İşletmede disiplin: iş düzenlemelerinin ihlali için cezalar. Bu sistematik bir ihlaldir. Sadece çalışma disiplininin ihlali

KI kenik, Hukuk Doktorası, Doçent, Belarus Cumhuriyeti Onurlu Avukat

Sanatın 4. paragrafına göre. Belarus Cumhuriyeti İş Kanunu'nun 42'si (bundan böyle - LC olarak anılacaktır), bir çalışanın işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılmasının gerekçelerinden biri, çalışanın sistematik olarak başarısız olmasıdır. Iyi sebepler kendisine verilen görevler iş sözleşmesi veya çalışan daha önce disiplin cezasına tabi tutulmuşsa, iç çalışma düzenlemeleri.

Bu temelde işten çıkarmanın bir özelliği, disiplin cezasına atıfta bulunmasıdır (Madde 3, Bölüm 1, İş Kanunu'nun 198. maddesi), bu nedenle işveren, disiplin cezasının uygulanması için belirlenen prosedür ve son tarihlere uymalıdır.

İşten çıkarma şartları

İçin doğru uygulama bu temel işten çıkarılma, Sanatın 4. paragrafı uyarınca işten çıkarılma olduğu akılda tutulmalıdır. Aşağıdaki koşullar aynı anda mevcutsa, İş Kanunu'nun 42'si gerçekleşebilir:

■işçi görevlerinin yerine getirilmemesi ve çalışan sistematiktir. Tek bir iş disiplini ihlali için, en brüt bile olsa, işten çıkarılmaya izin verilmez (İş Kanunu'nun 47. maddesinin 1. fıkrasında belirtilen çalışanların işten çıkarılması durumları hariç);

■ işçilik görevleri yerine getirilmedi;

■ işçinin iş görevlerini yerine getirmemesi iyi bir sebep olmaksızın gerçekleşti;

■çalışan daha önce disiplin cezasına çarptırıldı.

sistematik ihlal

Kolluk uygulamasında tartışmalı konulardan biri, sistematik bir çalışma vergisi ihlali olarak anlaşılması gereken sorudur. Ne İş Kanunu ne de diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, sistematik iş disiplini ihlalinin bir tanımını vermemektedir.

Plenum kararının 32. paragrafında belirtildiği gibi Yargıtay Belarus Cumhuriyeti'nin 29 Mart 2001 tarihli ve 2 No'lu “İş Mevzuatının Mahkemeler Tarafından Uygulanmasına İlişkin Bazı Konularda” (bundan böyle 2 No'lu Karar olarak anılacaktır), iş sözleşmesi feshedilen kişilerin eski durumuna getirilmesine ilişkin talepleri karara bağlamak Sanatın 4. paragrafı uyarınca. İş Kanunu'nun 42'si, bu temelde, Sanatta öngörülen disiplin cezalarından birini uyguladıktan sonra çalışanların işten çıkarılabileceği unutulmamalıdır. İş Kanunu'nun 198'i, yine iş disiplinini ihlal etti.

Bu nedenle, adli uygulama, çalışan tarafından işlenen disiplin suçunun özel koşulları ve niteliği ve daha önce uygulanan disiplin cezaları dikkate alınarak, kendisine verilen görevlerin iyi bir sebep olmaksızın tekrar tekrar yerine getirilmemesini sistematik bir iş disiplini ihlali olarak kabul eder. yaptırım.

od Bununla birlikte, Belarus Cumhuriyeti Yüksek Mahkemesi Plenumunun böyle bir açıklaması, Sanatın 4. paragrafının hükmünden kaynaklanmaz. 42 TK. Bu fıkranın içeriğinden anlaşılacağı üzere, belirsiz süreli bir iş sözleşmesi ile süresi dolmadan belirli süreli bir iş sözleşmesi, çalışanın sistematik olarak, iyi bir sebep olmaksızın yerine getirmemesi durumunda işveren tarafından feshedilebilir. çalışan daha önce disiplin cezasına çarptırılmışsa, iş sözleşmesi veya iç çalışma düzenlemeleri tarafından kendisine verilen görevler.

Sanatın 4. paragrafının yorumlanması. İş Kanunu'nun 42'si, bu temelde işten çıkarılmanın ancak çalışanın en az üç kez çalışma görevlerini ihlal etmesi durumunda gerçekleşebileceği ve bunlardan ikisi için ödenmemiş disiplin cezası uygulanmışsa gerçekleşebileceği sonucuna varmamızı sağlar. ve kurulan tamam'da kaldırılmaz.

Kanun koyucu tarafından çoğul olarak “tedbirler” kelimesinin kullanılması, en az iki disiplin tedbiri olması gerektiğini gösterir. Yeni (en az üçüncü) bir çalışma görevi ihlali işten çıkarılma nedeni olacaktır.

Sistematik veya tekrarlanan ihlal?

İş Kanunu'nun diğer maddelerinde, tekrarlanan ve sistematik ihlal kavramlarının ayırt edildiğine dikkat edilmelidir. Böylece, yasa koyucu, esnek çalışma saatlerinin uygulanmasını ve böyle bir rejimden düzenli bir rejime geçiş koşullarını düzenleyerek, işverenin, işçiyi (çalışanları) esnek çalışma saatlerinden genel olarak kurulmuş çalışma moduna geçirme hakkına sahip olduğunu belirler. iş:

■Kabul edilen rejimin çalışanı tarafından ihlal edilmesi durumunda, uygun disiplin cezalarının uygulanmasına ek olarak - 3 aya kadar ve tekrarlanan ihlal durumunda - en az 2 yıl;

■Esnek çalışma saatlerinde çalışmayı düzenleyen kuralların yapısal bir biriminin çalışanları tarafından sistematik olarak ihlal edilmesi durumunda, işverenin yetkili bir görevlisi bunu tercüme etmelidir. yapısal alt bölüm genel olarak belirlenmiş çalışma şekline (İş Kanunu'nun 130. maddesinin 2., 3. fıkraları).

Sanatın gerekliliklerine tabidir. 23 Cumhuriyet Yasası 10.01.2000 tarih ve 361-Z sayılı Belarus Kamuoyu "Belarus Cumhuriyeti'nin normatif yasal işlemleri hakkında" (15.07.2008 tarihinden itibaren değişiklik ve eklemeler ile) normatif yasal işlem metninde kullanılan terim ve kavramların Açık ve net olmalı, İş Kanunu normlarındaki sistematiklik kavramı da açık olmalıdır.

Hukukun diğer dallarında (idari, ceza, konut) sistematiklik, tekrardan farklı olarak üç veya daha fazla suç olarak anlaşılmaktadır. Yani, Sanatın 15. bölümüne göre. Belarus Cumhuriyeti Ceza Kanunu'nun 4'ünde sistematiklik, bir kişinin ikiden fazla aynı veya benzer suç işlediğini gösteren bir işaret olarak anlaşılmaktadır.

İTİBAREN Yukarıdakiler ışığında, Sanatın 4. paragrafı uyarınca işten çıkarmanın olduğuna inanıyoruz. Bir çalışan taahhüt ettiğinde İş Kanunu'nun 42'si uygulanabilir. en az üç ihlal, ilk ikisi disiplin cezasına çarptırılmalıdır.

Ancak uygulama, 2 No'lu Kararname normlarına dayanarak işverenlerin, Sanatın 4. paragrafı uyarınca bir çalışanı işten çıkardığını göstermektedir. İş disiplininin tekrar tekrar ihlali için İş Kanunu'nun 42. Yargıtay Genel Kurulunun benzer bir konumundan Belarus Cumhuriyeti'nin kazananları, elbette, bir çalışanın işe alınmasından sonra bir davadan sonra işverenlerdir. disiplin sorumluluğu yıl boyunca, Sanatın 4. paragrafı uyarınca işten çıkarılma olasılığına sahip olan böyle bir çalışanı "kancada" tutarlar. İş Kanunu'nun 42'si, onun tarafından başka bir iş disiplini ihlali için. Plenum'un bu konudaki tutumunun değiştirilmesi gerektiğine inanıyoruz.

Bu nedenle, aşağıdaki durumlarda iş disiplini ihlali nedeniyle işten çıkarılmaya izin verilir:

■disiplin yaptırımları, daha önce işlenenler için bir yorum veya kınama şeklinde çalışana zaten uygulanmışsa disiplin suçları itfa edilmeyen veya geri alınmayan;

■çalışan, işten çıkarılma nedeni olacak yeni bir suistimal yaptı.

Disiplin eylemi

İş görevlerinin yerine getirilmemesinin sistematik olup olmadığına karar verirken, yalnızca çalışanın disiplin cezasına çarptırıldığı iş disiplini ihlali vakaları dikkate alınır. Çalışan, iş disiplinini defalarca ihlal etmiş olsa ve bu koşullar kanunlar, açıklayıcı ve diğer belgelerle onaylansa bile, ancak kendisine herhangi bir disiplin cezası uygulanmamış olsa bile, işçi, iş görevlerini sistematik olarak yerine getirmediği için işten çıkarılamaz. Kendi başlarına, çalışan tarafından daha önce işlenen ancak işverenin kanunun öngördüğü şekilde zamanında yanıt vermediği iş disiplini ihlali davaları işten çıkarılma gerekçesi olamaz.

Mahkeme kararıyla, B. vatandaşının JLLC "K" aleyhindeki iddiaları yerine getirildi: davacı işyerinde bekçi olarak iade edildi, davalıdan zorunlu devamsızlık süresi için davacı lehine ödeme tahsil edildi. 5 34.174 RUB, düşük ödenmiş maaş Mayıs 2005 için 51.132 ruble, manevi tazminat için 100.000 ruble maddi tazminat.

İle Davanın materyallerine göre, B. 01.07.2004 tarihinden itibaren SOOO “K” da bekçi olarak çalıştı. 06/06/2005 No. 118-k tarihli kararla, Sanatın 4. paragrafı uyarınca işten çıkarıldı. 42 TK. Çalışma süresi boyunca, davacı disiplin sorumluluğuna getirilmedi, bu nedenle işverenin, iş sözleşmesiyle verilen görevleri iyi bir sebep olmaksızın yerine getirmemesi nedeniyle onu işten çıkarmak için hiçbir gerekçesi yoktu.

Suçlunun ücret sistemi tarafından sağlanan ikramiyelerden tamamen veya kısmen yoksun bırakılması, izin verme zamanının değiştirilmesi, çalışanı dahil etme gibi etki önlemleri yükümlülük ve disiplin önlemleri olmadığı sürece diğer önlemler.

U.'nun göreve iade talebine ilişkin davayı değerlendiren mahkeme, davacının işveren için bekçi olarak çalıştığını tespit etti. Çalışma süresi boyunca davacı, işletmeye zarar verilmesi ve mülkünün güvenliğinin sağlanamaması davalarına defalarca izin verdi. Davacı, işverenin emirlerine dayanarak, kaybolan mülkün değerini iki kez geri ödedi. Bu ihlaller, sırayla, U.'nun Sanatın 4. paragrafı uyarınca görevden alınmasının temeliydi. 42 TK. Mahkeme, bu işten çıkarmayı yasadışı olarak kabul etti ve davacıyı işyerine iade etti, çünkü maddi sorumluluk getirme gerçeği, Sanatın 4. paragrafı uyarınca bir çalışanın işten çıkarılması için bir temel değildir. İş Kanunu'nun 42'si ve davacı disiplin sorumluluğuna getirilmedi.

