, iş teslimi için son tarihleri ​​​​ihlal eden çalışanın suçlu eylemlerinin kanıtlanması şartıyla, devam eden bir disiplin suçu için disiplin cezası alma hakkını kullanabilir.

Tekrarlanan suistimal ikincildir disiplin suçu, çalışanın daha önce disiplin cezası aldığı ve bu yaptırım tarafından bastırıldığına benzer. Bu durumu geç kalma örneğinde ele alalım. İşe geç kalan bir çalışan bir açıklama alır, ardından yeterince uzun bir süre zamanında gelir, ancak daha sonra yine geç kalır. iyi sebep. Bu tür disiplin suçları, her biri için bir ceza uygulanabilecek iki ayrı bölüm olarak kabul edilir.

Konuşur CEO

Alexander Yelin, Denetim şirketi "Denetim Akademisi" Genel Müdürü, Moskova

Disiplin cezalarını kötüye kullanmamaya çalışıyoruz, ancak elbette şirket içi pozisyon bunların uygulanmasına izin veriyor. Suçlu bir çalışanla aşağıdaki gibi davranırım - ona daha önce gerçekleştirdiği görevleri aşan bir görev veririm. Bu yöntem neredeyse her zaman başarır asıl amaç– daha fazla disiplin ihlalini durdurun! Çalışan değerini hissetmeye başlar ve artık disiplini bozmamaya çalışır.

Para cezası veya kınama nedeni, özellikle şirkete mali kayıplara neden olmaları durumunda, çoğunlukla tekrarlanan ihlallerdir.

Kaldırılan disiplin cezası - disiplin cezasının bir yıllık geçerlilik süresi vardır. Yıl boyunca çalışana daha fazla disiplin cezası uygulanmadıysa, önceki ceza kaldırılmış sayılır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 194. Maddesi, Bölüm 1). Yeni bir suçun tekrarı olup olmadığını belirlerken bu noktanın dikkate alınması önemlidir. Bu şekilde tanımlamadan önce disiplin yaptırımlarının tutanaklarını okuyun ve daha önce verilen cezanın zamanaşımı nedeniyle geçersiz olmadığından emin olun.

İşveren, çalışandan disiplin cezasını erken geri çekme hakkına sahiptir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 194. Maddesi, bölüm 1). Bu olabilir:

1. Liderin inisiyatifinde. Cezalandırılan işçi, resmi görevlerini gereği gibi yerine getirdiğini gösterirse, yüksek kalite iş, disiplin, işveren, kendi gözlemlerine (veya kural olarak, kusurlu çalışanın davranışını izlemekle görevli personel departmanı tarafından sağlanan bilgilere) dayanarak disiplin cezasının erken kaldırılması için bir emir verebilir.
2. İşçinin isteği üzerine. Çalışan, disiplin cezasına yol açan olumsuz davranışının sonuçlarını düzeltmeye çalışıyorsa ve kaliteli iş ve kusursuz disiplin sergiliyorsa, cezanın erken kaldırılması için kendisi başvurabilir. Talep, disiplin cezası eylemini imzalayan kişiye yönelik bir başvuru şeklinde yazılı olarak yapılır.
3. Bölüm başkanının inisiyatifinde. süpervizör yapısal birim Suçlu çalışanın doğrudan bağlı olduğu, kişi hatalarını anladığı ve artık dikkate almak için gerekçe göstermediği için, cezayı asttan kaldırma önerisi içeren bir “dilekçe” veya “temsil” yönetime sunabilir. kendisi bir disiplin ihlalidir.
4. İşçilerin temsili organının inisiyatifinde. Çalışanların temsili organı, işverene, yapısal birim başkanı tarafından yapılana benzer bir "dilekçe" veya "temsil" veya işçi kolektifinin toplantı tutanaklarını (dilekçeye ilişkin karar, mahkemede verilmişse) gönderebilir. toplantı).

Nihai karar (disiplin cezasının erken kaldırılmasını kimin başlattığına bakılmaksızın - çalışanın kendisi, amirleri veya çalışma ekibi), işveren veya disiplin yaptırımının uygulanmasına ilişkin idari işlemi imzalayan kişi tarafından verilir. Olumlu bir karar durumunda, yetkili kişi uygun bir idari belge - bir emir veya talimat - verir. Bu sıralamaya istinaden ilgili bilgiler personel kayıtlarına girilir.

Durdurulan suistimal - suistimal eden çalışan, hatasının veya eksikliğinin olumsuz sonuçlarını ortadan kaldırmak için her türlü çabayı gösterdiğinde, suistimal sona erdirilmiş sayılır, bu yönetim tarafından kabul edilebilir (ve edilmelidir) hafifletici durum. Suçlu bir çalışanın bu davranışı cezanın hafifletilmesi için bir temel teşkil edebilir (bazı durumlarda cezayı uygulamayı reddetmek için bile).

Disiplin cezası türleri, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. maddesinde belirtilmiştir. Bunlar; ihbar, kınama ve işten çıkarmadır. İşten çıkarılmanın bir takım kurallara uyulmasını gerektirdiği akılda tutulmalıdır. ek koşullar. İşveren, yasaların öngördüğü her türlü disiplin cezasını uygulama hakkına sahiptir. Diğer ceza türleri yalnızca federal yasalara veya disiplini düzenleyen özel tüzük ve yönetmeliklere tabi olarak mümkündür. özel kategoriler işçiler.

Bir çalışanı para cezasına başvurmadan cezalandırmanın 20 yolu

CEO e-zine'deki bir makalede, meslektaşlarınız çalışanların suistimali ve suistimaline nasıl tepki verdiklerini paylaşıyorlar.

Gecikme, kıyafet kurallarına uymama veya bazı işverenlerin yararlandığı diğer suistimaller nedeniyle cezalar ve diğer maaş kesintileri yasa dışı ve yasa dışıdır.

Çalışanın suiistimali, ağır iş görevlerinin ihlali olarak nitelendirilirse (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 6. paragrafı), çalışan derhal kovulabilir. Bu durumda bir disiplin yaptırımının ön uygulanması gerekli değildir. Ağır ihlaller şunları içerir: sarhoşluk, devamsızlık, ticari sırların ifşası durumunda işe gitmek.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, işveren yasal olarak sabit herhangi bir disiplin yaptırımı seçme hakkına sahiptir. Bazı disiplin suçları, iki tür sorumluluk içerir - disiplin ve maddi. Disiplin sorumluluğunun amacı, bir fiilin ortadan kaldırılmasıdır, maddi amaç, bir şirket veya işletmenin bu disiplin ihlali sonucunda maruz kaldığı maddi zararın tazminidir. Bu prosedür, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 248. Maddesinin 6. Kısmında düzenlenmiştir: “çalışana işverene zarar veren eylemler veya eylemsizlikler için disiplin, idari veya cezai sorumluluk getirmesine bakılmaksızın zarar tazmin edilir.” Çalışana aynı anda disiplin ve maddi ceza verilmesiyle, işveren, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 30. ve 37. Bölümlerinin hükümlerine uymakla yükümlüdür.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 76. maddesinin ihlali nedeniyle işten uzaklaştırma disiplin cezası değildir. Periyodik tıbbi muayene, eğitim veya güvenlik alanındaki bilgi ve becerilerin test edilmesinin zamansız tamamlanması nedeniyle işten uzaklaştırma ile eşzamanlı olarak, işveren çalışana disiplin cezası verme hakkına sahiptir. Örneğin, işyerinde sarhoş halde bulunan bir kişinin işten çıkarılması doğrudan işverenin sorumluluğundadır. Ancak aynı zamanda çalışana disiplin cezası verme hakkına da sahiptir.

