İyi çalışmalarınızı bilgi tabanına gönderin basittir. Aşağıdaki formu kullanın

Öğrenciler, yüksek lisans öğrencileri, bilgi tabanını çalışmalarında ve çalışmalarında kullanan genç bilim adamları size çok minnettar olacaktır.

Yayınlanan http://www.allbest.ru/

Uluslararası İşletme Üniversitesi

Sosyal ve İnsani Disiplinler Dairesi Başkanlığı

"Motivasyon" konulu eğitim

Tamamlanmış:

muhammadi agerim

Kuatov Didar

Samahunova Kamalat

Kontrol edildi: d.k. Kulnazarova A.Zh.

Almatı 2013

motivasyon eğitimi

Motivasyon- en önemli sorunlardan biri modern psikoloji, ve en ilgi çekici ve gizemli alanlarından biri.

Düşündüğümüz zihinsel süreçler, fenomenler ve durumlar (duyum, algı, hafıza, dikkat, irade, karakter, mizaç) esas olarak davranışın düzenlenmesini sağlar. Motivasyonuna gelince, yani teşvik, yönlendirme ve destek, ihtiyaç, güdü ve diğer bir dizi motivasyonel faktör kavramları ile ilişkilidir.

"Motivasyon" teriminin iki anlamı vardır. Geniş anlamda, motivasyon alanı tanımlar. psikolojik araştırma insan davranışını teşvik eden ve yönlendiren faktörlerin belirlenmesi ve incelenmesi ile ilişkilidir.

Başkalarını çalışmaya teşvik etmeye çalışan veya ilgiyle, kolay ve doğal bir şekilde çalışmak isteyen herkes için motivasyon bilgisi ve motivasyon eğitimi gereklidir.

Motivasyon eğitiminin amaçları:

1. Olumlu düşünme tekniklerine ve başarı için çabalayan vektörün oluşumuna hakim olmak (başarısızlıktan kaçınma güdüsünün yapıcı bir şekilde üstesinden gelinmesi); "den" ve "to" motivasyonunun temel stratejisine hakim olmak;

2. Bireysel güdü haritasının teşhisi ve farkındalığı - güdüler hiyerarşisinin genel ve bireysel özelliklerinin belirlenmesi;

3. hayaller ve arzularla çalışma tekniklerinde ustalaşmak (profesyonel olanlar dahil); rüyaları anlama ve seçme. Anlamlı arzuların bir hedefe dönüştürülmesi (ortak standartların birleştirilmesi bireysel yaklaşımlar motivasyon sürecinde);

4. hedefe ulaşmak için aşamalı hareket planlaması yöntemine hakim olmak;

5. kişinin motivasyonunu yönetmek için pratik beceriler oluşturma yöntemlerinde ustalaşmak;

6. Eğitim sonuçlarının (beceriler şeklinde) pratik yaşamda ve gelecekte pratik uygulamasına odaklanmanın oluşturulması profesyonel aktiviteöğrenciler.

Görevler: Katılımcıların önce motivasyon güçlerinin eylemini deneyimleyebilmeleri, sonra onları kontrol etmeyi öğrenmeleri ve bundan sonra bu güçlerin özgürce tezahür etmesine izin vermeyi öğrenmeleri ve maksimum sonuçlara ulaşmaya yardımcı olduğunda onları özellikle çağırmaları için koşullar yaratın.

Eğitime liderlik etmek: Didar, Agerim, Kamalat.

Yaş: 2. sınıf öğrencileri (18-20 yaş).

Katılımcı listesi: 25.

Çalışma modu: 30 dakika;

alaka: Bu konunun önemi, bir kişinin motivasyonel alanının oluşum mekanizmasını anladıktan sonra, eğitim etkilerinin yardımıyla çocuklarımızın motivasyonunun oluşumunu kasıtlı olarak etkileyebileceğimiz gerçeğinde yatmaktadır; yöneticiler personeli etkin bir şekilde yönetebilecek, çalışanlarını motive ederek işletmenin verimliliğini artırabilecek, kendi hayatımızı daha etkin yönetebilecek, sadece çevremizdeki insanları değil, tüm etkileşim durumunu yeterince algılayabilecek, şimdi, ihtiyaçlarımızı ve arzularımızı dinleyerek, onların gerçek amaçlarına göre gelecek için planlar yaparlar.

Eğitim yapısı:

1. Org. an - 4 dakika

2. Giriş - 5 dakika

3. Görevin amacı - 3 dakika

4. Isınma - 5 dakika

5. Ana kısım -15 dakika

6. Yansıma - 3 dakika

7. Org. bitiş - 3 dakika

motivasyon motivasyon eğitimi

Eğitim oturumunun seyri

1. Isınmak

"Motivasyonel Temyiz"

Antrenör tanıtımı duyurur: “Hepimiz keçe çizme üretimi için bir fabrikanın yöneticisiyiz. Fabrikamızın durumu çok feci. Maaşlar çok küçük. Görünüm belirsiz. Çalışanlar elden gidiyor, çalışmak istemiyor. Lütfen 3 alt gruba bölün. Her alt grup, astlarına motive edici bir çağrı hazırlamalıdır.

Alt grupların her birinin temsilcisinin konuşması sırasında, grubun diğer tüm üyeleri fabrikanın sıradan çalışanları haline gelir.

Eğitmen her gruba talimat verir ve hazırlık için süre verir (20 dakika).

Görevin başarısı, belirli bir yönetici grubu için sıradan çalışanların oylarıyla belirlenir.

Talimat

“Bu sabah ofisinizde bir fotokopi makinesinin bozulduğunu ve onardıklarını hayal etmenizi istiyorum. Şimdi saat 16.30 ve 17.00'de herkes genellikle evine gidiyor. Ancak yarın sabah 8:30'a kadar 150 klasörün her birine 20 sayfa konferans materyali yerleştirilmelidir. Büro yöneticisi olarak göreviniz, uygun kişiyi kalmaya ve kopyalarını hazırlamaya ikna etmektir. Ne yazık ki, bu adamın, bildiğiniz gibi, dünyaca ünlü grubun bu gece vereceği tek caz konseri için bilet satın almasıyla mesele karmaşıklaşıyor. Bu çalışan bilet almak için bütün gece kuyrukta bekledi ve birkaç hafta boyunca yaklaşan konser hakkında konuştu.”

Refleks

Motivasyon gelecekte nasıl işe yarayacak?

Org. son:

Kendinizi nasıl motive edersiniz?

Her zaman ve her koşulda olumsuz düşünceleri kendinizden uzaklaştırın! Unutmayın - tüm düşünceler maddidir! Ve kötüyü uzun süre düşünür ve tüm renklerde hayal ederseniz - bu sizin için kötü ve olacak!

Hafta sonu ne olursa olsun erken kalkacağınıza dair kendinize söz verin! En iyi motivasyon sabah başlayan motivasyondur!

Eğitimimize geldiğiniz için çok teşekkür ederiz, umarız hayatınızda iz bırakmadan geçmez, umarız sizler için bir şeyler faydalı olur ve sizlerde bir şeyler düşünmüş ve bu doğrultuda çalışabilirsiniz.

Allbest.ru'da barındırılıyor

...

Benzer Belgeler

Psikolojinin sorunlarından biri olarak motivasyon. İnsan güdülerinin gücünü ve yönünü incelemek için psikolojik bir araç olarak motivasyon eğitiminin değeri. Motivasyon eğitiminin temel kavramı. pratik egzersizler motivasyon geliştirmek.

Ölçek, 09.10.2009 eklendi


Grup psikolojik çalışma biçimlerinin özelliklerinin analizi. Eğitimin tarihi. K. Rogers'ın hümanist konsepti. Grubun etkili çalışmasını etkileyen faktörler. Grup terapisinin amaçları. Eğitim kuralları. grup içi etik.

dönem ödevi, eklendi 04/17/2013


Sosyo-psikolojik eğitim kavramı. Aktif bir grup psikolojik etki yöntemi olarak sosyo-psikolojik eğitimin geliştirilmesi. "Sosyo-psikolojik eğitim", "psikoterapi", "psikodüzeltme", "eğitim" kavramlarının korelasyonu.

özet, 16/08/2010 eklendi


Sosyo-psikolojik iletişim eğitiminin özü ve ilkeleri. Grup psikolojik eğitiminin geliştirilmesine yönelik yaklaşımların özellikleri: gestalt modeli, psikodrama, transaksiyonel model. organizasyon ilkeleri, metodolojik teknikler ve eğitim teknikleri.

dönem ödevi, eklendi 10/09/2009


Kriz yaşama süreci. Eğitimin bir yöntem olarak ortaya çıkış tarihi, kendine has özellikleri ve ilkeleri. Sosyo-psikolojik eğitimin yapısı ve aşamaları. İstikrarda iletişim eğitiminin rolü duygusal alan memurun kişiliği.

dönem ödevi, eklendi 03/17/2010


Kişilerarası iletişimin sosyo-psikolojik eğitiminin genel kavramı ve örgütsel özellikleri. Partner iletişim eğitiminin ana yöntemleri olarak psikoteknik (psiko-jimnastik) egzersizler ve grup tartışmaları.

dönem ödevi, eklendi 02/17/2015


İnsan sosyalliği ve sosyal çevredeki rolü. Sosyo-psikolojik eğitim, uygulama ilkeleri ve aşamaları. Sosyo-psikolojik eğitim yürütme örnekleri, kalıpları ve sonuçların değerlendirilmesi, etkinlik analizi.

deneme, 25/01/2011 eklendi


Sosyo-psikolojik eğitimin etkilerinin sınıflandırılması ve uzun ömürlerini inceleme sorunu. Sonuçların eğitim alanı dışında uygulanabilirliğinin etik sorunları. Sınıf liderinin rolünün belirlenmesi ve grup üyelerinin seçiminin özellikleri.

özet, 16/08/2010 eklendi


Sosyo-psikolojik eğitim yöntemi olarak iş oyunu. "Uluslararası bir şirketin çok kültürlü ekibinin uyumu" kurumsal eğitimi için bir eğitim programı hazırlamak - kritik süreçler profesyonel bir ekibin geliştirilmesinde.

özet, 13/12/2009 eklendi


Psikolojik eğitim kavramı. Çatışma türleri, organizasyondaki tezahürleri. Çatışma durumunun yapısı ve çatışmanın ortaya çıkışını ve gelişimini belirleyen faktörler. Çatışmalarda temel davranış modelleri. Çatışma yönetimi eğitim programı.

Tanıtım

Büyük şeyler başarmak isteyen, gücünü toplamalıdır.

Motivasyon, modern psikolojinin en önemli sorunlarından biri ve en merak uyandıran ve gizemli alanlarından biridir.

Şu veya bu fenomeni kullanma yeteneğimiz, bu fenomeni anlamamızın önünde olabilir.

Motivasyon eğitimi, bir tuvalin bir nakışçının dikişleriyle veya bir sanatçının vuruşlarıyla doldurulması gibi, yavaş yavaş deneyim unsurlarıyla doldurulan bir alandır. Bütünsel bir çalışma elde etmek için, tuvalin tüm alanını “dikişler” - deneyim unsurları ile doldurmak gerekir.

“Beceri ve anlayış arasındaki tutarsızlığın klasik bir örneği, hem flojiston sırasında hem de moleküler kinetik teorinin ortaya çıkmasından sonra sıcaklığı mükemmel bir şekilde ölçen bir termometredir” (Levich A.P., 1993, s. 116).

Bu fikir, oluşturduğum motivasyon eğitiminin temelidir: Bir değirmen için uygun bıçakları veya bir gemi için bir yelken sistemini seçmemiz gerekir, böylece kontrolümüz dışındaki motivasyon kuvveti görevlerimiz için çalışmaya başlar.

İşte benim konseptim. Her insanın zaman ve mekanla sınırlı kendi varlığının ötesine geçmek için çaba gösterdiğine inanıyorum. Bu ana itici güç sonsuz çeşitlilikte biçimler alan ve genellikle insan zihninde temsil edilmeyen. Ancak bilinçli olduğu durumlarda ve bilinçli olmadığı durumlarda ana itici güç olmaya devam eder.

Psişe, tüm canlıların bu ana arzusunu gerçekleştirmenin yollarından biridir. Gittikçe daha fazla yeni varoluş biçimi yaratan ve üreten ana aktif güç, uzayda ve zamanda varoluşun sonluluğunun üstesinden gelme arzusudur. Hayat, varoluşun sonsuzluğuna ulaşma çabası olarak başladı. Psişe, bu arzuyu gerçekleştirmek için bir sonraki girişimdir.

Bu malzeme sadece bir tanesidir. seçenekler. Eğitimin yürütülmesine, şu veya bu etüt veya alıştırmanın kullanımına ilişkin nihai karar, kolaylaştırıcı tarafından kararlaştırılır. Aynı zamanda eğitim sırasında elde edilecek sonuçlar için mesleki sorumluluğunun boyutunu da hatırlaması gerektiğini bir kez daha vurguluyoruz.

Bu teknik, bir kişinin güdülerinin gücünü ve yönünü incelemek için psikolojik bir araçtır ve esas olarak iki ana yönü ele alır - başarıya ulaşma motivasyonu ve başarısızlıktan kaçınma motivasyonu.

1. teorik anlayış

Motivasyon eğitimi kavramı, eğitimin motive edici olması gerektiği fikrine dayanmaktadır. Eğitimden sonra, katılımcıları sadece eğitimde aldıkları yeniyi kullanabilmeli, aynı zamanda yeni bilgi ve yeni deneyimleri kullanmak için çaba göstermelidir.

Eğitim, insanları yöneten ve faaliyetlerinde kaçınılmaz olarak çeşitli motivasyonel görevleri çözme ihtiyacıyla karşı karşıya kalanlara yöneliktir. Yönetici, diğer insanları belirli faaliyetlerde bulunmaya teşvik etmeli, motivasyonlarının yönünü örgütün amaçlarına uygun hale getirmeli, belirli bir sonuca ulaşmaları için yönlendirmeli, ilham vermeli, enerjilerini ve azimlerini sürdürmeleri, ilgisizlik ve yorgunluğun üstesinden gelmelerine yardımcı olmalıdır. , vb.

Motivasyon sorunlarının etkili çözümü, belirli bir kişinin bir güdüler sistemi olarak motivasyonun, her zaman açık olmayan ve ayrıca dışarıdan düzenleme için her zaman erişilebilir olmayan kendi yasalarına göre var olması gerçeğiyle engellenir. Motivasyon güçleri doğar, gelişir, çarpışır ve birbirleriyle savaşırlar, tıpkı kuvvetler gibi kendi yasalarına göre zayıflar ve donarlar. doğal element. Bu güçleri kuruluşunuzun yararına kullanmak gerekir, ancak aynı zamanda bu güçleri taşıyanların - insanların zararına değil.

Rüzgarın gücü, bir değirmenin değirmen taşlarının hareketine, bir yelkenlinin hızlı hareketine, suyun ateşte kaynamasına dönüşebilir. Doğal, organik olarak insanda var olan doğal motivasyon, satışların artmasına, bir ürünün kalitesinin artmasına, ofis işlerinde iyileşmeye, yeni projelerin oluşturulmasına dönüştürülebilir. Eğitime katılanlar, eğitim sürecinde motivasyonel güçlerin kendileri üzerindeki etkisini deneyimlemeli ve bunları eğitim dışında motivasyon problemlerini çözmek için nasıl kullanacaklarını öğrenmelidir.

