Yıllık izin sırasında bir çalışanın azaltılması. Ebeveyn izninden sonra azalma. İşverenin hastalık izninde olan işçiyi işten çıkarma hakkı var mı?

İş hukuku herhangi bir haklı nedenle, personel veya pozisyon sayısını azaltmak zorunda kalırsa, işverenin inisiyatifiyle neredeyse her zaman çalışanların işten çıkarılması olasılığını sağlar. Bir çalışanı ebeveyn izninde işten çıkarmak mümkün müdür? Bu sorunun cevabını bulmaya çalışalım.

İşten çıkarmalara ilişkin iş kanunu

Seksen birinci makale İş Kanunu işverene fesih hakkı verir iş sözleşmesi kendi inisiyatifleriyle. Diğer uygun nedenlerin yanı sıra, ikinci paragraf personelde veya çalışan sayısında bir azalmayı listeler.

Aynı zamanda, aynı madde, geçici sakatlık veya tatil nedeniyle hastalık izninde olan çalışanların işten çıkarılmasını yasaklamaktadır. Tatil herhangi bir anlama gelir: takvim, çocuk bakımı, Kendi iradesi ve benzeri.

İşten çıkarmalar nasıl yapılır?

Ebeveyn izni sırasında bir pozisyonda indirim yapmanın mümkün olup olmadığı hakkında konuşmadan önce, bunun nasıl olduğunu genel olarak anlamak gerekir.

Prosedürün kendisi dayanmaktadır genel şema: başvuru - sipariş - son iş gününde çalışanla uzlaşma. Tek ve temel fark, çalışanın planlanan olaydan iki ay önce yaklaşan işten çıkarılma konusunda uyarılması gerektiğidir. Bildirim yazılı olarak yapılmalı ve çalışan bu gelişmeyi kabul etmek için imzalamalıdır.

Kanun, aşağıdaki çalışan kategorilerinin azaltılmasını yasaklamaktadır:

• küçükler;
• on dört yaşından küçük çocukları veya on sekiz yaşından küçük engelli çocukları yetiştiren bekar ebeveynler;
• hamile çalışanlar;
• üç yaşın altındaki çocukları yetiştiren çalışanlar.

Ebeveyn izni nasıl verilir?

Ebeveyn izninde olan bir çalışanı azaltmanın mümkün olup olmadığını anlamak için genel olarak ebeveyn izninin ne olduğunu bilmeniz gerekir.

Her hamile kadının hamilelik ve doğum nedeniyle yüz kırk gün geçici sakatlık hakkı vardır. Hamileliğin seyrine bağlı olarak, örneğin ikiz veya daha fazla çocuk bekleniyorsa bu süre uzayabilir. Tipik olarak, bu tür izin teorik olarak iki yarıya bölünür: bir kısmı doğum gününe kadar onlarla birlikte, dahil ve kısmen - doğumdan sonra verilir. Uygulamada işçi, kanunla kendisine verilen günleri nasıl yeniden dağıtacağına kendisi karar verme hakkına sahiptir, en azından sağlık durumu izin veriyorsa ve patron yarı zamanlı çalışmasına veya işini yapmasına izin veriyorsa, muafiyetleri hiç kullanmayabilir. evde görevler. Tabii ki, sadece bir kadın çalışan bu izni alabilir, ancak bir çocuğa bakmak için herkes evde kalabilir. yakın akraba: koca, büyükanne veya büyükbaba.

Çocuğa bakmak için tatil

Bebek büyütmek için yasaya göre bir buçuk yıl verilir, ancak bu süre üç yıla kadar uzatılabilir. Yukarıda bahsedildiği gibi sadece bir anne veya baba değil, aynı zamanda bir büyükanne veya büyükbaba da bir çocuğa veya çocuklara bakmak için kalabilir. Bunu yapmak için, patrona diğer aile üyelerinden hiçbirinin aynı şeyi vermediğini belirten bir sertifika vermeniz yeterlidir. Ve prensip olarak, bu, ebeveyn izninde olan bir çalışanın işten çıkarılmasını mümkün kılar, çünkü yasaya göre, yalnızca üç yıla kadar bir bebek yetiştiren bir kadın işten çıkarılamaz ve örneğin, hiçbir şey yoktur. bir çocuğun babasına yasaklar.

