Töötaja vähendamine põhipuhkuse ajal. Vähendamine pärast lapsehoolduspuhkust. Kas tööandjal on õigus haiguslehel olev töötaja koondada?

Tööõigus näeb ette töötajate vallandamise võimaluse tööandja algatusel peaaegu igal ajal, kui ta peab mingil põhjendatud põhjusel vähendama töötajate arvu või ametikohti. Kas lapsehoolduspuhkusel olevat töötajat on võimalik koondada? Proovime sellele küsimusele vastust leida.

Tööseadus koondamiste kohta

Kaheksakümne esimene artikkel Töökoodeks annab tööandjale õiguse üles öelda tööleping omal algatusel. Muude asjakohaste põhjuste hulgas loetletakse lõikes 2 personali või töötajate arvu vähendamine.

Samas keelab sama artikkel koondada töötajaid, kes on ajutise puude tõttu haiguslehel või puhkusel. Puhkus tähendab mis tahes: kalendrit, lapsehoidu, oma tahtmine jne.

Kuidas toimub töökohtade kärpimine?

Enne kui räägime sellest, kas lapsehoolduspuhkuse ajal on võimalik ametikohta vähendada, tuleb üldiselt mõista, kuidas see juhtub.

Protseduur ise põhineb üldine skeem: avaldus - tellimus - arveldamine töötajaga viimasel tööpäeval. Ainus ja peamine erinevus seisneb selles, et eelseisvast vallandamisest tuleb töötajat hoiatada kaks kuud enne planeeritud üritust. Teade tuleb esitada kirjalikult ning töötaja peab selle arendusega nõustumiseks oma allkirja andma.

Seadus keelab vähendada järgmiste kategooriate töötajaid:

• alaealised;
• üksikvanemad, kes kasvatavad alla neljateistaastast last või alla 18-aastast puudega last;
• rasedad töötajad;
• töötajad, kes kasvatavad alla kolmeaastaseid lapsi.

Kuidas antakse lapsehoolduspuhkust?

Et mõista, kas lapsehoolduspuhkusel olevat töötajat on võimalik vähendada, peate teadma, mis on lapsehoolduspuhkus üldiselt.

Igal rasedal on õigus saja neljakümnepäevasele ajutisele invaliidsusele raseduse ja sünnituse tõttu. Sõltuvalt raseduse kulgemisest võib see periood pikeneda näiteks juhul, kui oodata on kaksikuid või rohkem. Tavaliselt jagatakse selline puhkus teoreetiliselt kaheks pooleks: osa antakse kuni sünnituse päevani (kaasa arvatud) ja osa pärast sünnitust. Praktikas on töötajal õigus ise otsustada, kuidas talle seadusega määratud päevad ümber jaotada, ta võib vähemalt vabastust üldse mitte kasutada, kui tema tervislik seisund lubab ja ülemus lubab tal töötada osalise tööajaga või ülesandeid täita. kohustused kodus. Loomulikult võib sellist puhkust saada ainult naistöötaja, kuid igaüks võib jääda koju last hoidma. lähisugulane: abikaasa, vanaema või vanaisa.

Puhkus lapse eest hoolitsemiseks

Beebi kasvatamiseks antakse seaduse järgi välja poolteist aastat, kuid seda perioodi saab pikendada kolme aastani. Nagu eelpool mainitud, ei saa last või lapsi hoidma jääda mitte ainult ema või isa, vaid ka vanaema või vanaisa. Selleks tuleb ülemusele esitada vaid tõend, et keegi teine ​​pereliikmetest pole sama väljastanud. Ja põhimõtteliselt annab see võimaluse koondada lapsehoolduspuhkusel viibivat töötajat, sest seaduse järgi ei saa koondada ainult naist, kes kasvatab kuni kolmeaastast beebit ja nt. keelud lapse isale.

Sellise vabastuse teinud töötaja peab aru saama, et lapsehooldusperiood algab tema sünnihetkest - tõendil märgitud kuupäevast, sõltumata sellest, millal lõpeb rasedusest ja sünnitusest tingitud ajutise puude periood. Samuti võib lapsehoidmise jagada mitmeks perioodiks: näiteks on noor ema kaks esimest kuud kodus ja seejärel üks vanematest ülejäänud ajaks koju. Seetõttu võidakse kõik teised pereliikmed, välja arvatud ema, koondada.