Ayrıca, aşağıdaki iş disiplini ihlalleri dikkate alınamaz:

1) başka bir işverende gerçekleşen;

2) Disiplin başvurusunun yapıldığı andan itibaren ise daha önce işlenmiş bir suç için yüksek bir ceza bir yıl sona ermiş;

3) Suistimal nedeniyle daha önce verilen disiplin cezası, işveren tarafından önceden işçiden kaldırılırsa veya mahkeme veya iş uyuşmazlığı komisyonu tarafından iptal edilirse;

4) kanunla öngörülmeyen disiplin cezaları (uyarı, sahneleme, ağır kınama vb.);

5) Sanatta öngörülen prosedürü ihlal ederek dayatıldı. 199 TC;

6) Yetkisiz bir kişi tarafından uygulanmışsa.

T., Sanatın 4. paragrafı uyarınca işten çıkarıldı. İş Kanunu'nun 42'si, eski eğitim kurumuna iade için dava açtı.

Mahkeme, 14 Mayıs 2004 tarihli kararla, davacının 5 Mayıs 2004 tarihinde 11:45-14:45 saatleri arasında işe gelmediği için ciddi şekilde kınandığına karar verdi. 04.06.2004 tarihli emirle davacı, Sanatın 4. paragrafı uyarınca işten çıkarılmıştır. 42 TK. Daha sonra, hatayı ortaya çıkaran işveren, 06/08/2004 tarihli kararname ile 05/14/2004 tarihli kararı: "T.'nin kınama şeklinde disiplin cezasına çarptırıldığını düşünmek. " Davacı, disiplin cezası verilmesine ilişkin 14.05.2004 tarihli karardan sadece işten çıkarıldığı gün haberdar olmuştur. Mahkeme kararıyla, davacının rızasıyla, Sanatın 4. paragrafı uyarınca işten çıkarılma. İş Kanunu'nun 42'si yasadışı ilan edildi. Sanatın 2. Bölümü uyarınca T. lehine. İş Kanunu'nun 243'ünde, aylık ortalama kazancın 10 katı tutarında tazminat tahsil edildi.

JSC "K" direktörünün emriyle, vatandaş F., Sanatın 4. paragrafı uyarınca işten çıkarıldı. 42 TK. Aşağıdaki cezalar, işverenin işten çıkarma emrine dayanmaktadır: bir uyarı (28/10/2002 tarihli karar) ve bir kınama (03/10/2003 tarihli karar). Aynı zamanda, ikinci disiplin cezası "birinin yükümlülüklerine karşı haksız bir tutum için" ilan edildi. haberler." Mahkeme, disiplin cezası olarak bir uyarının Sanat tarafından sağlanmadığı sonucuna varmıştır. İş Kanunu'nun 198'i ve davalı F tarafından hangi belirli ihlalin işlendiğini belirtmediği için kınama şeklinde ceza makul olmayan bir şekilde verildi. Mahkeme kararı ile F.'nin talebi yerine getirildi ve davacı eski durumuna getirildi. önceki iş yerinde.

Sadece çalışma disiplininin ihlali

İş disiplininin ihlali, çalışma görevlerinin ihlalidir. Diğer görevlerin yerine getirilmemesi (toplantıya gelmeme, kamu görevi yapmayı reddetme, çalışanın iş görevleri kapsamına girmeyen işler (bir çalışanın geçici olarak başka bir işe devredilmesine izin verilen durumlar hariç) rızası olmadan - üretim gerekliliği veya basit olması durumunda oe), umuma açık yerlerde düzenin ihlali vb.) iş disiplini ihlali değildir ve disiplin yaptırımı uygulanmasını ve işten çıkarmayı gerektiremez.

İş disiplini ihlali değildir ve Sanatın 4. paragrafı uyarınca işten çıkarılma için bir temel olamaz. İş Kanunu'nun 42'si, bir çalışanın görevlerinin bir parçası olmayan işleri yapmayı reddetmesi. Çalışanın görevleri iş sözleşmesi ile belirlenir ve t ayrıca iç çalışma yönetmelikleri, disiplin tüzükleri, tarife ve yeterlilik referans kitapları, iş tanımları, teknik kurallar, işveren emirleri vb. Çalışan, iş görevlerinin kapsamını bilmelidir, yerine getirilmemesi, kendisi için bazı olumsuz sonuçlara yol açabilecektir. Çalışanın çalışma görevleri tanımlanmamışsa veya bunlara aşina değilse, yerine getirilmemeleri için disiplin cezası uygulanamaz.

Kamu düzeninin ihlali, günlük yaşamdaki uygunsuz davranışlar, disiplin sorumluluğunun uygulanmasına zemin oluşturmaz.

2 No'lu Kararın 31. paragrafında açıklandığı gibi, özellikle iş disiplini ihlalleri şunları içerir:

■işyerinde geçerli bir nedeni olmayan bir çalışanın olmaması ve geçerli bir nedeni olmaksızın işyerinde değil, kuruluşun diğer tesislerinde bulunması, işten erken ayrılma, iyi bir sebep olmaksızın bir iş gezisinde seyahat etmeyi reddetme, çalışan yasal gerekçelerle çalışmaktan hoşlanıyorsa, hafta sonu ve tatil günlerinde işten ayrılma;

■içinde belirtilen şekilde geçmekten iyi bir sebep olmaksızın reddetme veya kaçınma çalışma zamanı belirli kategorilerdeki işçiler tarafından tıbbi muayeneler (İş Kanunu'nun 228. Maddesi) ve ayrıca işgücü koruma konularında bilgi vermeyi, eğitmeyi ve test etmeyi reddetme (İş Kanunu'nun 232. maddesinin 4. maddesi).

Bir çalışan, işgücü görevlerini sistematik olarak yerine getirmediği için işten çıkarıldığında, işverenler, işten çıkarmanın bir sebep yokken ve disiplin yaptırımları uygulama süresinin ihlal edilmesinden oluşan hatalar yapar.

Temel ve sebep

Daha önce de belirtildiği gibi, Sanatın 4. paragrafı uyarınca işten çıkarılma. Bir sebep ve bir sebep varsa İş Kanunu'nun 42'si mümkündür. İşten çıkarılma gerekçeleri, çalışana öngörülen şekilde disiplin cezası uygulanmış olan iş disiplini ihlalleri ve nedeni, son disiplin yaptırımının uygulanmasından sonra işlenen yeni bir iş disiplini ihlalidir.

Mahkeme, davalı davalı olduğu için davalı olarak yeniden işbaşı yaptı.Davaya bakıldığında, son disiplin yaptırımının uygulanmasından sonra davacının tekrar iş disiplinini ihlal ettiğine dair herhangi bir delil sunulmamıştır.görevden alınması için at sineği.

Çalışana disiplin cezası verilmiş olan iş disiplininin ihlali, işten çıkarma nedeni olamaz. İşten çıkarılma nedeni olan iş disiplini ihlali, daha önce iş disiplini ihlali nedeniyle disiplin yaptırımı uygulandıktan sonra gerçekleşmelidir. Kendisine disiplin cezası uyguladıktan sonra yeni bir iş disiplini ihlaline izin vermemişse, bir çalışanı işten çıkarmak imkansızdır.

K. mahkemeye verdiği ifadede, 1999 yılından bu yana teşkilatta görevde bulunduğunu belirtti.senindanışın. 27.06.200 tarihli sipariş5'te kınama şeklinde ve 30.08.2005'te - bir açıklama şeklinde disiplin cezası ilan edildi. 09/02/2005 tarihli emriyle, Sanatın 4. paragrafı uyarınca işten çıkarıldı. 42 TK. Davacı, işten çıkarmayı hukuka aykırı bularak mahkemeden işine iadesini istedi. İlk derece mahkemesinin kararıyla, yargıçlar kurulu tarafından onanmıştır. sivil işler Bölge mahkemesi K.'nin göreve iade talebi reddedildi. Bölge adliye mahkemesi başkanlığı, yaşanan yargı kararlarını iptal ederek, şunları kaydetti. Davanın materyalleri, işten çıkarılmadan önce davacının üç kez disiplin sorumluluğuna getirildiğini ortaya koydu: 03/25/2005, 27/06/2005, 08/30/2005. İlk derece mahkemesi, davacıya disiplin yaptırımı uygulanmasının geçerliliğini kontrol etti, meşruiyetleri hakkında makul bir sonuca vardı. Davacının görevden alınmasının nedeni, onun uygunsuz performansıydı. resmi görevler Test sırasında kurulan ekonomik aktivite 29.08.2005 tarihli yasada belirtildiği gibi örgütten sorumlu Devlet Kontrol Komitesi. Davanın materyallerinden aşağıdaki gibi, denetim tarafından belirlenen ihlaller K. tarafından 2002, 2004, 2005 yıllarında işlenmiştir. İşveren 29.08.2005 tarihinde denetimin sonuçlarından haberdar oldu, yani. sonuncusunun dayatılmasından öncetek disiplin cezası30.08.2005. İlk derece mahkemesi, davayı değerlendirirken, belirtilen koşulları dikkate almadığından ve 30.08.

mahkeme kontrolleri

Ra Sanatın 4. paragrafı uyarınca görevden alınan kişilerin iddialarına ilişkin işyerinde eski durumuna döndürme davalarına bakmak. İş Kanunu'nun 42'si, mahkeme şunları kontrol etmekle yükümlüdür:

■çalışanın kendisine disiplin cezası uygulanan bir görevi suistimal edip etmediği;

■uygulanan cezaların yürürlükteki mevzuatta yer alıp almadığı;

■işverenin işten çıkarma emri temelinde disiplin yaptırımı uygulama prosedürüne uyup uymadığı;

■işlenen suistimalin esası hakkında çalışandan bir açıklama istenip istenmediği;

■uygulanması için son tarihlerin ihlal edilip edilmediği;

■cezanın yetkili bir görevli tarafından verilip verilmediği;

■çalışanın disiplin cezası verme emrine aşina olup olmadığı;

■işten çıkarılma sebebi.

V., zorunlu prog sırasında eski durumuna getirme, ortalama kazançların geri alınması için P LLC'ye dava açtıul ve manevi zarar için tazminata. Başvuruda, davacı, Haziran 2003'ten bu yana Sn.
"Otomobiller" bölümünün başkanı olarak çalıştı. 06/14/2004 tarihli emriyle, Sanatın 4. paragrafı uyarınca işten çıkarıldı. İş Kanunu'nun 42'si, kendisine verilen iş görevlerinin iyi bir nedeni olmaksızın sistematik olarak yerine getirilmemesi için. Davacı işten çıkarmayı hukuka aykırı bularak, disiplin cezalarının makul olmayan bir şekilde uygulanması ve iş disiplini ihlallerine izin vermemesi nedeniyle eski işyerine iadesini talep etmiştir.

Davayı değerlendirirken, mahkeme 19.02.2004 ve 05.04.2004 tarihli emirlerle davacıya iki kez disiplin cezası uygulandığını ve görevden alınma nedeninin 03.09.2003 ve 12.11 tarihlerinde konşimento düzenlenmesi için belirlenmiş prosedürün ihlali olduğunu tespit etti. .2003, davacı tarafından işlendi.

Mahkeme, davacının görevden alınmasının aşağıdaki gerekçelerle hukuka aykırı olduğu sonucuna varmıştır.

