Հետաքրքիր է 

Սոցիալական իրավիճակը թիմում. Կազմակերպության աշխատակիցների հարցաթերթիկ. LED շերտի լուսավորություն

Սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտը թիմում, այսինքն. աշխատողների հարաբերությունները էական ազդեցություն ունեն աշխատանքի արդյունավետության, կազմակերպության նկատմամբ աշխատողների վերաբերմունքի, նրանց անմիջական պարտականությունների և կառավարման վրա: Ենթակաների թիմում բարենպաստ մթնոլորտ և լավ տրամադրություն ստեղծելու կարողությունը յուրաքանչյուր ղեկավարի առաջնային խնդիրներից է։ Եթե ​​թիմում չկա սոցիալական լարվածություն, աշխատակիցների հարաբերությունները ընկերական են և ընկերական, նման միջավայրում նոր աշխատակիցների ադապտացիան շատ ավելի արագ և հեշտ է ընթանում։

Կազմակերպության անձնակազմի շրջանում սոցիալական լարվածության բացակայության պատճառով բարելավվում է աշխատունակությունը, ակտիվությունը, աշխատողների բարեկեցությունը: Տարբերակիչ հատկանիշներՀասարակության մեջ բարենպաստ պայմաններն են.

  • աշխատողների պահանջկոտ վերաբերմունքը միմյանց նկատմամբ հաստատված վստահության հարաբերություններով.
  • օբյեկտիվ քննադատություն բիզնեսի որակների վերաբերյալ.
  • թիմում քննարկված որոշակի հարցերի վերաբերյալ իր դիրքորոշման ազատ նշանակումը.
  • կազմակերպության գործունեության նպատակների և որոշակի արտադրական խնդիրների իրականացման առաջընթացի վերաբերյալ իրազեկվածության բարձր մակարդակ.
  • հավատարմություն ձեռնարկության, ղեկավարության և անձնակազմի նկատմամբ.
  • Թիմի յուրաքանչյուր աշխատակից պատրաստ է պատասխանատվություն կրել ամբողջ խմբի աշխատանքի արդյունքների համար.
  • թիմի յուրաքանչյուր անդամին օգնելու և աջակցելու պատրաստակամություն:

Միևնույն ժամանակ, խմբում հոգեբանական իրավիճակը կախված է տարբեր գործոններից: Սրանք միջանձնային և միջխմբային հարաբերություններ են, որոնք որոշվում են ինչպես հորիզոնական, այնպես էլ ուղղահայաց կապերով։ Բարենպաստ հոգեբանական մթնոլորտ ապահովելու համար ամբողջ ձեռնարկության և յուրաքանչյուր ստորաբաժանման ղեկավարությունը պետք է գրագետ շփվի ենթակաների հետ՝ ստանալով հետադարձ կապ, ինչպես նաեւ վերահսկել նույն մակարդակի գործընկերների հարաբերությունները։

Թիմում բարենպաստ հոգեբանական մթնոլորտ ստեղծելու համար անհրաժեշտ է անընդհատ կարգավորել և հարմարվել կառավարման մեթոդներև միջոցներ՝ հաշվի առնելով կոնկրետ հանգամանքներն ու պայմանները։ Պետք է ճիշտ տարբերակել աշխատողների պարտականություններն ու իրավունքները։

Թիմում հուզական իրավիճակի գնահատման մեթոդներ

Արագ, արդյունավետ և հեշտությամբ որոշում է հոգեբանական մթնոլորտը թեստային թիմում: Նման թեստի տարբերակներից մեկը կարող է լինել հատուկ աղյուսակի ձեւավորումը, որտեղ գրված են հակառակ իմաստ ունեցող զույգ բառեր։ Յուրաքանչյուր աշխատող հրավիրվում է ընտրել կազմակերպությունում հոգեբանական իրավիճակի գնահատման ամենահարմար տարբերակը: Արդյունքում անհատական ​​արձագանքների հիման վրա ձևավորվում է ընդհանուր գնահատական, որը բնութագրում է հուզական իրավիճակը։

Մեկ այլ մեթոդ կարող է լինել թիմում հոգեբանական մթնոլորտի վերաբերյալ հարցաթերթիկը: Այնուհետև յուրաքանչյուր աշխատող պետք է պատասխանի մի քանի հարցի: Ընդհանուր արդյունքների ամփոփումը թույլ կտա ճիշտ գնահատել թիմում տիրող հոգեբանական իրավիճակը։

Թիմում բարենպաստ հոգեբանական մթնոլորտի ստեղծում

Այս պահին բավականին շատ տարբեր ռազմավարություններ են մշակվել կազմակերպությունում բարենպաստ հոգեբանական մթնոլորտ ստեղծելու համար։ Նրանցից շատերը ներառում են հետևյալ գործիքների օգտագործումը.

  • Ձեռնարկությունների թիմի ձևավորում՝ հաշվի առնելով աշխատողների հոգեբանական համատեղելիությունը: Միևնույն ժամանակ, ցանկալի է միավորվել աշխատողների մեկ խմբի հետ տարբեր տեսակներվարքագիծ. Այսպիսով, խմբում արդյունավետ և արդյունավետ աշխատանքի համար պետք է համատեղել հրահանգների սպասելը և նախաձեռնող աշխատողները:
  • Ստորաբաժանումների ղեկավարների իրավասու ընտրություն, նրանց ժամանակին վերապատրաստում, ատեստավորման աշխատանքներ.
  • Կառավարիչների և ենթակաների անհրաժեշտ հարաբերակցությունը (մեկ ղեկավարի համար 5-ից 7 ենթականեր):
  • Թափուր աշխատատեղերի համար աշխատողների ժամանակին ընտրությունը, ինչպես նաև անձնակազմի ավելցուկի բացակայությունը. Այս փաստըպայմանավորված այն հանգամանքով, որ գերառատությունը, ինչպես նաև աշխատողների անբավարար թիվը հանգեցնում է թիմում անկայուն հոգեբանական իրավիճակի: Նման իրավիճակներում կարող են առաջանալ կոնֆլիկտային իրավիճակներ, քանի որ դա հանգեցնում է անհավասար ծանրաբեռնվածության:
  • Աջակցել և վստահել փորձառու և ակտիվ աշխատակիցներին, ովքեր հարգված են և հարգված են թիմի մյուս անդամների շրջանում:
  • Կոնֆլիկտային իրավիճակների կանխարգելում և ժամանակին լուծում.
  • Սոցիալ-հոգեբանական կլիմայի հիմնական բաղադրիչների ձևավորում՝ վարքագծի նորմեր, խմբային արժեքներ, սպասումներ և այլն։

Թիմում բարենպաստ հոգեբանական միջավայր ստեղծելու կարևոր գործիք է այնպիսի միջոցառումների կազմակերպումը, ինչպիսիք են բիզնես խաղերը, թրեյնինգները և այլն։

Թիմում բարենպաստ հոգեբանական մթնոլորտ ստեղծելու մեթոդներ

Թիմում բարենպաստ մթնոլորտ ստեղծելու սոցիալ-հոգեբանական ամենատարածված մեթոդներն են թրեյնինգները, արտ-թերապիան և մարմնի հոգեթերապիայի մեթոդները:

Դասընթացները ներառում են ուսուցման մոդելի օգտագործում, նպատակների սահմանում, ինչպես նաև հնարավորություն են տալիս չափելու և գնահատելու անձնակազմի վարքագիծը: Դա կարող է լինել խմբերի մեջ համակցված թրեյնինգներ։ Նրանք թույլ են տալիս վերապատրաստել անձնակազմին կարիերայի պլանավորման, որոշումների կայացման, հուզմունքի և անհանգստության դեմ պայքարելու հմտությունների զարգացման և գործընկերների հետ հաղորդակցման հմտությունների կատարելագործման մեջ:

Արտ-թերապիան հիմնված է աշխատողների ներքին վիճակի արտացոլման վրա՝ տեսողական պատկերների օգնությամբ։ Դա կարող է լինել նկարչություն, քանդակներ քանդակելը և այլն: Այս կերպ ստացված աշխատանքները ծառայում են ագրեսիվ և բացասական վիճակի մակարդակի որոշմանը, թույլ են տալիս կանխել և լուծել հակամարտությունները։

Մարմնի հոգեթերապիայի մեթոդները հիմնված են ֆիզիոլոգիական և մտավոր գործընթացների փոխհարաբերությունների վրա (այսինքն՝ կեցվածքը, շարժումները և ժեստերը արտացոլում են անհատի առանձնահատկությունները): Որոշ ձեռնարկություններ կազմակերպել են հատուկ սենյակներ հոգեբանական հանգստության համար՝ թույլ տալով ձերբազատվել բացասական հույզերից։

Վերոնշյալի հետ մեկտեղ կան նաև այլ մեթոդներ, որոնք թույլ են տալիս ստեղծել բարենպաստ հոգեբանական միջավայր. Այդ նպատակով բազմաթիվ ձեռնարկություններ օգտվում են հոգեբանների ծառայություններից՝ ինչպես լրիվ դրույքով, այնպես էլ ժամանակավոր ներգրավվածությամբ:

Հոգեբանությունը դիտարկում է անհատականությունը ներսից և շրջակա տարածքի հետ կապված: Թիմում հոգեբանական կլիման այն միջավայրն է, որի ազդեցության տակ մարդը երկար է մնում։ Հայեցակարգը ներառում է տրամադրություն, վերաբերմունք, խմբի ներսում փոխգործակցության մեթոդներ՝ աշխատանքային գործընկերներ, սոցիալական շահերի խումբ, տան մթնոլորտ: Յուրաքանչյուր միկրոհասարակություն ազդում է անհատի ներքին տրամադրության վրա՝ ձևավորելով այն հոգեբանական վիճակ.

Յուրաքանչյուր մարդ, լինելով ուրիշների հետ փոխազդեցության մեջ, կազմում է իրավիճակի օբյեկտիվ և սուբյեկտիվ արտացոլումը։ Նպատակը սոցիալական կապերի ըմբռնումն է` յուրաքանչյուր անդամի առաջադրանքները, պատասխանատվության չափը, հիերարխիան: Հոգեբանական մթնոլորտը սուբյեկտիվ գնահատական ​​է, որի վրա ազդում են.

  • խմբի անդամների փոխգործակցության ոճը;
  • վերաբերմունք դրված խնդիրների նկատմամբ, նպատակներին հասնելու մեթոդներ.
  • կատարված աշխատանքի բարդությունը;
  • մասնակիցների հուզական վիճակը;
  • խմբի անդամների հոգեբանական համատեղելիություն;
  • ավանդույթներ, առիթներ, ընդհանուր կարծիքներ.

Հոգեբաններն առանձնացնում են հայեցակարգի երկու բաղադրիչ.

  • սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտ. Աշխատանքի միջանձնային հարաբերությունները, դրա բարդությունը, պարգևների և պատիժների համակարգը.
  • բարոյական և հոգեբանական մթնոլորտ. բարոյական նորմերի, վերաբերմունքի, խմբի միասնության, ինչպես նաև թիմում ոչ ֆորմալ հաղորդակցության և հարաբերությունների տարբերակների հետևողականություն:

Միավորների համակցությունը որոշում է ընդհանուր հոգեբանական մթնոլորտը և դրա ազդեցությունը խմբի անդամների վրա: Այն բաղկացած է սուբյեկտիվ գնահատականներից, կարելի է ազդել, փոխել, կատարելագործել։

Բարենպաստ կլիմայի ձևավորում

Բարոյահոգեբանական բարենպաստ մթնոլորտ՝ ընդհանուր նպատակների ձեռքբերում: Որքան լավ են հարաբերությունները, այնքան ավելի հաճելի է ամեն օր աշխատանքի գալը, առաջադրանքները կատարելը, պարզապես միասին ժամանակ անցկացնելը։

Թիմի տրամադրության բնորոշ առանձնահատկությունները

Սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտը կախված է յուրաքանչյուր անդամից, նրա տեսակից նյարդային համակարգսովորություններ, վերաբերմունք. Ինչքան շատ մարդիկ խմբում պատրաստ լինեն օգնելու, ժպտերես, ընկերասեր, պատասխանատու, այնքան հաճելի մթնոլորտ է տիրում։ Մի փոքր տոկոսը միշտ առկա է, բայց որքան բարձր է, այնքան ավելի դժվար է դառնում միասին աշխատելը:

Լավ հարաբերությունները կոչվում են նաև առողջ միջավայր։ Այն ազդում է.

  • աշխատանքի արտադրողականություն;
  • հաջողություն ընդհանուր նպատակներին հասնելու գործում;
  • անվտանգություն;
  • խմբի յուրաքանչյուր անդամի կատարումը:

Գործոններ, որոնք որոշում են կազմակերպության սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտը

Գործոնների երկու խումբ կա.

  • անձնական;
  • ընդհանուր (կոլեկտիվ):

Անձնական

Կազմակերպությունում զբաղեցրած պաշտոնից անձնական բավարարվածության աստիճանը կախված է աշխատողի ներքին վիճակից: Դա միայն աշխատանքային պահեր չեն:

Բավարարվածություն առաջադրանքներից

Ոմանք գործունեության հաճախակի փոփոխության, բարդ, ինտենսիվ, բազմաֆունկցիոնալ աշխատանքի կարիք ունեն։ Մյուսները նախընտրում են միապաղաղությունը, նրանք աշխատասեր են, նրանք կարող են երկար ժամանակ մանրակրկիտ մշակել մեկ առաջադրանք: Անհատականության տեսակի և դրա համար դրված նպատակների համընկնումը մեծացնում է աշխատողի ոգևորությունը, բարելավում տրամադրությունը։ Իսկ հոգեբանական մթնոլորտը կախված է նրա անդամների ներքին վիճակից։

Աճի հնարավորություն

Լավ աշխատանքի համար պարգևատրումների համակարգը, ինչպես նաև չկատարված առաջադրանքների համար պատժի համարժեքությունը ազդում է աշխատողի աշխատանքի նկատմամբ վերաբերմունքի վրա։ Հազվադեպ է պատահում, որ ինչ-որ մեկը հրաժարվի բոնուսից, չընդունի իշխանությունների և աշխատակիցների շնորհակալությունը փայլուն կատարված աշխատանքի համար։ Ժամանակին, առանց քաշքշուկի արձակուրդները, ֆորսմաժորների դեպքում առանց սպասարկման օրեր անցկացնելու ունակությունը, դասընթացներում նոր հմտություններ սովորելու կարողությունը թիմում առողջ հոգեբանական մթնոլորտի բաղադրիչներն են:

Հարմարավետություն աշխատավայրում

Ինչ-որ մեկը նախընտրում է միշտ լինել ուշադրության կենտրոնում, իսկ մյուսներին կենսականորեն անհրաժեշտ է անձնական տարածք, առանձին տարածք կամ գրասենյակ, լռություն: Եթե ​​այս կարիքները հաշվի առնվեն, աշխատողը շատ ավելի արդյունավետ է աշխատում։ Կարևոր է նաև անհրաժեշտ պարագաներով սարքավորումները՝ գրենական պիտույքներից մինչև ժամանակակից տեխնիկա, հատուկ սարքեր։ Ջերմաստիճանը, խոնավությունը, աղմուկի մակարդակը՝ այսպես թե այնպես, այս ամենն ազդում է աշխատողների տրամադրության վրա։ Որքան արագ են բավարարվում աշխատավայրի հետ կապված կարիքները, այնքան ավելի հաճելի է աշխատողի համար ամենօրյա ռեժիմով կատարել իր պարտականությունները՝ բարելավելով ընդհանուր հոգեբանական մթնոլորտի որակը:

Ազատ ժամանակի պայմանները

Դրանք ներառում են ժամանակացույցի պահպանումը, լրացուցիչ աշխատանքային ժամերի բացակայությունը կամ արժանապատիվ արտաժամյա վարձատրությունը: Եթե ​​աշխատողը կարող է պլաններ կազմել՝ չվախենալով, որ իրեն ստիպում են ուշ մնալ, նա բարենպաստ վերաբերմունք է զարգացնում կազմակերպության, ղեկավարության և գործընկերների նկատմամբ։ Անձնական ժամանակի իրավունքի նկատմամբ հարգանքը նույնպես դեր է խաղում թիմի սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտում (SPC):

Ընտանեկան իրավիճակ

Բացասականը ոչ միայն աշխատանքից մարդու հետ «գալիս» է, այլ նաև հակառակ ուղղությամբ է «անում»։ Տանը հոգեբանական անբարենպաստ կլիման, հանգստանալու, ընտանիքի հետ լինելու հնարավորության բացակայությունը գործոններ են, որոնք նվազեցնում են տրամադրությունն ու կատարողականը։ Աշխատակիցն իր անձնական կյանքից դժգոհության մեղքը ենթագիտակցորեն փոխանցում է գործընկերներին և համապատասխանաբար վարվում նրանց նկատմամբ։ Կազմակերպությունում հարմարավետ հոգեբանական մթնոլորտի մակարդակը նվազում է։ Դժվար է ազդել այս գործոնի վրա։ Փոփոխությունները կախված են աշխատողի հանգամանքներից և տրամադրությունից: Գործընկերների, շեֆերի ուժի մեջ է նրան աջակցելը, մենակ չթողնելը, կարողանալը գտնել Ճիշտ խոսքերդրդել աշխատելու.

Գեներալ

Ընդհանուր գործոնները, որոնք որոշում են թիմում հոգեբանական մթնոլորտը, կապված են աշխատանքային միջավայրի, փոխգործակցության ձևերի և խմբի անդամների բնավորության հետ:

Կազմակերպության աշխատակիցների համատեղելիությունը

Որոշվում է անձնական հարաբերություններով: Ինչքան շատ լինեն շփման կետերը մի բանում ներգրավված մարդկանց համար, այնքան ավելի հաջող կլինի արդյունքը: Համատեղելիությունը, այլ կերպ ասած, հայացքների, վերաբերմունքի, կերպարների նմանությունն է։ Խոշոր կազմակերպությունում պարտադիր չէ, որ բոլոր աշխատակիցները լինեն նույնը։ Առողջ կլիմայի համար բավական է վարքագծի համընկնումը գրասենյակում կամ աշխատավայրում: Համատեղելի գործընկերներն աջակցում են միմյանց, միշտ պատրաստ են փոխզիջումների, կարող են արագ, սահուն աշխատել։ Նպատակները ձեռք են բերվում ավելի արդյունավետ, արդյունքն ավելի լավ է երևում։

Հարմոնիա

Որոշվում է առաջադրանքների մակարդակի հարաբերություններով: Լավ համակարգված ընկերական թիմը կատարում է ցանկացած առաջադրանք որպես փոխակրիչ՝ մեկը մյուսի հետևից, խիստ կարգով, առանց ժամկետներից դուրս անցնելու: Այստեղ հիմնական դերը խաղում է խմբի բոլոր անդամների բիզնես հարցերում իրավասությունը, սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտը դա նրբորեն զգում է: Առողջ մթնոլորտը կլինի միայն այնտեղ, որտեղ ոչ ոք չի վհատեցնում ուրիշներին:

Համախմբվածություն

Որոշվում է չորս սկզբունքներով.

  • վերաբերմունք առաջնորդի նկատմամբ;
  • վստահություն;
  • ընդհանուր գործին անձնական ներդրման ճանաչում.
  • համագործակցության տևողությունը։

Այս տեսանկյունից հոգեբանական մթնոլորտը կախված է յուրաքանչյուր մասնակցի անձնական որակներից։ Զգացմունքային կարեկցանքի մակարդակը, ընդհանուր գործին տեր կանգնելու ունակությունը, հետաքրքրությունը, ջերմությունը, բաց լինելը: Որքան ազնիվ, կուլտուրական, բաց էքստրավերտներ են թիմում, այնքան քիչ են սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտի հետ կապված խնդիրները: Թուլացած ինքնագնահատականով, բարձրացված ինքնագնահատականով նախանձող, հուզիչ ինտրովերտների գերակշռությունը SEC-ին դարձնում է անբարենպաստ:

Հաղորդակցության բնույթը

Խմբի անդամները, այսպես թե այնպես, պետք է փոխազդեն բանավոր, այսինքն՝ խոսքի օգնությամբ։ Խոսքը զենք է, դեղ ու աջակցություն, բայց միայն հմուտ օգտագործողի ձեռքում։ Խոսքի տեր լինելու արվեստը կարելի է սովորել հոգեբան-հիպնոլոգի խորհրդով Նիկիտա Վալերիևիչ Բատուրին. Այն օգնում է հարաբերություններ հաստատել ուրիշների հետ, սովորեցնում է ներդաշնակ անհատականություն զարգացնելու տեխնիկա։

Սոցիալ-հոգեբանական կլիմայի հայեցակարգի համար հաջող հաղորդակցության հիմքերն են.

  • մարդամոտություն;
  • համարժեք գնահատում;
  • սեփական կարծիքն արտահայտելու ունակություն՝ չվնասելով ուրիշների զգացմունքները.
  • կառուցողական քննադատության հիմունքների իմացություն;
  • զրուցակցի տրամադրությունը զգալու ունակությունը.

Պարտադիր չէ, որ թիմի բոլոր անդամներն ունենան վարպետության մակարդակի հաղորդակցման հմտություններ: Բավական է մի քանի առաջնորդ (նրանց թիվը կախված է խմբի չափից): Մնացածը նվազագույնը պահանջվում է՝ կապի մեջ մնալ: Պատահում է, որ լուռ, համեստ, լուռ աշխատակիցն այնքան լավ է հասկանում ղեկավարներին, որ ավելի լավ է կատարում իրենց հանձնարարված խնդիրները, քան մյուսները: Դրանով նա փրկում է թիմին՝ դառնալով նրա անբաժանելի մասը՝ չնայած արտաքին ջոկատին։

Եթե ​​ձեզ անհրաժեշտ է դուրս գալ հարմարավետության գոտուց և սովորել լինել ավելի շփվող՝ ձեր հոգեբանական մթնոլորտը բարելավելու համար, խորհուրդները կարող են օգնել: այս ալիքում:Խոնարհությունը միշտ չէ, որ բնավորության գիծ է: Հաճախ այն թաքցնում է հաղորդակցման խնդիրները, որոնք հեշտ է վերացնել պարզ վարժությունների և հիպնոլոգ-հոգեբանի հետ մի քանի սեանսների միջոցով:

Թիմում բարենպաստ հոգեբանական մթնոլորտի ստեղծում

Բարոյահոգեբանական մթնոլորտի դերը թիմում անգնահատելի է։ Արևմտյան երկրները դա հասկացան ավելի քան 100 տարի առաջ՝ ներդնելով հավաքագրման տեխնիկա, մշակելով գոյություն ունեցող թիմը համախմբելու ուղիներ: Մեր երկրի պայմաններում դժվար է առողջ միջավայրի հասնել՝ ընտրելով համապատասխան աշխատողներ։ Խումբն ընտրվում է բացառապես աշխատանքային պարտականությունների հետ կապված հմտությունների հիման վրա: Հազվադեպ է ուշադրություն դարձնում հոգեբանական համատեղելիությանը, խառնվածքին, բնավորության գծերին։

Նույնիսկ այս մոտեցմամբ հնարավոր է բարելավել թիմի հոգեբանական մթնոլորտը։ Դրա համար մշակվել են բազմաթիվ տեխնիկա, տեխնիկա, մեթոդներ, որոնք ուղղված են ինչպես խմբի հետ աշխատելուն, այնպես էլ առանձին անդամների վարքագծի շտկմանը:

Խմբի հետ աշխատելը

Ներառում է հետևյալ ասպեկտները.