Kas lapsehoolduspuhkusel olevat naist saab koondada?

Mõelgem eraldi, kas tööandjal on õigus töötajaga tööleping üles öelda ajal, mil ta last hooldab.

Teoreetiliselt tal sellist õigust pole, kuid praktikas on kaks võimalikku varianti.

Esiteks, kuna koondamisteade väljastatakse kaks kuud enne selle sündmuse eeldatavat kuupäeva, võib ülemus saata töötajale hoiatuse eelseisva vähendamise kohta, kui ta enne tööle minekut töökoht kaks või vähem kuud jäänud. Kohe esimesel tööpäeval võidakse töötaja vallandada, kui ta ei ole nõus kolima mõnele muule ettevõttes pakutavale vabale töökohale.

Teine võimalus: kui tööandja on sunnitud ettevõtte või selle filiaali täielikult likvideerima. Sel juhul vallandatakse absoluutselt kõik töötajad, olenemata staatusest.

Tööandja võib igal ajal teha otsuse arvu või töötajate arvu vähendamise kohta. Aga mis siis, kui töötaja on sel ajal puhkusel. Kas on võimalik teavitada ja vähendada? Artiklis on võimalik puhkuse ajal vähendada.

Mis on lühend

Tähtis! Vähendamine on üks töötaja vallandamise tüüpe tööandja algatusel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81).

Vähendamise tingimused

Tööandjal, kes on otsustanud ettevõttes koondada, on oluline järgida teatud tingimusi:

• Teavita töötajaid. Vähendamisest tuleb töötajaid ette hoiatada – hiljemalt 2 kuud. Selleks tuleb igale vähendamisele langenud töötajale ette teatada. See on vabas kirjalikus vormis.
• Teatage sellest tööhõiveametile ja ametiühingule. Sellest, et ettevõte plaanib kärpeid teha, tuleb teavitada nii tööhõiveametit kui ka ametiühingut. Ametiühinguorgan peab vastuseks andma vähendamise kohta oma arvamuse. Kui sellist arvamust 7 päeva jooksul ei laeku, on tööandjal õigus seda mitte arvestada.
• Pakkuge töötajatele teistsugust ametikohta. Tööandja peaks töötajate vähendamisel arvestama nende töötajatega, keda tööseadustiku järgi vähendada ei saa. Koondatud töötajatele tuleks pakkuda ettevõttes ka teist vaba ametikohta ning selline ametikoht ei pruugi vastata tema kvalifikatsioonile. Ametikohast keeldumise korral vallandatakse töötaja.

Töötajate vähendamise järjekord

Pärast töötajate ja muude ametiasutuste teavitamist väljastab tööandja koondamiskorralduse. Korralduses on märgitud vähendamise põhjused, koondatavad ametikohad, märkides personaliüksuste arvu, vallandamise kuupäeva, samuti vastutavad isikud.

Tähtis! Koondamise korral makstakse töötajatele hüvitist "kasutamata" puhkuse, tasumisele kuuluva töötasu ja muude koondamisel tasumisele kuuluvate maksete eest.

Töötajaga saab lepingu üles öelda enne kahte kuud. Seda saab teha kirjalikul kokkuleppel töötajaga. Sel juhul peab töötaja lisaks muudele maksetele koguma hüvitist. Hüvitis on võrdne kõigi päevade keskmise töötasuga alates lepingu lõppemise hetkest kuni kahekuulise perioodi lõppkuupäevani.

Töölepingu lõpetamine enne kahte kuud on võimalik ka järgmiste töötajatega:

• Kellega sõlmitakse leping tähtajaga alla 2 kuu. Selliseid töötajaid saate teavitada 3 päeva jooksul (Vene Föderatsiooni töökoodeksi 292);
• Hooajatöötajaid teavitatakse 7 päeva enne vallandamist (Vene Föderatsiooni töökoodeksi 296).