Her işveren, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 22. Maddesinin 1. Kısmı uyarınca çalışanlarına disiplin cezası uygulama hakkına sahiptir. Bir gerçek veya tüzel kişi işveren olarak hareket edebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 4. Bölümü, 20. Maddesi). İşverenin hak ve yükümlülükleri tüzel kişilik yönetim organları veya yönetim organları tarafından yetkilendirilmiş kişiler tarafından uygulanır. Eylemleri kanunla düzenlenir ve düzenlemeler, kurucu belgeler ve kuruluşun düzenlemeleri.

Genellikle astları disiplin sorumluluğuna getirme hakkı, yürütme ajansı organizasyon başkanı (şirket başkanı, genel müdür, müdür vb.) bu hak Başkanın iş sözleşmesinde, kurucu belgelerde ve şirketin diğer düzenleyici işlemlerinde (yönetmeliklerinde) belirlenir. Bu tür düzenlemelere örnek olarak “Genel Müdür Hakkında Yönetmelik”, “Personel için manevi ve maddi teşvikler hakkında yönetmelik” vb. verilebilir.

Kuruluşun tek yürütme organı (başkanı), bu yetkileri, örneğin bir personel yardımcısı gibi bir alt görevliye devredebilir. Görev tanımları varsa, bazı görevliler için de benzer bir hak tesis edebilirler.

Yapısal bölüm başkanlarına, astlarına çok nadiren ceza uygulama hakkı verilir. Kural olarak, personelin çalışmalarını doğrudan kontrol eden bölüm yöneticileri, şu veya bu çalışanı cezalandırmaya yönelik teklifler içeren disiplin yaptırımları uygulama hakkını uygulayan kişinin adına resmi veya rapor belgeleri gönderme hakkına sahiptir. Çalışan ve diğer ihlaller tarafından resmi görevlerinin uygunsuz bir şekilde yerine getirilmesinin ana tanıkları oldukları için, çoğu zaman disiplin yaptırımlarının uygulanmasını başlatanlar onlardır. iş disiplini.

Böyle bir hakkı olmayan bir kişi tarafından bir çalışana verilen disiplin cezası, iş uyuşmazlığı komisyonu, devlet müfettişi veya adli makam tarafından iptal edilir. Yasadışı (haklı da olsa) bir ceza iptal edilirse, işverenin, disiplin cezasının uygulanması için Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından belirlenen son tarihleri ​​kaçırabileceğinden, suçlu çalışana benzer bir disiplin yaptırımı uygulamak için zamanı olmayabilir. yaptırımlar.

Uygulayıcı anlatıyor

Mariana Dorozh, Lider Hukuk Müşaviri, Telekom Servis BT Şirketler Grubu, Moskova

Disiplin cezası uygulamak için acele etmenizi tavsiye etmem. Bu nedenle, dört saatten fazla bir süredir devam etmeyen bir çalışan, örneğin bir kan testi ile ilişkili karmaşık bir tıbbi muayeneye başvurabilir. Bu hak çalışana kanunla tanınmıştır. Ayrıca ücretsiz izin başvurusu için yasal bir son tarih olmadığı da unutulmamalıdır. Bu nedenle, işçi geri döndükten sonra bunu yapabilir. iş yeri. Böylece, çalışanı cezalandıracak bir şey olmadığı ortaya çıkabilir.

Bir çalışanı hırsızlık nedeniyle işten çıkaracaksanız, departman dışı olanlar da dahil olmak üzere güvenlik servisiniz mülk hırsızlığını kaydetmiş olsa bile, bunun işten çıkarma nedeni olmayacağını unutmayın. Güvenlik servisinin disiplin yaptırımı uygulanması konusunda karar verme hakkı yoktur.

Disiplin suçu için nasıl uygun şekilde cezalandırılır

Adım 1. Çalışanın suistimalini düzeltmek

Bir çalışan tarafından işlenen bir ihlal, makalede çalışana verilen iş görevlerinin yerine getirilmemesi veya uygunsuz bir şekilde yerine getirilmesi (nedeniyle) olarak tanımlanan disiplin suçunun (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. Maddesi) tüm belirtilerine sahip olmalıdır. çalışanın hatasına). İşveren, çalışanın bu tür eylemlerinin tüm işaret ve koşullarının mevcut olduğundan% 100 emin olmalıdır:

1. Belirli eylemler (veya yapmaktan kaçınma belirli eylemler) çalışanın yasal çalışma yükümlülüğüdür. Davaya ihtiyaç varsa, işveren bu eylemin gerçekten de bu çalışanın doğrudan çalışma yükümlülüğü olduğunu kanıtlamak zorunda kalacaktır.
2. İş sözleşmesinde öngörülen çalışma yükümlülüğü yerine getirilmemiştir veya usulüne uygun olarak yapılmamıştır. Bunun kanıtı olarak, belgeler (örneğin, yüklenicinin gerekli imzasının bulunmadığı bir oda için temizlik programı, zaman çizelgesi vb.) ve tanıkların ifadeleri sunulmalıdır. Görevlerin yetersiz performansı duruma göre belirlenir (örneğin, zemini temizledikten sonra kaplanır çamurlu su birikintileri, bu nedenle, temizlik yanlış yapıldı) veya belgelendi (sekreterin görevleri, iş tanımına göre, yazışmaların alınmasından hemen sonra yöneticiye teslim edilmesini içeriyorsa ve üç saat sonra teslim edildiyse)
3. Çalışanın davranışı hukuka aykırıdır (yasa ve iş sözleşmesinde yer alan yükümlülüklere aykırıdır). Yönetici, yasal davranış nedeniyle çalışana disiplin yaptırımı uygulama hakkına sahip değildir. Örneğin, yasal yıllık izinden geri çağırma başkanının talimatlarına uymayan bir çalışan, kanunen sorumlu tutulamaz (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 125. Maddesi). Bu aynı zamanda paylaşmayı reddetmek için de geçerlidir. yıllık izin birkaç parçaya ve diğer benzer durumlara.
4. Yasadışı eylem, doğrudan işçilik görevlerinin yerine getirilmesiyle ilgili olmalıdır. Çalışma görevleriyle ilgili olmayan yasadışı davranışlar (kamu barışının ihlali, kamu görevlerinden kaçınma vb.) disiplin cezasına tabi değildir.
5. Çalışanın eylemi (veya eylemsizliği) kasıtlı veya pervasız olmalıdır, yani. suçlu.

Görevin yapılmaması için geçerli nedenler varsa, çalışana uygulanan disiplin cezası hukuka aykırı olacaktır. İyi nedenlerin listesi aşağıdaki gibidir:

• engellilik (bir tıbbi sertifika ile onaylanmıştır);
• aramak kanun yaptırımı, mahkeme, askeri kayıt ve kayıt ofisi;
• doğal veya insan kaynaklı afetler (sel, kar yağışı, trafik kazaları);
• iş için gerekli koşulların ve malzemelerin eksikliği.