Bunu yapmak için yönetici, doğal unsurun geniş alanına girmekten ve bu unsurun yasalarına göre motivasyonel görevleri çözmekten korkmamalıdır.

“Birçok insan işe “çaba harcamak”, yorulmak, tahammül etmek, zorlukların üstesinden gelmek, kafa karışıklığı ve dağınıklık çekmek, baskıdan kaçınmak için kurnazlık göstermek, eve “sıkılmış limon” gibi dönmek için gittiğini düşünmeye alışmıştır. ayda iki kez ödeme almak. tüm bu sıkıntılar maddi tazminatücret denilen ... Bir kişinin çalışma tutumunda bir devrimle karşı karşıyayız ... ve tüm devrimlerin bu en asilindeki yönetici kilit bir figür ... Yüksek motivasyon yaratmak için, tatmin edici koşullar yaratmanız gerekiyor. ihtiyaçlar. Ürünlerin üretimindeki bir meslekten, işçinin ihtiyaçlarının gerçekleştirilmesinde işi mesleğe dönüştürmek gerekir (Kaverin S. B., 1998, s. 55-57).

Sorumluluk, anlaşmalar, emeğin karşılığı vb. fikirlere kilitlenen çoğu lider, kapalı bir alanda rüzgar hareketi yaratmaya çalışır. Motivasyon geliştirmeyi umarak, bir kişide rasyonel bilinçli ilkeye hitap ederler. Bu arada, motivasyon büyük ölçüde irrasyonel ve bilinçsizdir. 3. Freud, “Bilinçdışının ölçeği bilinmiyor” diye yazdı. Bu motivasyon katmanlarını da ele almak daha uygun olmaz mıydı? Ya da belki ve hepsinden önemlisi - onlara?

2. Metodolojik gerekçe. Organizasyon ilkeleri

Bu motivasyonel eğitim, bir kişinin doğal güdülerine ifade özgürlüğü verilmesi gerektiği fikri üzerine inşa edilmiştir. Bununla birlikte, eğitmen bunu bu tür terimlerle ifade ederse, katılımcılar cinsellik ve saldırganlık gibi tutkularını ve vahşi dürtülerini serbest bırakmanın mümkün (ve gerekli) olduğu anlamında anlayabilirler. Bu yorumun en sık meydana geldiği gerçeği, liderlere, politikacılara, öğrencilere motivasyon konusunda ders verirken birçok kez ikna olma fırsatım oldu.

Odağı "izin verilmeyen" dürtüleri salıverme sorunundan canlı doğal enerjiyi kullanmanın daha geniş ve daha üretken sorununa kaydırmak için, katılımcıların bitkilerin hayati faaliyetlerine yönelmeye davet edildiği bir biyolojik metafor eğitim modeli oluşturdum: çiçekler, mantarlar, bakteriler ve hayvanlar.

Dolayısıyla, mecazi biyolojikleştirme, motivasyon eğitiminin ilk ve ana ilkesidir (bkz. Tablo 1.1).

Hayvanlarda ve bitkilerde davranış motorlarına başvurmak başka bir rol oynar. Açılır yeni Dünya, beklenmedik ve çekici. Dikkat çeker, araştırmaya, önceden alışılmış görüş alanının dışında kalanları anlama ve nasıl kullanılacağını öğrenmeye yönelik girişimlere ivme kazandırır. Yani motif-zooloji ve motif-botaniğe yönelmek başlı başına motive edicidir. Bu, eğitimin ikinci ilkesini uygular - motive edici gücü. Eğitim sırasında kendimi motive ettiğim hatıra, diğer insanları motive etmede veya eğitim dışında kendi kendini motive etmede en iyi yardımcıdır.

Eğitimin üçüncü ilkesi paradoksallıktır. Rüzgar gücünü una dönüştürmek paradoksal değil mi? Doğa güçlerinin dürtüleri ve dönüşümleri paradoksal değil mi? Benzer şekilde, motivasyon unsurunun değişkenliği, tutarsızlığı, kaprisleri ve fırtınaları, ancak değirmenin yelkeni veya kanadının zamanında ve zamanında döndürülmesi nedeniyle amaca uygun, düzenli ve en önemlisi üretken bir faaliyete dönüşebilme yeteneği paradoksaldır. doğru yön. Eğitim konseptinin önemli bir unsuru, katılımcıların motivasyonel güçlerin eyleminin paradoksal doğasını deneyimleme fırsatı bulduğu organizasyonudur - örneğin, Zeigarnik etkisi, Lissner etkisi veya güdü özerkleştirme mekanizması.

Duyarlılık eğitiminde yürüttüğüm "normal" çılgın oturumlara kıyasla değiştirilmiş çılgın oturumlar da imgeleme ilkesinin uygulanmasına yardımcı oluyor.

Motivasyon eğitiminde, eğitmenin “çılgın” soruları sadece gülünç formülasyonları değil, her şeyden önce, bu görüntülerin “yazarının” ne anlama geldiğini anlamadığı için açıklama gerektiren gülünç görüntüler içerir.

Örneğin, duyarlılık eğitiminde “İngiliz ustabaşının 55 ila 38 ila 7 kombinasyonu olduğu kitabımda neden yazıyor?” Sorusu sorulabilirse, o zaman motivasyon eğitiminde bu

1 Bu "kayıt"ta 2 bilgi bloğu birbirine bağlıdır: 1) İngiliz ustabaşının kuralı - "Önce onlara ne söyleyeceğinizi söyleyin; o zaman onlara şunu söyle; sonra onlara anlattıklarını söyle”; 2) A. Mehrabyan'ın bir kişiyle ilk görüşmede sözel olmayan sinyallerine %55, dil ötesi sinyallerine %38 ve konuşmasının içeriğine sadece %7 güvendiğimize dair verileri.

Antrenmanın prensibi rahatlık ve rahatsızlık dengesidir. Özü, genel olarak gruptaki atmosferin rahat, kullanışlı, güvenli ve hatta eğlenceli olması gerektiğidir. Dolayısıyla eğitimde stratejik ilke rahatlıktır. Ancak taktiksel olarak antrenmanın belirli anlarında katılımcılar rahatsızlık hissetmelidir. Bunun nedenleri başarısız bir sorunu çözme girişimleri, bir talimatı takip etme, herhangi bir şekilde olumlu bir sonuç elde etme veya koçtan “doğru” yanıt alma olabilir. Daha da “kesirli” zorluklar olabilir, örneğin, rahatsız edici koşullarda bir şeyi tam dizlerinizin üzerinde kaydetme ihtiyacı; sol elle yaz; gürültülü bir ortamda görevleri yerine getirmek; reddedileceğinizi bilerek başka bir ekibe teklifte bulunmak vb. Tüm bu zorlukların amacı, katılımcıların "rahatsızlığın büyük motive edici gücünü" hissetmelerine yardımcı olmaktır.

Bir çalışanın emek motivasyonu mekanizması üzerindeki motivasyon profili Özet >> Ekonomi

SS Motivasyon psikolojisi: Motivasyon teorisi ve pratiği. motive edici eğitim. - K.: Elga - N: Nika-Center, 2001. 17 ...

eğitim güzellik salonları çalışanları için müşteri merkezli etkileşim

Kurs >> Psikoloji

Sevgi, şefkat, aidiyet ve sevgi ihtiyacı motive edici spiral başlar yeni tur. Diğer... grup üyeleri eğitim. programı eğitim Tasarlanan programın içeriği eğitim müşteri merkezli etkileşim...

motive edici sistem (2)

Özet >> Devlet ve Hukuk

İle ilgili birçok sorun var motive edici siyaset: ilişkiler sorunu... değer yönelimleri vb. motive edici bireyin yapısı vardır ... Bu çeşitli içerebilir eğitimler eğitim(İngilizce "tren" den ...

2.3.2. Motivasyon eğitimi senaryosu

Motivasyonu güçlendirmek, harekete geçirilmiş güdülerin enerjisinin arttığı koşullar yaratmak anlamına gelir. Eğitimin amacı, katılımcıların motivasyonel güçlerin eylemini deneyimleyebilmeleri, ardından onları kontrol etmeyi öğrenmeleri ve bundan sonra, bu güçlerin özgürce tezahür etmesine izin vermeyi ve maksimum sonuçlara ulaşmaya yardımcı olduğunda onları özellikle çağırabilmeleri için koşullar yaratmaktır. aktivite.

Eğitimin yapısı

1. Öğeye daldırma. Gerçeklikten soyutlanmış bir oyunda temel motivasyon güçlerinin eylemini gösterin; katılımcıların bu güçleri gerçeğe yakın bir oyunda kullanmalarına yardımcı olun; ve sonra gerçeğe dönün ve hisse alın.

2. Element yönetimi. Sınıflandırmalarını oluşturarak spontan motivasyonel güçleri sistematize edin; kendiliğinden motive edici güçlerin etkin kullanımı için beceriler geliştirmek; egzersizler yaparken temel kuvvetlerin özgül ağırlığını belirleyin.

3. Elemanlarla birleşme. Kişinin sosyal çevredeki yerinin farkındalığını artırmak; çatışan dürtülerin ve stratejik motivasyonel öz yönetimin uzlaştırılması için olanaklar geliştirmek.

Antrenman planı, ısınma egzersizlerinden sıkı çalışmaya ve daha sonra büyük içsel motivasyon gücüne sahip, yorgunluğun üstesinden gelebilecek ve performans düşüşüne sahip egzersizlere geçiş mantığı ile belirlenir.

Eğitimin bir tatbikat haline gelmemesi için alıştırmaları, çalışma biçimlerini, materyal sunma ve yeni deneyim kazanma yollarını çeşitlendirmek gerekir.

Egzersiz planı

1. tanıdık.Çemberde herkes adını söyler ve “Kişiliğimde diğer insanları motive etmeme yardımcı olan ve beni engelleyen nedir?” Sorusunu cevaplar. Sonraki her katılımcı önce bir öncekinin söylediklerini tekrar eder, sonra kendisi hakkında konuşur.

2. genelleme Katılımcılar tarafından belirlenen faydalar ve zorluklar. Eğitimin amacı formüle edilmiştir: güdüleri harekete geçirme yöntemlerinde ustalaşmak.

3. Egzersiz "Top". Katılımcılar bir daire içinde sıraya girerler ve bir tür selamlama veya iltifatla uçuşuna eşlik ederek topu birbirlerine atarlar.

4. Anlatım-tartışma, katılımcıların motivasyon hakkındaki fikirlerini yapılandırmak. Yapı yerinde "doğmuş" olmalıdır.

5. "Armam" egzersizi yapın. Eski günlerde bir gelenek vardı - kalenin kapılarında, bir şövalyenin kalkanında, aile arması ve sloganı, yani kısa bir deyiş olarak tasvir etmek

sahibinin faaliyetinin yol gösterici fikrini veya amacını vermek. Her ilçe, kendisini yansıtan armasını çizmeye davet edilir. hayat inancı kendine ve genel olarak dünyaya karşı tutum. Çalışmanın tamamlanmasından sonra, herkesin yürüyebileceği, bakabileceği ve kimin arması olduğunu tahmin edebileceği şekilde çizimlerin görülebilecek şekilde düzenlendiği bir sergi düzenlenir. Sonra herkes bir daire içinde toplanır ve fikir alışverişinde bulunur. Tartışma sırasında katılımcıların birbirlerine soru sorma ve çizimler hakkında yorum yapma hakları vardır. Eğitim sırasında armayı geliştirmek, daha net, daha net ve herkesin yaşam tutumlarını gerçekten yansıtmak için daha fazla çalışmanız önerilir.

Grup armasını, ilişkilerin ve etkileşimlerin ilkelerinin sabitlenebileceği şekilde tasarlamak mümkündür.

Bu alıştırma, asıl şeye konsantre olmanızı sağlar: Hayatta neye değer veriyorum? ne için yaşıyorum? neye değer veriyorum? Bu temel soruların cevaplarını bulmak, katılımcıların hayatlarının amacının daha fazla farkına varmalarına yardımcı olur. Materyali sunmanın sözel olmayan yolu da ek olarak yeniden düşünmeye katkıda bulunur.

6. Takım çalışması motivasyon grupları oluşturmak.

7. Çılgın oturum (" şeklindeçılgın» - esprili delilik). Koç, dün fark edilmeyen bir kişinin gruba geldiğini ve her şeyi anlamamasına rağmen her şeyi yazdığını duyurur. Şimdi açıklamalar için başkalarına dönecek. Antrenör, katılımcılardan birine cevap vermek için topu pas vererek gülünç sorular sormaya başlar.

Bilirsiniz, organizasyonlarda çoğu zaman her şeyi bir şekilde kendi yöntemleriyle anlayan insanlar vardır. Tüm soruları doğru ve net bir şekilde cevaplamamız gerekiyor.

Örnek sorular

1) Ofiste terörün yardımıyla nasıl motive edebilirsiniz?

2) Şekilde neden motivasyonum var - - küçük bir daire ve aktivasyon - büyük?

3) Başarısızlıktan korkan biri daha üst seviyede olabilir mi?

4) Başarısız olduğum şeyi neden hatırlamalıyım?

5) Bana daha zor bir görev verildiyse, başaramadığımı neden unutayım?

6) Üretim departmanına neden İK ve pazarlama departmanlarından daha fazla para verildi?

7) Cheops piramidini biliyorum. Maslow'un piramidi nedir?

8) Van Gogh neden yiyecek yerine boya aldı?

8. Rol yapma oyunu "Sözleşme". Amaç: Sözleşmenin sonuçlandırılmasına, değiştirilmesine ve reddedilmesine hangi sebeplerin katkıda bulunduğunu belirlemek.

Talimat. Takımlara ayrıldıktan sonra, her biri başka bir takımla ne tür bir sözleşme yapabileceğini düşünmelidir. Sözleşme dört bölümden oluşmalıdır:

1) ekibimizin tahmini taahhüdü. Ekip şöyle şöyle yapacaktır (her birine üç önemli özelliği olan bir not yazın);

2) ekibinizin algılanan bağlılığı. Bunun karşılığında, ekibiniz bunu ve bunu bizim için yapacak (katılımcıların her birinin belirli bir zamanda portrelerini çizin);

3) ekibimizin kaybedilmesi. Ekibimiz bölüm 1'de belirtilen yükümlülükleri yerine getiremezse, şu veya bu cezayı ödemek zorunda kalacağız (örneğin, en geç şu anda bir pasta getirmek);

4) takımınızın kaybedilmesi. Takımınız 2. bölümde belirtilen yükümlülükleri yerine getirmezse, şu veya bu cezayı ödemek zorunda kalacaktır (şu ve bu zamana kadar şampanya getirin).

Oyunun ilk aşaması. Takımlar, karşılıklı yükümlülükler ve temerrüt halinde ödenecek cezalar içeren bir sözleşmeye davet edilir.

İkinci aşama.Önerilen sözleşmelerin tartışılması, bunların uygulanması için koşullar. Bazı koşullar takıma uymuyorsa, sözleşme şartlarını değiştirmek için tekliflerini hazırlarlar.

Üçüncü sahne. Her takım kararını üç resmi seçeneğe sahip olarak duyurur: önerilen sözleşmeyi tüm koşullarıyla kabul etmek; bazı koşulları değiştirmeyi teklif etmek; önerilen sözleşmeyi reddetmek.

Oyun sırasında, takımlar arasındaki sözleşmeleri tartışma girişimleri durdurulur. Bu müzakere eğitimi değildir. Amaç, müzakere etmek veya nasıl müzakere edileceğini öğrenmek değil, sözleşmenin motive edici gücünü keşfetmek: sizi bir sözleşmeyi kabul etmeye, değiştirmeye veya reddetmeye motive eden şey.