Töötaja vähendamine puhkuse ajal

Tähtis! Puhkusel viibivat töötajat on võimalik vallandada ainult omal algatusel. Sel juhul on tööandja algatusel vallandamine võimatu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku 81).

Isegi kui töötajat teavitati eelseisvast vähendamisest kirjalikult ette, kuid ta läks vallandamise kuupäeval puhkusele, ei saa teda vähendada. See on ebaseaduslik. Koondamisprotseduuri saab läbi viia alles pärast töötaja puhkuselt naasmist. Samuti pole vahet, millisel puhkusel töötaja viibib, tööandja algatusel pole võimalik vallandada mis tahes tüüpi puhkuse eest, sealhulgas:

• Iga-aastane puhkus;
• lahkuda ilma palgata;
• Rasedus-ja sünnituspuhkus;
• Puhkus lapse eest hoolitsemiseks;
• Õppepuhkus.

Teade puhkusel olevale töötajale

Töötajat on puhkusel viibimise ajal võimatu vähendada, kuid võite teda eelseisvast vähendamisest teavitada. Selleks saadetakse töötajale tähitud kirjaga teade. Kinnituseks, et töötajat on teavitatud, tuleb postist teade, et kiri on töötaja kätte saanud. Posti asemel saate kasutada kulleri teenuseid. Sel juhul on teate kättesaamise kinnituseks töötaja allkiri kulleri kviitungil.

Tähtis! Puhkusel viibiv töötaja loetakse eelseisvast vähendamisest nõuetekohaselt teavitatuks, kui tööandjal on teatise saamist tõendavad dokumendid (kviitung kullerilt või postkontorist).

Kui töötaja teadet ei saa, on see võimalik talle üle anda alles pärast tööle naasmist. Tööandja peab teatise koostamisel juba märkima, et kui töötaja on vähendamise ajal puhkusel või haiguslehel, siis esimesel tööpäeval pärast haiguslehte või puhkuse lõppu vähendatakse teda.

Kui töötaja keeldub teavitamisest

Samuti tuleb ette olukordi, kus töötaja keeldub tahtlikult kullerilt või posti teel teatise saamisest. Sel juhul ei jää tööandjal muud üle, kui oodata töötaja puhkuselt naasmist. Kui töötaja ei soovi ka pärast tööle minekut teatisele allkirja anda, peab tööandja koostama allkirja andmisest keeldumise akti. See koostatakse vähemalt kahe tunnistajaga. See akt kinnitab, et töötajat on eelseisvast vallandamisest teavitatud.

Vähendamine õppepuhkuse ajal

Keelatud on töötajat puhkuse ajal koondada, isegi kui see puhkus on õpetlik. Te saate ta vallandada alles pärast puhkuselt naasmist. Kui aga puhkuse alguskuupäev langeb hiljem ametlik päev vähendamist, siis on võimalik selline töötaja koos kõigi teiste vähendamise alla sattunud töötajatega koondada.

Vaatame näidet. Töötajat teavitati eelseisvast vähendamisest nõuetekohaselt. Peale seda toob ta õppekohalt tõendi diplomi kaitsmise kutse kohta 3 kuuks. Õppepuhkus langeb sel juhul vähendamise kuupäevale. Mida peaks tööandja tegema? Kas pean töötaja puhkusele jätma või saab seda vähendada? Nagu iga muu puhkuse puhul, on ka õppepuhkuse puhul vähendamine keelatud. Tööandja peab ootama töötaja õppepuhkuselt naasmist (Vene Föderatsiooni tööseadustiku 26. punkt). Kui tõendis - töötaja kõne on õppepuhkuse alguskuupäevaks pärast ametlikku vähendamise kuupäeva, siis võib töötaja vallandada koos kõigiga.

Vähenemine pärast lapsehoolduspuhkust

leiud

Seega on töötajate vähendamise protseduuri läbiviimine puhkuse ajal keelatud. Tööandjal on õigus töötajat eelseisvast vähendamisest teavitada ainult siis, kui ta on puhkusel. Kui vallandamine on vältimatu, saab seda vormistada ainult töötajaga töölepingu lõpetamise lepingu allkirjastamisega (Vene Föderatsiooni töökoodeksi 78). Sel juhul pakutakse töötajale vastuvõetavat rahaline hüvitis ja vallandamise protseduur on seaduslik.