Disiplin cezasının hukuka uygun sayılabilmesi için yukarıdaki koşulların tümünün mevcut olması gerekir. Bir veya daha fazla koşulun olmaması durumunda, çalışana uygulanan disiplin cezası yasa dışı kabul edilecek ve çalışanın davranışı mahkemede disiplin suçu olarak kabul edilmeyecektir.

Bir örnek alalım. Çalışan, bu eylemlerin kendi sorumluluğu olmadığını ileri sürerek şefin emrine uymayı reddederse, bunun doğru olup olmadığını ve şefin emrinin ne kadar meşru olduğunu öğrenmek gerekir. İşverenin (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60. Maddesine göre) çalışanlardan iş sözleşmesinin kapsamını aşan işler yapmasını talep etme hakkı yoktur (İş Kanunu'nda düzenlenen özel olarak sağlanan durumlar hariç). Rusya Federasyonu ve bazı federal yasalar). Yöneticinin emri gerçekten iş sözleşmesiyle çelişiyorsa, çalışanın eylemleri disiplin suçu olarak kabul edilemez.

Bir çalışanın, yönetimin talimatlarına uymamak için bir nedeni olduğuna inanarak dürüstçe yanıldığı görülür. Bu durumda, disiplin yaptırımına tabi tutulmadan önce, disiplin yaptırımı uygulamaya yetkili kişiler, çalışana pozisyonunun tutarsızlığını açıklamalı ve sonuçları konusunda uyarmalıdır - durumu yanlış değerlendirmesinde ısrar ederse, yasal disiplin cezası olarak ilan edilir.

Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu'nun 17 Mart 2004 tarihli ve 2 No'lu Kararı, özellikle disiplin yaptırımlarının uygulanmasıyla ilgili iş uyuşmazlıkları alanındaki adli uygulamayı analiz etmekte ve hangi davaların aşağıdakiler temelinde nitelendirilmesi gerektiğini belirtmektedir. disiplin suçu olarak Rusya Federasyonu İş Kanunu hükümleri. Bunlar şunları içerir:

1. Bir çalışanın iş günü içinde 4 saat boyunca işyerinde bulunmaması (iyi bir sebep olmaksızın). İşyerinde bulunmama, sadece bir çalışanın genel olarak işte olmaması değil, aynı zamanda ana iş işlevi tarafından belirlenen dışında bir yerde bulunması olarak da kabul edilir.
2. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 162. maddesi uyarınca çalışma standartlarının değiştiği bir durumda, iyi bir sebep olmaksızın çalışma görevlerini yerine getirmeyi doğrudan reddetme. İş sözleşmesi, yerel iç işgücü düzenlemelerine (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 56. Maddesi) ve ayrıca belirlenmiş çalışma standartlarının (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 21. Maddesi) uygulanmasını sağladığından, bu tür çalışan davranışları disiplin suçu olarak kabul edilebilir. Ancak, çalışma koşullarında çalışanın görevi yapmayı reddetmesine neden olan önemli değişiklikler varsa, bu iş disiplini ihlali olarak kabul edilemez, ancak iş sözleşmesinin feshi için temel oluşturur (paragraf 7, bölüm 1, madde 77). Rusya Federasyonu İş Kanunu). Bir iş sözleşmesini feshetme prosedürü, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 73. maddesinde belirlenmiştir.
3. Zorunlu düzenli tıbbi muayeneden kaçınma veya reddetme (belirli mesleklerden çalışanlar için), eğitimin reddedilmesi ve kaçırılması ve çalışma saatleri içinde gerçekleştirilirlerse zorunlu çalışma ve güvenlik izinlerinin verilmesi.
4. Ana görevi olan bir çalışanın reddi emek fonksiyonu(işe alım sırasında belirtilir) hizmettir maddi varlıklar tam bir anlaşmanın imzalanmasından yükümlülük(iyi bir sebep olmadan).

Adım 2. Çalışandan açıklama talep edin

Bir cezanın uygulanmasına karar vermeden önce yönetici, çalışanın açıklamalarını tanımakla yükümlüdür. Açıklama yazılı olmalıdır.

Yazılı açıklamanın birkaç biçimi vardır. En iyi seçenek, herhangi bir biçimde elle hazırlanmış açıklayıcı bir nottur. Bazı kuruluşlarda (çoğu personel için olayların tutarlı ve mantıklı bir açıklamasının yazılı olarak zor olduğu yerlerde), şablon formlar, satırların (sütunlar, hücreler) doldurulması gereken yerlerde uygulanır ve soruları yanıtlar:

• Bu suçu işlemenin nedeni (gerekçesi) neydi?
• Çalışanın bu suistimalden suçlu olduğunu kabul ediyor muyuz?
• işçi masum olduğuna inanıyorsa, ona göre kim suçludur ve cezalandırılmalıdır?

Açıklayıcı notun muhatabı, belirli bir kuruluşun yerel düzenlemeleri tarafından belirlenir - kuruluş başkanı, personel departmanı başkanı, yapısal birim başkanı vb.

Başka bir açıklama da mümkündür - disiplin ihlali gerçeği üzerine bir eylem hazırlamak, davanın koşullarını düzeltmek ve bu eylemi disiplin ihlali yapan çalışanın imzasıyla onaylamak.

Bir çalışanın açıklama yapmayı reddetmesi, kendisine disiplin cezası verilmesine engel olamaz (Bölüm 2, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesi). Ancak, kusurlu çalışandan alınan açıklayıcı belgeler olmadan disiplin cezası uygulanmasına mahkemede itiraz edilebilir. Çalışan açıklama yazmayı reddederse, yasal olarak mevcudiyetinde bir ret eylemi düzenlenmeli ve ilgisiz tanıklar tarafından imzalanmalıdır.

Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulunun 17 Mart 2004 tarih ve 2 No'lu Kararı (53. paragraf) aşağıdaki yasal durumu ifade etmiştir. Anayasal ilkeler: yasallık, suçluluk, adalet, orantılılık, eşitlik, hümanizm - disiplin cezalarının bir çalışana uygulanması durumunda gözetilmelidir.

İşveren temsilcisi, ceza verirken dikkate aldığına dair kanıt sunmalıdır:

• ihlalin ciddiyeti;
• işlenen suistimalin eşlik ettiği koşullar;
• çalışanın disiplin suçu işlemeden önceki davranışı;
• kusurlu işçinin, görevi kötüye kullanmadan önce gösterdiği işe karşı tutumu.

Mahkeme, işçinin işten çıkarılmasının bu koşullar dikkate alınmadan yapıldığına karar verirse (disiplin ihlali işlenmiş olarak kabul edilecek olsa da), işten çıkarılan çalışanın işe iade ve uygun tazminatın ödenmesi talebi karşılanabilir.