Sonuçların ekipler tarafından tartışılması. tartışıldı ana soru oyunlar: onları sözleşme şartlarını kabul etmeye, değiştirmeye veya reddetmeye motive eden şey. Tartışırken, bir ağırlık metaforu sunulabilir. Diğer takımın cezası daha önemli mi yoksa değil mi? Başka bir takımın yükümlülüğünden ne elde edilebilir?

Eşit olmayan bir sözleşme yapmak terörizm duygusunu incitir. Herhangi bir koşul karşılanmazsa, ilgili takım sözleşme cezasını "ödemelidir".

9. İş oyunu "Şirkette maaşların dağılımı"

Bu alıştırma (Bakınız: Sidorenko E.V. Motivasyon eğitimi - St. Petersburg: Konuşma, 2000. - S. 141-145.) sadece niteliksel olarak değil aynı zamanda niceliksel olarak da değerlendirilebilen somut bir sonuca odaklanarak, görevin net ölçülebilirliği açısından diğer görevlerden farklıdır.

Bu para dağıtım oyununun içsel bir motive edici etkisi vardır ve maddi taksilerin (mattaxis) ve sembolik terörizmin canlı bir örneği olarak hizmet eder.

Amaç, sözleşme taraflarının adil ücretlendirme konusundaki fikir farklılıklarını ortaya çıkarmaktır.

lider:

Bayanlar ve Baylar! Tebrikler! Hepimiz yeni "Russkiy Ljon" şirketinde çalışmaya davetliyiz. (Bu veya başka bir isim, merak uyandırmak, ne olduğunu tahmin etmeniz için İngilizce olarak tahtaya yazılmıştır: örneğin, burada “Rus keteni”.) Bu şirket %100 yabancı sermayeye dayalı olarak kurulmuştur, ama tüm personel rusça var. (Firmanın yapısı verilmiştir.)

Firma sahibi, başarılı bir şekilde geçtiğiniz mülakatın sonuçlarına göre aranızda pozisyonlar dağıttı. Yabancı olduğu için görev dağılımında kendine göre bazı kriterleri vardı. Şimdi pozisyonlarınız size sunulacak.

Eğitmen katılımcılara iş unvanlarını içeren kartları dağıtır. Aynı zamanda, rollerin psikodramatik bir şekilde değiştirilmesi tavsiye edilir: grubun en yetkili üyeleri ofis yöneticisi ve sekreterlik pozisyonlarını almalıdır; en göze çarpmayan, şimdiye kadar çok az gösterilen, genel müdür ve yardımcısının pozisyonları, en anlamlı ve dakik olmayan - baş muhasebecinin ve yardımcısının pozisyonları vb. Bu, oyunu bir meydan okuma ile dolduracak ve başarıya katkıda bulunacaktır. amacı - - sözleşme taraflarının fikirlerindeki farklılıkları keskinleştirmek, onlara hangi tazminatın adil göründüğü.

Firmanın sahibi (Bay Sidoroff) maaşlar için ayda 15.000 $ tahsis etti. Aynı zamanda, çalışanların kendi aralarında maaşları dağıtmaları gerektiğine inanıyor. Bu daha demokratik olacaktır.

Yani 15.000 dolarımız var. 16 pozisyon arasında dağıtılmaları gerekiyor. (Pozisyon sayısı gruptaki katılımcı sayısına bağlıdır. 16'dan az ise, paketleme bölüm başkanı, muhasebeci yardımcısı, sekreterlik pozisyonlarını feda edebilirsiniz; iki bölüm başkanı yerine, yapabilirsiniz. her biri bir müdür yardımcısı yapar.) Beş ekip halinde çalışacağız:

1) genel müdür ve yardımcısı;

2) üç yönetici - üretim, personel ve pazarlama için;

3) yedi bölüm başkanı;

4) baş muhasebeci ve yardımcısı;

5) ofis müdürü ve sekreteri.

Göreviniz: Her takım maaşları yalnızca kendilerine değil, sekreterden CEO'ya kadar tüm çalışanlara atamalıdır. 15.000$, firmanın verimliliğini en üst düzeye çıkaracak şekilde herkese dağıtılmalıdır.

Bu aktivite için 15 dakikanız var.

firma yapısı

Ofis Yöneticisi

CEO

Baş Muhasebeci

Sekreter

Milletvekili

Genel

yönetmenler

Baş Muhasebeci Yardımcısı

Üretim Direktörü

İK Direktörü

Pazarlama Direktörü

Hammaddelerin Birincil İşleme Dairesi Başkanı

Patron

trafik Departmanı

personel

Bölüm Başkanı

pazarlama

Araştırma

Patron

temel bölüm

operasyonlar

Patron

eğitim

Satış Departmanı Başkanı

paketleme bölüm başkanı

Deneyimler, 2 üyeli ekiplerin bu işi daha büyük ekiplerden daha hızlı tamamladığını göstermiştir. Russkiy Ljon'da maaş dağılımı örneği (kalın italikler takımın kendilerine atadığı maaşları göstermektedir).

5. Pazarlama Direktörü

6. Hammaddelerin Birincil İşleme Dairesi Başkanı

7. Büyük Operasyonlar Başkanı

8. Paketleme Departmanı Başkanı

9. Personel hareketi departmanı başkanı

10. Eğitim merkezi başkanı

11. Pazarlama Araştırması Bölüm Başkanı

12. Satış departmanı başkanı

13. Baş muhasebeci

14. Baş muhasebeci yardımcısı

15. Ofis yöneticisi

16. Sekreter

İkinci sütundaki (yönetim kurulu tahmini) maaş toplamı 15.100, üçüncü sütunda (bölüm başkanları tahmini) - - 15.050 beşinci sütunda (ofis çalışanları tahmini) - - 14.800 Eğitmen çizer. bu tür hatalara dikkat Onları düzeltmeyi teklif edebilir, nedenlerini tartışmayı deneyebilirsiniz.

Tablodan da anlaşılacağı gibi, grup üyeleri maaşların çeşitli pozisyonlara atanmasında oldukça fikir birliği içindeydi.

Yine de, örneğin Genel Müdür ve Büro Müdürü'ne verilen maaşlarda oldukça büyük farklılıklar var. Bu farklılıkları tartışmak, örgütün genel felsefesi sorusuna yaklaşmaya yardımcı olur. Beş takımdan dördünde, personel departman başkanlarının maaşlarının son sırada olduğunu ve genel olarak üretime ve sadece bir durumda (yönetim ekibi için) pazarlamaya tercih edildiğini gösterir.

Çalışmanın sonuçları özetlenir, tespit edilen farklılıklar analiz edilir ve yorumlanır. Örneğin, yabancı ortakların Rus yöneticilere olağan sitemlerine atıfta bulunulabilir: “Müşteri odaklı olmak yerine ürün odaklısınız.” Veya gelişmiş ülkelerde toplam çalışma süresinin sadece% 18-25'inin mal üretimine ve geri kalan% 75-82'nin reklam, malların ve ilgili hizmetlerin tanıtımına harcandığı gerçeğine bir referans.

10. Eğitimi özetlemek. Gerekirse ev ödevi.

bibliyografik liste

(temel)

1. Averchenko L.K. Pratik Imagelogaya: Proc. ödenek - Novosibirsk: SibAGS, 2001. - 200 s.

2. Averchenko L.K.İletişim yönetimi: Sosyal hizmet uzmanı için teori ve çalıştaylar: Proc. - E.: Infra-M, Novosibirsk: NGAEiU, 2001, - 216 s.

Z.Doronina I.V. Emek faaliyetinin motivasyonu: Proc. ödenek / I. V. Doronina, M. A. Bicheev - Novosibirsk: SibAGS, 2003. - 184 s. 4. Egorşin A.P. Personel yönetimi: Üniversiteler için ders kitabı - 3. baskı - N. Novgorod: NIMB, 2001. - 720 s.

(ek olarak)

1. Averchenko L.K. Yönetim psikolojisi: Personel yönetiminde liderler ve yöneticiler için çalıştay / L. K. Averchenko, 3. A. Parfenova. - Novosibirsk: SibAGS, 2003. - 251 s.

2. Borozdina G, V. Psikoloji iş iletişimi: Proc. ödenek.- M.: Infra-M, 2001.- 295 s.- (Yükseköğretim.)

3. Bachkov I.V. Grup eğitimi teknolojisinin temelleri. Psikoteknik: Proc. ödenek.- M.: Os, 2000.- 224 s.- (Pratik psikoloji.)

4. Voitik İ. M. Sosyal psikoloji: Ders kitabı.-yöntemsel. karmaşık - Novosibirsk: SibAGS, 2002. - 168 s. L.Jay E. Etkili sunum: Per. İngilizce'den - Minsk: Amalfeya, 1996. - 208 s.

b. Dotsenko E.L. Manipülasyon psikolojisi. Olgular, mekanizma ve koruma.- M.: CheRo, 1997.- 286 s.

7. Memurların mesleki faaliyet psikolojisi: Proc. ödenek / Toplamın altında. ed. L.K. Averchenko.-Novosibirsk: SibAGS, 2003.-204 s.

Arkadaşlar merhaba!

Motivasyon eğitiminin ne olduğunu anlamadan önce, motivasyonun ne olduğunu anlamanız gerekir. Bu kavramın birkaç tanımı vardır. Örneğin, motivasyon şu şekilde kabul edilir:

• insan davranışını yönlendiren ve tetikleyen bir dizi faktör;
• başka bir kişinin güdülerini harekete geçirmek için bir eylemler sistemi;
• belirli bir kişinin güdü sistemi.

Bu tanımlardan yola çıkarak motivasyonun, bir kuruluşun veya işletmenin hedeflerinin yanı sıra kişisel hedeflere ulaşmaya yönelik belirli faaliyetlere kendini veya başkalarını teşvik etme ve harekete geçirme süreci olduğunu söyleyebiliriz. Motivasyon eğitimi ise, üretim verimliliğini artırmanın yanı sıra, belirlenen görevleri başarıyla çözmek için personelin bilgi, beceri ve yeteneklerini kazanmayı amaçlayan aktif bir eğitimdir.

Motivasyon eğitimi hakkında genel bilgiler

Motivasyon eğitimleri bugün en popüler ve talep gören olmaya devam ediyor (bkz.). Sonuçta, bir kişiyi istenen hedeflere ulaşmak için motive etmek zor olabilir.

Bu nedenle, bir kişinin kendisi için motive edici bir koşulun tam olarak ne olduğunu anladığı çeşitli psikolojik programlar sürekli olarak geliştirilmektedir. Ve en olumlu sonucu elde etmek için, herkes ortaya çıkan durumda en iyi yardımcı olacak eğitimi seçebilir. En yaygın olarak kabul edilir personel motivasyon eğitimi, çünkü çalışanları yönetmede en sık sorun yaşayanlar bir kurumun liderleridir.

Lider, astlarını performans göstermeleri için motive edebilmelidir. zorlu görevler. Aksi takdirde belirlenen hedeflere ulaşılamaması işletmenin çökmesine neden olabilir. Çoğu yönetici, eski, onlarca yıllık motivasyonu kullanır - maaşların ve teşviklerin nakit ikramiye şeklinde zamanında ödenmesi.

Ancak modern motivasyon eğitimlerinde, gerekli sonuçları elde etmeye, personelin enerjisini ve verimliliğini korumaya ve stresin üstesinden gelmeye odaklanan personeli motive etmenin diğer yolları da dikkate alınmaktadır. Bu durumda, mali teşvikler kullanılmaz.

Personel motivasyon eğitimlerinin amaçları

• belirli görevleri yerine getirmeyi reddeden çalışanların amaçlarını anlamak;
• personele doğru yönde gelişme fırsatı vermek;
• kendini ifade etme fırsatı sağlamak;
• gerçekleştirilen görevlerin kalitesini artırmak;
• bir kişide zaten sahip olduğu güdüleri harekete geçirmek;
• takımı topla.

İlkeler ve Yöntemler

• metaforik biyolojileştirme;
• motive edici güç;
• paradoks;
• görüntü;
• konfor ve rahatsızlık dengesi;
• sonucun yönetimde uygulanmasına odaklanın.

Motivasyonel eğitim yöntemleri şunları içerir: örgütsel ve idari, ekonomik ve sosyo-psikolojik kendi kontrol yapısına sahip yöntemlerdir.

Kim motivasyon eğitimine ihtiyaç duyar ve neden?

Çoğu zaman, motivasyonel eğitim ihtiyacı, iyi durumda olan kişilerde ortaya çıkar. kişisel nitelikleri ama özgüveni zayıf. Bu durumlarda eğitimler özgüven kazanmalarına ve yeteneklerine inanmalarına yardımcı olur. Diğer insan kategorileri için bu tür eğitimler ya zararlı olacak ya da sonuç vermeyecektir.

motivasyon eğitimi çevre algısını geliştirmeye yardımcı olur: dünya daha geniş ve daha çeşitli algılanacak ve daha önce fark edilmeyen tüm detaylar yüzeydeymiş gibi olacak. Ayrıca, gerçekçi hedefler belirleyen çalışanlar, işletmenin çalışmaları üzerinde olumlu etkisi olan görevlerinden daha sorumlu olacaktır.

Sonuçta, motivasyon, eğitimler sayesinde işten zevk alacak aktif eylemleri teşvik eder.

Psikolojinin sorunlarından biri olarak motivasyon. İnsan güdülerinin gücünü ve yönünü incelemek için psikolojik bir araç olarak motivasyon eğitiminin değeri. Motivasyon eğitiminin temel kavramı. Motivasyonun gelişimi için pratik alıştırmalar.

GİRİŞ

Büyük şeyler başarmak isteyen, gücünü toplamalıdır.

Motivasyon, modern psikolojinin en önemli sorunlarından biri ve en merak uyandıran ve gizemli alanlarından biridir.

Şu veya bu fenomeni kullanma yeteneğimiz, bu fenomeni anlamamızın önünde olabilir.

“Beceri ve anlayış arasındaki tutarsızlığın klasik bir örneği, hem flojiston günlerinde hem de moleküler kinetik teorinin ortaya çıkmasından sonra sıcaklığı mükemmel bir şekilde ölçen bir termometredir” (Levich A.P., 1993, s. 116).

Bu fikir, oluşturduğum motivasyon eğitiminin temelidir: Bir değirmen için uygun bıçakları veya bir gemi için bir yelken sistemini seçmemiz gerekir, böylece kontrolümüz dışındaki motivasyon kuvveti görevlerimiz için çalışmaya başlar.

İşte benim konseptim. Her insanın zaman ve mekanla sınırlı kendi varlığının ötesine geçmek için çaba gösterdiğine inanıyorum. Bu, sonsuz çeşitlilikte biçimler alan ve genellikle insan zihninde temsil edilmeyen ana itici güçtür. Ancak bilinçli olduğu durumlarda ve bilinçli olmadığı durumlarda ana itici güç olmaya devam eder.

Psişe, tüm canlıların bu ana arzusunu gerçekleştirmenin yollarından biridir. Gittikçe daha fazla yeni varoluş biçimi yaratan ve üreten ana aktif güç, uzayda ve zamanda varoluşun sonluluğunun üstesinden gelme arzusudur. Hayat, varoluşun sonsuzluğuna ulaşma çabası olarak başladı. Psişe, bu özlemi gerçekleştirmek için bir sonraki girişimdir.