Sanatın 4. paragrafına göre. İş Kanunu'nun 42'si, belirsiz süreli bir iş sözleşmesinin yanı sıra süresi dolmadan belirli süreli bir iş sözleşmesi, çalışan tarafından iyi bir sebep olmaksızın sistematik bir şekilde yerine getirilmemesi durumunda işveren tarafından feshedilebilir. çalışan disiplin cezasına karşı önlem alınmışsa, iş sözleşmesi veya iç çalışma yönetmeliği ile kendisine verilen görevler.

2 No'lu Kararın 32. paragrafına göre, Sanatın 4. paragrafı uyarınca görevden alınan kişilerin iddialarına ilişkin davaları değerlendirirken. İş Kanunu'nun 42'si, mahkeme, çalışanın işten çıkarma emrinin (talimatının) temeli olarak işveren tarafından belirlenen tüm disiplin cezalarının uygulanmasının doğruluğuna ilişkin argümanlarını araştırmakla yükümlüdür.

Mahkeme, 19.02.2004 tarihli davacıya tebligat duyurusu emrini geçersiz kıldı, çünkü emir, davacı tarafından işlenen belirli bir disiplin suçunu, Sanat'a uygun olmasına rağmen komisyon tarihini göstermedi. İş Kanunu'nun 199'unda, emir, cezayı uygulama nedenlerinin bir göstergesini içermelidir. Bu durum, mahkemenin kararında da işaret ettiği gibi, hem davacının hem de davalının bu konuda çeşitli varsayımlarda bulunmasına olanak sağladığı gibi, davalının da çalışanın haklarını ihlal eden iddia edilen ihlaller listesinin artmasına olanak tanımaktadır. Ek olarak, davacıyı disiplin sorumluluğuna sokma emri, Sanat tarafından belirlenen kaçırılmış bir son tarih ile verildi. 200 TL. Duruşmada, sanık temsilcisi bu disipline dikkat çekti. Aralık 2003'te meydana gelen bir disiplin suçu nedeniyle davacıya doğrusal bir yaptırım uygulandı.

5 Nisan 2004 tarihli kararla, davacıya kınama şeklinde disiplin cezası verildi.ra, ancak mahkeme, davalının davacının yasadışı, suçlu bir çalışma yükümlülüklerini yerine getirmediğine dair ikna edici kanıt sağlamadığı sonucuna varmıştır. haberler. Bu emrin verilmesinin nedeni, inkarünlü kişiler Araç, 04/02/2004 tarihinde mağazanın otoparkında bulunanlar. Davalı, davacı tarafından hangi belirli çalışma yükümlülükleri ihlalinin işlendiğine dair kanıt sunmamıştır. Karardan da anlaşılacağı üzere davacı, aracın sökülmesi konusunda kolluk kuvvetlerine bilgi verilmediği gerekçesiyle suçlanmıştır. Ancak hiçbir emir, kural, talimat, yerel düzenleme davacı için böyle bir görev sağlamaz. Davacı olay hakkında derhal işletme yönetimine bilgi vermiş, ancak hiçbir görevli de olayı kolluk kuvvetlerine bildirmemiştir. Daha sonra, 5 Nisan 2004 tarihli emrin verilmesinden önce, davacı ve bekçi T.iyi donanımlı arabagönüllü olarak. Ayrıca 05.04.2004 tarihli emir işletme müdürü tarafından değil, vekili E tarafından imzalanmıştır. Davalı, E.'nin bu emri verme yetkisini teyit eden herhangi bir belge sunmamıştır. İşletme tüzüğüne göre çalışanlara disiplin cezası uygulama yetkisi sadece genel müdüre aittir.

06/14/2004 tarihli ihraç kararına ilişkin olarak, 19/02/2004 ve 04/05/2004 tarihli önceki kararları da dikkate alsak dahi, davacının 04/04/ tarihinden sonra yeni bir görevi kötüye kullanma işlemi yapmış olması halinde görevden alma yapılabilir. 05/2004, bunlar. uygulamadan sonra disiplin cezası günü. İşten çıkarma emrini desteklemek için, işveren Eylül ve Kasım 2003'te meydana geldiği iddia edilen görevi kötüye kullandığını belirtti. İşveren, Sanatın 4. paragrafının gerekliliklerini ihlal etti. İş Kanunu'nun 42'si, işten çıkarmaya neden olan ihlaller, davacıyı disiplin sorumluluğuna getirmek için emir verilmesinden önce gerçekleştiğinden.

İşten çıkarılmanın yasadışı olarak tanınmasıyla bağlantılı olarak, mahkeme davacıyı önceki iş yerine iade etti, lehine aşağıdakiler geri alındı: zorunlu devamsızlık süresi için ücretler, mahkeme masraflarının geri ödenmesi, manevi zararın tazmini, Ayrıca devlet görevi devlet gelirine.

Disiplin cezaları uygulama prosedürü

İş Kanunu'nun 199. Maddesi, ihlali, bu tür bir disiplin yaptırımının yasadışı olarak tanınmasını gerektiren disiplin cezaları uygulama prosedürünü belirler. Sanatın 4. paragrafı uyarınca işten çıkarıldığından beri. İş Kanunu'nun 42'si disiplin yaptırımlarına atıfta bulunur, daha sonra işten çıkarılma sırasında bu prosedür izlenmelidir.

İşveren disiplin cezası uygulamadan önce çalışandan yazılı açıklama talep etmelidir. Bir çalışanın açıklama yapmayı reddetmesi, ceza uygulanmasına engel değildir ve hazır bulunan tanıkları gösteren bir eylemde düzenlenir. Açıklama yapmayı reddetme eylemi, hazırlanma tarihini, soyadını, adını, hazırlanmasına katılan kişilerin himayesini, çalışandan ne zaman ve hangi ihlal için açıklama yapmasının istendiğini, gerekçelerini içermelidir. açıklama yapmayı reddeden, kanunu hazırlayanların imzaları. Disiplin yaptırımı İşverenin emri (talimat), kararı ile verilir ve nedenleri belirten, 5 gün içinde imza karşılığı çalışana duyurulur. Bir emre (talimat) aşina olmayan bir çalışan, disiplin cezasına ilişkin bir kararın disiplin yaptırımına sahip olmadığı kabul edilir.

Mahkeme, L.'nin iddiasını değerlendirdiğinde, davalının davacıyı görevden alırken Sanatın gereklerini ihlal ettiği tespit edildi. Disiplin yaptırımı uygulama prosedürünü sağlayan İş Kanunu'nun 199. Davacı, Sanatın 5. Kısmını ihlal ederek işten çıkarılma ile ilgili sonuçların temeli olan disiplin yaptırımları uygulama emri veren yazılı bir açıklama talep etmedi. İş Kanunu'nun 199'u imzaya karşı davacıya bildirilmemiştir. Sanatın 6. Bölümüne göre olması nedeniyle. İş Kanunu'nun 199'u, disiplin cezası verme emrine aşina olmayan bir çalışanın disiplin cezasına çarptırılmadığı kabul edilir, mahkeme davacının işe iade şartlarını yerine getirdi.

İşverenin işçiden yazılı açıklama talep etme yükümlülüğünü yerine getirmemesi ve bu açıklamayı alamamış olması, iş disiplini ihlalinin mahkemeye sunulan delillerle işveren tarafından teyit edilmesi halinde disiplin cezasının iptaline sebep olmaz. (2 No'lu Kararın 32. maddesi). Aynı zamanda, çalışana disiplin yaptırımı uygulama emirlerini tanımamak, uygulanan disiplin cezasını yasa dışı olarak kabul etmek ve iptal etmek için koşulsuz bir temeldir.

Mahkeme, Sanatın 4. paragrafı uyarınca görevden alınan D.'yi görevine iade etti. İş Kanunu'nun 42'si, duruşmada dayatma emirleri ile kurulduğundan beridisiplin cezalarıc, görevden alınmasına ilişkin karara aynı anda aşina olduii.

Uygulamada, disiplin cezası ilan edilen bir çalışanın emri tanıdığını teyit eden bir imza atmayı reddettiği durumlar vardır. İş Kanunu uyarınca, bir çalışanın bir emri (talimat) tanımayı reddetmesi, aynı anda hazır bulunan tanıkları gösteren bir eylemde bir karar hazırlanır. Ancak kanunun bu gerekliliği işverenler tarafından her zaman gözetilmemektedir.

Mahkeme, çalışanın disiplin cezası verme emrine aşina olduğunu teyit ederek imzalamayı reddettiğinde, kuruluş başkanının orijinal emrinde çalışanın emri bildiğini kendi eliyle belirttiğini tespit etti. Emri tanımayı reddetme eylemi de dahil olmak üzere diğer belgeler mahkemeye sunulmadı. Bu davada mahkeme, çalışanın disiplin cezası verilmesine ilişkin emirleri bilmediğini ve bu nedenle disiplin cezasına tabi tutulmadığını kabul etmiştir.

Disiplin cezası verme emrini öğrenirken, çalışan, aşinalık tarihini belirten imzasını atabilir veya uygulanan yaptırıma katılmadığını belirtebilir.

Bir ihlal - bir ceza

Mahkeme uygulamasının gösterdiği gibi, işverenlerin her disiplin suçu için yalnızca bir disiplin yaptırımı uygulanabileceğine ilişkin düzenlemeleri ihlal etmelerine izin verilmektedir. Başka bir iş disiplini ihlali için disiplin cezası uygulayan işverenin, Sanatın 4. paragrafı uyarınca çalışanı işten çıkarma emri verdiği durumlar vardır. İş Kanunu'nun 42'si, çalışma görevlerini sistematik olarak yerine getirmemesi nedeniyle.

AT İşverenin bir suistimal için iki disiplin cezası uyguladığı tespit edilirse, mahkeme çalışanın işe iade edilmesine karar verir.

yeniden Mahkeme kararıyla K., UE “S” güvenlik hizmetinin güvenlik görevlisi olarak eski durumuna getirildi, çünkü son disiplin cezasının uygulanmasından sonra davacı iş disiplini ihlallerine izin vermedi, yani. Görevden alınması için hiçbir sebep yoktu. Mahkeme, 31.07.2003 tarihli kararla davacının işyerinde alkol içtiği için kınandığını ve 11.09.2003 emriyle - örgütün yönetiminin düzenini ihlal ettiği için bir kınama cezasına çarptırıldığını tespit etti. 11 Eylül 2003 tarihli kararla davacı, Sanatın 4. paragrafı uyarınca görevden alındı. 42 TK.

razr Mahkeme, uyuşmazlığı yanıtlarken, işverenin 09/11/2003 tarihli bir kınama kararı vermekle, çalışan tarafından işlenen bir ihlal için disiplin cezası seçme hakkını kullandığını ve dolayısıyla Sözleşmenin 4. paragrafı uyarınca işten çıkarıldığını kabul etti. Sanat. 42 TK yasa dışı .

Bir iddiada bulunma terimi

Hem ihlal sistemine dahil edilen disiplin yaptırımları hem de işten çıkarmanın kendisi, kurulan Sanat uyarınca uygulanmalıdır. 200 TC terimi. Disiplin cezası, çalışanın hasta olduğu ve (veya) tatilde olduğu süreyi hesaba katmadan, disiplin suçunun keşfedildiği günden itibaren en geç bir ay içinde uygulanır. Disiplin suçunun ortaya çıktığı gün, çalışanın doğrudan bağlı olduğu kişinin görevi kötüye kullanmadan haberdar olduğu gündür.