  • Թիմի ձևավորում՝ հիմնված իր անդամների համատեղելիության վրա. Որոշ կազմակերպությունների համար կարող է բավարար լինել աշխատողների տեղերը փոխելը՝ աշխատանքի որակը բարելավելու համար։

ՕրինակՈսկերչական խանութների ցանցում մի քանի վաճառակետեր չեն կատարել պլանը։ HR մենեջերը հետաքննություն է անցկացրել՝ պարզելով, որ որոշ վաճառողներ առճակատման մեջ են եղել թիմի մնացած անդամների հետ։ Յուրաքանչյուր վաճառողի կարիքները իմանալուց հետո կադրերի բաժինը փոխեց աշխատակիցներին: Մեկ ամիս անց բոլոր կետերը պլան կազմեցին:

  • Թիմի համար նպատակներ դնելը. Սովորաբար սա պլան է, արտադրության տեմպ, որակի բարելավում: Խմբի անդամների ընդհանուր նպատակը միավորվում է, կենտրոնանում առաջադրանքի վրա՝ բացահայտելով նրանց, ովքեր վատացնում են վիճակը

Օրինակ.Հուշանվերներ արտադրող փոքր ընկերության ղեկավարությունը հատուկ ուշադրություն է դարձրել նպատակներին և խնդիրներին։ Դրան հասնելու ընթացքում պարզվեց, որ մի քանի դիրքեր ներգրավված չեն նպատակին հասնելու համար, ինչը նշանակում է, որ դրանք պետք չեն։ Գործին թույլ ներգրավվածության պատճառով այս աշխատակիցներն ազդել են թիմի բարոյականության վրա։ Կրճատումը հանգեցրեց աշխատանքի արտադրողականության բարձրացման, թիմում բարոյահոգեբանական մթնոլորտի բարելավմանը:

  • Հատուկ ուշադրություն ցուցաբերելով աշխատատեղերի հարմարավետությանը: Հնարավոր է, որ ղեկավարության իրավասության մեջ լինի որոշ միջոցներ ձեռնարկել՝ բարձրացնելու համար աշխատողների հարմարավետությունն ու հետաքրքրությունը գործունեության նկատմամբ: Կազմակերպության հոգեբանական մթնոլորտը կախված է աշխատավայրի հարմարավետությունից, որտեղ մարդն ամեն օր գալիս է աշխատանքի։

Օրինակ:Աշխատակիցներին հետաքրքրելու նպատակով ղեկավարությունն իր միջոցներով նրանց ուղարկել է վերապատրաստման դասընթացների։ Նրանք այնքան էին ոգեշնչվել ճամփորդությունից և ստացած գիտելիքներից, որ մեկ ամսվա ընթացքում նրանք բարձրացրին ամբողջ կազմակերպության արտադրողականությունը։

Անհատական ​​աշխատանք թիմի անդամների հետ

Այս փուլը ներառում է հետևյալ ասպեկտները.

  • յուրաքանչյուր աշխատողի համար պահանջների որոշում, նրա պարտականությունների շրջանակը, անձնական նպատակները.
  • ինտրիգներ հյուսող, բամբասանք տարածող գործընկերների պախարակում, որոնք խարխլում են կազմակերպության բարոյահոգեբանական մթնոլորտը։ Հանդիպելով նման ռեակցիայի՝ ամենից հաճախ նմանատիպ պահեստի մարդիկ հրաժարվում են այս պահվածքից կամ հեռանում են՝ զգալով չափից դուրս լարված։
  • հեղինակավոր համարժեք, դրական, բարի, ազնիվ աշխատողների նույնականացում: Նրանց միջոցով դուք կարող եք ազդել թիմի մնացած անդամների վրա՝ բարելավելու հոգեբանական մթնոլորտը:

Լավ համակարգված աշխատանքը և թիմում բարենպաստ բարոյահոգեբանական մթնոլորտը հասանելի խնդիր է։ Կազմակերպությունը, որտեղ անձնակազմի շրջանառություն չկա, և որտեղ աշխատակիցները երկար տարիներ միասին են աշխատում, ներքին փոխհարաբերություններում նման է ընտանիքի: Տարաձայնությունները, թյուրիմացությունները, խնդրի լուծման տարբեր տեսակետները նորմ են։ Գլխավորն այն է, որ սա չդառնա թիմի հիմքը։ Որքան շատ են նյարդային իրավիճակները, գաղտնիությունը կազմակերպությունում, այնքան ցածր է թիմում սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտի մակարդակը:

Եթե ​​ոչինչ չձեռնարկվի, ապա աշխատակիցների առճակատումը կբերի աշխատունակության նվազմանը, նպատակների բացակայությանը, մոտիվացիայի, աշխատելու չկամության։ Ինչպես ցույց է տալիս պրակտիկան, ամենից հաճախ ամենաակտիվ, բարեսիրտ և հաջողակ աշխատակիցները հեռանում են թիմից՝ ավելի բարենպաստ մթնոլորտ փնտրելու համար:

Արժեքավոր կադրեր չկորցնելու համար ղեկավարությունը պետք է ժամանակին նկատի խնդիրները և լրջորեն մոտենա դրանց։ Սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտը շտկվող երեւույթ է։ Թիմ-բիլդինգ - տերմին, որը եկել է մեզ Արևմուտքից, նշանակում է SEC-ի բարելավման արդյունավետ միջոցներից մեկը: Այն ներառում է համատեղ թրեյնինգներ, ժամանց, ելույթներ կառավարման թիմի առջև և այլ գործողություններ:

Սերտ թիմ, որի անդամները գոհ են գործընկերների հետ հարաբերություններից, աշխատանքային պայմաններից, հանգստից, իսկական հաճույք են ապրում ամենօրյա հանդիպումներից և համատեղ գործունեությունից։ Յուրաքանչյուր աշխատող արժեքավոր մարդ է, որը ներառված է սոցիալ-հոգեբանական կլիմայի հայեցակարգում: Որքան ուշադիր և ադեկվատ լինի ղեկավարությունը, այնքան ավելի քիչ խնդիրներ են սովորաբար լինում աշխատակիցների հետ հարաբերությունների ոլորտում։

Պլան:


Ներածություն

Գլուխ 1. Թիմի բարենպաստ բարոյահոգեբանական մթնոլորտի ձևավորման տեսական հիմքերը.

1 Բարոյահոգեբանական մթնոլորտի էությունը

2 Թիմում բարոյահոգեբանական մթնոլորտի վրա ազդող գործոններ

3 Թիմում բարոյահոգեբանական մթնոլորտը կարգավորելու միջոցառումներ

Գլուխ 2

1 Փոխհատուցվող տիպի MDOU No 58 ընդհանուր բնութագրերը

2 Փոխհատուցվող տիպի MDOU No 58-ի բարոյահոգեբանական մթնոլորտի գնահատում.

3 Թիմում բարոյահոգեբանական մթնոլորտի բարելավման միջոցառումներ

Մատենագիտություն


Ներածություն


Գիտական ​​և տեխնոլոգիական հեղափոխության ժամանակակից պայմաններում թիմում բարենպաստ բարոյահոգեբանական մթնոլորտի ձևավորման նկատմամբ հետաքրքրությունը մշտապես աճում է։

Հասարակությունը բարդ, բազմամակարդակ, ինտեգրալ և անընդհատ զարգացող համակարգ է: Ցանկացած համակարգի՝ բարոյական, տնտեսական, տեխնիկական անբաժանելի հատկանիշը կառավարումն է, որն ապահովում է դրա պահպանումն ու զարգացումը, փոխգործակցությունը շրջակա միջավայրի հետ՝ համակարգի նպատակներին հասնելու համար: Հոգեբանության, սոցիոլոգիայի և կառավարման ոլորտում արտադրական և գիտական ​​հետազոտությունների զարգացմամբ, տարբեր մոտեցումներկառավարումը որպես մարդկային կառավարման հատուկ գործունեություն գնահատելու համար:

Հետազոտության խնդիրն այն է իրական կյանքթիմում բարոյահոգեբանական մթնոլորտը միշտ չէ, որ բարենպաստ է և հաճախ չի համապատասխանում տեսական հիմքին, որը նախկինում մշակվել է բազմաթիվ հետազոտողների կողմից, ինչպիսիք են Ա.Ս. Մակարենկո, Գ.Ա. Մոչենովը, Վ.Ի. Անտոնյուկ, Լ.Դ. Սվենտիցկին, Ա.Դ. Գլոտոչկին, Օ.Ի. Զոտովա, Է.Ս. Կուզմին, Յու.Ա. Շերկովին, Մ.Ն. Գիշերակաց, Բ.Դ. Պարիգին, Կ.Կ. Պլատոնովը, Ա.Ա. Ռուսալինովա, Ն.Ս. Մանսուրովը և ուրիշներ։

Այս խնդրի արդիականությունը որոշվում է, առաջին հերթին, թիմում մարդկանց սոցիալ-հոգեբանական ներգրավվածության մակարդակի նկատմամբ պահանջների բարձրացմամբ, նրանց աշխատանքային գործունեության մեջ: Թիմում բարենպաստ բարոյահոգեբանական կլիմայի ձևավորումը, առաջին հերթին, խնդիրն է դրսևորել ինչպես անհատի, այնպես էլ հասարակության հոգեբանական և բարոյական ներուժը, ստեղծելով մարդկանց կյանքի առավել ամբողջական ձևը: Աշխատանքային կոլեկտիվում բարոյահոգեբանական մթնոլորտի բարելավումը արտադրանքի որակի բարելավման և աշխատանքի արտադրողականության բարձրացման համար պայքարի կարևորագույն պայմաններից մեկն է: Նաև բարոյահոգեբանական մթնոլորտը սոցիալական զարգացման մակարդակի ցուցիչ է, ինչպես ամբողջ թիմի, այնպես էլ առանձին աշխատողների, որոնք ունակ են ավելի խոստումնալից արտադրության: Յուրաքանչյուր անհատական ​​աշխատանքային կոլեկտիվում բարոյահոգեբանական մթնոլորտի օպտիմալության մակարդակը մեծապես որոշում է հասարակության, ինչպես նաև ամբողջ երկրում ընդհանուր սոցիալ-քաղաքական և գաղափարական իրավիճակը: Թիմային հարաբերությունները սոցիալական գործունեության ամենաբարդ և միևնույն ժամանակ ամենանուրբ ոլորտներից են։ Սա փոխազդեցություն է միմյանց միջև մարդկային գործունեության տարբեր ոլորտներում, և մարդը բարդ և բազմակողմ արարած է, յուրաքանչյուրն ունի իր սեփական հայացքները, արժեքները, բարոյահոգեբանական հիմքերը:

Կարելի է պնդել, որ թիմում դրսևորվում են ավանդական բարոյահոգեբանական երևույթները (առաջնորդություն, կազմակերպվածություն, կենտրոնացում արդյունքների վրա, աշխատասիրություն, պրոֆեսիոնալիզմ և այլն), աշխատանքային գործունեության բարոյահոգեբանական խնդիրները:

Վերոնշյալը որոշում է աշխատանքի թեմայի արդիականությունը, դրա նշանակությունը թիմերի հոգեբանության տեսության և կազմակերպման պրակտիկայի զարգացման, աշխատանքային կոլեկտիվներում հատուկ սոցիալ-հոգեբանական հետազոտությունների համար:

Ուսումնասիրության նպատակը. բացահայտել գործոնները, գնահատել դրանց ազդեցությունը փոխհատուցող տիպի MDOU No 58 թիմի բարոյահոգեբանական մթնոլորտի վրա և մշակել դրա կարգավորման մեթոդներ:

Հետազոտության նպատակները.

որոշել բարոյահոգեբանական մթնոլորտի էությունը և դրա վրա ազդող գործոնները.

վերլուծել բարոյական և հոգեբանական մթնոլորտը կարգավորող միջոցառումները.

մշակել միջոցառումներ փոխհատուցող տիպի MDOU No 58-ի բարոյահոգեբանական մթնոլորտի բարելավման համար:

Ուսումնասիրության օբյեկտը փոխհատուցող տիպի MDOU No 58-ի բարոյահոգեբանական թիմն է։

Հետազոտության առարկան թիմում բարոյահոգեբանական մթնոլորտի ձևավորման գործընթացն է։

Հետազոտության մեթոդներ՝ հետազոտական ​​խնդրի վերաբերյալ հոգեբանական գրականության վերլուծություն, դիտարկում, հոգեբանական փորձ, թեստավորում, հարցաքննություն, հարցում, էմպիրիկ նյութի վերլուծություն:

Աշխատանքը բաղկացած է երկու գլխից. Առաջին գլխում նկարագրվում են թիմում բարենպաստ բարոյահոգեբանական մթնոլորտի ձևավորման տեսական հիմքերը, մասնավորապես՝ թիմի բարոյահոգեբանական կլիմայի էությունը. դրա վրա ազդող գործոններ; միջոցառումներ թիմի բարոյահոգեբանական մթնոլորտը կարգավորելու համար: Երկրորդ գլխում կատարվում է փոխհատուցող տիպի MDOU No 58-ի բարոյահոգեբանական թիմի էմպիրիկ ուսումնասիրություն։


Գլուխ 1. Թիմի բարենպաստ բարոյահոգեբանական մթնոլորտի ձևավորման տեսական հիմքերը.


.1 Բարոյահոգեբանական մթնոլորտի էությունը


Բարոյահոգեբանական մթնոլորտը բարդ երևույթ է, որը բաղկացած է խմբում մարդու հաղորդակցության, մարդկանց միջև փոխադարձ զգացողությունների, կարծիքների և գնահատականների, ուրիշների խոսքերին և արարքներին որոշակի կերպ արձագանքելու պատրաստակամությունից: . Ինչպես գիտեք, թիմի բարոյահոգեբանական մթնոլորտը կարող է լինել և՛ բարենպաստ, և՛ անբարենպաստ:

Թիմում բարենպաստ բարոյահոգեբանական մթնոլորտի նշաններ.

թիմի անդամների վստահությունը միմյանց նկատմամբ;

բարի կամք;

թիմի անդամներից յուրաքանչյուրի լավ տեղեկացվածություն դրանց իրականացման առաջադրանքների և գործերի վիճակի մասին.

ամբողջ թիմին վերաբերող հարցեր քննարկելիս սեփական կարծիքի ազատ արտահայտումը.

բարձր պահանջներ;

Ընկերությանը պատկանող գոհունակություն.

բարձր աստիճանզգացմունքային ներգրավվածություն և փոխադարձ օգնություն;

պատասխանատվություն ստանձնել իրերի վիճակի համար՝ ինչպես թիմի կողմից որպես ամբողջություն, այնպես էլ նրա յուրաքանչյուր անդամի կողմից։

Բարոյահոգեբանական բարենպաստ մթնոլորտը նպաստում է աշխատանքի արտադրողականության բարձրացմանը։ Լավ կլիմաթիմի անդամների հետ բարդ կրթական աշխատանքի արդյունք է, միջոցառումների համակարգի ներդրում, որոնք հարաբերություններ են ձևավորում ղեկավարի և ենթակաների միջև և չեն հանդիսանում առանձին ձեռնարկության հռչակված կարգախոսների և նպատակների պարզ հետևանք: Բարոյահոգեբանական մթնոլորտի ձևավորումն ու բարելավումն այն խնդիրն է, որը մշտապես բախվում է ցանկացած ղեկավարի: Բարենպաստ կլիմայի ստեղծումը, ինչպես ցանկացած մենեջերի աշխատանքը, ոչ միայն գիտություն է, այլև արվեստ, ստեղծագործական մոտեցում պահանջող գործ, ինչպես նաև դրա բնույթի և կարգավորման միջոցների իմացություն, հնարավոր իրավիճակներ կանխատեսելու կարողություն: թիմի անդամների միջև հարաբերությունները. Բարոյահոգեբանական լավ մթնոլորտի ձևավորումը ղեկավարներից պահանջում է հասկանալ մարդկանց հոգեբանությունը, նրանց հուզական վիճակը, տրամադրությունը, հուզական փորձառությունները, հոգսերը և խմբային հարաբերությունները:

Խմբերի խնդիրը, որոնց մեջ մարդիկ միավորվում են իրենց գործունեության ընթացքում, սոցիալական հոգեբանության կարևորագույն խնդիրներից է։

Սոցիալ-հոգեբանական վերլուծության համար առանձնահատուկ նշանակություն ունի այն հարցը, թե ինչ չափանիշով պետք է առանձնացնել խմբերը, որոնք առաջանում են. մարդկային հասարակություն.

«Խումբը մարդկանց որոշակի խումբ է, որը դիտարկվում է սոցիալական, արդյունաբերական, տնտեսական, կենցաղային, մասնագիտական, տարիքային և այլն: համայնք. Անմիջապես պետք է նշել, որ հասարակական գիտություններում, սկզբունքորեն, կարող է լինել հայեցակարգի կրկնակի կիրառում Խումբ «. Այսպիսով, ժողովրդագրական վերլուծության մեջ և վիճակագրության տարբեր ճյուղերում նկատի ունեն պայմանական խմբեր՝ մարդկանց կամայական միավորումներ (խմբավորումներ) ըստ որոշների. ընդհանուր հիմքանհրաժեշտ է այս վերլուծության համակարգում: Հասարակական գիտությունների ամբողջ ցիկլում խումբը հասկացվում է որպես մարդկանց ձևավորում, որն իսկապես գոյություն ունի, և որում մարդիկ միավորվում են ըստ ընդհանուր հատկանիշի կամ համատեղ գործունեության:

Խմբերը տարբերվում են՝ մեծ և փոքր, երկու և ավելի հոգուց, պայմանական և իրական։ Իրական խմբերը բաժանվում են փոքր և մեծ, պաշտոնական և ոչ պաշտոնական, կայուն և իրավիճակային, կազմակերպված և ինքնաբուխ, կոնտակտային և ոչ կոնտակտային: Կ.Կ. Պլատոնովն անվանել է ինքնաբուխ խմբեր՝ «անկազմակերպ խմբեր»։

Հասարակությունը կազմված է խմբերից, խմբերը՝ մարդկանցից։ Հասարակությունները, խմբերը և անհատները երեք փոխկապակցված ժամանակակից իրողություններ են: Բոլոր խմբերն ունեն մասնագիտացում։ Խմբի մասնագիտացումը կախված է նրա անդամների կարիքներից: Օրինակ՝ մի ընտանիք արդյունաբերական քաղաքունի և՛ գենետիկ, և՛ կրթական գործառույթներ: Մյուս խմբերը կատարում են այլ գործառույթներ: Յուրաքանչյուր անհատ մասնակցում է տարբեր խմբերՖուտբոլի թիմի անդամներ, ուսումնական հաստատություններ, ընտանիք, աշխատուժ:

Սոցիալական հոգեբանությունբազմիցս փորձեր է արել ստեղծել խմբերի դասակարգում: Ամերիկացի հետազոտող Յուվենքն առանձնացրել է խմբերի դասակարգման մի քանի հիմքեր. Նրանք տարբերվում էին մշակութային զարգացման մակարդակով, կառուցվածքի տեսակով, գործառույթներով, առաջադրանքներով, խմբում շփումների գերակշռող տեսակով։ Այնուամենայնիվ, բոլոր առանձնացված դասակարգումների ընդհանուր հատկանիշներից մեկը խմբակային կյանքի ձևերն են:

Նաեւ հոգեբանության մեջ ընդունված է տարբերակել այսպես կոչված մեծ և փոքր խմբերը. Փոքր խումբը հասկացվում է որպես փոքր խումբ, որի անդամները միավորված են ընդհանուր սոցիալական գործունեությամբ և անմիջական անձնական շփման մեջ են, ինչը հիմք է հանդիսանում հուզական, բարոյահոգեբանական հարաբերությունների, խմբային նորմերի և խմբային գործընթացների առաջացման համար:

Ինչ վերաբերում է մեծ խմբերին, ապա հարկ է ընդգծել, որ նրանք հավասարապես ներկայացված չեն սոցիալական հոգեբանության մեջ. նրանցից ոմանք ունեն հետազոտության ամուր ավանդույթ Արևմուտքում, նրանցում տեղի ունեցող գործընթացները լավ նկարագրված են սոցիալական հոգեբանության որոշ բաժիններում, մասնավորապես. , կոլեկտիվ վարքագծից դուրս իրավիճակներում ազդեցության մեթոդների ուսումնասիրության մեջ. մյուսները, ինչպես դասակարգերը, ազգերը շատ ավելի քիչ են ներկայացված սոցիալական հոգեբանության մեջ՝ որպես ուսումնասիրության առարկա:

Փոքր խմբերը նույնպես կարելի է բաժանել երկու տեսակի.

առաջացող խմբեր, որոնք արդեն սահմանված են արտաքին սոցիալական պահանջներով, բայց դեռ լիովին միավորված չեն համատեղ գործունեությամբ.

կոլեկտիվներ, ավելի բարձր զարգացման մակարդակ ունեցող խմբեր՝ կապված սոցիալական գործունեության կոնկրետ տեսակների հետ։

Առաջին տիպի խմբերը կարող են նշանակվել որպես դառնալով.

Խմբերի դասակարգումը տեսողականորեն կարելի է ներկայացնել դասագրքում ներկայացված գծապատկերի տեսքով Գ.Մ. Անդրեևա Սոցիալական հոգեբանություն, էջ. 194»:


Գծապատկեր 1 - Խմբերի դասակարգում


Սոցիալական հոգեբանության մեջ ավանդաբար ուսումնասիրվում են խմբի մի քանի պարամետրեր՝ խմբի կազմը (կազմը), խմբի կառուցվածքը, խմբում տեղի ունեցող գործընթացները, խմբի արժեքները, նորմերը, պատժամիջոցների համակարգը։ Այս բոլոր տարբերակները կարելի է գնել տարբեր իմաստկախված խմբի նկատմամբ մոտեցումից, որն իրականացվում է ուսումնասիրության մեջ: Խմբի կազմը, օրինակ, կարելի է բնութագրել տարբեր ցուցանիշներով՝ կախված նրանից, թե յուրաքանչյուր կոնկրետ դեպքում դա նշանակում է, օրինակ, խմբի անդամների տարիքային մասնագիտական ​​կամ սոցիալական բնութագրերը: Հետևաբար, խմբի կազմը նկարագրելու միասնական բաղադրատոմս չկա, հատկապես իրական խմբերի բազմազանության հետ կապված։ Յուրաքանչյուր կոնկրետ դեպքում պետք է սկսել նրանից, թե որ իրական խումբն է ընտրվում որպես ուսումնասիրության առարկա։

Ամենից հաճախ միկրոխմբի կազմը, ինչպես նաև նրա մեջ հարաբերությունների կառուցվածքը ավելի բարդ են։ Այսպիսով, երբեմն խմբերով կարելի է հանդիպել ընկերակցությունների, այդ թվում՝ 4-5 հոգու, միավորված ընկերական սերտ կապերով։ Այնուամենայնիվ, գործնականում իրական խմբերում նման ասոցիացիաները չափազանց հազվադեպ են: Հետևաբար, կարելի է ենթադրել, որ խմբերը` դիադաները և խմբերը, եռյակները ամենատիպիկ միկրոխմբերն են, որոնք կազմում են ցանկացած փոքր խումբ: Դրանց մանրակրկիտ ուսումնասիրությունը կարող է շատ օգտակար տեղեկատվություն տրամադրել փոքր խմբում կամ թիմում գոյություն ունեցող հարաբերությունների ավելի բարդ համակարգը հասկանալու համար:

Խմբի կառուցվածքի մի քանի նշաններ կան.