Böyle bir muafiyet veren çalışanın, çocuk bakım süresinin doğum anından itibaren başladığını anlaması gerekir - hamilelik ve doğum nedeniyle geçici sakatlık süresinin ne zaman sona erdiğine bakılmaksızın, sertifikada belirtilen tarihten itibaren. Ayrıca, bebek bakıcılığı birkaç döneme ayrılabilir: örneğin, genç bir anne ilk iki ay evde kalır ve daha sonra ebeveynlerinden biri geri kalan süre boyunca evde kalır. Bu nedenle, anne hariç diğer tüm aile üyeleri işten çıkarılabilir.

Doğum izninde olan bir kadın işten çıkarılabilir mi?

İşverenin, bebeğe bakarken işçi ile iş sözleşmesini feshetme hakkına sahip olup olmadığını ayrı ayrı ele alalım.

Teorik olarak böyle bir hakkı yoktur, ancak pratikte iki olası seçenek vardır.

Birincisi, işten çıkarma bildirimi bu olayın beklenen tarihinden iki ay önce verildiğinden, patron, işe gitmeden önce çalışana yaklaşan indirim hakkında bir uyarı gönderebilir. iş yeri iki veya daha az ay kaldı. İlk iş gününde, işletmede kendisine sunulan herhangi bir boş pozisyona geçmeyi kabul etmeyen bir çalışan işten çıkarılabilir.

İkinci seçenek: işveren, işletmeyi veya şubesini tamamen tasfiye etmek zorunda kalırsa. Bu durumda, statülerine bakılmaksızın kesinlikle tüm çalışanlar işten çıkarılmaya tabidir.

İşveren, istediği zaman sayı veya personel azaltma kararı alabilir. Ama ya çalışan şu anda tatildeyse. Bildirmek ve azaltmak mümkün mü? Makalede tatillerde azaltmak mümkün mü.

kısaltma nedir

Önemli! Azaltma, işverenin inisiyatifiyle bir çalışanın işten çıkarılması türlerinden biridir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i).

Azaltma koşulları

Bir şirkette indirim yapmaya karar veren bir işverenin belirli koşullara uyması önemlidir:

• İşçilere haber verin. Çalışanlar, azalma konusunda önceden uyarılmalıdır - en geç 2 ay. Bunu yapmak için, indirimin altına düşen her çalışana bir bildirim yapılmalıdır. Serbest yazılı biçimdedir.
• İş bulma servisine ve sendikaya haber verin. Şirketin kesinti yapmayı planladığı gerçeği hem istihdam servisine hem de sendikaya bildirilmelidir. Buna karşılık sendika organı, indirime ilişkin görüşünü bildirmelidir. 7 gün içinde böyle bir görüş alınmadığı takdirde, işverenin bunu dikkate almama hakkı vardır.
• Çalışanlara farklı bir pozisyon sunun. İşveren, çalışanları azaltırken, İş Kanunu'na göre azaltılamayan çalışanları dikkate almalıdır. İşten çıkarılan işçilere ayrıca şirkette başka bir boş pozisyon teklif edilmelidir ve böyle bir pozisyon niteliklerine uygun olmayabilir. Pozisyonun reddedilmesi durumunda, çalışan işten çıkarılır.

Çalışanların azaltılma sırası

İşveren, çalışanları ve diğer makamları bilgilendirdikten sonra işten çıkarma emri çıkarır. Emir, azaltma nedenlerini, azaltılan pozisyonları, personel birimlerinin sayısını, işten çıkarılma tarihini ve sorumlu kişileri gösterir.

Önemli! İşten çıkarma durumunda, çalışanlara "harcanmamış" tatilleri için tazminat, ödenmesi gereken ücretler ve işten çıkarmalar nedeniyle ödenmesi gereken diğer ödemeler ödenir.

Çalışanla olan sözleşmeyi iki aydan önce feshedebilirsiniz. Bu, çalışanla yazılı olarak anlaşarak yapılabilir. Bu durumda, çalışanın diğer ödemelere ek olarak tazminat tahakkuk etmesi gerekecektir. Tazminat, sözleşmenin feshi anından iki aylık sürenin bitiş tarihine kadar tüm günlerin ortalama maaşına eşit olacaktır.

Aşağıdaki çalışanlarla iki aydan önce fesih de mümkündür:

• Kiminle 2 aydan daha kısa bir süre için sözleşme yapılır. Bu tür çalışanları 3 gün içinde bilgilendirebilirsiniz (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 292'si);
• Mevsimlik işçiler işten çıkarılmadan 7 gün önce bildirilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 296'sı).

Tatil sırasında bir çalışanın azaltılması

Önemli! Bir çalışanı tatildeyken ancak kendi inisiyatifiyle işten çıkarmak mümkündür. Bu durumda, işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılamaz (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i).