Kuid tuleb märkida, et sellise töötaja kohalolek eelseisva vähendamise kohta teatise saamiseks ei ole vajalik. Kuidas hoiatada töötajat koondamiste eest, kui ta on puhkusel? Tööandja peab saatma teate posti teel.

Samas peab ülemus ennast kindlustama ja saatma allkirja vastu kirja koos kättetoimetamisega, et kättesaamise andmed oleksid olemas. Ainult sel juhul loetakse töötaja eelseisvast vallandamisest teavitatuks.

Kas puhkusel olevat töötajat saab koondada?

Ja palun ärge jätke foorumisse aktiivseid linke teistele ressurssidele - see vähendab meie saidi reitingut otsingumootorid Yandex jne.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt ei ole töötaja vallandamine tööandja algatusel (sealhulgas koondamine) tema ajutise puude ja puhkuse ajal lubatud.

Seetõttu on VÕIMATU vallandada 23.

Töötaja vähendamine puhkuse ajal

Kui töötaja teadet ei saa, tuleb teda eelseisvast vallandamisest teavitada pärast puhkuse lõppu ja tööle minekut.

Kuid need reeglid kehtivad ainult olukorra kohta, kui töötajad vallandatakse nende arvu vähenemise tõttu. Töölepingu ülesütlemisest vähendamise alusel tuleb ette teatada, nimelt 2 kuud. See on kirjas tööseadustiku artiklis 180: Seadus ei näe ette võimalust pikendada töötajate vallandamise eest hoiatamise tähtaega, samuti seda tähtaega peatada.

Puhkusel oleva töötaja vallandamine

Töötaja peab aga otsusest tööandjat kirjalikult teavitama.

Etteteatamistähtaeg on sätestatud seadusega.

Sündmuseni on kaks nädalat. See reegel kehtib olukorra kohta, kui töötaja vallandatakse puhkuse ajal või töötaja koondatakse tööülesannete täitmise ajal.

Kahenädalase ajakava ümber on sageli segadus.

Puhkusel oleva töötaja vähendamine

Mitu korda võib töötaja vähendamisega viivitada ja mis saab siis, kui sellist tutvumiskorraldust ei allkirjastata? Töötan sisse kommertspank, Olen osaline Tšernobõli 2. kategooria avarii likvideerimisel.

Mõni aeg tagasi sain hoiatuse vallandamise kohta tööseadustiku artikli 40 punkti 1 alusel.

"Tšernobõli töötajana" on mul koondamise korral õigus eelisjärjekorras töölejäämisele. Kas panga administratsioon peaks minu vähendamisega seoses järgima mingit kohustuslikku ametlikku protseduuri? Lahkun omal soovil.

Ülesütlemisest tuleb töötajat kirjalikult teavitada vähemalt kolm kalendripäeva enne ülesütlemist, välja arvatud juhul, kui leping sõlmiti äraoleva töötaja tööülesannete täitmise ajaks (lõpeb töötaja tööle naasmisel artikli kolmas osa

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 79)). Pange tähele, et praktikas võib leida näiteid artikli neljanda osa sätete erinevast tõlgendamisest kohtute poolt.

Näiteks kui noor ema Sel hetkel aeg ei tööta lapse hooldamise tõttu, siis võib ettevõtte juhtkond pärast kahekordse vähendamise teate saatmist (esimene kord - kaks aastat, teine ​​- kolm kuud) ja oodata lapse kolmeaastaseks saamiseni. vallanda teda.

Ja selline vähendamine oleks seaduslik. Teised kohtud rõhutavad, et eelseisva koondamise teade viitab juba alanud koondamismenetlusele, kuid puhkuseperioodil sellist teadet ei kohaldatud naiste suhtes, kellel on alla aastased lapsed. kolm aastat või ettevõtte liikmed, kes on lapsehoolduspuhkusel.