Önerilen malzeme, olası seçeneklerden yalnızca biridir. Eğitimin yürütülmesine, şu veya bu etüt veya alıştırmanın kullanımına ilişkin nihai karar, kolaylaştırıcı tarafından kararlaştırılır. Tüm bunlarla birlikte, eğitim sırasında elde edilecek sonuçlar için mesleki sorumluluğunun boyutunu hatırlaması gerektiğini bir kez daha vurguluyoruz.

Bu teknik, bir kişinin güdülerinin gücünü ve yönünü incelemek için psikolojik bir araçtır ve esas olarak iki ana yönü ele alır - başarıya ulaşma motivasyonu ve başarısızlıktan kaçınma motivasyonu.

1. teorik anlayış

Bunu yapmak için yönetici, doğal unsurun geniş alanına girmekten ve bu unsurun yasalarına göre motivasyonel görevleri çözmekten korkmamalıdır.

“Birçok insan işe “çaba harcamak”, yorulmak, tahammül etmek, zorlukların üstesinden gelmek, kafa karışıklığı ve dağınıklık çekmek, baskıdan kaçınmak için kurnazlık göstermek, eve “sıkılmış limon” gibi dönmek için gittiğini düşünmeye alışmıştır. Ayda iki kez ödenir.Bütün bu sıkıntılar ücret denilen parasal tazminatlar... Bir insanın çalışma tutumunda bir devrimle karşı karşıyayız... ve tüm devrimlerin bu en asilinde yönetici kilit bir figür... Yüksek motivasyon yaratmak için, tatmin edici ihtiyaçlar için koşullar yaratmanız gerekir. Ürünlerin üretimindeki bir meslekten, işçinin ihtiyaçlarının gerçekleştirilmesinde işi mesleğe dönüştürmek gerekir (Kaverin S. B., 1998, s. 55-57).

Sorumluluk, anlaşmalar, emeğin karşılığı vb. fikirlere kilitlenen çoğu lider, kapalı bir alanda rüzgar hareketi yaratmaya çalışır. Motivasyon geliştirmeyi umarak, bir kişide rasyonel bilinçli ilkeye hitap ederler. Bu arada, motivasyon büyük ölçüde irrasyonel ve bilinçsizdir. 3. Freud, “Bilinçdışının ölçeği bilinmiyor” diye yazdı. Bu motivasyon katmanlarını da ele almak daha uygun olmaz mıydı? Ve belki de ve hepsinden önemlisi - onlara?

2. hakkında metodiktemel. Organizasyon ilkeleri

Bu motivasyonel eğitim, bir kişinin doğal güdülerine ifade özgürlüğü verilmesi gerektiği fikri üzerine inşa edilmiştir. Bununla birlikte, eğitmen bunu bu tür terimlerle formüle ederse, katılımcılar, cinsellik ve saldırganlık gibi tutkularını ve vahşi dürtülerini serbest bırakmanın mümkün (ve gerekli) olduğu anlamında anlayabilirler. Böyle bir yorumun en sık meydana geldiği gerçeği, yöneticiler için motivasyon dersleri okurken birçok kez ikna olma fırsatım oldu, politikacılar, öğrenciler.

Odağı "izin verilmeyen" dürtüleri salıverme sorunundan canlı doğal enerjiyi kullanmanın daha geniş ve daha üretken sorununa kaydırmak için, katılımcıların bitkilerin yaşamına dönmeye davet edildiği bir biyolojik metafor eğitim modeli oluşturdum: çiçekler. , mantarlar, bakteriler ve hayvanlar.

Dolayısıyla, mecazi biyolojikleştirme, motivasyon eğitiminin ilk ve ana ilkesidir (bkz. Tablo 1.1).

Hayvanlarda ve bitkilerde davranış motorlarına başvurmak başka bir rol oynar. Beklenmedik ve çekici yeni bir dünyanın kapılarını açar. Dikkat çeker, araştırmaya, önceden alışılmış görüş alanının dışında kalanları anlama ve nasıl kullanılacağını öğrenmeye yönelik girişimlere ivme kazandırır. Yani motif-zooloji ve motif-botaniğe yönelmek başlı başına motive edicidir. Bu, eğitimin ikinci ilkesini uygular - motive edici gücü. Eğitim sırasında kendimi motive ettiğim hatırası, diğer insanları motive etmede veya eğitim dışında kendi kendini motive etmede en iyi yardımcıdır.

Eğitimin üçüncü ilkesi paradoksallıktır. Rüzgar gücünü una dönüştürmek paradoksal değil mi? Doğa güçlerinin dürtüleri ve dönüşümleri paradoksal değil mi? Benzer şekilde, motivasyon unsurunun değişkenliği, tutarsızlığı, kaprisleri ve fırtınaları, ancak değirmenin yelkeni veya kanadının zamanında ve zamanında döndürülmesi nedeniyle amaca uygun, düzenli ve en önemlisi üretken bir faaliyete dönüşebilme yeteneği paradoksaldır. doğru yön. Eğitim konseptinin önemli bir unsuru, katılımcıların motivasyonel güçlerin eyleminin paradoksal doğasını deneyimleme fırsatı bulduğu organizasyonudur - örneğin, Zeigarnik etkisi, Lissner etkisi veya güdü özerkleştirme mekanizması.

Duyarlılık eğitiminde yürüttüğüm "normal" çılgın oturumlara kıyasla değiştirilmiş çılgın oturumlar da imgeleme ilkesinin uygulanmasına yardımcı oluyor.

Motivasyon eğitiminde, eğitmenin “çılgın” soruları sadece gülünç formülasyonları değil, her şeyden önce, bu görüntülerin “yazarının” ne anlama geldiği tam olarak net olmadığı için açıklanması gereken gülünç görüntüleri içerir.

Örneğin, duyarlılık eğitiminde “İngiliz ustabaşının 55 ila 38 ila 7 kombinasyonu olduğu kitabımda neden yazıyor?” Sorusu sorulabilirse, o zaman motivasyon eğitiminde bu

1 Bu "kayıt"ta 2 bilgi bloğu birbirine bağlıdır: 1) İngiliz ustabaşının kuralı - "Önce onlara ne söyleyeceğinizi söyleyin; o zaman onlara şunu söyle; sonra onlara anlattıklarını söyle”; 2) A. Mehrabyan'ın bir kişiyle ilk görüşmede sözel olmayan sinyallerine %55, dil ötesi sinyallerine %38 ve konuşmasının içeriğine sadece %7 güvendiğimize dair verileri.

Antrenmanın prensibi rahatlık ve rahatsızlık dengesidir. Özü, genel olarak gruptaki atmosferin rahat, kullanışlı, güvenli ve hatta eğlenceli olması gerektiğidir. Dolayısıyla eğitimde stratejik ilke rahatlıktır. Aynı zamanda taktiksel olarak da antrenmanın belirli anlarında katılımcılar rahatsızlık hissetmelidir. Bunun nedenleri başarısız bir sorunu çözme girişimleri, bir talimatı takip etme, herhangi bir şekilde olumlu bir sonuç elde etme veya koçtan “doğru” yanıt alma olabilir. Daha da “kesirli” zorluklar olabilir, örneğin, rahatsız edici koşullarda bir şeyi tam dizlerinizin üzerinde kaydetme ihtiyacı; sol elle yaz; gürültülü bir ortamda görevleri yerine getirmek; kasıtlı olarak reddedileceğinizi bilerek başka bir takıma teklifte bulunmak vb. Tüm bu zorlukların amacı, katılımcıların "rahatsızlığın büyük motive edici gücünü" hissetmelerine yardımcı olmaktır.

İlk başta, rahatsızlık benim tarafımdan sadece paradoksal motivasyon mekanizmalarından biri olarak kabul edildi. Aynı zamanda, bunun bir teknik değil, bir ilke olduğuna yavaş yavaş ikna oldum. Bu, ilkinden başlayarak üç günlük eğitimin tamamında kırmızı bir iplik gibi çalışması gereken eğiticinin mesajıdır. Rahatsızlığın motive edici değeri fikri, katılımcılardan büyük dirençle karşılaşır ve prensip olarak uygulanmadığı takdirde, eğitimin bitiminden kısa bir süre sonra yerini alması muhtemeldir.

Eğitimin bir diğer ilkesi, sonuçların yönetimde uygulanmasına odaklanmaktır. Bu ilke, katılımcıların öğrendiklerini uygulamaya aktarmalarına yardımcı olmayı amaçlamaktadır. Eğitim olması gerekir pratik değer. Bu nedenle, diğer şirketlerin deneyimlerinden elde edilen verilerle doldurulması önemlidir,

1, "Motivasyon eğitimi kavramı", eğitimin ana ideolojisini, metaforik "kendiliğinden-biyolojik" dilini ve eğitimin önerilen versiyonunun uygulanmasını sağlamak için tasarlanmış temel ilkeleri formüle eder.

2, Eğitim yürütürken ana yardım - "Yapı" olacaktır. Üç günün her biri için bir plan içeren bir eğitim programı verir, kısaca tüm prosedürlerin özünü ve en önemlilerinden bazılarını formüle eder. önemli noktalar, bunlarla ilgili. Ayrıca, her bir prosedürün ayrıntılı bir açıklamasını hangi bölümlerde bulabileceğinizi gösterir.

3, Bilgi, eğitimde kullanılan kavramların tanımlarını ve açıklamalarını sağlar. Bu metinler doğrudan kısa dersler ve eğitimdeki bilgi ekleri. Bazen gerekli olmayabilecek, ancak çok önemli olabilecek ayrıntıları içerirler. Bu notların her zaman elinizin altında olması daha iyidir. Belki mola sırasında Murray'in listesinde hangi ihtiyaçların olduğunu veya hipotalamusun nerede olduğunu netleştirmeniz gerekir.

4, "Teknik", egzersizleri anlatacak, rol yapma oyunu ve eğitim programına dahil etmeyi önerdiğim görevler. Prosedürlerin açıklamalarına, uygulama alanları, olasılıkları ve "tuzaklar" hakkındaki yorumlarım eşlik ediyor. Eğitime teknik olarak hazırlanmak için bu bölüme ihtiyaç vardır.

5, Koçun Kişiliği, öncelikle genç koçlara yöneliktir. Onlara ilham vermeli!

Sonuç olarak öğrenme eğitime katılanlar çalışmak:

1: Bir fenomen olarak motivasyon ve bir süreç olarak motivasyon

Hedefler: Bu modül, motivasyon ve motivasyon kavramını anlamayı amaçlar. Motivasyonu kontrol etmek için kullanımı mümkün olan doğal motivasyonel güçler ve motivasyon potansiyeli hakkında farkındalık. Modülün temel amacı, motivasyonu yönetme sürecinde doğal motivasyon güçlerini kullanma ihtiyacının farkına varmaktır.

Sonuçlar:

Modülü tamamlamanın bir sonucu olarak, katılımcılar:

· Motivasyon olgusunu psikolojik bir olgu ve bir süreç olarak ele alın. Kavramların ilişkisini analiz edin: ihtiyaç, ihtiyaç, güdü, teşvik, motivasyon, motivasyon kaybı.

· Motivasyon sürecini keşfedin, İnsanların davranışlarını kontrol etmek için motivasyonu nasıl kullanacağınızı anlayın. Herzberg'in motivasyonunun iki faktörlü modelini düşünün, paranın motive edici bir faktör olmadığını anlayın.

· Kişilerin ve kuruluşların özelliklerine (çalışanın bireysel özellikleri, ekibin gelişim aşaması, kuruluşun varlık süresi) bağlı olarak teşvik kullanma kavramını düşünün. Bir kişiyi otomatik olarak teşvik eden dış uyaranları tanımlamayı öğrenin. belirli eylemler.

· Emek güdüleri kavramını düşünün. Astların önde gelen nedenlerini belirleme ihtiyacını kabul edin.

· Kişiyi belirli eylemlere otomatik olarak teşvik eden dış uyaranları belirleme alıştırması yapacaklardır. Çeşitli uyaranlara verilen yanıtları keşfedin. Motivasyon derecesinin uygun uyaranlara tepki eşiği ile değerlendirilebileceği anlaşılacaktır.

· İnsan davranışını belirleyen doğal bir motive edici güç olarak motivasyonu keşfedin. İnsan davranışının kontrol kaynağı. Aktivasyon, motivasyon, stimülasyon ve manipülasyon kavramları arasındaki ilişkiyi düşünün.

· Motivasyon mekanizmalarını araştırın: terörizm ve rekabet. Motivasyon mekanizmalarının etkinliğini artıran ve azaltan faktörleri belirleyin ve inceleyin.

· İnsanların davranışlarını yönetme sürecinde doğal motivasyon güçlerini kullanma olasılığını ve gerekliliğini tanır.

3. Motivasyon yönetimi: ilkeler, araçlar, teknolojiler

Hedefler: Bu modül, motivasyon ilkeleri ve araçlarına hakim olmayı amaçlamaktadır. Motivasyonu, çalışanların örgütsel davranışları üzerinde hedeflenen bir etki olarak anlamak. Modülün temel amacı, yönetici tarafından operasyonel yönetim sürecinde kullanılan motivasyon yönetimi araçlarına hakim olmaktır.

1. Gün: Elementlere daldırma

İlk gün mantığı:

Gerçeklikten soyutlanmış bir oyunda temel motivasyon güçlerinin eylemini gösterin;

Katılımcıların bu güçleri gerçekçi bir oyunda kullanmalarına yardımcı olun;

Ve son olarak, modern iş dünyasına geri dönün. iş oyunu paranın sayılması ve dağıtılması ile.

2. Gün Elementlerin kontrolü

İkinci gün mantığı:

Sınıflandırmalarını oluşturarak spontan motivasyonel güçleri sistematize edin;

Spontane motivasyonel güçlerin etkin kullanımı için beceriler geliştirmek;

Sözleşmenin imzalanması ve uygulanmasında temel kuvvetlerin oranını belirleyin.

3. Gün Öğelerle birleşme

Üçüncü gün mantığı:

Sosyal organizmaların "biyosisteminde" kişinin yeri hakkında farkındalığı artırmak;

Çatışan güdüleri ve stratejik motivasyonel özyönetimi koordine etme olanaklarını geliştirmek.

Eğitimin planı ve üç gününün her biri, ilk olarak, eğitimcinin basitten karmaşığa, kişisel olmayandan daha kişisele, güvenliden zorluya geçişin nasıl yapılması gerektiği konusundaki fikirlerine bağlıdır.

İkinci olarak, plan büyük ölçüde ısınma egzersizlerinden sıkı çalışmaya ve ardından yorgunluğun ve performans düşüşünün üstesinden gelebilecek büyük bir içsel motivasyon gücüne sahip egzersizlere geçişin mantığı tarafından belirlenir.

Üçüncüsü, plan, egzersizleri, çalışma biçimlerini, materyal sunma ve yeni deneyim kazanma yollarını çeşitlendirme ihtiyacı tarafından belirlenir. Çeşitlilik olmadan eğitim, öğrenmeye veya tatbikata dönüşür.

Motivasyon eğitimi, bir tuvalin bir nakışçının dikişleriyle veya bir sanatçının vuruşlarıyla doldurulması gibi, yavaş yavaş deneyim unsurlarıyla doldurulan bir alandır. Bütünsel bir çalışma elde etmek için, tuvalin tüm alanını “dikişler” - deneyim unsurları ile doldurmak gerekir.

Alıştırma 1: "Hayatımdaki en motivasyonsuz çalışan"

Amaç, kendi kendini gerçekleştiren tahminlerimizin olumsuz motivasyonel etkisini gerçekleştirmektir.