նախապատվության կառուցվածքը;

կապի կառուցվածքը;

ուժային կառուցվածքը.

Մինչ այժմ հոգեբանության մեջ չլուծված է խմբում տեղի ունեցող գործընթացների և խմբի այլ բնութագրերի միացման խնդիրը։ Եթե ​​դուք ընտրում եք սկզբնական մեթոդաբանական սկզբունքով սահմանված ուղին, ապա խմբային գործընթացները, առաջին հերթին, պետք է ներառեն խմբի գործունեությունը կազմակերպող գործընթացները։ Դուք նաև պետք է կանգ առեք խմբի ընդհանուր որակների և խմբերի զարգացման խնդրի վրա:

Խմբի ընդհանուր հատկանիշները.

Ինտեգրատիվություն - խմբի անդամների միասնություն, միաձուլում, ընդհանրություն միմյանց հետ:

Թիմի բարոյահոգեբանական մթնոլորտը որոշում է յուրաքանչյուր անհատի բարեկեցությունը, նրա գոհունակությունը թիմից, նրանում գտնվելու հարմարավետությունը: Յուրաքանչյուր թիմ հաշվի է առնում այնպիսի հատկություններ, ինչպիսիք են.

Հղումը նշանակության հարաբերություն է, որը կապում է առարկան մեկ այլ անձի կամ անձանց խմբի հետ:

Առաջնորդությունը խմբային գործունեության ինտեգրման մեխանիզմներից մեկն է, երբ անհատը կամ սոցիալական խմբի մի մասը կատարում է առաջնորդի դեր, այսինքն՝ միավորում է, ուղղորդում ամբողջ խմբի գործողությունները, որն ակնկալում, ընդունում և աջակցում է նրա գործողությունները։

Ներխմբային գործունեությունը խմբի բաղկացուցիչ անհատականությունների ակտիվացման չափանիշ է:

Միջխմբային գործունեություն - այս խմբի ազդեցության աստիճանը այլ խմբերի վրա:

Կարևոր են նաև.

թիմի ուղղությունը - նրա կողմից ընդունված նպատակների և խնդիրների սոցիալական արժեքը, թիմի մոտիվացիան, արժեքային կողմնորոշումները և նորմերը.

թիմի անդամների կազմակերպվածությունը՝ թիմի ինքնակառավարման կարողություն և այլ որակներ։

Սոցիալական հոգեբանության տեսանկյունից սոցիալական մեծ խմբերն ուսումնասիրելիս կարող են մեծ թվով դժվարություններ առաջանալ։ Ուստի հաճախ կա համոզմունք, որ սոցիալական խոշոր խմբերի վերլուծությունը ենթակա չէ գիտական ​​հետազոտություն. Ըստ Դիլիգենսկի Գ.Գ.-ի, սոցիալական խոշոր խմբերի հոգեբանության ուսումնասիրությունը չի կարող արդարացված համարվել, քանի որ սա հոգեբանության խնդիրներից չէ, այլ դրա ամենակարևոր խնդիրը: «Անկախ նրանից, թե որքան մեծ է փոքր խմբերի դերը և անմիջականորեն միջանձնային հաղորդակցությունը անհատականության ձևավորման գործընթացներում, այդ խմբերն իրենք չեն ստեղծում պատմականորեն հատուկ սոցիալական նորմեր, արժեքներ, վերաբերմունք»: Ինչպես վերը նշված է, և սոցիալական հոգեբանության շատ այլ տարրեր առաջանում են պատմական փորձի հիման վրա: Դիլիգենսկի Գ.Գ.-ի սահմանման հիման վրա սոցիալական մեծ խմբերի բարոյահոգեբանական մթնոլորտի ուսումնասիրությունը կարելի է համարել մի տեսակ. բանալի յուրաքանչյուր անհատի հոգեբանական կառուցվածքի իմացությանը:

Հոգեբանության մեջ «կլիմա» հասկացությունը առաջացել է օդերևութաբանությունից և աշխարհագրությունից: Ներքին սոցիալական հոգեբանության մեջ «հոգեբանական կլիմա» տերմինը առաջին անգամ ներդրվել է Ն.Ս. Մանսուրովը, ով ուսումնասիրում է արտադրական թիմերը։ Բարոյահոգեբանական մթնոլորտի բովանդակությունը բացահայտողներից առաջինը Վ.Մ. Շեպել. Հոգեբանական մթնոլորտը միջանձնային հարաբերություններ են, որոնք ունեն հատուկ էմոցիոնալ երանգավորում, որոնք առաջանում են նույն թիմի անդամների մոտիկության, նրանց համակրանքների, կերպարների, հետաքրքրությունների, հակումների համընկնման և այլնի հիման վրա: Շեպելը կարծում էր, որ անդամների միջև հարաբերությունների մթնոլորտը Նույն խմբի կազմը բաղկացած է երեք կլիմայական գոտիներից։

Նախ, դա սոցիալական կլիմայական գոտի է: Այն որոշվում է նրանով, թե որքանով են տվյալ թիմում լավ ըմբռնված հասարակության նպատակներն ու խնդիրները, որքանով է երաշխավորված աշխատողների՝ որպես քաղաքացիների սահմանադրական բոլոր իրավունքների և պարտականությունների պահպանումը:

Երկրորդ՝ դա բարոյական մթնոլորտի գոտի է։ Որոշվում է նրանով, թե ինչ բարոյական արժեքներ են ընդունված այս թիմում։

Երրորդ, դա հոգեբանական կլիմայի գոտի է։ Այն բաղկացած է այն ոչ պաշտոնական հարաբերություններից, որոնք զարգանում են թիմի անդամների միջև, ովքեր անմիջական կապի մեջ են միմյանց հետ: Այնուամենայնիվ, հոգեբանական կլիմայական գոտու ազդեցությունն ավելի սահմանափակ է, քան սոցիալական և բարոյական մթնոլորտը:

Ընդհանուր առմամբ, այս երեւույթը սովորաբար կոչվում է թիմի սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտ: Թիմում բարոյահոգեբանական մթնոլորտն ուսումնասիրելիս մանրամասն ուսումնասիրության են ենթարկվում երեք հիմնական հարցեր.

Ո՞րն է բարոյահոգեբանական մթնոլորտի էությունը:

Ո՞ր գործոններն են ազդում դրա ձևավորման վրա:

Ինչպե՞ս կարող եք գնահատել թիմում տիրող բարոյահոգեբանական մթնոլորտը:

Բարոյահոգեբանական մթնոլորտի էությունը.

Կենցաղային հոգեբանության մեջ կան չորս հիմնական ուղղություններ՝ հասկանալու բարոյական և հոգեբանական կլիմայի բնույթը.

Առաջին ուղղության ներկայացուցիչներ են Լ.Պ. Բուևան և Է.Ս. Կուզմին. Նրանք կլիման դիտարկում են որպես սոցիալ-հոգեբանական երեւույթ, որպես հավաքական գիտակցության վիճակ։ Նրանց համար կլիման արտացոլումն է թիմի անդամների մտքում մարդկանց միմյանց հետ փոխհարաբերությունների, նրանց աշխատանքային պայմանների, այն խթանելու մեթոդների հետ կապված երևույթների։ Բարոյահոգեբանական մթնոլորտի ներքո նրանք հասկանում են առաջնային աշխատանքային կոլեկտիվի այնպիսի հոգեբանական վիճակը, որն արտացոլում է կոլեկտիվի անդամների իրական հոգեբանության բոլոր հատկանիշները։

Երկրորդ ուղղության կողմնակիցներն են Ա.Ա. Ռուսալինովան և Ն.Լուտոշկինը: Նրանք իրենց ուշադրությունը կենտրոնացնում են այն փաստի վրա, որ թիմի բարոյահոգեբանական մթնոլորտի ամենակարևոր բնութագիրը այս թիմի ընդհանուր հուզական և հոգեբանական տրամադրությունն է։ Նրանց համար կլիման թիմի անդամների տրամադրությունն է։

Երրորդ ուղղության հեղինակները՝ Վ.Մ. Շեպել, Վ.Ա. Պոկրովսկին, որոշել բարոյահոգեբանական մթնոլորտը թիմի անդամների փոխհարաբերությունների միջոցով, ովքեր անմիջական շփման մեջ են միմյանց հետ: Նրանք կարծում են, որ երբ թիմում ձևավորվում է մթնոլորտ, ձևավորվում է միջանձնային հարաբերությունների համակարգ, որը որոշում է յուրաքանչյուր մարդու սոցիալական և հոգեբանական բարեկեցությունը:

Չորրորդ մոտեցման կողմնակիցներն են Վ.Վ. Կոսոլապով, Ա.Ն. Շչերբան. Նրանք սահմանում են մթնոլորտը թիմի անդամների սոցիալական և հոգեբանական համատեղելիության, նրանց բարոյահոգեբանական միասնության, համախմբվածության, ընդհանուր կարծիքների, սովորույթների և ավանդույթների առկայության տեսանկյունից:

Թիմում բարոյահոգեբանական մթնոլորտն ուսումնասիրելիս անհրաժեշտ է նկատի ունենալ դրա 2 մակարդակները.

Առաջին մակարդակը ստատիկ է: Սա համեմատաբար կայուն մակարդակ է։ Դա դրսևորվում է թիմի անդամների մշտական ​​հարաբերություններով, աշխատանքի և աշխատանքային գործընկերների նկատմամբ նրանց հետաքրքրությամբ։ Բարոյահոգեբանական մթնոլորտը հասկացվում է որպես թիմի բավականին կայուն վիճակ, որը երկար ժամանակ ձևավորվելով չի փլուզվում և պահպանում է իր էությունը՝ չնայած թիմին հանդիպող դժվարություններին։ Այս տեսակետից ձեւավորել բարենպաստ կլիմակոլեկտիվներում դա բավականին դժվար է, բայց շատ ավելի հեշտ է պահպանել այն որոշակի մակարդակում, որն արդեն ձևավորվել է ավելի վաղ։

Երկրորդ մակարդակը դինամիկ է, փոփոխվող կամ տատանվող: Սա թիմի անդամների ամենօրյա տրամադրությունն է աշխատանքի ընթացքում, նրանց հոգեբանական տրամադրությունը։ Այս մակարդակը լավագույնս բնութագրվում է «հոգեբանական մթնոլորտ» հասկացությամբ։ Ի տարբերություն բարոյահոգեբանական մթնոլորտի, հոգեբանական մթնոլորտը բնութագրվում է ավելի արագ ժամանակային փոփոխություններով և գործնականում չի ճանաչվում աշխատողների կողմից:

Շատ հոգեբաններ կարծում են, որ բարոյահոգեբանական մթնոլորտը աշխատանքի կոլեկտիվի հոգեբանության վիճակն է որպես ամբողջություն, որը միավորում է մասնավոր խմբային պետությունները: Կլիման խմբային պետությունների գումարը չէ, այլ դրանց ինտեգրալը։

Այսպիսով, կարելի է եզրակացնել, որ թիմում բարոյահոգեբանական մթնոլորտը կայուն հուզական և բարոյական վիճակ է թիմի ներսում՝ արտահայտելով՝ համատեղ գործունեությամբ զբաղվող մարդկանց տրամադրությունը. նրանց միջանձնային հարաբերությունները; հասարակական կարծիքը ամենակարևոր նյութական և հոգևոր արժեքների վերաբերյալ:


1.2 Թիմում բարոյահոգեբանական մթնոլորտի վրա ազդող գործոններ


Բարոյահոգեբանական մթնոլորտի ձևավորման վրա ազդում է ամբողջ գիծըտարբեր գործոններ. Դրանք բոլորը բաժանվում են միկրոմիջավայրի և մակրոմիջավայրի գործոնների:

Մակրոմիջավայրի գործոնները կազմակերպության «ֆոնային» միջավայրն են, գլոբալ կարգի գործոններ, որոնք ազդում են թիմի վրա, և որոնց վրա թիմն ինքը կարող է միայն անուղղակիորեն ազդել:

Միկրոմիջավայրի գործոնները թիմի անմիջական միջավայրն են, այսինքն. սուբյեկտներ, որոնց հետ կոլեկտիվը, այսպես թե այնպես, փոխազդում է և փոխադարձ ազդեցություն ունի միմյանց վրա։ Դրանք բաժանվում են սուբյեկտիվ և օբյեկտիվ.

Օբյեկտիվ գործոնները ներառում են տեխնիկական, սանիտարահիգիենիկ, կազմակերպչական տարրեր:

Սուբյեկտիվ գործոնները ներառում են թիմի անդամների միջև պաշտոնական և կազմակերպչական կապերի բնույթը, ընկերական շփումների առկայությունը, համագործակցությունը, փոխօգնությունը, առաջնորդության ոճը:

Բարոյահոգեբանական բարենպաստ մթնոլորտը ազդում է յուրաքանչյուր մարդու, աշխատանքից նրա գոհունակության վիճակի, գործընկերների հետ հարաբերությունների, աշխատանքի բուն ընթացքի և դրա արդյունքների վրա: Թիմում բարենպաստ մթնոլորտը բարելավում է աշխատողի տրամադրությունը, նրա կատարողականությունը և ստեղծագործական ունակությունները, բարենպաստորեն ազդում է այս թիմում աշխատելու ցանկության վրա:

Թիմի անբարենպաստ մթնոլորտը առաջացնում է դժգոհություն ինչպես թիմից, այնպես էլ նրանում առկա հարաբերություններից, ղեկավարների հետ հարաբերություններից, աշխատանքային պայմաններից և դրա բովանդակությունից: Սա արտացոլվում է մարդու տրամադրության, նրա կատարողականության, ստեղծագործական և ֆիզիկական ակտիվությունը, նրա առողջությունը։

Հետևյալ գործոնները նույնպես ազդում են թիմում բարենպաստ բարոյահոգեբանական մթնոլորտի ձևավորման վրա.

Այս թիմի անդամների համատեղելիությունը: Դա հասկացվում է որպես աշխատողների հատկությունների առավել բարենպաստ համադրություն, որն ապահովում է համատեղ գործունեության առավելագույն արդյունավետությունը և յուրաքանչյուր աշխատանքից անձնական բավարարվածությունը: Համատեղելիությունն իր դրսեւորումն է գտնում խմբի անդամների փոխըմբռնման, փոխընդունելիության, համակրանքի, միմյանց նկատմամբ կարեկցանքի մեջ։

Համատեղելիության երկու հիմնական տեսակ կա՝ հոգեֆիզիոլոգիական և հոգեբանական:

Հոգեֆիզիոլոգիական համատեղելիությունը կապված է աշխատողների անհատական ​​մտավոր գործունեության առանձնահատկությունների հետ (թիմի անդամների տարբեր տոկունություն, մտածողության արագություն, ընկալման առանձնահատկություններ, ուշադրություն և այլն), սա այն է, ինչ պետք է հաշվի առնել ֆիզիկական և մտավոր սթրեսը և բաշխելիս: աշխատանքի որոշակի տեսակների նշանակում.

Հոգեբանական համատեղելիությունը ներառում է անձնական հոգեբանական որակների լավագույն համադրությունը, ինչպիսիք են բնավորության հատուկ գծերը, խառնվածքը, մարդկային կարողությունները, որոնք թիմի անդամներին տանում են փոխըմբռնման:

Թիմի անդամների անհամատեղելիությունը միմյանցից խուսափելու ցանկության մեջ է, իսկ շփումների անխուսափելիության դեպքում՝ բացասական հուզական վիճակների և նույնիսկ կոնֆլիկտների:

Ձեռնարկության ղեկավարի, մենեջերի, սեփականատիրոջ վարքի ոճը.

Առաջնորդը բարոյահոգեբանական մթնոլորտի, թիմի կամ խմբի ձևավորման վրա ազդող կարևորագույն գործոններից մեկն է։ Աշխատանքային կոլեկտիվում (խմբում) հոգեբանական մթնոլորտի վիճակի համար միշտ անձամբ պատասխանատու է:

Դիտարկենք թիմի բարոյահոգեբանական մթնոլորտի վրա ազդեցությունը երեք դասական առաջնորդության ոճերի օրինակով:

Ավտորիտար ղեկավարման ոճ (մեկ մարդ, հրահանգ): «Ուժեղ կամային» առաջնորդի համար իր թիմի անդամները պարզապես կատարողներ են։ Նման ղեկավարը ճնշում է աշխատակիցների՝ աշխատելու, ստեղծագործելու, նախաձեռնող լինելու ցանկությունը։ Եթե ​​նախաձեռնությունն առաջանում է, այն անմիջապես ճնշվում է առաջնորդի կողմից։ Հաճախ նման ղեկավարի պահվածքը ուղեկցվում է ենթակաների նկատմամբ ամբարտավանությամբ, աշխատողի անձի նկատմամբ անհարգալից վերաբերմունքով և այլն։ Այս ամենը միասին հանգեցնում է թիմում բացասական բարոյահոգեբանական մթնոլորտի ստեղծմանը։ Ավտորիտարիզմը բարենպաստորեն չի ազդում խմբի ներսում հարաբերությունների վրա։ Նման իրավիճակներում թիմի անդամներից ոմանք փորձում են իրենց համապատասխան վարքագիծ դրսևորել, փորձում են որդեգրել իրենց առաջնորդի ոճը, շահարկել իրենց վերադասը: Մյուս աշխատողները փորձում են մեկուսանալ խմբի ներսում շփումներից, մյուսներն ընկճվում են: Միանձնյա ղեկավարը նախընտրում է բոլոր հարցերն ինքնուրույն լուծել, չի վստահում ենթականերին, չի խնդրում նրանց խորհուրդները, պատասխանատվություն է կրում ամեն ինչի համար, աշխատակիցներին տալիս է միայն հրահանգներ: Նման ղեկավարն օգտագործում է պատիժը, սպառնալիքները և ճնշումը որպես աշխատանքի խթան: Հասկանալի է, որ թիմի կողմից նման շեֆի նկատմամբ վերաբերմունքը բացասական է։ Վերը նշված բոլորի արդյունքում թիմում ձեւավորվում է բարոյահոգեբանական անբարենպաստ մթնոլորտ։

Ղեկավարության ավտորիտար ոճում սովորական մարդն ի սկզբանե չի ցանկանում աշխատել՝ առաջին իսկ հնարավորության դեպքում խուսափել աշխատանքից: Այս կապակցությամբ մարդկանց մեծ մասին պետք է ստիպել աշխատել և շարունակաբար վերահսկել նրանց բոլոր գործողությունները։

Դեմոկրատական ​​ոճը բազմաթիվ հնարավորություններ է բացում աշխատակիցների համար: Նախ, այն ենթականերին տալիս է արտադրական խնդիրների լուծման մեջ ներգրավվածության զգացում: Երկրորդ՝ դա ձեզ հնարավորություն է տալիս նախաձեռնող լինել։ Կազմակերպություններում (թիմերում), որոնք կիրառում են առաջնորդության դեմոկրատական ​​ոճ, առկա է լիազորությունների ապակենտրոնացման բարձր աստիճան, ինչպես նաև. Ակտիվ մասնակցությունաշխատողները որոշումների կայացման մեջ. Առաջնորդը փորձում է հետաքրքրել ենթականերին, նրանց պարտականությունները դարձնել ավելի գրավիչ, չի պարտադրում իր կամքը աշխատակիցներին, որոշումները կայացվում են համատեղ, և ազատություն է տրվում ձևակերպելու սեփական նպատակները՝ հիմնվելով կազմակերպության նպատակների վրա: Ենթակաների հետ փոխհարաբերությունները առաջնորդ-դեմոկրատ հիմնված են աշխատողների անձի նկատմամբ հարգանքի և նրանց նկատմամբ վստահության վրա: Հիմնական խթանիչ գործոնները պարգևներն են, իսկ պատիժը կիրառելի է միայն բացառիկ դեպքերում։ Կառավարման այս ոճով աշխատողները գոհ են կառավարման համակարգից, վստահում են ղեկավարին և փորձում օգնել նրան։ Այս բոլոր գործոնները միավորում են թիմին։ Լիդեր-դեմոկրատը փորձում է թիմում ստեղծել բարենպաստ բարոյահոգեբանական մթնոլորտ, որի հիմքը վստահությունն է, բարի կամքը և փոխօգնությունը։

Ղեկավարության այս ոճը բարձրացնում է արտադրողականությունը, խթանում է ստեղծագործական ունակությունները, բարձրացնում աշխատողների բավարարվածությունը աշխատանքից և թիմում նրանց դիրքից: Ժողովրդավարական ոճի կիրառումը նվազեցնում է բացակայությունները, նվազեցնում է վնասվածքները աշխատավայրում, օգնում է նվազեցնել անձնակազմի շրջանառությունը, բարելավում է հարաբերությունները թիմում և ենթակաների հարաբերությունները ղեկավարի հետ:

Լիբերալ ոճի էությունն այն է, որ ղեկավարը խնդիր է դնում իր ենթակաների համար, ստեղծում է բոլոր անհրաժեշտ կազմակերպչական պայմանները հաջող աշխատանքի համար, այն է, աշխատակիցներին տրամադրում է տեղեկատվություն, մարզում է նրանց, ապահովում է աշխատատեղ, սահմանում է կանոններ և սահմանում է դրա լուծման սահմանները: խնդիրը, մինչդեռ ինքը հետին պլան է մղվում՝ հետևում թողնելով արդյունքները գնահատող խորհրդատուի, արբիտրի, փորձագետի գործառույթները։

Աշխատակիցները զերծ են մնում տոտալ վերահսկողությունից, նրանք ինքնուրույն են կայացնում անհրաժեշտ որոշումները և տրված լիազորությունների շրջանակում փնտրում են դրանք իրականացնելու ուղիներ։ Նման աշխատանքը թույլ է տալիս թիմի անդամներին արտահայտվել, այն բերում է նրանց բավարարվածության և թիմում ստեղծում բարենպաստ բարոյահոգեբանական մթնոլորտ, առաջացնում է վստահություն և նպաստում է ավելացված պարտավորությունների կամավոր ընդունմանը:

Խմբի գործունեության արդյունավետության կախվածությունը դրա վրա ղեկավարի ազդեցության բնույթից ներկայացված է Աղյուսակ 1-ում:


Աղյուսակ 1-Ղեկավարի և խմբի միջև փոխգործակցության արդյունավետությունը

Խմբի գործունեության բնութագրերը Արդյունավետ գործունեություն Անարդյունավետ գործունեություն Փոքր խմբի համագործակցության ռազմավարության վրա առաջնորդի հոգեբանական ազդեցության ուղիները. պատասխանատվության պատվիրակում; աշխատողների վրա ճնշման բացակայություն; թիմի լավ իմացություն; դրական մոտիվացիա (անհատական ​​և կոլեկտիվ); խմբի անդամների ներգրավումը որդեգրմանը կարևոր որոշումներ; վերահսկողության բարեգործական բնույթ; Աշխատակիցների նկատմամբ հարգալից վերաբերմունք Անարդյունավետ ռազմավարությունների կիրառում` փոխզիջում, խնամք, հարմարվողականություն; պատասխանատվությունը փոխանցելու պատրաստակամություն; լարված հարաբերություններ անձնակազմի հետ; ենթակաների թերի տեղեկացում; սխալ մոտիվացիա; խմբին չի ներգրավում ընդհանուր խնդիրների լուծմանը. անվստահություն ենթակաների նկատմամբ; Խիստ վերահսկողություն ենթակաների գործողությունների նկատմամբ Խմբի հատկությունները, որոնք դրսևորվում են խմբի լավ վերահսկելիության ենթարկվելու դեպքում. խմբի անդամների բարձր ակտիվություն; խմբում կոնֆլիկտի բացակայություն; խմբի անդամների կողմից նպատակների և գործունեության միջոցների ընդունում. պատասխանատու վարքագիծ և կարգապահություն; խմբային կարծիքի առկայությունը; խմբային նորմերի ընդունում; բարեկամական հարաբերություններ խմբի ներսում; առաջնորդի հեղինակության ճանաչում Խմբի վատ կառավարում; խմբային համախմբվածության բացակայություն; ցածր խմբային գործունեություն; խմբի անդամների համատեղելիության բացակայություն; խմբում վատ հոգեբանական մթնոլորտ; խմբում կոնֆլիկտների առկայությունը. լարված հարաբերություններ առաջնորդի հետ.