Adım 3. Disiplin suçu için ceza verilmesi

Disiplin cezası verilmesi gerçeği, uygun bir emir verilmesinde ve kusurlu çalışanın buna zorunlu olarak aşina olmasında (imza altında) ifade edilir. Siparişin tanıkların önünde yapılması tavsiye edilir, böylece çalışan tarafından verilen siparişi imzalamayı reddetmesi durumunda, çalışanın imzalamayı reddetmesini sabitleyen bir eylem hazırlayın.

Disiplin cezası verme sürecinde yapılan tipik hatalar

1. Ana kural "bir suç - bir ceza" dır. Çalışan iş disiplinini ihlal etmeye devam ederse, kendisine yeni bir disiplin yaptırımı uygulanmasına izin verilir (ilgili madde uyarınca işten çıkarma dahil). Bunu yapmak için, eylemleri devam eden bir suistimal olarak nitelendirilmelidir. Ancak, çalışanın azarlandığı tek bir ihlal (örneğin, iş gününün başlangıcına 4 saat veya daha fazla "geç" olması) durumunda, işverenin seçme hakkını zaten kullanmış olduğu kabul edilir. ceza. Aynı eylem için suçlu kişiye başka, daha ağır bir ceza verme, örneğin onu Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi uyarınca işten çıkarma (alt paragraf "a", bölüm 6), hakkı yoktur. Ancak işçi 4 saat veya daha fazla "geç kalmaya" devam ederse, işverenin bu kusuru devam ettirme ve işçiye bu madde kapsamında işten çıkarmalar da dahil olmak üzere yeni bir ceza verme hakkı vardır.
2. Suçlu eylemleri düzeltmek için, ceza açıklanmadan önce kusurlu çalışandan hatasız bir yazılı açıklama alınması gerekir. Cezanın açıklanmasından sonra açıklama istenirse, fiilen disiplin ihlali gerçekleşmiş olsa ve çalışan gerçekten suçlu olsa dahi ceza hukuka aykırı sayılır. İhlal eden, eylemlerinin yazılı bir açıklamasını vermeyi reddederse, bunun yerine bir reddetme eylemi yapılabilir. Kanun düzeltmelidir: kanunun düzenlenmesi için takvim tarihi, yeri ve nedeni. Yasa, yetkili bir kişi ve tanık olarak birkaç ilgisiz kişi tarafından imzalanır (işveren, suçlu çalışandan bir açıklama almaya çalışırken bu tür tanıkların hazır bulunmasını sağlamaktır). Yukarıda da belirtildiği gibi, çalışanın açıklama yapmayı reddetmesi (gerekli tüm prosedürlere uyularak) hukuka uygun bir ceza verilmesine engel teşkil edemez.
3. Önemli olan ihlalin ortaya çıkması ile ceza verilmesi arasında geçen süredir. Keşif günü, bir astın suistimalinin en yakın üst tarafından keşfedildiği tarihtir. İhlalin fark edilmesinden itibaren bir ay içinde verilmesi halinde ceza hukuka uygun kabul edilebilir. Bu süreye, çalışanın hastalık veya tatil nedeniyle devamsızlık süresi dahil değildir. Çalışanın fazla çalışma için aldığı serbest günler de dahil olmak üzere diğer devamsızlık nedenleri geçerli sayılmaz. Komisyondan 6 ay sonra tespit edilen bir suç için disiplin cezası verilemez. Denetim sonucunda (denetim, revizyon, mali ve ekonomik) bir ihlalin ortaya çıkması halinde zamanaşımı süresi 2 yıla çıkarılmaktadır. Bir ceza davasında yargılama süresi, belirtilen sürelere dahil edilmeyecektir.
4. Disiplin cezasına çarptırılan bir çalışan, en fazla üç iş günü içinde ilgili talimata (talimat) aşina olmalıdır (imza altında). Üç günlük süreye uyulmaması, cezanın yargısal temyizine temel teşkil edebilir. İmzalamayı reddetmek, cezanın yürürlüğe girmesini engellemez ve bunun yerine imzalanmış bir fiil geçer. yetkili kişi ve ilgisiz tanıklar.
5. Bununla birlikte, konu mahkemelerde ele alındıysa, işverenin kendi inisiyatifiyle, pozisyonunun meşruiyetine dair kanıt, çalışanın disiplin suçu işlediğini doğrulayan belgeler ve cezanın verilmesi gerekli tüm prosedürlere uygun olarak gerçekleştirildi. Aksi takdirde, mahkemenin olumlu bir kararı, "durumların yetersiz araştırılması nedeniyle" ifadesi ile bir üst merci tarafından iptal edilebilir.
6. İşveren tarafından mahkemeye sunulan belgelerde çelişki bulunmamalıdır. Bunu yapmak için, iş çatışması tarihi boyunca ilgili belgelerin doldurulmasına dikkat edilmelidir. Çalışanın gecikmesinin zaman çizelgesinde belirtilmemesi (düzenli olarak geç olmasına rağmen) ve daha sonra çalışanın mahkemede, diğer belgeler açıklayıcı ve muhtıra olmasına rağmen toplam çalışma saatini gösteren zaman çizelgesine atıfta bulunması, siparişler, girişler çalışma kitabı- aksini kanıtla.

Mahkemedeki deliller şunlardır:

1. Yazılı tanık beyanı.
2. Belgeler: Herhangi bir formattaki fiiller, sözleşmeler, iş yazışmaları, sertifikalar, mahkeme kararları ve ilgili başvurular (asıllar, fakslar, e-posta ile alınan belgeler).
3. Ses ve video kayıtları veya diğer maddi kanıtlar.
4. Uzman görüşleri.

İdari suç ve disiplin suçu: fark nedir

Bazı durumlarda disiplin cezası aynı anda idari bir suç olabilir. Bu tür suçlara idari ve disiplin suçları denir.

Disiplin suçu ile idari suç arasındaki fark, cezanın türüne göre belirlenir. Halkla ilişkiler yasa dışı bir eylemde bulundu. Disiplin suçları, tek bir kuruluşun (işletme) iç (iş) rutinini ve tek bir işletmede iş disiplinini ihlal eder. Bu tür sosyal ilişkiler idari bir suçun konusu değildir.

• Yöneticinin bilmesi gereken iş güvenliği gereklilikleri

CEO konuşuyor

Mihail Plynsky, Faber Elektrik Şirketi Genel Müdürü Oryol

Diğer birçok şirkette olduğu gibi, şirketimizde de çalışanlar tarafından iş disiplini ihlali vakaları yaşandı. Geç kalma, devamsızlık, sarhoşluk, hırsızlık, iş günü boyunca tembellik. Personelimizde 30-40 kişiden fazla olmamakla birlikte, sorunlar, ya suçluyla kişisel olarak ya da ekibin genel toplantısında olağan eğitim konuşmaları yoluyla çözüldü. İş hızla büyümeye başladığında, adayları dikkatli bir şekilde seçemezken, personeli önemli ölçüde genişletme ihtiyacıyla karşı karşıya kaldık. Bunun yerine, görevi kötüye kullanmanın ciddiyetini ve şirkete verdiği zararı değerlendirdiğimiz belirli bir ihlal ölçeği geliştirdik ve buna uygun olarak bir kısıtlama ölçüsü seçtik. Küçük gecikmeler göz ardı edildi. Devamsızlık veya uzun bir gecikme için azarladılar ve açıklayıcı bir not istediler. İşyerindeki sarhoşluk, derhal işten çıkarılma nedeniydi. Bu önlemler herhangi bir eğitim yükü taşımadı, tamamen sıhhiydi - ekibi güvenilmez unsurlardan kurtardılar.

