Mehnatni rag'batlantirish usullarini tahlil qilish. Mehnatni rag'batlantirish va rag'batlantirish jarayonlarini o'rganishning ilmiy yondashuvlari va usullari
Mehnat faoliyatini rag'batlantirish muammosi Rossiyada ilmiy tadqiqotlarning yangi va hali kam o'rganilgan yo'nalishiga tegishli. Motivatsiya masalalarining dolzarbligi 1990-yillarning boshidan maʼmuriy boshqaruvdan bozor iqtisodiyotiga oʻtish davrida ortdi. XX asr., Menejmentning sotsialistik tamoyillari va kommunizm quruvchisining axloq kodeksida keskin o'zgarishlar yuz berganda.
Amerikalik motivatsiya tushunchalarini Rossiyaning iqtisodiy faoliyatiga mexanik ravishda o'tkazish amaliyoti aholining aqliy farqlari va boshqaruvni rivojlantirish darajasi tufayli mutlaqo to'g'ri emas. 1990-yillarning oʻrtalarida sotsiologik tadqiqotlar Ishchilarning qariyb 80 foizida “Har kimdan qobiliyatiga ko‘ra, har kimga o‘z ehtiyojiga ko‘ra” tamoyiliga asoslangan iste’mol mehnati ongi borligini ko‘rsatadi, uni amalga oshirish hatto rivojlangan kapitalistik jamiyatda ham mumkin emas. Shu munosabat bilan turli qatlamlarda (qatlamlarda) mehnat motivatsiyasi bo'yicha ilmiy tadqiqotlar zarur. zamonaviy jamiyat, Rossiya iqtisodiyotining barcha 12 ta tarmog'ida, shuningdek, ishchilarning turli toifalarida (rahbarlar, mutaxassislar, xodimlar, ishchilar). Keling, mehnat motivatsiyasining eng muhim tushunchalarini ko'rib chiqaylik.
Asosiy ehtiyojlarga asoslangan motivatsiya metodologiyasi (Mehnat ilmiy-tadqiqot instituti)
Rossiya Federatsiyasi Mehnat va aholini ijtimoiy muhofaza qilish vazirligining Mehnat ilmiy-tadqiqot instituti tomonidan ishlab chiqilgan ko'rib chiqilayotgan metodologiya ishchilarning mehnat va mehnat qadriyatlarining ayrim guruhlarini amalga oshirishga asosiy e'tiborini ochib beradi, ishchilar guruhlarini aniqlashga imkon beradi. moddiy, ijodiy va guruh miqyosidagi mehnatni rag'batlantirishga turlicha munosabatda bo'lganlar.
Motivatsiyaning ishlash mexanizmini ko'rib chiqishda quyidagi yondashuvlar mavjud:
Shaxsning motivatsion yadrosini tahlil qilish - motivlarning tuzilishi va kuchi, ularning yo'nalishi, motivatsiya turlari;
Insonning mehnatidan qoniqish, mehnatdan oladigan zavqini tahlil qilish;
Ishdan qoniqishning mehnat motivatsiyasini tavsiflovchi parametrlar bilan korrelyatsiya bog'liqligini tahlil qilish.
Ushbu uslub bizga motivatsiyaning ikkita asosiy turi - qiymat va amaliy mavjudligini aniqlashga imkon beradi. Uchinchi tur mavjud - muvozanatli yoki neytral. Ushbu turlarning o'zaro ta'siri motivatsiyaning ishlash mexanizmini tahlil qilish ob'ekti hisoblanadi.
Asosiy ehtiyojlarning to'rtta guruhi mavjud bo'lib, ularni qondirish mehnat faoliyati orqali amalga oshirilishi mumkin:
1) mehnatning mazmuni bilan bog'liq ehtiyojlar - qiziqarli ish, o'zini o'zi anglash, mustaqillik, malaka;
2) mehnatning ijtimoiy foydaliligi bilan bog'liq ehtiyojlar - qarz, foyda, talab;
3) tirikchilik manbai sifatida mehnat - daromad, farovonlik, uy ehtiyojlari;
4) status ehtiyojlari - muloqot, hurmat, martaba.
Ushbu metodologiyada motivatsiya uchta komponentning qarama-qarshi birligi sifatida ko'rib chiqiladi: qadriyatlar, mehnat talablari va ushbu talablarni amalga oshirish imkoniyati.
Mehnatga munosabat motivlari metodologiyasi (VTsIOM)
Mehnatga munosabat va uning motivlarini o'rganish ishlab chiqilgan metodologiyani o'z ichiga oladi Butunrossiya markazi akademik T.I. rahbarligida jamoatchilik fikrini o'rganish (VTsIOM). Zaslavskaya. Ushbu metodologiya asosida mehnatga layoqatli aholi fikrini bir necha marta o'rganish amalga oshirildi. Tanlov reprezentativ bo'lib, u respondentlarning jinsi, yoshi, ta'lim darajasi, turar-joy turi va yashash hududi bo'yicha nazorat qilingan.
Tadqiqot quyidagi yo'nalishlarda olib borildi.
1. Asosiy mehnatning motivlari. Mehnat motivatsiyasini o'rganishda ba'zi xalqaro tadqiqotlarda qo'llaniladigan shkala ishlatilgan. U to'rtta asosiy darajadan iborat:
Ish haqi to'lanishidan qat'i nazar, respondentlar uchun ish muhim va qiziqarli ekanligini ko'rsatadigan eng yuqori mehnat motivatsiyasi;
Ish muhim masala sifatida e'tirof etiladi, lekin hayotning boshqa tomonlarini yashirish uchun emas;
Ish mutaxassis tomonidan deyarli faqat tirikchilik manbai sifatida ko'rib chiqiladi;
Mehnat motivatsiyasining eng past darajasi, unda ish xodim uchun yoqimsiz vazifadir: agar imkoniyat bo'lsa, u umuman ishlamaydi.
Ushbu motivatsiya darajalari sof shaklda topilmaydi. Odatda, ular har bir davr va ma'lum iqtisodiy sharoitlarda u yoki bu turdagi mehnat motivatsiyasining ustunligi bilan tavsiflangan bo'lsa-da, ba'zi kombinatsiyalarda mavjud.
Ushbu metodologiyada mutaxassislarni guruhlar va mehnat motivatsiyasi darajasi bo'yicha ma'lum bir farqlash mavjud. Eng muhimi, xodimlarning kasbiy va rasmiy maqomi, keyin jins va yoshni farqlovchi xususiyatlar.
2. Qo‘shimcha ishga joylashish uchun sabablar:
Asosiy ishdan daromadni oshirish istagi;
Barqaror ish va qo'shimcha ish joyida qo'shimcha daromad olish istagi;
O'z qobiliyat va ko'nikmalarini to'liqroq ro'yobga chiqarish, qiziqarli ish bilan shug'ullanish imkoniyati;
To'g'ri aloqalar va biznes aloqalarini o'rnating.
Tadqiqotning ushbu yo'nalishida qo'shimcha daromadga muhtoj bo'lmagan, shuningdek, qo'shimcha daromad topishda qiynalayotgan respondentlar aniqlanadi.
3. Ish joyini o'zgartirish sabablari:
Respondentlarning mehnat salohiyatidan yetarli darajada foydalanilmaganligi va noqulay mehnat sharoitlari;
Asosiy ish joyidagi maoshdan norozilik;
Yomon yoki zararli mehnat sharoitlari;
Qiziqarsiz ish, ko'tarilishning etishmasligi;
Korxonaning yopilishi va xodimning ishsiz qolishi qo'rquvi tufayli yuzaga kelishi mumkin bo'lgan aylanma va profilaktika chiqishlari;
Kasb yoki ish joyini o'zgartirish sabablari;
Yuqori daromad;
Yana yoqimli, qiziqarli ish;
Yaxshi sharoitlar qulay ish rejimi bilan;
Hozir katta talabga ega bo'lgan va ish topish osonroq bo'lgan kasbga ega bo'lish istagi;
Korxonada qolish uchun kasbni o'zgartirish yoki malaka oshirish, ishdan bo'shatishdan saqlaning.
Mehnat motivatsiyasini o'rganish o'tkazish orqali amalga oshiriladi fikr so‘rovlari jamiyatning turli qatlamlarida respondentlarning katta qismi va umumiy motivlar, rag'batlantirishlar, ehtiyojlarni olish.
Normativ mehnat motivlarini shakllantirish metodologiyasi (MSU)
Ushbu uslub Moskva davlat universiteti olimlari jamoasi tomonidan ishlab chiqilgan. M.V. Lomonosov.
Usulning mohiyati shundan iboratki, motivatsiya insonning "motivatsion profilini" tashkil etuvchi quyidagi motivlarning kombinatsiyasi sifatida taqdim etiladi. me'yoriy xususiyatlar:
O'zgarish motivi - bu natijalarga intilish, o'z kasbini yaxshilash;
Muloqotning maqsadi - bu boshqasiga yordam berish yoki buzmaslik istagi yaxshi munosabatlar;
Pragmatik motiv - har xil ehtiyojlarni qondirish istagi yoki ortiqcha energiyani isrof qilmaslik istagi;
Hamkorlik motivi - butun tashkilot yoki faqat bo'lim, xizmat, atrof-muhit bilan birdamlik;
Raqobat motivi - boshqalardan yaxshiroq bo'lish yoki boshqalardan yomon bo'lmaslik istagi;
Muvaffaqiyat motivi - qiyinchiliklarni engish istagi, o'z-o'zini takomillashtirish istagi;
Innovatsiya motivi - insonning yangi g'oyalar, loyihalar va yutuqlarga bo'lgan munosabati.
Metodologiya bu motivlarning ifodalanish darajasini belgilaydi.
Mehnatni rag'batlantirish motivlarini tahlil qilish metodologiyasi (GUU)
Bir guruh olimlar tomonidan ishlab chiqilgan mehnatni rag'batlantirish motivlari metodologiyasi ("ijtimoiy harakat kuchlari"). Davlat universiteti Menejment (GUU) professor A.Ya. Kibanov, mahalliy ko'rsatkichlar asosida motivatsiyani baholashning miqdoriy yondashuvidir. Ishlab chiqarish jamoasida shaxsning ijodiy salohiyati, ayniqsa, tayyor mahsulot ishlab chiqarishda to‘liq ochib beriladi. Buni asosiy maqsadi sifatli mahsulot ishlab chiqarish, ish va xizmatlar ko‘rsatish bo‘lgan ishlab chiqarish brigadalari faoliyati misolida ham ko‘rish mumkin.
1. Ishlab chiqarilgan mahsulotlar va uni yaratish xarajatlari nisbati ko'rinishidagi iqtisodiy samaradorlik koeffitsienti (P):
bu erda B - ishlab chiqarish hajmi, rub., kishi / soat; Z - ishlab chiqarish qiymati, rub., Bir kishi / soat.
2. Ijtimoiy harakatning kuch koeffitsientini (U sd) oyliklarga bo'lish yo'li bilan miqdoriy aniqlash mumkin. ish haqi yashash uchun:
U sd \u003d ZP / PM,
bu erda ZP - xodimning o'rtacha oylik ish haqi, rubl; PM - mintaqadagi yashash uchun minimal byudjet, rub.
Moskva GOU SPO ta'lim boshqarmasi
Moskva davlat kitob biznesi va axborot texnologiyalari kolleji
KURS ISHI
tomonidan "Boshqaruv psixologiyasi" fani
Mehnat jamoasining motivatsiyasini o'rganish
To‘ldiruvchi: 33 MB guruh talabasi
Kirish Anna.
O'qituvchi tekshirdi
Pedagogika fanlari nomzodi:
Aksineva Marina Anatolievna
Moskva 2009 yil
Kirish
1-bob.Mehnat mehnatini rag'batlantirishning mohiyati.
1.1 Xodimlarning motivatsiyasini o'rganish usullari va tahlil qilish usullari.
1.2 Motivatsiya omillari, shakllari.
1.3 Motivatsion jarayon.
2-bob. "FOP No 2" OAJ korxonasi haqida umumiy ma'lumot.
2.1 Kuzatish asosida mehnat jamoasini rag'batlantirish.
2.2 Ishchilarni test asosida rag'batlantirish.
2.3 Tashkilot xodimlarining ishdan qoniqishini tahlil qilish.
Xulosa
Adabiyotlar ro'yxati.
Kirish
Har qanday tashkilotning asosi va uning asosiy boyligi odamlardir. Odamlar tashkilotning eng qimmatli manbaidir.
Yaxshi tashkilot o'z xodimlarining salohiyatini maksimal darajada oshirishga intiladi, xodimlarning ish joyiga to'liq qaytishi va ularning salohiyatini jadal rivojlantirish uchun barcha sharoitlarni yaratadi.
Biroq, agar tashkilot a'zolari o'z vazifalarini bajarmasalar, jamoada o'zlarini to'g'ri tutmasalar, o'z ishlari bilan tashkilotga o'z maqsadlariga erishish va o'z missiyasini bajarishga yordam berishga intilsalar, bularning barchasi bekor qilinadi.
Insonning o'z ishini bajarishga tayyorligi va istagi shulardan biridir asosiy omillar tashkilot muvaffaqiyati.
Korxona raqobatbardoshlikni oshirishdan manfaatdor, bu ham yuqori samarali texnologiyalar va uskunalarni, ham eng qobiliyatli xodimlarni tanlashni talab qiladi. Xodimning kasbiy bilimlari, ko'nikmalari, qobiliyatlari va mehnat motivlari yig'indisi bo'yicha rivojlanish darajasi qanchalik yuqori bo'lsa, ishlab chiqarishning moddiy omili tezroq takomillashtiriladi va undan samarali foydalaniladi.
Bugungi kunda katta mablag'lar inson resurslaridan moslashuvchan va moslashuvchan foydalanish, jamoaning ijodiy va tashkiliy faolligini oshirish, xodimlarning qobiliyatlari va kasbiy mahoratini rivojlantirish, insonparvarlashtirilgan tashkiliy madaniyatni shakllantirishga yo'naltirilmoqda.
Siz barcha ko'rinishlarda, shu jumladan sifat va professionallik uchun kurashda keskin raqobat bilan ajralib turadigan yangi muhitda ishlashingiz kerak. ish kuchi. Har qanday kompaniyaning faoliyati uchun shart-sharoitlar bozor tomonidan tobora ko'proq talab qilinmoqda va uning kon'yunkturasi xodimlarga ko'plab yangi, noma'lum talablarni qo'yadi.