3. Հաջող կամ անհաջող քայլ արտադրական գործընթաց.

Այս գործոնը մեծ ազդեցություն ունի արտադրական գործընթացից աշխատողների գոհունակության, արդյունքում՝ աշխատանքի արտադրողականության բարձրացման վրա։

Պարգևատրումների և պատիժների կիրառական սանդղակ.

Մի կողմից, տարբեր տեսակի խրախուսանքները հավելավճարների, բոնուսների, նպաստների, վճարովի արձակուրդների տրամադրման, կորպորատիվ երեկույթների կազմակերպման տեսքով միշտ չէ, որ արդարացված են և ծախսատար: Մյուս կողմից, պատժի կոնկրետ խթանների արձագանքը տարբեր մարդկանց մոտ նույնը չէ: Հոգեբանական ուսումնասիրությունները պարզել են, որ լավագույններին անչափ խրախուսելը բնորոշ է պրակտիկային, բայց դա հանգեցնում է ոմանց ինքնագնահատականի գերագնահատմանը և մյուսների թերագնահատմանը, ինչը, իր հերթին, խոչընդոտում է աշխատանքային թիմում բարի կամքի, վստահության և փոխադարձ հարգանքի ձևավորմանը։ .

Խթանումը բոլոր դեպքերում պետք է.

Հայտարարեք ժամանակին, այսինքն՝ հնարավորության դեպքում դրական ակտից, աշխատանքի լավ արդյունքից անմիջապես հետո և այլն։

Լինել հնարավորինս անհատականացված՝ հաշվի առնելով աշխատակիցների աշխատանքի առանձնահատկությունները, նրանց անձնական ձեռքբերումները...

Եղեք հրապարակային: Այնուամենայնիվ, եթե ինչ-որ մեկը համեմատաբար փոքր հաջողությունների է հասել, ավելի լավ է գովել մասնավոր: Քիչ հավանական է, որ աշխատողը, հատկապես տարեցը, գոհ լինի, եթե նրան ուշադրություն դարձնեն միայն այն բանի համար, ինչ անում են մյուսները):

Եկե՛ք կամ թիմից, կամ կազմակերպության անդամների կողմից հարգված հեղինակավոր ղեկավարից: Եթե ​​ղեկավարը չկարողացավ ձեռք բերել հեղինակություն, բախվում է ենթակաների հետ, նրա խրախուսումը դիտվում է որպես ենթականերին հանգստացնելու միջոցով հարաբերությունները բարելավելու փորձ: Երբեմն անհրաժեշտ է լինում աշխատակցին հնարավորություն տալ ընտրելու խրախուսման տեսակը։

Աշխատանքային պայմանները.

Աշխատանքային պայմաններն ուղղակիորեն աշխատավայրում, տեղանքում, արտադրամասում արտադրական միջավայրի գործոնների (տարրերի) համակցություն են, որոնք ազդում են աշխատանքային գործընթացում մարդու կատարողականի և առողջության վրա: Աշխատանքային պայմանների ուսումնասիրման հարմարության համար գործոնների (տարրերի) շարքը բաժանված է հետևյալ խմբերի.

Սանիտարահիգիենիկ, արտաքին արտադրական միջավայրի որոշում / միկրոկլիմա, օդի վիճակը, աղմուկը, թրթռումը, ուլտրաձայնը, լուսավորությունը, տարբեր տեսակի ճառագայթները, ջրի, յուղի, թունավոր նյութերի հետ շփումը և այլն, ինչպես նաև աշխատավայրում սանիտարական և կենցաղային ծառայություններ.

հոգեֆիզիոլոգիական, աշխատանքային գործունեության հատուկ բովանդակության, աշխատանքի այս տեսակի բնույթի, ֆիզիկական և նյարդային, հոգեկան սթրեսի, միապաղաղության, աշխատանքի տեմպի և ռիթմի պատճառով.

էսթետիկ, որը ազդում է աշխատողի հույզերի ձևավորման, սարքավորումների, սարքավորումների, աշխատանքային հագուստի ձևավորման, ֆունկցիոնալ երաժշտության օգտագործման և այլնի վրա.

սոցիալ-հոգեբանական, աշխատուժում հարաբերությունները բնութագրող և գործատուի հետ աշխատողի համապատասխան հոգեբանական վերաբերմունքի ստեղծում.

աշխատանքի և հանգստի ռեժիմ՝ ապահովելով բարձր կատարողականություն՝ նվազեցնելով հոգնածությունը:

Աշխատանքային պայմանների ոլորտում աշխատանքի գիտական ​​կազմակերպման խնդիրն է արտադրական բոլոր գործոնները հասցնել օպտիմալ վիճակի` արդյունավետությունը բարձրացնելու և աշխատողների կյանքը պահպանելու համար:

Իրավիճակը ընտանիքում, աշխատանքից դուրս, ազատ ժամանակ անցկացնելու պայմանները նույնպես անբաժանելի գործոն են, որոնք անմիջականորեն ազդում են թիմում տիրող բարոյահոգեբանական մթնոլորտի վրա։

Կախված բարոյահոգեբանական մթնոլորտի բնույթից, դրա ազդեցությունը թիմի յուրաքանչյուր անդամի վրա տարբեր կլինի, օրինակ՝ աշխատակցին աշխատեցնել, ուրախացնել, եռանդ և վստահություն սերմանել նրա մեջ կամ, ընդհակառակը, գործել։ ճնշող է աշխատողի վրա, նվազեցնել էներգիան, հանգեցնել արտադրության և բարոյական կորուստների:

Բացի այդ, բարոյահոգեբանական մթնոլորտը կարող է արագացնել կամ դանդաղեցնել աշխատողի այն հիմնական որակների զարգացումը, որոնք անհրաժեշտ են բիզնեսում, ինչպիսիք են. որոշումներ, ընդունված և ներգրավված մարդկանց ռեսուրսների համար պատասխանատու լինելու ունակություն:

Անհնար է հաշվել այն բանի վրա, որ թիմում անհրաժեշտ հարաբերություններն ինքնին կառաջանան, դրանք պետք է գիտակցաբար ձևավորվեն։

Այսպիսով, կարելի է եզրակացնել, որ բարոյահոգեբանական մթնոլորտի վրա ազդող գործոններն են. որպես իրավիճակ, որը ձևավորվել է աշխատողի անձնական կյանքում:


1.3 Թիմում բարոյահոգեբանական մթնոլորտը կարգավորելու միջոցառումներ


Կան մի քանի տարբեր միջոցներ թիմում բարոյահոգեբանական մթնոլորտը կարգավորելու համար:

Դրանցից մեկն էլ աշխատանքային կոլեկտիվի գործունեության բարոյական խթանումն է։ Աշխատանքային գործունեության բարոյական խթանումը աշխատողի վարքագծի կարգավորումն է օբյեկտների և երևույթների հիման վրա, որոնք արտացոլում են սոցիալական ճանաչումը և բարձրացնում աշխատողի հեղինակությունը:

Բարոյականության խթանիչ ազդեցությունը հիմնված է աշխատանքի համար բարոյական դրդապատճառների առկայության վրա և կազմակերպության անձնակազմի մոտիվացիայի և խրախուսման համակարգի շրջանակներում ձևավորում է. տարբեր ձևերաշխատակիցների ձեռքբերումների և արժանիքների հանրային գնահատում. Բարոյական խթանումը «գործարկում է» մոտիվացիա, որը հիմնված է երախտագիտություն հայտնելու և ճանաչվելու անհրաժեշտության գիտակցման վրա և բաղկացած է աշխատանքային գործունեության արդյունքների, դրանում ձեռքբերումների և աշխատողի արժանիքների մասին տեղեկատվության փոխանցման և տարածման մեջ թիմին կամ կազմակերպությանը: որպես ամբողջություն։ Որպես բարոյական խթան կարող են օգտագործվել գովասանքը, արժանիքների պաշտոնական ճանաչումը, պարգևատրումը, կարիերայի աճը, պաշտոնի պաշտոնական կարգավիճակի բարձրացումը, վերապատրաստումը, մասնակցությունը հետաքրքիր նախագծին, մասնակցությունը մրցույթին, ներգրավվածությունը կառավարմանը և շատ այլ մեթոդներ: Համատեղելով դրանց բազմազանությունը՝ մենք կարող ենք առանձնացնել անձնակազմի բարոյական խթանման չորս հիմնական գործնական մոտեցում՝ անձնակազմի համակարգված տեղեկացում, կորպորատիվ միջոցառումների կազմակերպում, արժանիքների պաշտոնական ճանաչում և թիմում հարաբերությունների կարգավորում: Դիտարկենք դրանք ավելի մանրամասն:

Կադրերի խրախուսման համակարգում իրազեկում.

Ինֆորմացիան՝ որպես անձնակազմին խթանելու մեխանիզմ՝ ճիշտ ընտրված ճշմարտացի տեղեկատվության համակարգված տրամադրման միջոցով, հիմնված է հիմնականում դրական բովանդակության տարբեր տեղեկատվության ընտրության, ընդհանրացման, ձևավորման և տարածման վրա՝ տեսողական և բանավոր միջոցներով (օրինակ՝ միության արժանիքների և ձեռքբերումների մասին): կոնկրետ աշխատակցի, թիմի նպատակների, բարեգործական ծրագրերի և կազմակերպության հովանավորչական արդյունքների մասին): Աշխատակազմի իրազեկման հիմնական խնդիրներն են.

հեռարձակման նորմեր, արժեքներ, ուղեցույցներ կազմակերպչական մշակույթաշխատողների լայն զանգվածներին;

ժամանակին տեղեկացնել աշխատակիցներին կազմակերպության կյանքում տեղի ունեցող իրադարձությունների մասին.

նպաստել թիմում բարենպաստ սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտի ձևավորմանը.

նպաստել կազմակերպությունում թիմային (կորպորատիվ) ոգու ձևավորմանը.

բարձրացնել աշխատողների հավատարմության մակարդակը.

խթանել թիմում իրենց դերի մասին իրազեկությունը:

Կախված նրանից, թե արդյոք առաջխաղացված աշխատողը ներկա է իր արժանիքների մասին տեղեկատվության փոխանցման պահին, տեղեկացումը կարող է իրականացվել ակտիվ և պասիվ եղանակներով: Ակնհայտ է, որ իրազեկման ակտիվ եղանակները մեծ խթանիչ ազդեցություն ունեն, երբ տեղեկատվությունը հայտարարվում է խրախուսվող աշխատակցի ներկայությամբ, իսկ հավանության հաղորդագրությունը լրացվում է դրական հուզական ֆոնով՝ ստեղծելով բարենպաստ տրամադրություն ողջ թիմում։

ժամանակակից ձևովԿորպորատիվ տեղեկատվական միջավայրի կազմակերպումը տեղական տեղեկատվական ռեսուրսների՝ ընկերությունների ինտրանետ պորտալների ստեղծումն է: Ինտրանետային պորտալը ներընկերական (կորպորատիվ) տեղեկատվական միջավայր է մի շարք ֆունկցիոնալ առաջադրանքներով, որոնք թույլ են տալիս առավել ամբողջական հաղորդակցություն ընկերության ներսում՝ աշխատակիցների, բաժանմունքների, մասնաճյուղերի, ընկերության ներկայացուցչությունների միջև: Նման պորտալի գործունեությունը հիմնված է ինտերնետ տեխնոլոգիաների վրա: Ինտրանետ պորտալները գտնվում են ընկերության ներքին տեղական տեղեկատվական ցանցում և հասանելի են միայն նրա աշխատակիցներին: Հիմնական էջՆման պորտալը պետք է լինի իմաստային և պատկերային կենտրոն, որը մեկ ամբողջության մեջ կապում է պորտալի էջերում ներկայացված ներքին տեղեկատվական միջավայրի կառուցվածքը, ձևավորումը և բովանդակությունը:

Կազմակերպության անձնակազմին տեղեկատվության համակարգված տրամադրման հարցերի համապարփակ լուծումն իրականացվում է նաև ներքին PR-ի միջոցով, որի իրականացման ձևերը կարող են բազմազան լինել, և դրանց ընտրությունը մեծապես կախված է թիմի առանձնահատկություններից: Ներքին PR-ի ամենատարածված մեթոդներն են.

կազմակերպության բիզնես կյանքի «կորպորատիվ» ոճի մշակում (օրինակ՝ գրասենյակային դիզայնի ոճային տարրեր, հարմարավետ և գեղեցիկ համազգեստներ, բիզնես վարքագծի մշակույթի միասնական պահանջներ, հաճախորդների հետ աշխատելու չափանիշներ);

կորպորատիվ հրապարակումների թողարկում (օրինակ՝ կորպորատիվ ամսագիր, որը պարունակում է նորություններ ղեկավարության պաշտոններում նշանակվելու մասին; ոլորտի նորություններ; վերջին տարիներին կազմակերպությունում տեղի ունեցած ամենակարևոր իրադարձությունների լուսաբանում; ծննդյան շնորհավորանքներ; աշխատակիցների հարցերի պատասխաններ. տեղեկատվություն տարածքային գրասենյակների մասին);

ամբողջ ընկերության տեղեկատվական միջավայրի ստեղծում (ընկերության կայք, ներքին ռադիոհեռարձակման համակարգ):

Կորպորատիվ միջոցառումների կազմակերպում

Ընկերության ինքնատիպության անբաժանելի մասն են կազմում նրանում անցկացվող կորպորատիվ միջոցառումները՝ տոները, թրեյնինգները, թիմի կառուցումը։ Եվ դրանք ոչ այնքան աշխատակիցներին «զվարճացնելու» միջոցներ են, որքան անձնակազմի բարոյական խթանման գործիքներ, ընկերության ներքին իմիջի ձևավորման տարրեր։ Մասնագետներն այն անվանում են ամենաշատերից մեկը արդյունավետ մեթոդներհեռարձակում կորպորատիվ արժեքներ կորպորատիվ արձակուրդներ.

Կորպորատիվ տոները կազմակերպության կյանքում կատարում են մի շարք կարևոր գործառույթներ:

հաջողության ամրագրում (ի տարբերություն արդյունքների ամփոփման պարզ ընթացակարգի, տոնը ընդգծում է ընկերության ձեռքբերումները, հաջողությունները դրական ուշադրության կենտրոնում);

հարմարվողականություն (օգնում է նորեկներին միանալ թիմին);

դաստիարակություն (մարդկանց ծանոթացնել կազմակերպության համար կարևոր արժեքներին);

խմբային մոտիվացիա (թիմում հարաբերությունների ձևավորման և կարգավորման գործընթացը տեղի է ունենում ոչ պաշտոնական, հիշվող դրական հուզական միջավայրում);

հանգիստ (անհրաժեշտ շեղում աշխատանքային գործընթացից, հանգիստ, ուշադրություն փոխելը, ժամանցը);

համախմբվածություն (հիմնված էմոցիոնալ մերձեցման վրա) և այլն:

Այսօր ոչ ֆորմալ կորպորատիվ հաղորդակցության և թիմ կառուցելու ոչ պակաս հայտնի և տարածված միջոցը թիմային կառուցումն է (անգլերենից թարգմանաբար. թիմ կառուցել՝ թիմ կառուցել): Քանի որ գործնականում թիմային կառուցման կազմակերպումն առաջարկվում է ոչ միայն ներքին թրեյնինգների անցկացման մեջ մասնագիտացած ընկերությունների կողմից, այլ նաև կորպորատիվ արձակուրդների մեջ ներգրավված ընկերությունների կողմից, թիմ կառուցելը հաճախ կոչվում է ռազմավարական պլանավորման նիստեր, քննարկման թիմ կառուցելու դասընթացներ և «պարան դասընթացներ»: , և խաղ ժամանցային ծրագրերև կորպորատիվ արձակուրդներ: Բայց, ի տարբերություն հանգստի, թիմային ձևավորումը զարգացնող թրեյնինգ է, որն ուղղված է ոչ միայն էմոցիոնալ թեթևացմանը, այլև մասնակիցների բիզնեսի և անձնական որակների զարգացմանը: Թիմի կառուցման վերապատրաստման հիմնական բլոկները, որպես կանոն, ներառում են.

համատեղ պլանավորում և պատասխանատվության բաշխում թիմում.

բանակցելու ունակություն;

ընդհանուր նպատակի տեսլական;

դերերի բաշխում թիմում;

թիմային առաջադրանքների արդյունավետ կատարում;

ռացիոնալ օգտագործումըհրամանի ռեսուրս.

Թիմի կառուցումը, որպես անձնակազմի բարոյական խթանման համալիր մեթոդ, ուղղված է աշխատակիցների և թիմային փոխգործակցության բարելավմանը: Թիմի կառուցման ծրագրերը մասնակիցներին թույլ են տալիս բացահայտել իրենց թաքնված ներուժը, նոր հայացք նետել իրենց գործընկերներին անսովոր միջավայրում և ստանալ զգացմունքային ազատություն:

Թիմի կառուցման ծրագրերի իրականացման հիմնական նպատակներն են.

թիմի կառուցում;

Այս նպատակների իրագործումն ապահովվում է մի շարք հոգեբանական և դինամիկ վարժությունների միջոցով, որոնք ուղղված են թիմի ներսում ակտիվ փոխգործակցությանը, հատուկ կազմակերպությունտարածք ծրագրի համար՝ ապահովելով բոլոր մասնակիցների ընդգրկումը մեկ թիմում և ապահովելով թիմային որոշումների ընդունումը (աղյուսակ 2):


Աղյուսակ 2 - Թիմ կառուցելու ծրագրերի օրինակներ (թիմ կառուցելու գործողություններ)

Անվանում Ծրագրի նպատակները / Միջոցառումների բովանդակությունը Ստեղծագործական ուսուցում - աշխատողների՝ աշխատանքային խնդիրների նոր ոչ ստանդարտ (կրեատիվ) լուծումներ գտնելու ունակության զարգացում; - աշխատանքային խմբերում հաղորդակցական կապերի ստեղծում. - մասնագիտական ​​հմտությունների զարգացում Դասընթաց «Թիմի ստեղծում» Ծրագիրը զվարճալի վարելու գործընթացում տեղի է ունենում ընկերության իրական գործունեության մեջ առաջացող իրավիճակների մոդելավորում և փորձարկում: Ամբողջ ծրագիրը բաղկացած է մի շարք առաջադրանքներից և բաժանված է մի քանի փուլերի։ Նախորդ առաջադրանքի հաջողությունն ուղղակիորեն ազդում է հաջորդ առաջադրանքի հաջողության վրա, ինչպես նաև ամբողջ նախագծի հաջողության վրա: Արդյունք. - ակտիվ թիմային փոխգործակցություն խնդիրների համատեղ լուծման գործում; - համախմբվածության և վստահության բարձր մակարդակ; - յուրաքանչյուրի անձնական պատասխանատվության մակարդակի բարձրացում ընդհանուր նպատակներին հասնելու համար. - դրական հոգեբանական մթնոլորտ թիմում: Դասընթաց «Վարպետների քաղաք» - ընկերության աշխատակիցների հուզական միասնություն միջոցառման ընթացքում ոչ ստանդարտ ստեղծագործական առաջադրանքների լուծման գործընթացում. - աշխատանքային տարվա արդյունքների ամփոփում; - ստեղծել դրական հուզական տրամադրություն հաջորդ աշխատանքային տարվա համար, ստեղծել դրական ֆոն հնարավոր գալիք փոփոխությունների համար Ուսուցում «Էներգիա» Վերապատրաստման ծրագիրը ներառում է վարժությունների համակցում, որոնք ուղղված են թիմային արդյունավետ փոխգործակցության հմտությունների զարգացմանը և թեստերին, որոնք անցկացվում են նպատակներով. - թիմային փոխգործակցության բարելավում; - հաղթահարել վախը նորի նկատմամբ; - համախմբել մասնակիցներին բոլորի համար ընդհանուր նպատակի շուրջ. - կազմակերպել որոշակի ընկերությունում անձնակազմի արդյունավետ համատեղ աշխատանք. - թիմում ստեղծել և ամրապնդել վստահության, փոխադարձ աջակցության և հարգանքի մթնոլորտ

Թիմի կառուցման ծրագրերում իրականացվող առաջադրանքների, խաղերի և վարժությունների առանձնահատկությունը հնարավորություն է տալիս խաղային ձևով մոդելավորել և մշակել իրավիճակներ, որոնք առաջանում են կազմակերպության իրական գործունեության մեջ: Թիմի կառուցման ծրագրի կառուցվածքը թույլ է տալիս կազմակերպիչներին հետևել տարբեր իրավիճակներում մասնակիցների փոխազդեցության առանձնահատկություններին և ուղղել դրանք:

Հիմնական արդյունքը, որին ցանկանում են հասնել կազմակերպությունների ղեկավարները՝ թիմի մասնակցությամբ թիմ կառուցելու դասընթացներին, թիմի ընդհանուր արդյունավետության բարձրացումն է։

Լավագույն աշխատակիցների պարգևատրում

Բարոյական խթանման նշանակալի մեթոդներից մեկը արժանիքների պաշտոնական ճանաչումն է՝ լավագույն աշխատակիցներին (թիմերին) պարգևատրելով աշխատանքի տարբերությունների համար, որոնք կարևոր են կազմակերպության (հասարակության) գործունեության համար և, հետևաբար, խրախուսվում են հրապարակայնորեն և պաշտոնապես:

Պարգևատրման հիմնական նպատակը, որպես անձնակազմի խթանման մեթոդ, թիմում դրական վերաբերմունք ձևավորել ձեռքբերումների որոշակի ձևերի նկատմամբ, ստեղծել և մշակել աշխատողների ցանկալի աշխատանքային վարքագծի պատկեր, որի թիրախը նախաձեռնությունն է, ստեղծագործությունը և աշխատասիրությունը: գործունեություն։

Մրցանակի կարևոր գործառույթներից նշում ենք.