Zamanla, yaklaşımı değiştirme zamanının geldiğini anladık. Disiplin suçlarının olasılığını en aza indirmek için, halihazırda meydana gelen ihlallere tepki vermemek gerekir. Bu ancak iyi gelişmiş bir çalışma kültürüne sahip bir işletmede mümkündür. Harzburg yönetim sistemini devreye sokarak işletmemizde bir çalışma kültürü oluşturmaya başladık. Büyük ölçüde başardık. Yüksek emek disiplini elde etmeyi mümkün kılan bizim tarafımızdan kullanılan araçları sıralayacağım.

için toplantılar yuvarlak masa. Bu toplantılara çeşitli departmanların üst düzey personeli katılır ve problem durumlarını birlikte analiz eder, bu toplantılarda alınan kararlar bir üst yönetimin yardımıyla hayata geçirilir. Bu tür toplantılar, çalışanların önemlerini, önemlerini hissettikleri ve çalıştıkları şirketin yönetiminde gerçek bir kişisel rol aldıkları için yönetime ve bir bütün olarak şirkete olan bağlılıklarını arttırır.

Yöneticilerin ve farklı departmanların sıradan çalışanlarının işbirliği. Daha önce, bitişik departmanların çalışanları birbirleriyle işbirliği yapmak için herhangi bir inisiyatif göstermiyordu. Artık deneyimlerini paylaşmaya ve tüm şirkete fayda sağlayan etkili (genellikle orijinal ve standart olmayan) uygun maliyetli çözümler bulmaya hazırlar. Örnek olarak. Çeşitli uzmanlık alanlarından (çilingirler, boyacılar, kaynakçılar) işçi çalıştıran birkaç üretim tesisimiz var. Toplantılardan birinde, çeşitli departmanların çalışanları (üretim ihtiyaçlarına ve işçilerin iş yüküne bağlı olarak) işgücü kaynaklarının paylaşımı konusunda anlaştılar. Farklı departmanlardan çalışanları çapraz eğittik ve “geçiş” işçilerinin yeniden atanması için bir plan geliştirdik.

Ücretlerin değişken bileşeni. Bu, sarhoşluk, tembellik ve sabotajın diğer belirtileriyle mücadele etmek için son derece etkili bir araçtır! Her çalışanın ücreti, yalnızca kişisel sonuçlarıyla değil, aynı zamanda departmandaki meslektaşlarının toplam performansıyla da belirlenir. Ücretlerin değişken bir bileşenini tahakkuk ettirmek için bir sistem getirdik. Nakit ödül nokta faktörü yöntemi ile hesaplanmıştır.

Her çalışan için, üç faktörü dikkate alan işgücü verimliliği (S) belirlenir:

• planın uygulanma derecesi (A);
• işin kalitesi (B);
• iş disiplini (C).

Her çalışanın bu koşullara kişisel uyumu beş puanlık bir ölçekte değerlendirilir. Farklı faktörlerin farklı önemi vardır, bu nedenle nihai formül şöyle görünür: S = 2.5A + 1.5B + ​​​​C. Bu formül, bir çalışanın ikramiyesinin yüzdesini ikramiye fonunun büyüklüğünden belirler. Ve bonus fonunun büyüklüğü, tüm birimin (bölümün) çıktısına bağlıdır. Yani, çalışanın maaşının kişisel göstergeleri, birimin çalışmalarının sonuçlarına bağlıdır ve aynı zamanda onları etkiler.

Pozisyon profiline göre aday seçimi. Derlediğimiz her bir pozisyon için profil gereksinimleri, belirli açık pozisyonlar için adaylar için temel gereksinimleri belirledi. Bu önlem, iş için adayları daha dikkatli seçmemize ve sonuç olarak personelin kalitesini iyileştirmemize izin verdi.

Otomatik zaman takibi. Şirketimiz, döner tabla ve manyetik kilitlerle donatılmış ayrı bir erişim sistemi getirmiştir. Tüm girişlere kurulurlar - işletmenin genel bölgesine, atölyelere, ofis binalarına. Böylece her çalışanın sadece geliş ve gidiş saatini değil, aynı zamanda iş vardiyası sırasında çalışanların tam olarak nerede olduklarını da kontrol etme imkanına kavuştuk. Ana kontrol noktası, içine girilen çalışanların geçişlerinin fotoğraflarının bulunduğu monitörlerle donatılmıştır ve güvenlik, yatay çubuktan geçen geçişin sahibi olduğundan ve başka kimsenin olmadığından emin olur. Ayrıca toplu bir karar aldık ve bir video gözetim sistemi kurduk (kayıtlar 180 gün boyunca saklanır ve yetkili bir çalışana sürekli olarak sunulur). Video gözetimi ve ayrı erişim sistemlerini birleştirmek, müdahaleyi analiz etmenizi sağlar. emek süreciçalışanlarımızdan herhangi biri.

Tam teşekküllü bir vatandaşın tüm hayatı, kural ve yasalara uyulmasına bağlıdır. Sosyal normlar ve kurallar ayrı yasal kurumlar tarafından düzenlenir. İhlalin niteliğine göre suç veya kabahat olarak sınıflandırılır. Buna karşılık, ikincisi üç ana türe ayrılabilir: disiplin, idare ve medeni hukuk.

disiplin suçu nedir

Herhangi bir gelişmiş toplumda, norm ve düzene uyulmaması ceza gerektirir. Bir vatandaşın emek faaliyeti bir istisna değildir. İş görevlerinin yerine getirilmesinde, bir çalışan, müteakip bir ceza gerektiren kasıtlı veya bilinçsiz bir iş disiplini ihlali yapabilir.

Bu, çalışanın iş sözleşmesinin bitiminde resmi olarak yapmayı kabul ettiği iş görevlerine uymaması ve uymamasıdır. Bu tür ihlallerin cezası işveren tarafından belirlenir.

Disiplin suçu örnekleri

Her kuruluşun, çalışanın bir iş sözleşmesi imzalarken aşina olabileceği kendi davranış standartları vardır. Bununla birlikte, en yaygın arıza türleri listelenebilir:

• işe geç kalmak
• İşyerinde uygunsuz bir şekilde görünmek,
• kıyafet kurallarına uymamak,
• mesai saatlerinde alkollü içki içmek,
• tıbbi muayeneden geçmeyi reddetme,
• yönetim talimatlarına uyulmaması
• amirlerinin izni olmadan işyerinden ayrılmak,
• işverenin mülküne zarar vermek, fon hırsızlığı,
• Bu kuruluşta böyle bir liste oluşturulmuşsa, müşterilerle davranış ve iletişim normlarının ihlali.

Bir disiplin suçunun işlenmesi için, işveren aşağıdaki disiplin cezalarını uygulama hakkına sahiptir:

• İyi;
• Ücretlerde indirgeme ve indirim;
• Görevden uzaklaştırma;
• İşten çıkarma;
• Çalışma kitabında uygun bir disiplin cezası işareti ile işten çıkarılma.