Talimat

Lütfen size çalışmak için en az motive olan astınızı (eğer astınız yoksa, o zaman bir çalışan) hatırlayın. Her ölçekte uygun puanı daire içine alarak 10 ölçek kullanarak tanımlayın.

Şimdi size çalışmak için en motive görünen astınızı (veya çalışanı) hatırlayın. Aynı 10 ölçeği kullanarak açıklayın.

Not. Bu durumda ±4 puanlık bir farkı anlamlı fark olarak kabul edeceğiz.

Böylece, en motive olmuş ve en az motive olmuş çalışanları birbirinden ayıran nitelikleri belirlediniz. Düşünme ve tartışma için sorular:

Bu niteliklerden hangisi doğrudan iş motivasyonu ile ilgili değildir?

Neden motivasyonla aynı bloğa düşüyorlar?

Katılımcılardan bazıları büyük olasılıkla “bir nedenden dolayı” daha motive olanın daha nazik, daha zeki veya daha sevimli olduğu yanıtını verecektir.

Eğitmenin sonuçları net bir şekilde genellemesi önemlidir - aksi takdirde tüm katılımcılar bu alıştırmanın neden yapıldığını anlamayacaktır.

Bunu yapmak için koç, ücretsiz ifadelerden sonra net bir anket yapmalıdır: “En motive olmuş çalışanı kim daha sevimli olarak değerlendirdi? Teşekkürler... (bundan sonra eğitmen oy sayımının sonucunu her seferinde kağıt tahtasına yazar).

En motive olmuş çalışanı en az sevilen olarak kim değerlendirdi? Teşekkür ederim. En motive olanı daha nazik olarak kim değerlendirdi? Teşekkürler ... Ne kadar az nazik? Tüm veriler iki sütun halinde bir kağıt tahtasına kaydedilir. Masada. Şekil 4.4 (Moskova, Eylül 1999, n = 17) ve 4.5 (St. Petersburg, Mart 1999, n = 11) iki katılımcı grubunun sonuçlarını göstermektedir.

Tablo 4.4 Birinci Motivasyon Eğitimi grubu tarafından en çok ve en az motive olan çalışanların değerlendirilmesinin sonuçları

Not. Belki de 7. ölçekteki veriler, başlangıçta ölçekte "İnatçı" kutbun "Uyarlanabilir" kutbuna karşı olduğu gerçeğiyle açıklanmaktadır. Birinci grubun katılımcıları bu iki kutbun tam anlamıyla zıt olmadığına dikkat çektiler. Ölçeğin mevcut versiyonunda "Uyarlanabilir", "Pliable" olarak değiştirilmiştir.

Tablo 4.4 Motivasyon Eğitimi Programının sunumuna katılan bir grup psikolog tarafından en çok ve en az motive olan çalışanların değerlendirilmesinin sonuçları

Alıştırma, hale fenomeni ve kendi kendini gerçekleştiren tahminlerin tartışılmasıyla sona ermektedir.

Halo efekti -- aç olumlu özellikler Bizim için önemli bir nitelik açısından (örneğin motivasyon düzeyi açısından) bizim tarafımızdan çok değer verilen bir kişi fikrine ve tarafımızdan düşük tahmin edilen bir kişi fikrine bizim için önemli bir kalite açısından - olumsuz özellikler, hayatta olmasına rağmen bu özellikler bizi ilgilendiren kalite ile ilgili değildir.

Kendini gerçekleştiren bir tahmin, bir kişiye karşı, farkında olmadığımız davranışsal sinyallerle ifade edilen ve kişiyi önyargımıza uygun davranmaya teşvik eden bir önyargıdır.

En yaygın kendini gerçekleştiren tahminlerden biri, D. McGregor tarafından geliştirilen Teori X'tir (McGregor D., 1960).

Bu alıştırma evde verilebilir, ancak bir uygulama alıştırması değildir. İlk gün ayarlanmışsa, ikinci gün "Kendi Kendini Gerçekleştiren Tahminler" uygulama alıştırmasını ayarlayabilirsiniz.

Alıştırma 2:Kendini Gerçekleştiren Tahminler

Amaç, kendi kendini gerçekleştiren tahminleri dönüştürmede gerçek deneyim kazanmaktır.

Talimat

Kendi kendini gerçekleştiren tahminleri kullanarak pratik yapmayı öneriyorum. gerçek hayat. “Hayatımdaki en motivasyonsuz çalışan” alıştırmasında gördüğümüz gibi, çalışmaya motive olmayan bir kişi bize daha az sevimli, daha az kibar, daha az zeki görünüyor (burada eğitmen, grupta gerçekte elde edilen verileri ifade ediyor). Bir anlamda buna son verdik.

Önyargımızın istemsiz olarak bizim tarafımızdan kelimeler, tonlamalar, jestlerle (sözlü, dil ötesi ve sözsüz olarak) nasıl aktarıldığını fark etmiyoruz. Kişi bu sinyalleri algılar ve belki de farkında olmadan ondan beklediğimiz şekilde davranmaya başlar. Bu, deneysel olarak doğrulanmış psikolojik bir yasadır.

Bu yasayı bilinçli kullanmayı öneriyorum.

"İnsanları oldukları gibi, tüm kusurlarıyla birlikte alırsanız, onları asla daha iyi hale getiremezsiniz. İnsanlara olduğu gibi davranırsan mükemmel insanlar onları görmek istediğiniz yüksekliğe çıkarırsınız ”(Goethe).

Önyargılarımızla çalışmaya çalışalım.

Aşağıdaki algoritmaya göre hareket edeceğiz (eğitmen kendi kendini gerçekleştiren tahminlerin Algoritmasını yayınlar, bkz. Ek 4).

Çalışma motivasyonu size yetersiz veya yanlış gelen bir kişiyi düşünün. Bu kişinin motivasyonu hakkında, onunla daha önceki etkileşim geçmişinizden bildiğinizi düşündüğünüz her şeyi bilinç eşiğinin arkasında bırakın.

Diğer kişi hakkında kararınızı verin. Nasıl görmek istersin? Hedefleri ne olmalı? Motifler nelerdir?

Arzu ettiğiniz geleceğin resminde bu kişiyi neyin harekete geçireceğini canlı ve net bir şekilde hayal edin. Hayal gücünüz cesur ve özgür olsun. Bu kişinin hayal gücünüzde yeni bir imajını yaratın.

Bu kişinin yeni görüntüsünü nasıl gördüğünüzü yazın.

Ne için çabalıyor? Onu ne motive eder?

Ve şimdi - ona, olmasını istediğiniz gibi davranın.

Bu gece onunla buluşamazsan, onu telefonla ara, mesaj at. e-posta vb.

Ona hiçbir şekilde ulaşamıyorsanız, onunla tanıştığınızda ne yapacağınızı ve nasıl tepki vereceğini hayal edin.

Ertesi gün, ödev sonuçlarını özetlemeniz gerekir. Aynı zamanda şu soru da tartışmaya açılabilir: “Kendini doğrulayan olumlu tahminlerin etkisi ne oldu?”.

Bu alıştırmanın bir arama, buluşsal olduğu unutulmamalıdır. Tartışma sürecinde eğitmen, kendisinin söyleyebileceğinden daha fazlasını öğrenebilir.

Alıştırma 3:zeigarnik etkisi

Amaç, Zeigarnik etkisinin gerçek bir deneyimini, yani işin yarıda kesildiği görevin eksikliğinden kaynaklanan gerilimi ve bu görevin malzemesinin tamamlanmış görevlere kıyasla daha iyi ezberlenmesini sağlamaktır.

Talimat (bir komut gibi enerjik ve hatta baskı ile verilir)

Odada bir yer seçin ve orada oturun. Sandalyeni oraya koy. Notlarınızı yanınıza alın. Kimseyle ortak olmayın. Bu sefer takım çalışması yok. Herkes kendisi içindir. Bu tamamen bireysel bir çalışmadır.

Aşağıdaki problemi çözün (eğitici, problemin metniyle birlikte bir kağıtlı sunum tahtası açar):

Görev 1

Alkol 1 içinde 736 g %16 iyot çözeltisi vardır. Alkolde %10'luk bir iyot çözeltisi elde etmek gerekir. Ne kadar alkol eklemeniz gerekiyor?

Bu sorunu çözmek için 3 dakikanız var.

(Eğitmen flipchart sayfasını çevirir - sonraki sayfada yeni bir görev verilir).

Lütfen bir sonraki göreve geçin. Ayrıca çözmek için 3 dakikanız var.

Görev 2

Dolu bir fıçıdan 14,4 kg lahana turşusu ve ardından bu miktarın 5/12'sini aldılar. Bundan sonra, daha önce orada olan lahana turşusunun 5/8'i namluda kaldı.

Dolu bir fıçıda kaç kilogram lahana turşusu vardı?

Tekrar ediyorum, bu sorunu çözmek için de 3 dakikanız var.

(Eğitmen flipchart sayfasını tekrar çevirir - üçüncü görev bir sonraki sayfada verilir).

Lütfen üçüncü ve son göreve geçin. Ayrıca çözmek için 3 dakikanız var.

Görev 3

Ultra modern bir bilgisayar ve monitör satın almak için Alexei'nin 2.600 dolara ihtiyacı olacak. Onları biriktirmeye karar verdi.

1 "Alkolde iyot" ifadesini "kiraz tentüründe alkol" vb. ile değiştirebilirsiniz.

İlk ayda gerekli miktarın %8.5'ini, ikinci ayda ise 30$ daha fazla biriktirdi. Tasarruf etmek için ne kadar parası kaldı?

3 dakikanız var.

Üç dakika sonra: Süre doldu. Özetleyelim. Lütfen problem çözümünün doğruluğunu kontrol edin.

Görev 1: Doğru cevap: 441.6 gram. İlk problemi kim doğru çözdü?

Görev 2: Doğru cevap: 54,4 kilogram. İkinci problemi kim doğru çözdü?

Görev 3: Doğru cevap: 2128 dolar. Üçüncü problemi kim doğru bir şekilde çözdü?

Şimdi önceki girişlerinizi görmemek için boş bir sayfa (veya broşürünüzdeki uygun sayfayı) açın. Görev 1'in durumunu hafızadan, ardından görevler 2 ve 5'i yazın (koşulları yeniden oluşturmak için 5 dakika verilir.)

Görevlerin koşullarını ne kadar doğru bir şekilde yeniden oluşturabildiğinizi kontrol edin. (Koç koşulları tekrarlar.)

Görev basitleştirilebilir: örneğin, üç problemden sadece birini verin veya matematiksel problemler yerine katılımcıları anagramları çözmeye davet edin. İkinci durumda, anagramlar, anlamsız bir harf kümesi gibi görünecek şekilde oluşturulmalıdır. Örneğin, TYARPILE anagramı bu şekilde verilmemelidir, çünkü bu anlamsız kelimenin hatırlanması kolaydır. Yalnızca bir dizi harf vermek daha iyidir, örneğin: YATIERPL. ("Buddy" kelimesi bu anagramda şifrelenmiştir.)

İlk olarak, bir ısınma için, katılımcıların anagramları nasıl çözeceklerini anlamaları için bir KRUA anagramı verebilirsiniz. KRUA, "el" için şifreli kelimedir. Ardından, katılımcılara çözmeleri için aşağıdaki anagramları sunabilirsiniz:

IAALNTKSP

JAAITTGRS

Doğru cevaplar: rekor, kız kardeş, strateji. Başka anagramlar bulabilirsin. Bir kelimede ne kadar çok ünsüz varsa, bir anagramı çözmek o kadar zor olur.

Eğitmen, anketin sonuçlarını tahtaya aşağıdaki biçimde yazar:

Yukarıdaki tablolar, Zeigarnik etkisi gösteriminin neredeyse “ideal” bir versiyonunu vermektedir: Sorunu doğru çözenler, koşullarını hemen unutmaktadır. Sorunu çözmeyenler, koşullarını daha iyi hatırlar.

Tablo 4.6 Zeigarnik etkisi için özet tablo

Grupla birlikte, tamamlanmış ve tamamlanmamış görevlerin yeniden üretim oranının ne olduğunu hesaplayabilirsiniz. Bluma Zeigarnik'in deneylerinde 1:1.9 olduğu biliniyordu. Bu durumda, mükemmel - 2:4 (A ve C hücrelerindeki sayıları karşılaştırıyoruz: tamamlanan görevler iki kez ve eksik olanlar 4 kez doğru şekilde yeniden üretildi).

Zeigarnik etkisi, tamamlanan görevlerin daha sık unutulması ve ayrıca 2 faktörü ile de doğrulanır (A ve B hücrelerindeki sayıların oranına bakın).

Grup hesaplamak için çok yorgunsa, farklı oranlardaki katılımcıları odanın farklı bölümlerine ayırmanız yeterlidir. Ancak bu durumda, yalnızca bir görevin sonuçları kullanılır.

Matematiksel hesaplamalardan korkan gruplarda sonuçları özetleme yönergeleri: Problemi doğru çözenler sağımda dursunlar; bunu çözemeyenler soldadır. Şimdi koşullarını doğru hatırlayanlar, lütfen pencereye geri çekilin. Şartlarını doğru hatırlayamayanlar yanımda kalacak.

Pencerenin yanında solda 4 kişi olduğunu görüyoruz. Sorunu çözmediler, ancak koşulları hatırlıyorlar.

Pencerenin sağında 2 kişi vardı. Sorunu çözdüler, ancak koşulları da hatırlıyorlar. Aynı zamanda, sorunu çözmeyen, ancak koşullarını hatırlayanlardan tam olarak iki kat daha az var.

Zeigarnik etkisinin doğrulandığı sonucuna varabiliriz: sorun çözülmezse daha iyi hatırlanır.

Ayrıca, yanımda sağda - 4 kişi. Bunlar sorunu çözen ve şartlarını hemen unutanlardır. AS gibi Griboedova: "İmzalandı - ve omuzlarınızdan!". Lütfen, sorunu çözen ve hala koşullarını unutmayanların iki katı olduğunu unutmayın (bunlar pencerenin sağında duran katılımcılar). Bu oran da dolaylı olarak Zeigarnik etkisini doğrulamaktadır.

Solumda 2 kişi var. Sorunu çözmediler ve koşullarını unuttular. Bu grup, Zeigarnik etkisi için "geleneksel değildir". Sorunu çözmedilerse, Zeigarnik etkisine göre koşullarını hatırlamaları gerekecekti.

Eğitmenin grupla bir araya gelerek çözülmemiş bir sorunun gerilim yarattığı, “yarı ihtiyaç”a dönüştüğü sonucuna varması önemlidir (bkz. bölüm 3.9.3).

Alıştırma 4: Geleceğin resmi için algoritma !

Hedef, önümüzdeki 5 yıl için stratejik bir yaşam planı ve önümüzdeki 2 ay için motive edici bir slogan oluşturmaktır.

Talimat

Geleceğin bir resmini oluşturarak kendi motivasyonumuzu düzenlemeye çalışalım.

Eğitmen katılımcılara geleceğin resminin Algoritmasını dağıtır (bkz. Ek).

Artık herkes önümüzdeki 5 yıl için hedefini belirlemeli. Bu hedefi not defterlerinize yazın.

“Kendi içindeki herhangi bir duyguyu güçlendirmenin en iyi yolu, uzun süre ve mümkün olduğunca sık bir şekilde onun bağlantılı olduğu fikirleri zihnimizde tutmaktır; bu fikirleri önümüzde dışbükey, parlak, belirgin bir şekilde öne çıkarmaya çalışın. Ve bunu başarmak için, her şeyi tüm canlı, karakteristik detaylarıyla somut olarak hayal etmek gerekir ”(Payo J., 1903, s. 60).