խթանող գործառույթ (արտացոլում է հասարակության, կազմակերպության, թիմի արժեքները և դրանով նույնականացնում մրցանակը ստացած անձին կատարյալ միջոց, անունը, որը կրում է մրցանակը);

տարբերակիչ գործառույթ (հասարակության պատվավոր անդամին տարբերել մյուսներից);

կրթական գործառույթ (նպաստել աշխատանքային վարքագծի որոշակի մոդելի ձևավորմանը):

Խթանման այս մեթոդի արդյունավետության համար անհրաժեշտ պայման է ղեկավարների իրավական, բարոյական, փիլիսոփայական տեսակետների համակարգի առկայությունը կազմակերպության և նրա անձնակազմի զարգացման, խթանման բովանդակության, ձևերի և մեթոդների և ձևավորման վերաբերյալ: Աշխատակիցների անկեղծ, խորը հետաքրքրությունը ակտիվ աշխատանքի նկատմամբ.

հարաբերությունների կարգավորում

Հարաբերությունների կարգավորումը նպաստում է թիմում միջանձնային և միջխմբային հարաբերությունների դրական բնույթի հաստատմանը: Իրենց հիմքում այս հարաբերությունները աշխատողների միջև սուբյեկտիվորեն փորձառու հարաբերություններ են, որոնք օբյեկտիվորեն դրսևորվում են աշխատողների կողմից միմյանց վրա գործադրվող փոխադարձ ազդեցության բնույթով և մեթոդներով համատեղ աշխատանքային գործունեության և հաղորդակցության գործընթացում: Այս հարաբերությունների բնույթը միջնորդվում է համատեղ աշխատանքային գործունեության բովանդակությամբ, նպատակներով, արժեքներով և կազմակերպմամբ և հիմք է հանդիսանում աշխատանքային կոլեկտիվում սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտի ձևավորման համար: Այն դրսևորվում է առաջնորդի և ենթակաների (ուղղահայաց կլիմա), ինչպես նաև հենց ենթակաների միջև (հորիզոնական կլիմա) ձևավորվող հարաբերությունների առանձնահատկություններում։

Կոբլևա Ա.Լ., հոգեբանության բ.գ.թ., Ստավրոպոլի նահանգի Անդրագոգիայի ամբիոնի դոցենտ Մանկավարժական ինստիտուտ«Մոտիվացիոն կառավարումը որպես անձնակազմի կառավարման արդյունավետության բարելավման գործոն» հոդվածում նա փորձել է դիտարկել և վերլուծել մոտիվացիոն կառավարման հիմքը և դրա ազդեցությունը թիմի բարոյահոգեբանական մթնոլորտի վրա: Նա կարծում է, որ անձնակազմին մոտիվացնելու և խթանելու կարողությունը պրոֆեսիոնալիզմի հիմնական ցուցանիշն է և ապահովում է կազմակերպության հաջողությունը: Աշխատակիցների մասնագիտական ​​կոմպետենտությունն ու կարողությունները ցանկալի արդյունքի չեն բերի, եթե նրանք չունենան գլխավորը՝ աշխատելու ցանկությունը։ Ուստի յուրաքանչյուր ղեկավար պետք է ի սկզբանե մտածի իր ենթակաների մոտիվացիայի բարձրացման մասին։ Նրանց ոգեւորությունը ավելի շատ շահույթ կբերի, քան հարկադրանքն ու րոպեական վերահսկողությունը:

Այսպիսով, կարելի է եզրակացնել, որ բարոյահոգեբանական մթնոլորտի կարգավորման միջոցառումներն են.

թիմի կառուցում;

արդյունավետ հաղորդակցության ստեղծում թիմում (խմբում);

դրական թիմային փոխգործակցության փորձի ձեռքբերում;

կոնֆլիկտային իրավիճակների լուծում և փոխգործակցության բարելավում միավորի կամ ամբողջ կազմակերպության ներսում.

հորիզոնական և ուղղահայաց ոչ ֆորմալ կապերի զարգացում, թիմային աշխատանքի հմտություններ:


Գլուխ 2


.1 Փոխհատուցիչ տիպի MDOU No 58 ընդհանուր բնութագրերը


Հոգեբանական և սոցիոլոգիական հետազոտության վայրը «Հատուցվող տիպի թիվ 58 մանկապարտեզ» համայնքային նախադպրոցական ուսումնական հաստատությունն է։ Աշխատակիցների թիվը 25 մարդ է։ Կազմավորվել է Օրյոլի կարի ֆաբրիկայի թիվ 11 տնկարանի հիման վրա (Գործկոմի 13/12/1957 թ. որոշում)։ Այս կազմակերպության հիմնադիրը Օրել քաղաքի վարչակազմի կրթության վարչությունն է: Հիմնադրի և Հաստատության միջև հարաբերությունները որոշվում են նրանց միջև կնքված պայմանագրով Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրությանը համապատասխան: Այս հաստատությունն իր կրթական, իրավական և տնտեսական գործունեությունն իրականացնում է Ռուսաստանի Դաշնության «Կրթության մասին» օրենքին համապատասխան, «Ուսանողների, զարգացման հաշմանդամություն ունեցող ուսանողների հատուկ (ուղղիչ) ուսումնական հաստատության մասին օրինակելի կանոնակարգ», «Մոդելային կանոնակարգ. Նախադպրոցական ուսումնական հաստատություն », Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրությունը, այլ կարգավորող ակտերը, Հիմնադրի և Հաստատության միջև համաձայնագիրը, ինչպես նաև այս հաստատության կանոնադրությունը: Այս հաստատության գտնվելու վայրը՝ Օրել, փ. Նովոսիլսկայա դ.1.

«Հատուցվող տիպի թիվ 58 մանկապարտեզ» քաղաքային նախադպրոցական ուսումնական հաստատությունը իրավաբանական անձ է, ունի ինքնուրույն հաշվեկշիռ, գանձապետարանում անձնական հաշիվ, կնիք և իր անվանմամբ ստանդարտ կնիք, ինչպես նաև իրավունք ունի եզրակացության. իր անունից կնքել պայմանագրեր, ձեռք բերել և իրականացնել գույքային և անձնական ոչ գույքային իրավունքներ, պատասխանատվություն կրել, դատարանում լինել հայցվոր և պատասխանող։ Հիմնարկը գրանցման պահից ձեռք է բերում իրավաբանական անձի իրավունքները, մասնավորապես՝ կանոնադրական ֆինանսատնտեսական գործունեության իրականացումը:

Քննարկվող հիմնարկն իրականացնում է կրթական գործունեությունև Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրությամբ նախատեսված արտոնությունների իրավունքներ է ձեռք բերում կրթական գործունեության լիցենզիա (թույլտվություն) տալու պահից. հավատարմագրվում է հռչակագրային կարգով՝ իր ատեստավորման վերաբերյալ եզրակացության հիման վրա։

Այս հաստատության գործունեությունն ուղղված է հիմնական խնդիրների իրականացմանը նախադպրոցական կրթությունեւ մանկավարժական գործընթացի ուղղիչ կողմնորոշման ապահովումը՝ ֆիզիկական եւ Հոգեկան առողջություներեխաներ; խոսքի շտկման հարցում որակյալ օգնություն ցուցաբերել՝ հաշվի առնելով արատի կառուցվածքը, յուրաքանչյուր երեխայի ինտելեկտուալ և անձնական զարգացումը, հաշվի առնելով նրա անհատական ​​հատկանիշները. օգնություն ընտանիքին երեխաների դաստիարակության գործում.

Փոխհատուցող տիպի MDOU No 58-ն ունի հետևյալ առաջադրանքները.

Խոսքի խանգարումներ ունեցող երեխաների կրթության, վերապատրաստման, ուղղման, սոցիալական հարմարվողականության օպտիմալ պայմանների ապահովում.

երեխաների կյանքի և առողջության պաշտպանություն;

ուղղիչ և զարգացնող և դաստիարակչական աշխատանքների կազմակերպման մեջ ինտեգրված մոտեցման իրականացում.

խոսքի խանգարում ունեցող երեխաներին անհրաժեշտ ուղղիչ օգնության իրականացում.

ուղղիչ-զարգացնող և կրթական-կրթական աշխատանքների կազմակերպում` հաշվի առնելով խոսքի թերզարգացած երեխաների ընդհանուր առանձնահատուկ և անհատական ​​առանձնահատկությունները.

ինտելեկտուալ, անձնական և ֆիզիկական զարգացման ապահովում՝ յուրաքանչյուր երեխայի անհատական ​​հատկանիշների վրա կենտրոնանալով.

յուրաքանչյուր երեխայի հուզական և բարոյական զարգացման ապահովում՝ երեխաներին համամարդկային արժեքներին ծանոթացնելու նպատակով.

նախադպրոցական հաստատությունում հոգեբանական հարմարավետության ապահովում և յուրաքանչյուր երեխայի հուզական բարեկեցության խնամք.

տրամադրումը ընդհանուր և հոգեբանական պատրաստվածություներեխաները դպրոց;

ընտանիքի հետ սերտ փոխգործակցության կազմակերպում յուրաքանչյուր երեխայի լիարժեք զարգացումն ապահովելու համար.

Մասնակիցներ ուսումնական գործընթացՀաստատությունում են աշակերտները, հաստատության դասախոսական կազմը, աշակերտների ծնողները (օրինական ներկայացուցիչներ): Հարաբերությունները կառուցվում են համագործակցության, անհատի նկատմամբ հարգանքի, համամարդկային արժեքների առաջնահերթության հիման վրա։

Հաստատության և աշակերտների ծնողների (օրինական ներկայացուցիչների) հարաբերությունները կարգավորվում են Համաձայնագրով, որը ներառում է կրթության և վերապատրաստման գործընթացում ծագող կողմերի փոխադարձ իրավունքները, պարտականություններն ու պարտականությունները:

Հաստատության աշխատողի համար գործատուն այս հաստատությունն է:

Աշխատակիցները աշխատանքի են ընդունվում համապատասխան աշխատանքային օրենք. Աշխատողի և Հաստատության միջև աշխատանքային հարաբերությունները կարգավորվում են աշխատանքային պայմանագրով` համաձայն Աշխատանքային օրենսգիրքՌուսաստանի Դաշնություն և չի կարող հակասել օրենքին:

Մանկավարժական աշխատանքի են ընդունվում այն ​​անձինք, ովքեր ունեն անհրաժեշտ մասնագիտական ​​և մանկավարժական որակավորում, որը բավարարում է ստացված պաշտոնի և մասնագիտության որակավորման բնութագրերի պահանջները և հաստատված կրթական փաստաթղթերով: Դատարանի դատավճռով կամ բժշկական պատճառներով այդ գործունեության իրավունքից զրկված, ինչպես նաև որոշակի հանցագործությունների համար քրեական անցյալ ունեցող անձինք չեն թույլատրվում զբաղվել մանկավարժական աշխատանքով։

Աշխատանքի ընդունելիս Հաստատության տնօրինությունը հավաքագրված ուսուցչին անդորրագրի դիմաց ծանոթացնում է հետևյալ փաստաթղթերին.

կոլեկտիվ պայմանագիր;

հաստատության կանոնադրությունը;

Ներքին կանոնակարգեր;

աշխատանքի նկարագրություններ;

Աշխատանքի պաշտպանության և անվտանգության կանոնակարգերի պահպանման մասին հրաման.

Երեխայի կյանքի և առողջության պաշտպանության վերաբերյալ ցուցումներ.

Հիմնարկի գործունեությունը կարգավորող այլ փաստաթղթեր:

Հաստատության ուսուցիչն իրավունք ունի.

Մասնակցել մանկավարժական խորհրդի աշխատանքներին.

ընտրել և ընտրվել հաստատության մանկավարժական խորհրդի նախագահ.

Ընտրել, մշակել և կիրառել կրթական ծրագրեր (այդ թվում՝ հեղինակային), ուսուցման և դաստիարակության մեթոդներ, ուսումնական նյութեր, որոնք հաստատված են ուսուցիչների խորհրդի կողմից.

Պաշտպանեք ձեր մասնագիտական ​​պատիվն ու արժանապատվությունը.

Պահանջել հաստատության ղեկավարությունից ստեղծել ծառայողական պարտականությունների կատարման համար անհրաժեշտ պայմաններ.

Բարձրացնել որակավորումները, մասնագիտական ​​հմտությունները;

Ստանալ հավաստագրված համապատասխան որակավորման կատեգորիայի դիմորդի հիման վրա.

մասնակցել գիտափորձարարական աշխատանքներին, տարածել գիտական ​​հիմնավորում ստացած իրենց մանկավարժական փորձը.

Ստացեք սոցիալական աջակցություն, որը սահմանված է Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրությամբ, օրենսդրական ակտերով.

Տեղական իշխանությունների, Հիմնադիրի, Հաստատության վարչակազմի կողմից դասախոսական անձնակազմին տրամադրվող լրացուցիչ արտոնությունների համար:

Հաստատության ուսուցիչը պարտավոր է.

Կատարել հաստատության կանոնադրությունը.

Պահպանեք աշխատանքի նկարագրությունները, ներքին կանոնակարգերը աշխատանքային գրաֆիկ, Հիմնարկի այլ տեղական ակտեր.

Պաշտպանել երեխաների կյանքը և առողջությունը;

Պաշտպանեք երեխային ֆիզիկական և մտավոր բռնության բոլոր ձևերից.

Համագործակցել ընտանիքի հետ երեխայի դաստիարակության և կրթության հարցում.

Տիրապետել մասնագիտական ​​հմտություններին, անընդհատ կատարելագործել դրանք։

Հաստատության կառավարումն իրականացվում է Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրության, ինքնակառավարման միանձնյա կառավարման սկզբունքների մասին կանոնադրության համաձայն:

Ինքնակառավարման ձևերն են.

Հաստատության ընդհանուր ժողով.

Հաստատության մանկավարժական խորհուրդ.

Ծնողական հանձնաժողով.

Ընդհանուր ժողովը ներկայացնում է Հաստատության աշխատակիցների լիազորությունները:

Հաստատության մանկավարժական խորհուրդը մանկավարժական կոլեգիալ կառավարման բարձրագույն մարմինն է, որի խնդիրներն են ուսումնական գործընթացի որակի, դրա պայմանների և արդյունքների բարելավումը:

Հաստատության ծնողական կոմիտեն Հաստատության և ծնողների (օրինական ներկայացուցիչներ) ինքնակառավարման և փոխգործակցության ձևերից է:

Ծնողական կոմիտեն կազմված է Հաստատության խմբերի ծնող համայնքի ներկայացուցիչներից։

Հաստատության ծնողական կոմիտեն ընտրվում է բաց քվեարկությամբ ընդհանուր ժողովում մեկ տարի ժամկետով: Այն աշխատում է հաստատության հետ համատեղ կազմված տարեկան պլանի համաձայն:

Հաստատության անմիջական ղեկավարումն ու կառավարումն իրականացնում է ղեկավարը, որն անցել է համապատասխան ատեստավորում՝ հիմնադրի առաջարկով նշանակված Օրել քաղաքի քաղաքապետի կողմից:

Հաստատության ղեկավար.

Գործունեության իրականացման համար ներգրավում է ֆինանսական և նյութական միջոցների լրացուցիչ աղբյուրներ.

Պետության, հասարակության և հիմնադիրի առջև պատասխանատու է Հաստատության գործունեության համար իր շրջանակներում ֆունկցիոնալ պարտականություններ;

Հրամաններ, հրամաններ է տալիս Հաստատության և այլ տեղական ակտեր, որոնք պարտադիր են հիմնարկի աշխատողների համար.

Հաստատում է՝ աշխատանքային գրաֆիկները, աշխատողների աշխատանքի նկարագրությունները և տեղական այլ ակտեր.

Ներկայացնում է Հիմնարկը բոլոր պետական, կոոպերատիվ, հասարակական կազմակերպություններում, հիմնարկներում, ձեռնարկություններում, գործում է Հաստատության անունից առանց համաձայնության.

տնօրինում է Հաստատության գույքը և դրամական միջոցները.

Բացում է անձնական հաշիվ գանձարանում.

Իրականացնում է դասախոսական կազմի և սպասարկող անձնակազմի ընտրություն, աշխատանքի ընդունում և տեղավորում. Աշխատանքային օրենսդրությամբ սահմանված կարգով ազատում է աշխատանքից, սահմանում տույժեր և խրախուսում հիմնարկի աշխատողներին.

կազմում է Հաստատության հաստիքացուցակը. բաշխել պարտականությունները; Հաստատության անունից կնքում է պայմանագրեր, ներառյալ համաձայնագիր Հաստատության և յուրաքանչյուր երեխայի ծնողների (նրանց փոխարինող անձանց) միջև.

Կազմակերպում է Հաստատության աշխատողների ատեստավորումը.

Նախադպրոցական ուսումնական հաստատության երեխաների հավաքագրման կարգին համապատասխան ձևավորում է Հաստատության աշակերտներից կազմ.

Նախադպրոցական կրթության հարցերով կապ է իրականացնում աշակերտների, հասարակական կազմակերպությունների, այլ ուսումնական հաստատությունների ընտանիքների հետ.

Հիմնադրին և հանրությանը ներկայացնում է հաշվետվություններ Հաստատության գործունեության վերաբերյալ.

Հաստատության ֆինանսատնտեսական գործունեության կառուցվածքը ներառում է.

Հիմնարկին գործառնական կառավարման իրավունքով վերապահված գույքի օգտագործումը, որն ընդունվել է իր լիազորությունների շրջանակում Հիմնարկի կանոնադրությամբ նախատեսված նպատակներով.

Հիմնարկի գործունեության ֆինանսավորում և նյութատեխնիկական աջակցություն.

Ձեռնարկատիրական և եկամուտ ստեղծող այլ գործունեության իրականացում.

Գործարքների արգելք հնարավոր հետեւանքներըորը Հիմնարկի սեփականատիրոջ կողմից Հիմնարկին հատկացված միջոցների հաշվին ձեռք բերված գույքի օտարումն է կամ բեռը.

Սեփականության կառավարում. Ձեռք բերված Հաստատության կողմից ձեռնարկատիրական և այլ եկամուտներ ստեղծող գործունեությունից ստացված եկամուտների հաշվին.

Գանձապետարանում անկախ հաշվեկշիռ և ընթացիկ հաշիվ ունենալու հնարավորություն։

Հիմնադրի առաջարկով Օրել քաղաքի վարչակազմի քաղաքային գույքի և հողօգտագործման գրասենյակը, Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրությամբ սահմանված կարգով, հաստատությանը վերապահում է շենքեր՝ իր կանոնադրական գործունեությունը ապահովելու համար: Շենքեր, սարքավորումներ և այլ անհրաժեշտ գույք:

Հիմնարկը պատասխանատվություն է կրում սեփականատիրոջ առջև հաստատությանը հատկացված գույքի անվտանգության և արդյունավետ օգտագործման համար: Հաստատությունն իրավունք ունի ինքնուրույն տնօրինելու, Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրությանը համապատասխան, արտաբյուջետային աղբյուրներից ստացված միջոցները:


2.2 Փոխհատուցվող տիպի MDOU No 58-ի բարոյահոգեբանական մթնոլորտի գնահատում.

բարոյահոգեբանական կլիմայի թիմ

Ինչպես նշված է 2.1 կետում, փոխհատուցվող տիպի MDOU No 58 աշխատողների թիվը 25 մարդ է: Այս հաստատության աշխատակիցների 4%-ը տղամարդիկ են, հետևաբար՝ հիմնարկի աշխատակիցները հիմնականում կանայք են։ Այս հաստատության տարիքային կառուցվածքը 26-ից 70 տարեկան է: Աշխատակիցների կրթությունը հիմնականում բարձրագույն կամ միջնակարգ մասնագիտացված է:

Այս ձեռնարկության ուսումնասիրությունն իրականացվել է 2010 թվականի սեպտեմբերից նոյեմբեր ընկած ժամանակահատվածում։ նպատակ այս ուսումնասիրությունըհմտությունների ձևավորումն է, պայմաններ ստեղծելը, որոնք դրական փոփոխություններ են առաջացնում թիմի բարոյահոգեբանական մթնոլորտում, թիմի մերձեցում, նրա համախմբվածություն:

Հետազոտության համար ընտրվել է ավելի փոքր թիմ, այն է` երկրորդ թիմը կրտսեր խումբ:

Վոլովիկ Ն.Ս. - Կրտսեր ուսուցիչ.

Ալտիննիկովա Է.Ս. - մանկավարժ.

Ռոմանովա Լ.Ն. - մանկավարժ.

Ռոմանովա Լ.Ն. - ուսուցիչ լոգոպեդ.

Ինչպես նաև տվյալների հաստատության ղեկավար Տանիչևա Վ.Ի. և մեթոդական աշխատանքների գծով ղեկավարի տեղակալ Տիտովա Ի.Ա.

Օգտագործվել են այնպիսի մեթոդներ, ինչպիսիք են՝ այս թիմում հոգեբանական մթնոլորտի որոշում. աշխատուժի ղեկավարության ոճի որոշում. թիմում միջանձնային հարաբերությունների ախտորոշում.

Փորձերի ձևը խմբակային է։

Մեթոդ 1 «Հոգեբանական մթնոլորտ թիմում»

Այս տեխնիկան օգտագործվում է աշխատուժի հոգեբանական կլիմայի վիճակը որոշելու համար: Առարկայականին առաջարկվում է 7 միավորանոց համակարգով գնահատել 25 գործոն, որոնք բնութագրում են թիմում հոգեբանական մթնոլորտի վիճակը: Սյունակներից մեկը պարունակում է գործոններ, որոնք բնութագրում են իդեալական հոգեբանական մթնոլորտը (ամենաբարձր միավորը 7 միավոր է): Մյուս սյունակը պարունակում է գործոններ, որոնք ցույց են տալիս, որ թիմը ունի անբավարար հոգեբանական մթնոլորտ (նվազագույն միավորը 1 միավորն է): Միջին սյունակում 7-ից 1-ի վարկանիշային սանդղակ է, ըստ որի պետք է գնահատել թիմի հոգեբանական մթնոլորտի վիճակը:

Վերջնական արդյունքը պետք է գնահատվի՝ կախված գնահատումների գումարի գտնվելու վայրից 25-ից 175-ի միջակայքում. որքան բարձր է վերջնական թիվը, այնքան ավելի բարենպաստ կլինի թիմում կլիման: Գնահատումը կարող է լինել ինչպես անհատական, այնպես էլ կոլեկտիվ, եթե գումարեք թիմի բոլոր անդամների գնահատականները և ստացեք միջինը։

Տեխնիկան նկարագրվել և մշակվել է Վ.Ի. Շկատուլլա, որոշել թիմում բարոյահոգեբանական մթնոլորտը.

Թիմում բարոյահոգեբանական մթնոլորտի ուսումնասիրության արդյունքները ներկայացված են աղյուսակ 3-ում:


Աղյուսակ 3 - Բարոյահոգեբանական կլիմայի հետազոտություն

Մասնակիցները oprosaDruzhelyubieSoglasieUdovletvorenieUvlechennostProduktivnostTeplotaSotrudnichestvoVzaimnaya podderzhkaZanimatelnostUspeshnostITOGOVolovik N.S.545345543341Altynnikova E.S.656354656551Lysenko A.S.563644536345Romanova L.N.755635454347Tanicheva V.I.776757667563Titova I.A.567567666559Itogo655545555451


Ստացված արդյունքների գնահատման չափանիշներ.