Çalışan, yaklaşan indirim hakkında önceden bilgilendirilse bile, işten çıkarılma tarihinde tatile gitmiş olsa bile, indirim yapılamaz. Bu yasadışı olacak. İşten çıkarma prosedürü ancak çalışan tatilden döndükten sonra gerçekleştirilebilir. Ayrıca, çalışanın ne tür bir tatilde olduğu önemli olmayacak, işverenin inisiyatifinde aşağıdakiler de dahil olmak üzere herhangi bir tatil için işten çıkarılamaz:

• Yıllık izin;
• ücretsiz izin;
• doğum izni;
• Çocuğa bakmak için tatil;
• Çalışma izni.

Tatilde olan bir çalışana uyarı

Bir çalışanı tatildeyken azaltmak mümkün değildir, ancak yaklaşan indirimi ona bildirebilirsiniz. Bunu yapmak için, çalışana taahhütlü posta ile bir bildirim gönderilir. Çalışanın bilgilendirildiğinin teyidi olarak, mektubun çalışan tarafından alındığına dair bir e-posta bildirimi olacaktır. Posta yerine kurye hizmetlerini kullanabilirsiniz. Bu durumda, bildirimin alındığının teyidi, kurye makbuzundaki çalışanın imzası olacaktır.

Önemli! İşverenin bildirimin alındığını teyit eden destekleyici belgeleri (kuryeden veya postaneden alınan makbuz) varsa, tatildeki bir çalışanın yaklaşan indirim hakkında usulüne uygun olarak bilgilendirildiği kabul edilir.

Çalışan bir bildirim almazsa, ancak işe döndükten sonra kendisine teslim etmesi mümkün olacaktır. Bir bildirim derlerken, işveren, indirim sırasında çalışanın tatilde veya hastalık izninde olması durumunda, hastalık izninden sonraki veya tatilin bitiminden sonraki ilk iş gününde azaltılacağını belirtmelidir.

Bir çalışan bilgilendirilmeyi reddederse

Bir çalışanın bir kuryeden veya posta yoluyla bir bildirim almayı kasıtlı olarak reddettiği durumlar da vardır. Bu durumda işverenin işçinin tatilden dönmesini beklemekten başka çaresi yoktur. Çalışan işe gittikten sonra bile bildirimi imzalamak istemezse, işveren imzalamayı reddetme eylemi düzenlemek zorundadır. En az iki tanıkla düzenlenir. Bu yasa, çalışanın yaklaşan işten çıkarılma konusunda bilgilendirildiğini onaylayacaktır.

Öğrenim izni süresinde azalma

Bu tatil eğitici olsa bile, tatil sırasında bir çalışanı işten çıkarmak yasaktır. Onu ancak tatilden döndüğünde görevden alabilirsiniz. Ancak, tatilin başlama tarihi bundan sonra düşerse resmi gün indirim, o zaman böyle bir çalışanı, indirime giren diğer tüm çalışanlarla birlikte işten çıkarmak mümkündür.

Bir örneğe bakalım. Çalışan, yaklaşan indirim hakkında usulüne uygun olarak bilgilendirildi. Bundan sonra, 3 ay boyunca bir diplomayı savunma çağrısı hakkında çalışma yerinden bir sertifika getirir. Bu durumda çalışma izni, indirim tarihine denk gelir. Bir işveren ne yapmalıdır? Çalışanı tatilde bırakmam gerekir mi yoksa azaltılabilir mi? Diğer izin türlerinde olduğu gibi, çalışma izninde indirim yapılması yasaktır. İşveren, çalışanın çalışma izninden dönmesini beklemek zorunda kalacak (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 26'sı). Sertifikada - çalışanın çağrısı, indirimin resmi tarihinden sonra çalışma izninin başlangıç ​​tarihi olacaksa, çalışan herkesle birlikte kovulabilir.

Ebeveyn izninden sonra küçülme

sonuçlar

Bu nedenle, herhangi bir tatildeyken çalışanların azaltılmasına yönelik prosedürün yapılması yasaktır. İşveren, yalnızca tatildeyken yaklaşan indirimi çalışana bildirme hakkına sahiptir. İşten çıkarılma kaçınılmazsa, yalnızca çalışanla iş sözleşmesinin feshi konusunda bir anlaşma imzalanarak resmileştirilebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78'i). Bu durumda, çalışana kabul edilebilir bir teklif sunulur. mali tazminat ve işten çıkarma prosedürü yasaldır.