"Bir duygunun, bir arzunun tam bir canlılık kazanması için, arzu nesnesinin zihin için tamamen açık hale gelmesi, böylece onun tüm hoş, baştan çıkarıcı veya basitçe yararlı yönlerinin zihinde dışbükey ve parlak görünmesi gerekir. ” (Paio J., 1903, s. 45).

Algoritma soruları geleceğin parlak ve net bir resmini çizmenize yardımcı olabilir. 5 yıl sonra kim olacaksın? bu sefer ne alacaksın ek eğitim? Aylık geliriniz ne olacak? Nasıl hissedeceksin? Geleceğe yönelik beklentileriniz neler olacak?

Bu sorular kendi geleceğiniz hakkındaki vizyonunuzla tam olarak uyuşmuyorsa, kendinize başka sorular sorun. Bunlar, iş dünyasındaki başarılarınız, beklentiler hakkında sorular olabilir. aile hayatı, bilimsel başarılar hakkında, vb. Asıl mesele, 5 yıl içinde gerçekten istediğiniz geleceğin bir resmini çizebilmenizdir. Defterine yaz.-

Bu iş 5 ila 10 dakika sürebilir. Önceden bir zaman ayarlamanıza gerek yoktur. Bu çalışma, kendine oldukça derin bir daldırma, iç gözlem gerektirir. Organik olarak akmalı ve gerektiği kadar zaman almalıdır.

Şimdi bu hedefe ulaşmak için bu 5 yılın her birinde ne yapmanız gerektiğini belirleyin. 2010 yılında yapılması gerekenleri yazar mısınız? 2011 yılında? 2012'de mi? 2013 YILINDA? 2014'TE? (Bu aktivite 6-7 dakika sürebilir.)

Şimdi hedefinize doğru ilerleyebilmeniz için önümüzdeki 3 ay içinde ne yapılması gerektiğine karar verin.

Sloganınızı üzerlerine yazmanız için size bu harika kartları vereceğim. (Grubun sloganları formüle etmesi yaklaşık 4-5 dakika sürebilir.)

Artık mottosunu herkese gösterebilenler bunu rozetlerine takacaklar. Slogan çok kişiselse, elbette bunu kimseye gösteremezsiniz. Kalkalım, odanın içinde dolaşalım, başkalarının sloganlarını okuyalım ...

Umarım bu sloganlar önümüzdeki 3 ay boyunca kendimizi motive etmemize yardımcı olur. Kartı cebinizde taşımak en iyisidir. Kafanız karıştığında, cesaretiniz kırıldığında, amacınız dışında hissettiğinizde çekin.

3 ay sonra yeni bir slogan formüle etmeniz ve ardından bunu her 3 ayda bir tekrarlamanız gerekecek.

Yıl sonunda, sonucu yıl için hedefiniz ile karşılaştırın. Hedefe ulaşılırsa, kendinizi ödüllendirin. Kendinize takdir ettiğiniz, uzun süredir inkar ettiğiniz, sevdiğiniz bir şey verin. Ardından gelecek yıl için hedef belirleyin ve paragraflara göre ilerleyin. 4-- 10a.

Hedefe ulaşılmazsa, yine de kendinizi ödüllendirin. Kendinize biraz tatil verin, işiniz için veya hedefinize ulaşmak için ihtiyacınız olan şeyi satın alın, bazı ilginç ve önemli eğitimlerden geçin. Savaştın, ama şimdiye kadar başaramadın.

Bundan sonra, gelecek yıl için hedefinizi hassaslaştırın ve gelecek yıl hedefe ulaşılamazsa, bazı yoksunluklar içeren belirli taahhütlerde bulunun.

Yapabileceğiniz ilk şey, mümkün olduğunca çok kişiye hedefinize ulaşma niyetinizi anlatmaktır. İsminiz karta yazılacak. Kendini sevmek ana özelliklerinden biri değilse, farklı bir yol seçebilirsin.

Belirlediğiniz hedefe ulaşılamadığında belirli maddi yoksunlukları sağlayacak bir sözleşme hazırlayın. Davranışçı terapide, bu tür sözleşmeler oldukça sık uygulanmaktadır. 10 kilo vermek istiyor ama irade yetmiyor mu? 6 aylık veya 1 yıllık bir süre için klinikte bir terapiste transfer olduğunuza dair bir anlaşma yapabilirsiniz. belirli değerler 10 kg kaybederseniz size iade edilecek ve vermezseniz sonsuza kadar klinikte kalacaktır. Böylece kilo verme güdüsü, maddi değerleri kaybetme korkusu şeklinde ciddi bir pekiştirme alır.

Eğitim katılımcıları ile çalışma pratiğimde, çeşitli miktarlarda ve çeşitli nedenlerle birçok sözleşme yapıldı. Örneğin, iş değiştirmek, bir proje hazırlamak ve savunmak, bir adayın sınavını geçmek, bir konuşmada ustalaşmak hakkında konuşabiliriz. ingilizce dili ve hatta Büyük Ödünç'ün yerine getirilmesi.

Benimle yapılan sözleşmenin azami tutarı 300 dolardı.

Kural olarak, sözleşmeler yerine getirilir. Bir dinleyici 5 ayda 6 kilo vereceğine dair bir sözleşme imzaladı. Sözleşmenin gerçekten kilo vermeye yardımcı olup olmadığı sorulduğunda, kasvetli bir şekilde yardımcı olduğunu, ancak kimseye bunu yapmasını tavsiye etmeyeceğini söyledi. Bu durumda, sözleşme onun tarafından yerine getirildi. Benimle yapılan sözleşmelerin sadece yaklaşık %7'si yerine getirilmedi.

Bir yıl sonra hedefinize ulaştığınız ortaya çıkarsa, bunu mütevelli heyetinize bildirir ve depozitonuzu kendinize iade edersiniz. Amaca ulaşamazsanız, rehin sonsuza kadar onunla kalır. Ertesi yıl aynı veya başka bir mütevelli heyeti ile girersiniz yeni sözleşme, ancak miktarı en az iki katına çıkarılmalıdır.

Böyle bir sözleşme fikri genellikle katılımcıların çoğu tarafından beğenilir. Aynı zamanda bu fikri gerçekleştirip gerçekleştirmeyecekleri de bilinmiyor.

Bu bireysel alıştırmanın temel amacı, faaliyetlerimizi sistematik olarak planlarsak ve aktivasyon seviyemizi kendimiz düzenlersek, başımıza gelenler üzerinde çok fazla kontrole sahip olduğumuz inancını oluşturmaktır.

Ayrı ayrı uygulama

4. Geleceğin resmi için algoritma

5 yıl sonra kim olacaksın?

Mini-y1. Egzersiz:

Talimat: “Şimdi gözlerimizin ne renk olduğunu göreceğiz. Bunu yapmak için, odanın içinde iki dakika dolaşacağız ve gözlerin rengini hatırlayarak birbirimizin gözlerine bakacağız ve sonra hepimiz gözlerin rengine göre - en karanlıktan en aydınlığa doğru sıraya girmemiz gerekecek. .

Mini-yegzersiz yapmak 2 :

Grup üyeleri iki alt gruba ayrılır.

Talimat. “Her alt gruba hazırlanmaları için yedi dakika verilir, bu süre boyunca bir duygu veya duygu geliştirmeleri ve onu nasıl tasvir edeceklerini düşünmeleri gerekir. İlk alt grup ne hazırladıklarını gösterirken, ikinci grup dikkatle bakar, hangi durum veya duygunun tasvir edildiğini anlamaya çalışır. Daha sonra alt gruplar yer değiştirir.

Egzersiz 5:"Benim adım --benim karakterim"

Bir kişinin, bir şehrin ve hatta kaderin kaderi

devlet onun adına mukadder

Antik bilgelik

"Her birimiz doğumda tüm hayatımız boyunca bize eşlik eden bir isim alırız. Adımıza akraba, tanıdık ve tamamen denir. yabancı insanlar. Pasaportta ve diğer tüm belgelerde adımız yazılıdır. Ama bu ne demek? Adının anlamını biliyor musun? İsmini seviyor musun? Belki farklı bir isimle anılmak istersiniz? Ne? Ve eğitim süresince neden bu ismi seçtiniz? Bu gerçek adın mı yoksa başka bir ad mı aldın? Niye ya? Ne ifade ediyor?

Genel olarak kabul edilen anlamı sunmaya ek olarak, örneğin, Polina - Appolinaria adının konuşma dili, Apollo kelimesinden gelir (eski Yunan mitolojisinde, güneş tanrısı, sanatların koruyucusu, tahminlerin tanrısı) , karakteriniz hakkında düşünmeniz gerekiyor. Bunu yapmak için, sizinkinin oluşturduğu her harf için karakterinizin bir özelliğini adlandırın. Örneğin, Polina:

P - temel

Ah - büyüleyici

L - meraklı

ben - akıllı

N - kalıcı

bir - dikkatli

2 dakika düşünün, düşüncelerinizi yazın ve ardından sırayla karakterinizin adınızla ilişkili işaretlerini adlandırın.

Adınız iki hatta üç aynı harfe sahipse, kendinizi bu harfi yalnızca bir kez çözmekle sınırlayabilirsiniz. Doğal olarak, Y harfi And ile değiştirilir ve b, b, y harfleri atlanır, ancak isteğiniz üzerine başka herhangi bir harfle değiştirilebilirler.

İsimlerinizi tartışırken, grubun adınızın harfinde ifade edilen herhangi bir karakter niteliğini sorgulama hakkı vardır. Ve aksini kanıtlamazsanız ve argümanlarla ve buna katılıyorsanız, o zaman bir ceza puanı alırsınız. İsmin ortaya çıkardığı her karakter özelliği için bir puan alırsınız."

Sunucu için öneriler. Etütün başlangıcında, katılımcılar bireysel olarak çalışırlar, düşüncelerini yazarlar ve ardından sonuçları tartışmak için genel bir çevrede birleşirler. Sonuçları özetlemek ve kayıt defterine kaydetmek için, alıştırma talimatlarında belirtilen ikramiye ve ceza puanlarına ek olarak, katılımcıların bireysel öz değerlendirmelerini kullanabilirsiniz. Bu alıştırmada minimum puan belki 2 ve maksimum - 5. Katılımcı bu çalışmada ne kadar etkili çalıştığına bağımsız olarak karar verir ve görüşünü muhasebe sayfasına koyar.

Alıştırmayı tamamladıktan ve sonuçları özetledikten sonra, yansıtma yapılır - katılımcıların iç gözlem sırasında karşılaştıkları sorunları anlama ve notlarını tartışma.

12 saat sonra, katılımcı, eğitimin ilk bölümünden sonra kendi anlayışına uygun başka bir isim alarak adını değiştirme hakkına sahiptir.

psikolojik yorum. Bu çalışma, "Kendini Düşünmek" genel başlığı altında bir dizi bireysel eğitim açmaktadır. Bu çalışma biçiminin temel amacı, iç gözlem becerilerinin oluşumudur. Bu eğitimler, katılımcıların kendilerini daha derin ve daha tam olarak anlamalarına, kendilerini, güçlü yanlarını ve zayıf taraflarçeşitli sosyal olaylara karşı tutumlarını anlamak.

Bireysel çalışmalar için öncelikle her katılımcı için ayrı bir yer düşünmelisiniz. Grubun bir üyesi şu anda yalnız çalıştığından emin olmalıdır ve hiç kimse düşüncelerini açıkça yazmasını engellememelidir.

Çalışma sırasında, yansımaları sakinleştirmeye, konsantre olmaya ve yabancı gürültüyü söndürmeye yardımcı olan hafif veya klasik müzik kullanılması tavsiye edilir. Bütün bunlar yalnızlık hissini arttırır, ciddi analitik çalışmalardan dikkatin dağılmasına izin vermez.

Bir kez daha, bu eğitim biçiminin temel ilkesini vurguluyoruz - kişinin kişisel özelliklerini incelemek için bağımsız analitik çalışma. Bundan çok uzakta, tüm katılımcıların bu tür bir iç gözlemin en azından birincil becerilerine sahip olduğu akılda tutulmalıdır. Bu nedenle, öncelikle hafif bir şaka ile ortaya çıkan psikolojik stresi gidermek için belirli örnekler vererek yardımcı olunması gerekir.

Durum çalışmaları. Vladislava (Etkileyici - Sevecen - Doğru - Dost canlısı - Samimi - Yetenekli - L - Aktif - Sevdalı - Agresif); Tatyana (Katı - Kesinlikle mantıksız - Herkesle aynı - b - Kostik - Normal - Agresif (ılımlı); Katyuşa (Huysuz - Agresif - Sabırlı - Esprili - Şakacı - Aktif) Inga (Eğlenceli - sabırsız - zarif - aktif ( agresif).

Bulgular:

Eğitim sonucunda katılımcılar:

· Projektif soruları ve gözlem yöntemini kullanarak mesleki faaliyetin önde gelen nedenlerini belirleme tekniğinde ustalaşın.

· Mesleki faaliyetin önde gelen nedenlerini belirlemek için araçları kullanma alıştırması yapın.

· Yöneticinin çalışmasında kullanılan motivasyon araçlarına hakim olun (görev belirleme, değerlendirme görüşmesi, Geri bildirim).

· Araçların her birinin motivasyonel bileşenini kullanarak alıştırma yapın.

· Sözleşmenin motive edici ve kontrol edici işlevlerini keşfedin. Birimdeki astları motive etmek için çeşitli araçlar düşünün.

· Demotivasyon kavramını keşfedin. Personel motivasyonunun nedenlerini analiz edin.

· Motive olmuş bir astla etkileşim taktiklerinde ustalaşın.

Motivasyon eğitimi kavramı, eğitimin motive edici olması gerektiği fikrine dayanmaktadır. Eğitimden sonra, katılımcıları sadece eğitimde aldıkları yeniyi kullanabilmeli, aynı zamanda yeni bilgi ve yeni deneyimleri kullanmak için çaba göstermelidir.

Eğitim, insanları yöneten ve faaliyetlerinde kaçınılmaz olarak çeşitli motivasyonel görevleri çözme ihtiyacıyla karşı karşıya kalanlara yöneliktir. Yönetici, diğer insanları belirli faaliyetlerde bulunmaya teşvik etmeli, motivasyonlarının yönünü örgütün amaçlarına uygun hale getirmeli, belirli bir sonuca ulaşmaları için yönlendirmeli, ilham vermeli, enerjilerini ve azimlerini sürdürmeleri, ilgisizlik ve yorgunluğun üstesinden gelmelerine yardımcı olmalıdır. , vb.

Motivasyon sorunlarının etkili çözümü, belirli bir kişinin bir güdüler sistemi olarak motivasyonun, her zaman açık olmayan ve ayrıca dışarıdan düzenleme için her zaman erişilebilir olmayan kendi yasalarına göre var olması gerçeğiyle engellenir. Motivasyon güçleri doğa güçleri gibi doğar, gelişir, çarpışır ve birbirleriyle savaşır, kendi yasalarına göre zayıflar ve donar. Bu güçleri kuruluşunuzun yararına kullanmak gerekir, ancak aynı zamanda bu güçleri taşıyanların - insanların zararına değil.