Թիմի բարոյահոգեբանական մթնոլորտի յուրաքանչյուր բաղադրիչի առավելագույն ցուցանիշը 7 միավոր է (100%), նվազագույն ցուցանիշը՝ 1 միավոր (14%)։

Թիմում բարոյահոգեբանական մթնոլորտի բոլոր բաղադրիչների ընդհանուր առավելագույն ցուցանիշը 90 միավոր է (100%), նվազագույնը՝ 10 միավոր (14%)։

Բարոյահոգեբանական մթնոլորտի բաղադրիչների զարգացվածության մակարդակը, թիմը որպես տոկոս է.

բարձր 70% -ից մինչև 100%;

միջինը 40% -ից մինչև 69%;

ցածր մինչև 39%:

Ըստ ընդհանուր բաղադրիչի՝ դրանց զարգացման մակարդակը կազմում է.

բարձր 70% -ից մինչև 100%;

միջին 40% -ից մինչև 69%:

ցածր մինչև 39%:

Աղյուսակ 4-ը ներկայացնում է թիմում հոգեբանական մթնոլորտի ուսումնասիրության արդյունքները՝ թարգմանված միավորներից՝ որպես տոկոս:


Աղյուսակ 4 - Բարոյահոգեբանական մթնոլորտի ուսումնասիրություններ՝ ներկայացված տոկոսներով

Մասնակիցները oprosaDruzhelyubieSoglasieUdovletvorenieUvlechennostProduktivnostTeplotaSotrudnichestvoVzaimnaya podderzhkaZanimatelnostUspeshnostITOGOVolovik N.S.7056704256707056424257,4Altynnikova E.S.8470844270568470847071,4Lysenko A.S.7084428456567042844263Romanova L.N.9870708498705670564265,8Tanicheva V.I.9898849870988484987088,2Titova I.A.7084987084988484847082,6Itogo8277747063757568755671,4


Ընկերասիրությունը գործընկերների վերաբերմունքն է միմյանց նկատմամբ: Նկար 1-ում ներկայացված են ընկերասիրության ուսումնասիրության արդյունքները՝ որպես թիմի հոգեբանական մթնոլորտի դինամիկ բաղադրիչներից մեկը: Բարեկամության համար ամենաբարձր գնահատականը տալիս է Ռոմանովա Լ.Ն. and Tanicheva V.I. - 7 միավոր. Ամենափոքրը՝ Վոլովիկ Ն.Ս., Լիսենկո Ա.Ս. եւ Տիտովա Ի.Ա. - 5 միավոր. Սա խոսում է այն մասին, որ թիմում մթնոլորտը բավականին ընկերական է։


Նկար 1 - Բարեկամություն MDOU No. 58 փոխհատուցող տիպի թիմում


Համաձայնությունը գործողությունների հետևողականությունն է թիմի բոլոր անդամների աշխատանքում: Գծապատկեր 2-ում ներկայացված են համաձայնության ուսումնասիրության արդյունքները՝ որպես թիմի հոգեբանական մթնոլորտի դինամիկ բաղադրիչներից մեկը: Համաձայնության ամենաբարձր գնահատականը տալիս է Տանիչևա Վ.Ի. - 7 միավոր. Ամենափոքրը՝ Վոլովիկ Ն.Ս. - 4 միավոր. Սա խոսում է այն մասին, որ այս թիմի անդամներն այլ կերպ են գնահատում համաձայնությունը, այսինքն՝ թիմը համաձայնեցված չէ։


Նկար 2 - Համաձայնություն MDOU No 58 փոխհատուցող տիպի թիմում


Աշխատանքից գոհունակություն, աշխատանքի արդյունքներ, գործընկերների հետ հարաբերություններ, աշխատանքային գործունեության ֆինանսական արդյունքներ: Նկարը ցույց է տալիս բավարարվածության ուսումնասիրության արդյունքները՝ որպես թիմի հոգեբանական կլիմայի դինամիկ բաղադրիչներից մեկը: Գոհունակության ամենաբարձր գնահատականը տալիս է Տիտովան Ի.Ա.-ն, ամենացածրը՝ Լիսենկո Ա.Ս.-ն։ Գրաֆիկը ցույց է տալիս, որ թիմը հիմնականում գոհ է աշխատանքից, բայց կան նաև թիմի դժգոհ անդամներ։


Գծապատկեր 3 - Գոհունակություն փոխհատուցող տիպի MDOU թիվ 58 թիմի անդամների աշխատանքից


Էնտուզիազմը զգացմունք է, որն առաջանում է սեփական գործը կատարելիս՝ որոշակի արդյունքների հասնելու ժամանակ։ Գծապատկեր 4-ում ներկայացված են էնտուզիազմի ուսումնասիրության արդյունքները՝ որպես թիմի հոգեբանական մթնոլորտի դինամիկ բաղադրիչներից մեկը: Էնտուզիազմի ամենաբարձր գնահատականը տալիս է Տանիչևա Վ.Ի.-ն՝ 7 միավոր, ամենացածրը՝ Վոլովիկ Ն.Ս. and Altynnikova E.S. - 3 միավոր. Գրաֆիկը թիմի անդամների տարբեր կրքերի վկայությունն է:


Նկար 4 - Ոգեւորություն MDOU No. 58-ի փոխհատուցվող տիպի թիմի համար


Արտադրողականությունը թիմի յուրաքանչյուր անդամի անձնական ներդրումն է ձեռնարկության զարգացման գործում: Գծապատկեր 5-ում ներկայացված են արտադրողականության ուսումնասիրության արդյունքները՝ որպես թիմի հոգեբանական մթնոլորտի դինամիկ բաղադրիչներից մեկը: Թիմի արդյունավետությունը բոլորովին այլ կերպ են գնահատել նրա անդամները։ Titova I.A.-ն տվել է արտադրողականության ամենաբարձր վարկանիշը։ - 6 միավոր, ամենացածրը՝ Ռոմանովա Լ.Ն. 3 միավոր, ամենաբարձր՝ 7 միավորը աշխատակիցներից ոչ մեկը չի տվել։ Ինչը թիմի ցածր արտադրողականության ցուցանիշն է։


Նկար 5 - փոխհատուցող տիպի MDOU No 58 թիմի արտադրողականությունը


Ջերմությունը դրական հարաբերություն է թիմի բոլոր անդամների միջև: Գծապատկեր 6-ը ցույց է տալիս ջերմության ուսումնասիրության արդյունքները՝ որպես թիմի հոգեբանական կլիմայի դինամիկ բաղադրիչներից մեկը: Տանիչևա Վ.Ի.-ն բարձր գնահատեց թիմի ջերմությունը ամենաբարձր գնահատականի համար՝ 7: եւ Titova I.A., ամենացածր վարկանիշը տվել է Altynniova E.S. եւ Լիսենկո Ա.Ս. - 4 միավոր. Միջին և բարձր միավորները ցույց են տալիս, որ թիմի անդամների հարաբերությունները բավականին դրական են։


Նկար 6 - փոխհատուցող տիպի կոլեկտիվ MDOU No 58 ջերմություն

Համագործակցությունը հարաբերություն է: Գծապատկեր 7-ում ներկայացված են համագործակցության ուսումնասիրության արդյունքները՝ որպես թիմի հոգեբանական մթնոլորտի դինամիկ բաղադրիչներից մեկը: Համագործակցությանն ամենացածր գնահատականը տալիս է Ռոմանովա Լ.Ն. - 4 միավոր, ամենաբարձր միավորը՝ 6 միավոր, տվել են 3 հոգի՝ Ալտիննիկովա Է.Ս., Տանիչևա Վ.Ի. և Titova I.A. Ընդհանուր առմամբ թիմը բավականին բարձր է գնահատել համագործակցությունը։


Նկար 7 - Համագործակցություն MDOU No. 58 փոխհատուցող տիպի թիմում


Փոխադարձ աջակցություն - փոխհարաբերություններ միմյանց հետ, մենթորություն, աջակցություն աշխատանքում: Գծապատկեր 8-ում ներկայացված են փոխադարձ աջակցության ուսումնասիրության արդյունքները՝ որպես թիմի հոգեբանական մթնոլորտի դինամիկ բաղադրիչներից մեկը: Փոխադարձ աջակցության ամենացածր գնահատականը տալիս է Լիսենկո Ա.Ս. - 3 միավոր, ամենաբարձրը՝ Տանիչևա Վ.Ի. և Տիտովա Ի.Ա. - 6 միավոր. Ընդհանուր առմամբ թիմը տարբեր կերպ է գնահատել փոխադարձ աջակցությունը։

Նկար 8 - MDOU No. 58-ի թիմի անդամների փոխադարձ աջակցությունը փոխհատուցող տեսակի


Ժամանցային - ինչ տրամադրությամբ է կատարվում ընթացիկ աշխատանքը։ Գծապատկեր 9-ը ներկայացնում է ժամանցի ուսումնասիրության արդյունքները՝ որպես թիմի հոգեբանական մթնոլորտի դինամիկ բաղադրիչներից մեկը: Ժամանցի ամենաբարձր վարկանիշը տալիս է Տանիչևա Վ.Ի. - 7 միավոր, ամենացածրը՝ Վոլովիկ Ն.Ս.՝ 3 միավոր։ Գրաֆիկը ցույց է տալիս, որ ընդհանուր առմամբ թիմը լավ տրամադրությամբ է աշխատում։


Նկար 9 - փոխհատուցող տիպի MDOU No 58 թիմի զվարճանք

Հաջողությունը աշխատանքի արդյունք է, թիմում որոշակի նախագծերի արդյունքների ամփոփում, իսկ թիմի յուրաքանչյուր անդամի համար առանձին: Գծապատկեր 10-ում ներկայացված են հաջողության ուսումնասիրության արդյունքները՝ որպես թիմի հոգեբանական մթնոլորտի դինամիկ բաղադրիչներից մեկը: Հաջողության գնահատականները բաժանվել են 3-ի՝ Վոլովիկ Ն.Ս., Ռոմանովա Լ.Ն., Լիսենկո Ա.Ս. և 5 միավոր՝ Ալտիննիկովա Է.Ս., Տանիչևա Վ.Ի. և Titova I.A. Այսպիսով, թիմի կեսն այն համարում է հաջողակ, իսկ կեսը` ոչ:


Նկար 10 - փոխհատուցող տիպի MDOU No 58 թիմի հաջողությունը


Այսպիսով, ելնելով վերը նշված վերլուծությունից, կարող ենք եզրակացնել, որ թիմի բարոյահոգեբանական մթնոլորտի վիճակը նրա աշխատակիցները գնահատել են բավարար:


2.3 Թիմում բարոյահոգեբանական մթնոլորտի բարելավմանն ուղղված միջոցառումներ


Համաձայն ուսումնասիրության արդյունքների՝ «Հատուցվող տիպի թիվ 58 մանկապարտեզ» քաղաքային նախադպրոցական հաստատության արդյունավետ գործունեության համար հսկայական դեր են խաղում մի քանի գործոններ։

Նախ, դա ղեկավարի կողմից ղեկավարման ոճի ընտրությունն է: Թիմի անդամներից յուրաքանչյուրը պետք է աշխատի ընդհանուր նպատակի (մատաղ սերնդի կրթություն) հասնելու համար։

Երկրորդ, դա միջոցառումների շարք է, որը նպաստում է թիմում բարոյահոգեբանական մթնոլորտի բարելավմանը։

Առաջնորդը պետք է մտածի իր աշխատաոճի խնդիրների մասին։ Առաջնորդության ոճը պետք է անընդհատ հետևել: Ղեկավարության ճիշտ ոճ ընտրելու համար պետք է իմանալ՝ աշխատանքի պահանջները, սեփական կարողություններն ու հակումները։

Բարոյահոգեբանական մթնոլորտի հաջող կարգավորման համար փոխհատուցվող տիպի թիվ 58 MDOU-ի ղեկավարը պետք է ունենա.

) ոչ միայն ձևակերպված սոցիալական կազմակերպությունների կառավարման ընդհանուր սկզբունքների իմացություն ժամանակակից տեսությունկառավարում, բայց նաև դրանք օգտագործելու կարողություն թիմի բարոյահոգեբանական մթնոլորտը կարգավորելու համար.

) բարոյահոգեբանական մթնոլորտի էության, դրա վրա ազդող գործոնների և այն կարգավորող ուղիների մասին ընդհանուր տեսական գիտելիքների մակարդակը.

) վերլուծության խորությունը կոնկրետ իրավիճակների այս ընդհանուր տեսական հիմքի վրա, որոնք յուրաքանչյուր առանձին դեպքում պահանջում են բարոյահոգեբանական մթնոլորտը կարգավորելու մեթոդների և միջոցների եզակի հատուկ փաթեթ.

) ներկա վտանգավոր իրավիճակի թիմի բարոյահոգեբանական մթնոլորտը կարգավորելու ընտրված մեթոդների համապատասխանության աստիճանը և դրա կոնկրետ բովանդակությունը:

Համագործակցության, փոխօգնության հարաբերությունների պահպանումն ու ամրապնդումը փոխհատուցող տիպի MDOU թիվ 58-ի հիմնական խնդիրն է, թիմում բարոյահոգեբանական մթնոլորտի բարելավման ողջ մեթոդաբանությունը: Այս մեթոդաբանությունը հիմնված է բարդ բնույթի վրա, որը ներառում է սոցիալ-հոգեբանական, կազմակերպչական, կառավարչական, բարոյական և էթիկական բնույթի մեթոդներ:

Սոցիալ-հոգեբանական մեթոդներից ամենակարևորը կենտրոնացած է հաստատության աշխատողների մտքերի, զգացմունքների և տրամադրությունների շտկման վրա.

Առաջին մեթոդը համաձայնության մեթոդն է: Այն ներառում է միջոցառումների անցկացում, որոնք ուղղված են ընդհանուր հետաքրքրությունների քիչ թե շատ լայն դաշտի բացահայտմանը, թիմի անդամները միմյանց ավելի լավ ճանաչելու, համատեղ աշխատանքին վարժվելու և առաջացող խնդիրների համատեղ լուծմանը:

Երկրորդ մեթոդը բարեգործության մեթոդն է։ Այն ներառում է այլ մարդկանց հետ կարեկցելու և համակրելու ունակության զարգացում, նրանց ներքին վիճակները հասկանալու, գործընկերոջը գործնական օգնություն ցուցաբերելու պատրաստակամություն:

Երրորդ մեթոդը գործընկերոջ համբավը պահպանելու, նրա արժանապատվության նկատմամբ հարգանքի մեթոդն է։ Այս մեթոդը կիրառվում է միջանձնային հաղորդակցության բոլոր ձևերում:

Չորրորդ մեթոդը կոմպլեմենտար մեթոդն է։ Հաշվի առնելով և հմտորեն օգտագործելով ոչ միայն միմյանց հետ սերտ առնչվող մարդկանց կարողությունները, այլև թերությունները, նպաստում են մարդկանց փոխադարձ վստահության և հարգանքի ամրապնդմանը, նրանց համագործակցությանը, ինչը նպաստում է բարոյահոգեբանական բարենպաստ մթնոլորտի ձևավորմանը: .

Հինգերորդ մեթոդը մարդկանց նկատմամբ խտրականության բացառման մեթոդն է։ Այս մեթոդը պահանջում է խմբի մի անդամի առավելությունը մյուսի նկատմամբ ընդգծելու բացառումը, նրանց միջև որևէ տարբերություն:

Եվ, վերջապես, հոգեբանական մեթոդներից վերջինը, մեթոդ, որը պայմանականորեն կարելի է անվանել հոգեբանական շոյելու մեթոդ։ Նա ենթադրում է, որ մարդկանց տրամադրությունները, զգացմունքները կարող են կարգավորվել և որոշակի աջակցության կարիք ունեն։ Դա անելու համար հաստատությունը հրավիրվում է թիմի անդամների համատեղ հանգիստն անցկացնելու: Այս և նմանատիպ իրադարձությունները թեթևացնում են հոգեբանական սթրեսը, նպաստում էմոցիոնալ թուլացմանը, փոխադարձ համակրանքի դրական զգացումներ են առաջացնում և այդպիսով կազմակերպությունում ստեղծում բարոյահոգեբանական մթնոլորտ, որը դժվարացնում է կոնֆլիկտների առաջացումը:

Վերոնշյալից կարելի է եզրակացնել, որ բարոյահոգեբանական մթնոլորտը բարելավող գործունեությունը ապահովում է նորմալ գործարար հարաբերությունների պահպանումը, փոխադարձ հարգանքի և վստահության ամրապնդումը։

Հաստատությունը, որպես ամբողջություն, պետք է իրականացնի մի շարք հետևողական միջոցառումներ, որոնց իրականացումը կարող է հասնել ամուր համագործակցության, աշխատուժի համախմբվածության և բարենպաստ բարոյահոգեբանական մթնոլորտի կազմակերպչական և կառավարչական մակարդակներում.

Նախ և առաջ ձեռնարկությունը պետք է նպատակներ դնի երկարաժամկետ 10-15 տարվա համար, որոնք պետք է ուղղված լինեն ինչպես երեխաների ուսուցման, այնպես էլ աշխատակիցների վերապատրաստման և զարգացման նոր տեխնոլոգիաների ներդրմանը, մատուցվող ծառայությունների որակի անընդհատ բարելավմանը: Սրանից է առաջին հերթին կախված հաստատության կայունությունը, ինչպես նաև թիմի բարոյահոգեբանական մթնոլորտի բարելավումը։

Նոր գաղափարների ճանաչումը որպես ցանկացած բիզնեսի հիմնական արժեք՝ նորարարությունը խրախուսող մթնոլորտի ստեղծումն է: Նորարարությունների ներդրումը պայմաններ է ստեղծում մարդկանց ստեղծագործական լարվածության համար, զգալիորեն նեղացնում է բացասական հոգեբանական սթրեսների հավանականությունը, որոնք թիմում բացասական բարոյահոգեբանական մթնոլորտ են առաջացնում:

Փոխհատուցվող տիպի MDOU թիվ 58 պետին անհրաժեշտ է աշխատանք տանել արդյունավետ պրոֆեսիոնալ աշխատողների ընտրության և կրթության վրա։ Սա ենթադրում է կառավարչական աշխատանքի այնպիսի դրվածք, որում ամենասովորական մարդիկ արտասովոր արդյունք են ապահովում։ Ղեկավարը պետք է հոգ տանի աշխատողների մասնագիտական ​​աճի, կատարելագործման մասին՝ պահանջելով նրանց անընդհատ անդրադառնալ և հարմարեցնել ինչպես նպատակին, այնպես էլ դրան հասնելու ուղիները։

Թիմում բարոյահոգեբանական մթնոլորտը բարելավելու համար, առանց արտադրողականությունը նվազեցնելու, ղեկավարը պետք է հետևի հետևյալ առաջարկություններին.

մտածեք իրենց աշխատակիցների կարողությունների և հակումների գնահատման ճշգրտության մասին:

մի անտեսեք «բյուրոկրատիան», այսինքն՝ աշխատողների գործառույթների, լիազորությունների և պատասխանատվության սահմանների հստակ սահմանումը։ Սա կանխում է բարոյահոգեբանական մթնոլորտի բացասական դրսեւորումները։

ավելի հաճախ ցույց տվեք ձեր վստահությունն ու աջակցությունը ենթականերին:

օգտագործել առաջնորդության ոճ, որը համապատասխանում է կոնկրետ արտադրական իրավիճակին և աշխատակիցների կազմի բնութագրերին:

Աշխատակիցների անհաջողությունների դեպքում առաջին հերթին գնահատեք այն հանգամանքները, որոնցում գործել է անձը, այլ ոչ թե նրա անձնական որակները։

մի բացառեք փոխզիջումները, զիջումները, ներողությունները ենթակաների հետ շփման միջոցների զինանոցից։

ենթակաների հետ զրույցում մի օգտագործեք սարկազմ, հեգնանք, հումոր՝ ուղղված ենթականերին.

Աշխատակիցների քննադատությունը պետք է լինի կառուցողական և բարոյական քննադատություն:

Թիվ 58 MDOU-ի ղեկավարի կողմից այս առաջարկությունների փոխհատուցման տիպի իրականացումը, որոնք սկզբունքորեն պարզ են, կարող են էապես ազդել թիմում բարոյահոգեբանական մթնոլորտի վրա:

Թիմում բարոյահոգեբանական մթնոլորտի բարելավման վերը նշված բոլոր առաջարկությունները ընդհանուր բնույթ են կրում: Կոնկրետ իրավիճակը միշտ յուրահատուկ է, քանի որ այն որոշվում է տվյալ թիմի յուրաքանչյուր անդամի անհատականությամբ (նրա խառնվածքը, բնավորությունը, վարքագծի ոճը և այլն): Բացի այդ, թիմում բարոյահոգեբանական մթնոլորտի ձևավորումը մեծապես կախված է կյանքի ընդհանուր ֆոնից, այսինքն՝ նրանից, թե որքանով ենք մենք հաջողակ թիմից դուրս, ընդհանուր սոցիալական, ընտանեկան, տարիքային և այլ գործոններից:

Թիմի բարոյահոգեբանական մթնոլորտը, որն իրեն բացահայտում է առաջին հերթին մարդկանց միմյանց և ընդհանուր գործի հարաբերություններում, բայց սա դեռ ամենը չէ։ Դա անխուսափելիորեն ազդում է մարդկանց վերաբերմունքի վրա ամբողջ աշխարհի, նրանց աշխարհայացքի և աշխարհայացքի վրա: Իսկ դա իր հերթին կարող է ազդել այս թիմի անդամ մարդու արժեքային կողմնորոշումների ողջ համակարգի վրա։ Այսպիսով, կլիման դրսևորվում է որոշակի ձևով և կոլեկտիվի անդամներից յուրաքանչյուրի հետ կապված ինքն իրեն: Հարաբերություններից վերջինը բյուրեղանում է և որոշակի իրավիճակ. հանրային ձևանհատի ինքնազգացողությունը և ինքնագիտակցությունը.

Կոլեկտիվի անդամներից յուրաքանչյուրը հոգեբանական կլիմայի մյուս բոլոր պարամետրերի հիման վրա ինքնին զարգացնում է այս մթնոլորտին համապատասխան գիտակցությունը, սեփական «ես»-ի ընկալումը, գնահատումը և զգացումը մարդկանց այս կոնկրետ համայնքի շրջանակներում: .

Բավականին հաճախ թիմում հայտնվում են մարդիկ, ովքեր դժգոհ են թիմի կամ անհատների գործունեության որևէ ասպեկտից։ Այս դեպքում անձնական թշնամանք, սկզբունքներին չափից ավելի հավատարմություն և այլն: կարող է պատճառ կամ պատճառ հանդիսանալ թիմում անբարենպաստ կլիմայի ձևավորման համար։

Ելնելով վերոգրյալից՝ կարելի է եզրակացնել, որ ցանկալի արդյունքի, այն է՝ բարենպաստ բարոյահոգեբանական մթնոլորտի հասնելու համար, «Հատուցվող թիվ 58 մանկապարտեզ» քաղաքային նախադպրոցական հաստատության ղեկավարությանն առաջարկվում է առաջարկությունների հետևյալ համակարգը. տիպ":

կիրառել առաջարկությամբ տիրապետելու տեխնիկան, ենթակաների հետ համոզելը.