Bu konu daha ayrıntılı olarak ele alınmaktadır.

Askeri personelin ağır disiplin suçları

Askeri personel için, bir ihlal temelinde kovuşturma yürütülür. askeri disiplin. En kaba olanlar:

• askeri birliğin topraklarından izinsiz olarak kasıtlı olarak ayrılma;
• nöbet, devriye, muharebe görevi, sınır hizmeti için yasal kuralların ihlali;
• kasıtlı hasar, askeri mülkün çalınması;
• başkaları için tehlike oluşturabilecek silahların, mühimmatın, kimyasalların veya diğer nesnelerin/maddelerin kasıtlı olarak dikkatsiz kullanımı;
• askeri teçhizatın uygun olmayan şekilde çalıştırılması veya hasar görmesi;
• narkotik veya alkol zehirlenmesi durumunda nöbet, sınır hizmeti, görev, devriye gezmek;
• reddetme gerekli tedbirler askeri personel, astlarından biri tarafından bir suç işlendiğinde, ayrıca ihlal gerçeğinin gizlenmesi ve olayın üst liderliğe bildirilmemesi.

Disiplin suçu ile idari ve suç arasındaki fark

Bir vatandaş iş disiplininin yerine getirilmesinde disiplin suçu işleyebilirse, idari suçlar idare hukuku tarafından düzenlenir ve sosyal olarak tehlikeli eylemlerin komisyonunu ima eder. Örneğin, sarhoş durumdaki bir çalışan, yönetimi uyarmadan işyerini uygunsuz bir zamanda terk etti ve ardından oyun alanına gitti ve orada alkol içmeye devam etti. Böyle bir durumda vatandaş hem iş disiplinini hem de idare hukuku normlarını ihlal etmiş olur. Buna göre vatandaş, işverenden disiplin cezası ve ilgili mercilerden idari olmak üzere iki tür ceza beklemektedir.

Disiplin suçuna iki ceza uygulanabilir mi?

Bu tür ihlal için bir ceza olarak, işveren, şiddet derecesine göre sınıflandırılan üç tür ceza uygulayabilir:

• yorum,
• azarlamak,
• işten çıkarma.

Her kusur için, işverenin yalnızca bir ceza uygulama hakkı vardır ve bu cezanın artan bir sırayla uygulanması gerekmez: her bir suistimalin komisyonu ile birlikte en azdan en ağıra. Suç işveren tarafından son derece ciddi olarak değerlendirilirse, derhal en ağır cezayı uygulama hakkına sahiptir: işçiyi işten çıkarmak.

Bir çalışana aynı anda bir ihlal için iki veya daha fazla ceza uygulandıysa, hakları ihlal edildi, federal iş müfettişliğine şikayette bulunması gerekir. Ancak, iş disiplinine uyulmaması durumunda işçinin işverenin malına maddi zarar vermesi durumunda, işverenin maddi sorumluluğa getirilmesine paralel olarak ihlal cezası uygulama hakkı vardır.

Bir çalışan tarafından disiplin suçu komisyonu eylemi - bir örnek

Bir çalışanın iş etiğine uymaması için işveren tarafından doldurulan evrensel bir şablon vardır.

Herhangi bir yönetim, iş emrine uyumu izlemeli, vicdanlı çalışanları ödüllendirmeli ve her ciddi disiplin suçu için ceza uygulamalıdır. Böyle bir cezanın yasa dışı olarak tanınmaması için bilmeniz gerekenler nelerdir? Bu konuda - materyalimizde.

Özellikleri ve türleri

İdari, hukuki veya disiplin niteliğindeki suçlar, işletmenin ekonomik performansı üzerinde olumsuz bir etkiye sahiptir. Bu nedenle yöneticiler çalışma ekibinde düzeni sağlamaya çalışırlar.

Uygulamada, genellikle disiplin suçları ve idari suçlar arasında bir karışıklık ortaya çıkar. Bir çalışanın disiplin suçu nedir? Bu, onun hatası nedeniyle iş görevlerinin yerine getirilmemesi veya uygunsuz bir şekilde yerine getirilmesidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. Maddesi). 3 özelliği vardır:

1. Denetimler sırasında veya dava ihlalin çalışanın hatası ile gerçekleştiğini kanıtlamak gerekir ve ceza verme prosedürü yasaya uygun olarak yürütülür.
2. Yetkili organlar, icra memurları vb. Değil, yalnızca işveren bir astı cezalandırma hakkına sahiptir.
3. Her ihlal için sorumluluk yüklenmez.

Bir disiplin suçunu ve özelliklerini analiz ederken, aşağıdaki türler ayırt edilebilir:

Suç işleyen ne zaman cezalandırılabilir?

Aşağıdakiler, yaptırıma tabi tutulabilecek disiplin suçlarının en yaygın örnekleridir:

• kalitesiz iş;
• emek görevlerini yerine getirmeyi temelsiz reddetme;
• iş tanımının ihlali;
• iç düzenlemelere uyulmaması;
• çalışma standartlarına uyulmaması vb.

Yaptırım uygulamak için bir ön koşul: ihlal yalnızca çalışanın hatası nedeniyle gerçekleşirken, çalışma görevleri iş sözleşmesinde, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda veya işletmenin iç belgesinde belirtilmiştir.

İlginç bir şekilde, Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca disiplin suçu belirtileri, işveren için olumsuz sonuçları hakkında hiçbir şey söylemiyor. Bu, yokluğu üretim sürecini etkilemese bile bir çalışana kınama yapabileceğiniz anlamına gelir.

Kanunun sorumluluk sağlamaması önemlidir:

• emek görevlerinin yerine getirilmesiyle ilgili olmayan ihlaller için;
• çalışanın kusurlu olmadığı suçlar için.

Ayrıca aralarında nedensellik ilişkisi yoksa disiplin suçu cezası uygulanmaz. Olumsuz sonuçlar ve çalışanın suistimali.

İş disiplini ihlal edildiğinde ne yapılmalı?

Bir işveren seçmek için ne ceza

Sanata Dayalı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193'ü, bir disiplin suçu için yalnızca bir ceza uygulanabilir. İş mevzuatı seçeneklerinden 3 tanesini sağlar:

• yorum;
• azarlamak;
• iş ilişkisinin sona ermesi.

Unutma:örneğin, aynı anda bir kınama ilan etmek ve sözleşmeyi feshetmek imkansızdır.

En ağır ceza, görevi kötüye kullanma nedeniyle işten çıkarılmadır. Uygulanır:

Disiplin suçunun bileşimi, öznel tarafı, yani çalışanın yasadışı eyleme (eylemsizlik) karşı zihinsel tutumunu içerir. Herhangi bir biçimdeki suçluluk, yalnızca eylemlerinin hesabını verebilen ve onları yönetebilen bir çalışanla ilgili olarak kanıtlanabilir. Bu bağlamda, mahkeme tarafından yetersiz olarak tanınan bir çalışan, suçlu eylemlerde bulunamaz ve sonuç olarak disiplin sorumluluğuna konu olur.