Rüzgarın gücü, bir değirmenin değirmen taşlarının hareketine, bir yelkenlinin hızlı hareketine, suyun ateşte kaynamasına dönüşebilir. Doğal, organik olarak insanda var olan doğal motivasyon, satışların artmasına, bir ürünün kalitesinin artmasına, ofis işlerinde iyileşmeye, yeni projelerin oluşturulmasına dönüştürülebilir. Eğitime katılanlar, eğitim sürecinde motivasyonel güçlerin kendileri üzerindeki etkisini deneyimlemeli ve bunları eğitim dışında motivasyon problemlerini çözmek için nasıl kullanacaklarını öğrenmelidir.

İlekullanılmış literatür listesi

1. Sidorenko E.V. Motivasyon eğitimi. SPB., 2000. 234'ler.

2. Sobchik L.N. Heckhausen motivasyon testi St. Petersburg: Konuşma, 2002, - 16 s.

3. Pavlenko G. Makalenin konuları: Düşünmek. Düşünme psikolojisi. Sorunlar psikolojiktir. 2008

4. Yoğun öğrenme için oyunlar / Ed. V.V. Petrusinsky. - M.: Prometheus, 1991. - 219 s.

5. Prutchenkov A.Ş. Kişisel Gelişim Eğitimi: Metodolojik gelişmeler sınıflar. - E.: 1993. -- 48 s.

6. Rudestam K. Grup psikoterapisi. Psiko-düzeltme grupları: teori ve uygulama / Per. İngilizceden. L.V. Trubitsina. - M.: İlerleme, 1990. - 368 s.

Ek

"Geleceğin resmi için algoritma" alıştırmasına

Geleceğin resmi için algoritma

1. Önümüzdeki 5 yıl için hedefinizi belirleyin.

2. Kendiniz için parlak ve dışbükey bir şekilde geleceğin bir resmini çizin:

5 yıl sonra kim olacaksın?

Bu zamana kadar ne tür bir ek eğitim alacaksınız?

Aylık geliriniz ne olacak?

Nasıl hissedeceksin?

Geleceğe yönelik beklentileriniz neler olacak?

3. Bu hedefe ulaşmak için bu 5 yılın her birinde ne yapmanız gerektiğini belirleyin.

4. Önümüzdeki 3 ay için sloganınızı formüle edin ve bu sloganın basılacağı bir kart yapın.

5. Yanınızda bir kart taşıyın ve kafanız karıştığında, cesaretiniz kırıldığında veya odaklanamadığınızı hissettiğinizde kartı çıkarın.

6. 3 ay sonra yeni bir slogan formüle edin.

7. Yıl boyunca 5 ve 6. adımları 2 kez daha tekrarlayın.

8. Yıl sonunda, sonucu yıl için hedefiniz ile karşılaştırın.

SOBCHIK L.N - HACKHAUSEN'İN MOTİVASYON TESTİ

Bu teknik, bir kişinin güdülerinin gücünü ve yönünü incelemek için psikolojik bir araçtır ve esas olarak iki ana yönü ele alır - başarıya ulaşma motivasyonu ve başarısızlıktan kaçınma motivasyonu. Heinz Hekhausen - Münih'teki Alman Psikoloji Derneği Başkanı - bilimsel psikolojik çevrelerde tanınmış bir uluslararası otorite ve davranışsal belirleyicilerin araştırılmasında bütün bir eğilimin geliştiricisidir. Bu yönün gelenekleri, insan faaliyeti için hem biyolojik hem de sosyal ön koşulların derin bir analizine dayanmaktadır. Ülkemizde, konunun tarihini ve motivasyon alanını inceleme yöntemlerini geniş ölçüde kapsayan 1986'da (Moskova, “Pedagoji”) yayınlanan “Motivasyon ve Etkinlik” monografisinin yazarı olarak bilinir. Bu testi geliştirirken Heckhausen, Murrey'in tematik algısal testi - TAT'ı temel olarak kullandı.

Heckhausen, Murray'in TAT'ını yaptığı modifikasyonda, psikolojik fenomen arayışını motivasyonel alanla sınırladı. Motivasyon çalışmasının, "Neden?" Sorusu açısından insan faaliyetinin incelenmesine odaklanması gerektiğine inanıyor. Belirli bir hedefe ulaşmayı amaçlayan keyfi faaliyetlerden bahsediyoruz. Bu, izlenen amacın gerçekleştirildiği ve gelişen olaylar sırasında kontrol edilen bir faaliyettir. Faaliyetin beklenen sonucuna ilişkin az çok farklı beklentilerin arka planına karşı ilerler. Bu beklentiler en açık şekilde istemli eylemlerde ortaya çıkar, ancak dürtüsel tepkilerde de izlenebilir. "İstemli eylemler beceri düzeyine göre otomatikleştirildiğinde bile, beklentiler, otomatizm akışı bozulduğunda hemen ortaya çıkan aktivitenin düzenlenmesinde örtük bir rol oynamaya devam ediyor." Heckhausen'in yorumundaki "güdü" kategorisi, ihtiyaç, motivasyon, çekicilik, eğilim, istek gibi kavramları içerir. Bu kavramların her biri, faaliyet yöneliminin dinamik momentine, değer tutumuna, bireyin ulaşmaya çalıştığı hedefe ve bu hedefe ulaşmak için kullandığı araçlara işaret eder. Motivasyonun istenen bir hedef olarak anlaşılmasına dayanarak, motivasyon psikolojisinin aşağıdaki ana sorunları akılda tutulmalıdır: güdülerin anlamlı bir sınıflandırması, farklı yaş aralıklarında güdülerin gelişimi ve dönüşümü sorunu, bireysel farklılıklar motivasyonel yönelimde, dikkate alarak belirli motivasyonların uygunluğunun durumsal koşulluluğu Genel yapı bireyin güdülerinin yerleşik hiyerarşisi, eylemleri seçme süreci olarak motivasyon ve ayrıca güdü yapısında yer alan çok sayıda değişkenin toplamı. Motivasyon testini geliştirme sürecinde, H. Heckhausen, J. Atkinson ve D. McClelland kavramına dayandı, buna göre motivasyon alanının tüm karmaşık çeşitliliği iki ana yapısal bileşene indirgenebilir: başarıya ulaşmayı amaçlayan motivasyon ve başarısızlıktan kaçınma ile ilişkili motivasyon.

Heckhausen, özneyi bilinçsizce motivasyon alanının gücünü ve yönünü keşfetmeye teşvik eden bir uyarıcı materyal olarak, hizmet ve üretim durumlarının parçalarını tasvir etmeleri bakımından TAG testinin resimlerinden farklı olan 6 resim kullanır. Aşağıda açıklanan "anahtar" kullanılarak, incelenen kişi tarafından oluşturulan grafiklere göre, bu ana konumlar (özellikler) ayırt edilir, basit bir hesaplama, kişinin hedefe ulaşmayı ve kaçınmayı amaçlayan iki ana güdüyü hesaplamasına ve karşılaştırmasına izin verir. arıza.

E.A. tarafından önerilen bu yöntemin modifikasyonları. Kalinin ve V.G. Norakidze, 1972'den beri hem bireysel hem de grup testleri için kullanılmıştır.Her deneğe basılı sorular içeren bir sayfa verilir:

1. Burada neler oluyor ve bu insanlar kim?

2. Bu durum nasıl ortaya çıktı, daha önce ne oldu*?

3. Resimdeki her kişi ne düşünüyor, her biri ne istiyor?

Her resim bir asetat olarak ekranda gösterilebilir. Çalışmaya başlamadan önce deneklere verilmesi gereken talimat şu şekildedir: “Bu, fantezi çalışması ve hayal etme yeteneği için bir testtir. Size sırayla resimler sunulacak. Resme bakmak için biraz zamanınız var ve sonra onun hakkında bir hikaye yazmak için beş ila on dakikanız var. Yatmadan önce bir çift defter yaprağı, 6 resmin her biri için bir hikaye yazmak için yarım sayfa. Daha fazla kağıda ihtiyacınız varsa, ek sayfalar kullanabilirsiniz. Her seferinde aynı 4 soru soruluyor. Mevcut tüm parçaları birleştirmek için mümkün olan en kısa sürede size yardımcı olmalıdırlar. tam tarih: resimdeki durumu anlatın, burada neler oluyor, bu insanlar kim; bu durum nasıl ortaya çıktı, ondan önce ne oldu; resimdeki her insan ne düşünüyor - ne istiyor, tüm bunlar bittikten sonra ne olacak. Her resim için 10 dakikadan fazla harcamamaya çalışın.

Bu testte doğru veya yanlış cevap yoktur. Aklınıza gelen herhangi bir hikayeyi bulmakta tamamen özgürsünüz. Her resim için birden fazla hikaye olabilir. Hikayeleri olabildiğince canlı ve ilginç olacak şekilde oluşturmaya çalışın. Sadece resimde gösterileni tarif etmeyin. Bir hikaye yaz. Son teslim tarihini karşılamak için mümkün olduğunca hızlı çalışın. Unutma: bu konuyla ilgili değil güzel sitil veya hat sanatı. Bir hata yaparsanız, üzerini çizin ve üzerine yazın. Daha fazla alana ihtiyacınız varsa, sayfanın arka tarafını kullanın."

Test, yabancıların olmadığı ve kişinin kendini özgür hissettiği bir odada yapılmalıdır.

Her konunun hikayesi, metni deşifre etmeye yardımcı olmak için bir "anahtar" ile ayrı ayrı işlenir; başarıya ulaşmak için motivasyon kategorileri (OU - başarı beklentisi olarak belirtilir) ve başarısızlıktan kaçınmak için motivasyon kategorileri (OH - başarısızlık beklentisi olarak belirtilir) ayırt edilir. Daha sonra, her bir motivasyon türü için bu kategorilerin söz sayısı sayılır: önce bireysel hikayeler için, sonra tüm deney için) "bir bütün olarak. Her bir motivasyon türü için kategorilerin toplam söz sayısı, yoğunluğunun derecesini gösterir. Her bir söz nicel olarak bir puana eşittir.

Teknikle ilgili deneyimler göstermiştir ki orta seviye başarı motivasyonunun yoğunluğunun şiddeti 12 puan ve başarısızlıktan kaçınma motivasyonu 6'dır. Yani oranları ortalama 2:1 olarak ifade edilmektedir. Nicel işlemeye ek olarak, hikayenin anlamlı bir yorumu yapılır - ve bu çok önemlidir.

Burada aşağıdaki noktalara dikkat etmeniz gerekiyor:

* tematik kompleks:

* başarıya ulaşma veya başarısızlıktan kaçınma ihtiyacı;

* başarı etkinliğinin belirleyicisi, başarı umudu veya başarısızlık beklentisidir;

* ihtiyaçları karşılama beklentileri;

* ihtiyaçların karşılanmasının önündeki engeller (iç ve dış);

* engellerin üstesinden gelmek için tutum (aktif ve pasif);

* üstesinden gelme araçları;

* Diğer ihtiyaçların mevcudiyeti.

Konular tarafından derlenen hikayeler neredeyse her zaman önerilen anahtarın vurgulamasına izin verdiğinden çok daha fazla bilgi içerir. Konunun motivasyonel ihtiyaç alanının daha eksiksiz bir karakterizasyonu için, Murray Tematik Algılama Testi materyallerinin analizindeki gelişmelerin kullanılması tavsiye edilir. Altı hikayenin hepsinin sonuçlarına dayanarak, konunun başarı motivasyonunun özellikleri hakkında genel bir sonuç çıkarılır.

Başarıya ulaşma motivasyonunun ve başarısızlıktan kaçınma motivasyonunun nasıl ölçüldüğüne ve ilişkilendirildiğine dikkat çekilir. Başarı alanı ortaya çıkar. İhtiyaçların karşılanması için beklentiler, tatminlerinin önünde duran engeller, ihtiyaçların engellenmesinin nedenleri ve başarısızlığın üstesinden gelmenin yolları açıklanmıştır. Ayrıca başarı motivasyonu ile bireyin diğer ihtiyaçları (arkadaşlık, başkalarına yardım etme, destek, oyun, zevk vb.) arasındaki bağlantının özellikleri ortaya çıkar.

Test performansını değerlendirmek için kullanılan anahtarlar kısaltmalar fenomenlerin özünü yansıtır.

“Başarılı olma umudunu” (“HP”) tanımlamanın anahtarı aşağıdaki kategorileri içerir.

1. Başarı ve başarı ihtiyacı ("NP"). Bir kişi, belirli bir işi başarmak veya gerçekleştirmek için olumlu bir şekilde formüle edilmiş bir hedef belirlediğinde "PU" dikkate alınır. Amaca ulaşmaya yönelik istek ve umut, herhangi bir nitelikle ilişkilendirilsin veya ilişkilendirilmesin "B" olarak sayılır. Arzular veya umutlar, arzu edenin etki alanı ve eylemlerinin dışında kalan koşullarla ilgili olduğunda, önemli olan “PU” değil, “AÇIK” (başarısızlık beklentisi) olur.

2. Enstrümantal aktivite ("Ve"). "Ve", bir kişi (veya bir grup insan), bir çalışma durumu veya bir faaliyet süreci içinde, onu (veya onları) görevi başarmaya veya çözmeye yaklaştıracak bir şey yaptığında, yaptığında, yaptığında veya yapacaksa sayılır. başkalarının yardımı olmadan.

Aşağıdaki durumlar "VE" olarak kabul edilmez:

a) belirli bir faaliyetin tamamlandığını gösteren ifadeler (“bitir”, “sonlandır”, “tamamla”),

b) Faaliyetle birlikte sonucunu (sonucunu) belirten ifadeler,

c) Birinin işyerinde birine yardım ettiği veya öğrettiği gerçeğiyle ilgili ifadeler.

d) Faaliyetin yapılmasının emanet edildiğine dair beyanlar,

e) Bir şeyi imzalamak, teslim etmek, raporlamak, izlemek, dinlemek vb. gibi zorunlu olmayan faaliyetlerle ilgili ifadeler.

Ayrıca "IN" (arızadan kaçınma) olarak sayılan "VE" ifadeleri olarak kabul edilmez. Aksine, “dikkatle”, “dikkatle” vb. “Dinle ya da bak” ya da “bir şey öğrenmek için dinle ya da bak, sonra kendin yapabilmek” ise “Ve”dir. Bir "I" puanı için gerçek aktivitenin adı belirtilmelidir.

3. Başarı beklentisi ("OS"). Bir veya daha fazla kişinin ilgili faaliyet içindeki başarı beklentisi veya bir hedefe ulaşılması 'OS' olarak sayılır. Sadece başarının tam kesinliği ile değil, aynı zamanda olasılığı ile ilgili beklenti de "OS" olarak kabul edilir. Her durumda, net bir olumlu başarı beklentisi olmalıdır. Başarı beklentisi bir koşulla ilişkilendirilirse, o zaman “OS” dikkate alınmaz, çünkü bu durumda başarı beklentisi, bir iç veya dış koşulun yerine getirilmesine bağlı olduğundan, bundan sonuçlanabileceği sonucuna varılabilir. başarı beklentisi açıkça olumlu değildir (şartlı). Başarı beklentisi, birisi bunu bir başkasının işi veya başarısı ile ilişkilendirdiğinde de dikkate alınır.

4. Övgü ("P"). Biri iyi yaptığı veya başardığı için birisini övdüğünde, not ettiğinde veya ödüllendirdiğinde "P" dikkate alınır. iyi sonuçlar. Ödül olarak, çeşitli maddi ödüller, değerleri ne olursa olsun, iyi bir başarının tanınması olarak hizmet edebilir.