Disiplin cezasının uygulanması için aylık süre, sürelerine bakılmaksızın, dinlenme günlerinin (izinli günler) kullanımı da dahil olmak üzere, çalışanın hastalık süresini veya tatilde kaldığı süreyi içermez. Bir çalışanın bir iş gezisinde geçirdiği süre bu sürenin dışında değildir. İşveren tarafından yürürlükteki yasalara uygun olarak sağlanan tüm tatiller, yıllık izin eğitim ile bağlantılı olarak Eğitim Kurumlarıücretsiz kısa süreli izin vb.

Disiplin suçuyla ilgili materyalleri değerlendirirken kanun yaptırımı bir ceza davası başlatmayı veya sonlandırmayı reddetme tarihinden itibaren en geç bir ay içinde disiplin cezası uygulanır.

Altı aydan daha geç disiplin cezası uygulanamaz ve yapılan denetimin sonuçlarına göre yetkili devlet organları veya kuruluşlar - disiplin suçunun işlendiği tarihten itibaren iki yıldan sonra. Yukarıdaki zaman sınırlarına cezai kovuşturma süresi dahil değildir.

Sanatın 1. Bölümüne göre. İş Kanunu'nun 46'sı, bir çalışanın Sanatın 4. paragrafı uyarınca işten çıkarılması. İş Kanunu'nun 42'si, ilgili sendikanın önceden (en geç iki hafta içinde) bildirilmesi ihtiyacından kaynaklanmaktadır (olmadığı sürece). toplu iş sözleşmesi(anlaşma) önceden izin alınması ihtiyacını sağlamaz).

Sanatın 4. paragrafı uyarınca bir çalışanın işten çıkarılmasına izin verilmez. İş Kanunu'nun 42'si geçici iş göremezlik döneminde ve ayrıca çalışanın tatilde olduğu süre boyunca (türüne bakılmaksızın). Bu kurala uyulmaması, ihraç edilen kişinin eski işyerine iadesinin temelidir.

Sanatın 4. paragrafı uyarınca işten çıkarıldığından beri. 42 TK - dis disiplin cezası, daha sonra Sanata göre. İş Kanunu'nun 202'si, bir davayı değerlendirirken mahkeme, disiplin cezasının disiplin suçunun ciddiyetine, suçun işlendiği koşullara, çalışanın önceki davranışına uygunluğunu kontrol etmekle yükümlüdür. onun çalışma tutumu. Bu durumda mahkeme disiplin cezasını iptal etme hakkına sahiptir.

M., OAO T'de bekçi olarak çalıştı. Müdürün 07/03/2002 tarihli emriyle, çalışma görevlerini sistematik olarak yerine getirmediği için görevden alındı. Görevden almayı hukuka aykırı bulan M., kendisine uygulanan disiplin yaptırımlarının hukuka aykırı olduğuna işaret ederek göreve iade talebiyle mahkemeye gitti. Şehir mahkemesi M.'nin kararıyla davanın reddine karar verildi. Bölge Mahkemesi Hukuk Davaları Adli Heyeti, M.'nin temyiz itirazını değerlendirerek, ilk derece mahkemesinin kararını iptal ederek, iade talebini karşılayan yeni bir karar verdi.

Davanın materyallerinden şu şekildedir: 6 Mart 2002'de davacı disiplin cezasına çarptırıldı çünkü 28 Şubat 2002'de vardiya amirinin izni olmadan ayrıldı. iş yeri. Mahkeme, davacının ilacını almak için sadece su alması gerektiği için yokluğunun kısa sürdüğünü tespit etti. Davacının eylemleri, vardiya amirine haber vermeden işyerinden ayrıldığı için disiplin suçu belirtileri (iş tanımının gerekliliklerine uymama suçu) içeriyordu. Temyiz davası, M.'nin disiplin suçunu göz önünde bulundurarak, M.'nin iş yerindeki yokluğunun kısa süreli (3 dakika) olması nedeniyle davayı önemsiz bulmuştur. Resmi olarak, M.'nin eylemleri disiplin suçu olarak kabul edilmelidir, ancak işlenen suçun doğası gereği, yani. önemsizliği nedeniyle, yargıçlar kurulu, M.'ye kınama şeklinde disiplin yaptırımı uygulanmasını hukuka aykırı buldu.

Disiplin cezasına çarptırıldığı ikinci suç, ofis telefonunda kişisel telefon görüşmeleri yapmaktan oluşuyordu. Bekçinin hak ve yükümlülüklerini tanımlayan hizmet talimatı, bekçinin işyerinde bulunan bir telefon setinden kişisel konuşmaların yapılmasını yasaklar. Yargıçlar heyeti, M.'nin telefonda olmasının nedenini dikkate alarak, M.'ye bu disiplin cezasının uygulanmasının yasallığı konusunda şehir mahkemesinin vardığı sonuca katılmadı: küçük kızı evde yalnızdı ve M. endişeliydi. sağlık ve güvenlik durumu hakkında.

Görevden alınmasının nedeni, 2 Temmuz 2002'de M.'nin işyerinden ayrılmasıydı. Vaka materyalleri, bunun ilk yardım çantasında ilaç alma ihtiyacı nedeniyle olduğunu ortaya koydu. İlk derece mahkemesi, davacının görevden kısa bir süreliğine ayrılma niyetini kimseye bildirmemesi nedeniyle eylemlerini disiplin suçu olarak değerlendirdi. Temyiz örneği, davacının ilk derece mahkemesi tarafından belirlenen davranışının değerlendirilmesine katılmıştır, ancak görevi kötüye kullanmanın önemsizliği nedeniyle, sistematik iş ihlali nedeniyle işten çıkarma şeklinde kendisine disiplin yaptırımı uygulamanın uygunsuz olduğunu kabul etmiştir. görevler. Yargıçlar paneli, M.'nin eylemlerinin resmi olarak disiplin suçu olarak kabul edilebileceği genel sonucuna varmıştır, ancak önemsizlikleri nedeniyle, işverenin M.'yi işten çıkarma şeklinde disiplin cezasına çarptırmak için hiçbir nedeni yoktur *.

Mevzuata göre, disiplin önlemlerinin uygulanması (aşırı önlemler - işten çıkarma dahil) işverenin münhasır yetkisidir. Mahkeme, yalnızca işten çıkarma kararında belirtilen ihlalleri dikkate almalı ve kontrol etmelidir.

İşten çıkarılma ifadesi

İşten çıkarma emri verirken ve giriş yaparken çalışma kitabı işten çıkarma ifadesinin yasaya uygun olması gerekir.

Mahkeme, işveren onu Sanatın 4. paragrafı uyarınca görevden alma emri verdiği için R.'yi eski durumuna getirmeye karar verdi. İş Kanunu'nun 42'si - ileri yaş nedeniyle resmi görevlerin yetersiz performansı nedeniyle. Sanatın 4. paragrafı uyarınca işten çıkarılma. İş Kanunu'nun 42'si, işçi görevlerinin yerine getirilmemesi nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesinin temelidir ve davacıya atfedilen koşullar, onu Sanatın 3. paragrafı uyarınca işten çıkarmanın temeli olabilir. 42 TK.

Bir disiplin suçu işleyen çalışanlara, disiplin cezası tedbirlerinden bağımsız olarak, diğer yasal etki tedbirleri uygulanabilir: ikramiye yoksunluğu, zaman değişikliği çalışma izni, zararı tazmin etme yükümlülüğü getirmek, tatili devamsızlık günlerinin sayısı kadar azaltmak, vb.

Disiplin cezası, çalışanları kabul etme (seçme, onay, pozisyona atama) ve işten çıkarma hakkı verilen organ (yönetici) veya onun adına başka bir organ (yönetici) tarafından uygulanır. Aktarım tamamlandı disiplin cezası başvurusu başkanının emri (talimat) ile hazırlanan.

Dis Özel bir çalışma niteliğine sahip belirli işçi kategorilerine karşı disiplin yaptırımları, disiplin yaptırımı uygulama hakkına sahip olan organlardan (yöneticilerden) daha yüksek organlar (yöneticiler) tarafından da uygulanabilir. Seçmeli görevlerde bulunan çalışanlar, ancak seçildikleri organın kararı ile ve ancak kanunda belirtilen gerekçelerle işten çıkarılabilirler.

Uygulamada, devam eden bir görevi kötüye kullanma nedeniyle mükerrer bir disiplin yaptırımı uygulanmasının kabul edilebilirliği sorunu ortaya çıkmaktadır. Örneğin, bir çalışan, iyi bir sebep olmaksızın, işverenin bir iş gezisine gitme emrine uymayı reddetti ve bunun için kendisine disiplin cezası verildi. Daha sonra işveren ona tekrar aynı iş gezisine gitmesini teklif etti ve çalışan yine bu emre uymayı reddetti. Belarus Cumhuriyeti Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu, disiplin cezası uygulanmasına rağmen, bir çalışanın kusuru nedeniyle kendisine verilen görevleri yerine getirmemesi veya uygunsuz bir şekilde ifa etmesi halinde, disiplin cezası uygulanmasına izin verildiğini açıklığa kavuşturdu. iş görevlerinin sistematik olarak yerine getirilmemesi nedeniyle işten çıkarılma da dahil olmak üzere kendisine yeni disiplin yaptırımı.

* Bu örnek, bir iş uyuşmazlığını değerlendirirken mahkemenin işlenen kötü davranışın ağırlığını ve işlendiği koşulları dikkate aldığını göstermektedir. Bir çalışan, Sanatın 4. paragrafı uyarınca işten çıkarılabilir. İş Kanunu'nun 42'si, yalnızca işten çıkarma emrinde belirtilen belirli iş disiplini ihlalleri için. İşten çıkarma emri bunlarla sınırlı olamaz ortak özellik ancak çalışan tarafından hangi ihlallerin işlendiğini ve ne zaman, her ihlal için hangi disiplin cezasının uygulandığını ve ayrıca işten çıkarılma nedeni olan özel suistimalin belirtilmesi gerekir.

Görevlerini yerine getirirken kötü niyetli davranan veya yerine getirmekten imtina eden çalışanlara sistematik olarak yerine getirmeme cezaları uygulanabilir.

İş disiplininin sık sık ihlal edilmesi, gerektiğinde iş ilişkisinin sona erdirilmesi de dahil olmak üzere düzeltici önlemlere yol açabilir.

Bir kişi şirket kadrosuna kabul edildiğinde, kendisine yalnızca imzası altında üstlendiği pozisyona ilişkin yükümlülükler ve ayrıca uygunsuz performans veya performansın yerine getirilmemesi için uygulanabilecek etki önlemleri hakkında bilgi verilir. resmi görevler.

Bununla birlikte, uygulamada, bir kişi hala ihlalleri kabul ettiğinde vakalar nadir değildir. Bu durumun nedeni hem kasıtlı hareketler hem de dikkatsizlik olabilir. İhlalin nedenleri ne olursa olsun, herhangi bir uygunsuzluk şirkete zarar vereceğinden, her durumda bir denetim yapılacaktır. Ve bunu telafi etmek için, suçlanacak kişileri belirlemeniz gerekir. bunu sonra yapabilirsin detaylı analiz Yürütülmesi için gerekli koşulun belgesel bilgi ve verilerin mevcudiyeti olduğu, başın emri temelinde oluşturulmuştur.