Muvofiqlik. Boshqaruv funktsiyalarini amalga oshirishda etakchilar va menejerlar alohida rol o'ynaydi, chunki ularning bilimi, xodimlarni rag'batlantirish va rag'batlantirish qobiliyati jamoaning ish natijalariga tubdan ta'sir qiladi. Ishlab chiqarish menejeri boshqaruv tizimi va ishchi kuchini tashkil etuvchi korxona xodimlari o'rtasidagi bo'g'indir. O'rta menejerlar juda yaxshi ishlaydi muhim xususiyatlar: boshqarish, rag'batlantirish, rag'batlantirish, nazorat qilish va rejalashtirish. Shunday qilib, menejerlar, agar ular xodim oldiga qo'yilgan vazifani aniq va aniq shakllantirsa, uni rag'batlantirish va rag'batlantirish orqali samarali bajarilgan ishlarga erishadilar. Ishbilarmonlarning o'zaro ta'siri jamoada ishni tashkil etish sifati bilan belgilanadi. Samarali jamoa tuzilmasini yaratish uchun uning barcha a'zolarini maqsad birligi bilan birlashtirish, ritmni saqlash, tashkil etilgan ish, mehnat intizomini nazorat qilish va hamkasblarni rag'batlantirish.
Bizning ishimizning maqsadi jamoaning samarali ishlashi uchun mehnatni rag'batlantirish va rag'batlantirish shakllarini o'rganish edi.
Xodimlar mehnatining samaradorligi rag'batlantirish va rag'batlantirishning progressiv choralariga bog'liq.
Tadqiqot usullari: psixologik-pedagogik adabiyotlarni tahlil qilish, test, so'roq, eksperimental ma'lumotlarni qayta ishlashning matematik usullari.
1) Ilmiy adabiyotlarda ushbu muammoning ko'rib chiqilishini o'rganish va tahlil qilish;
2) xodimlarni rag'batlantirish va rag'batlantirish shakllarini aniqlash;
3) mehnat jamoasining samarali ishining ilg'or rag'batlantirish va rag'batlantirish choralariga bog'liqligini eksperimental ravishda tasdiqlash.
1-bob.Mehnat mehnatini rag'batlantirishning mohiyati.
Insonni muayyan muammoni hal qilish bilan bog'lash uchun uni harakatga undaydigan motivni topa olish kerak. Va faqat tegishli motivatsiya bilan odamlarni murakkab va o'ta murakkab vazifalarni hal qilishga ilhomlantirishi mumkin.
Mehnat xulq-atvorini boshqaruv nuqtai nazaridan o'rganish uni ichki va tashqi rag'batlantiruvchi kuchlarning o'zaro ta'siri bilan belgilanadigan jarayon sifatida tushunishdan kelib chiqadi. Murakkab tuzilishga ega bo'lgan ichki rag'batlantiruvchi kuchlar mehnat xatti-harakatlarini rag'batlantirish jarayoni bilan bevosita bog'liqdir.
Kimga strukturaviy elementlar Motivatsiya jarayoniga quyidagilar kiradi: ehtiyojlar, qiziqishlar, istaklar, intilishlar, qadriyatlar, qadriyatlar, ideallar, motivlar. Mehnat faoliyatining ushbu ichki rag'batlantiruvchi kuchlarini shakllantirish jarayoni mehnat xatti-harakatlarining motivatsiyasi deb tushuniladi.
Motivatsiyaning mohiyati uning o'ziga xos funktsiyalari orqali amalga oshiriladi:
Subyektning xulq-atvorini tushuntiruvchi asoslash, asosli maqsadga muvofiqligi.
Tartibga solish, ba'zi harakatlarni blokirovka qilish va boshqalarga ruxsat berish.
Kommunikativ, tushuntirish, ish dunyosida muloqotni bashorat qilish.
Ijtimoiylashtirish, ularning ish kuchidagi mikro va makro muhitdagi ijtimoiy rolini anglash orqali.
Tuzatish, eski narsalarni aniqlashtirish va yangi ideallar, me'yorlar, qiymat yo'nalishlarini shakllantirish mexanizmi sifatida.
Motivatsiya jarayonida ushbu funktsiyalarni amalga oshirish mexanizmini ilmiy tushuntirish mehnat motivatsiyasining muayyan ilmiy nazariyasi (kontseptsiyasi) asosida amalga oshiriladi.
Motivlar va rag'batlantirishlar faoliyatini boshqarishga nisbatan birinchi bo'lib Adam Smit tomonidan qo'yilgan bo'lib, u odamlarni xudbin niyatlar, odamlarning moliyaviy ahvolini yaxshilashga doimiy va buzilmas istagi bilan boshqaradi, deb hisoblagan.
UGH. Teylorning ta'kidlashicha, ishchilar ehtiyojlarni qondirish uchun faqat fiziologik darajadagi instinktlarga ega, shuning uchun ularni elementar rag'batlantirish bilan "faollashtirish" mumkin.
Mehnat insonning biologik tabiati bilan ta'minlanmaydi, shuning uchun har bir kishi faqat kerak bo'lganda ishlaydi, ya'ni. kamroq ishla, ko'proq ol. Administratorning majburlash kuchi ishlab chiqarishning asosiy dvigateli va mehnatga asosiy motivatsiya hisoblanadi. Ishchi kuchining ko'pligi va to'liq bandlik mehnat unumdorligini oshirish uchun kuchli turtki bo'ldi.
1. A.Maslouning ierarxik ehtiyojlar nazariyasi, unga ko'ra insonning xatti-harakati ikki turdagi ehtiyojlar bilan belgilanadi: asosiy va hosilaviy. Ikkinchisi bir-biriga teng bo'lib, asosiylari "pastki" dan "yuqori" tartibda joylashtirilgan. Bundan tashqari, yuqori darajadagi ehtiyojlar avvalgi darajalar qondirilgandan keyin shaxs uchun yangilanadi.
2. Jismoniy ehtiyojlar - oziq-ovqat, nafas olish, kiyim-kechak, uy-joy, dam olish va boshqalar uchun ularni qondirish uchun eng muhim rag'bat puldir, ya'ni. iqtisodiy to'lov qobiliyati, moddiy mahrumliksiz hayot istiqboli.
3. Ekzistensial ehtiyojlar - o'z mavjudligi xavfsizligiga bo'lgan ehtiyoj, ishonch ertaga, va hokazo. Bu ehtiyojlar ish xavfsizligi kabi rag'batlantirishlar bilan qondiriladi.
4. Ijtimoiy ehtiyojlar - jamoaga mansublikda, muloqotda, g'amxo'rlikda va hokazo.
5. Obro'ga bo'lgan ehtiyoj - "muhim" boshqalarga nisbatan, martaba o'sishi, mavqei, obro'si va tan olinishi. Tashkilotga o'z ehtiyojini his qilishning o'zi etarli emas, odamlar o'z muhitida hurmatga sazovor bo'lishni, noyob shaxslar sifatida tan olinishini xohlashadi.
6. Ma’naviy ehtiyojlar – ijodkorlik orqali o‘zini namoyon qilish zarurati.
Har bir inson o'z salohiyatini ro'yobga chiqarishga, o'zini doimiy ravishda takomillashtirishga, hayotda o'z o'rnini topishga intiladi, deb taxmin qilinadi.
Asosiy ehtiyojlar filogenetik bo'lgan motivatsion o'zgaruvchilardir, ya'ni. shaxs ulg‘aygan sari, ontogen jihatdan esa individning ijtimoiy mavjudligi uchun zarur shart-sharoitlar sifatida ro‘yobga chiqishi bilan bir-birini kuzatib boradi. Maslou birinchi ikki turni birlamchi (tug'ma), qolgan uchtasini ikkilamchi (orttirilgan) deb atagan. Shu bilan birga, ehtiyojlarni oshirish jarayoni birlamchi (pastki) ni ikkilamchi (yuqori) bilan almashtirishga o'xshaydi. Lekin qoniqish inson xulq-atvoriga turtki bo'lib xizmat qilmaydi: ochlik odamni qoniqtirmaguncha harakatga keltiradi.
Ko'rinib turibdiki, ehtiyoj ta'sirining kuchi (uning salohiyati) uni qondirish darajasiga bog'liq.
2. Natijaga erishish zaruriyati nazariyasi (D. Makklelland) insonning muvaffaqiyatga erishish ehtiyojining rivojlanish darajasiga mos ravishda mehnat qilishga intilishini tushuntiradi.
3. Motivatsiyaning ikkitomonlama nazariyasi (F. Gertsberger), unga ko'ra shaxs ikkita ehtiyoj tizimiga (ierarxiyasiga) ega:
Mehnat sharoitlari bilan bog'liq gigienik omillar;
Motivatsion, "ichki ehtiyojlar" bilan bog'liq: muvaffaqiyat, ish mazmuni, mas'uliyat, ishdagi mustaqillik.
Gigienik omillar xodimlarni mustahkamlaydi va barqarorlashtiradi, unumli mehnatga motivatorlarni rag'batlantiradi.
Adolat nazariyasi yoki ijtimoiy taqqoslash, unga ko'ra, inson o'z hissasi va mehnat daromadini boshqalar bilan taqqoslash orqali mehnat faolligini oshiradi.
4. Kutish (baholash) nazariyasi shaxsning muvaffaqiyatga erishish uchun motivatsion sa'y-harakatlari quyidagilar asosida shakllantirilishidan kelib chiqadi. yuqori qiymat kelajakda ishlash natijalari.
5. “X nazariyasi” va “Y nazariyasi” (D. Makgregor) ham qiziq bo‘lib, unga ko‘ra, mehnatning yetakchi motivi shaxsni mehnat qilish imkoniyatidan mahrum qilish tahdidi deb hisoblaydigan X nazariyadan voz kechish zarur. moddiy ehtiyojlarni qondirish.
Kelajak Y nazariyasiga tegishli bo'lib, inson tegishli sharoitlarda mehnat dunyosida ijodkorlik va mas'uliyatga intiladi.
Ko'rib chiqilgan motivatsiya nazariyalari ma'lum taxminlar va qarashlarga asoslangan yondashuvlar va amaliy chora-tadbirlar majmui sifatida motivatsion modellarni ishlab chiqish uchun asos bo'lib xizmat qiladi.
sabab- shaxsni faoliyatga rag'batlantirish. Faoliyat uchun motivatsiya odatda ehtiyoj-motivatsion soha bilan bog'liq. Ma'lumki, ehtiyojlar - bu shaxsning takror ishlab chiqarish, faoliyat ko'rsatishi va rivojlanishi uchun zarur bo'lgan tovarlarni iste'mol qilish sub'ekti sifatidagi ob'ektiv xususiyatlari, ya'ni ijtimoiy ehtiyojlar.
Motiv - bu tanlov mezoni ba'zi turlari faoliyati: ta'lim, mehnat. Muayyan faoliyat bir motivga emas, balki bir vaqtning o'zida bir nechtasiga mos kelishi mumkin, ya'ni. polimotiv bo'lish. Ehtiyoj bilan bog`liqligi tufayli motiv shaxsni faoliyatga undash vazifasini bajaradi va individual harakatlar, maqsadlar va ularga erishish shartlariga mazmun beradi.
Moddiy qiziqish mehnat faoliyati uchun asosiy rag'batdir, lekin u har doim ham ishlamaydi, ba'zida ko'proq bo'sh vaqt, qulayroq mehnat sharoitlari, kamroq stressli mehnat muhimroqdir. Xodimlarning ish haqi bilan qoniqishi uning hajmiga emas, balki ish haqining adolatliligiga bog'liq.
Mehnatning ijtimoiy ahamiyati bajarilgan ishning ijtimoiy ahamiyatini tushunishni o'z ichiga oladi. Bunda rahbarning xodimga qanday munosabatda bo‘lishi, uning hamkasblari uning umumiy ishga qo‘shgan hissasini payqayaptimi, tashkilotda vijdonli mehnat qadrlanadimi, muhim ahamiyatga ega.
1.1 Xodimlarning motivatsiyasini o'rganish usullari va tahlil qilish usullari
Jamoa motivatsiyasini o'rganish zamonaviy shaxs psixologiyasi va mehnat psixologiyasida, mehnat sohasidagi odamlar o'rtasidagi munosabatlarni o'rganishni boshqarishda katta nazariy va amaliy ahamiyatga ega.
O'rta darajadagi menejerlar o'rtasida xodimlarning motivatsiyasini o'rganish turli mamlakatlar uchta asosiy motivatorni aniqladi:
1. Taniqli, muvaffaqiyatli va obro'li kompaniyada ishlash istagi, ya'ni kompaniyaning brend sifatidagi jozibadorligi.
2. O'z-o'zidan ishlash, menejer uchun qiziqarli, hayajonli faoliyat sifatida ishlash, u zavq bilan bajaradi, bu o'zini o'zi anglash imkoniyatini beradi.
3. Ish haqi va moddiy rag'batlantirishning boshqa turlari.
Korxona xodimlarining mehnat faoliyatini rag'batlantirishni baholash va shakllantirish tizimini yaratish dolzarb bo'lib, unda mehnatga haq to'lash tizimi mehnatga rag'batlantirish vositalaridan biri sifatida o'z o'rnini egallaydi.
Korxona xodimlarining mehnat faoliyatini rag'batlantirishni boshqarishning yaxlit tizimini ishlab chiqish bosqichma-bosqich amalga oshirilishi kerak. Bunday rivojlanishning asosiy bosqichlari quyidagi tadbirlarni o'z ichiga olishi kerak:
Yashirin va yashirin motivatsiya diagnostikasi uchun maxsus ishlab chiqilgan usullar asosida korxonaning turli bo'linmalari xodimlarining mehnat faoliyatining haqiqiy motivatsiyasini tashkil etish va monitoring qilish.
Ichki va tashqi omillar mehnat faoliyatini rag'batlantirish, shu jumladan xodimlarning shaxsiy ehtiyojlari, boshqaruvni tashkil etish, rag'batlantirish va mehnatga haq to'lash tizimi, mehnat sharoitlarining xususiyatlari, mehnat munosabatlari; kadrlar ishi, korxonaning ijtimoiy infratuzilmasi.
Mehnat motivatsiyasining mehnat faoliyatining turli ko'rsatkichlariga, shu jumladan mehnat unumdorligi, sifati va xavfsizligiga ta'sirini aniqlash; mehnat intizomi, kadrlar almashinuvi, kasallanish, malaka, mas'uliyat, tashabbuskorlik, ijodkorlik, ishchilarning kollektivizmi.
Mehnat faoliyatini rag'batlantirish va ishdan qoniqishni oshirishga qaratilgan tashkiliy, kadrlar va ijtimoiy-psixologik chora-tadbirlar tizimini ishlab chiqish va amalga oshirish. turli guruhlar xodimlar.
Mehnatga haq to'lash tizimini tamoyillarini aniqlash va optimallashtirish, uni korxona maqsadlari va normalari, korxona, bo'limlar va xodimlarning ish natijalari bilan muvofiqlashtirish va boshqalar. mehnat motivatsiyasini oshirish uchun.
Mehnat faoliyatining ob'ektiv mezonlari va xodimlarning haqiqiy motivatsiyasi ko'rsatkichlaridan foydalangan holda korxona xodimlarini rag'batlantirishni boshqarish tizimining samaradorligini baholash va nazorat qilish.
Kompaniyadagi xodimlarning kayfiyatini o'rganish (motivatsiya) .
Xodimlarning o'z tashkilotidagi ehtiyojlarini o'rganish uchun so'rovnoma A.Maslou va D.MakKleland nazariyalari asosida motivatsiya va rag'batlantirishning haqiqiy omillaridan foydalangan holda tuzilgan. Ushbu anketa universal emas, uni o'z ehtiyojlaringiz uchun o'zgartirish tavsiya etiladi.