Disiplin suçunun bileşimi, bir nesneyi, yani, çalışan tarafından gerçekleştirilmeyen veya onun tarafından uygunsuz bir şekilde yerine getirilmeyen iç çalışma düzenlemelerinin veya belirli çalışma görevlerinin belirli bir hükmünü içerir. Belirli bir kural ihlali yok emek faaliyeti ayrıca yasal olarak çalışanın disiplin sorumluluğuna getirilmesine izin vermez.

Disiplin suçunun bileşimi, çalışan tarafından işlenen faillerle nedensel bir ilişki içinde olan işveren için olumsuz sonuçların ortaya çıkmasından oluşan nesnel tarafı da içerir ve suistimal(eylemsizlik).

Yasal olarak önemli kabul edilen koşulların kanıtı ve ayrıca, büyük ölçüde bu koşullarla ilgili olan disiplin suçunun bileşiminin listelenen unsurlarının varlığı ve çalışanı disiplin sorumluluğuna getirme sorununu yasal olarak çözmenize olanak tanır.

1.4 Disiplin suçlarının sınıflandırılması

Disiplin suçları çeşitli gerekçelerle türlere ayrılabilir. Örneğin, ihlale konu olan nesneye bağlı olarak türlere ayrılabilirler. Özellikle, bir çalışan güvenlik düzenlemelerini, kuruluşun iç çalışma düzenlemelerini, çalışma ve dinlenme rejimini vb. ihlal edebilir.

Disiplin suçları, hangi çalışanın işlediğine, yani sübjektif kritere göre sınıflandırılabilir. Bir işçi, bir çalışan, küçük bir çalışan tarafından disiplin suçu işlenebilir. Reşit olmayanları disiplin sorumluluğuna sokmak için özel bir prosedür olduğundan, bu sınıflandırmanın yasal önemi de vardır.

Disiplin suçları, işleyen işçi açısından doğabilecek hukuki sonuçlara göre sınıflandırılabilir. Bu durumda, disiplin cezası olarak işten çıkarma tedbiri olarak izlenebilecek olan görevi kötüye kullanma ile diğer disiplin sorumluluğu tedbirleri ile cezalandırılabilecek diğer disiplin suçları arasında ayrım yapmak mümkündür.

Disiplin suçları, işveren için ne tür sonuçlara yol açtığına bağlı olarak sınıflandırılabilir. Bu sınıflandırma, çalışana uygulanan disiplin cezasının gerekçelendirilmesi açısından da hukuki öneme sahiptir.

Disiplin suçları, onları işleyen çalışanın suçluluk biçimine göre sınıflandırılabilir. Özellikle, kasıtlı veya ihmal yoluyla işlenebilirler. Bu sınıflandırma, bir çalışana disiplin cezası uygulanırken de önemli olabilir.

2. Genel disiplin yaptırımları: kavram, türleri, dayatma ve kaldırma prosedürü. Belirli çalışan kategorileri için özel disiplin sorumluluğu

2.1 Disiplin cezası türleri

Bir suçtan farklı olarak, disiplin suçu kamusal bir tehlike ile karakterize edilmez, ancak sosyal olarak zararlı bir eylemdir. Sonuç olarak, disiplin önlemlerinin uygulanmasını gerektirir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. Maddesi, aşağıdaki disiplin cezalarını öngörmektedir:

- açıklama;

- kınama;

- uygun gerekçelerle işten çıkarılma.

Aynı zamanda belirtilir ki, Federal yasalar, tüzükler ve belirli çalışan kategorileri için disiplin düzenlemeleri başka disiplin yaptırımları da sağlayabilir. Federal yasalar, tüzükler ve disipline ilişkin düzenlemeler, yani yerel düzenlemeler tarafından öngörülmeyen disiplin yaptırımlarının uygulanmasına izin verilmez.

Tüm disiplin önlemleri işveren tarafından uygulanır.

Disiplin cezasının en ağır ve en aşırı ölçüsü işten çıkarılmadır. Aşağıdaki durumlarda mümkündür:

1) disiplin yaptırımı varsa, iyi bir çalışma nedeni olmaksızın bir çalışan tarafından tekrar yerine getirilmemesi (madde 5, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi);

2) bir çalışan tarafından tek bir ağır işçilik ihlali (81. maddenin 6., 9. ve 10. maddeleri, 336. maddenin 1. fıkrası ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 348.11. maddesi), yani:

devamsızlık (iş günü boyunca art arda dört saatten fazla geçerli bir sebep olmaksızın işten ayrılma);

- işyerinde alkollü, narkotik veya diğer toksik zehirlenme durumunda görünmek;

- çalışanın iş görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak bildiği yasal olarak korunan sırların (devlet, ticari, resmi ve diğer) açıklanması;

- yasal olarak yürürlüğe giren bir mahkeme kararı veya değerlendirmeye yetkili bir yargıç, görevli, organın kararı ile belirlenen, işyerinde başkasının mülkünün çalınması, zimmete para geçirilmesi, kasıtlı imha veya hasar komisyonu Vakalar idari suçlar;

- bu ihlal ciddi sonuçlara yol açtıysa (iş kazası, kaza, felaket) veya bilerek yaratılmışsa, işçi koruma komisyonu veya işçi koruma komisyoncusu tarafından işçi koruma gerekliliklerinin ihlalinin tespiti gerçek tehdit bu tür sonuçların ortaya çıkması.

Ek olarak, Sanatın 1. bölümünün 7. ve 8. paragrafları uyarınca işten çıkarılma mümkündür. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, sırasıyla güven kaybına neden olan suçlu eylemlerin ve ahlaksız bir suçun, çalışan tarafından iş yerinde ve emeğinin performansıyla bağlantılı olarak işlendiği durumlarda görevler.

Kuruluşun başkanları, yardımcıları ve baş muhasebeci için işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılma için ayrı gerekçeler sağlanmıştır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 9. ve 10. maddeleri):

- mülk güvenliğinin ihlali, kötüye kullanılması veya kuruluşun mülküne başka bir şekilde zarar verilmesini gerektiren makul olmayan bir karar vermek;

- tek bir ağır iş yükü ihlali.

İşveren, çalışanların temsilci organının, kuruluş başkanı, yapısal birim başkanı, milletvekilleri tarafından yapılan ihlal hakkındaki ifadesini dikkate almakla yükümlüdür. İş hukuku ve normları içeren diğer eylemler İş hukuku, koşullar toplu iş sözleşmesi, anlaşma ve değerlendirme sonuçlarını çalışanların temsili organına rapor eder.

İhlal gerçeğinin doğrulanması durumunda, işveren, kuruluş başkanına, yapısal birim başkanına ve yardımcılarına işten çıkarmaya kadar ve bunlara disiplin cezası uygulamak zorundadır.

2.2 Disiplin cezaları uygulama prosedürü

Disiplin sorumluluğunu getirme prosedürü Sanat tarafından düzenlenir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. İş mevzuatı temelinde, disiplin soruşturmasının aşağıdaki aşamaları ayırt edilebilir.

İşveren tanıkları sorgular ve disiplin cezası verme hakkı olmayan bir kişiden alınan çalışanı disiplin sorumluluğuna getirme önerisini öğrenir. İşveren disiplin suçu işlediği iddia edilen işçiden yazılı açıklama talep etmelidir. İki iş günü sonra, belirtilen açıklama çalışan tarafından sağlanmazsa, yazılı açıklama yapmayı reddetme eylemi düzenlenir. Çalışanın açıklama yapmaması disiplin cezası uygulamasına engel değildir.