Millistel juhtudel võib töötaja puhkusel vallandada?

Kuidas vältida vigu töötajate koondamisel?

Ta saab "puhata" talle määratud päevad ja seejärel saada korralduse vallandamiseks ja tasumiseks. Tõsi, see kehtib ainult nende olukordade kohta, kus järelejäänud periood on üle kahe nädala.

Ta tuleks vallandada ja siis vajadusel kohtusse kaevata. Näiteks võib see juhtuda, kui vastavalt ametikohalt lahkudes inventuuri ei tehtud ja siis avastati puudus.

Tere! Vähendamisest on vaja töötajat teavitada, hetkel on ta puhkusel. Kas ma võin teavitada Venemaa postikirjaga, kui ta keeldub teatise saamiseks tulemast. Kui töötaja postimüük. ei saa kirja, siis toimub hoiatusprotseduur alles peale puhkust?

ja nii valib Valgevene Vabariik enne kõigile teatavaks saanud vallandamist vähendamiseks kõik pühad jne.

Tere! Vähendamisest on vaja töötajat teavitada, hetkel on ta puhkusel. Kas ma võin teavitada Venemaa postikirjaga, kui ta keeldub teatise saamiseks tulemast. Kui töötaja postimüük. ei saa kirja, siis toimub hoiatusprotseduur alles peale puhkust?

Vastus

Teil on õigus teavitada puhkusel viibivat töötajat eelseisvast vallandamisest organisatsiooni töötajate arvu (personali) vähenemise tõttu, saates talle teate tähitud kirjaga. Töötaja allkiri kirja kättesaamise teatisel kinnitab kirjavahetuse kättetoimetamist ja seda, et töötajat teavitati eelseisvast vähendamisest õigeaegselt. Lisaks saab teenust kasutada tööandja kulleri kohaletoimetamine. Samas on oluline, et töötaja allkirjastaks saadud teate kohta vastava kulleri kviitungi. Ainult tõendavate dokumentide (saaja poolt allkirjastatud teatised või kviitungid) olemasolul võib eeldada, et töötajat teavitati eelseisvast vähendamisest nõuetekohaselt.

Kui töötaja teadet ei saa, tuleb teda eelseisvast vallandamisest teavitada pärast puhkuse lõppu ja tööle minekut.

Üksikasjad süsteemi materjalides:

1. Vastus: Kuidas vormistada vallandamist seoses arvu või personali vähenemisega

Vähendamise teatis

Eelseisvatest koondamistest tuleb teavitada kõiki koondatavaid töötajaid. Seda tuleb teha enne eeldatavat vallandamise kuupäeva. Igale töötajale tuleb teade isiklikult üle anda ja allkirjastada. Millal vastuoluline olukord vähendamise õiguspärasuse kohta, kinnitab see teatamise fakti. See kord on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 180.

Toimetaja näpunäide: vähendamisteates on soovitav märkida eeldatav ülesütlemise kuupäev eeldusel, et kui töötaja on sel päeval haiguslehel või puhkusel (iga-aastane, õppetöö vms), siis koondatakse esimesel tööpäeval pärast puhkuse või haiguse lõppu.

Kui töötaja keeldub teatise saamisel allkirja andmast, vormistage allkirja andmisest keeldumine vähemalt kahe tunnistaja juuresolekul. Selline dokument kinnitab, et töötajat teavitati vähendamisest üldisel viisil.

Koondamise teates võib tööandja pakkuda lepingu ülesütlemist enne kahekuulise koondamise etteteatamistähtaja möödumist. Sel juhul peab töötaja ennetähtaegsest vallandamisest kirjalikult teatama. Varem koondatud töötaja peab maksma lisahüvitist. Määrake selle suurus keskmise töötaja töötasu alusel, mis arvutatakse proportsionaalselt vallandamisteate kehtivusaja lõpuni jäänud ajaga. Aluseks on Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 180.