1. Mutaxassisligingiz va lavozimingiz (to'ldirish) ______________;
2. Ma'lumoti: o'rta, oliy, oliy o'quv yurtidan keyingi (kerakli hollarda tagiga chizilgan);
3. Jins: erkak/ayol (Qanday bo'lishi mumkin bo'lsa, tagiga chizilgan);
5. Korxonadagi ish tajribasi / umumiy ish tajribasi _____ /______ yil;
6. Qaysi motivlar sizni ishlashga undaydi (sizga mos keladigan barcha variantlarni istalgan belgi bilan belgilang yoki o'zingiznikini kiriting):
a) material:
Doimiy ravishda ish haqi olish zarurati;
Yil davomida ish natijalariga ko'ra ish stajiga haq to'lash;
Boshqa imtiyozlar va to'lovlar (mukofotlar);
Boshqa, pul bo'lmagan mukofotlar (voucherlar, sayohat chiptalari)
______________________________________;
b) xavfsizlik va xavfsizlik:
Ish bilan ta'minlash (firmada ishga joylashishga ishonch);
Kompaniya ko'magida turli kurslarda o'qitish;
Ijtimoiy xarakterdagi kafolatlar (ta'til, kasallik holatida yordam);
c) martaba
Karyerangizni o'zingiz rejalashtirasizmi;
Bank rahbariyati tomonidan o'z martabangizni rejalashtirishdan xabardormisiz;
Ish maqomingizni o'zgartirmoqchimisiz;
Boshqa mutaxassislik bo'yicha ishlashni xohlaysizmi;
d) ijtimoiy:
Ushbu jamoada uzoq muddatli ishlash odati;
Ish joyidagi hamkasblar bilan erkin va do'stona muloqot qilish imkoniyati;
Odamlarga muhtojlik hissi;
Boshqa ______________________________________;
e) o'z-o'zini hurmat qilish:
Sizning mehnat faoliyatingiz o'zingizni foydali deb hisoblash imkonini beradi - kerakli ishni bajaradigan jamoa ishchisi;
Ish faoliyatingiz uchun boshqalar tomonidan tan olinadimi;
Kasbingiz bo'yicha o'zingizni malakali his qilasizmi;
Qaror qabul qilishda mustaqillik;
Boshqa ______________________________________;
f) o'zini namoyon qilish:
Siz qilayotgan ishingiz eng muhimi hayotingizdan;
Ishingiz orqali barcha qobiliyat va fazilatlarni tushunasizmi;
Ish sizga o'zingizni ifoda etish imkoniyatini beradi;
Siz mehnat jarayonidagi maksimal ishtirokingizni his qilyapsizmi;
Boshqa ______________________________________;
g) yuqori darajadagi ehtiyojlar:
Kuchga bo'lgan ehtiyoj (siz shaxsiy maqsadlaringizga yoki tashkilotingiz maqsadlariga erishish uchun boshqa odamlarga ta'sir qilishni xohlaysizmi?);
Muvaffaqiyatga bo'lgan ehtiyoj (siz professional faoliyatingizda muvaffaqiyatga erishmoqchimisiz);
Biror narsaga yoki kimgadir tegishli bo'lish zarurati;
Boshqa ______________________________________.
Jamoaning axloqiy iqlimini o'rganish orqali siz quyidagi ma'lumotlarni olishingiz mumkin:
har bir xodimning o'zi amalga oshiradigan kasbiy faoliyatiga munosabati;
xodimlarning hamkasblariga munosabati;
jamoada mavjudligi va norasmiy rahbarlarning shaxsi;
jamoa ichidagi mojarolar e'lon qilinmagan;
xodimlar orasida buzg'unchi motivlarning mavjudligi va boshqalar.
Ishingiz va ishlayotgan jamoangiz bilan bog'liq bir qancha masalalar yuzasidan fikringizni bildirishingizni so'raymiz.
Har bir savolga javob berishdan oldin, unga berilgan barcha javoblarni diqqat bilan o'qing va sizning fikringizga mos keladigan javob yoniga "X" belgisini qo'ying.
1. Ishingiz sizga yoqadimi?
Juda yoqadi
Balki yoqadi
Men ish haqida qayg'urmayman
Ehtimol, yoqmaydi
Juda yoqtirmaslik
2. Boshqa ishga o'tishni xohlaysizmi?
mehnatsevarlik
Jamoat faoliyati
Professional bilim
Odamlarga g'amxo'rlik qilish
talabchanlik
Javobgarlik
Muloqot
Odamlarni tushunish qobiliyati
adolat
xayrixohlik
4. Jamoangizning qaysi a’zosi o‘rtoqlaringiz tomonidan ko‘proq hurmatga sazovor?
Bir yoki ikkita ismni ayting.
_____________________________________________________________
5. Aytaylik, siz biron sababga ko'ra vaqtincha ishlamayapsiz; Hozirgi ishingizga qaytasizmi?
6. Quyidagi fikrlarning qaysi biriga ko‘proq qo‘shilasiz?
Jamoamiz a'zolarining aksariyati yaxshi, yaxshi odamlar
Jamoamizda har xil insonlar bor
Jamoamiz a'zolarining aksariyati yoqimsiz odamlardir.
7. Sizningcha, jamoangiz a'zolari bir-biriga yaqin yashashsa yaxshi bo'larmidi?
“Ha”dan ko‘ra “yo‘q”
Yo'q albatta
Bilmayman, bu haqda o'ylamaganman
Ha albatta
8. Quyidagi shkala bo'yicha "1" raqami sizga juda yoqadigan jamoani, "9" - sizga juda yoqmagan jamoani tavsiflaydi. Jamoangizni qaysi katakka joylashtirasiz?
1 2 3 4 5 6 7 8 9
9. Sizningcha, etarlicha bera olasizmi? to'liq tavsif jamoa a'zolarining ko'pchiligining ishbilarmonlik va shaxsiy fazilatlari?
1) Jamoa a'zolarining ko'pchiligining ishbilarmonlik fazilatlari
2) Jamoa a'zolarining ko'pchiligining shaxsiy fazilatlari
Balki ha
Bilmayman, bu haqda o'ylamaganman
Balki yo'q
10. Agar jamoangiz a'zolari bilan ta'til o'tkazish imkoningiz bo'lsa, bunga qanday munosabatda bo'lar edingiz?
Bu menga juda mos keladi
Bilmayman, men bu haqda o'ylamaganman
Bu menga umuman to'g'ri kelmaydi.
11. Jamoangiz a'zolarining ko'pchiligi, ular bilan biznes masalalari bo'yicha bajonidil muloqot qilishlari haqida etarlicha ishonch bilan ayta olasizmi?
Yo'q, qila olmadingiz
Men bu haqda o'ylamaganman deb ayta olmayman.
Ha, qila olardim
12. Jamoangizda odatda qanday muhit hukm suradi? Quyidagi shkala bo'yicha "1" raqami nosog'lom, do'stona muhitga mos keladi va "9" - aksincha, o'zaro tushunish, o'zaro hurmat muhiti. Jamoangizni qaysi katakka joylashtirgan bo'lardingiz?
1 2 3 4 5 6 7 8 9
13. Agar nafaqaga chiqqan bo'lsangiz yoki nima deb o'ylaysiz uzoq vaqt biron sababga ko'ra ishlamagan bo'lsangiz, jamoangiz a'zolari bilan uchrashishni, ular bilan bayramlarni nishonlashni xohlaysizmi?
Ha albatta
Yo'qdan ko'ra ha
Javob berishga qiynalayapman
“Ha”dan ko‘ra “yo‘q”
Yo'q albatta
14. Sizning ishingiz qanchalik yaxshi tashkil etilgan deb o'ylaysiz?
Nazarimda, ishimiz juda yaxshi tashkil etilgan.
Umuman olganda, yomon emas, garchi yaxshilash uchun joy bor.
Aytish qiyin
Ish qoniqarsiz tashkil etilgan, ko'p vaqt behuda ketmoqda
Menimcha, ish juda yomon tashkil etilgan.
15. Sizningcha, sizning rahbaringiz jamoa ishlariga ta'sir qiladimi?
Albatta ha
Balki ha
Aytish qiyin
Balki yo'q
Albatta yo'q
1.2 Motivatsiya omillari, shakllari
Kerakli rag'batlantiruvchi omillarni aniqlash:
1. Strategik maqsadlar.
2. Maqsadning vaqt gorizonti.
3. Maqsadlarga erishishga ta'sir etuvchi omillar.
4. Faktorlarning biznes jarayonlari va ijrochilar bilan o'zaro bog'liqligi.
5. Muvaffaqiyat omillariga ijrochining mumkin bo'lgan ta'siri darajasi.
6. Ta'sir etuvchi omillarning ustuvorligi va o'zaro bog'liqligi.
Xodimlarni rag'batlantirish shakllari:
1. Moddiy va nomoddiy motivatsiya.
Jamoada yaxshi ma'naviy muhit, martaba, yaxshi ish sharoitlari, sayohatlar uchun to'lov, ijtimoiy bayramlar.
2. Ijobiy va salbiy motivatsiya.
Salbiy narsa xodimning muvaffaqiyatsizliklarga yo'l qo'ymasligini va unga mos kelmaydigan muayyan harakatlar qilmasligini ta'minlashga qaratilgan. korporativ madaniyat, va kompaniyada rag'batlantirilmaydi.
Ijobiy motivatsiya - bu quyidagilarga asoslangan motivatsiya:
O'z kuchli tomonlariga ishonish, "Men buni qilaman!" ishtiyoqi, odamlar va loyihalar uchun mas'uliyat, tashkilotchilik va ishlash odati, baxt bilan taqdirlash.
3. Korporativ motivatsiya.
Korporativ motivatsiya - bu boshqaruv jamoasi tomonidan maqsadli ravishda shakllantirilgan, tashkilot xodimlarining e'lon qilingan qadriyatlari, me'yorlari, qoidalari, xatti-harakatlari namunalari tizimi, ideal orzu qilingan imidj, boshqaruv jamoasi o'z tashkilotini qanday ko'rishni xohlaydi.
4. Individual motivatsiya. Individual yondashuv xodimlarning har biriga.
1.3 Motivatsiya jarayoni
Firmaning strategik boshqaruvi atrof-muhit holatini baholash va korporativ maqsadlarga erishish uchun boshqaruv usullarini ishlab chiqish uchun rahbariyatdan katta intellektual va moliyaviy sa'y-harakatlarni talab qiladi. Ushbu investitsiyalarning samaradorligi ko'p jihatdan xodimlarning o'zlariga yuklangan vazifalarni hal qilishdan qanchalik manfaatdor ekanligi bilan belgilanadi, ayniqsa bu yechim ulardan qo'shimcha harakatlar talab qilsa. Xodimlarning muayyan xulq-atvorini rivojlantirish va faollashtirish (motivatsiya) menejer oldida turgan eng muhim vazifalardan biridir.
Motivatsiya jarayoni insonni harakatga undash uchun asosiy ta'sir ob'ekti bo'lgan inson ehtiyojlari atrofida quriladi. Eng ichida umumiy ko'rinish ehtiyoj - namoyon bo'lishning barcha umumiyligi bilan individual xususiyatga ega bo'lgan narsaning etishmasligi hissi. Hamma odamlar uchun umumiy bo'lgan tug'ma ehtiyojlar - ehtiyoj deb ataladi. Olingan ehtiyojlar guruhdagi shaxsning mavjudligi bilan bog'liq bo'lib, ko'proq shaxsiylashtiriladi va atrof-muhit ta'sirida shakllanadi. Masalan, hurmatga bo'lgan ehtiyoj, natijalarga erishish.
Ehtiyoj bor ekan, odam noqulaylikni boshdan kechiradi va shuning uchun u ehtiyojni qondirish uchun vositalarni topishga intiladi. Yo'qotilgan ehtiyoj yo'qoladi, lekin abadiy emas. Aksariyat ehtiyojlar yangilanadi, ayni paytda namoyon bo'lish shakli o'zgarib, ehtiyojlar ierarxiyasining boshqa darajasiga o'tadi. Ehtiyojlar ham amaliy, ham bilish faoliyatida inson faoliyatining asosiy manbai hisoblanadi.Shaxs tomonidan amalga oshirilgan va shakllantirilgan ehtiyoj har doim ham uni bartaraf etish harakatiga olib kelavermaydi.
Bu ma'lum shartlarni talab qiladi:
mavjudligi yetarli kuchli istak vaziyatni o'zgartirish, hissiyotlar darajasida ehtiyojni qondirish. Ushbu shart asosiy bo'lib, resurslar bilan ta'minlash, harakatlarni amalga oshirish va ehtiyojlarni qondirish uchun qobiliyat, bilim, ko'nikmalarni rivojlantirish uchun harakatlar yo'nalishini belgilaydi.
Motivatsion jarayon quyidagilarni o'z ichiga oladi:
qondirilmagan ehtiyojlarni baholash;
1. ehtiyojlarni qondirishga qaratilgan maqsadlarni shakllantirish;
2. ehtiyojlarni qondirish uchun zarur bo'lgan harakatlarni belgilash.
Ehtiyojlarni qondirish yo'llarini topishning ikki yo'li mavjud.
Ehtiyojni amalga oshirishda muvaffaqiyatga erishish yo'lini topish. Bu yo'l inson faoliyatini faollashtiradi va harakatlarga maqsadli yo'nalish beradi. Har qanday sharoit, ob'ekt yoki sharoitlardan qochish yo'llarini izlash odamni harakatsiz, mustaqil harakatga layoqatsiz qiladi. Bunday vaziyatda inson xatti-harakatining asosiy motivlari tashvish va qo'rquvdir.Menejerning asosiy vazifasi korxona boshqaruv tizimi doirasida qondirilishi mumkin bo'lgan xodimlarning ehtiyojlarini yaratish yoki faollashtirishdir.