Ancak, yaklaşan indirimin bildirimini almak için böyle bir çalışanın varlığının gerekli olmadığı belirtilmelidir. Bir çalışan tatildeyse işten çıkarmalar konusunda nasıl uyarılır? İşveren posta yoluyla bir bildirim göndermelidir.

Aynı zamanda patronun, makbuz hakkında bilgi sahibi olması için kendini sigorta ettirmesi ve imza karşılığı teslimli bir mektup göndermesi gerekir. Sadece bu durumda, çalışanın yaklaşan işten çıkarılma konusunda bilgilendirildiği kabul edilecektir.

Tatilde olan bir çalışan işten çıkarılabilir mi?

Ve lütfen forumdaki diğer kaynaklara aktif bağlantılar bırakmayın - bu, sitemizin derecelendirmesini düşürür. arama motorları Yandex'de vb.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesine göre, bir çalışanın işverenin inisiyatifiyle (işten çıkarma dahil) geçici sakatlığı ve tatili sırasında işten çıkarılmasına izin verilmez.

Bu nedenle 23'ünde görevden almak MÜMKÜN DEĞİLDİR.

Tatil sırasında bir çalışanın azaltılması

Çalışan bir bildirim almazsa, tatilin bitiminden ve işe gittikten sonra yaklaşan işten çıkarılma konusunda bilgilendirilmelidir.

Ancak bu kurallar, yalnızca sayılarındaki azalma nedeniyle çalışanların işten çıkarılması durumunda geçerlidir. İş sözleşmesinin indirime dayalı olarak feshi, önceden, yani 2 ay önceden bildirilmelidir. Bu, İş Kanunu'nun 180. Maddesinde belirtilmiştir: Kanun, çalışanları işten çıkarılmaları konusunda uyarma süresinin uzatılması ve bu sürenin askıya alınması olasılığını öngörmemektedir.

Tatilde olan bir çalışanı işten çıkarmak

Ancak işçi, kararı işverene yazılı olarak bildirmek zorundadır.

İhbar süresi kanunla belirlenir.

Etkinlikten iki hafta önce. Bu kural, bir çalışanın tatil döneminde işten çıkarılması veya görevlerinin yerine getirilmesi sırasında bir çalışanın işten çıkarılması durumunda aynıdır.

İki haftalık zaman dilimi etrafında genellikle kafa karışıklığı olur.

Tatilde olan bir çalışanın azaltılması

Bir işçinin azaltılması kaç kez ertelenebilir ve böyle bir aşinalık emri imzalanmazsa ne olur? Çalışıyorum ticari banka, 2. kategorideki Çernobil kazasının tasfiyesine katıldım.

Bir süre önce İş Kanunu'nun 40. maddesinin 1. fıkrası uyarınca işten çıkarılma konusunda bir uyarı aldım.

Bir “Çernobil çalışanı” olarak, işten çıkarma durumunda işte kalma önceliği hakkına sahibim. Banka yönetimi, indirimimle bağlantılı olarak herhangi bir zorunlu resmi prosedür izlemeli mi? Kendi isteğimle ayrılıyorum.

Bu tür bir fesih hakkında, sözleşmenin devamsız çalışanın görevlerini yerine getirme süresi için akdedildiği durumlar dışında, işten çıkarılmadan en az üç takvim günü önce yazılı olarak bildirilmelidir (bu çalışan işe döndüğünde sona erer ( Sanatın üçüncü bölümü.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79'u)). Uygulamada, Sanatın dördüncü bölümünün hükümlerinin mahkemeler tarafından farklı bir yorumunun örneklerinin bulunabileceğini unutmayın.

Örneğin, genç bir anne şu an bir çocuğa bakma nedeniyle zaman çalışmıyor, daha sonra işletmenin yönetimi, iki kez indirim bildirimi gönderdikten sonra (ilk kez - iki yıl, ikinci - üç ay) ve çocuk üç yaşına gelene kadar bekleyebilir, onu görevden al.

Ve böyle bir indirim yasal olacaktır. Diğer mahkemeler, yaklaşan işten çıkarma bildiriminin, halihazırda başlamış olan bir işten çıkarma prosedürüne atıfta bulunduğunda ısrar ediyor, ancak böyle bir bildirim, tatil döneminde, reşit olmayan çocukları olan kadınlarla ilgili olarak uygulanmadı. üç yıl veya ebeveyn izninde olan şirket üyeleri.

Bir çalışan hangi durumlarda tatilde kovulabilir?

Personeli işten çıkarırken hatalardan nasıl kaçınılır?