Mõnel juhul on vallandamise etteteatamistähtaega lühendatud:

kui töötaja on sõlmitud tähtajaline leping perioodiks kuni kaks kuud, siis tuleb vähendamisest ette teatada vähemalt kolm kalendripäeva ();

kui töötaja on hõivatud hooajatöö, siis tuleb alandamise teade saata vähemalt seitse kalendripäeva enne eelseisvat vallandamist ().

Kas on võimalik töötajat eelseisvast koondamisest teavitada posti teel

Kas töötajat on võimalik eelseisvast vähendamisest teavitada, kui ta on haige või puhkusel

Vene Föderatsiooni töökoodeksiga on kehtestatud keeld töötaja vallandamise vähendamiseks puhkuse või ajutise puude ajal (). Samas ei sisalda õigusaktid nendel perioodidel eelseisvast vallandamisest teatamise keeldu.

Seega on tööandjal õigus teavitada töötajat eelseisvast vähendamisest nii puhkuse ajal kui ka haigusperioodil. Töölt puuduvale töötajale võidakse saata teade eelseisva vähendamise kohta. Vahepeal juhul konfliktne olukord Tööandjale tuleb tõendada töötaja nõuetekohase kirjaliku etteteatamise fakt ja etteteatamise tähtaeg.

Ivan Šklovets

Juhataja asetäitja Föderaalteenistus tööle ja tööle

Selle kevade olulisemad muudatused!

• 
  Personaliametnike töös on toimunud olulisi muudatusi, millega tuleks 2019. aastal arvestada. Kontrolli mänguvormingus, kas oled kõiki uuendusi arvesse võtnud. Lahendage kõik ülesanded ja saage ajakirja Kadrovoe Delo toimetajatelt kasulik kingitus.
• 
  Loe artiklit: Miks peaks personaliametnik kontrollima raamatupidamist, kas jaanuaris on vaja esitada uued aruanded ja millise koodiga kinnitada 2019. aasta tööajaarvestus
• 
  Ajakirja Kadrovoe Delo toimetus selgitas välja, millised personaliohvitseride harjumused võtavad palju aega, kuid on peaaegu kasutud. Ja mõned neist võivad GIT-inspektoris isegi hämmeldust tekitada.
• 
  GIT ja Roskomnadzori inspektorid rääkisid meile, milliseid dokumente ei tohiks uutelt tulijatelt tööle kandideerimisel kunagi nõuda. Tõenäoliselt on teil sellest loendist mõned paberid. Oleme koostanud täielik nimekiri ja valis igale keelatud dokumendile turvalise asendaja.
• 
  Kui maksad päeva eest puhkusetasu hilja, määratakse ettevõttele 50 000 rubla trahv. Vähendage lühendamise etteteatamisaega vähemalt päeva võrra – kohus ennistab töötaja tööle. Oleme tutvunud kohtupraktikaga ja koostanud teile ohutud soovitused.

Palun aidake mul olukorrast aru saada

1) Isik vallandatakse ametikoha vähendamise tõttu alates 1. aprillist. Vähendamisest teatati kaks kuud ette.

1. aprillil on töötajal täpselt kuus kuud aega, kui ta organisatsioonis töötab ja ta saab õiguse puhkusele. Puhkuste ajakava ei näinud keegi ja töötaja nõudmisel ei antud koopiat kolme päeva jooksul.

Kas töötaja võib nõuda puhkust, millele järgneb vallandamine või võib talle pakkuda ainult puhkuse hüvitamist? Keegi ju ei teavitanud töötajat eelseisvast puhkusest graafiku järgi.

2) Kas tööandjal on õigus keelduda töötajale ametikoha pakkumisest alandamise ajal, viidates sellele, et seda ei ole (aga kehtestatakse 1. aprillist, sest inimesed on juba tööle võetud), kui töötaja tegelikult töötasid uuel ametikohal 2 kuud? (kinnitavad erinevad raamatupidamisraamatud jne) (ja kui saad puhkust, siis uus positsioon tutvustatakse kuni töötaja vallandamiseni, ilmselt ei saa öelda, et töötamise ajal ametikohti ei olnud?).