2-bob. "FOP No 2" OAJ korxonasi haqida umumiy ma'lumot
OAJ Dmitrov nomidagi 2-sonli ofset matbaa fabrikasi kichik hajmli kitob va jurnallar ishlab chiqarishga ixtisoslashgan korxona hisoblanadi. Zavod 100 yildan beri mavjud. Dastlab bu shakllar ishlab chiqarish uchun kichik xususiy bosmaxona edi, 1953 yildan boshlab uni ommaviy modernizatsiya qilish boshlandi, bosmaxona ko'p rangli bolalar nashrlarini ishlab chiqarishga ixtisoslasha boshladi. Bugungi kunda poligrafiya sanoatida taniqli korxona hisoblanadi. Murzilka, Veselye Kartinki, Mikki Maus va boshqa mashhur nashrlar kabi jurnallarni nashr etadi. Zavod ishchilari soni 200 nafardan ortiq. Rossiyaning bozor iqtisodiyotiga o'tishi va xususiy mulkning joriy etilishi munosabati bilan mijoz korxonalari (matbaa buyurtmachilari) va raqobatdosh korxonalar soni ortdi. Ijtimoiy-madaniy me'yorlar tashkilot xodimlarining xulq-atvorini, shuningdek, odamlarning o'z mahsulotlariga bo'lgan ehtiyoji bilan bog'liq holda bunday tashkilot mavjudligi zarurligi haqidagi odamlarning fikrini belgilaydi. Yangi matbaa texnologiyalarining rivojlanishi asbob-uskunalarni yangilash, unda ishlash uchun kadrlarni tayyorlash zarurligini belgilaydi (yaqinda paydo bo'lgan "kesilgan", maxsus ko'zoynakdan foydalanganda "uch o'lchovli" chizilgan kitoblar). Moskva viloyatida poligrafiya mahsulotlari bozorida sezilarli raqobat mavjud. Asosiy raqobatchilar - Chexov, Mojaysk matbaa zavodlari, Moskvadagi "Bolalar kitobi" fabrikasi. Yetkazib beruvchilar: yorug'lik, suv - Gorvodokanal, Mosenergo. Mashina asboblari, bosma mashinalar va kompyuter uskunalari - to'g'ridan-to'g'ri buyurtmalar bo'yicha Rossiya va xorijiy firmalar. Materiallar: qog'oz to'g'ridan-to'g'ri bosma mijozlar tomonidan etkazib beriladi; bo'yoqlar, laklar, plyonkalar va boshqalarni korxonaning o'zi Finlyandiya va mahalliy ishlab chiqaruvchilardan sotib oladi. Mehnat resurslari maxsus ta'lim muassasalaridan kelib chiqadi.Iste'molchilar bosmaxonaga buyurtma beruvchi korxonalar: "Drofa", "Egmont Russia", "Rosmen" nashriyotlari va boshqalar. Ko'rib chiqilayotgan tashkilotda tashkilotning chiziqli-funktsional tuzilishi qo'llaniladi.
2.1 Kuzatish asosida mehnat jamoasini rag'batlantirish
Kuzatuv ma'lumotlari:
Ishni tashkil etish orqali xodimlarni rag'batlantirish
Xodimga rag'batlantiruvchi ta'sir nafaqat an'anaviy vositalar (pul va ma'naviy), balki bajarilgan ishning xususiyatlari bilan ham ta'minlanadi. Ishga kayfiyat, yakuniy natijalarga qiziqish, yuqori daromad bilan ishlashga tayyorlik, ya'ni mehnat motivatsiyasining yuqori darajasi namoyon bo'ladigan mehnat xatti-harakatlarining asosiy ko'rinishlari ko'p jihatdan bajarilgan ishning xususiyatlari va mazmuniga bog'liq. Shu sababli, xodimning mehnat motivatsiyasiga ta'siri xodimlarning mehnat xatti-harakatlarida kerakli o'zgarishlarga olib kelishi uchun mehnat vazifalarining eng muhim xususiyatlariga e'tibor qaratish lozim.
Ular tomonidan bajariladigan ishning quyidagi xususiyatlari xodimlarning mehnat motivatsiyasiga ustun ta'sir qiladi:
1. ishni bajarish uchun zarur bo'lgan ko'nikmalarning xilma-xilligi;
2. xodim tomonidan bajarilgan vazifalarning to'liqligi;
3. vazifalarning ahamiyati, ahamiyati, mas'uliyati;
4. ijrochiga berilgan mustaqillik;
5. fikr-mulohaza.
Ishchilarning malaka xilma-xilligi darajasi juda katta farq qiladi. Hujjatlar, moliya (buxgalteriya hisobi), etkazib beruvchilar va mijozlar bilan munosabatlar bilan bog'liq bo'limlarning xodimlari juda keng bilim va amaliy ko'nikmalarga ega. Ishlab chiqarish sexlari ishchilari uchun ish jarayoni bir xil turdagi harakatlarni takrorlashdan iborat. Bu ishni monoton qiladi, bu esa unga bo'lgan qiziqishni sezilarli darajada kamaytiradi.
Korxona konveyer tipidagi ishlab chiqarish usulidan foydalanadi. Ya'ni, har bir xodim bosma mahsulotlarni ishlab chiqarishda faqat alohida bosqichni bajaradi (qog'ozni ochish va kesish, chop etish va boshqalar). Hatto rejalashtirish-iqtisodiy bo'limda va buxgalteriya bo'limida ham bir nechta odamlar faqat individual operatsiyalarni bajaradigan ko'proq yoki kamroq bajarilgan ish (ish haqi va boshqalar) uchun javobgardir. Ishning bunday tashkil etilishi mas'uliyat darajasini oshiradi, bajarilgan ishga mazmun va ahamiyat beradi.
Zavodda ishlab chiqarish bo'limlari va ishni tashkil etish bo'limlarida ishchilarning ahamiyati boshqacha: bosib chiqarishni tashkil etishda mashinalarga xizmat ko'rsatuvchi ishchilarning kichik xatolari ehtimoli hisobga olinadi. Agar tashkilot bo'limining xodimi xatoga yo'l qo'ysa, masalan, kitobning hajmini noto'g'ri hisoblab chiqsa, unda kesish ishchilari ishni noto'g'ri bajaradilar va hamma narsani qayta tiklash kerak bo'ladi. Shuning uchun ular o'zlari va ishlab chiqarish bo'limlari uchun javobgardirlar.
Mustaqil qarorlar qabul qilish imkoniyatlari bajarilgan ish uchun shaxsiy javobgarlik hissini oshiradi. Agar ishchilar nima qilishni va qanday qilishni o'zlari hal qilsalar, ular yaxshi va yomon natijalar uchun ko'proq javobgarlikni his qilishadi. Kompaniya normadan tashqariga chiqmaydigan mustaqil qarorlar qabul qilish imkoniyatiga ega.
Teskari aloqa - bu xodimning o'z faoliyati to'g'risidagi ma'lumotlari.
Teskari aloqa samarali bo'ladi, chunki ishchilar darhol yoki bir muncha vaqt o'tgach, o'z ishining natijalarini ko'rishadi: ishlab chiqarish sexlari ishchilari buni ko'rishadi tayyor mahsulotlar zudlik bilan va tashkiliy bo'limlarning xodimlari mijozlarning ishidan qoniqish yoki noroziligini bilishadi. Bu, albatta, to‘g‘ri ishlashga motivatsiyani oshiradi.
Ish maqsadlarini belgilash orqali motivatsiya
Xodimlarning motivatsiyasini mehnat maqsadlarini belgilash orqali oshirish mumkinligi haqidagi g'oya zamonaviy tashkilotlarda boshqaruvning muhim qismidir. Shu bilan birga, xodimlarni rag'batlantirish maqsadlarning quyidagi xususiyatlariga va maqsadlarni belgilash va ularga erishish jarayoni qanday amalga oshirilishiga bog'liq:
1. O'ziga xoslik. Maqsadlar qanchalik aniq bo'lsa, xodim qachon va qanday qilish kerakligini tushunishi mumkin
ularga yetib boring. Nazariy jihatdan, ishning maqsad va vazifalari har bir xodimga aniq va aniq etkazilishi kerak, ammo ma'lumotlar to'liq emas yoki xodimga o'z vaqtida yetkazilmaydi. Bu, albatta, ba'zida xatolarga olib keladi.
2. Murakkablik. Bu xodim maqsadlarni qiyin, istiqbolli va o'z imkoniyatlarini shubha ostiga qo'yadigan, ammo erishish mumkin bo'lgan darajadir. Aksariyat ishchilar ishining murakkabligi o'rtacha, uning imkoniyatlarini shubha ostiga qo'ymaydi.
3. Qabul qilish imkoniyati . Bu xodimning maqsadlarni qabul qilish darajasi va ularga erishishni xohlaydi. Qoidaga ko'ra, ishga kirishda shaxsga u bajarishi kerak bo'lgan maqsad va vazifalar to'g'risida xabar beriladi. Shuning uchun maqsadlar maqbuldir.
4. Maqsadni belgilashda faol ishtirok etish. Bu xodimga kelajakda erishgan muvaffaqiyati uchun shaxsiy javobgarlikni his qilish imkonini beradi. Tashkilot rahbariyati maqsadlarni belgilashda ishtirok etadi, qolgan xodimlar faqat ularni bajaradilar.
5. Fikr-mulohazalarni taqdim etish. Xodimlar o'zlariga topshirilgan ishlarni qanchalik yaxshi bajarayotgani haqida ma'lumotga muhtoj. Teskari aloqa yaxshi ta'minlangan. Xodimlar o'z ishlarini bajarish to'g'risida ma'lumotni bajarilgan operatsiyalar natijalaridan so'ng darhol oladilar. Butun boshqaruv jamoasi korxona muvaffaqiyati haqida, xususan, raqamlarda biladi. Buyurtmalar sonining ko'payishi yoki kamayishi ishlab chiqarishning barcha bosqichlarida seziladi.
2.2 Ishchilarni test asosida rag'batlantirish
Sinov - bu ko'p odamlarni ko'p vaqt sarflamasdan va shuning uchun ularni ish jarayonidan chalg'itmasdan qamrab olish imkonini beradigan tadqiqot usuli. Biroq, savollar ro'yxatini to'g'ri tuzish juda muhim - hamma uchun tushunarli va ularning oz qismi. Test taklif qilinganlardan javobni tanlashni o'z ichiga olganligi sababli, javob haqiqatga to'liq mos kelmasligi mumkin, chunki barcha mumkin bo'lgan javoblarni oldindan aytib bo'lmaydi.
2009 yil 25 aprelda xodimlar o'rtasida ishdan qoniqish darajasini aniqlash uchun test sinovi o'tkazildi. 48 kishi so'roq qilindi, ulardan 8 nafari ishlab chiqarish sexlari xodimlari.
Sinov yordamida quyidagi ma'lumotlar olindi:
Korxonada xodimlarning o'rtacha yoshi 48,5 yosh;
Ushbu korxonada o'rtacha ish staji 20 yil. Bu sinovdan muvaffaqiyatli o‘tganlar zavod ish tartibi va qoidalarini, mehnatni tashkil etish tamoyillarini juda yaxshi bilishidan dalolat beradi. Va ular savollarga ongli ravishda, real faktlarga asoslanib javob berdilar;
Ish haqi miqdori mos 58%, norozi 34%, qolganlari javob berishga qiynalgan;
Bajarilgan ish jarayoni besh balli tizimda 4 va 5 ball bilan, mos ravishda 58% va 29% ga baholandi, bu mutlaq ko'pchilikni tashkil etadi;
Kasbiy va martaba o'sishi istiqbollari 38% ga ko'rinadi va 15% yo'q. So'ralgan xodimlarning 42 foizi o'sish istiqbollari bilan qiziqmaydi. Bu ishchilarning o'rtacha yoshi bilan izohlanadi;
67% bevosita rahbar bilan munosabatlardan to'liq qoniqish hosil qiladi, aksincha, 25% qoniqtirmaydi, 8% respondent javob bera olmadi;
Bajarilgan ishning ahamiyati va mas'uliyati 50%, qoniqish ehtimoli yo'qdan ko'ra 33%, respondentlarning 17% javob bera olmadi;
Mehnat sharoitlari 1 ball bilan 13 foizga, 2 ballga 12 foizga, 3 ballga 25 foizga, 4 ballga 21 foizga, 5 ballga 29 foizga baholandi. Ishlab chiqarish bo'limlarining deyarli barcha xodimlari mehnat sharoitidan norozi. Alohida idoralarda ishlaydigan suhbatdoshlar orasida ustunlik tufayli test boshqa natija ko'rsatdi;
Ishonchli va kelajakka ishonch, ish 33% ga to'liq ko'rib chiqiladi; 25% buni ishonchsizroq deb hisoblaydi. 17% ishning ishonchliligidan to'liq qoniqmaydi, 25% qaror qabul qila olmadi;
42% o'z ishini keng odamlar tomonidan hurmat qilinadi, deb hisoblaydi va 21% ham bunga deyarli ishonch hosil qiladi. 4% hurmatli ishni qila olishidan norozi, 33% esa buni ayta olmadi;
Umuman olganda, ish qanchalik samarali ekanligi haqida fikrlar turlicha edi: 2, 3 va 4 ball bir xil miqdordagi odamlar tomonidan berilgan - har biri 25%. Qolgan 25% "samaradorlikdan juda mamnun" va "to'liq qoniqarsiz" fikrlarini baham ko'rdi;
Odamlarning katta qismi hamkasblari bilan shakllangan munosabatlardan qoniqish hosil qiladi - 79%. 21% munosabatlarni qoniqarliroq deb hisoblaydi;
So‘rov ishtirokchilarining 38 foizi ishda mustaqillik va tashabbuskorlik ko‘rsatish imkoniyatidan to‘liq mamnun, 33 foizi buni 5 balldan 4 ball bilan baholagan. 25 foizi javob berishga qiynalgan, 4 foizi esa mustaqillikni ko‘rsatish imkoniyati anchagina deb hisoblagan. etishmayotgan;
Ish tartibi ishchilarning 71 foizini to'liq qondiradi, 17 foizi ham qoniqtirmaydi, 4 foizi esa qaror qilmagan, 8 foizi esa boshqa rejimni afzal ko'radi;
Ishning xodimning qobiliyatiga mosligi: 46% - 5 ball, 33% - 4 ball va 21% - 3 ball;
Ish hayotda muvaffaqiyatga erishish vositasi sifatida 33% tomonidan qabul qilinadi. Yana 29% ham bunga yaqin.17% hayotda muvaffaqiyatga erishish vositasi sifatida oʻz ishidan qoniqish yoki yoʻqligini ayta olmaydi, respondentlarning 21% esa umuman qoniqmaydi.
Shuningdek, quyidagi masalalar bo'yicha istak va takliflar bildirildi.
ishlab chiqarish jarayoniga yangi texnologiyalarni jadal joriy etishni boshlash;
Ishlab chiqarishning o'sishi;
Mehnat sharoitlarini yaxshilash (binolarni kengaytirish, ovoz yalıtımını oshirish, normallashtirish). harorat rejimi, ventilyatsiya);
Buxgalteriya hisobi uchun boshqa ofis ajratish;
Ish haqini oshirish;
Uskunani yangilash;
Barcha xodimlarning vijdonan ishlashga munosabatini o'zgartirish, o'z-o'zini yaxshilashga intilish;
Odamlarning ish yuki va ularning ish haqi nisbatlarini muvozanatlash;
Tarif stavkalarini qayta ko'rib chiqish;
Ishchilarni kiyim-kechak bilan ta'minlash;
Ovqatlanish xonasini ko'rib chiqing;
Uydan fabrikaga sayohat uchun to'lov;
Poligrafiya korxonalariga soliqlarni kamaytirishga erishing.
So‘rovdan ko‘rinib turibdiki, istaklar moddiy rag‘batlantirishni kuchaytirish, mehnat sharoitlarini yaxshilash bilan bog‘liq. Shuningdek, xodimlar korxonaning rivojlanishi va gullab-yashnashidan manfaatdor, uning jamiyat hayoti uchun ahamiyatini tushunadilar.