Kendisine atanan günleri "dinlenebilir" ve ardından işten çıkarılma ve ödeme emri alabilir. Doğru, bu yalnızca kalan sürenin iki haftadan fazla olduğu durumlar için geçerlidir.

Görevden alınmalı ve gerekirse dava açılmalıdır. Örneğin, ilgili pozisyondan ayrılırken bir envanter yapılmadıysa ve ardından bir eksiklik keşfedildiyse bu olabilir.

Merhaba! Çalışanı indirim hakkında bilgilendirmek gerekiyor, şu anda tatilde. Bildirim almak için gelmeyi reddederse, Rus posta mektubu ile bilgilendirebilir miyim? Bir çalışan posta siparişi ise. bir mektup almazsa, uyarı prosedürü sadece tatilden sonra mı gerçekleşecek?

ve böylece Belarus Cumhuriyeti, herkes tarafından bilinen indirim nedeniyle işten çıkarılmadan önce tüm tatilleri vb. seçer.

Merhaba! Çalışanı indirim hakkında bilgilendirmek gerekiyor, şu anda tatilde. Bildirim almak için gelmeyi reddederse, Rus posta mektubu ile bilgilendirebilir miyim? Bir çalışan posta siparişi ise. bir mektup almazsa, uyarı prosedürü sadece tatilden sonra mı gerçekleşecek?

Cevap

Kuruluşun çalışanlarının sayısındaki (personel) azalma nedeniyle tatilde olan bir çalışanı, kendisine taahhütlü posta ile bir bildirim göndererek, yaklaşan işten çıkarılma konusunda bilgilendirme hakkınız vardır. Mektubun alındığına dair bildirimde çalışanın imzası, yazışmaların teslim edildiğini ve çalışanın yaklaşan indirim hakkında derhal bilgilendirildiğini teyit edecektir. Ayrıca, işveren hizmeti kullanabilir kurye teslimatı. Aynı zamanda, alınan bildirim için çalışanın uygun kurye makbuzunu imzalaması önemlidir. Yalnızca destekleyici belgeler (alıcı tarafından imzalanmış bildirimler veya makbuzlar) varsa, çalışanın yaklaşan indirim konusunda uygun şekilde bilgilendirildiği düşünülebilir.

Çalışan bir bildirim almazsa, tatilin bitiminden ve işe gittikten sonra yaklaşan işten çıkarılma konusunda bilgilendirilmelidir.

Sistem malzemelerindeki detaylar:

1. Cevap: Sayı veya personeldeki azalma nedeniyle işten çıkarma nasıl yapılır

Azaltma Bildirimi

Tüm küçülen çalışanlar yaklaşan işten çıkarmalardan haberdar edilmelidir. Bu, beklenen işten çıkarma tarihinden önce yapılmalıdır. Her çalışana bildirim şahsen teslim edilmeli ve imzalanmalıdır. Ne zaman tartışmalı durumİndirimin meşruiyeti hakkında, bu bildirimin gerçeğini doğrulayacaktır. Bu prosedür, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180. Maddesinde belirtilmiştir.

Editörün ipucu: Çalışanın bu gün hastalık izninde veya tatilde olması (yıllık, eğitim vb.) tatilin veya hastalığın bitiminden sonraki ilk iş günü.

Çalışan, bildirimi aldıktan sonra imzalamayı reddederse, en az iki tanığın huzurunda imzalamayı reddedin. Böyle bir belge, çalışanın genel olarak indirimden haberdar edildiğini teyit edecektir.

İşten çıkarma bildiriminde, işveren, işten çıkarma için iki aylık ihbar süresinin sona ermesinden önce sözleşmeyi feshetmeyi teklif edebilir. Bu durumda, çalışanın erken işten çıkarılma konusunda yazılı bir bildirim alması gerekir. Daha önce işten çıkarılan bir çalışan ek tazminat ödemek zorunda kalacak. Tutarını, işten çıkarma bildiriminin sona ermesine kadar kalan süre ile orantılı olarak hesaplanan ortalama çalışan kazancına göre belirleyin. Temel, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180. Maddesidir.

Bazı durumlarda, işten çıkarılma için azaltılmış bildirim süreleri vardır:

çalışan sonuçlandırılırsa belirli süreli sözleşme iki aya kadar bir süre için, indirim en az üç takvim günü önceden bildirilmelidir ();

çalışan meşgulse sezonluk iş, daha sonra yaklaşan işten çıkarmadan () en az yedi takvim günü önce bir indirim bildirimi gönderilmelidir.