3) Võib olla 2. punkti põhjendus. Kas sellel töötajal pole tööks vajalikku dokumenti (liftispetšeri tunnistus)? Kui töötajal lubati seda tööd teha 2 kuud, siis kas oleks pidanud saama vastava koolituse?

väljalase number 1638910

loetud 4605 korda

2 vastust juristidelt 9111.ru

1. Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku (edaspidi "tööseadustik") artiklile 127 on sätestatud, et:

Vallandamisel makstakse töötajale rahalist hüvitist kõigi kasutamata puhkuste eest.

Töötaja kirjalikul soovil VÕIB talle anda kasutamata puhkust koos hilisema vallandamisega (välja arvatud süütegude tõttu vallandamise korral). Sel juhul loetakse vallandamise päev viimaseks puhkusepäevaks.

Puhkuse andmisel koos hilisema vallandamisega töölepingu lõpetamisel töötaja algatusel on sellel töötajal õigus oma ülesütlemisavaldus enne puhkuse algust tagasi võtta, kui tema juurde ei kutsuta teist töötajat üleandmine.

Seega on puhkuse andmine koos hilisema vallandamisega vastavalt tööseadustiku artiklile 127 tööandja õigus, kuid mitte kohustus.

2. Töötaja üleviimine teisele ametikohale vastavalt tööseadustiku artiklile 72 toimub kirjalikult poolte kokkuleppel, reeglina tehakse see korralduse ja (või) vormis. töölepingu lisakokkulepe.

Vastavalt tööseadustiku artiklile 180 on tööandja kohustatud organisatsiooni töötajate arvu või personali vähendamise meetmete võtmisel pakkuma töötajale teist vaba töökohta (vaba ametikohta) vastavalt tööseadustiku artikli 81 kolmandale osale. Kood.

Kui töötaja esitab pärast töölepingu lõpetamist tööseadustiku artikli 81 esimese osa lõike 2 alusel õigeaegselt hagi ülesütlemise ebaseaduslikuks tunnistamiseks ja tõendab, et tööandjal oli enne vallandamist vabu töökohti, ta ei pakkunud töötajale, ennistab kohus töötaja tööle .

Aleksander, oma lehel jaotises "Minu artiklid" koostasin raudteetöötajate palvel üksikasjaliku juriidilise nõuande vähendamisega seotud küsimustes. Võite sellega ka tutvuda, võib-olla pakub midagi selles teile huvi.

Nagu Teie andmetest järeldub, ei ole Teid veel allkirja vastu töölepingu lõpetamise korraldusega tutvustatud.

Samuti peaksite hoolikalt lugema artikli 84 lõike 1 sätteid. TC, mis kehtestas kohustusliku üldine kord töölepingu lõpetamine.

Advokaat Zotov V.I. Petroskoi

Töölepingu lõpetamisel seoses organisatsiooni likvideerimisega (tööseadustiku punkt 1 lõige 1, artikkel 81) või organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähendamisega (tööseadustiku § 2 lõige 1, artikkel 81). Tööseadustiku kohaselt makstakse koondatud töötajale lahkumishüvitist keskmise kuupalga ulatuses, samuti keskmist kuupalka töötamise aja, kuid mitte rohkem kui kahe kuu jooksul alates vallandamise kuupäevast (koos lahkumishüvitisega). ).

Erandjuhtudel säilitatakse koondatud töötajale keskmine kuupalk kolmanda kuu jooksul alates tööturuasutuse otsusega vallandamise päevast, kui töötaja pöördus sellesse asutusse kahe nädala jooksul pärast koondamist ja ta ei töötanud tema.

Organisatsiooni töötajate arvu või personali vähendamise meetmete rakendamisel on tööandja kohustatud pakkuma töötajale teist vaba töökohta (vaba ametikohta).

Eelseisvast vallandamisest seoses organisatsiooni likvideerimisega, organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähendamisega hoiatab tööandja töötajaid isiklikult ja allkirja vastu vähemalt kaks kuud enne vallandamist.

Tööandjal on töötaja kirjalikul nõusolekul õigus temaga tööleping üles öelda enne käesoleva artikli teises osas nimetatud tähtaja möödumist, makstes talle täiendavat hüvitist töötaja keskmise töötasu ulatuses, mis on arvestatud proportsionaalselt vallandamisavalduse lõppemiseni jäänud ajaga. (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 178, 180).