2.3 Tashkilot xodimlarining ishdan qoniqishini tahlil qilish
Keling, o'rganilayotgan tashkilot xodimlarining ishidan qoniqish darajasini tahlil qilaylik:
1. Ish haqi miqdori. Ishchilarning atigi 17 foizi o'z maoshidan to'liq qoniqish hosil qilgani va respondentlarning aksariyati - 58 foizi bundan norozi ekan, bu muammoni hal qilish kerak. Ishchilarning ish yuki va tarif stavkalari o'rtasidagi yozishmalarni diqqat bilan tekshirib ko'ring, ushbu korxona va shu sohadagi boshqa korxonalarning ish haqi darajasini solishtiring. Xodimlarni moddiy rag'batlantirishni oshirish kerak, bu esa yuqori xarajatlarga olib keladi, keyin ko'rsatkichni oshirish uchun bonuslar va bonuslar tizimini yo'lga qo'yish kerak.
2. Bajarilayotgan ish jarayoni. Ushbu ko'rsatkichga ko'ra, vaziyat ancha yaxshi. Respondentlarning 87 foizi o'z ishlaridan to'liq qoniqish yoki to'g'rirog'i qoniqish hosil qilgan. Bu odamlarning ongli ravishda mutaxassislikni tanlaganligi bilan bog'liq. Biroq, respondentlarning bir necha foizi ish jarayonidan qoniqish hosil qilmaydi. Ular, ehtimol, zavod ishchilari. Haqiqatan ham juda ko'p jismoniy faollikni talab qiladigan mashaqqatli ish bor. Shuni hisobga olib, ish jarayonini iloji boricha optimallashtirish, sotib olish va foydalanishga topshirish kerak zamonaviy mashinalar, texnologiyani yangilash. Ishni tashkil etish bo'limlarida zamonaviy texnologiyalarni o'rnating, o'zaro va mijozlar bilan tezroq ma'lumot almashish uchun Internetni barcha ofislarga ulang.
3. Kasbiy va martaba o'sishi istiqbollari. So'rov shuni ko'rsatdiki, 21% o'sish istiqbollarini ko'rmaydi va taxminan yarmiga javob berish qiyin. Rahbariyat xodimlarning o'sishi va rivojlanishidan ko'proq manfaatdor bo'lishi kerak. Buni xodimga yanada murakkab ish ishonib topshirilishi bilan ifodalash mumkin, siz xodimga ma'lum ishni bajarish uchun ko'proq mas'uliyatni topshirishingiz mumkin.
4. Bevosita rahbar bilan munosabatlar. 67% bu omildan mamnunman, deb javob bergan. Agar ushbu korxonada respondentlarning o'rtacha ish tajribasi 20 yil ekanligini eslasak, munosabatlar har qanday holatda ham yaxshilangan deb taxmin qilishimiz mumkin.
5. Bajarilgan ishning ahamiyati va mas'uliyati. So'ralgan ishchilarning 83 foizi ushbu ko'rsatkichga to'g'ri keladi. Darhaqiqat, barchaning mas'uliyati ancha yuqori.
6.Ish sharoitlari. Ma'lum bo'lishicha, ofset bosma fabrikada bu ko'rsatkichga juda kam e'tibor qaratiladi. Ishlab chiqarishni tashkil etish bo'limlari binolarida yomon ta'minlangan normal harorat, va ishlab chiqarish ustaxonalari juda shovqinli, yomon ventilyatsiya qilingan, ishchilar dam olish uchun joylar mutlaqo yo'q. Ishni tartibga solishga ishonch hosil qiling, chunki bu ishdan qoniqishning eng muhim omillaridan biridir.
7.Ish joyining ishonchliligi, kelajakka ishonch hosil qilish . 58% bu ko'rsatkich bo'yicha ishlardan mamnun, ammo 17% to'liq norozi. Bu, bir tomondan, korxonaning yoshi, yetarlicha barqaror ishlab chiqarish bilan bog'liq. Boshqa tomondan - Rossiya bozorining beqarorligi bilan.
8. Keng doiradagi odamlar tomonidan hurmat qilinadigan ishni bajarish qobiliyati. Aholining 63 foizi bu ko‘rsatkichdan qoniqish hosil qilgan. Shuning uchun bu erda hech qanday muammo yo'q. Xodimlar bunday korxona mavjudligining muhimligini tushunishadi va ular uning rivojlanishidan manfaatdor, chunki ko'pchilikning farzandlari bor.
9. Umuman olganda ish qanchalik samarali tashkil etilgan . Ushbu ko'rsatkichning past baholanishi korxonaning ancha eski ekanligi va texnologiyalarning uzoq vaqt davomida yangilanmaganligi bilan bog'liq. Ish samaradorligini oshirish uchun imkoniyatlar mavjud.
10.Hamkasblar bilan munosabatlar. Respondentlarning 96 foizi ushbu ko'rsatkichdan qoniqish hosil qildi - bu anketadagi barcha moddalarning eng yuqori reytingi. Biroq, bu siz ushbu ko'rsatkichni unutishingiz mumkin degani emas. Kelajakda tashkilot ham xodimlar o'rtasida yaxshi munosabatlarni saqlab turishi kerak. Buni qo'shma tadbirlarni tashkil etish orqali amalga oshirish mumkin: ziyofatlar, uchrashuvlar, ekskursiyalar.
11. Ishda mustaqillik va tashabbuskorlik imkoniyatlari. So'ralgan xodimlarning 72 foizi ushbu ko'rsatkichdan qoniqish hosil qilishgan. 28% esa qanoatlanmaydi yoki qaror qabul qila olmaydi. Xodimlarning bevosita rahbarlari ushbu ko'rsatkichdan qoniqish darajasi past bo'lgan odamlarni aniqlashlari va iloji bo'lsa, o'z vazifalarida ko'proq tashabbus ko'rsatishlari kerak.
12.Ish tartibi. Ushbu ko'rsatkichdan yuqori qoniqish (88%) ish tartibi standart bo'lganligi bilan bog'liq: 40 soat ish haftasi 8 soatlik ish kuni bilan. Qolgan 12%, aftidan, moslashuvchan jadval bo'yicha ishlash qulayroq bo'lar edi. Ammo ishlab chiqarish jarayonida barcha xodimlarning ish joyida majburiy ishtirok etishi tufayli bu mumkin emas.
13.Sizning qobiliyatingizga mos keladigan ish. So'rov ushbu ko'rsatkichdan juda yuqori qoniqishni ko'rsatdi, chunki zavodda mas'ul lavozimlarda yuqori malakali mutaxassislar ishlaydi va ko'proq jismoniy kuch talab qilinadigan joylarda aynan shunday kuchga ega odamlar ishlaydi. Ammo ishga kirishda insonning haqiqiy bilim va qobiliyatini tekshirishga, unga tegishli lavozimni belgilashga ko‘proq e’tibor qaratish lozim.
14. Hayotda muvaffaqiyatga erishish vositasi sifatida ishlash. Respondentlarning 38 foizi ushbu ko'rsatkichdan o'rtacha qoniqishni qayd etdi. Bu nafaqat zavod bilan, balki Rossiyada turmush darajasining pastligi bilan ham bog'liq.
Xulosa
Ushbu maqolada tashkilot xodimlarining motivatsiyasini o'rganish jarayoni ko'rib chiqildi. Tashkilot xodimlarining motivatsiyasini oshirish usullarini o'rganish bo'yicha belgilangan vazifalar bajarildi.
Mehnat motivatsiyasi nazariyalari asosida motivatsiya insonning biologik va ijtimoiy ehtiyojlari bilan uzviy bog'liqlikka asoslanganligi aniqlandi. Motivatsiya inson xulq-atvorini maqsadli qiladi va uning maqsadi biror narsaga bo'lgan tajribali ehtiyojni bartaraf etishga olib kelishi mumkin bo'lgan narsadir. Aniqlanishicha, xodimlar yakuniy natijadan manfaatdor bo‘lsa va bajarilgan ishga ijobiy munosabatda bo‘lsagina yuqori daromad olish mumkin. Bu ish jarayoni va uning yakuniy natijalari insonga uning eng muhim ehtiyojlarini qondirishga imkon bergandagina mumkin bo'ladi.
Mehnat motivatsiyasi nazariyasini o'rganib, 2-sonli FOP OAJ korxonasida tadqiqot o'tkazgandan so'ng, tashkilot xodimlarini rag'batlantirishning asosiy tamoyillarini shakllantirish mumkin:
1. O'z qo'l ostidagilaringizga shaxs sifatida munosabatda bo'ling.
2. Qo'l ostidagilarni maqtashda samimiy bo'ling.
3. Bo‘ysunuvchilarni jalb qiling faol ishtirok etish tashkilot ishlarida.
4. Ishni qiziqarli qiling.
5. Hamkorlik va guruhda ishlashni rag'batlantirish.
6. Xodimlarga o'sishi uchun joy bering.
7. Haqiqiy maqsadlarni qo'ying.
8. Qo'l ostidagilar bilan tez-tez muloqot qiling.
9. Mukofotlarni ishlashga bog'lang.
10. Barcha xodimlarni birdek rag'batlantirish kerak emas.
Bibliografiya
1. Komarova N. N. Mehnatni rag'batlantirish va ish samaradorligini oshirish. // Inson va mehnat, 2001.
2. Andreeva G.M., Bogomolov N.N., Petrovskaya L.A. Zamonaviy ijtimoiy psixologiya G'arbda (nazariy yo'nalishlar). - M.: Moskva davlat universiteti nashriyoti, 2002.
3. Dontsov AI Jamoaning psixologiyasi. M., 2002 yil.
4. Krichevskiy R.L., Dubovskaya E.M. Kichik guruh psixologiyasi: Nazariy va amaliy jihatlar - M.: Moskva davlat universiteti nashriyoti, 2001 yil.
5. Satskov N.Ya. Menejerlar va tadbirkorlar faoliyatining usullari va usullari, 1999 yil.
6. Magura M.I. Xodimlarni rag'batlantirish va boshqaruv samaradorligi // Motivatsiya, 2003 yil 6-son.
7. Genkin B.M., Konovalova G.A. Xodimlarni boshqarish asoslari, V.I. Kochetkov va boshqalar - M.: Oliy. maktab, 1999 yil.
8. "Motivatsiya va motivlar" Ilyin E.P. "Piter" 2006 yil.
9. "Kadrlarni rag'batlantirish va rag'batlantirish" Shapiro S.A. "GrossMedia" 2006 yil.
10. “Menejment sotsiologiyasi va psixologiyasi: amaliyot” Udaltsova M.V. Averchenko L.K. "INFRA-M" 1999 yil.
11. Mehnat dunyosidagi motivatsiya va inson xatti-harakati. To'plam ilmiy maqolalar. - M., 1999 yil.
12. Magura M.I., Kurbatova M.B. Zamonaviy kadrlar - texnologiyalar 2003 yil.
13. Demidova G.V. "Boshqaruv psixologiyasi", Ed. "Akademiya" markazi, 2009 yil.
Teylor va Gilbert o‘z asarlarida “Zigmund Freydning ong osti nazariyasi haqidagi xabar Yevropa bo‘ylab tarqalib, nihoyat Amerikaga yetib bordi”, deb yozgan edilar. Biroq, odamlar har doim ham oqilona harakat qilmaydilar degan tezis juda radikal edi va menejerlar darhol unga sakrashmadi. Ilgari menejmentda psixologik motivlarni qo'llashga urinishlar bo'lgan bo'lsa-da, faqat Elton Mayo ijodi paydo bo'lishidan keyingina bu qanday potentsial foyda va'da qilishi, shuningdek, sabzi va tayoq motivatsiyasi etarli emasligi aniq bo'ldi.
Elton Mayo akademik jihatdan kam sonli kishilardan biri edi o'qimishli odamlar ilmiy menejmentni yaxshi tushungan va psixologiya bo'yicha ma'lumotga ega bo'lgan o'z davri. U o'zining shon-shuhratini va obro'sini 1923-1924 yillarda Filadelfiya to'qimachilik fabrikasida o'tkazilgan eksperiment davomida yaratdi. Bu tegirmonning yigirish uchastkasida ishchi kuchi aylanmasi 250 foizga yetgan bo‘lsa, boshqa uchastkalarda atigi 5-6 foizni tashkil etdi. Samaradorlik bo'yicha mutaxassislar tomonidan taklif qilingan moliyaviy rag'batlantirish saytning aylanmasini va past mahsuldorligini o'zgartira olmadi, shuning uchun firma prezidenti Mayo va uning o'rtoqlariga yordam so'rab murojaat qildi.
Vaziyatni sinchkovlik bilan o'rganib chiqqan Mayo, spinnerning ish sharoitlari bir-biri bilan muloqot qilish uchun kam imkoniyatlarni taqdim etishini va ularning ishi hurmat qilinmasligini aniqladi. Mayo, xodimlar almashinuvini kamaytirish muammosini hal qilish ish haqini oshirishda emas, balki mehnat sharoitlarini o'zgartirishda ekanligini his qildi. Ma'muriyat ruxsati bilan u spinnerlarga tajriba tariqasida ikki marta 10 daqiqalik tanaffus berdi. Natijalar darhol va ta'sirli bo'ldi. Mehnat ayirboshlash keskin kamaydi, ishchilarning ma'naviyati yaxshilandi va ishlab chiqarish sezilarli darajada oshdi. Keyinchalik inspektor bu tanaffuslarni bekor qilishga qaror qilganida, vaziyat avvalgi holatiga qaytdi va shu tariqa Mayoning yangiligi saytdagi ishlarning holatini yaxshilaganligini isbotladi.
Spinner tajribasi Mayoning menejerlar uchun ishchining psixologiyasini, ayniqsa uning ba'zi "mantiqsizligi" ni hisobga olishlari muhim degan fikrini mustahkamladi. U shunday xulosaga keldi: “Ijtimoiy va sanoat tadqiqotlarida shu paytgacha “o'rtacha normal” odamning ongida bunday kichik mantiqsizliklar uning xatti-harakatlarida to'planib borishi etarli darajada tushunilmagan. Ehtimol, ular o'zida "buzilish" ga olib kelmaydi, lekin ular uning mehnat faoliyatining "buzilishi" ga olib keladi. Biroq, Mayoning o'zi bu sohadagi kashfiyotlarining ahamiyatini to'liq tushunmagan, chunki o'sha paytda psixologiya hali go'daklik davrida edi.
Ishchilarning ish joyidagi xatti-harakatlari bo'yicha birinchi yirik tadqiqotlar 1920-yillarning oxirida Mayo va uning sheriklari tomonidan o'tkazilgan Hawthorne tajribalarining asosiy qismi edi. Hawthornedagi ish ilmiy boshqaruvda tajriba sifatida boshlandi. Bu deyarli sakkiz yil o'tgach, inson omillari, ayniqsa, ekanligini anglash bilan yakunlandi ijtimoiy shovqin va guruh xatti-harakatlari, individual mehnat unumdorligiga sezilarli ta'sir qiladi. Xotornda ishlaydigan guruh tomonidan erishilgan xulosalar menejmentda yangi yo'nalish - "kontseptsiyani" topishga imkon berdi. insoniy munosabatlar 1950-yillarning o'rtalarigacha nazorat nazariyasida hukmronlik qilgan.