Disiplin cezası uygulanırken aşağıdaki durumlar açıklığa kavuşturulmalıdır:

- suçun ne olduğu ve disiplin cezası verilmesinin temeli olup olmayacağı;

- suçun iyi bir sebep olmaksızın işlenip işlenmediği;

- çalışanın yapmadığı (uygunsuz şekilde gerçekleştirdiği) eylemlerin görevlerinin kapsamına girip girmediği ve bu görevler için hangi belgenin sağlandığı;

- çalışanın, imza karşılığında ilgili görevleri sağlayan yerel kanuna aşina olup olmadığı;

- çalışana uygulanan disiplin cezalarının kanun veya yönetmelik veya disiplin yönetmeliği tarafından sağlanıp sağlanmadığı;

- disiplin yaptırımı uygulama şartlarına ve prosedürüne uyulup uyulmadığı;

- görevlinin ceza verip vermediği. Disiplin cezası ancak bir lider tarafından verilebilir. Diğer kişiler, yalnızca bu tür yetkilerin özellikle öngörüldüğü belgelere dayanarak ceza verebilir.

Disiplin cezası verilirken, işlenen suistimalin ağırlığı ve işlendiği koşullar dikkate alınmalıdır. Aşağıdaki kurallara uyulmalıdır:

- Suistimalin keşfedildiği tarihten itibaren en geç bir ay içinde disiplin cezası uygulanır, çalışanın hastalık süresi, tatilde kaldığı süre ve temsilcinin görüşünün dikkate alınması için gereken süre dikkate alınmaz. çalışanların vücut. Suistimalin ortaya çıktığı gün, disiplin cezası uygulama hakkına sahip olup olmadığına bakılmaksızın, amirin suistimalden haberdar olduğu gündür;

- suistimal tarihinden itibaren altı aydan daha geç disiplin cezası ve denetim, mali ve ekonomik faaliyetlerin denetimi veya denetim sonuçlarına göre ceza - iki yıldan sonra uygulanamaz. Belirtilen süre sınırları, ceza yargılamasının süresini içermez;

18.06.2018, 2:36

İş akışı her zaman sorunsuz gitmez. Disiplin suçu, bir çalışanın hatası nedeniyle işlenen iş ihlali türlerinden biridir. Komisyon nedenleri farklı olabilir, ancak sonuç olarak, iş sözleşmesinde belirtilen yükümlülüklerin ihlal edilmesidir. Acil amirleri uyumu izlemelidir. Daha fazla ayrıntı - malzemede.

Disiplin ihlali

Disiplin suçu gibi bir kavramdan yalnızca bir ast ve patron arasındaki iş ilişkileri ile ilgili konuşmanın mümkün olduğunu açıklığa kavuşturmaya değer. İş disiplini ihlali varsa işveren cezaya başvurabilir. Bu ihlalin aşağıdaki özellikleri ayırt edilebilir:

• astın önceden belirlenmiş ve belgelenmiş görevleri yerine getirmediği veya yerine getirmediği, ancak tam olarak yerine getirmediği veya gerektiği gibi yapmadığı;
• olmalıdır iş tanımıçalışanın aşina olduğu, bu görevlerin açık ve anlaşılır bir şekilde dile getirildiği yerler. Çalışanın önceden onlara aşina olması önemlidir.
• bir çalışanın hatası var ve ihlale yol açanın eylemlerinin veya tersine hareketsizliğinin olduğuna dair kanıtlar var.

Sadece her üç işaretin varlığında disiplin ihlali yapıldığını söyleyebiliriz.

İşveren, cezayı uygulayıp uygulamama konusunda bağımsız olarak karar verme hakkına sahiptir. Ancak, ast kararına itiraz edebilir. Her durumda, çalışan, eylemlerinin (veya eylemsizliğinin) nedenleri hakkında yazılı olarak bilgi verme hakkını saklı tutar. Ancak bundan sonra yönetim ceza kararını yükseltir.

Uygulamada, tekrarlanan ve devam eden suçlar arasında bir ayrım yapılmaktadır. İlki bir kez bastırıldı, suçlu cezalandırıldı. Ancak bir süre sonra durum kendini tekrar eder. İkinci durumda, ihlal hiç durdurulmadı, yani ast, bu ihlalleri kışkırtacak şekilde davranmaya devam ediyor.

Suçluyu neler bekliyor

Cezanın uygulanıp uygulanmayacağına, failin en yakın üst amiri karar verir. Her disiplin suçu için bir ceza uygulanabilir. Aynı ihlal için 2 ceza türünü aynı anda kullanamazsınız.

Suçlu üzerinde 4 tür etki vardır:

Patron, ihlalin keşfedilmesinden hemen sonra çalışanı derhal azarlarsa, tekrarlanan ihlaller olmaması şartıyla onu işten çıkarın. Ancak durum tekerrür ederse ve ikinci bir kınama cezası verilirse, görevden alma oldukça olasıdır ve mahkemeler aracılığıyla buna itiraz etmek mümkün olmayacaktır.

Suçun işlenmesinden itibaren altı ay içinde ve suçun ortaya çıkmasından itibaren bir ay içinde her türlü ceza uygulanabilir. Aksi takdirde süreler geçtiği için ceza uygulanamaz.

Hiçbir disiplin ihlalinin para cezası gerektirmediğini belirtmekte fayda var. Bir işveren, bir kişiyi ancak ikramiyesinden mahrum bırakarak cezalandırabilir, ancak ücretler veya para cezası talep edin. Çalışan kuruluşa maddi zarar verdiyse, ihlal edenden zararı karşılayan miktarı geri almak mümkündür.

Disiplin suçları nelerdir?

İş Kanunu, disiplin suçlarıyla ilgili açık bir ihlal listesi içermemektedir. Belge yalnızca ceza türlerini ve görevi kötüye kullanma belirtilerini içerir.

Bu nedenle, bu tür sorunlar özel olarak çözülür. Bir ihlal olup olmadığını işveren kendisi belirler ve ast buna itiraz edebilir ve yazılı olarak açıklayabilir. Ciddi suistimal hakkında konuşursak, aralarında şunları sayabiliriz:

• 4 saatten fazla işyerinde bulunmama. Çalışan, devamsızlık için iyi bir neden kanıtlayamazsa, bu devamsızlık olarak kabul edilir;
• bir nedenden ötürü çalışmayı kasıtlı olarak reddetme;
• sabit gecikmeler;
• zehirlenme durumunda işyerinde bulunma;
• bir işe başvururken yanlış bilgi veya sahte belge sunulması.

İhlal listesinin bununla sınırlı olmadığı açıktır. Yasaya göre, çalışma koşulları değişirse, ilgili belgedeki imza ile kanıtlandığı gibi, tüm astlar onlara aşina olmalıdır. Bu koşulların daha da kötüleşmemesi gerektiği unutulmamalıdır, aksi takdirde çalışanlar bu tür değişiklikleri reddedebilecek ve bu durumda ceza uygulamak imkansız olacaktır.