Bir çalışana yaklaşan bir işten çıkarmayı posta yoluyla bildirmek mümkün müdür?

Hasta veya tatildeyse, bir çalışana yaklaşan indirim hakkında bilgi vermek mümkün müdür?

Rusya Federasyonu İş Kanunu, bir çalışanın tatili veya geçici sakatlığı () sırasında indirim nedeniyle işten çıkarılmasını yasaklamaktadır. Aynı zamanda, mevzuat, bu süreler boyunca yaklaşan işten çıkarma bildirimine ilişkin bir yasak içermemektedir.

Bu nedenle, işveren, hem tatil sırasında hem de hastalık döneminde yaklaşan indirim hakkında çalışana bildirimde bulunma hakkına sahiptir. Yaklaşan bir indirim bildirimi, işe gelmeyen bir çalışana gönderilebilir. Bu arada, davada çatışma durumu işçiye usulüne uygun yazılı tebligat yapıldığı ve ihbar süresinin işverene ispat edilmesi gerekecektir.

Ivan Shklovets

Başkan Yardımcısı Federal Hizmet iş ve istihdam için

Bu baharın en önemli değişiklikleri!

• 
  Personel memurlarının çalışmalarında 2019 yılında dikkate alınması gereken önemli değişiklikler oldu. Oyun formatındaki tüm yenilikleri dikkate alıp almadığınızı kontrol edin. Tüm görevleri çözün ve Kadrovoe Delo dergisinin editörlerinden faydalı bir hediye alın.
• 
  Makaleyi okuyun: Bir personel memuru neden muhasebeyi kontrol etmeli, Ocak ayında yeni raporlar göndermek gerekli mi ve 2019'da bir zaman çizelgesi için hangi kodun onaylanması gerekiyor?
• 
  Kadrovoe Delo dergisinin editörleri, personel memurlarının hangi alışkanlıklarının çok zaman aldığını, ancak neredeyse işe yaramaz olduğunu buldu. Ve bazıları GIT müfettişinde şaşkınlığa bile neden olabilir.
• 
  GIT ve Roskomnadzor müfettişleri, bir iş başvurusunda bulunurken yeni gelenlerden hiçbir durumda hangi belgelerin istenmemesi gerektiğini söyledi. Muhtemelen bu listeden bazı kağıtlarınız vardır. derledik tam liste ve yasaklanmış her belge için güvenli bir ikame seçti.
• 
  Tatil öderseniz, gün için ödeme yapın geç, şirket 50.000 ruble para cezasına çarptırılacak. Azaltma için ihbar süresini en az bir gün azaltın - mahkeme, çalışanı işyerine iade edecektir. Mahkeme uygulamalarını inceledik ve sizin için güvenli öneriler hazırladık.

Lütfen durumu anlamama yardım et

1) 1 Nisan'dan itibaren bir azalma nedeniyle bir kişi işten çıkarılır. İndirim duyurusu iki ay önceden yapıldı.

1 Nisan'da bir çalışanın kuruluşta çalıştığı için tam altı ayı vardır ve ayrılma hakkını alır. Tatil programını kimse görmedi ve çalışanın isteği üzerine üç gün içinde bir kopya sağlanmadı.

Bir çalışan işten çıkarılmanın ardından tatil talep edebilir mi, yoksa kendisine sadece tatil için tazminat teklif edilebilir mi? Sonuçta, hiç kimse programa göre yaklaşan tatil hakkında çalışana bilgi vermedi.

2) İşveren, bir indirim sırasında bir çalışana, mevcut olmadığı gerçeğini öne sürerek (ancak insanlar zaten işe alınmış olduğu için 1 Nisan'dan itibaren tanıtılacak), bir çalışana bir pozisyon teklif etmeyi reddetme hakkına sahip mi? aslında 2 ay boyunca yeni bir pozisyonda çalıştı? (çeşitli muhasebe defterleri vb. tarafından onaylanmıştır) (ve tatile çıkarsanız, o zaman yeni pozisyonçalışan işten atılıncaya kadar tanıtılacak, muhtemelen çalıştığı sırada pozisyon olmadığı söylenemez mi?).

3) 2. maddenin doğrulanması olabilir. Bu çalışanın iş için gerekli bir belgesi yok mu (asansör sevk memuru sertifikası)? Bir çalışanın bu işi 2 ay yapmasına izin verilmişse, buna göre eğitim almaları gerekir miydi?

sayı 1638910

4605 kez okundu

Avukatlardan 2 cevap 9111.ru

1. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesine göre, bundan sonra İş Kanunu olarak anılacaktır:

İşten çıkarılma üzerine, çalışana kullanılmayan tüm tatiller için parasal tazminat ödenir.