Shu bilan birga, Xotorndagi tajribalar ish motivlarini etarli darajada tushuntirib beradigan motivatsiya modelini taqdim etmadi. Mehnat motivatsiyasining psixologik nazariyalari ancha keyin paydo bo'ldi. Ular 1940-yillarda paydo bo'lgan va hozirda ishlab chiqilmoqda.
Odamlarni bir-birining niyatlarini bilish, ayniqsa birgalikdagi faoliyatda, juda muhimdir. Biroq, shaxsning xatti-harakatlari va harakatlarining asoslarini aniqlash oson ish emas, ham ob'ektiv, ham sub'ektiv qiyinchiliklar bilan bog'liq. Ko'pincha ko'p sabablarga ko'ra bunday identifikatsiya sub'ekt uchun istalmagan. To'g'ri, bir qator hollarda shaxsning xatti-harakati va faoliyati motivlari shunchalik ravshanki, ular mashaqqatli o'rganishni talab qilmaydi (masalan, mutaxassisning vazifalarini bajarish). U korxonaga nima uchun kelgani, nima uchun boshqa emas, aynan shu ishni bajaradi. Buning uchun u haqida ma'lumot to'plash, uning ijtimoiy rolini aniqlash kifoya. Biroq, bunday yuzaki tahlil uning motivatsion sohasini tushunish uchun juda oz narsa beradi va eng muhimi, boshqa vaziyatlarda uning xatti-harakatlarini oldindan aytishga imkon bermaydi. Shaxsning ruhiy tuzilishini o'rganish quyidagi savollarga aniqlik kiritishni o'z ichiga oladi:
Qaysi ehtiyojlar (moyilliklar, odatlar) ma'lum bir odamga xosdir (u ko'pincha qanoatlantiradi yoki qondirishga harakat qiladi, qondirish unga eng katta quvonch keltiradi, norozi bo'lsa - u yoqtirmaydigan eng katta qayg'u). , u qochishga harakat qiladi);
Qaysi yo'llar bilan, qanday vositalar bilan u yoki bu ehtiyojni qondirishni afzal ko'radi;
Qaysi vaziyatlar va holatlar odatda uning xatti-harakatlarining bir yoki boshqasini qo'zg'atadi;
Qanday shaxsiy xususiyatlar, xulq-atvor, moyillik bor eng katta ta'sir muayyan turdagi xatti-harakatlarning motivatsiyasi bo'yicha;
Inson o'zini o'zi rag'batlantirishga qodirmi yoki tashqi aralashuvga muhtojmi;
Motivatsiyaga nima kuchli ta'sir qiladi - mavjud ehtiyojlar yoki burch, mas'uliyat hissi;
Shaxsning yo'nalishi nima.
Ushbu savollarning aksariyatiga javobni faqat motivlar va shaxsiyatni o'rganishning turli usullaridan foydalanish orqali olish mumkin. Shu bilan birga, shaxs tomonidan e'lon qilingan xatti-harakatlarning sabablarini amalda kuzatilgan xatti-harakatlar bilan solishtirish kerak.
Psixologlar inson motivatsiyasi va motivlarini o'rganish uchun bir nechta yondashuvlarni ishlab chiqdilar: eksperiment, kuzatish, suhbat, so'rov, so'roq, test, ishlash natijalarini tahlil qilish va boshqalar.. Ushbu usullarning barchasini uch guruhga bo'lish mumkin:
1) u yoki bu shaklda o'tkaziladigan mavzu bo'yicha so'rov (uning motivlari va motivatorlarini o'rganish);
2) xulq-atvorni va uning sabablarini tashqaridan baholash (kuzatish usuli);
3) eksperimental usullar.
Mehnat faoliyati motivatsiyasini o'rganishning eng noto'g'ri usuli shu bilan birga eng keng tarqalgan usullardan biridir. xalqaro amaliyot sotsiologik tadqiqot. Bu ishlab chiqarish holati va mehnat mazmunining turli tomonlari bo'yicha qoniqish-norozilik shkalalaridan foydalanishdir.
Mehnatdan qoniqish - bu shaxs yoki bir guruh odamlarning o'z mehnat faoliyatiga, uning tabiati yoki sharoitlarining turli tomonlariga taxminiy munosabati.
Sotsiologlar orasida mehnatdan qoniqish ko'rsatkichlarini va uning turli tomonlarini mos motivlar ko'rsatkichlari sifatida belgilash odatiy holdir.
Mehnat motivatsiyasi holatining yana bir o'ziga xos xususiyati mehnatga munosabat bo'lib, u uch jihatdan o'rganiladi:
Faoliyat turi va ijtimoiy qadriyat sifatida mehnatga munosabat (shaxs, mafkura, ta'lim madaniyatiga bog'liq);
Mutaxassislikka (kasbga) munosabat kabi muayyan turdagi mehnat faoliyati (jamoatchilik fikriga, ob'ektiv vaziyatga, shaxsiy qarashlarga bog'liq);
Ishga munosabat, ya'ni. muayyan ishlab chiqarish sharoitida, ma'lum bir jamoada (berilgan mehnat sharoitidan) ma'lum bir mehnat turiga.
Mehnat motivatsiyasini o'rganish usullarining uchinchi guruhi - bu xodimning mehnatga bo'lgan shaxsiy moyilligini, unga bo'lgan qiziqishini, boshqa barcha narsalar tengligini o'rganish. Bu holatda motivatsiya bu ish unga eng muhim hayotiy ehtiyojlarni qanchalik qondirishga imkon berishiga, ishga umumiy qiziqish uning shaxsiy manfaatlariga qanchalik mos kelishiga bog'liq.
Ushbu ko'rsatkichlar mehnat motivlarining aksi sifatida muvaffaqiyatsiz, chunki ular turli xil sharoitlarning ta'sirining umumiy natijasini o'z ichiga oladi.
Ishga munosabat shunday umumiy xususiyatlar insonning ish sohasidagi mavqei, uning motivatsiyasi. Amalda eng keng tarqalgani - ishdan qoniqishning o'ziga xos ko'rsatkichlarini o'rganish.
Ishdan qoniqish ko'rsatkichlari jamoaning barqarorligini tavsiflash uchun eng mos keladi. Xodimning mehnatga munosabati ko'p jihatdan uning mehnatga yo'naltirilganligi, mehnat mazmuni va shartlari, jamoadagi munosabatlar, shaxsiyat turi va boshqalar ta'siri ostida shakllanadi.
Agar biz ishdan qoniqishni batafsil ko'rib chiqsak, unda mehnatga munosabatning o'ziga xos ko'rsatkichlari mehnat faoliyatining ko'plab o'ziga xos tomonlarini o'z ichiga oladi. Сюда можно отнести: уровень безопасности труда, шума, загрязненности, эстетическое оформление рабочего помещения, наличие и обустроенность мест отдыха, режим работы и рабочего времени, характеристики труда, уровень организации труда, социальный климат в коллективе, стиль руководства, перспективы роста, уровень заработной платы va hokazo. Xodim unga ta'sir qiladigan mehnatning ob'ektiv xususiyatlarini baholaydi. Natijada, xodim o'z ishidan mamnun yoki norozi bo'lishi mumkin. Bir so'z bilan aytganda, mehnatning muayyan jihatlariga munosabat mehnat motivatsiyasining namoyon bo'lish usuli bo'lib xizmat qiladi.
Mehnat faoliyati motivlarini o'rganishning yana bir usuli - bu qiymat yo'nalishlari ierarxiyasini, ijtimoiy munosabatlarni, mehnatga bo'lgan sub'ektiv munosabatlarni va uning xususiyatlarini qayd etuvchi usullar majmuasidan foydalanish.
Biroq, faoliyat motivlari haqida ma'lumot olishning ushbu usuliga ehtiyotkorlik bilan yondashish kerak, chunki. shaxsga makro muhit va yaqin atrof-muhit me'yorlari ta'siri ostida bo'lganligi sababli olingan ma'lumotlarning buzilishi xavfi mavjud; kishilar xulq-atvorining umumlashgan motivlari har doim ham ularning mehnat faoliyatidagi xatti-harakatlarining situatsion motivlari bilan mos kelavermaydi. Bu qadriyatlarning shakllanishiga va o'z-o'zini aks ettirish darajasiga ta'sir qiladi (inson o'z ehtiyojlari va qadriyatlarini etarli darajada bilmasligi va tadqiqotchiga xayolparastlik qilishi mumkin).
Shunday qilib, mehnat motivatsiyasi bo'yicha ishonchli ma'lumotlarni olish uchun bir nechta usullarni birlashtirish tavsiya etiladi. Shunga qaramay, shuni aytish mumkinki, ushbu usullar ma'lum bir vaziyatda odamning xatti-harakatlarining sabablarini tushuntirishda ham, bashorat qilishda ham yordam beradi, chunki ularning yordami bilan uning eng barqaror va ustun ehtiyojlari, qiziqishlari, shaxsiy moyilliklari, shaxsiy yo'nalishlari aniqlanadi.
1.2. Boshqaruv xodimlarining motivatsiyasini o'rganish usullari
Motivatsiyani o'rganish usullarini bilish va ulardan malakali foydalanish nafaqat boshqaruv xodimlarining daromadliligini oshiradi, balki korxonani boshqarayotgan odamlarni yaxshiroq tushunish imkonini beradi. Motivatsiyani o'rganish uchun eng ko'p ishlatiladigan beshta usul:
Sinov;
Ekspert baholashlari;
kuzatuv. to'qqiz
Keling, ushbu usullarning mohiyatini batafsil ko'rib chiqaylik.
So'rov yoki anketa xodimlarning motivatsiyasini baholashning eng keng tarqalgan usullaridan biridir. olish imkonini beradi muhim ma'lumotlar muhim miqdordagi xodimlarni rag'batlantirish bo'yicha. So'rov kompaniyaning bir yoki bir nechta bo'linmalari xodimlarini yoki ayrim toifadagi xodimlarni yoki kompaniyaning barcha xodimlarini qamrab olishi mumkin. So'rov sizga turli toifadagi xodimlarning motivatsiyasining xususiyatlarini aniqlash imkonini beradi (aniq kasbiy, katta guruhlar, guruhlar). turli yoshdagilar, jinsi, ta'lim darajasi va boshqalar), shuningdek, ularning mehnat motivatsiyasiga ta'sir qiluvchi omillarni baholash.
So'rov o'tkazish uchun tashkilot xodimlarning eng muhim ehtiyojlarini qay darajada qondirishini, xodimlar o'z ishining eng muhim jihatlaridan qanchalik qoniqishini aniqlashga qaratilgan savollarni o'z ichiga olgan so'rovnoma ishlab chiqilmoqda.
Savol berish bir qator afzalliklarga ega: ma'lumot tezda olinadi, so'rov katta moliyaviy xarajatlarni talab qilmaydi. Biroq, bu usul ongli (ijtimoiy kerakli javoblar) va qasddan bo'lmagan ma'lumotlarning mumkin bo'lgan buzilishlariga ochiqdir. Shuningdek, so'rovnomani ishlab chiqishda xatolar, so'rovni tayyorlash va o'tkazish tartibida noto'g'ri hisob-kitoblar bo'lishi mumkin, bu esa olingan ma'lumotlarning past ishonchliligiga olib keladi. Shu sababli, anketalarni olingan natijalarni tasdiqlashi mumkin bo'lgan ma'lumot to'plashning boshqa usullari (hujjatlarni tahlil qilish, kuzatish, ekspertlar bilan suhbatlashish) bilan birlashtirish maqsadga muvofiqdir.
Olingan natijalarni tahlil qilishda xodimlarning ishning ma'lum jihatlaridan qoniqish ko'rsatkichlarini ham, ish holatining turli jihatlaridan qoniqishining barcha baholarini qo'shish orqali olingan umumiy qoniqish indeksini ham ko'rib chiqish mumkin.
Agar tadqiqot tashkilotning turli bo'linmalarida o'tkazilsa va turli kasbiy guruhlarning xodimlarini qamrab olsa, bu menejerlarga ma'lum bo'limlar va aniq kasbiy xodimlarning ishdan qoniqishini oshirish uchun olingan natijalar asosida o'z vaqtida choralar ko'rish imkonini beradigan juda muhim ma'lumotlarni beradi. guruhlar. o'n
Qoida tariqasida, xodimlarning tashkilotdagi ishi qoniqishini baholash uchun mo'ljallangan so'rov natijalarini tahlil qilish turli toifadagi xodimlar va foizlarning qoniqishning o'rtacha qiymatlarini hisoblash va taqqoslash bilan cheklanadi. Faktor yoki korrelyatsiya tahlilidan foydalanish xodimlarning motivatsiyasini va unga ta'sir qiluvchi omillarni aniqroq baholashga imkon beradi.
So'rov natijalari nafaqat rahbariyatga, balki unda ishtirok etgan tashkilot xodimlariga ham etkazilishi kerak. Xodimlar so'rovlarda faol ishtirok etishga tayyor bo'lishlarini davom ettirishlari uchun ular olingan natijalar to'g'risida xabardor bo'lishlari va so'rovda qatnashish faktidan haqiqiy foyda ko'rishlari kerak. Bu so'rov o'tkazilgandan so'ng quyidagi choralar ko'rilishini taxmin qiladi:
So'rov natijalari bo'yicha ma'lumotlarni xodimlarga tezkor etkazish;
So'rov natijalari bo'yicha rahbariyatning fikrini xodimlarga etkazish;
So'rov natijalari bo'yicha ish rejasini tayyorlash va uni keyinchalik amalga oshirish.
Motivatsiyani o'rganishning bunday usulini test sifatida ko'rib chiqing. Sinovlar ostida insonning ma'lum psixologik xususiyatlarini aniqlash yoki baholash uchun standartlashtirilgan testlar tushuniladi. Muayyan shaxsning motivatsiyasining xususiyatlarini va uning ayrim xususiyatlarining zo'ravonlik darajasini aniqlash uchun testlar ishlab chiqilmoqda. o'n bir
Test materiallari odatda savollar bukletlarini va alohida javoblar varaqlarini o'z ichiga oladi. Proyektiv usullardan foydalanganda, ya'ni motivatsiyani bilvosita baholash usullari, tugallanmagan jumlalar, fotosuratlar to'plami, chizmalar yoki rasmlar taqdim etilishi mumkin. Ko'p talqinlarni nazarda tutadigan taqdim etilgan materialni baholashning ma'lum qoidalariga muvofiq talqin qilinib, sinovdan o'tuvchining motivatsiyasining xususiyatlari to'g'risida xulosa chiqariladi. Standart shakllardan foydalanish nomzodlarga o‘z javoblarini qalam yoki qalam bilan belgilash imkonini beradi, javoblar varaqalari esa skaner yordamida qayta ishlanishi mumkin. Sinov kompyuterda amalga oshirilishi mumkin. Sinov natijalari bo'yicha oqilona xulosalar qilish faqat malakali psixologlar ishtirokida mumkin.