Bu tür iş kurallarının ihlali durumlarında, her şeyden önce yöneticinin bilmesi önemlidir:

• hangi durumlarda sorumluluk doğar;
• ihlal edene ne gibi önlemler uygulanabilir;
• iş görevlerinin tekrar tekrar yerine getirilmemesi nedeniyle işten çıkarılmaya izin verilip verilmediği;
• sistematik performans göstermeme nedeniyle işten çıkarılma mümkün olduğunda fonksiyonel görevler;
• resmi görevlerin yerine getirilmemesi nedeniyle işten çıkarma nasıl uygulanır;
• yükümlülüklerin yerine getirilmemesi nedeniyle bir çalışanı işten çıkarmadan önce hangi işlemlerin yapılması gerektiği.

Bu tür anlar çok önemlidir, çünkü çoğu zaman lider sonuç için yanlış prosedür nedeniyle cezalandırıldı ve görevden alınan kişi eski durumuna getirildi.

Şirketin kadrosuna kabul edilen herkes, sadece şirket içi kurallarına uymakla kalmayıp, aynı zamanda pozisyonundaki kişisel yükümlülüklerini de yerine getirmekle yükümlüdür. Bu, kuruluşun faaliyetlerini optimize etmenize ve işteki kesintileri önlemenize olanak tanır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 21. Maddesi, bir çalışan için yerine getirilmesi gereken temel yükümlülüklerin bir listesini içerir. ön koşulşirkette çalışan:

• belirtilen, üstlenilen yükümlülüklerin açık bir şekilde yerine getirilmesi;
• kurumsal kurallara uygunluk;
• çalışma disiplininin gözetilmesi;
• iş normunun yerine getirilmesi;
• kurallara uygunluk;
• kuruluşun maddi nesnelerinin ve mülk değerlerinin güvenliğini sağlamak;
• Şirketin malına veya çalışanların can ve sağlıklarına yönelik tehditler hakkında yöneticiyi ivedilikle bilgilendirmek.

Bu temel kurallara ek olarak, bir kişinin ek kurallara uyması gerekebilir. Bu, yapının faaliyetinin özelliklerinden kaynaklanmaktadır. Bunlar şunları içerir:

• organizasyon içinde davranış etiği;
• sınırlı erişim veya kapalı nitelikteki bilgilerin ifşa edilmemesi;
• yönetimle iletişimde itaat.

Herhangi bir nedenle bir kişi bu koşulların yerine getirilmesini haksız yere yerine getirir veya geri çekilirse, baş ona etki önlemleri uygulayabilir.

Mevcut kuralların bu tür ihlalleri şunları içerir:

• biriyle bir kazanın meydana gelmesi nedeniyle faaliyetin çalışma kurallarının ihlali;
• temelsiz veya bir kişinin geçici bir çalışma moduna uymadığı üç veya daha fazla kez;
• kuruluş bünyesinde alkol almak veya bu tür maddelerin etkisi altında bulunduğunuz yere gelmek;
• ahlaksız eylemler;
• şirket mülkünün veya çalışanların kişisel değerli eşyalarının gizlice çalınması;
• yükümlülüklerin yerine getirilmesinden kendini geri çekme;
• bir pozisyona başvururken sahte belgelerin sunulması;
• dahili belgelere yanlış veri girmek;
• yönetimin emir ve talimatlarına uymayı reddetmek.

Bu gibi durumlarda ana koşul, ortaya çıkma nedenlerinin işçinin suçlu eylemleri olmasıdır.

Etki ölçülerinin kullanımı, liderin yeteneği olarak tanımlanır. Yani, patron kendi takdirine bağlı olarak bir kişiyi cezalandırıp cezalandırmamaya karar verir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. maddesi, başın ihlal eden kişiye uygulayabileceği etki önlemlerinin bir listesini oluşturdu:

Liderin tepkisinin en aşırı tezahürü. Bu durumda mesleki etkileşim sona erecek ve kişi başka bir organizasyonda yer aramak zorunda kalacaktır. Pratikte böyle bir önlemin uygulanması, diğer yöntemler kendilerini tükettiğinde ortaya çıkar.

Tekrarlanan ihlal ne anlama geliyor?

Çoklu suistimal kavramının özü, kötü niyet olgusunun birden fazla kez meydana gelmesi gerektiğidir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin kurallarına göre, çalışanın zaten cezalandırıldığı dönemde suistimal edilmişse, tekrarı dikkate alınacaktır.

Buradaki ana koşul, daha önce uygulanan mevcut etki ölçüsüdür. Yani geri alınmamalı veya iptal edilmemelidir. Sadece bu durumda suistimalin çokluğunu düşünmek mümkündür.

Belirtilen makale, yöneticiye bir kişiye yalnızca bir önlem uygulama fırsatı verir - etkileşimi kesmek için. Ancak öncelikle işçinin iptal edilemeyen bir cezasının olup olmadığı tespit edilmelidir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 194. Maddesine göre, bir kişinin olumsuz sonuçlardan kurtulmak için iki seçeneği vardır:

Otomatik para çekme

Bu, maruziyetin üzerinden on iki aydan fazla zaman geçtiğinde mümkündür. Burada takvim aralığı değil gerçek zaman dikkate alınır. Örneğin, bir kişi hakkında kovuşturma Aralık ayında yapılmışsa, tedbir bir sonraki yılın Aralık ayında etkisini kaybedecektir.

Cezanın erken ödenmesi

Bu, liderin niyetini fark etmesi ve emriyle etki ölçüsünü iptal etmesi durumunda gerçekleşir. Çoğu zaman bu, suistimal ciddi bir nitelikte değilse ve tüm hasar geri ödendiyse olur. en kısa sürede kişinin kendisi tarafından gönüllü olarak ve masrafları kendisine ait olmak üzere. Bu, herhangi bir günde yapılabilir veya belirli bir tarihe denk gelecek şekilde zamanlanabilir, örneğin, profesyonel tatil veya şirket yıldönümü.

Mevcut düzenlemeler, kabahatlerin sayısı konusunda bir üst sınır belirlememiştir. Çokluk yalnızca alt çubuk tarafından belirlenir - bir kez.

İhlal nedeniyle işten çıkarılma algoritması

Yöneticinin çalışanla ilgili herhangi bir eylemi her zaman yazılı bir emir şeklinde yapılır. Burada bir istisna değil ve mükemmel bir suç.

Bununla birlikte, bu gibi durumlarda, mevcut düzenlemeler, kuruluş başkanının bir dizi belge toplamasını zorunlu kılmaktadır. Tek bir insan açıklaması yeterli olmayacaktır.

Her şeyden önce, kendini düzeltmelisin. Bunu yapmak için, bazı durumlarda, sorunun özünde yetkin olan şirketin profil uzmanlarından bir komisyon oluşturulur.

Böyle bir grup, tüm gerçekleri ayrıntılı ve titizlikle analiz ederek bir iç kontrol gerçekleştirir. Komisyonun yetkileri oldukça geniştir. İşlemlerin yürütülmesi ile ilgili her türlü bilgiyi talep edebileceği gibi, gerekli bilgiye sahip çalışanlardan yazılı açıklama talep edebilir.

Müfettişlerin her eylemi belgelenir.

Doğrulama faaliyetlerinin tamamlanmasından sonra, tüm malzemelerle birlikte başlığa değerlendirilmek üzere sunulan özel bir belge hazırlanır. Gönderilen bilgi paketini değerlendirir ve kararını verir.

İhlalin Belgelenmesi

Belirtildiği gibi, etki önlemlerinin uygulanmasından önce gelir. Bu tür olayların sonuçları, kural olarak, bir eylem şeklinde düzenlenir. Böyle bir belge aşağıdaki bilgileri içermelidir:

• kayıt tarihi ve yeri;
• denetime katılan uzmanların bileşimi;
• işlemlerin hangi esasa göre yürütüldüğü;
• sonuç olarak ne bulundu;
• ihlal eden ve diğer işçiler tarafından hangi açıklamalar yapıldı;
• ihlal neydi;
• hangi standartların ihlal edildiği;
• müfettişlerin önerileri.

Kural olarak, bu tür derin doğrulama faaliyetleri, örneğin mali zimmete para geçirme veya mülk sıkıntısı gibi ciddi ihlaller meydana geldiğinde gerçekleştirilir. Her halükarda, amirine haber vermek, suçluyu açıklamak ve devamsızlık gerçeğini düzeltmekle sınırlı olacaktır. Yani, hepsi ihlalin ciddiyetine bağlıdır.

Bir çalışandan açıklayıcı not

Buna göre, bir karar vermeden ve bir kişiyi cezalandırmadan önce yönetici, çalışandan bir açıklama talep etmekle yükümlüdür. Bu tür açıklamalar yazılı olmalıdır. Reddetme durumunda, bu bir eylemde kaydedilmelidir.

Mevcut normlar, bu tür açıklamaların biçimini belirledi, ancak net bir kağıt örneği oluşturmadı.

Bazı kuruluşlarda açıklama biçimleri geliştirilmektedir. Ancak onların varlığı, başın yükümlülükler çemberine dahil değildir. Açıklamalar da yapılabilir normal sayfa kağıt. Açıklayıcının gerekli bilgileri yansıtması gerekir. Daha sonra açıklamalar belgesel materyal olarak alınabilir.

Metnin kendisinde, aşağıdakileri belirtmeniz gerekecektir:

• şirketin adı ve kararı verecek olan yetkili hakkında bilgi, kural olarak, bu baş;
• derleyici hakkında bilgi - adı nedir, hangi pozisyonda çalışır;
• belgenin adı, yani "açıklayıcı";
• suçun ifade edildiği şey, burada her şeyi ayrıntılı olarak tanımlamanız gerekir - zaman, yer, eylemler, nedenleri;
• suçun ihlal eden tarafından tanınıp tanınmadığı;
• metnin altında derleme tarihi ve kişinin kişisel tablosu yer almaktadır.

Açıklamalarda, baş, ilgili bilgileri yansıtmalıdır. karar. Yani vize vermek.

Sunulan tüm materyalleri inceledikten sonra, süpervizör kişinin masumiyetini kabul etmelidir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesi, patron için niyetini gerçekleştirebileceği bir süre tanımlar. Böyle bir süre, suistimalin keşfedildiği andan itibaren gerçek bir aydır. Bu aralık, bir kişinin tedavi gördüğü veya dinlenme ve iyileşme için mola verdiği zamanı ve ayrıca sendika organının onayının alınması gereken süreyi hesaba katmaz. Her durumda, altı ay sonra kafa bu fırsatı kaybeder. Buradaki istisna, finansal yanlış hesaplamalar veya malzeme kıtlığıdır. Eğer müsaitlerse, patronun karar vermek için iki yılı olacak.

Tüm prosedür, uygun nitelikte bir sipariş verilmesiyle sona erer. Bu durumda, şirketin basılı standart antetli kağıdını veya normal ofis kağıdını kullanabilirsiniz.

Metin, suçun ne olduğunu, hangi hüküm ve normların ihlal edildiğini ve ne gibi önlem alınacağını ayrıntılı olarak açıklar.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. maddesinin kurallarına göre, cezalandırılan kişi, emrin imzalanmasından sonraki üç gün içinde emrin içeriğine aşina olmalıdır. Tanımayı reddetmesi durumunda, bir eylem düzenlenir. Ama bu cezayı engellemez. Unutulmamalıdır ki, bir kabahat için yalnızca bir tedbir uygulanabilmektedir.