Çalışanın yazılı talebi üzerine, kullanılmayan tatiller kendisine daha sonra işten çıkarılma ile verilebilir (suçlu eylemler nedeniyle işten çıkarılma durumları hariç). Bu durumda, işten çıkarılma günü tatilin son günü olarak kabul edilir.

Çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi üzerine müteakip işten çıkarılma ile izin verilirken, bu çalışan, başka bir çalışanın yerine davet edilmemesi durumunda, tatilin başladığı günden önce işten çıkarılma başvurusunu geri çekme hakkına sahiptir. Aktar.

Bu nedenle, İş Kanunu'nun 127. maddesi uyarınca daha sonra işten çıkarılma ile izin verilmesi işverenin hakkıdır, yükümlülüğü değildir.

2. Bir çalışanın İş Kanunu'nun 72. maddesi uyarınca başka bir pozisyona devri, tarafların mutabakatı ile yazılı olarak yapılır, kural olarak, bu bir emir şeklinde ve (veya) şeklinde yapılır. iş sözleşmesine ek bir sözleşme.

İş Kanunu'nun 180. maddesine göre, kuruluşun çalışanlarının sayısını veya personelini azaltmak için önlemler alırken, işveren, İş Kanunu'nun 81. maddesinin üçüncü kısmı uyarınca çalışana başka bir uygun iş (boş pozisyon) teklif etmekle yükümlüdür. Kod.

İş sözleşmesinin İş Kanunu'nun 81. maddesinin birinci bölümünün 2. fıkrası uyarınca feshedilmesinden sonra, işçi, işten çıkarmanın yasa dışı olduğunu beyan etmek için zamanında dava açar ve işverenin işten çıkarılmadan önce boş pozisyonları olduğunu kanıtlarsa, işçiyi teklif etmedi, mahkeme işçiyi işyerine iade edecek.

Alexander, sayfamda “Makalelerim” bölümünde demiryolu işçilerinin talebi üzerine indirimle ilgili konularda detaylı hukuki tavsiyeler hazırladım. Ayrıca onunla tanışabilirsiniz, belki de içinde bir şey ilginizi çekecektir.

Bilgilerinizden de anlaşılacağı gibi, iş sözleşmenizi feshetme emri ile henüz imza karşılığı tanıtılmamışsınız.

Ayrıca Madde 84.1 hükümlerini de dikkatlice okumalısınız. zorunlu hale getiren TC, genel düzen bir iş sözleşmesinin feshi.

Avukat Zotov V.I. Petrozavodsk

Kuruluşun tasfiyesi (Madde 1, Bölüm 1, İş Kanunu'nun 81. Maddesi) veya kuruluşun çalışanlarının sayısında veya personelinin azaltılması (madde 2, bölüm 1, madde 81) ile ilgili olarak iş sözleşmesinin feshi üzerine İş Kanunu), işten çıkarılan çalışana, çalışma süresi için ortalama aylık maaşın yanı sıra, işten çıkarılma tarihinden itibaren iki ayı geçmemek üzere (kıdem tazminatı dahil) ortalama aylık kazanç tutarında kıdem tazminatı ödenir. ).

İstisnai durumlarda, işten çıkarılma tarihinden itibaren iki hafta içinde bu kuruma başvurması ve kamu iş ve işçi bulma kurumu tarafından istihdam edilmemiş olması kaydıyla, kamu iş ve işçi bulma kurumu kararıyla işten çıkarılma tarihinden itibaren üçüncü ay için aylık ortalama maaşı alıkonulur. o.

Kuruluşun çalışanlarının sayısını veya personelini azaltmak için önlemler alırken, işveren, çalışana başka bir uygun iş (boş pozisyon) sunmakla yükümlüdür.

Kuruluşun tasfiyesi ile bağlantılı olarak yaklaşan işten çıkarma, kuruluş çalışanlarının sayısında veya personelinin azalması hakkında, çalışanlar işten çıkarılmadan en az iki ay önce işveren tarafından şahsen ve imzaya karşı uyarılır.

İşveren, çalışanın yazılı onayı ile, bu maddenin ikinci bölümünde belirtilen sürenin bitiminden önce, çalışanın ortalama kazancı tutarında ek tazminat ödeyerek, onunla olan iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir. işten çıkarma bildiriminin sona ermesinden önce kalan süre ile orantılıdır. (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178, 180. Maddeleri).