Ekspert baholash usuli faqat ularni yaxshi biladigan odamlar xodimlarning motivatsiyasini to'g'ri baholay olishidan kelib chiqadi. Avvalo, bu rahbarlar va hamkasblar. Ba'zida biznes hamkorlari yoki mijozlari ekspert sifatida jalb qilinadi. Qoida tariqasida, motivatsiyaning ekspert bahosi xodimni har tomonlama baholashning elementlaridan biridir.
Xodimlarning motivatsiyasini baholashda ekspertning asosiy vositasi bu maxsus tayyorlangan anketadir. Xodimlarning motivatsiyasini baholashning to'g'riligi ko'p jihatdan ushbu anketaning sifatiga bog'liq. 12
Ekspert baholash usulidan foydalanish uchun ekspertlar tarkibiga kiritilgan shaxslar qanday talablarga javob berishi kerakligini aniq belgilash zarur. Qanday bo'lmasin, mutaxassislarga quyidagi talablar qo'yiladi:
Ogohlik. Baholovchi baholanayotgan xodimning kasbiy faoliyati va mehnat xulq-atvorining eng muhim jihatlarini yaxshi bilishi kerak.
Ob'ektivlik. Mutaxassisni ma'lum bir xodimni baholash natijalari qiziqtirmasligi kerak.
Axloqiy va axloqiy fazilatlar. Mutaxassisni tanlashda nafaqat uning bilimiga, balki uning halolligi va kompaniya manfaatlariga yo'naltirilganligiga ham e'tibor qaratish lozim.
Dastlabki tayyorgarlik. Xulosalarning to'g'riligiga ta'sir qilishi mumkin bo'lgan xatolarga yo'l qo'ymaslik uchun baholovchi baholash usullari va protseduralari bo'yicha oldindan tayyorgarlikdan o'tgan bo'lishi kerak.
Mutaxassislarni tanlashdan tashqari, mutaxassislar xodimlarni rag'batlantirishning ayrim xususiyatlarini baholaydigan vosita bilan muammoni hal qilish kerak. Eng ko'p ishlatiladigan anketalar.
Suhbat - bu bo'ysunuvchilarning motivatsiyasi xususiyatlarini baholashning eng oddiy va ishonchli vositalaridan biri. Biror kishi bilan suhbatlashgandan so'ng, siz deyarli har doim uning masalaga munosabati, uning motivatsiyasining kuchini belgilaydigan narsa haqida tasavvurga ega bo'lishingiz mumkin.
Bo'ysunuvchi bilan suhbat davomida menejer barcha kerakli ma'lumotlarni savollar yordamida oladi. Savollarning quyidagi turlari ajratiladi: - yopiq, ochiq, bilvosita, taklif, refleksiv
Kuzatish eng ko'p mavjud usul boshqaruvchi foydalanishi mumkin bo'lgan bo'ysunuvchilarning motivatsiyasini baholash. Kuzatish orqali xodimlarni rag'batlantirish xususiyatlari haqida aniq tasavvurga ega bo'lish uchun motivatsiyaning kuzatiladigan belgilari sifatida nimani aniq hisobga olish kerakligini aniq tushunish kerak. Kuzatish qobiliyatini va to'g'ri xulosa chiqarish qobiliyatini rivojlantirish uchun siz motivatsiyaning kuzatilishi mumkin bo'lgan belgilarini fikr va mulohazalardan ajrata olishingiz kerak.
Motivatsiyaning kuzatilishi mumkin bo'lgan belgilariga misollar bo'lishi mumkin:
ishni yaxshilash bo'yicha yil davomida xodimlarning takliflari soni.
favqulodda vaziyatlarda xodimlarning xatti-harakatlari.
o'tgan oyda ishga kechikkanlar soni.
Baholash xususiyatlariga misollar bo'lishi mumkin:
xodimning bajarilgan ishga qiziqishi.
ishchilarning yuqori darajadagi avtonomiyasi.
xodimning ishga mas'uliyatli munosabati. o'n uch
Shuni yodda tutish kerakki, ishdan bo'shatish kabi ob'ektiv ko'rsatkichlarga ko'ra turli sabablar va kadrlar almashinuvi, mehnat motivatsiyasi holati to'g'risida aniq xulosalar chiqarish qiyin, chunki tashqi sabablarga ko'ra ishdan bo'shatish yoki aylanmani xodimning o'zining mehnatga munosabati bilan bog'liq bo'lganlardan ajratish ko'pincha mumkin emas.
Xodimlarning motivatsiyasini baholash uchun kuzatishdan foydalanib, siz ularning motivatsiyasiga ta'sir qilishning eng samarali usullarini tanlashingiz mumkin. Amalda, ko'rib chiqilgan usullardan faqat bittasini ishlatish bilan cheklanib bo'lmaydi. Bir vaqtning o'zida bir nechta usullardan foydalanish olingan ma'lumotlarning ishonchliligini oshiradi va unga asoslangan qarorlar sifatini oshiradi. o'n to'rt
Yuqorida aytilganlarning natijalariga asoslanib, biz motivatsiyani o'rganish kompaniya xodimlarining ehtiyojlarini va ularning samaradorlikka ta'sirini aniqlashga imkon beradi degan xulosaga kelishimiz mumkin. kundalik faoliyat asosan korxonadagi ishlarning holatini belgilaydi.
1.3. Xodimlarni rag'batlantirish tizimini boshqarish metodologiyasi
Motivatsiya dinamik bo'lgani uchun motivatsiyani boshqarish uchun ko'proq harakat qilish kerak. Tajriba shuni ko'rsatadiki, bu strategiya yanada samaraliroq. So'nggi yillarda xodimlarning motivatsiyasini muvaffaqiyatli boshqarish va ularning ishlarida sezilarli yaxshilanishlarga erishish mumkinligini ko'rsatadigan ko'plab tadqiqotlar nashr etildi.
Motivatsiyani boshqarishning maqsadi mavjud mehnat resurslaridan foydalanishdan maksimal foyda olishdir, bu esa korxonaning umumiy samaradorligi va rentabelligini oshiradi. o'n besh
Xodimlarni rag'batlantirishni boshqarishning asosiy vazifalari:
kompaniya strategiyasiga muvofiq maqsadlarga erishishda eng yaxshi natijalarga erishish uchun xodimlarni rag'batlantirish;
xodimlarning shaxsiy va jamoaviy ish faoliyatini yaxshilash;
tasdiqlangan ish rejalariga muvofiq ish haqi va xodimlarning boshqa nafaqalarining ularning aniq natijalarga erishishiga bevosita bog'liqligini belgilash;
kompaniyaga zarur bo'lgan xodimlarni jalb qilish va ushlab turish;
kompaniyani "eng yaxshi ish beruvchi" sifatida joylashtirish.
Bo'ysunuvchilarning mehnat xatti-harakatlarini tushunish va ularning motivatsiyasiga ta'sir qilishning samarali tizimini yaratish uchun mehnat motivatsiyasi va insonning mehnat xatti-harakati o'rtasidagi munosabatlarni belgilaydigan asosiy tamoyillarni hisobga olish kerak. Bular quyidagi tamoyillar:
Mehnat xulq-atvorining polimotivatsiyasi;
Motivlarning ierarxik tashkil etilishi;
Motivlar orasidagi kompensatsion munosabatlar;
Adolat tamoyili;
Mustahkamlash printsipi;
Motivatsiya dinamikasi. o'n olti
Rossiyaning turli tashkilotlari xodimlarining ko'plab so'rovlari eng tez-tez tilga olinadigan ehtiyojlar ro'yxatini tuzishga imkon berdi, qondirish istagi nafaqat ish tanlashni belgilaydi, balki yuqori daromadli ishlashga tayyorlikni ham shakllantiradi. Bular quyidagi ehtiyojlar:
Tegishli ish haqi;
Yaxshi ish sharoitlari;
Jozibador martaba istiqbollari;
Mehnat jamoasida yaxshi iqlim;
Boshqaruv bilan yaxshi munosabatlar;
Qiziqarli ish;
Tashabbus va mustaqillik ko'rsatish imkoniyatlari;
Ta'lim va kasbiy rivojlanish imkoniyatlari;
Kelajakka ishonch / ish xavfsizligi;
Ijtimoiy himoyaning yaxshi darajasi.
Xodimlarni rag'batlantirishni boshqarishga kompleks yondashuv xodimlarni rag'batlantirishga ta'sir qilishning eng keng qamrovli vositalaridan foydalanishni o'z ichiga oladi. Jadvalda. 1.5 turli kompaniyalardagi o'ziga xos vaziyatni hisobga olgan holda foydalanish mumkin bo'lgan xodimlarni rag'batlantirishga ta'sir qilishning asosiy vositalarini qisqacha ko'rib chiqadi.
1.5-jadval
Xodimlarni rag'batlantirishga ta'sir qilish vositalari
Motivatsiyaga ta'sir qilish vositalari | Asosiy komponentlar |
Ishni tashkil etish | Ishni bajarish uchun zarur bo'lgan turli xil ko'nikmalar; bajarilgan vazifalarni bajarish; ishning ahamiyati va mas'uliyati; xodimga mustaqillik berish; ishning belgilangan talablarga muvofiqligi to'g'risida o'z vaqtida fikr-mulohaza bildirish |
Jadvalning oxiri. 1.5
Mehnatni rag'batlantirishning eng muhim turi - ish haqi - ishchining samaradorligiga ta'sir ko'rsatadigan vositalardan biri. Bu kompaniya xodimlarini rag'batlantirish tizimining eng yuqori cho'qqisidir. Keng ma'noda ish haqi - bu bajarilgan ishning ma'lum miqdori va sifati uchun haq to'lashning u yoki bu shakli.
Hozirgi vaqtda ish haqining quyidagi motivatsion tamoyillari ajratilgan:
Har bir ishchining ish haqi miqdori, birinchi navbatda, jamoaviy mehnatning yakuniy natijasiga shaxsiy mehnat hissasi bilan belgilanishi kerak;
Ish haqini uning murakkabligi va sifatiga, mahsulotlarning iste'mol xususiyatlariga qarab farqlashni kuchaytirish;
malakali ishchi kuchini takror ishlab chiqarishni ta'minlaydigan jamiyat tomonidan kafolatlangan eng kam ish haqining maqbul nisbatlarini va mumkin bo'lgan maksimal daromadlarni belgilash orqali rag'batlantiruvchi ish haqi zonasini kengaytirish;
Hozirgi vaqtda mehnat faoliyatini zaif rag'batlantiradigan rag'batlantirish tizimlarining funktsiyasi va rolini o'zgartirish, chunki ular rag'batlantirish sifatida emas, balki asosan ma'muriyatning hokimiyat funktsiyalarini amalga oshirish uchun ishlatiladi. 17
DA yaqin vaqtlar Rossiya kompaniyalarida xodimlarni boshqarish amaliyotida innovatsion yoki hatto innovatsion deb atash mumkin bo'lgan xodimlarni nomoddiy rag'batlantirishga qaratilgan bir qancha tendentsiyalar paydo bo'ldi. Ular orasida to'rtta tendentsiya ajralib turadi:
Xodimlarni rag'batlantirishga gender yondashuvi;
Yaxshi mehnatni alohida insoniy qadr-qimmat sifatida tarbiyalash;
Motivatsiya genezisini o'rganish;
Qadriyatlarni boshqarish inson resurslarini boshqarish elementi sifatida.
Tashkilotda motivatsiyani boshqarish tizimini yaratish yoki uni qayta qurishda turli toifadagi xodimlarning bir xil rag'batlantirishga nisbatan sezgirligining turli darajasini hisobga olish kerak. Samarali motivatsiya tizimi turli toifadagi xodimlarning ishini rag'batlantirish tamoyillarini tanlab o'rnatishi kerak.
Har qanday rahbar motivatsiyaning o'zgaruvchanligiga duch keladi: kechagi xodimga mos keladigan narsa uni rag'batlantirishni to'xtatadi. Odamlar qariydi, tajribali bo'ladi, oilaviy ahvoli o'zgaradi, ular ta'lim oladilar - bularning barchasi o'z natijasini beradi va motivatsion ehtiyojlar sohasida o'zgaradi. Yangi talablar, yangi talablar, yangi umidlar mavjud; eski muammolarni hal qilish qiziq emas. o'n sakkiz
Muayyan motivning ahamiyati va uning ierarxiyadagi o'rni nafaqat vaqt o'tishi bilan, balki vaziyatdan vaziyatga ham o'zgarishi mumkin. Kishilar ishda qanoatlantirmoqchi bo'lgan ehtiyojlar to'plami kasbiy guruhga, tashqi sharoitlarga (bozor sharoiti, raqobat, davlat tomonidan tartibga solish), martaba bosqichiga va boshqa omillarga qarab farq qilishi mumkin. Katta ahamiyatga ega mamlakatdagi, mehnat bozoridagi vaziyatga ega. Agar yaqin-yaqingacha kelajakka ishonch va ijtimoiy himoya band edi yuqori lavozimlar Rossiya aholisining mehnat motivatsiyasi ierarxiyasida bugungi kunda ish mazmuni va kasbiy va martaba o'sishi imkoniyatlari allaqachon birinchi o'ringa chiqa boshlagan.
Rossiyaning turli kompaniyalarida o'tkazilgan so'rovlar natijalari shuni ko'rsatadiki, oddiy xodimlar uchun eng muhim ehtiyojlar (va tegishli ish motivlari) ierarxiyasi o'rta bo'g'in menejerlari uchun o'xshash ierarxiyadan sezilarli darajada farq qiladi, ammo ba'zi o'xshashliklar mavjud (1.6-jadval). o'n to'qqiz
1.6-jadval
Turli toifadagi ishchilar uchun ehtiyojlar ierarxiyasi
Oddiy ishchilar | O'rta menejerlar |
1. Munosib ish haqi | 1. Munosib ish haqi |
2. Yaxshi ish sharoitlari | |
Odamlar ishda qondirishga intiladigan ehtiyojlar majmui nafaqat kasbiy guruhga, tashqi sharoitga, balki xodimning yoshiga, uning oilaviy ahvoliga, martaba bosqichiga qarab ham o'zgarishi mumkin. Agar tashkilotdagi ishning birinchi bosqichida xodim uchun ishga yo'naltirish, hamkasblar bilan shaxsiy aloqalarni o'rnatish bilan bog'liq sabablar birinchi o'ringa chiqishi mumkin bo'lsa, keyinroq, yangi kelgan uni to'liq o'zlashtirgandan so'ng, uning ahamiyati katta bo'ladi. rasmiy va professional o'sish zarurati bilan bog'liq sabablar. Xuddi shu tarzda, ish haqini oshirish, yaxshilash ijtimoiy sharoitlar ishchilarning mehnat motivlari ierarxiyasiga sezilarli ta'sir ko'rsatishi mumkin. Ishchilarning martaba boshida va o'rtalarida ehtiyojlarini taqqoslash jadvalda keltirilgan. 1.7. 20
1.7-jadval
Ishning boshida va o'rtalarida xodimlarning ehtiyojlari
Ishning boshida xodimni nima qiziqtiradi | Xodimni martaba o'rtasida nima qiziqtiradi |
Watson-Wyatt, etakchi kompensatsiya konsalting kompaniyasi turli guruhlardagi xodimlardan ular afzal ko'rgan imtiyozlar haqida so'radi. Natijalar jadvalda keltirilgan. 1.8. 21
1.8-jadval
Watson-Wyatt afzal ko'rgan imtiyozlar so'rovi natijalari
Afzal imtiyozlar (eng yaxshi beshta joy) |
|||||
Umumiy daromad o'rtachadan yuqori | O'rtacha ish haqi | Mahoratni rivojlantirish | Professional o'sish uchun imkoniyatlar | Guruh imtiyozlari |
|
Yuqoridagi ma'lumotlardan ko'rinib turibdiki, 50 yoshdan oshganlar uchun birinchi navbatda jami daromad (ish haqi va bonus) o'rtacha darajasi. 30 yoshgacha bo'lganlar professional o'sish imkoniyatlarini, malaka oshirishni va moslashuvchan ish vaqtini hamma narsadan ustun qo'yadilar. Ko'rinib turibdiki, bu imtiyozlar vaqt o'tishi bilan, shuningdek, ishchilarning iqtisodiy va shaxsiy sharoitlariga qarab o'zgaradi.