Emir, özel bir muhasebe listesine girilmeli ve kendisine ayrı bir numara atanmalıdır.

Arbitraj uygulaması

Mahkemede, kişinin, işçiye etki önlemleri alma kararını iptal etme kararının yanı sıra, öngörülemeyen bir süre için fon başlatıcısı lehine kesinti yapılması konusunda bir tartışma yapıldı. aktivitede kesinti.

Başlatıcının talebinin içeriğini incelerken, ikincisinin şirketle çalışma ilişkisi içinde olduğu tespit edildi. Kariyeri boyunca hiçbir suç işlemedi. Ancak, tekrarlanan ihlaller nedeniyle onunla etkileşimi kesintiye uğradı.

Kuruluş temsilcisi, faaliyet sırasında başlatıcının yönetimden şikayetler aldığını açıkladı. Yetkili uzmanların genel toplantısında, kişinin yükümlülüklerini defalarca ihlal ettiğine karar verildi. Toplu tartışma, liderin ilişkiyi sona erdirme önerisini yansıtan protokolde resmileştirildi.

Ayrıca, şirketin konumunu doğrulayan başka hiçbir materyal sunulmamıştır. Yani, örnek olarak belirtilen tüm gerçekler belgelenmemiştir. Kişi ihlaller için cezalandırılmadı.

Sunulan tüm materyalleri inceledikten ve ortaya çıkan herkesle görüştükten sonra mahkeme kararını verdi. İlişkinin sona ermesi sırasında kişinin etkili bir cezası olmadığı için, örgüt başkanının etkileşimi sona erdirmesi için hiçbir neden yoktu. Bu bağlamda, başlatıcının talepleri tam olarak karşılandı. İşe iade edildi. Kişi lehine şirketten alıkonuldu nakit tüm mola süresi boyunca. Organizasyon ayrıca tartışmanın masraflarını da ödedi.

Örnek Belgeler

ilgileneceksin

KI Kenik, Belarus Cumhuriyeti Anayasa Mahkemesi Yargıcı, Belarus Cumhuriyeti Onurlu Avukat, Hukuk Doktorası

Bir çalışanın işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılmasının gerekçelerinden biri, çalışanın bir iş sözleşmesi veya iç çalışma düzenlemeleri tarafından kendisine verilen görevlerin iyi bir sebep olmaksızın sistematik olarak başarısız olmasıdır (Madde 4, İş Kanunu'nun 42. maddesi). Belarus Cumhuriyeti Kanunu). Bu temelde işten çıkarmanın bir özelliği, disiplin cezasına atıfta bulunmasıdır (Madde 3, Bölüm 1, İş Kanunu'nun 198. maddesi), bu nedenle işveren, disiplin cezasının uygulanması için belirlenen prosedür ve son tarihlere uymalıdır.

Bu işten çıkarma gerekçesinin doğru uygulanması için, Sanatın 4. paragrafı uyarınca işten çıkarmanın akılda tutulması gerekir. Aşağıdaki koşullar aynı anda mevcutsa, İş Kanunu'nun 42'si gerçekleşebilir:

bir çalışan tarafından işgücü görevlerinin yerine getirilmemesi sistematiktir. Tek bir iş disiplini ihlali için, en brüt bile olsa, işten çıkarılmaya izin verilmez (İş Kanunu'nun 47. maddesinin 1. fıkrasında belirtilen çalışanlar hariç);

emek görevleri yerine getirilmedi;

çalışan tarafından işçilik görevlerinin yerine getirilmemesi iyi bir sebep olmaksızın gerçekleşti;

çalışan daha önce disiplin cezasına çarptırıldı.

Kolluk uygulamasında tartışmalı konulardan biri, ne olarak anlaşılması gerektiği sorusudur. işgücü görevlerinin sistematik ihlali. İş disiplininin sistematik ihlalinin tanımı, İş Kanunu veya diğer düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından verilmemektedir. Sanatın 4. paragrafı uyarınca iş sözleşmesi feshedilen kişilerin eski durumuna döndürülmesi taleplerinin çözülmesi. İş Kanunu'nun 42'si, bu temelde, Sanatta öngörülen disiplin cezalarından birini uyguladıktan sonra çalışanların işten çıkarılabileceği unutulmamalıdır. İş Kanunu'nun 198'i, yine iş disiplinini ihlal etti (29 Mart 2001 tarihli Belarus Cumhuriyeti Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu'nun kararının 32. maddesi, “İş mevzuatının mahkemeler tarafından uygulanmasına ilişkin bazı konularda” müteakip değişiklikler) (bundan böyle - karar No. 2). Bu nedenle, adli uygulama, çalışan tarafından işlenen disiplin suçunun özel koşullarını ve niteliğini ve daha önce uygulanan yaptırımı dikkate alarak sistematik bir iş disiplini ihlali olarak kabul eder ve kendisine verilen görevlerin iyi bir sebep olmaksızın çalışan tarafından tekrar tekrar yerine getirilmemesi.

Bununla birlikte, Belarus Cumhuriyeti Yüksek Mahkemesi Plenumunun böyle bir açıklaması, Sanatın 4. paragrafının hükmünden kaynaklanmaz. 42 TK. Bu fıkranın içeriğinden anlaşılacağı üzere, belirsiz süreli bir iş sözleşmesi ile süresi dolmadan belirli süreli bir iş sözleşmesi, çalışanın sistematik olarak, iyi bir sebep olmaksızın yerine getirmemesi durumunda işveren tarafından feshedilebilir. çalışan daha önce disiplin cezasına çarptırılmışsa, iş sözleşmesi veya iç çalışma düzenlemeleri tarafından kendisine verilen görevler.

Sanatın 4. paragrafının yorumlanması. İş Kanunu'nun 42'si, bu temelde işten çıkarılmanın ancak çalışanın en az üç kez çalışma görevlerini ihlal etmesi durumunda gerçekleşebileceği ve bunlardan ikisi için ödenmemiş disiplin cezası uygulanmışsa gerçekleşebileceği sonucuna varmamızı sağlar. ve kurulan tamam'da kaldırılmaz. Yasa koyucu tarafından kullanım çoğul“önlemler” kelimesi, en az iki disiplin önlemi olması gerektiğini belirtir. Yeni (en az üçüncü) bir çalışma görevi ihlali işten çıkarılma nedeni olacaktır.

Unutulmamalıdır ki İş Kanunu'nun diğer maddelerinde yer alan kavramlar tekrarlanan ve sistematik ihlal. Bu nedenle, esnek çalışma saatlerinin uygulanması ve böyle bir rejimden normal bir rejime geçişin koşullarını düzenleyen yasa koyucu, işverenin çalışanı (çalışanları) esnek çalışma saatlerinden genel olarak kurulan çalışma saatlerine devretme hakkına sahip olduğunu belirler. çalışma modu:

Kabul edilen rejimin çalışanı tarafından ihlal edilmesi durumunda, uygun disiplin yaptırımlarının uygulanmasına ek olarak - üç aya kadar ve tekrarlanan ihlal durumunda - en az iki yıl;

Esnek çalışma saatlerinde çalışmayı düzenleyen kuralların yapısal bir biriminin çalışanları tarafından sistematik olarak ihlal edilmesi durumunda, işverenin yetkili bir yetkilisi bu yapısal birimi genel olarak belirlenmiş çalışma şekline devretmelidir (İş Kanunu'nun 130. Maddesi).

Sanatın gerekliliklerine tabidir. 10 Ocak 2000 tarihli Belarus Cumhuriyeti Kanununun 23'ü "Belarus Cumhuriyeti'nin normatif yasal işlemleri hakkında", daha sonraki değişiklikler ve eklemeler ile normatif yasal işlem metninde kullanılan terim ve kavramların açık olması gerektiği, İş Kanunu normlarındaki sistematiklik kavramı da açık olmalıdır.

Hukukun diğer dallarında (idari, ceza, konut) sistematiklik, tekrardan farklı olarak üç veya daha fazla suç olarak anlaşılmaktadır. Yani, Sanatın 15. paragrafına göre. Belarus Cumhuriyeti Ceza Kanunu'nun 4. sistematik, bir kişinin ikiden fazla aynı veya homojen suçu işlemesi olarak anlaşılır..

Yukarıdakiler ışığında, Sanatın 4. paragrafı uyarınca işten çıkarmanın olduğuna inanıyoruz. Bir çalışan taahhüt ettiğinde İş Kanunu'nun 42'si uygulanabilir. ilk ikisi disiplin cezasına tabi olmak üzere en az üç ihlal.

Ancak uygulama, 2 No'lu Kararname normlarına dayanarak işverenlerin, Sanatın 4. paragrafı uyarınca bir çalışanı işten çıkardığını göstermektedir. İş disiplininin tekrar tekrar ihlali için İş Kanunu'nun 42. olarak K.L. Tomashevsky, Belarus Cumhuriyeti Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu'nun benzer bir konumundan, elbette, bir çalışanı disiplin sorumluluğuna soktuktan sonra, böyle bir çalışanı bir süre için “çengelde” tutan işverenler, elbette fayda sağlıyor. yıl, Sanatın 4. paragrafı uyarınca görevden alınma fırsatına sahip olmak. İş Kanunu'nun 42'si, onun tarafından başka bir iş disiplini ihlali için. Yukarıda belirtilen nedenlerle Plenum'un bu konudaki tutumunun değiştirilmesi gerektiğine inanıyoruz.

Bu nedenle, aşağıdaki durumlarda iş disiplini ihlali nedeniyle işten çıkarılmaya izin verilir:

Çalışana, daha önce kendisi tarafından işlenen ve geri ödenmeyen veya kaldırılmayan disiplin suçları için bir yorum veya kınama şeklinde disiplin yaptırımları uygulanmışsa;

çalışan, işten çıkarılma nedeni olacak yeni bir suistimal yaptı.

İş görevlerinin yerine getirilmemesinin sistematik olup olmadığına karar verirken, yalnızca çalışanın disiplin cezasına çarptırıldığı iş disiplini ihlali vakaları dikkate alınır. Çalışan, iş disiplinini defalarca ihlal etmiş olsa ve bu koşullar kanunlar, açıklayıcı ve diğer belgelerle onaylansa bile, ancak kendisine herhangi bir disiplin cezası uygulanmamış olsa bile, işçi, iş görevlerini sistematik olarak yerine getirmediği için işten çıkarılamaz. Kendi başlarına, daha önce bir çalışan tarafından işlenen ve işverenin zamanında, yasaların öngördüğü şekilde yanıt vermediği iş disiplini ihlali davaları işten çıkarılma gerekçesi olarak hizmet edemez.

örnek 1

Mahkeme kararı Leninsky bölgesi 21 Temmuz 2005'te Minsk'te, B. vatandaşının SOOO “K” aleyhindeki iddiaları yerine getirildi: davacı işyerinde bekçi olarak göreve iade edildi, sanıktan 534.174 ruble tutarında zorunlu devamsızlık süresi için ödeme alındı. davacı lehine, Mayıs 2005 için 51.132 ruble tutarında ödenmemiş ücretler, manevi tazminat için 100.000 ruble tutarında maddi tazminat.