5. Olumlu duygusal durum ("E +"). "E +" olarak hepsi pozitif hissel durumlar başarı odaklı faaliyetler içinde, genel anlamda iş, aktif bilgi edinme, başarı veya başarı ile ilgili. Kendini övme veya kendini önemsemenin bir ifadesi olan düşünceler, başarılı bir faaliyetle ilgiliyse "E +" olarak sayılır. "E +" olarak, aynı zamanda başarı beklentisini ifade eden olumlu bir duygusal duruma ilişkin bu tür ifadeler dikkate alınmaz. Çift sayımı önlemek için bu durumlarda sadece "DU" atanır.

6. Başarı teması ("TU"). “TU”, olumsuz bir duygusal durum (“E-”) ve başarısızlık beklentisi dışında, belirli başarı belirtileri varsa ve başarısızlık göstergelerinin yokluğunda hikayede dikkate alınan bir değerlendirme kategorisidir. ("AH"). Başarı teması iki durumda dikkate alınır. Birincisi, başarı kategorilerinin en az bir "LE" veya "OS" olduğunda. İkincisi, başarısızlık kategorilerinden sadece “E-” ve “AÇIK” not edildiğinde. Bu koşulları karşılayan öykülerden, anlatılan etkinliğin başarısızlık korkusundan çok başarı umuduyla belirlendiğini söyleyebiliriz. Faaliyetle ilgili olmayan diğer konuların varlığı "TU" muhasebesini etkilemez.

Başarısızlık korkusunu ("FS") belirlemenin anahtarı aşağıdaki kategorileri içerir.

1. Başarısızlıktan kaçınma ihtiyacı ("IN"). "IN", ulaşmayı amaçlayan bir faaliyette başarısızlıktan kaçınmaya yönelik bir ihtiyaç, niyet, arzu veya umudun açıkça ifade edildiği veya bazı işaretlerle tanımlanabildiği her durumda dikkate alınır.

Hikayedeki bir veya daha fazla kişi olumsuz formüle edilmiş bir hedef belirlediğinde "IN" dikkate alınır. Olumsuz formüle edilmiş bir niyet, umut veya arzu, kişinin arkasında bir hedefe veya başarıya ulaşma eğilimi olduğu sonucuna varmasına izin veren bir ifadeyle doğrudan ilişkiliyse (ancak başarısızlıktan kaçınmamak için değil!), o zaman “NU” alınır. hesap, "IN" değil. Arzular veya umutlar, arzulayanın etki ve faaliyet alanı dışındaki koşullara atıfta bulunursa, "IN" dikkate alınmaz. Elbette, "zorunlu" kelimesi bir görev üzerinde bir eylemi belirtirse "IN" dikkate alınmaz.

Hikayedeki bir veya daha fazla kişi, olası başarısızlığı uyarabilecek, önleyebilecek veya azaltabilecek bir olay için bir arzu veya umut ifade ediyorsa, "IN" dikkate alınır.

Başarısızlığın ortaya çıkması üzerine dilek kipinde ifade edilen arzular "IN" olarak dikkate alınır.

Birisi tereddüt ettiğinde, karar veremediğinde veya işini bir başkasına sunmaktan veya bir başkasının önünde çalışmaktan korktuğunda, çünkü başarısızlıktan ve kınamadan korkuyor - bu "IN". Ancak, yalnızca başarısızlığa dayanmayan, sosyal olarak belirlenmiş korkulardan ve aşağılık duygularından bahsettiğimiz açık olduğunda bu ifade dikkate alınmaz.

2. Başarısızlığı önlemek için araçsal faaliyet ("IIN").

Birisi, kendini gerçekleştirmeyi amaçlayan faaliyetin olumsuz bir sonucundan kaçınmak ve halihazırda meydana gelen başarısızlığın sonuçlarından kaçınmak için bir şey yaparsa veya yapmaya niyet ederse, "IIN" dikkate alınır. Bu, her şeyden önce, açıkça başarısızlıktan kaçınmaya hizmet eden tüm araçsal faaliyetleri içerir. Genellikle bu araçsal faaliyetler, kişinin kendi inisiyatifiyle gerçekleştirdiği kendi faaliyetini izleme ve kontrol etme işlemlerinden oluşur. Bazen, özel bir enstrümantal aktiviteye neden olan bir başarısızlık zaten vardır.

Faaliyetlerle ilgili ifadeler olumlu bir şekilde ifade edildiğinde, ancak açıkça önceki başarısızlığa bir tepkiyi temsil ettiğinde, "IIN" de dikkate alınır.

Birisi bunun için ne yaparsa yapsın, daha önce meydana gelen bir arızanın sonuçlarından kaçınmaya çalışıyorsa "IIN" de dikkate alınır. Bu ayrıca birinin haklı eleştiriyi kabul etmediği veya reddetmediği durumları da içerir. Son olarak, birisi mazeretler ve süsler (rasyonelleştirme ve yalanlar) yoluyla kendilerini başarısızlıktan yalıtmaya çalıştığında "IIN" sayılır. Tüm dolandırıcılık ve sahtecilik vakaları "IIN" olarak dikkate alınmaz, diğer tüm kategoriler dikkate alınmaz.

Bir "TIN", birisinin: a) çalışmalarını değerlendirme veya inceleme için (şart olmaksızın) bir başkasına sunduğunda veya b) işte karşılaşılan zorluklardan kaçınmak için tavsiye ve yardım için bir başkasına döndüğünde sayılır. Her zaman bir başkasının kendi işine katılımı ve geçici katılımı ile ilgilidir. "IIN", kendisinin değil, yalnızca bir başkasının gerekli niteliklere sahip olduğu bir faaliyette bir başkasından yardım istediğinde de dikkate alınır.

Bir kişinin faaliyeti kendi kendine kesintiye uğrarsa, yavaşlarsa, kötüleşirse veya ara verdiğinden, yabancı bir şey düşündüğünden veya genel olarak bu faaliyetle ilgili olmayan bir şey yaptığından devam edemiyorsa "IIN" dikkate alınır. Bu durumda, başarmaya yönelik faaliyet yerine kişinin tam olarak ne yaptığı veya yaptığı şart koşulmalıdır. Kesintiye uğrayan faaliyet, kişinin kendisi tarafından gerçekleştirilmelidir. Ana amaca yönelik faaliyetten sonra dahil edilen molalar ve yabancı faaliyetler ve planlı iş molaları "IIN" olarak sayılmaz. Bir kişinin faaliyeti başka biri tarafından kesintiye uğrarsa, birinde "IIN" dikkate alınır. özel durum-- çalışan bir kişinin hoşuna gittiği metinden oldukça açık olduğunda.

3. Başarısızlık beklentisi ("AÇIK"). Bir veya daha fazla kişinin faaliyetin başarısız olacağı beklentisi veya hedefe ulaşma olasılığına ilişkin herhangi bir diğer ifade belirsizliği "OH" olarak sayılır. Her durumda, net bir olumlu başarı beklentisi göz ardı edilmelidir.

Başarısızlık beklentisi (veya başarıya olan güven eksikliği) hikayedeki kişilerden biri tarafından ifade edilmelidir ve anlatıcı tarafından nesnel bir olgu ifadesi olmamalıdır. Başarısızlık beklentisi, birisi bunu bir başkasının işi veya başarısı ile ilişkilendirdiğinde de dikkate alınır. "OH", başarısızlık beklentisi, kişisel faaliyet ve etki alanı dışındaki fenomenlere atıfta bulunduğunda da dikkate alınır. Olası bir başarısızlığın sosyal sonuçlarına ilişkin korku veya beklenti, başarısızlık ile olumsuz bir etki (ceza) arasındaki ilişki açıksa, "OH" olarak da dikkate alınır.

Kişinin kendi amacına ulaşmasıyla ilgili arzular ve umutlar ("umut", "umut") her zaman başarıya belirli bir güveni yansıtır. Başarısızlık beklentisi ("OH") olarak değil, ihtiyaç olarak ("PU" veya "IN") dikkate alınırlar,

4. Eleştiri ("K"). Hikayedeki herhangi bir kişi tarafından başka birinin faaliyetleri, başarıları veya yetenekleri hakkında ifade edilen açık eleştiri "K" olarak sayılır. Eleştiri, kişinin katıldığı başarı ile ilgili etkinliklerin eksikliklerini yansıtmalıdır. “K” olarak sadece kınama, “azarlama” değil, aynı zamanda uyarı, alay, ceza, cezai atama, kötü işten çıkarma vb.

Aksine, “Öğretmen düşünüyor: bu tembel bir daha hiçbir şey öğrenmedi” gibi ifadeler “K” kategorisine ait değildir, çünkü burada açık eleştiriden bahsetmiyoruz. Birisi yalnızca bir başkasının çalışmasının eksikliklerini not ederse, örneğin öğretmen bir sitem ifade etmeden öğrenciye kötü bir not verirse "K" dikkate alınmaz. Ayrıca, birinin boşta kaldığı için kınanması durumunda "K" yi dikkate alamazsınız. Sahtecilik, aldatma veya hack çalışması için kınama veya ceza "K" olarak sayılmaz. "K", anlatıcının kınama olasılığını açık bıraktığında da dikkate alınır. Anlatıcı, kişinin etkinliğinin başarılı mı başarısız mı olacağı sorusunu açık bırakırsa ve buna bağlı olarak övgü veya kınama alırsa, sadece "K" dikkate alınır.

5. Olumsuz duygusal durum ("E-"). "E--", aktivite sırasında başarısızlık, aktiviteye devam edememe veya genel olarak çalışma ile ilişkili olumsuz duygusal durumu dikkate aldığından.

Öyküde başka bir kişinin başarısızlığıyla bağlantılı olumsuz bir duygu durumu "E-" olarak dikkate alınır. Anlatıcı, eserin başarı ile mi yoksa başarısızlıkla mı biteceği sorusunu açık bırakırsa ve buna bağlı olarak kişi olumlu veya olumsuz bir duygu durumu yaşarsa, o zaman sadece "E-" dikkate alınır. Biri diğerinin etkinliği daha başarılı olduğu için kıskanıyorsa "E-" dikkate alınmaz. Ayrıca, birisi bir hedefe ulaşırken belirsizlik veya kafa karışıklığı yaşadığında da dikkate alınmaz. Aksine, bir aktiviteyi gerçekleştirirken olumsuz bir duygusal durum “heyecan” olarak kabul edilir. "E-" olarak, aynı zamanda başarısızlık beklentisinin eşlik ettiği olumsuz duygu durumlarını yansıtan tüm ifadeler dikkate alınmaz. Çift sayımı önlemek için bu durumlarda sadece "OH" (başarısızlık beklentisi) atanır.

6. Arıza ("N"). Aktivite başarısızlıkla sonuçlanıyorsa ve hikaye, ilgili kişi tarafından elimine edilmeyen geçmişte başarısızlıktan bahsediyorsa, "H" dikkate alınır.

"H" aşağıdaki durumlarda da dikkate alınır:

a) başarısızlıktan (geçmişte dahil olmak üzere) anlatıcı tarafından yalnızca mümkün veya olası olarak bahsedilmişse;

b) başarısızlıktan sonraki hikaye olumlu niyetlerle biterse veya başarısızlıktan sonra araçsal faaliyetlerle sona ererse, bu faaliyet daha fazla olumlu bir sonucu mümkün kılsa bile,

c) Hikâyede herhangi bir kişinin başarısızlığı belirtilirse, bu başarısızlığa neden olan kişinin katılımı olmadan daha sonra biri tarafından ortadan kaldırılır.

d) arıza sadece kısmi ise ancak açıkça işaretlenmişse.

Başarısızlığı belirttikten sonra, sonunda kişinin kendi amacına, diğer insanların yardımıyla bile, yine de o kişi tarafından ulaşıldığı söylendiğinde "H" dikkate alınmaz. “Kişinin kendi amacına” ulaşması, yalnızca yanlış üretilmiş bir iş nesnesinin (parça veya belge) düzeltilmesi olarak değil, aynı zamanda iş akışına hakimiyet olarak da anlaşılmalıdır, Eğitim materyali veya faaliyete hazır olma ve ayrıca ek çalışmalar yoluyla düzensizlikleri düzeltme.

Aşağıdaki durumlarda da "H" dikkate alınmaz:

a) anlatıcı, başarısızlık sorununu alternatif bir olasılık olarak açık bırakırsa veya başarısızlığın muhtemel olduğu koşulları belirtirse,

b) Hikâyedeki kişilerden herhangi biri veya anlatıcı tarafından başarısızlığa önem verilmemişse veya hikâyenin sonunda her şeyin güzel biteceği açıkça belirtilmişse,

c) Başarısızlığın, ilgili kişinin sorumlu tutulamayacağı tamamen dış koşullardan kaynaklandığı açıkça belirtilmişse. Not: Tembellik ve tembellik başarısızlık değildir, çünkü burada herhangi bir faaliyetin gerçekleştirilememesinden bahsetmiyoruz, bu nedenle "H" dikkate alınmaz. Öğrencinin ödev yapmadığı veya dikkatsiz olduğu durumlarda "H" dikkate alınmaz. Bu eksiklikler, belirlenen görevlerin yerine getirilmemesini gerektiriyorsa (örneğin, bir test), "H" dikkate alınır.

7. Başarısızlık teması ("TN"). "TN" bir değerlendirme kategorisidir. Hikayede, belirli başarısızlık kategorilerinin varlığında ve araçsal faaliyet (“I”) dışında başarı kategorilerinin yokluğunda dikkate alınır. Başarısızlık kategorilerinden en az “PU” veya “N” varsa veya başarı kategorilerinden sadece “I” varsa “TN” dikkate alınır.

Bu gereksinimlerin her ikisini de karşılayan öyküler için, içerdikleri hedefe yönelik etkinliğin, başarı umudundan çok başarısızlık korkusu tarafından belirlendiği varsayılabilir. Başarı veya başarısızlıkla ilgili olmayan diğer yan konuların varlığı "TN" muhasebesini etkilemez.

Test sonuçlarını yorumlarken aşağıdaki genel noktalar akılda tutulmalıdır.

1. Her iki anahtarın her kategorisi, yalnızca ilgili ifade bir etkinliğe atıfta bulunduğunda dikkate alınır. İfadeler, tematik karmaşık "çalışma", "başarı ve mesleğe" atıfta bulunmalıdır. Diğer konular, örneğin sosyal (iletişim, prestij, üstlerden korkma) veya diğerleri (zevk, oyun, saldırganlık vb.) Ön plana çıkıyorsa, o zaman başarıya yönelik faaliyetlerden bahsetmiyoruz. Hikaye bir işyerinden, bir görevden, bir eğitimden, bir patrondan bahsediyorsa, bu referanslar herhangi bir yabancı kategoriye ait olmadığında aktivite varsayılır. Ölçme ve öğrenme ile ilgili durumlar (eğitimcinin veya değerlendiricinin faaliyetleri ve ihtiyaçları - öğretmek, netleştirmek, yardımcı olmak, düzeltmek) başarı ile ilgili olarak dikkate alınmaz, çünkü bu faaliyetler veya ihtiyaçlar öğretmenin sosyal ilişkilerinden kaynaklanmaktadır. öğrenci, öğrenci ve usta vb.

Öğretmen (nadiren olur) kendi etkinliğinin değerine işaret ederse, bu da dikkate alınmaz. Yalnızca, iyi bir öğretmen olma arzusunu ifade etmek veya buna göre firmanın itibarını korumak gibi, bir başkasını öğretmenin veya değerlendirmenin başarı veya başarısızlıkla tartışmasız bir şekilde ilişkili olduğu durumlarda, ihtiyaçlar başarı ile ilgili olarak kabul edilir.