Yuqoridagilarni umumlashtirgan holda, xodimlarni rag'batlantirishni boshqarish individual va guruh faoliyatining motivatsion jarayonining psixologik tamoyillarini, shuningdek, jalb qilish, ushlab turish va samarali mehnatni rag'batlantirishning samarali usullarini har tomonlama ko'rib chiqishga asoslanadi. Tizimli yondashuv motivatsiyaning barcha turlaridan foydalangan holda barcha darajadagi xodimlarni rag'batlantirishni boshqarishni o'z ichiga oladi: moddiy va nomoddiy, pul va pul bo'lmagan.
1-bob bo'yicha xulosalar
Motivatsiya xodimlarni boshqarish vositasi sifatida inson xulq-atvoriga ta'sir qiluvchi shart-sharoitlar yoki motivlar tizimini yaratish, uni tashkilot uchun zarur bo'lgan yo'nalishga yo'naltirish, uning intensivligini, chegaralarini tartibga solish, maqsadlarga erishishda vijdonlilik, qat'iyatlilik, mehnatsevarlikni rag'batlantirish jarayonidir.
Har bir alohida holatda motivatsiyaning o'ziga xos xususiyatlarini aniq ko'rsatib, kerakli natijalarga yoki masalaga kerakli munosabatga erishish uchun barcha toifadagi xodimlarning motivatsiyasiga maqsadli va ongli ravishda ta'sir qilish kerak.
Hozirgi vaqtda Rossiyada motivatsiyaning asosi ish haqi darajasi va ijtimoiy ehtiyojlarni qondirishdir. Motivatsiyaning yuqori darajalari - bu aniq xodimlarning yutuqlarini ochiq va jamoatchilik e'tirof etish, ularning o'zini namoyon qilish imkoniyatini ta'minlash.
Samarali rag'batlantirish usullari ishchilarning toifalariga bog'liq. Menejerlar uchun eng muhim rag'batlantiruvchi omillar - lavozimga ko'tarilish, bajarilgan ish turi, o'z kompaniyasi bilan faxrlanish imkoniyati. Ish haqi, imtiyozlar va ish sharoitlari kabi omillarga rahbarlar tomonidan juda past baho beriladi. Binobarin, oxir-oqibat, pul rahbarlar uchun asosiy rag'batlantiruvchi omil emas.
Xodimlarning motivatsiyasini samarali boshqarish uchun uni tekshirish va baholash kerak. Shu bilan birga, motivatsiyani o'lchash murakkab uslubiy muammodir. Maqolada uni o'rganish usullari ko'rib chiqiladi, shuningdek motivatsiyani o'rganish uchun muallifning modeli taklif etiladi, unda uning namoyon bo'lishining uchta darajasi ajratiladi. Parametrlar ham xodimlarni baholash, ham mehnat xatti-harakati va mehnat samaradorligi bilan bog'liq aniq o'lchanadigan natijalardir.
Odamlarning mehnat jarayonida erishgan natijalari nafaqat bu odamlarning bilim, ko'nikma va malakalariga bog'liq bo'lib, samarali faoliyat faqat xodimlarda tegishli motivatsiya, ya'ni ishlashga intilish bo'lsa mumkin bo'ladi.
Xodimni mehnatga rag'batlantirishning tashkiliy va boshqariladigan jarayoni uning mehnat xatti-harakatlarini belgilaydi va inson resurslaridan unumli foydalanish ko'p jihatdan kompaniyaning raqobatdosh afzalliklarini belgilaydi.
Mehnat motivatsiyasini shakllantirish masalalari bilan iqtisod, sotsiologiya, psixologiya va boshqalar sohalari mutaxassislari shug'ullanadi, bu birinchi navbatda ko'plab nazariyalarning paydo bo'lishidan dalolat beradi. Biroq, tadqiqotchilarning birgalikdagi sa'y-harakatlari bizni oldida qanday hayvon borligi haqida umumiy fikrga kela olmagan uchta ko'r haqidagi masalni eslashga majbur qiladi. Shu bilan birga, ular filni mutlaqo to'g'ri tasvirlab, uning turli qismlarini his qilishdi.
Shu bilan birga, har bir yondashuv motivatsiyani boshqarish uchun uni tekshirish va baholash kerakligini ko'rsatadi. Nazariy tadqiqotlarga qaramay, motivatsiyani o'lchash murakkab metodologik muammodir. Amaliyotchilar "o'lchovsiz" ni o'lchashlarini tan olishga majbur. . Shaxsning tuzilishida nazariyotchilar barqaror "umumlashtirilgan motivlarni" aniqladilar, aynan shu o'zgaruvchilar - motivatsion faoliyatni rivojlantirishda tendentsiyalar qanday tashxis qilinadi va hisobga olinadi. Aslida, hech qanday sabablar yo'q. “Birinchidan, motivlarni bevosita kuzatish mumkin emas va shu maʼnoda ularni voqelik fakti sifatida koʻrsatish mumkin emas. Ikkinchidan, ular bizning bevosita kuzatishimiz mumkin bo'lgan real ob'ektlar ma'nosida faktlar emas. Ular shartli, tushunishni osonlashtiruvchi, tafakkurimizning yordamchi konstruksiyalari yoki empirizm tili bilan aytganda, faraziy tuzilmalardir.
Ushbu barqaror shaxsiy xususiyatlarni, "umumlashtirilgan motivlarni" tahlil qilish uchun menejerlarga taklif qilinadigan motivatsiyani o'rganish usullarini ko'rib chiqing:
So'rovlar- xodimlarning qoniqish darajasini baholash uchun foydalaniladi. So'rovlar shakllari har xil bo'lishi mumkin: suhbat, so'rovnoma. Qoidaga ko'ra, sub'ektdan taklif qilingan motivlar, qiziqishlar, ehtiyojlar ro'yxatidan uni eng aniq tavsiflaydigan narsalarni tanlash (va baholash) so'raladi, nisbatan to'g'ridan-to'g'ri savollar xodimga ishning o'zi, uning shartlari, munosabatlari qanchalik yoqishi haqida so'raladi. jamoada, etakchilik uslubi va boshqalar .P.
Diagnostik suhbat katta vaqt va kuch sarflashni talab qiladi, shuning uchun u menejerlarning motivatsiyasi darajasini baholash uchun ishlatiladi. Bundan tashqari, bo'lim boshliqlarining fikriga asoslanib, bo'limlar bo'yicha vaziyatning umumlashtirilgan tavsifini tuzish, baholash umumiy daraja xodimlarni rag'batlantirish.
Ushbu usulning aniq mavjudligi bilan uning kamchiliklari bor: barcha motivlar ongli emas, chunki murakkab chuqur motivatsion shakllanishlarni tushunish rivojlangan aks ettirishni talab qiladi; javoblar ko‘pincha “ijtimoiy naflilik” omili (o‘zingdan yaxshi ko‘rinishga intilish, ma’lum ijtimoiy “me’yorlar” va “standartlar”ga javob berish istagi) tufayli nosamimiy bo‘ladi. Shunga qaramay, so'rovlar sizga ommaviy materiallarni tezda to'plash, odam o'z harakatlari va harakatlarini qanday qabul qilishini, "dunyoga" nimani e'lon qilishini bilish imkonini beradi.
Psixologik testlar . Test anketasi bir qator savollarni o'z ichiga oladi, ularning javoblari sub'ektning psixologik fazilatlarini baholash uchun ishlatiladi. Test topshirig'i - bu testning maxsus turi bo'lib, uning natijalari xarakteristik xususiyatlarning (shaxsning xususiyatlari) mavjudligi yoki yo'qligi va rivojlanish darajasini aniqlaydi, masalan: muvaffaqiyatga yo'naltirilganlik.
Standartlashtirilgan testlar yordamida miqdoriy hisob-kitoblar olinadi, ular yordamida shaxsning psixologik xususiyatlarining og'irligini ularning ommaviylashuvdagi jiddiyligi bilan solishtirish mumkin.
Standartlashtirilgan testlarning kamchiliklari sub'ektning tasdiqlangan shaxsiy xususiyatlarga muvofiq test natijalariga ta'sir qilishining ma'lum bir imkoniyatidir. Agar imtihon topshiruvchilar test mazmunini yoki o'rganilayotgan xulq-atvor va shaxsiy xususiyatlarni baholash mezonlarini bilsalar, bu imkoniyatlar ortadi.
Proyektiv usullar. Asosiy e'tibor xodimning yashirin motivatsiyasini diagnostika qilishga qaratilgan va yashirin, shu jumladan xodimning o'zi uchun. Ko'pincha proyektiv usullar barcha turdagi usullarning kombinatsiyasini o'z ichiga oladi - holatlar (vaziyatlar), aniq vazifalar, birinchi qarashda respondentga hech qanday aloqasi bo'lmagan savollarni o'z ichiga olgan intervyular (masalan, "Nega sizning fikringizcha, odamlar yaxshi ishlaydilar" Bir kompaniyada, boshqasida unchalik yaxshi emasmi?" Mavzu u uchun asosiy ko'rsatkichlarni aniqlaydi deb taxmin qilinadi.
Bunday usullar yordamida olingan ma'lumotlar kamroq tuzilgan va standartlashtirilgan, uni qayta ishlash qiyinroq. Ushbu usullar to'plangan ma'lumotlarni malakali talqin qilishni talab qiladi.
Motivatsion tarkibiy qismlarni bilish menejerga xodimning "motivatsion xaritasini" yaratishga imkon beradi. Xodimni rag'batlantirish bo'yicha chora-tadbirlar kompleksini ishlab chiqishda aniqlangan harakatlantiruvchi motivlar va xodimlarning ehtiyojlari to'g'risidagi ma'lumotlardan foydalaniladi.
Biroq, ko'pincha, tashkilotlarda motivatsion dasturlar faqat qisqa muddatli o'zgarishlarga olib keladi va ishlab chiqarish va moliyaviy ko'rsatkichlarga deyarli ta'sir qilmaydi. Buning sababi shundaki, "umumiy motivlar" diagnostikaga bo'ysunadi - situatsion determinantlar ta'sirida yangilanadigan dinamik shakllanishlar va "vaziyat determinantlari" real vaziyatda juda ko'p sonli o'zgaruvchilar bo'lishi mumkin, shuning uchun ularni hisobga olish mumkin emas. ularning hammasini hisoblang va o'lchang.
Menejerlar xodimlarning o'zlarining motivlarini va "umumiy motivlarini" ("vaziyatli determinantlarni" hisobga olmagan holda) sub'ektiv baholashni ta'kidlab, jozibadorligiga qaramay, biznes muvaffaqiyatiga deyarli ta'sir qilmaydigan bir qator rag'batlantiruvchi ta'sirlardan foydalanadilar.
Ko'rib chiqilayotgan faoliyat ko'pincha ish haqi tizimini ishlab chiqish yoki aniqlangan motivatsion omillarni qondirish doirasida amalga oshiriladi. Ushbu dasturlarning ba'zilari erishilgan natijalarni tahlil qilishga qaratilgan: motivatsion loyihani amalga oshirishdan oldin va keyin xodimlarning qoniqishini taqqoslash.
Rahbarlar o'z kompaniyalarida bunday tashabbuslarni olqishlaydilar va ularning "to'g'ri" amalga oshirilishi, albatta, samaradorlikka erishish imkonini beradi, deb hisoblaydilar. Ushbu dasturlarning barchasi menejerlarning ishonchiga asoslangan tubdan noto'g'ri mantiqqa asoslanadi, agar siz motivatsion dasturni joriy etishdan oldin va keyin xodimlarning sub'ektiv bahosini solishtirsangiz, ijobiy o'zgarishlar bo'lsa, sotuvlar sezilarli darajada o'zgarishiga amin bo'lishingiz mumkin. ortadi va mahsulot sifati yaxshilanadi.
Maslahatchilar va HR mutaxassislari bu holda siz ko'rsatkichlarning o'sishi haqida tashvishlanishingiz shart emas, degan afsonani faol ravishda qo'llab-quvvatlaydi, chunki natijalar "o'z-o'zidan" optimallashtirilgan. Natijada, top-menejerlar bir muncha vaqt o'tgach, ushbu dasturlar o'z samarasini berishiga va ular to'g'ri tanlov qilganiga qat'iy ishonch hosil qilishdi.
Biroq, o'rtasida aniq munosabatlar mavjud emasligi sababli sub'ektiv baholash xodimlar va ish samaradorligi - yaxshilanishlar kam uchraydi.
Bundan tashqari, faqat xodimlarning o'zini o'zi baholashiga asoslangan motivatsiya darajasini o'zgartirish haqidagi bayonotlar tasdiqlanmagan. Adekvat rasmni olish uchun u aks ettirilgan mehnat xatti-harakatlarini hisobga olish kerak. Shuni ta'kidlash kerakki, mahalliy va xorijiy adabiyotlarda motivatsiyaning ma'lum bir faoliyatning muvaffaqiyati va samaradorligiga sezilarli ta'sirini ko'rsatadigan ko'plab ilmiy ma'lumotlar mavjud, shuning uchun kompaniya uchun natijalarni hisobga olish muhim, buning uchun, aslida, rag'batlantirish choralari boshlangan.
Biz motivatsion modelni taklif qildik, unda motivatsiya namoyon bo'lishining uchta darajasi ajratiladi. Parametrlar ham xodimlarni baholash, ham mehnat xatti-harakati va mehnat samaradorligini oshirish bilan bog'liq aniq o'lchanadigan natijalarga erishishdir.
Shunga o'xshash ma'lumotlar.