Dava dosyasından görüldüğü gibi, B. 1 Temmuz 2004 tarihinden itibaren SOOO “K” da bekçi olarak çalışmıştır. 6 Haziran 2005 tarih ve 118k sayılı kararla, Sanatın 4. paragrafı uyarınca işten çıkarıldı. 42 TK. Çalışma süresi boyunca, davacı disiplin sorumluluğuna getirilmedi ve bu nedenle işverenin, iş sözleşmesiyle verilen görevleri iyi bir sebep olmaksızın yerine getirmemesi nedeniyle onu işten çıkarmak için hiçbir gerekçesi yoktu. .

Ücret sisteminin öngördüğü ikramiyelerin tamamen veya kısmen kaldırılması, izin verme süresinin değiştirilmesi, işçinin sorumlu tutulması ve diğer önlemler gibi etki önlemleri disiplin cezası olmadığı için dikkate alınamaz.

Örnek 2

U.'nun göreve iade talebine ilişkin davayı değerlendiren mahkeme, davacının işveren için bekçi olarak çalıştığını tespit etti. Çalışma süresi boyunca davacı, işletmeye zarar verilmesi ve mülkünün güvenliğinin sağlanamaması davalarına defalarca izin verdi. Davacı, işverenin emirlerine dayanarak, kaybolan mülkün değerini iki kez geri ödedi. Bu ihlaller, sırayla, davacının Sanatın 4. paragrafı uyarınca görevden alınmasının temeliydi. 42 TK. Mahkeme, bu işten çıkarmayı yasadışı olarak kabul etti ve davacıyı işyerine iade etti, çünkü maddi sorumluluk getirme gerçeği, Sanatın 4. paragrafı uyarınca bir çalışanın işten çıkarılması için bir temel değildir. İş Kanunu'nun 42'si ve davacı disiplin sorumluluğuna getirilmedi .

Ayrıca, iş disiplini ihlalleri dikkate alınamaz:

başka bir işverenle gerçekleşen;

daha önce işlenen bir görevi kötüye kullanma nedeniyle disiplin cezasının uygulanmasından itibaren bir yıl geçmişse;

daha önce bir görevi kötüye kullanma nedeniyle verilen disiplin cezası, işverenin kendisi tarafından önceden çalışandan kaldırılırsa veya mahkeme veya iş uyuşmazlığı komisyonu tarafından iptal edilirse;

disiplin cezaları: kanunla öngörülmemiştir (uyarı, sahneleme, vb.); Sanatta öngörülen prosedüre aykırı olarak uygulanır. 199 TC; yetkisiz bir kişi tarafından uygulanır.

Örnek 3

T., Sanatın 4. paragrafı uyarınca işten çıkarıldı. İş Kanunu'nun 42'si, eski eğitim kurumuna iade için dava açtı.

Mahkeme, 14 Mayıs 2004 tarihli kararla, davacının 5 Mayıs 2004 günü saat 11:00'den itibaren işe gelmediği için ciddi şekilde kınandığına karar verdi. 45 dk. saat 14'e kadar. 45 dk. 4 Haziran 2004 tarihli kararla davacı, Sanatın 4. paragrafı uyarınca işten çıkarıldı. 42 TK. Daha sonra, hatayı fark eden işveren, 8 Haziran 2004 tarihli emriyle, 14 Mayıs 2004 tarihli emri “T.'nin kınama şeklinde disiplin cezasına tabi tutulduğunu düşünmek” ibaresiyle değiştirmiştir. Davacı, yalnızca işten çıkarıldığı gün disiplin cezası verilmesine ilişkin 14 Mayıs 2004 tarihli emirden haberdar olmuştur. Minsk'in Pervomaisky bölgesi mahkemesinin 14 Temmuz 2004 tarihli kararıyla, davacının rızasıyla, Sanatın 4. paragrafı uyarınca işten çıkarılma. İş Kanunu'nun 42'si, Sanatın 2. Bölümü uyarınca T. lehine yasadışı ilan edildi. İş Kanunu'nun 243, aylık ortalama kazancının 10 katı tutarında tazminat tahsil edildi .

Bu materyal kısmen yayınlanmıştır. Tüm materyal Aralık 2006 tarihli "Personel Departmanı" No. 12 (71) dergisinde okunabilir.

İyi bir form, önemli bir başvuru yazmanın zorluklarının üstesinden gelmenize yardımcı olacaktır. Bu, bir uzmanın hizmetlerinden tasarruf etmenin bir yolunu sağlayacaktır. Ekstra fonlar, kural olarak, gereksiz değildir. Formu kullanmadan önce, kural olarak, üzerine basılan kodların noktalarını dikkatlice incelemeniz gerekir. Zamanla, alaka düzeyini kaybetmeleri muhtemeldir.

Neden kovuldular?

İşgücü görevlerinin sistematik olarak yerine getirilmemesi

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda, iş disiplini, yasalarla belirlenenlere tabi olarak belirlenir, diğer düzenlemeler, sözleşmeler davranış kuralları. Tüm çalışanların faaliyet rejimine uyması, görevlerin yerine getirilmesi ve toplu sözleşme ile belirlenen hakların kullanılmasına ilişkin koşullar kurallarla düzenlenir. iç düzenlemeler. Bunlara ek olarak, disiplin cezaları, yönetimin iş tanımlarına ve emirlerine, Güvenlik düzenlemelerine uygunluk düzenlemelerine vb. dayanmaktadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'na dayanarak, artan bir sıraya sahip teşvikler ve cezalar sağlarlar: açıklama , kınama, görevden alma. Kanunda öngörülmeyen cezalar kabul edilemez.

Neden kovuldular?

Söz ve kınamayı bir kenara bırakarak, işten çıkarılma nedenlerini kanıtlamak açısından önemli olmakla birlikte, disiplin cezasının en radikal tedbiri olarak iş ilişkilerinin feshi üzerinde durulacaktır. İşten çıkarılma nedeni, tarafların mutabakatı, çalışanın inisiyatifi veya sözleşmenin sona ermesi ile iş işbirliğinin sona ermesine ek olarak, daha önce listelenen belgelerde belirtilen normların ihlalidir:

İşten çıkarılma nedenleri hakkında yorumlar

İlk durumda, işlevsel görevlerin yerine getirilmemesi için geçerli bir neden yoksa, yönetimden bir taslak emir ve çalışanın kusurunu düzelten belgelerin kopyalarını (eylemler, açıklayıcı notlar) alan sendika komitesi, işten çıkarma konusunu yedi gün içinde ele alın.

İşlevsel görevlerin bir kerelik ağır ihlali İş hukuku devamsızlık, alkol veya uyuşturucu etkisi altında işe gelme, hırsızlık yapma, kanunla korunan sırların ifşası, ciddi sonuçları olan güvenlik kurallarının ihlali vb.

Eğer bir Konuşuyoruz yanlış davranış, mesleki etik standartların ihlali hakkında, o zaman pek çok büyük şirket ahlaki ilkeler, verilen iş için sorumluluk, gizlilik vb. içeren kurumsal etik kuralları oluştursa da, bunlar daha çok konuşulmayan kurallardır. Yanlış davranış işten çıkarılma nedeni değildir. TK'de böyle bir yazı yok.

Kurumsal etik ve hukuk açısından, bir kişi gizli bilgileri ifşa ettiği için kovulabilir (81. maddenin B paragrafı 6. paragrafı), ancak bunun için güçlü kanıtlar sunulmalıdır. Ayrıca 81. Maddenin 7.1 paragrafına da başvurabilirsiniz (güven kaybı). Yanlış davranışın 81. maddenin 5. paragrafı uyarınca işten çıkarmaya yol açtığı durumlar vardır. Ancak etik ihlali çoğu zaman disiplin sorumluluğu gerektirir.

Sistematik gecikmeler için işten çıkarılmaya gelince, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda bu işten çıkarma nedeninin doğrudan bir göstergesi yoktur. Çoğu zaman, bu suistimal için, Sanatın 1. bölümünün 5. paragrafı uyarınca kovulurlar. Resmi görevlerin uygunsuz bir şekilde yerine getirilmesiyle ilgili olarak, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i. Ancak bu, hizmet, ihlal edenin ve tanıkların açıklayıcı notları ile onaylanmalıdır.

Çalışma görevlerinin iyi bir nedeni olmaksızın sistematik olarak yerine getirilmemesi nedeniyle işten çıkarılma nasıl yapılır (Ukrayna İş Kanunu'nun 40. maddesinin 3. fıkrası)?

Bir çalışanla yapılan iş sözleşmesi, kendisine verilen görevlerin iyi bir sebep olmaksızın sistematik bir şekilde yerine getirilmemesi durumunda feshedilebilir.

çalışan daha önce disiplin cezasına veya sosyal cezalara maruz kalmışsa, bir iş sözleşmesi veya iç çalışma düzenlemeleri.

Sanatın 3. paragrafı uyarınca işten çıkarılma. Ukrayna İş Kanunu'nun 40'ı, tek bir iş disiplini ihlali için izin verilmez. ancak böyle olursa mümkündür

ihlaller sistematik hale geldi. sistematik olarak

iş disiplinini ihlalden dolayı disiplin veya sosyal cezası bulunan ve tekrar ihlal eden çalışanlar iş disiplinini ihlal etmiş sayılırlar.

Sanatın 3. paragrafı uyarınca iş sözleşmesinin feshi. 40 İş Kanunu

belirli bir disiplin suçunun yokluğunda ve bunun için olduğu durumda izin verilmez.

kabahat zaten bir disiplin cezası veya sosyal cezaya çarptırıldı. Ancak, sadece yeni bir disiplin yaptırımı uygulanmasına değil, işçinin yaptırım uygulanmasına rağmen hukuka aykırı eylemlerinin devam etmesi halinde işten çıkarma da caizdir. ЇІ bağlantıları

mal sahibi veya onun yetkilendirdiği kurum tarafından iş disiplinini ihlal eden kişiye uygulanan tüm yaptırımların geçerli olmadığını bilmek gerekir.

disiplin cezasına çarptırılır. Dolayısıyla, bu durumda, bu tür yasal etki önlemleri dikkate alınmaz,

İkramiye ihlali yapanın tamamen veya kısmen mahrum bırakılması,

yıl için çalışma sonuçlarına göre ücret veya ücret sistemi tarafından sağlanan, önceliğin devredilmesi

Disiplin sorumluluğuna ilişkin mevzuatta öngörülmediği için konut ve diğerlerini elde etmek. Disiplin cezası olarak değerlendirilmemeli

uyumsuzluk uyarısı

veya Art. on dört

Ukrayna kanunu kamu hizmeti yok bu önlemler

disiplin cezasına tabidir.

Kamu cezalandırma önlemleri, bir işçiye bir işçi kolektifi tarafından uygulanan iş görevlerinin yerine getirilmemesi için cezalar olarak anlaşılmalıdır (SSCB'nin işçi kolektifleri hakkındaki Kanunun 9. Maddesi), bir yoldaş mahkemesi, kamu kuruluşları içinde

faaliyetlerini düzenleyen yönetmelik ve tüzüklere uygun olarak. dikkate alınır

sadece bu kamu cezaları, dayatma tarihinden itibaren

işten çıkarma emrinin (talimatının) verilmesinden önce, elbette programın öncesinde geri çekilmedikçe, bir yıldan fazla geçmedi.