Ayrıntılı danışma, belgelerin hazırlanması, mahkemede dava yürütülmesi - ücret karşılığında T. 9152171802
Kaderim. pratik yap zakonnost.su
Sizi ilk arayan site avukatları değil!

indirim izni

25 Mart 2015'te, çalışana 29 Mayıs'tan itibaren pozisyonunun azaltıldığına dair bir bildirim verildi. Tatil programına göre, çalışanın 16 Kasım 2014 - 15 Kasım 2015 arasındaki çalışma süresi için 26 Mayıs 2015'ten 66 takvim günü tatile çıkması gerekir. Bu durumda işveren işçiye tüm süre boyunca izin vermek zorunda mıdır?

Çalışan sayısında veya personelinde bir azalma olması durumunda işverenin inisiyatifiyle bir iş sözleşmesi feshedilebilir (madde 2, bölüm 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi).

Kuruluş çalışanlarının sayısındaki veya personelindeki azalma nedeniyle yaklaşan işten çıkarılma hakkında, çalışanlar işten çıkarılmadan en az iki ay önce işveren tarafından şahsen ve alınmaya karşı uyarılır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180. maddesinin 2. kısmı) .

Yaklaşan işten çıkarılma konusunda uyarılan bir çalışan, diğer çalışanlarla eşit olarak tüm garantilerden yararlanır. Yaklaşan indirim bildirimini aldıktan sonra, çalışan tatilini kullanma hakkından mahrum edilmez ve işveren de bu hakkın kullanılması için koşullar sağlamakla yükümlüdür.

Tatil programı hem işveren hem de çalışan için zorunludur (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 123. maddesinin 2. kısmı). Çalışan sayısını veya personelini azaltmak için önlemler almak, işverenin inisiyatifiyle programı revize etmek için bir temel değildir. Bu nedenle, çalışan sayısındaki veya personelindeki azalma nedeniyle yaklaşan işten çıkarılma konusunda uyarılan bir çalışana, tatilin sonu bildirim süresini aşsa bile, programa uygun olarak yıllık ücretli izin verilmelidir. işten çıkarılma.

İş mevzuatı, işverenin yıllık izin vermesine izin veren hükümler içermemektedir (zararlı veya zararlı koşullarda çalışmak için ek izinler hariç). tehlikeli koşullar(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 121. maddesinin 3. kısmı) çalışılan saatlerle orantılı olarak (24 Aralık 2007 tarih ve 5277-6-1 sayılı Rostrud mektubu)). Bu nedenle işten çıkarılan işçiye tam izin verilmesi gerekir.

Mevzuatın, işverenin inisiyatifiyle bir çalışanın işten çıkarılmasına ilişkin doğrudan bir yasak içerdiğini unutmayın (kuruluşun tasfiyesi veya faaliyetlerin sona ermesi durumu hariç). Bireysel girişimci) tatilde kalma süresi boyunca (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 6. kısmı).

Her durumda iş sözleşmesinin feshedildiği gün, aslında çalışmadığı durumlar hariç, çalışanın çalışmasının son günüdür, ancak iş yerini (pozisyonunu) korumuştur (İş Kanunu'nun 84.1 maddesinin 3. kısmı). Rusya Federasyonu). Bu arada, işveren, bu tür bir çalışana tanınan tatil bitmeden sayı veya personeli azaltmak için bir çalışanı işten çıkarma hakkına sahip değildir. Bu nedenle kanaatimizce yıllık izin süresi içinde işçi sayısında veya personel sayısında azalma nedeniyle işten çıkarılma ihbar süresinin dolması halinde, işçinin iznin sona erdiği ilk gün işten çıkarılması gerekir. İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshini önleyen süre sonunda personelde azalma nedeniyle bir çalışanın herhangi bir ek bildirimde bulunmaksızın işten çıkarılması olasılığı da adli uygulama ile belirtilmektedir (St. Petersburg Şehir Mahkemesi tarafından 25 Mayıs 2011 No. SC sivil işler Stavropol Bölge Mahkemesinin 26 Şubat 2013 tarihli 33-728/13 sayılı davada, Soruşturma Komitesinin 23 Nisan 2012 tarihli ve 33-3614 sayılı davada Primorsky Bölge Mahkemesinin hukuk davalarındaki kararı). Dolayısıyla yıllık ücretli izin sırasında iki aylık ihbar süresinin dolması, küçülen işçinin o izin bitiminde işten ayrılmasını engellemez.