Täpsem konsultatsioon, dokumentide vormistamine, asja läbiviimine kohtus - tasuline T. 9152171802
Minu saatus. harjutada zakonnost.su
Saidi juristid ei ole esimesed, kes teile helistavad!

Vähendamispuhkus

25. märtsil 2015 teatati töötajale ametikoha vähendamisest alates 29. maist. Vastavalt puhkuste ajakavale peab töötaja minema puhkusele alates 26. maist 2015 66 kalendripäeva tööperioodi eest 16. novembrist 2014 kuni 15. novembrini 2015. Kas tööandja on sel juhul kohustatud andma töötajale puhkust kogu perioodi eest?

Töölepingu saab lõpetada tööandja algatusel töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise korral (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 punkt 2, 1. osa).

Eelseisvast vallandamisest organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähenemise tõttu hoiatab tööandja töötajaid isiklikult ja kviitungi vastu vähemalt kaks kuud enne vallandamist (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 180 2. osa) .

Töötaja, keda hoiatatakse eelseisva vallandamise eest, naudib kõiki tagatisi teiste töötajatega võrdsetel alustel. Pärast eelseisva vähendamise teate saamist ei võeta töötajalt õigust oma puhkust kasutada ning tööandja on omakorda kohustatud looma tingimused selle õiguse kasutamiseks.

Puhkusegraafik on kohustuslik nii tööandjale kui ka töötajale (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 123 2. osa). Töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise meetmete võtmine ei ole tööandja algatusel ajakava muutmise aluseks. Seetõttu tuleb töötajale, keda hoiatatakse eelseisva vallandamise eest töötajate arvu või töötajate arvu vähenemise tõttu, vastavalt graafikule anda põhipuhkust ka siis, kui puhkuse lõppemine ületab etteteatamise tähtaega. vallandamisest.

Tööseadusandlus ei sisalda sätteid, mis võimaldaksid tööandjal anda põhipuhkust (v.a lisapuhkus töö eest kahjuliku või ohtlikud tingimused(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 121 3. osa) proportsionaalselt töötundidega (Rostrudi kiri 24. detsembrist 2007 nr 5277-6-1)). Seega tuleb koondatud töötajale anda täielik puhkus.

Pange tähele, et seadus sisaldab otsest keeldu töötaja vallandamiseks tööandja algatusel (erandiks on organisatsiooni likvideerimine või tegevuse lõpetamine). üksikettevõtja) puhkusel viibimise ajal (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 6. osa).

Töölepingu lõpetamise päev on kõigil juhtudel töötaja viimane tööpäev, välja arvatud juhud, kui ta tegelikult ei töötanud, kuid säilitas oma töökoha (ametikoha) (tööseadustiku artikkel 84.1 3. osa). Vene Föderatsioonist). Samas ei ole tööandjal õigust töötajat koondada, et vähendada töötajate arvu või töötajate arvu enne sellisele töötajale antud puhkuse lõppu. Seetõttu tuleks meie hinnangul juhtudel, kui põhipuhkuse ajal saab läbi töötajate arvu või personali vähenemise tõttu ülesütlemise etteteatamise tähtaeg, töötaja koondada esimesel päeval pärast puhkuse lõppu. Töötaja vallandamise võimalusele töötajate arvu vähenemise tõttu tööandja algatusel töölepingu lõpetamist takistava perioodi lõpus ilma täiendavate etteteatamisteta viitab ka kohtupraktika (Stt kassatsioonmäärus). Peterburi linnakohtu 25. mai 2011 nr SC poolt tsiviilasjad Stavropoli piirkonnakohtu 26. veebruari 2013. a määrus asjas nr 33-728/13, Primorski oblastikohtu uurimiskomisjoni 23. aprilli 2012. a määrus tsiviilasjades asjas nr 33-3614). Seega ei takista kahekuulise etteteatamistähtaja möödumine tasulise põhipuhkuse ajal töötaja koondamist selle puhkuse lõppedes.