Sanatın 3. paragrafı uyarınca işten çıkarılma. Ukrayna İş Kanunu'nun 40'ı, yalnızca önceki cezalar için disiplin ve kamu cezaları varsa yasal olarak kabul edilir.

işten çıkarma kabahatleri riayet ile empoze edildi

disiplin sorumluluğuna ilişkin mevzuat tarafından belirlenen prosedür. Kendi başlarına, daha önce çalışan tarafından işlenen, zamanında, yasaların öngördüğü şekilde, mal sahibi veya onun yetkilendirdiği iş disiplini ihlali vakaları

vücut cevap vermedi, temeli olamaz

Bir çalışanın işten çıkarılmasının temeli olarak işgücü görevlerinin sistematik ihlali

"Yargı uygulaması" değerlendirme tablosu

KI Kenik, Belarus Cumhuriyeti Anayasa Mahkemesi Yargıcı, Belarus Cumhuriyeti Onurlu Avukat, Hukuk Doktorası

Bu işten çıkarma gerekçesinin doğru uygulanması için, Sanatın 4. paragrafı uyarınca işten çıkarmanın akılda tutulması gerekir. Aşağıdaki koşullar aynı anda mevcutsa, İş Kanunu'nun 42'si gerçekleşebilir:

bir çalışan tarafından işgücü görevlerinin yerine getirilmemesi sistematiktir. Tek bir iş disiplini ihlali için, en brüt bile olsa, işten çıkarılmaya izin verilmez (İş Kanunu'nun 47. maddesinin 1. fıkrasında belirtilen çalışanlar hariç);

emek görevleri yerine getirilmedi;

çalışan tarafından işçilik görevlerinin yerine getirilmemesi iyi bir sebep olmaksızın gerçekleşti;

çalışan daha önce disiplin cezasına çarptırıldı.

Kolluk uygulamasında tartışmalı konulardan biri, sistematik bir çalışma vergisi ihlali olarak anlaşılması gereken sorudur. İş disiplininin sistematik ihlalinin tanımı, İş Kanunu veya diğer düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından verilmemektedir. Sanatın 4. paragrafı uyarınca iş sözleşmesi feshedilen kişilerin eski durumuna döndürülmesi taleplerinin çözülmesi. İş Kanunu'nun 42'si, bu temelde, Sanatta öngörülen disiplin cezalarından birini uyguladıktan sonra çalışanların işten çıkarılabileceği unutulmamalıdır. İş Kanunu'nun 198'i, yine iş disiplinini ihlal etti (29 Mart 2001 tarihli Belarus Cumhuriyeti Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu'nun kararının 32. maddesi, “İş mevzuatının mahkemeler tarafından uygulanmasına ilişkin bazı konularda” müteakip değişiklikler) (bundan böyle - karar No. 2). Bu nedenle, adli uygulama, çalışan tarafından işlenen disiplin suçunun özel koşulları ve niteliği ve daha önce uygulanan disiplin cezaları dikkate alınarak, kendisine verilen görevlerin iyi bir sebep olmaksızın tekrar tekrar yerine getirilmemesini sistematik bir iş disiplini ihlali olarak kabul eder. yaptırım.

Bununla birlikte, Belarus Cumhuriyeti Yüksek Mahkemesi Plenumunun böyle bir açıklaması, Sanatın 4. paragrafının hükmünden kaynaklanmaz. 42 TK. Bu fıkranın içeriğinden anlaşılacağı üzere, belirsiz süreli bir iş sözleşmesi ile süresi dolmadan belirli süreli bir iş sözleşmesi, çalışanın sistematik olarak, iyi bir sebep olmaksızın yerine getirmemesi durumunda işveren tarafından feshedilebilir. çalışan daha önce disiplin cezasına çarptırılmışsa, iş sözleşmesi veya iç çalışma düzenlemeleri tarafından kendisine verilen görevler.

Sanatın 4. paragrafının yorumlanması. İş Kanunu'nun 42'si, bu temelde işten çıkarılmanın ancak çalışanın en az üç kez çalışma görevlerini ihlal etmesi durumunda gerçekleşebileceği ve bunlardan ikisi için ödenmemiş disiplin cezası uygulanmışsa gerçekleşebileceği sonucuna varmamızı sağlar. ve kurulan tamam'da kaldırılmaz. Kanun koyucu tarafından çoğul "tedbir" kelimesinin kullanılması, en az iki disiplin tedbiri olması gerektiğini gösterir. Yeni (en az üçüncü) bir çalışma görevi ihlali işten çıkarılma nedeni olacaktır.

İş Kanunu'nun diğer maddelerinde, tekrarlanan ve sistematik ihlal kavramlarının ayırt edildiğine dikkat edilmelidir. Bu nedenle, esnek çalışma saatlerinin uygulanması ve böyle bir rejimden normal bir rejime geçişin koşullarını düzenleyen yasa koyucu, işverenin çalışanı (çalışanları) esnek çalışma saatlerinden genel olarak kurulan çalışma saatlerine devretme hakkına sahip olduğunu belirler. çalışma modu:

Kabul edilen rejimin çalışanı tarafından ihlal edilmesi durumunda, uygun disiplin yaptırımlarının uygulanmasına ek olarak - üç aya kadar ve tekrarlanan ihlal durumunda - en az iki yıl;

Esnek çalışma saatlerinde çalışmayı düzenleyen kuralların yapısal bir biriminin çalışanları tarafından sistematik olarak ihlal edilmesi durumunda, işverenin yetkili bir yetkilisi bu yapısal birimi genel olarak belirlenmiş çalışma şekline devretmelidir (İş Kanunu'nun 130. Maddesi).

Sanatın gerekliliklerine tabidir. 10 Ocak 2000 tarihli Belarus Cumhuriyeti Kanununun 23'ü "Belarus Cumhuriyeti'nin normatif yasal işlemleri hakkında", daha sonraki değişiklikler ve eklemeler ile normatif yasal işlem metninde kullanılan terim ve kavramların açık olması gerektiği, İş Kanunu normlarındaki sistematiklik kavramı da açık olmalıdır.

Hukukun diğer dallarında (idari, ceza, konut) sistematiklik, tekrardan farklı olarak üç veya daha fazla suç olarak anlaşılmaktadır. Yani, Sanatın 15. paragrafına göre. Belarus Cumhuriyeti Ceza Kanunu'nun 4'ü, sistematiklik, ikiden fazla aynı veya benzer suçun işlenmesi olarak anlaşılmaktadır.

Yukarıdakiler ışığında, Sanatın 4. paragrafı uyarınca işten çıkarmanın olduğuna inanıyoruz. Bir çalışan en az üç ihlal yaparsa İş Kanunu'nun 42'si uygulanabilir, ilk ikisi için disiplin cezası uygulanmalıdır.

Ancak uygulama, 2 No'lu Kararname normlarına dayanarak işverenlerin, Sanatın 4. paragrafı uyarınca bir çalışanı işten çıkardığını göstermektedir. İş disiplininin tekrar tekrar ihlali için İş Kanunu'nun 42. olarak K.L. Tomashevsky, Belarus Cumhuriyeti Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu'nun benzer bir konumundan, elbette, bir çalışanı disiplin sorumluluğuna soktuktan sonra, böyle bir çalışanı bir süre için “çengelde” tutan işverenler, elbette fayda sağlıyor. yıl, Sanatın 4. paragrafı uyarınca görevden alınma fırsatına sahip olmak. İş Kanunu'nun 42'si, onun tarafından başka bir iş disiplini ihlali için. Yukarıda belirtilen nedenlerle Plenum'un bu konudaki tutumunun değiştirilmesi gerektiğine inanıyoruz.

Bu nedenle, aşağıdaki durumlarda iş disiplini ihlali nedeniyle işten çıkarılmaya izin verilir:

Çalışana, daha önce kendisi tarafından işlenen ve geri ödenmeyen veya kaldırılmayan disiplin suçları için bir yorum veya kınama şeklinde disiplin yaptırımları uygulanmışsa;

çalışan, işten çıkarılma nedeni olacak yeni bir suistimal yaptı.

İş görevlerinin yerine getirilmemesinin sistematik olup olmadığına karar verirken, yalnızca çalışanın disiplin cezasına çarptırıldığı iş disiplini ihlali vakaları dikkate alınır. Çalışan, iş disiplinini defalarca ihlal etmiş olsa ve bu koşullar kanunlar, açıklayıcı ve diğer belgelerle onaylansa bile, ancak kendisine herhangi bir disiplin cezası uygulanmamış olsa bile, işçi, iş görevlerini sistematik olarak yerine getirmediği için işten çıkarılamaz. Kendi başlarına, daha önce bir çalışan tarafından işlenen ve işverenin zamanında, yasaların öngördüğü şekilde yanıt vermediği iş disiplini ihlali davaları işten çıkarılma gerekçesi olarak hizmet edemez.

21 Temmuz 2005 tarihli Minsk'in Leninsky bölgesi mahkemesinin kararı ile, vatandaş B.'nin SOOO “K” aleyhindeki iddiaları yerine getirildi: davacı işyerinde bekçi olarak göreve iade edildi, davalıdan ödeme alındı. 534.174 ruble tutarında zorunlu devamsızlık süresi için davacının. Mayıs 2005 için 51.132 ruble tutarında ödenmemiş ücretler. 100.000 RUB tutarında manevi zarar için maddi tazminat.

Dava dosyasından görüldüğü gibi, B. 1 Temmuz 2004 tarihinden itibaren SOOO “K” da bekçi olarak çalışmıştır. 6 Haziran 2005 tarih ve 118k sayılı kararla, Sanatın 4. paragrafı uyarınca işten çıkarıldı. 42 TK. Çalışma süresi boyunca, davacı disiplin sorumluluğuna getirilmedi ve bu nedenle işverenin, iş sözleşmesiyle verilen görevleri iyi bir sebep olmaksızın yerine getirmemesi nedeniyle onu işten çıkarmak için hiçbir gerekçesi yoktu. .

Ücret sisteminin öngördüğü ikramiyelerin tamamen veya kısmen kaldırılması, izin verme süresinin değiştirilmesi, işçinin sorumlu tutulması ve diğer önlemler gibi etki önlemleri disiplin cezası olmadığı için dikkate alınamaz.

U.'nun göreve iade talebine ilişkin davayı değerlendiren mahkeme, davacının işveren için bekçi olarak çalıştığını tespit etti. Çalışma süresi boyunca davacı, işletmeye zarar verilmesi ve mülkünün güvenliğinin sağlanamaması davalarına defalarca izin verdi. Davacı, işverenin emirlerine dayanarak, kaybolan mülkün değerini iki kez geri ödedi. Bu ihlaller, sırayla, davacının Sanatın 4. paragrafı uyarınca görevden alınmasının temeliydi. 42 TK. Mahkeme, bu işten çıkarmayı yasadışı olarak kabul etti ve davacıyı işyerine iade etti, çünkü maddi sorumluluk getirme gerçeği, Sanatın 4. paragrafı uyarınca bir çalışanın işten çıkarılması için bir temel değildir. İş Kanunu'nun 42'si ve davacı disiplin sorumluluğuna getirilmedi .

Ayrıca, iş disiplini ihlalleri dikkate alınamaz:

başka bir işverenle gerçekleşen;

daha önce işlenen bir görevi kötüye kullanma nedeniyle disiplin cezasının uygulanmasından itibaren bir yıl geçmişse;