շարունակական աշխատանք տանել թիմում բարոյահոգեբանական մթնոլորտը գնահատելու համար.

կարողանալ լուծել թիմում ծագած կոնֆլիկտները և օգնել սթրեսային իրավիճակների դեպքում.

իմանալ, թե առաջնորդության և առաջնորդության ինչ ոճեր կան, և հմտորեն գործել դրանցով.

անհրաժեշտության դեպքում կարողանա թուլացնել թիմի ներքին լարվածությունը.

կարողանալ միշտ աջակցել իրենց ենթականերին ցանկացած ձեռնարկում.

կարողանալ օբյեկտիվորեն գնահատել իրենց ենթակաների բնավորության դրական գծերը և զարգացնել դրանք.

կանոնավոր աշխատանք տանել դրական բարոյահոգեբանական մթնոլորտ ստեղծելու համար՝ օգտագործելով վերը նշված մեթոդները.

փորձեք հավատարիմ մնալ առաջնորդության դեմոկրատական ​​ոճին՝ լինել թիմի իսկական առաջնորդ:

Եզրափակելով «Հատուցվող տիպի թիվ 58 մանկապարտեզ» քաղաքային նախադպրոցական ուսումնական հաստատության ղեկավարի համար մշակվել և առաջարկվել են հետևյալ առաջարկությունները.

սեփական հնարավորությունների օբյեկտիվ գնահատում և իր մեջ բացակայող հատկությունների զարգացում, ինչը կնպաստի հեղինակության բարձրացմանը և թույլ կտա լինել օրինակելի (օրինակ՝ ուշադրություն այլ մարդկանց խնդիրների վրա, ազնվություն, լսելու կարողություն).

տարբեր՝ կախված իրավիճակից, առաջնորդության մեթոդների կիրառումը։ Այնուամենայնիվ, ավելի լավ է հավատարիմ մնալ ժողովրդավարական ոճին և ընդհանուր խնդիրներ լուծելիս հաշվի առնել աշխատակիցների կարծիքը.

պահանջկոտ եղեք ոչ միայն ենթակաների, այլև ինքներդ ձեզ, ձգտեք կատարելագործվել.

փնտրել մոտեցում աշխատողներից յուրաքանչյուրի նկատմամբ՝ հաշվի առնելով նրա անձնական հատկանիշները (բնավորությունը, խառնվածքը և այլն), ինչպես նաև նրա բիզնես որակները.

Արդարացիորեն վերաբերվեք թիմի բոլոր անդամներին.

որպես խթաններ, բոնուսներ ավելի հաճախ օգտագործելու խթան.

սովորել կանխել առաջացող հակամարտությունները և լուծել արդեն իսկ ծագած հակամարտությունները՝ նվազագույն վնասով.

լինել ճկուն և կարող է փոխզիջումների գնալ ուրիշներին համոզելիս.

կանոնավոր աշխատանք կատարել՝ գնահատելու և ստեղծելու դրական բարոյահոգեբանական մթնոլորտ:

Ամփոփելով՝ կարող ենք եզրակացնել, որ ցանկացած աստիճանի ղեկավարները և անկախ խմբի չափից պետք է միշտ հիշեն թիմում դրական բարոյահոգեբանական մթնոլորտի կարևորությունը, գիտակցաբար ձևավորեն իրենց վարքագիծը և ընտրեն ամենաօպտիմալ ղեկավարման ոճը՝ արդյունավետությունը բարձրացնելու համար։ աշխատանքային գործընթացի և ամբողջ կազմակերպության հաջողության մասին: Իսկ ենթակաները պետք է ձգտեն նորարարության ու կատարելագործման, որպեսզի միշտ աշխատելու և պահանջված լինելու ցանկություն ունենան։


Եզրակացություն


Այս աշխատանքում կատարվել է թիմում բարոյահոգեբանական կլիմայի հայեցակարգի տեսական վերլուծություն:

Բարոյահոգեբանական մթնոլորտը խմբում հոգեբանական տրամադրությունն է, որն արտացոլում է մարդկանց միջև հարաբերությունների բնույթը, հանրային տրամադրության գերակշռող տոնը, կառավարման մակարդակը, այս թիմում աշխատանքի և ժամանցի պայմաններն ու բնութագրերը:

Թիմ՝ մեկ կազմակերպությունում, մեկ ձեռնարկությունում աշխատող մարդկանց խումբ, որը միավորված է որևէ կազմակերպության շրջանակներում համատեղ գործունեությամբ. սա կազմակերպված խմբի ամենաբարձր ձևն է, որտեղ միջանձնային հարաբերությունները միջնորդվում են խմբային գործունեության անձնական նշանակալի և սոցիալական արժեքավոր բովանդակությամբ:

Բարոյահոգեբանական մթնոլորտը նրա անդամների համեմատաբար կայուն հոգեբանական տրամադրությունն է, որը գերակշռում է խմբում կամ թիմում՝ դրսևորվելով նրանց գործունեության տարբեր ձևերով: Առաջնորդի, գործարար մարդու համար կարևոր է իմանալ բարոյահոգեբանական մթնոլորտի ձևավորման ուղիները և թիմային կառուցման մեխանիզմները։ Իրենց կառավարման որոշումներում, անձնակազմի պատրաստման, վերապատրաստման և տեղաբաշխման ժամանակ անհրաժեշտ է օգտագործել այդ ուղիները՝ հասնելով թիմի անդամների միջանձնային փոխգործակցության օպտիմալ համակարգմանը կոնկրետ համատեղ գործունեության մեջ:

Բարոյահոգեբանական բարենպաստ մթնոլորտի ամենակարևոր նշաններն են՝ խմբի անդամների վստահությունը և միմյանց նկատմամբ բարձր պահանջները. բարեգործական և գործնական քննադատություն; ամբողջ թիմին վերաբերող հարցեր քննարկելիս սեփական կարծիքի ազատ արտահայտումը. ղեկավարների կողմից ենթակաների վրա ճնշման բացակայություն և խմբի համար կարևոր որոշումներ կայացնելու նրանց իրավունքի ճանաչում. թիմի անդամների բավարար իրազեկվածությունը իր առաջադրանքների և դրանց իրականացման հետ կապված գործերի վիճակի մասին. գոհունակություն թիմին պատկանելությունից; հուզական ներգրավվածության և փոխադարձ օգնության բարձր աստիճան այն իրավիճակներում, որոնք թիմի անդամներից որևէ մեկում հիասթափության վիճակ են առաջացնում. պատասխանատվություն ստանձնել խմբում տիրող իրավիճակի համար նրա անդամներից յուրաքանչյուրի կողմից և այլն:

Կատարված ուսումնասիրությունները ցույց են տվել, որ աշխատանքն այս պահին առանձնահատուկ արդիական է, քանի որ այժմ առանձնահատուկ ուշադրություն է դարձվել առավել բարենպաստ բարոյահոգեբանական մթնոլորտի ձևավորմանը. արդյունավետ փոխազդեցությունղեկավար ենթակաների հետ.

Ղեկավարները պետք է ավելի մեծ ուշադրություն դարձնեն իրենց ենթակաների մարդկային որակներին, առաջադրանքները լուծելու կարողությանը։ Հնացման և մշտական ​​փոփոխության բարձր տեմպերը ղեկավարներին ստիպում են մշտապես պատրաստ լինել տեխնիկական և կազմակերպչական բարեփոխումներ իրականացնելու, ինչպես նաև փոխել ղեկավարության ոճը:

Իրենց գործնական գործունեության ընթացքում ղեկավարը չպետք է օգտագործի առաջնորդության մեկ ոճ: Նա պետք է անընդհատ կատարելագործի իրեն՝ փոխելով ինչպես ներքին, այնպես էլ արտաքին պայմաններ.

Օգտագործելով այս հոդվածում քննարկված մոդելները, որոնք ուսումնասիրվել են տարբեր հետազոտողների կողմից, մենեջերը կկարողանա վերլուծել, ընտրել և գնահատել որոշակի իրավիճակում առաջնորդության որոշակի ոճի կիրառման արդյունքները: Ղեկավարության ոճի ընտրությունից է կախված ոչ միայն ղեկավարի հեղինակությունը և նրա աշխատանքի արդյունավետությունը, այլև թիմում տիրող մթնոլորտը և ենթակաների և ղեկավարի փոխհարաբերությունները: Երբ ամբողջ կազմակերպությունը բավականաչափ արդյունավետ և սահուն է աշխատում, ղեկավարը բացահայտում է, որ բացի դրված նպատակներից, ձեռք են բերվել շատ այլ բաներ, օրինակ՝ փոխըմբռնում և աշխատանքից բավարարվածություն:

Թիմը անհատների հավաքածու է, թիմում ներքին հոգեբանական իրավիճակի ձևավորման վրա էական ազդեցություն ունի անհատի զարգացումը:

Առաջնորդը չի կարող չազդել խմբի հոգեբանական ոլորտի վրա։ Բացի այդ, թիմում դրական մթնոլորտի ստեղծումը նրա անմիջական պարտականությունն է։


Մատենագիտություն:


1. Ընդհանուր հոգեբանություն / խմբագրել է պրոֆ. Ա.Վ. Պետրովսկի Մ .: Կրթություն, 1970.- 139 էջ.

2.Ա.Կ. Սեմենովը, Է.Լ. Մասլով, Կառավարման և բիզնեսի հոգեբանություն և էթիկա, դասագիրք, 2000.- 206 էջ.

Ն.Ն. Վերեսով, Կառավարման հոգեբանություն, դասագիրք, M: MPSI / Voronezh: MODEK 2001.- 224 p.

ՄԵՋ ԵՎ. Լեբեդև, Հոգեբանություն և կառավարում, - Մ.: Agropromizdat, 1990.-176s.

Օ.Ս. Վիխանսկի, A. I. Naumov. - 4-րդ հրատ., վերանայված։ և լրացուցիչ - Մ.: Տնտեսագետ, 2008. - 670 էջ.

Կոլոմինսկի Յա.Լ. Փոքր խմբերում հարաբերությունների հոգեբանություն. Պրոց. նպաստ - 2-րդ հրտ., ավել. - Mn.: TetraSystems, 2000. -432p..

Կոն Ի.Ս. Վաղ երիտասարդության հոգեբանություն. - Մ.: Լուսավորություն, 1989. - 256 էջ.

Pochebut L.G., Chiker V.A. Արդյունաբերական սոցիալական հոգեբանություն. - Սանկտ Պետերբուրգ: Սանկտ Պետերբուրգի համալսարանի հրատարակչություն, 1997. - 576 p.

Ռեանը, Ա.Ա. Անհատականության ուսումնասիրության հոգեբանություն [Տեքստ] / Ա.Ա. Rean - Սանկտ Պետերբուրգ: Հրատարակչություն: Հրատարակչություն Mikhailova V.A., 1999.- 288 p.

Ռոբերտ Մ.Ա., Թիլման Ֆ. Անհատի և խմբի հոգեբանություն. -- Մ.: Առաջընթաց, 1988 - 365 էջ.

Ֆրիդման Լ.Ի., Կուլագինա Ի.Յու. «Ուսուցչի հոգեբանական տեղեկատու» Մ. Կրթություն, 1991.- p.161.

Գ.Մ. Andreeva Social psychology, M. 1974.- p.195.

Կիբանով Ա.Յա., Բատկաևա Ի.Ա., Միտրոֆանովա Է.Ա., Լովչևա Մ.Վ. Անձնակազմի մոտիվացիա և խթանում. - M.: Infra-M, 2009.- 524 p.

Կառավարում Ռուսաստանում և արտերկրում թիվ 2 «Կոբլեվա Ա.Լ. «Մոտիվացիոն կառավարումը որպես անձնակազմի կառավարման արդյունավետության բարելավման գործոն» 2010.- 27-30 էջ.

Կորպորատիվ տոնի կազմակերպում. մեթոդական ուղեցույց/համ. Ի.Գավրիլով, Յու.Միլովանովա. - M. : ZAO MTsFER, 2007. - 63 p.

Ռոզանովա Վ.Ա. Կառավարման գործունեության հոգեբանություն. - Մ.: Քննություն, 2003. - 192 էջ.

Վեսնին Վ.Ռ. Կառավարման հիմունքներ. - 2-րդ հրատ. - M .: OOO TD «Elite - 2000»: - 368 էջ.

Siegert-ում և L. Lang-ում։ Առաջնորդեք առանց կոնֆլիկտի: - Մ.: Տնտեսագիտություն, 1990. - 222 էջ.

Վիխանսկի Օ.Ս., Նաումով Ա.Ի. Կառավարում. Դասագիրք. - Մ.: Գարդարիկի, 1998. - 279 էջ.

Սոցիալական հոգեբանություն. Համառոտ շարադրություն / Էդ. խմբ. G. P. Predvechny և Yu. A. Sherkovin: M.: Politizdat, 1975. 319 p.

Սեմենով Ա.Կ., Մասլովա Է.Լ. Կառավարման և բիզնեսի հոգեբանություն և էթիկա: Պրոց. նպաստ. - Մ.: Մարքեթինգ, 1999. - 200 էջ.

Կրիչևսկի Ռ.Լ. Եթե ​​դուք առաջնորդ եք. Կառավարման հոգեբանության փորձեր առօրյա աշխատանքում: - Մ.: Նորմա, 1993. - 302 էջ.

Lipsits I. Հմուտ առաջնորդի գաղտնիքները. - M.: Norma, 1991. - 195p.

Կառավարում. Դասագիրք / խմբ. Դան. պրոֆ. Վ.Վ. Tomilova M.: Yurayt, 2003. - 591 p.

Կառավարման հիմունքներ. Դասագիրք / խմբ. պրոֆ. Դ.Դ. Վաչուգովա. - Մ.: Բարձրագույն դպրոց, 2003. - 376 էջ.

Ուտկին Է.Ա. Կառավարման դասընթաց. - M.: Zertsalo, 2001. - 448 p.


կրկնուսուցում

Թեմա սովորելու օգնության կարիք ունե՞ք:

Մեր փորձագետները խորհուրդ կտան կամ կտրամադրեն կրկնուսուցման ծառայություններ ձեզ հետաքրքրող թեմաներով:
Հայտ ներկայացնելնշելով թեման հենց հիմա՝ խորհրդատվություն ստանալու հնարավորության մասին պարզելու համար:

Յուրաքանչյուր մարդ ցանկանում է աշխատանք ունենալ արժանապատիվ աշխատավարձով, ընկերական թիմով, փոքր ծանրաբեռնվածությամբ և լիարժեք սոցիալական փաթեթով։ Աշխատանք փնտրելու տարբեր կայքերի ռեզյումեների գրեթե 99%-ը պարունակում է նման տեղեկատվություն։ Գործատուներն իրենց հերթին առաջարկում են ավելի քիչ արտոնություններ, բայց ավելի շատ պահանջներ՝ ոչ միշտ արժանապատիվ վարձատրության համար: Մյուս կողմից, նրանց համար կարևոր է նաև ոչ միայն համապատասխան թեկնածու գտնելը, այլև իրենց կողմից նվազագույն ջանքերով ստանալ աշխատանքի լավագույն արտադրողականությունը։ խոշոր ազգային ու միջազգային կորպորացիաներԱնձնակազմի հետ աշխատելու պրակտիկան հաջողությամբ իրականացվում է ոչ միայն հմտությունները (նախնական ուսուցում, թրեյնինգներ, սեմինարներ և այլն) բարելավելու, այլև կատարելագործելու համար։ հոգեբանական մթնոլորտ թիմում. Մենք կսովորենք, թե ինչպես դա ճիշտ կատարելագործել։

Ցավոք սրտի, շատ միջին և փոքր ձեռնարկություններ ընդհանրապես ուշադրություն չեն դարձնում այս խնդրին, ինչը մի շարք խնդիրներ ու դժվարություններ է պարունակում։ Մեզանից յուրաքանչյուրը որոշ առումներով ավելի լավն է, մյուսներում՝ ավելի վատ: Անշուշտ պետք է ասել, որ դուք պետք է ընտրեք մասնագիտություն՝ կախված ձեր ունակություններից, նախասիրություններից և փորձից, բայց մենք միշտ չէ, որ ճիշտ ընտրություն ենք կատարում: Բայց կան իրավիճակներ, երբ, օրինակ, դու մեծ ներուժով և բարձրագույն կրթությամբ սկսնակ դիզայներ ես, և մտնելով դիսֆունկցիոնալ թիմում, կորցնում ես հավատը քո հանդեպ և առանց մի կաթիլ ափսոսանքի փոխում ես քո մասնագիտությունը բոլորովին այլ մասնագիտության, ավելի ուշ՝ երկար տարիներ անց զղջալով, որ կորցրել եք ձեր սիրելին անելու հնարավորությունը: Միայնակ, այնքան էլ հեշտ չէ թիմը փոխել սեփական հայեցողությամբ՝ լինելով սովորական աշխատող։ Այստեղ արդեն առաջարկություններ են տրվում ձեռնարկության ղեկավարությանը։

Ընկերության հոգեբանական մթնոլորտի հայեցակարգը

Այսպիսով, եկեք կարևորենք ընկերության հոգեբանական կլիմայի հայեցակարգը, ավելի ճիշտ, սոցիալ-հոգեբանական կլիման (SPC) - սա մեկ ձեռնարկության աշխատակիցների ընդհանուր, համեմատաբար կայուն, հոգեբանական տրամադրություն է, որը դրսևորվում է գործունեության տարբեր ձևերով: . Յուրաքանչյուր թիմ, անկախ մարդկանց քանակից, հազվադեպ է լինում առանձին, և նրա անդամների փոխազդեցությունն անխուսափելի է, լինի դա փոխօգնություն, կենտրոնանալ արդյունքների վրա, մի կողմից ընդհանուր նպատակի և կորպորատիվ ոգու ձգտել և հոգնածություն, թշնամանք: , կարգապահության խախտում և գողություն մյուս կողմից։

Բնականաբար, բարենպաստ մթնոլորտթիմում միշտ դրական ազդեցություն ունի ոչ միայն յուրաքանչյուր աշխատակցի հոգեբանական վիճակի, այլև մեծ չափով ֆինանսական (կամ այլ) ցուցանիշների վրա: Երբ հոգեբանական մթնոլորտը դրական է, կարելի է առանձնացնել այնպիսի նշաններ, ինչպիսիք են վստահությունը միմյանց և առաջնորդության նկատմամբ, անվտանգության և կայունության զգացում, ընդհանուր լավատեսություն և պատրաստակամություն միասին հաղթահարելու նույնիսկ ամենադժվար իրավիճակը, հաճելի շփումը, աջակցությունը, մարդկանց միջև համակրանքը: , վստահություն, ուշադրություն և ջերմություն, կենսուրախություն, փոխզիջումների գնալու պատրաստակամություն, ընդունելի սահմաններում ազատ մտածելակերպ, մասնագիտական ​​և ինտելեկտուալ զարգանալու ցանկություն և հնարավորություն, ստեղծագործական լինել խնդիրների լուծման գործում, նախաձեռնողականություն և այլն։

Հակառակ իրավիճակը թիմում հանգեցնում է բացասական հետևանքների և նույնիսկ ամենաանդառնալիին։ Ամեն ղեկավար չէ, որ հասկանում է, որ մարդկային գործոնն է ամենակարևոր դերերից մեկը խաղում հաջողված աշխատանքձեռնարկություններ ընդհանրապես։ Միայն երբեմն կարելի է դիտարկել կորպորացիաներ և ցանցային ընկերություններ, որտեղ բիզնեսի սեփականատերը կարող է իրեն թույլ տալ իր բիզնեսը վստահել փորձառու և վստահելի մենեջերներին և վայելել կյանքը խաղաղությամբ: Շատ դեպքերում մշտական ​​ինքնավերահսկման կարիք կա:

Մարդկանց խմբում մթնոլորտը որոշելն այնքան էլ դժվար չէ։ Անգամ մեկ օրը բավական է թիմային համախմբվածության, հոգեբանական վիճակի, աշխատանքի տեմպի ու ընդհանուր տրամադրության հստակ նշաններ բացահայտելու համար։ Պարզունակ օրինակ է մասնավոր հյուրանոցը, որտեղ անձնակազմը բաղկացած է 12-15 հոգուց։ Հենց առաջին աշխատանքային օրը պրակտիկանտը (թող լինի ադմինիստրատոր) մինչև երեկո աշխատակիցներից լսում է անհամար պատմություններ միմյանց մասին և ոչ ամենաբարենպաստ լույսի ներքո։ Անձնակազմի համար, որպես այդպիսին, տեղ չկա, որտեղ մարդիկ կարող են հանգիստ ճաշել և հանգստանալ: Սպասուհիները շուտ են գնում տուն՝ առանց կառավարչին տեղյակ պահելու։ Այս ամենի հետ մեկտեղ յուրաքանչյուր աշխատակից վախենում է և չի սիրում իշխանություններին։ Այստեղ կարող եք անմիջապես եզրակացնել, որ եթե բամբասանքը թույլատրելի է, նշանակում է, որ տանտիրուհին կամ սեփականատերն իրենք են նման օրինակ ցույց տալիս, կամ չեն մասնակցում անձնակազմի հետ աշխատանքին և թույլ են տալիս նման վարքագիծ:

Աշխատանքային անբարենպաստ պայմանները (կադրերի համար տեղ չունենալը) առաջացնում են հոգնածություն, ապատիա, անտարբերություն աշխատանքի նկատմամբ, իսկ ղեկավարության հանդեպ հակակրանքը պայմանավորված է անհիմն տուգանքների, աշխատավարձի ուշացումով կամ չվճարմամբ, անձնական վիրավորանքներով: Մարդկանց մեծ խմբերը պետք է ենթարկվեն ավելի խորը վերլուծության՝ բացահայտելու անբարենպաստ հոգեբանական կլիմայի պատճառները՝ ներկա իրավիճակի հետագա ճշգրտմամբ: Վերլուծության հիմնական առանձնահատկություններն են.

Աշխատակիցների արտադրողականություն
Աշխատակազմի շրջանառության աստիճանը
Ապրանքի որակը
Բացակայություն և աշխատանքից ուշացում
Հաճախորդների և աշխատակիցների բողոքների թիվը
Սարքավորումների հետ աշխատելը (անփույթ կամ անզգույշ)
Ձեր աշխատակիցների թիմի հանդեպ նվիրվածության աստիճանը

Աշխատողների թիմում հոգեբանական մթնոլորտի վրա ազդող գործոններ

Ի՞նչը կարող է ազդել թիմի հոգեբանական մթնոլորտի վրա՝ այն դարձնելով դրական կամ բացասական: Դրան, իհարկե, մեծապես նպաստում են սանիտարահիգիենիկ պայմանները։ Դրանք ներառում են լուսավորությունը, խոնավությունը, սենյակի տարածքը, աշխատավայրի հարմարավետության աստիճանը, օդի ջերմաստիճանը և շատ ավելին: Օրինակ, երբ դրսում ձմեռ է, և սենյակը վատ է ջեռուցվում (հնարավոր է, որ ջեռուցիչները խնայեն), աշխատողները աշխատավայրում ընդգծված անհանգստություն են զգում, և նրանք կարող են նաև հիվանդանալ և ընդհանրապես չգնալ աշխատանքի:

Հաջորդ գործոնը, որն էականորեն ազդում է թիմում հոգեբանական մթնոլորտի վրա, առաջնորդն է որպես առաջնորդ (): Առողջ ապրելակերպ վարող, իր աշխատանքի համար պատասխանատու և դրական բարոյական որակներ ունեցող անձը ենթակաների մոտ միշտ օրինակելի դեր է կատարում։ Այնուամենայնիվ, այստեղ մենք խոսում ենքմիայն ֆորմալ ղեկավարություն: Հաճախ մարդկանց խմբի մեջ հայտնվում է որոշակի զանգվածային զվարճացնող, այլ կերպ ասած՝ ոչ ֆորմալ առաջնորդ, որպես կանոն, որն ավելի շատ լիազորություններ ունի, քան պաշտոնական ղեկավարը։ Այստեղ տնտեսվարողի խնդիրն է գրագետ կերպով ուղղել իր ջանքերը ստեղծագործական ուղղությամբ՝ չկորցնելով սեփական հեղինակությունը, հակառակ դեպքում բոյկոտն անխուսափելի է։

Թիմում բարենպաստ հոգեբանական մթնոլորտ ստեղծելու համար մենեջերը պետք է ընտրի թիմ, որտեղ մարդիկ խառնվածքով համատեղելի են միմյանց հետ ((նյութական և ոչ նյութական խրախուսումներ, պատժամիջոցների համակարգ). առաջադրանքները և վերահսկել դրանց բարձրորակ իրականացումը, ստեղծել և աջակցել կորպորատիվ ոգին (կորպորատիվ տոների, կորպորատիվ համազգեստի և կրծքանշանների, ընկերության լավ համբավ և այս կոնկրետ ընկերությունում աշխատելու հեղինակությունը) հնարավորություն տալ բոլորին գիտակցել իրենց և ապագայի լավատեսական հեռանկարները, ապահովել աշխատանքային նորմալ պայմաններ։

Ընդհանրապես, թիմում բարենպաստ հոգեբանական մթնոլորտմիշտ դրական է ազդում աշխատանքի արդյունքի վրա, քանի որ մեր կյանքը ոչ միայն միապաղաղ առօրյա է, այլ նաև հետաքրքիր աշխատանք, որը մեզ փող, հաճույք և նոր փորձառություններ է բերում:

Հոգեբանական մթնոլորտը թիմի տրամադրությունն է, բարոյահոգեբանական մթնոլորտը, որը թափանցում է նրա անդամների հարաբերությունները: Պարտադիր չէ, որ դա աշխատանքային կոլեկտիվ է, թեև ավելի հաճախ այդպես է: Հոգեբանական մթնոլորտը առկա է շահագրգիռ խմբում, և ընտանիքում, և դպրոցում, և ցանկացած կոլեկտիվ գործունեության մեջ: Այս գործունեության հաջողությունը և դրա մասնակիցներից յուրաքանչյուրի առողջությունը կախված է խմբում տիրող մթնոլորտից: Բարենպաստ հոգեբանական մթնոլորտի ստեղծումը ներառված է հոգեսոմատիկ հիվանդությունների, կոնֆլիկտների, նևրոզների կանխարգելման միջոցառումներում։

Առաջին անգամ «հոգեբանական կլիմա» տերմինը արտասանեց Ն.Ս.Մանսուրովը՝ արտադրական խմբի ուսումնասիրության համատեքստում։ Քիչ անց հոգեբանները սկսեցին տարբերակել սոցիալ-հոգեբանական և բարոյահոգեբանական մթնոլորտը: Հոգեբանական մթնոլորտը լայն հասկացություն է, մնացածը դրա մի մասն են։

Հոգեբանական մթնոլորտը բնավորություն է, որն առաջանում է մարդկանց հարաբերություններում՝ հիմնված նրանց համակրանքների, հետաքրքրությունների համընկնման և հակումների վրա: Հոգեբանական մթնոլորտը ներառում է 3 ոլորտներ.

  • Սոցիալական միջավայր - բոլոր մասնակիցների նպատակների և խնդիրների գիտակցում, իրավունքների և պարտականությունների պահպանում:
  • Բարոյական մթնոլորտ - խմբում ընդունված արժեքներ: Նրանց միասնությունը, ընդունումը, հետեւողականությունը։
  • Իրականում հոգեբանական մթնոլորտ - ոչ ֆորմալ հարաբերություններ թիմում:

Թիմում հոգեբանական մթնոլորտն ուսումնասիրելու 4 մոտեցում կա.

  1. Կլիման հավաքական գիտակցություն է։ Հասարակության յուրաքանչյուր անդամի կողմից թիմում փոխհարաբերությունների, աշխատանքային պայմանների, այն խթանելու մեթոդների իրազեկում:
  2. Կլիման թիմի տրամադրությունն է։ Այսինքն՝ առաջատար դերը վերապահված է ոչ թե գիտակցությանը, այլ հույզերին։
  3. Կլիման մարդկային փոխազդեցության ոճ է, որն ազդում է նրանց վիճակի վրա:
  4. Կլիման ցուցիչ է խմբի համատեղելիության, նրա անդամների բարոյահոգեբանական միասնության: Ընդհանուր կարծիքների, ավանդույթների և սովորույթների առկայություն.

Հոգեբանական կլիմայի՝ որպես երեւույթի առանձնահատկությունն այն է, որ այն ստեղծում է ինքը՝ մարդը, նա կարողանում է ազդել կլիմայի վրա, բարելավել ու փոխել այն։

Բարենպաստ և անբարենպաստ կլիմա

Հոգեբանական մթնոլորտը բարենպաստ է և անբարենպաստ։ Առաջինը բնութագրվում է.

  • մասնակիցների բարեկամական վերաբերմունքը միմյանց նկատմամբ.
  • ընկերակցություն;
  • համարժեք փոխադարձ խստապահանջություն՝ առաջացնելով ստեղծագործական արդյունավետություն.
  • փոխադարձ օգնություն;
  • ուրախություն հաղորդակցությունից և հաղորդակցության բացությունից;
  • անվտանգություն և հարմարավետություն;
  • լավատեսություն;
  • վստահություն ձեր և թիմի նկատմամբ;
  • ազատ և ստեղծագործ մտածելու, սեփական ներուժը բացահայտելու և իրացնելու հնարավորություն։

Բայց հարկ է նշել, որ փոխադարձ խստապահանջության և փոխօգնության համակցումը պարտադիր է։ Միայն փոխօգնությունը կվերածվի ամենաթողության, «եղբայրական» վերաբերմունքի, որն ի վերջո կստեղծի անբարենպաստ մթնոլորտ։

Անբարենպաստ կամ անառողջ կլիման ներառում է հակառակ բնութագրերը.

  • հոռետեսություն;
  • անվստահություն և անհարգալից վերաբերմունք;
  • սառնություն և գաղտնիություն հարաբերություններում;
  • անձնական ներուժի զսպում;
  • դյուրագրգռություն;
  • լարվածություն և հակամարտություն;
  • անորոշություն;
  • թյուրիմացություն;
  • սխալի, պատժի և մերժման վախ;
  • կասկածանք.

Նշվում է, որ առողջ կլիման բարձրացնում է արտադրողականությունը և աշխատուժի արդյունավետությունը։ Անբարենպաստ կլիման առաջացնում է անվտանգության հաճախակի միջադեպեր և նվազեցնում արտադրողականությունը 20%-ով:

Առողջ կլիման բավարարում է իր մասնակիցներին և չի հակասում սոցիալական նորմերին ու արժեքներին։ Օրինակ՝ հանցավոր կոլեկտիվում կարող է լինել կարծիքների, հայացքների և համոզմունքների միասնություն, բայց հասարակության համար նրա անդամների գործունեությունը վնասակար է, փաստորեն, արդյունքում՝ հենց մասնակիցների համար (նրանք ուղղակի չգիտեն դա. ):

Կլիմայի կառուցվածքը

Թիմում հոգեբանական մթնոլորտն ունի որոշակի կառուցվածք.

  1. Հարաբերություններ «հորիզոնական» վրա. Այն ենթադրում է թիմի համախմբվածություն, միջանձնային հարաբերությունների բնույթ, կոնֆլիկտների լուծման ուղիներ։
  2. Հարաբերություններ «ուղղահայաց» երկայնքով (շեֆի և վարչակազմի հետ):
  3. Վերաբերմունք աշխատանքի նկատմամբ. Աշխատանքից բավարարվածություն և այս պայմաններում մնալու մտադրություն:

կլիմայի մակարդակները

Կլիման ունի երկու մակարդակ՝ ստատիկ և դինամիկ։

Ստատիկ

Սա աշխատակիցների կայուն վերաբերմունքն է աշխատանքին, մշտական ​​միջանձնային հարաբերությունները։ Կլիման կայուն է և լավ է հանդուրժում արտաքին ազդեցությունները։ Այս մակարդակում կլիմա ստեղծելը հեշտ չէ, բայց հետո հեշտ է պահպանել: Թիմի անդամները զգում են այս կայունությունը, ինչը նրանց ավելի վստահ է դարձնում սեփական դիրքում: Կլիմայի ուղղումը գործնականում չի պահանջվում, հսկողությունը դրվագային է։ Այս մակարդակը կոչվում է նաև սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտ:

Դինամիկ

Սա է թիմի փոփոխվող բնույթը: Կլիման ամեն օր փոխվում է նրա մասնակիցների տրամադրությունների փոփոխության պատճառով։ Այս մակարդակը կոչվում է նաև հոգեբանական մթնոլորտ։ Այն ավելի արագ է փոխվում և ավելի քիչ է զգացվում մասնակիցների կողմից։ Քանի որ կուտակված փոփոխությունները կարող են թիմում անառողջ մթնոլորտ ստեղծել։

Կլիմայի ախտորոշում

Թիմում տիրող սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտը թիմի զարգացման մակարդակի ցուցանիշ է։ Հետևաբար, կարևոր է կանոնավոր կերպով ախտորոշել և վերահսկել դինամիկան, բացահայտել այն հատկությունները, որոնք միավորում են թիմին կամ ոչնչացնում են այն: Դրա համար հարմար է Ա. Ն. Լուտոշկինի թիմի հոգեբանական կլիմայի մակարդակը գնահատելու մեթոդաբանությունը:

Սուբյեկտին առաջարկվում է պատասխանել 13 հայտարարությունների այն թիմի մասին, որում նա գտնվում է: Հաշիվը կարող է լինել -3-ից մինչև 3:

Պատասխանի ձև

22 միավոր կամ ավելի՝ խիստ բարենպաստ կլիմա։

8-22 բալ՝ չափավոր բարենպաստ կլիմա։

0-8 բալ՝ ցածր բարենպաստ կլիմա։

0-ից -8 - սկզբնական անբարենպաստ:

-8-ից -10-ը՝ չափավոր անբարենպաստ կլիմա:

-10-ից և ավելի՝ ընդգծված անբարենպաստ, անառողջ կլիմա։

Հարցաթերթիկը լրացնում է թիմի յուրաքանչյուր անդամ: Արդյունքներն ամփոփելիս բոլոր կետերն ամփոփվում են՝ բաժանելով հարցվածների թվին: Վերջնական ցուցանիշը թիմի ընդհանուր հաշիվն է։ Դուք կարող եք նաև հաշվարկել ընդհանուր միավորը անհատական ​​չափանիշների համար:

Կլիման բնութագրող նշաններ

Արտաքինից կարելի է դատել թիմի մթնոլորտի մասին հետևյալ նշանները(օգտակար է նրանց համար, ովքեր աշխատանք են ստանում).

  • անձնակազմի շրջանառություն;
  • արտադրանքի որակը;
  • կարգապահության մակարդակ;
  • պահանջներ և բողոքներ, աշխատողների բացասական արձագանքներ.
  • հաճախակի ընդմիջումներ աշխատանքի մեջ;
  • անփութություն և անզգուշություն.

Որքան լավ են այս ցուցանիշները, այնքան բարենպաստ է կլիման։ Բարենպաստ կլիմայի նշանները ներառում են նաև.

  • հարաբերություններում վստահություն և բարձր պահանջներ;
  • բարի և կառուցողական քննադատություն;
  • խոսքի և կարծիքի ազատություն;
  • Աշխատակիցներին նախաձեռնության ապահովում, ղեկավարի կողմից ճնշման բացակայություն.
  • մասնակիցների իրազեկում թիմի հարցերում.
  • գոհունակություն այս խմբին պատկանելուց;
  • փոխադարձ օգնություն և բարձր զարգացած կարեկցանք;
  • պատասխանատվություն ձեր և ամբողջ թիմի համար:

Ինչն է ազդում կլիմայի վրա

Կլիմայի վրա ազդում են մի շարք գործոններ.

  1. Կազմակերպության տեսակը, թիմը: Բաց կամ փակ, մասնավոր կամ հանրային, գիտական ​​կամ արդյունաբերական կազմակերպություն: Ընտանեկան, դասակարգային, հանցավոր խումբ, բարեգործական միավորում.
  2. Թիմի անդամների կերպարն ու կենսամակարդակը.
  3. Միկրո (առօրյա կոնկրետ անձի համար) և մակրո (քաղաք, երկիր, հասարակության մշակույթ) պայմաններ՝ նորմալ, բարդ, ծայրահեղ։
  4. Աշխատանքի ռացիոնալ կազմակերպում, ռեժիմի և իրավունքների պահպանում՝ հաշվի առնելով թիմի յուրաքանչյուր անդամի հնարավորություններն ու առանձնահատկությունները։
  5. Թիմի կառուցվածքը.
  6. Ոչ ֆորմալ առաջնորդներ կամ խմբեր թիմում:
  7. Առաջնորդության ոճը և բնութագրերը: Բարենպաստ կլիմայի համար ղեկավարի ուշադրությունը անհրաժեշտ է ոչ միայն արտադրության, այլև թիմի անդամների անձնական խնդիրների նկատմամբ: Դա ժողովրդավարական ոճ է։
  8. Թիմի անդամների անհատական ​​հոգեբանական և անհատական ​​բնութագրերը: Մարդու անձնական կարծիքը, տրամադրությունը և վարքագիծը նպաստում են ընդհանուր կլիմայի վրա: Սա հիմնված է արտաքին գործոնների և իրադարձությունների ընդունման վրա՝ սեփական բնավորության և անհատականության պրիզմայով։
  9. Բոլոր մասնակիցների հատկանիշների համադրությունը կազմում է նոր կոլեկտիվ որակ՝ թիմի հոգեկանը: Ուստի մասնակիցների հոգեբանական համատեղելիությունը կարեւոր դեր է խաղում առաջին հերթին խառնվածքի առումով։ Հոգեբանորեն մարդիկ պետք է համատեղելի լինեն հոգեմետորական ռեակցիաների, հուզական-կամային դրսևորումների, մտածողության և ուշադրության աշխատանքի, բնավորության առումով։ Անհամատեղելիությունն առաջացնում է հակակրանք, թշնամանք, կոնֆլիկտներ։
  10. Յուրաքանչյուր մասնակցի ինքնագնահատում. Նրա և համապատասխանության պահանջներն ու ձեռքբերումները:

Առաջնորդը մեծ ազդեցություն ունի կլիմայի ձևավորման վրա։ Պետք է ուշադրություն դարձնել նրա անձնական որակներին, վերաբերմունքին այլ մասնակիցների նկատմամբ, հեղինակությանը, առաջնորդության ոճին։ Դրական մթնոլորտ է ստեղծվում առաջնորդի կողմից, որը.

  • սկզբունքային;
  • պատասխանատու;
  • ակտիվ;
  • կարգապահ;
  • բարի, արձագանքող և շփվող;
  • ունի կազմակերպչական հմտություններ.

Կոպտությունը, եսասիրությունը, անհամապատասխանությունը, անհարգալից վերաբերմունքը և կարիերիզմը բացասաբար են ազդում կլիմայի առողջության վրա։

Կլիման թելադրող պայմանները նույնպես կախված են առաջնորդից։ Անհրաժեշտ:

  • լինել բարեկամական և հարգալից հարաբերություններում;
  • աշխատակիցներին հնարավորություն տալ ընտրելու իրենց գործունեության ոլորտը.
  • նկատել և նշել աշխատակիցների ակտիվությունն ու ստեղծագործական ունակությունները.
  • խթանել աշխատողների հետաքրքրությունը ինքնազարգացման մեջ.
  • աշխատողներին դրդել առաջխաղացման համար՝ նպատակ ունենալով ոչ միայն նյութական շահ, այլև հեղինակություն ձեռք բերել, թիմը ճանաչել.
  • լինել լավ որակավորված ղեկավար և լավ դաստիարակ:

Ի՞նչ կարող է անել առաջնորդը բարենպաստ կլիմայի համար.

  1. Հիմնավորված է հոգեբանության տեսանկյունից կադրերի ընտրությունը:
  2. Կազմակերպել կանոնավոր վերապատրաստում և ատեստավորում:
  3. Ուսումնասիրել և կիրառել հոգեբանական համատեղելիության տեսությունը, այսինքն՝ լավ հասկանալ մարդկանց։
  4. Նպաստել գործնական գործունեությանը (միջոցառումների կազմակերպման միջոցով)՝ զարգացնելու փոխգործակցության և հարաբերությունների հմտությունները:

Բարենպաստ կլիմայի ստեղծում

Ձևավորվում է բարենպաստ մթնոլորտ, որտեղ մասնակիցները հստակ տեսնում են թիմի նպատակները, հստակ հասկանում և ընդունում դրանք։ Միևնույն ժամանակ նրանք ունեն միջոցների և դրանց հասնելու ուղիների ճկուն համակարգ։

Որքան բարձր է թիմի զարգացման մակարդակը, այնքան բարենպաստ է կլիման։ Սակայն նույնիսկ զարգացման ցածր մակարդակի դեպքում կարող է բարենպաստ կլիմա ձեւավորվել։

Կարևոր է պահպանել մասնակիցների մոտիվների, հետաքրքրությունների, համոզմունքների, իդեալների, վերաբերմունքի, կարիքների միասնությունը և ճիշտ համադրել նրանց անհատական ​​հատկանիշները։

Բարենպաստ հոգեբանական մթնոլորտ ինքնին չի կարող առաջանալ։ Սա ամբողջ թիմի լավ համակարգված և քրտնաջան աշխատանքի, ղեկավարի իրավասու կազմակերպչական գործունեության արդյունք է:

Պետք է նպատակաուղղված աշխատանք տարվի բարենպաստ մթնոլորտ ստեղծելու համար։ Սա պատասխանատու և ստեղծագործ բիզնես է, որը ներառում է մարդկանց հոգեբանության իմացություն, հարաբերություններում հավանական իրավիճակները կանխատեսելու, էմոցիաները և դրանց կարգավորումը հասկանալու կարողությունը։

Կլիմայի ստեղծումը սկսվում է յուրաքանչյուր անհատի փոփոխությունից: Որպեսզի միջանձնային հարաբերությունները բարենպաստ զարգանան, անհրաժեշտ է.

  • աշխատեք ձեր սեփական բացասական բնավորության գծերի վրա;
  • ձևավորել դրական բարոյական հատկություններ (մարդկանց նկատմամբ հարգանք, նրանց արժանապատվության և պատվի ճանաչում, ուշադրություն, այլ մարդկանց համոզմունքների և շահերի ճանաչում, վստահություն, քաղաքավարության և վարքագծի կանոնների պահպանում, օբյեկտիվ գնահատական ​​և ինքնագնահատական, տակտ);
  • օգտագործել քաղաքավարի բառեր և արտահայտություններ, պահպանել էթիկետը.
  • տիրապետել հուզական և մտավոր մեթոդներին (անհրաժեշտ է գրգռվածության, վրդովմունքի, այրման, նյարդայնության, զայրույթի, հոգնածության, հուզմունքի, ապատիայի կանխարգելման և վերացման համար);
  • իմանալ վարքագծի ռազմավարությունները, կարողանալ գրագետ լուծել դրանք.
  • խուսափել դատողությունների և վարքագծի մաքսիմալիզմից, պիտակավորումից, կատեգորիկությունից, մեծ ակնկալիքներից և գաղափարներից:

Թիմի յուրաքանչյուր անդամ յուրովի պետք է լինի արժեքավոր, եզակի և դրական, իսկ խմբի պայմաններում լրացնեն միմյանց, չխանգարեն կամ ստվերեն։

Բավարարվածությունը որպես չափանիշ

Կլիմայի գնահատման հիմքը մարդկանց գոհունակությունն/դժգոհությունն է թիմում փոխհարաբերություններից և բուն գործունեությունից: Այնուամենայնիվ, դուք պետք է հասկանաք, որ բավարարվածությունը կարող է լինել սուբյեկտիվ և օբյեկտիվ:

Հաճախ է պատահում, որ մի մարդ բավականին գոհ է թիմից, իսկ մյուսը բոլորովին գոհ չէ աշխատանքային պայմաններից։ Սա է սուբյեկտիվությունը գնահատման մեջ։ Փորձի, պայմանների և կյանքի որակի, հետաքրքրությունների, մարդկանց բնավորության և այլ անհատական ​​հատկանիշների տարբերությունը նպաստում է: Սուբյեկտիվ բավարարվածության սկզբունքը «Ես տալիս եմ» - «Ես ստանում եմ» պարամետրերի հարաբերակցությունն է:

Աշխատավարձի ուշացումից դժգոհությունը, կանոնավոր պատիժները, աշխատանքային չափանիշները չպահպանելը, իրավունքների խախտումը օբյեկտիվ ցուցանիշ է։

Հետբառ

Հոգեբանական մթնոլորտը երբեմն նույնացվում է սոցիալ-հոգեբանական կամ բարոյահոգեբանականի հետ, ինչը լրացուցիչ ընդգծում է դրա հիմքը։ Բարենպաստ կլիմայի հիմքը թիմի անդամների արժեքների միասնությունն ու նմանությունն է:

Կլիմայի բնույթն ազդում է անձի վրա. այն խթանում է կամ չաշխատելը, համատեղ գործունեությունը, բարձրացնում կամ իջեցնում է տրամադրությունը, սերմանում է հավատ կամ անորոշություն սեփական ուժերի նկատմամբ, կենսուրախություն կամ հուսահատություն, խթանում կամ ճնշում է գործունեությունը:

Շատ հեշտ է կռահել կլիմայի բնույթը։ Դրա մասնակիցների համար բավական է միայն պատասխանել «հավանել-չեմ սիրում», «երջանիկ-չբավարարված», «ուզում եմ - չեմ ուզում լինել թիմում» հարցերին:

Ինչպիսի՞ հոգեբանական մթնոլորտ է տիրում թիմում և ինչպես ստեղծել բարենպաստ մթնոլորտ՝ պարզե՛ք «Սիներջի» ինքնազարգացման համալսարանի մասնագետներից։

Հարցեր ունե՞ք

Հաղորդել տպագրական սխալի մասին

Տեքստը, որը պետք է ուղարկվի մեր խմբագիրներին.

Ուղարկել